پاورپوینت مدیریت استراتژیک و اثربخشی سازمان 

مقدمه
مثال؛ شرکت کامپیوتر کام پک برای اینکه بتواند به رسالت مورد نظر خود برسد درصدد برآمد کامپیوترهای جدید، با قیمت های رقابتی برای همه بازارها تولید و عرضه کند، در سیستم توزیع محصولات تجدیدنظر نماید، که در این میان باید در سیستم عرضه محصولات در وال مارت تجدیدنظر نماید، در سیستم های تولید صرفه جویی هایی پولی کند و با شرکت بزرگ کامپیوتری (مثل میکروسافت) ائتلاف تشکیل دهد. 

رهبری استراتژیک مدیریت عالی سازمان 
یک سازمان برای تأمین هدفی خاص به وجود می آید که به وسیله هیات مدیره یا به وسیله مدیریت عالی سازمان یا به وسیله مدیر تعیین می شود که طرح و ساختار سازمان از نتایج این هدف است.

در واقع مسئولیت اصلی مدیریت عالی سازمان تعیین هدف، استراتژی و طرح سازمان است تا بدین وسیله سازمان را مناسب محیطی نماید که همواره در حال تغییر است.
 
در درون سازمان با توجه به راهنمایی هایی که به وسیله مدیریت عالی سازمان ارائه می شود، مدیران رده میانی یا سرپرستان دوایر اصلی، کم و بیش همین وظیفه را بر عهده دارند.

نقش مدیریت عالی در رهبری، طراحی و اثربخشی سازمان

معمولاً فرآیند رهبری با ارزیابی فرصت ها، امکانات و تهدیدهایی که در محیط خارج از سازمان وجود دارد، شروع می شود. 
همچنین مدیریت عالی سازمان نقاط قوت و ضعف درون سازمان را بررسی می کند تا بتواند صلاحیت ها و توانایی های شرکت را در مقایسه با سایر شرکت هایی که در آن صنعت فعالیت می کنند، مشخص نماید. 
ارزیابی محیط داخلی شامل اقدامات زیر است: ارزیابی فعالیت های هر یک از دوایری که نشان دهنده عملکرد گذشته است، سبک رهبری مدیر عامل و مدیریت عالی سازمان. 
گام بعدی این است که ماموریت کلی و هدف های رسمی سازمان تعیین گردند. همچنین باید هدف های ویژه اجرایی یا استراتژی ها را ارائه کرد تا بدان وسیله شیوه ای که سازمان ماموریت کلی را به انجام می رساند مشخص شود. 
طرح سازمانی نشان دهنده راهی است که هدف ها و استراتژی های سازمان به انجام می رسند. طراحی سازمان یعنی مدیریت و اجرای برنامه های استراتژیک و این همان نقشی است که تئوری سازمان ایفا می کند. رهبری سازمان از مجرای تصمیماتی که در رابطه با موارد زیر گرفته می شود صورت می گیرد: شکل ساختاری، تکنولوژی اطلاعاتی، سیستم های کنترل، نوع تکنولوژی تولید، سیاست های مربوط به منابع انسانی، فرهنگ و رابطه سازمان با سایر سازمان. 

نقش مدیریت عالی سازمان 

نقش مدیریت عالی سازمان اهمیت زیادی دارد، زیرا مدیران می توانند محیط را به صورت های مختلف تفسیر نمایند و در نتیجه هدف هایی متفاوت تعیین کنند.
 
مدیر ارشد 
هدف ها، استراتژی ها و طرح سازمانی را تهیه و تدوین می کند
 و می تواند بر اثربخشی سازمان اثرات بسیاری زیاد بگذارد. 

برای مثال نیروی انتظامی شهر نیویورک تصمیم گرفت که میزان جنایت را در این شهر کاهش دهد و هدف خود را به این صورت بیان کرد: «جنایت را کاهش دهید». 
در تامین چنین هدفی از تمامی عوامل و امکانات موجود استفاده شد به گونه ای که نرخ آدم کشی به میزان 39 درصد و جنایت 15 درصد کاهش یافت. 

هدف های سازمانی
در هر سازمان چندین نوع هدف وجود دارد
 و برای تامین هر یک باید کار بخصوصی انجام شود. 

هدف هایی که به صورت رسمی تعیین می شوند و با هدف های عملیاتی که سازمان درصدد تأمین آنهاست تفاوت عمده وجود دارد. 

ماموریت یا رسالت سازمان 

معمولاً هدف های کلی سازمان را ماموریت می نامند
 (یعنی دلیل وجودی سازمان)
ماموریت بیان کننده ارزش ها، آرزوها و فلسفه وجودی سازمان است. 

گاهی هدف های رسمی را ماموریت می نامند که آنها عبارتند از گستره سازمان که به صورت رسمی مشخص شده است و نتایجی که سازمان در پی دستیابی به آنهاست.
 
معمولاً فعالیت های شرکت در قالب هدف رسمی مشخص می شود و ممکن است بر ارزش ها، بازارها و مشتریان تاکید کند که وجه مشخصه سازمان هستند، حال خواه آن ماموریت نامیده شود یا هدف های رسمی.
 
هدف کلی سازمان و فلسفه وجودی اش در اساسنامه، مرامنامه یا گزارش سالانه اش نوشته می شود. 

هدف های عملیاتی 

به هنگام تعیین هدف های عملیاتی آنچه را که سازمان باید از طریق اقدامات و عملیات واقعی به آنها دست یابد، تعیین می کنند و اینکه سازمان واقعاً به چه کار مشغول است مشخص می نمایند.
 
معمولاً هدف های عملیاتی در قالب دستاوردهای قابل سنجش و اندازه گیری، بیان و در کوتاه مدت تأمین می شوند. 

هدف های عملیاتی با هدف های رسمی فرق می کنند، آنها نمایانگر هدف های واقعی می باشند که با هدف های اعلام شده متفاوت اند. 

معمولاً هدف های عملیاتی به صورت وظایف و اقدامات اساسی است که سازمان باید انجام دهد و آنها مشابه فعالیت هایی است که یک زیرسیستم باید انجام دهد.
 
این هدف ها عبارتند از: عملکرد کلی سازمان، مرزگستری، نگهداری، تطبیق با محیط و تغییرات و فعالیت های تولیدی. 

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت فصل پنجم: مختصات سازمان اسوه مدیریت اسلامی در پرتو نهج البلاغه امام علی (ع) – اصول و جلوه ها

سوره مبارکه الأحزاب؛ 
لَقَد كانَ لَكُم في رَسولِ اللَّهِ أُسوَةٌ حَسَنَةٌ لِمَن كانَ يَرجُو اللَّهَ وَاليَومَ الآخِرَ وَذَكَرَ اللَّهَ كَثيرًا﴿۲۱﴾
«به بقین رسول خدا برای شما و آنان که به خدا و روز قیامت امیدوارند و خدا را بسیار یاد می کنند، سرمشق نیکویی است»
سوره مبارکه انبیا؛ 
وَ ما أَرْسَلْناکَ إِلاَّ رَحْمَةً لِلْعالَمينَ كَثيرًا﴿107﴾
«و ما تو را به رسالت نفرستادیم، مگر به منزله رحمتی برای جهانیان»

سازمان رحمت گستر
اگر قرار است مسلمانان شبیه به پیامبر خود رفتار کنند تا رستگار شوند، پـــــــــــــس 
سازمان اجتماعی مسلمانان نیز هنگامی در طریق رستگاری گام بر می دارند که به رسول خدا (ص) تأسی نماید. 

سازمانی که وجودش هیچ گونه شر و ناراستی در پی ندارد؛
منبع خیر و رحمت گستری و افاضه فیض برای کارکنان خود و محیط اجتماعی فعال در آن؛
گام به سوی رضای حق تعالی؛

نبوت و ویژگی های مهم پیامبر 
نبوت راهی است برای نجات و هدایت گم گشتگان؛
نبوت صرفاً به ابلاغ پیام ختم نمی شود بلکه متوقف بر ارائه الگو و نمونه و دلیل و رهنماست؛
جستجوی ویژگی های رفتاری نبی، مقدمه ای مهم برای درک طریق هدایت است. 
ویژگی مهم پیامبر را می توان در سوره مؤمنون و در وصف صالحون و سابقون و اولوالاباب رصد کرد. 
او اهل رحمت، بخشش، ایثار، صبر، عدل و حکمت بود. 

سازمان اسوه نبوی
سازمانی که بخواهد با الگوگیری از پیامبر (ص) توسعه یابدّ باید بتواند این گونه ویژگی ها را در خود نهادینه سازد.
سازمان اسوه، سازمانی حکمت گر، رحمت گستر، مقاوم و مسئول است. 
سازمانی با ویژگی حافظ محیط زیست و هادی آحاد جامعه و سبقت گیرنده در توسعه خیر و نیکی.
 
شاید شایسته تر آن باشد که مساجد و موسسه های خیریه
بیش از سایر سازمان ها به چنین الگویی وفادار باشند؛ 
سازمان هایی مفید و اثربخش و کارآمد که مهمترین رسالت آنها،
 اصلاح محیط و بهبود شرایط فعالیت و زندگی برای همگان است. 

حکمت و قاطعیت در سازمان 
رفتار حکمیانه و پرهیز از افراط و تفریط، 
از ویژگی های بارز شخصیت پیامبر رحمت بوده است.
واضح است که اگر یک سازمان متعلق به مسلمانان بخواهد از چنین پیامبری الگو بگیرد، باید حکمت گستر و قاطع و مقاوم باشد.
برنامه های خود را به طور مستدل، در جهت اهدافی سالم تدوین نماید و در مسیر نیل به آنها استقامت ورزد و در برابر ناملایمات، پایداری پیشه کند. 

خطبه های نهج البلاغه (حکمت و قاطعیت در سازمان)
** خطبه 2 نهج البلاغه؛
و شهادت می دهم که محمد (ص) بنده خدا و فرستاده اوست؛ خداوند او را با دینی آشکار و نشانه ای پایدار و قرآنی نوشته شده و استوار و نوری درخشان و چراغی تابان و فرمانی آشکار کننده فرستاد تا شک و تردیدها را نابود سازد و با دلایل روشن، استدلال کند. 
** خطبه 116 نهج البلاغه؛ 
پیامبر (ص) بدون سستی و کوتاهی، رسالت پروردگارش را رسانید و در راه خدا با دشمنانش، بدون عذرتراشی، جنگید. پیامبر (ص) پیشوای پرهیزگاران و روشنی بخش چشم انداز هدایت شدگان است.
** خطبه 72 نهج البلاغه؛
گرامی ترین درودها و افزون ترین برکات خود را بر محمد (ص) بنده و فرستاده ات اختصاص ده که خاتم پیامبران گذشته و گشاینده درهای بسته و آشکار کننده حق با برهان است، دفع کننده لشکرهای باطل و درهم کوبنده شوکت گمراهان است؛ آن گونه که بار سنگین رسالت را بر دوش کشید و به فرمانت قیام کرد و به سرعت در راه خشنودی تو گام برداشت. حتی یک قدم به عقب برنگشت و اراده او سست نشد و در پذیرش و گرفتن وحی نیرومند بود. حافظ و نگهبان عهد و پیمان تو بود و در اجرای فرمانت تلاش کرد تا آنجا که نور حق را آشکار و راه را برای جاهلان روشن ساحت و به واسطه آن دل هایی که در فتنه و گناه فرو رته بودند هدایت شدند. 
** خطبه 213 نهج البلاغه؛ 
خداوند، پیامبر (ص) را با روشنایی اسلام فرستاد و در گزینش، او را بر همه مقدم داشت. با بعثت او شکاف ها را پر و سلطه گران پیروز را در هم شکست و سختی ها را آسان و ناهمواری ها را هموار نمود تا آن که گمراهی را از چپ و راست، تار و مار کرد. 

جذابیت و عزت در سازمان 
رفتارهای جذاب و نیکوی پیامبر (ص) به گونه ای بود که مردم را مجذوب خود می کرد تا حدی که کفار به او تهمت ساحر می زدند، زیرا جذابیت او فراتر از حد تصور و ادراک آنان بود. 
اگر یک سازمان اسلامی بخواهد در جهت نیل به جذابیت و عزتی حرکت کند، باید به کانون مهرورزی و برادری و روابط سالم اجتماعی تبدیل شود و عزت و منزلت در آن، برحسب مراتب شایستگی خلق و خو و رفتار و کردار پسندیده تعیین شود، به طوری که افراد متکبر خودخواه در آن ذلیل شوند و افراد متواضع و کمال جو، عزت یابند. 

خبطه 96 نهج البلاغه(جذابیت و عزت در سازمان )
** خطبه 96 نهج البلاغه؛
در معدن های بزرگواری و مهدهای سلامت رشد کرد، دل های نیکوکاران، شیفته او گشته، توجه دیده ها به سوی اوست. خدا به برکت وجود او کینه ها را دفن کرد و آتش دشمنی ها را خاموش نمود. با او میان دل ها الفت و برادری ایجاد کرد و نزدیکانی را از هم دور ساخت. انسانی های خوار و ذلیل و محروم در پرتو او عزت یافتند و عزیزان خودسر، ذلیل شدند. گفتار او روشنگر واقعیت ها و سکوت او زبانی گویا بود. 

راهنمایی و هدایت در سازمان 
از ویژگی های مهم پیامبر (ص)، رهنمایی و هدایت مردم بود.
اگر یک سازمان بخواهد در جهت نیل به چنین شأن و منزلتی حرکت کند باید تلاش کند تا همواره هدایتگر و خیرخواه مردم در داخل و خارج سازمان باشد و مسیرهای پیشرفت و توسعه و هدایت را به طور واضح و روشن، برای همگان ترسیم نماید. 
رفتار خوب با مشتری وشهروند حداقل چیزی است که سازمان اسوه باید ابراز نماید. 
سازمان کامل تر باید به هدایت مردم کمک نماید 
و به آنها بصیرت ببخشید و با آنان همراهی کند. 

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت ارتباطات منابع انسانی

مقدمه 
ارتباطات و منابع انسانی با توجه به محیط در حال تغییر منابع انسانی (ناهمگونی بازار کار، جهانی شدن، روند و ماهیت کار، روندهای سیاسی و حقوقی و ...) به منظور دستیابی به بهره وری پایدار، خلاقیت و نوآوری و کیفیت مناسب زندگی، مدیریت کارآمد، اثربخش و هوشمند منابع انسانی ضروری است.
انسان به عنوان کانون توجه در مباحث مدیریت منابع انسانی از جایگاه و اهمیت ویژه در مدیریت نوین برخوردار است.
علاوه بر این، ارتباطات عامل دیگری است که منجر به رشد و توسعه کشورها و سازمان ها و در یک کلمه عملکرد بهتر خواهد شد.

عدم استفاده صحیح از اطلاعات و فنون ارتباطات مؤثر بین مدیران و کارکنان از مؤثرترین علل ناکامی شرکت ها در دستیابی به اهداف سازمانی و رقابتی شدن آنها بوده است.
ریشه بسیاری از مشکلات فردی و گروهی در سطح مدیریت و کارکنان را می توان در کمبود ارتباطات مؤثر، عدم کارایی سیستم های ارتباطاتی و سوء تعبیرهای ارتباطی مدیران و کارکنان جستجو کرد. 
طبق گفته چستر برنارد، اولین اقدام یک مدیر این است که یک نظام ارتباطی ایجاد کند و یا نظامی که وجود را بهبود بخشد. 
مایرز و مایرز (1982) معتقدند که ارتباطات سازمان داخلی عبارت است از عامل اساسی پیوند دهنده ای که امکان ایجاد هماهنگی میان افراد و در نتیجه رفتار سازماندهی شده را فراهم می سازد. 

اهمیت و ضرورت ارتباطات 
اکثر سازمان ها، چه دولتی وچه خصوصی، اهمیت ارتباطات استراتژیک را با مشتریان و یا سهامداران خود درک می کنند.
بنابراین، آنها از متخصصان بازاریابی و ارتباطات برای تدوین طرح های ارتباطات بیرونی استفاده می کنند.
در بخش خصوصی این به معنی درآمد بیشتر است؛ در حالی که در بخش دولتی به معنی روابط عمومی بهتر و استفاده بهتر از خدمات دولتی از طریق اطلاعات ارباب رجوع است. 

با این وجود تعداد اندکی از سازمان ها به ارتباطات داخلی توجه می کنند. 
ارتباطات داخلی بر ارتباطات درون سازمان تمرکز دارد.
ارتباطات داخلی شامل تمامی اطلاعات و اخباری می شود که به سرتاسر سیستم ارتباطی که به واسطه زنجیره اختیار و مسئولیت ایجاد می شود، انتقال داده می شوند. 
کار سازمان معمولاً از طریق ارتباطات سازمانی داخلی انجام می شود.
هدف این نوع ارتباطات انتقال اطلاعات مورد نیاز به سوی پایین، بالا و سراسر سازمان است.
تعیین اینکه چه چیزی را چه وقت و چگونه باید به کارکنان منتقل کرد، اغلب به تصمیمات افراد در شرایط اضطراری بستگی پیدا می کند. 

ارتباطات سازمانی
ارتباطات به عنوان یک فرآیند، شامل اطلاعاتی است که از طریق علائم و نشانه ها ارسال و یا دریافت می شود. این اطلاعات شامل کلمات، حرکات غیرکلامی، نگرش ها و حالات می باشد. 
ارتباطات دربردارنده این است که کی چه می گوید؟ به چه طریقی می گوید؟ برای چه کسی و با چه درجه ای از تأثیر پیام می فرستد؟ 
آنچه که یک مدیر قصد دارد به آن برسد، برقراری ارتباط اثربخش در کارآمدترین شیوه آن است.
ارتباطات اثربخش به زمان و منابع کمتری نیاز دارد.

فرایند ارتباط
فرآیند ارتباط را می توانیم به طور ساده در الگویی که شامل سه جزء اصلی ارتباط یعنی فرستنده پیام ؛ پیام ؛ گیرنده پیام است، نشان دهیم. 
واضح است که برای ایجاد ارتباط وجود این اجزاء در فرآیند ارتباطی لازم است و هرگاه جزئی مفقود باشد ارتباط به وقوع نخواهد پیوست. 

مهارت های ارتباطی
به رفتارهایی اطلاق می شود که شخص می تواند از آن طریق با دیگران به نحوی ارتباط برقرار کند که به بروز پاسخ های مثبت و پرهیز از پاسخ های منفی بینجامد. 
مهارت های ارتباطی، توانایی و اعتقاد به کار با مردم به وسیله آنان را گویند که شناخت، انگیزش و کاربرد رهبری مؤثر در رابطه با آنان را در بر می گیرد. 
1- مهارت کلامی: مجموعه روابطی است که از طریق گفتن و گفتگو برقرار می شود. هر کلمه ای احساسات، عواطف خاص و عملکرد متفاوتی را در افراد بر می انگیزد که اگر در جا و مکان مناسب خود به کار برده شود به سرعت بر جسم و روح افراد اثر می گذارند. 
2- مهارت شنود: گوش کردن از جمله مهارت های ارتباطی است که معمولاً مورد بی توجهی قرار می گیرد. خواندن، نوشتن و صحبت کردن مهارت هایی هستند که در دوران تحصیل رسماً آموزش داده می شوند اما به ندرت می توان کسی را پیدا کرد که در مورد گوش کردن آموزش رسمی دریافت کرده باشد. 

چهار راهبرد ارتباطات 
گفت و گو؛ متضمن مشارکت فعال و تعامل آگاهانه دو طرف در فرآیند ارتباط است. هر دو طرف برای دستیابی به تفاهم متقابل تلاش می کنند. 
موافق سازی؛ در این راهبرد، به ایجاد رابطه مناسب بین سازمان و محیط یا کارکنان توجه می شود. این راهبرد را وقتی می توان به کار گرفت که تعارض یا اختلاف بین گروه های مختلف وجود دارد. متضمن فرآیندی برای ایجاد توافقات است. این راهبرد مدافع ارتباطات، فعال و مذاکرات شفاف سیاستگذاری برای سازمان است. 
متقاعد سازی؛ طی آن آگاهانه تلاش می شود تا با استفاده از ابزارهای اخلاقی بر افراد اعمال نفوذ کرد. متقاعد ساختن اساساً بر مبنای مدل نامتقارن ارتباط استوار است که طی آن سازمان با طرح ایده ها و نظرات خود تلاش می کند تا با قانع نمودن افکار عمومی، موافقت و حمایت آنها را جلب کند. 
اطلاع رسانی؛ بر محتوا و کانال های ارتباطی تمرکز دارد. در این راهبرد از طریق ارسال یک پیام از سوی فرستند برای گیرنده، نظرات فرستنده در قالب واژه ها و نمادها کد گذاری شده و توسط گیرنده تفسیر می شود. 

مبنای سنجش ارتباطات سازمانی اثربخش
مدل شش مولفه ای رابینز برای ارتباطات اثربخش از گوش دادن فعال، مجراهای ارتباطی چندگانه، ساده سازی، استفاده از شبکه های غیررسمی، استفاده از بازخورد و کنترل هیجانات استفاده نموده است. 
1- گوش دادن فعال باعث می شود فرستنده احساس کند که گیرنده پیام با او همدلی کند و این همدلی درک و محتوای حقیقی پیام را ساده تر می کند.
2- استفاده از مجراهای ارتباطی چندگانه باعث وضوح منظور فرستنده پیامد می شود.
3- ساده سازی باعث می شود ارتباط به صورت واضح و قابل فهم برقرار شود.
4- استفاده از شبکه ارتباطات غیررسمی باعث انتقال سریع اطلاعات و ارزیابی واکنش ها به تصمیم های مختلف قبل از انتخاب نهایی آنها به عنوان منبعی ارزشمند برای بازخورد استفاده می شود.
5- استفاده از بازخور مثبت باعث رفع سوء تفاهمات و بی دقتی ها می شود که ممکن است گفتاری، نوشتاری یا غیرکلامی باشد.
6- عدم برقراری ارتباط در زمانی که فرد دارای هیجان است، زیرا باعث می شود که گیرنده مفهوم پیام های دریافت شده را خوب درک نکند. 

پیام هایی که مدیران باید به کارکنان منتقل کنند 
ارتباطات یک فرآیند دوسویه است که در آن پیام هم از سوی مدیران به کارکنان و هم از سوی کارکنان به مدیران جریان می یابد.
در پاسخ به این سئوال که مدیران باید چه اطلاعاتی را به کارکنان شان منتقل کنند می توان گفت که آنها باید پیامهای مورد نیاز را در سه حوزه فرد، شغل و سازمان به کارکنان منتقل کنند. 
1- پیام های مرتبط با فرد؛ کسب اطلاعات درباره پرداخت و شرایط کاری برای همه کارکنان ضروری است.
2- پیام های مرتبط با شغل؛ اهداف و عملکرد کاری، حوزه های کلیدی اطلاعاتند و باید به طور واضح و روشن انتقال داده شوند. 
3- پیام های مرتبط با سازمان؛ تأکید باید بر موفقیت ها، مسائل و دلایل آنها باشد. این اطلاعات باید از طریق برنامه منظمی فراهم شوند و به همه کارکنان سریعاً اعلام شوند. 

موانع فراروی ارتباطات مدیران با کارکنان 
هر پست سازمانی در زنجیره اختیار و مسؤلیت دارای قدرت است. تفاوت ها در قدرت بین سطوح مختلف باعث می شود افراد بیشتر نسبت به پست های سلسله مراتبی تا به یکدیگر به عنوان اشخاص واکنش نشان دهند. 
وقتی یک سرپرست از ارائه اطلاعات به زیردستان خودداری می کند او در واقع تمایل دارد دسترسی خودش را به اطلاعات از پایین دستان کاهش دهد. هرگاه این حالت به صورت افراطی شود یا تصمیم گیری دقیق را غیرممکن می سازد یا اینکه به تصمیم گیرندگان فشار وارد می سازد که بر اساس اطلاعات کم عمل کنند. 

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت مهارت ارائه مطلب و سخنرانی اضطراب ارائه حرف زدن در جمع مخاطب شناسی ترکیب اطلاعات و سرگرمی و سخنرانی
اصول مذاکرات و مکاتبات و قراردادهای تجاری

مقدمه
مهارت سخنرانی و صحبت کردن در جمع، برای برخی از ما یک آرزو و برای بسیاری از ما یک دغدغه و نیاز جدی است.
گروهی از ما به عنوان یک علاقه‌ی شخصی، دوست داریم در جمع دوستان، در جلسات کاری، در سمینارها و کلاس‌ها، خوب حرف بزنیم و سخنرانی کنیم. گروه دیگری هم هستند که شاید علاقه‌ای به این کار نداشته باشند، اما به تجربه دریافته‌اند که فرار کردن از صحبت کردن در جمع در محیط کسب و کار و فضاهای اجتماعی امروز، تقریباً غیرممکن است

حرف زدن در جمع
ایجاد ارتباط خوب و مناسب با دیگران، می‌تواند تا حدود زیادی از استرس و اضطراب‌تان در زندگی کم کند. در حقیقت، اگر حمایت اجتماعی بهتری داشته باشید، به طور کلی سلامت روان‌تان هم بهتر خواهد شد، چون داشتن دوستان خوب می‌تواند مانند یک «ضربه گیر» در برابر احساس اضطراب و بی‌حوصلگی عمل کند. 
اگر دچار اضطراب اجتماعی بوده و بسیار هم مایل باشید ارتباط دوستانه برقرار کنید اما یا از این کار به شدت بترسید یا درمورد شیوه‌ی ارتباط برقرار کردن با دیگران تردید داشته باشید، نیاز به داشتن پشتوانه‌‌ی اجتماعی بیشتر جلوه خواهد کرد. احساسات مضطربانه می‌تواند موجب شود از موقعیت‌های اجتماعی فرار کنید.

معمولا در هنگام صحبت کردن در جمع ناخودآگاه مضطرب و عصبی می‌شوید و ذهن‌تان تمایل شدیدی به خودگویی منفی پیدا می‌کند. شما مدام جملات منفی را با خود تکرار می‌کنید و به‌ همین‌ دلیل تنها واکنش‌های منفی دیگران را نسبت‌ به خودتان می‌بینید. اضطراب عامل اصلی این مشکل است.
ترس از صحبت کردن در جمع حسی کاملا طبیعی است و همه‌ی ما این حالت را بارها تجربه کرده‌ایم. حتی بزرگ‌ترین سخنرانان دنیا، در اولین سخنرانی‌های خود اضطراب داشته‌اند. بسیاری از افراد، از سخنرانی برای جمع کثیری از مردم واهمه دارند؛ به این حالت گلاسوفوبیا (ترس از سخنرانی) گفته می‌شود.

سخنرانی
سخنرانی فن و هنری است که از راه ارائه دلیل و برانگیختن عواطف، بر مخاطبان و شنوندگان خود تاثیر می گذارد و آنان را به سوی موضوع و هدفی خاص راهنمایی و برای آن زمینه سازی می کند.
سخنرانی، راهنمایی مخاطب به سوی هدفی خاص است که باید برای آن زمینه سازی کرد. بنابراین شما در هر سخنرانی باید هدفی خاص را دنبال کنید و وظیفه خود را «راه نشان دادن» بدانید. 
سخنرانی هم فن است پس به دانش نیاز دارید و هم هنر است پس به ذوق نیاز دارید. از این رو، دانش و ذوق دو ابزار مهم در سخنوری هستند که شما باید خود را به این دو ابزار مهم تجهیز کنید و روز به روز بر دانش سخنوری و ذوق سخنوری خویش بیفزایید. 
شما در سخنرانی خود باید دو کار مهم را انجام دهید: یکی ارائه دلیل و دیگری برانگیختن عواطف. در کار اول باید بر عقل مخاطب خود و در کار دوم بر احساسات او تاثیر بگذارید و باید دانست هر سخنرانی ای که این تاثیرگذاری را نداشته باشد، سخنرانی نیست و گوینده آن نیز سخنران نیست. 

اهداف سخنرانی
سخنرانی بدون هدف، خانه ساختن بدون نقشه است. 
نباید به گونه ای سخنرانی کنید که شنوندگان شما پس از پایان سخنرانی تان بگویند: «سخنانش زیبا و جالب بود اما نفهمیدیم چه هدف و مقصودی از بیان آنها داشت و چه چیزی را می خواست بگوید».
یکی از علت های چنین امری، داشتن معلومات بدون نظم و انسجام است که هر چه زودتر باید آنها را نظمی منطقی و انسجامی در خور برخوردار سازید. 
اهداف اصلی و نهایی در سخنوری دو چیز است: 
1- اقناع یا قانع کردن مخاطب که آن را با آوردن دلیل و برهان انجام می دهید.
2- ترغیب یا برانگیختن مخاطب که آن را با تحریک عواطف و احساسات به فرجام می رسانید. 

جرات سخنرانی
چنانچه احساس می کنید که جرات سخن گفتن در برابر جمعیت های بسیار را ندارید، مدتی در برابر جمعیت های اندک سخنرانی نمایید تا این جرات در وجود شما جوانه بزند.
به طور نمونه ابتدا در میهمانیها میان دوستان و خویشاوندان و جلسات خانگی، سخنرانی کنید تا بتوانید در دانشکده ها، دانشگاه ها، مساجد، حسینیه ها، مدارس و مراسم مذهبی و سیاسی و اجتماعی سخنرانی نمایید. 
برخی بر این عقیده اند که سخنوران تازه کار باید سخنرانی خود را قبلاً در برابر آینه ای بزرگ تمرین کنند و آن را حک و اصلاح نمایند تا بتوانند در آینده سخنوری موفق شوند. 

ویژگی های سخنرانی با کیفیت و اثربخش
اهداف سخنرانی به خوبی توسط فراگیران فهمیده و درک شده است.
عنوان و محتوای سخنرانی مرتبط و وابسته به دانش قبلی فراگیران است.
سخنرانی به خوبی سازماندهی شده و شامل مقدمه و نتیجه گیری است.
سرعت بیان و ارائه سخنرانی برای فراگیران مناسب است.
فراگیران در یک محیط راحت بوده و سخنرانی به خوبی می تواند به وسیله فراگیران دیده و شنیده شود.
سخنرانی متناسب با نیازهای فراگیران تنظیم شده است.
 به طور مکرر سوالاتی از فراگیران پرسیده می شود تا میزان درم آنها توسط سخنران چک شود. 

مراحل کسب آمادگی برای سخنرانی
انتخاب موضوع 
شناخت مخاطب
تعیین انواع اطلاعات مورد نیاز درباره موضوع
شناسایی دقیق منابع اطلاعات
گردآوری اطلاعات مورد نیاز
طبقه بندی، ارزیابی، پالایش و تلخیص اطلاعات
انتخاب محورها و مطالب اصلی سخنرانی از میان اطلاعات باقیمانده
توزیع مطالب بین سه بخش اصلی سخنرانی (مقدمه، متن و نتیجه)
تعیین ترتیب مطالب در هر یک از سه جز اصلی
نگارش متن کامل سخنرانی
تهیه و تنظیم یادداشت از کل محتوای سخنرانی 
تمرین سخنرانی
کسب آخرین اطلاعاتی درباره مخاطبان، مکان و زمان سخنرانی

گروه بندی شنوندگان در جلسه سخنرانی
پرسشگران حرفه ای 
نجوا گران
پاسخگویان به تلفن همراه
مخالفان همیشگی 
تاخیری ها 
چرت زنان
افرادی که داخل و خارج می شوند
کسانی که جلسه را ترک می کنند.
کسانی که حرکات غیر متعارف دارند. 
طنز پردازان
تفسیرکنندگان حرف های سخنران
تکرار کنندگان حرف های سخنران
نجوا کنندگان ضمن یادداشت برداری
افراد، مرتب، دقیق، مشتاق و ضابطه مند
حاضران دعوت نشده
برهم زنندگان نظم جلسه 
 

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت فصل ششم: بازارهای شرکتی و رفتار خریدار شرکتی / اصول بازاریابی 

مقدمه
مقصود از رفتار خریدار شرکتی (رفتار شرکت خریدار)
رفتاری است که سازمان خریدار دارد،
سازمانی که کالاها و خدمات را می خرد تا در تولید کالاها و خدمات دیگر مورد استفاده قرار دهد و در نهایت آنها را به مصرف کننده نهایی
 بفروشد، اجاره دهد و یا به دیگران عرضه کند.

بازار شرکتی
بازار شرکتی بسیار بزرگ است
بازار شرکتی دارای حجم عظمیی پول و اقلام مورد معامله است
بازارهای شرکتی به گونه ای مشابه بازارهای مصرف هستند
در بازار شرکتی در چند مورد با بازار مصرف متفاوت است

تفاوت بازارهای شرکتی و بازارهای مصرف
ساختار بازار و تقاضا
تعداد بازارهای شرکتی کم، ولی خریداران بسیار بزرگ هستند
تقاضای بازارهای شرکت ناشی از تقاضای مصرف کننده نهایی است.
در بازارهای شرکتی تقاضاها کشش ندارند (در کوتاه مدت در اثر تغییر قیمت نمی کنند)
در بازارهای شرکتی تقاضاها با سرعت بیشتری نوسان پیدا می کنند.
ماهیت واحد خریدار
در خریدهای شرکتی تعداد بیشتری از افراد باید تصمیم بگیرند.
در خریدهای شرکتی تعداد بیشتری نیروهای متخصص نقش دارند.
نوع تصمیمات و فرآیند تصمیم گیری
مسئولان خرید شرکت ها از دیدگاه تصمیم گیری با شرایط سخت تری رو به رو هستند.
فرآیند خرید شرکت ها بیشتر رسمی است ( تابع مقررات زیادی است)
در خریدهای شرکتی، شرکت خریدار و شرکت فروشنده با یکدیگر همکاری می کنند تا روابط صمیمی و بلندمدت برقرار نمایند. 

ساختار بازار و تقاضا
معمولاً شرکت هایی که محصولات خود را به شرکت های دیگر می فروشند 
دارای تعداد کمی خریدار عمده یا بزرگ هستند. 
در مقایسه با شرکت هایی که محصولات خود را به مصرف کننده نهایی عرضه می کنند. 
تقاضاهای شرکتی، تقاضای وابسته است
بسیاری از بازارهای شرکتی بدون کشش هستند
بازارهای شرکتی دارای تقاضای پرنوسان هستند 

ماهیت واحد خرید 
در مقایسه با خریدهای مصرف کنندگان نهایی، هنگام خرید یک شرکت از شرکت دیگر تعداد بیشتری افراد برای خرید تصمیم می گیرند و برای خرید هم تلاش های تخصصی به عمل می آید. 

اغلب نمایندگان شرکت (تیمهای متخصص) مسئولیت خرید را بر عهده دارند.

هر قدر محصول مورد نظر پیچیده تر باشد، تعداد بیشتری افراد متخصص در فرآیند خرید شرکت می کنند.

نوع تصمیم و فرآیند تصمیم گیری 
آنانکه برای شرکت خرید می کنند باید تصمیمات مشکل تری را اتخاذ نمایند (در مقایسه با مصرف کنندگان نهایی).

خرید برای شرکت ها مستلزم پرداخت مبلغ های هنگفت، آگاهی از ویژگی های فنی محصول مورد معامله و برقرار کردن رابطه متقابل با افراد در سطوح مختلف سازمان است. 

خریداران برای شرکت ها باید زمان بیشتری صرف تصمیم گیری کنند. 
فرآیند این نوع خریدها، رسمی تر است 
خریدار و فروشنده بیشتر به یکدیگر وابسته اند. 

رفتار شرکت های خریدار
در درون سازمان فعالیتهای مربوط به خرید از دو بخش عمده تشکیل می شوند:
1. مرکز مسئول خرید که از افراد مسئول تصمیم گیری تشکیل می شود. 
2. فرآیند تصمیم گیری برای خرید. 
این الگو نشان می دهد که مرکز مسئول خرید و فرآیند تصمیم گیری برای خرید تحت تاثیر این عوامل هستند: نیروهای درون سازمان، رابطه متقابل بین افراد و واحدهای سازمان و افراد صاحب نظر ذی نفوذ در سازمان. همچنین عوامل خارج از سازمان هم بر دو بخش اثر می گذارند. 

چهار پرسش مطرح با رفتار شرکت های خریدار
1- شرکت های خریدار برای خرید چه تصمیم هایی می گیرند؟
2- در فرآیند تصمیم گیری چه کسانی نقش دارند؟
3- چه نیروهایی بر فرآیند خرید بیشترین نفوذ اعمال می کنند؟
4- شرکت های خریدار برای خرید چگونه تصمیم می گیرند؟ 

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت کاربرد نرم افزارهای MISدر بازاریابی / سیستم های اطلاعات مدیریت 

چيزي كه در دنياي تجارت امروز اهميت كمتري به آن داده مي‌شود، مدل كسب و كار و يا همان Business Model  است. که مي ‌تواند نقش الگو و خط‌كش را در هر تجارتي بازي كند. 

در عصری که تغییرات سریع و پیچیده ویژگی اصلی آن است و اطلاعات نقش تعیین کننده ای در حل مسائل سازمانی و غیر سازمانی دارد، نظام های پشتیبان تصمیم به مثابه مشاورانی می مانند که با کاربران به تعامل پرداخته و نیازی غیر قابل اجتناب برای مدیران می باشند. 

سیستم اطلاعاتی 
یک سیستم اطلاعاتی را می توان مجموعه ای از عناصر وابسته به هم تعریف کرد که وظیفه جمع آوری، پردازش، ذخیره و توزیع کردن اطلاعات به منظور پشتیبانی از تصمیم سازی و کنترل را در یک سازمان بر عهده دارد. 
علاوه بر پشتیبانی از تصمیم سازی، هماهنگی و کنترل بخش های مختلف سازمان، یک سیستم اطلاعاتی می تواند به مدیران و کارکنان در تحلیل مشکلات، تجسم بهتر و تصویر کردن موضوعات پیچیده و همچنین در تولید محصولات جدید کمک کند. 

انواع سیستم های اطلاعاتی
انواع سیستم های اطلاعاتی عبارتند از :  
سیستمهای پردازش تراکنش (TPS)
    سیستم های اطلاعات مدیریت (MIS)
      سیستم های پشتیبان تصمیم گیری (DSS)
           سیستم های پشتیبان مدیران ارشد (ESS)

سیستم های اطلاعاتی مدیریت 
سیستمی که کنترل و بازسازی اطلاعات را از دنیای محیطی وعملیات بازرگانی داخل  سازمان  به عهده دارد و با سازماندهی و انتخاب  داده ها اطلاعات لازم ر اجهت  اتخاذ تصمیم، برنامه ریزی وکنترل برای مدیران آماده می سازد سیستم اطلاعات مدیریت   (Management Information Systems) نامیده می شود.
 MISدر حقیقت سیستمی مبتنی بر رایانه است که اطلاعات را بر اساس خواسته های کاربران در اختیارشان قرار می دهد.

اهداف سیستم های اطلاعاتی مدیریت 
کمک به ایجاد ارزش درکسب وکار
به کارگیری تکنولوژی اطلاعات جهت تحقق اهداف عالی
 بهبود توانمندی از جنبه های تکنولوژی،سازمانی ومنابع انسانی
قابل دسترس نمودن مطالعات لازم ومرتبط

سیستم های پشتیبان تصمیم گیری
مجموعه ای از برنامه ها و داده های مرتبط بهم که برای کمک به تحلیل و تصمیم گیری طراحی می شوند.کمک این گونه سیستم ها در تصمیم گیری بیش از سیستم های مدیریت اطلاعات (MIS) یا سیستم های اطلاعات اجرایی(EIS) است.

سیستم اطلاعات بازاریابی
امروزه ايجاد يك پايگاه داده ها براي ثبت اطلاعات بازاريابي به عنوان يكي از موارد مهم در ايجاد و بهره گيري از سيستم اطلاعات مدیریت مي باشد.
 مسئوليت و نقش سيستم اطلاعات بازاريابي از يك سيستم صرفاً جمع آوري اطلاعات به فرايند  ايجاد اطلاعات از طريق ارتباطات نزديك با مشتري گسترش يافته است. توسعه توانايي هاي لازم براي شناسايي مشتريان ، رتبه بندي و طبقه بندي معاملات مشتريان در طي زمان و آگاهي از اينكه مشتريان چه كالاها و خدماتي ممكن است خريد نمايند و ... 

انواع سیستم اطلاعات بازار
چهار سيستم اطلاعاتي بازار متداول كه شركت ها براي عقب نبودن از تحولات روز بازار از آنها استفاده مي كنند:
سیستم های سوابق داخلی
بانک اطلاعات بازاریابی 
سیستم های اطلاعاتی رقابتی
سیستم های ویژه برقراری تماس با مشتری 

سیستم سوابق داخلی 
مديران بازاريابي و فروشندگان براي اينكه بدانند چه چيزي با چه سرعتي در چه محلي به كدام مشتري بفروش مي رسد به سيستم سوابق داخلي نياز دارند طرح چنين سيستم هايي بنحوي كه اطلاعات درست در زمان مورد نياز در اختيار كاربران مورد نظر قرار بگيرديكي از وظايف كليدي بازاريابي در هر شركتي است.

بانک اطلاعات بازاریابی
طراحي بانك هاي اطلاعاتي بازاريابي كه بتواند از اطلاعات مربوط به مشتري بيشترين استفاده را ايجاد كند مستلزم توجه به: هزينه جمع آوري داده ها و اطلاعات ، مزاياي اقتصادي استفاده از اين داده ها و اطلاعات ، توانايي شركت در به روز كردن اين اطلاعات و پيشرفت هاي سريع در تكنولوژي كه بهره برداري حداكثر از اين داده ها و اطلاعات را ممكن و ميسر مي سازد.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت بررسی عوامل و فاکتورهای مدیریت برند مطالعه موردی چندین برند برتر در جهان

برند
طبق تعریف انجمن بازاریابی آمریکا، مارک یا برند (Brand) یک نام، عبارت، طرح، نماد یا هر ویژگی دیگری است که مشخص‌کننده خدمات یا فروشنده محصولی خاص باشد که به وسیله آن از دیگر محصولات و خدمات مشابه متمایز می‌گردد. عنوان قانونی برای برند، نشان تجاری است.
برند مجموعه گره‌های ذهنی یا تداعیات کارکردی، احساسی، عقلی و مزیت‌هایی است که ذهن بازار هدف را اشغال نموده‌است. تداعی معانی پیوند دادن تصاویر و نشانه‌ها با برند یا مزایا و فواید یک برند است. این مزایا یا فواید برند است که مبنای تصمیم گیری برای خرید آن واقع خواهد شد.
برند، همان چیزی است که مخاطب با دیدن، شنیدن، حس کردن و یا هرگونه ارتباطی با آن بصورت مفهومی، دیداری یا لفظی صفات و ویژگی‌های خود را در ذهن و قلب مخاطب تداعی می‌کند.
برند شامل همه احساسات، ویژگی‌ها و مفاهیمی است که به یک نام گره خورده است؛ برند، برداشت افراد از یک نام است.

سه کارکرد اساسی برند
1-جهت دهی: برندها به مصرف کنندگان کمک می کنند تا از میان گزینه های بیشمار در دسترس انتخاب کنند.
2-اطمینان مجدد: برندها کیفیت حقیقی محصول یا خدمت را مخابره می کنند و این اطمینان را به مشتریان می دهند که گزینه درست را برگزیده اند. 
3-درگیری: برندها تصورات، زبان و تداعی های مشخص را به کار می گیرند تا مشتریان را به تمایز برند تشویق کنند. 

ماهیت اجتماعی برند
در فارسی واژه مارک یا برند معمولاً برای اشاره به محصول یا خدمتی به‌کار می‌رود که ارزش اعتباری و اجتماعی بالایی داشته باشد. به بیان دیگر «برند» دارای ماهیت اجتماعی است و برندهای قدرتمند آن‌هایی هستند که افراد نسبت به آن‌ها حس مالکیت دارند و برای مثال می‌گویند: «این مارک، اسم مارک دلخواه من است». برند‌های برتر می‌توانند هیجان و عواطف مصرف‌کنندگان خود را برانگیزند و مشتریان نیز به این نام‌ها اعتماد داشته و از آنها انتظار خلق ایده‌های برتر و نوآوری در محصولاتشان را دارند.

ابعاد هویت برند
مسئولیت پذیری: عمل گرایی، تعهد، ثبات و استواری
چابکی و فعال بودن: پویایی، نوآوری، فعال و حاضر به خدمت بودن
جسارت: پرخاشگری، بی باک و شجاع بودن
سادگی: معمولی و ساده و بی تکلف
حساسیت: رمانتیک و خیلی و عاطفی بودن 

مزیت و اهمیت برندسازی
ویژگی یک برند خوب این است که قدرت و عظمت یک کسب و کار را به مخاطبان می رساند. مردم این طور در ذهن دارند که وضتی شرکتی یک برند خاص برای خودش انتخاب می کند شرکت بزرگ و قدرتمندی است و به همین علت اگر یک برند خوب و تاثیرگذار داشته باشد می توانید شرکت خود را نیرومند تر از آنچه که هست  معرفی کنید. 
باید گفت که خلق یک لوگو بیش از وجود یک نوشته تاثیرگذار خواهد بود. یک تصویر به یادماندهی و منحصر به فرد که حروفی نیز در آن گنجانده شده باشد به مراتب بیش از یک متن برای کسب و کار شما فیاده خواهد داشت. 

برندینگ
برندینگ یکی از مهمترین جنبه های هر کسب و کاری است چه بزرگ یا کوچک ، چه عمده فروشی یا خرده فروشی. یک استراتژی موثر در برندینگ میتواند اثر شایانی در سود دهی بیزینس شما داشته باشد. اما اینجا این سوال مطرح می شود که واقعا منظور از برندینگ چیست؟ و اینکه چطور می تواند بیزینس کوچک شما را رونق بخشد؟

به زبان ساده می توان گفت که برند شما نشان دهنده قول و قرار شما با مشتریانتان است. برند به مشتریان اعلام می کند که شما چه نوع خدمات و محصولاتی را ارائه می کنید. و همچنین شما را از سایر رقبای کاری تان متمایز می کند. برند شما نشان دهنده هویت شماست. شما که هستید، می خواهید چه کسی باشید و مردم چه برداشتی از شما دارند.

اصول برندینگ
1-    از لحاظ قانونی قابل پشتیبانی باشد.
2-    تلفظ آن ساده و روان باشد.
3-    به خاطر سپردن آن آسان باشد
4-    شناسایی و تشخیص آن کار دشواری نباشد
5-    توجه افراد را جلب کند
6-    مزایای استفاده از محصول را در خود داشته باشد.
7-    پیام محصول یا شرکت تولید کننده را به همراه داشته باشد
8-    موقعیت محصول را در میان محصولات رقیب مشخص سازد

اجزای مدیریت برند
مدیریت برند شامل مدیریت ویژگی‌های محسوس و نامحسوس نام تجاری است.

ویژگی‌های محسوس(ملموس): خود محصول، قیمت، بسته بندی، و غیره‌است.
ویژگی‌های نامحسوس(غیر ملموس): تجربه مشتریان و در مورد خدمات نامحسوس، شامل ارتباط عاطفی با محصول / خدمت می‌باشد.

اشتباهاتی که برند را برنده نمی کند!؟
1-    هرگز کپی نکنید
2-    عجله نداشته باشید
3-    بزرگنمایی نکنید
4-    بی مهابا تبلیغ نکنید
5-    شعارهای بیهوده نسازید
6-    آن چه را که دارید یک جا رو نکنید
7-    از نگرش های رفع تکلیفی خودداری کنید
8-    از تغییرات ناگهانی پرهیز کنید
9-    بر اساس قیمت پایین رقابت نکنید
10-    نظارت تان را بر هیچ حوزه ای قطع نکنید 

تبلغیات و انواع آن
تبلیغات، بازتاب تمدن و ویژگی هاي فرهنگی و اجتماعی جوامع و كشورهاي مختلف است و علاوه بر نقشی كه در افزایش فروش دارد، براي بهبود ارزش نام تجاري، تقویت جایگاه شركت در افكار عمومی، ایجاد یا تغییر نگرش هاي مخاطبان و تنظیم مناسبات تجاري نیز به كار می رود.
تبلیغات نام تجاری
تبلیغات خرده فروشی
تبلیغات سیاسی
تبلیغات کتاب راهنما
تبلیغات پاسخ مستقیم
تبلیغات موسسه ای
تبلیغات خدمات عمومی

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت فصل شانزدهم: ارتباطات / مدیریت منابع انسانی پیشرفته رویکردها، فرآیندها و کارکردها 

مبانی ارتباطات 
یک مدیر بدون داشتن اطلاعات نمی تواند تصمیم بگیرد. این اطلاعات باید از راه ارتباط حاصل شود. به هنگامی که یک تصمیم گرفته می شود دوباره باید ارتباط برقرار شود. در غیر این صورت کسی نمی داند که تصمیمی گرفته شده است.
بهترین فکر، خلاق ترین پیشنهاد یا بهترین نقشه بدون وجود ارتباطات نمی تواند شکل بگیرد. از این روست که مدیران به مهارت های ارتباطی اثربخش نیاز دارند.
البته قصد نداریم بگوییم که برخورداری از مهارت های ارتباطی خوب به تنهایی یک مدیر را موفق می سازد، اما می توانیم بگوییم که کمبود مهارت های ارتباطی اثربخش بسیاری از مشکلات را برای مدیر به وجود می آورد. 

ارتباطات چیست؟ 
ارتباطات به معنای انتقال مفاهیم است. 
اگر هیچ تبادل اطلاعاتی یا فکری وجود نداشته باشد ارتباط به وجود نمی آید. 
به هر حال برای اینکه ارتباط موفقیت آمیز باشد نه تنها معنای آن باید انتقال یابد بلکه باید درک هم بشود. پس ارتباط انتقال دادن ودرک مفهوم است. 
ارتباط کامل وقتی وجود دارد که فکر یا اندیشه ارسالی دقیقاً و به همان منظوری که ارسال شده است دریافت شود. 

فرآیند ارتباط
فرآیند ارتباط را می توانیم به طور ساده در الگویی که شامل سه جزء اصلی ارتباط یعنی فرستنده پیام ؛ پیام ؛ گیرنده پیام است، نشان دهیم. 
واضح است که برای ایجاد ارتباط وجود این اجزاء در فرآیند ارتباطی لازم است و هرگاه جزئی مفقود باشد ارتباط به وقوع نخواهد پیوست. 

عناصر اساسی فرآیند ارتباطات 
سوسمان و دیپ فرآیند ارتباطات را دست کم 
متشکل از شش عنصر اصلی معرفی می کند: 

فرستنده پیام ؛
پیام ؛
مجرا ؛
گینده پیام ؛
بازخور ؛
زمینه ؛

انواع ارتباطات 
ارتباطات را از جهات متفاوتی می توان طبقه بندی کرد. اگر بخواهیم ارتباطات را از نظر عکس العمل در محیط استقرار و بررسی کنیم از طبقه بندی ذیل استفاده می کنیم: 
1) ارتباطات یک جانبه:  اگر عکس العمل گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود آن را ارتباط یک جانبه گویند. 
2) ارتباطات دو جانبه: چنانچه محیط استقرار به گونه ای باشد که گیرنده عملاً عکس العمل ها و نظرهای خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده برساند به آن ارتباط دو جانبه گویند. 

ارتباطات کلامی: پیام هایی متشکل از کلماتی که گفته یا نوشته می شوند. دربرگیرنده گفتگوهای چهره به چهره، تلفنی، ملاقات های خصوصی و گروه و ... . 
ارتباطات غیرکلامی: شامل کلیه حرکاتی است که در اندام هایی نظیر سر و دست، حالت چهره، طنین صدا، سطح نوسان صدا، نحوه نشستن و برخاستن، تماس های چسمی و لمس کردن می تواند بروز کند. 

ارتباطات افقی، عمودی و  مورب
ارتباطات از نظر جهتی که پیام در سطوح سازمانی طی می کند به سه دسته تقسیم می شوند: 
ارتباطات افقی: این نوع ارتباط معمولاً به صورت الگوهای جریان کار در یک سازمان و در میان اعضای گروه های کاری، اعضای بخش های مختلف و همچنین اعضای صف و ستاد برقرار است که از نظر روانی، موجب افزایش روحیه در بین اعضای سازمان می گردد. منظور از ارتباطات افقی، به وجود آوردن کانالی برای هماهنگی و حل مسئله سازمانی است. ارتباطات عمودی: ارتباطات عمودی شامل ارتباطات از بالا به پایین و از پایین به بالای احکام زنجیره ای سازمان است. 
ارتباطات مورب: در مقابل ارتباطات افقی (بین همردیفان) و عمودی (بین مافوق و زیردست) ارتباطات مورب نیز وجود دارد. در ارتباطات مورب پیام در دو سطح مختلف از سلسله مراتب سازمانی یا خارج از سلسله مراتب اداری مبادله می شود، این نوع ارتباط به منظور هماهنگی و یکی کردن و جامعیت ارتباطات افقی است. 

مولفه های ارتباطات 
ارتباطات دو یا بیش از دو نفر افراد انسانی را در بر می گیرد؛ یعنی ماهیت انسانی ارتباطات
ارتباطات یک فرآیند است؛ یعنی تاثیرگذاری و تاثیرپذیری با رویدادهای گذشته و آینده
ارتباطات تعاملی است؛ یعنی نفوذ متقابل پیچیده همه شرکت کنندگان در فرآیند ارتباطات 
ارتباطات نمادین است؛ یعنی هم نظام علائم کلامی و هم غیرکلامی
ارتباطات عمدی است؛ یعنی توجه به خصیصه های همه شرکت کنندگان در فرآیند ارتباطات. 

منظور از ارتباطات در مدیریت منابع انسانی
ارتباطات مدیریت منابع انسانی بر روی مولفه های درونی یعنی کارکنان تاکید دارند. 
برنامه های ارتباطات مدیریت منابع انسانی موجب افزایش وفاداری وتعهد کارکنان به سازمان می شود.
ارتباطات مدیریت منابع انسانی این توانایی را دارد که موجب تغییرات مثبت زیادی در یک سازمان شود.  

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت تأثیر بیت کوین بر اقتصاد 

مقدمه 
روش پول نقد و استفاده از سکه های الکترونیکی
یکی از سناریوهای سیستم های پرداخت الکترونیک،
کهبسته به نوع کاربرد آن، ویژگی های متعددی دارد.

برای تسهیل انجام امور مالی
و
ایجاد پولی بدون حضور واسطه ها
مفهوم پول مجازی به معنای پول رمزگذاری شده مطرح شد. 

روش رمزگذاری کامپیوتری برای کنترل تولید پول و انجام معاملات بدون واسطه و مرجع مرکزی

پول دیجیتال
پولی است که به شکل اطلاعات الکتریکی برای تبادل کالا و خدمات استفاده می شود و به دو دسته قابل ردیابی/گمنامی، بلادرنگ/غیربلادرنگ 

غیر قابل استفاده مجدد بودن
غیر قابل جعل کردن
غیر قابل ازدیاد 
غیر قابل ردیابی

مسئله پول سنتی و پول مجازی
مفهوم ارز مجازی در کل پیچیده و انتزاعی است
و فهم اینکه چطور و چرا فعالیت می کند،
نیازمند سطح قابل قبولی از دانش فناوری اطلاعات
و این در حالی است
پول سنتی برای تمام بشر قابل درک است.

بیت کوین چیست؟ 
پول مجازی حاصل فعالیت محاسباتی زمانبر«کاوش»؛ 
پول بین المللی تحت مدیریت هیچ بانکی نمی باشد؛ 
کاربردی برای خرید کالا از هرجایی در جهان؛
امکان داد و ستد مانند سهام یا پول فلزی؛
ارزی جدید با هزینه معاملاتی کمتر؛
غیر متمرکز و بدون وجود نهاد واسط و نهاد ناظر؛

مشخصات بیت کوین
به صورت فیزیکی وجود ندارد
 و شامل رمزهای عمومی و خصوصی
مدیریت شده با فناوری نظیر به نظیر 
یعنی انجام تمام فعالیت ها
 (انتشار، پردازش و اعتبارسنجی معاملات) 
توسط شبکه

سرآغاز بیت کوین
ثبت دامنه پایگاه Bitcoin.org  در اینترنت در سال 2003

ساتوشی ناکاموتو: 
«من درحال کار برروی سیستم پولی الکترونیکی جدیدی هستم که کاملاً نظیر به نظیر و بدون دخالت شخص ثالث می شود».

مقاله سفید؛ سرمنشا پول مجازی بیت کوین
«بیت کوین: سیستم پولی الکترونیکی نظیر به نظیر»  

استخراج بلوک صفر بیت کوین در دنیای اینترنت ژانویه 2009  مبنی بر شروع بکار سیستم 

اصطلاحات بیت کوین 
سیستم مشتری بیت کوین
کیف پول
زنجیره بلوک
نشانی بیت کوین
کاوشگر
کلیدخصوصی
پروتکل بیت کوین
شبکه بیت کوین

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت ارتباطات و تغییر نگرش / مدیریت رفتار مصرف کننده 

مقدمه
چشمانتان را ببندید و لحظه ای به سیگار مارلبورو فکر کنید. چه چیزی به ذهن شما می رسد؟ آیا این سیگار از آن دسته سیگارهای شیک با بسته بندی ظریف و زنانه است؟ مطمئناً نه!!

با شنیدن کلمه مارلبورو ناخودآگاه تصویری از یک مرد گاوچران خشن و سرسخت به ذهن می رسد. 

گروه فیلیپ موریس در سال 1924 بازاریابی شرکت مارلبورو را به عهده گرفت.
در سال 1940 »» این نام تجاری بیشتر مخصوص زنان شناخته شد. 
در سال 1950 »» برای مردانی با ویژگی های خشن، سرسخت و با اعتماد به نفس

نگرش
نگرش عبارت است از سازماندهی بلندمدت فرآیندهای انگیزشی، احساسی، ادراکی، و شناختی با توجه به برخی جنبه های محیطی که فرد در آن قرار گرفته است. 
نگرش به فرد بیانگر شیوه تفکر،
احساس و واکنش هایی است که
وی نسبت به محیط اطراف خود
مثلاً نسبت به یک فروشگاه، 
محصول یا برنامه تلویزیونی داد. 

چهار کاربرد کلیدی نگرش ها برای فرد
کاربردهای مرتبط با دانش: برخی از نگرش ها شیوه ای برای سازماندهی یا منظم ساختن باورهای یک فرد در مورد اشیا یا واکنش وی نسبت به محیط اطرافش هستند. این نگرش ها و طرز تفکرها می توانند مبتنی بر واقعیت و یا بر پایه خیالات و تصورات واهی باشند.
کاربردهای تشریح کننده ارزش: این دسته از نگرش ها برای بیان ارزش ها و باورهای اصلی مصرف کنندگان در جهت شکل دادن و تشریح ارزش ها و باورهای اصلی و بنیانی افراد به وجود می آیند.
کاربردهای انتفاعی: این فعالیت بر پایه شرطی شدن کنشگر شکل می گیرد. افراد نسبت به محصولات یا فعالیت هایی که به آنها نفع برسانند نگرش مثبتی دارند و برعکس نسبت به فعالیت هایی که به سود آنها نیستند یا مضر هستند نگرش منفی پیدا می کنند. 
کاربردهای تدافعی: در درون افراد نگرش هایی به منظور دفاع از خود و تصورات شخصی آنها در برابر تهدیدات یا کاستی های احتمالی کل می گیرند. 

عناصر تشکیل دهنده نگرش
جزء شناختی (باورهای فرد)
جزء عاطفی (احساسات فرد)
جزء رفتاری (واکنش ها و پاسخ های رفتاری فرد)

جزء شناختی نگرش
جزء شناختی نگرش شامل باورها و اعتقادات یک مصرف کننده در مورد کالا یا خدمات است. افراد در مورد بسیاری از کالاها و خدمات، مجموعه ای از باورها و اعتقادات را در ذهن خود دارند.
این محصول در بین قشر جوانان طرفدار دارد؛
قند یا کافئین آن زیاد است؛
قیمت آن بسیار مناسب و نسبتاً ارزان است؛
باورهای افراد می توانند در مورد مزایا و منافع احساسی و عاطفی تملک یا استفاده از یک محصول و نیز در مورد ویژگی های عینی و ظاهری آن باشند. بسیار از باورها در مورد ویژگی های کالاها دارای ماهیت قابل ارزیابی هستند مثلاً حداکثر سرعت یک اتومبیل، جذابیت و جدید بودن مدل یک لباس و عملکرد قابل اعتماد یک محصول. 

جزء عاطفی نگرش
واکنش های احساسی نسبت به یک موضوع (کالا یا خدمت) نمایانگر جزأ عاطفی نگرش است. 
مثلاً نوشابه رژیمی Diet coke یک نوشیدنی افتضاح است. 
در واقع ارزیابی احساسی یا عاطفی مصرف کننده از این محصول است. این ارزیابی کلی ممکن است بسیار گنگ و نامفهوم باشد و به عبارت دیگر احساس کلی باشد که حاصل باورها و اطلاعاتی شناختی فرد از آن محصول است. همچنین ممکن است حاصل چندین ارزیابی از ویژگی های مختلف محصول در نزد مشتری باشد. 
این اظهار نظر که diet coke یک نوشابه بد مزه است یا برای سلامتی مضر است بازتاب واکنش های منفی فرد نسبت به جنبه های خاص یک محصول است. 

جزء رفتاری نگرش
جزء رفتاری نگرش عبارت است از تمایل فرد در بروز واکنشی خاص نسبت به یک محصول یا یک فعالیت. 
مثلاً تعدادی از تصمیم گیری در مورد خرید یا عدم خرید یک محصول، یا توصیه یک نام تجاری به دوستان و آشنایان بازتاب جزء رفتاری نگرش است. 
جزء رفتاری نگرش، تمایلات یا مقاصد افراد را از نشان دادن یک واکنش ارائه می کند.
رفتارهای واقعی بازتاب این مقاصد فرد در قالب موقعیت های بروز آن رفتار هستند. از آنجا که گرایش رفتارها عمدتاً نسبت به کل محصول (کالا یا خدمت) است، احتمال این که رفتارهای فرد نسبت به یک ویژگی خاص شکل بگیرند کمتر از باورها و احساسات است. 

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت مدیریت تبلیغات برند: مطالعه موردی ظهور و افول یک برند 

برند
طبق تعریف انجمن بازاریابی آمریکا، مارک یا برند (Brand) یک نام، عبارت، طرح، نماد یا هر ویژگی دیگری است که مشخص‌کننده خدمات یا فروشنده محصولی خاص باشد که به وسیله آن از دیگر محصولات و خدمات مشابه متمایز می‌گردد. عنوان قانونی برای برند، نشان تجاری است.
برند مجموعه گره‌های ذهنی یا تداعیات کارکردی، احساسی، عقلی و مزیت‌هایی است که ذهن بازار هدف را اشغال نموده‌است. تداعی معانی پیوند دادن تصاویر و نشانه‌ها با برند یا مزایا و فواید یک برند است. این مزایا یا فواید برند است که مبنای تصمیم گیری برای خرید آن واقع خواهد شد.
برند، همان چیزی است که مخاطب با دیدن، شنیدن، حس کردن و یا هرگونه ارتباطی با آن بصورت مفهومی، دیداری یا لفظی صفات و ویژگی‌های خود را در ذهن و قلب مخاطب تداعی می‌کند.
برند شامل همه احساسات، ویژگی‌ها و مفاهیمی است که به یک نام گره خورده است؛ برند، برداشت افراد از یک نام است.

ماهیت اجتماعی برند
در فارسی واژه مارک یا برند معمولاً برای اشاره به محصول یا خدمتی به‌کار می‌رود که ارزش اعتباری و اجتماعی بالایی داشته باشد. به بیان دیگر «برند» دارای ماهیت اجتماعی است و برندهای قدرتمند آن‌هایی هستند که افراد نسبت به آن‌ها حس مالکیت دارند و برای مثال می‌گویند: «این مارک، اسم مارک دلخواه من است». برند‌های برتر می‌توانند هیجان و عواطف مصرف‌کنندگان خود را برانگیزند و مشتریان نیز به این نام‌ها اعتماد داشته و از آنها انتظار خلق ایده‌های برتر و نوآوری در محصولاتشان را دارند.

برند از نظر مصرف کننده
برند از نظر مصرف کننده یعنی:
۱. منشا یا مبدا محصول
۲. واگذاری مسئولیت به تولیدکننده
۳. خطرپذیری کمتر
۴. هزینه پرس و جوی کمتر
۵. نشانه کیفیت
۶. معامله یا عهد و پیمان با تولیدکننده محصول
۷. وسیله نمادین برای اظهار شخصیت

صفات یک برند نیرومند 
۱. تناسب
۲. جایگاه مناسب
۳. تحمل پذیری
۴. اعتبار
۵. الهام بخش
۶. بی همتایی
۷. جذابیت

برندینگ 
برندینگ یکی از مهمترین جنبه های هر کسب و کاری است چه بزرگ یا کوچک ، چه عمده فروشی یا خرده فروشی. یک استراتژی موثر در برندینگ میتواند اثر شایانی در سود دهی بیزینس شما داشته باشد. اما اینجا این سوال مطرح می شود که واقعا منظور از برندینگ چیست؟ و اینکه چطور می تواند بیزینس کوچک شما را رونق بخشد؟

به زبان ساده می توان گفت که برند شما نشان دهنده قول و قرار شما با مشتریانتان است. برند به مشتریان اعلام می کند که شما چه نوع خدمات و محصولاتی را ارائه می کنید. و همچنین شما را از سایر رقبای کاری تان متمایز می کند. برند شما نشان دهنده هویت شماست. شما که هستید، می خواهید چه کسی باشید و مردم چه برداشتی از شما دارند.

استراتژی های برندینگ 
استراتژی برند شما عنوان می کند که شما می خواهید چگونه، چه چیز، کجا، چه موقع و با چه کسی ارتباط برقرار کنید و پیغام برند خود را منتقل نمایید. اینکه شما کجا تبلیغات کنید هم یکی از استراتژی های برند شماست. کانالهای توزیع شما نیز جزئی از استراتژی های برند شماست. و آنچه که شما به صورت بصری و نوشتاری در معرض عموم میگذارید نیز جزئی از استراتژی برند شماست.

استراتژی برندینگ مستمر منجر به افزایش اعتبار برند شما می شود. به این معنا که این موضوع به محصولات و خدمات شما نیز ارزش و اعتبار می دهد و به شما اجازه میدهد تا سود بیشتری از بیزینس خود در مقایسه با بیزینس هایی که برندسازی نکرده اند برداشت کنید. 

ارزشمندترین برندها 
ارزشمندترین برندهای جهان به ترتیب ارزش:
اپل ۱۱۷ میلیارد دلار (۷۰ میلیارد پوند انگلیس)
گوگل ۱۰۷ میلیارد دلار
آی بی ام ۷۶ میلیارد دلار
 مایکروسافت ۷۱ میلیارد دلار
کوکاکولا ۶۵ میلیارد دلار
 جنرال الکتریک، مک دونالد، سامسونگ، آمازون و تویوتا.

مدیریت برند
مدیریت برند شامل طرح یک وعده، به اجرا در آوردن آن وعده و سپس حفظ و پاسداشت آن وعده است. این کار مستلزم تعریف برند، کسب موقعیت برای برند و عرضه برند است. مدیریت برند هنر خلق و زنده نگاه داشتن یک نام تجاری است. 
مدیریت برند با داشتن دانش و آگاهی کامل از اصطلاحی به نام تجاری آغاز می‌گردد و شامل قولی است که به مشتری داده می‌شود (قولی که اگر به آن عمل نشود باعث عدم رضایت مشتری می‌گردد). مدیریت برند چیزی جز هنر ایجاد و حفظ نام تجاری نیست. نام تجاری باعث می‌گردد تا مشتریان به یک کسب و کار متعهد گردد

اجزای مدیریت برند
مدیریت برند شامل مدیریت ویژگی‌های محسوس و نامحسوس نام تجاری است.

ویژگی‌های محسوس(ملموس): خود محصول، قیمت، بسته بندی، و غیره‌است.
ویژگی‌های نامحسوس(غیر ملموس): تجربه مشتریان و در مورد خدمات نامحسوس، شامل ارتباط عاطفی با محصول / خدمت می‌باشد.

آیا برندها همیشگی اند؟
یکی از دغدغه های همیشگی سازمان‌ها، حفظ و توسعه اعتبار نام و نشان سازمان یا همان برند است اما در سال‌های اخیر شاهد محو یا کمرنگ شدن برندهای بسیار معروفی از صحنه بازار بوده ایم، از جمله Woolworth و Kmart در امریکا، Ratners فروشگاه زنجیره ای طلا و جواهرات در انگلستان، Alders فروشگاه زنجیره ای در انگلستان، MG Rover و Oldsmobile برندهای معروف خودرو، Enron تولید کننده انرژی و MCI در صنعت مخابرات.
این مسئله می‌تواند دلایل متعددی داشته باشد ولی بیش از هر چیز، نشانگر آن است که حتی برندهای معروف هم ممکن است یک شبه از اذهان محو شوند.

عوامل محیطی داخلی و خارجی
▪ عوامل محیطی داخلی
۱) مشتری: اگر مشتری دلبستگی خود را به هر دلیلی به یک نشان تجاری خاص از دست بدهد، برای همیشه یا حداقل مدتی به سراغ برند دیگری خواهد رفت.
۲) ثبات اقتصادی شرکت: نامطلوب بودن وضعیت اقتصادی شرکت ممکن است به نام و نشان تجاری آن لطمه بزند؛ مگر این که شرکت به فروش برند خود اقدام کند.
۳) تبلیغات و بازاریابی ضعیف: عامل بسیار مهمی در بازارهای رقابتی امروز است که باعث می‌شود یک برند معروف جایگاه خود را در دنیا از دست بدهد.

▪ عوامل محیطی خارجی
۱) عوامل سیاسی: وضعیت سیاسی نامساعد در یک کشور می‌تواند بر اقتصاد آن تأثیر مستقیم بگذارد و در نهایت باعث محدود شدن یک برند به بازارهای داخلی و مانع از توسعه آن در بازارهای بین‌المللی شود.
۲) عوامل اقتصادی: رکود اقتصادی و نوسان قیمت مواد اولیه می‌تواند توانایی مشتریان را برای خرید محصولات یک برند خاص کاهش دهد.
۳) عوامل حقوقی: تغییر قوانین به ویژه اعمال ممنوعیت‌ها می‌تواند از تداوم و پیشرفت برند جلوگیری کند. (برای مثال ممنوعیت فروش یا تبلیغ تنباکو)
۴) عوامل ‌زیست محیطی: تغییرات زیست محیطی‌ می‌توانند بر ترقی یا افول برندها تأثیر بگذارند. مثلا گرم شدن کره زمین براثر پدیده گازهای گلخانه‌ای موجب ترقی و تداوم برندهایی شده که در زمینه تولید انرژی‌های سالم و سازگار با محیط‌زیست فعالیت می‌کنند. 
“چه بسا برندهایی با قدمت ده ها سال و یا حتی چند قرن که به عللی اعتبار خود را از دست داده اند.”

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت فصل دوازدهم مدیریت خط مشی های دوره عمر کالا / مدیریت استراتژیک بازاریابی 

دوره عمر کالا 
در بازاریابی برای هر محصول جدیدی که وارد بازار می‌شود، یک چرخه‌ای قائل هستند که محصول در طول عمرش مراحل مختلف آن را طی می‌کند. مراحلی که هر کدام ویژگیهای خاصی دارند و نیازمند اقدامات ویژه‌ای هستند تا سازمان را قادر سازد که به بهترین شکل از آن محصول سود ببرد.

این مراحل عبارتند از دوره معرفی، دوره رشد، دوره بلوغ و دوره افول. طبیعتاً هر کدام از این دوره‌ها نیازمند استراتژی بازاریابی به خصوص، ترکیب ویژه‌ای از آمیخته بازاریابی و مدیریتی ویژه همان دوره است.

معرفی: دوره ای که در آن کالا به بازار معرفی می شود و رشد فروش کُند می شود.
رشد: دوره ای است که کالا در بازار مورد قبول واقع می شود و سودآوری افزایش می یابد.
بلوغ: در این دوره از رشد فروش کاسته می شود چرا که کالا توسط اکثریت خریداران بالقوه پذیرفته شده است. سودآوری در این دوره تثبیت یا کاهش می یابد.
زوال: فروش تحت تأثیر عوامل مختلف کاهش یافته و سودآوری تحلیل می رود

مراحل دوره عمر کالا 
برای بیان اینکه یک کالا دارای دوره عمر است باید ابتدا چهار نکته را در نظر داشته باشیم.
* کالاها عمر محدودی دارند
* فروش کالا مراحل شاخصی را طی می کند ودر هر مرحله هم فروشنده با چالش ها، فرصت ها و مسائل متفاوتی روبرو است.
* سودآوری در مراحل مختلف دوره عمر کالا افت و خیزهای خاص خود را دارد.
* کالاها در مراحل مختلف دوره عمر خود به خط مشی های متفاوتی نیاز دارند.

دوره عمر طبقه کالا، شکل کالا، کالا و نام های تجاری 
از مفهوم دوره عمر کالا برای تجزیه و تحلیل (1) طبقات، (2) اشکال کالا، (3) کالا، (4) کالا با نام تجاری استفاده می شود.

1- طبقات کالا از طولانی ترین دوره عمر کالا برخوردارند بعضی از طبقات کالا نظیر سیگار و روزنامه وارد مرحله زوال شده اند در عین حال کالاهایی نظیر ماشین فاکس و آب معدنی وارد مرحله رشد شده اند.
2- اشکال کالا نسبت به طبقات کالا بیشتر از دوره عمر استاندارد کالا تبعیت می کند.
3- کالا از شکل استاندارد دوره عمر کالا یا یکی از انواع مختلف اشکال آن تبعیت می کند. 
4- کالاهای با نام تجاری می توانند از دوره عمر کوتاه یا بلند برخوردار باشند. 

دیگر اشکال دوره عمر کالا 
شکل دوره عمر تمام کالاها به شکل ناقوسی نیست.

الگوی رشد – سقوط – بلوغ: این الگو در مورد خصوصیات ابزار و لوازم کوچک آشپزخانه است.

الگوی چرخه ای: این الگو با فروش یک داروی جدید مطابقت دارد.

الگو دالبری: در این جا دستیابی به خصوصیات جدید، مورد استفاده تازه یا استفاده کنندگان جدید باعث می شود، فروش دوره عمر متوالی را طی کند. 

دوره سبک، مد، سرگرمی زودگذر
سه طبقه خاص دوره عمر کالا را باید از هم تمیز دهیم. 
دوره عمر کالایی که به سبک، مد و سرگرمی زودگذر مربوط می شود.

سبک: طرق اساسی و برجسته بیان است که در زمینه ای از تلاش بشری متجلی می شود. (مثل سبک خانه سازی و پوشاک)
مد: یک سبک پذیرفته شده و متداول فعلی در یک زمینه خاص است. مد چیزی است که رشد آن کُند است و برای مدت زمانی متداول و به تندی هم زوال می یابد. مد چهار مرحله را پشت سر می گذارد: شاخص بودن، پیروی و تقلی، همه گیز شدن و زوال.
سرگرمی های زودگذر: مدهایی هستند که سریعاً در معرض دید عمومی قرار می گیرد و با شور و شوق فراوان مقبولیت پیدا می کنند و سریع به اوج می رسند.

دوره عمر کالای بین المللی 
زمانی که فروش کالایی در یک کشور با رکورد مواجه می شود فروش همین کالا ممکن است در کشور دیگر رو به افزایش باشد پذیرش کالا در سراسر جهان به نسبت های مختلف صورت می گیرد.
1) تولید کنندگان امریکایی کالا را صادر می کنند: یک نوآوری در بازار امریکا عرضه می شود و با توجه به حجم نسبتاً بزرگ بازار در این کشور و همچنین زیر ساخت های بسیار کامل آن با موفقیت روبه رو می شود.
2) تولید در خارج آغاز می شود: با آشنا شدن تولید کنندگان خارجی با کالا بعضی از آن ها تولید آن را برای بازارهای خود شروع می کنند.
3) تولید خارجی در بازارهای صادراتی رقابتی می شود: تولید کنندگان خارجی تجربه کسب می کنند و با هزینه تمام شده و پایین تر صدور کالا به دیگر کشورها را آغاز می کنند.
4) رقابت وارداتی آغاز می شود: حجم روزافزون تولید خارجی همراه با هزینه تمام شده پایین‌تر این امکان را به آنها می‌دهد که کالای خود را صادر کنند.

مرحله معرفی
این مرحله وقتی شروع می شود که کالا به بازار عرضه می شود و در این مرحله فروش کند است و پر کردن انبار واسطه ها به زمان طولانی نیاز دارد. در مرحله معرفی سودآوری منفی یا پایین است و در این مرحله نسبت هزینه انجام فعالیت های پیشبردی در بالاترین حد خود است چون برای رسیدن به اهداف زیر تلاش ضروری انجام می شود.
(1) آگاه کردن مصرف کنندگان از وجود کالای جدید
(2)تشویق مصرف کننده گان به آزمون کالا
(3) اطمینان از توزیع در مجاری خرده فروشی.

خط مشی های بازاریابی دوره معرفی
خط مشی بهره برداری سریع مستلزم عرضه کالای جدید در سطح قیمت بسیار بالا همراه با تبلیغات پیشبردی زیاد است. شرکت با هدف کسب حداکثر سودآوری ممکن از هر واحد کالا حداکثر قیمت فروش را برای محصول تعیین می کند. 
خط مشی بهره برداری کُند مستلزم عرضه کالای جدید با قیمتی بالا و پیشبردی اندک است. قیمت فروش کالا به افزایش سودآوری هر واحد کالا کمک می کند و تبلیغات بازاریابی را در سطح پایینی قرار می دهد و باعث حداکثر سودآوری از بازار می شود. 
خط مشی نفوذی سریع مستلزم عرضه کالای جدید در سطح قیمت فروش پایین و انجام تبلیغات پیشبردی زیاد است. این خط مشی سبب می شود شرکت با حداکثر سرعت ممکن در بازار نفوذ کند و به بالاترین سهم بازار نایل شود. 
خط مشی نفوذی کُند مستلزم عرضه کالای جدید در سطح قیمت فروش کم و انجام تبلیغات پیشبردی نه چندان زیاد است. 

مرحله رشد 
افزایش ناگهانی فروش نشانگر مرحله رشد است. پذیرندگان اولیه به کالا علاقمند می شوند و مصرف کنندگان دیگر هم خرید کالا را آغاز می کنند. سودآوری در مرحله رشد به دو دلیل افزایش می یابد :
(1) هزینه تبلیغات پیشبردی روی حجم بیشتری از تولید سرشکن می شود.
(2) هزینه تمام شده تولید هر واحد به واسطه تأثیر یادگیری تولید کننده سریع تر از افت قیمت فروش کاهش می یابد.

خط مشی های بازاریابی دوره  رشد 
نسبت به ارتقای کیفیت و افزودن ویژگی های جدید به کالا و بهبود شکل آن مدل های جدید کالا و کالاهای جناحی (کالاها در اندازه و طعم متفاوت)به قسمت های جدیدی از بازار وارد می شود.
گسترش پوشش توزیعی و کانال های جدید توزیع
کاهش قیمت فروش برای خریدارانی که به قیمت حساس هستند

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت اصلاحات نظام اداری ایران در حوزه دولت الکترونیک ایران - آرژانتین 

چارچوب مفهومی دولت الکترونیک 
دولت الكترونيك به فرايند اتصال ديجيتال شهروندان به دولت براي اين كه بتوانند به اطلاعات و خدمات ارايه شده به وسيله آژانس هاي دولتي دسترسي داشته باشند اشاره دارد. 
در حال حاضر طبق اعلام يك گزارش مربوط به دولت الكترونيك از طرف سازمان ملل آرژانتين، برزيل و مكزيك از نظر دسترسي به شبكه در بين كشورهاي پيشرفته جهان قرار دارند. 
چهار رابطه در فرايندهاي تعاملي دولت الكترونيك وجود دارد: دولت به دولت، دولت به شركت، دولت به كاركنان، دولت به شهروندان. 

چالش
عملکرد مدیریت دولتی آرژانتین تحت اثرات نامناسب حزب گرایی و انتصابات 
قدرت در دست سیاستمداران قدرتمندی که به دنبال اهداف شخصی خود بودند
فرآیندهای دولتی مرکزی مستبدانه و به شکل نابرابر 
اطلاعات دعوت به مناقصه برای قراردادهای دولتی اعلام عمومی نمی شد

ماموریت
انتقال جامع مدیریت دولت از نظر فرآیندها و سیستم ها 
تعهد به تشویق اداره شفاف و چابک تر بخش دولتی

سرآغاز ایران روند
با در دست گرفتن ریاست جمهوری آرژانتین در 2015،
 مائوریسیو ماکری یک برنامه وسیع مدرن سازی بخش دولتی را شروع کرد. این برنامه به صورتی کل نگرانه طراحی شده بود
 تا عدالت را ممکن سازد،
 تفاوت های دیجیتال را از بین ببرد،
 و خدمات دولتی بهتر و کاراتری ارائه کند.

برنامه ملت دیجیتال
شامل سازمانی از رویدادهای برای ساخت مکمل بودن،
 ارتقای نوآوری در بخش محلی و خصوصی،
 و تشویق یک ذهنیت خلاق و نوآور است. 
این برنامه یک سطح بالا از سرمایه گذاری زیرساختی
 در شهرداری های محلی،
 شامل ایجاد شبکه Wi-Fi  در کل کشور 
برای رسیدن به دیجیتالی شدن و دیگر اهداف بود. 

4 محور برنامه های مدرن سازی آندرس ایبارا 
مدرن سازی منابع انسانی از طریق مرکزگرایی مدیریت تمام کارکنان دولتی در سطح ملی 
مدرن سازی فرآیندهای هر بخش حکومت بر اساس فناوری، دیجیتال سازی و نوآوری های دیجیتال با هدف دستیابی به حکومت بدون کاغذ و چابک تر
برنامه اینترنت فدرال برای اتصال 110 شهرداری در طی دو سال
دولت آزاد و نوآوری عمومی با هدف رسیدن به فرآیندهای اداری شفاف و شرکت فعال تر شهروندان، تشویق دموکراسی همه گیرتر و ارتقای نوآوری درون دولت و جامعه شهری

اثرات مدرن سازی با نوآوری دیجیتال بر مردم 
70 درصد استان ها تعهدنامه فدرال را برای مدرن سازی حکومت امضا کردند. 
آرژانتین از 54 امین کشور در شاخص داده های آزاد جهانی به رتبه هفدهم صعود کرد. 
بیش از 300 مرکز دیجیتال در سراسر کشور ایجاد شد. 
بیش از 50 وبسایت برای شهرداری ها ایجاد شد. 
راهنمایی برای بیش از 7500 فرایند اداری اکنون به صورت آنلاین در دسترس است و خدماتی مانند مشاوره های پزشکی از راه دور فراهم شد.
اکنون یک وبسایت مرکزی برای فرصت های شغلی بخش دولتی وجود دارد. 
بیش از 70 مجموعه داده ها برای طیف وسیعی از مؤسسات دولتی در دسترس هستند. 
تا سال 2017 ، بیش از 1000 فرایند اداری را می توان به صورت آنلاین پیدا کرد، و پیاده سازی تدارکات دولتی متمرکز و بسیار قانونمند، یک گام اساسی به سمت شفافیت در نظر گرفته می شود.

خط مشی دولت الکترونیک 
گفته مي‌شود قانون اساسي ارژانتين حق عمومي دسترسي به اسناد يا اطلاعات دولتي را در خود نگنجانده است اگر چه بخش 86 بند 43 حق افراد براي دستيابي و تصحيح ثبت هاي خود آن ها كه در نزد بخش هاي خصوصي و عمومي است را به رسميت مي شناسد. به علاوه بند 41 مقامات را مجبور مي سازد تا در مورد موضوعات محيطي به شهروندان اطلاعات ارايه كنند.

بنابراین؛ خاطر نشان كردن اينكه آرژانتین نقش فعالي در ارايه قانون آزادي اطلاعات(FOI) بازي كرده است اهميت پيدا مي‌كند. 
 

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت فصل چهار طراحی شغل کتاب مدیریت منابع انسانی پیوند استراتژی و عمل استورات و بروان ترجمه دکتر اعرابی و فیاضی

فصل چهارم طراحی شغل 
مدیریت منابع انسانی: پیوند استراتژی و عمل
گرگ ال. استوارت، کنت جی. براون
ترجمه محمد اعرابي - مرجان فياضي

اهداف فصل
تبیین هماهنگی طراحی شغلی با استراتژی کلی منابع انسانی
تشریح مراحل فرآیند تجزیه و تحلیل شغل 
جهت دهی فهرست دانش، مهارت ها و توانایی های حاصل از تجزیه و تحلیل شغل بر سایر فعالیت های منابع انسانی
توضیح رویکردها و نگرش های مختلف به طراحی شغل
تبین مهمترین روندهای کارگری مؤثر بر سازمان ها و فعالیت های منابع انسانی
شناسایی فعالیت های موجب سازگاری و هماهنگی شغل با انتظارات خانوادگی 

چگونه طراحی استراتژیک وظایف کاری می تواند وضعیت سازمان را بهبود بخشد؟ 
طراحی کار: فرآیندی که وظایف کاری را مشخص و هماهنگ می کند »» مشاغل فروش و خط تولید و مونتاژ
تفکیک و یکپارچگی دو اصل مهم طراحی کار است. 
تفکیک: کارگران باید مجموعه وظایف مشابهی را انجام دهند تا بتوانند در انجام آن کار، تخصص پیدا کنند. 
یکپارچگی: به هماهنگی تلاش های کارکنان توجه دارد. 
بکارگیری صحیح تفکیک و یکپارچگی منجر به افزایش بهره وری و رضایت مشتریان سازمان می شود. 
نمونه موفق طراحی شغل: شرکت دبلیو ال گور و شرکا (در زمینه تولید پوشاک و چادرهای مسافرتی ضد آب)

بیانیه ماموریت گور درباره استراتژی شرکت: محصولات گور به گونه ای طراحی می شوند که دارای بهترین کیفیت و بیشترین تأثیرگذاری باشند. این شرکت با اتخاذ استراتژی تمایز، با دیگر رقبای خود رقابت می کند. 
کارکنان شریک یکدیگرند 
برنامه ریزی بالا به پایین نیست 
تفکیک توسط تیم های پویا 
ساختار شبکه ای 
دومین شرکت مطلوب در میان شرکت های با اندازه متوسط (طبق نظر مجله فورچون سال 2005)
جایگزین کردن فرآیند مشارکتی به جای برنامه ریزی و تعیین نقش رسمی 
اما آیا این شیوه در سازمان های دیگر نیز موفق خواهد بود ؟

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت فصل دوم مسئله یابی عمومی کتاب فرآیند خط مشی گذاری عمومی دکتر دانشفرد
 

فرایند خط مشی گذاری عمومی

فصل دوم مسئله یابی 

عناوین مسئله یابی عمومی
تعریف مسئله
مسائل عمومی و خصوصی
مسائل عمومی و اجتماعی
راه های شناسایی مسائل عمومی
مسائل مورد تأکید در جامعه مدرن
فرآیند حل مسئله
فرآیند منطقی حل مسئله
تطبیق فرآیند حل مسئله با چرخه خط مشی

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

دانلود پاورپوینت روانشناسی صنعتی و سازمانی دوان شولتز، سیدنی آلن و شولتز ترجمه دکتر حسین خنیفر و مهدی عطایی

فصل ششم: قلمرو آموزش سازمانی

اهداف طرح های آموزشی
کارمندگزینی برای آموزش سازمانی
محیط قبل از آموزش
افراد چگونه یاد می گیرند؛ مسائل روانشناختی
انواع طرح های آموزشی
آموزش حین کار
آموزش در فضای شبیه سازی شده (آموزش در سرسرا)
شاگردی
آموزش به کمک رایانه
آموزش مبتنی بر شبکه
تعدیل رفتار
گردش شغل
مطالعه موردی
بازی های تجاری
آموزش سبد فعالیت ها
بازی نقش
مدل سازی رفتاری
مربی گری اجرایی
آموزش تنوع
برنامه ریزی و توسعه زندگی حرفه ای
خود مدیریتی زندگی حرفه ای
ارزیابی طرح های آموزشی سازمانی

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

دانلود پاورپوینت روانشناسی صنعتی و سازمانی دوان شولتز، سیدنی آلن و شولتز ترجمه دکتر حسین خنیفر و مهدی عطایی

فصل پنجم: ارزیابی عملکرد

فعالیت های استخدامی عادلانه
چگونه ارزیابی عملکرد انجام می گیرد؟
اهداف ارزیابی عملکرد
مخالفت با ارزیابی عملکرد
فنون عینی ارزیابی عملکرد
شاخص های خروجی
نظارت رایانه ای عملکرد
داده های شخصی مرتبط با شغل
فنون ذهنی (قضاوتی) ارزیابی عملکرد
روایات مکتوب
فنون ارزشیابی شایستگی
مدیریت بر مبنای هدف
روش هایی برای ارزیابی عملکرد مدیران
فنون ارزیابی
بازخورد 360 درجه
منابع انحراف در ارزیابی عملکرد
اثر هاله ای
سایر منابع خطا
فرآیندهای شناختی ارزیاب ها
راه هایی برای بهبود ارزیابی عملکرد
مصاحبه پس از ارزیابی
ارزیابی عملکرد: یک ارزشیابی ضعیف

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

دانلود پاورپوینت روانشناسی صنعتی و سازمانی دوان شولتز، سیدنی آلن و شولتز ترجمه دکتر حسین خنیفر و مهدی عطایی

فصل چهارم: آزمون روانشناختی
ویژگی های آزمون های روانشناختی
استانداردسازی
عینیت
هنجارهای آزمون
پایایی
اعتبار
فعالیت های استخدام عادلانه
نظری اجمالی به یک طرح آزمون
انواع آزمون های روانشناختی
آزمون های فردی و گروهی
آزمون های سازگار شونده رایانه ای
آزمون های سریع و قوی
آزمون ها چه چیزی را اندازه گیری می کنند؟
توانایی های شناختی
علایق
استعداد
شخصیت
صداقت
قضاوت های وضعیتی
مشکلات استفاده از آزمون های روانشناختی
مسائل اخلاقی و حریم خصوصی

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

دانلود پاورپوینت روانشناسی صنعتی و سازمانی دوان شولتز، سیدنی آلن و شولتز ترجمه دکتر حسین خنیفر و مهدی عطایی

بخش دوم:توسعه منابع انسانی
فصل سوم: اصول و فنون گزینش کارکنان

شغل ایده آل شما چیست؟
فرآیند استخدام
منابع برای استخدام
خصوصیات استخدام کننده
استخدام در دانشگاه ها
پیش نمایش واقعی شغل
نگاهی اجمالی به فرآیند گزینش
تجزیه و تحلیل شغل و شاغل
تصمیم های استخدام
فنون گزینش
فعالیت های استخدام عادلانه
اثر مخالف بر گروه های اقلیت
تبعیض معکوس
تنوع فزاینده در کار
انواع دیگر تبعیض
تجزیه و تحلیل کار شغل
حوادث مهم
اطلاعات زندگی نامه ای
درخواست نامه های خام
پرسشنامه های اطلاعات زندگی
مصاحبه ها
ایجاد یک اثر خوب
مصاحبه های ساختارنیافته
مصاحبه های ساختاریافته
مصاحبه های وضعیتی
مصاحبه های معماگونه
مصاحبه های اینترنتی
قضاوت های مصاحبه کننده
ارجاعات و نامه های پیشنهادات
مراکز ارزیابی
فن سبد فعالیت ها
مذاکرات گروه بی رهبر
اعتبار پیش بینی کنندگی مراکز ارزیابی
نگرش کارکنان به مراکز ارزیابی

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت روش بررسی و تحلیل مسائل مدیریت

شناخت و حل مسائل پیچیده مدیریت،نیازمند مواجهه روشمند می باشد.
مواجهه روشمند سبب می شوند که تحلیلگر بتواند روند طی شده برای شناخت مسئله و کشف راه حل ها را مورد بررسی قرار داده، خطاها را کشف نماید و در راستای اطمینان بخشی نسبت به پیشنهادات ارائه شده استدلال نماید.
روش باید متناسب با فلسفه تعیین شده سازمانی با تحلیل گر باشد و این اطمینان وجود داشته باشد که روش انتخاب شده در راستای نتایج مورد انتظار طراحی و به کار گرفته می شود.

مقدمه
مفهوم روش، انتخاب و طی کردن مسیر برای دستیابی به هدف، به صورت مراحل تعریف شده مشخص است.
کلود بارنارد: فکر به مثابه بذر است و روش به منزله زمین شرایط رشد و نمو را فراهم می آورد تا فکر بر حسب طبیعتش بارور شود.
روش بد ممکن است باعث تیرگی و ضعف نبوغ فکر در امر اکتشاف علمی گردد در صورتی که روش نیکو آن را بسط و توسعه می دهد.
رنه دکارت: ذهن نیکو داشتن کافی نیست بلکه عمده مطلب آن است که ذهن را درست به کار ببرند.
یافتن حقیقت به روش نیاز دارد. منظور از روش، همان قواعد تعیین شده و اختصاصی است که فرد را در طی مسیر از خطای فکری و استدلال باز می دارد.

روش شناسی: تجویز یا توضیح
کار روش شناسی، تجویز کردن یا دستور دادن نیست، بلکه توضیح می دهد پژوهشگر به چه شیوه ای کار کند، نه اینکه تجویز شود چه مقصودی برگزیده یا از کدام وسایل استفاده شود. تجویز روش ها ممکن است در سایه نقد و بررسی روش، قضاوت و ارزیابی و میزان کفایت آنها در کسب نتیجه صورت گیرد و رتبه یک روش نسبت به روش دیگر معین گردد.

روش شناسی در تلاش است، پژوهشگر و تحلیلگر را در راه رسیدن به هدف انتخاب شده و گزینش راه صحیح یاری رساند تا از خطا و لغزش فکری و استدلال های غلط در امان بماند.

روش شناسی: منطق
روش شناسی در حوزه ای از منطق قرار می گیردکه خود شاخه ای از فلسفه است.
منطق صوری یا نظری: مشهور به منطق ارسطویی، شکل ظاهر و قالب های فکری را مورد توجه قرار می دهد نه محتوا یا جوهر فکر. قوانین و روشی برای صحیح فکر کردن ارائه می دهد.
منطق عملی یا مادی (علم شناخت): نظرش متوجه محتواست. قوانینی برای انتخاب مواد شایسته و صحیح ارائه می دهد. قواعد خاص و روش های ویژه ای هستند که با توجه به شرایط خاص موضوع باید رعایت شود و در واقع اصولی برای راهنمایی و قوانینی برای عمل هستند.

انواع منطق در روش شناسی
منطق صوری یا نظری:
قوانین عمومی حکم و استدلال را مطرح می کند.
حکم و استدلال باید از قوانین عمومی فکر، مانند قانون توافق فکر بشر با خود و اصل عدم تناقض تبعیت کند. فن استدلال مورد توجه است.
قوانین کلی فکر کشف می شود. این قوانین مأخوذ از طبیعت خود فکر و مشتق از اصول اولیه ذهن است.
برای تمام موارد به کار می رود.

منطق عملی:
سبک و اسلوب خاصی است که افراد صاحب سبک به کار می برند
قواعد و روش های اختصاصی که بر حسب موضوع مورد تفکر باید رعایت شود به دست می آید.
حتماً باید تابع موضوع و محتوای مورد پژوهش باشد.
ابزار را در اختیار علم قرار می دهد و طرحی برای معناشناسی به وجود می آورد.

طبقه بندی روش
روش ها از نظر روش شناسی
روش های از نظر ماهیت
روش ها با توجه به مداخله انسان
روش ها از نظر تمایل به بهبود و اصلاح

روش شناسی تحلیلی
در روش تحلیلی، روش های کسب علم و حقیقت، اسباب و وسایل، مبانی و مصادیق آن مورد بررسی قرار می گیرد و نسبت به آن علم، مراحل روش و مقصد آن مورد تحلیل و بررسی قرار می گیرد.
همانطور که رنه دکارت در روش اندیشیدن، فرآیند و مراحلی را توضیح می دهد و نقطه آغازی را برای شروع انتخاب می نماید.
اصولاً ساز و کار بررسی روش، روش شناسی تحلیلی می باشد.
هر چه مسیر و مرز علم و فلسفه از یکدیگر تفکیک بیشتری پذیرفت، روش شناسی تحلیلی ارزش بیشتری یافته است.

روش شناسی تجویزی
الهام گرفته ای بینش فلسفی است که ما را به شناخت نوع هدف و روش کسب آن، مکلف می داند و خوب و بد یا باید و نباید را در انتخاب هدف و روش، اعمال می نماید.
چارچوب خاصی را تعریف نموده که حدود و مرزهای آن روشن است و بر اساس آنها دستور صادر می شود.

روش شناسی توصیفی
آنچه را که دیده می شود یا آنچه را که هست، بیان می دارد. توصیف، جنبه ارزشی و قضاوتی نداشته و روش ها را به خوب و بد یا به باید و نباید بودن وصف نمی نماید.
چگونگی وقوع مسئله یا روابط مؤثر و متأثر مسئله را مورد بحث قرار نمی دهد.
در تلاش برای شناسایی و کشف روابط در وقوع پدیده ها نیست و تنها به بیان حالت ظاهری و صورت پدیده می پردازد.
بیان مسئله که گام اول در فرآیند حل مسئله است، نتیجه یک کار توصیفی است.

روش های تبیین و تحلیل
به شناسایی زمینه ها و کشف عوامل مؤثر و متأثر مسئله می پردازد.
بحث در مورد روابط بین متغیرها و تحلیل ارتباط آنها در حیطه روش های تحلیلی است.
در این روش های ممکن این یک قانونمندی خاصی بین متغیرها کشف شده و منجر به ارائه یک نظریه گردد.

روش های شناختی
به نحوه کارکرد فکری و تصمیم گیری فرد می پردازد.
نقش بینش و نگرش فرد را در تصمیم گیری پر رنگ می کنند.
نشان می دهند اطلاعات چگونه پس از دریافت شدن، در ذهن پردازش شده و منجر به یک تصمیم می شود.
اساساً به این بحث می پردازند که افراد چگونه فکر می کنند و چگونه این تفکر به یک رفتار خاص منجر شده و پدیده ای به وجود می آید.
عواملی که سبب رفتار گردیده و ساختارهای فکری فرد تصمیم گیرنده مورد بررسی قرار می گیرد.

روش های عینی
به رفتارها و مسائل به وجود آمده پرداخته شده و در واقع خود مسئله تحلیل می شود.
روش های تجربی بیشتر از ویژگی های عینی برخوردار هستند و معمولاً در این روش های از استقراء استفاده می شود. اما روش های عقلی اصولاً ذهنی هستند و معمولاً از قیاس استفاده می نمایند.

روش های هنجاری
روش های هنجاری و دستوری؛
بایدها و نبایدها به تصریح بیان می شوند و خوب یا بد بودن پدیده ها مورد قضاوت قرار می گیرد.
معیارهایی برای بررسی و قضاوت در اختیار پژوهشگر قرار می دهد.
این معیارها و دستورالعمل های تجویزی ممکن است از فلسفه و بینش یا نظام ارزشی فرد یا جامعه استخراج شده باشد. ممکن است این معیارها به نتیجه کار برگشته و از آن استحصال شود و یا ریشه در آرمان گرایی فرد داشته باشد.

روش های اثباتی
روش های اثباتی و تحصیلی؛
ارزش ها از محیط قضاوت دور شده و با استفاده از معیارها و شاخص های عینی و مقداری، مسئله را تحلیل می نمایند.
ریشه در تجربه گرایی و واقع گرایی دارد و معمولاً برای بررسی ساختارها و وقایع، نتیجه خاصی را استنتاج می نماید.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت نقش آموزش شهروندی در کاهش آلودگی هوا

مقدمه
امروزه معضلات زيست محيطي به ويژه مسائل مربوط به آلودگي هوا يكي از معضلات اصلي كلان شهرهاي جهان است كه هر روزه بر ابعاد و عوارض جانبي آن افزوده مي شود. بر طبق آمار و اطلاعات موجود بالغ بر 30 % از انرژي مصرفي جهان به بخش حمل و نقل تخصيص مي يابد. از اينرو دور از ذهن نيست كه يكي از منابع اصلي آلودگي هوا را وسايل نقليه موتوري دانست. گازهاي حاصل از احتراق سوخت وسايل نقليه از مهمترين آلاينده هاي هوا به شمار مي روند.

پس با توجه به اين موضوع اولين گام در فرآيند كاهش آلودگي هوا تلاش در راستاي كاهش ميزان تردد خودروها و نيزكاهش سوخت مصرفي به ازاي پيمايش وسايل نقليه مي باشد. در اين راستا به منظور دستيابي به اهداف فوق راه حل هاي گوناگون ترافيكي مطرح شده است . از جمله اين راهكارها استفاده از ابزار آموزش شهروندي دركاهش و كنترل آلودگي هوا مي باشد.

افزايش جمعيت و تعداد وسايل نقليه، گسترش سطح شهرها در ابعاد كمي و كيفي از نتايج رشد و توسعه شهرنشيني مي باشد.
از جمله اين مشكلات مي توان به آلودگي هوا و ازدحام بيش از حد وسايل نقليه اشاره نمود.

منابع عمده آلوده كننده هوا:
مجموعه وسايل نقليه موتوري، فعاليت صنايع و كا رخانجات، منابع گرمايش خانگي و تجاري و منابع متفرقه همانند سوزاندن زباله و غيره

جغرافیای تهران
تهران بزرگ با مساحت707 كيلومتر مربع در ارتفاع حدوديك هزار و200 متر از سطح دريا قرار گرفته است.
قله دماوند با ارتفاع پنج هزار و628 متر از شمال و قله توچال با ارتفاع3 هزار و933 متر ارتفاع در شمال غربي آن قرار دارد.
كوه هاي جنوب و جنوب شرقي آن در حدود2 هزار متر ارتفاع دارند.
ارتفاع مركز تهران حدود يك هزار و200 متر و ناحيه شميرانات حدود يك هزار و600 متر از سطح دريا است.

عامل مهمي كه در پراكندگي آلاينده هاي هوا بسيار موثر است مسئله وارونگي دماست كه براساس آمار تقريباً دو سوم از روزهاي سال وارونگي دما اتفاق مي افتد و ارتفاع آن در حدود250 تا400 متر از سطح زمين است.
وارونگي دما موجب تجمع مواد آلاينده در نزديكي سطح زمين و تشديد آلودگي هواي تهران مي شود.

معیار سنجش آلودگی
معیار سنجش آلودگی PSI

استانداردي براي گزارش روزانه كيفيت هوا

معمولاً از پنج آلاينده منواكسيدكربن، ازن، دي‌‌اكسيدنيتروژن، دي‌اكسيد گوگرد و ذرات معلق استفاده مي‌گردد

وضعيت هوا PSI

پاك 50-0 ، سالم 100-50 ، ناسالم 200-100
بسيار ناسالم 300-200 ، خطرناك 300 <

آلودگي هوا بطور عمده ناشي از سوخت خودروها

1. كاهش ميزان تردد خودروها
(كاهش كيلومتر- وسيله پيموده شده)
2. كاهش ميزان مصرف سوخت به ازاء پيمايشهاي مختلف

آمارها نشان مي‌دهد سالانه 5 هزار نفر تهراني بر اثر آلودگي هوا فوت می كنند

مفاهیم کلیدی فرهنگ آموزش شهروندی
مسئولیت پذیری شهری
قانونمند بودن شهروندان
هنجارپذیری الگوهای شهرنشینی

آموزش های شهروندی باید در راستای : خلاقیت ها ، ابتکارها ، خودشکوفایی شهروندان ورفع نیازهای پایدار و همه جانبه شهروندی صورت گیرد

آموزش رفتارهای شهروندی در افزایش کیفیت عملکرد سازمان های مدنی بسیاراثرگذار است،
این آموزه ها به تقویت اخلاق اجتماعی و بسط همبستگی اجتماعی یک جامعه
در سطح "محلی- ملی و جهانی"
کمک خواهدکرد،
چنین اشاعه ای در ابعاد نوع دوستی و پذیرش عمومی از اهمیت زیادی برخورداراست.

آموزش شهروندی بخشی از وظایف مدیریت شهری است

آموزه های مدنی به سمت قانونمند کردن زندگی شهری سوق یافته است، از طریق این آموزه ها سعی شده که پیامدها و مخاطرات اجتماعی، فرهنگی، حقوقی و روانی مدیریت شهری را کاهش داد.

نقش رفتاری آموزش شهروندی
پنج بعد نقش رفتاری آموزش شهروندی به شهروندان

نــوع دوسـتی
جـــوانـمردی
خــوش خـویی
ادب و مهـربانی
وظیفه شنـاسی

از بُعد جامعه شناسی نظری در اندیشه
"وبر- تونیس- دورکیم"
قائل به نوعی« هویت ،عضویت و تعهد عقلانی- عرفی و مدنی جدید برای اعضای جامعه در قالب پدیده شهروندی هستند که منجر به مشارکت سیاسی، اجتماعی و فرهنگی دموکراتیک و احساس تعلق اجتماعی بیشتر به جامعه می گردد و نهایتاً به تقویت انسجام اجتماعی و نظم اجتماعی منجربه می گردد.»

از نظر ترنر آموزش فرهنگ شهروندی ارتباط به مشارکت فرهنگی افراد جامعه دارد و باید شهروندان در امور مربوط به فرهنگ عمومی جامعه آموزش بینند و خود را مسئول بدانند و در گسترش آن مشارکت نمایند.

مفهوم شهروندی در اندیشه های ترنر
شکل اجتماعی شهروندی
قـلمرو اجتماعی شهروندی
گــونـه اجتماعی شهروندی
محتــوای اجتماعی شهروندی

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت فرهنگ و مدیریت بحران با تأکید بر بررسی عوامل فرهنگی مؤثر بر بحران خانواده

مقدمه
« خـانـواده »
اولین، مهم ترین و پر برکت ترین نهاد اجتماعی در تاریخ فرهنگ تمدن انسانی
اصلی ترین پایگاه های رشد و شکوفایی شخصیت و پرورش مهارتهای اجتماعی
کوچکترین واحد اجتماعی، اما بزرگترین واحد اثربخش تربیتی از نظر تمام ملل و جوامع و حکومتها

خانواده با پیمان ازدواج و پیوند همسری زن و مردی هوشمند و آگاه و برخوردار از بلوغ فکری و قابلیتهای اجتماعی پایه گذاری می شود.

اقسام بحران خانواده
خانواده های امروز به دنبال تغییر در الگوهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اخلاقی و نظایر آن دچار بحرانهای مختلفی شده اند.

بحران گسست نسلی
بحران اضمحلال خانواده
بحران مادی گرایی
بحران عدم اعتماد
بحران بیگانگی
بحران عدم تناسب فرهنگی
بحران بی مسئولیتی
بحران اقتصادی
بحران اعتیاد
بحران طلاق
بحران پرخاشگری
بحران افسردگی
بحران تعدد زوجین
بحران ارتباط نامشروع
بحران عدم صداقت

مفهوم شناسی خشم
افلاطون و شکسپیر و فروید «خشم» را اسب سرکش نامیده اند که دلیل بر آن سوار است. «خشم واکنشی است غریزی در برابر تهدید» و نومیدی از رسیدن به اهداف و آرزوها.

مفهوم شناسی پرخاشگری
پرخاشگری معمولاً به رفتاری اطلاق می شود که قصد از آن صدمه رساندن (جسمانی یا زبانی) به فرد دیگر یا نابود کردن دارایی افراد است. مانند پرخاشگری خصمانه و پرخاشگری وسیله ای.

علل و عوامل خشم
ساده و پیش پا افتاده ای که خشم فوری و معمولاً جزیی ایجاد می کنند.
بیشتر به مسائل فکری مربوط اند.
خشم عبارت است از خشم ناشی از رفتار آدمیان با یکدیگر.

علل و عوامل پرخاشگری
یادگیری اجتماعی
تغییرات رشدی
تفاوت های جنسیتی
علائم پرخاشگری

علل تشدید کننده خشم
کم احترامی/بی ملاحظگی،طرد،انتقاد، تمسخر، سرزنش و...
تغییرات هورمونی، ناکامیهای متعدد و مستمر، لجبازی و ...

علل تشدید کننده پرخاشگری
وجود الگوی رفتاری مداوم و ثابت از رفتارهای پرخاشگری
اقدام به دزدی درخانه خود و یا در خارج از خانه
فرار از خانه و مدرسه به همراه دوستان خود
شکست در برقراری رفتار عاطفی با دیگران
دروغ گویی و اصرار به آن

درمان خشم
تغییر دادن هدف خشم «پالایش»، ورزش، حل مشکل به کمک منطق و تأمل.

درمان پرخاشگری
- دادن آگاهی و تفهیم
- اقدام به رشد فکری
- آگاهی به زشتی امر
- رفع ناکامی و محرومیت ها
- ایجاد روابط دوستانه و محیط صمیمانه
- ایجاداشتغال برای داشتن یک وظیفه

انواع خشم
پنهان؛
افراد متوجه خشم و غضب خود نیستند و یا خشم خود را دست کم می گیرند
انفجاری؛
خشم ناگهانی، عصبانیت سریع و از دست دادن کنترل
مزمن؛
خشم ناشی از عادت

انواع پرخاشگری
وسیله ای ؛
اگر رفتاری در جهت رسیدن و دستیابی به هدفی خارجی انجام گیرد.
خصمانه ؛
در صورتی که به قصد آسیب دیگران باشد.

عوارض
خشم بر «4 چیز» در بدن اثر می گذارد؛
اول: فشــار خون،
دوم: تعداد پاسخ های الکتریکی بدن،
سوم: کشش عضلات،
چهارم: میــزان ضربــان قلــب.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت مدیریت منابع انسانی

مقدمه
بدون شك مهمترین مؤلفه در فرآیند توسعه در هر جامعه، نقش مدیران و نیروی انسانی كارآ و متخصص در اجرای وظایف و امورات محوله خواهد بود.

بهینه سازی منابع انسانی راهی است بسوی توسعه پایدار.

بدون شک عامل انسانی مهم ترین بخش تغییر و تحول و توسعه جوامع بشری در طی سالهای متوالی محسوب می شود.

مدیران سطح عملیاتی
یکی از ویژگی‌های حیاتی در تداوم برنامه‌های توسعه پایدار سازمان‌ها ایجاد فرآیند ارزیابی و گزارش دهی عملکرد سه گانه‌ای است که شامل «افراد، زمین و سود» است.

یکی از روش‌های افزایش نقش مدیران منابع انسانی در تداوم توسعه پایدار ایجاد تغییرات عمده در این نگرش است.

تاثیرات یک سازمان بر کارکنان و اعضا چیزی است که پیوندهای عمیقی با نتایج مالی سازمان دارد و از طریق نگرش‌ها و معیارهای سنتی به آسانی قابل ارزیابی است.

استراتژی مشارکتی
مفهوم پایداری به عنوان «توانایی یک سازمان در راه رسیدن به اهداف تجاری و افزایش ارزش سهام سهامداران بلند مدت از راهگاه یکپارچه کردن فرصت های اجتماعی,اقتصادی و محیطی با استراتژی های مد نظر سازمان» که برای هر سازمانی که در سطح جهانی فعالیت می کند حیاتی به نظر می رسد.علاوه بر این باید در نظر گرفت منابع انسانی جز دارائی های ارزشمند سازمان به شمار می آید.

توسعه پایدار
توسعه پایدار فرایند تغییری است در استفاده از منابع، هدایت سرمایه‌گذاری‌ها، سمت گیری توسعه فناوری و تغییری نهادی است که با نیازهای حال و آینده سازگار باشد.

توسعه پایدار چنین تعریف شد: رفع نیازهای نسل حاضر بدون مصالحه با نسل‌های آینده در باره نیازهای آن‌ها.

پایداری سه مشخصه اصلی دارد:
الف) زمینه پایدار منابع که از بهره‌وری جمعیت‌ها و اکوسیستم‌ها حاصل می‌شود.
ب) فراوانی پایدار و تنوع زیستی گونه‌های فردی در زمینه اکوسیستم‌ها نسبت به بهره‌برداری انسانی و به طور کلی تر مداخلات انسان
ج) توسعه اقتصادی پایدار بدون تخریب منابع موجود برای نسل‌های آینده.

توسعه حرفه ای
فناوری اطلاعات، در ابعاد زیر به توسعه مهارتی کارکنان کمک می کند و از این طریق، اشتغال و بهره وری تسهیل می یابد.

مهــــارت های کهنه را باز سازی می کند.
ظرفیت های خالی قبلی را تکمیل می سازد.
مهـــــارت های جدید به وجود می آورد.
بین مهــارت کارکنان پیوند ایجاد می کند.

منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک (بلند نظرانه) و پایدار با ارزش ترین دارایی شرکت، یعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و منفرداً در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می کنند.

هدف مدیریت منابع انسانی عبارت است از تضمین این که سازمان بتواند به کمک کارکنانش، موفق شود.

موانع توانمندسازی
۱- حاکم بودن ساختار رسمی وسلسله مراتبی
۲- پایین بودن اعتماد واطمینان اعضای سازمان به یکدیگر
۳- نگرش نامناسب مدیران به کارکنان
۴- شیوه هایمدیریت ورهبری نامناسب
۵- نبود مهارت های لازم درکارکنان
۶- نابرابری چشمگیر

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت بررسی مشکلات ساختار نظام اداری ایران مقایسه با کشورهای توسعه یافته

مقدمه
یکی از مبانی توسعه در هر جامعه ای، نظام اداری و مدیریت آن است. بدیهی است که نظام اداری مطلوب و کارآمد، می تواند تسهیل کننده و زمینه ساز تحقق هدف های برنامه توسعه قرار گیرد.
چرا که نظام اداری هر کشوری، سیستم تنظیم کننده کلیه فعالیت ها برای نیل به هدف های از پیش تعیین شده است.
نظام اداری برای جامعه مانند چرخ برای وسیله نقلیه و دست و پا برای انسان است، همانطور که وسیله نقطه بی چرخ نمی تواند حرکت کند و انسان بدون دست و پا قادر نیست نیازهای خود را برطرف کند و به هدف ها و خواسته های خود برسد، جامعه نیز بدون داشتن نظام اداری سالم، نمی تواند در راه تأمین نیازها و دستیابی به هدف های خویش که همان توسعه فراگیر است، گام بردارد (میرمحمدی و حسن پور، 1390).

برای شناخت نظام اداری و مسائل آن نمی توان آن را تنها بر حسب فرآیندهای درونی نظام و به صورت یک سیستم بسته مطالعه کرد. نظام اداری یک خرده سیستم در درون سیستم بزرگتر دولت و جامعه است و نمی تواند از تأثیر این سیستم بزرگتر بر کنار بماند. بنابراین، مسئله اساسی در بررسی و تحلیل جامعه شناختی نظام اداری رابطه بین شکل جامعه و ساختار اداری است و به ویژه بررسی تأثیر ساختار اجتماعی فرهنگی و سیاسی جامعه را بر ساختار اداری باید در کانون توجه قرار داد (صبوری، 1380).

بیان مسئله و ضرورت تحقیق
یکی از موانع اصلی کارایی ساختارهای اداری دولتیدر اکثر کشورهای در حال توسعه،تمرکز بیش از حد تصمیم گیری و اختیار در دولت مرکزی است.
سازمان های دولتی از نظر جغرافیایی و اجتماعی از مردم دورند و بدون آگاهی از مشکلات و خواسته های مردم، تصمیم گیری می کنند. راهکار متداول برای برخورد با چنین تمرکزی، تمرکززادیی است. این اصطلاح به طور ضمنی یادآور ویژگی های مثبت مانند نزدیکی و همجواری، مربوط بودن، استقلال، مشارکت، پاسخگویی و حتی دموکراسی است (جوادی، متوسلی و یدالهی فارسی، 1395).

امروزه به لحاظ شرایط داخلی و موقعیت بین المللی کشور، ضرورت تحول در نظام اداری کشور بیش از هر زمان دیگری احساس می شود.
از طرف دیگر تحقق چشم انداز بیست ساله و پیاده سازی سیاست های کلان نظام اداری ابلاغ شده از سوی مقام معظم رهبری، مستلزم یک نظام اداری مناسب و مطلوب است.
ولی یکی از مهمترین گام های تحول، تشخیص و شناخت مسائل و مشکلات است. چون اگر مشکلات به درستی شناسایی نشوند، به احتمال قوی تحول و اثربخشی مطلوبی صورت نخواهد گرفت (میرمحمدی و حسن پور، 1390).

اهمیت مسئله ساختار اداری دولت
دو مفهوم در رابطه با ساختار دولت مطرح است که یکی عدم توازن عمودی و دیگری عدم توازن افقی است (بهل، 2000).

** عدم توازن عمودی؛
به این معنی است که بین اندازه دولت در سطح مرکز و اندازه دولت در سطح استان ها عدم توازن شدید برقرار باشد، به طوری که میزان اختیار، وظایف، کارکنان و بودجه دولت در سطح مرکز بسیار بیشتر از دولت در سطح استان ها باشد.
** عدم توازن افقی؛
به این معناست که در اندازه نسبی دولت بین استان ها عدم توازن برقرار باشد، به طوری که میزان اختیار، وظایف، کارکنان و بودجه در برخی از استان ها بیشتر از برخی دیگر باشد.

ساختار بودجه دولت در ایران نشان می دهد که ساختار سازمانی دولت در ایران ساختاری متمرکز است. حجم بودجه وزارتخانه ها در مرکز بسیار بیشتر از حجم بودجه استان ها است. برای نمونه بودجه کل استان ها در لایحه بودجه سال 1395 برابر با 153 هزار میلیارد ریال در مقابل بودجه عمومی دولت که معادل 3074 هزار میلیارد ریال است به عبارت دیگر حجم بودجه کل استان ها تنها در حدود 5 درصد بودجه عمومی دولت است (عدم توازن عمودی). همچنین ساختار بودجه به نحوی است که وزارتخانه ها، بخش اعظم بودجه خود را در استان تهران و به طور نامتوازن در سایر استان ها هزینه می کنند (جوادی، متوسلی و یدالهی فارسی، 1395).

مشکلات ساختار متمرکز دولت در ایران به حدی است که در دولت های نهم و دهم، کل هیات وزیران به همراه رئیس جمهور برای تصمیم گیری به استان ها سفر می کردند و در استان ها مصوبه های بسیاری نیز داشتند. در واقع دولت های نهم و دهم به درستی دریافتند که مسائل و اولویت های استان های مختلف، متفاوت است و لازم است که برای هر استان تصمیم گیری متفاوتی اتخاذ کرد. اما نحوه حل این مسئله، نه صرفاً حضور فیزیکی اعضای دولت در محل و تصویب مصوبات پر تعداد، بلکه تمرکز زدایی از ساختار سازمانی دولت به ویژه تمرکز زادیی مالی و تفویض اختیار به مدیران استانی است (جوادی، متوسلی و یدالهی فارسی، 1395).

مفهوم نظام اداری
نظام اداری هر کشور به مثابه سازمان تنظیم کننده کلیه فعالیت ها برای نیل به هدف ها تعیین شده است که ضمن ایجاد هماهنگی بین بخش های مختلف، بستر مناسب برای حل مسائل و مشکلات مردم و حسن جریان امور عمومی را فراهم می کند (سازمان امور اداری و استخدامی کشور، 1387).

نظام اداری با هر سطحی از نظام مندی، خود محصور در نظامی بزرگتر به عنوان نظام جمهوری اسلامی بوده و مقصود و فلسفه وجودی آن به نظام فراگیرتر بر می گردد، مأموریت و رسالت آن عبارت است از مدیریت نظام جمهوری اسلامی مبتنی بر ارزش ها و اصول و سیاست های کلی آن، نظام مهندی کل نظام و هر یک از نظام های رهبری، قانون گذاری، قضائی، مجریه، شرط اساسی تعادل پایدار آنهاست (سازمان امور اداری و استخدامی کشور، 1387).

اجزای نظام اداری
نظام اداری هر چند خود به عنوان یک نظام مستقل معرفی می شود از یک سو خرده نظامی است در درون یک نظام بزرگتر که با خرده نظام دیگر در تعامل است، پیوسته با آنها دادوستد دارد از آنها تأثیر می پذیرد و بر آن ها تأثیر می گذارد.
از سوی دیگر نظام اداری خود از خرده نظام هایی تشکیل شده که تعامل آنها با یکدیگر بخشی از رفتار آن را می سازد. اگر پوسته بیرونی نظام اداری را کنار بزنیم و عوامل و عناصر درونی آن را بکاویم، به خرده نظام های در حال تعامل زیر بر می خوریم:
نظام انسانی، نظام مدیریتی، نظام قوانین و مقررات، نظام مالی (میرمحمدی و حسن پور، 1390).

نظریه انتخاب عمومی
بر محور این پرسش بنا نهاده شده است که آیا انتخاب فرد در گروه تابع منافع خود اوست یا آنکه منافع جمع ملاک انتخاب و اقدام وی قرار می گیرد. این مسئله تحت عناوین متفاوتی چون انتخاب داوطلبانه، انتخاب اجباری، انتخاب جمعی، انتخاب منطقی، انتخاب اجتماعی و پارادوکس رای دهنده مورد بحث واقع می شود (الوانی، 1378).

بـر اساس تئوری انتخاب عمومی، سیاستمداران و کـارگزاران دولتی زندگی خود را فدای منافع شهروندان نمی کنند و رفتار آنـان کم و بیش شبیه به تاجران و بازرگان و صنعتگران است.
بدین معنی که اگر آنان کاری به نفع شهروندان انجام می دهند آن کار برای خود آنان نیز منافع مستقیمی را به ارمغان می آورد. به عبارت دیگر، سیاستمداران و کارگزاران بخش عمومی بیشتر در پی منافع خویش اند تا در پی منافع شهروندان و در اساس هیچ تضمین یا دلیل منطقی وجود ندارد که چنین افرادی تنها به علت اینکه در جایگاه خاصی قرار گرفته اند دچار دگرگونی شخصیتی شوند و منافع دیگران را مقدم بر منافع خود بدانند (الوانی، 1378).

مشکلات خاص نظام اداری ایران شامل؛
فساد اداری، عدم وجود تعریف صحیح و منطقی از دولت، عدم وجود تعریف دقیق از وظایف ملی و استانی، عدم وجود الگوهای مدیریتی، انگیزه پایین کارکنان، فقدان برنامه جامع آموزش کارکنان دولت و روش های سنتی و قدیمی در ارائه خدمات می باشید.

سیستم اداری کشور کاملاً متمرکز بودهو کاغذبازی فراوان و با کُندی اجراء قوانین و مقررات دست و پا گیر و سستی و تنبلی در ارائه خدمات به مردم مواجهیم.

از لحاظ میزان فساد اداری جزء 5 کشور اول جهان هستیم که از فساد مالی رنج می برد. بنا به گزارش ستاد مرکزی مبارزه با مفاسد اقتصادی و مالی، در فاصله های سال های 1384 الی 1388 مبلغ 1 تریلیون و 300 میلیارد ریال فساد مالی در ادارات کشور کشف و به خزانه دولت برگردانده شده است (صمدی، 1382).

مشکلات نظام اداری از دیدگاه نظریه انتخاب عمومی
اول، طبقه خاصی از مشتریان که همـه افـراد جـامعه را شـامل نمی شوند، بــه موسسات دولتی مراجعه کرده و در اغلب موارد سعی دارند تا درحدی غیرمنطقی بیش از دیگران از امکانات بهره گیرند. در واقع می توان گفت کل جامعه هزینه ها را می پردازند و تنها یک طبقه که مستقیماً هزینه ها را پرداخت نمی کند، تمایل دارد تـا حداکثر بهـره ممکن را ببرد. نظریه انتخاب عمومی توجه را به این نکتـه جلب می کند که استفاده کنندگان از خدمات دولتی و مشتریان به دنبال حداکثر نمودن سود و منفعت خود هستند و به منافع عمومی توجه چندانی ندارند.

دوم، گردانندگان و کارگزاران بوروکراسی های دولتی نیز در پی حداکثر نمودن منافع خویش بوده و سعی دارند از جهات مختلف این منافع را به حداکثربرسانند. در این راه منافع عمومی مورد غفلت قرار می گیرد.

سوم، مؤسسات دولتی انگیزه کافی برای ارائه خدمات با کیفیت بالا و اثربخشی و کارایی کامل ندارند. در سازمان هایی که مدیران و کارکنان در پی منافع خویش باشند، منافع مراجعه کنندگان و مشتریان چندان محل توجه نخواهد بود.

چهارم، سیاستمداران، مؤسسات دولتی را به مأموریت هایی می گمارند که در آنها اثربخشی و کارایی کمتر مد نظر قرار دارد و صرف تحقق هدف کافی به نظر می رسد. در چنین فضایی مؤسسه دولتی به صورت سازمانی فاقد کارایی و هزینه ساز در می آید که فعالیت های آن در نهایت به نفع جامعه نمی باشد.

اصلاح ساختار
پیشینه اصلاح ساختار اداری در ایران به قبل از انقلاب مشروطیت می رسد. اما بعد از مشروطیت نیز ضرورت اصلاح بخش هایی از دستگاه اداری با استخدام تعدادی کارشناس و مستشار خارجی به عمل آمد.

پس از پایان جنگ جهانی دوم و بیرون رفتن نیروهای اشغالگر از کشور نیز برنامه هایی برای اصلاحات اداری و به ویژه مبارزه با فساد اداری مطرح گردید.

در سال های دهه 1340 نیز اقداماتی مانند ایجاد سازمان امور اداری و استخدامی کشور، تهیه و تصویب قانون استخدام کشوری و تدوین قوانینی به منظور مبارزه با فساد اداری صورت گرفت (صبوری، 1380).

اصلاح ساختار از دیدگاه نظریه انتخاب عمومی
اول، اصلاح نظام پرداخت های دولتی و جهت گیری به سوی یک نظام انعطاف پذیر که در آن پرداخت ها بر اساس میزان فعالیت های انجام شده و رضایت مراجعه کنندگان یا مشتریان انجام شود. پرداخت به صاحب منصبان اداری نیز تابع همین رویه بوده و قبل از آنکه شغل ملاک پرداخت باشد، میزان فعالیت در شغل ملاک پرداخت می گردد.

دوم، مدیریت نتایج؛ در این شیوه مدیریت، توجه از دروندادها به سوی نتایج و پیامدهـا تغییر می کند. حسـابداری و بودجه بندی به جای آنکه دروندادهـا را کنترل کند بر کنترل نتایج متمرکز می گردد و مدیران بر اساس نتایج حاصله مورد ارزیابی قرار می گیرند. در این نظام، مدیری که بیشتر خرج کرده موفق قلمداد نمی شود بلکه مدیری که توانسته است به اهداف بیشتری دست یابد موفق نامیده می شود.

سوم، الگوبرداری از نظام های سازمانی بخش خصوصی و ایجاد یک سازمان مرکزی که ضمن داشتن نظارت و نفوذ بر سازمان های تحت نظر به آنها قدرت و اختیار کافی برای عملیات مستقل می دهد. ایجاد سازمان های کوچک و خودکفا موجب افزایش اثربخشی و کارایی سازمان ها شده و سازمان مرکزی به جای آنکه به مدیریت عملیات بپردازد به مدیریت مدیران خواهد پرداخت. ایجاد سازمان های کوچک، فضایی رقابتی به وجود می آورد و ارزیابی سازمان ها را نسبت به هم ساده می کند. در چنین شرایطی امکان امتیازجویی مدیران و گسترده شدن بی رویه سازمان کاهش می یابد و دیگر نمی توان مسئولیت فقدان کارایی واحدی را دوش دیگران واحدها انداخت. شکل جدید این الگو، سازمان های مجازی است.

چهارم، لغو انحصـارات دولتی به منظور فراهم آوردن یک محیط رقـابتی سـالم برای مشارکت مردم و بخش خصوصی در انجام فعالیت های تصدی دولتی و واگذاری امور به بخش خصوصی با امکان جایگزینی واحدهایی که نمی توانند از عهده ارائه خدمات با کیفیت بالا برآیند.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاوپوینت فصل 19 تئوری سازمان: سازمان ها در آینده

مقدمه
در فصول قبل به بحث پیرامون این که سازمان ها در گذشته چه وضعیتی داشته و اکنون چه وضعیتی دارند پرداخته شد. اما در برهه ای از زمان مدیریت خواهیم کرد که سازمان ها وضعیت دیگری خواهند دارد.

هیچ عامل دیگری به شدت انقلابی که اکنون شاهد رخ دادن آن در فناوری اطلاعات هستیم، بر طراحی سازمان ها در آینده، تأثیر نخواهد داشت.

فناوری اطلاعات: تاثیر رایانه
مرحله اول: به کارگیری رایانه، سیستم های رایانه ای متمرکز بودند و بخش های داده ها اطلاعات را برای تدوین جدول برنامه زمانی، عملیات تولیدی و موجودی ها گردآوری کرده و نهایتاً بر اساس این اطلاعات گزارش های هفتگی و ماهانه را تدوین می کردند.

مرحله دوم: (آغاز 1970) مدیران رایانه هایی را در اختیار گرفتند که به مدد آن می توانستند مستقیماً به پایگاه مرکزی داده ها دسترسی پیدا کنند. مدیر امروزی، دارای رایانه شخصی است که نه تنها امکان دسترسی به پایگاه های مرکزی داده ها را برای وی فراهم می کند، بلکه به وی اجازه می دهد که خود اطلاعاتی را ایجاد کرده و در پایگاه های اطلاعاتی ذخیره کند. یعنی مدیران در دنیای کنونی، در گردآوری و ذخیره اطلاعات روی به عدم تمرکز آورده اند. در ده سال آینده یافتن مدیری که به طور منظم از رایانه برای نظارت بر فعالیت های سازمانی خود و همچنین گردآوری اطلاعات اولیه برای تصمیم گیری، استفاده نکند غیرعادی به نظر خواهد آمد.

فناوری اطلاعات: نظریه سازمان
نظریه سازمان، هدفش تسهیل در ارتباطات، هماهنگی و کنترل است. در گذشته برای تحقق این سه هدف مجبور به افزایش تفکیک افقی و عمودی، ایجاد واحدهای سازمانی جدید و پراکنده کردن فعالیت های سازمانی از لحاظ جغرافیایی بودیم. در آینده مدیران با استفاده از سیستم اطلاعاتی قادر خواهند شد که به طور اثربخش فعالیت ها را هماهنگ و کنترل کنند و نیاز به دوایر ستادی و تعداد زیادی از مدیران میانی را کاهش دهند. مضافاً اینکه محدودیت های فیزیکی و مکانی نقشی در تعیین ترتیبات ساختاری نخواهد داشت.

تمرکز و عدم تمرکز
نظریه سازمان به طور سنتی با تمرکز و عدم تمرکز به عنوان یک رابطه مجموع صفر برخورد کرده است یعنی با افزایش یکی از این دو، به تناسب دیگری کاهش می یابد.

تمرکز با حصول کنترل، زمان را قربانی می کند. عدم تمرکز با عملی عکس این امر، درگیر است. یک واقعیت بدیهی در میان نظریه پردازان سازمان وجود دارد و آن این که اگر چه ممکن است مدیریت خواهان کنترل از طریق تصمیم گیری به صورت متمرکز باشد، ولی تمرکز خیلی زیاد (خصوصاً در محیط های پویا) فرایند تصمیم گیری را کُند کرده و تصمیم گیرندگان را از عمل باز می دارد. از این رو چالشی که برای طراحان سازمان وجود دارد، یافتن تعادلی بین این دو، بر اساس ملاحظات اقتصادی است.

دوگانگی بین تمرکز و عدم تمرکز در آینده، به مراتب کمتر از زمان حال خواهد شد، دلیل این امر ساده است، زیرا فناوری اطلاعات به سازمان ها اجازه خواهد داد که خود اطلاعات را ایجاد و ذخیره کنند. این سازمان ها چنان قادر می شوند فعالیت های غیرمتمرکز را هماهنگ کنند که گویی آن فعالیت ها متمرکز بوده اند.
فناوری اطلاعات به سازمان ها اجازه خواهد داد که به طور همزمان تمرکز و عدم تمرکز را محقق سازند.

سازمان های تخت تر (مسطح تر)
واحدهای ستادی از ابتدا برای رفع مسائل و مشکلات ناشی از افزایش اندازه سازمانی، پیچیدگی مشکلات و نیاز به دانش تخصصی، ایجاد شدند. اما در خیلی از سازمان ها، رایانه ها قادرند گردآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات را سریع تر، با هزینه کمتر، صحت و دقت بیشتر انجام داده و میزان اطلاعاتی بیش از آنچه که پرسنل ستادی می توانند، گردآوری کنند. بدیهی است که همه واحدهای ستادی برچیده نخواهند شد. اما واحدهایی که باقی می مانند برای توجیه فلسفه وجودی خود، پیوسته در فشار خواهند بود. مضافاً، واحدهایی که به حیات خود ادامه می دهند، نسبت به اسلاف خود از قدرت کمتری برخوردار خواهند بود. آنها به واحدهای صفی خدمت می کنند، به جای اینکه بر آنها حاکمیت داشته باشد.

سازمان های تخت: اطلاعات
سیستم های اطلاعاتی، شکل آینده سازمان را تغییر خواهند داد. انقلاب اطلاعات نیاز به مدیران میانی و واحدهای ستادی برای گردآوری، تجزیه و تحلیل و تعبیر و تفسیر داده برای مدیران ارشد اجرایی را کاهش خواهد داد.
اطلاعات، فی النفسه قدرت محسوب نمی شود. اطلاعات برای تبدیل شدن به نوعی قدرت، باید کمیاب باشد. فناوری اطلاعات به ساختار قدرت از طریق در دسترس قرار دادن اطلاعات مهم برای مدیریت عالی، تغییر شکل جدیدی خواهد داد.

کار در منزل
فناوری رایانه باعث خواهد شد که ده ها میلیون نفر از کارگران و کارمندان، مشاغل خود را در منزل انجام دهند. این امر، مرزهای سازمان ها را نامشخص خواهد ساخت.
قبل از انقلاب صنعتی، کارها نوعاً در منزل انجام می شد، انقلاب صنعتی، اقتصاد کارخانه ای را ایجاد کرد، در نتیجه مردم منازل خود را به منظور تولید کالا زیر یک سقف مشترک، ترک کردند. اوایل این قرن، تغییر دیگری را به خود دید. ایجاد سازمان هایی که افرادی در آن مشغول به انجام امور دفتری اند. قدم بعدی که ممکن است به وسیله فناوری رایانه صورت گیرد، بازگشت به کار کردن درون منزل است. کارکنان قادر خواهند شد به طور فزاینده ای به مدد رایانه ها امور دفتری را در منزل انجام داده و با همکاران و مدیریت از طریق رایانه ارتباط داشته باشند. بنابراین دیگر هیچ ضرورتی نخواهد داشت که میلیون ها نفر از مردم جهت پرداختن به این امر به سازمان ها مراجعه کنند و یا اینکه خود سازمان ها، فضای زیادی را به میزها و ایستگاه های کاری اختصاص دهند.

کار در منزل: پرسنل فروش
کارمندانی که امور دفتری را در سازمان به عهده دارند، این امور را در منزلشان انجام می دهند و کارشان شبیه به پرسنل فروش سیار خواهد شد. آنها فعالیت های روزانه خود را خارج از پارامترهای فیزیکی سازمان انجام می دهند. اما رایانه هایی وجود دارند که به مدد آنها مدیریت می تواند بر فعالیت هایی که کارکنان در منزل انجام می دهند نظارت کند. بدین صورت که رایانه ها ساعت حاضر شدن کارکنان پشت رایانه در محل کار خود، میزانی که در هر ساعت کار کرده اند، مقایسه ستاده های کارکنان با معیار از پیش تعیین شده و ساعتی که کارکنان کار خود را تعطیل می کند را به مدیریت سازمان اعلام می کنند.

مدیریت نوآوری در سازمان های بزرگ
توام با نیاز به انطباق شرکت ها با محیط نامطمئن و به شدت در حال تغییر، چالشی مهم برای مدیران این شرکت ها و نظریه پردازان سازمان ایجاد خواهد کرد. آیا می توان سازمان های بزرگ ( با دویست هزار کارمند یا بیشتر کارمند) را چنان طراحی کرد که همان خواص انطباق پذیری و نوآوری را که وقتی کوچک بودند دارا باشند؟

ساختارها ارگانیک به تناسب گسترش در اندازه خود، تمایل به ویژگی های ماشینی پیدا می کنند. همچنین به این مسئله واقفیم که خیلی از بوروکراسی ها سعی کرده اند برای افزایش میزان انعطاف پذیری خود نسبت به ضمیمه کردن واحدهای ارگانیک و کارآفرین درون سازمانی، به چارچوب ماشینی خود، به این مهم دست یابند. اما یک شرکت بزرگ دارای فناوری قادر نخواهد شد جو نوآوری ارش را از طریق حرکت به یک بوروکراسی با خواص ارگانیک، حفظ کند. این شرکت ها ساختاری می طلبند که از شالوده، ارگانیک باشد.

نظریه سازمان در عرصه بین الملل
تقریباً همه پژوهش های انجام شده راجع به نظریه سازمان در آمریکای شمالی یا انگلیس صورت گرفته است.
با توجه به اینکه محیط اقتصادی، سیاسی، اجتماعی در خیلی از کشورها نسبت به کشورهای ایالات متحده آمریکا، کانادا و انگلیس کاملاً متفاوت است، نیازی به نظریه بین المللی سازمان احساس می شود.
هر چند شباهت هایی در ویژگی های کارکنان در دسته ای کشورها وجود دارد. اما فرهنگ های ملل مختلف در مواردی از قبیل چگونگی توزیع قدرت در سازمان ها، تحمل عدم اطمینان، و اهمیتی که به فردگرایی و اصالت ماده قائل اند، با هم فرق دارند.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت سیاست های پولی حسابداری محافظه کاری اعتبار تجاری

مقدمه
با استفاده از سهام شرکت های فهرست شده کشور چین در طول دوره 2003-2012،
این مقاله به بررسی اثر محافظه کاری حسابداری بر اعتبار تجاری، با در نظر گرفتن تغییرات سیاست های پولی می پردازد.

نتایج نشان داد که شرکت های بزرگ با محافظه کاری بالاتر اعتبار تجاری بیشتر بدست می آورند، و اینکه محافظه کاری حسابداری تأثیر بیشتری بر اعتبار تجاری تحت سیاست پولی انقباضی می گذارد.
تاثیر محافظه کاری حسابداری و اعتبار تجاری زمانی بیشتر است که یک شرکت تحت مالکیت بخش خصوصی بوده و قدرت بیشتری در بازار داشته باشد، و زمانی کمتر است که تامین کننده و یا مشتری تحت کنترل سهامداران باشد.

به عنوان یکی از ویژگی های اساسی حسابداری، نقش اصلی محافظه کاری حسابداری ترویج قرارداد بدهی از طریق جلوگیری شرکت از گزارش دهی بیشتر دارایی های خود و در نتیجه آسیب رساندن به منافع طلبکاران است.
طلبکاران یک شرکت به طور عمده بانک ها و شرکای تجاری (یعنی تامین کنندگان و مشتریان) هستند، بنابراین دو نوع قراردادهای بدهی وجود دارد: قرارداد اعتبار بانک و قرارداد اعتبار تجارت.

راجان و زینگالس (1995) نشان دادند که به طور متوسط، اعتبار تجاری برای 17.8٪ از کل دارایی های شرکت های آمریکایی در سال 1991، و برای بیش از 25 درصد از همتایان آلمانی، ایتالیایی و فرانسه به خود اختصاص دارد. اگر چه سیستم مالی چین بدین گونه نیست، اعتبار تجاری نقش مهمی را در اقتصاد ملی ایفا می کند.

از دیدگاه تقاضا، نظریه تامین مالی سهمیه بندی مانع اعتبار برخی از شرکت ها برای به دست آوردن وام بانکی کافی است. بنابراین آنها با وجود داشتن تحمل هزینه های بالاتر از اعتبار تجاری، به نوبه خود به تجارت تامین مالی اعتباری روی می آورند.

از دیدگاه عرضه، تئوری قدرت بازار در نظر دارد که با توجه به قدرت بازار، تامین کننده (مشتریان) ابتکار عمل را به مقدار زیادی از هزینه اعتبار تجاری کم یک شرکت برای پیشبرد فروش (تامین) ارائه خواهند داد.
صرف نظر از آنچه نظریه اعمال می کند، شرکتی که به دنبال اعتبار تجاری است، نیازمند امضای قرارداد بدهی با یک تامین کننده و یا مشتری می باشد.

بیان مسئله و ضرورت تحقیق
تمرکز بر روی محافظه کاری حسابداری و تغییرات در سیاست های پولی حسابداری، به بررسی این نکته می پردازد که چگونه این دو عنصر اعتبار تجاری و اثرات مختلف محافظه کاری حسابداری در اعتبار تجاری برای احزاب تجاری با زمینه های مختلف را تحت تاثیر قرار می دهند.

محافطه کاری حسابداری چه زمانی بر تغییرات سیاست پولی محافظه کارانه اعتبار تجاری تاثیر دارد؟
آیا حسابداری محافظه کارانه اثرات متفاوتی بر روی اعتبار تجاری برای احزاب تجاری با پیشینه های مختلف دارد؟
بنابراین، آیا زمینه های مختلف شرکت ها، تامین کنندگان یا مشتریان بر رابطه بین محافظه کاری حسابداری و اعتبار تجاری تاثیر دارد؟

هوی و همکاران (2012) استدلال می کنند که محافظه کاری حسابدای می تواند زیان ها را به موقع تشخیص داده، و می تواند منافع مشتریان و تامین کنندگان را هنگام امضای قرارداد محافظت کرده و ضرر و زیان بالقوه معاملات را کاهش دهد.

برای آزمون سوال پژوهش، از داده های شرکت های فهرست شده کشور چینی در طول 2003-2012 استفاده گردید. نتایج نشان داد که اول، شرکت های با محافظه کاری بالاتر اعتبار تجاری بیشتری بدست می آورند.
دوم، محافظه کاری دارای اثر بیشتری بر اعتبار تجاری تحت سیاست پولی انقباضی می باشد.
سوم، رابطه مثبتی بین محافظه کاری حسابداری و اعتبار تجاری مربوط به پس زمینه تامین کننده و مشتری وجود دارد.

اثر این رابطه مثبت است و هنگامی بیشتر مشخص می شود که یک شرکت متعلق به بخش خصوصی بوده و قدرت بیشتری در بازار داشته باشد، و زمانی کمتر آشکار می شود که یک تامین کننده و یا مشتری کنترل کننده سهامداران است.

محافظه کاری حسابداری
اطلاعات سود حسابداری نقش مهمی در روند امضای قرارداد بین شرکت و تامین کنندگان یا مشتریان ایفا می کند. با توجه به مطالعات ویلیامسون (1979)، معاملات را می توان به معاملات گسسته، معاملات بلند مدت و معاملات رابطه ای تقسیم بندی نمود.

معامله گسسته شامل یک قرارداد در یک زمان، و حقوق و تعهدات طرفین قرارداد است که می توان به وضوح تعریف شود. در یک معامله بلند مدت قرارداد بلند مدت و ناقص است، و نمی تواند تمام تغییرات آتی را پوشش دهد. در یک معامله رابطه ای قرارداد نیز طولانی مدت و شامل سرمایه گذاری های خاص است. از منظر کاهش هزینه های معامله، معاملات بین شرکت و تامین کنندگان یا مشتریان معمولا طولانی مدت و یا معاملات رابطه ای است. با توجه به نبود قراردادهای بلند مدت، شرکت به احتمال زیاد به اتخاذ رفتار فرصت طلبانه می پردازد. به طور خاص، در معاملات رابطه ای که در آن تامین کنندگان و مشتریان اغلب نیاز به سرمایه گذاری دارایی های ویژه دارند، اگر شرکت به دلیل مشکلات مالی و یا دلایل دیگر معامله را لغو کند، تامین کنندگان و مشتریان متحمل هزینه های سوئیچینگ بالایی خواهند شد.

هوی و همکاران (2012) تایید می کنند که محافظه کاری یکی از مکانیسم های عملی برای ارائه چنین حفاظت است. اصل محافظه کاری تصریح می کند که یک شرکت می تواند یک مزیت بالقوه به رسمیت بشناسد، اما باید از دست دادن بالقوه در موقع (باسو، 1997) تشخیص دهد. بر این اساس، منافع تامین کنندگان و مشتریان می تواند از طریق دو مکانیسم زیر محافظت شود.

مهار سرمایه گذاری بیش از حد و سرمایه گذاری ناکافی
کمک به شناسایی عملکرد ضعیف شرکت

با مهار سرمایه گذاری بیش از حد و سرمایه گذاری ناکافی، محافظه کاری حسابداری می تواند سودآوری آینده یک شرکت را بهبود دهد، و حصول اطمینان همکاری طولانی مدت با تامین کنندگان و مشتریان آن است. نتایج محافظه کاری در زیان سرمایه گذاری در گزارش مدیریت در اسرع وقت منعکس شده است، به طوری که سهامداران ارزش خالص فعلی یک پروژه سرمایه گذاری منفی را دریافت می کنند، که از سرمایه گذاری بیش از حد جلوگیری می کند.

حسابداری محافظه کاری می تواند به تامین کنندگان و مشتریان به سرعت شناسایی عملکرد ضعیف توسط یک شرکت کمک کند. محافظه کاری بالاتر برای یک شرکت به نقض بندهای محدود در قراردادهای بدهی باعث می شود و کمک می کند تا طلبکاران قرارداد را به سرعت اجرا و یا ثبت نام مجدد کنند. بنابراین، محافظه کاری حسابداری بالاتر ، پایین تر از نرخ بهره وام پرداخت شده توسط شرکت می باشد. به طور مشابه، محافظه کاری همچنین می تواند عدم تقارن اطلاعات را کاهش دهد.

فرضیات تحقیق
شرکت های بزرگ با محافظه کاری بالاتر اعتبار تجاری بیشتری بدست می آورند.

در طول یک دوره اتخاذ سیاست انقباضی، شرکت با محافظه کاری بالاتر اعتبار تجاری بیشتری بدست می آورد.

سیاست های پولی
سیاست های پولی به عنوان یک وسیله مداخله در تنظیم اقتصاد کلان هستند. با تغییر سیاست پولی از انبساطی به انقباضی، شرکت با یک محیط متفاوت اقتصاد کلان روبرو می شود. در نتیجه ممکن است رفتار شرکت، طلبکاران و سهامداران را نیز تغییر دهد. اثر سیاست پولی بر یک شرکت کوچک برای اولین بار در تغییرات محیط اطلاعات منعکس شده است. یک دوره اتخاذ سیاست انقباضی، درجه عدم اطمینان درباره آینده شرکت ها را افزایش می دهد.

با توجه به نواقص بازار سرمایه، مشکل عدم تقارن اطلاعات و هزینه قرارداد مرتبط مشترک در عملیات واقعی اقتصادی وجود دارد. بانک نقش غیر قابل جایگزینی در کاهش عدم تقارن اطلاعاتی، پراکنده کردن خطر و کاهش هزینه های معامله در بازار اعتباری را بازی می کند. سیاست های پولی می توانند دسترس بودن اعتبار بانکی را تحت تاثیر قرار دهند، و بر این اساس در رفتار شرکت، طلبکاران و سهامداران تاثیر می گذارند.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت نقش سیستم های اطلاعات مدیریت MIS در بهبود عملکرد و بهره وری سازمان

سیستم اطلاعاتی
سیستمی مدیریتی است که اطلاعات گذشته، حال و پیش‌بینی اطلاعات آینده را درباره سازمان و محیط آن فراهم می‌کند.
دیوید و کاتلین، 1986

مجموعه سیستم‌ها و فعالیت‌هایی که برای اداره، پردازش و بهره‌گیری از اطلاعات به‌عنوان یک منبع در سازمان موردنیاز است.
رالف و اسپراگو، 1980

سیستمی منظم و رایانه‌ای است که می‌تواند داده‌های منابع مختلف را برای فراهم آوردن اطلاعات موردنیاز تصمیم‌گیری مدیریت پردازش نماید.
جیمز هیکز، 1987

تاریخچه MIS
سیستم های
کامپیوتر – پایه
کاربـر – ماشین

عناصر اصلي اين سيستم عبارتند از:
(1) سيستمي يكپارچه براي خدمت به تعداد زيادي كاربر،
(2) سيستمي رايانه‌اي برای ارتباط پايگاه اطلاعات،
(3) رابط كاربر- ماشين برای جستجوی فوري و موقتي پاسخ،
(4) ارائه اطلاعات به تمام سطوح مديريتي
(5) پشتيباني از عمليات و تصميم‌گيري

ماهیت MIS
اتخاذ یک تصمیم مناسب و صحیح توسط مدیر یک سازمان، مستلزم دسترسی به اطلاعات صحیح، دقیق، به هنگام، جامع، کامل و مرتبط با موضوع موردبررسی می‌باشد،
چنانچه اطلاعات مناسب با ویژگی مزبور در دسترس مدیر سازمان قرار نگیرد او در کار خود موفق نخواهد بود.

عدم وجود یک سیستم اطلاعات مدیریت و فقر اطلاعات
موجب می‌شود که
مدیر سازمان درک و تصویر درست و کاملی
از وضع گذشته، موجود و آینده نداشته باشد
و حتی با عدم شناسایی نقاط قوت و ضعف سازمان و عدم‌تشخیص فرصت‌ها و تهدیداتی که در مقابل سازمان هستند، نتواند به هدف‌گذاری صحیح اقدام نموده
و منابع سازمان را در جهت پیشبرد اهداف، سازماندهی نماید

MIS و تصمیم گیری
جـان بـرچ؛
اطلاعات سودمند به سه ستون
دقیق بودن
به‌موقع بودن
ذی‌ربط بودن
استوار است.

کنترل کیفیت اطلاعات
سیستم‌های اطلاعات مدیریت برای انجام این امور از کامپیوترها و فناوری اطلاعات استفاده می‌کند و عامل موفقیت این سیستم در اکثر مواقع نیز همین موضوع است ...

ذخیره‌سازی انبوه داده‌ها
مدیریت حجم بالای داده‌ها
پردازش پیچیده داده‌ای
جستجوی سریع و بازیابی
تأیید اعتبار داده‌ها
ارتباط سریع و به‌موقع پایانه‌ها

سیر تکامل MIS
مرحله 1) محاسبات منفرد
مرحله 2) محاسبات متمرکز
مرحله 3) اعمال کنترلها و محدودیتهای مدیریتی
مرحله 4) محاسبات به‌هم‌پیوسته
مرحله 5) تعامل کاربر - ماشین

مولفه های فیزیکی سیستم اطلاعات
سخت‌افزار: تجهیزات فنی، سخت‌افزارهای پردازش، ذخیره و بازیابی اطلاعات.
نرم‌افزار: نرم‌افزار سیستم و نرم‌افزار کاربردی.
پایگاه داده: عدم افزونگی، شفافیت داده‌ها، به‌روزرسانی به‌موقع، تدوین استانداردها و خط‌مشی‌های دسترسی به پایگاه داده.
نیروی انسانی: برنامه‌نویس، مدیر سیستم‌های اطلاعاتی، مشاوران IT.

نوع شناسی سیستم های اطلاعاتی سازمان
سطح سازمانی:
اداری - عملیاتی - دانش ورزی - تاکتیکی - استراتژیک
سطح وظیفه ای:
صف وستاد
سطح فعالیت های پشتیبانی شده
سیستم های اطلاعات مدیریت - سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری
سیستم های پشتیبان اجرایی - سیستم های خبره
سیستم های اتوماسیون اداری - سیستم های دانش ورزی

الگوی چهار مرحله ای:
چهار مرحله پیاده سازی هر سیستم اطلاعاتی
موردیک (1986):
مطالعات اولیه، بیان مسئله و بررسی نیازها
تهیه طرح کلی
طراحی تفصیلی
اجرا

الگوی سه مرحله ای:
سه مرحله پیاده سازی سیستم اطلاعاتی
بومن، دیویس و دربی (1983):
برنامه‌ریزی استراتژیک
بررسی نیازمندی‌های اطلاعاتی سازمان
تخصیص منابع

نیازهای اطلاعاتی
استخراج صحیح و کامل نیازهای اطلاعاتی، راه گشای مراحل طراحی و اجرای سیستم‌های اطلاعاتی سازمان است. منابع اساسی تعیین این نیازمندی‌ها، کاربران سیستم‌های اطلاعاتی هستند.

انواع نیازهای اطلاعاتی « گوری و اسکات مورتن (1971)»
1- اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک
2- اطلاعات لازم برای کنترل مدیریت
3- اطلاعات لازم برای نظارت بر عملیات

نقش سیستم اطلاعات مدیریت
سیستم اطلاعات مدیریت از طریق سیستم‌های مختلفی چون سیستم‌های جستجو، سیستم‌های تحلیلی، سیستم‌های مدل‌سازی و سیستم‌های پشتیبانی‌کننده نیازهای اطلاعاتی را برآورده می‌سازد و در برنامه‌ریزی راهبردی به کنترل مدیریت، کنترل عملیاتی و پردازش عملیاتی کمک می‌کند.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت بررسی قابلیت های آینده نگاری استراتژی بر مدیریت بحران و چابکی سازمان های امدادی
مطالعه موردی سازمان انتقال خون

آینده پژوهی
امروزه، تغییرات در سطح جامعه به قدري گسترده و وسیع است که همگام شدن با آن براي هرکسی بسیار سخت و دشوار شده است. بنابراین، ضرورت پیدا می کند که ما از قبل به آینده توجه داشته باشیم و براي وفق دادن خود با آن، از قبل برنامه ریزي داشته باشیم.

آینده پژوهی علم و هنر کشف آینده و شکل بخشیدن به آینده ای مطلوب است.
هدف اصلی این دانش، کشف یا ابداع، امتحان، ارزیابی و پیشنهاد آینده های ممکن، محتمل و مرجح
به منظور شکل گیری آینده ای مطلوب است.

مولفه های آینده پژوهی
آینده پردازی
آینده اندیشی
آینده نگاری
آینده شناسی
آینده نگری

آينده نگاري ها،
نقش پيش فرض هاي آينده پژوهي را ايفا می کند

هدف آینده نگاری
چگونه درباره آينده بيانديشيم؟
چه عواملي در آينده تأثيرگذار هستند؟
مطلوبيت آينده را چگونه تعيين كنيم؟
بديل های آينده كدامند؟
در هر زماني چه كاری را بايد انجا دهيم و پيامد آن چيست؟
چگونه آينده مطلوب را بسازيم؟

اصول آینده نگاری
وحدت هستی ؛
عدم قطعیت ؛
اهمیت حیاتی زمان ؛
سریعت روزافزون تغییرات ؛
عواقب عملکردها ؛
استمرار ؛

آینده پژوهی و تفکر راهبردی
هامل و پراهالاد؛ تفکر راهبردی شیوه خاصی برای اندیشیدن است که می توان آن را مهارت معماری راهبرد دانست.
مینتزبرگ؛ تفکر راهبردی مبنایی برای خلق راهبردهای قاعده شکن است.

مطالعات و پژوهش ها درباره آینده (آینده پژوهی و آینده نگاری) پایه و اساس تفکر راهبردی حاکم بر هر سازمانی را تشکیل می دهد.

ضمن این که شالوده اصلی برنامه ریزی راهبردی از تفکر راهبردی نشأت می گیرد.

مزایای آینده نگاری
الف) ايجاد آمادگي در برابر آينده هاي ممكن
ب) كسب نماي كلي از آينده هاي درحال ظهور
پ) دريافت و درك زودهنگام هشدارها
ج) كسب اعتماد به نفس
د) كسب موقعيت برتر در رقابت ها
ه) ايجاد تعادل بين اهداف مختلف
و) كسب اطلاعات نسبت به نيروهاي موثر
ز) سازگاري با تغييرات
ح) ايجاد فرهنگ بومي
ط) كمك به ارائه نظريه هاي نو
ي) كمك به ابداع راه حل هاي نو
ك) كمك به كشف روش ها و تكنيك هاي جديد براي كشف آينده

چابکی
یک توانایی سازمانی
برای لمس تغییر محیطی
و
پاسخ اثربخش و کارا
به آن تغییر

گانسن (1997)؛ عناصر اساسی چابکی

سرعت پاسخ گویی، انعطاف پذیری و تفکر

الگوهای چابکی
الگوی گلدمن و ناگل (1995)
چابکی کاربرد فناوری های جدید و اثربخش ارتباطی

الگوی شریفی و ژانگ (2001)
چابکی شامل ابزارهایی از قبیل تقویت کننده ها، توانمندی ها و محرک ها

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت راهکارهای ارتقای فرهنگ ترافیک با استفاده از مدل SWOT

مقدمه
سازمان ها نياز دارند تا خود را در برابر چالش ها مصون نگاه دارند. لذا استفاده از فرآيند برنامه ريزي راهبردي نقش كليدي در موفقيت سازمانها ايفا مي كند، آگاهي از نقاط قوت و ضعف داخل سازمان و از طرفي فرصت ها و تهديدهاي موجود در محيط سازمان اين توانايي را به سازمان مي دهد تا موقعيت و جايگاه خود را ارزيابي كند

تحلیل SWOT ابزاری کارآمد برای شناسایی شرایط محیطی و توانایی های درونی سازمان است. پایه و اساس این ابزار کارآمد در مدیریت استراتژیک و همین طور بازاریابی، شناخت محیط پیرامونی سازمان است.
اگر SWOT به خوبي به كار گرفته شود مي تواند مبناي بسيار خوبي براي تدوين استراتژي باشد.

بیان مسئله
امروزه کمتر کسی را می توان یافت که در مسایل ترافیکی دچار مشکل و آسیب نشده باشد.
وزه مسایل شهري به شدت از مسأله ترافیک متأثر بوده ودر رنج می باشند. به همین دلیل دقت و بررسی در این زمینه همتی همگانی را می طلبد.

بزرگترین و روشن ترین دلیل بر این ادعا تعدد تصادفات و جرایم راهنمایی و رانندگی در ایران است که به رغم سخت گیري هاي مضاعف، نتایج معکوس از آن دیده می شود .
آمار نشانگر این واقعیت است که در ایران تصادفات داخل و خارج شهري پس از بیماري هاي قلبی و عروقی دومین عامل مرگ و میر می باشد.

فرهنگ ترافیک
از اهداف بررسی فرهنگ، در هر جامعه اي معطوف ساختن توجه مخاطبان به اهمیت تأثیر فرهنگ بر رفتار اجتماعی، قوانین، و نحوه آموزش عناصر اساسی آن است .

اصطلاحات " راهبندان- بند آمدن خیابان- قفل شدن یا هنگ کردن- کند شدن حرکت وسایل نقلیه" براي شهروندان همگی نشانگر اهمیت مسأله ترافیک و اجراي الگوهاي فرهنگی آن را بیان می کند.

نقش خانواده
نقش خانواده در نهادینه کردن فرهنگ ترافیک از همان اوایل کودکی از طریق کارکردهاي آموزشی و فرهنگ سازي ، در پر کردن فاصله بین شایستگی هاي موجود با شایستگی هاي مطلوب بسیار مؤثر است.

آموزش فرهنگ ترافیک به کودکان، که گاه از سوي پلیس، مدرسه و سایر گروه هاي اجتماعی تدارك دیده می شود، بدون هماهنگی و اتفاق نظر با خانواده، بی تأثیر خواهد بود.
آموزش هاي مستقیم و غیر مستقیم که ترکیبی از نقش هاي آموزشی، کنترلی و پشتیبانی از سوي خانواده ممکن است باشد، در اجتماعی کردن کودکان و رعایت فرهنگ ترافیک بسیار اثر گذار است.

سوات: SWOT
قوت ها - Strenghths
ضعف ها - Weaknesses
فرصت ها - Opportunities
تهدیدات - Threats

گام اول در مراحل برنامه ریزی استراتژیک تعیین رسالت، اهداف و ماموریتهای سازمان است و پس از آن می‌توان از طریق تحلیل SWOT که یکی از ابزارهای تدوین استراتژی است، برای سازمان استراتژی طراحی کرد که متناسب با محیط آن باشد.

نقطه قوت: شایستگی ممتاز نسبت به رقبا
نقطه ضعف: محدودیت یا کمبود در منابع، مهارتها و امکانات و توانایی‌ها
فرصت: موفقیت مطلوب عمده در محیط خارجی سازمان
تهدید: تهدید موفقیت نامطلوبی در محیط خارجی سازمان

استراتژی SWOT
چگونه می‌توان با بهره‌گیری از نقاط قوت حداکثر بهره‌برداری را از فرصت ها انجام داد (SO
چگونه با استفاده از نقاط قوت می‌توان اثر تهدیدات را حذف کرد یا کاهش داد (ST
چگونه باید با بهره‌گیری از فرصتها نقاط ضعف را تبدیل به نقطه قوت کرد یا از شدت نقاط ضعف کاست (WO
چگونه باید با کاهش دادن نقاط ضعف تاثیر تهدیدات را کاهش داد یا تاثیرشان را حذف نمود. (WT

کاربرد SWOT
تحلیل SWOT در شناسایی و تشخیص روابط موجود محیطی و توسعه مسیرهای مناسب می‌تواند به کشورها نیز مانند سازمانها کمک کند. با استفاده از این تحلیل می‌توان قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیداتی را که یک کشور با آنها مواجه است شناسایی کرد و از مزایای رقابتی یک کشور نسبت به سایر کشورها آگاهی یافت.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت بررسی مقایسه ای ساختار سازمانی شرکت های برتر جهان - ایران

مقدمه
جامعه امروز، جامعه ای سازمانی است و سازمان ها نقش بسیار عمده ای را در زندگی افراد بر عهده دارند. از طرفی، محیط امروز، محیطی راهبردی است. زیرا سرشار از تغییر، پویایی، ابهام و عدم اطمینان می باشد که پاسخ های راهبردی را ایجاب می نماید. سازمان ها جهت ایجاد، حفظ و استمرار بقای معنادار خود در چنین محیط پیچیده ای ناچار به سازواری و پاسخگویی پویا به اقتضائات درونی و بیرونی خود می باشند. (ترک زاده، 1388).

سازمان ها در راستای ایجاد سازواری(تغییر خود، دیگران و محیط)، پیش از انتظام بخشیدن به جامعه و محیط تعاملی خود ابتدا می بایست به انتظام درونی خود و مدیریت رفتار سازمانی خویش مبادرت ورزند. به بیانی دیگر هر سازمانی جهت ایجاد تغییر و تاثیر بر محیط خود ابتدامی بایست خود و درون خود را تغییر دهند و آن را نظمی پویا بخشد (معینی و همکاران، 1390).

ساختار و ساختار سازمانی
وسیله یا ابزاری بسیار پیچیده برای کنترل، که در فرآیند روابط متقابل اعضای به وجود می آید، به صورت دائم تجدید می گردد و در عین حال روابط متقابل را تعیین می نماید (هال، 1987).
در این تعریف تاکید می شود که ساختار سازمان،همواره ثابت باقی نمی ماند، بلکه به امور سازمان شکل می دهدو امور سازمان هم می توان شکل آن را تغییر دهد. بنابراین ظهور و پیدایش ساختار یک فرآیند مستمر است.

ساختار منجر به کنترل اعمال اعضای سازمان می گردد و میدانی است برای کنش های سازمانی در سطوح مختلف (هال، 2002).
با چنین تعریفی، ساختار عملاً قلمرو وسیعی می یابد که دارای ابعاد، عناصر و ویژگی های خاص خود می باشد.
بر همین اساس، ساختار سازمانی بسته به ترکیب، ابعاد، عناصر و ویژگی های خود در انواع مختلفی متجلی خواهد شد.
بدیهی است که هر نوعی نیز به نوبه خود، کارکرد و بالطبع اثرات ویژه خود را خواهد داشت.

ساختار سازمانی
مطابق نظر رابینز (2005) بیان کننده چگونگی تخصیص وظایف و سازوکارهای هماهنگی و الگوهای تعاملی است که سازمان از آن پیروی می کند. رابینز ساختار سازمانی را یکی از اجزای سازمان می داند که از سه عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده است.

فردریکسون (1986) معتقد است که ساختار سازمانی علاوه بر این که ساز و کار هماهنگی است، بر الگوهای روابط درونی سازمان، اختیار و ارتباطات دلالت دارد.

ریچارد ال. دفت (1991) ساختار سازمان را چارچوب وظایف و فعالیت های سازمان می داند. از نظر او ساختار سازمانی، سیستم رسمی وظایف و ارتباطات سازمان است که منجر به کنترل، هماهنگی و انگیزش افراد در سازمان می شود و رسیدن به اهداف سازمان را ممکن می سازد.

سه جز ساختار سازمانی
پیچیدگی:
به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد اشاره می کند.
تفکیک افقی، میزان و اندازه ای را که بین واحدها است نشان می دهد. تفکیک عمودی به عمق و ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد. تفکیک از نظر جغرافیایی به میزان پراکندگی واحدها و امکانات و نیروی انسانی از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد (رابینز، 1378).

رسمیت:
نوعی معیار استاندارد کردن است چون آزادی عمل فرد با رفتار برنامه ریزی شده به وسیله سازمان رابطه معکوس دارد لذا استاندارد کردن موجب می شود نهاده های کارکنان (نظرات و نگرش ها) در کاری که باید انجام گیرد کمتر دخالت داده می شوند. این استاندارد کردن نه تنها موجب می شود شقوق رفتاری را که کارکنان از خود نشان می دهند حذف گردد بلکه در نظر گرفتن شقوق رفتاری را وسیله آنان در مشاغل شان از میان بر می دارد (رابینز، 1378).

تمرکز:
به میزانی که تصمیم گیری در یک نقطه واحد در سازمان متمرکز شده اشاره دارد. تراکم قدرت در یک نقطه دلالت بر تمرکز دارد (رابینز، 1378).
تمرکز سازمانی وقتی است که مرکز ثقل تصمیم گیری در قسمت بالای سلسله مراتب سازمان قرار دارد.
از این رو، مبنای عدم تمرکز سازمانی تفویض اختیار است.

ابعاد ساختار سازمانی:
در یک دسته بندی نسبتاً جدید، ساختار به دو نوع تواناساز و بازدازنده دسته بندی شده است. ساختارهای تواناساز و بازدارنده ابتدا توسط هوی و سوئیتلند (2001) مطرح شد و سپس توسط هوی و میسکل (2008) توسعه یافت و مشتمل بر چهار بعد رسمیت، تمرکز، فرآیند و زمینه، مفهوم سازی گردید(هوی و سوئیتلند، 2001، هوی و میسکل، 2008).

ساختار تواناساز:
به قواعد و مقرراتی حمایتگر اشاره می کند که رهبران سازمانی به مدد آنها از اختیارات خود برای مدیریت تغییرات سازمانی استفاده می کنند. (مک گویگان، 2005). از این رو، زمینه لازم برای فرآیند رهبری سازمان در موقعیت های پیچیده درونی و محیط را فراهم می آورد (تایلوس، 2009). سازمان جهت پویش اثربخش خویش در این راستا، می بایست مجهز به سرمایه انسانی توانمند باشد. ساختار تواناساز منجر به تواناسازی اعضای سازمان برای پاسخگویی به شرایط و سیستم های متفاوت به شیوه ای پویا و منعطف می شود (واتس، 2009).

ساختار بازدارنده:
با سلسله مراتبی انعطاف ناپذیر و سیستمی از قواعد و مقررات تنبیهی، بر اجابت و هم نوایی اعضای سازمان متمرکز است (تایلوس، 2009). مبنای عینی سلسله مراتب، اجابت اجباری کارمندان است، رفتار آنان از نزدیک و به طور دقیق مدیریت و کنترل می گردد. در واقع ساختار مذکور منجر به اعمال نوعی نظارت پایشی و تبعات بازدارنده آن از قبیل کاهش تعهد حرفه ای و سازمانی، عدم انگیزش در سازمان می شود. ساختار بازدارنده، شرایط لازم جهت تبدیل افراد با کارمندان نالایق، بی میل به کار و بی مسئولیت نسبت به خواسته های مدیریت را فراهم می آورد و هر نوع خلاقیت و نوآوری را سرکوب می نماید. از طرفی این ساختار منجر به تقویت قدرت مدیران جهت اعمال کنترل بر کارکنان می شود (هوی و میسکل، 2008).

ساختار تواناساز ماهیتی یاری دهنده دارد.
(هوی و سوئیتلند، 2001)
ساختار تواناساز در مقایسه با ساختار بازدارنده دارای پیامدهای مثبتی است.
(آناند، 2005)
ساختار تواناساز، ماهیتی حمایتگر دارد. بین ساختار تواناساز و خوش بینی علمی، رابطه وجود دارد.
(مک گویگان، 2005)
ساختار تواناساز بیش بینی کننده صداقت و همکاری بین فردی است.
(آدامز و فورسیث، 2006)
بین تغییر، صداقت مدیر و ساختار تواناساز رابطه معنی دار وجود دارد.
(گیلمور، 2007)
بین ساختار تواناساز و میزان آگاهی معلمین رابطه معنی دار وجود دارد.
(واتس، 2009)
بین ساختار تواناساز و سطح بالایی از رشد حرفه ای معلمین، رابطه معنی دار وجود دارد.
(تایلوس، 2009)

ویژگی های ساختار سازمانی
هر کدام از ساختارهای نظری (مکانیکی و ارگانیکی)در شـرایـط خـاص می تـوانند مفید واقـع شونـد.شـرایطی کـه بر اسـاس آنها، می توان در خصوصمنـاسب بـودن یـک سـاختـار تـصمیـم گـرفت،تحت عنوان ابعاد محتوایی و ساختاری مطرح هستند:

ابعاد محتوایی:
معرف کل سازمان هستند (سیادت، 1383).

ابعاد ساختاری:
این ابعاد بیان کننده ویژگی های درونی هستند و از آنها مبنایی می توان بدست آورد که به وسیله آن نوع ساختار را می توان تعیین و ساختارها را با هم مقایسه کرد
(دفت، 1377).

ابعاد محتوایی ساختار سازمانی
راهبرد: یک برنامه عملی که به موجب آن شیوه تخصیص منابع و فعالیت های سازمان در رابطه با محیط و در راه نیل به هدف هایش تعیین می گردد.
محیط: شامل عواملی می شود که در خارج از مرز سازمان وجود دارد. محیط سازمانی تأثیر مستقیم بر توانایی سازمان در انجام وظایف دارد. اگر محیط ناآرام باشد و به سرعت تغییر کند، پیش بینی کمتر خواهد بود.
اندازه: عبارت است از بزرگی آن که به صورت تعداد افراد یا کارکنان مشخص می گردد.
فناوری: عبارت است از دانش، ماشین آلات، رویه های کاری و مواد اولیه که داده ها را به ستاده ها تبدیل می کند.
فرهنگ: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه ای از ارزش ها، باورها، هنجارها، تفاهم هایی که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارد.

ابعاد ساختاری ساختار سازمانی
اجزا اداری: یعنی تعداد سرپرستان، مدیران صفی و پرسنل ستادی نسبت به کل تعداد کارکنان سازمان.
استقلال: یعنی حدی که مدیریت عالی با ید تصمیمات ویژه را در بالاترین حد خود واگذار نماید.
تمرکز: شاخص مرکزیت تصمیم گیری با توجه به خط مشی های اصلی و ویژه سازمان است.
پیچیدگی: یعنی میزان تفکیک که در سازمان وجود دارد و شامل تفکیک افقی، عمودی و جغرافیایی است.
تفویض اختیار: نسبت تعداد تصمیماتی مدیریت عالی به تصمیمات مدیران اجرایی است.
رسمیت: یعنی میزان یا حدی که مشاغل سازمانی، استاندارد شده اند.
ترکیب: کیفیت همکاری میان و درون دوایر که برای وحدت بخشیدن به فعالیت های ضروری است.
حرفه گرایی: حدی که کارکنان یک سازمان، حرفه ای را به عنوان مرجع می پذیرند.
حیطه کنترل: تعداد زیردستانی که مدیر می تواند و باید آنها را سرپرستی نماید.
تخصصی گرایی: یعنی تعداد تخصص حرفه ای و طی دوره آموزشی مورد نیاز برای هر کدام.
استاندارد کردن: حدی که تغییر در وظایف با توجه به قوانین و دستورات قابل تحمل است.
حیطه عمومی: تعداد سطوح در سلسله مراتب اختیار از مدیریت عالی به زیردستان.

انواع ساختار سازمانی
برنز و استاکر (1996) با در نظر گرفتن ساختار، در دو سر یک پیوستار اظهار داشتند که جایگاه سازمان را از نظر نوع ساختار آن می توان به نوع سازمان مکانیکی و ارگانیکی تقسیم بندی نمود:

ساختار مکانیکی:
با شرایطی نسبتـاً ثـابت و ایستـا تطبیـق می پذیرد. در یک ساختار مکانیکی وظایف بر مبنای تخصص هایمورد نیـاز، بـرای حـل کردن یا انجـام دادن وظـایفتقسیم بندی می شوند.

ساختار ارگانیکی:
برای شرایط متغیر منـاسب است و با اوضاعی کـه در آن
بـه طور دایم مسـائل جدید و نا آشنایی بروز می کنند و
برای چـاره جویی به کارشناسان حاضر در سازمان ارجاع
می شوند، سازگاری دارد. در سـاختار ارگـانیکی وظایف
افـراد تعدیل می گردد، تماسها و ارتبـاط در هر سطحی
برقرار می شـوند. تعهد افراد در سازمان بیشتر می شود.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com