فصل سوم : اصول و فنون گزینش کارکنان
شغل ایده آل شما چیست؟
شما در یک شغل به دنبال چه چیزی هستند؟ دستمزد بالا؟ اختیار سهام؟ یک طرح جامع بیمه سلامت؟ یک فضای پارک اختصاصی؟
ولی برای همه کارکنان یک پاسخ قطعی وجود ندارد.
اعضای نسل ایگرگ
آنها نیازمند پیام رسانی فوری، بازی های فوری، رسانه های فوری برای معاشرت هستند.
آنها افرادی چند وظیفه ای هستند ، خیلی خوب کار می کنند ، به عنوان یک عضو گروه در پی یافتن بزرگ ترین کامیابی ها هستند و برای فعالیت های شان انتظار قدردانی و پاداش فوری دارند.
شغل شا باید برای شان کاری با معنی و چالی فراهم آورد و خواهان این هستند تا جایی که امکان دارد هر چه زودتر به آنها مسئولیت داده شود.

بسیاری از افراد با مجموعه ای از انتظارات غیرواقعی درباره ماهیت شغل و شرکت وارد سازمان می شوند که ممکن است توجیهی بر این باشد که چرا بسیاری از افراد نخستین شغلشان را ترک می کنند.
انتظارات شغلی غیر واقعی منجر به رضایت شغلی کمتر و تعهد کمتر به اهداف سازمان و ابراز بیشتر قصد خروج از سازمان می شود.
فرآیند استخدام
منابعی که کارکنان برای یافتن مشاغل از آنها استفاده می کنند،
خصوصیات استخدام کننده،
استخدام در دانشگاه ها،
انواع اطلاعات فراهم آمده برای متقاضیان شغل ها.
منابع برای استخدام
منابع استخدامی که از گذشته در دسترس سازمان ها هستند عبارتند از:
خدمات جستجوی اینترنتی ؛ آگهی تقاضای همکاری در روزنامه ها ؛ معرفی از طریق کارکنان موجود ؛ آزانس هاس استخدامی ؛ خدمات مکان یابی انجمن های تخصصی ؛ نمایشگاه شغل ؛ آزانس های مکان یابی خارجی ؛ منبع دیگر برای استخدام، دانشگاه هستند.
خصوصیات استخدام کننده
تبسم ، تکان دادن سر ، حفظ ارتباط چشمی ، ابراز همدلی و خونگرمی.
مقوله خدماتی بودن استخدام کننده، مهمتر از شان سازمانی یا نژاد یا جنسیت او اهمیت داشته است.
استخدام از دانشگاه
یکی از مشکلات عمده ای که استخدام کنندگان شرکت ها در دانشگاه ها با آن مواجه اند یافتن متقاضیانی است که دیدگاهی واقعی از جهان کسب و کار داشته باشند.
هر طرف ممکن است که مرتکب گمراه کردن طرف دیگر شود. در نتیجه، وقتی سازگاری کامل نباشد، احتمالاً نارضایتی پیش بیاید.
پیش نمایش واقعی شغل
پیش نمایش واقعی شغل، اطلاعاتی را فراهم می آورد که تا حدودی در مورد تمامی جنبه های یک شغل صادق هستند. این گونه اطلاعات را می توان از طریق یک بروشور یا هر مکتوب دیگری از شغل، فیلم یا ویدئو، یا از طریق نمونه کارها ارائه داد و متقاضی بررسی می کند که آیا می تواند آن کارها را انجام دهد یا نه.
هدف پیش نمایش واقعی شغل، آشنا ساختن کارمندان آینده با جنبه های منفی و مثبت شغل اس و امید است که این عمل انتظارات کلی خوش بینانه و غیر واقعی درباره آنچه که شغل در بر می گیرد را کاهش دهد.
استفاده از پیش نمایش واقعی شغل به طور مثبتی با رضایت، عملکرد شغلی، تعهد سازمانی و کاهش جابجایی های شغلی ارتباط دارد، همچنین پیش نمایش واقعی شغل تعداد متقاضیانی را که در آغاز آن شغل می پذیرند کاهش می دهد، چون کارکنان بالقوه، قبل از آغاز شغل مطلع می شوند که کدام جنبه های خاص وضعیت کاری ناخشنود کننده است یا اصلاً برای آنها مناسب نیست.
نگاهی اجمالی به فرآیند گزینش
روش گزینش صحیح، کاری بسیاری بیشتر از درج یک آگهی در روزنامه و یا استفاده از خدمات جستجوی اینترنتی و سپس آوردن افراد به اداره و پر کردن درخواست های خام و انجام یک مصاحبه مختصر است. یک برنامه گزینشی موفقیت آمیز شامل چندین رویه دیگر هم می شود.
تجزیه و تحلیل شغل و شاغل
به طور ایده آل نخستین گام برای روانشناسان سازمانی – صنعتی بررسی ماهیت شغل است. سازمانی از این که کارکنان بالقوه باید چه مهارت هایی را داشته باشند، بی اطلاع است. مگر اینکه سازمان به طور مفصل شرح دهد که چه انتظاراتی دارد تا بتوان شغل را به طور اثربخش انجام داد.
در تجزیه و تحلیل شغل، مهارت های خاصی تعیین می شود که برای انجام شغل ضروری هستند. از طریق تجزیه و تحلیل شغل می توان پرونده ای از صلاحیت های کارکنان را تشکیل داد.
تصمیم های استخدام
آیا شرکت باید کارکنان جدیدش را از طریق آگهی های چاپی یا اینترنتی استخدام کند؟ یا از طریق آزانس هاس استخدامی؟ و یا از طریق معرفی کارکنان فعلی؟ تعداد کارکنان بالقوه ای که توسط این فعالیت ها جذب می شوند، ظرفیت افرادی را که در نهایت برای شغل های پیشنهاد شده استخدام می شوند تحت تاثیر قرار می دهند.
نرخ گزینش می گوید یعنی نسبت تعداد افراد به خدمت گرفته شده به تعداد افرادی که برای استخدام شدن در دسترس هستند.
فنون گزینش
گزینش کارکنان جدید و طبقه بندی آنها به دسته های مناسب ونامناسب برای شغل، از طری مجموعه متنوعی از فنون انجام می گیرد که شامل درخواست نامه های خام، مصاحبه ها، نامه پیشنهادات ، مراکز ارزیابی و آزمون های روانشناختی می باشد. تصمیم های مربوط به استخدام تنها بر اساس یک روش واحد نیست، بلکه بر اساس ترکیبی از روش هاست. به علاوه امروزه برای بسیاری از مشاغل آزمایش اعتیاد انجام می گیرد. همچنین بعضی از مشاغل دارای پیش نیازهای پزشکی و بسیاری هم به آزمون های قدرت و تحمل نیاز دارند.
هر طرح گزینشی جدید باید مورد بررسی قرار گیرد تا صحت پیش بینی کنندگی یا اعتبار آن تعیین شود. این کار از طریق ارزیابی عملکرد کارکنانی که توسط روش های جدید گزینش شده اند، انجام می گیرد.
فعالیت های استخدام عادلانه
طرح های موفق گزینش کارکنان باید با مقررات کمیسیون فرصت های استخدامی برابر (ای.ای.اُ.سی) مصوب در سال 1392 و مقررات قانونی مدنی مصوب سال 1964 و 1991 مطابقت داشته باشد. همه کارجویان صرف نظر از نژاد، جنسیت، مذهب یا اصالت ملی، دارای ضمانت قانونی برای فرصت های برابر در جستجو و حفظ شغل هستند. تبعیض ر استخدام غیراخلاقی، ناپسند و غیرقانونی است.
اثر مخالف بر گروه های اقلیت
وقتی هر گروه اقلیتی از کارجویان به طور قابل ملاحظه ای بدتر از گروه های اکثریت تلقی شوند، گفته می شود که آن گروه اقلیتی در فرآیند گزینش هدف اثر مخالف قرار گرفته اند. اگر نرخ گزینش گروه اقلیت کمتر از هشتاد درصد گروه اکثریت باشد، شاهدی بر اثر مخالف است.
تبعیض معکوس
گرایش به استخدام، به کارگیری موقت و ارتقای اعضای گروه های اقلیت و نیز اجرای قوانین ای.ای.اُ.سی گاهی اوقات منتج به تبعیض علیه اعضای گروه های اکثریت می شود.
طرح های فرصت برابر می تواند منجر به بد نام شدن افرادی شود که بر اساس طرح های عادلانه به خدمت گرفته شده اند یا ارتقا یافته اند. کارکنانی که اعضای گروه اکثریت هستند ممکن است به این تصور برسند که رویه های استخدامی رجحان دهنده به زنان و اقلیت ها، منجر به استخدام افرادی ناشایست می شود.
تنوع فزاینده در کار
اکثر سازمان ها زنان و سایر اقلیت های قومی و نژادی را هدف فعالیت های گزینش کارکنانشان قرار داده اند که از طریق استفاده از عکس های مناسب در آگهی های استخدامی نیز با به خدمت گرفتن استخدام کنندگان زن، سیاه پوس و اسپانیایی صورت می گیرد.
تنها راه جذب نیروی کار متنوع، نشان دادن مثال هایی از تعهد شرکت به تنوع است.
انواع دیگر تبعیض
تبعیض علیه کارکنان مسن
تبعیض علیه کارکنان دارای معلولیت
تبعیض بر اساس جذابیت های شخصی
تبعیض علیه کارکنان مسن
نسبت به کارکنان جوان تر، خیلی کمتر به اعتیاد، تاخیر در ورود و غیبت تمایل دارد. آنها همچنین کمتر خشونت به خرج می دهند و بهتر احساسات شان را در کار کنترل می کنند.
در عین حال برخوردهای کلیشه ای با کارکنان مسن وجود دارد. احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنان مسن تر نسبت به کارکنان جوان تر با ارزیابی عملکرد منفی تر دریافت کنند.
تبعیض علیه کارکنان دارای معلولیت
کارکنانی که دارای معلولیت های ذهنی و جسمی اند، طبق قوانین فدرال از تبعیض های کاری محفوظ هستند. قانون اعاده حیثیت حرفه ای مصوب سال 1973، سازمان ها را ملزم می کند تا افراد معلول واجد شرایط را استخدام کنند، به خدمت بگیرند و آنها را ارتقا دهند. قانون آمریکایی های ناتوان (ای.دی.ای) مصوب سال 1990 کارفرمایان، دولت های محلی و فدارال، آژانس های استخدامی و اتحادیه های کارگری را از تبعیض علیه افراد شاسیته ای که دارای ناتوانی هستند در رویه های تقاضای کار، به خدمت گرفتن، اخراج پیشرفت، جبران خدمات، آموزش شغلی و سایر شرایط استخدامی ممنوع می کند.
حاصل قانون آمریکایی های ناتوان 1990 منجر به پرونده سازی هزاران شکایت از تبعیض در مشاغل و نیز دادخواهی علیه کارفرمایان شد.
تبعیض بر اساس جذابیت های شخصی
بعضی از کارجویان نسبت به سایر کارجویان بر اساس استانداردهای فرهنگی یاده شده، ظاهر خوشایندتری دارند.
زیباگرایی (آنچه زیباست خوب است): افرادی که از نظر ظاهری جذاب هستند نسبت به افرادی که از نظر ظاهری جذاب نیستند، اجتماعی تر، نافذتر و از نظر ذهنی سالم ترند.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com