A longitudinal investigation of the Drive for Muscularity Scale: Predicting use of performance enhancing substances and weightlifting among males

Abstract
The present study was designed to examine the predictive validity of the Drive for Muscularity Scale (DMS; McCreary & Sasse, 2000). The drive for muscularity scale (DMS) is comprised of two subscales: a muscularity-oriented body image (MBI) subscale and a muscularity behavior (MB) subscale. The present study tested whether these subscales predicted two behavioral outcomes in the context of a longitudinal design: use of performance enhancing substances (PES) and weightlifting behavior. One hundred and sixty-one male undergraduates completed a questionnaire that assessed the drive for muscularity, PES use and weightlifting behavior at Time 1 and again 6 weeks later. Results indicated that the MB subscale at Time 1 significantly predicted both changes in PES use and weightlifting behavior controlling for past substance use and past weightlifting behavior. The MBI subscale failed to predict either changes in PES use or weightlifting behavior. Implications and directions for future research are discussed.

تحقیقات طولی از درایو مقیاس عضلانی: پیش بینی استفاده از مواد افزایش عملکرد و رفتار وزنه برداری در مردان
چکیده
مطالعه حاضر به منظور بررسی اعتبار پیش بینی درایو مقیاس عضلانی طراحی شده بود (DMS: McCreary & Sassa، 2000). این درایو مقیاس عضلانی (DMS) از دو خرده مقیاس تشکیل شده است: یک خرده مقیاس تصویر بدن عضلانی گرا (MBI) و خرده مقیاس رفتار عضلانی (MB). مطالعه حاضر بررسی کرده که آیا این خرده مقیاس ها دو پیامد رفتاری را در زمینه طراحی طولی پیش بینی می کنند: استفاده از مواد افزایشی عملکرد (PES) و رفتار وزنه برداری. یک صد و شصت و یک دانشجوی مرد مقطع کارشناسی پرسشنامه ای را تکمیل کردند که درایو عضلانی استفاده از PES و رفتار وزنه برداری در دوره زمانی 1 هفته و دوباره پس از 6 هفته را ارزیابی می کرد. نتایج نشان داد که خرده مقیاس MB در مدت زمان 1 هفته ای به طور قابل توجهی هر دوی تغییرات استفاده از PES و کنترل رفتار وزنه برداری برای استفاده مواد گذشته و رفتار وزنه برداری گذشته را پیش بینی می کند. خرده مقیاس MBI در پیش بینی یا تغییر استفاده از PES و یا رفتار وزنه برداری شکست خورد. مفاهیم و دستورالعمل هایی برای تحقیقات آتی مورد بحث می باشد.

مقدمه
در طول چند دهه گذشته، فشار به مردان برای رسیدن به سطح بالایی از توسعه عضلانی به طور چشمگیری افزایش یافته است (McCreary ، 2007 ؛ Pope ، Philips و Olivardia ، 2000).'' ایده آل عضلانی'' به شکل بدن ترجیحی اکثریت مردان تبدیل شده است (Thompson و Cafri ، 2007). تا همین اواخر، پژوهش تصویر بدن عمدتاً در زنان و اینکه باریک بودن ایده آل است متمرکز شده بود (Stice و Whitenton، 2002؛ Thompson و Stice، 2001). این تمرکز افزایشی اخیر بر روی عضلانی بودن به گسترش تحقیق در مورد نگرانی های تصویر بدن مردان منجر شده است ( McCreary، 2007). این رشته در حال رشد از تحقیقات عضلانی پیشرفت های جدید در تئوری، اندازه گیری، و مداخله را ضروری کرده است (Thompson و Cafri، 2007). یکی از این پیشرفت ها ساختاری است که به عنوان درایو عضلانی (DM) معرفی شده است.
DM نشان می دهد که ادراک فردی که او به اندازه کافی عضلانی نیست و اینکه به صورت توده می باشد باید به حجم بدن خود در شکل توده عضلانی اضافه شود (McCreary ، Sasse ، Saucier ، و Dorsch ، 2004). مدارک و شواهد برای DM از منابع گوناگون بدست می آید. به عنوان مثال، در یک مطالعه که توسط Pope و همکارانش (2000) انجام شد، مردان کمتر احتمال دارد که شکل عضلانی نازک تر را، به عنوان شکل عضلانی ایده آل خودشان انتخاب کنند. مطالعات همچنین نشان داده که مردان تمایل دارند که یک اندازه بدن که 8-13 کیلوگرم بیشتر از توده عضلانی هیکل فعلی خودشان باشد را، تریجح دهند (Cafri ، Strauss و Thompson ، 2002؛ Pope و همکاران، 2000). مطالعات دیگر نشان داده اند که مردان باور دارند که زنان به مردان با فیزیک و بنیه بدن عضلانی تمایل دارند ( Cohn و Adler ، 1992 ؛ O’Dea و Abraham ، 1999). حمایت اضافی از DM ناشی از مطالعات نشان می دهد که بسیاری از مردان با وزن طبیعی در حال تلاش برای دستکاری در روند وزن اضافه شده به وسیله شدت تنظیم محتوای بزرگی از مصرف مواد غذایی خود می باشند، حتی زمانی که هیچ دلیل مرتبط با سلامتی برای انجام این کار وجود ندارد ( Jones ، 2001؛ McCreary ، 2002 ). با این وجود، این مطالعات نشان می دهد که بسیاری از مردان مایل به عضلانی تر بودن از در حال حاضرشان می باشند.
یکی از راه های ارزیابی DM از طریق درایو مقیاس عضلانی (DMS) می باشد. DMS از دو خرده مقیاس تشکیل شده است: یک خرده مقیاس تصویر بدن عضلانی گرا (MBI) و خرده مقیاس رفتار عضلانی (MB) (McCrearyو همکارانش، 2004). خرده مقیاس MBI نشان دهنده یک نگرش نسبت به تمایل برای به دست آوردن حجم عضلانی و رضایت از شکل بدن جاری می باشد. در مقابل، خرده مقیاس MB نشان دهنده میزانی است که یک نفر درگیر رفتارهای به ارمغان آوردن در مورد توده عضلانی بیشتری می باشد. بنابراین، یک خرده مقیاس نشان می دهد که یک نفر در مورد عضلانی بودن خود چه احساسی دارد در حالی که دیگری رفتارهایی که یک نفر درگیر به ارمغان آوردن در مورد عضلانی بودن بیشتر را نشان می دهد.
استفاده از مواد افزایش عملکرد
مطالعات نشان داده اند کهDM در مردان ممکن است به تعدادی از عوارض جانبی روانی و جسمی منجر شود (McCreary و Sasse ، 2000 ، 2002). یکی از این نتایج این است که به احتمال زیاد استفاده از مواد افزایش عملکرد با DM مرتبط می باشد (PES). PES موادی می باشد که افراد برای کمک به بهبود عملکرد ورزشی / فیزیکی خود و یا ظاهر فیزیکی خود استفاده می کنند.
برخی از PES ها غیرمجاز هستند و برخی دیگر مجاز می باشند. خرید و یا استفاده از PES های غیر مجاز برخلاف قانون می باشد مگر اینکه آنها توسط پزشک تجویز شده باشند. رایج ترین PES های غیر مجاز شناخته شده، استروئیدهای آنابولیک (AS) می باشند و استفاده از AS با تعدادی از عوارض جانبی منفی از جمله افزایش خطر ابتلا به کلسترول خون و مشکلات کبدی و تناسلی مرتبط می باشد ( Bahrke ، Yesalis ، و Brower ، 1998). PES های مجاز به عنوان مکمل های غذایی به فروش می رسند و به صورت آزاد در دسترس می باشند. برخی از PES های مجاز مواد مغذی کاهش یافته در طول ورزش را تجدید می نمایند، برخی سوخت و ساز بدن را افزایش می دهند، و برخی دیگر مصرف اکسیژن برای کمک به عضله سازی را افزایش می دهند ( Kokh ، 2002؛ Tokish ، Kocher ، و Hawkins ، 2004). هر یک از این خواص برای کمک به ارتقاء رشد عضلانی باور دارند و این مواد برای مردانی که می خواهند توده عضلانی خود را بهبود دهند، جذاب هستند.
اگر چه PES های مجاز به صورت آزاد به فروش می رسند، آنها لزوماً بی خطر (سالم) نیستند. در سال های اخیر، درصد کمی از PES های مجاز به علت عوارض جانبی بهداشتی - درمانی (سلامتی) مرتبط با استفاده آنها از بازار بیرون کشیده شده اند (به عنوان مثال، افدرین ) و یا در فهرست مواد تحت کنترل قرار داده شده اند (به عنوان مثال، آندروستن دیون ). حتی زمانی که مردان ماده ای را که آنها باور دارند نسبتاً بی خطر است انتخاب کنند، این ماده ممکن است به مواد غیر قانونی و به طور بالقوه خطرناک آلوده شده باشد ( Delbeke ، Van Eenoo، Van Thuyne ، وDesmet ، 2002؛ Kamber ، Baume ، Saugy ، و Rivier ، 2001).
به عنوان مثال، مطالعه اخیر نشان داد که نزدیک به 18% از PES های مجاز به صورت آزاد خریداری شده در ایالات متحده حاوی یک ماده غیر مجاز می باشند (Maughan ، 2005). در نهایت، مطالعات شروع کرده اند به نشان دادن اینکه مردانی که از PES های مجاز استفاده می کنند ممکن است در معرض افزایش خطر استفاده از AS غیر مجاز قرار گیرند ( Doge و Jaccard، 2006 ؛ Hoffman و همکارانش ، 2007). بنابراین، مردانی که استفاده PES آزاد را انتخاب می کنند ممکن است مواد خطرناک و غیرمجاز را بدون نیت به انجام آن مصرف کنند و ممکن است خودشان را در معرض افزایش خطر استفاده از AS غیر مجاز در آینده قرار دهند. علیرغم خطرات مرتبط با استفاده از PES های مجاز، برآورد استفاده از PES های مجاز نسبتاً بالا و در حدود 5 % تا 17% برای مردان می باشد ( Bell ، Dorsch ، McCreary ، و Hovey ، 2004؛ Doge و Jaccard ، 2006 ، 2007؛ Field و همکارنش ، 2005). توجه به این که PES های مجاز به راحتی در دسترس هستند و توسط بسیاری از مردان استفاده شده است، این برای مستند کردن عواملی که افراد را در معرض خطر برای استفاده این مواد در وهله اول قرار می دهند مهم می باشد (Dodge و Jaccard ، 2007؛ Irving ، Wall، Neumark- Stzainer ، و Story ، 2002). DM ممکن است یکی از این عوامل خطر باشد (Dodge ، Litt ، Seitchik ، و Bennett، در دست چاپ ؛ McCreary و Sasse ، 2000).
در واقع مطالعات متعددی برای رابطه بین نگرانی های عضلانی و استفاده از PES بررسی شده است. در یکی از این مطالعه ها Field و همکارانش ( 2005) نشان دادند که جوانانی که تفکر مکرر در مورد تمایل به عضلات مشخص تر را گزارش کرده بودند به احتمال زیاد بیشتر از کسانی که تفکری در مورد تمایل به عضلات مشخص تر نداشتند از مکمل ها استفاده می کردند. در یک مطالعه از ورزشکاران دانشجو و غیر ورزشکاران Dodge و همکارانش (در دست چاپ) گزارش کردند که مردان با DM بالاتر به احتمال زیاد استفاده جاری از PES نسبت به افراد با DM کمتر را بیشتر گزارش می کردند. با این حال، در این مطالعه تنها خرده مقیاس MB از مقیاس DM است که با استفاده جاری از PES مرتبط می باشد در حالی که خرده مقیاس MBI به استفاده جاری از PES مرتبط نبود. اگر چه این مطالعات حاکی از ارتباطی بین نگرانی های عضلانی و استفاده از PES بود، آنها محدودیت یکسانی دارند : هر یک از این مطالعات مقطعی در ماهیت بودند. این باعث می شود که تعیین آن دشوار باشد چه اینکه نگرانی های عضلانی استفاده از PES از قبل بوده و یا اینکه استفاده از این مواد منجر به نارضایتی بدنی بیشتر می شود. یک هدف از مطالعه حاضر آزمونی برای ارتباط زمانی بین DM و استفاده از PES می باشد.
فرضیه 1 . خرده مقیاس DM تغییرات استفاده از PES را در طول دوره 6 هفته ای پیش بینی خواهد کرد.
یکی دیگر از پیامدهای رفتاری که باید بهDM مرتبط شود رفتار وزنه برداری می باشد. مردان با DM بالا می خواهند حجم عضلانی به دست آورند و وزنه برداری یکی از راه های مناسب برای رسیدن به این هدف می باشد. مطالعات نشان داده اند که مردان با سطوح بالاترDM گزارش کرده اند که نسبت به افراد با سطوح پایین تر از DM زمان بیشتری را صرف بلند کردن وزنه کرده اند ( Arbour و Martin - Ginis ، 2004؛ Baxter و Von Ranson ، 2004؛ McCrearyو Sasse ، 2000). تحقیقات دیگر نشان داده است که مردانی که سطح بالایی از نگرانی بیشتر عضلانی خود گزارش کرده اند به احتمال زیاد از مردان با نگرانی های عضلانی کمتر درگیری بیشتری در وزنه برداری را گزارش کرده اند ( Ricciardelli و McCabe ، 2003). در حالی که مطالعات متعددی رابطه بین DM و رفتارهای وزنه برداری را پیشنهاد کرده اند، آن مهم است که توجه داشته باشید که ادبیات تاریخی به طور کامل قطعی نیست. به عنوان مثال، مطالعات متعدد نشان داده اند که اگر چه برخی از مردانی که وزنه هایی بلند می کنند ممکن است نارضایتی بدنی تجربه کنند، مردان زیادی وجود دارند که درگیر چنین رفتارهای بدون حضور تصویر نارضایتی بدن می باشند (Hildebrandt ، Schlundt ، Langenbucher ، و chung ، 2006؛ Pickett ، lewis و cash (2005). با این حال، این مطالعات بیشتر بر اختلال بد شکلی بدن و نارضایتی کلی بدن، به جای درایو عضلانی متمرکز شده اند، آن طوری که توسط McCreary و Sasse مفهوم سازی شده است (2000). بنابراین، هر چند برخی از مطالعات پیشنهاد کرده اند که ارتباطی بین DM و رفتار وزنه برداری موجود، وجود دارد، اما هیچ مطالعه ای هنوز چنین رابطه استفاده از یک طراحی طولی را مستند نکرده است.
دومین هدف عمده تعیین توالی زمانی بین DM و رفتار وزنه برداری می باشد.
فرضیه 2 . خرده مقیاس های DM تغییرات در افزایش رفتار وزنه برداری و رفتار وزنه برداری بیشتر از قبل را پیش بینی خواهند کرد. مستند سازی چنین رابطه ای اعتبار پیش بینی های اضافی از DMS ایجاد خواهد کرد.
روش
شرکت کنندگان و روش ها
یک صد و شصت و هفت دانشجوی مرد در یک مطالعه اینترنتی که شامل تکمیل دو پرسشنامه اجرایی حدوداً 6 هفته ای جدا از هم شرکت کرده بودند. از کسانی که پرسشنامه اولیه را تکمیل کردند ، 161 نفر همچنین پرسشنامه دوم را تکمیل کردند، 4% برای نرخ سایش (اصطکاک) بود. از این مردانی که هر دو پرسشنامه زمان 1 و زمان 2 را تکمیل کردند، حدود 41% دانش آموز سال اول بودند، 35% دانشجوی سال دوم بودند، 21 % جوانان بودند، و 3 % سالمندان بودند. تقریباً 78% از نمونه های گزارش شده قفقازی بودند، 11% گزارش شده آسیایی بودند، 3% اسپانیایی، 3% آمریکایی - آفریقایی تبار، و درصد باقی مانده گزارش شده '' سایر ''بودند.
شرکت کنندگان این مطالعه با استفاده از سیستم آنلاین ثبت نام مشترک تحقیق روانشناسی ثبت نام کرده، و سپس با پژوهشگر مرتبط شده بودند. برای کمک به کاهش تورش انتخاب (سوگیری انتخاب)، عنوان مطالعه PES نامیده نشد. پس از ثبت نام شرکت کنندگان در این مطالعه دستیار تحقیق یک نامه پستی الترونیکی که شرح مختصری از این مطالعه ارائه داده بود، دستورالعمل دسترسی به سایت، آدرس اینترنتی (URL) ، وID (شناسه)شرکت کنندگان که برای ورود به پرسشنامه مورد نیاز بود را ارسال نمود. شرح مختصری از پژوهش خوانده شد '' شما می خواهید در یک بررسی مختصر شرکت کنید که از شما در مورد آمادگی جسمانی و تغذیه می پرسد'' .
شناسه های شرکت کنندگان و ایمیل های مربوطه در یک سرور امن ذخیره شده و تنها در دسترس محققان بودند. شناسه های شرکت کنندگان برای مطابقت دادن پاسخ زمان 1 و زمان 2 استفاده شده بود. پس از اتمام مطالعه، سوابق شناسه های شرکت کنندگان نابود شد.
شش هفته بعد از اتمام پرسشنامه اولیه شان، ایمیل یادآوری به شرکت کنندگانی که پرسشنامه اول را تکمیل کرده بودند، فرستاده شد. شرکت کنندگان اعتباری جزئی در جهت انجام نیازمندی های دوره برای شرکت در هر بخش از مطالعه دریافت کردند. ابزار ها و روش های مطالعه توسط کمیته بازبینی رسمی دانشگاه مورد تایید قرار گرفته بود.
اقدامات
درایو عضلانی
درایو عضلانی در زمان 1 و زمان 2 با استفاده از DMS مورد بررسی قرار گرفت (McCrearyو Sasse ، 2000). از پاسخ دهندگان خواسته شد تا نشان دهند که تا چه حد یک سری از نگرش ها و رفتارها توصیفی از خودشان می باشد (به عنوان مثال، چگونه اغلب آنها این راه را عمل یا احساس کردند) با استفاده از یک نسخه اصلاحی از DMS اصلی که در حال حاضر در محدوده 1 ( هرگز ) تا 6 ( همیشه ) می باشد به طوری که نمرات بالاتر نشان دهنده DM قوی تر است. خرده مقیاس MB شامل هشت بخش می باشد، در حالی که خرده مقیاس MBI از هفت بخش تشکیل شده بود. توجه به این تحقیقات نشان داده که خرده مقیاس DMS به طور جداگانه مورد بررسی قرار گرفته است ( Dodge و همکارانش، در در دست چاپ ، McCreary و همکارانش، 2004) ، ما نمراتی برای خرده مقیاس های MBI و MB محاسبه کرده ایم. آیتم های نمونه برای خرده مقیاس MBI عبارتند از:''من آرزو می کنم که من بیشتر عضلانی بودم '' و'' من فکر می کنم که من بهتر به نظر خواهم رسید اگر من 10 پوند در توده بدست آورم '' . آیتم های نمونه برای خرده مقیاس MB عبارتند از :'' من برای عضله سازی وزنه بلند می کنم '' و '' من از پروتئین و مکمل های انرژی استفاده می کنم '' . قابلیت اطمینان درونی آیتم برای نمرات خرده مقیاس MBI (α=0.81 و 0.81) و نمرات MB (α=0.86 و 0.82)، در زمان 1 و زمان 2 به ترتیب متناسب شده بودند. قابلیت اطمینان آزمون و بازآزمون برای نمرات خرده مقیاس MBI r = 0.73 ،p < 0.01 بود، در حالی که قابلیت اطمینان آزمون و بازآزمون برای نمره خرده مقیاس MB r = 0.84 ، p < 0.01 بود.
استفاده از PES
شرکت کنندگان با تعاریف زیر از PES آشنا شده بودند :'' مواد افزایش عملکرد (PES) موادی می باشند که توسط مردم برای کمک به بهبود عملکرد ورزشی شان و یا برای کمک به افزایش توده عضلانی شان مصرف می شود. برخی از PES ها، از جمله پودر پروتئین و کراتین، در رشد و بازسازی عضله کمک می کنند. دیگر PES ها سوخت و ساز بدن را افزایش می دهند، که در سوزاندن بافت های چربی کمک می کنند. '' استفاده از PES در زمان 1 با سئوال از شرکت کنندگان بررسی شد که آیا آنها تاکنون از PES برای کمک به بهبود عملکرد ورزشی و یا ظاهر فیزیکی شان استفاده کرده اند. پاسخ ها نمره گذاری شده بودند 1 (بله ) و 0 ( خیر ). در زمان 2 ، از شرکت کنندگان خواسته شد که آیا آنها در 6 هفته گذشته از PES برای کمک به بهبود عملکرد ورزشی و یا ظاهر فیزیکی شان استفاده کرده بودند (به عنوان مثال، پس از آخرین نظرسنجی دولتی). پاسخ ها نمره گذاری شده بودند 1 (بله ) و 0 (خیر). از شرکت کنندگان همچنین در زمان 1 و زمان 2 خواسته شد که از لیست زیر هر گونه موادی که تا به حال استفاده کرده اند را انتخاب نمایند: آندروستن دیون ( آندرو)، محرک، کراتین، مکمل های پروتئین، لا کارنیتین و سایر. این مواد وارد مطالعه شدند چرا که مطالعات گذشته نشان داده بودند که آنها برخی از رایج ترین PES های مورد استفاده می باشند ( Dodge و Jaccard ، 2007). از شرکت کنندگانی که گزینه سایر را انتخاب کرده بودند خواسته شد تا مواد دیگری را که آنها استفاده کرده اند، یادداشت نمایند. شرکت کنندگان می توانستند بسیاری از موادی را که به کار برده اند انتخاب نمایند. پاسخ ها نمره گذاری شده بودند 1 (بله، من استفاده کرده ام ) و 0 ( خیر ، من استفاده نکرده ام).
رفتار وزنه برداری
از شرکت کنندگان خواسته شد تا تعداد زمان های هر هفته ای که آنها وزنه ها را بلند کرده بودند در زمان 1 و زمان 2 نشان دهند. پاسخ ها با استفاده از مقیاس زیر ثبت شد : 0( هرگز ) ، 1 ( 1-2 روز در هفته) ، 2 ( سه تا چهار بار در هر هفته ) و 3 ( تقریباً هر روز ).

جمعیت شناسی
اطلاعات مربوط به جمعیت از شرکت کنندگان در زمان 1 جمع آوری شد. این اطلاعات شامل خود گزارش دهی نژادی / قومی و سال های مدرسه می بود.
نتایج
آمار توصیفی
در زمان 1، نزدیک به 30% از نمونه ها گزارش کردند تا کنون از PES استفاده داشته اند. حدود 19% گزارش دادند که در طول 6 هفته بین اجرای پرسشنامه از PES استفاده داشته اند. مکمل های پروتئین معمول ترین PES استفاده شده بود، 36% گزارش استفاده همیشگی از آن را داشتند. دوازده درصد گزارش دادند که استفاده همیشگی از کراتین داشتند، 4% محرک، 3% لا کارنیتین، و 2% آندرو. گزارش ها از استفاده PES بین اجرای بررسی، نتایج مشابهی برای انواع مواد استفاده شده به همراه داشت. حدود 80 % از شرکت کنندگان (126 نفر) وضعیت استفاده از PES را بیش از دوره زمانی 6 هفته ای تغییر ندادند. حدود 15% (24 نفر ) افرادی که در زمان 1 استفاده کننده نبودند استفاده از PES را در زمان 2 گزارش کردند. تقریباً 5% (7 نفر) از شرکت کنندگانی که استفاده از PES را در زمان 1 گزارش کرده بودند استفاده از PES را در زمان 2 گزارش نکردند.
پاسخ معین برای زمان هایی که در هفته صرف وزنه برداری شد 2-1 روز در هفته، در هر دو زمان 1 و زمان 2 بود. نزدیک به 68 % (105 نفر) تغییری در رفتار وزنه برداری در طول 6 هفته گزارش نکردند. تقریباً 24% (37 نفر) از شرکت کنندگان افزایش فزاینده ای در رفتار وزنه برداری در مدت 6 هفته گزارش کردند و 8% ( 13 نفر) یک کاهشی فزاینده در وزنه برداری در مدت 6 هفته گزارش کردند.
ابزار و انحرافات استاندارد و همبستگی بین متغیرهای اصلی مطالعه در جدول 1 نشان داده شده است. بازرسی از ضرایب همبستگی در جدول 1 نشان می دهد که الگوهای ارتباط بین MBI و متغیرهای اصلی مطالعه از الگوی همبستگی متفاوت بین MB و متغیرهای اصلی مطالعه پیروی می کند.
استفاده از PES
برای آزمون فرضیه اول پژوهش، تجزیه و تحلیل رگرسیون منطقی سلسله مراتبی استفاده شد. در مرحله 1، رگرسیون استفاده از PES فعلی بر استفاده ازPES قبلی بررسی شد. در مرحله 1 نتایج نشان داد که استفاده قبلی، پیش بینی آماری معنی داری از استفاده فعلی بود ( درصد این سطح β = 13.12 ، 95٪ CI = 5.00-34.39). در مرحله دوم از رگرسیون سلسله مراتبی، خرده مقیاس هایMBI و MB به مدل اضافه شدند. استفاده از PES قبلی یک پیش بینی آماری معنی داری در استفاده از PESفعلی بود ( درصد این سطح β = 7.89 ، 95٪ CI = 5.77-22.5 ). نتایج نشان دادند که خرده مقیاس MB همچنین پیش بینی آماری معنی داری در استفاده ازPES بود، به طوری که برای هر 1 واحد افزایش در خرده مقیاس MB ، احتمال استفاده ازPES با افزایش ضریب عاملی از 3.24 پیش بینی شده بود (درصد این سطح β = 3.24، 95٪ CI = 1.73-6.06). خرده مقیاسMBI (درصد این سطح B = 0.83، 95٪ CI = 0.48-1.41 ) پیش بینی آماری معنی داری در استفاده فعلی از PES نبود. نتایج تجزیه و تحلیل نشان دادند که علاوه بر خرده مقیاس DMS ، برازش کلی مدل بهبود یافته است (Hosmer – Lemeshow x^2 = 11.07 ، p> 0.05 ). نتایج حاصل از این تجزیه و تحلیل در جدول 2 نشان داده شده است.
رفتارهای وزنه برداری
برای آزمایش فرضیه مطالعه دوم، یک تجزیه و تحلیل رگرسیون خطی سلسله مراتبی استفاده شد. در مرحله 1، رگرسیون رفتارهای وزنه برداری فعلی گزارش شده در زمان 2 بر وزنه برداری در زمان 1 بررسی شد. در مرحله 1، نتایج نشان داد که رفتار وزنه برداری قبلی آماری پیش بینی معنی داری از وزنه برداری فعلی بود ( b = 0.77 ، 95٪ CI = 0.63-0.81 ). در مرحله 2 ، خرده مقیاس هایMBI و MB به مدل اضافه شدند. در مرحله 2، رفتار وزنه برداری قبلی پیش بینی آماری معنی داری از رفتار وزنه برداری فعلی بود (b = 0.64 ، 95٪ CI = 0.43-0.71). علاوه بر این، خرده مقیاس MB پیش بینی آماری معنی داری از رفتار وزنه برداری بود به طوری که برای هر 1 واحد افزایش در خرده مقیاس MB ، رفتارهای وزنه برداری افزایش توسط 0.23 واحد ها را پیش بینی کرده بود ( b = 0.23، 95٪ CI = 0.07-0.39). خرده مقیاس MBI پیش بینی آماری معنی داری از رفتار وزنه برداری نبود (b =- 0.05 ، 95٪ CI =-0.14-0.05 ). تغییر کلی در R^2= 0.02 ، p < 0.01 بود. نتایج حاصل از این تجزیه و تحلیل در قسمت پایین جدول 3 نشان داده شده است.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

Cardiac responses to exercise in competitive child cyclists

Abstract
PURPOSE:
Cardiovascular responses to exercise in highly trained child endurance athletes have not been well-defined. This study compared hemodynamic responses with progressive cycle exercise in seven competitive child cyclists (mean age 11.9 yr) compared with 39 age-matched untrained boys.
METHODS:
Doppler echocardiography and gas exchange variables were utilized to assess cardiovascular changes during submaximal and maximal exercise.
RESULTS:
Mean VO2max was 60.0 (+/-6.0) and 47.0 (+/-5.8) mL x kg(-1) x min(-1) in the cyclists and nonathletes, respectively. At rest and maximal exercise, the cyclists demonstrated greater stroke index than the untrained subjects (resting mean 59 (+/-6) vs 44 (+/-9) mL x m(-2); maximal mean 76 (+/-6) vs 60 (+/-11) mL x m(-2)), but the ratio of maximal:rest stroke index was similar in both groups (1.31 for cyclists, 1.41 for nonathletes). Both groups showed a plateau in stroke volume beyond low-intensity work levels. No significant difference was observed in maximal arteriovenous oxygen difference.
CONCLUSIONS:
These findings indicate that 1) maximal stroke volume is the critical determinant of the high VO2max in child cyclists and 2) factors that influence resting stroke volume are important in defining VO2max differences between child endurance athletes and untrained boys.
Key Words: CHILD, ECHOCARDIOGRAPHY, CARDIAC OUTPUT

واکنش های قلبی - عروقی به تمرین دوچرخه سواران کودک رقابتی
چیکده 
ROWLAND, T و M. WEHNERT و K. MILLER. واکنش های قلبی عروقی به تمرین دوچرخه سواران کودک رقابتی. Med. Sci. Sports Exerc، جلد 32، شماره 4، صفحات 752-747،2000 . هدف: واکنش های قلبی و عروقی به تمرین ورزشکاران استقامتی کودک بسیار آموزش دیده به خوبی تعریف نشده است. این مطالعه واکنش های همودینامیک را با چرخه تمرین تصاعدی در هفت دوچرخه سوار کودک رقابتی (متوسط سن 11.9 سال) در مقایسه با 39 پسر آموزش ندیده هم سن مقایسه کرده است. مواد و روش ها: متغیرهای اکوکاردیوگرافی داپلر و تغییر گاز به منظور بررسی تغییرات قلبی عروقی در طول زیر حداکثری و حداکثر تمرین استفاده شده بود. نتایج: متوسط 〖V ̇O〗_2max در دوچرخه سواران و غیرورزشکاران mL.〖kg〗^(-1).〖min〗^(-1) (6.0±)60.0 و (5.8±)47.0 بود. در دوره استراحت و تمرین حداکثری، دوچرخه سواران شاخص سکته مغزی بیشتری از افراد آموزش ندیده (متوسط دوره استراحت (6±) 59 در مقابل (9±) 44 mL.m^(-2) ، حداکثر دوره استراحت (6±) 76 در مقابل (11±) 60 mL.m^(-2))نشان دادند، اما این نسبت حداکثری: شاخص سکته مغزی دوره استراحت در هر دو گروه مشابه بود ( 1.31 برای دوچرخه سواران، 1.41 برای غیرورزشکاران). هر دو گروه یک حجم سکته مغزی اندک (سطحی) فراتر از سطوح کار با شدت کم را نشان دادند. هیچ تفاوت معنی داری در اختلاف اکسیژن شریانی حداکثری مشاهده نشده بود. نتیجه گیری: این یافته ها نشان می دهد که 1) حجم سکته مغزی حداکثری عامل تعیین کننده مهمی از 〖V ̇O〗_2max در دوچرخه سواران کودک می باشد و 2) عواملی که بر حجم سکته مغزی دوره استراحت موثر هستند در تعریف تفاوت های 〖V ̇O〗_2max بین ورزشکاران استقامتی کودک و پسران آموزش ندیده مهم هستند.

کلید واژه ها: کودک، اکوکاردیوگرافی، بازده قلبی.

ویژگی های قلب و عروقی ورزشکاران استقامتی مرد بالغ به خوبی مشخص شده است. این ورزشکاران به طور معمول یک 〖V ̇O〗_2max از mL.〖kg〗^(-1).〖min〗^(-1) 75 – 70 (حدود 50% بیشتر از افراد غیر ورزشکار)، جلوه ای اساسی از یک بازدهی قلبی حداکثری بزرگ نشان دادند (7). احتیاط قلبی بالاتر در ورزشکاران با اندازه دوره استراحت بطن چپ بیشتر در مقایسه با غیرورزشکاران مرتبط شده بود (15،40). در نتیجه، عواملی از قبیل دوره استراحت ضربان قلب، حجم پلاسما افزایش یافته، و بزرگ شدن بطن چپ به عنوان تعیین کننده های بالقوه بازده قلبی حداکثری برتر (و در نتیجه، 〖V ̇O〗_2max) در ورزشکاران استقامتی بسیار آموزش دیده پیشنهاد شده بود. روش دیگر، برخی از مطالعات نشان داده اند که حجم سکته مغزی در یک آزمون ورزش تصاعدی به طور پیوسته در ورزشکاران استقامتی نسبت به نوع اندک (سطحی) مشاهده شده در غیرورزشکاران افزایش می یابد (8،26). این به معنی این است که عواملی از قبیل پر شدن دیاستولیک افزایش یافته و یا عملکرد پمپ عضلات اسکلتی برتر نیز ممکن است در ایجاد 〖V ̇O〗_2max بالاتر در ورزشکاران مهم باشد.
اطلاعات محدود نشان داده اند که تفاوت های کیفی ممکن است در واکنش های قلبی ورزشکاران استقامتی کودک برای تمرین در مقایسه با آن دسته از همتایان بزرگسال شان وجود داشته باشد. متوسط 〖V ̇O〗_2max در مطالعات دوندگان ماراتن مرد نابالغ بسیار آموزش دیده به طور معمول mL.〖kg〗^(-1).〖min〗^(-1) 65 – 60 ، در مقایسه با مقدار متوسط mL.〖kg〗^(-1).〖min〗^(-1) 52 در پسران غیر آموزش دیده می شود (21). اگر چه سطوح پایین تر 〖V ̇O〗_2max در کودکان در مقایسه با ورزشکاران بزرگسال می تواند بازتاب مدت و یا شدت آموزش باشد، این پیشنهاد شده که یک "سقف" ممکن است برای بهبود 〖V ̇O〗_2max با تمرینات هوازی قبل از سن بلوغ وجود داشته باشد (13).
چه اینکه ورزشکاران استقامتی کودک دوره استراحت بیشتری از اندازه بطن چپ در مقایسه با غیرورزشکاران نشان دهند، بحث انگیز می باشد. تعدادی از مطالعات نشان می دهند قطر دیاستولیک بطن مشابه در ورزشکاران و غیر ورزشکاران جوان با کسانی که ابعاد بطن چپ بزرگتر در ورزشکاران کودک نشان می دهند، قابل مقایسه است (10،16،19،20،25،32،35،38). هیچ داده قبلی برای بررسی نقش های نسبی بازده قلبی و استخراج اکسیژن محیطی (تفاوت اکسیژن شریانی) در تعریف 〖V ̇O〗_2max بزرگتر در ورزشکاران کودک در مقایسه با غیر ورزشکاران در دسترس نمی باشد.
این مطالعه از اکوکاردیوگرافی دو بعدی در مورد دوره استراحت و اکوکاردیوگرافی داپلر با تمرین برای بررسی ویژگی های قلبی و عروقی دوچرخه سواران کودک نابالغ به خوبی آموزش دیده، مورد استفاده بود. به طور خاص، این تحقیق برای مقایسه ابعاد دوره استراحت قلبی، نسبت اهمیت Q ̇_max و اختلاف اکسیژن شریانی حداکثری به عنوان تعیین کننده های 〖V ̇O〗_2max، و الگوی واکنش حجم سکته مغزی به تمرین در دوچرخه سواران کودک در مقایسه با یک گروه از کودکان هم سن غیر آموزش دیده، طراحی شده بود. به علامه، این مطالعه در پی مقایسه ویژگی های دوچرخه سواران کودک با ویژگی هایی که قبلاً در ورزشکاران استقامتی بزرگسالان توصیف شده، می باشد.
مواد و روش ها
هفت دوچرخه سوار کودک رقابتی آموزش دیده (با میانگین سنی 11.9سال، محدوده سنی 13.2 – 10.7) برای آزمون تمرین مورد مطالعه قرار گرفته بودند. در ابتدا یازده پسر از منطقه انگلستان جدید از لیست ثبت نامی از فدراسیون دوچرخه سواری ایالات متحده آمریکا به عنوان افراد بالقوه شناسایی بودند. دو نفر برای مشارکت (در مطالعه) کاهش یافته، یک نفر به طور فعال آموزش ندیده بود، و یک نفر دیگر نمی توانست (در این لیست) قرار گیرد. دوچرخه سواران در مطالعه همه سالم بودند، و هیچ کدام مصرف دارویی که آمادگی جسمانی هوازی را تحت تاثیر قرار دهد، نداشتند. متوسط مدت زمان آموزش 3.4 سال (دامنه 6- 1.5 سال) بود. دوچرخه سواران متوسطی از d.〖wk〗^(-1) 4 (دامنه 7 – 2 روز) آموزش دیده شده بودند. یکی در مسابقات چندگانه بود که بیشترین زمان آموزش اش را صرف دو مسافت طولانی می کرد، در حالی که دیگری اصولاً در مسابقه دوچرخه سواری موتور کراس (BMX) به رقابت می پرداخت. پنج نفر دیگر به طور متوسط miles.〖wk〗^(-1) 83 (محدوده 125 - 45 مایل) دوچرخه سواری می کردند. همه افراد در مسابقات منطقه ای و ملی حداقل هفته ای یک بار در زمان آزمون به رقابت می پرداختند. همه دوچرخه سواران در دیگر ورزش ها (فوتبال، شنا، بسکتبال، و یا سنگ نوردی) شرکت کرده بودند.
برای تعیین وضعیت بلوغ، از افراد خواسته شد در مورد ظهور ویژگی های جنسی ثانویه خود ارزیابی نمایند. هیچ یک موهای صورت رشد یافته و یا تغییرات صدا نداشتند، هر چند دو نفر از هفت نفر ظهور موهای زهار (ناحیه تناسلی) را گزارش کرده بودند.
یافته ها در دوچرخه سواران با آن دسته از 39 پسر غیر آموزش دیده که قبلاً در گزارش های تأثیر آمادگی جسمانی قلبی عروقی در عملکرد دو مسافت طولانی (28) و تعیین کننده های فیزیولوژیکی جذب اکسیژن حداکثری توصیف شده بودند، مقایسه شده بودند (27). برای اطمینان از طیف گسترده ای از آمادگی جسمانی، این گروه از 10 پسر مورد مطالعه از هر چارک از زمان های پایانی در یک آزمون دو یک مایلی (یک نفر در انجام کامل آزمون ناموفق بود) تشکیل شده بودند. بیست و هفت (69 %) در یک انجمن تیم های ورزشی (عمدتاً فوتبال و بسکتبال) شرکت داشتند، اما هیچ کدام در آموزش تمرین منظم شرکت نداشتند.
افراد آموزش ندیده برای اجتناب از فعالیت بدنی فشرده برای روز قبل از آزمون و اجتناب از مصرف مواد غذایی در طول 3 - 2 ساعت زمان آزمون آموزش داده شده بودند. از دوچرخه سواران خواسته شده بود برای این آزمون (رژیم غذایی، خواب و تمرین) به همان روشی که آنها برای یک مسابقه رقابتی داشتند، آماده شوند. آزمون در یک آزمایشگاه با هوای مطبوع با رطوبت متوسط و درجه حرارت 20 درجه سانتی گراد انجام شده بود.
ارتفاع با یک قدسنج و توده بدن (بدون کفش) با یک مقیاس اشعه تعادل کالیبره شده (واسنجی شده) اندازه گیری شده بود. اندازه گیری های پوستی کتف و عضله سه سر در سه تکرار با استفاده از تکنیک های استاندارد در نظر گرفته شده بود. اندازه گیری های خلاصه با استفاده از روابط کشتار به درصد چربی بدن تبدیل شده بود (37). توده بدون چربی بدن به عنوان (توده بدن) - (درصد چربی × توده بدن × 0.01) محاسبه شده بود.
ابعاد بطن چپ توسط حالت M اکوکاردیوگرافی با استفاده از دو راهنمایی بُعدی (Hewlett Packard Sonos 1000 ،Andover ، MA) با افراد در وضعیت خوابیده به پشت اندازه گیری شده بود. اندازه گیری بطن چپ در دیدگاه محور طولی پارا استرنال بلافاصله در انتهای نکاتی از بروشور دریچه میترال ساخته شده بود. بُعد پایانی دیاستولیک بطن چپ (EDD) به عنوان فاصله از لبه خلفی دیواره (سپتوم) بطنی به سطح اندوکاردیال از دیواره آزاد منطبق بطن چپ با موج Q از نوار قلب ثبت شده بود. بُعد پایانی سیستولی بطن چپ (ESD) به عنوان کوتاه ترین فاصله از سطح اندوکاردیال دیواره آزاد به دیواره بطنی در طول سیستول بطنی اندازه گیری شده بود. درصد کوتاه ترین شکاف بطن چپ (SF) به عنوان خارج قسمت (EDD-ESD)/EDD×100 محاسبه شده بود. بُعد دیواره بطن چپ و دیواره خلفی در دیاستول در موج Q از نوار قلب اندازه گیری شده بود. تمام ابعاد از سه اندازه گیری میانگین گرفته شده بودند و نسبت به ریشه مربع از ناحیه سطح بدن بیان شده بودند.
آزمون چرخه حداکثری عمودی با یک ارگومتر ترمز مکانیکی Monark انجام شده بودند ( Varberg، سوئد). ارتفاع صندلی برای تولید حدود 15 درجه زاویه زانو در گستره کامل تنظیم شده بود. دوچرخه سواران با یک آهنگ اولیه از 50 دور در دقیقه به مدت 3 دقیقه حجم کار از W 75 و 25 پدال زده بودند. آهنگ پدال زدن تا 90 دور در دقیقه، با دفعات فزاینده از W 25 به نقطه خستگی افزایش یافته بود. هیچ ورزشکاری با حجم کار اولیه و افزایشی از W 25 ، با مراحل 3 دقیقه ای و یک آهنگ پدال زدن ثابت 50 دور در دقیقه دوچرخه سواری نکرد. خستگی به عنوان نقطه ای که افراد دیگر قادر به حفظ میزان پدال زدن مناسب نبودند، تعریف شده بود.
ضربان قلب توسط نوار قلب تعیین شده بود. متغیرهای مبادله گاز با روش های مدار (جریان) باز استاندارد با استفاده از سیستم تمرین قلبی – ریوی Q پیچیده (شرکت ابزار Quinton، سیاتل، WA) اندازه گیری شده بود. افراد از طریق فضای راکد دریچه رودلف 94 میلی لیتر، و تهویه لحظه ای نفس کشیده و توسط دستگاه تنفس سنج در خط بازدم اندازه گیری شده بودند. نمونه های هوای منقضی شده از یک محفظه اختلاط 6 لیتری گرفته شده و برای محتوای اکسیژن و دی اکسید کربن توسط اکسید زیرکونیوم و آنالیزر مادون قرمز، تجزیه و تحلیل شده بود. متوسط مقادیر برای V_E، 〖V ̇O〗_2، 〖V ̇CO〗_2، و 〖V ̇CO〗_2/〖V ̇O〗_2 (RER) در فواصل بیشتر از 15 ثانیه محاسبه شده بود. این سیستم قبل از هر آزمون فردی با استفاده از گازهای استاندارد غلظت اکسیژن و دی اکسید کربن شناخته شده، کالیبره شده بود (درجه بندی شده بود).
حداکثر جذب اکسیژن به صورت متوسطی از دو بالاترین مقادیر (متوسط 15 ثانیه ای) در طول دقایق پایانی تمرین تعیین شده بود. حداکثر 〖V ̇O〗_2 معادل 〖V ̇O〗_2max در نظر گرفته شده بود اگر علائم ذهنی خستگی (تنفس زیاد و یا تعرق کردن) مشهود بود، حداکثر ضربان قلب بیش از 185 ضربه در دقیقه بود و حداکثر RER بیش از 1.00 بود (22). ظرفیت کار فیزیکی (PWC) به عنوان بزرگترین حجم کار به دست آمده در W، و سرشکن شده برای ظرفیت کار جزئی تکمیل شده، تعریف شده بود.
روش های استاندارد اکوکاردیوگرافی داپلر برای برآورد بازده قلبی استفاده شده بود (36). سرعت خون در آئورت صعودی با 1.9 مگاهرتز مداوم مبدل داپلر هدایت شده از شکاف زیرگلویی اندازه گیری شده بود. یکپارچگی سرعت در طول زمان (زمان سرعت یکپارچه، VTI ) برای ضربان های فردی با ردیابی حد فاصل از منحنی سرعت هر دو بر روی خط و خارج از خط تعیین شده بود. مقادیر VTI در دوره استراحت، در طول دقایق آخر از هر 3 دقیقه حجم کار، و در 30 ثانیه پایانی تمرین به طور متوسط 10 – 3 منحنی با بیشترین مقادیر VTI و بیشترین پوشش های طیفی مشخص به دست آمده بود.
حداکثر قطر آئورت صعودی در محل اتصال Sino tubular (منطقه از آئورت صعودی بین سینوس آئورت از والسالوا) توسط اکوکاردیوگرافی دو بعدی با افراد نشسته در چرخ کارسنج بلافاصله قبل از تمرین اندازه گیری شده بود. منطقه مقطعی آئورت سپس از میانگین 10 - 5 بار اندازه گیری قطر، با فرض اینکه آئورت گرد می باشد محاسبه شده بود.
حجم سکته مغزی به عنوان محصولی از VTI و ناحیه مقطعی آئورت برآورد شده بود. بازده قلبی سپس به عنوان محصولی از ضربان قلب و حجم سکته مغزی محاسبه شده بود و تفاوت اکسیژن شریانی به عنوان خارج قسمتی از 〖V ̇O〗_2 تقسیم شده به وسیله بازده قلبی محاسبه شده بود. بازده قلبی و حجم سکته مغزی نسبت به سطح بدن بیان شده بود (شاخص قلبی و شاخص سکته مغزی، به ترتیب).
اگر چه روش داپلر مشمول خطای روش شناختی بالقوه (36)، قابلیت اطمینان و اعتبار بالا می باشد. در میان 13 نفر در این آزمایشگاه، ضریب همبستگی درونی برای حجم سکته مغزی حداکثری مشتق از داپلر در طول دو آزمون دوچرخه سواری یکسان R= 0.90 ، با یک ضریب تغییرات 8.5 % بود (29). هیچ تفاوت قابل توجهی در متوسط حجم سکته مغزی حداکثری هنگام مقایسه اندازه گیری های داپلر با کسانی که توسط مقاوت ظاهری ژنتیکی قفسه سینه در هشت پسر تعیین شده بود (60± 11 mL ، در مقابل 68±13 mL) مشاهده نشده بود (30).
زمان تخلیه سیستولیک در تمرین حداکثری از منحنی های زمان - سرعت مشتق از داپلر تعیین شده بود. زمان پر شدن دیاستولیک در دوره خستگی سپس به عنوان زمان چرخه قلبی (ضربان قلبی maximal /60) منهای زمان تخلیه سیستولیک (نادیده گرفتن دوره های سیستولیک isovolumic جزئی و دیاستولیک) برآورد شده بود. سرعت تخلیه سیستولیک و سرعت پر شدن دیاستولیک در تمرین حداکثری توسط تقسیم حجم سکته مغزی حداکثری با تخلیه سیستولیک و دوره های پر شدن دیاستولیک برآوردی تعیین شده بود، به ترتیب، با فرض اینکه حجم سکته مغزی مربوط به حجم پر شدن بطن چپ در هر ضربان می باشد.
تفاوت های فیزیولوژیک و آنتروپومتریک بین دوچرخه سواران و افراد آموزش ندیده توسط آزمون t استیودنت مستقل مورد بررسی قرار گرفته بود. معنی داری آماری به عنوان P< 0.05 تعریف شده بود.
رضایتنامه آگاهانه و موافقت والدین و کودکان به دست آمده بود. این مطالعه توسط کمیته بازبینی رسمی مرکز پزشکی Baystate مورد بررسی قرار گرفته و تایید شده بود.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 

09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

Overview of the Physiology and Pathophysiology of Leptin With Special Emphasis on its Role in the Kidney

Abstract
The adipocyte product leptin is a pleiotropic adipokine and hormone, with a role extending beyond appetite suppression and increased energy expenditure. This review summarizes the biology of the leptin system and the roles of its different receptors in a multitude of cellular functions in different organs, with special emphasis on the kidney. Leptin's physiological functions as well as deleterious effects in states of leptin deficiency or hyperleptinemia are emphasized. Chronic hyperleptinemia can increase blood pressure through the sympathetic nervous system and renal salt retention. The concept of selective leptin resistance in obesity is emerging, whereby leptin's effect on appetite and energy expenditure is blunted, with a concomitant increase in leptin's other effects as a result of the accompanying hyperleptinemia. The divergence in response likely is explained by different receptors and post-receptor activating mechanisms. Chronic kidney disease is a known cause of hyperleptinemia. There is an emerging view that the effect of hyperleptinemia on the kidney can contribute to the development and/or progression of chronic kidney disease in selective resistance states such as in obesity or type 2 diabetes mellitus. The mechanisms of renal injury are likely the result of exaggerated and undesirable hemodynamic influences as well as profibrotic effects.

مروری بر فیزیولوژی و پاتوفیزیولوژی لپتین با تاکید ویژه بر نقش آن در کلیه
لپتین یک هورمون پپتیدی ترشح شده توسط بافت چربی، اولین و بهترین راه حل برای نقش خود در سرکوب اشتها شناخته شده است. از لحاظ تاریخی، جهش ژن لپتین در یک نژاد از موش ها در آزمایشگاه جکسون ( نوار هاربر ، ME ) که توسط اینگالس و همکارانش در سال 1950 شرح داده شده، کشف شده بود. این موش هایپرپاژیا (افزایش غیر طبیعی اشتها در مصرف مواد غذایی بر اثر صدمه به هیپوتالاموس) و مصرف انرژی کاهش یافته و چاقی توسعه یافته با شروع 6 هفته از سن خود را نمایش داده، و تا به دست آوردن وزن برای رسیدن به بیش از دو برابر همتایان غیرچاق خود استمرار داشتند، و نابارور بودند. این ژن، ob نامیده می شد و از یک الگوی ارث بری تعبیت می کند. به طور مشابه، چند سال بعد، جهش در ژن لپتین گیرنده توصیف شده و و این ژن برای دیابت db نامگذاری شد. موش هایی که db/db بودند عادت بدنی و ویژگی های متابولیسمی مشابه موش های ob/ob، و نیز ناباروری نمایش دادند. علاوه بر این، هر دو موش های با کمبود ob و کمبود db دیابت نوع 2 را توسعه داده بودند، که از خفیف تا شدید و در محدوده زمانی معین و کوتاه عمر خود با توجه به فشار و زمینه ژنتیکی این موش ها می باشد. به طور مشابه، هر دو جهش های ژنتیکی نارسایی کلیوی از نفروپاتی دیابتی (ضایعات چشمی مؤثر) را توسعه داده بودند. بیماری کلیوی در این موش های ob/ob خفیف تر و با تغییرات التهابی کمتر از موش های db/db توصیف شده بود. با این حال، این تفاوت ها نیز ممکن است به فشار پس زمینه مختلف از موش ها مرتبط باشد، و باید با احتیاط تفسیر شود.
آزمایش های پارابایوسیس هدایت شده توسط کلمن در سال 1960 منجر به این فرضیات شد که موش ob/ob دچار کمبود برای یک عامل در گردش درگیر در تنظیم سوخت و ساز بدن است و اینکه این موش های db/db دارای این عامل سیری در مقادیر زیاد می باشند، اما مقاوم به آن است. موش های سالم با db/db پارابایوسیس منجر به کاهش مصرف غذا، کاهش سطح قند خون، و مرگ در اثر گرسنگی موش سالم در عرض یک هفته می باشند؛ و db/db با ob/ob های پارابایوسیس منجر به تقریب نرمال فنوتیپ سوخت و ساز بدن بعدی می شود، اما هیچ تغییری در موش db/db ایجاد نمی شود. علاوه بر این، آزمایش های متقابل اصلاحی بین db/db و ob/ob از نظر فنوتیپی موش سالمی در نوزادان به همراه داشته، اشاره مجدد به نقص ژن جداگانه و ماهیت مغلوب هر دو نقص دارد.
این تا سال 1994 نبود، و با پیش بینی زیاد، به عنوان موجی از مطالعات که پس از مدت کوتاهی بعد از آن نشان داده شده بود، که ژن ob شبیه سازی شده، کشف محصول این را به همراه داشت: لپتین ( به دست آمده از لپتوس یونانی، به معنی لاغر)، به جمعیت با سرعت افزایش نسبت های چاقی قبلی امیدواری می دهد. با این حال، با توانایی کسب شده جدید برای اندازه گیری لپتین، این مشخص شد که اکثریت جمعیت چاق مقاوم به لپتین اند به جای کمبود لپتین.
زیست شناسی لپتین
ساختار
ژن (ob) لپتین بر روی کروموزوم 6 در موش و بر روی کروموزوم 7 در انسان واقع شده است؛ این 2 ژن ها 84 ٪ مشابه اند و شامل 3 اگزون می باشند. محصول این ژن، لپتین، یک پروتئین 16-kDa متشکل از 167 اسید آمینه می باشد. انتهای این آمینه حاوی توالی های ترشحی ساخته شده از 21 نوع اسید آمینه است که به لپتین رها شدن در گردش خون متصل شده اند، به طوری که سرم لپتین در واقع از 146 اسید آمینه ساخته شده است. ژن لپتین گیرنده روی کروموزوم 4 در موش و کروموزوم 1 در انسان واقع شده است. محصول آن، لپتین گیرنده (ObR) ، متعلق به خانواده کلاس I گیرنده های سیتوکین می باشد. بخش بعدی شامل شرح مفصلی از گیرنده های لپتین و زیست شناسی شان است.
لپتین گیرنده
ساختار و مکانیزم
خانواده کلاس I گیرنده های سیتوکین شامل لپتین، اینترلوکین (IL)-2، اینترفرون، و رشد گیرنده های هورمون می باشد. این گیرنده ترکیبی از 3 بخش، ابعاد خارجی،گذرنده از غشاء و داخل سلولی است. پس از اتصال لپتین، گیرنده های تولید دایمر برای فعال سازی بیشتر این گیرنده ضروری است. دامنه خارج سلولی شامل 3 ناحیه عملکردی ضروری برای اتصال لپتین (همسانی گیرنده سیتوکین های 1 و 2 ) و یا برای فعال سازی گیرنده (دامنه IG- مانند و دامنه غشاء مجاور فایبرونکتین (وزن مولکولی بالای گلیکوپروتئین ماتریکس خارج سلولی) نوع III یا FNIII ) ، همانطور که در شکل 1 نشان داده شده است. 6 ایزوفرم از لپتین گیرنده وجود دارد، که به طور عمده با حوزه های داخل سلولی آنها متفاوت می باشد، و در بخش ایزوفرم گیرنده های لپتین بیشتر شرح داده شده است. یک بهترین و فعالترین مشخصه لپتین گیرنده ها طولانی بودن است (ObRb)، که در دهانه سراسر غشای پلاسمایی و دارای طولانی ترین بخش داخل سلولی متشکل از 302 اسید آمینه است. حوزه های داخل سلولی دیگر ایزوفرم کمتر از 50 اسید آمینه می باشد.
علامت دهی (سیگنالینگ) گیرنده
بخش داخل سلولی طولانی چیزی است که عملکرد گیرنده ارائه می دهد و آن را برای انتقال قدرت اصلی سیگنالینگ لپتین را با استفاده از ادم کیناز ( JAK ) / مسیر مبدل سیگنال و فعالان تکثیر ( STAT ) اجازه می دهد. اتصال لپتین موجب شکل عمده Box1 واقع در بخش مجاور دامنه سیتوپلاسمی از گیرنده برای اتصال به آن از نزدیک در ارتباط تیروزین کیناز : JAK2 می باشد. دومین شکل عمده Box2 ممکن است مهمترین دیستال برای حداکثر فعالیت JAK2 باشد. JAK2 فعال به نوبه خود موجب اتصال و فعال شدن 4 ، STATs مختلف : 1 ، 3، 5 ، و 6 شود. فعال شدن STAT3 باعث تولید دایمر با STAT3 دیگر و پیچیده می شود که به هسته ای حرکت می کند که آن به DNA متصل شده و به عنوان یک فاکتور تکثیر عمل می کند، همانطور که در شکل 2 نشان داده شده است. سیگنالیگ لپتین گیرنده از طریق مسیر های اضافی رخ می دهد، که به شرح زیر است: (1) از طریق سیگنال خارج سلولی تنظیم شده مسیر پروتئین کیناز، که به نوبه خود باعث تحریک پروتئین کیناز فعال شده با میتوژن می شود. (2) از طریق زیرلایه های 1 و 2 گیرنده انسولین، که منجر به فعال سازی مسیر فسفاتیدیل 3 - کیناز (PI3-K) می شود، که با انسولین به اشتراک گذاشته شده است. (3) از طریق منوفسفات آدنوزین (AMP) فعال شده مسیر کیناز . و یا (4) از طریق فعال سازی هدف پستانداران از راپامایسین سرین / ترئونین کیناز. همه این مسیرها نیاز به فعال سازی JAK2 دارد، اما پس از آن در نوسان است. ایزوفرم های گیرنده های کوتاه حاوی شکل عمده Box1 قادر به فعال سازی JAK2 اند، هر چند به میزان کمتر از ایزوفرم طولانی است. در موارد از بیش فعال سازی گیرنده، حتی برخی از سیگنالینگ STAT برای یکی از ایزوفرم های کوتاه ObRa گزارش شده است.
ایزوفرم های لپتین گیرنده
شش ایزوفرم مختلف از ObR در موش شناسایی شده است، و در 5 تا از این در انسان وجود دارد. تولید ایزوفرم های مختلف ناشی از یک سیگنال متصل قبل از آن می باشد. ایزوفرم های گیرنده ObRa ، ObRc ، و ObRd دامنه های مشابه خارج سلولی و گذرنده از غشاء را به اشتراک گذاشته اند و 29 اسید آمینه اول از حوزه داخل سلولی به عنوان گیرنده های طولانی فعال ObRb اند، اما در ساختار پس از آن در نوسان اند و دامنه سیتوپلاسمی شان در محدوده 32 تا 40 اسید آمینه در طول دارند. ObRe یک گیرنده محلول فقط با دامنه خارج سلولی است ، و ObRf یک ایزوفرم تنها شرح داده شده در موش می باشد (شکل 1). گیرنده های لپتین (ObR) به طور گسترده ای در سراسر سیستم اعصاب مرکزی و بافت های محیطی، ضمن اشاره به اثرات گسترده از لپتین بیان شده اند. گیرنده ObRb طولانی گیرنده اصلی در هیپوتالاموس است، در حالی که گیرنده های کوتاه ObRa خیلی بیشتر در حاشیه فراوان اند، به خصوص کلیه. هر دو ObRa و ObRc در شبکه های کوروئیدی حضور دارند و برای حمل در سراسر لپتین به موانع مغز خون با اهمیت می باشند.
هیچ یک از ایزوفرم های کوتاه قادر به اتصال و فعال سازی JAK2 در شرایط فیزیولوژیک نمی باشند. با این حال، ObRa فراوان ترین گیرنده، و دارای برخی از توانایی های سیگنالینگ اند زمانی که تظاهر می یابند. نکته بعدی بویژه به کلیه مربوط می شود (به بخش لپتین و اثرات کلیوی مراجعه کنید). یک نقش مفروض برای ObRa درونی سازی و دفع لپتین، و نیز حمل در سراسرموانع مغز خون می باشد. گیرنده محلول ObRe آزادانه در پلاسما می گردد و ممکن است در کاهش ترخیص لپتین نقش با اهمیتی بازی کند و نیز ممکن است نقش مهمی در حمل آن در سراسر موانع مغز خون متصل به آن بازی کند.
بازخورد و تلفیق
از جمله اقدامات حاصل از فعال سازی گیرنده های طولانی، بازخورد منفی در سیگنالینگ لپتین به خود از طریق القای سنتز 2 پروتئینهای گیرنده سرکوبگر است : سرکوبگری سیتوکین 3 (SOCS3) و پروتئین تیروزین فسفاتاز 1B ، در شکل 2 نشان داده شده است. علاوه بر این، مدولاسیون سیگنالینگ گیرنده رخ می دهد؛ به عنوان مثال، انسولین واکنش به لپتین را تقویت می کند.
مقاومت لپتین
مقاومت لپتین به توانایی کاهش یافته لپتین به انتقال سیگنال های خود به هیپوتالاموس و وادار به سرکوب کردن اشتها اشاره دارد. مقاومت لپتین می تواند ناشی از انواع نقص در طول این مسیر باشد، که به شرح زیر است : (1) جهش در ژن گیرنده لپتین ، db؛ (2) نقص در حمل لپتین در سراسر موانع مغز خون به هیپوتالاموس؛ (3) نقایصی در ایزوفرم گیرنده طولانی و یا مسیر سیگنالینگ آن؛ (4) از طریق خود لپتین در تنظیم گیرنده آن به طور منفی؛ و (5) از طریق فشار شبکه آندوپلاسمی.
جهش های گیرنده لپتین بسیار نادر هستند؛ آنها ناشی از تعویض تک نوکلئوتیدی اند که منجر به یک کدون توقف زودرس در تکثیر یا انتقال ژن می باشد. در جوندگان، جهش بدمعنی در ژن db ممکن است به یک دامنه خارج سلولی معیوب منجر شود، تمام گیرنده های لپتین غیر فعال، از جمله در موش زاکر چاق (fa-/fa-) ارائه می شود. در موش، جایگزینی تک نوکلئوتیدی همچنین منجر به یک کدون توقف زودرس در حوزه داخل سلولی، در نقطه اسید آمینه می شود که در آن گیرنده های کوتاه و بلند در نوسان اند، تنها گیرنده ObRb غیرعملکردی ارائه می شود. در انسان، تنها نقص دوم توصیف شده است، هر چند به ندرت، با یک تعویض G به A در اگزون 16 که منجر به کاهش بیان گیرنده طولانی می شود.
حمل لپتین در سراسر موانع مغز خونی به سیستم عصبی مرکزی در یک مکانیزم حمل تسهیل ساز اشباع رخ می دهد که شامل اتصال لپتین به شکل کوتاه گیرنده ، ObRa، واقع در اندوتلیوم عروق در شبکه های کوروئید می باشد. نقص در حمل و نقل مانع bloodbrain ممکن است از یک ایزوفرم معیوب منجر شود.
به جای جهش، پلی مورفیسم ژن لپتین بسیار شایع تر است و در ایزوفرم های گیرنده مختلف ناشی می شود، که ممکن است منجر به اتصال کاهش یافته و یا عدم توانایی برای فعال سازی مسیر JAK/STAT شود.
همانطور که در بخش قبلی توضیح داده شد، باز خورد منفی لپتین در سنتز خودش با فعال سازی سرکوبگر SOCS3 می باشد. مدیریت محیطی لپتین موجب ارسال افزایش یافتهRNA (mRNA) از SOCS3 در هیپوتالاموس موش، در عرض چند ساعت می شود. مکانیزم بازخورد منفی دوم ناشی از لپتین است که از طریق پروتئین تیروزین فسفاتاز 1B می باشد: دفسفریلاسیون JAK2 توسط واکنش غیر فعال دوم می باشد . موش با سیگنالینگ SOCS3 معیوب افزایش حساسیت به لپتین را نشان می دهد و از چاقی ناشی از رژیم غذایی محافظت می کند.
تأکید شبکه آندوپلاسمی (ER) به اندازه گیری غیر طبیعی پروتئین نوظهور در ER اشاره دارد، هنگامی که انباشته شده، منجر به فشار ER می شود. هنگامی که فشار ER رخ می دهد، آن توسط یک تغییر در پروتئین ها و همراهان تاشو آن، که به کاهش لپتین و حساسیت به انسولین گیرنده منجر می شود، همراه است. یک رژیم غذایی با چربی بالا و یا افزایش سایتوکاین های التهابی می توانند هر دو منجر به فشار ER شوند. مکانیسم دقیق چگونگی توسعه مقاومت، مشخص نیست.
کنترل لپتین
محل های سنتز
لپتین به طور عمده در بافت چربی سفید سنتز شده است. با این حال، ژن لپتین در برخی از بافت های دیگر مانند جفت، تخمدان، سلول های اپیتلیال پستان، عضلات اسکلتی، معده، بافت چربی قهوه ای، مغز استخوان و بافت های لنفوئید بیان شده است.
تنظیم سنتز
سطوح لپتین در موازات آن به توده بافت چربی افزایش می یابد. انتشار لپتین به شیوه ای ضربانی است، توسط سیگنال های کوتاه مدت اضافی مدوله شده: سطوح افزایش بعد از غذا به شدت است، و با روزه داری سرکوب شده است. پس از 24 تا 36 ساعت ناشتا بودن، سطوح لپتین پایه 40 ٪ تا 70٪ با وجود تغییر در توده چربی می رسد. غلظت لپتین در یک ریتم شبانه روزی دنبال می شود، که بالاترین بین نیمه شب و صبح زود و کمترین در اواسط بعد از ظهر می باشد.
با این حال، این الگو بیشتر از زمان بندی وعده غذایی به دلیل تغییر در نتایج صرف غذا در یک تغییر مشابه در ریتم شبانه روزی برای یک ساعت درون زا در ارتباط است. سطوح چاقی بالاتر با توجه به دامنه پالس بالاتر، و در عین شاخص توده بدن (BMI) زنان سطوح بیشتری از لپتین را دارند که پس از یائسگی کاهش داشته است. این سطوح سن در هر دو زنان و مردان کاهش می یابد، و در نهایت، سطوح سرم در نارسایی کلیه بالاتر است، تا حد زیادی به علت کاهش ترخیص می باشد.
انسولین و واسطه های التهابی حاد و استفاده از نشانگر مانند گلوکوکورتیکوئیدها، تومور نکروز فاکتور - α و IL-1 سرم لپتین را افزایش می دهد. به طور مشابه، در جوندگان (همستر و موش)، اندوتوکسین باکتریایی سطوح لپتین را افزایش می دهد و تغییرات بعدی اشتهایی همراه التهاب و عفونت است. استروژن با سطوح لپتین بالاتر نیز همراه است. عوامل که باعث کاهش سرم لپتین است در معرض سرما، روزه، ورزش، هورمون رشد، سوماتوستاتین، سیگار کشیدن، و آندروژن می باشد.
مکانیزم های تنظیم ترشح تنها تا حدودی درک شده اند: سیستم آدرنرژیک از طریق تحریک گیرنده β3 در چربی حالت ژن لپتین را کاهش می دهد. به طور مشابه، استفاده از ایزوپروترینول (داروی مورد استفاده برای کاهش ضربان قلب)، β آگونیست، با کاهش میزان لپتین در ارتباط است. مدولاسیون از طریق گیرنده های آدرنرژیک ممکن است کاهش لپتین را در واکنش به سرما، روزه داری، و ورزش توضیح دهد. در مقابل، مروج های ژن لپتین توسط C/EBP-α (/CCAAT تقویت کننده اتصال پروتئین α) تحریک شده اند، که همچنین در تمایز چربی نقش دارند. سطوح افزایش یافته مزمن در چاقی با انسولین و کورتیزول مدوله شده در هر دو مکانیزم های پیش انتقال و پس انتقال دیده می شود. از آنجا که لپتین، سیستم آدرنرژیک را تحریک می کند، بازخورد منفی از طریق گیرنده های β - آدرنرژیک بر ساخت و ترشح لپتین به منزله مکانیزم متعادل تحت شرایط فیزیولوژیک می باشد.
فارماکوکینتیک
لپتین در 2 شکل گردش می کند: محدود و آزاد. در فرم آزاد، مانند بسیاری از پپتیدهای، نیمه عمر کوتاه است ( طول مدت، 3.4 دقیقه)، در حالیکه فرم محدود دارای نیمه عمر 71 دقیقه می باشد. لپتین به گیرنده های خود و پروتئین حامل متصل می شود و نیمه عمر توسط پروتئین های متصل شونده تحت تاثیر قرار می گیرد.
توزیع و ترخیص بافتی
مطالعات با استفاده از تصویر برداری توموگرافی انتشار پوزیترون لپتین برچسب شده، اکثریت لپتین به قشر کلیه محلی بعد از 15 دقیقه از تزریق، با باقی مانده در سیستم خون ساز، در هر دو موش و میمون رزوس را نشان می دهد. سطوح لپتین متصل به هیپوتالاموس و بافت های دیگر مانند بافت چربی سفید برای شناسایی بیش از حد کوچک اند و به یک روش توموگرافی انتشار میکرو پوزیترون نیاز دارد. قشر کلیه این صحبت ها را به طور عمده به ترخیص لپتین، که عمدتا کلیوی است متصل می کند (بخش بیماری مزمن کلیه ناشی از افزیش چربی خون را ببینید).
اثرات عملکردی لپتین
لپتین به عنوان یک هورمون چندگانه با نقش فراتر از سرکوب اشتها و افزایش مصرف انرژی در حال ظهور می باشد. آن به عنوان نشانه وضعیت تغذیه بدن به سیستم تولید مثل، سیستم ایمنی بدن، سیستم قلبی عروقی، سیستم اسکلتی، و محور هورمون تیروئید عمل می کند. علاوه بر این، آن از طریق اثر بر روی کبد و لوزالمعده، و بر فشار خون هر دو به طور مستقیم و از طریق سیستم عصبی سمپاتیک یک نقش نظارتی در قندخون دارد.
لپتین گیرنده طولانی ObRb و مقادیر بسیار بزرگتر، لپتین گیرنده کوتاه ObRa تقریبا در هر ارگان بیان شده است. نقش لپتین در ادامه توضیح داده می شود. بخش زیر شرح مفصل تری از عملکرد فیزیولوژیکی لپتین و همچنین اثرات معیوب در حالت های افزیش چربی خون را فراهم می کند (جدول 1).
مدولاسیون سیری و افزایش مصرف انرژی
کمبود لپتین در موش و انسان افزایش اشتها را نشان می دهد، که اجرای لپتین را معکوس می کند. محل اصلی فعالیت، هسته کمانی هیپوتالاموس است، جاییکه در آن لپتین mRNA ژن نوروپپتید کاهش اشتهای Y (NPY) را کاهش می یابد و باعث افزایش حالت اشتهای پروپیوملانوکورتین (POMC) می شود. موش Ob/ob ، که در NPY دچار نقص هستند، کمتر از ob/ob همتایان خود با NPY سالم، چاق هستند. به طور مشابه، مسدود کردن هورمون محرک ملانوسیت α (MSH) و یا ملانوکورتین (MC3) و 4 گیرنده، که از طریق سیگنال های POMC ، برای وادار کردن کاهش وزن در اداره لپتین با شکست مواجه است.
لپتین علاوه بر فعالیت در کاهش با افزایش همراه با پاداش در مصرف مواد غذایی، در هیپوتالاموس جانبی با تنظیم دوپامین و کاهش سطح آن با واسطه گری می کند.
مکانیسم های متعددی وجود دارد که از طریق آن لپتین، مصرف انرژی را افزایش می دهد: با افزایش فعالیت حرکتی، با افزایش سنتز هورمون تیروئید که در بخش بعدی شرح داده شده، و با افزایش سیستم عصبی سمپاتیک (SNS) خروجی. حالت دوم به نوبه خود باعث افزایش میزان سوخت و ساز پایه و ترویج تجزیه و تحلیل چربی می شود. در جوندگان با نقص لپتین، اداره لپتین مرکزی موجب تجزیه و تحلیل چربی و کاهش بافت چربی است. مسیر فعال سازی SNS به نظر می رسد که به جای سیستم STAT3 ،از طریق کیناز PI3 باشد.
نقش تیروئید
کمبود لپتین با کم کاری تیروئید هیپوتالاموس در ارتباط است. به طور مشابه، سطوح پایین لپتین که همراه با گرسنگی حاد با هورمون محرک تیروئید (TSH) و سطوح T4آزاد است، در اداره لپتین در مردان سالم برگشت پذیر است.
در مقابل، در چاقی، افزایش خفیف در سطوح TSH مشاهده شده است، و کاهشی پس از کاهش وزن بعد از جراحی چاقی دیده می شود. لپتین آزادسازی هورمون تیروتروپین آزاد (TSH) را تحریک می کند، که به نوبه خود سطح هورمون TSH و تیروئید را افزایش می دهد، و غیر فعال کردن هورمون تیروئید به T3 معکوس را کاهش می دهد و سطح فعال T3 را افزایش می دهد. مکانیسم عمل لپتین بر ترشح TSH در هیپوتالاموس در هر دوی مستقیم و غیر مستقیم است : به طور مستقیم، لپتین نورون POMC اشتها را در هسته کمانی تحریک می کند، که از طریق α-MSH بر گیرنده MC4 در ترشح TRH تحریک می کند. و به طور غیر مستقیم، لپتین مانع پروتئین مربوط به آگوتی و NPY است، که مانع ترشح TRH می شود، و منجر به تحریک بیشتر می شود. علاوه بر این، لپتین پایین تنظیم کبدی 3 آنزیم دیودیناس، که مسئولی برای غیرفعال کردن T4 به معکوس T3 می باشد؛ و دیودیناس کبدی نوع 1، که باعث افزایش تشکیل T3 از T4 می شود. اقدامات قبل از آن، از لپتین در محور تیروئید ناشی از افزایش تحریک هورمون تیروئید هیپوتالاموس و نیز فعال سازی محیطی به افزایش مصرف انرژی منجر می شود.
نقش تولید مثل
در کمبود لپتین، هر دو موش و انسان یک هیپوگنادیسم هایپوگونادوتروپیک مرتبط را نشان می دهند، که اداره لپتین را معکوس می کند، و مستقل از وزن بدن است. جایگزینی لپتین در کودکان دچار کمبود لپتین منجر به شروع بلوغ در سن مناسب می شود، یادآوری می کند که لپتین به جای یک ماشه، برای شروع بلوغ یک تسهیل کننده است. پس از روزه داری، میزان لپتین کاهش یافته در ارتباط با کاهش ضربان هورمون آزاد گونادوتروپین (GnRH) و سطوح هورمون جسم زرد (LH) می باشد. اداره لپتین این سطوح را در مردان جوان سالم ذخیره می گرداند.
مکانیسم عمل لپتین در تولید مثل از طریق تسهیل ضربان GnRH می باشد. هیچ گیرنده ObR در نورون های GnRH هیپوتالاموس وجود ندارد. با این حال، اینها در هسته کمانی بالاتر یافت می شوند جاییکه لپتین ممکن است سطوح کایسپتین ، نئوروکنین B ، و داینورفین را تنظیم کند، که در عمل به نوبه خود برای تحریک نورون های GnRH می باشد. روش جایگزین، و یا کار موازی ، 2 جمعیت دیگر نورون ها که در نورون های GnRH وارد می شوند ممکن است در تنظیم لپتین بلوغ نقش داشته باشند. اینها سلول های عصبی پریمامیلری شکمی و نورون های استریوپوتالامیک می باشد.
تنظیم قند خون در دیابتی ها
در حیوانات با کمبود لپتین مبتلا به دیابت نوع 2 ، بازسازی میزان سرم لپتین، گلوکز سرم را که حتی قبل از کاهش وزن رخ داده است را کاهش می دهد. لپتین اگلایسمیا را در سطوح سوپرفیسیولوگیک حتی در موش های غیر دچار به کمبود لپتین بازیابی می کند. جالب توجه است، اثر بعدی در هر دو دیابتی های نوع 1 و نوع 2 مشاهده شده است.
مکانیزم عمل لپتین بر قند خون هم مرکزی و محیطی می باشد. تزریق مرکزی لپتین به سیستم اعصاب مرکزی اگلایسمیا را بازیابی می کند و تزریق لپتین محیطی در موش های تحت درمان با استرپتوزوتوسین با کبد خارج از گیرنده های لپتین نیز سطوح قند خون را عادی می کند. به طور مرکزی، لپتین ممکن است گلوکونئوژنز کبدی را از طریق انسولین مهار کند، و به طور محیطی، لپتین ترشح گلوکاگون را مهار می کند و ممکن است مسیر معمول منوفسفات PI3-K/نوکلیوزیدی (AMP) فعال کیناز با انسولین را به اشتراک بگذارد، و به دفع گلوکز مستقیم و اسیدهای چرب آزاد کاهش یافته در سرم منجر شود. لپتین همچنین ترشح انسولین از پانکراس را به صورت رفتار وابسته به دوز مهار می کند. حتی اگر اهمیت مهار ترشح انسولین مشخص نباشد، لپتین به عنوان یک مولکول سیگنالینگ بین چاقی و غدد درون ریز لوزالمعده عمل می کند، بسیار شبیه به نقش آن در نرون های هیپوتالاموس می باشد.
اثر در اسکلت
موش ob/ob دچار کمبود لپتین و موشdb/db مقاوم در برابر لپتین افزایش در تراکم استخوان را علی رغم وجود هیپوگنادیسم خود نشان می دهند. تزریق لپتین داخل بطنی منجر به کاهش تراکم استخوان در موش ob/ob ، در حالی که تزریق محیطی هیچ اثری ندارد.
مکانیسم عمل لپتین احتمالا کاهش تراکم استخوان از طریق گیرنده ObRb در ساقه مغز است، که پس از آن مغز اطلاعات را از طریق سروتونین به هیپوتالاموس ونترومدیال تقویت می کند، و سپسSNS خروجی را در استئوبلاست افزایش می دهد، که منجر به افزایش تحلیل استخوان می شود. عوامل مسدود کننده β - آدرنرژیک تحلیل استخوان مرتبط با لپتین را معکوس می کند. با این حال، همه محل های اسکلتی با تزریق مرکزی لپتین مشابه تحت تاثیر قرار نمی گیرند. علاوه بر این، در شرایط آزمایشگاهی، لپتین اثر تشکیل دهنده استخوان توسط ترویج تمایزات استئوبلاستی دارد. بنابراین، حتی اگر اثر لپتین بر استخوان در طول حالت کمبود لپتین واضح به نظر می رسد، آن کمتر شناخته شده است که چه اثر مهمی در حالت های افزیش چربی خون مزمن مانند چاقی دارد. افزیش چربی خون ممکن است برای مفاصل زیان آور باشد. توسعه استئوآرتریت (آرتروز) به طور علّی به عوامل مکانیکی در چاقی مرتبط است. با این حال، این برای توضیح دخالت این بیماری در مفاصل کوچک کافی نمی باشد.
لپتین ممکن است یک پیوند مکانیکی بین توسعه آرتروز و چاقی فراهم کند. لپتین به صورت محلی توسط غضروف مفصلی تولید شده است، و گیرنده لپتین طولانی ObRb در سلول های غضروفی است، به طوری که لپتین ممکن است در هر دو شیوه درون ریز و پاراکرین به تنظیم بالای حالات متالوپروتئینازهای، که باعث تجزیه گلیکوژن عمل کند.
اثر بر سیستم قلب و عروق
لپتین با افزایش انطباق عروقی همراه است، و گیرنده های ObRb و ObRa در اندوتلیال و سلول های عضلات صاف عروق وجود دارد. با این حال، افزیش چربی خون ممکن است منجر به هیپرتروفی عضلات صاف و کمک به آترواسکلروز شود. موش دچار کمبود لپتین، با وجود چاقی خود، نسبتا عاری از بیماری عروق کرونر بودند. علاوه بر این، لپتین در سطوح بالا، اثرات پروترومبوتیک با ترویج تجمع پلاکتی دارد.
لپتین اثر مستقیم بر قلب دارد: یک اثر بالقوه مضر افزایش اکسیداسیون اسیدهای چرب قلب است، که منجر به افزایش مصرف اکسیژن میوکارد می شود. اثر سودمند لپتین، اثر ضد اپوپتوزی خود را با ایجاد اکسیژن مجدد از طریق مسیر PI3-K است. تزریق لپتین از آسیب مجدد محافظت می کند و باعث کاهش اندازه انفارکت می شود. لپتین از طریق یک پروتئین فعال شده با میتوژن سیگنال وابسته به کیناز هیپرتروفی قلب را ترویج می کند. علاوه بر این، لپتین ماتریکس خارج سلولی را تغییر می دهد و التهاب فعال شدن سلول T را افزایش می دهد.
جالب توجه است، برخی از مطالعات نشان داده است که لپتین آنژیوژنز (رگزایی)، را با تحریک تکثیر سلول های اندوتلیال و شکل گیری لوله مویرگی مانند ترویج داده اند. بنابراین، با ارائه سیگنال رگ زایی محلی، لپتین ممکن است مصرف انرژی را با افزایش جریان خون بهبود بخشد، و اتلاف حرارت و اکسیداسیون چربی را تسهیل می کند.
لپتین توسعه فشار خون بالا با تحریک مستقیم SNS در هیپوتالاموس را ترویج می نماید. تضاد لپتین مرکزی این فشار خون بالا را در لپتین تشریح و بخش فشار خون را معکوس می کند. روی هم رفته، افزیش چربی خون اثر نامطلوب قلبی عروقی، ترویج تصلب شرایین، فشار خون بالا و مستعد به ایسکمی میوکارد دارد. با این حال، اگر یک رویداد رخ دهد، این عوارض ممکن است کمتر به نقش محافظ و ضد آپوپتوز لپتین بیان شود. حالت دوم ممکن است " تناقض چاقی " که در نرخ بالاتر از انفارکت میوکارد نیز مشاهده شده است، اما میزان مرگ و میر کمتر در میان افراد چاق وجود دارد را توضیح دهد.
اثر بر روی کبد
همانطور که در بخش در قندخون ذکر شد؛ لپتین، خروجی گلوکز کبدی را کاهش می دهد، برداشت گلوکز را بهبود می بخشد، و تولید اسید چرب آزاد را کاهش می دهد. مدل هایی که به طور انتخابی تظاهر بیش از حد گیرنده های لپتین کبدی را از هپاتوستیاتوسیس (کبد چرب شناخته شده) محافظت می کند. به طور مشابه، کمبود لپتین در دیستروفی چربی شدید با مقاومت به انسولین و کبد چرب همراه است، و اداره لپتین را در دو فرآیند بعدی بهبود می بخشد. این مکانیسم بهبود احتمالاً از طریق لپتین واکنش به انسولین را تقویت می کند. با این حال، افزیش چربی خون به فیبروز (تصلب بافت های) کبدی مرتبط است. لپتین هر دو حالات و فعال سازی تغییر رشد فاکتور β (TGF-β) را افزایش می دهد، که اثرات تصلب بافت های قوی را افزایش می دهد. اگر چه مکانیسم حساسیت به انسولین از طریق گیرندهObRb طولانی می باشد، لپتین به طور مستقیم ممکن است گیرندهObRa را تحریک و وادار به تغییر تصلب بافت ها شود.
اثر بر سیستم ایمنی بدن
موش ob/ob با کمبود سلول های T پیدا می شوند و پس از آن مشاهده شده که به احتمال زیاد ابتلا به عفونت افراد با کمبود لپتین می باشد. کودکانی که دچار کمبود لپتین می باشند به احتمال زیاد، بیشتر از همتایان خود از عفونت می میرند. برعکس، مازاد لپتین با تحریک حالت خود ایمنی و پیش التهابی اغراق آمیز تر همراه است. برخی از این اثرات می تواند با این واقعیت که لپتین سلول های کمک کننده T را افزایش می دهد و باعث کاهش سلول های نظارتی T می شود، توضیح داده شود. لپتین باعث تنظیم افزایشی عملکرد فاگوسیتوز ماکروفاژها و افزایش فاکتور α نکروز تومور ، IL-6 و IL-12 می شود.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

Nutrition for the sprinter

Abstract
The primary roles for nutrition in sprints are for recovery from training and competition and influencing training adaptations. Sprint success is determined largely by the power-to-mass ratio, so sprinters aim to increase muscle mass and power. However, extra mass that does not increase power may be detrimental. Energy and protein intake are important for increasing muscle mass. If energy balance is maintained, increased mass and strength are possible on a wide range of protein intakes, so energy intake is crucial. Most sprinters likely consume ample protein. The quantity of energy and protein intake necessary for optimal training adaptations depends on the individual athlete and training demands; specific recommendations for all sprinters are, at best, useless, and are potentially harmful. However, if carbohydrate and fat intake are sufficient to maintain energy levels, then increased protein intake is unlikely to be detrimental. The type and timing of protein intake and nutrients ingested concurrently must be considered when designing optimal nutritional strategies for increasing muscle mass and power. On race day, athletes should avoid foods that result in gastrointestinal discomfort, dehydration or sluggishness. Several supplements potentially influence sprint training or performance. Beta-alanine and bicarbonate may be useful as buffering agents in longer sprints. Creatine may be efficacious for increasing muscle mass and strength and perhaps increasing intensity of repeat sprint performance during training.

تغذیه دوندگان سرعت
چکیده
نقش اصلی تغذیه دوندگان سرعت برای بازیابی آموزش و رقابت و تطبیق عوامل موثر بر آموزش می باشد. موفقیت دوندگان سرعت تا حد زیادی با نسبت قدرت به توده بدن تعیین می شود، به همین دلیل هدف دوندگان سرعت افزایش توده عضلانی و قدرت می باشد. با این حال، حجم اضافی که قدرت را افزایش نمی دهد ممکن است زیان آور باشد. مصرف انرژی و پروتئین برای افزایش توده عضلانی مهم هستند. اگر تعادل انرژی حفظ شود، افزایش حجم و قدرت در طیف گسترده ای از مصرف پروتئین امکان پذیر می باشد، به طوری که مصرف انرژی بسیار حیاتی می شود. اکثر دوندگان سرعت به احتمال زیاد پروتئین کافی مصرف می کنند. مقدار انرژی و مصرف پروتئین مورد نیاز برای تطابق آموزش مطلوب به ورزشکار فردی و تقاضای آموزش،به توصیه های خاص برای همه دوندگان سرعت بستگی دارد، در بهترین حالت، بی فایده، و به طور بالقوه مضر می باشد. با این حال، اگر مصرف کربوهیدرات و چربی برای حفظ سطوح انرژی کافی باشد، سپس مصرف پروتئین افزایش یافته بعید است که مضر بوده باشد. نوع و زمان مصرف پروتئین و مواد مغذی مصرفی به صورت همزمان باید هنگام طراحی استراتژی های تغذیه ای مطلوب برای افزایش توده و قدرت عضله در نظر گرفته شود. در روز مسابقه، ورزشکاران باید از مواد غذایی که منجر به ناراحتی های دستگاه گوارش، کم آبی و یا کُندی می شوند اجتناب نمایند. چندین مکمل بالقوه آموزش و یا عملکرد دوندگان سرعت را تحت تاثیر قرار می دهد. بتا آلانین و بی کربنات ممکن است به عنوان عوامل بافر (میانجی) در دو های سرعت طولانی تر مفید باشد. کراتین ممکن است برای افزایش توده عضلانی و قدرت و شاید افزایش شدت تکرار عملکرد سرعتی در طول آموزش مؤثر باشد.
کلید واژه ها: هیپرتروفی عضله، تهویه مطبوع آموزش، تعادل پروتئین عضله خالص، کراتین، نسبت قدرت به حجم بدن

مقدمه
رویدادهای دو سرعت مسافت 400 – 60 متر را پوشش می دهند. این رویدادهای دو سرعت و پرش از روی مانع عمدتاً به توسعه قدرت از طریق انرژی بی هوازی، فسفوکراتین (رویدادهای کوتاه تر، به عنوان مثال 100 متر و 200 متر)، و گلیکولیتیک (رویدادهایی طولانی تر، به عنوان مثال 400 متر) سیستم های انرژی متکی می باشند. دو سرعت متشکل از تلاش همه جانبه برای یک دوره کوتاه از زمان می باشد؛ عملکرد توسط توانایی دستیابی به سرعت حداکثری و به منظور محدود کردن کاهش قدرت به عنوان پیشرفت های دو سرعت تعیین شده بود. عوامل بیومکانیکی، عصبی و عضلانی و متابولیک همه عملکرد را تحت تأثیر قرار می دهند.
حمایت غذایی عملکرد ورزشی یک موضوع محبوب و به طور گسترده ای پوشش داده شده، می باشد. با این حال، اکثر تحقیقات تغذیه ورزشی بر عملکرد استقامتی تمرکز کرده اند.. تحقیقات نسبتاً کمی در مورد تغذیه مناسب برای عملکرد دو سرعت نوشته شده است. اگر چه عامل بالقوه برای این تأثیر مسلماً تا حدودی کمتر از ورزش های استقامتی به ویژه در طول یک رویداد می باشد، انتخاب های تغذیه ای و استراتژی ها به سازگاری با آموزش و به عملکرد در دوندگان سرعت کمک خواهد کرد.
کارهای اولیه نشان می دهند که دوندگان سرعت نخبه عمدتاً عضلات تشکیل شده از فیبرهای تند انقباضی دارند (کاستیل و همکاران، 1976). بنابراین، موفقیت نیازمند عضله های بزرگ و قدرتمند می باشد. بر این اساس، نقش عمده برای تغذیه ممکن است تعدیل هیپرتروفی عضله از آموزش باشد. در این بررسی، ما بر نقش تغذیه مناسب برای افزایش حجم عضلانی و قدرت، همچنین عوامل بالقوه برای انتخاب های غذایی برای تأثیر بر عملکرد روز مسابقه تمرکز داریم.
حمایت تغذیه ای برای ورزشکاران اغلب دو شرط عمومی را در نظر گرفته است: آموزش و رقابت. ملاحظات مهم برای دوندگان سرعت عبارتند از:
حفظ سطوح انرژی در طول آموزش؛
بازیابی سریع پس از آموزش؛
بهینه سازی سازگاری آموزش با تغذیه؛
دستیابی به یک نسبت قدرت به وزن، در نتیجه به حداکثر رساندن توده عضلانی و حفظ چربی بدن کم؛
داشتن تمرکز، زیرکی و حفظ غلظت در طول روز رقابت؛
بهبود زمان واکنش؛

تغذیه تمرین دوندگان سرعت
آموزش دوندگان سرعت بر توسعه توانایی توده بدون چربی بدن به تولید قدرت لازم برای حمل ورزشکار با حداکثر سرعت ممکن متمرکز می باشد. سازگاری با آموزش با حالت، شدت، و طول زمان تمرین مشخص می شود. این تطابق در درجه اول از محرک تمرین بر فیبر عضلات ناشی می شود، اما ممکن است توسط عوامل تغذیه ای تحت تاثیر قرار گیرد. تغذیه قطعاً تحت تاثیر هیپرتروفی عضلانی قرار خواهد داشت و این جنبه از تغذیه معمولاً بر دوندگان سرعت متمرکز می باشد. علاوه بر این، آموزش خاص سرعت، آموزش وزن با هدف توسعه توده عضلانی به شکل اولیه آموزش در طول سال می باشد. با این حال، این مهم است که تشخیص داده شود که توده مطلوب ممکن است برابر توده حداکثر برای یک دونده سرعت نباشد. در برخی موارد، نسبت قدرت به حجم ممکن است بدون در نظر گرفتن ترکیب بدن شروع به کاهش حجم اضافی نماید. برخی از جنبه های تأثیر تغذیه بر سازگاری آموزش نیز تحت پوشش بررسی دیگری در این موضوع می باشد (هاولی، گیبالا و برمون، 2007؛ هاتکوپر، آبوت و نیمو، 2007).
شواهد اخیر از سطوح مولکولی و متابولیک نشان می دهند که سازگاری آموزش به عنوان تغییر سطوح پروتئین با توجه به واکنش هر جلسه تمرین رخ می دهد (هاولی، تیپتون و میلارد - استافورد ، 2006). توده عضلانی به وسیله تغییرات در میزان پروتئین، به ویژه پروتئین های فیبر عضلانی تعیین شده است. افزایش پروتئین های فیبرعضلانی از تعادل خالص مثبت در سنتز فیبر عضلانی و تجزیه در طی یک دوره ارائه شده ناشی می شود. تغییرات اولیه در واکنش به تمرین به علاوه تغذیه رخ می دهد.
بخش عمده ای از واکنش ها به تعادل پروتئین عضله خالص به جای طول تمرین، پس از تمرین رخ می دهد (دورهام و همکاران، 2004). سنتز پروتئین عضله افزایش یافته، به جای کاهش تجزیه، علتی برای افزایش تعادل می باشد (تیپتون و ولف ، 2004). افزایش سنتز پروتئین عضله پس از تمرین (پیتکانن و همکاران، 2003)، احتمالاً به علت مهار مسیرهای انتقالی با توجه به افزایش AMPK به تاخیر افتاده است (بلوستر و همکاران، 2003؛ کوپمن، زورنک، گرانسیر، کامرون، اسمیت، و ون لون ، 2006). هنگامی که سنتز پروتئین عضله و تعادل پروتئین عضله خالص فعال شده باشد تا 48 ساعت پس از جلسه تمرین افزایش یافته باقی می ماند (فیلیپس، تیپتون، آرسلند، ولف و ولفی ، 1997)؛ با این حال، تعادل پروتئین بدون ارائه منابع آمینو اسید اگزوژن مثبت نمی شود (بیولو، تیپتون، کلاین، و ولف ، 1997).
مصرف یک منبع از اسیدهای آمینه پس از تمرین واکنش سنتز پروتئین عضله را در یک روش افزودنی و در نتیجه تعادل پروتئین عضله مثبت را افزایش می دهد (بیولو و همکاران، 1997؛ بروشیم، تیپتون، ولف و ولفی 2002). واکنش تعادل پروتئین عضله خالص عمدتاً با توجه به اسیدهای آمینه ضروری می باشد (بروشیم و همکاران، 2002 ؛ تیپتون، فراندو، فیلیپس، دویل، و ولف، 1999). بنابراین، مصرف یک منبع از اسید آمینه های ضروری است، این یک پروتئین دست نخورده و یا ترکیب اسید آمینه آزاد، جذب اسیدهای آمینه در سنتز پروتئین های عضلانی ضروری برای رشد عضله را تحریک خواهد کرد. مقدار بهینه اسیدهای آمینه هنوز تعیین نشده، اما این روشن است که یک مقدار نسبتاً کوچک از اسید های آمینه با منشا خارجی ( حدود 12 گرم) به تعادل مثبت پروتئین منجر می شود (بورشیم و همکاران، 200). با این حال، این همچنان دیده می شودکه اگر مصرف مزمن یک مقدار کمی از اسید آمینه قادر به تحریک یک واکنش متابولیک گذرا شود برای تحریک هایپرتروفی عضلانی در طولانی مدت کافی می باشد.
این واضح است که سوخت و ساز بدن و در نتیجه واکنش های فنوتیپی به تمرین و در نتیجه سازگاری آموزش توسط علامت دهی داخل سلولی میانجیگری می شود. بررسی های اخیر واکنش این مسیرها را به جزئیات در ورزش و تغذیه بررسی کرده اند ( رنیه، 2005؛ تیپتون و شارپ ، 2005). جنبه های علامت دهی سازگاری عضله با آموزش نیز در جای دیگری در این موضوع مورد بحث قرار گرفته اند ( هاولی و همکاران، 2007).
هر دو مکانیزم های انتقالی( بولستر، جفرسون، و کیمبال،2004) و تکراری (کریئر و همکاران ، 2005؛ پسیلندر، دامسگارد، و پیلگارد، 2003) با تمرین استقامتی تحریک شده اند، اما بخش عمده ای از افزایش در سنتز پروتئین عضلانی انتقالی می باشد (چسلی، مک دوگال، تارنوپولسکی، اتکینسون، و اسمیت، 1992). میزان سنتز پروتئین عضله با هیچ افزایشی در کل RNA افزایش یافته، و نشان می دهد که این کارایی انتقالی - که یک افزایش در سنتز هر مولکول RNA می باشد - توسط تمرین استقامتی افزایش یافته است (چسلی و همکاران، 1992). تمرین استقامتی فسفوریلاسیون بسیاری از اجزای مسیر شروع انتقال را افزایش می دهد (کافئی و همکاران، 2006 ؛ کارلسون و همکاران، 2004؛ کوپمن و همکاران، 2006). سازگاری مؤثر بر رشد عضلانی نیز از مقررات تکراری ناشی می شود(کافئی و همکاران، 2006 ؛ ویلیامسون، گالاگر، بندر ترکمن، هولون، و تراپه، 2003)؛ فعالیت تکراری ژن های عوامل رشد عضلانی و زنجیره سنگین پروتئين اساسی عضله به وسیله تمرین استقامتی تحریک شده اند (پسیلندر و همکاران ، 2003؛ رائو، اسلیوکا، جمیلو، هولون ، و تراپه، 2006). در این مرحله، تشخیص اثرات جزئی از این مسیرها با توجه به تفاوت هایی در طراحی مطالعه و روش های در میان مطالعات تا حدود مشکل است. برای تعیین شکاف ها در دانش ما کارهای بیشتری نیاز است که انجام شود.
تغذیه دارای اثر واضحی در علامت دهی مسیرهای مربوط به سنتز پروتئین عضله می باشد. بررسی های قبلی واکنش های علامت دهی درون سلولی به تمرین و تغذیه را شرح داده است (کیمبال، فارل، و جفرسون ، 2002؛ تیپتون و شارپ ، 2005). تأثیر اسیدهای آمینه در سنتز پروتئین عضله در درجه اول از طریق مسیرها علامت دهی mTOR می باشد (کیمبال و همکاران، 2002 ؛ تیپتون و شارپ، 2005). لوسین به ویژه در تحریک شروع انتقال پس از تمرین موثر می باشد (آنتونی و همکاران، 2000 ؛ گاتسچ و همکاران، 1998). در انسان ها، اداره شاخه های زنجیره ای آمینواسید ها پس از تمرین استقامتی، فسفوریلاسیون p70s6k را 3.5 برابر بیشتر از افزایش ناشی از تمرین هنگامی که 1 یا 2 ساعت پس از تمرین اندازه گیری شده افزایش داده است (کارلسون و همکاران، 2004). با این حال، دوره زمانی رویدادهای علامت دهی نسبت به سنتز پروتئین عضله هنوز در انسان ها بررسی شده و بسیاری هنوز تعیین نشده اند.
سطوح انسولین افزایش یافته ناشی از مصرف کربوهیدرات به وضوح یک ناظر عمده بر مسیر های شروع انتقال می باشد (کیمبال و همکاران، 2002). بنابراین، کربوهیدرات ها به نظر می رسد نقش مهمی در واکنش به سنتز پروتئین عضله برای تغذیه پس از تمرین بازی کنند. انسولین در درجه اول این مسیرهای علامت دهی انتقالی را از طریق فسفاتیدیل 3 کیناز (PI3K)،Akt ، و mTOR تحریک می کند (کیمبال و همکاران، 2002). جالب توجه است، هیپرانسولینمی پس از تمرین تنها به میزان حداقلی سنتز پروتئین عضله را بیشتر از سطوح پس از تمرین نرمال تحریک می کند (بیولو، ویلیامز، فلمینگ ، و ولف ، 1999). علاوه بر این، آنتونی و همکاران (2002)، نشان دادند که واکنش به شروع انتقال در آمینو اسیدها توسط انسولین میانجیگری شده است. در مجموع، این نتایج نشان می دهد که ترکیب کربوهیدرات ها و پروتئین ها ممکن است بهترین استراتژی برای تحریک مسیرهای آنابولیک باشد. در واقع، استفاده از اسیدهای آمینه مصرفی برای سنتز پروتئین عضله زمانی که کربوهیدرات ها همزمان با یک منبع اسید آمینه مصرف می شوند بیشترین مقدار می باشد (تیپتون و ویتارد). علاوه بر این، لوسین ترشح انسولین موثر را نشان داده است (کوپمن و همکاران، 2005).
مصرف کربوهیدرات ممکن است برای آنابولیسم عضله در راه های دیگری نیز مهم باشد. تخلیه گلیکوژن عضلانی، با توجه به دوهای سرعت چندگانه معمول در یک جلسه دو سرعت امکان پذیر می باشد (گایتونز، ویلیامز، بابیز، و بروکس، 1993). بنابراین، مصرف کربوهیدرات باید برای حفظ سطوح گلیکوژن، نه تنها برای جلوگیری از توسعه خستگی و حداکثر رساندن توان بالقوه تمرین، بلکه شاید برای بهینه سازی آنابولیسم عضله کفایت کند. در دسترس بودن گلیکوژن کم ممکن است پاسخ انطباقی به آموزش را تحت تاثیر قرار دهد ( چارچلی و همکاران، 2007؛ کریئر و همکاران، 2005)، این نشان می دهد که واکنش آنابولیک حداکثری به تمرین استقامتی ممکن نیست در هنگامی که تمرین با سطوح گلیکوژن کم آغاز می شود موجود باشد. بنابراین، دوندگان سرعت برای حفظ گلیکوژن در طول تمرین باید کربوهیدرات کافی مصرف نمایند.
واضح است که مصرف پروتئین برای هیپرتروفی عضلانی مهم است، اما تعیین مقدار پروتئین رژیم غذایی ضروری برای یک ورزشکار دونده سرعت برای بهینه سازی منافع و عملکرد عضلانی مشکل است. مصرف پروتئین بالا که اغلب تصور می شود برای رشد و اصلاح عضله و افزایش سازگاری آموزش و یک صنعت مکمل بزرگ حیاتی می باشد، بر این فرض بنا شده است. شواهد علمی برای اثر بخشی مصرف پروتئین بالا برای افزایش توده عضلانی، در بهترین حالت، مبهم و به صورت گسترده ای در جامعه علمی مورد بحث می باشد. خواننده برای بحث مزایای افزایش پروتئین مورد نیاز در ورزشکاران به بررسی های قبلی ارجاع شده است (فیلیپس ، 2006؛ رنیئه، واکرهاگ، اسپنژنبورگ، و بوث ، 2004؛ تیپتون و ویتارد، 2007؛ تیپتون و ولف ، 2004).
این احتمال وجود دارد که اختلاف نظر در مورد نیازهای کلی پروتئین اصولاً از دو منبع ناشی می شود: محدودیت های روش شناختی (تعادل نیتروژن و اکسیداسیون لوسین) و شاید به طور اساسای تر، عدم توجه به دلیل اصلی مصرف پروتئین ورزشکاران (تیپتون و ویتارد ، 2007). به جای دستیابی به تعادل نیتروژن، مقدار پروتئینی که هیپرتروفی عضله را بهینه سازی می کند و عملکرد را حداکثر می نماید برجسته ترین عامل می باشد. دستیابی به تعادل نیتروژن بعید است که دوندگان سرعت را نگران کند؛ در عوض، آنها برای مصرف مقداری از پروتئین ضروری برای بهینه سازی حجم عضلانی و قدرت تلاش می کنند.
برای بسیاری از افراد، نه اکثر ورزشکاران، از جمله دوندگان سرعت، این مورد ممکن است بی اهمیت باشد. اکثر ورزشکاران پروتئین به اندازه کافی برای پوشش حتی برآورد بالاتر از حدود g.〖 kg〗^(-1). 〖day〗^(-1) 1.5 – 1.2 مصرف می نمایند (فیلیپس، 2006؛ تارنوپولسکی، 2004). بنابراین، توصیه افزایش مصرف پروتئین برای اکثر ورزشکاران مصرف کننده رژیم غذایی به خوبی انتخاب شده که نیازهای انرژی شان را برآورده نماید ضروری نمی باشد. مور و همکاران (2007)، اخیراً نشان دادند که افزایش تعادل نیتروژن و توده بدون چربی بدن در حالی که g.〖 kg〗^(-1). 〖day〗^(-1) 1.4 مصرف می شود، به 12 هفته آموزش استقامتی شدید منجر می شود. بنابراین، مصرف های همیشگی بالا، اغلب بیشتر از g.〖 kg〗^(-1). 〖day〗^(-1) 2 ، برای هیپرتروفی عضله و افزایش قدرت و توانایی غیر ضروری به نظر می رسد. این احتمال وجود دارد که مصرف پروتئین در بیش از g.〖 kg〗^(-1). 〖day〗^(-1) 1.7 به سادگی اکسید می شود (تارنوپولسکی، 2004). البته، این باید توجه شود که این نتایج از افراد آموزش ندیده قبلی بدست آمده و این قابل بحث است که سال های آموزش ممکن است این واکنش ها را تغییر دهند.
از سوی دیگر، مصرف پروتئین نسبتا بالا بعید است که مضر باشد، حتی اگر به طور کامل ضروری نباشد. با توجه به مصرف بالای انرژی ضروی برای حمایت افزایش توده عضلانی، مصرف همیشگی پروتئین به احتمال زیاد برای اطمینان از حداکثر به هم پیوستگی عضله می باشد. اگر چه مکمل های پروتئین و اسیدهای آمینه ممکن است منابع مناسبی از اسیدهای آمینه ضروری باشند، هیچ شواهدی وجود ندارد که نشان دهد واکنش های آنابولیک به پروتئین منابع غذایی پایین تر از مکمل های تجاری در دسترس می باشد (الیوت، کری، سانفورد، ولف، و تیپتون، 2006؛ فیلیپس ، 2006).
این امکان پذیر نمی باشد که یک توصیه گسترده برای یک مقدار خاص از پروتئین برای همه دوندگان سرعت بر اساس شواهد علمی فعلی ارائه شود. هر گونه توصیه بر این فرض استوار است که پیوستگی پروتئین عضلات در رابطه با مقدار پروتئین مصرفی خطی می باشد (تیپتون و ویتارد، 2007). در واقع، بسیاری از شواهد قالب تردیدی بر چنین توصیه های گسترده می باشد. مطالعات متابولیک به وضوح نشان می دهند که واکنش آنابولیک به تغذیه به عوامل بسیاری از جمله، اما نه محدود به مقدار پروتئین مصرفی وابسته می باشد. نوع پروتئین مصرفی استفاده از اسیدهای آمینه را برای سنتز پروتئین عضله تحت تاثیر قرار خواهد داد (ویلکینسون و همکاران، 2007)، واکنش آنابولیک به مصرف پروتئین با مصرف همزمان مواد مغذی مصرفی دیگر تغییر خواهد کرد (بروشیم، آرسلند و ولف ، 2004 ؛ الیوت و همکاران، 2006) و در نهایت، زمان مصرف یک منبع اسید آمینه ای بر واکنش آنابولیک عضله مؤثر خواهد بود ( تیپتون و همکاران، 2001 ، 2006). روی هم رفته، این واضح است که مصرف مقدار مشخصی پروتئین ممکن است منجر به واکنش متابولیک متغیر وابسته به چند عامل دیگر به غیر از منحصراً مقدار پروتئین شود. سازگاری آموزش ممکن است بستگی کمتر به مقدار پروتئین مصرفی داشته باشد، و بیشتر به نوع پروتئین مصرفی، زمان مصرف، و دیگر مواد مغذی مصرفی در وعده غذایی وابسته باشد.
رویکرد ریسک – منفعت ممکن است دیدگاه هایی را در توصیه های مصرف پروتئین برای ورزشکاران ارائه دهد. اگر ریسک حداقل باشد و دلیلی منطقی برای منفعت بالقوه وجود داشته باشد، پس هیچ دلیلی برای توصیه علیه افزایش مصرف پروتئین وجود ندارد. مشکلات بهداشتی و درمانی، مانند صدمه کلیه ها و از دست دادن استخوان، غالباً به عنوان دلایل اجتناب از مصرف پروتئین بالا ارائه می شود. در حالی که این مسائل به لحاظ نظری با مصرف پروتئین بالا مرتبط می باشد، تا به امروز هیچ مدرکی برای صدمه کلیه ها از پروتئین زیاد در افرادی با عوامل مستعد کننده بیماری های کلیوی وجود نداشته است (زلو، 2006). پروتئین یکی از اجزاء مهم استخوان می باشد و در واقع، سنتز واکنش های کلاژن استخوان مشابه با پروتئین های عضلانی پس از مصرف یک منبع اسید آمینه می باشد (بابراج و همکاران، 2005). بنابراین، به نظر می رسد که مصرف پروتئین منطقی زیاد در راه خطرات بهداشتی برای دوندگان سرعت و دیگر ورزشکاران کمتر توصیه می شود. ارتباط بین مصرف پروتئین زیاد و بیماری های مزمن بصورتی پایدار و محکم برقرار نشده است، اما این باید توجه شود که افراد با بیماری کلیوی قبلی نباید رژیم های غذایی با پروتئین بالا مصرف کنند (زلو، 2006). برای بسیاری از ورزشکاران، خطر اولیه مصرف پروتئین زیاد یک کاهش ضروری در مصرف کربوهیدرات است که ممکن است سپس عملکرد را تحت تاثیر قرار دهد (مکدرمید و استانازد، 2006). کاهش گلیکوژن به احتمال زیاد در طول جلسات آموزشی شامل سرعت تکرار ( بالسوم، گایتانوس، سئودرلند، و اکبلوم، 1999 ، گایتانوس و همکاران، 1993) و بنابراین مصرف کربوهیدرات کافی برای حمایت از این جلسات آموزشی به وضوح لازم می باشد. با این حال، ورزشکاران دو سرعت همیشه کربوهیدرات و پروتئین کافی برای حمایت از آموزش مصرف می نمایند (بورک، میلت، و تارنوپولسکی، 2007).
تغذیه پروتئین اغلب متمرکز بر ورزشکارانی است که اهدافشان شامل افزایش توده عضلانی می باشد. با این حال، این واضح است که تعادل انرژی، اگر نگوییم خیلی بیشتر از آن، به همان اندازه برای هیپرتروفی عضلانی مصرف پروتئین مهم می باشد. حفظ تعادل مثبت نیتروژن در طول کمبود انرژی امکان پذیر نمی باشد (تاد، باترفیلد، و کالووی، 1984). تا حدود یک سوم تنوع در تعادل نیتروژن به احتمال زیاد با توجه به مصرف انرژی می باشد (پلاتت و یانگ، 1992). در اوایل سال 1907، چیتاندن نشان داد که تا زمانی که مصرف انرژی کافی باشد، ورزشکاران حتی در طول دوره هایی که مصرف پروتئین کم باشد توده عضلانی به دست آورده و افزایش قدرت دارند. اخیرا، تعادل مثبت انرژی نشان داده شده که مهم تر از مقدار پروتئین مصرفی برای مزایای توده بدون چربی بدن در طول تمرین استقامتی می باشد (روزئنیک، وارد، لانگ، و گرامر، 2002).
استدلال های ارائه شده در بالا بر یک فرض اولیه مشروط است، یعنی اینکه واکنش متابولیک حاد عضله به تمرین و تغذیه نشان دهنده عامل بالقوه برای کسب طولانی مدت عضله می باشد. واضح است که مطالعه ایده آل برای تعیین اثر استراتژی های تغذیه ای مختلف در دوندگان سرعت می تواند تغییرات در توده عضلانی، قدرت، توان و سرعت - در نهایت عملکرد سرعتی - را در طول دوره های با استراتژی های تغذیه های مختلف اندازه گیری کند.
متأسفانه، انجام این مطالعات در درجه اول به علت مشکلات در کنترل همه متغیرها تقریباً غیر ممکن می باشد (تیپتون و ویتارد، 2007 ؛ تیپتون و ولف ، 2004). مجموعه ای از تحقیقات اخیر نشان می دهند که نتایج حاصل از مطالعات متابولیک حاد به اندازه کافی نشان دهنده عامل بالقوه برای تغییرات در توده عضلانی در واکنش به آموزش و تغذیه می باشند (پادون - جونز و همکاران، 2004؛ تیپتون، بورشیم، ولف، سانفورد و ولف، 2003؛ تیپتون و ویتارد، 2007). نتایج حاصل از مطالعات انجام شده از سطوح مولکولی این مطلب حمایت می نماید (کافئی و همکاران، 2006 ؛ هاولی و همکاران، 2006 ؛ پسیلاندر و همکاران، 2003).
از آنجایی که تعادل بین سنتز و تجزیه در نهایت مقدار هر یک از پروتئین در عضله را تعیین می کند، کاهش در میزان تجزیه پروتئین عضله باید به افزایش توده عضلانی کمک کند. بنابراین، استراتژی های تغذیه ای با هدف کاهش میزان تجزیه پروتئین عضله پس از تمرین اغلب توصیه شده است. مصرف اسیدهای آمینه پس از تمرین استقامتی می تواند تجزیه پروتئین عضله را کاهش دهد (بیولو، 1997؛ تیپتون و همکاران ، 1999). استفاده از اسیدهای آمینه منابع مصرف شده از اسید آمینه توسط عضلات برای افزایش زمانی که کربوهیدرات ها به طور همزمان مصرف می شوند، نشان داده شده است (بورشیم و همکاران، 2004 الف، 2004 ب). اثر کربوهیدرات ها احتمالاً با توجه به ترشح انسولین همراه می باشد. انسولین تعادل پروتئین عضله خالص پس از تمرین استقامتی را در درجه اول، با ممانعت از افزایش تجزیه پروتئین عضله، افزایش می دهد (بیولو و همکاران، 1999). بنابراین، این اغلب توصیه شده که مصرف پروتئین به علاوه کربوهیدرات پس از تمرین برای به حداکثر رساندن تعادل پروتئین عضله خالص و افزایش توده عضله می باشد.
داده های اخیر نشان می دهند که نقش تجزیه پروتئین برای هیپرتروفی عضله ممکن نیست واضح باشد. پس از یک جلسه تمرین استقامتی، میزان تجزیه پروتئین عضله افزایش یافته و با افزایش میزان سنتز مرتبط می باشد (بیولو، مگی، ویلیامز، تیپتون، و ولف ، 1995؛ فیلیپس و همکاران، 1997). علاوه بر این، تغییرات گذرا در بیان ژن و سطوح mRNA از هر دو مایوژنیک (پسیلاندر و همکاران 2003 ، ) و آتروژنیک (چارچلی و همکاران، 2007 ؛ جونز و همکاران ، 2004) ژن های پس از تمرین استقامتی نشان می دهند که افزایش در هر دو سنتز و تجزیه پروتئین ها برای تغییرات در سطوح پروتئین مهم می باشند. این داده ها نشان می دهند که تجزیه پروتئین عضله ممکن است نقش مهمی برای پیوستگی عضلات ایفا کند. به وضوح، تحقیق بیشتر در مورد اثر مصرف مواد غذایی در مسیرهای تجزیه عضله خاص ضروری می باشد.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

Review on leptin and adiponectin responses and adaptations to acute and chronic exercise

Abstract
Leptin and adiponectin represent two newly discovered adipose tissue derived hormones; that are both associated with health status and glucose and free fatty acid (FFA) metabolism. Moreover, acute and chronic exercises affect body composition, carbohydrate and lipid metabolism. It is thus interesting to evaluate the effects of physical exercise and training on leptin and adiponectin levels. It seems that leptin concentration is not modified after short-term exercise (<60 min) or exercise that generates an energy expenditure lower than 800 kcal. Leptin levels decrease after long-term exercise (> or =60 min) stimulating FFA release, or after exercise that generates energy expenditure higher than 800 kcal. Adiponectin concentration presents a delayed increase (30 min) after short-term intense exercise (<60 min) performed by trained athletes. For adiponectin, limited data suggest that adiponectin concentration presents a delayed increase (30 min) after short-term intense exercise (<60 min) performed by trained athletes. It seems that adiponectin concentrations do not change in response to long-term exercise (> or =60 min). Short-term training (<12 weeks) and long-term training (> or =12 weeks) show contrasting results regarding leptin and adiponectin. Most training studies which improve fitness levels and affect body composition could decrease leptin and increase adiponectin concentrations.

مروری بر لپتین و واکنش آدیپونکتین و سازگاری به تمرین حاد و مزمن
چکیده
لپتین و آدیپونکتین دو بافت چربی به تازگی کشف شده از هورمون مشتق را کشف نمودند، که هر دو با سوخت و ساز وضعیت سلامت و گلوکز و اسید چرب آزاد ( FFA ) در ارتباط است. علاوه بر این، تمرینات حاد و مزمن بر ترکیب بدن، کربوهیدرات و سوخت و ساز چربی مؤثر می باشد. این نتیجه بررسی اثر ورزش و آموزش فیزیکی در سطوح لپتین و آدیپونکتین جالب است. به نظر می رسد که غلظت لپتین بعد از تمرینات کوتاه مدت ( 60 دقیقه) و ورزش تغییر نیافته است که انرژی مصرفی کمتر از 800 کیلو کالری تولید کرده است. سطح لپتین بعد از تمرینات طولانی مدت (بیشتر از 60 دقیقه) کاهش FFA را تحریک نموده، و یا بعد از ورزش است که انرژی مصرفی بالاتر از 800 کیلو کالری تولید کرده است.
غلظت آدیپونکتین افزایش تاخیر (30 دقیقه ای) پس از تمرین شدید کوتاه مدت ( 60 دقیقه) انجام شده توسط ورزشکاران آموزش دیده نشان داده است. برای آدیپونکتین، اطلاعات محدود نشان می دهد که غلظت آدیپونکتین افزایش تاخیر (30 دقیقه ای) پس از تمرین شدید کوتاه مدت ( 60 دقیقه) انجام شده توسط ورزشکاران آموزش دیده نشان داده است. به نظر می رسد که غلظت آدیپونکتین واکنش به تمرین طولانی مدت ( بیشتر از 60 دقیقه) را تغییر نمی دهد. تمرین کوتاه مدت ( 12 هفته ) و تمرین بلند مدت ( بیشتر از 12 هفته ) نتایج متضادی را با توجه لپتین و آدیپونکتین نشان می دهند. اکثر مطالعات آموزش که سطوح تناسب اندام را بهبود می دهند و بر ترکیب بدن موثرند می توانند لپتین را کاهش و غلظت آدیپونکتین را افزایش دهند.
بافت چربی تنها ذخیره انرژی منفعل نیست بلکه یک عضو غدد درون ریز فعال است که مواد فعال بیولوژیکی اصطلاحاً "ادیپوسیتوکینز (سایتوکین ترشح شده توسط بافت چربی)" را تولید می نماید. این ادیپوسیتوکینز شامل چندین مولکول بسیار فعال و تازه است که به طور فراوان توسط سلول های چربی، شبیه لپتین، آدیپونکتین، رسیستین، اپلین و یا فیسفاتین، و نیز برخی از مولکول های کلاسیک، مانند تومور نکروز فاکتور آلفا ( TNF- ) و اینترلوکین 6 (IL-6) آزاد شده است.
این بررسی بر لپتین و آدیپونکتین تمرکز دارد. هر دو با تنظیم تعادل انرژی و اقدام به انسولین همراه است. وقتی تمرین عوامل خطر ابتلا به بیماری های قلبی عروقی و دیابت نوع 2 را کاهش می دهد، بررسی اثرات تمرین بر لپتین و آدیپونکتین جالب است. تمرین همچنین یک تسهیل کننده قوی برای نگهداری سطوح سلامتی از چربی بدن و حساسیت به انسولین می باشد. در این بررسی، ما لپتین و آدیپونکتین را برای اولین بار برای خلاصه نقش خود در کربوهیدرات و متابولیسم چربی، و سپس با در نظر گرفتن اثرات تمرین حاد و مزمن در هر یک از این پپتیدهای مورد بحث قرار دادیم.
لپتین
لپتین، یکی از اولین ادیپوسیتوکینز شناخته شده، یک سیتوکین چربی مشتق شده 16 kDa ، که توسط ژن ob کد گذاری شده است. سلول های چربی محل های اصلی موقعیت لپتین است، اگر چه لپتین همچنین در دیواره معده، سلول های عروقی، جفت، تخمدان، کبد و ماهیچه های اسکلتی می باشد. سطوح لپتین با چرخه روزانه متفاوت می باشد و بازخورد بیشتری در توده چربی در شب نسبت به طول روز ارائه می دهد.
لپتین باعث کاهش توده بدن با اثر بر گیرنده درون هیپوتالاموس به کاهش مصرف مواد غذایی و افزایش فعالیت های سیستم سلول های عصبی سمپاتیک می باشد. لپتین می تواند مانع مصرف غذا در یک شیوه پیچیده، و چند عاملی باشد که برای استناد به عمل آن بر روی کوکائین آمفتامین مربوط به (CART) ، پروپیوملانوکورتین (پلی پپتید پیشرو با 241 آمینو اسید باقیمانده) (POMC)، نوروپپتید Y (NPY) ، پپتید وابسته به آگوتی (AgRP) ( شوارتز ) در هسته سلول کمانی (Arc) گزارش شده است. کیناز فعال AMP (AMPK) و کوآنزیم استیل یک کربوکسیلاز (ACC) درگیر در سیگنالینگ سلول لپتین همچنین کیناز ژانوس (JAK) ، انتقال سیگنال و فعال سازی تکثیر 3 (STAT3) ، و مانع از سیتوکین سیگنالینگ 3 (SOCS3) می باشد. لپتین اثر مکملی در سیری از طریق افزایش مستقیم و سمپاتیک در دفع اسید چرب برای سوخت و ساز بدن دارد.
گیرنده های لپتین (OB-R) در تعدادی از بافت های مختلف بیان می شوند، و این ممکن است دامنه گسترده شان را از اقدامات توضیح دهد. این گیرنده ها به ویژه در داخل عضله اسکلتی و کبد برجسته می باشند. انواع اتصال های مختلف از گیرنده ها ممکن است به مسیرهای سیگنالینگ متفاوت مربوط باشد. B-Rb ( ایزوفرم طولانی)، گیرنده سیگنال اصلی، در هیپوتالاموس، مونوسیت ها، لنفوسیت ها، سلول های اندوتلیال، سلول های عضله صاف و سلول های بتا پانکراس بیان شده است. OB-Ra (ایزوفرم کوتاه) حمل موانع مغز خونی عمل انجام می دهد.
اثر لپتین بر کربوهیدرات و چربی
متابولیسم
در عضله اسکلتی، اثر محرک حاد لپتین در اکسیداسیون اسیدهای چرب به خاطر، دست کم در این بخش به تحریک مستقیم سریع و گذرا از پروتئین کیناز فعال AMP (AMPK) در عضله اسکلتی می باشد. بزرگترین اثر در رشته های اکسیداتیو می باشد.
لپتین (10 mg/ml) اکسیداسیون اسید چرب آزاد (FFA) در عضله سولئوس موش جدا شده را با 42 % افزایش داده است. همچنین، لپتین ناشی از افزایش کاتابولیسم اسیدهای چرب واسطه کاهش رسوب چربی در عضلات اسکلتی شده است. درمان کوتاه مدت لپتین (10 mg/kg/day به مدت 10 روز) در موش های تغذیه شده با چربی بالا، متابولیسم اسید چرب عضله را از طریق افزایش جذب اسیدهای چرب و اکسیداسیون نسبت به جفت تغذیه به تنهایی تغییر داده است. این منجر به کاهش نسبت استری - اکسیداسیون اسیدهای چرب می شود. لپتین همچنین جذب گلوکز در بافت عضله اسکلتی در داخل بدن و در خط سلول های میوتیوب در شرایط آزمایشگاهی افزایش داده است ( شکل 1). در کبد، لپتین اثرات مستقیم گلوکونئوژنز را دارد.
تزریق لپتین داخل وردیدی به مدت 7 روز در موش نمی تواند سطوح پلاسمایی لپتین را تغییر دهد، اما محتوای تری اسیل گلیسرول و جذب اسید چرب نافع و اکسیداسیون در کبد را کاهش می دهد.
این نتایج نشان می دهد که لپتین، در سیستم عصبی مرکزی عمل می کند و اعمال اثرات اختصاصی بافت که توده بافت چربی و تجمع چربی در بافت غیر چربی را محدود کند. این در مقابل ایجاد چاقی و دیابت نوع 2 کاهش خواهد یافت. تزریق وریدی لپتین ترشح تری اسیل گلیسرول کبد را کاهش می دهد و اکسیداسیون اسیدهای چرب کبد را افزایش می دهد. این ادبیات توصیف کننده اثر لپتین بر متابولیسم گلوکز کبدی، نتایج متناقضی را ارائه می دهد. به عنوان مثال، موش ob/ob افزایش گلوکونئوژنز کبدی را نشان می دهد، اما ممکن است اطلاعات به طور کلی بیشتری وجود داشته باشد که نشان دهد که لپتین گلوکونئوژنز کبدی را کاهش می دهد.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

« ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان های دانش محور »

مفهوم مدیریت دانش
تعاریف بسیاری از مدیریت دانش ارائه شده است که در این میان به موارد ذیل اشاره می شود:
ابتدایی ترین تعریف از مدیریت دانش عبارت است از: یافتن راهی جهت خلق، شناسایی، شکار و توزیع دانش سازمانی به افراد نیازمند.از طرف دیگر، مرکز بهره وری و کیفیت آمریکا، مدیریت دانش را فرآیند گسترده کسب، سازماندهی، انتقال و استفاده از اطلاعات در سازمان می داند. بت (2002) مدیریت دانش را فرآیند تسهیل امور مربوط به دانش مانند خلق، ضبط، انتقال و استفاده از دانش می داند. به نظر وی، مدیریت دانش شامل طیفی از فعالیت ها، یادگیری، همکاری و آزمایش گرفته تا اتحاد مجموعه های مختلف کاری و اجرایی است.
بونتیس (2001) دانش را فرآیند ایجاد، خلق، نشر، توزیع و کاربرد دانش می داند. از نظر آنها مدیریت دانش دو بعد فیزیکی و غیر فیزیکی دارد. تعریف ارائه شده از سوی دوانپورت و پروساک (1379) مورد موافقیت بسیاری از پژوهشگران است: مدیریت دانش عبارت است از بهره برداری و توسعه دارایی های دانشی سازمان در جهت تحقق اهداف آن سازمان. دانشی که مدیریت می شود شامل هر دو نوع دانش عینی و ضمنی است.
مدیریت این دانش شامل تمامی فرآیندهای مرتبط باشناسایی، اشتراک و تولید دانش و مستلزم نظامی برای تولید و نگهداری از مخازن دانش و همچنین ترویج و تسهیل اشتراک دانش و یادگیری سازمانی است. سازمان های موفق دانش را سرمایه دانسته و ارزش ها و قوانین سازمانی را جهت پیشتیبانی از تولید و اشتراک دانش توسعه می دهند.
البته نباید مدیریت دانش را با مدیریت داده ها اشتباه گرفت. تفاوت عمیقی بین مدیریت داده (که مختص به فناوری و فرآیند می باشد) و مدیریت دانش (که بر افراد و تعاملات و همکاری شان متمرکز است) وجود دارد. این فاصله بین مدیریت دانش و داده ها، تنها زمانی برطرف می شود که سازمان در زمینه یک فرهنگ جامع، تسهیم دانش سرمایه گذاری کرده و به آن نیز متعهد باشد. امروز پیشرفت قابل توجه ای در راستای ایجاد چنین فرهنگ هایی در حال انجام است، اما فاصله بسیاری مانده است تا این کار به طور کامل صورت گیرد.
دانش بر خلاف دیگر منابع، نامتناهی است و با استفاده بیشتر، حجم آن افزایش می یابد و در ذهن افراد جای دارد. تمرکز مدیریت دانش بر روی افراد است و بر افراد به عنوان منابع دانش تأکید دارد. تلاش مدیریت دانش در آشکار کردن سرمایه های ضمنی و ناملموس و به کاربردن آنها برای بقای سازمان و مزیتی در عرصه رقابت سازمانی است.
در یک تعریف خوب، مدیریت دانش عارت از تلفیقی از کسب و ذخیره سازی دانش آشکار، همراه با مدیریت سرمایه های فکری است. دالکر با بررسی بیش از صد تعریف منتشر شده درباره مدیریت دانش در سه دیدگاه آنها را خلاصه کرده است:
• دیدگاه کسب و کار: مدیریت دانش فعالیتی تجاری است که دو جنبه اصلی دارد. توجه به عنصر دانش فعالیت های کسب و کار به عنوان جز آشکار کسب و کار که در استراتژی، خط مشی و رویه در همه سطوح سازمان منعکس می شود. و همچنین ایجاد رابطه مستقیم بین سرمایه های فکری و نتایج مثبت کسب و کار. از همین دیدگاه مدیریت دانش یک رویکرد تلفیقی و همکارانه برای خلق، کسب، سازماندهی، دسترسی و استفاده از سرمایه های فکری سازمان است.
• دیدگاه علم شناختی یا علم دانش: دانش – بینش ها، ادراکات و دانش فنی کاربردی، منبعی اساسی است که به ما امکان می دهد به طور هوشمندانه عمل کنیم. در طول زمان، دانش مهم به اشکال دیگر، مثل کتب، فناوری، رویه ها، و سنن در درون همه سازمان ها و به طور کلی در جامعه تبدیل می شود. این تغییر شکل ها به انباشت تجربه منجر و وقتی به طور مناسب استفاده شود، به افزایش اثربخشی منتج می شود. دانش یکی از عوامل اصلی است که رفتار هوشمندانه شخصی، سازمانی، و اجتماعی را ممکن می باشد.
• دیدگاه فرآیند/فناوری: مدیریت دانش مفهومی است که بر اساس آن اطلاعات به دانش قابل کاربرد تبدیل و با تلاش اندک قابل استفاده برای افرادی می شود که می توانند آن را به کار برند.
ویژگی های مدیریت دانش
• مديريت دانش با بكارگيري دانش روز به دانش و اطلاعات بشر اعتبار مي بخشد.
• هوش سازماندهي را تقويت م يكند.
• سازمان را در جهت انطباق با محيط و شرايط موجود توانمند م يسازد.
• زمينة نوآوري پايدار و خلاّقيت بخشي به سازمان را فراهم مي نمايد.
• سازمان را به شناخت مسائل روز و پاسخگوئي آن ها با راه حل هاي جديد قادر مي سازد.
• با استفاده از روش هاي سيستمي به رفع اشتباهات و اصلاح انحرافات مي پردازد.
• جو آزادانديشي متناسب با سازماندهي و هدايت دانش جديد را خلق مي نمايد.
• جنبش نرم افزاري جهاني را گسترش مي دهد.
• درك هدف هاي آرماني و بلندمدت را در محيط آزادي افكار تسهيل مي نمايد.
• با ايجاد جو آزادانديشي و شك لگيري مديريت دانش از فساد و تباهي جلوگيري مي كند.
• محيط رشد پردازش اطلاعات و دانش را سرعت مي بخشد.
• مديريت تغييرات علمي و اجتماعي را ميسر مي سازد.
• سازمان هاي دولتي، تعاوني و خصوصي را با دانش جديد سازگارتر، پوياتر و متعامل تر بار مي آورد.
اصول مدیریت دانش
اصول مديريت دانش از ديدگاه داونپورت و پروساك (1998) عبارتند از:
1. دانش، نشأت گرفته از افراد است و در افكار افراد جاي دارد.
2. تسهيم دانش مستلزم اعتماد است.
3. فناوري، رفتارهاي دانشي جديد را امكان پذير مي سازد (منظور از رفتارهاي دانشي، رفتارهايي است به منظور خلق، توسعه، توزيع و غني سازي دانش)
4. تسهيم دانش بايد تشويق و پاداش داده شود.
5. حمايت مديريت و تخصيص منابع (براي مديريت دانش) ضروري است.
6. دانش، ماهيتي خلق شونده دارد و تشويق افراد موجب مي شود كه دانش به شيوه اي غير منتظره گسترش يابد.
7. برنامه هاي مديريت دانش بايد با برنامه اي آزمايشي آغاز شود
مزایای مدیریت دانش
دنهام گری ، هشت مزیت خاص مدیریت دانش را چنین شناسایی می کند:
1. جلوگیری از افت دانش: سازمان را قادر می سازد تا تخصص فنی حیاتی خود را حفظ کرده، افت دانش حیاتی که از بازنشستگی، کوچک سازی، یا اخراج کارکنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می شود جلوگیری کند.
2. بهبود تصمیم گیری: نوع و کیفیت دانش مورد نیاز را برای تصمیم گیری های اثربخشی شناسایی می کند و دسترسی به آن دانش را تسهیل می بخشید. در نتیجه، تصمیمات سریع تر و بهتری می تواند در سطوح پایین تر سازمان صورت گیرد.
3. انعطاف پذیری و انطباق پذیری: به کارکنان اجازه می دهد درک بهتری از کار خود به عمل آورده، راه حل های نوآور مطرح کنند، با سرپرستی مستقیم کمتر کار کنند و کمتر نیاز به مداخلات داشته باشند. در نتیجه، کارکنان می توانند در موقعیت های چند وظیفه ای فعال باشند، و سازمان می تواند روحیه کارکنان را بالا ببرد.
4. مزیت رقابتی: سازمان ها را قادر می سازد تا کاملاً مشتریان، دیدگاه ها و بازار و رقابت را درک کرده، بتوانند شکاف ها و فرصت های رقابتی را شناسایی کنند.
5. توسعه دارایی: توانایی سازمان را در سرمایه گذاری در حفاظت قانونی برای مالکیت معنوی بهبود می بخششد.
6. افزایش محصول: به سازمان اجازه می دهد که دانش را در خدمت و فرآورده ها بکارگیرد. در نتجه، ارزش درک شده محصول با نسبت مستقیم میزان و کیفیت دانش در محصول افزایش پیدا می کند (محصولات نرم افزاری وسایر محصولات دارای عناصر نرم افزاری از این نمونه اند).
7. مدیریت مشتری: سازمان را قادر می سازد تا توجه کانونی و خدمت به مشتری را افزایش دهد. دانش مشتری باعث سرعت پاسخ به سئوالات، توصیه ها و شکایت های مشتری می شود. این امر همچنین تضمین کننده سازگاری و کیفیت بهتر خدمات به مشتریان می گردد. راه حل مشکلات هادی بسادگی قابل دسترسی است.
8. بکارگیری سرمایه گذاری ها در بخش سرمایه انسانی: از طریق توانایی بخشیدن به سهیم شدن در درس های یادگرفته شده، فرآیندهای اسناد، و بررسی و حل استثنائات و در اختیار گرفتن و انتقال دانش ضمنی، سازمان می توانند به بهترین وجهی در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کنند.
آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش
هلت (2000) آمادگی را به عنوان پیش نیازی ضروری برای سازمان برای اینکه در مواجه با تغییر سازمانی موفق باشد تعریف کرده است. پیاده سازی مدیریت دانش مستلزم این است که عوامل سازمانی مختلف از جمله ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، تکنولوژی و منابع انسانی ویژگی های خاصی داشته و از انسجام لازم برخوردار باشند. ناهماهنگی در بین این عوامل مانع پیاده سازی موفقیت آمیز مدیریت دانش خواهد شد. بنابراین شناخت عوامل سازمانی از حیث ویژگی های لازم برای پیاده سازی مدیریت دانش می تواند بنیان مستحکمی برای اقدامات بعدی در این راستا فراهم سازد.
ساختار سازمان
افراد درون ساختار سازمانی کار می کنند که فرآیندهای سازمانی را برای رسیدن به استراتژیکی ملی شرکت پشتیبانی می کنند. به نظر استروف سازمان های افقی برای عصر اطلاعات مناسب ترند. سازمان های افقی اجازه انعطاف بیشتری در رابطه با محیط دارای تغییرات سریع و رقابتی کسب و کار می دهند. عوامل رسمیت و عدم تمرکز تأثیر زیادی بر هماهنگی درون شرکت و همچنین بر خلق و نشر دانش دارند. از ساختارهای سازمانی ساختار تیمی است که می تواند با انتقال افراد از تیم های دیگر با زمینه های متفاوت، همکاری و ترکیب تجربیات آنها، دانش جدید ایجاد کند. تشکیل تیم های مدیریت دانش برای اجرای موفقیت مدیریت دانش ضروری است.
زیرساخت اطلاعات سازمان
فناوری اطلاعات از عوامل مؤثر بر مدیریت دانش. عامل فناوری اطلاعات تمام جنبه های ارتباطات شامل سخت افزار و نرم افزار و در دسترس بودنشان را پوشش می دهد. مدیریت دانش به یک محیط فناوری مؤثر برای خودکار کردن فرآیند و پشتیبانی از هماهنگی و نظم وابسته است.
محتوای تغییر
مدیریت تغییر شامل تغییر در محیط، نگرش نسبت به شکست و تمایل به تعیین سطوح عملکرد واقعی است. مدیران به یک استدلال معتبر برای تسهیم دانش که با بهبود عملکرد خدمات مرتبط باشد نیاز دارند یعنی افراد باید منابع تسهیم دانش را درک کنند تا تسهیم را بپذیرند زیرا برانگیختن افراد برای آنکنه دانش را با دیگران تسهیم کنند سخت و به همان اندازه نیز انگیختن افراد برای پذیرش دانش دشوار است اگر هدف آن را درک نکنند.
پشتیبانی از تغییر
به نقش رهبر در سازمان در پیاده سازی و اجرای مدیریت دانش تاکید زیادی شده که نقش اصلی را در موفقیت های مدیریت دانش در داخل سازمان ایفا می کند. مشارکت مدیریت ارشد در تلاش های مدیریت دانش، انگیزه کافی برای کارکنان برای تسهیم دانش و افزایش شانس موفقیت برنامه های مدیریت دانش را فراهم می نماید.

ساختار سازمانی
ساختار سازمانی چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروه هایی است که برای نیل به هدف تلاش می کنند. ساختار سازمانی مجموعه راه هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم می کند و هماهنگی میان آنها را فراهم می کند. ساختار صرفاً یک سازوکار هماهنگی نیست بلکه همه فرایندهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد. ساختار سازمانی به الگوهای روابط درونی سازمان، اختیار و ارتباطات دلالت دارد و روابط گزارش دهی، کانال های ارتباط رسمی، تعیین مسؤولیت و تفویض اختیار تصمیم گیری را روشن می سازد. کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می کند. ساختار سازمانی باید توان تسریع و تسهیل تصمیم گیری، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها را داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیت های آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش دهی و گزارش گیری از وظایف ساختار سازمانی است.
با وارد شدن به عصر دانایی دانش به عنوان مهمترین سرمایه سازمان مطرح شده و موفقیت سازمانها به توانایی در آنها در ایجاد، کسب و بهره گیری و انتقال دانش بستگی پیدا کرده است. از این رو سازمان ها برای اینکه بتوانند از فرصت های پیش آمده در محیط پویای کنونی استفاده کرده و مزیت رقابتی کسب نمایند، باید منابع دانش را به صورت اثربخش مدیریت نمایند. و بدین منظور به تعدیل و اصلاح ساختارهای خود پرداخته اند. اقتصاد دانشی نیازهای جدیدی را در زمینه ساختارهای سازمانی مطرح کرده است. کوشش بی حد و حصر سازمانهای کنونی در زمینه ارائه محصولات و خدمات جدید به مشتریان، به کارگیری فناور یهای اطلاعاتی و ارتباطی، تلاش برای دستیابی به کیفیت برتر، استفاده از دانش به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و ... موجب شده محیط سازمانی دستخوش تغییر و تحولات سریعی گردد. در نتیجه سازمانهای آینده نگر برای رویارویی با این تغییر و تحولات محیطی تداوم حیات و تضمین موفقیت آینده خویش به تجدید ساختار سازمانی خود در سطح گسترده پرداخته اند. این تغییر و تحولات سازمانی موجب شده که این سازمان ها ویژگی ها و کارکردهای خاصی داشته باشند که آنها را به سازمان دانش محوری تبدیل نموده، که یکی از وظایف اصلی آنها مدیریت دانش است. مدیریت دانش را می توان به عنوان روشی برای بهبود عملکرد، بهره وری و رقابت پذیری، بهبود کارامد کسب، تسهیم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاری برای بهبود تصمیم گیری، طریقی برای بدست آوردن بهترین روش ها، راهی برای کاهش هزینه ها وروشی برای سازمان نوآورترشدن سازمان تعریف نمود.

سیر تکامل عوامل ساختار سازمانی
ادبیات گسترد های که در زمینه ساختار سازمانی وجود دارد، تاکید متفاوتی بر روابط ساختاری دارند. به عنوان مثال مینتزبرگ (1963) ساختار سازمانی را به عنوان روش های کلی مطرح می کند که در آنها کار به وظایف مختلفی تقسیم می شود و سپس در بین این وظایف هماهنگی لازم ایجاد می شود. این روش تحلیل ساده ای از تقسیم کار و کنترل مدیریتی را منعکس می کند و فقط رابطه وظیفه ای را در سازمان نشان می دهد.
در مطالعات اولیه ای که در زمینه ساختار سازمانی صورت گذفته اند سه بعد اساسی را برای تشریح انواع مختلف ساختار سازمانی مورد توجه قرار داده اند. به عنوان مثال رابینز (1987) سه بعد رسمیت، تمرکز و پیچیدگی را به عنوان ابعاد مهم ساختاری معرفی می کند، که ترکیبات مختلف این ابعاد ساختارهای متفاوتی را در سازمان ها ایجاد می کند. شاین نیز (1998) ساختار سازمان را بر اساس سه بعد سلسله مراتب، وظیفه و شمول تشریح می کند و معتقد است درجات مختلف این ابعاد ساختارهای سازمانی متفاوتی ایجاد می کنند:
• بعد سلسله مراتبی مبین سطوح نسبی است که به نوعی شبیه نمودار سازمانی است.
• بعد وظیفه ای مبین انواع مختلف کارهایی است که باید در سازمان انجام شوند.
• بعد شمول نشان دهنده درجه دوری یا نزدیکی فرد به هسته مرکزی سازمان است.
ترکیب ابعاد فوق بیانگر ساختار رسمی سازمان است که در نمودار سازمانی منعکس شده است. این چهارچوب صرفا ساختار رسمی سازمان را تشریح می کند و انرژی ظریفی را که در زیر نمودار سازمانی جریان دارد را مورد توجه قرار نمی دهد. این انرژی مخفی عموما به ساختار غیر رسمی و روابط غیر رسمی اشاره دارد و نقش برجست های در سازمانهای جدید فرایند محور نظیر سازمان های شبکه ای و یا سازمانهای دانش محوری ایفا می کند.
روابط غیررسمی می توانند ساختار واقعی محیط کار را بهتر و غنی تر تشریح کنند. روابط غیررسمی نشان دهنده درجه تحرک پذیری نیروی کار و آزادی عمل ورای ساختار رسمی است، زیرا این گونه ارتباطات نیازی ندارد که درگیر اقتدار رسمی شود و محدود به هیچ جهت و جریانی نیست. بنابراین فعالیت های واقعی سازمانی تا حدود زیادی به ماهیت ای روابط بستگی دارد. روابط غیر رسمی بر خلاف روابط رسمی در نمودار سازمانی نشان داده نشده اند و به صورت خودجوش و برنامه ریزی نشده شکل می گیرند. بنابراین ساختار غیررسمی یک مفهوم بسیار انتزاعی است. از طرف دیگر ساختار سازمانی رسمی م یتواند فریبنده باشد زیرا بسیاری از فعالیت های سازمانی ورای چهارچوب ساختار رسمی انجام می شوند. ممکن است افراد کلیدی که واقعا کنترل آینده سازمان را در اختیار دارند، در نمودار سازمانی نامعلوم باشند. روابط غیر رسمی جنبه مهمی از ساختار واقعی را به خود اختصاص داده و شناخت کاملتری از اجزاء سازمان ارائه می کند.
دیدگاه سیستمی و ساختار سازمانی
ساختار سازمانی منعکس کننده تفکر سیستمی است. یک سازمان تشکیل شده از اجزاء و روابط بین اجزاء که به عنوان یک کل مجموعه واحدی را تشکیل می دهند. ساختار سازمانی صرفا از اجزا سخت نظیر افراد، گروه ها، تیم ها، ادارات و غیره نشده است، بلکه عواملی همچون روابط بین اجزا سازمانی را نیز در بر می گیرد. به عقیده بونگ ساختار ترکیبی عالی از روابط است.
این روابط بین اجزا هستند که اساس فعالیت های سازمان را تشکیل می دهند. بررسی ساختار بر اساس رویکرد سیستمی نشان می دهد که ساختار از یک طرف از اجزا سخت و از طرف دیگر از اجزا نرم تشکیل شده است. در طرف سخت آن اجزاء محسوس ادارات و گروه های سلسله مراتبی قرار دارند. روابط بین این واحدها و گروهها، اجزاء نرم ساختار را تشکیل می دهند. در سر نرم این پیوستار، ساختاری که به وسیله قضاوت افراد ادراک می شود قرار دارد.
سیر تکامل ساختارهای سازمانی
محور اصلی مطالعات ساختاری بر این مبحث تمرکز دارد که آیا ساختار چگونه از عوامل محتوایی همچون محیط، استراتژی، تکنولوژی و فرهنگ سازمانی پیروی می کند و با ایجاد تغییر در آن ها تعدیل و اصلاح می شود. رابطه اقتضایی بین محیط، ساختار سازمانی و کارکرد به طور قابل ملاحظ های در مطالعات کلاسیک ساختار مورد توجه قرار گرفته است. این مطالعات به تشریح دقیق تغییرات شرایط خارجی و نیاز به توسعه اشکال ساختاری متناسب با این تغییرات محیطی پردذاخته اند.
ساختار وظیفه ای و سلسله مراتبی که در تفکر ساختاری مکانیکی ارائه شده است، در پاسخ به نیاز ثبات، نظم، کارایی و قابلیت پیش بینی ایجاد شدند. ساختارهای مکانیکی برای عملکرد با حداکثر کارایی در یک محیط ثابت توسعه داده شده اند و به این مزیت متکی اند که سازمان ها ماهیتی عقلایی دارند، طراحی سازمان یک علم است و افراد به عنوان موجوداتی اقتصادی نگریسته می شوند. مهمترین ویژگی های ساختارهای مکانیکی عبارتند از: سطوح سلسله مراتبی آشکار، وظیفه گرایی، کنترل های شدید مدیریتی و تمرکز قدرت، و سطح بالای رسمیت.
به هر حال این ساختارهای وظیفه ای و سلسلسه مراتبی نقاط ضعف و پیامدهای نامطلوبی نیز به دنبال داشتند و این مسائل با تغییراتی که در عوامل محتوایی سازما نها به وجود آمد، شدت یافت. این مسئله منجر به توسعه عدم تمرکز به عنوان راه حلی برای کنترل موثر در این شرایط شد. مسیر متداول گزار ساختاری نشاندهنده سناریویی است که در آن ساختار سلسله مراتبی در دنیای پست مدرن راهی به سوی مسطح تر شدن و ساختارهای منعطف تر در پیش می گیرد. بنابراین نیاز به رشد ساختار ارگانیک افزایش می یابد. ساختار ارگانیک بر گرفته از استعار های است که در آن سازمان ها به عنوان پدیده های پیچیده و اجتماعی نگریسته می شوند که از مجموعه ای از نیروهای رقیب و متعامل افراد و نیروهای اجتماعی تشکیل شده اند.
برخی از مهمترین ویژگی های ساختار ارگانیک عبارتند از: ساختار تخت و تیم محور، کاهش بخش بندی، عدم تمرکز قدرت و کنترل، و سطح بالای عدم رسمیت.
به دنبال افزایش اندازه و پیچیدگی سازمان ها، پیشرفت فزاینده تکنولوژی، افزایش تحولات محیطی و ...تقاضای گسترده ای برای سازمان های منعطف و غیر متمرکزی ایجاد شد که برای تشریح آنها می توان از استعاره موجود زنده استفاده نمود. منجر به ظهور و توسعه انواع مختلف ساختارهای مناسب غیر متمرکز و بخشی نظیر ساختار ماتریسی، ساختارهای فرآیندی، سازمان های مجازی، سازمان های شبکه ای، سازمان های یادگیرنده، سازمان های خودگردان، سازمان های دانش محور و غیره شدند.
بحث فوق نشان می دهد که ساختار سازمانی با افزایش تقاضاهای خارجی و داخلی تکامل یافته است. به مجرد اینکه ما وارد اقتصاد دانش محور می شویم تقاضاهای جدیدی در زمینه اشکال ساختاری به وجود می آیند. و توسعه ابعاد ساختاری سازمان های دانش محوری که می خواهند در چنین شرایطی به صورت موفقیت آمیز عمل کنند، ضروری می سازد.
توسعه ابعاد ساختاری برای سازمان های دانش محور
سیر گذار و تکامل سازمان ها به سازمان های ارگانیک، منعطف، مسطح و غیر متمرکز نشان می دهد که ابعاد تشکیل دهنده آنها باید چیزی فراتر از ابعاد سازمان های سلسل همراتبی و رسمی باشد. در این گونه سازمان ها روابط غیررسمی می توانند نقش مهمی در ساختاردهی سازمانی ایفا کنند. این روابط جنبه مهمی از تفاوت بین ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی را تشکیل می دهند و حتی جنبه تعیین کننده ای از ساختارهای فرایندمحور را به خود اختصاص می دهند. به عنوان مثال سازمان های شبکه ای بدون توجه به امکان وجود ساختارهای رسمی اساسا بر روابط غیررسمی مبتنی هستند. اجتماعات کاری نیز عمدتا از یک مجموعه روابط غیررسمی تشکیل شده اند. ساختارهای غیررسمی می توانند در کنار ابعاد ساختاری سه گانه سنتی، زمینه بسیار قوی تری برای ساختاردهی سازمان تشکیل دهند.
اما شرایط حاکم بر اقتصادهای دانش محور و الزاماتی که برای سازمان ها ایجاد کرده اند، نشان می دهد که این چهار بعد برای تغییر و موفقیت ساختارهای مدرن کفایت نمی کنند. این امر منجر به ساختاردهی سازمانی و کشف ابعاد اساسی عمی قتری از ساختار در بازارهای پویا شده است. برای ایجاد سازمان های دانش محور به شکل اجتماعات کاری به ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. این سطح شامل روابط مبتنی بر اعتماد، روابط تعاملی برون گرا، روابط عاطفی فراگیر می باشد.
1) روابط مبتنی بر اعتماد: اعتماد سازمانی موجب اثر بخشی و حذف موانع محدود کننده درجوامع می شود. به طوری که می توان اطمینان حاصل کرد که به وسیله همکاری، انسجام و هماهنگی موجود ایده های جدیدی خلق می شوند که برای کل سازمان مفیدند. همچنین با کمک اعتمادسازی درک واضحی از دیدگاه سازمانی و استراتژی در تمام سطح سازمانی ایجاد می شود. ساختارهای دانش محور به دلیل نیاز شدیدی که به دانش دارند، باید اعتماد محور باشند، نه کنترل محور. برای خلق و تسهیم دانش باید سطح بالایی از اعتماد و خوش بینی در روابط اعضاء سازمان با یکدیگر وجود داشته باشد.
افراد توانمندشده دانش را به صورت آزادانه خلق و تسهیم می کنند. روابط مبتنی بر اعتماد موجب شفافیت سیاسی، ارتباطات موثر و مهارت های همکاری می شود.
2) ارتباطات تعاملی برون گرا: ساختار اصلی سازمان های دانش محور از توافقات ساختاری خوب تعریف شده و هدفمند تشکیل شده است که به جای برنام هها، روی هها و روندهای مشخص داخلی، هدایتگر تعاملات هستند. درجه تعاملات خارجی نشان دهنده گشودگی ساختار سازمانی و کمرنگ شدن مرزهای سازمانی است و در عین حال رقابتی بودن در محیط را نشان می دهد. نگرش ها و رویکردهای تنگ نظرانه موجب محبوس کردن دانش و محدود نمودن تسهیم ن می شود. از طرف دیگر محیط های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده اند، خلق دانش را تسهیل کرده و جریان دانش را روان می سازند. تعاملات داوطلبانه، آشکار و شفاف، امکان گسترش عمیق تر پیوندهای غیررسمی، شخصی و رفتاری را فراهم می سازند و این عوامل اثر تعیین کننده ای در موفقیت مدیریت دانش دارند.
3) روابط عاطفی فراگیر: وجود روابط عاطفی فراگیر در ساختاردهی سازمان به کارکنان اجازه می دهد به ارزش ها و توانمندی های سازمانی به شیوه های سازمان یافته پاسخ دهند. این بستر فرهنگی فرصت های بسیار زیادی برای خلاقیت و نوآوری ایجاد می کند و در عین حال انسجام را نیز به همراه دارد. هم افزایی عواطف سازمانی و حداکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدت های خلاقانه، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت خودمدیریتی افراد و گروههای سازمانی می شود. توسعه سازمان های دان شمحور مستلزم پایان دادن به اقدامات تحکمی عقلایی و تشویق گشودگی در روابط و تجربه گرایی به منظور رسیدن به تنوع است. ساختارهای دانش محور به وجود تعادل بین تنوع (مساعدت های چندگانه) و وحدت (تبدیل مساعدت های مختلف به عملکرد واحد سازمانی) نیاز دارند.
این سه بعد با ساختارهای رسمی و غیررسمی همزیست بوده و موجب رشد یکدیگر می شوند. این ها ابعاد اساسی دیگری هستند که به مواجهه با چالش های موجود در اقتصاد دانش محور کمک می کنند. با توجه به این هفت بعد مذکور، ساختار مکانیکی با روابط وظیفه ای، روابط سلسله مراتبی، کنترل و تمرکز مناسب است و ساختار ارگانیکی تغییری به سوی رشد روابط غیررسمی، روابط اعتماد محور، روابط تعاملی برون گرا و روابط عاطفی فراگیر را ارائه می کند. سازمان های دانش محور به شکل اجتماعات کاری این تغییر را به جلو رانده و نیازمند توسعه کامل در جهت چهار بعد مذکور می باشند. بنابراین با ورود به یک فضای دانشی سازمان ها برای بدست آوردن فرصت در محیط پویا باید انطباق پذیرتر و منعطف تر باشند. ادراکات سنتی که از ساختار سازمانی وجود دارد در مواجهه با چالش ها و نیازهای جدید اقتصاد دانشی با شکست روبرو می شوند. به هر حال برای توسعه و ترسیم اشکال ساختاری جدید که بتوانند نیازهای جدید محیط دانش محوری را برآورده سازند به کمک ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. و در این میان روابط غیررسمی نقش مهمی در تعریف و ادراک فعالیت های ساختاری بر عهده دارند. این ابعاد انرژی واقعی سازمان های رقیب را در زمینه توانمندی پویا در اقتصاد دانشی تعیین م یکنند. گذار کلی ساختار سازمانی نشان دهنده روندی است که به طور روزافزون به سمتی پیش می رود که در یک محیط پویا ساختار سازمانی باید بازتر از تعاریف موجود، عاطفی تر از عقلانیت جامع، تعاملی تر، منعطف تر، اعتماد محورتر و غیر رسمی تر باشد.
الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش
درشرایطی که بقا و مزیت رقابتی سازمان ها تا حدود زیادی به کسب، خلق، بهره گیری و انتقال دانش متکی شده است، باید شرایط و الزامات لازم برای این امر را در ساختار سازمان ها فراهم نمود. برخی از مهمترین الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش در سازمان عبارتند از:
1) کاهش مرزها: سازمان های دانش محور نیازمند رهایی از محدودیت مرزهای جدا کننده و ایجاد یک چهارچوب فکری مشترکند که به وسیله آن بتوان هویت سازمانی و روابط مبتنی بر اعتماد را ایجاد نمود. در این صورت ذخیره دانش سازمانی می تواند ورای محدودیت های مرزهای فیزیکی گسترش یابد. انجام چنین کاری کارکنان سازمان را قادر می سازد که بدون ممانعت ساختارها و کنترل های رسمی به اطلاعات دسترسی داشته باشند. روابط غیررسمی نقش مهمی در از میان بر داشتن این مرزها ایفا می کنند.
2) سیالیت: مدیریت موثر دانش مستلزم جریان دانش است نه انباشته کردن آن. سازمانی باید جریان دانش را روان ساخته و اجازه دهد که دانش تاثیر عمیقی بر عملکرد داشته باشد. روابط غیر رسمی موجب ارتقا شبکه های داخلی و خارجی مناسب برای تسهیل جریان دانش می شوند.
3) تعامل:مدیریت دانش موثر تا حدود زیادی به مدیریت کردن دانش ضمنی متکی است. روابط غیررسمی موجب افزایش تعاملات بین فردی، فرا وظیفه ای، و درون سازمانی می شود و مهمترین روش خلق، کدگذاری و تسهیم دانش ضمنی محسوب می شود.
4) انعطاف پذیری: برای اینکه بتوان ستاده های مبتنی بر دانش را به صورت موثر تولید نمود، ساختار باید منعطف باشد نه قطعی، تا بتواند دانش را به موقع و به جا بازسازماندهی کند و افراد و واحدها را برای برآورده ساختن نیازهای سازمانی گرد هم آورد. بنابراین سازمان ها نمی توانند چهارچوب های نامنعطفی باشند؛ بلکه پدیده های پویایی هستند که به وسیله فرایندهای مختلفی خلق می شوند و دوباره تجلی پیدا می کنند. این الزام به وسیله روابط غیررسمی برآورده می شود.
اجتماعات کاری
استعاره مناسبی که برای تشریح سازمان های دانش محوری که ویژگی های آنها ذکر شد، وجود دارد، اجتماعات کاری است. اجتماعات کاری شامل گروه هایی از افراد است که به طور مستمر در مورد یک زمینه بخصوص، یک مجموعه مسائل و یا یک موضوع مورد علاقه با هم مشارکت می کنند و دانش و تجربه ای را که در این زمینه در اختیار دارند، در یک تعامل منظم تسهیم می کنند، تا به نتایجی دست یابند
که هم برای ذینفعان آن گروه مفید است و هم موجب بهسازی و یادگیری فردی می شود. اجتماعات کاری از ساختار رسمی تشکیل نشده اند؛ بلکه فرایندهایی هستند که در سطح سیستم ها مطرح می شوند. اجتماعات کاری در ذهن افرادی که در تعامل با یکدیگر و یا در ارتباط با نهاد بزرگتری که در آن قرار گرفته اند، شکل می گیرند. اجتماع کاری یک بعد ساختاری است که نه تنها منابع دانش را مدیریت می کند، بلکه در انطباق با تهدیدها و فرصت های اقتصاد جدید به سازمان کمک می کند. این مباحث نشان می دهد که تعهد خالصانه به این که به سازمان ها به عنوان اجتماعات کاری نگاه کنیم نه به عنوان بازار، می تواند موجب خلق توانمندی و توسعه توانمندی های پویایی شود که به سبک مزیت رقابتی در اقتصادهای دانشی منجر می گردد. این امر مستلزم وجود ساختاری است که از ویژگی هایی همچون کاهش مرزها ، سیالیت، تعامل و انعطاف پذیری برخوردار باشد که وجود این ابعاد ساختاری اغلب به وجود روابط غیررسمی بستگی دارد.
روابط غیررسمی می توانند ساختار واقعی محیط کار را بهتر و غنی تر تشریح کنند. روابط غیررسمی نشان دهنده درجه تحرک پذیری نیروی کار و آزادی عمل ورای ساختار رسمی است. بنابراین آنها تا حدود زیادی فعالیت های سازمانی اصلی را در تسخیر خود دارند. وابط غیررسمی بر خلاف روابط رسمی در نمودار سازمانی نشان داده نشده اند. بنابراین ساختار غیررسمی یک مفهوم بسیار انتزاعی است. از طرف دیگر ساختار سازمانی رسمی می تواند فریبنده باشد زیرا بسیاری از فعالیت های سازمانی ورای چهارچوب ساختار رسمی انجام می شوند. ممکن است افراد کلیدی که واقعا کنترل آینده سازمان را در اختیار دارند در نمودار سازمانی نامعلوم باشند. روابط غیررسمی جنبه مهمی از ساختار واقعی را به خود اختصاص داده و شناخت کامل تری از اجزاء سازمان ارائه می کند. علاوه بر این توافق زیادی بر روی این موضوع وجود دارد که روابط غیررسمی ضرورتا با روابط سازمانی رسمی منطبق نیستند. نتایجی که از روابط غیررسمی یا شخصی ایجاد می شود همیشه با آثاری که از روابط رسمی ایجاد می شوند، یکسان نیستند.
ساختار مناسب سازمان های دانش محور
ساختار درونی سازمان می تواند مشوق و یا مانع موفقیت مدیریت دانش باشد. برای اینکه سازمان ها بتوانند، دانش را به طور موثر اداره کنند، باید از ساختار مناسبی برخودار باشند. میزان تمرکز ، رسمیت ، نحوه جریان اطلاعات بین واحدها، وضعیت اسناد و مدارک محرمانه سازمان، ابعاد ساختاری مهمی هستند که وضعیت و ویژگی هایی آنها مستقیماً برخلق، و انتقال، ذخیره سازی و بکارگیری دانش در سازمان تاثیر گذار است. که در ادامه به تشریح این شاخص ها پرداخته می شود:
رسمیت:رسمیت به میزانی که مشاغل سازمانی استاندارد شده اند اشاره دارد. میزان قوانین و مقررات رسمی ناظر بر تصمیمات و روابط کاری میزان رسمیت سازمان را مشخص می کند. خلق دانش نیازمند انعطاف پذیری و تاکید کمتر مقررات کاری است. زمانی که مقررات رسمی خشک بر سازمان حاکم باشد، شک لگیری ایده های جدید محدود می شود. در حالیکه انعطاف پذیری موجب ارائه شیوه های بهتر انجام کارها می شود. بنابراین افزایش انعطاف پذیری در ساختار سازمان می تواند به موفقیت مدیریت دانش در سازمان کمک کند. همچنین خلق دانش نیازمند وجود تنوع است. در زمانی که مسائل پی شبینی نشده روبه افزایشند، سازمان ها باید در ساختارها و فرآیندهایشان تنوع ایجاد کنند. رسمیت سبب کاهش نوآوری می شود. کاهش رسمیت، تنوع ایده ها و رفتارهای جدید را تشویق می نماید. وجود ارتباطات و تعاملات غیررسمی نیز به خلق و انتقال دانش و سازمان کمک می کنند. رسمیت موجب از بین رفتن ارتباطات و تعاملاتی می شود که برای خلق دانش ضرور یاند. وجود رسمیت پایین در ساختار سازمانی به اعضاء سازمان اجازه می دهد که به منظور خلق و انتقال دانش با یکدیگر تعامل و ارتباط برقرار کنند.
تمرکز: تمرکز به میزانی که اختیار تصمیم گیری در یک واحد در سازمان متمرکز شده است، اشاره دارد. یکی دیگر از تغییراتی که در تفکر سازمانی روی داده به میزان کنترل رسمی ای که بر عملکرد کاری کارکنان اعمال می شود، مربوط می شود. مدیریت علمی بر تعریف کار و نحوه انجام آن تاکید داشت. وظیفه عموما به عنوان یک تکه از کار که به یک فرد اختصاص می یافت تعریف می شد. در سازمان های سنتی کارها همانند یک ماشین به بخش های تخصصی و جداگانه شکسته می شدند. دانش و کنترل کارها در راس سازمان متمرکز بود و از کارکنان انتظار می رفت به همان صورت که به آن ها گفته می شود، عمل کنند. در مقابل، در سیستم های اجتماعی پویا "نقش" مطرح می شود. نقش با اختیار و مسئولیت همراه است و به فرد اجازه داده می شود تا بر اساس صلاحدید و توانایی های خود عمل کند تا به یک نتیجه یا هدف دست یابد. در سازمان های دانش محور کارکنان یک نقش را در تیم و یا واحدی از سازمان ایفا می کنند و ممکن است این نقش ها دائما بازتعریف و یا اصلاح شوند. در این سازمان ها قوانین و مقررات نسبتا کم تری وجود دارد و دانش و کنترل کارها به جای اینکه در اختیار مدیران رده عالی باشد در اختیار خود افراد است. کارکنان تشویق می شوند تا با کمک یکدیگر و مشتریان مراقب مسائل باشند.
وجود تمرکز در اختیارات تصمیم گیری میزان ارائه راه حل های خلاق، را به شدت کاهش می دهد در حالیکه توزیع قدرت در سازمان موجب خودجوشی، تجربه گرایی و آزادی بیان می شود. این ها عواملی هستند که زیربنای خلق و انتقال دانش را تشکیل می دهند. علاوه براین ساختارهای متمرکز مانع ارتباط بین بخشی و در نتیجه تسهیم ایده ها می شوند .زیرا کانال های ارتباطی این ساختارها بسیار کند و زما نبر می باشند. بدون وجود جریان مستمر ارتباطات و ایده ها خلق دانش میسر نخواهد بود. یک ساختار سازمانی غیر متمرکز محیطی فراهم می کند که در آن کارکنان به صورت داوطلبانه در فرآیند خلق و تسهیل دانش مشارکت نمایند. محیط کاری مشارکتی با تشویق مشارکت در بین اعضاء سازمان موجب تسهیل خلق، انتقال، ذخیره سازی و بکارگیری دانش می شود. بنابراین کاهش تمرکز در مرکز اقتدار سازمان موجب افزایش خلق و دانش می شود.
جریان اطلاعات و ارتباطات: جریان اطلاعات بر کانال هایی که از طرق آن پیام ها منتقل می شوند اشاره دارد. در سازمان های جوان و کوچک، ارتباطات عمدتا به صورت غیررسمی و رودررو انجام می شود. کنترل ها و سیستم های اطلاعاتی کمی وجود دارد زیرا رهبران عالی رده سازمان عموما خودشان در کنار کارکنان مشغول کارهای روزمره کسب و کار هستند. به هر حال وقتی سازمان بزرگ و پیچیده می شود، فاصله بین رهبران عالی رده و کارکنان هسته فنی افزایش می یابد. اغلب برای اداره کردن حجم زیاد اطلاعات پیچیده و کاهش انحراف از استانداردها و اهداف تعیین شده از سیستم های رسمی استفاده می شود. در این چنین سازمان هایی بیشتر بر ارتباطات عمودی (از بالا به پایین و از پایین به بالا) تاکید می شود.
در سازمان های دانش محور اطلاعات اهداف مختلفی را دنبال می کند. تسهیم گسترده اطلاعات، عملکرد سازمان را در سطح بهینه نگه می دارد. سازمان دانش محور تلاش می کند به وضعیت یک سازمان کوچک و کارآفرین برگردد که در آن همه کارکنان اطلاعات کاملی در مورد سازمان دارند، به طوری که می توانند سریعا عمل کنند. در واقع ایده ها و اطلاعات در سراسر سازمان اشاعه پیدا می کنند. مدیران به جای اینکه از اطلاعات برای کنترل کارکنان استفاده کنند، در جستجوی کانال هایی هستند که ایده ها بتوانند در همه جهات جریان یابند. این امر مستلزم جریان ارتباطات چندجانبه در سازمان است. و از این رو تسهیل و تنظیم تعاملات افراد اهمیت بسیار زیادی در این گونه سازمان ها دارد. علاوه بر این سازمان های دانش محور خطوط ارتباطی بازی را با مشتریان، عرضه کنندگان و حتی رقبا حفظ می کنند تا بتوانند ظرفیت یادگیری خود را ارتقا دهند. فناوری اطلاعات یکی از شیوه های در تماس بودن با افراد است.
موقعیت اسناد و مدارک (شفافیت): یکی از عوامل موثر بر اجرای مراحل مدیریت دانش در یک سازمان، وضعیت اطلاعات و مدارک موجود در آن سازمان است. مواردی از اطلاعات موجودند که در سطح خاصی از کارکنان محدود می شوند و از تسری دانش در سراسر سازمان جلوگیری می کنند. تاکید زیاد بر محرمانه نگه داشتن اسناد، مدارک واطلاعات سازمان،دشواری هایی را برای تسهیم اطلاعات بین افراد، واحدها و سازمانها ایجاد می کند.
ابعاد محتوایی سازمان های دانش محور
منظور از عوامل محتوایی سازمان، عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی است. نگرش اقتضایی که یک تفکر غالب در تئوری سازمان است، بر این نکته تأکید دارد که اعتبار، اثربخشی و کارایی و بهره وری ساختار سازمانی به عوامل محتوایی اقتضایی نظیر استراتژی، تکنولوژی، محیط و طرح سازمانی بستگی دارد. یک ساختار سازمانی اثربخش و کارا باید با این عوامل محتوایی سازگار شده و تعادل برقرار کند. در عصر دانایی محوری توجه به عوامل اقتضایی در محیط متلاطم امروزی امری حیاتی است و در مواردی بقای سازمان را رقم می زند. از اینرو از این رو شناخت عوامل اقتضایی که از اثر تعیین کننده ای در ایجاد و توسعه سازمان های دانش محور برخوردارند، ضروری است. مهمترین عوامل محتوایی سازمان های دانش محور که تاثیر به سزایی بر ساختار این سازمان ها داشته اند، محیط، تکنولوژی و فرهنگ می باشند که در ادامه به تشریح هر یک از ابعاد محتوایی و تاثیر آنها بر ابعاد ساختاری سازمان پرداخته می شود:
محیط: از آستانه قرن بیست و یکم دانش و فناوری نقش فزاینده ای در توسعه جوامع ایفا پیدا کرده است و دنیا به سوی اقتصاد دانش محور پیش می رود. اقتصاد دانش محور اقتصادی است که در آن تولید، توریع و استفاده از دانش منبع اصلی رشد و ایجاد ثروت است. توسعه پایدار و همه جانبه مبتنی بر دانایی و توسعه فناوری شده است، توسعه فناوری نیز به نوبه خود بر محور نوآوری و خلاقیت در عرصه علم استوار است که بستر و فرهنگ پژوهش زیربنای آن است. فناوری اطلاعات باعث شده تغییرات بنیادینی در اقتصاد و جوامع ایجاد شود. در چنین اقتصادی اولویت منبع مورد استفاده بنگاه های اقتصادی نیز تغییر کرده و منابع انسانی متخصص به عنوان مهمترین منبع مورد استفاده شرکت ها و سازمان ها مطرح می باشد. توسعه و آموزش این منابع که به کارکنان دانشی معروفند، در اولویت برنامه های سازمان های پیشرو قرار گرفته است. در این اقتصادها، ارتباطات و دانش به عنوان مواد خامی در نظر گرفته می شوند که افراد از آنها به عنوان ابزار آموزش جهت ارتقای سطح زندگی خود و تبدیل شدن به نیروی کار ماهر و دانش محور استفاده می کنند. تغییرات مستمر دانش، وضعیت عدم تعادل نوینی را برای سازمان ها به وجود آورده است. جریان بی پایان دانش بازارها را در حالت تغییر مداوم قرار داده که این امر سازمان ها را ملزم به تغییرات مستمر می نماید. به طور کلی در این فضا، کسب، حفظ و ارتقای مزیت رقابتی، دغدغۀ اصلی مدیران است. در این زمینه اندیشمندان مدیریت معتقدند تنها مبنا و اساس تشکیل، حفظ و ارتقای مزیت رقابتی همانا پایگاه دانش سازمان است. آنان پایداری مزیت رقابتی را منوط به نوآوری و نوآوری را نیز معلول همان پایگاه دانش می دانند. در همین راستا، دراکر نوآوری را کاربرد دانش برای تولید دانش جدید، تعریف نموده است و از نوآوری به عنوان قلب بهره وری یاد می کند. بنابراین در شرایط رقابتی یاد شده، دانش و نوآوری، به دو بازوی رقابتی قوی برای بقاء و موفقیت سازمانها تبدیل شده است.
این تغییرات باعث شده که سازمان ها و حتی دولت ها در نحوه کسب و کار و اداره امور خود به بازبینی بپردازند. پیدایش سازمان های دانش محور نیز زاییده چنین تحولاتی می باشند.
فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی به عنوان "ارزش های غالب که بوسیله یک سازمان حمایت می شود توصیف شده است" یا "فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند"، یا "ارزش هایی که به کمک آنها کارها و امور روزمره سازمان انجام می پذیرد "یا "مفروضات و باورهای بنیادی که بین اعضاء سازمان مشترک می باشند." با نگاهی دقیق به این تعاریف پی می بریم که زمینه اصلی در فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضاء سازمان است. در هر سازمانی الگوهایی از باورها، سمبل ها، شعائر، داستانها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان بوجود آمده اند. این الگوها باعث می شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی بوجود آید.
موفقیت سازمان در اجرای هر استراتژی از جمله مدیریت دانش، تا حدود زیادی به حمایت و پشتیبانی فرهنگ سازمانی از آن استراتژی بستگی دارد. تلاش سازمان ها برای تبدیل شدن به سازمان دانش محور در صورتی موفقیت آمیز خوهد بود که ویژگی های فرهنگی مورد نیاز برای اجرای مدیریت دانش در سازمان وجود داشته باشد. دانش در صورتی می تواند به طور موثر در سازمان خلق و تسهیم شود، که مورد حمایت فرهنگ سازمان قرار گیرد. ترویج فرهنگ گشودگی، تسهیم، همکاری، اعتماد و یادگیری در سازمان، نقش بسزایی در تسهیل مدیریت دانش در سازمان دارند، که در ادامه مبحث به تشریح این ابعاد و ویژگی های فرهنگی در سازمان پرداخته می شود:
فرهنگ گشودگی: در سازمان دانش محور فرهنگ گشودگی، از اهمیت خاصی در موفقیت سازمان برخوردار است. در این سازمان هایی افراد نسبت به کلیت سیستم، ارتباط اجزاء و نحوه تعامل بخش های مختلف سازمان با یکدیگر و با محیط، آگاهی دارند. وجود چنین فرهنگ و تفکری در سازمان، مرزهای درون سازمانی و بین سازمانی را حداقل می سازد. علاوه بر این برای ارتقاء فرهنگ گشودگی در سازمان باید اقدامات و نشانه هایی که موجب اختلاف موقعیت ها می شوند، مانند سالن غذاخوری مدیران و یا فضای پارک رزرو شده از بین بروند. هر یک از اعضاء سازمان می توانند یک مساعدت کننده با ارزش باشند. سازمان باید شبک های از روابط فراهم سازد که به افراد اجازه دهد قابلیت های خود را توسعه دهند. تاکید بر اینکه با هر کس با مدارا و احترام رفتار شود، فضایی را ایجاد می کند که در آن افراد آزادند که تجربه کنند، ریسک کنند، اشتباه کنند و همه این ها موجب تشویق یادگیری می شود.
فرهنگ یادگیری: وجود فرهنگ تشویق یادگیری در سازمان، توانایی سازمان در خلق دانش جدید را افزایش می دهد. سازمان ها با تاکید بر یادگیری، به کارکنانشان کمک می کنند که نقش فعال تری در خلق دانش ایفا کنند. زمانی که صرف یادگیری می شود رابطه مستقیمی با میزان دانش دارد. بنابراین سازمان ها باید برای موفقیت در خلق دانش، فرهنگ یادگیری را در سازمان تشویق کنند. یادگیری سازمانی در فرآیندی پیچیده، مداوم، مستمر و پویا آشکار می گردد و حاصل این فرایند دانش سازمانی است.
سنگه(1380) تمایز بنیادی بین سازمان های یادگیرنده و سازمان های سنتی را در سلطه و برتری پنج اصل تفکر سیستمی، مهارت های فردی، مدل های ذهنی، آرمان مشترک و یادگیری جمعی می داند. به عقیده وی یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن اعضا گروه به گونه ای همسو شوند که نتایج حاصله آن چیزی باشد که همگان واقعا طالب آن بوده اند. این یادگیری بر یک قاعده استوار است و آن قاعده آرمان مشترک است. در عین حال رکن اصلی دیگر مهارت های فردی است. اما آرمان مشترک و استعداد فردی به تنهایی کافی نیستند. یادگیری جمعی علی رغم اینکه با قابلیت های فردی و قدرت فهم افراد مرتبط است اصولا نظامی گروهی تلقی می شود.
پیش از آنکه قدرت یافتن تک تک افراد منجر به تقویت گروه شود، هم سوئی، شرط لازم است. تقویت افراد زمانی که سطح پایینی از هم سوئی برقرار است، موقعیت را دشوارتر و مدیریت بر آنها را سخت تر می سازد. خصوصویت بارز گروه هائی که به خوبی همسو نشده اند، اتلاف انرژی است.
تقویت قابلیت های فردی بدون ایجاد همسویی در گروه بهترین وضعیت زمانی است که گروه ها به خوبی همسو شده باشند. در این صورت اشتراکی در جهت ها، به وجود می آید که باعث هماهنگی و همخوانی بین توان افراد خواهد شد. در این حالت انرژی کمتری از بین خواهد رفت. هیچ یک از افراد، علائق و منافع شخصی خود را قربانی نقطه نظر گروهی نمی سازند، بلکه نگرش گروهی نیز به منزله گسترش نقطه نظر فردی ایشان خواهد بود.
باید توجه داشت که ایجاد توانائی های گروهی چالشی دشوارتر از بوجود آوردن توانائی های فردی است. به همین دلیل است که گروه های فراگیر نیازمند زمینه های تجربی هستند که در قابلیت های یادگیری جمعی خود را تقویت نمایند.
فرهنگ تسهیم: یکی از مهمترین مباحث مورد توجه در سازمان دانش محور این است که اطلاعات و دانش چگونه در میان واحدهای مختلف سازمانی تسهیم می شوند. فرهنگ تسهیم دانش یکی از مهمترین عواملی است که باید قبل از هر استراتژی جدیدی در سازما نهای دانش محور مورد توجه قرار گیرد. استودارت (2001) عنوان می کند تسهیم دانش تنها در صورتی انجام می گیرد که فرهنگ سازمان از آن حمایت کند. هر تغییری باید در جهت فرهنگ سازمان انجام گیرید. منظور از تسهیم دانش افداماتی است که به منظور انتقال و اشاعه دانش از یک فرد، گروه و یا سازمان به فرد، گروه و یا سازمان دیگر انجام می گیرد.
نوناکا(1999) عنوان می کند افرادی که به راحتی می توانند دانشی را که در اختیار دارند با دیگران تسهیم کنند، زیاد نیستند. دو مسئله بالقوه نگرشی/رفتاری کارکنان در این زمینه این است که چگونه باید آنها را برای تسهیم دانشی که دارند آماده نمود و نیز چگونه می توان بر مقاومت در مقابل تسهیم دانش در سازمان غلبه نمود. به عقیده مک دموت ( 2001 ) در یک سازمان با فرهنگ تسهیم دانش، افراد ایده ها و بینش های خود را با دیگران تسهیم می کنند زیرا به جای اینکه مجبور به این کار باشند آنرا یک فرآیند طبیعی می دانند.
به هر حال معمولا در سازمان های بزرگ افراد تمایل دارند به جای اینکه دانش را یک منبع سازمانی محسوب کنند، با دانش به عنوان منبع قدرت برای منافع شخصی خودشان برخورد کنند. گوه( 2002 ) بیان می کند اغلب مدیران، دانش کلیدی را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و یا ضمانت استمرار شغل خود م یپندارند و تمایلی ندارند که آنرا با دیگران تسهیم کنند. لیم و کلوباس (2000) عنوان می کند افراد اغلب دانش را نزد خود نگه می دارند و آن را به راحتی تسهیم نمی کنند. اگر افراد از انگیزه شخصی قوی برخوردار نباشند، دانش را تسهیم نخواهند کرد و اغلب بدون نگرانی از اینکه به خاطر تسهیم دانش چه چیزی را از دست خواهند داد و یا بدست خواهند آورد، چنین کاری را انجام نخواهند داد.
فرهنگ اعتمادمحوری: اعتماد موجب تسهیل تبادل دانش در سازمان می شود. وقتی که سطح اعتماد در روابط میان اعضاء سازمان بالا باشد، افراد تمایل بیشتری به تبادل دانش دارند. فقدان اعتماد در بین کارکنان یکی از مهمترین موانع انتقال دانش است. افزایش و تبادل دانش در اثر اعتماد متقابل موجب خلق دانش م یشود. وجود اعتماد در سیستم های فرا وظیفه ای و بین سازمانی نیز یک عامل ضروری است. زیرا مضایقه در اطلاعات آسیب جدی به خلق دانش خواهد رساند.
تکنولوژی: عوامل بسیار زیادی وجود دارند که موجب موفقیت سازمان ها در به کارگیری استراتژی مدیریت دانش می شود. اما شاید یکی از مهمترین عوامل موثر، گسترش زیرساخت های مناسب فناوری های اطلاعاتی باشد. استفاده از اینترنت، اینترانت، پست الکترونیک، پست صدا، دورنگار، کنفرانس رادیویی/ تلویزیونی و کامپیوتری نمونه هایی از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی هستند که در سازمان های دانش محور مورد استفاده قرار می گیرند و از این لحاظ آن ها را به سازمان های الکترونیک تبدیل می کند. استفاده از این فناوری ها موجب می شود که سطوح سلسله مراتبی دیگر نتواند ارتباطات سازمانی را محدود نماید.کارکنان سازمانی می توانند فورا و در هر زمانی به هر شخصی و با هر جایی به برقراری ارتباط بپردازند. این فناوری ها موجب توانمند شدن سازما نهای دانش محور می شوند و به عنوان موثرترین وسیله جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال و اشاعه دانش محسوب می گردند.
فناوری های اطلاعات دو قابلیت عمده برای مدیریت دانش را فراهم می سازند: اولاً به وسیله آشکارکردن دانش می توانند یک سیستم خبره و یا پیشتبانی تصمیم گیری را ایجاد کنند؛ ثانیاً IT کمک می کند که افراد با تخصص های ویژه در جریان فعالیت یکدیگر قرار گیرند و امکان ارتباط سریع آنها فراهم شود.
IT به شیوه های مختلفی بر مدیریت دانش تاثیر می گذارد :
1. IT جمع آوری سریع، ذخیره سازی و تبادل دانش را به گونه ای تسهیل می کند که در گذشته به هیچ وجه امکانپذیر نبوده است.
2. IT موجب ادغام و انسجام اجزاء مختلف دانش می شود که به صورت جزء به جزء جریان دارند. این انسجام موجب از بین رفتن موانع موجود در ارتباطات بین بخش های مختلف سازمان می شود.
3. IT موجب تقویت همه روش های خلق، انتقال، ذخیره و بکارگیری دانش می شود.
منابع:
(1) احمدی، سیدعلی اکبر؛ صالحی، علی (1391). مدیریت دانش، انتشارات دانشگاه پیام نور.
(2) منوریان، عباس؛ خیراندیش، مهدی؛ عسگری، ناصر (1390). توسعه ابعاد ساختاری سازمان در تناسب با رویکرد مدیریت دانش، نشریه مدیریت فناوری اطلاعات، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، دوره 3، شماره 7، صص 150-133.
(3) منوریان، عباس؛ عسگری، ناصر؛ آشنا، مصطفی (1386). ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان های دانش محور، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش، مرکز همایش های بین المللی رازی، صص 18-1.
(4) فروهی، مهشید (1383). ساختار و ابعاد ساختاری در سازمان های دانش محور، فصلنامه مدیریت فردا، سال دوم، شماره 7 و 8، صص 81-73.
(5) زاهدی، شمس السادات، خیراندیش، مهدی (1386). تبیین عوامل ساختاری در اقتصاد دانش محور؛ یک مطالعه موردی، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال دوم، شماره 6، صص 68-49.

بودجه ریزی در ترکیه و مقایسه ای با ایران

چکیده
بحث بودجه رابطه بین قوای اجرایی و قانونگذاری است. سازماندهی و مدیریت بودجه تابع مستقیم ساختار سیاسی و روابط بین قوای حاکم است. برخی شکورها تهیه و تصویب بودجه را یکسره به قانونگذار سپرده اند و دولت را مجری مصوبات شناخته اند، اما در اغلب کشورها تهیه بودجه از وظایف قوه مجریه است و قانونگذار از حقوق معینی در رسیدگی به بودجه برخوردار است. هر کدام از روش ها که معمول باشد، تهیه بودجه بر طبق قوانین و قواعد مشخصی صورت می گیرد. این قواعد و قوانین علاوه بر سازماندهی اطلاعات بودجه، چگونگی مدیریت منابع مالی و مسئولیت های محاسباتلی مجریان را تعیین کرده و با تهیه آمارها و حساب های کلی نیز همخوانی دارد.
فرایند بودجه ریزی در ترکیه دارای سه ویژگی است که آن را از سایر کشورهای عضو سازمان همکاری اقتصادی (OECD) متمایز می کند یکی اینکه فرایند تصمیم گیری متمرکزاست، اما یکپارچه نیست. دیگری اینکه موافقت نامه موقت صندوق بین المللی پول به عنوان یک قاعده بودجه ریزی غیررسمی عمل می کند و همچنین بودجه از یک طبقه بندی بسیار تفضیلی براساس ردیف و اقلام برخوردار است. این گزارش به بررسی این ویژگی ها پرداخته و پیشنهادهایی برای تبیین خط مشی ها به منظور بهبود اثربخشی و کارایی ارائه می کند. علاوه بر این، گزارش مذکور تمام مراحل بودجه ریزی (شامل تهیه، تصویب، اجرا، حسابداری و حسابرسی) را مورد بررسی قرار می دهد و به بحث در خصوص نحوه پیشرفت اقتصاد ترکیه در زمینه اصلاحات می پردازد و در نهایت، پیشنهاداتی به منظور برداشتن گام های بعدی وانتخاب اولویت های جدید در ترکیه از منظر تجربیات کشورهای OECD ارائه می نماید.

کلیدواژه: بودجه ، بودجه بندی، بودجه ریزی در ترکیه، ایران.

1. مقدمه
دولت از طریق بودجه، سیاست هاي اقتصادي و اجتماعی و فرهنگی خود را اعمال می کند. توسعه و رشد اقتصادي هر کشور در گرو بودجه ریزي و بودجه بندي صحیح و کارا براي آن کشور است. اصلاحاتی که در نظام بودجه ریزي کشورهاي توسعه یافته انجام شد حرکت به سوي بودجه ریزي عملیاتی بود و به پیروي از آن، کشورهاي در حال توسعه نیز در صدد تغییر نظام بودجه ریزي خود به نظام بودجه ریزي عملیاتی برآمدند . در جمهوري اسلامی ایران نیز از سال 1380 ، بحث هایی در این زمینه شروع شد و در سال 1381 در بخشنامه بودجه، به عملیاتی کردن آن توجه شد . افزون بر این، در قانون بودجه سال 1383 در جزء «2» بند «ب» تبصره «4» به قیمت تمام شده فعا لیت ها و خدمات تأکید شد و سرانجام در مواد«138» و«144» قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعی و فرهنگی جمهوري اسلامی ایران، به صورت قانونی به تصویب رسید (پورزمانی، 1391).
بیش تر پژوهش گران و کارشناسان بودجه بندي دولتی، بر این موضوع توافق نظر دارند که بودجه بندي بر مبناي عملکرد به عنوان ابزاري براي تخصیص منابع جهت دست یابی به هدف ها، مقاصد برنامه ریزي شده و همچنین دستیابی به بعضی از شاخص هاي عملکرد، از قبیل کارایی و اثربخشی است . با توجه به تعاریف ارائه شده، می توان گفت که بودجه بند ي بر مبناي عملکرد بیشتر حول دو محور «ارتباط بودجه با نتایج» و «ارتباط بودجه با شاخص هاي عملکرد و ارزیابی» می چرخد. افزون بر این، رشد و توسعه خدمات دولت ها و افزایش وظایف آن ها، باعث شده است که نظام هاي بودجه ریزي سنتی کارایی خود را از دست بدهد و به منظور رفع نیاز دولت ها، نظام هاي بودجه ریزي یکی پس از دیگري بوجود آید و سیر تکاملی خود را طی کنند. بودجه ریزي سنتی، افزایشی، برنامه اي و نیز بودجه ریزي بر مبناي صفر نمونه هایی از این سیر تکاملی است و بودجه ریزي عملیاتی نیز، از آخرین تلاش ها براي رفع نیازهاي امروزي دولت ها به شمار می رود (پورزمانی، 1391).
ترکیه بعد از بحران مالی سال 2001 قوانین بودجه ریزی خود را اصلاح کرد. مهمترین اقدام در این زمینه قانون کنترل و مدیریت مالیه عمومی بود که در دسامبر 2003 به تصویب پارلمان ترکیه رسید. این قانون جایگزین قانون حسابداری کل سال 1927 این کشور شد. قانون PEMC با پوشش کنترل و مدیریت مالی دولت در تمام سطوح دولتی گام به گام در حال کامل شدن است. هر چند این قانون به لحاظ دامنه نفوذ حقوقی یک قانون منسجم نیست اما در بسیاری از زمینه ها ساختار حقوقی لازم را دارد و برای اجرا نیازمند قانونگذاری های ثانویه است. سایر قوانین مهم برای مدیریت مالی، قانون شهرداری (2005) و قانون سازمان و تکالیف مدیریت امور درآمدهاست(مطالعات برنامه و بودجه، 1388).

2. مبانی نظری
ماهیت بودجه ریزی
بودجه نمایانگر همه ی برنامه ها و فعالیت های دولت بوده و نقش بسیار مهم و حیاتی در توسعه ی اقتصاد ملی ایفا می کند. با توسعه ی وظایف دولت و افزایش سریع هزینه های دولتی و پیوند آن با وضعیت عمومی اقتصاد کشور، کنترل مخارج اهمیت خود را از دست داد و نیاز به بهبود در سیستم های برنامه ریزی، کنترل و مدیریت منابع بخش عمومی جایگزین آن گردید. این تغییر نگرش موجب می شود که تصمیم گیرندگان و برنامه ریزان نهادهای بخش عمومی بتوانند اطلاعات وسیعی در مورد نتایج عملکردها و هزینه های اجرای فعالیت ها داشته باشند تا از این طریق توجه دولت ها به اقتصادی بودن، کارایی و اثربخشی منابع دولت و در نهایت اصلاح مدیریت مالی دولت جلب شود. فراهم شدن چنین شرایطی نیازمند بهبود روش های بودجه بندی و سایر سیستم های مرتبط نظیر حسابداری و حسابرسی می باشد. در این میان جایگزینی نظام بودجه ریزی عملیاتی با نظام بودجه ریزی برنامه ای با هدف بازنگری در برنامه ریزی و ارزیابی مدیریت فعالیت های دولتی از اهمیت درخور ملاحظه ای برخوردار است. درجه تمایز این نظام با نظام بودجه ر ریزی برنامه ای، تکیه ی آن بر اهداف و نتایج حاصل از هزینه های فعالیت ها و پاسخ دادن به این سئوال است که درآمدهای دولت برای تولید کالا و خدماتی خرج می شوند و نتایج آن چه تأثیری بر زندگی شهروندان دارد (باباجانی، 1390).
شناخت و درک نظام های مختلف بودجه ریزی ، مستلزم شناسایی تحولاتی است که برای پاسخگویی به آنها ، نظام ها و سامانه های مختلف بودجه ریزی طراحی و اجرا شده اند. به بیان دیگر در دوره های مختلف متناسب با نقشی که برای بودجه و بودجه ریزی در اداره امور کشور ترسیم شده، سامانه ای طراحی و اجرا شده است. به مرور زمان با تکامل و تغییر انتظارات، برای پاسخگویی مؤثرتر و مفیدتر به تغییرات صورت گرفته نظام های بودجه ریزی دستخوش تغییر شده اند.
برای انتخاب نظام مناسبی برای بودجه ریزی ابتدا باید به پرسش های زیر پاسخ داد:
آیا با بودجه ریزی قصد کنترل و نظارت بر اموال عمومی و مالیات های مردمی را داریم؟
آیا با بودجه ریزی قصد مدیریت مالی و کاهش هزینه های دستگاه ها و نهادهای دولتی را داریم؟
آیا با بودجه ریزی قصد ایجاد ضمانت اجرایی برای برنامه های توسعه کشور را داریم؟
آیا با بودجه ریزی قصد مدیریت بهره وری و افزایش کارایی و اثربخشی اقداما دولت را داریم؟
آیا با بودجه ریزی قصد انتخاب اولویت ها برای مناسب ترین بازدهی اقتصادی و اجتماعی را داریم؟
آیا با بودجه ریزی قصد مدیریت عملکرد دولت را داریم؟
پاسخ روشن است و آن اینکه از یک نظام بودجه ریزی تمام موارد یاد شده را انتظار داریم (حسین آبادی، 1385).

ویژگی های کلی کشور ترکیه
ترکیه در سال 1960 به عضویت OECD درآمد و پیشرفت قابل توجهی نمود، اما همواره با شوک های عظیمی نظیر بحران نفتی دهه 1970 و فروپاشی شوروی سابق در 1998 مواجه بوده است. از دهه 1960 ترکیه بسیاری از بحران های مالی و اقتصادی را از طریق واکنش سریع در مدیریت مالیه پشت سر گذاشته است. آخرین بحران در سال 2001 رخ داد که مشکلات بسیاری برای اقتصاد ترکیه در پی داشت. از آن زمان تا کنون، فرآیند توسعه در ترکیه از طریق افزایش رشد اقتصادی و بهبود مدیریت مالیه عمومی تا حد زیادی بهبود یافته است.
ترکیه کشوری بزرگ با جمعیت 1/72 میلیون نفری است که بخشی در اروپا و بخش دیگر آن در آسیا قرار دارد. جمعیت طی سال های (2005-1995) حدود 6/1 درصد بوده است. انتظار می رود جمعیت این کشور در سال 2010 به حدود 76 میلیون نفر برسد (جنانی، 1389).
مردم این کشور اغلب مسلمان و نظام سیاسی آن، جمهوری غیردینی است که از جمهوری فرانسه تأثیر گرفته اند و همچنان برخی از ویژگی های آن در بخش های ضروری و مهم ساختارهای قانونی ترکیه مشاهده می شود. تمرکز گرایی شدید در ارائه کالا و خدمات با کیفیت یکسان در سراسر کشور، محدودیت ابتکار و نوآوری بنگاه های خصوصی در ارائه خدمات بهداشتی، آموزشی و اجتماعی، نبود نظام درآمد هزینه - استانی و موقعیت ویژه خدمات شهری برخی از ویژگی های سیستم حکومتی این کشور می باشد. علاوه بر این، در حوزه مدیریت مالیه عمومی نیز برخی از ویژگی های نظام جمهوری فرانسه از جمله نقش قضایی دیوان محاسبات، تمرکز وظایف حسابداری دولت مرکزی در وزرات دارایی (تا این اواخر) و ایجاد یک سیستم ناپلئونی در راستای کنترل جامع هزینه های دولت در ترکیه مشاهده می شود. طبق قانون اساسی این کشور، یک نظام تک پارلمانی وجود دارد که 550 نماینده آن از طریق انتخابات و براساس 10 درصد کل آراء برای یک دوره 5 ساله وارد مجلس می شوند.
در ترکیه در سال 2006، 3/22 میلیون نفر در بخض غیرنظامی، 1/6 میلیون نفر در بخض کشاورزی ، 7/5 میلیون نفر در بخش صنعت ساختمان و 2/10 میلیون نفر در بخش خدمات شاغل بودند. ترکیه 34500 روستا دارد که بیشتر در اطراف شهرها پراکنده شده اند. اشتغال در بخش صنعت و خدمات عمدتاً در استانبول و ازمیر متمرکز است (جنانی، 1389).
رشد تولید ملی در دهه 1990 ، 1/3 درصد بود و طی سال های اخیر بین 5 تا 10 درصد در حال تغییر بوده است که از میانگین رشد کشورهای اروپایی مرکزی در حوزه بالتیک بالاتر می باشد.
عملکرد اقتصاد کلان ترکیه با بسیاری از چالش های ساختاری مواجه بوده است که دولت پس از بحران سال 2001 ، رفع آنها را در اولویت های سیاستی خود قرار داده است. دو مورد از کاستی هایی که تأثیر عمده ای بر فرایندهای بودجه کشور داشته است عبارتند از حجم گسترده بخش های غیر رسمی و نیمه رسمی در اقتصاد ترکیه و فقدان نهادی برای مقابله با انجام هزینه های عمومی خارج از بودجه.
بر اساس آمارها، از 9/18 میلیون نفری که میلیون نفری که در بخش خصوصی فعالیت می کنند، 1/50 درصد آنها غیر رسمی هستند. شرکت های غیر رسمی عمدتاً کوچک هستند و اغلب بنگاه های خانوادگی را تشکیل می دهند و به منظور فرار از پرداخت مالیات، مقررات کار و مقررات زیست محیطی از ثبت رسمی شرکت خود خودداری می کنند. شرکت های نیمه رسمی عمدتاً شرکت هایی هستند که 10 تا 249 نفر کارمند دارند و به ثبت رسیده اند و تا حدودی به مقررات و تعهدات مالیاتی عمل می نمایند.
به طورکلی آنها از روش های خاصی برای فرار از پرداخت مالیات ها و هزینه های عمومی استفاده می کنند که یکی از آنها، استخدام کارگران پیمانکار خارج از لیست دستمزد شرکت ها می باشد (موافقتنامه های کشورهای عضو OECD).
ناکارایی مخارج عمومی در دهه آخر قرن 20 از مشخصه بارز دولت ترکیه بود. دولت پس از برقراری نظام جمهوری همواره نقش پیشرو را در توسعه اقتصادی ایفا کرده است. باید اذعان داشت که نخستین کارخانه دولتی در دهه 1930 احداث گردید. مالکیت دولتی بر بخش معادن و خدمات شهری و راه آهن و اغلب بانک ها حاکم بود. در نیمه دوم قرن 20 ، دولت ها مکرراً متعهد به کاهش سهم خود در اقتصاد گردیدند، اما هرگز این اتفاق رخ نداد و خصوصی سازی در سطح بسیار محدودی صورت گرفت و آنها همچنان با بدنه بزرگ کارمندان خود به حرکت ادامه دادند که این موضوع کاهش کارایی در اقتصاد را در پی داشت. پرداخت های انتقالی از طریق بانک های دولتی با توجه به ملاحظات سیاسی به بخش های تجاری، کشاورزی، ساختمان و حمل و نقل تعلق می گرفت (جنانی، 1389).
تضمین دولتی برای انجام امور، مجوز فعالیت های خارج بودجه ای و رانت های پنهان بنا بر ملاحظات سیاسی انجام می گرفت. زیان حاصل از کارکردهای مذکور اغلب توسط خزانه داری پوشش داده می شد که با استقراض از بانک مرکزی که تا سال 2001 از استقلال مالی برخوردار نبود، انجام می گرفت. این موارد تحت کنترل شدید سیاسی قرار داشت. در سه دهه گذشته قرن 20 ، نرخ تورم سالانه بین 60 تا 100 درصد یا بیشتر در نوسان بود. در سال 2001 یعنی در بدترین شرایط بحران مالی دولت ترکیه تعداد زیادی از بانک های دولتی به واسطه کمک دولت از خطر ورشکستگی نجات یافتند. بحران منجر به صدور موافقت نامه های موقت صندوق بین المللی پول گردید که در آن دولت ترکیه متعهد به اصلاح ساختاری و سازمانی برنامه هایش گردید.
درابتدای قرن 21 به نظر می رسد که وضعیت کلان اقتصادی و نظام مالیاتی امیدوار کننده تر شده باشد. دولت ها تا حدود زیادی به اصلاح برنامه ها متعهد شده اند. اصلاح فرایندهای بودجه ای تنها بخش کوچکی از برنامه بلندمدت اصلاحات ساختاری می باشد و موارد دیگر شامل اصلاح نظام مالیاتی، مقررات زدایی، اصلاح بنگاه های عمومی، مؤسسات تأمین اجتماعی و خصوصی سازی می باشد که این موارد نیز به منظور کنترل اقتصاد غیررسمی انجام می گیرد.
اصلاح بنگاه های عمومی وخصوصی سازی در راستای حذف فعالیت های شبه دولتی و هزینه های خارج از بودجه درخصوص شرکت های دولتی اجتناب ناپذیر می باشد. درهر حال، توفیق گسترده در سطح اصلاح ساختاری منوط به اصلاح نهادها در فرایند بودجه ریزی می باشد (جنانی، 1389).
از آغاز قرن 21 تا سال 2005 ، ترکیه رشد نسبتاً خوبی داشته است و عملکرد رشد اقتصاد بین 5/1 تا 5/3 درصد در نوسان بود که این از وضعیت متوسط 10 کشور عضو جدید اتحادیه اروپا بهتر می باشد. طی این سال ها به دلیل کاهش ارزش پول بعد از بحران مالی، خالص صادرات شروع به افزایش نمود و همزمان با آن با شروع مذاکرات مربوط به الحاق ترکیه به اتحادیه اروپا، ورود سرمایه خارجی افزایش یافت و بطور نسبی ثبات سیاسی و اعتماد به سیاس تهای اقتصاد کلان دولت افزایش یافت. ورود سرمایه خارجی به کشور به تدریج به ارتقاء ارزش پول ملی در سال های بعد منجر گردید. با عنایت به وجود تقاضای داخلی، کسری حساب جاری افزایش و به سطح بیش از 6 درصد تولید ناخالص داخلی در سال 2005 رسید.
با تشدید شرایط بین المللی در بازار سرمایه در بهار سال 2006 (به دنبال کاهش ریسک سرمایه گذاری در کشورهای توسعه یافته) بار دیگر رکود ناگهانی در اقتصاد کشور ظاهر گردید و به دنبال آن تورم چنان بالا گرفت که از اهداف مور دنظر در صندوق بین المللی پول فراتر رفت. واکنش بانک مرکزی، افزایش مکرر نرخ بهره بود که در سال 2006 به 5/17 درصد رسید. در نتیجه آن درآمد واقعی، مصرف خانوارها و سرمایه گذاری خصوصی در نیمه دوم سال 2006 کاهش یافت و رکود در بخش های صادراتی افزایش یافت.

جدول ( 1) رشد اقتصادی ترکیه را طی سال های ( 2009 – 2002) نشان می دهد و آن را با رشد اقتصادی دو گروه از کشورهای قدیمی عضو اتحادیه اروپا و کشورهای اروپای مرکزی و حوزه بالتیک مقایسه کرده است. پیش بینی های اتحادیه اروپا و دولت ترکیه در خصوص رشد اقتصادی نیز نشان داده می شوند.
سیاست مالی، اساس استراتژی اقتصاد کلان ترکیه می باشد. بحران مالی سال 2001 ، نتایج مالی قابل توجهی برای ترکیه به ویژه دولت مرکزی در برداشت. در ارزیابی سیاست های مالی ترکیه مسئله مهمی که وجود دارد این است که به استثنای مکزیک، ترکیه تنها کشور عضو OECD است که حساب های مالی دولت را مطابق با استانداردهای بین المللی منتشر نمی کند. با این حال این کشور در سال 2006 چارچوب مشخصی برای حسابداری بخش دولتی براساس استانداردهای بین المللی تدوین نمود که هنوز کامل نیست.
ناظران صندوق بین المللی پول، سیاست های مالی ترکیه را به عنوان بخشی از موافقت نامه های موقت در نظر گرفتند. آخرین موافقت نامه در ماه می سال 2005 منعقد شد که تا سال 2008 ادامه داشت. صندوق بین المللی پول معیار عملکرد یک کشور را در تعادل اولیه بخش عمومی می داند.
بدهی عمومی در سال های اخیر نسبت به میزان برنامه ریزی شده آن با سرعت بیشتری کاهش یافت. این کاهش عمدتاً ناشی از دریافتی های حاصل از خصوصی سازی بود که از حد انتظار بالاتر بود و نیز ناشی از افزایش مازاد اولیه، کاهش شدید در نرخ بهره داخلی و افزایش سریع در رشد تولید ناخالص داخلی بود. ساختار تأمین مالی بدهی های عمومی در سال های اخیر بهبود یافته است.
سهم بدهی های خارجی نیز کاهش یافته و سررسید آنها طولانی تر شده و سهم بدهی های با نرخ ثابت برخلاف نرخ شناور لیره افزایش یافته است. به هرحال، کاهش ارزش لیره و افزایش ریسک اوراق بهادار دولتی در این کشور احتمالاً روند استقراض را در سال های اخیر کاهش داده است.
کاهش ارزش پول ترکیه که توسط صندوق بین المللی پول برآورده شده است، نرخ خالص بدهی این کشور را در سال 2006 حدود 6 درصد افزایش داده است. این موضوع در حالی است که انتظار می رود در سال های آتی نرخ های بهره بالاتر تأثیر گذارتر باشند. این آثار تاکنون از طریق رشد اقتصادی سریع جبران شده است. با این وجود، مازاد اولیه بخش عمومی در سال 2006 ، 7/6 درصد بود و دریافتی های حاصل از خصوص یسازی بیش از 5/2 درصد تولید ناخالص داخلی بود.

ساختار بودجه ریزی ترکیه
در ساختار بودجه ریزی ترکیه سه مقام بودجه ای وجود دارد: وزارت مالیه، سازمان برنامه ریزی دولتی وخزانه داری که هر یک مسئولیت های مختلفی دارند. هیچ محدودیتی برای اصلاح بودجه توسط پارلمان وجود ندارد. اما بر اساس قانون اساسی اصلاحیه بودجه ای که مخارج را افزایش یا درآمد را کاهش می دهد باید توسط کمیته برنامه و بودجه مجلس ارائه شود و مستقیماً نمی تواند در صحن طرح شود. قانون بودجه ترکیه متشکل از 9 بخش است که هر بخش از چند قسمت و هر قسمت از چند ماده تشکیل می شود:
بخش اول: تحت عنوان ترتیبات عمومی شامل هدف، محدوده و تعاریف، اصول بنیادین مالیه عمومی، خزانه واحد، اصول استفاده از منابع عمومی، پاسخگویی وزرا و روسای سازمان های عمومی است.
بخش دوم: به بودجه سازمان های عمومی اختصاص دارد که به مباحثی مانند انواع بودجه و محدوده شمول آن، قانون بودجه دولت مرکزی، اصول کلی اجرای بودجه، اجرای هزینه ها، وصول درآمدهاوگزارش ها می پردازد.
بخش سوم: به موضوعات مختلف پیرامون دارایی های منقول و غیر منقول اختصاص دارد.
بخش چهارم: تحت عوان حساب های عمومی و آمار مالی، ویژگی ها و مختصات و نحوه ثبت این گونه حساب ها و آمار را برمی شمرد.
بخش پنجم: به نظام کنترل مالی.
بخش ششم: به حسابرسی خارجی.
بخش هفتم: مجازات ها و مراجع ذیصلاح است.
بخش هشتم: در خصوص سایر ترتیبات مانند خدماتی که وزارت دارایی باید ارائه دهد و مسئولیت های سازمان های عمومی تدوین شده است.
بخش نهم: به ترتیبات لغو شده، مواد موقتی و تنفیذی پرداخته است.
انواع بودجه و محدوده شمول آنها
ودجه سازمان هایی که در حوزه دولت عمومی فعالیت دارند باید به عنوان بخشی از بودجه دولت مرکزی ، بودجه موسسات تأمین اجتماعی و بودجه ادارات محلی تهیه و اجرا شود. سازمان های عمومی بجز بودجه های فوق الذکر نمی توانند بودجه دیگری را تحت هیچ نام و عنوان دیگر تهیه کنند.
بودجه دولت مرکزی شامل بودجه سازمان های عمومی است.
منظور از بودجه عمومی، بودجه سازمان های عمومی است که تابع دولت هستند.
بودجه ویژه به بودجه هر یک از سازمان های عمومی اشاره دارد که برای ارائه خدمات عمومی معینی تأسیس شده اند، تابع یا وابسته به یک وزارتخانه هستند، بخشی از درآمدهای دولت به آنها تخصیص می یابد، دارای مجوز مصرف این درآمد ها هستند و تشکیلات و اصول کارکرد آنها بر اساس قوانین ویژه معین شده است.
بودجه سازمان های تنظیمی و نظارتی، بودجه آن دسته از سازمان هایی است که به موجب قوانین ویژه ای جایگاه حقوقی هیئت، نهاد یا هیئت عالی برخوردارند.
بودجه مؤسسات تأمین اجتماعی به بودجه هر یک از سازمان های عمومی اشاره دارد که بر اساس قانون و به منظور ارائه خدمات تأمین اجتماعی تأسیس شده اند.
بودجه سازمان های محلی به بودجه سازمان های عمومی اشاره دارد که حوزه فعالیت آنها محلی است.

اصول بودجه ای
تهیه و اجرا و کنترل بودجه باید بر مبنای اصول زیر انجام شود:
• در هنگام تهیه و اجرای بودجه، اطمینان از ثبات اقتصاد کلان و توسعه پایدار اهیمت حیاتی دارد.
• اختیار مصرف اعتباراتی که از طریق بودجه مصوب مجلس به سازمان های عمومی اختصاص می یابد باید با توجه به اجرای وظایف و خدمات مندرج در قانون اعمال شود.
• تهیه، اجرا و کنترل بودجه باید با رعایت سیاست ها، اهداف و اولویت های طرح ها و برنامه های توسعه و بر مبنای برنامه های راهبردی، معیارهای عملکرد و ارزیابی های سود و زیان سازمان انجام شود.
• بودجه باید به همراه پیش بینی بودجه دو سال آینده و بر مبنای برنامه های راهبردی تهیه و ارزیابی شود.
• بودجه باید تصویر جامع و شفافی از عملیات مالی دولت ارائه دهد.
• همه درآمدها و هزینه ها باید به همراه ارزش ناخالص آنها در بودجه ذکر شود.
• اختصاص منابع برای هزینه های معین باید کاملاً محدود باشد.
• به منظور حفظ کسری بودجه در پایین ترین سطح ممکن، درآمدها و هزینه های بودجه باید با یکدیگر برابر باشد.
• اجرای بودجه تنها پس از تصویب مجلس یا مراجع ذیصلاح قبل از آغاز سال ماالی مربوط امکان پذیر است.
• قانون بودجه نباید حاوی مسائل غیر بودجه ای باشد.
• تهیه و اجرای بودجه باید بر اساس طبقه بندی وزارت دارایی بر اساس استانداردهای بین المللی و به گونه ای باشد که از توجه به نتایج نهادی، کارکردی و اقتصادی آن اطمینان حاصل شود.
• وضوح، صداقت، دقت، جامعیت و شفافیت مالی در پیش بینی درآمدها و هزینه ها و گزارش های نتایج اجرا اهمیت حیاتی دارد.
• همه درآمدهای سازمان های عمومی که بر مبنای فعالیت هایی که در حوزه وظایف آنها قرار دارد یا اختیارات عمومی که به موجب قوانین به آنان تفویض شده، کسب می شود و هزینه هایی که باید از محل این درآمدها انجام شود، باید در بودجه هایی که با رعایت مفاد این قانون تهیه شده است، ذکر شود. خدمات عمومی باید با استفاده از اعتبارات بودجه مصوب و بر اساس شیوه ها، اصول و اهدافی که قانون مقرر کرده ، ارائه شود.
• اعتبارات بودجه باید برای نیل به اهداف مشخصی تخصیص یابد.

تنظیم بودجه
قانون کنترل و مدیریت مالیه عمومی
ترکیه پس از بحران مالی سال 2001 میلادی، قانون بودجه ریزی خود را اصلاح کرد. مهم ترین تغییر در این حوزه، معرفی یک سیستم مدیریت و کنترل مالیه عمومی در دسامبر سال 2003 توسط مجلس بود. این قانون جایگزین قانون حسابداری کل مصوب سال 1927 شد که بسیاری از موارد آن منسوخ گردیده بود. اهدافی که این قانون براساس آن شکل گرفته است به شرح ذیل می باشد:

• تنظیم ساختار و عملکرد مدیریت مالیه عمومی
• اصلاح فرایند تدوین و اجرای بودجه عمومی
• ارائه گزارش مبادلات مالی با رعایت استانداردهای حسابداری و کنترل مالی به منظور اطمینان از گردآوری و استفاده اثر بخش و کارامد و مولد از منابع مالی
• پاسخگویی و شفافیت مالی در راستای سیاست ها و اهداف طرح ها و برنامه های توسعه ای
قانون کنترل و مدیریت مالیه عمومی گام به گام در حال تکمیل است. این قانون تمام سطوح دولتی از جمله سازمان های عمومی تابع دولت، مؤسسات تأمین اجتماعی و ادارات محلی (شهرداری ها و ادارات استانی) را در بر می گیرد. این قانون جامع نیست و در بسیاری از زمینه ها نیازمند قوانین ثانویه می باشد. برای تکمیل این قانون، قوانین دیگری همچون قانون شهرداری ها و قانون سازمان تکالیف مدیریت امور درآمدها در سال 2005 تدوین شد. بسیاری از قوانین موجود نیز مستلزم تغییرات گسترده می باشند و نیاز به آموزش پرسنل و ایجاد تخصص برای اجرای آنها ضروری می باشد (جنانی، 1389).

ویژگی های کلیدی بودجه ریزی ترکیه
ویژگی های کلیدی بودجه به صورت ذیل است:
 روند تصمیم گیری در بودجه ریزی متمرکزاست، اما هنوز یکپارچه نیست.
 انعقاد موافقت نامه موقت با صندوق بین المللی پول که ترکیه آن را به صورت غیر رسمی به عنوان یک قاعده مالی بکارمی گیرد.
 طبقه بندی تفضیلی بودجه براساس ردیف – اقلام (جنانی، 1389)

تمرکز گرایی و عدم یکپارچگی بودجه
فرایند تنظیم بودجه در ترکیه متمرکز است به این معنا که فرایند تنظیم بودجه از بالا به پایین از طریق شورای عالی برنامه ریزی هدایت می شود. ریاست این شورا با نخست وزیر است و اعضای شورا را او انتخاب می کند. شورای عالی برنامه ریزی مسئول به روزرسانی طرح های مالی میان مدت می باشد که شامل اهداف هزینه ای برای دولت مرکزی به جز دستگاه های تنظیم کننده بودجه و نظارتی می باشد. آخرین وظیفه شورای عالی برنامه ریزی، حل اختلاف میان وزارت دارایی و سایر وزارتخانه های مرتبط با امر برنامه ریزی می باشد (جنانی، 1389).

- فرایند تنظیم بودجه به این صورت است که در هر یک از وزارتخانه ها و دستگاه های دولتی واحد کوچکی وجود دارد که وظیفه آن ارائه طرح های جدید و یا تخصیص مجدد منابع میان دستگاه های متنوع وابسته به وزاتخانه ها می باشد.
فرایند تدوین بودجه در ترکیه یکپارچه نیست به این معنا که مقام بودجه ای واحدی وجود ندارد که مسئولیت تمام هزینه های بودجه ای را بر عهده گیرد. وزارت دارایی، شورای عالی برنامه ریزی و خزانه داری کل هر یک مسئولیت های ویژه خود را دارند و از این منظر بودجه متمرکز نیست.
- وزارت دارایی مسئول ارائه سیاست های مالی شامل تدوین بودجه، برنامه ریزی مالی میان مدت، اجرای بودجه، جمع آوری درآمدها و گزارش دهی بر اساس موازین حسابداری می باشد.
- سازمان برنامه ریزی کشور پاسخگوی هیأت دولت در دفتر نخست وزیری می باشد. این سازمان برنامه های توسعه ای بلند مدت را تدوین، سیاست های اقتصاد کلان را تنظیم و برنامه های استراتژیک میان مدت را طراحی می کند و به تدوین و اجرای طرح های سرمایه گذاری می پردازد.
- خزانه داری کل پاسخگوی هیأت دولت در دفتر نخست وزیری می باشد و مدیریت پول نقد، استقراض کوتاه مدت و بلند مدت دولت را بر عهده دارد. میان نهادها و مؤسسات مالی بین المللی ارتباط برقرار می کند و به اصلاح سیاست های منطقه ای و نظارت بر فعالیت شرکت های دولتی و صندوق های فرابودجه ای می پردازد.
- مسئولیت ارزیابی پروژه های سرمایه گذاری بر عهده سازمان برنامه ریزی است به این معنا که وزارتخانه ها و دستگاه های دولتی در خصوص بودجه جاری و پروژه های سرمایه گذاری خود باید نظر مساعد مقام مسئول را جلب نمایند. همانند تعدد مسئولیت ها در فرایند بودجه ریزی سالانه که در برنامه های میان مدت نیز این تعدد مسئولیت ها وجود دارد.
روش های برنامه ریزی درترکیه شبیه بسیاری از کشورهای در حال گذار و کشورهای اروپای غربی در دهه های 1950 و 1960 است که بطور کلی شامل برنامه 7 ساله توسعه ای، برنامه میان مدت 3 ساله که هر ساله مورد بازنگری قرار می گیرد، برنامه کوتاه مدت 1 ساله و برنامه سرمایه گذاری عمومی می باشد. علاوه بر این، یک برنامه بخشی در وزارتخانه های مرتبط با برنامه ریزی و یک برنامه در سطح منطقه ای و استانی نیز وجود دارد.
ساده سازی در سیستم برنامه ریزی و بودجه ریزی ترکیه به همکاری بیشتر و ایجاد انگیزه برای اداره یک بودجه واحد منجر می شود کارایی تخصیص منابع را بهبود می بخشد و موجب تسهیل جابجایی میان هزینه های جاری و هزینه های سرمایه گذاری می شود که این امر در نهایت هزینه های بوروکراسی و هزینه های اداری را کاهش می دهد. ساده سازی برنامه های عمومی که شامل برنامه توسعه ای، برنامه میان مدت و برنامه یکساله می باشد به یکپارچگی برنامه ها منجر می شود و سند بودجه را شفاف تر و کارامدتر می کند و از موانع مدیریتی می کاهد.

موافقت نامه موقت با IMF
ترکیه از سال 1998 به صورت یک موافقت نامه با صندوق بین المللی پول به امضا رساند. پس از آن در فوریه سال 2002 و سپس در نوامبر سال 2005 متعهد شد که مازاد اولیه ای معادل 5/6 درصد تولید ناخالص ملی خو را در بخش عمومی بوجود آورد. موافقت نامه موقت سال 1998 در می سال 2008 به پایان رسید.
امضای موافقت نامه موقت با IMF به ترکیه کمک کرد تا حمایت سیاسی و عمومی را در ایجاد اصلاحات عمده و تلاش برای تثبیت مالی بدست آورد و اعتماد سرمای هگذاران را جلب کند. در ضمن، آغاز مذاکرات برای الحاق ترکیه به اتحادیه اروپا که از سال 2000 آغاز گردید و همچنین برای برداشتن گام های بعدی اصلاحات بسیار مفید بوده است و به این کشور کمک کرده تا سیستم حساب های مالی خود را به سیستم حساب های مالی بین المللی نزدیک نماید (جنانی،1389).

طبقه بندی تفضیلی بودجه براساس ردیف – اقلام
تغییر طبقه بندی بودجه بخشی از اصلاحات بودجه ریزی در ترکیه بود که در آغاز به صورت آزمایشی در 6 وزارتخانه و دستگاه دولتی در سال 2002 به اجرا درآمد و تا پایان سال 2004 به کل کشور تعمیم داده شد. از سال 2006 به بعد این طبقه بندی جدید به کل حوزه دولت اعم از سازمان های عمومی تابع دولت، مؤسسات تأمین اجتماعی و ادارات محلی تعمیم داده شد.
طبقه بندی بودجه در 4 سطح، رسمی و نهادی، عملکردی، مالی و اقتصادی صورت می گیرد. در بودجه سال 2006 حدود 34500 ردیف بودجه ای وجود داشت و در طول اجرای بودجه، انعطاف پذیری مدیران و نحوه تخصیص مجدد منابع از اهمیت بسیاری برخوردار گردید.
از دهه 1990 طبقه بندی بودجه ای در بسیاری از کشورهای عضو OECD با تمرکز بر مدیریت مالی نتیجه گرا صورت می گیرد. بودجه سالانه ترکیه شامل اصول کلی و سقف استخدام های جدید می باشد و مسئولیت امور استخدامی و کنترل کارکنان دولت برعهده وزارت دارایی و اداره استخدام هیأت دولت می باشند (جنانی، 1389).

فرایند تنظیم بودجه
وزارتخانه ها و دستگاه ها پیشنهادات بودجه ای خود را به صورت مستقیم به مجلس ارسال و یک نسخه از آن را برای منظور در بودجه دولت مرکزی به وزارت دارایی ارسال می کنند. وزارت دارایی و سازمان مدیریت برنامه و بودجه، مسئولیت اصلی هماهنگی در تنظیم و نظارت بر بودجه را بر عهده دارند.
در سال های اخیر فرایند بودجه ریزی به گونه ای است که تمام وزارتخانه ها و دستگاه های تحت پوشش دولت مرکزی دارای واحدهای خدمات مالی محلی می باشند. این واحدها به اداره نظارت توسعه استراتژیک معروف می باشند. پیش از سال 2006 دفاتر بودجه ای در داخل وزارتخانه ها و دستگاه های مرتبط با امر برنامه ریزی وجود داشت که تحت مسئولیت وزارت دارایی بودند. این اصلاح اساسی نشان می دهد که وزارتخانه ها و دستگاه های دخیل در حال حاضر می بایست بودجه را تدوین کنند و به اجرا درآورند. فرایند تهیه بودجه براساس یک جدول زمانی ثابت بین ماه های می و اکتبر صورت می گیرد. فرایند تدوین بودجه در آغاز ماه می آغاز می شود یعنی زمانی که سازمان برنامه ریزی و بودجه، برنامه میان مدت 3 ساله خود را (بودجه سال آینده و 2 سال بعد) را به شورای وزیران ارائه می کند. برنامه میان مدت شامل پیش بینی وضعیت اقتصاد کلان، تعیین اولویت های اصلی و ارائه اهداف کوتاه مدت می باشد. برنامه همچنین شامل برآوردهایی از هزینه ها و درآمدهای عمومی دولت و نیز استقراض برای 3 سال آینده می باشد. سند برنامه حکم دولتی است که در روزنامه های رسمی چاپ می شود. پس از اینکه شورای وزیران برنامه میان مدت را تصویب می کند، وزارت دارایی، طرح مالی میان مدت را آماده می کند که همزمان با اجرای برنامه میان مدت به اجرا درمی آید (جنانی، 1389).

الزامات بودجه ریزی عملیاتی
پیش طرح ها و زمینه های زیر بایستی تحقق یابد تا بودجه کشور را بتوان عملیاتی تهیه و تدوین کرد:
1- تدوین برنامه های راهبردی کشور
2- تدوین چارچوب راهبردی سه ساله که به اهداف سالانه منجر می شود. اهداف عملکردی سالانه لازم است به شکل گزارش سالانه در اختیار عموم مردم قرار گیرد.
3- تحلیل ورودی : برای هر هدف کمی سالانه لازم است منابع و داده های ورودی لازم بودجه ریزی شود.
4- نظام کد گذاری ساختارمند: در این نظام هزینه ها برای هر یک از اهداف سالانه ردیابی و رتبه بندی می شوند.
5- بررسی عملکرد برای تعیین میزان پیشرفت طی سال، علکرد خروجی در پایان سال و اندازه گیری پیامدها در سال به تدوین چارچوب راهبردی جدید منجر می شود.
6- تعیین اهداف و سیاست ها به طور شفاف و کمی
7- تعیین برنامه ها و فعالیت های اعم از مستقر و غیر مستقیم
8- اولویت بندی برنامه ها وفعالیت ها
9- تجدید نظر در برنامه ها و فعالیت ها
10- تعیین ننتایج مورد انتظار از اجرای فعالیت ها و برنامه ها
11- طراحی منابع مالی جدید
12- طراحی شاخص های اندازه گیری عملیات به طوری که نتایج قابل اندازه گیری باشد
13- امکان ارزیابی توانایی و عملکرد مدیران در نیل به نتایج و اهداف
14- استقرار سیستم اطلاعاتی مدیریت و سیستم اطلاعات حسابداری
15- استقرار نظام حسابداری بهای تمام شده
16- اصلاح قانون محاسبات عمومی، قانون برنامه و بودجه، قانون استخدامی و اصلاح روش های حسابداری از جمله گرایش به سمت حسابداری تعهدی
17- آموزش نیروی انسانی و نیروهای بودجه ریزی در دستگاه های اجرایی
18- انعطاف پذیری عملیات مدیران و میزان اختیارات آنها باید افزایش یابد.
19- همسوئی بودجه سالانه با برنامه های راهبردی کشور (از جمله سند چشم انداز 20 ساله و برنامه 5 ساله توسعه)
20- عزم جدی در مسئولین کشور و وفاق ملی و افزایش پاسخگویی مدیریت (حسن آبادی و نجار صراف، 1384).

بسترهای پیاده سازی بودجه ریزی
بسترهای پیاده سازی بودجه ریزی عملیاتی در حوزه های مختلف به شرح زیر است:
الف) در حوزه سازماندهی و ساخت آفرینی
• تکفکیک وظایف دولت به امور حاکمیت، تصدی گری و اجرا
• بسترسازی جهت مشارکت بخش خصوصی در انجام امور
• متناسب نمودن حجم و مقیاس دولت
• داشتن ساختارهای اداری منعطف، کارآمد و اثربخش
ب) در حوزه مدیریت و راهبردی
• ایجاد ارتباط منطقی و بهنگام بین بودجه و عملکرد
• استفاده بهنه از منابع و ظرفیت های موجود با توجه به محدودیت منابع و تبیین اولویت های بهره برداری از آنها
• ایجاد بسترهای مناسب به منظور تعیین نگرش های راهبردی و بلندمدت در مدیران
• فراهم سازی فضای رقابت در انجام امور
• ایجاد سهولت ، همراه با دقت در نظارت و ارزیابی عملکرد کارکنان، مدیران و دستگاه ها
• تکوین نظام های مالی مؤثر و کارآمد با بهره گیری از حسابداری مدیریت
• شکل گیری سازوکارهای مناسب جهت پی گیری و تحقق اهداف و برنامه ها
• ارائه الگوی اجرایی جهت اعمال نظام شایسته سالاری در انتصاب مدیران بر اساس ارزیابی عملکرد ها
• ایجاد تعامل بهنگام و مؤثر بین نظام مالی و بودجه از طریق کمی کردن فعالیت ها و شفاف سازی هزینه ها برای تحلیل هزینه-فایده کارکردهای مجریان.
• ایجاد زمینه نیل به توسعه پایدار و متوازن بر اساس اصول آمایش سرزمین و ظرفیت های اقلیمی
ج) در حوزه منابع انسانی
• متناسب نمودن نظام پرداخت با عملکرد کارکنان و حرکت به سمت سیستم کارمزدی به جای سیستم وقت مزدی
• ایجاد زمینه های رقابت در جذب و نگهداری نیروی انسانی متخصص و کارآمد
• ایجاد نظام ارزیابی و متناسب نمودن مکانزیم های ترغیب و تشویق و طراحی مسیر پیشرفت شغلی مناسب
• ایجاد تناسب در ساختار (ترکیب و توزیع) نیروی انسانی بخش عمومی
• ایجاد تعامل و ارتباط منطقی بین مهارت ها و مدارک تحصیلی با مشاغل مورد تصدی کارکنان
د) در حوزه فناوری اداری وفرآیندهای انجام کار
• حذف روش ها و رویه های منسوخ و سنتی در ببودجه ریزی
• توزیع منابع بر اساس اولویت یابی علمی و عملیاتی فعالیت ها فارغ از سلائق فردی و گرایشات گروهی
• بهری گیری از فناوری های نوین به منظور کاهش اثرپذیری تصمیمات از دخالت افراد
• بسترسازی جهت ایجاد دولت الکترونیک
ه) در حوزه قوانین و مقررات
• شفاف سازی ، ساده نمودن و بازنوسیس قوانین مالی و استخدامی
• تغییر در کارکد قواننین بودجه سالانه و برنامه های توسعه
• روزآمد سازی قوانین و مقررات و ایجاد انعطاف و قابلیت سازگگاری بیشتر با شرایط و مقتضیات روز جامعه
• حذف مقررات زائد و دست و پاگیر به منظور تسهیل و تسریع در انجام امور (عباسی، 1391)

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

 مدیریت صادرات و واردات کالاهای غیرنفتی

چکیده فارسی
این مقاله به لحاظ شیوه تحقیق در زمره پژوهش های کیفی با تاکید بر رویکرد نظریه زمینه ای قرار دارد. اطلاعات مورد نیاز برای تعیین عوامل مؤثر بر مدیریت صادرات و واردات محصولات غیرنفتی از درون تحقیقات علمی –پژوهشی انجام شده در سطح جهان و قابل دسترس در مراجع مختلف و مرتبط با موضوع استخراج گردیده است. در جستجو در مراجع مختلف، حدود 20 مستند به دست آمد. این منابع بر حسب قلمرو این تحقیق پالایش گردید به گونه ای که 15 مورد از آنها به لحاظ شباهت متغیرها و روش شناسی در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفت.
کلیه یافته ها مورد مطالعه دقیق قرار گرفت و نتایج حاصله مقوله بندی گردید. در مرحله بعد، نتایج دسته بندی گردید و فراوانی مطلق برای هر عامل محاسبه شد. نتایج نشان می دهد که رابطه مثبت و معنی داری بین افزایش صادرات غیرنفتی و رشد اقتصادی در کشور وجود دارد. بنابراین دولت باید در راستای افزایش صادرات غیرنفتی با اعمال سیاستگذاری ها و برنامه ریزی های مطلوب و مناسب برای دستیابی به اهداف برنامه چهارم توسعه اقتصادی گام بردارد تا از این طریق بتواند منابع درآمدی خود را با توجه به اهداف مهم افزایش اشتغال در کشور تأمین کند.

واژگان کلیدی: صادرات و واردات، محصولات غیر نفتی، رشد اقتصادی.

فهرست مطالب
چکیده فارسی أ‌
تقدیم ب‌
سپاسگزاری ج‌
فصل اول : کلیات تحقیق 1
1-1 مقدمه 2
1-2 بیان مسئله 3
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق 4
1-5 تعریف متغیرهای پژوهش 6
1-5-1 تعریف مفهومی 6
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق 8
2-1 مقدمه 9
2-2 مبانی نظری تحقیق 9
2-2-1 تعاریف و ماهیت صادرات 9
2-2-2 تعاریف و ماهیت واردات 12
2-3 سیر تاریخی صادرات در ایران 20
2-4 آثار و نتایج صادرات 24
2-5 صادرات غیرنفتی و دلایل گرایش به آن 26
2-6 تئوری های اصلی حوزه تجارت بین الملل 34
2-7 اهداف صادرات غیرنفتی 38
2-8 عوامل مؤثر بر صادرات غیرنفتی 39
2-8-1 نرخ تورم و صادرات غیرنفتی 40
2-8-2 نرخ ارز و صادرات غیرنفتی 41
2-8-3 بهره وری و صادرات غیرنفتی 41
2-8-4 مزیت رقابتی و صادرات غیرنفتی 43
2-9 بررسی عملکرد برنامه توسعه اقتصادی در بخش بازرگانی خارجی 44
2-10 موافقان و مخالفان صادرات غیرنفتی 59
2-11 موانع و مشکلات صادرات غیرنفتی در ایران 60
2-12 مروری بر پیشینه تحقیقات صورت گرفته 68
2-12-1 پیشینه تحقیقات خارجی 68
2-12-2 پیشینه تحقیقات داخلی 74
فصل سوم : روش شناسی تحقیق 77
3-1 مقدمه 78
3-2 روش تحقیق 78
3-3 ابزارهاي اندازه‌گیری 78
فصل چهارم : بحث و نتیجه گیری 79
4-1 مقدمه 80
4-2 بحث و نتیجه گیری 80
4-3 پیشنهادهای پژوهشی 82
منابع: 84

1-1 مقدمه
به طور کلی یکی از مهمترین مشکلات‏ کشورهای در حال توسعه و جهان سوم، تک محصولی‏ بودن و وابستگی اقتصاد آنها به صدور مواد خام و اوّلیه‏ است که پیامدهای منفی و ناگواری را در ساختار اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و حتی فرهنگی آنها ایجاد کرده است. چون بخش عمده‏ای از درآمدهای‏ ارزی این قبیل کشورها منحصراً از طریق صدور یک‏ یا چند قلم مواد خام و اولیه به دست می‏آید، لذا این‏ قبیل کشورها در برابر ناملایمات و فشارهای‏ خارجی ساختاری بسیار ضعیف و شکننده دارند. بدیهی است در چنین شرایطی‏ هر گونه نوسان غیر عادی که در قیمت این کالا یا کالاهای محدودی که منابع اصلی درآمد این کشورها را تشکیل می‏دهد، به وجود می‏آید، اثرات پردامنه‏ای‏ بر کل ساختار آنها بر جای خواهد داشت. به اعتقاد آگاهان مسائل‏ اقتصادی، اتکا به درآمدهای حاصل از صدور نفت‏ خام، از چند دهه پیش مانع از آن شده است که مسئولان‏ برنامه‏ریز، برای ایجاد تنوّع در منابع درآمد ارزی و توسعه صادرات کشور به نحو اساسی چاره اندیشی‏ کنند. افزایش شدید جمعیت، کاهش ذخایر نفتی و تنزل تدریجی بازده چاهها و بالا رفتن هزینه استخراج، بی‏اطمینانی به آینده بازار جهانی و افت قیمت آن، ترمیم خسارات ناشی از جنگ هشت ساله‏ و بازسازی اقتصاد ایران و افزایش تعهدات خارجی‏ کشور بی‏تردید نیاز ایران را به ارز افزایش خواهد داد. قابل پیش‏بینی است که اقتصاد ایران برای بازسازی و توسعه و تغذیه جمعیّت به ارز بیشتری نیازمند خواهد بود و لذا راهی جز تأکید بیشتر بر صادرات‏ غیر نفتی در پیش ندارد. از این گذشته، روند افزایش مصرف داخلی به‏ حدی است که تداوم صادرات نفت را در آینده با تردید جدّی مواجه می‏کند. بنابر پیش‏بینی های به عمل‏ آمده در صورت تداوم رشد فعلی مصرف داخلی، طی‏ 12 سال آینده صادرات نفت به صفر خواهد رسید. مجموعه عواملی که مورد اشاره قرار گرفت آشکار می‏سازد که برای رسیدن به اقتصاد بدون نفت باید استراتژی توسعه ملی و صادراتی کشور را بازنگری‏ کنیم و حضور اقتصادی ایران را در بازارهای جهانی‏ افزایش دهیم(هاشمی، 1388، 39).

1-2 بیان مسئله
توسعه صادرات معرف گرایش به آزادی در تجارت بین الملل است. این سیاست نشان می دهد یک ملت تا چه حد متوجه بازارهای خارجی و تابع نیازهای آن است. سیاست توسعه صادرات باعث تقویت تجارت خارجی آزاد می شود، تجارت خارجی آزاد نیز باعث هدایت تولید و تخصیص منابع در جهتی می شود که کشور در آن جهت نسبت به خارج دارای مزیت نسبی است. تخصیص منابع در کارآمدترین رشته های تولید باعث چنان افزایشی در تولید داخلی و درآمدهای صادراتی می گردد که گویا جزء از راه تجارت خارجی تامین آن امکان پذیر نیست(اخوی، 1379، 214).
برنامه‏ریزی و تلاش برای تنوع بخشی و رشد صادرات غیر نفتی که از اهداف و آرمانهای نظام‏ جمهوری اسلامی ایران است، یکی از وظایف اصلی‏ دست‏اندر کاران امور اقتصادی(اعم از خصوصیات دولتی)است. در این زمینه هر اندازه مطالعه، بررسی‏ و تحقیق صورت پذیرد کافی نیست، زیرا حیات‏ اقتصادی کشور و زندگی مردم بدان وابسته است. در سالهای پس از پیروزی انقلاب اسلامی نه تنها مسئولان دولتی، بلکه دست‏اندرکاران بخش‏ خصوصی نیز به مطالعه و تحقیق و برنامه‏ریزی در این‏ زمینه پرداختند و برخی تجربه‏های موفق نیز در دسترس است که آگاهی از آنها می‏تواند دیگر فعالان‏ اقتصادی را نیز به نظام نوین مدیریتی رهنمود سازد.اندیشه گسترش صادرات غیر نفتی از دیرباز در سطحی گسترده مورد توجه و اقبال کارشناسان امور اقتصادی بوده و از لحاظ نظری و عملی فراز و نشیب‏های زیادی را پشت سر گذاشته است. مسلماً کشور پهناوری مانند ایران که از منابع سرشار طبیعی‏ برخوردار است، باید بتواند با تولید و صدور محصولات غیر نفتی، در دنیا و به ویژه در منطقه خاورمیانه، عرض اندام کند. اما طی نیم قرن گذشته، نفت، نه تنها مهم‏ترین کالای صادراتی، بلکه عامل‏ اثر گذار و دیکته کننده برنامه‏ها و تحولات اقتصادی‏ ایران بوده است(رجبیان، 1380، 244). در همین راستا شناسایی و اولویت‌بندی مهمترین عوامل موثر بر صادرات غیر نفتی همواره یکی‌از موضوعات اساسی در عرصه سیاست‌های کلان کشور بوده است که پژوهش حاضر نیز تلاشی برای پوشش نیاز موجود در این راستا می‌باشد.
توجه به صادرات غيرنفتي و اقدامات مؤثر در جهت بهبود آن نيازمند ايجاد محيطرقابتي براي پيشبرد آن است و اين امر خود حضور گسترده تر در بازارهاي جهاني به ويژهعضويت در سازمان تجارت جهاني را ناگزير مي سازد. از آنجا كه تجارت در اقتصاد پيچيدة جهان امروز، تجارتي در شرايط مساوي و در عرصة رقابت كامل نيست و موفقيتدر آن بدون تدوين سياست هاي استراتژيك تجاري توسط مديران اجرايي تقريباً محالاست، پيشرفت مداوم و ارتقا ي تجاري، حضور فعال تر درعرصه تجارت جهاني و روبروشدن با راهكار كشورهاي ديگر را مي طلبد. آمارهاي اقتصاديگمرک ايران بيانگر رشد روز افزون اين محصولات به نقاط مختلف آسيا و بخشهايي ازاروپا بوده است. آمارها نشان مي دهد در سال ۱۳۸۵، ارزش صادرات كالاهاي غيرنفتي ایران با 2/47 درصد رشد ارزشی و 2/48 درصد رشد وزنی در حدود 3/16 میلیارد دلار بوده است. در این سال جمهوری اسلامی ایران به 155 کشور دنیا صادرات داشته و تعداد اقلام صادراتی در سال 85 به سال قبل 3348 قلم به 3818 قلم افزایش یافته است(ابریشمی و همکاران، 1388، 2-3). در این راستا شناسایی عوامل موثر بر بهبود صادرات غیرنفتی و ارائه راهکارهای کاربردی برای این امر می تواند یکی از مهمترین دغدغه های فعالان عرصه اقتصادی و آکادمیک باشد.
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
در دنیای امروز، ارتباطات، مبادلات کالا، اطلاعات و فناوری بیش از پیش گسترش یافته و پیشرفت نموده است. تولیدکنندگان و صادرکنندگان کالا نسبت به گذشته، فرصت بهتری یافته اند تا در بازارهای بین المللی به رقابت بپردازند و از این طریق دامنه فعالیت خود را توسعه دهند. سنتی ترین راه ورود به این بازارها یعنی صادرات کالاها باعث پیشرفت بیشتر و گسترده تر، درآمد بیشتر و آگاه شدن مستمر از آخرین تحولات تکنولوژی و دانش نسبت به گذشته شده است. بالا بردن توان صادراتی موجب افزایش تولید داخلی و افزایش سطح اشتغال در زمینه های مختلف، بهبود کیفیت تولیدات و ایجاد زمینه های رقابت، با توجه به امکان عرضه بیشتر و بهتر محصولات تولیدی و تعادل تراز پرداخت ها در کشور می گردد(علیجانی و همکاران، 1389، 2).
توسعه صادرات غیر نفتی به دلیل نارسا بودن صادرات نفتی در ابعاد مختلف اقتصادی کشور، به ویژه در بعد قدرت خرید درآمدهای نفتی به دلیل نوسانات شدید قیمت نفت، رشد جمعیت و نیز پایان پذیر بودن منابع نفتی ضرورت می یابد. وابستگی بیش از حد به درآمدهای حاصل از صدور نفت، خسارتهای جبران ناپذیری به اقتصاد کشور وارد کرده است، به گونه ای که هنوز نتوانسته ایم در صحنه تجارت بین المللی جایی مستحکم برای خود داشته باشیم. سهم ایران در صادرات جهانی بسیار ناچیز بوده است، در حالی که تواناییهای بالقوه منابع طبیعی و موقعیت استراتژیکی ایران به هیچ وجه با برخی کشورهایی که در این زمینه موفق بوده اند، قابل مقایسه نیست(حسینی، 1386، 47).
گروهی از محققین معتقدند که تجارت و به خصوص صادرات در رشد و توسعه اقتصادی کشورها نقش مهمی را ایفا می‏کند؛ به همین دلیل از آن به عنوان موتور رشد و توسعه اقتصاد داخلی یاد می‏کنند و به دنبال کسب بهترین جایگاه آن در نظام تجاری می‏باشند. صادرات ایران را می‏توانبه دو بخش صادرات نفتی و غیرنفتی تقسیم کرد؛ اما از آنجایی که صادرات نفتی بیشتر تحت تأثیر عوامل خارجی قرار دارد، در نتیجه در کنترل اقتصاد داخلی نمی‏باشد؛ بنابراین بیشتر به عنوان یک متغیر برونزا محسوب می‏شود، به همین دلیل بسیاری از صاحب نظران به تحلیل وضعیت موجود صادرات غیرنفتی و یافتن راهبردهایی برای توسعه صادرات غیرنفتی پرداخته‏اند (حیدریان اقدامش، 1375، 34).
به علت وابستگي شديد كشور به درآمد ارزي حاصل از صادرات نفت، نتايجبرنامه هاي توسعه كشور و حتي تأثير اين درآمدهاي ارزي بي ثبات بر برنامههاي مذكور چندانشفاف و گويا نمي باشد، لذا متنوع سازي درآمدهاي ارزي از طريق درآمد حاصل از صادراتغيرنفتي و كاهش وابستگي به درآمد نفت، يكي از راه هاي مبارزه با اقتصاد تك محصولي می باشد(محمدی و همکاران، 1390، 73).با توجه به اینکه برنامه سوم توسعه اقتصادى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى کشور بر مبناى صادرات غیر نفتى استوار گردیده است و نیز با توجه به بحثهاى موجود در ارتباط با حذف اقلام انرژى و منابع طبیعى از لیست صادرات کشورها، و بالاخره لزوم شکوفایى اقتصاد کشور در بخش صادرات غیر نفتى و عدم وابستگى کشور به اقتصاد تک محصولى، چنین به نظر مى‏رسد که کشور ما حرفى براى گفتن نخواهد داشت. از طرفى با توجه به اینکه در آینده نزدیک مزیت رقابتى کشور در زمینه صنعت نفت از دست خواهد رفت و میزان تولید نفت کفاف مصرف داخلى را نیز نخواهد داشت، پرداختن به موضوع صادرات غیر نفتى، خصوصاً از طریق متغیرهاى قیمتی و غیر قیمتی که تاکنون در کشور خیلى مورد بحث و بررسى قرار نگرفته است، ضرورى به نظر مى‏آید.

1-5 تعریف متغیرهای پژوهش
1-5-1 تعریف مفهومی
صادرات در لغت به معنای ارسال یا فرستادن کالا از جایی به جای دیگر است. جابجایی در داخل کشور یا از داخل به خارج هر دو مشمول این تعریف است. به صورت کلی، صادرات را می توان چنین تعریف کرد : فروش یا عرضه خارجی کالا ها و خدمات یک کشور به کشورهای دیگر در ازای دریافت کالاها، خدمات، ارز، طلا، تسویه بدهی ها یا به منظور کمک های بلاعوض، تعمیر، تکمیل یا شرکت در نمایشگاه ها (حسینی1386، 3).
در بیشتر کشورهای در حال توسعه صادرات فاقد تنوع لازم است و عموماً محدود به یک یا دو ماده عمده است و در اغلب موارد 70 تا 90 درصد درآمد ارزی کشور از طریق صادرات این نوع کالاها تامین می شود. بر اساس مدل اسماعیل پور و نجفیان(1380)، صادرات غيرنفتي از شاخص هاي اصلي زير تشكيل مي شود :
1. صادرات کالاهای کشاورزی؛
2. صادرات کالاهای صنعتی؛
3. صادرات مواد معدنی و مصالح ساختمانی؛
4. صادرات کالاهای سنتی مانند فرش ؛
5. خدمات فنی و مهندسی(اسماعیل پور و نجفیان، 1380، 26).

2-1 مقدمه
یکی از جنبه‌های عمده و ضروری هر پژوهشی انجام مطالعات مربوط به موضوع مورد تحقیق می‌باشد. انجام این مرحله از پژوهش کمک می‌کند تا درک، شناخت و بینش عمیقی در زمینه موضوع مورد پژوهش و مسئله‌ای که تحقیق به آن تعلق دارد کسب کند. همچنین در این مرحله محقق می‌بایستی کلیه منابعی را که به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم با موضوع مورد پژوهش ارتباط دارد، به‌طور جامع موردبررسی قرار دهد. در این بخش تحقیقات انجام‌شده در زمینه رات به صورت عام و صادرات غیرنفتی به صورت اخص و روند بلند مدت آن در ایران مورد بررسي و تجزیه‌وتحلیل قرار خواهند گرفت.

2-2 مبانی نظری تحقیق
2-2-1 تعاریف و ماهیت صادرات
صادرات عبارتست از ارتباط و کار کردن با بازارهای حرفه ای و حرفه های بازار در آن سوی مرزها.صادرات نقطه آغاز ارتباط برقرار کردن با دیگران است. صادرات برای رشد و توسعه اقتصادی کشور است که از فروش تولیدات یا خدمات به کشورهای دیگر برای کسب درآمد ارزی حاصل می شود و در برقراری موازنه تجاری و ایجاد تعادل اقتصادی کمک شایانی می نماید(شجاعی، ۱۳۸۷، ۲۴).
صادرات عبارتست از صدورکالاهای تولید شده در داخل کشور اعم از نفتی و غیرنفتی که اقلام عمده شامل فرش دستباف، پسته، زعفران و کالاهای صنعتی و … می باشد که پس از طی مراحل قانونی از طریق گمرک در مبادی خروجی کشور صادر می شود(خسرویان و بخشی زاده، ۱۳۷۴، ۵۳).
عمده ترین هدف شرکتها از ورود به بازارهای بین المللی، ایجاد فرصت های مناسب برای کسب سود است. همین دلیل، باعث می شود تا تعدادی از شرکتها پس از دریافت سفارشی غیرقطعی از خارج، به تحقیق در فرصت های موجود در آن بازار خارجی، برانگیخته شوند. وقتی شرکتی به طور قطع تصمیم می گیرد وارد بازار خارجی شود، مجبور است به طور جدی و موثر خود را متعهد به ارائه پیوسته کالا و خدمات بداند. صادرات، آسانترین و کم هزینه ترین راه ورود به بازارهای خارجی است که بر دو گونه صادرات مستقیم و صادرات غیرمستقیم می باشد(جعفرزاده، ۱۳۸۸، ۷۱).
الف) صادرات مستقیم : فروشندگانی که دسترسی به خریداران بازارهای خارجی دارند، اقدام به صدور کالا کرده و بدون واسطه عمل کرده و هزینه های خود را در این مورد افزایش نمی دهند و کالا را به طور مستقیم به بازارهای خارجی می رسانند. این گونه عملیات گرچه مستلزم سرمایه گذاری و ریسک بیشتر است، اما بازگشت سرمایه و سود افزون تری را به دنبال دارد(جعفرزاده، ۱۳۸۸، ۷۲).
ب) صادرات غیر مستقیم : موسساتی که در آغاز راه هستند و فعالیت های خود را به تازگی شروع کرده اند، غالباً از این طریق وارد عمل می شوند؛ زیرا اولاً نیازمند سرمایه گذاری کمتر بوده و ثانیاً مجبور نیستند فعالیت ها و خدمات فروش خود را افزایش داده و ریسک بیشتری را بپذیرند. این گونه شرکتها؛ کالاهای خود را از طریق واسطه های داخلی و خارجی در بازارهای بین المللی به فروش می رسانند(جعفرزاده، ۱۳۸۸، ۷۲).
کشورها به دلیل مواهب داخلی در تولید کالاهایی خاص «در زمینه، امکانات یا مرحله تولید» می توانند به طور نسبی بیشترین کارایی را داشته باشند و شامل مزیتهایی هستند که عبارتند از : نیروی انسانی، منابع طبیعی، فناوری از منظر قیمت تمام شده، صدور که شامل عواملی است مانند بسته بندی، حمل و نقل، بیمه، بازاریابی، تبلیغات، کیفیت و سرعت انتقال کالاهای صادراتی به بازارهای مصرف، عامل انتقال کالاها و نیز در زمینه تقاضا که شامل عواملی مانند جمعیت، درآمد و عوامل جغرافیایی وابسته است و نیز کشش پذیری تقاضا و درآمد. بنابراین این کشورها مایلند درتولید کالاها و عرضه خدمات تخصص یابند. کشورها منابع داخلی خود را به صادرات اختصاص می دهند، زیرا از طریق مبادلات بین المللی، کالاها و خدمات بیشتری نسبت به تخصیص مستقیم همان منابع به تولید داخلی دریافت می کنند. مهمترین دلایلی که صدور کالا را اجتناب ناپذیر می کنند عبارتند از : بهبود کیفیت کالاهای تولیدی، تولید به مقیاس اقتصادی، افزایش سطح اشتغال، تامین درآمد ارزی و در نتیجه رشد وتوسعه اقتصادی(حسینی، ۱۳۸۶، ۳-۵).
در مورد عوامل تاثیرگذار بر صادرات غیر نفتی طیفی از نظریات و راه کارها ارائه شده است. در یک سر این طیف، نظریه ای وجود دارد که بر نقش عوامل قیمتی تاکید می کند. در واقع این نظریه در همه وضعیت های ساختاری و نهادی اقتصادها نقش یکسان و منحصر بفردی برای قیمت قائل است و قیمت را تنظیم کننده همه امور و تصحیح کننده همه کاستی ها و موانع و بی تعادلی ها می داند. راه کار اساسی و محوری این نظریه برای ارتقا صادرات غیر نفتی و شتاب دادن به آن، سیاست ارزی و تضعیف پول ملی است(شاکری، 1383، 38). در تحقيق حاضر با توجه به 10 شاخص زير، عوامل قيمتي موثر بر صادرات غيرنفتي مورد بررسي قرار مي گيرد.
1. ظرفیت تولید داخلی؛
2. قیمت نسبی صادراتی؛
3. میزان مصرف داخلی؛
4. نرخ ارز؛
5. تورم؛
6. سیاست های پولی؛
7. سیاست های مالی؛
8. صرفه های مقیاس؛
9. سرمایه گذاری؛
10.درآمد حاصل از صادرات غیرنفتی.
در سر دیگر طیف ذكر شده در مطالب فوق، نظریه ای وجود دارد که بر اهمیت بسیار بالای عوامل غیرقیمتی مثل بهره وری، رقابت پذیری، مدیریت کار و تولید و عنصر کیفیت دارد و برای عوامل قیمتی مانند تورم و نرخ ارز اهمیت قائل نیست و به قیمت های ناصحیح و اختلالی توجهی ندارد و نقش محدود کننده آنها را در نظر نمی گیرد و بی توجه به متغیرهای قیمتی بر راه حل های مبنایی غیر قیمتی تاکید می کند. در حقیقت این دیدگاه به نقش مفید و مثبت قیمتها در جایگاه صحیح خود اهمیت کافی نمی دهد و به فرصت استفاده از این ابزار کارآمد توجهی ندارد(شاکری، 1383،39). در تحقيق حاضر با توجه به 10 شاخص زير، عوامل غيرقيمتي موثر بر صادرات غيرنفتي مورد بررسي قرار مي گيرد.
1. شناخت بازارهای مصرف خارجی؛
2. کیفیت محصولات؛
3. آشنایی با شیوه های نوین تجارت؛
4. آموزش و تشویق صادر کنندگان؛
5. ثبات قوانین و مقررات مرتبط با صادرات غیرنفتي؛
6. بهره وری نیروی کار؛
7. رقابت پذیری سازمان؛
8. مزیت رقابتی؛
9. حمایت دولت؛
10.دانش و مدیریت.
2-2-2 تعاریف و ماهیت واردات
واردات به کالاهایی که در کشور یا کشورهایی ساخته و یا فراهم شده و از راه تجاری به یک کشور دیگر وارد گردد، واردات گفته می‌شود. معمولاً چون تهیه پاره‌ای کالا برای برخی کشورها امکان‌پذیر نبوده و یا از نظر اقتصادی مقرون به صرفه نمی‌باشد، لذا آنان با استفاده از کالاهای وارداتی نیازمندی‌های خود را تامین می‌کنند. شرایط جوی و وضع آب و هوا از جمله عوامل تعیین کننده ضرورت و میزان واردات است. مثلاً چون رشد و نمو گیاهان و میوه‌های گرمسیری یا استوائی برای کشورهای مناطق معتدله و یا سردسیر امکان‌پذیر نیست، بنابراین با وارد کردن این گونه میوه‌ها، نیازمندی ساکنان این کشورها را تامین می‌کنند. مسئله تخصص، کارگر و قابلیت زمین نیز از جمله عوامل مؤثر در میزان واردات است. غالب کشورها در برابر واردات، کالاهایی را که در داخل تهیه می‌کنند به کشورهای دیگر نیز صادر می‌نمایند، و سعی می‌کنند تا میان واردات و صادرات حداقل، تعادل مناسبی برقرار باشد و کوشش می‌کنند صادراتشان بر وارداتشان فزونی گیرد. به طور کلی اقتصاد سالم و معقول آن است که صادرات بر واردات فزونی داشته باشد. در مورد کالاهای استراتژیک مانند نفت، گاز، تعیین میزان واردات یا صادرات بر اساس اصول و اتفاق‌های سیاسی انجام می‌شود (ویکی پدیا).
ده کالایی که بیشترین واردات به ایران را در «شش‌ماهه نخست سال ۱۳۹۳» داشته‌اند و ارزش دلاری و رتبه وارداتی آن‌ها با مدت مشابه سال پیش‌ازاین (شش‌ماهه نخست سال نود و دو) مقایسه شده است، عبارتند از:
۱-گندم،
۲-وسایل نقلیه با موتور پیستونی درون‌سوز تناوبی جرقه‌ای با حجم سیلندر بیشتر از هزار و پانصد سانتی‌متر مکعب اما از سه هزار سانتی‌متر مکعب بیشتر نباشد،
۳-برنج‌های هندی و پاکستانی،
۴-دانه ذرت،
۵-گنجاله سویا، این محصول بازمانده جامدی است که پس از روغن‌کشی از دانه‌های روغنی به‌جا می‌ماند که عمدتاً به‌عنوان خوراک دام مصرف می‌شود،
۶-محصولات آهنی، محصولات از آهن یا فولاد غیر ممزوج تخت و گرم نوردشده به شکل طومار،
۷- دستگاه‌های گیرنده، فرستنده تلفن همراه،
۸-شکر تصفیه‌شده،
۹-ماژول نمایشگر متشکل از صفحه LCD یا LED پلاسما،
۱۰-گوشت یخ‌زده.
منظور از واردات قطعی كالاهایی هستند كه برای مصرف یا فروش سفارش شده و به كشور وارد و با انجام تشریفات قطعی گمرك از جمله پرداخت حقوق و عوارض ورودی از گمرك ترخیص می وند . بنابراین واردات كالا در بازارچه های مرزی به منظور ماندن دائم در قلمرو گمركی می باشد و از آنها حقوق و عوارض ورودی دریافت می گردد ؛ و این تشریفات آنها نیز برای ترخیص قطعی است و از تشریفات غیرقطعسی برخوردار نیستند .كه برای این نوع از واردات در بازارچه های مرزی البته با توجه به اینكه كالاهای وارداتی جزء كالاهی مشروط باشند نیاز به مجوز ورود و سایر اجازه ها و گواهی های لازم می باشد كه می باید صاحب كالا نسبت به اخذ این مجوز اقدام نماید .بنابراین همان طوری كه گفته شد واردات قطعی شامل كالاهایی هستند كه برای مصرف در داخل كشور اظهار گردیده و زمینه های ترخیص آن از گمرك فراهم می آید و در نتیجه با انجام تشریفات قطعی گمركی نسبت به ترخیص آن اقدام می شود .
ماده 1 آئین نامه اجرایی قانون امور گمركی بر واردات قطعی اشاره دارد و مبین این واقعیت است كه حقوق گمركی و سود بازرگانی و عوارض مذكور در ماده 2 قانون امور گمركی فقط از واردات قطعی دریافت می شود و منظور از واردات قطعی به كشور كالایی است كه برای مصرف در داخل كشور اظهار و از گمرك مرخص می شود .
ماده 256 آ . ا . ق . ا . گ اشاره به وارد كردن كالای مجاز و بخشوده از راه غیر مجاز دارد بنابراین هر گاه كسی كالایی را كه ورود آن به كشور مجاز و از حقوق گمركی و سود بازرگانی و عوارض بخشوده است جز از راه های مجاز از سایر راه ها بدون كسب اجازه قبلی گمرك وارد نماید عمل او تخلف از مقررات گمركی محسوب می گردد .
وارد كنندگان بازارچه های مرزی باید دقت داشته باشند كه وسایط نقلیه آبی اعم از خالی یا حامل كالا كه از خارج وارد آب های كشور می گردد باید در اسكله های مجاز پهلو بگیرد یا در لنگرگه های مجاز لنگر بیندازد و قبل از انجام تشریفات گمركی نباید كالایی تخلیه یا بارگیری یا از اسكله ها یا لنگرگاه ها خارج شود كه این قانون (ماده 26 ق ا گ) كه مربوط به ورود و خروج غیر مجاز كالا است در خصوص واردات قطعی كه از طریق بازارچه ها نیز انجام می شود مصداق دارد و از ضمانت اجرایی برخوردار است و باید توجه داشت كه در صورت تخلیه كالا یا بارگیری قبل از انجام تشریفات گمركی مسئله مربوط منطبق با ماده 29 قانون امور گمركی قاچاق بوده و طبق آن عمل خواهد شد .
البته وارد كردن كالا به كشور یا خارج كردن از كشور به ترتیب غیر مجاز قاچاق گمركی محسوب می گردد مگر اینكه آن كالا در موقع ورود یا صدور ممنوع یا غیر مجاز یا مجاز مشروط نبوده و از حقوق گمركی و سود بازرگانی و عوارض بخشوده می باشد كه این موضوع در بند اول ماده 29 ق . ا . گ به صراحت بیان شده است .
لازم است كه اشاره ای به ماده 48 آ . ا . ق . گ شود كه در خصوص ورود قطعی كالای مجاز از غیر مجاز می باشد . چرا كه ممكن است كالایی در موارد استثنایی از راهی غر مجاز وارد شود ولی این عمل مشروط بر این است كه كالا برای ورود قطعی باشد و وارد كننده كالا اقلا 24 ساعت قبل از ورود كالا از مرز درخواست كتبی به گمرك كه برای قبول كالامجاز است تسلیم و در آن با بیان علتی كه ورود كالا را از سایر راه ها ایجاب می نماید و همچنین اعلام نقطه صحیح و ساعت ورود كالا از مرز تقاضای ورود بنماید و این درخواست در ساعت اداری به گمرك رسیده و گمرك با آن كتبا موافقت نموده باشد .
رئیس گمرك مزبور در صورتی كه علت را موجه تشخیص بدهد اجازه ورود آن را با تعیین حداقل دو نفر برای مراقبت از ورود كالا و بدرقه آن از نقطه ورود مرزی تا محوطه گمرك می دهد . كالای موضوع چنین اجازه نامه نباید قبل از ورود ماموران بدرقه از مرز وارد گردد و از بدو ورود از مرز تا وصول به گمرك مقصد همیشه اجازه نامه باید همراه حامل باشد ، در غیر این صورت كالای وارده قاچاق محسوب می شود . یكی از رویه های گمركی اختصاص به ورود قطعی دارد كه در اصطلاح لاتین به آن Clearance for home use نیز می گویند كه بر اساس آن به وارد كننده اجازه داده می شود كالایی را برای مصرف داخلی به قلمرو گمركی وارد نماید و با انجامتشریفات قطعی گمركی نسبت به ترخیص آن اقدام نماید كه ماده 1 آئین نامه اجرایی قانون امور گمركی به آن اشاره دارد كه حقوق گمركی ، سود بازرگانی و عوارض در صورت تعلق فقط از واردات قطعی دریافت می گردد .
بنابراین برای ترخیص كالای وارده به بازارچه های مرزی نیاز به انجام تشریفات گمركی است كه در بازارچه ها تشریفات قطعی گمركی مورد نظر است . صاحب كالا كه اقدام به واردات كالا می نماید لازم است كه در زمان مورد نظر نسبت به ترخیص كالای خود اقدام نماید . حال اگرفرض كنیم كه صاحب كالا ، كالایی را وارد كشور نوده ، ولی هنوز تشرفات گمركی آن را انجام نداده باشد ، چنانچه در این فاصله قانون و مقررات تغییر نماید این تغییرات مشمول كالای ترخیص نشده صاحب كالا می گردد ، ولی اگر احب كالا كالای خود را از گمرك ترخیص نماید و بعد از آن قوانین و مقررات تغییر كند هیچ تاثیری برای صاحب كالا از نظر سود و زیان حاصل تغییر وجود نخواهد داشت .
واردات قطعی ممكن است به صورت زیر انجام گردد :
1- واردات در مقابل صادرات
2- به صورت گشایش اعتبار
3- به صورت بدون انتقال ارز
4- مناطق آزاد تجاری ، صنعتی
5- مبادلات ارزی
6- مبادلات پیله وری
7- بازارچه های مرزی
8- از طریق پست
انواع كالا از لحاظ شرایط ورود
قانون مقررات صادرات و واردات كالای وارداتی را از لحاظ شرایط ورود به سه دسته ذیل تقسیم بندی كرده است :
1- كالاهای مجاز
2- كالاهای مشروط
3- كاللاهای ممنوع الورود
1- كالاهای مجاز
عبارت از كالایی است كه ورود آنها نیاز به انجام شرط نباسد . به عبارت دیگر به كالایی اطلاق می گردد كه ممكن است بدون قید و شرظ گمرك نسبت به ترخیص آن اقدام نمود . شورای همكاری گمرك كالای مجاز را كالای بدون قید و شرط گمركی می داند .
2- كالاهای مشروط
این كالا به كالایی گفته می شود كه ورود آنها نیاز به انجام شرط است و ورود ان مشروط می باشد ، كه در ستون جدول مقررات صادرات و واردات سالانه یا در مندرجات ذیل یادداشت های فصل تعرفه پیش بینی می گردد .
3- كالاهای ممنوع الورود
كالاهایی است كه در ورود آنها به موجب قوانین خاص و تصویب مجلس شورای اسلامی و یا در چارچوب قانون رع مقدس اسلام منع گردیده باشد . بنابراین هر كالایی كه ورودش لطمه ای به مصالح عمومی وارد می سازد یا مخرب فرهنگ و اخلاق و در تضاد با سلامت جامعه و یا مسائل ملی و بالاخره مغایر مذهب رسمی باشد ممنوع خواهد شد .
اما مديريت واردات چيست؟ تعريف عام مديريت واردات‌ اين است که فرآيند واردات کالا از برنامه‌ريزي، سازماندهي، هماهنگي نظارت و کنترل که همه ‌اين موارد از اصول مديريت هستند، تبعيت کند. رهبري در بيانات اخير خود تاکيد کرده‌اند که واردات بايد مديريت شود؛ اما مديريت واردات براساس يک استراتژي تجاري چيست و چگونه بايد اعمال شود؟ ماموريت اصلي مديريت واردات كدام است ؟ نگرش اصلي در تنظيم استراتژي و بيان ماموريت مي‌بايست بر مبناي توليد صادرات محور مبتني بر «نگرش درون زاي بيرون‌نگر» استوار باشد. در ‌اين صورت ماموريت اصلي مديريت واردات ‌اين گونه تعريف مي‌شود «واردات براي توليد در جهت تامين بهينه نيازهاي داخلي و صادرات.» با توجه به ‌اين تعريف واردات نه تنها مذموم نيست، بلكه همان‌گونه كه مقام معظم رهبري فرمودند ضروري هم هست؛ اما واردات در چه شرايطي مذموم است؟ در اين مورد ديدگاه اصلي ‌اين است که واردات در مواردي كه به توليد كشور آسيب مي‌زند غيرضروري است.
با مختصر مطالعه وضعيت كشورهاي موفق در توسعه اقتصادي در رابطه چگونگي و حجم صادرات و واردات و تركيب كالاهاي وارداتي صادراتي مشخص مي‌شود يكي از عوامل موفقيت‌اين كشورها مديريت صحيح (توليد، صادرات و واردات) بوده است بنابراين ضروري است که با تدوين بسته‌هاي سياستي، هم مديريت مطلوبي بر واردات داشته باشيم وهم توليد و صادرات را در راستاي آن قرار دهيم.

به طور مثال در سال 2008 سهم كالاي واسطه‌اي و نيم ساخته بدون احتساب نفت و مواد سوختي 40 درصد از كل صادرات جهاني است و ‌اين رقم در چين و مالزي و تايوان (50 تا-70درصد) بوده است. در نقطه مقابل سهم صادرات سوخت و محصولات معدني به كل صادرات در سال 2007‌ ايران 87 درصد‌، تركيه 10 درصد، مالزي 8/15 درصد و كره 9 درصد بوده است؛ بنابراين، آنچه اهميت دارد، تركيب واردات و صادرات است نه فقط حجم واردات. اگر واردات منجر به افزايش توليد و افزايش صادرات شود كه مفهوم آن افزايش اشتغال و نشاط و توان اقتصادي و توان رقابت و حضور در صحنه‌هاي بين‌المللي است، بايد از آن استقبال کرد. حال با توجه به هدف و ماموريت بيان شده در چارچوب نگرش «واردات براي توليد در جهت صادرات» با استفاده از روش sowt وspace، موقعيت و استراتژي کشور را مشخص کنيم و به صورت جامع، سياست‌هايي در قالب برنامه‌هاي كوتاه مدت‌، ميان‌مدت و بلند مدت در امر توليد‌، واردات و صادرات مشخص و به اجرا بگذاريم. در‌اينجا نقش اساسي وزارت بازرگاني به عنوان نقش مهم حاكميتي در بخش اقتصاد (در سياست‌گذاري – هدايت و نظارت و پشتيباني) مشخص مي‌شود كه جايگاه آن در توسعه اقتصادي اصلي و محوري است‌. بنابراين، همان‌گونه كه مقام معظم رهبري فرمودند كه مجلس و ساير بخش‌هاي دولت و بخش‌هاي عمومي‌و خصوصي مي‌بايست يارشاطر وهميار دولت بوده و وزارت بازرگاني را در انجام اين ماموريت مهم به ويژه در شرايط خاص منطقه‌اي و جهاني مساعدت کنند و همان‌گونه که برخي از دلسوزان عرصه بازرگاني گفته‌اند، بايد وزارت بازرگاني را از درگيري با مسائل حاشيه‌اي و زودگذر دور کرد تا به ماموريت اصلي‌اش که همان تعريف و تدوين پارادايم جديد بازرگاني براساس اقتضائات زماني است، بپرازد.

مديريت واردات براي توسعه صادرات
آمارها نشان مي‌دهد سهم کالاهاي واسطه‌اي در تجارت کالا بدون سوخت (بدون نفت وساير سوخت‌ها) در سطح جهان در سال 2008 حدود 40 درصد و در اقتصاد کشورهايي نظير چين‌، مالزي و تايوان بين 50 تا 70درصد بوده است؛ يعني بين نصف تا دو سوم تجارت خارجي ‌اين کشورها در سال مورد گزارش‌، کالاهاي نيمه ساخته و واسطه‌اي بوده است. روي ديگر ‌اين سخن ‌اين است که کشورها، واردات را به‌گونه‌اي مديريت مي‌کنند که در راستاي توسعه صادرات باشد. ورود کالاهاي واسطه‌اي و کالاهاي نيمه‌ساخته بخشي از همين سياست است؛ يعني الگوي تازه‌اي در حال شکل‌گيري است که حتي فراتر از سياست توسعه صادرات عمل مي‌کند؛ به گونه‌اي که ‌اين سياست در حال جايگزين شدن به جاي سياست توسعه صادرات است. ‌
اين سياست از طريق ‌ايجاد شبکه‌هاي همکاري جهاني براي توليد، تقسيم کار جهاني را از «محصول» به «فرآيند توليد محصول» تبديل کرده است. باکاسته شدن موانع طبيعي ومصنوعي مبادلات اقتصادي درجهان زمينه‌هاي لازم براي دگرگوني فرآيند توليد و آرايش نوين صنعتي و شکل‌گيري زنجيره‌ها و شبکه‌هاي توليد فراهم شده و مناسبات درون بنگاهي نقش و سهم عمده‌اي يافته است و همکاري‌هاي متقابل در اقتصاد جهاني در حوزه فن‌آوري‌، طراحي محصول‌، شيوه‌هاي توليد‌، سازماندهي و بازاريابي تقويت شده است. در نظام جديد اقتصاد جهان، سرمايه‌گذاري (داخلي و خارجي)، انتقال تکنولوژي و صادرات (به طور کلي تجارت) به عنوان سه عنصر اصلي توسعه اقتصادي ماهيت مستقل خود را ازدست داده‌اند؛ اما با يکديگر پيوندي عميق يافته‌اند‌. در اين ميان، رشد صادرات عموما با ارتقاي فن‌آوري و حرکت به سوي توليد و صدور محصولات پيچيده‌تر و با فن‌آوري بيشتر و افزايش کيفيت و کارآيي فعاليت‌هاي اقتصادي و صادراتي موجود همراه بوده است.
2-3 سیر تاریخی صادرات در ایران
پس از وقوع انقلاب اسلامی شکوهمند ایران، به علت شرایط کاملاً اجتناب‏ناپذیر وقوع انقلاب، ساختار اقتصادی کشور متحول گردید به گونه‏ای‏ که در بخش صنعت کشور رکود ایجاد شد.‏ پس از انقلال اسلامی گرایش دولت تنها متوجه تکمیل و ایجاد صنایع سنگین و اساسی گردید. از سوی دیگر دولت تمام‏ تلاش خود را معطوف به سرپا نگه داشتن‏ صنایع و ممانعت از ورشکستگی آنها نمود و بدینگونه طبیعتاً فرصتی برای بهبود و توسعه صادرات غیر نفتی ایجاد نشد(علوی راد، 1381، 39).
طی سالهای‏ 1367-1357 سهم صادرات نفتی از کل صادرات، در اکثر سالها بالای 95 درصد می‏باشد. همچنین متوسط سهم‏ صادرات نفتی از کل صادرات طی این‏ سالها 29/95 درصد بوده است.این در حالی است که سهم صادرات غیرنفتی از کل میزان صادرات طی این سالها، به‏طور متوسط رقم 7/4 درصد را نشان می‏دهد. از طرف دیگر با بررسی ترکیب ارقام‏ صادرات غیرنفتی طی این سالها ملاحظه‏ می‏گردد که سهم صادرات صنعتی از کل‏ صادرات غیرنفتی طی این سالها به‏طور متوسط رقم 7/11 درصد را نشان‏ می‏دهد.به عبارت دیگر ترکیب صادرات‏ غیرنفتی طی این سالها متکی به محدودی‏ از محصولات و کالاهایی است که به‏طور سنتی در طی سالهای متمادی بازارهای‏ معین و مطمئنی را در سطح جهان دارا بوده است(هاشمی، 1388، 43).
در برنامه پنج ساله اول توسعه اقتصادی(1368-1372)‏ بعد از انقلاب اسلامی، دولت با آگاهی از پرنوسان بودن بهای نفت در بازارهای‏ جهانی و همچنین نوسانات درآمدهای‏ ارزی حاصل از صادرات نفت، جهت‏ ایجاد حاشیه امنیت برای بسیاری از بخشهای اقتصادی، مانند صنعت و اطمینان از حصول درآمدهای ارزی‏ پیش‏بینی شده در طی این سالها به‏ برنامه‏ریزی برای گسترش صادرات‏ غیرنفتی پرداخت. در زمینه صادرات نفتی و غیرنفتی، نتایج و عملکرد و برنامه اول توسعه نشان‏ می‏دهد، تحقق عملکرد نسبت به پیش‏بینی‏ برنامه برای صادرات غیرنفتی سالانه به‏ طور متوسط 8/64 درصد بوده، در حالی‏ که این رقم برای صادرات نفتی به‏طور متوسط 2/101 درصد می‏باشد. به‏ عبارت دیگر این ارقام گویای این مطلب‏ است که طی سالهای برنامه اول، صادرات‏ نفتی همگام با برنامه و حتی فراتر از آن‏ پیش رفته است، در حالی ‏که پیش‏بینی‏ صادرات غیرنفتی تحقق نیافته است. از طرف دیگر بررسی ترکیب صادرات‏ غیرنفتی به تفکیک صنعتی و غیرصنعتی‏ نشان می‏دهد که درصد تحقق هدف‏ برنامه به‏طور متوسط سالانه برای‏ صادرات صنعتی 02/33 و برای صادرات‏ غیرصنعتی 76/95 درصد بوده است.به‏ این ترتیب،ملاحظه می‏گردد که کالاهای‏ غیرصنعتی(کشاورزی و سنتی)همگام با برنامه در جهت رسیدن به اهداف برنامه‏ پیش رفته‏اند، اما عملکرد صادرات‏ محصولات صنعتی نشان می‏دهد که حتی‏ نیمی از اهداف برنامه هم تحقق نیافته‏ است. بطور کلی هرچند روند رو به رشد صادرات غیرنفتی و صادرات صنعتی در خلال برنامه اول توسعه وضعیت بهتری‏ پیدا کرده، اما به هیچ عنوان مطلوب نبوده‏ و با پیش‏بینی‏های برنامه نیز مطابقت‏ نداشته است، که مهمترین دلایل آن نیز نبودن استراتژی مشخص برای صادرات، عدم ثبات سیاست بازرگانی کشور و بروز نوسانهای متعدد ارزی در کشور است(علوی راد، 1381، 40-41).

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

مبانی کارآفرینی سازمانی در سطح زمینه ای

چکیده
كارآفريني به عنوان پديده اي نوين در اقتصاد، نقش موثري را در توسعه و پيشرفت اقتصادي كشورها ايفا مي كند. امروزه كارآفريني در اقتصاد رقابتي و مبتني بر بازار، داراي نقش كليدي است، به عبارت ديگر در يك اقتصاد پويا، ايده ها، محصولات و خدمات همواره در حال تغيير مي باشند و در اين ميان كارآفرين است كه الگويي براي مقابله و سازگاري با شرايط جديد را به ارمغان مي آورد. بنابراين در يك گستره وسيع و در يك تعامل چند سويه، كارآفريني نقش تعيين كننده اي را در زندگي نوين بشر ايفا مي كند، از اين رو آشنايي با مفاهيم و تعاريف و ابعاد مختلف آن به همراه شناخت موانع و راهكارهاي مرتفع كردن آن ها مي تواند در نهادينه شدن كارآفريني و فرهنگ آن در هر جامعه اي راهگشا باشد. اين مهم، خط اصلي فكري اين مقاله را شكل مي دهد و اين مقاله مي كوشد تا در اين حوزه و دستيابي به آن گام هايي بردارد.

کلیدواژه: کارآفرینی، سطح زمینه ای، کارآفرین، خلاقیت، نوآوری.

1. مقدمه
از عمده ترين جريان هاي حاكم بر حيات بشري در آغاز هزاره سوم ميلادي فرايند كارآفريني و خلاقيت است كه اساس و بسترساز تغير و تحول و دگرگوني است. افراد، سازمان ها و جوامعي كه نتوانند خود را با اين تحولات پرشتاب همگام كنند دچار توقف، سكون و اضمحلال مي شوند. در اين ميان افرادي هستند كه در زماني كه همگان بر هرج و مرج ، نابساماني، تناقض و عدم تعادل اذعان دارند، به دنبال به دست آوردن فرصتي هستند تا بتوانند با ارائه محصول و يا خدمت جديدي به جامعه، تعادل را برقرار كرده و اوضاع را سامان بخشند و ارزشي از خود بر جاي گذارند. اين افراد كه محور توسعه اقتصادي هستند، كارآفرين خوانده مي شوند. كارآفرينان موجب مي شوند تا سازماني از سازمان هاي ديگر پيشي بگيرد و كشوري نسبت به كشور هاي ديگر به نحو چشم گير پيشرفت نمايد. مسلماً با توجه به پيچيده شدن سازمان ها، رشد تكنولوژي، نو و بديع بودن علم سازمان ها، مديران به طور روزافزون تلاش مي كنند، دريابند چگونه سازمان هاي خود را كارآفرين و خلاق سازند تا باعث رشد و موفقيت سازمان هايشان شوند. زيرا اگر ايده نو وارد سازما ن ها نشود رو به زوال مي روند. در واقع براي سازمان هاي امروز خلاقيت و نوآوري و كارآفريني هر كدام به مثابه پله هاي نردبان ترقي هستند كه بايد با آگاهي كامل و موفقيت طي (طاهری و همکاران، 1389).

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق
کارآفرینی سازمانی راهبردی برای توسعه اقتصادی محسوب می شود و سازمان ها این استراتژی را در پاسخ به سه نیازی که بر آنها تحمیل گردیده است، بکار می گیرندکه عبارتند از:
1. افزایش سریع رقبای جدید
2. ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در سازمانها
3. خروج بهترین نیروهای کار از سازمانها و اقدام آنان برای کارآفرینی مستقل
که این موارد موجب شده است تا حیات سازمان ها هر چه بیشتر در معرض خطر قرار گیرد و مدیران سازمان ها دائما به فکر یافتن راه حلی برای رهایی از این مشکلات باشند تا بتوانند با تطبیق هرچه بیشتر با شرایط متغییر اقتصادی و پذیرش ریسک ها و اعمال نوآوری در محصولات و خدمات ، سودهای کلانی را عاید سازمان خود سازند. از این رو است هر چه زمان می گردد ، اهمیت نیروی انسانی مبتکر و خلاق در سازمان ها نمود بیشتری پیدا می یابد، افرادی که بوجود آورنده پروسه نوآوری در عرصه رقابت های جهانی می باشند که با خلق ایده های نوین و شناسایی بازارهای جدید برای سرمایه گذاری منجر به ارتقای کیفیت زندگی افراد جامعه و رونق بخشیدن به ساختار اقتصادی کشور می شوند. پس لازم است تا مدیران ارزیابی دقیق و جامعی از اجرای این استراتژی در سازمانها داشته باشند تا بتوانند به سرعت به تغییرات نامطلوب محیطی واکنش دهند و با موفقیت از بحران های پیش روی خویش عبور نموده و به عنوان یک سازمان پیشرو و کارآفرین معرفی گردند.

3. مبانی نظری
مفهوم شناسی کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی
کارآفرینی
از ديدگاه مديريت، كارآفريني فرايندي در جهت نوآوري و خطرپذيري است؛ به طوري كه سازمانها را قادر مي سازد تا فرصت هاي بازار و تركيب ها ي منحصر به فردي از منابع را براي رسيدن به آن فرصتها شناسايي كنند.
كارآفريني به صورت فرايند ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعة منحصر به فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصت هاي موجود نيز تعريف شده است . همچنين، كارآفريني را مي توان فرايندي از ارائة انديشه هاي تازه و نو، بهره گيري از امكانات و فرصت هاي موجود با تكيه بر دانش و كسب و كار مربوط به آن و پذيرش خطر دانست. علاوه بر اينها، كارآفريني به صورت يك فرايند اجتماعي تعريف شده است كه در آن ، افراد و گروه ها در ايجاد ثروت به وسيلة تركيب منابع منحصر به فرد براي بهره برداري از فرصت هاي بازار تلاش مي كنند. به واقع ؛ كارآفرينان به عنوان موتور توسعة اقتصادي، راههاي مختلفي براي بهره برداري از منابع موجود پيدا مي كنند و كليد شناسايي فرصت ها و بهر ه بردا ري از آنها هستند. بر اين اساس، كارآفرين كسي است كه با معرفي محصولات و خدمات جديد، ايجاد بنگاه هاي جديد يا بهره برداري از مواد اولية جديد، وضع اقتصادي موجود را دستخوش تغيير و تحول مي كند (جعفرپور و سلیمانی، 1389).
کارآفرینی سازمانی
امروزه كارآفريني سازماني به عنوان يكي از راهبرد ها ي مهم براي ايجاد تحول در سازمان ها مطرح است. از اين رو ، مطالعه و بررسي ابعاد آن در سازمان ها به ويژ ه سازمان هاي بزرگ بسيار حائز اهميت است. كارآفريني سازماني ، معطوف به فرايندي است كه سازمان ، محيطي را فراهم مي كند كه همة اعضايش بتوانند در امور كارآفريني شركت كنند. لذا اگر سازمان، محيطي آرام براي حمايت از فعاليت هاي كارآفريني فراهم كند، يك سازمان كارآفرين خواهد بود. بر این اساس، کارافرینی سازمانی مجموعه فعاليت هايي كه توسط كل سازمان، اعضا و كاركنانش كه از روحية كارآفريني برخوردار شده اند، تعريف مي شود. لذا فعاليت هاي رسمي و غير رسمي اي را شامل مي شود كه با هدف ايجاد كسب و كار جديد، محصول و فرايندهاي جديد و.. صورت مي گير د. بنابر اين، فعاليتهاي كارآفرينانة سازماني منجر به ايجاد كسب و كاري جديد در درون سازمان يا شركت مادر مي شوند (جعفرپور و سلیمانی، 1389).
از كارآفريني سازماني تعاريف مختلفي ارائه شده است؛ به طوري كه كارآفريني سازماني يك مفهوم چند بعدي است كه فعاليتهاي سازمان را متوجه نوآوري محصول، نوآوري در فن اوري، مخاطره پذيري و پيشگامي مي كند . كارآفريني سازماني به مفهوم تعهد سازمان به ايجاد و معرفي م حصولات جديد، فرايندهاي جديد و نظامهاي سازماني نوين نيز تعبير شده است (همان).

انواع کارآفرینی
با توجه به گستردگی کارآفرینی، سه نوع کارآفرینی مد نظر دانشمندان و صاحبنظران می باشد که عبارتند از: کارآفرینی مستقل یا فردی، کارآفرینی سازمانی و کارآفرینی بین المللی (کاوسی و کیاسی، 1387).
1. کارآفرینی فردی:
رابرت هیسریچ کارآفرینی فردی را فرآیند خلق چیزی نو می داند که توام با صرف وقت و تلاش بسیار و پذیرش مخاطرات مالی و روحی، اجتماعی برای به دست آوردن منابع مالی، رضایت شخصی و استقلال است، که نتیجه این فرآیند از فعالیت های منظمی حاصل می شود که خلاقیت و نوآوری را به نیازمندی ها و فرصت های بازار پیوند می دهد.
2. کارآفرینی سازمانی:
پینکات که برای اولین بار واژه کارآفرینی سازمانی را وارد ادبیات کارآفرینی نمود، معتقد است چنانچه فردی در سازمان های بزرگ سنتی همچون یک کارآفرین مستقل فعالیت نماید و فعالیت وی موجب ایجاد واحدی جدید در سازمان، ارائه محصولات و خدمات و فؤآیندهای جدید باشد که با منابع جدید به بازارهای تازه دست پیدا کند و سازمان را به سوی رشد و سودآوری سوق دهد، به آن کارآفرینی سازمانی می گویند.
سازمان های کارآفرین شرایط و بستری را آماده می کنند که هر شخصی یا گروهی که بخواهد می تواند در هر زمان فرآیند کارآ،رینی سازمان را خیلی سریع و آسان به اجرا درآورد و ضمنا با تحریک، تشویق و گسترش فرهنگ کارآفرینی و ایجاد آمادگی روحی – روانی و علمی کارکنان از طریق آموزش، امکان بسط و توسعه فعالیت های کارآفرینانه در درون سازمان را فراهم می آورند.
3. کارآفرینی بین المللی:
کارآفرینی بین المللی اصطلاحی است که در اوایل دهه 1990 میلادی وارد ادبیات کارآفرینی شده است. کارآفرینی بین المللی به فرآیند هدایت فعالیت های اقتصادی در فراسوی مرزهای ملی اطلاق می شود. وقتی یک کارآفرین فعالیت شغلی خود را در بیش از یک کشور به اجرا می گذارد، کارآفرینی بین المللی به وجود می آید.

مديريت كارآفريني سازماني
كارآفريني سازماني ر ا مي توان به عنوان نتيجه جست وجوي موفقيت آميز براي فرصت هاي كارآفرينانه دانست كه از گوناگوني ها و تنوعات بازار يا دانش تكنولوژيك نشات مي گيرند. با جست وجوي اين گوناگوني ها، سازمان هاي كارآفرين قادر مي شوند كه مزيت ها و سودهاي كارآفرينانه را استخراج نمايند. سازمان هايي كه جهت گيري كارآفرينانه دارند ، قادرند به طور مستمر چنين فرصت هايي را شناسايي و از آن بهره برداري نمايند.
بدين منظور ، سازمان ها بايد بتوانند و بخواهند كه مخاطرات را بپذيرند ، و نوآور و پيشگام باشند. پاداش اين چنين جهت گير ي، عملكرد بهتر و عالي تر است. زيربناي يك جهت گيري كارآفرينانه در سازمان، تمايل به پي گيري ايجاد و كسب دانش جديد و تركيب دانش ها و توانمندي هاي جديد با منابع موجود در شكل تركيبات جديد است. بنابراين ، كارآفريني سازماني به توانايي يك سازمان براي يادگيري و ترك عادت ها و اقدامات غلط وابسته است (شائمی و همکاران، 1387).
مديريت كارآفريني سازماني، به دليل شرايط عدم اطمينان بيش تر و دانش محورتر بودن ، از مديريت سنتي متمايز مي شود. سازمان ها، نياز مستمري براي كسب دانش جديد و جذب آن دار ند و تا حد زيادي از طريق روابط ميان وظيفه اي و فرا سازماني محقق مي گردد. چالش بزرگ تر براي مديريت كارآفريني سازماني اين است كه در سازمان هاي كارآفرين، افراد مجبور مي شوند به طور سريع بين جري انها و گزينه هاي عملياتي مختلف انتخاب هاي خود را انجام دهند ، بهويژه زماني كه اطلاعات كافي براي تصميم گيري در خصوص زمينه هاي كاملاً عقلايي وجود نداشته باشد. نتيجه ي اين پويايي ، پيچيدگي و عدم اطمينان ، آن است كه كارآفر يني سازما ني، نيازمند هماهنگي از طريق تعديل متقابل به جاي كنترل و فرماندهي بوده و به وسيله ي تعهد و نه توافق و اجماع هدايت مي شود. پرورش كارآفريني سازماني، نيازمند يك رويكرد روشنفكرانه تر به مديريت است ؛ ازجمله : تمر كززدايي اختيارات، مشاركت در تصميم گير ي، همكاري ، اجتناب از بوروكراسي و تشويق ريسك پذيري و خلاقيت . بنابراين ، عموماً چنين فرض مي شود كه فعاليت هاي مديريت منابع انساني ، مي تواند در تشويق كارآفريني سازما ني تأثير قابل توجهي داشته باشد (همان).

سیر پیدایی و پیشرفت کارآفرینی
به راستي پيدايي مفاهيم اوليه كارآفريني را بايد به علم اقتصاد نسبت داد. اوج رابطه اقتصاد و كارآفريني در قرن بيستم به ويژه از دهه ۱۹۴۰ به بعد بوده است؛ زيرا تلاش براي مفهوم سازي كارآفريني از مكاتب اقتصادي آغاز شد، مخصوصاً در دهه ۱۹۷۰ ميلادي، اقتصاددانان پس از مشاهده شكست مديريت تقاضاي مصرف كننده، براي جلوگيري از تورم مستمر در اين دهه به كارآفريني توجه كردند. اقتصاددانان دريافتند كه بهره وري دو سه درصدي سالانه سال هاي دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ ، تقريباً در دهه ۱۹۷۰ به صفر رسيده است. اين مسئله باعث شد به جاي توجه به مديريت تقاضا بر عرضه كالاها و خدمات كه در قلمرو كارآفريني قرار داشت، بيشتر توجه كنند؛
در نتيجه آن ها اعتقاد داشتند كارآفريني در جامعه مي تواند سه منفعت اصلي ايجاد كند كه عبارتند از (ناهید، 1388):
الف. افزايش رشد اقتصادي
ب. ارتقاي بهره وري
ج. پديد آمدن تكنولوژي ها، محصولات و خدمات جديد
پس از علم اقتصاد، علم جامعه شناسي نيز در روند پيشرفت و تكامل كارآفريني بسيار موثر بوده و سهم بسزايي را ايفاء كرده است. بايد باور داشت كه علم مديريت نيز در ثبات، تمركز، تعميم، تكامل جدي و نهايي كارآفريني بدون شك از پيشگامان محسوب مي شود. حلقه رابط بين پيدايي و تعميم و تكامل كارآفريني را بايد در علم روانشناسي جست وجو كرد. جايي كه علم روانشناسي با بررسي سه اصل، باعث تغييرات بنيادين و عمده اي در كارآفريني شد؛ اين سه اصل عبارتند از:
۱. ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان، كه با اين سوال همراه است: كارآفرينان چه كساني هستند؟
۲. رفتارشناختي كارآفرينان، كه با اين سوال همراه است: چرا برخي كارآفرينان موفق ترند؟
۳. شناخت كارآفرينانه، كه با اين سوال همراه است: كارآفرينان چگونه تصميم مي گيرند؟
از اين رو مي توان مجموع اين چهار علم را از اجزاي اصلي فلسفه وجودي كارآفريني در نظر گرفت (همان).

رابطه کارآفرینی و خلاقیت
كارآفريني درون سازماني، فرايندي است كه در آن محصولات يا فرايندهاي نوآوري شده از طريق القاء و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تأسيس شده به منظور دستيابي به نتايج نوآورانه برخودار هستند. اين فرايند نيازمند يك عمل كارآفرينانه و يك عامل كارآفرينانه است. عمل كارآفرينانه به مفهوم سازي و پياده سازي يك ايده، فرايند، محصول، خدمت يا يك كسب و كار جديد دلالت دارد. عامل كارآفرينانه، فرد يا گروهي است كه مسئوليت شكوفا سازي و به بار نشستن عمل كارآفرينانه را بر عهده مي گيرد. فرايند كارآفريني داراي اجزاي نگرشي و رفتاري است. از نظر نگرشي، فرايند كارآفرينانه به تمايل يك فرد يا سازمان براي بهره گيري و استفاده از فرصتهاي جديد و ايجاد تغيير خلاقانه اشاره دارد. از نظر رفتاري، فرايند كارآفريني شامل مجموعه اي از اقدامات است كه براي شناسايي و ارزيابي يك فرصت، تعريف يك مفهوم تجاري و كاري، شناسايي منابع مورد نياز و پياده سازي و بهره برداري از كسب و كار ضروري است. فعاليت هايي كه به طور سريع از حمايت قانوني و منبع سازماني در جهت تلاش هاي نوآورانه براي ارائه محصول جديد، رشد، بهبود محصول و فرايند هاي جديد توليد، برخوردار مي گردد. به طور كلي مي توان گفت كارآفريني سازماني به انجام فعاليت هاي كارآفرينانه در يك يا چند سازمان اشاره دارد. خلاقيت را به عنوان جوهره ي كارآفريني و عامل كليدي موفقيت و بقاي سازمان ها مي دانند. راجرز معتقد بود كه انگيزه اصلي خلاقيت، گرايش انسان در به فعاليت درآوردن خويشتن به سوي گسترش، رشد، پختگي، گرايش به آشكارسازي و به كار انداختن همه قابليت هاي خويشتن است. بنابراين خلاقيت به معناي توانايي تركيب ايده ها در يك روش منحصر به فرد يا ايجاد پيوستگي بين ايده هاست. با نوآوري، اين انديشه هاي نو به محصول تبديل مي شود. به عبارت ديگر، در خلاقيت اطلاعات به دست مي آيد و در نوآوري، آن اطلاعات به صورت هاي گوناگون عرضه و باعث تغيير و دگرگوني در محصول جديد مي شود (طاهری و همکاران، 1389).
كارآفرين مي تواند مهم ترين تأثير را بر توسعه اقتصادي داشته باشد ؛ به همين دليل در تبيين نظريه ي توسعه اقتصادي نقش اصلي را به كارآفرين نسبت مي داد. از ديگر تأثيرات كارآفريني مي توان به: بهبود كيفيت زندگي، توزيع متناسب درآمد و به دنبال آن آسودگي خاطر، بهره برداري از منابع و فعال شدن آنها براي بهره وري عظيم ملي اشاره كرد. هم چنين كارآفريني موجب سود اجتماعي از طريق دولت مي شود. امروزه، كارآفريني، تكامل چشم گيري داشته به طوري كه انواع جديدي از كارآفريني به منصفه ظهور رسيده است. به طور كلي اغلب محققان كارآفريني را مشتمل بر دو نوع عمده مي دانند: كارآفريني فردي و كارآفريني سازماني. در كارآفريني فردي، فرد كارآفرين به طور مستقل و جداگانه اقدام به انجام كارآفريني مي كند اما در كارآفريني سازماني، فرد كارآفرين در درون يك سازمان از قبل تأسيس شده اقدام به انجام كارآفريني مي كند. هم چنين كارآفريني سازماني داراي فرايندي است كه با شناخت فرصت آغاز شده و با بهره برداري و برداشت به پايان مي رسد.

مراحل کارآفرینی در سازمان
مراحل کارآفرینی از سازمانی به سازمان دیگر و از ایده ای به ایده دیگر تفاوت دارد و نمی توان فرمول ثابت و استانداردی برای آن ترسیم نمود، اما مراحل و اصول مشترکی در فرآیند کارآفرینی سازمانی و رفتارهای کارآفرینان دیده شده است از جمله مراحل چهار گانه ذیل که کانتر آن را ارائه داده است، عبارتند از (پرتونیا، 1391):
- معین کردن مسئله و شکل گیری ایده جدید
اولین مرحله کارآفرینی درون سازمانی، تشخیص و تعیین مسئله یا ایده است که برای آشکار شدن و جمع آوری اطلاعات ممکن است ماه ها و یا حتی سال ها وقت لازم باشد. کارآفرینان سازمانی باید در این مرحله نه فقط به صدای درون خود گوش دهند بلکه باید با دیگران مشورت کنند و از آنها چیزهای نیز یاد بگیرند مثلا از مشتریان و رقبا و غیره.
- تشکیل ائتلاف و اتحاد
بعد از معین کردن مسئله یا ایده سازی، کارآفرینان سازمانی وارد ائتلاف با دیگران می شوند و برای ادامه و اجرای کار احتیاج به حمایت های مالی و قانونی مدیران دارند و باید سعی کنند از طریق ارتباط با دیگران، ریسک کاری خویش را برای سازمان توجیه کنند و ایده اشان را به سازمان بقبولانند.
- تکمیل امکانات و تکمیل ایده جهت اجرا
پروژه بعد از قبول شدن در این مرحله، فعال می شود. در این مرحله، کارآفرینان جهت تکمیل و اجرای ایده، تیم کاری تشکیل داده و فعالیت می کنند. این مرحله در سازمان های سنتی با موانعی از قبیل فرهنگ و ساختار سازمانی نامناسب، توانمند نبودن کارکنان، تضاد و دخالت زیاد، فقدان اطلاعات صحیح، و نبودن شور و هیجان و تعهد قوی در کارکنان روبه رو می گردد.

ویژگی های سازمان کارآفرین
برای یک سازمان کارآفرین ویژگی هایی به شرح زیر می توان برشمرد (کاوسی و کیاسی، 1387):
الف) ساختار: اساسا سازمان های کارآفرین ساختار ارگانیک دارد که برخی مشخصات آن عبارتست از: غیرمتمرکز بودن، در انحصار بودن، در انحصار نبودن اطلاعات، گروهی بودن کارها، کنترل سهل گیر و غیررسمی، داشتن کارکنان توانمند (دارای زمان آزاد برای فکر کردن در مورد ایده های جدید و آزادی عمل برای پیگیری و اجرای آنها و ...)، تحمل اشتباهات و شکست کارکنان، یادگیری از اشتباهات و ...
ب) حمایت مدیریت: سبک مدیریت، خود باعث تشویق کارکنان می شود به طوری که کارکنان باور کنند نوآوری قسمتی از نقش های سازمانی همه افراد است از قبیل قدردانی مدیریت از افراد ریسک پذیر، به کارگیری ایده های جدید کارکنان، قدرت تصمیم گیری مدیریت و ... .
ج) هدف ها و استراتژی ها: فرصت گرایی، بازارگرایی ، برون گرایی و سازگاری با محیط.
د) فرهنگ سازمانی: سازمان کارآفرین دارای فرهنگی است که در آن:
* از ریسک پذیری، نوآوری و ایده های جدید افراد همه سطوح سازمان حمایت می شود.
* کارآفرینان، پیشتازان نوآوری و حامیان نوآوری شناسایی، حمایت و تشویق می شوند، کار گروهی با ارزش است و مورد تشویق قرار می گیرد.
* افراد نسبت به هم احساس وظیفه می کنند و اعتماد، صداقت و درستی بین کارکنان برقرار است.
* افراد نسبت به رقبا حساس اند و نسبت به کارها شوق و هیجان دارد.
ه) سیستم ارزیابی و تشویق: سیستم تشویق و پاداش مناسب از مهمترین عوامل مؤثر در کارآفرینی سازمان ها محسوب می شود و تمام مطالعات و پژوهش هایی که در زمینه کارآفرینی سازمانی صورت گرفته است بر اهمیت و اثربخشی این سیستم تاکید داشته اند.

جلوه هاي كارآفريني سازماني
محققان ، جلوه هاي متعددي را از كارآفريني سازماني توصيف كرده اند. برخي از اين جلوه ها، نمايانگر تغييرات جزئي در روش فعاليت يك سازمان هستند و برخي ديگر نشان دهنده ي تغييرات ريشه اي و عمده. نوآوري، تنها ايده ي زيربنايي مشترك در همه ي اشكال كارآفريني سازماني است. با اين كه نوآوري يك شرط كافي در كارآفريني تلقي نمي شود؛ اما كوين و مايلز (1999) مدعي هستند كه بدون نوآوري ، كارآفريني سازماني هم وجود نخواهد داشت. با پذيرفتن اين مسأله كه نوآوري يكي از ويژگي هاي كارآفريني سازماني است، بين محققان درخصوص اين كه محصولات جديد بايد در درون سازمان ايجاد شوند تا بتوان آن ها را جلوه اي از كارآفريني سازماني دانست ، اختلاف نظر وجود دارد . براي مثال، راسل (1999) اظهار مي كند كه كارآفرين سازماني به ايجاد نوآوري درون سازمان مربوط مي شود. وي، كارآفريني سازماني را به عنوان بهبود توانمندي هاي سازمان و بسط و گسترش فرصت هاي سازمان از طريق نوآوري هايي كه درون سازمان ايجاد شده اند، تعريف مي كند. جلوه هاي زير، نشان دهنده ي درجات مختلفي از كارآفريني سازماني هستند (شائمی و همکاران، 1387):
1. يك فرد يا يك گروه ، يك ايده ي توليدي جديد را درون يك سازمان معرفي كرده و از آن حمايت مي كند؛ بدين منظور كه از آن يك منبع جديد درآمد ايجاد شود.
2. يك سازمان، يك محصول جديد يا يك تركيب بازاري جديد از خدمات را درون سازمان و اضافه بر وضعيت فعلي مورد بهره برداري قرار مي دهد.
3. يك سازمان، براي ارايه ي يك محصول يا خدمت جديد ، يك گواهي ابداع كسب مي كند.
4. سازمان، يك محصول يا يك فرصت بازاري را به سازمان يا فرد ديگري مي فروشد.
5. سازمان، محصولات و خدمات جديدي را جايگزين محصولات و خدمات فعلي خود مي كند.
6. سازمان، يك واحد كسب و كار استراتژيك را منحل كرده و به جاي آن، يك واحد جديد يا يك واحدخريداري شده را مستقر مي كند.
7. سازمان، سازماني ديگر يا محصول يا خدمت جديدي را خريداري مي كند؛ بدين منظور كه وارد يك صنعت جديد شود.
8. سازمان، وارد يك بازار خارجي شده يا اي كه به طور اساسي فروش خارجي خود را افزايش می دهد.

موانع و محدویت های کارآفرینی در سازمان
موانع و محدودیتهای متعددی برای حرکت به سوی کارآفرینی در سازمان ها وجود دارد البته بسیاری از این موانع ناخواسته می باشد و آنها پیامد و بازخورد حاصل از به کارگیری فنون مدیریت سنتی می دانند که دربرخی از موارد این موانع به قدری مخرب هستند که افراد ترجیح می دهند از رفتار کارآفرینانه در سازمان اجتناب نمایند. مهمترین موانع از نظر" فرای " شامل (پرتونیا، 1391):
• ماهیت سازمان های بزرگ: هرچه سازمان بزرگ‌تر می شود، نیاز به داشتن یک ساختار مشخص برای اعمال کنترل بیشتر احساس می‌شود و با افزایش رده های مدیریتی، ارتباط سطوح پائین و بالا، به یک مشکل خاص تبدیل می گردد. معمولاً سازمان‌ها برای "اعمال کنترل" استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت‌پذیری را ایجاد می‌کنند. از این‌رو دیوانسالاری و افزایش گزارش های کاری از نتایج، نظرات را جلب می نماید و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار کارآفرینانه مهم تر تلقی می شود مسأله بعدی فرهنگ مشارکت است که در سازمان های سنتی گریز از اشتباهات، دوری از شکست، پرهیز از ابتکار و انتظار دریافت دستورات، حفظ اصالت و حمایت از گذشته می تواند مانعی برای کارآفرینی سازمانی به شمار آیند.
• فقدان استعداد کارآفرینانه: معمولاً کارآفرینان جذب سازمان‌های بزرگ نمی شوند و بیشتر زندگی کارآفرینانه مستقل را به یک زندگی با امنیت، ترجیح می دهند. کارآفرینان، ابتدا در سازمانهای سنتی مشغول به‌کار می شوند و پس از چند سال آنها را ترک می کنند. سازمان‌ها، کارآفرینان را تشویق نمی کنند؛ زیرا کارآفرینان را افرادی تنهایی می دانند که عضو هیچ گروه‌های کاری نیستند و به نظرآنان ،کارآفرینان اغلب افرادی عیب جو، شورشی و سرکش می باشند که اغلب در کار خود تأخیر داشته و خود را با معیارهای تعیین ‌شده از سوی سازمان وفق نمی دهند.
• شیو ه های نادرست پاداش: هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که بر پایه ساعت کار و یا حقوق ماهانه باشد، انگیزه‌ای برای کارآفرینان به‌وجود نمی‌آورد، اگر چه پاداش‌های مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد ولی بایستی جهت تداوم نوآری در برخی از ساز وکارهای پاداش تحولاتی ایجاد گردد. از سوی دیگر، اگر ترفیع سنتی سازمان، وارد سطوح مدیریتی شود ممکن است با توجه به خلق و خوی خاص کارآفرینان، در سمت های مدیریتی مشکلات خاص را ایجاد نماید.
از دیگر موانعی که پیش روی کارآفرینی در سازمانها وجود دارد می توان به عدم حمایت مدیریت از کارآفرینی، عدم داشتن آزادی عمل درکار، ساختار خشک و مکانیکی، توجه به سودهای کوتاه مدت بی توجهی نسبت به پیشنهادها و ایده‌های نو برای أخذ تأیید،عدم اطمینان از سرقت ایده ها در سازمان،دسترسی نداشتن به اطلاعات موثق، شفاف، مرتبط و به ‌موقع، تعارض و تنش در نارضایتی کارکنان،ناآگاهی کارکنان نسبت به توقعات و انتظارات مدیریت از خلاقیّت تک تک افراد،عدم ارتباط واحد تحقیق و توسعه با مشتریان و تحقیقات بازار ، فقدان دورنمای مشترک نسبت به نوآوری‌ها، مبارزات و سیاست‌ بازی‌های سازمان و همچنین انحصارات دولتی که ناشی از قوانین و مقررات، قانون تجارت، قانون کار نیز است می توان اشاره نمود.
با نگاهی بر مشکلات کارآفرینی در سازمان های دولتی ایران و اهمیت آن بر رشد و شکوفایی کشور می توان اذعان نمود که کارآفرینی یک پدیده پیچیده و چند بعدی است که تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار دارد و برای نهادینه کردن آن در سازمانهای دولتی ایران باید از رویکردی واقع گرایانه و بلند مدت کمک گرفت چرا که رویکردی جزئی و مقطعی موثر نخواهد بود و برای دستیابی به این هدف لازم است تا سازمانهای دولتی با تجهیز کردن خود به دانش و مهارت کارآفرینی، بهره گیری از ظرفیتهای بالقوه سرمایه های انسانی ، تأمین منابع لازم و همچنین با انتخاب راهکارهای مناسب و اجرای آن در سازمان، بسترهای لازم را برای راه یافتن به بازارهای جهانی را فراهم نمود که پیشنهادات ارائه شده در زیر می تواند بر رشد وگسترش کارآفرینی در سازمانها تأثیر بسزایی داشته باشند که عبارتند از:
1. بسط مدیریت نوآوری با هدف توسعه در سازمانها
2. تشویق مدیران به پذیرش تغییر و فرصت جویی
3. مدیریت صحیح ایده های نوین ارائه شده از سوی کارکنان
4. توجه به مسأله شایسته سالاری در نظام انتصابات و عدم تبعیض
5. جذب و نگهداری افراد خلاق و شایسته در سازمانها جهت پاسخ به تهدیدات رقبا
6. تقویت خود کنترلی کارکنان
7. بهبود روحیه و افزایش انگیزه کارکنان برای ارتقاء کیفیت کالا و خدمات
8. استقبال از اجرای ایده های کارکنان و یا افراد خارج از سازمان که فاقد پستهای اجرایی در سازمان مربوطه می باشند
9. بهبود وضعیت نظام پیشنهادات به منظور اعتلای روحیه تعاون و همکاری در بین کارکنان و تقویت حس مسئولیت پذیری در آنان
10. نیاز سنجی و برگزاری دورهای آموزش مهارتی به منظور توانمند کردن کارکنان برای شناسایی فرصتها و بهره برداری از آنها
11. به کارگیری تکنیکهای خلاقیت برای افزایش توانایی کارکنان برای مواجهه شدن با چالشهای سازمانی
12. ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی
13. توسعه بینش کارآفرینی در سازمانها
14. پرورش و اشاعه ایده ارائه شده تکریم ارباب رجوع در سازمانها و رفع نواقص آن
15. قبول انتظارات و پیشنهادات از سوی ارباب رجوع و مشتریان و پاسخگویی سریع به آنها
16. برنامه ریزی برای تشویق سیستماتیک حرکتهای کارآفرینانه
17. افزایش ظرفیت و توان انطباق پذیری تکنولوژیکی سازمان
18. بالا بردن شاخص آزادی اقتصادی برای افزایش نوآوری و کارآفرینی در سازمانها
19. استفاده هر چه بیشتر از پدیده دورکاری به منظور تبلیغات گسترده و فروش محصولات و خدمات در بازارهای داخل و خارج از کشور
20. لزوم ثبات در قوانین و مقررات تجارت
21. هموارکردن مسیر سرمایه گذارهای داخلی و خارجی برای حمایت از ایده های سودآور کارآفرینان سازمانی به منظور توسعه سازمان
22. ارائه تسهیلات مالی و حمایت های همه جانبه دولت برای ترغیب و رو آوردن سازمانها به کارآفرینی

4. مروری بر یافته ها (پیشینه تحقیقات انجام شده)
هایتون (2004) در پژوهشی با عنوان «مدیریت استراتژیک سرمایه انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط: مطالعه تجربی از عملکرد کارآفرینی» نشان داد بين فعاليت هاي مديريت منابع انساني آگاهانه و هوشمندانه و فعاليت هاي سنتي تمايز قايل مي شود. فعاليت هاي آگاهانه و هوشمندانه مانند پرداخت هاي انگيزشي ، طرح هاي پيشنهاد كاركنان و برنامه هاي رسمي مشاركت كاركنان ، فعاليتهايي هستند كه تعهد كاركنان ، همكاري، تسهيم دانش و رفتارهاي داوطلبانه و فرانقشي را تشويق مي كنند. در مقابل ، فعاليت هاي منابع انساني سنتي، بر تعريف و تعيين مشاغل، نيرويابي براي مشاغل ازطريق يك فرايند منطبق سازي و پايش عملكرد تعيين شده متمركز هستند . در مطالعه اي از مؤسسات كوچك و متوسط در ايالات متحده شواهدي را ارايه مي كند مبني براين كه فعاليت هاي آگاهانه و هوشمندانه باعث ارتقاي كارآفريني سازماني مي شود و اين رابطه براي سازمان هايي كه در صنايع با فن آوري پيشرفته فعاليت مي كنند قوي تر است.
سید محمد مقیمی (1383) در پژوهشی با عنوان «عواملی مؤثر بر کارآفرینی سازمانی در سازمان های بخش خدمات اجتماعی و فرهنگی دولتی ایران» نشان داد که ابتدا وضعیت کارآفرینی سازمانی در سازمان های خدمات اجتماعی و فرهنگی بخش دولتی ایران به تفکیک بخشی و منطقه ای تبیین گردیده و سپس با توجه به سؤالأت پژوهشی و متغیرهای مطرح در این سؤالات، ویژگی های کارآفرینانه در عوامل ساختاری، رفتاری و محیطی سازمان های مذکور مورد کاوش قرار گرفته و میزان ارتباط این عوامل و متغیرهای فرعی آن با کارآفرینی در سازمان های اجتماعی و فرهنگی دولتی و اهمیت هر یک از آن ها با استفاده از روش های آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شده است. در بخش پایانی مقاله نیز با توجه به تجزیه علمی که از داده ها واقعی و نگرش به عمل آمده پیشنهاد ها و راهکارهایی برای توسعه کار آفرینی در سازمانهای اجتماعی و فرهنگی دولتی که در برخی زمینه ها برای سازمان های دولتی و خصوصی نیز قابلیت کاربرد دارد ارائه شده است.
اسداله کردنائیج، حسن اکبری و علی رضائیان (1386) در پژوهشی با عنوان «بررسی موانع کارآفرینی سازمانی: مورد مطالعه شرکت صنعت چوب شمال» نشان دادند که بدون ترديد سازمان هاي عصر حاضر با تحولات و تهديدهاي گسترده ملي، منطقه اي و بين المللي روبه رو هستند و تضمين و تداوم حيات و بقاي سازمان ها نيازمند يافتن راه حل ها و روش هاي جديد مقابله با مشکلات است که به نوآوري، ابداع، خلق محصولات يا خدمات، فرايندها و روش هاي جديد بستگي زيادي دارد. از اين رو سازمان هاي عصر حاضر به کارآفريني سازماني به دليل نقشي که در تقويت موقعيت رقابتي سازمان ها ايفا مي کند توجه خاصي داشته اند. کارآفريني سازماني، شامل پرورش رفتارهاي کارآفرينانه در سازمان است که در آن، سازمان شرايطي را فراهم مي کند تا کل سازمان و کارکنان آن از روحيه کارآفريني برخوردار شوند.
اسماعیل کاوسی و حمیرا کیاسی (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش اعتماد، هنجارها و شبکه های اجتماعی در توسعه کارآفرینی» نشان دادند که در این تحقیق از مولفه های نظریه سرمایه اجتماعی پانتام و ابعاد کارآفرینی ازنظر آنتونیک و هیسریچ درباره کارآفرینی سازمانی استفاده گردیده است. نتایج تحقیقات نشان داد که رابطه مثبتی بین اعتماد و هنجارها و شبکه های اجتماعی با کارآفرینی سازمانی وجود دارد. به این معنا که هر چه افراد از میزان اعتماد بیشتری نسبت به یکدیگر برخوردار باشند به همان اندازه در توسعه کارآفرینی نقش و اثر بیشتری مشاهده می شود. همچنین هر چه افراد هنجارهای موجود در جامعه را رعایت کنند، به همان اندازه در توسعه کارآفرینی نقش و اثر بیشتری مشاهده می شود. شبکه های اجتماعی نیز تاثیر زیادی در توسعه کارآفرینی دارند. به عبارتی هر چه شبکه های اجتماعی از طریق همکاری برای تحقق اهداف، هماهنگی بیشتری داشته باشند در توسعه کارآفرینی نقش و اثر بیشتری خواهد داشت.
مجتبی ناهید (1388) در پژوهشی با عنوان «چیستی و چرایی کارآفرینی سازمانی در یک نگاه» نشان داد که کارآفريني به عنوان پديده اي نوين در اقتصاد، نقش موثري را در توسعه و پيشرفت اقتصادي کشورها ايفا مي کند. امروزه کارآفريني در اقتصاد رقابتي و مبتني بر بازار، داراي نقش کليدي است، به عبارت ديگر در يک اقتصاد پويا، ايده ها، محصولات و خدمات همواره در حال تغيير مي باشند و در اين ميان کارآفرين است که الگويي براي مقابله و سازگاري با شرايط جديد را به ارمغان مي آورد. بنابراين در يک گستره وسيع و در يک تعامل چند سويه، کارآفريني نقش تعيين کننده اي را در زندگي نوين بشر ايفا مي کند، از اين رو آشنايي با مفاهيم و تعاريف و ابعاد مختلف آن به همراه شناخت موانع و راهکارهاي مرتفع کردن آن ها مي تواند در نهادينه شدن کارآفريني و فرهنگ آن در هر جامعه اي راهگشا باشد. اين مهم، خط اصلي فکري اين مقاله را شکل مي دهد و اين مقاله مي کوشد تا در اين حوزه و دستيابي به آن گام هايي بردارد.
داوود حسین پور و فاطمه زارعی وش (1389) در پژوهشی با عنوان «الگوی کارآفرینی سازمانی مطالعه موردی اداره کل تعاون استان تهران» نشان دادند که کارآفريني، خلاقيت و کسب و کارهاي مخاطره آميز سوخت موتور اقتصاد پيشرفته را فراهم مي کنند. اقتصاد جهاني در شرف تحول و ايجاد تغيرات ژرف و اساسي است و به طبع سازمان ها و صنايع توليدي و خدماتي از اين امر مستثني نيستند. شرايط محيطي و قواعد بازي رقابت به حدي بي رحم، پيچيده، پويا و نامطمئن هستند كه سازمان ها ديگر نمي توانند تنها با تغيرات روبنايي مثل تغير روش ها، سيستم ها، ساختار، فناوري و غيره حيات و بقاي بلندمدت خود را تضمين كنند. همچنين آنها نمي توانند با تعداد اندكي افراد خلاق و كارآفرين و يا اجراي چند طرح كارآفرينانه بر رقباي كوچك، چابك، نوآور، فرصت گرا و كم هزينه فايق آيند. آنها بايد شرايطي را فراهم كنند تا همه كاركنان روحيه كارافرينانه پيدا كنند و بتوانند به راحتي، مستمر و به طور فردي يا گروهي فعاليت هاي كارآفرينانه خود را به اجرا در آورند. اين مهم مستلزم پياده سازي پديده اي مهم تحت عنوان كارافريني سازماني است.
محمد جعفرپور و داود سلیمانی (1389) در پژوهشی با عنوان «ارائه الگوی راهبردی کارآفرینی سازمانی مبتنی بر متغیرهای محتوایی سازمان (مورد مطالعه: سازمان بسیج مستضعفین)» نشان دادکه حرکت به سمت کارآفرینی به مثابه فعال کردن موتور اقتصادی کشور، منجر به ایجاد شغل، استفاده اثربخش از منابع و تجدید حیات ملی می شود. لذا تمامی سازمان های صرف نظر از نوع و ماهیت فعالیت، بدان نیازمند بوده و باید در جهت تحقق آن بکوشند. در این راستان ارتباطی راهبردی میان محیط سازمان، فناوری سازمان، ساختار و سبک مدیریت و همچنین فرهنگ سازمان برقرار می شود و بر اساس آن سازمان های تخصصی بسیج در قالب سه نوع سازمان ایده ساز، ایده پرور، و مجری ایده تفکیک می شود. از سوی دیگر، گرایش به کارآفرینی نیز یکی از ابعاد شکل دهنده کارآفرینی سازمانی است. با توجه به وجود اشتراکات قابل توجه میان شاخص های فرهنگ و تفکر بسیجی و شاخص های کارآفرینی، این شاخص ها نیز در قالب سه گروه بررسی می شود. در نهایت خروجی های الگوی ارائه شده به کارآمدسازی نظام و ارتقای عملکرد سازمانی سازمان مورد مطالعه منجر می شود. الگوی مفهومی ارائه شده این قابلیت را دارد که پس از پیاده سازی آزمایشی، به عنوان مبنایی برای ورود سازمان مورد مطالعه به عرصه کارآفرینی محسوب شود.
بهروز میری پور فرد و پروین محبی (1390) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش تسهیم دانش در کارآفرینی سازمانی» نشان دادند که کارآفرینی سازمانی، الگوی مناسبی برای سازمانها است تا بقای خود را در محیط پر از تغییرات سریع،رقابت و عدم قطعیت، حفظ کنند. کارآفرینی سازمانی فعالیت های خلاقانه، نوآورانه، مخاطره پذیر و پیشتاز سازمان را حمایت می کند و منجر به ایجاد محصولات یا خدمات جدید، بازارها یا فرآیندهای جدید، شیوه های مدیریتی نوین و در نهایت رشد و پویایی سازمان می گردد. مدیریت دانش (فرآیند کسب یا ایجاد، نگهداشت و تسهیم و بکارگیری دانش)در توانمند سازی سازمان ها نقش اساسی دارد و تسهیم دانش به عنوان مهم ترین کارکرد آن، منجر به افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان می شود. نتیجه حاکی از آن است که تسهیم دانش، از طریق افزایش نوآوری، می تواند نقش مهمی در کارآفرینی سازمانی ایفا کند. از این رو، سازمانها برای رسیدن به کارآفرینی سازمانی باید به مکانیزم های تسهیم دانش در سازمان جهت ایجاد نوآوری توجه نمایند.
سهیلا پرتونیا (1391) در پژوهشی با عنوان «اهمیت و جایگاه کارآفرینی در سازمان ها» نشان داد که امروزه کارافرینی یکی ازدغدغه های اصلی بسیاری از مدیران سازمان ها محسوب می شود استفاده ازافکار و ایده های کارکنان نوآور و کارافرین می تواند منشا تحولات عظیمی در سازمان ها و نیز به حرکت در اوردن چرخ های توسعه اقتصادی کشور شود از سوی دیگر با نگاهی گذار به بسیاری از سازمان های موفق در خواهیم یافت که انان برای برتری جستن درعرصه رقابت های جهانی و کسب سهم عمده ای از بازار کسب و کار با بسط رفتار و فرهنگ کارافرینی درتمام لایه های سطوح سازمانی اختصاص اعتبارات مالی ایجاد انگیزه برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها حمایت مدیران و ایجاد تیم های کارافرینی در سازمان منجر به وجود آوردن فرصت های جدید تجاری و تحرک بیشتر در بازارهای جهانی شده اند در واقع می توان گفت که کارافرینی یک عامل کلیدی و پلی مابین نواوری و توسعه اقتصادی قلمداد می شود و کارکنان متخصص و کارامد نیز بازوان توانمند مدیران سازمان ها به شمار می ایند که موجب غلبه بر شرایط نامطلوب محیط و رهایی سازمان از بن بست مشکلات و دستیابی به راه حل های جدید و ارتقا کیفیت تولید در رقابت های فشرده جهانی می شوند.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

توانمندسازی کارکنان

چکیده
نيروي انساني به لحاظ برخورداري از قدرت انديشه، خلاقيت و نوآوري بزرگ ترين دارايي هر سازماني محسوب مي شود، چرا كه هرگونه بهبود و پيشرفت در سيستم هاي فني و سازماني توسط نيروي انساني صورت مي گيرد. توان فكري و انديشه هاي كاركنان در سازمان به عنوان سرمايه نهفته و راكد مي باشد هر سازمان و مديريتي بتواند از اين سرمايه هاي نهفته بيشترين استفاده را بكند به همان اندازه امكان رشد و توسعه مُيسر خواهد شد. توانمندسازی، از ابزارهای قدرتمند مدیریت منابع انسانی به منظور استقرار مدل تعالی سازمانی است، به طوری که توانمندسازی موجب درگیر شدن مؤثر، افزایش انگیزش و رضایت کارکنان و باعث تشویق آنان به ماندن در سازمان، تعهد و وفاداری نسبت به سازمان و در نهایت، سرکت سازمان به سمت تعالی می شود. از این رو، نتایج مطالعات نشان داد که توانمندسازی کارکنان به معنای تشویق آنان برای مشارکت در تصمیم گیری است، و فضایی برای افراد فراهم می کند تا بتوانند ایده های خوبی بیافرینند و آنها را به عمل آورند.

کلیدواژه: توانمندسازی کارکنان، فرهنگ سازمانی، شایستگی کارکنان، ویژگی های کارکنان.

1. مقدمه
امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها، تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات، تغییر در محیط کار، تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند در واکنش به این چالش ها و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در میدریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند (حسن پور و همکاران، 1390).
متخصصان و اندیشمندان اتفاق نظر دارند که کارکنان امروزه در فروش، خدمت، بهره وری، کیفیت و سود و بهبودهای مربوط به آنها عامل کلیدی هستند. و بر این اساس مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. به همین جهت برای بیشتر سازمان ها، بهترین استراتژی حل این چالش ها توانمندسازی کارکنان است. در ادبیات مدیریت، ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقای نوآوری، سازگاری سازمانی، بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود. از این رو، مباحث تئوری قوی در این زمینه که توانمندسازی به رقابتی شدن سازمان کمک می کند، وجود دارد. علی رغم این توجه فزاینده به توانمندسازی به عنوان استراتژی مهم سازمان، پژوهش های تجربی کمتری انجام شده است که بررسی کند چه عوامل محتوایی یا محیطی و یا چه فرآیندهای شناختی و سازمانی آن را تسهیل می کند (همان).
باتوجه به دگرگوني هاي سريع وپرشتاب دانش و معلومات بشري، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول
است. سازمان ها به عنوان يك سيستم باز با محيط در تعامل مي باشند و براي تداوم حيات نيازمند پاسخگوئي به تغييرات محيطي هستند. از آنجا كه منابع انساني مهمترين عامل و محور سازمان ها محسوب مي شوند، تجهيز و آماده سازي منابع مزبور براي مواجهه با تغييرات، از اهميت ويژه برخوردار است وكليه سازمان ها با هر نوع ماموريتي بايد بيشترين سرمايه، وقت وبرنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. بسياري از سازمان ها راه حل اين مسأله را اجراي برنامه هاي توانمند سازي تشخيص داده و تلاش كرده اند زمينه لازم براي پرورش كاركنان توانمند را فراهم نمايند (پاک طینت و فتحی زاده، 1387).
بر این اساس جستجوي راه هايي براي افزايش كارآيي و به كارگيري حداكثر توانائي هاى كاركنان در جهت تحقق هدف هاي فرد، سازمان و جامعه يكي از موضوعات و دغدغه هاى هميشگي مديران و صاحب نظران علم مديريت بوده است؛ تا آنجایی که در سال های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است.

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق
تغييرات محيطي و افزايش رقابت جهاني، موضوع توانمندسازي كاركنان را در كانون توجه مديران قرار داده
است. چرا كه سازمان ها با داشتن كاركنان توانمند، متعهد، ماهر و باانگيزه، بهتر خواهند توانست خود را با تغييرات وفق داده ورقابت كنند. توانمند سازي،سالم ترين روش سهيم نمودن ديگر كاركنان در قدرت است. با اين روش حس اعتماد، انرژي مضاعف، غرور، تعهد و خوداتكايي در افراد ايجاد مي شود و حس مشاركت جويي در امور سازماني افزايش يافته، در نهايت بهبود عملكردرابه دنبال خواهد داشت (پاک طینت و فتحی زاده، 1387).
پس از ده ها سال تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيد كه اگر سازماني بخواهد در اقتصاد وامور كاري خود پيش تاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، بايد از نيروي انساني متخصص،خلاق و با انگيزه برخوردار باشد. منابع انساني، اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي دهند. بين سرمايه انساني و بهره وري در سازمان ها رابطه اي مستقيم وجود دارد. از دغدغه هاي مهم بنگاه هاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خرد ورزي است كه قادر به ايجاد تحول در سازمان هاي مربوطه باشند. يك سازمان موفق مجموعه اي است مركب از انسان هائي با فرهنگ، انديشه و اهداف مشترك كه با كار گروهي در نظام انعطاف پذير سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پيشرفت روز افزون سازمان در اختيار مديريت خود قرار مي دهد. بنابراين هر فرد نسبت به سازمان و وظيفه اي كه انجام مي دهد احساس مالكيت خواهد كرد. استفاده از توانائيهاي بالقوه منابع انساني براي هر سازماني، مزيتيبزرگ به شمار مي رود. در بهره وري فردي، سازمان
از مجموعه استعدادها و توانائيهاي بالقوه افراد به منظور پيشرفت سازمان استفاده مي كند و با به فعل درآوردن نيروهاي بالقوه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي، موجبات پيشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراين لازمه دستيابي به هدف هاي سازمان، مديريت موثراين منابع با ارزش است. در اين راستا رشد، پيشرفت، شكوفايي و ارتقاي توانمندي هاي كاركنان تحت عنوان توانمندسازي كاركنان مورد توجه صاحبنظران و كارشناسان قرار گرفته است (همان).

3. مبانی نظری
مفهوم شناسی توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی فرآیندی است که افراد جامعه از راه آن، از نیازها و خواسته های خود آگاه شده، نوعی اعتماد به نفس و خوداتکایی را برای بر طرف کردن آن نیازها به دست می آورند و بر اساس آن از توانایی لازم برای تحقق اهداف خود برخوردار می شوند. در تعریف دیگر توانمندسازی یعنی اینکه مردم باید سطحی از توسعه فردی دست یابند که به آنها امکان انتخاب بر اساس خواسته های خود را بدهد. توانمندسازی فرآیندی پیوسته ای است که بر اساس آن افراد یک جامعه از نوعی خوداعتمادی برخوردار شوند و قادر به ارزیابی درست و شناخت واقعی خویش باشند و از توانایی ها و قابلیت ها، برای رسیدن به اهداف خود آگاه باشند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به اهداف مورد نظر دست یابند (حبیبی، 1389).
توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستور کارها تحقق نمی یابد، بلکه فرآیندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است. بنابراین توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد وسهمی که می توانند در انجام امور داشته باشند. به عبارت دیگر توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان، برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توام با کارایی و اثربخشی (همان).
الف) توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت
بسیاری از نظریه پردازان مفهوم توانمندسازی را هم معنا با مشارکت کارکنان در محل کار مد نظر قرار داده اند. مشارکت کارکنان فرایندی است که با این وسیله قدرت در میان افراد تسهیم شود. این نظریه پردازان بحث می کنند که توانمندسازی ممکن است به عنوان اعطای قدرت سازمانی بیشتر به کارکنان و تفویض اختیار تعریف شود. متاسفانه تعریف توانمندسازی بر اساس این روش، محدودیت هایی دارد که شامل موارد زیر است (حسن پور و همکاران، 1390):
1. بر اساس این تعریف، قدرت در سیستم سازمانی با مقدار ثابت بوده در غیر این صورت بازی بده و بستان حاکم است.
2. بر اساس این تعریف، میزان سهم قدرت مدیران برای ایجاد توانمندسازی کافی است.
ب) توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی
در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف می شود که بر ادارک های کارکنان نسبت به محیط کاری آنان مبتنی است. توماس و ولتهوس تئوری شناختی پیچیده ای از توانمندسازی ارائه دادند که هسته محوری آن را چهار متغیر شناختی شکل می دهند که انگیزش درونی کارکنان را تعیین می کند. این نویسندگان چهار متغیر شناختی را معرفی می کنند که تعیین کنندده توانمندسازی است. این متغیرها عبارتند از (حسن پور و همکاران، 1390):
1. احساس موثر بودن؛
2. احساس داشتن حق انتخاب؛
3. احساس شایستگی؛
4. احساس معنی دار بودن.
بر اساس نظر تومان و ولتهوس سطوح بالای چهار بعد توانمندسازی با هم ترکیب می شوند تا سطوح بالایی از انرژی، ابتکار عمل، انعطاف پذیری و پایداری رفتارهای کاری ایجاد شود.
تاریخچه توانمندسازی
تاريخچه اولين تعريف اصطلاح توانمندسازي به سال 1788 میلادی برمي گردد که در آن توانمندسازي را به عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني خود مي دانستند که اين اختيار بايستي به فرد اعطاء يا در نقش سازماني او ديده شود. اين توانمند سازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسؤليت واژه‌اي بود که براي اولين بار به طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد (تابلی، نصراله پور، 1394).
فرآیند توانمندسازی
امروزه هیچ سازمانی بدون داشتن کارکنان توانمند، قادر به ادامه حیات نیست. توانمندسازی نه وظیفه است و نه پایان یک کار، بلکه یک فرآیند شدن است و باید به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی به شمار آید. فرآیند توانمندسازی در سه مرحله مطرح است:
1. ارائه اطلاعات: یعنی اطلاعات لازم به آسانی در اختیار کارکنان قرار گیرد تا باعث اعتماد به نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده، موجب تحکیم فرهنگ اعتماد و همدلی می شود.
2. استقلال کاری یا خودمختاری: باید در چارچوب مشخص باشد، تا از اتلاف انرژی بیهوده جلوگیری کند.
3. جایگزینی ساختار سلسله مراتب سازمانی با گروه های خودگردان: گروه های خودگردان شامل کارکنانی است که مسئولیت کامل اجرای یک کار یا تولید محصولی را از ابتدا تا انتها بر عهده داشته و مسئولیت میان آنان تقسیم می شود. این گروه ها از راه گذرانندن دوره های آموزشی قادرند مهارت های لازم را کسب کرده، هنگام کار، وابستگی کمتری به مدیران و سرپرستان احساس کنند. گروه های خودگردان در کار یکدیگر مداخله نمی کنند، مگر آنکه گامی در جهت توانمند شدن باشد. عملکرد گروه های خودگردان به صورت مشارکتی و به قدری چشمگیر است که نمی توان تشخیص داد رهبر گروه کیست. این گروه ها قادرند کارهایی را انجام دهند که پیشتر فقط از عهده مدیران بر می آمد (حبیبی، 1389).
پيش نيازهاي توانمندسازي كاركنان
توانمندسازي كاركنان مستلزم سه پيش نيازيعني: ويژگي هاي حرفه اي، محيط كاري و سبك رهبري است.
اين پيش نياز ها بستر لازم براي موفقيت برنامه هاي توانمندسازي را فراهم مي آورند و مي توان گفت كه بدون وجود آنها توانمند سازي كاركنان تقريبا غير ممكن خواهد بود اين پيش نيازها عبارتند از (پاک طینت و همکاران، 1387):
الف) ويژگيهاي حرفه ا ي: ويژگي هاي حرفه ای كاركنان همانند زمين حاصل خيزي است كه آماده كشت مي باشد. اين ويژگي ها را مي توان به شرح زيربرشماري كرد.
1. آموزش: آموزش بدين جهت ضروري است كه افراد را قادر مي سازد به نوعي دانش و شناخت كلي دست يافته تا به عنوان عضوي از يك تيم در تغيير سيستم، فعالانه ايفاي نقش نمايند. اين نوع آموزش شامل فنون رهبري، مهارت هاي حل مشكل، ارتباطات و آماده سازي كاركنان براي ايفاي نقش هاي تيمي مي باشد.
2. ارشاد: ارشاد، اشاره به راهنمايي هاي دارد كه افراد با تجربه به افراد كم تجربه انتقال مي دهند تا موجبات آموزش ورشد آنان را فراهم نمايند و سودمندترين رفتارهاي افراد با تجربه، رفتارهايي هستند كه توان بالقوه افراد را شناسايي، به الگو سازي نقش ها و ارتقاء مسئوليت پذيري و فرصت ها كمك و بر احساس عزت نفس و اطمينان آنان بيفزايد.
3. تعلق حرفه اي: افراد بايد به حرفه خود عشق بورزند و وظيفه سازمان است با اجراي برنامه هاي مناسب
در اعضاي خود، تعلق حرفه اي ايجاد نمايد . تعلق حرفه اي باعث رشد شخصيتي افراد شده و ابزاري را براي شكل دهي به رفتار آنان فراهم مي آورد.
4. شبكه سازي: شبكه ها تجلي ارتباطات درون سازماني تلقي مي گردند نه سلسله مراتب درون سازماني.
شبكه هاي واقعي شبكه هايي اند كه در محيط واقعي سازمان و نه در نمودار سازماني شكل مي گيرند. شبكه هاي درون سازماني پنجره هايي را مي گشايند بدون آنكه لطمه اي به احساس عضويت افراد وارد شود. بنابراين شبكه ها پيامد ناخواسته اما مفيد سازمان هاي رسمي اند. آنها مي توانند باعث تبادل سريع اطلاعات و باز خورد در بين افراد شده و بر عزت نفس آنها بيافزايد.
ب) محيط كاري: محيط كاري افراد بر توانمند سازي آنها موثر است. انجام وظيفه كاركنان در خلاء صورت
نمي گيرد. كاركنان به محيطي نياز دارندكه توانمندسازي را تشويق كند .آنان به توانمندي نايل نخواهند شدمگر آنكه نياز هاي اساسي شان در محيط كار ارضاء شود و فرهنگ حاكم بر سازمان به ارزش هايي چون اعتماد متقابل، مشاركت فراگير، كار گروهي و ريسك پذيري بها دهد.
تحقق سازمان توانمند، نيازمند وجوديك فرهنگ سازماني حامي توانمند سازي مي باشد . در يك فرهنگ
سازماني توانمندساز، برقراري اجماع ،سبك هاي دموكراتيك، ارتباطات باز سازماني و رسميت كم در سازمان، مورد ترغيب و تشويق قرار مي گيرد و بروي مسائلي چون تيم سازي و جريان آزاد و تبادل اطلاعات به صورت هاي عمودي، افقي و مورب، تاكيد مي شود. همچنين دريك محيط كاري پويا،اطلاعات كافي ومنابع لازم جهت انجام موفقيت آميز كارها بايد فراهم گردد.
ج) سبك رهبري: سبك رهبري كارآمد جزء لاينفك ايجاد محيط پرورش كاركنان توانمند است. مديران مستبد به دليل نگرش سنتي قدرت ،هرگز قادر به توانمند سازي زير دستان نخواهند بود. به زعم آنها توانمند سازي كاركنان به مثابه قدرت بخشيدن به رقيبي است در بازي با مجموع صفركه به هيچ وجه منطقي نيست. بر خلاف مديران خود كامه كه در جهت تضعيف هر بيشتر زير دستان گام بر مي دارند، مديران توانمندسازي به عنوان يك هادي،مباشر، تسهيل كننده و مربي عمل مي كنند. به عبارت ديگرمي توان گفت فردي كه مسئول بهبود عملكرد و مهارت هاي فردي اعضاي گروه است، فراهم كننده محيطي براي بهبود عملكرد تيمي (گروهي) است كه يك مهارت اساسي به منظور ايجاد توانمندي محسوب مي گردد (پاک طینت و همکاران، 1387).
نظریه های توانمندسازی:
دیدگاه های موجود در مورد توانمندسازی منابع انسانی عبارتند از (حبیبی، 1389):
الف) دیدگاه مکانیکی: این دیدگاه توانمندسازی را به معنی تفویض قدرت و اختیار به کارکنان برای انجام فعالیت ها و وظایف می تواند (همان).
ب) دیدگاه ارگانیک: این دیدگاه، فرآیند توانمندسازی را پیچیده و چند بعدی می داند. صاحبنظران و تئورسین های این دیدگاه، توانمندسازی را بر اساس باورها و جهت گیری های شخصی کارکنان به نقش خویش در شغل و سازمان تعریف کرده اند. در این دیدگاه، شرایط و ویژگی های سازمان و اقدام های مدیریتی، به معنای توانمندسازی نیست، بلکه آنها زمینه ساز و وسائل توانمندسازی منابع انسانی اند. فرضیه اساسی این دیدگاه این است که توانمندسازی افراد نیروی انسانی، ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد که در بر گیرنده ادراک ها و برداشت و تصور کارکنان نسبت به نقش خود در سازمان است (همان).
دلايل توانمندسازي
يك سازمان از بيرون و درون تحت فشار قرار دارد. از بيرون، لازم است تا نسبت به معضلاتي همچون رقابت فزاينده‌ جهاني، تغييرات سريع، تقاضاهاي جديد براي كيفيت خدمات و منابع محدود از خود واكنش مناسب نشان دهد، و از درون نيز، افراد احساس مي‌كنند متضرر و تحقير شده زبده و كارهاي محول بيشتر از توان آنهاست، بطوريكه نسبت به سازماني كه از آنها در خواست‌هاي جديد مي‌كند و مقررات سازماني را تغيير مي‌دهد، احساس نااميدي مي‌كنند،و در عين حال، آنها خواستار درك، خلوص و رضايت بيشتري از كار خودشانند . همچنين توانمند سازي سازمان را از قدرت انطباق بيشتري برخوردار مي‌سازد، و سرانجام توانمند سازي موجب مي‌شود كه سازمان به نيازهاي مشتريان سريع‌تر پاسخ گويند و در ارجاع در خواست‌هاي مشتريان به مديران صف وقت كمتري تلف شود (تابلی، نصراله پور، 1394).

انواع توانمندسازی
1. توانمندسازی فردی: در این مدل، کارکنان با کسب مهارت ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجزیه و تحلیل کارکنان رشد یافته و می توانند برای پرسش ها و مشکلات خود، پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکرد و تصمیم هایش مسئول و پاسخگو باشد (حبیبی، 1389).
2. توانمندسازی سازمانی: در این سطح که ویژه مدیران است، آنان قادر می شوند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند که کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد؟ مدیران به وظایفشان آگاه بوده، کماکان هدایت کارکنان را بر عهده دارند. در این مرحله، مهارت های رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند، آموزش داد (حبیبی، 1389).
مزیت اجرای توانمندسازی در سازمان
توانمندسازی، یکی از مؤثرترین روش ها جهت برانگیختن و فعال کردن کارکنانی است که می توانند با خلاقیت، هم به ارتقا عملکرد سازمان کمک کنند و هم کیفیت زندگی کاری خود را بهبود بخشند. همچنین توانمندسازی کارکنان نوعی فرایند مدیریت ریسک است که اجرای آن نتایج زیر را در پی دارد (تابلی، نصراله پور، 1394):
1- فرهنگ توانمندسازی در سازمان شکل می گیرد.
2- اطلاعات در قالب و دیدگاه های مشترک، اهداف از پیش تعیین شده، محدوده های تصمیم گیری و نتایج تلاش ها و تأثیر آن بر کل مجموعه به اشتراک گذاشته می شود.
3- شایستگی و قابلیت، در قالب آموزش و تجربه شکل می گیرد.
4- منابع یا قابلیت ها در جهت دسترسی به آن ها به منظور اثربخشی بیشتر شغل، فراهم می شود.
5- حمایت ها در قالب راهنمایی و حمایت فرهنگی و جرات ریسک پذیری ارائه می شود.
مدیریت منابع انسانی اثربخش
در سال های اخیر با توجه به تحول نقش مدیریت منابع انسانی، مفهومی دیگر در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح شده است که به آن اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گویند. این مفهوم را می توان در مطالعات بسیاری از پژوهشگران مشاهده کرد. در این پژوهش ها به دنبال بیان ارزش آنچه متخصصان منابع انسانی برای حفظ سازمان انجام می دهند و چگونگی ارتباط فعالیت های منابع انسانی با نتایج مطلوب سازمانی اند. بسیاری از پژوهشگران اثربخشی مدیریت منابع انسانی را یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی می دانند.
اصول مدیریت در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی مؤثر است و به کارگیری بهترین اصول مدیریت به افزایش اثربخشی و کارایی سازمان منجر خواهد شد. مدیریت ارتباط با کارکنان، راهبردی است برای جمع آوری نیازها و رفرتاهای تجاری آنان تا به ایجاد روابطی قوی تر با آنها منجر شود زیرا رابطه قوی در این زمینه مهمترین رمز موفقیت هر کسب و کار است (قنبری و همکاران، 1394).
توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های منابع انسانی
با توجه به مطالب ذکرشده، توانمندسازی سازمانی به عنوان یک راهکار مدیریتی تفویض اختیار به زیردستان جهت اجرای وظایف کلیدی، ذکر این نکته ارزشمند است که تحقیقات پبشین معمولاً توانمندسازی سازمانی را به عنوان یک راهکار منابع انسانی موردمطالعه قراردادند که به تفویض اختیار به زیردستان برمی گردد و مقیاس های آن محدود به گستره ی قدرت تصمیم گیری می شود.
توانمندسازی، نیازمند مهارت های خاصی در کارمند است و بنابراین کارمندان باید آموزش های دقیقی را ببینند. هارلی (1999) بیان می کند که توانمندسازی به «تفویض مسئولیت از مدیریت به کارمندان، شکل های غیرسلسله مراتبی از سازمان های کاری و تسهیم اطلاعات بین و درون سطوح مختلف سازمان» برمی گردد. این نویسندگان بیان می کنند که فاکتورهای سازمانی زیر با تسهیل توانمندسازی سازمانی مرتبط شده اند (کازلاسکایتا و همکاران، 2012):
1) چارچوب ساختاری دینامیک (پویا) (شرط خط مشی های واضح و قابل تغییر)
2) کنترل تصمیمات محیط کاری (مشارکت کارمند در تمامی ابعاد کار حرفه ای)
3) روان بودن فرآیند در تسهیم اطلاعات ( فراهم آوردن شرایط دست یابی کارمندان به تمامی انواع اطلاعات در سازمان و ترغیب آن ها به ابزار عقاید و نارضایتی شان)
ابعاد توانمندسازی
بر اساس پژوهش های تومان و ولتهوس (1990) چهار بعد برای توانمندسازی در نظر گرفته شده است. این ابعاد شامل: احساس خود تعیینی، معنادار بودن، احساس شایستگی خودکارآمدی و احساس مؤثر بودن هستند. میشرا (1992) بعد اعتماد را به عناصر یاد شده افزود (عبودی و همکاران، 1393).
• احساس خود تعیینی: خود تعیینی، به توانایی فرد در انتخاب روش اجرا و سازماندهی فعالیت هایی خویش اطلاق می شود. هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شون دیا دست از آن کار بکشند، خود به صورت داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند احساس استقلال می کنند. آنان خود را افراد خویش انگیز یا خودجوش می بینند. همچنین قادرند که به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت شان از پیش تعیین شده است یا از بیرون واپایش می شوند، خود را به منطله کارنون واپایش می بینند (همان).
• احساس شایستگی (خودکارآمدی): این احساس عبارت است از باور فرد به توانایی هایش برای انجام ماهرانه فعالیت هایش. این افراد حس می کنند که می توانند وظایف شان را استادانه انجام ددهند. وقتی که افراد توانمند می شوند، احساس خودکارآمدی خواهند کرد یا حس می کنند که قابلیت و مهارت لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابرند. برخی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است زیرا داشتن حس خودکارآمدی است که تعیین می کند افراد قابلیت انجام دادن کارهای دشوار را خواهند داشت یا خیر (همان).
• اثرگذاری یا پذیرفتن شخصی نتیجه: افراد توانمند احساس واپایش شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند، در نتایج دگرگونی به وجود آورند. افراد توانمند، احساس واپایش فعال دارند که به آنها اجازه می دهد محیط را با خواسته های خود همسو کنند. داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خود کنترلی مربوط است. برای آنکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که آنان خود می توانند آن اثر را به وجود آورند (همان).
• معنادار بودن: معنا دار بودن به معنای رابطه اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای مورد نظر فرد است. فعالیت های شغلی این افراد در نظام ارزشی آنان مهم تلقی می شود. افراد توانمند درباره آنچه تولید می کنند دقت می نمایند و در آن فعالیت از روحیه خوب و نوعی احساس اهمیت شخصی برخوردارند. فعالیت های چالشی معنادار، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا ماوریت برای آنان فراهم می آورند (همان).
• اعتماد: افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند. مطمئن هستند که با آنه منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد، معنای این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. به بیان دیگر، اعتماد به معنای احساس امنیت شخصی است. پژوهش در مورد اعتماد نشان داده است افرادی که اعتماد می کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند. آنان بیشتر مستعد صراححت، صداقت و سازگاری هستند تا فریب کاری، آنان بیشتر پژوهش گرا و خود سامان، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند (همان).
عوامل و موانع توانمندسازی منابع انسانی در سازمان
بدون شک در هر سازمانی در راستای توانمندسازی نیروی انسانی، عوامل و موانع عمده ای هم وجود دارند که باعث هدر رفتن نیروی انسانی و پایین آمدن میزان کارایی و اثربخشی در سازمان می شوند. این موانع عبارت است از: حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی، پایین بودن اعتماد و اظمینان اعضای سازمان به یکدیگر، نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبک های مدیریت و رهبری نامناسب، نبود مهارت های لازم در کارکنان، تفاوت زیاد بین افراد در سازمان و وجود سیستم های پرسنلی غیرهماهنگی و تشنج و استرس در محیط کاری (حبیبی، 1389).
در نقطه مقابل عوامل مهم توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان ها عبارتند از:
• مشخص بودن هدف ها ، مسئولیت ها و اختیارها در سازمان؛
• غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان؛
• روحیه و تعلق سازمانی؛ به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام قائل شد و برای رفع مشکلات شخصی، یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان، باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان به انجام اموری که به آنها واگذار شده، تمایل دارند.
• اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.
• تشخیص و قدردانی؛
• مشارکت و کار گروهی: به کارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد برای بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می توانند به عنوان عامل مشارکت و کار گروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمان ها تاثیرگذار باشد.
• ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباط های کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و آگاهی کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود ... است.
• محیط کاری: از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمان ها بر روی آن تاکید می شود، محیط کار است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیت های مناسب برای ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار، می تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.
• بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری
• اطلاعات، دانش و مهارت شغلی

4. مروری بر یافته ها (پیشینه تحقیقات انجام شده)
پیشینه خارجی
روتا کازلاسکایتا، ایلونا باکیونی و لیناس تورائوسکاس (2012) در پژوهشی با عنوان «توانمندسازی سازمانی و روان شناختی در ارتباط بین ممدیریت منابع انسانی و عملکرد» نشان دادند که بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های منابع انسانی و توانمندسازی روانی(روانشناختی) به عنوان یک نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی بطور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد مؤثر مرتبط شده است. همچنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی روانشناختی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا را تعدیل می کند. در بافت هتل های مجلل، که کاهش جابجایی کارمند و بهبود کیفیت خدمت، امری حیاتی است، توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتری گرا است.
صفری کهره، احمدی و هاشمی (2011) در پژوهشی رابطه توانمندسازی کارکنان را با سه بعد مزیت رقابتی، یعنی نوآوری، پاسخگو بودن و کارایی بررسی نمودند. یافته های این پژوهش رابطه مثبت توانمندسازی کارکنان را با ابعاد مزیت رقابتی تایید می کند.
رو و چن (2011) در پژوهشی تاثیر مشتری مداری و حمایت سازمانی و نظام پاداش را بر درک کارکنان صنعت گردشگری از توانمندسازی بررسی کردند. یافته ها تاثیر این دو متغیر را بر توانمندسازی تایید می کنند. این پژوهشگران دریافتند که برای افزایش در کارکنان از توانمندسازی، لازم است سازمان کارکنان مشتری مداری استخدام نماید و مدیریت سازمان با حمایت از آنها، برنامه های آموزشی، حمایت نظام پاداش به افزایش توانمندسازی کارکنان کمک کنند.

شازیا نائومن، اظهر منصورخان و نادیم احسان (2010) در پژوهشی با عنوان «الگوهای توانمندسازی و سبک رهبری در محیط پروژه» نشان دادند که افزایش بهره‌وری، کیفیت بالاتر محصولات و خدمات، بهبود کار تیمی و خدمات مشتری، افزایش سرعت و پاسخگویی منجر به تعالی توانمندسازی می‌شوند و شرایط توانمندسازی تاثیر بارزی بر وظیفه‌گرایی، مردم‌گرایی و خدمات مشتری دارد و در پروژه های بیشتر مجازی نسبت به پروژه‌های کمتر مجازی بالاتر است بنابراین منجر به مدیریت موثر پروژه مجازی می‌شود. علاوه بر این مجازی بودن رابطه میان توانمندسازی و مردم‌گرایی را تعدیل می‌کند. با این تحقیق پیامدهای قابل توجهی برای رفتارهای رهبری و اجرای پروژه در محیط کار مدیریت پروژه حاصل می‌شود.
توماس و ولتهوس (1990) در پژوهشی با عنوان « عناصر شناختی توانمندسازی: مدل تفسیری انگیزش وظیفه ذاتی» مدل شناختی از توانمندسازی را ارائه دادند که در آن توانمندسازی تحت تاثیر تغییرات در متغیرهای شناختی تعیین کننده ارزش های افراد در نظر گرفته شده است. آنها نشان دادند که تا چه میزان احساسات فرد در مورد تخمین های وظیفه، با احساس توانمندسازی رابطه برقرار می کند. چهار سنجس در مطالعه تومان و ولتهوس وجود دارد. 1. سنجش اثرگذاری؛ درجه ای که رفتار در نظر گرفته شده است تا تفاوتی را به وجود آورد. 2. شایستگی است که طی آن فرد قادر است وظیفه اش را با مهارت انجام دهد. 3. معنادار بودن است که با ارزش وظیفه و هدف مربوط است. درک فرد در مورد چگونگی معنادار بودن کاری که انجام می شود بر رضایت شغلی و احساس توانمندسازی مؤثر است. 4. استقلال یا خودگردانی است. افرادی که در سطح بالایی از خودگردانی هستند، انگیزه بالایی در واپایش محیط خود دارد.
پیشینه داخلی
حمید تابلی و مجتبی نصراله پور (1394) در پژوهشی با عنوان «عوامل سازمانی مؤثر بر توانمندسازی سازمانی در رابطه با افزایش ارزش مشتری» نشان دادند که امروزه توانمندسازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی در رابطه با مدیریت روابط مشتری تلقی می شود. با توجه به این که نیروی انسانی کارآمد ،شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، تأکید بر نیروی انسانی مؤثر و کارآمد در عرصه خدمات نیز روبه افزایش استلزوم مدیریت درست منابع و روابط مشتری، باعث شده تا توانمندسازی سازمانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب کند. در نهایت نتایج روش آماری معادلات ساختاری نشان دهنده میزان تأثیر مستقیم و معنادار توانمندی سازمانی بر افزایش ارزش مشتری با توجه به عوامل در ظر گرفته شده مرتبط با خلق ارزش مشتری (سواد اطلاعاتی، مدیریت دانش، مدیریت روابط مشتری) می باشد.
سیروس قنبری، محمدرضا اردلان، فخرالسادات نصیری، ایمان کریمی (1394) در پژوهشی با عنوان «تبیین نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی کارکنان در رابطه میان مدیریت اثربخش و تعالی سازمانی» نشان دادند که مدیریت اثربخش با ضرایب مسیر بالایی که با سازه های توانمندسازی دارد می تواند عاملی مؤثر و قدرتمند برای توانمندسازی روان شناختی کارکنان محسوب شود و بترتیب بیشترین تأثیر را بر ابعاد احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، آزادی عمل و احساس معناداری کارکنان داشت. همچنین رابطه علّی بسیار قوی میان ابعاد توانمندسازی روان شناختی کارکنان و تعالی سازمانی وجود داشت و نتایج بیانگر تأثیر بیشتر ابعاد احساس شایستگی و مؤثر بودن بر تعالی سازمانی بود.
حمید عبودی، مصدق لطفی زنگنه درویش، فرشته کاظمیان (1393) در پژوهشی با عنوان «رابطه فرهنگ سازمانی با توانمندسازی کارکنان» نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی خوزستان رابطه معنی دار مثبت وجود دارد. از بین ابعاد مورد بررسی، مؤلفه های نوآوری و تمرکز بر نتیجه ها بیشترین تأثیر معنی دار را داشته اند. پژوهش هایی از این دست می تواند سهم خوبی در تبیین اهمیت فرهنگ سازمانی و کمک به مدیران و کارکنان سازمان ها جهت توجه به موضوع توانمندسازی نیروی انسانی داشته باشد. تفویض اختیار و مسئولیت، مدیریت مشارکتی و مدیریت بر مبنای هدف به تنهایی نمی توانند پاسخگوی نیازهای سازمان باشند، در عوض زمانی می توانند مفید واقع شوند که کارکنان از لحاظ روان شناختی توانمند شده باشند. لذا مدیران و مسئولان سازمان ها باید در جهت تقویت فرهنگ سازمان و ایجاد بستر مناسب توانمندسازی کارکنان تلاش نمایند. بهبود روحیه کارکنان، افزایش حمایت مدیریت، تشویق به خلاقیت، نوآوری و مشارکت کارکنان در سازمان موجب ایجاد و تقویت حس مسئولیت پذیری در آنان نسبت به ارزش ها و اهداف شده و به طور کلی تعهد آنان را نسبت به سازمان بالا می برد.
محمدجواد کاملی، محمدرضا جعفری خیرخواه (1392) در پژوهشی با عنوان «راهبردهای توانمندسازی مدیریتی روسای کلانتری های تهران بزرگ و نقش آن در پیشگیری از جرایم» نشان دادند که ضرورت رشد و بالندگی سازمان ها به ویژه نیروی انتظامی ایجاب می کند تا با بررسی توانمندی های مدیریتی یگان های اجرایی ناجا، این سازمان در ابعاد مهارت تصمیم گیری، مهارت ارتباطی و وظیفه کنترلی و نظارتی نسبت به ارائه شیوه های حل بسیاری از مشکلات مربوط به این حوزه اقدام کند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین توانمندی مدیریتی در سه شاخص، مهارت تصمیم گیری، مهارت ارتباطی و وظیفه کنترلی و نظارتی و پیشگیری از جرایم رابطه وجود دارد. به این معنا که چنانچه روسای کلانتری ها بتوانند از مهارت و توانمندی خود به نحو مناسب استفاده کنند، این امر موجب پیشگیری از جرایم و افزایش کارآمدی و اثربخشی روسای کلانتری ها و به تبع آن، افزایش احساس امنیت عمومی در بین شهروندان و ارتقای رضایت عمومی و کاهش جرایم در سطح جامعه خواهد شد.
باقر کرد (1391) در پژوهشی با عنوان «بررسی عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط خدماتی» نشان داد که متغیرهای ویژگی های سازمانی و شایستگی های کارکنان پیش بینی کننده بهتری برای توانمندسازی کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط می باشند همچنین نتایج نشان دهنده آن است که کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط مستقر در شهر زاهدان در بُعد شایستگی نسبت به سایر ابعاد توانمندسازی توانمندتر هستند. همچنین ویژگی های سازمانی پیش بینی کننده بهتری برای توانمندسازی کارکنان است. با توجه به اینکه سازمان و شرایط آن جایگاهی می باشد که کارکنان می توانند قابلیت ها و توانایی های خود را به منصه ظهور برسانند نقش مهمی در تواناسازی کارکنان خواهد داشت.
اکبر حسن پور، طیبه عباسی و مجتبی نوروزی (1390) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش رهبری تحول آفرین در توانمندسازی کارکنان» نشان دادند که علي رغم توجه فزاينده به توانمندسازي کارکنان، درک و شناخت کم تري وجود دارد از اين که چگونه فرايند توانمندسازي کارکنان اتفاق مي افتد، چه فرايند هاي شناختي و رواني مباني توانمند سازي کارکنان را شکل مي دهند و چه متغير هاي سازماني توانمندسازي کارکنان را پيش بيني و تعيين مي کنند. هر چند انديشمندان و نويسندگان زيادي بر نقش مهم و حياتي رهبري در فرايند توانمندسازي تاکيد ورزيده اند، اما مطالعات علمي کم تري آثار رفتارهاي رهبري را بر توانمندسازي کارکنان بررسي کرده اند. نتایج تحقيق اضر نشان مي دهد که رهبري تحول آفرين در توانمند سازي کارکنان بسيار تاثيرگذار است و ارتباط معناداري با احساس شايستگي، احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثر بودن، احساس معنادار بودن و احساس داشتن اعتماد به ديگران دارد.
یحیی اسلامی، طهمورث نوروزی و حسین بدیعی (1390) در پژوهشی با عنوان «بررسی تاثیر آموزش های ضمن خدمت بر میزان توانمندسازی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی» نشان دادند که توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نسیت بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. در واقع، توانمندسازی شرایطی را برای کارکنان فراهم می آورد تا در لوای آن، زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت هی بیشتر در آینده و به عبارتی بهبود مستمر دست یابند. بهبود مستر نیز هنگام میسر می شود که کارکنان اطلاعات لازم در اختیار داشته و مورد اعتماد مدیریت باشند تا بتوانند مهارت ها و توانایی هایشان را به کار گیرند.
بهزاد لک و رضا جوادیان (1390) در پژوهشی با عنوان «تاثیر زیرساخت های فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان پلیس» نشان دادند که امروزه استفاده از فناوري هاي نوين و فناوري اطلاعات، پليس را دستخوش تغييرات اساسي قرار داده است. به همين دليل رويکرد پليس، رويکردي علمي و دانش محور مي باشد. در حقيقت گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات در رشد و توسعه هر جامعه و ارتقا توانمندسازي سازمان ها، از جمله پليس نقشي انکارناپذير دارد. توانمندي نيروي انتظامي جمهوري اسلامي ايران نيز در قرن بيست و يکم دقيقا وابسته به توسعه و گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات و کاربرد آن دارد. ناجا مي تواند با بالا بردن ظرفيت و منابع کافي در جهت دسترسي و استفاده سريع از دانش، اطلاعات و فناوري توانمندي هاي خود را نشان داده و از فرصت ها بهره برداري لازم را داشته و تفاوت و تاثيرگذاري خود در جامعه را در جهت ساماندهي امنيت عمومي دو چندان سازد. نتايج نشان مي دهد زير ساخت هاي فناوري اطلاعات در توانمندسازي کارکنان پليس تاثيراتي از جمله افزايش سرعت، افزايش دقت، کاهش اندازه فيزيکي منابع اطلاعات، حذف برخي از فرايندهاي زائد اداري، ايجاد امکان همکاري از راه دور و کاهش هزينه هاي سازمان پليس را به همراه خواهد داشت.
روزبه حبیبی (1389) در پژوهشی با عنوان «مدیریت راهبردی منابع انسانی، استراتژی سازمان های پیشرو» نشان داد که مدیریت راهبردی منابع انسانی ، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با مدیریت راهبردی (هدف های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت راهبردی سازمان)، برای ارتقاء عملکرد و بهبود بهره وری به صورت سیستمی و ایجاد فرهنگ سازمانی که مولد انعطاف پذیری و خلاقیت باشد. اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر مؤسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است.
اقبال پاک نیت، علیرضا فتحی زاده (1387) در پژوهشی با عنوان «توانمندسازی کارکنان: ضرورت ها و راهکارها» نشان دادند که امروزه توانمند سازي به عنوان يكي از ابزارهاي سودمند ارتقا كيفي كاركنان و افزايش اثربخشي سازماني تلقي مي گردد. به منظور كسب موفقيت در محيط در حال تغيير كسب و كار امروزي، سازمانها به دانش، نظرات، انرژي و خلاقيت كليه كاركنان، اعم از كاركنان خط مقدم تا مديران سطح بالا،نيازمندند. جهت تحقق اين امر،سازمانها از طريق توانمند سازي كاركنان مربوطه به منظور تشويق آنان به ابتكار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعي سازمان با كمترين نظارت و انجام وظيفه به عنوان مالكان سازمان،اقدام مي نمايند. توانمند سازي مخصوصاً در محيط هاي كاري مجازي كه اعضاي سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم مي باشند و مجبورند كه به طور مستقل عمل نمايند، بسيار مهم مي باشد. همچنين، توانمند سازي جهت حفظ اميد و وابستگي كاركنان باقيمانده در طي زمان هاي كوچك سازي سازمان حايز اهميت مي باشد. توانمند سازي،كاركنان را قادر مي سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهديدها، از مقاومت و انعطاف پذيري بيشتري برخوردار باشند. لذا مي تواند به عنوان منبعي كه از آسيب پذيري كاركنان جلو گيري نمايد و بذر اميد را در شرايط بحراني از جمله انهدام سرمايه هاي مالي و از بين رفتن زندگي انساني، در دل آنان بكارد، مفيد واقع گردد.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

آموزش و بهسازی منابع انسانی

چکیده
با توجه به دنیای متلاطم امروزی که آنرا عصر تغییر نام نهاده اند، سازمان ها در معرض چالش های متعددی قرار دارند که یکی از مهمترین آنها، چالش منابع انسانی است. بطور کلی این چالش ها ناشی از تغییر در چهار بُعد اساسی فناوری، ساختار، استراتژی ها و فرهنگ سازمانی است. که هر یک از این تغییرات، چالش های نوینی در حوزه مدیریت منابع انسانی ایجاد می کنند. بنابراین، آموختن و تربیت نسل جدیدی از متخصصان منابع انسانی، یکی از اصلی ترین چالش های فراروی مدیریت منابع انسانی کنونی است. در شرایط متحول و رقابتی، مدیریت منابع انسانی، نیازمند داشتن نگرش راهبردی و فراگیر است تا بتواند برای سازمان، مزیت رقابتی و ارزش افزوده ایجاد کند. بنابراین، مدیریت منابع انسانی نه تنها منجر به افزایش توانمندی کارکنان می شود، بلکه زمینه تشویق کارکنان به خلاق بودن و تولید دانش جدید و نیز یکپارچگی و همکاری های متقابل و کاهش هزینه ها را فراهم می نماید.

کلیدواژه: منابع انسانی، راهبرد، مزیت رقابتی، آموزش و بهسازی.

1. مقدمه
در آغاز هزاره سوم، نیروی انسانی به عنوان برترین، اصلی ترین و موثرترین عامل ایجاد بقاء وتوسعه سازمانهای تحقیقاتی محسوب می شود و در رده های بعدی عناصری چون تجهیزات و دستگاهها، سرمایه، تکنولوژی و.... قرار می گیرند. واضح است وقتی که از نیروی انسانی سخن به میان می آید عوامل مرتبط با آن همچون اندیشه و تفکر، عامل خلاقیت، دانش واطلاعات روز و..... را نیز مد نظر قرار می دهیم. نیروی انسانی کارآمد و حائز شرایط احراز شغل بزرگترین سرمایه چنین سازمان هایی است ، سرمایه ای که آن را نمی توان به سرعت و سهولت جایگزین کرد. نکته مهم این است که کارکنان بتوانند استعدادهای خود را در پست هایی که بیشترین سازگاری را با آنان دارند ظاهر کنند. متأسفانه همواره این سازگاری بوقوع نمی پیوندد. چه بسا استعدادهایی که به دلیل عدم استقرار فرد درمشاغل غیر مرتبط با سوابق وعلاقه و تحصیلات وی، به هرز رفته است و چه میزان نارضایتی های شغلی که از این رهگذر بروز کرده و اهداف را تحت الشعاع قرار داده است، لیکن درهر مقطع زمانی و از هر نقطه که این حرکت اصلاح شود به سود و صلاح سازمان ها است (رشیدی و همکاران، 1380).
اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر موسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است (حبیبی، 1389).

2. ضرورت تحقیق
سازمان ها در دوران معاصر در محیط کاملاً رقابتی و بسیار پویایی فعالیت می کنند که مهمترین دارایی وسرمایه آنها کارکنانشان است و استمرار و تدام مزیت رقابتی سازمان ها، امروزه در داشتن نیروی کار دانش گرا ، خلاق و نوآور خواهد بود. نیروی کاری که مدام از طریق خلاقیت و نوآوری می توانند با اصلاح یا تغییر آگاهانه در مورد محصولات یا خدمات و فرآیندها، برای سازمان خود مزیت پایدار خلق کنند. بدیهی است سازمان ها برای حفظ مزیت رقابتی خود باید کارکنانشان را به دانش مجهز کنند. با وجود پیشرفت های زیاد در عرصه های مختلف، انسان ها همچنان مهره های اصلی سازمان ها را تشکیل می دهند، به طوری که موفقیت سازمان ها در جهت تحقق اهدافشان به نحوه نگرش آنان نسبت به انسان و چگونگی به کارگیری این نیروها وابسته اسست. در چنین شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان آشکار می کند، نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود (حسن زاده و همکاران، 1393).
رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيطي، به طور مؤثر فعاليت هايشان را ادامه داده و بر كارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است.
در گذشته چنين گمان مي رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آن ها آموزشي در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده مي شد. بر اين گمان انسان براي زماني مي آموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي پردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز مي شود، ديگر براي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين انديشه اكنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است(زگهوار تا گوردانش بجو). به نحوي که همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تازه هاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را دنبال كنند.
با توجه به آنچه ذكر شد، مي توان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد:
• شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه ها؛
• پيشرفت روز افزون تكنولوژي؛
• پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن؛
• تغيير شغل يا جابجاي شغلي؛
• روابط انساني و مشكلات انساني؛
• ارتقاء و ترفيع كاركنان ؛
• اصلاح عملكرد شغلي كاركنان تازه استخدام؛
• بهر هوري و كاهش حوادث كاري؛
• نيازهاي تخصصي و حرف هاي نيروي انساني.

3. مبانی نظری
مفهوم شناسی آموزش و بهسازی نیروی انسانی
آموزش:
آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در میدریت نیروی انسانی است. در نگرش سازمان های پیشرفته، آموزش و تربیت نیروی انسانی نه تنها هزینه محسوب نمی شود، بلکه نوعی سرمایه گذاری برای آینده تلقی می شود. آموزش و تربیت به عنوان یک ضرورت، سازمان را از حالت ایستایی خارج و به سمت پویایی پیش خواهد برد. تلاش برای تربیت افراد با قابلیت های پذیرفتنی در تمام سطوح سازمانی امر انکارناپذیری است که این مهم به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک بسیاری خواهد کرد، اما اگر از این اصل مهم غفلت شود، سازمان به مرور زمان از دانش و فناوری روز عقب می ماند و گاهی تا ازهم پاشیدگی سازمان هم پیش می رود (حسن زاده و همکاران، 1393).
بهسازی منابع انسانی:
بهسازی منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان در سازمان طراحی می شوند و مهمترین هدف آن حل مشکلات فعلی کارکنان و جلوگیری از مشکلات آتی است. گرین (2003) معتقد است بهسازی فرآیندی است که در آن یادگیری از طریق تجربه اتفاق می افتد، جایی که نتایج یادگیری، نه فقط در مهارت های کاری فرد، بلکه در نگرش های او نیز تاثیرگذار است. بهسازی فعالیتی شامل طراحی و ارائه آموزش، پرورش و توسعه برای بهبود اثربخشی سازمانی است. بهسازی منابع انسانی عبارت از مجموعه سیستم ها، روش ها و اقداماتی است که از طرف سازمان و مدیریت برای بهبود و افزایش کارایی، بهره وری، انگیزش، توسعه کیفی، ارزیابی عملکرد، رضایت شغلی، بالندگی، خلاقیت، تلاش و به طور کلی رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به اهداف سازمان و کارکنان به کار گرفته می شوند. زمینه های اصلی فعالیت بهسازی منابع انسانی که در بیشتر سازمان ها و مدیریت ها مشاهده می شود عبارتند از: آموزش و پرورش نیروی انسانی، آشناسازی و توجیه و پاداش دهی به نیروی انسانی، بهسازی و بالندگی مدیریت (آموزش مدیریت)، برنامه ریزی مسیر شغلی و خدمتی، تعیین استانداردهای عملکرد، ارزیابی عملکرد (حسن زاده و همکاران، 1393).
بهسازی منابع انسانی از طریق یادگیری مداوم:
این روزها یکی از مباحثی که در جوامع مدیریتی مطرح می باشد و ذهن بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود مشغول داشته است بحث تغییر و تحول در محیط پیرامونی سازمانی است و اثراتی که این تغییر و تحول می تواند بر سازمان بگذارد و این که سازمان باید چه ساختاری داشته باشد که متناسب با تغییر و تحول به سمت جلو حرکت کند و در عین حال هویت خود را نیز حفظ کند. این تغییر و تحولات موجب شده است که اشکال جدیدی از ساز مان که توانایی ماندگاری در این محیط را دارد نظیر سازمان های مجازی، سازمان های شبکه ای، سازمانی های افقی و... ظهور کنند . اما نفکری که این روزها بسیار مطرح است خلق "سازمان یادگیرنده" است. دو عامل باعث شده است که مدیریت بدین سمت سوق پیدا کند : الف) نرخ فزاینده تغییرات که در سایه رقابت جهانی بوجو د آمده است . ب) تغییر زیربنایی که در تکنولوژی سازمانی رخ می دهد باعث شده است سازمان اشکال قدیمی تولید و فروش و خدمات را کنار گذارند و در جهتی گام بردارند که بتوانند بیشترین استفاده از اطلاعات جدید نمایند (باقرزاده، 1383).
سازمان در محیط فعالیت می کند و به عنوان سیستم باز ناچار به ارتباط تنگاتنگ با محیط است. نیاز سازمان به اطلاعات درباره محیط پیرامون و همچنین نیاز به مواد اولیه موجود در محیط از یک طرف و از طرف دیگر نیاز به بازار مصرف محیط، سازمان را وادار می کند که نسبت به محیط و تغییرات آن حساس بوده و تا آنجا که ممکن است خود را با تغییرات هماهنگ کند. اجتماعات پیرامون سازمان به تدریج از حالت ساده به حالت پیچیده و از حالت پایدار به حالت ناپایدار تغییر می کند که نتیجه آن عدم اطمینان در محیط است، در چنین محیطی سازمان باید تا آنجا که ممکن است رفتارهای درونی و ساختارهای خود را انعطاف پذیر کند تا قابلیت واکنش سریع در برابر تغییرات را داشته باشد . اکنون زمان آن به سر آمده که در سازمان فکر متعلق به یک نفر بود و دیگران مجری فکر او بودند، امروزه تک تک اعضای سازمان باید خود مغز متفکر باشند . دوره حاکمیت ابزار به سرآمده و جای آن را دانش گرفته است.دیگر سازمان ها میلی به بزرگ شدن و زگسترش دیوان سالارانه – که در زمانی ارزش بود – از خودشان نشان نمی دهند؛بلکه حتی الامکان سعی می کنند کوچک تر شوند تا بتوانند واکنش سریع تری در برابر محیط نامطمئن از خود نشان دهند .سازمان های کنونی از تمرکز قدرت و اختیار فاصله گرفته اند و میل دارند که اختیارات گسترده ای را به کارکنان خود واگذار نمایند از طرف دیگر کارکنان باید با آموزش و یادگیری مداوم توقعات سازمان را برآورده سازند.سازمان به کارکنان آموزش دیده این حق را می دهد که در شرایط خاص، خود رأساً تصمیم گیری کنند .در سازمان های پیشرو کنونی اهداف سازمان با اهداف کارکنان عجین شده و باعث ایجاد تعهد در بین کارکنان شده، کارکنان تحقق اهداف خود را در نحقق اهداف سازمان می یابند. همه آنچه در بالا ذکر شد تفکر مدیران را به طرفی سوق داد که در پی خلق سازمان هایی باشند که بتوانند در محیطی که مدام در حال تغییر و تحول است به اهداف خود برسند، سازمانی که در آن افراد و دانش افراد رکن اصلی باشد، مدیر به عنوان خدمت گذار و یاری رسان باشد و یادگیری به صورت همگانی و در همه سطوح صورت گیرد سازمانی که ما اکنون آن را سازمان یادگیرنده می نامیم (باقرزاده، 1383).

اهداف مدیریت راهبردی منابع انسانی:
مدیریت راهبردی منابع انسانی سه هدف مشخص دارد (حبیبی، 1389):
1. کارایی و اثربخشی (بهره وری): نتیجه بهره وری افزایش عملکرد، کاهش غیبت، کاهش ترک خدمت و کاهش شکایت ها است. بدون شک افزایش بهره وری یکی از مهمترین اهداف هر سازمان است. هر چند مدیران و کارشناسان امور منابع انسانی نمی توانند بر عوامل سرمایه و مواد که در بهره وری اثر دارند به طور مستقیم نفوذ بسیار داشته باشند ولی می توانند در بهره گیری از نیروی کار، بینش مدیریت ارشد درباره منابع انسانی و شیوه کار منابع انسانی در سازمان به گونه ای خاص نفوذ کنند.
2. کیفیت زندگی کاری (QWL): نتیجه بهبود کیفیت زندگی کاری، افزایش مشارکت در کار، افزایش رضایت از مار، کاهش فشار عصبی و کاهش سوانح است. کارکنان امروزی، بیشتر از گذشته درخواست درگیری و مشارکت در کارهای خود را داشته، آروز دارند در کارهایشان خود کنترلی داشته باشند. گفت و شنود با کارکنان و برانگیختن آنان به ارائه نظرهایشان از جمله کارهای سودمندی است که مدیران ارشد سازمان، به انجام رساندن آنها را از سوی مدیریت منابع انسانی خود، انتظار دارند.
3. پیروی از قانون (قانونمندی): نتیجه پیروی از قانون، کاهش یا از میان رفتن جریمه های قانونی، افزایش خوش بینی اجتماعی و شهرت سازمان نزد عموم است. مدیریت منابع انسانی باید پیوسته در جریان قوانین و آرای جدید به نیروی کار قرار گیرد و توجه داشته باشند که قوانین برای آسایش و راحتی هر چه بیشتر منابع انسانی در سازمانهاست، نه وسیله ای برای مچ گیری و آزار منابع انسانی.
توانمندسازی کارکنان، یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی، فرآیندی است که در آن از راه توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها (منابع انسانی) به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. توانمندسازی فرآیندی است که افراد جامعه از راه آن، از نیازها و خواسته های خود آگاه شده، نوعی اعتماد به نفس و خود اتکایی را برای بر طرف کردن آن نیازها به دست می آورند و بر اساس آن از توانایی لازم برای تحقق اهداف خود برخوردار می شوند. در تعریفی دیگر توانمندسازی یعنی اینکه مردم باید به سطحی از توسعه فردی دست یابند که به آنها امکان انتخاب بر اساس خواسته های خود را بدهد. سه عنصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرش ها، روابط و ساختار سازمانی که هر یک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنانی توامند را به وجود آورد، در غیر این صورت تلاش ها به هدر خواهد رفت (حبیبی، 1389).
صاحبان شركتهاي محلي هنوز درمعرض رقابت جهاني هسـتند و بايـد راهـي را بـراي مـديريت كردن موثركارمندانشان به منظورحل مشكلات بزرگي كه به وسيله سرمايه گذاران خـارجي بـه وجود مي آيد پيدا كنند. بحران هاي اقتصادي جاري،جهاني شدن ورقابت شديد هنوز شركت ها را به نگريستن دوبـاره بـه خود وامتحاني دوباره مجبور مي كند. اهميت مديريت منابع انساني اين است كه به كمك آن مي توان سراسر اين چالش هاي زمـاني را ازسر گذراند. مدت طولاني اي است كه مديريت منابع انساني به عنوان يك مزيت رقابتي در شركتهاي غربـي وجود دارد . هرچند دربسياري ازشركت هاي جنوب شرقي آسيا،هم آگاهي ازاهميت وارزش منابع انساني به عنوان مزيت رقابتي مشاهده شده است (عثمان و همکاران، 2011).
الزامات بهسازی نیروی انسانی:
بهسازی منابع انسانی و مولفه های آن مانند آموزش و گسترش کمی و کیفی آن در تسهیل توسعه، نقش مهمی دارد. در عین حال، عواملی که وجود آموزش را به عنوان یکی از مولفه های بهسازی منابع انسانی ضروری می سازد عبارتند از (خائف الهی و همکاران، 1388):
1. مقوله جهانی شدن؛ که هم بر آموزش و هم بر توسعه منابع انسانی در سازمان ها اثر گذاشته است. جهانی شدن موجب رقابت سازمان ها و بنگاه های اقتصادی با رقبای خود در عرصه محلی و ملی می شود. بنابراین، آنها باید بتوانند با کسب برتری های رقابتی، در راه یابی و پیروزی خود بکوشند و مهمترین عامل در کسب برتری رقابتی، برخورداری از سرمایه انسانی ماهر است. دیگر اینکه سازمان ها باید توانند در هر گام با پیشرفت فناوری اقتصادی، با آموزش مستمر و مداوم، به توسعه منابع انسانی خود بپردازند و امکان کاربری مؤثر فناوری نوین را برای آنها فراهم نمایند.
2. نیاز به کارکنان خودراهبر؛ که از طریق جذب و استخدام کارکنان با توانمندی خودراهبرری و حفظ آموزش و توسعه کارکنان موجود، در جهت افزایش توان خودراهبری نیاز خود را بر طرف سازند.
3. تغییر در مشاغل؛ که برای هماهنگی و سازگاری با نیازهای روز بازار و مشتریان و همچنین فناوری های نوین، مشاغل و وظایف سازمانی خود را باز طراحی و روزآمد نمایند.
4. ارزش افزوده دانش؛ که باید کارکنانی دانشی، از طریق سازمان، به جذب، توسعه و حفظ آن بپردازند. این کارکنان، با برخورداری از تحصیلات عالی، از دانش تخصصی و فنی خود کمک می گیند و در تصمیم گیری ها به مدیران کمک شایانی می کنند.
5. تاکید بر کیفیت؛ زیرا آموزش در نظام های تضمین کیفیت نقش اساسی ایفا می کند و به نوعی بر نظام مند نمودن سازگاری آموزش منابع انسانی با راهبرد کسب و کار تاکید فراوان دارد.
6. نظام های کاری با علکرد بالا؛ با توجه به تغییرات شدید در نظام کاری، از کارکنان انتظار می شود که مسئولیت بیشتری را برای رضایت مشتری و چگونگی هدایت انجام کار بر عهده داشته باشند.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت بازارها و نهادهای مالی: قانون بازار سرمایه

فهرست مطالب

بازار سرمایه
قانون بازار اوراق بهادار
فصول قانون بازار اوراق بهادار
ارکان اصلی
ارکان بازار اوراق بهادار
اعضای شورا
وظایف شورا
بورس و فرابورس
بازار اولیه
قوانین بازار اولیه
بازار ثانویه
قوانین بازار ثانویه
جرایم و مجازات ها
قوانین متفرقه

***

بازار سرمایه
بازار سرمایه، به بازارهای مالی جهت خرید و فروش اوراق قرضه یا اوراق بهادار، با سررسید بیشتر از یک سال و دارایی‌های بدون سررسید، اطلاق می‌شود.

بازار سرمایه پلی است، که پس‌انداز واحدهای اقتصادی دارای مازاد مانند شرکت‌ها یا دولت‌ها را، به واحدهای سرمایه‌گذاری که بدان نیازمندند، انتقال می‌دهد. بنابراین بازار سرمایه، واحدهای پس‌انداز و سرمایه‌گذاران را با یکدیگر ارتباط می‌دهد. از سوی دیگر، سازوکارهای تعبیه شده در این بازار، از طریق رشد حجم پس‌انداز و سرمایه‌گذاری، رشد اقتصادی را تسریع می‌کنند.

استفاده از بازار سرمایه برای تأمین مالی مخارج دولت نیز، از جمله قدیمی‌ترین و متداول‌ترین شکل مبادلات مالی است. اتکای دولت‌ها به بازار سرمایه در اغلب اقتصادهای مدرن نه تنها از این جهت مهم است که دولت‌ها غالباً اوراق بدهی منتشر می‌کنند تا بخش عمده هزینه‌های خود را تأمین مالی نمایند، بلکه استقراض دولت غالباً حجم عظیمی از کل وجوه عرضه شده در بازار توسط وام‌دهندگان را جذب می‌کند.
در معمول‌ترین تقسیم‌بندی، بازار سرمایه به دو بازار اولیه و بازار ثانویه تقسیم می‌شود. از سوی دیگر بازارهای سرمایه، به دو بخش تقسیم می‌گردد، که عبارتند از: بازار سهام و بازار اوراق قرضه.
در بازار سرمایه ارتباط میان سرمایه‌گذار و سرمایه‌پذیر، بیش از یک سال است و بر عکس بازار پول، سرمایه‌پذیر ملزم به عودت وجوه نیست.

قانون بازار اوراق بهادار
قانون بازار اوراق بهادار جمهوری اسلامی ایران (۱ آذر ۱۳۸۴) اصلی‌ترین قانون حاکم بر اوراق بهادار و بورس‎های ایران است. این قانون مشتمل بر ۶۰ ماده و ۲۹ تبصره در جلسه علنی روز سه‌شنبه، ۱ آذر ۱۳۸۴، مجلس شورای اسلامی تصویب شد و در ۲ آذر ۱۳۸۴ به تایید شورای نگهبان رسید.

فصول قانون بازار اوراق بهادار
فصل اول: تعاریف و اصطلاحات
فصل دوم: ارکان بازار اوراق بهادار
فصل سوم: بازار اولیه
فصل چهارم: بازار ثانویه
فصل پنجم: اطلاع‌رسانی در بازارهای اولیه و ثانویه
فصل ششم: جرایم و مجازات‌ها
فصل هفتم: مقررات متفرقه

ارکان اصلی
طبق ماده ۲ این قانون، در راستای حمایت از حقوق سرمایه‌گذاران و با هدف سامان‌دهی، حفظ و توسعه بازار شفاف، منصفانه و کارای اوراق بهادار و به منظور نظارت بر حسن اجرای این قانون، شورای عالی بورس و اوراق بهادار و سازمان بورس و اوراق بهادار - به عنوان ارکان اصلی بازار اوراق بهادار ایران - با ترکیب، وظایف و اختیارات مندرج در این قانون تشکیل می‌شود.

ارکان بازار اوراق بهار
در راستاي حمايت از حقوق سرمايه‌‌گذاران و با هدف ساماندهي، حفظ و توسعة بازار شفاف، منصفانه و كاراي اوراق بهادار و به منظور نظارت بر حسن اجراي اين قانون، "شورا" و "سازمان" با تركيب، وظايف و اختيارات مندرج در اين قانون تشكيل مي‌شود.

اعضای شورا
1. وزير امور اقتصادي و دارايي
2. وزير بازرگاني
3. رييس كل بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران
4. رؤساي اتاق بازرگاني و صنايع و معادن ايران و اتاق تعاون
5. رييس "سازمان" كه به‌عنوان دبير "شورا" و سخنگوي "سازمان" نيز انجام وظيفه خواهد كرد
6. دادستان كل كشور يا معاون وي
7. يک نفر نماينده از طرف "کانون"‌ها
8. سه نفر خبرة مالي منحصراً از بخش خصوصي با مشورت تشکل‌هاي حرفه‌اي بازار اوراق بهادار به پيشنهاد وزير امور اقتصادي و دارايي و تصويب هيئت وزيران
9. يك نفر خبره منحصراً از بخش خصوصي به پيشنهاد وزير ذي‌ربط و تصويب هيئت

وظایف شورا
1. اتخاذ تدابير لازم جهت ساماندهي و توسعة بازار اوراق بهادار و اِعمال نظارت عاليه بر اجراي اين قانون.
2. تعیین سیاست‌ها و خط‌مشی بازار اوراق بهادار در قالب سیاست‌های کلی نظام و قوانین و مقررات مربوط.
3. پيشنهاد آيين‌نامه‌هاي لازم براي اجراي اين قانون جهت تصويب هيئت وزيران.
4. تصويب ابزارهاي مالي جديد.
5. صدور، تعليق، و لغو مجوز فعاليت "بورس"ها، "بازارهاي خارج از بورس،" "شركت‌هاي سپرده‌گذاري مركزي اوراق بهادار و تسوية وجوه" و "شرکت‌هاي تأمين سرمايه".
6. تصويب بودجه و صورت‌هاي مالي "سازمان".
7. نظارت بر فعاليت‌ و رسيدگي به شكايت از "سازمان".
8. تصويب نوع و ميزان وصولي‌هاي "سازمان" و نظارت بر آن‌ها.
9. انتخاب بازرس/حسابرس "سازمان" و تعيين حق‌الزحمة آن.
10. انتخاب اعضاي هيئت‌مديرة "سازمان".
11. تعيين حقوق و مزاياي رييس و اعضاي هيئت‌مديرة "سازمان".
12. انتخاب اعضاي "هيئت‌داوري" و تعيين حق‌الزحمة آنان.
13. اعطاي مجوز به"بورس"به‌منظور عرضة اوراق بهادار شرکت‌هاي پذيرفته‌شدة خود در بازارهاي خارجي.
14. اعطاي مجوز پذيرش اوراق بهادار خارجي به "بورس"‌.
15. اعطاي مجوز به "بورس" جهت معاملات اشخاص خارجي در "بورس".
16. ساير اموري كه به تشخيص هيئت‌وزيران، به بازار اوراق بهادار مربوط باشد.

بورس و فرابورس
بورس اوراق بهادار: بازاري متشكل و خودانتظام است كه اوراق بهادار در آن توسط كارگزاران و يا معامله‌گران طبق مقررات اين قانون، مورد دادوستد قرار مي‌گيرد. بورس اوراق بهادار (که از اين پس بورس ناميده مي‌شود) در قالب شركت سهامي عام تأسيس و اداره مي‌شود.

بازارهاي خارج از بورس: بازاري است در قالب شبکة ارتباط الکترونيک يا غيرالکترونيک که معاملات اوراق بهادار در آن بر پاية مذاکره صورت مي‌گيرد.

بازار اولیه
بازار اولیه به بازاری اطلاق می شود كه در آن اوراق بهادار جدید ، برای اولین بار از طرف یك سازمان منتشر می شود. انتشار اوراق بهادار در این بازار غالباً با هدف تأمین مالی صورت می گیرد. انتشار اوراق مشاركت توسط شهرداری تهران برای تأمین مالی پروژه های شهری ، و انتشار سهام توسط شركت های سرمایه گذاری جهت تأمین سرمایه ، مثال های بارزی از معاملات بازار اولیه می باشد.

بازار ثانویه
بازار ثانویه به ترتیباتی اطلاق می شود كه از طریق آن ، خریداران و فروشندگان می توانند به روشی متعارف و به قیمت های قابل قبول برای طرفین ، اوراق بهاداری كه دوره عرضه آن در بازار اولیه به اتمام رسیده ، را معامله كنند . بازار ثانویه را می توان به دو بخش غیر متشكل (فاقد انسجام) و متشكل ( سازمان یافته ) تقسیم كرد.

قوانین متفرقه
مادة 53. "كارگزاران" "کارگزاران/معامله‌گران" "بازارگردانان" و ساير فعالان بازار اوراق بهادار مكلفند ظرف شش‌ماه از تشكيل "سازمان" نسبت به ايجاد "کانون" خود، پس از تصويب اساسنامة آن اقدام کنند.
مادة 54. هيچ سهامدار حقيقي يا حقوقي، نمي‌تواند بيش از دو و نيم درصد (5/2%) از سهام "بورس" را به‌طور مستقيم يا غيرمستقيم در مالکيت داشته باشد.
مادة‌ 55. هيچ سهامدار حقيقي يا حقوقي نمي‌تواند بيش از پنج درصد (5%) از سهام "شرکت سپرده‌گذاري مرکزي اوراق بهادار و تسوية وجوه" را به‌طور مستقيم يا غيرمستقيم در مالکيت داشته باشد.
مادة 56. پس از تشكيل "سازمان،" كلية سوابق، اسناد و مدارك شوراي بورس موضوع قانون تأسيس بورس اوراق بهادار تهران، مصوب 1345، به "سازمان" منتقل مي‌شود.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت حسابداری مدیریت پیشرفته : مدیریت بر مبنای فعالیت

فهرست مطالب

اهداف آموزش
مقدمه
تاریخچه اجرای مدیریت بر مبنای فعالیت
مدل اتحادیه بین المللی بنگاه های تولیدی پیشرفته
مدل مدیریت بر مبنای فعالیت
تحلیل محرک هزینه ها
تحلیل فعالیت ها
تحلیل عملکرد
اهداف مدیریت برمبنای فعالیت

فرآیند بهبود عملکرد فعالیت ها
مرحله اول: تحلیل فعالیت ها
مرحله دوم: شناسایی محرک های هزینه
مرحله سوم: اندازه گیری عوامل مؤثر در موفقیت بنگاه های اقتصادی و رضایت مشتریان
سیستم اندازه گیری عملکرد فعالیت ها
روش های کاهش هزینه ها در مدیریت بر مبنای فعالیت
شرایط لازم برای اجرای مدیریت بر مبنای فعالیت
فعالیت های لازم برای اجرای تکنیک مدیریت بر مبنای فعالیت
دیدگاه های موجود درباره نحوه اجرای مدیریت بر مبنای فعالیت
اجرای آزمایشی سیستم مدیریت بر مبنای فعالیت
مزایا و معایب اجرای آزمایشی سیستم مدیریت بر مبنای فعالیت
اجرای نهایی سیستم مدیریت بر مبنای فعالیت
الزام های مورد نیاز
مراحل اجرای نهایی سیستم مدیریت بر مبنای فعالیت
ارزیابی کلی و تهیه برنامه جامع اجرایی
مدل چهار مرحله ای
فرآیند مدل چهار مرحله ای
طراحی سیستم گردآوری و گزارشگیری کارآمد و مؤثر داده و اطلاعات
مراحل اجرای سیستم گردآوری و گزارشگری داده ها
سایر مدل های اجرای سیستم مدیریت بر مبنای فعالیت
مدل پیشنهادی مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا
مدل پیشنهادی انجمن مدیریت آمریکا
مدل پیشنهادی شرکت فناوری های هزینه یابی بر مبنای فعالیت
مدل پیشنهادی انجمن حسابدارات مدیریت آمریکا

***

تاریخچه اجرای مدیریت بر مبنای فعالیت
در اواخر دهه 1990 میلادی هزاران مورد از اجرای سیستم مدیریت بر مبنای فعالیت یا سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت در سرتاسر جهان گزارش شده است. از زمان فروش تجاری نرم افزار سیستم مدیریت بر مبنای فعالیت بیش از 10 تا 15 سال گذشته است. اگر چه، بنگاه های اقتصادی زیادی مدیریت بر مبنای فعالیت را بکار گرفته اند، اما هنوز سیستم های سنتی مدیریت بهای تمام شده رواج زیادی دارد و سیستم مدیریت بر مبنای فعالیت دوران طفولیت خود را می گذارند.

مدل اتحادیه بین المللی بنگاه های تولیدی پیشرفته
اتحادیه های بین المللی بنگاه های تولیدی پیشرفته، مدیریت بر مبنای فعالیت را فرآیندی تعریف کرده است که بر مدیریت فعالیت ها به عنوان مسیری برای بهبود ارزش محصولات و خدمات ارائه شده به مشتریان و سود حاصل از این ارزش متمرکز می شود. این فرآیند شامل تحلیل محرک هزینه، تحلیل فعالیت ها و اندازه گیری عملکرد است.

تحلیل محرک هزینه ها
برای مدیریت درست هزینه های یک فعالیت باید عامل ایجاد کننده آن فعالیت شناسایی شود و تکنیک تحلیل محرک هزینه نیز این کار را انجام دهد. برای مثال، ممکن است در تحلیل محرک هزینه مشخص شود دلیل کند بودن فرآیند صدور صورت حساب مشتری، عدم آموزش صحیح کارمند مسئول این کار باشد. عدم آموزش صحیح، محرک هزینه فعالیت صدور صورت حساب مشتری است.

تحلیل فرآیندها
هنگام تعریف تحلیل فعالیت، باید فعالیت های بنگاه اقتصادی و مراکز این فعالیت ها برای استفاده در سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت شناسایی شوند. همچنین، تحلیل فعالیت فرآیند شناسایی فعالیت های با ارزش افزوده و بدون ارزش افزوده است. اینکه چه تعداد فعالیت در همدیگر تلفیق شده و مراکز فعالیت را تشکیل دهند، به نتایج حاصل از تحلیل هزینه – منفعت بستگی دارد. زمان بازیابی اطلاعات مورد نیاز فرآیند تصمیم گیری از سیستم نیز به تعداد مراکز فعالیت تعیین شده بستگی دارد.

اندازه گیری عملکرد
تحلیل عملکرد، فرآیند شناسایی معیارهای مناسب برای گزارش عملکرد مراکز فعالیت ها یا دیگر بخش های بنگاه اقتصادی متناسب با اهداف هر یک از فعالیت یا بخش های مزبور است. هدف تحلیل عملکرد شناسایی بهترین شیوه های اندازه گیری عملکرد عواملی است که برای محرک بهبود مستمر، مهم هستند.

مدیریت فعالیت ها صرفاً یک وظیفه نگهبانی و امانت داری نیست،

بلکه شامل فرآیند اصلاح و بهبود مداوم و مستمر همه جنبه های فعالیت های بنگاه اقتصادی است. این فرآیند بهبود شامل بررسی و شناسایی فرصت ها و موقعیت ها برای اصلاح است و این بررسی نیز مستلزم مطالعه دقیق و کارشناسی فعالیت ها است.

کدام یک از یک از فعالیت ها باید انجام شوند؟
و چگونه این فعالیت ها انجام شوند؟

مرحله اول فرآیند: تحلیل فعالیت ها
موارد مهم در تحلیل فعالیت ها عبارتند از:

الف) شناسایی فعالیت های فاقد ارزش افزوده
ب) تحلیل فعالیت های مهم
ج) مقایسه روش انجام فعالیت با روش های مطلوب انجام فعالیت
د) بررسی رابطه بین فعالیت ها

مرحله دوم فرآیند: شناسایی محرک های هزینه
این مرحله، شناسایی عوامل اجرای فعالیت های فاقد ارزش افزوده یا اجرای ضعیف این فعالیت هاست.
اما نکته مهم این است که چوگنه می توان این فعالیت ها را حذف کرد؟

مرحله سوم فرآیند: اندازه گیری عوامل مؤثر در موفقیت بنگاه اقتصادی و رضایت مشتریان
تحلیل فعالیت ها و شناسایی محرک های هزینه به طور متناوب و دوره ای انجام می شود، اما تحلیل عملکرد فعالیت ها باید به صورت مستمر و روزانه انجام شود. چگونه می توان مطمئنبود که تمام منابع به طور منطقی برای رسیدن به اهداف مهم بنگاه اقتصادی اختصاص یافته است؟ تحقق این موضوع به طراحی سیستم مناسب اندازه گیری عملکرد فعالیت ها بستگی دارد که امکان اصلاح و بهبود مستمر و مداوم را فراهم می کند.

شرایط لازم برای اجرای مدیریت بر مبنای فعالیت :
فرآیندهای تولیدی و تجاری و فعالیت های کل بنگاه اقتصادی به درستی تعریف شده باشند.
برای گردآوری داده های واقعی و بودجه شده فعالیت ها، باید سیستم ها و روش ها به کار گرفته شوند.
بهای تمام شده محصول یا خدمت و اطلاعات فعالیت ها باید در فرم های خاص و در محموده زمانی معینی برای تصمیم گیری و پیگیری عملکرد عملیاتی بنگاه اقتصادی فراهم باشد.
در نهایت، سیستم اطلاعاتی مدیریت بر مبنای فعالیت باید اطلاعات فعالیت های مهم موجود در فرهنگ فعالیت را به درستی ارائه کند.

فعالیت های لازم برای اجرای تکنیک مدیریت بر مبنای فعالیت:
* فعالیت ها باید مشخص و تعریف شوند.
* بازده فعالیت و معیارهای آن باید تعیین شده باشند.
* قضاوت درباره ارزش فعالیت انجام شده باشد.
* معیارهای عملکرد فعالیت باید تعیین شده باشد.
* هزینه ها باید ابتدا به فعالیت ها و سپس از فعالیت ها به محصولات و خدمات استفاده کننده از فعالیت های مزبور تخصیص یابد.
* تلاش های لازم برای استقرار و توسعه مداوم سیستم اطلاعاتی مدیریت بر مبنای فعالیت صورت گرفته باشد.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت تحقیقات بازاریابی : طرح تحقیق اکتشافی؛ داده های ثانویه 

فهرست مطالب 

نگاه اجمالی به داده های ثانویه
پرسش های آغازین
مطالعه موردی
رابطه داده های ثانویه با فصول قبل و فرآیند تحقیقات بازاریابی
داده های اولیه در برابر داده های ثانویه
مزایای داده های ثانویه 
کاربرد داده های ثانویه
مقایسه داده های اولیه و ثانویه 
یکی از قوانین اساسی تحقیقات 
معایب داده های ثانویه 
معیار ارزیابی داده های ثانویه
مشخصات: روش شناسی به کار رفته در گردآوری داده ها
خطا: دقت داده ها
به روز بودن اطلاعات
هدف از تحقیق
درون مایه و چیستی داده ها 
قابلیت اطمینان داده ها 
طبقه بندی داده ها 
داده های ثانویه داخلی
پایگاه داده مشتریان
عناصر پایگاه داده مشتریان
داده کاوی
سیستم مدیریت ارتباط با مشتریان
بازاریابی پایگاه داده ها 
داده های ثانویه بیرونی: منابع منتشر شده 
داده های کسب و کار عمومی
راهنما 
نمایه ها و کتاب شناسی ها 
کتاب های راهنما
داده های آماری کسب و کار
منابع دولتی
داده های سرشماری
دیگر نشریات دولتی
پایگاه داده های رایانه ای شده 
طبقه بندی داده های رایانه ای 
پایگاه داده های برخط - آنلاین
پایگاه داده های اینترنتی
پایگاه داده های برون خط - آفلاین 
کدگذای جغرافیایی جمعیتی
پایگاه داده های تصویری جغرافیایی
شاخص توان خرید 
نقشه مفهومی داده های ثانویه 
فناوری و تحقیقات بازاریابی
اصول اخلاقی

 **** 

 مطالعه موردی: 

داده های ثانویه از ویندیکیتور پشتیبانی می کند
ویندیکیتور روزنامه ای معمولی در اوهایو بود که قصد داشت درآمد آگهی های خود را افزایش بدهد. مدیریت هدف یک ساله ای برای چهارده دفتر جزء و چهار سازمان آگهی های منطقه ای تعیین کرد که شمار آگهی دهندگان و بر این اساس کل درآمد آگهی ها را افزایش دهد.

در این مورد، ویندیکیتور دریافت که به اطلاعات گنجایش نهفته ی بازار در باره ی خواندن آگهی ها نیاز دارد و اینکه چگونه این کمیت با گنجایش نهفته ی دیگر رسانه های تبلیغاتی که آگهی دهندگان می توانند جایگزین ویندیکیتور کنند، سنجش می شود. گرچه بازاریابان آگهی می توانستند برای به دست آوردن داده های اولیه تحقیقات بازاریابی انجام بدهند، چنین پروژه ای بسیار پر هزینه و زمان بر بود؛ از این رو چنین نشد؛ در عوض، ویندیکیتور تصمیم گرفت داده های ثانویه ای را جست و جو کند که می شد برای پاسخ هایی که دنبالش بود استفاده کند.

این مسئولیت به شرکت تحقیقاتی اینلند – شرکت کوچکی در پنسیلوانیا- واگذار شد تا تحقیق ثانویه را انجام دهد. شرکت تحقیقاتی اینلند داده ها را از چهل منبع مختلف گردآوری می کند. نیمی از داده ها از منابع عمومی کسب و کار به دست می آیند، مانند دفتر ممیزی شمارگان روزنامه ها، و نیم دیگر آن از دفترهای فدرال و کشوری، همچون اداره ی سرشماری امریکا و اداره ی آمار کار.

داده های اولیه: 
هنگامی که داده ها گردآوری می شوند تا به یک مسئله ی خاص پرداخته شود، به آنها داده های اولیه می گوییم.

داده های ثانویه:
داده ها ی ثانویه داده هایی است که برای هدفی جز مسئله ی پیش رو گردآوری شده است. این داده ها را می توان سریع و ارزان (نسبت به گردآوری داده های اولیه) پیدا کرد.

مزایای داده های ثانویه: 
مزیت اصلی داده های ثانویه زمان و پولی است که صرفه جویی می شود. گرچه به ندرت پیش می آید که داده های ثانویه همه ی پاسخ های مسئله ی تحقیقاتی نارایج و نوپدید را فراهم کنند، تحلیل داده های ثانویه باید همواره نخستین گامی باشد که به سوی حل مسئله ی پژوهشی برداشته می شود.

معایب داده های ثانویه: 
ارزش داده های ثانویه بیشتر محدود به سازگاری آن با مسئله ی تحقیقاتی پیش رو و نکات مربوط به دقت اطلاعات است. اهداف، ماهیت و روش های به کار گرفته شده برای گردآوری داده های ثانویه ممکن است با موقعیت کنونی هماهنگ نباشد. همچنین شاید داده های ثانویه از نظر واحدهای اندازه گیری یا چارچوب زمانی نارسا، نادرست یا ناهمخوان باشند.

مشخصات: 
مشخصات طرح تحقیقاتی، یعنی روش شناسی به کار گرفته شده برای گردآوری داده ها، باید بررسی شود تا منابع احتمالی سوگیری شناسایی شود. عوامل مهم در شناسایی خطاهای نهفته و نیز سازگاری داده ها عبارتند از اندازه و ماهیت نمونه، کیفیت و نرخ پاسخ، طرح و اجرای پرسش نامه، راهکارهای عملکرد میدانی و سازوکار تحلیل داده ها و گزارش دهی.

پایگاه داده مشتریان:
برای بسیاری شرکت ها، نخستین گام در برپائی پایگاه داده های مشتریان، انتقال اطلاعات خام فروش به رایانه است؛ مانند اطلاعاتی که در برگ خرید یا گزارش فروش یافت می شود. همچنین اطلاعات مشتریان از منابع دیگری نیز به دست می آید؛ نظیر کارت های اعتباری و عملکرد مشتریان همیشگی (مثل مشتریان دائمی شرکت های هواپیمایی). این اطلاعات با کمک اطلاعات جمعیت شناختی و روان شناختی مشتریان که از منابع ثانویه ی بیرونی به دست می آید، غنی سازی می شود. اطلاعات روان شناختی به مشخصات کمّی روانشناسی افراد اشاره دارد.

عناصر پایگاه داده مشتریان: 
شناسه یا رمز کاربری یگیانه
نام
نشانی
شماره تلفن
رایانامه (ایمیل)
منبع بازآوری، ردیابی یا سفارش
پرونده ی دادو ستد (تاریخ، شمار، اندازه و رسته ی کالا)
پیشینه ی جایگاه و رتبه
داده های جمعیت شناختی و روان شناختی افراد 
داده های سازمانی

داده کاوی: 
داده کاوی شامل استخراج داده ها، سیستم های مدیریت ارتباط با مشتری، بازاریابی پایگاه داده ها و به کارگیری ابر رایانه با بسته های آماری پیشرفته و دیگر نرم افزارهای تحلیل پایگاه داده ها به منظور کشف الگوهای پنهان در داده هاست. 
این اصطلاح معنی خود را از کاوش معدن زغال سنگ (موجودیت های به ظاهر بی ارزش) برای یافتن قطعه های طلا (موجودیت بسیار پر ارزش) گرفته و اصطلاح فراگیری است که انواع گوناگون تحلیل داده ها را در بر می گیرد؛ از جمله کاربرد الگوریتم های هوش مصنوعی و الگوی پردازش اطلاعات مغز انسان.

بازاریابی پایگاه داده ها: 
بازاریابی پایگاه داده شامل کاربرد پایگاه داده های سیستم مدیریت ارتباط با مشتری به منظور گسترش روابط و تلاش های هدفمند بازاریابی با افراد و گروه های مشتریان است. پایگاه داده های سیستم مدیریت ارتباط با مشتری بر حسب عملکرد مشتری در دوره تعامل با سازمان تحلیل پذیر است. می توان نشانه های تغییر در روابط مصرف یا رویدادهای مهم در چرخه زندگی مشتری را شناسایی کرد و به آنها پرداخت. این پایگاه ها ابزارهای ضروری برای پژورش، توسعه و پشتیبانی از روابط با مشتری را فراهم می آورد و همچنین می تواند زیربنای گسترش برنامه های بازاریابی باشد.

داده های ثانویه بیرونی: منابع منتشر شده 
منابع داده های ثانویه در بیست سال گذشته افزایش شفگت انگیزی یافته اند. بخشی از این افزایش به دلیل کاربرد گسترده رایانه در محل کار بوده که دسترسی آسان به پایگاه داده های تجاری را برای کارکنان فراهم آورده است. 
منابع بیرونی منتشر شده را می توان به داده های کسب و کار همگانی و داده های دولتی طبقه بندی کرد. منابع کسب و کار عمومی شامل راهنما، کتاب های راهنما، نمایه ها و داده های آماری است. منابع دولتی را می توان به داده های آماری و دیگر نشریات طبقه بندی کرد.

پایگاه داده های تصویری جغرافیایی: 
عاملی دیگری که باید پیش از آغاز برنامه جامع بازاریابی در نظر بگیریم پوشش فیزیکی سیم های شبکه های کابلی است. بیهوده است که تلاشی همه جانبه در پهنه ای انجام بگیرد که خدمات کابلی در آنجا فراهم نیست. با استفاده از پایگاه داده های تصویری جغرافیایی می توان از این اشتباه اجتناب کرد. پایگاه داده های تصویری جغرافیایی از طریق ترکیب پایگاه داده های مشتریان داخلی با داده های جغرافیایی (مثلاً اداره سرشماری آمریکا) و استفاده از نرم افزار مناسب نقشه یابی ایجاد می شوند. نقشه رایانه ای، نقشه های موضوعی برای حل مسائل بازاریابی را به روش پیوند الکترونیکی اطلاعات جغرافیایی و جمعیت شناختی و داده های فروش شرکت ایجاد می کند.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

Effect of capsaicin on substrate oxidation and weight maintenance after modest body-weight loss in human subjects

Abstract
The aim of the present study was to investigate whether capsaicin assists weight maintenance by limiting weight regain after weight loss of 5 to 10 %. In this randomized double-blind placebo-controlled study, ninety-one moderately overweight subjects were randomly assigned to an intensive group that underwent all the measurements, and an extensive group that underwent the same measurements except the metabolism measurements. After a 4-week very-low-energy diet (VLED) intervention, a 3-month weight-maintenance period followed. During weight maintenance, subjects were divided into a capsaicin (135 mg capsaicin/d) and a placebo group. Body mass was measured before and after the VLED and after 1, 2 and 3 months of weight maintenance. The mean body-mass loss during the VLED was 6.6 (SD 2.0) kg (7.8 (SD 1.8) % initial body mass), and was not different between the subsequent treatment and placebo group. During weight maintenance, mean % regain during treatment was not significantly different compared with placebo (33.3 (SD 35.7) v. 19.2 (SD 41.8) %, P=0.09). RQ was significantly less increased during weight maintenance in the treatment group compared with placebo (0.04 (SD 0.06) v. 0.07 (SD 0.05), P<0.05), indicating a relatively more sustained fat oxidation. Fat oxidation (g/h) after weight maintenance was higher in the capsaicin group compared with placebo (4.2 (SD 1.1) v. 3.5 (SD 0.9), P<0.05). These results indicate that capsaicin treatment caused sustained fat oxidation during weight maintenance compared with placebo. However, capsaicin treatment has no limiting effect on 3-month weight regain after modest weight loss.

اثر کپسایسین در اکسیداسیون زیر لایه و حفظ وزن پس از کاهش نسبی وزن بدن در افراد مورد مطالعه

چکیده
هدف از مطالعه حاضر، بررسی این است که آیا کپسایسین به حفظ وزن با کاهش وزن مجدد پس از کاهش 5 تا 10 درصد وزن کمک می کند. در این مطالعه تصادفی با دو گروه ثابت و کنترل شده دارونما ، نود نفر با اضافه وزن نسبی به صورت تصادفی به عنوان یک گروه کنترل تحت اندازه گیری و یک گروه ثابت تحت همان اندازه گیری ها بجز اندازه گیری های سوخت و ساز بدن انتخاب شدند. پس از 4 هفته مداخله رژیم غذایی بسیار کم انرژی (VLED)، یک دوره حفظ وزن 3 ماهه دنبال شد. در طول دوره حفظ وزن، افراد به دو گروه کپسایسین (135 میلی گرم capsaicin/d ) و گروه دارونما تقسیم شدند. توده بدن قبل و بعد از VLED و پس از 1، 2 و 3 ماه دوره حفظ وزن اندازه گیری شد. معنی کاهش توده بدن در طول VLED 6.6 (2.0 SD) کیلوگرم و 7.8 (1.8 SD) درصد توده اولیه بدن ، و بین گروه درمان بعدی و گروه دارونما متفاوت نبود. در طول دوره حفظ وزن، معنای درصد افزایش وزن مجدد در طول درمان تفاوت معنی داری در مقایسه با گروه دارونما (33.3 (35.7 SD ) در مقابل 19.2 (41.8 SD) % ، P=0.09 ) نداشت. RQ به طور قابل توجهی کمتر در طول دوره حفظ وزن در گروه درمان در مقایسه با گروه دارونما افزایش یافت0.04 (0.06 SD) در مقابل 0.07 ( 0.05 SD) ، P<0.05و یک اکسیداسیون چربی نسبتاً زیاد پایدار نشان می دهد. اکسیداسیون (g/h) پس از حفظ وزن در گروه کپسایسین در مقایسه با گروه دارونما بیشتر است 4.2 (1.1 SD) در مقابل 3.5 (0.9 SD) ، P<0.05 . این نتایج نشان می دهد که درمان کپسایسین باعث اکسیداسیون چربی پایدار در دوره حفظ وزن در مقایسه با گروه دارونما می شود. با این حال، درمان کپسایسین هیچ اثر محدود کننده ای در دوره 3 ماه افزایش وزن مجدد پس از کاهش وزن نسبی ندارد.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

Effects of capsinoid ingestion on energy expenditure and lipid oxidation at rest and during exercise

Abstract
BACKGROUND:
The thermogenic and metabolic properties of capsinoids appear to mimic those of the more pungent sister compound capsaicin. However, few data exist on how capsinoid ingestion affects energy expenditure in humans and no data exist on its interaction with exercise. We aimed to determine how ingestion of capsinoids affected energy expenditure, lipid oxidation and blood metabolites at rest and during moderate intensity exercise.
METHODS:
Twelve healthy young men (age = 24.3 +/- 3 yr, BMI = 25.5 +/- 1.7 kg.m-2) were studied on two occasions in a double-blind design following ingestion of either placebo or 10 mg of purified capsinoids at rest, after 90 min of cycling at 55% VO2 peak, and for 30 min into recovery. Subjects ingested the capsules 30 min prior to exercise.
RESULTS:
At rest, following ingestion of capsinoids, we observed increases in VO2 and plasma norepinephrine levels, and decreases in concentrations of serum free fatty acids, plasma glycerol and the respiratory exchange ratio (all P < 0.05). At exercise onset, we observed a blunted accumulation of blood lactate with capsinoid ingestion vs. placebo (P < 0.05). There were no other significant differences between the conditions during or post-exercise.
CONCLUSION:
The ingestion of 10 mg of capsinoids increased adrenergic activity, energy expenditure, and resulted in a shift in substrate utilization toward lipid at rest but had little effect during exercise or recovery. The changes we observed confirm previous data on the thermogenic and metabolic effects of capsinoids at rest and further promote its potential role as an adjunct weight loss aid, in addition to diet and exercise.

اثر مصرف capsinoid در انرژی مصرفی و اکسیداسیون لیپید در حالت استراحت و در طی ورزش
چکیده
سابقه و هدف: خواص مولد حرارت و متابولیک کپسونید ها برای تقلید از چیزهایی که بیش از حد تند و همانند ترکیب کپسایسین است، ظاهر می شود. با این حال، تعداد کمی از داده ها در مورد اینکه چگونه مصرف کپسونید بر مصرف انرژی در انسان ها تاثیر می گذارد، وجود دارد و هیچ داده ای در تعامل آن با ورزش وجود ندارد. هدف ما تعیین این است که چگونه مصرف کپسونید ها بر مصرف انرژی، اکسیداسیون لیپیدها و متابولیت خون در حالت استراحت و در طول ورزش با شدت نسبی تأثیر می گذارد.
مواد و روش ها: دوازده مرد جوان سالم ( سن: 3 ± 24.3 سال ؛ BMI : 1.7 ± 25.5kg·m-2 ) در دو نوبت در یک طرح دو سو (قبل و بعد) در پی مصرف هر کدام از دارونما یا 10 میلی گرم از خالص کپسونید در حالت استراحت، بعد از 90 دقیقه دوچرخه سواری در 55 % حداکثرVO2، و به مدت 30 دقیقه به بازیابی مورد بررسی قرار گرفت. افراد کپسول ها را 30 دقیقه قبل از تمرین مصرف می کردند.
نتایج: در حالت استراحت، ما پس از مصرف کپسونید ، افزایش در VO2 و سطوح نوراپی نفرین و پلاسما،و کاهش غلظت اسیدهای چرب آزاد سرم، پلاسما گلیسرول و نسبت تبادل تنفسی را مشاهده کردیم (P<0.05) . در شروع ورزش، ما یک تجمع کلفت (زیاد) از لاکتات خون با مصرف کپسونید در مقابل دارونما مشاهده می کردیم (P<0.05) . تفاوت معنی داری بین شرایط در طول یا پس از ورزش وجود نداشت.
نتیجه گیری: مصرف 10 میلی گرم کپسونید فعالیت آدرنرژیک، مصرف انرژی را افزایش می دهد، و منجر به یک تغییر در استفاده از بستر به سمت چربی در حالت استراحت اما اثر کمی در طی ورزش یا بازیابی داشت. تغییراتی که ما مشاهده کردیم داده های قبلی در اثرات مولد حرارت و متابولیک کپسونید را در حالت استراحت و بیشتر ترویج نقش بالقوه خود را به عنوان کمک به کاهش وزن کمکی، علاوه بر رژیم غذایی و ورزش تأیید می کند.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

Obesity and thermogenesis related to the consumption of caffeine, ephedrine, capsaicin, and green tea

Abstract
The global prevalence of obesity has increased considerably in the last decade. Tools for obesity management, including caffeine, ephedrine, capsaicin, and green tea have been proposed as strategies for weight loss and weight maintenance, since they may increase energy expenditure and have been proposed to counteract the decrease in metabolic rate that is present during weight loss. A combination of caffeine and ephedrine has shown to be effective in long-term weight management, likely due to different mechanisms that may operate synergistically, e.g., respectively inhibiting the phosphodiesterase-induced degradation of cAMP and enhancing the sympathetic release of catecholamines. However, adverse effects of ephedrine prevent the feasibility of this approach. Capsaicin has been shown to be effective, yet when it is used clinically it requires a strong compliance to a certain dosage, that has not been shown to be feasible yet. Also positive effects on body-weight management have been shown using green tea mixtures. Green tea, by containing both tea catechins and caffeine, may act through inhibition of catechol O-methyl-transferase, and inhibition of phosphodiesterase. Here, the mechanisms may also operate synergistically. In addition, tea catechins have antiangiogenic properties that may prevent development of overweight and obesity. Furthermore, the sympathetic nervous system is involved in the regulation of lipolysis, and the sympathetic innervation of white adipose tissue may play an important role in the regulation of total body fat in general.

چاقی و گرمازایی مربوط به مصرف کافئین، افدرین، کپسایسین، و چای سبز

چکیده
چاقی و گرمازایی مربوط به مصرف کافئین، افدرین، کپسایسین، و چای سبز می باشد. شیوع جهانی چاقی بطور قابل توجهی در دهه گذشته افزایش یافته است. روش های مدیریت چاقی شامل: کافئین، افدرین، کپسایسین، و چای سبز به عنوان استراتژی هایی برای کاهش وزن و حفظ وزن پیشنهاد شده اند، به طوری که آنها ممکن است مصرف انرژی را افزایش دهند و برای مقابله با کاهش سرعت سوخت و ساز پیشنهاد شوند که در طول کاهش وزن معرفی شده است. ترکیبی از کافئین و افدرین در مدیریت وزن در دراز مدت به صورت اثربخشی نشان داده شده اند، به احتمال زیاد با توجه به مکانیزم های مختلف که ممکن است به طور افزایشی (هم افزایی) عمل نماید، به عنوان مثال، به ترتیب موانع فسفودی ناشی از تخریب cAMP و افزایش ترشح سمپاتیک از کاتکول آمین ها. با این حال، عوارض جانبی افدرین، جلوگیری از امکان این رویکرد می باشد. کپسایسین نشان داده شده است که موثر می باشد، در عین حال، هنگامی که به طور بالینی استفاده شده، آن نیاز به تطابق قوی به برخی از دوزها دارد، که امکان پذیری آن هنوز نشان داده نشده است. همچنین اثرات مثبت مدیریت وزن بدن استفاده از مخلوط چای سبز را نشان داده است. چای سبز، حاوی هر دو ترکیب های موجود در چای و کافئین می باشد، که ممکن است از طریق ایجاد مانع کاتکول O- متیل ترانسفراز و مانع فسفودی عمل می کند. در اینجا، این مکانیسم ها نیز ممکن است به طور افزایشی عمل نمایند. علاوه بر این، ترکیب های موجود در چای دارای خواص ضد رگ زایی می باشند که ممکن است از
توسعه اضافه وزن و چاقی جلوگیری نمایند. علاوه بر این، سیستم عصبی سمپاتیک درگیر تنظیم تجزیه و تحلیل چربی، و عصب سمپاتیک بافت چربی سفید می باشد، که ممکن است نقش مهمی در تنظیم چربی کل بدن به طور کلی بازی کند.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

Endurance Training and Aerobic Fitness in Young People

Abstract
Training-induced adaptations in aerobic fitness have been extensively studied in adults, and some exercise scientists have recommended similar training programmes for young people. However, the subject of the response to aerobic training of children and adolescents is controversial. The effects of exercise training on prepubertal children are particularly debatable. The latter may be partly explained by different training designs, which make comparisons between studies very problematic.

We have analysed the procedures applied to protocol design and training methods to highlight the real impact of aerobic training on the peak oxygen uptake (V̇O2) of healthy children and adolescents. In accordance with previously published reviews on trainability in youngsters, research papers were rejected from the final analysis according to criteria such as the lack of a control group, an unclear training protocol, inappropriate statistical procedures, small sample size, studies with trained or special populations, or with no peak V̇O2 data. Factors such as maturity, group constitution, consistency between training and testing procedures, drop out rates, or attendance were considered, and possible associations with changes in peak V̇O2 with training are discussed.

From 51 studies reviewed, 22 were finally retained. In most of the studies, there was a considerable lack of research regarding circumpubertal individuals in general, and particularly in girls. The results suggest that methodologically listed parameters will exert a potential influence on the magnitude of peak V̇O2 improvement. Even if little difference is reported for each parameter, it is suggested that the sum of errors will result in a significant bias in the assessment of training effects. The characteristics of each training protocol were also analysed to establish their respective potential influence on peak V̇O2 changes. In general, aerobic training leads to a mean improvement of 5–6% in the peak V̇O2 of children or adolescents. When only studies that reported significant training effect were taken into account, the mean improvement in peak V̇O2 rose to 8–10%. Results suggested that intensities higher than 80% of maximal heart rate are necessary to expect a significant improvement in peak V̇O2.

There is clearly a need for longitudinal or cross-sectional studies that investigate the relationship between maturity and training with carefully monitored programmes. Further research is also needed to compare interval training and continuous training.

تمرین استقامتی و آمادگی جسمانی هوازی در افراد جوان
چکیده
سازگاری های ناشی از تمرین در تناسب اندام هوازی به طور گسترده ای در بزرگسالان مورد مطالعه قرار گرفته است، برخی از دانشمندان ورزشی برنامه های تمرینی مشابه ای را برای جوانان پیشنهاد داده اند. با این حال، موضوع واکنش به تمرین هوازی در مورد کودکان و نوجوانان بحث انگیز می باشد. تأثیر تمرین ورزشی در کوکان نابالغ به طور ویژه ای قابل بحث می باشد. آخرین مطالعات ممکن است تا حدودی طرح های تمرین متفاوتی را توضیح داده باشد که مقایساتی را بین مطالعات مشکل زا انجام می دهد.
ما رویه های بکار رفته برای طرح پروتکل و روش های تمرین برای برجسته کردن تأثیر واقعی تمرین هوازی بر جذب اکسیژن حداکثری (〖V ̇O〗_2) در نوجوانان و کودکان سالم تجزیه و تحلیل کرده ایم. بر اساس بررسی های منتشر شده قبلی بر تمرین پذیری در جوانان، مقالات پژوهشی از تحلیل نهایی بر طبق معیارهایی از جمله: فقدان گروه کنترل، پروتکل تمرین نامشخص، رویه های آماری نامناسب، اندازه نمونه کوچک، مطالعاتی با جامعه آماری خاص یا آموزش دیده، یا بدون هیچ اطلاعات 〖V ̇O〗_2 حداکثری رد شدند. عواملی مانند بلوغ، ساختار گروه، پیوستگی بین تمرین و رویه های آزمون، میزان حذف یا حضور در نظر گرفته شده بودند، و ارتباط احتمالی با تغییرات در 〖V ̇O〗_2 حداکثری با تمرین بحث شده بودند.
از 51 مطالعه ای بررسی شده، سرانجام 22 مطالعه باقی ماندند. در بیشتر مطالعات، فقدان قابل توجهی از پژوهش ها با توجه به حالت کلی افراد در وضعیت بلوغ به ویژه در دختران وجود داشت. این نتایج نشان می دهد که پارامترهای لیست شده روش شناختی یک اثر بالقوه بر میزان بهبود 〖V ̇O〗_2 حداکثری اعمال می کند. حتی اگر تفاوت کمی برای هر پارامتر گزارش شده بود، این پیشنهاد شده که مجموع خطاها تبعیض قابل توجهی در ارزیابی تأثیر تمرین خواهد داشت. ویژگی های هر پروتکل تمرین همچنین برای ایجاد تأثیر بالقوه نسبی بر روی تغییرات 〖V ̇O〗_2 حداکثری مورد تحلیل قرار گرفته بود. در حالت کلی، تمرین هوازی منجر به یک متوسط بهبود از 6 – 5 % در 〖V ̇O〗_2 حداکثری در کودکان و نوجوانان شده بود. وقتی این مطالعات که اثر تمرین قابل توجهی گزارش کرده بودند مورد توجه قرار گرفتند، متوسط بهبود 〖V ̇O〗_2 حداکثری به 10 – 8 % افزایش یافت. این نتایج پیشنهاد می دهد که شدت های بیشتر از 80 % ضربان قلب حداکثری برای انتظار یک بهبود قابل توجه در 〖V ̇O〗_2 حداکثر ی ضروری می باشند.
مطالعات طولی و یا مقطعی که رابطه بین بلوغ و تمرین را با برنامه نظارتی دقیق بررسی نماید ضروری می باشد. مطالعات بیشتری همچنین برای مقایسه تمرین تناوبی و تمرین تداومی نیاز می باشد.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

The Effects of Different Resistance Training Protocols on Muscular
Strength and Endurance Development in Children

Abstract
BACKGROUND:
Previous research has shown that children can increase their muscular strength and muscular endurance as a result of regular participation in a progressive resistance training program. However, the most effective exercise prescription regarding the number of repetitions remains questionable.
OBJECTIVE:
To compare the effects of a low repetition-heavy load resistance training program and a high repetition-moderate load resistance training program on the development of muscular strength and muscular endurance in children. Design. Prospective, controlled trial.
SETTING:
Community-based youth fitness center.
SUBJECTS:
Eleven girls and 32 boys between the ages of 5.2 and 11.8 years.
INTERVENTION:
In twice-weekly sessions of resistance training for 8 weeks, children performed 1 set of 6 to 8 repetitions with a heavy load (n = 15) or 1 set of 13 to 15 repetitions with a moderate load (n = 16) on child-size exercise machines. Children in the control group (n = 12) did not resistance train. One repetition maximum (RM) strength and muscular endurance (repetitions performed posttraining with the pretraining 1-RM load) were determined on the leg extension and chest press exercises.
RESULTS:
One RM leg extension strength significantly increased in both exercise groups compared with that in the control subjects. Increases of 31.0% and 40.9%, respectively, for the low repetition-heavy load and high repetition-moderate load groups were observed. Leg extension muscular endurance significantly increased in both exercise groups compared with that in the control subjects, although gains resulting from high repetition-moderate load training (13.1 +/- 6.2 repetitions) were significantly greater than those resulting from low repetition-heavy load training (8.7 +/- 2.9 repetitions). On the chest press exercise, only the high repetition-moderate load exercise group made gains in 1-RM strength (16.3%) and muscular endurance (5.2 +/- 3.6 repetitions) that were significantly greater than gains in the control subjects.
CONCLUSION:
These findings support the concept that muscular strength and muscular endurance can be improved during the childhood years and favor the prescription of higher repetition-moderate load resistance training programs during the initial adaptation period.

اثرات پروتکل های مختلف تمرین استقامتی بر قدرت عضلانی و توسعه استقامتی در کودکان

چکیده
سابقه و هدف. تحقیقات قبلی نشان داده اند که کودکان می توانند قدرت عضلانی و استقامت عضلانی خود را به عنوان یک نتیجه از شرکت منظم در یک برنامه تمرین استقامتی فزاینده افزایش دهند. با این حال، موثر ترین تمرین تجویزی با توجه به تعداد تکرار ها سوال برانگیز باقی مانده است.
هدف. هدف مقایسه اثرات برنامه های تمرین استقامتی با بار تکرار – سنگین کم و برنامه های تمرین استقامتی با بار تکرار - متوسط بالا بر روی توسعه قدرت عضلانی و استقامت عضلانی در کودکان می باشد.
طراحی. آینده نگر، مطالعه کنترل شده.
محیط. مرکز تناسب اندام جوانان جامعه محور.
افراد. 11 دختر و 32 پسر بین سنین 5.2 و 11.8 سال.
مداخله. در جلسات دو بار در هفته از تمرین استقامتی به مدت 8 هفته، کودکان 1 دوره از 6 تا 8 تکرار با یک بار سنگین (15 نفر) و 1 دوره از 13 تا 15 تکرار با یک بار متوسط (16 نفر) در ماشین های تمرینی به اندازه کودکان انجام دادند. کودکان در گروه کنترل (12 نفر) تمرین استقامتی نداشتند. یک تکرار حداکثری (RM) از قدرت و استقامت عضلانی (تکرارهای انجام شده پیش از تمرین با پس از تمرین RM – 1 بار) برای تمرین کشش پا و پرس سینه تعیین شده بود.
نتایج. یک قدرت کشش پای RM به طور قابل توجهی در هر دو گروه تمرین در مقایسه با گروه کنترل افزایش یافته بود. افزایش از 31.0 % و 40.9 % به ترتیب، برای گروه های بار تکرار – سنگین کم و بار تکرار - متوسط بالا مشاهده شده بود. استقامت عضلانی کشش پا به طور قابل توجهی در هر دو گروه تمرین در مقایسه با افراد گروه کنترل افزایش یافته بود، هر چند دستاوردهای ناشی از تمرین با بار تکرار - متوسط بالا ( 13.1 ± 6.2 تکرار) به طور قابل توجهی بیشتر از آنهایی بود که از تمرین با بار تکرار - سنگین کم ( 8.7 6 2.9 تکرار) ناشی شده بود. تمرین پرس سینه، فقط در گروه تمرین با بار تکرار - متوسط بالا دستاوردهایی در قدرت RM - 1 (16.3%) ایجاد کرده بود و استقامت عضلانی ( 5.2 ± 3.6 تکرار) به طور قابل توجهی بیشتر از دستاوردهای افراد گروه کنترل بود.
نتیجه گیری. این یافته ها از این مفهوم که قدرت عضلانی و استقامت عضلانی می تواند در طول سال های کودکی و برنامه های تمرین استقامتی با بار تکرار – متوسط بالای تجویزی مطلوب در طول دوره سازگاری اولیه بهبود یابد، حمایت می کند.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com