مردم شناسی و فرهنگ عامه
مطالعه موردی: گردشگری روستایی کوهمره سرخی

چکیده
بي ترديد صنعت گردشگري مسالمت آميز جنبش بشر است؛ كه در رشد و توسعه دانش، فرهنگ و اقتصاد جوامع اثر مستقيمي دارد و مي تواند به عنوان موثر ترين عامل در ايجاد تفاهم ميان ملل و استوار ساختن مباني صلح جهاني، نقش اساسي ايفا كند و به عنوان يك پديده نوين در مبادلات بين المللي بكار مي رود. صنعت گردشگري از ديدگاه اقتصاد دانان، يكي از سريعترين راه هاي بازگشت سرمايه بوده و بالاترين ضريب انباشت سرمايه را دارد؛ همچنين رشد گردشگري مزايايي از جمله توسعه اقتصادي كه شامل بهبود اشتغال و بسترهاي اجتماعي مناسب براي جامعه است به همراه دارد.
گردشگری و اقتصاد گردشگری در حال تبدیل شدن به یکی از ارکان اصلی اقتصاد تجاری جهان است افزون بر این بسیاری از برنامه نویسان و سیاستگزاران نیز صنعت گردشگری را به عنوان رکن اصلی پایدار یاد می کنند. در این راستا گردشگری روستایی نیز جزئی از صنعت گردشگری به حساب می آید تا برنامه ریزی اصولی و مناسب و شناسایی مزیت ها و محدودیت ها نقش مؤثری در توسعه پایدار مناطق روستایی و به تبع آن توسعه ملی و تنوع بخشی به اقتصاد ملی بر عهده داشته باشند.
لذا در این پژوهش، به بررسی اصول توسعه گردشگری روستایی پرداخته شده است. روش تحقیق مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای و بررسی محلی جهت بازدید منطقه روستایی می باشد و نتایج حاصل از این تحقیق نشان گر نقش مؤثر گردشگری در اقتصاد ملی و محلی و نقش مؤثر گردشگری روستایی در توسعه پایدار گردشگری می باشد.
کلیدواژه: گردشگری، مردم شناسی، کوهمره سرخی

مقدمه
فرهنگ از طرف بشریت، فرد و افراد جامعه خلق می شود. وسعت قلمرو فرهنگ به وسعت تمام حیات انسان است و تمام میراث بشر و اندیشه های او را آغاز تا به امروز در بر می گیرد. میراث فرهنگی یک ملت بیانگر هویت و سرمایه فرهنگی ملت است، انسان بدون هویت و حس آن نمی تواند به حیات مطلوب ادامه دهد. فرهنگ و میراث فرهنگی به عنوان یک سرمایه عوامل مؤثر در جهت شناختن مردم و شناساندن به دیگران به شمار می رود و نشانه هایی از تاریخ و فرهنگ یک ملت است که روح آن ملت را در آن می توان جستجو کرد. فرهنگ قدرتی فوق العاده دارد. ما را بر می انگیزد که چیزهایی را خودمان انجام دهیم که هرگز فکر انجام آن و یا احساس توانایی دست زدن به آنها را نکرده ایم.
فرهنگ در میان جوامع مختلف به اشکال متفاوت ظاهر می شود تا جایی که جامعه شناسان آن را متأثر از عوامل مختلف دینی، قومی، اقلیمی، نژادی، تاریخی، سیاسی و اجتماعی می دانند در قالب فرهنگ قوم گرایی، ملی گرایی راه هایی هستند که مردم از طریق آن مذاکره می کنند و احساس تعلق به آن را نیز دارند.
اگر فرهنگ را شامل تمامی میراث ها، اندیشه ها، رفتارها و تجربه انسان ها بدانیم ضمن تنوع و تفاوت در شرایط متعدد جغرافیایی، سیاسی و اجتماعی مختلف با گوناگونی فرهنگ های ملل مختلف روبرو هستیم. هنگامی که مرزها، اختلافات زبانی، فرهنگی و سیاسی را مطرح می کنند این خود جاذبه ها را برای دیگران بیشتر می کند. همین تفاوت ها و اختلافات فرهنگی است که موجب جذابیت مقاصد گردشگری می شود و جهانگردان را به سوی خود می کشانند.

بیان مسئله و ضرورت تحقیق
مسافرت و گردش در تمام اعصار تاريخ وجود داشته، اما امروزه به عنوان يك صنعت مدرن مد نظر خيلي از كشورها جهت رونق اقتصادي قرار گرفته. در راستاي اين هدف، كشورهاي توسعه يافته جهت توسعه صنعت گردشگري خود به شناسايي عوامل و مشكلات اين صنعت پرداخته اند. بدون شك كشور ما ايران بدليل برخورداري از شرايط متنوع آب وهوايي، آثار و بناهاي تاريخي و مناظر زيبا، تاريخ و تمدن كهن و ساير امتيازات فرهنگي و تاريخي و همچنين موقعيت خاص جغرافياي در منطقه مي تواند جهانگردان مشتاق را از سراسر جهان به سوي خود جذب نمايد. ولي اين سوال پيش مي آيد كه چه موانعي بر سر راه توسعه صنعت توريسم وجود دارد؟
صنعت گردشگري از منظر علوم متفاوتي چون مديريت، جغرافيا و اقتصاد مورد تحقيق و پژوهش قرار گرفته است. اما از آنجايي كه اين صنعت از دهه 1970 وارد مباحث جامعه شناسي شد و به تصويب انجمن جامعه شناسي آمريكا رسيد و سابقه طولاني نداشته است. با بررسي جامعه شناختي اين صنعت، مشكلات و موانع توسعه آن و اثراتي كه بر نهادهاي اجتماعي وفرهنگي دارد مي توان به نتايج جديدتري دست يافت. مشكلات اجتماعي، كمبود سرمايه گذاري، موانع جغرافيايي و مسائل روبنايي از جمله عدم امنيت، تبليغات و... در جاي خود به عنوان عوامل بازدارنده صنعت گردشگري در منطقه به حساب مي آيد؛ همچنين كمبود بسترهاي لازم اجتماعي از مانند هتل ها، مراكز گردشگري، آثار فرهنگي و نظاير آن از جمله تنگناهاي اجتماعي بوده است.
به طور کلی مفاهیمی چون گردشگری، جهانگردی، سیر و سفر و سیاحت همگی به یک معنا در هم آمیخته و در متون متفاوت به یک معنا و مفهوم به کار برده می شود. گر چه در حوزه مطالعات علمی تعاریف دقیق تری از این واژه ها ارائه شده است. واژه سفر به طور کلی به جابه جایی انسان به کار برده شده است.
سفر: عبارت است از حرکت کردن بک شخص به محلی دور از اقامتگاه معمولی خود و سپری کردن چندگاهی در آنجا و سپس بازگشتن. البته برای تمام این واژه ها تعاریف متعددی بکار برده شده و به غیر از واژه سفر واژه هایی چن مهاجرت، کوچ، سیاحت و جهانگردی به کار برده شده. کوچ عبارت است از حرکت فرد یا گروهی با همه یا بخش بزرگی از خانواده و دارایی و ابزار کار خود به محل دیگر برای مدت موقت. مهاجرت: عبارت است از وانهادن با قصد آگاهی به احوال آن اقلیم و مردمشان و فرهنگ و چگونگی زندگی ایشان.
تعریف دیگری که از جهاندگی یا جهانگرد ارائه شده که در سال 1964 از طرف سازمان ملل و بر اساس پیشنهاد کنفرانس بین المللی ترانسپورت و جهانگردی آن سازمان در رم به این تعریف رسید. جهانگرد را کسی می داند که به منظور تفریح و بازدید از نقاط دیدنی، معالجه، مطالعه، تجارت، ورزش و یا زیارت به کشوری غیر از کشوری که در آن اقامت دارد سفر می کند، مشروط بر اینکه حداقل اقامت او از 24 ساعت کمتر و از ماه بیشتر نباشد.
انگیزه ها و جاذبه های گردشگری
انگیزه های گردشگری رابطه بسیار نزدیکی با جاذبه های گردشگری دارند. انگیزه های سفر، مقصد گردشگر را مشخص می کند و جاذبه های گردشگری باعث ایجاد انگیزه در گردشگری می شود. رابطه متقابل انگیزه ها و جاذبه ها، نوع گردشگری را مشخص می کند و شناخت اینها در جهت بهتر شناختن صنعت گردشگری مفید می باشد.
در گردشگري انگيزه هاي متفاوتي وجود دارد، كه هر كدام از اينها مربوط به گروه خاصي بوده است. چنانكه افراد متفاوت انگيزه هاي متفاوتي براي گردشگري دارند، به همين دليل تنوع در جاذبه هاي گردشگري حجم بيشتر گردشگر را به يك منطقه مي كشاند. در تقسيم بندي انگيزه ها به انواع متفاوتي مي توان اشاره كرد به طور مثال:
1. انگيزه هاي طبيعي يا اكوتوريسمي: اين نوع انگيزه را مي توان مهمترين و بزرگترين انگيزه در بين گردشگران قلمداد كرد. كه مهمترين نوع گردشگري را ايجاد كرده است. طبيعت و مناظر زيباي طبيعي بيشترين مقصد براي گردشگران مي باشد. مناطق زيادي را مي توان جزء اين دسته از جاذبه هاي گردشگري دانست. از جمله سواحل: نواحی ساحلی از جمله نواحی هستند که گردشگران زادی را به خود جذب می نماید. وجود عوارض متفاوت ساحلی سبب پتانسیل های متفاوتی در جذب جهانگرد در سواحل می شود. همچنین کوه ها، جنگل ها، غارها و ... را می توان از زمینه های متفاوت گردشگری طبیعی نام برد.
2. انگيزه هاي ديني: مسافرت هاي ديني، حجم زيادي از مسافرت ها را به خود اختصاص داده و تاريخچه طولاني داشته است. خیلی از کشورها از جمله عربستان سعودی که بیشترین حجم گردشگران این کشور، گردشگرانی دینی، جهت اجرای مناسک دینی بوده است. مسافرت زائران به اماکن دینی را می تان به سفر حج مکه، بازدید از واتیکان در رم، مورانانسی در هند اشاره کرد.
3. انگيزه هاي ورزشي: رويدادهاي ورزشي مهمي سالانه اتفاق مي افتد كه مسافران زيادي را جهت تماشاي اين رويدادها به سمت اين كشورها مي كشاند. انگيزه هاي ورزشي را مي توان جزء دسته رويدادهاي دانست كه منبع مهمي جهت جذب گردشگران بوده است. ورزش های دیگری هم وجود دارد که می توان به آن توجه داشت و کشور ما قابلیت فراهم کردن آن را دارد، از جمله کوهنوردی و ورزش های آبی.
4. انگيزه هاي فرهنگي: بازديد از مراسم آداب، سنن، فرهنگ هاي متفاوت و نمايشگاه هاي بزرگ در بين خيلي از جهانگردان انگيزه مسافرت را ايجاد مي كند. البته اين نوع مسافرت ها جهت مطالعه علمي و نظاير آن صورت مي گيرد: آثار باستاني و كهن هر كشوري معرف فرهنگ خاص همان كشور و داراي ارزش هاي در خور توجه مملكت و ويژگي هاي مردم همان مرز و بوم است.
5. انگيزه هاي تاريخي و اماكن تاريخ: اماكن تاريخي و تاريخ هر كشور علاوه بر جذب تاريخدانان و باستانشناسان، جهانگردان معمولي را به سوي اين نوع كشورها مي كشاند «آثار باستاني، موزه ها و ...از اماكني هستند كه هر ساله تعداد كثيري از جهانگردان را به طرف خود جذب مي نمايد و نمونه هاي بارز اين قبيل جهانگردي را در ممالك مشرق زمين وكشور ايران مي توان مشاهده كرد».
6. انگيزه هاي تجاري: بازارهاي بزرگ و فروشگاه ها، جشنواره هاي فروش يكي از مقاصد گردشگران بوده است. از آنجايي كه بيشتر بازارها و مجتمع هاي فروش در شهرهاي بزرگ قرار دارند، گردشگري تجاري را جزء گردشگري شهري مي دانند. اين نوع گردشگري در سال هاي اخير رشد زيادي داشته است. در فرانسه، شهر در سال 1976 ده درصد از مقصد اقامت گردشگران را تشكيل داده بود و اين ميزان در سال 1992 به پنجاه درصد افزايش يافت.
7. انگيزه هاي درماني: انگيزه هاي درماني را مي توان به عنوان يكي از مقاصد گردشگران مشخص كرد. علاوه بر تاسيسات و بيمارستان هاي مجهز درماني در كشورهاي پيشرفته، كه عامل مهمي جهت جذب مسافران براي درمان بوده، منابع طبيعي از جمله چشمه هاي آب گرم هم يكي از مقاصد گردشگري درماني بوده است.
همه اين انگيزه ها و جذابيتي كه ذكر شد مقاصد گردشگران را مشخص مي كند. البته بيشتر گردشگران با انگيزه هاي متعدد به مسافرت مي پردازند. و چه بسا مناطقي كه از چند ويژگي و جذابيت برخوردار بوده، حجم بيشتري از گردشگران را به خود جذب مي كند. به طور مثال به يك مطالعه موردي مي پردازيم: در سال 1950 شرکت P & O یک کشتی تفریحی 200 میلیون دلاری موسوم به اوریانا را خریدار وبه ناوگان دریایی خود ملحق ساخت، برخی یاز ویژگی های این کشتی تفریحی: 1- داشتن بزرگترين استخر شناي شناور. 2- برخورداري از آبشاري كه از طبقه چهارم به پايين جاري است. 3- داشتن يك سالن تئاتر به سبك تئاترهاي منطقه وست لند لندن، با صحنه چرخان محل خاص نوازندگان و صندلي هايي با تهويه خاص براي هر صندلي. 4 - با ظرفيت 1760 نفر سريع ترين كشتي تفريحي كه در 25 سال گذشته ساخته شد.
در واقع، در اين كشتي جذابيت هاي متنوع تفريحي، طبيعي، ورزشي، فرهنگي با هم ادغام شده و در يك مجموعه ي كوچك در اختيار گردشگران قرار داده شده است.
موانع توسعه صنعت گردشگري
كشورها با پرداختن به بررسي دلايل و عوامل توسعه جهانگردي در كشورشان در زمينه هاي متفاوت به دنبال راه حلي براي توسعه اين صنعت بوده اند. اين مشكلات را از منظرهاي متفاوت اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، سياسي مي توان بررسي كرد. گرچه تقسيم بندي و تمايز مشخصي از اين موانع، در دسته هاي مجزا امكان پذير نيست و بيشتر اين موانع مختلط بوده است؛ چنان كه هم مربوط به بعد اقتصادي و هم بعد اجتماعي مي شود، موانع توسعه گردشگري را می توان به دو دسته وسيع روبنايي و زيربنايي تقسيم بندي كرد.
موانع زيربنايي: مشكلات اقتصادي و وضعيت نابسامان مالي در كشورهاي در حال توسعه را مي توان يكي از بزرگترين موانع در بحث توسعه گردشگري نام برد عدم وجود بسترهاي مناسب حمل و نقل و نبود امكان خدماتي و رفاهي، دليلي بر عدم توجه گردشگران به اين مناطق بوده است. پارة در اين موانع عبارتند از:
الف- حمل و نقل: يكي از بسترهاي اجتماعي اقتصادي بوده است كه با بهبود آن شرايط بهتري در توسعه گردشگري مي توان داشت. جهت بهبود حمل و نقل بر پاره اي از مسائل آن بايد توجه خاصي مبذول شود از جمله: توسعه و ارزيابي راهبرد قيمت گذاري، تعيين كشش نقاط، درآمد و كشش قيمتي، داده هاي در مورد كنترل كيفيت، تنظيم جداول برنامه اي، شناسايي انتظارات، ميزان رضايت مشتريان، بررسي تاثير احتمالي و زيست محيطي شبكه هاي حمل و نقل در جامعه ميزبان، شناسايي بازار هدف، پيش بيني نيازهاي آينده بخش حمل و نقل، مديريت مسائل در اين بخش.
ب- اماكن اقامتي و رفاهي: هتل ها، مسافرخانه ها، رستوران ها و تمامي تسهيلات خدماتي، كه در صنعت گردشگري به كار مي رود جزء خدمات اقامتي مي باشد. در بحث تسهيلات اقامتي توجه به چند معيار از اهميت خاصي قرار دارد: بحث كيفيت، بحث قيمت و نزديكي به منطقه گردشگري.
پ- مراكز خدماتي ديگر: از مراكز خدماتي ديگر از جمله: مراكز بهداشتي درماني مانند بيمارستان ها، مراكز امداد مثل آتش نشاني و غريق نجات، پمپ بنزين ها، سرويس هاي عمومي و همچنين دسترسي به مراكز خريد مي توان نام برد.
موانع روبنايي
الف - اطلاع رساني: تبليغات و اطلاع رساني از مباحث بسيار مهمي در اقتصاد به شمار مي رود. آگاهي رساني و تبليغات امروزه با روش هاي متفاوتي در جهان براي جذب گردشگران انجام مي گيرد و بيشترين تاثير در جذب گردشگر داشته است. به روز بودن در آگاهي رساني از جمله موارد موثر در توسعه گردشگري بوده است. روش هاي اطلاع رساني عبارتند از :
1) مجموعه گردشگری (پکیج گردشگری): مجموعه هاي مسافرتي، سفرها تنظيم شده اي هستند كه با توجه به برنامه هاي از پيش تعيين شده و مشروح در ارتباط با خدمات گردشگري متعدد به وجود مي آيند. اين مجموعه ها از پيش با قيمت ثابتي به فروش مي رسند.
2) برگ هاي تبليغاتي (بروشورها)
3) بازاريابي توسط آژانس هاي مسافرتي
4) اطلاع رساني الكترونيكي (گردشگري مجازي):با رشد سريع تكنولوژي اطلاع رساني در چهار چوب نظام مبادله الكترونيك و سرعت بخشيدن به امر بازاريابي و مسافرت، كاهش هزينه و دستيابي به بازارهاي جديد را در زمينه گردشگري فراهم آورده است. عبارت گردشگري الكترونيكي به معناي كاربرد كسب و كار الكترنيكي در مسافرت و گردشگري و نيز به مفهوم ديجيتالي شدن همه فرايند ها و زنجيرهاي ارزش در گردشگري است. خدماتي كه در گرشگري الكترونيكي مرسوم است: اطلاع رساني شفاف، دقت و اعتبار، انجام كليه تشريفات اخذ ويزا، رزرو هتل و مراكز تفريحي سياحتي، رزرو و اجاره وسايل نقليه، اخذ بليط هواپيما، اتوبوس، قطار ...، خريد برنامه هاي سفر و تورهاي مختلف.
5) تبليغات تلويزيوني و ماهواره اي: رسانه هاي تصويري، از جمله كانال هاي تلويزيوني ماهواره، به علت داشتن بيشترين مخاطب عام، ابزار بسيار مناسبي جهت تبليغات گردشگري بوده است. اين روش سابقه طولاني در بين كشورها دارد.
ب - امنيت: امنيت يا احساس امنيت تاثير زيادي در جذب گردشگران دارد، يكي از دلايل مسافرت رفتن به منطقه ديگر، احساس آرامش و دوري از استرس هاي زندگي مي باشد؛ چنانكه گردشگران دريك منطقه، احساس امنيت نداشته باشند، بديهي است كه كمتر، مقصدشان را آن منطقه در نظر مي گيرند؛ ولو جاذبه هاي زيادي داشته باشد. جریام و مخاطراتي كه گردشگران را تهديد مي كند؛ نوعي تبليغات منفي درباره منطقه است و تأثيرات منفي در ذهن بازديد كنندگان مي گذارد. به همين سبب مسئولان تورهاي گردشگري از سفر به مناطقي كه خطر آفرينند اجتناب مي كنند.
پ- سياستگذاري ها و مديريت: نوع مديريت و سياستگذاري هاي كلان دولتي اهميت زيادي در توسعه گردشگری دارد. بنا بر عقیده کاسترز: جهانگردی دانشی چند رشته ای است که اگر بدون انجام تجزیه و تحلیل های سیاسی دقیق، توسعه و تکامل یابد قطعا کامل نخواهد بود.
ت – آموزش: به تجربه معلوم شد که صنعت نوپای جهانگردی ایران، تنها از طریق استفاده از تخصص و خدمات افراد كار آزموده در اين صنعت و رسانيدن سطح اين خدمات به سطح نمونه استاندارد بين المللي از يك طرف و تصميم يك نحوه ي برخورد و رويارويي مطلوب با جهانگردان از طرف ديگر، مي تواند به صورت يك صنعت مترقي و پيشرو در سراسر كشور درآيد. آموزش افرادي كه تعامل نزديك با جهانگردان دارند، از جمله راهنمايان تور، مهمانداران، رانندگان و غيره، از لحاظ نحوه برخورد، آشنايي دقيق با مناطق گردشگري و زبان از اهميت خاصي برخوردار بوده است.
جامعه شناسي گردشگري
گردشگري را مي توان از زاواياي مختلف بررسي كرد. علوم مختلفي از جمله روانشناسي، مديريت، جغرافيا، معماري، علوم سياسي، جامعه شناسي، مردم شناسي ... هر يك در اين زمينه تحقيقات ارزنده اي ارائه داده اند. جامعه شناسي گردشگري تخصصي نوظهور است كه به مطالعه انگيزه ها، نقش ها، مناسبات و نهادهاي گردشگري و همچنين اثراتي كه اين پديده اجتماعي بر گردشگران (مهمانان) و جوامع جهانگرد پذير (ميزبانان) بر جاي مي گذارد، می پردازد. جامعه شناسي جهانگردي به تحليل علمي نقش جهانگرد در جامعه و درك اين مطلب كه جهانگردي چه نقشي در فرايند اجتماعي، فرهنگي، اقتصادي مي تواند داشته باشد؟ مي پردازد. تلاش اين حوزه آنست كه رهيافت هاي جامعه شناختي را به گونه اي بسط دهد تا بتواند پيدايش و پويايي نهاد اجتماعي جهانگردی را بررسی کرد. جامعه شناسي به عنوان يك علم جديد در عرصه گردشگري بهتر مي تواند به جنبه هاي مختلف گردشگري و تاثير آن بر فرد، جامعه، خانواده و ديگر نهادها بپردازد؛ همچنين از باب انگيزه هاي جهانگردان و جامعه شناسي توسعه مي تواند آن را بسط دهد.
اصول توسعه پایدار گردشگری
گردشگري از جمله فعالیت هایی است که برخی از اوقات به دلیل بهره گیري متراکم از طبیعت، سبب تنزل کیفی و حتی نابودي آن را فراهم آورده است. بدین سبب، امروزه مطالعات فراوانی در راستاي دستیابی به گردشگري پایدار صورت می گیرد. توسعه پایدار گردشگري داراي سه جنبه 1)حفاظت از محیط زیست 2)حفظ منابع و میراث فرهنگی 3)حرمت و احترام به جوامع است.
پایداري سبب می گردد که در زمینه گردشگري هر چیز از انتخاب مکان، ساختار، تسهیلات و تجهیزات و به طور کلی محصول گردشگري براي عرضه و تقاضاي گردشگران تابع حفاظت از محیط و طبیعت براي میزبان و میهمان باشد. گردشگري پایدار ابعاد اجتماعی، اقتصادي و زیست محیطی را دربر دارد، اما همواره محیط در آن مورد تاکید قرار گرفته است. در ادبیات توسعه پایدار گردشگري، موضوعات اصلی پایداري شامل منافع اقتصادي، مناقع سازي اقتصاد محلی، رشد اقتصادي کنترل شده، بهبود روابط محلی و منطقه اي و توزیع عادلانه منافع اقتصاد محلی می باشد. باید به این نکته اشاره داشت، هنگامی که یک فعالیت بدون آن که به محیط (طبیعی و نسانی) و منابع مورد نیازش آسیب وارد کند، براي مدت زمان زیادي ادامه یابد به شرایط پایدار دست یافته است.
توسعه پایدار داراي اهداف زیست محیطی متعددي است که موارد عمده و روابط فی ما بین در شکل زیر نمایش داده شده است. براي اینکه کارکردهاي برنامه ریزي شده توریسم موفق شوند لازم است همه ي فعالان حاضر در عرصه توریسم براي طرح، اجرا کارآفرینان خصوصی و نهادهاي مردمی، (NGOS) وتداوم کارکردهاي توریسم همچون اتحادیه ها، سازمان هاي غیر دولتی جامعه گر در کنار نهادهاي دولتی فرصت مشارکت داد. و به تبع آن امکان بهره گیري عادلانه همگان از منابع حاصل از منابع حاصل از توریسم را فراهم آورد.
بهره برداري نامناسب و استفاده بیش از اندازه و تجاوز به منابع طبیعی و اجتماعی براي دستیابی به منافع اقتصادي بیشتر در اثر پدیدار شدن دیدگاه مدرنیته به وجود آمد. به این شیوه ي رایج از گردشگري، شیوه ي انبوه گفته می شود که درست در مقابل شیوه ي گردشگري با رویکرد پایدار قرار گرفته است.
توسعه پایدار گردشگري، فرآیندي است که با کیفیت زندگی میزبانان، تامین تقاضاي بازدیدکنندگان و به همان نسبت حفاظت منابع طبیعی و انسانی در ارتباط است. بر این اساس گردشگري پایدار اینگونه تعریف می گردد: به عنوان یک چارچوب آلترناتیو گردشگري، براي بهبود کیفیت زندگی جامعه میزبان، فراهم کردن کیفیت بالایی از تجربه براي بازدیدکنندگان و حفظ کیفیت محلی که هم جامعه میزبان و هم بازدیدکنندگان و حفظ کیفیت محلی که جامعه میزبان و هم بازدیدکنندگان به آن وابسته است.
راهکارهایی براي گردشگري پایدار توسط جامعه بین المللی اکوتوریسم (TIES) ارائه شده است. باید توجه داشت که این شیوه ها براي هر مکان به صورت منحصر به فرد اتخاذ می شوند :
• جلوگیري از اثرات منفی اي که می تواند در اثر بازدید جهانگردان باعث تخریب و آسیب رساندن به پیوستگی و هویت محیط هاي طبیعی وفرهنگی گردد.
• آگاه سا ختن گردشگران نسبت به اهمیت اهداف مورد نظر و ارائه راه حل هایی براي همکاري آن ها.
• هدایت بخش بزرگی از درآمدهاي حاصل از این صنعت در جهت حفاظت و مدیریت از منابع و مناطق طبیعی تلاش براي افزایش سودآوري اقتصادي این صنعت و هدایت درآمد حاصل از آن به سوي اجتماعات محلی و کسانی که در مجاورت مناطق گردشگري زندگی می کنند.
• تاکید بر نیاز به انتخاب رویکرد پایدار در توسعه این صنعت.
• اطمینان از این که توسعه صنعت گردشگري در منطقه مورد نظر از نظر ظرفیت پذیري اجتماعی طبیعی آن منطقه فراتر نرود.
• تلاش براي افزایش درآمد این صنعت با بهره برداري از خدمات و امکانات بومی و محلی.
• کاهش میزان مصرف منابع تجدید ناپذیر.
• استفاده از زیر ساخت هایی که با رویکرد حساس نسبت به محیط طراحی شده اند.
• حفاظت از زیستگاه هاي گیاهی و حیوانی.
• همکاري همه جانبه بین کلیه عوامل موثر نظیر دولت، سازمان هاي مردمی و محلی، تشویق براي ایجاد احساس مسئولیت فیزیکی و ذهنی در کلیه افراد.
• یکی دیگر از مفاهیم گردشگري که امروزه در سطح بین المللی، بسیار مورد توجه قرار گرفته است، گردشگري فرهنگی است، که پیش تر در مورد آن گفته شده بود.
انواع گردشگری روستایی
گردشگري روستایی می تواند در بر گیرنده گستره وسیعی گونه هاي مختلف گردشگري باشد. از این رو می توان گفت که توریست ها به دلایل مختلف و با انگیزه هاي متفاوت از نواحی روستایی بازدید می کنند و در بسیاري از فعالیت ها شرکت می کنند وبه همین جهت نیز انواع خاصی از توریسم در نواحی روستایی دیده می شود که به شخص مسافر، ویژگی هاي مقصد و انگیزه از مسافرت بستگی دارد. بنابراین می توان با توجه به ظرفیت پذیري توریست محلی و نیز اهداف گردشگران، گردشگري روستایی را به پنج دسته تقسیم نمود:
گردشگری طبیعی به طور عمده در تعامل با داده های اکولوژیکی قراردارد.
گردشگری فرهنگی مرتبط با فرهنگ، تاریخ، میراث فرهنگی و باستانی مردم روستایی است.
گردشگری بومی نوعی از گردشگری است که علاوه بر تعامل با جاذبه های طبیعی با زندگی و هنجارهای اجتماعی مردم که خود نیز در تعامل با جاذبه های طبیعی فوق است، در ارتباط می باشد.
گردشگری دهکده ای در این نوع از گردشگری، گردشگران در خانوارهای دهکده ای زندگی کرده و فعالیت های اقتصادی و اجتماعی روستا مشارکت می کنند.
گردشگری کشاورزی در این نوع گردشگری، گردشگران بدون ایجاد پیامدهای منفی روی اکوسیستم مناطق میزبان یا فعالیت های سنتی کشاورزی در تعامل می باشند و یا در آن مشارکت می کنند.

موقعیت جغرافیایی، حدود و وسعت منطقه کوهمره سرخی
کوهمره نودان، جروق و سرخی در استان فارس واقع شده که از جنوب شیراز شروع می شود. از سمت جنوب و سرق با فراشبند و فیروزآباد و از جنوب غربی و غرب به کازرون و منطقه چنارشاهیجان (قائمیه کنونی) و منطقه دشمن زیاری همسایه است.


منطقه عموماً کوهستانی و دارای راه های صعب العبور است. قسمتی از آن سردسیری و قسمتی در منطقه گرم سیر واقع شده است. این منطقه شامل سه بخش است:
1. کوهمره نودان که در گذشته دو قسمت بوده است. بخش گرمسیری را پیشکوه و ناحیه سردسیری را پشتکوه می گفته اند که امروزه پشتکوه را بُن رود و پیشکوه را کوهمره نودان می نامند که مرکز آن دهی است به نام نودان. کوهمره نودان در 60 کیلومتری جنوب غربی شیراز واقع شده است. بیشتر نقاط آن گرمسیری است.
2. کوهمره جروق: که از نظر تقسیمات کشوری جز شهرستان کازرون است. این منطقه کوهستانی است و بین کوهمره نودان و کوهمره سرخی و گره و فامور و رودخانه قره آغاج واقع شده است.
3. کوهمره سرخی: این منطقه از نظر تقسیمات کشوری جزء شهرستان شیراز است. از طرف شمال به کوه های جنوب شیراز، از سمت جنوب به فراشبند و از مشرق به فیروزآباد و جوکان و از غرب به کوهمره جروق پیوسته است. شغل عمده مردم این مناطق کشاورزی، دامداری و کمی باغداری است. به علت کمی آب، اکثر کشت آنها به صورت دیم انجام می گیرد. مهمترین محصولات آنها گندم، جو، ذرت، و حبوبات است. در بعضی مناطق کوهمره سرخی، برنج نیز کشت می شود. محصول اغلب باغ ها انبار است. تعداد جمعیت این نواحی 48068 نفر است.


پیشینه تاریخی کوهمره سرخی
منطقه کوهمره سرخی بی گمان یکی از کهن ترین مناطق مسکونی استان فارس است. اسناد و مدارک متکوب و شافهی موجود این مدعا را تایید می کند. شهبازی در این باره می نویسد : آثار و سنگ نوشته های موجود در تنگ شاپور (از جمله غار شاپور) قدمت این منطقه را به زمان ساسانیان می رساند. در بخش سرخی کوهمره نیز شواهدی دال بر تاریخ کهن آن در دست است که متأسفانه تاکنون پژوهشی صورت نگرفته است. کهن ترین گزارش شفاهی از تاریخ کوهمره سرخی نیز این ادعا را ثابت می کند: معروف است که در زمان ساسانیان، گروهی از مزدکیان برای فرار از کشتار به کوهمره پناه می برن و هم اکنون در غرب کوهمره سرخی کوهی به نام مزدک (به گویش محلی مروک) خوانده می شود که گویای مأوای مزدکیان فراری بوده است.
ابن بلخی در کتاب فارس نامه، بلوک ماصرم را که امروزه نیز به همین نام خوانده می شود از توابع شیراز معرفی کرده است.
حمدالله مستوفی در کتاب نزهه القلوب حدود ماصرم را از رود جرشیق (ماصرم کنونی) به طرف شمال تا قسمت علیای رود سان (قره آغاج کنونی) ذکر می کند. در شرق کوهمره سرخی ولایت خنیفقان قرار داشته است. در میان کوه ها، روستای بزرگی بوده است که راهی صعب العبور از آن به فیروزآباد می رفته است. این بلخی درباره این روستا می نویسد: هوای آن سرد سیر است، معتدل و منبع رود برازه کی رود فیروزآباد از آن جاست و مردم آنجا کوهی طبع باشند. لسترنج در کتاب جغرافیایی تاریخی سرزمین های خلافت شرقی، از دو رود مهم منطقه – رود ماصرم و رود قره آغاج – یاد می کند. وی می نویسد » رودخانه جرشیق از کوهستان جنوبی جره در روستای ماصرم سرچشمه می گیرد و قبل از آن که روخانه جشریق به شهره جره برسد از زیر پل سنگی کهنه ای که به پل سبوک معروف است می گذرد. این منطقه در اعماق دره هایی قرار دارد که به وسیله کوه های سر به فلک کشیده که گاه اترفاع آنها به 3097 متر – کوه دالو – می رسد محصور شده است. در این منطقه دو آب و هوای کاملاً متفاوت سردسیری و گرمسیری را به راحتی می توان حس کرد. این منطقه از دیرباز به خود وابسته بوده و کمتر راهی به شهر داشته و این امر باعش شده کویش ها و اصطلاحات این منطقه کهن مسکونی کمتر دست خوش دگرگونی شود. اما امروزه با توجه به سیل تهاجم رادیو، تلویزیون، ماهواره و ... بیشتر این قصه ها، واژگان و اصطلاحات و گاه آداب و سروم منطقه در آستانه فراموشی و نابودی است.

نژاد، مذهب و زبان مردم کوهمره سرخی
نژاد مردم کوهمره سرخی آریایی و زبان آنان فارسی دری است. دین ساکنان این منطقه اسلام و مذهب شان شیعه دوازده امامی است. مردم این منطقه نسبت به باورهای مذهبی و شیعی تعصبی ویژه دارند و در ماه های محرم و صفر و رمضان مراسم بسیار با شکوهی برگزار می کنند که همه مردم از سنین گوناگون در این مراسم شرکت می کنند.

لباس محلی و عروسی های کوهمره سرخی
هنوز پوشش محلی و سنتی در استان فارس خصوصاً در بین مردم روستا و عشایر رواج دارد و لباس های محلی در بسیاری از روستاهای استان فارس به شیوه و شکل سنتی آن دوخته و پوشیده می شود.
در واقع لباس های محلی استان فارس یکی از زیباترین جاذبه های فرهنگی سراسر ایران است. آوازه جاذبه لباس های محلی زنان و مردان قشقایی ساکن در استان فارس تا دور دست ها رفته و امروزه به یکی از مهمترین جاذبه های فرهنگی این قوم تبدیل شده است.
یک نمونه ای لباس های محلی و سنتی مردم استان فارس لباس عشایر است. پوشاک زنان عشایر شامل کلاهک، آرخالق، تنبان، پاپوش، روسری، پیراهن، دامن (قر) است که بیشتر در رنگ های بسیار شاد و متنوع و الهام گرفته از طبیعت تهیه می شود.

منابع
 اسلامی دولابی، فیصل؛ شیخی، محمد تقی (1389). بررسی جامعه شناختی موانع توسعه گردشگری در جزیره قشم، ششمین همایش ملی فرهنگی گردشگری خلیج همیشه فارس، تهران، مرکز گردشگری علمی فرهنگی دانشجویان ایران.
 ديبايي، پرويز (1371). شناخت جهانگردي، انتشارات دانشگاه علامه طباطبايي
 زردان، میثم؛ منصور بهمنی، مسلم (1394). گردشگری روستایی و اصول توسعه گردشگری پایدار، همایش ملی عمران و معماری با رویکردی بر توسعه پایدار.
 حسام پور، سعید؛ جباره، عظیم (1390). دستور زبان و فرهنگ واژه های کوهمره سرخی، انتشارات آوند اندیشه.
 ضرغام، حمید (1383). چشمه های آب معدنی و آب های گرم، مجله مطالعات جهانگردی، شماره 4، انتشارات علاوه طباطبایی.
 فرجی راد، عبدالرضا؛ آقاجانی، سمیه (1388). تحلیل نو پیرامون گردشگری و جدیدترین طبقه بندی آن، فصلنامه جغرافیایی سرزمین، علمی – پژوهشی، سال ششم، شماره 23.
 کروبی، مهدی (1388). بررسی نقش فولکلور (فرهنگ عامه) در توسعه گردشگری ایران، فصلنامه مطالعات جهانگردی، شماره 10.
 هزارجریبی، جعفر؛ نجفی، ملک محمد (1391). بررسی جامعه شناختی عوامل مؤثر بر توسعه گردشگری در ایران (با رویکرد جذب گردشگران خارجی)، جغرافیا و برنامه ریزی محیطی، سال 23، شماره 3.

قاعده نفی سبیل (با استناد به آیه « وَلَن يَجْعَلَ اللّهُ لِلْكَافِرِينَ عَلَى الْمُؤْمِنِينَ سَبِيلاً» )

چکیده:
قاعده فقهی نفی سبیل کافر بر مسلمان قاعده معروف و مشهوری است که در اکثر ابواب مختلف فقه جریان دارد و فقها در استدلال به این قاعده احکام زیادی را که موجب سلطه ی کافر بر مسلمان شود استنباط کرده¬اند. مهم ترین ادلّه و مستندات این قاعده؛ کتاب، احادیث نبوی، اجماع و تناسب حکم و موضوع می¬باشد که در دلالت برخی از آن ها براین قاعده تأمّل وجود دارد اما مستند اصلی این قاعده آیه 141 سوره نساء؛ «وَلَنْ يَجْعَلَ اللَّهُ لِلْكَافِرِينَ عَلَى الْمُؤْمِنِينَ سَبِيلًا» است که الفاظ قاعده نیز از این آیه گرفته شده است طبق این آیه خداوند متعال هرگز حکمی را که موجب سلطه¬ی کافر بر مسلمان شود جعل و وضع ننموده است و مراد از جعل در این قاعده جعل تشریعی و تقنینی است نه جعل تکوینی. قاعده نفی سبیل از قواعد ثانویه به شمار آمده و آثار این قاعده در مسائل فقهی و حوزه¬های مختلف حقوق اسلامی از حقوق داخلی و ملی گرفته تا حقوق خارجی و بین المللی و نیز از حقوق اساسی گرفته تا ابواب مختلف حقوق مدنی و جزایی و .. کاربرد دارد و از اصول اساسی حاکم بر روابط بین الملل با کشورهای غیر مسلمان و زیر بنای سیاست خارجی و انعقاد معاهدات و قراردادهای بین¬المللی اسلام با دیگر کشورهای غیراسلامی است. طبق این قاعده از هرنوع روابط و انعقاد قرارداد و معاهده¬ای که موجب سلطه¬ی بیگانگان بر کشورهای اسلامی شود این قاعده جلوی آن را می¬گیرد و حاکمیت خود را بر آن اعمال می¬کند وتنها مرجع صلاحیت دار تصمیم گیر در این زمینه امام مسلمین و نمایندگان ایشان است. نفی سلطه در همه ابعاد توسعه؛ اعم از اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی تأثیر شگرفی دارد. لازمه تحقق قاعده نفی سبیل که قاعده اجماعی علمای شیعه و سنی است، وحدت و انسجام جامعه اسلامی است، بدیهی است که قاعده نفی سبیل و اتّحاد ملی و انسجام اسلامی رابطه¬ای متقابل دارد و هر دو در یکدیگر نقش مؤثّری ایفا می¬کنند.

کلید واژه ها:
نفی سبیل، قرآن، قاعده فقهی، روابط بین الملل، اسلام و سیاست خارجی، حقوق.

مقدمه
در عصر حاضر وسیع¬ترین و فراگیرترین هجمه های سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، دینی، اخلاقی و نظامی به اسلام و مسلمین صورت می¬گیرد و همه جهان کفر در مقابل جهان اسلام صف آرایی کرد¬ه¬اند؛ بدیهی است که کوچکترین غفلت باعث آن خواهد شد که دشمنان دین اسلام بر همه ابعاد وجودی مسلمین سیطره وتسلط یابند و مسلمانان را به مذلت و اسارت خویش درآورند و این در حالی است که در آیین جامع دین قویم اسلام، احکام و قواعد متقن وجود دارد که به طرق مختلف جامعه اسلامی را به مقابله هوشمندانه در مقابل کفار واجب می¬گرداند.
یکی از این قواعد مهم و حیاتی «قاعده نفی سبیل» است که تبیین عینی آن در جامعه مسلمین، سدی محکم و بنیانی مرصوص در مقابل سیل همه جانبه کفار می¬باشد؛ بر اساس این قاعده، خداوند متعال در قوانین و شریعت اسلام، به هیچ روی، راه نفوذ و تسلط کفار بر مسلمین را باز نگذارده است. بر اساس این قاعده، در جامعه اسلامی نباید در هیچ جنبه ای میدان به کفار داده شود و در هر عقد و پیمان و داد و ستدی، باید از حکمی که موجب علّو آنان می¬شود، جلوگیری کرد. (عمید زنجانی، 1421ق: ص508)
طبیعی است که گسترش روابط امت اسلام با ملّت¬ها و دولت¬ها از دیگر ادیان و تعامل فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و ... که در سایه این روابط بین آن¬ها صورت می¬گیرد، حضور جدی تر این قاعده را در فقه اسلامی می¬طلبد از اینرو بر فقیهان معاصر است که با تبیین دقیق و فنی قاعده و موارد تطبیق آن بر غنای مباحث مطرح پیرامون آن افزوده و جوانب مبهم آن را روشن نمایند. (علیدوست، 1383: ص232)
قاعده نفی سبیل که به استناد آن هر گونه سلطه و سیطره را از سوی غیرمسلمانان بر مسلمانان نفی می¬کند دارای الزاماتی است که تبیین آن¬ها نقش بسیار مهمی در چهارچوب روابط بین الملل با غیرمسلمانان دارد و از طرفی روشن نمودن ملاک و معیار سلطه¬ی قاعده نفی سبیل امری است که در نوشتار فقها کمتر به صورت بیان ملاک روشن و شفاف مورد توجه قرار گرفته است و نقش بسیار مهمی در تطبیق این قاعده بر موارد و مصادیق فقهی آن در روابط بین الملل دارد (محمودی،1391: ص3). در این پژوهش ضمن تعریف قاعده نفی سبیل، به بررسی تفصیلی آیه نفی سبیل و مفاد آن پرداخته شده و دیدگاه¬های مختلف فقهی و حقوقی از منظر فریقین و تأثیر آن بر قوانین و سیاست های خارجی و نیز نقش آن در توسعه جوامع اسلامی پرداخته شده است.

ضرورت و اهمیت انجام پژوهش:
علم فقه به عنوان جامع‌ترین علم اسلامی، نگاهی عمیق، وسیع و همه‌جانبه‏ای در عرصه عمل دارد که آدمی را به احکام الهی و اصول بهترزیستی آشنا می‏سازد. در این علم، روش اصیل بندگی خداوند و کیفیت تعامل انسان با دیگران به صورت عالی‌ترین نظامات حیاتی طراحی شده است. لذا هر چه که با زندگی و اعمال انسان سروکار دارد، مورد حکمی از احکام فقهی است و بشر در همه حالات، به دستورات و احکام فقهی نیازمند است. احکامی که خداوند جعل کرده از جهات گوناگونی بر توسعه فراگیر کشورهای اسلامی مفید است. قواعد و احکام عمومی فقه از دو جنبة دخالت در امور داخلی و خارجی، قابل نگرش هستند؛ از مهم‌ترین قواعد و احکام فقهی که در عرصه‏های مختلف روابط داخلی و خارجی مسلمانان وجود دارد و سبب توسعه می‌گردد، قاعده نفی سبیل است که عملی‌کردن آن، باعث پیشرفت و توسعه همه‌جانبه مسلمانان در جهان می‏گردد؛ همان‌طور که ترک آن باعث عقب‌ماندگی و وابستگی به غرب و کفار می‏شود.
امروزه یکی از مشکلات کشورهای اسلامی، سلطه قدرت های غیرمسلمان بر آنهاست. اسلام، چاره این مشکل را اجرای قاعده نفی سبیل می¬داند. انسان¬ها بر حسب باورهای توحیدی و اسلامی به دو دسته مسلم و کافر تقسیم می¬شوند. آیا نظام¬های حقوقی در جهان، هواداران توحید اسلامی و شرک و کفر را یکسان می¬دانند یا متفاوت؟ آیا حقوق، در عصر حاضر توان فهم تفاوت توحیدمداران با شرک باوران، اسلام گرایان با کفرورزان را دارد؟
قاعده نفی سبیل و نفی سلطه در حقوق و علوم سیاسی اسلام، یکی از مهمترین قواعد فقهی است که مورد توافق فریقین است و تا حدود زیادی پاسخگوی سؤالات فوق می¬باشد.
سیاست خارجی ایران بر نفی سلطه¬جویی و سلطه¬پذیری و حفظ استقلال همه جانبه و تمامیّت ارضی کشور، دفاع از حقوق همه مسلمانان و عدم تعهّد در برابر قدرت های سلطه¬گر و روابط صلح آمیز متقابل با دول غیرمحارب، استوار است.
قاعده¬ی «نفی سبیل» در مشار قواعد مهم فقه اسلامی جای دارد و می¬توان گفت زیر بنای سیاست خارجی است. نماد قاعده¬ی نفی سبیل در تمامی حوزه¬های فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و نظامی قابل اجرا است؛ اما به دلیل اهمیت ابعاد سیاسی¬اش، در زمینه¬ی سیاست خارجی و روابط کشورهای اسلامی با سازمان¬های بین المللی و کشورهای سلطه¬گرا بیش تر مورد استفاده قرار می-گیرد. بر این اساس، شاید بتوان آن را زیر بنای سیاست خارجی نامید.
هیچ یک از احکام شرعی بدون دلیل نیست، در واقع احکام تابع مصالح است، حال در تشریع این قاعده نیز باید مصلحت شدیدی وجود داشته باشد تا خداوند به طور کامل و با عمومیت هر گونه تصرف را نفی کند. در واقع این قاعده برخاسته از عزت و شرف مؤمن نسبت به کافر است، و نشانه‏ای برای برتری کامل مؤمن در برابر کافر است. این قاعده در امور سیاسی – اجتماعی، برای تنظیم روابط بین المللی نیز بسیار مهم و سرنوشت ساز است. به همین دلایل بررسی این قاعده از جنبه های مختلف از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

1- قاعده نفی سبیل
براي درک معناي اين اصل و قاعده¬ي مهم فقهي، ابتدا بايد معناي واژه ي سبيل» روشن شود. سبيل در لغت به معناي «راه» مي باشد. اما گاهي به معناي شريعت و قانون نيز به کار برده مي شود. منظور از «سبيل» در اين جا همان معناي اصطلاحي و دوم مي باشد؛ يعني قانون و شريعت، فقيه متتّبع معاصر صاحب کتاب القواعد الفقهيه نيز آن را چنين معنا کرده است.
واژه ي «نفي» نيز در اين جا به معناي بسته شدن مي باشد پس، مفهوم و معناي قاعده نفي سبيل کافران بر مسلمانان چنين است:
خداوند در قوانين و شريعت اسلام هيچ گونه راه نفوذ و تسلط کفار بر مسلمين را باز نگذارده و هر گونه راه تسلط کافران بر مسلمانان را بسته است. پس کافر در هيچ زمينه اي شرعاً نمي تواند بر مسلمانان مسلط شود.
هر گونه رابطه و اعمالي که منجر به تفوق کافران بر مسلمانان باشد، انجام آن بر مسلمانان، حرام مي باشد. با قاطعيت مي¬توان گفت: قاعده¬ي نفي سبيل در روابط خارجي اسلام و مسلمانان به اصطلاح «حق وتو» دارد. اگر يک قرارداد سياسي و اقتصادي و مقاوله¬ي نظامي و حتي فرهنگي به عنوان مقدمه و زمينه تسلط کفار بر مسلمين تلقي شود، قاعده¬ي نفي سبيل، آن قرارداد و مقاوله را باطل مي سازد.
«نفي سبيل» از «قواعد ثانويه» فقهي است. در فقه اسلام دو نوع قواعد وجود دارد: يک نوع آن «قواعد اوليه» و نوع ديگرش «قواعد ثانويه» نام دارد. قواعد ثانويه همان قواعد حاکم فقهي هستند و بر ديگر مسائل و قواعد فقهي حکومت دارند؛ يعني در موارد ويژه، به عنوان يک ضرورت، در جهت دفع ضرر اساسي از کيان اسلام و حاکميت آن و يا حفظ منافع حياتي جامعه اسلامي با نام فقهي «عنوان ثانوي» ، قواعد اوليه را - از لحاظ عمل- خنثي مي سازند؛ به عنوان مثال، همه مي دانند که تخم مرغ در اسلام از غذاهاي حلال مي باشد؛ اما اگر با تشخيص پزشک، خوردن آن موجب ضرر جاني شود، در اين¬جا مي گويند تخم¬مرغ عنوان ثانوي پيدا کرده و حرام مي¬باشد. عنوان اولي آن، عدم ضرر و زيان و حليّت است. عنوان ثانوي آن، ضرر و زيان و حرمت است. در اين جا آن حلّيت، بر اساس قاعده¬ي فقهي مرسوم به «قاعده¬ي لاضرر» تبديل به حرمت شد.
در روابط و سياست خارجي نيز قاعده¬ي «نفي سبيل» چنين نقشي دارد؛ يعني حتي در صورتي که قراردادي ميان مسلمانان و کفّار بسته شده باشد به محض اين که کشف شود اين قرارداد به زيان جامعه اسلامي است، قاعده¬ي نفي سبيل خود به خود آن را لغو و باطل مي¬سازد، هر چند که قرار داد بسته شده و بر طبق يک قاعده¬ي فقهي ديگر که « وجوب وفاي به عهد» نام دارد، فسخ آن جايز نيست، اما به دليل کشف ضرر، قاعده¬ي نفي سبيل وارد ميدان مي¬شود و قاعده «اوفوا بِالعهود»، را خنثي و بي تأثير کرده حاکميت خود را اعمال مي¬نمايد. و اين، بر اساس عنوان ثانويه¬اي است که آن قرارداد پيدا کرده است.
مثال ديگر در اين زمينه، مسأله را روشن تر خواهد کرد و آن اين که : کشتن مسلمان، حرام و از جمله گناهان کبيره مي¬باشد، و اين از مسلمات فقه اسلامي است و قاتل بايد قصاص شود و در صورت خطايي بودن قتل «ديه» بپردازد؛ اما اگر در صحنه¬ي قتال و جنگ ميان مسلمين و کفار، تعدادي از مسلمانان، اسير دشمن شوند و دشمن به منظور پيش¬روي و تسلط بر سرزمين اسلام و مسلمانان، آنان را سپر خود قرار دهند و در پشت سر ايشان کمين کنند در اين¬جا، با استفاده از قاعده¬ي نفي سبيل و عنوان ثانوي، حرمت قتل تبديل به جواز مي¬شود؛ يعني براي حفظ اسلام و سرزمين اسلامي و جلوگيري از تسلط کفّار و دشمنان، آن تعداد اسير با اين که مسلمان هستند ناگزير کشته مي¬شوند؛ پس نفي سبيل عبارت است از بسته شدن هر گونه راه تسلط کفّار بر مسلمانان.

1-1- مفاد قاعده نفی سبیل
منظور از قاعده نفی سبیل این است که خداوند متعال در تشریع اسلامی، حکمی را که اجرای آن موجب تسلط و نفوذ کافران برآحاد مسلمانان گردد، جعل نفرموده است، بنابراین هر حکمی که پیاده شدن آن مستلزم راه یافتن تسلط مدار (سبیل) کفار بر فرد مسلمان یا امت اسلام گردد، الهی نبوده و به اقتضای این قاعده نباید عمل گردد؛ به عنوان مثال هرگاه انجام معامله¬ای با کافر یا در اختیار گرفتن منصبی از سوی وی، مستلزم نفوذ بیگانگان بر مسلمانان گردد، انجام آن معامله و نهادن آن منصب در اختیار وی، ممنوع است، هرچند اصل این کار -بدون توجه به این استلزام- شرعاً جایز باشد (بجنوردی، 1419ق: ص 187-188).

این تقریر از مفاد قاعده به نکات ذیل اشاره دارد:
الف- مفاد قاعده نفی هر گونه ارتباط مسلمانان با کفّار نیست؛ آنچه مضمون این قاعده است نفی ارتباط تسلط مدار کفّار با مسلمانان است.
ب- مفاد قاعده تنها حکم تکلیفی (حرمت) یا حکم وضعی (بطلان و فساد) نیست؛ بلکه هر دو جهت مورد نظر قانون گذار در جعل این قاعده بوده است (سند این ادعا خواهد آمد) ؛ بنابراین انجام آنچه موجب تسلط کفار بر مسلمانان می¬گردد، نه تنها مبغوض و مورد نهی شارع و انجام آن موجب استحقاق عقاب است (حکم تکلیفی) بلکه اگر در مثل معامله یا انتخاب و انتصاب صورت پذیرد، باطل بوده و شارع مقدس آن را به رسمیت نمی¬شناسد (حکم وضعی).
ج- آنچه مفاد قاعده و تلقی فقها از آن است نفی سلطه (و نفوذ) کفار بر امت اسلامی یا بر فرد مسلمان است؛ بنابراین هرگاه انجام عملی موجب سلطه فرد کافر بر فرد مسلمان گردد این عمل ممنوع خواهد بود؛ هر چند موجب تسلّط بر «امّت اسلام» به عنوان یک مجموعه و جامعه نباشد.

2- مدارک ومستندات قاعده نفی سبیل:
1-2- قرآن کریم
برای استدلال از کتاب خدا، در حجّیت این قاعده، چند آیه از قرآن به عنوان مستند در کتاب-های مختلف مذاهب هشتگانة مشهور اسلامی، وارد شده است که عبارتند از:
1. لَنْ یَجْعَلَ اللَّهُ لِلْکافِرِینَ عَلَى الْمُؤْمِنِینَ سَبِیلاً
2. لا تَهِنُوا وَ لا تَحْزَنُوا وَ أَنْتُمُ الْأَعْلَوْنَ إِنْ کُنْتُمْ مُؤْمِنِینَ
3. إِنَّ الَّذِینَ آمَنُوا وَعَمِلُوا الصَّالِحَاتِ أُولَئِکَ هُمْ خَیْرُ الْبَرِیَّةِ
4. لِلَّهِ الْعِزَّةُ وَلِرَسُولِهِ وَلِلْمُؤْمِنِینَ
با توجه به اینکه مهمترین آیة قرآن که در این بحث صراحت ویژه‏ای دارد، همان آیة نخست است در ادامه به بحث در مورد آن پرداخته می‏شود، و دیگر آیات به دلیل اینکه صریح در اثبات این قاعده نیست، به عنوان مؤید مورد استفاده قرار می‏گیرد.
1-1-2- ترجمه وشرح و شأن نزول
اولین مدرک برای اعتبار این قاعده کلام خداوند است که در سوره نِساء قاعده سیاسی نفی سبیل را تشریع کرده و می¬فرماید:
« الَّذِینَ یَتَرَبَّصُونَ بِکُمْ فَإِنْ کانَ لَکُمْ فَتْحٌ مِنَ اللَّهِ قالُوا أَ لَمْ نَکُنْ مَعَکُمْ وَ إِنْ کانَ لِلْکافِرِینَ نَصِیبٌ قالُوا أَ لَمْ نَسْتَحْوِذْ عَلَیْکُمْ وَ نَمْنَعْکُمْ مِنَ الْمُؤْمِنِینَ فَاللَّهُ یَحْکُمُ بَیْنَکُمْ یَوْمَ الْقِیامَةِ وَ لَنْ یَجْعَلَ اللَّهُ لِلْکافِرِینَ عَلَى الْمُؤْمِنِینَ سَبِیلاً »
خداوند متعال در این آیه مبارکه پاره‏اى از نشانه‏هاى منافقان و قسمتى از صفات و اندیشه‏هاى پریشان آنان را بازگو نموده و مى‏گوید اینها کسانى هستند که عصا را از وسط آن بدست مى‏گیرند و بنا به مقتضاى زمان گاهى به مسلمانان نزدیکى مى‏جویند و گاهى به دشمنان ایشان و به هر دو دسته چنان وانمود مى‏کنند که ایشان نقش مهم و سودمندى دارند و کسى نمى‏تواند از خدمات آنان چشم پوشد یا ایشان را ندیده بگیرد یا به دشمنى با آنان برخیزد و اگر در اثر استقامت در برابر دشمنان فتح و پیروزى را خداوند نصیب مسلمانان فرماید مى‏گویند مگر ما با شما نبودیم و نمى‏خواستیم که پیروزى از آن شما باشد؟ آیا کمکهاى ارزنده ما مؤثر در غلبه و پیروزى شما نبود؟ لذا ما هم در تمام این موفقیتها و نتایج معنوى و مادى آن با شما شریک و سهیم هستیم و اگر کافران را بهره‏اى از پیروزى رسد مى‏گویند مگر ما پشتیبان شما نبودیم و به کمک و یارى شما برنخاستیم؟ چنین است که در سر هر سفره سورچرانى مى‏کنند و هر دو دسته را فریب مى‏دهند ولى خداوند هنگام رستاخیز درباره خیانتهائى که این مردم منافق در مورد مسلمانان بکار مى‏برند داوری می‏کند، به مسلمانانى که به آنان خیانت شده پاداش و جزاء نیک موهبت فرماید و اندیشه خیانت پیشه و سیرت پلید منافقان را نیز در آن صحنه آشکار خواهد فرمود در پایان اضافه مى‏کند هیچگاه خداوند راهى براى پیروزى و تسلط کافران بر مسلمانان قرار نداده و کفار را بر مسلمانان مسلط و پیروز نخواهد فرمود تا زمانی که جامعه مسلمانان و یا اکثریت آنان به وظایف و برنامه دینى رفتار نمایند و اتحاد و عدالت در اجتماعات آنان حکومت کند و همچنین از معاشرت با بیگانگان و از همنشینى با مردم خیانت پیشه بپرهیزند .
على بن ابراهیم در تفسیرش شأن نزول آیه را چنین بیان کرده است: این آیه دربارة عبداللّه بن ابى رئیس منافقین و یارانش نازل شد که در جنگ احد با پیغمبر اکرم صلى اللّه علیه و آله و سلم شرکت نکردند و مترصد بودند اگر مسلمانان در جنگ پیروز شدند به ایشان بگویند: مگر ما همراه شما نبودیم؟ و اگر کفار پیروز مى‏شدند به آنها بگویند: ما اسرار مسلمین را به شما می‏رساندیم، سپس خداوند آیة شریفه را نازل کرد. به حکم این آیه، در همه دوره ها، سرانجام فتح و پیروزی از آن مؤمنان و علیه کافران خواهد بود. احتمال نیز دارد نفی سبیل اعم از تسلط در دنیا باشد (طباطبائی، 1363: ص 189).

2-1-2- بحث تفسیری پیرامون آیه
بررسی آیه از دیدگاه مفسرین:
مفسر عالی مقام، علّامه طباطبائی (ره) صاحب تفسیر گرانقدر المیزان ذیل این آیه¬ی شریفه می-نویسند: «و اما اینکه فرمود: ” خدای تعالی هرگز کفار را مافوق مؤمنین و مسلط بر آنان قرار نمی-دهد. “ معنایش این است که حکم از امروز به نفع مؤمنین و علیه کافران است و تا ابد نیز چنین خواهد بود و هرگز به عکس نمی¬شود و این خود اعلامی است به منافقین که دیگر برای ابد از اینکه به هدف شوم خود برسند مأیوس باشند، و به حکم این آیه در همه¬ی دوره ها بالاخره فتح و پیروزی از آن مؤمنین و علیه کافران خواهد بود».
احتمال دارد که «نفی سبیل» اعم از تسلط در دنیا باشد، یعنی منظور این باشد که کفار نه در دنیا مسلط بر مؤمنین می¬شوند و نه در آخرت. همچنان که در جای دیگر این وعده را صریحاً داده و فرموده: «سست نشوید و اندوه به خود راه ندهید که شما مادام که ملتزم به لوازم ایمان باشید دست بالا و بر دشمنان مسلطید». (طباطبائی، 1363: 190-189)
جمعی از فقها در مسائل مختلف به این آیه برای عدم تسلط کفار بر مؤمنان از نظر حقوقی و حکمی استدلال کرده¬اند و با توجه به عمومیتی که در آیه دیده می¬شود، این توسعه بعید به نظر نمی-رسد. (مکارم شیرازی، 1367: ص176-175)
علاوه بر این، با تأمّل در آیه، موارد ذیل نیز قابل برداشت است:
الف- مؤمنان حق پذیرفتن ذلّت و سلطه کافران را ندارند و سلطه پذیری نشانه¬ی نداشتن ایمان واقعی است.
ب- کفار باید از تأثیر تلاش و جاسوسی¬شان برای همیشه مأیوس باشند، چون حاکمیت با حق است. هم «منطق» مؤمنین همیشه غالب است و هم ، عاقبت، از آن متقین است.
ج- هر پیشنهاد، طرح، عهدنامه، رفت وآمد و قراردادی که راه نفوذ کفّار بر مسلمانان را باز کند، حرام است.
د- فقها در مسائل مختلف فقهی، برای اثبات عدم تسلط کفّار بر مؤمنان به این آیه استناد می-کنند. البته رفت و آمد و کسب اطلاع و آموزش دیدن و تبادل فرهنگی و علمی و اقتصادی اگر سبب سلطه¬ی کفار و ذلت مؤمنین نباشد، مانعی ندارد؛ چون در روایات می¬خوانیم؛ آموزش ببینید گرچه به قیمت مسافرت به کشور چین باشد و یا پیامبراکرم (ص) فرمود؛ هر کافر اسیری که 10 مسلمان را آموزش دهد، او را آزاد می¬کنم و در زمان معصومین (ع) معاملات میان مسلمانان و دیگران انجام می¬شد (قرائتی، 1375: ص477).
آیت ا... میرزا محمد ثقفی تهرانی (ره)، مفسر و مجتهد عالی مقام در تفسیر جلیل و پر ارج ”روان جاوید“ در ذیل این آیه شریفه می¬نویسند؛
" و قرار نداده است خدا از برای کافران بر مؤمنان راهی را در «حجت»، اگرچه غالب شوند بر آن¬ها به قوت. در «عیون» از حضرت رضا (ع) روایت نموده است که مراد از «سبیل» در این آیه «حجّت» است. چون خداوند اخبار فرموده است از قتل کفّار انبیاء را به غیر حق، با آنکه راهی نداشتند بر آن¬ها از طریق «حجّت»"و ممکن است مراد نفی جعل حکم ظاهری اعم از تکلیفی و وضعی باشد یعنی خداوند مقرر نداشته است حکمی را که موجب استیلای کفار بر مسلمین باشد؛ لذا فقها (رض) به ذیل این آیه در ابواب مختلف فقهیه در این قبیل موارد تمسک فرموده¬اند. ولی انصاف آن است که مناسب با حکومت الهی در روز قیامت همان «حجّت» است که در مقام فصل خصومت و حکم میان دو طرف اقامه می¬شود (ثقفی تهرانی، 1398ق: ص 142-141).

2-2- سنت (کلام پیامبر اکرم”ص“) :
پیامبر عظیم الشأن اسلام ( ص) می¬فرمایند؛ «اﻹسلام یعلوا و لا یعلی علیه و الکفار بمنزل الموتی لا یحجبون و لا یورَثورن».
این روایت از جمله روایاتی است که معروف و مشهور در نزد علما است. در روایت مورد بحث، درست است که خبر مسند نیست و تمام سلسله¬ی سندش امامی نیستند لیکن ما وثوق به صدور می¬خواهیم و هنگامی که بزرگان فقهای عظام ما از متقدّمین امثال صدوقین و پدر آن¬ها علی بن بابویه و شیخ مفید و سید مرتضی و شیخ طوسی (ره) و دیگران این روایت را نقل کرده¬اند و خبر، تلقی به قبول شده است و نزد همه مشهور است لذا دیگر نمی¬توان در حجّیت آن خدشه کرد. بنابراین چون مثل صدوق به این روایت اعتبار بخشیده است از نظر ما این روایت از حیث سند معتبر می¬باشد. (موسوی بجنوردی، 1387: ص263)
بسیاری از کتابهای اهل سنت نیز این روایت نبوی را در موارد مختلف و با بیانات گوناگون گزارش کرده اند و بر اساس آن احکام بسیاری استنباط شده است. در هر صورت، این روایت مورد قبول فریقین است. برخی کتابهایی که این روایت راگزارش کرده اند عبارت اند از: صحیح بخاری، الجامع الصغیر و کنزالعمال.

3- 2- اجماع علما:
همه فقهای عظام، ادعای اجماع کرده¬اند مبنی بر اینکه در اسلام هیچ حکمی که موجب سلطه و علو کافر بر مسلم شود، تشریع نشده است. اجماع مذکور یک اجماع محصل و قطعی است.

4-2- تسالم اصحاب:
تمامی فقهای امامیه این معنا را قبول کرده و گفته¬اند؛ هر حکمی که موجب علو و سبیل کافر بر مسلم شود آن حکم منفی است؛ علاوه بر این، قاعده¬ی نفی سبیل نه تنها مورد تسالم اصحاب امامیه بلکه مورد تسالم تمامی فقهای اسلام است و این خود، بزرگترین دلیل، برای حجیت یک حکم شرعی می¬باشد.

5-2- مناسبت حکم و موضوع:
امام صادق (ع) فرمودند؛ «خداوند تمام کارهای مؤمن را به عهده¬ی او گذاشته است و به وی اجازه نداده است که خود را خوار سازد، مگر نشنیده¬ای که خداوند می¬فرماید: عزت و بزرگواری اختصاص به خدا و پیامبر او و مؤمنین دارد. پس مؤمن باید عزیز باشد و ذلّت را نپذیرد. (العاملی، 1409ق: ص 422) » به حضرت امام حسن مجتبی (ع) عرض شد: در وجود شما عزت، عظمت و بزرگی است. امام (ع) فرمودند: نه، در وجود من عزت و ارجمندی است که خدای تعالی فرماید: و از برای خداوند و رسولش و مؤمنین عزت و ارجمندی است. (علامه مجلسی، 1403ق: ص 115)
با این دلیل نیز به قطعیت می¬رسیم که به مناسبت حکم و موضوع، اسلام در مقابل قانون¬گذاری اصلاً نمی¬تواند قانونی تشریع کند که سبب عزت کافر و ذلّت مسلم شود. زیرا این امر، با این دین مقدس سازش ندارد. بنابراین ما دلیل مذکور را از اقوای ادلّه می¬دانیم. (موسوی بجنوردی، 1387: ص 266)

6-2- عقل:
بی شک عقل در مقایسه آموزه های اسلام با دیگر مکاتب الهی، بر شرافت و برتری اسلام بر دیگر ادیان آسمانی حکم می کند؛ زیرا احکام و قوانین آن از جهات مختلف جامعیّت دارد. احکام اسلام، افزون بر توجه به تمامی نیازهای دنیا و آخرت، اختصاص به زمان، مکان و افراد خاصی ندارد، بلکه همه مکانها، زمانها و افراد را فرا می گیرد؛ زیرا هماهنگ با فطرت انسانهاست. به همین دلیل، دین اسلام ناسخ ادیان دیگر است و از منظر حکم عقل تنها دین مورد قبول آیین مقدس اسلام است و دیگر ادیان آسمانی هر چند در زمان خود حجت و پذیرفته شده بوده اند، در عصر حاضر افزون بر نسخ، تحریف نیز شده اند. همچنین به حکم عقل، مسلمانان نیز از آن جهت که پیرو دینی هستند که نسبت به دینهای دیگر شرافت و برتری بیشتری دارد، از دیگر انسانها، حتی پیروان ادیان توحیدی، برتر و شرافتمندترند.
با توجه به این مطالب عقلی، بدیهی است که در اسلام دستوری که موجب ذلّت وخواری مسلمانان باشد مردود و باطل است؛ زیرا پذیرش قوانینی که موجب سرشکستگی و خواری مسلمانان شود، با آموزه های اسلام ناسازگار خواهد بود وسر از تناقض درمی¬آورد. بنابراین، به حکم عقل و با توجه به مقدمات یاد شده، نه تنها در اسلام احکامی که سلطه و برتری غیر مسلمان را برمسلمان در پی دارد وجود ندارد، بلکه براساس دستورهای اسلام باید با هر گونه سلطه و حاکمیت کافران و بیگانگان، به ویژه آمریکا و صهیونیسم، مبارزه شود. هر گونه همکاری و هماهنگی نیز که به حاکمیت و تسلط کافران کمک کند، مصداق بارز تعاون بر اثم است و به حکم «الا تعاونوا علی الاثم و العدوان» حرام خواهد بود. در هر صورت، حکم عقل بر قبح سلطه پذیری و نفوذ ظالمان بر امّت¬های اسلامی با بیانات گوناگون امکان تقریر دارد، ولی به نظر می رسد همین مقدار کفایت می¬کند. (رحمانی، 1382: 16)

3- قاعده نفی سبیل در ابواب مختلف فقه و حقوق
قاعده نفی سبیل مورد قبول تمامی فقهای اسلام است و در اکثر موارد، چه در حقوق اساسی، چه در حقوق مدنی و چه در حقوق جزای اسلامی و غیره بدان استناد کرده¬اند.
در فقه فریقین و حقوق اسلامی و حقوق ایران، به طور گسترده از قاعده نفی سبیل برای از میان برداشتن سلطه کفار بر مسلمانان استفاده شده است. اکنون نیز کشورهای اسلامی برای نجات از نظام سلطه کفّار می توانند از این راه قانونی و شرعی استفاده کنند.

1-3- جریان قاعده در حقوق اساسی
از نظر حقوق اساسی، سیاست خارجی ایران بر نفی سلطه جویی و سلطه پذیری و حفظ استقلال همه جانبه و تمامیت ارضی کشور، دفاع از حقوق همه¬ی مسلمانان و عدم تعهّد در برابر قدرت¬های سلطه¬گر و روابط صلح آمیز متقابل با دول غیر محارب استوار است (اصل 152 ق. ا) و در اصل 153 ق. ا. نیز آمده است؛ «هرگونه قرارداد که موجب سلطه بیگانه بر منابع طبیعی و اقتصادی، فرهنگ، ارتش و دیگر شئون کشور گردد، ممنوع است» (منتهایی، 1389: ص 27)

2-3- جریان قاعده در حقوق مدنی
«قاعده¬ی نفی سبیل» در حقوق مدنی در فصول مختلفی جریان و کاربرد دارد از جمله:
1-2-3- جریان قاعده در بیع
2-2-3- عدم جواز تملک مسلم توسط کافر به هر نحو از اقسام تملک اختیاری:
چنانچه مسلمی، بنده باشد، کافر نمی¬تواند او را به یکی از اقسام تملک اختیاری، تملّک کند. اما در تملّک قهری ضابطه دیگری دارد. شهید اول در لمعه، کتاب المتاجر می¬فرماید: «در بیع مصحف و یا بنده¬ی مسلمان، مشتری باید مسلمان باشد، مگر آن¬که بنده را به کسی بفروشد که بر او آزاد می-شود، (مانند آن¬که پدر را به فرزندش بفروشد؛ که در این صورت بیع آن، حتی در صورت مسلمان بودن پدر و کافر بودن فرزند، صحیح است)».
قاعده سلطنت می¬گوید که کافر بر عبدمسلم، سلطنت دارد و قاعده نفی سبیل آن را نقض می-کند. اوفوبالعقود می¬گوید؛ «یجب الوفاء بکل عقد» حتی در معامله¬ای که عبدمسلم در ملک کافر درآمده باشد، اما قاعده نفی سبیل می¬گوید؛ «در این عقد اعتباری نیست و لازم الوفاء نخواهد بود» . به تعبیر دیگر، قاعده¬ی نفی سبیل، لبّاً ادلّه اولیه را تخصیص می¬زند (موسوی بجنوردی، 1387: ص268).

3-3- جریان قاعده در اجاره
با توجه به تعریف اجاره که عبارتست از: «تملیک منفعت معلوم در مقابل عوض معلوم». می-گوییم نتیجه¬ی اجاره عبد مسلم یا امّه¬ی مسلمه این است که موجب سلطنت و علّو کافر بر مسلم باشد، بنابراین کافر، مالک منافع مسلم اعم از کار و عمل وی می¬شود و معنای این امر سلطه و سلطنت و علّو کافر بر مسلم است؛ بنابراین به مقتضای قاعده¬ی نفی سبیل این اجاره منفی و ملغی است.
فقهای عظّام ما در این مسأله اقوالی ذکر کرده¬اند:
1- گروهی از فقها معتقدند که این امر مطلقاً جایز نیست.
2- قول مقابل هم این است که اجاره¬ی مذکور به طور مطلق درست است.
3- قول سوم مثل قول محقق ثانی و شهید دوم (ره) تفصیل است و گفته¬اند اگر اجاره بر ذمّه باشد این اجاره درست است؛ اما اگر اجاره بر ذمّه نباشد، اجاره باطل است.
بعضی از اجاره¬ها نتیجه اش علّو کافر است، بنابراین به مقتضای قاعده نفی سبیل، حکم بطلان این اجاره می¬کنیم. ولی چنانچه عبدمسلم برای تعلیم کتابت و ادبیات و فلسفه و عرفان و حقوق و سایر علوم انسانی در اجاره¬ی کافر درآید سببیت از برای علّو کافر بر مسلم نیست؛ بلکه نتیجه معکوس است. در هر جا اجاره سبب علّو کافر و سبب ذل مسلم است به مقتضای قاعده نفی سبیل می¬گوییم اجاره باطل است. در غیر این¬صورت هیچ دلیلی مبنی بر بطلان اجاره نیست؛ بلکه اطلاقات اولیه و عمومات ادلّه اجاره، مثل «اوفوا بالعقود» و «الاجاره احد معایش العباد» جاری می¬شود و مقیدی نیست تا این اطلاقات و عمومات را از کار بیندازد (همان، 1387: ص 269).

4-3- جریان قاعده در عاریه
مطالبی که در اجاره گفته شد، در عاریه نیز صادق می¬باشند. چون همانطور که در تعریف عاریه گفته شده، حقیقت عاریه عبارتست از؛ «تسلیط شخص به طور مجانی بر عینی که دارای منفعت مقصوده¬ی عندالعقلا باشد با بقای اصل» (همان). درصورتیکه ما عبد مسلمی را به کافر عاریه بدهیم لازمه¬اش این است که تمام منافع عبد در اختیار کافر واقع شود. در اینجا اگر مستعیر از عین معاره که عبدمسلم است استفاده¬های خدمتی از نوعی کند که موجب ذلّت مسلم باشد، همان مطلبی که در اجاره گفته شد، در اینجا نیز می¬آید و قهراً به مقتضای قاعده¬ی نفی سبیل، عاریه¬ی مذکور باطل و منفی است.

5-3- جریان قاعده در ولایت
ولایت در مال صغیر و مجنون برای پدر و جد پدری است و در صورتی که هر دو باشند ولایت ایشان باهم جمع می¬شود. در صورت نبودن پدر و جد پدری، وصی ایشان ولی در اموال صغیر ودیوانه است و در صورت نبودن وصی، ولایت از آن حاکم خواهد بود. ولایت در اموال شخصی که همواره سفیه بوده و سابقه¬ی رشد نداشته است نیز به همین شکل است (غرویان و شیروانی، 1387: ص. 286). لازمه¬ی قاعده نفی سبیل، عدم جواز جعل ولایت و قیمومت بر صغار و مجانین و سفیهان مسلمین است. بنابراین چنانچه پدر یا جد پدری یا هردوی آنان که بر صغیر ولایت دارند، کافر شوند به مقتضای قاعده «نفی سبیل» ولایت آنان ساقط خواهد شد.

6-3- جریان قاعده در وقف
عدم صحت تولید کافر در اوقاف مربوط به مسلمانان، مثل مدارس و دانشگاه¬ها و مؤسسات عام المنفعه و غیرذلک. در همه¬ی اینها با توجه به قاعده نفی سبیل نمی¬توان در این مراکز کافر را متولّی قرار داد؛ زیرا لازمه¬ی تولّیت کافر بر این مراکز عام که مورد استفاده عموم مسلمانان است موجب علّو کافر می¬شود و این علّو و سبیل به مقتضای قاعده، منفی است.

7-3- جریان قاعده در شفعه
طبق صریح ماده 808 ق.م. حق شفعه در مال غیر منقول قابل تقسیم در صورتی جاری می¬گردد که مال مزبور بین دو نفر مشترک باشد. قول مزبور مشهور بین فقهای امامیه است. بنابر قول مشهور که قانون مدنی از آن پیروی نموده است، حق شفعه در موردی به وجود می¬آید که مال غیر منقول بین دو نفر مشترک باشد (امامی، 1364: ص 13). در فقه ما این حق برای شریک کافر در صورتی که مشتری مسلمان باشد ثابت نگردیده است. زیرا لازمه تشریع این حق از برای کافر، نوعی سببیل و علّو کافر بر مسلم می¬باشد و به حکم قاعده نفی سبیل، منفی می¬باشد (موسوی بجنوردی، 1389: ص 175). همچنین اخباری مانند «لا شَفعه لِلکافر علی المُسلم» -حدیث نبوی (ص)- «لیس للیهود والنصاری شَفعه» منقول از امام صادق (ع) دلالت دارند که شفیع باید مسلمان باشد (محقق داماد، 1365: ص 55).

8-3- جریان قاعده در نکاح
شهید اول در لمعه – کتاب النِکاح- می¬فرماید؛ «اگر زوج زن کتابیه مسلمان شود، نکاح به حال خود باقی است و اگر زوجه مسلمان شود اما مرد بر کفر خود باقی بماند، فسخ نکاح متوقف بر انقضای عده است». فقهای اسلام اعم از عامّه و امامیه به اتفاق نظر معتقدند که کفر زوج از موانع نکاح است و زن مسلمان نمی¬تواند با مرد غیر مسلمان ازدواج نماید؛ و چنانچه اقدام کند، عقد نکاح وی باطل است.
مطابق ماده 1059 ق.م. که قول مشهور فقهای امامیه را پیروی نموده: « نکاح مسلمه با غیر مسلم جایز نیست». به موجب ماده فوق زن مسلمان نمی¬تواند با غیر مسلمان نکاح نماید و عموم آن بر انواع نکاح (دائم و منقطع) شمول دارد. نکاح مرد مسلمان با زن غیر مسلم وکتابی (یهودی و مسیحی و زرتشتی) مشمول این ماده نیست و نافذ است، ولی نکاح مرد مسلمان با مشرک و غیر کتابی باطل است (کاتوزیان، 1388: ص 644).

9-3- جریان قاعده در وصیّت
فقیهان امامیه وصی قراردادن کافر را بر مسلم باطل می¬دانند، اگرچه وصی از منسوبین موصی یا موصی¬علیهم باشد. زیرا حقوق اسلام، ولایت و سلطه کافر را نسبت به مسلمان اجازه نداده است و نهی شده است که بر آن¬ها اعتماد کنند (امامی، 1364: ص126).
فقهای امامیه دو چیز را در شرط وصی معتبر می¬دانند: 1- کمال (یعنی بالغ و عاقل باشد پس کودک و دیوانه را نمی¬توان وصی قرار داد). 2- مسلمان باشد (بنابراین کافر را نمی¬توان وصی قرار داد).

10-3- جریان قاعده در ارث
حقوق اسلام اجماعاً کفر را مانع از ارث دانسته است. بنابراین وارث کافر اگرچه ذمّی باشد از مورث مسلم خود ارث نمی¬برد و بالعکس وارث مسلم از مورث کافر خود ارث می¬برد و نیز مانع از ارث بردن ورثه¬ی دیگر–هرگاه کافر هستند-می¬شود؛ اگرچه آنان نزدیک¬تر به متوفّا باشند. (همان: ص 208).
فقهای امامیه بیست و سه امر را مانع از میراث فی الجمله شمرده¬اند: که یکی از آن¬ها کفر است و کافر، از مسلمان ارث نمی¬برد هرچند در طبقه اول باشد. مثلاً اگر متوفا فرزند کافری داشته باشد و نوه¬ی مسلمان؛ ماترک او به نوه می¬رسد نه به پسرش (حائری شاه باغ، 1382: ص802).
امام خمینی (ره) نیز در تحریرالوسیله در باب موانع ارث می¬نویسد: «موانع ارث زیاد است از جمله¬ی آن¬ها چیزهایی است که حاجب و مانع از اصل ارث بردن می¬شود و آن حجب الحرمان است و از جمله آن¬ها چیزهایی است که قسمتی از آن را منع می¬کند، و آن حجب النقصان است. پس چیزی که اصل ارث را منع می¬کند چند امر است: اول کفر است به اقسامش، اصلی باشد یا از روی ارتداد؛ پس کافر از مسلمان ارث نمی¬برد و ارث به مسلمان اختصاص دارد اگرچه دور باشد، بنابراین اگر میّت پسر کافری داشته باشد، از او ارث نمی¬برد ولو اینکه نزدیکانی(چه سببی و چه نسبی) به جز امام (ع) نداشته باشد، پس ارث او به امام (ع) اختصاص پیدا می¬کند (امام خمینی "ره"، 1369: ص 5).

11-3- جریان قاعده در وکالت
در وکالت نیز اگر وکالت کافر علیه مسلمان موجب سلطه و علّو کافر گردد این وکالت منفی است. امام خمینی (ره) در تحریرالوسیله می¬فرمایند؛ شرط نیست که وکیل مسلمان باشد، پس وکیل شدن کافر از طرف مسلمان و کافر صحیح است مگر در مواقعی که وقوع آن از طرف کافر صحیح نیست، مانند خرید مصحف (قرآن کریم) برای کافر و مانند استیفای حقی از مسلمان یا مخامصه¬ای با او، اگرچه برای مسلمان باشد (امام خمینی (ره)، 1370:ص 69)

12-3- جریان قاعده در حقوق جزا
در حقوق جزا نیز همچون حقوق مدنی قاعده نفی سبیل، در ابواب گوناگون جریان دارد که از جمله آن ها به قصاص اشاره می¬شود:
الف- عدم ثبوت حق قصاص برای کافر در صورتی¬که قاتل، مسلم باشد: به حسب حکم اولی اگر کسی، شخصی را عمداً کشت، اولیای دم، حق قصاص دارند؛ چه قاتل مسلم باشد چه کافر. اما لازمه¬ی حق القصاص که یکی از حقوق است علّو و سلطه بر قاتل مسلم است و به مقتضای این قاعده، حق قصاص از اولیای دم (که کافرند) نسبت به قاتل مسلم، نفی شده است. البته ما روایات خاصه هم داریم: «لایقاد مسلم بکافر» مبنی بر شرطیت تکافو در اسلام، یعنی اگر قاتل، مسلم بود و مقتول غیر مسلم، جای قصاص نیست. بدین معنی عدم قصاص (مسلم به قتل کافر) هم به ادلّه خاصّه و هم به مقتضای قاعده¬ی نفی سبیل ثابت است (موسوی بجنوردی، 1387: ص 271).
شهید اول (رض) در کتاب گرانسنگ «القواعد والفوائد» در این خصوص چنین اظهار نظر فرموده است: " برخی از فقها در مورد قصاص، همسانی مجنی¬علیه و جانی را در تمام مدتی که جراحت پدید آمده و بعد به موت (مجنی¬علیه) منجر گردیده، معتبر دانسته¬اند. بنابراین اگر بین دو اسلام شخصی که مورد جنایت قرار گرفته، ارتدادی فاصله شود، قصاص عملی نمی¬گردد؛ چون ارتداد (مجنی¬علیه) شبهه¬ای است که مانع از آن است مسلمان برای جنایتی که بر مرتد وارد کرده هرچند زمان ارتدادش اندک بوده، قصاص شود". (شهید اول، 1372: ص50)
به طور کلی جایی که قاتل، مسلمان و مقتول، کافر باشد- پس در آن چند قول است:
1- قولی که می¬گوید؛ مسلمان را به سبب کشتن کافر به قتل نمی¬رسانند. در صورتی که عادت به قتل کافر نکرده باشدو این قول بین فقهای شیعه مشهور است و در «ریاض» ادّعای اجماع از تمام علما بر آن در مورد حربی کرده و از خصوص امامیّه مطلقاً اگرچه ذمی باشد با عدم اعتیاد به قتل وی.
2- آن¬که در صورت اعتیاد به قتل ذمی قصاصاً کشته نمی¬شود بلکه حداً او را به قتل می¬رساند. این قول را حلّی و محقق در شرایع و علامه در بعضی از کتاب¬های خود و شهید در لمعه و فخرالدین (پسر علامه) اختیار کرده¬اند و اگرچه این دسته در مسأله اختلاف دارند زیرا دسته¬ای مانند حلی می¬گویند: مسلمان را با کشتن کافر مطلقاً نمی¬کشند و بعضی دیگر از آنان مانند علامه در قواعد گفته است قصاصاً کشته نمی¬شود، بلکه در صورتی که به کشتن کافر عادت کرده باشد، حداً کشته می¬شود. بعضی دیگر معتقدند که در صورت اعتیاد کشته می¬شود به شرط آن¬که اولیای مقتول تفاوت دیه را از دیه¬ی ذمّی بپردازند (مرعشی، 1365: ص 21-20).

4- مفهوم نفی سبیل از نگاه اهل سنت
صاحب نظران اهل سنت درباره مفهوم نفی سبیل احتمالاتی را مطرح کرده¬اند که به برخی از آنها اشاره می کنیم:
1. مقصود از نفی سبیل، نفی حجّت و استدلال برای کافران در روز قیامت است. مستند این قول روایتی است که آنان از امیرمؤمنان گزارش کرده اند. این روایت را با تعابیر مختلفی نقل کرده اند؛ از جمله یسع حضرمی می گوید:
کنت عند علی فقال لرجل: یا امیرالمؤمنین ارأیت قول الله و لن یجعل الله ... کیف ذالک و هم یقاتلوننا و یظهرون علینا احیاناً، فقال علی رضی الله عنه: معنی ذالک یوم القیامة یوم الحکم؛
در محضر امیرمؤمنان بودم. مردی عرض کرد: آیا فرمایش خداوند متعال؛ لن یجعل الله للکافرین علی المؤمنین سبیلاً ؛ را ملاحظه کرده اید چگونه (نفی سبیل شده) است، در حالی که آنان ما را می کشند و بر ما غلبه می کنند؟ علی ـ رضی الله عنه ـ فرمود: معنای نفی سبیل عبارت است از نفی حجیت در روز قیامت.
مشابه همین مطلب از قول ابن عباس نیز گزارش شده است. ابن عربی بر این باور است که برداشت این معنا از نفی سبیل نادرست و ضعیف است. صدر این جمله می تواند قرینه و مؤیّد این معنا باشد، اما لازمه این معنا این است که جمله اخبار باشد و در اخبار فایده و سودی نهفته نیست و تکرار همان جمله « فالله یحکم بینکم یوم القیامة» خواهد بود. (قرطبی، 1364: ص 419)
2. احتمال دوم در معنای نفی سبیل عبارت است از نفی قدرتی که بتوان دولت و شوکت مؤمنان را نابود کرد. مستند این قول نیز روایتی از ثوبان در صحیح مسلم است:
عن النبی (ص): انی سألت ربی الایهلکها... و ألا یسلط علیهم عدواً من سوی انفسهم فتستبیح بیضتهم و انّ ربی قال: یا محمد انی قضیت قضاء فانه لا یرد و انی قد اعطیتک لامتک ألا اهلکهم بسنة عامة و ألا یسلط علیهم عدواً سوی انفسهم؛ (همان: ص 420)
رسول خدا (ص) می فرماید: من از پروردگارم درخواست کردم امّتم را با قحطی و قدرت و سلطه دشمن که سبب اباحه (نابودی) کیان مسلمانان است هلاک نکند. خداوند نیز فرمود: ای محمّد، من این حاجت را روا کردم و آن را رد نمی کنم و امّت تو را به قحطی و سلطه دشمنی هلاک نخواهم کرد.
3. معنای دیگری که برای نفی سبیل ذکر شده عبارت است از نفی سلطه دشمنان؛ مشروط به اینکه یکدیگر را توصیه به باطل نکنند و انجام منکرات را ترک گویند و از گناهان توبه کنند. در غیر این صورت، سلطه دشمنان از جانب خود آنان است؛ همان گونه که از آیه «و ما اصابکم من مصیبة فبما کسبت ایدیکم» استفاده می شود. مستند این قول روایتی از شوبان است که دلالت دارد سلطه کافران منتفی است؛ گرچه برخی از مسلمانان موجب هلاک برخی دیگر شوند؛ همان گونه که درعصر حاضر چنین چیزی فراوان دیده می شود. ابن عربی می گوید این سخن خوبی است.
4. احتمال چهارم برای معنای نفی سبیل در آیه مبارکه، نفی سبیل شرعی است؛ زیرا اگر راهی برای سلطه و نفوذ کافران باز باشد، خلاف شرع است.
5. معنای آخر برای نفی سبیل عبارت است از نفی حجت و برهان عقلی که بتوان با آن بر مسلمانان غلبه و سلطه یافت (همان).
رشید رضا در مقام تبیین معنای سبیل و پس از بحثهای بسیار درباره مدلول آیه می نویسد:
مقصود این است که کافران از آن جهت که کافرند، بر مسلمانان از آن جهت که مؤمن¬اند و به شرایط و ویژگیهای ایمان پایبندند راهی ندارند.

5- رابطه قاعده نفی سبیل با استراتژی¬های مطرح در سیاست خارجی
از آنجا که ایدئولوژی عامل مهمّی در سیاست خارجی محسوب می¬شود، در سیاست خارجی دولت اسلامی، نقش مکتب اسلام ، اصول و ارزش¬های برآمده از آن و دیدگاه¬های فقیهان و اندیشمندان اسلامی در این خصوص تعیین کننده است. همان گونه که خصلت¬های فرهنگی و ایدئولوژیک ممکن است در سیاست خارجی هر کشور تأثیر گذار باشد، هر دولت اسلامی نیز به دنبال تحقق ارزش¬های مکتبی و توحیدی در چهارچوب اهداف سیاست خارجی خویش است (غفوری، 1378: ص91).
شاید در قرآن کریم پس از موضوع جهاد در سیاست خارجی دولت اسلامی، بر هیچ مسئله سیاسی دیگری نظیر نفی ولایت غیر مسلمانان بر مسلمانان تأکید نشده باشد. این، اصلی مهم و حاکم بر سیاست و روابط خارجی دولت اسلامی با غیر مسلمانان تلقی می¬شود. التزام به این اصل می¬تواند راه نفوذ و سلطه کفار بر مسلمین و ضربه براستقلال آنان در ابعاد سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و نظامی را مسدود نماید. (زارعی؛ زینی وند و محمدی، 1393: ص171)
مفهوم استراتژی در سیاست خارجی عبارت است از نقشه کلان و جهت گیری مشخص که هر دولت باید در صحنه سیاست خارجی طبق آن عمل کرده و از آن عدول نکند و تمامی فعالیت¬ها و برنامه ریزی¬ها در جهت تحقق آن صورت گیرد؛ این نقشه کلان از مقاصد عالی شروع شده و آن¬ها را به سطوح میانی و نهایتاً مشرف بر اقدام می¬کشاند؛ در عین حال دولت¬ها به تبع نیازهای داخلی، موقعیت جغرافیایی و نیز تحت تأثیر ساختار و عملکرد نظام بین المللی، جهت¬گیری¬ها و استراتژی-های خاصی را به منظور تأمین هدف¬ها ومنابع خویش برمی¬گزینند (مقتدر،1370: ص145).
به طور کلی کشورها ممکن است در سیاست خارجی خود به یکی از سه استراتژی زیر عمل کنند:
الف) سیاست انزوا طلبی؛
ب) سیاست عدم تعهد و بی¬طرفی؛
ج) سیاست ائتلاف و اتحاد.
قبل از بیان رابطه نفی سبیل با استراتژی¬های مطرح در سیاست خارجی، لازم است توضیح مختصری درمورد هر یک از استراتژی¬های فوق داده شود.

1-5- سیاست انزواطلبی
نشانه ها و شاخص¬های سیاست انزوا عبارتست از سطح کم درگیری، تعداد اندک سهم مراودات دیپلماتیک و بازرگانی و عدم تمایل به تعهد نمودن نیروهای نظامی به خارجی¬ها. پیروی از سیاست انزوا وقتی امکان¬پذیر است که سیستم بین المللی دو قطبی نباشد و قدرت و نفوذ پراکنده باشد؛ زیرا در سیستم دو قطبی تأمین منافع و هدف¬ها و آرمان¬های ملی با پیروی از سیاست انزوا امکان¬پذیر نیست؛ از نظر نیازهای داخلی، معمولاً واحدهای سیاسی که سمت گیری انزوا را اختیار می¬کنند از نظر نیازهای اقتصادی و اجتماعی به خود متکی هستند. (مقتدر،1370ش: ص157).
استراتژی انزوا طلبی معمولاً در قالب استراتژی بلند دامنه حفظ وضع موجود طرح و اجرا می-شود. پذیرش این استراتژی علاوه بر عوامل داخلی بر عوامل خارجی نیز مبتنی است. دولتی می¬تواند بر این استراتژی متعهد شود که به لحاظ جغرافیایی و از لحاظ کارکردی دور از مناقشات و بحران-های بین المللی باشد. (سیف زاده،1385ش:ص277) از مشخصات دیگر کشورهایی که سیاست انزواطلبی را انتخاب می¬کنند، این می¬باشد که آن کشور اصولاً موافق حفظ وضع موجود است و حوزه اطلاق منافع آن محدود است (قوام،1380ش: ص174).

2-5- سیاست بی¬طرفی و عدم تعهد
سیاست بی¬طرفی در نتیجه قرارداد و با تضمین کشورهای بزرگ صورت می¬گیرد ولی سیاست عدم تعهد، بدون تضمین یک کشور براساس ابتکار رهبران سیاسی آن، با توجه به ماهیت و سرشت نیازهای اقتصادی-اجتماعی و سیاسی آن کشور صورت می¬گیرد.
نشانه¬های سیاست عدم تعهد عبارتست از: متعهد کردن نیروهای نظامی کشور و خودداری از واگذاری پایگاه نظامی بلوک¬های نظامی و رهبران بلوک¬ها به این کشورها که گاهی از نظر سیاسی طرفدار غرب و گاه طرفدار شرق باشند. بعضی قائل می¬باشند که اعلام اصول سیاست همزیستی مسالمت آمیز نیز جزء شاخص¬های سیاست عدم تعهد است (مقتدر، 1370ش: ص147).
استراتژی بی¬طرفی خاص آن دسته از بازیگرانی است که هیچ¬گونه بلندپروازی نظامی ندارند. نیروی نظامی اندکی به منظور تأمین جنبه¬های دفاعی ایجاد می¬شود؛ ولی علیه دیگران مورد استفاده قرار نمی¬گیرد. با اعلام این استراتژی بازیگر بی¬طرف خود را از حق اتحاد و هم پیمانی با بازیگران اصلی محروم می¬کند؛ بدان امید که تمامیت ارضی و استقلال داخلی و خارجی¬اش حفظ شود. دولت بی¬طرف نباید به اتحادیه¬های نظامی بپیوندد و نیز نباید پایگاه¬های نظامی در اختیار دیگران قرار دهد.
از لحاظ سیاسی، استراتژی بی¬طرفی در واقع با عنایت به منافع بازیگر بی¬طرف و همچنین مصالح کلیه بازیگران بزرگ بین المللی تنظیم می¬شود. به لحاظ این تجانس و همگونی منافع، قدرت¬های بزرگ معمولاً متعهد می¬شوند که به مفاد استراتژی بی¬طرفی کشور بی¬طرف، احترام گذارند. این توافق دوجانبه موجب می¬شود که دولت بی¬طرف، در مبادلات بین المللی نقشی انفعالی ایفا کند. (سیف زاده، 1385: ص278).

3-5- سیاست اتحاد و ائتلاف
استراتژی عدم تعهد، بی¬طرفی و انزوا طلبی دولت¬ها را بر آن وا می¬دارد تا از قبول تعهدات سرباز زنند و به ویژه از لحاظ نظامی خود را به قدرت¬های بزرگ متعهد نکنند. این دولت احساس می¬کند که بدون قبول برخی از تعهدات، به ویژه تعهدات نظامی، قادر به مقابله با تهدیدات خارجی و یا دفاع از منافع ملی و تحقق اهداف سیاست خارجی خود نخواهد بود. این سیاست، وقتی اتخاذ می¬گردد که کشوری معتقد است که به تنهایی نمی¬تواند هدف¬ها و منافع خود را خواه در داخل یا در خارج تحصیل کند ونیز ناشی از یک خطر مشترک است که به اتکاء منافع ملی قابل دفع نیست.
« هدف از تشکیل اتحادها از یک سو افزایش نفوذ دیپلماتیک و از سوی دیگر ایجاد بازدارندگی در برابر خطر متصوره است» (مقتدر،1370ش: ص150)
وجود منافع اقتصادی، ایدئولوژیک و امنیتی مشترک، دولت¬ها را برآن وا می¬دارد تا در چهارچوب همکاری¬های درون گروهی (بلوکی)، اتحادها و ائتلاف¬هایی به وجود آورند (بازار مشترک اروپا و ناتو) یا در خارج از گروه تعهداتی را بپذیرند؛ به طور کلی علت عمده متعهد شدن واحدهای سیاسی به یکدیگر، افزایش نفوذ دیپلماتیک، ایجاد بازدارندگی، حفظ امنیت و تحقق اهداف ومنافع ملی از طریق ترکیب توانایی¬ها، به ویژه توانایی¬های اقتصادی و نظامی، می¬باشد. معمولاً منظور اصلی دولت¬هایی که به اتحادهای رسمی می¬پیوندند، کسب منافع بیشتر است؛ منافعی که کسب آن¬ها قبل از پیوستن به ائتلاف¬های مزبور به سادگی امکان¬پذیر نبوده یا تأمین آ¬ن¬ها به کلی غیرممکن بوده است. در فرآیند قبول تعهدات، باید شرایطی را که باعث متعهد ساختن واحدهای سیاسی می¬شوند و نیز عواملی را که به عملی ساختن تعهدات مشترک منجر می¬گردند، در نظر گرفت؛ همچنین باید کم و کیف تعهداتی را که دولت¬ها تقبل می¬کنند و نیز حوزه عمل تعهدات را از لحاظ جغرافیایی بررسی کرد (قوام، 1380ش: ص164).

4-5- تطبیق استراتژی ها با قاعده نفی سبیل
قاعده نفی سبیل با استراتژی¬های سیاست خارجی ارتباط مستقیمی دارند به لحاظ اینکه استراتژی¬ها، جهت¬گیری¬های کلی یک نظام را نشان می¬دهند و قاعده نفی سبیل هم حرکت کلی و سمت¬گیری کلی نظام اسلامی را نشان می¬دهد؛ چراکه مفهوم قاعده نفی سبیل اعلام می¬دارد که دولت اسلامی باید طوری سیاست گذاری و حرکت نماید که استقلال و عزت خود را حفظ نموده و زیر بار هیچ سلطه ای نرود و در تمام زمینه¬ها، چه در زمینه اقتصادی یا سیاسی و فرهنگی و غیره، باید ضمن مراوده و ارتباط با جهان خارج موجبات تضعیف و سلطه¬پذیری خویش را فراهم ننماید.
با توجه به توضیحاتی که درباره استراتژی انزواطلبی داده شد، نمی¬توان قبول کرد که این استراتژی بتواند منطبق با قاعده نفی سبیل باشد؛ زیرا مهم¬ترین خصوصیت این استراتژی حفظ وضع موجود می¬باشد، درحالیکه با توجه به ماهیت استکباری نظام بین الملل و عوامل کفر و نفاق در میان ملّت¬های مسلمان ، همچنین ماهیت استکبارستیزی قاعده نفی سبیل و تأکید آن بر نفی هر گونه سلطه کفّار، این قاعده با وضع موجود مخالف است و بیشتر به سمت تحوّل طلبی می¬رود، چراکه قاعده نفی سبیل ضمن تأکید بر اینکه مسلمانان نباید سلطه کفّار را بپذیرند، اعلام می¬کند مسلمانان بایدتلاش نمایند تا در جهات مورد نظر توفیق حاصل کنند. البته این گونه نیست که قاعده نفی سبیل با سیاست انزواطلبی تعارض ذاتی داشته باشد، بلکه در برخی موارد، خود قاعده نفی سبیل ایجاب می¬کند که انزواطلبی را در پیش¬گیریم و آن هنگامی است که عدم اتخاذ سیاست انزواطلبی سبب سلطه کفار بر مسلمانان شود؛ در این زمان به خاطر نفی سلطه به این سیاست رو می¬آوریم.
استراتژی عدم تعهد و بی¬طرفی هم گرچه در بعضی نکات و زمینه ها موافق با قاعده نفی سبیل می¬باشد ولی در کل نمی¬تواند منطبق با سیاست اسلامی باشد؛ از این حیث که سیاست عدم تعهد زمینه¬ای برای عدم تعهد نیروهای نظامی کشور به خارج و عدم واگذاری پایگاه¬های نظامی به غرب و شرق می¬باشد لذا شاید بتوان گفت در این موارد با قاعده نفی سبیل موافق باشد؛ به عبارت دیگر مفهوم قاعده نفی سبیل، استقلال می¬باشد یعنی مسلمانان از هیچ نظر نباید تحت سلطه کفار باشند لذا باید در تمامی زمینه¬ها مستقل باشند.
در مورد ارتباط استراتژی اتحاد و ائتلاف با قاعده نفی سبیل باید گفت که اصولاً قاعده نفی سبیل با هیچ نوع اتحادی با کفار سازگاری ندارد و گاه در زمینه اتحاد با کشورهای اسلامی و غیر محارب منعی نمی¬بیند (آقامهدوی و اکبری، 1391: ص 62-59).
مهم ترین هدف نهی و نفی دائمی و همیشگی تسلط کفار بر جوامع اسلامی، حفظ عزت و احترام مسلمانان است. اسلام، مسلمانان و جامعه اسلامی، از بالاترین منزلت و عزت نزد خداوند برخوردارند که مسلمانان نباید در روابط و مناسبات اجتماعی، آن¬را مخدوش سازند. به طوری که خداوند متعال در قرآن کریم عزت مسلمانان و مؤمنان را هم ردیف عزت خود و پیامبر اکرم (ص) قرار داده است (دهقانی فیروزآبادی، 1388: ص 131).
آن گونه که پیداست دیدگاه انتقادی – اعتراضی امام خمینی (ره) نسبت به قدرت¬های سلطه¬گر تا پیروزی انقلاب اسلامی ایران مربوط به کشور ایران بود. اما بعد از آن، بیشتر سخنان و توصیه¬های ایشان به سمت قدرت¬های غربی و شرقی جهان اسلام سمت و سو می¬یابد و به دنبال نفی استبداد داخلی و استعمار خارجی در قلمرو دارالاسلام بود. ایشان بر این امید بود که با روشنگری¬های خود بتواند ملل مسلمان را بیدار و آنان را از سلطه قدرت¬ها برهاند، لذا تأکید می¬کرد:
ما امیدواریم که همه ملّت¬های اسلام با بیداری و با توجه به پا خیزند و این دست¬های فاسدی که می¬خواهد همه ملّت¬های اسلام را در تحت سلطه ابرقدرت¬ها قرار بدهد آنها را سرجای خودشان بنشاند. (امام خمینی، 1380: ص 230).
به نوعی باید اذعان کرد که قاعده نفی سبیل می¬تواند هر نوع میثاق و پیمان نابرابری را مسلوب الاثر و کأن لَم یَکُن کند و در روابط خارجی اسلام حکم حق وتو را داراست. بدین ترتیب نفی سبیل یکی از اصول و ارکان حاکم بر دیپلماسی و روابط بین الملل اسلامی در زمینه های گوناگون نظامی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی محسوب می¬شود (شکوری، 1367: ص 367).

6- قاعده نفی سبیل و توسعه
برای روشن‌شدن تأثیر قاعده نفی سلطه بر توسعه، بهتر است ابتدا معنای توسعه و اقسام آن بیان شوند. «توسعه»؛ ماهیتی ارزشی و دارای مفهومی نسبی است و هر جامعه، فرد یا گروهی، توسعه را به معنا و ارزش مورد نظر خود تفسیر می‏کند و به ندرت، نویسندگان درباره معنای آن اتفاق نظر داشته‏اند، لذا با چالش و اختلاف مفهومی فراوانی روبه‌رو است. توسعه در لغت، به معنای گشادکردن، فراخ‌کردن، وسعت‌دادن، ترقی و پیشرفت آمده است (دهخدا، 1377، ج5: ص7130). مباحث مطرح‌شده پیرامون توسعه نشان‌دهنده چند بعدی ‌بودن آن است (تودارو، 1378، ج1: ص136) و شامل ابعاد اقتصادی، سیاسی، ‌اجتماعی و فرهنگی می‌شود که اساساً با تأکید بر فرهنگ و اهداف جامعه تعریف شده است؛ یعنی این اصطلاح در گفتمان‌های خاص، دارای معانی متعدد است، اما جدای از تأکیدهای گفتمانی و فرهنگی بر توسعه، این مفهوم دارای تعریف و ابعاد عامّی نیز هست که درون شرایط مختلف، ویژگی‌های خاصی می‌پذیرد (عنبری، 1390: ص12).
مفهوم توسعه در طول تاریخ پر فراز و نشیب خود، تکامل گسترده‌ای یافته و از مفهوم صرفاً اقتصادی، خارج شده و مقوله‏های فرهنگی، اجتماعی و سیاسی را نیز شامل شده است. لذا دست‌یافتن به توسعه، بدون درنظرگرفتن شخصیت انسان و ساختن او مشکل به نظر می‌رسد. از منظر اسلام نیز توسعه همه‌جانبه برای رسیدن به تکامل که هدف نهایی است مطرح می‏باشد. از بارزترین مؤلّفه‏های توسعه و پیشرفت، عملی‌کردن احکام فقهی اسلام، خصوصاً قاعده نفی سبیل می‏باشد که در عین توجه به حیات مادی انسان، به حیات معنوی او نیز پرداخته است. بنابراین، «توسعه فرآیندی است که متضمن بهبود مداوم در همه عرصه‏های زندگی انسانی؛ اعم از مادی و معنوی و بهبود بنیان‎های اقتصادی،‌ اجتماعی و سیاسی باشد که انسان در این فرآیند به حیاتی با عزت نفس و اتکا به خود همراه با گسترش دایره انتخاب در محدودة پذیرفته‌شده، دست یابد» (نگاهداری، 1390: ص15و47). با توجه به بعد معنوی توسعه و دخالت شخصیت انسان در آن، این واژه بار ارزشی خاصی دارد که می‏توان آن را در مفاد قاعده نفی سبیل جست‌وجو کرد؛ چراکه وقتی انسان در درون خود احساس شخصیت و معنا‌داری می‏کند، هدف او متعالی می‏گردد و او همة نیازهای خود را بر اساس هدفش تأمین و حیاتی با عزت نفس را دنبال می‏کند.
به نظر می¬رسد این‌گونه تفسیر و تبیین قاعده نفی سبیل، مخالف بعضی اصول و قواعد است؛ زیرا هدف دین اسلام، همگانی و همه‌جایی‌بودن آن است (آل عمران(3): 19و85) که برای نیل به این هدف، گسترش روابط و تعامل فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و ... با سایر ادیان، ملّت‌ها و دولت‌ها ضروری است. چنین به نظر می‏آید که قاعده نفی سبیل با هدف جهان‌شمولی اسلام در تعارض است؛ چراکه از یک سو بر اساس قاعده نفی سبیل، سلطه و استیلای کافران بر مسلمانان منتفی است، ولی لازمه فراگیری و شمولیت اسلام، طرح روابط فرهنگی و در بعضی موارد، سلطه کشورهای کفر بر کشورها و ملّت‌های مسلمان است؛ خصوصاً هنگامی که بحث از فراگیری علم برای توسعه و پیشرفت به میان آید. از طرف دیگر، پذیرفتن سلطه، سبب عقب‌ماندگی فرهنگی، اقتصادی و... کشورها و ملت‌های مسلمان می‏شود؛ زیرا امروزه کشورهای کفر و غیر اسلامی نوعاً در بسیاری از امور، از کشورهای اسلامی پیشرفته‏تر و دارای تکنولوژی برتر هستند و اگر کشورهای اسلامی بخواهند صاحب تکنولوژی و پیشرفت شوند، باید در بسیاری از مصادیق، تحت سلطه و استیلای بیگانگان قرار گیرند. پس سلطه بیگانگان، سبب عقب‌ماندگی و عدم پیشرفت می‏شود. مانند بسیاری از کشورهای عربی ـ اسلامی که حکومت و فرهنگ آنها تحت تأثیر بیگانگان و با دخالت مستقیم آنان اداره می‏شود.
به‌طور کلی نقش و تأثیر این قاعده بر توسعه را می‏توان در دو محور اساسی زندگی فردی و اجتماعی انسان ترسیم کرد. در قسم اول، روابط انسان با خدای خودش مطرح است که به گونه‏ای غیر مستقیم و نامحسوس بر توسعه اثر می‏‌گذارد؛ زیرا انسانی که در روابط خود با خدایش موفق و وظیفه‌شناس است، هیچ‌وقت تحت سلطه بیگانگان نمی‏رود و تن به ذلّت نمی‏دهد و فقط در مقابل خدا خشوع و تواضع دارد. انسان سعی می‏کند تا با تکیه بر توانایی‏های خود، زندگی‏اش را تأمین و آخرت خود را نیز آباد سازد. به طور کلی، این قسم، سبب ایجاد انگیزه در فرد می‏شود که او را به آرامشی نسبی جهت توسعه می‏رساند. در بعد اجتماعی نیز که بحث از روابط انسان با دیگران مطرح است، می‌توان آن را به 1. توسعه اقتصادی، 2. توسعه سیاسی، 3. توسعه اجتماعی و4. توسعه فرهنگی، تقسیم کرد.
تأثیر قاعده نفی سبیل بر توسعه اقتصادی و عدم وابستگی و سلطه کفّار و بیگانگان، امری مسلم است؛ زیرا کفّار با سلطه اقتصادی دو کار بزرگ انجام می‏دهند: اول آن‌که کالاهای تولیدی خود را به مصرف مسلمانان در آورده وبازار خود را پویا نگه داشته و مسلمانان را نیز مصرف‏گرا بار می‏آورند. دوم آن‌که با ارائه کالاهای غیر اسلامی، زمینه را برای گسترش فرهنگ غیر دینی و غیر اخلاقی فراهم می‌سازند تا به‌واسطه این کار، دایره سلطه را بیشتر و گسترده‎تر سازند. اما اجرای قاعده نفی سبیل، همه این امور را ریشه‌کن می‏کند. همان‌طور که فروعات فقهی متعددی، در این زمینه وجود دارد که می‌خواهد اقتصاد کفار مریض و بدون پیشرفت باشد. از طرفی هم می‎توان گفت سرمایه، امانت خداوند است (حرّ عاملى،1409ق، ج‌11: ص500؛ نورى، 1408ق، ج‌13: ص52) و او نمی‏خواهد که امانتش در دست کفار باشد تا آن را ضایع و در راه‏ نامشروع و ضد بشری هزینه و خیانت در امانت کنند. برخی احکام و مصادیق فقهی، نیز ناظر به نفی سلطه اقتصادی کفّار است؛ مثلاً گرفتن ربا از کافر اشکالی ندارد. پیامبر اکرم(ص) فرمودند: «ميان ما و كفّار حربى ربا نيست. ما از آنها مى‌ستانيم و به آنها ربا نمى‌دهيم» (صدوق، 1413ق، ج3: ص277).
در توسعه اجتماعی، تغییر و دگرگونی جامعه به طور کلی مورد نظر است. توسعه اجتماعی در جهت بهبود کیفیت زندگی انسانی بوده و پاسخ‌گویی به نیازهای اساسی انسانی را مد نظر دارد. ازاین‌رو، استراتژی‏های توسعه اجتماعی، نیازهای رفاهی، فرهنگی و روانی، نیاز در تطبیق‌پذیری و نیاز به رشد و ترقی که از عمده‌ترین نیازهای انسان در جامعه جدید است، ماهیت روند توسعه اجتماعی را تعیین می‎کند (آزاد ارمکی، 1374: ص15). توسعه اجتماعی از مفاهیمی است که با روش و شیوه زندگی افراد جامعه ارتباط وثیقی دارد. لذا دنبال بهبود و مطلوبیت وضعیت جامعه است. بهبود اجتماعی در جوامع اسلامی، هنگامی امکان‌پذیر است که مسلمانان، تربیت اسلامی، اتّحاد و عزت نفس داشته باشند.
امپریالیسم برای نیل به اهداف سلطه‌جویانه خود، با رسوخ در فرهنگ جامعه و با ارائه فرهنگ جایگزین، از طریق القای نیازهای مصنوعی و کالای مصرفی و تلقین استقبال از فرهنگ عاریتی، آداب و رسوم و سنّت‌های تاریخی، ادبی، هنری، ملّی و مذهبی جامعه را تضعیف می‎نماید و در نهایت، با ازبین‌بردن حسّ مسؤولیت و کار و مبارزه، جامعه مورد نظر را به انحطاط می‏کشاند و از این راه، به بهره‌برداری و استثمار کشورهای ضعیف می‏پردازد (ضیاء‌بخش، 1386: ص42).
از دیگر راهبردهای فرهنگی قاعده نفی سبیل، «اتّحاد و انسجام اسلامی» است که حقیقتاً کلید تمام مشکلات جوامع اسلامی و مسلمانان است. کفّار و بیگانگان، با ترویج نژادپرستی از قبیل عرب و عجم، فارس و لر و ترک، سیاه و سفید، شیعه و سنی و... در جوامع اسلامی نفوذ کرده و با ایجاد اختلاف، اسباب سلطه را فراهم می‏کنند. بنابراین، اگر مسلمانان روابط سلطه‏ای غرب و کفار را نپذیرند و زیر بار زور آنها نروند، چیرگی و سیطره اسلام و مسلمین نمودار می‏گردد؛ چراکه اکثر منابع انرژی جهان در اختیار مسلمین است که می‏توان با اتّحاد و مدیریت صحیح، غرب نو پا را به زانو در ‏آورد. از لحاظ منابع و نیروی انسانی و جمعیتی نیز که یکی از عوامل اصلی توسعه محسوب می‌شود، اسلام در صدر قرار دارد.
توسعه سیاسی فرآیندی است که زمینه لازم را برای نهادی‌کردن تشکل و مشارکت سیاسی فراهم می‏کند و حاصل آن افزایش توانمندی یک نظام سیاسی است (ازکیا، 1377: ص21). معنای اصلی توسعه سیاسی، برگشت به مشروعیّت و توانمندی نظام حاکم دارد که با مشارکت همگانی مردم در امور سیاسی شکل می‏گیرد (سیف‌زاده، 1381: ص69-68؛ قوام، 1382: ص10-9). تأثیر نفی سلطه بر توسعه سیاسی این است که هر اندازه نظام سیاسی از سادگی به پیچیدگی، از وابستگی به استقلال،‌ از انعطاف‌ناپذیری به انعطاف‌پذیری و از پراکندگی به یگانگی گرایش پیدا کند، به همان نسبت به میزان توسعه سیاسی آن افزوده خواهد شد (سیف‌زاده، 1381، ص69). برای توسعه اقتصادی نیز نفی سلطه سیاسی ضروری است.
سلطه سیاسی که ادامه روند سلطه اقتصادی است، کشورهای ضعیف را عملاً به انقیاد در می‏آورد. قدرت‌های سلطه‏گر اولاً: به طور غیر مستقیم، دست به ایجاد جناح‌های سیاسی ساختگی در داخل کشورهای مستعد سلطه می‌زنند و چهره‏های بومی وابسته را به عنوان سیاست‌مدار پرورش می‏دهند تا از طریق نفوذ در مجالس قانون‌گذاری و هیأت حاکم، اهداف سلطه‌جویانه خود را تأمین کنند. ثانیاً: از طریق تأمین اسلحه، تربیت نیروهای نظامی وابسته و سازماندهی نیروهای مسلّح، زمینه را برای ایجاد اختلاف منطقه‏ای و برافروختن شعله‌های جنگ و در نهایت، مصرف اسلحه و رونق اقتصاد نظامی خود فراهم می‏سازند. رواج کودتاهای نظامی در این‌گونه کشورها، دریچة اطمینانی است که همواره روند سلطه را تضمین می‎نماید (ضیاء‌بخش، 1386، ش115، ص42).
از دیگر مسائل سیاسی مهم، مسأله جهاد و شهادت‌طلبی است که اجتماع مسلمانان را از نفوذ كفر و مظاهر فساد و فحشاى آن مصون نگاه مى‌دارد و ترك آن موجب سلطه كفّار و ذلّت مسلمانان و حقارت آنان مى‌گردد. عدم توسعه سیاسی به دو نکته اساسیِ استبداد داخلی و سلطه خارجی بر می‏گردد که هر دو مستلزم یک‌دیگرند. در آموزه‌های قرآن، علاوه بر استکبارستیزی، باید سلطه و استبداد بیگانگان را نیز رفع کرد (طه (20): 43؛ نساء (4): 144؛ تحریم (66): 9؛ توبه (9): 73؛ فرقان (25): 52). این یک اصل مسلّم است که نقش تعیین‌کننده‏ای در استقلال سیاسی؛ خصوصاً در یک قرن اخیر دارد.
برخی از ایده‏هایی که در جوامع اسلامی اجرا شده، با توجه به مفاد این قاعده و با انگیزه توسعه و استقلال ایجاد شده است؛ مانند تأسيس شركت «اسلاميه» که شرکتی تجاری بود و توسط علما و تجّار اصفهان، پایه‌گذاری شد تا مقابله‏ای برای تحریم مصرف کالاهای وارداتی و نشر فرهنگ استقلال و اتحاد ملی باشد. این شرکت شعبه‏هایی نیز در شهرهای تهران، شیراز، بوشهر، مشهد، تبریز و حتی در خارج از کشور داشت. هدف از تأسیس این شرکت، علاوه بر عدم وابستگی به کالاها و منسوجات خارجی، به‌کارگیری منابع داخلی؛ اعم از انسانی و مکانیکی، جهت تولید با ابتکار ایرانی بوده است که مردم نیز از آن حمایت کرده و حامی اصلی آن، بخش خصوصی بوده است. بنیان‌گذاران این شرکت، اهداف بسیار بلندی داشته‌اند كه مي‌توان به موارد زير اشاره نمود: منسجم‌کردن تجارت و تولید، حمایت از تولید ملی، کار و سرمایه ایرانی، ایجاد اشتغال برای جوانان و منابع انسانی، نظام‌بخشیدن به تجارت گسیخته داخله ایران، جلوگیری از مصرف‌گرایی و وابستگی، جلوگیری از خروج ثروت (ارز) از ایران و جلوگیری از احتکار و بازار سیاه. (نجفی، 1391: ص388).

پیشینه پژوهش:
متن این قاعده زمان استقرار حکومت نبوی (صل الله علیه وآله) در مدینه نازل شده است، یعنی زمانی که مسلمانان دارای شوکت و حکومت مستقلی بوده‏اند، و برای تنظیم صحیح مراودات با دیگر ملل و ادیان نیازمند قواعدی بودند تا به خوبی از اهرم روابط با همسایگان بهره برداری کنند، چنانکه پس از مدت کوتاهی استقرار در مدینه، حضرت محمد (صل الله علیه وآله) دست به نامه نگاری زد و با نامه‏هایی جدا گانه، حاکمان بزرگ زمان خویش را به دین مبین اسلام فرا خواند. پس این قاعده در تنظیم روابط و امور سیاسی – اجتماعی از جایگاه ویژه‏ای برخوردار بوده است و به همین خاطر از دیر هنگام در تفسیر و فقه، مورد استفاده قرار گرفت.
اگر چه قاعدة نفی سبیل از دیرباز مورد بحث و استناد فقها و مفسران شیعه و اهل سنّت بوده است، لیکن باید اذعان کرد از این قاعده در بابهای پراکندة فقهی بهره جسته‏اند و مباحث مربوط به این قاعده بسیار پراکنده است، بنابراین با توجه به جایگاه ویژة این قاعده در مسائل سیاسی، اجتماعی و جامعه شناختی دینی و روابط بین الملل امروزه توجه ویژه‏ای به این قاعده شده است، و چند پایان نامه در سالهای 79 تا 81 در مورد آن به رشتة تحریر در آمده است که از جمله می¬توان به پایان نامه¬ی " قاعده نفی سبیل و آثار و لوازم آن در فقه امامیّه و اهل سنت" نوشته آقای محمد قهرمان نژاد و پایان نامه " بررسی قاعده نفی سبیل و کاربرد آن در روابط بین الملل" نوشته خانم رقیه عبدی اشاره کرد.
ابوالقاسم علیدوست (1383) در پژوهشی با عنوان" قاعده نفی سبیل" به بیان این نکته که قاعده نفی سبیل حاکم بر ادله و احکام شرعی می¬باشد و مرجع در فهم تعارض ادلّه، جمع و تنسیق آن¬ها عرف عام است، پرداخت. البته در سال 1386 نیز مقالة " قاعدة نفی سبیل و نقش آن در تحقق اتحاد ملی و انسجام اسلامی" نگاشتة "دکتر محمد ابراهیم مالمیر «رئیس گروه ادبیات دانشکدة ادبیات دانشگاه رازی کرمانشاه» چاپ شده است که در آن ضمن تبیین جدیدی از مبانی قرانی، فرقانی و عقلی این قاعده به نقش آن در تحقق وحدت ملی و انسجام اسلامی پرداخته شده است. در سال 1388 نیز علی اکبر ناصری با ارائه مقاله ای با عنوان" مبانی فقهی انقلاب اسلامی در اندیشه¬ی امام خمینی" از این قاعده سخن به میان آورده و به بیان اندیشه های امام درباره این موضوع پرداخته است. یافته های عباس منتهایی (1389) در مقاله¬ای با عنوان " نفی سبیل قاعده اساسی در نظام حقوق اسلامی" نشان می¬دهد که هر معامله¬ای که موجب استیلای بیگانه باشد یا از قدرت و قوت جامعه اسلامی یا فردی از افراد آن بکاهد از درجه اعتبار ساقط و وجهاً من الوجوه ارزش قانونی نخواهد داشت.
در سال 1391 مجید رضایی و محمد علی هاشمی با ارائه مقاله تحت عنوان " بازخوانی قاعده نفی سبیل با رویکردی به اندیشه های امام خمینی (س)" به این نکات اشاره کردند، بر اساس مفاد این قاعده، منطق اسلام در صحنه روابط بین المللی است و بر اساس اندیشه¬های امام لزوم توجه به این اصل در سیاست گذاری¬های اقتصادی، سیاسی، نظامی، فرهنگی و عقیدتی دولت اسلامی بایسته و ضروری است.
پژوهش انجام شده توسط اصغر آقا مهدوی و محمود اکبری (1391) بیانگر این بود که استراتژی¬های مطرح در نظام بین المللی نمی¬تواند کاملاً منطبق بر قاعده نفی سبیل باشد. همچنین در سال 1393 مقاله ای با عنوان" قاعده نفی سبیل در اندیشه اسلامی و سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران" توسط بهادر زارعی، علی زینی وند و کیمیا محمدی ارائه شد که در آن به دیدگاه های امام خمینی (ره)، مقام معظم رهبری، قانون اساسی و دیدگاه¬های دولتمردان به عنوان مصداق¬های عینی نفی سبیل که بر عملکرد دستگاه دیپلماسی تأثیر مستقیم داشته¬اند پرداخته شده است.

نتایج:
قاعده نفی سبیل از مهم¬ترین و اساسی¬ترین قواعد فقهی اسلام است. به موجب این قاعده راه هر نوع نفوذ و تسلّط کفّار بر جوامع اسلامی در حوزه های مختلف سیاسی، نظامی، اقتصادی و فرهنگی باید مسدود شود. بنابراین هر¬گونه حکمی که از ناحیه آن حکم، موجبی برای سلطه و علّو کافر بر مسلم باشد به مقتضای این آیه¬ی شریفه و این قاعده از صفحه¬ی تشریع مرفوع است.
در این آیه شریفه، شارع مقدس و قانون¬گذار اسلام در مقام بیان یک قاعده کلی در جامعه¬ی اسلامی است. با مستفاد از این قاعده، هر حکمی، هر عقدی، هر معامله و پیمانی که موجب علّو کافر بر مسلم و جامعه اسلامی شود، منفی است. بنابراین قاعده نفی سبیل بر ادلّه اولیه و احکام، حکومت واقعی دارد: ادلّه اولیه متکفل احکام واقعی است. از بعد سیاست خارجی، اسلام همواره بر عزّت و استقلال مسلمانان تأکید ورزیده و جایز نمی¬داند که کفّار بر سرنوشت و مقدرات مسلمانان مسلط شوند.
با توجه به مستند بودن این قاعده به آیه¬ی شریفه 141 سوره مبارکه¬ ی نساء و حدیث نبوی «الإسلام یعلوا و لا یعلی علیه» نتیجه می¬گیریم که این قاعده از قواعد فقه اهل بیت (ع)، قاعده تأسیسی است نه امضایی. همچنین قلمرو ، دامنه شمول و کاربرد این قاعده، بسیار وسیع و گسترده است و تقریباً اکثر ابواب فقه و حقوق را دربرمی¬گیرد. قاعده نفی سبیل متّخذ از نصّ صریح قرآن کریم و کلام نبی مکرم اسلام (ص) و اجماع علما و تسالم اصحاب است. تمامی فقهای امامیه این معنا را قبول کرده اند که هر حکمی که موجب علّو و سبیل کافر بر مسلم شود مرفوع است. بنابراین قاعده نفی سبیل از منابع مهم و معتبر اسلامی است که در نظام حقوق اسلامی و به استناد اصول چهارم و یکصدوشصت¬و هفتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، قضات در دادرسی¬های قضایی (اعم از حقوقی و کیفری) و در مواقع لزوم [جهت صدور احکام] می¬توانند به آن استناد و اتکا نمایند.
لازمه تحقق قاعده نفی سبیل که قاعده اجماعی علمای شیعه و سنی است، وحدت و انسجام جامعه اسلامی است تا بتوانند با کنارگذاشتن اختلاف¬های سلیقه¬ای و با اتّحاد ملّی و پشتیبانی از یکدیگر در ابعاد بین المللی بر جهان استکبار فائق آیند، بدیهی است که قاعده نفی سبیل و اتّحاد ملی و انسجام اسلامی رابطه¬ای متقابل دارد و هر دو در یکدیگر نقش مؤثّری ایفا می¬کنند. بدین معنا که اگرچه قاعده نفی سبیل که مورد اتفاق جوامع فقهی و علمی مسلمانان است، بزرگ¬ترین ابزار برای انسجام اسلامی و اتحاد ملّی است، اتحاد ملّی و انسجام اسلامی نیز بزرگ¬ترین پشتوانه برای اجرای این حکم فقهی سیاسی و بین المللی است و بدیهی است که تحقق آن منوط به رها کردن همه مراتب تفرقه و تشتت در جامعه اسلامی است.
تأثیر قاعده بر توسعه از جهت نفی سلطه، عزّت خواهی، استقلال طلبی و عدم وابستگی به بیگانگان است. تا استقلال نباشد و وابستگی به سلطه¬های اهریمنی وجود داشته باشد، صحبت از توسعه بی معنا خواهد بود. نفی سلطه در همه ابعاد توسعه؛ اعم از اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی تأثیر شگرفی دارد؛ چراکه اعتقاد به برتری اسلام و عزّت مسلمانان، نگرش آن¬ها را نسبت به دنیا عوض می¬کند و باعث خودباوری و اتحاد می¬شود.
استراتژی¬های مطرح در نظام بین الملل نمی¬تواند کاملاً منطبق بر قاعده نفی سبیل باشند؛ به لحاظ اینکه مفهوم نفی سبیل «استقلال» را می¬فهماند و موضوع آن وجود هرگونه سلطه و سبیل کفّار بر مسلمانان می¬باشد و هر زمانیکه این موضوع تحقق یابد، حکم قاعده « نفی هر گونه سلطه» بوجود می¬آید؛ به عبارت دیگر ملاک ما در اتخاذ استراتژی¬های مذکور نفی سبیل می¬باشد.

منابع
1. قرآن کریم
2. آزاد ارمکی، تقی. (1374)، «سنت، نوگرایی، توسعه»، ماهنامه فرهنگ و توسعه، سال چهارم، ش17.
3. آقامهدوی، اصغر و اکبری، محمود. (1391)، رابطه قاعده نفی سبیل با استراتژی¬های مطرح در سیاست خارجی. مجلات تخصصی نور، (1)، 62-59.
4. ازکیا، مصطفی. (1377)، جامعه شناسی توسعه، تهران: کلمه.
5. العاملی، شیخ حر. (1409ق)، وسائل الشیعه، کتاب الجهاد، مؤسسه آل البیت(ع) لاحیاء التراث.
6. امام خمینی، سید روح الله. ( 1380)، صحیفه نور، تهران: نشر مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی.
7. امام خمینی، روح ا... (1370)، تحریرالوسیله، ترجمه علی اسلامی، قم: دفتر انتشارات اسلامی وابسته به حوزه علمیه قم.
8. امامی، سید حسن. (1364)، حقوق مدنی( ج. 3)، تهران: کتاب¬فروشی و چاپخانه اسلامیه.
9. بجنوردی، محمد حسن. (1419ق)، القواعد الفقهیه، تحقیق مهدی مهریزی و محمد حن درایتی، قم: نشر الهادی.
10. تودارو، مایکل. (1378)، توسعه اقتصادی در جهان سوم (ج. 1)، ترجمة غلامعلی فرجادی، تهران: مؤسسه عالی پژوهش و برنامه‏ریزی.
11. ثقفی تهرانی، میرزا محمد. (1398ق)، روان جاوید( ج. 2)، تهران: انتشارات برهان.
12. حائری شاه باغ، سید علی. (1382)، شرح قانون مدنی( دو جلد)، تهران: انتشارات کتابخانه¬ی گنج دانش.
13. حرّعاملى، محمدبن‌حسن. (1409ق )، تفصیل وسائل الشيعة الی تحصیل مسائل الشریعة( ج. 11)، قم: مؤسسه آل البیت(ع).
14. دهخدا،‌ علی‌اکبر.(1377)، لغت‌نامه دهخدا، ج5، تهران: دانشگاه تهران.
15. دهقانی فیروز آبادی، سید جلال (1388)، سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران، تهران: سمت.
16. رحمانی، محمد. (1382)، قاعده نفی سبیل از منظر فریقین. مجلات تخصصی نور، (6)، 16.
17. زارعی، بهادر؛ زینی¬وند، علی و محمدی، کیمیا. (1393)، قاعده نفی سبیل در اندیشه اسلامی و سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران. مجلات تخصصی نور، (36)، 167-182.
18. سیف زاده، حسین. ( بهار1385)، اصول روابط بین الملل، تهران: نشر میزان.
19. سیف‌زاده، حسین. (1381)، نوسازی و دگرگونی سیاسی، تهران: سمت.
20. شکوری، ابوالفضل. (1367)، فقه سیاسی اسلام، قم: نشر دفتر تبلیغات اسلامی.
21. شهید اول، محمدبن جمال الدین مکی العاملی. (1372)، القواعد والفوائد، ترجمه¬ی، دکتر سید مهدی صانعی، مشهد: انتشارات دانشکده الهیات دانشگاه فردوسی مشهد.
22. صدوق، محمّدبن‌على‌بن‌بابويه. (1413ق)، ‏من لا يحضره الفقيه( ج. 3)، قم: دفتر انتشارات اسلامى وابسته به جامعه مدرسين حوزه علميه قم.
23. ضیاء‌بخش، علی. (1386)، «قاعده نفی سلطه»، مجله معرفت،(115).
24. طباطبائی، سید محمدحسین. (1363)، المیزان ( ج. 4)، ترجمه¬ی سید محمد باقر موسوی همدانی، قم: دفتر انتشارات اسلامی وابسته به جامعه¬ی مدرسین حوزه علمیه قم.
25. علامه مجلسی، محمد باقر. (1403. ق)، بحارالانوار ( ج. 75)، بیروت: مؤسسه الوفاء.
26. علیدوست، ابوالقاسم. (1383)، قاعده¬ی نفی سبیل. پایگاه اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی، (3)، 237-231.
27. عمید زنجانی، عباسعلی. (1421ق)، فقه سیاسی (ج. 3)، تهران: انتشارات امیرکبیر.
28. عنبری، موسی. (1390)، جامعه‌شناسی توسعه، از اقتصاد تا فرهنگ، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت).
29. غرویان، محسن و شیروانی، علی. (1387)، لمعه¬ی دمشقیه، قم: انتشارات دارالفکر.
30. غفوری، محمد. (1378)، اصول دیپلماسی در اسلام و رفتار پیامبر، تهران: نشر مهاجر.
31. قرائتی، محسن. (1375)، تفسیر نور ¬( ج. 2)، قم: مؤسسه در راه حق.
32. قرطبی، محمد بن احمد. (1364)، الجامع الأحکام القرآن ( ج. 5)، تهران: انتشارات ناصر خسرو.
33. قوام، عبدالعلی. (1380)، اصول سیاست خارجی و سیاست بین الملل، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه¬ها (سمت).
34. کاتوزیان، ناصر. (1388)، قانون مدنی در نظام حقوقی کنونی، تهران: نشر میزان.
35. محقق داماد، سید مصطفی. (1365)، تحلیل مبانی فقهی و حقوقی اخذ به شفعه، تهران: نشر نو در علوم اسلامی.
36. محمودی، حمیده. (1391)، قاعده نفی سبیل و الزامات آن (حدود وملاک) در فقه شیعه. (پایان نامه کارشناسی ارشد) ، دانشگاه شهید باهنر کرمان.
37. مرعشی شوشتری، سید محمدحسن. (1365)، شرح قانون حدود و قصاص، تهران: وزارت ارشاد اسلامی.
38. مقتدر، هوشنگ. (1370)، مباحثی پیرامون سیاست بین الملل و سیاست خارجی، تهران: انتشارات دانشکده علوم سیاسی و اجتماعی.
39. مکارم شیرازی، ناصر. (1367)، تفسیر نمونه ( ج. 4)، تهران: دارالکتب الاسلامیه.
40. منتهایی، عباس. (1389)، نفی سبیل قاعده¬ی اساسی در نظام حقوق اسلامی. مجلات تخصصی نور، 108، 27.
41. موسوی بجنوردی، سید محمد. (1387)، قواعد فقهیه، تهران: انتشارات مجد.
42. موسوی بجنوردی، میرزاحسن. ( 1389ق)، القواعد الفقهیه، نجف: مطبعه الادب.
43. نجفی، موسی. (1391)، اندیشة سیاسی و تاریخ نهضت حاج آقا روح‌الله اصفهانی، تهران: مؤسسه مطالعات تاریخ معاصر ایران.
44. نگاهداری، بابک. (1390)، مؤلفه‌های پیشرفت و توسعه در اسلام پیش درآمدی بر الگوی اسلامی ـ ایرانی پیشرفت، تهران: شورای عالی انقلاب فرهنگی، راه دان.
45. نورى، ميرزاحسين. (1408ق)، مستدرك الوسائل و مستنبط المسائل( ج. 13)، بیروت: مؤسسه آل‌البيت(ع).

« ارتباطات از دیدگاه فارابی »
مقدمه
فلسفه دانشی است که عهده دار «کشف»، «تحلیل» و «تعلیل» عقلانی احکام کلی موضوع خویش است؛ هر معرفت نظام مند که به «تبیین»، «تحلیل» و «تعلیل» احکام یک موضوع که دارای قابلیت مطالعه فلسفی است؛ بپردازد، یک دانش فلسفی قلمداد می شود. همانگونه که «حقوق»، «سیاست»، «اخلاق»، «زبان» و «هنر» ظرفیت مطالعه فلسفی را دارند؛ «اطلاعات» و «ارتباطات» نیز اموری هستند که از قابلیت مطالعه فلسفی لازم برخوردار است؛ لذا می توان سخن از «فلسفه اطلاعات» و «فلسفه ارتباطات» به مثابه دانشی که متصدی مطالعه عقلانی اطلاعات و ارتباطات است؛ نمود (بودوریس و پولاکاس, 1394, ص. 43).
هرچند ايدة ارتباطات در دوران نوين در تمدن غربي، به ظهور نظرية ارتباطات منجر شده، اما شناخت ماهيت، چيستي و چگونگي ارتباطات انساني همواره دغدغة متفكران در همة تمدن هاي بشري بوده است. در تمدن غربي، دانش ارتباطات در يك قرن اخير، در چند مسير اصلي تداوم يافته و مكاتب و سنت هاي فكري متعددي را شكل داده است (گريك، 1999، ص 132). اين تنوع نظريه پردازي حاكي از چندبعدي بودن پديدة ارتباط انساني است. نگاهي انتقادي به مكاتب، سنت هاي نظري ارتباطات موجود را نشان مي دهد. نظريه پردازي در اين حوزه، در يك محيط سكولار و بر اساس انديشه هاي ليبراليستي و سكولاريستي صورت گرفته است و حاصل آن نگاهي تقليل گرايانه به ارتباطات بوده است. ارتباطات از منظر دين، عرفان، فلسفه و حكمت اسلامي، با نگاه امروزي علم ارتباطات در غرب كاملاً متفاوت است (مولانا، 1388، ص 11). ازاين رو، ضرورت دارد ارتباطات با رويكرد اسلامي و از منظر متفكران مسلمان نيز بازخواني شود. مطالعه و بازخواني انديشة ارتباطي متفكران مسلمان براي توليد نظريه هاي بومي در حوزة ارتباطات، اهميت فراواني دارد و همان گونه كه مولانا معتقد است، مطالعة ارتباطات از منظر اسلام و متفكران مسلمان، مثل مولوي، ابن سينا، فارابي همة نظريه هاي متداول ارتباطات در غرب را به حاشيه مي راند (مولانا، 1390، ص 12). در اين ميان، انديشه هاي فارابي به عنوان فيلسوف مؤسس فلسفة اسلامي اهميت ويژه اي دارد. بررسي ميراث فكري فارابي نشان مي دهد كه يكي از موضوعات مهم در نظر او، ارتباطات انساني بوده است.

فارابی و مساله ارتباطات
در فلسفه نظری ارسطو ، انسان «حیوان ناطق» در فلسفه عملی او «حیوان سیاسی» تعریف شده است. «نطق» فصل ممیز انسان از بقیه موجودات زنده است که هم به قوه تفکر و اندیشه ورزی و هم به قوه کلام و سخنگویی او اشاره دارد. دکارت می گفت حیوان نمی تواند «فکر» کند زیرا نمی تواند «تکلم» کند. دورکیم می گفت به سبب «اجتماعی بودن» انسان سخنگو است. «تفّکر و اندیشه»، «تکلّم و بیان» و «ترابط و اجتماع» سه وجه از پدیده نطق یا همان «ارتباطات» اند که شامل فرایند درک حقایق و شناختن واقعیات، شکفتن معانی و شکافتن افکار از دل معانی و افکار دیگر، بیان و اظهار آنها و در نتیجه به هم پیوسته شدن افراد می¬شود. در اندیشه معلم اول انسان نه تنها موجودی برخوردار از «زبان و عقل» است بلکه موجودی است که همواره در کنش متقابل با دیگران به سر برده و موجودی سیاسی یعنی مدینه ساز نیز است (دیرکس, 1391, ص. 99).

ماهيت ارتباطات انساني در علم مدني
بررسي نظريه هاي ارتباطات انساني نشان مي دهد دغدغة اصلي نظريه پردازان ارتباطي تبيين چگونگي تكوين ارتباطات انساني بوده است. آنان براي پاسخ گويي به اين پرسش بنيادين كه چگونه فرستنده با گيرنده يا "خود" با "ديگري" ارتباط برقرار مي كند؟ با توجه به زمينه هاي نظري خود، پاسخ هاي متفاوتي ارائه كردند. كريگ در طبقه بندي سنت هاي نظري ارتباطات، پاسخ هاي هفت سنت اصلي ارتباطات را خلاصه كرده است (گريك، 1999، ص 74-75). يكي از ابعاد مهم و بنيادين ارتباطات پرسش از چرايي ارتباطات است: چرا انسان با هم نوع خود ارتباط برقرار مي كند؟ تكوين ارتباطات علاوه بر ماده، صورت و فاعل، نيازمند علت غايي نيز هست، به ويژه آنكه ارتباط كنش اختياري و ارادي انسان است و ازاين رو، غايتي دارد. گريفين با اذعان به اين نكته، معتقد است: انگيزه (motivation) يكي از مفاهيم اصلي ارتباطات است. او ضمن نقل انگيزه ها و اهداف تصويرشده در نظرية ارتباطي معاصر، مثل نيازهاي اولية اجتماعي به برقراري پيوند (Affiliation)، موفقيت (Achievement)، كنترل (Control). علاقه فراوان به كاهش عدم اطمينان (Uncertainty)، نگراني (Anxiety)، و مانند آن، در پايان تأكيد مي كند كه اگر تمام ارتباط‌هاي يك انسان به خاطر اين اهداف است به نظر بسيار خودخواهانه مي آيد؛ زيرا مفاهيمي مانند مسئوليت يا مقاومت را به كلي كنار مي نهند (گریفین، 2011، ص 474-475). ريشة اين امر را بايد در مباني انسان شناسي اين نظريه ها جست. بر اين اساس، نخستين جزء نظرية ارتباطي فارابي را بايد در فهم چرايي ارتباطات در علم مدني جست وجو نمود.

الف. چرايي ارتباطات در علم مدني
فارابي هرچند در علم مدني، خود متأثر از افلاطون است، اما دربارة علت تشكيل زندگي اجتماعي، نسبت به او نوآوري دارد. افلاطون مي گويد: شهر بدين علت پيدا مي شود كه هيچ كس به تنهايي نمي تواند همة مايحتاج خود را آماده كند، بلكه ما همه به يكديگر نيازمنديم. او سپس ـ به ترتيب ـ نياز به خوراك، مسكن و پوشاك را به عنوان نيازهاي اساسي انسان در تشكيل زندگي اجتماعي اش مطرح كرده، به توضيح آنها مي پردازد. پاسخ گويي به نياز جنسي نيز بي ترديد بنيان كوچك ترين واحد اجتماعي، يعني خانواده است (افلاطون، 1380، ج2، ص 868-869). در حقيقت، از نگاه افلاطون، غريزة گرسنگي و جنسي محرك كنش ارتباطي انسان هاست. شبيه اين تحليل البته با افزودن يك عامل تعيين كنندة ديگر، كه ماهيت تحليل فلسفي فارابي در اين زمينه را كاملاً از نوع افلاطوني آن متمايز مي سازد، در كلام معلم ثاني وجود دارد. او مي گويد:
«هريك از آدميان بر سرشت و طبيعتي آفريده شده اند كه هم در قوام وجودي خود و هم در نيل به برترين كمالات ممكن خود، محتاج اموري بسيارند كه هريك به تنهايي نمي تواند متكفّل انجام همة امور باشد، بلكه در انجام آن، به گروهي احتياج است كه هريك از افراد آن بايد متكفّل انجام امري از مايحتاج آن گردد، و هريك از افراد انساني نسبت به هريك از افراد ديگر بدين حال و وضع است. بدين سبب است كه براي هيچ فردي از افراد انسان وصول بدان كمالي كه فطرت طبيعي اش براي او نهاده است ممكن نمي گردد، مگر به واسطة اجتماع (فارابي، 1991، ص 117).

ب. چگونگي ارتباطات در علم مدني
فارابي در تبيين چگونگي ارتباطات، به نخستين صورت ارتباطات يعني ارتباطات شفاهي (كلامي) توجه كرده و به تحليل عقلي چگونگي پيدايش زبان پرداخته است. البته در اين مرحله نيز او از مباني انسان شناختي خود بهره مي گيرد و مي گويد: كنش انساني اين گونه تحقق پيدا مي كند كه كنشگر براساس فطرت، كه به مثابة سرماية ذاتي با خود به همراه دارد، تحرك خاص دارد؛ يعني حركت كنشگر در جهت ايجاد اعمال متناسب با آن و با استفاده از نيروهاي جسماني و نفساني خود است. حركات جسماني و نفساني كنشگر نيز پيوسته براي تحقق بخشيدن به آنچه آسان تر است صورت مي گيرد. به عبارت ديگر، اعضا و جوارح و حتي نيروهاي رواني بر اساس فطرت ذاتي و در پرتو اصل انتخاب اسهل، حركات طبيعي و ارادي خود را انجام مي دهند. تكرار آن تحركات كنشگر را به اعتياد يعني دروني سازي و نهادينه شدن (رسيدن به ملكات علمي و خلقيات رواني) مي رساند (فارابي، 1986، ص 135).

ارتباط برهاني و ساخت واقعيت اجتماعي مدينة فاضله
دغدغة اصلي فارابي در علم مدني، تأسيس مدينة فاضله است. از نظر فارابي، مدينه فاضله جامعه اي است كه الگوي ارتباطي آن برهاني است. در تبيين اين امر، بايد به مثلث مدينة فاضله، رياست فاضله و سياست فاضله در علم مدني توجه نمود. فارابي با بيان اين نكته كه علم مدني در حقيقت، علم به مصالح جماعتى است كه براي رسيدن به سعادت در سرزمينى اجتماع كرده‌اند، معتقد است: سعادت دو نوع است:
الف. سعادت ظنّي و پنداري؛ يعني اموري كه گمان مي رود سعادت است، اما در واقع، سعادت نيست، بلكه خيراتي است كه مي توان براي رسيدن به سعادت از آنها بهره برد؛ اموري همچون: ثروت، لذت، آزادي، و مقام كه اگر جامعه اي آنها را سعادت بداند، جامعه جاهله خواهد بود.
ب. سعادت يقيني و حقيقي؛ يعني امري كه مطلوبيت ذاتي دارد و براي رسيدن به غير نيست، و آن خير علي الاطلاق و همان سعادت قصوا و نهايي است (فارابي، 1405ق، ص 46).
بر اين اساس، فارابي مي گويد: اگر مقصود از وجود انسان رسيدن به سعادت حقيقي و نهايي است، او بايد ابتدا سعادت را بشناسد و آن را هدف و نصب العين خود قرار دهد، و در مرحلة بعد، وسايل دستيابي به هدف را بشناسد؛ آنچه را بايد براي رسيدن به سعادت بدان عمل كند. اما انسان ها به گونه اي آفريده نشده اند كه خودشان به تنهايي سعادت و اسباب آن را بشناسند، بلكه در اين امر، همه نيازمند تعليم و ارشادند؛ برخي كم و برخي زياد. برخي به صرف دانستن عمل مي كنند و برخي نيروي افزون تري براي عمل مطالبه مي كنند. ازاين رو، هر انساني نياز به معلمي دارد كه او را به سعادت رهنمون سازد. البته هر كسي نيز توان ارشاد و ترغيب ديگري را ندارد. از نظر فارابي، هر كس توان ارشاد ديگري را داشته باشد رئيس است (فارابي، 1996، ص 87). او با نظرية رياست، ساخت اجتماعي مدينة فاضله را ترسيم مي كند.
مدينة فاضله فارابي ساختار هرمي دارد و افراد بين دو سطح خدمت محض و رياست مطلق توزيع شده اند. مبناي اين توزيع با توجه به تفاوت افراد در خلقت و تربيت، مرتبة وجودي انسان هاست. ازاين رو، ساختار مدينة فاضله شبيه ساختار عالم هستي است (فارابي، 1996، ص 94). در رأس هرم، كسي قرار دارد كه مرئوس كسي نيست، و در قاعدة هرم، كساني قرار دارند كه تنها خادمند و بر كسي رياست ندارند. البته اين رياست به معناي قدرت بر حكم نيست، بلكه قدرت بر تعليم و ارشاد است. فارابي رئيس را كسي مي داند كه توان ارشاد ديگران را داشته باشد. ازاين رو، كسي كه قدرت بر ارشاد هيچ كس ندارد در پايين ترين مرتبه قرار مي گيرد و رئيس نيست. كسي هم كه نيازمند ارشاد كسي نيست و همه علوم و معارف را داراست رئيس اول يا رئيس مطلق است و آنان كه در مراتب ديگر قرار گرفته اند از يك سو، معلم و مرشد مرتبة پايين تر از خود هستند، و از سوي ديگر، تحت رياست مرتبة بالاتر. بر اين اساس، ساختار مدينة فاضله بر اساس آموزش، ارشاد و تعليم تعين مي يابد (فارابي، 1996، ص 87-88).
فارابی با نظریه عقل فعّال در صدد تبیین عالی ترین صورت ارتباطات انسانی یعنی ارتباط بشر با خداوند است. عالی ترین کمال انسان از طریق اتصال به عقل فعّال میسر می شود انسان متصل به عقل فعّال به بالاترین مرتبه کمال و درک معانی دست یافته است. چنین انسانی که وی آن را «رئیس اول» می خواند، کسی است که به یمن اتصال به عقل فعّال و طی مراحل رشد عقلی (از عقل هیولانی به عقل بالفعل و سپس عقل بالملکه شدن و در نهایت، رسیدن به مقام عقل مستفاد به درجه ای می رسد که همه معارف، بالفعل برای او حاصل می شود و دیگر نیاز به راهنما و رئیس ندارد و کاملّترین فرد جامعه است. رئیس اول، از این جهت که در عقل نظری به کمال رسیده است و از عقل بالفعل بودن، به عقل مستفاد باریافته است، و با اتحاد و اتصال به عقل فعّال، همه معارف عقلی را در خود جای داده، حکیم و فیلسوف است و از این حیث که به واسطه کمال قوه متخیله خویش توانسته است از طریق این قوه به عقل فعّال متصل شود و علم به جزئیات حقایق و اخبار غیبیه پیدا کند، نبی مرسل است (الفارابی، 1995،ص. 120-121). رئیس اول با اتصال و اتحاد و هم رتبه شدن با عقل فعّال (رسانه و میانجی وحی) مجموعه معانی حقیقی که برای سعادت انسانها و رسیدن به کمال لازم است را دریافت می کند.

جمع بندي و نتيجه گيري
بررسي آثار فيلسوف فرهنگ شيعه، فارابي، نشان مي دهد او با رويكردي عقلي، در نظام فكري خود، بين ارتباطات، فرهنگ و جامعه پيوند برقرار نموده است. در انديشة ارتباطي فارابي، كمال خواهي و دگردوستي مبناي جذب متقابل انسان ها به يكديگر و بنيان ارتباطات انساني است، و ارتباطات هنر ساختن و به كارگيري نشانه ها براي تفهيم و مبادلة معنا بين خود و ديگري، به گونه اي كه ديگري همان معنايي را درك كند كه خود درك كرده است. الگوي ارتباطات، كه فارابي با عنوان صناعت از آن ياد مي كند، به همين بعد مهارتي و هنري اشاره دارد.

منابع
افلاطون،1380، قوانين جمهوري، ترجمة محمدحسن لطفي، چ سوم، تهران، خوارزمي.
دیرکس، هانس. 1391. انسان شناسی فلسفی، با ترجمه محمدرضا بهشتی، تهران: هرمس.
فارابی، ابونصر ، 1405، فصول منتزعه، تهران، الزهراء.
ـــــ ، 1991، آراء اهل المدينه الفاضله، بيروت، دارالمشرق.
ـــــ ، 1995، آراء اهل المدينة الفاضلة و مضاداتها، تدوين توسط علی بو ملحم‏، بیروت: مکتبه الهلال.
ـــــ ، 1996، السياسه المدنيه، مقدمه و شرح على بوملحم‌، بيروت،‌ مكتب الهلال‌.‌
ـــــ ، 1986، كتاب الحروف‌، مقدمه و تحقيق و تعليق از محسن مهدى، ‌ بيروت، ‌دارالمشرق.‌
مولانا، سيدحميد،1388، دين در عصر رسانه، ترجمة علي عامدي و همكاران، قم، دفتر عقل.

Craig Robert T, 1999, “Communication Theory as a Field,” CommunicationTheory, Vol. 9, pp. 119–161
Griffin, Emory A, 2011, A first look at communication theory, McGraw-Hill, New York,.

تبیین ارتباط هوش سازمانی و چابکی سازمان

1- مقدمه
سازمان¬هاي امروزي در محيطي پر ابهام، پويا و متحول كار مي¬كنند. كثرت تغييراتي كه سازمان¬ها و افراد با آن روبه¬رو هستند، از چنان فشار و نيرويي برخوردار است كه همچون سيلي خروشان هر نوع مقاومتي را در هم شكسته و همه را با خود به جلو مي¬برد. به عبارت ديگر، وسعت و تنوع نيروي تغييري كه بر پيكر سازمان¬هاي امروزي وارد مي¬آيد آنها را وادار به پذيريش اين تغييرات مي¬كند. در دهه¬هاي گذشته غالب سازمان¬ها راهبرد بازسازي و مهندسي مجدد را در پاسخ به چالش¬ها و تغييرات محيطي انتخاب مي¬كردند اما اكنون ديگر رويكردها و راه¬حل¬هاي گذشته قابليت و توانايي خود را براي مقابله با چالش¬هاي سازماني و محيط بيروني از دست داده¬اند و بهتر است با رويكرد و ديدگاه¬هاي جديد جايگزين شوند. از اين رو، يكي از راه¬هاي نوين پاسخگويي به عوامل تغيير و تحول سازماني چابكي است. در واقع چابكي سازماني به عنوان پارادايم جديد جهت مهندسي سازمان¬ها و بنگاه¬هاي رقابتي است. سازمان چابك همواره براي يادگيري هر چيز جديدي كه باعث افزايش بازده ناشي از بهره¬گيري از فرصت¬هاي جديد مي¬شود، آماده است. اساس و بنيان سازمان چابك، يكپارچه سازي سيستم/ فناوري اطلاعات، كاركنان، فرايندهاي تجاري و تجهيزات، درون يك تشكيلات هماهنگ و انعطافپذير، جهت پاسخگويي سريع به اتفاقات و تغييرات محيط است. بنابراين از چابكي به عنوان پارادايم تجاري قرن بيست و يكم طرفداري شده است و به عنوان يك استراتژي موفقيت آميز و برنده، در دوران كنوني مطرح مي¬باشد (صادقیان و همکاران، 1391).
واکنش موفقیت¬آمیز و پویای سازمان¬ها بستگی به توانایی آن¬ها در ارائه¬ی اطلاعات مرتبط و یافتن به موقع راه¬حل مناسب برای مشکلات مواجه شده با تغییرات را دارد. با توجه به این امر توجه نظریه پردازان سازمانی، بر طراحی توانایی¬های فکری سازمان و از جهتی دیگر بر یکپارچگی فناوری اطلاعاتی و ارتباطی متمرکز است که نتیجه این روند، مفهوم جدیدی در تئوری سازمانی است که از آن به عنوان هوش سازمانی یاد می¬کنند (سیمیک ،2005). آلبرخت براي پاسخگويي به الزامات و جلوگيري از كُندذهني گروهي، از عنوان هوش سازماني استفاده مي¬كند. وي در مسئله هوش سازماني مدلي را ارائه مي¬كند كه داراي ابعاد هفتگانة: چشم انداز استراتژيك ، سرنوشت مشترك ، ميل به تغيير ، اتحاد و توافق ، روحيه ، كاربرد دانش و فشار عملكرد است (باقرزاده و اکبری دیباور، 1389).

2- بیان مسئله و ضرورت تحقیق
اين مسئله كه سازمان¬ها چگونه مي¬توانند در محيطي پويا و غيرقابل پيش¬بيني موفق شوند، موضوعي است كه به عنوان مهمترين چالش دنياي امروز شناخته مي¬شود. هرچند راهكارهاي مختلفي مثل توليد بهنگام، مهندسي مجدد، سازمان¬هاي مجازي و شبكه سازي معرفي شده¬اند، اما چابك گشتن سازمان از محبوب¬ترين اين راهكارها به حساب مي¬آيد. در چنين محيطي، چابكي تبديل به قابليت مهمي شده است كه تأثيرات بسياري بر عملكرد سازمان دارد (ریچاردسون ، 2007). تغییرات همیشگی و رقابت شدید در محیط سازمان¬ها مدیران را برانگیخته تا برای شرایط عدم ثبات و قطعیت چاره¬ای بیاندیشیند وگرنه ناگزیرند به زودی از میدان رقابت خارج شده و به تاریخ بپیوندند. در دنیای امروزی ارتقای هوش سازمانی از الزامات انکار ناپذیر برای بیشتر سازمان¬هاست تا بتوانند از راه کسب و تجزیه و تحلیل داده¬ها و همچنین، افزایش دانش و ایجاد آگاهی بر توانمندی¬های خود بیفزایند. افزایش هوش سازمانی موجب می¬شود تا سازمان¬ها داده¬های محیط پیرامون خود را سریع¬تر و با دقتی بیشتر تجزیه و تحلیل کرده و نتایج بدست آمده را از راه¬های سودمند، ذخیره کنند و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم¬گیرندگان قرار دهند (زهرایی و رجائی پور، 1390). همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسان¬های موفق و کارا خواهند بود که دارای هوش سرشار و بهره¬مند از درجه هوشی بالا باشند. بی¬تردید انسان¬ها با بهره¬گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات سازمان فائق آیند (کریمی و اکبری، 1393).
از طرفی، این شرایط متغیر موجب مواجه شدن سازمان¬ها با رقابت شدید در پاسخ به موقع به تقاضای غیرمنتظره مشتریان از لحاظ تنوع محصول، کیفیت بهتر و خدمات قابل اعتماد شده است. در واکنش به این تغییرات، برخی مطالعات نشان داده¬اند که راهبرد رقابتی پیشرفته¬ای که سازمان¬ها باید در اختیار داشته باشند، توانایی آنها برای حس هر گونه تغییر پیش¬بینی نشده در بازار یا ترجیحات مشتریان و سپس پاسخگویی سریه به آنها است. این قابلیت چابکی سازمانی نامیده می¬شود که به عنوان یک عامل تعیین کننده مهم سازمان¬های امروزی برای زنده ماندن و موفقیت در محیط کسب و کار آشفته کنونی در نظر گرفته شده است (یانگ و لیو ، 2012).
با بهره¬گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود، در راستای اهداف افزایش می¬یابد و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده در لایه¬های پنهان و غیررسمی، برای استفاده و کاربرد در تصمیم¬گیری¬ها و حل مسائل، توسعه داده می¬شوند. هوش سازمانی می¬تواند به مدیران کمک شایانی کند و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی به نیازها و مشکلات پاسخ گویند و توان عکس¬العمل به موقع در برابر تغییرات محیط را داشته باشند (شیری، محسندی مقدم و فیضی، 1393). در سازمان¬ها عوامل زيادي ممكن است به بسترسازي چابكي كمك نمايند، مديريت دانش و هوش سازماني از مهمترين عواملي هستند كه مي¬توانند باعث چابكي در سازمان شوند. بالطبع هر سازماني به منظور اينكه پاسخگوي نيازهاي كاركنان و جامعه باشد ملزم است متناسب با شرايط حاكم بر سازمان تغيير يافته و خود را با شرايط جديد وفق دهند، در غير اين صورت سرنوشت سازمان جز ركود، بي¬علائقي، بي¬ميلي و حتي تهديد برچيده شدن و از بازار خارج شدن نخواهد بود. بنابراين از جمله ابزارهايي كه سازمان به وسليه آن مي¬تواند براي مواجهه با محيط بي¬ثبات و غير قابل پيش¬بيني از آن استفاده كند، بهره گيري از رويكرد چابكي سازماني است. مفهوم چابكي سازماني به معني داشتن توانايي تطبيق و پاسخگويي نسبت به تغييرات پيش رو در محيط مي¬باشد (ابیلی، رومیانی و صحرائی بیرانوند، 1394).
از آنجایی که هوش بالای سازمان منجر به نوعی بینش عمیق راهبردی می¬شود، این بینش موجب سرعت بیشتر سازمان در واکنش به چالش¬ها و تحولاتی می¬شود که ممکن است سازمان را به سمت اضمحلال و نابودی پیش ببرند. همچنین، انعطاف پذیری عامل دیگری از هوش سازمانی است که می¬تواند بر چابکی تأثیر داشته باشد. انعطاف پذیری مانع از شکنندگی سازمان در برابر ناملایماتی است که از طرف رقیبان یا محیط بر آن وارد می شود.

3- چارچوب نظری تحقیق
مفهوم شناسی هوش سازمانی و چابکی سازمان
هوش سازمانی فرآیندی اجتماعی است که نظریه¬های آن بر اساس تئوری¬های هوش انسانی مطرح شده است (گلاین ، 1996)، ظرفیتی که یک سازمان می¬تواند از توان فکری کارکنانش برای رسیدن به مأموریت خود استفاده کند (آلبرخت، 2003). بر اساس نظریه هوش سازمانی آلبرخت، هوش سازمانی مشتمل بر هفت بعد می¬باشد که عبارتند از: (1) چشم انداز استراتژیک: تدوین استراتژی، بررسی محیطی، بررسی استراتژی¬ها توسط مدیران اشد، تعهد سازمان در قبال بازار، بیانیه، ماموریت و خط¬مشی¬های کلیدی برای سازمان، وجود برنامه منظم جهت ارتقای مدیران. (2) سرنوشت مشترک: سهیم کردن کارکنان در برنامه¬ها و نتایج عملیات، درک کارکنان از ایده اصلی کار و استراتژی کلی سازمان، کمک به انجام کارها در همه سطوح کارکنان، در میان گذاشتن احساس شراکت در امور، توسط کارکنان با مدیران، اعتقاد به چشم انداز سازمان، جهت موفقیت، دوام و استمرار ارتباط با سازمان توسط کارکنان. (3) میل به تغییر: رشد محصولات و خدمات و هماهنگ شدن آنها با تغییرات محیط، سازوکارهای حمایت از نوآوری، تشویق کارکنان جهت یافتن راه¬های بهتر در انجام کار، اجازه داشتن افراد برای پرسش درباره راه¬های پذیرفته شده انجام کار، نگه داشتن بوروکراسی سازمان در حداقل رشد، پذیرش اشتباهات توسط مدیران، ایجاد فضای لازم برای پذیرش تغییرات و ایده¬های جدید توسط مدیریت. (4) اتحاد و توافق: متناسب بودن ساختار کلی سازمانی با رسالت سازمان، وجود رویه¬های روشن در ارتباط با اولویت¬های کلیدی فعالیت سازمان، تسهیل عملکرد و بهره¬وری کارکنان توسط فرآیندهای انجام کار، توانمند نمودن کارکنان و قادر ساختن آنان به خلق ارزش برای مشتریان توسط سیستم¬های اطلاعاتی، تفویض اختیار¬ و مسئولیت تا پایین¬ترین سطح سازمان، توانایی ماموریت بخشیدن برای ایجاد همکاری و هماهنگی. (5) روحیه: وجود الگویی از تحرک و تعهد مدیران در ذهن کارکنان، تاثیر مدیریت در روحیه کارکنان، احساس بالندگی از کار کردن در سازمان، تلاش کارکنان جهت دستیابی به موفقیت، ابراز خوش بینی از فرصت¬های پیشرفت سازمان، پیگیری وظایف شغلی با علاقه توسط مدیران، کیفیت زندگی کاری. (6) کاربرد دانش: برآورد مدیران از مهارت¬های فردی، صلاحیت¬ها و شایستگی ابراز علاقه مدیران نسبت به دانش کارکنان، نفوذپذیری مرزهای سازمانی در برابر ایده¬ها و اطلاعات، حمایت سیستم¬های اطلاعاتی از جریان اطلاعات مفید، مطالعه آخرین ایده¬های کسب و کار توسط مدیران، وجود برنامه¬هایی به منظور بهبود
دوره¬های خدمتی، وجود فرآیندهای فرهنگی مشخص تبادل اطلاعات. (7) فشار عملکرد: اعتقاد کارکنان به اینکه جبران خدمت (پرداخت حقوق) به نحو عادلانه صورت می¬گیرد، ارتباط مدیران و سرپرستان در جهت پیشبرد اهداف و مقاصد، اقدام سریع سرپرستان برای حل مشلات کاری کارکنان، اقدام مدیران عالی به اصلاح یا عزل مدیران ناموفق، دریافت بازخورد کارکنان از عملکرد خود، احساس کارکنان از اینکه کارشان در موفقیت سازمان موثر است و درک کارکنان از نقش ها و مسئولیت هایشان (شیری، محسنی مقدم و فیضی، 1393).
مفهوم چابکی را برای اولین بار در سال 1991 موسسه یاکوکا به کار گرفت. در گزارشی که این آژآنس ارائه کرد، چابکی امکانی اساسی برای تولیدات جدید معرفی شده است. اصطلاح چابک، سرعت واکنش و انعطاف پذیری سازمان را در مواجهه با رویدادهای داخل و خارج از بیان می¬کند. برای اینکه سازمان¬ها به سرعت و با انعطاف پذیری کامل عمل کنند. نیازمند به کارگیری فناوری¬ها و سیستم¬های اطلاعاتی به¬روز، سرمایه¬گذاری بر روی کارکنان دانشی، انسجام در فرآیندهای کسب و کار، همسو شدن با اشکال مجازی سازمان¬ها، همکاری داخلی و خارجی و دستیابی به زنجیره عرضه یکپارچه هستند (برئو و همکاران ، 2001). با وجود تعاریف گوناگونی که از چابکی سازمانی ذکر شده است. گانسن (1997) بیان کرد که عناصری مشخصی در تعریف وجود دارد که در آنها توافق کلی وجود دارد، این عناصر شامل سرعت پاسخ گویی، انعطاف¬پذیری و تفکر است. به عقیده او، تولید ناب معمولاً با استفاده اثربخش از منابع در ارتباط است در حالیکه تولید چابک مربوط به واکنش اثربخش به محیط متغیر برای دستیابی به بهره¬وری است. از این¬رو، توانایی پاسخ به رویدادهای محیطی مهمترین مسئله برای سازمان¬های چابک شده است (گانسرکاران و یوسف ، 2002). به عقیده داو (2001) سرعت پاسخ¬گویی و مدیریت دانش دو رکن اساسی و مکمل چابکی سازمان است. سرعت پاسخ¬گویی به واسطه امکان تغییر در فرآیند و روابط منعطف در ساختار، که امکان سازماندهی مجدد را به وجود می¬آورد، به دست می¬آید. مدیریت دانش، نیازمند یادگیری مشارکتی در فرآیند و مدیریت دارایی دانش در ساختار است که دربرگیرنده شناسایی، اکتساب، انتشار و نوسازی دانش است (داو، 2001). اولین عنصر در چابکی سازمانی توانایی پاسخگویی است. به نظر داو، سازمان در این صورت یکی از اشکال چهارگانه فرصت گرا، نوآور، منعطف و چابک را به خود می¬گیرد. سازمان فرصت¬گرا از توانایی واکنش بسیار بالایی برخوردار است، اما توانایی کنشی پایینی دارد. وی همچنین بیان کرد که سازمان چابک سازمانی است که در آن هم توانایی های واکنشی بالاست و هم توانایی¬های کنشی. چنین سازمان¬هایی در شرایطی که فشارهای بازار بالاست و محیط متغیر و ناپایدار است مفیدند (داو، 2001). رکن دیگر سازمان چابک مدیریت دانش است، که نیازمند یادگیری مشارکتی است. این امر سازمان را توانمند می¬سازد تا اقدام به واکنش درست به رویدادهای محیطی کند. چرخه تشخیص (احساس) – واکنش هیکل (1999) رویکردی را به منظور به کارگیری فرآیندهای یادگیری پیشنهاد می¬کند. چنین چرخه¬هایی به فعالان سازمانی این اجازه را می¬دهد که به تشخیص رویدادهای محیطی بپردازند. مفاهیم مرتبط با اهداف سازمانی را تعبیر و تفسیر کرده، واکنش درستی به آنها داده، آن را به صورت قانون درآورده و به آن عمل کنند. به منظور دستیابی به چنین چرخه¬های یادگیری، سازمان¬ها باید بتوانند مجموعه دانش سازمانی، از جمله ایجاد، شناسایی، اکتساب و انتقال دانش ضروری برای توسعه را درست مدیریت کنند. از این رو، سازمان¬های چابک فرآیندهای یادگیری و توانمندی¬های مدیریت دانش را به منظور پاسخگویی به رویدادهای محیطی توسعه می¬دهند (بورجسون و متیسون ، 2005: 361).

الگوهای چابکی سازمان
محققان و مولفان بسیار زیاد و مشهوری الگوها و اندازه¬های گوناگونی از چابکی سازمانی ذکر کرده¬اند، اما تمامی آنها بر اساس الگوی گلدمن و همکارانش (1995) طراحی شده است: (1) الگوی گلدمن و ناگل: گلدمن و همکارانش (1995) چابکی را کاربرد فناوری¬های جدید و اثربخش ارتباطی دانسته¬اند. به عقیده آنان، چابکی دربرگیرنده اصول چهارگانه¬ای است که با هم در ارتباط¬اند: توانمندسازی و ایجاد رضایت در مشتریان؛ توانایی کنترل تغییرات و نامطمئنی محیطی؛ هماهنگی؛ افراد و اطلاعات. (2) الگوی شریفی و ژانگ: شریفی و ژانگ (2001) الگویی مفهومی از چابکی سازمانی ارائه کرده¬اند که شامل ابزارهای چابکی سازمانی، تقویت کننده¬ها، توانمندی¬ها و محرک¬های چابکی می¬شود. (3) الگوی کروکیتو و یوسف: در الگوی کروکیتو و یوسف (2003)، فناوری¬های پیشرفته اطلاعات و تولید منجر به ایجاد چابکی می¬شود و چابکی تولید نیز از طریق کاهش هزینه¬ها و افزایش سرعت و کیفیت، چابکی سازمانی را ایجاد می¬کند. بر اساس این الگو، پاسخ¬گویی و انعطاف¬پذیری که حاصل وجود ارتباط مؤثر بین رهبری، کارکنان، مشتریان و عرضه¬کنندگان است، رابطه تنگاتنگ با چابکی دارد. (4) الگوی گروه مشاوران آتوز: در الگوی گروه مشاوران آتوز ، ابعاد چابکی سازمانی به میزان بلوغ و انعطاف پذیری سازمان بستگی دارد. در این الگو فعالیت¬های مربوط به چابکی سازمانی در سه سطح مدیریت راهبردی، مدیریت ترفندی و مدیریت عملیاتی بررسی می¬شود. در واقع، چابکی سازمانی در این الگو به مفهوم انعطاف¬پذیری و توانایی نشان دادن واکنش به تغییرات محیطی است، که این امر به وسیله تقویت دائمی امکان¬پذیر است. تقویت دائمی نیز واسطه کسب آگاهی، وجود مقدمات انعطاف¬پذیری در سازمان و سرانجام برخورداری از سیستم کنترل به دست می¬آید (ابراهیمیان جلودار، ابراهیمیان جلودار، 1390: 26-29).

ابزارهای چابکی سازمان
به عقیده شریفی و ژانگ (2001) ابزارهای چابکی سازمانی به چهار گروه تقسیم می¬شود: (1) ساختار سازمانی: نیازمند ایجاد انعطاف¬پذیری در آن است؛ مشارکت با دیگر سازمان ها؛ افزایش انعطاف با تمرکززدایی و ایجاد ساختارهای منعطف؛ تمرکز بر سازماندهی مجدد و نوآوری. (2) افراد: توانمندی و انعطاف پذیری کارکنان در شرایطی که پیوسته در عرض موقعیت¬های بحرانی و ناپایدار قرار می¬گیرند نقش کلیدی در سازمان¬های چابک دارد. (3) فناوری اطلاعات: یکی از اولویت¬های اصلی سیستم¬های چابک توجه بسیار زیاد به اطلاعات است، همچنین میزان تبادل اطلاعات در سازمان¬های چابک بسیار زیاد و نیازمند مراقبت جدی از اطلاعات کلیدی در سازمان است. بنابراین سازمان¬های چابک نیازمند فناوری بالا و سیستم¬های اطلاعاتی و ارتباطی انعطاف¬پذیرند تا از این طریق بر انتقال درست اطلاعات اطمینان حاصل کنند و خودشان را با شرایط ناپایدار و پیش¬بینی ناپذیر محیط وفق دهند. (4) نوآوری و خلاقیت: هر سازمان چابک باید به جای فروش محصولات خود به مشتریان، ارزش¬های اساسی را به مشتریان تحویل بدهد. در واقع، هدف اساسی سازمان های چابک فراهم کردن مفهوم تولید بهنگام در نزد مشتریان، عرضه محصولات جدید و برآورده ساختن نیازهای گوناگون مشتریان در کوتاه¬ترین زمان است (ابراهیمیان جلودار، ابراهیمیان جلودار، 1390: 27).

4- پیشینه تحقیقات انجام شده
کارل آلبرخت (2002) در تحقیقی با عنوان بررسی هوش سازمانی مدیران استرالیایی بیان می¬کند که آن¬ها می¬توانند با آگاهی از میزان هوش سازمانی خود به درک و آگاهی بهتری از سازمان¬شان برسند. آرتتا و گياچتي (2004) در بررسی مولفه¬های مشترک پیچیدگی و چابکی سازمانی نشان دادند سازمان¬هايي كه پيچيدگي كمتري در فرايندهايشان دارند، تغيير را راحتتر مي¬پذيرند و بنابراين چابكترند و برعكس ايجاد تغيير در سازمان هايي كه فرايندهاي پيچيدهاي دارند دشوارتر است و اين سازمان¬ها كمتر چابك مي¬باشند. باقرزاده و اكبري ديباور (1389) با بررسي رابطه بين هوش سازماني و چابكي سازماني در سازمان ميراث فرهنگي، گردشگري و صنايع دستي استان آذربايجان شرقی به این نتیجه رسیدند که رابطه ي مثبت و معناداري بين هوش سازماني و چابكي سازماني وجود دارد. همچنين بين چند بعد هوش سازماني شامل سرنوشت مشترك، ميل به تغيير، اتحاد وتوافق، روحيه، كاربرد دانش و فشار عملكرد با چابكي سازماني رابطه ي مثبت و معناداري به دست آمد، اما بين چابكي سازمان و چشم انداز راهبردي رابطه¬ي معناداري يافت نشد. رضایی (2012) نشان داد ارتباط معنی داری در استفاده از تکنولوژی اطلاعات با تمایل به تغییر و نیز استفاده از دانش و چشم انداز مشترک وجود دارد. خزاعی¬امین (1392) در پایان¬نامه خود نشان داد بين هوش سازمانی و چابکی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. ابیلی، رومیانی و صحرائی بیرانوند (1394) در پژوهشی نشان دادند که تسهیم دانش بر چابکی سازمان و هوش سازمان تأثیر گذار بوده است. محسنی مقدم، شیری و ویسه (1394) نیز نشان دادند که هوش سازمانی و چابکی سازمانی بر عملکرد سازمانی کارکنان دیوان محاسبات کشور تاثیر گذار است. فرزی، عباسی و زردشتیان (1394) در پژوهشی نشان دادند که ضریب همبستگی بین هوش سازمانی و کارآفرینی سازمانی و چابکی سازمانی و کارآفرینی سازمانی مثبت و معنادار است. یافته های تحقیق ذبیحی، طباطبایی، قمری و اسدی (1394) نشان داد که بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی در بیمارستان ها ارتباط معنی داری وجود داشت. از این رو، با توجه به یافته های مطالعات انجام شده، مصاحبه با متخصصان در امر هوش سازمانی و چابکی سازمان، و بررسی مقالات موجود مدل مفهومی زير به صورت محقق ساخته به صورت زير ارائه می گردد.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

اجرای سیستم ها

سازماندهی و کنترل برنامه ها برای اجرا

مدیریت پروژه یک مفهوم کلیدی در اجرای سیستم هاست. به منظور مدیریت مناسب پروژه اجرایی، برنامه های ویژه ای مورد نیاز است. این برنامه ها باید سه جزء اصلی را در برگیرد: 1- تفکیک پروژه به مراحل مختلف 2- بودجه خاص قابل اجرا برای هر فاز 3- جدول زمانی خاص قابل اجرا برای هر مرحله از پروژه. برای کنترل اجرایی، تکنیک های برنامه ریزی مختلفی ممکن است مورد استفاده قرار گیرند.

شکل 11.2 نمودار گانت را نشان می­دهد، که به صورت گرافیکی فعالیت های عمده پروژه اجرایی سیستم های فرضی را شرح می دهد . این جدول هر دو زمان واقعی و برنامه ریزی شده برای فعالیت داده شده را نمایش می­دهد. نمودارهای گانت می­تواند خیلی مفید واقع شود، اگرچه، آنها محدودیت هایی را نیز دارا می باشند از جمله اینکه آنها نمی توانند ارتباط بین فعالیت های پروژه های مختلف را نشان دهند ونیز ترتیب انجام فعالیت ها در این نمودارها قابل نمایش نمی باشند.

شکل 11.3 یک نمودار شبکه ای را نشان می­دهد که ترتیب اجرای فعالیت ها در آن شرح داده شده است. برای مثال، توجه کنید که کارمندان نمی توانند آموزش داده شوند تا زمانیکه نرم افزارانتخاب شود. رویکرد نمودار شبکه ای می تواند گسترش پیدا کند تا زمان قابل تخمین برای هر یک از فعالیت های فردی را دربرگیرد. با توجه به این، ممکن است از ارزیابی برنامه و روش مرور یا روش مسیر بحرانی برای تخمین مسیر بحرانی یک پروژه استفاده شود. مسیر بحرانی یک لیست از فعالیت هایی است که برای پروژه بسیار مهم می­باشد بدین معنی که اگر هر یک از آنها به تأخیر بیفتد کل پروژه به تعویق خواهد افتاد.

انجام فعالیت های اجرایی

انجام فعالیت های اجرایی شامل اجرای حقیقی برنامه طراحی شده می­باشد. فعالیت­های رایج در حین اجرا شامل انتخاب و آموزش پرسنل، نصب تجهیزات جدید کامپیوتر، طراحی سیستم های دقیق، نوشتن و امتحان برنامه­های کامپیوتری، تست سیستم ، توسعه استانداردها، اسناد و مدارک و تبدیل فایل می باشند. هر یک از این فعالیت ها با جزئیات در این بخش بحث می­شوند.

برای انجام طرح اجرایی، اقدامات خاصی باید صورت گیرد تا یک انتقال راحت و اطمینان از پذیرش در بخشی از کارکنان شرکت فراهم شود. به طور معمول برای مدیریت و تیم سیستم ها مطلوب است تا یک اعلام رسمی در مورد اجرای پروژه ساخته شود. باید مراقب بود که به کارکنان اطمینان داده شود که عبور راحت خواهد بود و در صورت امکان، کارکنان باید از امنیت شغلی خود مطمئن باشند. روند اعلام رسمی باید مزیت به حداقل رساندن شایعات را داشته باشد. دلیل اهمیت این موضوع این است که شایعات باعث عدم اطمینان و نا آرامی کارمند می شود.

جنبه مهم دیگر از فاز اجرایی ، تشکیل یک تیم مخصوص پروژه می­باشد. به طور معمول، این تیم باید از افرادی که هم در تدوین مشخصات طرح و نیز برنامه­های اجرایی شرکت داشتند، تشکیل شود، مدیران مؤثر(آسیب دیده ) نیز باید شرکت داشته باشند.

آموزش کارکنان

تقریباً هر سیستم اجرایی موفق مستلزم آن است که توجه زیادی را به آموزش کارکنان اختصاص دهد. در برخی از موارد کارمندان جدید باید استخدام و آموزش داده شوند. در موارد دیگر، کارکنان موجود باید برای کار با روش ها و گزارش­های جدید آموزش داده شوند.

اهمیت آموزش کافی نمی­تواند بیش از حد تأکید شود. شما هرگز نباید تصور کنید که کارمندان به تنهایی استفاده از سیستم ها را فراخواهند گرفت. اگر کارکنان به اندازه کافی آموزش نبینند، این احتمال وجود دارد که آنها به سادگی سیستم های جدید را نادیده خواهند گرفت. بنابراین، موفقیت کلی پروژه توسعه سیستم ها به آموزش کافی بستگی دارد.

یک شرکت به طور معمول با تعدادی از گزینه های مربوط به استفاده و آموزش کارمندان روبرو هستند. به عنوان مثال، مدیریت باید در مورد اینکه آیا شرکت نیاز به استخدام نیروی جدید برای یک سمت مشخص دارد و یا اینکه کارمند موجود باید حفظ شود، تصمیم گیری کند. در بسیاری موارد بهتر است که کارمند موجود حفظ شود. دلایل متعددی برای این کار وجود دارد:

1-    اجتناب از صرف هزینه های مربوط به استخدام کارمند جدید

2-    کارکنان موجود پیش از این با عملیات شرکت آشنا هستند

3-    روحیه کارکنان افزایش می­یابد، به ویژه در مواردی که سمت جدید پیشرفتی برای کارمند موجود به حساب می­آید.

علاوه بر این، تعدادی از روش های آموزش برای شرکت در دسترس هستند، از جمله:

1-    استخدام مشاوران آموزشی خارجی

2-    استفاده از راهنماهای آموزشی

3-    استفاده از ارائه نوار ویدئویی

4-    استفاده از ارائه نوار صوتی

5-    استفاده از سمینارهای آموزشی

6-    استفاده از آموزش فردی

7-    استفاده از آموزش به کمک کامپیوتر

کسب و نصب تجهیزات جدید کامپیوتری

نصب و راه اندازی تجهیزات جدید کامپیوتری گاهی اوقات می­تواند یک کار عظیم وماندنی باشد. برای تأسیسات مقدار قابل ملاحظه، معمولاً تولید کننده کامپیوتر، مهندسین و دیگر پرسنل را به کار می­گیرد تا در نصب و راه اندازی کمک کنند. اگرچه، با بسیاری از مشکلات نیز روبرو می­شوند. اول اینکه، تسهیلات کافی باید در دسترس باشند. اکثر کامپیوترهای بزرگ نیازمند محیطی هستند که در آن رطوبت و درجه حرارت در یک محدوده مشخص نگه داشته شود. به علاوه، این تأسیسات نیاز به اتاق­هایی با کف کاذب دارند که بسته­هایی از سیم­ها بتوانند راه اندازی شوند. سایر موارد مورد نیاز معمولاً شامل اقدامات امنیتی ویژه مانند سیستم­های اطفاء حریق مخصوص، سیستم­های نظارت تصویری( دوربین های مدار بسته) و یا قفل های درب مخصوص می­باشند.

جزئیات طراحی سیستم ها

در طول اجرای فاز، تقریباً همیشه یکسری کار طراحی اضافی نیاز است. این ممکن است شامل طراحی انواع اشکال و یا گزارش ها باشد. همچنین، مشخص شدن اینکه بخش های خاصی از برنامه طراحی شده در مرحله اجرا ناکارآمد هستند، غیرمعمول نیست. بنابراین، همیشه لازم است بعضی تنظیمات دقیق لحظه آخری را برای برنامه طراحی سیستم انجام دهیم.

بخش بسیار مهمی از اجرای دقیق طرح در طول مرحله­ی اجرایی، برنامه نویسی کامپوتر می­باشد. در برخی موارد برنامه طراحی شده ممکن است از برنامه های آماده کامپیوتری استفاده کند. با این حال، تأسیسات بزرگ به برنامه نویسی سفارشی نیاز دارند.علاوه بر این، اگراین شرکت به یک سیستم کامپیوتری جدید تغییر یابد، لازم است برنامه های موجود نیز اصلاح شوند به طوریکه در سیستم های جدید اجرا شوند.

خصوصیات طرح یک برنامه کامپیوتری توسط تیم طراحی تعییین می­شود نه برنامه نویس. دستورالعمل اولیه برنامه نویس اجرای یک برنامه خاص است، به هر حال، کار با یک تیم طراح برای برنامه نویس مهم است. در نهایت، برنامه­های کامپیوتری باید قبل از بهره برداری بسیار با دقت تست شوند. یک معنی قدرتمند ازتست برنامه های کامپیوتری شامل آزمون پردازش اطلاعات می­باشد. داده­های مورد آزمایش هم می­توانند ساختگی باشد و هم می­تواند از داده­های واقعی بدست بیایند. در هر دو مورد، داده­های مورد آزمون، باید شامل شمار زیادی از انواع خطاهای مختلف باشند. علاوه بر این، اطلاعات مورد آزمون باید طیف گسترده­ای ازشرایط را دربرگیرد، از آنجاییکه یک برنامه ناقص اغلب بدون هیچ مشکلی کار خواهد کرد و نشان می­دهد که هیچ خطایی در اطلاعات فایل ورودی وجود ندارد یا اینکه داده های آزمون شرایط عملیاتی متوسط را نشان می دهد. بنابراین، تلاشی برای نقض برنامه باید به کارگرفته شود، انجام آزمایش جداگانه باید زمینه را برای پیداکردن اشتباهات برنامه فراهم سازد.

 سرانجام، همه­ی برنامه­های کامپیوتری باید مستند شوند هم داخلی و هم خارجی. مستندات داخلی شامل انواع مختلف نظرات ( تعبیه شده در داخل برنامه) که توصیف کننده بخش­های مختلف از کد برنامه ومشخص کننده متغیرهای مختلف برنامه می باشند، هستند. اسناد و مدارک خارجی باید از دیدگاه هر دوی برنامه ­نویسان  و کاربران نوشته شوند. مستندات برنامه نویسان باید شامل: ساختار انگلیسی، فلوچارت­هایی از منطق برنامه، تعاریفی از زیر برنامه های مختلف، توابع و متغیرهای برنامه باشند. اسناد و مدارک باید قابل استفاده باشند برای یک برنامه نویس­ دیگر یا کارگر سال های آتی، برای ایجاد تغییر در برنامه، برنامه های بدون اسناد و مدارک کافی شاید بی ارزش باشند وقتی که برنامه نویس که آن ها را نوشته شرکت را ترک کرده باشد.

علاوه بر تست برنامه به صورت جداگانه، همچنین تست برنامه­های مرتبط به صورت گروهی نیز مهم می­باشد. به عنوان مثال، یک سیستم داده شده ممکن است دارای چهار برنامه باشد که به اطلاعات فایل مشابه دسترسی دارند. در این حالت، همه­ی چهار برنامه باید با هم تست شوند. این نوع سنجش خطاهای ادغام را آشکار می­کند. خطاهای مشابه ممکن است وقتی رخ دهد که یک برنامه باعث ایجاد فرضیه­های نادرست درمورد وظایفی که توسط برنامه دیگری انجام شده، می­شود.

مستندسازی سیستم جدید

مستندات یکی از مهم ترین بخش­های اجرای سیستم­ها می باشد که اغلب نادیده گرفته می­شود. یک دلیل برای بی توجهی در مستندسازی کافی سیستم ها این است که برنامه نویسان معمولاً آموزش­های زیادی از زبان­های برنامه نویسی دریافت می­کنند اما در مورد مستندسازی یا خیلی کم آموزش داده می­شوند یا هیچ آموزشی دریافت نمی­کنند. البته برخی از مؤسسات آموزشی، کارهای عالی درامر آموزش مهارت­های مستندات انجام می­دهند، اگرچه، غالباً خلاف این صادق است.

اغلب گفته می­شود که یک برنامه نویس خوب کامپیوتر روزانه چندین خط کدبرنامه می­نویسد. یک دلیل برای تعداد کم این است که یک برنامه نویس خوب بخش قابل توجهی از وقت خود را صرف توسعه برنامه­ها و مستندسازی می­کند. توسعه نرم افزارهای کامپیوتری بدون مستندات تقریباً یک کار بی­ارزش است. مستندات خوب می­تواند طیف گسترده­ای از اهداف مفید را باعث شود، از جمله: (1) آموزش کارکنان جدید (2) ارائه برنامه نویسان و تحلیل گران با اطلاعات مفید برای ارزیابی برنامه و اصلاح فعالیت های آتی، (3)  ارائه حسابرسان با اطلاعات با ارزش برای ارزیابی کنترل­های داخلی و(3) کمک به حصول اطمینان از برآورده شدن ویژگی­های طراحی سیستم­ها.

تبدیل فایل

یک مشکل رایج در اجرای سیستم از تبدیل اطلاعات ناشی می­شود. در بسیاری از موارد، فایل­هایی که به صورت دستی نگهداری می­شوند باید به فرمت کامپوتر تبدیل شوند. به علاوه، اغلب، تبدیل از یک کامپیوتر متوسط به دیگری واجب است. برای مثال یک طرح امکان دارد برای تبدیل فایل­های نواری کامپیوتری به فایل­های روی دیسک، فراخوانده شود.

تبدیل می­تواند فرآیندی پرهزینه و وقت گیر باشد. این امر به ویژه در مورد تبدیل فایل­های دستی به فایل­های کامپیوتری صادق هستند.در چنین مواردی، اغلب، غربالگری داده ها پس از ورود اطلاعات به کامپیوتر لازم است زیرا اشتباهات معمولاً در روند ورود اطلاعات رخ می­دهند.

عملیات تست

قبل از اجرای واقعی سیستم، عمدتاً باید یک تست کلی انجام شود. سه روش اساسی برای تست نهایی سیستم وجود دارد: (1) رویکرد مستقیم، (2) عملیات موازی و (3) تبدیل ریز مقیاس. روش مستقیم شامل تبدیل به سیستم جدید و ترک سیستم قدیمی در یک نقطه مشخص از زمان که نقطه کات­اور(یکجا) نام دارد، می­شود. روش مستقیم درحالیکه نسبتاً ارزان است، دارای نقاط ضعف مشخصی نیز است که اجازه احتمال وقوع مشکلات عمده­ی سیستم که عملکرد واقعی شرکت را مختل می­کند، را می­دهد.برای مثال، پیدا کردن یک حساب جدید از صورتحساب های سیستم دریافتی کل مشتریان شرکت برای مقادیر نادرست می­تواند فاجعه باشد. روش دوم، عملیات موازی شامل اجرای سیستم­های جدید و قدیمی به طور همزمان می­باشد. همه­ی دادوستدها توسط هر دو سیستم پردازش  می­شوند. نتایج عملیات بر اساس دو سیستم مقایسه می­شوند، هر گونه اختلاف نشان دهنده احتمال وجود مشکل در سیستم جدید است. عملیات موازی مزیت داشتن امنیت بالا را دارا است. اگرچه، خیلی روش پرهزینه­ای است و ممکن است در همه برنامه­های کاربردی به صرفه نباشد. رویکرد نهایی، تبدیل مدولار(انفصالی) شامل توقف تدریجی در بخش­هایی از سیستم جدید است. برای مثال، سیستم حسابداری جدید ممکن است شامل واحدهایی برای حساب­های دریافتی، حساب­های قابل پرداخت،فهرست­های موجودی و دفتر کل باشد. روش تبدیل انفصالی ممکن است فهرست موجودی مستقل خود را اجرا کند. پس از اینکه شرکت با این واحدها احساس راحتی کند، دیگر واحدها می­توانند به مسیر طرح آورده شوند. اشکال عمده فرآیند تبدیل انفصالی این است که یک دوره­ی پرداخت خیلی طولانی را دربرمی­­گیرد. این ممکن است اجرای نهایی یک سیستم جدید را برای عملی شدن بیش از حد طولانی کرده و به تأخیر بیاندازد.

ارزیابی سیستم جدید

هنگامیکه سیستم جدید اجرا می­شود، کارهای زیادی باقی می­ماند. برای اطمینان از اینکه سیستم جدید همانطور که طراحی شده است عمل می­کند، پیگیری لازم است. دیدگاه های زیادی وجود دارند که می توانند در پیگیری و ارزیابی کمک کننده باشند، از جمله: مشاهده، پرسش نامه­ها، مقیاس­های اندازه گیری، و معیارها. بطور خلاصه تقریباً اجرای هر سیستم مشکلاتی را خواهد داشت که به پیگیری نیاز دارد.

برنامه ریزی و سازماندهی پروژه یک سیستم

به طور عملی، تکنیک­های مدیریت پروژه به عنوان قلب چرخه عمر توسعه سیستم­های خوب کنترل شده هستند. واژه پروژه به یک برنامه خاص اشاره دارد، که برای توسعه تأیید شده است. هنگامیکه توافق انجام می­گیرد، مدیریت پروژه آغاز می­شود و به تجزیه و تحلیل دقیق، طراحی، برنامه نویسی، تست، اجرا، عملکرد و حفظ و نگهداری پروژه ربط داده می­شود.

انتخاب پروژه

اگر منابع یک تشکیلات محدود باشد، منابع توسعه پروژه باید به پروژه هایی که بیشترین منافع را برای سازمان دارند، اختصاص داده شود. پروژه­های ناشناخته ممکن است به طور مستقیم، توسط ادارات کاربر و یا توسط سیستم اطلاعات جداگانه  یا تابع برنامه ریزی مربوط به شرکت، پیشنهاد شوند و یا در پاسخ به یک مشکل اضطراری همانند، تغییر در مقررات گزارش فدرال، ایجاد شوند. معمولاً، طرح­های پیشنهادی با تمام این روش­ها ایجاد می­شوند و بیشتر پیشنهادات پروژه­هایی است که می­تواند توسط کارکنان موجود قبول شوند. انتخاب پروژه، معمولاً به عهده یک کمیته راهنما یا تشکیلات گسترده دیگری است، تا از مشارکت فعال کاربر در فرآیند انتخاب اطمینان حاصل کند. پروژه های پیشنهادی به کمیته راهنما ارائه می­­شوند برای نوشته شدن. یک پروپوزال باید بیانیه­ای از مزایا و هزینه­های مورد انتظاررا در صورت امکان ارائه دهد. غالباً، هزینه ها و مزایا فقط می­توانند به صورت ذهنی تخمین زده شوند به دلیل هردوی مشکلات هزینه خدمات اطلاعات و نیز مشکلات برآورد منابع که برای تکمیل پروژه ضروری خواهند بود. در سازمان­های بزرگ، روند انتخاب پروژه ممکن است بسیار رسمی باشد، با سند پیشنهاد پروژه، یک آنالیز دقیق از هزینه ها و مزایای مورد انتظار هم مالی و هم غیر مالی را ارائه می­کند. بازده مورد انتظار از سرمایه گذاری، اغلب یک معیار مهم برای انتخاب در چنین موارد می­باشد. هنگامی که پروژه ای برای توسعه به تصویب رسید، یک تیم پروژه برای شروع کار باید سازماندهی شود.

تیم پروژه

سخت کوشی از تدابیر اساسی در هر پروژه سیستم است. یکی از وظایف مهم مدیریت پروژه جمع کردن یک تیم پروژه مناسب است. برای یک پروژه تشکیلات کاربردی، تحلیل گران، برنامه نویسان و دیگر تکنسین ها لازم است، اما نمایندگان حوزه کاربر(ها) برای توسعه و پیشرفت برنامه، معمولاً، باید به خوبی گنجانده شوند. یکی از اعضا باید به عنوان رهبر پروژه برای مسئولیت کنترل تمرکز پروژه انتخاب شود. اینکه آیا این رهبر پروژه باید از بخش کاربر و یا بخش تشکیلات اطلاعاتی انتخاب شوند، سوالی است که در متن حیطه پروژه خاص، خوب جواب داده شد(؟؟).اگر رهبر پروژه از بخش کاربر انتخاب شود، پس از آن کاربر به احتمال زیاد، عمیقاً درگیر خواهد شد و به موفقیت این پروژه متعهد خواهد شد. با این حال اگر، فردی از بخش تشکیلات اطلاعاتی به عنوان رهبر پروژه انتخاب شود، کیفیت فنی رهبر ممکن است تضعیف شود.

مسئولیت رهبر پروژه

نمودار تشکیلات یک پروژه گروهی در شکل 11.4 نمایش داده شده است. رهبر پروژه مسئولیت مستقیمی را درقبال کمیته راهنما برای پیشرفت و اتمام پروژه را برعهده دارد. یک کمیته راهنما و یا واحد سازمانی مشابه، برای اطمینان از بالا بودن سطح مشارکت کاربران برای کار در بخش تشکیلات اطلاعاتی، استفاده می­شود. یک تیم پروژه تشکیل می­شود از: رهبر پروژه، تحلیلگران، و برنامه نویسان از بخش تشکیلات اطلاعاتی و یک یا چند کاربر شرکت کننده از واحدهای سازمانی که برای این پروژه قبول شده اند(؟؟). هر یک از اعضای پروژه گروهی مسئولیت مدیر/ سرپرست رده بخش خود را حفظ می­کند. با این حال، در فعالیت­های پروژه ای، هر عضوی از تیم گزارش هایی را به رهبر پروژه ارائه می­کند. در یک پروژه بزرگ، یک یا چند رهبر یا رئیس تحلیلگران و یا برنامه نویسان تعیین می­شوند تا به رهبر پروژه در نظارت بر کارکنان فنی کمک کنند.

رهبر پروژه باید ارتباط خود را با مدیر اصلی بخش کاربران که مسئولیت این پروژه را دارا می باشد، حفظ کند. مدیر کاربران، معمولاً شخصی است که، باید به طور رسمی پروژه را درصورت اتمام آن تأیید کند. رهبر پروژه همچنین باید با متخصصان فنی در تماس باشد، همانند سرپرست پایگاه اطلاعات که برای تکمیل موفق پروژه مورد نیاز هستند. از اصلی ترین مسئولیت­های رهبر طرح، علاوه بر سازماندهی تیم پروژه، برنامه ریزی، زمانبندی و کنترل پروژه می باشد. این مسئولیت ها در شکل 11.5 به تفضیل نشان داده شده­اند. برنامه ریزی شکست پروژه و تخصیص منابع را شامل می­شود.برنامه ریزی، پالایش متوالی طرح پروژه است، فعالیت ها به ترتیب زمانی برنامه ریزی شده­اند  و مسئولیت های دقیق پروژه به اعضای تیم اختصاص داده شده است. برنامه ریزی پروژه معمولاً، با کمک نمودارهای گانت و یا نمودارهای شبکه­ای مانند نمودارهای پرت ، انجام می­شود. کنترل پروژه دربرمی­گیرد، زمان و گزارش پیشرفت را بطوریکه وضعیت دوره­ای پروژه را به مدیریت بالاسری گزارش می­کند.  سیستم حسابداری یک پروژه ابزاری است که توسط آن رهبر پروژه مسئولیت کنترل پروژه خود را به انجام می­دهد.

عدم قطعیت پروژه

مشکل عمده­ای که هر تیم پروژه با آن مواجه می­شوند، عدم قطعیت مرتبط با سیستم های نرم افزاری پروژه است. تکنسین­ها، برای استخراج نیازهای اطلاعاتی سیستم­ها، بایستی با کاربران کار کنند. کاربران اغلب از ایجاد مشکل نیاز به پروژه جدید بی اطلاع هستند و در واقع ممکن است، از اطلاعات خاصی که در مسئولیت­های تصمیم­گیرانه خود استفاده می­کنند، ناآگاه باشند. بخاطر این دلایل، رابط کاربر- طراح با شک و تردید خیلی زیادی، مشخص شده است. عدم اطمینان ، در توسعه سیستم­ها نیز وجود دارد. هنگامی سیستم طراحی می­شود، برنامه نویسان باید مشخصات دقیق را تفسیر کرده و نرم افزار لازم را بنویسند. توسعه نرم افزار به زمان زیادی نیاز دارد، اینکه آیا نرم افزار معتبر است یانه، و یا اینکه، آیا این نرم افزار با مشخصات سیستم مطابقت دارد یا نه، نیز نامشخص است. وظیفه تیم پروژه ، کاهش دادن این عدم قطعیت­ها، هماهنگی فعالیت­های احزاب گوناگون کارکننده روی این پروژه، و تکمیل پروژه در مدت زمان معقول و با هزینه مناسب، است. انتخاب یک رهبرپروژه مؤثر برای انجام این وظایف، امری مهم است.

تفکیک پروژه به وظایف و مراحل

برای برنامه ریزی و کنترل مؤثر پروژه، فعالیت­های مورد نیاز به یک لیست دقیق از وظایف و مراحل تقسیم می­شوند. اگر یک پروژه کلی، به طور مناسب ، به اجزاء کوچکتر از یک چرخه عمر تفکیک شود، کنترل و درک پروژه آسانتر می­شود. هیچ روش استانداردی برای تفکیک پروژه به فعالیت­های دقیق وجود ندارد. همچنین، هیچ لیست استانداردی از مراحل در چرخه عمر توسعه سیستم­ها موجود نیست. دلایل متعددی برای این وجود دارد، از جمله: عقاید و نظرات متفاوت، بسته­های مختلف مدیریت پروژه بازرگانی و مقررات مختلف برای پروژه های خاص. نظریه­ی پیشقدم، طرح بالا- پایین با پالایش­های متععد است. اصل مؤثر اساسی این است که هر وظیفه یا مرحله خاص در زمان اتمامش باید یک چیز قابل تحویلی را ارائه نماید، نوعی از محصول ملموس( به عنوان مثال، اسناد ومدارک) که بتواند مورد بررسی و ارزیابی قرارگیرد. مرتبه بالاتر از تفکیک به مراحل و وظایف، اطمینان از پیش بینی ملزومات هرکدام از مراحل و وظایف است. شکل 11.6 مفهوم تفکیک پروژه به مجموعه­ای از مراحل و وظایف و استفاده از یک نمودار سطح بالا برای مستند کردن این برنامه را شرح می­دهد. افراد منصوب شده به وظایف و مراحل جداگانه، مبنایی را برای سازماندهی اسناد تولید شده در طول روند پروژه، فراهم می­کنند.

برآوردهای زمان

برآورد کردن زمان دقیق اتمام کار برای سیستم­های پروژه­، به دلیل عدم قطعیت ذاتی در توسعه سیستم­ها، دشوار است. تخمین ضعیف زمان اتمام کار، تأثیر تکنیک­های مدیریت پروژه را به شدت کاهش می­دهد. دقت، تا حدودی به تجربه قبلی مدیریت پروژه در سازمان بستگی دارد. تجربه بدست آمده از پروژه­های قبلی باید، مهارت تخمین زمان کار پرسنل پروژه را در هر پروژه جدید، افزایش دهد. در هر صورت، برآوردها همیشه تا حدودی نادرست خواهند بود و این واقعیت را باید پذیرفت. اصرار بی مورد به حفظ برنامه­های غیر واقعی ممکن است، باعث حاصل شدن پروژه نامطلوب شود. نگرش مناسب نسبت به برآوردهای زمانی این است که آن­ها را برای آنچه که تخمین زده شده اند بپذیریم و هنگامیکه پروژه توسعه داده شود، اغلب بتوانیم آنها رااصلاح کنیم.

تکنیک­های ارزیابی عملکرد

ساده ترین روش برای برآورد، حدس زدن است، بدین معنی که هیچ محاسبات رسمی به کار برده نشود. "تخمین زدن" به تجربیات گذشته یک شخص با پروژه­ها و کارهای مشابه بستگی دارد. بیشتر رویکردهای جدی برای برآورد، مبنی بر مفهوم ارزیابی عملکرد می­باشند که در فصل 2 بحث شد. سنجش عملکرد شامل چهار گام اساسی است:

• شناسایی وظایف برای برآورد.
• برآورد اندازه و حجم کلی کار با شیوه مناسب برای هر وظیفه.
• تبدیل برآورد اندازه یا حجم به برآورد زمان با افزایش برآورد اندازه یا حجم توسط یک استاندارد یا سرعت پردازش تخمین زده شده.
• تنظیم سرعت پردازش تخمین زده شده که ملاحظات ضمنی همانند زمان آماده به کار، پیچیدگی کار و یا تازگی کاررا دربرگیرد.

شکل 11.7 این رویکرد کلی را نشان می­دهد. توجه داشته باشید که اصلاح تخمین اولیه از استاندارد 50 نفر در روز برای مصاحبه، به 65 نفر در روز، نشان دهنده­ی پیچیدگی کار به عنوان " متوسط به بالا" می باشد. پالایش بیشتر شامل تنظیم زمان تخمین زده شده برای یک کار است، چنانچه، فقط براساس تجربه و صلاحیت عوامل محاسبه شده باشد.افزایش یا کاهش زمان کل تخمین زده شده، نشان دهنده توانایی نسبی افراد خاصی است، که به هر کار منصوب شدند. شکل 11.8 این نوع تنظیم را نشان می­دهد. ارائه تخمین­های زمان نهایی با نرخ هزینه و دستمزد مناسب، روشی را برای برآورد هزینه کلی بودجه پروژه ، فراهم می­کند.

اگرچه تخمین زدن برای هر کار مختلف در یک پروژه همانند تجزیه و تحلیل و یا برنامه نویسی، به اطلاعات اولیه متفاوتی برای توصیف حجم و اندازه آن، نیاز دارد، اما اصول سنجش کار در همه­ی موارد یکسان است. به دلیل اینکه پروژه­های توسعه نرم افزار، یک فعالیت معین در اکثر سازمان­ها هستند، زمان­های استاندارد کار و یا نرخ­های پردازش میتوانند براساس تجربه تخمین زده و اصلاح شوند. استانداردهای توسعه یافته در شرکت، به احتمال زیاد مؤثرتر از استانداردها یا تخمین­های موجود در نوشته­های (آثار ادبی) مدیریت پروژه هستند.

دقت برآورد

آثار ادبی در مدیریت پروژه، منبعی برای برآورد تکنیک­­هایی همچون تخمین­های دقیق زمان­ یا سرعت استاندارد پردازش برای انجام وظایف مختلف پروژه است. هیچ استاندارد عمومی پذیرفته شده وجود ندارد که عمدتاً به دلیل عدم توافق کلی مراحل و وظایف استاندارد پروژه می­باشد. با این حال، توافقات کلی در چندین مرحله (نقطه) مربوط به فرآیند تخمین وجود دارد. اولین نکته این است که برآوردها فقط تخمین هستند، مهم نیست که چقدر با دقت آماده شده­اند. دومین نکته از توافقات این است که، دقت برآورد به طور قابل توجهی افزایش یابد، همانطورکه یک پروژه با روند فعالیت­هایش پیش می­رود. آن است، تخمین سخن(؟؟)، برآوردهای مرحله دهم پروژه، پس از اتمام مرحله چهارم، احتمالاً خیلی دقیق تر از برآوردهای ایجادشده از ابتدای پروژه هستند. معمولاً گفته شده که خطاهای برآورد 100 درصد، برای مراحل بعدی یک پروژه بی اهمیت نیستند، وقتیکه این برآوردها برای درک کردن پروژه ساخته می­شوند. این موضوع، اهمیت اصلاح اغلب برآوردهای موجود در طرح پروژه را تقویت می­کند تا تجربه واقعی پروژه را نشان دهد. انتظار می­رود برآوردهایی که در مرحله اولیه از یک پروژه ساخته می­شوند اکثرا نادرست باشند، حتی اگر به دقت آماده شده باشند. به همین دلیل، غالباً در مراحل اولیه یک پروژه از "حدس زدن" به جای محاسبات دقیق استفاده می­شود. این برآوردهای اصلی به طور متوالی تجدیدنظر می­شوند همانطور که پروژه از طریق روند فعالیت­هایش پیش می­رود. این رویکرد منعکس کننده این واقعیت عملی است که با پیش روی پروژه شکل می­گیرد، بدین معنی که ، آنچه که برای انجام باقی مانده، در حال حاضر مبنی بر چیزهای دیگری است که تکمیل شده است و اکنون قابل پیش بینی هستند و از اینرو تحت کنترل بیشتری هستند.

از دیگر توافقات، این است که برآوردهای اولیه اغلب خیلی پایین ساخته شدند. برآوردهایی که توسط پرسنل به دست می­آیند مانند برنامه نویسان کامپیوتر که متعاقباً از اشخاصی برای اجرای وظایف هستند،که برآوردهای زمانی را فراهم می­کنند، بیش از حد خوشبینانه است. در مشاوره یا بستن قرارداد  کاری، این نوع رفتار، با عنوان توپ رو به پایین، شناخته شده است- عمداً یا سهواً، زمان کم نامعقول و یا برآورد هزینه پایین را برای به دست آوردن یک قرارداد ارائه می­کند. بدانید که، وقتی قرارداد بسته شود، کار به احتمال قوی، بدون در نظر گرفتن زمان ویا هزینه های مورد نیاز واقعی به اتمام خواهد رسید. در حالیکه لاوبالینگ فرصتی است برای کارکنان موجود در شرکت، همچنین دلایل رایج بیشتری برای سهل گیری زمان کاری در عوامل سنجش عملکرد شغلی همانند میل طبیعی به درک شدن، مثل تاثیر گذاری یک فرد برتر روی شخصی دیگر، مستتر هستند. سهل گیری همچنین وقتیکه تکنیک­های سنجش کار برای برآورد زمان کاری استفاده می­شوند، اتفاق می­افتد. در حقیقت، اغلب برآوردهای " ساعت­های پربار روزانه" ، " روزهای کاری" ویا واحدهای کاری مشابه شکست می­خورند تا زمان تلف شده(غیرتولیدی) ناشی از بیماری، تعطیلات، تنفس و دیگر عوامل را بسنجد. همچنین تفاوت قابل توجهی در توانایی تولید افراد مختلف وجود دارد. بازده روزانه یک نفر ممکن است معادل بازده هفتگی شخص دیگری باشد. این دلیلی است برای پیشنهاد در مذاکرات اولیه که سنجش اصلی کار باید با عواملی که جبران کننده توانایی­های نسبی افراد مختلف یا گروه­هایی از مردم باشد( به عنوان مثال ، برنامه نویسان ارشد در مقابل برنامه نویسان تازه کار) تنظیم شود. همچنین تغییرات قابل توجهی در میزان خروجی یک نفر در طول زمان وجود دارد، حتی زمانیکه همان شخص کارهای مشابهی را انجام می­دهد. مجدداً، بهترین استراتژی، اصلاح متوالی برآوردها، براساس تجربه­های واقعی پروژه است.

سرریز(اضافی) هزینه­ها، یک مشکل مکرر درتوسعه سیستم­ها است، اما تاحدی که هزینه­ها از برآوردهای پیشنهاد شده در طی مراحل اولیه یک پروژه بیشتر باشند، آنالیز هزینه اضافی باید خو بگیرد( تعدیل شود) با مشکلات تخمین زدن که قبلاً بحث شد. این به تنهایی درست است زیرا درصد نسبتاً بزرگی از هزینه­های کلی توسعه سیستم­ها در طی مراحل بعدی پروژه ( طراحی و اجرا) ایجاد می­شوند و این مراحل بعدی پروژه است که برآوردهای اولیه برای آن احتمالاً خوشبینانه است. به طور معمول، 30% تا 40% از کل زمان پروژه در مرحله تجزیه و تحلیل چرخه عمر توسعه­ی سیستم­ها سپری می­شود، اما 75% یا بیشتر از کل هزینه­های پروژه برای مراحل طراحی و اجرا صرف می­شوند. ذخایر یک پروژه تمایل دارند تا با یک میزان افزایشی مصرف شوند همانطور که یک پروژه تا زمان اتمام آن پیش می­رود. بنابراین کنترل هزینه­های پروژه  در مراحل اولیه­ی چرخه عمر توسعه سیستم­ها ضروری است.

حسابرسی پروژه

کنترل پروژه با تنظیم اهداف قابل اندازه گیری برای هر مرحله و وظیفه در سراسر پروژه ، گزارش عملکرد واقعی برخلاف این مقاصد و ارزیابی هرگونه انحراف قابل توجه از طرح پروژه ، تشکیل شده است. آنالیز هدف قابل اندازه­گیری با مستند کردن تسهیل می­شود که از ملزومات هر مرحله و وظیفه برای اثبات اتمام آن است، همچنین نقاط عطف مهم و یا پست بازرسی پروژه، در هر زمان برای همه حالت­های پروژه باید تاریخ گذاری شوند تا توسط مدیران سطح بالا بازنگری شوند. تشکیل خوب، به وضوح مسئولیت­های پرسنل پروژه ( که تسهیل می­شود توسط یک پروژه شکست خورده)، و نوعی از سیستم حسابداری پروژه را برای سنجش و گزارش عملکرد واقعی برخلاف مسئولیت، که از عناصر اصلی کنترل سیستم یک پروژه به حساب می­آیند تعیین می­کند.

بهره برداری از سیستم

سیستم حسابداری پروژه، یک سیستم حسابداری مالی است که در آن هزینه ها برای پروژه های جداگانه تعیین می­شوند، همانطور که پروژه ها  با پیشرفت خود پیش می­روند. صرفنظر از اینکه آیا هزینه­های پروژه به کاربران در زمینه مسئول حسابداری سیستم اختصاص داده شده ­است، کنترل پروژه مؤثر به یک سیستم حسابداری نیاز دارد که بتواند مسیر هزینه­های متحمل شده  تا آن روز را در یک پروژه اداره کند و یک گزارش از خلاصه هزینه­ها در اتمام پروژه ارائه کند. اطلاعات مخارج تاریخ دار پروژه­های قبلی منبعی مهم از اطلاعات برای استفاده در تخمین زمان و هزینه­ی اجزاء پروژه­های جدید هستند.

سیستم حسابداری پروژه ممکن است دستی یا خودکار باشد. یک شرکت بزرگ که معمولاً دارای چندین پروژه­ی در حال انجام در یک زمان هستند، به یک سیستم خودکار نیاز دارد. چنین سیستمی احتمالاً یکبار در هفته اجرا می­شود. نکته قابل توجه این است که، گزارش وضعیت باید به موقع آماده باشد. یک گزارش هزینه هفتگی، که دو هفته بعد آماده شود، به احتمال زیاد برای کنترل اهداف مؤثر نیست.

شکل 11.9 اجزای یک سیستم حسابداری پروژه را نشان می­دهد. پروژه­ها باید برای اهداف شناسایی شماره گذاری شوند. راه اندازی سیستم بایستی همانند سیستم حسابداری معمولی باشد: مواد، نیروی کار و عوارض بالا که توسط پروژه انباشته شدند و به صورت دوره­ای با هزینه­های بودجه مقایسه می­شوند وگزارش هایی آماده می­شوند. مواد در پروژه های نرم افزاری به طور عمده، از هزینه­های استفاده از کامپیوتر برای پیشرفت و سنجش برنامه تشکیل می­شوند. هزینه­های نیروی کار، از فاصله­های زمانی که در آن پرسنل پروژه ساعات اضافه کار خود را به کار برای پیشرفت پروژه اختصاص می­دهند، بدست می­آیند. عوارض بالا شامل دیگر هزینه­هایی است که به طور غیر مستقیم به پروژه ها نسبت داده شدند، همانند: وسعت محل کار پرسنل و هزینه­ی راه اندازی سیستم حسابداری پروژه . عوارض بالا، معمولاً بر اساس یک نرخ بالا اعمال می­شوند. داده نهایی که به صورت منظم نیاز است، گزارشی است با شرح به روز از پیشرفت پروژه. بازنگری برآوردهای هزینه­های آینده برای تکمیل هر پروژه ضروری است. پیشرفت اغلب از لحاظ مدت به دست آمده- معادل " استاندارد مدت به دست آمده" در یک سیستم حسابداری پروژه استاندارد برای تولیدات مصنوعی، اندازه گیری می­شوند. ساعات به دست آمده، برای نشان دادن درصد تکمیل استفاده می­شوند. برای مثال، اگر برآورد زمانی یک کار 40 ساعت باشد و تخمین زده شود که این کار 30% تکمیل شده است، گزارش پیشرفت باید برای ساعات بدست آمده در کار پروژه عدد 12 را نشان دهد. نرخ دستمزدها و بودجه پروژه  استفاده می شوند در رابطه با گزارش­های پیشرفت، تا فراهم کند هزینه بازنگری برآوردها،هزینه های پروژه تا به آن روز و دستمزد­های کاربران (اگر چنین هزینه هایی ایجاد شوند). به صورت دوره ای، گزارش­های مختصر ویژه­ای با شرح هزینه کلی پروژه­ها در فرآیند، برای مدیریت نظارت آماده می­شوند.

سطح جزئیات

بهره برداری از یک سیستم حسابداری پروژه، همانطور که بحث شد، کاملا شبیه سیستم کنترل تولید است که در فصل 8 شرح داده شد. مانند هر سیستم کنترل، اگر جزئیات زیادی برای سیستم حسابداری پروژه مورد نیاز باشد، هزینه های کلی اجرای سیستم خیلی بالا خواهد شد و کارگران پروژه با اطلاعات خواسته شده از آن ها مخالفت خواهند کرد. اگر جزئیات خیلی کمی ارائه شده باشد، پس نتایج مبهم خواهد بود. سطح مناسبی از جزئیات باید توسط مدیریت پروژه تعیین شود. در اغلب موارد، گزارش هفتگی بر اساس اطلاعات بدست آمده برای اهداف کنترل کافی است.

کنترل منابع سیستم­های اطلاعات غیرمالی

تعدادی از عوامل مربوط به سیستم­های اطلاعاتی برای مدیریت از نقطه نظر کنترل مهم هستند اما از نظر دلارها سنجیده نمی­شوند. این عوامل شامل اندازه­گیری عملکرد سخت افزار، نرم افزار و پرسنل می­شوند.

سنجش عملکرد سخت افزار شامل بهره­ وری سیستم، خرابی( از کار افتادگی) سیستم و پاسخگویی سیستم است. اندازه بهره وری سیستم­ها معمولاً شامل مقیاس­هایی همچون واحد پردازش مرکزی که در واقع برای اندازه گیری زمان در دسترس استفاده می­شد. همچنین آماروارقام می­تواند گرفته شود برای اجزای جداگانه سیستم کامپیوتری ازجمله: ترمینال­ها، درایوهای نوار و غیره. آمارهای بهره وری خیلی مهم هستند، به این دلیل که آنها می­توانند تنگناها و نیازهای گسترش سیستم­ها را نمایان سازند. به علاوه، آمارهای بهره وری گزارش شده برای زمان­های متفاوت در روز می­تواند کمک کننده مدیریت در برنامه ریزی کامپیوترهای بزرگ اجرایی، زمانیکه بهره وری سیستم کم است، باشد. در اکثر سیستم­ها، خرابی ( ازکارافتادگی) یک مشکل عمده است. زمان خرابی درصدی از زمان است که دستگاهی برای استفاده در دسترس نیست. به طور معمول، شمار کلی از ساعات دریک ماه معین که دستگاهی در دسترس نیست، گزارش می­شود. به علاوه، میانگین زمانی مابین خرابی­ها و متوسط زمانی برای تعمیر سیستم مزبور نیز گزارش می­شوند. آمارهای خرابی در ارزیابی همه جانبه­ی تأثیر سخت افزار مفید هستند. سیستمی که بیش از حد از کار افتاده باشد می­تواند باعث ایجاد تعدادی از مشکلات از جمله تجارت از دست رفته، شود.

عامل غیر کمی مهم دوم که برای کنترل مهم است، کارایی نرم افزار است. یک رویکرد کلی منطقی برای ارزیابی کارایی نرم افزار، بررسی کاربران سیستم­ها ، پرسش تعداد زیادی سوال در مورد سهولت استفاده، کارایی و رفاقت کاربر است. کارایی نرم افزار باید به طور مرتب بررسی شود، زیرا تغییرات محیطی می­تواند باعث ایجاد تغییراتی در رضایت کاربران شود.

در نهایت، اعمال کنترل­های مربوط به کاربران ضرورت دارد، بنابراین، گزارش­ها باید برای انواع زیادی از عوامل آماده شوند. برای مثال، برنامه نویسان ممکن است از نظر کیفیت اسناد نوشته شده و تعداد خطوط نوشته شده در روز ارزیابی شوند. انواع مختلف دیگر از گزارش­ها برای ارزیابی کارایی پرسنل مورد نیاز هستند که ممکن است در برگیرد:

• گزارش­های عملکرد متخصصان ثبت داده. این گزارش­ها شامل آمارهایی همچون، تعداد لمس کلید در هر ساعت و یا تعداد پرونده­های ثبت شده در هر ساعت می باشند.
• گزارش های ارزیابی کننده­ی بهره وری اپراتورهای سیستم­ها. این گزارش­ها ممکن است شامل آمارهای مربوط به عواملی همچون مدت زمان مورد نیاز برای نصب یک نوار یا تأثیردر اجرای به موقع کارهای از پیش تعیین شده، باشد.
• گزارش­های مربوط به کارایی تعمیرکاران سخت افزار. چنین گزارش­هایی ممکن است آمارهای مربوط به تعداد مشاغل تعمیر(اصلاح) و میانگین مدت زمان مورد نیاز برای هر کار تعمیر، ازکارافتادگی با انواع متفاوتی از مقوله­های تعمیر را در برگیرد.

حسابرسی سیستم اطلاعاتی

اکثر شرکت­ها برای حسابرسی سیستم اطلاعات، حسابرسان داخلی یا خارجی را استخدام می­کنند. تمرکز حسابرس باید روی اطلاعات خود سیستم و روی دقت و صحت داده ها همانطور که توسط سیستم پردازش شده اند، باشد. منافع حسابدار در حسابرسی سیستم اطلاعاتی تمایل به تمرکز بر کنترل داخلی است. رویکرد کلی که توسط حسابرس دنبال می­شود، این است که ابتدا شرح دقیقی از سیستم کنترل داخلی بدست آورد، معمولاً از پرسشنامه­های کنترل داخلی استفاده می­شود. هنگامیکه توصیفی از سیستم کنترل داخلی بدست آید، پس از آن حسابرس آزمون­های انطباق را اجرا می­کند. در طی این فرآیند، حسابرس میزان واقعی استفاده از کنترل­های داخلی این شرکت را، همانطور که در ارزیابی کنترل داخلی مستند شده است، تعیین می­کند. سرانجام، حسابدار آزمون­های معاملات خاص را همانطور که در سراسر سیستم جاری هستند، اجرا می­کند. میزان تست مورد نیاز به درجه ای که درآن مجموعه­ای مناسب از کنترل­های داخلی وجود دارد و در عمل مؤثر است، بستگی دارد. در سیستم­های با تعداد کنترل­های داخلی زیاد، حسابرس می­تواند به یک نمونه آماری از قراردادها اعتماد کند.

حفظ و اصلاح سیستم­

در تمام سیستم­های عملیاتی لازم است که تغییراتی صورت گیرند. یک دلیل برای این تغییرات این است که، در طول مرحله طراحی، همه احتمالات را نمی­توان پیش بینی کرد. علاوه بر این، شرایط محیطی و اطلاعات نیاز به تغییر دارند. در نهایت، تقریباً هر برنامه کامپیوتری حاوی اشکالاتی هستند. اشکالات، خطاهای برنامه نویسی کامپیوتر هستند که تشخیص داده نمی­شوند تا زمانی­که سیستم عملاً شروع به کار کند.

برای مقاصد کنترل، بسیار مهم است که همه­ی تغییرات نرم افزاری سیستم­ها و شمای داده­ها به طور رسمی مرور و تایید شوند. در حالت ایده­آل، کاربران باید این فرصت را داشته باشند تا درخواست­هایی برای اصلاحات سیستم­ها ارائه دهند. این درخواست­ها باید توسط کمیته­ای ازمدیران و متخصصان سیستم­ها بررسی شوند. برای تصویب، آن­ها باید برای اجرا شدن به سیستم­­های مناسب یا برنامه نویسان برنامه های نرم افزار ارجاع شوند. سیستم­ها و برنامه نویسان باید بر اساس مجموعه­ای از اولویت­های از پیش تعیین شده کار کنند. به علاوه، این برنامه نویسان نباید به کپی مؤثر قابل تغییر از نرم افزار دسترسی داشته باشند. در عوض، برنامه نویسان باید تغییرات را روی یک کپی از نرم افزار اصلی اعمال کنند. این نرم افزار، پس از اصلاح باید به دقت بررسی شود و سپس توسط یک فرد مستقل نصب گردد. کلیه تغییرات مزبور باید به دقت مستند شوند. اسناد و مدارک باید شامل دلایل تغییرات، تغییرات دقیق ایجاد شده و نام شخصی که تغییرات را تایید کرده است، باشد. علاوه بر این، استانداردهای مستندسازی رایج نیزباید اعمال گردند. این بدین معنی است که کتابچه راهنمای کاربر و اسناد و مدارک برنامه نویسی سیستم­ها باید به روز باشند.

عامل حیاتی برای موفقیت در اجرای سیستم­ها، نیاز به ارائه برنامه­ی اجرایی یک سیستم است. این طرح باید جدول زمانی دقیق و بودجه­ی نشان دهنده­ی تمام فعالیت­های کلیدی در اجرای برنامه را دربرگیرد. پس از آن طرح اجرایی باید به صورت مداوم بررسی شود و هرگونه اختلاف مربوط به جدول زمانی و یا بودجه باید گزارش شود.

عملیات اجرایی بسیاری مورد نیاز هستند، که عبارتند از: آموزش پرسنل، آماده سازی فیزیکی، طراحی سیستم­های دقیق، تست برنامه، توسعه استانداردها، مستند سازی، تبدیل فایل و سیستم­های کات اور( یکجا). علاوه بر این، سیستم اجرایی برای کنترل اهداف در حال اجرا باید مورد ارزیابی قرار گیرد.

مفاهیم کلیدی در سیستم­های مدیریت پروژه، شامل ایجاد یک تیم پروژه، تقسیم مسئولیت­ها ( و وظایف) ، تقسیم پروژه به مراحل، ایجاد جدول زمانی، حفظ یک حسابداری برای هزینه­های پروژه و مطابقت با جدول زمانی، می­باشند. در مجموع، این مراحل به کار برده می­شوند برای اطمینان از اینکه پیشرفت کلی، سعی بر تولید سیستم­هایی دارد که مقرون به صرفه بوده و پاسخگوی نیازهای سازمان هستند.

تعدادی از عوامل مربوط به سیستم­های اطلاعاتی، از نقطه نظر کنترل برای مدیریت مهم هستند، اما از لحاظ دلارها (مالی) سنجیده نمی­شوند. این عوامل عبارتند از: اندازه گیری کارایی سخت افزار، نرم افزار، و پرسنل. برای حفظ و اصلاح سیستم­های موجود، روال­های رسمی باید توسعه پیدا کنند.

روش بررسی و تحلیل مسائل مدیریت

شناخت و حل مسائل پیچیده مدیریت،نیازمند مواجهه روشمند می باشد.
مواجهه روشمند سبب می شوند که تحلیلگر بتواند روند طی شده برای شناخت مسئله و کشف راه حل ها را مورد بررسی قرار داده، خطاها را کشف نماید و در راستای اطمینان بخشی نسبت به پیشنهادات ارائه شده استدلال نماید.
روش باید متناسب با فلسفه تعیین شده سازمانی با تحلیل گر باشد و این اطمینان وجود داشته باشد که روش انتخاب شده در راستای نتایج مورد انتظار طراحی و به کار گرفته می شود.

مقدمه:
مفهوم روش، انتخاب و طی کردن مسیر برای دستیابی به هدف، به صورت مراحل تعریف شده مشخص است.
کلود بارنارد: فکر به مثابه بذر است و روش به منزله زمین شرایط رشد و نمو را فراهم می آورد تا فکر بر حسب طبیعتش بارور شود.
روش بد ممکن است باعث تیرگی و ضعف نبوغ فکر در امر اکتشاف علمی گردد در صورتی که روش نیکو آن را بسط و توسعه می دهد.
رنه دکارت: ذهن نیکو داشتن کافی نیست بلکه عمده مطلب آن است که ذهن را درست به کار ببرند.
یافتن حقیقت به روش نیاز دارد. منظور از روش، همان قواعد تعیین شده و اختصاصی است که فرد را در طی مسیر از خطای فکری و استدلال باز می دارد.

مقصود تلاشی است که فلسفه به کار می بندد تا ابزار و امکانات مناسبی جهت اجرای پژوهش و مطالعه بدست آورد. فلسفه در سایه این تلاش به دنبال آن است که بتواند بینش منسجم و مرتبی از محیط کسب نماید.
روش شناسی به پژوهشگر و نظریه پرداز کمک می کند که تعیین نماید از چه راهی در حوزه علم مورد علاقه خود و با استفاده از چه ابزار و وسایلی به تحلیل و تبیین پدیده ها بپردازد. روش، به پژوهشگر در کسب باورها و شناخت اموری که قبلاً تصویر روشنی از آن در ذهن نداشته، کمک می کند.
در روش شناسی، روش ها و فنونی مورد استفاده و کاربرد قرار می گیرند که اطلاعات گسیخته و پراکنده را منسجم می نماید و بدون این فنون و تکنیک ها، آن اطلاعات قابل استفاده نیست.

روش شناسی» تجویز یا توضیح :
کار روش شناسی، تجویز کردن یا دستور دادن نیست، بلکه توضیح می دهد پژوهشگر به چه شیوه ای کار کند، نه اینکه تجویز شود چه مقصودی برگزیده یا از کدام وسایل استفاده شود. تجویز روش ها ممکن است در سایه نقد و بررسی روش، قضاوت و ارزیابی و میزان کفایت آنها در کسب نتیجه صورت گیرد و رتبه یک روش نسبت به روش دیگر معین گردد.

روش شناسی در تلاش است، پژوهشگر و تحلیلگر را در راه رسیدن به هدف انتخاب شده و گزینش راه صحیح یاری رساند تا از خطا و لغزش فکری و استدلال های غلط در امان بماند.

روش شناسی » منطق :
روش شناسی در حوزه ای از منطق قرار می گیردکه خود شاخه ای از فلسفه است.
منطق صوری یا نظری: مشهور به منطق ارسطویی، شکل ظاهر و قالب های فکری را مورد توجه قرار می دهد نه محتوا یا جوهر فکر. قوانین و روشی برای صحیح فکر کردن ارائه می دهد.
منطق عملی یا مادی (علم شناخت): نظرش متوجه محتواست. قوانینی برای انتخاب مواد شایسته و صحیح ارائه می دهد. قواعد خاص و روش های ویژه ای هستند که با توجه به شرایط خاص موضوع باید رعایت شود و در واقع اصولی برای راهنمایی و قوانینی برای عمل هستند.

انواع منطق در روش شناسی:
منطق صوری یا نظری:
قوانین عمومی حکم و استدلال را مطرح می کند.
حکم و استدلال باید از قوانین عمومی فکر، مانند قانون توافق فکر بشر با خود و اصل عدم تناقض تبعیت کند. فن استدلال مورد توجه است.
قوانین کلی فکر کشف می شود. این قوانین مأخوذ از طبیعت خود فکر و مشتق از اصول اولیه ذهن است.
برای تمام موارد به کار می رود.

منطق عملی:
سبک و اسلوب خاصی است که افراد صاحب سبک به کار می برند
قواعد و روش های اختصاصی که بر حسب موضوع مورد تفکر باید رعایت شود به دست می آید.
حتماً باید تابع موضوع و محتوای مورد پژوهش باشد.
ابزار را در اختیار علم قرار می دهد و طرحی برای معناشناسی به وجود می آورد.

طبقه بندی روشها:
روش ها از نظر روش شناسی
روش های از نظر ماهیت
روش ها با توجه به مداخله انسان
روش ها از نظر تمایل به بهبود و اصلاح

روش ها از نظر روش شناسی »» روش شناسی تحلیلی:
در روش تحلیلی، روش های کسب علم و حقیقت، اسباب و وسایل، مبانی و مصادیق آن مورد بررسی قرار می گیرد و نسبت به آن علم، مراحل روش و مقصد آن مورد تحلیل و بررسی قرار می گیرد.
همانطور که رنه دکارت در روش اندیشیدن، فرآیند و مراحلی را توضیح می دهد و نقطه آغازی را برای شروع انتخاب می نماید.
اصولاً ساز و کار بررسی روش، روش شناسی تحلیلی می باشد.
هر چه مسیر و مرز علم و فلسفه از یکدیگر تفکیک بیشتری پذیرفت، روش شناسی تحلیلی ارزش بیشتری یافته است.

روش ها از نظر روش شناسی »» روش شناسی تجویزی:
الهام گرفته ای بینش فلسفی است که ما را به شناخت نوع هدف و روش کسب آن، مکلف می داند و خوب و بد یا باید و نباید را در انتخاب هدف و روش، اعمال می نماید.
چارچوب خاصی را تعریف نموده که حدود و مرزهای آن روشن است و بر اساس آنها دستور صادر می شود.

روش از نظر ماهیت »» روش های توصیفی:
آنچه را که دیده می شود یا آنچه را که هست، بیان می دارد. توصیف، جنبه ارزشی و قضاوتی نداشته و روش ها را به خوب و بد یا به باید و نباید بودن وصف نمی نماید.
چگونگی وقوع مسئله یا روابط مؤثر و متأثر مسئله را مورد بحث قرار نمی دهد.
در تلاش برای شناسایی و کشف روابط در وقوع پدیده ها نیست و تنها به بیان حالت ظاهری و صورت پدیده می پردازد.
بیان مسئله که گام اول در فرآیند حل مسئله است، نتیجه یک کار توصیفی است.

روش از نظر ماهیت »» روش های تبیین و تحلیل :
به شناسایی زمینه ها و کشف عوامل مؤثر و متأثر مسئله می پردازد.
بحث در مورد روابط بین متغیرها و تحلیل ارتباط آنها در حیطه روش های تحلیلی است.
در این روش های ممکن این یک قانونمندی خاصی بین متغیرها کشف شده و منجر به ارائه یک نظریه گردد.

روش با توجه به مداخله انسان»» روش های شناختی:
به نحوه کارکرد فکری و تصمیم گیری فرد می پردازد.
نقش بینش و نگرش فرد را در تصمیم گیری پر رنگ می کنند.
نشان می دهند اطلاعات چگونه پس از دریافت شدن، در ذهن پردازش شده و منجر به یک تصمیم می شود.
اساساً به این بحث می پردازند که افراد چگونه فکر می کنند و چگونه این تفکر به یک رفتار خاص منجر شده و پدیده ای به وجود می آید.
عواملی که سبب رفتار گردیده و ساختارهای فکری فرد تصمیم گیرنده مورد بررسی قرار می گیرد.

روش با توجه به مداخله انسان»» روش های عینی :
به رفتارها و مسائل به وجود آمده پرداخته شده و در واقع خود مسئله تحلیل می شود.
روش های تجربی بیشتر از ویژگی های عینی برخوردار هستند و معمولاً در این روش های از استقراء استفاده می شود. اما روش های عقلی اصولاً ذهنی هستند و معمولاً از قیاس استفاده می نمایند.

روش ها از نظر تمایل به بهبود»» روش های هنجاری :
روش های هنجاری و دستوری؛
بایدها و نبایدها به تصریح بیان می شوند و خوب یا بد بودن پدیده ها مورد قضاوت قرار می گیرد.
معیارهایی برای بررسی و قضاوت در اختیار پژوهشگر قرار می دهد.
این معیارها و دستورالعمل های تجویزی ممکن است از فلسفه و بینش یا نظام ارزشی فرد یا جامعه استخراج شده باشد. ممکن است این معیارها به نتیجه کار برگشته و از آن استحصال شود و یا ریشه در آرمان گرایی فرد داشته باشد.

روش ها از نظر تمایل به بهبود»» روش های اثباتی :
روش های اثباتی و تحصیلی؛
ارزش ها از محیط قضاوت دور شده و با استفاده از معیارها و شاخص های عینی و مقداری، مسئله را تحلیل می نمایند.
ریشه در تجربه گرایی و واقع گرایی دارد و معمولاً برای بررسی ساختارها و وقایع، نتیجه خاصی را استنتاج می نماید.

تقسیم بندی کلی روش ها :
روش های کمّی
روش های کیفی

روش کمی:
در پی توسعه رویکردهای تجربه گرایی و اثبات گرایی
در تلاش برای تبیین رابطه بین متغیرها بر اساس علت و معلول
کاربردی در فیزیک و علوم طبیعی، به دنبال دستیابی به دقت، عینیت و قطعیت
سنجش علوم مذکور از طریق آزمون رابطه بین متغیرها
تأکید بر تجربه پذیری مکرر
از جمله روش های کمّی کاربردی پژوهش های علوم اجتماعی: آمار و احتمالات، پژوهش عملیاتی، ریاضی و سایبرنتیک

الگوهای کاربردی فهم و تبیین پدیده های اجتماعی :
الگوی انتخاب عقلایی : راه حلی که بیشترین منفعت را داشته باشد انتخاب و در قالب های ریاضی صورت بندی می شود.
الگوی فرآیندی : برای بررسی تغییرات یک یا چند متغیر، در فرآیند زمان چارچوب هایی ایجاد می شود.
الگوی ساختاری : در پی آن است که به متغیرهای وابسته و مستقل در یک نقطه خاص زمانی و روابط میان آنها، ساختار بدهد.
الگوی فرآیندی و ساختاری در پی تبیین متغیرهای علّی است. در تبیین علّی عموماً از آمار استفاده می شود و شرط اساسی آن، کشف همبستگی علّی میان متغیرهاست.

روش های کیفی :
نوعی واکنش به روش های کمّی و مخالفت برای مقداری و عددی نمودن رفتارها و متغیرهای اجتماعی در قرن نوزدهم
به جای اینکه تلاش شود قواعد علوم طبیعی به پدیده های اجتماعی تعمیم داده شود به توسعه معنایی درباره متغیرها و رابطه آنها پرداخته می شود.
اصراری بر عددی نمودن داده ها نیست و داده ها به همان شکلی که هستند، از طریق معناکاوی تفسیر می شوند.
محدودیت های علوم اجتماعی در به کارگیری قواعد علوم طبیعی سبب شد تا این روش بیشتر مورد استفاده قرار گیرد.
تاریخی بودن پدیده های اجتماعی سبب ترویج روش های کیفی در علوم اجتماعی گردید.
شرایط خاص زمانی و مکانی و تعبیر معنای آنها بر حسب شرایط وقوع موجب شد که قواعد عام و کلی برای پدیده های اجتماعی یافت نشود.

انواع روش های کمی و کیفی در پژوهش :
روش تعمیمی
روش تفهمی

روش تعمیمی:
علوم اجتماعی مانند علوم طبیعی مورد بررسی قرار می گیرد.
این طور فرض می نماید که رخدادها و پدیده های اجتماعی تابع قانونمندی های عام بوده و همه جا بر اساس آن می توان به تحلیل پدیده ها پرداخت.
حالت انتزاعی دارد و در تلاش برای کشف روابط علّی بین پدیده ها است.
عینیت، تعمیم پذیری و تکرارپذیری از ویژگی های مورد توجه در این روش می باشد.
دورکیم، پدیده اجتماعی را مانند یک شی قلمداد می نماید و به همین جهت به انتزاع، تعمیم و تبیین در قالب علیت می پردازد.

روش تفهمی:
بر مبنای جستجوی معنا قرار دارد و سعی می نماید با معناکاوی، ادعای خود را در مورد صحت روابط بین پدیده ها تأیید نماید.
می کوشد با شناسایی روابط بین پدیده ها، رفتار و اعمال انسان را تفسیر نماید.
از معیارها و شاخص های کیفی شکل گرفته است.
به درجه قطعیت و تجربه پذیری شیوه تعمیمی نمی رسد و به طور حتم عدم قطعیت در پدیده های اجتماعی وجود دارد.
می کوشد به پدیده های اجتماعی عمق و بسط معنایی داده شود و از طریق این بسط معنایی روابط بین پدیده ها تفسیر شود.
از جمله روش های تفهمی می توان به هرمونوتیک و پدیدارشناسی اشاره نمود.

روش شناسی در مدیریت :
روش شناسی یعنی مطالعه روش ها و تکنیک های جدید جهت کسب دانش.
در روش شناسی شاخص ها و معیارهای جدید برای ارزیابی اعتبار و کارآمدی دانش ذخیره شده تعیین می گردد و برای پالایش مفاهیم و معانی اصطلاحات و افزایش سطح دقت درک و تحلیل منطقی، ابزارهای جدید تجزیه و تحلیل جستجو می شود.
بعضی از روش ها، تحلیل گر را یاری می رساند که به بررسی هستی شناسانه مسائل بپردازد و ممکن است این بررسی خود به یک نظریه منتهی شود. اما بعضی از روش ها، معرفت شناسی را بررسی می کنند که در آن صورت، روش شناخت مسئله و دیدگاه های متفاوت مربوط به آن را مورد بحث و بررسی قرار می دهند.
در انتخاب روش های، هر چه تحلیل گر بیشتر تحت تأثیر شرایط زمانه خود قرار بگیرد، تحلیل ارائه شده از نظریات دانشمندان و صاحب نظران قبلی متفاوت تر خواهد بود. اما چنانچه تحلیل گر بیشتر تحت تأثیر استادان و پیشکسوتان خود باشد، روش او کمتر تحت تأثیر شرایط حال قرار می گیرد.

پیچیدگی روش شناسی در مدیریت :
حوزه بالاتر مدیریت یعنی علوم اجتماعی که درگیر ابهام روش شناسی است (بحران روش شناسی)
ملاحظات ارزشی مدیریت (به عنوان مثال ملاحظه ایرانی و اسلامی بودن)
وابستگی به تغییر و تحولات روش های علوم اجتماعی
کاربرد واژه ها و مفاهیم متعددی که معانی مختلفی از آنها استنباط می شود.

روش های بررسی در مدیریت :
مسائل عمومی ماهیت خاص وچندوجهی دارند. گاهی اوقات این ویژگی، تحلیلگران خط مشی را دچار ابهام می نماید و سبب می شود آنها نتوانند تعریف روشن و ساختارمندی را از مسئله ارائه دهند. جنبه های سیاسی مسائل عمومی، به اندازه جنبه های فنی و خالص آنها مسئله را پیچیده می کند و به سختی می توان روابط علّی بین آنها را تشخیص داد. زمانی مشکل جدی تر خواهد شد که تحلیل گر خواهد کفایت نتایج، مانند منصفانه بودن راه حل را ارزیابی و در مورد آن پیش بینی یا قضاوت نماید. به همین جهت گاهی اوقات یک مسئله عمومی از طریق ایجاد مسائل جدید حل خواهد شد.

مراحل مسئله و محدودیت های بخش عمومی:
تعریف مسئله »» مسائل مبهم، غیرساختارمند و بسیار گسترده
تعیین اهمیت و ارزش اجتماعی مهم اجتماعی »» عدم توافق تصمیم گیرندگان، گروه ها و مجریان روی ارزش های اجتماعی
شناسایی تمام گزینه ها »» محدودیت در زمان و دانش برای شناسایی تمام گزینه ها
ارزیابی تمام گزینه ها در تمام ارزش ها »» محدودیت منابع، پایین بودن قابلیت پیش بینی
انتخاب گزینه بهینه »» فشار برای انتخاب اولین راه حل رضایت بخش
اجرای گزینه بهینه »» محدوده زمانی کوتاه برای کسب نتایج

محدودیت ها :
با توجه به این محدودیت ها، در تجزیه و تحلیل مسائل بیشتر از روش های اقدام پژوهی، مطالعه موردی و روش تجزیه و تحلیل مسئله استفاده می شود. البته تأکید بر این روش ها به معنای عدم به کارگیری سایر روش های تحقیق نیست بلکه تأکید کاربردی بودن و متناسب بودن این روش ها است.
مسائل در بخش عمومی چندوجهی بوده و بر حل کردن مشکل متمرکز می باشند. حتی اگر مسائل این بخش به صورت افراطی پیچیده نباشند، مرزهای دانش خط مشی عمومی محدود بوده و به اندازه کافی ساختارمند نیست. این مطلب به صورت تلویحی بیان می دارد که یک بهترین راه برای حل مسائل عمومی وجود ندارد. یعنی نمی توان صرفاً با ارائه یک متدولوژی، انتظار داشته باشیم کلیه مسائل عمومی به روش صحیح تجزیه و تحلیل شده و نهایتاً حل شوند.

مطالعه موردی - مورد کاوی / روش هاروارد :
در ابتدا در آموزش رشته حقوق دانشگاه هاروارد به کار گرفته شد.
مسائل را به واقعیات متصل می نماید و در آنها تلاش می شود تکنیک های تجزیه و تحلیل خط مشی در یک زمینه واقعی به کار گرفته شود.
بر روی پدیده های واقعی زندگی فردی یا سازمانی تمرکز می کند و مفهوم جدیدی به وقایع مورد مطالعه می دهد.
آنچه در نتیجه بخش بودن این روش مهم است، سئوال پژوهش می باشد. (پرسش آغازین جهت پژوهش را تعیین می کند)
پرسش آغازین وضعیت آشفته یا شرایط نابهنجاری نیست بلکه سئوالی است که به عنوان هدف پژوهش یا اهداف تصمیم مطرح می شود.
هر واحد مطالعه به مثابه یک کل دیده می شود.
مورد، وقتی انتخاب می شود که رفتاری خلاف رویه و شرایط حاکم داشته باشد.
دلیل استفاده از مطالعه موردی تمرکز بر یک پدیده خاص است. پدیده ای که در حال وقوع است یا جریانی که از چند سال یا چند ماه قبل آغاز گردیده اما هنوز مهم ادامه دارد و تأثیرات آن باید بررسی شود.
اطلاعات گردآوری شده وقتی مفید است که بتوانیم الگویی مناسب، برای پاسخ به سئوال اصلی و ارائه راحل مناسب مورد استفاده قرار دهیم.

اقدام پژوهی - پژوهش عملی یا تحقیق کاری :
به منظور یافتن راه حل برای یک مسئله مطرح است و بر اساس مشارکت پژوهشگران و جامعه مورد پژوهش در کلیه مراحل صورت می پذیرد.
فرآیندی است که به طور منظم داده های پژوهش را در مورد نظام در حال جریان در ارتباط با بعضی اهداف، موضوعات یا نیاز سیستم جمع آوری می نماید. سپس این داده ها را به سیستم بازخورد داده، آنگاه با انتخاب متغیرهای برگزیده شده در سیستم بر اساس داده و فرضیه ها عمل می کند. سپس با جمع آوری داده های افزون تر نتایج عملیات را ارزیابی می کند.

3 مرحله اقدام پژوهی برای حل مسئله :
کنکاش و جستجو »» وضعیت موجود تشریح و توصیف شود و مسئله باید تعریف شود.
بررسی و تفکر »» اطلاعات لازم گردآوری، تضادها و تناقض ها کشف، علت های مسئله، ریشه ها و عوارض روشن شده و در مورد راه حل ها تصمیم گیری شود.
اقدام »» راه حل تصویب شده به مرحله اجرا در می آید و در واقع تغییر اعمال می گردد.
این روش به صورت چرخه عمل می کند و در حقیقت در دور دوم بر تغییر اعمال شده نظارت گردیده و اطلاعات، راجع به میزان تأثیر راه حل و وضعیت مسئله گردآوری می شود. در صورتی که مسئله حل نشده باشد این چرخه ادامه می یابد.

اقدام پژوهی :
اقدام پژوهشی در زمره روش های پژوهشی است که پژوهشگر و مجری در آن یک فرد یا گروه بوده یا در آن با یکدیگر همکاری می کنند.
روابط بین پژوهشگر و مجریان مهم است و بر نتیجه پژوهش اثر می گذارد. رابطه محقق و کارمند در اینجا به صورت پویاست.
برای نقش مشارکت کنندگان اصلی تحقیق و اقدامی که در طی فرآیند باید انجام دهند، مفروضات مختلفی وجود دارد.
تغییر محور بودن و تلاش برای بهبود از ویژگی های روش اقدام پژوهی است و همین خصلت آن را به سوی کاربردی بودن سوق می دهد.
نگاه این روش مبتنی بر ارزش های جامعه بوده و بر اساس هنجارهای جامعه تغییرات مورد نظر اعمال می گردد.
البته اینکه پژوهشگر، مجری هم می باشد تا اندازه ای مسئله را شخصی می کند. شخصی بودن پژوهش سبب می شود مطالعه در یک محل خاص و موقعیت ویژه ای به کار گرفته شود و ممکن است نتیجه آن قابل تعمیم به موقعیت دیگری نباشد.
ویژگی دیگر این روش در خود ارزیاب بودن آن است.

اقدام پژوهی جامعه محور:
یکی از انواع پژوهش های عملی که در ارتباط با مسائل عمومی و بررسی برنامه های دولت مطرح می شود.
تحلیل گر برای بررسی و کشف راه حل مسائل عمومی آن را به کار می گیرد.
این روش با مشارکت افراد، گروه ها و به صورت گروهی انجام می شود.
از طریق این روش محققان و تحلیلگران خط مشی، مسائل و مشکلات را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهند. سپس دامنه و محدوده خط مشی، علل و عوامل، پیامدهای تداوم وضع موجود را مورد بررسی قرار داده و برای حل مسئله راه حل های مناسب را پیشنهاد می دهند.

ارزیابی برنامه :
فرآیندی است که برای اندازه گیری اثرات یک برنامه یا عمل بر اهداف، نتایج و معیارها به کار گرفته می شود.
وقتی انجام می شود که راه حل قانونی شده و غیر قابل تغییر باشد.
اطلاعات لازم جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و نهایتاً تحلیل گر یا خط مشی گذار بر اساس نتیجه نهایی، تصمیم گیری می نماید.
معمولاً جهت بررسی اثرات یا میزان صحت اجرای یک برنامه در محیط واقعی به کار گرفته می شود. (مانند بررسی اینکه آیا طرح هدفمند کردن یارانه ها منجر به توزیع عادلانه امکانات عمومی می شود؟)
از طریق بررسی، چند طرح را با هم مقایسه می نماید. (مانند سهیمه بندی بنزین یا افزایش قیمت آن در کاهش مصرف یا مصرف بهینه مؤثر است؟)

رویکرد سیستم ها :
برای فهم تحقیق ارزیابی، بهتر است رویکرد سیستم ها به صورت مختصر تشریح شود. زیرا ایده اساسی در این روش به این صورت است که هر برنامه یا واحد کاری جامعه در قالب مجموعه ای از اجزاء که با هم در یک روش پویا یا سایبرنتیک کار می کنند اجرا شود.
ورودی ها، فعالیت ها، رویدادها، نتایج، پیامدها، بازخوردها، مأموریت، اهداف بلندمدت (آرمانی)، اهداف کوتاه مدت، رفتار، بازخورد.

مراحل ارزیابی برنامه :
فرضیه سازی: مراحله ای اساسی محسوب می شود. ارزیابی باید فرضیه ای بسازند که نه تنها برای جمع آوری انواع داده های علمی مسیر را نشان دهد بلکه باید به صورت نظری هم معنی دار بوده یا با موضوعات زمینه اصلی مرتبط باشد.
نمونه گیری: وقتی که تعداد کمی از سازمان ها در مورد یک پدیده، تجربه همسانی دارند برای نمونه گیری اغلب از روش هایی مانند سری های زمانی و شبه تجربی استفاده شده و به صورت تصادفی نمونه گیری صورت نمی گیرد. کنترل پی گردی آماری نیز می تواند به عنوان جایگزین روش تجربی به کار گرفته شود.
طراحی مقیاس و معیار: معمولاً از ابزار، شاخص ها یا مقیاس هایی که به وسیله محققان قبلی در مطالعه سازمان های مشابه بکار گرفته شده است، استفاده می نماید. ارزیابان مقیاس های خود را ایجاد نموده، پیش آزمون و اعتبارسنجی آن را انجام می دهند.
تفسیر نتایج: تحلیل داده ها حداقل در سه نوع گزارش مستند انجام می شود:
گزارش ارزیابی مفصل که برای استفاده کننده حرفه ای آماده شو دربرگیرنده متدولوژی آماری نیز می باشد. گزارش کوتاه تر که برای عموم مردم است و تحقیق را ساده تر یا مختصر می نماید. خلاصه اجرایی که حجم آن معمولاً بین دو تا سه صفحه است و به عنوان یک نتیجه قابل فهم برای عموم منتشر می شود.

تجزیه و تحلیل مسئله :
تجزیه و تحلیل مسئله به عنوان یک روش تحقیق، چندین بار بیشتر از ارزیابی برنامه انجام می شود. ممکن است تجزیه و تحلیل خط مشی وقت بیشتری را به خود اختصاص دهد تا کشف کند که کدام خط مشی، چه وقت، چگونه و در کجا به کار گرفته می شود. تحلیل گران خط مشی می دانند که بعلت زمان بودن تأثیرگذاری خط مشی ها، اندازه گیری آثار آنها به صورت مستقیم کار بسیار مشکل و در بعضی مواقع غیرممکن است.
اگر خط مشی صرفاً برای کسب اقتدار قانونی یا نشان دادن حاکمیت باشد، ضرورتی برای تجزیه و تحلیل خط مشی نیست. اما خط مشی ها سرنوشت ملت ها و دولت ها را به شدت تحت تأثیر قرار می دهند.
تحلیل گران برای اجرای خط مشی، معمولاً سطوح بهینه تخصیص منابع را توصیه و از قانون پارتو، زنجیره مارکوف، پرت و تجزیه و تحلیل هزینه منفعت استفاده می کنند. در تجزیه و تحلیل خط مشی، ممکن است تحلیل گر به دنبال ارزیابی شرایط بهبود و مشروعیت کاربردهای سیاسی یک برنامه خط مشی محور باشد.

تجزیه و تحلیل مسئله : 
سنجش امکان پذیری: تعیین اینکه آیا برنامه یا خط مشی می تواند شکل بگیرد یا اجرا شود؟
سنجش اثر: آیا روابط بیان شده به لحاظ آماری معنی دار هستند؟
نیازسنجی : فاصله یا شکاف بین خدمات توزیع شده و نیازهای برآورد نشده چقدر است؟ اولویت جامعه چیست؟
سنجش فرآیند: چه رابطه ای بین فعالیت ها و داده ها (ورودی ها) وجود دارد و سطح معنی دار رابطه چقدر است؟
سنجش قابلیت ارزشیابی: چگونه یک برنامه یا خط مشی قابلیت ارزیابی شدن را دارد؟
ارزیابی خروجی اصلی از دیدگاه مشتریان: مدیریت کیفیت
اطمینان یافتن از استانداردهای لازم در داده های مناسب برای اهداف برنامه : تضمین کیفیت
اطمینان یافتن از تناسب داده های به کار گرفته شده برای تصمیم گیری : کنترل کیفیت

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

جایگاه و نقش خشم در مطالعات رفتار سازمانی

چیکده:
هدف این تحقیق مجزا ساختن مفهوم خشم اخلاقی از سایر ساخت های مرتبط بر اساس ویژگی های کارکرد اجتماعی خشم است. چرا که مشخص ساختن اختلافات جزئی خشم انگیزشی و تظاهراتش می توانند دقتی را افزایش دهد که با آن اشکال اجتماعی فعال خشم را بررسی کرد
(برای مثال جبران بی عدالتی و خشم اخلاقی)
درک خشم اخلاقی دشوار بوده و این امر توانایی جهت درک تفاوت خشم اخلاقی را خنثی کرده و سیاست های سازمانی و عملکرد نامطلوبی را نشان می دهد. از این رو، می توان استدلال کرد که بسیاری از نشانه های خشم را می توان توجیه کرد و فاقد نیت آزار دهنده هستند. اگر با علاقه و نگرانی به آنها رسیدگی شود، این تظاهرات هیجانی می توانند منجر به بهبود عملکرد سازمانی شوند.

مقدمه :
خشم:
خشم عموما به عنوان احساس قوی عدم رضایت و مخالفت تعریف می شود.
خشم در ارتباط با فهرستی جامع از موارد ناخوشایند است.
بسیاری از توضیحات خشم در مطالعات روانشناختی و مدیریت نشان دهنده این ارتباط است.
بسیاری از روانشناسان تظاهر خشم را با انگیزه آسیب زدن به هدف ربط می دهند. خشم به عنوان مشکل اجتماعی چشمگیر مشخص می سازد که ارزش تعمیم به تحقیقی نظام مند را دارد.
استنباط های منفی و غیر متمایز از خشم تا حدی نشان دهنده شناخت هیجانات و نگرش ها یا استانداردهایی تعریف می شود که یک جامعه در قبال عواطف پایه و تظاهر مناسب حفظ می کند.
به نظر می رسد خشم عملکردی فردی و نه اجتماعی است که باید درصورت امکان سرکوب شده یا مرتفع شود.

کاهش خشم بین کارکنان مسیر بالقوه ای برای کاهش رفتار غیر اخلاقی در محل کار است.
استدلال می شود افراد خشمگین تصمیم گیرندگان با گرایشات خاص هستند و حتی خشم قویتر ذاتاً ایراد ندارد.
در بررسی جهت درک بهتر قابلیت های اجتماعی خشم، دیدگاه هید تایید می شود که احتمالاً خشم مغضوب ترین هیجان اخلاقی است و به لحاظ کارکردی هنگامیکه این ویژگی را نشان ندهد بیشتر اخلاقی است.
عملکرد اجتماعی و بویژه خشم را برحسب پیامدهای رفتارهای هدف مدار تعریف می کنند. براساس این دیدگاه، جبران بی عدالتی یک کارکرد و پیامد خشم است.

خشم اخلاقی:
عنوان خشم اخلاقی گاهی به عنوان ساخت کلیدی راهنمای تحقیقات تجربی به کار می رود.
به شکل مکرر، خشم اخلاقی به عنوان خشم اعمالی از سوی استنبط ها تعریف می شود.
مفهوم خشم اخلاقی می تواند برای بررسی بالینی مانند محدود ساختن کاربردهای عملی خارج از آزمایشگاه تلقی شود.
این خشم اغلب با هتک حرمت همراه است و به عنوان بخشی از مثلث خصومت اخلاقی مفهوم سازی می شود (یعنی اهانت،خشم و نفرت) که نشان می دهد خشم اخلاقی می تواند نیت خصمانه داشته باشد.
بخشی از مشکل شناخت آن چیزی است که خشم از آن نشات می گیرد.

انتقادهای اخیر از دیدگاه های سنتی خشم در محل کار تمایل محققان به متعادل سازی خشم و تظاهراتش را نشان داد حتی هنگامیکه تحت شرایطی به عنوان شکلی از خصم و پرخاشگری و متزلزل ساختن هیجان خشم با قصد آسیب رسانی و پیامدهای مخرب مناسب هستند.
شکایت از خشم در ارتباط با درمان یا فقدان آن از افرادی که نگران افراد مورد علاقه وابسته خود هستند می تواند به شکل بالقوه، تجاوز و سوء استفاده عنوان شود.
خشم اخلاقی ضرورتاً مقاصد مثبت را اعمال می کند و اقدام اصلاحی منجر به خروجی های مثبت را دنبال می کند. (مثلاً تقویت استانداردهای اخلاقی، جستجوی برخورد مناسب و حفاظت از افراد آسیب پذیرتر)
اقدامات ناشی از خشم اخلاقی از طریق خدشه دار کردن احساسات افراد می تواند سایر اشکال را به خود بگیرد.

نکات مورد بررسی:
اولاً، شفاف سازی بیشتر برای شناخت خشم اخلاقی
ثانیا، تعریف مفصلی مبتنی بر ویژگی های بهتر خشم اخلاقی
ثالثا، ارائه مثال هایی از افشاگری نشان دهنده نحوه عملکرد فرد درحین خشم اخلاقی

و اینکه چگونه حساسیت بیشتر نسبت به اشکال اجتماعی فعال خشم می تواند عملکرد سازمانی و تحقیق آتی را بهبود بخشد.

هیجانات اخلاقی و خشم:
ارزیابی اخلاقیات مستلزم قواعد مشخصی است.
قواعد اخلاقی، جامع و محور بافت اخلاقی جامعه تلقی شده و عامل ترغیب کننده به انجام امور خوب یا خودداری از انجام امور نادرست تلقی می شوند.
کانت استدلال می کند که افراد پایبند به اصول اخلاقی وظیفه خود را به خوبی و خارج از احترام برای سایر انسان ها انجام می دهند. علیرغم اینکه او همچنین ادعا می کند که نتیجه گیری اخلاقی کاملا عینی است. چنین فردی با استاندارد جامع جهت مبارزه با بی عدالتی انگیزه می گیرد و تمایل یا قصد آزار سایرین را ندارد تنها می خواهد کار درست را انجام دهد. ازاینرو، خشم اخلاقی به عنوان ابزاری جهت حمایت از استانداردهای قابل قبول کردار انسان عمل خواهد کرد. و همزمان فقدان آسیب تعمدی را نشان می دهد.

خشم اخلاقی باید در ارتباط با موردی عظیم تر از منافع خود فرد باشد. به بیان دیگر، تظاهرات بیشتر این نوع خشم دارای ابزارمندی بیشتر خوبی درجایی است که خویش تنها یک ذینفع است. از اینرو استدلال می شود که این خشم جهت گیری بازده تعیین روال اخلاقی را هماهنگ می کند. بر این اساس خشم را می توان اخلاقی دانست اگر مجموعه های اجتماعی، ذینفعان اصلی این روند باشند. این مطلب همچنین هماهنگ با سودمند گرایی طبق نظر جان استوارات میل است.
خشم اخلاقی خروجی های مطلوبی را برای جامعه معرفی کرده و به شکل ایده آل از سوی جامعه ای بزرگتر قابل قبول قضاوت می شود. لذا، نشانه رفتار اخلاقی و هیجانات مرتبط نگرانی اصلی برای بهره بردن سایرین است. یعنی درقبال سایرین به گونه ای باش که می پسندی با تو اینگونه باشند

هر دو دیدگاه شاخص اخلاقی یعنی انگیزه ها و مقاصد و پیامدهای خروجی مولفه های مهم خشم اخلاقی هستند و هردو می دانند رفاه و منافع سایرین در وهله اول اهمیت دارد.
منطبق با این دیدگاه غالب، تمایز بین منافع خویش و دیگران همواره اخلاقی به نظر نمی رسد و افراد نباید شخصاً بهره ببرند یا نباید علیه منافع خود عمل کنند. همسو با اثر کریشناورتی و میل دریافت می شود که مزایای فردی و اجتماعی اغلب رابطه نزدیکی با هم دارند.
در نهایت، اگر فرد خشم را در نتیجه نقش ارزش اخلاقی تجربه کند اما بر اساس این هیجان عمل نکند و مطلبی بیان نکند، نمی توان از خشم اخلاقی صحبت کرد. خشم اخلاقی نمی تواند به عنوان احساس صرف شناختی باقی بماند. این مطلب لزوما شکلی از تظاهر بیانی و عمل را نشان می دهد.

خشم اخلاقی در مقایسه با هیجان خشم:
نمایش خشم، کنش فردی است که در رفتار پرخاشگرانه شرکت دارد هنگامی که با احساس خشم انگیزه می گیرد. با این حال، خشم بروز یافته بدون بار منفی شامل مفهوم مدل آستانه متقابل خشم بروز یافته است که گیبسون و کالیستر ارائه کردند. تعریف آنها نشان دادند خشم هیجانی است که شامل ارزیابی مسئولیت برای خطاکاری شخص دیگر یا نهاد است و اغلب شامل هدف اصلاح اشتباه استنباطی است. این ویژگی طبیعی به عنوان نقطه آغاز عینی برای دانشمندان و دست اندرکاران علاقمند به دلایل پیامدهای خشم در محل کار تلقی می شود.
مثال:
مناقشه بر سر یافتن فضای پارک برای قرار کاری مهم در مرکز شهر
موقعیت سوار شدن به هوپیما و برخورد خدمه پرواز

ویژگی های اساسی خشم اخلاقی:
حالت هیجانی برانگیخته
ارزیابی اولیه از نقض استاندارد اخلاقی
برسایرین بیش از خود فرد اثر دارد
رفتار اصلاحی در جهت بهبود شرایط اجتماعی

خشم اخلاقی باز تعریف شده و مزایای آن:
عنوان می شود که قضاوت ها از ارزش ها می توانند ماهیت خروجی را کم اهمیت تلقی کنند.
در سنت نظریه ای قانونی تمرکز بیشتر بر انگیزش ها و اخلاقیات عوامل و فرایندی است که با آن، آنها انتخاب هایی را در عوض منطق فعلی فاقد ارزش صورت می دهند. ازاین رو، اذعان می شود که هماهنگی فرایندهای مرتبط با خشم اخلاقی و خروجی مورد نظر در این تعریف پذیرفتنی است تا وقتی در مرحله اصلی عامل خشم اهمیت دارد.
اولا، انعطاف پذیری در آن را نشان میدهد که میتواند مرتبط با مشارکت مستقیم فرد و پدیده شهود محور باشد. درنتیجه، خشم اخلاقی قابل تمیز از خشم فردی است.
ثانیا، با استفاده از زمان حال ساده انعطاف پذیری بیشتر در اعمال نقض و پیامدهای آن در حال و آینده امکانپذیر می شود.
ثالثا، امکان شمول رویدادها در عوض مواردی را فراهم می کند که ریشه در استنباط بیعدالتی ها دارند.

خشم اخلاقی:
برای درک بهتر خشم اخلاقی، نکته اول تمایز شفاف ساختن این ساخت به عنوان حالت خشم است. خشم اخلاقی احتمالا واکنش هیجانی نیست که ریشه در خشم شخصیتی دارد. خشم شخصیتی ثابت است اگرچه نامطلوب می باشد. افراد دارای خشم شخصیتی بالا اپیزودهای مرتبط با خشم بسیاری را گزارش می کنند که تداوم و شدت بیشتر و در مقایسه با افرادی که خشم شخصیتی کمتری دارند طولانی مدت هستند. بعلاوه، این ویژگی شخصیتی اغلب در ارتباط با خصومت، سوء استفاده کلامی، ظلم و پرخاشگری است. درچنین موردی خشم مرتبط با ارزیابی به نفع خود و آمادگی برای کنش ضداجتماعی است.درهمین راستا، خشم متظاهر شده اغلب در برگیرنده یک کمبود است.

درمقابل، خشم اخلاقی شکلی از خشم حالت است، شرایط هیجانی که در واکنش به موقعیتی خاص بروز می کند. حالت هیجانی برانگیختگی فرد ممکن است دامنه ای از سطوح ملایم تر تا گسترده تر شدت را دارا باشد. با این حال، احتمال دارد که سطوح بالاتر شدت خشم احساس شده واکنش به نقض ادراکی اخلاقی را نشان دهد با توجه به اینکه شدت احساس به رفع موانع بر سر راه سرکوبی یا پنهان ساختن خشم فرد کمک می کند. حالت خشم شرایط انسانی موقت است.
باید در زمینه نحوه تعامل این حالات و ویژگی های هیجانی احتیاط شود. با توجه به نظریه حالت،ویژگی، افراد دارای ویژگی با شدت بالا بیشتر احتمال دارد نسبت به سایرین آن حالت را نشان دهند. برای نمونه افراد دارای ویژگی خشم در کل بیشتر احتمال دارد تا خشم حالت را نیز تجربه کنند. از اینرو احتمال ندارد خشم شخصیتی درارتباط با خشم اخلاقی باشد.

ارزیابی اولیه از نقش استاندارد اخلاقی:
خشم اخلاقی نتیجه حاصل از ارزیابی اولیه برانگیختگی پیش بینی می شود که بالافاصله از پدیده مجرمانه بیرونی آغاز می شود.
نواکو میانجیگری شناختی در خشم را بخش ذاتی و غیر ارادی فرایند ادراکی می داند.
کاهن استدلال می کند احساس فرد از بی عدالتی واکنش نظام مند به هتک حرمت، ترس، شوک، رنجش و خشم است.
آنها تاثیرات ناشی از ترشحات درونی و غیر عادی آدرنالین هستند که بعد حیوانی انسان را آماده مقاومت در برابر حمله می سازد.
بارتولو و همکارانش استدلال می کنند که استنباط کنندگان اجتماعی قصد دارند به شکل خودکار سایر افراد و رفتار آنها را ارزیابی کنند.
این واکنشهای موثر ممکن است به توضیح علت عملکرد بهتر افراد در شناسایی رفتار سوء تخلف نسبت به سایر موارد شناختی کمک کند.
لودوکس عنوان می کند که شواهد غیر قابل انکاری وجود دارند که واکنش های موثر می توانند در نبود آگاهی از محرک رخ دهند.

از یکسو، خشم واقعی نشان دهنده چرخه پیشرفته ای از سیستم ارزیابی است که در پی فرایندهای ارزیابی بررسی، اهمال یا خودداری در سطح معنای شماتیک رخ می دهد. همچنین، با در نظر گرفتن شکل زمینه ای خشم، خشم واقعی نشان دهنده تمرکز خودمحورتر با استانداردهای ویژه مرتبط است.
به نظر سیمز، خشم واقعی محکوم ساختن حقانیت یک نفر و شرارت دیگری است.
درکل، طبق نظر هدیت علیرغم اینکه خشم اخلاقی و خشم واقعی متعلق به یک خانواده از هیجانات هستند، در استنباط شرایط و تمایلات کنشی یکسان نیستند.

ساخت خشم:
ساخت خشم درست به عنوان واکنش هیجانی به حقیقت و جلوگیری از بی عدالتی تعریف می شود و بخشی از بدنه رو به رشد تحقیق در زمینه انتقام به عنوان عدالت است. بویژه تریپ و بیس توصیه می کنند که این امر نشان دهنده انگیزش هایی برای انتقام است که ریشه در این استنباط دارند که فرد قربانی آسیب و احساس بی عدالتی بوده است. خشم درست و به جا زمانی بروز می کند که افراد تحت آسیب واقع شده خود را قربانی بی عدالتی و خشونت بدانند و بیشتر برای استفاده از اقداماتی چون انتقام برای اصلاح بی عدالتی انگیزه می یابند. همچنین این امر به عنوان واکنش تعمدی در مقابل استنباط آسیب یا خطاکاری توصیف می شود. با این حال، خشم درست لزوماً سازنده اجتماعی نیست اما وابسته به کسی است که خشم متوجه او است و آنچه در موردش انجام می دهند و اینکه چه کسی جریان را تعریف می کند. از اینرو این نوع واکنش ممکن است نشان دهنده تمایلات کنشی به نفع خود فرد باشد که مستلزم بازتاب های شناختی رده بالاتر در برابر ارزیابی های ناآگاهانه غیر ارادی است.

تمرکز اصلی بر سایرین و نه منافع خود فرد:
این ویژگی تعیین کننده خشم اخلاقی در بررسی اولیه آنچه دربرگیرنده هیجانات اخلاقی است معرفی شد. کلید خشم اخلاقی این است که خشم فرد، بیانش و واکنش بیشر بر اساس نگرانی برای سایرین هستند تا خود فرد.
خشم درست می تواند کاتالیزوری برای اقدام فردی باشد که در دفاع از خود و در ماهیت انتقام جویانه نسبت به مقیاس های عدالت است. افراد خود را قربانیانی می بینند که توجیه شده اند اقدامات تلافی جویانه را دنبال کنند.
سلیمان نشان می دهد که حقانیت فرد زمانی رخ می دهد که افراد محکوم به گناه دیگری می شوند. این امر اغلب فرد خاطی و رفتارش را در درجه دوم اهمیت یا نادرست نشان می دهد در حالیکه طرف خشمگین مورد جرم واقع شده خود را در درجه اول اهمیت دانسته و واکنش خود را درست می پندارد.

هنگامیکه افراد می توانند خشم خود را نشان دهند در ارتباط با جرایمی است که برای سایرین بیش از خودشان اثر داشته است، ناظران خشم بیشتر احتمال دارد تا خشم را در روند سازمانی قابل قبول ببینند. بعلاوه، گدز و کالیستر نیز برمفهوم طرفداری از خشم تاکید می کنند. دراینجا، کارکنان خشمگین به رازداران حامی روی می آورند که سپس به عنوان ناصح، مربی یا حتی طرفداران شخصی به نمایندگی از همکاران آنها عمل می کنند تا در رسیدگی به موقعیت های درد سرساز کاری کمک کنند. دراین نمونه ها، آنها استدلال می کنند که اعضای سازمانی که به عنوان ناصح، طرفدار یا جانشین عمل می کنند احتمال خروجی مثبت تر نسبت به منفی را افزایش می دهند.

به جریان انداختن رفتار اصلاحی به منظور بهبود شرایط اجتماعی:
استدلال می شود که دو نوع مطالعه گسترده در مورد رفتار اجتماعی به رفتار کمک کرده یا به آن آسیب می زنند. به لحاظ منطقی، سازمان ها زمانی بهتر عمل می کنند که کمک کردن بهینه شده و آسیب به حداقل برسد. خشم اخلاقی طبق تعاریف مانع از آسیب می شوند درحالیکه موقعیت غیر قابل قبول را مرتفع می سازند. لذا، با وادار ساختن به ارائه رفتار کمک کننده، خشم اخلاقی تلاش می کند تا اختلاف را رفع کند، موقعیت های آسیب رسان را مرتفع سازد و برابری و ارزش ها را احیا کند در کل شرایط انسان را بهبود بخشد.

ویژگی های متمایز رفتارهای پرخاشگرانه:
پرخاشگری بیش از حد ( یعنی خشونت یا آسیب جسمی)
تظاهر نمادین یا کلامی خصومت ( یعنی سوء استفاده کلامی یا اشارات )
خرابکاری ( برای مثال ممانعت از تلاشها یا اطلاعات درجهت پیشرفت سایرین).
بارون و ریچاردسون استدلال می کنند درحالیکه هیجانات و نگرشها میتوانند نقشی را در بروز رفتاری ایفا کنند که سبب آسیب می شود، وجود آنها پیش شرطی برای تبیین چنین رفتارهایی نیست.

رفتارهای پرخاشگرانه :
درارتباط با هتک حرمت اخلاقی درحالیکه گفته می شود منبع پرقدرت انگیزش اخلاقی است ، تلاش به حفظ عدالت را سبب ساز می شود و ارجاع بیشتر به دستیابی به این امر را جبران آسیب به قربانی یا تنبیه و مجازات فرد خاطی، این روند را متمایز از خشم اخلاقی به دو شکل می سازد. اولا، جبران نشان میدهد که تخلف اخلاقی به عنوان موردی مشخص پذیرفته می شود و آن شیوه ها موقعیت را قابل تحمل تر برای قربانی می سازند. خشم اخلاقی درمقابل به دنبال اصلاح تخلف اخلاقی درحال و آینده است. ثانیا، خشم اخلاقی فاقد تمایل به آسیب تعمدی درقبال فرد خاطی است. هتک حرمت اخلاقی درمقابل نشان دهنده سطح بالایی از شدت است. درمجموع، با توجه به اینکه تمام این ساختهای مرتبط با خشم دارای قصد ذاتی برای انگیزش آسیب رسانی هستند، هیچ یک نمی توانند خشم اخلاقی تلقی شوند.

بررسی افشای خطای دیگری در نتیجه خشم با انگیزه اخلاقی:
افشای خطای دیگری به عنوان افشاگری در مورد اعضای سازمانی درمورد اقدامات نامشروع غیر اخلاقی و غیر قانونی تحت کنترل کارفرمایان است، شخص یا سازمان است که ممکن است بتوانند بر اقدام تاثیر گذارند. اقدام افشاگری بیشتر در معرض اقدامات سوال برانگیز اخلاقی و غیر اخلاقی و غیر قانونی بودن را تسهیل می کند که ممکن است برعلیه ارزش های سازمان و جامعه مدنی باشند.
مثال
آزمایشات تشعشعاتی وزارت دفاع ایالات متحده برروی سربازان و غیر نظامیان در دهه1940 و دهه1950
فعالیت های غیر قانونی پایشی سرویس اطلاعات ایالات متحده
افشاگری کمتر ستیزه جویانه نظیر پرونده معروف دخانیات ایالات متحده

اثر تاوریس بیان می کند که موقعیت هایی وجود دارند که افراد با خشم جایگاهی را برای حقانیت خود در محل کار و در جامعه دموکرات کسب می کنند و خشم اخلاقی همواره خشمی بیان می شود که ممکن است به شکل تظاهرات چهره ،لحن صدا و رفتار های غیر آسیب رسان نمایش داده شود. درسطح گستره تری، خشم اخلاقی به افراد انگیزه اقدام به شیوه ای اعاده کننده برای بهبود وضعیت سایرین می دهد که به شدت تحت تاثیر نقض آن نامه های اخلاقی بوده اند،علیرم اینکه موجودیت یا شخص مسئول هرگز شخصا با موضوع مواجه نشده است. بدون توجه به موفقیت فرد، خشم اخلاقی نشان دهنده تمایل فرد به صحبت و افشاگری و انجام کاری به نمایندگی از بقیه افراد و برای بهبود جامعه مدنی سازمانهای متبوعه آنها است.

تحقیق آتی در زمینه خشم اخلاقی:
به عنوان یک ساخت جدید، خشم اخلاقی باید نشان دهنده اعتبار ساخت باشد. ناستازی و اوربینا اعتبار سنجی ساخت را به عنوان فرایند ارزیابی این موضوع توصیف می کنند که آیا آزمونی مشخص ساخت های نظری یا ویژگی های نظری را می سنجد. چنین فرایندی به دنبال تعیین این مطلب است که آیا ابزار به شکل تجربی آنچه سنجش نظری را انجام می دهد ارزیابی می کند و آماری نظیر تحلیل عامل توضیحی را به کار می گیرد.
برخی تحقیقات اولیه برروی خشم متظاهر شده نیز توصیه می کنند که اثربخشی مثبت فرد بیش از اثربخشی منفی تعیین می کند آیا افراد خشم را بی عدالتی بیان می کنند و آیا افراد برای رسیدگی به مشکل بهترین هستند.

روابط کار و خدمات که شامل تظاهرات خشم مراجع کننده هستند موقعیتهای بیشتری جهت بررسی خشم اخلاقی در ارتباط با انگیزش همگانی هستند.
یو همکارانش دریافتند که افراد با داشتن انگیزه همگانی کم، همکاران خشمگین خود را به شکل منفی تر طبقه بندی و قضاوت می کنند، حمایت کمتری را ارائه کرده و دارای رضایت کمتر از رابطه در مقایسه با افراد با انگیزه همگانی بالاتر هستند. در ارتباط با ارائه دهندگان خدمات در صنعت درمانی افراد با علاقمندی بیشتر (پرستاران) به بهبود بیمار دارای واکنش های مثبت تری به هیجانات تظاهر شده آنها دارند و بیشتر احتمال دارد از قضاوت منفی برای درک بهتر و رسیدگی به نیاز آنها خودداری کنند.
کارکنان دارای انگیزه همگانی بالا و اثربخشی مثبت بیشتر قادرند خشم اخلاقی و قابل توجیه را تمیز دهند و بیشتر احتمال دارد تا آن را خودشان درهنگام مواجه با بی عدالتی و عدم تناسب سازمانی نشان دهند.

شناخت اشکال قابل توجیه و اجتماعی مثبت خشم در سازمان ها :
گوشال مشاهده کرد که ازآنجا که اخلاقیات از هدفمندی انسان جدایی ناپذیر است، پیش شرط برای آن است تا مطالعات کاری را علمی بسازد.
تظاهر خشم را یک رفتاری انحرافی و آسیب رسان می داند. درنتیجه، تلاش سازمانی جهت حذف افشاگری و سایر اشکال تظاهر مناسب و قابل توجیه به لحاظ اخلاقی هیجان درمحل کار می تواند در واقعیت اقدامات غیر اخلاقی و ناعادلانه را پنهان کند که افراد، سازمان ها و محیط را درمعرض خطر قرار می دهد. با این استدلال که اشکال اجتماعی مثبت خشم شامل خشم اخلاقی نقش مهمی در حفظ جامعه مدنی ایفا می کند، ممکن ساختن تظاهر خشم اخلاقی می تواند به عنوان ابزار تشخیص سازمانی برای رفتارهای بهتر فردی و جمعی شامل برخورد متناسب تر با جمعیت ها و ذینفعان مرتبط باشد.

هنگامیکه سازمان ها تظاهر خشم اخلاقی و توجیه شده را از سوء استفاده و تجاوز کلامی متمایز نمی کنند. نمایش خشم در محل کار اغلب نشان دهنده موقعیت های دردسرساز است که نیاز به توجه جهت بهبود خدمات مشتری مراجع و اعتماد به سازمان و کارکنان آن دارند. اشتباه گرفتن خشم اخلاقی با سوء استفاده یا تجاوز کلامی می تواند روند را لکه دار کرده و بی تردید اطلاعات مهم در مورد شرایط محیط کار و برخوردی را سرکوب کند.
دلایل اصلی سوءاستفاده کلامی فهرست شده از سوی کارکنان NHS شامل شرایط سلامت روان خود بیمار است. دلایل مرتبط سوء استفاده جسمی و کلامی طبق گزارش کارکنان شامل عوامل فراوان مرتبط با اطلاعات ،عملها و امکانات NHS است که شامل موارد زیر است: 1) مدت زمان انتظار برای ملاقات متخصص 2) مشکلات در درک اطلاعات و دستورالعمل ها 3) عدم رضایت از خدمات رفتاری و درمانی 4) نگرانی در مورد شرایط خود و 5) نگرانی در مورد شرایط بیمار دیگر.

نتیجه گیری:
دراین بررسی باورهای جاری در جامعه و سازمان را به چالش کشیده شد که خشم همواره بد و منحرف حتی خطرناک است. درعوض، تایید گردید که خشم دارای اشکال اجتماعی مثبت است که باید بهتر درک شوند و حداقل مجاز باشند زیرا در شناسایی و رسیدگی به موقعیت های دردسرساز در محل کار و فراتر از آن یاری می رساند.

اثرات فرهنگ سازمانی بر ادراک مدیریت تنوع

چکیده:
موفقیت شیوه های مدیریت تنوع متکی بر ترکیب یک سری از متغیرهای مناسب است. ادبیات مربوطه نشان می دهد که مدیریت تنوع شدیداً وابسته به فرهنگ سازمانی مناسب می باشد. بنابراین، مدل تحقیقاتی پیشنهاد می کند که فرهنگ سازمانی بر ادراک مدیریت تنوع کارکنان تأثیر دارد.
متغیر مستقل، فرهنگ سازمانی است و متغیر وابسته، سطح ادراکات مدیریت تنوع است.
این پژوهش منطبق بر روش کمّی است و داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است.
یافته ها نشان داد که بعد ماموریت فرهنگ سازمانی به هر سه سطح از مدیریت تنوع تأثیر دارد.

هدف تحقیق:
هدف اصلی از این مطالعه نشان دادن ادراک از مدیریت تنوع فرهنگ سازمانی
در بین کارکنان تعریف شده است.

در مطالعه حاضر، تلاش شده است تا نشان دهد که چگونه و به چه راهی ادراک، تنوع ابعاد فرهنگ سازمانی را در بین افراد، بخش ها و سازمان تحت تاثیر قرار داده است.

مبانی نظری تحقیق:
تنوع نیروی کار به طور کلی به تفاوت هایی جمعیت شناختی، روانی و سازمانی همه کارکنان شاغل در یک سازمان و یا در هر بخش یا واحد سازمان اشاره دارد.

مدیریت تنوع، مفهوم افزایش کارایی سازمان با بالا بردن ویژگی های فردی و استعداد هر یک از کارکنان به سطوح بالا را بیان می کند.

مدیریت تنوع بر چرایی و چگونگی انجام وظایف یک سازمان به ویژه مسائل مربوط به اشتغال، آموزش و قیمت گذاری در بخش مربوطه تمرکز دارد
مدیریت تنوع رویکردی مدیریتی است که پس از انتشار قانون نیروی کار 2000 با تأکید بر تغییرات جمعیت شناختی در بازار کار در اواخر دهه 1980 توسعه یافته بود.

به طوری که مشارکت زنان، شهروندان معلول و مهاجران در نیروی کار باید افزایش یابد.

مدل فرهنگ سازمانی دنیسون راهی برای عملکرد سازمانی

دارای چهار بعد، و دو محور

بعد مشارکت ملزومات مورد نیاز برای تقویت کار گروهی به منظور ارائه پاسخ به نیازهای یک جامعه رقابتی را ارزیابی می کند. در سازمان هایی که بعد مشارکت بالا است، انتظار می رود همبستگی مالکیت افزایش یابد، و در نتیجه انتظار می رود کنترل خارجی کاهش یابد و نگرش به شیوه ای مناسب تر اداره شود.
بعد سازگاری نشان می دهد که مشارکت در ساختار داخلی در ظهور وضعیت غیر منتظره شرایط دشواری که در خارج از محیط مربوط به سازمان رخ می دهد. در فرهنگ سازمانی قوی با سازگاری بالا، به عنوان یک نتیجه از هماهنگی و کنترل بهتر، انتظار می رود اثربخشی افزایش یابد.
بعد انطباق بر روابط برقرار شده توسط سازمان، مشتریان و رقیب متمرکز است. ظرفیت تغییر سازمان در هماهنگی خود با محیط خارجی، توانایی برای پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتریان موجود و بالقوه است و ظرفیت یادگیری از طریق ایجاد نوآوری را بدست می آورد.
بعد ماموریت در خدمت کارفرمایان یک سازمان برای ارائه یک احساس هدفمندی و به معنی انگیزه های اقتصادی است، در این معنا، بعد ماموریت حاکی از هدف فعال و چشم انداز سازمان می باشد.

فرضیات تحقیق:
H1 : بعد دخالت فرهنگ سازمانی دارای اثر مثبتی بر روی ادراکات کارکنان از مدیریت تنوع می باشد.

H2 : بعد سازگاری فرهنگ سازمانی، دارای اثر مثبتی بر روی ادراکات کارکنان از مدیریت تنوع می باشد.

H3 : بعد انطباق فرهنگ سازمان در ادراک مدیریت تنوع تأثیر دارد.

H4 : بعد مأموریت در ادراک مدیریت تنوع تأثیر دارد.

روش شناسی تحقیق:
آیا فرهنگ سازمانی بر مدیریت تفاوت تاثیر دارد؟

دامنه این تحقیق از هتل های زنجیره ای فعال در ترکیه تشکیل شده است؛ دلیل اصلی برای انتخاب هتل های زنجیره ای برای این پژوهش، این واقعیت است که مدیریت تنوع نقش مهمی در بخش گردشگری-مهمان نوازی بازی کرده است

داده ها از تحقیقات می تا اکتبر سال 2013 بدست آمد

داده ها از طریق روش پرسشنامه ای (63 سئوال مقیاس فرهنگ سازمانی و مقیاس مدیریت تنوع) جمع آوری شد

تجزیه و تحلیل داده ها، روابط متغیرها با یکدیگر از طریق نرم افزارهای کاربردی آمار لیزرل و SPSS و نیز تحلیل عاملی تأییدی

یافته ها و نتایج:
از این یافته ها، نتیجه گیری شد که 
فرضیه H1 پشتیبانی نمی شود
و H2 و H3 فرضیه تا حدی پشتیبانی می شود
و فرضیه H4 حمایت می شود.

کار در هتل ها، توسط کارمندانی که فاقد دانش حرفه ای مورد نیاز باشند اساسا به عنوان یک حرفه تعریف نشده است و توسط اتحادیه کارگری پشتیبانی نمی شود و این افراد فاقد تضمینی برای انجام کار می باشند. 

بحث و بررسی:
تصور وجود تبعیض و عدم وجود عدالت به ویژه در کشورهای دارای تفاوت های جغرافیایی، قومی و مذهبی ممکن است به ناکارآمدی، درگیری و موقعیت های غیر قابل مدیریت منجر شود.

مسائل سازمانی مانند فرهنگ، ساختار و رهبری در ادراک کارکنان و برنامه های کاربردی مدیریت تنوع باید بررسی و مورد توجه قرار گیرد.

پاورپوینت مدیریت منابع انسانی: مدیریت اداری و مالی در تربیت بدنی

ماهیت مدیریت منابع انسانی:
مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند.
منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است.

در تقسیم بندی سازمان، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و ... قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه ای معین واگذار شده است.
منابع انسانی نخست، تشخیص بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکانات برای شکوفایی آنهاست.
تغییر و تحول سریع و پیچیده تر ششدن محیط از جمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان مؤثر بوده است.

وظایف مدیریت منابع انسانی:
نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمانی:
وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است.

اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی تواند دخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده از سایر منابع در سازمان داشته باشد ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی می تواند با طراحی برنامه ها و سیستم هایی برای به کارگیری سازمان، نقش مهمی در بقای و کارایی سازمان ایفا کند.
هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است.

کاهش اضافه کاری های غیرضروری با افزایش راندمان در ساعات عادی
اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی های به ظاهر موجه و کنترل آنها
طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان
جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و روابط انسانی و اجتماعی سالم
طراحی سیستم بهداشت و ایمنی مؤثر و نظارت دقیق برای جلوگیری از حوادث
آموزش مهارت های لازم به منظور تربیت کارکنانی با حداکثر بازدهی
یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی
طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا مناسب برای جذب و نگهداری نیروهای کارا
تشویق متصدیان مشاغل برای ابراز نظرهایشان درباره کاهش هزینه ها

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی:
زمینه فعالیت متخصصان مدیریت منابع انسانی:

مراحل تجزیه و تحلیل شغلی:
هر تحلیل از پیوند میان شغل و شاغل نشان می دهد که مسائل بهره وری و کیفیت زندگی کاری، تا اندازه ای برهسته از شیوه طراحی هر شغل است.
فرض بر این است که تجزیه و تحلیل در سازمانی دایر و در حال فعالیت انجام می گیرد، نه سازمانی که در حال تأسیس است.

روش های تجزیه و تحلیل شغلی:
مشاهده مستقیم:
مصاحبه:
نکات مهم مصاحبه:
پرسشنامه:
نکات مهم پرسشنامه:
نشست متخصصان:
ثبت وقایع:
پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت (PAQ)
رابطه تجزیه و تحلیل شغل / شرح شغل / شرایط احراز شغل
شرایط احراز شغل
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل
4 روش طراحی شغل

روش مدیریت علمی تیلور
تیلور معتقد بود، تقسیم کار (بر اساس تخصص) باید مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد زیرا تنها از این راه است که کارکنان بیشترین بازدهی را خواهد داشت. از نظر تیلور، بهترین طرح برای هر شغل آن است که حرکات اضافی برای انجام دادن آن را حذف کرده باشد. (حرکت سنجی و زمان سنجی)
موارد مد نظر تیلور:
شغل باید به وظایف و مسئولیت هایی محدود شود که می توان به بهترین وجه از عهده آنها درآمد
شاغل باید فنون و مهارت های خاص هر شغل را آموخته باشد
ابزارو وسایل باید در دسترس کارکنان قرار داده شود طوری که از تعداد حرکات غیرضروری کاسته شود.

روش انگیزشی
تحقیقات نشان داده است که تقسیم کار به اجزای کوچکتر عواقب زیان باری چون نارضایتی، فشارهای عصبی و افت عملکرد کارکنان را در پی داشته است. بر اساس روش انگیزشی مشاغل باید به گونه ای طراحی شود که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد.

این روش مبتنی بر نظریات؛
دوعاملی هرزبرگ، فعال سازی و ویژگی های شغل است.

نظریه دوعاملی هرزبرگ: مبتنی بر دو عامل بهداشتی و انگیزشی است. در حالی که فقدان عوامل بهداشتی باعث شکایت و نارضایتی می شود، وجود آنها تاثیری در رضایت یا انگیزه ندارد. اما وجود عوامل انگیزشی که به ماهیت کار بر می گردد باعث رضایت شغلی و ایجاد انگیزه می گردد.
*****
نظریه فعال سازی: وظایف ساده و تکراری که معمولاً حاصل تجزیه کار به کوچکترین جز هستند موجب کسالت و بی علاقگی فرد می شوند. بنابراین باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگی، کارکنان را فعال کرد.
*****
نظریه ویژگی های شغل: مانند نظریه هرزبرگ معتقد است کارکنان هنگامی برای انجام دادن کار انگیزه خواهند داشت که احساس کنند شغل آنها با ارزش است و از چگونگی عملکرد خود بازخورد می گیرند. ولی برخلاف نظریه هرزبرگ که در آن توصیه خاصی برای طراحی شغل ارائه نمی شود در نظریه ویژگی های شغل، ابعاد کار مورد توجه قرار می گیرد: تنوع – هویت – اهمیت – استقلال – آزادی عمل.

روش سیستمی
منظور از روش سیستمی این است که به جای طراحی تک تک مشاغل، سیستم کار به نحوی طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی کار، مکمل یکدیگر باشند. در این روش، مانند روش مدیریت علمی هدف این است که کارایی عملیات افزایش یابد ولی بر خلاف روش مدیریت علمی به جای توجه به افزایش کارایی در تمام وظایف شغل، به وظایفی توجع می شود که نقش مهمی در روال کار دارند.

روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی:
در این روش، ابزار، تجهیزات و شرایط کار طوری طراحی می شود که حداکثر کارایی بدست آدی و به بهداشت و ایمنی کار و همچنین رضایت کارکنان بیفزاید. هدف این است که کار مطابق با ویژگی های عامل انسانی طراحی شود (ویژگی های زیستی - جسمی و ادارکی - حرکتی).

روش زیستی – جسمی (ارگونومیک): به معنی سازگاری کار با وضعیت فیزیکی افراد است و سعی می شود با طراحی صحیح کار از بروز عوارض فیزیولوژیکی منفی که معمولاً در نتیجه انجام غلط کار در کارکنان به وجود می آید جلوگیری شود.
روش ادراکی – حرکتی: پیامدهای روانی تماس انسان با ماشین آلات، ابزار و وسایل و سایر عوامل در محیط کار و چگونگی تاثیرشان بر عملکرد کارکنان مورد توجه قرار می گیرد.

برنامه ریزی نیروی انسانی:
برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند با چه تخصص و مهارت هایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد.
به عبارت دیگر برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان، پیش بینی و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هرگاه در هر جای سازمان پستی خالی شد، مسئولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیروهای شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند.

مراحل برنامه ریزی منابع انسانی:
مراحله اول: تعیین موجودی نیروی انسانی
مراحل طراحب سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی:
مرحله دوم: بررسی اهداف آتی سازمان
مرحله سوم: برآورد نیروی انسانی مورد نیاز
روش های برآورد نیروی انسانی مورد نیاز
مرحله چهارم: برآورد عرضه انسانی
برآورد عرضه نیرو از منابع داخلی
روش دلفی:

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت مدل های مدیریت دانش

در اقتصاد دانش محور، محصولات و سازمان ها بر اساس دانش زندگی می کنند و می میرند، و موفق ترین سازمان ها آنهایی هستند که در مقایسه با رقبای خود از این سرمایه ناملموس به نحو بهتر و سریع تری استفاده می کنند.
«بنتیس، 1999»

هر برنامه مدیریت دانش به منظور دستیابی به موفقیت باید دارای مبنای نظری قوی باشد. فعالیت های اصلی در چرخه مدیریت دانش نیازمند چارچوبی مفهومی برای عمل اند، در غیر این صورت نه تنها با همدیگر هماهنگ نخواهند بود بلکه مزایای مورد انتظار مدیریت دانش حاصل نخواهد شد.

مدل ویگ (1993):
دانش زمانی مفید و ارزشمند خواهد شد که سازماندهی شود. این سازماندهی باید با توجه به نوع به کارگیری آن متفاوت بوده، با استفاده از مسیرهای چندگانه ورودی، قابل دسترسی و بازیابی باشد.

ابعاد مدل ویگ:
سطوح درونی سازی مدل ویگ:
ماتریس مدیریت دانش ویک:
سلسله مراتب مدیریت دانش ویگ:

مدل وان کروک و روس (1995):
بین دانش فردی و دانش اجتماعی تمایز قائل می شود.

وان کروگ و روس با پذیرش رویکرد تعامل گرا در مدل خود معتقدند که دانش نه تنها در اذهان افراد، بلکه در تعاملات میان آنها نیز وجود دارد.

5 مانع مدیریت موفق دانش سازمانی:
اگر افراد معتقد نباشند که دانش یک شایستگی حیاتی برای سازمان است ...
اگر سیستم ارتباطی مناسبی برای انتقال دانش جدید بین افراد وجود نداشته باشد ...
اگر ساختار سازمانی نوآوری را تسهیل نکند ...
اگر اعضای سازمان مشتاق تسهیم تجارب با همکارانشان بر مبنای اعتماد نباشند ...
اگر عملکرد افرادی که دانش را تسهیم می کنند در سطح پایینی ارزیابی شود ...

سازمان در توسعه شایستگی ها، روابط بین افراد، مدیریت دانش موفق، دانش اجتماعی و ایجاد انگیزه نوآوری و خلق دانش با مشکل مواجه خواهد شد.

مدل نوناکا و تاکچی (1995):
موفقیت شرکتهای ژاپنی را در تحقق خلاقیت و نوآوری مطالعه کردند.
آنهای پی بردند که موفقیت به هیچ وجه حاصل دانش آشکار نیست. از دیدگاه آنها نوآوری سازمانی اغلب حاصل دانش پنهان است.
اساس موفقیت شرکت های ژاپنی در نوآوری، مدیریت دانش پنهان است.

فرآیند خلق دانش:
مارپیچ دانش:
شرایط مؤثر خلق دانش:

مدل چوو (1998) :
مدل مدیریت دانش چوو بر معنی کردن (مبتنی بر مدل ویک)؛ خلق دانش (مبتنی بر مدل نوناکو و تاکچی) و تصمیم گیری (مبتنی بر عقلانیت محدود سایمون) تمرکز دارد.

این مدل بر نحوه انتخاب عناصر اطلاعاتی و سپس جریان آنها در فعالیت های سازمانی متمرکز است.

مراحل مدل چوو:

مدل ظرف زباله (GCM) :
مدل تصمیم گیری سازمانی با استناد به رفتارهای مبهم

نشانگر اینکه عدم اطیمنان در محیط، موجد واکنش های رفتاری ای خواهد شد که به نظر می رسد غیرمنطقی اند یا حداقل از عقلانیت کامل انسان اقتصادی تبعیت نمی کنند.

« اول عمل کن، سپس فکر کن »

برخلاف نظریه تصمیم گیری عقلانی در مدل ظرف زباله فرض بر این است که تصمیمات سازمانی از یک فرآیند منظم از تشخیص مسئله تا راه حل تبعیت نمی کند، بلکه حاصل رویدادهای نسبتاً مستقل در درون سازمان است.

اصل عقلانیت محدود سایمون:
به عنوان محدودیتی برای توضیح رفتار تصمیم گیری انسان

*****

ظرفیت ذهن انسانی برای تعریف و حل مسائل پیچیده بسیار کوچک است
محدودیت های دانش، مهارت ها، عادات و پاسخ گویی
دسترسی به اطلاعات و دانش فردی
تفاوت ارزش ها و هنجارهای افراد با افراد دیگر سازمان
بنابراین، یکی از نقاط قوت مدل مدیریت دانش چوو، نگرش کل گرایانه فرآیندهای کلیدی مدیریت دانش به تصمیم گیری سازمانی است که اغلب در مدل های دیگر وجود ندارد.

مدل بویسوت (1998):
کالای دانشی، همچنین بافتی دارد که در درون آن می تواند تفسیر شود. پس تسهیم مؤثر دانش مستلزم این است که فرستندگان و دریافت کنندگان هم بافت و هم طرح یا زبان کد شده را تسهیم کنند.
از این رو:

هر قدر داده ها آسان تر ساختارمند و به اطلاعات تبدیل شوند، به همان میزان قابلیت توزیع آنها بیشتر می شود.
هر قدر داده ساختارمند شده (اطلاعات) کمتر نیازمند بافت مشترک برای توزیع باشد، قابلیت توزیع آن بیشتر می شود.

3 بعد مدل بویسوت :

مدل هدلاند و نوناکا (1993):
مدل اسکاندیا (1996):
مدل های اجتماعی محور - مدل دمارست (1997):

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت اوقات فراغت: اهمیت اوقات فراغت برای فرد و جامعه

فراغت و تفریح می توانند
به عنوان یک حق، امتیاز و تجربه سالم بررسی شود.
اگر مردم مکانی را برای بازی نداشته باشند و سازمانهایی مانند دولت فضاهایی را برای تفریح و سرگرمی تعیین نکنند، دنیا محل دل تنگ کننده ای خواهد بود.

پرسش آغازین
فراغت شخصی
ایده های مربوط به فراغت شخصی
مفهوم اوقات فراغت
تفریح = فراغت
بازی = تفریح = فراغت
کار
اهمیت فراغت و تفریح
3 حیطه کیفیت زندگی
فواید گسترده تر اجتماعی
صنعت اوقات فراغت
تفریح عمومی
سازمان های غیرانتفاعی
تجارت خصوصی
گردشگری و صنایع ورزشی
ارزش فراغت

تفریح = فراغت:
تفریح به خاطر نتایج خودآگاه یا ناخودآگاه انجام می شود.
این نتایج ممکن است شامل مزایایی مانند آرامش، رهایی از استرس یا بیان خلاق باشد.
همچنین، تفریح به عنوان وسیله ای برای رسیدن به چندین هدف می باشد.

یکی از ساده ترین سطوح شرکت در فعالیت های تفریحی، رفتن به ساحل یا به کنسرت رفتن است.
اغلب تفریح به پارک ها، منابع طبیعی، گردشگری، تفریح تجاری
و انواع ورزش ها وابسته است.
همچنین تفریح می تواند از طریق فعالیت های فرهنگی و انجام هنرها، فرصت های داوطلبانه و خدمات اجتماعی و بسیاری از فعالیتهای سازمان نیافته خانوادگی دور هم جمع شدن همچون رفتن به باشگاه های خصوصی مورد علاقه و ارتباط با سیستم های اجتماعی انجام شود.

ویژگی های بازی شامل خودانگیختگی، بی هدف بودن و ایجاد یک دنیای خیالی است.
بازی تقریباً همیشه لذت بخش و خودبیانگر است و می تواند طیف وسیعی از فعالیتهای سازمان نیافته تا سازمان یافته را در بر گیرد.
ارزش ابرازی بازی:
اجتماعی کردن کودکان و از بین بردن استرس

کار وظیفه گرا و زمان بندی منظم:
برای بسیاری از مردم کار به معنای بزرگتری از گذاشتن وقت برای به دست آوردن پول است. یعنی، کار را می توان بیش از وسیله ای برای یک پایان در نظر گرفت.
در صورتی که معنی کار نامشخص باشد و مردم تنها به خاطر درآمد و منافع مانند، بیمه درمانی، یا بازنشستگی کار کنند، اوقات فراغت ممکن است یک جنبه مهمی از زندگی شان باشد.

اهمیت فراغت و تفریح:
یکی از کلمات شایع در تشریح ارزش فراغت، کیفیت زندگی است.

کیفیت زندگی به عنوان میزان لذت بدن فرد از مسئولیت های مهم زندگی است. این مسئولیت ها تعامل بین فرد و محیط را منعکس می سازند. لذت بردن شامل احساس رضایت مندی و دسترسی به چیزی مهم است.

3 حیطه کیفیت زندگی:
بودن: بیان کننده کسی که هستید و شامل جنبه های جسمانی همچون سلامتی، تغذیه، تمرین و وضعیت ظاهری، جنبه های روانی مرتبط با قضاوت و شناخت و جنبه های روحی درباره استانداردهای هدایت و ارزش های شخصی است.

وابستگی: نشان دهنده وابستگی فیزیکی (خانه، محیط کاری یا مدرسه)؛ وابستگی اجتماعی (مقبولیت توسط دیگران، همکاران، دانش آموزان و دوستان و همسایه ها) و وابستگی به جامعه دلیلی بر دسترسی به منابعی همچون درآمد کافی، مراکز بهداشتی، مراکز آموزشی و تفریحی و فعالیت های اجتماعی است.

شایستگی: اشاره به فعالیت های هدفمند مرتبط با اعمال روزانه همچون کار کردن یا فعالیت های داوطلبانه، فراغت، فعالیت های مرتبط با آرام سازی و کاهش استرس و رشد فرصت هایی برای کسب و توسعه مهارت ها و دانش است.

صنعت اوقات فراغت:
صنعت اوقات فراغت
متشکل از سه بخش اصلی؛
مؤسسات عمومی یا دولتی،
مؤسسات غیرانتفاعی یا سازمان های غیردولتی و سازمان های تجاری خصوصی
است.

تفریح عمومی:
دو وظیفه اصلی در اوقات فراغت ارائه یک چشم انداز عمومی دولتی است.
وظیفه نخست، مدیریت کردن زمین و منابع طبیعی از طریق ارائه فرصت ها برای تفریح در فضای باز است.
وظیفه دوم، ارائه خدمات فراغتی عمومی در قالب دستورالعمل های فعالیت، رقابت، رویدادهای خاص و اجرای برنامه هایی برای ساکنان جامعه است.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت مبانی مهندسی مالی

مقدمه:
تنظیم اقتصاد جهانی و دفع شوکهای وارده به واسطة انعطافپذیری و استحکام بازارهای پیشرفته میسر است. این بازارها (اعم از متمرکز و غیر متمرکز) بخش اعظم فعالیتهای تولیدی، تجاری و مالی بشر را در قبضة خود گرفتها ند. سهام، ارز، اوراق قرضه، اوراق رهنی، وام، بیمه نامه، طلا، فلزات اساسی، انرژی (نفت، گاز و برق)، محصولات کشاورزی و ... و مشتقات بسیار متنوع آنها موضوع فعالیت این بازارهاست. حتی به طور مثال، کالای نامتعارفی چون گرمی و سردی هوا نیز خریداران خود را دارد.
عرضه کنندگان و متقاضیان اصلی ریسک خود را در این بازارها پوشش می دهند و سفته بازان با ایجاد نقدینگی در بازار و پذیرش ریسک گروه اول به دنبال کسب سود می باشند. گروه سوم از عناصر فعال بازار، آربیتراژگران هستند که در حرفة کم خطر خود ضمن بهره برداری از تفاوت نرخ یک کالا در دو بازار به سرعت موجب بازگشت تعادل به بازارها می شوند. (1)

مبانی مهندسی مالی:
مهندسی مالی یا مالیه محاسباتی یک حوزه میان رشته ای است که بر بینش محاسباتی، مالیه ریاضیاتی، روش های عددی و شبیه سازی کامپیوتری تکیه می کند و بر اساس آن تصیماتی جهت معامله، پوشش سرمایه و سرمایه گذاری می گیرد و همینطور مدیریت ریسک این تصمیمات را تسهیل می کند. هدف فعالان مالیه محاسباتی، تعیین دقیق ریسک مالی یک ابزار مالی خاص، با استفاده از متدها و روش های گوناگون است. (3)

تاریخچه مهندسی مالی:
اصطلاح مهندس مالی برای اولين بار به وسيله بانک های لندن در اواسط دهه 1980 به منظور راه اندازی دپارتمان مديريت ريسک به وجود آمد و شامل گروهی از متخصصان بود که هر کدام در زمينه ريسک شرکتی مهارت داشتند . اين گروه ها يک نگرش استراتژی جديد برای مديريت ريسک ارائه کردند و تمامی ريسک های مالی را که برای شرکت ها وجود داشت مورد آزمايش قرار دارند. وظايف اصلی آنها عبارت بود از :
1: شناخت ريسک
2: اندازه گيری ريسک
3: تعيين انواع نتايج مديريت شرکت ها
همه موارد فوق مورد تجزيه و تحليل قرار می گرفت و به موازات تکميل اين تجزيه و تحليل ها گروه، مهارت های مهندسی مالی را روشن ساخت . (2)

مفاهیم / پیمان آتی:
پيمان آتي از آن جهت كه توافقي است مبتني بر خريد يا فروش يك دارايي در زماني معين در آينده و با قيمت مشخص، شبيه قرارداد آتي است. اما وجه تمايز اين دو در آن است، كه قراردادهاي آتي در بورس معامله ميشوند و پيمان هاي آتي در بازارهاي فرابورس. مورد معامله، در پيمانهاي آتي اغلب، ارزهاي خارجي هستند. بیشتر بانكهاي بزرگ در اتاق مبادلات ارزهاي خارجي، ميز مخصوصي با عنوان «ميز پيمان آتي» تدارك ديده اند، كه مختص معاملات پيمانهاي آتي است. (1)

نرخ مبادله پوند به دلار :
ردیف اول نشان میدهد که بانک حاضر است پوند انگلیس را در بازار نقدی با نرخ 1/5118 دلار، برای هر پوند بخرد و با نرخ برابری 1/5122 دلار برای هر پوند بفروشد. (1)

قرارداد اختیار معامله :
به طور كلي، ميتوان حق اختيار معامله را به دو دسته تقسيم كرد؛ «اختيار خريد » و «اختيار فروش». يك اختيار خريد در واقع اين حق (و نه الزام) را به دارندة آن ميدهد، كه دارايي موضوع قرارداد را با قيمت معين و در تاريخ مشخصيا قبل از آن، بخرد. به همين ترتيب، يك اختيار فروش به دارندة آن این حق را ميدهد، كه دارايي موضوع قرارداد را با قيمت معين و در تاريخ مشخصي و يا قبل از آن بفروشد. قيمتي را كه در قرارداد ذكر ميشود، «قيمت توافقی» يا «قيمت اعمال» و تاريخ ذكر شده در قرارداد را، اصطلاحاً «تاريخ انقضا» يا «سررسيد اختيار معامله» ميگويند. (1)

اختیار خرید و اختیار فروش:
اختيار خريد يا فروش، هر كدام به دو حالت اروپايي و آمريكايي تقسيم ميشود. قرارداد «اختيار اروپايي » فقط در تاريخ سررسيد قابليت اعمال دارد. در حالي كه قرارداد «اختيار آمريكايي»، در هر زماني قبل از تاريخ سررسيد يا در تاريخ سررسيد قابل اعمال است.
«ورقة اختيار معامله» به دارندة آن «حق» یا «اختیار» انجام كاري را ميدهد؛ نه اينكه او را «ملزم» به انجام كاري كند. اين ويژگي، وجه تمايز ورقه اختیار معامله از قراردادهای آتي است. دارندة قرارداد آتي با «موضع پيش خريد» به خريد دارايي با قيمت معين و در زمان مشخصی در آينده متعهد میشود. ولی دارندة «اختيار خريد» امكان اين انتخاب را دارد كه دارايي پايه را با قيمت معين و در زمان معين در آينده بخرد يا خیر. (1)

داد و ستد الکترونیکی:
درآغاز، قراردادهاي آتي در تالار بورس و از طريق «سيستم حراج حضوري» معامله ميشدند. حراج حضوري بدين گونه است كه معامله گران و كارگزاران در تالار بورس حضور پیدا کرده، با گفتگو و استفاده از «اشارات دستي» معاملات خود را انجام ميدهند. اين سيستم هنوز در بورس شيكاگو (CBOT)در طول ساعات اداري معامله، رواج دارد. در سال هاي اخير، ساير بورس ها سيستم مبادلات الكترونيكي را با سيستم سنتي «حراج حضوري» جایگزین كرده اند. در اين روش، معامله گران درخواست هاي خود را از طريق صفحه كليد كامپيوتر وارد سيستم ميكنند و اين سيستم خريداران و فروشندگان را به هم مرتبط مي سازد. هر يك از دو سيستم، حراج حضوري و دادوستد الكترونيكي، طرفداران خاص خود را دارد، ولي تقريباً ترديدي نیست كه در نهايت، همه بورس ها مجبورند، از سيستم دادوستد الكترونيكي استفاده كنند. (1)

بازار فرابوس OTC :
در كنار بازارهاي سازمان يافته بورس، مجموعه ای از بازارهاي فرابورس وجود دارند؛ كه برخلاف بورس ها كه از نظر فيزيكي مكان معيني دارند، اين بازارها، به صورت شبكه اي مبتني بر ارتباطات تلفني و رايانه اي هستند كه معامله گراني را به همديگر مرتبط مي سازند كه نمي توانند به طور حضوري با هم ارتباط برقرار كنند. در بازار فرابورس ، بیشتر معاملات بين مؤسسات مالي و يا بين يك مؤسسه مالي و شركت مشتري آن، صورت ميگيرد. مؤسسات مالي با عرضه قيمتهاي پيشنهادي خريد يا فروش، نقش «بازارساز» را ايفا مي كنند. (1)

فرابورس:
معمولاً، مكالمات تلفني در بازارهاي فرابورس ضبط مي شوند و در دعاوي حقوقي يا در موارد اختلاف برانگيز بين معامله كنندگان، مورد استناد قرار ميگيرند. معمولاً در مقايسه با بازارهاي بورس، معامله گران در بازارهاي (OTC)، بسیار بزرگتر از معامله گران در بورس هستند. مهمترين مزيت بازارهاي فرابورس، عرضه تسهيلات بيشتر در بازار معاملات است؛ زیرا شرايط قرارداد را بورس تعيين نميکند و معامله گران به راحتي ميتوانند، در گفتگوي مستقيم با يكديگر، در رفع نيازهاي خود به راه حله اي بهينه برسند. تنها مسأله اي كه به صورت جدي در بازارهاي فرابورس مطرح است، ريسك اعتباري طرفين معامله است؛ یعنی اين احتمال وجود دارد كه طرفين به تعهدات خود عمل نكنند. (1)

انواع معامله گران:
عملكرد بازارهاي آتي و پيمانهاي آتي و اختيار معاملات، به طور قابل توجهي موفقیت آميز بوده است. مهمترين دليل آن، توانايي اين بازارها براي جذب تعداد كثيري از انواع معامله گران و ايجاد قابليت نقدينگي فراوان براي انجام مبادلات است، سه گروه عمده معامله گران را ميتوان پوشش دهندگان ريسك، سفته بازان و آربيتراژگران در نظر گرفت.
پوشش دهندگان ريسك با استفاده از قراردادهاي آتي، پيمان هاي آتي و اختيار معاملات به دنبال كاهش ريسكي هستند، كه از حركت بالقوة آتي در يك متغير ناشي ميشود. سفته بازان از پيش بيني، جهت حركت آتي قيمت، در يك متغير بازار استفاده ميكنند. آربيتراژگران با اتخاذ موقعيت هاي متناسب در دو يا چند بازار مختلف، به دنبال كسب سود بدون ريسك هستند. (1)

نقش مهندسی مالی در بازار سرمایه:
حوزه فعالیت مهندسی مالی:
ابزارهای مهندسی مالی:
کاربرد مهندسی مالی:
پوشش ریسک:
پوشش ریسک در موضع فروش:
پوشش ریسک در موضع خرید:
ریسک مبنا:
منابع

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت نقطه سربه سر : روش های آماری

کنترل یکی از وظایف اساسی مدیریت است که در ارتباط با سایر وظایف مدیر می باشد و از طریق کنترل حداکثر کارایی و اثربخشی از منابع و فعالیت های اعضاء در جهت نیل به اهداف سازمان حاصل می شود. فقط با کنترل است که برنامه ریز به صحت پیش بینی خود پی خواهد برد به همین دلیل است که باید این نظر را پذیرفت که پیچ برنامه ای بدون کنترل به درستی اجرا نمی شود و کنترل نیز بدون وجود برنامه مفهوم و معنی پیدا نمی کند.

پویایی نقش کنترل از آن جهت است که بر اساس آن می توان به اصلاح انحرافات و تطابق عملکردها با اهداف مطلوب سازمانی پرداخت.

کنترل:
کنترل فرآیندی است که مدیران از طریق آن تطابق عملیات انجام شده را با فعالیت های برنامه ریزی شده می سنجند.
****
کنترل تلاشی سیستماتیک برای رسیدن به اهداف استاندارد، طراحی سیستم بازخور اطلاعات، مقایسه اجزای واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده، تعیین انحرافات احتمالی و سنجش ارزش آنها بر روند اجرایی که در برگیرنده حداکثر کارایی است.

انواع کنترل:
آینده نگر:
قبل از اینکه تمام عملیات به طور کلی انجام شود نتایج
پیش بینی شده و اقدامات اصلاحی انجام می شود
حال نگر:
در این روش کنترلی کار مرحله بعدی بدون آزمایش غربالی (بله و خیر) امکان ندارد

گذشته نگر:
پس از اتمام عملیات، برای بررسی نتایج به کار می رود و
انحراف اجرای طرح از استاندارد را مشخص می نماید

فرآیند کنترل
تدابیر کنترل
نقطه سر به سر
تجزیه و تحلیل نقطه سر به سر:
در تجزیه و تحلیل نقطه سربه سر روابط متقابل بین فروش، هزینه ها و سود مورد ارزیابی قرار می گیرد.

در یک رابطه کلی، سود با فروش رابطه مستقیم و با هزینه ها رابطه عکس دارد.

سود = فروش - هزینه

گزارش های کنترل آماری:
اين گزارش ها در بر گيرنده مجموعه آماري متنوعي از عملکرد ماهانه یا سالانه سازمان شامل مواردي همچون شاخص هاي قيمت ، ارزش معاملات ، تعداد سهام معامله شده ، تعداد شرکت هاي پذيرفته شده ،... هستند و امکان مقايسه عملکرد هر ماهه سازمان با ماه گذشته و بررسي آمار انباشته سالانه را فراهم مي آورند .

ویژگی های کنترل مؤثر:
1) دقت ؛
2) به موقع بودن ؛
3) مبتنی بر هدف و برنامه ؛
4) کنترل باید معقول و قابل درک باشد ؛
5) سیستم کنترل باید مقرون به صرفه باشد ؛
6) کنترل باید در نقاط استراتژیک انجام شود ؛
7) کنترل باید عینی باشد ؛
8) انعطاف پذیری کنترل ؛
9) کنترل باید با تفاوت های فردی قابل تطبیق باشد ؛
10) کشف کنندگی ؛
11) کنترل باید متناسب با پست سازمانی باشد ؛
12) تجدید نظر.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت عدالت اجتماعی

فهرست مطالب: 
تعریف عدل
مفهوم عدالت
عدالت اجتماعی
عدالت اجتماعی در قرآن
جایگاه عداالت اجتماعی
اداره امور دولتی
عدالت در مدیریت
عدالت و مدیریت منابع انسانی
نقش عدالت در وظایف مدیریت منابع انسانی
نقش عدالت در وظایف مدیریت،برنامه ریزی
نقش عدالت در وظایف مدیریت، سازماندهی
نقش عدالت در وظایف مدیریت، نظارت
نقش عدالت در وظایف مدیریت، رهبری
نقش عدالت در وظایف مدیریت ، انگیزش
عدالت در دیدگاه حکما
عدالت و دیدگاه اندیشمندان

اگر بپذیریم که حیات و قوام جامعه
به استحکام مولفه ها و عناصر سازنده آن است،
عدالت عامل بقا و حیات جامعه خواهد بود
زیرا عدالت است که مردم را کنار یکدیگر منسجم می سازد،
در حالیکه بی عدالتی آنان را متفرق کرده
و بقای جامعه را مورد تهدید قرار می دهد.

از آغاز زندگی بشر، همواره ظلم و بی عدالتی روح بشر را آزرده و او را تشنه جهانی عاری از هر تبعیض و تعدی ساخته است. در طول تاریخ، همه افراد و اقشار و جوامع اعم از کوچک و بزرگ، مؤمن و کافر، مرد و زن، حتی ستمکار وستمدیده، دانا و نادان خواهان اجرای عدالت، این صفت انسانی بوده و از نقض آن متنفر بوده و می‏باشند.
علاوه بر این تمام فلاسفه و حکما تصویری که از مدینه فاضله ارائه کرده‏اند تصویری آمیخته و مبتنی بر مساوات و برابری بوده و رکن اصلی آن، وعده برقراری عدالت اجتماعی بوده است.

مفهوم عدالت:
عدالت داراي دو جهت است:
يك جهت «فردي» و يك جهت «اجتماعي»
اگر از جهت «فردي» لحاظ شود، دال بر هيأت راسخي در نفس است كه افعال مطابق حق از آن صادر مي‏شود و ماهيت آن، «اعتدال»، «توازن»، پرهيز از كار زشت و دوري از اخلال كردن در امور واجب است.
اگر از جهت «اجتماعي» مورد توجه واقع شود دال بر احترام به حقوق ديگران و دادن حق هر صاحب حقي است.

عدالت اجتماعی:
مسأله عدالت با حيات اجتماعي انسان بر روي كره زمين آغاز شده و همواره در زمره ارزشهاي معنوي بشر، حقيقتي ثابت و تغييرناپذير بوده است.
در تعريف اصطلاحي عدالت بايد به اقسام آن توجه نمود؛
زيرا با اينكه همه اين اقسام داراي ريشه لغوی مشترك مي‏باشند اما هر يك ناظر به بعدي از ابعاد عدالت مي‏باشد؛ مانند :
عدالت تبادلي و توزيعي
عدالت اجرايي (كيفري) و توزيعي (اجتماعي)
عدالت كلي و جزيي
عدالت اخلاقي و قانوني و...

عدالت اجتماعی در قرآن:
ارزش و بزرگی عدالت در سطح اجتماع از منظر قرآن به حدی است که به صورت اصلی بنیادین بدل ناپذیر مطرح گشته و خداوند به طور قاطع به آن فرمان می‏دهد و آن را واجب می‏کند:
« لَقَدْ أَرْسَلْنَا رُسُلَنَا بِالْبَيِّنَاتِ وَأَنزَلْنَا مَعَهُمُ الْكِتَابَ وَالْمِيزَانَ لِيَقُومَ النَّاسُ بِالْقِسْطِ »
سوره الحدید؛ آیه 25
امام علی علیه‏السلام می‏فرماید:
«العدل یصلح البریة»؛ عدالت باعث صلاح مردم است.

جایگاه عدالت اجتماعی:
روزنبلوم : محور اصلی مدیریت، حاکمیت قانون است و باید از قانون تبعیت کرد و برای مدیران، اندیشمندان به عدالت اجتماعی معنایی ندارد چون نمی تواند کاری کنند. آنها تنها باید قانون را اجرا کنند نه چیز دیگری. پس عدالت اجتماعی محور نیست؛ بلکه محور، قانون است.

فایول: در اصول عمومی مدیریت خود، برابری و انصاف را یکی از اصول چهارده گانه خود می داند. این مسئله ناظر به ابعاد داخلی یک سازمان و متوجه انصاف در برخورد با کارکنان بود.

جانسون و بوریگو: در مقاله خود به بیان مسئله عدالت هنجاری در حوزه نژادها، تنوع جمعیتی، جامعه چند فرهنگی و ... می پردازند.

وولدریج و گادن: ماهیت عدالت اجتماعی در مدیریت دولتی و خط مشی گذاری دولتی را چنین بیان کرده اند که این ماهیت، دو بعد دارد: یکی ماهیت تجربی عدالت اجتماعی؛ دوم ماهیت هنجاری عدالت اجتماعی که متمرکز بر ساختار نهادهایی است که منجر به رفع بی عدالتی های اجتماعی می شوند.
در بعد عملی، عدالت ناظر به بیطرفی در خصوص اقلیت ها و جنسیت و طبقه درآمدی است. اما ماهیت هنجاری عدالت در مدیریت دولتی ناظر به این است که چگونه بی عدالتی اجتماعی در حوزه ای خاص کاهش می یابد.

عدالت در مدیریت:
مديريت كه امري متنوع و متكامل و قابل تطبيق بر اقتضائات و شرائط گوناگون مي‏باشد، داراي اصول و قواعدي است چه در بخش مديريت منابع انساني كه متكفل امر گزينش، ارزيابي، حقوق و دستمزد، پاداش و تنبيه و انضباط، مي‏باشد و چه در بخش وظايف مباني مديريت كه عبارت از سازماندهي، نظارت، برنامه‏ريزي و هماهنگي و رهبري مي‏باشد، در ميان همه اين عناصر شناخته شده عدالت نقش محوري «ام‏الاصول» لقب بگيرد.

عدالت و مدیریت منابع انسانی:
«مديريت منابع انساني» استفاده بهينه از عنصر انسان در سازمان است؛ به گونه‏اي كه مراحل عضوسازي، عضويابي، گزينش، به كارگيري، حمايت و پشتيباني، قدرداني و جبران خدمات و حمايت‏هاي پس از كناره‏گيري و بركناري و... را شامل مي‏شود.

عدالت در گزینش = قرار دادن هر چیز در جای خود
يعني از هر استعدادي علاقه و توان در موضع خويش به كار گرفتن، و در حقيقت زمينه رشد انساني و سازماني را فراهم كردن است.

نقش مديريت منابع انساني، نخست تشخيص استعدادهاي بالقوه نيروهاي شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امكاناتي براي شكوفايي آنها است

در این نقش، عدالت به معناي تساوي در پرداخت دستمزد، عدالت به معناي اعطاء كلّ ذي حقٍ حقّه در حقوق و دستمزد، عدالت به معناي وضع الشيء في موضعه در استخدام و گزينش و چينش نيروها، بدور از تبعيض، هر نيرويي را در موقف توان و علاقه و استعداد او به كار گرفتن، كه در عين حال سازمان را متعادل به معناي موزون و زيبا قرار دادن است.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

ساختار و صلاحیت دادگاه های نظامی

چکیده

در قوانین و مقررات مربوط به آیین دادرسی یكی از مهمترین سرفصل‌ها، مقوله «صلاحیت» مراجع قضایی است. صلاحیت عبارت است از اختیاری كه برای رسیدگی به مجموعه‌ای از دعاوی یا شكایات با اوصافی معین به مراجع قضایی اعطا می‌شود. فلسفه این امر جلوگیری از اختلاط غیر ضروری پرونده‌های حقوقی و كیفری و فروعات هر كدام با یكدیگر و ایجاد بستری مناسب برای رسیدگی و دادرسی ضابطه‌مند و قانون‌مدار نسبت به هر یك از آن‌ها است. در این مقاله نگارنده سعی بر آن دارد كه با نگاهی بر قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور كیفری مصوب 1378 به بررسی مقوله «ساختار» و «صلاحیت» مراجع قضایی و به ویژه «دادگاه های نظامی» بپردازد.

واژگان کلیدی: صلاحیت، ساختار، دادگاه های نظامی.

فهرست مطالب
چکیده أ‌
فصل اول : کلیات تحقیق 1
مقدمه 2
بیان مسأله 3
روش پژوهش 3
فصل دوم : مبانی نظری 4
مبحث اول: ساختار سازمان قضایی نیروهای مسطح 5
مبحث دوم: مفهوم شناسی و اقسام صلاحیت 9
گفتار اول: مفهوم شناسی صلاحیت 9
گفتار دوم: اقسام صلاحیت 10
مبحث سوم: صلاحیت دادگاه های نظامی قبل و بعد از انقلاب 16
گفتار اول: صلاحیت دادگاه های ‏نظامی قبل از پیروزی انقلاب اسلامی 16
گفتار دوم: حدود صلاحیت دادگاه های نظامی بعد از پیروزی انقلاب اسلامی 18
مبحث چهارم: اقسام دادگاه کیفری 21
گفتار اول: دادگاه كیفری یك 22
گفتار دوم: دادگاه كیفری 2 23
گفتار سوم: دادگاه انقلاب 23
گفتار چهارم: دادگاه اطفال و نوجوانان 24
گفتار پنجم: دادگاه نظامی 24
مبحث پنجم: تخفیف و تبدیل مجازات در دادگاه های نظامی 26
گفتار اول: تبدیل مجازات حبس 26
تبدیل مجازات حبس در قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح 26
تبدیل مجازات حبس در سایر قوانین 32
گفتار دوم: تبدیل سایر مجازات‌ها 32
تبدیل سایر مجازات‌ها در قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح 33
تبدیل سایر مجازات‌ها در سایر قوانین 36
گفتار سوم: تخفیف و تبدیل مجازات پس از صدور حکم 38
تبدیل حبس به حبس با خدمت 38
تخفیف مجازات به دلیل تسلیم به حکم 41
تخفیف مجازات به دلیل گذشت شاکی 46
مبحث ششم: آیین نامه تشکیل و صلاحیت دادگاه نظامی موقت (مصوب 16 خرداد 1322) 51
فصل سوم : بحث و نتیجه گیری 60
گفتار اول: بحث و نتیجه گیری 61
منابع: 62

مقدمه
در نظام قضایی ایران، علاوه بر محاکم عمومی دادگستری که صلاحیت عام در رسیدگی به دعاوی را دارند، مراجع اداری و انتظامی نیز پیش بینی شده اند که در موارد خاص و مصرح قانونی، صلاحیت رسیدگی به برخی دعاوی را دارند. بنابراین در نظام قضایی ایران، اصل بر این است که رسیدگی به دعاوی با دادگاه های عمومی و انقلاب است مگر در اموری که در قانون، مرجع خاصی پیش بینی شده باشد که این مراجع خاص، در مقایسه با مراجع عمومی، تنها صلاحیت رسیدگی به اموری را دارند که به صراحت در صلاحیت آنها قرار گرفته است. به عبارت دیگر، می توان گفت: در حقیقت مراجع استثنایی در برابر مراجع عمومی، حق رسیدگی به هیچ امری را ندارند غیر از آنچه که قانون صراحتاً اجازه داده است. اصل 36 ق.ا. نیز موید این امر است که : حکم به مجازات و اجرای آن باید تنها از طریق دادگاه صالح و به موجب قانون باشد.
یادآوری این نکته ضروری است که در برخی کتب حقوق، در تعیین جایگاه مراجع خاص اداری در سیستم قضایی ایران، از آن به عنوان مراجع استثنایی (اختصاصی) حقوقی غیر دادگستری و مراجع اداری استثنایی نیز نامبرده شده است.
برای قسمت اخیر ماده 10 ق.آ.د.م. می توان مراجع متعددی را در قوانین جاری یافت که از جمله عبارتند از: شورای حل اختلاف، مراجع پیش بینی شده در قانون کار، مراجع ثبتی از جمله در دعوای افراز و هیئت حل اختلاف مالیاتی و مراجع اشاره شده در متن بند 2 از ماده 13 قانون دیوان عدالت اداری که البته ذکر این مراجع جنبه تمثیلی داشته و مراجع دیگری غیر از موارد اشاره شده را نیز در بر می گیرد. از جمله این مراجع خاص که صلاحیت رسیدگی به برخی دعاوی صنفی را دارد، دادگاه انتظامی شردفتران و دفتریاران (اعم از بدوی و تجدیدنظر) است که ماده 34 ق.د.ا.ر.ک. مصوب 25 تیر ماه 1354 به آن اشاره دارد.

بیان مسأله
دغدغه اصلی نویسنده در این پژوهش فراهم کردن زمینه ای جهت حسن انجام وظیفه ماموران نیروهای مسلح می باشد که همین امر منجر به آن شده است که کلیه مطالب مربوط در این خصوص مورد بحث و بررسی قرار گیرد تا کلیه ابهامات موجود جهت حسن انجام وظیفه ماموران راجع به دستورات صادره از مافوق رفع گردد. در این مقاله سعی بر آن بوده است صلاحیت دادگاه های نظامی بررسی گردد. با توجه به جدیدالتصویب بودن قانون آیین دادرسی کیفری نیروهای مسلح ابهاماتی که در این قانون موجود بوده مورد بحث واقع شده است.

روش پژوهش
پژوهش حاضر طبق مباحث نظری تدوین شده و توصیفی – تحلیلی می باشد که با استفاده از کتاب ها، مقاله ها و مجلات به روش کتابخانه ای و اسنادی گردآوری شده است.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

اختلال شخصیت خودشیفته

چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی اختلالات شخصیت خودشیفته است. روش پژوهش، توصیفی است و داده ها و مطالب مورد بررسی از طریق مطالعه کتابخانه ای گردآوری شده اند. نتایج جمع بندی شده از مقالات مورد بررسی نشان دادند که درمان اختلال شخصیت خودشیفته، از این نظر دشوار است که مستلزم پذیرش اختلال از طرف درمانجو و دست برداشتن از خود است. اختلال شخصیت خودشیفته درمان دارویی ندارد و صرفاً برای درمانجویانی که دارای چرخش سریع خلق هستند، لیتیوم تجویز می شود. با توجه به اینکه بیشتر این درمانجویانمستعد افسردگی اند، داروهای ضد افسردگی می تواند مؤثر باشد.

کلیدواژه: اختلال شخصیت، خودشیفتگی، شخصیت خودشیفته.

1. مقدمه
اختلالات شخصیت یکی از موارد شایع در جوامع است و به دلیل اهمیت آن که می تواند مشکلات وافر و بزرگ و عمیقی در جوامع و به ویژه در بهداشت روانی خانواده ها به بار آورد، لازم است همواره پژوهش هایی در رابطه با آنها انجام شود. مبتلایان به اختلالات شخصیت، بیشترین مشکل را در عشق و کار دارند، لذا بسیاري ازخانواده هاي مشکل دار، نا به سامان و متلاشی که درگیر بسیاري از بیماري ها و گرفتاري هاي دیگر نظیر اعتیاد، فحشا و بزهکاري هم می شوند و از طریق ژنتیک و یا یادگیري هاي محیطی این معضلات رابه نسل هاي بعد و کودکان بی دفاع خود نیز انتقال می دهند از افرادي هستند که داراي علائم این اختلالات هستند (خدابخش، 1392).
اختلالات شخصیت در سه خوشه ؛ A: (عجیب و غریب/ نامتعارف) شامل پارانوئید، اسکیزوئید و اسکیزوتایپی، B: (نمایشی، هیجانی، متلون) شامل خودشیفته، نمایشی، مرزي و ضد اجتماعی، C: (مضطرب/ هراسان) شامل اجتنابی، وابسته و وسواس اجبار و نیز اختلال شخصیت افسرده که در بررسی تازه پیشنهاد شده، مطرح است (کرینگ، دیویسون، نیل، جانسون ، 2007).
فراوانی این اختلالات همراه با زمینه ساز بودن آن در بسیاري از مشکلات اجتماعی و بیماري هاي محور یک و اثرات منفی آنها بر درمان هاي روانشناسی و روانپزشکی حساسیت و ضرورت این مطالعات را بهشدت وضوح بخشیده، مبرهن می سازد.

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق
بیشترین توجه در مورد خود شیفتگی بیمارگونه بعضی افراد در نظریه روانکاوی صورت گرفته است. از نظر فروید «خود شیفتگی» مرحله‌ای از رشد طبیعی است که بعدا در مراحل رشد یافته تر به «عشق خارجی (دیگری)» متحول می‌شود و کودک قادر می‌شود به دیگران عشق بورزد. خود شیفتگی بیمار گونه زمانی ظاهر می‌شود (به عشق خارجی متحول نمی‌شود) که کودک اغلب بوسیله کسانی مراقبت شوند که بطور اطمینان بخشی او را دوست نداشته باشند. فروید اعتقاد داشت که اکثر افراد خود شیفته والدینی «سرد ، بی‌تفاوت» و در عین حال نسبت به کودک خود «پرخاشگری و کینه توزی» داشته‌اند. در این وضعیت کودک برای بدست آوردن «محبت و عشق مطمئن» به درون برمی‌گردد تا براحساس شکننده طرد شدن (دوست نداشته شدن) غلبه کند.

3. مبانی نظری
شخصیت
شخصیت عبارت است از سبک ویژه تفکر و رفتار هر فرد. به عبارت دیگر نحوه خاص فکر کردن و رفتار کردن هر فرد بیانگر شخصیت وی است. بدین ترتیب، اگر شخصیت فرد یا الگوهای معمولی پاسخ های او در برابر موقعیت ها را بشناسیم، می توانیم رفتار او را در موقعیت های جدید پیش بینی کنیم (آزاد، 1378).
اکثر مردم به طریقی نسبتاً قابل پیش بینی و منحصر به فرد در مقابل پدیده ها واکنش نشان می دهند، ولی در عین حال نوعی انعطاف پذیری سازگارانه و مخصوص هم دارند. شخصیت ما ثابت و ایستا نیست. ما از تجارب گذشته درس می گیریم و سعی می کنیم در موقعیت های مختلف، پاسخ های مختلف و متنوع نشان بدهیم تا بتوانیم به خوبی از عهده کارها برآییم. این یادگیری و انطباق چیزی است که افراد مبتلا به اختلال شخصیت غالباً از عهده آن بر نمی آیند. اختلال شخصیت، یک الگوی فراگیر (نافذ)، با دوام و غیر قابل انعطاف از تجارب درونی و رفتار بیرونی است که به طرز مشخص با انتظارات فرهنگی فرد تفاوت دارد و به درماندگی یا اختلال منجر می شود (فاتحی زاده و همکاران، 1386).
اختلال شخصیت و انواع اختلال شخصیت:
اختلال شخصيت مرزي اختلالي است كه با مشکلات فراگير تنظيم هيجان و رفتارهاي تکانه اي مشخص مي شود. رفتارهاي خودآسيبي غير خودكشي گرا و رفتارهاي تکانشي حاكي از اين ويژگي ها است و اين مي تواند به دليل مشکل اين افراد در تنظيم هيجان باشد. رفتارهاي تکانشي يا خودآسيبي در 70 تا 80 درصد افراد داراي اختلال شخصيت مرزي ديده مي شود. البته تمام افراد مبتلا به اختلال شخصيت در پاسخ به هيجانات منفي شديد رفتار خودآسيب زني نشان نمي دهند (آقایوسفی و همکاران، 1394: 81).
بدبین(پارانویید): این افراد دارای شك و بی اعتمادی غیر منطقی هستند و حالت تدافعی و حساسیت بیش از حدی نسبت به دیگران دارند.
منزوی(اسكیزویید): از نظر هیجانی سرد هستند. در برقراری ارتباط با دیگران مشكل دارند. گوشه گیر ، خجالتی، خرافاتی و از نظر اجتماعی منزوی هستند.
وسواسی: كمال گرا، دارای عادت خشك و مردد بوده و نیازهای طبیعی خود را مهار می كنند.
نمایشی(هیستریك): وابسته، فاقد بلوغ فكری، زود رنج، عاطل و باطل، دائم خواستار تشویق و توجه دیگران بوده و با ظواهر یا رفتار خود با دیگران ارتباط برقرار می كنند(جلب توجه می كنند).
خودشیفته(نارسیستیك): دارای یك حس خودباوری بیش از حد بوده و شیفته قدرت هستند. نسبت به دیگران بی علاقه هستند. خواستار توجه دیگران بوده و احساس می كنند كه سزاوار توجه ویژه هستند.
دوری گزین(اجتنابی): ترس و واكنش بیش از معمول نسبت به رد شدن، اعتماد به نفس پایین، از نظر اجتماعی گوشه گیر و وابسته هستند.
مفهوم شناسی خودشیفتگی و اختلال خودشیفتگی
خودشیفتگی تاریخچه گسترده ای هم در حوزه روانشناسی شخصیت و هم در روانشناسی بالینی دارد. خودشیفتگی اولین بار به عنوان یک سازه بالینی، با نام نوعی اختلال از نوشته های فروید (1914) برخاسته است، بعد ها کرنبرگ (1975) و کوهات (1977) این دیدگاه بالینی را در مورد خودشیفتگی ادامه دادند (صفاری نیا، شقاقی و ملکی، 1391).
خودشیفتگی اختلالی است که به گرایش های نیاز به تحسین و تایید مربوط می شود. هنگامی که فرد به دلیل رفتار انعطاف ناپذیر یا عدم نظم دهی در مدیریت این گرایش ها به شکلی مؤثر و مفید شکست می خورد، به پیامدهای روانشناختی منفی دچار می شود (اگرادنیزوک ، 2013). بر اساس تعریف راهنمای تشخصیص و آماری اختلالات روانی انجمن روان پزشکی آمریکا (2013) ویژگی های فرد خودشیفته یا الگوی فراگیر بزرگ منشی (در خیال و رفتار) از اوایل بزرگسالی آغاز می شود. این افراد به هیچ وجه تحمل انتقاد ندارند و در صورت انتقاد از آنها، به طور کلی نسبت به انتقاد بی اعتناد هستند یا عصبانی می شوند و صرفاً نظر خود را قبول دارند.
اختلال شخصیت خودشیفته ((NPD نوعی اختلال شخصیت است که در آن فرد خود را بزرگ و مهم می‌پندارد و به گونه‌ای غلوّآمیز احساس توانایی و لیاقت می‌کند. این بیماران مرکز دنیای خود بوده، از هر جهت ویژه هستند، افاده‌ای و اسم‌پران بوده و در ذهن خود شخص مشهوری هستند. حس خودپسندی و سزاوار بودن، هرگونه نگرانی درباره نیازها، مشکلات و احساسات دیگران را از ذهن آنان خارج می سازد. آنان متکبر و تحکم آمیز بوده، خود را برتر از دیگران می دانند و از دیگران انتظار احترام و تحسین دارند. هنگامی که خود آنان و جهان اطراف‌شان نمی‌توانند انتظارات غیر‌واقع گرایانه و ناممکن آنان را برآورده سازند، به طور شایع دچار ناامیدی می‌شوند.
علائم برجسته اختلال شخصیت خودشیفته عبارتند از: حس فراگیر بزرگ منشی (در خیال یا در رفتار) ، نیاز به تحسین و تمجید، فقدان همدلی و رشک شدید مزمن. این اختلال ممکن است به واسطه انزوانی اجتماعی یا خلق افسرده پیچیده شود. نقایص شدید آن معمولاً عبارتند از: مشکلات زناشوئی و روابط بین فردی ضعیف. مبتلایان به اختلال شخصیت خودشیفته یک الگوی فراگیر و مزمن بزرگ منشی، نیازمند به تأیید دیگران و فقدان همدلی از خود نشان می دهند.
در یک افسانه یونانی آمده است که نارسیس وقتی برای نوشیدن آب از برکه ای خم شد و ضورت زیبایش را در آب دید، چنان محصور و مجذوب این تصویر شد و چنان فریفته تملک این تصویر بود که در همان حالت ماند، به طوری که بسیار لاغر و نحیف شد و سرانجام مرد. از آن پس نامش مترادف با اشتغال شدید به خود شده و در واقع مبتلایان به اختلال شخصیت خودشیفته، نوعی احساس بسیار قوی «اهمیت و ارزشمندی خود» دارند. انها در مورد پیشرفت ها و استعدادهای شان اغراق می کنندف از دیگران انتظار دارند که آنها را افرادی فوق العاده بدانند، و اغلب خودبین و مغرور به نظر می رسند (فاتحی زاده و همکاران، 1386).
چون پیش فرض خیالی آنها این است که موفقیت، قدرت یا زیبایی نامحدود دارند، لذا همواره نیازمند توجه و تایید اطرافیانند. الیته در انتخاب افراد یا موسساتی که می خواهند با آنها ارتباط نزدیک داشته باشند یا در آن کار کنند، بسیار مشکل پسند هستند؛ ولی علیرغم جذابین و برداشت مثبت اولیه ای که از آنها می شود، به ندرت می توانند ارتباطی ثابت و دائمی را حفظ کنند. آنها با داشتن ظاهری پر مدعا، متظاهر و لاف زن، بندرت حاضر به شنیدن و قبول احساسات دیگران می شوند. به علاوه یک حالت عدم همدلی از خود نشان می دهند یعنی نمی توانند یا نمی خواهند افکار و نیازهای دیگران را بشناسند و اغلب نسبت به دیگران حسادت می ورزند. برخی از آنها به دیگران باج می دهند تا به اهداف خود برسند. برخی افراد خودشیفته در مقابل ناکامی یا انتقاد دیگران، با خشم، تحقیر و کوچک کردن طرف مقابل پاسخ می دهند. در حالی که عده ای ممکن است با بی تفاوتی و سردی واکنش نشان ددهند چرخه میل و اشتیاق و به دنبال آن یاس و ناامیدی در این افراد شایع است (ماریسون ، 1989).
انواع شخصیت خودشیفته
میلون و همکارانش (2000) با توجه به این نکته که در تعریف اختلال شخصیت خودشیفته انواع رفتارها گنجانده شده است، چند تیپ فرعی را برای آن مطرح کردند که عبارتند از: خودشیفته نخبه‌گرا، عاشق‌پیشه، غیراخلاقی و جبرانی. نخبه‌گرایان احساس افتخار و قدرت می‌کنند و دوست دارند مقام و موفقیت‌های خود را به رخ دیگران بکشند. نخبه‌گرا معمول در حال پیشرفت است و به‌شدت به ارتقای مرتبه خود مشغول است و می‌کوشد موقعیت خاصی را برای خود فراهم نموده و از هر فرصتی برای مشهور شدن استفاده کند.
خودشیفته عاشق‌پیشه دوست دارد از لحاظ جنسی اغواگر باشد، بااین‌حال، از صمیمت واقعی اجتناب می‌کند. این‌گونه افراد خیلی دوست دارند افراد ساده‌لوح و از لحاظ هیجانی نیازمند را وسوسه کنند و آن‌ها را طوری به بازی بگیرند که به‌طور فریبنده‌ای نشان دهند دوست دارند با آن‌ها رابطه نزدیک داشته باشند؛ بااین‌حال، تنها علاقه واقعی آن‌ها این است که به‌طور موقت از بدن پرحرارت دیگری بهره‌کشی کنند.
خودشیفته‌های غیراخلاقی از این نظر که بی‌وجدان، حیله­گر، خودخواه و استثمارگر هستند، خیلی به افراد ضداجتماعی شباهت دارند. حتی وقتی‌که معلوم می‌شود آن‌ها به خاطر انجام دادن رفتار غیرقانونی گناهکار هستند، نگرش بی‌اعتنایی دارند و طوری عمل می‌کنند که انگار قربانی را باید به خاطر توجه نداشتن به آنچه روی‌داده است، سرزنش کرد.
خودشیفته‌های جبرانی، منفی گرا هستند و می‌خواهند احساسات عمیق حقارتشان را خنثی کنند. آن‌ها می‌کوشند توهمات برتر بودن و استثنایی بودن ایجاد کنند(هالجین و ویتبورن ، 2009، 322).

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

بزه دیده شناسی زنان و اطفال در قانون مجازات اسلامی

چکیده فارسی
بزه دیده واقعیتی است شایسته توجه که در نظام های دادگری جنایی کمتر به آن بها داده شده است. شاید این کم توجهی به دلیل تأخیر در ورود بحث های بزه دیده شناسانه به حوزه نوشتگان علوم جنایی باشد. زیرا تأثیر آموزه های علمی را در سیاست گذاری های دادگری جنایی هرگز نمی توان نادیده انگاشت.
قانون مجازات اسلامی به عنوان یکی از مهمترین قوانین ماهوی جمهوری اسلامی کیفری در ایران طی ده های سپری شده از انقلاب اسلامی، تحولاتی فراوانی را پشت سر نهاده و سالیان متعدد به صورت آزمایشی مورد اجرا قرار می گرفت. در قانون مجازات اسلامی 31 بار از واژه بزه دیده نام برده شده است که این نشان از اهمیت این واژه و بار حقوقی آن در این قانون دارد. برا برداشت موشکافانه از قانون مجازات اسلامی می توان دریافت که حمایت از بزه دیده ای که مورد تعدی و ظلم قرار گرفته است از وظایف قانون گذار است به خصوص بزه دیدگاه خاص مانند زنان و کودکان.

واژگان کلیدی: بزه دیده، قانون مجازات اسلامی، بزه، بزه کار.

فهرست مطالب
چکیده فارسی أ‌
فصل اول : کلیات تحقیق 1
مقدمه 2
بیان مسأله 4
اهمیت و ضرورت تحقیق 6
تاریخچه موضوع 6
اهداف پژوهش 8
سؤالات پژوهش 8
روش پژوهش 8
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق 9
مبحث اول: بزه دیده شناسی 10
گفتار اول: بزه دیده 10
گفتار دوم: نقش بزه دیده در فرآیند جنایی 12
گفتار سوم: معیارهای آسیب پذیری بیشتر افراد با تأکید بر عامل جنسیت 14
گفتار چهارم: جرم انگاری های ویژه 17
گفتار پنجم: بزه ديده شناسي در نظريات جرم شناسان غربي 18
مبحث دوم: بزه دیده شناسی زنان 22
گفتار اول: متجاوزین جنسی 24
گفتار دوم: ویژگی زنان بزه دیده 26
مبحث سوم: بزه دیده شناسی اطفال 27
گفتار اول: قوانین موضوعه ایران در خصوص کودک بزهکار 33
گفتار دوم: قوانین موضوعه ایران در خصوص کودک بزه دیده 35
*تخفیف مجازات 35
*تشدید مجازات 36
*جرم انگاری 37
مبحث چهارم: گستره حمايت از بزه‏ديدگان و راه‏كارهاي آن 40
گفتار اول: حمايت از بزه‏ديده در سياست كيفري اسلام 44
2-4 مروری بر پیشینه تحقیقات صورت گرفته 55
فصل سوم : بحث و نتیجه گیری 59
گفتار اول: بحث و نتیجه گیری 60
منابع: 64

مقدمه
در غالب جرایم دو کنشگر ضروری است: بزهکار و بزه دیده بر اساس نظریه حسابگری بنتام شخص قبل از ارتکاب جرم با سنجش منافع و مضار آن به حسابگری می‌پردازد و چنانچه دریابد منافع مکتبی احتمالی بیشتر از مضار است، اقدام خواهد کرد یکی از مواردی که می‌تواند در حسابگری بزهکار مورد لحاظ قرار گیرد وجود بزه دیده‌ای است که آماج مناسبی برای ارتکاب جرم باشد. اطفال و زنان به دلیل وضع فیزیولوژیک‌شان آماج مناسبی برای بزهکارانند. این گروه به دلیل فقدان قدرت جسمی کافی در مقابل ارتکاب جرم علیه خود مقاومت کمتری نشان می‌دهند و بعد از ارتکاب جرم نیز ادعای آنها به سختی پذیرفته می‌شود، از این رو از افشای بزه‌دیدگی خود ابا دارند. این مشکل باعث شده است که هم در عرصه بین‌المللی و هم داخلی در جهت حمایت از این دو گروه سیاست افتراقی اتخاذ شود در عرصه بین‌المللی اسناد بین‌المللی و در عرصه داخلی قوانین حمایتی عهده‌دار این هدفند که در حقوق داخلی گاه به صورت جرم‌انگاری خاص و گاه به صورت وضع مجازات شدیدتر نیست به مرتکبان جرایم علیه آنها تجلی پیدا می‌کند موقعیت اطفال که «بزه دیدگاه آرمانی» هستند به مراتب وخیم‌تر موقعیت زنان است، از این رو نیازمند حمایت و مساعدت‌های خاصی اند که متناسب با سن و مراحل رشد و نیازهای ویژه و فردی آنها باشد.

کودکی دوران پایه گذاری شخصیت انسان است. سلامتی روحی – روانی و جسمی انسان وابستگی قوی به چگونگی گذران این دوران دارد. ناتوانی جسمانی و عقلانی کودک ایجاب می کند که قانونگذار حمایتهای خاص خود را مبذول این گروه از جامعه نماید. نهادها و قوانین حمایتگر در جهت جبران ناتوانی کودک در حفظ حقوق خویش است. وجود این حمایتها از اقشار ضعیف جامعه مثل زنان، زندانیان، آوارگان، پناهندگان و غیره نیز احساس می گردد؛ اما آنچه اهمیت این گونه حمایتها را در خصوص کودک پر رنگتر می نماید، شکل گیری وجود انسان و ابعاد شخصیتی وی در این مرحله از زندگی است.
حفظ قداست و ارزش دوران کودکی بر عهده آحاد حکومتگران است و قانونگذار نیز در این زمینه سهمی دارد. وظیفه قانونگذار در جهت بخشیدن قدرت اجرایی به بایدها و نبایدها، وضع مقرراتی برای حفظ حقوق افراد جامعه است و حیطه بررسی ما در این مقاله، بررسی میزان موفقیت قانونگزار جزایی ایران در حفظ حرمت بایدها و نبایدها و اعطای قدرت اجرایی به آنها در زمینه حقوق کودک است.
هدف حقوق جزا، اصلاح مجرم و جامعه است و وسیله نیل به این هدف، مجازات، یعنی واکنش اجتماعی در مقابل پدیده مجرمانه است. مکاتب فکری در دورانهای مختلف، اهداف متعددی برای مجازات ارائه نموده اند[1]، اما امروزه با نضج افکار مکتب اجتماعی نوین، این نظر پذیرفته شده است که مهمترین هدف مجازات، اصلاح مجرم در جهت باور و پذیرش هنجارهای اجتماعی و تطبیق وی با این هنجارهاست. حال سؤال این است که حقوق جزا چه تدابیری در جهت باوراندن هنجارهای اجتماعی به کودکان اندیشیده و چگونه می خواهد کودکان را از قربانی جرم شدن دور نگه دارد؛ به عبارت دیگر، راهکارهای مقنن جزایی ایران در جهت جلوگیری از قربانی جرم شدن کودک و اصلاح کودکان بزهکار چیست؟

بیان مسأله
در تمام دوره های تاریخی در نظام کیفری، توجه به سه عنصر بزه، بزه کار و بزه دیده محوریت نظریه ها و مکاتب مختلف جرم شناسی قرار گرفته است. از دوره تعیین مجازات ها صرفاً برای منافع یک گروه خاص، تا اهتمام به بزه کار و ویژگی های او در مکاتب کلاسیک، عدالت مطلقريال فایده اجتماعی، اثباتی، دفاع اجتماعی و دفاع اجتماعی نوین، سیاست جنایی و کیفری مختلفی اعمال می شد. مکتب عدالت ترمیمی با فاصله گرفتن از چنین نگرش مطلقی به بزه و بزه کار، برای نخستین بار با شناسایی نقش بزه دیده در ارتکاب جرم، ترمیم و جبران خسارت او و همچنین بازپروری و بازسازگاری اجتماعی بزه کار و بزه دید، بر اتخاذ یافته های بزه دیده شناسی در جرم انگاری و نحوه اعمال کیفر تأکید نمود. از پیدایش مکتب بزه دیده شناسی تا کنون رویکردهای مختلفی در نقش و تأثیر بزه دیده در فرآیند مجرمانه مطرح شده است که نحوه جرم انگاری و تعیین مجازات ها را دگرگون می سازد. از یک سو، نقش و تقصیر بزه دیده در ایجاد و تکوین جرم و از سوی دیگر حمایت از وی در برابر آسیب های جسمی وروحی – روانی مبنای رویکرد مکتب بزه دیده شناسی و موضوع جرم و مجازات ها قرار گرفته است.
حقوق کیفری به عنوان رشته ای از حقوق عمومی با تعریف رفتارها، فعل و ترک فعل هایی که برهم زننده نظم عمومی و حقوق انسانی هستند و با تعیین ضمانت اجراهای متناسب با هر عمل از جمله مهمترین ابزار کنترل و صیانت از جامعه و آحاد مردم است. در چند دهه اخیر تحولاتی در خصوص چگونگی اعمال ضمانت اجراها و ایجاد نهادهای جدید و مبتنی بر یافته های جرم شناسی اتخاذ شده است که لزوم تغییر در مقرره های قبلی به ویژه صرف سزادهی و عدم توجه به اوضواع و احوال حاکم بر جزم و میزان تأثیر بزه دیده و بزه کار را تبیین می سازد.
با ورود بزه دیده شناسی به سیاست جنایی تقنینی و قضایی، قوانین و مقررات دچار تحول شده و می بایسد هم سو با این نظریات و سهم بزه دیده در فرآیند جنایی تغییر یابند. همین امر موجب جبران خسارات و ترمیم انواع آسیب های وارد شده بر بزه دیده چه در فرآیند دادرسی و یا پس از آن شد.
از این رو، برای نیل به چنین رویکردی، در وهله نخست با تعریف و بیان انواع بزه دیده و علل مختلف بزه دیدگی و در محرله بعدی با تقسیم گونه های بزه دیده با کاربست ملاک های سن، جنس، مذهب و توانایی های جسمی و روحی، شیوه تقنینی متناسبی مشخص می گردد. سیر تقنینی قانون مجازات اسلامی در هر دوره با تغییرات و اصلاحاتی همراه بوده که در آخرین بازنگری (قانون 1392) رویکردهای جدید جرم شناختی و بزه دیده شناختی را مطمح نظر دارد. به گونه ای که با بررسی وضعیت بزه دیده در فرآیند ارتکاب جرم و توجه ویژه به اوضواع و احوال و روابط خاص بین بزهکار و بزه دیده، نوع محکومیت ها و مجازات ها متفاوت و از صرف سزادهی تا حدودی فاصله گرفته و در عین داشتن اهداف سنتی قبل و جبران ساختن خسارت بزه دیده، به کارایی و اثرات بعدی مجازات ها توجه شده و با درجه بندی مجازات ها، بر حسب خطرناک بودن بزه کار ومیزان تأثیر بزه دیده در صدور حکم انواع مختلفی از ضمانت اجرای رفتار مجرمانه را به کار گرفته است.
قانون گذار علاوه بر پیشروی در راستای سیاست کیفری حبس زدایی و کاهش جمعیت کیفری زندان ها، به حمایت از بزه دیده و تأثیر وی در اعطای نهادهای جایگزین حبس نسبت به بزه کار تحولی مؤثر داشته است. با این وجود میزان تناسب رویکردهای اتخاذی با گونه های مختلف بزه دیده و همچنین باعنایت به شرایط و بسترهای لازم در جامعه کنونی، موضوعی قابل بحث و بررسی است.

اهمیت و ضرورت تحقیق
در حال حاضر، بزه دیده شناسی به عنوان تحولی جدید در عرصه جرم شناسی موجب شده است که مرکز ثقل و توجه در یک پدیده مجرمانه از دید صرف به بزه کار، به بزه دیده تغییر یابد. از همین رو می بایست در قانون گذاری و تدوین مواد به این موضوع و رویکرد متناسب با آن توجه شود. شناسایی نوآوری ها و کاستی های قانون مجازات اسلامی، ارائه راهکارها و نظریات دیگر در راستای قانون گذاری هر چه بهتر و اصلاح قوانین در این راستا از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

تاریخچه موضوع
مفهوم‌های اولیه بزه دیده شناسی را نه جرم شناسان و جامعه‌شناسان بلکه شاعران، نویسندگان و داستان سرایان پی‌نهاده‌اند. داستان سرایانی که در میان آنان “توماس وی کوینس”، “جبران خلیل جبران” و “آلدوس هاکسلی” به چشم می‌خورند. اولین برخورد نظام مند با قربانیان بزه در سال 1948 در کتاب “هانس فون منتیک” با عنوان “بزهکار و قربانی او” پدیدار شد. واژه “بزه دیده شناسی” را در سال 1949 یک روانپزشک آمریکایی به نام “فردریک ورثام” برگزید و در کتاب خود با عنوان “نمایش خشونت” به کار برد. در خلال سالیان نخست بزه دیده شناسی، نوشتارها درباره قربانیان بزه در مقایسه با نوشته‌های جرم‌شناسی رشد کمی داشت. اما طی دهه 80 نشر عظیمی از کتاب‌ها و مقاله‌های ارزنده حاکی از ظهور عصر بزه دیده شناسی بود. از طرفداران جدی بزه دیده شناسی عمومی جهانی “رابرت الیاس” دانشمند سیاست پیشه در دانشگاه سان فرانسیسکو است. در سال‌های دهه 1970 مطالعه‌های فردی قربانیان جرایم خاص تحت تاثیر مطالعه‌های کلی بزه دیدگی قرار گرفت. طی 25 سال اخیر بزه شناسی دچار تغییر و تحول عمده‌ای شد. بزه دیده شناسی اولیه جنبه نظری داشت که کم کم با تحقیق‌های افرادی نظیر “آلن برگر”، “ولفگانگ”، “کورتیس” و “سیلورمن” جنبه کاربردی پیدا کرد. نشست‌های بزه دیده شناسی آن را از یک نظام دانشگاهی به یک جنبش انسانی و از تحقیق علمی به عمل‌گرایی سیاسی تبدیل کرد، به طوری که در نخستین کنفرانس ملی قربانیان بزه - تورنتو 1985 - جنبش بزه دیده، صنعت توسعه یافته دهه نامیده شد.
در میان جدیدترین دانش‌های جرم‌شناسی دیگر مسئله عمده جرم نیست، بلکه بزه دیده است، یعنی کسی که شیوه زندگی و فعالیت‌های روزمره وی ممکن است او را در برابر جرم آسیب‌پذیر کند. “کین برگ” در کتاب “مسائل بنیادی جرم‌شناسی” اوضاع و احوال پیش از وقوع بزه را در حکم وضعیتی که در آن کنش‌‌های بزهکار و قربانی او به هم گره می‌خورد مورد توجه قرار می‌دهد و آن را به سه وضعیت عمده زیر تقسیم می‌کند:
- اوضاع مخصوص: وضعیت‌های شکل‌گیری بزه و قربانی
- اوضاع غیر مخصوص: اوضاع و احوالی که در آن بزهکار در پی فرصتی برای شناسایی شکار خویش می‌باشد و ایجاد زمینه ارتکاب بزه نیز بر عهده خود اوست.
- اوضاع واسطه (مختلط:) که در رفتار استثمارگرانه روسای باندهای تبهکار با زیر دستان خود تصویر می‌شود
بنیامین ‌مندلسون گونه‌های کنش‌های متقابل بین بزه دیده و بزهکار را در سه مورد ترسیم می‌کند:
یک - بزه دیدگان سهیم در بروز بزه
دو- بزه دیده بزهکار: فردی که به دنبال کنشی بزهکارانه نسبت به دیگری، خود قربانی می‌شود.
سه- بزه دیدگان کاملا بی‌گناه مانند کودکان بزه دیده.
با توجه به موارد بالا در خصوص مشارکت بزه دیده در آسیب‌سازی نخستین باید تسهیلاتی که خود بزه دیده آن را آگاهانه یا ناآگاهانه برای وقوع بزه فراهم می‌آورد، دوم رفتارهایی که خطر یا مجال بزه‌دیدگی را فزونی می‌بخشد، سوم صدور علائمی که بزه دیده از خود بروز می‌دهد و چهارم بی‌حفاظ بودن آماج بزه مورد توجه واقع شود.

اهداف پژوهش
تبیین بزه دیده شناسی زنان و اطفال در قانون مجازات اسلامی

سؤالات پژوهش
آیا قانون مجازات اسلامی بزه دیدگی زنان و اطفال پرداخته است؟

روش پژوهش
پژوهش حاضر طبق مباحث نظری تدوین شده و توصیفی – تحلیل می باشد که با استفاده از کتاب ها، پایان نامه ها و رساله ها، مقاله ها و مجلات به روش کتابخانه ای و اسنادی گردآوری شده است.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

فرهنگ سازمانی 

فهرست مطالب
مقدمه 1
اهمیت و ضرورت تحقیق 4
مبانی نظری تحقیق 6
مفهوم شناسی فرهنگ و فرهنگ‌سازمانی 6
شیوه فراگیری فرهنگ 11
رویکردهای فرهنگ‌سازمانی 12
معیارهاي ارزیابی طبقه‌بندی‌های فرهنگ‌سازمانی 14
گونه شناسی فرهنگ‌سازمانی 16
دیدگاه دنیسون 16
دیدگاه رابینز 19
لایه‌های فرهنگ‌سازمانی 20
1- مصنوعات 20
2- ارزش‌ها و هنجارها 22
3- پیش‌فرض‌ها 23
فرهنگ سازمان قوی، ضعیف و میانه 25
مدل‌های فرهنگی سازمانی 27
مطالعات ناظر بر فرهنگ‌سازمانی 31
1. حماسه‌سازمانی کلارک (سرچشمه مباحث فرهنگ دانشگاهی) 32
2. الگوی تیرنی 32
3. چارچوب ارزش‌های رقیب و الگوهای مشابه 33
4. الگوی برگکویست 35
کارکردها و نقش‌های فرهنگ سازمان 36
عوامل مؤثر در تشکیل فرهنگ سازمانی 37
مطالعات فرهنگ سازمانی هافستد 39
تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر چرخه زندگی سازمان 44
یادگیری و یادگیری سازمانی 45
فرآيند يادگيري سازماني 46
سطوح يادگيري سازماني 46
انواع يادگيري سازماني و سبك هاي يادگيري 47
عوامل مؤثر بر يادگيري سازماني 49
تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده 51
سازمان یادگیرنده 51
موانع یادگیری 55
رابطه بین رهبری و فعالیت سازمان یادگیرنده 59
رابطه بین فرهنگ سازمانی و فعالیت سازمان یادگیرنده 60
پیشینه تحقیقات صورت گرفته 61
پیشینه تحقیقات خارجی 61
پیشینه تحقیقات داخلی 61
منابع 66
منابع فارسی 66
منابع لاتین 68

مقدمه
فرهنگ اساساً مقوله اي بشري است، در نتيجه هر دانشي كه درصدد مطالعه آن برآيد، ناچار است جنبه هاي مختلف موجود در حيات و افعال و عملكرد بشر را كه در اين مقوله تبلور ضمني يافته است، مورد نظر قرار دهد. فرهنگ به عنوان يك كلمه (مفهوم) نظري، هزاران سال توسط مردم شناسان، جامعه شناسان، تاريخ نويسان و فلاسفه مورد بحث و بررسي قرار گرفته است. هر جامعه اي بوسيله فرهنگ علي حد هاي تعريف و پايه ريزي می‌شود. فرهنگ دسته اي از ارزش‌ها، باورها، درك مشترك، تفكر و هنجارهاي رفتاري مشترك است كه همه ي اعضاي جامعه در آن هستند. فرهنگ را نمي توان دقيقاً تعريف كرد اما مي توان آنرا درك و احساس كرد.فرهنگ به طور آشکار و ناآشکار رفتارها را در جامعه جهت می‌دهد و یقیناً روی تصمیم گیری تأثیر دارد (مبلی ، 2005: 56).
هر سازماني يك فرهنگ مخصوص به خود دارد و فرهنگ مزبور با توجه به ميزان قدرت خود می‌تواند در امر شكل دادن به نگرش ها و رفتارهاي اعضاي سازمان اثرات مثبت و منفي داشته باشد. فرهنگ‌سازمانی با گذشت زمان شكل مي گيرد و به آساني از بين نمي رود و تأثير بسزايي در رفتار اعضای آن سازمان دارد. «سازمان ها مثل افراد دارای شخصیت هستند و قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ سازمان گویند. به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است» (مشبکی، 1377: 438). به عقیده هوی و میسکل (2000) فرهنگ‌سازمانی به عنوان سمبل ها و تشریفات و افسانه هایی است که ارزش‌ها و اعتقادات سازمان و کارکنان را تحت الشعاع قرار می‌دهد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمان را می توان به عنوان اعتقادات، نگرش ها و ارزش‌هایی که در بین افراد سازمان موجود است، دانست که منجر به ایجاد هنجارهای رفتاری می‌شود. این اعتقادات و ارزش‌های سازمانی قدرت را بالا می برد و موجب اثربخشی بیشتر در سازمان می‌شود. همچنین فرهنگ‌سازمانی به عنوان ارزش‌های غالب و نظام معانی مشترک می باشد و که توسط اکثر اعضای سازمان پذیرفته شده است (احمدی، سعادتمند و لیث صفار، 1389: 10).
باورهای اساسی و ارزش‌های مورد حمایت بنیانگذاران سازمان شالوده اصلی فرهنگ آن سازمان را تشکیل می دهند. وجود تفاوت های چشمگیر در ارزش‌ها و مبانی فلسفی جوامع مختلگ، مؤید نیاز به شناخت ابعاد و مؤلفه های فرهنگ‌سازمانی در زمینه های بومی بوده است. علاوه بر این، توجه به جنبه های پویای فرهنگ در رابطه با نوع و ماهیت کار سازمان ها و پویایی های نامحسوس فرهنگ‌سازمانی در مسیر رشد و تعاملات محیطی، از جمله دلایلی است که لزوم نوسازی جنبه ها و ابعاد فرهنگ سازمان را تبیین می‌کند. به طور کلی، توانایی شناخت فرهنگ سازمان، نیازی است که مدیران را در ارزیابی آن به منظور بهبود عملکرد سازمان یاری می‌کند، چنین نیازی در سازمان‌های فرهنگی که کانون رشد و تغییر فرهنگ، و پلی برای انتقال ارزش‌ها هستند، مضاعف است (قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یونسی، 1394: 342).
از تعریف های متعدد فرهنگ‌سازمانی، تعریف شاین (1992) به این دلیل که فرهنگ را با توجه به جنبه های پویایش و از دیدگاه هماهنگی درون سازمانی و تطابق با محیط بیرونی معرفی کرده است، تعریفی جامع و کامل است. شاین، برای فرهنگ سه سطح متداخل در نظر گرفته است که به ترتیب، از آشکار به نهان گرایش دارد. سطح اول، مصنوعات؛ سطح دوم، ارزش‌های مورد حمایت سازمان؛ سطح سوم، باورهای مشترک (مفروضات اساسی) است. شاین معتقد است، برای فهم فرهنگ، باید لازمه سوم و درون مایه آن را کاوید. او تفاوت اساسی در فرهنگ‌ها را ناشی از تفاوت های گسترده در مفروضات اساسی، ارزش‌ها و مبانی فلسفی آنان می داند و معتقد است، برای شناخت فرهنگ باید باورهای نهفته سازمان را درباره انسان و طبیعت، سرشت انسان، جایگاه انسان، راستی و درستی، و زمان و فضا کاوید.
فرهنگ‌سازمانی، الگويي مشترك و نسبتا پايدار از ارزش‌ها، باورها و اعتقادات اساسي در سازمان ها و شركت ها می‌باشد. بنابراين مي توان گفت انجام هر گونه تغيير و تحول بنيادي در سازمان ها تنها از طريق شناخت فرهنگ آن سازمان امكان پذير می‌باشد. هدف از تبيين فرهنگ‌سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ايجاد راه كار هاي مناسب براي حل مشكلات درون و برون سازمان می‌باشد. علاقه براي انجام تحقيقات بيشتر بر روي فرهنگ‌سازمانی نشأت گرفته از عوامل گوناگوني می‌باشد. از جمله به اين موارد مي توان اشاره كرد: اولاً، سطوح مختلف عملكرد سازمان را مي توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست. ثانیاً، فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به عنوان منبعي براي ايجاد مزيت هاي رقابتي پايدار عمل كند؛ زيرا برخي از فرهنگ‌ها به راحتي قابل تقليد توسط رقبا نيستند (کوئین و کامرون ، 2006: 16).
در تحقيقاتي كه روي فرهنگ انجام شده است محققان كوشيده اند تا دريابند افراد از چه زاويه اي به سازمان خود مي نگرند؟ آيا سازمان به خلاقيت و نوآوري آن ها ارج مي نهد و به آن ها پاداش مي دهد؟ آيا پديده ي تعارض را سركوب مي كند؟ بنابراين مي توان انتظارداشت كه افراد با زمينه هاي مختلف يا در سطوح مختلف در يك سازمان وجود داشته و فرهنگ‌سازمانی را در عبارت هاي همانند يا مشابه توصيف نمايند (کروت و چرماک ، 2007: 652).
هر زمينه زندگي سازماني بخشي از فرهنگ‌سازمانی است در حالي كه ديگران سعي مي كنند فرهنگ را به صورت ظريف تري معنا كنند تا از زمينه هاي ديگري نظيرعادات، محيط، فضا و ارزش‌ها قابل تشخيص و تفكيك باشد فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به عنوان چسبي كه يك سازمان را توسط طرح هاي مشترك اعتقادي به هم چسبانده و نگه می دارد دیده شود (ایلماز و ارگان ، 2008: 301).
عموماً عدم توجه به فرهنگ‌سازمانی، باورها و ارزش‌های افراد اگر منجر به شكست مطلق سازمان و نرسيدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشكالات عديده اي را در روند حركت سازمان ايجاد كرده و انرژي زيادي را براي حل معضلات ايجاد شده ناشي از رودررويي اهداف پيش بيني شده با فرهنگ رايج سازمان هدر مي دهد (هدایتی، 1385: 18). آن گونه كه از شواهد موجود برمي آيد، فرهنگ‌سازمانی پديده اي پيچيده می‌باشد كه در عين حال در تسريع روند پيشرفت و دگرگوني سازمان نقش به سزايي دارد. لذا زماني كه سازمان ها از فرهنگ‌سازمانی خود و ابعاد و شاخص هاي آن شناخت كافي نداشته باشند، در عمل با مشكلات فراواني همانند تعارض سازماني، عدم انسجام سازماني و كاهش عملکرد مواجه می‌شود (اردلان، سلیمی، رجائی پور و مولوی، 1387: 126).
بنابراین، شناسایی فرهنگ‌سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نمایند.

اهمیت و ضرورت تحقیق
فرهنگ سازمان می تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطافپذیر باشد. فرهنگ‌سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد و می تواند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگی سازمان از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به اینکه برنامه های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند. از این رو، هدف این برنامه ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به عنوان زیربنا به بستر تحول است. سازمان ها در زمانی کنونی به صورت فرآیندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. معمولاً هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل می گیرد. شکل گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می گیرد. در حقیقت فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به تدریج که سیستم های پاداش سیاست ها، خط مشی ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می یابند، مجموعه این عوامل بر شکل گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود (محمدی و استادهادی، 1394: 4).
نظريه پردازان سازماني بر اين باورند كه فرهنگ، نخست مرز سازماني را تعيين مي كند، دوم نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق كرده و سوم نوعي تعهد در افراد نسبت به چيزي به وجود مي آورد كه بيش از منافع شخصي فرد است و به بيان ديگر فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي آيد كه از طريق ارائة معيارهاي مناسب سازمان موجب به وجود آمدن يا شكل دادن به نگرش ها و رفتار كاركنان می‌شود كه ممكن است سازمان را به جلو ببرد و یا از حرکت باز دارد (پورآمن، 1380: 2).
به عبارت ديگر سازمان ها همانند افراد داراي شخصيت هستند كه به قالب شخصيتي سازمان، فرهنگ‌سازمانی مي گويند. به عبارت ديگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصيت به فرد است. همان گونه كه براي ايجاد بالندگي در افراد جامعه بايد در زمينه هاي شخصيتي آنها كاوش صورت گيرد، به همين منوال براي ايجاد بالندگي سازماني كه منجر به بالندگي جامعه مي گردد، بايد در فرهنگ تفحص شود. در واقع، مي توان گفت فرهنگ كليد تعالي سازماني است، يا به عبارتي ديگر سازمان يك پديده فرهنگي است. از اين رو نمي توان بدون دستيابي به الگو و روشي براي برجسته سازي و آشكار نمودن تفاوت هاي بارز فرهنگي، نقش و نفوذ آثار فرهنگ را بر مديريت كشف كرد، چرا كه فرهنگ‌سازمانی بر تمام جنبه هاي سازمان از جمله تعيين راهبردها، وظايف مديريت، دگرگوني سازماني، رضايت شغلي، عملكرد كاركنان و مديران و به طور کلی بر تمام ابعاد وجودی سازمان تأثیر می گذارد (حسینی، یارمحمدیان و عجمی، 1388: 103).
كسي كه براي چند سازمان كار كرده باشد به خوبي مي داند كه هر سازماني بي همتاست، حتي سازمان هائي كه از لحاظ نوع خدمات يا توليدات شباهت دارند هر يك بي همتا هستند، يك دليل واضح آن است كه سازمان هاي مختلف از افراد مختلفي تشكيل مي شوند كه اين افراد از بسياري جهات بي همتا هستند و تعجب آور نيست كه اين بي همتائي در خود سازمان ها نيز بازتاب پيدا كند؛ از سوي ديگر در هر سازماني منش كاركنان تغيير مي كند، اعضاء پير مي شوند و سازمان را ترك مي كنند و افراد جديد جاي آنها را مي گيرند، با اين وجود عليرغم اين تغييرات خود سازمان ها تغييرات شان كند است، عضو جديد تغيير مي كند نه سازمان، پس سازمان ها هستي خاص خود را دارند، بي همتا و جدا از افرادي كه آن را تشكيل مي دهند اين پايداري سازماني را چگونه و با چه مي توان توضيح داد؟ در پاسخ بايد گفت: تأثير فرهنگ‌سازمانی.
فرهنگ‌سازمانی يعني باورها، نگرش ها، ارزش‌ها و انتظاراتي كه اغلب اعضاي سازمان در آن سهيم اند، وقتي كه اين باورها و ارزش‌ها ايجاد شدند دوام مي آورند، مگر اينكه رويدادهاي نسبتاً چشمگير و مهم اتفاق افتاده و به تغيير آن بيانجامد، اين ارزش‌ها و باورها تمام فراگردها و فعاليت هاي سازماني را تحت تأثير قرار مي دهند، فرهنگ‌سازمانی غالباً در اعمال افراد و گروه ها، در هنجارهاي حاكم بر رفتار در موقعيت هاي مختلف، در فلسفه سازمان، در مقررات غير رسمي و ... بازتاب پيدا مي كند، بنابراين فهم فرهنگ‌سازمانی از لحاظ كمك به توانائي ما در توضيح و پيش بيني رفتار افراد در سازمان ها حائز اهميت است.
مبانی نظری تحقیق
مفهوم شناسی فرهنگ و فرهنگ‌سازمانی
تعاريف متعددي از فرهنگ‌سازمانی به‌عمل‌آمده است. برخي فرهنگ سازمان را يك نظام اعتقادي می‌دانند كه بين اعضاي يك سازمان مشترك است، برخي آن را سلسله‌ای از ارزش‌های مشترك می‌دانند، كه با مفاهيم نمادي چون داستان‌ها، اسطوره‌ها و تکیه‌کلام‌ها منتقل می‌شود (رابینز، 1378: 24). برخي مانند ادگار شاين فرهنگ را الگويي از مفروضات بنيادين می‌دانند كه بر اثر اندوختن از دشواری‌های سازگاري بيروني و يكپارچگي دروني از سوي گروهي معين، آفريده، كشف و يا پرورده شده است (طوسی، 1372: 155).
مرور نوشته‌های صاحب‌نظران مديريت مبين اين واقعيت است كه فرهنگ‌سازمانی، رفتار كاركنان را در سازمان شكل می‌دهد. فرهنگ‌سازمانی، تأثيري بسزايي بر رفتار مديران و كاركنان در تمام سطوح سازمان داشته و می‌تواند توانايي يك شركت را در تغيير جهت‌گیری استراتژيك آن، تحت تأثير قرار دهد. اهميت فرهنگ‌سازمانی و ارزيابي آن به‌وسیله اسكات و همكارانش موردتحقیق و بررسي قرارگرفته است. تحقيقات ايشان نشان می‌دهد كه ارزيابي و مديريت فرهنگ‌سازمانی يك نقطه‌نظر در حال رشد می‌باشد كه در حفظ و سلامتي توسعه‌سازمانی نقش اساسي دارد. تمايل به تغيير فرهنگ‌سازمانی براي حفظ و سلامتي رشد سازمان از اين باور که فرهنگ يك سازمان با عملكرد آن مرتبط می‌باشد، نشأت می‌گیرد (ایران زاده، محمودی اشان، 1389: 54).
فرهنگ واژه‌ای است که کاربرد اصلی آن در دو زمینه است: الف) در یک زمینه «فرهنگ» در گسترده‌ترین معنی می‌توان به فرآورده‌های تمدنی پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد و در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه و دانش فن شناسی بازمی‌گردد. فرهنگ در این معنی به فرهیختگان انسان اشاره دارد و آموختنی‌های وی را نمایان می‌سازد. ب) در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم شناسان موردمطالعه قرارگرفته است که در نظر آنان فرهنگ به آفریده‌های اندیشه، عادات و اشیای مادی اشاره دارد که در پی انباشت آن‌ها سازگار پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید (خدیوی، 1385: 27).
در معنای نخست بحث از جدایی بین انسان و دیگرگونه‌های جانوران است. جانوران نمی‌توانند فرهنگ پدیدآورند و یا آنچه آموخته‌اند به دیگران بیاموزند در مفهوم دوم که شماری از اندیشمندان مردم‌شناسی، فرهنگ را یک سبک یا شیوه زندگی یا رفتار انسانی می‌دانند و ازاین‌رو معتقدند که گروه‌های متفاوت مردم، شیوه‌های متفاوتی را برای زندگی دارند. فرهنگ در این معنای یک واژه فنی است که شامل باورها، ارزش‌ها، آرمان‌ها و هنرهاست. فرهنگ برای جامعه انسانی همان حکمی را دارد که شخصیت برای فرد دارد. فرهنگ یک الگوی اندیشیدن و به آن عمل کردن است. فرهنگ یک نمادی مشترک است که آفریده ذهن انسان است. فرنچ و بل (1995) معتقد است که یک سازمان مثل کوه یخ است که نامرئی است. آنچه که زیرآب قرار دارد فرهنگ سازمان است. کروبر درحالی‌که فرهنگ را به حیات در برابر ماده همانند می‌کند می‌گوید فرهنگ شامل سخن، دانش، باورها، آداب، هنر و فن شناسی‌ها، آرمان‌ها و دستورهایی است که ما از دیگران، بزرگان و از گذشتگان آن را می‌آموزیم و خود نیز می‌توانیم چیزی بر آن بیفزاییم. پتی گرو فرهنگ را نظامی از معانی می‌داند که به‌گونه‌ای آشکار و جمعی در یک گروه معین و در زمان مشخص پذیرفته‌شده و بر پایه آن‌ها کنش و رفتار صورت می‌گیرد. این نظامی معانی دربرگیرنده اصطلاحات، قالب‌ها، مقوله‌ها و انگاره‌هاست که موقعیت انسان را برای وی تعبیر و تفسیر می‌کند. پس می‌توان گفت فرهنگ وسیله‌ای برای خودشناسی و جهان‌شناسی است و معنی بخشی هستی انسان است. فرهنگ پناهگاه روانی – اجتماعی آدمی است و رفتار او را در گروه راهنمایی، یاری و هدایت می‌کند. فرهنگ سرچشمه‌ای است که درون آن باورها، بینش‌ها، نظام‌های اعتقادی، افسانه‌ها، نمادها، زبان‌ها و آیین‌ها پدید می‌آیند. در این معنی هم نمی‌توان در مورد فرهنگ قضاوت ارزشی کرد و گفت که فرهنگی از فرهنگ دیگر بهتر و یا بدتر است. بر اساس نظر ماکس وبر فرهنگ فرض بر وجدان و آگاهی از همانند و همچنین وجدان و آگاهی از جدایی و یا همانندی و انسجام می‌شود می‌توان نتیجه گرفت که منظور ماکس وبر این بوده است که فرهنگ عاملی است که باعث جدایی و همانندی می‌شود یعنی افراد و گروه‌ها بر اساس ویژگی‌های مشترک از هم جدا می‌شوند و مجدداً بر اساس ویژگی‌های مشترکشان باهم همانند و انسجام می‌یابند و انسان به‌وسیله فرهنگ جامعه خود موجودی اجتماعی می‌شود (خدیوی، 1385: 27).
ازآنجاکه فرهنگ در سازمان‌ها در تعامل متقابل با عناصر و کارکردهای فراوان موجود در سازمان‌هاست، تعریف‌های متعدد برای آن مطرح‌شده است. فرنچ (1984) معتقد است سازمان مانند کوه یخی است که بخش عمده آن نامرئی است و این بخش که در زیر آن قرار دارد، فرهنگ سازمان است. رابینز (1374) فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترکی که اعضا نسبت به سازمان دارند و موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود، می‌داند. ازنظر شاین (1992)، فرهنگ الگویی از مفروضات اساسی و باورهایی است که توسط یک گروه اجتماعی برای حل دو مسئله بنیادین تطابق با محیط بیرون و ایجاد انسجام درونی خلق، کشف یا ایجاد می‌شود. این الگو در مسیر حرکت گروه اعتبار یافته و ثابت کرده است که سودمند و کارساز است. درنتیجه، به‌عنوان شیوه درست ادراک، تفکر، احساس و رفتار به نسل بعد منتقل می‌شود. با توجه به این تأثیرپذیری، فرهنگ خاصیتی پویا دارد (مشبکی و روحانی، 1386: 310) و در عین ثبات نسبی، ابعاد و شاخص‌های متنوعی دارد که به‌شدت زمینه محورند. برای شناخت فرهنگ‌سازمانی الگوهایی مختلف توسط مشاوران سازمانی، پژوهشگران و دانشمندان مدیریت طراحی‌شده است (قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یوسفی، 1391: 434).
از دیدگاه ادگار شاین (1999) فرهنگ چیزی است که یک گروه آن را برای بقای بیرونی و یکپارچگی درونی می‌آموزد و به دیگران می‌آموزاند، انگاره‌ای از پیش‌فرض‌های مشترک است که یک گروه برای حل مسائل انطباق با محیط خارجی و انسجام داخلی آن را یاد می‌گیرد و به‌اندازه‌ای نتیجه‌بخش بوده و بتواند معتبر باشد و بنابراین به‌عنوان روش درست درک، تفکر و احساس در ارتباط با مسائل مختلف به اعضای جدید منتقل می‌کند. با توجه به تعریف مذکور فرهنگ، توانایی سازمان را در برخورد با مسائل، به‌مرورزمان، تا جایی بالا می‌برد که موجودیت بیرونی آن را از طریق ایجاد انسجام و یکپارچگی درونی تثبیت می‌کند. ازنظر شاین هر فرهنگی دارای سه لایه می‌باشد: یکی دیگر از تلاش‌های جامع برای تحلیل سازمان استفاده از رویکرد تفسیری شاین است. او می‌خواست به‌طور واضح توضیح دهد که فرهنگ چیست و چگونه می‌تواند مورداستفاده قرار گیرد. تعریف شاین از فرهنگ عبارتند از یک سری نگرش‌ها، ارزش‌ها و باورهایی است که در هر سازمانی وجود دارد و به‌عنوان راهنمای عمل توسط کارکنان به‌کاربرده می‌شود. شاین همگام با سایر مؤلفان پیشنهاد کرده است که فرهنگ ممکن است در سه سطح مورد تحلیل قرار گیرد که عبارتند از:
الف) دست‌ساخته‌های درخور رؤیت (دانش سطحی و روزانه): لایه اول فرهنگ مصنوعات بشر ساخته است. شامل رفتارهای آشکار، دستاوردهای انسانی، جنبه‌های روزمره و قابل‌مشاهده زندگی سازمانی نظیر فعالیت‌ها، آداب، تشریفات، طراحی دفاتر کار و از این قبیل موارد می‌باشد به زبان دیگر، می‌توان آن را طریقه و روش انجام کارها در سازمان نامید. این روش‌ها به‌وسیله گروه به وجود می‌آیند و به افراد تازه‌وارد نیز آموزش داده می‌شوند. به‌عبارت‌دیگر، این سطح شامل حالات، صفات ملموس فرهنگ، همچون روش‌های ارتباطات، ترتیبات ساختاری، کدهای پوشش و لباس‌ها و غیره است (استوالیس و پنی دیک، 2003: 86).
ب) ارزش‌ها و باورها (قانون‌گذاری روزانه): نحوه قضاوت درباره خوب و بد را از دیدگاه سازمان تعریف می‌کنند و درنهایت به‌وسیله همین قضاوت‌هاست که اقدامات، ارزش‌گذاری می‌شوند و آن‌هایی که می‌توانند الگو قرار بگیرند از اقدامات ناکارآمد جدا می‌شوند. این لایه نقش حیاتی ارزش‌های مشترک را در مرتبط ساختن افراد به یکدیگر مورد تصدیق قرار می‌دهد. ارزش‌های مشترک مکانیسم‌های انگیزشی نیرومندی را برای اعضای آن فرهنگ فراهم می‌سازند. واژه مشترک در تجزیه‌وتحلیل فرهنگی به این معناست که گروه، یک کلیت تام دارد و در آن گروه هر عضوی نه‌تنها باارزش‌های مشترک موافقت دارد بلکه از اهمیت آن‌ها مطلع است و در معرض این ارزش‌ها نیز قرار دارد. اشاره به شیوه‌هایی می‌کند که کارها در اینجا انجام می‌شود و در ارتباط با زبان معیار و رفتارهایی است که به‌عنوان روش‌های مناسب موردقبول هستند و مردم مواقع ارتباط با دیگران بدان شیوه و رفتار عمل می‌نمایند (استوالیس و پنی دیک، 2003: 86).
ج) مفروضات بنیادی: لایه سوم شامل پیش‌فرض‌های بنیادین است که معروف‌ترین و جامع‌ترین تعبیرهای ما از واقعیت‌ها می‌باشند و مهم‌ترین نگرش‌های ما را راجع به انسان‌ها و جهان رقم می‌زنند. این لایه و سیستم‌های ارزشی هستند که رفتار واقعی سازمان را تعیین می‌کنند. این مفروضات با فلسفه وجودی سازمان ارتباط تنگاتنگ دارد شامل جوانب ناملموس فرهنگ همچون باورهایی است دراین‌ارتباط که وظایف چگونه انجام شود، طبیعت و واقعیت درونی و سرشت افراد چگونه است. آن‌ها استنباطات اساسی هستند که به‌عنوان راهنماهای قوی برای عمل به‌کاربرده می‌شود و به‌طور عمیق موردبحث قرار می‌گیرند (استوالیس و پنی دیک، 2003: 87).

پیشینه تحقیقات صورت گرفته
پیشینه تحقیقات خارجی
موبلی، وانگ و فانگ (2005) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ‌سازمانی: اندازه‌گیری و توسعه آن در سازمان شما» مدل دنیسون را در سازمان‌های مختلف چینی موردسنجش قراردادند. ازجمله در سازمان‌های تولیدکننده مبل، شاخص چشم‌انداز بیشترین امتیاز و شاخص توسعۀ قابلیت‌ها کمترین امتیاز را به دست آوردند. در شرکت‌های بیمه شاخص یادگیري سازمانی بیشترین امتیاز و شاخص مشتری‌گرایی کمترین امتیاز را به دست آوردند. در بیمارستان‌های دولتی شاخص یادگیري سازمانی بیشترین امتیاز و شاخص تغییرپذیري کمترین امتیاز را به دست آوردند و درنهایت، در شرکت‌های با فناوري بالا شاخص یادگیري سازمانی بیشترین و توسعۀ قابلیت‌ها کمترین امتیاز را به دست آوردند.
ییلماز و ارگان (2008) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ‌سازمانی و اثربخشی شرکت: بررسی اثرات نسبی صفات فرهنگ و فرضیه فرهنگ متوازن در یک اقتصاد نوظهور» تأثیر ابعاد مدل فرهنگ‌سازمانی دنیسون را بر عملکرد سازمان‌ها موردمطالعه قراردادند. در این تحقیق مشخص شد که براي بعد انطباق‌پذیری بیشترین امتیاز و بعد سازگاري کمترین امتیاز به‌دست‌آمده است. همچنین، از نتایج این تحقیق برمی‌آید که بعد رسالت بیشترین تأثیر را برافزایش عملکرد شرکت‌های تولیدي دارد. همچنین، توانایی شرکت در تولید محصولات جدید به‌شدت تحت تأثیر ابعاد انطباق‌پذیری و سازگاري می‌باشد.
پیشینه تحقیقات داخلی
رهنورد و زارع پور (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین سازمان یادگیرنده و فرهنگ یادگیرنده (مطالعه موردی)» نشان دادند که بین یادگیری سازمانی و فرهنگ یادگیری رابطه معنادار وجود دارد. در ضمن، بین فرهنگ یادگیری با تک تک ابعاد یادگیری که عبارتند از یادگیری مستمر، پرسش و گفتگو، یادگیری تیمی، توانمندسازی، سیستم جایگیری، ارتباط سیستم و رهبری استراتژیک نیز رابطه معنی داری برقرار است. این ارتباط بویژه با یادگیری تیمی و رهبری استراتژیک از همه بالاتر است. همچنین رابطه بین فرهنگ یادگیری با سطوح مختلف یادگیری سازمانی معنادار است و درجه همبستگی در سطح سازمانی بیشترین میزان را به خود اختصاص داده است.
امین مظفری، پرداختچی، یمنی دوزی سرخابی و ذکائی (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری در دانشگاه های ایران» نشان دادند که فرهنگ سازمانی آرمانی اعضای هیئت علمی شامل انعطاف پذیری، آزادی عمل، همکاری، رشد منابع انسانی، نوآوری و آفرینش، خطرپذیری، رشد حرفه ای و کسب دانش و مهارت های حرفه ای است. و اثربخشی مهارت های مدیریتی زمانی بالاست که بین نوع فرهنگ سازمانی وسبک رهبری و مهارت های مدیریتی همنوایی وجود داشته باشد.
یزدخواستی (1388) در پژوهشی با عنوان «رابطه بین نوع فرهنگ سازمانی با رهبری» نشان داد که بین فرهنگ گروهی با رهبری، فرهنگ سلسله مراتبی با رهبری و فرهنگ عقلائی با رهبری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد ولی بین فرهنگ توسعه ای با رهبری رابطه معنی داری مشاهده نشد.
جواهری کامل و کوثرنشان (1388) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین رهبری فرهنگ سازمانی، فعالیت سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان» نشان دادند که رهبری تحول گرا و رهبری تعامل گرا به طور قابل توجهی برای فعالیت سازمان یادگیرنده تأثیر مثبتی دارند. رهبری بر رضایت شغلی کارکنان تیز تأثیر مثبت و قابل توجهی دارد. فرهنگ سازمان تأثیر قابل توجهی بر فعالیت سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان دارد. همچنین فعالیت سازمان یادگیرنده تأثیر مثبت قابل توجهی بر رضایت شغلی کارکنان دارد.
هادوی نژاد، نقی پور فر و دانایی‌فرد (1390) در پژوهشی با عنوان «پیش‌فرض‌ها و ارزش‌های فرهنگ‌سازمانی اسلامی: پژوهشی در چارچوب مدل فرهنگ‌سازمانی شاین» نشان دادند که خاستگاه هر فرهنگ‌سازمانی، پیش‌فرض‌هایی است که اساس ارزش‌های فرهنگ آن سازمان قرار می‌گیرند. مظاهر فرهنگ بر اساس ارزش‌هایی بروز می‌یابند که خود از بطن پیش‌فرض‌های فرهنگ برآمده‌اند.
فیاض و سرفراز (1390) در پژوهشی با عنوان «نشانه‌شناسی چشم‌اندازهای فرهنگی در جغرافیای فرهنگی؛ راهبردی مفهومی برای فهم و کشف معنا» نشان دادند که مطالعه آثار و عملکردهای مکانی و فضایی به‌عنوان بخشی از رفتارهای انسان در مطالعات نشانه شناختی امروزی کاربرد دارد. این آثار انسان‌ساخت حاوی اطلاعات و معانی است که موضوع بحث دانش نشانه‌شناسی است. ازآنجاکه چشم‌انداز فرهنگی منعکس‌کننده فرهنگ حاکم بر آن‌هاست، می‌تواند معانی موردنظر خالق اثر یا انسان را نشان دهد. ازاین‌رو، نشانه‌شناسی چشم‌اندازهای فرهنگی یکی از راه‌های فهم و کشف معنا در محیط زندگی انسان است و در این راستا چشم‌اندازهای فرهنگی به‌مثابه متن و زمینه یا بافت موردمطالعه و بررسی قرار می‌گیرند. این پژوهش نشان می‌دهد که در چشم‌اندازهای فرهنگی به‌عنوان متن و هم زمینه و یا لحاظ شرایط زمانی، نشانه‌ها و نمادهای فرهنگی نقش مهمی در تفسیر و فهم معناهای نهفته در آن‌ها ایفا می‌کند. چون این آثار به‌عنوان واقعیت‌های خارجی و عینی در ارتباط با حقیقت درونی و باطنی انسان است که از طریق آن‌ها می‌توان معنای موردنظر را کشف و تفسیر کرد.
راشدی، شمس والا و حیدری (1391) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ سازمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان بر اساس مدل هوفستد: دیدگاه اعضای هیئت علمی» نشان دادند که ويژگي هاي زیر در فرهنگ سازماني جامعه ی مورد پژوهش یافت شد: تعادل فرهنگی با میل به مردگرایی، وجود فرهنگ جمع گرایی، ريسك پذيري پا يين و توزیع نسبتاً متعادل قدرت. یافته های پژوهش نشان داد که سن و سابقه كار رابطه منفي و معناداري با ريسك پذيري دارند و میزان مردگرايي / زن گرايي در زنان و مردان متفاوت است. اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، فرهنگ سازمانی را حمایتی و پرورش دهنده می دانند و معتقدند که این دانشگاه علاوه بر اهميّت قائل شدن براي مسئوليّت هاي اجتماعي، گرايش به پرهيز از بي عدالتي دارد.
حسین پور، اصغری اقدم و محجوب (1392) در پژوهشی با عنوان «تأثیر فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمان و خلاقیت دبیران، فصلنامه رسالت مدیریت دولتی» نشان دادند که فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمان و خلاقیت دبیران دبیرستان های شهرستان میانه تأثیر دارد. و سازمان هایی که در آنها به خلاقیت و یادگیری کارکنان توجه می شود موجب افزایش عملکرد و بهره وری افراد سازمان خواهد شد.
آقاجانی (1392) در پژوهشی با عنوان «بررسی و تبیین فرهنگ‌سازمانی (شاهد تجربی: دانشگاه مازندران)» نشان داد که انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان‌پذیر است، ازاین‌رو، پیشنهاد می‌شود که در دانشگاه مازندران متغیرهای مفروضات و باورهای فرهنگی و الگوهای رفتاری فرهنگی مدیریت گردند تا فرهنگ‌سازمانی به‌صورت مطلوب در دانشگاه تجلی پیدا کند.
شمس، پرداختچی و ملکی (1392) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی با واسطه یادگیری سازمانی: مطالعه موردی» نشان دادند که سازمان یادگیرنده به طور غیرمصتیم و از طریق یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد. رابطه بین همه ابعاد سازمان یادگیرنده با یادگیری سازمانی به غیر از بعد تسلط فردی معنادار بود.
صفامنش، حسینی و اولادیان (1394) در پژوهشی با عنوان «اثر مولفه های سازمان یادگیرنده بر عملکرد کارآفرینانه کارکنان یک شرکت بیمه ای» نشان دادند که شرکت بیمه مورد بررسی از دیدگاه مدل هاي سازمان یادگیرنده و عملکرد کارآفرینانه در سطح متوسط قرار دارد و متغیر مستقل مدل سازمان یادگیرنده، رابطه مستقیم و قوي با عملکرد کارآفرینانه کارکنان دارد. همچنین بین یادگیري فردي، تیمی و سازمانی و عملکرد کارآفرینانه، رابطه مستقیم و معنی داري وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داد که مؤلفه هاي سازمان یادگیرنده توانسته در حدود 6/65 % از تغییرات متغیر وابسته عملکرد کارآفرینانه را پیش بینی کند. متغیرهاي تحقیق و جستجو، یادگیري مداوم و یادگیري تیمی به ترتیب مهم ترین مؤلفه هاي سازمان یادگیرنده در تبیین عملکرد کارآفرینانه کارکنان شرکت بیمه مورد نظر بوده اند.
محمدی و استاد هادی (1394) در پژوهشی با عنوان «قرارداد روان‌شناختی و فرهنگ‌سازمانی در سازمان‌های غیردولتی» نشان دادند که فرهنگ‌سازمانی را می‌توان در سه بخش جلوه‌های ظاهری ارزش‌های موردحمایت و باورهای مشترک نهفته تعریف کرد منظور از جلوه‌های ظاهری همان مواردی است که هنگام ورود به یک سازمان به چشم می‌آید درواقع جلوه‌های ظاهری حسی است که هنگام ورود به یک سازمان به ما دست می‌دهد حال چه ازنظر ظاهر و پوشش افراد چه ازنظر معماری ساختمان و چه ازنظر حال و هوای محیط این بخش از فرهنگ‌سازمانی ملاک چندان مناسبی برای قضاوت راجع مجموعه فرهنگ‌سازمانی نیست چون صرفاً ظواهر نشان می‌دهد ارزش‌های موردحمایت اهداف استراتژی‌ها و خط‌مشی‌هایی است که از جانب کل اعضای یک سازمان یا نهاد موردپذیرش قرار می‌گیرد می‌توان گفت ارزش‌های موردحمایت همان اصول و ارزش‌هایی است که یک سازمان به آن معتقد است و آن‌ها را اجرایی می‌کند مثلاً برخی سازمان‌ها به کار تیمی اهمیت بالایی می‌دهند و این امر یکی از ارزش‌هایشان به شمار می‌آید و کل اعضای سازمان در جهت عملی شدن آن می‌کوشند نکته اینجاست که ممکن است بین ظواهر یک‌نهاد یا سازمان و ارزش‌های عنوان‌شده ناسازگاری باشد یعنی ظاهر امر چیزی را نشان دهد و اصول چیز دیگری را سومین بخش از تعریف فرهنگ‌سازمانی باورهای مشترک نهفته است که به تفکرات اندیشه‌ها و احساسات ناخودآگاهی گفته می‌شود
قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یونسی (1394) در پژوهشی با عنوان «الگوی فرهنگ ‌سازمانی سازمان‌های آموزشی (EOCM) (موردمطالعه: آموزش‌وپرورش شهر بیرجند)» نشان دادند که الگوی فرهنگ‌سازمانی آموزش‌وپرورش در سه بعد «انطباق بیرونی» با چهار شاخص یادگیری سازمانی، مشتری مداری، چشم‌انداز و پیشرو و فعال؛ «هماهنگی درونی» با چهار شاخص دانش گرایی، مشارکت قانونمند، ارزش‌های محوری، نگاه سرمایه‌ای به انسان و «روابط انسانی» با چهار شاخص کرامت ذاتی و اکتسابی، انگیزه، منافع ملی، رشد و تعالی با مرکزیت آموزه‌های دینی، «حالت طیبه» طراحی شد. برای تأیید یافته‌ها، ضمن به‌کارگیری مبادی متعدد تولید داده‌ها، در مراحل کدگذاری، یافته‌ها به مصاحبه‌شوندگان بازخورد داده و واکنش و نظرهای آنان لحاظ شد. قابلیت فهم و مفید بودن یافته‌ها ازنظر خبرگان و استادان دانشگاه تأیید شد. لذا الگوی طراحی‌شده اتکاپذیری لازم را دارد.
صفردوست، محمدروضه سرا، نقی زاده و منطقی (1395) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در اثربخشی انتقال فناوری و عملکرد رقابتی» نشان دادند که ابعاد فرهنگ سازمانی در انتقال فناوری (تعیین میزان موفقیت و عدم موفقیت) نقش اساسی دارد. و این امر به افزایش مزیت و عملکرد رقابتی سازمان ها منجر می شود. همچنین یافته ها نشان می دهد که بعد رویکرد هنجاری / عمل گرا و سیستم باز / بسته دارای بیشتری نقش در اثربخشی انتقال فناوری هستند.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

اصـول بـانکـداری در ایـران
« بررسی اصول تخصص، تمرکز و نظارت »

1- مقدمه
صنعت بانکداري، از جمله صنایع مهم و مطرح دنياست و گسترش روزافزون دانش بشري در زمينه علوم الکترونيکي سبب شده است كه این صنعت نيز از این دانش بهره فراوان داشته باشد. امروزه بانك ها در كشورهاي پيشرفته به عنوان رهگشا، مشاور حرفه اي، متخصص در افزایش منابع مالي شركت ها و جمع آوري و تبادل اطلاعات لازم براي مشتریان خود عمل مي كنند و یکي از موتورهاي محرك اقتصادي هر كشور محسوب مي شوند. این امر سبب شده است تا فضاي رقابتي تنگاتنگي ميان آن ها برقرار شود. با توسعه روزافزون تکنولوژي و صنعتي شدن كشورها، مدیران بانك ها سعي بر افزایش خدمات نوین بانکداري دارند كه متمایز بودن آن نسبت به خدمات سایر رقبا ازامتياز ویژه اي جهت جذب سپرد ههاي مشتریان برخوردار است. در كشورهاي پيشرفته بيش از 70 درصد امور بانکي استفاده كنندگان از خدمات بانکي بدون حضور در محل شعب بانك ها و با استفاده از سيستم هاي الکترونيکي صورت مي پذیرد، لذا بانك ها با بکارگيري فنآوري مدرن صنعت بانکداري و اجرایي نمودن طرح مشتري محوري، سعي بر كاهش ضرورت مراجعه مشتریان به محل شعبه را دارند تا مشتریان بتوانند در محل كار و یا اقامت خود عمده اموربانکي را از این طریق انجام دهند.
در مورد تاریخچه بانک و بانکداری گفته شده که در امپراطوری بابل، معاملات بانکی به شیوة ابتدایی آن رواج داشته و حتی در قانون حمورابی، مقرراتی برای دادن وام و قبول سپرده های تجاری ذکر شده و دستورهایی درباره سرمایه گذاری آمده است، به علاوه در یونان قدیم نیز معابد در کنار دیگر تجار به کار صرافی، اشتغال داشتند و در این راستا سپرده‌های مردم را گرفته و به اشخاص دیگر وام می‌دادند. همچنین در چین و ایران باستان نیز، روش هایی از مبادلات پولی و دادن وام وجود داشته است. به مرور زمان و با پیشرفت جوامع، اشکالی از نهادهای مختلف که پاسخگوی نیازهای اعتباری مردم باشد، به وجود آمده و صرافان نیز در این میان، همواره مقامی ممتاز داشته اند، اما نخستین موسسه مالی خصوصی با نام بانک در سال 1171 میلادی به نام بانک «ونیز» آغاز به کار کرد.
اشکال مختلف بانکداری با تاسیس بانک بارسلونا در 1401، بانک آمستردام در 1609 و بانک انگلستان در 1694 میلادی ادامه یافت، البته در قرون وسطی با گسترش حیطه نفوذ کلیسا، فعالیت های بانکداری در اروپا به شدت محدود شد. تحریم ربا در آیین مسیحیت باعث شد که فعالیت های بانکداری دراروپا در انحصار یهودیان قرار گیرد، ولی با پایان قرون وسطی و شکل گیری رنسانس و ضعیف شدن کلیسا، صنعت بانکداری در اروپا شکل گرفت. شاید نخستین بانک مدرن و جدید را بتوان بانک فرانسه دانست که در سال 1716 میلادی به موجب یک مجوز دولتی به صورت خصوصی تاسیس شد و به فعالیت های مربوط به پذیرش سپرده های مردم، اعطاء وام و همچنین انتشار اسکناس پرداخت و در سال 1718 با خرید سهام سهامداران بانک از طرف دولت، بانک فرانسه به یک بانک کاملاً دولتی تبدیل شد. گرچه انتشار اسکناس زیاد توسط بانک فرانسه و ناتوانی عدم استطاعت بانک در پرداخت دیون خود، باعث ورشکستگی آن در سال 1720 شد، لیکن با ایجاد بانک فرانسه در واقع بانکداری جدید نیز در اروپا شکل گرفت و به مرور بر تعداد بانک ها با کارکردهای مختلف، افزوده شد. گذشت زمان و رشد بی‌رویه بانک های ناشر اسکناس و عدم نظارت قانونی دولت بر عملیات بانکی، موجب شد تا بانک ها از موازین لازم برای ایجاد تسهیلات اعتباری تجاوز کنند، حتی حمایت مالی شرکت های سهامی را بدون محدودیت و بی‌توجه به عواقب آن، در سیستم بانکی پذیرا شوند. تندروی در اعطای اعتبارات و زیاده روی در پرداخت وام، سرانجام موجب توقف و ورشکستگی بانک های متعدد، یکی پس از دیگری شد، به طوری که دخالت و نظارت دولت را، به صورت مستقیم یا غیر مستقیم در کار بانکداری ضروری گردانید، و به علاوه در راستای نظارت دولت بر عملیات بانکی، لازم شد که انتشار اسکناس را هم خود دولت به طور انحصاری با تاسیس بانک ناشر اسکناس (بانک مرکزی) به عهده گیرد و نظارت قانونی مستقیمی هم بر بانک ها اعمال کند، به گونه ای که امروزه، یکی از اصول سه گانه حاکم بر عملیات بانکی را اصل نظارت بانکی دانسته اند. اصول یاد شده عبارتند از:
1- اصل تمرکز بانکی: این اصل به معنای کاهش تعداد کاستن از بانک های کوچک، و توسعه و گسترش بانک های بزرگ با افزایش تعداد شعب است.
2- اصل تخصص بانکی: این اصل به ارزیابی و تشریح نحوه عملکرد بانک ها در قالب سه نوع عملیات کوتاه مدت، بلند مدت و عملیات مالی می پردازد. براساس این اصل، هر دسته از عملیات بانکی می بایست به بانک های بخصوصی محول شود. مثلاً، بانکهای تجاری فقط به عملیات کوتاه مدت مبادرت ورزند.
3- اصل نظارت بانکی: به معنای لزوم نظارت کمی و کیفی دولت برسیستم بانکی است.
بعد از جنگ جهانی اول، بحران‌های پولی در کشورهای مختلف موجب اعتقاد بیشتر به لزوم حفظ ارزش پول از راه نظارت در نشر اسکناس شد. از اوایل قرن بیستم به ویژه سال 1921 پس از کنفرانس بروکسل و قبول توصیه آن، بیشتر کشورها پذیرفتند که، وجود بانک ناشر اسکناس یا بانک مرکزی در هر کشوری می تواند با حفظ ارزش پول و تنظیم حجم اعتبارات و اعمال سیاست های پولی و نظارت بر عملیات کلیه بانک های تجاری و تخصصی، از بروز بحران های پولی جلوگیری کرده و نقش اساسی در راه رشد یا توسعة اقتصادی کشور ایفا کند. یکی از وظایف مهم بانک مرکزی در بلند مدت، ایجاد ثبات در سیاست های پولی به منظور دست یابی به هدف تثبیت قیمت هاست. در ابتدا بانک های مرکزی تنها منتشر کننده پول بودند، لیکن با افول نظام پایه طلا، بانک های مرکزی نقش فعال تری را در اجرای سیاست پولی و به منظور تثبیت قیمت ها و انجام عملیات پولی، مستقل از نفوذ‌های سیاسی بر عهده گرفتند. از اینجا مسئله استقلال بانک مرکزی مطرح شد.

استقلال بانک مرکزی مستلزم آن است که بانک مرکزی:
الف – دارای استقلال کامل عملیاتی باشد.
ب – دارای یک قوه سیاست گذاری موثر باشد.
ج – دارای سیاست های اقتصادی هماهنگ باشد.
د – مسئول حمایت از ثبات قیمت ها باشد.
البته مسئله استقلال بانک مرکزی، مخالفان و موافقان خاص خود را دارد. برخی، استقلال بانک مرکزی را نشانه رشد و برخی دیگر، آن را ضد دموکراتیک می خوانند. گروه اول معتقدند که استقلال بانک مرکزی، تصمیمات سیاست پولی را بر اساس اهداف و مقیاس های تکنیکی بنا می‌کند و کنترل پول را جدا از بازی های سیاسی ممکن می سازد. گروه دوم بر این عقیده هستند که اگر مسئولان غیر انتخابی قادر باشند، در بانک تصمیماتی بگیرند که بر سرنوشت یک ملت اثر بگذارد، این امر دموکراسی را زیر سئوال می برد. به باور این عده، سیاست پولی نیز باید همانند سیاست مالی توسط نمایندگان مردم طراحی شود. ولی مطالعات انجام شده نشان دهنده آن است که کشورهایی که دارای بانک مرکزی مستقل هستند، دارای رشد بیشتر و تورم کمتری می باشند.
از این رو، نظارت کارآمد بر واحدهاي بانکي، عاملي ضروري براي يک محيط قدرتمند اقتصادي به حساب مي آيد . محيطي که در آن نظام بانکي، نقشي محوري را در پرداخت ها، تجهيز و توزيع پس اندازها ايفا مي نمايد. وظيفة نظارت حصول اطمينان از اين امر است که بانک ها به شيوه اي ايمن و صحيح عمل نموده واينکه جهت مقابله با ريسک هاي بوجودآمده دراين حرفه، ازسرمايه و ذخاير کافي برخوردار هستند. نظارت بانکي قوي و اثربخش، خدمتي را براي عموم فراهم مي آورد که امکان ندارد بتوان آنرا به طور کامل در بازار يافت . اين نظارت به همراه سياست هاي موثر و کلان اقتصادي، براي ثبات مالي هر کشوري از اهميتي حياتي برخوردار است . هرچند هزينة نظارت بانکي حقيقتاً زياد مي باشدليکن اين امرثابت شده است که هزينة نظارت ضعيف حتي از اين هم بالاتر باشد.
2- مبانی نظری
2-1- مفهوم شناسی اصول تمرکز / تخصص / نظارت
اصل تمرکز
اگر چه نمی توان بیان داشت که تمرکز به طور کلی بر عدم تمرکز برتری دارد یا خیر، اما موضوع تمرکز زدایی در سازمان هایی که از نظر جغرافیایی گستردگی زیادی دارند (مانند بانک ها، وزارتخانه ها و ادارات تابع ۀنها) از اهمیت و جاذبه بیشتری برخوردار است. با این وجود، از آنجایی که در سازمان ها تقاضا برای برخورداری از عدم تمرکز زیاد بوده و از سوی دیگر، ساختار حاری آنها در حال حاضر مؤید عدم تمرکز نیست و گرایش غالب نیز در این جهت نمی باشد، بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که در سازمان های دولتی موضوع تمرکز و عدم تمرکز خود نمایی می نماید که می بایست با دید علمی و کاربردی به آن توجه شود. تمرکز و عدم تمرکز از مباحث مهم و پیچیده سازمان و مدیریت و محافل سیاسی است که در مورد آن مباحث و جدل های بسیاری در بین سیاستمداران، دانشمندان و صاحب نظران سازمان و مدیریت وجود دارد. با این وجود، امروزه بحث عدم تمرکز و تفویض اختیار در سطح خرد (سازمان ها) و کلان (جامعه) برای سرعت بخشیدن به تصمیم گیری ها، جلب مشارکت نیروی انسانی در امور سازمان ها و بالاخره افزایش انعطاف پذیری هر چه بیشتر مؤسسات و سازمان ها در برابر تغییر و تحولات محیطی مطرح گردیده و آنها را با سرعت به سوی شیوه های غیرمتمرکز در تصمیم گیری سوق داده است. تعیین معیارهای درجه مطلوب عدم تمرکز در بخش اعتباری بانک نیز در جهت کاهش دیوان سالاری ها زائد، مشتری مداری بیشتر، لزوم انعطاف پذیری و سرعت در انجام خدمات اعتباری، استفاده از فناوری اطلاعات، توانمندسازی کارکنان و به طور کلی نیازهای حاصل از تحولات شدید و سریع محیطی و لزوم پاسخگویی سریع به آن که استفاده از شیوه های غیرمتمرکز در مدیریت را ضروری می سازد، صورت گرفته است.
مینتزبرگ تمرکز را مطمئن ترین دستاویز برای هماهنگ گردن تصمیم گیری در سازمان یاد کرده و بیان می کند که «ارضاء شهوت قدرت»و مهمتر از آن، ضرورت هماهنگی، علت روی آوردن به تمرکز است، ولی دلیل تمایل سازمان ها به سوی عدم تمرکز را در عدم توانایی اخذ تصمیمات توسط یک مرکز یا یک مغز می داند و می نویسد گاهی اطلاعات بایسته به مرکز مورد نظر نمی رسد، شاید رساندن اطلاعات دشوار باشد، شاید فرستادن اطلاعات زمان بر باشد و مسائیلی از این قبیل؛ از جمله دلایل دیگری که مینتزبرگ برای روی آوردن سازمان ها به عدم تمرکز ذکر می کند، افزایش توانایی سازمان در از بین بردن دشواری های بومی است و دلیل دیگر این که عدم تمرکز وسیله ای برای ایجاد انگیره به شمار می آید.
از نظر مینتزبرگ میزان تمرکز و عدم تمرکز در سازمان، به نوع ساختار سازمانی وسازوکارهای هماهنگی آن مربوط می شود. بدین صورت که اگر بخش اصلی سازمان راس هرم راهبردی بوده و سازوکار اصلی هماهنگی آن سرپرستی مستقیم باشد، سازمان به تمرکز افقی و عمودی روی خواهد آورد، که ویژگی های چنین سازمانی را در عوامل نیز می داند، جوانی، کوچکی، دارا بودن نظام فنی ساده و محیط پویا، رقابت آمیز بودن، نیاز شدید مدیران بلند پایه به قدرت و سنت گرایی، سازمان هایی مثل خرده فروشی ها، شرکت هایی که کارفرمایی – کارآفرینی بی پروا دارند در این دسته قرار می گیرند.
چنانچه بخش اصلی سازمان ستاد تخصصی بوده، ساز و کار اصلی هماهنگی آن استانداردسازی فرآیندهای کار باشد، این سازمان به عدم تمرکز عمودی و افقی محدود روی خواهد آورد که از ویژگی های آن می توان به کهنگی، گستردگی، نظم، دارا بودن نظام فنی غیرخودکار، محیط ساده و ایستا، نظارت خارجی و سنت گرایی اشاره کرد. سازمان هایی چون اداره پست، سازمان ایمنی، یک شرکت نو، یک شرکت غول پیکر اتومبیل سازی محدود و ... را می توان در این گروه جای دارد.
در صورتی که بخش اصلی سازمان هسته عملیاتی بوده و سازوکار اصلی هماهنگی آن استانداردسازی مهارت ها باشد، سازمان به عدم تمرکز افقی و عمودی کامل روی خواهد آورد که ویژگی هایی چون محیط پیچیده و ایستا، دارا بودن نظام فنی نامنظم و ساده را می توان در این سازمان ها دید و سازمان هایی مثل دانشگاه ها، آموزشگاه ها، مؤسسه های حسابداری و غیره در این گروه قرار می گیرند.
در صورتی که بخش اصلی سازمان لایه میانی بوده و ساز و کار اصلی هماهنگی در آن استاندارد کردن بازده باشد، عدم تمرکز عمودی محدود بر آن حاکم خواهد شد و عواملی چون دارا ودن بازارهای گوناگون کهنگی، گستردگی، بالا فرتن قدرت برای مدیران میانی و مد گرایی ویژگی های این نوع سازمان ها را تشکیل می دهد. سازمان های بخش خصوصی بیشتر از این نوع ساختار بهره مند هستند.
چنانچه بخش اصلی سازمان ستاد پشتیبانی بوده و ساز و کار اصلی هماهنگی در آن سازگاری رویارویی باشد، در آن صورت سازمان به عدم تمرکز گزینشی و گروه بندی بر مبنای بازار روی خواهد آورد و ویژگی های آن عبارتند از: محیط پیچیده و پویا (و گاهی نامتجانس) نظام جوان (به ویژه در ادهوکراسی عملیاتی) پیشرفته و خودکار (در ادهوکراسی اداری) و مد گرایی.
چنانچه بخش اصلی سازمان بخش ایدئولوژیک آن سازوکار هماهنگی آن هنجارها باشد، مانند یک سازمان مذهبی، سازمان به صورت کاملاً غیرمتمرکز خواهد بود که تمام اعضای آن با توجه به هنجارها حق اتخاذ تصمیم در راستای اهداف و راهبردهای سازمان دارا هستند.
جیمز استونر و فری من مطرح می کنند که تمرکز و عدم تمرکز به صورت یک طیف گسترده از تمرکز کامل تا عدم تمرکز کامل را شامل می شود و به طور کلی از این دیدگاه، ارزش تمرکززدایی تا آنجاست که بتواند سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری دهد.
از دیدگاه گری دسلر تمرکز و عدم تمرکز حاصل تفویض اختیار به علاوه نظارت در سازمان می باشد. از این نظر تصمیم باید در نقطه ای از سازمان اتخاذ شود که مشکل یا مسئله در آنجا احساس شده است، همچنین در جایی از سازمان که با مشتریان و ارباب رجوع ارتباط نزدیک دارد باید اختیارات بیشتری وجود داشته باشد.
از نظر رابینز، تمرکز به نحوه پراکندگی اختیارات تصمیم گیری در سازمان باز می گردد، به طوری که هر نقطه ای سازمان که در آنجا کنترل بیشتری به مراحل مختلف تصمیم گیری، شامل جمع آوری اطلاعات در مورد مشکل یا مسئله، شناسایی و انتخاب راه حل ها و حل مشکل یا مسئله اعمال شود، قدرت تصمیم گیری بیشتری در آنجا وجود دارد.
از دیدگاه هارولد کونتز، هر اندازه در سازمان اختیار واگذار شود، آن سازمان به سوی نامتمرکز شدن حرکت می کند. از نظر این نظریه پرداز، تمرکز یا عدم تمرکز مطلق وجود ندارد و از این لحاظ با دیدگاه ها قبلی مانند مینتزبرگ و استونر متفاوت است. به عبارت دیگر، از نظر کونتز عدم تمرکز کامل به مفهوم نبود ساختار سازمانی است و تمرکز کامل نیز به همین نحو می شود.
مهمترین عامل در تعیین درجه تمرکز و عدم تمرکز، از این دیدگاه، تعداد تصمیم هایی است که در سطوح پایین سازمان اخذ می شود. همچنین اهمیت تصمیمات اخذ شده در سطوح مختلف سازمان نیز می تواند نقش مهمی را در تعیین درجه تمرکز و عدم تمرکز در سازمان ایفا نماید. با توجه به نظریات بیان شده و سایر مبانی نظری می توان نتیجه گیری نمود که تمرکز و عدم تمرکز در سازمان به صورت یک طیف گسترده است و در هر سازمان باید شاخص ها و استانداردهای تفویض اختیار را تعریف و بر اساس آن درجه مطلوب عدم تمرکز را تعیین کرد. همچنین با استنتاج از نظریات بیان شده می توان گفت که بین تفویض اختیار و عدم تمرکز تفاوت عمده ای وجود ندارد و در سازمان هنگامی عدم تمرکز به وجود می آید که در آن، اختیارات از سطوح بالاتر، به سطوح پایین تر تفویض شود.
با توجه به مبانی نظری و تحقیقات صورت گرفته، درجه مطلوب تمرکز و عدم تمرکز باید با استفاده از شاخص ها و استانداردهای خاص تعریف شود که شاخص های تعریف شده با توجه به نظرات خبرگان و کارشناسان مرتبط با موضوع عبارتند از:
1. حد شعب؛ درجه شعبه، میزان مصارف، میزان منابع، محل شعب، منطقه اقتصادی و مطالبات معوق شعب.
2. منابع انسانی؛ شامل آموزش، ارتقا، جابه جایی و پاداش منابع انسانی.
3. تدارکات؛ شامل امور مختلف تدارکاتی.
4. مطالبات؛ شامل مطالبات زنده، مطالبات سررسید گذشته و مطالبات معوق.
5. تشکیل پرونده و تسویه حساب؛ شامل صدور کد اعتباری، اطلاعات اعتباری، ارزیابی ملک، ترهین، فک رهن و تسویه حساب با مشتریان اعتباری.
6. اعطای اعتبار اول به مشتری
فرآیند ایجاد سطح مطلوب عدم تمرکز در سازمان با تفویض اختیار آغاز می شود که تفویض اختیار باید با استفاده از شاخص ها و ابعاد تعیین شده، صورت گیرد. تفویض اختیار باید با توجه به معیارهای تعیین شده از سوی سرپرستی های بانک به شعب صورت گیرد و با توجه به نکاتی که تشریح شد این واگذاری اختیار موجب افزایش عدم تمرکز و نامتمرکز شدن تصمیم گیری های شعب در زمینه اعتباری خواهد شد. افزایش عدم تمرکز در سازمان به ویژه سازمان هایی که از لحاظ جغرافیایی پراکنده اند و خدمات اصلی آن ها توسط شعب مختلف آنها در مناطق مختلف ارائه می شود موجب افزایش سرعت ارائه خدمات، حجم ارائه خدمات و در نتیجه افزایش رضایتمندی مشتریان و ارباب رجوع این سازمان ها می شود. با توجه به این امر، تأثیر نامتمرکز شدن تصمیم گیری، در سطح عملیاتی بر سرعت ارائه خدمات اعتباری، حجم خدمات اعتباری، و رضایتمندی مشتریان اعتباری در چارچوب پیش بینی شده است.
اصل تخصص
1)تجهيز منابع پولي در بانكداري نوين: تجهيز منابع پولي از همان ابتدا كه بشر به زندگي اجتماعي روي آورد و داد و ستد و مبادله كالا را شروع كرد، آغاز شد و همواره اصلي ترین وظيفه سيستم بانکي بوده است. بدین ترتيب، بانك ها سپرده هاي مازاد در دسترس مردم را جمع آوري مي كردند و با دادن وام به افراد نيازمند، وظيفه سنتي خود، یعني واسطه گري را ميان سپرده گذاران و وام گيرندگان ایفا مي كردند. در عصر حاضر، مؤسسات مالي و بانك ها براي تجهيز منابع مالي نياز به تغييرات اساسي در محصولات و خدمات خود دارند و با خدمات ساده و ساختار سنتي بانکداري واسطه گري نمي توانند در عرصه هاي جهاني به تجهيز منابع بپردازند. در بانکداري نوین، بانك ها در زمينه هاي مالي غيربانکي خدمات متعددي را به مشتریان ارایه مي دهند و ارایه خدمات نوین مانند بانکداري سرمایه گذاري، انجام امور بيمه و مسکن و توليد باعث شده است تا منابع جدیدي به سوي بانك ها سرازیر شود. در واقع، در بانکداري نوین، بخش عمده اي از منابع از طریق فعاليت هاي غيربانکي به دست مي آید.
1-1- فناوري اطلاعات و ارتباطات: در بخش بانکداري، نوآوري هاي جدید مانند پول الکترونيکي، پایانه هاي انتقال، دریافت و پرداخت اتوماتيك، بانکداري مجازي و بانکداري اینترنتي لحظه اي، تحول عظيمي را در این بخش ایجاد كرده اند و باعث ارتقاي كارایي، بهره وري، سرعت در برقراري ارتباطات و كاهش هزینه هاي عملياتي براي بانك ها شده اند. لذا بانك ها براي كسب مزیت رقابتي در عرصه هاي بازارهاي مالي براي جذب منابع مالي باید از بانکداري الکترونيکي و تکنولوژي مربوطه استفاده كنند. در ایران مهمترین چالشي كه بانکداري الکترونيکي با آن روبروست، نبودن فرهنگ استفاده از این تکنولوژي و حاكم بودن تجارت سنتي مي باشد كه مي توان با اشاعه چنين فرهنگ هایي روند رو به رشدي را براي توسعه بانکداري مهيا نمود.
1-2- مهارت هاي نيروي انساني: در بانك ها و مؤسسات مالي، بيشتر خدمات توسط نيروي انساني ارایه مي شود و تجهيز منابع در سطح استانداردهاي جهاني، مستلزم داشتن كاركناني ماهر و آموزش دیده است. در بعد فني، كاركنان باید توانایي استفاده از تکنولوژي جدید را داشته باشند و در شغل خود حرفه اي باشند، در بعد انساني هم كاركنان باید بتوانند به بهترین نحو با مشتریان در تعامل و ارتباط باشند و در بعد ادراكي نيز نيروي انساني شاغل باید به شناسایي، تجزیه و تحليل و حل مشکلات مشتریان بپردازد.
1-3- تنوع خدمات بانكي: بانك ها براي ارایه خدمات نوین و محصولات جدید، نياز به بازاریابي نوین علمي دارند. شناسایي مشتریان و نيازهاي متنوع آنها، با بازاریابي نوین امکان پذیر است. در بانکداري نوین، بانك ها براي شناسایي مشتریان و نيازهاي آنها دست به بازاریابي تك به تك و بازاریابي براساس پایگاه داده ها مي زنند. بازاریابي تك به تك، یعني ایجاد و مدیریت رابطه فردي با تك تك مشتریان. امروزه به دليل بهره گيري از فناوري رایانه اي، بازاریابي تك به تك در مقياس وسيعي قابل اجرا و اقتصادي است. تکنولوژي پایگاه داده ها نيز این امکان را به بانك ها مي دهد كه رد تك به تك مشتریان خود را دنبال كنند.
1-4- كيفيت خدمات بانكي: خدماتي باكيفيت هستند كه بتوانند نيازها و خواسته هاي مشتریان را برآورده نمایند. اگر خدمتي انتظارات مشتریان را برآورده سازد و یا فراتر از آن باشد، داراي كيفيت است. سازمان هایي كه به صورت مستمر خدمات با كيفيت ارایه مي دهند و به حفظ و نگهداري مشتري اهميت مي دهند، سازمان هایي مشتري مدار هستند. شاید حفظ و نگهداري مشتري، یکي از مهمترین معيارهاي سنجش كيفيت باشد. در بانك ها و مؤسسات مالي، عوامل متعددي بر كيفيت خدمات بانکي تأثير مي گذارند، از جمله ميزان نرخ بهره بانکي، سيستم هاي نظارتي و رسيدگي به شکایات، اطلاع رساني دقيق به مشتریان، سرعت و دقت خدمات ارایه شده، انجام به موقع تعهدات توسط بانك، ادب و تواضع كاركنان در برخورد با مشتریان و رازداري و محرم اسرار بودن كاركنان در خصوص اطلاعات مشتري كه همگي باعث جذب بيشتر منابع مالي مي شوند.
1-5- رضايت مشتريان از كاركنان بانك: كاركنان،
مهمترین سرمایه هر سازمان مي باشند و در واقع، كاركنان پل ارتباطي بين سازمان و مشتریان هستند. سازمانها با استفاده از كاركنان، به مشتریان خدمات كيفي ارایه مي نمایند و ر ضایت مشتري را جلب مي كنند. بانك ها و مؤسسات مالي نيز منابع مالي مورد نياز خود را با مهمترین ابزارشان، یعني كاركنان از مشتریان اخذ مي كنند. وجود و بقاي یك بانك بستگي به مشتریان آن بانك دارد، اگر مشتریان نباشند، بانکي نيز وجود نخواهد داشت و مهمترین مشتریان یك بانك، مشتریان داخلي آن، یعني كاركنان بانك مي باشند. بيشتر مشتریان بانک ها به دليل بي توجهي و بي تفاوتي كاركنان با بانك ها قطع ارتباط مي كنند. بدیهي است كه رضایت مشتریان بانك ها، به كيفيت خدمات دریافتي كاركنان بانك بستگي دارد و قابليت خدمات رساني كاركنان نيز به كيفيت خدمات داخلي سازمان وابسته است. كيفيت خدمات داخلي نيز به معني رضایت كاركنان از خدمات دریافتي از سازمان است.
1-6- مطلوبيت محيط داخلي بانك: یك محيط خوب، مي تواند بر رشد ارزش هاي كاركنان و افزایش توان و بهره وري آنان اثرگذار باشد. با متنوع شدن فعاليت هاي بانکي، سازماندهي محيط كار و ایجاد محيطي آرام و بهره ور در سازمان ها به صورتي كه منجر به فعال شدن بيشتر نيروي انساني، شادابي آنها، كاهش افسردگي ها، رشد خدمات مثبت و در نهایت دستيابي به بهره وري مورد نظر شود، ضروري به نظر مي رسد. در بانکداري نوین، این امر از دغدغه هاي مدیران اجرایي و مدیران ارشد بانك ها مي باشد. بانك ها براي جذب بيشتر منابع مالي مشتریان مي بایست به محيط هاي كاري مناسب كه داراي شاخص هاي محيط كاري از نظر فيزیکي، رواني و اجتماعي باشد، مجهز شوند.
1-7- مطلوبيت محل استقرار مكاني بانك: باتوجه به افزایش و شدت رقابت، ارایه خدمات در مکان و محل هاي مورد نظر مشتریان، عامل تعيين كننده در جذب و نگهداري مشتریان است. به همين دليل، امروزه بانك ها و دیگر سازمان هاي خدماتي به ایجاد شعب در مناطق مختلف پرداخته اند تا ضمن ارایه خدماتي بهتر، حوزه وسيع تري را تحت پوشش قرار دهند. مکان استقرار شعب بانك ها و مؤسسات مالي، محركي مهم در جذب مشتریان است و بازاریابان بانکي باید آن را به دقت مورد بررسي و ارزیابي قرار دهند. بنابراین، بانك ها براي احداث شعب نياز به ارزیابي علمي و امکان سنجي دقيق دارند و براي اماكن فعلي نيز باید بازاریابي بانکي به عمل آید. واقع شدن شعب یك بانك در فاصله مکاني و زماني مناسب، استقرار شعب یك بانك در اماكن مهمي مانند شهرك هاي صنعتي و مسکوني و اماكن تجاري و استقرار شعب در نزدیکي پاركينگ هاي عمومي، از جمله پارامترهایي هستند كه بر سپرده گذاري مشتریان در بانك ها تأثير مي گذارند.
2) استفاده از شاخص هاي CAMEL : واژه CAMEL كه به عنوان نام اختصاصي یك شاخص بکار رفته، یك واژه مركب از حروف اول این كلمات است: Capital (سرمایه)، Assets (دارایي)، Management (مدیریت)،Earnings (درآمد)، Liquidity (نقدینگي). بانك توسعه آسيایي، بانك توسعه آفریقایي، بانك مركزي آمریکا (فدرال رزرو بانك) و بانك جهاني نيز از شاخص هاي مذكور براي سنجش فعاليت بانك ها و مؤسسات مالي استفاده مي نمایند.
بانك فدرال رزرو آمریکا بانك هاي تحت نظارت خود را با استفاده از شاخص هاي زیر كه هر یك ناظر بر جوانب مختلف سلامت بانك مي باشد، در مقياس یك تا پنج ارزیابي مي كند. رتبه یك، بالاترین رتبه (قوي ترین عملکرد) و رتبه پنج، پایين ترین رتبه (ضعيف ترین عملکرد) است. درجه اعتبار، سودآوري و نقدینگي، از جمله مهمترین معيارها براي تعيين شایستگي و سنجش فعاليت یك بانك است. به همين منظور از سال 1988 كميته نظارت بر بانکداري بازل نيز بکارگيري شاخص هاي CAMEL را براي ارزیابي نهادهاي مالي لازم دانسته است. اجزاي این شاخص ها عبارتند از:
2-1- كفايت سرمايه ( Capital Adequacy ): بانك ناگزیر مي باشد كه سطح معقولي از سرمایه را نگهداري نماید. كميته بازل حداقل مقدار نسبت كفایت سرمایه براي بانك هاي كشورهاي عضو سازمان همکاري و توسعه اقتصادي را هشت درصد در نظر گرفته، اما براي بانك هاي كشورهاي آسيایي به علت ضعيف بودن سيستم نظارتي اعتباري، حداقل این نسبت را 12 درصد اعلام كرده است.
2-2- كيفيت دارايي ها ( Assets Quality ): كيفيت دارایي ها در بانك ها مستقيماً با عملکرد مالي آنها در ارتباط است. ارزش تسهيلات، وابسته به ارزش نقد شدن وثایق آن است، در حالي كه ارزش سرمایه گذاري ها وابسته به ارزش بازار است. از بانك انتظار مي رود كه از دارایي هاي با ثبات در پرتفوي خود استفاده نماید و براي كاهش ارزش دارایي هاي خود یك برنامه زمان بندي شده و ذخایر مناسب براي جبران ارزش آن در نظر بگيرد.
2-3- كيفيت مديريت (Management Quality): ارزیابي كيفيت مدیریت، ميزان هزینه هر واحد پولي را كه تسهيلات داده مي شود، نشان مي دهد. لذا كاهش آن منجر به افزایش كارایي و سودآوري نهادهاي مالي مي گردد. عملکرد چهار شاخص دیگر عناصر CAMEL وابسته به نحوه بصيرت، توانایي، هوشياري، حرفه اي بودن، درستي و بي نقص بودن و شایستگي مدیریت نهادهاي مالي است. با توجه به اینکه نقش مدیریت در موفقيت هر نهادي تعيين كننده است، عموماً كيفيت مدیریت وزن بيشتري نسبت به سایر شاخص هاي عناصر CAMEL در ارزیابي نهادهاي مالي دارد.
2-4- درآمدها ( Earnings ): كيفيت و روند تحصيل درآمدها در یك نهاد مالي، ارتباط زیادي با چگونگي مدیریت دارایي ها و بدهي ها در آن نهاد دارد. كسب درآمد در یك نهاد مالي، باید سودآور باشد، به نحوي كه از رشد دارایي ها حمایت كند و قابليت اندوخته سازي در سازمان را بالا برد تا منجر به افزایش حقوق سهامداران گردد. عملکرد درآمدي خوب منتهي به افزایش اطمينان سپرده گذاران، سرمایه گذاران، وام دهندگان و بخش عمومي نسبت به مؤسسه خواهد شد.
2-5- نقدينگي ( Liquidity ): كنترل نقدینگي از مسؤوليت هاي مهم مدیریت بانك است. استفاده از وجوه كوتاه مدت در سرمایه گذاري هاي بلند مدت، بانك را با این ریسك مواجه مي نماید كه دارندگان حساب هاي سرمایه گذاري ممکن است متقاضي دریافت وجوه خود باشند و این نکته بانك را مجبور به فروش دارایي هاي خود نماید. بانك مي بایست نقدینگي كافي براي پاسخگویي به تقاضاي سپرده گذاران و وام دهندگان داشته باشد تا اطمينان عمومي را نسبت به خود جلب نماید. بانك ها نيازمند داشتن سيستم مدیریت دارایي و بدهي اثربخش مي باشند تا بتوانند عدم انطباق سررسيد در دارایي ها و بدهي ها را حداقل و بازگشت آنها را بهينه نمایند. همچنين نقدینگي با سودآوري رابطه معکوس داشته، بنابراین، نهادهاي مالي باید بين نقدینگي و سودآوري تعادل مناسبي را برقرار كنند.
3) مديريت ريسك: مدیریت ریسك در بانك ها اهميت زیادي دارد و مقررات نظارتي، به خصوص مقررات بانك مركزي باید مورد توجه خاص قرار گيرد. برخي از ابعاد ریسك بانك ها در زیر ارایه شده است:
3-1- ريسك اعتباري: عدم بازپرداخت بدهي توسط دریافت كنندگان تسهيلات در موعد سررسيد، اساس ریسك اعتباري را تشکيل مي دهد. ریسك اعتباري را مي توان احتمال تعویق، مشکوك الوصول یا لاوصول شدن بخشي از پرتفوهاي اعتباري نهاد پولي به دليل عوامل داخلي (مانند ضعف مدیریت اعتباري، كنترل هاي داخلي، پيگيري و نظارت) یا عوامل خارجي (مثل ركود اقتصادي، بحران و ...) تعریف كرد. نحوه تخصيص منابع بين فعاليت هاي مختلف، ارزیابي سطح اعتباري مشتریان و اخذ تضمينات كافي، در كنترل این ریسك مؤثر هستند. با توجه به این كه تسهيلات عموماً به عنوان ریسکي ترین دارایي بانك ها در نظر گرفته مي شوند. لذا نسبت تسهيلات به سپرده ها نيز ارایه شده است، هر چند كه این نسبت مي تواند تا حدود زیادي متأثر از رعایت الزامات قانوني در خصوص تخصيص دارایي ها باشد.
3-2- ريسك نقدينگي: ریسك نقدینگي به دليل كمبود و عدم اطمينان در ميزان نقدینگي بانك ایجاد مي شود. كفایت موجودي نقد باعث مي شود كه امکان پرداخت تعهدات و نيازهاي نقدینگي سپرده گذاران در زمان مناسب فراهم شود. معيارهاي ارایه شده براي این نوع ریسك مي توانند نقش مؤثري در كنترل و مدیریت آن داشته باشند.
3-3- ريسك نرخ سود مالي: تأثير نوسان نرخ سود بر عملکرد بانك غيرقابل انکار است. بررسي نسبت تسهيلات به سپرده هاي سرمایه گذاري كه بيانگر دارایي ها و بدهي هاي حساس به نرخ سود است، بسيار ضروري به نظر مي رسد. همچنين هر قدر سهم سپرده هاي كوتاه مدت از كل سپرده هاي سرمایه گذاري بيش تر باشد، بانك از انعطاف مناسب تري در مقابل تغيير نرخ سود برخوردار خواهد بود.
3-4- ريسك توانايي: شکاف مثبت نرخ سپرده هاي یك بانك نسبت به سایر بانك ها مي تواند به عنوان یك ریسك تعبير شود، هر چند كه از سوي دیگر، نشان دهنده خط مشي جذب سپردها ست. نسبت حقوق صاحبان سهام به جمع دارایي و نسبت كفایت سرمایه نيز مي تواند نشان دهنده ریسك بانك براي سرمایه گذاران و سپرده گذاران باشد.
4) بهينه گزيني ( Benchmarking ) : بهينه گزیني، یکي از روش هاي مرسوم جهت تعيين اهداف و نيز ارزیابي برنامه ها و عملکرد است. مطابق تحقيقات انجام شده، عوامل اصلي مؤثر بر موفقيت و سودآوري بانك ها به شرح زیر است:
4-1- اندازه بانك: اندازه، یکي از عوامل سودآوري است. به نظر مي رسد كه در صورت وجود بستر مناسب براي رشد، هر چقدر بانك بزر گتر باشد و از اهرم مالي بيش تر استفاده كند، بازدهي سهام داران ( Return on Equity-ROE ) افزایش مي یابد. البته این امکان هم وجود دارد كه بانك هاي كوچك به دليل هزینه هاي عملياتي كم تر، بازده دارایي ( Return on Asset-ROA ) بالاتري داشته باشند.
4-2- كنترل هزينه ها: این عامل یکي از مهمترین دلایل تمایز بانك هاي با عملکرد خوب است. مدیران بانك ها باید هزینه هاي عملياتي را بهتر مدیریت مي كنند. كم نمودن هزینه هاي زاید، یکي از نمادهاي بانکداري موفق است. در این مسير، بانك ها بهتر مي توانند به اهداف تعيين شده و سهم سود بيشتري دست یابند.
4-3- ساختار سپرده ها: بانك هایي سودآوري بالایي خواهند داشت كه سپرده هاي دیداري بيش تري را نسبت به سایر بانك ها جذب كنند. بانك ها با بازاریابي و سياست هاي خاص خود سعي بر جمع آوري وجوه سرگردان جامعه دارند تا سهم بيشتري از سپرده ها، به ویژه سپرده هاي دیداري را به خود اختصاص دهند. ساختار سپرده هاي بانك نسبت به سایر رقباي بانکي باید به گونه اي باشد كه انگيزه و اشتياق مشتریان را در انتخاب هر كدام از آنها بيشتر كند كه خود نوعي بازاریابي و تبليغات است.
4-4- بهره وري كاركنان: بانك هاي موفق معمولاً سرانه دارایي و سود خالص بالاتري دارند. یکي از سياست هاي موفق در این رابطه، انتصاب مدیران لایق، شایسته و داناي بانکي و تقویت روحيه انگيزشي كاركنان است تا كاركنان با بهره وري بالاتر حقوق و مزایاي بيشتري را دریافت كنند، چرا كه كاركنان كم انگيزه و بي هدف، نه تنها سازمان را در رسيدن به اهداف یاري نم يرسانند، بلکه ممکن است موجبات عقب ماندگي از ميدان رقابت و حتي پسرفت بانك را فراهم سازند.
4-5- اهرم مالي: استفاده از اهرم مالي (كاربرد بهينه منابع بدهي جهت تأمين مالي در مقابل اتکاي زیاد به سرمایه) مي تواند یکي از محرك هاي اصلي سودآوري باشد. سپرده ها و سایر ابزارهاي بدهي كوتاه مدت و بلندمدت مي توانند موجب افزایش سودآوري شوند، البته باید به نحو صحيح و منطقي از آنها در بخش هاي دیگر اقتصادي نيز استفاده شود تا بتوان سرمایه گذاري مطمئن و سودآور ایجاد نمود و آن را توسعه داد.
4-6- توسعه درآمدهاي كارمزد: یك عنصر كليدي استراتژي هاي بانکي براي افزایش سودآوري در سال هاي اخير، در محيط كشورهاي توسعه یافته، گسترش درآمدهاي كارمزدي بوده است، به گونه اي كه برخي از كارمزدها، مشتریان را در راستاي بهره مندي و نهادینه نمودن استفاده از خدمات الکترونيك سوق داده و از ازدحام شعب هم كاسته است.
4-7- رشد: رشد دارایي ها، سپرده ها و وام هاي بانك هاي موفق بيش از متوسط صنعت است كه منعکس كننده مدیریت جسورانه ( Aggressive Management ) یا مقبوليت بيش تر خدمات نزد مشتري است. بانك در برنامه هاي توسعه اي و بلندمدت خود و در راستاي بهترین ماندن، باید رشدكلي و قياس آن با سایر رقبا را در نظر بگيرد. به هر حال، رشد نباید جایگزین سود شود.
اصل نظارت
اصول اساسي بال متشکل از اصول پاية بيست و پنج گانه اي است که به منظور برخورداري از يک نظام کارآمد نظارتي مي بايست در جايگاه شايستة خويش قرار گيرند.
اين اصول مربوط به موارد ذيل مي باشند:
- پيش شرط هاي لازم براي نظارت بانکي موثر اصل ۱
- صدور مجوز و ساختار اصول ۲ تا ۵
- مقررات و الزامات احتياطي اصول ۶ تا ۱۵
- روش هاي نظارت بانکي مستمر اصول ۱۶ تا ۲۰
- نيازهاي اطلاعاتي اصل ۲۱
- اختيارات رسمي بازرسان اصل ۲۲
- بانکداري برون مرزي اصول ۲۳ تا 25
اين اصول حداقل الزامات را تشکيل مي دهند و در بسياري از موارد ممکن است نياز به تکميل آن ها به وسيلة معيارهاي ديگري باشد که براي بررسي شرايط و ريسک هاي خاص موجود در نظام مالي هر کشوري تدوين شده اند. به اعتقاد کميته بال انطباق هر کشوري با اصول اساسي مزبور، گام مهمي در فرآيند بهبود ثبات مالي چه در درون آن کشور و چه در عرصة بين المللي به حساب مي آيد. سرعت دستيابي به اين هدف متفاوت خواهدبود . در بسياري از کشورها، ايجاد تغييراتي اساسي در نظام تقنيني و ميزان اختيارات تفويض شده به بازرسان، ضروري است چرا که درحال حاضر، بسياري ا ز مراجع نظارتي از اختيارات قانوني لازم جهت اجراي تمامي اين اصول برخوردار نيستند . در اين خصوص، نظر کميته بال اين است که قانونگذاران در عرصة ملي، سريعًا نسبت به شناسا يي تغييرات مورد نياز اقدام کنند تا بدين وسيله از کاربرد اين اصول در کلية ابعاد خود، اطمينان حاصل نمايند.
پيش شرط هاي لازم براي نظارت بانکي موثر
نظارت بانکي تنها بخشي از تمهيدات وسيعتري است که جهت بالا بردن ثبات در بازارهاي مالي مورد نياز است. اين تمهيدات شامل:
۱- سياست هاي موثر و مناسب در زمينة اقتصاد کلان
۲- يک زيرساخت عمومي کام ً لا توسعه يافته
۳- انضباط موثر بازار
۴- روش هايي براي حل کارآي مسايل بانک ها
۵- سازوکارهايي براي تامين سطح مناسبي ازحفاظت نظام مند (ياشبکة ايمني جامع)
اصل ۱
يک سيستم موثر نظارت بانکي براي هر موسسه اي که درگير نظارت بر واحدهاي بانکي است، اهداف و مسئوليت هاي مشخصي دارد. اين موسسات مي بايست از استقلال عملياتي و منابع کافي برخوردار باشند . همچنين وجود يک چارچوب مناسب قانوني براي نظارت بانکي ضروري است. چارچوبي که شامل موادي درخصوص صدور مجوز براي موسسات بانکي و نظارت مستمر بر آن ها بوده، اختياراتي را براي بررسي ميزان انطباق عملکرد بانک ها با قوانين و نيز صحت و سلامتي آن تفويض نموده و شامل حمايت هاي قانوني از بازرسان باشد . تمهيدات لازم براي تبادل اطلاعات بين ناظران و حفظ جنبه هاي محرمانة اين گونه اطلاعات نيز به نوبة خود مي بايست لحاظ گردد.
فرآيند صدور مجوز و تصويب تغييرات ساختاري
اصل ۲
لازم است فعاليت هاي مجاز موسساتي که داراي مجوز فعاليت هستند و به عنوان بانک تحت نظارت قرار مي گيرند، به طور روشن تعريف شده و استفاده از کلمة بانک در عناوين موسسات، تا آنجاکه ممکن است تحت کنترل باشد.

اصل ۳
مرجع صادرکنندة مجوز مي بايست از اين حق برخوردار باشد که معياره ايي را تعيين نموده و نسبت به رد درخواست هايي که منطبق با معيارهاي مزبور نيستند، اقدام نمايد. فرآيند صدور مجوز مي بايست حداقل موارد ذيل را شامل شود : ارزيابي ساختار مالکيت موسسه بانکي، هيات مديره و مديريت ارشد، برنامة عملياتي و کنترل هاي داخلي آن، پيش بيني وضعيت مالي آن در آينده شامل سرماية پايه و درصورتيکه مالک پيشنهادي يا ساز مان مرکزي آن يک بانک خارجي است، بايد موافقت اولية مراجع نظارتي کشور مبدأ نيز اخذ شود. براي دسترسي آسانتربه يک نظام مالي سالم و تعيين دقيق موسساتي که مي بايست تحت پوشش نظارت قرارگيرند، لازم است تشريفات صدورمجوز برا يواحدهاي بانکي وحيطة فعاليت هايي راکه تحت پوشش اين مجوزهاقرار دارند، به دقت تعريف نمود . بخصوص فعاليت اخذ سپردة بانکي خاص از عموم مردم، نوعًا مي بايست مختص موسساتي باشد که داراي مجوز بانکی بوده و تحت نظارت قرار دارند.
اصل ۴
لازم است ناظران بانکي از اين اختيار برخوردار باشند که به بررسي و رد هرگونه طرحي بپردازند که مستلزم انتقال بخش عمده اي از مالکيت به ساير اشخاص و يا کنترل منافع بانک هاي موجود توسط آن ها است. ناظران بانکي، علاوه بر صدور مجوز براي بانک هاي جديد مي بايست از هرگونه افزايش يا سرمايه گذاري عمده، که متعاقبًا و به صورت مستقيم يا غيرمستقيم در بانک مزبور صورت مي پذيرد و نيز هرگونه تغيير ديگري در مالکيت آن که از حد مشخصي بيشتر است، مطلع شده و از اين اختيار برخوردار باشند که چنانچه اين قبيل سرمايه گذاري ها با معيارهاي مصوب براي موافقت با ايجاد بانک هاي جديد، منطبق نبود از شکل گيري يا اعمال حق راي به نفع آن ها جلوگيري نمايند.
اصل ۵
بازرسان بانکي بايد از اين اختيار برخوردار باشند که براي بررسي سرمايه گذاري ها يا خريدهاي عمدة يک بانک، معيارها يي را وضع نموده واطمينان يابند که ساختارها يا ارتباطات شرکتي، بانک را در معرض ريسک هاي ناخواسته قرار نداده يا مانع از نظارت کارآمد نمي شوند. در بسياري از کشورها، هنگاميکه يک بانک مجوز شروع به کار خود را دريافت مي دارد ممکن است اقدام به فعاليت هايي نمايد که معمولاً بانک ها مجاز به انجام آن ها هستند و يا به کارهاي ديگري اشتغال يابد که در مجوز بانکي آن ها مشخص شده است. در نتيجه اين امکان وجود دارد که درصورت انطباق برخي از سرمايه گذاري ها يا خريدها با محدوديت هاي ويژه اي که به وسيلة ناظرين يا قوانين و مقررات بانکي وضع شده اند، انجام آن ها به طور خودکار مجاز شمرده شوند.
اصل ۶
بازرسان بانکي مي بايست نسبت به تعيين الزامات احتياطي و حداقل مناسبي از کفايت سرمايه براي کلية بانک ها اقدام نمايند. اين الزامات بايد به انعکاس ريسک هايي بپردازند که بانک ها متقبل آن ها شده و اجزاء سرمايه را با توجه به قابليت آن ها در جذب زيان ها، تعريف نمايد. حداقل براي بانک هايي که در عرصة بين المللي فعال هستند، اين الزامات نبايد از آنچه که در توافقنامة سرماية بال و اصلاحيه هاي آن معين شده است، کمتر باشد.
اصل ۷
يک بخش مهم از هر سيستم نظارت ي، ارزيابي سياست ها، رويه ها و ر وش هاي يک بانک در اعطاي وام، انجام سرمايه گذاري ها، مديريت مستمر وام ها و پرتفوي سرمايه گذاري ها است. بازرسان مي بايست مطمئن شوند که فعاليت هاي اعتباري و سرمايه گذاري در کلية بانک ها واقعي بوده و مبتني بر اصول صحيحي است. رعايت خط مشي هاي احتياطي مکتوب درخصوص اعطاي وام، موافقت با آن و رويه هاي اداري ذيربط و نيز مستندسازي مناسبي ازعمليات وام دهي، براي مديريت حوزةاعتباري يک بانک عواملي ضروري به حساب مي آيند.
اصل ۸
ناظران بانکي مي بايست قانع شوند که بانک ها براي ارزيابي کيفيت دارايي ها و کفايت ذخاير و اندوخ ته هاي مطالبات سوخت شده؛ سياست ها، رويه ها و روش هاي مناسبي را ايجادنموده و به آن ها پايبند هستند. بازرسان بايد به ارزيابي سياست هاي يک بانک درخصوص بررسي ادواري تک تک اعتبارات، طبقه بندي دارايي ها و ايجاد ذخاير بپردازند . آن ها بايد قانع شوند که سياست هاي مذکور به طور منظم مورد بازنگري قرار گرفته و همواره اجرا مي شوند.
اصل ۹
ناظران بانکي مي بايست مطمئن شوند که بانک ها داراي سيستم هاي اطلاعات مديريتي هستند که مديريت را قادر به شناسا يي نقاط تمرکز پرتفوي مي نمايد. بازرسان بايد با ايجاد محدوديت هاي احتياطي، از تمرکز مقدار منابع در معرض ريسک بانک بر روي يک متقاضي وام يا گروه هايي از وام گيرندگان مرتبط، جلوگيري نمايند. بازرسان بانکي مي بايست با ايجاد محدوديت هاي احتياطي، از تمرکز مقدار منابع در معرض ريسک بانک بر روي يک متقاضي وام، گروه ها يي از وام گيرندگان مرتبط و ساير تمرکزهاي خطرناک قابل توجه جلوگيري نمايند.
اصل ۱۰
به منظور پيشگيري از سوء استفاده هاي ناشي از ارايه وام به وابستگان، بازرسان بانک ها بايد الزامات مناسبي را براي بانک ها تعيين نمايند . الزاماتي مبني بر اينکه ارايه وام از سوي بانک ها به افراد و شرکت هاي وابسته، مبتني بر روابط غيرشخصي و تحت نظارت موثر بوده و اين که جهت کنترل يا کاهش ريسک هاي مزبور، تمهيدات مناسب ديگر نيز انديشيده شده است. ناظران بانکي بايد قادر به جلوگيري از سوء استفاده هاي ناشي از ارايه وام به وابستگان و اشخاص مرتبط باشند . اين امر مستلزم آن است که اطمينان حاصل شود ارايه چنين وام هايي فقط بر مبناي روابط غيرشخصي بوده و مقدار اعتبار اعطايي تحت نظارت است . در شرايط خاص، بازرسان بايد از اين اختيار برخوردار باشند که از اين نيز فراتر رفته و بر روي طبقاتي از اين قبيل وام ها، محدوديت هاي کاملي وضع نمايند و يا اينکه به هنگام ارزيابي کفايت سرمايه، به اندازة مجموع آن ها از سرمايه کسر نموده و يا بانک ها را ملزم به اخذ وثيقه در قبال اعطاي چنين وام هايي بنمايند.
اصل ۱۱
بازرسان بانک ها مي بايست مطمئن شوند که بانک ها جهت شناسا يي، نظارت و کنترل ريسک کشوري و ريسک انتقال وجوه در اعطا ي وام هاي بين المللي و فعاليت هاي سرمايه گذاري خود، و نيز به منظور حفظ ذخاير مکفي جهت پوشش اين قبيل ريسک ها، داراي سياست ها و رويه هاي مناسبي مي باشند.
اصل ۱۲
بازرسان بانک ها مي بايست از اين موضوع اطمينان حاصل نمايند که بانک ها داراي سيستم هايي هستند که به طور دقيق ريسک هاي بازار را مورد سنجش و نظارت قرار داده و آن ها را به طور مناسبي کنترل مي نمايند. درصورت لزوم، بازرسان بايد از اختيارات لازم جهت وضع محدوديت هاي خاص و يا تعيين سرماية ويژة بيشتري جهت پوشش مقدار منابعي که در معرض ريسک بازار قرار دارند برخوردار باشند. بازرسان بايد بانک ها را وادار کنند تا ريسک هاي بازار را به طور دقيق اندازه گيري و به شکل مناسبي کنترل نمايند . درصورت لزوم، بهتر است براي بانک هايي که در معرض ريسک قرار دارند بخصوص ريسک ناشي از فعاليت هاي تجاري سرماية کمکي دقيقي درنظر گرفت تا بدين وسيله ريسک قيمت ها را پوشش داد.
اصل ۱۳
بازرسان بانکي مي بايست مطمئن شوند که بانک ها جهت شناسا يي، اندازه گيري، نظارت و کنترل تمامي ريسک هاي مهم ديگر، داراي فرآيند جامعي از مديريت ريسک (شامل نظارت مناسب هيات مديره و مديريت ارشد ) بوده و در مواقع لزوم، به تخصيص سرمايه جهت مقابله با اين قبيل ريسک ها، اقدام مي کنند.
اصل ۱۴
ناظران بانکي بايد مطمئن شوند که بانک ها داراي کنترل هاي داخلي مناسبي هستند که متناسب با ماهيت و مقياس فعاليت آن ها مي باشد. اين کنترل ها مي بايست موارد ذيل را دربرگيرد:
- ترتيبات مشخصي براي تفويض اختيار و مسئوليت
- تفکيک وظايف تعهدآور بانک، پرداخت وجوه، و حسابداري دارايي ها و بدهي ها از يکديگر
- رفع مغايرت از اين فرآيندها
- محافظت از اموال بانک
- و حسابرسي مناسب و مستقل داخلي و خارجي و وظايف تطبيقي جهت آزمون ميزان پايبندي به اين کنترل ها و نيز به قوانين و مقررات ذيربط.
اصل ۱۵
بازرسان بايد مطمئن شوند که بانک ها داراي سياست ها، رويه ها و روش هاي مکفي و مناسبی از جمله مقررات صریح مربوط به شناخت مشتری هستند که معیارهای عالي اخلاقي و حرفه اي را در بخش مالي ارتقا بخشيده و مانع از سوء استفادة عمدي يا سهوي عوامل جنايتکار از بانک مي شوند. وقوع تخلفات مالي در بانک ها يا مشارکت آن ها در اين امر، به ۳ دليل مورد توجه ناظران بانکي است . از ديدگاه کلان، اين امر ممکن است توان پرداخت مالي بانک ها و نيز سلامت سيستم مالي و قابليت اعتماد به آنرا تهديد نمايد . دوم اينکه امکان دارد اين موضوع، حاکي از ضعف کنترل هاي داخلي باشد که خود مستلزم دقت نظر مراجع نظارتي است. و سوم آنکه ممکن است تبعات بالقوة مربوط به شهرت و اعتماد، از يک موسسه خاص به تمام سيستم مالي گسترش يابد.
اصل ۱۶
يک سيستم نظارت بانکي موثر مي بايست مشتمل بر اشکالي از هر دو شيوة نظارت حضوري و غيرحضوري باشد.
اصل ۱۷
بازرسان مي بايست به طور منظم با مديريت بانک در تماس بوده و درک جامعي از عمليات آن موسسه داشته باشند.
اصل ۱۸
ناظران بانکي بايد داراي ابزارها يي باشند که به وسيلة آن ها، گزارش هاي احتياطي و اطلاعات آماري را به صورت انفرادي و تلفيقي از بانک ها جمع آوري نموده و آن ها را مورد مطالعه و تجزيه و تحليل قرار دهند.
اصل ۱۹
ناظران بانکي بايد ابزارهايي را جهت ارزيابي مستقل اطلاعات نظارتي يا از طريق بررسي هاي حضوري و يا توسط حسابرسان خارجي در اختيار داشته باشند.
اصل ۲۰
توانايي بازرسان در نظارت يکپارچه بر روي يک گروه بانکي، عاملي ضروري براي نظارت بانکي به حساب مي آيد. بازرسان نيازمند آن هستند که اطلاعات را جمع آوري و تجزيه و تحليل نمايند. اين امر را مي توان به صورت حضوري يا غيرحضوري به انجام رساند . يک سيستم کارآمد نظارتي، از هر دو شيوه استفاده خواهد نمود.
اصل ۲۱
ناظران با نکي مي بايست مطمئن شوند که هر بانک سوابق کافي از فعاليت هاي خود را نگهداري مي کند. سوابقي که براساس خط مشي ها و شيوه هاي رايج حسابداري تهيه شده و براي بازرسان اين امکان را فراهم مي کند که تصويري واقعي و منصفانه از وضعيت مالي و سودآوري عمليات تجاري آن بانک کسب نمايند . علاوه بر اين، بايد اين اطمينان حاصل شود که بانک نسبت به انتشار منظم صورت هاي مالي خود اقدام مي کند. صورت هايي که وضعيت آن بانک را به طور کامل منعکس مي نمايند.
اصل ۲۲
لازم است ناظران بانکي، ابزارهاي نظارتي مناسبي در اختيار داشته باشند تا در زماني که بانک ها در تامين الزامات احتياطي (از قبيل حداقل نسبت هاي کفايت سرمايه) قصور ورزيده يا از ضوابط نظارتي سرپيچي کرده و يا هنگاميکه منافع سپرده گذاران به هر طريق ديگري در معرض خطر قرار دارد، نسبت به انجام به موقع اقدامات اصلاحي اقدام نمايند. در شرايط حاد، اين امر مي بايست شامل توانا يي بازرسان در ابطال مجوز بانکي يا پيشنهاد لغو آن باشد.
اصل ۲۳
لازم است بازرسان بر روي آن دسته از واحدهاي بانکي خود که در سطح بين المللي فعال هستند، نظارت تلفيقي جامعي را اعمال نمايند . اين امر مي تواند از طريق نظارت کافي و به کارگيري ضوابط احتياطي مناسب براي کلية جوانب عمليات جهاني انجام شده توسط اين گروه از واحدهاي بانکي بخصوص در شعب خارجي، سرمايه گذاري هاي مشترک و واحد هاي تابعة آن ها صورت پذيرد.
اصل ۲۴
ايجاد تماس و تبادل اطلاعات با ساير بازرسان ذيربط بخصوص با مراجع نظارتي کشور مقصد ، بخش مهمي از نظارت تلفيقي را تشکيل مي دهد.
اصل ۲۵
ناظران بانکي مي بايست بانک هاي خارجي را ملزم نمايند عمليات محلي خود را مطابق با استانداردهاي عالي مشابهي انجام دهند که موسسات داخلي نيز ملزم به رعايت آن ها هستند. همچنين لازم است بازرسان مذکور از اختيارات لازم جهت مبادلة اطلاعات با بازرسان کشور مبدأ برخوردار باشند تا بدين وسيله بتوانند نظارتي تلفيقي را به اجرا درآورند.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

مدیریت سن به عنوان چالش جدید مدیریت منابع انسانی

چکیده
نيروي انساني به لحاظ برخورداري از قدرت انديشه، خلاقيت و نوآوري بزرگ ترين دارايي هر سازماني محسوب مي شود، چرا كه هرگونه بهبود و پيشرفت در سيستم هاي فني و سازماني توسط نيروي انساني صورت مي گيرد. توان فكري و انديشه هاي كاركنان در سازمان به عنوان سرمايه نهفته و راكد مي باشد هر سازمان و مديريتي بتواند از اين سرمايه هاي نهفته بيشترين استفاده را بكند به همان اندازه امكان رشد و توسعه مُيسر خواهد شد. از این رو، تغییر در ترکیب و گروه های سنی آن در شمار چالش هایی است که اکنون مدیریت منابع انسانی را به طور جهانی تحت تاثیر قرار داده است.

کلیدواژه: مدیریت سن، مدیریت منابع انسانی، نیروی انسانی، چالش مدیریت.

1. مقدمه
در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است، نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. با آغاز هزاره سوم، هر روش نقش منابع انسانی پر رنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار در سازمان یاد می شود. این امر به خصوص در اقتصاد دانش امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است. با این وجود مدیریت منابع انسانی در سازمان ها با چالش های متعددی مواجه است که از جمله می توان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیم گیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بی برنامگی، عدم شایسته سالاری، تبعیض، بهره وری ناگافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان با سابقه سازمان را نام برد. اما مدیران منابع انسانی می توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالش ها رفع کرده یا از بروز اکثر آنها پیشگیری نمایند، کارکنان توانمند در جهت رفع چالش ها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمندسازی منابع انسانی، انگیزه، مشارکت، تعهد، خلاقیت و وفاداری نهفته است (هاشمی و پور امین زاد، 1390).

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق
امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها، تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات، تغییر در محیط کار، تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند در واکنش به این چالش ها و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در میدریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند (حسن پور و همکاران، 1390).
باتوجه به دگرگوني هاي سريع وپرشتاب دانش و معلومات بشري، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول است. سازمان ها به عنوان يك سيستم باز با محيط در تعامل مي باشند و براي تداوم حيات نيازمند پاسخگوئي به تغييرات محيطي هستند. از آنجا كه منابع انساني مهمترين عامل و محور سازمان ها محسوب مي شوند، تجهيز و آماده سازي منابع مزبور براي مواجهه با تغييرات، از اهميت ويژه برخوردار است وكليه سازمان ها با هر نوع ماموريتي بايد بيشترين سرمايه، وقت وبرنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. بسياري از سازمان ها راه حل اين مسأله را اجراي برنامه هاي توانمند سازي تشخيص داده و تلاش كرده اند زمينه لازم براي پرورش كاركنان توانمند را فراهم نمايند (پاک طینت و فتحی زاده، 1387).
اگر از مدیران سازمان ها بپرسیم که نسل جدید در فضای سازمانی چگونه هستند، به احتمال زیاد می گویند مدیریت نسل جدید دشوار است. نه تنها در سازمان بلکه اگر همین سوال را از پدرها، اساتید دانشگاه، معلم ها و مربی های ورزشی هم بپرسید، پاسخ همین است. اساتید و معلم ها از روزهایی می گویند که دانشجو ها و دانش آموزان خیلی حرف گوش کن بودند و می رفتند کتابشان را می خواندند. اگر هم درس نمی خواندند، راه حل ها اخراج از کلاس یا در مدرسه تنبیه دانش آموزان تنبل بود. به چهره شان هم نگاه کنید انگار با حسرت به گذشته نگاه می کنند که انگار این فضای حاکم خیلی ایده آل بوده است و الان داریم به قهقرا می رویم. آیا شما هم با این نگاه موافق هستید؟
نیروهای جدیدی که وارد سازمان ها می شوند، متولدین دهه هفتاد و اواخر دهه ۶۰ هستند. این نسل از کارکنان سازمانی دنیای متفاوتی از نسل قبلی خود دارند و این امر کاملا طبیعی است. این تفاوت ها از تغییر سبک زندگی و تربیت کودکان و همچنین تغییر شرایط محیطی نشات می گیرد. بنابراین برای مدیریت آنها نمی توان از روش هایی که برای مدیریت نسل قبل استفاده می شد، بهره برد. مدیران سازمان ها از نسل دهه ۴۰ و ۵۰ هستند و کارکنان جدید از نسل دهه ۷۰ و اواخر دهه شصت، بنابراین طبیعی است که مدیران نتوانند کارکنان نسل جدید را درک کنند. مدیران باید سعی کنند کارکنان نسل جدید را درک کنند تا بتوانند توانمندی های آنها را در مسیر درست هدایت کنند. باید بدانند که چه چیزی برایشان مهم است و از چه چیزی شاد می شوند و انرژی می گیرند.

3. مبانی نظری
مفهوم شناسی
مدیریت منابع انسانی: مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهند (نئو و همکاران ، 2000). مدیریت منابع انسانی عبارت است از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان، یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می کنند (آرمسترانگ ، 1993). مدیریت منابع انسانی فرآیندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز ، 1988). مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا ، 1988) (هاشمی و پور امین زاد، 1390).
توانمندسازی: توانمندسازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستم ها، روش ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی ورشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدف های سازمان به کار گرفته می شوند. تواناسازی یعنی فرآیندی که از راه آن مدیران به کارکنان اجازه می دهند تا قدرت به دست آورند و در داخل سازمان نفوذ یابند. برای غلبه بر پیچیدگی و شتاب چالش هایی که در محیط امروزی با آن رو به رو می شویم، موفقیت یک سازمان وابسته به این است که تا چه اندازه می توان تمام کارکنان را صحب قدرت کرد هاشمی و پور امین زاد، 1390).
نسل های متفاوت ارزش های متفاوت
از دیدگاه جمعیتی، ما می توانیم چهار نسل از کارکنان را در سن کار تشخیص دهیم. هر کدام از این نسل ها دارای ویژگی های خاصی هستند که بر استراتژی ها و روش های نیروی انسانی و اثربخشی آن تاثیر می گذارند. در حالی که، در آینده، شرکت ها به طور کامل به کار تیم های کاری ناهمگن، متشکل از تقریبا همه نسل ها نیازمند است، چالش مدیریت منابع انسانی ایجاد یک محیط خلاق و دوستانه برای کارکنان همه نسل ها می باشد (جونیکووا و بلستاکووا، 2015).
همواره کارکنان جوان، میانسال و مسن تری وجود داشتند که برای یک سازمان کار می کردند ولی هرگز تفاوت میان سن گروه ها اینقدر تفرقه انگیز و به طور بالقوه آشفته نبوده است. چهار نسلی که امروزه درون نیروی کار شناسایی شده اند عبارتند از (شولتز و شولتز، 2010):
نسل سکوت ؛ نسل بیبی بومرز ؛ نسل ایکس و نسل ایگرگ.
به خاطر داشته باشید که این نسل ها تعداد زیادی از افراد درون گروه ها را توصیف می کنند و نه همه آنها.
نسل سکوت (1945- 1909): نسل سکوت پر آوازه در سال های بین 1922 و 1945 متولد شدند. آکثر آنها در پایان زندگی حرفه ای شان قرار دارند و یا به تازگی بازنشسته شده اند ولی بعضی دیگر هم هنوز بر مسند قدرت و رهبری قرار دارند. آنها به سخت کوشی تمایل دارند، به مسئولیت احترام می گذارند و به کارفرمایان وفادارند. آنها اعتقاد دارند که کارفرمایان آنها هم در عوض وفادار هستند و آنها را از اطریق بازنشستگی مورد توجه قرار می دهند. در واقع آنها در طول زندگی حرفه ای خود فقط برای بیشتر از یک یا دو کارفرما کار نمی کنند(جونیکووا و بلستاکووا، 2015).
نسل انفجار جمعیت (1964-1946): نسل انفجار جمعیت در بین سال های 1946 تا 1964 متولد شدند. به عنوان بزرگ ترین نسل، آنها مجبور بودند که رقابت شدیدی برای یافتن شغا و ارتقا داشته باشند. بسیاری از آنها دیوانه وار کار می کردند و بعضی از آنها شصت ساعت در هفته در ادارات مشغول به کار بودند. آنها زمان و خانواده های خود را برای حفظ شغلشان یا به دست آوردن مبلغی بیشتر یا ارتقا فدا می کردند(جونیکووا و بلستاکووا، 2015).
نسل ایکس (1980-1965): نسل ایکس بین سال های 1965 تا 1979 (محصول نسل انفجار جمعیت) متولد شدند، آنها به طور آگاهانه تصمیم گرفته بودند که از زندگی والدینشان که تعهد کامل به کار داشتند، پیروی نکنند. آنها تمایل داشتند که در کارهای غیرسنتی فعال تر باشند. کاربردانی متبهر در فناوری رایانه باشند و به احتمال زیاد اقتدار را به چالش بکشند و به خودمختاری و استقلال در کارشان و در زندگی خصوصی شان بیشتر بها دهند (جونیکووا و بلستاکووا، 2015).
نسل ایگرگ (1994-1981): اعضای نسل ایگرگ بعد از سال 1980 به دنیا آمدند و تعداد فزاینده ای از این نسل به جامعه نیروی کار وارد می شوند. تا سال 2012 آنها بیش از نیمی از جمعیت نیروی کار آمریکا را تشکیل دادند. گفته شده که این نسل بیش از هر نسل دیگری مورد تحسین واقع شده است، آنها خود محورتر و به تحسین متملقانه، بازخورد و مورد شناسایی واقع شدن از جانب رئیس شان بیشتر نیازمندند (جونیکووا و بلستاکووا، 2015).
بر اساس ویژگی های بالا ممکن است ما مناطقی را شناسایی کنیم، که در آن متخصصان منابع انسانی باید سیاست ها و خط مشی های پرسنلی را مطابق با خصوصیات نسل های مختلف منطبق نمایند. بطور کلی، تیم های کاری ناهمگن نیازمند رویکردهای مشابه طراحی سیاست های منابع انسانی می باشند. از سوی دیگر این موارد فرصت هایی برای مکمل سازی، غنی سازی و در نهایت استفاده از پتانسیل متنوع نیروی انسانی می باشد، که یک کاتالیزور برای خلاقیت فراهم می کند (لوید ، 2007). کارکنان ارشد امروزه قادر به بهره وری بیشتر، سلامت بهتر و وضعیت روحی و روانی عالی نسبت به گذشته اند، اما استانداردهای بالاتر از انتظارات نیز دارند. و در عین حال آنها توسط کارفرمایان به طور عمده در نظر گرفته نشده اند. حتی کارکنان خود را برای امکان اشتغال بلند مدت در سن های متفاوت پیری به حساب نمی آورند. با توجه به داده های مطالعات تحقیقاتی BAuA ، در یک نمونه از 20000 پاسخ دهنده، تنها یک چهارم کارکنان امکان اشتغال واقعی تا سن قانونی بازنشستگی را داشتند (ساتلر ، 2015).
چالش های منابع انسانی در عرصه جهانی شدن
• دگرگونی در حرفه ها: در سالهای گذشته، تحول انتقالی از حرفه های تولیدی به حرفه های خدماتی صورت گرفته است. عمده دلیل این تحول ظهور پدیده هایی مانند اینترنت، رایانه و نیز سیستم های اطلاعاتی بوده است. این دگرگونی با توجه به بالاتر رفتن سطح خودکارسازی کارخانه ها و کارگاه ها، باعث ایجاد چالشی در زمینه مدیریت منابع انسانی شده است. این امر باعث شده است که در اقتصاد آمریکا بیش از 80 درصد حرفه ها را حرفه های خدماتی تشکیل دهند و سهم حرفه های تولیدی به 12 درصد تا 15 کاهش پیدا کند.
• رشد نیروی پاره وقت: در گذشته نیروهای پاره وقت بیشتر برای انجام فعالیت های موقتی و برای عبور از حالت های بحرانی نظیر رشد ناگهانی تولید و غیره به کار گرفته می شد، اما امروزه نیروهای پاره وقت (نظیر: کارگران موقتی، پیمانکاران مستقل، کارکنان قرضی و نیمه وقت) سهمی معادل 20 درصد کارکنان را تشکیل می دهند. این امر از یک سو به آن دلیل است که نیروهای حرفه ای و با سطح دانش بالا ترجیح می دهند با همکاری پاره وقت با چند سازمان به صورت همزمان، درآمد بیشتری کسب کنند و از طرف دیگر سازمان ها نیز تلاش می کنند به جای پرداخت هزینه های سنگین به کارگیری دائم نیروهای متخصص، از آنها به صورت ساعتی و تنها در مواقع نیاز استفاده کنند تا بهره وری خود را افزایش داده و هزینه های خود را کاهش دهند.
• رقابت بازار: این رقابت باعث افزایش فشار بر روی شرکت های بزرگ برای افزایش کیفیت و کاهش قیمت و در نتیجه ضرورت استفاده از نیروهای ماهرتر شده است. این در حالی است که با افزایش نیاز به نیروهای با سطح مهارت بالا در کشورهای پیشرفته، نیاز نیروهای با سطح مهارت پایین و مونتاژ کار در کشورهای جهان سوم نیز افزایش یافته است.
• سازماندهی: در جهان امروزی سازمان ها برای اینکه بتوانند قابلیت های رقاتی خود را حفظ کنند مدام در حال سازماندهی مجد سازمان خود هستند. این سازماندهی ها در قالب اقداماتی نظیر: حذف لایه های مدیریتی، استراتژی کاهش، ادغام شدن سا سازمان های دیگر، برون سپاری فعالیت ها می باشد. این فعالیت ها برای آن انجام می شود تا سازمان تا حد امکان مسطح شده و در نتیجه با کاهش رده های مدیریتی و افزایش بهره وری هزینه های کاری کاهش پیدا کند. این تغییرات که بعضاً باعث کاهش یا افزایش تعداد و تنوع نیروی انسانی می شود، باعث بروز مشکلاتی برای مدیریت منابع انسانی خواهد شد.
• تفاوت های سنی: با توجه به بالاتر رفتن سطح زندگی، امید به زندگی در جوامع بالاتر رفته و این امر باعث شده است تا افراد مدت زمان بیشتری را به کار پرداخته، دیرتر بازنشسته شوند. از این رو، امروزه می توان تنوع سنی زیادی در سازمان ها مشاهده کرد (از سنین حدود 20 سال تا حدود 65 سال). این تفاوت های سنی باعث ایجاد محیطی ناهمگون و با رفتارها و هنجارهای متفاوتی در سازمان می شوند.

4. مروری بر یافته ها (پیشینه تحقیقات انجام شده)
زوزانا جونیکووا و جانا بلستاکووا (2015) در پژوهشی با عنوان « مدیریت سن به عنوان چالش معاصر به مدیریت منابع انسانی در شرکت اسلواکیایی» نشان دادند که با توجه به تغییرات جمعیتی در جامعه و بازار کار در اتحادیه اروپا در آینده انتظار کمبود عمده مدیران و کارشناسان در رشته های حرفه ای خاص وجود دارد. بنابراین تمرکز لازم تنها بر روی پتانسیل استعدادهای جوان است. توانایی حفظ کارگران در اشتغال، به منظور افزایش عملکرد پایدار و مدیریت مخلوط نسل از کارکنان نیاز به یک تغییر فرهنگی و همچنین تغییر شیوه های مدیریت منابع انسانی است. راه حل این مشکل، مدیریت منابع انسانی گرا در مراحل زندگی است که برای کارکنان در سراسر زندگی کاری شان کار جالب و چالش برانگیز فراهم خواهد کرد.
پینتو، سیلوا راموس و نونس (2014) در پژوهشی با عنوان « مدیریت نیروی کار مسن: ارزش شیوه های مدیریت منابع انسانی برای گروه های سنی مختلف کارگران چیست؟» نشان دادند که روند پیری جمعیت شناختی دارای پیامدهای مربوط به جمعیت عمومی، ترکیب نیروی کار و کمبود برخی از مهارت ها در آینده نزدیک می باشد. هدف از این مطالعه بررسی نوع اقدامات مدیریت منابع انسانی است که سازمان برای کارکنان خود اتخاذ کرده، و همچنین اهمیتی که برای هر یک از این شیوه های شناسایی شده، با توجه به سن کارکنان قائل خواهد شد. نتایج این مطالعه نشان داد که ابعاد «آموزش؛ پاداش، شناخت و مشارکت»؛ و «ارزیابی عملکرد» اقدامات مدیریت منابع انسانی بیش از همه برای کارکنان در تمام سنین با ارزش است. بعد «انعطاف پذیری شیوه های کار» پایین ترین نمره متوسط را برای کارگران مسن تر نشان می دهد. «امنیت شغلی» عاملی است که تمامی کارکنان، به ویژه آنهایی که مسن تر هستند، به عنوان کم ارزش ترین عامل در سازمان درک می کنند.
حسین راغفر، میرحسین موسوی و زهرا کاشانیان (1391) در پژوهشی با عنوان «اثر پدیده سالمندی بر رشد اقتصادی» نشان دادند که رشد اقتصادي مهم ترين پارامتر براي تعيين پيشرفت و ميزان توسعه يافتگي هرکشور است. در همه مدل هاي رشد اقتصادي نيروي انساني به مثابه يک پارامتر مهم بيان شده است؛ از اين رو، متغيرهاي جمعيتي نقشي مهم در رشد اقتصادي کشورها دارند. در کشور ايران طي چند دهه اخير، متغير هاي جمعيتي دستخوش نوسانات شديدي شده است، بيش زايي دهه شصت، کاهش چشمگير نرخ باروري دهه هفتاد و ادامه و تشديد آن در دهه هشتاد سبب تغيير ساختار سني کشور شده است. نتايج نشان دهنده اثر مثبت سرمايه و نيروي کار فعال و اثر منفي نيروي کار بازنشسته بر رشد اقتصادي است، اگر رشد سالمندي يک درصد افزايش يابد، با توجه به ثبات ديگر شرايط، به طور متوسط رشد اقتصادي 0.1 درصد کاهش مي يابد.
سید حامد هاشمی و سعیده پور امین زاد (1390) در پژوهشی با عنوان «چالش های فراروی توسعه منابع انسانی و راهکاری برای رفع آن» نشان دادند که یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است، نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت.
حمزه خواستار (1389) در پژوهشی با عنوان «نقش ساختار سنی نیروی کار در برنامه ریزی منابع انسانی: تصویرپردازی از چالش سالمندی نیروی کار» نشان داد که ساختار سنی جمعیت یکی از نیروهایی است که به‌طور خاص بر نوع استراتژی‌های منابع انسانی یک سازمان تاثیر می‌گذارد، زیرا ترکیب سنی نیروی کار در دسترس، تعیین‌کننده ترکیب سنی اعضای سازمان بوده و ترکیب سنی اعضای سازمان نیز به نوبه‌ خود از عوامل تعیین‌کننده ساختار و عملکرد به شمار می‌رود. هدف این پژوهش شناسایی‌ ویژگی‌های ساختار سنی جمعیت کشور و بحث در مورد تاثیر این ساختار بر استراتژی‌های آینده‌ منابع انسانی در کشور است. نتایج تحقیق نشان می دهد که بحث سالمندی جمعیت به‌ عنوان مهمترین روند در حال شکل‌گیری بازارهای کار طی چند دهه آینده مطرح شده است.
آرین قلی پور، عباس نرگسیان و رضا طهماسبی (1387) در پژوهشی با عنوان «اعتیاد به کار: چالش جدید مدیریت منابع انسانی سازمان ها» نشان دادند که بر خلاف اين كه اكثر كاركنان سازمان ها با كار خودشان عجين نمي شوند و تمايل به كاهلي و وقت گذراني دارند، ولي عده اي هم چون دانشوران ساعات متعدد را با كارايي بالا به كار مي گذرانند. اشتغال به كار اين افراد در فضاي كاري نيروي انساني كشور بسيار تعجب برانگيز است. يافته هاي مقاله حاكي از آن است كه بين ويژگي هاي شخصيت اين افراد و اعتياد به كار رابطه معني دار وجود دارد. كانون كنترل دروني، خودباوري و خود شيفتگي رابطه معني دار و مثبت و كانون كنترل بيروني رابطه منفي با اعتياد به كار نشان مي دهند.
مجتبی رجب بیگی و بامداد پرتوی (1385) در پژوهشی با عنوان «چالش ها مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی» نشان دادند که منابع انسانی کارآمد و پر انگیزه در افزایش اثر بخشی هر سازمان نقش مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت چالش های موجود و عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی می تواند مدیران را در پیش رفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری دهد. بر اساس پژوهش های انجام گرفته عوامل مختلفی بر مدیریت منابع انسانی موثر می باشند که این عوامل بسته به شرایط محیط و سازمان متفاوت است.
محمد صابئی (1385) در پژوهشی با عنوان «روندها و چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی» نشان داد که سازمان هاي پويا آموخته اند كه در برابر تحولات، روندها و چالش هايي كه در ابعاد و زمينه هاي گوناگون پديد مي آيند بازتاب نشان دهند. دولت نيز براي اجراي مأموريت ها و مسئوليت هاي خاص خود در عرصه هاي اقتصادي، اجتماعي، سياسي، بايد مجهز به سازمان هايي پويا باشد. تغييرات مداومي كه در محيط پديد مي آيد، مديريت منابع انساني سازمان ها را با چالش هاي گوناگون مواجه مي كند و اين مديريت را وادار مي سازد تا هدف ها، سياست ها، راهبردها و رويه هاي خود را با اين چالش ها هماهنگ كند. روندها و تغييرات در بافت جمعيتي، ابعاد اجتماعي و شيوه هاي مديريتي به گونه اي است كه اداره منابع انساني سازمان ها را با دشواري روبرو كرده است و واحدهاي مديريت منابع نمي توانند با نگرش هاي پيشين، مأموريت خود را به انجام برسانند. ساختارهاي بوروكراتيك، تخصص گرايي عصر تيلريسم، تمركز گرايي، تأكيد بر نيروي جسمي كاركنان، ساعات كار انعطاف ناپذير و نظاير آن در دنياي پرشتاب امروز كم رنگ شده و چالش هاي جديدي را موجب شده است كه مديران منابع انساني در سازمان هاي دولتي كشورمان بايد با آنها برخورد كنند تا فعاليت ها و وظايف خود را به طور اثربخش به انجام برسانند. عدم يكپارچگي عمليات مديريت منابع انساني، برنامه ريزي نيروي انساني كوتاه مدت، پرداخت هاي وقت مزدي، نارسايي يا عدم شفافيت شرحهاي وظيفه و شروط احراز، گزينش هاي بي ارتباط يا كم ارتباط با وظايف شغلي و… نارضايتي گيرندگان خدمات يا مصرف كنندگان، بهره وري اندك، هدر رفتن منابع، كم انگيزگي كاركنان و امثال آن را به دنبال دارد و سازمان را رفته رفته از هدف خود دور مي كند. اين مقاله بر آن است كه با شناسايي روندها و چالشهاي مرتبط با اين وظايف،‌ نگرش هاي نويني را پديد آورد.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

توانمندسازی کارکنان

چکیده
نيروي انساني به لحاظ برخورداري از قدرت انديشه، خلاقيت و نوآوري بزرگ ترين دارايي هر سازماني محسوب مي شود، چرا كه هرگونه بهبود و پيشرفت در سيستم هاي فني و سازماني توسط نيروي انساني صورت مي گيرد. توان فكري و انديشه هاي كاركنان در سازمان به عنوان سرمايه نهفته و راكد مي باشد هر سازمان و مديريتي بتواند از اين سرمايه هاي نهفته بيشترين استفاده را بكند به همان اندازه امكان رشد و توسعه مُيسر خواهد شد. توانمندسازی، از ابزارهای قدرتمند مدیریت منابع انسانی به منظور استقرار مدل تعالی سازمانی است، به طوری که توانمندسازی موجب درگیر شدن مؤثر، افزایش انگیزش و رضایت کارکنان و باعث تشویق آنان به ماندن در سازمان، تعهد و وفاداری نسبت به سازمان و در نهایت، سرکت سازمان به سمت تعالی می شود. از این رو، نتایج مطالعات نشان داد که توانمندسازی کارکنان به معنای تشویق آنان برای مشارکت در تصمیم گیری است، و فضایی برای افراد فراهم می کند تا بتوانند ایده های خوبی بیافرینند و آنها را به عمل آورند.

کلیدواژه: توانمندسازی کارکنان، فرهنگ سازمانی، شایستگی کارکنان، ویژگی های کارکنان.

1. مقدمه
امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها، تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات، تغییر در محیط کار، تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند در واکنش به این چالش ها و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در میدریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند (حسن پور و همکاران، 1390).
متخصصان و اندیشمندان اتفاق نظر دارند که کارکنان امروزه در فروش، خدمت، بهره وری، کیفیت و سود و بهبودهای مربوط به آنها عامل کلیدی هستند. و بر این اساس مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. به همین جهت برای بیشتر سازمان ها، بهترین استراتژی حل این چالش ها توانمندسازی کارکنان است. در ادبیات مدیریت، ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقای نوآوری، سازگاری سازمانی، بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود. از این رو، مباحث تئوری قوی در این زمینه که توانمندسازی به رقابتی شدن سازمان کمک می کند، وجود دارد. علی رغم این توجه فزاینده به توانمندسازی به عنوان استراتژی مهم سازمان، پژوهش های تجربی کمتری انجام شده است که بررسی کند چه عوامل محتوایی یا محیطی و یا چه فرآیندهای شناختی و سازمانی آن را تسهیل می کند (همان).
باتوجه به دگرگوني هاي سريع وپرشتاب دانش و معلومات بشري، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول
است. سازمان ها به عنوان يك سيستم باز با محيط در تعامل مي باشند و براي تداوم حيات نيازمند پاسخگوئي به تغييرات محيطي هستند. از آنجا كه منابع انساني مهمترين عامل و محور سازمان ها محسوب مي شوند، تجهيز و آماده سازي منابع مزبور براي مواجهه با تغييرات، از اهميت ويژه برخوردار است وكليه سازمان ها با هر نوع ماموريتي بايد بيشترين سرمايه، وقت وبرنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. بسياري از سازمان ها راه حل اين مسأله را اجراي برنامه هاي توانمند سازي تشخيص داده و تلاش كرده اند زمينه لازم براي پرورش كاركنان توانمند را فراهم نمايند (پاک طینت و فتحی زاده، 1387).
بر این اساس جستجوي راه هايي براي افزايش كارآيي و به كارگيري حداكثر توانائي هاى كاركنان در جهت تحقق هدف هاي فرد، سازمان و جامعه يكي از موضوعات و دغدغه هاى هميشگي مديران و صاحب نظران علم مديريت بوده است؛ تا آنجایی که در سال های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است.

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق
تغييرات محيطي و افزايش رقابت جهاني، موضوع توانمندسازي كاركنان را در كانون توجه مديران قرار داده
است. چرا كه سازمان ها با داشتن كاركنان توانمند، متعهد، ماهر و باانگيزه، بهتر خواهند توانست خود را با تغييرات وفق داده ورقابت كنند. توانمند سازي،سالم ترين روش سهيم نمودن ديگر كاركنان در قدرت است. با اين روش حس اعتماد، انرژي مضاعف، غرور، تعهد و خوداتكايي در افراد ايجاد مي شود و حس مشاركت جويي در امور سازماني افزايش يافته، در نهايت بهبود عملكردرابه دنبال خواهد داشت (پاک طینت و فتحی زاده، 1387).
پس از ده ها سال تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيد كه اگر سازماني بخواهد در اقتصاد وامور كاري خود پيش تاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، بايد از نيروي انساني متخصص،خلاق و با انگيزه برخوردار باشد. منابع انساني، اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي دهند. بين سرمايه انساني و بهره وري در سازمان ها رابطه اي مستقيم وجود دارد. از دغدغه هاي مهم بنگاه هاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خرد ورزي است كه قادر به ايجاد تحول در سازمان هاي مربوطه باشند. يك سازمان موفق مجموعه اي است مركب از انسان هائي با فرهنگ، انديشه و اهداف مشترك كه با كار گروهي در نظام انعطاف پذير سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پيشرفت روز افزون سازمان در اختيار مديريت خود قرار مي دهد. بنابراين هر فرد نسبت به سازمان و وظيفه اي كه انجام مي دهد احساس مالكيت خواهد كرد. استفاده از توانائيهاي بالقوه منابع انساني براي هر سازماني، مزيتيبزرگ به شمار مي رود. در بهره وري فردي، سازمان
از مجموعه استعدادها و توانائيهاي بالقوه افراد به منظور پيشرفت سازمان استفاده مي كند و با به فعل درآوردن نيروهاي بالقوه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي، موجبات پيشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراين لازمه دستيابي به هدف هاي سازمان، مديريت موثراين منابع با ارزش است. در اين راستا رشد، پيشرفت، شكوفايي و ارتقاي توانمندي هاي كاركنان تحت عنوان توانمندسازي كاركنان مورد توجه صاحبنظران و كارشناسان قرار گرفته است (همان).

3. مبانی نظری
مفهوم شناسی توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی فرآیندی است که افراد جامعه از راه آن، از نیازها و خواسته های خود آگاه شده، نوعی اعتماد به نفس و خوداتکایی را برای بر طرف کردن آن نیازها به دست می آورند و بر اساس آن از توانایی لازم برای تحقق اهداف خود برخوردار می شوند. در تعریف دیگر توانمندسازی یعنی اینکه مردم باید سطحی از توسعه فردی دست یابند که به آنها امکان انتخاب بر اساس خواسته های خود را بدهد. توانمندسازی فرآیندی پیوسته ای است که بر اساس آن افراد یک جامعه از نوعی خوداعتمادی برخوردار شوند و قادر به ارزیابی درست و شناخت واقعی خویش باشند و از توانایی ها و قابلیت ها، برای رسیدن به اهداف خود آگاه باشند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به اهداف مورد نظر دست یابند (حبیبی، 1389).
توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستور کارها تحقق نمی یابد، بلکه فرآیندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است. بنابراین توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد وسهمی که می توانند در انجام امور داشته باشند. به عبارت دیگر توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان، برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توام با کارایی و اثربخشی (همان).
الف) توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت
بسیاری از نظریه پردازان مفهوم توانمندسازی را هم معنا با مشارکت کارکنان در محل کار مد نظر قرار داده اند. مشارکت کارکنان فرایندی است که با این وسیله قدرت در میان افراد تسهیم شود. این نظریه پردازان بحث می کنند که توانمندسازی ممکن است به عنوان اعطای قدرت سازمانی بیشتر به کارکنان و تفویض اختیار تعریف شود. متاسفانه تعریف توانمندسازی بر اساس این روش، محدودیت هایی دارد که شامل موارد زیر است (حسن پور و همکاران، 1390):
1. بر اساس این تعریف، قدرت در سیستم سازمانی با مقدار ثابت بوده در غیر این صورت بازی بده و بستان حاکم است.
2. بر اساس این تعریف، میزان سهم قدرت مدیران برای ایجاد توانمندسازی کافی است.
ب) توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی
در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف می شود که بر ادارک های کارکنان نسبت به محیط کاری آنان مبتنی است. توماس و ولتهوس تئوری شناختی پیچیده ای از توانمندسازی ارائه دادند که هسته محوری آن را چهار متغیر شناختی شکل می دهند که انگیزش درونی کارکنان را تعیین می کند. این نویسندگان چهار متغیر شناختی را معرفی می کنند که تعیین کنندده توانمندسازی است. این متغیرها عبارتند از (حسن پور و همکاران، 1390):
1. احساس موثر بودن؛
2. احساس داشتن حق انتخاب؛
3. احساس شایستگی؛
4. احساس معنی دار بودن.
بر اساس نظر تومان و ولتهوس سطوح بالای چهار بعد توانمندسازی با هم ترکیب می شوند تا سطوح بالایی از انرژی، ابتکار عمل، انعطاف پذیری و پایداری رفتارهای کاری ایجاد شود.
تاریخچه توانمندسازی
تاريخچه اولين تعريف اصطلاح توانمندسازي به سال 1788 میلادی برمي گردد که در آن توانمندسازي را به عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني خود مي دانستند که اين اختيار بايستي به فرد اعطاء يا در نقش سازماني او ديده شود. اين توانمند سازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسؤليت واژه‌اي بود که براي اولين بار به طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد (تابلی، نصراله پور، 1394).
فرآیند توانمندسازی
امروزه هیچ سازمانی بدون داشتن کارکنان توانمند، قادر به ادامه حیات نیست. توانمندسازی نه وظیفه است و نه پایان یک کار، بلکه یک فرآیند شدن است و باید به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی به شمار آید. فرآیند توانمندسازی در سه مرحله مطرح است:
1. ارائه اطلاعات: یعنی اطلاعات لازم به آسانی در اختیار کارکنان قرار گیرد تا باعث اعتماد به نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده، موجب تحکیم فرهنگ اعتماد و همدلی می شود.
2. استقلال کاری یا خودمختاری: باید در چارچوب مشخص باشد، تا از اتلاف انرژی بیهوده جلوگیری کند.
3. جایگزینی ساختار سلسله مراتب سازمانی با گروه های خودگردان: گروه های خودگردان شامل کارکنانی است که مسئولیت کامل اجرای یک کار یا تولید محصولی را از ابتدا تا انتها بر عهده داشته و مسئولیت میان آنان تقسیم می شود. این گروه ها از راه گذرانندن دوره های آموزشی قادرند مهارت های لازم را کسب کرده، هنگام کار، وابستگی کمتری به مدیران و سرپرستان احساس کنند. گروه های خودگردان در کار یکدیگر مداخله نمی کنند، مگر آنکه گامی در جهت توانمند شدن باشد. عملکرد گروه های خودگردان به صورت مشارکتی و به قدری چشمگیر است که نمی توان تشخیص داد رهبر گروه کیست. این گروه ها قادرند کارهایی را انجام دهند که پیشتر فقط از عهده مدیران بر می آمد (حبیبی، 1389).
پيش نيازهاي توانمندسازي كاركنان
توانمندسازي كاركنان مستلزم سه پيش نيازيعني: ويژگي هاي حرفه اي، محيط كاري و سبك رهبري است.
اين پيش نياز ها بستر لازم براي موفقيت برنامه هاي توانمندسازي را فراهم مي آورند و مي توان گفت كه بدون وجود آنها توانمند سازي كاركنان تقريبا غير ممكن خواهد بود اين پيش نيازها عبارتند از (پاک طینت و همکاران، 1387):
الف) ويژگيهاي حرفه ا ي: ويژگي هاي حرفه ای كاركنان همانند زمين حاصل خيزي است كه آماده كشت مي باشد. اين ويژگي ها را مي توان به شرح زيربرشماري كرد.
1. آموزش: آموزش بدين جهت ضروري است كه افراد را قادر مي سازد به نوعي دانش و شناخت كلي دست يافته تا به عنوان عضوي از يك تيم در تغيير سيستم، فعالانه ايفاي نقش نمايند. اين نوع آموزش شامل فنون رهبري، مهارت هاي حل مشكل، ارتباطات و آماده سازي كاركنان براي ايفاي نقش هاي تيمي مي باشد.
2. ارشاد: ارشاد، اشاره به راهنمايي هاي دارد كه افراد با تجربه به افراد كم تجربه انتقال مي دهند تا موجبات آموزش ورشد آنان را فراهم نمايند و سودمندترين رفتارهاي افراد با تجربه، رفتارهايي هستند كه توان بالقوه افراد را شناسايي، به الگو سازي نقش ها و ارتقاء مسئوليت پذيري و فرصت ها كمك و بر احساس عزت نفس و اطمينان آنان بيفزايد.
3. تعلق حرفه اي: افراد بايد به حرفه خود عشق بورزند و وظيفه سازمان است با اجراي برنامه هاي مناسب
در اعضاي خود، تعلق حرفه اي ايجاد نمايد . تعلق حرفه اي باعث رشد شخصيتي افراد شده و ابزاري را براي شكل دهي به رفتار آنان فراهم مي آورد.
4. شبكه سازي: شبكه ها تجلي ارتباطات درون سازماني تلقي مي گردند نه سلسله مراتب درون سازماني.
شبكه هاي واقعي شبكه هايي اند كه در محيط واقعي سازمان و نه در نمودار سازماني شكل مي گيرند. شبكه هاي درون سازماني پنجره هايي را مي گشايند بدون آنكه لطمه اي به احساس عضويت افراد وارد شود. بنابراين شبكه ها پيامد ناخواسته اما مفيد سازمان هاي رسمي اند. آنها مي توانند باعث تبادل سريع اطلاعات و باز خورد در بين افراد شده و بر عزت نفس آنها بيافزايد.
ب) محيط كاري: محيط كاري افراد بر توانمند سازي آنها موثر است. انجام وظيفه كاركنان در خلاء صورت
نمي گيرد. كاركنان به محيطي نياز دارندكه توانمندسازي را تشويق كند .آنان به توانمندي نايل نخواهند شدمگر آنكه نياز هاي اساسي شان در محيط كار ارضاء شود و فرهنگ حاكم بر سازمان به ارزش هايي چون اعتماد متقابل، مشاركت فراگير، كار گروهي و ريسك پذيري بها دهد.
تحقق سازمان توانمند، نيازمند وجوديك فرهنگ سازماني حامي توانمند سازي مي باشد . در يك فرهنگ
سازماني توانمندساز، برقراري اجماع ،سبك هاي دموكراتيك، ارتباطات باز سازماني و رسميت كم در سازمان، مورد ترغيب و تشويق قرار مي گيرد و بروي مسائلي چون تيم سازي و جريان آزاد و تبادل اطلاعات به صورت هاي عمودي، افقي و مورب، تاكيد مي شود. همچنين دريك محيط كاري پويا،اطلاعات كافي ومنابع لازم جهت انجام موفقيت آميز كارها بايد فراهم گردد.
ج) سبك رهبري: سبك رهبري كارآمد جزء لاينفك ايجاد محيط پرورش كاركنان توانمند است. مديران مستبد به دليل نگرش سنتي قدرت ،هرگز قادر به توانمند سازي زير دستان نخواهند بود. به زعم آنها توانمند سازي كاركنان به مثابه قدرت بخشيدن به رقيبي است در بازي با مجموع صفركه به هيچ وجه منطقي نيست. بر خلاف مديران خود كامه كه در جهت تضعيف هر بيشتر زير دستان گام بر مي دارند، مديران توانمندسازي به عنوان يك هادي،مباشر، تسهيل كننده و مربي عمل مي كنند. به عبارت ديگرمي توان گفت فردي كه مسئول بهبود عملكرد و مهارت هاي فردي اعضاي گروه است، فراهم كننده محيطي براي بهبود عملكرد تيمي (گروهي) است كه يك مهارت اساسي به منظور ايجاد توانمندي محسوب مي گردد (پاک طینت و همکاران، 1387).
نظریه های توانمندسازی:
دیدگاه های موجود در مورد توانمندسازی منابع انسانی عبارتند از (حبیبی، 1389):
الف) دیدگاه مکانیکی: این دیدگاه توانمندسازی را به معنی تفویض قدرت و اختیار به کارکنان برای انجام فعالیت ها و وظایف می تواند (همان).
ب) دیدگاه ارگانیک: این دیدگاه، فرآیند توانمندسازی را پیچیده و چند بعدی می داند. صاحبنظران و تئورسین های این دیدگاه، توانمندسازی را بر اساس باورها و جهت گیری های شخصی کارکنان به نقش خویش در شغل و سازمان تعریف کرده اند. در این دیدگاه، شرایط و ویژگی های سازمان و اقدام های مدیریتی، به معنای توانمندسازی نیست، بلکه آنها زمینه ساز و وسائل توانمندسازی منابع انسانی اند. فرضیه اساسی این دیدگاه این است که توانمندسازی افراد نیروی انسانی، ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد که در بر گیرنده ادراک ها و برداشت و تصور کارکنان نسبت به نقش خود در سازمان است (همان).
دلايل توانمندسازي
يك سازمان از بيرون و درون تحت فشار قرار دارد. از بيرون، لازم است تا نسبت به معضلاتي همچون رقابت فزاينده‌ جهاني، تغييرات سريع، تقاضاهاي جديد براي كيفيت خدمات و منابع محدود از خود واكنش مناسب نشان دهد، و از درون نيز، افراد احساس مي‌كنند متضرر و تحقير شده زبده و كارهاي محول بيشتر از توان آنهاست، بطوريكه نسبت به سازماني كه از آنها در خواست‌هاي جديد مي‌كند و مقررات سازماني را تغيير مي‌دهد، احساس نااميدي مي‌كنند،و در عين حال، آنها خواستار درك، خلوص و رضايت بيشتري از كار خودشانند . همچنين توانمند سازي سازمان را از قدرت انطباق بيشتري برخوردار مي‌سازد، و سرانجام توانمند سازي موجب مي‌شود كه سازمان به نيازهاي مشتريان سريع‌تر پاسخ گويند و در ارجاع در خواست‌هاي مشتريان به مديران صف وقت كمتري تلف شود (تابلی، نصراله پور، 1394).

انواع توانمندسازی
1. توانمندسازی فردی: در این مدل، کارکنان با کسب مهارت ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجزیه و تحلیل کارکنان رشد یافته و می توانند برای پرسش ها و مشکلات خود، پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکرد و تصمیم هایش مسئول و پاسخگو باشد (حبیبی، 1389).
2. توانمندسازی سازمانی: در این سطح که ویژه مدیران است، آنان قادر می شوند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند که کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد؟ مدیران به وظایفشان آگاه بوده، کماکان هدایت کارکنان را بر عهده دارند. در این مرحله، مهارت های رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند، آموزش داد (حبیبی، 1389).
مزیت اجرای توانمندسازی در سازمان
توانمندسازی، یکی از مؤثرترین روش ها جهت برانگیختن و فعال کردن کارکنانی است که می توانند با خلاقیت، هم به ارتقا عملکرد سازمان کمک کنند و هم کیفیت زندگی کاری خود را بهبود بخشند. همچنین توانمندسازی کارکنان نوعی فرایند مدیریت ریسک است که اجرای آن نتایج زیر را در پی دارد (تابلی، نصراله پور، 1394):
1- فرهنگ توانمندسازی در سازمان شکل می گیرد.
2- اطلاعات در قالب و دیدگاه های مشترک، اهداف از پیش تعیین شده، محدوده های تصمیم گیری و نتایج تلاش ها و تأثیر آن بر کل مجموعه به اشتراک گذاشته می شود.
3- شایستگی و قابلیت، در قالب آموزش و تجربه شکل می گیرد.
4- منابع یا قابلیت ها در جهت دسترسی به آن ها به منظور اثربخشی بیشتر شغل، فراهم می شود.
5- حمایت ها در قالب راهنمایی و حمایت فرهنگی و جرات ریسک پذیری ارائه می شود.
مدیریت منابع انسانی اثربخش
در سال های اخیر با توجه به تحول نقش مدیریت منابع انسانی، مفهومی دیگر در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح شده است که به آن اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گویند. این مفهوم را می توان در مطالعات بسیاری از پژوهشگران مشاهده کرد. در این پژوهش ها به دنبال بیان ارزش آنچه متخصصان منابع انسانی برای حفظ سازمان انجام می دهند و چگونگی ارتباط فعالیت های منابع انسانی با نتایج مطلوب سازمانی اند. بسیاری از پژوهشگران اثربخشی مدیریت منابع انسانی را یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی می دانند.
اصول مدیریت در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی مؤثر است و به کارگیری بهترین اصول مدیریت به افزایش اثربخشی و کارایی سازمان منجر خواهد شد. مدیریت ارتباط با کارکنان، راهبردی است برای جمع آوری نیازها و رفرتاهای تجاری آنان تا به ایجاد روابطی قوی تر با آنها منجر شود زیرا رابطه قوی در این زمینه مهمترین رمز موفقیت هر کسب و کار است (قنبری و همکاران، 1394).
توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های منابع انسانی
با توجه به مطالب ذکرشده، توانمندسازی سازمانی به عنوان یک راهکار مدیریتی تفویض اختیار به زیردستان جهت اجرای وظایف کلیدی، ذکر این نکته ارزشمند است که تحقیقات پبشین معمولاً توانمندسازی سازمانی را به عنوان یک راهکار منابع انسانی موردمطالعه قراردادند که به تفویض اختیار به زیردستان برمی گردد و مقیاس های آن محدود به گستره ی قدرت تصمیم گیری می شود.
توانمندسازی، نیازمند مهارت های خاصی در کارمند است و بنابراین کارمندان باید آموزش های دقیقی را ببینند. هارلی (1999) بیان می کند که توانمندسازی به «تفویض مسئولیت از مدیریت به کارمندان، شکل های غیرسلسله مراتبی از سازمان های کاری و تسهیم اطلاعات بین و درون سطوح مختلف سازمان» برمی گردد. این نویسندگان بیان می کنند که فاکتورهای سازمانی زیر با تسهیل توانمندسازی سازمانی مرتبط شده اند (کازلاسکایتا و همکاران، 2012):
1) چارچوب ساختاری دینامیک (پویا) (شرط خط مشی های واضح و قابل تغییر)
2) کنترل تصمیمات محیط کاری (مشارکت کارمند در تمامی ابعاد کار حرفه ای)
3) روان بودن فرآیند در تسهیم اطلاعات ( فراهم آوردن شرایط دست یابی کارمندان به تمامی انواع اطلاعات در سازمان و ترغیب آن ها به ابزار عقاید و نارضایتی شان)
ابعاد توانمندسازی
بر اساس پژوهش های تومان و ولتهوس (1990) چهار بعد برای توانمندسازی در نظر گرفته شده است. این ابعاد شامل: احساس خود تعیینی، معنادار بودن، احساس شایستگی خودکارآمدی و احساس مؤثر بودن هستند. میشرا (1992) بعد اعتماد را به عناصر یاد شده افزود (عبودی و همکاران، 1393).
• احساس خود تعیینی: خود تعیینی، به توانایی فرد در انتخاب روش اجرا و سازماندهی فعالیت هایی خویش اطلاق می شود. هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شون دیا دست از آن کار بکشند، خود به صورت داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند احساس استقلال می کنند. آنان خود را افراد خویش انگیز یا خودجوش می بینند. همچنین قادرند که به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت شان از پیش تعیین شده است یا از بیرون واپایش می شوند، خود را به منطله کارنون واپایش می بینند (همان).
• احساس شایستگی (خودکارآمدی): این احساس عبارت است از باور فرد به توانایی هایش برای انجام ماهرانه فعالیت هایش. این افراد حس می کنند که می توانند وظایف شان را استادانه انجام ددهند. وقتی که افراد توانمند می شوند، احساس خودکارآمدی خواهند کرد یا حس می کنند که قابلیت و مهارت لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابرند. برخی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است زیرا داشتن حس خودکارآمدی است که تعیین می کند افراد قابلیت انجام دادن کارهای دشوار را خواهند داشت یا خیر (همان).
• اثرگذاری یا پذیرفتن شخصی نتیجه: افراد توانمند احساس واپایش شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند، در نتایج دگرگونی به وجود آورند. افراد توانمند، احساس واپایش فعال دارند که به آنها اجازه می دهد محیط را با خواسته های خود همسو کنند. داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خود کنترلی مربوط است. برای آنکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که آنان خود می توانند آن اثر را به وجود آورند (همان).
• معنادار بودن: معنا دار بودن به معنای رابطه اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای مورد نظر فرد است. فعالیت های شغلی این افراد در نظام ارزشی آنان مهم تلقی می شود. افراد توانمند درباره آنچه تولید می کنند دقت می نمایند و در آن فعالیت از روحیه خوب و نوعی احساس اهمیت شخصی برخوردارند. فعالیت های چالشی معنادار، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا ماوریت برای آنان فراهم می آورند (همان).
• اعتماد: افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند. مطمئن هستند که با آنه منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد، معنای این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. به بیان دیگر، اعتماد به معنای احساس امنیت شخصی است. پژوهش در مورد اعتماد نشان داده است افرادی که اعتماد می کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند. آنان بیشتر مستعد صراححت، صداقت و سازگاری هستند تا فریب کاری، آنان بیشتر پژوهش گرا و خود سامان، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند (همان).
عوامل و موانع توانمندسازی منابع انسانی در سازمان
بدون شک در هر سازمانی در راستای توانمندسازی نیروی انسانی، عوامل و موانع عمده ای هم وجود دارند که باعث هدر رفتن نیروی انسانی و پایین آمدن میزان کارایی و اثربخشی در سازمان می شوند. این موانع عبارت است از: حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی، پایین بودن اعتماد و اظمینان اعضای سازمان به یکدیگر، نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبک های مدیریت و رهبری نامناسب، نبود مهارت های لازم در کارکنان، تفاوت زیاد بین افراد در سازمان و وجود سیستم های پرسنلی غیرهماهنگی و تشنج و استرس در محیط کاری (حبیبی، 1389).
در نقطه مقابل عوامل مهم توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان ها عبارتند از:
• مشخص بودن هدف ها ، مسئولیت ها و اختیارها در سازمان؛
• غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان؛
• روحیه و تعلق سازمانی؛ به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام قائل شد و برای رفع مشکلات شخصی، یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان، باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان به انجام اموری که به آنها واگذار شده، تمایل دارند.
• اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.
• تشخیص و قدردانی؛
• مشارکت و کار گروهی: به کارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد برای بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می توانند به عنوان عامل مشارکت و کار گروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمان ها تاثیرگذار باشد.
• ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباط های کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و آگاهی کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود ... است.
• محیط کاری: از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمان ها بر روی آن تاکید می شود، محیط کار است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیت های مناسب برای ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار، می تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.
• بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری
• اطلاعات، دانش و مهارت شغلی

4. مروری بر یافته ها (پیشینه تحقیقات انجام شده)
پیشینه خارجی
روتا کازلاسکایتا، ایلونا باکیونی و لیناس تورائوسکاس (2012) در پژوهشی با عنوان «توانمندسازی سازمانی و روان شناختی در ارتباط بین ممدیریت منابع انسانی و عملکرد» نشان دادند که بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های منابع انسانی و توانمندسازی روانی(روانشناختی) به عنوان یک نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی بطور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد مؤثر مرتبط شده است. همچنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی روانشناختی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا را تعدیل می کند. در بافت هتل های مجلل، که کاهش جابجایی کارمند و بهبود کیفیت خدمت، امری حیاتی است، توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتری گرا است.
صفری کهره، احمدی و هاشمی (2011) در پژوهشی رابطه توانمندسازی کارکنان را با سه بعد مزیت رقابتی، یعنی نوآوری، پاسخگو بودن و کارایی بررسی نمودند. یافته های این پژوهش رابطه مثبت توانمندسازی کارکنان را با ابعاد مزیت رقابتی تایید می کند.
رو و چن (2011) در پژوهشی تاثیر مشتری مداری و حمایت سازمانی و نظام پاداش را بر درک کارکنان صنعت گردشگری از توانمندسازی بررسی کردند. یافته ها تاثیر این دو متغیر را بر توانمندسازی تایید می کنند. این پژوهشگران دریافتند که برای افزایش در کارکنان از توانمندسازی، لازم است سازمان کارکنان مشتری مداری استخدام نماید و مدیریت سازمان با حمایت از آنها، برنامه های آموزشی، حمایت نظام پاداش به افزایش توانمندسازی کارکنان کمک کنند.

شازیا نائومن، اظهر منصورخان و نادیم احسان (2010) در پژوهشی با عنوان «الگوهای توانمندسازی و سبک رهبری در محیط پروژه» نشان دادند که افزایش بهره‌وری، کیفیت بالاتر محصولات و خدمات، بهبود کار تیمی و خدمات مشتری، افزایش سرعت و پاسخگویی منجر به تعالی توانمندسازی می‌شوند و شرایط توانمندسازی تاثیر بارزی بر وظیفه‌گرایی، مردم‌گرایی و خدمات مشتری دارد و در پروژه های بیشتر مجازی نسبت به پروژه‌های کمتر مجازی بالاتر است بنابراین منجر به مدیریت موثر پروژه مجازی می‌شود. علاوه بر این مجازی بودن رابطه میان توانمندسازی و مردم‌گرایی را تعدیل می‌کند. با این تحقیق پیامدهای قابل توجهی برای رفتارهای رهبری و اجرای پروژه در محیط کار مدیریت پروژه حاصل می‌شود.
توماس و ولتهوس (1990) در پژوهشی با عنوان « عناصر شناختی توانمندسازی: مدل تفسیری انگیزش وظیفه ذاتی» مدل شناختی از توانمندسازی را ارائه دادند که در آن توانمندسازی تحت تاثیر تغییرات در متغیرهای شناختی تعیین کننده ارزش های افراد در نظر گرفته شده است. آنها نشان دادند که تا چه میزان احساسات فرد در مورد تخمین های وظیفه، با احساس توانمندسازی رابطه برقرار می کند. چهار سنجس در مطالعه تومان و ولتهوس وجود دارد. 1. سنجش اثرگذاری؛ درجه ای که رفتار در نظر گرفته شده است تا تفاوتی را به وجود آورد. 2. شایستگی است که طی آن فرد قادر است وظیفه اش را با مهارت انجام دهد. 3. معنادار بودن است که با ارزش وظیفه و هدف مربوط است. درک فرد در مورد چگونگی معنادار بودن کاری که انجام می شود بر رضایت شغلی و احساس توانمندسازی مؤثر است. 4. استقلال یا خودگردانی است. افرادی که در سطح بالایی از خودگردانی هستند، انگیزه بالایی در واپایش محیط خود دارد.
پیشینه داخلی
حمید تابلی و مجتبی نصراله پور (1394) در پژوهشی با عنوان «عوامل سازمانی مؤثر بر توانمندسازی سازمانی در رابطه با افزایش ارزش مشتری» نشان دادند که امروزه توانمندسازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی در رابطه با مدیریت روابط مشتری تلقی می شود. با توجه به این که نیروی انسانی کارآمد ،شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، تأکید بر نیروی انسانی مؤثر و کارآمد در عرصه خدمات نیز روبه افزایش استلزوم مدیریت درست منابع و روابط مشتری، باعث شده تا توانمندسازی سازمانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب کند. در نهایت نتایج روش آماری معادلات ساختاری نشان دهنده میزان تأثیر مستقیم و معنادار توانمندی سازمانی بر افزایش ارزش مشتری با توجه به عوامل در ظر گرفته شده مرتبط با خلق ارزش مشتری (سواد اطلاعاتی، مدیریت دانش، مدیریت روابط مشتری) می باشد.
سیروس قنبری، محمدرضا اردلان، فخرالسادات نصیری، ایمان کریمی (1394) در پژوهشی با عنوان «تبیین نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی کارکنان در رابطه میان مدیریت اثربخش و تعالی سازمانی» نشان دادند که مدیریت اثربخش با ضرایب مسیر بالایی که با سازه های توانمندسازی دارد می تواند عاملی مؤثر و قدرتمند برای توانمندسازی روان شناختی کارکنان محسوب شود و بترتیب بیشترین تأثیر را بر ابعاد احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، آزادی عمل و احساس معناداری کارکنان داشت. همچنین رابطه علّی بسیار قوی میان ابعاد توانمندسازی روان شناختی کارکنان و تعالی سازمانی وجود داشت و نتایج بیانگر تأثیر بیشتر ابعاد احساس شایستگی و مؤثر بودن بر تعالی سازمانی بود.
حمید عبودی، مصدق لطفی زنگنه درویش، فرشته کاظمیان (1393) در پژوهشی با عنوان «رابطه فرهنگ سازمانی با توانمندسازی کارکنان» نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی خوزستان رابطه معنی دار مثبت وجود دارد. از بین ابعاد مورد بررسی، مؤلفه های نوآوری و تمرکز بر نتیجه ها بیشترین تأثیر معنی دار را داشته اند. پژوهش هایی از این دست می تواند سهم خوبی در تبیین اهمیت فرهنگ سازمانی و کمک به مدیران و کارکنان سازمان ها جهت توجه به موضوع توانمندسازی نیروی انسانی داشته باشد. تفویض اختیار و مسئولیت، مدیریت مشارکتی و مدیریت بر مبنای هدف به تنهایی نمی توانند پاسخگوی نیازهای سازمان باشند، در عوض زمانی می توانند مفید واقع شوند که کارکنان از لحاظ روان شناختی توانمند شده باشند. لذا مدیران و مسئولان سازمان ها باید در جهت تقویت فرهنگ سازمان و ایجاد بستر مناسب توانمندسازی کارکنان تلاش نمایند. بهبود روحیه کارکنان، افزایش حمایت مدیریت، تشویق به خلاقیت، نوآوری و مشارکت کارکنان در سازمان موجب ایجاد و تقویت حس مسئولیت پذیری در آنان نسبت به ارزش ها و اهداف شده و به طور کلی تعهد آنان را نسبت به سازمان بالا می برد.
محمدجواد کاملی، محمدرضا جعفری خیرخواه (1392) در پژوهشی با عنوان «راهبردهای توانمندسازی مدیریتی روسای کلانتری های تهران بزرگ و نقش آن در پیشگیری از جرایم» نشان دادند که ضرورت رشد و بالندگی سازمان ها به ویژه نیروی انتظامی ایجاب می کند تا با بررسی توانمندی های مدیریتی یگان های اجرایی ناجا، این سازمان در ابعاد مهارت تصمیم گیری، مهارت ارتباطی و وظیفه کنترلی و نظارتی نسبت به ارائه شیوه های حل بسیاری از مشکلات مربوط به این حوزه اقدام کند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین توانمندی مدیریتی در سه شاخص، مهارت تصمیم گیری، مهارت ارتباطی و وظیفه کنترلی و نظارتی و پیشگیری از جرایم رابطه وجود دارد. به این معنا که چنانچه روسای کلانتری ها بتوانند از مهارت و توانمندی خود به نحو مناسب استفاده کنند، این امر موجب پیشگیری از جرایم و افزایش کارآمدی و اثربخشی روسای کلانتری ها و به تبع آن، افزایش احساس امنیت عمومی در بین شهروندان و ارتقای رضایت عمومی و کاهش جرایم در سطح جامعه خواهد شد.
باقر کرد (1391) در پژوهشی با عنوان «بررسی عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط خدماتی» نشان داد که متغیرهای ویژگی های سازمانی و شایستگی های کارکنان پیش بینی کننده بهتری برای توانمندسازی کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط می باشند همچنین نتایج نشان دهنده آن است که کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط مستقر در شهر زاهدان در بُعد شایستگی نسبت به سایر ابعاد توانمندسازی توانمندتر هستند. همچنین ویژگی های سازمانی پیش بینی کننده بهتری برای توانمندسازی کارکنان است. با توجه به اینکه سازمان و شرایط آن جایگاهی می باشد که کارکنان می توانند قابلیت ها و توانایی های خود را به منصه ظهور برسانند نقش مهمی در تواناسازی کارکنان خواهد داشت.
اکبر حسن پور، طیبه عباسی و مجتبی نوروزی (1390) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش رهبری تحول آفرین در توانمندسازی کارکنان» نشان دادند که علي رغم توجه فزاينده به توانمندسازي کارکنان، درک و شناخت کم تري وجود دارد از اين که چگونه فرايند توانمندسازي کارکنان اتفاق مي افتد، چه فرايند هاي شناختي و رواني مباني توانمند سازي کارکنان را شکل مي دهند و چه متغير هاي سازماني توانمندسازي کارکنان را پيش بيني و تعيين مي کنند. هر چند انديشمندان و نويسندگان زيادي بر نقش مهم و حياتي رهبري در فرايند توانمندسازي تاکيد ورزيده اند، اما مطالعات علمي کم تري آثار رفتارهاي رهبري را بر توانمندسازي کارکنان بررسي کرده اند. نتایج تحقيق اضر نشان مي دهد که رهبري تحول آفرين در توانمند سازي کارکنان بسيار تاثيرگذار است و ارتباط معناداري با احساس شايستگي، احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثر بودن، احساس معنادار بودن و احساس داشتن اعتماد به ديگران دارد.
یحیی اسلامی، طهمورث نوروزی و حسین بدیعی (1390) در پژوهشی با عنوان «بررسی تاثیر آموزش های ضمن خدمت بر میزان توانمندسازی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی» نشان دادند که توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نسیت بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. در واقع، توانمندسازی شرایطی را برای کارکنان فراهم می آورد تا در لوای آن، زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت هی بیشتر در آینده و به عبارتی بهبود مستمر دست یابند. بهبود مستر نیز هنگام میسر می شود که کارکنان اطلاعات لازم در اختیار داشته و مورد اعتماد مدیریت باشند تا بتوانند مهارت ها و توانایی هایشان را به کار گیرند.
بهزاد لک و رضا جوادیان (1390) در پژوهشی با عنوان «تاثیر زیرساخت های فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان پلیس» نشان دادند که امروزه استفاده از فناوري هاي نوين و فناوري اطلاعات، پليس را دستخوش تغييرات اساسي قرار داده است. به همين دليل رويکرد پليس، رويکردي علمي و دانش محور مي باشد. در حقيقت گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات در رشد و توسعه هر جامعه و ارتقا توانمندسازي سازمان ها، از جمله پليس نقشي انکارناپذير دارد. توانمندي نيروي انتظامي جمهوري اسلامي ايران نيز در قرن بيست و يکم دقيقا وابسته به توسعه و گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات و کاربرد آن دارد. ناجا مي تواند با بالا بردن ظرفيت و منابع کافي در جهت دسترسي و استفاده سريع از دانش، اطلاعات و فناوري توانمندي هاي خود را نشان داده و از فرصت ها بهره برداري لازم را داشته و تفاوت و تاثيرگذاري خود در جامعه را در جهت ساماندهي امنيت عمومي دو چندان سازد. نتايج نشان مي دهد زير ساخت هاي فناوري اطلاعات در توانمندسازي کارکنان پليس تاثيراتي از جمله افزايش سرعت، افزايش دقت، کاهش اندازه فيزيکي منابع اطلاعات، حذف برخي از فرايندهاي زائد اداري، ايجاد امکان همکاري از راه دور و کاهش هزينه هاي سازمان پليس را به همراه خواهد داشت.
روزبه حبیبی (1389) در پژوهشی با عنوان «مدیریت راهبردی منابع انسانی، استراتژی سازمان های پیشرو» نشان داد که مدیریت راهبردی منابع انسانی ، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با مدیریت راهبردی (هدف های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت راهبردی سازمان)، برای ارتقاء عملکرد و بهبود بهره وری به صورت سیستمی و ایجاد فرهنگ سازمانی که مولد انعطاف پذیری و خلاقیت باشد. اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر مؤسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است.
اقبال پاک نیت، علیرضا فتحی زاده (1387) در پژوهشی با عنوان «توانمندسازی کارکنان: ضرورت ها و راهکارها» نشان دادند که امروزه توانمند سازي به عنوان يكي از ابزارهاي سودمند ارتقا كيفي كاركنان و افزايش اثربخشي سازماني تلقي مي گردد. به منظور كسب موفقيت در محيط در حال تغيير كسب و كار امروزي، سازمانها به دانش، نظرات، انرژي و خلاقيت كليه كاركنان، اعم از كاركنان خط مقدم تا مديران سطح بالا،نيازمندند. جهت تحقق اين امر،سازمانها از طريق توانمند سازي كاركنان مربوطه به منظور تشويق آنان به ابتكار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعي سازمان با كمترين نظارت و انجام وظيفه به عنوان مالكان سازمان،اقدام مي نمايند. توانمند سازي مخصوصاً در محيط هاي كاري مجازي كه اعضاي سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم مي باشند و مجبورند كه به طور مستقل عمل نمايند، بسيار مهم مي باشد. همچنين، توانمند سازي جهت حفظ اميد و وابستگي كاركنان باقيمانده در طي زمان هاي كوچك سازي سازمان حايز اهميت مي باشد. توانمند سازي،كاركنان را قادر مي سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهديدها، از مقاومت و انعطاف پذيري بيشتري برخوردار باشند. لذا مي تواند به عنوان منبعي كه از آسيب پذيري كاركنان جلو گيري نمايد و بذر اميد را در شرايط بحراني از جمله انهدام سرمايه هاي مالي و از بين رفتن زندگي انساني، در دل آنان بكارد، مفيد واقع گردد.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

نقش مدیران و سازمان ها در خلاقیت کارکنان

چکیده
در دنياى سازمانى امروز مديران خلاق، سازمان هاى خلاق و كاركنان خلاق اضلاع مثلث خلاقيت هستند كه بدون هر يك خلاقيت و نوآورى به سر منزل مقصود نمی رسد. ساختار سازمانى مناسب، حمايت، پشتيبانى و تشويق لازم مديران دو عنصر اساسى در خلاقيت افرادند. و زمينه ها و شرايط خلاقيت امرى الزامى است كه سازمان ها می بايست آنرا فراهم سازند تا به اهداف مورد نظر دست يابند. در حال حاضر آگاهي از خلاقيت و توليد افكار و انديشه هاي جديد در سازمان هاي مختلف كه توسط مديران و كاركنان سازماني خلق مي شود از جايگاه خاصي برخوردار است. بديهي است در دنياي پيچيده كنوني، سازمان هايي در رقابت با سايرين موفق و قادر به ادامه حيات مي باشند كه دائما عادت به تفكر و ايجاد افكار و انديشه هاي جديد را در سازمان خود كاربردي كرده و بتوانند از فرصت هاي پيش رو، به بهترين نحو استفاده كنند و اين امر ميسر نمي گردد مگر با درايت و خلاقيت مديران و نيز تاثير مديران در پرورش خلاقيت كاركنان كه با كمك يكديگر در جهت رشد و بالندگي سازمان خود و در نتيجه، جامعه بكوشند. در سازمان هاي هميشه در حال بهبود، مديران نقش كليدي برعهده دارند به گونه اي كه مدير قادر است زمينه لازم براي افزايش خلاقيت و نوآوري كاركنان را فراهم كند و با رهبري خويش خلاقيت آنها را بهبود بخشد و يا اينكه عملكرد او به صورتي باشد كه مانع بروز خلاقيت و ابتكار گردد. با توجه به اينكه يكي از شروط لازم و ضروري براي خلاق سازي سازمان، وجود مدير خلاق در راس سازمان است تا بتواند فرايند خلاقيت را در سازمان عملي كند. در اين مقاله علاوه بر بيان ويژگي هاي سازمان، افراد و مديران خلاق و نوآور و نقش مديران در پرورش خلاقيت و ايجاد سازمان خلاق به طور اخص مورد بررسي قرار مي گيرد.
کلیدواژه: خلاقیت و نوآوری، سازمان خلاق، مدیران خلاق، کارکنان خلاق.

1. مقدمه
تحولات و دگرگونی های جامعه جهانی امروز، سازمان ها را وادار ساخت تا برای زیستن در محیط متغیر و بی ثبات کنونی به خلاقیت روی آورند و اهداف، گرایش ها و علایق خود را در جهت به کارگیری خلاقیت هدایت کنند. پیش بینی ناپذیری روند امور و تحولات آینده که به قول برخی صاحب نظران، مهمترین ویژگی عصر اطلاعات است، لزوم توجه به خلاقیت را به ویژه در مدیران سازمان ها افزایش داده است. جهان پیشرفته ای که امروزه در عصر انفجار اطلاعات پیش روی ماست حاصل توانایی ذهنی اندیشمندان و خلق مداوم ایده های نو است (نشاط، جمالی مهموئی و حسن زاده دیزجی، 1391: 124).
نیروی انسانی از سرمایه های اصلی سازمان است و تحقق اهداف سازمان بدون نیروی انسانی ماهر ناممکن است. مدیران با شناخت عوامل و شرایطی که سبب خلاقیت کارکنان می شود و فراهم کردن این شرایط نقش مهمی در افزایش کارایی، ظهور و پرورش خلاقیت در میان کارکنان سازمان ایفا می کنند. خلاقیت نیازمند فضای مناسبی است که ترکیب مطلوبی از عوامل مختلف را در شرایطی معین برای نیل به هدفی خاص به وجود می آورد. در دراز مدت موفق ترین شرکت ها آنهایی هستند که مدیران آنها بر آموزش نیروی انسانی و بالا بردن مهارت کارکنان خود توجه ویژه داشته اند و انگیزه بهتر کار کردن، حفظ کیفیت استاندارد و ایجاد فضا برای رشد خلاقیت های کارکنان سازمان را فراهم آورند. لذا مدیران برای گسترش خلاقیت در سازمان، علاوه بر توجه به مهارت های فردی باید به محیط مناسب برای گسترش خلاقیت نیز توجه داشته باشند (همان).
بنابراین، سـازمـان هـا بـراى بقاء و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها، نظرات تـازه و نـو هـستند تا با دریافت دیدگاه هاى نو مبتنى بر تحقیقات میدانى و اندیشه ها و تـئورى هـا بـتـوانـنـد پـویـایـى خـود را تـضـمـیـن کـنـنـد وگـرنـه رو بـه زوال و نابودى هستند. مقاومت سازمان ها در قبال تغییرات و تحولات جهانى و منطقه اى موجب حذف آنها شده و حتى قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود. جـریـان نـوجـویى و نوآورى همچون یک جنبشى است که به صورت آشکار و پنهان سایه خـود را به روند فعالیت ها مى افکند تا دیوارهاى کهنه و مندرس روش هاى ناکارآمد را در هـم شـکـنـد و بـناى نو و مستحکم را ایجاد نماید. در حقیقت امروزه شعار «نابودى در انتظار شـمـاسـت مـگـر ایـن که خلاق و نوآور باشید» در جلوى دیدگان بشر امروزى است. زیرا نـیـازهـاى مـتـنـوع و پـیـچـیـده انـسان ها موجب خلاقیت و نوآورى در زندگى انسان ها است تا بـتـوانـد اسـتعدادهاى فردى و جمعى را شکوفا سازد و در سایه آن بهره مندى هاى مادى و معنوى را دریابد (عبداللهی، 1387: 151).

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق
امروزه سازمان ها در محیطی فعالیت می کنند که دائماً در حال تغییر و تحول است این تغییرات به افزایش روزافزون رقابت، پیچیدگی، پویایی و عدم اطمینان محیطی منجر شده است. مسائل امروز سازمان ها با راه حل های دیروز حل شدنی نیست. در چنین شرایطی، بقا و حیات موفقیت آمیز سازمان ها در گروه تحول شرایطی است که افراد خلاق و کارآفرین بیشتر پرورش یابند و زمینه بروز خلاقیت فراهم باشد (قهرمان تبریزی، تندنویس، امیرتاش و کدیور، 1384: 140).
سازمان ها براي مقابله با تهديدات محيطي و استفاده از فرصت هاي احتمالي ناچارند ظرفيت ها و توانمندي هاي دروني خود را بشناسند، نقاط ضعف خود را ترميم و به افزايش نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشكلات در سازمان ها آن چنان پيچيده و در هم تنيده است كه تشخيص مشكل به آساني ميسر نيست و ماهيت انساني سازمان ها و پيچيده بودن رفتارهاي كاركنان اين پيچيدگي را مضاعف نموده است. لذا سازمان ها نبايد در انتظار موج باشند، بلكه بايد خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودي خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزي باشند. بنابراين از آنجاييكه بسياري از دستاوردها و پيشرفت هاي انسان ناشي از تفكر خلاق اوست، ضرورت توجه به اين موضوع و فراهم نمودن زمينه هاي رشد و پرورش خلاقيت در سازمان ها كاملاً آشكار است. در اين ميان، خلاقيت كاركنان به اين صورت به بقاي سازمان كمك مي كند كه وقتي كاركنان در كار خود خلاق باشند، قادر خواهند بود ايده هاي تازه و مفيدي در مورد محصولات، عملكرد، خدمات يا رويه هاي سازمان ارائه داده و به کار گیرند (احمدی، مبارکی، دارائی و سلام زاده،1390: 28).
خلاقيت به عنوان نياز عاليه بشري در تمام زندگي افراد مطرح مي باشد. خلاقيت به عنوان يك حالت رواني و ذهني در قلمرو روانشناسي است، آشكار مي شود و از آنجا كه عمده كار و فعاليت انسان در سازمان ها انجام مي شود، عامل ايجاد و پرورش خلاقيت در محدوده علم و هنر مديريت قرار مي گيرد. مديران مي توانند پيدايش خلاقيت را در سازمان ها با ايجاد زمينه ها و بستر مناسب، تسريع يا با ايجاد فضاي نا مناسب آن را خنثي كنند. لذا، براي بهره گيري سازمان ها از خلاقيت، محققان مي بايست متغيرهايي را كه موجب تشويق و ترغيب خلاقيت مي شوند، شناسايي نمايند تا مديران بدانند كه چگونه خلاقيت را در سازمان مورد حمايت قرار داده و آن را تقويت نمايند (احمدی، مبارکی، دارائی و سلام زاده،1390: 29).
هـر انسان و جامعه اى خواهان بقاء و حیات مادى و معنوى خود است. و حیات و بقاء با توقف و ایـسـتـا بـودن سـازگـارى ندارد و تحقق پیشرفت همه جانبه محتاج تلاش مستمر، خلاقیت فـراگـیر و نوآورى است . شعار «یا مرگ یا نوآورى» شعار روز کشورهاى دنیا است. و گسترش مدیریت نوآورى ، تبیین جنبش نوآورى و ترسیم و نهادى کردن فرهنگ نوآورى در هـمـگان در راستاى بقاء و حیات و پیشرفت همه جانبه است . جـایـگـاه خـلاقیت و نوآورى به حدى است که مى توان گفت مجموعه دستاوردهاى فرهنگى، سـیـاسـى، اجـتـمـاعـى، اقـتـصـادى، عـلمـى، امـنـیـتـى و مـانـنـد آن در انـدیـشـه و عـمـل و پـیـشـرفـت وسـیـع تـکـنـولوژى و تـجـهـیـزات در هـمـه مـوضـوعـات، حـاصـل خلاقیت و نوآورى است نه تکرار، در جا زدن و قانع شدن به وضع موجود، لذا مى تـوان گـفـت انـدیـشـه هـاى خـلاق و نـوآور از گـذشـتـگـان شـروع و بـه مـرور تکمیل و تکمیل تر شده و مى شود. چنانچه فرآیند علمى و عملى خلاقیت و نوآورى در سطوح فردى و اجتماعى به درستى طى شـود ثـمرات آن براى فرد و جامعه آشکار شده و شکوفایى را در موضوعات مختلف به دنـبـال خـواهد داشت. به عبارت دیگر جامعه اى که ابعاد همه جانبه خلاقیت و نوآورى را مد نظر قرار ندهد و یا به صورت ناقص و بخشى و شعارى از آن سود جوید هیچگاه نخواهد تـوانـسـت تـولیـد عـلم و شکوفایى در عمل را به چشم ببیند. در حقیقت شکوفایى ثمره و مـحـصـول نـوآورى و خلاقیت مستمر، فراگیر و واقعى است. هرچه خلاقیت و نوآورى واقعى تر باشد شکوفایى بهتر و ثمراتش بر همگان آشکارتر مى شود (عبدالهی، 1387: 153).
از این رو، مواجهه مدیران، تصمیم ها و اقدام های مدیریتی با محیط های دارای تغییرات سریع و ابهام آمیز، توسعه راه حل های خلاق و عمل مبتنی بر استراتژی های خلاق را ضروری می کند تا بتوان بر این اساس، درک و فهم از موقعیت های مسئله ساز را افزایش داد، مسائل متعدد و متنوع را شناسایی کرد، ترکیبات جدید تولید نمود و راه حل های چندگانه ارائه نمود (صادقی مال میری، 1393: 30).

3. مبانی نظری
مفهوم شناسی خلاقیت
خلاقیت عبارت است از فرآیندهای ذهنی که به راه حل ها، نظر ها، ادراکات، نظریه ها یااتولیداتی منجر می شود که منحصر به فرد و نو است. خلاقیت تولید یک اندیشه و فکر نو است اما نوآوری عملی کردن آن اندیشه و فکر است. نوآوری غالباً با تغییر مرتبط است و پدیده جدیدی تلقی می شود که به تغییر می انجامد. اما همیشه نمی توان تغییر را نوآوری دانست، زیرا همیشه متضمن ایده های جدید نیست و همواره به بهبود در سازمان منجر نمی شود. یک نمونه برای تغییری که نوآوری محسوب نمی شود، تغییر ساعات کار در یک تابستان فوق العاده گرم است (جعفری و مقیمی، 1393: 576).
سطوح خلاقیت
ثابت شده است وقتی یک الگوی نظری خلاقیت برای مدیریت مفید خواهد بود که خلاقیت را از دیدگاه چندسطحی (فردی و سازمانی) مطالعه کند. ابتدا روانشناسان به خلاقیت فردی توجه کردند و مطالعات ابتدایی به دنبال تفاوت های اختصاصی افرادی بود که خلاق در نظر گرفته شده بودند. به ویژه، شخصیت های برجسته علمی و هنری و خصوصیات آنها را مطالعه و بررسی می کنند که بعداً این شیوه، رویکرد تحقیقات بیوگرافیک نام گرفت. همزمان رویکرد روان کاوی نیز با حضور روانشناسان فرویدی شکل گرفت و نگرش های مهمی با مطرح شدن نقش متفاوت تفکر آگاهانه و ناخودآگاه در فرآیند خلاقیت به وجود آمد. رویکردی دیگر در مطالعات خلاقیت، که بر فرد متمرکز می شود رویکرد سایکومتریک است. بر اساس این رویکرد، خلاقیت مقوله ای ذهنی و روانی است که با به کارگیری نظام های اندازه گیری متناسب خود تعیین و اندازه گیری شود. روش شناسی تجربی (آزمایشگاهی) نیز بر این فرض استوار است که قابلیت یا توانایی خلاقیت می تواند به طور کمی اندازه گیری شود و بر درک فرآیند شناختی افراد درگیر در فرآیند خلاق تمرکز می کند. برای این منظور محیطی ساختگی را که محققان بتوانند فرآیند شناختی را در طی تفکر خلاق تحلیل کنند به کار می گیرد (جعفری و مقیمی، 1393: 577).
در سطح سازمانی، می توان مفهوم خلاقیت را تولید ایده های نوین، ارزشمند و مفید برای محصولات، خدمات، فرآیندها و روندها از سوی افراد یا گروه ها تعریف کرد و نوآوری را به عملی کردن مصنوع بشر مادی (مثلاً یک محصول) یا اقدام یا نظری جدید و احتمالاً بر طرف کننده مشکل است که واحد مربوطه انتخابی آن را جدید محسوب می کند و باعث ایجاد تغییر نیز می شود (همان).
سازمان های خلاق و نوآور
سازمان ها بر برهه اي از زمان كه تحت عناوين مختلف از جمله عصر دانش، عصر فراصنعتي، عصر جامعه اطلاعاتي، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقيت و نوآوري مطرح شده و خود را در جهت مديريت تغييرات شتابان و دگرگونيهاي ژرف جهاني آماده مي سازند. به گونه اي كه خلاقيت و نوآوري به عنوان اصلي اساسي از عوامل مهم بقاي سازمان هاي جوان پذيرفته شده است. براساس اين استدلال، كشورهاي پيشرفته بر آموزش خلاقيت تاكيد بسيار كرده و در اين راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آينده نگر، كه رهيافتهاي بديع و خلاق براي مسائل پيچيده ارائه كنند توجه خاص مبذول داشته اند (شریعتمداری، 1389: 7).
سازمان خلاق را بايد محيط و بستري اساسي براي سياست هاي خلاقانة مدير و تلاش هاي ابتكاري كاركنان تعبير نمود. ريكاردز (1990) معتقد است كه در محيط هاي فقير از حيث خلاقيت، تمايل به ريسك، بروز تفكر انتقادي و ميل به تغيير، كاهش قابل توجهي مي يابد. علت پديد آمدن اين حالت را بايد عمدتاً در رفتارهاي كليشه اي و مملو از محدوديت ها، ارزيابي هاي ناكام كننده، روح محافظه كاري، مقررات دست و پا گير، ناامني شغلي، ابهام در اهداف و بي توجهي به افراد خلاق در سازمان ها جست و جو كرد. برعكس، در محيط هاي سازماني كه روح خلاقيت در آنها مورد اقبال واقع مي شود، بستري مناسب براي حركات ابتكاري فراهم مي گردد. از نظر ساختاري، اين سازمان ها قالبي ارگانيك دارند زيرا به عوامل انساني متعهدند و اساساً مروج خلاقيت و تلاش هاي نوآورانه هستند. در اين سازمان ها اگر مقررات انضباطي نيز ديده شود، متناسب و درخور با ترغيب به فعاليت هاي مفيد و سازنده است. به علاوه اين سازمان ها از پشتوانه هاي علمي و تحقيقي- به جاي تدابير سليقه اي- مديران براي بالابردن بازده خلاقانه بهره مي گيرند (شریعتمداری، 1389: 7).
سازمانهاي خلاق خصوصيات ويژه اي را دارا هستند. مهمترين ويژگي اين سازمان ها انعطاف پذيري آنها در رويارويي با بحران هايي است كه غالباً ناشي از رقابت هاي اقتصادي است. يكي از دلايل معرفي نظريه اقتضايي مديريت، تاكيد بر اين موضوع دارد. سازمان هاي انعطاف پذير با مسائل و تنگناها برخورد منطقي و محققانه داشته، در صورت نياز به تغيير و تحول، پس از بررسي دقيق و عالمانه، آن را اعمال مي كنند. ساختار خلاق، نمايانگر روابط واحدهاي آن و نشان دهنده ميزان انعطاف پذيري آن است. سازمان هايي كه داراي ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براي ايجاد همكاري و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگي مي شوند (شریعتمداری، 1389: 7).
نگرش جديد ديگري تحت عنوان نگرش مديريت بر مبناي انتظارات (BEM) مطرح شده كه سعي در توسعه انتظارات والاي انساني دارد. اين نگرش برتر و والاتر از ساير نگرش هاست، زيرا به جاي تاكيد بر عناصر عقلايي و عيني مديريت، بر عنصر انساني تكيه مي كند، چون با اين نگرش مدير تشويق مي شود تا امر هدايت و رهبري را براساس انتظارات انجام دهد. كليه طرحهاي سازنده، اقدامات و عمليات از انتظارات سرچشمه مي گيرند (شریعتمداری، 1389: 7).
برخی از ویژگی های سازمان ها خلاق
** رقابت كامل و فشرده: در يك سازمان در صورتي خلاقيت صورت مي پذيرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد.
** فرهنگ: يكي از عوامل عمده اي كه به بالندگي مديريت كمك مي كند فرهنگ مردم است. بر پايه يك فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب مي شود. بديهي است در چنين بستر مناسبي جهت رقابت؛ خلاقيت در سازمانهاي پويا بهتر شكل مي گيرد.
** دسترسي به مديران: در سازمان هاي خلاق بر اين اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مديران به راحتي مي توانند افكار و نظرات ديگران را مستقيم و بدون واسطه دريافت كنند.
** احترام به افراد: ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان، رشد كنند.
** ارائه خدمات مردمي: هدف نهايي در اين سازمانها توجه به نيازمنديهاي اجتماع و جلب رضايت آحاد مردم است.
** تخصص در افراد: در سازمان خلاق افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرار گرفتن در جايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند؛
** كار گروهي: در سازمان خلاق مديران بيشتر تمايل به انجام كارها بصورت گروهي هستند تا افرادي؛ روابط دائمي و بلندمدت: روابط دائمي و بلندمدت كاركنان با اين نوع سازمان ها و در نتيجه برخورداري آنها از امنيت شغلي از ديگر ويژگي هاي اين سازمان هاست؛
** استقبال مديران از عامل تغيير: در اين سازمانها تمامي مديران، مساله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير مي دانند و با خشنودي آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمي كنند. طبيعي است در چنين سازماني ضرورت ندارد كه مدير بخش زيادي از وقت خود را براي جلوگيري برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيده اند كه تغيير يك ارزش مثبت است.
مدیران خلاق
در بين سه عرصة مورد اشاره، مدير داراي نقش و تاثير قابل توجهي در مجموعة سازماني است. زيرا يكي از شروط لازم و ضروري براي خلاق سازي سازمان، وجود مدير خلاق در راس سازمان است تا بتواند فرايند خلاقيت را در سازمان عملي كند. از اين رو، اگر مدير واجد ويژگيهاي خلاقه گردد، توان او به ميزان زيادي افزايش خواهد يافت. براين اساس، در بسياري از سازمانهاي امروزي، تلاش مي شود تا زمينه هاي رشد مديران خلاق، از طريق كارگاه هاي پرورشي خلاقيت، فراهم آيد. اين اقدام براي پرورش مديران خلاق را مي توان سياستي درست در جهت «موفقيت سازماني» تلقي كرد. امروزه حتي ميزان بهره وري يك سازمان را با توانمندي در استفادة بهينه از منابع انساني مي شناسند. به طور كلي، مديران خلاق در ايجاد فرصت هاي شغلي مناسب، فضاسازي محيط سازماني براي تلاش بيشتر كاركنان و بالا بردن بازده سازمان نسبت به مديران غير خلاق، كارآمدتر عمل مي كنند. آنان در اين راه به گونه اي ابتكاري در رفع تنگناها و مشكلات مي كوشند (شریعتمداری، 1389: 8).
ویژگی های مدیران خلاق
مديران بايد از نظر فردي، انساني خلاق باشد و هم توانايي رشد و پرورش خلاقيت و تسري خلاقيت به سازمان را داشته باشد. چنين مديراني داراي ويژگي هاي به شرح زير مي باشند (شریعتمداری، 1389: 8):
** تمركز بر يك موضوع و يك كار: مديران خلاق از طريق تمركز به يك موضوع از سطحي نگري به ژرف نگري رسيده و مسائل و موضوع ها را به طور عميق و همه جانبه مورد بررسي قرار مي دهند و به خلاقيت دست مي يابند. همچنين توانايي تمام كردن، كامل كردن و يكپارچه سازي افكار گوناگون در آنها بالاست. با توجه به اينكه اثربخشي خلاقيت بسته به سادگي و تمركز دارد مديران خلاق عمدتاً بر يك كار متمركز مي شوند. مديران خلاق خلاقيت هاي اثربخشي خود را از جاهاي كوچك شروع مي كنند. خلاقيت به دانش و مهارت و تمركز نياز دارد. خلاقيت مانند كوشش هاي ديگر نياز به استعداد، دانش و مهارت دارد. اما وقتي اين موارد تامين شود، نياز به كار سخت، متمركز و هدفمند دارد. وقتي تلاش، پشتكار و تعهد نباشد، استعداد، دانش و مهارت بي فايده است.
به طور كلي مشخصات مديران خلاق در بعد تمركز عباتنداز:
 تمركز فكري را به راحتي به وجود مي آورند؛
 روي كار خاص و مورد نظر تمركز كرده و به راحتي آن را رها نمي كند؛
 بر روي موضوعهاي علمي مورد نظر تمركز پيدا مي كند؛
 داراي ژرف نگري در مسائل و پديده ها و موضوع ها هستند؛
 رشد حرفه اي را به عنوان معيار موفقيت باور مي كنند؛
 توانايي تمام كردن، كامل كردن و يكي كردن افكار گوناگون در آنان بالاست.
** داراي روحيه علمي و پژوهشي: مديران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتي زندگي شخصي برخورد اصولي و علمي داشته و تحقيق و پژوهش را براي حل مشكلات خود لازم و ضروري مي پندارند. به همين دليل همواره به دنبال توليد ايده ها و انديشه هاي نو و راه حل هاي جديد براي انجام كاري هستند كه موجب صرفه جويي در منابع شده يا كيفيت كار را بهبود مي بخشد. علاوه بر اين غالباً پيش از اينكه مشكل به سراغ آنها بيايد آنها سراغ مسائل بالقوه سازمان مي روند و درصدد حل آنها بر مي آيند.
به كارگيري روش هاي تحقيق علمي و روش حل مساله براي مديران خلاق و نوآور امري طبيعي و روزمره است. بنابراين، آنها در انجام كارهاي ريز و درشت و سخت و آسان مراحل زير را به كار مي گيرند.
الف - شناسايي مشكل: در اين مرحله مشكل از ابعاد مختلف مورد شناسايي قرار گرفته و تبيين مي گردد؛
ب - بررسي علل مشكل: در اين مرحله منشا به وجود آمدن مشكل بررسي مي شود تا بهتر بتوانند راه حل ها را شناسايي كنند؛
ج - تعيين و بررسي راه حلهاي ممكن: در اين مرحله با توجه به نوع و ماهيت مشكلات راه حلهاي زيادي مورد بررسي و شناسايي قرار مي گيرد؛
د - تعيين معيارها براي سنجش راه حلها: در اين مرحله معيارهاي مختلف اقتصادي، سياسي، فرهنگي، اجتماعي، اخلاقي و ... تعيين مي گردد؛
ه- تعيين نتايج حاصل از مقايسه راه حل با معيارها؛
و - انتخاب راه حل مناسب؛
ز- اجرا و ارزيابي: در اين مرحله راه حل به كار گرفته شده به صورت تكويني ارزيابي شده و اصلاحات لازم صورت گرفته و بدين طريق از مدل حل مساله براي ايجاد خلاقيت و نوآوري استفاده مي گردد.
به طور كلي ويژگيهاي مديران خلاق در بعد داشتن روحيه علمي و پژوهشي عبارتند از:
 داراي روحيه كنجكاوي قوي هستند؛
 از مطالعه مطالب و موضوعهاي جديد لذت مي برنند؛
 به جاي حل مشكل عمدتاً مساله ياب هستند و قبل از بروز مشكل به سراغ مشكلات و حل آنها مي روند؛
 داراي تفكر علمي و فعاليتهاي نظام مند هستند؛
 گرايش غالب به حل مشكلات اجتماعي از طريق تحقيق و پژوهش دارند؛
 برخورد اصولي و منطقي با پديده ها و مسايل و افراد دارند؛
 در پي توليد افكار و انديشه هاي جديد هستند؛
 به دنبال بومي كردن تحقيق و پژوهش در امور عادي كار و زندگي هستند؛
 در تعريف و انتخاب اهداف پژوهش و مسائل پژوهشي دقت دارند.
** ريسك پذيري بالا و قابليت خطر كردن: مديران خلاق غالباً كساني هستند كه جرات خطر كردن و تصميم گيري در شرايط پر از ابهام را دارند. چنين افرادي به رغم اينكه خطرات را محاسبه و تجزيه و تحليل مي كنند و به ميزان تاثيرگذاري آنها در سازمان توجه مي كنند با اين حال توانايي انجام اعمال جسورانه و اخذ تصميمات سخت و ماجراجويانه در شرايط دشوار و بحراني را دارا هستند. عملكرد خلاق مستلزم دست زدن به خطرهاي حساب شده نيز مي باشد، كه در آنها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است. قبول خطر هميشه با شناخت خطرات و تجزيه و تحليل آنها به مبناي ميزان اثرگذاري بر سازمان شروع مي شود و مديران خلاق برمبناي اطلاعات جمع آوري شده و آگاهي، به ارزيابي ريسك از طريق انجام فرايند اصلي زير مي پردازند:
الف - برآورد ميزان ريسك (اندازه گيري ريسك)؛
ب - سنجش ريسك، (چقدر اين ريسك نسبت به ريسك هاي ديگر بزرگتر است)؛
ج - تصميم گيري در مورد ريسك (آيا اين ريسك با در نظر گرفتن معيارهاي متداول روز قابل قبول است)؛
د - اقدام لازم در مورد ريسك.
به طور كلي مي توان مشخصه هاي اصلي خطرپذيري مديران خلاق را به شرح زير بيان نمود:
 در بيان نظر و عقيده خود جرات دارند؛
 در عمل و اجرا جسارت به خرج مي دهند؛
 مسئوليت پذيرند؛
 بدون هراس فكر و نظر خود را پياده مي كنند؛
 آمادگي براي ماجراجويي هاي علمي و اجتماعي دارند؛
 براي تجربه شكست و رسيدن به موفقيتها آماده اند.
** روحيه نقادي بالا: مديران خلاق داراي روحيه نقادي و نقدپذيري هستند و همواره سعي مي كنند روحيه نقادي را از طريق ارائه اطلاعات به كاركنان، توجه و پذيرش نظرات كاركنان، ايجاد انگيزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجي از كاركنان، استقرار سيستم پيشنهادات را در سازمان براي توسعه فكري و ظرفيت ذهني كاركنان، در سازمان اشاعه دهند. داشتن روحيه سنت شكني معتدل و معقولانه، لذت بردن از روبه رو شدن با نظرات مختلف و قدرت تجزيه و تحليل بالا از ديگر ويژگي هاي اين مديران است. زمانيكه روحيه نقادي در تك تك كاركنان ايجاد شود اين امر به عنوان باورهاي مشترك درآمده و در سازمان نهادينه مي گردد. نقد را مي توان نرم افزاري براي توسعه فكر و ظرفيت ذهني و علمي بشر دانست. در نقادي افكار، و مباحث علمي و سازماني مختلفي مورد بحث قرار گرفته و از دل آنها انديشه هاي نو پرورش مي يابد و به عنوان راهكارهاي عملي مشكلات سازمان را حل مي كند و در نهايت در دل نقادي خلاقيت هاي فردي شكل مي گيرد و افراد خلاق سازمان را تبديل به يك سازمان خلاق مي كنند. به طور كلي مشخصات مديران خلاق در بعد انتقادپذيري عبارتند از:
 داشتن روحيه نُرم شكني و سنت شكني معتدل و منطقي؛
 سرزنده و داشتن اعتماد به نفس قوي در زندگي فردي و سازماني؛
 لذت بردن از روبرو شدن با نظرات مخالف؛
 گرايش قوي اجتماعي و سازماني؛
 اشاعه فرهنگ جسارت علمي و برملا كردن حقايق؛
 آينده نگري قوي و قدرت تجزيه و تحليل بالا؛
 در بحث با ديگران حاضر جواب و آماده هستند.
نقش مدیر در پرورش خلاقیت
نقش مديريت در مجموعه هايي كه خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عامل اصلي است بسيار مهم و حساس مي باشد زيرا مديريت مي تواند توانايي و استعداد خلاقيت و نوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق كند و يا رفتار و عملكرد آنها مي تواند مانع اين امر حياتي شود. هنر مدير خلاق عبارتست از استفاده از خلاقيت ديگران و پيدا كردن ذهن هاي خلاق. مدير خلاق بايد فضايي بيافريند كه خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را نيز براي خلاقيت تحريك كند و اين فضا، فضايي است كه از كار روزمره به دور است و به نحوي تفويض اختيار مي كند تا هر كسي خود مشكل خويش را حل كند. براي اين كه افراد در سازمان به تفكر بپردازند بايد محيطي ايجاد شود كه در آن به نظريات و انديشه ها امكان بروز داده شود. يكي از شيوه هاي بسيار مهم و پرجاذبه پرورش شخصيت انسانها و همين طور خلاقيت و نوآوري و حتي رشد اجتماعي مشورت است و بدون ترديد افرادي كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بيشتري برخوردارند و آنان كه اهل مشورت نيستند از اين امتياز بهره اي ندارند. يك سازمان خلاق تا اندازه زيادي به خودكنترلي كاركنانش وابسته است. خودكنترلي خودش را در خواستن و تمايل براي ارائه ابتكار و خلاقيت به نمايش مي گذارد (شریعتمداری، 1389: 10).
مديران مي توانند هر سه مولفه خلاقيت يعني تخصص، مهارت هاي تفكر خلاق و انگيزش را تحت تاثير قرار دهند. اما واقعيت آن است كه تأثيرگذاري بر دو مولفه اول بسيار دشوارتر و وقت گيرتر از انگيزش است. انگيزش دروني را مي توان حتي با تغييرات جزيي در محيط سازمان به طور قابل ملاحظ هاي افزايش داد. اين بدان معنا نيست كه مديران بايد بهبود تخصص و مهارتهاي تفكر خلاق را فراموش كنند. اما زماني كه اولويت بندي در اقدام مطرح مي شود، آنها بايد بدانند كه اقدامات موثر بر انگيزش دروني، نتايج فوري تري را موجب خواهند شد (همان).
کارکنان خلاق
مـثـلث خـلاقـیـت در سـازمـان داراى سـه ضـلع اسـت کـه مـدیـر، سـازمـان و کـارکـنـان آن را تشکیل مى دهند. درباره دو ضلع سازمان و مدیر به اختصار مطالبى ارائه شد. ضلع سوم ایـن مـثلث را کارکنان خلاق تشکیل مى دهند که به نظر مى رسد بسیار مهم و کلیدى است و در حـقـیـقـت سـازمان و مدیر خلاق همچون بسترى هستند براى خلاقیت و نوآورى کارکنان که منجر به شکوفایى در سازمان مى گردد. حـمـایـت کـارکـنـان از سـیـاست هاى خلاق، بهره ورى از منابع انسانى با کارآمدسازى این افراد معنا مى یابد. موفقیت سازمانى هدف و غایتى است که به پشتوانه و همت کارکنان در حـمـایت از سیاست هاى خلاق یک مدیر امکان پذیر مى شود لذا باید به این ویژگى ها توجه نمود.

ویژگی های افراد خلاق
ویژگی های افراد خلاق عبارتند از (شریعتمداری، 1389: 6):
** سلامت رواني و ادراكي: افراد خلاق افرادي هستند كه از سلامت رواني برخوردارند. اين افراد قادرند فكر، انديشه و حرف هاي تازه را پشت سرهم مطرح كنند بدون اينكه دچار ركود گردند. بهره مندي از ذهني سالم، باز و گشوده اين امكان را براي قوة خلاقه فراهم مي كند تا از آنچه مي خواهد تصوير روشني بيافريند و بالاخره عملي منشا موفقيت و پيروزي است كه در وراي آن انديشه اي سالم نهفته باشد، همانگونه كه ورزش عضلات را قوي تر و سالم تر مي كند تفكر، مطالعه كتاب هاي خوب و مفيد و نگارش تجارب، افكار و منش ها نيز باعث تقويت و سالم تر شدن روان و ذهن گرديده و نهايتاً موجب باروري و شكوفايي خلاقيت مي گردند.
** انعطاف پذيري ادراك: يعني توانايي كنار گذاشتن چارچوب هاي ذهني بسته و خشك، توانايي ديدن انديشه هاي جديد و بررسي افكار نو و پذيرش مناسب ترين و كارآمد ترين آنها. با دو سوال از خود مي توانيم به ميزان انعطاف پذيريمان در زندگي خصوصي و اجتماعي پي ببريم:
الف - چه مقدار به اشتباهات و قصور خود در مقابل ديگران اعتراف مي كنيم؟
ب- چه مقدار در مقابل آنچه نمي دانيم اعتراف كرده و كلمه ي نمي دانم را بر زبان جاري مي كنيم؟ تكرار در اعتراف به موقع به اشتباهات و اقرار صادقانه به آنچه نمي دانيم باعث مي شود اين خصوصيت خوب به يك رفتار طبيعي و عادت مقبول تبديل گرديده و اين توانايي را بدهد تا در چارچوبهاي ذهني باطل را فرو بريزد. هر اندازه خلاقيت و نوآوري بيشتر باشد به همان اندازه انعطاف پذيري بيشتر شده و وقت كمتري به حراست و دفاع از افكار غلط گذشته صرف خواهد شد. مطالعه سيره انبيا و اوليا (ع) و دانشمندان و نوابغ بزرگ جهان اسلام نشان مي دهد كه چقدر اهل تفكر و انديشه بودند و چگونه در مقابل افكار منحط و متهجرانه با صبر و تحمل و شكيبايي گوش فرا مي دادن و سپس با منطقي كه هر انسان انديشمند و صادقي را قانع مي كرد دريچه هايي از انديشه هاي بزرگ و خلاق را كه تا آن روز هرگز نشنيده بودند در مقابل آنان مي گشودند.
** ابتكار: يعني به پشتوانه انديشه سالم، ذهني پويا و منعطف در هر زمان بتوان پيشنهاد تازه اي را يافته و ارائه داد، ارائه پيشنهاد جديد خود نوعي از خلاقيت و نوآوري است. انسانهاي خلاق چشمه ي جوشاني از پيشنهادهاي سازنده و مفيد هستند.
** ترجيح دادن پيچيدگي نسبت به سادگي: افرادي كه خلاقيت نداشته و تمايلي به بروز چنين امري را از خود نشان نمي دهند هرگز سراغ سختي ها نرفته و همواره در جستجوي راه هاي بي دغدغه و آسان هستند بطوريكه معمولاً راه هاي پيموده شده را انتخاب مي نمايند و علاقه اي به خطر كردن و پذيرش وظايف سنگين را ندارند. اين افراد خواهان سايبان امنيتي ساخته شده به دست ديگران هستند در حاليكه افراد خلاق و مبتكر همواره در تلاش و تكاپو بوده و به هر كورسوئي رضايت نداده و در جستجوي منشا نور مي باشند. بنابراين پيچيدگي ها را انتخاب كرده و بدنبال يافتن راه حلي ساده براي آنها هستند. ولي افرادي كه تمايل به خلاقيت ندارند به جاي پرداختن به ريشه ها خود را با برگ ها و شاخه ها سرگرم كرده و با رفتن به سراغ مسائل ساده خود را قانع و ارضا، مي كنند.
** استقلال راي و داوري: افراد خلاق بر خلاف افرادي كه تمايلي به خلاقيت ندارند انسانهايي پيرو و دنباله رو نبوده، و به دنبال تكيه گاهي در عالم بيرون نيستند تا به او چنگ بزنند، بلكه اين افراد صاحب فكر، انديشه، سبك و روشي خاص هستند. آنها با توجه به اعتقاد به روح عظيم انساني و معرفت نفس با ديدگاهي فراتر از ماديات با تكيه به خداوند و خزائن علوم نهان در روح انسان كه خداوند به وديعه گذاشته است با جستجو، تفكر و مطالعه به ايده هايي مي رسند كه مي تواند جهان را متحول سازد.
** تمركز نيروي ذهني بر والاترين هدفي كه دارند: افراد خلاق هميشه و در هر شرايطي ذهن و نيروي خود را بر يك موضوع ويژه متمركز مي كنند و به دنبال دستيابي به هدفي والا و بلندمرتبه هستند و با اين عمل بر قله رستگاري و موفقيت تكيه مي زنند همانند متمركز شدن نور توسط ذره بين در يك نقطه و يا تمركز ليزر در يك نقطه كه حتي در فولاد هم نفوذ مي كند. اما انسان هايي كه از خلاقيت كمتر برخوردارند اهداف و مسئوليت هاي متعددي را بر مي گزيند و در هيچ زمينه اي بطور كامل توفيق حاصل نمي كنند. پراكنده كاري حاصل ذهني پراكنده و غيرمتمركز است كه مانع تمركز ايده هاست هر چند بررسي سوابق انسان هاي بزرگ و نوابغ نشان مي دهد كه در بين آنان افرادي شلوغ و غيرمنظم هم وجود دارند ولي به نظر نمي رسد اين امر به معناي پراكندگي ذهني آنها باشد و شايد اهميت دادن فوق العاده به امور بزرگتر سبب بي توجهي آنان به اموري چون نظم دادن اطراف خود باشد.
همچنين روبرت جي استرنبرگ و ليندااي اوهارا در بررسي هاي خود شش عامل را در خلاقيت افراد موثر دانسته اند:
 دانش: داشتن دانش پايه اي در زمينه اي محدود و كسب تجربه و تخصص در ساليان متمادي.
 توانايي عقلاني: توانايي ارائه ايده خلاق از طريق تعريف مجدد و برقراري ارتباطات جديد در مسائل.
 سبك فكري: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مديريت ارشد، سبك فكري ابداعي را بر مي گزينند.
 انگيزش: افراد خلاق عموماً براي به فعل در آوردن ايده هاي خود برانگيخته مي شوند.
 شخصيت: افراد خلاق عموماً داراي ويژگي هاي شخصيتي مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهاي بيروني و داخلي و نيز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
 محيط: افراد خلاق عموماً در داخل محيط هاي حمايتي بيشتر امكان ظهور مي يابند.
نتایج خلاقیت و نوآورى در سازمان
دسـتـاوردها و نتایج اندیشه هاى خلاق و عملکرد نوآورانه باعث شکوفایى در موارد ذیل مى باشد:
1. خلاقیت بـه نـوآورى شـغـلى کـه مـحـصـول آن تـنـوع در اشتغال است یارى مى رساند.
2. خلاقیت به افزایش بازده کار و شغل کمک مى کند.
3. خـلاقـیـت بـه پـویـایـى افـراد و تـلاش بـیـشـتـر بـراى کـار و شغل کمک مى کند.
4. خلاقیت ضریب آسیب پذیرى شغل را با شکار طرح هاى خوب کاهش مى دهد.
5 . خلاقیت بر صرفه جویى در پول و سرمایه براى کار تاءثیر مى گذارد.
6 . خـلاقـیت وابـسـتـگـى بـه مـشـاغـل دولتـى را از راه پـرورش استقلال کارى مى کاهد.
7. خلاقیت به توسعه و گستردگى کار و شغل در آینده مى انجامد.
8 . خلاقیت به ایجاد فرصت هاى شغلى متنوع براى دیگران منجر مى شود.
9. خـلاقـیـت بـه ایـجـاد فـضـاى رقـابـت در کـار و خـلق مشاغل بهره ور کمک مى کند.
10. خلاقیت در هر حوزه کارى به بسط و توسعه آن یارى مى رساند.
11. خلاقیت به ایجاد مشاغل مولد در جامعه کمک مى کند.
12. خـلاقـیـت بـه اصـلاح شـکـل کـنـونـى اشـتـغـال (مشاغل غیر مولد) کمک مى کند.
13. خلاقیت به ایجاد مشاغل با بازدهى ابتکارى یارى مى رساند.
14. خـلاقـیـت فـرصـت کـسـب سـود بـیـشـتـر را بـه افـراد شاغل اعطاء مى کند.
در یـک جـمـع بـنـدى کـلى مـى تـوان چـنـیـن نـتـیـجـه گـرفـت کـه خـلاقـیـت و نـوآورى حـداقـل سـه فـایده براى جامعه دارد. باعث افزایش رشد اقتصادى مى شود، بهره ورى را بالا مى برد، و باعث به وجود آمدن تکنولوژى، کالا و خدمات جدید مى گردد (عبداللهی، 1387: 158).

4. پیشینه تحقیقات انجام شده
صادقی مالی میری (1393) در پژوهشی با عنوان «بررسی و تجزیه و تحلیل خلاقیت کارکنان» نشان داد که سازمان ها به منظور حفظ مزیت رقابتی و افزایش کیفیت، کارایی، اثربخشی، بقا و موفقیت بلندمدت در محیط های دارای تغییرات پیچیده و فزاینده، به بهره گیری از استعداد خلاقیت کارکنان نیاز ضروری دارند. بااین وجود، بهره گیری از خلاقیت، مستلزم سنجش، اندازه گیری، تحلیل و بررسی آن دارد تا از این طریق بتوان در بهره گیری هر چه بیشتر از دستاوردهای خلاقیت کارکنان به سازمان کمک نمود. نتایج نشان می دهد، هرچند کارکنان سازمان مورد مطالعه از خلاقیت برخوردارند و سطح خلاقیت آنها از حد متوسط بیشتر است، اما با وضع مطلوب، فاصله دارد. همچنین، نتایج تحقیق بیانگر آن است که ویژگی های جنسیت، وضعیت تأهل، مسئولیت (مدیر/ مرئوس)، محل کار(مرکزاستان/ شهرستان)، عضویت (رسمی/ پیمانی) و دانشگاه محل تحصیل (دانشگاه سازمان/سایر دانشگاه ها)، بر خلاقیت تأثیر دارند. به خصوص زنان دارای کمترین سطح خلاقیت و دانش آموختگان دانشگاه سازمان، دارای بالاترین سطح خلاقیت هستند. درضمن، بین میزان خلاقیت مدیران و مرئوسان فاصله زیادی وجود دارد. نتایج تحقیق درباره افزایش خلاقیت کارکنان به این ترتیب است که زنان نسبت به مردان، مرئوسان نسبت به مدیران و کارکنان مرکز استان نسبت به کارکنان شهرستان، در اولویت قرار گیرند. در ضمن، برای افزایش خلاقیت در محیط سازمان، کارشناسان موردنیاز باید توسط دانشگاه سازمان تأمین شوند و عضویت افراد پیمانی به رسمی تبدیل شود.
جعفری و مقیمی (1393) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه نگرش های فرهنگی و خلاقیت کارکنان» نشان دادند که راه حل کارساز برای غلبه بر مشکلات و تهدیداتی که سازمان‌های امروزی با آن مواجه‌اند ایجاد بستر فرهنگی متناسب با خلاقیت و نوآوری است. هدف از این پژوهش بررسی رابطه نگرش‌های فرهنگی و ابعاد چهارگانة آن، براساس مدل هافستد (مرد‌سالاری، فرد‌گرایی، فاصلة قدرت و اجتناب از عدم اطمینان) با خلاقیت کارکنان در وزارت رفاه و تأمین اجتماعی است. نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق نشان داد ضریب همبستگی اسپیرمن بین نگرش‌های فرهنگی و خلاقیت کارکنان برابر با 552/0 است که ارتباط آن‌ها در سطح اطمینان 99 درصد مستقیم است. همچنین، نشان داده شد کارکنان با نگرش فرهنگی زن‌سالارانه، فاصلة قدرت کمتر و اجتناب از عدم اطمینان پایین‌تر، خلاقیت سازمانی بالاتری دارند و بین نگرش فرهنگی جمع‌گرایی و خلاقیت کارکنان ارتباطی وجود ندارد. این نتایج مؤید مبانی نظری تحقیق است که براساس آن فرهنگ سازمانی به عنوان عاملی تسهیل‌کننده بر میزان خلاقیت کارکنان اثر می‌گذارد.
زندیان، عباس پور و رحیمیان (1391) در پژوهشی با عنوان «بررسی عوامل فردی و سازمانی مؤثر بر خلاقیت کارکنان شرکت ملی گاز ایران» نشان دادند که عوامل سازماني فرهنگ و ساختار سازماني با خلاقيت كاركنان رابطه معناداري دارد و از ميان عوامل فردي مورد بررسي در اين تحقيق، تنها بين خلاقيت كاركنان براساس سطح تحصيلات تفاوت معناداري وجود دارد. يافته ها بيانگر اين است كه با افزايش سطح فرهنگ سازماني و تحصيلات، خلاقيت كاركنان افزايش مي يابد در حالي كه به نسبت افزايش ميزان تمركز و رسميت در ساختار سازماني، بروز خلاقيت در كاركنان كاهش مي يابد.
نشاط، جمالی مهموئی و حسن زاده دیزجی (1391) در پژوهشی با عنوان «تاثیر جو سازمانی بر خلاقیت کارکنان: مطالعه موردی سازمان اسناد و کتابخانه ملی» نشان دادند که کارکنان سازمان معتقدند جو کنونی سازمان آنگونه که باید مشوق و حامی خلاقیت آنان نیست. در میان عناصر مؤثر بر باروری خلاقیت در یک سازمان، مشوق های مدیریتی، آزادی و مشوق های سازمانی در سازمان اسناد و کتابخانه ملی در حد مطلوب نیستند. همچنین موانعی در سازمان وجود دارد که مانع از رشد خلاقیت در کارکنان است. از سوی دیگر، کارکنان معتقد بودند که سازمان از بهره وری در حد قابل قبولی برخوردار است. نگرش کارکنان مرد نسبت به کارکنان زن نسبت به جو سازمانی در رابطه با خلاقیت، مثبت تر بود. همچنین، هر چه سطح تحصیل کارکنان پایین تر باشد، جو سازمان را بیشتر حامی پرورش خلاقیت در خود می دانند. همچنین افرادی که دارای پست های سازمانی بالاتر مثل مدیریت هستند نگاه مثبت تری نسبت به وجود حمایت های مدیریتی در سازمان دارند در حالی کارکنان سطوح پایین معتقدند چنین حمایت هایی در سازمان به میزان مطلوب وجود ندارد. همچنین در مجموع، کارکنان معتقد بودند که بیشترین عوامل بازدارنده و نیز مشوق در سازمان مربوط به حوزه رویه ها، ساختارها و نگرش های سازمانی است؛ لذا بهتر است مدیریت توجه خود را اصلاح رویه ها، ساختارها و نگرش ها معطوف دارد.
احمدی، مبارکی، دارائی و سلام زاده (1390) در پژوهشی با عنوان «تجزیه و تحلیل ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان وزارتخانه بهداشت، درمان و آموزش پزشکی» نشان دادند که با توجه به تغييرات سريع تکنولوژي و رقابت روزافزون، تنها سازمان ‌هايي امکان بقا خواهند داشت که ارتقا بهره ‌وري را با استفاده از خلاقيت کارکنان در دستور کار خود قرار دهند. یافته ها نشان داد بين فرهنگ سازماني و خلاقيت کارکنان رابطه مثبت و معناداري وجود داشت. رابطه بين ميزان خلاقيت کارکنان و سطح تحصيلات مثبت و معنادار بود. ولي ارتباط معناداري بين سابقه خدمت و جنسيت با ميزان خلاقيت کارکنان وجود نداشت. سازمان ‌ها مي ‌توانند با توافق بر سر ارزش ‌ها و باورهاي موجود در سازمان (فرهنگ سازماني)، تطابق با تغيير، هماهنگي در کار و همسو کردن اهداف فردي و سازماني به افزايش خلاقيت کارکنان کمک نمايند و برنامه‌ ريزان نيز نمي ‌توانند اساس و معيار افزايش خلاقيت افراد را، بدون توجه به فرهنگ سازماني پايه ‌ريزي نمايند.
شریعتمداری (1389) در پژوهشی با عنوان «نقش مدیران در پرورش خلاقیت و ایجاد سازمان های خلاق» نشان داد که در دنیاى سازمانى امروز مدیران خلاق، سازمان هاى خلاق و کارکنان خلاق اضلاع مثلث خلاقیت هستند که بدون هر یک خلاقیت و نوآورى به سر منزل مقصود نمى رسد. ساختار سازمانى مناسب، حمایت، پشتیبانى و تشویق لازم مدیران دو عنصر اساسى در خلاقیت افرادند. و زمینه ها و شرایط خلاقیت امرى الزامى است که سازمان ها مى بایست آنرا فراهم سازند تا به اهداف مورد نظر دست یابند. یکی از مهمترین و بارزترین ویژگیهای عصر اطلاعات و ارتباطات از دید صاحبنظران، غیرقابل پیش‌بینی بودن روند امور و تحولات آینده می باشد. زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است. این تحول و دگرگونی بحدی است که عصر حاضر را عصر نیم عمر اطلاعات نامیده‌اند. یعنی دورانی که در هر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد که بدون تردید با گذشت زمان این روند با شتاب بیشتری تداوم خواهد یافت. امروزه تقریبا تمام کشورهای جهان در جهت افزایش بهره وری و بهبود وضعیت اقتصادی درپی خلاقیت و نوآوری هستند. در حال حاضر آگاهی از خلاقیت و تولید افکار و اندیشه های جدید در سازمان‌های مختلف که توسط مدیران و کارکنان سازمانی خلق می شود از جایگاه خاصی برخوردار است. بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی، سازمان هایی در رقابت با سایرین موفق و قادر به ادامه حیات می باشند که دائما عادت به تفکر و ایجاد افکار و اندیشه های جدید را در سازمان خود کاربردی کرده و بتوانند از فرصت های پیش‌رو، به بهترین نحو استفاده کنند و این امر میسر نمی گردد مگر با درایت و خلاقیت مدیران و نیز تاثیر مدیران در پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود و در نتیجه، جامعه بکوشند. در سازمانهای همیشه در حال بهبود، مدیران نقش کلیدی برعهده دارند به گونه ای که مدیر قادر است زمینه لازم برای افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان را فراهم کند و با رهبری خویش خلاقیت آنها را بهبود بخشد و یا اینکه عملکرد او به صورتی باشد که مانع بروز خلاقیت و ابتکار گردد. با توجه به اینکه یکی از شروط لازم و ضروری برای خلاق ‌سازی سازمان، وجود مدیر خلاق در راس سازمان است تا بتواند فرایند خلاقیت را در سازمان عملی کند.
شریعتمداری و مهدی پور (1387) در پژوهشی با عنوان «نگرشی بر نقش مدیران خلاق در بسترسازی خلاقیت در سازمان» نشان دادند که یکی از مهمترین و بارزترین ویژگی های عصر اطلاعات و ارتباطات از دید صاحبنظران، غیر قابل پیش بینی بودن روند امور و تحولات آینده می باشد. زیرا در دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است. این تحول و دگرگونی بحدی است که عصر حاضر را عصر نیم عمر اطلاعات نامیده اند. یعنی دورانی که در هر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می گردد که بدون تردید با گذشت زمان این روند با شتاب بیشتری تداوم خواهد یافت. امروزه تقریبا تمام کشورهای جهان در جهت افزایش بهره وری و بهبود وضعیت سازمان های مختلف که توسط مدیران و کارکنان سازمانی خلق می شود از جایگاه خاصی برخوردار است. بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی، سازمان هایی در رقابت با سایرین موفق و قادر به ادامه حیات می باشند که دائما عادت به تفکر و ایجاد افکار و اندیشه های جدید را در سازمان خود کاربردی کرده و بتوانند از فرصت های پیش رو، به بهترین نحو استفاده کنند و این امر میسر نمی گردد مگر با درایت و خلاقیت مدیران و نیز تاثیر مدیران در پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود و در نتیجه، جامعه بکوشند. در سازمان های همیشه در حال بهبود، مدیران نقش کلیدی بر عهده دارند به گونه ای که مدیر قادر است زمینه لازم برای افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان را فراهم کند و با رهبری خویش خلاقیت آنها را بهبود بخشد و یا اینکه عملکرد او بصورتی باشد که مانع بروز خلاقیت و ابتکار گردد.
عبدالهی (1387) در پژوهشی با عنوان «نقش مدیران و سازمان در خلاقیت و نوآوری» نشان داد که خلاقیت ، یکى از ویژگى هاى انسان است که با استعداد الهى مى تواند بسیارى از چیزها را خـلق نـمـایـد. چـنـانچه خلاقیت و نوآورى را از صحنه زندگى بشر کنار بگذاریم ، در واقع تیر خلاص به حرکت ، پویایى ، بقا و حیات زندگى بشر زده ایم . زیرا رکود و تکرار حقیرانه زندگى مساوى مرگ و نابودى است . در دنـیـاى سـازمـانـى امـروز مدیران خلاق ، سازمان هاى خلاق وکارکنان خلاق اضلاع مثلث خـلاقـیـت هـسـتـنـد کـه بـدون هـر یـک خـلاقـیـت و نـوآورى بـه سـر مـنـزل مقصود نمى رسد. ساختار سازمانى مناسب ، حمایت ، پشتیبانى و تشویق لازم مدیران دو عـنـصـر اسـاسـى در خـلاقـیت افرادند. و زمینه ها و شرایط خلاقیت امرى الزامى است که سازمان ها مى بایست آن را فراهم سازند تا به اهداف مورد نظر دست یابند.
مقیمی، رهبر و اسلامی (1386) در پژوهشی با عنوان «معنویت سازمانی و تاثیر آن در خلاقیت کارکنان (رویکرد تطبیقی)» نشان دادند که معنويت سازماني از جمله دريچه هاي نويني است که در حوه رفتار سازماني گشوده شده و هر روز علاقمندان بيشتري را مجذوب خود مي کند. از ديگر سو به نظر مي رسد استعداد جامعه ايراني براي معنويت ورزي از ميانگين جهاني فزون تر است و اين مسووليت پژوهشگران عرصه مديريت را براي بهره گيري از اين ابزار کم هزينه جهت تداوم مشکلات سازماني، مضاعف مي کند و صد البته يکي از چالش هاي موجود سازمان هاي کشورمان، خمودگي و سطح نازل خلاقيت و نوآوري در آنهاست. در نهايت وابستگي دو متغير معنويت و خلاقيت کارکنان در سطح اطمينان 99% تاييد شد. لهذا پيشنهاد مي گردد تمسک به حبل معنويت جهت بهبود خلاقيت و رفع معضلات سازمان ها در دستور کار قرار گيرد و همانطور که در متن مقاله مستدلا تبيين گشته، تدين به دين حنيف، بهترين طريق براي معنوي تر شدن است.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

Seismic active pressure distribution history behind rigid retaining walls

Abstract
Evaluating the seismic active earth pressure on retaining walls is currently based on pseudo-static method in practices. In this method, however, it is not simple, choosing an appropriate value for earthquake coefficient, which should fully reflect the dynamic characteristics of both soil and loading is an important problem. On the other hand, by using only two extra dynamic parameters that are shear wave velocity of soil and predominant frequency of probable earthquake, one can benefit from another more accurate tool called pseudo-dynamic method to solve the problem of earth pressure.

In this study in the framework of limit equilibrium analysis, pseudo-dynamic method has been applied into horizontal slice method of analysis to account for the effect of earthquake on lateral earth pressure history behind rigid retaining walls. The pressure history resulted from a number of analyses shows that before and after reaching the peak resultant force, different pressure distributions occur behind a wall that put more local pressure than the same at peak. This method would be a tool to control this phenomenon in wall design.

Keywords
Pseudo-dynamicHorizontal slice methodEarthquakeActive earth pressureRetaining wall

سابقه توزیع فشار فعال لرزه ای در پشت دیوار حائل سفت و سخت
چکیده
بررسی فشار زمین لرزه فعال در دیوارهای حائل در حال حاضر مبتنی بر روش شبه استاتیک در این شیوه می باشد. با این حال، در این روش ، انتخاب مقدار مناسب برای ضریب زلزله ساده نیست، که باید به طور کامل منعکس کننده ویژگی های پویا از هر دو خاک و بارگذاری است یک مشکل مهم می باشد. از سوی دیگر، با استفاده از تنها دو پارامتر پویا اضافی که سرعت موج خاک و فرکانس غالب زلزله احتمالی را قطع می کند، می تواند از ابزار دقیق تر دیگری به نام روش شبه دینامیکی برای حل مشکل فشار زمین بهره مند شوند.
در این مطالعه از چارچوب تجزیه و تحلیل تعادل محدود، روش شبه دینامیکی برای روش برش افقی تجزیه و تحلیل برای اثر زلزله در سابقه فشار جانبی زمین پشت دیوار حائل سفت و سخت اعمال شده است. سابقه فشار ناشی از تعدادی از تجزیه و تحلیل ها نشان می دهد که قبل و بعد از رسیدن به نیروی حاصل حداکثر، توزیع فشارهای مختلف در پشت یک دیوار بیشتر از فشار محلی همان مقدار حداکثر رخ می دهد. این روش می تواند یک ابزار برای کنترل این پدیده در طراحی دیوار باشد.
کلید واژه: شبه پویا . روش برش افقی . زلزله . فشار زمین فعال؛ حائل دیوار

1 . مقدمه
زلزله اثر نامطلوبی بر افزایش فشارهای جانبی زمین فعال در دیوارهای حائل دارد. از این رو، ارزیابی فشار زمین لرزه های جانبی و یا تغییرات در فشار های جانبی زمین در نتیجه زلزله از اهمیت عملی در بسیاری از طرح های لرزه ای دیوارهای حائل برخوردار است. روش های سنتی برای ارزیابی اثر زلزله بر روی فشار های جانبی زمین به اصطلاح روش ''شبه استاتیک'' می باشد. این روش همچنان توسط مهندسین مشاور ژئوتکنیک مورد استفاده قرار می گیرد زیرا آن توسط کدهای ساختمان مورد نیاز است: آن برای کاربرد و ارائه نتایج رضایت بخش، آسان می باشد . تجزیه و تحلیل شبه استاتیک با استفاده از مفهوم ضریب لرزه ای در نتیجه ای از مقادیر بزرگ عملی در بسیاری از موارد می باشد، اگر چه تعیین ضریب لرزه ای هنوز هم بسیار متکی بر تجارب گذشته است.
تجزیه و تحلیل شناخته شده مونونوبه - اوکابه از فشارهای جانبی زمین لرزه ارائه شده توسط مونونوبه و ماتسئو و [1] و اوکابه [2 ] یک اصلاح مستقیم به روش کولمب است که در آن اثرات زلزله بر اساس یک نیروی اینرسی شبه استاتیک جایگزین شده است که بر اساس مفهوم ضریب لرزه ای محاسبه می شود. همانطور که در تجزیه و تحلیل کولمب، در روش مونونوبه - اوکابه سطح شکست، مسطح تصور می شود. با این حال، توجه داشته باشید، که تجزیه و تحلیل مونونوبه - اوکابه به طور تجربی توسط مونونوبه و ماتسئو [1] و ایشی و همکاران [ 3 ] در ارزیابی موثر فشار زمین لرزه ای فعال و به طور کلی در شیوه های فعلی برای طراحی لرزه ای دیوارهای حائل سفت و سخت به تصویب رسید. بنابراین راه حل مونونوبه - اوکابه عملا در حالت فشار فعال قابل اجرا است.
اگر چه روش شبه استاتیک سنتی برای استفاده آسان می باشد، آن در انتخاب بهترین ضرایب لرزه ای که قادر باشد به طور کامل منعکس کننده خواص دینامیکی کلی خاک و به ویژه هندسه محل شود، خیلی آسان نیست. بنابراین، این امر می تواند در انتخاب یک روش دقیق تر از بارگذاری لرزه ای برای تجزیه و تحلیل و طراحی دیوار حائل در طول زلزله مفید باشد. در میان روش های دیگر از ساده به پیچیده بارگذاری پویا، به نظر می رسد که ''روش شبه دینامیکی'' نسبتا یک انتخاب خوب برای ارتقاء روش های ساده فعلی می باشد. استیدمن و زنگ [ 4 ] نشان دادند که مهمترین مزیت این روش علاوه بر توافق خوب با نتایج مدل سازی سانتریفیوژ این است که آن تنها از دو پارامتر اضافی پویا برای تجزیه و تحلیل مشکل استفاده می کند. آنها نظریه شبه پویا را برای تاثیر اختلاف فاز بیش از ارتفاع یک دیوار عمودی پیشنهاد کرده بودند. این رویکرد تشخیص می دهد که یک ورودی شتاب پایه از طریق خاک حفظ شده در سرعتی مربوط به سرعت برشی خاک گسترش می یابد. این بدان معنی است که بر خلاف روش شبه ایستا که در آن ضریب به ارتفاع خاک در یک مقدار ثابت اعمال می شود بدون در نظر گرفتن این واقعیت است که شتاب تمام سطوح در همان زمان نرسیده است، در روش شبه دینامیکی، رفتار دینامیکی خاک و تداخل آن با امواج زلزله در نظر گرفته شده است .
علاوه بر این موضوع دقت پویا، روش مونونوبه - اوکابه که تنها تعادل نیرو را به کار می برد قادر به تعیین خواص دیگر فشار زمین نیست. این روش قادر به پیش بینی محل نیروی حاصل و یا هر تغییر فشار در امتداد ارتفاع نیست. مورگنسترن و پرایس [ 5 ] ، جانبو [ 6 ] ، و اسپنسر [ 7 ] هر دو تعادلات نیرو و لحظه در روش های پیشنهادی شان برای تجزیه و تحلیل پایداری شیب در روش برش عمودی معمولی اعمال می شود که عامل بالقوه ای برای این مشکل مجددا تکرار شده از فشار زمین است. به غیر از شکل فیزیکی از یک دیوار با چهره جلویی عمودی، تنها تفاوت بین یک دیوار و یک شیب روش های مختلف تجزیه و تحلیل می باشد. برای شیب، ضریب ایمنی ناشی از تجزیه و تحلیل پایدار است در حالی که این پارامتر با عامل ناشناخته دیگر که فشار زمین نامیده می شود جایگزین است . با در نظر گرفتن تعادل لحظه ای، تغییرات فشار و یا توزیع فشار نیز از تجزیه و تحلیل در دسترس می باشد.
تعدادی از محققان برای گسترش استفاده از روش تجزیه و تحلیل تعادل محدود برای مشکل فشار جانبی زمین تلاش کرده اند. یک روش عمومی برای محاسبه هر دو فشار جانبی زمین و ظرفیت باربری در ابتدا توسط جانبو ارائه شده بود [ 8 ] . این در کار خودش توضیح داده شده است که چگونه ساختار خاک می تواند در رویکردهای مختلف با ثبات دامنه ، فشار زمین برای دیوارهای حایل، و ظرفیت باربری موقعیت هایی که به تازگی مستند شده اند تجزیه و تحلیل شده است [ 9 ] . او نشان داد که چگونه همه روش های می توانند در زمینه های تئوری واحد و یکپارچه از گروههای تجزیه و تحلیل بالا/ پایین فرموله شده باشند. کار دیگری توسط مهندس قدیمی ژئوتکنیک و همکارانش، ترزاقی و همکارانش [ 10 ] در این زمینه پیشنهاد شده بود. آنها یک سطح شکست دایره ای پشت یک دیوار در سطوح بالا و متقاطع در قسمت پنجه پا از دیوار برای خاک نرم آغاز کرده اند. با نگه داشتن محل مجموع نیروی حاصل ثابت، آنها می توانند فشار جانبی زمین پشت دیوار را محاسبه نمایند. کار مشابهی توسط رهاردجو و فردلاند انجام شده بود [ 11 ] . کاربرد تجزیه و تحلیل تعادل محدود برای مشکل فشار جانبی زمین توسط آنها مورد بررسی قرار گرفته بود. آنها شرایط هر دو تعادل نیرو و لحظه را برای حل فشار و محل خط اعتماد به کار برده اند. روش کلی برش به منظور بررسی فشار زمین فعال، پژوهش انجام شده توسط چن و لی [ 12 ] است که یک مثال خوب دیگر در این گروه است. تمامی موارد بالا و دیگر تحقیقات نشان می دهد که تعادل حد به اندازه کافی بالغ در حال حاضر در مشکلات فشارهای جانبی زمین و یا هر موضوعات مرتبط از قبیل ارزیابی لرزه ای دیوارهای حایل استفاده شده است.
این پژوهش با هدف مطابقت با روش برش و یک روش دقیق از بارگذاری پویا در یک نسخه انجام شده بود. در این مقاله یک روش جدید از برش توسط شاقولی و همکارانش [ 13 ] به نام '' روش برش افقی (HSM) '' ارائه شده که در رابطه با استفاده از روش شبه دینامیکی برای تعیین توزیع فشار فعال لرزه ای در پشت دیوارهای حائل توسعه یافته است. روش ارائه شده در اینجا، اساسا یک رویکرد مبتنی بر حد تعادل خواهد بود که قادر به جستجو برای حداکثر فشار موجود در پشت دیوار و همچنین سابقه توزیع آن می باشد.
2 . روش شبه دینامیکی
استیدمن و زنگ [ 4 ] اثرات سرعت موج برشی محدود در تجزیه و تحلیل دیوارهای حایل برای شرایط لرزه ای را مورد مطالعه قرار داده و دریافتند که سرعت موج برشی محدود تأثیر قابل توجهی در میزان کل فشار زمین نداشته، اما آن اثر مشخصی در توزیع افزایش دینامیکی فشار دارد، با این حال، آنها از همان روش تعادل نیرو مانند روش مونونوبه - اوکابه برای تولید نتایج مطالعه شان استفاده کرده اند.
در تجزیه و تحلیل شبه استاتیک ، خاک سفت و سخت فرض شده و سرعت موج برشی بی نهایت است. با این حال، آزمایش های مدل سازی سانتریفیوژ به وضوح تغییرات فاز در شتاب جانبی در سطح پشتی یک دیوار حائل را به عنوان برشی منتشر از پایه این مدل نسبت به سطح زمین نشان می دهد. تجزیه و تحلیل شبه دینامیکی دارای سرعت موج برشی محدود و بر مبنای این فرض است که ضریب برشی با عمق و تنها شتاب مختلف ثابت است. برای پایه سینوسی لرزش، یک Sin AMAX ¼ ( OT ) شتاب در عمق ، Z ، و زمان، t، توسط ( استدیمن و زنگ [ 4 ] ) ارائه شده :

که در آن Kh ضریب شتاب افقی، g شتاب به علت جاذبه ، o سرعت زاویه ای ، H ارتفاع دیوار است و Vs سرعت موج برشی خاک سطحی است. شکل. 1 اثر فاز در ارتفاعی از جاذبه دیوار حائل را به طور شماتیک نشان می دهد.
این می تواند به راحتی نشان داده شود که، این دومین دفعه 1T برای موج به اولین دستیابی به بالای دیوار طول می کشد. به عبارت دیگر، 1 T دومین تاخیر یا اختلاف فاز بین شتاب موثر بالا و پایین بر روی دیوار می باشد. رابطه. (2) و (3) این اختلاف را محاسبه کرده است:

که در آن f فرکانس و T دوره بارگیری پویا است. این معادلات نشان می دهد که نیم سیکل با اختلاف فاز 1 T در بالا و پایه از دیوار تکرار شده است.
3 . روش برش افقی (HSM)
روش برش در اصل برای تعیین ثبات از دامنه های طبیعی و یا ساخته دست انسان توسعه یافته است.
'' روش برش عمودی '' محبوب ترین روشی است که امروز به طور موثر بهینه شده است. شکل . 2A یک روش معمول از برش را نشان می دهد. از سوی دیگر، برخی از روش های مشابه دیگر نیز وجود دارد که یک روش غیر عمودی برش را دنبال می کنند. یک نمونه از این قبیل روش ها در شکل 2B توسط یاماقمی و همکاران ارائه شده است. [ 14 ]
روش دیگری که اساساً برای محاسبه پایداری شیب های تقویت شده ارائه شده ابتدا توسط لو و خو [ 15 ] و در مرحله دوم توسط شاقلی و همکاران توسعه یافته [ 16 ] روش برش افقی (HSM) نامیده می شود که در شکل 2C رسم شده است. تقریبا در تمامی این روش ها، کل توده شکست به برش های محدود و ضریب ایمنی تقسیم شده و سپس ، با استفاده از نیرو، لحظه، یا تعادلات هر دو معادله محاسبه می شود.
ایده استفاده از روش برش برای تعیین فشار جانبی زمین برای دیوار حائل تازه نیست. عمومی ترین شکل از این قبیل روش ها روش '' تعادل حد عمومی '' ( GLE ) پیشنهاد شده توسط راهاردجو و فردلاند [ 11 ] است همانطور که در شکل 2D نشان داده شده است. علاوه بر تمام مزایای استفاده از این روش با توجه به مفروضاتی که برای حل این مشکلات بی پایان مورد نیاز است، هنوز هم عدم قطعیتی در این روش ها وجود دارد .

برای غلبه بر مشکل تعیین، این مطالعه HSM را برای تعیین فشارهای جانبی زمین با توجه به دلایل زیر انتخاب کرده است:
(الف) HSM برای تعادل نیرو تعیین شده است و می تواند به راحتی به یک سیستم معین برای هر دو تعادلات نیرو و لحظه با برخی از تکنیک های ساده ( شاقلی و همکاران [ 13 ] ) تغییر داده شود.
(ب) با توجه به این واقعیت است که برش افقی باید به تعامل بیشتر با دیوار از بالا به پایین ، مسئله تعامل خاک- دیوار به طور دقیق تر مدل شده است.
بنابراین، HSM قادر به مدل کردن تغییرات فشارهای جانبی زمین در امتداد ارتفاع دیوار می باشد.
4 . روش توسعه یافته
برای حل مشکل فشار جانبی زمین، که قادر به تعیین نه تنها فشار کل زمین خواهد بود بلکه همچنین توزیع فشار در پشت دیوارهای حایل در طول زلزله، روش شبه دینامیکی مدل سازی بار زلزله علاوه بر HSM در چارچوب تجزیه و تحلیل تعادل حد در اینجا توسعه یافته است. در ذیل زیرنویس، جزئیات مختلف از روش های توسعه یافته خلاصه شده است.
4.1 . هندسه مدل
در این مطالعه ساختار حائل به طور کامل عمودی با هیچ اضافه بهایی اضافی مدلسازی نشده است. با توجه به بدن بی وزن دیوار ،پایه سفت و سخت تقویت شده بتن می تواند نمونه ای از این ساختار مدل شده باشد.
اگر چه، آن برای گسترش این مدل قادر به فرض وزن و نیز شکل مختلف دیوار گردیده است، برای سادگی و برای نمایش قابلیت این روش مدل ذکر شده در اینجا انتخاب شده بود.
4.2 . سطح لغزش
اگر چه لغزش غیر خطی (شکست) سطح برای حجم شکست فعال به آنچه که در طبیعت رخ می دهد شبیه تر است، نتایج تحقیقات (به عنوان مثال ، [ 16-18 ] ) نشان می دهند که برای دیوارهای به طور کامل عمودی، سطح لغزش خطی به خصوص برای مدل سازی تحلیلی خوب است. به همین دلیل، همانطور که در شکل3 نشان داده شده است ، با معرفی زاویه ، y ، سطح لغزش خطی می تواند مدل سازی شود . سطح لغزش، توده شکست مثلثی را از خاک پایدار جدا می کند، که پس از آن به برخی از برش های افقی تقسیم خواهد شد.

4.3 . تعامل فشار خاک - دیوار
برخی از مطالعات (برای مثال ، [ 19 ] ) پیشنهاد کرده است که نقطه نیروی حاصل از فشار های جانبی زمین بر روی دیوار برای شرایط پویا در ارتفاع کمتر از 3/1 است که غالبا در روش های مرسوم و تئوری فشار های جانبی زمین مورد استفاده قرار گرفته است. این نتیجه ای از این فرض است که می گوید تعامل خاک – دیوار، مثلثی است. سیید و ویتمن [ 20 ] بر اساس یک مطالعه تجربی نشان دادند که جزء پویای نیروی حاصل بر روی دیوار حائل در ارتفاع بالاتر از H/3 پایه دیوار عمل نمی کند. آنها یک روش ساده برای محاسبه این نقطه از نیروی حاصل هنگام زلزله توصیه کرده اند، که محل نیروی بالاتر از ارتفاع 3/1 را تعیین می کند.
برای منعکس کردن چنین شکاف بین تئوری و عمل، توزیع فشار ذوزنقه ای شکل در این مطالعه در نظر گرفته شده بود. چنین تعامل خاک- دیوار در شکل 4. با دو پارامتر مجهول دارای دو درجه آزادی رسم شده است. مزایای استفاده از این مدل سازی این است که ذوزنقه ای شکل بودن می تواند به مثلثی بودن تغییر کند زمانی که A 0¼ و B 0 6¼ باشد ، به دو مثلثی بودن تغییر کند وقتی که Ao صفر و B چهل باشد ( این توزیع ممکن است برای خاک های چسبنده اتفاق افتد) و در نهایت زمانی که A40 و B40 باشد این می تواند ذوزنقه باشد. این باید گفت شود که مقادیر منفی برای A بوجود نخواهد آمد.
چنین شکل تعامل فشار خاک- دیوار نیروی حاصل را در یک نقطه خاص محدود نمی کند و اجازه می دهد تا این نیروی محل مناسب خود را بر روی دیوار در موقعیت های مختلف انتخاب کند. توزیع فشار احتمالی در شکل 4 رسم شده است.

4.4 . فرمولاسیون برای شرایط فعال
در این قسمت معادلات تعادل برای هر برش افقی در نظر گرفته شده است. فرض کنید که حجم شکست به 'n' برش افقی تقسیم شده است. برای برش i ام ، ابعاد و نیروهای موثر فعال بر برش در شکل 5a و 5b به ترتیب نشان داده شده اند. مهم این است که می گویند که جهت نیروها تنها به شرایط فعال مرتبط می باشند. اگر چه شرایط منفعل موضوع این مطالعه نمی باشد، این می تواند ذکر شود که برای تغییر سیستم از فعال به غیر فعال، جهت نیروهای برشی در هر دو سمت چپ و راست باید معکوس شود. علاوه بر این، ضریب عمودی از زمین لرزه ، که در اینجا در نظر گرفته نشده، می تواند به راحتی به فرمول اضافه شود.

جدول 1 نیروها و پارامترهای شکل 5 را نشان می دهد. این واضح است که معیار شکست موهر -کولمب به خوبی شناخته شده، رابطه بین نیروهای نرمال و برشی منسجم و کمتر منسجم خاک می باشد، و برای نیروهای مربوطه در هر دو مواجه با شکست در هر قطعه استفاده شده است. پارامترهای این معیار سمت راست C و F از خاک سطحی و زاویه اصطکاک بین خاک و مواد دیوار، d ، برای سمت چپ است .

اگر فاصله عمودی و افقی بین مرکز حجم برش "i" و نقطه 0 O فرض می شود XSi و YSI ، به ترتیب، و نیروی حاصل ( Fi ) از فعالیت فشار چپ به صورت افقی در Ywi از نقطه 0 O ، معادلات تعادل نیرو و لحظه برای هر برش به شرح زیر می باشد :

که در آن Z فاصله بین بالای دیوار و مرکز حجم برش i ام است. روشن است که رابطه (4) - (6) یک سیستم خطی 3N معادله و 3N مجهول ایجاد می کند و می تواند با روش های ساده ریاضی مانند روش گوس حل شود. جدول 2 جزئیات این سیستم 3N را لیست می کند. این باید در نظر گرفته شود که مقدار a بر این فرض شده است که یک پارامتر شناخته شده است (بخش 4.5 را برای جزئیات بیشتر مشاهده کنید).

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

Soil-Structure Interaction for Building Structures - Chapter 2 :Inertial Interaction

Inertial interaction refers to displacements and rotations at the foundation level of a structure that result from inertia-driven forces such as base shear and moment. This chapter describes inertial soil-structure interaction effects. Inertial displacements and rotations can be a significant source of flexibility and energy dissipation in the soilstructure system.
Section 2.1 discusses system behavior and highlights some of the principal effects of inertial interaction and the conditions for which its effects are significant. The methods focus on single degree-of-freedom systems, but they can be extrapolated to multi-degree-of-freedom systems with a dominant first mode. Section 2.2 provides a relatively detailed description of how foundation springs and dashpots can be specified to represent the flexibility and damping associated with soil-foundation interaction in translational and rotational vibration modes for shallow foundations (e.g., footings and mats). Section 2.3 provides corresponding solutions for the stiffness and damping characteristics of deep foundations (e.g., piles and drilled shafts). Some of the procedures given in Section 2.2 are coded into available computer programs such as DYNA6 (Western Engineering, 2011). This program can also be used for pile foundations, although the results are relatively approximate. Section 2.4 presents several models that can be used to evaluate shallow foundation response for conditions involvinvolving nonlinear material behavior or geometric nonlinearities (i.e. gapping).

فصل 2
اندرکنش اینرسی
اندرکنش اینرسی به جابجایی و چرخش سطح فونداسیون یک ساختار که ناشی از نیروهای اینرسی محور از قبیل برش پایه و گشتاوری منجر شود. این فصل اثرات اندرکنش خاک - ساختار داخلی را توصیف می کند. جابه جایی و چرخش اینرسی می تواند یک منبع قابل توجه از انعطاف پذیری و اتلاف انرژی در سیستم ساختار خاک باشد.
بخش 2.1 رفتار سیستم را مورد بحث قرار داده و بعضی از اثرات اصلی اندرکنش اینرسی و شرایطی را برای اثرات آن مورد توجه قرار داده است. این روش ها بر سیستم های درجه آزادی خاص تمرکز دارند ، اما می توان آنها را سیستم های با چند درجه آزادی با حالت اول غالب تعمیم داد. بخش 2.2 می تواند شرح نسبتاً مفصلی از نحوه جهش و اصطکاک فونداسیون برای نشان دادن انعطاف پذیری و نوسانات مرتبط با اندرکنش خاک -فونداسیون در حالت های انتقالی و چرخشی لرزه ای برای فونداسیون های کم عمق (به عنوان مثال، پایه های بتنی و پادری ها ) فراهم کند. بخش 2.3 راه حل مربوط به ویژگی های سختی و نوسانات فونداسیون های عمیق (به عنوان مثال ، شمع ها و شافت های حفاری شده ) فراهم می کند. برخی از روش های ارائه شده در بخش 2.2 به برنامه های کامپیوتری در دسترس مانند DYNA6 ( مهندسی غربی ، 2011 ) کد بندی شده اند. این برنامه همچنین می تواند برای شمع فونداسیون ها استفاده شود، اگر چه این نتایج نسبتا تقریبی است. بخش 2.4 مدل های مختلفی را نشان می دهد که می تواند به منظور بررسی واکنش فونداسیون های کم عمق برای شرایط مربوط به رفتار غیر خطی مواد و یا غیر خطی هندسی (به عنوان مثال ، شکاف ها) استفاده شود.
2.1 رفتار سیستم خاک - سازه
پایه سفت و سخت به پشتیبان های خاکی با سختی بی نهایت اشاره دارد (به عنوان مثال، بدون جهش خاک). فونداسیون سفت و سخت به عناصر فونداسیون با سختی بی نهایت اشاره دارد (به عنوان مثال، غیر دگردیس پذیر). پایه ثابت به ترکیبی از عناصر فونداسیون سفت و سخت بر روی یک پایه سفت و سخت اشاره دارد. تجزیه و تحلیل پایه انعطاف پذیر تطابق (به عنوان مثال، دفرمیتی) هر دوی عناصر فونداسیون و خاک را در نظر می گیرد.
ساختار سفتی درجه آزادی واحد، k و جرم M ، ساکن بر روی یک پایه ثابت، همانطور که در شکل 2-1A نشان داده شده در نظر بگیرید. نیروی استاتیک، F، باعث انحراف، Δ می شود :

از پویایی ساختاری، فرکانس ارتعاش طبیعی غیر نوسانی، ω، و دوره، T، از ساختار توسط کلاف و پنزین (1993) عنوان شده است :

با جایگزین کردن معادله 2-1 با معادله 2-2، یک عبارت برای مربع دوره به دست می آید به عنوان:


در حال حاضر ساختار مشابهی با جهش های عمودی، افقی و دورانی در پایه اش در نظر گرفته شده است، که اثرات انعطاف پذیری خاک در برابر یک فونداسیون سفت و محکم را، همانطور که در شکل 2-1B ارائه شده، نشان می دهد. سختی جهش عمودی در جهت Z به صورت KZ، سختی جهش افقی در جهت X به صورت KX، و جهش دورانی به صورت kyy در نظر گرفته شده است ، چرخش در صفحه X-Z (حول محور Y-Y)را نشان می دهد. اگر نیروی، F، به جرم در جهت X استفاده شود، انحرافات ساختار ، به عنوان سیستم پایه ثابت می باشند، اما جهش افقی انحرافات برش پایه (F) توسط uf ، و گشتاور پایه (h � F) جهش دورانی انحرافات توسط θرا نشان می دهد. بر این اساس، انحراف کل با توجه به زمینه آزاد در بالای ساختار، ∆ ̂، می باشد:

اگر معادله 2-4 با معادله 2-3 جایگزین شود، این عبارت برای دوره پایه انعطاف پذیر ، T ̂، به دست آمده است، به عنوان:

ترکیب عبارات ها در معادله 2-5 و معادله 2-2 منتج می شود:

معادله 2-6 برای بیان طول دوره کلاسیک ساده شده (ولتسوس و میک ، 1974):

معادله 2-7 می تواند در سازه های با چند درجه آزادی با در نظر گرفتن ارتفاع، h، به عنوان ارتفاع مرکز جرم برای حالت اول شکل استفاده شود. این معمولا به عنوان ارتفاع معین موثر می باشد، که در حدود دو سوم از ارتفاع کلی ساختار اشاره می کند، و 0.7 برابر ارتفاع در ASCE/SEI 7-10 (ASCE, 2010) را در نظر می گیرد. در چنین مواردی، طول دوره تنها در مورد دوره حالت اول بکار می رود.
در کار قبلی انجام شده توسط ولتسوس و نایر (1975) و بیلاک (1975)، نشان داده شده است که پارامترهای بدون بعد طول دوره کنترل عبارتند از:

که در آن h ارتفاع ساختار (یا ارتفاع مرکز جرم از اولین حالت شکل) است، B و L به نیم عرض و نیم طول فونداسیون اشاره دارد، m جرم (یا جرم معین موثر)، ρ_s چگالی توده خاک است، و v نسبت پواسون خاک است. کار قبلی برای فونداسیون های دایره ای بکار رفته بود، و تا به اینجا برای اشکال مستطیل شکل با در نظر گرفتن نسبت B / L اقتباس شده بود.
تا حدی که مقادیر h/T سختی روبنا، اصطلاح h/(VsT) در معادله 2-8 نشان دهنده نسبت سفتی ساختار به خاک می باشد. اصطلاح h/T دارای واحدهای سرعت است، و برای سیستم های ساکن نیروی جانبی مقاومت، مانند دیوار برشی، بزرگتر است و برای سیستم های انعطاف پذیر، مانند چارچوب های گشتاور، کوچکتر است. سرعت موج برشی، Vs ، نزدیک به مدول های برشی خاک مرتبط ، G، محاسبه شده به عنوان:

برای سازه های ساختی معمولی در خاک و سایت های سنگی، اب و هوای، h/(VsT) برای سازه های چارچوب گشتاوری کمتر از 0.1 است، و برای دیوار برشی و سازه های چارچوب حدوداً بین 0.1 و 0.5 می باشد (استوارت و همکاران، b 1999). طول دوره به طور قابل توجهی با نسبت سفتی ساختار به خاک افزایش می یابد که مهم ترین پارامتر کنترل اثرات SSI اینرسی می باشد.
نسبت ساختار - ارتفاع به فونداسیون - عرض ، h / B ، و نسبت فونداسیون عرض به طول، B / L ، در معادله 2-8 نسبت ابعاد توصیف هندسی از سیستم ساختار خاک می باشد. نسبت جرم ، m/ρ_s4BLh ، نسبت جرم سازه به جرم خاک در حجم گسترش یافته تا عمق برابر به ارتفاع ساختمان ، h ، زیر فونداسیون می باشد. در معادله 2-7 ، این مشاهده می شود که طول دوره هیچ وابستگی اساسی به جرم ندارد. اصطلاح نسبت جرم معرفی شده است به طوری که طول دوره می تواند به آسانی خصوصیات قابل تشخیص از جمله ساختار دوره اولین حالت، T، و سرعت موج برشی خاک، Vs ، به جای سختی ساختاری ، k و مدول های برشی خاک، G باشد. اثر نسبت جرم نسبتاً کم است، و آن معمولا به عنوان 0.15 در نظر گرفته شده است( ولتسوس و میک ، 1974). نسبت پواسون خاک ، V، ویژگی های سفتی و نوسانات فونداسیون تحت تاثیر قرار می دهد.
با استفاده از مدل هایی برای سفتی فونداسیون های مستطیل شکل ( از نیمه عرض ، B ، نیم طول، L و L ≥ B ) ساکن در نیم فضای ایزوتروپیک همگن با سرعت موج برشی ، Vs، نسبت طول دوره را می توان با نتایج نشان داده شده در شکل A 2 -2 محاسبه کرد، که برای موارد خاص محل های مربعی شکل ( L = B ) رسم نمود.

همه عوامل دیگر مساوی هستند، طول دوره با نسبت ارتفاع ساختار به عرض فونداسیون، h/B ، به دلیل افزایش گشتاور واژگون و چرخش فونداسیون، θ ، افزایش می یابد. این به معنی این است که اثرات اینرسی SSI در ساختمان های بلند به طور قابل توجهی بیشتر است، اما مورد این نمی باشد. ساختمان های بلند معمولا نسبت h/(VsT) کم دارند که برای کنترل اثرات اینرسیایی SSI مهم تر می باشد. از این رو طول دوره در ساختمان های بلند وحدت نزدیکی (به عنوان مثال، طول دوره کم و یا بدون طول دوره) می باشد. برای یک نسبت ثابت از h/B ، طول دوره برای کاهش میزان متوسطی با نسبت فونداسیون عرض به طول، B/L ، به دلیل افزایش اندازه فونداسیون ( و در نتیجه سفتی ) طبیعی به جهت بارگذاری مشاهده شده است.
علاوه بر طول دوره، رفتار سیستم متأثر با نوسانات مرتبط با اندرکنش فونداسیون خاک، به نوسانات فونداسیون، β_f اشاره دارد. این نوسانات از دو بخش تشکیل شده است: (1) سهمی از پسماند خاک (نوسانات هیسترتیک)؛ و (2) انرژی تابشی دورتر، در قالب امواج فشار، از فونداسیون (نوسانات تابش). نوسانات فونداسیون یک کمک مستقیم به سیستم پایه انعطاف پذیر با نوسانات کم، β_0 می باشد :

که در آن β_i نوسانات سازه در روبنا با فرض یک پایه ثابت است، که به طور کلی به عنوان 5 ٪ برای سیستم های معمولی ساختمانی در نظر گرفته می شود. تخمین های بیشتر تصفیه شده از β_f ممکن است بر اساس نوع و پیکربندی سیستم سازه ای، به عنوان PEER/ATC-72-1 ، مدلسازی و معیارهای پذیرش برای طراحی لرزه ای و تجزیه و تحلیل ساختمان های بلند ( ATC، 2010 ) توصیف شده باشد. مشاهدات مطالعات موردی ( استوارت و همکاران، b 1999) نشان داده است که طیف β_f از حدود 0 ٪ تا 25٪ می باشد. توان ، n ، در طول مدت دوره در معادله 2-10 به عنوان 3 برای تعدیل ساختاری خطی چسبناک در نظر گرفته شده، و 2 تای دیگر (به عنوان مثال ، برای نوسانات هیسترتیک ) ( گیونز ، 2013) .
مدل های تحلیلی برای نوسانات فونداسیون توسط ولتسوس و نایر (1975) ، بیلاک (1975 و 1976 ) ، روئست (1980) ، ولف (1985) ، اویلیز و پرز - روچا (1996) ، ماراواس و همکاران (2007) ، و گیونز ( 2013) ، در میان دیگران نشان داده شده است. راه حل های کلاسیک از ولتسوس و نایر برای کثرت وابستگی از لحاظ نوسانات فونداسیون می باشد. این فرض می شود که نوسانات ساختاری صرفا چسبناک، و برای یک فونداسیون ساکن دایره ای در نیم فضا بکار می رود. این معادله برای β_f توسط ولتسوس و دیگران ارزش پیچیده ای (به عنوان مثال، متشکل از ارزش واقعی به علاوه خیالی) ایجاد می کند، که تفسیر معنی فیزیکی اش را پیچیده می کند. کار بیلاک در شرایط مشابه بکار گرفته شده با این تفاوت که این فونداسیون فرض بر این است که یک سیلندر نفوذ نیم فضا به عمق جایگزینی ، D، و عبارات منتج حقیقی می باشند. مقدار توان n در معادله 2-10 به عنوان 3 برای راه حل ولتسوس و بیلاک در نظر گرفته شده زیرا نوسانات سازه به طور چسبناک در نظر گرفته شده است.
روش ارائه شده توسط ولف (1985) فرکانس وابسته به شرایط سختی فونداسیون را نادیده گرفته، و نوسانات تابش فونداسیون به صورت خطی چسبناک فرض شده (به عنوان مثال، ضریب اصطکاک ثابت برای جابجایی و چرخش ، cx و cyy )، و برای یک فونداسیون ثابت در نیم فضا بکار برده می شود. با توجه به وابستگی فرکانس، شکل بیان شده نوسانات ولف (شبیه به روئست ، 1980) می تواند دوباره نوشته شود به عنوان :

که β_s نوسانات هیسترتیک خاک ، β_x و β_yy نسبت نوسانات مربوط به نوسانات تابش از حالت انتقال و چرخشی (شرح بیشتر در بخش 2.2)، و Tx و Tyy دوره لرزش ساختگی، محاسبه شده که تنها منبع ارتعاش انتقال و یا چرخش فونداسیون، به شرح زیر است:

توان های ns ، nx ، و nyy در فرم خاصی از نوسانات در ارتباط با اجزاء مربوطه از نوسانات فونداسیون، و تمام شرایط دیگر همان طور که قبلا تعریف شده، بستگی دارد. با این حال، چون هیچ یک از این شرایط به صورت خطی چسبناک در نظر گرفته خواهند شد، توصیه می شود این توان ها به عنوان 2 در نظر گرفته شوند (گیونز ، 2013). توجه داشته باشید که در حالت n = ns ، شرایط طول دوره در مقابل اصطلاح β_i در معادله 2-10 و اصطلاح β_s در معادله 2-11a عامل وزنی است که با هم به وحدت خلاصه می شوند. بر این اساس، معادله 2-11a را می توان به عنوان یک " قانون مخلوط " برای نوسانات در حالت ها و منابع ارتعاش مختلف مشاهده شده است. از آنجا که نتایج ولف غفلت از وابستگی فراوانی را از نظر سفتی فونداسیون نادیده گرفته، معادله 2-11a می تواند نتایج دقیق تری را فراهم نماید اگر این اثرات در محاسبه طول دوره گنجانده شود.
نوسانات هیسترتیک خاک ، β_s ، وابسته به فشار است ، و می تواند به طور معمول با اطلاعات موجود در ادبیات ارزیابی شود. مدل های کلاسیک توسط کرامر خلاصه شده اند (1996) . بیشتر مدل های تجربی معاصر توسط داریندلی (2001) و منگ (2003) برای فشار بیش از حد و تنش برشی به شیوه ای سازگار در سراسر انواع مختلف خاک به حساب آمده اند.
راه حل ولف برای نوسانات فونداسیون در معادله 2-11a ، همراه با راه حل کلاسیک ولتسوس، بیلاک ، و روئست ، کمک هایی از شرایط مربوط به محصول از دو نسبت نوسانی را نادیده می گیرد. مارواس و همکاران (2007) راه حل های دقیقی ارائه دادند که آنها، این عبارات را شامل می شدند. مانند ولف، مارواس و همکاران (2007) نوسانات هیسترتیک را بکار بردند بنابراین توان n = 2 شد، و اگر شرایط مربوط به محصول از دو نسبت نوسانی حذف شوند، معادله 2-11a بهبود می یابد .
این مورد برای مدت طولانی در شکل 2-2a نشان داده شده بود، شکل 2-2b نشان می دهد که نوسانات فونداسیون β_f ، به شدت با نسبت ساختار خاک - سفتی، h/(VsT) افزایش می یابد. در شکل 2-2b ، تمام توان ها به عنوان 2 در نظر گرفته شده است. کاهش نوسانات β_f با افزایش مقادیر در h/B ، نشان می دهد که حرکات جانبی فونداسیون (که در نسبت های پایین h/B غالب است) انرژی را در خاک بهتر از تکان فونداسیون (که در نسبت های بالای h/B غالب است ) هدر می دهد. شرایط تابش نوسانات (β_x و β_yy ) به میزان قابل توجهی کاهش می یابد هنگامی که با یک لایه سنگ بستر سفت در اعماق متوسط یا کم عمق مواجه شوند، در بخش 2.2.2 بیشتر شرح داده خواهد شد.
روش های تجزیه و تحلیل برای T ̂ / T و β_f شبیه به روش هایی است که در بالا توضیح داده شده اند نسبت به مشاهداتی از سازه های لرزه ای استفاده شده توسط زمین لرزه تایید شده است ( استوارت و همکاران a 1999 ، ،b 1999) این مطالعات نشان می دهند که تنها پارامتر مهم کنترل به طور قابل توجه اندرکنش اینرسی در h/(VsT) است ، و اثرات SSI اینرسی هستند که به طور کلی برای h/(VsT) < 0.1 قابل اغماض می باشد، که در سازه های انعطاف پذیر (به عنوان مثال، چارچوب گشتاور سازه ها) در خاک و یا سنگ مسطح واقع شده ، اتفاق می افتد.
در مقابل، اثرات SSI اینرسی به طور قابل توجهی به سازه های سفت، مانند دیوار برشی و یا ساختمان های با چارچوب آماده ، واقع در خاک نرم تر تمایل دارند.
اثر اینرسی SSI در برش پایه یک ساختمان در شکل 2-3 نشان داده شده است. از آنجا که برش پایه برای واکنش الاستیک است معمولا بر اساس شتاب شبه طیفی در اولین حالت محاسبه شده، این رقم تغییر در شتاب در مقابل دوره شبه طیفی در هر دو مقیاس خطی و ورودی را نشان می دهد. شتاب شبه طیفی برای یک ساختار پایه انعطاف پذیر، s ̂_a ، با وارد کردن طیف رسم شده برای نسبت نوسانات موثر ،β_0، در مدت مشابه طولانی، T ̂ به دست آمده است.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

DETERMINATION OF SOIL-STRUCTURE INTERACTION EFFECTS FOR A MODEL TEST STRUCTURE USING PARAMETRIC SYSTEM IDENTIFICATION PROCEDURES

Abstract
Earthquake recordings from a model test structure located at Garner Valley California are used to evaluate inertial soil-structure interaction (SSI) effects. The test structure consists of steel columns and bracings 4.06 m in height supporting a 4m x 4m x 0.4m reinforced concrete roof slab. The structure rests on a 4m x 4m x 0.5m reinforced concrete foundation with no embedment. Surficial soil conditions consist of organic soil overlying silty sand alluvium with an average shear wave velocity in the upper 15 m of 200m/s. Seismic monitoring is performed with uni-axial (horizontal) accelerometers on the roof and foundation as well as vertical sensors at the corners of the foundation. Parametric system identification procedures are implemented to evaluate fundamental-mode vibration frequencies for a fixed- and flexible-base condition, from which SSI effects can be inferred. Data is available for the structure with and without bracing from two earthquakes. The lengthening of the fixed-base period due to SSI is a period lengthening of 12% and 74% for the braced and unbraced structure, respectively. The corresponding foundation damping levels for these two cases are about 1% and 5%. The different levels of period lengthening and foundation damping for the two structural configurations reflect the strong increase of inertial SSI effects with the ratio of structure-to-soil stiffness, which is naturally greater for the fixed- base configuration. The observed levels of SSI are reasonably well predicted by available theoretical models.

تعیین اثرات اندرکنش خاک و سازه برای ساختار آزمون مدل با استفاده از روش شناسایی سیستم پارامتریک
چکیده :
ثبت زلزله از یک ساختار آزمون مدل واقع در دره گارنر کالیفرنیا برای ارزیابی داخلی اثرات اندرکنش خاک- سازه (SSI) استفاده می شود. ساختار آزمون متشکل از ستون های فولادی و بادبند 4.06 متر در ارتفاع از بتن دال سقف مسلح 4m× 4m×0.4m حمایت می کند. این سازه 4m× 4m×0.5m بر فونداسیون های بتنی مسلح با هیچ جایگزینی استوار نمی باشد. شرایط سطحی خاک شامل خاک پوشاننده آبرفت شن و ماسه بافتی با سرعت موج برشی متوسط بالاتر از 15 متر تا 200m/s می باشد. نظارت لرزه ای با شتاب سنج ( افقی) تک محوره بر روی سقف و فونداسیون و همچنین سنسورهای عمودی در گوشه فونداسیون انجام شده است. روش شناسایی سیستم پارامتری برای ارزیابی فرکانس های ارتعاش اساس- حالت برای شرایط پایه انعطاف پذیر و ثابت اجرا شده، که اثرات SSI را می توان استنتاج نمود. اطلاعات موجود برای ساختار با و بدون استحکام از دو زمین لرزه است. طولانی شدن دوره پایه ثابت به دلیل SSI ، به ترتیب طول دوره 12 ٪ و 74٪ برای ساختار محکم و تضعیف شده، می باشد. سطوح فونداسیون نوسانات برای این دو مورد در حدود 1 ٪ و 5٪ متناظر می باشد. سطوح مختلف طول دوره و نوسانات فونداسیون برای دو شکل ساختاری منعکس کننده افزایش قوی اثرات SSI حرکتی با نسبت سفتی سازه به خاک می باشد که به طور طبیعی برای پیکربندی پایه ثابت، بیشتر است. سطوح مشاهده از SSI به خوبی با مدل های نظری موجود پیش بینی شده اند.
مقدمه
اثرات هر دو اندرکنش خاک- سازه داخلی و حرکتی ( SSI) می تواند به واکنش یک ساختار ایستا در یک محیط سازگار زمین شناسی کمک می کند. اندرکنش حرکتی اساسا مقدار و دامنه حرکت فرکانس فونداسیون را نسبت به حرکات زمینه آزاد تحت تاثیر قرار می دهد (به عنوان مثال ، ولتسوس و پراساد ، 1989). اندرکنش ساکن اساسا به چرخش و جابجایی فونداسیون، و همچنین اتلاف انرژی مربوط می شود، و هنگامی رخ می دهد که برش و گشتاور پایه برای فونداسیون های سازه ارتعاشی استفاده شود. در برخی موارد، این چرخش و جابه جایی فونداسیون می تواند نشان دهنده بخش قابل توجهی از انعطاف پذیری کل سیستم سازه- فونداسیون خاک باشد. به طور مشابه، تابش و نوسانات هیسترتیک مرتبط با فعالیت فونداسیون به عنوان یک منبع موج به محیط زمین شناسی اطراف آن می تواند به طور قابل توجهی به سیستم کلی نوسانات کمک کند. این اثر متقابل اینرسی می تواند به طور مختصر با تاثیر خود بر روی فرکانس های ارتعاش معین و نسبت نوسانات بیان شود. این پارامترها به عنوان "پایه انعطاف پذیر" برای یک ساختار در یک پایگاه سازگار و به نام "پایه ثابت" برای حالت ساختگی از یک ساختار ایستا بر روی یک پایه سفت و سخت نامیده می شوند.
مدل های نظری برای سال های بسیاری در پیش بینی اثرات اینرسی SSI در دوره و نسبت نوسانات یک درجه آزادی نوسان ساز وجود داشته است (به عنوان مثال، بیلاک ، 1975؛ ولتسوس و نایر ، 1975). مطالعات قبلی به اعتبار این مطالعات با استفاده از داده های شتابنگاری از ساختار آماده (به عنوان مثال، استوارت و همکاران، a,b 1999) و داده های مجبور به ارتعاش (به عنوان مثال ، لوکو و باروس ، 2004) تلاش کرده اند. ما این کار را با اثرات SSI بررسی شده در دوره پایه اساسی و نسبت نوسانات یک ساختار آزمون مدل خوب توسعه داده ایم. این کار قبلی در جهات مختلف گسترش یافته است: (1) تصویب سنسور و کیفیت سیستم اکتساب داده ها ارزیابی دقیق تر اثرات SSI را بیشتر از امکان پذیری قبلی اجازه می دهد. (2) ساختار آزمون پیکر بندی مجدد شده است به طوری که اثرات SSI برای سطوح مختلف سختی ساختاری، اما شرایط فونداسیون و خاک ثابت، می تواند مورد بررسی قرار گیرد (3) اثرات SSI می توانند برای سه منابع ارتعاش از جمله محیط،تکان دهنده نصب شده ، و زلزله مورد بررسی قرار گیرند.
ساختار آزمون در سال 2004 ساخته شده و در دره گارنر کالیفرنیا واقع شده است. این توسط سایت NEES در UCSB عمل و اداره شده است (نیگبور و همکاران، 2004 ؛ استیدل و همکاران ، 2004؛ http://nees.ucsb.edu ) .
این مقاله با نگاهی کلی از محل و ساختار آغاز می شود. روش های شناسایی این سیستم برای ارزیابی پارامترهای معین برای شرایط مختلف ثبات پایه استفاده شده و سپس همراه با این نتایج ارائه شده اند. این نتایج سپس به منظور بررسی اثرات SSI تفسیر شده اند، که با پیش بینی یک مدل نظری پیش بینی شده اند.
شرح موقعیت و ساختار : ساختار آزمون در یک حوضه رسوبی تعیین محل شده که به عنوان بخشی از آرایش افتراقی دره گارنر (GVDA ) استفاده شده است. دره گارنر کالیفرنیا، در یک منطقه لرزه خیزی بالا است. همانطور که در شکل 1 نشان داده شده، شرایط خاک شامل مواد آلی در شن و ماسه بافتی بالا به عمق 18 متر گسترش یافته، که پس از انتقال به تجزیه گرانیت تشکیل شده است. سنگ بستر بلوری نسبتا دست نخورده در عمق 88 متر ایجاد می شود. بستر آب های زیر زمین در فصول بارانی و قطرات حدود 3 متر در فصول خشک است. آزمون ژئوفیزیک ( ثبت تعلیق و SASW ) برای اندازه گیری سرعت موج P- و S- انجام شده است. تجزیه و تحلیل SASW سرعت موج برشی نزدیک به سطح Vs = 207 m/s ، نشان می دهد. ساختار آزمون به طور خاص به منظور تسهیل آزمایش های SSI ساخته شده بود و از این رو است که به عنوان اندرکنش خاک- فونداسیون- سازه ( SFSI ) ساختار آزمون اشاره شده است. همانطور که در شکل 2 نشان داده شده است، این ساختار متشکل از قاب فولادی ساده حمایت از دال سقف 40 سانتی متر ضخامت می باشد. این فونداسیون متشکل از یک دال بتن مسلح غیر تعبیه 50 سانتی متر ضخامت می باشد. ارتفاع این سازه از پایه فونداسیون تا بالای دال سقف 4.56 متر است. ابعاد طرح فونداسیون و دال سقف 4m x 4m می باشد. پیکر بندی مجدد بادبند برای تغییر ویژگی های ارتعاش آن می تواند در درون سازه قرار داده شود.

ساختار آزمون SFSI با شتاب سنج سه محوری و تک محوره و سنسورهای فشار، استفاده شده است. این ساختار در داخل GVDA گسترده تر تعین محل شده اند، که متشکل از شتاب سنج سه محور آزاد در سراسر دره گارنر واقع شده است.آرایش سوراخ در حال حاضر در نزدیکی سازه است. سیگنال های سنسور دیجیتالی با وضوح 24 بیت و نرخ نمونه از 200 نمونه در ثانیه ثبت شده است. چند زمین لرزه با بزرگی بیشتر و یا کمتر از 5 ثبت شده است. در این مقاله ما دو زمین لرزه با ML=3.5 و Mw=4.9 را در نظر می گیریم. متاسفانه، داده های زمینه آزاد برای این رویدادها موجود نیستند. پایه سازه شتاب اوج برای این دو رویداد به ترتیب g 0.008 و g 0.05 بود. Ml = 3.5 رویداد برای شناسایی سیستم بدون استحکام استفاده شده و ML = 4.9 رویداد برای شناسایی سیستم با استحکام استفاده می شود.

شناسایی سیستم
ثبت حرکت زمین و آزمایش های ارتعاش اجباری ممکن است در روش های شناسایی سیستم به منظور برآورد پارامترهای لرزش معین از سیستم خاک - سازه استفاده شود. شناسایی سیستم فرآیندی است که خواص یک سیستم ناشناخته بر اساس ورودی های اندازه گیری شده به سیستم و خروجی از سیستم می باشد. هنگامی که جفت های ورودی و خروجی های مختلف مورد استفاده قرار گیرد، سیستم خود را تغییر می دهد. با اشاره به شکل 3، ثبت پایه سازه را می توان به عنوان مجموعه ای از حرکت زمین زمینه آزاد (ug) و حرکت زمینه آزاد / فونداسیون نسبی (uf) مشاهده نمود. این حرکت در پشت بام سازه به عنوان یک نتیجه از چرخش پایه ( QH ) و تغییر شکل از سازه خود (u) تغییر یافته است. از این رو، اگر Ug به عنوان حرکت ورودی و سقف گرفته شده است به عنوان خروجی گرفته شده، سیستم مداخله سهمی از حرکت انتقالی های پایه، چرخش پایه، و تغییر شکل سازه و به عنوان وضعیت پایه های انعطاف پذیر نامیده می شود. به طور مشابه، اگر مجموع حرکت انتقالی پایه و qH به عنوان ورودی و حرکت انتقالی سقف به عنوان خروجی در نظر گرفته شود، سیستم مداخله ساختاری تنها، و خواص شناخته شده به عنوان پایه ثابت نامیده می شوند. این مورد شبه انعطاف پذیر یک مورد مداخله است که حرکت انتقالی پایه را نادیده می گیرد، همانطور که در شکل 3 نشان داده شده است. مشتقات رسمی از جفت ورودی و خروجی بالا توسط استوارت و فنوس (1998) ارائه شده است.

اندازه گیری عمومی اثرات SSI می تواند با مقایسه پارامترهای پایه ثابت و انعطاف پذیر به دست آمده باشد. یکی از اثرات مهم اندرکنش خاک- سازه افزایش دوره سیستم با توجه به مورد پایه ثابت می باشد. این پدیده دوره طولانی نامیده می شود. یکی دیگر از اثرات مهم SSI معرفی نوسانات فونداسیون است، که شامل سهم نوسانات تابش و نوسانات مواد هیسترتیک می باشد. این توسط یک عامل نوسانات فونداسیون ( BF ) بیان شده است که به شرح زیر اظهار شده است ( بایلاک ، 1975؛ ولتوس و نایر ، 1975 ):

که در آن _ b = نوسانات پایه انعطاف پذیر ، b = نوسانات پایه ثابت ، _ T = دوره های پایه انعطاف پذیر و T = دوره پایه ثابت.
ما از یک روش شناسایی سیستم پارامتریک توصیف شده با جزئیات توسط استوارت و فنوس ( 1998) برای بررسی فرکانس های حالت فونداسیون و نسبت های نوسانات استفاده کرده ایم. در این روش، این سیستم در نظر گرفته شده است که شامل یک سازه با چند درجه آزادی با حجم فشرده شده می باشد. روش ورودی به خروجی نقشه ها از طریق یک سطح تابع انتقال در حوزه لاپلاس (روش پارامتریک) تعریف شده است. این سطح به عنوان یک تابع از هر دو فرکانس و نوسانات تعریف شده است. هماهنگی با این سطح ارزیابی شده، به طوری که برای خطای تجمعی به حداقل رسیده بین خروجی مدل و خروجی ثبت شده است. حداکثر این سطح، فرکانس های معین و نسبت های نوسانات را تعریف می کند.
شناسایی سیستم پارامتری به دو پارامتر مشخص شده توسط کاربر ؛ تاخیر زمانی بین ورودی و خروجی سیگنال ها و تعداد حالت های مورد نیاز برای گرفتن واکنش از سیستم نیاز دارد. این در شکل 4 برای یک جفت ورودی خروجی خاص (سازه بدون استحکام، جفت های ورودی و خروجی شبه انعطاف پذیر) نشان داده شده است. حداقل خطا در یک تاخیر زمان 2 رخ می دهد. این خطا برای تعدادی از حالت های اساسی برای تعدادی از حالت های کوچکتر از 4 تغییر معنی داری نداشت.

با استفاده از فاصله زمانی فوق و تعداد حالت، سطح تابع انتقال شناسایی شده است همانطور که در شکل 5 نشان داده شده است. محل هایی از نقاط بالا ("قطب") و نقاط پایین ("صفر") به دست آمده است که فرکانس های معین و نسبت نوسانات را تعریف کرده است. شکل 6 یک تکه از توابع انتقال پارامتریک بر روی محور فرکانس را به عنوان یک تابع انتقال تعریف شده از طیف توان هموار شده تابع چگالی از ورودی و خروجی مقایسه نموده (پاندیت، 1991، استوارت و فنوس، 1998). توجه داشته باشید که فرکانس های بزرگ به طور منطقی تطبیق شده اند. این دامنه نباید به عنوان تابع انتقال وابسته به روش هموار کردن (استوارت و همکاران، 1999)، استفاده شود. همانطور که در شکل 7 نشان داده شده، بررسی دیگری شامل مقایسه سری زمان خروجی از مدل پارامتری برای داده ها، که یک بازی منطقی را نشان می دهد.

نتیجه این تجزیه و تحلیل این است که فرکانس شبه انعطاف پذیر اولین حالت و نسبت نوسانات به عنوان 6.25 هرتز و 1.1٪ برآورد شده است. تکرار این تجزیه و تحلیل برای جفت پایه ثابت ورودی و خروجی و برای ساختار آماده بازده نتایج در جدول 1 ارائه شده است. کاهش فرکانس و افزایش میرایی از شبه پارامتر انعطاف پذیر و باز نسبت به پارامتر ثابت، پایه نشان می دهد اثر SSI داخلی برای این ساختار.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

A MACRO-ELEMENT FOR DYNAMIC SOIL-STRUCTURE INTERACTION ANALYSES OF SHALLOW FOUNDATIONS

Abstract
The scope of the paper is to present some aspects of the development of a "macro-element" for dynamic soil-structure interaction analyses of shallow foundations. Initially the concept of "macro-element" is introduced and is illustrated with the aid of a very simple example originating from structural engineering. Then the link is made with the modeling of the dynamic response of shallow foundations and the objectives and structure of such a tool are described with reference to the specific configuration of a circular footing resting on the surface of a heterogeneous purely cohesive soil. The principal features of the "macro-element" are then presented; the soil-structure interaction domain is reduced to a point that coincides with the center of the footing and all the (material and geometric) non-linearities are lumped at this point. A discussion on the most appropriate way to treat these non-linearities is undertaken based on experience gained with earlier works. It is suggested that the non-linearities be incorporated in the model within a unified formalism making use of the theory of multi-mechanism plasticity. Initial results concerning the definition of the ultimate surface for such a plasticity model, corresponding to the seismic bearing capacity of the foundation, are finally presented.

Keywords: Soil-structure interaction, macro-element, shallow foundations, performance-based design.

یک عنصر کلان برای تجزیه و تحلیل اندرکنش خاک- سازه از فونداسیون کم عمق
چکیده
دامنه این مقاله به ارائه برخی از جنبه های توسعه یک " عنصر کلان " برای تجزیه و تحلیل اندرکنش خاک- سازه از فونداسیون کم عمق است. در ابتدا مفهوم " عنصر کلان" معرفی شده است و با کمک یک مثال بسیار ساده نشات گرفته از مهندسی سازه نشان داده شده است . سپس این پیوند با مدل سازی از واکنش دینامیکی فونداسیون کم عمق و مواد و ساختار چنین ابزاری با اشاره به پیکربندی خاص از موقعیت دایره ای ایستا بر روی سطح خاک کاملا منسجم ناهمگن شرح داده شده ساخته شده است. ویژگی های اصلی این " عنصر کلان " سپس ارائه شده است: دامنه تعامل خاک- ساختار در نقطه ای که با مرکز موقعیت همزمان و همه ( مواد و هندسه ) غیر خطی در این نقطه فشرده کاهش می یابد. بحث و گفتگو در مناسب ترین راه برای درمان این هندسه غیر خطی بر اساس تجربه به دست آمده با کارهای قبلی انجام شده است. این گفته می شود که هندسه غیر خطی در مدل در استفاده از ساخت گرائی یکپارچه از تئوری انعطاف پذیر چند مکانیسم گنجانیده شده است. نتایج اولیه در مورد تعریف سطح نهایی برای این قبیل مدل انعطاف پذیر، مربوط به ظرفیت باربری لرزه ای پایه و اساس، در نهایت معرفی شده اند.
کلید واژه: اندرکنش خاک- ساختار، عنصر کلان ، فونداسیون کم عمق ، طراحی مبتنی بر عملکرد .
مقدمه
مفهوم " عنصر کلان "
در آثار قبلی کریمر و همکاران (2001 ، 2002) از مفهوم " عنصر کلان " به عنوان یک ابزار مناسب برای پیش بینی سریع اما کوتاه و دقیق واکنش از فونداسیون کم عمق در طول زمان تاریخچه تجزیه و تحلیل از سازه های ساخته شده استفاده نمودند. تمام مسئله در واقع با این واقعیت باعث شد، که هر چند در طول سال های اخیر از لحاظ ظرفیت محاسباتی و بازده در دسترس به جامعه مهندسی پیشرفت فوق العاده ای کرده است، اندرکنش خاک- ساختار (از این پس SSI) تجزیه و تحلیل شده هنوز هم بسیار وقت گیر باقی می ماند. در میان دلایل دیگر، این نیز با توجه به این واقعیت است که، در اصل، مدل های غیر خطی SSI باید در مقیاس مواد تشکیل دهنده فونداسیون و خاک، که قوانین ساختاری مناسب و معیارهای قدرت مورد نیاز است، اجرا می شود. این مدل ها شرح مفصلی از واکنش دینامیکی خاک ، فونداسیون و روبنا ، ارائه می دهد اما آنها اندازه مشکل تعیین شده را به طور قابل توجهی افزایش می دهند.
مفهوم " عنصر کلان " یک روش جایگزین ساده است که باعث کاهش اندازه مشکل به طور قابل توجهی می شود در حالی که حفظ ویژگی های اساسی از واکنش دینامیکی سیستم ارائه می دهد . مفهوم عنصر کلان می تواند با معرفی زیر مقیاس های توصیف سیستم خاک، فونداسیون ، روبنای مورد بررسی درک شود :
1 .مقیاس محلی، که مقیاسی از مواد تشکیل دهنده خاک ، فونداسیون و روبنا می شود. عناصر در این مقیاس بر اساس قوانین اساسی متعارف برای خاک ، بتن و غیره شرح داده شده است.
2 .مقیاس جهانی، که مقیاس سیستم در تمامیت آن است.
3 . مقیاس مزو ، که می تواند به عنوان یک مقیاس متوسط بین محلی و در مقیاس جهانی دیده شود. برای مثال، این مقیاسی از برخی از عناصر ساختاری ، بخش هایی از روبنا ، مانند طراحی تیر ها ، ستون ها، موقعیت ها و غیره است.
در این زمینه، مفهوم " عنصر کلان " می تواند به عنوان یک تغییر در مقیاس در مدل جهانی مشاهده شود ، که در آن یکی از مقیاس های محلی از مواد تشکیل دهنده از یک بخش خاص از مدل جهانی عبور می کند ، می گویند که یک عنصر ساختاری خاص ، به مقیاس مزو این عنصر ساختاری در تمامیت آن مشاهده شده است. در چنین تغییری در مقیاس ، چه اینکه در اصل توسط تعداد زیادی از عناصر در مقیاس محلی توضیح داده شد ، در حال حاضر به منزله یک " عنصر کلان " در مقیاس مزو می باشد، در نتیجه کاهش اندازه مدل های جهانی به طور قابل توجهی می تواند پس از آن در یک راه بسیار ارزان و کارآمد تر درمان می شود.
" عنصر کلان " ، صرفا به عنوان یک بخشی از مدل جهانی مشاهده شده است، و باید با " قانون اساسی " سازگار با بقیه عناصر مدل جهانی توصیف شود. این " قانون اساسی " باید به گونه ای انتخاب شود تا اطمینان حاصل شود که واکنش سیستم، در مقیاس مزو (یعنی با عنصر کلان) به طور صحیح ویژگی های واکنش واقعی از مدل بازتولید را مورد بررسی قرار می دهد (به عنوان مثال در مقیاس محلی ) که در ایجاد عبور از مقیاس محلی به مقیاس مزو حفظ شود. این نکته ضروری است ، از آنجاییکه عبور از مقیاس محلی به مقیاس مزو تمام ویژگی های مقیاس محلی را محو می کند (به عنوان مثال تنش و جابجایی در هر نقطه ای در حوزه خاک در نزدیکی موقعیت و غیره ) اما برای کسانی که رفتار کلی مدل جهانی ضروری تلقی می شود.
ویژگی های این سیستم در مدل مقیاس مزو حفظ شده و معمولا با استفاده از تعدادی از متغیرهای عمومی "فشار" و متغیرهای کلی " کشش " مربوطه با توجه به نوع مشکل مورد بررسی تعریف شده اند.

یک مثال
برای نشان دادن این ایده ، یک مثال ساده از مهندسی سازه ارائه خواهد شد : آن مربوط به فولاد تیرآهن است همانطور که در شکل 1A موضوع لحظه خم شدن از عمل یک بار متمرکز در وسط دهانه می باشد. " مقیاس محلی" در اینجا به مواد تشکیل دهنده میله اشاره دارد ، یعنی فلزی، که فرض بر این است که از یک رابطه اساسی الاستیک ، کاملا پلاستیک شرح داده شده است. راه حل این مشکل در " مقیاس محلی " ایجاد یک منطقه از تغییر شکل پلاستیکی را در اطراف بخش مرکزی میله نشان می دهد. با افزایش بار ، منطقه تغییر شکل پلاستیکی گسترش می یابد، تا زمانی که کل بخش مرکزی قالب بندی شود. در رشته های داخلی و خارجی میله، منطقه تغییر شکل پلاستیکی دارای پهنای محدود b است. این میله نمی تواند هر گونه افزایش بار بیشتر را پشتیبانی کند؛ از آنجا است که حالتی از " فروپاشی پلاستیکی " پیش می آید.
عبور به " مقیاس مزو " با توجه به واسطه پیوسته منحنی " عمومی " همانطور که در شکل 1B نشان داده شده، همزمان با منبع محور خنثی از تیرآهن انجام می شود. این بار تا ارزش نهایی Pu افزایش می یابد. لحظه خم شدن در مرکز میله برابر با لحظه سقوط پلاستیکی Mu از بخش میله مرکزی و لولا های پلاستیکی است که در آن نقطه ایجاد شده است . یک مکانیسم فروپاشی پلاستیکی ایجاد شده و میله می تواند بدون افزایش بار بیشتر حمایت شود. واضح است که " لولا پلاستیکی " می تواند به عنوان عنصر کلان باشد، که در واقع نشان دهنده منطقه ای از تغییر شکل پلاستیکی در مقیاس محلی مشاهده شده است. در عبور به " مقیاس مزو " ، دانش در مورد رشته های دیگر از محور خنثی نادیده گرفته شده و نمی توان بازیابی کرد. علاوه بر این، همه موارد غیر خطی در یک نقطه واحد، یعنی لولا پلاستیکی فشرده می شود.

برای این سیستم، لحظه ای خم M متغیر فشار عمومی (اثر نیروی برشی نادیده گرفته شده) است، در حالی که متغیر کشش عمومی مربوطه آن انحنای میله χ است. شکل 2A نشان دهنده نمودار لحظه - انحنا در مقیاس محلی؛ و واکنش میله ای است خطی تا مقدار My که مربوط به شروع تغییر شکل پلاستیکی در میله می باشد، یعنی در رشته های داخلی و خارجی میله است. میله به یک مرحله از واکنش الاستو پلاستیک تا لحظه ای از دستیابی به مقدار نهایی Mu آن عبور می کند. شکل 2B واکنش سیستم در " مقیاس مزو "را نشان می دهد. همه بخش های غیر خطی به یک نقطه مربوط به پلاستیک کاملا الاستیکی واکنش از میله منقبض شده است. این واقعیت نشان دهنده معرفی لولا پلاستیکی به عنوان یک عنصر کلان است، که جایگزین کل منطقه تغییر شکل پلاستیکی در میله می باشد.

راه حل مشکل واکنش الاستو پلاستیکی از میله به این ترتیب با مقدمه ای از زنجیره خمیده منتشر و لولا پلاستیکی، به عنوان یک عنصر کلان ، به جای منطقه ای از تغییر شکل پلاستیکی در میله ساده شده است. با توجه به متغیرهای فشار و کشش کلی روابط سازنده الاستو پلاستیکی برای زنجیره خمیده عمومی می توان به شرح زیر نوشت:

مجموعه فوق از معادلات می تواند در امتداد یک مسیر در حال بارگذاری تجویز شده یکپارچه شود و همه از طریق زنجیره خمیده عمومی نماینده میله باشند و برای تعیین مقادیری مانند تغییر شکل عمودی یا چرخش میله اجازه می دهد . محاسبه این مقدار در مدل " مقیاس مزو " ظاهرا بسیار ساده تر و سریعتر از یک " عنصر کلان " (به عنوان مثال لولا پلاستیکی) ، معرفی شده از هر مدل " مقیاس محلی " که شامل هندسه این بخش ها خواهد بود و با مجموعه ای از معادلات الاستو پلاستیک سازنده برای فولاد تامین می شود، مورد بررسی قرار می گیرد.
" عنصر کلان " در ادبیات تحقیق
اگر چه ، مفهوم " عنصر کلان " ، همانطور که در بالا شرح داده شد، به طور گسترده در مهندسی سازه استفاده می شود ( با ساخت و ساز " واسطه های عمومی " برای تیرها، غشاء، صفحات، پوسته ها و غیره)، استفاده از آن در مهندسی ژئوتکنیک در حال حاضر تا حدودی محدود شده است . واژه " عنصر کلان " در ابتدا توسط نوا و مونتراسیو (1991) در مطالعه خود از شهرک سازی فونداسیون های کم عمق در شن و ماسه معرفی شد . آنها فونداسیون و خاک را به عنوان یک عنصر کلان برای آن بارگذاری کرده اند که توسط تعدادی از متغیرهای عمومی فشار و جابه جایی و چرخش موقعیت های مربوط به متغیرهای کشش عمومی ابراز شده در نظر گرفته می شوند. مجموعه ای از معادلات ساختاری " نوع انعطاف پذیر" افزایشی به پیوند متغیرهای فشار و کشش عمومی معرفی شدند. مدل اولیه نوا و مونتراسیو برای بارگذاری یکنواخت شبه استاتیک ارائه شده است. پدرتی (1998) این مدل را به طوری که در حال بارگذاری شبه استاتیک - تخلیه چرخه موثرتر گسترش داده است. به موازات آن، پائولسی (1997) یک ابزار عددی مبتنی بر مدل نوا و مونتراسیو که اجازه مطالعه واکنش از سازه های ساده موضوع را به سازه های پویا ( لرزه نگاری ) با بارگیری و در نظر گرفتن اتصال بین واکنش غیر خطی سیستم خاک - فونداسیون ، و واکنش از روبنا پیشنهاد کرده است . این عنصر کلان بیشتر توسط کریمر و همکاران (2001 ، 2002) با در نظر گرفتن تمام مواد و هندسه غیر خطی در سطح خاک- موقعیت (برای موارد بحث بعدی) ، اتصال بین آنها و اتصال شان با واکنش از روبنا گسترش یافته بود. عنصر کلان کریمر و همکاران (2001 ، 2002) برای موقعیت های باریک توسعه داده شده بود. برنامه های کاربردی مشابه از مفهوم " عنصر کلان " برای فونداسیون سکوهای دریایی در معرض چرخه های شبه استاتیک بارگیری، به عنوان مدل های هولسبی و کسیدی (2002) توسعه یافته بود. نوا و دی پریسکو (2003) برنامه های کاربردی بیشتری از عنصر کلان را در مشکلات تاثیر سنگ بر زمین، مشکلات تعامل خاک- خط لوله و غیره ارائه داده بود. به موازات آن، میور وود و کالاسین(2004) یک مدل عنصر کلان برای واکنش پویا از نیروی جاذبه دیوار ارائه دادند.
ارائه "عناصر کلان" برای پایه فونداسیون کم عمق
تنظیمات مورد بررسی
عنصر کلان شرح داده شده در این مطالعه اشاره به تنظیمات عمومی ارائه شده در شکل 3 دارد. این پیکربندی شامل یک روبنای بسیار ساده از حجم m می باشد، که در یک نقطه فشرده می شود. این فونداسیون از روبنا در موقعیت دایره ای کاملا سفت و سخت به قطر D و حجم 0M است، که ایستا بر روی سطح خاک تشکیل شده است. از لحاظ معیار قدرت آن، خاک با انسجام افزایش خطی با عمق کاملا منسجم در نظر گرفته شده است. در این ساختار فرض بر این است که انتشار موج لرزه ای موجب توسعه نیروهای اینرسی در جهت افقی و باعث تحریک کل سیستم روسازی خاک - فونداسیون می شود. این موقعیت بنابراین موضوعی از یک نیروی مایل و غیر عادی نشات گرفته از واکنش دینامیکی از روبنا است.

شکل 4 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل المان محدود نمونه در "مقیاس محلی" با موقعیتی بودن موضوع به یک نیروی مایل و غیر عادی است. این نتایج محلی سازی تغییر شکل پلاستیک در منطقه اطراف موقعیت مربوط به عدم ظرفیت تحمل با بالا بردن این موقعیت را برجسته می کند. خارج از این منطقه، تغییر شکل الاستیک باقی می ماند. با ایجاد پیوندی با نمونه ای از میله الاستو پلاستیکی، پیش بینی عنصر کلان جایگزین موقعیت و خاک در یک روش مشابه خواهد شد به عنوان لولا پلاستیکی جایگزین منطقه ای از تغییر شکل پلاستیکی در میله.

متغیرهای عمومی
عنصر کلان پیشنهاد شده جایگزین موقعیت و خاک فونداسیون در مدل جهانی خواهد بود. تمام دامنه خاک و موقعیت به یک نقطه که عنصر کلان آن سوار خواهد شد کاهش می یابد. نقطه انتخاب شده مرکز موقعیت است . از آنجا که این موقعیت کاملا سفت و سخت در نظر گرفته شده ، حرکت آن می تواند با حرکت از مرکز آن شرح داده شود . معرفی عناصر کلان نشان می دهد که اطلاعات در مقیاس محلی در خاک از دست رفته و نمی تواند بازیابی شود.
متغیرهای بدون بُعد
توصیف حرکت از مرکز موقعیت با معرفی یک سیستم از متغیرهای عمومی انجام شده است. برای ساده کردن این ارائه، ما حرکت را فقط در یک جهت افقی (به عنوان مثال تنها در سطح - XZ) در نظر گرفته و نتیجه نیروی عمودی N ، نیروی افقی VX و حرکت اقدام My در مرکز موقعیت، و متناظر با جابجایی : جابجایی عمودی UZ ، جابجایی افقی ux و چرخش در اطراف محور y ، θy را معرفی می کنیم. متغیرهای سیستم بدون بعد به شرح زیر ارائه شده است :

در (1)، نیروها با توجه به حداکثر نیروی عمودی Nmax با فونداسیون حماسیت شده اند. به عبارت دیگر، Nmax نشان دهنده ظرفیت متحمل از موقعیت دایره ای برای یک بار قائم متمرکز شده است. متغیرهای عمومی نیرو و جابه جایی در شکل 5 ارائه شده است.

حوزه
پس از تعریف نیروهای عمومی و متغیرهای جابجایی است که عنصر کلان توصیف می شود، هدف اصلی مشتق از رابطه ای است که ارتباط بین آنها را برقرار می کند. رابطه بین نیروهای عمومی و جابجایی کلی مسیر وابسته است و وارون نمی باشد. با این حال، اگر آن به صورت افزایشی نوشته شود آن می تواند معکوس شود ، به عنوان موارد زیر:

معادله بالا نشان دهنده دو امکان ساخت الگوریتم راه حل برای عنصر کلان می باشد : (2) راه حلی برای افزایش نیروی داده شده فراهم می کند (به عنوان مثال در یک زمان داده شده مرحله T ، با توجه به (t 1) ، (t 1) ، u-F-F (t ) d یافتن (t ) du و (3) برای افزایش جابه جایی داده شده است. در تحولات قریب الوقوع، انتخاب یک طرح راه حل با توجه به جابجایی ( به عنوان در (3) ) دنبال شده که برای اجرای عنصر کلان در کدهای FEM معمولی برای تجزیه و تحلیل ساختاری پویا اجازه می دهد.
حالت های بارگذاری
برای انواع برنامه های کاربردی فکری، ارتباط برقرار شده بازتولید واکنش فونداسیون تحت حالت های بارگذاری را زیر اجازه خواهد داد :
• بارگذاری یکنواخت شبه استاتیک
• چرخه بارگذاری – عدم بارگذاری شبه استاتیک
• بارگذاری دینامیک ( با توجه به اثرات اینرسی و نوسانات )

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

FORMULAS AND CHARTS FOR IMPEDANCES OF SURFACE AND EMBEDDED FOUNDATIONS

Abstract
A complete set of algebraic formulas and dimensionless charts is presented for readily computing the dynamic stiffnesses (K) and damping coefficients (C) of foundations harmonically oscillating on/in a homogeneous half‐space. All possible modes of vibration, a realistic range of Poisson's ratios, and a practically sufficient range of oscillation frequencies are considered. The foundations have a rigid basemat of any realistic solid geometric shape. The embedded foundations are prismatic, having a sidewall‐soil contact surface of height d, which may be only a fraction of the embedment depth D. Two numerical examples illustrate the use of the formulas and charts and elucidate the role of foundation shape and degree of embedment on radiation damping for various modes of vibration. A companion paper (Gazetas and Stokoe 1991) presents supporting experimental evidence from model tests. The two papers aim at encouraging the practicing engineer to make use of results obtained with state‐of‐the‐art formulations, when studying the dynamic response of foundations.

فرمول ها و نمودارهای مقاومت ظاهری فونداسیون های سطحی و تعبیه شده

چکیده:
مجموعه کاملی از فرمول های جبری و نمودار های بدون بُعد برای راحتی در محاسبه سختی دینامیکی (K) و ضریب نوسانات (C) از نوسان هماهنگ فونداسیون ها در نیم فضای همگن معرفی شده اند. تمامی حالات ممکن ارتعاش، طیف واقع بینانه نسبت پواسون، و طیف عملاً مناسب فرکانس های نوسان دار در نظر گرفته شده اند. این فونداسیون یک تکیه گاه سفت و سخت از هر شکل هندسی جامد واقع بینانه دارد. این فونداسیون تعبیه شده منشوری است، و یک سطح تماس جداره خاک از ارتفاع d دارد، که ممکن است تنها بخشی از عمق تعبیه شده D باشد. دو مثال عددی، استفاده از فرمول ها و نمودارها و مشخص کردن اثر شکل فونداسیون و درجه جایگزینی در پرتو نوسانات را برای حالت های مختلف ارتعاش نشان داده اند. این مقاله همراه (گازتاس و استوک ، 1991) شواهد حمایت کننده تجربی از آزمایش های مدل ارائه می کند. این دو مقاله در تشویق عملی مهندس برای استفاده از نتایج به دست آمده با حالت هنر فرمولاسیون، هنگام مطالعه واکنش دینامیکی فونداسیون ها حمایت می کنند.
مقدمه
یک گام کلیدی در روش های رایج تحلیل دینامیکی سیستم های سازه خاک - فونداسیون تحت زمین لرزه و یا بارگذاری ساکن نوع ماشینی به منظور برآورد، استفاده از روش های تحلیلی یا عددی، عملکرد مقاومت ظاهری (پویا) مرتبط با فونداسیون سفت و سخت اما بدون جرم می باشد. در 20 سال گذشته تعدادی از روش ها برای محاسبات و استفاده از مقاومت ظاهری فونداسیون توسعه یافته اند؛ بررسی گسترده ای از این تحولات توسط لایسمر (1978)، روئیست (1980 a,b)، لوکو (1982)، گازتس (1983)، نواک (1987)، و پایس و کائوسل (1988) ارائه شد. روش های در دسترس رایج عبارتند از: (1) راه حل های تحلیلی مبنتی بر روش های تبدیل انتگرال ؛ (2) فرمولاسیون عناصر مرزی و شبه تحلیلی نیازمند مجزا سازی از تنها سطح بالا؛ (3) روش های عناصر محدود پویا با استفاده از مرزهای جانبی "انتقال موج" ویژه. و (4) روش های پیوندی ترکیب کننده روش های تحلیلی و عناصر محدود. کاربردهای عملی در انتخاب روش مناسب تا حد زیادی به اندازه و اقتصاد این پروژه، و همچنین در دسترس بودن کدهای کامپیوتر مربوط بستگی دارد. علاوه بر این، روش انتخاب شده به اندازه کافی باید منعکس کننده ویژگی های کلیدی زیر از سیستم فونداسیون - خاک و تحریک باشد.
• شکل رابط فونداسیون - خاک (مدور، نوار، مستطیل، خودسرانه).
• میزان جایگزینی (سطحی، فونداسیون های تا حدی یا به طور کامل تعبیه شده، ستون ها).
• طبیعت مشخصات خاک (مواد افزودنی لایه بندی شده و یکنواخت عمیق، قشر کم عمق بیش از سنگ بستر).
• حالت ارتعاش و فرکانس (مخاطبان) تحریک.
کاربرد روش های محاسباتی به یک مشکل مهندسی خاص نیازمند تخصص قابل توجهی در قطب ایده آل سازی سیستم های واقعی، و مستلزم آماده سازی داده و محاسبه هزینه های قابل توجه است. بنابراین، تلاش مورد نیاز برای به دست آوردن یک یا دو مجموعه از نتایج قابل استفاده ممکن است مانع مطالعات پارامتری - بسیار مورد نیاز برای ارزیابی برنامه های طراحی جایگزین و روشن شدن نقش عدم قطعیت در خواص مواد می باشد. علاوه بر این، اثرات برخی از پدیده های بالقوه قابل توجه (مانند جدایی / لغزش در سطح تماس فونداسیون - خاک) و یا پیچیدگی هندسی (به عنوان مورد فونداسیون ها با شکل دلخواه و تماس جزئی همراه با محیط) نمی تواند به آسانی با کدهای کامپیوتر های موجود مدل سازی شود.
به عنوان یک جایگزین عملی، چندین محقق در طول سال روش های ساده ای را توسعه داده اند، نتایجی را به صورت شکل های گرافیکی بدون بُعد یا جدولی، و یا معادلات ساده نصب شده به نتایج عددی شان [نمونه: لایسمر و ریچارت (1966)، ویتمن و ریچارت (1967)، بریدیگو و نواک (1972)، میک و ولتسوس (1973)، ولتسوس و نایر (1974)، کائوسل و روئیست (1975)، الاسابی و مورای (1977) ، نواک و همکاران (1978)، کائوسل و یوشیجیما (1979)، روئیست (1980) ، کاگاوا و کرافت (1980)، ولز و همکاران (1983)، گازتاس (1983، 1987)، وانگ و لوکو (1985)، پایس و کائوسل (1988)، گازتاس و همکاران (1985)، هاتزیکونستانتیو و همکاران (1989)، فوتوپولو و همکاران (1989)، ولف (1988)، میتا و لوکو (1989)] ارائه داده اند.
در این مقاله یک مجموعه کامل از فرمول های ساده و پوشش گراف ها نشان داده شده است (1) تقریبا همه اشکال فونداسیون پایه (به استثنای حلقوی)؛ (2) فونداسیون سطحی و تا حدی و به طور کامل تعبیه شده (3) تمام حالت های قابل توجهی از ارتعاش و طیف فرکانس نسبتا مناسب. اما (4) تنها مواد افزودنی منطقی عمیق و یکنواخت خاک که می تواند به عنوان یک نیم فضای همگن مدل شود.
انتخاب دوم ضرورتاً ساخته شده: نیم فضای همگنی است که تنها ایده آل برای یک مجموعه کامل از نتایج را می توان یافت و یا به راحتی به دست آورد، و اینکه تعدادی از پارامترهای مشکل را در حداقل نگهداشت در حالی که تلاش های مهندس برای تعیین کمیت نقش جایگزینی جزئی و شکل تکیه گاه می باشد. در واقع، با این حال، مواد افزودنی لازم نیست برای ایده آل نیم فضا قابل اعمال: افقی و، به ویژه، نوسانات چرخشی برای تولید لامپ های فشار دینامیکی بسیار کم عمق شناخته شده (در یک سفارش از عرض فونداسیون و یا حتی کمتر) خیلی عمیق باشد.
شرح مشکل؛ تعریف مقاومت ظاهری
هندسه سفت و سخت اما بدون جرم فونداسیون مطرح شده در این مقاله در شکل (a) 1 (سطح فونداسیون) و در شکل (b)1 (فونداسیون تعبیه شده) ترسیم شده است. واکنش حالت ماندگار از جمله هر سیستم به نیروها و گشتاورهای هارمونیک خارجی را می توان با روش های به خوبی تثبیت شده دینامیک سازه زمانیکه ماتریس عملکرد مقاومت ظاهری پویای [S(ω)] تعیین شده برای فرکانس (ies ) علائق محاسبه نمود.
برای هر یک از تحریک های هارمونیک خاص، مقاومت ظاهری پویا به عنوان نسبت بین نیروی (یا گشتاور) R و نتایج جابه جایی حالت پایدار (یا چرخش) U در مرکز جرم پایه از فونداسیون بدون جرم تعریف شده است.

که R_Z (t)=R_Z به عنوان مثال (iωt) = نیروی عمودی هماهنگ و U_Z (t)=U_Z به عنوان مثال، (iωt) جابجایی عمودی مقاومت ظاهری از سطوح فونداسیون – خاک می باشد. این کمیت R_Zمجموع واکنش خاک پویا در برابر فونداسیون است، که آن کشش طبیعی در برابر تکیه گاهی به علاوه کشش برشی در طول هر دیواره های عمودی ساخته شده است.
به طور مشابه، مقاومت ظاهری زیر تعریف می شود به عنوان: S_y= مقاومت ظاهری نوسان دار جانبی (نسبت نیرو- جابه جایی)، برای حرکت افقی در جهت کوتاه؛ S_x = مقاومت ظاهری نوسان دار طولی (نسبت نیرو- جابه جایی)، برای حرکت افقی در جهت طولانی. S_rx= مقاومت ظاهری جنبشی (نسبت گشتاور - چرخش)، برای حرکت دورانی حول محور مرکزی طولانی (x) از تکیه گاه فونداسیون. S_ry = مقاومت ظاهری جنبشی (نسبت گشتاور - چرخش)، برای حرکت دورانی حول محور مرکزی کوتاه (y) از تکیه گاه فونداسیون. و S_t = مقاومت ظاهری پیچشی (نسبت گشتاور - چرخش)، برای نوسان چرخشی در مورد محور عمودی (z).
علاوه بر این، به طور عمده در فونداسیون ها و ستون های تعبیه شده، نیروهای افقی در امتداد محورهای اصلی موجب چرخش (علاوه بر انتقال) نوسانات دار می شود. از این رو، دو مقاومت ظاهری افقی – جنبشی "متقابل جفتی" وجود دارد: S_(y-rx) و S_(x-ry) . آنها در فونداسیون های سطحی و کم عمق به طور جزئی کوچک هستند، اما اثرات آنها ممکن است برای اعماق بیشتری از جایگزینی با توجه به گشتاورهای در مورد محور پایه تولید شده توسط واکنش های افقی خاک در برابر دیواره ها تبدیل می نمودند. در ستون ها، چنین مقاومت ظاهری متقابل جفتی به عنوان مقاومت های ظاهری "مستقیم" مهم می باشند.
توجه داشته باشید که در طول این مقاله (در بسیاری از ادبیات) همه مقاومت های ظاهری به محورها با عبور از مرکز جرم از فونداسیون رابط تکیه گاه خاک مراجعه می کنند.
از آنجا که حضور نوسانات تابشی و موادی در سیستم برای تمام حالت ارتعاش، R به طور کلی از فاز U می باشد. این برای معرفی نمادهای پیچیده، سنتی شده و برای هر یک از مقاومت های ظاهری در قالب زیر بیان شده است

که در آن هر دو K ̅ و C = توابعی از فرکانس ω می باشند. جزء واقعی، K ̅،که "سختی پویا" نامیده می شود نشان دهنده سختی و اینرسی خاک حمایتی می باشد. وابستگی آن به فرکانس تنها به نفوذ فراوانی اعمال بر اینرسی، از آنجایی که عملا خواص خاک فرکانس مستقل نسبت داده می شود. جزء خیالی،ωC ، محصول (مدور) فرکانس ω برابر "ضریب اصطکاک" است. دومی نشان دهنده نوسانات تابشی و موادی تولید شده در سیستم (با توجه به انرژی حمل شده توسط امواج گسترش یافته به دور از فونداسیون و انرژی از بین رفته در خاک با عمل هیسترتیک، به ترتیب) می باشد.
معادله (2) هر حالت نوسان یک مقایسه بین سیستم فونداسیون - خاک واقعی و سیستمی که متشکل از فونداسیون مشابه است را نشان می دهد، اما در "جهش" و "اصطکاک" با معادله مدول مشخصه به K ̅ و C، به ترتیب حمایت شده است.
فرمول ها و نمودارها
جداول 1 و 2، همراه با اشکال 2 و 3، شامل تمامی اطلاعات مورد نیاز به منظور برآورد هر یک از هشت حالت ارتعاش فوق می باشد.
جدول 1 و شکل 2 شامل سختی پویا ("جهش")، K ̅=K ̅(ω) ، هر یک به عنوان یک محصول از سفتی استاتیک، K، برابر ضریب سختی پویا k=k(ω)

و جدول 2 و شکل 3 شامل تابش نوسانات ("اصطکاک") ضرایب، C=C(ω)، این ضرایب نوسانات هیسترتیک خاک را شامل نمی شود، β به ترکیب مانند نوسانات است، یکی به سادگی مربوط به اصطکاک ثابت مواد 2K ̅β/ω بر موارد فوق (تابش) مقدار C اضافه می شود

در حالی که بسیاری از عبارات جبری و نمودارهای مربوط به جدول 1 و 2 از انتشارات قبلی ارسال شده توسط نویسنده و همکارانش (گازتاس و همکاران، 1985، 1987 ، دوبری و همکاران ، 1985 ؛ هاتزیکونستانتینو و همکاران، 1989، و فوتوپولو و همکاران ، 1989)، برخی از مقادیر اضافه کسب شده برای این مقاله با استفاده از دو فرمول عنصر محدود مختلف، و برگرفته از ادبیات اخیر (پایس و کائوسل 1988؛ ولف 1988؛ میتا و لوکو 1989، احمد و همکاران 1990) نیز استفاده می شود. به ویژه توجه داشته باشید که برای چرخش (هر دو فونداسیون سطحی و تعبیه شده) فرمول کاملا جدید بر اساس نتایج یک مطالعه جامع عنصر محدود توسط احمد و همکاران تهیه شده است (1991). علاوه بر این، برخی از اصلاحات ساخته شده و ساده سازی های خاص معرفی شده در نتایج منتشر شده قبلی به استفاده از اطلاعات ارائه شده به عنوان برنامه های کاربردی مهندسی ساده و سازگار ممکن بوجود می آید.

 استفاده از نمونه مثال های جداول - گویا

فونداسیون سطحی در نیم فضا
برای شکل تکیه گاه غیر مستطیلی، این مهندس ابتدا باید یک مستطیل محدود از عرض B2 و طول 2L (L> B) رسم نماید، که در شکل های 1 و 4 و 5 انجام شده [گازتس و همکاران را ببینید (1985) برای برخی از نمونه های اضافی]. توجه داشته باشید که این نتایج حساس به مستطیل محدود دقیق نیست، و اینکه هر مستطیل معقول کفایت خواهد کرد. سپس، برای محاسبه از جدول 1 این مقاومت ظاهری در شش حالت ارتعاش، همه آن نیازها مقادیر زیر است.
• Ab = منطقه؛ و Ibx ، Iby ، و lbz = گشتاورهای منطقه ای اینرسی در مورد محورهای x- و y- و Z- از سطوح تماس با فونداسیون – خاک واقعی می باشد. اگر کاهش تماس در زیر بخشی از فونداسیون باشد (به عنوان مثال در طول لبه های فونداسیون جهشی) به احتمال زیاد، این مهندس ممکن است قضاوت او به تخفیف سهم این بخش از تکیه گاه استفاده نماید.
• B و L = نیم عرض و نیم طول مستطیل محدود.
• G و v، مدول های برشی و نسبت پواسون. و یا Vs و VLa ، سرعت موج برشی و سرعت موج آنالوگ لایسمر است؛ دومی سرعت انتشار آشکار امواج فشرده سازی گستره زیر فونداسیون، مربوط به Vs و v با توجه به (گازتاس و همکاران 1985؛ دوبری و گازتاس 1986) می باشد.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت روش تحقیق در علوم انسانی: انواع روش های تحقیق

تحقیق همبستگی
تحقیقاتی را شامل می شود که در آنها سعی می شود روابط بین دو یا چند متغیر با استفاده از ضریب همبستگی، کشف یا تعیین شود.

هدف تحقیق همبستگی مطالعه محدود تغییرات یک یا چند متغیر با حدود تغییرات یک یا چند متغیر دیگر است. به عبارت دیگر، بیان رابطه بین دو یا چند متغیر به صورت ریاضی است.

ضریب همبستگی:
ضریب همبستگی شاخصی است که با محاسبه آن می توان نشان داد که یک متغیر تا چه اندازه با متغیر یا متغیرهای دیگر رابطه دارد.
رابطه بین متغیرها کامل و مثبت : ضریب همبستگی برابر یک.
رابطه بین متغیرها کامل و منفی یا معکوس : ضریب همبستگی برابر منفی یک.
عدم وجود رابطه بین متغیرها : ضریب همبستگی صفر.
رابطه مثبت و کامل نباشد : ضریب همبستگی بین صفر و یک .
رابطه معکوس و کامل نباشد : ضریب همبستگی بین منفی یک و صفر.

مزایای روش همبستگی:
به محقق اجازه می دهد تا متغیرهای زیادی را اندازه گیری کند و همزمان همبستگی درونی بین آنها را محاسبه نماید.
به محقق اجاره می دهد که احتمال ارتباط چند متغیر را چه به تنهایی و چه بصورت گروهی با یک الگوی رفتاری مشخص مورد پژوهش قرار دهد.
درجه و میزان همبستگی بین متغیرهای مورد مطالعه را نیز نشان می دهد.
محقق امکان پیش بینی نیز دارد
زیرا این روش دارای دو هدف عمده و مهم می باشد:
کشف رابطه و همبستگی بین متغیرها
پیش بینی یک متغیر از روی یک یا چند متغیر دیگر

محدودیت های روش همبستگی:
نمی توان روابط علت و معلولی موجود بین متغیرها را شناسایی نمود.
تلاش می شود تا رفتار پیچیده مورد مطالعه به اجزای ساده تری تقسیم شود که این امر در همه زمینه های تحقیق کار مناسبی نیست.
نسبت به روش تحقیق آزمایشی، کنترل کمتری بر روی متغیرهای مستقل وجود دارد و نیز تاثیر عوامل خارج از حوزه تحقیق بر نتایج زیاد است.

مراحل اجرای روش همبستگی:
تعیین متغیرهایی که به نظر محقق در مطالعه ویژگی های پیچیده الگوی رفتاری اهمیت دارند.
انتخاب آزمودنی هایی که بر اساس متغیرهای انتخاب شده باید مورد اندازه گیری قرار گیرند. (انتخاب آزمودنی های همگن)
جمع آوری اطلاعات مورد لزوم از طریق پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده و آزمون های مختلف. (داده های کمّی)
تجزیه و تحلیل داده از طریق محاسبه ضریب همبستگی بین متغیرهای مورد مطالعه

تحقیق پیمایشی / زمینه ای:
Survey به معنای نگاه یا جستجو کردن دورتر و فراتر است.
عبارت است از مشاهده پدیده ها به منظور معنا دادن به جنبه های مختلف اطلاعات جمع آوری شده.
******
تحقیق پیمایشی یک فرآیند پژوهشی است که به منظور جمع آوری اطلاعات درباره این موضوعات که گروهی از مردم چه می دانند، چه فکر می کنند یا چه کاری انجام می دهند اجرا می شود.
چه می دانند یعنی مردم چه اطلاعاتی در مورد یک موضوع یا هدف دارند
چه فکر می کنند یعنی عقاید، نگرشها، ارزشها و باورهای مردم چه هستند

2 مرحله تحقیق زمینه ای:
مشاهده دقیق و نزدیک پارامترهای مورد تحقیق در جامعه

جمع آوری اطلاعات و معنا دادن به آنچه که مورد مشاهده قرار گرفته است.

اهداف تحقیق زمینه ای:
توصیف: تحقیق زمینه یابی به منظور کشف واقعیات موجود یا آنچه که هست انجام می شود. در حقیقت این تحقیق برای توصیف یک جامعه تحقیقی در زمینه توزیع یک پدیده معین انجام می شود. یعنی محقق در مورد علت وجودی توزیع بحث نمی کند بلکه تنها به چگونگی آن در جامعه می پردازد و آن را توصیف می کند.
تبیین: عبارت است از تفسیر اعمال و رفتار با استفاده از کلمات، به شکلی که طرف مقابل آن را درک کند و بپذیرد. به عبارت دیگر عبارت است از برقراری رابطه درونی بین متغیرهای مختلف.
کشف: به کمک روش تحقیق زمینه یابی می توان عوامل، متغیرها یا روابطی را کشف و شناسایی کرد که اساسا محقق از قبل آنها را نمی شناخته و یا پیش بینی نکرده بود.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت تنظیم کننده رشد گیاهی

تنظیم کننده رشد گیاهی
*دریک مکان ویژه سنتز می شوند.
*ازمحل تولید به محل فعالیت(بافت هدف)انتقال داده می شوند.
*تغییرات ویژه وقابل تشخیصی در محل عمل بوجود می آورند.
در گیاهان نیز برخی ترکیبات شناخته شده اند که رشد،تمایز وفرآیندهای فیزیکی را تحت تاثیر قرار میدهند. این ترکیبات برخی از ویژگیهای هورمون ها را که در بالا به آنها اشاره شد، دارند ولی همه ی ویژگیهای فوق را دارا نمی باشند.به همین دلیل اغلب این ترکیبات را مواد تنظیم کننده رشدگیاهی (plant growth requlators ) یا به اختصار PGRS می نامند.

هورمون:
بیشتر تعاریف برای هورمون ها از نوع عملی اند یعنی بر حسب فعالیت بیولوژیکی شان تعریف می شوند نه بر اساس ماهیت شیمیایی شان.شاید تعریف دقیق تربه این صورت باشد که:
هورمون های گیاهی بیشتربه عنوان یک ماده ی آلی تا یک ماده ی غذایی(ماده ای که کربن وانرژی و عناصرمعدنی ضروری راتامین کند)درمقادیر بسیاراندک فعالیت کرده ،دربخشهای معینی از گیاه ساخته شده وبه جایگاه های دیگرمنتقل میشوند و در آنجا واکنش های بیوشیمیایی،فیزیولوژیکی ویا مورفولوژیکی را سبب می شود و سبب پیش بردن ،مهار شدن یا تغییرات کیفی در رشد و نمو می شود.
از این رو تمام هورمونها مواد رشد گیاهی هستند
ولی عکس این موضوع درست نیست.

شناسایی هورمون گیاهی:
برای اینکه یک ترکیب به عنوان هورمون گیاهی شناخته شود، خواص مشخصی را لازم دارد؟
الف)محل ساخته شدن با محل اثر آنها در گیاه فرق بکند(مثلا ساختن این مواد در جوانه ها و برگهای جوان صورت گیرد اما عکس العمل آنها در ساقه ها و ریشه ها و یا اعضای دیگر انجام شود).
ب)با مقادیر بسیار کم عکس العمل انجام شود(مثلا غلظت پایینی در حد10بتوان9-مولار).
ج)برعکس ویتامین ها وآنزیم ها،عکس العمل ها ممکن است تغییرشکل دهنده(غیر قابل برگشت) باشد.

هورمون نمو گیاهی:
امروزه نمو گیاهی را 5 نوع هورمون تنظیم می کند.
1)اکسین 2)جیبرلین 3)سیتوکینین 4)اتیلن 5)آبسیزیک اسید
هر چند شواهدی دال بر وجود هورمونهای استروئید، براسینواستروئیدها با محدوده ی وسیعی از تاثیرات ریخت شناسی بر روی نمو گیاه وجود دارد.
انواع دیگر هورمون ها که در برابر عوامل بیماریزا و گیاهخواران اثر می گذارد از جمله ژاسمونیک اسید و سالیسیلیک اسید و سازگانهای پلی پپتیدی نیز شناخته شده اند.لذا تعداد و نوع هورمونها و مولکولهای پیام رسان هورمون مانند در گیاه گسترش فراوانی یافته است

هورمون گیاهی:
هورمون گیاهی به مواد مختلفی اطلاق می‌شود که در بخشی از موجود زنده ساخته شده و پس از انتقال اثرات فیزیولوژیکی محسوسی در دیگر قسمتهای آن به جا می‌گذارد و در تراکم‌های بسیار کم فعالند. این تصور کلی در اصل در قلمرو فیزیولوژیکی حیوانی بوجود آمده و این واژه هورمون از ریشه یونانی به معنی تهیج کردن گرفته شده است. هورمون‌های گیاهی که اغلب فیتو هورمون خوانده می‌شود در بافتهای مریستمی و یا لااقل جوان از هر نوع ساخته می شوندو غالباً اثرخود را پس از انتقال به بافت هدف می‌گذارند.

گروه های هورمون گیاهی:
بسیاری از هورمون‌های گیاهی دارای کاربردهای عملی متعدد و مهمی در کشاورزی و باغبانی هستند.

هورمون‌های گیاهی به دو گروه بزرگ تقسیم می‌شوند:
الف) تحریک کننده‌های رشد شامل: اکسینها (Auxin)،جیبرلینها (Giberellin) و سیتوکینینها
ب) بازدارنده‌های رشد (لگاماها) که شامل: اسید آبسیزیک (ABA یا Abscisic acid) و اتیلن می‌باشند.

آکسین:
اولین گروه هورمون گیاهی هستند که کشف شدند و مورد استفاده قرار گرفته. ماهیت هورمونی آنها بطور روشن در آزمایشی که برای اولین بار توسط وانت در سال ۱۹۲۸ انجام گرفت در کولئوپتیل یولاف از گیاهان تیره غلات نشان داده شده و در غلظت کمتر از ۱۰*۱مولار می‌توان به کار برد طبیعی ترین ترکیبی که در گیاهان شاخته شده است اسید ایندول -۳- استیک (IAA)می‌باشد که احتمالاًدر گیاهان از اسید آمینه تریپتوفان ساخته می‌شود. مراکز عمده ساخته شدن آکسین بافت‌های مریستمی انتهایی از قبیل جوانه‌های در حال بازشدن، برگهای جوان، نوک ریشه، گلها یا گل آذین روی ساقه گلدار می‌باشد و نحوه انتقال آکسین در اندامهای جوان از بالا به پایین و در اندامهای پارانشیمی در داخل آوندهای آبکشی انجام می‌گیرد و در ریشه هم از نوک ریشه به سمت بالای ریشه صورت می‌گیرد.

نقش آکسین در گیاه:
۱- طویل شدن سلولها و اندامها: اولین اثر آکسین‌ها می‌باشد که افزایش غلظت آکسین شدت طویل شدن سلولها را به همراه دارد.
۲- نور گرایی (فتوتروپیسم): این اثر که بیشتر بصورت خمیدگی در گیاه می‌باشد بعلت توزیع نامتقارن اکسین در اندام مربوط قابل ملاحظه می‌باشد.
۳- زمین گرایی: در ریشه نظیر ساقه که رشد افقی دارد تجمع زیادتر اکسین در نیمه زیرین رشد ریشه را کند کرده و سبب خمیدگی می‌شود.
۴- فعال ساختن لایه زاینده: فعالیت لایه زاینده بوسیله آکسین‌ها که در درون ساقه از بالا به پایین و از جوانه‌های در حال رشد حرکت می‌کند تجدید می‌شود.
۵- ایجادگل: آکسین گل دادن بعضی از گیاهان روز بلند به شرط آنکه دوره فتوپریود به اندازه کافی برای گلدهی گیاهان طولانی باشد تسریع می‌نماید. مانند سیلن و بذرالبنج.

جیبرلین:
جیبرلین‌ها ابتدا در سال ۱۹۳۸ هنگام مطالعه نوعی قارچ برنج بنام ژیبرلا فوجیکوری از گروه آسکومیستها (کیسه دار) کشف شدند. ماده متبلوری از عصاره بدون قارچ محیط کشتی که این قارچ در آن رشد کرده بوده کشف شد که اثر این قارچ بر گیاهان آلوده را داشت. این محلول جیبرلین نامیده شد. نواحی عمده ساخته شدن جیبرلین در گیاهان برگهای مریستمی، نوک ریشه، بذرهای در حال رشد می‌باشد و انتقال این هورمون در گیاهان کاملاً بطور آزاد و هم در آوند آبکش و هم در آوند چوبی روی می‌دهد. جیبرلین‌ها گروه مشخصی از هورمون‌های گیاهی هستند که بسیار به هم شبیهند. اسید جیبرلیک (GA)یکی از بهترین و معروفترین ترکیبات این گروه می‌باشد.

نقش جیبرلین در گیاه:
۱- طویل شدن سلولها: جیبرلین‌ها همانند اکسین در طویل شدن اندامهای گیاهی نقش بازی می‌کنند.
۲- اثر روی گل دادن: همانند اکسین‌ها در گیاهان روز بلند باعث تولید گل و از طرفی در روی گیاهان روز کوتاه باعث توقف گلدهی می‌شود.
۳- طویل شده وتشکیل ریشه‌ها: برخی جیبرلین‌ها با غلظت مناسب لااقل در بعضی گونه‌ها به طویل شدن ریشه کمک می‌کنند و از طرفی دیگر برخی جیبرلین‌ها از تشکیل ریشه روی قلمه‌ها جلوگیری می‌کند که علت آن خنثی کردن اثر اکسین‌ها است.
۴- رشد برگ: با توجه به اینکه طول موج‌های کوتاه ناحیه قرمز در ایجاد رشد برگ موثرترین است این هورمون می‌تواند جایگزین نور قرمز شود.
۵- سبز کردن بذر: بذر انواعی از گیاهان برای اینکه پس از کاشت سبز شود قبلاً لازم است که در معرض نور قرار گیرد؛ نور طیف قرمز از این نظر موثرترین نور است. جیبرلین می‌تواند جایگزین خوبی برای آن باشد و به عبارت دیگردر شکستن دوره خواب بذور، جیبرلین جایگزین نور قرمز می‌شود.
۶- شکستن دوره خواب جوانه: شکستن دوره خواب بعضی از گونه‌های گیاهان چوبی مناطق معتدل تحت کنترل فتوپریود است لذا این هورمون می‌تواند جایگزین خوبی برای فتوپریود به طول کافی باشد.
۷- افزایش طول میان گره‌ها: استفاده از این هورمون در گیاهان می‌تواند منجر به افزایش طول میان گره‌ها شود.

سیتوکینین:
در سال ۱۹۵۵ دانشمندی بنام میلر موفق شدکه از DNA تجزیه شده اسپرم شاه ماهی اولین انگیزننده تقسیم یاخته‌ای را جدا کندو آن را کینین نام نهاد و بعدها معلوم شد که این ماده مصنوعی در گیاه وجود ندارد و اولین ماده طبیعی استخراج شده از گیاه که در واقع سیتو کینین طبیعی می‌باشد از بذر ذرت به دست آمده که آن را زآتین نامیده شد. زآتین یکی از فعالترین سیتوکینین شناخته شده است که دارای اثرات رونق بخشی دارد که مهمترین آن تقسیم سلولی است. سیتوکینین‌ها بطور عمده در مریستم‌های انتهایی ریشه، گل آذین‌ها ومیوه‌های در حال رشد ساخته می‌شود. سیتوکینین ساخته شده در نوک ریشه بوسیله شیره خام آوندهای چوبی و در بخش‌های بالایی گیاه توسط آوندهای آبکشی بسمت پایین انتقال می‌یابد.

نقش سیتوکینین در گیاه:
۱- بزرگ شدن و طویل شده سلولها: سیتوکینین‌ها در مرحله طویل شدن سلول یا بزرگ شده آن رشد تاثیر می‌گذارد ولی اینکه اثر رونق بخشی یا باز دارنده است بستگی به اندام مربوط نوع بخصوص سیتوکینین و غلطت آن دارد.
۲- ایجاد جوانه گل و نمو آن: در برخی از گیاهان افزایش نسبت سیتوکینین به اکسین سبب پیدایش جوانه‌ها و در نتیجه شاخه‌های برگدار می‌شود.
۳- تشکیل ریشه: سیتوکینین با غلظت خیلی کم به تشکیل ریشه کمک کرده ولیکن در غلظت زیاد از تشکیل آن جلو گیری می‌کند.
۴- پیری دیر رس: این هورمون پیری را در برگها با غلظت نسبتاً کم به تاخیر می‌اندازد و از ریزش گلها و برگ و میوها جلوگیری می‌کند.
۵- پارتنوکارپی: سیتوکینین همانند هورمون‌های گروه اکسین و ژیبرلین باعث پارتنوکارپی می‌شوند.
۶- تاثیر روی گل دادن: سیتوکینین باعث تولید گل در گیاهان روز بلند شرایط روز کوتاه و برعکس می‌شود.
۷- شکستن دوره خواب بذر: سیتوکینین‌ها در غلظت مناسب با ژیبرلین‌ها و نور قرمز خاصیت شکستن دوره خواب بذر حساس به نور را دارد.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت اوقات فراغت: پردیس های دانشگاه و اجتماعات

جامعه کوچک چیست؟
تئوری فراغت جدی
گروه دانشجویی و گروه اجتماعی
تئوری مشارکت
تفریح در جامعه کوچک
کاوش تفریحات پردیس دانشگاهی
برنامه های تفریح دانشگاه
کشف فرصت ها: اجزای تفریحات پردیس دانشگاهی
ورزش تفریحی
آمادگی جسمانی
سفرهای برون دانشگاهی
برنامه های دانشجویی
فراغت انگیزشی
باشگاه ها و سازمان های دانشجویی
درگیر شدن در فرصت های شغلی و دواطلبی پردیس دانشگاه
اجتماع خود را پیدا کنید
کشف فرصت ها در تفریحات اجتماعی
سهیم شدن در حال حاضر و آینده

***

چه چیزی باعث افتخار مردم به یک سازمان می شود؟
اغلب احساس تعلق یا وابستگی است. احساس وابستگی را می توان در روش های مختلفی مانند کسب لذت از زمان صرف شده در فعالیت های فراغتی به دست آورد.
احساس تعلق یکی از جنبه های مهم از یک جامعه کوچک و بخش جداناپذیری از تفریحات اجتماعی است.

ما دارای یک حس ارزش گرایی، فردگرایی، پذیرش در داخل دانشگاه و فعالیت های تفریحی اجتماعی هستیم، این وابستگی ها به ما اجازه می دهد که روابط منحصر به فردی را که در جامعه کوچک تشکیل می شوند، توسعه دهیم.

جامعه کوچک چیست؟
جوامع کوچک اغلب دنیای مینیاتوری نامیده می شوند.

بنابراین، دنیای مینیاتوری یک جامعه کوچکی است که در آن زندگی می کنیم و به زندگی روزمره ما اشاره دارد. این جهان کوچک ممکن است از دوستان، گروه های اجتماعی، باشگاه ها و گروه تفریحی تشکیل شده باشد.

تئوری فراغت جدی:
تئوری فراغت جدی در ارتباط با مفهوم گروه های اجتماعی کوچک است و پیگیری متدولوژیکی یک آماتور یا فعالیت داوطلبانه است که شرکت کنندگان، زندگی خود را در مهارت های خاص، دانش و تجربه مرتبط با تفریحات دنبال می کنند. افراد با شرکت در فراغت جدی، به گروهشان احساس تعلق می کنند و یک اجتماع کوچک را تشکیل می دهند. مانند دوندگان ماراتن

در بسیاری از زمان ها، فراغت جدی مردم را از گروه ها و سنین مختلف بر اساس علایق مشترک گرد هم می آورد و منجر به تشکیل یک گروه کوچک اجتماعی می شود.

درباره پیش و بعد رفتن به دانشگاه خود فکر کنید.

** دوستان شما چه کسانی بودند؟
** آیا دوستان شما همان افراد قبلی هستند یا دوستان دیگری به شما اضافه شده اند؟
تغییرات دیگر در جامعه شما می تواند شامل شغل جدید، شروع روابط جدید و انتقال به مکان جدید باشد
دنیای کوچک شما چه دنیایی است؟

گروه دانشجویی و گروه اجتماعی:
تیم های ورزشی، ورزش ها باشگاهی، گروه های دارای علایق خاص، انجمن های برادری و بانوان، نمونه هایی از جامعه دانشجویی است. این جوامع علاوه بر داشتن قوانین رسمی و غیررسمی، خودشان دارای هویت و ارزش هستند. زندگی دانشجویی بیشتر از رفتن به کلاس یادگیری یک کتاب درسی است.

بخش مهمی از تجربه دانشگاهی، یادگیری درس های زندگی و بخشی از جامعه بودن است.

حس یک جامعه دانشجویی به عنوان یک فرد ارزشمند پذیرفته شدن در جامعه و بهبود کیفیت فردی در زندگی اجتماعی پردیس دانشگاهی است.

تئوری مشارکت :
برادری و دوستی نمونه های اولیه ای از جامعه کوچک است.

یک جزء کلیدی از زندگی یونانی، ایجاد یک جهان مینیاتوری منحصر به فرد، قوانین و فعالیت های اجتماعی است. تئوری مشارکت دانشجویان اشاره به کمیت و کیفیت انرژی حسمی و روانی دارد که دانشجویان برای تجربیات دانشگاهی روی آن سرمایه گذاری می کنند. این نظریه عنوان می کند که دانشجویان بیشتر در گیر آن دسته از فعالیت های تحصیلی و دانشگاهی هستند که باعث توسعه روانی – اجتماعی آنها از طریق ورزش می شود.

ترک دانشگاه در بین دانشجویان درگیر زندگی یونانی کمتر است.
***
مهمترین جنبه تئوری مشارکت دانشجو این است که دانشجویان درگیر در فعالیت ها دارای تجارب مثبت و تکامل هستند.
*****
در نتیجه؛ افزایش مشارکت در جوامع کوچک باعث انسجام جامعه دانشجویی می شوند. پردیس های دانشگاهی پر از فرصت هایی برای تبدیل شدن به جوامع کوچک هستند.

تفریح در جامعه کوچک:
جوامع کوچک، جهانی هستند که به طور مناسب در درون جهان بزرگ تری قرار دارند. پردیس های دانشگاهی جامعه کوچک به عنوان یک جهان در درون خود قرار دارند.
مشابه پردیس های اجتماعی، تفریحات اجتماعی شامل جامعه کوچک هستند. باشگاه های ورزشی، گروه های اجتماعی، خانواده، همسایگان، دوستان و دیگر گروه های تفریحی شامل جوامع کوچک می شوند.
البته جوامع کوچک به ورزش محدود نمی شوند. می توان با جوامع کوچک در تمام جنبه تفریحات اجتماعی فعالیت کرد. مانند: باشگاه باغبانی تا سازمان های مذهبی

کاوش تفریحات پردیس دانشگاهی:
تعداد زیادی از دانشجویان از دانشگاه بدون استفاده کامل از فرصت های تفریحی موجود در دانشگاه، فارغ التحصیل می شوند.

کارامدترین راه برای پیدا کردن مراکز تفریح دانشگاهی، استفاده از اینترنت است. پردیس دانشگاهی معمولاً مراکز تفریح خود را از طریق وب سایت، اعلامیه و تعیین زمان بندی آن اعلام می کنند.

امور دانشجویی، فهرستی از فعالیت های «زندگی دانشجویی» یا «برنامه های دانشجویی» را که در وب سایت دانشگاه اعلام می شوند، ارائه می کند.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com