حسابداری دو طرفه و حسابداری سه طرفه

چکیده 
پرداختن به موضوعات روز در حوزه حسابداری یکی از نیاز‌های اساسی افراد در این حرفه به حساب می‌آید. یکی از مطالب جدید در این حوزه، سیستم حسابداری سه طرفه می‌باشد که برای اولین بار توسط پروفسور یوجی ایجیری مطرح گردیده است این نوع از حسابداری کلیه فعالیت‌های مالی و غیرمالی مرتبط با سیستم حسابداری و دامنه سیستم حسابداری فراتر از ثبت‌های بدهکار و بستانکار در نتیجه ابعاد کنترلی گسترش یافته و سیستم‌ها خود را کنترل می‌نمایند. بر اساس مطالب ارایه شده در این مقاله می‌توان رابطه نزدیکی بین اندازه گیری مومنتوم و پیش بینی مدل‌های آماری و اقتصاد سنجی مشاهده کرد. مدل‌های پیش بینی جهت ارایه بهتر داده‌های گذشته و حال استفاده می‌شود. در حسابداری مومنتوم ترازنامه‌ای به وجود می‌آید که مومنتوم درآمدها و هزینه‌های بنگاه اقتصادی را نشان می‌دهد و به نرخی بر حسب زمان اندازه گیری می‌شوند که بر اساس آن نرخ، سود در زمانی معین کسب می‌شود. در حسابداری مومنتوم، مشارکت مدیریت نه بر مبنای درآمد، بلکه بر اساس بهبود خالص مومنتوم اندازه گیری می‌شود. صورتحساب �قوه محرک� برای توضیح عواملی در دفترداری دوطرفه ایجاد شده است که عامل تغییر خالص مومنتوم‌های بین ترازنامه ابتدا و انتهای دوره است. از حسابداری مومنتوم به عنوان وسیله‌ای جهت تبدیل حسابداری قراردادی به سیستم �دفتر داری سه طرفه� استفاده می‌شود.

واژگان کلیدی:   حسابداری، حسابداری دو طرفه، حسابداری سه طرفه. 
    

فصل اول : کلیات و مفهوم شناسی

مقدمه
محققان و تئوری پردازان حسابداری می‌پذیرند که یک تئوری پذیرفته شده عمومی برای حسابداری وجود ندارد تا بتوان استانداردهای حسابداری را بر اساس آن توجیه نمود. این حقیقت در سال 1973 توسط انجمن حسابداری امریکا مورد اشاره قرار گرفت. تئوری حسابداری ممکن است به صورت یک استدلال منطقی در قالب مجموعه‌ای از اصول کلی تعریف شود که 1- یک چارچوب عمومی برای ارزیابی روش‌های حسابداری را نشان دهد، و 2- توسعه روش‌ها و رویکردهای جدید را هدایت کند. تئوری حسابداری را می‌توان برای توضیح روش‌های موجود و درک بهتر آن‌ها را به کار برد ولی مهم ترین هدف تئوری حسابداری باید تامین مجموعه‌ای منسجم از اصول باشد که چارچوب مرجعی را برای اریابی و توسعه روش‌های حسابداری مطلوب فراهم کند. 
برای شناخت بهتر حسابداری سه بعدی یا چهار بعدی یا چند بعدی ابتدا از حسابداری شروع می‌کنیم. کلمه حسابداری به معنای محاسبه و نگهداشت حساب می‌باشد. در طی قرون و اعصار گذشته روش‌های مختلفی به منظور جوابگوئی به نیاز روز افزون بشر به حسابداری بوجود آمد و دامنه حسابداری وسیعتر گردید. اکنون با پیدایش و پیشرفت سیستمهای کامپیوتری نسل جدیدی از حسابداری پدید آمده که ما اسم حسابداری چند بعدی یا چند طرفه را برای آن برگزیدیم و علت آنرا در ذیل توضیح خواهیم داد. حسابداری تنها علم نیست و به فن و مهارت و تجربه هم بستگی دارد. 
حسابداری یعنی:
•    طبقه بندی حسابها
•    ثبت به موقع
•    ضبط اسناد و مدارک
•    ارائه گزارشات یک بنگاه اقتصادی

انواع حسابداری
•    یکطرفه
•    دوطرفه
•    سه طرفه
•    چهار طرفه یا به نظر ما چند طرفه (چند بعدی)

سیستم‌های حسابداری
حسابداری یک طرفه:
تاجر هر چه می‌گیرد در ستون بستانکار حساب و هر چه می‌دهد در ستون بدهکار حساب ثبت می‌کند و در نهایت این دو ستون را از هم کسر و مانده گیری می‌کند. (وجود مشکل در کنترل حساب‌ها و کشف اشتباه)
حسابداری دو طرفه:
ره آورد آن ایجاد حساب‌های واسط بود، مثل حساب صندوق، حساب اسناد پرداختنی، حساب سرمایه، حساب فروش، حساب بهای تمام شده کالا و حساب سود و زیان و…، که با طبقه بندی و کدینگ حساب ها، حسابداری دوبل کاملتر و کنترل حساب‌ها بهتر گردید.(هنوز کنترل دقیق همه ابعاد یک بنگاه اقتصادی ممکن نبود)
به رغم تحولات خصوصی و عمومی از قرن شانزدهم تا عصر حاضر، عناصر اصلی سیستم حسابداری دو طرفه همچنان بدون تغییر باقی مانده است. دلیل آن در سادگی اصول، انعطاف پذیری و قابلیت آن در ثبت، انتقال و گزارش اطلاعات است. با این حال، با پیشرفت جامعه بشری، خواسته‌های جدید از سیستم حسابداری ایجاد گردید که به همان نسبت هم به ابعاد کنترلی اضافه نمود که ضرورت سیستم‌های حسابداری چند بعدی را نشان می‌دهد. ایجیری در چهارمین رساله خود در انجمن حسابداری امریکا نوشته است: “برای شناخت گذشته، باید آینده را شناخت.” به این معنی که “گذشته قابل لمس‌تر می‌شود، اگر بتوان آن‌را جهت بررسی تاثیر آینده در جهات مطلوب به‌کار بست.”
حسابداری چند بعدی:
کلیه فعالیت‌های مالی و غیرمالی مرتبط با سیستم حسابداری و دامنه سیستم حسابداری فراتر از  ثبتهای بدهکار و بستانکار در نتیجه ابعاد کنترلی گسترش یافته و سیستم‌ها خود را کنترل می‌نمایند.

حساب تی 
مدرکی را که برای ثبت افزایش یا کاهش هرقلم ترازنامه به کار می‌رود را حساب می‌گویند. حساب پایه اصلی هر سیستم حسابداری و وسیله‌ای است که اطلاعات مربوط به تغییرات هر یک از اقلام دارایی، بدهی و سرمایه در آن جمع آوری می‌شود. یک نوع حساب که حسابداران برای تجزیه و تحلیل و ثبت معاملات و عملیات مالی به کار می‌برند، حساب T خوانده می‌شود. این حساب سه قسمت دارد:
عنوان حساب، طرف بدهکار، طرف چپ یا طرف بستانکار
  
سیستم ثبت دوطرفه: از آنجایی که در سیستم حسابداری امروزه جهان هر معامله حداقل در یک حساب به عنوان بدهکار و در یک حساب به عنوان بستانکار ثبت می‌گردد، همیشه باید جمع اقلام بدهکار با جمع اقلام بستانکار مساوی باشد.

افزایش در بانک -> بدهکار
کاهش در بانک -> بستانکار
مثال: عملیات مالی آبان ماه موسسه خاور را در حساب‌های مربوطه ثبت نمایید.

1/8/1370  مبلغ ۵.۰۰۰.۰۰۰ ریال به عنوان سرمایه به حساب بانک واریز شد.
5/8/1370 مبلغ ۳.۰۰۰.۰۰۰ ریال برای خرید ساختمان و زمین پرداخت شد که ۲.۰۰۰.۰۰۰ به زمین و ۱.۰۰۰.۰۰۰ به ساختمان مربوط است.
11/8/1370 مبلغ ۸۰۰.۰۰۰ ریال اثاثیه نصیه خریداری شد.
20/8/1370 مبلغ ۱۸۰.۰۰۰ ریال اثاثیه مازاد بر نیاز فروخته شد.
25/8/1370 مبلغ ۵۰۰.۰۰۰ ریال از بدهی‌ها پرداخت شد.
30/8/1370 مبلغ ۱۰۰.۰۰۰ ریال از مطالبات شرکت پرداخت شد.

 
حساب T شرکت خاور

مانده یا نتیجه حساب از تفریق جمع کوچکتر از جمع بزرگتر ستون‌های بدهکار و بستانکار حساب بدست می‌آید، بنابراین حساب‌های دارایی دارای مانده بدهکار و حساب‌های بدهی و سرمایه دارای مانده بستانکار هستند.

 
ترازنامه شرکت خاور

حسابداری سیاق 
در حسابداری اولیه، اطلاعات انجام هر گونه عملیات به صورت سیاق نگهداری می‌شده‌است و به این گونه حسابداری حسابداری سیاق گفته می‌شده‌است. به عنوان مثال نمونه زیر بخشی از این حسابداری است:
•    ۱۳۸۵/۱/۱ مبلغ ۱۰۰۰ ریال جنس به صورت نقدی خریداری شد.
•    ۱۳۸۵/۱/۲ مبلغ ۱۳۴ ریال بابت هزینه ملزومات اداری و خرید نوشت افزار هزینه شد.
•    ۱۳۸۵/۱/۳ ۲۰ قطعه فرش به صورت ۵۰۰۰ نقد و ۳۰۰۰ نسیه خریداری شد.

حسابداری یک طرفه
در دفتر داری یک طرفه ثبت‌های صرف حساب‌های ثروت نگهداری می‌شود اما در دفترداری دوطرفه با استفاده از ماتریس ثروت-سود، ثبت‌های به هم مرتبط ثروت و سود نگهداری می‌شود. حساب‌های ثروت، موجودی و حساب‌های سود و زیانی، جریان محسوب شده و از این رو برحسب خصوصیات ریاضی (و نه اقتصادی)، در دفتر داری دوطرفه موجودی w در یک طرف و جریان یعنی تغییرات در موجودی) در طرف دیگر دنبال می‌شود. پس اگر تا اندازه‌ای بتوان جریان‌ها را به موجودی تبدیل کرد پس می‌توان عواملی را هم پیدا کرد که نسبت به موجودی جدید ایجاد شده، جریان محسوب گردد. این موضوع مبنای اصلی ایجاد ساختار پویای اندازه گیری حسابداری است. روش تبدیل آن، عملیات مشتق نسبت به زمان است.
هر جریانی نسبت به مشتق زمانی خود در هر لحظه معین از زمان را میتوان به دیده موجودی نگریست. بنابراین اندازه سود به نرخی تبدیل می‌شود که در لحظه معینی از زمان، سود به آن نرخ کسب می‌شود. این اندازه گیری جدید را �مومنتوم� سود می‌نامند. مومنتوم نرخی را نشان می‌دهد که درآمد و هزینه‌ها در هر لحظه از زمان به آن نرخ کسب و تحمل می‌شود. بنابراین اگر مومنتوم ثابت بماند، حاصلضرب مومنتوم در طول زمان برابر با سود و زیان است(به طور کلی، سود و زیان انتگرال مومنتوم بر حسب زمان است). عدم تغییر خالص مومنتوم (یعنی کسب سود و زیان به نرخ ثابت) اندیشه جدیدی در وضعیت فعلی به بار می‌آورد. مومنتوم سود به مفهوم میل به تکرار درآمد و هزینه‌ها به هر دلیلی است. بنابراین فرآیند کسب سود واحد تجاری شامل تعداد زیادی رویدادهای مکرر و غیر مکرر است که در حسابداری قراردادی همگی غیر مکرر در نظر گرفته می‌شود و به محض وقوع ثبت می‌گردد به استثنای رویداد هایی نظیر ذخیره مطالبات مشکوک الوصول یا هزینه تضمین محصول که به خاطر مکرر بودن پیش بینی می‌شود. بسیاری از درآمد و هزینه‌ها مانند درآمد یا هزینه بهره به محض شروع کسب و کار به طور خودکار و بدون تلاش (یا نیروی) اضافی کسب یا تحمل میشوند. درآمد‌ها و هزینه‌های دیگری هم وجود دارند که مکرر بودن آنها از لحاظ آماری نشان داده می‌شود. بنابراین درست نیست بگوییم که مکرر بودن هزینه‌ها و درآمدها متداول بوده و غیر مکرر بودن آنها می‌تواند استثنا باشد؟ اینجاست که قضیه اساسی یعنی �حسابداری مومنتوم� در برابر �حسابداری ثروت� شکل می‌گیرد. تفاوت بین این دو نوع حسابداری در �وضعیت فعلی� است. در حسابداری قراردادی، وضعیت فعلی حالت درآمد صفر است یعنی ثروت کسب شده تغییری نکرده است. در حسابداری مومنتوم وضعیت فعلی، حالت نرخ صفر تغییری است که در آن نرخ درآمد کسب می‌شود یعنی حالتی از کسب درآمد که با نرخ ثابت در واحد زمان کسب می‌شود. در حسابداری قراردادی همه اقلام سود و زیانی در زمان‌های گسسته‌ای مورد شناخت قرار می‌گیرند. حتی اقلام مستمر سود و زیانی نیز در زمان‌های گسسته ای، مانند پایان دوره گزارشگری، مورد شناخت قرار می‌گیرند. در حسابداری مومنتوم همه اقلام سود و زیانی به طور مستمر مورد شناخت قرار گرفته و اقلام سود و زیانی را با استفاده از روش‌های مختلف هموارسازی سود و زیان تخمین می‌زنیم. با اضافه کردن قطعه قوه محرک، حسابداری مومنتوم به سیستم دو طرفه تبدیل می‌شود. قوه محرک علت هایی هستند که تغییرات مومنتوم را توضیح می‌دهد.
برای بیان مطلب و درک بهتر از حسابداری یکطرفه به مکانی که بصورت وسیع و سنتی از آن استفاده می‌شود می‌رویم و آن مکان بازار است. در بازار یک کاسب دفتر حسابی دارد که برای هر یک از مشتریان یک حساب باز کرده است و کلیه داد و ستدهای خود را در دو ستون بدهکار و بستانکار ثبت می‌کند و در ستون سوم مانده آنرا محاسبه و می‌نویسد بدین گونه که هر چی می‌گیرد در ستون بستانکار حساب ثبت می‌کند و هر چی می‌دهد در ستون بدهکار می‌نویسد و در نهایت این دو ستون را از هم کسر و مانده گیری می‌کند و در ستون مانده حساب درج می‌کند به عبارت دیگر دهنده = بستانکار و گيرنده = بدهکار خواهد شد. مثال:
فرض کنید آقای ایکس از ما جنسی خریده!
در ستون بدهکار آقای ایکس 1000000 ریال بدهکار می‌شود.
حال به ما وجهی را داده!
در ستون بستانکار آقای ایکس 500000 ریال بستانکار می‌شود.
پس از تفاضل مانده حساب می‌شود 500000 ریال بدهکار.
به این نوع حسابداری یکطرفه گفته می‌شود.

علل شکست حسابداری یکطرفه
حال به نقد و بررسی مثال فرضی می‌پردازیم. اگر آقای ایکس 50000 ریال داده بود و ما اشتباها 500000 ریال ثبت کردیم پیدا کردن این اشتباه کاری بس مشکل بود چون ما در طول روز از دهها نفر پول و چک گرفتیم و نمی‌دانیم چه کسی به ما کم داده یا اصلا متوجه کم گرفتن وجه خود نمی‌شویم چون ماخذی نداریم. اگر آقای ایکس فردی منصف باشد وقتی با او می‌خواهیم تسویه کنیم می‌گوید من 50000 ریال دادم و شما اشتباه کردید و اگر هم آقای ایکس به یاد نداشته باشد یا خدای ناخواسته واقعیت را نگوید، ما 45000 ریال از دست داده ایم. پس چه باید بکنیم؟ این همان فکری بود که نسل اول حسابداری دوبل را بوجود آورد.

فصل دوم : حسابداری دو طرفه

حسابداری دوبل

حسابداری دوبل (یا حسابداری دوطرفه یا دفترداری دوطرفه) نوعی از حسابداری است. 

حساب‌های بدهکار و بستانکار 
در حسابداری دوبل حساب‌های مختلفی وجود دارند که این حساب‌ها یا از نوع بدهکار یا از نوع بستانکار می‌باشند. شناخت و درک حساب‌ها اصل حسابداری را تشکیل می‌دهد. حساب بدهکار و حساب بستانکار با مفهوم بدهکار و بستانکار در محاوره تفاوت دارد.
حساب صندوق، حساب ملزومات اداری، هزینه‌ها، حساب بدهکاران، حساب خرید از نوع بدهکار است. حسابهای بستانکاران، فروش، در آمد از نوع بستانکار است.
افزایش در حساب‌های بدهکاری، حساب را بدهکار و کاهش آن حساب را بستانکار می‌کند. افزایش در حساب‌های بستانکاری، حساب را بستانکار و کاهش آن حساب را بدهکار می‌کند.
مثلاً وقتی پولی از صندوق برداشته می‌شود چون حساب صندوق از نوع بدهکاری است و چون موجودی صندوق کاهش پیدا می‌کند، گفته می‌شود که حساب صندوق، یا به اختصار صندوق، بستانکار شده‌است. یا مثلاً وقتی ملزوماتی برای شرکت خریده می‌شود، چون ملزومات اضافه می‌شود، حساب ملزومات بدهکار می‌شود. در آخرین مثال فرض کنید جنسی خریداری شده‌است، چون موجودی خرید افزایش یافته و چون حساب خرید از نوع بدهکاری است، خرید بدهکار می‌شود.

آرتیکل 
در حسابداری دوبل هر عمل حسابداری که آرتیکل نامیده می‌شود، به صورت جابجایی بین حسابهای بدهکار یا بستانکار ثبت می‌گردد. پس ثبت هر آرتیکل شامل ثبت تاریخ وقوع فعالیت مالی، ثبت حسابهای بدهکار و بستانکار و شرح عملیات است. در هر آرتیکل ابتدا حساب بدهکار و سپس حساب بستانکار ثبت می‌شود.
مثلاً عملیات فوق به صورت زیر در حسابداری دوبل ثبت می‌گردد:
۱۳۸۵/۱/۱ خرید      ۱۰۰۰
                     صندوق          ۱۰۰۰
خرید نقدی جنس:
(دقت کنید: چون جنس خریداری شده پس موجودی حساب خرید افزایش یافته، از طرفی چون خرید نقدی بوده مبلغ از صندوق برای این خرید برداشته شده‌است، پس خرید ۱۰۰۰ بدهکار و صندوق ۱۰۰۰ بستانکار می‌شود)
2/1/1385  ملزومات      ۱۳۴
                            صندوق              ۱۳۴
پرداخت هزینه ملزومات
(دقت کنید: چون ملزومات از نوع حساب بدهکاران است، خرید آن موجب افرایش ملزومات می‌شود و چون خرید نقدی بوده حساب صندوق کاهش یافته و بستانکار می‌شود)

3/1/1385  خرید            ۸۰۰۰
                         صندوق               ۵۰۰۰  
                         بستانکاران            ۳۰۰۰
خرید فرش
(دقت کنید: چون مبلغی از خرید نقدی و مبلغی نسیه بوده‌است پس در اثر این خرید اولاً صندوق کاهش پیدا کرده و بستانکار می‌شود، دوما حساب بستانکاران شرکت افزایش پیدا می‌کند و چون حساب بستانکاران از نوع بستانکاری است، افزایش آن موجب بستانکاری می‌شود. همانطور که ملاحظه می‌کند در این آرتیکل یک حساب بدهکار و دو حساب بستانکار شده‌است.)
همانگونه که ملاحظه کردید در هر آرتیکل مجموع طرف بدهکار (که اول نوشته می‌شود) با مجموع طرف بستانکار برابر می‌باشد. به همین دلیل همواره ثبت اطلاعات در حسابداری دوبل تراز می‌باشد.

دفتر روزنامه و کل 
عملیات فوق و ثبت هر آرتیکل در دفتری که دفتر روزنامه نامیده می‌شود انجام می‌گیرد. عملیات هر حساب در فواصل هفتگی از دفتر روزنامه به دفتر کل منتقل می‌گردد. 

حسابداری دوبل چیست؟ 
حسابداری دوبل سیستمی است جهت ثبت تراکنش‌های مالی بصورتی که هر تراکنش حدالاقل در دو حساب ثبت می‌شود. در اینجا هیچگونه محدودیتی جهت استفاده از حساب برای درج در سیستم حسابداری وجود ندارد ولی باید یکسری از قوانین رعایت شود که در زیر تضیح داده می‌شود .در سیستم دوبل برای هر حساب دو سطر وجود دارد سطر اول بدهکار در سمت راست و سطر دوم بستانکار در سمت چپ، همچنین جمع بدهکار و بستانکار باید با هم مساوی باشد تا ثبت شما درست باشد در غیر این صورت اشتباهی صورت گرفته است. وقتی که جمع دو طرف مساوی باشد به اصطلاح گفته می‌شود ثبت شما تراز می‌باشد. برای روشن شدن موضوع را با مثالی ادامه می‌دهیم .هر معامله‌ای دو اثر دارد برای مثال شخصی می‌خواهد یک نوشابه از یکی از مغازه‌های محله شان بخرد او به معازه رفته و یک بطری نوشابه بر می‌دارد و پول آن را به مغازه دار داده و بر می‌گردد .این مثال ساده برای هردوی آنها (خود شخص و فروشنده ) اثراتی دارد. برای ساده تر شدن به آن شخص خریدار و به مغازه دار فروشنده می‌گوییم.
خریدار یک بطری نوشابه دارد و در مقابل از مقدار وجه نقد موجود در کیف پولش کم شده است بعبارت دیگر تراز مالی خریدار جهت خرید نوشابه کم شده است اما او یک نوشابه دارد.
در طرف مقابل فروشنده قرار دارد که او یک بطری نوشابه موجود در مغازه خود را از دست داده است و در مقابلش به اندازه قیمت آن وجه نقد دریافت نموده است‌، بعبارت دیگر تراز مالی فروشنده به اندازه قیمت بطری نوشابه افزایش پیدار کرده است.
این یک مثال ساده در زمینه حسابداری دوبل می‌باشد. حسابداری در این زمینه سعی دارد که هر دو تراکنش را ثبت نماید و در صورت‌های مالی آن را گزارش نماید .بدون استفاده از حسابداری دوبل، اسناد مالی فقط یک بخش از عملیات شرکت را گزارش می‌نماید. تصور کنید یک شرکت در سال جاری یک خودرو خریداری می‌نماید اما حسابداری فقط خرید خودرو را ثبت می‌نماید بدون اینکه در مقابل خرید خودرو وجه نقد و یا بانک خود را کم کند. در این صورت خودرو خریداری گشته است ولی وجه نقد آن هنوز در موسسه باقی مانده است (ثبت غلط). اشتباهی که در این صورت در موسسه پیش می‌آید این است که تراز‌های مالی موسسه درچار سردرگمی می‌گردند و دیگر نمی‌توان به آنها اعتماد نمود. 
بطور سنتی دو اثر حسابداری را بدهکار (بد) و بستانکار(بس) می‌نامند. مبنای حسابداری بر اساس مفهوم بدهکار قرار دارد که همیشه با مقدار بستانکار برابر می‌باشد، این مفهوم حسابداری دوبل یا دوگانه می‌باشد.
ثبت بدهکار باعث اثرات زیر می‌شود:
1- افزایش دارایی ها
2- افزایش در هزینه ها
3- کاهش بدهی ها
4- کاهش حقوق صاحبان سهام
5- کاهش درآمد

ثبت بستانکار باعث اثرات زیر می‌گردد:
1- کاهش دارایی ها
2- کاهش هزینه ها
3- افزایش بدهی ها
4- افزایش حقوق صاحبان سهام
5- افزایش درآمد
حسابداری دوبل طبق فرمول زیر همیشه برابر باقی می‌ماند (به این فرمول اصلی حسابداری می‌گویند)
سرمایه = دارایی – بدهی ها
هرگونه افزایش در هزینه‌ها (بدهکار) بوسیله کاهش دارایی‌ها (بستانکار)یا افزایش حقوق صاحبان سهام (بستانکار) خنثی می‌شود، و یا بالعکس. 

حسابداری دو طرفه در عمل
همه کسب و کارها چه از روش حسابداری نقدی استفاده کنند و چه از روش حسابداری تعهدی، از حسابداری دو طرفه به منظور نوشتن دفاتر مالی خود استفاده می‌کنند. حسابداری دوطرفه رویه‌ای است که به حداقل سازی اشتباهات و افزایش شانس تراز شدن دفاتر حسابداری کمک می‌کند. این روش نام خود را به دلیل آن که دوبار تراکنش‌ها وارد می‌شوند، کسب کرده است.
زمانی که صحبت از حسابداری دوطرفه می‌شود، فرمول کلیدی (سرمایه بدهی = دارایی) برای ترازنامه نقش اصلی را ایفا می‌کند.
در حسابداری جهت ترازکردن حساب ها، از ترکیبی از بدهکاران و بستانکاران استفاده می‌کنید. ممکن است یک بدهکار را در محاسبات خود به شکل تفریق در نظر بگیریم زیرا پی برده‌ایم که بدهکاران معمولا به معنی کاهش در تراز بانکی می‌باشند و ممکن است بستانکاران غیر مترقبه در بانک و یا حساب کارت اعتباری خود را که به معنی پول بیشتر هستند به نفع خود افزایش دهیم. حال تمام آن چیزی را که در مورد بدهکاران و بستانکاران آموخته اید فراموش کنید. در حسابداری معانی آن‌ها ساده نیستند.
زمانی که بحث بستانکاران و بدهکاران در حسابداری پیش می‌آیدنآن  تنها موضوع مشخص آن است که بدهکار در سمت راست یک تراکنش و بستانکار در سمت چپ آن قرار می‌گیرد.

مثالی از حسابداری دو طرفه: خرید یک آیتم با پول نقد
در اینجا مثالی عملی از روش مذکور آورده شده است. فرض کنید یک میز جدید برای دفتر کار خود به قیمت ۱۵۰۰ دلار خریداری کرده اید. این تراکنش در حقیقت دو بخش دارد: شما بخشی از دارایی خود را به شکل نقدی خرج می‌کنید تا دارایی دیگری را به شکل مبلمان خریداری کنید. بنابراین باید دو حساب در دفاتر مالی شرکت خود ثبت کنید: حساب نقدی و حساب مبلمان. در اینجا  شکل نشان دادن تراکنش در هنگام وارد کردن در دفاتر حسابداری را مشاهده می‌کنید:

حسابداری دو طرفه: خرید یک آیتم با پول نقد.
حساب    بدهکار    بستانکار
مبلمان    1500 دلار    
نقد        1500 دلار

در این تراکنش شما حساب هایی را که توسط تراکنش تحت تاثیر قرار می‌گیرند ثبت می‌کنید. بدهکار ارزش حساب مبلمان را افزایش می‌دهد و بستانکار ارزش حساب نقدی را کاهش می‌دهد. در این تراکنش هر دو حسابی که تحت تاثیر قرار گرفته‌اند حساب‌های دارایی هستند. زمانی که چگونگی تحت تاثیر قرار گرفتن ترازنامه را بررسی می‌کنید، تغییرات را تنها در جهت دارایی در معادله ترازنامه خواهید دید:
سرمایه بدهی = دارایی
هیچگونه تغییری در این سمت معادله ایجاد نشده است = افزایش مبلمان
کاهش نقدی
در این مورد دفاتر مالی تراز باقی می‌مانند زیرا مقدار دقیق دلاری که ارزش حساب مبلمان شما را افزایش می‌دهد، حساب نقدی شما را کاهش خواهد داد. در پایین هر یک از ثبت هایی که در دفتر روزنامه انجام می‌شود، باید خلاصه‌ای از توضیحاتی را که هدف از داده وارد شده را تشریح می‌کند درج نمایید.

مثالی از حسابداری دوطرفه: خرید آیتم‌ها به صورت اعتباری
برای آن که به شما نشان دهیم که چگونه تراکنشی را که هر دو طرف معادله ترازنامه را تحت تاثیر قرار می‌دهد ثبت کنید، مثالی را که نشان می‌دهد چگونه خرید از موجودی را می‌توان ثبت کرد نشان داده ایم. فرض کنید که گجت هایی را به ارزش ۵۰۰۰ دلار از اعتبار خود خریداری کرده اید.
این گجت‌ها به ارزش حساب دارایی موجودی و همچنین حساب پرداختنی شما می‌افزایند. (به خاطر داشته باشید که حساب پرداختنی یک حساب بدهی است که شما در آن قبوضی را که باید در زمانی در آینده پرداخت شوند پیگیری می‌کنید.) در اینجا به چگونگی تراکنش حسابداری دو طرفه برای خرید گجت‌ها نگاهی بیندازید:

مثالی از حسابداری دو طرفه: خرید آیتم‌ها از روی اعتبار
حساب    بدهکار    بستانکار
موجودی    5000 دلار    
حساب‌های پرداختی        5000 دلار

در اینجا به چگونگی گذاشتن تراکنش بر روی معادله ترازنامه اشاره شده است:
دارایی‌ها = سرمایه بدهی
افزایش موجودی = بدون تغییر افزایش حساب‌های پرداختنی
در این مورد دفاتر، تراز باقی خواهند ماند زیرا هر دو طرف معادله ۵۰۰۰ دلار افزایش می‌یابد.
می توانید از هر دو تراکنش مثال آورده شده، پی ببرید که چگونه حسابداری دو طرفه به شما کمک می‌کند تا دفاتر مالی خود را تراز نگه دارید، تا آنجا که اطمینان می‌یابید که هر داده ورودی در دفاتر تراز یافته اند. بالانس کردن داده‌ها ممکن است به نظر ساده باشد اما در برخی از مواقع داده‌های حسابداری می‌توانند بسیار پیچیده شوند مثلا در زمان هایی که بیشتر از دو حساب توسط تراکنش تحت تاثیر قرار می‌گیرد.

کاربرد حسابداری دوطرفه
امروزه در سرتاسر دنیا از سیستم حسابداری دو طرفه استفاده می‌شود به این دلیل که در هر معامله حداقل در یک حساب به عنوان بدهکار و در یک حساب به عنوان بستانکار ثبت می‌شود و برای هر معامله مجموع اقلام بدهکار باید همیشه برابر باشد با مجموع اقلام بستانکار و اگر اینطور نباشد می‌توان به این پی برد که مشکلی در معامله وجود دارد. امروزه در کسب و کار‌ها از حسابداری یک طرفه تنها در بخش غیر رسمی و در داد ستد‌های خیلی کوچک، که تقاضا برای حسابرسی و ثبت بسیار کم می‌باشد، کاربرد دارد.در حسابداری ثبت دوطرفه حسابهای گوناگونی وجود دارند که به دو نوع بدهکار و بستانکار تقسیم می‌شود. این حساب‌ها جدا از مفهوم بستانکار و بدهکار در زبان محاوره‌ای می‌باشند.در روش حسابداری یک طرفه فقط فهرست هزینه‌های اقلام به شکل تکی و مجموع آنها آورده می‌شود، به عبارتی دیگر در حسابداری یک طرفه تنها حساب بدهکار تحلیل و بررسی می‌شود و حساب بستانکار بدون بررسی رها می‌شود.حساب‌های صندوق، ملزومات اداری، حساب بدهکاران، هزینه‌ها و حساب خرید از گونه ی بدهکار می‌باشد و حساب‌های فروش، بستانکاران و درآمد‌ها از نوع بستانکار است.افزایش در حساب‌های بدهکار،حساب مورد نظر را بدهکار و کاهش در حساب‌های بدهکار، حساب مورد نظر را بستانکار می‌کند و همچنین به طور مشابه داریم افزایش در حساب‌های بستانکار، آن حساب را بستانکار و کاهش در حساب‌های بستانکار آن را بدهکار میکند.
به عنوان مثال زمانی که پولی از صندوق برداشت می‌شود به دلیل اینکه حساب صندوق از نوع بدهکار است و به این دلیل که موجودی صندوق کاهش یافته است، گفته می‌شود که حساب صندوق بستانکار است و یا مثلا زمانی که وسیله برای شرکت خریداری می‌شود به این دلیل که خرید وسایل جزو ملزومات به حساب می‌آید، گفته می‌شود که حساب ملزومات بدهکار شده است.
معرفی حساب‌های سود و زیانی و پیوستگی آنها با حساب‌های ثروت در حقیقت اساس و ویژگی متمایز کننده دفتر داری دو طرفه است. دفتر داری دو طرفه قطعه ثروت (رخداد) و قطعه سود (دلیل آن) را به شیوه‌ای به هم پیوند می‌دهد که عدم وجود یکی از آنها در هر معامله‌ای منجر به عدم موازنه اندازه گیری کلی دو طرف حساب می‌شود. این سیستم دفترداری دوطرفه، زبان تجارت بوده و قدرت مرتبط ساختن آنچه که اتفاق افتاده با دلیل رخداد آن را دارد. در دفترداری یک طرفه، ثبت ثروت کافی است. دوگانگی بدهکار و بستانکار جهت ایجاد ماتریس‌های حسابداری استفاده می‌شود. ستون و سطر‌های این ماتریس، مجموعه ام ماتریس متقارن بیانگر حسابی مشابه بوده و تنها i ام و ستون i همه حساب‌ها هستند. سطر ویژگی متمایز آنها این است که یکی برای ثبت‌های بدهکار و دیگری برای بستانکار استفاده می‌شود. اعداد این بردار، مانده حساب‌های ثروت و سود و زیانی را نشان می‌دهد با این تفاوت که علائم مانده حساب‌های سود و زیانی به گونه‌ای معکوس می‌شود که خالص اجزای محور بدهکار به صفر اضافه شده و ثروت کسب شده را با سود انباشته خنثی می‌کند. معادله ثبت دو طرفه، ثروت کسب شده = سود انباشته، را می‌توان جهت ایجاد ماتریس‌های دیگری استفاده کرد که ستونهای آن حساب‌های ثروت و ردیف‌های آن حساب‌های سود و زیانی است (البته نقش ستون و ردیف را می‌توان جا به جا کرد). ماتریس نامتقارن، تقابل بهتری بین حساب‌های ثروت و حساب‌های سود و زیانی فراهم می‌آورد و با قرار دادن حساب‌های ثروت در ستون ماتریس و حساب‌های سود و زیانی در ردیف‌های آن (قابل جابجایی اند) انجام می‌شود.
یان معتقد است سیستمهای حسابداری یکطرفه و دوطرفه، جهت یابی‌های متفاوتی دارند. حسابداری یک طرفه یک سیستم تک حساب محوری و حسابداری دوطرفه به منظور حسابدهی رویدادهای گذشته، یک سیستم تجمع محوری است. ضعف عملکردهای جاری(حسابداری دوطرفه) این است در صورتهای مالی تأکید بر پیشبینی آینده بر اساس اطلاعات تاریخی است. حال چرا اطلاعات برآوردی را برای پیشگویی آینده استفاده نکنیم؟ تحلیل ساده از توالی حسابداری، پاسخی به این سؤال است که چرا حسابداری سه طرفه باید انجام شود؟ وقتی ردیابی مانده دارایی اهمیت داشت، حسابداری یکطرفه توسعه یافت؛ وقتی حسابدهی و پاسخگویی برای دارایی‌ها اهمیت یافت، روش دو طرفه ایجاد شد. امروزه حسابداران تلاش میکنند آینده را پیش بینی کنند: حسابداری تنها شامل این نیست که کجا بودهاید و اکنون کجا هستید، بلکه شامل این هم میشود که مقصدتان کجاست و حسابداری سه طرفه پیشنهادی جهت پیشگویی آینده است.
به دلیل اینکه حسابداری دوبل قادر به کنترل دقیق همه بعدهای یک بنگاه اقتصادی نمی‌باشد و تنها در کنترل حسابها می‌تواند نقش بسزای داشته باشد مثلا صندوق یا بانک و... به دلیل حجم بالای عملیات روزمره و نبود نیروی متناسب قابل کنترل نبوده مثل کنترل به روز موجودی انبار‌، یا محاسبه بهای کالای فروش رفته و ده‌ها مورد مشابه اینجاست که سیستم‌های چند بعدی نقش غیر قابل انکار خود را بازی میکنند و به کمک حسابداری و حسابدار می‌آیند. حال اگر ما سیستم مالی چند بعدی نداشته باشیم برای محاسبه سود و زیان از انباردار می‌خواهیم موجودی تعدادی به ما بدهد و با کمک از نرم افزارهای حاشیه‌ای مثل EXCELL مقدار ریالی را پیش بینی می‌کنیم و براین اساس سود و زیان را تنظیم می‌کنیم که در نتیجه این سود و زیان غیر واقعی بوده و از وجهات لازم بر خوردار نیست. یعنی حسابدار کارش را انجام نداده ؟ حقیقتا نمی‌شود به حسابدار ایرادی وارد نمود چون او چند برابرکار کرده تا بتواند این امر محقق کند پس مشکل از حسابدار نیست بلکه از سیستم حسابداری آن می‌باشد. 
حسابداری دوطرفه از زمان پیدایش بسرعت در بین بازرگانان و تجار و سپس در بنگاههای دولتی مورد استقبال قرار گرفت و به تدریج کامل شد. خوب ره آورد این نوع حسابداری چی بود؟ ره آورد آن ایجاد حساب‌های واسط بود مثل:
•    حساب صندوق
•    حساب اسناد دریافتنی ( چک دریافتی )
•    حساب اسناد پرداختنی ( چک پرداختی )
•    حساب سرمایه
•    حساب شرکا
•    حساب خرید
•    حساب برگشت از خرید
•    حساب تخفیفات خرید
•    حساب فروش
•    حساب برگشت از فروش
•    حساب تخفیفات فروش
•    حساب موجودی اول و پایان دوره
•    حساب درآمدهای عملیاتی و غیر عملیاتی
•    حساب هزینه ها
•    حساب تولید
•    حساب ذخایر
•    حساب پیش دریافت
•    حساب پیش پرداخت
•    حساب کالای بین راهی
•    حساب انتقال بین انبار ها
•    حساب در جریان وصول
•    حساب چک برگشتی نزد صندوق
•    حساب بهای تمام شده کالا یا محصول فروش رفته
•    حساب سود و زیان
•    و....سایر حساب‌ها اعم از انتظامی و غیر انتظامی
این دستاورد بزرگی بود و انقلابی در این صنف بوجود آورده بود. ولی هنوز کامل نبود. چرا؟ چون حسابها قاطی تعریف می‌شد. یعنی طبقه بندی نداشت. پس باید فکری کرد؟ این فکر همان ایجاد طبقه بندی حسابها بود که کدینگ نامیده می‌شود. طراحی کدینگ نیز از اهمیت ویژه ائی برخوردار است. مثلا کدینگ کوپرز از دارائی‌های ثابت شروع می‌شود. زمین، ساختمان، تاسیسات و بعد نوبت به دارائی‌های جاری می‌رسد. ولی در کدینگهای دیگر برعکس عمل شده است. چرا؟ بخاطر آنکه شخصی که کوپرز را طراحی نموده با یک نگاه به تراز کل آن شرکت متوجه قدرت بنیه مالی آن می‌شده یعنی از دیدن ارقام حساب زمین یا ساختمان متوجه می‌شده این شرکت چقدر قوی است. ولی بر عکس شخصی که کدینگ استاندارد را طراحی کرده که از حسابهای دارائی جاری مثل صندوق یا بانک شروع می‌شود، برایش گردش نقد و بانک مهم بوده است. بطور کلی طراحی یک کدینگ بستگی به دیدگاه طراح آن یا به نیاز یک شخص یا شرکت دارد و شما هم می‌توانید کدینگ خود را داشته باشید. ولی متناسب با درک موضوع و تسلط بر ارتباط حسابها با یکدیگر، کدینگها یک قانون ابدی و غیر قابل اصلاح نیستند. با در نظر گرفتن شرایط زمان و مکان می‌توانند بهینه شوند و تکامل پیدا کنند و حتی خود حسابداری که به آن خواهیم پرداخت.
حال به مثال اولیه بازگردیم و ببینیم که حسابداری دوبل چه کمکی به ما می‌کند. همانطور که گفته شد حسابداری دوبل با در خدمت گرفتن حساب واسط (حساب دیگری) را در این وادی درگیر می‌کند. یعنی پای حساب صندوق و فروش را نیز پیش می‌کشد و ثبت سند بصورت زیر می‌شود:
آقای ایکس بدهکار 1000000
فروش بستانکار 1000000
صندوق بدهکار 500000
آقای ایکس بستانکار 500000
حالا ما حسابی داریم که اختلاف دارد، یعنی صندوق چون پول عینی ما 50000 ریال است و مانده صندوق 500000 ریال را نشان می‌دهد و ما متوجه می‌شویم که حساب صندوق در امروز مغایرت دارد و پس از بررسی حسابهایی که امروز به ما پول داده اند یا گرفته اند و با توجه به میزان مغایرت حسابدار پی به مغایرت می‌برد و سند را اصلاح می‌کند.

عدم پاسخگوئی حسابداری دوطرفه و پیدایش حسابداری چند بعدی
چرا حسابداری دوبل جوابگو نیست چون حسابداری دوبل قادر به کنترل دقیق همه ابعاد یک بنگاه اقتصادی نمی‌تواند باشد و تنها در کنترل حساب‌ها می‌تواند نقش داشته باشد مثل صندوق یا بانک یا اشخاص. در سایر موارد به دلیل حجم بالای عملیات روزمره و نبود نیروی متناسب عاجز است مثل کنترل به روز موجودی انبار یا محاسبه بهای کالای فروش رفته در لحظه و دهها مورد مشابه. اینجاست که سیستمهای چند بعدی نقش غیر قابل انکار خود را بازی می‌کنند و به کمک حسابدار و حسابداری می‌آیند. حال اگر ما سیستم مالی چند بعدی نداشته باشیم برای محاسبه سود و زیان از انبار دار می‌خواهیم موجودی، تعدادی به ما بدهد و با کمک از نرم افزار‌های حاشیه ائی مثل EXCELL مقدار ریالی فرضی را می‌دهیم و بر این اساس سود و زیان را تنظیم می‌کنیم که در نتیجه این سود و زیان غیر واقعی بوده و از وجاهت لازم برخوردار نیست. یعنی حسابدار کارش را درست انجام نداده؟ حقیقتا نمی‌شود به حسابدار ایرادی وارد نمود چون او چند برابر کار کرده تا بتواند این امر را محقق کند. نه به او وارد نیست. حالا می‌رسیم به لزوم حسابداری چند بعدی که برای اولین بار حدود پانزده سال پیش توسط شرکت داده پردازی حرفه ای‌ها مطرح گردید و بر این اساس شالوده یک سیستم نوین حسابداری یکپارچه چند بعدی بنیان گذاشته شد و سالهاست در بوته آزمایش قرار گرفته و سربلند همچون قله دماوند در پهنه گیتی می‌درخشد و مورد تائید حسابرسان آلمانی انگلیسی عربی و ایرانی قرار گرفته است و بعد از چند دهه تازه این اواخر صحبت از بعد سوم یا چهارم توسط غربی‌ها مطرح شده که ظاهرا کمی دیر شده است چون ما مرز از تئوری به واقعیت را پیموده ایم.
این تئوری چند بعدی چکار می‌کند و چه کمکی به حسابدار ما می‌دهد؟ این تئوری که ده‌ها سال است که دیگر تئوری نیست. نقش آن این است که سیستم‌های زیر مجموعه را با حسابداری مرتبط می‌نماید و وظیفه کنترل و ثبت سند و محاسبات بسیار پیچیده را که از عهده حسابدار خارج است را انجام می‌دهد در نتیجه ما می‌توانیم با گرفتن گزارش از زیر سیستمها و مقایسه با حساب مربوطه در حسابداری از صحت ثبت عملیات اطمینان حاصل نماییم و حسابدار ما هم فرصت کافی برای تجزیه و تحلیل حساب‌ها داشته باشد.
حال به مثال اولیه بازگردیم. ما 1000000 ریال به آقای فرضی فروش کردیم که این فروش در سیستم سه بعدی یا چند بعدی از طریق سیستم فروش صادر می‌شود. قطعا این سیستم می‌بایست از کنترل‌های خاص برخوردار باشد که بتواند سیستم حسابداری ما را حمایت کند، مثل کنترل موجودی، کنترل ریالی، کنترل انباری، کنترل اعتباری و دهها کنترل دیگر که در این مقال نمی‌گنجد. فرض کنید کالای A را که مبلغ واحد آن 1000 ریال است را به میزان 10 عدد به آقای فرضی داده ایم. حالا اگر سند این عمل را سیستم تولید کند آقای فرضی 100000 ریال بدهکار می‌شود نه 1000000 ریالی که ما در حساب یکطرفه یا دو طرفه زده بودیم و هیچ کنترلی روی صحت این رقم نداشتیم چون سندی که به حسابدار ما داده بودند همان 1000000 ریال بوده ولی چون ما یک بعد دیگر را وارد ماجرا کردیم توانستیم مبلغ صحیح را بزنیم. حال اگر ما شک داشتیم 100 عدد به آقای فرضی داده شده یا 10 عدد چطوری اشتباه پیدا می‌شود؟ از طریق کنترل موجودی که می‌بایست در سیستم فروش ما باشد موجودی ما فرضا 1000 عدد بوده 10 عدد برای آقای فرضی فاکتور شده است و باید 990 عدد داشته باشیم و موجودی سیستم و کارتکس انبار هر دو و بصورت موازی 990 عدد را نشان می‌دهد پس کنترل انبار نقش خودش را جهت شفافیت موجودی و فروش و مبلغ واقعی بدهی آقای فرضی بازی کرد. حالا با این فرض که فروش 100عدد بوده و اپراتور اشتباهی 10 عدد وارد کرده چه اتفاقی می‌افتد. سیستم 990 را نشان می‌دهد ولی کارتکس انبار 900 را نشان می‌دهد و با پیگیری و مقایسه مدارک، اشتباه خود را رفع می‌کنیم. حالا مشخص گردید که دامنه حسابداری فراتر از ثبت بدهکار و یا بستانکار است و بعد فروش و انبار هم به آن اضافه گردید.
فرض کنید ما عمل خرید مواد و یا تولید و یا محاسبه استهلاکات و یا محاسبه حقوق و دستمزد چک دریافتنی یا چک پرداختنی و یا وام‌های دریافتی و یا پرداختی خود را هم با سیستم حسابداری مرتبط کنیم. چه اتفاقی می‌افتد؟ آن اتفاق این است که ابعاد کنترلی به سایر سیستم‌ها کشیده شده و آنها را درگیر می‌کند و هر سیستم، سیستم دیگر را کنترل می‌کند. پس نمی‌توانیم در حال حاضر بگویم سه بعد یا چهار بعد، چون هر چه جامعه بشری پیشرفت کند و خواسته‌های جدید از سیستم حسابداری داشته باشد به همان نسبت هم می‌توان به ابعاد کنترلی آن افزود. بنابراین ما به همین منظور اسم چند بعدی را برگزیدیم. 

فصل سوم : حسابداری سه طرفه 

نقطه شروع حسابداری سه طرفه

یوجی ایجیری در فوریه ۱۹۳۵ در شهر کوبه  ژاپن زاده شد. از سنین کودکی به ریاضی علاقه‌مند بود و در شش سالگی در چرتکه متبحر شد و زمانی هم که سال دهم دبیرستان بود، پدرش که صاحب یک قنادی بود، از او خواست که حسابداری قنادی او را انجام دهد. یوجی ایجیری از این کار لذت می‌برد و به‌همین علت تصمیم گرفت که حسابدار شود.
درسال ۱۹۵۲ مدت کوتاهی قبل از فارغ‌التحصیل شدن از دبیرستان اقتصاد نارا امتحانی را گذراند، که او را قادر ساخت بدون داشتن تحصیلات دانشگاهی حسابدار رسمی شود. در تداوم تحصیلات شبانه، در سال ۱۹۵۶ در مدرسه عالی داشیشا در کیوتو امتحان حسابدار رسمی را گذراند و طی گذراندن دوره عملی سه ساله، وارد دانشگاه ریت سومیکان در کیوتو شد و در سال ۱۹۵۶ لیسانس حقوق را دریافت کرد. همچنین در همین سال دوره حسابدار رسمی را تمام کرد و هنوز طبق آمارها جوانترین فرد در کشور ژاپن است که توانسته است در سن ۲۱ سالگی حسابدار رسمی شود. در سال ۱۹۶۰ درجه کارشناسی ارشد حسابداری را از دانشگاه مینه سوتای آمریکا و در سال ۱۹۶۳ درجه دکتری حسابداری را از دانشگاه کارنگی ملون دریافت کرد. در همین سال او به عنوان عضو فعال انجمن حسابداری آمریکا انتخاب شد.

تاریخچه حسابداری سه طرفه
در اواخر قرون وسطی دولت‌ها – شهرها یا جمهوری‌های کوچکی خارج از سلطه پادشاهان و خوانین زمین دار در ایتالیای کنونی پا گرفت که فضای سیاسی – اقتصادی مناسبی را برای رشد سوداگری فراهم می‌آورد. در این جمهوری‌ها کوچک موانع متعددی در راه تجارت آزاد وجود نداشت. اقتصاد پولی رواج یافته و داد وستد رونق داشت. رشد بازرگانی‌، ایجاد کارگاه‌های صنعتی‌، رونق بانکداری‌، بزرگتر شدن اندازه موسسات‌، رواج معاملات نسیه و استفاده از عوامل متعدد در کسب و کار موجب شد که یک شخص به تنهایی نتواند امور یک موسسه بزرگ را اداره کند و این امر نیاز به سیستم حسابداری کاملتری را افزایش داد. 
نظریه حسابداری سه طرفه ابوجعفر موسی خوارزمی ریاضیدان بزرگ ایرانی در رساله مشهور جبر و مقابله این سیستم را تشریح و استفاده ار آن را رایج کرد. سیستم کنونی دهدهی و شیوه نگارش اعداد که به عربی مرسوم است با ترجمه اثر این دانشمند بزرگ توسط لئوناد فیبوناچی به ایتالیا برده شد و از آن طریق عالم‌گیر شد. با این حال‌، در طول دوره بلندی که به دوران باستان و قرون وسطی مشهور است تنها جنبه‌های محدودی از فعالیت‌های مالی حکومت و معاملات بین اشخاص‌، حسابداری می‌شد. پیشرفته ترین تکنیک حسابداری در اواخر این دوران‌، نگهداری نوعی حساب جمع و خرج بود. به ایم معنی که یک جمعدار‌، یک مامور حکومت یا یک مباشر که محافظت پول و اجناس دولت یا اشخاص دیگری به او محول بود برای دادن حساب خود‌، دو فهرست تفصیلی از دریافتها‌، شامل مقادیر موجود در ابتدای دوره و وجوه و کالاها ی فروخته شده یا مصرف رسیده در همان دوره زمانی به علاوه و کالاهایی بود که نزد جمعدار باقی مانده بود. بدین ترتیب حسابداری آن دروه از سیستم جامعی که عملیات مالی یک حکومت یا کلیه داد و ستد‌های یک بازرگان را ثبت و ظبط مینماید فاصله زیادی داشت. در اواخر قرون وسطی دولتها – شهرها یا جمهوری‌های کوچکی خارج از سلطه پادشاهان و خوانین زمین دار در ایتالیای کنونی پا گرفت که فضای سیاسی – اقتصادی مناسبی را برای رشد سوداگری فراهم می‌آورد. در این جمهوری‌ها کوچک موانع متعددی در راه تجارت آزاد وجود نداشت. اقتصاد پولی رواج یافته و داد وستد رونق داشت. رشد بازرگانی، ایجاد کارگاه‌های صنعتی، رونق بانکداری، بزرگتر شدن اندازه موسسات، رواج معاملات نسیه و استفاده از عوامل متعدد در کسب و کار موجب شد که یک شخص به تنهایی نتواند امور یک موسسه بزرگ را اداره کند و این امر نیاز به سیستم حسابداری کاملتری را افزایش داد. 
گمان می‌رود که کاربرد قاعده جمع و خرج در مورس حساب صندوق موسسات، نخستین گام در راه پیدایش سیستم حسابداری نوین بود است. بدین معنی که صندوق دار به ازای وجوهی که دریافت می‌کند‌، بدهکار و در مقابل به ازای وجوهی که پرداخت می‌شود بستانکار می‌گردد و ب این ترتیب مانده حساب آنها در هر زمان معیین است. همین قاعده به طور همزمان در مورد بستانکار نیز به کار میرفت. یعنی هنگامی که از یک تاجر یا یک شخصی کالایی به صورت نسیه خریداری می‌شد‌، حساب وی بستانکار و هنگامی که وجهی به او پرداخت می‌شد بدهکار می‌گردید و میزان تفاوت طلب وی را نشان می‌داد. در گذر زمان حسابداران ایتالیایی متوجه این نکته شدند که دریافت پول از یک مشتری یا بدهکار دو جنبه دارد و دو ثبت را ضروری می‌کند. جنبه دریافت پول که باید در حساب صندوق و جنبه پرداخت که باید در حساب پرداخت کننده یا مشتری ثبت شود. دو اصطلاح بدهکار و بستانکار که اولی به معانی دادن و دومی به معنای گرفتن است به تریج متداول گردید و شکل دو طرفه حساب را که در سمت چپ اقلام بدهکار و در سمت راست اقلام بستانکار نوشته می‌شد را ابداع کرد. حسابداری جنسی و یا نگهداری حسابی جداگانه برای هر محموله از کالاهای خریداری شده آغاز گردید و هر حساب در ازای خرید یک محموله‌، بدهکار و و در مقابل کالا از یک محوله‌، حساب صندوق در خرید‌های نقدی بستانکار می‌گردید. با فروش هر مقدار کالا از یک محومله حساب مربوطه بستانکار و در مقابل حساب مشتری در فروش نسیه و حساب صندوق در فروش‌های نقدی بدهکار می‌شد. تا اینکه تمامی اجناس یک محموله فروخته و سود و زیان آن تعیین می‌شد. بدین ترتیب سیستم حسابداری دوطرفه به آرامی و در پی مجموعه‌ای از ابداعات پیاپی شکل گرفت. گسترش و رواج حسابداری دو طرفه در اروپا و سپس در جهان مرهون کتاب ریاضیاتی است که لوکا پاچولی در سال 1494 میلادی تالیف کرد. پاچولی که ریاضیدان بزرگ عصر خود بود و او را پدر فن حسابداری می‌نامند.
فصولی که در از رساله خود به نام چکیده حساب و هندسه ف نسبیت و تناسب را به حسابداری اختصاص داد برای نحستین بار حسابداری دو طرفه را توصیف و دفاتر اصلی حسابداری را تشریح کرد. در این مقوله جای تذکر است که اذعان کنیم که محمد ابن ابولوفای بوزجانی ریاضیدان ایرانی در قرن دهم میلادی‌، در دوران خلیفه عباسی یعنی پنچ قرن قبل از پاچولی رساله‌ای به نام ضروریات علم حساب برای کاتبان و کاسبان نوشته است که راهنمای خوبی در حساب علمی بود ولی متاسفانه پژوهشی در این باره در دست ما نیست. در طول دو قرن بعدی تنها یک پیشرفت عمده در حسابداری دو طرفه رخ داد و آن تفکیک اموال شخصی حاکم از حسابهای دولتی و تفکیک اموال شخصی تاجر از حساب‌های تجارخانه توسط سیمون استوین ریاضیدان هلندی بود. بر اساس نظر وی در هر مرحله در مقابل هر حساب بدهکار یک حساب بستانکار وجود دارد. بنابراین در مقابل وجوه و اموالی که یک تاجر در تجارتخانه خود سرمایه گذاری می‌کند نیز باید در حسابی بستانکار گردد. در نتیجه که حساب سرمایه در حسابداری دو طرفه ایجاد شد‌، که نشان دهنده حقوق صاحبان سرمایه نسبت به دارایی‌های موسسه. به رغم تحولات خصوصی و عمومی از قرن شانزده تا عصر حاضر، عناصر اصلی سیستم حسابداری دو طرفه همچنان بدون تغییر باقی مانده است. دلیل بقای این سیستم در این فاصله بلند در سادگی اصول‌، انعطاف پذیری و قابلیت آن در ثبت‌، انتقال و گزارش اطلاعات متنوع در قالب صورتهای قالب اعتماد و مفهوم است. با این حال‌، در جهت انطباق با شرایط و تحولات مختلف در مسیری تکاملی‌، روشها و شیوه‌های حسابداری متعددی ابداع و شاخه هایی درحسابداری پدید آمده است که همگی آنها از لحاظ اصولی بر سیستم دوطرفه مبتنی هستند. 
شرایط لازم برای بسط یک سیستم
برای بسط یک سیستم دو شرط باید برقرار باشد: حفظ سیستم قدیم و یکپارچگی سیستم جدید. بنابراین، باید سیستم بسط یافته هرآن چیزی را داشته باشد که در سیستم اولیه وجود دارد. افزون بر این، بعد جدید اضافه شده به سیستم قدیم باید منطقاً و منحصراً از ابعاد قدیم استنتاج شود و بخش منسجم و یکپارچه‌ای از ابعاد سیستم جدید را تشکیل دهد.
پروفسور یوجی ایجیری معتقد است سیستم حسابداری سه طرفه مشکلات مطرح شده در سیستم ثبت دو طرفه را با در نظر گرفتن زمان گذشته، حال و آینده برطرف می‌نماید.
همان طور که می‌دانیم معادله حسابداری در سیستم ثبت دو طرفه به صورت زیر بیان گردیده است:
دارایی = بدهی سرمایه
این معادله را می‌توان به صورت زیر هم مطرح نمود:
خالص دارایی‌ها = سرمایه
معادله فوق بیانگر دو بعد در سیستم ثبت حسابداری است. اما بعد سوم چیست؟
با بررسی دقیق تر مشخص می‌شود خالص دارایی و سرمایه، هر دو وضعیت مالی واحد تجاری را، در یک تاریخ معین بیان می‌کنند. در تاریخ ترازنامه، دارایی وضعیت کنونی مجموعه منابع متعلق به واحد تجاری(مثبت یا منفی) را در بر می‌گیرد. اما با توجه به اینکه سرمایه در نتیجه پرداخت‌های گذشته و بستن حساب سود و زیان مربوط به گذشته، حاصل گردیده است، تغییرات گذشته را منعکس می‌کند. بنابراین می‌توان گفت خالص دارایی مربوط به زمان حال و سرمایه گرایش به زمان گذشته دارد.

حسابداری سه طرفه موقت
وقتی دو بعد متفاوت دارایی و سرمایه را به دو بعد انتزاعی تر گذشته و حال تبدیل کنیم، می‌توانیم بعد آینده را نیز به آن بیفزاییم و معادله سه طرفه به این شکل می‌تواند باشد:
آینده = حال = گذشته
این سیستم را ثبت حسابداری سه طرفه موقت نامیده اند. بعد جدیدی که به ابعاد قبلی اضافه شده است با وقایع بودجه‌ای و پیش بینی‌های یک واحد تجاری در ارتباط است و به عنوان بودجه از آن یاد می‌شود. بنابراین معادله حسابداری سه طرفه به صورت زیر بیان می‌گردد:
بودجه = دارایی = سرمایه
جهت درک بهتر موضوع، مثال زیر ارائه می‌گردد:
فرض کنید سرمایه واحد تجاری در سال قبل ۱۰۰ میلیون ریال بوده است. هم اکنون این سرمایه ۱۵۰ میلیون ریال است و سرمایه هدف بودجه‌ای سال بعد، رسیدن به مبلغ ۲۰۰ میلیون ریال است. پس رابطه بودجه = دارایی = سرمایه را می‌توان به صورت زیر مطرح نمود:
۵۰٫۰۰۰٫۰۰۰ – ۲۰۰٫۰۰۰٫۰۰۰ = ۱۵۰٫۰۰۰٫۰۰۰ = ۵۰٫۰۰۰٫۰۰۰ ۱۰۰٫۰۰۰٫۰۰۰
۱۵۰٫۰۰۰٫۰۰۰= ۱۵۰٫۰۰۰٫۰۰۰= ۱۵۰٫۰۰۰٫۰۰۰
بودجه      =       دارایی        =      سرمایه
برای محاسبه سرمایه، سرمایه اولیه واحد با سود سال جاری جمع می‌شود. دارایی، سرمایه سال جاری است و وقتی سود بودجه شده از سرمایه هدف(۲۰۰ میلیون ریال) در سال آینده کسر گردد، بعد جدید اضافه شده(بودجه) به دست آید. پس در حسابداری سه طرفه هم، هر یک از سه ستون مبلغ واحدی را نشان می‌دهد.

حسابداری سه طرفه
از آنجا که سود و زیان عبارتست از حاصلضرب مومنتوم در مدت زمان، از طریق حاصلضرب قوه محرک در مدت زمان، اندازه گیری جدیدی با واحدی مشابه واحد سود و زیان حاصل می‌شود. این اندازه گیری جدید، �اقدام� نامیده می‌شود و عبارتست از انتگرال قوه محرک طی زمان. قطعه اقدام، اقدامات مدیریتی و غیر مدیریتی (نظیر اقدامات خارج از شرکت) را نشان می‌دهد که بر عملکرد شرکت تا به امروز تأثیر گذاشته است. در نتیجه ی تعریف قطعه اقدام، اکنون حسابداری قراردادی منطقاً از دفترداری دو طرفه به دفتر داری سه طرفه تغییر یافته که شامل سه قطعه است: ثروت (بدهکار)، سود و زیان (بستانکار) و اقدامات تربِیت. اقدام، تغییرات سود و زیان و سود و زیان نیز، تغییرات ثروت را توضیح می‌دهد. همان طور که بیان شد، جهت نمایش اطلاعات در دفترداری ثبت یکطرفه، برداری نیاز است؛ جهت نمایش اطلاعات در دفترداری ثبت دو طرفه ماتریسی نیاز است؛ از این رو جای شگفتی نیست که جهت نمایش اطلاعات در دفترداری سه طرفه، آرایش مرتبه سه نیاز باشد که دارای سه محور است: ستون، ردیف و صفحه. قوه محرک مشتق زمانی اقدام بوده و نرخی را نشان می‌دهد که سود و زیان حاصل از یک اقدام به آن نرخ کسب می‌شود. مشتق زمانی قوه محرک �نیرو� نامیده می‌شود.
صورت‌های مالی حسابداری سه طرفه شامل اطلاعات زیادی است. دراین صورت حساب ها، سود فراتراز صورت حسابهای جاری بوده و به خواننده اطلاعاتی جهت تخمین سودهای آتی بر اساس رویدادهای جاری و آتی و نه اطلاعات تاریخی می‌دهد. از قیاس وسیله نقلیه استفاده می‌کنیم: این صورت حساب‌ها به خواننده می‌گویند که سرعت وسیله نقلیه چقدر خواهد بود و بر اساس شرایط جاده و درامتداد وسایل نقلیه دیگر چگونه افزایش وکاهش می‌یابد. حساب‌های بودجه نشان دهنده این هستند که صورت‌های مالی کجا تأثیر دارد و کجا تأثیر خواهند گذاشت. آنها نه تنها چگونگی افزایش یا کاهش سرعت را نشان می‌دهند، بلکه اختلاف این موارد را بین دوره‌های آتی و گذشته مقایسه می‌کنند.
بخش عمده‌ای از مطالعات تجربی در زمینه حسابداری مالی طی 22 سال گذشته با حسابداری سه طرفه ارتباط دارند. تعدیل بهای تمام شده تاریخی بر اساس سود حسابداری، آزمون فرضیه‌های مربوط و اکثر تئوری‌های مؤثر مبتنی بر مطالعات تجربی، برخی از موضوعات حسابداری سه طرفه می‌باشد. اصول تجزیه و تحلیل حسابداری مالی و حسابداری سه طرفه یکسان بوده و فرایند ارزیابی عملکرد، تعیین درآمد مشمول مالیات، گزارشگری مالی درون سازمان و برون سازمان، مدیریت بهای تمام شده و حسابداری مدیریت در مورد حسابداری سه طرفه نیز قابل اجراست. معایب این مدل در سه مورد خلاصه میشود: اول عدم توجه ایجیری در تعیین فواصل زمانی در حسابداری دو طرفه و استفاده از ابعاد و ثبت‌ها به طور مترادف، دوم توسعه حسابداری دو طرفه با استفاده از بهای تمام شده تاریخی و نه فراتر از آن و سوم این تصور که حسابداری دو طرفه یک سیستم منقضی شده است که باید به جای راست=چپ (خالص دارایی ها= سرمایه)، در سیستم جدید پایان = آغاز بعلاوه تمام فعالیت‌های دوره (سرمایه در پایان دوره= سرمایه در اول دوره بعلاوه سود دوره جاری) مطرح شود. برای اظهار نظر در مورد این مدل باید به این نکته توجه داشت که هر چند ارتباط بین پدیده‌ها و مفاهیم فیزیکی از لحاظ تئوری ملموس است، ولی قابلیت اجرای آن از لحاظ علم حسابداری، چارچوب تجزیه و تحلیل کاملتری را می‌طلبد. از طرفی سیستم حسابداری دو طرفه با ارجاع به بدهکار و بستانکار یک راه بی اثر برای ردیابی تحقیقات حسابداری سه طرفه نیست.
روش کاربرگ الکترونیکی برای حسابداری دو طرفه دو بعدی یک ابزار کارآمد و مؤثر برای حسابداری سه طرفه است و سیستم حسابداری دو طرفه دو بعدی در عصر فناوری اطلاعات که زمینه‌های علوم مالی، ریاضی و مدیریت در ایجاد حسابداری سه طرفه به هم پیوسته، به عنوان نوعی از سازماندهی به ارزیابی عملکرد، قابل پذیرش است. هر چند تحقیقات و پژوهش‌های انجام گرفته بجای تکامل حسابداری دوطرفه به سه طرفه باعث تکامل حسابداری دوطرفه تک بعدی به حسابداری دوطرفه دو بعدی شده است، ولی رؤیای حسابداری سه طرفه به واقعیت نزدیک شده است.

مزایای حسابداری سه طرفه 
گذشته، حال، آینده: وقتی دو بعد سرمایه و دارایی ررا به دو بعد انتزاعی تر گذشته و حال تبدیل کنیم می‌توان بعد آینده را نیز بیافزاییم (آینده=حال=گذشته) و بعد جدیدی را که با وقایع بودجه‌ای و پیش بینی‌های یک واحد تجاری در ارتباط است به ابعاد دارایی و سرمایه اضافه نمود (بودجه=دارایی=سرمایه) در اینصورت فعالیت‌های واقعی سال قبل به سرمایه اول دوره سال گذشته اضافه می‌شود تا به وضعیت فعلی واحد تجاری برسیم این درحالی است که با استفاده از سرمایه هدف به عنوان یک مبلغ ثابت، فعالیت‌های بودجه شده برای سال آینده از سرمایه هدف کم می‌شود تا به عقب بازگشته و به وضعیت فعلی واحد تجاری برسیم.
انواع ثبت‌های روزنامه: طبقه بندی مبادلات در سیستم ثبت دو طرفه در صورت عدم احتراز از ثبتهای منفی : 1) مبادلات درون دارایی:عدم تغییر جمع دارایی ها، 2) مبادلات درون سرمایه ای:عدم تغییر جمع سرمایه، 3) مبادلات دارایی-سرمایه: تأثیر همزمان بر دارایی و سرمایه، و 4) مبادلات درون بودجه‌ای (با بسط دو طرفه به سه طرفه): مربوط به تغییرات بودجه و انعکاس ثبت‌های آن در ستون بودجه. توجه : جمع مبالغ این ثبت‌ها همواره برابر صفر است و کاهش یا افزایش در مبادلات دارایی-سرمایه- بودجه‌ای همدیگر را خنثی نموده تا توازن معادله سه طرفه حفظ گردد.
میزان دستیابی به اهداف: به لحاظ نظری دفترداری سه طرفه موقت با سه بعد متفاوت گذشته، حال و آینده کامل بوده و بعد دیگری را نمی‌توان اضافه نمود اما مجموعه حساب هایی که با این سیستم جدید بوجود آمده اند صرفاً بازتاب حساب‌های سرمایه‌ای آینده می‌باشند و در حقیقت بعد جدیدی بوجود نیامده بلکه سیستم دوطرفه‌ای بوده که دوبار اعمال شده و بعد سوم به معنای واقعی ایجاد نگردیده است. 
منبع و جریان: حساب‌های دارایی بیانگر وضعیت مالی کنونی واحد هستند، بنابراین حسابهای منبع هستند؛ در حالیکه حساب‌های سرمایه نشانگر تغییرات دارایی‌ها در گذشته می‌باشند، پس حساب‌های جریان هستند: می‌توان بجای تقابل حال و گذشته بر دو بعد متفاوت منبع و جریان متمرکز شد. (ارتباط: جریان به معنای تغییری در ارزش منبع است) اگر ارزش منبع بطور مستمر تغییر یابد پس جریان را می‌توان مشتق منبع یعنی میزان تغییر در متغییر منبع در نظر گرفت حال اگر فرض کنیم سرمایه مشتق منبع باشدمی توان مشتقی نیز از سرمایه درنظر گرفت زیرا در علم حسابان مشتق گرفتن از مشتق دیگر امکانپذیر است. اما این مشتق سرمایه چه معنی می‌دهد؟ باید چیزی در ارتباط با تغییرات درآمدیا حساب سرمایه‌ای دیگر باشدکه ارزش آن در یک دوره با قرینه آن در دوره ماقبل مقایسه شود. این همان مفهوم انحرافات است که هم اکنون در حسابداری وجود دارد. مفهوم انجرافات با تغییرات در حساب درآمد سر و کار دارد.تجزیه و تحلیل انحرافات در حسابداری فعلی هم وجود دارد اما خارج از سیستم دفترداری است. 
دفتر داری دو طرفه علّی: دفتر داری سه طرفه موقت و دیفرانسیلی تنها حالت‌های ممکن بسط دفترداری دو طرفه نمی‌توانند باشند و روش‌های دیگری با رعایت دو شرط حفظ سیستم قدیم و یکپارچگی سیستم جدید می‌توان ایجاد نمود. اما در دفترداری دو طرفه رویکرد بر مبنای طبقه بندی (طبقه بندی یک مجموعه موضوعات مشابه به دو روش متفاوت) بوده است.درحالی که دیدگاه دیگری مبنی بر رویکرد علّی وجود دارد که طبق ان دلیل توازن معادله به علت دو روش متفاوت طبقه بندی نمی‌باشد.بلکه یک رابطه علت و معلولی در قالب یک افزایش و کاهش وجود دارد. تساوی در ثبت دو طرفه علی تطابق بین یک افزایش و یک کاهش را بیان می‌کند : کاهش = افزایش  اما دلیل تساوی می‌توان اصل بهای تاریخی باشد که هر دو طرف معادله را مجبور به  تساوی می‌کند درحالیکه بهتر بود بیان می‌شد که مقدار سمت راست با مقدار سمت چپ مساوی نگهداشته شده است.حال اگر بخواهیم براساس رویکرد علی سیستم دو طرفه رابسط دهیم بعد سوم کدام خواهد بود؟ در نتیجه غیرکامل بودن دفترداری دو طرفه و قابلیت گسترش آن فقط برای نیمی از قلمرو آن صادق خواهد بود و نیمه دیگر آن کامل خواهد بود و تمجید اشخاص برجسته  در خصوص   سیستم  دو طرفه در  حقیقت  تمجید از اصل بهای تاریخی در بیان محتواست.
اجرای دفترداری سه طرف: اجرای دفتر داری سه طرفه موقت آسانتر از دفترداری سه طرفه دیفرانسیلی می‌باشد. زیرا مفهوم و اندازه گیری بودجه در عمل به شکل گسترده پذیرفته شده است.پس شاید قدم اول در اجرای آن ایجاد یک شکل استاندارد شده از صورت‌های مالی یکپارچه باشد که سه بعد بودجه دارایی و سرمایه را منعکس سازد و ثبت‌های روزنامه با بعد بودجه همراه باشد. اما ایجاد دفترداری سه طرفه دیفرانسیلی مشکلات بیشتری دارد زیرا مستلزم ایجاد یک مجموعه جدید از مفاهیم حساب‌ها و اندازه گیری هاست. بهترین روش اجرای این سیستم شناسایی تکانه سود، داشتن یک مبنای منطقی برای اندازه گیری آن، تجزیه و تحلیل تغییرات آن و نسبت دادن آن به نیروهای خاص داخل و خارج واحد می‌باشد. 
حسابداری به منظور کنترل و مدیریت وجوه عمومی، یکی از حساس ترین فعالیت‌های دولت در تمامی دموکراسی‌ها محسوب می‌شود. پاسخگویی دولتی بر این مبنا استوار است که شهروندان حق دانستن دارند؛ بدین صورت که به آسانی از حقایق افشا شده آگاه شوند. لازمه آگاهی از حقایق، در اختیار داشتن اطلاعات صحیح و شفاف است. این در حالی است که، بخشی از اطلاعات مورد نیاز عموم (اطلاعات مالی و غیر مالی) محصول سیستم اطلاعاتی حسابداری است؛ بنابراین با وجود یک سیستم حسابداری دولتی مطلوب که بر پایه آن بتوان اطلاعات به هنگام، اتکاپذیر و کامل در مورد فعالیت‌های بخش دولتی را برای عموم منتشر کرد، امکان نظارت مردم بر ارائه خدمات دولتی افزایش مییابد و در نتیجه، این جریان اطلاعات، محرک پویایی برای ایجاد مسئولیت پاسخگویی بیشتر، بهبود عملکرد بخش دولتی و در نهایت اصلاح بخش عمومی خواهد بود. از سوی دیگر، فرهنگ پاسخگویی و رویه‌های حسابداری تاثیر دو طرفه بر یکدیگر دارند و منجر به بهبود مدیریت بر مخارج عمومی می‌شوند.

نتیجه گیری 
اندازه گیری‌های حسابداری اندازه گیری‌های بدون استفاده نیستند بلکه با عملکرد ارتباط دارند. در نتیجه منجر به شکل گیری این اندیشه می‌شود که اندازه گیری جنبه‌های متفاوت مفهومی مشابه می‌تواند منجر به بروز رفتار مدیریتی متفاوتی شود. بر اساس مطالب ارائه شده در این مقاله می‌توان رابطه نزدیکی بین اندازه گیری مومنتوم و پیش بینی مدل‌های آماری و اقتصاد سنجی مشاهده کرد. مدل‌های پیش بینی جهت ارائه بهتر داده‌های گذشته و حال استفاده می‌شود. از این رو می‌توان امکان وارد ساختن بسیاری از مدل‌های پیش بینی در ساختار پویای اندازه گیری مذکور را بررسی کرد.

 
منابع
آقایی، محمد علی .(1394). حسابداری مومنتوم و دفتر داری ثبت سه طرفه، فصلنامه اقتصاد و مدیریت دانشگاه تربیت مدرس، چاپ سوم. 
پوریوسف, اعظم و زهره درانی (1394). حسابداری سه طرفه دیفرانسیلی: رؤیا یا واقعیت، اولین کنفرانس بین المللی نقش مدیریت انقلاب اسلامی در هندسه قدرت نظام جهانی (مدیریت، سیاست، اقتصاد، فرهنگ، امنیت، حسابداری)، تهران، دبیرخانه دائمی کنفرانس بین المللی حماسه سیاسی و حماسه اقتصادی. 
سروش, امیر و مهدی مرادزاده فرد، (1394). سیاق، حسابداری دوطرفه ایرانی، دومین کنفرانس بین المللی پژوهش‌های نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری، کوالالامپور-مالزی، موسسه سرآمد کارین. 
فرقاندوست حقیقی، کامبیز و منصورزارع، مینو .(1387) دفتر داری سه طرفه و تکانه سود، نشر دانشگاه علوم اقتصادی. 
لاریمی، سید جعفر، ابراهیم محسنی و امیر ایمانی خوشخو (1392)، رویکردهای جدید تحقیقات حسابداری و تحول حسابداری، مطالعات حسابداری و حسابرسی، انجمن حسابداری ایران، شماره 7، صص 109- 9. 
 محسنی، عبدالرضا و عیسی بختیاری (1396). حسابداری سه طرفه، کنفرانس ملی پژوهشهای نوین حسابداری و مدیریت در هزاره سوم، کرج، دبیرخانه کنفرانس، https://www.civilica.com/Paper-MANACC01-MANACC01_181.html
مهدوی، غلامحسین، (1384)، حسابداری سازمان‌های دولتی و موسسات غیر انتفاعی (ترجمه)، انتشارات سازمان حسابرسی، شماره 134، جلد اول. 
 

ترسیم وضعیت نظام سرمایه های انسانی در یک سازمان فرضی

مقدمه 
به استناد پژوهش های انجام شده، یک سیستم منابع انسانی جامع، عملکرد سازمانی را افزایش می دهد و در مزیت رقابتی مستمر نقش اساسی ایفا می کند، از این رو از طریق یک سیستم مدیریت منابع انسانی کارآمد و اثربخش افراد می توانند به مثابه دارایی استراتژیک در نظر گرفته شوند. چرا که یکی از مهمترین ثمرات داشتن استراتژی، دست یافتن به مزیت رقابتی است. پورتر نیز مطرح می کند که مدیریت منابع انسانی یکی از فعالیت های اصلی سازمان ها تلقی می گردد و از موقعیت استراتژیک در همه سازمان ها برخوردار می باشد؛ همچنین وی این بحث دوگانه را مطرح می کند که فعالیت منابع انسانی علاوه بر اینکه خودش مزیت رقابتی ایجاد می کند به سایر فعالیت ها هم اجازه می دهد که به مزیت رقابتی دست یابند، و این واقعیت که برای کسب مزیت رقابتی، کارکنان نقش اصلی را ایفا می کنند باعث شده است که مدیریت منابع انسانی استراتژی به وجود آید. در واقع منابع انسانی به عنوان نیروی محرکه طرح های استراتژیک سازمان به شمار می رود که مدیریت آن نیازمند رویکرد استراتژیک می باشد. بنابراین تدوین استراتژی به عنوان نخستین مرحله در انجام برنامه ریزی های راهبردی در زمینه منابع انسانی محسوب می گردد. 

مدیریت منابع انسانی 
مدیریت منابع انسانی فرآیند جذب، استخدام، آموزش و بهسازی، به کارگیری و انتصاب و نگهداشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمان می باشد. در تعریفی دیگر، مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که برای رضایت کارکنان و تأمین هدف های سازمانی برنامه ریزی و کوشش می کند، مدیریت منابع انسانی در واقع جنبه انسانی مدیریت است و مهمترین عامل در ارتقای کیفیت و کمیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمان به شمار می رود، که هدف آن تأمین منابع انسانی، حفظ آنان در سازمان و هدایتشان در جهت دستیابی به اهداف نهایی و استراتژیک می باشد. 

استراتژی
استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرمان های بلندمدت و اساسی برای یک سازمان، و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمان ها. در تعریفی دیگر نیز استراتژی عبارت است از برنامه های همه جانبه و تلفیقی که با توجه به نقاط قوت و ضعف داخل سازمان (محیط درونی) و فرصت ها و تهدیدات در خارج از سازمان (محیط بیرونی) تهیه و تنظیم و به نحوی طراحی شده باشد که با استفاده کامل از نقاط قوت و فرصت ها، از دستیابی به اهداف سازمانی اطمینان حاصل گردد. 

استراتژی منابع انسانی 
استراتژی منابع انسانی، دستورالعملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز، و اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شوند. با این تعریف اولاً باید همه توجه به سیستم منابع انسانی و نه به وظیفه منابع انسانی معطوف شود، ثانیاً باید بین استراتژی منابع انسانی که تدوین می شود و ادعای ترسیم آینده را دارد، و استراتژی منابع انسانی که بدون دستورالعمل مدون و بر اساس رویه های گذشته و جاری بدان عمل می شود، فرق قائل شد. به طوری که هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک منابع انسانی است، به گونه ای که سازمان بتواند بین زیرسیستم های منابع انسانی هماهنگی درونی (یکپارچگی و انسجام) ایجاد نموده و علاوه بر آن بین استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان نیز یکپارچگی و هماهنگی بیرونی (عمودی) به وجود آورد. 

مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک، فرآیند تحلیل نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدید سازمان در جهت دستیابی به اهداف و مأموریت ها، و مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول به اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند. 

مدیریت استراتژیک منابع انسانی 
مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیند تدوین و اجرای استراتژی های منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک و هدف های سازمان می باشد. در واقع، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، رویکردی برای تصمیم گیری درباره مقاصد و طرح های سازمان در قالب سیاست ها، برنامه ها و عملیات مربوط به روابط استخدامی، کارمندیابی، آموزش و بهسازی و مدیریت عملکرد می باشد. و هدف اساسی آن خلق قابلیت استراتژیک از طریق بکارگیری کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار است. 

مدل SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities & Threats)
رویکردها و فنون بسیاری در فرآیند مدیریت استراتژی مورد استفاده قرار می گیرند که در میان آنها تجزیه و تحلیل SWOT به عنوان متداول ترین تکنیک، یک ابزار بسیار سودمند و کاراست که کلیه رده ها می توانند به کمک آن استراتژی های قابل قبول در موقعیت های مختلف سازمانی از جمله منابع انسانی را تدوین نمایند. 
تجزیه و تحلیل SWOT یک ابزار پشتیبانی مهم برای تصمیم گیری می باشد که معمولاً به عنوان ابزاری برای تجزیه و تحلیل نظام مند محیط های درونی و بیرونی سازمان به کار می رود به نحوی که مهمترین عوامل درونی و بیرونی سازمان را که تحت عنوان عوامل استراتژیک تأثیرگذار بر آینده سازمان شناخته می شوند، خلاصه می کند. از طریق تجزیه و تحلیل محیط های درونی و بیرونی می توان به وابستگی های ممکن میان عوامل پی برد. سازمانی می تواند از فرصت هایش به بهترین نحو استفاده کند که دارای قابلیت ها و امکاناتی باشد که با استفاده از آنها بتواند به برتری دست یابد، در غیر این صورت فرصت ها از دست رفته و یا توسط رقبا تصاحب می شوند. 
SWOT مخفف چهار واژه قوت ها، ضعف ها، فرصت ها و تهدیدهاست که در این تحلیل، قوت ها و ضعف ها عوامل داخلی سازمان محسوب می شوند و فرصت ها و تهدیدات نیز عوامل خارجی سازمان هستند. نقاط قوت و ضعف داخلی در زمره فعالیت های قابل کنترل سازمان قرار می گیرند که سازمان آنها را به شیوه ای بسیار عالی یا بسیار ضعیف انجام می دهد. آنها در سایه فعالیت های مدیریتی داخل سازمان از جمله مدیریت منابع انسانی، مدیریت مالی، واحد تحقیق و توسعه و مدیریت تولید و عملیات به وجود می آیند. یکی از فعالیت های اصلی مدیریت استراتژیک این است که نقاط قوت و ضعف دوایر و واحدهای سازمان را شناسایی و آنها را ارزیابی کند. مقصود از فرصت ها و تهدیدات خارجی رویدادها و روندهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، بوم شناسی، محیطی، سیاسی، قانونی، دولتی، فناوری و رقابتی است که می توانند به میزان زیادی در آینده به سازمان منفعت یا زیان برسانند و شناسایی روابط بین آنها برای مدیران منابع انسانی از اهمیت به سزایی برخوردار است. فرصت ها و تهدیدها به میزان زیادی خارج از کنترل یک سازمان هستند، از این رو برای آنها از واژه خارجی استفاده می شود. 

ترسیم وضعیت موجود 
نقاط قوت: 
1-    راه اندازی سامانه جذب نیروی انسانی در سازمان با در نظر گرفتن تناسب شغل و شاغل 
2-    وجود نگاه کارشناسی و علمی در مدیران فعلی سازمان مبنی بر انتخاب افراد از طریق رقابت و آزمون استخدامی 
3-    اهتمام و توجه ویژه برای اصلاح نظام پرداخت
4-    امکانات مالی مناسب در سازمان به جهت جبران خدمات به صورت غیرنقدی 
5-    وجود بسترهای فراوان برای جبران خدمات به صورت غیرنقدی
6-    تعدد و تنوع خدمات رفاهی که مقبولیت بالایی دارد به منظور ایجاد انگیزه کاری و تعلقات سازمانی
7-    وجود منابع مالی مناسب برای سرمایه گذاری در امر آموزش
8-    توسعه آموزش های مجازی در سازمان
9-    بیان روشن انتظارات از افراد در چارچوب وظایف سازمانی در ابتدای دوره ارزشیابی 
10-    انجام ارزیابی ها در سطوح مختلف (کارکنان، کارشناسان، سرپرستان و مدیران) 

نقاط ضعف: 
1-    محدودیت های موجود در برنامه ریزی و برآورد نیروی انسانی متناسب با برنامه های توسعه
2-    عدم وجود سیستم جبران خدمات مناسب برای نگهداری افراد شایسته (عدم تناسب پرداخت با شایستگی افراد)
3-    عدم وجود تناسب بین سیستم جبران خدمات با تنوع محتوای برخی مشاغل
4-    توجه بیش از اندازه نظام جبران خدمات بر سابقه کار و ارشدیت به جای شایستگی 
5-    نبود برنامه یا قوانینی برای انگیزش و پاداش افراد خلاق و نوآور
6-    نبود مکانیزم مناسبی در جهت توزیع مناسب و عادلانه کارانه بر اساس بهره وری و کارایی کارکنان
7-    اثربخشی محدود در برنامه های آموزشی به دلیل عدم نیازسنجی صحیح و کامل
8-    عدم نظارت مناسب جهت بررسی اثربخشی دوره های آموزشی و نداشتن محتوای مناسب و کاربردی برای کارمندان
9-    عدم تمایل درونی کارکنان برای شرکت در بیشتر دوره های آموزشی
10-    ارزیابی بر اساس قضاوت های ذهنی 
11-    فقدان استقرار سامانه الکترونیکی ارزشیابی کارکنان
12-    عدم سنجش عملکرد واقعی و عدم شناسایی تفاوت های عملکردی افراد 

فرصت ها: 
1-    وجود فارغ التحصیلان متعدد و جوان در خارج از سازمان و امکان بهره گیری از نیروهای مستعد با شرایط مناسب
2-    توسعه فضاهای مجازی جهت جذب و به کارگیری افراد و امکان استفاده از این ظرفیت
3-    وجود مراکز متعدد رفاهی، تفریحی، بهداشتی، درمانی، سالن ها و مراکز ورزشی مایل به همکاری با سازمان
4-    وجود مؤسسات و دانشگاه های معتبر جهت استفاده از اساتید برجسته برای دوره های آموزشی
5-    وجود زیرساخت ها در جهت استفاده از فضای مجازی برای آموزش
6-    وجود متخصصین با تجربه و صاحب نظر دانشگاه در خارج از سازمان جهت برگزاری آزمون های استاندارد ارزیابی عملکرد و ارزیابی های 360 درجه 
7-    وجود امکانات و سیستم های رایانه ای به منظور ارزیابی عملکرد و نمایش نتایج به طور پیوسته بر روی سیستم کاربر جهت ارائه بازخور 

تهدیدها: 
1-    دشواری فرآیند شناسایی افراد مستعد با توجه به تعدد دانشگاه ها 
2-    تورم فزاینده و عدم ثبات اقتصادی و کاهش قدرت خرید
3-    وجود سیستم های جبران خدمات بهتر سازمان های دیگر که موجب جذب افراد متخصص سازمان به آنها می شود.
4-    افزایش سطح تحصیلات و به تبع آن افزایش انتظار کارکنان در امور رفاهی
5-    بالا رفتن میزان مدرک گرایی در کشور
6-    تغییرات مداوم شرایط محیطی و لزوم همراستایی سیستم ارزیابی عملکرد با آن تغییرات و بازنگری رفتارهایی که در فرآیند امتیازدهی باید مورد تأکید قرار گیرند

تبیین وضع مطلوب 
    قوت ها    ضعف ها
فرصت ها    استراتژی های تهاجمی 
•    استفاده از نیروهای چندمهارتی در مشاغل کوتاه مدت
•    ضرورت بهره گیری از فناوری های نوین در حوزه آموزش
•    ضرورت به کارگیری ارزیابی همه جانبه و توجه به آگاهی افراد از نتایج ارزیابی عملکرد     استراتژی های محافظه کارانه
•    توجه به نیازهای آتی سازمان در تأمین نیرو 
•    در نظر گرفتن مشوق های گروهی
•    ضرورت تجدیدنظر در برنامه های آموزشی و تأکید بر فرآیند صحیح آموزش به لحاظ کیفیت، تأمین محتوا، هزینه و ... 
•    به کارگیری استانداردها و شاخص های مناسب برای سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان توسط افراد متخصص (ضرورت عینی بودن معیارهای ارزیابی)
•    تأکید بر فرآیند صحیح و علمی ارزیابی عملکرد و نظام مند کردن آن و ضرورت استفاده از اطلاعات آن در سیستم های ارتقا و جبران خدمات 
تهدیدها    استراتژی های رقابتی 
•    توجه به کاریی و اثربخشی فرآیندهای گزینش نیرو جهت جذب افراد صلاحیت دار
•    نظام مند کردن سیستم پرداخت بر اساس مقتضیات و شرایط اقتصادی جامعه و وضعیت پرداخت در سازمان های دیگر
•    طراحی و اجرای یک سیستم نظام مند به منظور توزیع امکانات رفاهی
•    ضرورت بازنگری مستمر در نوع انتظارات از افراد و نحوه ارزیابی آنان در مشاغلی که محتوای آن با توجه به شرایط محیطی دچار تغییر شده است.     استراتژی های تدافعی 
•    توجه به منصفانه بودن نظام جبران خدمات و رعایت عدالت رویه ای در توزیع پاداش و مزایا
•    ضرورت تناسب پاداش ها با عملکرد و شایستگی و بر اساس طبقه بندی های سازمانی عادلانه
•    ضرورت فرهنگ سازی دوره های آموزشی و توجه به آموزش مبتنی بر نیازهای شغلی 

بررسی نارسایی ها 
سازمان ها می توانند از طریق به کارگیري استراتژي هاي اثربخش مدیریت منابع انسانی، نوعی از ویژگی ها و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند که براي موفقیت سازمان ضروري است. به عبارت دیگر استراتژي هاي مدیریت منابع انسانی، توسعه نیروي انسانی را براي دستیابی به الزامات استراتژي کلی سازمان تسهیل می نماید، که در نتیجه آن اهداف و مأموریت هاي سازمان قابل دستیابی خواهند بود. چگونگی این فرآیند همواره محل چالش بسیاري از پژوهش ها و کاربردهاي حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده است. به طور کلی مدیریت استراتژیک نیروي انسانی عبارت است از راهبردي براي تأمین، کاربرد، بهسازي و حفظ منابع انسانی سازمان؛ بنابراین در صورت نداشتن استراتژي مذکور استفاده بهینه از نیروي انسانی جهت تحقق اهداف سازمان امکانپذیر نخواهد بود. در این مطالعه استراتژي هاي برخی از حوزه هاي مدیریت منابع انسانی ازجمله جذب و به کارگیري، جبران خدمات، آموزش و ارزیابی عملکرد، در سازمان تدوین شده، که می تواند جهت بهره وري بیشتر از منابع انسانی، مورد توجه مدیران و سیاستگذاران سازمان قرار گیرد.

ارائه راهکارهای مناسب 
•    توجه به کارایی و اثربخشی فرآیندهای گزینش نیرو جهت جذب افراد صلاحیت دار در سازمان
•    نظام مند کردن سیستم پرداخت سازمان بر اساس شرایط اقتصادی جامعه و وضع پرداخت در دیگر سازمان ها
•    طراحی و اجرای یک سیستم نظام مند به منظور توزیع امکانات رفاهی در سازمان
•    ضرورت بازنگری مستمر در نوع انتظارات از افراد و نحوه ارزیابی آنان در مشاغلی که محتوای آن با توجه به شرایط محیطی دچار تغییر شده است
•    استفاده از نیروهای چند مهارتی در مشاغل کوتاه مدت در سازمان 
•    ضرورت به کارگیری از فناوری های نوین در حوزه آموزش سازمان 
•    ضرورت به کارگیری ارزیابی همه جانبه در سازمان و توجه به آگاهی افراد از نتایج ارزیابی عملکرد 
 

تولید ناب و تولید چابک

1-    مقدمه 
انتظارات رو به افزايش مشتريان و هم چنين افزايش جهاني شدن بازارها، سازمان ها را وادار به بازنگري در استراتژي هاي تجاري خود كرده است. دو فلسفه ي مديريت زنجيره ي تأمين كه به طور وسيعي مورد توجه قرار گرفته اند، تفكر ناب و توليد چابك هستند كه اولي با مفاهيمي از جمله مديريت كيفيت جامع و توليد به موقع و دومي با توليد انعطافپذير و مشتري مداري انبوه در ارتباط است. طي سال هاي اخير، فلسفه ي تجاري ديگري به نام ناب-چابک که ترکیبی از دو تفکر ناب و چابک است، به عنوان يكي از گزينه هاي انتخابي براي زنجيره ي تأمين سازمان ها ظهور پيدا كرده، به طوري كه هم مزاياي ناب بودن (حذف انواع اتلاف) و هم انعطاف پذيري توليد چابك را در خود جاي داده است (صفایی قادیکلایی و همکاران 1390: 82).

2-    ضرورت تحقیق
محیط هاي رقابتی دنیاي امروز تحولات بسیاري را در سازمان ها و سیستم هاي تولیدي بوجود آورده است و به منظور ارتقاء بهره وري مفاهیم، ابزارها و تکنیک هاي فراوانی توسعه یافته اند. تولید و یا تفکر ناب که یکی از مهمترین آنها می باشد به سازمانی اشاره دارد که فرایندها را بدون اتلاف منابع به انجام می رساند و یا با صرف منابع کمتري تولید بیشتري را محقق می نماید. اما در بسیاري از بازارهاي بی ثبات امروزي جهت حفظ بقاي سازمانی و نیز کسب موفقیت، تنها ناب بودن و حذف اتلاف کافی نیست. امروزه دیگر رساندن محصول مناسب ، با قیمت مناسب و در زمان مناسب به بازار شرط لازم و کافی براي پیروزي در میدان رقابت نیست، بلکه این فقط شرط بقا در محیط هاي رقابتی است. در بازارهایی که قیمت فاکتور اساسی ارزش از دید مشتري به شمار می رود زمان بندي هموار و حذف اتلاف ممکن است سبب موفقیت گردد اما فاکتور اساسی در بسیاري از بازارهاي امروزي در دسترس بودن و سطوح سرویس است که سبب ظهور الگوهاي جدیدي چون چابکی یا پاسخگویی سریع شده است. براي هر کسب و کاري آنچه مهم است دانستن مبناي مناسب براي ورود به یک عرصه رقابتی است که این مبانی را توصیف کننده هاي بازار، می نامند در مقابل براي برنده شدن واقعی در بازار نیاز به توانمندی هاي مشخصی است که هیل آنها را برنده سازهاي بازار می نامند. این دو تعریف به صورت منطقی منجر به مشخص شدن استراتژي هاي مناسب تولید می گردند. ارتباط بین ایده توصیف کننده ها و برنده سازها با مفاهیم ناب و چابک بسیار مهم و حیاتی است. به زبان ساده وقتی شاخص برنده شدن هزینه باشد رویکرد ناب بسیار قدرتمند است، در حالی که وقتی افزایش خدمات و ارزش افزوده بیشتر براي مشتري، الزامات اولیه براي موفقیت در بازار هستند، احتمال اینکه چابکی فاکتور حیاتی و بحرانی باشد بسیار بالاتر است لذا الگوهاي ناب و چابک امروزه مورد توجه بسیاري از شرکت هاي تولیدي که به دنبال بهبود در عملکردشان هستند قرار گرفته است (مران جوری و علیخانی، 1388: 37). 

3-    مبانی نظری تحقیق
تولید ناب
زادگاه تولید ناب شرکت تویوتا در ژاپن است. در دهه 1930 طی بازدیدی که از شرکت اتومبیل سازی فورد توسط مسئولین شرکت تویوتا به عمل آمد به این نتیجه رسیدند که اصول تولید انبوه قابلیت پیاده سازی در ژاپن را ندارد زیرا این سیستم پر از اتلاف است بر این مبنا آنها شیوه جدیدی را که بعدها ناب نام گرفت برای تولید ایجاد کردند. تولید ناب یک رویکرد چند بعدی است که شامل مجموعه گسترده ای از روش های مدیریتی اعم از تولید به هنگام، سیستم های کیفیتی، تیم های کاری، تولید جز به جز، مدیریت تدارک دهنده و غیره در یک سیستم یکپارچه می باشد. اطمینان اصلی از تولید ناب این است که روش ها می توانند به طور هم افزایی کار کنند تا یک جریان خطی شکل و سیستمی با کیفیت بالا ایجاد نماید که محصولات ساخته / تکمیل شده را با سرعتی که مشتری تقاضا می کند با حداقل زمان و بدون اتلاف وقت تولید کند (مران جوری و علیخانی، 1388: 31)
تولید ناب، نوعی سیستم تولیدی است که ضمن به کارگیری فواید تولید انبوه و تولید سفارشی (دستی) با هدف کاهش ضایعات و با آرمان حذف فعالیت های بدون ارزش افزوده طراحی شده است. فلسفه اصلی این نظام تولیدی، به کمال رساندن و بی نقص کردن سیستم های تولید است. این نظام تولید از این رو ناب نامیده می شود که در مقایسه با تولید انبوه، همه چیز را به میزان کمتر مورد استفاده قرار می دهد. اصول تولید ناب، اهداف نامحدودی را برای سیستم در نظر می گیرد. برخی از این اهداف شامل نزول پیوسته قیمت تمام شده، به صفر رساندن ضایعات، تنوع بی پایان محصولات و ... می شود. به بیان دیگر این شیوه تولید یک سیستم کامل است که از فلسفه بهبود مستمر استفاده می کند و با بهره گیری از فرهنگ کار تیمی سعی در تحلیل اتلاف های موجود در فرآیند تولید و حذف آنها دارد. از ویژگی های چنین سیستمی کاهش زمان تولید، کارایی بهتر پرسنل، کیفیت بالاتر، عمر بیشتر ماشین آلات در سطح موجودی و هزینه های سربار است. محققین گوناگون از دیدگاه های متفاوت به تولید ناب نگریسته اند. از دیدگاه فارستر مفهوم تولید ناب به طور عملی عبارتست از: ادغام اصول مرتبط با بهبود از طریق به کارگیری هم زمان مدیریت کیفیت جامع و تولید به هنگام، به طوری که فرآیندهای بر مبنای کامپیوتر در تمامی بخش های طراحی، مدیریت کارخانه، عرضه و توزیع کامل شوند. ویلیامز و همکارانش تولید ناب را در واقع یک جهش تصاعدی از روش تولید انبوه فورد به الگوراه جدید از تولید می دانند. کوچان و همکاران بیان می کنند اگر چه عناصر ناب شدن در تمامی شرکت های یکسان است اما فرآیند تبدیل شدن به شرکت ناب در هر شرکت، خروجی های خاص و متفاوت از سایر شرکت ها ارائه می دهد. انجمن ملی استاندارد و فناوری در وزارت بازرگانی آمریکا تولید ناب را یک راه حل نظام مند برای شناسایی و از بین بردن اتلاف ها (فعالیت هایی که دارای ارزش افزوده نیستند) از طریق بهبود مستمر و به جریان انداختن تولید درست در هنگامی که مشتری به آن نیاز دارد تعریف می کند (شفیعی رودپشتی و میرغفوری، 1390: 52). 

روندی به سوی تولید ناب
لیکرت برای تبدیل نمودن سیستم تولید انبوه به تولید ناب 5 گام را که توسط شرکت فورد موتور به دست آمده به شرح زیر معرفی نموده است:
•    گام اول: باید به کارکنان آموخت که ناب بیاندیشند و دائماً به فکر ایجاد بهبود باشند. فرآیند تولید باید قابل اطمینان باشد. اجرای اصول مدیریت کیفیت جامع (TQM) و ایجاد رویه های استاندارد در این مرحله ضرورت دارد. 
•    گام دوم: موجودی ها کاهش یابد و جریان مداوم و یکنواخت مواد حاکم باشد.
•    گام سوم: میزان و نوع تولید عرضه کنندگان مواد اولیه با فرآیند تولید محصول نهایی هماهنگی باشد.
•    گام چهارم: باید به تدریج سیستم تولید را از فشاری به کششی تبدیل نمود. به این معنا که بر اساس میزان تقاضا برای محصول نهایی به ترتیب از آخرین ایستگاه تولید، برنامه ریزی انجام شود و هر ایستگاه بعدی، تولید خود را برنامه ریزی کند.
•    گام پنجم: در نهایت باید فرآیند تولید با نرخی ثابت تولید نماید و مواد اولیه و قطعات روزانه تهیه شده و به طور همزمان در کارخانه جریان یابد (مران جوری و علیخانی، 1388: 31). 
مولفه ها و اصول نابی در ادبیات تحقیق تولید ناب
دهه پایانی قرن اخیر شاهد تحقیقات گسترده ای در زمینه تولید ناب بوده است، به گونه ای که محققین گوناگون در تحقیقات مختلف از زوایای گوناگونی این نظام تولیدی و مولفه های آن را بررسی نموده اند. از جمله این تحقیقات می توان به یکی از رساله های دکتری دانشگاه جرجیا در آمریکا با عنوان تأثیر نظام های اندازه گیری عملکرد در انتخاب کارخانجات و شرکت های تولیدی در سطح جهانی اشاره نمود. در این رساله به شناسایی آن دسته از عوامل و معیارهایی که نظام تولید کارخانجات را در سطح جهانی یا ناب مطرح می کند پرداخته شده است. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان می دهد مهمترین عامل در عدم دستیابی به تولید در سطح جهانی، نداشتن معیار ارزیابی عملکرد است. ارزیابی عملکرد و پیوستگی آن به سیستم های تولید، فروش، انبار و تدارکات، تعمیرات و نگهداری، لجستیک و پشتیبانی به عنوان ابزاری مهم برای کاهش قیمت محصولات، افزایش کیفیت کالاهای تولیدی و کاهش زمان انتظار برای تحویل کالا به مشتری شناخته شده است. در مقاله دیگری با عنوان ارزیابی تغییرات در جهت تولید ناب وضعیت به کارگیری تولید ناب در صنایع مختلف از جمله صنایع دستی مورد مطالعه قرار گرفت. به این منظور یک مدل عملیاتی از اصول تولید ناب ارائه شده است که در آن اصولی مانند حذف صایعات، بهبود مداوم، خرابی صفر، تحویل به موقع، کشش مواد اولیه، گروه های چند کاره، تمرکز زدایی، یکپارچگی فعالیت ها و سیستم های اطلاعاتی عمودی را به عنوان اصول تولید ناب معرفی گردیده اند.
در تحقیقی که با هدف ارزابی درجه نابی شرکت های سازنده محصول در سال 2002 به انجام رسیده است از اصول معرفی شده در پژوهش فوق و سایر پژوهش ها استفاده شده و شرکت های گوناگون بر اساس درجه تطابق با اصول نابی به سه دسته شرکت های ناب، شرکت های در حال تغییر به نابی و شرکت های سنتی طبقه بندی شدند. در پژوهش دیگری که در ابتدای قرن حاضر به انجام رسیده ناب بودن صنایع به اشکال دیگری ارزیابی شه است. ارزیابی تولید ناب با استفاده از حوزه های اصلی و فرعی، نمونه ای از این پژوهش ها می باشد که در سال 2001 با عنوان ساخت ناب، ابزارها، تکنیک ها و چگونگی استفاده از آنها انجام شده است. در این پژوهش، حوزه های اصلی تولید ناب به پنج دسته جریان تولید، سازماندهی، مستندات، تدارکات و کنترل فرآیند و هر یک از این حوزه های اصلی به چند حوزه فرعی تقسیم گردیده است، به طوری که در مجموع 33 حوزه اصلی و فرعی به عنوان حوزه های تولید ناب معرفی شدند. نمونه دیگری از پژوهش های انجام شده در زمینه ارزیابی تولید ناب پژوهش مشترک دانشگاه وارویک و انستیتو تکنولوژی ماساچوست است که در سال 2001 به انجام رسیده است. نتیجه این پژوهش ارائه چک لیست خود ارزیابی موسسات ناب است که به least شهرت یافته است. در این روش، برای هر ویژگی، یک سطح مطلوب و جاری تعریف شده است. در این پژوهش، ساختار خود ارزیابی مؤسسات ناب به سه بخش رهبری، فرآیند طول عمر و توانمندی شالوده ای تأکید دارد. با توجه به این که مفهوم نابی در سرتاسر یک سازمان جاری می شود، مولفه های گوناگونی از سوی محققین به عنوان ابزارها و اصول نابی معرفی شده است (شفیعی رودپشتی و میرغفوری، 1390: 52). 

تولید چابک
شیوه تولید چابک در پایان دهه 1990 و آغاز قرن بیست و یکم، مطرح گردیده است. اصول بنیادین تولید چابک مختص و منتسب به تأسیس انجمن چابکی توسط گروهی از محققان موسسه یاکوکا از دانشگاه لی های در سال 1991 است. گفتنی است اولین کسی که مفهوم موسسه چابک را مطرح کرد، پیتر دراکر بود.
واژه چابکی در فرهنگ لغات، به معنای حرکت سریع، چالاک، فعال و توانایی حرکت آسان و قدرت تفکر سریع و با یک روش هوشمندانه است. تعاریف زیادی برای چابکی ارائه شده اما هیچ یک مخالف و متناقض با یکدیگر نیستند. عموماً این تعاریف ایده سرعت و تغییر در محیط کسب و کار را نشان می دهند. طرفداران پارادایم چابکی در موسسه یاکوکا دانشگاه لی های (ایالات متحده) تولید چابک را این گونه تعریف می کنند: یک سیستم تولیدی با قابلیت های فوق العاده (فناوری نرم و سخت، مدیریت علمی، اطلاعات، نیروی انسانی) برای رسیدن به تغییرات سریع بازارها (سرعت، رقبا، انعطاف پذیری، مشتریان عرضه کنندگان، پاسخگویی) است (زنجیرچی و همکاران، 1393: 3). 
شریفی و ژانگ (2001) و لین و همکاران (2005) چهار قابلیت عمده چابکی را پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت معرفی کردند و جعفرنژاد و شهائی (1386) به قابلیت های فوق، کار تیمی، مشارکت، کیفیت و هزینه را اضافه کردند. یوسف و همکاران (1999)، 32 توانمندساز چابکی را در 10 دسته تغییر، انسجام و یکپارچگی، شایستگی، کیفیت، تیم سازی، فناوری، مشارکت، رفاه و آسایش، آموزش و پرورش و بازار ارائه کردند. کید (1994)، گلدمن (1995) و گاناسکاران (1998) اغنای مشتری، اهرمی کردن اثر اطلاعات و افراد، تسلط بر تغییرات و عدم اطمینان و افزایش رقابت پذیری از طریق همکاری را به عنوان قابلیت چابکی معرفی کردند. گاناسکاران و یوسف (2002) مدیریت زنجیره تأمین، مدیریت پروژه، مهندس همزمان، سخت افزار، فناوری اطلاعات، تیم سازی و مدیریت دانش را به عنوان توانمندسازهای چابکی ارائه کردند (زنجیرچی و همکاران، 1393: 4).

ارکان و توانمندسازی های اصلی چابکی 
1-    روابط همکاران، این استراتژی زنجیره تأمین عبارتست از توانایی برای جذب خریداران و تأمین کنندگان برای کار به صورت همکاری، و مشترکاً، توسعه محصولات و سیستم اطلاعات.
2-    یکپارچگی فرآیند: یکپارچگی فرآیند به عنوان اساس زنجیره تأمین بدین معناست که زنجیره تأمین محور و مرکزی از شرکاست که به یک شبکه متصل می شوند. 
3-    یکپارچگی اطلاعات: این موارد به عنوان زیربنای زنجیره تأمین، توانایی استفاده از فناوری اطلاعات برای تسهیم داده ها میان خریداران و تأمین کنندگان و در نتیجه ایجاد مؤثر یک زنجیره های تأمین مجازی را دربر می گیرد. زنجیره تأمین مجازی مبتنی بر اطلاعات هستند نه مبتنی بر موجودی انبار. 
4-    حساسیت نسبت به مشتری: این مورد به عنوان اساس و محور زنجیره تأمین، توانایی ادراک یا شناخت و پاسخ گویی به نیازهای جاری مشتری و نیز تغییر جامع و عدم اطمینان را شامل می شود (شهابی، 1387: 17).
چارچوب های اصلی توسعه تولید چابک (خورشید، 1389: 4)
مولف    توصیف چارچوب و مدل مفهومی تولید چابک
گلدمن و همکاران    چهار بعد استراتژیک برای دستیابی به قابلیت های رقابتی چابک به شرح ذیل پی ریزی نمودند: الف: غنی سازی مشتری، ب: همکاری به منظور بهبود و ارتقای رقابت، ج: کنترل و مهارت تغییرات، د: کاربرد اهرمی (افزایش تأثیر) افراد و اطلاعات. 
جاکسون و جوهانسون    از نظر ایشان، چابکی بر اساس چند قابلیت بافت شده در سه بعد اساسی موسسه، بعد تولید، بعد محصول و بعد بازار، قرار دارد. آنها قابلیت های چابکی را به چهار بعد ذیل تقسیم می کنند: الف: قابلیت های تغییر مرتبط با محصول، ب: شایستگی تغییر در درون عملیات، ج: همکاری درونی و بیرونی، د: افراد، دانش و خلاقیت.
یوسف و همکاران    مبانی رقابتی چابکی را به شرح ذیل شناسایی نمودند: الف: سرعت، ب: انعطاف پذیری، ج: نوآوری: د: کیفیت، ذ: سودآوری، ر: رفتار و اقدام فعالانه و پیشگیرانه. از نظر آنها مبانی رقابتی فوق مطلقا ویژگی های ضروری تولید چابک هستند که باید در سینرژی و هم افزاری تحقیق یابند. آنها سه وجه چابکی را با سطوح مختلف موسسه مرتبط نمودند: الف: چابکی مقدماتی با منابع سازمان (افراد، ماشین آلات و مدیریت)، ب: چابکی خرد موسسه، ج: چابکی کلان با سطح بین موسسه ای، این چارچوب، چهار مفهوم اساسی تولید چابک را پوشش می دهد: الف: مدیریت شایستگی های بنیادین، ب: شکل گیری موسسه مجازی، ج: قابلیت برای آرایش مجدد، موسسه دانش مدار. 
شریفی و همکاران    چهار وجه اصلی تولید چابک را شناسایی نمودند: الف: محرک های چابکی، ب: قابلیت ها و توانایی های استراتژیک، ج: فراهم کنندگان چابکی، د: قابلیت های چابکی. 
وازکویز، باس تلو و همکاران    بر اساس مدل های چابکی پیشین، مرور ادبیات تحقیق و تحلیل چند مطالعه موردی، مفهومی از تولید چابک ارائه دادند که به تواناسازهای چابکی (اقدامات و اعمال تولید چابک) به شرح ذیل اشاره نموده اند: الف: منابع انسانی چابک، ب: تلفیق و یکپارچگی زنجیره ارزش، ج: مهندسی همزمان، د: فناوری های چابک، د: مدیریت دانش. 
گاناسکاران     یک مدل مفهومی برای توسعه یک سیستم تولید چابک ارائه دادند که از چهار مولفه تشکیل شده است: الف: سیستم ها، ب: استراتژی ها، ج فناوری ها، د: افراد. 

شاخص های سنجش و ارزیابی تولید چابک ارائه شده توسط یوسف و همکاران (خورشید، 1389: 7)
قابلیت های اصلی تولید چابک    شاخص های فرعی هر قابلیت تولید چابک
تلفیق    اجرای همزمان فعالیت ها، تلفیق موسسه ای، اطلاعاتی قابل دسترسی برای کارکنان 
شایستگی    قابلیت های چند کاره (چند کسب و کار)، اعمال و اقدام کسب و کار توسعه یافته مشکل برای کپی برداری
تیم سازی    افراد توانمند که در قالب تیم ها فعالیت می کنند، تیم های بین وظیفه ای، تیم بین مرزهای شرکت، تصمیم گیری غیرمتمرکز
فناوری    آگاهی از فناوری، رهبری در استفاده از فناوری های جاری، فناوری های بهبود ارتقا دهنده دانش و مهارت، فناوری های تولید منعطف
کیفیت    کیفی بر روی زندگی محصول، محصولات با افزایش ارزش اساسی، طراحی درست برای بار اول، زمان کوتاه سیکل توسعه
تغییر    بهبود مستمر، فرهنگ تغییر
مشارکت    روابط مبتنی بر اعتماد با مشتریان و تأمین کنندگان، شکل دادن سریع مشارکت، رابطه استراتژیک با مشتریان، رابطه نزدیک با تأمین کنندگان
بازار    معرفی محصول جدید، نوآوری ها به تحریک مشتری، رضایت مشتری، واکنش به نیازمندی های در حال تغییر بازار
آموزش و پرورش    سازمان یادگیرنده، افراد منعطف و چند مهارته، ارتقای مهارت نیروی کار، آموزش و توسعه مستمر 
رفاه و خوشبختی     رضایت کارکنان

تحولات به وجود آورنده تولید چابک (مران جوری و علیخانی، 1388: 31)
تحول    عوامل به وجود آورنده
سخت تر شدن رقابت        افزایش رقابت در سطح جهانی
    کاهش هزینه اطلاعات
    رشد فناوری اطلاعات
    کاهش زمان چرخه حیات محصول
تبدیل بازارهای انبوه به بازارهای کوچک        افزایش تغییر در مدل های محصولات
    کاهش محدودیت ها برای ورود به بازارهای جهانی
    پیدایش بازارهای کوچک
ضروری شدن همکاری بین سازمان ها        افزایش همکاری بین سازمانی
    بهبود مدیریت روابط کار
    شکل گیری سازمان های مجازی
تغییر در نیازهای مشتریان        فردگرا شدن مشتریان
    افزایش مهارت مشتریان
    افزایش انتظار مشتری در سرعت دریافت کالا 
افزایش فشارهای اجتماعی         قوانین مدنی
    موانع قانونی
    مسائل محیط زیست
    افزایش تحصیلات افراد و آموزش نیروی کار 

ابعاد تولید چابک 
1- استراتژي ها : در جهت اجراي الگوي چابک استراتژي هاي مختلفی مطرح است که عبارتند از: 
الف) مدیریت زنجیره عرضه: زنجیره عرضه شامل همه فعالیت هاي مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد از مرحله تهیه مواد اولیه تا تحویل کالاي نهایی به مصرف کننده را شامل می شود. در این زمینه تحقیقات روي انواع آسیب پذیري زنجیره هاي عرضه، چابکی زنجیره و مدیریت آن و هزینه هاي موجودي در طول زنجیره عرضه متمرکز است.
ب) مهندس همزمان: در یک محیط چابک، نیاز به یک سیستم تولیدي پاسخگوي سریع ضروري به نظر می رسد. مهندسی همزمان پاسخ به نیاز براي سیکل توسعه محصول کوتاهتر و از اینرو به بازارهاي در حال تغییر به صورت سریع ضروري به نظر می رسد. کاربرد مهندسی همزمان در توسعه محصول نشان می هد که محصولات جدید با ورودي هایی از همه امور مرتبط طراحی می شود. اولین و جلوترین، همیشه مشتري می باشد. کسی که موفقیت نهایی محصول را تعیین خواهد کرد.
2- تکنولوژي ها: سیستم تولید چابک نیازمند فراهم شدن سخت افزارها و نرم افزارهاي مناسبی است که امکان تغییرات آرایش سریع سیستم تولیدي از تولید یک محصول به محصول دیگر فراهم کند.
3- سیستم ها: سیستم تولید چابک ، باید قادر به ارزیابی سریع فرایند طراحی محصول از نظر فرایندهاي تولیدي مورد نیاز، زمان هاي تولید و هزینه هاي مربوط می باشد به طوري که بتوان تغییرات طراحی و فعالیت هاي بدون ارزش افزوده را به حداقل رساند.
4- نیروي انسانی: یکی از مسائل مطرح در حرکت به سمت یک سازمان چابک چگونگی مدیریت و ایجاد انگیزش در نیروي انسانی است. مشکل ترین قسمت در تحقق هدف مدیریت چابک، تغییر ساختاري و سازماندهی نبوده بلکه تغییر در فرهنگ و شیوه اعمال مدیریت است (مران جوری و علیخانی، 1388: 33). 
تفاوت تولید تاب و تولید چابک 
1-    تولید ناب به عنوان یک بهبود از روش های تولید انبوه شناخته شده است، حال آنکه چابکی به قطع تولید انبوه و تولید به سمت خواسته های مشتری اشاره می کند؛ جایی که خواسته های مشتری مهم است و تولید در هر حجمی شکل می گیرد.
2-    در یک خط تولید چابک تلاش برای صرفه جویی نسبت به هدف می باشد تا صرفه جویی نسبت به مقیاس، و به طور ایده آل، بازارهایی با شاخه های کوچکتر، حتی در حجم یک را بدون هزینه سنتی بالا بر اساس خواسته مشتری پوشش می دهد.
3-    تولید چابک نیازمند یک دیدگاه جامع است در حالی که تولید ناب نوعاً فقط با سطح کارخانه مرتبط می شود. 
4-    چابکی بیشتر متضمن مفاهیمی چون شکل گیری سریع، پیوندهای بین چند شرکت یا شرکت های مجازی برای معرفی محصولات جدید به بازار می باشد. 
5-    یک شرکت ناب به عنوان یک تولید کننده کالا و خدمات سودمند است که از لحاظ هزینه کارا به نظر می رسد.
6-    یک شرکت چابک ابتدا به عنوان یک سازمان یادگیرنده کارا و سریع طبقه بندی می شود. اگرچه این شرکت از لحاظ هزینه کارایی و سودمندی در رتبه اول نیست. 
همیشه مشتریان خواهان محصولاتی با کیفیت بالاتر، قیمت مناسب تر و طراحی بهترند. این اهداف با استفاده از تکنیک های اتوماسیون سنتی قابل حصول نبوده و نیازمند سیستم های تولیدی جدیدی است تا نیازهای مشتریان را برآورده کند. 
به نظر نیلور و همکاران (1999) تولید چابک به استفاده از دانش بازار و سازمان مجازی در جهت بهره گیری از فرصت های متغیر بازار نیاز دارد در حالی که تولید ناب به حذف تمامی شکل های اتلاف (از جمله زمان) و اجزای زمان بندی سطح نیازمند است. لذا با اینکه تولید ناب و چابک مجموعه مشابهی از اولویت های رقابتی تولید را خطاب قرار می دهند، اما بر مولفه های متفاوتی تأکید دارند. اساساً زمانی می توان از تولید ناب سخن گفت که فرآیند تولید اتلاف در عملیات ناکافی یا فشارهای مفرط در عملیات انجام شود. از طرفی، زمانی با تولید چابک مواجهیم که فرآیند تولید به صورت کارآمد روش های عملیاتی را در واکنش به تقاضای غیرمطمئن و متغیر متحول سازد (مرتضوی نسب و همکاران، 1395: 24). 

تفاوت اصولی تولید ناب و چابک (مران جوری و علیخانی، 1388: 35)
تولید ناب    تولید چابک    وجوه تمایز از نظر 
دارای تنوع زیاد با کیفیت بالا باشد (توجه به بازار)    کاملاً مطابق خواست مشتری باشد (توجه مشتری)    محصول
تیمی و مشارکتی و هرم سازمانی تخت است.     چندمهارته    سازمان 
انتخاب عرضه کنندگان از تعداد کم و ایجاد اعتماد و اطمینان در بلندمدت همکاری و تشریک مساعی    انتخاب عرضه کنندگان از بین تعداد زیاد و ایجاد اطمینان و اعتماد در کوتاه مدت نسبت به آنها و تقسیم نمودن ریسک و سود با آنها     عرضه کنندگان
فناوری و سیستم ها     افراد و اطلاعات    توجه مدیران به سرمایه گذاری
بازارهای قابل پیش بینی    بازارهای کوچک و غیرقابل پیش بینی    بازار
صرفه جویی در اتلاف (ضایعات)    صرفه جویی در تنوع (با تحلیل هزینه و منفعت انجام می پذیرد)    صرفه جویی
انعطاف پذیر    سازگار    فرآیند تولید
مدیریتی     رهبری    نحوه اداری

4-    پیشینه تحقیقات انجام شده 
مرتضوی نسب، بدیعی و ستوده (1395) در پژوهشی با عنوان «چیستی تولید چابک و راهکارهای استقرار آن در مجموعه های صنعتی بزرگ» نشان دادند که امروزه شرکت‌ها و سازمان‌های تولیدی، با توجه به وضعیت رقابتی خود، به‌منظور پاسخگویی به چالش‌های موجود در بازار جهانی ناگزیر از انجام عکس‌العمل‌های به‌موقع‌اند. طی سالیان گذشته، حوزة تولید تحولات شگرفی را تجربه کرده است: در برهه‌ای از زمان تولید دستی و پس از آن ظهور و بروز تولید انبوه، در فعالیت‌های چشمگیر هنری فورد، تنها گوشه‌ای از تاریخ صنعت تولید است. در گذر از تولید انبوه به تولید ناب و پس از آن تولید چابک با پارادیمی جدید روبرو می‌شویم که شالوده‌های اصلی و اساسی صنعت تولید را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در چنین شرایطی، هر بنگاه تولیدی باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت، طراحی مجدد محصولات، تغییر فرایندهای تولید و پاسخگویی نسبت به تغییرات را داشته باشد. در صورت داشتن چنین ظرفیت‌هایی بنگاه تولیدی چابک خواهد بود. تولید چابک و مفهوم چابکی نشان‌دهندة توانایی سازندگان کالا و ارائه‌دهندگان خدمات برای تلاش به‌منظور رویارویی با تغییرات مداوم و پیش‌بینی نشده است. در این مقاله، نخست مفاهیمی همچون تولید ناب و چابک مورد بررسی قرار می‌گیرد و پس از آن راه‌کارهای استقرار این استراتژی در هر مجموعة صنعتی بزرگ از طریق معرفی توانمندسازهای علمی و عملی ممکن معرفی می‌گردد.
سالاری، فارسیجانی، حمیدی زاده و دری نوکورانی (1393) در پژوهشی با عنوان «اولویت بندی عوامل تولید ناب با رویکرد ساختاری تفسیری مورد مطالعه: زنجیره تأمین صنعت خودرو» نشان دادند که در بازارهای پویا و رقابتی امروز صنایع و خدمات نیازمند روش‌هایی هستند که بتوانند به کمک آن بر چالش‌های محیطی فایق آمده و محصولات و خدمات بدون اتلاف به مشتریان ارائه دهند. چنین ابزاری با شیوه تولید ناب حاصل می‌شود. از این رو با مطالعه ادبیات و پیشینه مدل‌های تولید ناب در زنجیره تأمین 14 عامل اصلی شناسایی در قالب پرسشنامه‌ای در اختیار خبرگان و مدیران زنجیره تأمین صنعت خودرو قرار گرفت تا ارتباط و توالی این عوامل با روش ISM مشخص شده و سپس با روش تحلیل مسیر تأیید شود. در این راستا، این عوامل در پنج سطح قرار گرفتند. سطح اول شامل اتلافات و رضایت مشتری، سطح دوم شامل کنترل منابع و بهبود مستمر، سطح سوم شامل ساختار جریان مواد، توسعه تأمین‌کننده و انتخاب تأمین‌کننده، سطح چهارم شامل آموزش و توانمند‌ساز، ارتباط با مشتری، ارتباط با تأمین‌کننده و ساختار جریان اطلاعات، سطح پنجم شامل رفتار مدیریت، روش‌های مدیریت و مهارت کارکنان می‌باشد. این ترتیب عوامل به مدیران کمک کرده تا در صورت پیاده‌سازی این عوامل برای بهبود روش‌های تولید و نزدیک شدن به تولیدی ناب از کدام عوامل شروع کنند.      
زنجیرچی، مروتی شریف آبادی و خاکی اردکانی (1393) در پژوهشی با عنوان «مدل سازی سیستم تولید چابک با استفاده از رویکرد پویایی های سیستم» نشان دادند که در محیط آشفته (نامطمئن و متغیر) که سازمان ها در آن مشغول فعالیت هستند یکی از مهمترین عوامل بقا و پیشرفت، چابکی آنها است. ویژگی اساسی این محیط تغییر و عدم اطمینان است. سازمان ها در این محیط چگونه باید عمل کنند تا بتوانند ضمن حفظ موقعیت خود از تغییرات، بیشترین منفعت را کسب کرده و پیشرفت کنند. سیستم تولیدی چابک، کاری بسیار زمان بر و پر هزینه است.، یکی از راه های بررسی ابعاد مختلف این سیستم، شبیه‌سازی است. مقاله حاضر با هدف تحلیل و بهبود رفتار سیستم تولید چابک با استفاده از روش مدل‌سازی پویایی‌های سیستم، تدوین‌شده و در آن ارتباط میان مؤلفه‌های مؤثر بر تولید چابک در یک سیستم پویا بررسی شده‌است. پس از آن، سناریوهایی بر‌اساس مدل مورد بررسی قرار گرفتند و رفتار متغیرهای کلیدی مدل، صحت مدل را تأیید نمودند. 
اسدی و همکاران (1390) در پژوهشی با عنوان «ارزیابی عوامل تولید ناب در فرآیند تولید دوغ کارخانه شیر» نشان دادند که تولید ناب، یک فلسفه و نگرش جدید به تولید محسوب می شود که در کشور ژاپن شکل گرفته است. این نگرش در اروپا و آمریکا رواج یافته و مورد استقبال بسیاری از کارخانجات خودروسازی قرار گرفته است. در این روش سعی می گردد که اتلافات به حداقل رسانیده شده و حداکثر بازدهی از امکانات، منابع انسانی و سرمایه گذاری حاصل گردد. در این تحقیق ضمن معرفی عوامل و ویژگی های تولید ناب در یک کارخانه صنایع غذایی، سعی شده است که با استفاده از روش تجزیه و تحلیل ابعادی، مدلی ارائه گردد که میزان سازگاری فرآیند تولید دوغ را با معیارها و ویژگیهای تولید ناب، قیاس نماید. در این راستا عوامل تولید ناب به 6 عامل اصلی و 42 عامل فرعی تقسیم بندی گردیده است. از ویژگیها و نوآوریهای این تحقیق آنست که اکثر پژوهشهای گذشته در کارخانجات خودرو سازی انجام شده است در حالی که تحقیق حاضر در مورد کارخانه ای با ماهیت تولید مواد غذایی و با محوریت خط تولید دوغ انجام گردیده است. نتایج بدست آمده از این پژوهش نشان می دهد که میزان سازگاری خط تولید دوغ با معیارها و ویژگیهای تولید ناب به اندازه 73/0می باشد. این نتایج نشان می دهد که "مدیریت تجهیزات و سخت افزار" بیشترین فاصله را تا تولید ناب و  سیستم "مدیریت خرید و تدارکات" کمترین فاصله را تا تولید ناب دارد. نتایج حاصل، فاصله قسمت های گوناگون مدیریتی خط تولید را تا تولید ناب نشان می دهد. با توجه به نتایج می توان نسبت به رفع عیوب و نزدیک تر شدن به تولید ناب، اقدام نمود. این روش برای کلیه خطوط تولیدی در صنایع غذایی قابل استفاده است.
صفایی قادیکلایی، اکبرزاده و احمدی (1390) در پژوهشی با عنوان «ارزیابی مقایسه ای استراتژی های زنجیره ای تأمین ناب، چابک و ناب – چابک» نشان دادند که امروزه شرکت ها برای محافظت از مزیت رقابتی خود در برابر رقبایشان، به طور مستمر به  پاسخ گویی به تقاضای مشتریان توجه می کنند. یکی از مشخصه های کلیدی کسب  و کار در جهان امروز توجه به موضوع رقابت زنجیره های تأمین به جای رقابت شرکت هاست. لذا سنجش عملکرد زنجیره ی تأمین به موضوعی با اهمیت در مدیریت زنجیره ی تأمین مبدل شده است (آگاروال و همکاران، 2006). این تحقیق درصدد است تا با استفاده از نظرهای خبرگان و بهره گیری رویکردی ترکیبی از تکنیک های فرایند تحلیل شبکه ای و آزمایشگاه ارزیابی و آزمون تصمیم گیری به ارزیابی مقایسه ای استراتژی های زنجیره ی تأمین ناب، چابک و ناب-چابک در شرکت دیزل سنگین ایران (دسا) بپردازد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که استراتژی ناب-چابک مناسب­ترین استراتژی در شرکت مورد مطالعه است.
شفیعی رودپشتی و میرغفوری (1390) در پژوهشی با عنوان «ارزیابی تولید ناب با رویکرد سلسله مراتبی (مورد: صنایع کاشی و سرامیک استان یزد)» نشان دادند که تولید ناب به عنوان یک ابزار کاربردی جهت بهبود سطح کیفی محصولات در ادبیات مدیریت معرفی شده است. علی رغم غنای مطالعاتی تولید ناب، کماکان به کارگیری موثر و کارامد این نظام با مشکلاتی مواجه است. به نظر می رسد ریشه این مشکلات در نبود مدلی جامع برای ارزیابی و بررسی تولید ناب در شرکت های تولیدی می باشد. این مقاله در صدد است تا مدلی را ارائه نماید که با استفاده از آن بتوان به طور دقیق درجه نابی صنایع را ارزیابی و بررسی نماید. در این مطالعه ابتدا از ادبیات تحقیق تولید ناب به ویژه از مدل های موجود در این زمینه استفاده شده و ابزارها و مولفه های نابی استخراج گردیدند. سپس یک مدل سلسله مراتبی با قابلیت سنجش درجه نابی طراحی و ابعاد و عناصر آن تعریف شدند. در آخرین گام طراحی مدل، بر اساس رویکرد سلسله مراتبی فرمول ها و روابط لازم جهت انجام فاز ارزیابی طراحی و تدوین شده و در پایان درجه نابی صنایع کاشی و سرامیک استان یزد با استفاده از این مدل مورد سنجش و ارزیابی قرار گرفت.
خورشید (1389) در پژوهشی با عنوان «سنجش و رتبه بندی قابلیت های تولید چابک در صنعت فولاد خوزستان با متدولوژی آنتروپی فازی سلسله مراتبی» نشان داد که چابکي به عنوان يک استراتژي براي توانمند سازي سازمان هاي توليدي به منظور حفظ مزيت رقابتي آنها در يک محيط متلاطم مطرح شده است. هر چند تحقيقات بسياري در مورد اينکه «چابکي چيست؟ و چگونه شرکت ها مي توانند چابک شوند؟» انجام شده است. اما تحقيقات اندکي درباره سنجش و ارزيابي چابکي يک سازمان توليدي وجود دارد. اتخاذ تصميمات و برنامه ريزيهاي مرتبط با چابک سازي يک سازمان مستلزم تعيين سطح چابکي توليد با توجه به قابليت هاي چابکي توليد است. در اين مقاله، يک متدولوژي براي سنجش و ارزيابي چابکي توليد با ملاحظه قابليت هاي چابکي از طريق تلفيق رويکرد تحليل سلسله مراتبي، منطق فازي، و تکنيک آنتروپي بسط داده شده است. اين متدولوژي در صنعت فولاد خوزستان اجرا شده است. نتايج تحقيق نشان داد که دو قابليت توليد چابک «آموزش و پرورش» و «ايستگي» به ترتيب بيشترين و کمترين امتياز کسب کرده اند.
مران جوری و علیخانی (1388) در پژوهشی با عنوان «بررسی تطبیقی شیوه های نوین تولید در شرایط رقابتی: (مطالعه موردی تولید ناب و تولید چابک)» نشان دادند که امروزه نیازها و خواسته های مشتریان و اولویتهای تولیدی بسرعت در حال تغییر است و استراتژی بنگاههای اقتصادی نیز متناسب با این تغییرات باید تغییر نماید. لذا این عوامل باعث شدند تا بنگاههای اقتصادی با چالشهای جدیدی روبرو شوند و از روشها و تکنولوژی های متفاوتی جهت پاسخگویی به نیاز مشتریان استفاده نمایند که تولید ناب و تولید چابک مهمترین این استراتژی ها می باشند. تولید ناب روشی است که در آن بهبود مستمر فرایندهای تولیدی و کاهش ضایعات و هزینه ها و افزایش کیفیت توجه می شود در حالی که تولید چابک از یک رویکرد تکامل یافته تولید ناب است و به انعطاف پذیری تولید و پاسخگویی سریع به نیازهای مشتری توجه می نماید. در این پژوهش به تبیین نظری و مطالعه تطبیقی دو سیستم تولید ذکر شده پرداخته می شود
علوی متین، مرتضوی و فرینا (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی عوامل مؤثر بر ناب بودن سازمان (مطالعه موردی)» نشان دادند که سیستم تولیدی ناب سیستمی است که با به چالش کشیدن نظام تولید انبوه، در مدت کوتاهی دستاوردهای عظیمی به دنبال داشته است. پژوهش حاضر با هدف به کارگیری این سیستم تولیدی در یکی از شرکت‌های بزرگ تولیدی کشور یعنی سیمان صوفیان انجام گردیده و تلاش دارد تا میزان ناب بودن مؤلفه‌های گوناگون تولید در این صنعت را ارزیابی نماید. در این رابطه فرآیند ارزیابی سریع کارخانه5 یوگن گودسان، استاد و محقق دانشگاه میشیگان به عنوان الگوی پایه انتخاب و مورد نقد و بررسی قرار گرفته و برای حذف نقاط ضعف، بهبود و توسعه لازم داده شده است. بر این اساس متغیرهای اساسی و شاخص‌های مربوطه آنها شناسایی شده و با ارائه پرسشنامه تناسب‌سنجی، تناسب آنها با صنعت سیمان سنجیده شده است. پس از حذف شاخص‌های کم‌تناسب، با استفاده از متد AHP، ضرایب اهمیت متغیرها و شاخص‌های مربوطه با استفاده از نظرات خبرگان محاسبه گردیده است. در نهایت با استفاده از این ضرایب اهمیت و نیز امتیازاتی که کارشناسان به وضعیت شاخص‌ها داده‌اند، میزان ناب بودن متغیرهای اساسی و نیز شرکت سیمان صوفیان با استفاده از روش دیمانسیون ابعادی (نرخ همگرایی) مشخص گردیده و اولویت توجه به بهبود متغیرها تعیین گردیده و برای ایجاد چرخه بهبود، توصیه‌های لازم به مدیریت شرکت ارائه شده است.
شهابی (1387) در پژوهشی با عنوان مدل کاربردی ایجاد چابکی در میان زنجیره های تأمین» نشان داد که برای کسب لبه رقابتی در محیط کسب و کار در حال تغییر، شرکت ها باید برای کارآمدی عملیات با تأمین کنندگان و مشتریان همردیف شده و برای کسب سطحی از چابکی فراتر از شرکت های انحصاری با یکدیگر مشارکت کنند. یک زنجیره تأمین چابک به دنبال آن است تا مشتریان و کارکنان را غنی و ارضا کند. لذا یک زنجیره تأمین چابک قادر است تا به صورت مناسبی به تغییراتی که در محیط کار روی می دهند پاسخ دهد. چابکی در زنجیره تأمین ممکن است این گونه تعریف شود: توانایی یک زنجیره تأمین برای واکنش سریع به تغییرات موجود در بازار و نیازهای مشتریان، زنجیره تأمین چابک را می توان ساختاری با هدف ارضای مشتریان و کارکنان دانست که در آن هر سازمانی می تواند استراتژی های کسب و کار، فرآیندها، ساختار و سیستم های اطلاعاتی خود را طراحی نماید. دانشمند دیگری نیز می گوید که ساختار زنجیره تأمین به وسیله چهار اصل حمایت می شود: کنترل تغییر جامع و عدم اطمینان، ساختارهای مدیریت نوآوری و سازمان مجازی، روابط همکارانه و فناوری های انعطاف پذیر و هوشمند. این چهار اصل از طریق یک متدولوژی به هم گره می خورند تا آنها را در یک سیستم ماهنگ و یکپارچه به قابلیت های رقابتی استراتژیک منتقل سازد. 
متقی و عیوق (1386) در پژوهشی با عنوان «طراحی مسیر حرکت به سمت تولید ناب بر اساس مدل جکسون و جونز» نشان دادند که "مدیریت ناب" را باید رویه پیچیده ای دانست که حول چندین ابزار کلیدیِ مفهومی و فیزیکی به نحوی شکل می گیرد که پیاده سازی آن به شکستن الگوهای کهنه و نصب الگوهای جدید می انجامد. تحقق این موضوع در یک سازمان، علاوه بر مجموعه ای از ابزارها، به چارچوبی برای به کارگیری آنها نیازمند است و بدین ترتیب یک سیستم را طلب می کند. در این مقاله چگونگی طراحی فرایند پیاده سازی مدیریت ناب در "شرکت تابلوسازی برق مازندران" که ضرورت درهم آمیختن کیفیت بالا، هزینه پایین، نوآوری، انعطاف پذیری و تحویل در کوتاه ترین زمان را دریافته است، بنا به متدولوژی اجرایی و گام به گام سیستم مدیریت ناب پیشنهادی جکسون و جونز ارائه شده است. تیم "تجدید حیات" که مسئول اصلی طراحی و پیاده سازی سیستم مدیریت ناب است، در این تحقیق با راهبری محقق، وظایف خود را انجام داده است. سایر تیم ها اعم از "جاری سازی" و "عملیاتی"، با نظر مدیر و یا مسئول مربوطه ساماندهی شده اند. در برنامه توسعه و خط مشی سالانه شرکت که توسط تیم تجدید حیات و تیم تمرکز تدوین شده است، به طور خلاصه، دو کلید تولید و مهندسی ناب، به عنوان کلیدهای راهبردی، و افزایش سهم بازار و سرعت ارائه محصول به کارفرمایان، به عنوان تم های بهبود مشخص شده اند. 
سیدحسینی و بیات ترک (1384) در پژوهشی با عنوان «ارزیابی عوامل تولید ناب در سازمان های تولیدی غیرپیوسته (سفارشی) (مطالعه موردی، گروه صنعتی سدید)» نشان دادند که توليد ناب، يك فلسفه و نگرش جديد به توليد محسوب مي شود كه خواستگاه و زادگاه آن كشور ژاپن است. اين رويكرد بعدها در اروپا و آمريكا رواج يافت و مورد استقبال بسياري از كارخانجات خودروسازي قرار گرفت. در اين روش تلاش مي شود اتلاف به حداقل برسد و حداكثر بهره وري از تسهيلات و منابع انساني و سرمايه به دست آيد. مقاله حاضر، ضمن معرفي عوامل و ويژگيهاي توليد ناب سعي دارد با استفاده از روش تجزيه و تحليل ابعادي مدلي را ارایه دهد كه ميزان سازگاري كارخانجات توليدي را با معيارها و ويژگيهاي توليد ناب قياس نمايد. در همين راستا طي مطالعات به عمل آمده، عوامل توليد ناب به 9 عامل اصلي و 85 معيار فرعي تقسيم گرديد و سپس يكپارچگي عوامل موثر بر آن، با استفاده از تكنيكهاي آماري ضريب همبستگي، ضريب رگرسيون چند متغيره و فاكتور آناليز مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. يكي از ويژگيها و نوآوريهاي اين مقاله، كاربرد توليد ناب در كارخانجات توليد سفارشي است؛ چرا كه اكثر پژوهشهاي گذشته در كارخانجات خودروسازي كه توليد پيوسته و براساس محصول دارند انجام شده است. جامعه آماري مورد پژوهش، گروه صنعتي سديد است كه با برخورداري از چندين شركت بزرگ توليدي از جمله شركتهاي عظيم توليدي كشور محسوب مي گردد. نتايج به دست آمده حاكي از اهميت بسيار زياد سازماندهي و رهبري در توليد ناب است و عوامل ديگر از قبيل تكنولوژي اطلاعات و سيستم اطلاعات مديريت، منابع انساني، و مديريت زنجيره تامين كنندگان به ترتيب از ديگر عوامل مهم در دستيابي به توليد ناب هستند. همچنين نتايج حاصل از فاكتور آناليز بيانگر آن است كه 9 عامل اصلي توليد ناب در مجموع به دو دسته كلي تقسيم مي شوند كه دسته اول شامل عوامل تكنولوژي اطلاعات، سازماندهي و رهبري، ساماندهي منابع انساني، خريد و تداركات، مديريت زنجيره عرضه، مديريت فرايند توليد، و مديريت تعمير و نگهداري و دسته دوم شامل مديريت كيفيت جامع و مديريت تجهيزات و سخت افزار مي گردد.
5-    جمع بندی یافته ها
در محیط کسب و کاري که دنیا تجارت به طور فزاینده اي از کالا گرایی به سوي مشتري گرایی جابجا می شود اغلب سازمانها می پذیرند که جهت بقا و پیشرفت نیازمند به سیستم تولیدي هستند که بتوانند به تمامی نیازهاي مشتریان پاسخگو باشند. سیستم تولید ناب و تولید چابک از رویکردهاي نوین تولید می باشند که تمرکز آنها ایجاد ارزش نهایی براي مشتري است. در تولید ناب حذف اتلاف هزینه اي از اهمیت زیادي برخوردار است به عنون مثال رسیدن به موجودي صفر یاکمترین مقدارمنطقی موجودي یکی از اهداف اصلی تولید ناب محسوب می شود و افزایش سرعت جریان مواد و انعطاف پذیري سیستم تولید در درجه بعدي اهمیت قرار می گیرند. اما در تولید چابک حذف هزینه هاي غیرضروري به اندازه ممکن مدنظر است. چرا که در الگوي تولید چابک گاهی مجبور هستیم متحمل برخی اتلاف هزینه اي شویم تا پاسخگویی و انعطاف پذیري خود را افزایش دهیم مثلاً براي افزایش پاسخگویی و سطح سرویس به مشتري مجبور شویم موجودي ایمنی یا ظرفیت اضافه بیشتري را در نظر بگیریم در حالیکه در تولید ناب بر استفاده از کمترین موجودي و ظرفیت تولید تاکید می شد. در کل حذف اتلاف هزینه اي در این الگو تولید در درجه دوم اهمیت و پس از اتلاف زمانی قرار دارد. بنابراین می توان نتیجه گرفت بین این دو رویکرد تولیدي تضاد ماهیتی وجود ندارد. بلکه تفاوت الگو تولید ناب و تولید چابک در میزان اهمیتی است که به دو معیار هزینه و پاسخگویی می دهند. به عبارت دیگر در الگو تولید چابک اهمیت پاسخگویی سریع بیشتر از کاهش هزینه است در حالی که در الگو تولید ناب کاهش هزینه ها نسبت به افزایش پاسخگویی و در دسترس بودن ارجحیت دارد.

6-    منابع
اسدی، سعید؛ قرائی، ابوالفضل؛ پناهی، هانیه (1390). ارزیابی عوامل تولید ناب در فرآیند تولید دوغ کارخانه شیر، پژوهش های صنایع غذایی، جلد 21، شماره 4، صص 511-491. 
خورشید، صدیقه (1389). سنجش و رتبه بندی قابلیت های تولید چابک در صنعت فولاد خوزستان با متدولوژی فازی سلسله مراتبی، مدیریت صنعتی، دوره 5، شماره 11، صص 19-1. 
زنجیرچی، سیدمحمود؛ مروتی شریف آبادی، علی؛ خاکی اردکانی، مهدی (1393). مدل سازی سیستم تولید چابک با استفاده از رویکرد پویایی های سیستم، دوره 12، شماره 32، صص 19-1. 
سالاری، آناهیتا؛ فارسیجانی، حسن؛ حمیدی زاده، محمدرضا؛ دری نوکورانی، بهروز (1393). اولویت بندی عوامل تولید ناب با رویکرد ساختاری تفسیری مورد مطالعه: زنجیره تأمین صنعت خودرو، پژوهش های مدیریت در ایران، جلد 18، شماره 2، صص 148-127.
سیدحسینی، سیدمحمد؛ بیات ترک، امیر (1384). ارزیابی عوامل تولید ناب در سازمان های تولیدی غیرپیوسته (سفارشی) (مطالعه موردی، گروه صنعتی سدید)، مدرس علوم انسانی، دوره 9، شماره 2، صص 86-59. 
شفیعی رودپشتی، میثم؛ میرغفوری، سیدحبیب الله (1390). ارزیابی تولید ناب با رویکرد سلسله مراتبی (مورد: صنایع کاشی و سرامیک استان یزد)، مطالعات مدیریت صنعتی، دوره 9، شماره 22، صص 74-49. 
شهابی، بهنام (1387). مدل کاربردی ایجاد چابکی در میان زنجیره های تأمین، مدیریت، سال نوزدهم، شماره 216-125، صص 20-16. 
صفائی قادیکلایی، عبدالحمید؛ اکبرزاده، زین العادین؛ احمدی، احمد (1390). ارزیابی مقایسه ای استراتژی های زنجیره تأمین ناب، چابک و ناب-چابک، مدیریت اجرایی، دوره 3، شماره 6، صص 102-83. 
علوی متین، یعقوب؛ مرتضوی، احمدرضا؛ فرنیا، محمدعلی (1387). بررسی عوامل مؤثر بر ناب بودن سازمان (مطالعه موردی)، مدیریت بهره وری، دوره 2، شماره 7، صص 137-103. 
متقی، هایده؛ عیوق، اشکان (1386). طراحی مسیر حرکت به سمت تولید ناب بر اساس مدل جکسون و جونز، چشم انداز مدیریت، شماره 23 و 24، صص 104-77. 
مران جوری، مهدی، علیخانی، راضیه (1388). بررسی تطبیقی شیوه های نوین تولید در شرایط رقابتی: (مطالعه موردی تولید ناب و تولید چابک)، حسابداری مدیریت، دوره 2، شماره 3، صص 37-27. 
مرتضوی نسب، یونس؛ بدیعی، محمدحسین؛ ستوده، مریم (1395). چیستی تولید چابک و راهکارهای استقرار آن در مجموعه های صنعتی بزرگ، مهندسی مکانیک، دوره 25، شماره 106، صص 27-17. 
 

بازاریابی خرده فروشی فصل یک
مقدمه
ایجاد پلتفرم های رسانه های اجتماعی راهی متفاوت برای برقراری ارتباط میان خریداران و خرده فروش ها گشوده است. این پلتفرم ها نسبت به همیشه دسترسی خیلی بیشتری به اطلاعات درباره موضوعاتی نظیر قیمت گذاری، پیشنهادهای تخفیفی ویژه، و عرضه محصول جدید فراهم می آورد. 
به علاوه خریداران تجارب و دانسته های خود را با افراد دیگری که طرز فکر مشابهی دارند از طریق پلتفرم های متعددی نظیر فیس بوک، تویتر و اینستگرام در میان می گذارند. برخی خریداران وبلاگ می نویسند. خرده فروش ها هم به نوبه خود پلتفرم های رسانه های اجتماعی خودشان را ایجاد می کنند که می توانند در آن با مشتریان ارتباط برقرار کنند، به حرف های آنها گوش بدهند و با بازار هدف خود سخن بگویند. 
این در تضاد با ابزارهای ارتباطی بازاریابی سنتی مانند تلویزیون، رادیو و آگهی چاپی است که عمدتاً ارتباطی هایی یک طرفه هستند. 
ابزارهای موبایل و ارتباطات دیجیتال امکان فرآیند ارتباط دو طرفه را فراهم می کنند. این روز ها هر چه بیشتر می شنویم که خرده فروش ها ادعا می کنند که می توانند با بازار هدف خود مکالمه برقرار کنند.
تعریف خرده فروشی 
خرده فروش ها برای این وجود دارند که در خیلی موارد تولید کننده ها این امکان را در اختیار ندارند که کالاها را مستقیم به مشتری نهایی بفروشند. 
خرده فروشی فعالیت های گسترده را در طول طیف محصول پوشش می دهد هر کالایی که مستلزم فروش مجدد باشد، معمولاً شامل خرده فروشی می شود. 
خرده فروشی مجموعه ای از فعالیت های کسب و کار که ارزشی را به محصولات و خدماتی می افزاید که برای استفاده شخصی یا خانوادگی به مصرف کنندگان فروخته می شوند. این مفهوم ارزش و اهمیت ارتقای گزاره ارزش را برای مصرف کننده نهایی معرفی می کند. 
خرده فروشی از نظر کافلین و همکاران (2006) شامل فعالیت هایی است که فروش کالاها و خدمات به مصرف کنندگان نهایی برای مصرف شخصی را در بر می گیرند. این تعریف به طور ضمنی نقش کلیدی فروش را به صورت بخشی از نقش بنیادین خرده فروش و حوزه مسئولیت او را نشان می دهد. 
خرده فروشی از نظر روزنبلوم (2013): خرده فروش ها شرکت های تجاری هستند که عمدتاً در فروش کالا برای مصرف شخصی یا خانگی دخیل هستند و خدمات جانبی مربوط به فروش کالاها را ارائه می کنند. 
وظایف خرده فروشی
 
•    گسترش حضور فیزیکی یا مجازی تا خریداران بتوانند از آنجا بازدید کنند و در ان کالاها را امتحان کنند.
•    ارائه خدمات کراشناسی به صورت نماینده فروش که به خریداران توصیه هایی بکنند و هر جا لازم باشد تصاویری از اینکه کالاها چطور کار می کنند نشان دهند.
•    ارائه کالاها در فضای جذاب فروشگاه
•    حل هر گونه اختلافی که به دنبال موضوعاتی نظیر شکایت مشتری، ضمانت، تعویض یا مرجوعی کالاها پیش می آید.
•    همکاری نزدیک با تولید کنندگان برای ایجاد ترفیع (ارتقا) پیشنهاد ویژه و همکاری عملیاتی با عرضه محصولات جدید
•    تولیدکنندگان را قادر می رسازند از طریق فروشگاه ها و عملیات های آنلاین، به خریداران در مکان های جغرافیایی گسترده دسترسی داشته باشند. 
خرده فروش و نقش آن در جامعه 
در اروپا بخش خرده روشی بیش از 13 درصد نیروی کار را در 28 کشور در اختیار دارد که دومین سهم بزرگ پس ز بخش تولید است. 
خرده فروش های بزرگ مناطق خاصل را مانند شمال غربی اروپا تحت تسلط دارند، جنوب اروپا و اروپای شرقی تحت تسلط موسسات خرده فروشی با اندازه کوچک و متوس هستند. بیش از 25 درصد کارکنان در بخش خرده فروشی در اروپا به صورت پاره وقت کار می کنند که بازتابی از تعداد دانشجویان و افراد بزرگسالی که یا می خواهند بعد از رسیدگی به امور خانواده دوباره جایی استخدام بشوند یا کسانی که خودشان می خواهند فقط پاره وقت کار کنند. 
تاثیری افزایشی هم مربوط به این زمینه بخش خرده فروشی هست که تلاشی است برای اندازه گرفتن تاثیر خرج کردن در یک بخش بر سایر بخش ها. در بخش خرده فروشی چنین تاثیری ممکن است در روش معامله ای که خرده فروشی های بتا تامین کنندگان می کنند و همچنین از نظر برانگیختن تقاضا برای محصولات و خدمات دیده شود. همنین این را می توانیم در مورد استخدام ببینیم. 
سهم بخش خرده فروشی در اقتصاد

در آلمان، بخش خرده فروشی همچنان رشد سالمی نشان می دهد. که عمدتاً تحت تاثیر خرده فروشی آنلاین است. همچنین شواهدی از رشد حوزه خرد هفروشی اینترنتی موبایل به چشم می خورد. مشخصه خرده فروشی آلمان سطح بالای خریداران حساس به قیمت در مقایسه با سایر بازارهای اروپایی است. 
در سوئد مصرف کنندگان افزایش درآمد خرج کردنی را تجربه کردند. این موضوع که با نرخ پایین بهره و تورم پایین ترکیب شده به بیشتر بخش های خرده فروشی امکان دارد تا عملکرد متسحکمی داشته باشند. 
خرده فروشی فرانسه هم رشد اهسته ی نشان می دهد که باز هم ناشی از رکودی است که چهار یا پنج سال قبل از آن رخ داده بود. 
خرده فروشی در ازار آفریقای جنوبی در 2013 ده درصد رشد داشته اشت. 
خرده فروشی به مثابه حرفه
خرده فروشی از نظر استخدام سهم شایانی در اقتصاد کشور دارد در 2014 در انگلستان فرصت استخدام را برای حدود سه میلیون نفر مهیا کرده است. در حقیقت این بخش بزرگترین استخدام کننده خصوصی انگلستان است. 
یکی از جنبه های جالب خرده فروشی به صورت حرفه بالقوه در قلمرو و محدوده موقعیت ها در این حوزه است. 
در خرده فروشی محدوده متنوعی از حرفه ها در حوزه های بالقوه ای برای کار وجود دارند که شامل موارد زیر می شوند:
•    عملیاتی داخل فروشگاهی
•    فروش داخل فروشگاهی
•    بازاریابی
•    تدارکات
•    فناوری اطلاعات 
•    طراحی وب
•    رسانه های اجتماعی
•    کالاپردازی بصری
•    مدیریت روابط با مشتری
•    خرید
•    منابع انسانی
•     امور مالی 
برخی از تامین کنندگان عمده فارغ التحصیل در انگلستان:
    گروه آردکادیا
    شرکت جان لوئیس
    ابروکرومبی اند فیچ
    تی جی ایکس اروپا
در خرید آنلاین:
    آمازون
    این براون گروپ
    شاپ دایرکت گروپ
خرده فروش های سوپرمارکت
    تسکو
    آلدی
    لیدل
سایر خرده فروش های مهم
    خرده فروشی دیکسونز
    کینگفیشر
    ویلکو
روندهای عمده در خرده فروشی
 
1-    شبکه های خرده فروشی آنلاین: مسلماً عمیق ترین تغییر جهت در خرده فروشی با ایجاد شبکه های فروش آنلاین برای تکمیل و در برخی موارد جایگزینی فروشگاه های خرده فروشی سنتی آجری یا فیزیکی اتفاق می افتد. 
متوسط رشد در خرده فروشی آنلاین در 2013 و 2014 در اروپا 18 درص بوده است. که 3/81 درصد فروش اروپا در انگلستان، آلمان و فرانسه اتفاق می افتد. 
2-    فناوری موبایل: پیشرفت های این حوزه ارتباط درونی نزدیکی با رشد شبکه های آنلاین دارد به ویژه وقتی که خریداران باید به خرده فروش ها دسترسی و با آنها تعامل داشته باشند. وقتی به فناوری موبایل ارجاع می دهیم پیشرفت هایی را در حوزه های گوشی های هوشمند، تبلیت و آی پد در نظر داریم.  خریداران اکنون به صورت گسترده این ابزارها را برای جستجوی اطلاعات درباره محصولات، مشوق های فروشف کالاهای جدید، فروش ویژه و قیمت های رقابتی به کار می برند. مهمترین اینکه آنها می توانند با استفاده از چنین فناوری هایی خرید کنند و بدون نیاز به بازدید از فروشگاه فیزیکی به همه جنبه های عرضه خرده فروش دسترسی داشته باشند. 
3-    پلتفرم های رسانه های اجتماعی: از 2014، پتلفرن هایی مانند توییتر و فیس بوک بر چگونگی تعامل مصرف کنندگان و برقراری ارتباط با یکدیگرحکمفرما شده اند. خرده فروش ها این روند را رد گیری کرده اند و اکنون شاهد کثرت فیس بوکی هستیم که تک تک خرده فروش ها را دنبال می کنند. شرایط از اساس تغییر کرده و روش برقراری ارتباط خرده فروش ها را با خریداران به چالش کشده است. شبکه های رسانه های سنتی مانند تلویزیون، مطوبعات و رادیو ارتباط یک طرفه برقرار می کردند که در آن پیامی به مخاطب هدف فرستاده می شد به این امید که آنها به آن توجه کنند. رسانه های اجتماعی به خرده فروشان امکان برقراری مکالمه دو طرفه می دهند. می توانند به نظر و عقیده و تجاب خریدارش گوش دهند و از موارد رضایت و نارضایتی یادداشت برداری و راهبرد خود را مطابق آن تعدیل کنند. 
4-    شبکه های توزیع جامع: در واکنش به این تغییر، خرده فروش ها در بسیار موارد می بایست تعداد شبکه های توزیع اجیاد کنند تا بتوانند با خریداران تعامل کامل برقرار کنند و مهمتر اینکه تجربه خرید مثبتی برای مشتری فراهم بیاورند. هنوز خریداران وقتی می خواهند کالای به خصوصی را آنلاین بخرند هنوز به تجربه خرید احتایج داشته باشند که شامل برخورد فیزیکی با خرده فروش می شود. در واکنش به این موضوع خرده فروش ها شبکه توزیع آنلاینی را راه اندازه کردند که فروشگاه های سنتی را تکمیل کند نه اینکه جایگزین آن شود. موضوع وقتی پیچیده تر شد که خریداران تمایل نشان دادند در طول فرآیند خرید از شبکه های مختلف به صورت نقطه تماس استفاده کنند. اصطلاح شبکه توزیع جامع ایجاد شد تا خرده فروش ها رویکرد خاصی را برای رفع این چالش تشریح کنند. این رویکرد تصدیق می کند که ما در طول فرآیند خرید از طریق نقاط تماس متعدد تعامل برقرار می کنیم. موضوع خلق تجربه یکپاچه و منسجم برای مشتریان هنگامی است که با سازمان تعامل برقرار می کنند. 
5-    طراحی فروشگاه های پویتا تر و بصری تر: خرده فروش ها از فناوری برای بهبود طراحی و چیدمات اولت لت ها فروشگاه های فیزیکی، هم در داخل و هم در خارج استفاده می کنند. مفهوم واقیت افزوده استفاده گسترده ای دارد و اساساً ادغام فناور یموبایل با فعالیت های درون فروشگاهی است. مثلاً کاملاً متداول می شود که ویترین ها یا نمایش های درون فروشگاه را ببینیم که در آن خریدار می تواند با بصری ها که روی پرده نمایش داده می شوند تعامل داشته باشد. تاپ شاپ، آپ واقعیت افزوده ای را ایجاد کرده که به نام اتاق پروکینکیت تاپ شاپ که به خرداران امکان می دهد کالاها را در فضای مجازی از طریق تلبت یا گوشی امتحان کنند. فناوری دیجیتال هم برای خرده فروش ها فرصت هایی فرآهم آورده تا مشوق های فروش درون فروشگاهی را تاثیرگذارتر نشان دهند. 
6-    نمایشگاه کالا: افزایش به کارگیری شبکه های آنلاین از سوی خرده فروش ها، همراه با پلتفرم های رسانه های اجتماعی و فناوری موبایل، پدیده نمایش کالا را ایجاد کرده است که جایی رخ می دهد که خریداران از فروشگاه بازدید می کنند از فروشندگان اطلاعاتی بدست بیاورند و از دیدن خصوصیات محصول بهره ببرند. بعد از این، آنها در شبکه آنلاین یا وب سایت خرید می کنند. در بسیاری موارد این خرید ممکن است از همان خرده فروش اصلی که از اول از آن بازدید کرده اند صورت نگیرد. این موضوع هم تهدیدها و هم فرصت هایی را پیش می آورد. می توان استدلال کرد که اگر خریداران فقط از خرده فروش ها برای کسب اطلاعات استفاده کنند و بعد کالاها را از جای دیگر بخرند، به ویژه اگر بتوانند آنها با قیمت کمتری تهیه کنند ممکن است خرده فروش ها مجبور شوند پورتفولیو فروشگاه هایشان را بازبینی کنند. برخی خرده فروش ها در حال حاضر دارند این موضوع را ارزیابی می کنند و نتیجه احتمالی ممکن است کاهش تعداد فروشگاه های تحت اداره خودشان باشد. 
قالب های خرده فروشی 
آنیستال (2011) دسته بندی جامعی از قالب های فروشگاهی تهیه کرده اند: 
1-    ارتقای تجربه خرید: خریداران هر چه بیشتر خرید را امری لذت بخش می دانند. این به ویژه در  خرید های صدق می کند که بر اساس اصل درگیری بالا هستند یعنی مصرف کننده تلاش خاصی می کند تا به گزینه های جایگزین و جایی که از تجربه تعامل با محصول و مصرف آن لذت ببرد، دسترسی داشته باشد. این بر نوع قالبی که خرد هفروش انتخاب می کند تاثیر می گذارد. 
2-    خریدار با وقت کم: برخی خریداران وقت ندارند که به تجربه خرید اختصاص بهند و به جای آن برای خرید در جستجوی رویکردی مبتنی بر راحتی هستند که نمونه آن رشد خرید آنلاین در میان همه بخش های خرده فروشی است. گروه های سوپرمارکت مانند تسکو سرمایه گذاری سنگینی روی این کانال ها کرده اند تا نیازهای این گروه خاص را برآورده کنند.
3-    خرید به عنوان فعالیت تفریحی: در حالی که برخی مصرف کنندگان چالش خرید را به صورت فعالیت کاربردی مانند مسواک زدن دندان ها در صبح می دانند. بخش های دیگر خرید کردن را فعالیتی تفریحی می دانند. در بسیاری کشورها خرید محبوب ترین فعالیت تفریحی فهرست شده است که در روند آن سرگرمی و ورزش هم هست. خرده فروش ها باید به چنین تقاضاهایی از طریق سرمایه گذاری در طراحی فروشگاه و فضای داخلی آن برای خلق محیط خرید تعاملی و مثبت واکنش نشان دهند. همچنین شاهد رشد در مال های خرید بزرگ، مراکز خرید و پارک های خرده فروشی بوده ایم که روی این ساخت و سازها سرمایه گذرای می کنند. 
4-    تماس کم در برابر تماس زیاد: خرده فروشی هایی را دیده ایم که مدل های تجاری خود را ایجاد و اصلاح کرده اند تا تقاضاهای در حال تغییر مشتریان را برآورده کنند. دل یکی از نخستین شرکت هایی بود که تشخیص داد بسیاری از خریداران هنگام خرید کالاها نیاز به تعامل شخصی زیاد ندارند. در نتیجه پیشگام فروش رایانه شخصی، لپ تاپ، و سایر محصولات وابسته از طریق پست مستقیم بعد فروش تلفنی و در نهایت از طریق اینترنتی شدند. بانک ها هر چه بیشتر به سمت توسعه شبکه های تماس کم مانند بانکداری اینترنتی و بانکداری تلفنی پیش می روند. در چین بسیاری از خریداران هنوز سطح بالای تعامل را نیاز دارند و دل مجبور بود برای رفع این نیاز اصلاحاتی انجام بدهد. 
5-    پلتفرم های رسانه های اجتماعی
6-    از بین رفتن قالب های خرده فروشی:
7-    خرده فروشی جامع
8-    مسئولیت اجتماعی شرکتی: 
9-    خریداران حساس به محیط زیست:
10-    خرید کردن در هر زمان و هر کجا: 

قالب های خرده فروشی مختلف چه مزایا یا ترکیب مزایایی را از دید گروه هدف خریداران
1-    دسترسی: 
2-    تعامل:
3-    سفارشی سازی:
4-    خدمت:
5-    تجربه:
6-    مقصد: 

نظریه های تغییر خرده فروشی: 
نظریه چرخ خرده فروشی» مک نیر سه مرحله را در پیشرفت عملیات های هر خرده فروش شناسایی کرد. ابتدا خرده فروش به سمت بخش خاصی با ترکیب از قیمت ها و هزینه های بالاسری کم حرکت می کند و تعداد شایان توجهی را با این گزاره ارزش به دست می آورد. در مرحله بعد تجارب می کند و قیمت هایش را افزایش می دهد و کیفیت کالاهایش را ارتقا می بخشد. در مرحله سوم و پایانی بر ارائه محدوده ای از خدمات متمرکز می شود که هزینه انجام تجارت را بالا می برد و آن را برای تازه واردهایی که می خواهند مدل اصل محصول و قیمت کم را تقلید کنند آسیب پذیر می کند. 
نظریه چرخه عمر سازمانی» خیلی مشابه مفهوم چرخه عمر محصول است و اشاره بر این دارد که موسسات خرده فروشی از طریق مارحل زیر تکامل می یابند: تولد، رشد، بلوغ و افت. مانند چرخ خرده فروشی، حس شهودی بسیاری به دست می دهد اما زیادی توصیفی و فاقد هر گونه عمق تجربی سخت گیرانه به شکل تحقیق است. همچنین وقتی خرده فروش از یک مرحله به مرحله دیگر چرخه زندگی حرکت می کند پیش بینی با قطعیت از طریق آن دشوار است. نسخه های دیگر شامل مفهوم باقی فربه تر است. این مفهوم اشتقاقی از نظریه داروین درباره بقای اصلح است. در بستر بخش خرده فروشی، قوی قوی تر می شود و ضعیف ضعیف تر و عاقبت هم محو می شود. هر چه سازمان بزرگتر (فربه تر) باشد احتمال می رود که موفق شود. 
لوی و همکاران (2005) استدلال می کنند که دو روش هست که آنها می توانند طبق آن در فضای خرده فروشی رقابت کنند. راهبرد نخست به صورت قیمت پایین توصیف می شود که در آن خرده فروش خریداران حساس به قیمت را هدف قرار می دهد. این طبقه بندی از خرده فروش ها به مرور خودشان را از طریق ارتقای محدوده ی محصولشان بازتولید می کنند. طبقه دوم خرده فروش ها خریدار حساس به کیفیت را هدف قرار می دهد و به مرور قیمت هایش را کم می کند و نظر توسعه محصول به سمت پایین حرکت می کند. عاقبت این خرده فروش ها هیبردی می شوند از نظر قیمت و نوآوری در وسط می افتند. 
خرده فروشان نمی خواهند این طور ادراک شوند که منسوخ شده یا در موقعیت وسط راه گیر کرده اند. اگر چنین اتفاقی بیفتد احتمال دارد که برخی خریداران از محصولی که عرضه می شود خسته شوند و دنبال گزینه جایگزین بروند. اگر در برابر تغییر ایستا و مقاوم باقی بمانند احتمال می رود مورد غضب سایر خرده فروش هایی قرار بگیرند که می خواهند به سوی این فضا حرکت کنند. خرده فروش هایی مانند مارکس اند اسپنسر در این تله گیر کرده در وسط راه افتادند و در ایجاد تغییرات در گزاره ارزش شان فعال نبوده اند. 

نتایج فصل:
•    خرده فروش ها بر بازفروشی کالاها به مشتری نهایی در زنجیره تأمین تمرکز دراند.
•    بخش خرده فروش سهم شایان توجهی در اقتصاد از نظر استخدام و تولید ناخالص داخلی دارد.
•    خرده فروش ها مجبور بوده اند رویکردشان را برای ارتباط و درگیر شدن با خریداران در نتیجه پیشرفت ها در حوزه دیجیتال و فناوری موبایل تغییر دهند.
•    موضوعاتی مانند پایداری اهمیت بیشتری در فرمول بندی و اجرای راهبردهای بازاریابی خرده فروشی به دست می آورند.
•    خرده فروش ها دیگر نمی توانند بر شبکه توزیع واحد برای انجام کسب و کار با بازار هدفشان تکیه کنند.
•    شبکه توزیع جامع اکنون و در آینده نقش مهمی در راهبرد بازاریابی خرده فروشی ایفا می کند. 

فصل دوم: درک مصرف کننده خرده فروشی 
فرآیند خرید
فرآیند خرید شامل گام های زیر است: 
1-    تشخیص مسئله 
2-    جستجو 
3-    ارزیابی 
4-    خرید
5-    پس از خرید
خریدار در حال تغییر

انگیزه هایی برای خرید 
انگیزه های خرید را به صورت محرک های رفتار که مشتریان را به بازار می آورد تا نیازهای درونی شان را رفع کنند، تعریف می کنند. 
انگیزه های شخصی: 
1-    ایفای نقش
2-    تفریح:
3-    خشنودی شخصی
4-    آموختن درباره روندهای جدید
5-    فعالیت فیزیکی
6-    برانگیختگی حسی
انگیزه های اجتماعی:
1-    تجربه اجتماعی بیرون از خانه
2-    ارتباط با افراد با علایق مشابه
3-    جذابیت گروه همتایان
4-    شان و اختیار 
5-    لذت چانه زنی 
خرید تفننی

لوان و کاپفرر (1985) عوامل اصلی را مشخص کرده اند که بر سطح یادگیری در این گونه تصمیم گیری های خرید تاثیر می گذارند:
-    خودانگاره
-    ریسک ادراک شده
-    عوامل اجتماعی
-    تأثیرات لذت جویانه 
رفتار خرید
آرنولد و رینولدز (2003) شش بعد رفتار خرید را شناسایی کردند:
1-    ماجراجویی 
2-    خرید اجتماعی
3-    خشنودی
4-    خرید ایده 
5-    نقش 
6-    ارزش

 
انگیزه های خرید آنلاین
روم و سوامیناتان (2004) نوع شناسی خریداران آنلاین را ایجاد کرد: آنها چهار دسته زا شناسایی کردند: خریدار خواهانی راحتی، خریدار در جستجوی تنوع، خریدار با جهت گیری فروشگاه و خریدار متعادل. 
نوبل و همکاران (2006) انگیزه های خرید آنلاین را بیشتر کاویدند و تعدادی انگیزه را شناسایی کردند که برخی از آنها مستقیم در رابطه با تجربه خرید آنلاین هستند که شامل جستجوی اطلاعات، مقایسه قیمت، جستجوی منحصر به فرد بودن، دسته بندی محصول، جستجوی راحتی، و تعامل اجتماعی و بررسی. 
گنش و همکاران (2010) هفت انگیزه خرید آنلاین را شناسایی کردند : راحتی خرید مبتنی بر وب، مناقصه / چانه زنی آنلاین، تایید نقش، آوانگارد بودن (همراه شدن با روندها) ، وابستگی (تعامل با سایر خریداران آنلاین)، برانگیختگی (تعامل با وب سایت های جالب)، و خدمات شخصی شده (اینکه به صورت شخصی از محصولات یا معامله های جدید آگاه می شوند). 

تصویر فروشگاه 
 

موقعیت یابی خرده فروشی 

تاکس (2004) تعدادی مولفه را برای ایجاد موقعیت یابی برند پیشنهاد می کند که به شرح زیر هستند:
•    شهرت کلی آن
•    عملکرد محصول / خدمت
•    پورتفولیو محصول و مشتری
•    شبکه ها 
 

ترکیب ویژگی های موقعیت یابی با منافع خریدار
فلور (2006) چهار مشخصه را شناسایی می کند که موقعیت های برند خرده فروشی متفاوتی را شکل می دهند: 
•    برندهای یک حوزه
•    برندهای با محوریت قیمت 
•    برندهای با محوریت راحتی
•    برندهای تجربه 
 

موقعیت یابی مجدد

راهبرد بازاریابی خرده فروشی 
والترز و لافی (1996) چهار حوزه وسیع را شناسایی کردند تا آمیخته بازاریابی خرده فروشی را بسازند که به شرح زیر هستند: 
•    تصمیم گیری کالا
•    قالب فروشگاه، چیدمان، تخصیص فضا، طراحی و محیط
•    خدمات مشتریان (پیش از فروش، فروش و پس از فروش)
•    ارتباط با مشتریان: اشکال سنتی  و جدید ارتباطات بازاریابی 
 

نتایج فصل
•    خریداران گستره وسیعی از انگیزه ها را برای خرید کردن در اختیار دارند از دلایل فایده باور تا محرک های لذت جویانه
•    این موضوع خیلی به موقعیت خرید بستگی دارد. برای درگیری بالا در خرید، احتمال دارد خریداران فعالیت را به صورت تفریحی و پادزهری برای واقعیت های زندگی ببینند.
•    در بسیاری از کشورها، خرید کردن را تنها فعالیت تفریحی بزرگ می دانند که جانشین فعالیت های ورزشی هم می شود.
•    انگیزه های خرید از شبکه های خرده فروشی آنلاین از بسیاری از جنبه ها شبیه اوت لت های سنتی آجری است. با این حال طراحی وب سایت، سادگی و جهت دهی نقش مهمی در خلق تجربه کاربرپسند ایفا می کنند.
•    تصویر فروشگاه از ترکیب ویژگی های خرده فروش ساخته شده است. ادراک های شناختی و واکنش های هیجانی از ویژگی های خرده فروش نشات گرفته می شوند.
•    موقعیت یابی خرده فروشی برای خرده فروش در کسب برسی از ذهن بازار هدف نقش حیاتی دارد.
•    موقعیت یابی بر ایجاد و شکل داده راهبرد خرده فروش حول ویژگی متمایز کننده متمرکز است. یعنی چه مزیتی کاری می کند که خرده فروش از رقابت سربلند بیرون بیایید؟ کدام یک می تواند به آن مزیت رقابتی بالقوه بدهد؟
•    ویژگی های حمایتگر، رقابتی و کیفیت باید در تحلیل و توسعه متعاقب بیانیه موقعیت یابی در نظر گرفته شوند.
•    ممکن است خرده فروش ها در نقطه ای از چرخه عمر مجبور به موقعیت یابی مجدد راهبرد در واکنش به تغییر در شرایط بازار و فعالیت های رقابتی بشوند.
•    موقعیت یابی مؤثر مبتنی بر اصول روشن، تمرکز و انسجام است. 
•    راهبرد بازاریابی خرده فروشی بر حوزه های اصلی مانند ارتباطات، کالاپردازی و محیط فروشگاه تمرکز دارد. باید نگاهی گسترده تر نسبت به دیدگاه چهار پی سنتی از آمیخته بازاریابی به این فعالیت های بیندازیم. 

فصل پنجم: مدیریت محیط فروش 
محیط فروش خرده فروشی 
محیط فروش به فضایی ارجاع می دهد که برای ارائه کالای در دسترس خرده فروش است. فضای فروش هم به صورت شکل نهفته ارتباطات داخل فروشگاه عمل می کند. خرده فروش می تواند از نشانه های مختلفی برای تقویت هویت برند خود و گزاره ارزش در اهان خریداران استفاده کند. نقشی که کالاپردازی بصری، کارکنان و چیدمان ایفا می کنند ممکن است نشانه ای پاک نشدنی از شکل دادن به تجربه خرید باشد. همچنین اگر درست به کار گرفته شوند هویت برند خرده فروش را منتقل می کنند.
فلور (2006) این تم را بیشتر توسعه می دهد و اشاره می کند که طراحی فروشگاه به صورت گسترده با بسته بندی برند تولید کننده قیاس پذیر است. باید با موقعیت یابی و شخصیت ارتباط برقرار کند، ارزشی به کالا بیفزاید و کارآمد و مؤثر باشد. 
فضایی که خرده فروش ها برای درگیر شدن با خریداران استفاده می کنند. معمولاً در ادبیات تحقیق به صورت فضای خدمات رسانی توصیف می شود.
بیتنر (1992) این مفهوم را به صورت موقعیتی فیزیکی توضیح می دهد که در آن تبادل بازار درونی سازمانی خدماتی انجام می شود، انتقال می یابد و مصرف می شود. بیتنر سه عنصر زیر را برای فضای خدمات رسانی شناسایی کرد:
•    شرایط محیطی (محیط فروشگاه)
•    چیدمان فضا و عملکرد فروشگاه
•    علائم، نشانه ها و سازه ها 
روزنبام و ماسیا (2001) ادعا می کنند که تمرکز بیشتری بر سایر حوزه ها در کنار بعد فیزیکی مانند جنبه تعامل اجتماعی که در چنین موقعیت هایی شکل می گیرد و تعامل ها با کارکنان فروشگاه لازم است. 
•    بعد فیزیکی
•    بعد اجتماعی
•    بعد نمادین اجتماعی
•    بعد طبیعی 
 

روزنبام و ماسیا (2011) برخی کارکردهای این دیدگاه گسترش یافته را برای مدیریت پیامد فضای خدمات رسانی ذکر کردند.
فضای می تواند فیزیکی (فروشگاه اوت لت)، مجازی (شبکه های پرسازی خرده فروشی آنلاین)، شبکه های پست مستقیم مانند آیکیا و کتاب آرگوس یا ترکیبی از همه این گزینه های باشد. 
فضای فیزیکی فروش به ابعاد داخلی و خارجی اشاره می شود. 
خرده فروش های موفق روی اصل تشویق خریداران به سبک و سنگین کردن کار می کنند یعنی خریداران کالای گران قیمت و با کیفیت تر از آنچه از ابتدا قصد داشته اند. 

تصمیم های چیدمان فروشگاه 
محیط فروش خرده فروشی فیزکی با صدف خالی شروع می شود. این برای فضاهای بزرگی مانند هایپرمارکت ها یا مناطق انحصاری کوچک در فروشگاه های بزرگ کاربرد دارد. اما اگر به صورت صدف خالی باقی بماند به هیچ وجه مقصودی خدمات رسانی نمی کند. 
آقازاده (2005) چند راهنمایی برای تصمیم گیری درباره چیدمان فروشگاه را شناسایی می کند:
1-    کالاهایی را که جذب بالایی دارند دورتادور محیط فروشگاه قرار دهید.
2-    مکان های برجسته را برای کالاهای خرید تکانه ای بالا و حاشیه سود بالا به کار ببرید.
3-    آنهایی را که به صورت کالای قدرتی شناخته شده هستند در هر دو طرف راهرو توزیع کنید و آنها را پخش کنید تا امکان دیدن سایر کالاها را افزایش دهند.
4-    از کلاهک های انتهای راهرو برای نرخ بالای در معرض دید بودن استفاده کنید.
5-    اثر گذاری اولیه فروشگاه را از طریق انتخاب دقیق موقعیت یابی بخش آغازین منتقل کنید. 
تصمیمات چیدمان فروشگاه به شدت تحت تاثیر ماهیت کالای فروخته شده هستند. 
در موقعیت هایی که تمرکز بر تجربه خرید فایده باور است، تصمیم های چیدمان باید موضوعاتی مانند جریان پاخور فروشگاه، مدیریت صف ها در صندوق ها و دسترسی سریع به بخش های مختلف فروشگاه را بررسی کنند. عموماً در چنین موقعیت های خریدی، به مرور فقدان تمرکز روی تشویق خریداران ایجاد می شود. 
راهروها باید به اندازه کافی پهن باشند تا ازدحام و تاخیر را کاهش دهند. بسیاری از خرده فروش ها در چنین موقعیت هایی سیستم شبکه ای را پذیرفته اند. 
مزیت اصلی رویکرد شبکه ای به طراحی چیدمان در رویکرد منطقی آن نهفته است. هر راهرو یا قایق برچسب خوردهد است که تابلو اعلانات واضحی برای خریدار فراهم می آورد. همچنین اطمینان ایجاد می کند که در بازدید مجدد کالاهای دلخواه را می توان به راحتی از نظر مکان شان در فروشگاه ردگیری کرد. خریدار با جایگیری کالا آشنا می شود و می تواند به سرعت به مناطق مرتبط در فروشگاه دسترسی پیدا کند.
از معایب چنین رویکردی این است که از لحاظ رویکرد مکانیکی است و ممکن است حس تکرار و خستگی را در مورد تجربه خرید منتقل کند. 
 
 
رویکرد شکل آزاد ممکن است تاثیر هرج و مرج سازمان یافته ایجاد کند. ممکن است خرده فروش ها با تمرکز بر مناطق معین درون فروشگاه کار را برای خریداران سخت کنند که به راحتی بخش هایی را که می خواهند ببینند جایابی کنند. این موضوع همزمان که ممکن است موجب کمی آزاد و اذیت شود می تواند به نفع خرده فروش کار کند. آنها ممکن است خریداران را مجبور کنند که برخی نمایش دهی ها و واحدهای قفسه بندی را ببینند که قصد بررسی آنها را نداشتند. این ممکن است به خرید اضافی یا سبک و سنگین کردن برندها یا کالاهای گران قیمت تر بینجامد. 
جابه جا کردن کالا خریداران را از محدوده امنشان بیرون می راند اما ممکن است عامل خستگی را برطرف کند. 
چیدمان خط مستقیم هم که گاهی به آن حلقه هم می گویند رویکرد محبوبی میان خرده فروش ها است. 
 
تصمیم های چیدمان فروشگاه باید عوامل زیر را هم از دیدگاه خرده فروش و هم از دیدگاه خریدار در نظر بگیرد:
•    مدیریت جریان پاخور: جایی که ممکن باشد خرده فروش ها باید راهبروهایی داشته باشند که امکان گفت و گوی راحت خریداران را فراهم کند.
•    ایجاد موقعیت جذاب: موقعیت یابی هوشمندانه کالاهای خاص مثلاً کالاهای کم قیمت در انتهای فروشگاه تا خریداران مجبور باشند از کنار کالاهای گران قیمت تر بگذرند ممکن است به سطح بالای خریدها منجر شود. 
•    تزریق هیجان: خرده فروش هایی که خیلی محکم به چیدمان شبکه ای می چسبد این ریسک را به وجود می آورند که خرید را برای خریداران خسته کننده و تکرار کنند. نسخه ای از واحدهای نمایش دهی و قفسه ها می تواند فضا را در فروشگاه بشکند و خریداران را وسوسه کند که  صبر کنند و کالا را در مناطق خاص فروشگاه بازرسی کنند. 
•    تشویق خرید کالاهای اضافی: بیشتر احتمال می رود چیدمانی که محصولات مکمل را در کنار هم می گذارد فروش اضافی ایجاد کند. یک دست کت و شلوار نزدیک بلوز و کراوات 
•    تشویق خریدهای تفننی: مشابه مشاهده قبلی خریدارها را می توان وسوسه کرد که کالاهایی بخرند که از اول بخشی از فهرست خرید یا برنامه شان نبوده است. 
•    تشویق گشتن در فروشگاه: این مورد مرتبط با محیط خرده فروشی است که در آن خرده فروش می خواهد خریداران را تشویق کند که تعلل کنند و زمان بیشتری را در بخش یا رده خاصی از فروشگاه بگذرانند. 

خرده فروشی به مشایه تئاتر
در بستر خرده فروشی بارون و همکاران (2001) ذکر می کنند که استفاده از تئاتر جهانی است و بسیاری رده های محصول متفاوت را پوشش می دهد: مواد غذایی، کفش، عطر، لوازم آرایش، پوشاک کودکان و اسباب بازی، لوازم الکتریکی، لوازم ورزشی، مبلمان خانه، محصولات باغی و خودرو.
هریس و همکاران (2003) هم ذکر می کنند که شواهد اندکی هست که خرده فروش ها یا مشاوران شان تلاش جدی کرده اند تا ورای استفاده از استعاره تئاتر به صورت ابزار بی اغراق و خالصی بروند که لغتنامه تئاتری برای ایجاد ایده های خوب و جذاب ایجاد کنند. 
هریس و همکاران (2003) چهار نقش مختلف را برای خریداران در بستر استفاده از اصول تئاتر و درام شناسایی کردند: 
1-    مشتری به مثابه ناظر: در این موقعیت مشتریان موقعیتی واقع گرایانه را شناسایی می کنند. آنها برشی از زندگی واقعی را مشاهده و در آن شرکت می کنند. 
2-    مشتری به مثابه تماشگر-بازیگر: این مورد وقتی اتفاق می افتد که کارکنان و مشتریان با یکدیگر تعامل داشته باشند و عقاید و نظراتی از دوستان و همکاران را به اشتراک بگذارند. 
3-    مشتری به مشابه گیرنده حس: جنبه حسی تجربه خرید از همه بالاتر است. 
4-    مشتری به مثابه خبره: این نقش از مفهوم تئاتر ابزورد گرفته شده است. طراحی شده تا تک تک افراد را تحریک کند و به دانش و تجربه قبلی افراد بستگی دارد. 

چند مشاهده درباره چگونگی استفاده از خرده فروشی به صورت استعاره تئاتر
1-    ماهیت قالب خرده فروشی: با اینکه لزومی ندارد که فضاهای فروش خرده فروشی بزرگ را محدود کنیم، باید شکاف هیجان و انرژی ایجاد کنند تا از فضای فروش در دسترس استفاده کامل کنند.
2-    ماهیت کالا: کالاهای با درگیری زیاد باید به روشی خیال انگیز و خلاقانه ارائه شوند تا خریداران تشویق کنند که با آنها درگیر شوند و تعامل داشته باشند. 
3-    نوع رفتار خرید: رفتار لذت جویانه و در جستجوی لذت انتظاراتی را ایجاد می کند که حول سرگرمی و افراط می گردند. 
4-    معرفی و ارائه محصول جدید: خرده فروش های مد بین المللی، لوازم الکترونیکی و لوازم ورزشی از فروشگاه های گلچین استفاده می کنند. 
5-    فعال کردن درگیری مشتری و تعامل با کالا و کارمندان : مفهوم بازاریابی تجربی طرفدار این است که سازمان ها باید مصرف کننده را تشویق کنند تا در درگیر شدن با کالا فعال باشند به ویژه در مورد کالاهایی که قرار است به رفتارهای لذت جویانه مجهز باشند. 

مدیریت ملاحظات بازاریابی حسی 
بسیاری از تحقیقات درباره محیط فروشگاه ریشه در بستر روانشناسی محیطی دارند 
به ویژه مدل تحریک – ارگانیسم – واکنش به کار می رود تا به کار در این حوزه ساختار دهد.
موئر و همکاران (2012) ذکر کردند که به نظر می رسد که در این مدل واکنش های هیجانی مصرف کنندگان به محیط فیزیکی تاثیر محیط روی رفتارشان را تخفیف می دهد.
بر اساس این مدل محرابیان و راسل (1974) سه جنبه هیجان را شناسایی کردند که بر واکنش های مردم به محیط تاثیر می گذارد: لذت، برانگیختگی و تسلط. 

بازاریابی تجربی
هوسر (2006) بازاریابی تجربی را به این صورت تعریف می کند:
پیوند دادن مشتریان با برند شما از طریق یک یا چند تجربه معنادار و مرتبط در حالی که هم برای رفتارهای منطقی و هم هیجانی جذابیت دارد. 
بازاریابی تجربه چه جنبه هایی از راهبرد خرده فروشی را بررسی می کند؟ مورتون (2009) حوزه های زیر را شناسایی می کند: 
•    ساختن روابط
•    بالا بردن آگاهی
•    افزایش وفاداری
•    برقراری ارتباط
•    تشویق تعامل و امتحان کردن محصول
•    ایجاد خاطره
•    برانگیختن شایعات مثبت
•    تغییر ذهنیت مشتریان ناراضی
•    ایجاد تمایل به محصول
•    تشخیص مخاطب هدف
•    افزایش بازده سرمایه گذاری بازاریابی 

وقتی اصطلاحاتی مانند حال و هوای فروشگاه و محیط فروشگاه را در بستر خرده فروشی به کار می بریم اساساً بر محدوده نشانه هایی تمرکز می کنیم که روی حس ها کار می کنند که شامل بینایی، شنوایی، بویایی و لامسه و چشایی می شود.
هالتن (2011) بر اهمیت بازاریابی حسب در شکل دادن برند خرده فروشی و شخصیت کلی فروشگاه تاکید کند مثلاً استفاده از رنگ سبز در بسیاری از جنبه های درونی بادی شاپ و ساختارها و سازه ها و حلقه ها و بسته بندی و مانند اینها موارد بیرونی ملاحظات زیست محیطی خنثی را تقویت می کند که عنصر کلیدی گزاره ارزش آن بیانیه ماموریتش است. 
 
•    رنگ
•    نورپردازی
•    صدا
•    رایحه
•    لمس
•    مزه 

استفاده از مواد درون محیط فروش
تصمیم گیری درباره استفاده مواد در کف، دیوارها، سقف و سازه ها و تجهیزات به شدت تحت تاثیر عوامل زیر هستند:
1-    ماهیت کالای فروخته شده
2-    هزینه انجام شده
3-    سطح درآمد فروشگاه 
4-    انگیزه های خرید لذا جویانه در برابر فایده باور
5-    معیارهای زیست محیطی و ایمنی

ارتباطات بازاریابی داخل فروشگاهی در نقطه خرید
•    بنرها
•    برچسب های لبه قفسه
•    سبد خرید سخنگو
•    واقعیت افزوده

ابعاد خارجی
•    ویرتین ها 
•    سردر
•    علائم و نوشته ها 
•    درهای ورودی

سه کارکرد نمایش دهی ویترین ها:
1-    وسوسه 
2-    آگاهی
3-    الهام دهی 

کتاب نظریه های سازمان دولتی
فصل اول: آموختن در مورد سازمان های دولتی 
آموختن در مورد سازمان های دولتی
به گفته والد به علت تاثیر جدی سازمان های دولتی بر زندگی انسان ها، هنگام بحث از مدیریت دولتی، بهتر است در مورد آنها هوشمندانه استدلال کنیم. اما همانطور که چستر بارنارد خاطر نشان می کند باید کیفیت زندگی سازمانی را نیز حفظ کنیم. اگرچه غالباً بوروکراسی های دولتی را به عنوان نوعی سازوکار غیرشخصی در نظر می گیریم ولی در حقیقت در عقبه هر مواجهه ای که ما با سازمان های دولتی داریم زنجیره ای پیچیده و طولانی از رویدادها، تصورات و رفتارهای انسانی نهفته است که در زندگی روزمره افرادی شبیه ما شکل گرفته اند. در حقیقت سازمان ها محصولات کنش های فردی انسان ها هستند، کنش هایی با معانی و مفاهیم خاص کسانی که چنین کنش هایی از آنها ساطع می شود. سازمان های علی الظاهر غیر شخصی، پس زمینه ای برای یک دنیای بسیار شخصی است. به این دلیل سازمانی های دولتی، ممکن است برحسب نگاه خاص ما، کاملاً متفاوت تصویر شوند. 
کسب دانش
چگونه می توانیم به درک بهتر و اصولی تر از سازمان های دولتی نائل شویم؟ برای ایجاد سازمان های دولتی پاسخ ده تر چه چیزهایی نیاز است بدانیم، چگونه می توانیم دانشی را که کسب کرده ایم برای بهبود کیفیت زندگی مان به کار گیریم؟ پرسش های فوق ای اهمیت علمی و نیز نظری برخوردارند. هر کارگزار اداری باید پیوسته بپرسد چه دانشی می توان ایجاد کرد و چگونه آن دانش می تواند به کار گرفته شود. چه اطلاعاتی در مورد این سازمان نیاز دارم بدانم و چگونه می توانم به آنها دست یابم و چگونه می توانم از این اطلاعات استفاده کنم؟ در همه موارد مدیر باید در مورد انباشت دانش دست به انتخاب گزینه های خاص بزند و آنگاه بر اساس آن دانش اتخاذ تصمیم کند و اقدامات عملی پیشه سازد. در حقیقت می توان ادعا کرد که موضوع کسب دانش قلب اداره است.  
استخراج نظریه از عمل
ممکن است گفته شود مجموعه مشاهدات و ارزشیابی هایی که در مورد سازمان های دولتی انجام می دهیم نظریه های ضمن ما را از این سازمان ها شکل می دهد، بدین معنا که اگرچه ممکن این نظریه ها به ندرت بسته بندی شده یا حتی آگاهانه مطمح نظر قرار گیرند ولی مجموعه ای پیش فرض ها در نحوه فعالیت سازمان ها را می سازند. مهمتر اینکه این نظریه ها جدای از عمل وجود ندارند، آنها به طور تنگاتنگی با نحوه عمل ما به عنوان اعضای یا ارباب رجوع سازمان های دولتی مرتبط می شوند. هر کدام از اعمال درون چارچوبی از نظریه هایی که به آنها معتقدیم رخ می دهند یا دقیق تر از آن که اعمال ما تجلی گاه مواضع یا دیدگاه نظری ماست، در حوزه کنش نظریه و عمل یکی هستند. 
از یک طرف موسسه های دولت ملزم به کسب بیشترین کارایی ممکن در ارائه خدماتشان هستند از طرف دیگر باید نسبت به نیازها و آمال افرادی که برای آنها کار می کنند حساس و پاسخگو باشند. 
چرا نظریه های رسمی را مطالعه می کنید؟
نظریه های رسمی با دقت بیشتری تدوین می شوند، هم نسبت به موضوعاتی که ما ممکن است معمولاً در نظر بگیریم، دامنه وسیع تری را انعکاس می دهند و هم در دستور کار خود بر مواردی تاکید می کنند که به نظر مهمتر می آیند. به این دلیل نظریه های رسمی نوع محک مقایسه فراهم می کند که ممکن است بر اساس آن رویکردهای خود را نسبت به زندگی سازمانی مورد ارزیابی قرار دهیم. 
نقش مدل ها:
غالباً نظریه پردازان مدیریت دولتی وظیفه خود را تدوین مدل های سازمان یا مدل های مدیریت می دانند. از این جهت، اصطلاح مدل به معنی شکل ایده آل سازمان یا اداره نیست بلکه اساساً بازنمای زندگی واقعی است (بازنمای کلامی). 
سه جهت گیری با توجه به حیطه نظریه مدیریت دولتی: 
مدیریت دولتی به عنوان بخشی از فرآیند دولت و وابسته به دیگر مطالعات در علم و سیاسی در نظر گرفته شده است. در این دیدگاه نظریه سازمان های دولتی صرفاً بخشی از نظریه سیاسی بزرگتر محسوب می شود.
سازمان های دولتی به همان سبک و سیاق سازمان های خصوصی در نظر گرفته شده اند. در این دیدگاه نظریه سازمان دولتی صرفاً بخشی از نظریه سازمان است.
گفته می شود که مدیریت دولتی یک قلمرو یا حوزه ای حرفه است، شبیه حقوق و طب که برای ایجاد تاثیرات عملی، بر دیدگاه های نظری مختلفی استوار است. از این منظر، نظریه سازمان دولتی هم دست نیافتنی است و هم نامطلوبی. 
تمرکز بر سازمان های پیچیده
نظریه مدیریت دولتی که دامنه پرسش های مطروحه در حوزه مدیریت دولتی را محدود کرده اند حائز اهمیت است. نخست آن که اکثر نظریه پردازان مدیریت دولتی کار خود را عمدتاً بر سازمان های بزرگ و پیچیده متمرکز کرده اند. در نتیجه تعاریف اصطلاح سازمان حول ویژگی هایی دور می زند که به طور روشن بیشتر به ساختارهای بوروکراتیک سنتی مرتبط می شوند. گفته می شود سازمان ها گروه هایی از افرادند که برای تحقق اهداف گرد هم جمع می شوند و به عنوان جهت دهنده فعالیت تعدادی از افراد تصور می شوند که به یمن این جهت دهی اهداف خاصی می تواند محقق شود. 
دوم آنکه اکثر نظریه پردازان، مدیریت دولتی را با اداره دولت یکی فرض کرده اند (یعنی با اجرای منویات دولت) 
مدیریت دولتی بر مدیریت فرآیندهای تغییر در تحقق ارزش های اجتماعی که به صورت عمومی تعریف شده متمرکز است. 
این دیدگاه از مدیر دولتی نوعی حساسیت فردی نسبت به اثر روابط میان فردی و ساختار بر ایجاد الگوهای ثابت یا متغیر سازمان ها مطرح می کند. همچنین تایید می کند که مدیر دولتی در یک رابطه ویژه نسبت به طراحی و اجرای ارزش های ملی – اجتماعی قرار دارد، مدیر دولتی در نقطه تلاقی جهان سیاسی و اداری زندگی می کند و نه یک بازیگر منفعل و نه صرفاً ابزار سیستم سیاسی است. در این موضوع خاص، مدیر ارزش هایی را که راهنمای کاربرد عمل و دانش اند، می پذیرد و آنها را تعبیر و تفسیر می کند و بر آنها تاثیر می گذارد. 
فصل دوم: میراث فکری نظریه های سازمان دولتی: مارکس، وبر و فروید 
کارل مارکس (1883-1818)
شهرت مارکس به خاطر شکل دهی مبنای نظری بسط سوسالیسم و کمونیسم در قرن بیستم است. مضافاً اثر او اظهاریه ای مهم و بسیار بنیادی در مورد شرایط زندگی اجتماعی در جامعه صنعتی مدرن ارائه می دهد. مارکس دغدغه شدیدی نسبت به محدودیت هایی که نهادهای مدرن بر تکامل یا توسعه قابلیت های انسان اعمال می کنند ابراز می دارد. 
دیدگاه های مارکس تا حدی زیادی بر دیدگاه هگل از تاریخ استوار است. هگل معتقد است تاریخ محمل شکوفایی خرد و آزادی حاصل از آن است. بر اساس این دیدگاه شرایط موجود که به عنوان مراحل گذر در تکامل آزادی دیده شده باید به منظور اطمینان از بسط مداوم خرد و آزادی سپری شوند. با این حال، وضعیت موجود گریزناپذیر است و از آن جهت که توجه ماه را تسخیر می کند و بدان وسیله ما را از وظیفه بسط آزادی منحرف می کند. هگل برای تشریح نحوه ایفای نقش ایده ها در تکامل خرد، رویکرد دیالکتیکی به کار می برد که به موجب ان ایده ها در فرآیند پیوسته ای از تعارض و آشتی خلق می شوند. 
به گفته مارکس همه سیستم های تولیدی ملزم به ایجاد مجموعه ای از روابط اجتماعی برای توزیع و مبادله کالا و خدمات هستند، اگر چه برخی از سیستم ها نسبت به برخی دیگر مشخصاٌ توسعه یافته ترند. هنگامی که تقسیم وظایف تولید بین کارگران آغاز و تخصصی شدن کار مطرح می شود احتمال یا امکان روابط طبقاتی ظهور می یابد. به زعم مارکس در جوامع سرمایه داری نوعی گرایش هایی ماهوی وجود دارد که نهایتاً منجر به انتقال یک جامعه سوسیالیستی خواهد شد. 
بر اساس دیدگاه مارکس به نظر می رسد نیروهای تولید به طور فزاینده ای نوعی سازمان پیچیده و مستبدانه ای ایجاب می کنند که در آن افراد از افزایش از خودبیگانگی و شخصیت زدایی رنج می برند. 
بحث مارکس در باب موضوع از خودبیگانگی با این دیدگاه آغاز می شود که تحت شرایط سرمایه داری، انباشت ثروت به وسیله مالکان تنها با فقیر کردن کارگران حاصل می شود. آنان که مالک زمین و سرمایه اند به سود شخصی می اندیشند و فقط به کارگران دستمزدی را که برای تداوم تولیدشان ضروری است پرداخت می کنند. 
نظریه اجتماعی انتقادی که ماکس برای کمک به ما جهت درک محدودیت های آزادی شخصی در یک جامعه بوروکراتیک پیچیده ارائه کرد مدعی است برای تغییر وضعیت باید دست به اقدام عملی بزنیم. پیوند بین اندیشه و کنش، بین نظریه و عمل بسیار تنگاتنگ است. دانش نظری از شرایط واقعی که تحت آن زندگی می کنیم چنان آشکار است که ما را به اقدام عملی برای بهبود شرایط زندگی خود وادار می کند. 
ماکس وبر (1920-1864)
اگر برای پژوهشگران مدیریت دولتی به خاطر تحلیلش از بوروکراسی عقلایی بسیار شناخته شده است ولی تاثیر وسیعی بر علوم اجتماعی نیز داشته است. مشهورترین کتاب وبر یعنی اخلاق پروتستان و روح سرمایه داری رابطه بین اندیشه اجتماعی و عمل اقتصادی را مورد بررسی قرار می دهد. در مقابل تاکید مارکس بر رابطه بین شرایط اقتصادی و الگوهای تغییر اجتماعی، وبر ادعا می کرد که تغییر می تواند به وسیله سایر عوامل یا نیروهای تاثیرگذار نیز صورت گیرد. 
وبر رویکرد ریاضت کشی نسبت به زندگی که به نظر می رسید ویژگی عصر مدرن است را با روحیه تصویفی که در جاهای دیگر می دید مقایسه کرد. برای مرتاض، تجارب عموماً به عنوان ابزار نیل به یک هدف متعالی دیده می شوند. 
تحلیل وبر از بوروکراسی نوع ایده آل برای پژوهشگران مدیریت دولتی بسیار آشناست، بحثی که در بستر بررسی وسیع تری از الگوهای سلطه اجتماعی رخ می دهد. وبر مدعی بود که هر نوع سیستم فرمانروایی باید نسبت مشروعیت خود باورهایی را ایجاد و آنها را حفظ کند اما این کار ممکن است به طرق مختلفی انجام شود. 
بحث وبر از نوع خالص حق فرمانروایی قانونی که نیاز به استخدام یک ستاد اداری بوروکارتیک دارد، ویژگی های محوری سازمان بوروکراتیک را مطرح می کند. در این شکل، کارکنان اداری طبق معیارهای ذیل عمل می کنند:
1-    از لحاظ شخصی آزادند و فقط در خصوص تعهدات اداری غیرشخصی شان تابع مقرراتند.
2-    درون سلسله مراتبی مشخص از پست ها سازماندهی می شوند.
3-    هر پست از جنبه قانونی دارای فضای تعریف شده ای از شایستگی است.
4-    هر پست از طریق یک رابطه قراردادی آزادانه تصدی می شود. بنابراین اصولاً نوعی انتخاب آزادی وجود دارد. 
5-    داوطلبان بر مبنای صلاحیت های فنی برگزیده می شوند.
6-    کارکنان حقوق دریافت می کنند و اکثراً از حق پرداخت بازنشستگی نیز برخوردارند.
7-    پست به عنوان تنها حرفه و شغل متصدی تصور می شود.
8-    پست های درون هر واحد یک کارراهه را ایجاد می کنند، ارتقا، بر مبنای ارشدیت و توفیق در امور یا هر دو عامل استوار است و متکی به قضاوت های مافوق هاست.
9-    کارکنان کلا جدای از مالکیت کار می کنند و نمی توانند پست هایی را به صورت مالکانه به خود اختصاص دهند.
10-    آنها در انجام وظایف پست سازمانی، تابع انضباط و کنترل دقیق و سیستماتیک هستند. 
وبر با عنایت به پیچیدگی جامعه جدید، گسترش سیستم های بوروکراتیک در همه محیط های فعالیت انسانی را به عنوان تکامل بسیار مهمی در جهان مدرن قلمداد می کرد.
وبر از پیمدهای منفی سازمان بوروکراتیک، از کاغذبازی و عدم کارایی گرفته تا پیامدهای با دوام تر جامعه شناسانه آن یعنی گسترش شخصیت زدایی فرمالیستیک اگاه بود. می توان نظریه وبر را یک نوع ایده آل تعبیر کرد که ویژگی هایی از دورنمایی اجتماعی را نشان می دهد که تکامل جامعه را هم به صورت مثبت و هم به صورت منفی به گونه ای خاص تحت تاثیر قرار می دهد. 
زیگموند فروید (1939-1856)
نخستین کسی بود که برای تصویف نگرش ذهنی سالم، ایده ناخوداگاه را مطرح کرد. اما فروید به چیزی بیش از این مبادرت ورزید و او درک زندگی گروه ها، سازمان ها و جوامع را توسعه و تکامل بخشید. 
رابطه بین درمانگر و بیمار زمانی جرقه می خورد که بیمار برخی از مسائل شخصی خود را به صورت مبهم درک می کند اما نه درمانگر و نه بیمار واقعاً نمی دانند مسئله چیست؟ منشأ آن چه می تواند باشد و احتمالاً راه درمان آن چیست؟ در عین حال آنها می توانند برای شروع بازیابی و بحث در مورد بخشی از تاریخچه زندی بیمار که سابقاً مخفی مانده بود از نشانه های خاصی استفاده کنند. 
اگر چه فروید در ابتدا بر نقش درمانگر روانکاوی متمرکز شد ولی بعدها شروع به بررسی کاربردهای دقیق تر آن برای درک گروه های اجتماعی و حتی به طور کلی سیستم های فرهنگی کرد. فروید در اثر خود در باب روانشناسی گروه، زندگی ناخودآگاه گروه را مورد بحث قرارداد یعنی آن دسته از الگوها یا روابطی که در ورای سطح ظاهری فلسفه وجود یک گروه نهفته است اما کار گروه را به طرقی غیرقابل تبیین تحت تاثیر قرار می دهد. 
فروید رابطه بین رهبر و گروه را از طریق افسانه علمی اساطیر نخستین تشریح می کند. این افسانه زمانی را به تصویر می کشد که پدری بر چند برادر فرمانرانی می کند، برادرانی که هم به پدر احترام گذاشته و هم از وی می ترسند. موقعی که ترس و کینه آنها نسبت به پدر غیر قابل تحمل می شود آنها با هم متحد شدند تا او را بکشند، اقدامی که با انجام آن برادران مرتکب گناه بزرگی می شوند. بعد از مدتی زندگی بدون پدر، یکی از برادران به عنوان رهبر ظاهر می شود اما فقط بعد از پذیرفتن مسئولیت قتل پدر و همین طور پذیرفتن بار سنگین گناه آن. 
بخش عمده ای از تنازعات بشر حول یافتن نوعی همسازی مصلحتی (یعنی وظیفه ای که شادی خواهد آورد) بین انتظارات فرد (برای استقلال عمل) و الزامات فرهنگی گروه متمرکز می شود. 
بقای شخصی و جمعی ما متکی بر تکامل نوعی هوشمندی بنیادی و احساس نوع دوستی و همدردی در تداوم زندگی و کار در جامعه سازمان های بزرگ و پیچیده است. 
فصل سوم: میراث سیاسی از ویلسون تا والدو 
اگر چه تا حدی، نظریه سیاسی سازمان های دولتی تدوین شده است ولی در طرح آن ایراداتی وجود دارد. این موضوع پیام مهم اثر دوایت والدو تحت عنوان حکومت اداری بود. در این کتاب والدو سیر تکاملی حوزه مدیریت دولتی را در نیمه نخست این قرن از نگاه نظریه سیاسی و تاریخچه تحول نظریه ها و ایده ها مطرح کرد. 
آثار اولیه در باب مدیریت دولتی نه تنها نوعی نظریه سیاسی سازماندهی دولتی را شکل داد بلکه راهی فراروی آثار بعدی در حوزه مدیریت دولتی قرار داد. 
نظریه اداری هامیلتون از نوعی دولت قوی ملی صحبت می کرد که در آن قدرت قابل ملاحظه ای در قوه مجریه نهفته است. لئونارد وایت این موضع را به صورت کلی برخاسته از گرایش های نخبه گرایی بین فدرالیست ها توصیف می کند. قوه مجریه بازتاب صادقانه عدم اعتماد آنها به مردم بود. در نظر آنها درک عاقلانه خط مشی عمومی درست فقط می تواند از انسان های فرهیخته، انسان هایی با ذهن آموزش دیده و با تجربه وسیع برآید. 
اندیشمندان اولیه مدیریت دولتی اصلاح طلبانی بودند که بر احیا نوعی حس شایستگی نسبت به دولت عمومی تاکید می کردند. اما در بعد وسیع تر رسالت خود را بسط دموکراسی و اثبات کردن این که دموکراسی می تواند تحت شرایط مدرن نیز حفظ شود قرار داده بودند. 
رویکرد شبه کسب و کار خصوصی ویلسون:
ویلسون مدعی بود که اندیشمندان سیاسی پیش از آن زمان تا حد زیادی به سوال های مترتب بر قانون اساسی اشتغال داشتند و عملیات فعال موسسه های دولتی را نادیده گرفته بودند. اما با رشد دولت، این سوال ها هم نمایان و هم دردسرزا شدند. به این دلیل ویلسون استدلال می کرد اجرای قانون نسبت به تدوین آن دشوارتر است. به عنوان بخشی از مطالعه جدید مدیریت دولتی که مورد تایید وی بود پیشنهاد کرد که باید اجازه داد اصول ثابت مدیریت اداری یعنی اصول شبه خصوصی راهنمای عملیات سازمانی های دولتی باشند. حوزه اداره امور عمومی، حوزه کسب و کار است. 
ویلسون از حوزه بخش خصوصی این نکته را استخراج کرد که کارایی اداری و همینطور مسئولیت اداری می تواند از طریق ایجاد مراکز قدرت واحدی که به طور اساسی ساختارهای سلسله مراتبی را کنترل می کنند، افزایش داده شود. از دیدگاه ویلسون و بسیاری از صاحب نظران اولیه، قدرت دولتی مستلزم داشتن ساختاری متمرکزتر و منسجم تر است. 
در قلمرو سیاست، موضوعات بحث برانگیز راجع به خط مشی عمومی مورد بحث قرار گرفته و تصمیم های راجع به جهت خط مشی مومی اتخاذ می شوند در قلمرو اداره، خط مشی ها باید به وسیله بوروکراسی حرفه ای و بی طرف اجرا شوند. ویلسون مدعی بود از این طریق می توان تعادل صحیحی بین پاسخگویی دموکراتیک و شایستگی اداری برقرار کرد. در اثر ویلسون دو مضمون پایدار به چشم می خورد که محوری برای مطالعه مدیریت دولتی در طول تاریخ این رشته شدند: جدایی بین سیاست و اداره و جستجو برای اصول مدیریت اداری که می توانست در نیل به کارایی سازمانی یاری دهنده باشد. 
اداره خارج از فضای صحیح سیاست قرار دارد. پرسش های اداری پرسش های سیاسی نیستند. اگر چه سیاست وظایفی برای اداره تعیین می کند ولی اداره نباید از دستکاری در پست ها و مناصبش در رنج باشد. 
در سطح محلی، جایی که شکل مدیر – شورا در دولت، نقش خط مشی گذاری را به شورا و نقش اداری را به مدیر محول می کرد تفاوت نسبتاً بارزی بین اداره – سیاست به چشم می خورد. 
کتاب گودنو نخستین کتاب انتقادی علیه دیدگاه رسمی نگر نسبت به دولت است که مدعی است مطالعه قانون اساسی و دیگر الزامات قانونی برای درک عملیات بازیگران دولت کافی است. در مقابل گودنو استدلال می کند در بسیاری از موارد جدایی مشخص و دقیق قوای سه گانه در قانون اساسی بنا به دلایلی مستدل مخدوش شده است. همانطور که گودنو خاطر نشان می کند به هدف انجام تحلیل، تمایز و تفکیک آن دسته از اعمال حکومت که برای نشان دادن اراده آن ضروری است و آن دسته از اعمال حکومت که برای نشان دادن اجرای آن اراده لازم است، میسر است. 
تایید دیگری بر دشواری جدایی سیاست و اداره در مقاله سیاست، اداره نوشته ولتر گیولیک یافت می شود. گیولیک مبنای استدلال خود را بر دامنه آزادی عمل مدیران در انجام و اجرای احکام تقنینی استوار می سازد. از دیدگاه گیولیک هر عملی که از کارمند دولتی سر می زند شبکه یکپارچه ای از آزادی عمل و کنش را نمایش می دهد. اگر چه میزان آزادی عمل سازمان ها متغیر است ولی از بالای سازمان به سطوح پایین اعمال می شود. گیولیک انعطاف پذیری اداری را به شدت حائز اهمیت می داند. 
 

مدیریت منابع سازمانی (ERP)

مقدمه 
در محیط کسب‌و‌کار امروزی، شرکت‌ها سعی دارند محصولات و خدماتشان را سریع‌تر و ارزان‌تر از رقبای خود به دست مشتریان برسانند. آن‌ها چگونه می‌توانند چنین کاری را انجام دهند؟ یک سیستم اطلاعاتی موثر و یکپارچه اغلب راه‌کاری برای انجام این مهم محسوب می‌شود. سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمانی (ERP )، به عنوان یک محیط محاسباتی شرکتی که شامل پایگاه داده مشترک است و داده‌ها را در تمام بخش‌های تجاری توزیع می‌کند، به شرکت کمک می‌کند تا عملیات خود را یکپارچه کند. همانطور که هیت، وو و زو (2002) عنوان می‌کنند « محیط نرم‌افزاری استاندارد و یکپارچه‌ی ERP توان عملیات درونی سازمان را به نحوی ارتقاء می‌دهد که دستیابی به این توان عملیاتی با استفاده از سیستم‌های مستقل و سفارشی‌شده بسیار دشوار و هزینه‌بر است. پیاده‌سازی ERP، همانند سایر سیستم‌های اطلاعاتی، با مشکلات و چالش‌های متعددی روبه‌رو است. جالب است که تنها 63 درصد از سازمان‌ها پروژه‌های ERP خود را در سال 2014 «موفق» ارزیابی کردند و این نسبت برای سازمان‌های ایرانی، که جدیداً با ERP آشنا شده‌اند و در اکثر موارد شکست خورده‌اند، بسیار کمتر است. به عقیده‌ی هلو و همکاران (2008)، «برخلاف سایر سیستم‌های اطلاعاتی، مشکلات اصلی برای اجرای ERP مشکلات فنی نظیر پیچیدگی فناوری، تطبیق‌پذیری، استانداردسازی و غیره نیست، بلکه عمدتاً مربوط به مشکلات سازمانی و انسانی نظیر مقاومت در برابر تغییر، فرهنگ سازمانی، فرایندهای تجاری نامناسب، سوءمدیریت پروژه، تعهد مدیریت ارشد و غیره می‌شود». 
بنابراین، مدیریت منابع سازمانی یا ERP کوتاه شده عبارت Enterprise Resource Planning می باشد. 
در گذشته بسیاری از فعالیت های زنجیره تأمین به طور سنتی با کاغذ، تلفن و فکس انجام می شد، که بسیار ناکارآمد، پر هزینه، کند و پر خطا بود. بنابراین زمانی که استفاده از کامپیوتر در کسب و کار آغاز شد بسیاری از افراد خواستار خودکارسازی فرآیند های زنجیره ی تأمین شدند.
تعریف ERP
تعاریف بسیار زیادی برای ERP ارایه شده است از جمله :
انجمن کنترل تولید و موجودی آمریکا ERP  را به صورت زیر تعریف می‌نماید:
    متدی برای برنامه‌ریزی و کنترل مؤثر تمامی منابع مورد نیاز برای دریافت، تولید، ارسال و پاسخگویی به نیازهای مشتریان در شرکتهای تولیدی ، توزیعی و خدماتی می باشد.
    ERP ، یک بسته نرم‌افزاری تجاری است که هدف اصلی آن یکپارچگی اطلاعات و جریان اطلاعات بین تمامی قسمت های سازمان از جمله مالی ، حسابداری ، منابع انسانی ، زنجیره عرضه و مدیریت مشتریان می‌باشد. 
    سیستمهای ERP ، سیستمهای اطلاعاتی قابل‌ تنظیم و تغییری هستند که اطلاعات و فرایندهای مبتنی بر اطلاعات در سازمان را در درون واحدهای سازمانی و بین آنها یکپارچه می‌نمایند .
    ERP ، یک پایگاه داده ، یک برنامه کاربردی و یک واسط یکپارچه در همه بخش های سازمان است .
    ERP ، سیستم مبتنی بر کامپیوتر می باشد که برای پردازش تراکنش های سازمان طراحی شده‌اند و هدف آنها تسهیل برنامه‌ریزی، تولید و پاسخگویی به‌ موقع به مشتریان در محیطی یکپارچه است.
    ERP ، یک بسته نرم‌افزاری استاندارد شامل چندین ماژول مرتبط و یکپارچه است که کلیه فرایندهای تجاری یک سازمان را اعم از تولید، منابع انسانی، مالی، بازاریابی و فروش را پشتیبانی می‌نماید و منجر به یکپارچگی وظایف در سازمان می‌شود.
    ERP ، یک راه‌حل سیستمی مبتنی بر فناوری اطلاعات است که منابع سازمان را توسط یک سیستم به هم پیوسته، به سرعت و با دقت و کیفیت بالا در کنترل مدیران سطوح مختلف سازمان قرار می‌دهد تا به طور مناسب فرایند برنامه‌ریزی و عملیات سازمان را مدیریت نمایند.
    ERP ، یک سیستم نرم افزاری می باشد که داده های موجود در سراسر نقاط سازمان را یکپارچه می کند و به شکل متناسب و در موقع لازم، در اختیار کاربران قرار می دهد.
    ERP، سیستمی است که با هدف ایجاد بستر مناسب برای انجام کامل مدیریت امور شرکت ها طراحی شده است. با استفاده از این سیستم، امکان ارتباط بین تمام واحد های یک شرکت تجاری و بازرگانی وجود داشته و مدیر شرکت در هر لحظه می تواند در تمام امور شرکت نظیر: امور مالی، پرسنلی و تولید نظارت و مدیریت داشته باشد.
آن چیزی که در همه این تعاریف مهم است ، توجه و تمرکز بیشتر بر روی عبارت Enterprise است. زیرا این سیستم فراتر از برنامه‌ریزی عمل کرده و با وجود تمرکز بر روی منابع سازمان، عناصری فراتر از آن را نیز پوشش می‌دهد . از سوی دیگر ، آنچه که در این تعاریف بیش از همه مورد توجه است، یکپارچگی و استاندارد بودن سیستم ERP  است و همین دو جنبه مهم از ERP  آنرا از سایر سیستمهای اطلاعاتی یکپارچه متمایز می کند.
ERP، برگرفته از عبارت Enterprise Resource Planning می باشد.
Enterprise به معنی سازمان است؛
Resource به معنی منابع 
و planning به معنی برنامه ریزی می باشد
پس معنی عبارت ذکر شده برنامه ریزی منابع سازمان می باشد.
ERP، این امکان را فراهم می کند تا اطلاعات به دست آمده از انبار، بخش مالی، بخش تولید، بخش حمل و نقل و سایر بخش های یک شرکت، به هم اتصال داده شود و هر کدام از این بخش ها بدون محدودیت زمانی به اطلاعات بخش های دیگر دستیابی داشته باشند.
با استفاده از سیستم ERP، اطلاعات درست، به موقع و دریک راستا از بخش های مختلف وارد پایگاه داده یک سیستم کامپیوتری شده و توسط کارکنان سازمان قابل دسترسی می باشد. در این حالت دسترسی به اطلاعات تا حد زیادی آسان می گردد به گونه ای که دقیقاً می توان مشخص کرد که در هر زمان، محصول درخواستی مشتری در چه مرحله ای قراردارد.
از سوی دیگر ERP، برای روابط تجاری شرکت هم مفید است. زیرا ERP، وظایفی را که باید در یک فرآیند تجاری انجام شود؛ خودکار می کند (مواردی مانند تکمیل سفارش، اخذ سفارش، ارسال آن برای مشتری و اخذ پول از وی). در این حالت وقتی مسوؤل آماده‌سازی خدمت، سفارشی را از مشتری دریافت می کند، تمام اطلاعات لازم برای آماده سازی نظیر میزان اعتبار مشتری، تاریخچه ی سفارش، سطوح موجودی شرکت و برنامه زمانی حرکت کامیون های انتقال محصول از انبار و سایر موارد مشابه را در اختیار دارد؛ علاوه برآن هرکس دیگری هم در شرکت می تواند این اطلاعات را در اختیار داشته و به همان پایگاه اطلاعات دسترسی داشته باشد. زمانی که کار سفارش در یکی از بخش ها تمام شد، اطلاعات آن به طور خودکار از طریق سیستم ERP  به بخش بعدی منتقل می شود. با این روش، برای این که بدانیم سفارش در کدام مرحله است، کافی است به سیستم ERP  وارد شده و اطلاعات را از آن جا دریافت کنیم.
 
تاریخچه پیدایش ERP
جرقه استفاده از سیستم‌های اطلاعاتی به جنگ جهانی دوم برمیگردد و به تدریج استفاده از این سیستم‌ها در شرکت‌ها و سازمان‌ها عمومیت پیدا کرد. در دهه ۶۰ میلادی شرکت IBM سیستم کنترل انبار و برنامه‌ریزی تأمین مواد MRPI پیاده‌سازی کرد و تا دهه ۷۰ میلادی که شرکت SAP ERP مفهوم دقیق تری از MRP I و سپس MRP II را در سیستم‌های خود طراحی و پیاده‌سازی کردند. رفته رفته در کنار این سیستم‌ها سیستم‌های دیگری چون سیستم‌های مالی، فروش، نگهداری و تعمیرات، منابع انسانی و … طراحی و در سازمان‌ها مورد استفاده قرار گرفتند و جزیره‌ای بودن آن‌ها باعث بروز مشکلات متعددی شد. از طرف دیگر طراحی این سیستم‌ها به صورت وظیفه گرا Function Oriented بود عدم نگاه فرایندی مشکلات دیگری در سازمان‌ها بوجود آورده بود. شرکت آلمانی اس آ پ اولین شرکتی بود که مفهوم دقیق ERP را با نگاه یکپارچه و فرایند محور در تمام حوزه‌های عملیاتی و برای صنایع مختلف طراحی و در هزاران شرکت تراز اول دنیا پیاده‌سازی کرد از سال ۱۳۸۰ تاکنون به عنوان کامل‌ترین ارائه دهنده ERP در دنیا معروف است.[SAP ERP] سامانه‌های ERP اصولاً باید شامل حداقل ویژگی‌های زیر باشند:
--Enterprise—باشد یعنی بتواند به صورت یکپارچه کلیه فرایندها و داده‌های چند شرکت را در قالب یک هولدینگ (ممکن است برخی از شرکت‌ها در کشورهای دیگر باشند) پشتیبانی نماید لذا باید بتواند زبان‌ها، ارزها، تقویم و… بدون محدودیت پوشش دهد
--Resource—فرایندهای مربوط به کلیه منابع سازمان (منابع مالی، منابع تولیدی ماشین آلات، مواد، منابع انسانی) را داشته باشد.
--Planning—قابلیت برنامه‌ریزی منابع سازمان (منابع مالی، منابع تولیدی ماشین آلات، مواد، منابع انسانی) را داشته باشد. برنامه‌ریزی به معنی
•    برنامه‌ریزی احتیاجات مواد MRP I
•    برنامه‌ریزی تولید MRP II
•    برنامه‌ریزی تأمین منابع مالی FSCM
•    برنامه‌ریزی منابع انسانی شامل برنامه جذب، و حفظ نیروی انسانی و Carrier Plan
•    برنامه‌ریزی فروش SOP
•    برنامه‌ریزی تقاضا DP
•    برنامه‌ریزی پروژه MPS
•    برنامه‌ریزی حمل و نقل TM
سامانه یکپارچه‌ای که حداقل دو بخش مختلف یک شرکت یا سازمان را به صورت یکنواخت و بدون نیاز به ارتباط چند نرم‌افزار پاسخ دهد.
سامانه یکپارچه‌ای که به صورت برخط، بدون تکیه بر به روزرسانی دوره‌ای و همانندسازی، اطلاعات را نگهداری می‌کند.
سامانه‌ای با یک پایگاه داده مشترک، که تمام اطلاعات برنامه‌ها و پیمانه‌های کاربردی در آن ذخیره شده و قابل استفاده در تمامی بخش‌های سامانه می‌باشند.
سامانه‌ای با نگاه مداوم و احساس یکنواخت در طول تمامی ماژول ها
واژه ERP اصولاً بر سامانه‌هایی که به منظور برنامه‌ریزی استفاده از منابع فروش طراحی شده‌اند دلالت می‌کند. اگر چه واژه مشتق ERP ریشه در محیط مصنوعی دارد، استفاده امروزی از ERP حوزه‌های وسیع‌تری را شامل می‌شود. سامانه‌های ERP بر حسب نوع، تلاش می‌کنند که همه فعالیت‌های یک پایگاه یا سازمان را تحت پوشش قرار دهند (صرف نظر از ساختار سازمانی). به علاوه ممکن است این نکته مورد توجه قرار گیرد که یک بسته نرم‌افزاری عموماً به منظور فراهم نمودن کارایی در بسته‌ای خاص است، بسته‌ای که تحت پوشش دو سیستم یا بیشتر است. از نظر فنی، یک بسته نرم‌افزاری که فعالیت‌های حسابداری و صورت حساب (لیست پرداخت) را تدارک می‌بیند، یک بسته نرم‌افزاری ERP نامیده می‌شود. با این وجود، واژه (ERP) نوعاً برای کاربردهای بیشتر نیز به کار می‌رود. معرفی یک سیستم ERP به منظور جایگزین کردن دو یا چند کارکرد مستقل است، که این امر نیاز به ارتباط خارجی که قبلاً بین سیستم‌ها لازم بود را برطرف می‌سازد. همچنین مزایای دیگری را فراهم می‌کنند که ناشی از استانداردسازی و نگهداشت پایین‌تر (یک سامانه به جای دو یا بیشتر) برای قابلیت گزارش‌دهی آسان‌تر (مانند این همه داده‌ها که نوعاً در یک پایگاه داده نگهداری شود) نمونه‌هایی برای سیستم ERP شامل می‌شود: تولید، ملزومات، واحد مالی، مدیریت روابط مشتری(CRM)، منابع انسانی و مدیریت انبارداری.
با توجه عمیق‌تری به سامانه‌های ERP، یک عامل کلیدی جمع‌آوری داده از همه بخش‌های یک سازمان است. برای عملی شدن آن، یک سیستم ERP بر پایه یک پایگاه داده خاص همراه با چندین واحد نرم‌افزاری است که عملکردهای مختلف یک سازمان را پوشش می‌دهد. برخی سازمان‌ها «آنهایی که دارای مهارت‌های کافی IT برای ساخت محصولات نرم‌افزاری متعددی هستند» اجزای اجرایی یک سیستم ERP را انتخاب و ارتباط خارجی با دیگر سامانه‌ها را توسعه می‌دهند.
برای مثال HRM و سامانه‌های مالی ممکن است بهتر از SAP, HRMS به نظر آیند و همچنین ممکن است سامانه‌های SAP, CRM بهتر از معادل‌های PEOPLE SOFT به نظر آیند. در این مورد، سازمان‌ها ممکن است خرید یک سیستم ERP را صحیح بدانند، اما ترجیح می‌دهند سیستم HRM و واحدهای مالی را بخرند و دیگر تقاضاهایشان را نیز از SAP تأمین کنند.
این مسئله در بخش‌های تجاری خیلی رایج است، جایی که حتی یک کارخانه متوسط، یک محصول فروش مجزا دارد، در نتیجه یک سری کارکردهای تخصصی لازم است برای کار کردن با تجهیزات تجارت مانند مدیریت انبارداری، فهرست کارکنان، تبلیغات و محاسبات.
اصول پیاده سازی سیستم های ERP
اصولی که در موفقیت یک سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی تاثیر دارند به شرح زیر می باشد:
1-    پیاده سازی ERP
2-    استفاده از ERP
3-    توسعه ERP
4-    ارزش
5-    روندها و چشم اندازها
6-    آموزش
پیاده سازی ERP
پیاده سازی ERP یک پروژه بزرگ نیاز به سطح قابل توجهی از منابع، تعهد و تغییرات در سراسر سازمان است. اغلب پروژه های پیاده سازی ERP بزرگ ترین پروژه ای است که سازمان تا به حال راه اندازی کرده است. در نتیجه مسائل پیرامون روند اجرا به یکی از نگرانی های عمده ای تبدیل می شود و به دلیل موارد شکست خورده متعدد و ترس از اینکه منجر به مرگ برخی از شرکت ها شده نگرانی بیشتر می شود. پیاده سازی ERP شروع یک دوره جدید از زندگی با تصمیم یک شرکت می باشد. آنها فرآیند انتخاب سیستم ERP ، سفارشی سازی سیستم ERP ، پیکربرندی سیستم ERP و تعیین خدمات میزبانی وب و غیره می باشد. با توجه به پیچیدگی ERP پیاده سازی سیستم نERP غالباً نیاز به کمک های خارجی ، کارشناسان آگاه و مشاوران دارد. یکی از مسائل اصلی در پیاده سازی ERP چگونگی برای پر کردن شکاف بین سیستم ERP و فرآیندهای کسب و کار سازمانی های سفارشی از هر دو سیستم است. بررسی ادبیات نشان می دهد که سفارشی سازی مانعی عمده در پیاده سازی بسیاری از پروژه های ERP است. 
استفاده از ERP
استفاده از ERP به عنوان یک موفقیت مهم در مرحله بعدی پس از اجرای آن است. هنگامی که شرکت با موفقیت پیاده سازی ERP را انجام داد باید توجه و حرکت رو به جلو و استفاده موثر از سیستم داشته باشد. به خصوص از منابع قابل توجه در پیاده سازی ERP توجه به بهترین استفاده ممکن است سیستم های پیش بینی شده است. در واقع، ارزش یک سیستم ERP مساوی با استفاده موثر و کارآمد آن است. به نظر می رسد که استفاده از ERP و آموزش آن باید از دانشگاه ها آغاز شود. 
توسعه ERP
شرکت هایی که سیستم های ERP در آنها اجرا شده اند نسبتاً از عملیات خود راضی هستند. برخی از شرکت های پیاده سازی سیستم های ERP حتی اگر به اهداف نهایی خود در سازمان رسیده باشند بایستی سیستم های توسعه یافته تری در سازمان پیاده سازی کنند. شرکت هایی که پیاده سازی سیستم های ERP را با موفقیت طی کردند بایستی برخی از برنامه های خود را برای گسترش و توسعه آن تنظیم کنند. گسترش سیستم های ERP به سمت کسب و کار الکترونیکی، مدیریت زنجیره تامین، مدیریت ارتباط با مشتری، مدیریت ارتباط با تامین کننده، هوش کسب و کار باید باشد. 
عوامل موثر در موفقیت پیاده سازی ERP
محققان در مقالات منتشر شده یک یا چند عامل کلیدی موفقیت سیستم برنامه ریزی منابع سازمان در سازمان های ایران را نام برده اند که از آن جمله می توان از مقایسه احمد علی یزدان پناه و بابک نعمتی (2008) اشاره کرد که به شناسایی و اولویت بندی فاکتورهای کلیدی موفقیت در پیاده سازی برنامه ریزی منابع انسانی پرداخته اند. محققان در این تحقیق به دنبال شناسایی این فاکتورها و اولویت بندی آنها در جهت برآورده کردن اهداف زیر بوده اند:
اهداف اولیه:
•    بررسی ادبیات مربوط به فاکتورهای موفقیت در انتخاب و اجرای ERP
•    تبیین اهمیت توجه به این فاکتورها در انتخاب و اجرای موفق ERP
•    شناسایی و اولویت بندی فاکتورهای کلیدی موفقیت در انتخاب ERP در سازمان 
اهداف ثانویه:
•    کاهش انتخاب نادرست و در نتیجه شکست پروژه های ERP
•    کاهش مسائل و مشکلات ناشی از این شکست ها در سطح کشور
هدف نهایی: 
•    کمک به توسعه دانش مدیریت در زمینه ERP و فاکتورهای کلیدی موفقیت در انتخاب و اجرای ERP
•    کمک به توسعه دانش مدیریت در زمینه ERP
موارد زیر را برای انجام تحقیقات گسترده تر در زمینه فاکتورهای کلیدی موفقیت ERP به خصوص برای تنظیم ERP می توان پیشنهاد داد: 
-    رهبری و مدیریت ارشد
-    مدیر پروژه
-    منابع و زیرساخت های مناسب
-    مدیریت پروژه مناسب
-    تعریف و تعیین تمام الزامات و نیازمندی های سازمان از ERP
-    آموزش و یادگیری
-    انتخاب نرم افزار و فروشنده مناسب ERP
-    کمیته راهبری پروژه
-    اهداف و چشم انداز سازمان
-    فرهنگ سازی مناسب
-    ترکیب تیم پروژه و کاربران اولیه
-    انتخاب استراتژی مناسب پیاده سازی ERP
-    کیفیت اطلاعات ورودی به سیستم
-    تست و توسعه نرم افزار
-    اعتماد بین شرکای تجاری و سهامداران
-    مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار
-    مشاوران مناسب و دارای صلاحیت
-    کار تیمی و مشارکت کاربران
-    مدیریت مناسب سایر سیستم های موجود سازمان
-    مدیریت تغییر
-    حداقل کردن سفارشی سازی
-    ارتباطات مناسب و مؤثر
-    مدیریت انتظارات
-    مدیریت ریسک
-    اندازه گیری ارزش حاصل از پروژه
-    مشکل زدایی پیشگیرانه 

معیارهای دهگانه انتخاب مشاور در حوزه ERP 
مشاور هر سازمان متقاضی استقرار محصول ERP به منظور برخورداری از قدرت تشخیص نیازمندی های واقعی سازمان متقاضی و انتخاب عرضه کننده محصول متناسب با آن، بایستی حداقل از ویژگی های زیر برخوردار باشد: 
1-    شناخت حوزه های عملیاتی کسب و کار سازمان متقاضی
2-    شناخت محصولات ERP مطرح در بازار
3-    قابلیت تشخیص نیازهای سازمان متقاضی در ارتباط با استراتژی کسب و کار آن
4-    توانایی تشخیص میزان آمادگی سازمان متقاضی جهت استقرار محصول ERP
5-    برخورداری از متدولوژی مناسب ارزیابی عرضه کنندگان ERP
6-    توانایی مذاکره جهت رفع ابهامات فی مابین نیازمندی های سازمان متقاضی و توانمندی های محصول پیشنهادی 
7-    توانایی مذاکره در مورد مبانی قیمت گذاری و هزینه های آشکار و پنهان استقرار ERP سازمان متقاضی
8-    تونایی در برنامه ریزی و مشارکت مؤثر در اجرای مراحل مناقصه تأمین ERP
9-    برخورداری از حداقل تجربه مورد نیاز در پیاده سازی به منظور کاهش عوامل ریسک در انتخاب
10-    ظرفیت درک مسائل پشتیبانی در دوره بهره برداری 
ویژگی های ERP
سیستم های ERP معمولاً شامل ویژگی های زیر می شوند: 
•    یک سیستم یکپارچه؛
•    عملیات در زمان واقعی یا نزدیک به آن؛
•    یک پایگاه داده مشترک پشتیبان تمام برنامه های کاربردی؛ 
•    یک نگاه سازگار در سراسر ماژول ها؛
•    نصب و راه اندازی سیستم با ادغام نرم افزار توسط بخش فناوری اطلاعات؛
•    گزینه های نصب: در محل، ابر میزبان و SaaS
مزایای ERP 
پیاده‌سازی سیستم  ERP مزایای بی ‌شماری را برای سازمانها به ارمغان می‌آورد، اما باید توجه داشت که این مزایا و بهبود فرایندهای تجاری سازمان به راحتی قابل دست‌یابی نیستند. پیاده‌سازی موفق یک سیستم  ERP بستگی بسیار زیادی به انتخاب سیستم مناسب، تأمین‌کننده‌ی مناسب، نحوه‌ی بومی‌سازی نرم‌افزار در سازمان با توجه به استراتژی، فرهنگ و ساختار سازمان، تعهد و حمایت مدیریت سازمان از پیاده‌سازی نرم‌افزار، شایستگی مشاوران در پیاده‌سازی نرم‌افزار، کنترل پروژه مناسب در طول فرایند پیاده‌سازی ، اتمام پروژه در زمان مشخص و بودجه پیش‌بینی شده و مواردی از این دست دارد .
پیاده‌سازی ERP  در سازمان مزایای بسیار زیادی را به همراه دارد که به صورت خلاصه می توان به مواردزیر اشاره نمود:
    ایجاد یکپارچگی سازمانی: هدف عمده ی ERP، یکپارچه سازی تمامی بخشها و جریانهای اطلاعات کارکردی یک شرکت، به شکل یک سیستم کامپیوتری واحد که قادر به برطرف کردن تمامی نیازهای سازمان باشد.
    دو نوع یک پارچه سازی برای سیستم ها وجود دارد: داخلی و خارجی، یکپارچه سازی داخلی عبارت است از یکپارچه سازی بین برنامه های کاربردی، یا میان برنامه های کاربردی و پایگاه داده، درداخل یک سازمان.
    یکپارچه سازی خارجی به یکپارچه سازی برنامه ها یا پایگاه داده شرکای کاری گفته می شود.
    استانداردسازی فرایندهای سازمانی بر اساس بهترین تجربیاتی که شرکتهای عرضه‌کننده نرم‌افزار ازسازمانهای مختلف به دست آورده‌اند درسیستم ERP، استاندارد می شوند.
    مهندسی مجدد فرایندهای سازمانی
    تبدیل فرایندهای سازمانی از حالت ضمنی به حالت صریح به علت مهندسی مجددی که در فرایندهای سازمان صورت می‌پذیرد. این سیستم می تواند داده های بهتری را درباره  فرایند های کسب وکار و عملکرد کلی سازمان به مدیریت عرضه کند. مثلاً به مدیریت کمک کند که کدام محصول بیشترین سودآوری را دارد.
    امکان نصب و راه‌اندازی سریعتر سیستمهای مرتبط با ERP  در سازمان از جمله ماژولهای مختلف این نرم‌افزار یا سایر نرم‌افزارهای کاربردی که از طرف عرضه کنندگان ERP  ارایه نشده و مخصوص آن سازمان هستند.
    امکان و یا تسهیل توسعه سیستمها و فناوری های جدید، مانند سیستم های به هنگام (JIT ) و….
    امکان ایجاد همکاریهای تجاری، سرمایه‌گذاری های مشترک، ادغام برای سازمانها، با هزینه کمتر و بازدهی بیشتر و نتیجه بهتر .
    تغییر تمرکز از برنامه ‌نویسی کامپیوتری در سازمان به بهبود فرآیندها
    فراهم شدن زیر ساخت لازم به منظور پرداختن به مدیریت زنجیره ی تأمین (SCM ) و مدیریت ارتباط با مشتری(CRM)، دو مبحثی که در حال حاضر تبدیل به دو جزء جدایی ناپذیر ERPII شده‌اند.
    توسعه زیر ساخت لازم به منظور وارد شدن به تجارت الکترونیک (E- Business) .
    حذف فعالیت های تکراری
    ثبت داده های عملیاتی در حین انجام کار
    حفظ امنیت نگه داری داده ها به صورت متمرکز و برنامه ریزی شده
    دسترسی سریع و به روز به داده ها
    کاهش شدید مصرف کاغذ
    بهبود تصمیم گیری به دلیل دسترسی به داده های به روز و مناسب
محدودیت های ERP
بسیاری از مشکلاتی که سازمان‌ها با سیستم‌های ERPدارند ناشی از کمبود سرمایه‌گذاری در کارآموزی خدمه درگیر با مشکلات اما در حال پیشرفت است که شامل آن‌هایی می‌شود که تغییرات را اجرا و آزمایش می‌کنند و مانند یک کمبود سیاست واحد که از درستی داده‌ها در سیستم‌های ERPو چگونگی استفاده شدن آن حفاظت می‌کند.
این محدودیت ها شامل:
موفقیت به مهارت و تجربه نیروی کار بستگی دارد که شامل آموزش اینکه چگونه موجب کارکرد درست سیستم شویم؟! بسیاری از شرکت‌ها هزینه‌ها را به وسیله بریدن پرورش بودجه، بریده‌اند. تشکل‌های اقتصادی کوچک و خصوصی، اغلب فاقد سرمایه کافی هستند، یعنی سیستمERP آن‌ها اغلب توسط خدمه‌ای با تحصیلات غیرکافی در کل ERPاجرا می‌شود. مانند مؤسسه APICSکه دربسته‌های فروش ویژه ERPاستفاده می‌شود. تغییر و تبدیل خدمه؛ شرکت‌ها می‌توانند مدیران جدید و بدون تحصیلات رادر سیستم ERPشرکت استخدام نمایند
این مدیران باپیشنهاد تغییرات در آموزش‌های کاری که با بهترین استفاده از ERP انتخاب شده شرکت همخوانی و انطباق ندارند را می‌دهند. سفارش ساخت نرم‌افزارERPمحدود است. بعضی از سفارش‌های ساخت درگیر تعویض ساختار نرم‌افزار ERP هستند که معمولاً اجازه این کار را ندارند!
مهندسی دوباره فرایندهای شغلی به منظورهم اندازه کردن است، ندارد. صنعت که به‌وسیله سیستم ERPتعیین می‌شود، منجر به فقدان مزیت رقابت طلبی می‌شود.
نصب سیستم‌های ERP می‌توانند بسیار گران باشد که اغلب برای شرکت‌های چند ملیتی از ۳۰۰۰۰تا۵۰۰۰۰۰۰۰۰ برآورد می‌شود.
فروشندگانERPمی‌توانند مبالغی پول برای تجدید سالانه مجوزی که با اندازه شرکت، استفاده ERPیا سودبخشی آن بی ارتباط است.
خدمه پشتیبانی فنی اغلب به متقاضیانی پاسخ می‌دهند که برای ساختار یکی شده متقاضی نامناسب است. نگرانی‌های امنیتی کامپیوتر پیش می‌آیند. برای مثال در زمان آموزش چگونگی تغییر پایگاه داده‌ها به یک غیر برنامه‌نویس در شرکتی که به یک رد ممیزی از تغییرات نیاز دارد و در زمان تحقق به بعضی از استانداردهای تنظیمیERPها اغلب به عنوان نرم‌افزاری بسیار سخت و بسیار سازگاری با جریان ویژه کار و فرایند بعضی از شرکت‌ها دیده می‌شوند – ازآنها به عنوان یکی ازعوامل اصلی شکست آن‌ها ذکر می‌شود.
سیستم هارا می‌توان به سختی استفاده کرد. سیستم‌ها بسیار محدودند و اجازه انعطاف زیاد دراجرا و کاربرد به آن‌ها داده نمی‌شود. سیستم می‌تواند از شکل «ضعیف‌ترین لینک» آزار ببیند.
عدم کاردانی دریک سازمان یا به عنوان یکی از شرکا به شرکای دیگر تأثیر خواهد داشت. بسیاری از لینک‌های کامل شده به دقت زیادی در دیگر درخواست‌ها برای کارکردی مؤثر احتیاج دارد. یک شرکت باید به کمترین استانداردها دست یابد، سپس به‌طور اضافه «داده‌های کثیف» اعتبار بعضی تقاضانامه‌ها را کاهش می‌دهد. زمانی که یک سیستم تشکیل می‌شود، تعویض قیمت‌ها برای هریک از شرکا بسیار سنگین است. (کاهش انعطاف وکنترل راهبردی در سطح مشترک).
محو کردن مرزهای شرکت می‌تواند باعث مشکلاتی در جوابگویی، خطوط مسئولیت و دلگرمی کارمند شود.
ایستادگی در تسهیم اطلاعات حساس درونی بین سازمان‌ها می‌تواند تأثیر نرم‌افزار را کاهش دهد.
مشکلات سازش‌پذیری مکرراً با سیستم‌های باز مانده گوناگون وجود دارد. سیستم به نیازهای حقیقی مشتری از نظر مهندسی وابسته‌است.
چالش های ERP
    اجرای ERP فرآیندی طولانی و بسیار دشوار است
    هزینه های زیاد
    عدم انعطاف پذیری
    بالا بودن هزینه ی خرید و نصب

پیشینه تحقیقات داخلی 
پایان نامه های مورد بررسی
فرزانه جوان و همکاران (1395) در پژوهشی با عنوان « بررسی تأثیر رهبری تحولگرا بر موفقیت سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی با میانجی گری فرهنگ سازمانی و به اشتراک گذاری دانش» نشان دادند که پژوهش حاضر به بررسی تاثیر رهبری تحولگرا بر موفقیت سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی با میانجی گری فرهنگ سازمانی و به اشتراک گذاری دانش پرداخته است. روش تحقیق توصیفی از نوع چ پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان صدا و سیما بوده است، که تعداد 372 نفر به روش تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان انتخاب شده اند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه بوده است. روایی پرسشنامه با استفاده از روش روایی تحلیل محتوا و پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. بررسی نتایج نشان داد که رهبری تحولگرا بر فرهنگ گروهی سازمان، با نقش میانجی گری فرهنگ گروهی سازمان بر به اشتراک گذاری دانش سیستم برنامه ریزی منابع سازمان، با نقش میانجی گری فرهنگ توسعه سازمان بر موفقیت سیستم برنامه ریزی منابع سازمان و با نقش میانجی گری فرهنگ عقلایی سازمان بر به اشتراک گذاری دانش سیستم برنامه ریزی منابع سازمان تاثیرگذار بوده است. فرهنگ گروهی سازمان بر به اشتراک گذاری دانش سیستم برنامه ریزی منابع سازمان تاثیر گذار است. رهبری تحولی بر متغیرهای فرهنگ توسعه سازمانی، فرهنگ سلسله مراتبی سازمانی و فرهنگ عقلانی سازمانی تاثیر گذار است. فرهنگ توسعه سازمانی بر موفقیت سیستم برنامه ریزی منابع سازمان تاثیر گذار است. فرهنگ عقلایی سازمانی بر به اشتراک گذاری دانش سیستمبرنامه ریزی منابع سازمان تاثیر گذار است. به اشتراک گذاری دانش سیستم برنامه ریزی منابع سازمان برموفقیت سیستم برنامه ریزی منابع سازمان تاثیر گذار است. ولی فرهنگ سلسله مراتبی سازمانی بر به اشتراک گذاری دانش سیستم برنامه ریزی منابع سازمان تاثیر گذار نبوده است و همچنین رهبری تحولگرا با نقش میانجی گری فرهنگ سلسله مراتبی سازمانی بر به اشتراک گذاری دانش سیستم برنامه ریزی منابع سازمان تاثیرگذار نبوده است.
ولی بیگی درویش بند و همکاران (1395) در پژوهشی با عنوان « چالش‌های عملیاتی نمودن سیستم مدیریت یکپارچه ERP در شبکه بانکی کشور (مطالعه موردی: بانک پارسیان)» نشان دادند که امروزه توسعه و پیچیدگی سازمانهای تخصصی، مدیریت سنتی گذشته را غیر کارآمد ساخته و سیستمهای اطلاعات مدیریتMIS ، پدیده ای است که می توان آن را مشخصه گذر از مدیریت سنتی به مدیریت مؤثر جدید دانست. سامانه برنامه ریزی منابع سازمان(ERP) سیستمی نرم افزاری است که داده های موجود در سراسر یک سازمان را یکپارچه ساخته، به شکل مناسب و در موقع لازم در اختیار کاربران قرار می دهد. به این ترتیب این سیستم تمامی جنبه های یک سازمان را از جمله توزیع و فروش، برنامه ریزی تولید، تهیه و تدارک مواد، مدیریت سازمان و منابع سازمانی و برنامه ریزی و کنترل تجاری را در بر می گیرد. بر این اساس این پژوهش با هدف بررسی چالش های عملیاتی کردن ERP در شبکه بانکداری کشورصورت گرفته است. ابتدا با مصاحبه با متخصصان و مبانی نظری مربوطه به شناسایی چالش ها و معیارهای موثر بکارگیری ERP پرداخته شد؛ و سپس بر اساس روش تحلیل سلسله مراتبی و روش فریدمن بر اساس نظرات کارشناسان و متخصصان بکارگیری ERP و مدیران فعال بانکی در زمینه ERP به رتبه بندی هریک از معیارها و زیر معیارهای مربوطه پرداختیم. نتایج به دست امده نشان می دهد از بین عوامل فردی، تکنولوژیکی و سازمانی، مهترین عامل، عوامل سازمانی می باشد. همچنین مهمترین چالش های بکارگیری ERP، برنامه ریزی غیر واقع گرایانه در عوامل سازمانی، عدم حمایت مدیریت ارشد در عوامل فردی و زیر ساخت های نامناسب سخت افزاری و فنی در عوامل تکنولوژیکی می باشد. با توجه به نتایج، می توان بیان داشت، وجود همفکری و همکاری در امور برنامه‌ریزی، شروع برنامه‌ریزی از سطوح بالای سازمان، ایجاد انگیزه برای مدیران و کاربران پیشگام در پیاده سازی سیستم ها از طریق مشوﻕ های مالی و غیر مالی، یاری جستن از مشاوران تغییرات سازمانی، شناسایی و تشخیص دﻻیل مقاومت ذینفعان در پیاده سازی ERP و تﻼش برای رفع آن ها، ایجاد هماهنگی بین بخش IT و کاربران، انجام مهندسی مجدد فرایندهای کسب و کار قبل از پیاده سازی ERP می تواند در در دستیابی به سیستم کارآمد ERP در شبکه بانکی کشور کمک فراوانی کند.
شکری پور و همکاران (1394) در پژوهشی با عنوان « میزان موفقیت سیستم‌های ERP در صورت پیاده‌سازی در سازمان و بررسی مزایا و موانع پیش رو؛ مورد مطالعه: کارمندان شهرداری تهران منطقه 15» نشان دادند که پیاده‌سازی سیستم‌های یکپارچه سازمانی یکی از چالش‌های مهم سازمان‌های کشور، بویژه سازمان‌های بزرگ در دهه اخیر بوده است. در واقع نیاز است که در جهت افزایش رشد اقتصادی، افزایش بهره‌وری و افزایش رقابت‌پذیری، سازمان تغییراتی را در ساختار، مدیریت، فرآیندها و خط‌مشی‌های خود ایجاد کند. این اهداف قرار است که با پیاده‌سازی سیستم‌های یکپارچه سازمانی حاصل شوند. طی فرایند پیاده‌سازی لازم است که تغییراتی که اساسا بنیادین هم می‌باشند، در سازمان‌ها انجام گیرد. البته این پیاده‌سازی در سازمان‌ها، همواره با ریسک هم رو به رو بوده است. چرا که خرید یک سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمانی، به تنهایی نمی‌تواند جوابگوی کلیه نیازهای یک سازمان باشدو سازمان ابتدا باید بتواند زیرساخت‌های مناسب را برای پیاده‌سازی این سیستم ایجاد نمایند.که اصولا ایجاد زیر ساخت مناسب، یا به معنی کنار گذاشتن کلی روند قبلی می‌باشد و یا ایجاد تغییرات اساسی در همان زیر ساخت قبلی، که در هر دو حالت معمولا با مقاومت در سازمان‌ها مواجه می‌شود. اما مطلبی که باید به آن توجه کرد این است که مزایای استفاده از سیستم-های برنامه‌ریزی منابع سازمانی، به مراتب بیشتر از موانع آن می‌باشد و اگر سازمان‌ها می‌خواهند که در جامعه امروزی که همه چی رشد روزافزون دارند، دوام بیاورند، نیاز است که برای ارتقا سطح کسب و کار خود و ایجاد مزیت رقابتی، به پیاده‌سازی سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمانی اقدام نمایند. در راستای همین مطالب، ما یکی از مناطق 22گانه شهرداری تهران را به عنوان ارگانی مهم در سطح جامعه مورد بحث و بررسی قرار دادیم. چرا که با توجه به این موضوع که روند کار مناطق شهرداری، مستقیما به مردم یک شهر مرتیط می‌شود، پس پیاده‌سازی سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمانی، می‌تواند به طور چشم‌گیری در بهبود عملکرد آن سازمان موثر واقع شود.در این جا ما به دنبال بررسیمیزان موفقیت سیستم های برنامه‌ریزی منابع سازمانی در صورت پیاده سازی در شهرداری منطقه 15 تهران و بررسی مزایا و موانع پیش رومی‌باشیم و برای این کار از دو پرسشنامه استفاده نموده‌ایم. در واقع نوع انتخاب پرسشنامه دوم، منوط به جواب پرسشنامه اول می‌باشد. که با توجه به نتایج حاصله ما موانع پیش رو برای پیاده سازی در شهرداری تهران را با استفاده از پرسشنامه دیگری بررسی کرده‌ایم.برای بررسی فرضیات تحقیق از ضرایب دو آزمون کولموگوروف - اسمیرنوف و شاپیرو - ویلک استفاده شده است. برای تحلیل داده‌ها نیز از نرم‌افزار SPSS ویراست 21 و نرم‌افزارMINITAB ویراست 17 استفاده شده است.
قیومی و همکاران (1392) در پژوهشی با عنوان « تاثیر سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمان (ERP) بر عملکرد زنجیره تامین در سازمانهای تامین کننده قطعات خودرو» نشان دادند که چکیدهامروزه سازمان‌های تجاری با محیطی پیچیده‌تر و رقابتی‌تر از گذشته روبرو هستند. موفقیت تجاری یک سازمان تنها به تجزیه و تحلیل وضعیت درونی آن سازمان محدود نشده و تا اندازه ای زنجیره‌تأمین و توزیع آن را نیز شامل می شود. مدیریت یکپارچه زنجیره‌تامین یک فرآیند پیچیده است، زیرا سازمان‌ها و شرکای سازمانی بسیاری با منافع متفاوت در عملیات زنجیره‌تأمین درگیر می‌باشند. در زنجیره‌تامین، مدیران و روسای هر سازمان به منظور پاسخگویی به نیازهای مشتریان و افزایش حداکثری سودآوری، نیازمند همکاری متقابل با شرکای تجاریشان هستند.برنامه ریزی منابع سازمان همواره یک مولفه جدایی‌ناپذیر از مدیریت زنجیره‌تامین فرض شده است. هدف این تحقیق شناسایی و آماده سازی مدیران برای داشتن بینشی صحیح از تاثیر 5 ماژول برنامه‌ریزی منابع سازمان (یکپارچگی، برنامه ریزی تولید، کنترل، مدیریت مواد و مدیریت جریان کار) بر عملکرد زنجیره-تامین می‌باشد تا با توجه به نتایج آن به بهبود آن همت گمارند. روش تحقیق حاضر بر پایه هدف و ماهیت توصیفی- پیمایشی استوار بوده و ابزار اصلی آن پرسشنامه است. این پرسشنامه به صورت تصادفی میان کاربران بخش برنامه ریزی منابع سازمان در بین 5 شرکت تامین کننده ایران‌خودرو توزیع گردیده است. در تجزیه و تحلیل پرسشنامه از مباحث استنباطی و توصیف آماری مورد استفاده قرار گرفته است. آماره‌های توصیفی شامل جداول فراوانی بوده، در سطح استنباطی از معادله رگرسیون برای بررسی تأثیر آن و از روش آزمون میانگین تک متغیره برای تعیین جایگاه این ماژول‌ها در سازمان استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که ماژول‌های یکپارچگی، برنامه ریزی تولید، مدیریت مواد، کنترل و مدیریت جریان کار تاثیری بر عملکرد زنجیره‌تامین نداشته و به تبع آن سیستم برنامه ریزی منابع سازمان بر عملکرد زنجیره تامین تاثیر نخواهد بود.
برزگر و همکاران (1391) در پژوهشی با عنوان « امکان‌سنجی پیاده‌سازی ERP با تأکید بر نقش آن بر بهبود عملکرد سازمانی مدیران مالی دانشگاه‌های آزاد اسلامی منطقه یک» نشان دادند که تحقیق حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر بر پیاده سازی ERP در دانشگاه‌های آزاد اسلامی منطقه یک، انجام شده است. این تحقیق، با توجه به مبانی نظری و عملی، از نظر هدف، جزء تحقیقات کاربردی و از نظر روش، جزء تحقیقات توصیفی- پیمایشی است. ابزار اصلی گردآوری داده ها در تحقیق حاضر، پرسشنامه‌های استاندارد برنامه‌ریزی منابع سازمان (ERP) و ارزیابی عملکرد می‌باشد. جامعه آماری تحقیق، شامل تعداد 110 نفر ازمدیران مالی، معاونین اداری-مالی شاغل در دانشگاه‌های آزاد اسلامی منطقه یک می باشند. تجزیه و تحلیل داده‌های حاصل از پرسشنامه، با استفاده از روش آماری t تک نمونه ای، صورت گرفته است.بدین ترتیب هشت سوال مطرح شد‌، نتایج به دست‌آمده نشان می‌دهد که از بین مولفه-های هفت‌گانه موثر بر برنامه‌ریزی منابع سازمان (ERP)، مولفه کارکنان و ارزش‌های مشترک سازمانی، در وضعیت مناسبی قرار داشته و سایر مولفه ها، از وضعیت مناسبی برخوردار نیستند. همچنین، نتایج به دست آمده، حاکی از این است که تحقق عوامل موثر بر پیاده سازی سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمان (ERP)، بر بهبود عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
فتحه و همکاران (1390) در پژوهشی با عنوان « تاثیر اجرای سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمان (ERP) بر روی کنترل‌های داخلی سازمان، مطالعه موردی: ذوب آهن اصفهان» نشان دادند که در سالهای اخیر استفاده از سیستمهای یکپارچه سازمانی در راس برنامه های سازمانهای دنیا قرارگرفته است. در این ارتباط مهمترین ابزار پیش روی، سیستم برنامه ریزی منابع سازمان( ERP )می باشد . رقابتی شدن محیط کسب و کار، ضرورت ایجاد یکپارچگی درون سازمانی و بین سازمانی و ضعف کنترلهای داخلی عوامل اصلی شکل گیری سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان بوده اند. هدف از این تحقیق بررسی ارتباط بین ERP و کنترلهای داخلی از لحاظ کلیه اجزای کنترلهای داخلی (رویکرد COSO) می باشد . تا با اثبات تاثیر ERP بر روی کنترلهای داخلی بتوان باعث کاهش زمان و هزینه های حسابرسی شد و همچنین تصمیم گیری و برنامه ریزی صحیح مدیریت را که باعث تصمیم گیری صحیح استفاده کنندگان از صورت های مالی می شود، را منجر شد. با توجه به اینکه کمیته حمایت از سازمانها (COSO) اجزاء تشکیل دهنده کنترلهای داخلی را به 5 جزء: الف- محیط کنترلی ب- برآورد احتمال خطر ریسک ج- فعالیت های کنترلی د- اطلاعات و ارتباطات ه- پایش تقسیم می کند، فرضیه های این تحقیق نیز براساس این 5 جزء طراحی شده است: (1) محیط کنترلی بعد از اجرای ERP بهبود معنا داری یافته است. (2) برآورد احتمال خطر ریسک بعد از اجرای ERP بهبود معنا داری یافته است. (3) فعالیت های کنترلی بعد از اجرای ERP بهبود معنا داری یافته است. (4) اطلاعات و ارتباطات بعد از اجرای ERP بهبود معنا داری یافته است. (5) پایش بعد از اجرای ERP بهبود معنا داری یافته است. این پژوهش به صورت مطالعه موردی و از طریق توزیع پرسشنامه در شش بخش شرکت ذوب آهن اصفهان انجام شده است. در این تحقیق جهت تجزیه و تحلیل داده ها T-test و ANOVA استفاده شده است. که بر اساس آزمون های انجام شده، مشخص گردید سیستم برنامه ریزی منابع سازمان بر روی تمامی اجزای کنترل داخلی تأثیر گذار بوده است. یعنی تمامی فرضیه های مطرح شده تأیید می شود. در آخر نیز محقق به ارائه راهکار‌ها و پیشنهادها می پردازد.
افتخارمنش و همکاران (1388) در پژوهشی با عنوان «بررسی مدل انتخاب برنامه‌ریزی منابع سازمان ERP در صنعت توزیع کشور ایران» نشان دادند که رقابتی شدن محیط کسب و کار، ضرورت ایجاد یکپارچگی درون‌سازمانی و برون‌سازمانی در محیط زنجیره تأمین و تحول گسترده در حوزه فناوری سیستم‌های اطلاعاتی، عوامل اصلی شکل‌گیری سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمان بوده‌اند. این سیستم‌ها با ایجاد یکپارچگی مدیریتی و عملیاتی درون‌سازمانی و برون‌سازمانی و تسهیل و تسریع فرآیندهای کسب و کار، کارایی و اثربخشی عملیاتی سازمان‌ها را افزایش داده و آنها را برای حضور در بازار رقابتی آماده می‌نمایند.امروزه در بین مجریان پیاده‌سازی سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمان ERP این اجماع وجود دارد که یکی از دلایل اصلی شکست در پیاده‌سازی این سیستم‌ها، انتخاب یک سیستم نامناسب می‌باشد. در این تحقیق به بررسی مدل انتخاب برنامه‌ریزی منابع سازمان ERP در صنعت توزیع ایران پرداخته می‌شود. به این منظور ابتدا اجزای مدل انتخاب (فرآیندهای اصلی انتخاب برنامه‌ریزی منابع سازمانERP و معیارهای متداول در انتخاب برنامه‌ریزی منابع سازمان ERP) از ادبیات استخراج، سپس به روش دلفی با استفاده از نظر خبرگان ERP، زیرفرآیندهای مرتبط با فرآیندهای اصلی و همچنین معیارهای اصلی و زیرمعیارهای مرتبط با معیارهای اصلی انتخاب، شناسایی شده‌اند. در نتیجه مدل مناسب انتخاب ERP با نظر خبرگان ERP در ایران حاصل گردیده است. در انتها الویت‌بندی معیارهای انتخاب برنامه‌ریزی منابع سازمان ERP در صنعت توزیع با نظرسنجی از خبرگانERP در صنعت توزیع مشخص گردیده است. از نتایج دیگر این پژوهش یافتن معیارهایی در فرآیند انتخاب ERP می‌باشد که در ادبیات تحقیق ذکری از آنان به میان نیامده است.
مقالات مورد بررسی 
جعفری نیا و راجی (1396) در پژوهشی با عنوان «اجراي برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني در سازمان ها، چالش ها و راهکارها (مطالعه موردي: صنعت دارويي ايران)» نشان دادند که با توجه به نقش و اهميت استراتژيک حوزه منابع انساني در ارزش آفريني سازمان ها در فضاي کسب و کار امروزي، مي توان بيان داشت که در بين منابع سازماني، منابع انساني با ارزش ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر سازمان به شمار مي آيد. به عبارت ديگر، منابع انساني هر سازمان منبع اصلي زاينده مزيت هاي رقابتي پايدار و ايجاد کننده قابليت هاي اساسي است. در نتيجه يکي از عمده ترين برنامه ريزي هاي سازماني، برنامه ريزي استراتژيک در حوزه منابع انساني است. با اين حال، مساله اساسي و حائز اهميت در اين زمينه، عدم اجراي موفقيت آميز برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني در بسياري از سازمان ها مي باشد. موضوعي که سبب مي شود سازمان ها نتوانند از مزيت هاي بالقوه اين مهم برخوردار شوند و در زمينه دستيابي به اهداف و تداوم بقاي سازمان، پشتيباني و پياده سازي موفقيت آميز استراتژي هاي کسب و کار در سازمان، ايجاد و حفظ مزيت هاي رقابتي براي سازمان، ارتقاي پاسخگويي و پتانسيل نوآوري در سازمان، مشارکت در برنامه ريزي استراتژيک و تاثيرگذاري بر جهت گيري استراتژيک سازمان و بهبود ارتباط و هماهنگي مابين دپارتمان مديريت منابع انساني و ساير مديران عملياتي سازمان با چالش هاي اساسي و عديده اي مواجه گردند. لذا هدف اصلي در اين پژوهش آنست که بواسطه شناسايي عوامل کليدي موثر بر اجراي موفقيت آميز برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني در سازمان ها، نخست بتوانيم چالش هاي اساسي پيش روي را تبيين نموده و سپس به ارائه راهکارهايي عملي و کاربردي به منظور مقابله هر چه اثربخش تر با اين چالش ها بپردازيم.
قاسم زاده لالمی، قاسمی و تشکریان جهرمی (1396) در پژوهشی با عنوان «بررسی تاثیر برنامه ریزی منابع سازمانی بر چابکی و اثربخشی سازمانی (مورد مطالعه: اداره کل آموزش و پرورش استان سیستان و بلوچستان)» نشان دادند که هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین برنامه ریزی منابع سازمانی و چابکی و اثربخشی سازمانیاست. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی- پیمایشی است. جامعهآماری این پژوهش کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان سیستان و بلوچستان هستند که تعداد آن هابرابر با 310 نفر می باشد. به منظور تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان (1970) استفاده شدهاست که براین اساس نمونه ای به حجم 175 نفر به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوریداده پرسشنامه استاندارد با طیف لیکرت 5 تایی است. برای تعیین روایی، از روایی محتوا و برای آزمونپایایی از آلفای کرونباخ استفاده شد. به منظور سنجش فرضیات از آزمون الگویابی معادلات ساختاری بااستفاده از نرم افزارSmartPLS استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که برنامه ریزی منابع سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر چابکی و اثربخشی سازمانی دارد. در انتها برخی از پیشنهادات کاربردی در راستایاهداف تحقیق، پیشنهادات تحقیقات آتی، به همراه محدودیت های تحقیق، ارایه گردیده است.
زارعی (1395) در پژوهشی با عنوان «نقش سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) در بهره وری سازمان مطالعه موردی: شرکت تراکتورسازی تبریز» نشان داد که سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمانی (ERP) به‌عنوان سیستم‌های نرم‌افزاری اجازه می‌دهند که یکپارچه‌ سازی کامل جریان اطلاعاتی از تمام زمینه‌های کاربردی در شرکت‌ها با استفاده از یک پایگاه داده واحد تعریف‌شده، انجام شود. درسیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمانی نیاز به درجه زیادی از هماهنگی و زیرساخت‌های پیچیده تکنولوژیکی در یک شرکت می ‌باشد. این سیستم‌ها به عنوان سیستم‌های اطلاعات مبتنی بر کامپیوتر طراحی شده‌اند تا معاملات سازمان را تسهیل کنند و یکپارچه ‌سازی و برنامه‌ریزی در زمان واقعی، تولید و پاسخ‌گویی به مشتری را انجام دهند. سازمان‌ها سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمانی را به‌منظور ارتقاء بهره‌وری عملیاتی و اثربخشی کسب‌وکار اجرا می‌کنند. با این وجود در برخی از سازمان‌ ها استفاده از این سیستم‌ ها با شکست مواجه شده است و بهره‌وری لازم را نداشته است. بنابراین هدف از این مقاله بررسی تاثیر سیستم‌ های برنامه‌ ریزی منابع سازمانی در بهره‌ وری سازمان می ‌باشد. جامعه آماری در این پژوهش شرکت تراکتورسازی در تبریز در نظر گرفته شده است و  برای تجزیه و تحلیل داده‌ ها از نرم افزار SMART PLS 2.0  استفاده شده ‌است. نتایج حاصل نشان می ‌دهد که کاهش کارها، بهینه‌ سازی منابع، ظرفیت اطلاعاتی بالا، انعطاف‌ پذیری و محیط کاربر پسند سیستم‌ های برنامه ‌ریزی منابع سازمانی عواملی هستند که در بهره‌ وری سازمان تاثیر دارند.
فرهنگیان و اسلامی پناه (1396) در پژوهشی با عنوان «سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه» نشان دادند که عصر حاضر، عصر اقتدار دانش و اطلاعات و پیشرفت تکنولوژی است. همزمان با این پیشرفتها در اقتصاد جهانی در ساختار بازار و الگوهای اشتغال تغییراتی ایجاد شده است. شرکتها و سازمانها برای بقاء خود باید خود را با این تغییرات وفق دهند این موضوع باعث توجه بیشتر مدیریت به منابع مالی و غیر مالی سازمان از جمله منابع سازمانی شده است. کارآیی و اثر بخشی مدیریت هر سازمان به معنای توانایی مدیران آن سازمان در چگونگی تهیه، توسعه، تخصیص، نگهداری و به کارگیری منابع موجود میباشد و این امر نیازمند اطلاعات صحیح در مورد منابع سازمانی خواهد بود، منابع سازمانی یکی از با ارزشترین داراییهای سازمان محسوب میشود. پژوهش حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی پیمایشی است که در طی مراحل اجرای آن به دنبال توصیف روابط بین عوامل برنامه ریزی منابع سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه میباشد. ابتدا با تشریح مبانی نظری پژوهش و توصیف شرایط موجود با طرح پرسشنامه و توزیع آن اطلاعات لازم جمعآوری شده و سپس با استفاده از نرمافزارهای آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرد. با توجه به اینکه هدف این پژوهش بررسی برنامه ریزی منابع سازمانی را با مورد مطالعه در دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه میباشد، بنابراین میتوان این پژوهش را کاربردی به حساب آورد. یافتههای پژوهش حاکی از آن است که آشنایی کافی مدیران از سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی باعث پیادهسازی این سیستم شده است. شناخت کافی حسابداران از سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی باعث پیادهسازی این سیستم شده است. ارایه آموزش کافی در مورد برنامه ریزی منابع سازمانی باعث پیادهسازی این سیستم شده است. بین آشنایی کافی مدیران و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. بین آشنایی کافی مدیران و مشارکتجویی رابطه معناداری وجود دارد. بین شناخت کافی حسابداران و وظیفهشناسی رابطه معناداری وجود دارد. بین شناخت کافی حسابداران و خدمتمحوری رابطه معناداری وجود دارد. بین ارایه آموزش کافی و بهبود عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. بین ارایه آموزش کافی و اولویت قرار دادن سرمایه انسانی نسبت به سرمایه مالی رابطه معناداری وجود دارد. نتایج نشان داد که برنامه ریزی منابع سازمانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری و مدیریت منابع انسانی است. کاربرد روشها و مفاهیم حسابداری و استفاده از فن و الگوی اندازهگیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشد و کارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.
مهدی بیگی، کمالیان و یعقوبی (1392) در پژوهشی با عنوان «ارزیابی اثرات استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی بر نوآوری سازمانی» نشان دادند که  با شتاب روزافزون تحولات و دگرگونی‌ها در عصر ارتباطات و اطلاعات و بی‌ثبات و غیرقابل پیش‌بینی‌بودن تغییرات، آن‌چه کشورها را جهت افزایش بهره‌وری و پیشرفت مدد می‌رساند، استفاده از فرصت‌ها در رقابت با سایرکشورهاست که با بهبود، خلاقیت و نوآوری درسازمان‌ها میسر می‌گردد. با رشد چشم‌گیر تکنولوژی، بحث فناوری اطلاعات با کاربردی گسترده‌تر، از جمله استفاده از بسته‌های نرم‌افزاری متناسب با سازمان و فعالیت آن، مورد استقبال تمامی بخش‌های صنعتی و خدماتی قرار گرفته است. ERP یکی از بسته‌های نرم‌افزاری مدیریتی است که با جمع‌آوری تمامی داده‌های موجود سازمان در یک پایگاه‌داده، باعث یکپارچگی جریان اطلاعات در واحدهای مختلف سازمان می‌شود. بنابراین این تحقیق با هدف کلی ارزیابی آثار استقرار سیستمERP بر نوآوری سازمانی شکل گرفته است. لذا با تعیین یکپارچه‌سازی، پیکربندی، انطباق و آموزش کارکنان به‌عنوان مؤلفه‌های استقرار سیستمERP و مؤلفه‌هایی در سه حوزه‌ی مدیریت و رهبری، ساختار و نیروی انسانی به منظور سنجش نوآوری، پرسشنامه‌ای با روایی مناسب و پایایی 85/0 تهیه و بین جامعه‌ی آماری متشکل از اعضای یک واحد تولیدی کف‌پوش صنعتی به تعداد 110 نفر توزیع گردید. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها توسط نرم‌افزار SPSS و روش‌های همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و رگرسیون چندگانه، نشان داد که به‌طورکلی استقرار سیستم ERP بر نوآوری سازمانی تأثیرگذار است و سایر فرضیه‌ها نیز مبنی بر تأثیرگذاری هرکدام از مؤلفه‌های استقرار سیستم ERP بر نوآوری سازمانی مورد تأیید قرار گرفت. به‌علاوه در سازمان مورد مطالعه پیکربندی و انطباق سیستم ERP، به‌عنوان تأثیرگذارترین مؤلفه‌ها بر نوآوری سازمانی تشخیص داده شد.
رمزگویان، وهاب زاده و فاطمی (1392) در پژوهشی با عنوان «عوامل مؤثر در پیاده سازی موفق سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان (ERP) در سازمان های ایرانی و رتبه بندی اهمیت و اولویت آنها» نشان دادند که     در سال­های اخیر سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان (ERP) مورد توجه سازمان های ایرانی قرار گرفته است و بسیاری از سازمانهای بزرگ کشور، پروژه هایی را برای انتخاب و پیاده سازی ERP اجرا کرده اند. این پروژه ها در مسیر اجرا با مشکلات و چالش هایی مواجه و در برخی موارد نیز دچار شکست شده‌اند. لیکن آنچه مشاهده می شود، کمبود نمونه های موفق در پیاده سازی این سیستم در سطح کشور می‌باشد. تحقیق حاضر به بررسی عوامل تاثیرگذار بر پیاده سازی موفق سیستم ERP در سازمان های ایرانی پرداخته است. با مطالعه متون و مقالات خارجی تعداد 26 عامل در 4 محور اصلی تحت عناوین «مدیریت ارشد و سیستم های مدیریت موجود»، «مدیریت پروژه»،«نرم افزار و مشاور استقرارسیستم» و «نحوه استقرار سیستم» به دست آمد. جامعه آماری این تحقیق تعداد 105 نفر از کارشناسان، متخصصان و صاحب نظران آشنا با موضوع پیاده سازی سیستم های ERP بوده است و جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه انجام شده است. تحلیل داده ها با استفاده از جدول توزیع فراوانی، آزمون رگرسیون چندگانه و  ANOVAنشان داد که عوامل شناسایی شده در قالب محورهای چهارگانه فوق بر پیاده سازی موفق ERP در سازمان های ایرانی تاثیرگذارند. عوامل 26 گانه موفقیت، هم در مقایسه با یکدیگر و هم در قالب محور اصلی خود (یکی از محورهای چهارگانه) مورد رتبه بندی قرار گرفته و اولویت (میزان تقدم و تاخر) آنها مشخص شده است؛ به‌نحوی که 7 عامل از اولویت A (ضرورت توجه در فاز مقدماتی یا تصمیم به استقرار پروژه)، 13 عامل از اولویت B (ضرورت توجه در فاز طرح ریزی پروژه) و 6 عامل از اولویت C (ضرورت توجه در فاز اجرای پروژه به ­صورت عملیاتی) برخوردار بوده اند.
 بهبود اصل، یوشانلویی، انصاری و میرکاظمی مود (1391) در پژوهشی با عنوان «شناسایی عوامل مؤثر بر انتخاب سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) از دیدگاه خبرگان» نشان دادند که سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمانی" یک بسته نرم‌افزاری با کاربرد بسیار وسیع است که همه عملکردهای سازمان را در یک سیستم منفرد یکپارچه می‌کند. برای اجرای موفقیت‌آمیز پروژه ERP در سازمان، انتخاب یک سیستم مناسب با توجه به عوامل مؤثر و شاخص‌های متناسب ضرورت دارد. هدف از این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر بر انتخاب سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمانی است. در این پژوهش برای روایی ظاهری، از نظرات خبرگان و اساتید و برای پایایی ابزار پژوهش، یعنی پرسشنامه، از ضریب آلفای کرونباخ (0/79) استفاده شد. هفت عامل اساسی در زمینه انتخاب ERP به روش تحلیل عاملی اکتشافی شناسایی شدند که شامل مشخصات عمومی، هزینه پیاده‌سازی، قیمت، فروشنده، قابلیت‌های کارکردی نرم‌افزار، پیاده‌سازی و مدیریت پروژه، قابلیت کیفی نرم‌افزار بودند. همچنین برای انتخاب مناسب ERP پیشنهاداتی نیز ارائه شد.
حنفی زاده، زارع رواسان و روحانی (1388) در پژوهشی با عنوان «بررسی آمادگی سازمانی جهت پیاده سازی سیستم ERP بر مبنای مدل 7s مکینزی» نشان دادند که مطالعات محققين از نرخ بالاي شکست پروژه هاي پياده سازي سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازمان حکايت دارند. نرخ بالاي شکست از يک سو و صرف هزينه و زمان بسيار بالا براي استقرار اين سيستم ها در سازمان، ضرورت انجام مطالعات ارزيابي آمادگي را قبل از استقرار سيستم، جهت شناسايي نقاط ضعف سازمان ضروري مي نمايد. در اين مقاله يک مدل ارزيابي آمادگي سازماني استقرار سيستم برنامه ريزي منايع سازمان ارايه شده است. با توجه به اينکه براي شناسايي حوزه هاي ضعف و قوت سازمان، بايد شناخت خوبي از ابعاد سازمان داشته باشيم، از ايرو در اين مقاله از مدل S7 مکينزي (استراتژي، ساختار، سيستم ها، مهار ت ها، سبک مديريتي، کارکنان و ارزش هاي مشترک) براي ارزيابي آمادگي سازماني استفاده شده است. بدين ترتيب حوزه هاي ضعف سازمان در هر کدام از 7 بعد مدل مکينزي شناسايي شده و قبل از استقرار سيستم، طرح هاي آماده سازي براي پوشش آن نقاط ضعف مد نظرقرار خواهد گرفت.
فتحیان و زنجانی (1384) در پژوهشی با عنوان «ارائه مدلی برای گزینش سیستم مناسب برنامه ریزی منابع بنگاه (ERP)» نشان دادند که امروزه شاهد توسعه و بکار گیری فناوری اطلاعات در زمینه های متنوع می باشیم، سیستم های برنامه ریزی منابع بنگاه (ERP) نیز یکی از کاربردهای مهم فناوری اطلاعات در سازمانها است که از جایگاه ویژه ای برخوردار است . وجود چنین سیستم هایی برتری رقابتی سازمانها را بدنبال خواهد داشت . شرکتهایی که قصد بهره برداری از سیستمهای ERP را داشته باشند به دلیل تنوع اینگونه سیستمها دچار مشکل تصمیم گیری و انتخاب بهینه خواهند شد . از سوی دیگر با توجه به تغییرات گسترده ای که اجرای اینگونه سیستم ها در کلیه سطوح سازمان بدنبال دارد، عدم دقت در گزینش سیستم مناسب ERP صدمات جبران ناپذیری را به سازمان وارد خواهد کرد . تحقیق حاضر کوششی برای رفع مشکل تصمیم گیری در خصوص انتخاب و پیاده سازی سیستم ERP مناسب در شرکتهای ایرانی است . این تحقیق با مطالعه روشهای مختلف مطرح در زمینه انتخاب سیستمهای ERP مدلی یکپارچه را با بهره گیری از روشهای تصمیم گیری چند معیاره معرفی نموده و نتایج اجرای آن را در یکی از شرکتهای تولیدی ایران ارائه می نماید. 
پیشینه تحقیقات خارجی 
کلیک و همکاران (2015) در پژوهشی با عنوان «انتخاب بهترین سیستم ERP برای SME با استفاده از ترکیب روشهای ANP و PROMETHEE» نشان دادند که سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP)، که تمام واحدهای درون سازمان را در سطح اطلاعاتی ادغام می کند، نقش مهمی در موفقیت شرکت دارد. با سیستم درست ERP، هماهنگی بین واحدها، حذف زوائد و تصمیم گیری بهتر و سریعتر، به آسانی صورت می گیرد. اتخاذ یک سیستم ERP یک تصمیم سرمایه گذاری قابل توجه برای شرکت است، بنابراین در انتخاب سیستم درست باید توجه زیادی نمود. از آنجایی که معیارهای زیادی برای انتخاب سیستم ERP درنظر گرفته شده، خود فرایند با عنوان یک مشکل تصمیم گیری پیچیده چندمعیاره درنظر گرفته می شود. در این مطالعه، دو تکنیک رایج تصمیم گیری چندمعیاره، فرایند شبکه تحلیلی (ANP) و روش سازماندهی به رتبه‌بندی ترجیحی جهت ارزیابی بهتر (PROMETHEE) برای تشخیص بهتر مشکل انتخاب ERP استفاده می شوند. اول، ANP برای تشخیص وزن تمام معیارها استفاده شده، و سپس وزنهای بدست آمده در روش PROMETHEE برای رتبه بندی مطلوب گزینه های سیستم جایگزین استفاده می شوند. به منظور نشان دادن پایداری روش پیشنهادی، از یک مورد کاربردی برای مشکل انتخاب ERP برای شرکتهای کوچک و متوسط (SMEs) در استانبول ترکیه استفاده شد. روش ترکیبی پیشنهادی با موفقیت جایگزین ها را رتبه بندی کرد و بهترین سیستم ERP را براساس اطلاعات بدست آمده از تعداد SME شرکت کننده در این مطالعه تشخیص داد.
بابایی و همکاران (2015) در پژوهشی با عنوان «چالش‌های اجرای برنامه‌ ریزی منابع سازمانی در سازمان‌های بزرگ ایران» نشان دادند که سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمان (ERP) یک سیستم مدیریت کسب‌و‌کار کاملاً یکپارچه است که حوزه‌های کارکردی سازمان نظیر لجستیک، تولید، مالی، حسابداری و منابع انسانی را پوشش می‌دهد. پیاده‌سازی این سیستم بسیار دشوار و هزینه‌بر است و بخش زیادی از زمان و منابع شرکت را مصرف می کند. در اکثر موارد پیاده‌سازی ERP با شکست همراه بوده است، چون آن‌ها نتوانسته‌اند به اهداف شرکتی از پیش‌تعیین‌شده دست پیدا کنند. تعیین مهمترین چالش‌های پیاده‌سازی ERP در سازمان‌های بزرگ ایران هدف اصلی ما در این مقاله است و ما شرکت ارتباطات از راه دور اصفهان را برای موردکاوی خود انتخاب کردیم. جمعیت این مطالعه شامل 1500 کارمند از این سازمان می‌شود که از بین آن‌ها 40 متخصص و کارمند به صورت تصادفی و بر اساس توزیع یکنواخت نمونه‌گیری شدند. ما از ابزار پرسشنامه و مصاحبه برای جمع‌آوری داده‌ها استفاده کردیم و این داده‌ها را توسط نرم‌افزار SPSS و با استفاده از آزمون‌های t تک‌نمونه‌ی تحلیل کردیم. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که موانع سازمانی، به ویژه فقدان منابع انسانی با متوسط وزنی 267.33، مهمترین چالش برای پیاده‌سازی ERP است. فاکتورهای فنی، نظیر ترکیب نامتعادل در پروژه‌های تیمی دومین عامل مهم در پیاده‌سازی ERP محسوب می‌شوند. همچنین، عوامل فردی نظیر فقدان تعهد مدیران اجرایی با متوسط وزنی 48.8 کم‌اهمیت‌ترین چالش‌ها در پیاده‌سازی ERP هستند.
چانگ و همکاران (2014) در پژوهشی با عنوان «قالب کنترل داخلی برای سیستم موافق برنامه ریزی منابع سازمانی» نشان دادند که پس از وقوع رسوایی های مالی متعدد در سراسر جهان، اهمیت مسائل مرتبط از جمله کنترل داخلی و امنیت اطلاعات تا حد زیادی افزایش یافته است. این مطالعه یک چارچوب کنترل داخلی ایجاد می کند که قابل اعمال در سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) است. در ابتدا بررسی منابع انجام شده تا فرم های لازم کنترل داخلی در سیستم های فناوری اطلاعات (IT) بررسی شوند. سپس معیارهای کنترل برای ایجاد چارچوب کنترل داخلی ساخته شده است. مطالعه موردی انجام شده تا امکان سنجی چارچوب تولید شده بررسی شود. این مطالعه یک چارچوب 12 بعدی با 37 مورد کنترل با هدف کمک به حسابرسان در انجام حسابرسی موثر با بررسی نقاط کنترل داخلی و ضروری در سیستم های ERP پیشنهاد می کند. چارچوب پیشنهادی به شرکت ها اجازه می دهد تا بهره وری حسابرسی IT را افزایش و خطر کنترل را کاهش دهند. علاوه بر این، شرکت هایی که به این چارچوب مراجعه کنند و محدودیت های مدیریت IT خاص خود را در نظر گیرند می توانند مکانیزم مدیریت IT قوی تر ایجاد کنند.
می و همکاران (2013) در پژوهشی با عنوان «تعریف اهداف مبتنی بر ارزش برای برنامه‌ریزی سیستم‌های ERP» نشان دادند که برنامه‌ریزی و پیاده‌سازی بعدی سیستم‌های برنامه‌ریزی منابع سازمانی (ERP) هنوز هم چالش قابل‌توجهی برای اغلب سازمان‌ها ارائه می‌کنند. اگرچه سازمان‌های مشاوره و سازمان‌های مشتری در این زمینه به تجربه و تخصص بیشتری رسیده‌اند، سطح پیچیدگی این سیستم‌ها و تأثیر اجتماعی و سازمانی گسترده‌ی آن‌ها منجر به پیاده‌سازی‌های ناموفق ERP می‌شود. در یک تلاش برای حداقل سازی این نرخ‌های شکست، این مقاله به تعریف یک مجموعه از اهداف مبتنی بر ارزش می‌پردازد که می‌توان از آن‌ها برای غنی‌سازی فرآیند برنامه‌ریزی سیستم‌های ERP استفاده کرد. اهداف برنامه‌ریزی سیستم‌های ERP که بر اساس ارزش‌های ذینفع زمینه‌سازی شده‌اند را می‌توان به‌عنوآن‌یک‌راهنمای مفهومی برای بهبود فرآیندهای تصمیم‌گیری موجود در پروژه‌های ERP به کار برد. با استفاده از روش تفکر مبتنی بر ارزش کینی، یک مجموعه از واسطه‌ها و اهداف اصلی با استفاده از داده‌های جمع‌آوری‌شده از طریق مصاحبه‌های جامع در سه سازمان اروپایی بزرگ شناسایی شد. روابط و وابستگی‌های بین این اهداف نیز ارائه شدند و یک نقطه‌ی شروع را برای تحقیقات آینده فراهم کردند.
ماداپوسی و همکاران (2012) در پژوهشی با عنوان «تاثیر اجرای سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) بر عملکرد عملیاتی یک سازمان» نشان دادند که ما به بررسی تغییرات در عملکرد عملیاتی می پردازیم که از اجرای سیستم برنامه ریزی منابع سازمان (ERP)سرچشمه می گیرد. یک مدل مبتنی بر متون و تئوری محور برای بررسی رابطه های بین وضعیت اجرای سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) و عملکرد عملیاتی، ایجاد شده است. اطلاعاتی از طریق بررسی میدانی برای آزمایش روابط فرض شده، جمع آوری شده است. نتایج بدست آمده نشان می دهد که اجرای هر ماژول سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی ERP به شکل متفاوتی بر اندازه گیری عملکرد عملیاتی تاثیر میگذارد. علاوه بر این نتایج ، بر تاثیرات متفاوت اجرای سیستم ERP به طور کامل، بر روی اندازه گیری عملکرد عملیاتی تاکید می کند. یافته های ما نشان می دهد که اگر محققان و مدیران تغییرات را در عملکرد عملیاتی در سطوح ماژولها و سیستم ها ارزیابی کنند، می توان درک بهتری از سهم سیستم های ERP در عملکرد عملیاتی بدست آورد.
نیسولا و همکاران (2012) در پژوهشی با عنوان «شبیه سازی مبتنی بر برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) به عنوان یک محیط آموزشی برای کسب و کار بنگاه های کوچک و متوسط (SME)» نشان دادند که از زمانی که آموزش دانشگاه ها به طور عمده بر ایجاد شرکت های بزرگ و بر اورده کردن نیاز های آنها متمرکز شده، بنگاه های کوچک و یا متوسط با فقدان نیروی کار و مدیران خبره و ورزیده روبرو شده اند. مهارت های مکمل که نیاز اساسی کسب و کارهای کوچک و متوسط (SME ها) است و در نگرش ها، متدها و محیط های گوناگونی میتواند مورد استفاده باشد دارای سودی بسیار اندک است. برای مثال: سیستم برنامه ریزی شرکت مبدا، بازی های شبیه سازی شده بازرگانی و مدل های علمی شرکتی همه از مهارت های علمی و اموزش های مکمل که SME ها به طور مجزا نیازمند آن است حمایت می‌کند
ژو و همکاران (2012) در پژوهشی با عنوان «چه عواملی به موفقیت EPR پس از پیاده سازی منجر می شوند؟ مطالعه ای تجربی بر روی صنعت خرده فروشی چین» نشان دادند که سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) در سطح جهان پیاده سازی شده اند و در طول دهه گذشته پیاده سازی آن‌ها به شکل گسترده تحت مطالعه قرار گرفته است. باوجود این، بسیاری از سازمان‌ها هنوز در حال تقلا زدن برای کسب مزایایی از سیستم های ERP پیاده سازی شده هستند؛ بنابراین، تضمین موفقیت بعد از پیاده سازی به موضوع تحت تمرکز این تحقیق ERP تبدیل شده است. در این مطالعه بر اساس نظریه محیط-سازمان-فن آوری، مدلی یکپارچه برای توضیح دادن موفقیت بعد از پیاده سازی ERP توسعه داده می شود. ما فرض میکنیم کیفیت پیاده سازی ERP شامل مدیریت پروژه و پیکربندی سیستم است،آمادگی سازمانی شامل دخالت رهبری و تناسب سازمانی است و پشتیبانی خارجی تأثیر مثبتی بر روی موفقیت بعد از پیاده سازی ERP اعمال خواهد کرد.یکآزمون تجربی بر روی صنعت خرده فروشی چین انجام شد. نتایج نشان می دهند که کیفیت پیاده سازی ERP و آمادگی سازمانی به مقدار قابل توجهی بر روی موفقیت بعد از پیاده سازی تأثیر می گذارند، درحالی که پشتیبانی خارجی این تأثیرگذاری را ندارد. پیامدهای نظری و عملی یافته ها بحث شده اند.
منابع 
منابع فارسی
    احمدی، علی اکبر، اله وکیلی، مریم؛ شکری پور، محسن (1395). سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازماني، آتی نگر. 
    افتخارمنش، محمد؛ الوندی، محسن؛ فضلی، صفر (1388). بررسی مدل انتخاب برنامه‌ریزی منابع سازمان ERP در صنعت توزیع کشور ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت، دانشگاه بین المللی امام خمینی (ره)، دانشکده علوم اجتماعی. 
    برزگر، زهرا؛ ولی پور، هاشم؛ مرادی، جواد (1391). امکان‌سنجی پیاده‌سازی ERP با تأکید بر نقش آن بر بهبود عملکرد سازمانی مدیران مالی دانشگاه‌های آزاد اسلامی منطقه یک، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی. 
    بهبود اصل، منوچهر؛ یوشانلویی، حسین؛ انصاری، منوچهر؛ میرکاظمی مود، محمد (1391). شناسایی عوامل مؤثر بر انتخاب سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) از دیدگاه خبرگان، مدیریت فناوری اطلاعات، دوره 4، شماره 12، صص 22-1. 
    جعفری نیا، سعید؛ راجی، سعید (1396). اجراي برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني در سازمان ها، چالش ها و راهکارها (مطالعه موردي: صنعت دارويي ايران)، همایش ملی پژوهش های مدیریت و علوم انسانی در ایران، سازمان ها و مراکز غیردولتی، موسسه پژوهشی مدیریت مدیر. 
    حنفی زاده، پیام؛ زارع رواسان، احد؛ روحانی، سعید (1388). بررسی آمادگی سازمانی جهت پیاده سازی سیستم ERP بر مبنای مدل 7s مکینزی، کنفرانس سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، دانشگاه علم و صنعت ایران. 
    رمزگویان، غلامعلی؛ وهاب زاده، شادان؛ فاطمی، سمیه (1392). عوامل مؤثر در پیاده سازی موفق سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان (ERP) در سازمان های ایرانی و رتبه بندی اهمیت و اولویت آنها، فصلنامه مدیریت کسب و کار، شماره 19، صص 156-129.
    زارعی، بتول (1395). نقش سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) در بهره وری سازمان مطالعه موردی: شرکت تراکتورسازی تبریز، دوره 1، شماره 1، صص 46-31.
    شکری پور، محسن؛ جوکار، علی اکبر؛ احمدی، علی اکبر (1394). میزان موفقیت سیستم‌های ERP در صورت پیاده‌سازی در سازمان و بررسی مزایا و موانع پیش رو؛ مورد مطالعه: کارمندان شهرداری تهران منطقه 15، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت، دانشگاه پیام نور استان تهران، مرکز پیام نور تهران غرب. 
    فتحه، محمدحسین؛ ولی پور، هاشم؛ مرادی، جواد (1390). تاثیر اجرای سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمان (ERP) بر روی کنترل‌های داخلی سازمان، مطالعه موردی: ذوب آهن اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، 
    فتحیان، محمد؛ زنجانی، میثم (1384). ارائه مدلی برای گزینش سیستم مناسب برنامه ریزی منابع بنگاه (ERP)، چهارمین کنفرانس ملی مهندسی صنایع، تهران، انجمن مهندسی صنایع ایران، دانشگاه تربیت مدرس.
    فرزانه جوان، محمدصادق؛ رمضانیان، محمدرحیم؛ اکبری، محسن (1395). بررسی تأثیر رهبری تحولگرا بر موفقیت سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی با میانجی گری فرهنگ سازمانی و به اشتراک گذاری دانش، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت، دانشگاه گیلان، پردیس دانشگاهی. 
    فرهنگیان، سهراب؛ اسلام پناه، مریم (1396). سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه، دومین همایش بین المللی انسجام مدیریت و اقتصاد در توسعه. 
    قاسم زاده لالمی، کبری؛ قاسمی، محمد؛ تشکریان جهرمی، علیرضا (1396). بررسی تاثیر برنامه ریزی منابع سازمانی بر چابکی و اثربخشی سازمانی (مورد مطالعه: اداره کل آموزش و پرورش استان سیستان و بلوچستان)، کنفرانس بین المللی مدیریت کاربردی و چابک سازی سازمانی، تهران، دبیرخانه دایمی کنفرانس. 
    قیومی، احمد؛ عالم تبریز، اکبر؛ زندحسامی، حسام (1392). تاثیر سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمان (ERP) بر عملکرد زنجیره تامین در سازمانهای تامین کننده قطعات خودرو، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت، موسسه آموزش عالی غیردولتی غیرانتفاعی کار، دانشکده مدیریت. 
    مهدی بیگی، نجمه؛ کمالیان، امین رضا؛ یعقوبی، نورمحمد (1392). ارزیابی اثرات استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی بر نوآوری سازمانی، پژوهش های مدیریت عمومی، سال ششم، شماره بیستم، صص 74-57. 
    ولی بیگی درویش بند، مرجان، حاجی کریمی، عباسعلی (1395).  چالش‌های عملیاتی نمودن سیستم مدیریت یکپارچه ERP در شبکه بانکی کشور (مطالعه موردی: بانک پارسیان)، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت، دانشگاه البرز، دانشکده مدیریت و حسابداری. 

منابع لاتین

    Babaei, M., Gholami, Z., & Altafi, S. (2015). Challenges of Enterprise Resource Planning implementation in Iran large organizations. Information Systems, 54, 15-27.
    Chang, S. I., Yen, D. C., Chang, I. C., & Jan, D. (2014). Internal control framework for a compliant ERP system. Information & Management, 51(2), 187-205.
    Kilic, H. S., Zaim, S., & Delen, D. (2015). Selecting “The Best” ERP system for SMEs using a combination of ANP and PROMETHEE methods. Expert Systems with Applications, 42(5), 2343-2352.
    Madapusi, A., & D'Souza, D. (2012). The influence of ERP system implementation on the operational performance of an organization. International Journal of Information Management, 32(1), 24-34.
    May, J., Dhillon, G., & Caldeira, M. (2013). Defining value-based objectives for ERP systems planning. Decision Support Systems, 55(1), 98-109.
    Nisula, K., & Pekkola, S. (2012). ERP-based simulation as a learning environment for SME business. The International Journal of Management Education, 10(1), 39-49.
    Zhu, Y., Li, Y., Wang, W., & Chen, J. (2010). What leads to post-implementation success of ERP? An empirical study of the Chinese retail industry. International Journal of Information Management, 30(3), 265-276.

منابع اینترنتی

    https://rayvarz.com/sites/default/files/news_files/Introduction-ERP.pdf
    https://en.wikipedia.org/wiki/Enterprise_resource_planning
    https://fa.wikipedia.org/wiki/%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87%E2%80%8C%D8%B1%DB%8C%D8%B2%DB%8C_%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C
    http://blog.vla.ir/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-erp.html/
 

توسعه شایستگی مدیران برنامه ریزی توسعه فردی
نویسنده: بهروز قلیچ لی
 

فصل اول: مسیر پیشرفت شغلی : رویکرد سنتی و جدید
مسیر شغلی (کارراهه) فراتر از یک شغل است، به گونه ای که می توان به توالی نگرش ها و رفتارهایی اشاره کرد که با تجربه ها و فعالیت های شغلی یک فرد در ارتباط می باشد. مسیر شغلی پیشنهاد شده از سوی سازمان تاثیر مهمی بر عملکرد کارکنان مثل تعهد و رضایت شان دارد. 
مسیرهای شغلی سنتی را سیستم پیشرفت شغلی بوروکراتیک در سلسله مراتب سازمان و در ارتباط با استخدام مادام العمر و امنیت شغلی تعریف می کنند. در حالی که مسیر شغلی بدون مرز می کوشد ساختارها و سلسله مراتب سازمان را نادیده بگیرد و با توجه به تغییرات محیطی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار شود. 
مسیر شغلی و جهت گیری های مربوطه 
مسیر پیشرفت شغلی به تجارب کارکنان هم به داخل و هم به خارج از سازمان مربوط می شود. این تعریف هم جنبه شخصی دارد و هم جنبه سازمانی. 
مسیر شغلی پیشنهادی از سوی سازمان تاثیر مهمی بر عملکرد کارکنان مثل تعهد و رضایت شان دارد. برخی از نویسندگان بر این ادعا بودند که مسیر شغلی سنتی از طریق ساختارهای نسبتاً ثابت سازمانی و شغلی تعیین می شود و معمولاً جایگزینی برای انواع مسیرهای شغلی بی مرز هستند. جایی که به عدم اطمینان و انعطاف پذیری نیاز باشد، مفهوم مسیر شغلی بدون مرز از مفروضات استخدام سنتی چشم پوشی می کند، و بنابراین هیچ ویژگی ثابتی را برای هر نوع مسیر شغلی پیشنهاد نمی دهد. در حقیقت، مسیر شغلی بی مرز پاسخی در برابر تغییرات روزافزون محیط سازمان های امروزی است که در آن بر مسیرهای شغلی متغیر و منعطف تاکید می شود. 
با بررسی انواع مسیرهای شغلی (سنتی، بدون مرز و متنوع) در سازمان ها، شناسایی مسیر رشد رهبری در فرآیند جانشین پروری ضرورت می یابد، چرا که کانال رهبری در برنامه های جانشین پروری، از مسیرهای شغلی سنتی (تمرکز صرف بر مهارت ها و قابلیت ها در چارچوب سلسله مراتب سازمانی) پا را فراتر می گذارد و به مسیرهای شغلی بی مرز و مسیرهای شغلی متنوع نزدیک تر می شود.
واترمن و همکارانش ادعا کردند که مرگ قراردادهای استخدامی مادام العمر را می بینند. آنان از یک رابطه تکوینی جدید حرف می زنند که در آن کارمند و کارفرما درباره حفظ و حتی بهبود قابلیت استخدامی کارکنان در درون و بیرون سازمان مسئولیت مشترک دارند. آنها نتیجه این رابطه را برای کارکنان مسیر پیشرفت شغلی انعطاف پذیر نامیدند. 
خوداتکایی در مسیر پیشرفت شغلی را توانایی مدیریت فعالانه زندگی کاری یک فرد در یک محیط به سرعت در حال تغییر – نگرش به خود اشتغالی در درون یا بیرون از سازمان – تعریف کرده است. مفهوم این ایده این است که شرکت ها به کارکنان خود کمک می کنند تا مهارت های خود را ارزیابی و به روز کنند تا بتوانند خود را با نیازهای در حال تغییر کسب و کار وفق دهند و یا با آمادگی خوب در جای دیگر در صورت لزوم کار پیدا کنند. کارفرمایان هم در مقابل، از کارکنان خود وفاداری و بهره وری طلب می کنند. زمانی که کارکنان در وضعیتی کار کنند که نیازهای آنان و شرکت به طور همزمان تامین شود، این اهداف قابل تحقق خواهند بود. 
با وجود اینکه در دنیای سازمانی از مسیرهای شغلی بی مرز بحث می شود و به نظر هم می رسد برای برخی از شرکت ها به ویژه شرکت هایی که به دنبال چابکی و انعطاف پذیری هستند قابلیت کاربرد داشته باشد اما از آنجا در جهان عمل، ساختار سازمان ها اول به شکل عمودی طراحی می شود و سپس برای رفع کمبودهای این نوع ساختار، از اشکال ساختارهای افقی مثل ساختارهای فرآیندی، تیمی، ماتریسی، و میان وظیفه ای استفاده می شود پس به نظر می رسد استفاده صرف از یک نوع مدل مسیر شغلی مثلاً مسیر شغلی عمودی یا افقی در تمامی سازمان ها جواب ندهد. 
مبتنی بر مدل جهانی شرکت معتبر تاورزواتسون (در اغلب) سازمان ها از پنج گروه شغلی شامل مدیریت ارشد، مدیریت، حرفه ای ها/ کارشناسان، پشتیبانی کسب و کار و اجرایی استفاده می شود. نکته مهمی که در این مدل از مسیر شغلی می بینید ترکیبی از دو مدل از حرکت شغلی عمودی بین گروه های شغلی و هم حرکت افقی درون هر گروه است. استفاده از این مدل ترکیبی هم انگیزه ارتقا عمودی را بالا می برد و هم با توجه به محدودیت های ساختاری برای رشد مداوم عمودی، انگیزه پیشرفت شغلی را به طور افقی و بر اساس شایستگی افزایش می دهد و احساس توقف شغلی را در بین افراد شایسته از بین می برد. 
فصل دوم: سکون در مسیر پیشرفت شغلی
آیا شما در حین کار به روش و شیوه ثابتی عادت کرده اید؟ آیا احساس می کنید در سازمان تان به حداکثر ظرفیت و ارتقا رسیده اید؟ آیا منتظر اتفاقی هستید؟ آیا از یکنواختی امور روزانه خسته شده اید و فکر می کنید تنها یک فیش حقوقی انگیزه شما را تحریک می کند؟ اگر پاسخ شما به هر یک از موارد بالا مثبت است، پس شما احتمال دارد در ناحیه سکون شغلی تان واقع شده باشید. 
مسیر ترقی شغلی عبارت است از الگوی سلسله مراتبی از مشاغلی که یک فرد می تواند در طی زندگی کاری خود آنها را بدست آورد. الگوی سلسله مراتبی مسیر ترقی شغلی، شباهت بسیار زیادی با دیدگاه های بیشتر کارکنان دارد یعنی فرد در زندگی خود رشته شغلی خاصی را برای کار انتخاب و در آن زمینه برنامه ریزی می کند و در رشته مزبور پیش می رود و سرانجام به عنوان یک فرد آگاه در آن رشته در می آید. افرادی که چنین الگویی را بر می گزینند درصدد پیمودن پلکان ترقی در سلسله مراتب اختیارات سازمانی بر خواهند آمد و الگوی مذکور بیشتر در میان مدیران شرکت های بزرگ و اساتید دانشگاهی مشاهده می شود، آنها در سازمان از پله اول شروع می کنند و به تدریج به مسئولیت ها، مقام و درآمد بیشتر می رسند. 
مقصود از ناحیه سکون در مسیر ترقی شغلی، ناحیه ای است که چون شخص به آنجا رسد، احتمال بسیار اندکی وجود دارد که بتواند پس از آن ارتقای مقام یابد. این حالت یا به دلیل شخصی مثل فقدان مهارت لازم برای ارتقا به پست های بالاتر سازمان یا به خاطر فقدان پست خالی برای ارتقا احتمال دارد در طول مسیر ترقی شغلی کارکنان یک سازمان اتفاق بیفتد. ناحیه سکون در مسیر ترقی شغلی هم برای کارکنانی که از تحرک آهسته خسته شده اند و هم برای یک سازان به جهت اینکه کارکنان با قرار گرفتن در این ناحیه، رضایت شغلی شان کاهش خواهد یافت و به دنبال آن عملکردشان نیز ضعیف خواهد شد، مسئله ای قابل توجه است. 
ایوانز و گیلبرت (1984) به این نتیجه رسیدند که قرار گرفتن در ناحیه سکون و بالا رفتن سن کارکنان موجب شده است که آنها انگیزه خود را از دست بدهند و رضایت شغلی شان کاهش یابد. 
سبک های رفتاری در مواجهه با ناحیه سکون 
می توان ادعا کرد که موفقیت یا شکست در مسیر ترقی شغلی به بهترین وجه توسط خود فرد تعیین می شود و کسانی مانند همکاران، والدین، همسر یا دوستان در این میان نقش بسیار ناچیز دارند. 
بنابراین زمانی که افراد در وضعیت ناحیه سکون مسیر ترقی شغلی خود واقع شوند، توصیه می شود که خود مسئولیت اداره آن را بر عهده بگیرند. 
در مدل پیشنهادی از سوی مانفرد دوریس ممکن است در تعامل اداره کننده وضعیت ناحیه سکون و محیط، چهار سبک رفتاری به وجود آید.
این چهار سبک در ابعاد ذیل به نمایش در می آیند: سوگیری فرد نسبت به آنچه رخ داده است و میزان فعالیت فرد. شامل: فرد تدافعی، فرد افسرده، فرد کم کار، فرد سازنده.
استراتژی های پیشرفت: برنامه های عملی هستند که برای رسیدن به اهداف به فعالیت های کارکنان جهت می دهند و آنها را هدایت می کنند. مارکوس و فرید لند (1993) هشت استراتژی مطرح کرده اند که کارکنان با به کارگیری آنها می توانند در مسیر ترقی شغلی خود به نحو مؤثری پیشرفت کنند. 
پادزهرهای سازمانی برای ناحیه سکون: پادزهرهای سازمانی به مانند استراتژی های پیشرفت، برنامه های عملی هستند که سازمان ها با اجرای صحیح آنها می توانند ضمن برانگیختن کارکنان جهت تحقق اهداف موجود در مسیر ترقی خود، میزان تعهد سازمانی، اثربخشی و کارایی آنها را نیز افزایش دهند. پادزهرهای سازمانی به شرح زیر هستند: آموزش مهارت ها، انعطاف پذیری ساختاری، جبران خدمت به صورت نقدی، ارتباطات، شناسایی کارکنان شایسته و اعطای پاداش آنها، پاسخگویی، کسب موفقیت، بازخور، فضای کار، اعمال کنترل بر منابع، رشد و بهسازی شخصی. 
مسئولان سازمان ها در فرآیند غنی سازی مشاغل زندگی کاری پنج پرسش را می توانند مطرح کنند و کارکنان خود را برای این منظور ارزیابی کنند.
1-    شما چه کسی هستید؟ چه مهارت ها، علایق، و ارزش هایی دارید؟ آیا به کارتان علاقه ای دارید؟ 
2-    سایر کارکنان راجع به شما چه می گویند؟ نظر مشتریان یا همکاران درباره شما چیست؟
3-    فرهنگ موجود در سازمان چیست؟ چه نوع فرصت ها و محدودیت هایی برای ترقی تان در سازمان وجود دارد؟
4-    چه مسئولیت ها و اختیاراتی در سازمان دارید؟
5-    چگونه می توانید به اهداف خود دست یابید؟ و سرانجام در چه جایی نیاز به رشد و پرورش دارید؟ 
فصل سوم: توسعه در مسیر پیشرفت شغلی و نتایج آن
مفهوم توسعه مسیر پیشرفت شغلی دارای دو بخش برنامه ریزی مسیر شغلی و مدیریت مسیر شغلی است. توسعه مسیر شغلی شامل برنامه ریزی مسیر شغلی افراد و اجرای برنامه های مسیر شغلی آنان به کمک تحصیلات، آموزش، و اکتساب تجربه های کاری است. اگر از دیدگاه سازمان به این فرآیند نگاه کنیم توسعه مسیر شغلی یک فرآیند راهنمایی، حرکت و رشد کارکنان از طریق فعالیت های ارزیابی شغلی و آموزشی برنامه ریزی شده است. 
درک مسیر شغلی در یک سازمان نیازمند بررسی دو فرآیند عمده است: چگونه افراد اهداف مسیر شغلی خود را برنامه ریزی و اجرا می کنند (برنامه ریزی مسیر شغلی) و چگونه سازمان ها برنامه های توسعه مسیر شغلی خود را طراحی و اجرا می کنند (مدیریت مسیر شغلی). 
توسعه مسیر شغلی: مدیریت مسیر شغلی و برنامه ریزی مسیر شغلی 
مدیریت مسیر شغلی: مدیریت مسیر شغلی، عنصر فرعی توسعه مسیر شغلی است. با اینکه برنامه ریزی مسیر شغلی یک فرآیند فردی است، مدیریت مسیر شغلی بیشتر بر برنامه ها و فعالیت هایی که توسط سازمان انجام می گیرد، تاکید دارد. در مدیریت مسیر شغلی مدیریت سازمان طرح های مسیر ترقی کارمند را با نیازهای سازمانی مطابقت می دهد و طرح هایی را که به یک سری اهداف مشترک دست می یابند، اجرا می کند. بخش امور کارکنان نقش عمده ای را در هماهنگ کردن سرتاسر این فرآیند بازی می کند. طرح های مسیر شغلی فرد به فهرست نیروی انسانی موجود و مورد نیاز سازمان مربوط می شود احتیاج به پیش بینی دارد. مدیریت مسیرهای شغلی را طراحی می کند و اطلاعاتی را درباره پست های خالی برای کارکنان فراهم می سازد و مشورت هایی را به کارکنان درباره مسیر شغلی ارائه می دهد. عملکرد کارکنان و استعداد بالقوه آنها ارزیابی می شود و برنامه آموزشی و تحصیلی مورد حمایت مدیریت قرار می گیرد. البته توسعه کارکنان بر اساس نوع شغلی ساماندهی می شود. 
برنامه ریزی مسیر شغلی: برنامه ریزی مسیر شغلی، عنصر فرعی دیگری از توسعه مسیر شغلی است. البته این یک فرآیند برنامه ریزی شخصی زندگی کاری فردی است که خود ارزیابی توانایی های شخصی و علایق، بررسی فرصت های شغلی، هدف گذاری کردن مسیر شغلی و برنامه ریزی کردن فعالیت های توسعه ای مطلوب را در بر می گیرد. گرچه برنامه ریزی مسیر شغلی یک فرآیند شخصی است ولی در سازمان ها با فراهم کردن دفترچه راهنمای برنامه ریزی مسیر شغلی می توان به افراد علاقه مند کمک کرد تا برای مسیرهای شغلی خود در سازمان برنامه ریزی بهتری داشته باشند. 
نتایج برنامه ریزی و مدیریت مسیر پیشرفت شغلی 
طبق نظر گرینهاوس و همکاران (1990) رضایت از مسیر شغلی، نوعی شاخص ذهنی است که ادراک کارکنان را از رضایتمندی کلی از اهداف شغلی، اهداف درآمدی، اهداف مربوط به ارتقا و یادگیری را در بر می گیرد. هارتر، اشمیت و آیس (2002) به این نتیجه رسیده اند که رضایت از مسیر شغلی با تعدادی از شاخص های کلیدی عملکرد کسب و کار نظیر رضایت مندی مشتریان، وفاداری، سودآوری، کاهش غیبت، رابطه قوی دارد. علاوه بر این کارکنانی که رضایت بیشتری از مسیر شغلی خود داشته باشند، تعهد بیشتری دارند و در نتیجه در موفقیت سازمان سهم بیشتری ایفا می کنند.
فصل چهارم: مدل های توسعه مسیر شغلی و برنامه ریزی توسعه فردی 
مدل پیشرفت شغلی
یافتن سازمانی معتبر و احراز شغلی مناسب و آبرومند با حقوق و مزایای خوب، و سپس ارتقا به مشاغل بالاتر با پاداش و مزایای بیشتر، یکی از اهداف مهم افراد است. با وجود این، تنها پیمودن مکانیکی مدارج ترقی کافی نیست بلکه افراد دوست دارند پیشرفت شان در سلسله مراتب، توام با رشد و شکوفایی استعداد و توانایی های آنها نیز باشد چرا که تنها از این راه است که فرد قابلیت استخدام خود را حفظ می کند و به شایستگی خود برای احراز مشاغل بهتر و مهمتر می افزاید. 
نه تنها برای یافتن، انتخاب و انتصاب فرد، راه و روش  های خاصی وجود دارد که می باید رعایت گردد، بلکه پیشرفت کارکنان بعد از ورود به سازمان نیز نباید اتفاقی و تصادفی باشد، بلکه به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان مسیر شغلی ایشان یعنی مشاغل مختلفی را که هر یک از آنها در طول عمر کارمندی خود یکی پس از دیگری به عهده می گیرد نیز می باید بر اساس معیار و ضوابطی خاص و با توجه به توانایی و علاقه مندی های وی انتخاب گردد. 
چرخه موفقیت
منظور از تقویت آن چیزی است که هم شدت پاسخگویی و هم احتمال تکرار رفتار خاصی را افزایش می دهد و تقویت مثبت با تقدیم پاداشی مطلوب (به خاطر بروز رفتاری مطلوب) به شدت رفتار و احتمال تکرار آن می افزاید. برای بسیاری از افراد پیشرفت در کار همانند یک تقویت مثبت بسیار قوی عمل می کند. یعنی ترقی و موفقیت در کار، پاداشی ارزشمند است که موجب تلاشی بیشتر می گردد. کسب مهارت های جدید و افزایش توانایی ها به نوبه خود باعث احترام و اعتماد به نفس می شود. حال اگر شرایط مساعدی در سازمان وجود داشته باشد، فرد قدم به آنچه اصطلاحاً چرخه موفقیت نامیده است، می گذارد. 
گروه بندی کارکنان
اگر چه بعید است که بتواند دو نفر را در سازمان یافت که دقیقاً و از هر لحاظ یکسان و برابر باشند، ولی با وجود این در برنامه ریزی برای ارتقای شغلی، کارکنان را می توان به چهار دسته کلی تقسیم کرد: 
تازه واردها: تمام کسانی که به تازگی استخدام شده اند و به سازمان قدم گذارده اند و تمام کسانی که به پست و شغل جدیدی ارتقا یافته اند، در این گروه جای می گیرند. افرادی که ترفیع مقام یافته اند در سمت جدید تازه کارند و می باید مدت زمانی سپری شود تا کاملاً با جوانب و زوایای مختلف کار آشنا شوند و جزئیات آن را یاد بگیرند. 
ستاره گان: کارکنانی که عملکردی در سطح بسیار بالا دارند، در این گروه جا می گیرند اینها کسانی هستند که در طول خدمت خود ثابت کرده اند می توانند به راحتی و با کیفیتی عالی از عهده وظایف و مسئولیت هایشان برآیند. از این گروه انتظارات زیادی می رود و از این رو معمولاً در مسیرهای شغلی خاصی قرار داده می شوند که بتوانند به اتکای توان و استعدادهای بالقوه خود به سرعت مدارج ترقی را طی کنند. 
عوام: بیشتر کارکنان با سابقه و با تجربه در این گروه قرار می گیرند. اگه در میان ایشان معدود افراد برجسته و ممتاز نیز مشاهده می شود ولی اکثریت شان را کارکنانی با عملکردی عادی و معمولی تشکیل می دهد که احتمال پیشرفت بیش از این برای آنها در سلسله مراتب بسیار ضعیف و اندک است. 
بیکارها: این گروه از کارکنان دیگر توان و رمقی برای پیشرفت ندارند و کارشان یا بد یا در حداقل کفایت است. اغلب اعضای این گروه را کارکنان قدیمی سازمان تشکیل می دهند که گوئی طبق اصل پیتر به جائی در سلسله مراتب سازمانی رسیده اند که بیش از آن توان پیشرفت ندارند. اما جالب این که این گروه از کارکنان به دو دلیل مورد توجه زیاد مسئولان سازمان هستند: یا چه می توان کرد تا از شرشان راحت شد و به طریقی عذرشان را خواست یا برعکس چه باید کرد تا با توانبخشی آنها را از حالت سکون و مردگی خارج و آنها را دوباره فعالشان نمود. 
موقعیت و شرایط کلی کار در سازمان، مرحله خدمت، برنامه ریزی و اقدامات فرد برای پیشرفت کاری خود و نقش و اقدامات مسئولان سازمان برای پیشرفت کاری کارکنان از جمله عواملی هستند که در مدیریت ارتقا کارکنان دخالت دارند. 
مطالعه زمینه، موقعیت و شرایط کلی کار در سازمان 
تعیین و طراحی مسیر شغلی نمی توان امری جدا از شرایط عمومی کار در سازمان باشد و از این رو شناسایی محیطی که در آن کار انجام می گیرد، ارزیابی سازمان و ویژگی های آن شناسایی مشاغل و مشخصات آنها نخستین مرحله این امر را تشکیل می دهد. 
محیط
محیطی که سازمان در آن قرار گرفته است نقش مهمی در طراحی مسیر شغلی کارکنان به عهده دارد. محیطی پیچیده متلاطم و دائم در حال تغییر و تحول و محیطی آکنده از نامعلومی، قابلیت پیش بینی ندارد و از این رو، طراحی مسیر شغلی و برنامه ریزی برای پیشرفت فرد در سازمان برای آینه ای دور نیز کاری دشوار خواهد بود. سازمانی که در چنین محیطی فرار گرفته است اگر بخواهد بماند و با موفقیت به فعالیت ها خود ادامه دهد به ناچار باید مرتب خود را اوضاع متغیر وفق دهد. 
سازمان 
ساختار سازمان، جو و فضای عمومی آن منابعی که در اختیار دارد و اهدافی که جویای آن است از جمله عواملی هستند که در امر طراحی و برنامه ریزی مسیر شغلی کارکنان موثرند. فلسفه مدیریت نیز در این امر نقش مهمی دارد. 
شغل
مطالعه و تجزیه و تحلیل دائمی مشاغل به منظور به روز کردن آنها از جمله پیش شرایط لازم برای سیستم طراحی مشاغل، تعیین مسیرهای شغلی مناسب و دیگر تصمیم گیری های استراتژیک در این باره است. 
دوره خدمت: مراحل مختلف زندگی کاری
دوران اشتغال به کار و استخدام در سازمان مراحل معینی را طی می کند که معمولاً با بررسی و جستجوی مقدماتی برای یافتن شغلی مناسب، آغاز می شود و با دوره بعد از بازنشستگی پایان می یابد. مسلم است که در تعیین مسیر شغلی و برنامه ریزی برای پیشرفت فرد در سازمان می یابد و ویژگی های هر مرحله و شرایط خاصی را که وی در هر یک از این مراحل با آن روبروست، مدر نظر داشت. 
به طور کلی دوره خدمت به سه مرحله مقدماتی، میانی و پایانی تقسیم بندی شده است. در مراحل مقدماتی، توجه فرد عمدتاً معطوف به جستجو برای یافتن و انتخاب شغلی مناسب در سازمانی معتبر، استخدام و آغاز کار و سپس ورود به سازمان و عضوی مفید و مؤثر شدن برای آن است. 
در مراحل پایانی با ارائه کار خوب، فرد سعی در تثبیت موقعیت خود در سازمان دارد ولی در همین دوره است که در ضمن فرد دستخوش تحولات و بحران روحی می گردد که نتیجه آن معمولاً احساس نارضایتی از آنچه گذشته یا بی اعتمادی و حتی ترس و نگرانی نسبت به آنچه در پیش است می باشد. ویژگی مراحل پایانی، نگرانی از خاتمه استخدام و اشتغال فعال؛ خانه نشینی و سایر مسائل توام با بازنشستگی است. 
دوره مقدماتی
نخستین شغلی که به فرد تازه وارد واگذار می شود از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که آغاز کار است و حرکت و پیشروی بعدی وی در سازمان تا حد زیادی به این امر بستگی دارد که او چگونه و از کجا شروع کرده است. همچنین، شخص و شخصیت سرپرست و کیفیت سرپرستی در اولین شغلی که به فرد واگذار می شود نیز تاثیر بسزایی در دید و نگرشی کلی وی نسبت به سازمان خواهد داشت. هر کارمندی بعد از ورود به سازمان مراحل سه گانه ای را طی می کند در مرحله اول یعنی نخستین روزهای کار، کارمند می کوشد موقعیت را سنجیده و با ارزیابی واقع بینانه و درستی که از سازمان به عمل می آورد مطابق و متناسب با تخصص، مهارت، تجربیات و علایق خود مناسب ترین شغل را بیابد در مرحله دوم کارمند خود را با جزئیات شغل، وظایف و مسئولیت های موجود در آن آشنا می سازد با روابط کاری خوبی که با سرپرست و همقطاران خویش ایجاد می نماید و با توانایی و شایستگی که از خود در انجام وظایف اش ابراز می دارد می کوشد تا به عنوان عضوی مفید و موثر در گروه کاری پذیرفته شود. در مرحله سوم کارمند در کار خود جا می افتد. با حل و فصل مسائل و مشکلات ماهوی شغل، و با رفع برخورد و تضادهایی که ممکن است میان زندگی کاری و زندگی خصوصی او وجود داشته باشد، ارتباط و تاثیرات متقابل میان مسئولیت های اداری و خانوادگی را درک کند و برای خود روشن می سازد و با تهیه فهرستی از اولویت ها به فعالیت های خود نظم می دهد. 
دوره میانی 
دوره ای که وی با کار خوب و ابراز لیاقت و شایستگی عضو ارزنده ای می شود موقعیت خویش را تثبیت می کند، شناخته می شود؛ ارتقا مقام می یابد، مسئولیت های مهمترین را می پذیرد و برای آینده خود شروع به برنامه ریزی دراز مدت می کند. پس تثبیت و استقرار در سازمان و پیشرفت در کار از جمله ویژگی های این مرحله از خدمت است. ولی در اواسط همین دوره است که اغلب افراد دچار تغییر حالتی می شوند که ممکن است برای عده ای حتی تبدیل به بحران شغلی گردد که اصطلاحا بحران میان دوره ای نامیده می شود. در این وضعیت، فرد زندگی خود و آنچه را که تا کنون به آن دست یافته است مورد ارزیابی دوباره قرار می دهد و احتمال دستیابی به تحقق اهداف شخصی و اداری خویش را در آینده می سنجد. این بازنگری و خودسنجی ممکن است فرد را به این نتیجه برساند که اکنون در موقعیتی است که می تواند در سازمان خود یا در سازمانی دیگر شغلی بهتر با درآمدی بیشتر و آینده ای روشن تر بدست آورد با عوامل منفی چون خستگی، کلافه گی و بیزاری از کار بی فایده ای که دارد افسردگی ناشی از این امر نامتناسب بودن سن با شغل، نبود فرصت یا امکانات برای استفاده بیشتر از دانش، تخصص افکار و عقایدی که دارد و پیدایش شرایط و نیازمندی های جدید کاری که با تحصیلات و تجربیات وی سازگاری ندارد او را به فکر تغییر شغل یا حتی تغییر حرفه می اندازد. 
دوره پایانی 
فرد یا با برآورد مثبتی که از خود به عمل آورده، بحران میان دوره ای را با موفقیت پشت سر می گذارد و با تصمیمی که درباره آینده خود می گیرد به شغلی پویاتر و مهمتر دست می یابد یا بر عکس خودسنجی خبر از بیهودگی ماندن وی در سازمان و بی فایدگی تلاش در شغل فعلی را دارد که در این صورت نتیجه معمولاً افول فرد یا بازنشستگی زودرس و خروج از سازمان است. اما افراد موفق در زمره مدیران ارشد در می آیند و طی عمرکاری باقیمانده خود با پیمودن مدارج ترقی نهایتاً به سطوح عالیه سازمان راه می یابند.
معمولاً کاستن از بار وظایف و مسئولیت ها، آموزش و آماده سازی جانشینانی برای خود و تفویض اختیار و انتقال قدرت به سرپرستانی جوان تر، پیش درآمدی برای بازنشستگی و خروج از سازمان است. 
برنامه ریزی های فرد برای پیشرفت در سلسله مراتب 
هر فردی در مورد زندگی کاری خود باید تصمیمات اصلی زیر را اتخاذ نماید:
1-    چه رشته اصلی، حرفه و کسب و کاری را می خواهد پیشه خود سازد؟ 
2-    با توجه به رشته و حرفه ای که انتخاب کرده، باید چه مشاغلی را در سازمان به عهده بگیرد؟
3-    ترادف و تسلسل مشاغل باید چگونه باشد تا بیشترین کمک را در پیشبرد اهداف کاری اش به او بنماید؟ 
جان هالند ادعا می کند که وراثت و عوامل فرهنگی و اجتماعی در تعامل با یکدیگر، شخصیت افراد را مناسب با محیط و اوضاع گوناگون شکل می دهند.
پس افراد در انتخاب حرفه، کار و پیشه ای را در محیط بر می گزینند که بیشترین سازگاری را با شخصیت آنها داشته باشد. 
برنامه ریزی فرد برای پیشرفت در سازمان معمولاً شامل مراحل زیر می شود:
1-    خودسنجی به منظور تعیین نقاط قوت و ضعف، اهداف، نیاز و خواسته ها، امید و آرزوهای فرد.
2-    بررسی بازار کار به منظور تعیین فرصت های موجود در آن.
3-    بر اساس خودسنجی و بررسی بازار، تعیین هدف از استخدام یعنی تعیین اهدافی که افراد با احراز شغل و پیمودن مسیر شغلی خاصی خواهان رسیدن به آنان است.
4-    تطبیق فرصت های استخدامی موجود در بازار کار با اهداف فرد از استخدام و طراحی آن مسیر شغلی که وی را زودتر و بهتر به خواسته هایش می رساند.
5-    برنامه ریزی و آمادگی برای تغییر شغل (انتقال به شغل یا مسیر شغلی دیگر). 
خودسنجی
ارزیابی که فرد می باید به طور مرتب از توانایی ها و همچنین ضعف و کمبودهای خود به عمل آورد، پایه و اساس برنامه ریزی های وی برای پیشرفت در سازمان را فراهم می آورد. منظور از خودسنجی، برآوردی از صفات، خصوصیات و سایر ویژگی های شخصی و شخصیتی است که فرد داراست. تنها از این طریق است که فرد در موقعیتی قرار می گیرد که بتواند بدرستی مشاغلی را که صلاحیت احرازشان را دارد شناسایی کند، نیازهای آموزشی خود را برای پیشرفت های بعدی تعیین، و با واقع بینی حد و حدود اهدافی را که می توان به آنها برسد معین کند. 
ادگار شاین در بحث از خودسنجی، از اهمیت شناسایی آنچه که او لنگرهای شغلی می خواند صحبت می کند که منظور وی از لنگر، انگیزه ها، ارزش ها و توانایی های فرد است. شاین معتقد است انگیزه ها، ارزش ها و توانایی های فرد عوامل تعیین کننده در انتخاب شغل و مسیرهای شغلی خاصی هستند، زیرا طبیعتاً افراد مشاغلی را می جویند که بیشترین مناسبت و سازگاری را با انگیزه ها، ارزش ها و توانایی هایشان داشته باشد. 
جور نبودن لنگر و شغل با یکدیگر معمولاً باعث می شود که فرد سازمان را ترک کند یا نسبت به شغلش بی تفاوت و بی علاقه باشد. پس منظور اصلی شاین از طرح مفهوم لنگرهای شغلی جلب توجه به این نکته مهم است که اولاً لنگرهای هر یک از کارکنان هم برای خود و هم برای مسئولان سازمان، شناخته شده باشند و ثانیاً امکان اشتغال مفید برای هر یک از کارکنان را لنگری متفاوت به وجود آورد. 
خودسنجی شامل مراحل سه گانه زیر است: 
1-    فرد اطلاعات وسیعی درباره خود جمع آوری کند. این اطلاعات می باید از منابع مختلفی به دست آمده باشد. 
2-    فرد اطلاعات جمع آوری شده از منابع مختلف را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد تا زمینه های مشترک موجود در آنها را پیدا کند. بررسی و مطالعه اطلاعات بدین شکل ممکن است نشان دهد که او انسانگر است؛ یعنی دوست دارد سروکارش در سازمان با آدم ها باشد و مهارت های لازم را برای این کار نیز داراست. یا با تجزیه و تحلیل اطلاعات معلوم کند که او علاقه، تمایل و مهارت زیادی به جنبه های فنی کار دارد. تجزیه و تحلیل و پردازش اطلاعات با بررسی و توجه به جزئیات آغاز می گردد و بر این اساس تدریجاً به کلیاتی درباره فرد می رسد. 
3-    سرانجام بعد از تجزیه و تحلیل اطلاعات و تایید صحت نتیجه گیری هایی که از آن شده است، فرد در موقعیتی است که بتواند درباره مشاغلی که مناسبت بیشتری برای او دارد تصمیم گیری و برنامه ریزی کند. خلاصه، خودسنجی به فرد کمک می کند که با اطمینان بیشتری به مسیری که انتخاب نموده، ادامه دهد یا با شناختی که از خود پیدا کرده مسیر شغلی دیگر و بهتری را طراحی نماید. 
بررسی بازار کار
به عنوان بخشی از برنامه ریزی برای آینده شغلی خود فرد می باید دائماً وضعیت و شرایط بازار کار را زیر نظر داشته باشد. گزارش های سالیانه رسمی سازمان ها، آگاهی های استخدامی در روزنامه ها، مجلات و نشریاتی که موسسات منتشر می کنند. نشریات علمی و حرفه ای و ... از جمله منابعی است که فرد می تواند به وسیله آنها پی به وجود مشاغلی ببرد که در دسترس اوست. 
هدف گذاری
مرحله بعد از خودسنجی و تجزیه و تحلیل بازار کار، هدف گذاری، یعنی تعیین اهداف ویژه ای است که فرد با دستیابی به شغلی به خصوص، خواهان رسیدن به آن است. آگاهی از محتوا و ضروریات شغل، بار اجتماعی و سیاسی آن تضاد و تعارضاتی که احراز آن شغل ممکن است با وظایف و مسئولیت های خانوادگی به وجود آورد و شرایط و پیش شرایط لازم برای احراز شغل مورد نظر از جمله عواملی است که در هدف گذاری نقش دارند. 
تطبیق فرصت های شغلی با اهداف شخصی 
فرد باید دقت داشته باشد که از هر شغل خاصی را که در هر مرحله و مقطعی از زندگی خود انتخاب می کند جوابگوی نیازهای ویژه وی و همچنین در راستای اهدافی باشد که او درصدد رسیدن به آنهاست. در دراز مدت نیز فرد می باید با نظارت و کنترلی که از نحوه پیشرفت خود به عمل می آورد، مطمئن شود که در مسیر درست حرکت می کند و پیشرفت او در هر مرحله ای مطابق با اهدافی است که وی برای خود تعیین کرده است. این اهداف ممکن است اهداف خاصی چون تصدی شغلی خاص در مقطع زمانی خاص، رسیدن به گروه شغلی خاصی در زمان خاصی یا دریافت حقوق و مزایای خاصی در مقطع معینی از دوره خدمت باشد. یا فرد ممکن است که اهدافی چون تصدی مشاغلی جالبتر و مهمترین در هر مرحله از پیشرفت، پذیرش مسئولیت ها سنگین تر و خطیرتر و به مرور، کسب قدرت و نفوذ بیشتری را برای خود تعیین کرده باشد. 
بسیاری از متخصصان، مشاوران، محققان مدیریت منابع انسانی معتقدند تنها در سایه یک برنامه ریزی معین در چارچوبی منطقی است که می توان به پیشرفت و موفقیت شغلی کارکنان در سازمان امیدوار بود. 
برنامه ریزی برای تغییر شغل 
منظور از دوره انتقال آن مرحله در زندگی کاری فرد است که وی یا تغییر حرفه می دهد یا در همان حرفه جهت گیری دوباره می کند و موضع و موقعیتی جدید برای خود تعیین می نماید. توصیه شده است که هم سازمان و هم فرد برای چنین تغییر و تحولی برنامه ریزی کنند. 
نقش سازمان در پیشرفت کارکنان 
معمولاً اقدامات مسئولان سازمان در جهت پیشرفت کارکنان در سه حوزه اصلی به شرح زیر متمرکز می شود:
1-    کمک به کارکنان در برنامه ریزی برای پیشرفت شغلی شان در سلسله مراتب. 
2-    انتخاب کسی به عنوان راهنما (منتور) که با مشاوره، راهنمایی و پشتیبانی از فرد او را در پیشرفت در سلسله مراتب یاری می دهد.
3-    مسیرسازی، یعنی طراحی و ایجاد مسیرهای شغلی جالب و متنوع برای کارکنان. 
کمک به کارکنان در برنامه ریزی برای پیشرفت در سازمان 
در بیشتر سازمان ها برنامه هایی وجود دارد که منظور از آنها کمک به فرد در پیشبرد اهداف شغلی خود است. ایجاد تسهیلاتی برای خودسنجی و ارزیابی مهارت ها، ایجاد دفتری که با تماس لا آن فرد از فرصت های شغلی موجد در داخل و خارج سازمان آگاه می شود و ایجاد مراکز آموزشی که فرد را آماده احراز مشاغلی بهتر و مهمتر می نماید از جمله این اقدامات است. 
طرح شامل 4 مرحله اصلی است: 
1-    مرحله اول: آشنایی با سازمان
2-    مرحله دوم: آشنایی با خود
3-    مرحله سوم: استفاده از اطلاعات 
4-    مرحله چهارم: اجرا 
هنگامی سازمان را می توان در امر مدیریت پیشرفت کارکنان موفق دانست که در طرح، برنامه و استراتژی های آن ویژگی های زیر مشاهده شود:
•    مسیرهای شغلی به گونه ای طراحی شده اند که از انعطاف پذیری زیادی برخوردارند طوری که کارکنان اولاً حق انتخاب از میان مسیرهای شغلی متعددی دارند و ثانیاً تغییر مسیر به آسانی امکان پذیر است.
•    برای افراد سختکوش و بلندپرواز راه باز است و نتیجه لیاقت و شایستگی پیمودن سریع مدارج ترقی است. 
•    به آسانی می توان به اهداف جامعه عمل پوساند (تبدیل حرف به عمل آسان است).
•    کارکنان را در یک وظیفه یا شغل معینی محبوس نگه نمی دارند. امکان احراز وظایف و مشاغل مختلف و متنوع برای کارکنان وجود دارد.
•    به هر دو نوع اهداف کوتاه و بلندمدت می پردازد و میان این دو تعادل و توازنی درست و منطقی به وجود می آورد.
•    روش هایی وجود دارد که انتقال دانش و تجربیات گران بهای کارکنان ارشد را به نسل بعدی تضمین می کند.
•    راه و مسیری که کارکنان می باید برای پیشرفت در سازمان بپیمایند معلوم است.
•    طراحی و استفاده از چنین استراتژی هایی هم برای موسسات و هم برای نیروی انسانی شاغل در آن این امکان را به وجود می آورد که با شناسایی انگیزه ارزش ها و توانایی های فرد یعنی همان لنگرهای شغلی اول بهترین مسیر شغلی برای پیشرفت در سازمان معین شود، مناسب ترین مشاغل را یافت و برای هر نوع انتقال و تغییر و تحولی در شغل و مسیر شغلی برنامه ریزی نمود. 
معمولاً نتایج سه گانه ای از یک مدیریت موثر و برنامه ریزی صحیح برای پیشرفت منابع انسانی در سازمان حاصل می شود: 
1-    فرد را به نتیجه گیری های کلی درباره استعداد و توانایی ها، علایق و خواسته و ترجیحات، اهداف و امید و آرزوهای خود در زندگانی می رساند. بر اساس چنین خودشناسی ای است که فرد برای مسیر که باید و می تواند در زندگی کاری خود طی کند برنامه می ریزد.
2-    مشاغلی را که فرد باید در آینده به آنها برسد نشانه می گیرد و فعالیت و اقداماتی که دستیابی به آن مشاغل را میسر می سازد معلوم می کند. پس در اینجا در چارچوب کلی برنامه ریزی برای چگونگی رسیدن به اهداف آینده اقدام به طراحی برنامه و تدابیری می کند که این امر را ممکن می سازد.
3-    اهداف ویژه اولویت های کاری و پاداش های مورد انتظار در شغل فعلی مشخص می گردد. پس در اینجا برای انجام صحیح کاری که فرد الان مشغول به آن است برنام ریزی می شود. 
انتخاب راهنما یا منتور 
به عنوان بخشی از مدیریت پیشرفت، مسئولان سازمان معمولاً یکی از مدیران یا سرپرستان ارشد و با سابقه را به عنوان راهنما انتخاب می کنند تا چون معلمی راهنمای یک یا تنی چند از تازه واردها باشد، راه و چاه را به آنها بیاموزد آنان را زیر پر و بال خود بگیرد و در صعود به مراتب بالاتر، مراقب آنها باشد. فرد راهنما، الگو و مرجع شاگردان خود است. او به شاگردان خود زود راه و روش پیشرفت را یاد می دهد و با تماس و ارتباطی که با مسئولان با نفوذ در سازمان برقرار می سازد راه را برای پیشرفت سریع شاگردان خود می گشاید. 
مهمترین وظایفی که یک راهنما برای شاگردان خود انجام می دهد عبارتند از: 
•    راهنما ضامن شاگرد می شود به دیگران اطمینان خاطر می دهد که شاگرد او لایق و شایسته پیشرفت در سازمان است. راهنما، شاگردش را در تماس با افراد مهم و با کسانی که می توانند برای رشد و ترقیش در سازمان موثر باشند، آشنا سازد.
•    شاگرد و فردی است که از استاد یعنی راهنمای خود می آموزد و او را نمونه و سرمشق قرار می دهد. راهنما در اینجا نقش معلمی است که با آشناسازی شاگرد با رمز و رموز، فرهنگ، قوانین و مقررات مکتوب و نامکتوب، پایه و اساس و طرز تفکر مدیران ارشد و بالاخره زمینه های تاریخی و فلسفه وجودی سازمان به او کمک می کند که جا و جایگاه درست خود را بیابد. 
•    راهنما در این نقش چون حریفی در مقابل شاگرد ظاهر می شود و توانایی ا را امتحان می کند بدین ترتیب که راهنما از شاگرد می خواهد تا فکر، نظر و برداشت خود را از مسائل سازمانی ابراز دارد. حال راهنما با تجربیات و سوابق زیاد و درک عمیقی که خود از مسائل سازمانی و ریشه های آن دارد قدرت تشخیص درست مسائل و قوه تجزیه و تحلیل و ریشه یابی، استدلال، قضاوت و نتیجه گیری خود را می سند و ارزیابی می کند.
•    راهنما به مانند یک مربی حرکت غلط را می بیند و تذکر می دهد و حرکت درست را یاد می دهد. به علاوه راهنما باید پشتیبان شاگرد باشد یعنی به خاطر کار خوب او را تشویق کند و پاداش دهد و لا دلسوزی و صمیمت، اشتباهات او را شناسایی و اصلاح نماید. بدین ترتیب، راهنما به شاگرد خود کمک می کند تا مهارت های لازم را برای پیشرفت بیاموزد و راه و مسیر درست خود را در سازمان بیاید و با سرعت و موفقیت طی کند. 
طراحی مسیرهای شغلی
منظور از مسیرسازی و مسیریابی، شناسایی، تعریف و تعیین مشاغلی است که تصدی و احراز آنان به ترتیب و ردیفی که معین شده، بیشترین کمک را به فرد در حرکت صعودی در سلسله مراتب و رسیدن به اهداف شغلی سازمانی وی داشته باشد. 
ویژگی های مسیرهای شغلی 
هر مشیر شغلی باید از ویژگی های چهارگانه زیر برخوردار باشد:
•    باید از واقعیات منطبق باشد. یعنی مسیر می باید واقعی و عملی باید و تمامی حرکات پیش بینی شده در آن (چه عمودی و چه جانبی) امکان پذیر باشد. 
•    باید از انعطاف کافی برخوردار باشد طوری که بتواند به آسانی جوابگوی تغییرات در محتوای مشاغل، اولویت های کاری، ساختار سازمانی و نیاز مدیران و سرپرستان باشد.
•    باید مقتضیاتی چون شرایط خاص هر کارمند، رئیس اول، مرئوسین او و هر عامل دیگری که در چگونگی انجام کار نقش دارد و موثر است را در نظر بگیرد. 
•    باید دانش، مهارت، تجربیات و هر نوع شرایط دیگری که لازمه انجام موفق و موثر هر شغل در هر مقطعی از مسیر شغلی است را به طور دقیق و صریح معلوم نموده باشد. اگر نداشتن مدرک تحصیلی بخصوصی، نبودن تجربه ای خاص یا عواملی چون سن زیاد، مانع از ترقی فردی می شود که پشتکار، لیاقت و شایستگی او امری ثابت شده است، مسئولان می باید از مشروط کردن پیشرفت چنین کسی به رفع این موانع خودداری کنند.
مدل توسعه مسیر شغلی 
برخی از افراد در صحنه زندگی خود تماشگرانی منفعل هستند و برخی دیگر بازیگرانی فعال. این امر در مدیریت مسیر شغلی نیز صادق است. گروهی از مردمان سرنوشت زندگی خود را به دست دیگران می سپارند و گروهی نیز با قبول مسئولیت توان آن را می یابند تا بر آن اثر بگذارند. مدیریت ماهرانه مسیر ترقی از اهمیت بسیار برخوردار است زیرا هنگامی که زندگی شخصیت و کاری آدم ها با هم سازگاری داشته باشد آنان دشوارتر و راضی ترند. گذشته از این، قصور و کوتاهی در مدیریت مسیر ترقی موجبات عدم پیشرفت حرفه ای (درجا زدن در یک سطح) نگرش منفی نسبت به کار، فشارهای عصبی و سرانجام سطح زندگی نامناسب را به همراه خواهد داشت. 
فرض های چهارگانه زیرمفهوم مسیر شغلی (راه پیشرفت) را روشن می سازند:
1-    ماهیت مسیر شغلی به خودی خود تضمین کننده موفقیت، شکست و پیشروی سریع یا کند نیست. موفقیت یا شکست در مسیر ترقی به بهترین وجه به وسیله خود آدمی تعیین می شود و کسانی مانند کارکنان، والدین، همسر یا دوستان در این میان نقشی بسیار ناچیز دارند.
2-    هیچ استاندارد مطلقی برای ارزیابی مسیر شغلی وجود ندارد. موفقیت یا شکست در مسیر ترقی به مفهوم خودشکوفایی (بر اساس سلسله مراتب نیازهای مازلو) بستگی دارد. افراد خودشان باید هدف های مسیر ترقی و پیشرفت را بر اساس آنچه که شخصاً برایشان بامعنی و ارضا کننده است ارزیابی نمایند. سنجش موفقیت یا شکست فرد مانند خودش یگانه است. 
3-    شناخت کامل مسیر شغلی هر فرد به بررسی جنبه های ذهنی و عینی نیازمند است. جنبه های ذهنی مسیر شغلی عبارتند از: ارزش ها، نگرش ها، شخصیت و انگیزش که به مرور زمان تغییر می یابند و جنبه های عینی آن نیز چیزهایی از قبیل انتخاب شغل، پست هایی که می گیرند، مهارت های ویژه و غیر می باشد.
4-    مسیر شغلی از تجربه های مربوط به کار شکل می گیرد و اهمیت آن بیش از کاری است که برای دریافت حقوق صورت می پذیرد. کار داوطلبی، کار در کارخانه، کار در مدرسه یا فعالیت های سیاسی نیز بخش مهمی از مسیرهای ترقی به شمار می آید. 
مدل توسعه مسیر شغلی
امروزه در بیشتر کشورها افراد به طور متوسط 4 تا 6 مرتبه مسیر شغلی خود را در طول زندگی کاری عوض می کنند. مسیر شغلی عبارتند از الگوی کسب تجربه های کاری که تمام طول زندگی آدمی را در بر می گیرد. تجربه های کاری شامل رخدادها یا وضعیت های عینی است مانند یک سری از پست های کاری که فرد می گیرد، وظایف شغلی، فعالیت ها یا تصمیم های مربوط به شغل و تعبیر و تفسیر ذهنی از رخدادهای مربوط به کار مانند آمال و آرزوها، انتظارات، ارزش ها و نیازها و احساس هایی درباره تجربه های کاری ویژه.
مدیریت مسیر شغلی در جای خود به عنوان فرآیند تصمیم گیری و حل مسئله با هدف بهینه کردن سازگاری میان نیازها و ارزش های فردی آدمی و تجربه های کاری اش می باشد. توسعه مسیر شغلی فرآیند مستمر جمع آوری اطلاعات، آگاهی از خود و محیط، هدف گذاری مسیر شغلی و برنامه های عملی، کسب بازخورد و ارزیابی پیشرفت و رضایت خاطر از مسیر شغلی است. 
انتخاب حرفه و مسیر شغلی
پژوهشگران و مدیران از دیرباز مجذوب این احتمال بودند که افرادی که دارای ویژگی های مشترک معینی هستند به حرفه ای خاص جذب خواهند شد.
حداقل دو دسته از ویژگی های کلی شخصی که با انتخاب مسیر ترقی پیوند دارد عبارتند از: شخصیت و پیشینه اجتماعی. 
شخصیت: رفتار حرفه ای 
پژوهش های تجربی نیز حکایت از آن دارد که میان گرایش به شخصیت و انتخاب مسیر شغلی همبستگی وجود دارد. شواهدی وجود دارد که نشان می دهد اگر حرفه انتخابی با گرایش شخصیتی فرد سازگاری داشته باشد پایدار خواهد بود. هنگامی که آدم ها در محیط های ناسازگار قرار می گیرند رضایت شغلی آنان کمتر شده، راندمان کاری شان کاهش یافته و احتمال ترک خدمت آنان نیز زیاد خواهد بود. 
پیشینه اجتماعی 
پیشینه اجتماعی به تجربیات دوران کودکی، وجهه و اعتبار خانواده از بعد اجتماعی، اقتصادی، سطح دانش و حرفه پدر و مادر باز می گردد. تمامی این عوامل بر هدف های حرفه ای و انتخاب مسیر ترقی آدمی و ارائه تجربه ای اجتماعی شدن و تعیین محدودیت های عملی اثر می گذارد. 
در هشت مرحله مدل مدیریت مسیر ترقی دو عبارت کلیدی وجود دارد که عبارتند از: برنامه ریزی مسیر شغلی (راه پیشرفت)؛ ارزیابی مسیر شغلی (راه پیشرفت). 
برنامه ریزی مسیر شغلی
از دید کارکنان، برنامه ریزی در تعیین اهداف مسیر شغلی، برقراری تعادل میان تقاضاهای خانواده، دوستان و تفریح و کار به فرد کمک می کند. کنکاش مسیر ترقی عبارت است از جمع آوری اطلاعات در ارتباط با مسیر ترقی، خود و محیط. خود کنکاشی بر تعیین ارزش ها، توانایی ها، و مهارت های آدمی تمرکز دارد. آدمی به کمک خود کنکاشی بهتر می تواند ارزش ها و دیدگاه های اخلاقی خود را با مسیر ترقی اش تطبیق دهد. از سوی دیر کنکاش محیطی نیز بر حرفه تمرکز دارد. به این معنی که افراد در جستجوی اطلاعاتی هستند که آنان را بیشتر با نیازها، وظایف و فرصت های شغلی آشنا سازد. 
ارزیابی مسیر شغلی (راه پیشرفت)
ارزیابی مسیر شغلی عبارت است از کسب و بکارگیری بازخور کاری از منابع کاری و غیرکاری. منابع کاری معمول شامل ارزیابی عملکرد از سوی سرپرستان یا مدیران، همکاران و افرادی که وظیفه مدیریت منابع انسانی را بعهده دارند می باشد و منابع بازخور غیرکاری نیز شامل اعضای خانواده، دوستان، و آشنایان حرفه ای می شود. بازخورد جز حیاتی مدیریت مسیر ترقی است. زیرا آدمی را قادر می سازد تا پیشرفت و ترقی خود را در راه رسیدن به هدف های مورد نظر ارزیابی نماید. 
گذرگاه های مسیر شغلی (راه پیشرفت)
مسیر شغلی مانند زندگی به طور کلی تغییر و تحول را در بر دارد. نیازها و آمال و مهارت های شغلی در طی زمان تغییر می یابند. تحقیقات نشان می دهد که آدم ها مجرد از حرفه یا سازمان و در نقاط مشابهی از مسیر ترقی با تجربه های کاری مشترکی مواجه می شوند. این وجوه مشترک مراحل مسیر شغلی نامیده می شوند. 
ادگار شاین تکیه مسیر شغلی خود را خود تصویری فرد از مسیر شغلی اش تعریف کرده است. یعنی تصویری که خود فرد از مسیر پیشرفتش در ذهن داد. تکیه گاه مسیر ترقی یا خود تصویری هم به تصمیماتی که درباره مسیر شغلی گفته می شود جهت می دهد و هم این تصمیمات را محدود می سازد. شناخت انواع گوناگون تکیه گاه های مسیر شغلی حائز اهمیت است زیرا تاثیر عمیقی بر انتخاب های مربوط به مسیر شغلی مانند ترتیب کار و خانواده و اولویت های فردی دارد. 
مراحل پیشرفت حرفه ای
پیشرفت حرفه ای طی چهار مرحله متوالی رشد می کند که عبارتند از: شاگردی، همکاری (همکار شدن)، ارشادی (منتورشیپ) و رهبری (صاحب رای). طول هر مرحله با توجه به ویژگی های فرد و حرفه متفاوت است ولی ضرورتاً ارتباطی با سن ندارند. هر مرحله شامل کارها، روابط عمده و مسائل روان شناختی گوناگون است که باید روشن گردد. 
مرحله اول: تحکیم موقعیت 
افراد مبتدی در هر حرفه ای عموماً تجربه ندارند و بنابراین تحت نظارت دقیق کار می کنند. فعالیت های عمده در طی این مرحله شامل کمک به دیگران، یادگیری عوامل عمده کار، و یا مهمترین اولویت ها در کار و اطاعت از دستورات می باشند. چنین فعالیت هایی بیشتر تکراری هستند. رابطه عمده در این مرحله زیردست فردی دیگر بودن یا به تعبیر حافظه راهرو بودن است و لازمه آن تمایل به پذیرش نظارت و هدایت از جانب دیگری است. این نوع رابطه وابستگی خاصی را به همراه خواهد آورد که از نظر روانشناختی حائز اهمیت است و باید مورد توجه قرار گیرد. برای حل مشکل روان شناختی می توان از روش مدیریت عملکرد یا سیکل های بهبود استفاده کرد. 
مرحله دوم: پیشرفت 
محتوای اصلی این مرحله استقلال است که با ارائه سطح بالایی از شایستگی فنی حاصل می شود هنگامی که برای مثال با کسب تخصص در یک زمینه محتوای شایستگی بدست می آمد رابطه به همکاران از اهمیت خاصی برخوردار خواهد شد. در نتیجه همین که فرد توانایی های خودش را برای حل مسائل سازمانی گسترش داد، تکیه بر مافوق برای هدایت کار کمتر می شود. 
مرحله سوم: حفظ و انسجام 
فعالیت های اصلی این مرحله شامل کارآموزی، مشاوره و راهنمایی و تحت نفوذ در آوردن یا هدایت دیگران است. افراد در این مرحله در چند زمینه کار را آغاز کرده و می کوشند تا شایستگی فنی خود را در آن زمینه ها وسعت بخشند. این فعالیت ها تغییر عمده ای را در رابطه اصلی فرد با دیگران بوجود می آورند. اکنون افراد ضمن قبول مسئولیت های کار خود باید مسئولیت مراقبت از دیگران را نیز بپذیرند. اعتماد به نفس، مهارت برقراری روابط متقابل شخصی و کسب رضایت خاطر از موفقیت دیگران برای گذراندن موفقیت آمیز این مرحله از پیشرفت و ترقی لازم است. 
مرحله چهارم: درخشش
شکل دهی و اثرگذاری بر استراتژی یا جهت گیری در طی مرحله پایانی مسیر ترقی فرد در سازمان یک فعالیت کلیدی به شمار می آید. لازمه این فعالیت پذیرش نقش های مدیریت، فکردهی و کارآفرینی از سوی افراد است. آدمی در این مرحله باید استفاده درست از قدرت را برای درست یافتن به مدیریت مؤثر فرا گیرد. 
گذر از مرحله شاگردی تا حرفه ای 
راه حل های ممکن گذار از مرحله شاگردی تا حرفه ای عبارتند از:
•    کسب شایستگی فنی
•    کسب معرفت به سازمان تا حد امکان
•    نشان دادن شایستگی و استقلال در حل مسائل سازمانی 
موضوع دیگری که در گذشتن از مراحل مسیر شغلی وجود دارد حلقه های بازخورد طولانی است. افراد به عنوان دانش آموز و دانشجو بازخوردهای زیادی به شکل نمره آزمون دریافت می دارند ولی حلقه های بازخور در سازمان نسبت به دوران تحصیل طولانی تر است. 
تکیه گاه مسیر پیشرفت
پیش از این تکیه گاه مسیر شغلی به عنوان بخشی از ادراک از خود تعریف شده بود که با تصویر آدمی از مسیر ترقی اش ارتباط می یافت. تجربیات نشان می دهد که تکیه گاه خوب توسعه یافته به پرسش های زیر پاسخ می دهد:
1-    استعدادها، مهارت ها و زمینه های شایستگی فرد چیست؟ ضعف ها و قوت های فرد کدامند؟
2-    انگیزه ها، غرایز و هدف های اصلی فرد در زندگی چیست؟ فرد به دنبال چه مقصدی است؟ 
3-    ارزش ها و شاخص های اصلی که فرد برای قضاوت انجام کارش بکار می گیرد چیست؟ 
تکیه گاه های مسیر ترقی بیانگر نیازها و ارزش های مهم کاری آدمی است. شناسایی تکیه گاه شغلی آدمی بخش عمده ای از خود کنکاشی است که تاثیر عمیقی بر سطح خودآگاهی او دارد. 
مدل توسعه مسیر شغلی دانشگاه برکلی (2012)
در این مدل، توسعه مسیر شغلی یک فرآیند خودجوش است که با حمایت و منابعی که توسط مدیران و سازمان ها فراهم می شود، همراه است. این مدل شامل پنج بخش جهت توسعه مسیر شغلی است که از طریق آنها می توان فعالیت های مربوط به برنامه ریزی برای توسعه شغلی را ساماندهی کرد: 
1-    خود ارزیابی
2-    آگاهی از مسیر شغلی
3-    هدف گذاری
4-    توسعه مهارت
5-    مدیریت مسیر شغلی 
مدل توسعه مسیر شغلی موسسه توسعه منابع انسانی انگلستان 
موسسه منابع انسانی و توسعه انگلستان (2004) بر اساس پیمایش به عمل آمده درباره تجارب موفق سازمان های مختلف کشور انگلیس در زمینه توسعه مسیر شغلی، مدلی پنج بخشی را ارائه می دهد: 
1-    فعالیت های توسعه ای
2-    بازاریابی شغلی داخلی و اعلان شغلی
3-    اجرای طرح های مختلف متناسب با گروه های هدف
4-    فراهم کردن اطلاعات درباره مسیر شغلی و مشاوره
5-    برنامه ریزی مسیر شغلی و فعالیت های حمایتی 
برنامه ریزی مسیر شغلی و فعالیت های حمایتی
•    تعیین اهداف توسعه فردی
•    ارزیابی رسمی یا بازنگری عملکردی با رویکرد توسعه ای توسط مدیر
•    ارزیابی غیررسمی یا ارائه بازخورد عملکرد با رویکرد توسعه ای توسط مدیر
•    حمایت واحد منابع انسانی و آموزش از توسعه فرد در مسیر شغلی
•    برنامه های توسعه ای شامل کسب تجربه در مسیر شغلی 
فراهم کردن اطلاعات درباره مسیر شغلی و مشاوره
•    مشاوره درباره مسیر شغلی توسط افراد ماهر
•    ارائه اطلاعات یا مشورت درباره مسیر شغلی توسط مرکز آموزش یا واحد توسعه مسیر شغلی
•    کارگاه های آموزشی درباره مسیر شغلی
•    مربی گردی در مسیر شغلی
•    فراهم کردن اطلاعات درباره مسیر شغلی بر روی اینترانت شرکت یا به صورت مقاله 
فعالیت های توسعه ای 
•    ماموریت های خارج از سازمان
•    مشارکت در پروژه های درون سازمانی
•    ماموریت های بین المللی 
بازارهای شغلی داخلی و اعلان شغل
•    در نظر گرفتن افراد داخل سازمان برای فرصت های شغلی موجود در سازمان
•    اعلان الکترونیکی و فیزیکی فرصت های شغلی درون سازمانی
•    استفاده از سیستم های مبتنی بر وب، شبکه برای دریافت شرح مشخصات افراد و تقاضانامه های آنان و بررسی متقاضیان از لحاظ آزمون های روانشناختی، اطلاعات مربوط به شرح خدمات و سایر مقیاس ها
اجرای طرح های مختلف متناسب با گروه های هدف
•    اجرای برنامه های توسعه ای برای افراد با استعداد بالا
•    برنامه ریزی جانشینی
•    اجرای طرح های توسعه ای برای کارکنان تازه فارغ التحصیل شده از دانشگاه
•    استفاده از مراکز ارزیابی و توسعه
•    چرخش شغلی مدیریت شده 
مدل برنامه ریزی توسعه فردی موسسه مدیریت منابع انسانی آمریکا (2014)
این مدل مسئولیت های کارکنان و مدیر را در تدوین برنامه توسعه فردی شرح می دهد. به علاوه در این مدل فرآیند برنامه ریزی توسعه فردی به صورت گام به گام تشریح می شد. برنامه ریزی توسعه فردی توسط کارکنان و سرپرستان مستقیم آنان انجام می شود. زمانی که این برنامه تدوین شد، فرد و سرپرست اهداف توسعه توسعه و همچنین اهداف ارتقای شغلی را تشریح می کنند. همچنین آنها فعالیت های یادگیری مورد نیاز برای تحقق این اهداف را مشخص خواهند کرد.
برنامه توسعه فردی مزایای گوناگونی دارد. اول اینکه اطمینان می دهد فرد سطح موجود شایستگی شغلی را از طریق فعالیت های آموزشی و توسعه ای مستمر حفظ می کند. دوم اینکه فرد برای خود مسیر پیشرفت شغلی را همراه با شناسایی دانش، مهارت ها و توانایی های جدید و همچنین فعالیت های یادگیری مورد نیاز در جهت تحقق اهداف تعیین شده روشن می کند. سوم اینکه برنامه ریزی توسعه فردی از ماموریت سازمان و نیازمندی های مشخص شده از فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی حمایت خواهد کرد. 
برنامه توسعه فردی چیست؟ 
برنامه های توسعه فردی برنامه های عملیاتی اختصاصی شده فردی هستند که اهداف و فعالیت های کوتاه مدت و بلندمدتی را برای رشد و توسعه کارکنان در مسیر ارتقای شغلی شان تعیین می کنند. برنامه توسعه فردی همچنین تجارب آموزشی و توسعه ای ورد نیاز برای تحقق آن اهدا، به نفع خود و سازمان، در یک چارچوب زمانی مشخص را مشخص می سازد.
برنامه های توسعه فردی می توانند یک استراتژی برد – برد باشند؛ چون آنها هم به نفع کارکنان و هم به نفع سازمان هستند. برنامه توسعه فردی به نفع کارکنان است چون اجرای آن به آنان کمک می کند تا آنها به اهداف شخصی و رشد شغلی خود هم در درون و هم در بیرون سازمان دست پیدا کنند. برنامه توسعه فردی به نفع سازمان است چون به توسعه کارکنان، برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیک سازمان کمک می کند. برخورداری از کارکنان شایسته و توسعه یافته با روحیه و رضایت شغلی بالا می تواند به اثربخش تر شدن سازمان منجر شوند. 
برنامه توسعه فردی برنامه مکتوبی است که هم به نفع کارکنان و هم به نفع مدیران آنهاست. برنامه توسعه فردی شایستگی های مورد نیاز کارکنان و روش توسعه آنها را توصیف خواهد کرد.
این برنامه شامل بخش های زیر است:
•    حوزه های مسئولیت؛ برنامه های توسعه فردی حوزه های مسئولیت کارمند را بر اساس شرح شغل و همچنین شایستگی های مورد نیاز برای انجام آنها را مشخص می کنند.
•    فعالیت های توسعه ای: همراه با هر حوزه مسئولیت یک یا چند فعالیت توسعه مشخص خواهند شد که فرد را برای تحقق آن شایستگی ها قادر خواهند ساخت.
•    دوره زمانی مشخص: تاریخ تکمیل کار باید به گونه ای تعیین شود که فرد بتواند مدارک کافی برای شایستگی، مهارت، یا توانایی کسب شده فراهم کند. 
افزایش توانمندی در مقایسه با گذشته
با کاهش تعداد پست های مدیریتی و افقی تر شدن ساختارهای سازمانی، مدل های مسیر شغلی عمودی (سنتی) کم رنگ تر خواهند شد. کارکنان باید منعطف تر، سازگار تر و خلاق تر در شناسایی شغل آینده شال باشند و به حرکت های افقی یا چرخش شغلی برای گسترش تجارب یا به کارگیری مهارت هایشان نیاز پیدا خواهند کرد.
منسوخ شدن دانش و مهارت های فنی 
پیشرفت های سریع در فناوری و دانش، کارکنان را وادار می سازد تا مهارت هایشان را به روز رسانی کنند و خودشان را با نیازمندی شغلی جدید تطبیق دهند. قطعاً به نفع تان است تا موقعیت خود را برای استخدام پذیری بلندمدت در دنیا به سرعت در حال تغییر کار تعیین کنید. از هم اکنون خود را برای آینده آماده سازید. 
زمان تهیه برنامه توسعه فردی چه وقت است؟ 
زمان عامل مهمی در تدوین برنامه توسعه فردی است به دلیل اینکه فرآیندهای زیر برای تعیین اهداف مشابه ای با هم انجام می شوند:
•    ارزیابی عملکرد
•    تحلیل نیازهای آموزشی
•    برنامه ریزی توسعه مسیر پیشرفت شغلی 
•    برنامه ریزی توسعه فردی 
زمان بهینه برای تهیه برنامه توسعه فردی در طی چند هفته اول بلافاصله پس از ارزیابی عملکرد است. 
برنامه توسعه فردی چیست؟ 
برنامه توسعه فردی باید شامل همه فعالیت های توسعه ای و دوره های آموزشی تعیین شده برای کارمند در نتیجه اقدامات زیر باشد: 
•    تحلیل نیازهای آموزشی کارکنان
•    تعیین شایستگی های محوری یا کلیدی مشاغل
•    مشاوره کارکنان در مسیر شغلی
•    هر گونه فعالیت مشخص شده برای بهبود عملکرد کارکنان در عنوان شغلی فعلی یا عنوان شغلی آینده
•    چارچوب زمانی مطلوب برای انجام فعالیت آموزشی یا توسعه ای 
شایستگی ها
تحقق اهداف کارکنان برای پیشرفت در مسیر ارتقای شغلی به کارگیری یا توسعه شایستگی های شغلی بستگی دارد. شایستگی شغلی به عنوان ویژگی اساسی یک کارمند شامل انگیزه، صفت، دانش، مهارت، توانای یا تصویر فرد از خودش در نظر گرفته می شود که به عملکرد شغلی عالی یا اثربخش منجر می گردد. 
به طور ساده و مفید شایستگی عبارت از توانایی انجام کار به خوبی است. شایستگی اشاره به دانش، مهارت و توانایی دارد. کارکنان در مشاغل شان از شایستگی های زیادی استفاده می کنند و تغییر شغل ها نیازمند تسلط بر شایستگی های جدید است. شایستگی ها می توانند به سه حوزه تقسیم شوند: شایستگی های مربوط به مدیریت کسب  کار، شایستگی های رفتاری (حرفه ای) و شایستگی های فنی. 
مسئولیت کارکنان
هر کارمندی مسئولیت اولیه برای تدوین و پیشگیری برنامه توسعه فردی خود تحت نظارت سرپرست مستقیم اش را دارد. این مسئولیت ها شامل موارد زیر است: 
•    شناسایی اهداف کوتاه مدت و بلندمدت، اهداف توسعه ای و فعالیت های مورد نیاز برای تحقق این اهداف.
•    شناسایی دانش، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای تحقق اهداف تعیین شده برای فرد در مسیر ارتقای شغلی.
•    مباحث و توافق بر روی اهداف و فعالیت های توسعه ای با سرپرست مستقیم. 
•    انجام رضایت بخش همه فعالیت های توسعه ای. 
مسئولیت سرپرستان و مدیران 
سرپرستان یا مدیران مسئول کمک به هر کارمند در تدوین برنامه توسعه فردی اش و حمایت از آنها در اجرای فعالیت های توسعه ای مشخص شده در برنامه توسعه فردی هستند. این مسئولیت ها شامل موارد زیر هستند: 
•    نیازسنجی توسعه ای با همکاری کارکنان برای کمک به آنها در برنامه ریزی و تعیین اقدامات لازم برای تحقق اهداف مشخص شده در مسیر ارتقای شغلی به طور موفقیت آمیز. 
•    مشاوره به کارکنان درباره توسعه در مسیر پیشرفت شغلی و تشویق کارکنان به تعیین اهداف برای بهبود عملکردشان از طریق خودپروری نظام مند و مستمر.
•    حصول اطمینان از این که فعالیت های توسعه ای از اهداف موجود در برنامه توسعه فردی پشتیبانی می کنند.
•    ارزیابی فعالیت های آموزشی و توسعه ای انجام شده توسط هر کارمند. 
فرآیند اجرایی برنامه ریزی توسعه فردی در مسیر شغلی
فرآیند برنامه ریزی توسعه فردی، فرآیندی مبتنی بر همکاری است و نیازمند ارتباطات و تعامل مستمر بین سرپرست و کارکنان می باشد. 
•    برنامه ریزی اولیه
•    گفتگوی کارمند – سرپرست
•    آمادگی
•    اجرا و اصلاح
•    ارزشیابی نتایج
آمادگی قبل از جلسه
هدف این مرحله آمادگی سرپرست و کارمند برای انجام بحث مشترک می باشد. هم کارمند و هم سرپرست در قبال گردآوری اطلاعات مورد نیاز برای جلسه مسئول هستند. این مرحله نه تنها زمان برای گفتگو در طی جلسه فراهم خواهد کرد بلکه همچنین باید جهت بحث ها را مشخص کند. چهار سوال مهم که در این مرحله باید به آنها پاسخ داده شوند عبارتند از: 
1-    کجا هستم؟ 
2-    کجا می خواهم باشم؟
3-    چگونه می خواهم به وضعیت مطلوب دست یابم؟ 
4-    سطح موجود شایستگی شغلی ام چیست؟ 
فعالیت های توسعه ای
فعالیت های توسعه ای توسط یک فرد برای تحقق اهداف توسعه ای انتخاب می شوند. برخی از این اهداف می توانند از طریق ابزارهای متداولی مثل آموزش کلاسی، سمینار، همایش و یا کنفرانس محقق شوند. با این وجود، دانش، مهارت ها و توانایی هایی وجود دارند که به نحو بهتری می توانند از طریق فعالیت های دیگری بدست آیند. 
نکاتی برای سرپرستان / مدیران صف
کارکنان از برنامه ریزی توسعه فردی برای افزایش توانایی شغل یابی و همچنین پیشرفت در مسیر شغلی شان استفاده می کنند. با این وجود، سرپرستان از IDP برای افزایش توانایی سازمان جهت تحقق اهدافش در حال و آینده استفاده می کنند. به طور مشخص، سرپرستان از برنامه ریزی توسعه فردی برای تشویق کارکنان جهت ارتقای شایستگی هایشان و کاربرد این شایستگی ها به بهترین نحو استفاده می کنند. بنابراین، برنامه های توسعه فردی شامل اهدافی برای بهبود دانش، مهارت ها و تجربه هستند که در نهایت به نفع سازمان می باشند. یکی دیگر از مسئولیت های مهم سرپرستان ارجاع کار به کارکنان و فراهم کردن فرصت برای آنها تا حداکثر تلاش شان را برای نیل به اهداف سازمانی به کار گیرند.
فصل پنجم: دستورالعمل برنامه ریزی توسعه فردی در مسیر شغلی 
ماده 1 – مفاهیم و تعاریف
برنامه ریزی مسیر شغلی: شرکت با استفاده از فنون خاص ویژگی های شخصیتی، شایستگی ها و توانایی های کارکنان را شناسایی می کند و با به کارگیری فرصت های موجود سازمان، کارکنان را در دستیابی به آینده مطلوب شغلی خود یاری می رساند.
مدیریت مسیر شغلی: عبارت از فرآیند خودجوشی است که توسط فرد آغاز شده و با حمایت، برنامه ریزی و منابعی که توسط مدیران و شرکت برای وی فراهم می شود، توسعه می یابد. 
خود ارزیابی: عبارت از فرآیند شناسایی ارزش فرد از طریق کشف رابطه بین مشاغل مختلف شرکت و نوع شخصیت، سبک کاری، علایق، ارزش های شغلی و شایستگی هایش است.
آگاهی از مسیرهای شغلی: در این فرآیند کارکنان شرکت باید از مسیرهای شغلی و فرصت های شغلی درون شرکت و نیز شایستگی ها و صلاحیت های لازم برای موفق شدن در پست های سازمانی اطلاع پیدا کنند.
هدف گذاری در مسیر شغلی: عبارت از فرآیند تبدیل اطلاعات خود ارزیابی و آگاهی از مسیر شغلی به اهداف مسیر شغلی است که چشم انداز فرد درباره وضعیت مطلوبش در مسیر پیشرفت شغلی را نمایش خواهد داد. 
شایستگی ها: شامل دانش، مهارت ها و رفتارهایی هستند که به موفقیت شغلی کارکنان در شرکت کمک می کنند. 
توسعه شایستگی ها: عبارت از توسعه شایستگی های رفتاری و شغلی فرد برای ارزش آفرینی برای شرکت و توسعه خود در مسیر پیشرفت شغلی است.
مربی / منتور: فردی مجرب و ماهر و آشنا به صنعت از درون و یا بیرون سازمان است که دارای توانایی راهنمایی کارکنان برای انجام فعالیت های برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی می باشد. 
ماده 2 – اهداف
1-    تقویت نظام مند استعداد پروری در شرکت
2-    تقویت فرهنگ خود ارزیابی و برنامه ریزی  توسعه فردی در طول عمر کاری
3-    فراهم کردن نظامی مناسب برای خود پروری کارکنان شرکت مبتنی بر شایستگی
4-    مدیریت انگیزش کارکنان جهت رشد و پیشرفت در مسیرهای شغلی موجود در شرکت
5-    همسوسازی اهداف کارکنان و شرکت 
ماده 3 – مجری 
واحد مدیریت امور منابع انسانی، به عنوان مالک فرآیند، مسئول اصلی اجرای فرآیند برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی در شرکت است. مدیریت امور مذکور موظف است واحدی را با هدف برنامه ریزی مسیر شغلی در زیرمجموعه خود تعیین و نیروی انسانی متخصص و اجرایی شایسته به منظور انجام امور مربوطه را نیز شناسایی و تامین نماید. همچنین آن مدیریت موظف است به منظور حصول اطمینان از اجرای اثربخش این فرآیند در سازمان مسئولیت هماهنگی و همکاری با هیئت مدیره، کمیته های ارتقا، آموزش و نیز سایر واحدهای مرتبط را بر عهده بگیرد. 
ماده 4 – قلمروی برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی
برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی در شرکت از لحاظ دامنه کاربرد، شغل، زمان و مکان به شرح زیر است:
دامنه کاربرد: دو کاربرد اصلی برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی در شرکت عبارتند از:
1-    راهنمای عملی برنامه ریزی فردی کارکنان شرکت به منظور توسعه در مسیر پیشرفت شغلی.
2-    کمک و حمایت از کارکنان برای آمادگی و انگیزش بیشتر جهت پیشرفت شغلی در مسیر ارتقا. 
دامنه مشاغل: همسو با نظام جدید ارتقای مشاغل شرکت، نظام برنامه ریزی مسیر شغلی یک الگوی راهنمای عمومی است که قابل کاربرد برای مشاغل مدیریتی (روسا و معاونین)، تخصصی (کارشناس، بازرس و حسابرس) و اجرایی (کارکنان عملیاتی) است. 
دامنه کارکنان: برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی اساساً یک مسئولیت فردی است که بر عهده همه کارکنان مشاغل مدیریتی (روسا و معاونین)، تخصصی (کارشناس، بازرس و حسابرس) و اجرایی (کارکنان عملیاتی) است. 
دامنه زمانی: هر فرد شاغل در یک شرکت موظف است در آغاز هر سال برای توسعه خود در شغل فعلی و فرصت های شغلی آینده برنامه ریزی عملیاتی داشته باشد و به طور مستمر سالی یکبار این برنامه را بازنگری کند.
دامنه مکانی: فعالیت های مربوط به مدیریت فرآیند برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی به طور متمرکز و در مدیریت امور منابع انسانی شرکت انجام می شود. 
ماده 5 – مراحل اجرایی
اقدامات آغازین:
1-    مدیریت امور منابع انسانی باید فرم برنامه ریزی توسعه فردی را همراه با مستندات مربوطه شامل شرح وظایف کارکنان و راهنمای عمل مربوطه به واحدهای شرکت ارسال کند.
2-    مدیریت امور منابع انسانی باید با هدف فرهنگ سازی برنامه ریزی توسعه فردی در شرکت، دوره های آموزشی مربوطه (مهارت مربی گری و برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی) برای کارکنان و مدیران را از طریق معاونت توسعه منابع انسانی برگزار کند. 
برنامه ریزی: 
1-    هر یک از کارکنان مشمول شرکت باید فعالیت های مربوط به فرآیند برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی را مطابق راهنمای عمل مربوطه انجام دهد. 
2-    هر یک از سرپرستان مستقیم در شرکت باید در نقش مربی و راهنما به منظور حصول اطمینان از انجام اثربخش فعالیت های برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی با کارکنان زیرمجموعه خود جلسات مشورتی تشکیل دهد و بر تکمیل دقیق فرم برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی توسط هر یک از کارکنان خود نیز نظارت کند.
3-    مدیریت امور منابع انسانی به منظور حمایت از انجام اثربخش فعالیت های مربوط به فرآیند برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی باید تمامی اطلاعات مرتبط را با همکاری واحدهای ذیربط برای کارکنان و مدیران فراهم کند و همچنین به سوالات احتمالی آنها به موقع پاسخ دهد.
نتایج: 
1-    مدیریت امور منابع انسانی موظف است فرم های برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی کارکنان را طبق برنامه و در مورد زمانی مقرر برای نیازسنجی آموزشی در هر سال از همه واحدهای شرکت دریافت کرده و پس از تایید حداکثر ظرف یک هفته به معاونت آموزش و توسعه شرکت به منظور برنامه ریزی آموزشی در چارچوب سیاست های آموزشی ارسال کند.
2-    مدیریت امور منابع انسانی باید یک ماه قبل از موعد ارتقا و انتصاب کارکنان مشمول، گزارش عملکرد برنامه توسعه فردی همراه با سایر سوابق آموزشی شان را از معاونت آموزش و توسعه دریافت کرده و به کمیته عالی مربوط به ارتقا و انتصاب شرکت جهت استفاده در فرآیند تصمیم ارسال کند. 
ماده 6 – وظایف کارکنان و شرکت 
وظایف کارکنان: 
1-    در مرحله خود ارزیابی هر یک از کارکنان شرکت باید فعالیت های مربوط به ارزش های فردی، تناسب نقش، تعادل بین کار و زندگی، نوع شخصیت، علایق شغلی، ارزش های شغلی، شایستگی ها و جهت های مسیر شغلی را مطابق نکات راهنمای عمل برنامه ریز توسعه مسیر شغلی انجام دهد. 
2-    در مرحله آگاهی شغلی هر یک از کارکنان شرکت باید فعالیت های مربوط به آگاهی از مسیر شغلی، آگاهی از فرهنگ سازمانی شرکت و آگاهی از روندهای محیطی را مطابق نکات راهنمای عمل برنامه ریز توسعه مسیر شغلی انجام دهد.
3-    در مرحله هدف گذاری توسعه هر یک از کارکنان شرکت باید فعالیت های مربوط به تهیه خلاصه ای از اطلاعات خود ارزیابی و نیازهای توسعه ای، تشکیل جلسه با سرپرست مستقیم، تعیین اهداف مسیر شغلی، تعیین فعالیت های توسعه ای، و بازنگری مستمر برنامه عملیاتی توسعه مسیر شغلی را مطابق نکات راهنمای عمل برنامه ریز توسعه مسیر شغلی انجام دهد.
4-    در مرحله برنامه ریزی فعالیت های توسعه ای هر یک از کارکنان شرکت باید فعالیت های مربوط به آموزش و تحصیل و تجارب توسعه ای را مطابق نکات راهنمای عمل برنامه ریز توسعه مسیر شغلی انجام دهد.
5-    در مرحله مدیریت مسیر شغلی هر یک از کارکنان شرکت باید فعالیت های مربوط به برقراری روابط برنامه ریزی توسعه و جستجوی شغل را مطابق نکات راهنمای عمل برنامه ریز توسعه مسیر شغلی انجام دهد.
وظایف شرکت (واحدهای سازمانی پشتیبان): 
واحد مدیریت امور منابع انسانی به عنوان متولی اجرای فرآیند برنامه ریزی مسیر شغلی در شرکت باید اقدامات زیر را با همکاری و همگانی واحدهای ذیربط در شرکت به منظور حمایت از انجام اثربخش فعالیت های مربوط به هر مرحله از فرآیند مذکور انجام دهد:
1-    در مرحله خود ارزیابی: 
•    راهنمای برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی
•    پروفایل شایستگی های فنی و رفتاری مرتبط با مشاغل هدف
•    مسیرهای شغلی
2-    در مرحله آگاهی: 
•    مسیرهای شغلی و شرایط احراز
•    ارزش های فرهنگی شرکت، چالش ها و فرصت ها و تغییرات و تحولات صنعت و سایر عوامل محیطی مربوط به شرکت. اطلاعات مربوط به این بخش از طریق معاونت آموزش و توسعه با همکاری واحدهای برنامه ریزی استراتژی و تحقیقات شرکت تهیه و تنظیم می شود. 
3-    در مرحله هدف گذاری توسعه
•    فرصت های آموزشی موجود مربوط به کارکنان مشاغل هدف، اطلاعات مربوط به این بخش از طریق معاونت آموزش و توسعه شرکت تهیه و تنظیم می شود. 
4-    در مرحله برنامه ریزی فعالیت های توسعه ای، مدیریت امور منابع انسانی باید فرم های برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی کارکنان را در موعد زمانی مقرر برای نیازسنجی آموزشی در هر سال از همه واحدهای شرکت دریافت کرده و حداکثر ظرف یک هفته به معاونت آموزش و توسعه شرکت به منظور برنامه ریزی آموزشی در چارچوب سیاست های آموزشی شرکت ارسال کند. 
5-    در مرحله مدیریت مسیر شغلی، اقدامات زیر باید در شرکت انجام شوند. فعالیت های مربوط به این مرحله به همه مراحل دیگر مرتبط هستند. به عبارت واضح تر، مدیریت مسیر شغلی، فرآیند مستمری است که در سرتاسر فرآیند برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی نه در یک مقطع زمانی مشخص اتفاق می افتد: 
•    مدیریت امور منابع انسانی باید با هدف فرهنگ سازی برنامه ریزی توسعه فردی از طریق معاونت آموزش و توسعه دور مهارت های مربیگری را برای مدیران و دوره برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی را برای کارکنان و مدیران شرکت برگزار کند. گذراندن این دوره ها با هدف ارتقای سطح دانش و مهارت کارکنان و مدیران به منظور انجام اثربخش وظایف آنها در فرآیند برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی الزامی است.
•    مدیریت امور منابع انسانی به منظور حمایت از انجام اثربخش فعالیت های مربوط به فرآیند برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی باید تمامی اطلاعات مرتبط را برای کارکنان و مدیران آنها فراهم کند و همچنین به سوالات احتمالی آنها به موقع پاسخ دهد.
•    به منظور ایجاد انگیزه و تعهد در کارکنان برای مشارکت فعالانه در انجام فعالیت های مربوط به فرآیند برنامه ریزی توسعه فردی، داشتن برنامه توسعه فردی برای همه کارکنان در زمان ارتقا مطابق نمونه فرم برنامه ریزی توسعه فردی در مسیر شغلی الزامی است. وظیفه کنترل این اقدام، در فرآیند ارتقا بر عهده مدیریت امور منابع انسانی شرکت می باشد. 
•    هر یک از سرپرستان مستقیم در شرکت باید در نقش مربی و راهنما به منظور حصول اطمینان از انجام اثربخش فعالیت های برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی با کارکنان زیرمجموعه خود جلسات مشورتی تشکیل دهد. همچنین در پایان هر مرحله از برنامه ریزی مسیر شغلی باید از تکمیل دقیق بخش های مختلف فرم برنامه ریزی توسعه فردی در مسیر شغلی توسط هر یک از کارکنان خود اطمینان حاصل کند.
•    دستورالعمل برنامه ریزی توسعه فردی در مسیر شغلی از تاریخ ابلاغ از سوی هیات مدیره حسب نیاز و همسو با تغییرات نظام ارتقای شغلی توسط مدیریت امور برنامه ریزی و بهبود روش ها با هماهنگی و همکاری مدیریت امور منابع انسانی مورد بازنگری قرار می گیرد و به هیات مدیره جهت تصویب پیشنهاد می شود. 
فصل ششم: راهنمای عمل برنامه ریزی توسعه فردی در مسیر شغلی
یک نکته مهم درباره مدل دانشگاه برکلی این است که این مدل درست است که برای یک دانشگاه طراحی شده است و در حال استفاده در آن دانشگاه نیز می باشد لکن چارچوب مفهومی این مدل قابل تعمیم به شرکت ها و سازمانی دیگر هم است. فقط باید یادآوری کنیم که محتوای آن را می توان با شرایط و آمادگی سازمانی هر شرکت متناسب سازی کرد. 
در مدل برنامه ریزی توسعه فردی در مسیر شغلی، عناصر کلیدی موفقیت عبارتند از: خود ارزیابی، آگاهی از مسیر شغلی، هدف گذاری، توسعه شایستگی ها و مدیریت مسیر شغلی. 
مرحله اول – خود ارزیابی
در این مرحله هر یک از کارکنان با راهنمایی سرپرست مستقیم خود مرحله خود ارزیابی را در فرآیند برنامه ریزی توسعه در مسیر پیشرفت شغلی خود انجام می دهد. 
خودارزیابی بر اساس شش عامل مهم
ارزش خود را در محیط کار با توجه به شش عامل کلیدی زیر بررسی کنید:
1-    تقاضا
2-    توانایی
3-    غیرقابل جایگزین بودن 
4-    تمرکز 
5-    خبرگی
خود ارزیابی: تناسب نقش
یکی دیگر از گام ها مهم در خود ارزیابی، تناسب نقش شما در مسیر پیشرفت شغلی است. در این گام از طریق پاسخگویی به سئوالات زیر می توانید جایگاه موجود و مطلوب نقش خود را در مسیر پیشرفت شغلی شرکت تعیین کنید. ثبت و ضبط کرد. ط و تاریخ گذاری پاسخ های شما در ارزیابی هایی که به صورت دوره ای خواهید داشت مستندات خوبی از تغییرات فکری شما درباره توسعه تان در مسیر پیشرفت شغلی فراهم خواهد
خود ارزیابی: تعادل بین کار و زندگی
تعادل بین کار و زندگی، مفهومی است که تعیین اولویت بین کار (شغل یا تلاش و کوشش) از یک طرف و زندگی (تفریح، فراغت، خانواده یا معنویت) از طرف دیگر را به ذهن متبادر می کند. از طریق پاسخگو به سئوالات زیر می توانید وضعیت تعادل بین کار و زندگی را برای خود روشن کنید. 
خود ارزیابی: نوع شخصیت
مفهوم شخصیت به الگوهای فکری، احساسات و رفتارهای شخصی شما اشاره دارد. به طور کلی افراد تمایل دارند در شغلی کار کنند که با نوع شخصیت شان تناسب داشته باشد. این تناسب به رضایت شغلی آنها منجر خواهد شد. برای مثال شخصی که آزادی عمل را ترجیح می دهد در جستجوی این ویژگی در کار خود است. این تناسب به ارتقای انگیزش و عملکرد فردی کمک می کند. آزمون شخصیت نئو (NEO) به آزمون پنج عاملی معروف است. این پنج عامل عبارتند از: برون گرایی، توافق، وجدان کاری، ثبات عاطفی، و گشودگی به تجربه. به اعتقاد روانشناسان این پنج عامل تفاوت های اصلی شخصیت افراد را آشکار ساخته و تا حدود زیادی تعیین کننده رفتار افراد می باشند. شما می توانید با تکمیل پرسشنامه نئو وضعیت خود را در هر یک از این پنج عامل مورد ارزیابی قرار دهید و نیم رخ شخصیت خود را ملاحظه کنید. 
خود ارزیابی: علایق شغلی
درک علایق شغلی نقش مهمی در فرآیند برنامه ریزی پیشرفت شغلی تان دارد. علایق شغلی با مهارت ها و توانایی های فردی شما متفاوت هستند. به طور کلی هر فردی تمایل دارد جذب کارهایی شود که به آنها علاقه مند است و از طریق آنها بتواند فرصت هایی برای ارتقای مهارت ها و توانایی های خود ایجاد کند. در چارچوب پیشنهادی هولاند (واقع گرای، جستجو گر، هنری، اجتماعی، ریسک پذیر، سنت گرا) شش موضوع (کد) وجود دارد که از طریق آنها می توانید علایق کاری خود را ارزیابی کنید. اکثر افراد دارای دو یا سه علاقه کاری هستند. این شش موضوع (کد) را RIASEC یا Holland Codeمی نامند. یک نکته مهم این است که هیچ کد / موضوعی نسبت به دیگر رجحان ندارد و در هر سازمانی مکان هایی برای هر شش موضوع وجود دارند. 
خود ارزیابی: ارزش های مسیر شغلی
ارزشها به عنوان مهمترین اصول راهنمای شما در تدوین الویت های زندگی و شغلی تان هستند. ارزش ها کاملاً شخصی هستند و آنچه که برایتان مهم است را تعیین می کنند. اگر چه ارزش ها ممکن است به تناسب شرایط زندگی تغییر کنند اما در کل به نظر می رسد که ارزش ها پایدار بوده و جهت یابی برای تدوین اهداف و تصمیم گیری ها فراهم می نمایند. لکن در محیط های کاری که تغییرات سریع رخ می دهند و تصمیمات درباره فرصت ها در شغل فعلی یا شرایط شغلی جدید غیرمنتظره هستند تامل کردن ضروری است و باید ارزش هایی که برای ما مهم هستند را مشخص کنیم. دانستن میزان همسویی ارزش های شما با شغل فعلی و بانک، نقش مهمی در رضایت شغلی و انگیزش تان خواهند داشت.
مدل نووا (Nova) چارچوب مناسبی برای ارزیابی شما درباره ارزش های کاریتان است. طبق این مدل ارزش های شغلی در چهار حوزه ارزش های ذاتی، ارزش های محیط کار، ارزش محتوای کار و ارزش روابط کاری تقسیم می شوند. 
1-    ارزش های ذاتی
2-    ارزش های محیط کاری
3-    ارزش های محتوای کاری 
4-    ارزش های روابط کاری 
خود ارزیابی : شایستگی ها
شایستگی ها شامل دانش، مهارت ها و توانایی هایی هستند که به موفقیت شغلی شما کمک می کنند. شما می توانید شایستگی های مورد نیاز موجود و آینده خود را شناسایی کنید و از طریق فرصت های مربی گری و یادگیری آنها را در خود توسعه دهید. 
خود ارزیابی: جهت های مسیر شغلی
در دنیای سنتی کار، تمایل بیشتر برای بحث درباره حرکت عمودی کارکنان در نردبان شغلی بود. بر این اساس، ملاک موفقیت در مسیر شغلی ارتقا به پست های سازمان بالاتر در سازمان در نظر گرفته می شد. این دیدگاه درباره موفقیت شغلی دیگر کهنه شده است به ویژه در سازمان هایی که ساختارهای آنها کمتر سلسله مراتبی است یا مسطح شده اند. در یک سازمان حرکت رو به بالا تنها مسیر رشد و پیشرفت شغلی محسوب نمی شود. کسانی که تنها تعریف شان از موفقیت شغلی ارتقای عمودی یا کسب بیشتر حقوق، عنوان، پایگاه شغلی است پس دارای تفکر محدودی درباره این موضوع هستند. در دنیای جدید کار، توجه به جهت های مختلفی که مسیر شغلی تان می تواند پیدا کند به قابلیت رشد و ارتقای شما کمک می کند .
جهت گیری رو به بالا
حرکت به سوی بالای هرم شغلی در حال حاضر در سازمان ها وجود دارد. اگر شما تمایل دارید این نوع جهت را در مسیر شغلی خود انتخاب کنید اطمینان حاصل کنید که آیا شایستگی ها و برنامه های مسیر شغلی تان همسو با نیازمندی های پست های سازمانی بالای شرکت هستند. به عبارت روشن تر، اگر اهداف، مهارت ها و ارزش هایتان در مسیر شغلی تان همسو با نیازمندی های پست های سازمانی بالای شرکت نباید انتخاب این جهت گیری فایده ای ندارد. شاید بخواهید شرکت دیگری یا بخش دیگری از شرکت فعلی تان که در آنها فرصت بیشتری برای پیشرفت تان وجود دارد را انتخاب کنید. در هر صورت اگر فکر می کنید در موقعیت خوبی برای تعقیب این گزینه قرار دارید پس بر توسعه روابط خود با مدیران کلیدی شرکت متمرکز شوید. ضمناً علاوه بر شایستگی های فنی خود مهارت های ارتباطی تان را گسترش دهید. 
جهت گیری افقی
این جهت گیری در مسیر شغلی عبارت از تغییر در نوع شغل است که لزوماً همراه با تغییر در حقوق، پست، پست مسئولیت نیست. انتخاب این جهت گیری برای کمک به شما برای افزایش تجارب تان، انتقال از یک بخش گرفتار رکود به یک بخش در حال رشد شرکت، یا رهایی از یک رابطه رئیس و مرئوسی ناموفق می تواند موفق باشد. 
غنی سازی شغلی
بسیاری از افراد نسبت به رشد و توسعه خود در شغلی فعلی شان بی توجه هستند. قبل از این که به خاطر یک وضعیت بد ترک شغل کنید لازم است ابتدا نیازهای خود را شفاف کنید. جستجو برای تغییر یک شغل مستلزم صرف زمان و انرژی است. یادگیری مهارت جذاب و چالشی کردن شغل فعلی برای شما ضروری است. برخی از روش های غنی سازی شغلی عبارتند از: کسب شایستگی های شغلی جدید و افزایش اختیار و مسئولیت های شغلی و ایجاد الگوی ذهنی کارآفرینی (شامل مسئله یاب، ایده پرداز، فرصت یاب، خلاق) در کارکنان. به منظور افزایش تعلق شغلی خود می توانید توانایی تان را برای خلق فرصت هایی برای یادگیری مهارت های جدید افزایش دهید یا در جستجوی فعالیت هایی باشید که از انجام آنها لذت می برید و تا جایی که می توانید فعالیت هایی که از انجام شان لذت نمی برید را رها کنید. 
جهت گیری مجدد 
انتخاب جهت گیری دوباره در میزان مسئولیت، حقوق و مزایا، پست می تواند در نتیجه برکناری موقت شغلی، ادغام واحدها یک به صورت داوطلبانه توسط فرد به دلیل ادامه تحصیل یا پذیرش مسئولیت خانوادگی بیشتر اتفاق افتد. این جهت گیری عموماً یک حرکت موقت برای رسیدن به موقعیت بهتر می باشد. 
این جهت گیری می تواند همچنین گزینه ای مناسب برای کسب باشد که در شرف بازنشستگی است و می خواهد بر کارهایی که از آنها لذت بیشتری می برد تمرکز کند و تمایلی بر پیشرفت رو به بالای شغلی ندارد. 
مرحله دوم – آگاهی شغلی
مرحله آگاهی شغلی شامل کسب اطلاعات در خصوص مسیر شغلی، فرصت های شغلی، و صلاحیت های مورد نیاز برای موفقیت در پست های سازمانی شرکت است. این اطلاعات در درون دستور العمل مربوط به ارتقا و انتصاب کارکنان شرکت موجود هستند. علاوه بر این شما می توانید در خصوص این مورد از واحد منابع انسانی، همکاران و مدیران خود اطلاعات بیشتری بدست آورید. 
آگاهی از مسیر شغلی
شما می توانید از درون دستورالعمل ارتقا کارکنان اطلاعات مربوط به مسیرهای شغلی موجود در شرکت را بدست آورد. در این دستورالعمل اطلاعاتی از قبیل نوع مسیر شغلی و صلاحیت های لازم برای ارتقا و انتصاب در این مسیر شامل مدارک تحصیلی، سابقه کاری، دوره های آموزشی، ارزیابی عملکرد و شایستگی های مورد نیاز بدست آورید. 
آگاهی از فرهنگ سازمانی شرکت
کسب رضایت شغلی و موفقیت در شرکت نیازمند درک فرهنگ سازمانی اش است. اساساً فرهنگ سازمانی یا محیط کاری نشان دهنده شخصیت یک سازمان است که بر مبنای ماموریت، اهداف و ارزش هایش و همچنین میزان تاثیری که آنها بر محیط کاری و افرادی که در درون آن کار می کنند، تعریف می شود. یادگیری درباره فرهنگ محیط کاری کمک می کند تا مشخص نمایید که آیا محیط کاریتان با شما از لحاظ شخصی و حرفه تناسب خوبی دارد؟ 
یافتن محیط کاری که با ارزش ها، مهارت ها و علایق تان سازگاری داشته باشد و همچنین فراهم کننده فرصت های پیشرفت باشد کمک خواهد کرد تا به بهترین نحو کارتان را انجام دهید. به طور کلی درک فرهنگ سازمانی شرکت و همچنین فرهنگ واحد کاری خود کمک خواهد کرد تا مشخص کنید که چگونه کارتان در نیل به موفقیت شرکت تاثیر دارد. 
پیگیری روندها
کارکنان باید به صورت منظم از طریق وب سایت های مربوط و نشریات داخلی و خارج از شرکت همه اطلاعات مورد نیاز درباره تغییر و تحولات موجود آتی شرکت، صنعت و حرفه خود را کسب کنند. مسیرهای پیشرفت شغلی و هر آنچه بر آن تاثیر گذار است را پیگیری نمایند. بنابراین آگاهی کارکنان از فرصت ها و یا چالش های پیش روی سازمان، اطلاعات آنان از تغییرات احتمالی صنعتی، اقتصادی و اجتماعی که می تواند صنعت و یا شرکت را تحت تاثیر قرار می دهد در پیش بینی ، برنامه ریزی و مدیریت پیشرفت شغلی آنان موثر است.  
مرحله سوم – هدف گذاری
این مرحله شامل فرآیند ترکیب اطلاعات مربوط به مراحل خود ارزیابی و آگاهی شغلی به شکل اهداف مسیر شغلی است که چشم انداز شما را درباره خواسته هایتان در این مسیر منعکس می کنند. تدوین برنامه عملیات توسعه یک اقدام مهم در فرآیند برنامه ریزی مسیر شغلی کارکنان شرکت است. در حقیقت، برنامه مسیر شغلی نقشه راه پیشرفت شغلی شما و شرکت است. 
تهیه خلاصه ای از اطلاعات خود ارزیابی و نیازهای توسعه ای 
ابتدا خلاصه ای از نتایج مرحله خود ارزیابی شامل نقاط قوت، علایق، ترجیحات و ارزش های کاری و همچنین نیازهای توسعه ای خود را بنویسید. بر اساس نتایج این مرحله و همچنین مرحله آگاهی شغلی، ایجاد یک چشم انداز روشن درباره آینده شغلی تان در ادامه این بخش می تواند نقش مهمی در تحقق اهداف مسیر شغلی شما داشته باشد. 
جلسه با سرپرست مستقیم
تدوین برنامه اجرایی توسعه مسیر شغلی محصول تلاش مشترک بین شما و سرپرستان است. درباره نقاط قوت، علایق، ترجیحات و ارزش های کاری و همچنین نیازهای توسعه ای خود با سرپرست تان صحبت کنید. از سرپرست خود درباره نقط قوت و فرصت های بهبودتان بازخورد بگیرد. سرپرست شما نیز باید قادر باشد درک و آگاهی تان را از نیازهای شرکت، تغییرات تکنولوژی، ترک خدمت مورد انتظار، طرح ها و برنامه های شرکت و غیره افزایش دهد. 
تعیین اهداف مسیر شغلی
در این گام اطلاعاتی که تا کنون از مراحل قبلی بدست آورده اند را مرور کنید. درباره پست سازمانی موجود و پست های سازمان که مورد علاقه تان است تفکر نمایید. با کمک سرپرست خود درباره اهداف خودتان مدت (1 ساله) و میان مدتی (2 تا 5 ساله) که بهترین تناسب را با شما، پست سازمانی و شرکت تان دارند تصمیم گیری کنید. همچنین می تواند درباره اهداف بلندمدت شغلی (بیش از 5 سال) و چگونگی تلاش برای نیل به این اهداف در درون شغل موجودتان بحث کنید.
تعیین فعالیت های توسعه ای
با توجه به اهداف تعیین شده، نیازهای شایستگی شغلی خود را مشخص کنید. همراه با سرپرست خود فعالیت های آموزشی لازم برای توسعه شایستگی ها را تعیین کنید. به علاوه درباره منابع (مانند پول، زمان، روابط حمایتی و ...) مورد نیاز برای کسب موفقیت در این گام به توافق برسید. در این گام تعیین شاخص های عملکرد و زمانبندی ها فعالیت ها به منظور اندازه گیری پیشرفت تان به سوی اهداف ضروری است. 
بازنگری مستمر برنامه عملیاتی توسعه مسیر شغلی 
به مرور که فعالیت های توسعه ای خود را انجام می دهید با کمک سرپرست مستقیم درباره وضعیت موجود شایستگی ها، تاثیرشان در عملکرد شغلی و چگونگی کمک به پیشرفت شغلی آینده تان بحث و بررسی کنید. 
اغلب تدوین برنامه عملیاتی از اجرایش آسان تر است. موانع اجرای برنامه عملیاتی اغلب غیر قابل پیش بینی هستند. اگرچه ممکن است برنامه عملیاتی دقیقی را تنظیم کنید با این وجود اهداف مسیر شغلی می توانند به دلایل بسیاری از جمله تغییر شرایط دچار تغییر شوند. 
اهم موانع داخلی و بیرونی برنامه های توسعه مسیر شغلی
موانع داخلی
1-    ترس از ناکامی
2-    کمال گرایی
3-    فقدان انگیزش / بی تفاوتی
4-    افسردگی
5-    اضطراب
6-    عدم قاطعیت
7-    عزت نفس پایین
8-    ضعف در مهارت های مدیریت زمان و مدیریت استرس
9-    دشواری در کسب حمایت
موانع بیرونی 
1-    انتظارات و نیازهای خانواده
2-    فشارهای همردیفان و انتظارات اجتماعی
3-    زندگی کاری پر استرس
4-    روابط کاری دشوار
5-    تغییرات سازمانی
6-    تغییرات رشته شغلی
7-    مسائل مالی
مرحله چهارم – توسعه شایستگی ها
توسعه شایستگی ها عبارت از توسعه مجموعه شایستگی های مورد نیاز به منظور خلق ارزش برای شرکت و پیشرفت در مسیر شغلی تان است. تقویت نگرش یادگیری مستمر عامل کلیدی موفقیت در محیط کاری شرکت است. یادگیری مستمر مستلزم شناسایی شایستگی های مورد نیاز برای پیشرفت در مسیر شغلی و سپس جستجوی فرصت های آموزشی و یادگیری برای توسعه این شایستگی ها می باشد. 
حسب رویکرد موثر در آموزش بزرگسالان توسعه شما باید از قانون 10-20-70 پیروی کنید.
مطابق این قانون: 70 درصد فعالیت های توسعه ای شما باید از طریق فعالیت های آموزش حین کار و یادگیری عملی انجام شوند. از جمله این فعالیت ها عبارتند از: مدیریت پروژه، عضویت در یک کمیته کاری، پذیرش مسئولیت کاری جدید، چرخش شغلی و ... . 20 درصد فعالیت های توسعه ای شما باید مربوط به تعامل با دیگران باشد. از جمله این فعالیت ها عبارتند از: منتورینگ و مربی گری. 10 درصد فعالیت های توسعه ای شما باید مربوط به آموزش های شغلی باشد از جمله این فعالیت ها عبارتند از کلاس ها، سمینارها و کنفرانس ها. 
تحصیل و آموزش
تحصیل و آموزش برای توسعه شایستگی ها مهم هستند. از جمله این روش ها عبارتند از: 
•    مدارج تحصیلی
•    گواهینامه های حرفه ای
•    آموزش مهارت های رایانه ای
•    یادگیری الکترونیکی
•    خودیادگیری
•    سمینارها، کارگاه ها و کنفرانس ها. 
تجارب توسعه ای 
مطالعات نشان می دهد که تنها 10 درصد یادگیری بزرگسالان از طریق کلاس درس، کتاب، فیلم آموزشی، و یادگیری الکترونیکی انجام می شود. اکثر آموزش بزرگسالان تقریباً 70 درصد به صورت عملی است. یادگیری عملی می تواند از طریق فعالیت های آموزشی حین کار صورت گیرد. نمونه هایی از این نوع فعالیت ها عبارتند از: 
•    پذیرش یک مسئولیت چالشی برای مثال مدیریت یکی از پروژه های شرکت از شروع تا پایان، ارائه یک محصول یا خدمت جدید، تدریس یک موضوع به همکاران، مدیریت جلسات و ... . 
•    دریافت بازخورد عملکرد کاری و سپس اجرای برنامه بهبود
•    پذیرش مسئولیت تنظیم گزارشات پروژه
•    بررسی بودجه واحد و پیشنهاد راهکارهای کاهش هزینه
•    رهبری یک پروژه که نیازمند نوآوری است.
•    سخنرانی در جلسه، کنفرانس و سمینار و ... 
•    رهبری و مدیریت یک گروهی از متخصصان که در رشته آنها تخصصی ندارید. 
مرحله پنجم – مدیریت مسیر شغلی
مرحله مدیریت مسیر شغلی باعث می شود سایرین درباره شما و ارزش تان اطلاع کسب کنند. مدیریت مسیر شغلی به عنوان هسته مرکزی و یکی از پنج گام مهم فرآیند برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی شرکت است. فعالیت های مدیریت مسیر شغلی به همه مراحل دیگر مرتبط هستند. همچنین مدیریت مسیر شغلی برخلاف مراحل دیگر، فرآیند مستمری است که در سرتاسر برنامه ریزی توسعه مسیر شغلی ما نه در یک مقطع زمانی مشخص، اتفاق می افتد. 
برقراری روابط
یکی از عوامل حیاتی موفقیت در مسیر پیشرفت شغلی تان توجه به برقراری روابط است. شما باید با افرادی که در شرکت در نقش مربی / منتور برای شما می توانند باشند، ارتباط برقرار کرده و از آنها در مسیر پیشرفت شغلی خودتان راهنمایی و مشورت اخذ کنید. 
برنامه ریزی  توسعه
برنامه ریزی توسعه، فرآیندی است که به شما کمک می کند تا:
•    درباره اهداف مسیر شغلی تان تفکر کنید.
•    بر توسعه دانش و مهارت های پست سازمانی موجود و فرصت های شغلی آینده تان متمرکز شوید.
•    درباره استفاده بهتر از قوت ها، استعدادها، تجربیات و علایق تان در کار تفکر کنید.
•    برنامه توسعه مسیر شغلی خود را بنویسید.
•    درباره اهداف توسعه ای خود با مدیرتان بحث کنید. 
جستجوی شغل
اگر قصد جستجوی شغلی خاص را دارید، کسب اطلاعات قبلی درباره شغل مورد نظر، نوشتن شرح مشخصات و انجام مصاحبه شغلی موفق ضروری است. 
مدل شایستگی های رفتاری (مدل انجمن مدیریت آمریکا، 2008): این مدل در سه بخش فردی، گروهی و کسب و کار شایستگی های رفتاری کارکنان را طبقه بندی کرده است. 
فصل هفتم: شرح شایستگی های مشاغل 
بخش اول: شایستگی های فردی
1-    هوش عاطفی / خودآگاهی
2-    اعتماد به نفس
3-    خودپروری
4-    اعتمادسازی و پاسخگویی شخصی
5-    انعطاف پذیری و تحمل استرس
6-    عمل گرایی
7-    مدیریت زمان
8-    انعطاف پذیری و چابکی
9-    تفکر انتقادی و تحلیل
10-    تفکر خلاق
بخش دوم: شایستگی های گروهی 
1-    ارتباطات مکتوب
2-    ارزش دادن به تنوع
3-    تیم سازی
4-    شبکه سازی
5-    مشارکت
6-    برقراری روابط
7-    هوش عاطفی / ادراک بین فردی
8-    نفوذ کردن
9-    مدیریت تعارض
10-    مدیریت عملکرد افراد
11-    شفاف سازی نقش ها و مسئولیت ها
12-    تفویض اختیار
13-    توانمندسازی
14-    برانگیختن دیگران
15-    مربیگری
16-    توسط کارکنان مستعد
17-    ارتباطات شفاهی 
بخش سوم: شایستگی های کسب و کار
1-    تصمیم 
2-    یری
3-    مدیریت و رهبری تغییر
4-    حمایت از خلاقیت و نوآوری
5-    مشتری مداری
6-    مدیریت منابع
7-    برنامه ریزی عملیاتی
8-    نتیجه گرایی
9-     کیفیت گرایی
10-    مدیریت پیچیدگی
11-    شم تجاری و مالی
12-    برنامه ریزی استراتژی
13-    تفکر استراتژیک
14-    دیدگاه جهانی
15-    دانش سازمانی
16-    طراحی سازمانی
17-    برنامه ریزی منابع انسانی
18-    بررسی محیط خارجی
19-    مهارت های کلیدی، فنی و وظیفه ای 
20-    حل مسئله 
فصل هشتم: فعالیت های توسعه شایستگی ها
مبتنی بر تحقیقات کوزس و پوزنر و سایرین، سه روش مهم برای یادگیری رهبری در شرکت ها وجود دارند: 
1-    یادگیری از طریق تجربه کردن: هیچ روشی بهتر از تجربه کردن وجود ندارد. به طور کلی مدیران چه تجربه هایی باید به منظور تحقق تصور ایده آل رهبری در شرکت کسب کنند؟ 
2-    یادگیری از طریق الگو قراردادن افراد: علاوه بر تجربه، از طریق الگو قرار دادن رهبران موفق می توانیم رهبری را یادبگیریم. نگاه کردن به این رهبران تا حد زیادی به ما می آموزد چه کار کنیم که به رهبرانی موفق تبدیل شویم . همچنین از مشورت و حمایت آنها بسیار بهره مند شویم. به طوری که چه کسانی می توانند به عنوان الگوی مدیران به منظور کمک به تحقیق تصویر ایده آل رهبری در شرکت باشند؟ 
3-    یادگیری از طریق آموزش رسمی: همچنین می توانیم در محیط های آموزشی رسمی یا به روش خود یادگیری رهبری را بیاموزیم. به طور کلی مدیران شرکت چه دوره های آموزشی را به منظور تحقق تصویر ایده آل رهبری در شرکت نیاز دارند؟ 
همچنین قاعده 70، 20 و 10 را در انتخاب فعالیت ها دقت کنید. یعنی فعالیت های انتخابی شما 70 درصد شامل استراتژی یادگیری از طریق تجربه، 20 درصد شامل استراتژی یادگیری از طریق الگوپذیری و 10 درصد شامل استراتژی یادگیری از طریق آموزش رسمی و خودآموزی شوند. 
 

جمعیت و برنامه ریزی 
مقدمه
از نظر اکولوژی جمعیت مجموعه افراد متعلق به یک گونه است که در یک فضای معین و در یک زمان مشخص زندگی می کنند. به عنوان مثال وقتی می گوییم جمعیت ایران منظور همه ایرانیانی هستند که در یک زمان معین در کشور ایران زندگی کرده یا زندگی می کنند. جمعیت شهری نیز به همین منوال است، جمعیت شهری جمعیتی است که در یک زمان معین در شهری خاص یا  شهرهای یک قلمرو زندگی می کنند.
برنامه ریزی آوردن زمان آینده به حال است تا بتواند الان برای آن کاری انجام دهد. برنامه ریزی معمولاً معادل آینده نگری در نظر گرفته شده و عبارت از مجموعه اقداماتی که به پیش بینی آینده پرداخت و برای دستیابی به یک آینده مطلوب تلاش می کند. بنابراین، برنامه ریزی متضاد روزمرگی بوده و به فکر روزهای آتی است. 
برنامه ریزی شهری نیز با توجه به اقتصاد و عملکرد عوامل شهری، نحوه استفاده از اراضی، محله بندی، مسکن، ترافیک، فضای سبز و غیره را در رابطه با جمعیت و فونکسیون شهر مورد بررسی قرار می دهد. 
بررسی جمعیت در برنامه های و مطالعات کاربردی جمعیت در ایران از حدود 45 سال پیش که تهیه طرح های جامع و تفصیلی آغاز شد و برای نخستین بار جمعیت به عنوان مهمترین عامل در برنامه ریزی تجلی یافت. در طرح ریزی کالبدی شهرها نه تنها تعداد جمعیت بلکه ساخت و خصوصیات آن مد نظر قرار گرفت. این اقدام اگر چه در ابتدا ظاهراً کوچک و کم اهمیت می نمود لکن با گذشت زمان بر اثر افزایش سریع جمعیت کشور و گسترش شهرها اهمیت فزاینده ای یافت و به تبع آن جمعیت شناسی نیز حضور خود را در اغلب برنامه ریزی های اقتصادی و اجتماعی تثبیت کرد (دویران، 1387)
مفهوم شهروندی
شهروند  یا سیتزین از واژه لاتین سیویتاس مشتق شده است. این واژه در زبان لاتین تقریباً معادل کلمه پولیس در زبان یونانی است. در دایره المعالف بریتانیکا آمده مفهوم شهروندی در معنای مدرن آن ناظر به ارتباط فرد و دولت است که طی آن از سویی فرد مرهون وفاداری به دولت و از طرف دیگر مستحق حمایت از جانب دولت است. در تعریف مذکور سه نکته اساسی وجود دارد: 1- شهروندی منحصر به ارتباط فرد و دولت است؛ 2- این ارتباط متضمن حقوق و تکالیف معینی است؛ و 3- شهروند وظیفه وفاداری به دولت را نیز بر عهده دارد. 
شهروندی در جهان معاصر از معنای حقیقی خود دور شده است. بنابراین با توجه به نظریه های شهروندی، هسته مشترک تعاریف ارائه شده از شهروندی به شرح زیرا است:
•    نوعی پایگاه و نقش اجتماعی مدرن برای تمامی اعضای جامعه؛
•    مجموعه به هم پیوسته ای از وظایف، حقوق، تکالیف و مسئولیت ها و تعهدات اجتماعی، سیاسی، حقوقی، اقتصادی و فرهنگی همگانی، برابر و یکسان.
•    احساس تعلیق و عضویت اجتماعی مدرن برای مشارکت جدی و فعالانه در جامعه و حوزه های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، فرهنگی.
•    برخورداری عادلانه و منصفانه تمامی اعضای جامعه از مزایا، منابع و امتیازهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، حقوقی، فرهنگی و امنیتی فارغ از تعلق طبقاتی، نژادی، مذهبی و قومی (وارثی و محمودزاده، 1394).
برنامه ریز شهری کیست؟
پاسخ به این سؤال بسیار دشوار است شاید اگر چند دهه ی پیش این سؤال مطرح می شد، به صراحت می توانستیم افرادی را که غالباً دارای تحصیلات دانشگاهی فنی و مهندسی بودند و با روش های علمی در دفاتر کاری، نقشه های شهری تهیه می کردند را نشان دهیم. این افراد به واسطه ی تحصیلات دانشگاهی و آموختن روش های علمی و مهندسی، مشروعیت مداخله در طرح ها را می یافتند. مصداق این گونه از برنامه ریزان هم اکنون در کشور ما، مشغول به فعالیت هستند؛ اما همزمان در بیشتر کشورهای توسعه یافته، برنامه ریزی فرایندی سیاسی قلمداد می شود که به اجتماعی سرشار از تعارض و تضاد در منافع، خواسته ها، نیات و آرزوها باور دارد. فریدمن (2008)، برنامه ریزان را، «میانجی گران بین شناخت و کنش تعریف می کند و هیلیر کسانی را که باعث ایجاد اجماع در مسایل مختلف یک اجتماع شوند را برنامه ریز می خواند. داویدف برنامه ریزان را در نقش وکلا و الکساندر برخی از برنامه ریزان را در نقش تاجر می بیند، اتزیونی برنامه ریزان را مصلح اجتماعی می داند و فریدمن در رویکردهای اخیرش آنها را فرمانده شورش می خواند (صرافی و همکاران، 1394). 
روند تحول جایگاه برنامه ریزان
نخستین کسانی که دست به برنامه ریزی زدند، مهندسان بودند؛ زیرا در نبود رشته ی برنامه ریزی شهری، این مهندسان معمار و عمران گران شهری بودند که وارد عمل شدند و درست به همین دلیل و همچنین «فقدان یک نظری هی درون زا در برنامه ریزی مباحث «علمی و فنی» که دیدگاه غالب مهندسان بود، راه خود را در مباحث برنامه ریزی شهری باز کرد. در این مباحث «برنامه ریزی بر ماورای ارزشی بودن اصرار دارد و غالباً بر منطق ریاضی و مهندسی استوار است. در این نوع برنامه ریزی، نظام دیوان سالار و سلسله مراتب، حاکم است و برنامه ریزی شهری محدود به برنامه ریزی کالبدی بر اساس توزیع زمین بر پایه استانداردها و اهداف عملیاتی موردنظر است».  برنامه ریزان، در این نوع برنامه ریزی، بیشتر دولتی و یا دست کم در خدمت دولت هستند، این برنامه ریزی تمامیت خواه است و از این رو توجیهش، جامعیت آن است. آنها این گونه می پندارند که قادرند خیر و شر جامعه را خود به واسطه ی تخصصی که دارند به تنهایی تشخیص دهند. با گسترش آ گاهی های اجتماعی و افزایش میزان مشارکت مردم در اجتماع، توقعات برای مشارکت در ساختار قدرت سیاسی افزایش یافت، بدین ترتیب مشارکت سیاسی مردم، همراه با سر برآوردن دموکراسی های محلی، باعث اعمال فشار و در نهایت تغییر رویکردهای برنامه ریزی و طرد اندیشه ی جامعیت شد (به خصوص طرح های جامع). این اندیشه زیر فشار انتقادهای جدی به شرح زیر قرار گرفت: 
نخست، برنامه ریزیِ جامع مستلزم سطحی از شناخت، تحلیل و هماهنگی سازمانی است که ا گر محال نباشد، پیچیده است. این انتقاد به مطرح شدن برنامه ریزی گام به گام رهنمون شد. 
دوم، فرض برنامه ریزی جامع وجود منافع عمومی مشترک بود، اما نتیجه، دفاع از یک منفعت، چشم پوشی از نیازهای فقرا بود. این نقد به فراخوانی برنامه ریزی حمایتی رهنمون شد.  
سوم، ضعف مشارکت اجتماعی در مراحل مختلف برنامه ریزی سنتی توجه روزافزون به برنامه ریزی مشارکتی را سبب شد  (صرافی و همکاران، 1394).
جایگاه شهروندی در الگوهای برنامه ریزی شهری 
•    الگوی برنامه ریزی شهری فن محور: برنامه شهری فن محور با الگوی طرح جامع و تفصیلی و بر اساس نظریات ارگانیستی و اصول کارکردگرایی شهرسازی مدرن در آمیخت و به صورت طرح های توسعه و عمران شهری به کار گرفته شد. این شیوه به دلیل این که از جهت نظری بر اصول عقلانی و تحلیل منطقی و از جهت عملی، بر نگرش کالبدی استوار بود به سمت معیارهای کمی گرایش پیدا کرد. در این نوع برنامه ریزی، اهداف و مقاصد پیشاپیش توسط مسئولان و مدیران تعیین می شود. حیات شهر به مجموعه ای از فعالیت ها و فضاها تعریف می شود که باید نوع، اندازه و مکان آن را تعیین کرد. در این زمینه تاکید بر تخصص و نخبه گرایی است.
•    الگوی برنامه ریزی شهری گام به گام: برنامه ریزی شهری گام به گام شیوه جدید در برنامه ریزی است که با هدف نقد الگوی برنامه ریزی جامع و تفصیلی مطرح شد و به دور شدن از اقتدارگرایی، آمریت و تخصص گرایی در فرآیند برنامه ریزی کمک زیادی نمود و آن را به سمت پذیرش خرد جمعی سوق داد. فرآیند تصمیم گیری به جای تکلیف قطعی به صورت گام به گام انجام می شود. مردم نیازهای خود را اعلام می کنند اما اولویت های جامعه محلی توسط متخصص، مشخص و جهت اجرا به دولت و مدیران شهری ارائه می شود. 
•    الگوی برنامه ریزی شهری حمایتی: برنامه ریزی حمایتی، گروه های مختلف شهری را دارای نیازهای متفاوتی می داند که برای هر یک، برنامه ریزی ویژه ای لازم است. گروه های با نفوذ شهری و ناحیه ای، همواره برنامه ریزی ها را به نفع خود سوق می دهند. باید برنامه ریزی، نقش وکلای مدافع را بازی کنند و از حق و حقوق مردم دفاع نمایند. مبنای برنامه ریزی حمایتی یا وکالتی ارائه خدمات و مهارت برنامه ریزی تخصصی به نفع گروه های اقلیت و فاقد توانایی مالی جهت کسب چنین خدماتی بوده است. در این الگو نوعی سازش و توافق میان منافع گوناگون و متضاد به وجود می آید. 
•    الگوی برنامه ریزی شهری جنسیت محور – محیطی: در این الگوی بر چند اصل تاکید شده است: 1- جامعیت، هماهنگی و نظارت گروه ها و اقشار، توجه به ارزش ها، فرهنگ انسانی با محوریت جنس مردانه. 2- بعد اخلاقی، تغییر جهت رویکرد کمی به اخلاق در فرآیند تصمیم گیری و فناوری، 3- مراقبت و احترام به ارزش ذاتی طبیعت سایر موجودات.، 4- تنوع فرهنگی در نظام های برنامه ریزی و مشارکت مردم. 
•    الگوی برنامه ریزی شهری با رویکرد واحدهای همسایگی: در این برنامه، دولت های محلی با درک ماهیت مشکلات، مسائل را شناسایی می کنند. ظرفیت پاسخگویی به مشکلات به شیوه ای پایدار و موثر ایجاد می شود. دموکراسی محلی با رویکرد واحدهای همسایگی دو هدف را دنبال می کند: نزدیکی و همگرایی دولت محلی با مردم و تنظیم عملکردها با نیازهای حوزه خاص شهر (وارثی و محمودزاده، 1394).
چالش های برنامه ریزان در تغییر روش برنامه ریزی
•    مهمترین چالش برنامه ریزان رسیدن به اجماع درباره روش جدید برنامه ریزی است. برنامه ریزان باید بسیار مراقب باشند تا در روش جدید برنامه ریزی، شناخت و عمل، محتوا و فرآیند با هم ترکیب شوند و فرآیند نباید صرفاً به عنوان وسیله ای برای رسیدن به یک پایان محتوایی در نظر گرفته شود. مشارکت شهروندان و تفویض اختیارات دولتی، به اجتماعات محلی باید در طرح منتخب گنجانده شود و اینکه به بخش تاریک برنامه ریزی و بستن رخنه ها و خلاها باید توجه ویژه شود. 
•    مقاومت دولتی، چالش دوم پیش روی برنامه ریزان است. دولت و سیستم برنامه ریزی به هم وابسته اند و نمی توان انکار کرد که در جامعه امروز، دولت و سیستم برنامه ریزی در هم تنیدگی بسیار زیادی با هم دارند. اما در کشور ما فرآیند برنامه ریزی شهری فراتر از در هم تنیدگی، تبدیل به فرآیندی خطی و یک طرفه شده و دولت در این فرآیند همه کاره است. هم سیاست گذار است، هم تصمیم گیر، هم کارفرماست و هم پیمانکار. 
•    عدم آمادگی اجتماع برای قبول نقش جدید: چشم انداز آینده برنامه ریزی شامل آن گونه از عمل است که با آغوش باز پذیرای ارزش های مختلف اجتماعی و سیاسی است تا مورد بحث و مطالعه قرار گیرد و این ضرورت بدون مشارکت مردم میسر نخواهد شد. 
•    برنامه ریزان حرفه ای؛ یکی دیگر از چالش های پیش روی برنامه ریزان، خود آنها به عنوان حرفه مندان هستند زیرا تاکید بیش از حد بر جنبه های مالی حرفه برنامه ریزی عملیاتی بیشتر برنامه ریزان را از پیگیری و آشنایی با روش های نوین برنامه ریزی بازداشته است. از طرف دیگر، جهان بینی برنامه ریز که به منزله شناخت ضروری برای مداخله مناسب و ایدئولوژی شایسته برای کنش موجه و مشروع تعریف می شود، یک شب تغییر نمی کند (صرافی و همکاران، 1394).
پیشینه تحقیقات انجام شده
زیاری، پوراحمد، حاتمی نژاد و محمدی (1395) در پژوهشی با عنوان «برنامه ریزی مسکن گروه های کم درآمد با تاکید بر توانمندی مالی و خط فقر مسکن (جمعیت شهری استان کردستان)» نشان دادند که مسکن در کشور ما از نظر اقتصادی کاملاً دو وجهی می‌باشد به این معنا که در عین مصرفی بودن، با توجه به شرایط اقتصادی کشور، همواره کالایی سرمایه‌ای نیز محسوب شده است . ارزش سرمایه‌ای آن در شرایطی که سایر بخشهای تولیدی و تجاری کشور در حال رکود می‌باشد و مسکن یکی از محدود بخشهای جذب کننده نقدینگی‌های مردم می‌باشد؛ پر رنگ تر می‌شود. با توجه به جایگاه و اهمیت مسکن در اقتصاد خانوارها از یک سو و اقتصاد کلان کشور از طرف دیگر، تحولات در هر کدام از بخشهای کلان اقتصادی کشور در بازار مسکن تاثیرگذار بوده و در عین حال، هر تغییر و تحولی در ویژگیهای اقتصادی بخش مسکن، باعث اثرات زنجیره ای در اقتصاد کلان می‌باشد. در شهر سنندج با توجه به شرایط توپوگرافی و محدودیت در عرضه زمین در ارتباط با نرخ رشد جمعیت (بخصوص مهاجرت‌پذیری) ، اقتصاد مسکن شرایط ویژه و مهمی دارد و تامین مالی و سهم پس انداز خانوارها عامل تعیین کننده می باشد. در این مقاله سعی می‌شود با بررسی اجمالی بازار تولید و عرضه زمین و مسکن ؛ سهم مسکن در سبد هزینه ای خانوارها بررسی شود . در ادامه با بررسی نرخ حمایت در بازار زمین و حجم یارانه ها، نرخ سودآوری اقتصادی در بازار زمین و ساخت وساز محاسبه می‌شود. برآورد بهره‌وری عوامل تولید بعنوان یکی از عوامل اصلی تاثیرگذار در رونق و یا رکود این بخش در خاتمه صورت می‌گیرد. تحقیق بصورت کتابخانه‌ای و میدانی انجام شده است و نتایج مطالعه نشان می‌دهد که بین تقاضای موثر و تقاضای بالقوه همچنان شکاف معناداری وجود دارد؛ در حالیکه نرخ سودآور در بازار زمین و ساخت و ساز بسیار بالا می‌باشد، بهره‌وری عوامل تولید مسکن هم در مجموع مثبت و روبه رشد می‌باشد.
وارثی و محمودزاده (1394) در پژوهشی با عنوان «ارزیابی شاخص های شهروندی در برنامه ریزی شهری» نشان دادند که يکي از مهمترين دغدغه هاي برنامه ريزان شهري، تامين حداکثر رضايتمندي شهروندان است. موضوع رضايتمندي ساکنين يک شهر بعنوان پايه و اساس پيامدهايي چون حس تعلق به مکان، هويت، مشارکت فعال، پيوستگي اجتماعي و... به عنوان هدف بنيادين برنامه ريزي شهري، از اهميت و جايگاه ويژه اي برخوردار است. هدف اصلي از پژوهش حاضر، بررسي و تحليل جايگاه شهروندي در الگوهاي برنامه ريزي شهري و شاخص هاي شهروندي در دو بخش حقوق و وظايف مي باشد. نوع و روش تحقيق ترکيبي (پيمايشي، همبستگي و اسنادي و...) با بهره گيري از آزمون هاي آماري از جمله (آزمون T و آزمون فريدمن) بوده و از ابزار اندازه گيري پرسشنامه براي گردآوري اطلاعات از ميان 100 نفر متخصصان و کارشناسان که به روش نمونه گيري خوشه اي توام با تصادفي ساده انتخاب شده بود، استفاده گرديده است. در بررسي الگوهاي برنامه ريزي شهري، نتايج نشان مي دهد که اگر چه هر الگويي بر گروهي و دسته اي از شهروندي تاکيد دارند، ولي بستري براي حضور و مشارکت شهروندان به معناي عام را فراهم نمي آورند و مشارکت براي گروه هاي برگزيده اي از مردم فراهم مي شود و بيش از آن که در جهت منافع جمعي باشد در جهت منافع گروهي و طبقاتي عمل مي کند. همچنين در بررسي شاخص هاي شهروندي در بخش حقوق؛ موضوع مشارکت (8.13)، عدالت (7.45)، امنيت (7.27)، داراي بيشترين تاثير در شاخص هاي مورد بررسي مي باشد، و نيز در بخش تعهدات و وظايف؛ شاخص هاي قانون مداري و پذيرش منافع عمومي با ضريب (3.27) از جايگاه و اهميت بالاتري برخوردار مي باشد.
صرافی، توکلی نیا و چمنی مقدم (1393) در پژوهشی با عنوان «جایگاه برنامه ریز در فرآیند برنامه ریزی شهری ایران» نشان دادند که برنامه ریزان به عنوان میانجی گران بین شناخت و کنش، جایگاه مهمی در به ثمر رسیدن مطلوبها در فرایند برنامه ریزی هر جامعه ای دارند. روند رویکردهای اخیر که مبتنی بر اجتماع و سیاسی شدن فرایند برنامه ریزی و بالطبع، دور شدن از فرایند برنامه ریزی صرفاً فنی، کالبدی و عقلانی بوده است، ذهنیت تغییر در بسیاری از راهبردهای برنامه ریزی را سبب شده است. برنامه ریزان در رویکردهای جدیدتر ترغیب شده اند تمامی تلاششان را معطوف به استفاده از تمامی نیروها، جهت پیشبرد اهداف، برای خلق جهانی بهتر کنند. رسیدن به این وضعیت، اصلاً روندی ساده و در دسترسی نبوده است. هنوز در بسیاری از کشورها (و ازجمله در کشور ما)، بخش عمده ای از تلاش برنامه ریزان در فرایند برنامه ریزی به سبب تعریف ناقص و ناکارآمد، و همچنین دخالت های دولتی، عملاً بی نتیجه مانده است. این مقاله می کوشد با نگاهی انتقادی، فرایند برنامه ریزی و جایگاه برنامه ریزانِ علم گرا و فن گرای کنونی کشور را بررسی و ضرورت تغییر روش برنامه ریزی، به روشهای اجتماع محور و سیاست محور را یادآوری کند و برنامه ریزان را به بازتعریف جایگاه خود در برنامه ریزی دعوت نماید. در این مقاله تلاش شده است ابتدا از طریق مطالعات اسنادی انتقادهای اصلی واردشده بر برنامه ریزی فنی و سنتی که برنامه ریزی غالب در کشور است، بررسی شود و سپس این انتقادها در روند مطالعات کشور مورد کنکاش قرار گیرند. ازآنجایی که بخش عمده ای از مطالعات کشور توسط شرکت های مهندسان مشاور، صورت می گیرد؛ از طریق مصاحبه با مدیران عامل بزرگترین شرکت های مهندسین مشاور کشور، چالشهای پییش روی برنامه ریزان مورد تجزیه وتحلیل قرارگرفته است. این مطالعه نشان می دهد نقش برنامه ریزان در بین اضلاع اصلی جامعه یعنی دولت و اجتماع جانبدارانه، ناقص و پرایراد است، برداشتهای برنامه ریزان از برنامه ریزی نیز بسیار ناپخته، یخ زده و تغییرنیافته است و برنامه ریزی به واسطه ویژگی جانبدارانه و درونی شده در درون ساختار دولت یک طرفه و کاسب کارانه شکل گرفته است.
فاروقی (1391) در پژوهشی با عنوان «برنامه ریزی ترابری شهری و توسعه اجتماعی (مطالعه تطبیقی ایران و فرانسه)» نشان داد که برنامه‌ریزی اصولی ترابری شهری در تامین یکی از ضروریات شهرنشینی یعنی جابجایی، امر اجتناب‌ناپذیری است. تاریخ سیستم‌های ترابری مدرن ایران به50 سال محدود شده و سالها پس از پایگذاری شهرسازی در مفهوم واقعی آن، ظاهر شده است. منطق موضوع و نیاز انکارناپذیر آن حکم می کند تا ترابری، توسعه شهر و جمعیت موازی با هم حرکت کرده و نقش خود را در فعالیتهای جامعه ایفا کنند. شهرهای کشور ما، ویژگیهای شهری و ترابری زیادی با شهرهای کشورهای توسعه یافته دارد، لیکن شرایط خاص هریک حکم می کند تا نتوان پاسخ یکسانی به رفع مشکلات آنها داد. در این مطالعات، بر اساس تاریخچه جمعیتی و ترابری گذشته دو کشور در حال توسعه و توسعه یافته ایران و فرانسه، ویژگیها و روند پیشرفت ترابری شهری آنها مقایسه شده است. برای این منظور پایتخت‌های تهران و پاریس به عنوان دو مرکز شهرنشینی خیلی بزرگ و دو شهر سنندج و رن از شهرهای با جمعیت نسبتاً کم با ویژگیهای حدوداً مشابه انتخاب و مطالعات مربوطه انجام شده است. از نتایج بررسی‌ها می‌توان به افزایش قابل توجه جمعیت شهرهای در حال توسعه نسبت به نمونه‌های توسعه یافته اشاره کرد که با الگوبرداری نامطلوب رشد ترابری خصوصی و نیمه خصوصی  آنها نسبت به کشورهای توسعه یافته مشکلات را دو چندان کرده است. در مقابل، توسعه ترابری عمومی و به ویژه سیستم‌های ریلی ایران همسان با کشورهای توسعه یافته نبوده و روند رشد آن بسیار کند و یا ناچیز بوده است. مهمترین ویژگی ترابری شهری کشور ما کارگماری بالای آن است. لذا ضروری است، با سرمایه‌گذاری مناسب و تغییر الگوی سنتی،فرهنگی و کارگماری جامعه، روند فعلی توسعه حمل و نقلی اندک اندک اصلاح شود، در غیر این صورت چالش‌های ترافیکی، آلودگی‌های زیست‌محیطی و مصرف بی‌رویه انرژی فسیلی زندگی سالم اکثر مناطق شهری را به خطر خواهد انداخت.
زمانی (1388) در پژوهشی با عنوان «اهمیت جمعیت شناسی در برنامه ریزی های آمایش سرزمین (با تاکید بر مطالعه مهاجرت های استانی)» نشان داد که ظهور کلان شهرها و مناطقی با تراکم جمعیتی بالا و نیز تحرک و جابجایی دائمی‌ جمعیت در سطح شهرها و روستاها،نیاز به داشتن آگاهی درست از توزیع جمعیت و تجزیه و تحلیل آن را موجب می‌شود. در طرح‌ریزی کالبدی مناطق،نه تنها تعداد جمعیت،بلکه ساخت و خصوصیات آن نیز مد نظر قرار می‌گیرد که با گذشت زمان بر اثر افزایش سریع جمعیت در پهنه سرزمین و گسترش شهرها،اهمیت فزاینده‌ای یافته و به تبع آن جمعیت‌شناسی نیز حضور خود را در اغلب برنامه‌ریزی‌های اقتصادی و اجتماعی تثبیت می‌کند. عدم توجه به شاخص‌های جمعیتی در سیاست‌گذاری‌ها و برنامه‌ریزی‌های منطقه‌ای‌ و ملی،موجب می‌گردد که توان منطقه و سرزمین با جمعیت آن تناسب نداشته و مشکلات‌ بسیاری را جهت دستیابی به توسعه متوازن در سطح ملی بوجود آورد. این مقاله با استفاده از روش اسنادی و بهره‌گیری از منابع آماری از قبیل آمارهای‌ توصیفی،نتایج سرشماری نفوس و مسکن،کتب و گزارش‌های تحقیقی،با تمرکز بر مهاجرت‌ های استانی به مطالعه جمعیت در برنامه‌ریزی آمایش سرزمین جهت دستیابی به توسعه متوازن‌ در سطح ملی می‌پردازد.
دویران (1387) در پژوهشی با عنوان « نقش جمعیت در برنامه ریزی شهری: نمونه مورد؛ شهر زنجان» نشان داد که جمعیت در هر کشوری مبنای اساسی هر برنامه‌ریزی است.لذا توجه به شاخصها و معیارهای جمعیتی و به کار بستن آنها در بعد اجرایی‌ برنامه‌ریزیها می‌تواند نقش مهمی در برنامه‌ریزی پایدار داشته باشد.این‌ مقاله قصد آن دارد تا با بررسی جمعیت و شاخص‌های مهمی چون‌ تعداد،بعد خانوار،نسبت سنی و جنسی و تراکم جمعیت در شهر زنجان به‌ کاربرد جمعیت در برنامه‌ریزی شهری بپردازد.
جمع بندی یافته ها
جمعیت و عناصر وابسته به آن به عنوان عاملی تعیین کننده در پیشبرد و تحقق برنامه ریزی هاست. چرا که برنامه ریزی برای افرادی تهیه می شود که استفاده کنندگان نهایی بوده و می خواهند از نتایج آن بهره مند شوند. متاسفانه در بسیاری از برنامه ریزی ها به جمعیت به عنوان مفهومی صرفاً کمی که مقدار عددی بیش نیست پرداخته شده است. بسیار شاهد آن هستیم که در طرح های شهری چون طرح تفصیلی و جامع شاهد مطالعات عمیق جمعیتی بوده ولی در مرحله برنامه ریزی و ارائه پیشنهاد، جمعیت و شاخص های آن، آنطور که باید در نظر گرفته شود به کار بسته نمی شود. حال ممکن است این مسئله در طرح ها لحاظ شده باشد ولی برنامه ریزان و مدیریت های مربوطه شهر از اجرای آن خودداری نمایند. در نتیجه این امر، عاملی در پراکندگی نامناسب و نارسایی خدمات در شهر شده که نه تنها جوابگوی نیازمندی های جمعیت ساکن نیست بلکه مسائل و مشکلات دیگری را نیز سبب ساز می شود. 
جمعیت تنها یک شاخص کمی نیست بلکه شاخصی کیفی با یان کمی است که با بررسی ویژگی های جمعیتی یک شهر یا یک محله می توان ساختار برنامه ریزی آن را تعیین نمود. بنابراین در نظر گرفتن شاخص های جمعیتی در برنامه ریزی ها و برنامه ریزی بر اساس شاخص های جمعیتی می تواند بر موفقیت برنامه ریزی بیفزاید. 
اما، با وجود تحولات گسترده سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و تکنولوژیکی در کشور و به تبع آن افزایش سطح آ گاهی و دانش عمومی، وضعیت برنامه ریزی شهری در ایران تغییر چندانی نکرده است و طرح های شهری همچنان بر همان سبک و سیاق گذشته تهیه می شوند. بخش عمده ای از این رخوت و در جا ماندگی متوجه برنامه ریزان و تعریف نادرستِ جایگاه شان است که سبب ساز برداشت های نادرست از مفاهیمی چون شناخت، حقیقت، عقلانیت و همچنین نادیده گیری ارزش ها و سیاست ها در برنامه ریزی شده است. نگاهی گذرا به بازخورد طرح های شهری اجرا شده در کشور می تواند تردیدهای جدی ای را نسبت به روش کنونی و سنتی برنامه ریزی ایجاد کند، در حقیقت برنامه ریزی سنتی حاکم بر کشور با همان انتقادهای جدی ای روبرو است که بر این طرح ها در دهه 1980 وارد شد. ریشه های اصلی برنامه ریزی سنتی بر درک نادرست و ترجیح اشتباه مفاهیمی چون شناخت علمی و روش رسیدن به حقیقت با استفاده از عقلانیت ابزاری استوار است. این نوع برنامه ریزی با تأکید بر روش فنی و علمی و نادیده گیری واقعیت های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی و حتی ارزش های شخصی، بنا را بر بی طرفی برنامه ریزان گذاشته است. در حالی که بیشتر نظریه های جدید با تأکید بر مفاهیمی چون عدالت و مشارکت، برنامه ریزان را از افراد در خدمت دولت با تصور جایگاه بی طرف در فرایند برنامه ریزی به سمت برنامه ریزانی در خدمت مردم و دارای ارزش های والای انسانی پیش برده است. با این توضیحات برنامه ریزان را می توان با توجه به نزدیکی به هر یک از ارکان جامعه یعنی دولت و مردم در قالب یکی از جایگاه های زیر تصور کرد: 1- برنامه ریزان دولتی، 2- برنامه ریز در خدمت دولت، 3- برنامه ریز بی طرف، 4- برنامه ریز در خدمت مردم و 5- برنامه ریز مردمی. 
منابع
    دویران، اسماعیل (1387). نقش جمعیت در برنامه ریزی شهری: نمونه مورد؛ شهر زنجان، جمعیت، شماره 65 و 66، صص 48-27. 
    زمانی، فریبا (1388). اهمیت جمعیت شناسی در برنامه ریزی های آمایش سرزمین (با تاکید بر مطالعه مهاجرت های استانی)، فصلنامه جمعیت، شماره 69 و 70، صص 132-107.
    زیاری، کرامت اله؛ پور احمد، احمد؛ حاتمی نژاد، حسین؛ محمدی، اکبر (1395). برنامه ریزی مسکن گروه های کم درآمد با تاکید بر توانمندی مالی و خط فقر مسکن (جمعیت شهری استان کردستان)، پژوهش های جغرافیای انسانی، دوره 48، صص 226-221. 
    صرفی، مظفر؛ توکلی نیا، جمیله؛ چمنی مقدم، مهدی (1393). جایگاه برنامه ریز در فرآیند برنامه ریزی شهری ایران، مطالعات شهری، دوره 3، شماره 12، صص 32-19. 
    فاروقی، فرزین (1391). برنامه ریزی ترابری شهری و توسعه اجتماعی (مطالعه تطبیقی ایران و فرانسه)، مطالعات شهری، شماره دوم، صص 100-87.
    وارثی، محمدرضا؛ محمودزاده، محمود (1394). ارزیابی شاخص های شهروندی در برنامه ریزی شهری، دوره 13، شماره 47، صص 115-99. 

برنامه توسعه فردی

مقدمه
توسعه دانش و مهارت در زمینه مورد علاقه، یکی از اصلی ترین گام ها برای بهسازی نیروی انسانی است. برنامه ریزی توسعه فردی به افراد کمک می کند تا بر اساس خروجی های حاصل از مدل تحلیل نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدید شخصی بتوانند نیازهای خود را برای ارتقای دانش و مهارت های شغلی شناسایی کنند و روی آنها برنامه ریزی مناسب نمایند. توان بخشیدن به فرآیندهای عملیاتی و نیروهای انسانی در سازمان برای بالا بردن کیفیت عملکرد، لازمه توسعه و تحول سازمانی است. مهمترین عامل این تغییر و تحول، بلوغ رفتاری در سطوح فردی و گروهی است که هدایت عالمانه و علمی آن، افزایش بهره وری در عملکرد را به همراه خواهد داشت. برای حصول، و استقرار بلوغ رفتاری، کوشش دو جانبه فرد و سازمان لازم است، یعنی فرد باید از موهبت علم، روح علمی و استنباط های عقلی برخوردار باشد و سازمان نیز باید با ابزارهایی نظیر آموزش فنون مرتبط با بهبود رفتار، تشویق، تنبیه و ... و اتخاذ سبک مدیریت متناسب به شکوفایی رفتار مطلوب کمک کند که در نتیجه منجر به بالندگی فرد و سازمان شود. توسعه منابع انسانی در سازمان بها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی و رفتار در چارچوب نظام نامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. 

بیان مسئله 
در عصر حاضر، توسعه منابع انسانی ابزاری شناخته شده است که مدیران به وسیله آن قادرند سازمان های امروزی را با ویژگی هایی مانند کانال های نفوذ، رشد، اتکا به ساختارهای افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان با یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی به طور کارآمد اداره کنند.
بی توجهی به توسعه افراد، عواقب ناخوشایندی دارد. از یک سو قابلیت انطباق سازمان در مواجه به تغییرات سریع امروزی کاهش و عملکرد سازمانی تنزل می یابد و از سوی دیگر، کارکنان و منابع انسانی سازمان، استعدادها، شایستگی ها و توانایی های خود را محصور در سازمان می بینند که برایشان فرصت رشد و پیشرفت مهیا نمی کند و از این طریق نارضایتی و بی انگیزگی آنها افزایش می یابد. 
معمولاً تلاش هایی که در سازمان ها برای توسعه منابع انسانی صورت می گیرد، هماهنگی و انسجام لازم را ندارد و متولیان آن از ابزار مناسبی مانند طرح توسعه فردی بهره نمی گیرند؛ دارای دید جامعی نسبت به آن نیستند و از عوامل تسهیل کننده، موانع یا پیامدهای توسعه شناخت چندانی ندارند. 

تعاریف توسعه منابع انسانی 
•    نادلر (1970)؛ مجموعه ای از اقدامات سازمان یافته که در زمان مشخصی برای ایجاد تغییرات رفتاری اعمال می شود.
•    جونز (1981)؛ توسعه نظام مند توانمندی های مربوط به کار افراد به منظور تحقق اهداف شخصی و سازمانی.
•    مک لگان (1983)؛ شناسایی، ارزیابی و توسعه شایستگی هایی که افراد به وسیله آنها شغل فعلی یا آینده شان را انجام می دهند.
•    سوانسون (1987)؛ فرآیند بهبود عملکرد سازمانی از طریق قابلیت های منابع انسانی سازمان با استفاده از فعالیت هایی مانند طراحی شغل و ایجاد انگیزش. 
•    گیلی و انگل اند (1989)؛ تجارب یادگیری سازمان یافته کارکنان در یک محدوده زمانی مشخص به منظور فراهم آمدن امکان بهبود عملکرد یا رشد شخصی. 
•    مارکوارد و انگل (1993)؛ توسعه جو یادگیری، طراحی برنامه های آموزش، انتقال اطلاعات و تجربیات، ارزیابی نتایج، طراحی کارراهه شغلی، ایجاد تغییرات سازمانی و به کارگیری فعالیت های توسعه ای. 
•    مارسیک و واتکینس (1994)؛ ترکیبی از آموزش، توسعه کارراهه شغلی و توسعه سازمانی برای محقق ساختن سازمان یادگیرنده با در نظر داشتن راهبردهای سازمان. 
•    سوانسون (1995)؛ فرآیند توسعه و رهاسازی تخصص های منابع انسانی از طریق توسعه سازمان و آموزش منابع انسانی به منظور بهبود عملکرد. 

مدل فرآیند توسعه منابع انسانی 
 

پارادایم های توسعه منابع انسانی 
توسعه منابع انسانی مانند سایر حوزه های مدیریتی، پارادایم های پژوهشی و کاربردی متعددی دارد. هر یک از این پارادایم ها، دیدگاهی متفاوت به توسعه منابع انسانی دارند و اهداف، ارزش ها و رهنمودهای خاص خود را ارائه می دهند. می توان دو پارادایم کلی را برای توسعه منابع انسانی تصور کرد: 
1-    پارادایم یادگیری: در پارادایم یادگیری، پژوهش ها بیشتر در حوزه طراحی برنامه های آموزشی، یادگیری و سازمان های یادگیرنده با هدف ارتقای یادگیری فردی و ارتقای عملکرد فردی و سازمانی از طریق یادگیری صورت می گیرند. همچنین معمولاً عوامل و دستگاه های سازمانی حمایت کننده از یادگیری، مداخله گر در نظر گرفته می شوند. 
2-    پارادایم عملکرد: پژوهش پارادایم عملکرد، بیشتر بر حوزه های بهبود عملکرد و فناوری های مربوط به عملکرد انسانی تمرکز دارد. مهمترین اهداف و نتایج مورد انتظار از پژوهش ها در این پارادایم، ارتقای عملکرد فردی و سازمانی است و سیستم های بهبود عملکرد فردی و سازمانی غیر مرتبط با یادگیری، عوامل مداخله گرد محسوب می شوند. 

طرح توسعه فردی 
طرح توسعه فردی، ابزاری مناسب برای ساختارمند کردن یادگیری کارکنان و راهبردی مناسب و کارآمد برای توسعه افراد محسوب می شود. 
سازمان ها با به کارگیری این طرح، در تشخیص نیازهای توسعه و انجام دادن اقدامات لازم برای رفع آنها، کارآمدتر خواهند بود. 
این طرح، قوت ها و ضعف های عملکرد کارکنان را مشخص و برای بهبود شعف ها و توسعه قوت های آنها، مجموعه ای از اقدامات را پیش بینی می کند. 
با تدوین طرح توسعه فردی، نیازهای یادگیری، نتایج مورد انتظار (اهداف یادگیری) و اقدامات لازم برای تحقق اهداف یادگیری تعیین می شود. 
همچنین می توان طرح توسعه فردی را یک ابزار ارزیابی به شمار آورد که توسط کارکنان به کار گرفته می شود. 

ضرورت توسعه فردی 
برنامه ریزی توسعه فردی، می تواند به عنوان فرآیندی تعریف شود که به افراد کمک می کند تا درباره آموزش، کارایی یا موفقیت های خود فکر کنند و برای توسعه فردی، تحصیلی و شغلی خود برنامه ریزی کنند.
این برنامه به کارکنان سازمان این آگاهی را می دهد که چگونه در مسیر شغلی شان به پیش می روند.
با استفاده از آن، راحت تر می توان عرصه های مهم و نیازمند توجه را شناخت و زمانی که انگیزه فرد رو به افول می گذارد، او را ترغیب و حرکت کرد. 
برنامه ریزی توسعه فردی از یک تعامل دو جانبه بین کارکنان و سرپرستان شکل می گیرد. هر یک از کارکنان برای توسعه فردی خود مسئول هستند و بعد از طراحی آن، درباره محتوای آن با سرپرست خود توافق می کنند.
برنامه توسعه فردی به افراد کمک می کند که نه تنها درباره خود آموزش که از قبل اتفاق افتاده، بلکه درباره برنامه ریزی برای آینده هم فکر کنند.
این توسعه در هر یک از ابعاد مهارت های فنی، دانشی با مهارت های رفتاری از ضروریات است و دستیابی به سطوح عالی توسعه یافتگی نیازمند برنامه ریزی و هدفمندی است.
همین فرآیند است که در عین اثرگذاری بر دستیابی سازمان به اهدافش، سطح رضایت شغلی فرد را نیز ارتقا می دهد. 
سازمان ها با درک این نیاز چندوجهی، برنامه های توسعه کارکنان را طراحی، تنظیم و اجرا می کنند و در این راه بودجه های قابل ملاحظه ای هم صرف می شود. 
یکی از عوامل مؤثر در موفقیت آمیز بودن این برنامه ها، توجه بایسته و هر چه دقیق تر به نیازهای فردی و نیازهای سازمان است. با توجه به روش های نوین مدیریت سرمایه های انسانی، امروزه رویکرد به این موضوع، از تدوین برنامه های آموزشی فراگیر و یکسان برای تمام کارکنان به سوی تدوین برنامه ها بر اساس نیازهای خاص تغییر جهت داده است.  

تعریف برنامه توسعه فردی
برنامه آموزشی برنامه ای است که در فرد شایستگی هایی ایجاد می کند تا او را از خود فعلی موجودش به خود آتی مطلوبش تحویل نماید.
توسعه فردی یا توسعه شغلی و حرفه ای یک فرآیند مستمر در خصوص ارزیابی نیازهای آموزشی هر فرد و برنامه ریزی برای رفع این نیازهای آموزشی کارکنان ارزیابی می شود و بر اساس آن به منظور رفع این نیازهای آموزشی، برنامه ریزی مناسب انجام می پذیرد. 
این فرآیند به کارکنان در اولویت بندی اهداف و تعیین میزان پیشرفت آنها کمک می کند. 

برنامه توسعه فردی ابزاری است که به کارکنان کمک می کند تا در یک همکاری نزدیک با مافوق، در چارچوب نیازها و اهداف کلان سازمان، یک برنامه اجرایی مناسب برای تکمیل و تقویت مهارت ها، دانش و شایستگی های خود طراحی کنند و آن را به اجرا درآورند. 
تدوین برنامه توسعه فردی مناسب برای کارکنان که نیازها و الزامات فردی، سازمانی و محیطی آنها را شناسایی کند و در جهت رفع و تحقق این نیازها و ضرورت های شغلی گام بر دارد، از ضرورت بالایی برخوردار است. هر یک از کارکنان می توانند تدوین برنامه توسعه فردی را انجام دهند، نقاط ضعف، قوت، تهدیدها و فرصت های خود را شناسایی کنند، اهداف خود را بر اساس نیازهای سازمانی تعیین نمایند و مسیر حرکت آینده و ارتقای خود را مشخص نموده و برای آن برنامه ریزی کنند، همچنین در فواصلی منظم (سه یا شش ماهه) اجرای برنامه را ارزیابی کنند و خط مشی بعدی را تعیین نمایند. 

تعریف برنامه ریزی توسعه فردی 
برنامه ریزی توسعه فردی سند توافق شده ای بین کارکنان و مدیران سازمان است که در آن اهداف و برنامه ریزی های سالانه با محوریت توسعه فردی کارکنان مشخص شده است. در برنامه ریزی توسعه فردی همکاری مؤثری بین کارکنان و مدیران صورت می پذیرد تا در آن نیازهای آموزش و رشد کارکنان به منظور ارتقای شایستگی ها و مهارت های فردی مشخص گردد.
در این برنامه سعی می گردد تا کارکنان با توجه به توانایی ها و قابلیت های خود در راستای اهداف سازمانی و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار کنند.
یک برنامه توسعه فردی یک برنامه زمان بندی شده مکتوب برای رسیدن به اهداف توسعه ای همسو با برنامه استراتژیک و عملی سازمان می باشد. 

چهار مشخصه برنامه توسعه فردی
1-    دانش، مهارت و توانایی گذشته کارکنان را بازبینی می کند و نیازهای یادگیری آنها را بر اساس اهداف آینده مشخص می سازد.
2-    کارکنان در تدوین طرح توسعه فردی مشارکت دارند و هر طرح فردی با همکاری خود فرد و با مشورت سرپرستش تدوین می شود.
3-    ارتباطات سازمان یافته کارکنان با مدیران و سرپرستان را تسهیل می سازد. از این طریق، امکان دریافت بازخورد عملکردی بیشتر فراهم می شود.
4-    اطلاعات لازم برای تصمیم گیری در زمینه های مختلف را فراهم می کند، از تصمیم گیری در مورد انتخاب روش مناسب برای آموزش گرفته تا تصمیم گیری در مورد ارتقای کارکنان. 

کیفیت و محتوای برنامه توسعه فردی
در زمینه کیفیت و محتوای طرح توسعه فردی نیز کرک پاتریک (2006) معتقد است که هر طرح توسعه فردی باید کاربردی و قابل استفاده باشد؛ دارای محدوده زمانی و کاملاً مشخص و طرح باشد. 
به طور کلی پژوهش های انجام شده در زمینه توسعه فردی را می توان به دو دسته تقسیم کرد: 
1-    شناسایی پیامدهای توسعه فردی کارکنان
2-    شناسایی افراد و عوامل تأثیرگذار بر توسعه فردی 

اهداف برنامه ریزی توسعه فردی
•    شناسایی نیازهای توسعه کارکنان به وسیله مقایسه مهارت ها و توانمندی های کارکنان با نیازهای شغلی
•    شناسایی فرصت های مسیر شغلی و انتخاب بهترین گزینه آن برای هر فرد
•    اجرای یک نظام توسعه فردی و تخصصی برای هر یک از کارکنان 

مزایای برنامه ریزی توسعه فردی
برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک ابزار کاربردی باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان از طریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می گردد که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان (مدیران) است.
برنامه ریزی توسعه فردی ابزاری است که طی آن سرپرستان با کارکنان برای توافق بر اهداف و نیازهای توسعه ای با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند و با علایق کارکنان آشنا می شوند. برنامه ریزی توسعه فردی قسمتی از چرخه برنامه ریزی کل سازمان است. 
برنامه استراتژیک سازمان بر اهداف بلندمدت تمرکز دارد و برنامه عملی در راستای برنامه استراتژی سازمان تضمین دهنده محقق شدن اهداف استراتژیک است. 
مدیران و سرپرستان مسئولیت اجرای برنامه های عملی را بر عهده دارند. بنابراین کارها باید با اولویت های مشخص شده از سوی سرپرستان برای انجام برنامه عملی، همسو باشد و سرپرستان باید مطمئن باشند که کارکنان از دانش، مهارت و توانایی لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده برخوردار هستند. 
در این راستا طراحی و اجرای یک برنامه توسعه فردی و ارزیابی مهارت های کارکنان نقش مهمی در انجام برنامه های عملی سازمان و در نهایت تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارد. 

منطق توجه به برنامه توسعه فردی
•    عدم کارایی آموزش های مستقیم
•    فقدان انگیزه در افراد برای شرکت در دوره ها
•    ضرورت مشارکت حداکثری نیروها در آموزش و یادگیری
•     تغییر پارادایم از مدیریت آموزش به مدیریت یادگیری 

دلایل توجه سازمان ها به تدوین برنامه توسعه فردی 
 

فرآیند برنامه ریزی توسعه فردی
برنامه ریزی توسعه فردی از یک تعامل دو جانبه بین کارکنان و سرپرستان شکل می گیرد. هر یک از کارکنان برای توسعه فردی خود مسئول هستند و بعد از طراحی آن درباره محتوای آن با سرپرست خود توافق می کنند. در منابع مختلف مراحلی برای برنامه ریزی توسعه فردی در نظر گرفته شده است، ولی فرآیند استانداردی برای آن وجود ندارد. 
یکی از جامع ترین مراحل ارائه شده مراحل شش گانه برنامه ریزی توسعه فردی از نظر وزارت انرژی ایالات متحده است که عبارتند از:
1-    شناسایی اولویت های عملکرد
2-    تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای
3-    شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیت ها
4-    در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه
5-    اجرا
6-    نظارت بر پیشرفت فرایند 

مراحل برنامه ریزی توسعه فردی 

مرحله اول: شناسایی اولویت های عملکرد 
اولویت های عملکرد، وظایف و برنامه هایی هستند که باید برای رسیدن به برنامه های عملی تکمیل گردند. اولویت های عملکرد عوامل موفقیت را تعیین می کنند و معیاری برای سهم هر یک از کارکنان در اهداف سازمان هستند. اولویت های عملکرد اهداف شغلی و فعالیت های مورد انتظار از کارکنان هستند و باید نشات گرفته از برنامه های استراتژیک سازمان، برنامه های عملی و نیازهای عملیاتی روزانه باشند. برای اطمینان از واقعی بودن اولویت های عملکرد، سرپرستان و کارکنان باید سه اولویت عملکرد مورد انتظار برای 12 ماه آینده را شناسایی کنند.
نمونه هایی از اولویت های عملکرد کارکنان به شرح زیر است: 
1-    اجرای کنترل های ایمنی رایانه
2-    فراهم کردن اطلاعات و آموزش برای کاربران کارت های اعتباری
3-    اجرای فعالیت های کارمندیابی برای بخش های مختلف
4-    تنظیم برنامه های مدیر برای یک منشی
مرحله دوم: ارزیابی نیازهای مهارتی و تعیین اهداف توسعه ای 
از زمانی که اولویت های عملکرد تعیین می شوند، ارزیابی نیازهای مهارتی آغاز می شود. ارزیابی نیازهای مهارتی، فرآیند شناسایی آن دسته از شایستگی های کارکنان است که باید به منظور دستیابی به اولویت های عملکرد دارا باشند. این شایستگی ها شامل دانش، مهارت و توانایی است. در این مرحله، شغل، استانداردهای انجام شغل، شرح شغل و ارزیابی عملکرد مورد توجه قرار می گیرد. منظور از دانش، اشراف کامل بر یک موضوع است. منظور از مهارت، شایستگی های فیزیکی برای انجام کار است. و منظور از توانایی، پتانسیل های استفاده از دانش و مهارت در مواقع لزوم است. اهداف توسعه ای فعالیت ها و بیاناتی هستند که شایستگی های مورد توجه در برنامه ریزی توسعه فردی را طرح ریزی می کند. 
یک هدف توسعه، بیانی از یک پیامد مطلوب یا انجام و اجرای آن است که مشخص، قابل مشاهده و واقعی است. بر اساس اطلاعاتی که کارکنان از شناخت از خود و مرحله اول جمع آوری کرده اند، اهداف توسعه ای خود را طی یک سال آینده مشخص می کنند. در آماده کردن اهداف توسعه ای باید توجه شود که اهداف، قابل دسترسی باشد. اهداف توسعه ای با طرح پرسش های سئوالات زیر مشخص می شود: 
1-    آنچه که من می خواهم انجام دهم و شایستگی هایی که می خواهم در طول سه سال آینده به دست آورم چیست؟ 
2-    چه عاملی ممکن است مانع از انجام به موقع کارهایم شود؟
3-    چگونه می توان بر این موانع غلبه کنم؟ 
مثال های زیر نمونه ای از تعیین اهداف توسعه بر مبنای اولویت های عملکرد و ارزیابی نیازهای مهارتی است:
1-    اولویت عملکرد یک منشی به شرح زیر است: 
•    نگهداری و تنظیم برنامه های مدیر کل
ارزیابی نیازهای مهارتی نشان می دهد که منشی به شایستگی های زیر نیاز دارد: 
1-    دانش سیستم تقویم رایانه ای
2-    توانایی برای انجام مهارت های رایانه ای چند گانه 
بر اساس ارزیابی نیازهای مهارتی، یک فعالیت توسعه ای ممکن است به شرح زیر باشد: توسعه عمیق دانش سیستم تقویم. 
مرحله سوم: بررسی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیت ها
فعالیت های توسعه ای می تواند شامل موارد زیر باشد:
•    آموزش ضمن خدمت: آموزش هایی که در محیط کار برگزار می شود
•    آموزش کلاسی: یادگیری ساختار یافته که در محیط کلاسی اتفاق می افتد
•    روش: در این نوع آموزش، کارکنان کار یک فرد متخصص را مشاهده می کنند و آن مهارت ها را به وسیله بازخورد و ارزیابی فرا می گیرند
•    آموزش های مبتنی بر رایانه: آموزش هایی هستند که با استفاده از رایانه های شخصی انجام می گیرد. این آموزش ها نقش کلیدی در کم کردن شکاف مهارتی و بهبود عملکرد کاری ایفا می کند و اجازه استفاده اثربخش از زمان را به کارکنان می دهد. این آموزش ها می تواند از طریق سی دی های آموزشی یا وب سایت صورت بگیرد. 
•    دوره های خودیادگیری: در این روش زمان یادگیری توسط خود یادگیرنده تعیین می شود. این روش زمانی مناسب است که مواد آموزشی در دسترس و نیازها و پیش زمینه های افراد متفاوت باشد. همچنین این نوع آموزش زمانی مفید است که نتوان همه افراد نیازمند به آموزش را در یکجا و در یک زمان مشخص، جمع کرد. 
•    تکالیف چرخشی: در این نوع آموزش، فرد به طور موقت به کار ویژه مشغول می شود و بدین صورت فرصتی برای یادگیری و توسعه مهارت خاص مورد نیاز برای فرد ایجاد می شود. 
•    جلسات بحث با متخصصان: جلسات پرسش و پاسخ با افراد متخصص در یک موضوع با هدف یادگیری وظایف مشخص. سه معیار می تواند در انتخاب بهترین فعالیت تعیین کننده باشد:
1-    آیا فعالیت مورد نظر به برآورده شدن اهداف توسعه کمک می کند؟
2-    هزینه های مستقیم و غیرمستقیم هر فعالیت چیست؟
3-    آیا فعالیت توسعه ای به آسانی در دسترس است؟ 
مرحله چهارم: بحث با سرپرستان پیرامون اهداف توسعه
نقش سرپرستان و مدیران در فرآیند تدوین برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک مربی و هدایا کننده است. سرپرستان و مدیران امکانات و تسهیلات لازم را برای افزایش دانش و مهارت و توسعه جنبه های مختلف کارکنان جهت دستیابی به اهداف توسعه فراهم می کنند.
بعد از مشخص کردن اهداف توسعه توسط کارکنان، هر یک از آنها برای بحث با سرپرست خود پیرامون برنامه توسعه فردی خود آماده می شوند. بحث بین کارکنان و سرپرست باید شفاف و دوستانه باشد. این جلسه زمانی صورت می گیرد که کارکنان اولویت های عملکرد خود را مشخص کرده و ارزیابی از نیازهای مهارتی به عمل آورده باشند و اهداف و فعالیت های توسعه را انتخاب کرده باشد. در این جلسه فعالیت توسعه مورد حمایت سرپرستی مشخص می شود و همچنین فعالیت هایی که به دلیل محدودیت های بودجه و زمان قابل اجرا نیستند، شناسایی می شود. این اطلاعات در توسعه یک برنامه عملی و امکان پذیر مثمرثمر خواهد بود. 
نقش سرپرستان قبل از بحث با کارکنان خود پیرامون برنامه توسعه فردی شامل موارد زیر است:
سرپرستان ابتدا باید به مرحله اول و دوم بازگردند. آنها باید کار و استانداردهای انجام کار، شرح شغلی، ارزیابی عملکرد، دانش مهارت و توانایی لازم برای انجام یک عملکرد خوب را در نظر بگیرد. آنها باید نیازهای سازمان در چند سال آینده را با توجه به برنامه های استراتژیک، تغییر در تکنولوژی، نیازهای کارمند یابی را در نظر بگیرند. همچنین آنها باید بعد از نیازسنجی، پتانسیل های برآورده شدن نیازها را شناسایی کنند و فعالیت های توسعه ای مورد نیاز برای برآورده شدن نیازها را شناسایی کنند. 
مرحله پنجم: اجرای عمل
بعد از توافق بین کارکنان و سرپرستان شالوده یک برنامه توسعه فردی ایجاد می شود و هر یک از کارکنان آماده عمل کردن و تکمیل فعالیت های توافق شده هستند. 
مرحله ششم: نظارت بر پیشرفت فرآیند 
فرآیند برنامه توسعه فردی یک فرآیند مستمر رشد و توسعه می باشد. اثربخش بودن یک برنامه توسعه فردی باید به صورت دوره ای مورد ارزیابی قرار بگیرد. برنامه توسعه فردی حداقل باید به صورت 6 ماهه مورد ارزیابی قرار گیرد. 
چرخه برنامه توسعه فردی به صورت مستمر است.

مراحل تدوین و اجرای برنامه توسعه فردی
1-    شناخت کار، نقش، سازمان و عوامل موفقیت آن (تعیین وضع مطلوب).
2-    شناخت وضع موجود و مهارت ها و شایستگی ها، قوت ها و ضعف های خود.
3-    مقایسه وضع موجود و وضع مطلوب و شکاف (فاصله ها).
4-    هدفگذاری برای تغییر و بهبود دانش، مهارت ها و شایستگی ها.
5-    استفاده از روش های متنوع آموزشی و پرورشی برای کسب و ارتقای مهارت ها و قابلیت ها. 

5 مرحله برنامه توسعه فردی 
طراحی یک برنامه توسعه فردی دارای 5 مرحله است که همه این مراحل برای اینکه یک برنامه توسعه فردی به درستی تدوین شود و معتبر و قابل ارزیابی باشد، ضروری است. 
گام نخست: در این مرحله به این سئوال مهم پاسخ داده می شود که در محیط درونی و بیرونی مؤثر بر سازمان مان چه تحولاتی رخ داده یا رخ خواهد داد؟ مشکلات، تهدیدها و فرصت های پیش روی سازمان چیست؟
•    آیا شرکت مان به ویژه با رویکرد آینده نگر، تغییر و تحولی در حال وقوع است که من هم باید بخشی از آن باشیم؟
•    انتظارات جدید شرکت از من (به عنوان یک مدیر، سرپرست یا کارشناس) چیست؟
•    نقش من در سازمان چه تغییری کرده یا خواهد کرد و من برای ایفای موفق این نقش باید خود را به چه قابلیت ها و مهارت های جدید مجهز کنم؟ 
در پایان این مرحله باید یک چشم انداز آرمانی شخصی تدوین کنیم که نشان می دهد برای اینکه در آینده موفق تر باشیم و از عهده چالش ها و تحولات آینده به خوبی برآییم باید خود را به چه دانش، مهارت و رفتارهایی مجهز کنیم یا کدام مهارت ها و شایستگی ها را در خود تکمیل و تقویت نماییم. 
گام دوم: در پایان گام نخست  با شناخت و ارزیابی تحولات و پیش بینی آینده، تصویری مطلوب (آنچه باید باشد/ آنچه باید باشیم) را تعیین و طراحی کرده ایم. در گام دوم باید موقعیت امروز خود را دقیق تر بشناسیم (آنچه هستیم). همه ما در حال حاضر دانش، مهارت، ویژگی ها و شایستگی هایی داریم و دارای قوت ها و ضعف هایی هم هستیم. در این گام، از فرآیند طراحی برنامه توسعه فردی به این پرسش ها پاسخ می دهیم که من در حال حاضر چه قابلیت ها و مهارت هایی دارم. در چه زمینه ها و حوزه هایی دارای قوت هستم و در کدام قابلیت ها و مهارت ها ضعیف هستیم. این مرحله همچنین باید به کشف علایق و استعدادها و کشف محدودیت ها و فرصت های بهبود فرد هم بینجامد. 
یکی از مهمترین ابزارهایی که می تواند به ما کمک کند تا شناخت کامل ترین از قوت ها و ضعف های خود به دست آوریم، درخواست و دریافت بازخورد از دیگران است. بهتر است به جای یک نفر از چند نفر بازخورد بگیریم، این نوع بازخوردها اغلب دقیق تر و صحیح تر است. 
گام سوم: مقایسه وضع مطلوب و وضع موجود و تعیین شکاف و فاصله آنهاست. در این گام باید مهارت ها، دانش، رفتار، شایستگی ها و قوت ها و ضعف های موجود (فعلی) خود را که در نتیجه گام دوم به دست آمده است با وضع مطلوب (مهارت ها و قابلیت هایی که برای موفقیت در آینه باید داشته باشیم) مقایسه کنیم و تشابهات و تفاوت ها را پیدا نماییم.
برای مثال، ممکن است در تدوین وضع مطلوب به این نتیجه رسیده باشید که لازم است دارای مهارت های برجسته ای در انجام مذاکرات فروش با مشتریان باشید، به نحوی که بتوانید این مذاکرات را در اغلب موارد، بدون نیاز به راهنمایی و مداخله مافوقتان با موقعیت به پیش ببرید و به قرارداد برسانید در حالی که بازخوردهای دریافتی از دیگران حاکی از آن است که در حال حاضر این مهارت را به اندازه کافی دارا نیستند و تعداد مذاکرات موفق شما چندان قابل توجه و مطلوب نیست. در واقع، با این مقایسه تحلیلی در می یابید که در یک مهارت و قابلیت مهم و تعیین کننده (یعنی مهارت مذاکره مؤثر و موفق) بین آنچه باید باشید و آنچه هستید، فاصله ای وجود دارد که باید پر شود. 
در پایان این گام (مقایسه وضع موجود و وضع مطلوب) به یک تصویر (ارزیابی) از دانش، مهارت ها و قابلیت های خود می رسید، یعنی در کدام زمینه ها وضع مطلوب و قابل قبولی دارد و دارای نقطه قوت هستید، در کدام زمینه ها (دانش، مهارت، رفتار، توانایی و ...) وضع نسبتاً قابل قبولی دارید، اما احتمال دارد که در شرایط سخت تر و در رویارویی با چالش های بزرگ ار کم بیاورد و بالاخره اینکه در کدام مهارت ها و شایستگی ها وضع غیر قابل قبول (و حتی تا حدودی نگران کننده) دارید و دارای نقطه ضعف جدی هستید. 
گام چهارم: هدف گذاری برای آموزش و توسعه قابلیت هاست. در این مرحله، تصویر حاصل از گام سوم را مبنا قرار می دهیم و با توجه به ضعف ها و کمبودهایی که در دانش، مهارت ها و رفتارهایمان داریم، تعدادی هدف دارای اولویت را انتخاب می کنیم تا در دوره زمانی مورد نظر (مثلاً تا پایان سال جاری) آنها را بر طرف کنیم و بهبود دهیم. 
توصیه شده است که در هر دوره زمانی، تعداد محدودی از اهداف که اولویت و ضرورت بیشتری دارند (ترجیحاً 2 یا 3 حوزه قابل بهبود) انتخاب شوند. اهداف محدود و مشخص کمک می کند که انرژی و تمرکزتان روز این اهداف متمرکز شود و در نتیجه دستاوردهای بهتر و بیشتری کسب شود. برای اطمینان از اینکه اهداف درستی انتخاب کرده اید که دارای اولویت و اهمیت لازم هم هستند، پیشنهاد می شود این اهداف را ابتدا با مافوقتان و سپس با یکی دو همکار با تجربه که می توانند مشاور شما باشند مطرح و بحث کنید. 
گام پنجم: استفاده از روش های متنوع آموزش و پرورش مهارت ها و قابلیت هاست. روش های آموزش و توسعه قابلیت ها و مهارت ها بسیار متنوع شده است و دیگر محدود به کلاس نیست. به همین دلیل لازم است (بهتر است) که مجموعه ای از این روش ها را انتخاب کنید و به صورت مکمل به کار ببرید تا آثار آنها را در افزایش قابلیت ها و تکمیل دانش و مهارت های خود مشاهده کنید. 

بعضی از مهمترین روش هایی که برای دستیابی به اهداف خود در زمینه توسعه فردی می توانید از آنها استفاده کنید عبارتند از: 
1-    بهره گیری از تجارب یک رهبری یا مربی: اینها افرادی با تجربه هستند که می توانند در قابلیت های مورد نظر و مورد نیاز شما راهنمایتان باشند و مورد الگوبرداری شما قرار گیرند. 
2-    سایه: اگر در بین همکارنتان کسی را سراغ دارید که قوتی دارد که شما نیز مایل به کسب آن هستند، او را از نزدیک مورد مشاهده قرار دهید، در کنار او جلسات، مذاکرات و پروژه ها حضور پیدا کنید، رفتار و عملکرد او را ملاحظه و تحلیل کنید و از او و رفتارهایش بیاموزید.
3-    چرخش شغلی و درگیر شدن در حوزه ها و زمینه های شغلی جدید: برای مثال درگیر شدن یک کارشناس پشتیبانی نرم افزار در فرآیند طراحی و تولید محصول (مثلاً در فرآیند تست) شناخت او را از این فرآیند و از قابلیت ها و امکانات محصول افزایش می دهد و او را به قابلیت و دانش مجهز می کند که در مذاکره با مشتریان و حل و فصل مسائل مربوط به کاربری محصول بسیار مفید و اثرگذار است. 
4-    شرکت در سمینارها و کارگاه های آموزشی
5-    شرکت کردن در پروژه ها یا حضور یافتن در کمیته های کاری فرابخشی که به فرد جامع نگری و نگاه فرآیندی می دهد و ارتباط کاری او را با فرآیندهای بعدی و قبلی تسهیل و تقویت می کند.
6-    انجام دادن و تمرین کردن.
7-    اشتباه کردن و درس گرفتن از اشتباهات.
8-    استقبال از بازخوردهای دریافتی از دیگران. 
9-    استفاده از تجارب همکاران موفق در قالب روابط یادگیری متقابل با تشکیل گروه های تبادل دانش و تجربه. 
10-    عضویت در انجمن های تخصصی، انجمن علمی، انجمن های فارغ التحصیلان.
11-    مطالعه منظم مجلات تخصصی، استفاده منظم از سایت های تخصصی اینترنتی. 
12-    تدریس (مدرس خود را وادار می کند تا از یاد دادن یاد بگیرد).

پیش نیازهای تدوین برنامه توسعه فردی
•    شایستگی های تدوین شده برای مشاغل سامان
•    نتایج کانون های ارزیابی
•    نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان
•    سبک یادگیری کارکنان
•    لیست مصوب مکانیزم های یادگیری و بهسازی در سازمان
•    نرم افزار برنامه توسعه فردی
•    فضای مناسب جهت برگزاری مصاحبه های برنامه توسعه فردی 

فواید تدوین و اجرای برنامه توسعه فردی
•    این فرآیند به کارکنان کمک می کند که در خصوص دانش، عملکرد یا موفقیت های خود فکر کنند و برای ارتقا و پیشرفت تحصیلی و آموزشی خود برنامه ریزی کنند.
•    با ایجاد و اجرای برنامه ریزی توسعه فردی فضایی را به وجود می آوریم که در آن، هر یک از پرسنل فرصت می یابند با مقام مافوق خود به طور شفاف صحبت کنند، علاوه بر بیان مشکلات، انتظارات مقام مافوق را دریابند و در نهایت به یک جمع بندی در جهت اجرای هر چه بهتر خدمات برسند.
•    با اجرای این طرح می توانیم به درستی حیطه هایی را که پرسنل در آنها نیاز به آموزش دارند را تعیین نموده و با متمرکز نمودن آموزش ها بر نیازهای واقعی پرسنل باعث افزایش اثربخشی و کارایی آموزش ها شد.
•    برنامه توسعه فردی نظامی را برای بررسی و ارزیابی منظم میزان پیشرفت فرد در مسیر شغلی اش پایه گذاری می کند. 
•    مستندسازی این فرآیند که همان برنامه توسعه فردی است به پرسنل و به سازمان کمک می کند که اولویت های خود را مشخص کند، فرآیند پیشرفت هر فرد را پایش کند و قدم های مثبتی برای حمایت از افراد بر دارد.
•    برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یک ابزار کاربردی باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت کارکنان از طریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می شود که مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه کارکنان و سرپرستان است. 
•    یک فرآیند برنده – برنده است.
•    پرسنل احساس مورد توجه بودن خواهند کرد.
•    افزایش رضایتمندی پرسنل را در پی خواهد داشت. 
•    دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می نماید.
•    تغییرات سازمانی را سهولت بیشتری پیاده سازی می کنند.
•    برنامه های توسعه سازمانی گسترده تری را پی ریزی می کنند.
•    از این رویکرد برای حفظ و نگهداری نیروهای ارزشمند سازمان استفاده می کنند.
•    کارکنان به منظور توسعه خویشتن و یادگیری مستمر از درون مسئولیت پذیر می شوند.
•    کیفیت انجام کارهای افزایش می یابد.
•    ارتقای شایستگی های کارکنان سازمان با شتاب بیشتری افزایش می یابد. 

نقش شناخت کارکنان از خود در فرآیند برنامه ریزی توسعه فردی 
خود ارزیابی در فرآیند برنامه ریزی توسعه فردی، نقش مهمی دارد. اهداف توسعه ای بر گرفته از نیازهای سازمانی و مهارت های کارکنان، به کمک شناخت کارکنان از خود به دست می آید.
در فرآیند شناخت از خود، هر یک از کارکنان با شناسایی نقاط قوت و ضعف خود سعی می کنند که درک بهتری از خود به دست آورند و موارد غیر مرتبط را شناسایی می کنند.
در فرآیند شناخت از خود هر یک از کارکنان با پرسش های من کجا هستم؟ کجا می خواهم باشم؟ و چگونه می خواهم به مکان مورد نظر خود برسم؟ می توانند نقاط قوت خود را ارزیابی و نقاط قابل بهبود خود را شناسایی کنند. 
من کجا هستم؟ 
ارزش های من چیست؟ چگونه من از کار خود راضی می شوم؟ چگونه کارم نیازهایم را برآورده می سازد؟ در صورت تمایل به ایجاد تغییر، چگونه می توانم آن را ایجاد کنم؟ من دوست دارم چه شخصیتی داشته باشم؟
کجا می خواهم باشم؟
آیا من می خواهم به یک سازمان جدید منتقل شوم؟ آیا می خواهم کارم را غنی کنم؟ آیا می خواهم مهارت های خود را توسعه دهم؟ 
چگونه می خواهم به مقصد مورد نظر خود برسم؟ 
چه دانش و مهارتی را من دارا هستم؟ نقاط قوتم در انجام کارهای جاری و آینده ام چیست؟ موانع احتمالی عدم تحقق اهدافم چیست؟ من چگونه می توانم بر موانع غلبه کنم؟ 

مخاطبان برنامه توسعه فردی
•    افراد: هر کس که به دنبال بهبود و رشد مستمر در زندگی خود است، نیازمند برنامه توسعه فردی است. برنامه ریزی توسعه فردی برای کسانی است که به دنبال توسعه و پیشرفت در زمینه های شخصی، تحصیلی، شغلی و ... و دستیابی به موفقیت های بزرگ هستند.
•    مدیران و کارکنان سازمان: شرکت ها و سازمان هایی که به دنبال کسب و حفظ مزیت های رقابتی خود هستند، می توانند از برنامه توسعه حرفه ای به منظور توسعه منابع انسانی خود استفاده نمایند. استفاده از این رویکرد در سازمان ها منجر به شناخت نقاط قوت افراد و به کارگیری و توسعه آن، شناخت نقاط ضعف افراد و برنامه ریزی برای از بین بدن آن و در نهایت رشد و تعالی سازمان در همه ابعاد می شود. 

اجرای برنامه های توسعه حرفه ای در سازمان با رویکردی برنده – برنده موجب رضایتمندی کارکنان و سازمان می شود. 
 
چند اسلاید در مورد برنامه های توسعه حرفه ای 

ویژگی های کارکنان توسعه یافته
•    علاقه پایدار به هدف و ثابت قدم بودن
•    غرور سازنده
•    ماموریت گرایی و احساس رسالت داشتن
•    پشتکار و جدیت
•    امیدواری، خوشبینی نسبت به آینده و نتیجه تلاش ها
•    تعصب نسبت به کار و هدف
•    وقف هدف بودن
•    شکیبایی در امور غیر علمی
•    کنترل های بیرونی ک
•    بردباری در مخاطره
•    شکیبایی در برخوردها
•    تأکید بر نتایج تا بر وسایل 

معیارهای موفقیت یک برنامه توسعه فردی
•    میزان رضایت مشتریان از خدمات حدید در مقایسه با ماه ها و فصول قبل
•    تعداد مراجعه فعلی به مافوق برای دریافت کمک و درخواست مداخله او 
•    تعداد تماس و مراجعه مستقیم مشتریان (کاربران) به سرپرست مستقیم برای حل مسئله 

شاخص های ارزیابی برنامه توسعه فردی
•    ستاده محور بودن برنامه: می بایست تحقق ستاده ها یا بروندادهای مشخصی را هدف قرار دهد و به منظور دستیابی به این ستاده ها، شاخص های مناسبی در نظر گرفته شود.
•    به روز بودن برنامه و توجه به نیازهای شغلی آینه در تدوین آن: این برنامه می بایست در فواصل زمانی معین مورد بازبینی قرار گیرد و با توجه به نیازهای شغلی آینده یا شرایط کاری مقتضی آن را به روز نمود
•    انطباق برنامه تدوین شده با خصوصیات و ویژگی های فردی، دانش و مهارت های مختص هر شغل: هر فرد می بایست برنامه مختص خود را داشته باشد، زیرا هر فرد نیازها و اهداف شغلی خاص خود را دارد.
•    مشارکت متخصص هر شغل با سرپرست در تدوین برنامه: به منظور تعهد بیشتر در محقق نمودن آن، هم متخصص و هم سرپرست آن واحد می بایست در تدوین برنامه مشارکت فعال داشته باشد. 
•    وجود فرآیندی برای بازبینی و بررسی برنامه: از ضروریات این برنامه وجود فرآیندی است که بتواند تمام ستاده ها یا بروندادهای مورد انتظار و تعیین شده در این برنامه را بررسی کند و از عدم تحقق یا تحقق ناقص آنها آگاهی حاصل کند. این قابلیت می تواند به جنبه یادگیری برنامه نیز کمک شایانی نماید، بدین نحو که پاسخگوی چرایی محقق نشدن اهداف آموزشی باشد و به کشف کاستی ها و مشکلات موجود در این مسیر یاری نماید. 

نمونه یک فرم تدوین برنامه توسعه فردی
در یک فرم خوب و نسبتاً کامل برای تدوین برنامه توسعه فردی، علاوه بر اطلاعات مربوط به فردی که این فرم مربوط و متعلق به اوست، چند موضوع مهم باید ذکر و درج شود از جمله؛
1-    زمینه های قابل بهبود: یعنی حوزه ها و زمینه هایی که می خواهیم رفتار و عملکرد خود را در آنها بهبود دهیم. توصیه شده است که تعداد حوزه های قابل بهبود در هر دوره زمانی از 2 یا 3 مورد بیشتر نباشد.
2-    وضع فعلی: این بخش، وضع یا سطح فعلی دانش و مهارت یا رفتاری که در پی بهبود، اصلاح و تکمیل کردن آن هستیم را نشان می دهد. 
3-    وضع مطلوب: هدف (وضع مطلوب) را می نویسیم. هر چقدر این هدف روشن تر، دقیق تر و عینی تر باشد بهتر و قابل حصول تر است.
4-    معیارهای موفقیت: شاخص ها و نشانه هایی را می نویسیم که می تواند نشان دهد چقدر از مسیر را آمده ایم و چه تغییرات و بهبودهایی در رفتار، مهارت، دانش یا عملکردمان اتفاق افتاده است. مثلاً برای کسی که در سخنرانی های عمومی چندان موفق نیست، این شاخص ها می تواند تعداد کسانی باشد که بعد از هر سخنرانی می آیند و از کیفیت و اثرگذاری سخنرانی تشکر می کنند.
5-    فعالیت ها و برنامه های اجرایی: با مشاوره دیگران و با استفاده از خلاقیت خودمان، مجموعه متنوع و مکمل از فعالیت ها، اقدامات، بایدها و نبایدها را می نویسیم که انجام و اجرای آن ها می تواند کمک کند تا به اهداف مان برسیم. 
6-    منابع و حمایت هایی که نیاز داریم: در این بخش، ابزار و امکانات و منابعی که نیاز داریم تا با استفاده از آنها برنامه هایمان را اجرا کنیم، پیش بینی و درج می کنیم، بودجه مالی می تواند یکی از این منابع باشد. همچنین یکی از منابع لازم برای اجرای موفق هر برنامه توسعه فردی می تواند یک رهبر خوب باشد. 
7-    زمانبندی: در این بخش از فرم، برنامه زمان بندی اقدامات و سررسیدهای زمانی را درج می کنیم که نشان می دهد انتظار داریم در چه زمانی به کدام اهداف دست پیدا کنیم. 

نحوه نوشتن برنامه توسعه فردی
برای نوشتن لازم است ابتدا تصمیم بگیرید که چه می خواهید یاد بگیرید یا می خواهید به چه موقعیتی دست بیابید. هدف خود را برای آینده تعیین کنید، بهتر است هر سال روی دو یا سه موضوع با هدف مشخص تمرکز کنید تا آنکه بر روی یک هدف مبهم و غیرواضح و بزرگ تمرکز کنید.
هدفی که تعیین می کنید باید دارای خصوصیات زیر باشد:
•    مشخص بودن
•    قابل اندازه گیری
•    قابل دستیابی
•    منطقی و واقع گرایانه
•    دارای زمانبندی
برای آنکه بتواند چنین هدفی برای خود تعیین کنید، لازم است ابتدا سئوالات زیر را از خود بپرسید:
•    در حال حاضر در موقعیتی هستم؟
•    در آینده ای مشخص، می خواهم به کجا برسم؟
•    چگونه می خواهم به آنجا برسم؟
•    چه منابعی می تواند به من کمک کند؟
•    چه موانعی در سر راهم وجود دارد؟ 

جمع بندی
تغییرات و چالش هایی که در محیط صنعتی امروز در حال رخ دادن است، بیانگر این واقعیت است که موفقیت یا شکست سازمان ها در عرصه رقابت جهانی متأثر از نقش کارکنانی می باشد که از دانش، مهارت و توانمندی بالایی برخوردارند. بی شک چنین کارکنانی مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها شمرده می شوند. 
برنامه ریزی توسعه فردی کارکنان به عنوان تکنیکی در توانمندسازی کاکنان باعث رشد و ارتقای کارکنان در راستای اهداف سازمان می گردد. 
توانمندسازی کارکنان مستلزم توسعه همه افراد در سازمان می باشد. 

منابع 
•    بیگی، وحید و قلی پور، آرین (1395). توسعه منابع انسانی با بهره گیری از طرح توسعه فردی در سازمان های پروژه محور، مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، دوره 8، شماره 1، صص 32-15. 
•    فرهنگی، جواد (1394). دستاوردهای تدوین برنامه توسعه فردی به عنوان تسهیل کننده توسعه افراد، تدبیر، سال بیست و ششم، شماره 278، صص 34-27. 
•    حسن زاده، محمدصادق و شهرانی، عباس (1384). برنامه ریزی توسعه فردی، تدبیر، شماره 163، صص 26-21.
•    فتحی واجارگاه، کورش، تدوین برنامه توسعه فردی، آدرس اینترنتی: 
 

فصل دهم: اجماع نظر بین المللی پیرامون توسعه یافتگی 
روندهای نظری و عینی توسعه در سطح نظام بین الملل
روندهای نظری
سعی شده است از مجموعه مطالعات به عمل آمده پیرامون توسعه، به صورت استقرایی، اجزایی از لابلای اظهارنظرها، سیاست ها، روش ها، اندیشه ها و تحولات، استخراج و سپس شکلی منسجم و معنی دار بر پایه آن پیاده شود. در مجموع از لحاظ ساختاری، هشت روند کلان از متون خاص و عام پیرامون توسعه به شرح زیر قابل استخراج است: 
1-    انسجام درونی
2-    تعریف جدید از امنیت 
3-    نگرش بین المللی
4-    فرهنگ و آموزش
5-    مشروعیت
6-    پارلمانتاریسم و کثرت گرایی سیاسی
7-    کاهش سیاست زدگی از فرآیند تصمیم گیری
8-    موتور و محرکه های توسعه 

روندهای عینی 
با ترسیم کلان از وضع عمومی نظام بین المللی، می توان به شناختی نسبی در این زمینه رسید.  قاره آفریقا ضعیف ترین منطقه جهان است. این منطقه به علت ناچیز بودن منابع درآمد، نبود ساختار عمرانی، محدودیت نظام آموزشی، نبود منابع سرمایه داخلی و همین طور، بخش های عمومی وسیع که هزینه های بسیاری را به نظام اقتصادی تحمیل می کند، هیچ زمینه مستعدی برای توسعه ندارد. در دوران جنگ سرد و رقابت ابر قدرت ها، آفریقا به عنوان یک منطقه امنیتی مورد توجه قرار گرفت. هم اکنون، قاره آفریقا نزدیک به 250 میلیارد دلار بدهی دارد و به واسطه جنگ ها و مشکلات داخلی و مرزی، از آرامش لازم برای حرکت در مسیر توسعه انباشتی برخوردار نیست. مشکلات مربوط به مشروعیت، نزاع های داخلی و کودتا ها، مشکلات آفریقا را به حدی رسانده است که بسیاری از کشورها و سازمان های منطقه ای و بین المللی با توجه به چارچوب جدید روابط بین المللی، این منطقه را به بوته فراموشی سپرده اند. عمده کشورهای اروپایی، آفریقا را به عنوان یک مشکل قلمداد کرده و سیاست های جدی ضد مهاجرت آفریقایی ها به اروپا را اتخاذ کرده اند. به طور کلی، آفریقا به عنوان منطقه ای که به علل درونی قابلیت پیشرفت و توسعه ندارد مورد توجه دولت ها و سازمان ها است. 

فصل یازدهم: فضای خصوصی، منحنی جی و توسعه یافتگی 
تجربه بشری در طی چهار قرن گذشته معرف این واقعیت است که انسان ها زمانی رشد می کنند که تمامی قدرت نزد دولت نباشد. مهمترین بعد دولت که مانع رشد انسان ها می شود، قدرت اقتصادی دولت است. در تاریخ فکری و سیاسی یک جامعه به نوعی باید این تصمیم مهم اتخاذ شود که به او فضای آزاد از دولت اعطا شود و رشد کند. این تجربه موفق جهان شمول از فنلاند تا اسپانیا، از کانادا تا برزیل و از ترکیه تا چین آزمایش شده است. چنین تصمیمی مستلزم نهادسازی و تفکیک بنیادین قدرت سیاسی از قدرت اقتصادی است. این تفکیک از یک سو، از طریق قانون و اجماع کلان نخبگان سیاسی و از سوی دیگر، از طریق اجماع فکری نخبگان سیاسی با نخبگان فکری و عامه مردم تضمین شود. به عبارت دیگر، تصمیم برای رشد شهروندان یک جامعه علاوه بر کار سیاسی به کار حقوقی، نیز نیاز دارد. در معرض تعامل ها و ارتباطات بین المللی قرار گرفتن یک جامعه، باعث آشنایی با اصول رقابت پذیری و قواعد بازی رشد و توسعه می شود. ویتنام آخرین کشوری است که با عضویت در سازمان تجارت بین المللی و باز کردن فضای اقتصادی خود، فرصت رشد فردی و فضای مستقل از دولت را به شهروندان خود اعطا کرده است. 

فصل دوازدهم: موانع فرهنگی تجدد در کشورهای اسلامی 
طبیعی است که هدف؛ تکریم یا تکذیب یکی نسبت به دیگری نبوده، بلکه ذکر تفاوت ها و بیان مقایسه ای به کار رفته است. فرهنگ عمومی نظام تربیتی و آموزشی و تلقیات فکری از زندگی در مجموع باعث شده که شهروندان این مناطق ضعیف و تابع تربیت شود. پایه اصلی این نوع تربیت، فرد را مطیع، محافظه کار، علاقه مند به حفظ وضع موجود و مقاوم در مقابل ابداع و تغییر و تحول پرورش می دهد. چنین فردی از مقام قدرت و اقتدار می هراسد و جرات مخالف کردن معقول و موافقت کردن بدون مبالغه را از دست می دهد. از آنجا که افراد به تعریف دقیقی از خود نمی رسد، بیشتر با بیرون خود معاشرت می کنند و تایید دیگران مهمتر از تایید خود فرد از خودش احساس و تلقی می شود. بدین صورت، معاشرت افراد دچار مشکل شده و صور مصنوعی پیدا می کند. با محدود بودن فرصت برای کار و فعالیت غیردولتی و جهت گیری های کلان ملی بر خلاف مسیر انباشت ثروت و قدرت، فرد به دولت و انتظارات دولتی عادت کرده و خو می گیرد و وجوه ابداعی و نوآوری او در حد و مرز تعطیلی قرار می گیرد. مهمترین نتیجه این وضعیت، ظهور بحران هویت و لایه های متضاد رفتاری و فکری در تعاریف فردی و جمعی است. 
سئوالی که پیش می آید این است که اگر این نوع فرهنگی عمومی و آموزش فردی، چنین بن بستی را در عرصه تحولات اجتماعی به وجود می آورد، مکانیزم خروج از این بن بست کدام است؟ در نهایت به نظر می رسد که وضعیت حوزه قدرت و تصمیم گیری سیاسی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. وضعیت هر کشوری مساوی است با برآیند کانون های قدرت، ماهیت طبقاتی، پایگاه اجتماعی، جهان بینی، سوابق اقتصادی و درجه فهم از جهان. این کانون های قدرت در جهت گیری هر کشور تعیین کننده خواهد بود. اگر کشوری در مسیر تحولات مثبت اجتماعی، اقتصادی و سیاسی حرکت کند، در واقع از کانون های عقلایی قدرت بهره مند است. کانون قدرت می تواند هر ماهیتی را اعم از اقتصادی، سیاسی، نظامی و خبری بپذیرد. اگر دو کانون مهم قدرت نظامی در پاکستان و ترکیه را با یکدیگر مقایسه کنیم، متوجه خواهیم شد که در پاکستان ارتش صرفاً در حفظ وضع موجود عمل کرده در حالی که ارتش ترکیه همانند ارتش کره جنوبی در توسعه یافتگی این کشور نقش بسزایی داشته است. در کشورهای جهان سوم به واسطه تاریخ وابستگی نمی توان انتظار داشت جوامع قوی بوده و بتوانند منشا تحولات جدی باشند. دولت در جهان سوم به مراتب قوی تر از جامعه است و به همین دلیل مسئولیت اصلی تحول نزد دولت است. البته به طور منطقی و عقلایی کانون های قدرت در جامعه بهتر است که محرک بنیادی تغییر باشند ولی در شرایطی که جهان سوم با آن رو به رو است، دولت و دولت عقلایی که متشکل از کانون های عقلایی قدرت باشد، می تواند ماخذ تحول کیفی بوده و بسیاری از ویژگی های منفی فرهنگی و آموزشی را که نام بردیم متحول نماید. مالزی، ترکیه، امارت متحده عربی، برزیل و کره جنوبی مثال های مناسبی برای این مورد هستند. 
نکته مرتبط با بحث فوق این است که بسیاری از کشورهایی که مسلمانان در آنها زندگی می کنند هنوز پدیده های امنیتی می باشند و هنوز نخبگان سیاسی این کشورها از مرحله امنیتی عبور نکرده اند. رشد، توسعه، تغییر و تحول زمانی آغاز می شود که انسان با یک سیستم از مرحله امنیتی به مرحله فکر و برنامه ریزی منتقل شود. حتی کشور ما هنوز یک پدیده امنیتی است و نگرانی های متعدد منطقه ای و بین المللی دارد. ثبات امنیتی، اولین قدم در مسیر رشد است. در نظر هرم نیازهای آبراهام مزلو نیز رفع نیازهای اولیه معیشتی و امنیتی مقدمه ای بر ورود به مراحل پیچیده تر فهم و اکتشاف و ابداع است.
کشورهای مسلمان عموماً در فاز امنیتی هستند و نخبگان سیاسی آنها باید در پی کسب مشروعیت سیاسی و اقدام برای مشروعیت یابی باشند. در چنین ساختارهایی فرد فراموش می شود و تحول کیفی شهروندان به ضرر صاحبان سمت و قدرت است همچنین در شرایطی که بنیان های اقتصادی عمده جوامع اسلامی ضعیف است، رشد فردی و اجتماعی در اولویت قرار نمی گیرد و در نتیجه عمده تلاش نخبگان سیاسی، صرف حفظ وضع موجود می شود و اولویت به امنیت حاکمان در مقابل امنیت اجتماعی و اقتصادی عامه مردم داده می شود. 
در ساختارهایی که چنین لایه های متضاد فکری، رفتاری و امنیتی وجود دارد، هویت در اولویت نخواهد بود. شهروندان و جوامع زمانی به تعاریف با ثباتی از خود و عبارتی دیگر از هویت خود دست می یابند که پایه های اولیه معیشتی و امنیتی به تعبیر آبراهام مزلو، را حل و فصل کرده باشند. مسئولیت این تغییر و تحول به عهده نخبگان سیاسی یا ابزاری کشورهای اسلامی است. صنعتی شدن، جامعه مدنی و توسعه سیاسی، کالهای لوکسی هستند که در آینده نزدیک امکان تأمین و خریداری آنها وجود نخواهد داشت. کانون اصلی تحول در مسیر مدرنیته، مشروط بر اینکه انتخاب و اولویت این جوامع باشد، تابع ظهور، تقویت و تداوم مراکز قدرت عقلایی است که در انبوه تلاطمات داخلی و بین المللی کشورها و جوامع را در مسیر تحول کیفی از طریق تأمین امنیت، ثروت یابی و قدرت یابی قرار دهند. زیرا در منظومه جهانی موجود انباشت ثروت و قدرت، زمینه ساز تعاریف و پایه های باثبات هویتی خواهند بود. 

فصل سیزدهم: ضرورت های تربیتی برای انسان قرن بیست و یکم 
مفروض اصلی مقاله همان گونه که از مقدمه آشکار است، بر این اصل استوار است که نوع و کیفیت تربیت در هر جامعه ای، سرنوشت آن را رقم می زند و آینده آن را ترسیم می کند. فرضیه مقاله این است که قرن بیست و یکم، قرن ترسیم کننده و تعیین کننده ای است و جوامعی که به مجموعه تربیت های زیر توجه کرده و برنامه ریزی کنند، از مزیت نسبی، کیفیت، توسعه انسانی و آینده روشن تری برخوردار خواهند بود. این مجموعه تربیت ها عبارتند از:
1-    نگرش کلان بین المللی
2-    هنر معاشرت میان ملتی
3-    محاسبه گرایی
4-    هنر ترکیب و تبدیل
5-    خودیابی
6-    تربیت اخلاقی
7-    توسعه فرهنگی
8-    وطن دوستی
9-    توجه به بهداشت و محیط زیست
10-    مسئولیت اجتماعی 
این اصول ده گانه تربیتی، زمینه های شکوفایی فردی و جمعی را در شرایط حاد، پیچیده و بحرانی قرن بیست و یکم فراهم خواهند آورد. طبیعی است که استخراج این اصول ده گانه، نوعی بینش اجتماعی را به طور تلویحی به همراه دارد. ین بینش، تلفیقی است از علم گرایی و معنویت که به عقیده نگارنده تکامل تمدن های بشری در دو هزار سال اخیر، انسان را به سمت این ادغام عقلی سوق خواهد داد. 

اگر مبنای قضاوت ما صرفاً معیارهای علمی باشد، وضعیت عمومی قرن بیست و یکم شدیداً  ناگوار و نامساعد خواهد بود. به عقیده ما تقسیم بندی کلان ثروت و قدرت از یک سو و فرهنگ و هنر از سوی دیگر به تربیت زیر شکل خواهد گرفت: 
•    جهان اول: آلمان، ژاپن و آمریکا
•    جهان دوم: روسیه، اروپا، چین، هند و برزیل
•    جهان سوم: جهان سوم برتر (شامل 18 کشور)
•    جهان چهارم: جهان چهارم و جهان پنجم فعلی 
جهان اول و دوم به طور طبیعی امکان گسترش اقتصادی و فرهنگی را در صورت انتخاب و تصمیم و برنامه ریزی خواهند داشت. جهان سوم برتر، به طور بالقوه مستعد توسعه یافتگی است، اما چالش های جدی پیش رو دارد. مجدداً اگر معیارهای علمی را ساس قرار دهیم، آینده خوبی نمی توان برای جهان چهارم پیش بینی کرد. جهان چهارم و جهان سوم برتر نزدیک به 150 کشور را در بر می گیرد و حدود دو سوم جمعیت کره زمین را به خود اختصاص می دهد. بحران های جدی در انتظار این دو مجموعه از کشورهاست و کلید حل نسبی بحران ها نیز در اختیار نخبگان و دولتمردان آنها می باشد. 
مبنای دیدگاه فوق، روندهای فعلی و واقعیات جاری می باشد. آنچه می تواند وضع آینده را برای کشورهای جهان سوم برتر و جهان چهارم متحول سازد به عقیده ما اصول ده گانه تربیتی است. محور بحث برای تغییر و تحول و برای برنامه ریزی و جهت آماده سازی، مفهوم تربیت بوده است. در واقع، سقوط و ظهور جوامع و تمدن ها، تابع تربیتی است که انجام می شود و بی توجهی و از هم گسیختگی که متعاقباً حادث می گردد. تربیت به طور عمیقی به ظرافت، منش و بینش نیازمند است. تجمع افراد کیفی و با شخصیت در نخبگان یک جامعه نیز به امر تربیت در آن جامعه، جدیت بیشتری خواهد بخشید. به نظر می رسد که تصمیم به تربیت، جدیت و مدیریت از جانب دولتمردان جوامع، نیروهای نسل های جوان فعلی را در آینده به فعلیت تبدیل کند و بدین صورت قرن بیست و یکم به صورت اولین قرن برنامه ریزی شده برای ملت های تربیت شده درآید. 

فصل چهاردهم: سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران: قابلیت و امکان تغییر
آیا تغییر در سیاست خارجی کشورها ضروری است؟ طبیعی است که ابتدا باید تغییر را تعریف کنیم. اگر هدف از تغییر، تغییر در اصول است، موضوع یک وجه پیدا می کند و اگر تغییر به معنای جهت گیری های جدید است، وجهی دیگر به دست می آید. حتی ممکن است منظور تغییر در لحن، واژه ها و سبک و سیاق دیپلماسی باشد که این نیز خود معنایی متفاوت به همراه خواهد داشت. انقلاب چین، سیاست خارجی این کشور را به طور بنیادی متحول نمود. کودتاهای متداول آفریقایی اغلب موجب تغییر جهت گیری های سیاست خارجی این کشورها می شود، اما سیاست خارجی آمریکا، انگلستان، ژاپن، فرانسه، هند و ترکیه طی نیم قرن گذشته با رهیافت های گوناگون این کشورها تابع دولتی بوده که به قدرت رسیده و نماینده بخشی از رنگین کمان سیاست در این کشورها بوده است. 

اصول سیاست خارجی نظام جمهوری اسلامی ایران 
بر اساس مبانی نظری در قانون اساسی جمهوری اسلامی و عملکرد سی سال این نظام سیاسی شاید بتوان به طور نسبی و به موجب یک روش استقرایی، اصول و مبانی زیر را برای سیاست خارجی ایران قائل شد: 
1-    ترجیح دادن ملت ها به دولت ها در روابط بین المللی 
2-    ترجیح دادن نهضت ها بر دولت ها در روابط بین المللی
3-    مبارزه با اسرائیل و دفاع همه جانبه از نهضت اسلامی فلسطینی 
4-    ضدیت و مبارزه با آمریکا
5-    قائل نبودن به سطوح قدرت در میان کشورها
6-    مخالفت با سیستم وتو در سازمان ملل
7-    اعتقاد به قابل تفکیک بودن روابط خارجی اقتصادی از روابط خارجی سیاسی
8-    تأکید و اجرای همه جانبه استقلال سیاسی در برنامه ریزی و سیاست گزاری
9-    ترجیح دادن اعتقادات بر منافع اقتصادی و تجاری در روابط دو جانبه
10-    فاصله استراتژیک از قدرت های بزرگ و منافع و سیاست های آنها 
11-    اهمیت دادن به عدالت سیاسی در روابط میان دولت ها 

اصل تغییر در سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران 
تغییر می تواند دو حالت زیر را داشته باشد: 
1-    حفظ اصول و تغییر رهیافت ها 
2-    تغییر اصول و تغییر رهیافت ها 
بر اساس منطق جدول بالا، سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران در بخش الف جای می گیرد. هنگامی که یک سامان و نظم خاصی در یک کشور برقرار گردید، تغییر دولت ها به مثابه تغییر اصول در سیاست خارجی نخواهد بود. در شرایط فعلی جهانی و سیاست خارجی جمهوری اسلامی که بسیار سخن از تغییر مطرح می کنند و نوعی انتظار در تغییر فضاهای تعاملی میان ایران و غرب را جستجو می کنند، این مقاله در زیر، علل ثبات در سیاست خارجی ایران را به بحث می گذارد و استدلال می کند که سیاست خارجی ایران نمی تواند تغییرات بنیادی داشته باشد، هر چند تفاوت های لحنی، واژه ای و حتی گفتمانی در درون سامان و نظم موجودی فکری سیاست خارجی ایران امکان پذیر است، به چهار دلیل زیر، سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران به صورت بنیادی تغییرپذیر نخواهد بود: 
•    سیاست خارجی ایران به نظام اقتصادی و روابط خارجی اقتصادی ایران متصل نیست. 
•    ماهیت قدرت در جمهوری اسلامی عقیدتی است و در نتیجه سیاست خارجی نیز عقیدتی است. 
•    مانند بسیاری کشورهای دیگر، حفظ حاکمیت موجود در جمهوری اسلامی با حفظ سیاست خارجی موجود آن ارتباط مستقیمی دارد. 
•    مشروعیت و امنیت ملی در نظام جمهوری اسلامی به اصول فعلی سیاست خارجی کشور گره خورده است. 

این مقاله به تغییر ناپذیری اصول حاکم بر سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران تاکید می ورزد. مهمترین پایه بحث بر ایجاد یک سامان در ایران طی سه دهه گذشته اشاره دارد. این سامان فکری – سیاسی بنا به پشتوانه های مذهبی – فلسفی – تاریخی که در انقلاب اسلامی متبلور شد حفظ شده است. اندیشه هایی که با کانون این سامان سیاسی زاویه پیدا کرده یا می کنند در بیرون از مدار اصلی آن قرار می گیرند. به همان دلیل که آمریکا نمی تواند کمونیست شود، جمهوری اسلامی نیز نمی تواند لیبرال گردد. این منطق عمومی همه کشورهایی است که دارای سیستم و سامان شده اند. سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران، منطق حاکمیتی، درونی، مشروعیتی و وجودی آن را تقویت می کند. اگر قرار باشد جمهوری اسلامی ایران مانند ترکیه یا مکزیک یا برزیل یا هند و یا چین عمل کند و مهمترین کانون روابط خارجی خود را زمینه سازی برای افزایش ثروت ملی و قدرت اقتصادی قلمداد کند، ترتیبات سیاست داخلی آن متحول خواهد شد و طیفی از سرمایه داران، بانکداران، سرمایه گذاران، زمین داران، و متخصصین فناوری و پول و بانک، قدرت سیاسی را به دست خواهند گرفت. با توجه به هویتی دینی جمهوری اسلامی، قدرت اقتصادی و سیاسی در اختیار مجموعه ای از عقاید است و منطق سامان در حفاظت از آن شبکه اعتقادی است. 
در همین راستا، کل سیستم مشروعیتی، حاکمیتی و سیاست گزاری کشوری مانند مالزی، در چارچوب افزایش صادرات، سرمایه گذاری خارجی، رفاه مردم و قدرت اقتصادی است. سیاست خارجی مالزی حکم تسهیل کننده اهداف فوق را دارد و با نظم موجود جهانی سازگاری کامل دارد. جمهوری اسلامی چنین پدیده ای نیست. نظم داخلی آن بر اساس ارزش ها و نظام عقیدتی دینی و انقلابی است. سیاست خارجی آن نیز در تداوم سامان داخلی و تقویت کننده آن است. از این رو، تغییر سیاست خارجی  تابع تغییرات سیاست داخلی است. ثبات سیاست فعلی، مبانی مشروعیتی و حاکمیت حقوقی جاری طبعاً نیازی در تغییرات سیاست خارجی را ضروری نمی داند. بنابراین سیاست خارجی و اصول کلی آن در جمهوری اسلامی ادامه پیدا خواهد کرد. 

فصل پانزدهم: ایران و دورنمای آن
سیاستمدار به نظر من باید چند ویژگی خیلی مهم داشته باشد:
1-    تاریخ ایران را خوب بشناسد
2-    از طبقه متوسط باشد
3-    نسبت به افکار عمومی حساسیت داشته باشد
4-    باید معرف فرهنگ عمومی ایران باشد
5-    باید نزاکت بیانی و ظاهری داشته باشد
6-    حل المسائلی فکر کند
7-    سیر باشد 
8-    به جز سیاست مداری آلترناتیو شغلی دیگر هم داشته باشد
9-    خویشتن دار باشد
10-    حداقل به دو زبان خارجی آشنا باشد 
و حداقل با مسائل سیاسی، فرهنگی و اقتصادی کشورهای مهم و نوظهور جهان آشنا باشد، نه اینکه سفر کرده باشد، زیرا فهم داشتن با سفر کردن و خرید کردن فرق می کند. ما این مجموعه را در کشور بسیار کم داریم، کسانی که دارای فهم عقلی از امور ایران باشد و تشخیص بدهند که ما در کجای مسائل داخلی، منطقه ای و جهانی هستیم. 

فصل شانزدهم: استراتژی ملی فراسیاسی 
کشورهایی که مایلند در جهان سوم رشد کنند باید دو استراتژی را به صورت همزمان به پیش برند:
1-    استراتژی بقا
2-    استراتژی انطباق
این دو استراتژی باید به موازات یکدیگر حرکت کنند. نکته قابل تذکر این است که مدیریت در مرحله گذار مورد اشاره شما، به یک مغزافزار مرکزی نیاز دارد، منظور از مغزافزار مرکزی یک نهاد فراسیاسی در جامعه است که بتواند بر کلیه تحولات داخلی و بیرونی اشراف داشته باشد و مدیریت مثبت و قاعده مند و حتی روزمره بر این استراتژی کلان اعمال کند. این مدیریت جمعی است که بر یک عقل نهادینه شده استوار می باشد، لذا مدیریت کلان ما، محتاج نهادهای فراسیاسی است تا مستقل از جریانات سیاسی جامعه بتواند جامعه را مطالعه کرده و لغزش های اقتصادی – اجتماعی، فرهنگی و سیاسی را مورد شناسایی و بررسی قرار بدهد.

فصل هفدهم: چرا غرب شناسی: تلقی های کهنه و تحولات جدید 
غرب شناسی ما در واقع خودشناسی ما است. یا به عبارت دیگر غرب شناسی و خود شناسی دو روی یک سکه اند اما در مرحله بعدی یعنی مرحله روش شناسی و غرب شناختی، می باید موضوع را به درستی تجزیه و تحلیل کنیم. حال این سئوال مطرح می شود که خودشناسی و در امتداد آن غرب شناسی باید انجام پذیرد؟  

به نظر نگارنده، الگوهای مناسب برای کشور ما در غرب شناسی، سه کشور چین، هند و مالزی هستند. هر سه کشور با غرب اصطکاک دارند ولی روابط وسیع اقتصادی و تکنولوژیک نیز دارند. به رغم آنکه نظام و اولویت های سیاسی کشور ما در رابطه با سه کشور مزبور بسیار شایان توجه است، اصطکاک آنان با غرب نشان می دهد که غرب و به ویژه آمریکا در روابط خودش با شرق مشکلات جدی دارد. این مشکلات با هر کشوری در شرق به نوعی نمایان می شود؛ روابط ایران و غرب هیچگاه مانند روابط مثل برزیل و غرب نخواهد شد اما در شرایط فعلی، غرب نه تنها ضرری نمی کند بلکه به واسطه این خصومت، درآمد نیز کسب می کند و بهانه کنترل بر اعراب، آسیای مرکزی و دنیای اسلام را پیدا کرده است. 

علل و اهمیت تجدیدنظر در غرب شناسی عبارتند از: 
1-    غرب شناسی ما به روش شناسی جدیدی نیازمند است
2-    غرب شناسی ما در واقع خود شناسی ما است
3-    ما باید حفظ اصالت فرهنگی را از همکاری های اقتصادی و علمی با غرب تفکیک کنیم
4-    غرب شناسی به منظور شناخت جایگاه منطقه ای و جهانی خودمان است
5-    برخورد کنونی ما با غرب، همانند رفتار ما در دوره استعمار است
6-    نزاع شرق و غرب هیچگاه تعطیل نخواهد شد
7-    موضوع در اصل بر نزاع کردن یا نزاع نکردن نیست بلکه کیفیت و روش شناسی نزاع است
8-    تنها روش تضعیف سلطه غرب، افزایش توان فنی تولیدی و اقتصادی است 
9-    تفکر نهضتی در غرب شناسی؛ پیشرفت ما را به تاخیر می اندازد 
10-    تجربه علمی غرب برای سامان دنیایی ما مفید است
11-    از غرب شناسی کنونی خود، باید عقده زدایی تاریخی کنیم
12-    در غرب شناسی خود باید احساس زدایی کنیم
13-    ما هیچ وقت با غرب به توافق فرهنگی نخواهیم رسید، اما می توانیم همکاری اقتصادی کنیم
14-    ما برای سامان وضع داخلی خود محتاج برقراری ارتباط اقتصادی و فنی با غرب هستیم
15-    ما به واسطه شرایط خاص داخلی، توان آن را نداریم که در خارج از مرزهای خود قواعدی پایدار را تنظیم کنیم
16-    ما در برخورد با غرب نباید از فرهنگ لغات دوره استعمار استفاده کنیم
17-    امنیت مادی و اقتصادی برای عامه مردم ایران از مهمترین اولویت های ما است
18-    اصل کارآمدی و مشتقات کارآمدی در مغرب زمین است
19-    ما به صلح  نیاز داریم تا وجهه جهانی خود را ترمیم کنیم 
20-    الفاظی مانند اخلاق و صداقت، در ادبیات سیاسی امروز متاسفانه جایگاهی ندارد
21-    رشد فرهنگ داخلی در سایه تأمین امنیت مادی خواهد بود
22-    جبران کردن دردهای تاریخی در رفتار کنونی ما دنیای خارج به ضرر نسل بعدی است 
بیست و دو اصل فوق، مجموعه ای اصول هستند که علل و مبانی تجدیدنظر در غرب شناسی ما را تبیین می کند. پیش از هر ادعای دیگری ما به ایجاد یک نظم اجتماعی – فکری جدید دل بسته ایم. بنای چنین عمارتی نیازمند تفکر، تعمق، نظریه پردازی، امکانات و منابع از یک سو و سطح و آرامش از سوی دیگر است. در هر دو مورد، ما نیازمند بازیاب رهیافت ها و برخوردهای خود نسبت به غرب هستیم. هدف اصلی از غرب شناسی، خود ما هستیم و نه دیگران، اعتماد به نفس سیاسی ما در دوران پس از انقلاب، شرایط مساعدی برای این تجدیدنظر فراهم آورده است. ما از هم اکنون برای دورانی که نفت تمام خواهد شد باید برنامه ریزی کنیم و از لحاظ اقتصادی و فنی باید زمینه های همکاری با غرب را آغاز کنیم. ما برای پاسخگویی به نیازهای جمعیت بالقوه صد میلیون نفری در آینده به پایگاه صنعتی احتیاج داریم تا بازارهای خاورمیانه و آسیای مرکزی را در اختیار بگیریم. 
پیگیری این اهداف با نهادینه کردن جامعه ای معنوی و مدنی در داخل تضادی ندارد. به همین دلیل است که کشور ما به یک استراتژی فراجناحی نیازمند است تا هر دولتی که به قدرت می رسد کارهای عقب مانده را انجام دهد. کشور ما نمی تواند به گونه ای عمل کند که هر چهار سال یک بار، یک استراتژی ملی داشته باشد. در این چارچوب سازی برای آینده جامعه بالقوه ایرانی به رهیافتی دو گانه در طراحی استراتژی ملی محتاج هستیم. ما باید از یک سو، برای سامان دنیایی خود با غرب کار کنیم و از سوی دیگر، نظم معنوی و مدنی داخلی را به ویژه در شرایط خاصی که نسل جوان مستعدی داریم، بنا کنیم. در رابطه را رهیافت دوم، نیرو، انگیزه و مبانی فکری داخلی سرمایه اصلی ما خواهند بود و در صورت تحقق تدریجی آن، مدل و الگویی کم نظیر به منطقه خاورمیانه می توان عرضه کرد. نکته ای که باید بدان توجه کرد این است که غرب از تخاصم ما متضرر نمی شود، بلکه در واقع، ضرر و فشار بر روی ما و آینده ما است. تحولات نیم قرن اخیر گواه این ادعا می باشد. از شاخه ای به شاخه دیگر پریدن ما در برخورد با غرب، در دویست سال گذشته، توان تمدن سازی ما را تضعیف کرده است. ما برای مبارزه با غرب زندگی نمی کنیم، بلکه برای ایجاد نظم خاصی برای خودمان تلاش می کنیم. شناخت عمیق دنیایی که در آن زندگی می کنیم، ما را در طراحی استراتژی مناسب به شدت، مساعدت خواهد بخشید. فوریت تجدیدنظر در غرب شناسی ما را کسانی بهتر متوجه خواهند شد که از یک سو، شرایط جهانی را درک کنند و از سوی دیگر، نگران مشروعیت و کارآمدی و نیازهای جامعه در بیست سی سال آینده باشند. انبوه مسائل و مشکلات ما می تواند تمامی وقت طراحی، فکر و عمل این نسل را به خود اختصاص دهد. ما نیازی به درگیری مدام با دیگران نداریم، رسالت اصلی ما ساختن خانه خودمان است. 

فصل هجدهم: توسعه اقتصادی و سیاست خارجی 
سیاست خارجی کشور ما سیاست خارجی است که عمدتاً به بسیاری از بحران ها و تحولات منطقه ای عکس العمل نشان می دهد. به ویژه اگر تاریخ یک دهه گذشته را مطالعه کنیم می بینیم که بیشتر عکس العمل نشان داده ایم به آنچه در محیط جغرافیایی و ژئوپلتیک ایران اتفاق افتاده است. در حالی که یک اقتصاد تولد محور به شدت باید به دراز مدت بیندیشد و مسائل اولیه سیاست خارجی خودش را حل کند. توسعه اقتصادی احتیاج به یک سری پیش نیاز و مقتضیات سیاسی دارد. به این صورت که:
•    صلح و آرامش و مرزهای امن و رفتار قاعده مند.
•    هر کشور باید بتواند فاز امنیت را در حوزه سیاست پشت سر بگذارد.
•    پیش نیاز سیاسی دیگر برای رشد و توسعه اقتصادی این است که در یک کشور هنگامی که می خواهند به همسایگان بیندیشند و استراتژی ملی را تبیین کنند و می خواهند ارتباطات منطقه ای ایجاد کنند، تجزیه و تحلیل منطقه ای نه بر پایه امنیت بلکه بر اساس گشایش بازارها و انتقال سرمایه و تکنولوژی قرار می گیرد. 
•    برای یک کشور میانه پایه مثل ما، عقلانیت سیاست خارجی بدون ائتلاف خارجی امکان پذیر نیست، یعنی کشور ما نمی تواند صرفاً به صورت مستقل در منطقه ای که ناامنی های فراوان در آن وجود دارد، بخواهد حوزه سیاست خارجی خود را وارد عقلانیت کند. برای ایجاد کارآمدی در سیاست خارجی و جواب گرفتن از سیاست خارجی و داشتن دوستان زیاد و دشمنان کم، باید با ائتلاف کار کرد. برای آن که ما با ائتلاف کار کنیم، سنن تاریخی ما نشان می دهد که در طول تاریخ با بسیاری از همسایگان مشکل داشته ایم و همیشه ما با خارج از منطقه، ائتلاف کرده ایم. 
•    عامل دیگر برای ایجاد عقلانیت سیاست خارجی و توسعه اقتصادی ایجاد فاصله هر چه بیشتر میان سیاست داخلی و سیاست خارجی است. کشورهایی که سیاست خارجی شان تحت الشعاع سیاست داخلی است، همیشه متضرر شده اند. یعنی یک اصل ثابت در روابط بین المللی است، وقتی سیاست خارجی تحت تاثیر کش و قوس های سیاسی داخلی باشد، به طور طبیعی یک کشور نمی تواند بر پایه منافع کلان ملی خودش رفتار کند و برای آنکه چنین اتفاقی نیفتد بهترین راه این است که در یک کشور استراتژی ملی فراسیاسی طراحی شود، یعنی یک استراتژی سیاسی و ملی مستقل از جناح ها و گروه های سیاسی در یک کشور باشد. 
•    عامل دیگری که بسیار اهمیت دارد و ما مشکلات جدی در این زمینه داریم، گذر از متدلوژی انفعالی در سیاست خارجی به متدلوژی قاعده مند است. منظور از متدلوژی انفعالی این است که به نظر می آید در شرایط فعلی ما به واسطه این که کشوری هستیم که در همه زمینه ها می خواهیم مستقل رفتار کنیم، بسیاری از تحولات پیش می آید و ما در مقام عکس العمل باید نسبت به آنها رفتاری از خود نشان دهیم. این مسئله در حوزه سیاست یک کشور مشکلی ایجاد می کند که در واقع به آن می توان ناپایداری رفتاری گفت و دایما یک کشور مجبور می شود که در سیاست خارجی خود وصله کاری کند. 
•    عامل دیگر این است که کشور ما باید یک سهم اساسی در مسائل آسیای مرکزی و قفقاز پیدا کند. این منطقه از منظر جهانی امروز به عنوان یک منطقه سوخت و انرژی مورد توجه است. حتی اختلافاتی که آلمانی ها با آمریکایی ها در مسائل ایران و آسیای مرکزی و قفقاز دارند پایه اصلی اس مسئله انرژی و سوخت است. آلمان ها سرنوشت خودشان را در آینده از لحاظ ژئوپلیتیک وابسته به این منطقه می دانند و معتقدند که باید روابط مساعدی داشته باشد و دنبال منابع جایگزین انرژی بگردند. بنابراین این منطقه می تواند برای آنها یک منطقه مفید و امنی باشد. ما اگر صرفاً به مسائل آسیای مرکزی و قفقاز از منظر فرهنگی نگاه کنیم با بازی قدرت مشکل خواهیم داشت یعنی کشورهایی در آنجا و در صحنه رقابت وارد خواهند شد و سهم عمده خواهند داشت که حتی اندازه سیاسی و مساحتی و موقعیت منطقه ما را هم ندارند. بنابراین بازی و قواعد بازی در شمال کشور در منطقه آسیای مرکزی و قفقاز عمدتاً حول و حوض مسائل انرژی است. 
دو نکته اساسی که بحث را می تواند جمع بندی کند این است که:
1-    نگاه ما به سیاست خارجی باید یک نگاه ژئوپلیتیک اقتصادی باشد. 
2-    نکته مهم دیگری این است که سیاست خارجی قابل تفکیک از توسعه اقتصادی نیست. 

فصل نوزدهم: ابهامات تئوری اصلاحات 
در متون اصلاحات و رفرم در دنیا گفته می شود که اصلاحات چند نوع هستند، اصلاحات فرهنگی، اصلاحات اقتصادی، اصلاحات اجتماعی، اصلاحات سیاست خارجی و داخلی. کم هزینه ترین اصلاحات ( به معنای سیاسی کلمه) اصلاحات فرهنگی است که به صورت آرام و تدریجی و قطره ای صورت می گیرد. در کنار این، اصلاحات اقتصادی هست، بعد وارد حوزه اجتماعی و بعد وارد حوزه سیاست خارجی می شود. در تاریخ رفرم در نیمه دوم قرن بیستم اگر ما به تجربه کشورها توجه کنیم، پر هزینه ترین اصلاحات، سیاسی بوده اند. اصلاحات سیاسی دو نوع هستند: پروسه ای و ساختاری. پروسه ای بسیار مطلوب است و به طور تدریجی ماهیت ساختارها را تغییر می دهد. البته ما حوصله این نوع کار کردن را نداریم. برزیل و آرژانتین این طور متحول شده اند. 

یک دلیل اینکه چینی ها در اصلاحات موفق بوده اند، این بوده که بین فعالین اصلاحات و متفکرین اصلاحات تفاوت قائل شده اند. فعالین اصلاحات روابط عمومی اصلاحات هستند در حالی که متفکرین، فکر و طراحی ارائه می کنند. هر فردی نمی تواند وارد مدار اصلاحات فکری شود اما خیلی ها می توانند به جریان سازی و روابط عمومی اصلاحات کمک کنند. ما نباید غافل باشیم که فکر و اندیشه و نقد، مسایل غریبی در جامعه ما هستند. در معرض تحولات جهانی نبودن و تداوم خصایص قبیلگی و عشیره ای میان ما فکر کردن مستقل و نقد منصفانه را در تربیت و فرهنگ عمومی به تاخیر انداخته است. البته ایرانیان با برنامه و تربیت می توانند ملتی نافذ و قدرتمند شوند و حداقل در منطقه خاورمیانه سخن اول سیاسی، اقتصادی و فرهنگی را بزنند. ولی بدون اولویت دادن به مهارت به جای اراده در روابط اجتماعی و بدون ورود معقول و قاعده مند در صحنه جهانی، تحقق چنین هدفی امکان پذیر نیست. ملتی هستیم بسیار با استعداد و با هوش و پر توان ولی کم تدبیر. 

فصل بیستم: راه دشوار دموکراسی
تاریخ ما ایرانی ها گواه بر این است که در حذف همدیگر بسیار هنرمندیم، در تخریب هم بسیار تواناییم! اگر شما سال ها به بنده محبت کنید، اما یک بار به دلیل جواب منفی بدهید، من به تمام آن بیست سال خط بطلان می کشم و به خاطر یک جواب منفی، ارتباطم را با شما قطع می کنم! از قدیم در ایران گفته اند دوری و دوستی! یعنی ما بدون منافع خاص، نمی توانیم دوستانه معاشرت کنیم. از یک اتاق که می خواهیم بیرون برویم، تعارفات زیادی می کنیم، اما وقتی که من پشت ماشینم قرار می گیرم، نمی گذارم یک سانتیمتر کسی از من جلو بیفتد. به نظر می رسد وقتی با کسی آشنا می شویم، خیلی از عادت ها را کتمان می کنیم و وقتی با کسی آشنای نداریم ناخودآگاه دنبال نزاع با او هستیم. من نوعی تربیت نشده ام که به دیگری به عنوان یک شهروند نگاه کنم و خودم و شما را در یک چارچوب ملی و اجتماعی شریک بدانم و قلباً و عقلاً و با اعتقاد به شما احترام بگذارم. اختلافاتی که در تاریخ ایران می بینید بسیار جدی است.
ببینید بعد از تشکیل شدن دولت بوش در آمریکا، دفتر معاون رئیس جمهوری و کاخ سفید عده ای از برترین کارشناسان آمریکا در انواع موضوعات را به استخدام درآوردند. بسیاری از این کارشناسان از نظر حزبی به حزب دموکراتیک تعلق دارند اما برای دولت جمهوری خواه کار می کنند. حتی در دوره کلینتون مهمترین وزیر کابینه یعنی وزیر دفاع آمریکا، از حزب مقابل یعنی جمهوری خواه بود. در ایران به قدری مسایل شخصی قوی است و بر برنامه و کشور اولویت دارد که این گونه روش ها برای ایجاد اجماع ملی به کار گرفته نشده است. دو دلیل عمده در شرایط فعلی برای این وضعیت می توانم ذکر کنم یکی این که بسیاری از نخبگان ما، نخبگان تصادفی هستند و تجربه انباشته شده برای انجام کارهای اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اصولاً مملکت داری ندارند و یکی یکی باید تجربه کسب کنند. دوم آنکه ما خودمان عرف درست می کنیم و خیلی سریع آنها را از بین می بریم. ما بعد از صفویه مرتب سیستم ساخته ایم و مرتب آنها را خراب کرده ایم! چون اقشار اجتماعی و سیاسی ما نمی توانند با فهم واقعیت ها و تعامل به اجماع نظر برسند. 

سیاست مداری مثل کار نقشی است نه اینکه روی طناب راه بروید، بلکه روی قرقره حرکت می کنید! سیاست مدار یعنی کسی که منفاع ملی خود را بشناسد، جامعه اش را درک می کند و بعد، آرام آرام این جامعه را جلوتر می برد تا به افق جدیدی برساند. سیاست مداری نفی دیگران نیست. سیاست مداری یعنی هنر کار با مخالف، یعنی شما مخالف خود را نفی نکنید و این نتیجه اصیل دموکراسی است. ما ایران ها اولین کاری در صورت بروز اختلاف انجام می دهیم، قهر کردن است. حتی وقتی در سیاست خارجی با یک کشور مشکل پیدا می کنیم، قهر می کنیم! این عمل نوعی ضعف و فقدان اعتماد به نفس است. وقتی با کسی اختلاف داریم و به او دشنام می دهیم، این نشانه ضعف ماست، این نشان می دهد که راه دیگری بلد نیستیم. رفتار حماسی و نمایش احساسات نیز در حوزه سیاست نشان از ضعف است. در حوزه مدیریت یک کشور به اعتماد به نفس نیاز داریم. اگر شرودر در آلمان یک بار احساساتی شود، قدرت خود را از دست می دهد اما در کشور ما احساسات وارد حوزه سیاست می شود. این موضوع همیشه بوده است. حتی اگر این مسئله در میان مردم خریدار دارد، دولت مردان باید سعی کنند سطح آگاهی ها و تحلیل های سیاسی را ارتقا دهند و نه اینکه احساسات را تقویت کنند. کشور با فکر و برنامه و مدیریت اداره می شود. یکی از راه های بهبود در این زمینه، معاشرت سیاست مداران ما با سیاست مداران آسیایی و غربی است. در اثر معاشرت از فضای داخلی بیرون می آیند و می آموزند که دیگران با مشکلات مشابه چه کار می کنند. 

فصل بیست و یکم: نظام آموزشی و توسعه یافتگی 
نظام آموزشی ما مواد خام قابل توجهی به دانش آموز منتقل می کند، بدون این که از او فکر کرد و تجزیه و تحلیل کردن درباره آن مواد را بخواهد. به نظر من حجم متونی که به دانش آموز منتقل می شود، باید تا حد قابل توجهی کاهش یابد. شاید بهتر باشد نظام آموزشی در طول هفته دو نیم روز کامل را به گفتوگوی دانش آموزان با هم اختصاص دهد تا آنها بتوانند کمی در خود صحبت کنند. باید با دانش آموزان تمرین گفتگو کنند تا دانش آموز 13-12 ساله با خودش آشنا شود، مهارت های زندگی را بیاموزد و با مسائل اجتماعی آشنا شود. باید به او آموخت که در چه سرزمینی زندگی می کند. ایران شناسی باید از ابعاد مهم تربیت دانش آموزان باشد. من به عنوان یک دانشگاه با دانش آموزانی که از دبیرستان به دانشگاه راه پیدا کرده اند مشکل دارم. وقتی از آنها می خواهم فکر کنند وقتی به آنها می گویم که اینجا محیط دانشگاهی است، کسی نظر درستی ندارد، همه باید با هم گفتگو کنند، عموماً همه ساکت هستند و جسارت اظهارنظر و بررسی و نقد را ندارند. این می شود که خیلی ها معتقدند دانشگاه های ما دبیرستان های بزرگی هستند که مواد خامی را منتقل کرده و در تربیت افراد نقشی ندارد. چون دانشجو وقتی فارغ التحصیل می شود، احساس نمی کند در کنار مواد خامی که یاد گرفته دارای شخصیت مستقلی نیز هست، نظام آموزشی ما در نوع نگاه به انسان مشکل دارد و فکر می کند باید قالبی را بسازد و همه را در آن قالب قرار دهد. انسان ها را آزاد نمی گذارد تا در یک کلاس 40 نفره، 40 فکر بروز کند و دانش آموزان سر کلاس درس، تعامل با همدیگر را بیاموزند. 
بحث توسعه سیاسی و جامعه مدنی باید از کلاس اول دبستان شروع شود. باید به یک بچه 7 ساله آموخت که نظرات خود را اعلام کند، او باید بیاموزد ضمن ابراز عقیده، باید به نظرات دیگران نیز گوش دهد و ضمناً بر نظر خود اصرار نداشته باشد و باید یاد بگیرد که وقتی وارد جامعه شد، بتواند با دیگران رابطه برقرار کرده و کار کند. این آموزش ها در سنین پایین است که اثر گذار می شود. یک شخص میان سال که فرهنگ قبیلگی دارد، مستعد پذیرش اصول جامعه مدنی متعلق به نسل جوان نیست. 

فصل بیست و دوم: جابجایی نسل ها و تحولات آینده ایران 
چرا صادق هدایت، صادق هدایت شد؟ به نظر من یک دلیل آن است که او در میان سالی به یک بن بست رسید و مشاهده کرد که کنار آمدن انسان ها در این جامعه مشکل دارد. همه حداکثر را می خواهند. اداره کشور، کنار آمدن می طلبد. اولین عکس العمل ما در اختلافات، قهر کردن است که ضعیف ترین نوع حل اختلاف است، برای اینکه بنیان های حل اختلاف استدلالی نیست. کنار آمدن را برای خودمان یک افت شخصیت می دانیم و این به تاریخ استبداد در ایران بر می گردد. 

در کشور ما با واقعیت های فعلی، یک مسئول از کسی مشورت می گیرد و می پذیرد که کاملاً او را قبول داشته باشد و بشناسد و کاملاً سابقه او را بداند، یعنی آشنایی با فرد مقدم بر توانایی های فکری وی است. این طور نیست که مسئولی در کشور ما بگوید می خواهم درباره این مسئله تصمیم بگیرم، بگردید ببینید در کشور چه کسانی در این رابطه کار کرده اند و آنها را دعوت کنید من می خواهم با آنها مشورت کنم.
آن شخصی که به مسئول نزدیک می شود باید تاریخ و جغرافیای او مشخص باشد، استدلال فرد یک موضوع حاشیه ای است. این به خاطر این است که اعتماد کردن به یک فرد خیلی مهمتر است تا اینکه آن فرد چه افکاری دارد و آیا این افکار به درد کشور می خورد یا نه؟ برای همین است که عمدتاً حلقه های مشورتی در کشور ما حلقه های دوستی هستند تا حلقه های فکری. 

فصل بیست و سوم: اندیشه در راستای کارآمدی 
اگر مسائل فرهنگی و اقتصادی ما ثابت باقی بمانند، اگر اقتصاد ما دولتی بماند، اگر در مورد فرهنگ عمومی مان به ویژه الان که فرصت بسیار طلایی در مدارس وجود دارد کار نشود، نمی توانیم در انتظار دموکراسی باشیم. دموکراسی بخش نامه نیست، بلکه محصول کار، اقدامات و تصمیم گیری است. به عنوان یک نمونه کوچک ما نیاز به کتاب در رابطه با جامعه مدنی برای پنجم دبستان داریم. سقف سنی برای تربیت دموکراسی 13 سالگی است. الان برای دولت یک فرصت طلایی و تاریخی است که در خصوص آموزش و پرورش کار کند، وگرنه تغییر دادن فردی که به 40 یا 50 سالگی رسیده است، نه محال بلکه بسیار مشکل است. دموکراسی یعنی داشتن مردم دموکرات و جامعه ای که تعامل فکری با آن راحت است. البته جامعه ما نسبت به گذشته خیلی پیشرفت کرده است. اما باید به جایی برسیم که برای تفاوت های فکری مان احترام قائل باشیم که اکنون با این شرایط فاصله زیادی داریم. اگر شما افکاری دارید که با افکار من متفاوت است، باید توجه کنیم که فرآیندی دیگری در زندگی تان داشته اید، متون دیگری خوانده و تجربیات دیگری داشته اید، اگر هر فرد خودش را 30 درصد کشف کرده باشد، محال است به شخص دیگری بی احترامی کند، چون خواهد فهمید که خودش چه فرآیندها و چه تاریخی را پشت سر گذاشته تا به اینجا رسیده است. احترام به پیاده در حال رانندگی، رعایت صف در ادارات و بانک ها و غیره اینها نمادهای علمی دموکراسی هستند. هر وقت ما ایران ها در ترافیک و در رانندگی تصادف کردیم و بیرون از ماشین با هم دست دادیم و به هم احترام گذاشتیم، می توانیم بگوییم که در منزل اول دموکراسی هستیم. هر وقت با هم اختلاف پیدا کردیم، ولی با احترام با هم صحبت کردیم و روی هم لقب نگذاشتیم، در منزل دوم دموکراسی هستیم. بنابراین دموکراسی به خودآگاهی جدی نیاز دارد. اگر من ایرانی به چراغ قرمز برسم و در صورت نبودن ماشین، چراغ را رد کنم، نشان گر این است که بخش ناخودآگاه ذهن من تربیت نشده است. اگر یک نفر دانمارکی به چراغ قرمز می رسد و حتی در نیمه شب چراغ قرمز را رد نمی کند به این خاطر است که بخش ناخودآگاه ذهن او تربیت شده است. من ایرانی و شخص دانمارکی هر دو با بخش ناخودآگاه ذهن مان عمل کرده ایم، اما بخش ناخودآگاه ذهن او عقلایی است و روی بخش ناخودآگاه ذهن من کار نشده است. من این موضوع را به آن دلیل مطرح می کنم که اکثریت کارهایی که ما انسان ها انجام می دهیم، توسط بخش ناخودآگاه ذهن مان انجام می شود و به قول «توین بی» ملتی متمدن است که کارهای عقلایی را بر حسب عادت انجام دهد نه بر حسب فکر. یعنی تمام کارهای منطقی که انجام می دهد به آن عادت کرده است و این به خاطر تربیت اوست. نه در خانواده، نه در جامعه و نه در مدرسه، نه در رسانه ها و نه در فضای سیاسی کشور کار تربیتی لازم و کافی صورت نگرفته است. تا وقتی در این زمینه ها کار نشود، نباید در انتظار دموکراسی باشیم. بنابراین، دولت ها باید با جدیت به کار آموزش بپردازند. 

فصل بیست و چهارم: عشق و سیاست
هنگامی که جان اف کندی نوجوان بود به عنوان نخستین درس ورود به عرصه سیاستمداری از پدرش آموخت که مهم نیست شما نسبت به خود چه فکر می کنی، آنچه اهمیت دارد این است که دیگران درباره تو چگونه می اندیشند. در سنگلاخ سیاست، همین که تصور شود فردی یا نهادی یا کشوری رو به سستی دارد و یا به سراشیب افتاده است، احترام و شوکت و جایگاه خود را به تدریج از دست می دهد. سیاست، تصویر به مراتب مهمتر از واقعیت است زیرا که اکثریت مطلق انسان ها با ظرفیت های بصری، تجزیه و تحلیل می کنند و ذهنیت خود را نسبت به پدیده ها، افراد و کشورها شکل می دهند. بدین دلیل است که بیش از هفتاد درصد از سیاست هم اکنون حالت رسانه ای به خود گرفته است و کسانی که در معرکه سیاست قدم می زنند، سعی می کنند در چارچوب رسانه ها مقبول عمل کنند. سیاست مدارانی که نه تنها به کشور خود علاقه مند که به آن عشق می ورزند، بهترین استفاده ها و بهره برداری از امکانات رسانه ای را برای انعکاس تصویری مثبت و ستودنی از کشور خود به کار می گیرند. رفتار سیاسی، نوعی بازی در تئاتر است. واژه ها، حرکات، نگاه ها، سکوت ها و ایفای نقش بازی گران، دقیق، حاوی معنی و جهت گیری هستند و هر فردی در کل نمایش، وظایف خود را به خوبی عمل می کند و هارمونی جمع را حفظ می کند. در پهنه سیاست نیز مجموعه کارها باید در راستای اهداف کلان کشور و منافع و مصالح آن باشد. بی دلیل نیست که در علم سیاست گفته می شود، کشوری با ثبات است که منافع فرمانروایان آن با منافع عامه مردم هم جهت و همگون و سازگار باشد. 
در فعل سیاسی به سهولت نمی توان فرهنگ سیاسی جوامع را نادیده گرفت. اگر نامزد مقامی در آلمان در مبارزات انتخاباتی از خود تواضع نشان دهد و مظلوم نمایی کند، نه تنها مردم آلمان به آن توجه نمی کنند بلکه در خمیرمایه روحی و نظام استنباطی آنان چنین رفتاری اثر مثبت به جای نمی گذارد. حتی کارگر ساده آلمانی آموخته است که به برنامه احزاب و افراد حساس باشد. اداهای فردی و ظاهرنمایی های هدایت شده بازی گران سیاسی، کمتر بر شهروند آلمانی یا هلندی یا ژاپنی اثر دارد. طی دو سده صنعتی شدن، عقلی شدن سیاست و منافع فردی، حزبی و کشوری توجه می کنند. اما به ویژه در جوامع خاورمیانه ای، ویژگی های ظاهری به شدت شهروندان را تحت تاثیر قرار می دهد. بی حکمت نبوده است که در تاریخ ایران، صحنه گردانان سیاسی برای پیشبرد اهداف خود به گریه، بغض، غش، انداختن شانه، و چهره های در هم و غمگین متوسط می شده اند. این آداب جذب، ریسه در ساختار فرهنگ سیاسی و نظام ارتباط شهروندان با روش های شناخت آنان از افراد دارد. هر چند فرآیند عقلی کردن نظام استنباطی زمان می برد و محتاج صنعتی شدن و سطح قابل توجهی از توسعه یافتگی است، اما سیاست مداران علاقه مند به کشور، منافع ملی و قدرت ملی می توانند سعی کنند نمادهای فرهنگی غیرعقلایی را اصلاح و به جای آنکه وقت و انرژی خود را صرف نمایش اداهای انسان خوب و مظلوم کنند، همه همت خود را متوجه افزایش تدریجی سطح قدرت و عزت کشور خود کنند. 
سیاست مداری یک حرفه و تخصص است. اصالت خانوادگی و داشتن ریشه های شهری و مدنی، پشت سر گذاشتن فرآیندهای تجربه و تربیت، صیقل خوردن ذهن و روح و از همه مهمتر پرورش وابستگی به سرزمین و تعالی آن از پیش نیازهای رفتار اصیل در پهنه سیاست است. مگر جامعه ای می پذیرد که دانشجوی سال دوم پزشکی به جراحی بپردازد؟ مگر شهروندانی قبول می کنند که محل سکونت شان را یک نوجوان سرد و گرم نچشیده مهندسی کند؟ عرصه سیاست پارک عمومی نیست که هر کس در آن به قدم زدن و اظهار نظر مشغول باشد. تاریخ کشورهای قدرتمند و موفق به وضوح نشانگر این اصل است که سرنوشت ملت ها در دست سیاست مدارانی است که هر تصمیم شان، جهت گیری و آینده آنها را تعیین می کند.
به رغم صدها خصوصیت خانوادگی، شخصیتی، رفتاری، کلامی و انسانی که برای سیاست مداران مطلوب قایل شویم، یک خصلت مافوق عموم این خصایص قرار می گیرد، خصلت عشق به سرزمین و میهن و سربلندی آن، این وضعیت اوج سیاست مداری است. دو قطب حفظ سمت از یک سو و تعالی کشور از سوی دیگر، دایره حرفه سیاست مداری است. تنها دلبستگی و تعلق خاطر، قطب تعالی کشور را تضمین می کند. به محض اینکه نظام رفتاری سیاست مداران در مسیر حفظ مقام باشد، مقدمات زوال کشور فراهم شده است. بی دلیل نیست که سیر بودن و صیقل شخصیتی باید قبل از موقعیت سیاسی تحقق پیدا کرده باشد. آنان که در این عرصه، خاک و خدا را به هم تنیده اند در نهاد خود متوجه اند که برای چه مقصودی سجده می کنند با چه هدفی در پی قدرت اند و برای چه کسانی تصمیم می گیرند. 

فصل بیست و پنجم: آسیب شناسی گفتمان توسعه ایرانی
ما آدم های ضعیف و مطیع دوست داریم؟ اطاعت دیگران برای ما مهم است و این امر خیلی قوی است. این به خاطر آن خصلت های قدیمی ایران است. از این جنبه ما هنوز وارد عصر جدید نشده ایم. به خاطر این که در عصر جهانی شدن و در عصر نوین بین المللی شما با افراد توان مند کار می کنید. افراد توانمند هستند که رشد می کنند. بنابراین این خودکم بینی نیست. این آسیب شناسی فرهنگ ما است. این نظر من است. ممکن است فردی بیاید و بگوید مشکل ما در عرصه سیاسی است. فرد دیگر بگویید مشکلات ما فرض کنید در عرصه اقتصادی است. من کانون مشکلات خودمان را فرهنگی می دانم. 

دانشگاه های ما عمدتاً سیستم های آموزشی یک سویه هستند. دانشگاه ها چند هدف مهم دارد: 1- تربیت دانشجو، 2- تحقیقات و تولید علم، 3- رقابت مکاتب فکری در دانشگاه ها و 4- کمک به دستگاه دولتی.
ما در آن اولی مانده ایم یعنی دانشگاه های ما بیشتر تولید انبوه دانشجو می کنند. تولید علم نسبتاً ضعیف است و دانشگاه های ما کسانی را که تولید علم می کنند تشویق نمی کنند. تشویق این نیست که شما یک مراسم بگذارید و سکه بدهید. تشویق این است که آن مکتب فکری بیاید و مرحله اجرایی به خودش بگیرد. در تئوری هانتینگتون در رابطه با رویارویی تمدن ها از کلاس درس تا کاخ سفید بحث شده است و نزدیک به هزار کنفرانس بین المللی در مورد کتاب هانتینگتون در دنیا برگزار شده است. در خود آمریکا هم بیشترین توجه به این پارادایم فکری هانتینگتون شده است. نقد شده، مخالفت و موافقت شده و مقاله ها و کتاب ها نوشته شده است. روسای جمهوری، سناتورها و وزرا واکنش نشان داده اند و بحث کرده اند. یک دلیلش این است که در کشورهای صنعتی، دولت و دانشگاه ها تقریباً دو دایره متداخل با همدیگر هستند یعنی اینها با همدیگر کار می کنند. معروف است که آنتونی گیدنر با تونی بلر هر چند هفته یک بار با یک دیگر ناهار می خورند، جامعه شناس بزرگ انگلیسی با نخست وزیر انگلیس. معروف است که ریمون آرون استاد روابط بین المللی فرانسوی با روسای جمهوری چند دوره آشنایی نزدیک داشته و با یکدیگر شام می خورده اند و از هم دیگر استفاده می کرده اند. در کشور ما این تبادل میان دانشگاه و دولت نیست. یعنی اندیشه هایی که در دانشگاه ها هست با مراکز دولتی بسیار متفاوت است و البته فرق می کند از دوره به دوره و متفاوت بوده و کلا ما می توانیم بگوییم که وجود ندارد و دانشگاه های ما منتزع و جدای از نظام دولتی و تصمیم گیری، فکر و کار می کنند و به همین دلیل میان دولت ها در ایران و دانشگاه ها آن تفاهم لازم وجود ندارد و این به خاطر عدم معاشرت است. 

فصل بیست و ششم: مفهوم قدرت و عملکرد سیاست خارجی
طی دو دهه آینده نظام بین المللی به سمت نظامی دو قطبی می رود به طوری که آمریکا و چین، حدود 60 درصد از قدرت اقتصادی و 80 درصد قدرت نظامی جهان را در دست خواهند گرفت. بسیاری از کشورها در حال بارور کردن نظام های سیاسی و اقتصادی خود هستندتا با این واقعیت نظام دو قطبی خود را منطبق کرده و در نهایت بهر برداری را برای شهروندان خود به ارمغان آورند. قبل از آنکه استراتژی سیاست خارجی تبیین گردد، استراتژی افزایش ثروت و قدرت ملی نیاز به طراحی ارد. سیاست خارجی تابع سیاست داخلی است. سیاست خارجی هر کشوری از آنچه که در داخل انجام می شود و سطح ثروتی که خارج از دستگاه های دولتی تولید می شود، قدرت و استحکام و نفوذ خود را به دست می آورد. از زمانی که مردم چین به تولید پرداختند و دولت آنها زمینه های این تولید را تسهیل نموده، ثروت ملی چین به تدریج افزایش پیدا کرد و نفوذ چین طی دو دهه به آنجایی در سطح روابط بین المللی رسید که مراکز علمی و نهادهای حکومتی آمریکا، به مناظره ها و منابحث افول آمریکا پرداختند. قدرت کمی چین به تغییرات بنیادی در ساختار نظام بین الملل انجامیده است.
ایران استعداد قدرتمند شدن را در عرصه اقتصادی و فناوری داراست. بین المللی نبودن بر خلاف اصول ثابت سیاست خارجی ایران است. موقعیت ژئوپولیتیک، منابع نفت و گاز و مهمتری از این دو متغیر، روحیه جهانی و جهان مداری مردم ایران متمایل به تعامل جهانی است. فکر و استراتژی در یک کشور میان پایه توانمند طبعاً نمی تواند در حد حفظ تمامیت ارضی و نظام سیاسی محصور بماند مانند فردی که صرفاً برای تهیه مسکن و بقای فیزیکی خود تلاش کند و از قوه فکری برای نوآوری، تولید، کار و فعالیت بهر برداری ننماید. ورود در دایره تولید که بعد از حفظ تمامیت ارضی و نظام سیاسی است بالضروره محتاج تعامل با جهان است. تقابل در حد بقاست ولی تعامل اصلی مهم برای رشد و تولید قدرت است. 
فهم عینی جهان و روندهای جاری در آن و ظرفیت نظری سناریوسازی پیرامون آینده نزدیک و دور از پیچیده ترین حوزه های تخصصی در علم روابط بین المللی و علم سیاست است. طبعاً با مطالعه روزنامه، بررسی متون ترجمه شده و مرور سایت ها نمی توان به عمق روندهای جهانی پی برد. بیش از دو هزار متخصص علوم انسانی در صد و بیست موسسه در چین و آمریکا، جوامع دیگر را مطالعه و سناریوسازی می کنند. موسسات تحقیقاتی ایران در حوزه سیاست خارجی عمدتاً تزئینی و توجیهی هستند. فهم جهان در دانشگاه ها نیز دغدغه ای به شمار نمی رود. طبعاً فهم واقعی و عینی جهان مستقل از اینکه چه استفاده ای از این استنباط می شود ارجح بر پیش داوری ها و برداشت های سفارشی است اگر صرفاً یک برداشت در راهروهای قدرت یک کشور از تحولات جهانی وجود داشته باشد به نفع مردم آن کشور و فرآیندهای تصمیم گیری مسئولین آن نخواهد بود. مناظره های علمی لازمه دستیابی به حقیقت است. فضای بحث و گفتگو و نزاع پارادایم های سیاست خارجی در رسانه ها، مراکز تحقیقاتی و دانشگاه ها به اندازه کافی فراهم نیست. 
افزایش قدرت یک کشور نیازمند شناخت است. مبنای شناخت علمی، کمی و عینی است. این نوع شناخت سپس می تواند در استخدام، دستگاه های اجرایی قرار گیرد. در هیچ کشوری، شناخت عمیق علمی ضرورتاً در تصمیم گیری های سیاست خارجی منعکس نمی شود. تفاوت میان کشورها، تفاوت در درصدهای ورود عقلانیت در تصمیم گیری هاست. در همه کشورها، رفتار سیاست خارجی به درجه ای آلوده سیاست روز و منافع جریان هاست. مطالعه عملکرد کشورهای در حال توسعه پیشرو طی یک دهه اخیر معرف این واقعیت است که افزایش قدرت عینی و کمی آنها زمینه ساز ارتقای حاکمیت ملی، حفظ فرهنگ ملی، رضایتمندی شهروندان، تأمین امنیت ملی و توان چانه زنی در برابر کشورها و نیروهای خارجی است. ایجاد یک سیستم پایدار داخلی که بتواند به طور مطمئن و مستمر، قدرت کمی تولید کند، مهمترین رسالت نظری و علمی هر هیات حاکمه ای است. 
در این چارچوب فهم روندهای آتی منطقه ای و بین المللی از اهمیت حیاتی برخوردار است. در کتابی که نسبت به احتمالات قرن بیست و یکم و به ویژه سال های 2050 سناریوسازی شده، پایان تدریجی تقابل غرب با مسلمانان و حاکمیت مستحکم اقتصادی و اجتماعی ترکیه بر قفقاز، آسیای مرکزی، عراق، و جزیره العرب پیش بینی شده است. بدون توجه به صحت این احتمالات، آنچه که قدرت ایران و حضور مؤثر ایران را به معنای مشخص کردن دستور کار منطقه ای تعیین خواهد کرد، افزایش ثروت و قدرت تولید در منطقه ای است که جمعیت فعلی آن از 350 میلیون نفر به 650 میلیون نفر در سی سال آینده خواهد رسید. تاریخ اروپا، آمریکای شمالی و هم اکنون چین، هند و ترکیه معرف این واقعیت است که ظرفیت تولید و جامعه ای تولید کننده نه تنها بقا بلکه رشد و اثرگذاری یک کشور را تضمین می کند. در نهایت، قدرت یک حکومت و کشور تابع قدرت جامعه آن کشور است که کالاها و خدمات آن در بیرون از مرزها معتبر باشند. 

عقلانیت و توسعه یافتگی ایران
دکتر محمود سریع القلم

از گذشته بیاموزید، در حال زندگی کنید و برای آینده برنامه ریزی نمایید.

فصل اول: مکتب تحول در شخصیت ایرانی
موضوع توسعه یافتگی از دو بخش کلان تشکیل می شود: اول اصول ثابت و دوم الگوهای مختلف به تناسب شرایط گوناگون کشورها. 
هر چند تمامی کشورهایی مانند آلمان، انگلستان و ژاپن از اصول ثابتی در توسعه یافتگی (دولت حداقل، صنعتی شدن، توجه فراگیر به علم و عقلانیت، سیاست خارجی مدافع اقتصاد ملی، بخش خصوصی فعال؛ نظام آموزشی کاربردی، حاکمیت کارآمدی در تمامی سطوح نظام اجتماعی، نخبگان ابزاری منسجم، مردم پر کار و مسئولیت پذیر، دولت پاسخگو و ...) برخوردارند، اما الگوهایی که در این کشورها طی سال ها پرورش و تکامل یافته، متفاوت است. به عبارت دیگر هر چند تمامی این کشورها از چارچوب فکری خاصی بهره مندند، ولی به تناسب فرهنگی و تاریخ و مقدورات خود تحت تاثیر الگوهای مختلفی هستند. 
بنابراین اصول توسعه یافتگی از یک کشور به کشور دیگر متحول نمی شود، بلکه بسترهای کاربردی و عملی آن تغییر پیدا می کند. از این منظر، اصول توسعه یافتگی جهان شمول است. در همان حال الگوهای توسعه یافتگی قابلیت بومی شدن را دارد. 
به عنوان مثال یک کشور علاقه مند به توسعه نمی تواند میان صنعتی شدن و صنعتی نشدن انتخابی داشته باشد در حالی که می تواند در نوع، مراحل، کیفیت، شیوه سرمایه گذاری و اولویت بندی ها آن برنامه ریزی کند و به الگو و استراتژی بومی و ملی خود دست یابد. 

اگر یک کشور در حال توسعه یا جهان سومی بخواهد و تصمیم بگیرد که متحول شود و پیشرفت کند، در چارچوب واقعیت ها و نظریه های موجود جهانی دو رهیافت قابل تصور و اجراست: 1- رهیافت جامعه محور و 2- رهیافت نخبگان محور. 
در رهیافت اول، جامعه با تشکلی که به لحاظ سیاسی دارد و آگاهی که آحاد مردم در گزینش ها دارند فضای بحث عمومی و آزاد را فراهم کرده و از طریق سیستم حزبی، رقابتی و انتخابات آزاد، دولتی را به کار می گمارند و با نظام قانونی، پاسخگویی به مردم و نقد معقول رسانه ها، به صورت تدریجی انتظارات خود را تحقق می بخشند. این رهیافت در شرایطی موفق خواهد بود که در یک کشور نظام حزبی وجود داشته باشد، اکثریت مردم به لحاظ منابع مالی به دولت وابسته نبوده و رسانه ها مستقل از دولت باشند. به عبارت دیگر مجموعه تشکل های حزبی، رسانه ها و سیستم قانونی، قوی تر از مجموعه حاکمیت سیاسی و نظام اقتدار یک کشور باشد. (مانند هند) 
رهیافت دوم، نه به عنوان رهیافت مطلوب یا معقول بلکه به عنوان تنها رهیافت جامع، کارآمد و عملی در کشورهای جهان سوم و کشورهای در حال توسعه مطرح می شود. با توجه به اینکه جامعه در جهان سوم ضعیف است، تشکل حزبی شکل نگرفته است، فرهنگ فردی مثبت (به معنای استقلال رای و خلاقیت) در ابتدای خود قرار دارد و از آنجا که سیر تحولات جهانی اجازه توقف و سکون به کشورها را نمی دهد، ناگزیر نخبگان سیاسی (یا ابزاری) یک کشور با همراهی نخبگان فکری می بایست مسئولیت موقت توسعه یافتگی را بر عهده گیرند. رهیافت دوم در شرایطی مطرح می شود که جامعه در حال قوام گرفتن و رشد فرهنگی و تشکیل باشد. (مانند مالزی، سنگاپور، کره جنوبی، برزیل و آرژانتین)
رهیافت نخبه گرایانه به معنای نخبه سالاری نیست، بلکه به معنای ورود بهترین ها، باسوادترین ها و سیرترین ها به حوزه سیاست و تصمیم گیری برای اداره یک کشور است. نخبه گرایی عین شایسته سالاری است و توانمندترین افراد را با عنایت به حاکمیت روش و منطق علمی به کار می گیرد و با چارچوب حل المسائلی و نه فلسفی به حل و فصل مشکلات یک جامعه می پردازد. 

مطالعه مقایسه ای کشورهای موفق با کشورهای نیمه موفق و ناموفق چند عنصر زیر را به عنوان شرط لازم برای پیشرفت در کشورهای در حال توسعه مطرح می کند:
1-    نظام اقتصادی غیر رانتیه
2-    ناسیونالیسم قوی نخبگان ابزاری یا دل بستگی قابل توجه به توسعه یافتگی (رهبران نوساز)
3-    فهم مشترک نخبگان ابزاری و فکری از شرایط داخلی و جهانی 
4-    اتصالات تکنولوژی و علمی و مدیریتی با غرب
5-    سیاست خارجی هموار کننده سرمایه گذاری خارجی 
6-    فرهنگ اقتصادی، سیاسی و اجتماعی علاقه مند به توسعه یافتگی رایج بین المللی
7-    محیط امنیتی (داخلی و خارجی) قابل اتکا و با ثبات
عموم این شرایط در کشورهای موفق جهان سوم برتر مانند برزیل، ترکیه و کره جنوبی وجود داشته است. اصل سوم یعنی فهم مشترک نخبگان ابزاری و فکری از شرایط داخلی و جهانی، تعیین کننده ترین عامل در هدایت و شکل گیری و تصمیم گیری نسبت به اصول دیگر است. 

رهیافت نخبه گرایانه برای پیشرفت جهان سوم یک پیام مهم را در بر دارد: اولین قدم در پیشرفت، خانه تکانی در نهاد دولت است. چه کسانی تصمیم گیرند؟ چه کسانی مدیریت می کنند؟ این افراد چگونه فکر می کنند؟ تا چه اندازه به کشور و جامعه تعلق دارند؟ تا چه اندازه جهان را می شناسند؟ تا چه اندازه با سیستم، ساختار و قواعد و قوانین آشنایی دارند؟ با تربیت عقلی و خانوادگی و تخصصی وارد عرصه نخبگی شده اند یا تصادفی، فی البداهه و هیجانی. 

در کشورهای جهان سومی که هویت ملی، فرهنگ عمومی و ناسیونالیسم منسجم تر، جدی تر، و قاعده مند تر بوده، وضعیت توسعه سیاست و اقتصادی روشن تر است و در کشورهایی که تفرقه و بلاتکلیفی فرهنگی و فقدان اجماع نظر حاکم بوده، توسعه یافتگی جنبه سینوسی داشته است. انسجام و قاعده مندی گروه های سیاسی و نخبگان ابزاری باعث تدوین استراتژی ملی نیز می شود و مسیر یک کشور را مشخص می کند. در غیر این صورت سیر سیاسی و فکری یک کشور تابع به قدرت رسیدن گروه های مختلف و گرایش ها و افکار سیاسی آنها خواهد بود. اجماع نخبگان ابزاری و تدوین و تبیین استراتژی ملی می تواند سیر و سرنوشت سیاسی و اقتصادی یک کشور را مشخص تر کند. 

مراحل توسعه یافتگی: 
1-    اجماع فکری نخبگان ابزاری و فکری از شرایط داخلی و جهانی 
2-    تحول فرهنگی 
3-    حل و فصل تدریجی بحران مشروعیت
4-    بسط عقلانیت ابزاری
5-    نظام آموزشی عقلایی و کاربردی
6-    توسعه یافتگی نسبی 

عقلانیت و آینده توسعه یافتگی ایران 
در فهم موضوع توسعه نیافتگی ایران، به طور طبیعی باید به سراغ علل مختلف برویم، اما باز هم به طور طبیعی نمی توانیم صد و بیست علت را لیست کنیم. برای اصلاح، بهبود، برنامه ریزی، پیشرفت و آینده نگری باید به نوعی تمرکز علی دست یابیم. می باید در پی چند علت اساسی باشیم تا بتوانیم اصلاح و برنامه ریزی کنیم. به لحاظ نظری و متدلوژیک، مشکل از دو حال خارج نیست: یا بحران در افکار و پارادایم های فکری و نارسایی های فکری است و یا بحران در افراد، شخصیت، خلقیات و روحیات و طبع آنهاست. 
البته در هر دو صورت اینها نتیجه ساختارهاست و یا برآیند روابط متقابل میان شخصیت شهروندان یک جامعه و نظام و ساختارهای حاکم بر آنها می باشد. از منظری دیگر، افکار موجود در یک جامعه تحت تاثیر ساختارهای حاکم است. سئوال اساسی در رابطه با ایران این است که وقتی می گوییم باید ساختارها را متحول کنیم، ترتیب تحول در کدام ساختارهای اهمیت دارد؟ بحث این کتاب این است که تا ساختارهای منتهی به شخصیت را تغییر ندهیم، ساختارهای سیاسی و اقتصادی متحول نخواهد شد. 
در غرب، ساختارهای اقتصادی و سیاسی مانند بولدوزر، مردم را منطبق با منطق ساختارها کردند. در کشورهای در حال توسعه و ایران، ساختاری خاص که فراگیر بوده و جواب دهد، نساخته ایم و اگر ساختاری بنا کرده ایم، خلقیات و شخصیت ما را تغییر نداده است. به عبارت دیگر افکار مدرن داریم ولی شخصیت غیرمدرن. 

توسعه یافتگی ایران بدون همکاری های بین المللی امکان پذیر نیست و عدم حل و فصل تعارض فلسفی و سیاسی ایران با مجموعه غرب هم، روند توسعه یافتگی را به تأخیر خواهند انداخت. بدون فراگیری از جهان خارج از ایران نیز، نمی توان عقلانیت را چه در حد فردی و عمومی و چه در حد دولتی بسط داده و نهادینه کرد. بسترهای تکامل یافته عقلانیت، با همکاری به دست می آید. عقلانیت زمانی نهادینه می شود که افکار و رفتارهای شهروندان و دولت مردان مبنی بر علم، مطالعه و نفع جمع بنا شود. به عبارت دیگر، غرایز انسانی باید حداقل نقش را در شکل گیری افکار و رفتارها داشته باشد. 
معمای توسعه یافتگی ایران در این نکته نهفته است؛ چگونگی تلفیقی منطقی چند عنصر یعنی حفظ حاکمیت ملی، حفظ فرهنگ اخلاق و معنویت دینی، حل و فصل دائمی بحران مشروعیت، مشارکت قاعد مند مردم در تعیین سرنوشت کشور، پیشرفت قابل انباشت اقتصادی و روابط معقول و دو طرفه با محیط بین المللی. 

زیربناهای مکتب فکری تحول شخصیت ایرانی
1-    مشکل توسعه نیافتگی ایران فقط اصلاح افکار نیست. بخش قابل توجهی از مسائل ما بحران شخصیتی ماست. هم اکنون مانند زمان مشروطه، افکارمان مدرن است ولی شخصیت و خلقیات ما ریشه در تاریخ استبداد دارد. تا زمانی که این تحول شخصیتی صورت نگیرد، خیلی فرق نمی کند کدام گروه اجتماعی در ایران به قدرت برسد، زیرا با افکاری متفاوت، عمل کردهای گذشتگان را تکرار خواهد کرد.
2-    توسعه نیافتگی ما نتیجه خلقیات و شخصیت انباشته شده قبیله ای، عشیره ای، تبعیتی و استبدادی از یک طرف و افکار غیرمنطقی و غیرقابل انطباق با شرایط ایران از طرف دیگر است. هر دو نتیجه ساختارهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هستند. تا زمانی که ساختارهای منتهی به شخصیت را تغییر دهیم، ساختارهای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی متحول نخواهد شد.
3-    مسئولیت این تحول با کیست؟ با توجه به فقدان وجود نظام رقابتی حزبی و در نتیجه جامعه ضعیف، دولت مسئولیت اصلی تحویل را در ایران به عهده دارد. دولت نوساز و حاکمیت کارآمد که نسبت به آینده کشور احساس مسئولیت عمیق کند، کلید توسعه یافتگی ایران است. امید است در نیم قرن آینده جامعه قوی تر شده و دولت ایران، دولت رانتیه نباشد و بدین صورت جامعه مدنی به معنای دقیق کلمه تحقق یابد زیرا با وجود دولت رانتیه و فرهنگ شخصیتی تبعیتی ایجاد جامعه مدنی در کوتاه مدت و حتی میان مدت نوعی توهم و غلط فهمیدن واقعیت های ایران و مبانی جامعه مدنی است.
4-    افزایش آگاهی عمومی در کیفی تر کردن انتخابات در کشور، وظیفه اصلی نویسندگان و دانشگاهیان است. انتخابات نمایندگان مجلس و مدیران اجرایی که از توانایی های قابل توجه فکری، فهم جهانی و شخصیت والا برخوردار باشند می تواند کیفیت تصمیم گیری ها را به شدت افزایش دهد. مردم از انتخابات نخبگان ابزاری تصادفی باید به شدت بپرهیزند. در تاریخ، بسیار داریم افرادی که با شجاعت و عمق فکری، ملتی را در مسیر شکوفایی فرهنگی، سیاسی و اقتصادی قرار داده اند.
5-    هر چند بر پایه انسجام درونی، انتخاب، تصمیم، برنامه ریزی و اهتمام در درون ماست، ولی ما بدون ارتباطات جهانی نمی توانیم رشد و توسعه پیدا کنیم. از آن جا که فرهنگ اعتقادی ما در جهان حاکم نیست و بلکه با آن تضادهایی نیز دارد، برای حفظ لایه های مختلف فکری ما، ناچار در هاله ای از ابهام و تناقض باید عمل کنیم. به اندازه ای که در درون انسجام داشته باشیم مانند چین می توانیم در داخل خود باشیم و در ضمن از بیرون و جهان، مدبرانه و آگاهانه و هنرمندانه بهره برداری کنیم.
6-    بدون استراتژی ملی و اجماع گروه ها، که نتیجه تعلق آنها به این فرهنگ و سرزمین خواهد بود، نمی توانین اقدامات فوق را تحقق بخشیم. عناصر تشکیل دهنده فرمول شبکه ای توسعه یافتگی ایران عبارتند از: حفظ حاکمیت ملی، حفظ فرهنگ و اخلاق و معنویت دینی، حل و فصل دائمی بحران مشروعیت، مشارکت قاعده مند مردم در تعیین سرنوشت کشور، پیشرفت قابل انباشت اقتصادی و روابط معقول و دو طرفه با محیط بین المللی. طراحی هایی که عناصر فوق را در یک شبکه معقول عملی جای دهد، به انسان های توان مند فکری و شخصیت های بزرگ نیاز دارد. 
7-    انرژی توسعه ایران کجاست؟ بخش خصوصی، گروه های سیاسی، نیروهای مسلح، بخش کشاورزی، روحانیت، افراد خاص و ... ؟ خیلی روشن نیست. این تمرکز انرژی و اجماع نخبگان ابزاری در ایران به دست نیامده است و این مشکل ایران است: فقدان تجمع و اجماع جمعی از گروه های نافذ نوساز. 
8-    به عنوان یک طرح میان مدت مهمترین لایه تحول در ایران از جانب دولت های کارآمد، تحول فرهنگی خواهد بود. ریشه مهم این تحول فرهنگی، در فرهنگ سیاسی است. ما در این کتاب مهمترین تحول را در تحول شخصیت ایرانی و در نتیجه تحول در فرهنگ سیاسی ایران دانسته ایم. دولت کارآمد می تواند در کنار مدیریت روزمره مسائل کشور، به فکر تحول استراتژیک در فرهنگ سیاسی و شخصیتی ایرانیان باشد. بدون این تحول فرهنگی، تغییر در ساختارهای دیگر میسر نخواهد بود. از زمانی که ایران در معرض تفکرات و روش های غربی قرار گرفته است، تفکر و روش شبکه ای و استراتژیک را برای تطبیق معقول با شرایط جدید جهانی، پرورش نداده است. حکومت محتاج تفکر استراتژیک و مغزافزاری است تا مقدورات و واقعیت های داخلی را با روندها و تحولات جهانی، به نفع مردم و افزایش سطح استاندارد زندگی تطبیق دهد، بدین وسیله قاعده مند کردن تفکرات و روش های مملکت داری منجر به ایجاد یک سیستم خواهد شد و نقش فرد و استنباط های فردی را به شدت کاهش خواهد داد. در دنیای جدید که سرعت آن غیر قابل تصور است، بدون یک سیستم اجتماعی قاعده مند نمی تواند حکومت کرد. کارآمدترین حکومت ها آن هایی هستند که قواعد بر آنها حاکم باشد تا افراد و تفاسیر فردی. در دنیای مدرن، روش کنترل بسیار غیرمستقیم است و بر مبنای حفظ روان شناسانه امنیت فرد و گروه و جامعه بنا شده است. به واسطه این تحولات جهانی و واقعیات درونی ما، بسط عقلانیت فردی، عمومی و دولتی مهمترین دستور کار اجرایی ماست که هم ما را به سمت حکومت کارآمد سوق می دهد و هم میان شخصیت و افکار شهروندان ایرانی، تناقض را به حداقل می رساند. بزرگترین خصلت و فضیلت صاحبان قدرت، در فهم واقعیت ها و نوع برنامه ریزی برای حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب است. هر حکومتی محتاج یک دیده بان است تا افق را خوب تشخیص دهد. دیده بان حکومت ها نهادهایی هستند که به فکر آینده اند. 
9-    طراحی حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب وظیفه نهادهایی است که نخبگان ابزاری، آنها را هدایت می کنند. حاکمیت فکر و عقلانیت در این نهادها و نگهبانی از مصالح عمومی، عواملی تعیین کننده در ساختارسازی منتهی به تحول شخصیتی و نهایتاً توسعه یافتگی ایران خواهد بود. 

فصل دوم: نظریه انسجام درونی 
پیشرفت هر جامعه ای مانند موفقیت یک فرد، تابع انسجام انرژی آن جامعه یا فرد است. تا هنگامی که عناصر مختلف سیاسی، اقتصادی و به ویژه، فرهنگی جامعه ای از انسجام و منطق درونی برخوردار نباشند، نمی توان مجموعه آن جامعه را در مسیر پیشرفت یا توسعه یافتگی سوق داد. نظریه انسجام درونی به عنوان چارچوبی برای فهم مسائل کشورهای در حال توسعه طراحی شده است. 
ضمن اشاره به کلیات نظریه انسجام درونی، سعی خواهد شد تا دو عامل و مفهوم تشکل اجتماعی و تحول و آموزش فرهنگی در قوام بخشیدن به این نظریه مطرح شود: 
«توسعه یافتگی عمدتاً یک تحول داخلی و تابع حل بحران مشروعیت است و حل بحران مشروعیت در یک کشور – ملت و یا جامعه، تحول و آموزش فرهنگی جدی می طلبد.» 

فرضیه فوق در قالب مفروضات زیر شکل گرفته است:
1-    به لحاظ متدولوژیک، توسعه یافتگی تابع فرضیه های اگر – پس و یا به روش منطقی، تابع اصولی شرطیه است. 
2-    توسعه یافتگی به طور بالقوه در کشور – ملت، یا یک واحد سیاسی تحقق می یابد که میزان قابل توجهی از امکانات مادی، مرجحاً هم راه با امکانات انسانی در آن موجود باشد.
3-    توسعه یافتگی به طور اصولی تابعی از عوامل و محرکه های داخلی است.
4-    توسعه یافتگی عمدتاً تابع انسجام درونی یک واحد سیاسی است. 

نگرش داخلی و توسعه یافتگی 
نظریه پردازان توسعه، در پرداختن به فرآیند توسعه، عموماً به دو دسته تقسیم می شوند: اول، آن گروه که توسعه یافتگی را عمدتاً تابع عوامل خارجی می داند و دوم گروهی که توسعه یافتگی را عمدتاً محصول تحولات و عوامل داخلی محسوب می کند. 

توسعه یافتگی و تشکل اجتماعی
توسعه یافتگی، چه تابع اصول مشتریک میان ملت ها باشد و چه الگویی خاص هر کشور، آن چه مسلم می نماید این است که توسعه یافتن به عنوان یک فرآیند به مجری یا ترکیبی از مجریان نیاز دارد، زیرا توسعه یافتگی تصادفی نیست، بلکه تابع تصمیم گیری ها و اقدامات تسلسلی است. این که در میان قشرهای مؤثر یک جامعه، کدام قشر و یا کدام ترکیب مؤثر در میان قشرها باید به وجود آید، از یک جامعه به جامعه ای دیگر متفاوت خواهد بود. 
توسعه یافتگی به تفاهم سه قشر بستگی دارد: صاحبان ثروت، صاحبان قدرت و صاحبان فکر. نخبگان ثروت، قدرت و اندیشه می باید به هم زیستی مسالمت آمیز دست یابند و اهداف مشترک و منافع همگونی را شکل دهند تا تکلیف عمومی جامعه روش شود. 
تشکل در سطح نخبگان، ضرورت تشکل جامعه را فراهم می کند. این نکته پایه توسعه یافتگی است. 
تشکل اجتماعی و ایجاد جامعه ای سامان یافته و سازمان یافته جز با اندیشه های منظم، قانون مند، سیستماتیک و علمی و سپس عملکرد قانون مند امکان پذیر نیست. 

توسعه یافتگی و تحول فرهنگی 
دستیابی به تشکل اجتماعی و حل تدریجی بحران مشروعیت، منوط به تحول و آموزش فرهنگی است. چه جامعه و چه نخبگان به این تحول فرهنگی در جهان سوم نیازمندند. این که محتوای دقیق تحول فرهنگی در یک جامعه در حال توسعه، باید به مواردی را شامل شود، در هر کشوری وضع تفاوت دارد، اما به دلایل عقلی و تجربی، مشترکات آنها را می توان یافت، تا جهت گیری تحول و آموزش فرهنگی را سبب شود. منظور از تحول فرهنگی در واقع توجه به آفاتی است که جهان سوم، جهت سیر منطقی به منظور توسعه یافتگی می باید آنها را اصلاح کند. 
آفات و زمینه های اصلاح فرهنگی: 
1-    تخیل گرایی 
2-    غیرابزاری بوده
3-    حاکمیت اندیشه های دولتی 
4-    توجه به فرآیندها
5-    اصل مواجهه
6-    تفکر شخصی و سلیقه ای
7-    توجه به ابهام و نسبیت
8-    مدیریت پدیده ها و نه کنترل پدیده ها

توسعه یافتگی ذاتاً یک تصمیم سیاسی و حکومتی است که به زمینه سازی های فرهنگی نیاز دارد، یعنی اینکه اگر فرهنگ متحول شود با توجه به مفروضات مطرح شده، توسعه یافتگی مسیر خواهد بود. این مقاله تحول فرهنگی را در اصلاح اندیشه ها تعریف کرده، هشت زمینه فکری را جهت اصلاح فرهنگ نشان داد. این زمینه های فکری که هم اکنون به صورت آفات فرهنگی در جهان سوم و یا آنچه در متون سازمان های جهانی و سازمان ملل به عنوان جهان در حال ظهور نامیده می شود. وجود دارد. موانع جدی حل بحران مشروعیت و به تبع آن توسعه کیفی است. مجموعه عناصر تشکیل دهنده این بحث، بر این نکته تأکید دارد که کفه ترازوی توسعه یافتگی در داخل کشور سنگینی می کند و توجه و همت و اندیشه و اصلاح می باید در داخل شکل گیرد و نسبت به آن اقدام جدی صورت پذیرد. 

فصل سوم: نخبگان و توسعه یافتگی 
نخبگان به دو گروه کلی تقسیم می شود: نخبگان فکری و نخبگان ابزاری. نخبگان ابزاری صاحب قدرت سیاسی و اقتصادی هستند و نخبگان فکری افرادی هستند که اندیشه، فکر، روش های بهینه، تئوری، آینده نگری و دوراندیشی تولید می کنند. اینان روش های عقلایی تحقق اهداف را مشخص می کنند. البته نخبه ابزاری می تواند در عرصه سیاست و یا نظام اقتصادی از توانایی های فکری نیز برخوردار باشد. در توسعه یک جامعه یکی از اصول مهم، توانایی های فکری و سازماندهی نخبگان است که به نظر من مهمترین اصل از اصول ثابت توسعه می باشد. چون توسعه یافتگی را باید هدایت کرد و بهترین افراد برای هدایت، نخبگان فکری و ابزاری هستند.

مملکت داری و مدیریت یک جامعه تابع اصول ثابتی است. به عبارت دیگر مدیران جامعه باید اصول ثابتی را برای مدیریت جامعه بپذیرند. منشاء و ریشه های این اصول ثابت در تاریخ بشر وجود دارد. البته در حوزه مملکت داری، اصول متغیری نیز وجود دارد که تابع زمان و شرایط هر جامعه است. اما اصول ثابت هم وجود دارد مثل عقلایی کردن آموزش، نظم، قانون پذیری، هویت مستحکم، فرهنگ قوی کار، مسئولیت پذیری، دوراندیشی نخبگان و غیره. این اصول ثابت فراتر از زمان و مکان قرار دارند. تمام کشورهایی که توسعه اقتصادی یا اجتماعی پیدا کرده اند. این اصول ثابت را رعایت کرده اند. 

بحث توسعه به معنای پیشرفت و تکامل و کمال مادی و معنوی یک جامعه است. توسعه مفهومی بشری و جهانی بوده و مفهومی نیست که به فرهنگ یا جامعه خاصی تعلق داشته باشد. همه ملت ها اگر امکانات و بینش صحیح داشته باشند، پیشرفت و توسعه خواهند داشت. برای پیشرفت و توسعه در گردونه فعلی بین المللی، دو راه وجود دارد: اول از طریق ایجاد تشکل های اجتماعی و بارور کردن آنها و تأثیرگذاری آنها بر صحنه عملکرد دولت. این فرآیند، فرآیندی است که غرب طی کرده است؛ فرآیندی بسیار پیچیده، طولانی و گسترده. این روش تحول فرهنگی تدریجی می طلبد. جامعه باید با اصل سازماندهی آشنا باشد و به تدریج، عقلانیت را در اصلاح رفتارها به کار گیرد. کشورهای در حال توسعه به دو دلیل با این فرآیند مشکل خواهند داشت، یکی آنکه عنصر زمان علیه آنهاست و دوم تکنولوژی علیه آنهاست. باید راه کوتاه تر و سریعتر و کارآمدتری در پیش گرفت. 
این راه دوم، نخبه گرایی است و منظور از آن، اصلاح حوزه نخبگی است که بتواند با تخصص و تعهد و مهارت و تفکر و نظارت، نه تنها پیشرفت جامعه را به دست گیرد، بلکه الگویی برای آن باشد. برای طرح بحث نخبگان و توسعه یافتگی باید میان مبانی فکری و عقلی توسعه از یک سو و اجرای توسعه از سوی دیگر، تفکیک قائل شد. به نظر من در کشور ما این تفکیک انجام نشده است. 

نخبگان فکری 
یکی از دلایلی که مانع گام گذاشتن در مسیر همکاری جدی و نهادینه میان نخبگان ابزاری و فکری است، تلقی مجریان از مقوله مملکت داری است. دوم سیاست زدگی در حوزه عمل است. سوم تعریفی است که برخی مجریان از کار دارند و ارادت را مهمتر از مهارت می دانند و به فرهنگ معاشرت و هم زمانی آن با رعایت تسلسل عادت نکرده اند. از علل دیگر، ارتباط محدود فکری و تئوریک با دنیاست. مورد بعد، عدم تفکیک حوزه فکر و حوزه عمل در تفکر بسیاری از افراد جامعه است. شاید دلیل دیگری هم بتوان ذکر کرد و آن مقطعی بودن عمل اجرایی است و افراد تحت الشعاع دستاوردهای مقطعی هستند. این پدیده باعث می شود که رفتار، عملکرد، معاشرت و تصمیم گیری افراد به نیازهای مقطعی و لحظه ای بستگی داشته باشد و دقت نمی شود که تنها در یک فرآیند مدت دار است که می توان به بخشی از اهداف کلان رسید. دلیل آخر، آن است که مشورت کردن و کار کردن در فرهنگ جامعه برای مجریان مشکل باشد و گمان شود کسی که ضعیف است مشورت می کند. 
ضعف و مشکل نخبگان فکری این است که به اندازه کافی، بومی نمی اندیشند. نخبگان فکری باید این را مد نظر قرار دهند که دستیابی به آرمان ها و ایده آل ها، ناگهانی نیست و جامعه طی فرآیندی طولانی به آنها می رسد. نخبگان فکری باید متوجه باشند که ایجاد تغییر و تحول در جامعه، تابع یک نظر تسلسلی است، یعنی طرح اندیشه های آرمان گرایانه مفید است اما باید در چارچوب واقعیت های یک جامعه باشد که بتواند کل جامعه را در بر گیرد. 

بحث نخبه گرایی یعنی اینکه بهترین ها، سالم ترین ها، عاقل ترین ها و مجموعه نگر ها بتوانند بیندیشند، تصمیم بگیرند و حاملان توسعه جامعه باشند. منطقی است که یک جامعه باید در سرنوشت خودش دخیل باشد. چگونه چنین امری امکان پذیر است و به عبارتی مردم یک جامعه چگونه می توانند در امور مربوط به خود دخالت کنند؟ پاسخ در ایجاد تشکل است. یعنی مردم از طریق تشکل می توانند مشارکت کنند. تشکل های مردمی معنا دارند. گروه های مختلف در قالب یک مملکت، حرکت عمومی آن مملکت و قانون اساسی آن اما با برداشت ها، استدلال ها و برنامه های مختلف در سرنوشت جامعه مشارکت کنند و به صورت منطقی، استدلالی و مسالمت آمیز دیدگاه هایشان را از طریق مطبوعات، ارتباطات و انتخابات به حوزه نخبگی منتقل کنند. هر قدر حجم و گستره یک تشکل مردمی بیشتر باشد اثرگذاری آن بر حوزه نخبگی بیشتر است. لذا منطق تحزب نیز همین جاست. در یک کشور صنعتی می بینید حزبی 65 درصد آرای مردمی را به دست می آورد. بنابراین به میزان همان 65 درصد می تواند اثرات جدی در تصمیم گیری های نخبگی جامعه داشته باشد. 

اهمیت قدرت یابی 
یکی از شاخص های اساسی حوزه دولت و حکومت، قدرت است. در چارچوب قدرت، اندیشه ها تا اندازه ای درگیر مصالح می شوند. بنابراین به نفع نخبگان ابزاری است که تشکل هایی را ایجاد کنند تا به صورت مستقل برای افزایش کیفیت و کارآمد بیشتر عمل کنند. نهادهای حل المسایلی مانند دانشگاه لازم است و نخبگان سیاسی باید نهادهای ملی را به وجود بیاورند. دولت در یک زمان واحد نمی تواند هم اندیشه تولید کند و هم آن را اجرا کند. در اکثر کشورهای صنعتی بنا به ضرورت های تاریخی و مملکت داری این دو حوزه را از هم جدا کرده اند و متوجه کارآمدی این روش و تفکر شده اند. در این وضعیت، مجری، خود را محتاج اندیشه و نخبگان فکری می بیند. یکی از مشکلات جامعه ما این است که مجریان خودشان را مستقل از اندیشه می دانستند و فکر می کردند که خودشان می توانند هم اندیشه تولید کنند و هم اجرا کنند. البته ممکن است افراد قدرتمند و توانایی باشند که هم تولید اندیشه کنند و هم آن را اجرا کنند، اما در سطح مملکت داری، اصل بر آن است که باید نهادها و تشکل های فکری و تولید کننده اندیشه به وجود آید و کمک فکری برای دستگاه اجرایی باشد. 
برای اینکه به یک چارچوب تئوریک جهت دستیابی به محتوای اجماع نظر ملی برسیم، باید سه حلقه را مطالعه کنیم، یکی حلقه بین المللی است که در اینجا باید وضعیت جهان را بررسی کنیم و اینکه در این ظرف بزرگ، ما چه نوع مظروفی می خواهیم باشیم. حلقه دوم، شناخت از منطقه ای است که ما در آن قرار داریم و سومین حلقه، شناخت مسایل داخلی است. 

تفکیک استراتژی ملی از استرتژی روز 
بدون شک، نهاد فراسیاسی می تواند طراح اصلی استراتژی ملی در یک کشور باشد، فرمول مهم در این بحث، این است که تا چه اندازه طراحی و تبیین استراتژی ملی در یک کشور از سیاست روز فاصله دارد. سیاست روز و درگیری های سیاسی روز در هر کشوری به صورت طبیعی و حتی منطقی وجود دارد. مسئله اینجاست که تا چه اندازه نخبگان سیاسی و یا نخبگان ابزاری در یک کشور توان طراحی استراتژی ملی و حتی اجرای استراتژی ملی را برای جدا کردن و ایجاد فاصله از سیاست روز دارا می باشند. اجرای استراتژی ملی را برای جدا کردن و ایجاد فاصله از سیاست روز دارا می باشند. در کشور آمریکا، استراتژی ملی تا 80 درصد از سیاست روز فاصله دارد و مستقل از نزاع های سیاسی و جناحی عمل می کند، که هیچ وقت در هیچ جامعه ای نمی توان آنها را تعطیل کرد. در یک کشوری مثل هند و چین این موضوع به 50 تا 60 درصد می رسد. در آلمان 80 تا 90 درصد است (البته این درصدها تقریبی است). بنابراین جدایی فوق بستگی به توانایی سیاسی نخبگان و نهادهای یک کشور و عقل جمعی حاکم بر آنها دارد که تا چه اندازه بتواند میان سیاست روز و استراتژی ملی فاصله ایجاد کنند. تفکیک استراتژی کلان از سیاست روز می تواند به روش ها، اندیشه ها و دیدگاه ها، منظر درازمدت بخشیده و فرصتی دهد تا ضمن اینکه سیاستمداران به مسایل کوتاه مدت می اندیشند، عملکرد کل کشور از ثبات و پایداری فکری و رفتاری برخوردار باشد. 

فصل چهارم: جایگاه برداشت های مشترک نخبگان و توسعه یافتگی 
هنگامی که اصطلاح توسعه یافتگی را به کار می بریم، خود به خود دو مفهوم ذاتی و باطنی در آن می یابیم: عنصر زمان و عنصر کارایی. در مقابل توسعه یافتگی، حیات سنتی و غیرعلمی قرار دارد که در آن دو عنصر زمانی و کارایی نه تنها از اهمیت کمتری برخوردار است بلکه در روح جامعه و در فضای فکری و سازماندهی نخبگان نیز فوریت و جدیت ندارد. در جامعه سنتی برای عامه، گذران زندگی اصل است و برای نخبگان، استمرار فرصت حکومت کردن، زندگی کردن و حکومت کردن در یک جامعه توسعه یافته هم تعطیل نمی شود، اما ماهیت آن به گونه ای گسترده تغییر می یابد. در جامعه توسعه یافته، روح جامعه و فضای تصمیم گیری و عملکرد دولتی در زمینه فعالیت هایی مانند صنعتی شدن، تربیت فکری، عدالت اجتماعی، بهداشت، علم و تکنولوژی، رشد توانایی ها و شخصیت فردی و غیره از یک سو به شدت به زمان، زمان بندی فعالیت ها و آینده نگری و از سوی دیگر به موضوع فرآیند انجام کار و بهره برداری های وسیع از امکانات مادی و انسانی و به عبارتی افزایش تدریجی کارایی بستگی دارد. در جامعه توسعه یافته، افراد با استقلال نسبی که جامعه به آنها بخشیده است، به دنبال تحقق اهداف فردی هستند و تنوع و مجموعه این فعالیت ها، جامعه ای پویا و جدی پدید می آورد. حکومت، لوازم را فراهم و فرآیندها را تسهیل می کند تا مردم چه به صورت فردی و چه در قالب نهادها، کارخانه ها، تشکل ها و مجموعه های انسانی با کارایی فعالیت های خود را به پیش ببرند. 

توسعه یافتگی نتیجه صراحت فرهنگی و صراحت فرهنگی به نوبه خود نتیجه اجماع نظر پیرامون استنباط های کلان و مشترک از مفاهیم کلیدی است. فضای این صراحت فرهنگی در ذهن سلیقه ای افراد نیست، بلکه در عینیت و تشکل اجتماعی است که از طریق اجماع نظر به دست آمده باشد. 

بحث و جدل میان نخبگان فکری و ابزاری (گزیده جامعه و حکومت) به صورت تسلسلی زیر صورت می گیرد:
1-    استنباط های مشترک از مفاهیم کلیدی
2-    اجماع نظر کلان فکری
3-    صراحت فرهنگی (مکانیسم تفکر جمعی)
4-    چارچوب فرهنگی
5-    تشکل اجتماعی 
اجماع نظر کلان فکری، روشنی اندیشه ها و تفکرات را به ثمر می رساند: لایه های فرهنگی به حداقل می رسد، تعدد استنباط ها کمتر می شود و از همه مهمتر جنبه جنبی پیدا می کند و از حالت فردی و قالب فردی بیرون می آید. 
حاصل صراحت فرهنگی، چارچوب فرهنگی است. 
منظور از اجماع نظر کلان فرهنگی، قالبی بودن تفکر و یک رنگ شدن اندیشه ها نیست، زیرا چنین وضعیتی برای حیات پویای یک جامعه به شدت مضر است. بلکه همچنان که در بطن اصطلاح اجماع نظر، نهفته است، دستیابی به استنباط های مشترک، فرآیندی جدلی می طلبد، این اجماع نظر ابدی نیست، بلکه نسبی است. چنین اجماع نظری به لحاظ متدلوژیک آهنین نیست بلکه حالت ژلاتینی دارد و دائماً توسط فکر افزار سیستم مورد جرح و تعدیل قرار می گیرد و تدریجاً صیقل می خورد. 

ده مفهومی که نخبگان فکری و ابزاری یک جامعه پیرامون آنها باید به اجماع نظر برسند، هر سه حوزه فرهنگ (انسان، جامعه، دین، زندگی و زمان)؛ سیاست (دولت و قدرت) و ثروت (کار، ثروت و طبیعت) را در بر می گیرد. 

هر جامعه ای برای دستیابی به رشد باید تئوری داشته باشد، یا هر نظام و تمدنی که انسجام و فعلیت یافته در پرتو داشتن یک تئوری به آنجا رسیده است. از واژه تئوری استفاده می کنیم، زیرا در آن نوعی شناخت و آگاهی وجود دارد بر کارکرد آن نسبیت حاکم است زیرا انسان ها به آن عمل می کنند، محتاج سعی و خطاست، کما اینکه بدون اصلاح نمی توان رسد و توسعه را به ارمغان آورد و در تئوری نظام علت و معلولی و کارایی و ترتیب زمانی مطرح است. ثبات یک جامعه منعکس کننده ثبات سکوی تئوریک آن است و متقابلاً بی ثباتی یک جامعه منعکس کننده بحران در بافت تئوریک آن. سقوط کمونیسم و فروپاشی شوروی، ناشی از وجود نوعی بحران و تزلزل در مبانی تئوریک و کارکردی آن بود. بلاتکلیفی و سرگردانی فعلی در روسیه، تبلور فقدان اجماع نظر و انبوه برداشت های فردی و تعاریف مبتنی بر سلیقه از مملکت داری و مدیریت است. بیشتر کشورهای جهان سوم نیز در آشوب تئوریک به سر می برند. از اواسط دهه 1970 به علت افزایش بحران های اقتصادی و اجتماعی، کشورهای غربی شاهد آشفتگی های تئوریک بوده اند. این آشفتگی تئوریک بعد از یک دوره باثبات 75-1955 که شاید بتوان ادعا کرد با ثبات ترین دوره در تاریخ دنیای صنعتی بوده، ظاهر شده است. بنابراین انسجام درونی مبانی تئوریک مملکت داری یک کشور است که به توسعه پایدار می انجامد.
مسئولیت اصلی در زمینه افزایش کارایی و انسجام تئوری حاکم بر یک جامعه، بر عهده نخبگان آن است. وظیفه نخبگان این است که زوایای تئوریک یک مثلث مملکت داری را که بر سه عنصر علم، امنیت و مشروعیت استوار است، به گونه ای هنرمندانه با مبانی ارزشی و فرهنگی جامعه خود منطبق کنند. نمونه های بارز این تئوری در منطقه خاور دور در میان کشورهای جهان سوم برتر مشاهده می شود. تعریف ده گانه از مفاهیم کلیدی و استنباطات مشترک نخبگان و جامعه از این مفاهیم و اجماع نظر مقطعی به صورت های پیچیده و قالب های متعدد با مثلث مملکت داری کشورهای مختلف و یا مبانی علم، امنیت و مشروعیت قابل انطباق است. این که نخبگان چگونه با جامعه به گفتگوی نظری بپردازند و به استنباط های مشترک دست یابند، بستگی به وضعیت فرهنگی، اقتصادی و سیاسی آن جامعه دارد. مالزی، اندونزی، سنگاپور و کره جنوبی، راه های پیچیده و مختلفی طی کرده اند. 
دومین نکته ای که از بحث اهمیت استنباطات مشترک در توسعه یافتگی استنتاج می شود این است که چارچوب روشن فرهنگی به تشکل اجتماعی می انجامد. در واقع ارتباط نهایی میان استنباطات مشترک با توسعه یافتگی، در این اصل نهفته است. فرهنگی که از حداقل تناقض میان عناصر داخلی خود برخوردار است، به یک تشکل اجتماعی با ثبات منتهی می شود و سپس در پرتو تشکل اجتماعی، نظام اقتصادی و نظام سیاسی مبتنی بر یک فرهنگ روشن پدیدار می گردد.
منظور از تشکل اجتماعی چیست؟ افراد و نهادهایی که با اهداف روشن، مجموعه ای کارآمد را ایجاد کرده اند و کانون های فرهنگی، سیاسی و اقتصادی آن، نه تنها یک دیگر را دفع نمی کنند (حداقل تضاد را دارند) بلکه نسبت به هم سنخیت داشته و تعامل کارآمد بین آنها برقرار است. تحقق این شبکه منسجم تنها در حوزه فرهنگ میسر است. تشکل اجتماعی نتیجه باورهایی است که در چارچوب فرهنگی وجود دارد. زمانی که باورها و تعاریف و استنباطات از حالت ذهنی به عینی، شفاهی به مکتوب و استنباطی به کاربردی تبدیل شود، تشکل اجتماعی به تدریج شکل می گیرد. نظام های اقتصادی و سیاسی دو مشتق عینی تشکل اجتماعی است. سیستمی که از تعامل نظام اقتصادی و سیاسی به دست می آید به درجه ای از توسعه یافتگی ختم می شود و سپس جریان مستمر سعی و خطا و اصلاح سیستم از طریق شناخت آفات الگوی قبل آغاز می شود و به این صورت تاریخ توسعه یافتگی یک کشور شکل می گیرد. در این فرآیند هیچ اصلی تعیین کننده تر از حل و فصل تضادهای فرهنگی و رفتاری نیست. 

فصل پنجم: اصول ثابت توسعه سیاسی 
در چه شرایطی می توان یک جامعه را از لحاظ سیاسی، توسعه یافته تلقی کرد و با چه شاخص هایی می توان در پی شناسایی جامعه ای بود که از حیث سیاسی، در میدان تکامل و پیشرفت قدم نهاده است؟ فوق العاده با اهمیت است که در این چارچوب، تفاوتی میان مسایل شکلی و ساختاری توسعه سیاسی و محتوای توسعه سیاسی قائل شویم. به عقیده نگارنده شکل و ساختار هر حکومتی می تواند تا اندازه قابل توجهی، مستقل از محتوای سیاسی آن مورد بحث قرار گیرد. طبیعی است که این دو مورد به هم مرتبط می باشند، اما برای حل این قضیه دست کم در حدی که می خواهیم به مباحث این مقاله بپردازیم، این گونه قضاوت خواهیم کرد که شکل و ساختار حکومت می تواند جنبه قراردادی داشته باشد در حالی که محتوای سیاسی یک جامعه می تواند و ضروری است که با برنامه ریزی و فعالیت های دقیق و منسجم به سمت تکامل پیش رود، جامعه ای موفق تر است که محتوای سیاسی آن از شکل سیاسی آن سریع تر حرکت کند. 
مفروض اول مقاله این است که توسعه سیاسی به دلیل چند بعدی، جامع و شدیداً کیفی بودن آن، پیچیده ترین سطح توسعه یک جامعه است. مفروض دوم مقاله این است که به خاطر تابع بودن توسعه اقتصادی نسبت به توسعه سیاسی با توجه به شرایط و تحولات فعلی بین المللی، تا زمانی که وضعیت عمومی و تکلیف قانونی توسعه سیاسی در قالب یک جامعه حل و فصل نشود، ابعاد دیگر توسعه به صورت کیفی، تکاملی و موفقیت آمیز، محقق نخواهد شد. 
دوازده اصل که زمینه و شاخص توسعه سیاسی قملداد می شود عبارتند از:
1-    فردگرایی مثبت، باید تشویق گردد؛
2-    تفکر، از زمینه های استقرایی قوی برخوردار باشد؛
3-    تفکر، متاع عمومی و تخصص، متاع خاص باشد؛
4-    آموزش، مهمترین رکن برنامه ریزی جامعه باشد؛
5-    عموم مردم، منطق و شیوه های کاری جمعی را بیاموزند؛
6-    هویت عمومی جامعه فوق العاده قوی و مستحکم باشد؛
7-    علاقه به جامعه و به دنبال آن قانون پذیری در میان مردم، بنیادی باشد؛
8-    منافع هیئت حاکمه با مصالح و منافع عمومی مردم همسو باشد؛
9-    دولت، تنها منبع فرهنگ اجتماعی نباشد و نهادهای غیردولتی در نظام اجتماعی مؤثر و فعال باشند؛
10-    آرامش اقتصادی، وجود داشته باشد؛
11-    تصمیم گیری، مبتنی بر اصلاح نگری و اصلاح پذیری باشد؛
12-    انتخاب افراد بر پایه رقابت، توانایی و لیاقت صورت گیرد. 

رونالد چیلکوت معتقد است که نظریه های توسعه سیاسی را به سه دسته یا گروه می توان تقسیم کرد:
1-    آن دسته که توسعه سیاسی را با دموکراسی مترادف می دانند
2-    آن دسته که بر تغییر و توسعه سیاسی تمرکز تحقیقاتی داشته اند
3-    آن دسته که به تجزیه و تحلیل بحران ها و مراحل تسلسلی توسعه سیاسی پرداخته اند

اگر بخواهیم بر کابردی بودن این مجموعه دوازده گانه نظری بیفکنیم، در واقع این دوازده میدان به هم پیوسته می باید با توجه به ویژگی های عمومی و بافت اجتماعی – فرهنگی هر جامعه مورد بهره برداری قرار گیرد. به عبارت دیگر، تقدم و تأخر این اصول دوازده گانه تابع بافت و وضعیت فرهنگی یک جامعه است. توسعه سیاسی از آنجا که محل تقارن منافع یک گروه یا گروه هایی از یک سو و منافع و مصالح عمومی از سوی دیگر است، مشکل ترین شکل حرکت به طرف عقلایی شدن رفتارها و برخوردهای یک جامعه می باشد. به همین دلایل، در میان اصول شاخص های دوازده گانه، صحبت از آموزش عمومی، هویت عمومی، منافع جمعی، شخصیت فردی و تکیه بر توانایی ها و لیاقت به میان آمده است. یک جامعه در مسیر توسعه سیاسی باید بر پایه دور اندیشی زحماتی را متحمل شود، ساختارهایی را بنا کند و طبعاً خود را با دقت و ظرافت تربیت کند و از صافی های متعدد بگذراند تا به طور نسبی به سر منزل مقصود برسد و آینده امیدبخشی برای خود فراهم سازد. بنابراین، تربیت، ابزاری تربیت و الگوهای فکری و رفتاری در کنار شکل های اجتماعی پویا و عقلایی، لوازم مشترک جوامعی هستند که علاقه مند به توسعه سیاسی می باشند. 

فصل ششم: فرهنگ علمی و فرهنگی عمومی 
تعریف فرهنگ علمی 
برای فهم معانی فرهنگی علمی و تنوع ارتباط آن با فرهنگ ملی، ابتدا باید ویژگی های یک جامعه عملی را توصیف کرد، ویژگی هایی که به یک حوزه محدود اجتماعی مربوط می شود، یک خرده فرهنگ اجتماعی است. فرهنگ علمی هنگامی با فرهنگ ملی منطبق می شود که مقبولیت عام پیدا کند. در رابطه با فرهنگ علمی، از انسان های علمی صحبت می کنیم که تعداد آنان و یکپارچگی رفتاری شان، فرهنگ علمی یک جامعه را ایجاد می کند. به عبارت دیگر، فرهنگ علمی در یک جامعه در ارتباط مستقیم با انسان هایی است که در این حوزه پا به میان می گذارند. بنابراین، در رابطه با فرهنگ علمی، باید بحث را بر این نکته متمرکز کنیم که ویژگی های علمی انسان ها چیست؟ 
اولین ویژگی که به نظر من یک عالم و یک انسان علمی باید داشته باشد، تفکر علمی است؛ یعنی باید انسانی باشد برخوردار از یک ذهن خاص. 
مسئله دوم، تولید علمی است. یعنی اینکه شخص عالم بتواند در حوزه کاری خودش به نوآوری و ابداع بپردازد. 
مسئله سوم در فرهنگ علمی، استنباط علمی است یعنی اینکه شخص توانایی داشته باشد که از مجموعه محفوظات ذهنی خود استفاده کند، هنگامی که به طرف و در مسیر شناخت یک پدیده حرکت می کند، قدرت تفکر داشته باشد، قدرت اضافه کردن به معلومات موجود خود را داشته باشد. 
توانایی چهارم در فرهنگ علمی، شخصیت علمی است. یکی از ویژگی های بسیار مهم یک عالم، اعتماد به نفس است؛ عالمی که اعتماد به نفس ندارد، یقیناً رشد و ابداع در حوزه فعالیت های او تعطیل خواهد شد. 
مسئله آخر و پنجم در فرهنگی عملی به عقیده من اخلاق علمی است که از شخصیت علمی قابل تمیز است. اخلاق علمی یعنی اینکه انسانی از تواضع برخوردار باشد و علم، استنباط، استنتاج و تلقی علمی را در خود محصور نداند. 

ویژگی های فرهنگ عمومی 
یکی از مشکلات فرهنگی که اجازه نمی دهد به سوی علم برویم، این است که در مورد سهیم شدن با دیگران مشکل داریم، در سهیم شدن فکری، استنباطی، استنتاجی و در سهیم شدن کاری. اگر دقت کنیم، در جامعه ما کار جمعی، پدیده ای کمیاب و کاری دشوار است، به این دلیل که قرن ها نظام های شاهنشاهی – استبدادی حاکم بوده و بیشتر، فرهنگ منفی فردی و خودمحوری در ما شده است، تا فرهنگی جمعی. این فرهنگ فردی باعث شده که افراد برای رفتن به سودی مشارکت و سهیم شدن احساس امنیت نکنند، این خود برای علمی و علم پذیر شدن مضر است. از دیگر موارد بسیار مضر، تئوری حجم است، جامعه ما بسیار تحت تاثیر اندیشه های کمی است به این معنا که با کیفیت پدیده ها کمتر کار دارد و بیشتر به کمیت آنها توجه می کند. نکته دیگر وجود غرور فردی است یا به بیانی دیگر فقدان تواضع لازم در کار علمی و در پذیرش و شناخت علمی. فرهنگ انباشته شده استبدادی در جامعه ما باعث شده است، تواضع لازم در کار علمی ضعیف شود؛ غرور فردی بسیار نیرومند است و شرایطی را به وجود می آورد که افراد به طرف شناخت جمعی حرکت نکنند. دیگر اینکه در کشور ما افراد ناآشنا و کم ظرفیتی که حدود و ثغور کار علمی را درست نمی شناختند وارد حوزه علم شدند و اجازه ندادند علم آن چنان که باید و شاید رشد کند. به دیگر سخن، فرهنگ علم و نخبگان علمی را به معنی دقیق کلمه نداشتیم. 

هم سویی فرهنگ علمی و فرهنگ عمومی 
به نظر من علمی شدن جامعه و جای گرفتن فرهنگ استدلالی در کلیت جامعه و سپس در نظام علمی و دانشگاهی، در درازمدت زمینه های تقویت مشروعیت را فراهم می آورد. اما باید با ظرافت، دقت و ذکاوت بسیار عمل شود؛ چین نمونه بارزی در این زمینه است. شاید در تاریخ معاصر، نتوان کشور دیگری را یافت که به اندازه چین و نخبگان چینی حوزه رشد و حوزه مشروعیت را چنین پیچیده با هم تلفیق کرده باشند. 
وقتی چین را با شوروی مقایسه می کنیم، می بینیم که چینی ها نخست، اصلاحات فرهنگی را شروع کردند و سپس وارد مرحله رفرم اقتصادی شدند و یقیناً در آینده نیز باید دست به رفرم سیاسی بزنند. یکی از مشکلات گورباچف این بود که کار خود را رفرم سیاسی شروع کرد، رفرمی که در شوروی هرج و مرج پدید آورد؛ یا اینکه حجم رفرم های گورباچف به قدری زیاد و تسلسل آنها نامشخص بود که خود او دچار سرگردانی تئوریک و علمی شد. 

فصل  هفتم: بررسی ساختاری مسائل جهان سوم 
جهان سوم در معرفت روابط بین الملل، به مثابه یک موضوع و یک مفهوم تلقی می شود. از لحاظ موضوعی، جهان سوم به نوعی تقسیم بندی سیاسی، اقتصادی و نظامی در کلیت نظام بین الملل اطلاق می شود که نسبت به جهان صنعتی از نوع غربی و نوع شرقی آن تفاوت های عمده دارد و به طور مستقل، قابل بررسی است. در زمینه یک موضوع بودن، جهان سوم، یک مفهوم خاص نیز هست. به عبارت دیگر دارای چارچوب خاص فکری، نظری و تکاملی خود می باشد و ابزار شناخت خاصی را می طلبد. 
در متون جهان سوم، عموماً دو نوع برخورد تحلیل وجود دارد. اول آن دسته از مکتوباتی که به توصیف نارسایی ها و مشکلات کشورهای جهان سوم از جنگ جهانی دوم به بعد با نگرش مبتنی بر سیاستگذاری و نقل وقایع و قضاوت های مقطعی می پردازند. دوم تحلیل هایی که با اتخاذ چارچوب های مختلف به نظریه پردازی پرداخته، از زوایای سیاسی، اقتصادی، جامعه شناختی و تاریخی (قبل از جنگ جهانی دوم و قرن های گذشته)، به تجزیه و تحلیل می پردازند. 
چه چیزی باعث شده تا مجموعه ای از واحدهای سیاسی در نظام بین الملل پس از جنگ جهانی دوم به عنوان جهان سوم مورد خطاب قرار گیرند؟ برای اولین بار شخصی به نام آلفرد سووی در مجله فرانس ابزرواتور در تاریخ 14 آگوست 1952 در شرایطی که شرق و غرب به صورت دو قطب متقابل درآمده بودند، بخشی از کشورهای تازه استقلال یافته را به مثابه مجموعه متفاوت از ویژگی های شرق و غرب مطرح کرد. از نظر مفهومی و ساختاری، زمان نام گذاری جهان سوم مهم نیست، بلکه زمان شکل گیری آن اهمیت دارد. جهان سوم، بعد از جنگ جهانی دوم رسمیت یافت، اما موجودیت و ساختار آن سال ها، بلکه ده ها قبل شکل یافته بود. 
سوال بعدی که پیش می آید این است که محققان، دانشجویان و تحلیل گران، معمولاً ویژگی های جهان سوم را چگونه ارزیابی می کنند. به طور دقیق تر، معیارهای مقایسه جهان سوم با جهانی دیگر چیست؟ همان طور که خواننده می تواند به سهولت حدس بزند، عموماً جهان سوم با جهان صنعتی چه در موارد کمی و چه در مسائل کیفی مورد مقایسه و تطبیق قرار می گیرند. شهرنشینی بدون ضابطه، تولید ناخالص ملی اندک، محصور بدون به صادرات مواد اولیه، بدهی های کلان، ضعف در رقابت صنعتی، فقدان صنایع مادر، نهادهای اجتماعی، سیاسی و اقتصادی توسعه نیافته، مشکلات مربوط به انتقال قدرت، نظام مالیاتی، تقسیم ناعادلانه ثروت، فرهنگ اقتصادی، نوسان در تعریف منافع ملی و غیره همه از مقوله های جهان سومی هستند که معمولاً در مقام مقایسه با کشورهای صنعتی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند. پس در ممالک صنعتی، شرایطی یافت می شود که در جهان سوم نیست، و یا به طور نسبی ضعیف است و یا در چند کشور محدود یافت می شود. 

هم گرایی داخلی و توسعه 
یکی از تحولاتی که توسعه را همواره و تقویت می کند به هم پیوستگی و توسعه بازارها، تولیدکنندگان و سیستم پولی در داخل یک کشور علاقه مند به توسعه است. شبکه ارتباطات، حمل و نقل، ایجاد مناطق تجاری و صنعتی، بندرها و غیره از جمله ارکانی هستند که به توسعه جمعی و چند بعدی یک جامعه کمک می کند. به عبارت دیگر، فقدان این ارکان، توسعه را مختل کرده و کارایی آن را به تاخیر می اندازند. در همین زمینه، ناسیونالیسم نیز در هم گرایی داخلی کشورهای توسعه یافته امروزی نه تنها زمینه ساز بوده، بلکه از لحاظ نظری گفته می شود یک ضرورت است. 

ارگانسکی یکی از نظریه پردازان توسعه معتقد است که توسعه دارای چهار مرحله است:
1-    وحدت ملی
2-    صنعتی شدن
3-     رفاه ملی
4-    وفور
ارگانسکی و بسیاری از نظریه پردازان توسعه اقتصادی اعتقاد دارند تا زمانی که یک وحدت عمومی و ملی، پیرامون اهداف کلان یک جامعه پدید نیاید، توسعه در ارکان گوناگون آن جامعه محقق نخواهد شد. ناسیونالیسم یکی از مفاهیمی بود که به وحدت ملی، فرهنگی و هویت تاریخی ملل، کمک شایانی کرد و مجموعه جغرافیایی – اقتصادی آنها را از دیگران، متمایز کرد و بسیج عمومی را فراهم ساخت. 

نظریه های توسعه
سه نظریه توسعه عبارتند از: 
1-    نظریه نوسازی
2-    نظریه مارکسیستی
3-    نظریه توسعه نیافتگی 
نظریه نوسازی: این نظریه مطرح می کند که اقتصاد جهان عامل مهمی در امر توسعه اقتصادی است به درجه ای که ارتباط میان جهان صنعتی و جهان سوم افزایش یابد، جهان سوم بهره های بیشتری در توسعه ساختاری و رفاهی خود خواهد بود. از طریق مبادلات بین المللی، کمک های خارجی و سرمایه گذاری های خارجی کشورهای در حال توسعه به تکنولوژی، سرمایه و بازارهای صادراتی دست می یابند. هر چند متغیرهای فوق الذکر در توسعه اقتصادی مؤثر است. نظریه نو سازی مطرح می کند که مهمترین عامل توسعه، سازماندهی و بازدهی اقتصادی، داخلی است. این نظریه پردازان تأکید می کنند که کلید توسعه اقتصادی، ظرفیت اقتصاد داخلی در پاسخگویی به تغییرات قیمت و موقعیت های اقتصادی است که نه در فعل و انفعالات بازارها و اقتصاد بین المللی بلکه باید در ساختار اجتماعی – سیاسی کشورهای جهان سوم، جست و جو شود. توسعه نیافتگی در این چارچوب، به ضعف های بازار داخلی، عدم بازدهی اقتصادی و کنترل های اجتماعی نسبت داده می شود. رشد انباشت سرمایه از عوامل مهم توسعه در چارچوب نظریه نوسازی که متکی به اصول سرمایه داری است قلمداد می شود. هر چند ممالک جهان صنعتی از طریق وام، کمک های متنوع و سرمایه گذاری می توانند زمینه های انباشت سرمایه را در جهان سوم فراهم آورند، وظیفه اصلی به عهده خود دولت های جهان سوم است. نظریه پردازان نوسازی دو دلیل جهت موفقیت اقتصادی کشورهای خاور دور ذکر می کنند: اول نظم بخشیدن به متغیرهای داخلی اقتصاد و دوم، شرکت فعال در اقتصاد بین الملل کشورهای جهان سوم تا زمانی که به اقتصاد بین الملل نپیوندند و سیاست گزاری های صحیح و زیربنایی نکنند، در شرایط فعلی باقی خواهند ماند. 
نظریه مارکسیستی: مارکس و لنین هر دو معتقدند بودند که سرمایه داری موجب توسعه جهان می شود اما این توسعه به صورت متناسب، موزون و برابر در همه ممالک رشد نمی کند. مارکسیست ها در ارتباط با اهمیت نسبی عوامل اقتصادی و سیاسی توسعه، دیدگاه های متفاوتی نسبت به نظریه پردازان نوسازی دارند. نظریه پردازان نوسازی اظهار می دارند که ارتباط جهان سوم با جهان صنعتی یک امر طبیعی و بدون اصطکاک سیاسی است، اما مارکسیست ها معتقدند که این جریان شدیداً تحت الشعاع کشمکش های سیاسی است و ممالک، در چارچوب حفظ منافع خود و کسب سهمیه در تقسیم کار بین الملی، دایماً در حال منازعه هستند. نهایتاً مارکسیست ها می گویند که این جریان و تقابل به یک حد اشباع خواهد رسید و موجبات ایجاد نظام های سوسیالیستی و مارکسیستی را فراهم خواهد آورد. بنابراین، حدود و ثغور توسعه اقتصادی برای مارکسیست ها صرفاً در میدان اقتصاد نیست، بلکه کسب قدرت سیاسی، جهت توسعه و رشد اقتصادی، از لوازم بنیادی محسوب می شود و اقتصاد بین المللی نه در چارچوب منافع همگان، بلکه در چارچوب منافع صاحبان ثروت و تکنیک حرکت می کند. 
نظریه توسعه نیافتگی: مجموعه ای از نظریه ها، به ویژگی های ممالک تازه استقلال یافته جهان سوم پس از جنگ جهانی دوم، تحت عنوان توسعه نیافتگی پرداخته اند. پایه نظری این تئوری های بر این اصل استوار است که نظام اقتصاد سرمایه داری بین الملل به طور منظم عمل می کند که موجب عدم توسعه و اختلال اقتصادهای جهان سوم می شود. نحوه عملکرد اقتصاد بین الملل طبعاً به ضرر آن دسته از کشورهایی است که سرمایه ای در دست ندارند و به طور نابرابر با جهان صنعتی مبادله می کنند. نظریه توسعه یافتگی به دو بخش تقسیم می شود: نظریه ساختاری و نظریه وابستگی. 
الف) نظریه ساختاری: این نظریه که در دهه 1950 مطرح شد، نظام اقتصاد سرمایه داری بین المللی را که جنبه انحصاری پیدا کرده است، مسئول عمیق تر کردن نابرابری ها معرفی می کند. 
ب) نظریه وابستگی: با افزایش معضلات اقتصادی کشورهای جهان سوم و عدم بهبود در وضع عمومی آنان، عده ای از نظریه پردازان در دهه 1960 تفسیرهای گوناگونی عمدتاً تحت عنوان وابستگی مطرح کردند. 

به طور کلی تئوری های وابستگی به سه متغیر در تحلیل های خود اشاره می کنند: 
1-    ماهیت و بافت نظام سرمایه داری بین الملل
2-    ارتباط و نحوه اتصال کشورهای سرمایه داری و توسعه نیافته
3-    خصوصیات داخلی کشورهای توسعه نیافته 
نظریه پردازان وابستگی علل زیر را زمینه های عمومی توسعه نیافتگی جهان سوم تلقی می کنند: 
•    وابستگی بیش از حد به صادرات مواد اولیه با قیمت های متغیر
•    عدم توزیع صحیح درآمد ملی
•    تسلط شرکت های خارجی بر صنایع کلیدی واز بین رفتن صنایع مشابه داخلی
•    معرفی تکنولوژی سرمایه بر به جای کاربر با تقسیم کار بین المللی متشکل از تکنولوژی پیچیده محور و تکنولوژی سبک پیرامون
•    جلوگیری از توسعه مستقل داخلی با اتکا بر تکنولوژی محیطی و سرمایه گذاران داخلی

مشکلات ساختاری جهان سوم
مبحث توسعه در نظام بین الملل کنونی اجتناب ناپذیر، انکارناپذیر و هدف عمومی کشورها شده است. هر چند بهره برداری فرهنگی، ملی و مملکتی از توسعه، تابع ارزش های کلی یک جامعه است، اگر توسعه را تحرک و ارتقا و رفاه نسبی یک جامعه تعریف کنیم، توسعه ار ارکان ثابتی برخوردار است. به عبارت دیگر، توسعه عمومی یک جامعه، ملاک های روشن و علمی دارد که هر سیستم علاقه مند به تناسب تاریخ، ارزش ها و بافت داخلی خود می تواند آنها را به کار گرفته و آن را پایه سیر تکاملی جامعه خویش قرار دهد. اگر توسعه را از این منظر ببینیم و تحولات نظام بین المللی در سال های آخر قرن بیستم را مد نظر قرار دهیم، جهان سوم با مشکلات سیاسی و اقتصادی زیر در زمینه تحقق بخشیدن به اهداف رشد و توسعه خود مواجه می باشد. تذکر این نکته ضرورت دارد که جهان سوم، مجموعه ای وسیع از کشورها با توانایی ها و امکانات بالقوه و بالفعل متفاوت را در بر می گیرد. جهان در حال توسعه شامل کشورهای جهان سوم که از توانایی های فراتری برخوردارند، تشکیل شده و همچنین در برگیرنده کشورهای جهان چهارم و پنجم است که از کمبود امکانات ساختاری و گاهی فقدان منابع طبیعی در رنج هستند. بنابراین واقع بینانه است اگر تصور کنیم که توسعه با توجه به امکانات بین المللی و سیر روندها در قرن آینده در کشورهای محدودی (مانند اعضای اوپک، کشورهای خاور دور، هند، برزیل، آرژانتین و چند کشور دیگر) امکان پذیر خواهد بود. 

الف) مشکلات ساختاری – سیاسی عبارتند از: 
1-    منافع ملی
2-    جوامع طبقه بندی شده
3-    تخرب
4-    اصل پاسخگویی 

ب) مشکلات ساختاری – اقتصادی عبارتند از: 
1-    کارایی
2-    مطلوبیت
3-    طبیعت گرایی
4-    دید درازمدت
5-    سازماندهی اقتصادی 

ویژگی های نظام بین اللمی 
واحدهای سیاسی در جهان امروز در برابر دو سئوال قرار دارند: از یک سو در جهانی که هرج و مرج نظامی – سیاسی بر آن حاکم است، حیات سیاسی خود را تضمین نموده و امنیت نظامی برای خود تأمین کنند، و از سوی دیگر، به دنبال امنیت اقتصادی خود باشند. یعنی اینکه به فکر انباشت ثروت باشند، تولید خود را افزایش دهند، صادرات خود را فزونی بخشند و رفاه عمومی را ارتقا دهند. مسئله ثالثی که این عوامل یاد شده را تحت الشعاع خود قرار می دهد این است که ممالک در تدوین استراتژی میان مدت و دراز مدت خود به نحوی سعی و کوشش و دقت کنند که توسعه آن ها تداوم داشته باشد. 
سه مشکل عمده در سطح کلان اقتصاد سیاسی بین الملل قابل شناسایی است: رهبری سیاسی روابط اقتصادی، مسائل مربوط به انطباق و تعدیل و چگونگی تلفیق اصول اقتصادی بین المللی با نیازهای اقتصادی داخلی. 

ویژگی های جهان سوم 
چگونگی و آینده توسعه اقتصادی در جهان سوم، به طور فزاینده به زیربنای اقتصادی و امکانات مواد اولیه پیوند خورده است. اهمیت سازمان های بین المللی در جهت بهبود، تسهیل و گسترش امر توسعه در جهان سوم کاهش یافته و اغلب ممالک، به سوی روابط دو جانبه و یا همکاری های منطقه ای سوق پیدا کرده اند. بعضی کشورهای جهان سوم عوامل مهم زیرا را جهت توسعه اساس قرار داده اند. از جمله آنها: ظرفیت بیشتر برای همکاری با کشورهای دیگر، ظرفیت بیشتر برای ابداعات تکنیکی و سازماندهی، احیای جو توسعه در جامعه، تغییر کیفیت توسعه در جامعه، تلفیق صحیح محیط زیست با منابع و اقتصاد در تصمیم گیری، حفظ سطح رشد جمعیت قابل اداره و رفع نیازهای عمومی در اشتغال، سوخت، تغذیه، و منابع اولیه.
کشورهای صنعتی به طور تدریجی از سوخت و مواد اولیه کمتری استفاده خواهند کرد. این به معنای کاهش تولید نیست بلکه افزایش بازدهی و تغییر شکل تولید هدف اصلی است. همچنین کشورهای صنعتی از بازارهای کمتری برای جذب کالاهای تمام شده از جانب ممالک جهان سوم برخوردار خواهند بود. رشد اقتصادی در بسیاری از ممالک جهان سوم به علت کاهش قیمت کالاهای تمام شده، بدهی های خارجی و کاهش وام های توسعه و روند حمایت از صنایع داخلی در جهان صدمات بسیاری به خود دیده است. 

فصل هشتم: فرهنگ توسعه و جهان سوم 
تجربه جهان سوم 
تجربه های جهان سوم، معرف این نکته است که نظام های سنتی آن متحول شدند، اما محصول این تحول، نه نسبت قابل توجهی با گذشته سنتی داشت و نه وجوه اشتراک کافی با معیارها و وضعیت جدید برقرار می کرد. نتیجه عینی این تحولات غالبا شکست ها و معضلات پیچیده ای می باشد که کشورهای جهان سوم در ثلث سوم قرن بیستم، با آنها روبرو بوده اند. از باب تمثیل، می توان به بدهی ها، مشکلات شهری، وابستگی مالی، وابستگی صنعتی، رشد ضعیف اقتصادی، اقتصاد تک محصولی و وضع نامساعد بهداشت، آموزش و درآمدها اشاره کرد. 
علاوه بر این، تحول اقتصادی به مفهومی غربی آن، نارسایی های فرهنگی و تضعیف سنت ها و اصول مذهبی را به دنبال آورد. متعاقب اجرای الگوهای وارداتی، سیاست و نظام های سیاسی در اکثر کشورهای جهان سوم، در وجود ارتش و اعمال روش های زور و ارعاب خلاصه شد و تعجیل در رشد سیاسی را فراهم آورد. به طور خلاصه در اکثر کشورهای جهان سوم، سه ستون اقتصاد، سیاست و فرهنگ به صورت همگون با یکدیگر رشد و حرکت نکرده اند و وجود تداوم این تناقضات سیستمیک عمیق ترین آفت ساختاری در کشورهای جهان سوم می باشد. 

کشف ارزیابی روابط علت و معلولی میان متغیرهای فرهنگی از یک سو و متغیرهای سیاسی و اقتصادی از سوی دیگر، نیازمند یک جو سالم فکری است که در اکثر کشورهای جهان سوم مشاهده نمی شود. اقتصاد نباید از فرهنگ سبقت بگیرد و فرهنگ را تحت الشعاع خود قرار دهد. جهت انتخاب و پرورش یک الگوی توسعه مطلوب، سنت ها و آداب فرهنگی باید همواره تصحیح و تعدیل گردند تا روند توسعه هموار گردد. همان گونه که تجربیات کشورهای اوپک نمایانگر است، وجود سرمایه به خودی خود، باعث توسعه اقتصادی نمی شود. با مثال ژاپن و کشورهای خاور دور همین طور به این مسئله پی می بریم، که عدم مالکیت منابع اولیه منابع عظیمی برای جهش رشد اقتصادی محسوب نمی شود اما هر نوع توسعه ای و هر قالبی از توسعه بر جامعه ای منظم، علم گرا و عقلایی اتکا دارد. این سه متغیر اساسی، به علت ضعف فرهنگ عمومی، عدم پویایی نظام آموزشی و فقدان ثبات در اکثر کشورهای جهان سوم، هنوز نهادینه نشده است.

فصل نهم : آزادی و توسعه یافتگی در جهان سوم 
یکی از آفات حیات در کشورهای جهان سوم، مقوله سیاست زدگی است. در میدان تصمیم گیری سیاسی و اقتصادی، در شیوه برخورد با سیاست داخلی و سیاست خارجی، و نوع نگرش به فرهنگ اجتماعی، عموم کشورهای جهان سوم به سیاست زدگی معروف هستند. منظور از سیاست زدگی چیست؟ منظور از سیاست زدگی این است که تصمیم گیری، عمدتاً با منافع همراه شود به جای آنکه با عقل ممزوج گردد. بسیاری از دیدگاه ها، نگرش ها و سیاست گزاری ها و نهایتاً تصمیم گیری ها در کشورهای جهان سوم، از نگرش سیستمی به دور هستند. 

توسعه یافتگی مفهوم جدیدی از تکامل بشری است که از ابتدای خلقت وجود داشته است. تفاوت میان توسعه و تکامل این است که تکامل این است که تکامل پیشرفت سنتی بشر با علم و محاسبه و راسیونالیسم ممزوج شده است. حال سئوال می کنیم که ضرورت های توسعه یافتگی چیست؟ اگر جامعه ای بخواهد توسعه پیدا کند باید چه کارهایی را انجام دهد؟ این سئوال مانند این خواهد بود که از خود سئوال کنیم که اگر شخصی بخواهد به بهداشت خود توجه کند چه کارهایی باید به ترتیب انجام دهد. اگر ما بخواهیم یک نهال به تدریج به یک درخت تبدیل شود، چه کارهایی باید نسبت به نهال به مرحله اجرا بگذاریم؟ توسعه یافتگی هم خارج از این شبکه وسیع قواعد و قوانین خلقت نیست، یعنی اینکه حرکت انسان و تکامل جامعه بشری نیز تابع قواعد و قوانینی است. البته لغت قاعده و قانون در اینجا به مانند قانون در علوم دقیقه استفاده نمی شود بلکه منظور وجود روابط علت و معلولی کلان و قابل پیش بینی در روابط اجتماعی و حیات اجتماعی است.
اگر ما تاریخ کشورهای توسعه یافته را مورد مطالعه قرار دهیم در می یابیم که قواعد و قوانین مشترکی میان تجربه های آنها وجود دارد، بدین صورت که همیشه این کشورها اصول مشترکی را رعایت کرده اند. این مسئله مانند این است که بگوییم تمام کسانی که از سلامت برخوردارند همه اصولی مشترکی را رعایت می کنند. ما جامعه توسعه یافته ای سراغ نداریم که آموزش را رکن اساسی برنامه ریزی خود قرار نداده باشد. در تاریخ توسعه سراغ نداریم که جامعه ای توسعه یافته باشد و یا به درجه ای توسعه یافتگی رسیده باشد اما بحث علم و عقل در آن به درجه ای تکامل عینی نرسیده باشد. ما هیچ جامعه ای سرغ نداریم که غلظتی از توسعه یافتگی را به دست آورده باشد اما نظم و سازماندهی در آن وجود نداشته باشد. بنابراین هر جامعه ای که بخواهد توسعه پیدا کند باید مجموعه ای از اصول و قواعد را برای تکامل خود رعایت کند. بنده در مطالعات خود پیرامون جهان صنعتی و جهان سوم برتر و یا پیشرفته مانند کره جنوبی و ترکیه به این نتیجه رسیده ام که هفت قاعده یا اصل که مخرج مشترک توسعه یافتگی است، وجود دارد. به عبارت دیگر این اصول وجود مشترک تمام کشورهای توسعه یافته می باشند. این قواعد عبارتند از: بافت و توانایی های فکری – سازماندهی هیات حاکمه، علم گرایی، نظام آموزشی، نظام قانونی، نظم، آرامش اجتماعی و فرهنگ اقتصادی. 

توسعه یافتگی به طور مطلق تابع سرمایه و ضرورتاً تابع تکنولوژی نیست. توسعه یافتگی تابع صادرات و واردات نیست. بلکه به طور ریشه ای تابع فرهنگ است. اگر ملت آلمان با درجه ای از وطن دوستی و عشق و علاقه به کار و نظم بی نظیر در تاریخ بشری و جغرافیا و منابعی محدود، توانسته آلمان را به کشوری تبدیل کند که تقریباً هشتصد میلیارد دلار در سال تولید می کند و نصف آن را صادر می کند. این پیشرفت صرفاً به کارخانه های آلمان منتهی نمی شود، بلکه محصول فرهنگی است که مواد خام را تبدیل می کند و محصولات را به وجود می آورد. منظور ما این نیست که متغیرهای اقتصادی را کم اهمیت جلوه دهیم بلکه در مقام نظریه پردازی و مشکل یابی و طراحی و اولویت بندی هستیم و در این چارچوب تربیت انسان های یک جامعه را با اهمیت ترین مسئله توسعه یافتگی می دانیم و اگر قرار باشد که انسان های یک جامعه حرکت کنند، و از وضع موجود به وضع مطلوب بروند و روح آنها، معنویت آنها و ذهن و استعدادهای آن توسعه و شکوفایی پیدا کند، بالاترین مسئولیت را در آموزش و تربیت نخبگان و هیات حاکمه یک جامعه دارند. 

بحث آزادی و توسعه یافتگی بحثی است که از لحاظ نظری، ارتباط میان دولت و جامعه را تنظیم می کند. بحث آزادی در یک جامعه معرف تعریفی است که آن جامعه و نخبگان و مردم آن از انسان، حکومت، گذشته و آینده و توسعه یافتگی دارند. بحث آزادی، معرف چارچوبی است که در آن فضای فرهنگی و فکری یک جامعه شکل گرفته است. 
•    اولین شاخص وجودی آزادی در یک جامعه این است که عموم مردم آن امید به زندگی داشته باشند. 
•    شاخص دوم، در حلقه پیچیده آزادی و توسعه یافتگی این است که عموم مردم با سیستم دولتی وبا نخبگان خود احساس راحتی کنند. در بسیاری از کشورهای جهان سوم عموم مردم نسبت به دستگاه دولتی و حکومتی خود، احساس بیگانگی می کنند. در بعضی از این کشورها حتی مردم نام رهبران خود را نمی دانند، چه برسد به اینکه نسبت به فلسفه حکومتی، ماهیت حکومت، خصایص حکومت کنندگان و دولت مردان و بافت طبقاتی و وابستگی ها و دیگر ویژگی های آنان، اطلاعات و آگاهی داشته باشند. 
•    شاخص سوم در حلقه آزادی و توسعه یافتگی این است که عموم مردم در یک جامعه، سطوح مختلف انتخاب را داشته باشند. یکی از آفات اجتماعی و فکری و یکی از مهمترین موانع پیشرفت در کشورهای جهان سوم وجود فرهنگ تبعیتی در نظام مدیریتی این کشورها است. وقتی انسان ها فرصت نکنند که به خودشان بپردازند به اینکه چگونه می اندیشند و چگونه استنباط می کنند به اینکه چگونه استنتاج می کنند و به اینکه چه فرآیندی را در حیات می خواهند انتخاب کنند، یقیناً نمی توان توانایی ترکیب، تبدیل، ابداع، تفکر و جسارت فکری را از عموم مردم انتظار داشت. 
•    به عنوان شاخص چهارم، دولت نباید تنها شکل دهنده فرهنگ اجتماعی باشد. اگر تضارب آرا فراهم نیابد، انسان ها قالبی بار می آیند. ممکن است برای زمانی محدود قالبی بودن انسان ها آفتی نداشته باشد، اما در یک مدت زمان طولانی و در عرصه تکامل و پیشرفت یک جامعه، انسان ها قالبی که پویایی و خلاقیت آنی خود را به صورت طبیعی نداشته باشند، مضر خواهند بود. اگر تریبون فرهنگی و تریبون اندیشه ها، صرفاً در دست دولت باشد و ذهن مردم در معرض تنوع فکری و جدل درون ذهنی واقع نگردد، رشد انسان ها اگر متوقف نشود، حداقل کارایی لازم را نخواهد داشت. 
•    شاخص پنجم در حلقه آزادی و توسعه یافتگی، این است که اداره یک جامعه، هدایت یک جامعه و نظارت بر یک جامعه از جانب نخبگان و یا به اصطلاح نخبگان سیاسی، مبتنی بر یک نگرش جامعه شناختی باد. نگرش جامعه شناختی نخبگان یعنی چه؟ یعنی حساسیت نخبگان به روندهای جامعه؛ یعنی دغدغه داشتن مسئولان و کارگزاران یک کشور به وضعیت اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی، یعنی حساس بودن به مطالعه و تحقیق پیرامون جامعه، یعنی آینده نگری و دقت داشتن نسبت به وضعیت آینده. یکی از واقعیت های جهان سوم این است که میان سطح منافع و دیدگاه های نخبگان با منافع و دیدگاه های عموم مردم فاصله عمیق وجود دارد. چه زمانی نخبگان در میان مردم قرار می گیرند؟ زمانی که نگرش جامعه شناختی وجود داشته باشد. 
•    شاخص ششم، اصل پاسخگویی است. در متون سیاسی و اقتصاد سیاسی، منظور از پاسخگویی این است که کارگزاران و مسئولان یک جامعه، مطلع باشند و احساس کنند که مسئولیت سنگینی بر دوش دارند و زمانی باید نسبت به عملکردهای خود پاسخ دهند و سیستم تصمیم گیری، انتخاب و انتصاب جامعه به گونه ای است که به افعال و گفتار افراد توجه دارد و حساسیت به خرج می دهد. اگر کارگزاران یک جامعه احساس کنند که خطری از جانب انتقادات عمومی متوجه آنها نیست و از طرف نهادها و اقشار مختلف اجتماعی مصونیت دارند، در عملکرد و مسئولیت های خود دقت لازم را مبذول نخواهند داشت.
•    شاخص هفتم و آخر در حلقه آزادی و توسعه یافتگی، اصل تفکر استقرایی است. در یک جامعه توسعه یافته و متمدن، انسان ها می آموزند که هنگام موافقت، تملق نورزند و در زمان مخالفت، فرهنگ وزین مخالفت را به نمایش گذارند و فطرت و آزادگی انسان رها را محترم شمارند. تفکر، متاع عمومی است و تخصص متاع خاص، تفکر استقرایی یعنی باز بودن به مشاهدات نوین، تحمل آرای مختلف، صحه گذاشتن بر تفاوت های انسانی، عدم تعجیل در قضاوت و استنباط و پرهیز از پیش داوری. 

راه های مقابله با جعل اسناد رسمی در حقوق ایران

 
بیان مسئله
همواره تمام تلاش و همیت انسانی به کاستن از قیود دست و پاگیر و حرکت در جهت رسیدن به آرامش و آسایش است و بشر در تمام ملل و قومیت ها و ادیان تلاش نموده است تا با دست یابی به فناوری های جدید به آرامش و آسایش بیشتری نائل آید. در کنار این جریان پیشرو و رو به توسعه همواره گروهی نیز به دنبال سوء استفاده و رسیدن به منافع آنی و بهره برداری از خلاء های قانونی و غیرقانونی بوده و هستند. این امر در ادارات و دستگاه های حاکمیتی نیز به نوعی خاص و در واقع با دور زدن قوانین همواره در حال اتفاق و استمرار بوده است. اما در ادارات ثبت اسناد و املاک نیز از بدو فعالیت همواره این ماجرا یعنی سوء استفاده از مواد قانونی و دور زدن قانون برای رسیدن به مطامع و منافع شخصی برای برخی افراد به یک پیشه تبدیل گردیده بوده است. 
بر اثر تجارب و پرونده های اتفاق افتاده سازمان ثبت در جهت پیشگیری از مسائل ناشی از جعل و افزودن به ایمنی جریان ثبت، سازمان اسناد و املاک به سمت استفاده از فناوری های نوین و بکاربردن ابزارهایی در ثبت اسناد و املاک رفت که امکان خطا و اشتباه در آنها به حداقل ممکن برسد و نیز سوء استفاده افراد سود جو و اعمال مجرمانه آنها در این زمینه به حداقل برسد.
اسناد هویتی در معرض انواع سوء استفاده اشخاص، از جمله جعل قرار دارند و شکل غیرواقعی و مجعول، ابزاری کارآمد برای مرتکبان جرائم گوناگون از جمله جرایم سازمان یافته محسوب می گردد و به صورت روزافزون شاهد وقایعی مانند این هستیم، که فرد و یا گروهی با استفاده از مدارک شناسایی و هویتی مجعول، انواع و اقسام جرائمی همچون کلاهبرداری با تأسیس شرکت های واهی، ایجاد حساب بانکی با مشخصات موهوم، فساد، دزدی، قاچاق و غیره، میلیاردها تومان دارایی مردم و بیت المال را به چپاول و غارت می برند و بدین نحوه به اهداف مجرمانه خود نائل می شوند. این نکات و عدم وجود تحقیقی مستقل در این خصوص، محقق را بر آن داشت که با توجه به مبانی پیش گفته در این مورد به تحقیقی در خورد پرداخته و در انتها راهکاری جهت مقاله با جرم جعل اسناد رسمی با توجه به حقوق ایران ارائه گردد. 
ضرورت و اهمیت تحقیق
جعل اسناد و استفاده از سند مجعول، عامل مهم سلب آسایش عمومی، کاهش سطح اعتماد افراد و سازمان ها از بین رفتن امنیت و سلامت جامعه و نیز زمینه ساز بسیاری از ضررهای مادی و معنوی است که به اشخاص حقیقی و حقوقی و سازمان ها وارد می گردد. همچنین، باعث خدشه به حیثیت و اعتبار فرهنگی، علمی و اقتصادی کشور می شود و یکی از عوامل اساسی ناکارآمدی اقتصادی و اجتماعی در جامعه محسوب می گردد. 
با توجه به اینکه مجرم همیشه جلوتر از نظم اجتماعی در حرکت است، و اینکه معمولاً قوانین جزایی بعد از رواج جرم و توسط آن به وجود می‌آید و این اقدامات دیرهنگام در واقع بعد از تحمیل ضرر به اشخاص حقیقی یا حقوقی اعم از دولتی و خصوصی انجام می‌شود. بنابراین، واکنش‌های سخت‌، اقدام‌های کامل و تمام کننده‌ای نیستند بلکه باید با شیوه‌های دیگری به مبارزه با پدیده مجرمانه پرداخت. 
پیشگیری عمومی در مورد جعل اسناد ریشه‌های جرم را تضعیف و قابلیت نظم‌پذیری را تقویت می‌کند و با تامین نیازهای مادی و اقتصادی، افراد را به سوی درستکاری پیش می‌برد. اگر در جامعه‌ای عدالت اقتصادی و اجتماعی درست اعمال شود، تبعیض و رانت و سوء استفاده از بین برود و اشتغال مسکن و بهداشت برای مردم به طور سنتی فراهم شود؛ اصولا مردم انحراف پیدا نمی‌کنند. البته باید در نظر داشت که به غیر از اقدامات فوق بایستی تنبیه هم وجود داشته باشد اما مجازات در جامعه مدنی و مردم‌سالار معمولا استثناء تلقی می‌شود. در صورتی که پیشگیری عمومی درست انجام می‌شود ما شاهد جرایم جعل نخواهیم بود. پیشگیری وضعی مجموعه تدابیری است که ارتکاب جرم را سخت و یا غیرقابل ممکن می‌کند. به عبارت دیگر وقتی اقدامات مجرم رصد می‌شود و با تدابیر انجام شده هزینه ارتکاب جرم برای مجرم بیشتر از سود آن است از ارتکاب جرم منصرف می‌شود.

نوع تحقیق
این تحقیق کاربردی خواهد بود چرا که نتایج آن می‌تواند از بروز جرایم پیش بینی شده در قانون ثبت اسناد و املاک جلوگیری کند و نیز راهکارهایی عملی ارائه خواهد داد که مانع از بروز جرایم جعل اسناد رسمی در حقوق ایران شود.
روش تحقیق
در این تحقیق به منظور جمع آوری مبانی نظری و ادبیات تحقیق از روش کتابخانه ای و مصاحبه و فیش برداری از کتب و مجلات و سایت های مفید استفاده خواهد شد. 

جنبه نوآوری تحقیق
در سال های اخیر تفکرات و اندیشه های زیادی در برخورد با جرایم ثبتی با توجه به حساسیت های این نهاد و نیز حوزه جرایم واقع در آن شکل گرفته است. این تحقیق با توجه به اوضاع و احوالات جامعه و نمونه تحقیق های بررسی شده کاملاً بدیع می باشد و سعی بر آن شده تا راهکارهایی مفید و کاربردی در راستای جلوگیری از جعل اسناد رسمی ارائه گردد.

جرم ثبتی
جرم ثبتی عبارت است از فعل یا ترک فعل کارمندان ثبت یا سران دفاتر اسناد رسمی که منجر به نقض قوانین و مقررات ثبت شود. به بیان دیگر، جرم ثبتی نقض عمدی یا خطایی قوانین ثبتی است که در قوانین ثبتی برایش مجازات تعیین شده است. مهمترین رکن جرم اعم از جرائم عمومی یا جرائم ثبتی رکن قانونی آن است که مورد توجه قانونگذار است و صاحب نظران حقوق کیفری روی آن تأکید و اصرار دارند و به همین دلیل است که سزار بکاریا (1385) در رساله جرایم و مجازات ها بیان داشته: تنها بر پایه قوانین می توان کیفرهای متناسب با جرائم را تعیین کرده و این اختیار تنها به قانونگذار که نماینده جامعه است تعلق دارد.
پيشگيري وضعي از جعل اسناد
اسناد در معرض انواع آسيب ها و تخلفات قرار دارند و شكل مجعول آنها ابزاري كارآمد براي مرتكبان جرايم گوناگون، از جمله جرايم عليه اموال محسوب مي شود. اسناد هم به عنوان آماج ها و هم به عنوان ابزار و آلات ارتكاب جرايم ، موضوع بحث پيشگيري وضعي هستند. طبق مطالعات انجام يافته جرم جعل از اجتماع سه عنصر اساسي شامل جاعل، سند آسيب پذير و انگيزه ارتكاب جعل شكل گرفته و تحقق مي يابد و اگر اين سه عنصر را سه راس يك مثلث فرض كنيم، از اتصال سه رأس مثلث جرم جعل به وجود مي آيد. لذا براي مبارزه با اين جرم بايد سعي شود از به هم رسيدن اين سه عنصر جلوگيري كرده و به تعبيري در صورتي كه يكي از اين عناصر حذف شود جعل نيز محقق نخواهد شد. مانع شدن از اجتماع فرد داراي انگيزه مجرمانه و ابزار ارتكاب جرم كه همان سند مجعول است از جمله موضوعات مهم ديگر پيشگيري وضعي مي باشد. آسيب پذيري سند و پايين بودن ضريب امنيتي آن از موضوعات مهمي است كه مورد توجه پيشگيري وضعي قرار مي گيرد و تدابير اين شيوه از پيشگيري درصدد است تا با افزايش ضريب اطمينان اسناد، از سهولت جعل و تغيير آنها جلوگيري كنند، تا با تبديل و تغيير موقعيت ها از وقوع جرايم عليه اموال مانند كلاهبرداري و استفاده از سند مجعول پيشگيري وضعي صورت گيرد. براي حذف سند آسيب پذير، توجه به نظريه هاي مبارزه غير كيفري وضعي نقش مهمي دارد. در اين نوع پيشگيري فعاليت هاي متفاوتي مورد توجه قرار مي گيرد اين فعاليت ها شامل اقدام هايي مانند دشوار ساختن ارتكاب جرم، افزايش خطر ارتكاب جرم و كاهش جاذبه آماج هاست. در بحث دشوار ساختن ارتكاب جرم مي توان با ايجاد استحكام در اسناد، از سندي كه مورد آماج جرم جعل قرار دارد، حمايت و محافظت نمود و يا با تدابير مناسب برنامه هاي كنترلي براي اسناد مختلف، همچون اسناد هويتي پيش بيني كرد و سيرحركت اسناد جعلي را محدود ساخت (ميرخلیلی، 1385: 105). قابليت شبيه سازي آسان اسناد می تواند وقوع جعل آنها را آسان تر نمايد. براي توليد سند ايمن در مقابل جعل، لازم است فاكتورهاي چهارگانه اصلي در ساخت اسناد با ارزش (كاغذ، طراحي، چاپ و موارد الصاق شونده) شناسائي و ملاحظات و كاركردهاي آنها تعيين گرديده و جهت پيشگيري وضعي، مورد توجه و كاربست متوليان توليد و مقابله و پيشگيري از جعل قرار گيرند.

پیشینه تحقیقات انجام شده
پایان نامه های بررسی شده
خلیلی خندابی (1396) در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «نقش ثبت نوین در پیشگیری از جرائم ثبتی» نشان دادند که با تصویب قوانینی و برنامه‌ریزی سازمان ثبت اسناد و املاک کشور، از شهریور ۱۳۹۲ چه در حوزه املاک در ادارات ثبت اسناد و املاک کشور و چه در حوزه اسناد در دفاتر اسناد رسمی سایه ثبت الکترونیک به شیوه‌ای نوین و پویا بر پیکره قدیمی و منسوخ نظام ثبتی هویدا شد و رفته رفته بیشتر روش‌های کهنه و مندرس جای خود را به شیوه‌های پیشرفته الکترونیک داد. همین امر و از زمان شروع تاثیراتی شگرف در سیستم ثبت اسناد در ایران داشته و شاید اثر جدی آن نیز کاهش محسوس جرایم در این حوزه باشد. این امر هرچند در عمل صد در صد موفق نبوده اما در برخی از جرایم تاثیراتی غیر قابل انکار داشته و مثلا در جعل که از جرایم مبتلا به در ثبت اسناد بود ، بسیار موفق بوده است. 
عرب میستانی (1391) در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «جرایم ثبتی اسناد و املاک در حقوق کیفری ایران و انگلیس» نشان دادند که تأمل در قواعد حقوق ثبت در انگلستان اما نشان می‌دهد که در آن کشور به لحاظ آنکه به درستی پیشگیری را بر درمان ترجیح داده‌اند، جرائم ثبتی به ندرت رخ می‌دهد.
معظم (1391) در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «جرم شناسی جهل اسناد هویتی در جرایم سازمان یافته» نشان دادند که آسیب پذیری و قابلیت جعل، غصب این اسناد و همچنین عدم آگاهی کافی آحاد مردم، نسبت به اهمیت و حفظ و حراست صحیح اسناد هویتی میتواند، انگیزه استفاده و کاربری باندهای بزهکاری حرفه ای را برای سوء استفاده از این اسناد تشدید نماید. از سوی دیگر جعل و سوء استفاده از اسناد هویتی به خصوص در جرایم سازمان یافته باعث خدشه دار شدن ارزش و اعتبار فرهنگی، علمی و اقتصادی کشور می شود و یکی از عوامل اساسی ناکارآمدی اقتصادی و اجتماعی و سیاسی در جامعه محسوب می گردد. 
عزتی پور (1390) در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «بررسی پیشگیری از جرم» نشان دادند که در پیشگیری کیفری، ارعاب انگیزی در تکرار جرم موثر بوده و در پیشگیری غیر کیفری که خارج از دستگاه قضا به اجرا در می آید با حذف یا محدود کردن عوامل جرم زا در محیط فیزیکی و اجتماعی در مهار بزه کاری نقش دارد.

مقالات بررسی شده
ساکی و میرخلیلی (1396) در پژوهشی با عنوان «تدابیر پیشگیری وضعی در قلمرو جرائم ثبتی» نشان دادند که بی تردید تدابیر پیشگیرانه از وقوع جرم از اصول سیاست کیفری سیستم های حقوقی به شمار می آید. فعل یا ترک فعل مجرمانه‌ای که در قلمرو ثبتی ، با نقض قوانین و مقررات راجع به ثبت اسناد و املاک ارتکاب می‌یابد، تحت عنوان جرایم ثبتی قرار می‌گیرند. در جرایم ثبتی نیز، همانند هر جرم دیگری، اقدامات پیشگیرانه، موثرتر و کم هزینه‌تر از اقدامات سرکوبگرایانه و کیفری است.
حمیدزاده اربابی و دیانتی (1393) در پژوهشی با عنوان «شیوه های نوین پیشگیری از جعل اسناد» نشان دادند که به کارگيري فاکتورهاي چهارگانه (کاغذ، طراحي و چاپ اسناد و کارکردهاي قطعات الصاق شونده به اسناد) در توليد اسناد و مدارک از شاخص هاي مهم و موثر در پيشگيري از جعل اسناد مي باشد. در نهايت تشکيل وتقويت کميته ملي ضد جعل براي هماهنگي و سياست گذاري امر پيشگيري و مبارزه با جعل اسناد از مهم ترين پيشنهاد راهبردي (بلندمدت) در راستاي پيشگيري وضعي از جعل اسناد مي باشد که ارائه شده است.
صادقیان (1388) در پژوهشی با عنوان «نگاهی به جعل اسناد در ایران و راه های مقابله با آن» نشان داد که جعل اسناد و مدارک، از جرایم اصلی سلب اعتماد عمومى و اخلال در نظام اقتصادی کشور، و یکی از عوامل مهم ناکارآمدی‌های اجتماعی در جامعه به شمار می‌رود. باتوجه به توسعۀ شبکۀ ارتباطات و مبادلات داخلی و بین‌المللی، و ضرورت سرعت و سهولت در انجام قراردادها و معاملات، و حفظ اعتبار اسناد و نقش حیاتی آن‌ها در کلیۀ شئون زندگی انسان‌ها، شایسته است مسئولان ذیربط با تدوین ضوابط و مقررات خاصی، اطمینان و امنیت خاطر اشخاص، شرکت‌ها و سازمان‌ها را فراهم سازند. 

برخی منابع که در این تحقیق بیشتر مورد استفاده قرار خواهد گرفت
1-    جعفری لنگرودی، محمدجعفر (1388). ترمینولوژی حقوق (ج 1 و2) تهران: کتابخانه گنج دانش. 
2-    حمیدزاده اربابی، نجف؛ دیانتی، عبداله (1393). شیوه های نوین پیشگیری از جعل اسناد، پژوهش های اطلاعاتی و جنایی، دوره 9، شماره 1، صص 128-109. 
3-    دهخدا، علی اکبر (1377). لغت نامه دهخدا، چاپ دوم از دوره جدید، تهران، انتشارات دانشگاه تهران. 
4-    ساکی، بهروز؛ میرخلیلی، سیدمحمود (1396). تدابیر پیشگیری وضعی در قلمرو جرائم ثبتی، فصلنامه علمی پژوهشی علوم اجتماعی، دوره 11، ویژه نامه پیشگیری از جرم و حقوق، صص 110-93. 
5-    سلیمان پور، محمد (1361). جعل اسناد در حقوق ایران، تهران: انتشارات گنج دانش. 
6-    خلیلی خندابی (1396) نقش ثبت نوین در پیشگیری از جرایم ثبتی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق. 
7-    صادقیان، نادعلی (1388). نگاهی به جعل اسناد در ایران و راه های مقابله با آن، گنجینه اسناد، شماره 75، صص 129-117.
8-    عرب میستانی، حسین (1391). جرایم ثبتی اسناد و املاک در حقوق کیفری ایران و انگلیس، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه پیام نور استان تهران، مرکز پیام نور تهران. 
9-    عزتی پور، کیومرث (1390). بررسی پیشگیری از جرم جعل، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه پیام نور مرکز تهران. 
10-    معظم، مهرداد (1391). جرم شناسی جعل اسناد هویتی در جرایم سازمان یافته، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده حقوق، دانشگاه پیام نور استان تهران، مرکز پیام نور تهران. 
11-    میرخلیلی، سیدمحمد (1385). پیشگیری وضعی از بزهکاری از نگاه سیاست جنایی اسلام، رساله دکتری، تهران: دانشگاه تهران. 
 

وثایق بانکی و آسیب های احتمالی ناشی از آن برای بانک
مقدمه
یکی از موضوعات مطرح در حوزه فقه بانكي، اخذ وثايق بانكي است. دريافت وثيقه از متقاضي تسهيلات در قالب قرارداد رهن تعريف می شود. وثيقه گذاري اسناد تجاري با مشكلاتي روبرو مي شود. طبق اصول حاكم بر قرارداد رهن، تنها رهن اعيان صحيح است؛ چراكه داراي ويژگي به قبض درآمدن هستند، اما رهن دين جايز نيست، زيرا نمي توان آن را به قبض درآورد. اسناد تجاري هم به دليل اينكه معرف یک دين به شمار مي آيد، در زمره اعيان قرار نمي گيرد، لذا به وثيقه نهادن آن جايز نیست. براي حل مشكل وثيقه گذاري اسناد تجاري مي توان به نظر آن دسته از فقها تمسك کرد كه قبض را از شرايط صحت و لزوم عقد رهن به شمار نمي آورند. یکی از فعاليت هاي گسترده اي كه در نظام بانكداري بدون ربا در ايران به تبع نظام بانكي متعارف صورت مي پذيرد، تخصيص منابع است. عمده نيازهاي متقاضيان از طريق اعطاي تسهيلات در قالب معاملات و قراردادهاي مجاز شرعي تأمين مي شود. بانك به منظور اطمينان از بازگشت تسهيلات اعطايي به دريافت وثايق معتبر از مشتريان مبادرت مي ورزد تا در صورت عدم تأديه بدهي يا ايفاي تعهد در سررسيد مقرر، بتواند طلب خويش را از محل وثايق استيفا نمايد. انواع وثايق كاربردي در نظام بانكداري عبارتند از اموال اعم از منقول و غير منقول، اسناد (رسمي، تجاري و عادي) و اوراق بهادار (اوراق مشاركت و سهام شركت هاي پذيرفته شده در بورس). اما بانك ها در بسياري از موارد ترجيح مي دهند كه از مشتريان وثايق ملكي دريافت نمايند. برخي از علل استقبال بانك ها از وثايق ملكي عبارتند از:
- املاك و مستغلات به سهولت قابل ارزيابي و قيمت گذاري از طرف بانك است.
- از خطراتي چون سرقت، فساد، كهنگي و از مد افتادگي (حداقل در مدت زمان معقول و طي دوره بازپرداخت وام) در امان است.
- با وجود اينكه ارزش ثابتي ندارند، اما بهاي آن غالبا سير صعودي دارد.
- نياز به محل مخصوصي براي نگهداري و انبار كردن ندارد. 
اما وثيقه گذاري اعيان و اموال نيز با مشكلاتي مواجه است.
- زمين و ساختمان به سادگي قابل خريد و فروش نيست و نقل و انتقال آن باید در دفاتر اسناد رسمي به ثبت برسد كه اين ثبت نيز تابع تشريفات قانوني است. در واقع سرعت نقد شوندگي املاك پايين است.
- انتقال املاك و مستغلات مستلزم پرداخت هزينه هاي ثبت، ماليات و مانند آن است.
- بها و ارزش اين دارايي ثابت نبوده و با توجه به شرايط خاص بازار، قابل پيش بيني هم نيست (ملاکریمی، 1392).
با ملاحظه این مشکلات و با توجه به اینکه یکی از موانع دسترسی آسان نیازمندان به اعتبارات بانکی، شرایط دشوار اعطای تسهیلات از جمله مطالبه وثایق ملکی توسط بانک ها به عنوان وثیقه اعتبارات است، بانک ها ناگزیر از پذیرش اسناد تجاری به عنوان وثایق ملکی هستند، به همین خاطر در تاریخ 27 خرداد 1380 مجلس طرحی را تصویب کرد که پس از تایید شورای نگهبان، با نام قانون عدم الزام سپردن وثیقه ملکی به بان ک ها و دستگاه ها و سایر موسسات و شرکت های دولتی به منظور تسهیل امر سرمایه گذاری و ایجاد اشتغال بیشتر در طرح های تولیدی و صادراتی قدرت اجرایی یافت و در اواسط تیر ماه 80 توسط وزارت امور اقتصادی و دارایی به بانک های کشور ابلاغ شد. با توجه به اینکه دریافت وثیقه از متقاضی تسهیلات در قالب قرارداد رهن تعریف می شود. وثیقه گذاری اسناد تجاری با مشکلاتی روبرو می شود. طبق اصول حاکم بر قرارداد رهن، تنها رهن اعیان صحیح است؛ چرا که دارای ویژگی به قبض درآمدن هستند اما رهن دین جایز نیست زیرا نمی توان آن را به قبض درآورد. اسناد تجاری هم به دلیل اینکه معرف یک دین به شمار می آید، در زمره اعیان قرار نمی گیرند لذا به وثیقه نهادن آن جایز نیست. رهن مطابق ماده 771 قانون مدنی عقدی است که موجب آن مدیون، مالی را برای وثیقه به داین می دهد. رهن دهنده را راهن و طرف دیگر را مرتهن می گویند. در مجموع رهن از نظر شرع، عرف و لغت عبارت است از آنچه راهن در مقابل دینش به عنوان وثیقه نزد مرتهن قرار می دهد  (ملاکریمی، 1392).
بیان مسئله و ضرورت تحقیق
امروزه بانکداری یکی از با اهمیت بخش های اقتصادی هر کشور به شمار می آید، بانک ها با سازماندهی و هدایت دریافت ها و پرداخت ها امر مبادلات تجاری و بازرگانی را تسهیل می کنند و موجب گسترش بازارها و رشد و شکوفایی اقتصادی می گردند. در واقع، رشد و توسعه اقتصادی بدون افزایش کمی عامل سرمایه به عنوان یکی از عوامل تولید ممکن نیست چون برای تمامی اشخاص (حقیقی و حقوقی) به دلایل مختلف مقدور نیست که در کلیه موارد و مراحل فعالیت خود بتوانند از امکانات و منابع پولی شخصی جهت تامین نیازهای موجود استفاده نمایند. علاوه بر این، دریافت ها و پرداخت های واحدهای اقتصادی نیز به ندرت با هم انطباق می یابند لذا ناگزیر برای استفاده از تسهیلات و منابع لازم به موسسات مالی و اعتباری که مهمترین آنها بانک ها می باشند متکی هستند. اعطای تسهیلات بانک ها باید به ترتیبی صورت گیرد که بر اساس پیش بینی های مربوط، اصل منابع تأمین شده و همچنین سود مورد انتظار، در صورت تحقق در مدت معین قابل برگشت باشد لیکن موانع و مشکلات گوناگون از جمله عدم بررسی دقیق طرح یا معامله، نابسمانی اقتصادی مانند رکود بازار، بالا و پایین رفتن قیمت ها، ورشکستگی، حوادث گوناگون غیرمترقبه، کلاهبرداری ها و غیره موجب می شود که عده ای از تسهیلات گیرندگان از بازپرداخت وجوه دریافتی خودداری کنند و طبیعتاً تعدادی از تسهیلات نیز معوق می شود. یکی از خطراتی که بانک ها با آن مواجه هستند عدم بازپرداخت تسهیلات دریافتی است و ممکن است قسمتی از این تسهیلات وصول نشود یا با تاخیر وصول شود و بانک با ریسک عدم بازپرداخت مواجه شود که این خطر ریسک اعتباری را به وجود می آورد و این مورد یکی از دلایل عمده ورشکستگی بانک ها و سایر موسسات مالی می باشد. از آنجا که بانک وکیل و امین سپرده گذاران و حافظ منابع و منافع سرمایه گذاران، می باشد در زمان پرداخت تسهیلات برای اطمینان نسبت به بازپرداخت تسهیلات اعطایی که امری ضروری برای سیستم بانکی است. از وام گیرندگان وثیقه دریافت می نماید که در زمان معوق شدن تسهیلات اعطایی بتواند با استفاده از وثایق دریافتی این وجود را بازپس گیرد. اخذ تضمین یعنی در اختیار گرفتن یکی دارایی توسط وام دهنده، به نحوی که در صورت عدم پرداخت بدهی توسط وام گیرنده، وام دهنده بتواند با تملیک آن و اعمال و استفاده از حقوق ناشی از مالکیت، مطالبات خود را از آن محل تأمین نماید (دریاباری و همکاران، 1391).
در طی سالیان اخیر میزان مطالبات معوق بانک ها روند رو به گسترش را نشان می دهد که نشانگر ریسک بالای عدم بازپرداخت تسهیلات بانکی است. از جمله روش هایی که بانک ها جهت وصوب مطالبات خود از بدهکاران استفاده می کنند می توان مماشات با مشتریان و یافتن راهکارهای مناسب برای اخذ بدهی معوق، شروع اقدامات اجرایی و قانونی که شامل اموال رهنی منقول و غیرمنقول می گردد و تقسیط بدهی معوق که در واقع نوعی تسهیلات مجدد به مشتریان می باشد را نام برد. 
تقسیم بندی مطالبات در سرفصل های سررسید گذشته، معوق، مشکوک الوصول یک و دو که با توجه به زمان سپری شده از سررسید اقساط مشخص می گردد می تواند به ما نشان دهد که چه روشی در جهت وصول مطالبات مرجح است. 
معمولاً وثایق اخذ شده از مشتریان اموال منقول، غیرمنقول، سپرده، سفته و قرارداد لازم الاجرا می باشد که همگی این نوع وثایق در صورت معوق شدن تسهیلات مشمول اقدامات قانونی و اجرایی خواهد بود و بانک ها در نهایت به این نوع وثایق متوسط می شوند و هزینه های سنگینی را در جهت تبدیل به موجودی نقد کردن آنها می پردازند، لذا ضرورت دارد تا اثربخشی نوع و ارزش وثایق اخذ شده از مشتریان در هنگام اعطای تسهیلات بر ریسک عدم بازپرداخت بررسی گردد (دریاباری و همکاران، 1391). 
مبانی نظری تحقیق
وثیقه: وثیقه به مفهوم عام عبارت است از حصول اطمینان از حسن ایفای تعهدات مشتری از طریق اطمینان به قابلیت اجرای طرح فعالیت اقتصادی و همچنین شخصیت مشتری و نهایتاً بازیافت منابع مالی اعطایی؛ بنابراین منظور از وثیقه، صرفاً ترهین اموال عینی و مادی( منقول و غیر منقول)نبوده، بلکه ماهیت طرح یا فعالیت اقتصادی و نیز هر نوع اسناد تعهد آور، قرار دادها و عین اموال موضوع معاملات می تواند به عنوان تضمین اجرای قرار داد قلمداد گردد. اما بانک ها برای حصول اطمینان نسبی از حسن اجرای تعهدات تسهیلات گیرنده و با آمال کاهش ریسک ناشی از عدم وصول تسهیلات اعطایی و بازگشت سرمایه از وثایق و تضامین متنوعی, اعم از منقول و غیر منقول و اسناد تجاری استفاده می نمایند.
مطابق ماده ۶ آئین نامه فصل سوم قانون عملیات بانکی بدون ربا مصوب ۱۲/۱۰/۱۳۶۲ هیأت وزیران: « اعطای تسهیلات عند اللزوم، به تشخیص بانک، منوط به اخذ تأمین کافی برای حفظ منافع بانک و حسن اجرای قراردادهای مربوط می باشد.»
بنابراین بانک ها راکه مسئول صیانت از منافع سپرده گذاران هستند و باید نهایت مساعی خود را در این زمینه به کار گیرند، نمی توان مجبور به قبول و تعیین یک وثیقه مشخص برای مشتریان مختلف کرد. می توان گفت که تعیین مصادیق وثایق، حسب ویژگی ها و شرایط گیرندگان به بانک ها تفویض گردیده است.
وثایق مورد قبول بانک ها
مستند به ماده ۶ فصل سوم قانون عملیات بانکی بدون ربا، اعطای تسهیلات عند اللزوم به تشخیص بانک، منوط به اخذ تضمین کافی برای حفظ منافع بانک و حسن اجرای قراردادهای مربوط می باشد.
در دستور العمل های اجرائی عقود مورد مذکور به شرح ذیل مقرر گردیده است:
عقودی که بانک ها مکلف اند وثیقه و تضمین بگیرند همانند فروش اقساطی مسکن، وسایل تولید، تأسیسات، سلف و عقودی که بانک ها می توانند وثیقه و تضمین بگیرند همانند مضاربه، مشارکت، اجاره به شرط تملیک، جعاله، مزارعه، مساقات و فروش اقساطی مواد اولیه و ابزار کار می باشند، و وثائق مورد قبول بانک ها جهت تضمین بازپرداخت تسهیلات اعطائی و حسن اجرای تعهدات توسط گیرندگان به دو دسته عمده تقسیم می شوند که در ادامه به معرفی این دو گروه خواهیم پرداخت.
وثایق غیر منقول
این دسته وثایق شامل املاک و مستحدثات دارای ویژگی های ذیل می باشند:
الف) ملک مورد وثیقه می تواند متعلق به مدیون یا شخص ثالث باشد که در رهن بانک قرار می گیرد. ملک معرفی شده جهت ترهین بایدمرغوب، سهل البیع، مفروز، بلامعارض، ششدانگ و داخل محدوده شهر باشد. لذا املاکی مثل زمین های بایر قابل ترهین نمی باشند.
ب) توثیق مازاد ارزش ملک که در رهن سایر بانک ها قرارداد یا رهن مشترک، پس از بررسی و ارزیابی مجدد توسط بانک، مشروط به اخذ موافقت راهن اول، مبنی بر اینکه در صورت معوق شدن هر یک از تسهیلات دریافتی نزد هر کدام از بانک ها، کلیه بدهی های دو سند رهنی تبدیل به دین حال شده و یکجا اجرائیه صادر گردد، امکان پذیر است.
ج) موافقت با رهن مازاد ارزش وثیقه که در رهن بانک می باشد به نفع سایر بانک ها یا سازمان ها، به شرط حفظ کلیه حقوق بانک به عنوان مرتهن اول، مشروط بر آنکه تسهیلات فاقد بدهی معوق باشد نیز بلامانع است.
د) هرگونه تغییر در وثیقه مانند تعویض وثیقه، انتقال مالکیت، رهن، اجاره، وکالت و…بدون اجازه بانک مجاز نمی باشد.
هـ) مدت قراردادهای رهنی تضمینی در زمان تجدید تسهیلات یا پرداخت تسهیلات جدید می باید به موجب اقرارنامه تنظیمی در دفترخانه حداقل تا سررسید تسهیلات جدید تمدید گردد. چنانچه مورد رهن متعلق به شخص ثالث باشد، لازم است اقرارنامه مذکور توسط مالک نیز امضاء گردد.
وثائق منقول
الف)سفته
اسناد تجاری مثل سفته جهت ارائه به عنوان وثیقه، با شرایط زیر مورد قبول خواهد بود:
۱- شخص گیرنده تسهیلات به عنوان متعهد، سفته را به حواله کرد بانک امضاء نموده و شخص یا اشخاص ثالثی به عنوان ضامن یا ضامنین پرداخت آن را در ظهر سفته تضمین می نمایند.
۲- سفته اخذ شده باید کامل و بدون نقص بوده و کلیه موارد مندرج در متن سفته مطابق ماده ۳۰۸قانون تجارت تکمیل و امضاء شود.
۳- سفته باید فاقد هرگونه قلم خوردگی بوده و در صورت مخدوش شدن مراتب ضمن توضیح در ظهر سفته به امضاء مجدد متعهد و ضامنین رسیده باشد.
۴- الزاماً سفته درحضور مسئولین شعبه توسط متعهد و ضامن یا ضامنین امضاء شود.
۵- سفته های اخذ شده معتبر باشد، یعنی هریک از امضاء کنندگان آن اعم از متعهد و ضامن یا ضامنین طبق اطلاعات کسب شده از لحاظ مالی قدرت کافی جهت بازپرداخت تعهدات ناشی از آن را داشته باشند.
۶- سفته های اخذ شده بابت وثیقه تسهیلات فقط برای یکبار، طبق قرارداد منعقده قابل استفاده بوده و پس از تسویه تسهیلات می بایست وثایق مذکور ابطال و تحویل مشتری گردد. بدیهی است جهت عقد قرارداد مجدد نسبت به اخذ وثیقه جدید اقدام خواهد شد.
۷- بر اساس ماده ۴۱۰ قانون تجارت چنانچه پرداخت بدهی و تسویه مطالبات بانک توسط ضامن یا ضامنین صورت گیرد، حسب درخواست آنان سفته ها بدون ابطال، به ضامن یا ضامنین(شخص پرداخت کننده) عودت می گردند تا بتواند احقاق حق نماید.
دریافت وثایق در نظام بانکی
بانک ها به منظور اطمینان از بازگشت سرمایه خود اقدام به دریافت وثیقه از مشتریان در قالب عقد رهن می کنند. از دیدگاه مشهور فقها و قانون مدنی یکی از شرایط اساسی صحت عقد رهن آن است که مورد رهن باید عین باشد، یعنی رهن دین و منفعت باطل است. این در حالی است که وثایق متعارف در نظام بانکی علاوه بر اموال مادی اعم از منقول و غیرمنقول شامل اسناد تجاری هم می شود. در واقع، از آنجایی که به قبض دادن اسناد تجاری به اعتبار اینکه این اسناد از زمره حقوق دینی به شمار می آیند نه حقوق عینی، غیر ممکن است لذا وثیقه ندادن آنها با اشکلات شرعی و قانونی مواجه است (ملاکریمی، 1392).
اسناد تجاری به معنای عام اسنادی هستند که معرف طلب یا مالی هستند و به نحوی از انحا در قلمرو تجارت مورد استفاده قرار می گیرند و کاربردی همچون اسکناس، برات، چک، سهام شرکت های تجاری، اعتبارنامه های بانکی و مانند آنها دارد. این اسناد چون مال عینی و کالا محسوب نمی شوند و ماهیتاً حاکی از یک دین هستند، قابلیت قبض ندارد و از آنجایی که طبق نظر برخی از فقها و بر اساس دیدگاه قانون مدنی قبض از شرایط صحت معامله است، رهن اسناد تجاری باطل است. 
برای حل مشکل وثیقه گذاری اسناد تجاری می توان به نظر آن دسته از فقها تمسک کرد که قبض را از شرایط صحت و لزوم عقد رهن به شمار نمی آورند. البته به نظر می رسد تنها اثر قبض در عقد رهن، وثیقه شدن رهن است. در واقع، حکمت جعل رهن ایجاد پشتوانه ای برای مرتهن است، پس اگر مرتهن عین مرهونه را قبض نکند، فلسفه وثیقه محقق نشده است؛ چون وثیقه شدن بستگی به قبض دارد و شارع مقدس قبض را برای وثیقه شدن رهن، مطرح ساخته است. بنابراین می توان دیدگاه قانون مدنی در ماده 722 را مورد انتقاد قرار داد، مفاد این ماده متناسب با دیدگاه فقهایی است که قبض عین مرهون را از ارکان عقد رهن و از شرایط صحت آن به شمار می آورند. افزون بر این برخی از حقوق دانان معاصر نیز در مورد لزوم عین بودن مورد رهن معتقدند که مورد رهن لازم نیست که حتماً از اموال اصالی باشد، بلکه اموال آلی را هم می توان به رهن داد. به نظر این حقوقدانان تعریف عین معین در ماده 774 قانون مدنی بر این اشیا نیز صدق می کند. در واقع به طور کلی هر آنچه که مالیت دارد عین معین است. این رویکرد می تواند تا حدی گره گشای وثیقه گذاری برخی از اسناد تجاری که در مالیت آنها تردیدی نیست، باشد. اشکال دیگری که در رابطه با اخذ وثایق بانکی در قالب عقد رهن وجود دارد، این است که پیش از انعقاد قرارداد رهن باید دینی وجود داشته باشد تا برای تضمین مالی به وثیقه داده شود   (ملاکریمی، 1392).
در واقع وجود دین شرط صحت عقد رهن است، زیرا در صورت عدم وجود دین، عقد رهن فاقد مبنا و هدف می گردد. حال با این وجود آیا می توان در عقود مشارکتی که رابطه بین متعاملین به صورت بدهکار و طلبکار نیست، رهن دریافت کرد؟ توضیح اینکه قراردادهای مشارکتی (مضاربه، مشارکت مدنی، مشارکت حقوقی، مزارعه و مساقات) قراردادهای انتفاعی با سود غیرمعین و انتظاری محسوب می شوند به این معنا که بانک و متقاضی تسهیلات بر اساس نرخ بازدهی (سود) معینی تصمیم به سرمایه گذاری می گیرند و قرارداد منعقد می کنند؛ اما سود واقعی در پایان دوره مالی معین می شود. این نوع قراردادها اذنی (غیرتملیکی) هستند. یعنی با انعقاد قرارداد، منابع بانک مطابق ضوابط هر یک از قراردادهای مشارکتی در اختیار متقاضی تسهیلات قرار می گیرد و و او حق دارد تنها در موضوع قرارداد در آن منابع تصرف کند. در قراردادهای مشارکتی به تناسب، موضوع آنها رابطه بانک با متقاضی تسهیلات، رابطه شریک با شریک، یا صاحب سرمایه با عامل است. حال با توجه به این نوع رابطه از متقاضی تسهیلات با بانک، آیا می توان رهن دریافت کرد. به دیگر بیان، اخذ رهن با ماهیت عقود مشارکتی در تضاد است چرا که شریک مدیون بانک نیست (ملاکریمی، 1392).
اما در پاسخ به پرسش بالا باید گفت که بانک می تواند در قراردادهای مشارکتی جهت پرداخت این نوع تسهیلات و به منظور حسن اجرای تعهدات و همچنین جبران زیان احتمالی که به صورت شرط مورد قبول وی است، اقدام به اخذ تامین و وثیقه کافی نماید، اما تامین مذکور نباید در قالب عقد رهن صورت گیرد، چرا که عامل مضاربه یا شریک، شرکت مدنی، اصولاً بدهکار بانک محسوب نمی شوند تا عقد رهن که عقدی به تبع دین است، قابلیت تحقق داشته باشد. نکته قابل توجه این است که وثیقه اعم از رهن است. عقد رهن در ارتباط با اشتغال ذمه متقاضی مطرح می شود یعنی زمانی که متقاضی مدیون به بانک است مانند عقد فروش اقساطی به مشتری انتقال می دهد. ثمن معامله به صورت بدهی بر ذمه مشتری می باشد که در نتیجه وثیقه به صورت رهن جهت تضمین پرداخت اقساط بدهی توسط مشتری، محمل قانونی دارد. همچنین در تسهیلات قرض الحسنه نیز تامین می تواند به صورت رهن باشد. اما در وثیقه نیازی به اشتغال ذمه متقاضی تسهیلات و وجود دین قبل از عقد نیست، بلکه بابت حسن اجرای تعهدات و انجام آن می توان از متقاضی وثیقه اخذ کرد اما نه در قالب عقد رهن بلکه با توجه به ماده 10 قانون مدنی که مقرر می کند قراردادهای خصوصی نسبت به کسانی که آن را منعقد کرده اند در صورتی که مخالف صریح قانون نباید، نافذ است. تفاوت دیگری که بین رهن و وثیقه وجود دارد این است که تسلیم مورد وثیقه و قبض آن توسط ذینفع، شرط صحت عقد مذکور نیست. همچنین مال مورد وثیقه می تواند اعم از عین و دین باشد به عنوان مثال سهام شرکت ها، اوراق بهادار و اوراق قرضه نیز می تواند به توثیق درآید. با وجود این، تفاوت ها و برای رهایی از این اشکال می توان در عقود مشارکتی و همچنین جایی که مال مورد وثیقه از اعیان نیست، خارج از قالب قرارداد رهن و به عنوان وثیقه اقدام به دریافت تضمین از متقاضی کرد. 
نکته قابل توجه ای که در پاسخ فوق وجود دارد این است که طبق اصل آزادی قراردادها، می توان عقد جدیدی به نام وثیقه را که متفاوت از عقد رهن است، اعتبار کرد. وقتی متقاضی، انشا عقد را قصد می کند. این تعهد را فرض می کند که مالی را در اختیار بانک قرار دهد تا در صورت عدم ایفای تعهد اجازه تصرف در آن را داشته باشد و طلب خود را از محل آن استیفا نماید. 
از آن جایی که هیچ کس حق تصرف بر مال دیگری را ندارد مگر آن که مال ید داشته باشد، باید ید بانک و جواز تصرف وی بر مال را تعریف کرد. متقاضی می تواند در قالب عقد وکالت به بانک اذن تصرف دهد. یعنی بانک وکیل شود که در صورت عدم ایفای تعهد، اموال مشتری را به تصرف خود درآورد. بانک می تواند وکیل در حفظ، تصرف و فروش باشد. لازم به ذکر است اگر این اموال در مقابل دین قرار گیرد، همان عقد رهن است، اما اگر در مقابل اطمینان از انجام تعهد باشد، در قالب عقد ودیعه یا وکالت قابل تصور است. از این توضیحات روشن می شود که قرارداد وثیقه هر چند یک تعهد است و بر مبنای ماده 10 قانون مدنی می تواند صحیح باشد اما برای قرار دادند ید مشتری بر مال و اذن تصرف وی باید آن را در چارچوب عقد وکالت تعریف کرد. در این حالت احکام و آثار وکالت اجرا می شود. بنابراین قرارداد وثیقه همان وکالت است و عنوان دیگری بر آن مترتب نیست. البته اشکالی را که در رابطه با جواز دریافت رهن در عقود مشارکتی مطرح شد، می توان به گونه دیگری نیز مرتفع کرد (ملاکریمی، 1392).
متعاقدین در هر یک از عقود مشارکتی نسبت به یکدیگر تعهداتی دارند. از نظر تحلیل تعهد، رابطه ای بین متعهد (مدیون) و متعهد له (دائن) بوجود می آورد که به متعهد له حق می دهد مورد تعهد را از متعهد مطالبه نماید. در واقع دین جنبه منفی تعهد است که قائم به مدیون و متعهد است. همچنان که طلب، جنبه مثبت آن و قائم به دائن است. بنابراین در عقود مشارکتی نیز متعاقدین در حکم دائن و مدیون هستند. بدین ترتیب که مثلاً در قرارداد مشارکت مدنی بانک با مشتری شریک می شود و هر کدام از آنها مالی را اعم از نقدی یا غیرنقدی به عنوان سهم الشرکه در میان می گذارند تا در طرح های اقتصادی به کار اندازند. از آنجایی که بانک فرصت کافی و نیروی لازم را برای اداره امور مشارکت های مدنی خود ندارد، اداره امور شرکت را به عهده مشتری (شریک) می گذارد و شرط می کند که شریک در پایان مدت انجام و ایجاد موضوع مشارکت، سهم الشرکه بانک را به صورت مرحله ای به وی واگذار کند. سهم الشرکه شامل اصل سرمایه پرداختی بانک، سود مورد انتظار و سایر هزینه ها می شود. شریک با قبول چنین شرطی به بانک متعهد می شود تا تعهد (دین) خویش را مبنی بر پرداخت سرمایه و سهم بانک از سود در سررسیدهای مقرر ایفا کند. بنابراین روشن می شود که در عقود مشارکتی، تعهدات به منزله دین است بنابراین می توان برای اطمینان از حسن اجرای تعهدات، وثایقی را در قالب عقد رهن دریافت کرد. 
اما در رابطه با جبران خسارت احتمالی، اگر خسارتی که به اصل سرمایه وارد می شود به دلیل عواملی طبیعی باشد، مصداق تلف است و بر اساس قاعده استیمان، ضمان آور نیست، چرا که ید شریک و مضارب ید امانی محسوب می شود. اما اگر منشا خسارت، تعدی و تفریط شرکت یا مضارب باشد، جبران آن طبق قواعد ضمان قهری و با استناد به قاعده لاضرر، تسبیب و اتلاف واجب است. دریافت وثیقه برای جبران خسارت موجب می شود بانک خسارت وارده را بدون نیاز به محاکم قضایی و از طریق تملک وثایق با سهولت بیشتری استیفا کند. ذکر این نکته نیز لازم است که اگر دریافت وثایق بانکی در عقود مشارکتی به منظور دفع ضرر از یکی از متعاملین باشد با روح و ماهیت این عقود منافات دارد، چرا که در عقود مشارکتی شرکا در سود و زیان شریکند اما با چنین تضمینی دیگر تسهیم و تقسیم سود و زیان معنایی ندارد. آنچه که متعاقدین باید در عقود مشارکتی قصد کنند، مفهوم شراکت است. شراکت هم در اصل سرمایه و هم در سود و زیان مطرح است. با اخذ وثایق در ابتدای عقد به منظور دفع ضرر، گویی متعاملین قصد شراکت در سود و زیان را ندارند. به عبارت دیگر، آنچه که قصد شده واقع نشده است و آنچه که واقع شده، قصد نشده است. بانک به منظور اطمینان از بازگشت تسهیلات اعطایی به دریافت وثایق معتبر از مشتریان مبادرت می ورزد تا در صورت عدم تادیه بدهی یا ایفای تعهد در سررسید مقرر، بتواند طلب خویش را از محل وثایق استیفا نماید. انواع وثایق کاربردی در نظام بانکداری عبارتند از اموال، اعم از منقول و غیرمنقول، اسناد (تجاری و عادی) و اوراق بهادار (اوراق مشارکت و سهام شرکت ها پذیرفته شده در بورس).
وثیقه نهادن اسناد تجاری با اشکالات شرعی و قانونی مواجه است. 
از آنجایی که طبق نظر برخی از فقها و بر اساس دیدگاه قانون مدنی قبض از شرایط صحت معامله است، رهن اسناد تجاری باطل است. برای حل مشکل وثیقه گذاری اسناد تجاری می توان به نظر آن دسته از فقها تمسک نمود که قبض را از شرایط صحت و لزوم عقد رهن به شمار نمی آوردند. نکته قابل توجه دیگر این است که در صورتی که دریافت وثایق برای اطمینان از تادیه بدهی باشد، قرارداد رهن متصور است، اما در صورتی که برای اطمینان از حسن اجرای تعهدات باشد، نمی توان در چارچوب عقد رهن اقدام به اخذ وثیقه نمود، بلکه باید وثیقه را در قالب قراردادی همچون وکالت در اختیار بانک قرار داد (ملاکریمی، 1392).

وثیقه تضمینی برای بازگشت سرمایه
کیفیت وثیقه: وثیقه می تواند یک سند ملکی مربوط به زمین و یا ساختمان و یا دارایی شخصی باشد. دارایی های معلوم شخصی عبارتند از: حق اختراع، تجهیزات ماشین آلات و دارایی های غیر معلوم شخصی نیز عبارتند از: حساب های تضمین نشده طلب از بازرگانان (حساب های دریافتی) و موافقتنامه های تضمین شده (اسناد و اموال منقول) در معاملات تضمین شده مزایایی برای وام دهندگان و وام گیرندگان وجود دارد، هزینه های معاملاتی پایین تر است و وام دهندگان نیازی به فراهم آوردن اطلاعات بیشتر از وام گیرندگان نخواهند داشت. موضوع معاملات از اهمیت اقتصادی بالایی برخوردار است. وقتی وام گیرندگان نتوانند از دارایی های خود به عنوان وثیقه وام هایشان استفاده کنند نمی توانند کالا بخرند و اعتبار دریافت کنند، از همان کالاهایشان به عنوان وثیقه استفاده می کنند و برای کاهش ریسک وام دهندگان، نرخهای بهره وام ها افزایش خواهد یافت. در بسیاری از کشورهای در حال توسعه، در مواردی که محدودیت های قانونی و مقررات، کاربرد دارایی های منقول را به عنوان وثیقه وام با مشکل مواجه می کند، هزینه وام ها، تجهیزات سرمایه­ای را برای سرمایه­گذاری گرانتر خواهد کرد که این امر به مشارکت آن کشورها با کشورهای صنعتی تا حدی نیز بستگی دارد. در فعالیت های اقتصادی حتی خرید تجهیزات جدید را به تعویق می اندازند و یا تامین مالی آن را بسیار بیشتر از محدوده پس انداز زمانش را کاهش می دهند. در این زمینه، واحدهای تولیدی کوچکتر به سبب نبود تأمین مالی با هزینه کم، به شدت آسیب خواهند دید، ولی کل اقتصاد این موضوع را تحل می کند، زیرا نبود سرمایه گذاری جدید موجب کاهش سودآوری خواهد شد و درآمدها را در سطح پایین نگه خواهد داشت. تخمینها نشان دهنده آن که در کشورهای بولیوی و آرژانتین موانعی از قبیل کاهش «تضمین معاملات» موجب از دست رفتن ثروت به میزان 5 تا 10 درصد تولید ناخالص ملی این کشورها شده است.
موانع قانونی
در کشورهای صنعتی دارایی های منقول به صورت وثیقه در سطح وسیعی مورد استفاده قرار می­گیرد. در آمریکا حدود نیمی از اعتباری که تخصیص می­یابد، با انواع دارایی هایی منقول تضمین می­شود. حدود  وام بانکها با دارایی های منقول یا املاک تضمین می­شوند و مؤسسات غیر بانکی که در مقابل دارایی های غیرمنقول – اجاره و شرکتهای مالی- وام اعطاء می­کنند، تقریباً به اندازه بانکها وام می­دهند. در کشورهای در حال توسعه وام دهندگان خصوصی بندرت وامها را با دارایی های منقول تضمین می­کنند؛ مگر این که حداقل یکی از دو شرایط زیر فراهم شود:
1-وام گیرندگان باید سند ملکی داشته باشند، به نحوی که بتوان آن را در صورت عدم بازپرداخت وام، تصرف کرد.
2- وام گیرندگان دارایی های جاری خود را مانند فروشگاه یا انبار تحت کنترل فیزیکی وام دهندگان قرار دهند.
وام دهندگان خصوصی در صورت عدم تحقق هر یک از شرایط محدود کننده فوق، بندرت ممکن است دارایی های منقول را به عنوان تضمین وام ها بپذیرند. البته ممکن است در این شرایط منقول را به عنوان تضمین وام ها بپذیرند. البته ممکن است در این شرایط به اعطای وام اقدام کنند، ولی این نوع وام ها با مقادیر کمتر، نرخهای بهره بالاتر و زمان بازپرداخت کوتاهتر می­شوند. مشکلات تضمین وام ها از طریق دارایی ها منقول در آفریقا، آسیا، اروپای شرقی و آمریکای لاتین مشاهده شده است. این پدیده در کشورهایی که قوانین و مقررات آنها براساس الگوهای قوانین مدنی کشورهای قاره اروپا به ویژه از قوانین عمومی انگلیس اقتباس شده، به وضوح دیده می شود. چه عاملی مانع از کاربرد دارایی های منقول به عنوان وثیقه در کشورهای در حال توسعه و در حال انتقال است؟ سه مانع وجود دارد:
•    ایجاد بهره های تضمین شده مشکل، گران و نامطمئن است.
•    تکمیل بهره های تضمین شده، نمایش عمومی به وجود آمدن آن و اولویت گذاری مؤثر برای آن ممکن نیست.
•    اجرای بهره های تضمین شده زمان بر و گران خواهد بود. موانعی که برای کاربرد دارایی های منقول به عنوان وثیقه مطرح است، سدی برای دسترسی به اعتبارات محسوب می­شود و دسترسی به تأمین مالی برای سرمایه­گذاری را مشکل می کند. این موانع همچنین تغییر سیستمهای بانکی را که وام های تضمین نشده و دارای ریسک را پذیرفته اند، با مشکل مواجه می سازد. کشورهای در حال توسعه با نبود وثیقۀ قابل استفاده، از مزیت اصلی بازارهای تأمین مالی بهره مند نیستند، این موضوع با انتقال منابع مالی از پس اندازکنندگان آن با فرصت های سرمایه گذاری محدود و برای سرمایه­گذاران با پس­انداز غیرکارا برای تأمین مالی طرحهای سودآور همراه است. در بولیوی صدور چک بی محل ملاک عمل جنایی و تقلب است وام گیرنده دستگیر شده و اگر قادر نباشد وجوه چک را اعاده کند، به 4 سال زندان محکوم می شود.
دسترسی به اعتبار
حتی در بهترین شرایط، اغلب مردم برای خرید تجهیزات کوچک مورد نیاز خود، از بانکها وام درخواست نمی­کنند، ولی در کشورهای صنعتی کشاورزان خرده مالک معمولاً می­توانند تجهیزات چهارپایان اهلی و کالاهای موردنیاز خود را براساس اعتبار دریافتی از تجار بخرند. اگر چه در کشورهای درحال توسعه بازرگانان مایل اند چنین کالاهایی را براساس اعتبار به مشتریان نیازمند بفروشند که اعتبارشان خوب است، ولی با مشکل دسترسی به اعتبار مواجه اند. شرایط قانونی معاملات، مانعی برای تجار است و نمی گذارند آنها از طریق دفاتر یا حساب های دریافتی شان برای تأمین مالی تضمین نمایند. اگر تاجری بخواهد اعتبار بنگاه های متوسط، کوچک و بسیار کوچک را تمدید کند، این بنگاه ها نیز باید علاوه بر سرمایه خودشان همین اقدام را انجام دهند.
مدت تأمین مالی
گرچه ممکن است عاملان واحدهای صنعتی کوچک، تأمین مالی یک طرح را با رهن گذاشتن یک سند مالکیت ممکن بدانند، ولی این که بتوانند برای کار یا سرمایه یا خرید تجهیزات، وام میان مدت بگیرند، غیرممکن است. دلیل آن سررسید وام نیست (همان وام دهندگان وام های بلندمدت را در مقابل اموال غیرمنقول اعطاء می کنند) بلکه وام متضمن وثیقه ای است که مورد قبول وام دهنده نیست(مثل تجهیزات و سایر کالاها و ملزومات).در آمریکا تا نیمی از حساب های دارایی های منقول به سهام سرمایه غیرمستقیم و  به سرمایه گذاری ناخالص مربوط می شود. مشکل تأمین مالی این نوع سرمایه گذاری ها در کشورهای در حال توسعه موجب اخلال در توسعه کشاورزی و صنعتی است.
اصلاحات بانکی
در کشورهای در حال توسعه به خصوص بانکها با مقررات مناسب فقط در ازای تضمین به صورت داراییها ملکی هستند و در صورت قصور آنها بانک می تواند حق تصرف و ضبط آن املاک را داشته باشد. بیشتر وام های بانکی تضمین شده است مثلاً آمریکا 70 درصد شده است. و تفاوت بین کشورهای صنعتی و در حال توسعه آن است که تقریباً 90 درصد وام های بانکی در ممالک در حال توسعه تضمین وثیقه نشده اند. سیستم های بانکی بدون وثیقه ریسک پذیر و برای ورشکسته شدن مستعدتر هستند و به علت این که رهن ها ثبت نشده اند، اعطاء کننده وام اطلاع ندارد که متقاضی وام چند بار از همان داراییش برای گرفتن وام به طور غیرمستقیم استفاده کرده است. اگر متقاضی وام ورشکسته شود، فقط بانکی که در اسرع وقت دارایی را ضبط و تصرف می کند قادر است وام اعطا شده را باز پس بگیرد. ناتوانی در به کار گرفتن هر چیز دیگر مانند وثیقه، یعنی حدود نیمی از سهام سرمایه غیرمستقیم خارج از دسترس بانکها، و متقاضیان نمی­توانند به عنوان تضمین وام ها از آنها استفاده کنند.
بازارهای سرمایه
بانک جهانی از تغییرات بازار سرمایه برای تضمین تجهیزات، وام ها، رهن های ملکی و حساب های دریافتی کارت های اعتباری حمایت و تشویق می کند. این مکانیزم ها می تواند مسیرهایی را که از طریق آنها منابع مالی تأمین می­شود تغییر دهد؛ تخصیص سرمایه را توسعه بخشد و رقابت را در بین بخشهای مالی افزایش دهد. در کشورهای که اجاره و وام های اعطایی نمی تواند به کار گرفته شود، تضمین سپاری فقط مزایایی محدود آماری را ارائه می نماید و اگر دولتی چنین تضمین هایی را تعهد کند، ریسک مجموعه بزرگی از بدهی های انباشت شده را به عهده گرفته است. در اجاره که یک نوع معامله تضمین شده است، بدون نیاز اثبات مالکیت، تملک ثانوی ممکن است. حتی اگر این موضوع یک روند طولانی در برداشته باشد، در اجاره مشکلات ایجاد و تکمیل نیز وجود دارد و وقتی این مشکلات شناسایی نشده باشند، اجاره در مرحله اول تقریباً به نفع کسانی است که وام گرفته اند.
در جستجوی راه حل ها (تسویه)
برخی تحلیل ها به این نتیجه رسیده اند که اگر بخش خصوصی مایل نبست اعتبار بدهد، این امر نقص عملکرد بازار ایجاد بنگاههای ملکی را برای اعطای وام توجیه می­کند. اختلاف اصلی آن است که وام دهندگان دولتی با وجود دیسک از دست دادن پول، متقاضی وام ها هستند، ثانیاً از آنجا که وام دهندگان می دانند جمع کردن این وام ها مشکل است، تمایل دارند مشتریان مختلفی را جذب کنند. در برخی از کشورها وام دهندگان از چک هایی با تاریخ قبل استفاده می کنند تا در صورت عدم پرداخت آن، تحت تعقیب قرار نگیرند. آنها ممکن است چک هایی با تاریخ قبل را برای مقادیر وام و بهره اش درخواست کنند. در تاریخ موعد پرداخت وام، وام دهنده در خواست بازپرداخت وام را دارد و اگر وام گیرنده نتواند پرداخت نماید، وام دهنده چک را به حساب بانک گذاشته و اگر برگشت داده شود، آنرا به مهر(چک بدون منابع مالی) ممهور می کند و به پلیس تحویل می دهد. مثلاً در کشور بولیوی صدور چک بی محل همانند یک عمل جنایی و تقلب است. وام گیرنده دستگیر می­شود و اگر قادر نباشد وجوه چک را اعاده کند به 4 سال زندان محکوم می­شود. وام دهندگان در عملیات رسمی نمی­توانند به طور آشکار چنین روشهایی را اعمال کنند و ریسک خسارات مدنی و جنایی بسیار است. بنابراین منابع عملیات رسمی، ضربه­ای برای اعتبارات به حساب نمی آید و دارایی های منقول در محدوده روشهای اعطای وام در بخش غیررسمی قرار می­گیرد، این موضوع در اقتصادهای در حال توسعه هزینه بر است و اگر توان بازپرداخت وام را نداشته باشند باید در انتظار زندانی شدن باشند. معامله گران تمایل دارند کمتر قرض کنند و فقط برای عملیاتی وام بگیرند که بازده بسیار بالایی دارد و برای جامعه هزینه بر باشد. دولتها می­توانند با ایجاد تغییر در ساختارها، مشکلات اساسی را به سمت بازارهای اعتباری هدایت و در نتیجه در مورد تضمین وام ها در حد دارایی های منقول سختگیری کنند: برخی از تغییرات به شرح زیر پیشنهاد می شود:
•    تغییر قانون به منظور اجازه اخذ بهره تضمینی در مقادیر بالاتر و در محدوده وسیعتری از معاملات و در سطح گسترده تر
•    ایجاد دفتر ثبت عمومی، تغییر در عملیات ثبت دولتی، تجدید ساختار اجازه به بخش خصوصی در ارائه خدمات ثبتی برای رقابت با بخش دولتی.
•    تسریع اجراء و اقدام با هزینه­های کمتر (ارزانتر)، تغییر قانون به منظور دخالت دادگاه و در امکان اعطای اجازه عقد قرار داد با بخش خصوصی برای تملک های ثانوی و فروش بدون دخالت دادگاه و در صورت امکان اعطای اجازه به بخش خصوصی برای عقد قرارداد تملک ثانوی و فروش بدون دخالت دولت.
آسیب شناسی مطالبات معوق
پرداخت نشدن دیون در سررسید توسط بدهکاران می تواند دلایل مختلفی داشته باشد. قطع نظر از دلیل، این عدم پرداخت آثار منفی زیادی بر روابط مالی جامعه می گذارد که مهم ترین آنها سلب اعتماد عمومی، کاهش معاملات مدت دار، کاهش توان تسهیلات دهی و سودآوری بانک ها، کاهش روح تعاون و همکاری بین افراد و نظام بانکی است. در این قسمت به برخی از مهمترین دلایل ایجاد مطالبات معوق اشاره می شود:
الف)عوامل برونزا: تصمیم گیری ها و قوانین و رویه های اجرایی دولت، مجلس و تمامی سازمان ها و نهادهایی که به هر دلیلی با نظام بانکی سر و کار دارند، می توانند به عنوان عوامل برونزا در شکل گیری مطالبات معوق بانکی تأثیر گذار باشند که بخشی از آنها عبارتند از: تداوم نرخ تورم دورقمی در یک دوره طولانی، تغییرات نرخ ارز و بحران های اقتصادی حاکم بر جهان، ساختار اقتصاد دولتی و نگاه دستوری به اعطای اعتبارات، نوسان درآمدهای نفتی، عدم ثبات سیاست های مالی و پولی و تغییرات مکرر قوانین و مقررات
ب) عوامل درونزا: در حوزه بخش مالی، علل زیر را می توان بر شمرد: عدم استقلال بانک مرکزی به جهت قانونی و عملیاتی، عدم وجود نظام نظارتی روشمند بر فعالیت های موسسات مالی و بانک ها، پایین بودن نرخ سود تسهیلات بانکی در یک دوره طولانی و وجود صف برای دریافت آن، تفاوت نرخ سود سپرده و نرخ سود تسهیلات بانکی با نرخ بهره بازار غیر رسمی، تفاوت قابل ملاحظه نرخ تورم و نرخ سود بانک ها و موسسات مالی و اعتباری و وجود نرخ سود حقیقی منفی تا قبل از سال 93، اندازه و نوع مالکیت و مدیریت بانک، فعالیت های خارج از ترازنامه، ضعیف بودن رتبه بندی اعتباری مشتریان و طرح ها، کاربرد سیستم اعتباری مشتریان مشکلات مربوط به املاک ترهینى برای بانک (محرابیان و سفی پور، 1395).
تحقیقات انجام شده 
محرابیان و سیفی پور (1395) در پژوهشی با عنوان آسیب شناسی مطالبات جاری در نظام بانکی ایران نشان دادند که از نقطه نظر اقتصادی افزایش وام های بد و به دنبال آن مطالبات نکول شده می تواند زنگ خطری برای بحران نظام بانکی باشد. این پژوهش عوامل موثر بر شکل‌گیری مطالبات جاری و الزامات کاهش آن را در اقتصاد ایران بررسی می‌کند. این مهم با استفاده از مبانی نظری معمول، مطالعات تجربی، تجربه حاصل از کشورها برای کاهش مطالبات جاری، شرایط خاص ایران و مدل اقتصادسنجی مناسب انجام گرفته است. برآورد مدل به تفکیک بانک ها برای سال های 1380 تا 1393 حاکی از آن است که کاهش رشد اقتصادی، افزایش نرخ تورم و نرخ ارز و همچنین رفتار پرریسک بانک ها، رشد اعتبارات و اندازه بانک از متغیرهای مهم در شکل گیری مطالبات جاری است.
دریاباری، بیابانی و بکی حسکوئی (1391) در پژوهشی با عنوان «سنجش اثربخشی نوع و ارزش وثایق در کاهش ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات اعطایی (مورد مطالعه بانک ملی ایران شعبه مستقل فردوسی)» نشان دادند که یکی از مسائل مهم در مدیریت بانک، ریسک اعتباری مشتریان و استفاده از مدل های سنجش ریسک اعتباری مشتریان است. اعطای اعتبار باید به ترتیبی صورت گیرد که اصل منابع تأمین شده و همچنین سود مورد انتظار، در صورت تحقق در مدت معین قابل برگشت باشد، لیکن موانع و مشکلات گوناگون از جمله عدم بررسی طرح یا معامله، نابسامانی اقتصادی مانند رکود بازار، تورم، ورشکستگی، حوادث گوناگون غیرمترقبه، کلاهبرداری ها و ... موجب می شود که عده از تسهیلات گیرندگان از بازپرداخت وجود دریافتی خودداری کنند که این خطر ریسک اعتباری را به وجود می آورد. هدف این تحقیق بررسی تجربی تاثیر نوع و ارزش وثایق بر کاهش ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات اعطایی در شعبه مستقل فردوسی بانک ملی ایران بوده که با مطالعه و نمونه گیری تصادفی از 134 مورد پرونده اعتباری معوق و تسویه شده، صورت گرفته است. متغیرهای مود استفاده در این تحقیق به شرح ذیل می باشند: متغیرهای مستقل شامل نوع وثایقريال ارزش اولیه وثایق در زمان اعطای وام به مبلغ تسهیلات، مبلغ تسهیلات، مدت تسهیلات، نرخ بهره، صورت های مالی حسابرسی شده، نوع عقد تسهیلات، تعداد اقساط و دیرش. ضمناً متغیرهای وابسته عبارتند از: ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات اعطایی و انتخاب وثایق. نتایج بدست آمده از محاسبات با نرم افزار spss18 حاکی از آن است که انتخاب نوع وثیقه تاثیر مستقیمی بر کاهش ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات اعطایی دارد و لیکن ارزش وثیقه تاثیری بر روی آن نمی گذارد. همچنین در پایان با استفاده از نرم افزار eviews با مقایسه تاثیر 4 نوع وثیقه بر مدل طراحی شده، مشخص گردید وثیقه های ترکیبی و طرحی قابلیت کاهش ریسک را دارند.  
جمع بندی یافته ها 
از آنجائیکه تسهیلات بانکی شامل عقود و قراردادهای متنوعی می باشند و از طرفی گیرندگان نیز طیف گسترده ای اعم از اشخاص حقیقی و حقوقی را تشکیل می دهند، از این رو مطالبات معوق شرایط و دلایل گوناگونی را از منظر وصول مطالبات دارا می باشند.
بنابراین نمی توان یک رویه یا نسخه واحدی را جهت پیگیری و وصول معوقات تجویز نمود. در این راستا دوایر حقوقی و اجرای احکام بانکها، تمامی جوانب موجوداعم از نوع عقد و قرارداد، وثایق، تضمین ها و سوابق مدیونین را مورد ارزیابی قرار داده و راه های کم ریسک و کم هزینه تر که در حداقل زمان امکان بازگرداندن معوقات به چرخه مالی بانک را داشته باشد، انتخاب می نمایند. اولویت استفاده از وثایق نیز بر اساس ارزش وثیقه و سهل و کم هزینه بودن اجرای آن ها تعیین می گردد. جهت وثایق ملکی چنانچه ارزش وثیقه بیشتر یا کمتر از میزان اعتبار پرداخت شده باشد، راهکارهای حقوقی خاصی جهت صرف کمترین هزینه اجرایی و اجتناب از آسیب های احتمالی، در نظر گرفته و اقدام می شود. در خصوص تضمینات مضاعف، همچون چک و سفته، نحوه و اولویت استفاده از آنها نیز نیازمند رعایت و مدنظر قرار دادن عواقب حقوقی و هزینه های ناشی از اجرا می باشد و باید تناسب بین میزان خواسته و تامین ها در نظر گرفته شود.
بر اساس ماده 771 قانون مدنی: رهن عقدی است که به موجب آن مدیون مالی را برای وثیقه به داین می دهد. و همچنین طبق ماده 774 قانون مدنی: مال مرهون باید عین معین باشد و رهن دین و منفعت باطل است. و ماده 773 قانون مدنی اظهار می دارد: هر مالی که قابل نقل و انتقال قانونی نیست نمی تواند مورد رهن واقع شود. پس نتیجه می گیریم که مورد وثیقه اولاً باید مال باشد، ثانیاً عین معین باشد، ثالثاً دین و منفعت نباشد، رابعاً قابل و نقل و انتقال قانونی باشد. 
پرسشی در ذهن مطرح می شود این است که آیا سهام شرکت مال است؟ سهام شرکت مال است ولی متعلق به شرکت – شخص حقوقی و نه اموال شخص حقیقی یا سهامدار و این برگه سهام نشانگر یک حق دینی است نسبت به قسمتی از اموال شرکت و اموال شرکت وثیقه دیون شرکت است در رابطه با اشخاص حقیقی و حقوقی شخص نمی تواند آن را مورد دخل و تصرف قرار دهد در آنجایی هم که سام شرکت نقل و انتقال می یابند، حتی در سهام بی نام به قبض و اقباض این حتی دینی اشخاص است که مورد معامله قرار می گیرد و نفر دوم که سهام به او منتقل شد صاحب حقی دینی و منفعت و یا ضرر اموال شرکت می شود یعنی به اندازه درصد سهام خود در سودآوری شرکت شریک است و در ضرر و بدهکاری شرکت متضرر می شود پس سهام شرکت اموال شرکت است و وثیقه دیون شرکت 
پرسش دوم این است که آیا سهام با نام شرکت عین معین است؟ جواب منفی است چون سهام با نام شرکت عین معین نیست حتی اگر کسی ملکی را که عین معین است به عنوان سهم الشرکه تحویل شرکت کند دیگر این ملک جزو اموال شرکت است و در عوض این ملک، ورقه سهام را تحویل می گیرد که یک حق دینی است. و این ملک عین معین متعلق به شرکت است و از طرفی دکتر کاتوزیان گفته اند: وثیقه نهادن اسنادی که دارای ارزش اعتباری و قابل داد و ستد است مانند اسکناس و اسناد در وجه حامل و سهام بی نام شرکت ها درست است، زیرا در حکم عین معین است ولی اسنادی که در حکم سند طلب است قابل رهن دادن به نظر نمی رسد. 
پرسش سوم این که آیا سهام شرکت دین و منفعت است یا خیر؟ سهام شرکت حق دینی و منفعت است یعنی در صورت سوددهی شرکت سهامداران به اندازه درصد سهام خود سود می برند. 
و بالاخره پرسش چهارم اینکه آیا سهام شرکت قابل نقل و انتقال قانونی است؟ منظور قانونگذار از نقل و انتقال اسناد در اداره ثبت اسناد و املاک است و در صورت وثیقه بودن مالی در موقع نقل و انتقال قانونی، دفترخانه از اداره ثبت استعلام می کند که آیا این مال در وثیقه یا توقیف است؟ که اگر در وثیقه بود خریدار با توجه به وثیقه بودن آن مال اقدام به خرید می کند، در حالی که سهام شرکت در خود شرکت متبوع، مورد نقل و انتقال قرار می گیرد و بعضاً نقل و انتقال در حدود همان حق دینی سهم الشرکه است و در اموال شرکت هیچگونه تغییر ایجاد نمی شود. 

منابع 
دریاباری، یاسمن سادات؛ بیابانی، جهانگیر؛ بکی حسکوئی، مرتضی (1391). سنجش اثربخشی نوع و ارزش وثایق در کاهش ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات اعطایی (مورد مطالعه بانک ملی ایران شعبه مستقل فردوسی)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه پیام نور تهران غرب. 
محرابیان، آزاده؛ سیفی پور، رویا (1395). آسیب شناسی مطالبات مجاری در نظام بانکی ایران، فصلنامه اقتصاد مالی، دانشکده اقتصاد و حسابداری واحد تهران مرکزی، دوره 10، شماره 36، صص 86-73. 
ملاکریمی، فرشته (1392). بررسی فقهی اقتصادی وثایق بانکی در بانکداری اسلامی، ماهنامه داخلی بانک اقتصاد نوین، شماره 54، صص 35-32.

https://www.bsi.ir/Pages/AboutUs/ArticlesReports/journals/journal5/CollateralForReturningMoney.aspx
 

مدیریت ریسک اعتباری بر بانکداری اسلامی با رویکرد بررسی عقود و الگوی پرداخت تسهیلات
مقدمه 
یکی از اهداف اقتصاد اسلامی، تحقق رفاه عمومی و برقراری عدالت اقتصادی می باشد. این رفاه عمومی در ضمن رشد و توسعه اقتصادی حاصل می شود. نظام بانکی کارآمد، در توسعه اقتصادی کشور نقش مهمی دارد. ارتباط صحیح بین نظام های مالی و تولیدی در هر کشوری از مهمترین عوامل رشد و توسعه اقتصادی محسوب می شود. در هر کشوری، بانک ها و موسسات مالی نقش اصلی را در تامین مالی و سرمایه گذاری بخش های تولیدی، تجاری و مصرفی بر عهده دارند. این عملیات با اعطای تسهیلات از سوی بانک ها و موسسات مالی صورت می گیرد. اعطای تسهیلات از سوی بانک ها و موسسات مالی صورت می گیرد. اعطای تسهیلات برای بانک ها ریسک اعتباری به وجود می آورد. این ریسک از این جهت ناشی می شود که دریافت کنندگان تسهیلات، توانایی بازپرداخت اقساط بدهی خود را به بانک نداشته باشند. از این رو، بانک ها خواهان اعطای تسهیلات به متقاضیانی هستند که دارای ریسک پایین باشند و این زمانی صورت می گیرد که بانک ها قادر به شناسایی مشتریان اعتباری خود باشند. طراحی و استقرار مدل اندازه گیری ریسک اعتباری و همچنین بررسی عوامل مؤثر بر ریسک اعتباری در نظام بانکی نقش کارآمدی در راستای بهره وری بانک های کشور در تخصیص بهینه منابع خواهد داشت (موحدمنش، بابایی سمیرمی و فروغی اسعد، 1393: 90). 
بیان مسئله و ضرورت تحقیق
بانک ها در اقتصاد سنتی واسطه وجوه بوده و در بانکداری اسلامی علاوه بر این وظیفه، شرکت با سپرده گذاران و وکالت از سوی آنان برای سرمایه گذاری و پرداخت تسهیلات را نیز به عهده دارند. این فعالیت، مستلزم بررسی وضعیت اعتباری دریافت کنندگان تسهیلات توسط بانک هاست تا بر اساس نتایج حاصل از این بررسی، به داوری و تصمیم گیری در مورد وضعیت اعتباری متقاضی دریافت تسهیلات و در نهایت تصمیم گیری راجع به پرداخت یا عدم پرداخت تسهیلات و همچنین میزان آن بپردازند. البته این احتمال وجود دارد که داوری انجام شده به واقعیت نپیوندد، برای مثال این امکان وجود دارد که وضعیت اعتباری دریافت کنندگان تسهیلات تحت تاثیر عوامل مختلف تنزل یابد. بخش عمده ای از درامد بانک ها می تواند از طریق اعطای تسهیلات به وقوع بپیوندد، اما گردش پول و سرمایه در جامعه، نهاد مالی را در معرض انواع ریسک ها قرار می دهد، تنوع این ریسک ها و گاهی شدت آنها به حدی است که اگر نهاد مالی نتواند آنها را به نحو صحیح کنترل و مدیریت کند، رو به نابودی و حتی ورشکستگی نیز خواهد رفت. هر گونه قصوری که در بازپرداخت تسهیلات صورت گیرد از ارزش دارایی های بانک کاسته و ممکن است بانک را در ایفای تعهداتش دچار مشکل نماید، از سوی دیگر میزان سودآوری را نیز کاهش دهد و به این ترتیب بانک به پیش بینی های اولیه خود دست نیابد و در نتیجه نتواند به سهرمداران و سپرده گذاران خود سودهای مورد انتظار آنان را پرداخت نماید و این اتفاق تاثیر مستقیم در موقعیت بانک، سهامداران و سپرده گذاران خواهد داشت. یکی از مهمترین روش های بخش مالی و بانکی که امروزه بسیار مورد توجه قرار گرفته است، سبک مدیریت ریسک است. نظام مالی و بانکی با توجه به ویژگی های خاص آن با انواع گوناگونی از ریسک و مخاطره مانند ریسک اعتباری، ریسک نقدینگی، ریسک بازار، و ... روبه روست. از طرفی شناسایی، کنترل مقدار و میزان هر یک از این ریسک ها در جایگاه خود برای بخش مالی و بانکی بسیار پر اهمیت است، بنابراین سبک مدیریت ریسک از یک سو به تبیین تشخیص انواع ریسک می پردازد و از سوی دیگر روش های مدیریت این ریسک ها را ارائه می کند (نظرپور و رضایی، 1392: 125).
خان و احمد  (2001) در تحقیق خود در مورد بروز ریسک اعتباری در بانکداری اسلامی، ریسک اعتباری را به عنوان چهارمین ریسک مهم و مورد توجه بانکداران اسلامی رتبه بندی نموده اند. در تحقیق مذکور نظر بانکداران اسلامی در مورد میزان تاثیر هر نوع قرارداد در ایجاد ریسک اعتباری مورد سئوال قرار گرفت. با توجه به تحقیقات ایشان، ریسک اعتباری در قرارداد مرابحه کمترین مقدار (56/2) و در مشارکت بیشتری مقدار (69/3) را داشت. به نظر می رسد که روش های تامین مالی مشارکت در سود، از نظر بانکداران، دارای ریسک اعتباری بالاتری هستند. ریسک اعتباری در روش های تامین مالی مشارکت در صورتی ایجاد می شوند که طرفین سهم بانک را پرداخت نکنند (نقل قول از موحدمنش و همکاران، 1393: 94).
مبانی نظری تحقیق
ریسک اعتباری و جایگاه آن در نظام بانکی
ریسک معمولاً شانس، احتمال یا عدم اطمینان وقوع خروجی ها یا نتایج تعریف می شود. تغییر، مهمرین عامل پدید آمدن ریسک است و از آنجا که تغییر همیشه وجود دارد و نیز دامنه آن روز به روز گسترش می یابد، پس ریسک نیز همواره وجود دارد و روز به روز بر اهمیت آن نیز افزوده می شود. ریسک در بانک ها ممکن است در اثر تغییرات شاخص های اقتصادی و مالی مانند سطح قیمت ها، نرخ ارز، و ... باشد یا به جهت وجود عدم اطمینان در مورد مسائل غیراقتصادی و غیرمالی همانند نیروی انسانی، قوانین و ... پدید آید. بنابراین ریسک های موجود در بانکداری هم می تواند جنبه زیان (ریسک منفی) و هم جنبه سود (ریسک مثبت) داشته باشد. ذکر این نکته لازم است که حوزه فعالیت مدیریت ریسک، بیشتر ریسک نوع اول را پوشش دهد، چرا که تا حدودی قابل پیشگیری و محاسبه است. برخی صاحبنظران دو دسته کلی پیشین را به صورت جزئی تر به چهار دسته ذیل تقسیم می کنند: 
1)    ریسک بازار که شامل تغییرات نرخ بهره، تغییر نرخ ارز، تغییرات قیمت سهام و کالاست؛
2)    ریسک اعتباری که ریسک های انجام معاملات بر اساس ترتیب مورد نیاز آنها، اطلاعات جمع آوری شه، اجرای صحیح قراردادها و آیین نامه ها و ریسک نیروی انسانی را در بر می گیرد؛
3)    ریسک نقدینگی که شامل عدم اطمینان در مورد ترتیب تأمین تسهیلات و پرداخت به موقع دیون بانک است؛
4)    ریسک عملیاتی که دربرگیرنده ریسک موجود در اعطای تسهیلات، خرید و فروش و معاملات و همچنین زیان ناشی از بی اعتبار شدن بانک به دلیل سوء مدیریت است (عقیلی کرمانی، 1381: 175؛ نقل قول از شعبانی و عادل رستخیز، 1391: 12). 
طراحی مدلی برای اندازه گیری ریسک و درجه بندی ریسک اعتباری برای نخستین بار در سال 1909 توسط جان موری بر روی اوراق قرضه انجام شد (گلنتز، 2003). به منظور مدیریت ریسک اعتباری و تحقق اهداف آن، انجام امور زیر ضروری است: 1) غربال و نظارت؛ 2) ایجاد رابطه بلندمدت با مشتریان؛ 3) تعهد وام؛ 4) وثیقه؛ 5) الزامات موجودی جبرانی و 6) سهیمه بندی اعتبار (میشکین ، 2000: 117). 
بگچی (2004) معتقد است چهار حرفی که واژه RISK را شکل می دهند به صورت زیر تعریف می شوند: R : به ندرت (غیرمنتظره)، I : رویداد (پیامد)، S ، گزینش (شناسایی)، K : ضربت (اندازه گیری، نظارت و کنترل). بنابراین ریسک باید از چهار بعد اساسی مورد بررسی قرار گیرد: شناسایی، اندازه گیری، نظارت و کنترل. 
ریسک اعتباری ریسکی است که بر آن فرد بدهکار قادر و مایل به بازپرداخت فرع و یا اصل بدهی خود طبق شرایط مندرج در قرارداد نمی باشد. ریسک اعتباری از اهمیت ویژه ای در بانک ها برخوردار است. زیرا عدم مدیریت و کنترل آن یکی از دلایل عمده ورشکستگی بانک ها است (صادقی، 1391: 156؛ نقل قول موجدمنش و همکاران، 1393: 90). طبقه بندی ریسک هایی که یک بانک یا موسسه اعتباری با آن روبرو است، ریسک اعتباری یا ریسک ناشی از قصور در بازپرداخت، جایگاه ویژه ای دارد، چرا که به اولین نقش بانک در اقتصاد یعنی گردآوری سپرده و اعطای وام مرتبط است (اصلی، 1390: 4). 
تعریفی که کمیته بال (بازل) سوئیس  از ریسک اعتباری ارائه می دهد به این شرح است، ریسک اعتباری عبارت است از امکان بالقوه اینکه قرض گیرنده از بانک و یا از طرف حساب وی در اجرای تعهدات خود در مقابل بانک در مدت مشخصی ناتوان شود. فنون اندازه گیری ریسک اعتباری را می توان به دو گروه عمده تقسیم بندی کرد: الف) مدل های امتیازدهی اعتباری پارامتری، شامل مدل احتمال خطی، مدل لاجیت، مدل پروبیت، مدل های بر مبنای تحلیل ممیزی؛ ب) مدل های امتیازدهی غیرپارامتری، شامل برنامه ریزی ریاضی، طبقه بندی درختی، مدل های نزدیک ترین همسان، فرآیند تحلیل سلسله مراتبی، سیستم های کارشناسی خبره، شبکه های عصبی مصنوعی و الگوریتم ژنتیک (کیس ، 2003: 96).
شیوه های مواجهه با ریسک اعتباری در بانکداری متداول
در بانکداری متداول ساختارها و ابزارهای متعددی برای کنترل و مدیریت ریسک وجود دارد، به گونه ای که این امکان را فراهم می سازد تا سطوح مناسبی از ریسک انتخاب گردد. در این رویکرد زمان و ریسک همانند کالای قابل خرید و فروش در نظر گرفته می شود. بانک می تواند ریسک هایی را به دیگران واگذار نماید و ریسک های دیگری را متناسب به هدف خود بخرد. برخی از ابزارهای مدیریت ریسک اعتباری در بانکداری متداول را می توان این گونه بیان نمود: 
1-    اعطای اعتبار به افراد بر اساس میزان معتبر بودن و توانایی مشتری در ایفای تعهدات خود در زمان معین و شرایط مقرر دیگر صورت می پذیرد. اعتبار مالی و سابقه اعتباری مشتری، ثبات مالی، وضعیت آینده فعالیت و ... از جمله موارد تعیین کننده اعتبار فرد است. 
2-    اخذ وثیقه و تضمین های ملموس و شخصی با تأکید بر توانایی بانک بر وصول مطالبات خود از مشتری. اعتبار بر اساس قدرت وثیقه و تضمین اعطا نمی شود بلکه ملاک توانایی مشتری بر بازپرداخت است. 
3-    شرایط کلی اقتصاد و به طور خاص شرایط و ویژگی های صنعت مورد نظر اهمیت خواهد داشت. در هر صورت تغییر در شرایط محیطی ممکن است توانایی مشتری را در بازپرداخت بدهی متأثر سازد.
4-    بانک ها قوانین و سیاست های دقیقی را برای پیگیری و بازیابی مطالبات معوق خود وضع می کنند. قرارداد وام به گونه ای تنظیم می شود که بانک در صورت عدم بازپرداخت مشتری، ابزارهای لازم برای وصول مطالبات خود را در اختیار داشته باشد. 
5-    ابزارهای جدیدی برای تبدیل بدهی ها به ابزارهای قابل مبادله و یا فروش به طرف سوم از جانب بانک ها توسعه داده شده است. این ابزارها به بانک توانایی تغییر پرتفوی خود در هر زمان و انتخاب میزان ریسک متناسب با شرایط و نیازهای آینده از طریق فروش دارایی های با ریسک نامطلوب و خرید دارایی های دیگر را می دهد (جوریسون ، 2003).
اعطای تسهیلات از طریق عقود اسلامی
از گام های اساسی در زمینه تحقق و توسعه نظام بانکی بدون ربا، استفاده از عقود اسلامی، به وسیله طراحی و ابداع ابزارهای مالی مبتنی بر شریعت مقدس است. ماهیت اساسی این ابزارها حذف ربا از سیستم بانکی است (ملاکریمی، 1391: 40). استفاده از عقود اسلامی در معاملات بانکی، دارای درجه ای از ریسک اعتباری خواهد بود که بانک ها و موسسات مالی با روش هایی از جمله مدیریت ریسک، اعتبارسنجی و ارزیابی متقاضیان، سعی در کاهش این ریسک در نظام بانکداری اسلامی دارند. در عقدهای مشارکتی مانند مضاربه، چون سهم سود بانک با توجه به شرایط بازده به صورت شناور تعیین می شود، تسهیلات گیرنده در بازپرداخت مطالبه های خود کمتر تحت فشار قرار می گیرد. بنابراین ریسک اعتباری در مضاربه نسبت به وام های ربوی کمتر است. در قرار مشارکت مدتی، با توجه به نفوذی که بانک در اداره پروژه بر عهده دارد و اگر به عهده شرکای دیگر هم باشد به هر حال بانک در جریان امور قرارداد می باشد، بنابراین ریسک اعتباری در آن کاهش می یابد. در مشارکت حقوقی، منابع بانکی تبدیل به دارایی (سهام شرکت) می شود و به طور معمول سهام شرکت ها نقدپذیری مناسبی دارد. بنابراین منابع صرف شده اگر با سودآوری مناسبی همراه نباشد، قابل بازگشت است و ریسک اعتباری چندانی ندارد. در مشارکت حقوقی شرکت می تواند تا 12 ماه پرداخت سود را به تاخیر اندازد، پس برای سود احتمال عدم بازپرداخت وجود دارد. به طور کلی، ریسک اعتباری به علت مسئله اطلاعات نامتقارن در عقدهای مشارکتی، فراهم می آید. به بیان دیگر با توجه به ویژگی این نوع از عقدها بانک در زیان و مخاطره های ناشی از فعالیت های اقتصادی با گیرنده تسهیلات سهیم بوده و همچنین تشخیص و ارزیابی ویژگی های اعتباری گیرنده تسهیلات و فعالیت اقتصادی برای بانک مشکل است، ریسک اعتباری این عقدها در مقایسه با عقدهای مبادله ای بیشتر است (ابوالحسنی وحسنی مقدم، 1387: 156).
ریسک اعتباری در عقود اسلامی
از میان ریسک های موجود در عملیات بانکی، ریسک اعتباری مهمترین ریسکی است که بانک ها با آن مواجه می شوند. بانکداری متداول در غالب عملیات بانکی خود با ریسک اعتباری مواجه است، زیرا ارتباط میان بانک و مشتریان آن در همه موارد ارتباط قرض دهنده با یک اعتبار دهنده است. ریسک اعتباری ریسکی است که بر اساس آن وام گیرنده قادر به پرداخت اصل و فرع وام بدهی خود طبق شرایط مندرج در قرارداد نیست. به عبارت دیگر، مطابق این ریسک، بازپرداخت یا با تاثیر انجام می شود و یا اصلاً وصول نمی شوند. این امر موجب ایجاد مشکلاتی در گردش وجوه نقد بانک می شود. از دید اسلامی نیز ریسک اعتباری هنگامی به وجود می آید که یک طرف قرارداد نسبت به پرداخت وجه (برای مثال در قرار سلم) یا تحویل دارایی (برای مثال در قراردادهای مضاربه) قبل از دریافت دارایی و یا وجه نقد از طرف مقابل، اقدام می نماید و خود را در معرض ریسک بالقوه ای قرار می دهد. در روش تأمین مالی از طریق مشارکت در سود و زیاد (مثل مضاربه یا مشارکت) ریسک اعتباری با عدم پرداخت سهم بانک توسط کارفرما در موعد مقتضی روی می دهد. ممکن است این حالت، معلول اطلاعات نامتقارن بانک ها در مورد سود واقعی شرکت یا کارفرما باشد (خان و احمد، 2001). 
مضاربه و مشارکت عقودی هستند که در آن بانک و کارفرما شریک اند و وجوهی که بانک می پردازد، جزء بدهی های بانک محسوب نمی شود و این دو عقد نیز از دو جهت با ریسک اعتباری مواجه خواهند بود. الف) در صورت افراط یا تفریط، کارفرما ضامن خواهد بود و باید سرمایه را به بانک برگرداند. ب) در صورتی که سرمایه مضاربه یا مشارکت در فروش اقساطی به کار رود، صاحب سرمایه (رب المال) در این حالت با ریسک غیرمستقیم اعتباری مواجه خواهد گردید. همچنین امکان دارد که ضعف عملکرد معلول منابع نظام مند خارجی باشد. از این رو، بدون تبعیت از یک سیستم مدیریت ریسک اعتباری مناسب، تأثیر زیاد عملیاتی بانکی پیش بینی ناشدنی خواهد بود. بنابراین، وجود چنین سیستمی به بانک امکان ایجاد پرتفوی اعتباری را می دهد که هدف از آن رسیدن به بازدهی مناسب سرمایه و دارایی هاست (صادقی شاهدانی و آقابابایی، 1390: 107).
1-    مضاربه
مضاربه، قراردادي است كه به موجب آن يكي از طرفين (مالك) عهده دار تأمين سرمايه نقدي مي شود با قيد اينكه طرف ديگر (عامل) با آن تجارت كرده و در سود حاصله شريك باشند. به موجب ماده 12 دستورالعمل اجرايي مضاربه، بانك ها موظف هستند براي جبران خسارت وارده بر اصل سرمايه ضمن عقد صلح موضوع ماده هشتم دستورالعمل اجرايي، از عامل تعهد كافي دريافت كنند. در بانكداري متعارف به علت اينكه نرخ سود تسهيلات اعط ايي ثابت است، در موردهاي زيان يا عدم كسب نرخ بازده برابر يا بزرگتر از نرخ سود تسهيلات اعطايي، احتمال عدم بازپرداخت افزايش مي يابد. اما در بانكداري بدون ربا در عقدهاي مشاركتي مانند: مضاربه چون سهم سود بانك با توجه به شرايط بازده به صورت شناور تعيين مي شود، تسهيلات گيرنده در بازپرداخت مطالبه هاي خود كمتر تحت فشار قرار مي گيرد. بنابراين، ريسك اعتباري در عقد مضاربه نسبت به وام هاي ربوي كمتر است. البته در قراردادهاي مضاربه ريسك اعتباري منتفي نيست چون عدم پرداخت به موقع و كامل سهم سود بانك به وسيله عامل، ريسك اعتباري پديد مي آورد كه ريشه اصلي اين مشكل در اطلاعات نامتقارن براي بانك است. 
2-    مشاركت مدني
اعطاي تسهيلات مشاركت مدني در صورتي مجاز است كه نتيجه بررسي هاي انجام شده از تأمين سود مورد انتظار بانك حاكي باشد. براي اين منظور مشتري ابتدا بايد نرخ سود انتظاري مشاركت مدني را به صورت كتبي به بانك اعلام كند. ارزيابي طرح يا پروژه از لحاظ مالي مستلزم جمع آوري و تهيه اطلاعات مربوط به پرداخت ها و دريافت هاي ناشي از اجراي پروژه در طول مدت بهره برداري آن است. اين اطلاعات و آمار از دو منبع تهيه مي شود: الف) گزارش بررسي فني طرح و اطلاعات و ارقام مربوط و مندرج در آن است كه قسمت اعظم پرداخت هاي طرح را اعم از اينكه مربوط به دوره تأسيس و راه اندازي يا مربوط به دوره بهره برداري باشد، ارايه مي دهد؛ ب) گزارش بررسي بازار است كه حاوي پيش بيني ارقام فروش ، قيمت ها، عرضه و تقاضا، واردات و صادرات و مانند آن است و قسمت اعظم دريافت هاي طرح را ارايه مي دهد. اداره شركت مدني طبق قرارداد مي تواند بر عهده بانك يا شريكان ديگر باشد. همچنين عمليات بانكي ناشي از موضوع مشاركت مدني در بانك طرف قرارداد، متمركز خواهد شد. با توجه به حجم اطلاعات گردآوري شده و تمركز فعاليت هاي مالي پروژه در بانك، احتمال عدم پرداخت تعهدها كاهش مي يابد. تمام هزينه هاي موضوع مشاركت نيز توافقي تعيين مي شود. به طور كلي با توجه به نفوذي كه بانك در اداره پروژه بر عهده مي گيرد يا در صورتي كه اداره پروژه هم بر عهده شريكان ديگر باشد به هر حال بانك در جريان امور مربوط به پروژه قرار دارد. بنابراين ریسك اعتباري در مشاركت مدني در صورتي كه سازوكارهاي نظارتي به خوبي عمل كنند، كاهش مي يابد، البته به همان علتي كه در مضاربه گذشت منتفي نيست.
3-    مشاركت حقوقي
مشاركت حقوقي عبارت است از تأمين قسمتي از منابع مالي مورد نياز شركت هاي سهامي توليدي، بازرگاني و خدماتي، از راه خريد قسمتي از سهام شركت هاي سهامي موجود به وسيله بانك ها. در مشاركت حقوقي منابع بانك تبديل به دارايي (سهام شركت ) مي شود و به طور معمول سهام شركت ها نقدپذيري مناسبي دارند. بنابراين منابع مصروفه در مشاركت حقوقي حتي اگر با سودآوري مناسبي همراه نباشد قابل بازگشت است و ريسك اعتباري از اين حيث براي بانك متصور نيست. به عبارت ديگر، اصل سرمايه با در نظرگرفتن ريسك بازار ناشي از كاهش قيمت، براي بانك قابل بازيافت است. اما از آنجا كه طبق قانون تجارت، هيئت مديره شركت براي برگزاري مجامع عادي ساليانه شركت ها تا 4 ماه پس از پايان سال مالي فرصت دارند و از طرفي پس از تصويب تقسيم سود هم 8 ماه پس از تاريخ برگزاري مجمع براي پرداخت سود مهلت وجود دارد، شركت مي تواند تا 12 ماه پرداخت سود سهام را به تأخير اندازد و در اين صورت پيگيري حقوقي مسئله، دست كم در كوتاه مدت راه به جايي نمي برد. بنابراين براي سود در مشاركت حقوقي احتمال عدم پرداخت وجود دارد؛ به ويژه زماني كه بانك در جايگاه سهامدار جزء بر مديريت شركت كنترلي نداشته باشد.
4-    مزارعه و مساقات
اين دو عقد نسبت به عقدهاي مشاركت در سود، گستردگي كمي دارند. در اين قراردادها هر يك از طرفين با توجه به سهمشان از محصول، شريك هستند؛ بنابراين چنين به نظر مي رسد كه ريسك اعتباري اين دو قرارداد نسبت به عقدهاي سهمي از سود، كمتر باشد. سهم هر يك از طرفين در اين قراردادها به صورت مشاع تعيين مي شود كه ريسك اعتباري را به صورت قابل ملاحظه اي كاهش مي دهد.
5-    سرمايه گذاري مستقيم
براساس ماده 28 آيين نامه فصل سوم قانون عمليات بانكي بدون ربا، سرمايه گذاري مستقيم عبارت است از تأمين سرمايه لازم براي اجراي طرح هاي توليدي و طرح هاي عمراني انتفاعي به وسيله بانك ها بدون مشاركت اشخاص حقيقي يا حقوقي غيربانكي. بنابراين، شريكان بانك در سرمايه گذاري مستقيم فقط بانك ها هستند. از اين حيث ريسك عدم پرداخت تعهدها در سرمايه گذاري مستقيم بسيار ناچيز است. مهمتر اينكه مانند عقدهاي مشاركتي، بانك در سرمايه گذاري مستقيم نيز در سود با شريكان ديگر شريك است و در صورت كاهش سودآوري، سود همه كاهش مي يابد. از طرفي در اين عقد منابع بانكي به دارايي تبديل مي شود كه اين مسئله از ريسك اعتباري براي بانك مي كاهد.
6-    فروش اقساطي
از آنجا كه اين عقد، تعهدهاي نقدي براي مشتري پديد مي آورد كه بايد به بانك پرداخت شود و از طرفي يك قرارداد با سود ثابت است، ريسك اعتباري در فروش اقساطي بيش از عقدهاي مشاركتي است. به ويژه اينكه دارايي خريداري شده بايد سريعاً در اختيار مشتري قرار گيرد. اگرچه بانك ها در اين موردها به طور معمول براي كاهش ريسك اعتباري، مالكيت دارايي را تا زمان پرداخت بخش قابل توجهي از بدهي مشتري به رهن مي گيرند، اما به هر حال، احتمال عدم بازپرداخت بدهي به وسيله مشتري در حالي كه در حال استفاده از دارايي خريداري شده هم هست، وجود دارد. اين ريسك در صورتي كه دارايي خريداري شده در بازار با افت ارزش روبه رو باشد بيشتر مي شود.
7-    اجاره به شرط تمليك
در اين عقد نيز مانند فروش اقساطي، بانك با ريسك عدم بازپرداخت از سوي مشتري روبه رو است. ريسك اعتبار در اجاره به شرط تمليك از فروش اقساطي كمتر است چرا كه مالكيت كالا تا زمان بازپرداخت تمام مطالبه هاي بانك به مشتري منتقل نمي شود. اما در اينجا نيز اگر ارزش بازاري كالاي مورد اجاره با كاهش شديدي رو به رو باشد ، ممكن است مشتري را به عدم پرداخت تعهدهاي خود تشويق كند.
8-    سلف
مطالبه هاي بانك در قرارداد سلف، كالاي خريداري شده است. محدوديت هاي مندرج در آيين نامه قانون عمليات بانكي بدون ربا مبني بر اينكه عقد سلف فقط با توليدكننده اصلي كالا بايد صورت پذيرد از احتمال عدم دريافت كالا مي كاهد. چرا كه اگر عقد سلف با واسطه ها منعقد مي شد، احتمال اينكه در سرسيد نتوانند كالا را تحويل دهند فراوان بود. هر چند كه در اين وضعيت نيز توليدكننده به علت مشكل هاي عملياتي ممكن است نتواند كالا را در سررسيد به مقدار مندرج در قرارداد يا با كيفيت ذكر شده تحويل بانك دهد.
9-    جعاله
جعاله نيز قراردادي با بازده ثابت است و ريسك اعتباري در آن از عقدهاي مشاركتي بيشتر است. در جعاله بانك مي تواند عامل يا جاعل باشد. در صورتي كه بانك عامل باشد و انجام تعهدها براي بانك، تعهد هاي مالي در پي داشته باشد، مانند گشايش اعتبار اسنادي، آنگاه بانك با ريسك اعتباري بيشتري رو به رو است كه بايد با گرفتن وثيقه هاي لازم اين ريسك را كاهش دهد. در موردهايي هم كه بانك جاعل است مي تواند پرداخت مبلغ جعاله را مرحله مرحله با پيشرفت كار انجام دهد تا ريسك اعتباري در اين مورد نيز كاهش قابل ملاحظ هاي داشته باشد.
10-    خريد دين
مهم ترين ريسكي كه خريد دين براي بانك ها پديد مي آورد، ريسك اعتباري است. با توجه به اينكه خريد دين ابزاري براي خريد و فروش بدهي است، عدم پرداخت به موقع و كامل بدهي به وسيله بدهكار (مديون) ريسك اعتباري بانك را افزايش مي دهد (موسویا، موسوی بیوکی، 1388: 102-98). 
شیوه تجهیز منابع در بانکداری ایران و تبیین ریسک هر یک از شیوه ها
با توجه به ماده های سه تا شش قانون بانکداری بدون ربا، سه نوع سپرده به شرح زیر در نظام بانکی ایران وجود دارد: 
1-    سپرده قرض الحسنه جاری 
این سپره بر اساس قرارداد قرض بدون بهره است و سپرده گذار، وجوه مازاد خود را در آن سپرده می گذارد و حق دارد هر زمان که بخواهد منابع خود را به وسیله چک، به طور شخصی یا به وسیله دیگری برداشت کند. به این نوع سپرده ها سودی پرداخت نمی شود. در برابر، سپرده گذار از خدمات رایگان حساب جاری استفاده می کند. با توجه به آنکه امکان برداشت سپرده های قرض الحسنه جاری در هر لحظه برای سپرده گذاران فراهم است و بخش عمده ای از این برداشت ها از طریق چک می باشد، بانک با ریسک نقدینگی رو به رو است. علاوه بر این با ورود بانک های خصوصی و گسترش بیش از پیش شبکه بانکی تنوع خدمات و ایجاد رقابت میان بانک ها سبب می شود بانک هایی که دارای خدمات متنوع تری هستند، بخش بیشتری از سپرده های جاری را به خود اختصاصی می دهند. 
2-    سپرده قرض الحسنه پس انداز 
این سپرده نیز بر اساس قرارداد قرض بدون بهره است و سپرده گذار وجوه مازاد خود را در آن سپرده می گذارد و حق دارد در مواقع نیاز به بانک مراجعه کرده، منابع خود را برداشت کند. به این نوع سپرده ها سودی پرداخت نمی شود و برای تشویق سپرده گذاران اعلام می شود که مانده موجودی آنان در امور خیر، قرض الحسنه داده می شود و آنان در پاداش معنوی آن شریک می شوند. افزون بر این، بهصورت قرعه کشی به برخی از سپرده گذاران جایزه های جنسی یا نقدی می پردازند. در این بخش نیز همانند سپرده قرض الحسنه جاری بانک با ریسک نقدینگی مواجه است، زیرا سپرده گذاران ممکن است در هر زمان متقاضی اخذ سپرده های خود باشند. 
3-    سپرده سرمایه گذاری
این سپرده که به نوع کوتاه مدت (سه تا شش ماهه) و بلندمدت (یک تا پنج ساله) تقسیم می شوند بر اساس قرار وکالت عام هستند، بانک در جایگاه وکیل، وجوه نقدی سپرده گذاران را دریافت کرده در معامله های سودآور به کار می گیرد و در پایان سال مالی سود حاصل از آن معامله ها را پس از کسر حق الوکاله به سپرده گذاران می پردازد. در این نوع از سپرده ها اگر چه بانک با ریسک نقدینگی کمتری نسبت به دو نوع اول مواجه است اما این ریسک وجود دارد زیرا اگر سپرده گذاران زودتر از دوره سرمایه گذاری بخواهند سپرده خود را از بانک برداشت نمایند، این امکان برای آنها وجود دارد. بنابراین بانک ها باید در بخش سپرده ها آمادگی لازم را داشته باشند و با طراحی و به کارگیری ابزارهای مناسب، ریسک ناشی از بخش سپرده ها را مدیریت نمایند (شعبانی و عادل رستخیز، 1391: 14).
مقایسه ریسک اعتباری در بانکداری اسلامی و بانکداری متداول
ریسک اعتباری در بانکداری اسلامی از سه جهت با بانکداری متداول متفاوت و قابل مقایسه است. اولین بحث مربوط به ماهیت متفاوت قراردادها در بانکداری اسلامی است؛ ماهیت متفاوت قراردادها سبب تفاوت در میزان ریسک بالقوه خواهد شد. عوامل موثر بر میزان عدم بازپرداخت و همچنین شیوه های مدیریت ریسک اعتباری نیز می تواند بر میزان ریسک اعتباری مؤثر باشد. 
1-    ماهیت متفاوت قرارداد: از لحاظ نظری برخلاف بانکداری متعارف که در آن بانک تنها با نرخ معلومی وام می دهد، ماهیت عقود اسلامی به گونه ای است که بانک اسلامی به عنوان سرمایه گذار در سود (در عقودی چون مضاربه و مشارکت) و یا محصول (در عقودی چون مزارعه و مساقات) شریک می گردد. از این رو، در بانکداری اسلامی، سپرده های سرمایه گذاری در سمت بدهی و در سمت دارایی قراردادهای مشارکت در سود و یا محصول در ترازنامه بانک قرار خواهد داشت. ماهیت متفاوت قراردادهای مشارکت در سود و یا محصول در بانکداری اسلامی با پرداخت وام در بانکداری متداول سبب می گردد هر گونه ریسک در سمت دارایی ها، با ماهیت مشارکت در ریسک سپرده های سرمایه گذاری به سپرده گذار منتقل شود. بدین طریق در بانکداری اسلامی، بانک از آن جهت که در سرمایه گذاری پروژه ها به طور مستقیم نقش دارد و سود و زیان بانک به آن وابسته است، طرح های سرمایه گذاری را انتخاب خواهد نمود که از توجیه مناسب برخوردار باشند. به علاوه نحوه نظارت بانک در همه مراحل به گونه ای تنظیم می گردد تا انحرافات به حداقل خود برسد. از این رو، در مقام نظری، بانکداری اسلامی به سبب ماهیت متفاوت قراردادهای آن با ریسک اعتباری کمتری نسبت به بانکداری متداول مواجه خواهد شد و از این جهت گزینه باثبات تری نسبت به سیستم بانکداری متداول خواهد بود. نمونه موفق این مسئله در عمل، طرح های اجرا شده توسط بانک اسلامی بنگلادش در قالب عقود مشارکت در سود در مناطق روستایی است. ویژگی مهم این طرح ها بازدهی بالا، نکول پایین و نرخ های بازیابی 57/99 درصد است. 
2-    عوامل مؤثر بر احتمال بازپرداخت: به طور کلی می توان عوامل مؤثر بر احتمال بازپرداخت را به سه دسته کلی تقسیم نمود. دسته اول، توانایی بازپرداخت، عواملی چون شرایط کلان اقتصادی، وضعیت صنعت مورد نظر، جایگاه بنگاه و سودآوری فعالیت را شامل می شود. این شرایط فارغ از نحوه تامین مالی طرح بر توانایی مشتریان در بازپرداخت بدهی تاثیر می گذارد. دسته دوم، تعهد و ضمانت های بازپرداخت است، نوع وثیقه ها، ضمانت های فردی و سیستم حقوقی نیز از جمله عوامل مؤثر در این دسته است. با استقرار سیستم مناسب مدیریت ریسک به نظر مری سد تفاوت عمده ای میان بانکداری اسلامی و بانکداری متداول در این دو دسته نباشد. دسته سوم، عوامل اثرگذار تمایل به بازپرداخت است، فرهنگ اعتباری جامعه، ویژگی های رفتاری و اعتقادی فرد از جمله عواملی است که بر تمایل فرد با فرض توانایی بازپرداخت اثر می گذارد. اهمیت این دسته از عوامل به اندازه ای است که می تواند سایر عوامل را تحت الشعاع قرار هد. بر اساس تعالیم اسلامی ادای دین از واجبات فوری است و بدهکاری که قادر به پرداخت دین خود است، چه آن دین حال بوده و چه موجل و زمان ادایش فرارسیده باشد، باید دین خود را ادا کند و تاخیر در ادا بدون رضایت داین جایز نیست. مدیونی که قادر به پرداخت دین خود است، چنانچه در صورت مطالبه داین، او را معطل کند و در این راستا اهمال نماید، مرتکب گناه شده است. در این راستا آنچه که اصل است، ادای دین است؛ زیرا پرداخت بدهی از حق الناس بوده و در دین مقدس اسلام سفارش خاصی به ادای حق الناس شده است. 
3-    تمایزات مدیریت ریسک اعتباری در بانکداری اسلامی و بانکداری متداول: در بخش دارایی های ترازنامه بانک های اسلامی و بانک های متداول بدهی وجود دارد. هر چند فرض بر آن است که بانک های اسلامی از عقودی چون مضاربه و مشارکت بهره می برند، در عمل تمرکز بر عقد مرابحه است و به همین دلیل ریسک اعتباری موجود را ساده تر می کنند. ماهیت بدهی ها در بانکداری اسلامی متفاوت از بانکداری متداول است و همین مسئله کاربردهای مهمی در ریسک اعتباری دارد. این تمایزات شامل موارد زیر است: الف) عدم امکان افزایش بدهی بعد از ایجاد آن، ب) ممنوعیت و حرمت مبادله بدهی ها، ج) ممنوعیت و تنزل مشروط (صادقی شاهدانی و آقابابایی، 1390: 107-111).
پیشینه تحقیقات انجام شده 
موحدمنش، بابایی سمیرمی و فروغی اسعد (1393) در پژوهشی با عنوان «بررسی عوامل مؤثر بر ریسک اعتباری (با رویکرد عقود اسلامی)؛ مطالعه موسسه مالی و اعتباری ثامن الائمه استاد اردبیل» نشان دادند که مدیریت ریسک اعتباری همواره از مسائل پیش روی بانک ها بوده است. شناسایی صحیح عوامل موثر بر سنجش اعتبار مشتری هنگام اعطای تسهیلات، تاثیر بسزایی در موفقیت هر موسسه مالی و اعتباری دارد. مقالۀ حاضر تأثیر عوامل مؤثر بر ریسک اعتباری را با تاکید بر بررسی جایگاه عقود اسلامی بررسی می‌کند. بدین منظور از مدل لاجیت جهت پیش‌بینی ریسک اعتباری و عوامل مؤثر بر آن استفاده شده ‌است. با بررسی اطلاعات موجود از پرونده 500 مشتری اعتباری مؤسسه مالی و اعتباری ثامن الائمۀ ‌استان اردبیل، مبلغ اصل وام، فاصله اقساط، مبلغ سود، نرخ سود، جنسیت، نوع عقود وام‌ گیرنده و نوع وثیقه به عنوان متغیرهای مستقل و ریسک اعتباری به عنوان متغیر وابسته انتخاب‌ گردیده ‌است. پس از تخمین مدل، مشخص گردید که تمامی متغیرها تأثیر معناداری بر ریسک اعتباری موسسه مالی و اعتباری مورد مطالعه دارند.
نظرپور و رضایی (1392) در پژوهشی با عنوان «مدیریت ریسک اعتباری در بانکداری اسلامی با رویکرد بررسی عقود و الگوی پرداخت تسهیلات» نشان دادند که با توجه به ماهیت فعالیت بانک‌ها، ریسک اعتباری بیشترین نقش را در توان سودآوری آن ایفا خواهد کرد؛ به‌گونه‌ای که علی‌رغم ابداع و نوآوری‌های موجود در نظام بانکی ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات توسط وام‌گیرنده هنوز هم به‌عنوان دلیل عمدۀ عدم موفقیت بانک‌ها محسوب می‌شود. افزایش زیان اعتباری ناشی از بازپرداخت وام و کاهش توان سودآوری و همچنین، چاره‌اندیشی برای جلوگیری از ورشکستگی بانک‌ها در دهۀ اخیر فکر اندازه‌گیری و کنترل ریسک اعتباری را گسترش داده است. مقالۀ حاضر به روش توصیفی و تحلیل محتوی با استفاده از منابع کتابخانه‌ای، به‌دنبال اثبات این فرضیه است که عقود مبادله‌ای ریسک اعتباری کمتری در مقایسه با عقود مشارکتی برای مؤسسات مالی و بانک‌ها ایجاد می‌کنند. بر اساس یافته‌های این مقاله، عقود اسلامی غیرمشارکتی (مبادله‌ای) در مقایسه با عقود مشارکتی ریسک کمتری دربردارند، اما این عقود نیز واجد ریسک‌اند و بانک‌های اسلامی را در معرض ریسک اعتباری قرار می‌دهند. بانک‌ها در صورت عدم استقرار یک نظام مدیریت ریسک اعتباری متناسب قادر به تشخیص میزان ریسک اعتبارات و تعیین زیان‌های احتمالی عدم بازپرداخت وام‌ها نیستند و در نتیجه، قادر به تخصیص بهینۀ سرمایۀ خود نخواهند بود و ازاین‌رو، سودآوردی آن‌ها نیز با تهدید اساسی مواجه خواهد شد. در بخش پایانی این مقاله به ارائۀ هشت راهکار جامع برای کاهش ریسک اعتباری بانک‌ها پرداخته شده است که می‌تواند راهگشای حرکت بانک‌ها برای کاهش ریسک اعتباری و در نهایت ورشکستگی آن‌ها شود.
شعبانی و عادل رستخیز (1391) در پژوهشی با عنوان «تحلیل تطبیقی ریسک در بانکداری متعارف و بانکداری بدون ربا در قالب عقود اسلامی» نشان دادند که بانک‌ها به‌عنوان بزرگ‌ترین واسطه‌های مالی، تجهیز و تخصیص منابع را که فعالیت اصلی آن‌هاست، انجام می‌دهند. این فعالیت به‌صورت طبیعی بانک را با ریسک‌هایی مواجه می‌کند، بنابراین بانک‌ها از راه‌های گوناگون در صدد پیشگیری یا انتقال ریسک‌ها بوده و یا در پی اقدامات بازدارنده هستند. بانک‌های اسلامی نیز به‌عنوان جایگزین بانک‌های متعارف در کشورهای اسلامی، با ریسک‌های متداول بانکداری روبه‌رو هستند. با توجه به تحولات جدید در صنعت بانکداری و استقبال از بانکداری اسلامی در مقابل بانکداری متعارف با فرض اینکه بانکداری اسلامی متفاوت از بانکداری متعارف باشد و اینکه این تفاوت ناشی از وجود یک سیستم حقوقی به نام عقود اسلامی است، لازم است نظارت حاکم بر آن مورد توجه قرار گیرد و متناسب با سازوکارهای آن به محاسبه ریسک و تمییز قائل شدن بین عقود اسلامی پرداخته شود. در این مقاله، پس از مروری بر پژوهش‌های انجام‌شده در حوزۀ مدیریت ریسک در بانکداری اسلامی، ابتدا مبانی نظری ریسک و مدیریت انواع ریسک در بانکداری بدون ربا بر اساس روش‌های مختلف تجهیز و تخصیص منابع بررسی می‌شود. سپس با استفاده از آزمون آماری t، فرضیه‌های پژوهش بررسی خواهند ‏شد. نتایج این تحقیق حاکی از آن است که ریسک‌های بانکداری متعارف و ریسک‌های بانکداری بدون ربای ایران جز دو مورد ریسک نقدینگی و ریسک عملیاتی با یکدیگر تفاوت معنا‌داری ندارند.
صادقی شاهدانی و آقابابایی (1390) در پژوهشی با عنوان «تحلیل مقایسه ای ریسک اعتباری در بانکداری اسلامی و بانکداری متداول» نشان دادند که عدم پرداخت اصل و فرع بدهی طبق شرایط مندرج در قرارداد، ریسک اعتباری تلقی می‌شود. از میان ریسک‌های موجود در عملیات بانکی، ریسک اعتباری از آن جهت که حیات بانک به آن وابسته است، مهم‏ترین ریسکی است که بانک‌ها با آن مواجه می‌شوند. توجه به عوامل مؤثر و مدیریت صحیح این ریسک، می‌تواند تضمین‌کننده ثبات و سودآوری بانک باشد. هرچند ابعاد مختلف این موضوع در بانکداری متداول مورد توجه قرار گرفته، اما به‏دلیل ماهیت متفاوت بانکداری اسلامی، بررسی این ریسک و پیش از آن بررسی رویکرد اسلام نسبت به موضوع ریسک بسیار ضروری است. ازاین‌رو، هدف این مقاله تبیین رویکرد اسلام نسبت به مفهوم ریسک و همچنین ارائه تحلیل نظری در مقایسه ریسک اعتباری در بانکداری اسلامی و بانکداری متداول است. هرچند مفهوم ریسک با مفهوم غرر در مباحث اسلامی قرابت دارد، اما به نظر می‌رسد این دو مفهوم از یکدیگر متمایز است و از این جهت ایرادی متوجه قراردادها با ریسک اعتباری از دیدگاه اسلام نخواهد شد. بررسی‏ها نشان می‌دهد، هرچند بانکداری اسلامی در استفاده از ابزارهای مدیریت ریسک اعتباری انعطاف کمتری دارد، ولی به‏دلیل ماهیت متفاوت قراردادها و عقود و شرایط پیرامونی در مدیریت ریسک اعتباری، بانکداری اسلامی از لحاظ نظری با ریسک اعتباری کمتری مواجه خواهد بود. به‏علاوه محدودیت‌های موجود در مدیریت ریسک نیز قابل رفع است و ازاین‌رو، بانکداری اسلامی با مدیریت صحیح ریسک اعتباری می‌تواند نسبت به بانکداری متداول باثبات‌تر باشد
موسویان و موسوی بیوکی (1388) در پژوهشی با عنوان «مدیریت ریسک اعتباری در بانکداری اسلامی از طریق سوآپ نکول اعتباری» نشان دادند که ريسك جزء جدانشدني صنعت بانكداري است. بانكداري اسلامي نيز به علت ماهيت خاص قراردادهاي اسلامي، افزون بر ريسك هاي متداول بانكداري با ريسك هاي منحصر به فردي رو به رو است. از جمله ريسك هاي بسيار متداول در بانكداري، ريسك اعتباري است كه روش ها و ابزارهاي گوناگوني جهت اندازه گيري و مديريت آن به كار برده شده است. سوآپ نكول اعتباري يكي از مهمترين انواع مشتقات اعتباري است كه طي دو دهه گذشته به صورت وسيعي در بانكداري متداول با هدف مديريت ريسك اعتباري، مورد استفاده قرار مي گيرد. در مقاله حاضر با رويكرد فقهي به بررسي امكان استفاده از اين مشتقه اعتباري در بانكداري اسلامي پرداخته شده و نشان داده شده كه استفاده از آن به شيوه هاي گوناگون قابل تصحيح است. در مقاله حاضر فرضيه امكان تطبيق سوآپ نكول اعتباري با قراردادهاي بيمه و ضمان بررسي و سرانجام بر اساس موازين فقه اماميه مورد تاييد قرار گرفته است. همچنين با فرض سوآپ نكول اعتباري در قالب قرارداد جديد مورد توجه قرار گرفته و نشان داده شده كه به جهت رعايت شرايط عمومي صحت معامله ها، تصحيح آن به عنوان عقد مستحدث نيز امكان پذير است.
جمع بندی یافته ها 
اعطای تسهیلات، ریسک اعتباری را برای بانک ها به وجود می آورد. با افزایش مبلغ وام، توان و قدرت بازپرداخت وام از سوی وام گیرنده کاهش و میزان ریسک اعتباری افزایش می یابد. در نتیجه مبالغ زیاد وام باید به متقاضیانی اعطا شود که توان و قدرت مالی زیادی برای بازپرداخت اقساط وام خود داشته باشند. با این نتیجه گیری این فرض تحقیق که میزان تسهیلات تاثیر معناداری بر افزایش ریسک اعتباری دارد، اثبات می شود. همچنین با توجه به مثبت بودن ضریب متغیر نوع وثیقه و این که وثیقه اخذ شده در اکثر وام های اعطایی موسسه چک می شود، نتیجه گرفته می شود که با افزایش استفاده از چک به عنوان وثیقه در اعطای وام، احتمال عدم بازپرداخت افزایش می یابد و به عبارتی مدیران موسسه مالی و اعتباری مربوطه می بایست در پی جایگزینی وثیقه قابل اعتمادتری باشند. متغیر نوع عقد بیشترین مقدار را در میان ضرایب تخمین زده شده داشته است، می توان گفت که این متغیر بیشترین تاثیر را در افزایش ریسک اعتباری دارد و با توجه به اینکه اکثر وام های اعطایی از نوع مشارکت بوده است، می توان گفت؛ عقود مشارکتی بیشتر از فروش اقساطی در افزایش ریسک اعتباری سهم دارد. به طوری که مسئولین بانکی باید با استفاده صحیح و مناسب از عقود مبادله ای و عقود مشارکتی و آموزش مناسب و کافی و نیز نظارت درست و دقیق بر اجرای عقود مشارکتی که بر مبنای مشارکت در سود انجام می گیرد، می توانند ریسک اعتباری حاصل از این عقود را کاهش دهند. همچنین این فرضیه که  بین عقود اسلامی و ریسک اعتباری رابطه معناداری وجود دارد، اثبات می شود. 
در بانکداری متداول، سپرده گذاران هیچ مسئولیت در قبال فعالیت های بانک ندارند و بانک متعهد است در هر وضعیتی اصل سپرده و بهره آن را در مورد مقرر به سپرده گذار بپردازد. در بخش اعطای وام هم، وقتی بانک وام می دهد رابطه مالکیتی خو را از آن قطع کرده و به مالکیت متقاضی در می آورد و فرد متعهد می شود در سررسیدهای معین، اصل وام و بهره آن را به بانک برگردارند. در این نظام صنعت بانکداری، ارتباط مستقیمی با بخش واقعی اقتصاد ندارد. این در حالی است که با حذف سیستم بهره و بانکداری مبتنی بر آن، ماهیت بانکداری متحول گردیده و بانک دیگر تنها به عنوان یک موسسه گردش وجوه نیست و سپرده گذاران، بانک ها و بنگاه های اقتصادی دیگر به صورت عناصر مجزا از هم نیستند. سود و زیان بانک ها و به دنبال آن سود و زیان سپرده گذاران، بستگی به عملکرد و موفقیت بنگاه ها دارد. پس در ساختار بانکداری اسلامی علاوه بر آنکه بانک ها و مردم به یکدیگر متعهد بوده و مسئولیت دارند، بانک ها در چرخه اقتصادی نیز فعالیت دارند تا بتوانند پاسخگوی سپرده گذاران باشند. ماهیت متفاوت قراردادها در بانکداری اسلامی و وجود قراردادهای مشارکتی در مقام نظر می تواند به عنوان مزیتی برای ریسک اعتباری محسوب شود. به علاوه بر ای سنجش ریسک اعتباری در سطح پرتفوی، رویکرد غالب مورد استفاده، روش ارزش در معرض ریسک است. بررسی دقیق تر عوامل مؤثر بر میان ارزش در معرض ریسک نشان می دهد از لحاظ نظری، به دلیل شرایط پیرامونی قراردادها در اسلام، تمایل به بازپرداخت در بانکداری اسلامی بالاتر از بانکداری متداول است. از طرفی ذکر این نکته ضروری به نظر می رسد که هرچند بانکداری اسلامی به دلیل محدودیت های شرعی پیرامون وثیقه  در عقود مشارکتی در نرخ های بازیابی با انعطاف کمتری مواجه است، مشارکت مستقیم در سود و زیان و انتقال آن به حساب سرمایه ای سپرده گذاران، سبب می گردد ریسک اعتباری مستقیم از بانک به مشتریان انتقال یابد. به علاوه، نظارت دقیق و مستقیم بانک عامل مهمی در انتخاب صحیح و دقیق تر طرح های سودآورتر است و سبب جهت دهی مناسب به این طرح ها می گردد و انحرافات آن را به حداقل می رساند. همین مسئله به معنای ریسک اعتباری پایین تر است. لذا در بیان نظری، بانکداری در چارچوب عقود اسلامی گزینه پایدارتر با ریسک اعتباری کمتر محسوب می گردد. 
منابع 
•    ابوالحسنی، اصغر؛ حسنی مقدم، رفیع (1387). بررسی انواع ریسک و روش های مدیریت آن در نظام بانکداری بدون ربای ایران، فصلنامه اقتصاد اسلامی، سال هشتم، شماره 30، صص 172-145.
•    اصلی، شعله (1390). مدیریت ریسک اعتباری با نگاهی بر الگوی پرداخت تسهیلات در سایر کشورها، اداره تحقیقات و کنترل ریسک بانک سپه، گزارش پژوهشی.
•    شعبانی، احمد؛ عادل رستخیز، علی (1391). تحلیل تطبیقی ریسک در بانکداری متعارف و بانکداری بدون ربا در قالب عقود اسلامی، دو فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مالی اسلامی، سال دوم، شماره اول، صص 38-7. 
•    صادقی شاهدانی، مهدی؛ آقابابایی، محمدابراهیم (1390). تحلیل مقایسه ای ریسک اعتباری در بانکداری اسلامی و بانکداری متداول، دوفصلنامه تحقیقات مالی – اسلامی، سال اول، شماره اول، صص 115-89. 
•    ملاکریمی، فرشته (1391). بررسی فقهی عقود مرابحه، خرید دین و استصناع، فصلنامه تازه های اقتصاد، سال نهم، شماره 133، صص 46-40.
•    موحدمنش، صادق علی، بابایی سمیرمی، محمدرضا؛ فروغی اسعد، نسترن (1393). بررسی عوامل مؤثر بر ریسک اعتباری (با رویکرد عقود اسلامی)؛ مطالعه موسسه مالی و اعتباری ثامن الائمه استاد اردبیل، پژوهش های مالیه اسلامی، سال دوم، شماره سوم، صص 100-89.
•    موسویان، سیدعباس؛ موسوی بیوکی، سیدمحمدمهدی (1388). مدیریت ریسک اعتباری در بانکداری اسلامی از طریق سوآب نکول اعتباری، فصلنامه علمی پژوهشی اقتصاد اسلامی، سال نهم، شماره 33، صص 126-95.
•    نظرپور، محمدنقی؛ رضایی؛ علی (1392). مدیریت ریسک اعتباری در بانکداری اسلامی با رویکرد بررسی عقود و الگوی پرداخت تسهیلات، دو فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقاتی مالی اسلامی، شماره دوم، صص 156-123.

•    Bagchi,S. K. (2004). “Defining Risk and Credit Risk Management”, Gylan A. Holton.
•    Glantz, M. (2003). “Managing Bank Risk”, Academic Press.
•    Jorion, Philippe (2003), Financial Risk Manager Handbook, 2nd Edition, John Wiley & Sons, Inc.
•    Khan, Tariqullah and Ahmed, Habib (2001), Risk Management: An Analysis of Issues in Islamic Financial Industry, Islamic Development Bank.
•    Kiss, F. (2003). “Credit rating process from a knowledge management prospective”. Budapest University of Technology and Economics.
•    Mishkin, F. and Eakins, S. (2000). “Financial Markets and Institutions”. Addison Wesley, Longman.  

فصل پنجم: در جستجوی نظریه جامع اجرا 
اگر اجرا را به عنوان تلاشی جهت باز تنظیم روابط قدرت در یک حوزه خط مشی بپذیریم، آنگاه تعریف متغیرهای مرتبط با اجرا نیز مشخص خواهد شد. این متغیرها عبارتند از:
1-    محیط خط مشی
2-    بازیگران ذیربط
3-    تغییر مورد انتظار یا خط مشی
محیط خط مشی شامل جو سیاسی، اداری، اجرایی و فکری ای است که مجموعه خاصی از فعالیت های درون آن، برنامه ریزی، اجرا و اداره می شوند. مجموعه ای متنوع نیز ار گروه های ذی نفوذ، گروه های مصرف کننده و دریافت کننده خدمت، انجمن های حرفه ای و نهادهای دانشگاهی وجود دارند که در خط مشی های تدوین شده توسط نهادهای اجرایی مشارکت می کنند. بر آنها تاثیر می گذارند و یا در تلاش برای تاثیرگذاری بر آنها برمی آیند. 
پس محیط خط مشی توسط بازیگران سازمانی اشغال شده و توسط همین بازیگران نیز تعریف شده است. اما علاوه بر این بازیگران، محیط خط مشی از برخی جهات توسط نهادهای سیاسی، اقتصادی، و اجتماعی ای که خط مشی بر آنها اثر گذشته است نیز کنترل می گردد. بازیگران حاضر در محیط خط مشی تاثیر بسزایی در چگونگی تعریف و توصیف محیط خط مشی دارند. 
آن طور که گاهی تصور می شود، این فعالیت نیست که محیط خط مشی را شکل می دهد، بلکه فعالیت زمانی که به وسیله یک بازیگر موثر و با نفوذ مطالبه می شود در محیط خط مشی قرار می گیرد. واژه موثر وبا نفوذ به معنای قدرت اثرگذاری بر تدوین و اجرای خط مشی ای است که ورد توجه سایر بازیگران قرار دارد. برداشت دیگری که می توان از این واژه ارائه داد، توانایی تاثیرگذاری مستقیم بر اجرا است. 
محیط
بازشناسی تاثیرات محیطی بر فرآیند اجرا از دهه 1980 به موضوعی مهم در مطالعات اجرا تبدیل شد. برای مثال ساباتیه و مازمانیان به تاثیرات محیطی بر فرآیندهای اجرا پی برده و می گویند: مفهوم سازی و کاوش تجربی در مورد پیوند میان رفتار فردی و بستر سیاسی، اقتصادی و قانونی ای که رفتار در آن رخ می دهد مستلزم پژوهش های بیشتری است. 
در حالی که ساباتیه و مازمانیان خواستار پژوهش و بررسی جامع تری در مورد تاثیرات محیط بر رفتارهای فردی در طی فرآیند اجرا بودند. برمن شواهدی دال بر وجود رابطه میان محیط و پیامدهای اجرا یافت. طبق گفته او پژوهش ها به صراحت نشان می دهند که بستر سازمانی، سیاسی، اجتماعی، و قانونی که خط مشی در آن اجرا می شود تاثیر بسایی بر احتمال موفقیت آن دارد. 
اشنایدر بررسی و تحلیل این امر را الزامی می داند که مسائل اجتماعی چگونه خلق و مستندسازی شده، مورد تاکید قرار گرفته و حفظ می شوند. که این همان کاوش در مورد تاثیرات محیطی بر فرآیند تدوین خط مشی است. مینارد مودی نیز تاکید دارد که پژوهشگران و متخصصان اجرایی باید نسبت به چگونگی رشد و تکامل خط مشی ها آگاهی داشته و بدانند که این خط مشی ها را چگونه در بسترهای زمانی و سازمانی مناسب جای دهند. 
پرسمن و ویلداوسکی به این موضوع اشاره کرده اند که گذر زمان، چگونه توانایی مجریان را برای دستیابی به پیامدهای مطلوب کاهش می دهد. این تشدید موقتی مقاومت محیطی در برابر یک خط مشی خاص، محصول تغییر در ترکیب بندی های محیطی ناشی از اقدامات واکنشی گروه ذینعفان در تقابل با محیط خط مشی است. این اقدامات واکنشی، ناشی از پیش بینی پیامدهای ارائه خط مشی و یا اقدامات اجرا هستند. 
علیرغم مشکلات بالقوه که پویایی محیطی برای پژوهشگران اجرا دارد، سیالیت محیطی که اجرا در آن رخ می دهد کانون تمامی تلاش ها به منظور تاثیرگذاری بر خلق واقعیت اجتماعی بوده است. اگر محیط کاملاً ایستا بود و یا توسط عناصر پایدار محصور می شد، آنگاه ما نیز چون حشراتی گرفتار در دام بودیم و به قول اتزیونی تبدیل به ناظرانی منفعل می شدیم، شاهدانی که فاقد توانایی تاثیرگذاری بر جامعه اند. اما ما می توانیم فعالیت هایی انجام دهیم که منتج به بهبود جامعه شود. 
گروه ذی نفعان 
شواهدی بسیاری مبنی بر این وجود دارد که بازآرایی روابط قدرت در یک محیط خاص به شیوه هایی که منتج به خلق پیامدهایی گردد که به دیدگاه های بازیگران ذی ربط بسیار نزدیک باشد، امکان پذیر است. اینها شواهدی هستند که مفروضات پژوهشگران اجرا را زیر سئوال برده اند. اطلاعات مربوط به اجراهای موفق نشان می دهد که اجرای موفق احتمالاً زمانی رخ می دهد که بازیگران اولیه و اصلی تلاش هایشان را معطوف به دو امر کنند:
1-    در میان گذاشتن دیدگاه یشان با سایر بازیگران در مورد اینکه خروجی چه باشد
2-    ایجاد شرایطی که به سایر بازیگران انگیزه می بخشد تا در خلق پیامدهای متصور مشارکت کنند. 
ون دوسن در این باره می گوید: اجرا احتمالاً تا آنجایی رخ می دهد که فلسفه قانون یا برنامه با فلسفه و طرز فکر مجریان و متخصصان اجرایی همسان و همراستا باشد. البته ون دوسن از این موضوع غافل است که زمانی که قانون گذاران و متخصصان اجرایی یا همان تدوین گرای و مجریان خط مشی، فلسفه و طرز فکر مشابهی داشته باشند، احتمال موفقیت بسیار هم بیشتر خواهد بود. در این شرایط هر دسته از بازیگران به واسطه دیدگاه مشترکی که در مورد ماهیت خروجی فرآیند اجرا دارند، برانگیخته خواهند شد. 
البرتا می گوید: با توجه به نقش جداگانه افراد مختلف و یا سازمان های مختلف در فرآیند اجرا، بهتر است از واژه گروه های ذی نفع برای توصیف آنها استفاده کنیم. آلبرتا دلایل استفاده از واژه گروه ذینفعان را در ادامه بیان می کند:
1-    واژه گروه ذی نفعان هم پیوستگی های طبیعی و هم پیوستگی های جدید را که در محیط و فضای خط مشی رخ می دهند، تایید می کند. پیوستگی های طبیعی به آن دسته از روابطی گفته می شود که عمدتاً مبتنی بر همبستگی، اتحاد  و اشتراک در منافع و مسئولیت ها هستند. مثل روابط حرفه ای، پیوند طبقاتی و یا برابری سلسله مراتبی. در سوی دیگر، پیوستگی های جدید آن دسته از روابطی هستند که گاهی اوقات خارج از چارچوب پیوستگی های طبیعی و گاهی اوقات نیز با وجود آنها شکل می گیرند. مثالی از پیوستگی جدید را می توان در شرایطی یافت که در آن، نمایندگان مجلس مواضع خود را با قشر ضعیف جامعه همسو می کنند.
2-    مفهوم گروه ذی نفعان مبنی بر تمایزات وضعیتی یک گروه در فرآیند تدوین و اجرای خط مشی نیست. در حالی که گروه ذی نفوذ عموماً به عنوان عامل تاثیرگذار بر تدوین خط مشی شناخته می شود، گروه ذی نفعان طیف بسیار گسترده تری را در بر گرفته و می تواند شامل بازیگران دخیل در تدوین خط مشی، مجریان خط مشی، گروه های هدف خط مشی و یا هر گروه دیگری باشد که به نوعی در فرآیند تدوین یا اجرای خط مشی دخیل است. پس مفهوم گروه ذی نفعان بسیار فراگیر تر از واژگان رایجی است که پژوهشگران عرصه اجرا استفاده می کنند. 
3-    مفهوم گروه ذی نفعان به صورت ضمنی دلالت به سطحی از وفاداری دارد در حالی که سایر واژگان رایج و مصطلح از این واژه برخوردار نیستند. 
4-    مفهوم گروه ذی نفعان مستثنی کردن و متحد شدن را از همان ابتدا به رسمیت می شناسد. در حالی که مفهوم گروه ذی نفعان تلویحاً اشاره به عضویت بر ایای وجه اشتراک و مشابهت در منافع دارد. این مشابهت و وجه اشتراک همواره برای عضویت در گروه ذی نفعان کافی نیست، برای مثال، اشاره بارداچ به منافع مکمل دلالت بر مشارکت در نوعی دارایی و همچنین وجود نفع مشترک در عضویت یک بازیگر در گروه ذینفع دارد. 
5-    گروه معمولاً به عنوان تعدادی از افراد در نظر گرفته می شود، اما گروه های ذی نفع شامل گروه هایی مجزا و مشخص است. 
انگیزه بخشیدن به گروه ذی نفعان 
یکی از ویژگی های اساسی شکل گیری گروه ذی نفعان، وجود اشترا کدر منافع است، اما پر واضح است که تعیین نفع مشترک می تواند مشکلات تحلیلی لاینحلی به بار آورد. این مشکلات برخاسته از ناتوانی در تعریف آن دسته از ابعادی هستند که ممکن است توسط یک بازیگر خاص به خصوص در پیوستگی های جدید به عنوان امر مشترک تعبیر شود. 
در نتیجه یکی از راه حل های مناسب برای رفع این مشکل می تواند با تشخیص انگیزه های مشترک در مورد رفاه حاصل شود یعنی احتمال اینکه هر بازیگر تصمیم به مشارکت در اقدامات گروه های ذی نفعان بگیرد. با این موضوع که مشارکت در اقدامات گروه ذی نفعان می تواند رفاه او را افزایش دهد. حداقل از نظر کیفی دارای همبستگی مثبت است. 
با تعریف انگیزه مشترک در اقدامات گروه های دی نفعان به عنوان تابعی از باور فرد در مورد اینکه اقدام می تواند رفاه افرادی را افزایش دهد که خود را متعلق به گروه ذی نفعان می دانند، لازم است برخی نکات مهم توضیح داده شوند. اولین نکته این است که مفهوم رفاه ضرورتاً بر جنبه های مادی و مالی دلالت ندارند. در واقع، ملاحظات مالی نسبت به سایر جنبه هایی از رفاه که گروه ذی نفعان به آنها توجه می کنند در درجه دوم اهمیت قرار دارد. 
موضوع دوم این که است که تقویت رفاه در هر فرد یا هر گروه ذی نفع، می تواند با انگیزه های خیرخواهانه، انتخاب گزینه هایی با حداقل هزینه و یا پیشبرد نوعی آرمان یا ارزش در ارتباط باشد. هر چند گروه ذی نفعان با انجام این اعمال رفاه خویش را افزایش می دهد اما ممکن است در این موارد شخصی که ناظر بیرونی این موضوع است تلاش های گروه ذی نفعان را افزایش دهنده رفاه آنان نپندارد. 
استفاده از واژه رفاه به منظور توصیف مبنایی جسمانی، روانی و عاطفی برای رفتار انسان، شبیه به معنای اقتصادی سودمندی است. یعنی اصطلاح رفاه به عنوان بیان کلی ارزش یا انگیزه به کار می رود و تعریف اینکه چه چیزی دارای ارزش هست و یا نیست، کاملاً وابسته به سلیقه، تمایل یا ترجیح افراد است. ارائه این تعریف از رفاه به صورت تجربی و از طریق تجزیه و تحلیل سلائق و ترجیحات رفتاری گروه ذی نفعان قابل تایید است. 
تغییر
منظور از تغییر دگرگونی برنامه ریزی شده در روابط قدرت است و نه یک دگرگونی عادی و اتفاقی، یعنی هنگامی که تغییر رخ داده باشد، یک وضعیت موجود دیگر پدید آمده است. 
همچنین وقتی در مورد تغییر صحبت می کنیم، باید به این نکته مهم توجه داشته باشیم که تغییر به عنوان برنامه ای برای تنظیمات جدید روابط قدرت، مفهومی سیال است. هر گروه ذی نفع تلاش می کند به طریقی بر تغییر اثر بگذارد که موقعیت قدرت و در نتیجه رفاهش را حفظ کرده و یا بهبود بخشد. 
جایگاه تغییر به عنوان آخرین بعدی از اجرا که شایسته بررسی است تصادفی نیست، برای مثال، راکفورت تجزیه و تحلیلی از خط مشی را در حوزه بهداشت روان ارائه می ده که در آن اجرای خط مشی ها نمایانگر سال ها کار با ارزش از جانب گروه های ذی نفع مختلفی است که هر یک به گونه ای با خط مشی های بهداشت و روان سر و کار داشتند. تحلیل راکفورت نمونه ای عالی از این موضوع ارائه می دهد گه چگونه خط مشی های خاص و نوآوری های حاصل از برنامه، پاین بخش مشکلات و مسائل اجتماعی بوده و حاصل برنامه ریزی های منظم و منطقی می باشد. 
تغییرات حاصل از خط مشی نیازمند ارزیابی است تا کاستی های آن مشخص شده و اصلاحات لازم صورت پذیرد، اما آن گونه که شواهد نشان می دهد تلاش چندانی در این مورد نشده و برای رفع این نقیصه تغییر باید جز اصلی اجرا قلمداد شود و نظارت لازم بر چگونگی تحقق آن انجام گیرد. 
عملیاتی کردن مولفه های نظری
نظریه ای که در مورد اجرا ارائه شد باید عملیاتی شود و این امر با تغییری که گروه ذی نفعان برای حصول رفاه و پرهیز از زبان در روابط کنونی قدرت ایجاد می کنند، صورت می گیرد. مفهوم رفاه، مفهومی بسیاری وسیع است. به این ترتیب، بهبود در رفاه گروه ذینفعان می تواند شامل افزایش توانایی آنان جهت دستیابی به اهداف بشردوستانه، رعایت استانداردهای اخلاقی، انتخاب اهداف همسو با اهداف جامعه و همچنین تعیین اهدافی خودمدار مثل افزایش درآمد باشد. 
در بررسی انگیزه اصلی گروه ذینفعان جهت مشارکت در تدوین و اجرای خط مشی، آرمان دفاع از رفاه بسیار برجسته تر از آرمان افزایش رفاه بوده است. درور، گوگین، هاسنفلد، بارداچ و مورفی، همگی شواهدی دال بر این ارائه داده اند که برای گروه های ذی نفوذ دخیل در تدوین و اجرای خط مشی دفاع از رفاه بسیار مهمتر از افزایش رفاه است. 
مورفی به بررسی رفاه از نگاه سیاستمداران و مقامات بلندپایه پرداخته و می گوید: آنان تمایلی به مخاطره و ریسک ندارند نگر آنکه تحت فشار باشند. بارداچ نیز نکته مشابهی اشاره می کند: در فرآیند اجرا، سیاست ها عمدتاً تدافعی به نظر می رسند، بازیگران بیشتر متوجه آن چیزی هستند که ممکن است از دست برود و نه آنچه ممکن است بدست آید. 
برای ذینفعان خط مشی گذار در سطوح کشوری، دفاع از رفاه ممکن است در نگاه اول اثرگذار به نظر برسد و نه واکنشی و اثرپذیر. 
علیرغم دیدگاه درتیک دلیل مستدلی وجود ندارد تا بپذیریم که در سطح کشوری، گروه های ذی نفع آن قدر از حامیان شان جدا هستند که در برابر موضوعات مربوط به رفاه محلی و منطقه ای مصون و آسیب ناپذیرند. 
پترسون و همکارانش، شواهد بیشتری برای مبنی بر دفاع از رفاه در سطوح کشوری ارائه می کنند» تلاش برای بقای سازمان، جستجویی است برای یک گذرگاه امن میان صخره هایی تو در تو که از مطالبات و منافع سازمان یافته تشکیل شده اند و گردابی که از روش مندی افراطی و ضابطه گرایی مفرط ایجاد شده. 
عملیاتی کردن انگیزه های ذی نفعان 
به دلیل نقش عمده انگیزه های ذی نفعان در فرآیندهای تدوین و اجرای خط مشی، ارزیابی این انگیزه ها مبنایی را برای پیش بینی احتمال خلق پیامدها و خروجی های خاص فراهم می کند اما ارزیابی انگیزه های آنان به خودی خود برای پیش بینی خروجی ها و پیامدهای احتمالی کافی نیست. عوامل انگیزشی شناسایی شده باید با گزینه های اقدام احتمالی پیوند بخورند تا به عنوان مبنایی برای پیش بینی، دارای ارزش باشند. 
به منظور پیش بینی در مورد احتمال خلق هر گونه خروجی و پیامد خاص، باید این پرسش را مطرح کنیم که آیا خروجی فرآیند اجرا، طبق تصور گروه ذینفعان در رفاه اعضای گروه نقش دارد؟ یا به بیان دیگر، آیا پیامدهای تصور شده برای اجرا با تصورات گروه های ذی نفعان در مورد رفاه گروهی که نزدیک ترین پیوند را با فرآیند اجرا دارند سازگار است؟ 
این پرسش، اساس و هسته اصلی رویکردی است که در اینجا مطرح می کنیم، مفاهیم نظری اساساً به دو دلیل استفاده شده اند:
1-    به منظور شناسایی گروه های ذی نفعی که با فرآیند اجرا در ارتباط هستند.
2-    تعیین اینکه آیا هر گونه خروجی بالقوه اجرا با تصور گروه های ذی نفعان از شرایطی که رفاه شان را حفظ و تقویت می کند سازگار است یا خیر. بر مبنای این تصور از شرایط، یک شاخص با عنوان گروه مداری و به منظور عملیاتی سازی انگیزه های گروه های ذی نفع برای حفظ رفاه بکار گرفته شده است. 
گروه مداری بر اساس مقیاسی ارزشیابی می شود که یک سوی آن کاملاً سازگار و سوی دیگر کاملاً ناسازگار است. در مواردی که گروه های ذی نفع احساس کنند خروجی پیش بینی شده از رفاه شان می کاهد خروجی مذکور دارای میزان گروه مداری ناسازگار خواهد بود و بالعکس، هنگامی که گروه های ذینفع احساس کنند خروجی پیش بینی شده رفاهشان را افزایش می دهد، خروجی مذکور دارای میزان گروه مداری سازگار برآورد می شود. 
ارزش های سازگار و ناسازگار نمایانگر دو انتهای یک طیف هستند. در نتیجه احتمال دستیابی به یک پیامد معین بر مبنای درجه سازگاری یا ناسازگاری تخصیص یافته به آن پیامد ارزیابی می شود. بررسی درجه و یا علل خاص سازگاری یا ناسازگاری می تواند پیش بینی خروجی های ممکن و همچنین پیش بینی احتمال خلف خروجی ها و پیامدهای خاص را امکان پذیر سازد. این پیش بینی ها با شناسایی زمانی که گروه ذینفعان احساس کند یک فعالیت، روش یا فناوری موجود در یک خط مشی و یا یک فرآیند اجرا، تهدید برای رفاه شان باشد، انجام می گیرد و از این اطلاعات به منظور پیش بینی روند اقدامات احتمالی گروه های ذی نفع استفاده می شود. 
عملیاتی سازی محیط
هدف از توجه به محیط در نظریه پیشنهادی تعیین چگونگی تاثیرگذاری شرایط محیطی بر فرآیند اجرا است. از آنجا که اقدامات گروه های ذی نفع، محور تحلیل حاضر است، به دنبال بررسی اسن موضوع هستیم که آیا مجموعه ای خاص از شرایط محیطی، تلاش های گروه ذی نفع را به منظور تقویت یا دفاع از رفاه شان از طریق تغییرات در خروجی خلق شده، به عنوان نتیجه اجرا، مورد حمایت قرار می دهد و یا در برابر آن ایستادگی می کند؟ 
محیط که در اینکه به عنوان منبع پارامترهای تصمیم گیری در نظر گرفته می شود، روندهای احتمالی اقدامات گروه ذی نفع را محدود می سازد. آناگنسون این پارامترها را به گونه ای مبسوط توصیف کرده و می گوید در بنیادی ترین سطح، هدف سیستم سیاسی انتقال اولویت ها و ترجیحات جامعه به درون برنامه ها و خط مشی ها است. این گفته تصدیق می کند که اجرا محصول سیستم سیاسی است و همچنین بیان می کند ن دسته از اقداماتی که مطابق با سلایق جامعه هستند، برای تقویت یا دفاع از رفاه قابل قبول خواهند بود. 
قدرت محیط به عنوان پیش درآمدی برای هر گونه تصمیم گیری هرگز نمی تواند دست کم گرفته شود. هم داتون و هم بانفیلد بیان کرده اند که بی توجهی به اثر عوامل محیطی یکی از علل شکست مدل های عقلایی مدیریت است. به عبارت دیگر، اقدامات پیشنهادی که صرفا منشا در یک مدل عقلایی مدیریتی دارند به احتمال زیاد توسط افراد جامعه به عنوان پیشنهادهایی غیرعملی و ناسازگار با شرایط جامعه ارزیابی می شوند. 
عملیاتی کردن تغییر
تغییر اشاره به جابجایی در روابط قدرت دارد. جابجایی که ای که قرار است از فرآیند اجرا ناشی شود به عبارت دیگر تغییر حاصل و و برآیند اجرای خط مشی است. تغییر مفهومی نسبی است. تغییر تنها از طریق مقایسه شرایط سابق و شرایط جدید و یا از طریق مقایسه شرایط فعلی و شرایط پیش بینی شده در آینده قابل تعریف است. این نوع نگاه کمکی به تفسیر و برآورد احتمال موفقیت اجرا نمی کند و در نتیجه شاخص هایی به کار رفته برای اندازه گیری میزان تاثیرگذاری تغییر بر اجرا عملاً همان شاخص های اندازه گیری میزان تاثیرگذاری تغییر پیشنهادی بر ابعاد کیفی و یا کمی محیط و گروه های ذی نفع دخیل در اجرای تغییر است. 
نظریه گروه ذی نفعان در باب اجرا 
سه متغیر اصلی که پیش تر معرفی شدند یعنی محیط، گروه ذینفعان و تغییر برای پیش بینی خروجی هر گونه فرآیند اجرا کفایت می کند. به منظور انجام این پیش بینی ها لازم است به خاطر داشته باشیم که اجرا فرآیندی پویا و دارایی ویژگی های ذیل است: 
1-    پیش بینی کننده پیامدهای بالقوه از جانب گروه های ذی نفع دخیل در فرآیندهای تدوین و اجرای خط مشی. 
2-    ارزیابی کننده مداوم پیامدهای بالقوه که توسط سایر گروه های ذی نفع، تور و پیش بینی شده است. 
3-    گویای اقدام گروه ذی نفع در این راستا که در بدترین حالت، تاثیرات منفی یک پیامد خاص بر رفاه آنان را به حداقل رسانده و در بهترین حالت خروج ای خلق کند که رفاه آنان را به حداکثر برساند. 
استفاده از این متغیرها در پیش بینی پیامدهای اجرا، حول محور مفهوم گروه مداری می چرخد. اگر اجرا متوجه بازآرایی یا تلاش برای بازآرایی روابط قدرت در یک محیط خاص باشد می توان گفت که فرآیند اجرا عمدتاً فرآیندی سیاسی است. بنابراین تلاش برای پیش بینی خروجی فرآیند اجرا باید بر جنبه های سیاسی اجرا معطوف باشد و متغیر گروه مداری، سیاست های اجرا را ثبت و ضبط کند. 
بعد مهم دیگر گروه مداری این است که اجازه می دهد تا تجزیه و تحلیل اجرا نه با شروع خود فرآیند اجرا، بلکه با فرآیندهایی آغاز شود که به واسطه آنها مشکلاتی شناسایی شوند که ارزش پاسخگویی جمعی را دارند. پس تجزیه و تحلیل به سمت بررسی فعالیت هایی می رود که در پاسخ به مسائل ایجاد شده اند یعنی به سمت اجرا. 
یکی از شاخص های قدرت توافق یا عدم توافق میان گروه های ذی نفع در ارتباط با خروجی های طرح ریزی شده را می توان در بیان و زبان خط مشی یافت. وقتی اهداف و مقاصد خط مشی با نظرات گروه های ذی نفع در توافق کامل باشند، زبان خط مشی روشن، خاص و قاطع خواهد بود. بالعکس، وقتی در مورد اهداف اختلاف نظر وجود داشته و یا مطلوبیت آنها کمتر باشد، اغلب در لفافه ای از واژگان مبهم قرار می گیرند تا هر گروه ذی نفع قادر باشد خط مشی را باب میل خود تفسیر کند. 
المور نیز نکته مشابهی را مطرح کرده و می گوید: ابهام هدف، کارکرد سیاسی مهمی برای خط مشی گذاران و مجریان خط مشی در بر دارد؛ چرا که به آنان اجازه می دهد تا افرادی با منابع و مطالبات مختلف را در ائتلافی پایدار، کنار هم نگه دارند. پترسون پس از مطالعه ای که بر روی اجرای قانون آموزش ابتدایی و متوسط انجام داد بیان کرد که قانون آموزشی عمدتاً مبهم است تا سرپوشی بر اختلافات بگذارد. 
مسائل حاصل از زبان مهم خط مشی ناشی از سه پیش فرض اصلی است:
1-    نگاه به اجرا به عنوان یک رویکرد گسسته و مجزا و نه به عنوان بخشی از یک فرآیند کلی که به واسطه آن مسائل، شناسایی شده اجتماعی مورد رسیدگی قرار می گیرند. این تمرکز محدود فعالیت های گروه های ذی نفع را که طی تدوین خط می رخ می هند مخفی می سازد. در نتیجه پژوهشگران نمی توانند ابهام در زبان خط مشی را مورد بررسی و سنجش دقیق قرار دهند.
2-    تمایل پژوهشگران به فعالیت با این پیش فرض که هدف احکام رسمی خط مشی، دستیابی به خروجی های رسمی است. ابهام موجود در برخی قوانین به مجریان به منظور انجام فعالیت های حکم شده و الزامی، آزادی عمل وسیعی می بخشد. در این موارد، خط مشی گذاران می توانند از اختیارات اداری و اجرایی به منظور دستیابی به اهدافی که در خط مشی بیان نشده است، استفاده کنند. 
3-    پذیرش این اندیشه توسط پژوهشگران که اجرا گامی است در راه دستیابی به اهداف خط مشی گذاران. این نوع تفکر، از مدل های عقلایی اداره نشات گرفته و گرایش سایر گروه های ذی نفع حاضر در فرآیند اجرا را به سایر اهداف غالباً رقابتی نادیده می گیرد. 
منبع دیگر قدرت گروه مداری در فرآیندهای تدوین و اجرای خط مشی این است که محیط خط مشی، عملاً شامل گروه های ذی نفع شرکت کننده در خلق یک خروجی خاص است. در حالی که سایر عوامل کمتر محسوس به عنوان مثال، عقاید آرمانی و ایدئولوژیک نیز بخشی از محیط خط مشی هستند. این عوامل خارجی از افرادی که خود را جزئی از گروه های ذی نفع دخیل می دانند نیستند. قرار دادن محیط به عنوان یک متغیر بسیار مهم در اجرا، گسترش تجزیه و تحلیل به سمت محیط را به ویژه از نظر انتخاب مسائل یا شرایطی که از طریق اقدامات جمعی مورد رسیدگی قرار می گیرند تقویت می کند.
شاخص های اصلی مولفه های عملیاتی شده 
در این بخش مولفه های اصلی دخیل در فرآیند اجرا را مشخص نموده و مفهوم اجرا را تا جایی بسط داده ایم که مرحله تدوین خط مشی را نیز در بر بگیرد. همچنین به شاخص هایی دست یافته ایم که هر یک از مولفه ها را به اندازه کافی عملیاتی می کنند تا امکان بررسی این موضوع فراهم شود که هر مولفه چه نقشی در فرآیند اجرا دارد؛ اما عملیاتی سازی هر یک از مولفه های نظری ممکن است برای ارزیابی در سطح لازم به منظور پیش بینی های دقیق در مورد روند فرآیندهای اجرا کافی نباشد. 
شاخص های اصلی تغییر
هزینه اجرای تغییر می تواند بر اساس سه ویژگی توصیف شود؛ دامنه، عمق و شدت. 
حیطه یا دامنه
حیطه یکی از شاخص های سنجش دامنه تاثیر مورد انتظار فرآیند اجرا است. بنابراین ارزش های قابل تخصیص به شاخص حیطه از ارزش محدود که در آن پیش بینی می شود خروجی ایجاد شده طی اجرا بر تعداد نسبتاً محدودی از افراد تاثیر بگذارد تا ارزش وسیع که در آن خروجی فرآیند اجرا بر تعداد نسبتاً زیادی از افراد تاثیر می گذارد، گسترده و متغیر خواهد بود. تدوین و اجرای هر گونه خط مشی معمولاً شامل تعداد معدودی گروه ذینفع و بنابراین تعداد معدودی از افراد است اما این فرض که تدوین خط مشی توسط تعداد اندکی از گروه های ذینفع انجام می گیرد، دال بر این نیست که بگوییم آنان تنها کسانی هستند که تحت تاثیر خروجی فرآیند تدوین یا اجرا قرار می گیرند. 
معقول به نظر می رسد اگر فرض کنیم که پیچیدگی اجرا، همبستگی مثبتی با افزایش تعداد گروه های ذی نفع دارد که معتقدند تحت تاثیر خروجی های فرآیند تدوین یا اجرا قرار می گیرند. بنابراین فرض می شود که در صورت تخصیص ارزش محدود به شاخص حیطه احتمال موفقیت اجرا بالاتر خواهد رفت. 
عمق
توصیف پتی از تغییر سازمانی به عنوان یک امر رویه ای، برنامه ای و پایه ای، چارچوبی را برای تخصیص مقادیر مختلف به عمق یک تغییر فراهم می کند. 
تغییر رویه ای تنها بر قواعد و شیوه های ارائه خدمات تاثیر می گذارد، تغییر برنامه ای بر اهداف پایه گروه های ذی نفع اثر گذاشته و تغییر پایه ای نیز ارزش ها، اهداف و فلسفه آنان را تحت تاثیر قرار می دهد. از آنجا که مشکلات موجود در تغییرات ارزشی عموماً گسترده تر از مشکلات ناشی از تغییرات رویه ای هستند، فرض می شود که تغییرات رویه ای، تغییراتی با حداقل هزینه اجرا بوده و تغییرات پایه، بیشترین هزینه اجرا را دارند. 
عمق به دلیل پیوندش با ارزش ها و رسالت گروه های ذی نفع، مستقیم ترین شاخص سنجش هزینه اجرای تغییر برای آنان است. عمیق نیز همچون هزینه هم می تواند ارزش منفی داشته باشد و هم ارزش مثبت، و مقادیر منفی بیانگر ادراک بهتر گروه های ذی نفع نسبت به رفاه است. نمونه این شرایط مربوط به زمانی است که یک گروه ذی نفع درصدد اجرای تغییری است که ارزش ها و یا باورهای اعضای خویش را تقویت می کند. در این شرایط می توان انتظار داشت که آن گروه خواهان چیرگی بر موانع مهم به منظور اجرای تغییر باشد. همچنین ممکن است گروه ذی نفع، تغییری را در عمق رویه ای بیاید، تغییری که می تواند منتج به بهبودی قابل توجه در رفاه گروه ذی نفع با حداقل هزینه شد. این نوع تغییر از نظر ارزش گذاری یک تغییر رویه ای منفی خواهد بود. 
شدت
شدت، شاخصی برای سنجش درجه ساختاردهی مجدد خروجی های پیش بینی شده برای گروه های ذی نفع است. در برآورد شدت، سعی داریم مشخص کنیم که آیا خروجی پیش بینی شده، ادامه یا تغییرات تکاملی و تدریجی موجود قدرت است و یا نشان دهنده یک تغییر اساسی و خروج از روابط کنونی قدرت می باشد؟
مقادیر قابل تخصیص به شدت از حداقل تا حداکثر گسترده اند. تخصیص ارزش حداقل به شدت نشان دهنده این است که گروه ذی نفع، خروجی طرح ریزی شده را مبتنی بر ساختارهای فعلی قدرت می پندارد. از سوی دیگر، تخصیص ارزش حداکثر بیانگر این است که خروج طرح ریزی شده منتج به بازآرایی عمده در روابط قدرت خواهد شد. 
به طور کلی تغییر حداقلی بیشترین احتمال اجرا را دارد زیرا منتهی به اختلالی نسبتاً خفیف در روابط قدرت می شود. اما وقتی عوامل محیطی به گونه ای باشند که به نظر برسد تغییر پیشنهادی به صورت مستقیم یا غیرمستقیم بقای گروه ذی نفع را تحدید می کند، این تعمیم دهی درست نخواهد بود. در این مواقع ممکن است تغییر حداکثری موفق تر باشد، چرا که این نوع تغییر یعنی جهت گیری های خط مشی می تواند گروه های ذی نفع را که معمولاً به عنوان عواملی دائمی و پایدار در حوزه خط مشی مربوطه در نظر گرفته نمی شوند، بسیج کند. در نتیجه ارزیابی تاثیر یک میزان خاص از شدت بر روی فرآیند اجرا، بستگی به تعامل محیط با هزینه دارد. 
شاخص های اصلی محیط
سیستم محیطی فرآیند اجرا از دو سیستم فرعی مجزا تشکیل شده است. یکی محیط خارجی که شامل حمایت ها و یا موانع اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی برای اجرا است و دیگری، محیط داخلی یا سازمانی یا توانایی انجام موفق فعالیت های اجرا از جانب سازمان هایی که مسئول انجام این فعالیت های هستند. معرفی عوامل محیطی در این قسمت از بحث به منظور تایید نقش سازمان ها در فرآیند اجرا است. این تایید نباید به معنای نفی نقش گروه های ذی نفع که شامل سازمان ها و افراد متعدد هستند، تعبیر شود. 
در عین حال که محیط داخلی یا سازمان به منظور دریافت درون دادهای ضروری برای حفظ فعالیت سازمانی، وابسته به محیط خارجی است، همچنین مکانی است که در آن، درون دادها به برون دادهای سازمانی تبدیل می شوند. پس محیط سازمانی، کانون توجه فعالیت های عملی مرتبط با اجرا است. گذشته از اینها ضروری است تا به منظور تغییر خروجی های سازمانی، محیط سازمان را مجدداً پیکربندی کنیم.
درون دادها
در تلاش برای تخصیص مقادیر مختلف به شاخص های اصلی ظرفیت محیطی، توصیف محیط خارجی به عنوان منبع درون دادها، نقطه شروعی در دسترس فراهم می کند. این قابلیت دسترسی ناشی از سهولت برآورد کمی انواعی از درون دادها برای مثال تامین وجوه است. همچنین یک سطح حداقلی از درون ها چه تامین وجود باشد یا زمان درخواستی و چه حمایت سیاسی برای مسئولین اجرای تغییر باشد یا زبان مناسب خط مشی به منظور انتقال نیست خط مشی گذاران برای اجرای هر گونه خط مشی یا برنامه معین ضروری است. 
در صورتی که فرآیند تدوین خط مشی، درون دادهایی کافی برای اجرا به دست ندهد، تحلیل گر می تواند فرض کند که خط مشی عملاً قرار نیست اجرا شود. همچنین گروه های ذی نفع دخیل در فرآیند تدوین به این نتیجه رسیده اند که در صورتی رفاه شان به بهترین شکل حاصل می شود که تظاهر کنند پاسخی به مسئله شناسایی شده ارائه می دهند و نه اینکه عملاً به آن پاسخ دهند. 
شناسایی سطح مناسبی از درون دادها، بستگی به ادراکات و توانایی های کارکنان ذی ربط دارد. در نتیجه، تعریف مناسب بودن یا مناسب نبودن درون دادهای لازم برای اجرای یک تغییر خاص، بستگی به افراد دخیل در فرآیند اجرا دارد. 
بنابراین، درون دادها به عنوان یکی از شاخص های اصلی سنجش ظرفیت محلی به منظور پشتیبانی از هزینه فرآیند اجرا مورد استفاده قرار خواهند گرفت. ارزش ها و مقادیر قابل تخصیص به درون دادها درست مثل مقادیر قابل تخصیص به ظرفیت از ناکافی یا نامناسب تا فراوان متغیرند درون دادهایی مانند هزینه، می توانند دارای مقادیری مثبت یا منفی باشند. وقتی درون داد را به عنوان افزودن نوعی منبع، در نظر می گیریم، درون دادهای منفی را نیز می توانیم به عنوان از دست دادن منابع در نتیجه فرآیند اجرا تعریف کنیم. از آنجایی که سطحی از درون دادها هر چند نسبی، برای هر گونه فعالیتی ضروری است فرض می شود که اختصاص مقادیر فراوان به درون دادها می تواند احتمال موفقیت اجرا را افزایش دهد. 
ساختار
با در نظر گرفتن درون دادها به عنوان شاخصی برای سنجش ظرفیت محیط خارجی باید شاخص مناسبی را نیز برای سنجش ظرفیت داخلی سازمان های دخیل در فرآیند اجرا تعیین کنیم. یکی از راه های انجام این کار، این است که از محیط سازمانی صحبت کنیم و نه از سازمان.
اگر مسئله فعلی را مسئله ارزیابی یک سیستم یکپارچه و مصنوع به نام سازمان در نظر بگیریم. هیچ گونه نقطه آغازی برای سنجش ظرفیت تغییر وجود نخواهد داشت. اما اگر مسئله را به عنوان ارزیابی محیط یک سازمان در نظر بگیریم، آنگاه دارای نقطه ای برای شروع خواهیم بود. این بدان دلیل است که در محیط، سیستمی از تعاملات قابل شناسایی است و در واقع همین تعاملات هستند که سازمان را به وجود می آورند. 
رویکردی که در اینجا مورد استفاده قرار می گیرد، رویکرد تحلیل نهادی است که در آن محیط سازمانی به عنوان محیطی متشکل از افرادی که نقش های تعریف شده فردی و اجتماعی را به اجرا می گذارند، تعریف می شود. در این محیط هر یک از افراد ذی ربط بر سایر افراد دخیل تاثیر گذاشته و از آنها تاثیر می پذیرد. این فرآیند پویای تعامل میان افراد است که معمولاً از آن با عنوان سازمان یاد می کنیم. 
از آنجا که ساختار بر اساس تمایل افراد برای تغییر در الگوی های تعاملی موجود تعریف می شود، مقادیر قابل تخصیص به ساختار می توانند از انعطاف ناپذیر تا توسعه پذیر متغیر باشند. تخصیص ارزش انعطاف ناپذیر به ساختار بیانگر این است که افرادی که در سطح سازمانی در فرآیند اجرا مشارکت می کنند تمایلی به تغییر الگوهای تعاملی شان ندارند. تخصیص ارزش توسعه پذیر نیز بیانگر این است که افراد مذکور انگیزه انجام چنین تغییراتی را دارند. 
الزامات نظریه اجرای گروه مدار 
استفاده از مفهوم گروه های ذینفع به عنوان ویژگی معرف یا مهمترین متغیر در فرآیند اجرا مانع از بروز برخی مشکلات می شود که در سایر تلاش ها برای تبیین یک نظریه اجرا وجود دارد.
یکی از مشکلات مذکور این است که فرض می شود خط مشی در پاسخ به یک معضل اجتماعی عینی پدید می آید. این تصور از مسائل اجتماعی، منتج به نگاه به پاسخ های خط مشی به عنوان راه حلیه ایی با مبنای تجربی و بر اساس داده های حقیقی می شود. اما رویکرد گروه مدار به فرآیند شناسایی مسائل و تدوین متعاقب خط مشی، موجب نگاه به فرآیند تدوین خط مشی به عنوان فرآیندی سیاسی – اجتماعی خواهد شد. رویکرد گروه مدار، خط مشی را با محیط اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و اقتصادی ای که در آ تدوین می شود و به اجرا در می آید، پیوند می زند. مهمتر از آن رویکرد گروه مدار بیان می کند که گروه های ذی نفع نه تنها در تدوین خط مشی و خلق خروجی های خط مشی، بلکه در خلق محیط خط مشی نیز مشارکت دارند. 
رویکرد گروه مدار به تدوین و اجرای خط مشی، بر نقش تعاملات و انگیزه های انسانی در خلق واقعیات اجتماعی تاکید دارد. رویکرد مذکور به جای تجسم شرایط مورد قبول عامه و تجسم خروجی های طرح ریزی شده و سپس تلاش برای وادار نمودن افراد به عمل مطابق با این تصورات، نه تنها افراد را به مشارکت در فرآیندهای تدوین و اجرای خط مشی دعوت می کند، بلکه چارچوبی را نیز برای سازماندهی مشارکت آنان فراهم می نماید. این نوع رویکرد به تحلیل اجرا مبتنی است بر تصدیق مشروعیت تلاش گروه های ذی نفع در راستای حفاظت از رفاه اعضای خود. 
تجزیه و تحلیل اجرا با رویکرد گروه مدار 
در تصدیق استفاده از اختیار عمل مجریان و تایید تنوع خروجی های مورد نظر، اغلب مطالعات اجرا در تلاش اند که این تنوع و پراکندگی را از میان برده و یا آن را فراتر از کنترل مجریان جلوه دهند. اولین نوع رویکرد، فرآیند اجرا را به عنوان مسئله کنترل مدیریتی در نظر می گیرد. این مدل که بر مبنای مدل عقلایی اداره است، مطلوبیت خود را از دست داده، چرا که بسیاری از پژوهشگران، عدم امکان کنترل مدیریتی را بر بسیاری از فعالیت های کارکنان به اثبات رسانده اند. 
تصدیق نقش اختیار عمل اجرایی در خدمات اجتماعی، نهایتاً منتهی به ظهور رویکرد پایین به بالا توسط المور و لپیسکی شد. ایراد رویکرد مذکور در این موضوع نهفته است که کنترل خط مشی هایی همچون رفاه اجتماعی را به طور کامل به افرادی واگذار می کن که فراتر از نفوذ نهادهای سیاسی است هستند که کانونی برای مشارکت مردمی در جامعه است. 
استفاده از مفهوم گروه ذی نفع به عنوان سازه ای متشکل از افراد و سازمان هایی با برداشت های به یک اندازه معتبر و مشروع نسبت به مسائل و راه حل ها، ابعاد سلسله مراتبی فرآیند اجرا را از میان برمی دارد و رویکردهای دوگانه بالا به پایین و پایین به بالا را با هم ترکیب می کند. 
یکی از پیامدهای این رویکرد غیرسلسله مراتبی، توصیف نقطه نهایی اجرا به عنوان امری خلق کردنی است و نه مولفه ای دست یافتنی. این تمایز رشته در تایید مشروعیت دغدغه گروه هایی از ذی نفعان دارد که در فرآیند اجرا مشارکت می جویند. آن دسته از مجریان خط مشی که مطابق با رویکرد گروه مدار عمل می کنند، به جای تلاش برای دستیابی به یک پیامد خاص، درصدد مشارکت دادن هر یک از گروه های ذی نفع ذیربط در خلق یک خروجی قابل قبول می باشند. در اینجا تفاوت بسیار معنادارتر است. مجریان خط مشی در جستجو برای دستیابی به یک خروجی خاص، باید سایر گروه های ذی نفع حاضر در فرآیند تدوین و اجرای خط مشی را متقاعد، راضی و یا وادار به پذیرش این امر کنند که هر هدفی نه تنها به خودی خود ارزشمند اس، بلکه این ارزش را نیز دارد که استفاده از منابع سازمانی را در راستای خود توجیه کند. 
در رویکرد گروه مدار، فرآیند خلق یک خروجی خاص شامل مشارکت داوطلبانه گروه های ذی نفع است که به دنبال رفاه مستمر خویش هستند. همچنین فرآیند خلق، در حالت ایده آل، باید شامل احترام هر گروه ذی نفع یا شرکت کننده به حقوق سایر گروه ها یا شرکت کنندگان باشد، اگر نه به خاطر شان و ارزش انسانی یا موجودات آنان، حداقل به خاطر درون دادها و یا سایر منابعی که به فرآیند تدوین و اجرای خط مشی می آورند. 
با در نظر گرفتن انگیزه های گروه های ذی نفع به عنوان کانونی برای مطالعات اجرا، الگوهای رفتاری درون سازمانی و میان سازمانی را نیز می توان توضیح داد. با تقلیل تعریف محیط، یعنی تقلیل محیط خط مشی به محیط سازمان، تحلیل گران احتمالاً قادر به پیش بینی رفتارهایی خواهند بود که طی فرآیند اجرا میان سازمان و در درون سازمان ها بروز می کند. این نوع کاربر، بر ادغام رویکرد پایین به بالا و بالا به پایین تاکید دارد. تحلیل گر می تواند با استفاده از نظریه که شامل هر دو رویکرد مذکور باشد از هر سو که می خواهد کارش را آغاز کرده و پیش بینی هایی در مورد خروجی های احتمالی مطرح کند. 
نقش منافع متقابل در شکل گیری اجرا 
تاکید بر گروه مداری به عنوان معتبری شاخص در روند تمامی فرآیندهای اجرا، مبتنی بر مفهوم نفع متقابل است. یعنی تمامی گروه های  ذی نفع دخیل در فرآیند اجرا باید قبول داشته باشند خروجی ای که در پی خلق آن هستند یا رفاه آنان را افزایش داده و یا حداقل هر گونه کاهش را در رفاه آنان به حداقل می رساند. سایر نظریات اجرا یا هر گونه تاثیری را که خروجی ها و پیامدهای احتمالی می توانند  بر رفاه گروه های ذی نفع در برابر اتخاذ یک روند خاص برای اقدام، صرف نظر از تاثیری که می تواند بر رفاه گروه های ذینفع داشته باشد، می چرخند. 
نظریه اجرای گروه مداری مبتنی بر این فرض است که گروه های ذی نفع دخیل در فرآیند اجرا به شیوه هایی بر اجرا تاثیر می گذارند که صرف نظر از تلاش های مجریان خط مشی به منظور خنثی کردن این تاثیرات، رفاه خود را تقویت نموده و یا حفظ کنند. بنابراین اجرا همواره پیرامون درک نفع متقابل و یا حداقل، پیرامون کاهش زیان متقابل قرار دارد. 
نیاز به گنجاندن مبحث شناخت منافع متقابل و دو جانبه در خط مشی و اجرای خط مشی، لزوماً کنترل اجرا را به گروه هایی خاص واگذار نمی کند. در واقع به نظر می رسد که در حال حاضر عکس این حالت در حوزه اجرای خط مشی غالب است. به عبارت دیگر، گروه های ذی نفع اکنون در راستای دفاع از رفاه شان عمل می کنند و مجریانی که این واقعیت را نادیده می گیرند بدون آنکه بخشی اساسی از اطلاعات را مد توجه قرار دهند به اجرا می نگرند. در نتیجه، گروه های ذی نفع معمولاً در پی خلق خروجی هایی بر می آیند که با خروجی های ایده آل و طرح ریزی شده سیاست گذاران و یا مجریان خط مشی در تضاد است.
قرار دادن موضوع نفع متقابل در خط مشی و اجرای خط مشی تغییری را در فرآیندهای جاری تدوین و اجرای خط مشی ایجاد نمی کند. نظریه اجرای گروه مدار بر این واقعیت صحه گذاشته و بر اساس آن، توانایی گروه های ذی نفع حاضر در فرآیندهای تدوین و اجرای خط مشی را به منظور خلق خروجی هایی افزایش می دهد که از نظر آنان مطلوب است. 
نظریه اقتضایی اجرا 
اگر ذینفعان و بازیگران اصلی خط مشی را سیاست گذاران (تدوین گران)، کارگزاران اجرا (مجریان) و مخاطبان (کسانی که از اجرای خط مشی اثر می پذیرند) بدانیم. با توجه به دیدگاه های مختلف و متفاوت آنها می توانیم نظریه اقتضایی اجرا را ارائه دهیم. هشت وضعیت حاصل از این تعاملات به پژوهشگران اجرا امکان می دهد تا تحلیل های دقیق تری را از نظریه ذینفع مداری اجرا به عمل آورند: 
وضعیت شماره 1: در این وضعیت میزان موافقت و پشتیبانی خط مشی گذاران زیاد، علاقه و موافقت مجریان بالا بوده و مخاطب موافق و موید خط مشی هستند. در این حالت اجرای خط مشی به طور کامل و مؤثر و سهولت صورت می گیرد. 
وضعیت شماره 2: در این حالت اگر چه خط مشی گذاران و مجریان ماند حالت قبل موافق خط مشی مورد نظر هستند اما مخاطبان و جامعه هدف مخالف خط مشی می باشند. در این حالت اجرای خط مشی دشوار بوده و با بکارگیری ابزارهای قهری ممکن می شود. در این وضعیت اگر میزان نظارت های قانونی کاهش یابد خط مشی منسوخ شده و اجرا نخواهد شد. 
وضعیت شماره 3: در این وضعیت، خط مشی گذاران و مخاطبان موافق، اما مجریان ناموافق هستند. تعاملات میان این سه بازیگر اصلی موجب استحاله خط مشی در اجرا به وسیله مجریان مخالف می گردد و خط مشی مصوب به دستی اجرا نمی شود. 
وضعیت شماره 4: در این حالت تنها سیاست گذاران موافق خط مشی بوده و مجریان و مخاطبان که عامه مردم هستند با آن موافقت ندارند. در این حالت هم استحاله خط مشی در اجرا رخ می دهد و مردم نیز از آن استقبالی نخواهند کرد. سرنوشت خط مشی در این وضعیت فراموش شدن است. 
وضعیت شماره 5: در این حالت سیاست گذاران علاقه چندانی به خط مشی ندارند و از سر ناچاری و فشار اجتماعی و سیاسی تن به آن داده اند، اما مجریان و مخاطبان موافق خط مشی هستند. اجرای زودگذر و بدون حمایت سیاسی خط مشی نتیجه نهایی در این وضعیت است. 
 وضعیت شماره 6: در این وضعیت همانند وضعیت قبلی سیاست گذاران علاقه چندانی به خط مشی ندارند علاوه بر اینکه مخاطبان نیز موافق آن نیستند اما مجربان علاقه مند خط مشی بوده و می کوشند آن را اجرایی کنند. برخی از سیاست های مالیاتی که سیاست گذاران تحت فشارهای اقتصادی به آن مبادرت می ورزند و مردم هم نظر مثبتی به آنها ندارند و تنها ماموران مالیاتی برای بهره برداری از پاداش های عملکرد موافق آن هستند از زمره مثال های این وضعیت اند. اجرای این سیاست بازتاب منفی اجتماعی به دنبال دارد. 
 وضعیت شماره 7: در این حالت مخاطبانی که جامعه هدف را تشکیل می دهند موافق خط مشی هستند اما سیاست گذاران و مجریان علاقه چندانی به خط مشی ندارند. خط مشی هایی که حمایت از صنف یا گروه خاصی را هدف دارد نمونه این وضعیت هستند. در این حالت خط مشی عملا به درستی اجرا نمی شود، حمایت سیاسی از آن به عمل نمی آید و مخاطبان علاقه مند را مایوس و دلزده می کند. سیاست های حمایت از پژوهشگران در جوامعی که امور علمی مورد نظر سیاست گذاران و مجریان نیست، نشانگر این حالت است. 
وضعیت شماره 8: در این وضعیت هیچ یک از سه بازیگر اصلی موافق خط مشی نیستند و فشارهای محیطی انگیزه تصویب این خط مشی ها شده است. برخی از خط مشی های حفظ محیط زیست در کشورهای جهان سوم، نمونه این سیاست ها هستند. ابتر ماندن خط مشی و فراموش شدن آن در طول اجرا سرنوشت محتوم این سیاست هاست. 
توسعه گفتمان مشارکت در پرتو نظریه ذی نفع مدار 
نظریه اجرای ذینفع مدار حداقل تا حدودی بر آن است تا مبنایی مشروع و راهبردی برای مشارکت ذینفعان دخیل در فرآیندهای تدوین و اجرای خط مشی ارائه دهد. در حالت ایده آل، این مبنا توانایی گروه های مختلف ذی نفعان را به منظور خلق خروجی هایی افزایش می دهد که مطابق با رفاه اعضایشان است. 
در واقع اگر نظریه مذکور ابزاری مفید برای هدایت مشارک ذی نفعان در فرآیندهای اجرا به دست دهد، احتمالاً آن دسته از ذینفعانی که بیشترین پایگاه منابع را در اختیار دارند. اولین گروهی خواهند بود که این نظریه را در فعالیت شان در راستای تدوین و اجرای خط مشی جای دهند. این اقدام به منظور تاثیرگذاری بر فرآیندهای اجرا، تنها به نفع تعداد اندکی از گروه های ذی نفع خواهد بود. از این رو باید تلاش شود تمامی ذینفعان بتوانند صرف نظر از جایگاه سیاسی و اجتماعی و اقتصادی در شکل دادن به نتایج اجرایی نقش داشته باشند. 
به عبارت دیگر کاربرد موثر نظریه مذکور این است که از آن به عنوان مبنایی برای انجام و هدایت مذاکرات جمعی در طی فرآیندهای تدوین و اجرای خط مشی استفاده شود. 
 

فصل چهارم: مدل ها و ابزارهای اجرا 
در حالی که دغدغه نظریات بالا به پایین و پایین به بالا چگونگی تفکیک مرحله اجرا از تدوین خط مشی است، اما باید دانست که این موضوع تنها بخش کوچکی از حیطه وسیعی است که فرآیندی بسیار پیچیده را در بر دارد و متاثر از بستر وقوع و زمان و مکان آن است و نیز عاملان و بازیگران بسیار را در خود جای داده است. 
اندیشمندان رویکرد بالا به پایین 
جفری پرسمن و آرون ویلداوسکی: بنیان گذاران رویکرد بالا به پایین 
پرسمن و ویلداوسکی را پدران مطالعات اجرا می نامند. از نظر پرسمن و ویلداوسکی اجرا مشخصات بر اساسی رابطه ای با خط مشی تعریف می شود که در اسناد رسمی مطرح شده است. آنان می گویند فعلی همچون اجرا باید مفعولی مانند خط مشی داشته باشد می افزایند خط مشی ها معمولاً هم شامل اهداف و هم شامل ابزاری برای دستیابی به آن اهداف هستند. بخشی از کتاب آنان، حدی را بررسی می کند که موفقیت اجرا تا آن میزان وابسته به پیوند میان ادارات مختلف مرکزی و ادارات مختلف محلی خواهد بود. پرسمن و ویلداوسکی می گویند اگر یک اقدام خاص وابسته به تعدادی حلقه  در زنجیره اجرا باشد، در صورتی که نقایص کوچک منتج به خلق مشکلات بزرگ نشود، احتمال همکاری میان نهادهای لازم برای ایجاد آن حلقه ها بسیار نزدیک به 100 درصد خواهد بود. به این ترتیب آنان ایده نقص در اجرا را مطرح کرده و می افزایند که اجرا می تواند از طریق ریاضی و به روش کمّی تجزیه و تحلیل شود. 
نظریات پرسمن و یلداوسکی تا حد زیادی از رویکرد مدل عقلایی پیروی می کند: خط مشی، اهداف را تعییین می کند و پژوهش اجرا به بررسی موانع دستیابی به آن اهداف می پردازد. 
دونالد ون میتر و کارل ون هورن: سیستم سازی
سهمی که ون میتر و ون هورن در بسط متون اجرا داشتند گذر از رویکرد نسبتاً عمومی پرسمن و ویلداوسکی به سمت ارائه مدلی برای تجزیه و تحلیل فرآیند اجرا است. آنان نظریات پرسمن و ولیداوسکی را به همراه بسیار از مطالعات تجربی مد توجه قرار می دهد اما معتقدند هر چند این مطالعات بسیار مفید و آموزنده اند لیکن نقش آنها به دلیل فقدان یک چارچوب نظری، بسیار محدود است. 
ون میتر و ون هورن، چارچوب نظری شان را متاثر از سه گروه متون می دانند: 
•    تئوری سازمان و به ویژه مطالعات مربوط به تغییر سازمانی؛ آنان در اینجا به اهمیت مسائل مربوط به کنترل سازمان، مطالعات کروزیه فرانسوی در مورد مقاومت بوروکراتیک در برابر تغییر و تجزیه و تحلیل اشکال اطاعت و تمکین توسط اتزیونی اشاره می کنند. 
•    مطالعات تاثیر خط مشی عمومی و به ویژه تاثیر احکام و تصمیمات قضایی بر اجزای خط مشی ها.
•    برخی مطالعات در مورد روابط بین واحدهای دولتی، به ویژه کارها درتیک (1972) و پرسمن و ویلداوسکی. 
معرفی چارچوب نظری ون میتر و ون هورن با اشاره به لزوم طبقه بندی خط مشی ها به گونه ای که مشکلات اجرا را آشکار سازد، آغاز می شود. رویکرد آنان، رویکردی تطبیقی و مقایسه ای است. آنان معتقدند که باید میزان تغییرات لازم و سطح وفاق و اجماع نظر نیز مد توجه قرار می گیرند. از این رو، این فرضیه را مطرح می کنند که اجرا در جایی موفق تر است که تغییراتی اندک لازم باشد و مورد اهداف وجود داشته باشد. 
یوگن بارداچ: بازی اجرا؛ چگونگی تنظیم بازی
یوگن بارداچ در سال 1977 کتابی با عنوان بازی اجرا را منتشر کرد. او در این کتاب متون اولیه اجرا را مورد مطالعه و بررسی قرار داد و مطالعه موردی خود را به آنها افزود. در کتاب مذکور، یک رویکرد بالا به پایین ارائه شده که ضرورت مشارکت در اهداف از پیش تعیین شده را اجتناب ناپذیر می داند. از این رو، نظرات بارداچ هم بر اندیشمندان رویکرد بالا به پایین که توجه زیادی را معطوف به اهداف می کنند تاثیر گذاشته و هم بر اندیشمندان رویکرد پایین به بالا که نگاهی متفاوت به فرآیند هدف گذاری دارند. 
بارداچ می گوید که فرآیندهای اجرا باید به عنوان یک سری بازی های مشارکتی در نظر گرفته شوند. وی همچنین مجموعه ای بازی ها قابل اجرا را به تصویر می کشد. توصیه های او برای سطوح بالا، شام دو دسته پیشنهاد است. یکی از این پیشنهادها، لزوم توجه به فرآیند سناریو نویسی است تا بازی ها به شکلی صحیح سازماندهی شوند و پیامدهای مطلوب حاصل گردد. دیگر پیشنهاد بارداچ، لزوم تنظیم بازی و تبدیل فرآیندها به بازی است. 
پاول ساباتیه و دانیل مازمانیان: مدل سازی فرآیند 
ساباتیه و مازمانیان نیز از جمله اندیشمندان مطرح رویکرد بالا به پایین هستند. ساباتیه در این زمینه یک سیر دو گانه را می پیماید، ابتدا به عنوان نظریه پردازی که به همراه مازمانیان یک رویکرد کاملاً بالا به پایین را مطرح می کند. و سپس به عنوان اندیشمندی که حداقل از نظر روش شناختی موضعش تغییر می ابد. بخش عمده ای از این شرح مواضع بر اساس توصیف و بیانات ساباتیه است، همچون وین میتر و ون هورن نقطه شروع ساباتیه و مازمانیان نیز امید به تجزیه و تحلیل اجرای احکام خط مشی در سطح بالا سپس طراح این پرسش هاست:
•    اقدامات مسئولین اجرایی و گروه های هدف، تا چه حد همراستا با احکام خط مشی بوده است؟
•     در طی زمان اهداف تا چه برآورده شده اند؟ پیامدهای به جای مانده از خز مشی تا چه میزان همراستا با اهداف طرح شده بوده است؟  
•    عوامل اصلی تاثیرگذار بر خروجی ها و پیامدهای به جای ماده از خط مشی چه آنها که مرتبط با خط مشی رسمی بوده و یا آنهایی که از نظر سیاسی مهم هستند، کدامند؟
•    خط مشی در گذر زمان، چگونه بر اساس تجارب به دست آمده اصلاح شده است؟
در اینجا می بینیم که تمایزی آشکار میان تدوین خط مشی و اجرای خط مشی وجود دارد اما در عین حال یک فرآیند بازخور نیز در نظر گرفته شده است. پدیده های شناسایی در پرسش چهارم احتمالاً نقطه آغازی برای یک دسته مطالعات جدید در حوزه اجرا هستند. 
ساباتیه و مازمانیان، عوامل اثرگذار بر فرآیند اجرا را به سه گروه تقسیم می کنند: 
1-    عوامل اثرگذار بر قابلیت حل مسئله
2-    متغیرهای ناملموس اثرگذار بر اجرا
3-    توانایی قوانین برای سازماندهی اجرا 
برایان هاگ وود و لوئیس گان: پیشنهادهایی برای خط مشی گذاران 
رویکرد این دو اندیشمند بریتانیایی به اجرا تا حدی زیادی بر گرفته از سخنرانی گان (1978) برای کارکنان دولتی است. رویکرد عمل گرایی فعالیت های آنان را می توانیم در عنوان کتاب نیز مشاهده کنیم: تجزیه و تحلیل خط مشی برای دنیای واقعی. هاگ وود و گان از دیدگاه بالا به پایین با این توجیه دفاع می کنند که خط مشی گذاران به صورت دموکراتیک برگزیده می شوند.
این دو نظریه پرداز نیز پیشنهادهایی ارائه می دهند که می تواند به عنوان تجویزی برای خط مشی گذاران به کار گرفته شود. اینها مواردی هستند که خط مشی گذاران باید تضمین کنند: 
•    اینکه شرایط خارج از کنترل نهاد مجری، محدودیت های بازدارنده برای آن نهاد ایجاد نمی کنند.
•    اینکه زمان و منابع کافی در اختیار برنامه قرار می گیرد.
•    اینکه نه تنها هیچ گونه محدودیتی در تک تک منابع کلی وجود نداشته باشد بلکه در هر مرحله از فرآیند اجرا نیز ترکیب منابع مورد نیاز در دسترس باشد. 
•    اینکه روابط علت و معلولی در سرتاسر فرایند خط مشی به دقت و با شرح تمامی جزئیات مشخص باشند.
•    اینکه روابط میان علت و معلول مستقیم است و متغیرهای مداخله گر در صورت وجود اندک اند.
•    اینکه لازم نیست یک نهاد مجری برای موفقیت در اجرا، وابسته به نهادها و سازمان های دیگر باشد و اگر هم لازم است سایر نهادها به نوعی درگیر اجرا شوند. این درگیری و مداخله باید هم از نظر میزان و هم از نظر اهمیت حداقل باشد.
•    اینکه درکی کامل و توافقی جامع بر سر آنچه می خواهیم بدان دست یابیم وجود داشته باشد و این وفاق بر تمامی فرآیند اجرا حاکم باشد. 
•    اینکه در راستای دستیابی به اهداف مورد توافق، وظایف تک تک مجریان را به ترتیب و به تفصیل ارائه دهیم. 
•    اینکه ارتباط و هماهنگی کاملی میان عناصر مختلف درگیر در برنامه وجود داشته باشد.
•    اینکه کسانی که در بالا  موضع قدرت هستند از بابت تمکین و فرمانبرداری جامعه هدف در برابر خط مشی آسوده باشد. 
اندیشمندان رویکرد پایین به بالا 
مایکل لیپسکی: بوروکراسی سطح اجرایی
تحلیل لیپسکی از رفتار کارکنان سطوح اجرایی در نهادهای مجری خط مشی که وی آنها را بوروکرات های سطح اجرایی می نامند، تاثیر بسزایی بر پژوهش های اجرا داشته است. ما از بسیار از جهات، لیپسکی را بنیانگذار رویکرد پایین به بالا معرفی می کنیم. او حتی پیش از آن که پرسمن و ویلداوسی اندیشه های خود را به انتشار برسانند، نظرات خود را در سال 1971 و در قالب مقاله ای منتشر نمود. به هر حال، کتاب تاثیرگذار او تا سال 1980 منتشر نشد. 
لیپسکی معمولاً به اشتباه به عنوان مولفی شناخته می شود که قصد دارد نشان دهد کنترل فعالیت بوروکرات های سطح اجرایی تا چه حد دشوار است در حالی که اگر واقعاً قصد لیپسکی این بود صرفاً می توانست دنباله رو نظریات ساباتیه و مازمانیان در زمینه قابل کنترل بودن مسائل و یا تابع نظریات هاگ وود و گان در مورد محدودیت های اجرای کامل باشد و آنها را تکرار نماید. لیپسکی از استدلال جناح راست سیاسی در مورد راه حل های بازار برای حل مسائل توزیعی حمایت می کند؛ راه حلی که شامل محدود کردن قدرت تامین کنندگان در کنترل خدمات عمومی انحصاری است اما حقیقت این است که نظریات لپیسکی متفاوت و بسیار موشکافانه تر از این است. 
ما به دو دلیل لیپسکی را چهره اصلی در رویکرد پایین به بالا می نامیم. اولاً تاکید او بر نقش اساسی بوروکرات های سطوح اجرایی که سایر نویسندگان چنین جهت گیری را نداشته اند و دوم و مهمتر اینکه لیپسکی با طرح این موضوع که انتظارات مقامات مرکزی چگونه در مناطق بر باد می ورند توجه خود را نسبت به رویکرد بالا به پایین نیز نشان می دهد. از نظر او اجرای خط مشی مرتبط با کارکنان سطوح اجرایی با آرمان های کاری والا است که تحت شرایطی دشوار وظایف خود را انجام می دهند. بنابراین تلاش در راستای کنترل سلسله مراتبی آنان تمایل آنها را به رفتارهای کلیشه ای و بی توجهی نسبت به خواسته های ارباب رجوع افزایش می دهند. 
بنی جرن: ساختارهای اجرا
جرن، پژوهشگر سوئدی ضمن بررسی مطالعات برنامه های استخدامی و آموزشی اروپایی در یک موسسه پژوهشی در برلین، رویکردش به مطالعات اجرا را تبیین نمود. در حالی که نظرات جرن را به طور خاص بررسی می کنیم، لازم است بدانیکه اندایشه های او از طریق همکاری های نزدیکی که با سایر پژوهشگران داشت، از جمله دیودی پورتر، کنث هانف، و کریس هال توسعه یافت. نکته قابل توجه در مطالعات جرن این است که خط مشی هایی که وی و همکارانش مورد مطالعه قرار می دادند، مربوط به تعامل میان چندین سازمان مختلف بود. 
جرن و هال معتقدند که پژوهش های اجرا می توانند به اندیشه های لیپسکی در مورد پیوند بوروکرات های سطح اجرایی و عموم مردم که در انتهای کتابش در مورد ساز و کارهای پاسخگویی مطرح شده بپردازند. متاسفانه آنان موضوع را در اینجا رها کرده و وعده ارائه کارهای جدیدی را می دهند که به مسائل فلسفی مربوط به پاسخگویی به عموم می پردازند و البته این وعده ها هنوز محقق نشده اند. این موضوع سبب می شود که هسته اصلی کار آنان به چالش کشیدن رویکرد بال به پایین و تک محوری نسبت به سازمان سیاسی باشد. 
سوزان بارت و کالین فوج: خط مشی و اقدام 
بارت و فوج دو پژوهشگر بریتانیایی هستند که از اوایل دهه 1980 آثار خود را در زمینه اجرا ارائه دادند. آنان رویکرد ساختار اجرای جرن را بسیار ستودند. بارت و فوج نیز همچون جرن و همکارانش در نظرات خود بر دکترین تئوری سازمان، یعنی به چالش کشیدن چشم اندازهای سلسله مراتبی در مورد شیوه کار سازمان ها تکیه می کنند. آنها به ویژه بر این موضوع تکیه دارند که انجام بسیاری از اقدام بستگی به مصالحه میان افراد مختلف در بخش های مختلف سازمان های مختلف و یا سازمان های مرتبط با هم دارد. یکی از نظریه پردازان سازمانی که بارت و فوج مطالعاتش را در این زمینه مرتبط می دانند، اشتراوس است. آنان ایده دستور مبتنی بر اشتراوس را بکار می گیرند. 
واژه اقدام در نظرات بارت و فوج، در ارتباطی تنگاتنگ و پویا با خط مشی قرار دارد. یعنی از نظر این دو اندیشمند، اقدام بدون خط مشی و خط مشی بدون اقدام، بی معنی اند. از این رو، خط مشی نمی تواند به عنوان یک امر پایدار در نظر گرفته شود. خط مشی توسط بازیگرانی به اجرا در می آید که تفکرات و دغدغه های شان متفاوت با تدوین گران و خط مشی گذاران است. این امر، سبب مشکلات بی شماری خواهد شد. آنان در جایی دیگر ذکر می کنند، که خط مشی مفهومی مسئله ساز است و یک راه چاره آن است که خط مشی را به عنوان یک وجه از موضوع خاص در نظر بگیریم. بازیگران مختلف به تبع تمایلات و خواسته های خود می توانند خط مشی را با ویژگی های مختلفی ببینند. 
اندیشمندان رویکرد ترکیبی
ریچارد المور: نوآوری در رویکرد
المور را می توان به خاطر اندیشه های نابش در رویکرد پایین به بالا فردی تاثیرگذار در این حوزه معرفی نمود اما بیش از آن وی را به عنوان یکی از اندیشمندان رویکرد ترکیبی به شمار می آورند. وی در اثر خود با نام مدل های سازمانی اجرای برنامه اجتماعی از مطالعه ای در مورد تصمیم گیری یا تدوین خط مشی که روی بحران های موشکی کوبا انجام شده است، الهام می گیرد. المور معتقد است که در مطالعه رویدادهای پیچیده باید از مدل های نظری مختلف به منظور دستیابی به یک رویکرد جامعه استفاده نمود. بنابراین او میان اصطلاحات اجرا به عنوان مدیریت سیستم ها، اجرا به عنوان فرآیندی بوروکراتیک، اجرا به عنوان توسعه سازمانی و اجرا به عنوان تعارض و چانه زنی میان گروه ها تفاوت قائل است. 
تمرکز به سمت اقدامات فردی به عنوان نقطه آغاز این امکان را به ما می دهد تا اقدامات مذکور را به شکل گزینه ای در میان پاسخ های مختلف به مسائل و موضوعات بررسی کنیم، جالب است که طرح ریزی رو  ب عقب توسط بسیاری از اندیشمندان نه تنها به عنوان روشی برای تجزیه و تحلیل بلکه به عنوان راهنمایی به منظور تبیین و تدوین خط مشی در نظر گرفته شده است. 
یکی از مواردی که المور برای تایید طرح ریزی رو به عقب مطرح می کند این است که در بسیاری از حوزه های خط مشی، بازیگران مختلف اجرا مجبورند انتخاب خود را از میان برنامه های متعارض یا مرتبط انجام دهند. بسیاری از برنامه در سطوح بالا و کلان خط مشی گذاری با یکدیگر متعارض اند و این ایرادی است که رویکرد بالا به پایین نسبت به رویکرد پایین به بالا دارد. در سطوح پایین این تعارضات به چشم نمی خورد و یا بسیار اندک و جزیی است. رویکرد پایین به بالا در مقایسه با رویکرد بالا به پایین عاری از مفروضات از پیش تعیین شده است. بعید است که رویکرد پایین به بالا اشاره یا دلالتی باشد  بر روابط علت و معلولی، سلسله مراتبی یا هر گونه رابطه ساختاری دیگر که ممکن است میان عاملان برقرار باشد. در متنی دیگر، المور به طرح اندایشه اش ادامه داده و می گوید گاهی اوقات بهتر است خط مشی به حال خود واگذاشته شود تا از طریق فعالیت های اجرا در سطح پایین به شکلی دقیق تر تنظیم گردد. 
فریتز شارپف: پیشگام در تجزیه و تحلیل شبکه 
مفهوم شبکه ها در رویکرد پایین به بالا مورد استفاده قرار می گیرد و برای ترکیب رویکردهای مختلف کاربرد دارد. در اوایل دهه 1980 این مفهوم چه در علوم سیاسی و چه در جامعه شناسی سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار شد. هر چند معرفی یک شخص خاص به عنوان پیشرو تفکر شبکه ای چندان صحیح نیست، اما در اینجا به روال معمول نام یک اندیشمند را مطرح می کنیم، فریتز شارپف، نظریه پرداز آلمانی که اندیشا هایش در این راستا بسیار تاثیرگذار بود. وی در یکی از نوشته های خود می گوید غیر ممکن یا بعید از اگر یک خط مشی با هر درجه اهمیتی از یک فرآیند انتخاب توسط یک منبع یا عامل واحد حاصل شود. تدوین و اجرای خط مشی نتیجه تعامل میان عاملان و بازیگران مختلفی است که علایق، اهداف و راهبردهای گوناگون و متفاوتی دارند. با توجه به گفته های شارپف بیش از پیش روشن خواهد شد که چگونگی ارتباط سازمان های مختلف با یکدیگر نقشی محوری در اجرا ایفا می کند. 
شارپف در مورد مشکلات ناشی از واگرایی در دو رویکرد تجویزی و اثبات گرا در اجرا می گوید: 
طبق رویکرد اول، یعنی رویکرد تجویزی، خط مشی گذاری فعالیتی هدفمند است که اهدافش را تعیین نموده و به منظور ارزیابی خود در پیش مقایسه میان عملکرد واقعی و اهداف تعیین شده بر می آید، اما از نگاه رویکرد دوم، یعنی رویکرد اثبات گرا، خط مشی گذاری فرآیند تجربی است که باید بر اساس علل و شرایط ایجاد کننده اش تحلیل و تفسیر شود. 
در این نقل قول می توان خط مشی گذاری را اجرای خط مشی جایگزین کنیم. 
راه حل شارپف برای این دوگانگی تبیین رویکردی به مطالعه تدوین و اجرای خط مشی است که در آن از طریق تاکید بر نیاز به انواع هماهنگی و بررسی عوامل تجربی تسهیل کننده یا بازدارنده آنها توجه اصلی معطوف به هماهنگی و همکاری باشد. این امر از یک سو مستلزم  تمرکز بر ماهیت شبکه هایی است که می توانند ایجاد شوند و از سوی دیگر مستلزم تمرکز بر ماهیت شبکه هایی است که می توانند ایجاد شوند و از سوی دیگر مستلزم تمرکز بر نیاز به منابع و تبادلاتی است که می توانند تسهیل گر فرآیند باشند. 
منظور این است که شارپف بانی استفاده از مفهوم شبکه برای توصیف فرآیندهای خط مشی بوده است. او صرفاً برخی از ایده های مهم را که پیش تر در علوم سیاسی و جامعه شناسی مطرح شده بودند در مقاله خود گردآوری نمود. 
کیکرت و همکارانش (1997) می گویند تا این اواخر شبکه های خط مشی غالباً به صورت منفی و به عنوان یکی از دلایل شکست خط مشی ها در نظر گرفته می شدند. اشکالی مبهم و نفوذ ناپذیر از نمایندگی منافع که مانع نوآوری های خط مشی شده و اثربخشی، کارایی و مشروعیت دموکراتیک بخشی دولتی را تهدید می کنند. آنان می افزایند که با این دیدگاه موافق نیستند. در اینجا قصد قضاوت و داوری و سو گیری میان نظرات مختلف را نداریم. طبق آنچه شارپف می گوید اگر بخواهیم در مورد شبکه ها واقع بین باشیم لازم است دو نکته را متذکر شویم. اول آنکه شبکه ها می توانند برای رفع کاستی و نقس در اجرا که به نوعی دغدغه پرسمن و ویلداوسکی بود، مثمرثمر باشند. ثانیاً اجرای موثر می تواند وابسته به همکاری در شبکه ها باشد. بسیار از متون بر این مطلب صحه گذاشته اند که شبکه ها می توانند نقش بسزایی در موفقیت تدوین و اجرای خط مشی ایفا کنند و دولت ها نیز در پی تقویت شبکه ها و جوامع حاضر در فرآیند خط مشی برآمده اند. 
اسمیت (1993) چهار دلیل را برای اثبات این ادعا مطرح می کند:
•    شبکه ها و جوامع حاضر در فرآیند خط مشی، سبک شورایی دولت را تسهیل می کنند.
•    شبکه ها و جوامع حاضر، در فرآیند خط مشی تعارضات بالقوه خط مشی را کاهش داده و غیرسیاسی نمودن مسائل را امکان پذیر می سازند. 
•    شبکه ها و جوامع حاضر در فرآیند خط مشی، خط مشی گذاری را قابل پیش بینی می نمایند.
•    شبکه ها و جوامع حاضر در فرآیند خط مشی، رابطه خوب با سازمان های اداری برقراری می سازند. 
رندال ریپلی و گریس فرانکلین: توصیف انواع خط مشی
ریپلی و فرانکلین (1982) در اثر خود با نام بوروکراسی و اجرای خط مشی بر نقش مهم شبکه ها صحه داشته اند. آنان به جای اینکه نگاهی بالا به پایین داشته باشند و در مورد تبعیت مجریان از رویه ها و جداول زمانی و قید و بندهای موجود کنکاش کنند، ذهن خود را به اینکه چه چیزی و چرا رخ می دهد معطوف می نمایند. این دو دانشمند آنچه را نظریه پردازان رویکرد بالا به پایین کاستی و نقص در اجرا نامیده اند، اجتناب ناپذیر دانسته و در عوض به دنبال بررسی فرآیندهای اجرا هستند. آنها پنج ویژگی را برای فرآیندهای اجرا نام می برند: 
هر فرآیند اجرا شامل: 1) بازیگران مهمی است که 2) اهدافی گوناگون و متعارض دارند و 3) در محیطی مملو از برنامه های دولت که به صورت روزافزون گسترش می یابد عمل می کنند که مستلزم مشارک از سوی 4) سطوح و واحدهای مختلف دولت و آنانی است که تحت تاثیر 5) قدرتی فراتر از کنترل شان قرار دارند. 
آنان را می توان از جمله اندیشمندان در نظر گرفت که بدون آنکه رویکرد پایین به بالا را بپذیرند، درصدد برآمده اند تا نوعی واقع بینی سیاسی را در رویکرد بالا به پایین وارد نمایند اما حضور ریپلی و فرانکلین ر میان اندیشمندان رویکرد ترکیبی به این دلیل است که نوع خط مشی را عاملی مهم در فرآیند خط مشی گذاری می دانند. آنان انواع خط مشی را به این صورت طبقه بندی می کنند: خط مشی های توزیع، نظام بخش حفاظتی، و توزیع مجدد. 
پاول ساباتیه: به سمت رویکرد ائتلاف حمایتی 
مقاله ساباتیه در سال 1986 تلاش مهمی برای همراستا نمودن دیدگاه های نظری مختلف بود. پیش تر از ساباتیه به عنوان اندیشمندی تاثیرگذار در رویکرد بالا به پایین نام بردیم اما فعالیت های بعدی او به خصوص اثری که به همراه جنکینز – اسمیت (1993) در مورد رویکرد ائتلاف حمایتی منتشر نمود او را در زمره متفکران رویکرد ترکیبی قرار می دهد. 
در ساله 1986 ساباتیه به برخی از نقاط قوت رویکرد پایین به بالا اذعان می کند به عنوان مثال توجه به اهمیت شبکه ها، بررسی عوامل گوناگون مؤثر بر پیامدهای خط مشی، ارزیابی پیامدهای حاصل از خط مشی به جای ارزیابی برنامه های دولت و همچنین ارزش این رویکرد در زمانی که مجموعه ای برنامه های مختلف خط مشی با یکدیگر در تعامل اند، رویکرد مذکور را در مواردی نسبت به رویکرد بالا به پایین مرجح می سازد. از این روی، وی عنوان می کند که انتخاب رویکرد اجرا می تواند وابسته به این پرسش باشد که آیا قوانین شرایط را شکل می دهند یا خیر؟ 
با این وجود رساله ساباتیه تمام قد از اندیشه طرفداران رویکرد پایین به بالا طرفداری نمی کند. و گهگاه تفکرات آنان را به چالش می کشد. وی معتقد است پیروان رویکرد پایین به بالا نقش عوامل حاشیه ای و محیطی را در تغییر خط مشی یا پیامدهای خط مشی بیش از حد مهم و پر رنگ می پندارند. به هر حال، کاری که انتقاد مطرح شده توسط رویکرد پایین به بالا انجام می دهد دقیقاً زیر سئوال بردن این زبان نیات و پیامدها است. 
ساباتیه در بخش آخر رساله اش نسخه تجویزی خود را با عنوان چارچوب ائتلاف حمایتی مطرح می کند. وی در این نسخه از هر دو رویکرد بالا به پایین و پایین به بالا کمک می گیرد و از رویکرد پایین به بالا توجه به تمامی عاملان و بازیگران دولتی و خصوصی و خواسته ها و راهبردهای آنان و نه صرفاً توجه به حامیان خط مشی و از رویکرد بالا به پایین نیز هدایت رفتار توسط شرایط اجتماعی – اقتصادی و ابزارهای قانونی را وام می گیرد و این رویکرد ترکیبی را برای تحلیل تغییرات خط مشی طی دوره های زمانی ده ساله یا بیشتر ارائه می دهد. 
جن – اریک لین: توصیف مسائل هنجاری
لین نیز همچون هموطنش بنی جرن نقش مهمی در بررسی مسائل هنجاری ایفا کرده است. وی با اشاره به مشکلاتی که به صورت تحت اللفظی در واژه نظریه یکپارچه اجرا وجود دارد، جستجو برای آن را بی معنا می داند. لین معتقد است که اجرا، هم باید شامل یک وضعیت نهایی یا دستاورد خط مشی باشد و هم در برگیرنده فرآیند یا انجام خط مشی. 
هر چند این دوگانگی که لین معرفی مر کند شباهت زیادی با دوگانگی بالا به پایین و پایین به بالا دارد اما کاملاً مشابه با آن نیستند. شاید هم وی همانند جرن و هال که میان تحلیل خروجی خط مشی و انجام خط مشی مبتنی بر تئوری سازمان تفکیک قائل می شوند تمایز هنجاری – روش شناختی را مطرح می کند. این موضوع زمانی که لین در دوگانگی اش میان مسئولیت و پاسخگویی مربوط به رابطه میان اهداف و پیامدها است در حالی که اعتماد اشاره به فرآیند به انجام رسانیدن خط مشی دارد. وی معتقد است زمانی که میان اهداف تعیین شده و پیامدهای حاصل شده تفاوتی وجود داشته باشد، امر پاسخگویی مطرح می گردد اما اعتماد در طول فرآیند خط مشی لازم است. لین می افزاید که توجه مدل های بالا به پایین معطوف به پاسخگویی است و توجه مدل های پایین به بالا معطوف به اعتماد. 
مالکوم گوگین، آن بومن، جیمز لستر و لارنس اوتول: در جستجوی پژوهش های روش مند
آنان در آثار خود با عنوان اجرا در نظریه و عمل به سوی نسل سوم مطالعات خود را پیشگام در ارائه رویکردی روش مند تر به پژوهش های اجرا معرفی می کنند. گوگین و همکارانش نسل اول را پیشگام در توصیح اینکه تصمیمات اساسی چگونه اجرا می شوند می دانند و در این میان از مطالعات پرسمن و ویلداوسکی نام می برند. نسل دوم از نظر آنان تمام کسانی اند که پیش از خود آنها به طراحی چارچوب های تحلیل مبادرت نموده اند. آنها نسل سوم را اندیشمندانی می دانند که کمک می کنند پژوهش در مورد توسعه و آزمون نظریات توصیفی و تجویزی و پیش بینی کننده اجرا پا به عرصه هستی بگذارد. از این رو هدف گوگین و همکارانش پیشبرد یک رویکرد علمی تر به مطالعه اجراست. 
توجه گوگین و همکارانش به مشکلات مرتبط با لایه های سیاسی – اجرایی در سیستم مرکزی، تاثیر بسزایی بر روش شناسی کار آنان دارد و توصیف متغیرها و روابط میان آنها را دشوار ساخته است. آنان علاوه بر ماهیت پیچیده پدیده های مورد بررسی شان باید روابط دقیق میان این پدیده های را نیز توصیف نمایند و عوامل مؤثر بر موفقیت یا شکست اجرا را نیز از دل این پدیده ها استخراج کنند. 
لارنس اوتول: اجرا در شبکه ها
اوتول از نخستین روز های شروع پژوهش اجرا با تحقیقاتی که به همراه مانجو در سال های 1977 و 1979 انجام داد نقش عمده و اولیه ای را در این حوزه ایفا نمود. او علاوه بر نقش بسزایی که در توسعه ادبیات اجرا ایفا نموده، همواره به الزام یک رویکرد وسیع و نه محدود به مطالعات اجرا تأکید داشته است. وی در مطالعاتش همواره میان تئوری سازمان، اداره امور عمومی، تئوری دموکراتیک، جامعه شناسی سازمانی و اجرا پیونده برقرار کرده است. اوتول در پژوهش ها خود با عنوان توصیه های خط مشی برای اجرا چند عاملی این گونه می نویسد: از آنجا که حوزه های متعددی از علوم اجتماعی در پژوهش های اجرا دخیل اند باید میان آنها پیوند برقرار شود. همچنین فعالیت های اوتول توجه خاصی به کشف مشکلات مربوط به مطالعه اجرای چندعاملی و یا ارائه توصیه هایی در مورد اجرای چند عاملی دارد. وی در مقاله خود در سال 1986 نشان داد در حالی که بازیگران دخیل در فرآیند داری اهداف متعارضی هستند اما بحث های اندکی در مورد اجرای چندعاملی انجام گرفته است. وی در مقاله ای دیگر در سال 1993 به ضعف نظریه اقتضایی اشاره نمود. نظریه اقتضادیی درباره اجرای خط مشی می گوید: می توان میان ترتیبات میان سازمانی و اهداف خط مشی به گونه ای که بتواند بهتری راه اجرا را از روی اهداف خط مشی تعیین نمود، سازگاری و تطابق ایجاد کرد. اما نظریه اقتضایی در اینجا به وجود اهداف متعدد و متعارض توجه ندارد. وی در اواخر دهه 1990 و طی مطالعه ای که در مجارستان به عنوان کشوری که از بند کمونیسم رهایی یافته به این نتیجه رسید که چون کشور اکنون درگیر انتخاب بر مینا قانون اساسی فرآیند اجرا بسیار پیچیده گشته و در نتیجه نظریات غربی نمی توانند چنین شرایطی را توجیه کنند. 
دنیس پالمبو و دونالد کالیستا: استقرار اجرا در فرآیند خط مشی 
اثر بعدی که به آن نظر می افکنیم، مجموعه ای است که پالمبو و کالیستا آن را تألیف کرده اند و فرآیند خط مشی و اجرا نام دارد. مجموعه مذکور با هدف استقرار اجرا در فرآیند گسترده و فراگیرتری از خط مشی تالیف شده است. شاید در نگاه اول به نظر برسد که فعالیت فوق منتهی به تمایز میان تدوین و اجرای خط مشی می گردد اما نویسندگان هرگز چنین نظری ندارند. 
استدلال فوق بر این فرض استوار است که مجریان در تمام مراحل چرخه خط مشی دخیل اند و بوروکرات ها در تدوین خط مشی نیز نقش بسزایی دارند. اگر این حقیقت را بپذیریم که طراحی خط مشی از همان آغاز روشن نیست و اینکه مذاکره بر سر جزئیات با بازیگران متعددی که متاثر از خط مشی هستند جز لاینفک فرآیند خط مشی است، ادعاهای فوق تایید می گردند. 
پالمبو و کالیستا در بخشی از کتاب خود به مدلی اشاره می کنند که وینتر برای پژوهش های اجرا طراحی نموده است. تاکید وی در این مدل بر تاثیرات فرآیند تدوین خط مشی بر اجرا است. بارت و هیل (1981) نیز پیشتر در مقاله ای به این موضوع پرداخته اند. آنان در مقاله خود نشان می دهند که سازش های سیاسی تا چه میزان درون خط مشی ها رخنه کرده اند و همچنین روشن می سازند که این سازش ها فرآیندهایی یکباره و نهایی نیستند و می توانند در سرتاسر فرآیند خط مشی وارد شوند و نقش ایفا کنند. هیل در جای دیگری می گوید که این فرآیندها ممکن است توسط تدوین گران خط مشی تقویت گردد و مورد حمایت واقع شود تا آنها قادر گردند از زیر بار مشکلات تصمیمات شانه خالی کنند یا مسئولیت شکست خط مشی را به دوش مجریان بیندازند. 
رابرت استوکر: تحلیل در زمینه لایه های دولت 
پژوهش استوکر (1991) صراحتاً به مسائل مرتبط با اجرای خط مشی های مرکزی در ایالات متحده می پردازد، اما با توجه به این موضوع که دغدغه بسیار از متون آمریکایی مسائل مربوط به دولت مرکزی است، جای پرسش دارد که آیا نظریات استوکر و سایرین در خارج از مرزهای آمریکا هم مصداق و کاربرد دارد یا خیر؟ 
استوکر نیز همچون فرمن نقصی اساسی را در متون بالا به پایین آمریکایی تشخیص می دهد. نقص مذکور میزان توجه متون آمریکایی به شکست در اعمال قدرت مرکزی در سیستم دولتی است. این توجه زیادی به منظور محدود نمودن قدرت مرکزی انجام گرفته است. او این رویکرد را در اصطلاح نظریه ناتوانی خلاصه می کند و در توضیح می گوید که دولت آمریکا به دلیل طراحی خاص ساختاری اش ناتوان است. بنابراین او دو رویکرد بدیل را برای حل مسائل اجرا ارائه می دهد. این دو رویکرد تا حد زیادی مشابه با عاد هنجاری دیدگاه های بالا به پایین و پایین به بالا هستند. او با بهره گیری از نظریه لیندبلوم، این رویکردها را قدرت قانونی و تبادل می نامد. رویکرد قدرت قانونی به دنبال ارائه پیشنهادهایی به منظور ساده سازی یا رفع موانع موجود بر سر راه تمکین و تبعیت جامعه هدف خط مشی است. رویکرد تبادل مستلزم دستیابی به همکاری میان بازیگران مختلف است. 
مطالعات استوکر صراحتاً به فدرالیزم آمریکایی می پردازد. پس این اعتراض وارد است که دستاوردهای او ربطی به نظام دولتی وحدت گراتر پیدا نمی کند. رابطه دولت مرکزی و دولت ایالتی در آمریکا به گونه ای که در آن، فرآیند تدوین خط مشی به صورت تعاونی رخ می دهد و نه فرآیند اجرای خط مشی، اما مسائل مربوط به تضمین همکاری شرکای بی علاقه در ساختارهای قانونی روابط بین دولتی در آنها وجود دارد. بسیار مهم است که اشاره کنیم:
•    برخی روابط میان دولت مرکزی و محلی به گونه ای است که در آن؛ دولت محلی خواستار میزانی خودمختاری است. 
•    خط مشی هایی وجود دارند که مستلزم  همکاری میان وزارتخانه ها یا سازمان های تابعه آنها هستند.
•    عواملی که پیشتر توسط لیپسکی بیان شد میزانی خودمختاری را به کارگزاران سطوح اجرایی انتقال می دهند. 
ریچارد متلند: توصیف شرایط اجرا 
متلند در مقاله خود (1995) رویکرد بدیل و جالبی را به آنانی که مسیر پیش روی اجرا را شامل انبوهی از فرضیات می بینند اجرا می کند. اوتول در پژوهش خود (1986) تعداد بسیار زیادی از متغیرهای اساسی را شناسایی نمود اما متلند در مورد تحقیق وی گفت: متونی که سیصد متغیر اساسی را شناسایی می کند نیازمند شناخت متغیرهای بیشتری نیست، بلکه مستلزم شناخت ساختار مناسب است. 
وی در مقاله خود رویکردهای بالا به پایین و پایین به بالا و اقدامات انجام شده در راستای ترکیب آنها را بررسی می کند. او از ساباتیه به دلیل عدم توجه به خود خط مشی و توجه بیش از به حوزه خط مشی انتقاد کرده و بیان می دارد که قلمرو خط مشی می تواند با گذر زمان به طور اساسی تغییر کرده و از شکل اولیه اش خارج شود. اگر پژوهش های اجرا بخواهد مفید واقع شوند باید به مطالعه خط مشی بپردازند و نه به تمام اقدامات موجود در حوزه و قلمرو خط مشی. 
متلند مفهوم اجرای موفق را چندان به مبحث رویکرد بالا به پایین و پایین به بالا مرتبط نمی تواند و می افزاید رویکرد بالا به پایین به دنبال این است که پیامدهای خط مشی را به عنوان متغیر وابسته نشان دهد در حالی که رویکرد پایین به بالا ارزیابی و نگاه وسیع تری را دنبال می کند.
متلند در این مورد از گفته های اینگرام و اشنایدر (1990) کمک می گیرد و می گوید مبحث بالا به پایین و پایین به بالا به این موضوع می پردازد که اختیار عمل مجریان باید چگونه باشد. اینگرام و اشنایدر رویکردهای مختلف را بدین صورت از یکدیگر تفکیک می کند: 
1-    رویکرد قانون مدار که بر اساس آن، طراحی و تدوین خط مشی به طور کامل در سطوح بالا انجام می گیرد.
2-    رویکرد ویلسونی که بر مبنای توجه وودرو ویلسون به اداره کارآمد اما غیرسیاسی است که در آن اهدافی روشن تبیین می شوند ولی دستگاه های اجرایی در سازماندهی اداره و اجرا اختیار عمل دارند. 
3-    رویکرد جامعه محلی یا رویکرد عوام که بر مبنای آن، کارکنان سطوح اجرایی و حتی جامعه هدف نیز بر تمامی عناصر خط مشی کنترل دارند.
4-    رویکرد حمایتی که بر اساس آن، بین سطوح بالا  و پایین به منظور تبیین محتوای خط مشی چانه زنی صورت می گیرد.
رویکردی که توسط متلند اتخاذ شده با ذکر مجموعه متنوعی از تعاریف برای اجرای موفق، تا حد زیادی از این مسئله غفلت می کند. از نظر وی اجرای موفق باید دارای ویژگی های زیر باشد:
1)    تبعیت از دستورالعمل های قانونی
2)    تبعیت از اهداف قوانین
3)    دستیابی به شاخص های موفقیت
4)    دستیابی به اهداف تعیین شده
5)    بهبود جو سیاسی پیرامون یک برنامه 
متلند بیان می کند: بر اساس نظریه دموکراتیک، ارزش های طراحان قوانین به ارزش های سایرین برتری دارند. در چنین مواردی، استاندارد صحیح موفقیت اجرا وفاداری به اهداف تعیین شده است. وقتی اهداف یک خط مشی به صراحت بیان نگردد، انتخاب استانداردها بسیار دشوار می گردد و هنجارها و ارزش های عمومی جامعه وارد عمل می شوند. 
والتر کیکرت، اریک-هانس کلیجن و جوپ کوپنجان: شرح تجزیه و تحلیل شبکه 
این سه اندیشمند در کتاب خود شرح فوق العاده را در مورد اجرا و مسائل مربوط به مدیریت شبکه ها ارائه کرده اند. ما در این بخش به کارها ایشان و کارهای مرتبط سایرین می پردازیم. این موضوع که فرآیندهای خط مشی در مجموع فعل و انفعالات و تعاملاتی میان بازیگران مختلف هستند و به صورت مرکزی توسط دولت کنترل و هدایت نمی شوند، به شکلی وسیع مورد پذیرش واقع قرار گرفته است. برخی از جایگزین شدن یک رویکرد چند مرکزی به جای رویکرد سابق تک مرکزی صحبت می کنند و این دیدگاه محور رویکرد شبکه ای است. 
در شبکه ها همکاری شرط لازم برای دستیابی به نتایج مطلوب است، اما این بدان معنا نیست که در شبکه ها تعارض وجود ندارد زیرا میان وابستگی متقابل و تنوع اهداف و خواسته ها تنش حاکم است. این تنش ها باید از تمامی بازی های خط مشی حذف گردند. برای برآوردن همکاری، هدایت و فرماندهی لازم است. بنابراین توجه مدیریت شبکه معطوف است به بهبود همکاری میان بازیگران. دو راهبردی هدایت گری را می توان معرفی نمود: مدیریت فرآیند و ایجاد شبکه. مدیریت فرآیند با هدف بهبود تعامل میان بازیگران در بازی ها صورت می گیرد و ساختار و ترکیب شبکه را معلوم و مشخص فرض می کند. هدف ایجاد شبکه، تغییر شبکه است. از آنجا که منظور تغییر نهادی است. این راهبردها زمان هستند. 
به دلیل آنکه همکاری میان بازیگران نقش اساسی در رویکرد شبکه ای ایفا می کند موفقیت یا شکست فرآیندهای خط مشی را بر اساس میزان همکاری بازیگران آن می سنجد. از یک سو، شبکه ها را بر اساس متغیرهای فرآیند همچون میزان آگاهی بازیگران از وابستگی های متقابل شان، درجه ای که تعاملات تا آن میزان به صورت مطلوب یا نامطلوب مطابق نتایج ادراک شده تعاملات انجام می گیرند و همچنین حدی که برای مدیریت بازی در نظر گرفته شده است، تحلیل می شوند. از سوی دیگر، موفقیت یا شکست بر اساس ویژگی های ساختاری شبکه همچون میزان قدرت مخالف بازیگران به دلیل اختیار داشتن منابعی خاص و یا میزان تعلق بازیگران به یک  شبکه خاص، مورد تحلیل قرار می گیرند. مورد اخیر بدان معناست که شبکه ها و اعضای آنها نیز با یکدیگر ر تعامل اند و قوانین متقابلی را تبیین می نمایند. 
بو رودشتاین: شرح و بسط مسائل هنجاری
رودشتاین دانشمند سوئدی در کتاب خود با عنوان مسئله نهادهای عدالت جو مبحث جالبی را مطرح نمود. وی در این کتاب برخی پرسش ها را در مورد نقش دولت به ویژه راجع به رفاه اجتماعی ارائه می کند. عنوان فرعی کتاب وی این است: منطق اخلاقی و سیاسی دولت رفاه جهانی. این کتاب پرسش هایی را در باب اینکه دولت چه کاری باید بکند با سئوالاتی در این باب که دولت چه کارهایی را می تواند به صورت موثر انجام دهد، پیوند می رند. رویکرد رودشتاین به نهادهای عدالت خواه ریشه در دفاع دیرپا از اصلی عام و جهانی و در خط مشی عمومی دارد، اصلی که حامی منافع شهروندان و از بین برنده بی عدالتی و تبعیض است و به دنبال روشن سازی حقوق و اعمال آنهاست. پس مسئله ای باید به آن بپردازیم این است: هنگامی که ماهیت فعالیت های رفاهی موضوعیت پیدا می کند، و انجام وظایف دولت دشوار می شود، خدمات عمومی چگونه باید سازماندهی شوند؟ 
رودشتاین معتقد است مطالعه اجرا می تواند در پاسخگویی به سئوال بالا ما را یاری هد. پس هدف او ادغام نظریه تجربی دولت با نظریه هنجاری دولت است. این بدان معناست که نقش اصلی وی در مطالعات اجرا در راستای حل و فصل مباحث تجویزی است اما در عین حال اندیشه های او در مبحث روش شناسی نیز کاربرد دارند. از این رو می توان چنین استدلال کرد که دلیل علاقه رودشتاین به پژوهش اجرا طرح این پرسش از جانب پژوهش مذکور است که چگونه شیوه های مختلف سازماندهی اداره امور عمومی بر چشم انداز برای انجام موفق برنامه های تاثیر می گذارند؟
رودشتاین ابتدا متون اجرا را مرور کرده و پژوهش های اجرا را تحقیق در مورد مشکلات جمعی و به گونه ای آسیب شناسی اجتماعی می خواند که بازتاب دهنده عنوان فرعی کتاب پرسمن و ویلداوسکی در مورد ابتر ماندن انتظارات است. رودشتاین می گوید:  سه مسئله در این نوع تحقیقات اجرا خودنمایی می کنند، اول، گرایش تحقیقات اجرا به تمرکز بر برنامه هایی است که شکست خورده اند، دوم اینکه حتی اگر چنین نباشد معمولاً توجهات معطوف به برنامه های بسیار پیچیده با جاه طلبی زیاد در تقابل با دانش محدود هستند. مسئله سوم، این است که تحقیقات اجرا نگاهی ماشینی و عقلایی به فرآیند اجرا دارند. نتیجه این امر، ارائه انبوهی از عواملی است که می توانند بر موفقیت فرآیند اجرا تاثیر بگذارند. 
از این رو هدف رودشتاین نیز همانند متلند، تعیین موثرتر عوامل مذکور است. رودشتاین به پیروی از وینتر، درصدد تفکیک مسائل مربوط به طراحی خط مشی از مسائل مربوط به اجرای خط مشی است. 
رودشتاین مفهوم انبوه مسئولیت را مسئله اصلی متون بالا به پایین می داند زیرا خط مشی ها در شبکه هایی پیچیده به اجرا در می آیند و مسئولیت های عمده ای را ایجاد می کنند. او راه حل جرن مبنی بر کنترل از طریق شبکه ها را مستعد آسیب می دارند چرا که طی آن خط مشی ها به پیشگیری منافعی ویژه متهم می شوند. 
رودشتان در تحلیل رویکردهای جایگزین به پاسخگویی مسائل مربوط به مشروعیت و اعتماد را که معتقد است از دیده اکثر پژوهشگران اجرا به دور مانده مورد بررسی قرار می دهد. وی بیان می کند که بدون اعتماد شهروندان به سازمان های مجری خط مشی عمومی، اجرا احتمالاً با شکست مواجهه می شود. 
رودشتاین شش مدل را برای مشروعیت بخشی به فرآیند خط مشی نام می برد:
1-    قانونی – بورکراتیک
2-    حرفه ای
3-    شرکتی
4-    کاربر محور
5-    سیاست مدار محور
6-    مبتنی بر شناس 
از نظر رودشتاین تمامی آنها کاربردی هستند. اینکه از کدام یک استفاده شود و اینکه آیا به تنهایی به کار رود یا در ترکیب با سایر برنامه ها، بستی به برنامه خط مشی دارد. همان طور که اشاره شد، رودشتاین با تاکید بر اینکه دولت حتی وقتی نمی داند چه کاری موثر است باید اقدامی انجام دهد، بیان می کند که اجرای موفق اغلب مسئله سازماندهی فرآیند اجرا و همچنین تطبیق با لزوم انعطاف پذیری و ابهام در نظریه خط مشی است. 
مرور اجمالی بر مدل های اجرا 
مدل ون میتر و ون هورن 
مدل ون میتر و ون هورن مطابق با رویکردهای بالا به پایین و پایین به بالا ترسیم شده است. تاکید این مدل بر تمایل و انگیزه مجریان است. 
آنان مدلی ارائه دادند که در آن نشان داده شده شش متغیر به شکلی پویا و موثر بر عملکرد نهایی خط مشی که همان پیامد خط مشی است، تاثیر می گذارند. 
ون میتر و ون هورن معتقدند که مطالعه اجرا باید به صورت طولی انجام شود و روابط شناسایی شده در یک نطقه زمانی نباید به صورت علت و معلولی به سار دوره های زمانی بسط داده شوند. پس می توان گفت که رویکرد آنان مشخصاً یک رویکرد بالا به پایین است. با این حال وقتی که آنان بر وفاق و تمکین تاکید می کنند در حقیقت بر اهمیت مشارکت زیردستان در تدوین و شکل گیری خط مشی نیز صحه می گذارند اما تفاوت رویکرد ون میتر و ون هورن با رویکردهای پایین به بالا این است که در رویکرد ون میتر و ون هورن مشارکت در یک مرحله پیش از تدوین و شکل گیری خط مشی انجام می گیرد. 
شش گروه متغیر مذکور عبارتند از:
•    استانداردها و اهداف خط مشی، اهداف کلی خط مشی باید به دقت شرح داده شوند تا بتوان استانداردهای دقیقی را برای ارزیابی عملکرد فراهم نمود. 
•    منابع و مشوق های موجود.
•    کیفیت روابط میان سازمانی و روابط واحدهای مرکزی و استانی.
•    ویژگی دستگاه های اجرایی؛ شامل عواملی همچون کنترل سازمان و یا مسائل میان سازمانی از جمله پیوندهای رسمی یا غیررسمی نهاد اجرایی با بدنه خط مشی گذار و بدنه اجرایی کشور.
•    محیط اقتصادی، اجتماعی و سیاسی. 
•    گرایش و یا واکنش مجریان که خود شامل سه عنصر است: ادراک (فهم و درک)، آنان ار خط مشی، نوع واکنش آنان به خط مشی (پذیرش، بی تفاوتی، پس زدن) و شدت آن واکنش. 
مدل ساباتیه و مازمانیان 
ساباتیه و مازمانیان متعیر اصلی تاثیرگذار بر فرآیند اجرا را به سه دسته تقسیم می کنند:
متغیرهای اصلی و اساسی:
1.    مشکلات فنی
2.    تنوع و تفاوت در رفتارهای گروه هدف
3.    گروه هدف به عنوان درصدی از جمعیت
4.    میزان تغییر رفتار لازم
این متغیرها بیانگر نیت اصلی خط مشی هستند. انجام تغییرات جزئی و تدریجی در خط مشی از نظر سیاسی آسان تر است و احتمال موفقیت بیشتری دارد. از سوی دیگر، تغییرات پیچیده و معنادار نیازمند مقرراتی با تمرکز کمتر و اختیار عمل بیشتر برای ماموران اجرا هستند.
نیاز به یکپارچگی در سطوح مختلف و تنوع در تعهد بوروکراتیک به اهداف خط مشی بر اجرای خط مشی تاثیر دارد. چالش های ناشی از رفتارهای متنوع در سازمان های سلسله مراتبی نیز قابل توجه هستند. و این مسئله وقتی با حکمرانی افقی در میان بخش های متعدد دولت و تنوع ذاتی بخش های داوطلب ترکیب شود حادتر هم می گردد. 
متغیرهای ساختاری: هفت متغیر ساختاری وجود دارند که بر اجرای خط مشی تاثیر می گذارند. 
1-    اهداف روشن و منسجم
2-    امکان استفاده از نظریات علی
3-    ادغام سلسله مراتبی در نهادهای مجری خط مشی
4-    قوانین تصمیم در دستگاه های اجرایی
5-    بکارگیری کارگزاران اجرا
6-    اختصاص منابع مالی
7-    دسترسی رسمی سایر افراد
یکپارچگی سلسله مراتبی درون و در میان نهادهای مجری خط مشی، مثل سازمان ها یا بخش های دولت محلی یا مرکزی توسط دو عامل مشخص می گردد: 
1)    تعداد نقاطی در اجرا که در آنها اجازه تعدیل و تصفیه و یا رد اجرا داده شده است. 
2)    میزان انگیزه و اختیاری که حامیان خط مشی برای مجاب نمودن سایر در اختیار دارند. نقطه تعدیل، رفع موانع و رد، موقعیت هایی هستند که در آنها عوامل مداخله گر توان ممانعت از پیشرفت خط مشی را در اختیار دارند. این نقطه بازتابی از حمایت های نهادی و نیز تعهد و رهبری مقامات اجرایی هستند. 
اجرای موفق همچنین مستلزم فرصت های رسمی برای ذینفعان رسمی برای ذینفعان خارجی به منظور تاثیرگذاری بر اجرا و داشتن فرصتی برای ارزیابی است. اگر خط مشی به صورت مدون در قانون گنجانده شود، آنگاه چالش های قانونی ای بوجود خواهد آمد در غیر این صورت تعهد و مهارت مقامات رسمی اجرایی و حمایت ذی نفعان خارجی و قانون گذاران به منظور پیشبرد فرآیند اجرا از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. 
متغیرهای زمینه ای: 
1.    شرایط اجتماعی – اقتصادی و تکنولوژیک
2.    توجه رسانه های جمعی
3.    حمایت عمومی
4.    نگرش و منابع گروه های حامی
5.    حمایت از جانب قانون گذاران
6.    تعهد و مهارت رهبری کارگزاران اجرا 
قانون گذاران با کنترل موارد زیر حمایت خود را از اجرا خط مشی انجام می دهند: رسیدگی به اشتباهات، منابع مالی، معرفی خط مشی های جدید و احتمالاً متعارض. 
یکی از متغیرهای اساسی که مستقیماً بر خروجی خط مشی اثر می گذارد جذب رهبران برای نهادهای مجری است. این رهبران باید مهارت مدیریتی و سیاسی قابل توجهی داشته باشند و به اهداف خط مشی متعهد باشند. این اصلاح گران خط مشی اگر لازم باشد از وظیفه خود نیز فراتر می روند تا مطمئن شوند اجرای خط مشی به درستی صورت گرفته است. 
پنج مرحله اجرای خط مشی: ساباتیه و مازمانیان پنج مرحله را برای اجرای خط مشی نام می برند: 
1)    تصمیم گیری سازمان ها در مورد خروجی های خط مشی
2)    تبعیت گروه های هدف داخلی و خارجی از آن تصمیمات
3)    تاثیرات عملی تصمیمات سازمان ها
4)    تاثیرات ادراک  شده برای آن تصمیمات
5)    بازنگری سیستم سیاسی از خط مشی اولیه. 
این فرآیند می تواند به دو مرحله تفکیک شود، سه گام اول به خروجی خط مشی می پردازند و دو گام بعدی به رابطه سیستم سیاسی با خط مشی. 
مدل گوگین و همکارانش
گوگین و همکارانش به منظور بررسی علمی تر اجرا مدل ارتباطات را برای تجزیه و تحلیل اجرا مطر می کنند. تاکید این مدل به طور اخص بر آن چیزی است که پذیرش یا رد پیام ها در میان سطوح مختلف دولت تحت تاثیر قرار می دهد. 
گوگین و همکارانش متغیرهای موجود در این مدل را به صورت زیر دسته بندی می کنند:
متغیرهای مستقل: 
1-    برانگیزاننده ها و بازدارنده ها در سطح دولت مرکزی
2-    برانگیزاننده ها و بازدارنده ها در سطح کشوری و محلی 
متغیر های میانی:
1-    ظرفیت سازمانی
2-    ظرفیت بوم شناختی
3-    بازخورد و طراحی مجدد خط مشی 
متغیر وابسته:  اجرا 
در ای مدل ارتباط میان لایه های مختلف دولت اهمیت بسزایی دارند. گوگین و همکارانش مطالعات پیشین را به دلیل بی توجهی نسبت به فعالیت های دولت مرکزی مورد انتقاد قرار می دهند. اما نکته مهم اینجاست که آنان از خط مشی ملی با عنوان پیام های دولت مرکزی طوری صحبت می کنند که گویی در نظر گرفتن ظرفیت فرماندهی برای دولت مرکزی کاری درستی نیست. 
لستر یکی از همکاران گوگین، مدل ساده تری را با دو متغیر ظرفیت اجرا و تعهد اجرا ارائه داد. 
در صورتی که ظرفیت و تعهد اجرا در حد بالا باشد، اجرا به سرعت و سهولت پیشرفت می کند و در سایر حالات مشکلات مختلفی در راه اجرا ایجاد می گردد. 
مدل ادواردز
در مدل ادواردز ارتباطات و ساختار سازمان بر منابع لازم برای اجرا اثر می گذارند و این مجموعه عوامل به همراه گرایش ها و علایق مجریان منجر به اجرا می گردد. در صورتی که گرایش های مجریان مساعد و موافق موضوع خط مشی بوده و منابع لازم فراهم باشد، می توان انتظار تحقق کارآمد اجرا را داشت. البته ساختارهای انعطاف پذیر سازمانی و سهولت ارتباطات بین عوامل اجرا لازمه اجرای موفق بشمار می آید. 
مدل متلند 
متلند نیز مدلی را برای اجرا بر اساس دو متغیر تعارض سیاسی و ابهام در سیاست ارائه کرده است که چهار نوع شیوه اجرا از آن حاصل می شود. 
1-    اجرای سیاست بر اساس قدرت
2-    اجرای نمادین – یادگیری و ائتلاف 
3-    اجرای اداری – منطقی
4-    اجرای تدریجی (تغییرات جزئی – تدریجی)
وی اجرای اداری را موقعیتی می داند که در آن شرایط لازم برای تصمیم گیری منطقی وجود دارد و این همان شرایط ایده آل برای بکارگیری مدل  بالا به پایین است. او در مورد اجرای سیاسی می گوید: پیامدهای اجرا توسط صاحبان قدرت تعیین می شوند. در این شرایط نظریاتی کاربردی هستند که بر تعاملات و بازخورد خط مشی / اجرا تاکید دارند اما نظریاتی که بر تصمیم گیری در سطح خرد تاکید دارند کمتر این گونه اند. در اجرای تجربی، شرایط زمینه ای که به معنای تاثیرات محیطی بر پیامدها هستند، مهم می نمایند تغییرات و تحولات در برنامه به این دلیل پیش می آیند که سازمان ها مختلف خط مشی های مختلف را در محیط های مختلف اجرا می کنند. اجرای نمادین شامل تعارض و ابهام بالا است. قدرتی که ائتلاف ها دارند به خصوص در سطح محلی، تعیین کننده پیامدها خواهند بود. شاید ارزش های حرفه ای و تابعیت و وفاداری در اینجا مهم باشند. متاسفانه متلند بیش از این اشاره ای به این مورد نکرده است، مثال او در مورد اقدام اشتراکی، برنامه هایی هستند که منجر به جلب رضایت و برآورده ساختن خواسته های بازیگران سطوح پایین و بالا نشده اند. 
نقدی بر ساختارهای اجرا 
از آنجایی که در اغلب مدل های اجرا دستگاه های اجرایی با ساختار بوروکراتیک و سلسله مراتبی شکل گرفته اند. بارت و فوج به این مسئله پرداخته و آن را مانعی در راه تحقق خط مشی های عمومی قلمداد کرده اند. به زعم آنان ساختارهای دستوری و سلسله مراتبی برای اجرای خط مشی های ناکافی و نارسا هستند زیرا اجرای خط مشی باید حاصل مذاکره و توافق و نوعی همکاری و همدلی باشد و در ساختارهای سلسله مراتبی خشک و بدون انعطاف دستورات رسمی و اجباری پاسخگویی این نیاز نیستند. از سوی دیگر، آنان اجرا را تابع دنیای اندیشه و تفکر مجریان می دانند و بدین ترتیب هر کسی خط مشی را به عنوان یک دستور اداری و اجرایی از زاویه دید خود به گونه ای خاص تعبیر و تفسیر می کند و در نتیجه ناهماهنگی و ناهمگونی فراوان در اجرا به وجود می آید. آنان راه حل این مسئله را دستور مبتنی بر توافق و فهم مشترک می دانند با در پرتو این ارتباط توان با درک متقابل، کار اجرا به نتیجه مطلوب خط مشی برسد. 
توصیه هایی برای اجرای موثر خط مشی های عمومی
هاگ وود و گای توصیه هایی را برای اجرای مؤثر خط مشی های عمومی ارائه داده اند که می تواند به اجرای بهتر خط مشی ها بینجامد: 
1-    مطمئن شوید که مقامات عالی سیاسی و اجرایی به خط مشی باور داشته و از آن تبعیت می کنند و حامی آن هستند.
2-    مطمئن شوید، دستگاه و یا دستگاه های اجرایی منابع و امکانات کافی و لازم برای اجرا را در اختیار دارند. 
3-    از هماهنگی میان دستگاه های مجری اطمینان حاصل کنید و ساز و کاری برای آن پیش بینی نمایید.
4-    مطمئن شوید عوامل خارجی و موقعیت های غیرقابل کنترل موانع جدی در راه اجرا ایجاد نمی کنند. 
5-    به زمان و مکان اجرا دقت کنید.
6-    نظام ارتباطی و بازخورد گیری از اجرا را فراموش نکنید. 
7-    همواره مفری برای رهایی از عوامل پیش بینی نشده مخل اجرا در نظر داشته باشید و به یا داشته باشید همیشه همه شرایط بر وفق مراد نخواهد بود. 
ابزارهای اجرای خط مشی
اصولاً خط مشی ها متشکل از تعداد زیادی عوامل هستند که ابزارها یکی از عمده ترین آنها به شمار می آیند؛ به طوری که می توان خط مشی گذاری را انتخاب مناسب ابزار قلمداد کرد. ابزارهای کارکردهای متفاوتی دارند و اهداف مختلفی را دنبال می کنند. برخی ابزارها فعالیت های مرتبط با تولید و توزیع و استفاده از خدمات معمول و روزمره جامعه را پوشش می دهند و نوعی دیگر، به دنبال تغییر رفتارها در فرآیند خط مشی گذاری اند. ابزارها اصلی و اساسی اجرا ابزارهایی هستند که تولید و توزیع و مصرف کالاها و خدمات را ساماندهی می کنند در حالی که ابزارهای رویه ای به تغییر رفتار و شیوه های فعالیت نظر دارند. 
انتظار می رود ابزارهای اصلی و اساسی برخی ابعاد تولید و توزیع و ارائه کالاها و خدمات را در جامعه تغییر دهند. کالاها و خدمات مذکور طیف وسیعی را شامل می شوند از تغذیه مدرسه کودکان گرفته تا امور خیریه و فعالیت های داوطلبانه تا اهداف جمعی و ملی همچون صلح و امنیت و شادی و رفاه. پس ابزارهای اساسی را می توان آن دسته از فنون یا ساز و کارهای خط مشی تعریف نمود که ایجاد شده اند تا به صورت مستقیم یا غیرمستقیم بر رفتار آنانی که درگیر تولید و توزیع مصرف کالا و خدمات اند تاثیر بگذارند. البته کالاها و خدمات مذکور محدود به بازار نبوده و قوانین و مقررات عمومی یبا دولتی و همچنین کالاها یا خدماتی را که توسط خانواده و جامعه و سمن ها (سازمان های مردم نهاد) به صورت داوطلبانه و با ماهیتی غیردولتی و غیربازاری ارائه می شوند نیز در برمی گیرند. 
ابزارهای اساسی اجرا بسیار از ابعاد تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات را صرف نظر از مبنای اصلی شان تحت تاثیر قرار می دهند به عنوان مثال اثر ابزارها بر تولید به صورت زیر است: 
1-    سازمان تولید کننده: در این مورد خط مشی از طریق اعطای مجوز، ساختار سازمانی و امکانات، اعطای یارانه به شرکت های تازه تاسیس و امثال آنها، فعالیت های تولید کننده را تحت تاثیر قرار می دهد.
2-    انواع کالاها و خدمات ارائه شده: خط مشی از طریق ممنوعیت، محدودیت، تشویق و ترغیب و امثال آن بر انواع تولیدات اثر می گذارد.
3-    کمیت کالاها یا خدمات ارائه شده: از طریق یارانه، سهمیه و امثال آن اثرگذار می شود.
4-    کیفیت کالاها و خدمات ارائه شده» خط مشی از طریق استانداردها، ضمانت نامه ها و امثال آن بر تولید اثر می گذارد.
5-    روش های تولید: خط مشی از طریق استانداردها یا یارانه های زیست محیطی برای نوین سازی فرآیند تولید و امثال آن اثر گذار می شود.
6-    شرایط تولید: خط مشی از طریق استانداردهای بهداشت و ایمنی، استانداردها و قوانین اشتغال، قوانین حداقل دستمزد، بازرسی ها و امثال آن، شرایط تولید را کنترل می کند. 
7-    سازماندهی تولید: خط مشی از طریق قوانین تشکیل اتحادیه، قوانین ضد تراست، یا ضد ادغام، قوانین مربوط به اوراق بهادار، قوانین مالیاتی و امثال آن امور را سازماندهی و تنظیم می کند.
در مورد توزیع و مصرف نیز همین گونه است:
1.    قیمت کالاها و خدمات؛ برای مثال نظارت بر کرایه تاکسی ها یا حیره بندی زمان بحران
2.    توزیع عملی کالاها و خدمات؛ خط مشی از طریق تعیین مکان یا نوع مدارس یا بیمارستان ها، حق تصدی یا اجازه جنگل ه و امثال آن، به موضوع ورود می کند.
3.    سطح تقاضای مصرف کننده برای کالاهای خاص؛ برای مثال از طریق انتظار اطلاعات، برچسب گذاری و کالاهای خطرناک یا آسیب رسان مثل سیگار، مالیات ها و ممنوعیت های واردات و صادرات و امثال آن. 
4.    سطح تقاضای عمومی مصرف کننده از طریق نرخ بهره، خط مشی های پولی و مالی و امثال آنها. 
از سوی دیگر، ابزارهای رویه ای اجرا یا تاثیری غیرمستقیم بر فرآیندهای تولید و توزیع و مصرف دارند و یا هیچ تاثیری ندارند. در عوض آنها، بر رفتار بازیگران حاضر در فرآیند اجرا اثر می گذارند. بازیگران خط مشی در محیط خط مشی های گوناگون حضور دارند و همان گونه که بر اقدامات شهروندان در حوزه تولید اثر می گذارند می توانند بر ابعاد مختلف خط مشی نیز تاثیر گذاشته و آن را تغییر دهند. 
برخی از فعالیت های مرتبط با اجرا که می توانند تحت تاثیر استفاده از ابزارهای رویه ای قرار گیرند به شرح زیر هستند:
•    تغییر مواضع خط مشی ها
•    تنظیم، تعریف با اصلاح مواضع بازیگران
•    افزودن بازیگران به شبکه های خط مشی
•    تغییر قوانین دسترسی بازیگران به دولت ها و شبکه ها 
•    تاثیرگذاری بر ایجاد شبکه ها 
•    تقویت خود-نظم دهی شبکه ها
•    اصلاح پارامترهای خط مشی در سطح سیستم (برای مثال سطح اتکا به بازار)
•    تغییر معیارهای ارزیابی برای سنجش پیامدها و شکست و موفقیت خط مشی
•    تاثیرگذاری بر ساختار منافع بازیگران خط مشی
•    تاثیرگذاری بر مقررات حرفه ای و سایر دستورالعمل های اثرگذار بر رفتار با بازیگران خط مشی
•    پرداختن به تعارضات میان بازیگران مختلف
•    تغییر رویه های تعامل میان بازیگران
•    تصدیق و تایید انواع رفتارهای مرتبط با خط مشی
•    تغییر روابط نظارتی میان بازیگران 
طبقه بندی ابزارهای خط مشی 
به طور کلی می توان ابزارهای خط مشی را در یک پیوستار از ابزارهای قهری و اجباری تا ابزارهای داوطلبانه و مختلط دسته بندی نمود. دولت ها با توجه به شرایط موجود در جامعه باید از ابزار مناسب بهره گیرند. 
مدل دو بعدی انتخاب ابزارهای اجرا نشان دهنده چهار نوع از ابزارهای اجرا می باشد که با توجه به دو بعد گرایش جامعه هدف و توانایی دولت می توان از آنها استفاده نمود. این ابزارهای عبارتند از: 
1-    ابزارهای بازار محور اقتصاد
2-    ابزارهای قانونی و نظارتی
3-    ابزارهای داوطلبانه
4-    ابزارهای مختلط و ترکیبی 
مک دونل (1988) چهار دسته ابزار اجرا را مطرح ساخته و به خط مشی گذاران توصیه می کند با توجه به جامعه هدف خط مشی باید ابزار متناسب انتخاب گردد. این ابزارهای عبارتند از ابزارهای دستوری، توانمندسازی، انگیزه های مثبت و بازدارنده ها که هر کدام در شرایط اثربخشی خاص خود را دارند و  احاطه و آشنایی خط مشی گذاران با اوضاع و احوال جامعه و الگوهای رفتاری مردمان آن جامعه است که می تواند به انتخاب ابزار مناسب و اثربخش منجر گردد. 
اشنایدر و اینگرام به پنج دسته ابزارهای اجرایی خط مشی های عمومی اشاره می کنند که بر اساس تجارب آنان نمونه های عملی موفقی به شمار می آیند: 
اول- ابزارهای اقتدارگرا: یکی از گروه های متداول ابزارهای اجرا است که به وسیله اغلب دولت ها مورد استفاده قرار می گیرد. این ابزارها مبتنی بر قدرت قهری دولت ها بوده و بیانیه هایی هستند که امری را منع می کنند با اجرای آن را الزامی می سازند. در صورتی که از این ابزار بیش از حد استفاده شود در رابطه دولت – ملت آثار منفی به جای خواهد گذاشت. 
دوم- ابزارهای ترغیب کننده: این ابزارها جنبه ترغیبی داشته و در صورتی که شهروندان از خط مشی مورد نظر تبعیت کنند مورد تشویق قرار می گیرند و در غیر این صورت مجازات و تنبیه می شوند. پیش فرض این ابزارها انسان نفع طلب است که سعی می کند دستاوردهای خود را حداکثر و زبان های خود را حداقل سازد. البته تمامی خط مشی های عمومی با این ابزار قابل اجرا نیستند. 
سوم- ابزارهای قابلیت ساز: ایجاد قابلیت و توانمندی در جامعه هدف خط مشی عمومی، مانند دادن اطلاعات آموزش، آگاه سازی عمومی از ساز و کارهای قابلیت ساز در افراد است که آنان را داوطلب اجرای خز مشی عمومی و تبعیت از آن می سازد. پیش فرض این ابزار آن است که اگر افراد جامعه نسبت به مفید بودن خط مشی قانع شوند و توجیه کافی در مورد خط مشی صورت گیرد، آگاهانه آن را اجرا خواهند کرد و نیازی به اجبار نخواهد بود. 
چهارم- ابزارهای نمادین و مبتنی بر ارزش ها: از آنجایی که هر انسانی دارای یک سلسله باورهای ارزشی است، می توان با استفاده از این گرایش ها ابزارهایی را تعریف کرد که افراد به علت ارزشی که برای آنها قائل اند، آنها را پذیرا شوند. ارزش هایی چون صداقت، عدالت، کرامت انسانی، نوع دوستی، و پاکدامنی اگر در ابزار اجرا تبلور پیدا کنند، انگیزه درونی فرد را به اجرای آن خط مشی متمایل می سازند. تفاوت این نوع ابزار با ابزارهای ترغیبی آن است که در ابزارهای ترغیبی عامل بیرونی موجب انگیزه است و در این نوع ابزارها عامل درونی انگیزه را می باشد. 
پنجم- ابزارهای انتخابی: گاهی خط مشی گذار با توجه به تنوع موجود در جامعه هدف می تواند ابزارهای را برای اجرای خط مشی مورد نظر ارائه دهد و افراد به اقتضای شرایط خود از ابزار مناسب بهره گیرند. فرضاً خط مشی گذار آموزش عمومی را هدف خط مشی توسعه فرهنگی قرار داده و ابزار اجرای دولتی یا خصوصی را برای آنان پیشنهاد کرده است. تا افراد با توجه به منابع مالی خود از امکانات دولتی یا خصوصی آموزشی بهره گیرند.  از مطالبی که مرور کردیم می توان نتیجه گرفت تدوین خط مشی تعیین مدل اجرای آن و انتخاب ابزار اجرا، طی فرآیند به هم پیوسته صورت می گیرند و هر مرحله در ارتباط تنگاتنگ با مراحل دیگر است و اگر به توضیح جدای آن پرداختیم، دلیل جدایی آنها از هم نبوده است، بلکه باید به یاد داشته باشیم که این فرآیندی یکپارچه است و به هم پیوستگی و تناسب مراحل آن با هم، تضمین کننده اثربخشی آن می باشد. 
 
 

اجرای خط مشی عمومی؛ دیدگاه های نظری و راهکارهای عملی
دکتر سیدمهدی الوانی و میثاق شلویری

 
فصل یکم: اجرا، جزئی جدایی ناپذیر از خط مشی عمومی
اجرا مرحله مهمی از سه مرحله تدوین، اجرا و ارزیابی خط مشی های عمومی است که در آن هدف سیاست گذاران نمود و ظهور پیدا می کند. از این رو، واجد اهمیت بسیار است. مرحله تدوین حاصل پیش بینی ها و براوردهای سیاست گذاران نسبت به آینده است و از جنس ذهنیات است، در حالی که اجرا، تحقق عینی و واقعی آن پیش بینی هاست. اهمیت اجرا به خاطر آن است که آزمونی برای صحت و دقت مرحله تدوین و شکل گیری خط مشی عمومی است. شاید بتوان به جرات ادعا کرد، مشکلات و مسائلی که در اجرا پدید می آید، نشانه های از پیش بینی های نادرست در مرحله تدوین است و در صورتی که سیاست گذاران پیش بینی های دقیقی انجام داده باشند، نباید در مرحله اجرا مشکلی پیش بیاید. 
طبق تعریف فرهنگ های معتبر، اجرا عبارت از انجام دادن و به انجام رسانیدن، برآوردن نیاز، عمل آوردن و کامل ساختن اما وقتی در مورد اجرای خط مشی عمومی بحث می کنیم، ابتدا قائل به خط مشی هستین و سپس بر اساس آن، موضوع اجرا را مطرح می نماییم. 
فرآیند اجرا در شکل معمولش مستلزم انجام یک سلسله فعالیت مقدماتی و پیش بینی، به ویژه فعالیت شناختی در تدوین و تنظیم اعمالی که باید انجام شوند و تصمیم گیری در مورد آن اعمال است. اما این بحث خود منجر به طرح دو دسته دیگر از سئوالات می شود: اول اینکه خط مشی گذار و تنظیم کننده چه کسی است؛ تصمیم گیرنده کیست و چه کسی اجرا را بر عهده دارد؟ اگر انجام اینها به عهده بیش از یک عامل و بازیگر باشد، باید تمامی عوامل و بازیگران دخیل در این فرآیند را شناسایی کنیم. گروه دوم سئوالات در این مورد است که آیا خط مشی گذار و تصمیم گیرنده قدرت بیشتر و نقش تعیین کننده تری دارند یا مجری.
دسته اول سئوالات بیشتر تجربی اند، در حالی که می توان گفت، دسته دوم هنجاری اند. خط مشی گذاری و تصمیم گیری می تواند در سطوح پایینی (اجرایی) سازمان رخ دهد، اگر این گونه باشد باز هم قدم بعدی باید اجرا باشد، چرا که در غیر این صورت فعالیت های قبلی، یعنی فعالیت های پیش از اجرا بی نتیجه خواهند ماند. 
هاگ وود و گان (1984) عناصری را در ارتباط با مفهوم خط مشی عمومی مشخص نمودند. اگر چه می توان مرزی مشخص میان مفاهیم خط مشی و تصمیم متصور شد اما به آسانی نمی توان خط مشی را از اداره جدا نمود. خط مشی به همان میزان که مرتبط با رفتار است. به همان میزان نیز مرتبط با قصد و نیت است و به همان میزان که مرتبط با کنش است، به همان میزان نیز مرتبط با ناکنش است. خط مشی ها تبعات و پیامدهایی به دنبال دارند که ممکن است پیش بینی شده یا پیش بینی نشده باشند. هر چند خط مشی اشاره به جریان هدفمندی از فعالیت های اجرایی دارد اما ویژگی مذکور مانع از این نمی شود که اجراها به خط مشی منتهی شوند. خط مشی از حرکت فرآیند در طول زمان بر می خیزد و ارتباطات درون سازمانی و میان سازمانی را در بر می گیرند. خط مشی نقشی اساسی و نه انحصاری در نهادهای عمومی ایفا می کند. خط مشی به صورت ذهنی تعریف شده است. 
پارسونز (1995) در نوشته هایش در مورد خط مشی عمومی به موردی اشاره می کند که می توان از آن با عنوان نگرش بالینی به عنوان مشخصه علم خط مشی یاد کرد؛ نگرشی که می کوشد با شناخت جامعه، راهی برای اصلاح و بهبود آن فراهم کند. 
برخی تعاریف در مورد عمومی خط مشی عمومی عبارتند از: 
1-    خط مشی عبارت از سیر و راهی است که انسان پیش رو دارد.
2-    خط مشی عمومی عبارت است از: تصمیم ها و سیاست هایی که به وسیله مراجع مختلف بخش عمومی از قبیل، مجلس، دولت و قوه قضائیه که نماینده حفظ منافع عمومی جامعه هستند، اتخاذ م شود. دولت در مفهوم کلی یک نهاد قانونی خط مشی گذاری عمومی است و به صورت مختلف مانند قوانین، ضابطه ها و مقررات به تعیین خط مشی عمومی می پردازد. 
3-    خط مشی عمومی عبارت است از راه و روش هایی که راهنمای تصمیم گیرندگان در جامعه می باشد. خط مشی عمومی تبلور خواسته ها و انتظارات بخش عمومی است که در فرآیند تصمیم گیری عمومی به صورت قوانین و مقررات تجلی می یابند. 
4-    خط مشی عمومی سیاست های کلی است که برای هماهنگی و انسجام اهداف نظام موجود در جامعه اعمال می شود. و بازتاب ارزش هایی است که جامعه و دولت به آنها پایبند هستند. خط مشی عمومی راه  و رسم ارادی و توام با قصد و نیت قبلی برای تعیین خطوط کلی برنامه های بخش عمومی است. بنابراین آداب و رسومی که جامعه در طول زمان به آنها خو گرفته و بر اساس آنها رفتار می کند، خط مشی عمومی به شمار نمی آید. 
5-    خط مشی عمومی عبارت است از اصولی که به تصمیم ها جهت می دهد و موجب ارتباط و تداوم اقدامات مراجع تصمیم گیرنده می گردد. خط مشی عمومی متشکل از یک سلسله ارزش هایی است که پشتوانه اقدامات دولت و سایر مراجع تصمیم گیرنده در جامعه قرار می گیرد. 
6-    خط مشی عمومی مشخص کننده بایدها و نبایدها در جامعه و سازمان هاست و معین می کند چه فعالیت ها و اقداماتی در بخش عمومی باید انجام پذیرد و چه اقداماتی نباید انجام گیرد. خط مشی عمومی بیانگر فرهنگ، نظام اقتصادی و اولویت های مورد قبول جامعه است. خط مشی عمومی نتیجه و حاص تصمیم های سیاست مقامات بالای جامعه در مورد تخصیص و توزیع منابع و امکانات بخش عمومی است. 
7-    خط مشی عمومی اصولی کلی در مورد اهداف نظام و مسئولیت هایی است که هر بخش باید عهده دار گردد. 
8-    خط مشی عمومی وسیله ای برای تعیین اولویت ها در انجام دادن امور و فعالیت ها در جامعه است. به بیان دیگر، همان گونه که اهداف، نتایج مورد نظر را مشخص می کنند و برنامه ها راه رسیدن به آنها را روشن می سازند، خط مشی ها راهنمای عمل بوده و اولویت ها و باید ها و نباید ها را معین می کنند. خط مشی عمومی نشان دهنده خطوط کلی در فعالیت ها و اقدامات بخش عمومی است. 
9-    خط مشی عمومی، قانون انتخاب راه و تصمیم گیری است. 
10-    خط مشی عمومی راهنمایی است که چگونگی توجیه و تفسیر وظایف و نحوه انجام آنها را در جامعه معین می سازد.
11-    خط مشی عمومی عبارت از تشکل و یکپارچگی ارزش ها در فعالیت ها و اقدامات بخش عمومی است.
12-    خط مشی عمومی یک سلسله اصول و موازینی است که اجزای موجود در نظام کشور را با هم هماهنگ می سازد. این اصول ممکن است به صراحت در قوانین و مقررات انعکاس یافته باشد به به طور تلویحی مطرح گشته و انعکاس قوانین نداشته باشد. خط مشی های تلویحی در جامعه رعایت می شوند اما جنبه قانونی و رسمی ندارند. بدین ترتیب اگر چه خط مشی های عمومی معمولاً به صورت قانون درآمده اند اما همواره کلی تر و فراگیرتر از قوانین خاص هستند و همچنان که اشاره شد، گاهی صورت قانونی ندارند ولی لازم است رعایت شوند. 
به طور خلاصه می توان گفت که خط مشی های عمومی اصولی اند که به وسیله مراجع ذیصلاح در کشور وضع شده اند و به عنوان یک الگو و راهنما، اقدامات و فعالیت های لازم در جامعه را راهبری می کنند. 
موضوع چارچوب مراحل فرآیند خط مشی، درست مثل تعریف خط مشی عمومی بر مبنای وسیله – هدف به طور گسترده ای در متون این حوزه مطرح شده است. ناکامورا (1987)به نقد رویکرد این متون پرداخته و آنها را غیرواقعی و نادرست خواند. او معتقد بود که در عالم واقع نمی توان مرزی مشخص میان مراحل مختلف فرآیند مذکور متصور شد زیرا این مراحل اغلب در هم آمیخته اند. به طور کلی می توان گفت که این رویکرد، رویکردی عقلایی است. این رویکرد هم از نظر تحلیل و هم از نظر ابداعی و اکتشافی هم برای بررسی و هم برای اجرای فرآیند خط مشی مفید است. 
طبق گفته پارسونز، مزیت چارچوب فرآیندی و مرحله ای این است که رویکردی نظام مند برای در نظر گرفتن شرایط مختلف حاکم بر خط مشی گذاری ارائه می دهد. هر مرحله مربوط به یک بخش از بستر خط مشی عمومی است و درون هر بستر، متغیرهایی وجود دارند که خط مشی گذاری می تواند از بین آنها متغیر مناسب را برگزیند. فرضاً تعریف و تشخیص مسئله می تواند مربوط به بستر اجتماعی فرهنگی جامعه باشد، در حالی که مرحله اجرا مربوط به امکانات اجرایی سازمان مجری است و هر کدام عناصر و متغیرهای مرتبط با خود را دارند. 
اجرا 
به هیچ وجه نمی توان اجرا را از تدوین خط مشی جدا دانست. تدوین و اجرا در یک فرآیند پیوسته و مستمر بر یکدیگر اثر می گذارند و از یکدیگر اثر می پذیرند. همان طور که اندرسون می گوید: محتوای خط مشی و همچنین تاثیری که خط مشی بر محیط می گذارد، می تواند در طول مدت اجرا اصلاح، تعدیل و یا حتی خنثی شود. خط مشی همچنان که تنظیم می شود، اجرا و اداره می گردد و همچنان که اجرا و اداره می شود، تنظیم می گردد. با این حال به طور نظری، اجرای خط مشی مرحله ای جدای از شکل گیری و تدوین خط مشی است. تنها در موارد بسیار نادری که تصمیمات در حین اجرا اتخاذ می شوند نمی توان افتراقی میان مراحل تدوین و اجرا قائل شد. 
یکی از تاثیرگذار ترین تعاریف در مورد اجرای خط مشی تعریفی است که مازمانیان و ساباتیه (1983) ارائه کرده اند:
اجرای خط مشی عبارت است از انجام یک تصمیم سیاسی عمده که معمولاً در راستای یک قانون است و در عین حال می تواند شکلی از دستورهای مهم اجرایی یا تصمیمات قضایی را نیز در بر بگیرد. تصمیم مذکور، مشکلات مختلف را شناسایی می کند تا به آنها رسیدگی شود، اهداف را به منظور پیگیری تصریح می نماید و به روش های مختلف، فرآیند اجرا را ساختاربندی می کند. فرآیند اجرا معمولاً با تصویر قوانین و سیاست های اصلی آغاز می شود و با خروجی تصمیمات نهادهای اجرایی، تبعیت گروه های هدف ( از آن تصمیمات)، شناسایی اثرات واقعی پیش بینی شده و پیش بینی نشده خروجی (آن تصمیمات) سنجش پیامدها و اثرات مورد انتظار (ناشی از تصمیمات نهادها) و نهایتاً با بازنگری یا تجدیدنظر قانون اولیه ادامه می یابد. 
خلاصه ترین تعریف توسط دلئون (1999) ارائه شده است. وی اجرا را حاصل مقایسه میان آنچه که در خط مشی انتظار داریم و آنچه که واقعاً رخ می دهد، می داند. 
اجرا و تدوین خط مشی
فرآیند خط مشی متضمن این است که در مرحله اجرا نیز خط مشی گذاری همچنان ادامه داشته باشد. این تفکر تجربی، نقطه مقابل مباحث موجود در بوروکراسی و تفکرات نظریه پردازانی همچون مکس وبر و وودرو ویلسون است. طبق نظریات این نظریه پردازان، اجرا و اداره امور هنگامی آغاز می شود که فرآیند تدوین سیاست و خط مشی پایان می یابد. 
به عبارت دیگر، نقطه شروع اجرا و اداره امور مقارن است با نقطه پایان تدوین خط مشی و در نتیجه مرزی مشخص میان این دو وجود دارد. بر این اساس، امکان تعامل و فعل و انفعال میان مراحل مختلف و همچنین میان بازیگران مختلفی که نقش های متفاوتی مثل تصمیم گیری یا اجرا را بر عهده دارند پس از مدتی به صفر می رسید. با این وجود که علوم سیاسی همواره متاثر از این رویکرد بود، اما جعبه سیاه اجرا هیچگاه در علوم سیاسی باز نشد، به طوری که هارگرو (1975) از اجرا با عنوان حلقه مفقوده نام برد. 
برون دادها و پیامدها 
یکی از تاثیرگذاترین مدل ها در مورد رابطه میان سیاست و اداره، مدل سیستم سیاسی استون (1953) است. مجموعه از درون داده ها وارد این سیستم شده و پس از طی یک سلسله فعل و انفعال، آنچه از سیستم خارج می شود برون داد و پیامد نام دارد. اجرا را می توان بخشی از عملکردها و فعل و انفعالاتی دانست که درون این سیستم رخ می دهند. گاهی اوقات چه در بعد عملی و چه در بعد نظری اجرا، تقاوت میان درون داد، برون داد و پیامد نادیده گرفته می شود. 
قضاوت در مورد اجرا 
بحث در مورد برون دادها و پیامدها، چه صریحاً و چه تلویحاً به معنای قضاوت و داوری است. فاصله میان آنچه به دست آمده و آنچه انتظار داشتیم به دست بیاید، شکافی است که به آن شکاف اجرا می گویند. معادل هایی را می توان برای این مفهوم به کار برد که اصطلاح میزان عدم موفقیت اجرا یکی از آنهاست. اصولاً اصطلاحاتی از این قبلی در امور جاری اجرا کاربرد دارند. 
اجرا و ارزیابی 
بحث در مورد عدم موفقیت یا کاستی و اهمال در اجرا به معنی یک توصیف هنجاری به عنوان نتیجه مقایسه میان چیزی که انتظار داشتیم حاصل شود یا همان چیزی که واقعاً حاصل شده است، می باشد. در مورد چیزی که انتظار داشتیم حاصل شود، باید بگوییم که این مولفه هم بر اساس ارزش ها و انتظارات ناظر و هم بر اساس ارزش ها و انتظارات افراد دخیل در فرآیند تعریف می شود. در این صورت، مبانی لازم برای ارزیابی فراهم خواهد شد. با این وجود، لزوم بحث در مورد تفاوت میان اجرا و ارزیابی به عنوان دو مرحله متوالی در فرآیند خط مشی همچنان پا برجاست. تعاریف اارئه شده در مورد اجرا، از نظر شمولیت متفاوت اند. فیشر (1995) ارزیابی خط مشی را بکارگیری نظریه های جامعه شناسی در بررسی های خط مشی می داند که از آن به عنوان تجزیه و تحلیل خط مشی یا علم خط مشی نام می برد. تعریف فیشر تا حدودی بر گرفته از دان (1981) است؛ کسی که تجزیه و تحلیل خط مشی را این گونه توصیف می کند: نوعی تلاش کاربردی که مجموعه ای از روش ها و استدلال های مختلف را به عنوان ایجاد و انتقال اطلاعات مرتبط با خط مشی که ممکن است برای حل مشکلات خط مشی در دستگاه سیاسی مورد استفاده واقع شوند، بکار می گیرد. 
پارسونز میان اجرا و ارزیابی تفاوت قائل است: ارزیابی به بررسی اینکه خط مشی عمومی و افرادی که آن را اجرا می کنند، چگونه ممکن است ارزیابی، ممیزی، ارزش گذاری و کنترل شوند، در حالی که اجرا به این موضوع توجه دارد که خط مشی چگونه به منظور عمل و اقدام به کار گرفته می شود. 

بررسی اجرا و ارزیابی
    هدف    نحوه عمل
اجرا    فرآیند / رفتار
برون دادها
پیامدها
روابط علت و معلولی    توصیف
تبیین
نظریه پردازی و آزمون
قضاوت تحلیل
ارزیابی    ارتباط میان پیامدها و ارزش ها    قضاوت ارزشی

پژوهش اجرا 
جان کاونی (2010) در تحقیقی که در مورد تحلیل خط مشی های بهداشتی انجام داده است، اثربخش ترین تحلیل های خط مشی را تحلیل از زوایه اجرا دانسته است. در این تحلیل نگاه تحلیل گر به اجرای خط مشی متوجه است. پیش فرض این تحلیل آن است که خط مشی های عمومی به منظور شکل دادن و انتظام رفتارها و اعمال افراد جامعه شکل می گیرند و برای تحلیل آنها باید به چگونگی اجرا و اثربخشی آنها متمرکز شویم. 
حکمرانی
در دهه 1990 دوره حکمرانی یا حکمرانی نوین آغاز شدن. این واژه اشاره به مسیری دارد که در آن فشارهای جمعی در سیستم اجتماعی شکل می گیرند. بسیاری از نویسندگان تعاریفی در مورد حکمرانی ارائه کرده اند. برخی دیگر به بررسی انواع حکمرانی پرداخته و عده ای نیز مدل های مختلفی از حکمرانی طراحی نموده اند.
لین و همکاران (1999) حکمرانی را به عنوان نظام های قانونی، مقررات اداری، احکام قضایی و اقداماتی که فعالیت های دولتی را محدود و معین می سازند، تعریف می کنند. از دیدگاه رودس (1997) حکمرانی به شبکه های خود سازمانده و بین سازمانی اشاره دارد در حالی که از نظر وامسلی حکمرانی دلالت بر بکارگیری قدرت و اختیارات در فراهم نمودن نحوه هدایت و اداره نظام مند داشته و از انتخاب، اولویت بندی، هدایت و اداره نمودن حمایت می کند. از نقطه نظر مک گرگور (1993) واژه حکمرانی اشاره دارد به استفاده از قدرت و اختیارات به روشی که بازیگران عرصه سیاست را متعهد به انجام تصمیمات مدیریتی کند. استوکر (1991) از نوعی قدرت، تعامل و پارادایم حکمرانی، صحبت می کند. کلارنس استون (1989) حکمرانی را ایجاد توانایی و قابلیت عمل و جمع آوری منابع لازم جهت برآورده نمودن اهداف جمعی جامعه می داند. 
کویمن معانی ارائه شده برای این واژه را در ده دسته تقسیم بندی کرد: 
1-    حکمرانی به عنوان دولت با حداقل اختیارات و قدرت
2-    حکمرانی شرکتی
3-    حکمرانی به عنوان مدیریت عمومی نوین
4-    حکمرانی خوب
5-    حکمرانی اجتماعی-سایبری
6-    حکمرانی به عنوان شبکه های خودسازمانده
7-    حکمرانی به عنوان هدایت کردن
8-    حکمرانی به عنوان یک انتظام بین المللی
9-    حکمرانی به عنوان مدیریت اقتصاد یا بخش های اقتصادی و نهایتاً
10-    حکمرانی و قابلیت حکمرانی 
پژوهش اجرا و حکمرانی خوب به عنوان بستر اجرا 
در میان تعاریف رایج حکمرانی، تعریفی وجود دارد که به وسیله میلوارد و پرووان (1999) ارائه شده است. این تعریف، تعادلی مناسب میان جامعیت و اختصاصی بودن قرار کرده است: 
حکمرانی مرتبط است با ایجاد شرایطی به منظور تنظیم مقررات منظم و اقدام جمعی، و اغلب شامل نمایندگی در بخش های خصوصی و غیرانتفاعی و همچنین بخش عمومی و دولتی است. جوهره حکمرانی، تمرکز آن بر ساز و کارهای حکومتی است (واگذاری امتیازات، قراردادها و پیمان ها و توافقات) که انحصار قدرت و اختیارات را از دست دولت خارج می سازند. 
مفهوم حکمرانی طراحی شده است تا به گونه ای کامل تر، سطوح متعدد اقدام و انواع متغیرهایی را که می توان انتظار داشت بر عملکرد تاثیر می گذارند، در بر گیرد. حکمرانی پیامدهایی برای اهداف پژوهش اجرا دارد. پژوهش اجرا را می توان تحت مقوله پژوهش حکمرانی قرار دارد اما برای این کار باید پژوهش حکمرانی کمی بسط داده شود و پیوندهای جدید با سایر حوزه ها و رشته های اصلی و فرعی در علوم اجتماعی نیز در نظر گرفته شود. 
حوزه ها، لایه ها و طبقات و سطوح چندگانه 
اختصاص عنوان پژوهش اجرا پیامدهای زیادی داشته است. اول اینکه با ایجاد تمایز میان حکومت و حکمرانی، تفاوت میان ساختارها و فرآیندها، نهادها و فعالیت ها همچنین میان حوزه ها و توجهات حائز اهمیت شده است. تفاوت میان مکان و کانون، اشاره به ویژگی های جداگانه چیستی و چرایی در بررسی های پژوهش دارد. 
دوم، توجه زیادی به ویژگی طبقه ای بودن سیستم سیاسی – اداری معطوف شده است. به جای مرزبندی بالا-پایین که افراد را در مواضع مقابل یکدیگر قرار می دهد، روابط سازمانی عمومی و افقی مختلف مد نظر قرار گرفته اند. 
سوم، اینکه عمل مدیریت کمابیش به صورت یک ویژگی جدید در پژوهش اجرا به شکلی جدی تر اعمال می شود. این عمل مدیریت اشاره دارد به مجموعه ای از تلاش های آگاهانه جهت ایجاد هماهنگی و یکپارچگی میان بازیگران و منابع به منظور دستیابی به اهداف جمعی مقرر.
گوناگونی های اجرا به بستر و زمینه های اجرا مرتبط اند 
گسترش چشم انداز اجرا به سوی چند رشته ای شدن، چند سطحی شدن، و اعمال توجهات متعدد نسبت به گوناگونی بازیگران حوزه ها و سطوح مسئله ای است که باید ان را پذیرفت. بنابراین، مباحث مربوط به اجرا را می توان با توجه به موضوع انجام از طریق حکمرانی به منظور دستیابی به نتایج خط مشی، مجدداً چارچوب بندی نمود. 
 
فصل دوم: اجرا به مثابه عینی شدن سیاست ها 
اجرا در بستر تاریخی
واضح است که برخی از اولین فعالیت های انسانی در برگیرنده تعیین اهداف و اجرای آنها بوده است. اما تنها به این دلیل نمی توانیم نتیجه بگیریم که مقوله اجرا به صورت طراحی شده و منظم از ان دوران وجود داشته است. زمانی می توان سابقه اجرا را به دوران گذشته نسبت داد : الف) اقدامات اجرایی به روشنی از سایر اقدامات متمایز شده باشند و ب) اطلاعات به جای مانده ما را به این نتیجه برسانند که اقدامات مذکور از قبل طراحی و برنامه ریزی شده بودند. شواهدی که از اولین فعالیت های گروهی در تاریخ داریم، مربوط به آثار به جای مانده باستانی است. می توانیم بسیاری از دستاوردهای شگفت انگیزی همچون تخت جمشید، اهرام مصر و امثال آنها را مشاهده کنیم که محصول فعالیت های گروهی هستند و در اکثر موارد، به دستور یک شخص یا گروهی صاحب قدرت انجام شده اند. 
در برداشت ها و تعاریف ابتدایی اجرا عنصری وجود ندارد که همچنان که متون نوین این کار را انجام می دهند، آن را با ایده خط مشی عمومی پیوند دهد. این واقعیت حاکی از آن است که مطالعه یا تجزیه و تحلیل اجرا باید به عنوان بخشی از مطالعه مدیریت یا رفتار سازمانی در نظر گرفته شوند. این نظر همسو با دیدگاه جدیدی است که می گوید: مدیریت خط مشی عمومی نباید جدا و متفاوت از مدیریت هر نوع فعالیت دیگری در نظر گرفته شود. مسلماً می توان اجرای خط مشی عمومی را صرفاً به عنوان مطالعه اقدامات مدیریتی در نظر گرفت، اما برای آنکه اجرای خط مشی عمومی را مستقلاً مورد بحث قرار دهیم، باید وجود تفاوت آن را با سایر رفتارهای سازمان یافته در نظر بگیریم. 
بسیاری از این رودهای اولیه را می توان در ارتباط با قدرت حاکمان یا اثربخشی سیستم های شبه دموکراتیک دانست. به راحتی نمی توان رابطه میان هدف گذاری و انجام آن اهداف را تفسیر کرد. سیستم های حکومتی بر پا شده اند برای مدتی بقا یافته اند و سپس اصلاح یا تضعیف گشته اند. جنگ ها رخ داده اند. شهر ها و سیستم های تجاری بوجود آمده اند و از بین رفته اند. شاید جالب ترین پدیده ها را بتوان آنهایی دانست که مستلزم نوعی هماهنگی پایدار در مدت زمانی طولانی بوده اند. سیستم های کنترل آب، به منظور آبیاری و پیشگیری از سیل و طغیان رودخانه ها، توجه خاصی را به خود معطوف کرده اند. اینها توصیفی از امپراتوری ها هستند اما اینکه چگونه به وجود آمده اند و چگونه کار می کردند نیز به خودی خود بسیاری جالب است. به طور مشابه، گسترش سیستم های قدرت در قلمروهای مختلف، مدت هاست که ذهن پژوهشگران را به خود معطوف کرده است. 
بین قرون چهاردهم تا بیستم، مشروعیت ایدئولوژی ها در دولت ها، به تدریج سه مشخصه جدید پیدا کرد. یکی از آنها شامل اظهاراتی در مورد ایده دولت – ملت بود که عمل جمعی را در خطه جغرافیایی خاصی با توجه به مشخصات نژادی، فرهنگی یا زبانی مشترک، مشروعیت می بخشد. این مورد به خودی خود با مطالعات اجرا در ارتباط نیست و تنها هنگامی با آن ربط پیدا می کند که شرایطی را برای دو مورد دیر فراهم کند. این دو مورد، ظهور ایده حاکمیت قانون و توسعه دموکراسی هستند. الزاماتی که این ایده ها برای روش تفکرمان در مورد اجرا دارند، نیازمند بررسی دقیق است. ایده های مذکور از جهات مختلفی با هم در پیوند هستند اما از آنجا که مضامین متفاوتی در مورد اجرا مطر می کنند می توان آنها را به صورت جداگانه تجزیه و تحلیل کرد. 
حاکمیت قانون 
موضوعات مربوط به حاکمیت قانون، نقشی اساسی در مطالعات اجرا دارند چرا که این تصور به صورت ضمن در مفهوم حاکمیت قانون وجود دارد که شهروندان باید قادر باشند تاثیر اقدامات دولت را بر خود پیش بینی کرده و در صورت متاثر شدن از اقدامات نادرست دولت، راهی برای جبران پیدا کنند. از نگاه وید (1982) حاکمیت قانون چهار بعد دارد:
1-    معنای اولیه و اصلی حاکمیت قانون این است که همه چیز باید مطابق با قانون انجام شود و وقتی این مفهوم در مورد توانایی ها و اختیارات دولتی بکار رود به ایم معناست که هر اقدامی که بر حقوق، وظایف یا آزادی های قانونی افراد تاثیر بگذارد، باید اصالت و ریشه قانونی داشته باشد فرد تحت تاثیر یا ذی نفع، همواره می تواند به دادگاه مراجعه کند و اگر مشخص شود فعالیت مورد نظر ریشه قانونی نداشته است، دادگاه فعالیت مذکور را از درجه اعتبار ساقط کرده و فرد می تواند از آن پس بودن توجه به اقدام دولت، به کار خود ادامه دهد.
2-    معنای ثانویه حاکمیت قانون این است که دولت باید در چارچوبی از قوانین و اصول تایید شده که قدرت عمل دل بخواه افراد را محدود می سازد، عمل کند. 
3-    اختلاف نظرات در مورد قانون باید توسط یک قوه قضایی که مستقل از حکومت است، حل و فصل شود. 
4-    قانون باید به صورت منصفانه و بی طرفانه نسبت به دولت و شهروندان به اجرا درآید.  
برداشت هایی از دموکراسی در اجرای خط مشی های عمومی 
در نظام دولتی مسئله پاسخگویی به مردم و نمایندگان آنها اصلی اساسی است، بنابراین ایده دموکراسی را نمی توان از فرآیند اجرای خط مشی های عمومی جدا نمود و سازمان دولتی را مانند سازمان بخش خصوصی در نظر گرفت. اگر چه در سازمان های خصوصی نیز اصل پاسخگویی به سهامدران همچنان وجود دارد و قابل حذف نیست. 
ساده ترین و ابتدایی تری تجلی دموکراسی، مشارکت مستقیم شهروندان در اداره جوامع یا سازمان هایشان بوده که در شهرهای یونان باستان و برخی شهرهای کوچک نیوانگلند وجود داشته است. آنچه در مفهوم دموکراسی مستقیم نهفته است عدم تفکیک میان تدوین و اجرای خط مشی است. اما در عمل حتی اعضای مشارکتی ترین سازمان های کوچک نیز به زودی در می یابند شرایطی پیش می آید که در آنها تفویض وظایف گریزناپذیر است در دموکراسی نیز این تفویض به صورت نظام نمایندگی خودنمایی می کند. مردم اختیار خود را به نمایندگان تفویض می کنند و آنها از سوی مردم اخذ تصمیم می نمایند. این موضوع در مورد کنترل و اجرا نیز صادق است. 
پیچ (1985) در مورد موضوعات بالا، تجزیه و تحلیل رابطه میان بوروکراسی و دموکراسی را مطرح می سازد. وی بیان می کند که سه راه برای دموکرات سازی بوروکراسی وجود دارد:
1-    رویکرد بوروکراسی نماینده که طبق آن یک سیستم هنگامی دموکراتیک تر است که زمینه های اجتماعی – اقتصادی و نژادی مسئولان ارشد آن شبیه به زمینه های اجتماعی – اقتصادی و نژادی کل ملت باشد. این نگرش برگرفته از مطالعات ساختار اجتماعی خدمات اجتماعی است. 
2-    رویکرد کثرت گرا که طبق آن دموکراسی در تصمیم گیری عمومی بستگی به عدم وجود قدرت سیاسی متمرکز دارد. مقامات دولتی باید مشغول چانه زنی و مذاکره و تطبیق متقابل حمایتی با مجموعه ای از گروه های مختلف شوند. این دیدگاه محوری در تئوری کثرت گرایی است. 
3-    دیدگاه نهادی که طبق آن، کنترل دموکراتیک تا جایی که نهادهای نماینده در خط مشی گذاری شرکت می کنند، وجود دارد. توجه به این دیدگاه معطوف به ساز و کارهایی است که سیاستمداران را با اداره پیوند می دهد. 
نظریه نهادی 
اسکات (1995) نقشی کلیدی در توسعه نظریه نهادی به شیوه ای نظام مند، ایفا کرده است. وی نهادها را دارای سه رکن می داند: 
•    رکن مقرراتی و قاعده مندی متکی بر تشخیص قدرت نظام های قانونی موجود
•    رکن هنجاری متکی بر الزامات اجتماعی
•    رکن شناختی متکی بر پذیرش ارزش های فرهنگی 
این نگاه جامعه شناختی، مسائل مربوط به اجرای خط مشی را از مسیری متفاوت با دانشمندان علوم سیاسی، مورد بررسی قرار می دهد. این نظریه به دنبال پاسخ به سئوالات مربوط به تدوین و توسعه خط مشی نیست، بلکه می کوشد بیاید سازمان هایی که مسئولیت اجرای خط مشی را دارند، چگونه کار می کنند و درون این سازمان ها چه رخ می دهد؟ پس جای تعجب نیست، اگر ببینم این نظریه در مورد اینکه چرا ممکن است سازمان ها نسبت به تلاش در جهت تغییر رویه ها و اعمال شان تمایل نداشته باشند و چرا ممکن است یا یکدیگر همکاری خوبی نکنند، حرف هایی برای گفتن دارد. بنابراین بوروکرات های سطح اجرایی که وجودشان برای مطالعات اجرا بسیار ضروری است از جمله مراکز توجه جامعه شناسان سازمان ای بوده اند که مسائل مربوط به اطاعت درون سازمان ها را مورد کاوش قرار می دهند. 
مارچ و السون (1984) در مورد اهمیت رویکرد نهادی می گویند:
دموکراسی سیاسی نه تنها وابسته به شرایط اقتصادی و اجتماعی، بلکه وابسته به طراحی نهادهای سیاسی نیز هست. عامل بوروکراتیک، شورای قانون گذاری و نظام قضایی، عرصه هایی برای تجلی و بروز نیروهای اجتماعی هستند اما آنها همچنین مجموعه ای از ساختارها و رویه های عملیاتی استاندارد هستند که خواسته ها را تعریف و از آن دفاع می کنند. آنها به خودی خود بازیگران سیاسی محسوب می شوند. 
مارچ و السون در این مسیر دشوار نسبت به کارهای اولیه ای که با کوهن انجام دادند حتی عمیق تر نیز شدند و عبارتی به یاد ماندنی را به عنوان نسخه ای نهایی از رویکرد نهادی به ما ارائه دادند: مدل سطل زباله آنها در مباحث بعدی خود گویی از این این مدل فاصله می گیرند و این گونه اظهار می کنند:
مدل سطل زباله همانند اغلب مدل های دیگر فرض می کند که مشکلات، راه حل ها، تصمیم گیرندگان و فرصت های انتخاب، جریانات خارجی و مستقلی هستند که در درون سیستم به حرکت در می آیند. 
آنها بر اساس زمان ورودشان گرد هم می آیند، بنابراین راه حل ها عمدتاً بر اساس همزمانی به مشکلات پیوند می خورند و در این میان مشکلات معدودی حل می شوند. گزینه های مختلف پیش از آنکه مسئله به آنها مرتبط شود از دید تصمیم گیرنده کنار گذاشته می شوند یا پس از آن که مشکلات برای پیوند زدن خود با گزینه ای بهتر، انتخاب های دیگر را رها کردند، تصمیم گیری به تنها می رسد. 
نظریه فرانوگرایی
واژه فرانوگرایی بسیار بکار گرفته می شود. اگر چه این اصطلاح اغلب با معماری یا ادبیات پیوند خورده، اما در حوزه اداره امور عمومی نیز رسوخ کرده است. باید میان اصطلاحات فرانوگرا و پیرو فرانوگرایی تفاوت قائل شد. اصطلاح فرانوگرا بودن اشاره به پیوندهای معاصری دارد مثل کاربرد وسیع ارتباطات الکترونیک در یک دهکده جهانی، ظهور مجموعه های چندملیتی در صنعت رسانه های گروهی یا تولد طبقه اجتماعی جدید که ترکیبی از بورژواها و طبقات هیپی مسلک است. در حالی که برخی از آنچه که مشاهده می کنیم به علت آنکه روزآمد هستند فرانوگرا خوانده می شوند. در طریق و چگونگی درک و فهم این پدیده ها به عنوان واقع، فرانوگرا بودن یا فرانوگرا شدن معنا پیدا می کند. مشخصه این طرز نگاه جدا شدن از هنجارها و سنت هایی است که تا پیش از این استاندارد در نظر گرفته می شدند و می توان آن را شالوده و سنت گریزی نامید. 
به طور خلاصه فرانوگرایان، تجربه گرایی سیستماتیک، عقلایی بودن فرآیندهای تصمیم گیری و نماینده بودن زبان به عنوان بیان کننده احساسات و نیات آدمی را زیر سوال می برند. و بنابراین شیوه های اثبات گرایانه و تحصیلی را موافق خط مشی گذاری و تصمیم گیری نمی دانند. اغلب فرانوگرایان ، تفسیرگرایی، روش های کیفی و هرمنوتیک و پدیدارشناسی را برای سیاست پژوهشی شیوه های مناسب قلمداد می کنند. توجه به دیدگاه هایی که به آنها اشاره شد کارکردهایی برای موضوع بحث ما دارند. او اینکه آنکه توجه عالمانه مستقیمی به پدیده های معاصر دارند و در نتیجه توجه به آنها مفید خواهد بود. دوم اگر چه اکثر این مطالعات جزئیات اصلی اجرا را روشن نمی سازند اما چشم انداز مفهومی نسبت به خط مشی گذاری عمومی را وسعت می بخشند. 
 
فصل سوم: رویکردهای سه گانه به اجرا
رویکرد عقلایی و سلسله مراتبی
ویلسون و پس از او وبر، از زمره کسانی بودند که اجرای خط مشی را در یک الگوی خطی، عقلایی و سلسله مراتبی تصویر می کردند و به زعم آنان بوروکراسی ها به عنوان سازمان هایی عقلایی، هدف محور و سلسله مراتبی برای اجرای احکام و الزامات موجود در خط مشی های مصوب بسیار مناسب بودند. ط مشی ها به بوروکرات ها تحویل داده می شدند و آنان به نوبه خود با اراده دستورالعمل های مورد نیاز، زیردستانشان را به منظور دستیابی به اهداف خط مشی تجهیز می نمودند. 
پر واضح است که این نوع رویکرد سیاست زدوده به اداره امور عمومی باید از نقطه نظر درک متداول اجتماعی نسبت به نقش دولت، مورد بررسی قرار گیرد. 
هربرت سایمون (1947) در کتاب رفتار اداری، بررسی فرآیندهای تصمیم گیری در سازمان های اجرایی، مدلی را برای اداره امور عمومی تدوین نمود که حدود 40 سال تبدیل له مدل غالب در این حوزه شد. مدل سایمون متناسب با فرآیندهای تصمیم گیری عقلایی، رفتار سازمانی هدف محور و ساختار سازمانی سلسله مراتبی بود. طبق این مدل، هدف نهایی اداره عبارت بود از کارایی. سایمون همچنین نحوه دستیابی به کارایی را از طریق تجزیه و تحلیل تطبیقی تمامی راهبردهای موجود برای رسیدن به هدف می دانست. 
در توسعه این مدل عقلایی و هدف محور، سایمون از پرداختن به رفتارهای انسانی ای که می توانستند از توانایی سازمان برای دستیابی به عملکردهای کارا بکاهند، فروگذاری نکرد. وی این گونه رفتارها را در تضاد با تصمیم گیری های کارا می دانست. 
سایمون زمان زیادی را صرف پرداختن به این موضوع کرد که مجریان اداری کاردان، چگونه باید با نیازهای معنوی افراد سازمانی برخورد کنند. از آنجا که نیازهای روانی و احساسی لزوماً عقلایی یا هدف محور نیستند، لذا تلاش برای ارضای این نیازها چندان عقلایی یا هدف مدار به نظر نمی رسد. به طور خلاصه، نظرات سایمون به این موضوع منتج می شود که گاهی در عمل، عقلایی ترین روش ها در خدمت برآورده ساختن نیازهای غیرعقلایی بکار گرفته می شوند و کارآمدترین راهکارها در خدمت دستیابی به اهداف غیرکارا قرار می گیرند. نظرات سایمون از زمان ارائه به عنوان مدلی مقدماتی در تفکر اداری در نظر گرفته شد. سایمون به عنوان یک راهنمای همل ضروری، توصیه می کند طراحی محیط سازمان به گونه ای باشد که افراد نگاهی کاربردی نسبت به عقلانیت در تصمیمات شان داشته باشند. آلربتا (1994) معتقد است که مدل عقلایی سایمون یکی از عمده ترین موانع در راه تدوین مدلی جامع برای اجرای خط مشی بوده، زیرا مهمترین مانع اجرای عقلایی، یعنی رفتارهای غیرعقلایی را نادیده انگاشته است. 
رویکرد غیر رسمی در اجرا 
لانگ (1949) مقاله ای با عنوان قدرت و اداره منتشر ساخت و در آن مفهوم اداره را به عنوان یک فرآیند عقلایی و خطی زیر سئوال برد. وی این کار را با اشاره به آن جریانی از قدرت که در خطوط و مسیرهای نمودار سازمانی نمودن پیدا نمی کند، انجام داد. مهمتر از آن، لانگ به نقش پر رنگ منافع شخصی در اداره عمومی صحه گذاشته و گفت: اولین هدف مجریان اداری در مناصب سازمانی دستیابی به قدرت و حفظ پیشبرد آن بوده و این امر، پیش نیاز ضروری جهت دستیابی به سایر اهداف است. نظرات وی این نکته را می رساند که رفاه و بسامان بودن سازمان ها وابسته به رفاه تک‌تک افرادی است که در خلق روح مشترک سازمانی مشارکت می کنند و این موضوع که قدرت اغلب خارج از ساختار رسمی سازمان شکل می گیرد، انعکاس ارتباطات انسان ها با یکدیگر در سازمان است. در زمینه روابط غیررسمی اعضای سازمان، لانگ بیان کرد که زیردستان در سازمان روابط مبتنی بر اطاعت از مافوق برقرار می کنند تا به وسیله آن از خود دفاع کرده و پشتوانه ای برای خویش بدست آورند. 
مقاله لانگ را همچنین می توان مطلعی برای حوزه اجرا دانست زیرا در ظهور این حوزه جدید نقش بسزایی ایفا نمود. در حالی که سایر پژوهشگران آن عصر، اجرا را موضوعی بدیهی و مسلم می پنداشتند. لانگ چندین جنبه از سازمان های بوروکراتیک را که بعدها در متون اجرا مورد توجه قرار گرفتند، تشخیص داده بود. 
لیندبلوم (1959) در مقاله ای با نام علم از مهلکه گریختن، به ناتوان مدل های عقلایی در مواجهه با بسیاری از عملکردهای اداری اشاره نمود. او در این مقاله جایگزینی را برای مدل های عقلایی اداره و برنامه ریزی امور پیشنهاد کرد که تحت عنوان مدل تغییرات جزئی – تدریجی اشتهار یافته است. لیندبلوم در این مدل، از تفکر تئوریک در مورد رویه های اقدام اداری پرهیز نموده و به جای آن به توصیف کارکردی این موضوع که تصمیمات سازمانی چگونه اتخاذ می شوند پرداخته است. شاید بتوان گفت که توصیف لیندبلوم می تواند دال بر دقت و صحت تحلیل وی باشد. طبق نظر لیندبلوم بیشتر تصمیمات سازمانی بر این اساس اتخاذ می شوند که تغییراتی قابل قبول و جزئی در عملکردها و رویه های موجود ایجاد کنند. این نظر نقطه مقابل مدل عقلایی است که تغییرات بهینه را مد نظر دارد. 
هم لیندبلوم و هم لانگ مضامین اصلی مکتب عقلایی اداره یعنی ارزش ها و انتخاب اهداف سازمان را زیر سئوال بردند. در حالی که سایمون معتقد بود برای هر سازمانی مجموعه خاصی از ارزش ها وجود دارد؛ لیندبلوم و لانگ نظری کاملاً متفاوت با وی داشتند. برای مثال لیندبلوم بیان کرد که انتخاب ارزش ها، لزوماً جدای از انتخاب راهبرد برای دستیابی به اهداف سازمانی نیست. لانگ نیز عنوان کرد که در کانون های تصمیم گیری سازمان، هیچ گاه تمامی افراد دارای ارزش های یکسان نیستند. 
سایمون در این باره می گوید:
هر گاه سیستمی از روش ها که حاکم بر انتخاب های اداری است وجود داشته باشد. تنها یک بهتری تصمیم وجود دارد و این تصمیم با توجه به موقعیت و ارزش های سازمانی تعیین و اتخاذ می شوند نه از طریق انگیزه ها و خواسته های شخصی تصمیم گیرندگان سازمانی. 
یکی از این مفاهیم که بارها توسط سایمون و همکارانش مورد بحث و توضیح قرار گرفته، سیستمی از ارزش های سازمانی است و در نتیجه به یک بهترین تصمیم اشاره. دومین مفهوم که گویا بسیاری از پژوهشگران عرصه اجرا بر آن اتفاق نظر دارند این است که اجرای موفق به اجرایی گفته می شود که منتج به دستیابی به اهداف خط مشی شده و بتواند از طریق کنترل سلسله مراتبی فرآیند اجرا را عملی سازد. 
رویکرد سلسله مراتبی نسبت به اجرا با ظهور پژوهش هایی مورد تردید قرار گرفت که به دنبال شناسایی موانع نظری و عملی کنترل مدیریتی بر فرآیند اجرا بودند. نویسندگان بسیاری در پی اثبات عدم امکان و ناکارآمدی رویکرد بالا به پایین در اجرا بودند. دی نیتو (1991) نیز بسیار صریح و ساده عنوان کرد که عقلانیت همه جانبه و فراگیر، غیر ممکن است و این عدم امکان، نتیجه وجود اختیارات بوروکراتیک یا همان اختیارات اداری و اجرایی است. در واقع مکتب بالا به پایین بر حسب احساس نیاز نسبت به محدود نمودن اختیارات افرادی که عهده دار اجرای خط مشی می شدند ایجاد شد و این محدودیت مشکل این رویکرد به شمار می رود. 
رویکرد جامعه محور به اجرا 
سایر اندیشمندان عرصه اجرا، تعاریف دیگری از موفقیت ارائه داده اند و میان برون دادهای اجرا و پیامدهای آن تفاوت قائل شده اند. آنها برون داد اجرا را بع عنوان میزان دستیابی به اهداف تعیین شده و پیامد اجرا را به عنوان تبعات اجرا در حوزه اجتماعی در ابعاد وسیع تر تعریف نمودند. تعاریف آنان، تفاوت در تعریف اجرای موفق را از جانب مجریان اداری، سیاست مداران، فعالان اجتماعی، مصرف کنندگان، مشتریان و دریافت کنندگان خدمات، به خوبی توجیه کرد. 
آزبورن و گیبلر (1992) نیز به وجود تفاوتی مهم میان برون داد و پیامد اشاره نموده اند:
در ارزیابی خط مشی ها باید به این نکته توجه داشته باشیم که آیا می خواهیم، برون دادها را به عنوان نتیجه خط مشی بپذیریم یا آنکه پیامدها را حاصل اجرای خط مشی بدانیم. 
تاکید این جمله بر تفاوت میان خواسته ها و نگرش های افراد دخیل در فرآیند اجرا ست. مجریان اداری عموماً به دنبال برون دادهای خط مشی هستند در حالی که توسط سایرین غالباً معطوف به تاثیرات محسوس پیامدها است. 
نکته ای که می خواهیم مطرح کنیم این که طرفداران رویه های عقلایی و منطقی اداره و اجرا تحت تاثیر این فرض اشتباه قرار دارند که مدیران سازمان قادر به پیش بینی پیامدهای اجرای خط مشی هستند. اما باید بدانیم که مدیران نهایتاً می توانند خروجی ها و پیامدهای اجرای خط مشی را کنترل کنند، وی پیامدهای آن به سادگی قابل پیش بینی نیستند. 
نادرستی فرض مذکور هم به دلایل فنی و هم به دلایل معرفت شناختی است. از نقطه نظر فنی، دو مانع مجزا در راه پیش بینی پیامدهای خط مشی توسط مدیران وجود دارد. اول آنکه بیانیه خط مشی با آنچه در عمل تحت عنوان آن انجام می شود تفاوت دارد. این بدان دلیل است که فعالیت های انجام شده در راستای یک خط مشی خاص می توانند رابطه علت و معلولی با پیامدهای خط مشی داشته یا نداشته باشند. مورد دوم که بسیار نیز مهمتر است می گوید هیچ ضمانتی در مورد اینکه مسئولان و ستاد اجرا کاملاً مطابق با روش های تعیین شده عمل کنند وجود ندارد. 
از نقطه نظر معرفت شناختی، بازتابندگی و درک حاصل از بازتاب اندیشه ها در محیط، که جزء لاینفک اکثر فعالیت های ذهنی انسانی است، پیش بینی بر مبنای تعمیم نتایج گذشته را به چالش می کشد. گیدنز (1990) در این باره می گوید این فرض که دانش بیشتر در مورد زندگی اجتماعی حتی اگر آن دانش تا حد امکان از نظر تجربی تایید شده باشد، منتج به کنترل بیشتر بر سرنوشت ما می شود، اشتباه است. گیدنز در ادامه می گوید: موضوع این نیست که هیچ وضعیت اجتماعی پایداری برای شناخت وجود ندارد، بلکه این است که دانش ناپایدار ما در مورد آن وضعیت به ناپایداری و بی ثباتی آن کمک می کند. به طور خلاصه اینکه ما کسب دانش در مورد واقعیات اجتماعی تغییرات را ایجاد می کنیم که آن واقعیات را تبدیل به موضوعاتی غیرقابل درک می کنند. 
برمن (1980) از رویکرد انطباقی و سازگار شونده نسبت به اجرا حمایت می کند، رویکردی که مبنای آن این ایده است که اگر ارائه دهندگان خط مشی آزادی عمل داشته و بتوانند آن را با اقتضائات محیط وفق دهنده، خط مشی می تواند بسیار موثر تر اجرا گردد. در مل برمن حامی یک دوره زمانی طولانی برای تدوین خط مشی است که در آن خلاها و شکاف های پیش بینی شده در خط مشی بتوانند توسط مجریان پر شوند. 
لامن و ناک (1987) در توصیف پیوند میان اجرا و تدوین خط مشی، از این نیز صریح تر صحبت می کند برای مثال بیان می کنند که در بسیاری از رویدادها، سازمان های دولتی داوری بی طرف نیستند، بلکه درصدد پیشبرد دستور کارها و پیشنهادهای خویش اند و اولویت های موجود در خط مشی ها برای سازمان، عمدتاً بازتاب دهنده الزامات غیرایدئولوژیک سازمانی است. 
اجرا؛ برساخته انگیزه ذینفعان  
در نظریات سنتی اجرا، نگرشی سلسله مراتبی و اثبات گرا بر کل فرآیند خط مشی گذاری حاکم بود و این رویکرد، توجه نظریه پردازان را بر طراحی خط مشی و توانایی مدیران جهت تعیین رفتارهای زیردستان متمرکز ساخت. در نتیجه همان طور که مک گووان (1976) نیز اشاره می کند، پژوهشگران اجرا دلایل شکست اجرا را در ابهام و ناکارآمدی برنامه ها می دانستند و عدم وجود کنترل کافی را سبب ساز مشکل قلمداد می کردند. روشن است که پژوهش بر مبنای این مدل، در پرداختن به بسیاری از متغیرهای مهم ناتوان خواهد بود. از مهمترین آنها می توان به تاثیر اجرا بر افراد ذینفع اشاره نمود. 
راهی دیگر برای تبیین رویکردی کارآمدتر به پژوهش های اجرا، بررسی انگیزه های این چهار گروه از افراد است: 1) تدوین گران خط مشی، 2) مجریان خط مشی، 3) افرادی که قرار است تحت تاثیر فعالیت های ناشی از خط مشی قرار گیرند، 4) افرادی که ناخواسته تحت تاثیر فعالیت های ناشی از خط مشی قرار می گیرند. یعنی به جای طرح این سئوال که خط مشی مذکور در پی برآورده ساختن چه چیزی است؟ یا مدیران چگونه ضمانت می کنند که زیردستان خط مشی های مطروحه را اجرا می کنند؟ باید این پرسش را مطرح کنیم که افراد دخیل در فرآیند اجرا، پیش بینی می کنند که فرآیند اجرا چه پیامدهایی برای آنان در پی داشته باشد؟ 
این رویکرد بر مبنای دو فرضیه قرار دارد، فرض مهم تر این است که افراد تلاش می کنند ناراحتی ها و ناآسودگی ها را برای خویش به حداقل به رسانند. فرض دوم می گوید که طی فرآیند اجرا تلاش های فرد یا افراد مختلف به منظور اجتناب از ناراحتی ممکن است سبب ایجاد ناراحتی برای سایر افراد دخیل در فرآیند اجرا گردد. 
رویکرد پیشنهادی این تفاوت را با نظریات مرسوم اجرا دارد که نگاهش معطوف به انتهای فرآیند است؛ یعنی بررسی می کند که به اعتقاد افراد دخیل در فرآیند، چه نوع پیامدهایی از اجرا ناشی می شوند. این رویکرد پیوند میان تدوین و اجرای خط مشی را از طریق برقراری ارتباط میان پیامدهای واقعی اجرا و تصور اولیه ای از پیامدها که تدوین گران خط مشی به عنوان هدف خط مشی در نظر می گیرند مورد شناسایی قرار می دهد. 
 
 

پنج عامل شخصیت در پرخاشگری دانش آموزان

مقدمه 
شناخت شخصیت نه تنها به فرد امکان می دهد که در ارتباط متقابل با دیگران موضع گیری های مناسب و آگاهانه داشته باشد بلکه در پیشگیری یا اقدام احتمالی درباره بروز اختلال ها و نابسمانی های شخصیتی هم مفید است. مطالعه و شناخت شخصیت هم از جنبه ارضای حس کنجکاوی و هم از نظر روابط متقابل اجتماعی مهم است و در بسیاری از اوقات، موجب روشن شدن علل بیماری های روانی و چگونگی گسترش و تجلیات آنها می شود. به عبارت دیگر، بروز بسیاری از اختلالات روان شناسی یا مشکلات رفتاری، مانند پرخاشگری با خصوصیات شخصیت افراد ارتباط دارد. 
رفتارهای پرخاشگرانه یکی از مشکلات بسیاری از جوامع امروزی است، چون می تواند موجب آسیب به افراد شده و سلامت عمومی در جامعه را به خطر انداز، به خصوص پرخاشگری در جوانان یکی از عواملی است که سلامت کل جامعه را به خطر می اندازد. پرخاشگری مجموعه ای از رفتارهای برون ریزانه است که مشخصه اصلی همه آنها تجاوز به حقوق دیگران و تاثیر آزارنده این رفتار است. اعمال پرخاشگرانه شامل رفتارهای جسمانی و رفتارهای کلامی، نظری تهدید کردن و مشاجره لفظی است. هر رفتار عمدی، اعم از کلامی یا غیرکلامی که منجر به آسیب رساندند شخصی، روان شناختی یا جسمانی یا تخریب مالی به خود و دیگران برای رسیدن به هدفی یا به منظور تخلیه هیجانی باشد، پرخاشگری محسوب می شود. شارما (2011) معتقد است پرخاشگری انواع متفاوتی مانند پرخاشگری فیزیکی، پرخاشگری کلامی، پرخاشگری غیرمستقیم و پرخاشگری اجتماعی دارد. همچنین باس و پری  (1992) پرخاشگری را در چهار زیرمجموعه خصومت، خشم، پرخاشگری کلامی و پرخاشگری جسمانی بررسی می کنند. 
از دیدگاه میلر، پاروت و گیانکولا  (2009) خصومت یک ویژگی شخصیت چند بعدی است که اجزای شناختی رایج آن شامل یک دیدگاه نشات گرفته از فلسفه کلبیون (اعتقاد به اینکه دیگران انگیزه های خودخواهانه دارند)، عدم اعتماد (یک بزرگنمایی از اینکه دیگران مضر و آزاردهنده هستند) و بدنام کردن (ارزیابی دیگران به عنوان افرادی ناصادق، کریه، بدجنس و غیراجتماعی) می شود. امام خشم یک واکنش هیجانی نسبتاً قوی است که در انواعی از موقعیت های (حقیقی و یا خیالی) مانند به بند کشیدن شده، مداخله بیجای دیگران، ربوده شدن متعلقات و مورد تهدید یا حمله واقع شدن ظاهر می گردد و با برانگیختگی فیزیولوژیک و افکار ستیزجویانه همراه است و اغلب رفتارهای پرخاشگرانه را به دنبال دارد. خشم لزوماً به پرخاشگری منتهی نمی شود، فرد ممکن است خشم خود را متوجه درون خود کند یا آن را صرفاً یه صورت کلامی بیرون بریزد. 
از دیدگاه اکهارت، نورلاندر و دفنباخر  (2004) خشم یک سازه چند بعدی است که شامل ابعاد فیزیولوژیکی (برانگیختگی بدنی، عملکرد نروترنسمیتری، هورمونی) پدیدارشناختی (یک احساس ذهنی از خشم) و رفتاری (ابراز چهره ای، بیان خشم با استفاده از فنون رفتاری و کلامی) می شود. یک درمان گرا روان تحلیلی خشم را به عنوان تجلی کشاننده پرخاشگری تلقی می کند که به وسیله فرآیندهای خودکار ایجاد می شود. از این دیدگاه ابراز خشم به تخلیه هیجانی و کاهش هیجان منجر می شود. یک درمان گر شناختی خشم را به عنوان مجموعه ای از شناخت ها، رفتارها و الگوی برانگیختگی فیزیولوژیکی می داند. از دیدگاه رفتاری، خشم از طریق یادگیری ایجاد شده و می تواند از طریق یادگیری تغییر یابد. 
به طور کلی، تبیین پرخاشگری مستلزم بررسی نقش عوامل گوناگونی است که در بروز این رفتار نقش دارند. عوامل مؤثر بر پرخاشگری را می توان به سه دسته تقسیم کرد: الف) عوامل زیستی، ب) عوامل روان شناختی و ج) عوامل فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و محیطی. در زمینه روان شناختی عواملی مانند افسردگی، الگوی شخصیت و تاثیر احساس گناه مطرح می شوند که در ایجاد پرخاشگری نقش بسزایی دارند. رفتار پرخاشگرانه با مولفه های شخصیتی در ارتباط است یعنی زیرساخت رفتار پرخاشگرانه مولفه های شخصیتی افراد است و شناسایی مولفه هایی که با پرخاشگری ارتباط دارند، اهمیت زیادی دارد. 
مدل پنج عامل بزرگ شخصیت در سال های اخیر به عنوان رویکردی پر طرفدار و قدرتمند برای مطالعه ویژگی های شخصیتی، توجه بسیاری از روانشناسان را جلب کرده است. این مدل بر این باور استوار است که انسان موجودی منطقی است که می تواند شخصیت و رفتار خویش را توجیه کند. پنج عامل بزرگ، ابعاد دو قطبی شخصیت است که از طبقه بندی هسته ای الگوهای شخصیت یافت شده است. این پنج عامل عبارتند از : روان نژندی (شدت تعلق فرد به یک گروه خاص و تعصب داشتن در این امر که به خشم، کینه، رفتارهای تکانشی و آسیب پذیری در برابر استرس منجر می شود)، برون گرایی (هیجان خواهی و تمایل به داشتن روابط با دوستان و دنیای بیرونی)، گشگودگی در برابر تجربه (داشتن تحمل برای اندیشه های نو، راه های تازه انجام امور و پذیرش تجربه جدید)، وظیفه مداری (مثبت و با اراده بودن، داشتن احساس مسئولیت، اصولی بودن، داشتن قدت عمل و پای بندی به اصول اخلاقی) و توافق (اتفاق نظر در انجام کارها، اتحاد و همبستگی با یکدیگر و موافقت و سازگاری با دیگران در انجام امور). 
متغیرهای شخصیتی پیش بینی کننده های مهمی برای رفتار پرخاشگرانه هستند. بر اساس نتایج پژوهش جان و ویریواستاوا  (1999) قوی ترین متغیر پنج عاملی بزرگ شخصیت در پیش بینی رفتار پرخاشگرانه توافق پذیری است. گلیسون، جنسن کمپبل و سوتریچاردسون  (2004) گزارش کردند که توافق پذیری به طور منفی با رفتارهای پرخاشگرانه رابطه دارد. اگان و کمپل  (2009) با تحقیق بر روی 280 شرکت کننده نشان دادند که سطوح پایین توافق پذیری، قوی ترین پیش بین پرخاشگری جسمانی است. 
عامل دیگری از پنج عامل بزرگ شخصیت که با پرخاشگری رابطه دارد، روان نژندی است. مارکی و مارکی  (2010) گزارش کردند افرادی که تحت تاثیر بازی های کامپیوتری خشن هستند، پرخاشگری بالایی از خود نشان می دهند. در عامل زوان نژندی نمرات بالا و در توافق پذیری نمرات پایین کسب می کنند. نتایج پژوهش شارپ و دیسای  (2001) نشان داد که روان نژندی به طور مثبت با رفتار پرخاشگرانه رابطه دارد. داهلن و رایت  (2009) در تحقیق بر روی رانندگان به این نتیجه رسیدند که روان نژندی پیش بینی کننده خشم در رانندگی و به تبع آن، رفتارهای پر خطر و تصادف است. اود، رابینسون و ولگوسکی  (2008) گزارش کردند که روان نژندی و توافق پذیری در تعامل با خشم و پرخاشگری قرار دارند. همچنین روان نژندی و توافق پذیری را در پیش بینی خشم و پرخاشگری پر رنگ کرد. همچنین جنسن-کمپل، کناک، آمی و شاون  (2007) نشان دادند که وظیفه مداری به طور منفی و توافق پذیری به طور مثبت با خشم رابطه دارد اما تنها در موقعیتی که سطوح توافق پذیری پایین باشد، دیرک و بوئک  (2007) نشان دادند که بازداری از تمایل به ابراز پرخاشگری کلامی، به طور منفی با برون گرایی و بیرون ریزی، به طور مثبت با توافق پذیری، درون ریزی خشم و کنترل ابراز بیرونی خشم و همین طور بطور منفی با ابراز کلامی خشم و برون ریزی خشم رابطه دارد. 

بیان مسئله 
رفتار پرخاشگرانه فرآیند پیچیده و چندوجهی است که از عوامل محیطی و زمینه های سرشتی فردی تاثیر می پذیرند. رفتار ضد اجتماعی و پرخاشگرانه دامنه وسیعی از اختلال هار فتاری را شامل می شود که موجب نقض قانون و حقوق دیگران می شود. به طور کلی، اعمالی مانند قتل، دزدی، نزاع، تخریب، کلاهبرداری، تجاوز، غارت، وحشی گری و آتش افروزی به عنوان رفتار پرخاشگری تلقی می شوند و تقریباً تمامی جوامع در تعریف آن اتفاق نظر دارند. از جمله عواملی که می تواند دلایل رفتار پرخاشگرانه نوجوانان در جامعه باشد، ویژگی های شخصیتی آنان است. در تبیین منشا و ماهیت پرخاشگری و جرایم پرخاشگرانه، نظریه پردازان مختلف به نقش مجموعه ای از عوامل زیستی، ویژگی های شخصیتی، روان شناختی، اجتماعی و فرهنگی اشاره کرده اند. شخصیت افراد از خصوصیات و صفات گسترده ای ترکیب یافته است. ترکیب و تعامل ویژگی های مختلف است که شخصیت یک فرد را تشکیل می دهد و این برای هر شخص یگانه و منحصر به فرد است. یکی از رویکردهای مهم در توجه به کل ابعاد روان شناختی افراد، ویژگی های شخصیتی می باشد. اساساً روان شناسان، شخصیت را سازمان پویایی از سیستم های روان تنی فرد، آنچه را که فرد به موقعیت خاص انجام خواهد داد را نشان می دهد. شخصیت از مجموعه افکار، احساسات، رفتار اجتماعی و ویژگی های فیزیکی یک شخص می باشد. این شخصیت است که مشخص می کند شما چگونه به دیگران واکنش نشان می دهید. شخصیت فقط بودن انسان را تعیین نمی کند بلکه رفتار او را هم مشخص می کند. شخصیت مجموعه ای پایدار از ویژگی ها و گرایش هاست که مشابهت و تفاوت های رفتار روانشناختی افراد را که دارای تداوم زمانی می باشد و ممکن است به واسطه فشارهای اجتماعی و زیست شناختی موقعیت های بلاواسطه شناخته شوند یا به آسانی درک شوند را مشخص می کند. با توجه به اینکه بسیاری از رفتارهایی که انجام می دهیم برگرفته از شخصیت ما انسان ها است و همین طور تحقیقات زیادی که روانشناسان در مورد شخصیت و ویژگی های آن انجام داده اند به این نتیجه رسیده اند که شخصیت از زمان تولد تا خاتمه عمر در حال شکل گرفتن و تکامل است و هیچگاه نمی توان از آن به عنوان حالتی ثابت و غیرقابل تغییر سخن گفت و همین طور نقش محیط و وراثت را در تکوین شخصیت مهم بیان کرده اند و می تواند با مدل پنج عاملی شخصیت شامل روان رنجوری خویی، برون گرایی، گشودگی به تجربه، توافق و مسئولیت پذیری و وظیفه شناسی تبیین شود. وجود هر یک از این پنج عامل شخصیتی مبنای نظری محکم و جامعی را برای تبیین تفاوت های بین فردی شخصیتی فراهم می کند. بارسلمی (2009) به بررسی رابطه بین پرخاشگری و پنج بعد بزرگ ویژگی های شخصیتی در کارمندان سازمان های موفق پرداخته است. نتایج نشان داد که رابطه معنی داری بین پنج بعد ویژگی های شخصیتی و پرخاشگری وجود دارد. بین ویژگی های شخصیتی وجدانی بودن، باز بودن، برون گرایی و توافق پذیری با میزان پرخاشگری رابطه معنی داری و منفی و بین ویژگی های روان رنجوری و پرخاشگری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. 

مبانی نظری تحقیق
ماهیت شخصیت
شخصیت را بر مبنای صفات بارز، یا مسلط یا شاخص فرد نیز تعریف کرده اند و بر این اساس است که افراد را داری شخصیت برون گرا، یا درون گرا یا پرخاشگر و امثال آن می دانند. در واقع چنین فرض می شود که در شرایط مختلف، حالت بارز یکی، پرخاشگری و دیگر درون گرایی است. این گونه برداشت از شخصیت، در محدوده تیپ شناسی می گنجد. 
نظریه های شخصیت
دیدگاه روان پویایی
از دیدگاه فروید، روان یا شخصیت انسان به مثابه تکه یخ قطبی بسیار بزرگی است که تنها قسمت کوچکی از آن آشکار است؛ این قسمت سطح اگاه را تشکیل می دهد. بخش عمده دیگر آن زیر آب است که ناخودآگاه را تشکیل می دهد. بخش ناخودآگاه جهان گسترده ای از خواسته ها، تمایلات، انگیزه ها و عقاید سرکوب شده است که انسان از آنها آگاهی ندارد. در حقیقت تعیین کننده اصلی رفتارهای بشر، همین عوامل ناخودآگاه او هستند که از سه قسمت عمده تشکیل می شوند: نها، خود و فراخود. این سه عنصر اساسی شخصیت، همواره و به صورتی متقابل بر یکدیگر تاثیر می گذارند اما از لحاظ ساختار، کنش، عناصر تشکیل دهنده و پویایی به طرز مشخصی با یکدیگر تفاوت دارند. از نظر فروید، رفتار یا روان یا شخصیت انسان، همیشه محصول ارتباط متقابل متداول و یا متعارض این سه عامل است. 
دیدگاه رفتاری
دیدگاه رفتارگرایی بر اهمیت متغیرهای محیطی یا موقعیتی رفتار تاکید می کند. در این دیدگاه رفتار عبارت است از تعامل مستمر بین متغیرهای شخصی و محیطی. شرایط محیطی، رفتار را از طریق یادگیری شکل می دهد و رفتار به نوبه خود به محیط شکل می دهد. آدمی و محیط بر یکدیگر تاثیر دارند. برای اینکه بتوان دست به پیش بینی رفتار زد باید نحوه تعامل ویژگی های شخص با خصوصیات محیط را شناخت. 
دیدگاه شناختی
روان شناختی در سال های اخیر بر اساس این حقیقت نضج گرفته و رشد کرده است که انسان موجودی برخوردار از قابلیت تفکر است. در سال های اخیر تعدادی از نظریه پردازان شخصیت به آن توجه کرده اند و محور و مرکز اصلی نظریه خود در زمینه شخصیت قرار داده اند. مهمترین و مشهورترین آنها جورج کلی روان شناس آمریکایی است که نظریه ای به نام روانشناسی سازه های شخصی، عرضه کرد. 
نظریه جورج کلی حول و حوش تصوری از انسان، همچون دانشمندی که فرضیه هایی در مورد ماهیت و طبیعت انسان ارائه می دهد و اقدام به آزمایش آنها می کند، بنا شده است. کلی این فرضیه ها را به عنوان سازه های شخصی در نظر می گیرد که مردم برای معنی دادن به تجاربشان آنها را شکل می دهند. نظریه کلی یک نظریه کلی یک نظریه شناختی است، چون سازه های شخصی با افکار وعقایده مردم در رابطه است. 
دیدگاه انسان گرا
دیدگاه های انسان گرا بر ظرفیت به کمال رسیدن، حق انتخاب سرنوشت و خصوصیات مثبت انسان تاکید دارند. روان شناسان انسان گرا معتقدند ما می توانیم با فشار روانی کنار بیاییم، زندگی خود را کنترل کنیم و به خواسته هایمان برسیم. بر اساس این دیدگاه شخصیت هر فرد بر مبنای شیوه بی همتای او از ادراک و تفسیر جهان شکل می گیرد. رفتار به وسیله ادراک فرد از واقعیت کنترل می شود و نه به وسیله صفت ها، تکانه های ناهشیار یا پاداش ها و تنبیه ها. 
دیدگاه صفات
فرض اساسی دیدگاه صفات این است که انسان دارای آمادگی های گسترده ای است که صفات نام دارد و به طرق خاصی به محرک ها پاسخ می دهد به عبارت دیگر انسان را می توان از نظر احتمال رفتار، احساسات و تفکر آنها به طریقی خاص توصیف کرد. اگر چه نظریه پردازان صفات در مورد نحوه ایجاد صفاتی که شخصیت انسان را می سازد از یکدیگر متفاوتند همه آنها در این امر توافق دارند که صفات، عنصر اصلی شخصیت انسان را تشکیل می دهد. به علاوه نظریه پردازان صفات توافق دارند که رفتار انسان و شخصیت وی را می توان در یک سلسله مراتب سازماندهی کرد. 
نظریه رابرت مک کری و پل کاستا: مدل پنج عاملی
رابرت مک کری و پل کاستا از تحلیل عوامل برای دستیابی به نظریه پنج عاملی استفاده کردند. این پژوهشگران با ترکیب تمام یافته های پژوهشی پیشین و فهرست طولانی صفت های شخصیت احتمالی دریافتند که حتی اگر آزمون های مختلفی مورد استفاده قرار گیرند، غالباً صفت های مشخصی به دست می آرند این پنج بعد عهده شخصیت که اغلب پنج عامل عمده نامیده می شوند در زیر توصیف شده است.
    روان رنجور خویی: افرادی که در سطح بالای روان رنجور خویی قرار می گیرند از نظر هیجانی نااستوار و مستعد ناامنی، اضطراب، احساس گناه، نگرانی و نوسان خلق هستند. افرادی که در انتخاب دیگر این عامل قرار می گیرند. از نظر هیجانی استوار، آرام، یکنواخت، آسان گیر و آسوده هستند. 
    برون گرایی: این عامل از یک سو، بین افرادی که اجتماعی، خونگرم، پر حرف، خوش گذران و عاطفی هستند و از سوی دیگر، افراد درون گرایی که گوشه گیر، آرام، منفعل و خوددار هستند، فرق می گذارد. 
    گشودگی نسبت به تجربه: افرادی که در این عامل در سطح بالایی قرار می گیرند،  خیال پرداز، کنجکاو و گشوده نسبت به افکار تازه و علاقه مند به امور فرهنگی هستند. در مقابل، افرادی که نمره های پایینی کسب می کنند، سنت گرا، واقع بین، دارای علایق محدود و غیرهنرمندانه هستند. 
    وظیفه شناسی: این عامل از یک سو، با صفت هایی مانند مسئول، خویشتن دار، منظم و موفق و از سوی دیگر، با صفت هایی مانند غیرمسئول، بی توجه، تکانشی، تنبل و غیر قابل اعتماد در ارتباط است. 
    خویشاوندی: افرادی که در این عامل در سطح بالایی قرار می گیرند خوش طینت، گرم، نجیب، دارای حس همکاری، خوش بین و خیرخواه هستند در حالی که افرادی که در این عامل نمره های پایینی می گیرند، تحریک پذیر، اهل بحث و جدل، بی رحم، بدگمان، فاقد حس همکاری و کینه جو هستند. 
کاربردهای پنج عاملی
الگوی پنج عاملی به وسیله بسیاری از نظریه پردازان معاصر صفات به عنوان مبنایی برای ارائه ساختار شخصیت معرفی شده است. علاوه بر این، پرسشنامه شخصیت نیز به عنوان بزار مناسبی برای اندازه گیری این صفات شناسایی شده است. به این ترتیب، بسیاری از کاربردهای بالقوه این الگو و پرسشنامه شخصیت، از جمله انتخاب زمینه های حرفه ای، تشخیص شخصیت و آسیب شناسی و تصمیم گیری در مورد معالجات روان شناختی مشخص می شود. 
مفهوم پرخاشگری
پرخاشگری مفهوم بسیاری پیچیده ای است. این رفتار از یک سو تحت تاثیر عوامل موقعیتی و روان شناختی است و از سوی دیگر، عوامل ژنتیک و زیست شناختی در استقرار و گسترش آن نقش بسیار عمده ای بازی می کنند. از این رو، ارائه تعریفی دقیق و عینی از این سازه دشوار است. با این وجود بارون و ریچاردسون (2013) در تعریف پرخاشگری نشان دادند که هدف این گونه رفتارها تخریب و آسیب رسانی به یک موجود زنده و اموال اوست، رفتاری که سبب بروز واکنش های دفاعی و اجتنابی از سوی قربانی می شود. 
پرخاشگری یکی از اختلالات مهم در روان شناسی بالیتی و روان پزشکی است. حدود یک سوم تا نیمی از مراجعه کنندگان به مراکز روان شناسی و روان پزشکی، مشکلات پرخاشگری و رفتارهای ضد اجتماعی دارند، کودکان مبلتا، به شدت در معرض طرد همسالان، عملکرد ضعیف تحصیلی و افزایش تدریجی رفتار پرخاشگرانه و همچنین آماده ابتلا به اختلال های خلقی، مصرف مواد، بزهکاری و اختلال شخصیت اجتماعی در بزرگسالی هستند. 
در پژوهش های فراوانی نشان داده شده است که پرخاشگری یک پدیده کلی نیست، بلکه رفتارهای پرخاشگرانه، در چهارچوب زیر ریخت های متفاوتی بروز می نماید. نتایج پژوهش های این گروه نشان داد که پرخاشگری انسان دارای ابعاد و جنبه های فراوانی است که شامل:
    بعد ابزاری یا حرکتی: این بعد به شکل پرخاشگری کلامی و جسمانی نمایان می گردد و هدف اصلی آن رساندند آسیب و زیان به دیگران است.
    بعد عاطفی و هیجانی: این بعد پرخاشگری که به صورت خشم بروز می کند، عوامل و شرایط درونی ارگانیزم را برای برانگیختگی فیزیولوژیک و هیجانی آماده می سازد. بعدی که وظیفه تدارک و آماده سازی رفتار پرخاشگرانه را عهده دارد.
    بعد شناختی: این عوامل که خصومت نام دارد، سبب ایجاد احساس غرض ورزی، دشمنی و کینه توزی نسبت به دیگران می شود. 
علل پرخاشگری
طرفداران ذاتی بودن پرخاشگری
طرفداران این نظریه معتقدند که پرخاشگری در انسان ها جنبه ذاتی و فطری دارد. از میان این صاحب نظران دو چهره معروف یکی فروید که سردمدار مکتب روانکاوی است و دیگری لورنز جانورشناس مشهور اتریشی را می توان نام برد که هر دو به ذاتی بودن پرخاشگری در انسان اعتقاد دارند و آن را کشاننده ای درونی می دانند که در ساختار ژنتیکی انسان ها تعبیه شده است. این دو معتقدند که پرخاشگری به عنوان یک نیروی نهفته در انسان دارای حالت هیدرولیکی است که به تدریج در شخص متراکم و فشرده می شود و سرانجام نیاز به تخلیه پیدا می کند. 
طرفداران منشا اجتماعی پرخاشگری
این عده در مقابل ذاتی بودن پرخاشگری اعتقاد دارند که فکر ذاتی بودن پرخاشگری برای انسان خطرناک و مخرب است، زیرا داشتن چنین فکری سبب می شود که پرخاشگری مانند میل به غذا یک واکنش اجتناب ناپذیر تلقی شود. بنابراین انسان در کنترل یا کاهش آن نمی تواند نقش داشته باشد. همچنین این گروه دلایل فراوانی را مبنی بر اینکه پرخاشگری منشا غریزی و ذاتی نمی تواند داشته باشد ارائه داده اند. به همین دلیل از نظر اجتماعی هم قابل آموزش است و هم قابل پیشگیری و کنترل. 
دیدگاه زیست شناختی
این دیدگاه به نقش عوامل بدنی در ایجاد پرخاشگری اشاره می کند. این دیدگاه دستگاه عصبی بدن انسان مانند مغز و سلسله اعصاب، غدد درون ریز، ژن ها و انتقال دهنده های عصبی، همچنین ارتباط بین مغز و رفتار و تاثیر محیط بر وراثت را مورد توجه و بحث قرار می دهد. 
عوامل خانوادگی پرخاشگری
خانواده می تواند از جهات مختلف موجب بروز یا تشدید پرخاشگری شود که مهمترین این عوامل عبارتند از:
    نحوه برخورد والدین با نیازهای کودک
    وجود الگوی نامناسب
    تایید رفتار پرخاشگرانه
    تشویق رفتار پرخاشگرانه
    تنبیه والدین و مربیان
    نداشتن تمکن مالی خانواده 
    تربیت نادرست اولیا نیز می توانند از عواملی باشد که پرخاشگری را به وجود می آورد.
    تبعیض والدین در برخورد با فرزندان و افراد خانواده نیز می تواند عامل به وجود آورنده خشونت و پرخاشگری باشد. 
پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی 
طهماسبی وند و شیخ الاسلامی (1395) در پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر ویژگی های شخصیتی بر رفتار پرخاشگرانه در افراد مرتکب نزاع و درگیری (مطالعه موردی: شهر اردبیل در سال 1395-1394) نشان دادند که بین ویژگی شخصیتی روان ‌رنجورخویی با رفتار پرخاشگرانه رابطه‌ی مثبت معنادار و بین ویژگی شخصیتی برون‌گرایی و مسئولیت پذیری با رفتار پرخاشگرانه رابطه منفی معناداری وجود دارد. اما بین ویژگی شخصیتی انعطاف‌پذیربودن و ویژگی شخصیتی دلپذیربودن با رفتار پرخاشگرانه رابطه معناداری وجود ندارد. بنابراین می توان نتیجه گرفت که از طریق بررسی و کنترل ویژگی‌های شخصیتی افراد می توان از بروز رفتارهای پرخاشگرایانه پیشگیری به عمل آورد.
رحیمی، عباسی و کشتکارقلاتی (1393) در پژوهشی که به پیش بینی مولفه های مختلف پرخاشگری بر اساس پنج عامل عمده شخصیت و جنسیت در دانشجویان پرداخته بود نشان داد که روان نژندي قوي ترين پيش بيني کننده مثبت و توافق پذيري قوي ترين پيش بيني کننده منفي پرخاشگري کلي بود. هم چنين، روان نژندي به طور مثبت و مولفه هاي برون گرايي، توافق پذيري و وجدان گرايي به صورت منفي، پرخاشگري جسمي را پيش بيني کردند. مولفه هاي روان نژندي و گشودگي در تجربه قوي ترين پيش بيني کننده مثبت و توافق پذيري قوي ترين پيش بيني کننده منفي پرخاشگري کلامي بود. تنها مولفه روان نژندي توانست مولفه خصومت را پيش بيني کند.
شیروانی و مهدی پور (1390) ارتباط بین ویژگی شخصیتی و میزان پرخاشگری در بازیکنان فوتبال استان خوزستان را بررسی کردند. نتایج نشان داد ویژگی های شخصیتی برون گرایی، توافق پذیری، باز بودن نسبت به تجربه و وجدانی بودن با پرخاشگری همبستگی منفی و معنی دار و ویژگی روان رنجوری با پرخاشگری همبستگی مثبت و معنی دار داشت. مولفه روان رنجوری قابلیت پیش بینی پرخاشگری را در هر سه سطح لیگی به میزان مختلف داشت. 
بارسلمی (2009) رابطه بین پنج بعد بزرگ شخصیتی و پرخاشگری را در کارمندان بررسی کرد. نتایج رابطه معناداری بین پنج بعد ویژگی شخصیتی و پرخاشگری نشان داد. بین وجدانی بودن، برون گرایی و توافق پذیری با میزان پرخاشگری رابطه معنی دار منفی و بین روان رنجوری و پرخاشگری رابطه مثبت و معنادار وجود داشت. 
جانسون (2006) رابطه بین ویژگی های شخصیتی و پرخاشگری را در ورزشکاران بررسی کرد. نتایج نشان داد هوشیاری و باز بودن با پرخاشگری رابطه منفی معنی دار دارد. همچنین بین دل پذیری و وجدانی بودن با پرخاشگری در زمانی که سطح هوشیاری پایین بودن رابطه مثبتی مشاهده شد. 

جمع بندی و نتیجه گیری 
هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین پنج عامل شخصیت در پرخاشگری دانش آموزان مدرسه ابتدایی دخترانه بود. یافته های پژوهش نشان داد بین پنج عامل شخصیت و پرخاشگری دانش آموزان ارتباط معنی داری وجود ندارد. 
مطالعات مختلفی که به ارزیابی برخی از انواع رفتارهای پر خطر در اقشاری از جامعه به ویژه دانش آموزان و دانشجویان پرداخته اند، پرخاشگری را به عنوان یک رفتار پر خطر معرفی کرده اند و از جمله آقامحمدیان و کامل عباسی (1386) نشان داد خشونت و پرخاشگری یکی از شایع ترین رفتارهای پر خطر در دانشجویان دانشگاه فردوسی مشهد هستند. ملکشاهی (1386) هم در بررسی میزان پرخاشگری دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی لرستان نشان داد 1/38 درصد دانشجویان، پرخاشگری کلامی و 3/14 درصد پرخاشگری فیزیکی دارند. آباسویبونگ، آبیولا و ادوفیا (2011) میزان پرخاشگری در دانشجویان در نیجریه را بررسی نمودند و نتایج نشان داد حدود 45 درصد دانشجویان هنر و 35 درصد دانشجویان پزشکی، پرخاشگری بیش از معمول نشان می دادند. بین دانشجویان دختر و پسر از نظر پرخاشگری تفاوت وجود داشت. پرخاشگری کلامی بیشتر در دانشجویان دختر مشاهده شد. شارما (2012) نشان داد عوامل مرتبط با پرخاشگری کلامی بیشتر در دانشجویان دختر و پسر متفاوت است. 

منابع
    رحیمی، چنگیز؛ عباسی، پریناز؛ کشتارقلاتی، سارا (1393). پیش بینی مولفه های مختلف پرخاشگری بر اساس پنج عامل عمده شخصیت و جنسیت در دانشجویان، فصلنامه شخصیت و تفاوت های فردی، سال سوم، شماره 6، صص 72-49. 
    طهماسبی وند، رافت؛ شیخ السلامی، علی (1395). بررسی تاثیر ویژگی های شخصیتی بر رفتار پرخاشگرانه در افراد مرتکب نزاع و درگیری (مطالعه موردی: شهر اردبیل در سال 1395-1394). فصلنامه علمی تخصصی دانش انتظامی اردبیل، دوره چهارم، شماره سیزدهم، صص 70-45. 
    راجی، نرگس؛ خلعتبری، جواد (1396) اثربخشی آموزش روش مقابله با استرس بر پرخاشگری دانش آموزان مقطع دبیرستان، مطالعات روان شناختی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهرا، دوره 13، شماره 1.
    ترشیزی، مضریه؛ سعادتجو، سیدعلیرضا (1391). مراقبت های نوین، فلصنامه علمی دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علومی پزشکی بیرجند، شیوع پرخاشگری و برخی عوامل مرتبط با آن در دانش آموزان مدارس راهنمای شهر بیرجند (سال 89-1388)، دوره 9، شماره 4. 

    Dirk, S.J.M, &Boeck, P.D. (2007).From anger to verbal aggression: Inhibition at different levels. Personality and Individual Differences, 43(1): 47-57.
    Gleason, K. A., Jensen‐Campbell, L. A., & South Richardson, D. (2004).Agreeableness as a predictor of aggression in adolescence. Aggressive Behavior, 30(1), 43-61.
    Jensen-Campbell, L.A., Knack, J.M., Amy, M., Waldrip,S.D. &Campbell. M. (2007). Do Big Five personality traits associated with self-control influence the regulation of anger and aggression. Journal of Research in Personality, 41(2), 403-424.
 

آموزش کارکنان جدید
مقدمه
هر سازمان به افراد آموزش دیده و متخصص که یکی از مؤثرترین عوامل در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی هر کشور به شمار می رود نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر توانایی های کارکنان موجود سازمانی پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد اما اگر کارکنان سازمان دارای دانش، اطلاعات، مهارت های لازم و مناسب نباشند، سازمان را دچار مشکلات و ضایعات عدیده مالی و اداری و غیره خواهند کرد. از آنجا که تکنولوژی به سرعت رشد می کند بنابراین کارکنان متخصص و ماهر هم در زمان کوتاهی پس از استخدامی نیازمند دریافت دانش و مهارت می باشند. بسیاری از مدیران ارشد سازمان ها بر این ادعا هستند که نیروی انسانی آنها سرمایه های واقعی در سازمان هایشان هستند. اما با مطالعه ای ساده می توان پی برد که چندان بر این اعتقاد خود پایبند نیستند، چرا که اگر بر آوردن نیازهای عاطفی، مادی و ارتباطی نیروی انسانی را محور اصلی مدیریت نیروی انسانی در سازمان ها قرار دهیم، خواهیم دید که به طور مثال، به برخی از نیازهای اساسی کارکنان در سطح سازمان ها از جمله: نیاز به آموزش و بهسازی کارکنان که یکی از رموز موفقیت سازمان ها در دنیای پرشتاب امروز می باشد، توجه چندانی نمی شود. آموزش نیروی انسانی سرمایه گذاری پر سودی به شمار می آید که بازده آن در واقع یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر در سازمان مورد توجه قرار گیرد، چرا که آموزش یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته، به کار اندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حسن انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد (صبرکش و همکاران، 1392).
آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می گیرد. و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهد. بدین جهت به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی و بهره گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو، بی شک آموزش یکی از مهمترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمانی به شمار می رود. لازم به تذکر است که آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام شدنی نیست. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده – مدیر یا زیردست – محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارت های جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روش ها و اطلاعات جدید برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرند (شریعت مدار، 1388). 
در عصر حاضر، با گذشت زمان نیازهاي مدیران و مجریان در عرصه هاي مختلف حرفه اي، تخصصی و دانشگري جدیدتر شده و اهمیت توجه به این موضوع نمایان تر می گردد. سازمان هاي موفق با توجه به این نکته مهم، سعی دارند تا توانمندي هاي منابع انسانی خود را در کلیه سطوح افزایش دهند و براي نیل به این هدف عالی هم در بعد خواستن (نظیر توجه به ضریب انگیزشی درك نیازها و علائق) و هم در بعد توانستن (توسعه مهارت ها، تکنیک ها و روش هاي علمی) به صورت همه جانبه برنامه آموزش و توانمندسازي منابع انسانی را در دستور کار خود قرارداده اند. در تمامی برنامه هاي سوم، چهارم و پنجم توسعه اقتصادي، اجتماعی و فرهنگی جمهوري اسلامی ایران به اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت پرداخته شده است پس ضروري است که آموزش ضمن خدمت به صورت برنامه ها و دوره هاي آموزشی سازماندهی شده و هماهنگ به مرحله اجرا درآید تا بتواند نتایج و پیامدهاي مناسب، اثربخش و کارا داشته باشد. از جمله دوره هایی که نیاز به اجراي همسان آن در میان کلیه شاغلین یک دستگاه ضروري بوده و در آیین نامه ا و دستورالعمل ها نیز برگزاري آن مورد تأکید قرار گرفته است، دوره آموزشی توجیهی بدو خدمت می باشد. این دوره به دلیل نقش بسزاي آن که در آشنا نمودن کارمند با محیط، قوانین و مقررات نظام اداري، شایسته توجه و اهتمام خاص می باشد. هماهنگی در برگزاري دوره با محتواي یکسان باعث عرضه اطلاعات مورد نیاز و همسان به شاغلین می شود (مرادی و همکاران، 1391).
یکی از دوره های آموزشی که در ماده 23 بخش چهارم دستورالعمل های نظام آموزش و توانمندسازی کارکنان به آن پرداخته شده است دوره آموزشی توجیهی بدو خدمت است که به صورت یک دوره الزامی جهت کلیه کارکنان ( رسمی، پیمانی و قراردادی) در نظر گرفته شده است که به لحاظ تعریف به آموزش هایی اطلاق می گردد که در بدو خدمت به افراد جدید الاستخدام در راستای موارد زیر ارائه می گردد:
1-    آشنا ساختن کارکنان جدید با اهداف و وظایف سازمان محل خدمت آنها، قوانین و مقررات استخدامی، حقوق فردی و شغلی، محیط کار، قانون اساسی نظام جمهوری اسلامی ایران و نظام اداری.
2-    ایجاد توانایی های شغلی (دانش، مهارت و نگرش) مورد نیاز برای کارمندان جدید الاستخدام (رسمی، پیمانی و قراردادی) جهت تصدی شغل مربوطه.
اهداف که از طراحی و اجرای این دوره مد نظر است به لحاظ قانونی عبارت است از:
•    پایه گذاری ارتباط سالم کارمند با نظام اداری و دانشگاه که فرد کار خود را در آن آغاز می کند. 
•    ایجاد دانش، مهارت و نگرش شغلی اولیه در کارمندان جهت تصدی شغل در بدو خدمت یا تغییر شغل (مرادی و همکاران، 1391). 

بیان مسئله و اهمیت تحقیق
با تغییرات سریع محیطی، ظهور و پیچیده تر شدن مشاغل و وظایف شغلی جدید، و رقابت در محیط به سرعت در حال تغییر کسب و کار امروزی و لزوم پاسخ گویی به نیازهای مشتریان، نقش آموزش و تغییر در دانش، مهارت، توانایی ها و رفتار کارکنان کاملا محسوس می باشد. افزایش کارایی سازمان ها در گرو افزایش کارایی منابع انسانی است و آموزش فرد را برای انجام کار توانمند می کند و توانایی ها، مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی را بهبود می بخشد. کارکنان قبل از آموزش با 20 تا 30 درصد توانایی خود کار می کنند، اما چنانچه آنان آموزش ببینند و به طور مناسب ترغیب شوند، 80 تا 90 درصد توانمندی ها و شایستگی های خود را آشکار می سازند. آموزش در حقیقت لازمه فرآیندهای مدیریتی است و بدون آموزش پایه های این فرایندها سست و متزلزل می شود. بنابراین آموزش کارکنان یك امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید به طور مستمر با مجموع فرایندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد، تا سایر فعالیت های مدیریت مفید واقع شود (فدائی کیوانی و همکاران، 1396).

آیا کارکنان نمی دانند چگونه کار کنند؟
یکی از دلایل عمده انجام ندادن و طرف رفتن از زیر کار این است که کارمندان واقعاً نمی دانند چطور کاری را انجام دهند. بسیاری از مدیران گمان می کنند که کارمندان نمی فهمند چه کاری باید انجام دهند. در حالی که کارمند به خوبی واقف است چه کاری باید انجام دهد منتهی نمی تواند چطور باید آن کار را انجام دهد. تعداد زیادی از کارمندان که نمی دانند کار را چطور انجام دهند، از پرسیدن نحوه انجام کار ابا دارند که دلایل این قصور ممکن است به صورت زیر باشد:
1-    ترس از شماتت گروه
2-    ترس از اینکه کار خود را از دست دهد
3-    ممکن است همکاران فکر کنند او فرد احمقی است و ... 
یکی از دلایل عمده درباره ناآگاهی کارمندان از انجام کار، اکتفا به آموزش های نظری است. در حالی که کارمند علاوه بر آموزش های نظری باید کار را در محیط های شبیه سازی شده تمرین کند.
دلیل دیگر مربوط می شود به کوتاهی دوره آموزش به جهت هزینه بالای آن، مدیران فکر می کنند با این کار هزینه تمام شده را کاهش می دهند. در حالی که مشغول شدن به کار با پرداخت حقوق کامل و در همان زمان انجام کار به صورت نامطلوب و تولید خدمات و محصولات غیرقابل ارائه یا صدمه زدن به تجهیزات همراه است (بذرافشان مقدم و باقرزاده، 1383).
 
راه حل
•    فردی را به عنوان مربی برای آموزش کارکنان جدید می توان انتخاب کرد و او را به سمیناری برای فراگیری نحوه آموزش فرستاد. 
•    برای کارکنان دستورالعمل هایی شامل جزئیات کاری (شرح شغل) تهیه شود، تا در موقع نیاز به آنها مراجعه کنند. 
•    برای آموزش بهتر می توان از جلسات آموزشی، ایجاد حساسیت مدل های شبیه سازی، مطالعات موردی و ... استفاده کرد. زیرا در این جلسات محیط های شبیه به محیط های واقعی ایجاد می شوند.
•    قبل از اینکه کارمندان مشغول به کار شوند، ارزیابی های لازم از آنها به عمل آورده تا اطمینان حاصل شود که کارمندان روش انجام کار را یاد گرفته اند (بذرافشان مقدم و باقرزاده، 1383).

آموزش کارکنان
•    آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. ایجاد فرصت مناسب و نوعی تلاش در جهت بهبود عملکرد در ارتباط با مسائل حوزه مربوطه می باشد. کوشش در جهت تغییر آگاهی های افراد که فر را برای کسب آگاهی های تازه برانگیخته و در جهت تغییر عادات و رفتارها پرورانده و جهت فکری و سرنوشت انسان ها را عوض می کند. 
•    تجربه ای مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید.
•    منظور از آموزش کارکنان کلیه تلاش ها و کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی و حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتارهای مطلوب در کارکنان یک سازمان می باشد که آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود می نماید (فدائی کیوانی و همکاران، 1396).

دلایل نیاز به آموزش کارکنان
•    شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه ها
•    پیشرفت روزافزون تکنولوژی
•    پیچیدگی سازمان به دلیل ماشینی شدن
•    تغییر شغل یا جابجایی شغلی
•    روابط انسانی و مشکلات انسانی
•    ارتقا و ترفیع کارکنان
•    اصلاح عملکرد شغلی کارکنان تازه استخدام
•    بهره وری و کاهش حوادث کاری
•    نیازهای تخصصی و حرفه ای نیروی انسانی (جلیل وند، 1388)

تعریف آموزش:
آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه های پیش بینی شده ای است که شایستگی های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی های تازه در فرد می گردد، به گونه ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می نماید. 
برخی معتقدند آموزش پس از عمل کارمندیابی و استخدام اولین اقدام و به صورت توجیه کارکنان جهت آشنا شدن با مشاغل و سازمان می باشد. در حالیکه برخی دیگر آموزش را به مجموعه روش هایی می دانند که به وسیله آن مهارت های لازم برای انجام دادن کارها را به افراد تازه وارد و مستخدمان متناسب نیازشان یاد می دهند. طی چند دهه اخیر آموزش دامنه گسترده ای یافت و فراتر از آموزش مهارت های فنی به آموزش های حرفه ای نیز پرداخته شد. از این رو آموزش به مفهوم یاد دادن شیوه های اصلاحی و تکمیلی نیز می باشد تا کارکنان موفق به بهبود کیفیت، پردازش داده ها، مشارکت در تصمیم گیری های تیمی و کار با رایانه گردند. صاحب نظران به طور متوسط 37 ساعت دوره آموزشی را برای هر مستخدمی ضروری می دانند  (سیدجوادین، 1392).

مولفه های آموزش توجیهی
سیستم آموزش توجیهی در استاندارد توسعه گر کارکنان با مجموعه اقدامات سه گانه زیر معنی دار می شود:
•    اقدامات برجسته در مورد آموزش توجیهی: تقویت ارزش های سازمان با برنامه جهت دار برای کارکنان جدید از طریق فراهم شدن فرصت تجربه شخصی از محصولات و خدمات سازمان، شرکت مدیرعامل و مدیران ارشد در توجیه کارکنان شرکت، شروع فرآیند آموزش توجیهی برای کارکنان فعلی قبل از انجام تکالیف جدید، تهیه برنامه آموزش توجیهی برای کارکنان برای برآوردن نیازهای فردی. 
•    اقدامات استاندارد در مورد آموزش توجیهی مشتمل بر:
1-    فرآیند آموزش توجیهی برای کارکنان جدید و نیز کارکنان فعلی که تکالیف جدید یا کارهای جدید به آنها واگذار می شود.
2-    آموزش توجیهی برای کارکنان تمام وقت، پاره وقت و پیمانکاران شرکت.
3-    ایجاد ساختار مشخص و علمی در برنامه آموزش توجیهی سازمان.
4-    اجرای برنامه آموزش توجیهی بلافاصله پس از اینکه کارکنان شغل یا تکلیف جدید را بر عهده می گیرند.
5-    توضیح مسئولیت های کلیدی و استانداردهای عملکرد در خلال برنامه آموزش توجیهی. 
6-    دخالت دادن سرپرستان در اجرای برنامه های آموزش توجیهی سازمان و یا شرکت.
7-    انجام راهنمایی و مربیگری در خلال دوره گذر توسط همکاران، متصدیان و سرپرستان. 
•    عوامل بالقوه برای توسعه آموزش توجیهی: توسعه فرآیند آموزش توجیهی برای کارکنان فعلی در کل شرکت، سیتسم اسناد – شاگردی برای توجیه کارکنان در مشاغلشان و اجرای جلسه پیگیری برای ارزیابی کفایت برنامه آموزش توجیهی است (سلطانی، 1385).

مراحل طرح جامع آموزش کارکنان
1.    آموزش نیازهای آموزشی کارکنان و مشاغل سازمان با تأکید بر فرآیندها و تحقق اهداف استراتژیک.
2.    تدوین استانداردهای آموزشی مشاغل.
3.    طراحی و تدوین الگوی سنجش اثربخشی عملکرد واحد آموزش و اندازه گیری اثربخشی دوره های آموزشی (صبرکش و همکاران، 1392).

چگونه می توان اطمینان یافت که یادگیری با اطمینان و رغبت پرداخت می شود؟
شش روش ارائه شده که با بکارگیری درست آنها می توان اثربخشی دوره های آموزشی را تضمین کرد:
1 تعیین انتظارات پیش از شروع آموزش و یادگیري
تعیین انتظارات و کسب حمایت مدیریت پیش از شروع آموزش رسمی، از یک سو به تیم آموزش دهنده کمک می کند که بفهمد چه انتظاراتی از آنها، به عنوان برگزارکننده دوره دارند و از سوي دیگر شرکت کنندگان درك می کنند که آموزشی چگونه با فرایند کاري آنها مرتبط است که این امر موجب افزایش مشارکت کارکنان میشود. توصیه شده است که پیش از شروع دوره یا کارگاه آموزشی، یک جلسه پیش کارگاه یک ساعته تشکیل شود که درآن هدف ها براي برگزارکنندگان دوره تعیین شود با شناسایی موضوع و هدف، خروج احتمالی پیش بینی می شود.
2 - ایجاد فرهنگ مربی گري
مربیان اغلب می توانند در به کارگیري مهارت هاي جدید، کارکنان را راهنمایی کنند. به عنوان نمونه، یک شرکت بیمه پزشکی، دریافت که کارکنان دپارتمان تکنولوژي اطلاعات در مهارت هاي حل مسئله، تصمیم گیري و مدیریت پروژه نیاز به آموزش دارند. این شرکت براي بیان و آموزش این مهارت ها و هدایت کارگاه آموزشی ابتدا به تعدادي از تسهیلگران آموزش داد و سپس از آنها خواست که مسئولیت مربیگري را پس از کارگاه به عهده گیرند. با گسترش خبر در سراسر سازمان، تقاضا براي کمک به مربیگري افزایش یافت. به این ترتیب نرخ بازگشت سرمایه گذاري حداکثر شده، همچنین مزایاي آموزش به صورت مستمر مشاهده می شود.
3 - اطمینان یافتن از کاربردي بودن آموزش
یک چالش کلیدي براي فراگیري، شناسایی فرصت هاي به کارگیري مهارت هاي جدید است. هنگام برگزاري دوره یا کارگاه آموزشی اطمینان یافتن از اینکه تمامی فراگیران علاوه بر مطالب تئوري، در عمل نیز قادر به بکارگیري موضوعات مطرح شده درطول دوره می باشند، الزامی است. علاوه براینکه فرهنگ مربیگري می تواند به کاربردي کردن مباحث آموزشی کمک کند، یکی دیگر از راهکارها ایجاد ارتباط و تبادل اطلاعات توسط تیم آموزش دهنده با مدیر دپارتمان گیرنده، پیش از نهایی نمودن سرفصل هاي آموزشی است. از طرف دیگر، اگر شرکت کنندگان دوره، نیازي به بکارگیري مهارت هاي جدید نداشته باشند، اثربخشی آموزش به شدت کاهش مییابد. بنابراین زمان بندي برنامه هاي آموزشی باید به گونه اي باشدکه افراد در حال حاضر، با توجه به استراتژي هاي سازمان، در آینده اي بسیار نزدیک، قادر به کارگیري آموزش ها باشند.
4 - خلق محیط کاري براي پشتیبانی ازبه کارگیري مهارت هاي جدید
اگر محیط کاري به کارگیري مهارت هاي جدید را دشوار سازد، هزینه هاي توسعه آموزش بیهوده است. یکی از روش هاي اطمینان از اثربخشی آموزش هاي ارائه شده، ایجاد فضا و شرایط براي به کارگیري مهارت هاي جدید است. براي مثال هنگامی که کارکنان دوره مشتري مداري را آموزش دیدند، باید در تعامل با مشتري قرار گرفته تا مباحث آموزش داده شده نهادینه شده و از به کارگیري مباحث آموزشی اطمینان حاصل شود.
5 - نظارت مستمر بر به کارگیري مهارت هاي جدید
چگونه می توان اطمینان داشت که فراگیران، مهارت هاي جدیدشان را در حال حاضر و در آینده به کار خواهند گرفت؟ یک تولیدکننده عمده مواد غذایی برنامه اي ایجاد کرد که کاربرد مهارت هاي تصمیم گیري و حل مسأله را که به تازگی کسب شدهاند به کارت امتیاز کارکنان اضافه میکند. مدیران مستندات مرتبط با مهارت هاي جدید کارکنان در سه ماهه اخیر را دریافت میکنند. در این روش، مدیران انتظارات را تعیین کرده، بازخوردهاي منظم ارائه می دهند. در مدت یک سال کاربرد مهارتها به روش انجام کار تبدیل می شود. به عبارت دیگر، پس از طی دوره آموزشی و ایجاد فرصت لازم براي به کارگیري آموخته هاي جدید، لازم است در سیستم هایی، از قبیل: مدیریت عمل کرد، شاخص هایی تعریف شود که میزان و چگونگی به کارگیري آموخته ها را مورد سنجش و ارزیابی قرار دهد. 
6 - حفظ و نگه داري از نتایج پایه یادگیري
هدف از یادگیري، کسب نتایج قابل اندازه گیري است. توسعه مهارت باید به وسیله هدف هاي استراتژي و عملیاتی هدایت شود. براي مثال: تلاش براي توسعه مهارت در سازمانها که شامل یک پارچه سازي کلاس هاي آموزشی با کاربردهاي مرتبط با کار است. در طول یک کارگاه آموزشی در زمینه تولید، فراگیران تحلیل مسئله را آموخته، مفاهیم یاد گرفته شده جدید را براي مسائل موجود و بالقوه به کار گرفته و نتایج را مستند و ذخیره می سازند (صبرکش و همکاران، 1392).

فرآیند آموزش:
در فرآیند آموزش سه عنصر اصلی سازمان، کارکنان و مدیران و سرپرستان درگیر هستند که هر یک از عناصر در جستجوی امتیازات و منافعی در رابطه با خود، از فرآیند آموزش می باشند. بنابراین فرآیند آموزش باید هماهنگی و همسویی را در بین آنان به گونه ای میسر سازد که امکان هدایت و اداره مطلوب آموزشی را موجب شود. در فرآیند آموزش تعیین نیازهای آموزشی ؛ تعیین اهداف آموزشی ؛ انتخاب روش های آموزش ؛ اجرا و ارزیابی آموزش مطرح می باشد  (سیدجوادین، 1392).

تعیین نیازهای آموزشی: 
یک برنامه آموزشی زمانی مؤثر واقع می گردد که به نحوی نظام یافته سازمان داده شده و با دیگر جنبه های عملکرد یک مؤسسه هماهنگ و سازگار گردد. 
مراد از آموزش: فرآیندی سازمان یافته و قانون مند به منظور اطلاع رسانی به کارکنان و با هدف بهبود بخشیدن و اعتلای توانایی ها، مهارت ها، دانش، آگاهی، عادات کاری، گرایش ها و نگرش ها. 
آموزش کارکنان آنها را با ضرورت تغییر آشنا ساخته و نهایتاً شرایط لازم را برای تغییر و توسعه فراهم می آورد. اما آموزش لزوماً به تغییر در عملکرد افراد منجر نمی گردد. کارفرمایان که پرداخت کنندگان صورت حساب های آموزش هستند، عموماً نه به آموزش بلکه به نتایج آن علاقه مند هستند، نتایج در برخی از موارد محسوس و قابل مشاهده و حتی گاه قابل اندازه گیری هستند. 
نیاز یک سازمان به آموزش بیشتر نتیجه تغییر در شرایط و چگونگی فعالیت های آن است که می تواند از محیط سازمانی یا بیرونی سرچشمه گرفته باشد. گاهی یک نیاز سریعاً پدیدار گشته و به سرعت به یک مسئله و مشکلی تبدیل می شود، در حالیکه پاره ای از نیازها در طی یک دوره زمانی قابل توجه و رشد می باشند و برای حل آنها امکان برنامه ریزی های کوتاه و یا بلند مدت وجود دارد. 
نباید این نکته را فراموش کرد، همانگونه که تغییر سبب پدیدار شدن نیازهای آموزشی است، به وجود آوردن تغییر در یک سازمان نیز فقط با آموزش افراد امکان پذیر است. تغییر پدیده و فرآیندی پیوسته و دائمی است که همواره مدیران درگیر آن هستند. وظیفه اصلی و همیشگی یک مدیر حل مشکل است. حل یک مشکل با تشخیص آن آغاز شده و با تغییر در شرایط حاکم بر مشکل ادامه می یابد. بخش لاینفکی از این امر به شناسایی و یافتن نیاز به آموزش، برنامه ریزی و تأمین آن همراه است  (سیدجوادین، 1392).

شناسایی نیازهای آموزشی
سازمان ها با استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان، متوجه نارسایی های مهارتی می شوند و در می یابند که چه نوع برنامه های آموزشی را باید به اجرا درآورند و تعیین نمایند چه کسانی و در چه سطحی نیاز به آموزش دارند. بایستی توجه نمود که احتمال دارد سهمی از ضعف ها، ناشی از فقدان آموزش های لازم می باشد که می تواند ناشی از تغییر و تحولات با اینکه نامناسب بودن سیستم آموزش باشد. لذا از طریق نیازسنجی آموزشی متناسب با تغییر و تحولات می توان این ضعف ها را کاهش و بطرف کرد. 
هر سازمانی قبل از شروع به آموزش و  برنامه ریزی آموزشی برای کارکنانش، باید ارزیابی عملکردی از آنها ارائه دهد و مطابق با آن نیازسنجی آموزشی را داشته باشد. چرا که با توجه به نتایج ارزیابی، می توان نقاط قوت و ضعف و نیازهای آنی و آتی آموزشی کارکنان را شناسایی و برنامه های آموزشی را به بهترین وجه تدوین کرد (صبرکش و همکاران، 1392).

الگوهای نیازسنجی آموزش کارکنان 
الگوی کلاین (1975)
کلاین نیازسنجی آموزشی را در یک چارچوب قیاسی مد نظر قرار می دهد و بر جلب مشارکت همگانی و رویکردهای اجرایی و کاربردی نتایج حاصل از نیازسنجی تأکید می ورزد. 
اهداف این الگو عبارتست از:
1-    مشخص کردن هدف یا هدف های کلی به عنوان مبنای بررسی نیازها
2-    بررسی فاصله و شکاف میان عملکرد و اهداف مورد نظر و تعیین و تصریح اختلافات در قالب نیازهای اولویت یافته
3-    جلب مشارکت همگانی در بررسی نیازها از طریق استفاده از روش ها و فنون موجود 
مراحل اساسی این الگو نیز شامل:
•    شناسایی هدف ها
•    مرتب کردن اهداف بر حسی اهمیت آنها
•    مشخص کردن شکاف بین عملکرد مورد انتظار و عملکرد واقعی
•    مشخص کردن اولویت ها برای اجرا (صبرکش و همکاران، 1392).

الگوی تحلیل SWOT
هدف این الگو شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی از طریق تحلیل تهدیدها، فرصت ها، ضعف ها و قوت های موجود در هر یک از حوزه های فعالیت کلیدی سازمان در یک زمینه استراتژیک است. طبق این الگو نخست عوامل بیرونی (تهدیدها و فرصت ها) و سپس عوامل درونی (ضعف ها و قوت ها) مورد بررسی قرار می گیرد. چنین ترتیبی زمینه ای برای مقایسه و مقابله ابعاد یا زمینه های منفی و مثبت و شناسایی شکاف ها و تخصیص منافع فراهم می آورد. در الگوی SWOT سئوالاتی مطرح می شود که پس از پاسخ به آنها در نهایت تعیین می شود که چه تغییراتی لازم است متناسب با فرصت ها و تهدیدها برای رفع نقاط ضعف و پرورش و تقویت نقاط قوت سازمانی انجام شود، سپس لیستی از نیازهای آموزشی سازمانی که از این تحلیل منتج می شوند را مشخص می کنند تا در برنامه های آموزشی بدان پرداخته شود (صبرکش و همکاران، 1392).

انواع آموزش در سازمان
آموزش در هر سازمانی می تواند به صورت متمایز ارائه شود: 
آموزش قبل از خدمت: آن نوع آموزشی است که قبل از ورود فرد به سازمان به وی ارائه می گردد تا شایستگی و توانایی های لازم را در او ایجاد نماید و او را برای احراز مشاغل در آینده آماده سازد. این نوع آموزش برای رفع مسائل و مشکلات خاص سازمانی صورت نمی گیرد. بلکه هدف عمده آن تربیت نیروی انسانی برای نهاد یا سازمان می باشد. آموزش قبل از خدمت برحسب مدت آموزش می تواند کوتاه مدت یا بلندمدت باشد. 
آموزش ضمن خدمت: اگرچه در اکثر سازمان ها افراد قبل از تصدی مشاغل، آموزش های کلاسیک را پشت سر می گذارند ولی معمولاً به علت اینکه این آموزش ها جنبه عمومی و کلی دارد، افراد نیازمند آموزش های تخصصی و کاربری دیگری می باشند و به عبارت دیگر همگام با استخدام کارمند در سازمان، شرایط و ویژگی های کاری و مسائل و مشکلات شغلی کارمند را محتاج به آموزش های مستمر در ارتباط با شغل مورد تصدی می سازد. مضافاً اینکه تحولات سریع در شیوه ها و تکنیک های ویژه ضرورت آموزش های ضمن خدمت را توجیه می کند. (صبرکش و همکاران، 1392).

انواع دوره های آموزشی
•    دوره های آموزش توجیهی
•    دوره های شغلی
•    دوره های عمومی
•    دوره های آموزشی بهبود مدیریت 
دوره های آموزش توجیهی: به آموزش هایی اطلاق می گردد که در بدو خدمت به افراد جدید الاستخدام ارائه می گردد. هدف این دوره آشناساختن کارکنان جدید با اهداف و وظایف سازمان محل خدمت آنها، قوانین و مقررات استخدامی، حقوق فردی و شغلی، محیط کار، قانون اساسی نظام جمهوری اسلامی ایران و نظام اداری است. 
هدف: پایه گذاری ارتباط سالم کارمند با نظام اداری و دستگاهی که کار خود را در آن آغاز می کند.
محتوای دوره: آگاهی عمومی در زمینه نظام جمهوری اسلامی ایران، قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، تشکیلات دولت، نظام اداری و اصول و راهبردهای حاکم بر آن، قوانین و مقررات استخدامی، آشنایی با برنامه های توسعه و اصول و سیاست های حاکم بر آن، آشنایی با وظایف و مسئولیت ها و حقوق و محیطی که کارمند قرار است در آن مشغول به کار شود، اخلاق کارگزاری و روابط انسانی در محیط کار. 
مسئول تدوین و طراحی دوره: سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور
زمان برگزاری دوره: قبل یا بدو خدمت مستخدم
نوع دوره: الزامی
زمان دوره: شش ماه اول استخدام
مجری دوره: مرکز آموزش مدیریت دولتی و کلیه مراکز آموزشی که صلاحیت آنها به تأیید سازمان و مدیریت و برنامه ریزی کشور رسیده باشد.
شیوه ارائه محتوی: نظری (مسئولیت آشنایی مستخدم با محیط سازمانی بر عهده دانشگاه می باشد)
نحوه برگزاری دوره: حضوری و غیرحضوری
ملاک موفقیت در دوره: کسب حد نصاب نمره از آزمونی که در پایان دوره به عمل می آید (معاونت پشتیبانی و منابع انسانی دانشگاه تربیت مدرس، 1385).

تعیین اهداف آموزش: 
تعیین هدف و یا اهداف دوره های آموزش که تعیین محتوای برنامه های آموزشی را نیز به دنبال دارد، پس از تشخیص و تعیین مشکلات سازمانی و نیازهای آموزشی کارکنان انجام می پذیرد. تنظیم اهداف پس از شناسایی نیازها باید به گونه ای باشد که حل کننده مسائل افراد و سازمان گردد ضمن آنکه اهداف ابزاری را برای ارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی میسر می سازد  (سیدجوادین، 1392).

روش های آموزش:
مرسوم ترین دسته بندی روش های آموزشی، به طور معمول بر اساس محل آموزش صورت می گیرد. آموزش حین خدمت و آموزش خارج از محل خدمت. 

آموزش های حین خدمت: 
متداول بودن این روش به دلیل سادگی و کم هزینه بودن این روش است. آموزش حین خدمت کارکنان را در موقعیت واقعی کار قرار می دهد و سرپرستان را ملزم می کند، روش صحیح کار را به طور مستقیم در محل کار به کارکنان خود بیاموزند. این گونه آموزش ها بهره وری را افزایش داده و برای مشاغلی که شبیه سازی آنها دشوار است یا آنکه می توان آن را با مشاهده کردن و انجام دادن فرا گرفت، توصیه می شوند. در این نوع آموزش مسائل و مشکلات مربوط به انتقال آموزشی به حداقل رسیده و یادگیری از طریق انجام دادن حاصل می گردد که موجب اثربخشی در آموزش است. 
از جمله اشکالاتی که می توان در رابطه با آموزش حین خدمت برشمرد عبارتند از: بهره وری هنگام یادگیری و افزایش مهارت ها ممکن است تا حد صفر کاهش یابد ؛ به هنگام آموزش استفاده از تجهیزات و ابزار و ماشین آلات به درستی امکان پذیر نیست و سرعت تولید کاسته می شود ؛ احتمال آسیب رسانی به تجهیزات و ابزار افزایش یافته و درصد حوادث بالا است ؛ مربی و مدرس و سرپرست قسمت ممکن است برنامه و تمایل و وقت لازم را برای آموزش نداشته باشد ؛ بی حوصلگی آموزش دهنده ممکن است موجب تنش و فشار روانی هنرآموز گشته و از یادگیری بازماند  (سیدجوادین، 1392).

توجیه یا آموزش ورودی: 
 غیر از مجموعه آموزشی که کارکنان در طول خدمت می گذرانند در ابتدای شروع به کار با شغل و سازمان آشنا می شوند که به آن آموزش آشنایی، آموزش مقدماتی و یا آموزش ورودی هم گفته می شود. پس از آنکه داوطلب استخدام، فرآیند انتخاب و کارمندیابی را پشت سر نهاد، توسط واحد منابع انسانی توجیه شده و از منافع، سیاست ها و رویه های سازمان آگاهی می یابد، ضمن آنکه با فضای فرهنگی سازمان نیز آشنا می شود. در این مرحله مستخدم تازه وارد برگه ای را به امضا می رساند که تأیید به یادگیری و آشنایی وی با قوانین و مقررات سازمان دارد  (سیدجوادین، 1392).

آموزش دستورالعمل های شغلی:
آموزش دستورالعمل های شغلی در طول جنگ جهانی دوم برای آموزش نظام دار، آموزش های ضمن خدمت هم برای کارکنان و هم برای کارگران تدارک دیده شد که بخشی از آموزش درون سازمانی را تشکیل می دهد  (سیدجوادین، 1392).

مراحل آموزشی    اقدامات        اصول یادگیری
آماده سازی    تحلیل شغل ؛ تهیه طرح آموزشی ؛ ایجاد فضای مناسب برای یادگیرنده     انگیزش
ارائه     گفتن ؛ اجرای نمایش ؛ نشان دادن ؛ توضیح دادن     درک و فهم مطلب
تمرین و اجرا     تکرار مطالب مربوط به شغل توسط فراگیرنده ؛ توضیح فراگیرنده راجع به چگونگی انجام کار ؛  ارائه بازخورد مثبت و منفی ؛ تمرین فراگیرنده     مشارکت
پیگیری    نظارت پیوسته بر میزان پیشرفت در آغاز کار ؛ تعیین مربی برای فراگیرنده ؛ کاهش تدریجی نظارت بر میزان پیشرفت    کاربرد

آموزش خارج از محیط کار: 
آموزش حین کار و خارج از محیط کار ممکن است در ضمن خدمت انجام گیرد. آموزش حین خدمت آموزشی است که در آن کارآموز و کارمند در محیط واقعی کار و در حالیکه وظیفه واقعی خود را انجام می دهد، توسط شخص دیگری آموزش می بیند اما در آموزش ضمن خدمت شخص برای مدت معینی در یک دوره آموزشی مرتبط با شغل خود شرکت می کند که البته این دوره دارای برنامه، مدت و محتوای از قبل پیش بینی شده است. در چنین آموزشی ممکن است شرکت کننده ناچار شود به طور موقت همانند آموزشی خارج از محیط کار از انجام وظایف خود منفک گردد. در آموزش های خارج از محل کار ممکن است از سخنرانی تا دوره های سمیناری و غیره استفاده گردد و در اجرایی این نوع برنامه های آموزشی از کارکنان داخل سازمان، مربیان حرفه ای و مشاوران و اساتید دانشگاه استفاده گردد  (سیدجوادین، 1392).

برنامه ریزی و اجرای برنامه های آموزشی: 
برنامه ریزی آموزشی که به معنای فرآیند اتخاذ مجموعه ای از تصمیمات برای انجام اقدامات مربوط به آموزش افراد در آینده می باشد، شامل کاربرد روش های تحلیلی در مورد هر یک از اجزای نظام آموزشی بوده و هدف آن استقرار یک نظام آموزشی کارآمد است. بدیهی است برنامه ریزی آموزشی تنها به تعیین مطلوب ترین اقدامات جهت ترتیب و افزایش مهارت نیروی انسانی محدود نمی شود، بلکه فرآیندی مستمر جهت توسعه سازمانی تلقی می گردد و انواع آموزش ضمن خدمت مانند آموزش حین کار، خارج از محل کار و آموزش های رسمی و غیررسمی را تحت پوشش قرار می دهد. 
بنابراین برنامه ریزی آموزشی در برگیرنده فعالیت های زیر خواهد بود: گردآوری و سازماندهی اطلاعات درباره نظام آموزشی ؛ تشخیص دقیق منابع آموزشی مانند بودجه، مدرسان، مکان آموزشی، مواد کمک آموزشی و کتب مورد نیاز ؛ تصمیم گیری جهت اجرای برنامه های آموزشی و پیگیری اجرای تصمیمات ؛ تخصیص منابع به گونه ای که محصول آموزش فرد مناسب برای شغل مناسب باشد. اجرای برنامه آموزشی از با اهمیت ترین مراحل آموزش تلقی می گردد، زیرا تا یک برنامه به اجرا در نیاید مانند این است که وجود ندارد، ضمن آنکه ممکن است کاستی های هر برنامه در اجرا مشخص گردد. بسیاری از برنامه ها نیز ممکن است به علت غیرعملی بودن، از نظر نداشتن امکانات نارسایی ساختاری، روش ها، مربیان، شرایط نامناسسب فرهنگی و سیاسی به اجرا در نیاید، در واقع همان عواملی که در برنامه ریزی آموزشی تأثیر می گذارند بر اجرای آن نیز مؤثر خواهند بود  (سیدجوادین، 1392).

نظارت و ارزیابی در سنجش اثربخشی آزمون: 
نظارت صرفاً یک امر اداری است که با هزینه و مدیریت اجرای طرح سروکار دارد. در حالیکه ارزیابی امری پیچیده بوده و به منظور مقایسه بین نتایج حاصل و هدف های تعیین شده، برنامه انجام می شود. 
برای اینکه مشاهده شود که آموزش به اهداف دسترسی یافته است، می توان از روش های ارزشیابی زیر استفاده نمود: 
1) روش پیش آزمون و پس آزمون: در این روش پیش از آنکه کارآموزان دوره آموزشی را آغاز کنند از آنها آزمونی به عمل آورده و در پایان دوره نیز آزمون مجددی به عمل می آوریم. در این روش میزان آموزش کسب شده بر اساس ارزش امتیازی معین می گردد، اما به روشنی نمی توان تغییرات به وجود آمده در افراد را در عملکرد آموزش گیرندگان شناسایی نمود. 
2) روش آزمون عملکرد قبل و بعد از آموزش: در روش پیش آزمون و پس آزمون بروز احتمال خطا در اثربخشی آموزش فراوان است، اما روش آزمون عملکرد قبل و بعد از آموزش خطای ناشی از روش قبلی را کاهش می دهد. در این روش هر یک از شرکت کنندگان پیش از آموزش آزمایش می شوند و بر پایه عملکرد خود امتیاز می گیرند. با اتمام دوره آموزش دوباره از شرکت کنندگان آزمایش به عمل می آید و بر پایه عملکرد به او امتیاز می دهند. هر دو روش نوعی آزمون مجدد تلقی می شوند با این تفاوت که روش پیش آزمون و پس از آزمون مبتنی بر مباحث یافته های نظری است، در حالیکه روش آزمون عملکرد قبل و بعد از آموزش به طور مستقیم با رفتار شغلی مرتبط می باشد. 
3) روش تجربی کنترل گروهی: پیشرفته ترین روش ارزشیابی آموزش تلقی شده، در این روش دو گروه از افراد که از نظر مهارت ها، هوش و توانایی های یادگیری که قابل قیاس با یکدیگر هستند، بر پایه عملکرد شغلی ارزیابی می شوند. گروه نخست را گروه کنترل می نامیم بی آنکه به آنها آموزشی عرضه شود به کار خود ادامه می دهند و گروه دیگر را که آموزش به آنها ارائه می گردد، گروه تجربی می نامیم. بنابراین از میزان تغییر عملکردی که در گروه تجربی بر اساس آموزش ایجاد شده و ارائه نقطه نظرات و مهارت های مطلوب تر اعضای گروه می توان به اثر آموزش پی برد. روش تجربی مطلوب تر است، اما هزینه و زمان بیشتری را به خود اختصاص می دهد، ضمن آنکه از نظر اخلاقی محروم نگهداشتن گروه کنترل از آموزش مطلوب به نظر نمی رسد (سیدجوادین، 1392). 

ارزشیابی برنامه های آموزشی کارکنان
ارزشیابی آموزشی، فرآیند تفسیر نتایج از طریق سنجش اطلاعات برای قضاوت در مورد اهداف کلی آموزش یا میزان موفقیت شرکت کنندگان در دوره آموزشی است. به طور کلی، ارزشیابی آموزشی رویکرد منظم برای جمع آوری داده ها است که به مدیران برای رسیدن به تصمیمات مفید و با ارزش در مورد برنامه آموزش کمک می کند. در اجرای یک برنامه آموزشی، ارزشیابی از نتایج آن برنامه ها بسیار مهم است. به اعتقاد ترسی و تئو (1995) برنامه آموزشی زمانی موفق خواهد بود که اطلاعات حاص از ارزشیابی در مورد برنامه نشان دهند که
1.    نیازهای زمانی تیم یا افراد ذی نفع رفع شده باشد
2.    به بهترین ارزش ها رسیده باشد
3.    باعث بهبود مهارت و کسب نتایج مثبت در محل کار شود (صبرکش و همکاران، 1392).
کرک پاتریک (1998) سه دلیل اساسی برای ارزیابی آموزشی بیان می کند: 
1-    توجیه دلایل وجودی واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف و رسالت های سازمان
2-    تصمیم گیری نسبت به ادامه برنامه آموزشی
3-    بهبود آموزش
معمولاً رویکردهای متفاوتی برای ارزشیابی آموزشی عنوان شده است ولیکن الگوی کرک پاتریک (1959) به عنوان الگویی جامع، ساده و عملی برای بسیاری از موقعیت های آموزشی توصیف شده و به وسیله بسیاری از متخصصان به عنوان معیاری در این حوزه شناخته می شود. کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی در یک برنامه آموزش تعریف کرده و فرآیند ارزشیابی را به چهار سطح یا گام تقسیم می کند: 
1-    واکنش: منظور از واکنش میزان عکس العملی است که فراگیران به کلیه عوامل مؤثر در اجرای یک دوره آموزش از خود نشان می دهند. این واکنش را می توان از طریق پرسشنامه و یا روش های معمول دیگر به دست آورد. 
2-    یادگیری (دانش): یادگیری عبارت است از تعیین میزان فراگیری، مهارت ها، تکنیک ها و حقایقی است که طی دوره آموزشی به شرکت کنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است و می توان از طریق آموزش های قبل، ضمن و بعد از شرکت در دوره آموزشی به میزان آن پی برد. 
3-    رفتار: منظور از رفتار چگونگی و میزان تغییراتی است که در رفتار شرکت کنندگان در اثر شرکت در دوره های آموزشی حاصل می شود و آن را می توان با ادامه ارزیابی در محیط واقعی کار روشن ساخت. 
4-    نتایج: منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط داد. اندازه گیری سطح چهارم بسیار مشکل است و در آن شواهدی از نتایج از قبیل کاهش هزینه، دوباره کاری نسبت به جابه جایی یا سوانح و افزایش کیفیت تولیدات، سود و فروش بررسی می شود (صبرکش و همکاران، 1392).

"وحشت" از جهت گیری‌های سنتی
به یاد بیاورید وحشت از روز اول کاری خود را زمانی که:
• به شما 15 دقیقه برای "خواندن و امضای یک کتابچه راهنمای 100 صفحه‌ای" داده شد.
• شما صبح روز کاری را با فرم‌های گیج‌کننده سر و کار داشتید تا زمانی که احساس ناراحتی کرده باشید.
• در اولین ملاقات شما از شرکت هیچ تلفن، آدرس ایمیل، رمز عبور و یا کارت های کسب و کار دریافت نکردید.
• در هفته‌ای که شروع به کار کردید ممکن بود رئیستان در مسافرت بوده باشد.
• شما چندین نفر را ملاقات کردید اما هیچ یک از آنها را به یاد نمی آورید.

آموزش استخدام جدید
یک برنامه آموزشی جامع (برای استخدام) با ایجاد کتابچه‌ی راهنمای آموزشی آغاز می شود. کتابی به عنوان یک بلوک ساختاری: از مهارت های عملی و فنی مورد نیاز برای آماده سازی فرد جدید برای موقعیت خود، مورد استفاده قرار می‌گیرد. اداره برای درک  قوانین و رویه‌های فعلی، به یک مدیر یا سرپرست نیاز دارد تا دستورالعمل‌های گروه را در جریان نگه دارد. علاوه بر این، در هنگام طراحی کتابچه راهنمای آموزشی، توجه خواننده و متخصص را در نظر داشته باشید که جلب مطلب شود. کتاب را برای خواننده جالب‌تر کنید. در صورت امکان (در آموزش کامپیوتر) یک تصویر بصری در صفحه کامپیوتر (برای ترسیم یک تابع) استفاده کنید.

جهت گیری کارمند جدید
جهت گیری کارکنان جدید (NEO) فرآیندی است که به موجب آن کارمندان جدید با سازمان، شغل، تیم کاری و سایر شرایط و شرایط استخدام در طول زمان اولیه مواجه با سازمان در محل کار جدید آشنا می شوند. همانطور که چند هفته اول حضور در یک سازمان جدید برای موفقیت درازمدت کارکنان حیاتی است، بسیاری از کارفرمایان از NEO برای اطلاع رسانی به کارکنان جدید الاستخدام با دانش اساسی و مهارت های مورد نیاز و نیز ایجاد دلبستگی سازمانی استفاده می کنند (کیم و همکاران، 2015).
هدف اصلی NEO این است که کارکنان جدید را قادر می سازد تا به طور مؤثر ترکیب شوند، با شغل سازگاری داشته باشند و به عنوان عضو تیم و سازمان عمل کنند. این فرآیند اجتماعی سازی به طور مثبت با برداشت ها، نگرش ها، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مرتبط است، به طوری که تأثیر زیادی در قصد ترک شغل و در نهایت عملکرد شغلی دارد.   NEOمی تواند با صرفه جویی در وقت و هزینه استخدام به کاهش سرعت حرکت کمک کند (کیم و همکاران، 2015).

اهداف جهت گیری کارمند
•    کاهش هزینه های شروع کار
•    کاهش اضطراب
•    کاهش گردش کارکنان
•    صرفه جویی زمان برای سرپرست و همکاران
•    توسعه انتظارات واقعی کار، نگرش مثبت و رضایت شغلی

آموزش کارمند جدید - آیا ارزش سرمایه گذاری دارد؟
بسیاری از شرکت‌ها نوعی آموزش مقدماتی برای بسیاری از کارکنان جدید خود ارائه می دهند. ممکن است در جهت درک و آشنایی با منابع انسانی یا سرپرست جدید باشد و نحوه درخواست وقت و مرخصی و تمام عوامل کاری را نشان دهد. بسیاری از سازمانها، به ویژه سازمان‌های دولتی و دانشگاه‌ها، آموزش جدیدی را ایجاد کرده‌اند که به طور انحصاری یا به طور عمده طراحی شده‌اند تا آشنایی ایمنی مورد نیاز را برای کارمندان ارائه دهند. با این حال، برخی از شرکت ها در صنعت در حالت  بسیار رقابتی، ارزش‌ها را در جهت کارآفرینی به رسمیت می شناسند که خیلی بیشتر از آن است. آنها نیاز به چند هفته یا حتی ماه‌ها آموزش برای آشنا کردن هر کارمند جدید، با شرکت، محصولات ، فرهنگ و سیاست های آن، حتی رقابت‌های مورد تایید شرکت را دارند. و تمام این آموزش‌ها هزینه بر هستند.

چرا آموزش کارمند جدید
شما اگر درآمد زیادی داشته باشید و آموزش صحیح به کارکنانتان بدهید، باعث می شود که آنها کارآیی بیشتری داشته باشند. آنها در شغلشان عملکرد بهتری خواهند داشت. اگر درآمد شما در هر کارمند کمتر از 1500 دلار در سال باشد، با مشكلات زیادی رو در رو خواهید شد. شما باید تمام کارمندانتان را (نه تنها فقط کارکنان جدید را) آموزش دهید. اگر هنوز اعتقاد دارید که مراکز علمی‌مان ، آموزش‌های لازم را برای آماده‌شدن دانشجویان ارائه می کنند، در دنیایی رویایی به سر می‌برید. برخی از افراد شاغل تلاش می‌کنند مهارت‌های مورد نیاز برای یک کار جدید را به تنهایی یاد بگیرند، اما بیشتر این آموزش ها باید در محل کار انجام شوند.

دلایل عدم آموزش کارکنان جدید
آموزش کارکنان بسیار هزینه بر برای شرکت‌هایی با‌ درآمدزایی سنتی است. اگر سود درآمدی شما در هر کارمند کمتر از 1500 دلار باشد، متقاعد‌کردن سهامداران برای آموزش هر کارمند بسیار سخت است. همه ما می‌دانیم آموزش نحوه کارکردن برعهده شرکت و مسئولیت یادگرفتن چگونه کارکردن برعهده کارگران است. 

دلایل دیگر برای استخدام کارمند جدید
مرکز آموزشی بین‌المللی آمریکا یک شرکت ارائه دهنده‌ی گواهی‌نامه ISO 9002  است. در قبال آموزش کارکنان خود تعهد می‌کند، زیراAIA  به رسمیت شناخته شده است. برای این مرکز دانش، نگرش و مهارت‌های آموزشی و توسعه عملکرد کارمندان و نیروی کار آژانس برای سودآوری شرکت ضروری است. مهم است که مزایای شرکتتان را از کارمندان تمام وقت و نیمه وقت را در دفترچه‌ای یادداشت کنید.

ویژگی های یک برنامه آشناسازی درجه‌ای در سطح کلاس جهانی چیست؟
1. اهداف سنجیده‌شده و اهداف نشانه دار را مورد بررسی قرار می‌دهد.
2. این کار توسط یک شخص ارشد انجام می شود.
3. این یک روند در حال انجام است.
4. قبل از روز اول شروع می شود.
5. در اولین روز تجلیل می‌شود.
6. این شامل خانواده و دیگر کارمندان در طی روند است.
7. این کار باعث می‌شود آنها در روز اول در حال تولید کالا باشند.
8.  خسته کننده ، عجله‌ای یا بی اثر نیست.
9. جهانی، چند زبانه و متنوع است. متناسب به اندازه یک استراتژی مناسب برای نیازهای فرد و اجتماع  است.
10. در اینترانت موجود است و از تکنولوژی استفاده می کند.
11. گردش مالی را کاهش می دهد.
12. می تواند "از راه دور" و در حالت "خاموش" انجام شود.
13. این نظارت، نوعی اندازه گیری و پاداش، است.

مشکلات آموزش کارکنان تازه وارد 
•    محتوای آموزشی ساده است، فاقد تناسب و غیرعلمی است 
•    مفهوم آموزش قدیمی است، غیرسیستماتیک و فاقد نوآوری است
•    فرایند آموزشی بی نظم است، فاقد سطح و چشم انداز است
•    سیستم آموزشی ناقص است، فاقد انگیزه و خلاقیت است (لین و همکاران، 2017)

استراتژی های اصلی آموزش کارکنان تازه وارد
•    محتوای آموزشی کامل، برجسته و هدفمند 
•    مفهوم آموزشی پیشرفت، برجسته و به موقع
•    دستور آموزش استاندارد و سیستماتیک 
•    سیستم آموزشی بهبود یافته و انسانی (لین و همکاران، 2017)

اهداف و دلایل منطقی آموزش: 
عاملی جهت بروز استعدادهای پنهانی ؛ منحصر به فرد بودن موقعیت ها ؛ تغییر شغل ؛ قوانین مقررات حکومتی (سیدجوادین، 1392).

مزایای آموزش:
هرسازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند و به اهداف خود دست یابد، اگر توانایی های کارکنان موجود پاسخگوی نیاز سازمان باشد، آموزش ضرورت چندانی ندارد اما اگر افراد سازمان فاقد مهارت و توانایی و انطباق پذیری با شرایط سازمان باشند، ضرورت آموزش پدیدار می گردد. 
الف) برای سازمان:
1) به سودآوری منجر می شود و یا به بهبود نگرش مثبت در رابطه با سودآوری منتهی می گردد؛ 2) دانش و مهارت و توانایی های شغلی را در تمام رده های سازمان بهبود می بخشد؛ 3) روحیه کارکنان را بهبود می بخشد؛ 4) به افراد کمک می کند تا هدف های سازمانی را بشناسند؛ 5) به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان کمک می کند؛ 6) صداقت و صراحت و اعتماد را تقویت می کند؛ 7) رابطه بین مافوق و مادون و مدیریت و نیروی کار را بهبود می بخشد؛ 8) توسعه سازمانی را گسترش می دهد؛ 9) از کارآموزان و هنرجویان بازخورد می گیرد؛ 10) امکان تنظیم دستورالعمل های شغلی را میسر می سازد؛ 11) به درک و اجرای سیاست های سازمانی کمک می کند؛ 12) تدارک اطلاعات در رابطه با نیازهای آینده را موجب می شود؛ 13) حل مسئله و تصمیم گیری را اثربخش تر می سازد؛ 14) پیشرفت سازمانی را از درون میسر می سازد؛ 15) به افزایش مهارت های رهبری، انگیزش، ارتباطات، وفاداری، طرز تلقی و دیگر ویژگی ها منجر می گردد؛ 16) افزایش بهره وری و کیفیت فراگیر را موجب می شود؛ 17) احساس مسئولیت نسبت به سازمان را افزایش داده و موجب توانمند شدن کارکنان می گردد؛ 18) هزینه مشاوران خارج از سازمان کاهش می یابد؛ 19) مدیریت بر اساس پیشگیری از وقوع حوادث را تقویت می کند؛ 20) فرهنگ مناسب را رشد داده و رفتار ناپسند را از بین برده و ارتباطات سازمانی را بهبود می دهد در نتیجه تعارضات و فشار روانی کاهش می یابد.
ب) برای افراد: 
1) به فرد کمک می کند تا مسائل را اثربخش تر و تصمیمات را مناسب تر اخذ نماید؛ 2) متغیرهای انگیزشی، مقبول بودن، رضایت مندی، پیشرفت، رشد و مسئولیت در فرد به طور مبنایی به عمل در می آیند؛ 3) خودباوری و اعتماد به نفس را تقویت و دستیابی به آنها را ممکن می سازد؛ 4)  به فرد کمک می کند تا بر فشار روانی، تنش، تعارض و یأس غلبه کند؛ 5) رضایت شغلی و مقبولیت شغلی را افزایش می دهد؛ 6) فرد را به سوی هدف های شخصی هدایت می کند و همگام با آن مهارت های نسبی افراد و تأثیر متقابل آنها را بهبود می بخشد؛ 7) نیازهای شخصی کارآموز و مربی را تأمین می کند؛ 8) مسیر رشد را برای کارآموز و هنرجو هموار کرده و آینده را برایش ترسیم می نماید؛ 9) توانایی یادگیری را در فرد افزایش و ترس از انجام وظایف را در فرد کاهش می دهد؛ 10) مهارت های گفتاری و شنیداری و رفتاری را در فرد تقویت می نماید.  
ج) برای مدیریت منابع انسانی در محور روابط با افراد، گروه ها و سیاست های سازمانی: 
1) ارتباط بین گروه ها و افراد را بهبود می بخشد؛ 2) توجیه و آشناسازی کارکنان جدید و آنهایی را که به شغل جدیدی منصوب شده اند ساده می سازد؛ 3) اطلاعات مناسبی را برای اجرای قوانین استخدامی و ایجاد فرصت های برابر فراهم می کند؛ 4) اطلاعاتی را در رابطه با قوانین حکومتی، استخدامی، کارگری و اداری فراهم می نماید؛ 5) مهارت ارتباطی بین افراد را بهبود می بخشد؛ 6) اجرای سیاست ها و مقررات سازمانی را ساده می کند؛ 7) روحیه گروهی را بهبود می بخشد و همبستگی بین اعضای گروه را موجب می شود؛ 8) سازمان را به مکان مناسبی برای کار و زندگی تبدیل می کند  (سیدجوادین، 1392).

یادگیری و آموزش: 
بسیاری معتقدند که آموزش تجربه ای مبتنی بر یادگیری است. برخی یادگیری را به عنوان تغییر نسبتاً پایدار در رفتار منتج از تجربه تعریف کرده اند. نکته مهم این تعریف این است که تغییر در رفتار باید رخ دهد تا یادگیری اتفاق افتد. این تغییر باید فراتر از احساسات آنی باشد و از تجربه ناشی گردد. به عبارت دیگر تغییرات موقتی که بر اثر بیماری یا رویدادهای اتفاقی پدیدار می گردد یادگیری تلقی نمی شوند. یادگیری به طور مستقیم قابل مشاهده نیست، اما آن را از آثار و عوارض محسوس در رفتار دیگران می توان استنتاج کرد  (سیدجوادین، 1392).

آموزش و پرورش: 
اگر چه هر دو فرآیند آموزش و پرورش به یادگیری کمک می نمایند اما در جهت گیری و اهداف دارای تفاوت می باشند. شاید ساده ترین تعریف این باشد که آموزش در جهت نیازهای سازمانی در حالیکه پرورش در رابطه با شکل دهی به شخصیت می باشد  (سیدجوادین، 1392).  

ویژگی های یادگیری    پرورش    آموزش
اهداف    اهداف انتزاعی تر و نیازهای شخصی و اجتماعی را بر طرف می سازد.    اهداف رفتاری خاص جهت تعلیم کارکنان به صورت مؤثر در مشاغل مربوطه
دوره زمانی    به طور عمومی در یک فرآیند زمانی 2 تا 7 ساله می باشد    می تواند خیلی کوتاه مدت باشد به ویژه زمانی که کسب مهارت خاصی مطرح باشد
ظرفیت ، نوع و حجم اطلاعات    بسیار گسترده بوده و به طور عمده شامل مباحث نظری است.    اغلب محدود بوده و شامل مباحث فنی، کاربردی و عملیاتی است. 

نتیجه گیری
استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمندترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ی حائز اهمیت مورد توجه دولت ها بوده است. کشوری که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره برداری کند، قادر نیست چیز دیگری را توسعه بخشد. آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهد. بدین جهت به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی و بهرهگیری هر چه مؤثرتر از این نیرو، بی شك آموزش یکی از مهمترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان بشمار می رود. از طرفی توسعه منابع انسانی تنها با آموزش های زیاد حاصل نمی شود بلکه باید به صورت برنامه ریزی شده و نظام مند عمل نمود. آموزش یك فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام شدنی نمی باشد. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده، مدیر یا زیردست، محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روشها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرا بگیرد.

جهت گیری (یا فقدان آن) تفاوت قابل ملاحظه ای در کارآیی سریع کارکنان و اثرات دراز مدتی برای سازمان دارد.

منابع 
•    بذرافشان مقدم، مجتبی؛ باقرزاده، داود (1383). دلایل کارکنان برای طفره رفتن از کار و راه حل های پیشگیری و مقابله با آن، توسعه انسانی پلیس، شماره 2، صص 72-56. 
•    جلیل وند، محمدامین (1388). ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه، ماهنامه دانشگاه تهران (مدت)، شماره 72، صص 70-68. 
•    سلطانی، ایرج (1385). استاندارد توسعه گر کارکنان در مدیریت منابع انسانی، تدبیر، شماره 188، صص 55-49.
•    سیدجوادین، سیدرضا (1392). مدیریت منابع انسانی، انتشارات دانشگاه تهران.
•    شریعت مداری، مهدی (1388). ضرورت و نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه در هزاره سوم، خرد، دوره 5، شماره 9، ص 29-19. 
•    صبرکش، علیرضا؛ مزینانی، حبیب الله؛ نورمحمدی (1392). آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان، مطالعات مدیریت بر آموزش انتظامی، شماره چهارم، صص 134-107.
•    فدائی کیوانی، رضا؛ سادات اشکور، سیده زلیخا (1396). جایگاه آموزش در توسعه منابع انسانی سازمان های عصر حاضر، دوماهنامه مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه، سال دوم، شماره پنج، صص 9-1. 
•    مرادی، سیف اله؛ حاتمی، زهرا؛ مرادزاده، کامبیز؛ موسی قلی زاده، ربابه (1391). آشنایی با مباحث حاکمیتی جمهوری اسلامی ایران (ویژه دوره آموزشی توجیهی بدو خدمت)، انتشارات زیویه، کردستان. 
•    معاونت پشتیبانی و منابع انسانی، دانشگاه تربیت مدرس (1385). طرح جامع آموزش کارکنان، مدیریت تشکیلات و بهبود روش ها – اداره طبقه بندی مشاغل و آموزش کارکنان. 

•    Kim, M., Chai, D. S., Kim, S., & Park, S. (2015). New employee orientation: Cases of Korean corporations. Human Resource Development International, 18(5), 481-498.
•    Lin, Q., Zhang, L., & Liu, J. (2017). Research on the Present Situation and Countermeasures of the Training of Common Staff in Star Hotels. DEStech Transactions on Social Science, Education and Human Science, (eemt).

نقد و بررسی حفظ و نگهداشت منابع انسانی

مقدمه 
سازمان ها هر سال بخش قابل توجهی از کارکنان خود را از طریق بازنشستگی پيش از موعد، فرسودگی شغلی و ترک خدمت از دست می دهند. این امر در عملکرد روزانۀ سازمان و اثربخشی نيروی کار تأثير می گذارد. سازمان های دولتی و خصوصی به طور مداوم با این مسئله مواجه هستند. ازطرف دیگر با پيشرفت فناوری و ایجاد رقابت بين سازمان ها، کارکنان با فرصت های شغلی زیادی مواجه هستند. این مسئله باعث سخت شدن کار سازمان ها در نگهداشت کارکنان می شود. بنابراین جلوگيری از ترک خدمت و نگهداشت کارکنان در درازمدت از مسائل اصلی سازمان ها به شمار می آید. در جهان کسب وکار، مدیریت منابع انسانی به عنوان یک عامل بسيار مهم در موفقيت هر سازمان به شمار می آید. علاوه بر این، چالش پيش روی بسياری از سازمان ها، نگهداشت منابع انسانی آنان است که می تواند مزیت رقابتی برای سازمان باشد. تمایل به ترک خدمت، منعکس کننده علاقه کارکنان به ترک سازمان و جستجوی مشاغل جایگزین است. ترک خدمت کارکنان کليدی می تواند از نظر هزینه جایگزینی و اختلال در کار برای سازمان ها زیانبار تلقی شود. قصد ترک خدمت یکی از کارکنان، هم سازمان و هم دیگر کارکنان را تحت تأثير قرار می دهد؛ بنابراین اندیشيدن برای به حداقل رساندن تأثيرات منفی ترک خدمت بر عملکرد سازمان از اهميت زیادی برخوردار است. ترک خدمت بسيار پرهزینه است و باتوجه به رکود اقتصادی اخير بر اهميت نگهداشت کارکنان کليدی برای حصول موفقيت سازمان بسيار تأکيد شده است. تمایل به ترک خدمت پدیده قابل توجهی است. در صورت ترک خدمت، هزینه هایی را از لحاظ استخدام، آموزش و ازدست رفتن دانش سازمانی تحميل می کند و از طریق از دست دادن سرمایه های اجتماعی و انسانی اثرات منفی بر عملکرد در هر دو بخش دولتی و خصوصی می گذارد. هنگامی که کارکنان تمایل به ترک خدمت داشته باشند، وابستگی به سازمان نداشته و ارزشی برای آن قائل نمی شوند و درحقيقت قرارداد روانی و رابطه ميان کارکنان و سازمان قطع می شود. ازدست دادن کارکنان، یک حادثه ناگوار به حساب می آید. سازمان ها اغلب به دنبال راه های ابتکاری و خلاقانه برای کاهش ترک خدمت توسط کارکنان می باشند. اغلب موارد این برنامه ها با موفقيت محدودی همراه بوده است. با بهبود برنامه های نگهداشت کارکنان، هزینه های اضافی منابع انسانی به ميزان قابل توجهی کاهش می یابد. امروزه نگهداشتن منابع انسانی مشکل شماره یک سازمان ها به حساب می آید. علاوه بر این نقش و اهميت این منابع در توسعه سازمان باعث به وجود آمدن رقابت شدید جذب افراد مستعد و شایسته بين سازمان ها شده است (توکلی نژاد و همکاران، 1395: 157-156).

بیان مسئله 
در ادبیات مدیریت، همواره تأکید می شود که نرخ ترک خدمت بالا، نشانگر عملکرد نامطلوب مدیریت سازمان در حفظ و نگهداری نیروی انسانی می باشد. مدیران نیز همواره تلاش می کنند تا این نرخ را کاهش داده و تا حد ممکن به صفر نزدیک کنند و چنانچه به این مهم نائل آیند، با آسودگی خاطر به سایر فعالیت های خود می پردازند. اما واقعیت این گونه نیست، نرخ ترک خدمت پایین، نیمی از مسئله است؛ به عبارت دیگر، مدیران ضمن توجه به میزان ترک خدمت پرسنل و تنظیم نرخ آن در حد نرمال، باید به این پرسش پاسخ دهند که ترکیب دلایل ماندگاری پرسنلشان چیست و آیا می توان این ترکیب را مطلوب قلمداد کرد؟ (اسماعیل زاده و گوهریان، 1395: 7).
پس از آنکه کارمندان شایسته استخدام شدند و آموزش های لازم را دیدند، این نکته برای سازمان حائز اهمیت است که افراد لایق را نگه دارد. جایگزینی و یا آموزش مجدد کارکنان جدید به ویژه برای مشاغلی که به سختی پر می شوند هم هزینه بر و هم زمان بر است. زمانی که سازمان در نگهداری کارمندان با مشکل مواجه می شوند بایستی فرآیندی که روی کارکنان اثر می گذارد مورد تحقیق و تفحص قرار گیرد. این بررسی دقیق شامل تمامی مراحل کارمندیابی، گزینش، انتخاب، آموزش، حقوق و مزایا، شرایط کاری و شیوه و سبک مدیریت می شود. اگر چه باید کارمندان جدید به سازمان راه یابند، اما این نباید به بهای از دست دادن کارکنان فعلی با سوابق کاری عالی باشد. کارمندان خوبی که ارتقا پیدا نمی کنند، گمان می برند که برای آنها در سازمان آینده خوبی وجود ندارد و در نهایت جویای فرصت های استخدامی دیگری می شوند که در آنجا از عملکرد و توانایی آنها قدردانی شود. این نکته برای مدیران ضروری است که نیازهای کارکنانی که شروع به کار می کنند مرتفع سازند تا احتمال باقی ماندن آنها را در سازمان افزایش دهند و این یکی از بزرگترین معضلات مدیران است (شریف زاده و همکاران، 1391: 3). 
از آنجا که نیروی انسانی توانمند یکی از کارسازترین ابزارهای هر سازمان جهت نیل به اهداف تعیین شده می باشد، لذا اهمیت قائل شدن به نیروی انسانی و مجهز شدن مدیریت به روابط انسانی و یافته های علمی در زمینه رفتار سازمانی و استفاده بهینه از نیروی فکری و اندیشه و مهارت های فردی کارکنان، سازمان را در نیل به اهدافش موفق می گرداند. به همین جهت مدیران باید در حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان منابع با ارزشمند سازمان عنایت ویژه ای به خرج دهند، چرا که مبادرت به ترک خدمت از سوی هر یک از کارکنان می تواند سبب بروز مشکلات عدیده ای برای سازمان گردد. در این زمینه کایه و جوردن می گویند: «امروزه حفظ کارکنان شایسته مشکل شماره یک سازمان ها به شمار می آید. مشکلی که اگر حل شود منجر به سودآوری بیشتر و اثربخشی سازمان می گردد». از سوی دیگر از دست دادن کارکنان برای سازمان پر هزینه می باشد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که هزینه جایگزینی یک فرد 70 الی 200 درصد حقوق و دستمزد هر کارمند از دست رفته در طول سال می باشد. چرا که هزینه های تبلیغات، جذب و آموزش کارکنان جدید زیاد بوده، علاوه بر آن تا کارکنان جدید با سازمان و امور محوله آشنا شوند و تجربه لازم را پیدا نمایند، بهره وری سازمان نیز کاهش می یابد. از این رو، فرآیند جذب و آموزش (بهسازی) بهترین سرمایه گذاری هستند و سازمانی که علاوه بر این دو بتواند افراد شایسته خود را حفظ نماید، بهترین نرخ بازگشت سرمایه را خواهد داشت (حسین پور و همکاران، 1389: 2).

ضرورت تحقیق
امروزه مدیران، هر روز بیشتر از روز قبل به اهمیت نیروی انسانی به عنوان مهمترین مسئله سازمان واقف هستند. تغییر اصطلاح پرسنل به منابع انسانی بیانگر این موضوع است. برخی از صاحبنظران مانند بریجز بر این باورند که اگر افراد مناسب استخدام شوند و در جای مناسب به کار گمارده شوند همه چیز به خوبی پیش خواهد رفت (شریف زاده و همکاران، 1391: 6). بنابراین، هسته مرکزی همه وظایف مدیریت، اداره منابع انسانی است، زیرا سایر فعالیت های یک سازمان به چگونگی اداره منابع انسانی آن بستگی دارد. اگر مدیریت را فرآیند بکارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزش حاکم تعریف نماییم، مدیریت منابع انسانی بهره برداری از نیروی انسانی برای نیل به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزشی حاکم خواهد بود. به عبارت دیگر، مدیریت منابع انسانی جذب، توسعه و حفظ نیروی کار شایسته و لایق برای رسیدن به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزشی حاکم خواهد بود. و از آنجا که اقدامات نگهداری مکمل سایر اقدامات و فرآیندهای نظام مدیریت منابع انسانی است بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود  (حسین پور و همکاران، 1389: 4). 

مفهوم نگهداشت منابع انسانی
برای اینکه سازمانی به موفقيت دست یابد، کارکنان باید وظایف و کارهای خود را با کارایی و در سطح قابل قبولی انجام دهند. از دیدگاه اجتماعی جالب ترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشند که کار و سازمان خود را دوست داشته باشند و ميل و علاقه ای برای ماندن در سازمان داشته باشند و تمام سعی و کوشش خود را برای تحقق اهداف سازمان مبذول کنند. بنابراین می توان گفت که کارکنان زمانی می توانند کارهایشان را به خوبی انجام دهند که علاوه بر اینکه توانایی لازم را داشته باشند، انگيزه کافی نيز برای ميل به ماندن در شغل و سازمان خود را داشته باشند تا بتوانند با علاقه و اشتياق لازم وظيفه خود را انجام دهند. امروزه اغلب سازمان ها، موضوع نگهداشت منابع انسانی را مهم و اساسی قلمداد کرده، برای آن برنامه ریزی می کنند و هزینه های زیادی انجام می دهند. یکی از رسالت های اساسی مدیریت منابع انسانی در سازمان ها، نگهداشت کارکنان توانمند است. برای یک سازمان، استخدام افراد برای شغل ضروری است، اما نگهداشت کارکنان اهميت بيشتری نسبت به استخدام دارد. نگهداشت کارکنان شایسته باعث ارائه خدمات بهتر و بهره وری بالاتری می شود که درنتيجه رضایت مشتری، تسهيل جانشين پروری مدیریت و بهبود یادگيری سازمانی را به دنبال خواهد داشت. منظور از حفظ و نگهداشت کارکنان در سازمان، فقط جنبه فيزیکی آن نيست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و همسویی آنان با سياست ها و راهبردهای سازمان و به تعبيری درگير بودن آنها با کار و شغل و مسائل مربوط به آن است. به عبارت دیگر، نگهداشت کارکنان سازمان ها ابعادی وسیع تر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای دریافتی یا تأمين بهداشت و ایمنی در محيط کار دارد. ضمناً نباید چنين تصور شود که توقعات کارکنان از سازمان هایشان در همه جا و در هر فضای کاری یکسان است و به راحتی می توان این توقعات را تشخيص داد. زمانی که از امور مربوط به نگهداشت کارکنان در یک سازمان صحبت می شود، لازم است ابعاد گوناگون و پيچيده ای که نيازها و تمایلات فردی، گروهی و سازمانی را به وجود می آورد، مورد توجه قرار گيرد و انسان ها با تمام ابعاد وجودشان در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار گیرد. مدیریت سازمان پس از جذب و بهسازی نيروی انسانی، وظيفه دشوارتری دارد و آن نگهداشت منابع انسانی است. به همين منظور صاحب نظران از سه فرایند مدیریت نيروی انسانی متشکل از: جذب، بهسازی و نگهداشت منابع انسانی، مهم ترین فرایند را نگهداشت ذکر کرده اند. هنگامی که سازمانی در جذب و بهسازی نيروی کار موفق شود، ولی در نگهداشت آن کوتاهی نماید و بنا به دلایلی زمينه های افت نيروی انسانی موجودش را فراهم نماید در نيل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد. به عبارتی حتی اگر کارمندیابی، انتخاب، آموزش و سایر اقدامات منابع انسانی به نحو شایسته انجام شود، ولی توجه کافی به فرایند نگهداشت نشود، نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود (توکلی نژاد و همکاران، 1395: 159-158). 

رویکرد راهبردی در نظام نگهداری منابع انسانی
مطالعه نظری در ادبیات مدیریت راهبردی منابع انسانی نشان می دهد که ابعاد راهبردی در حوزه نظام نگهداری منابع انسانی، هماهنگی راهبردی، هم افزایی راهبردی، انعطاف پذیری راهبردی و مزیت راهبردی هستند (سنجقی و همکاران، 1390: 32): 
1.    هماهنگی راهبردی: مدیریت راهبردی منابع انسانی و خرده نظام های تابعه آن، نقش پشتیبانی کننده هدف ها و راهبردهای کل سازمان را ایفا می نمایند. آمسترانگ (1384) معتقد است که مفاهیمی مانند یکپارچگی راهبردی، مدیریت فرهنگی، تعهد، کیفیت جامع و سرمایه گذاری روی انسان، همراه با تساوی خواهی، اجزای اصلی الگوی مدیریت راهبردی منابع انسانی را تشکیل می دهند و این الگو با شیوه فعالیت سازمان و نحوه مدیریت منابع اش در محیطی که در آن قرار دارد، هماهنگی و همخوانی دارد. به نظر برخی مهمترین گام در مدیریت راهبردی منابع انسانی، انسجام و یکپارچگی منابع انسانی با برنامه ریزی راهبردی سازمان است. منظور غایی از هماهنگی راهبردی خرده نظام های مدیریت منابع انسانی، ایجاد یکپارچگی عمودی (یعنی هماهنگی هر خرده نظام با اسناد، سیاست ها، هدف ها و راهبردهای بالادستی سازمان) و افقی (یعنی هماهنگی هر خرده نظام با سایر خرده نظام های مدیریت منابع انسانی) است. به عبارت دیگر، این هماهنگی بین حوزه نظام نگهداری منابع انسانی و سطوح مختلف سلسله مراتبی سازمان و همچنین حوزه های عرضی در مدیریت منابع انسانی (یعنی خرده نظام های جذب و گزینش، آموزش و بهسازی و به کارگیری مؤثر) است. 
2.    هم افزایی راهبردی: هم افزایی حاصل تقویت متقابل اجزای داخلی نظام نگهداری منابع انسانی خواهد بود که در سطوح اجرایی و عملیاتی به دلیل جزء نگری نمی توان تحقق آن را تضمین نمود. فرض اساسی آن است که اثربخشی هر اقدام بستگی به سایر اقدام ها در آن حوزه دارد. اگر تمام اقدام ها در داخل یک نظام موزون و متناسب با یکدیگر باشند، آنگاه اثربخشی و عملکرد آن نظام باید بیش از جمع اثرات فردی هر یک از اقدام ها به تنهایی باشد. به این ترتیب، از طریق وحدت اجزا و تبیین تعامل صحیح بین آنان به کارکردها و قابلیت های مازادی دست خواهیم یافت که از جمع جبری هر یک از اجزا بیشتر است. مدیریت بر چنین پدیده ای خارج از توانمندی رویکردهای سطح عملیاتی نظام نگهداری منابع انسانی است و باید آن را از زاویه گسترده تر و در سطح راهبردی مورد توجه قرار داد. 
3.    انعطاف پذیری راهبردی: بخش قابل توجهی از ادبیات مدیریت راهبردی به چگونگی شناسایی محیط سازمانی و نحوه تعامل با آن پرداخته است. مدیریت راهبردی منابع انسانی و خرده نظام های تابعه آن نیز بنا به اقتضای تفکر نظام مند و راهبردی باید توجه خاصی را نسبت به عوامل محیطی و نحوه تعامل با آن داشته باشند. آشوک (1384) می گوید: محیط پیرامون یک فرد و یا سازمان، پایه و اساسی برای ایجاد فرآیندهای مرتبط با منابع انسانی است. فعالیت های منابع انسانی هر سازمان، پیچیده و متنوع هستند. افراد، تغییر می کنند و محرکه های تغییر آنها نیز با تغییر در محیط کسب و کار دگرگون می شود. این ایجاد تغییر در محرکه ها، تمامی مراحل و ابعاد زندگی را تحت تأثیر قرار می دهد. سازمان هایی که به شکل نظام مند محیط منابع انسانی را تجزیه و تحلیل می کنند از سازمان هایی که این کار را انجام نمی دهند، بسیار موفق تر هستند. هنگامی که سازمان از ایجاد انطباق میان محیط و راهبردهای خود باز می ایستد و یا نیست به نیازهای محیطی با استفاده از ایجاد تغییرات در راهبردهای خود، واکنشی نشان نمی دهد، نتیجه این است که میزان دستیابی به هدف های سازمان کاهش می یابد. همان گونه که برنامه های راهبردی سازمان نیازمند بررسی محیط می باشد، برنامه های راهبردی منابع انسانی نیز نیازمند همین امر است. بزار کار، شرایط اقتصادی داخلی و بین المللی، عوامل سیاسی، عوامل حقوقی، عوامل جمعیت شناختی، رقابت صنعتی، گرایش های فناورانه، نیازمندی های بازار مصرف کننده نهایی، بخشی از مسئولیت بررسی محیط منابع انسانی هستند. از این رو، مدیریت راهبردی منابع انسانی اقتضا می نماید که خرده نظام نگهداری منابع انسانی از انعطاف پذیری لازم و کافی برای شناسایی، درک و واکنش مناسب به تحولات محیطی برخوردار باشد. توجه به انعطاف پذیری یکی از چالش های اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی است. فقدان درک تحولات محیطی و عدم انعطاف لازم منابع از سیر تکاملی نظام نگهداری منابع انسانی خواهد شد. تحقق این مهم در شمول وظایفی فراتر از مسئولیت های سطح عملیاتی نظام نگهداری منابع انسانی قرار می گیرد؛ زیرا شناسایی عوامل مرتبط محیطی و تبیین روابط مؤثر با آنان و همچنین درک الزام های آینده و چگونگی انطباق تدریجی با آنان مستلزم برخورداری از بینشی راهبردی است. 
4.    مزیت راهبردی: در عصر جدید، منابع انسانی دانش محور به عنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده ترین دارایی نامشهود قلمداد شده و اعتقاد سازمان ها نیز بر آن است که باید کارکنان را بر پایه و اساس بهبود کیفیت و بهره وری همه فرآیندهای سازمانی دانست. سازمان های امروزی به شدت نیازمند کارکنان شایسته و متعهد به عنوان یک مزیت رقابتی هستند. منابع جدید رقابتی پایدار و در دسترس سازمان ها، نیروی انسانی است که شامل مهارت ها، خلاقیت ها، ابهام ها، امیدها، رویاها و هیجان های آنهاست. در شرایط بسیار متحول محیط سازمان ها، منابع انسانی به عنوان اصلی ترین منبع مزیت رقابتی نیازمند توجهی خاص و مدیریتی راهبردی می باشند. آرمسترانگ (1384) می گوید: کارکنان پایه موفقیت سازمان در کسب مزیت راهبردی و خلق ارزش افزوده هستند و باید با آنها مانند یک منبع راهبردی بسیار مهم برخوردار کرد. کارکنان متخصص، ماهر، با انگیزه، متعهد، خلاق و نوآوری این امکان را برای سازمان فراهم می آورند که با ایجاد روش ها و شیوه هایی نوین، گوی سبقت را از سایر رقبا برباید. کارکنان ماهر و متعهد می تواند منشا مزیت رقابتی گردند. هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت راهبردی از طریق تضمین این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. 

پیشینه تحقیقات انجام شده 
توکلی نژاد، جزنی، معمارزاده طهران و افشار کاظمی (1395) در پژوهشی با عنوان «شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر در نگهداشت کارکنان» نشان دادند که با پیشرفت فناوری و ایجاد رقابت بین سازمان‌ها، کارکنان با فرصت‌های شغلی زیادی مواجه هستند. این مسئله باعث سخت‌شدن کار سازمان‌ها در نگهداشت کارکنان می‌شود. هدف این تحقیق، شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر در نگهداشت کارکنان و ارائه الگویی برای بهبود آن در سازمان‌های دولتی ایران است. پس از مروری بر ادبیات تحقیق و بهره‌گیری از نظرات خبرگان، مدل اولیۀ تحقیق تنظیم و سپس با استفاده از نظرات خبرگان، مدل نهایی تحقیق آماده شد. روش این پژوهش توصیفی کاربردی است. جامعۀ آماری و روش نمونه‌گیری پژوهش حاضر عبارت است از: 1. خبرگان دانشگاهی که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند 20 نفر در نظر گرفته شد 2. کارکنان ستادی اداره کل آموزش و پرورش استان خوزستان به تعداد500 نفر و روش نمونه‌گیری، تصادفی طبقه‌ای است که براساس جدول مورگان 217 نفر انتخاب شد. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که از بین عوامل فرهنگی، سازمانی و دولتی، عوامل سازمانی بیشترین تأثیر را در نگهداشت کارکنان دارد. همچنین، از بین عوامل سازمانی، سبک رهبری با عدد معنی‌داری از آزمون t به‌دست‌آمده برابر 18.21 و ضریب مسیر 0.965 بیشترین تأثیر را در نگهداشت کارکنان دارد.
اسماعیل زاده و گوهریان (1395) در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «شناسایی عوامل تأثیرگذار در نگهداری و حفظ منابع انسانی در بانک سپه» نشان دادند که با توجه به اینکه نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان به حساب می آید و یکی از مباحث مهم در مدیریت منابع انسانی موضوع حفظ و نگهداری نیروی انسانی آن سازمان می باشد . پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی بانک سپه تدوین و تنظیم گردیده است. در این پژوهش ابتدا شاخص‌های اصلی و تاثیر گذار از طریق مطالعات کتابخانه‌ای و مصاحبه با خبرگان این امر استخراج و جمع آوری گردید سپس برای بررسی این موضوع از کارکنان بانک سپه استان تهران مورد استفاده قرار گرفته شد و با استفاده از پرسشنامه نظرات آنان را در موارد تدوین شده کسب و سپس داده‌ها با استفاده از نرم افزارهای Promethee , Smart PLS ,SPSS مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داده شد. پس از بررسی داده‌های جمع‌آوری شده و تجزیه و تحلیل آماری، مشاهده شده است نظام ارزشیابی اثربخش، نظام پرداخت و پاداش مناسب، شایسته سالاری، مشارکت در تصمیم سازی، توسعه شاخص‌های رفاهی، ارائه اطلاعات معتبر و شفاف به کارکنان، ترسیم مسیر شغلی و ارتقای سازمانی، توسعه دانش شغلی در حفظ و نگهداری نیروی انسانی تاثیرگذار هستند. بعلاوه، میزان تأثیر هر یک از عوامل مذکور در حفظ و نگهداری (ماندگاری) منابع انسانی بانک مورد ارزیابی و اولویت بندی قرار گرفته شد.
کریمی و پارسافر (1395) در پژوهشی با عنوان «رابطه بین نظام نگهداری منابع انسانی با تعهد سازمانی کارکنان مورد مطالعه: یکی از بانک های خصوصی شده» نشان دادند که این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین نظام نگهداری منابع انسانی با تعهد سازمانی کارکنان در یکی از بانک های خصوصی اجرا شده است. منظور از نظام نگهداری منابع انسانی، نظامی است که سازمان ها برای حفظ کارکنان در سازمان و ممانعت از ترک کارکنان بکار می گیرند که ازجمله عوامل در این پژوهش سه عامل جبران خدمات، فرصت های شغلی و حمایت از سرپرست مدنظر قرار گرفته است. با استفاده از مدل آلن و می‌یر که تعهد سازمانی را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری معرفی می نماید، رابطه بین نظام نگهداری و تعهد سازمانی و مولفه های مذکور بررسی می گردد. جهت انجام پژوهش دو پرسشنامه در میان نمونه ها توزیع شده و 210 پرسشنامه جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارSPSSمورد تجزیه و تحلیل واقع شده و نتایج به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی بیان می گردد. نتایج حاکی از این است که بین نظام نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مستقیم وجود دارد. همچنین بین مولفه های نظام نگهداری و تعهد عاطفی و تعهد مستمر رابطه مستقیم وجود داشته اما بین مولفه های نظام نگهداری با تعهد هنجاری ارتباط معنی داری تایید نگردید. 
میرکمالی، حاج خزیمه و ابراهیمی (1394) در پژوهشی با عنوان «شناسایی ملاک های جذب و نگهداشت منابع انسانی و ارائه راهکارهای مناسب (مورد: کارکنان دانشکده های پردیس فنی دانشگاه تهران)» نشان دادند که هدف از پژوهش حاضر شناسایی ملاک‌های جذب و نگهداشت منابع انسانی با تمرکز بر کارکنان پردیس فنی دانشگاه تهران بود. برای نیل به این هدف از مطالعه موردی و از روش تحقیق آمیخته تشریحی استفاده‌ شد. جامعه آماری پژوهش شامل 356 نفر از کارکنان پردیس فنی دانشگاه تهران بودند که در بخش کمی با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای تعداد 185 نفر از آن‌ها و در بخش کیفی با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند گلوله برفی تعداد 10 نفر مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته در سال1391 که ضریب آلفای کرونباخ آن 89/0 بود و در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. به‌منظور تحلیل داده‌های کمی از آزمون تی تک نمونه‌ای و در بخش کیفی از تحلیل محتوای استقرایی مبتنی بر کدگذاری باز استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که اولا وضعیت ملاک‌های جذب و نگهداشت منابع انسانی کارکنان پایین‌تر از حد متوسط و میانگین فرضی پژوهش قرار دارد. ثانیا ملاک‌هایی که در جذب و نگهداشت منابع انسانی موردتوجه قرار می‌گیرد شامل سه دسته ملاک‌اند که عبارت‌اند از: شایستگی و توانایی های شخصی، مسائل اعتقادی، اخلاقی و دینی و دارا بودن امتیازات ویژه.
پوراسدی (1394) در پژوهشی با عنوان «تدوین راهبردهای نگهداری منابع انسانی در فرماندهی مرزبانی» نشان دادند که در پژوهش حاضر، به‌دنبال نگرش راهبردی مديريت منابع انساني در نگهداري منابع انساني و كاركرد‌هاي آن در‌حوزۀ فرماندهی مرزبانی ناجا بوده و کوشیده‌ایم پس‌از ورود به موضوع مديريت استراتژيك منابع انساني در بخش منابع انسانی مرزبانی، ضمن دست‌يافتن به زير‌سيستم‌هاي منابع انسانی، به نوعي هماهنگي بين سياست‌هاي نگهداري منابع انساني با استرتژي‌هاي سازمان دست يابیم. این تحقيق، بر‌اساس هدف و نوع آن، كاربردي و از‌نظر روش، از‌نوع توصيفي و از شاخۀ پيمايش است. در اين پژوهش، با بررسي دقيق فرايند ورودي نظام مديريت منابع انساني در فرماندهی مرزی ناجا و استفاده از روش تجزيه و تحليل SWOT and PEST نقاط قوّت و ضعف دروني و نيز فرصت‌ها و تهديد‌هاي بيروني راشناخته و استراتژي مناسب را به‌دست داده‌ایم. معماري منابع انساني درعصر دانش برای كاركنان ، انتخابی بين فنا و بقا است؛ پس راهبرد های منابع انساني در اين مقوله، اهميت فراوان دارد و همین مسئله، موجب شده است رويكردهايی نوین در‌حوزۀ جذب، نگهداري، آموزش و ارتقای سطح كيفي منابع انساني شکل گیرد. اهميت اين موضوع در فرماندهی مرزبانی به‌مثابۀ يك نیروی تخصصي و نیز كاركرد آن در مرز‌های جمهوری اسلامی ایران، آشکارا ملموس و قابل رؤیت است؛ بنابراین، حوزۀ اين تحقيق، منابع انساني فرماندهی مرزبانی را شامل می‌شود و در آن، به‌دنبال پاسخ‌دادن به مسئلۀ تحقيق، یعنی شناسايي استراتژي فرايند نگهداری منابع انساني در فرماندهی مرزبانی ناجا بوده‌ایم. نتايج به‌دست‌آمده از ارزیابی عوامل خارجی (EFE) و داخلي (IFE) در اين تحقيق، دارای پنج مرحله عملیات به شرح ذيل بوده است: در مرحلۀ نخست، عوامل خارجی و داخلي از‌جانب پاسخ‌گویان عوامل (خبرگان فرماندهی مرزبانی) شناخته ( شامل فرصت‌ها و تهدیدها، قوّت‌ها و ضعف‌ها) و فهرست شده‌اند؛ در مرحلۀ دوم، با توجه به نظر خبرگان فرماندهی مرزبانی، به هر‌یک از عوامل، ضریب داده شده و این ضریب و وزن با استفاده از روش دلفی تعیین شده است؛ در مرحلۀ سوم، در‌حوزۀ عوامل خارجی، نمره تهدید‌ها یک و دو، و نمره فرصت‌ها سه و چهار تعیین شده است (نمره یک، تهدید بسیار اساسی؛ نمره دو، تهدید اساسی؛ نمره سه، فرصت مناسب؛ نمره چهار، فرصت بسیار مناسب) و در‌حیطۀ عوامل داخلي، نمرۀ یک، بیانگر ضعف اساسی و نمره دو ضعف کم ،نمره سه بیانگر نقطه قوت ونمره چهار نشان‌دهندۀ قوّت بالا است؛ در مرحلۀ چهارم، برای تعیین نمره نهایی هر عامل ،ضریب هر عامل را در نمره آن ضرب شد ؛ در مرحلۀ پنجم، مجموعۀ نمره‌ها بررسی و در‌نهایت، نمرۀ نهایی مشخص شده است. در‌نتيجۀ پيشنهاد استراتژي‌هاي مناسب بر‌اساس استراتژی‌های استخراج‌شدۀ متناسب با کارکردهای (زیر‌سیستم‌ کارکردهای فرایند کاربرد و نگهداری (آموزش و توسعۀ منابع انسانی، نظام جبران خدمات، ارزش‌یابی، مدیریت عملکرد کارکنان و مدیریت فشارهای ناشی از شغل، روابط کارکنان و تیم‌های کاری) تفکیک شده‌اند.
یعقوبی و احمدنیا چنیجانی (1393) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین رویکرد راهبردی نظام نگهداشت منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان» نشان دادند که در محیط پر تحول و غیر قابل پیش بینی امروز ، تفکر راهبردی رویکردی مناسب برای شکل دهی به راهبرد سازمان به حساب آمده و مدیر را قادر می سازد تا تشخیص دهد چه عواملی در دستیابی به اهداف مورد نظر موثر و کدامیک موثر نیست، و چرا و چگونه عوامل موثر برای ارباب رجوع ارزش می آفریند . بصیرت ایجاد شده از طریق تفکر راهبردی به تشخیص عوامل حیاتی موفقیت کمک می کند و این امر نهایتاً منجر به ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها می گردد. هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین رویکرد راهبردی نظام نگهداشت منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان با بررسی تاثیر متغیرهای حمایت سازمانی، فرهنگ سازمانی ، عدالت سازمانی و تامین نیازهای برتر می باشد. تحقیق از نظر هدف توصیفی و از لحاظ روش تحقیق، با راهبردی پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق ، کارکنان شهرداری زاهدان به تعداد 2032 نفر می باشند که با استفاده از جدول مورگان حجم نمونه 324 نفر در نظر گرفته شده است . به منظور جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته با پایایی 89/0 استفاده شده است . برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS و LISREL و آزمون های همبستگی پیرسون و فریدمن و همچنین تحلیل مسیر استفاده گردیده است . نتایج حاصل، نشان می دهد که بین رویکرد راهبردی در نظام نگهداشت منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
شریف زاده، کاملی و عشاقی (1391) در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «بررسی رابطه سبک های مدیریت با نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی در سازمان گمرک اصفهان» نشان دادند که با توجه به اینکه نیروی انسانی، ارزشمندترین سرمایه هر سازمان و عامل اصلی تحول و توسعه شناخته می شود، مدیران سعی می کنند که این ودیعه را به درستی شناخته، توان و استعدادهای آن را رشد دهند و با ایجاد انگیزه کافی این نیروی استراتژیک و حیاتی را در جهت نیل به اهداف سازمانی مهیا کنند. لذا با توجه به اهمیت مسئله حفظ و نگهداری نیروی انسانی در سازمان ها و شرکت ها و با در نظر گرفتن مسائل و مشکلاتی که موجب جابه جایی کارکنان و ترک خدمت آنان می گردد، جذب کارمند مناسب و مهمتر از آن حفظ و نگهداری وی در مشاغل کلیدی یکی از مشکلات بزرگ مدیریت منابع انسانی است. شناسایی الگوهای رفتاری مدیران، رابطه و تأثیر آن بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی، یکی از مباحث مورد توجه مدیریت در چند دهه گذشته بوده است. هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه بین سبک های رایج مدیریت و نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی در اداره گمرک اصفهان است. در هر سازمانی باید نهایت سعی در نگهداری کارمندان فعال صورت گیرد، زیرا سرمایه گذاری هنگفتی جهت استخدام و انتخاب و آموزش هر کارمند شده و سازمان ها نمی توانند به عنوان محل کسب تجربه و به کارگیری آن در سازمان های دیگر باشند. راه های متفاوتی برای جلوگیری از خروج کارکنان فعال از سازمان وجود دارد. یکی از آنها می تواند اتخاذ و پیاده سازی سبک مدیریت متناسب با میزان رشد و بلوغ کارکنان سازمان باشد.در این طرح برای شناسایی سبک مدیریت حاکم از پرسشنامه استاندارد سبک رهبری مدیران هرسی و بلانچارد و روش میدانی و نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. جامعه آماری این طرح کلیه کارکنان اداره کل گمرک اصفهان به تعداد 300 نفر است که از این میان 150 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. برای نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی هشت شاخص در نظر گرفته شده که عبارتند از: رضایت شغلی، مشارکت کارکنان، حمایت کارکنان، بازخورد مستمر کارکنان، توجیه مستمر کارکنان، داشتن اطلاعات، نظام ارزشیابی و ویژگی های مدیریت. ضریب همبستگی هر یک از سبک های مدیریت هرسی و بلانچارد با میانگین 8 شاخص نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی عبارتست از: سبک اقناعی0/663، سبک مشارکتی 0/709، سبک تفویضی 0/672 و سبک دستوری 0/374. بالاترین ضریب همبستگی بین سبک های مدیریت با نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی را، سبک مشارکتی و پایین ترین را سبک دستوری داشته است. می توان گفت؛ کارایی و حس تعلق به سازمان در سازمان های مشارکتی نسبت به سازمان هایی که در آنها سبک رهبری دستوری است، بیشتر است و این حس باعث کاهش میزان تمایل کارکنان سازمان برای ترک محل خدمت و در نتیجه باعث می شود سرمایه های سازمان در راه درست مصرف شود. در انتها با توجه به نتایج حاصله، به منظور کارآمد کردن نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی و هر یک از ابعاد آن در جامعه مذکور، پیشنهادهایی برای کارآمدتر شدن نظام حفظ و نگهداری ارائه شده است
سنجقی، فرهی بوزنجانی و شمس احمر (1390) در پژوهشی با عنوان « آسیب شناسی نظام نگهداری منابع انسانی با رویکرد راهبردی و ارائه الگوی مناسب (مطالعه موردی در یک سازمان دفاعی)» نشان دادند که تغيير نگاه در نظام مديريت منابع انساني از سطوح عملياتي به سطوح راهبردي، عرصه مطالعاتي نويني را در اين رشته گشوده است. مقاله حاضر از منظر راهبردي اهم آسيب ‌پذيري ‌هاي نظام نگهداري منابع انساني در يک سازمان دفاعي را مورد کنکاش علمي قرار داده است. در اين راستا، با تاييد فرضه ها، روابط بين متغيرهاي رويکرد راهبردي (متغير مستقل)، تعهد سازماني (متغير وابسته)، احساس عدالت سازماني و تامين نيازهاي برتر کارکنان (متغيرهاي ميانجي) در قالب يک الگو مورد تاييد قرار گرفت. يافته ها نشان مي دهند که افزون بر امور سطوح عملياتي و مادي کارکنان، توجه به لايه هاي عميق و نگرشي کارکنان يعني احساس عدالت سازماني و تامين نيازهاي برتر نيز از منظر راهبردي ضروري است. شدت آسيب در عوامل مهم نظام نگهداري بر حسب اولويت عبارتند از: احساس عدالت سازماني، رويکرد راهبردي، تعهد سازماني و تامين نيازهاي برتر. نتايج تحليل مسير نشان مي دهند که رويکرد راهبردي از طريق ميانجيگري متغيرهاي احساس عدالت سازماني و تامين نيازهاي برتر، داراي اثر کلي 0.261 بر تعهد سازماني است.
سین پور، سیدنقوی و حیدری (1389) در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «بررسی رابطه بین عوامل مؤثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان در کارخانه تراکتورسازی تبریز» نشان دادند که یکی از اهداف عمده تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی ، یافتن مکانیزم هایی برای نگهداری و ایجاد حس تعلق وفاداری سازمانی ، کاهش نرخ ترک خدمت نیروی انسانی موجود در سازمان می باشد . زیرا با وجود نیروی انسانی متمایل به ترک سازمان و با احساس وفاداری و تعلق کم نیل به اهداف سازمانی غیر ممکن می باشد . هدف کلی این پژوهش نیز در راستای یافتن چنین مکانیزمی می باشد . پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت تراکتور سازی تدوین و تنظیم گردیده است . بر این اساس عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی از شش بعد ، نظام پرداخت ، سرپرستی سازمان ، شرایط کاری ، روابط متقابل با همکاران ، خط مشی های سازمان و امنیت شغلی مورد توجه قرار گرفته است. بعلاوه ، بررسی میزان رابطه هر یک از عوامل مذکور با تعهد سازمانی کارکنان مورد ارزیابی قرار داده شده است . این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و از نوع تحقیقات توصیفی- پیمایشی به حساب می آید و برای انجام تحقیق یک نمونه به تعداد 220 نفر از جامعه آماری کارکنان ستادی شرکت تراکتور سازی با روش تصادفی طبقه بندی شده انتخاب و داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه در بهار 1389 گردآوری شده است . فرضیه های تحقیق و روابط بین متغیر ها با استفاده از معادله رگرسیون بررسی و آزمون شده است . نتایج حاصله از این پژوهش نشان می دهد عواملی چون ، نظام پرداخت ، سرپرستی سازمان ، شرایط کاری ، روابط متقابل با همکاران ، خط مشی های سازمان و امنیت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معنی دار و مثبتی دارد.

نتیجه گیری
نتایج تحقیق حاکی از آن است که تعهد سازمانی روی دیگر نظام نگهداری منابع انسانی است؛ زیرا نظام نگهداری از منظر سازمانی درصدد ایجاد پیوند بین فرد و سازمان است و تعهد سازمانی از منظر فردی چنین پیوندی را ایجاد می کند. نظام نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکردهای مشابه ای داشته و هر دو مفهوم ناظر بر ایجاد، حفظ و تقویت یک پیوند بین فرد و سازمان در عالم واقع هستند. در نظام نگهداری مدیریت منابع انسانی، رسیدگی به امور مادی و معیشتی و همچنین توجه به سطوح عملیاتی کارکنان شرط لازم است، اما شرط کافی نیست و به تنهایی نمی تواند میزان اثربخشی نظام نگهداری مدیریت منابع انسانی و به طور خاص تعهد سازمانی کارکنان و به تبع رضایت شغلی و عملکرد آنان را ارتقا دهد، بلکه عوامل نگرشی سطح راهبردی یعنی احساس عدالت سازمانی و تأمین نیازهای برتر را نیز باید مورد توجه ویژه قرار داد.  

منابع 
•    اسماعیل زاده، علی؛ گوهریان، حامد (1395). شناسایی عوامل تأثیرگذار در نگهداری و حفظ منابع انسانی در بانک سپه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی، دانشکده مدیریت و حسابداری. 
•    پوراسدی، محمد (1394). تدوین راهبردهای نگهداری منابع انسانی در فرماندهی مرزبانی، پژوهش نامه مطالعات مرزی، سال سوم، شماره سوم، صص 90-65. 
•    توکلی نژاد، حسن؛ جزنی، نسرین؛ معمارزاده طهران، غلامرضا؛ افشار کاظمی، محمدعلی (1395). شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر در نگهداشت کارکنان، دوفصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، دوره 8، شماره 4، صص 185-155. 
•    حسین پور، داود؛ سیدنقوی، علی؛ حیدری، اکبر (1389). بررسی رابطه بین عوامل مؤثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان در کارخانه تراکتورسازی تبریز، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت.
•    سنجقی، محمدابراهیم؛ فرهی بوزنجانی، شمس احمر، مهران (1390). آسیب شناسی نظام نگهداری منابع انسانی با رویکرد راهبردی و ارائه الگوی مناسب (مطالعه موردی در یک سازمان دفاعی)، فصلنامه راهبرد دفاعی، سال نهم، شماره 34، صص 53-27.
•    شریف زاده، فتاح؛ کاملی، جواد؛ عشاقی، لیلا (1391). بررسی رابطه سبک های مدیریت با نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی در سازمان گمرک اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری. 
•    کریمی، عبداله؛ پارسافر، ابراهیم (1395). رابطه بین نظام نگهداری منابع انسانی با تعهد سازمانی کارکنان مورد مطالعه: یکی از بانک های خصوصی شده، کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی، تهران، انجمن مدیریت ایران، دانشگاه خاتم. 
•    میرکمالی، سیدمحمد؛ حاج خزیمه، مجتبی؛ ابراهیمی، صلاح الدین (1394). شناسایی ملاک های جذب و نگهداشت منابع انسانی و ارائه راهکارهای مناسب (مورد: کارکنان دانشکده های پردیس فنی دانشگاه تهران)، فصلنامه مدیریت توسعه و تحول، شماره 22، صص 18-9. 
•    یعقوبی، نورمحمد؛ احمدنیا چنیجانی، اکرم (1393). بررسی رابطه بین رویکرد راهبردی نظام نگهداشت منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان، فصلنامه مدیریت سازمان های دولتی، دوره 2، شماره 3، صص 64-49. 
 

یک راهنمای عملی برای تحقیقات تجربی (آزمایشی) تبلیغات
تحقیقات تجربی برای کمک به ایجاد روابط علت و معلولی انجام می شوند و می‌توانند ابزار قدرتمندی برای انجام این کار باشند. برای انجام تحقیقات تجربی تبلیغات، مفاهیم بنیادی را مورد بررسی قرار می‌دهیم. تحقیقات تجربی خوب شامل بررسی دقیق متغیرهای مستقل و وابسته و آنچه که قرار است نماینده آن‌ها باشد. برای این منظور، ما تهدیدهای پیش رو را برای ایجاد اعتبار مورد بررسی قرار می‌دهیم و در مورد چگونگی تفکر درباره اعتبار خارجی و محیطی در تحقیق تبلیغات پیشنهاداتی ارایه می‌دهیم. سه طرح تحقیقاتی نیمه تجربی و سه طرح آزمایشی تصادفی ساده همراه با آزمایش‌های طرح فاکتوریل پیچیده مورد بررسی قرار می‌دهیم. در نهایت، در مورد ملاحظات اخلاقی و نقش حیاتی محققان در حفظ یکپارچگی تحقیق بحث می‌کنیم. 
تحقیقات تجربی برای بررسی اینکه چرا و چگونه یک چیز باعث چیز دیگر می‌شود، طراحی و انجام می‌شوند. محققان تبلیغاتی از تحقیقات تجربی برای بررسی این موضوع استفاده می کنند که آیا تبلیغات بر فروش اثر می‌گذارد (به عنوان مثال، کابالرو و سولومون 1984)، آیا وضعیت ناشی از یک برنامه تلویزیونی بر پردازش تبلیغات بعدی تاثیر می گذارد (کلین و کلاریس، 2007)، آیا تکرار برای تقویت حافظه در مورد نام های تجاری روشی موثری است (نوردیلم، 2002)، و آیا افزایش اهمیت هویت های قومی مصرف کنندگان بر پاسخ های تبلیغاتی با تجدید نظر وطن پرستانه تاثیر می گذارد (یو و لی، 2016). روابط علّی در هر یک از این روابط ضمنی بوده و تحقیقات تجربی بهترین ابزار محققان برای تعیین روابط علّی می باشد. 
یک تحقیق تجربی شامل یک محقق ناظر و کنترل یک یا چند متغیر تصادفی (متغیرهای مستقل) و سپس مشاهده تفاوت‌های متناظر در نتیجه یا متغیر (متغیرهای) وابسته می باشد. با کنترل وضعیت، محقق می‌تواند برخی از شرایط بیرونی را که ممکن است نتایج را اشتباه جلوه دهد، حذف کند. به همین دلیل، تحقیقات تجربی معمولاً روش تحقیق ترجیحی برای اثبات رابطه علّی هستند. به عنوان مثال، اگر یک محقق بخواهد بداند که آیا تبلیغات نقطه ای (متمرکز) خرید کالا، افراد را برای خرید یک محصول تشویق کند، یک گزینه انجام نظرسنجی است که از افراد می‌پرسد آیا آنها بیشتر تمایل دارند تا محصولات را براساس تبلیغات متمرکز خریداری کنند. افراد به احتمال زیاد پاسخ‌های معقولی ارایه می‌دهند، اما حوزه بزرگی از تحقیقات وجود دارد که نشان می‌دهد افراد با دانستن دلیل واقعی انجام کارهایی که انجام می‌دهند، خیلی موافق نیستند (به عنوان مثال، نایسبت و ویلسون 1977). یک محقق را تصور کنید که از یک زن می‌پرسد؛ چرا از آن نام تجاری شوینده لباس‌شویی استفاده می‌کند. احتمالاً او می‌گوید چون لباس‌ها را به خوبی تمیز می‌کند. اما آیا این دلیل واقعی خرید است؟ به احتمال زیاد خیر، دلیل واقعی خرید این است که این نام تجاری است که خانواده او مورد استفاده قرار می‌دهند، و یا دوست یا هم‌اتاقی وی از آن استفاده می‌کند و او متوجه شده است که این نام تجاری به اندازه کافی خوب است. در حقیقت، تا زمانی که از او پرسیده نشود، هرگز واقعاً به آن فکر نکرده و صرفاً یک پاسخ منطقی می‌دهد. حال به یک سوال کاملاً متفاوت فکر کنید: تصور کنید از یک مصرف‌کننده همجنس باز بپرسید زمانی که از مقابل یک گروه همجنس گرا در یک نمایش عمومی می گذرد و یا جلوه های تبلیغاتی یک گروه همجنس گرا را می‌بینند، چه احساسی دارد (بات و لیگ و واردلو، 1998). افراد معدودی دوست دارند درباره خودشان به طور متعصبانه فکر کنند و حتی اگر آن‌ها بدانند که متعصب هستند ممکن است مایل به اعتراف به آن نباشند. محققان با انجام یک تحقیق تجربی می‌توانند از تکیه بر حافظه معیوب بالقوه اجتناب کنند، چرا که افراد پاسخ‌های اجتماعی مطلوب دارند و یا اینکه افراد حتی زمانی که نمی‌دانند چرا چیزی را انجام می‌دهند، پاسخ هایی ارائه می‌دهند. تحقیقات تجربی به حل مشکلات ذاتی سوال «چرا»، احتمال توضیحات متناوب و مشکل اینکه چه چیزی واقعاً باعث چه چیزی می‌شود، کمک می‌کند. 
تحقیقات تجربی همچنین برای آزمون و تدوین نظریه کمک می کنند. نظریه یک گروه از ایده هاست که برای توضیح وقایع و پیش بینی های خاص در مورد وقایع آینده استفاده می شود. نظریه های علمی قابل آزمون هستند و باید به نحوی بیان شوند که آنها را ابطال پذیر سازد (پوپر، 1959). یک نظریه باید به محققان اجازه دهد که درباره آنچه در شرایط دقیق رخ می دهد پیش بینی هایی خاص و فرضیاتی ارائه دهند. نظریه ای که ابطال پذیر نباشد و ثابت نشود نادرست است و محققان را درون مجموعه ای از باورها به دام انداخته و از پیشرفت جلوگیری می کند. به عنوان مثال، اگر کسی معتقد باشد که تبلیغ همیشه باعث نگرش مطلوبتری نسبت به برندهای تبلیغاتی می شود، این فرد تمایل دارد که برای حفظ نظریه اصلی، هرگونه شرایطی را که با این باور ناسازگار است توضیح دهد (به عنوان مثال اگر تبلیغات نگرش مطلوب را افزایش ندهد، به این دلیل است که بینندگان بیش از حد احمق اند تا پیام را درک نکرده اند). تحقیقات تجربی مجموعه ای از ابزارها هستند که محققان می توانند برای آزمون فرضیه های مشتق از نظریه ها استفاده کنند؛ برای تعیین اینکه آیا آنها تأیید می شوند (و بنابراین باید حفظ شوند) و یا رد می شوند (و باید اصلاح شده یا رد شوند).
استفاده بسیار ویژه از تحقیقات تجربی برای آزمون نظریه هایی است که پیش‌بینی‌های رقابتی را بررسی می کنند (پلات، 1964). برای مثال، در نظر بگیرید تلاش برای درک چگونگی وضعیت ناشی از یک برنامه تلویزیونی شاد یا غم انگیز بر پاسخ مصرف کنندگان به تبلیغات شاد و غم انگیز اثر می گذارد (کامینز و همکاران، 1991). با توجه به نظریه تناسب، زمانی که افراد خوشحال هستند، همه چیز را خیلی دوست دارند و زمانی که غمگین می شوند، همه چیز به نظر زیاد خوب نیست. از آنجا که افراد هنگام تماشای یک برنامه تلویزیونی شاد، خوشحال هستند؛ همه آگهی ها (حتی تبلیغات غم انگیز) در بین بهترین برنامه های شاد قرار داده می شوند. با این حال، نظریه پایداری (ثبات) پیش بینی می کند که افراد تبلیغی را ترجیح می دهند که با آن منطبق باشند و وضعیتی را که آنها قبلاً تجربه کرده اند نشان دهد. بنابراین، اگر کسی نیاز به تبلیغ غم انگیز داشته باشد (به عنوان مثال درخواست کمک مالی برای کمک به کودکان گرسنه) نظریه تناسب پیش بینی می کند که آن در بین یک برنامه شاد قرار گیرد، در حالی که نظریه پایداری پیش بینی می کند که بهتر است آن در یک برنامه غم انگیز قرار داده شود. کامینز، مارکس و اسکینر (1991) این پیش بینی های متضاد را در یک تحقیق تجربی بررسی کردند و ارتباط قویتری با نظریه پایداری مشاهده کردند. تحقیقات تجربی همیشه رقابت بین نظریات را حل نمی کند (نگاه کنید به گرینوولد، 2012)، اما آنها به شناسایی پذیرش نظریه ها کمک می کنند.
دانش و استنتاج علّی
علت و معلول دقیقاً چه چیزی هستند؟ به طور کلی، علل چیزهایی هستند که تولید می کنند (مثلا ایده ها، آگهی ها) و معلول (اثرات) چیزهایی هستند که تولید می شوند (مثلا نگرش، باورها، نیت ها). به گفته جان لاک، «علت آن چیزی است که هر چیز دیگر مانند ایده، ماده، یا حالت و شروع (آغاز شدن) را به سادگی ایجاد می کند؛ و معلول آن چیزی است که آغاز آن از چیزهای دیگر باشد» (لک 1689). ایجاد روابط علّی نیازمند وجود سه معیار است (میل، 1843). اولاً علت و معلول باید با هم متفاوت باشند (به عنوان مثال، همبستگی). ارتباط بودجه های تبلیغاتی با فروش مثال شناخته شده ای در این حوزه است. در حالی که متغیرها مرتبط هستند، لزوماً این بدان معنا نیست که بودجه های تبلیغاتی بیشتر باعث فروش بیشتر می شود. برندها اغلب بودجه های تبلیغاتی خود را بر اساس درصد فروش سال گذشته یا آینده پیش بینی می کنند. در عوض، هر دو بودجه و فروش ممکن است به یک عامل سوم مانند یک اقتصاد پررونق مربوط باشد. بنابراین، حتی اگر دو متغیر همبستگی داشته باشند، هیچ تضمینی وجود ندارد که آنها با یکدیگر رابطه علّی داشته باشند.
دوم، علت باید مقدم بر معلول باشد. این به عنوان اولویت زمانی شناخته شده است و ممکن است به نظر خیلی ساده باشد، اما همیشه اینطور نیست. مطالعه ای را تصور کنید که در آن به افراد تبلیغات زیادی را نشان می دهند. سپس، از آنها پرسیده می شود که کدام آگهی های را به یاد می آورند، و نیز درباره نگرش آنها به هر نام تجاری تبلیغاتی سئوال شود. محققان دریافتند تبلیغاتی که توسط افراد بیشتری به یاد آورده می شود، نمرات نگرش نام تجاری بیشتری دارند. آیا محققان می توانند بگویند که یادآوری تبلیغ (یعنی علت) منجر به نگرش های نام تجاری بالاتر می شود؟ پاسخ خیر است، آنها نمی توانند بگویند، زیرا این احتمال وجود دارد نام های تجاری که بیشتر افراد دوست دارند (به عنوان مثال، نام های تجاری که نمرات نگرش بالاتری دارند) احتمالاً بیشتر دیده شده و در یاد مانده است. بنابراین، در حالی که دو متغیر همبستگی دارند، ایجاد علیت نیازمند یک تحقیق تجربی است که به طور صریح یادآوری را دستکاری یا کنترل کند، در حالی که اثرات بر روی نگرش های نام تجاری را ارزیابی می کند.
این به نیاز سوم در ایجاد روابط علّی منجر می شود: یعنی تلاش برای رد توضیحات جایگزین قابل قبول برای رابطه مشاهده شده. این به عنوان معیار اعتبار درونی شناخته می شود. یک تحقیق تجربی با اعتبار درونی بالا – کنترل یا رد علل جایگزین – باعث می شود که محققان بتوانند در مورد رابطه علت و معلولی نسبتاً مطمئن باشند. بدون اعتبار درونی، محققان نمی توانند تعیین کنند که آیا یک نتیجه توسط یک عامل یا عامل دیگر تولید شده است، بنابراین درک آن بسیار مهم است.
طبق دیدگاه میل (1843)، یک مبنای منطقی برای توجیه روابط علّی بین متغیرها می تواند با علل ضروری و کافی ایجاد شود. این کار با سه ایده ساده انجام می شود: روش توافق، تفاوت و تغییر همزمان. اول، روش توافق است: «اگر X، پس Y» اگر Y اتفاق افتد که در آن X در هر زمان وجود دارد، پس می توان گفت که X یک علت (دلیل) کافی برای Y است؛ X برای ایجاد اثر مناسب است. ایده دوم، روش تفاوت است: «اگر X نه، پس Y نه» اگر Y زمانی که X وجود ندارد رخ ندهد، X یک شرط لازم یا ضروری برای علت Y است. سوم، روش تغییرات همزمان: «تغییرات Y با تغییرات X اساساً مرتبط است». هنگام انجام تحقیقات تجربی، محققان از روش میل (1843) برای ایجاد علل ضروری و کافی از طریق گروه های تجربی و کنترل استفاده می کنند.
یک نمونه خوب برای نشان دادن منطق میل (1843)، از یک قرن پیش در تحقیقات پلاگرا - یک بیماری که در اوایل دهه 1900 حدود 100000 نفر را کشت – مشاهده شد. این بیماری در میان افراد فقیری که در جنوب آمریکا با لوله کشی و دفع فاضلاب ضعیف زندگی می کردند، رایج بود اما در میان افراد ثروتمندتر با سیستم های لوله کشی و فاضلاب بهتر به مراتب کمتر رایج بود. پزشکانی که پلاگرا را مطالعه می کردند، اعتقاد داشتند که برخی از میکروارگانیسم ها علت بیماری می باشند. با این حال، جوزف گلدبرگر اعتقاد داشت که این امر به دلیل رژیم غذایی با کربوهیدرات و کمبود پروتئین است که مردم فقیر آن را تجربه کرده اند. گلدبرگر فرضیه های میکروارگانیسم را بررسی کرده و توسط برخی از دستیاران‌اش خون و ترشحات را از بیماران مبتلا به پلاگرا به خود تزریق کردند. نه گلدبرگر و نه دستیاران‌اش بیمار نشدند، و بنابراین نتیجه گزارش های میکروارگانیسم مربوط به فاضلاب را از این بیماری حذف کردند. سپس، برای آزمایش گزارش مبتنی بر رژیم، گلدبرگر از یک گروه داوطلب زندانی (که به سیستم های فاضلاب مناسب دسترسی داشتند) خواست که یک رژیم غذایی با کربوهیدرات بالا و پروتئین کم داشته باشند و از گروه داوطلب دیگر خواست که رژیم غذایی متعادل تری داشته باشند. ظرف پنج ماه، زندانیانی که دارای رژیم غذایی با کربوهیدرات بالا و پروتئین کم بودند از پلاگرها رنج می بردند، در حالی که زندانیان دارای رژیم غذایی متعادل سالم بودند (استانویچ، 2010). بدین ترتیب، گلدبرگر همبستگی فقر و پلاگرا (روش توافق) را مشاهده کرد، اما با بررسی این ایده که پلاگرا عفونی بوده و از طریق بهداشت ضعیف (روش تفاوت: قرار گرفتن در معرض میکروارگانیسم ها باعث ایجاد پلاگرایی نمی شود) توضیحات جایگزین را رد کرد سپس یک عامل بالقوه دیگر، رژیم غذایی دستکاری شد در حالی که ثابت نگه داشتن بهداشت (تغییرات همزمان) حفظ شد. با دقت در از بین بردن میکروارگانیسم ها و ایجاد رژیم غذایی به عنوان علت پلاگرا، گلدبرگر با حمایت از نتایج خود در طی حملات ناشی از رهبران کشورهای با نرخ بالای پلاگرا به نگرانی هایی که یافته های آنها به تصاویر دولت آنها لطمه می زد، کمک کرد (المور و فینستین، 1994). 
متغیر مستقل و وابسته
تحقیقات تجربی به محققان اجازه می دهد تا عوامل علّی احتمالی یا همانگونه که در تحقیقات تجربی شناخته شده، یعنی متغیرهای مستقل (IVs) را کنترل و دستکاری کنند. محققان متوجه شدند که متغیرهای مستقل چگونه نتایج یا متغیرهای وابسته (DVs) را تحت تاثیر قرار می دهند. متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته به عنوان متغیرها نامیده می شوند، زیرا آنها در معرض تغییر هستند. در تحقیقات تبلیغاتی، متغیرهای مستقل رایج ممکن است شامل مواردی مانند وضعیت (خوشحال در برابر غمگین، ژائو و همکاران، 2014)؛ سطح مشارکت (پوترو و لرد، 1994)؛ اثرات عناصر تبلیغاتی خاص، مانند جذابیت سخنرانی افراد مشهور (کامینز، 1990)، مقدار فضای سفید در تبلیغ (اولسن و همکاران، 2006) یا نوع استعاره در تبلیغ (چانگ و ین، 2013) باشد. متغیرهای وابسته رایج تبلیغات شامل متغیرهای نتیجه ای مانند توجه به تبلیغ، حافظه، نگرش، میل و رفتار واقعی می باشد.
به طور کلی، در تحقیقات تبلیغاتی، متغیرهای مستقل، دستکاری یا کنترل می شوند تا متغیرهای گسسته و مجزا شوند؛ در حالی که متغیرهای وابسته، پیوسته (مستمر) هستند، اگر چه آنها مجبور نیستند به این شکل باشند. یکی از دلایل تجربی متغیر مستقل، به طور معمول گسسته است، زیرا استفاده از متغیر مستقل برای بسیاری از گروه های تجربی نیاز است زیرا سطوح آن متغیر خاص وجود دارد. به طور معمول، هنگامی که متغیر مستقل مستمر در تحقیقات تبلیغاتی مورد استفاده قرار می گیرند، چیزی شبیه به صفات شخصیت یا نگرش را ارزیابی می کنند. به عنوان مثال، یک محقق اثرات وضعیت حافظه را برای یک تبلیغ بررسی می کند که ممکن است به طور تصادفی افراد را به یک گروه خوشحال یا یک گروه غم انگیز اختصاص دهد، و برای هر گروه به طور جداگانه استنتاج وضعیت را انجام دهد. محقق دیگر ممکن است به تاثیرات وضعیت حافظه برای یک تبلیغ علاقه مند باشد و تصمیم بگیرد که قبل از تماشای تبلیغات، وضعیت غالب شرکت کنندگان را اندازه گیری کند. از آنجا که در مثال دوم متغیر مستقل بعد از دستکاری اندازه گیری می شود، روش تحقیق یک آزمایش نیمه تجربی است، نه یک آزمایش تصادفی (یا واقعی). ابزار تحلیلی پیچیده ای برای مقابله با متغیرهای مستقل پیوسته وجود دارد (به عنوان مثال، هایز، 2013)، اما اندازه گیری های متغیر مستقل همیشه دارای اختلافات سیستماتیک اساسی یا متغیرهای مخالف هستند که کاملاً کنترل شده و متغیرهای مستقل دستکاری شده به طور تصادفی به شرکت کنندگان اختصاص داده می شوند. به همین ترتیب، عمدتاً در مورد متغیرهای مستقل دستکاری شده، استنتاج ارتباط علیت با متغیرهای پیش بینی کننده پیوسته دشوارتر می شود.
متغیرهای وابسته نیز ممکن است گسسته باشند، مانند انتخاب یک نام تجاری از بین نام های تجاری دیگر؛ یا پیوسته باشد، مانند امتیازبندی در یک مقیاس هفت نمره ای. برای نشان دادن بعضی از این ایده ها، تحقیق تجربی را در نظر بگیرید که برخی از شرکت کنندگان بارها و بارها تحت تأثیر نام تجاری «لیپتون آیس» که یک چای کیسه ای نسبتا محبوب است قرار گرفتند، در حالی که شرکت کنندگان گروه کنترل تحت تأثیر نام تجاری «نیپیک تول» قرار گرفتند (کارمانز و همکاران، 2006). همه شرکت کنندگان گفتند که در یک کار تشخیص بصری درگیر بوده و به عنوان یک بررسی دستکاری شده بر اثربخشی محرک های پنهان، هیچ کدام از شرکت کنندگان در هیچ یک از این گروه ها هیچ چیزی غیر عادی ندیدند. متغیر وابسته دو بخشی این بود که آیا شرکت کنندگان چای لیپتون آیس را انتخاب می کنند یا دیگر نوشیدنی هایی که پس از «تشخیص بصری» به طور متوسط محبوب بودند. شرکت کنندگان احتمالاً زمانی که به صورت ظاهری لیپتون آیس ارائه می شد و صرفاً در صورتی که آنها تشنه بودند چای لیپتون آیس را انتخاب می کنند. در مطالعه اول، نویسندگان از تشنگی به عنوان یک متغیر پیش بینی پیوسته استفاده کردند، اما به این دلیل که نویسندگان احساس تشنگی را به جای دستکاری، اندازه گیری کردند؛ آنها کاملاً محتاط بودند که تکرار یافته های آنها در مطالعه دوم رفتار تشنگی به عنوان یک متغیر مستقل واقعی باشد. در مطالعه دوم، محققان، قبل از شروع پیام پنهان آزمایش، تشنگی شرکت کنندگان را با خدمات رفتار شور (روش تحت نمک به عنوان تحریک تشنگی) کنترل و دستکاری کردند. نتایج مطالعه دوم با مطالعه اول مطابقت داشت. به این ترتیب، محققان می توانند احتمال این را که متغیر پنهان سوم باعث ایجاد تشنگی و انتخاب چای بعد شده را رد کنند.
بسیاری از مطالعات تبلیغاتی از متغیر وابسته پیوسته استفاده می کنند، همانطور که در مطالعات تغییر نگرش نشان داده شد. نگرش ها را می توان با روش های مختلف اندازه گیری کرد، اما یک روش معمول، روش تفاوت (افتراق) معنایی است (اوسگود و همکاران، 1957) که از پاسخ دهندگان خواسته می شود تا یک مفهوم را از طریق مقیاس صفت های متضاد قطبی (به عنوان مثال، خوب / بد) ارزیابی کنند. متغیرهای وابسته همچنین می توانند در سطح نسبی پیوسته باشند، به طوری که، زمانی که از شرکت کنندگان سئوال می شود ارزش یک مورد را بر حسب دلار و یا سنت تخمین می زنند یا زمانی که از آنها سئوال می شود امتیاز را به گزینه های مختلف پاسخ تخصیص می دهند. با این حال، آیا متغیرها به صورت گسسته یا پیوسته اند، دستکاری شده یا اندازه گیری شده اند، این بسیار مهم است که آنها دقیقاً مفهومی را که قصد دارند نشان دهند، ارائه می کنند.
متغیرهای مفهومی و عملیاتی
متغیرهایی که در تحقیق تجربی دستکاری و اندازه گیری می شوند اغلب برای نشان دادن ساختارهای مرتبه بالاتر در نظر گرفته می شوند. ترغیب دانش (هام و همکاران، 2015)، سواد تبلیغاتی (نلسون، 2016)، عملکرد چند وظیفه ای چند رسانه ای (چین‌چان‌چوکچی و همکاران، 2015) و شوخی (یون، 2016) نمونه هایی از متغیرهای پژوهش محققان هستند. این متغیرها مفاهیم انتزاعی هستند که می توانند با روش های مختلف اندازه گیری و یا دستکاری شوند. حرکت از ایده انتزاعی یا مفهوم به متغیر دستکاری یا اندازه گیری شده، فرایند عملی کردن این متغیر است. با مشخص کردن واقعیت، محققان عملیاتی مستقیماً از ذهنیت به هدف حرکت می کنند. متغیرهای عملیاتی بخش مهمی از فرایند علمی هستند زیرا «تعریف عملیاتی مفهوم را از احساسات و شهود یک فرد خاص حذف می کند و اجازه می دهد تا آن توسط هر کسی که بتواند عملیات قابل اندازه گیری را انجام دهد، آزمایش شود» (استانویچ، 2010). عملیاتی کردن با توانمندسازی محققان برای ارزیابی کار دیگران، علم را توسعه می دهد. 
عملیاتی کردن یک متغیر با تعریف مفهومی متغیر، توضیحی کلامی از معنی مفهوم، بیان ایده مرکزی یا اصلی مفهوم آغاز می شود. تعریف مفهومی آن چیزی را که مفهوم است و نه آن چیزی که مفهوم نیست را تعریف می کند. محققان تبلیغات معمولاً نگرش نسبت به تبلیغات و برندهای تجاری را اندازه گیری می کنند. یک نگرش مستقیماً قابل مشاهده نیست؛ نمی توان آن را مانند ارتفاع و یا وزن و یا درجه حرارت به طور مستقیم اندازه گیری کرد. بنابراین، یک تعریف مفهومی از نگرش ضروری است.
یکی از تعاریف مفهومی معاصر و مشهور نگرش این است که: نگرش «یک گرایش روانشناختی است که با ارزیابی یک نهاد خاص با برخی از مزیت ها یا ناسازگاری ها بیان می شود» (اگالی و چایکن، 1993). این تعریف مفهومی مشخص می کند که نگرش ها سازه های ذهنی هستند که به عنوان مزایا وجود دارند و به عنوان ارزیابی تجلی می یابند. این تعریف اجازه می دهد تا انواع عملیاتی کردن (به کوک و سلتیز، 1964 نگاه کنید) برای مواردی اعم از خود گزارش دهی آشکار (به عنوان مثال، ارائه رتبه بندی در مقیاس تورستون، تفاوت های معنایی، مقیاس لیکرت؛ برای توضیحات دقیق از این نگرش و سایر اقدامات آن نگاه کنید به هیملفارب، 1993)، عملکرد بر روی وظایف عینی (به عنوان مثال، آزمون ارتباطات ضمنی، گرینوالد و همکاران، 2003) همراه با پاسخ به محرک های «جزئی ساختار یافته» (به عنوان مثال، داشتن قضاوت افراد برای سناریوی مبهم، جایی که نگرش آنها ممکن است بر قضاوت آنها تاثیر بگذارد همانطور که وارگاس و همکاران، 2004 نشان دادند) و پاسخ های فیزیولوژیکی مانند اندازه گیری فعالیت در عضلات صورت که برای لبخند و خندیدن استفاده می شود (ساکیوپو و همکاران، 1986)، کاربرد داشته باشد. 
در برخی موارد، عملیاتی کردن برای یک ساختار به طور گسترده پذیرفته شده و توسط تعداد زیادی از محققان مورد استفاده قرار می گیرد. یکی از این مثال ها، نگرش نسبت به یک تبلیغ است (Attad). نگرش نسبت به یک تبلیغ به عنوان «موقعیتی برای پاسخ به شیوه ای مطلوب یا نامطلوب به یک محرک تبلیغاتی خاص در یک موقعیت خاص» تعریف می شود (مک کینزی و لوتز، 1989). میچل و اولسون (1981) ابتدا چهار جفت تفاوت معنایی را شناسایی کردند که به شدت بر روی ابعاد ارزیابی رتبه بندی تبلیغات تأثیر دارد و از این روش برای نشان دادن نگرش نسبت به یک تبلیغ استفاده کردند. چهار جفت مخالف عبارتند بودند از: خوب/بد؛ سازگار/ ناسازگار؛ تحریک کننده /غیرتحریک کننده؛ و علاقه‌مند/ بی علاقه. مک کینزی و همکاران (1986) دریافتند که فقط دو مورد (خوب/بد و سازگار/ ناسازگار) برای بهره برداری از این مفهوم کافی است. از آن زمان، بسیاری از محققان تبلیغاتی همچنان از بعضی از زیرمجموعه های مورد استفاده توسط میچل و اولسن (1981) استفاده کرده یا برخی از آنها با شرایط بسیار مشابه مانند مثبت/منفی (مثلاً هالکیاس و کوکیناکی، 2014) جایگزین کردند.
به طور معمول، اقداماتی که به خوبی تثبیت شده اند مزایای پذیرفته شده در این زمینه را  قبلاً نشان داده اند که قابل اعتماد بوده و اعتبار قابل قبولی دارند. با این حال، همیشه مهم است تا در این مورد فکر شود که آیا عملیاتی کردن استاندارد به طور مناسب با مفهوم قبل از استفاده از آن مطابقت دارد.
ایجاد اعتبار 
هنگام عملیاتی کردن متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته، محققان باید در مورد توانایی تعمیم عملیاتی کردن خاص در مطالعات حوزه مفاهیم انتزاعی که در نظر دارند، نگران باشند. این نگرانی به عنوان ایجاد اعتبار شناخته می شود. برخي از مشكلاتي كه اغلب ذكر شده و علل منفي رد مقاله در نشريات، مشكلاتي با عنوان ایجاد اعتبار است. شادیش و همکاران (2002) 14 تهدید متفاوت برای ساخت اعتبار را شناسایی کرده اند. ما برخی از این تهدیدها را که بیشتر در معرض محققان تبلیغات قرار می گیرند بررسی می کنیم، اما از خوانندگان علاقمند خواسته ایم که لیست کامل تهدیدات برای ایجاد اعتبار را در کتاب عالی شادیش و همکاران (2002) مرور و بررسی نمایند.
توضیح ناکافی سازه ها
در هر تحقیق تجربی، متغیرهای اولیه باید به صراحت تعریف شوند و سپس اندازه گیری ها و دستکاری ها باید از این تعاریف حاصل شود. سازه ها ممکن است به طور کلی بیش از حد معمول، خیلی محدود، نادرست و یا نامشخص توصیف شده باشد. مشکلات می توانند از تعریف ضعیف مفهوم به مشابه اندازه گیری ضعیف این مفهوم بدست آیند. به عنوان مثال، اگر یک محقق می خواهد بررسی کند که چگونه احساسات مثبت بر ادراک تبلیغ تأثیر می گذارد، باید توجه داشته باشد که آیا او علاقه مند به وضعیت مثبت است یا اینکه او به یک واکنش احساسی علاقمند است. دلیل، مدت زمان و اثرات آن بسته به این موضوع متفاوت است، بنابراین مشخص کردن این موارد با توجه به پیش بینی ها، اندازه گیری ها و دستکاری ها، و نیز توانایی محققان آینده برای ساختن دقیق یا تکثیر کارهای ارائه شده مهم است. به طور مشابه، اندازه گیری یا دستکاری مفهوم باید توسط تعریف مفهومی هدایت شود.
از فرد خوشحالی که به سادگی لبخند می زند بپرسید چرا لبخند می زند، شاید بگوید چرا که با تعمیم بیش از حد اکثر مردم لبخند می زنند. افراد در مصاحبه شغلی لبخند می زنند، زیرا می خواهند احساس خوبی داشته باشند، نه لزوماً چون آنها خوشحال هستند. توضیحات ظریف ممکن است حاوی این استدلال باشد که وضعیت خوشحال ناشی از یادآوری هویت شناختی، تمام انواع شادی را نشان می دهد. خوشحالی ناشی از یک خاطره خوشایند مطمئنا از شادی ناشی از برنده شدن یک بخت آزمایی بزرگ متفاوت است. یک توضیح نادرست می تواند شادمانی را اندازه گیری کند و آن را نگرش نامید. یک توضیح نامشخص می تواند یک معیار سنجش وضعیت خود گزارشی به عنوان معیار وضعیت باشد. موقعیت هایی مانند این، که در آن تعریف عملیاتی نمی تواند دقیقاً با تعریف مفهومی یا نظری مطابقت داشته باشد، یک مشکل عمده در مقالات می باشد. علاوه بر اطمینان از اینکه تعاریف مفهومی و عملیاتی متصل و دقیق هستند، پیش آزمون اعتبار سازه ها می تواند بسیار مفید باشد. به عنوان مثال، ژائو و همکاران (2014) یک پیش فرض برای مطالعه دوم خود در شرایط خنثی قرار دادند تا اطمینان حاصل شود که رفتارهای خشن و غم انگیز واقعا منعکس کننده حالات شادی و غم انگیز می باشد و تنها از لحاظ آماری با یکدیگر متفاوت نمی باشند.
ممکن است به نظر برسد که عملیاتی کردن قابل بحث (مشکوک) و اظهارات مفهومی نامناسب آسان باشد، اما نویسندگان این مقاله اغلب وقتی به عنوان داور مشغول به کار هستند، مشکلات دیگری دارند. به عنوان مثال، افراد هنگامی که از لحاظ نظری انتظار دارند نگرش نسبت به یک تبلیغ تحت تاثیر قرار گیرد (یا برعکس)، نگرش نسبت به یک برند را اندازه گیری می کنند. یا یک نظریه در مورد وضعیتی استفاده می شود اما پاسخ عاطفی فوری دستکاری می شود. به همین ترتیب، محققان می توانند از یک نوع اندازه گیری حافظه مانند تشخیص استفاده کنند، در حالی که واقعاً این تئوری یک معیار متفاوت پیشنهاد می دهد، مانند یادآوری، بنابراین، چه چیزی تحت تأثیر قرار خواهد گرفت.
تعیین این تهدیدات برای ایجاد اعتبار نیازمند تفکر و در نظر گرفتن دقیق اعضای تیم تحقیقاتی و فراتر از آن باشد. با توسعه یک تحقیق، بررسی تحقیق قبلی برای مشاهده این است که چگونه دیگران عملیاتی کردن را می توانند به عنوان بیشترین اطلاعات در نظر گرفته باشند. با این حال، محققین هنوز هم باید در مورد اقدامات قبلی دقیق فکر کنند و تعیین کنند که آیا آنها به اندازه کافی تعریف مفهومی متغیر را منعکس می کنند. در حقیقت، نتایج ترکیبی بین مطالعات ممکن است اتفاق بیفتد، زیرا آنچه که نامیده می شود همان مفهومی است که به شیوه عملیاتی کردن بازتاب کننده مفاهیم مختلف است. در مقالات، ضروری است که معنی و اندازه گیری تمام سازه های کلیدی به طور کامل و دقیق توصیف شود. این اغلب ناحیه ای است که توسط داوران مقالات مطرح می شود.
ایجاد تضاد
در بطن تحقیقات تجربی قوی، کنترل کردن بیشتر متغیرها ممکن است متغیرهای مورد مطالعه را تغییر دهد. دستکاری وضعیت با نشان دادن وضعیت شاد در یک تصویر از یک غروب آفتابی آرام و وضعیت غم انگیز در یک تصویر از تعقیب یوزپلنگ و کشتن یک بچه زرافه به شرکت کنندگان، ارزش و تحریک را آشفته و پریشان می کند. شرکت کنندگان در وضعیت خوشحال ممکن است در واقع خوشحال باشند، اما به دلیل این تصویر نیز ممکن است آرام باشند. شرکت کنندگان در وضعیت غم انگیز ممکن است غمگین و آشفته باشند. بنابراین، هر گونه تفاوت در گروه ها نمی تواند به تناسب صرف وضعیت ارزش (منفی یا مثبت) باشد، بلکه احتمالاً به دلیل تفاوت در تحریک می باشد. بررسی دستکاری و تضاد می تواند راه مهمی برای محافظت در برابر تهدیدات آشفتگی برای ایجاد اعتبار باشد (برای مثال، پردو و سامرز 1986 در مورد استفاده از کنترل های پنهانی و دستکاری). اما محققان باید همیشه با دقت در مورد کنترل احتمال تلاش برای جداسازی متغیرهای مورد علاقه فکر کنند.
تعصب تک عملیاتی
در بسیاری از مقالات پژوهشی، سازه ها در مطالعات متعدد یکپارچه عملیاتی می شوند. هر یک از عملیات ممکن است ساخت کامل را کم رنگ نماید و حاوی نکات خاصی باشد که می تواند نتایج را تحت تأثیر قرار دهد. تکرارهای دقیق مطالعات مهم هستند زیرا باعث افزایش اعتماد به نفس در یافته ها می شوند، اما از لحاظ ایجاد اعتبار بهتر است از تجربیات متعدد در میان مطالعات استفاده شود. به عنوان مثال، الدر و کریشنا (2010) در یک مقاله سه قسمتی درباره اثرات احساس تک و چندگانه در مورد ترجیحات طعم، احساسات را با استفاده از برچسب های سه کلمه ای برای آدامس در اولین مطالعه خود؛ پارامترهای توصیفی طولانی تر برای چیپس سیب زمینی در مطالعه دوم و پاراگراف توصیفی متفاوت برای پاپ کورن در مطالعه سوم خود دستکاری کردند. با استفاده از این دستکاری های مختلف اعتبار سازه آنها افزایش یافت، هرچند هنوز ممکن است فراتر از اظهارات نسبتاً کوتاه و میان وعده های غذایی تعمیم داده نشود.
تعصب تک روشی
همانطور که با تعصب تک عملیاتی، استفاده از یک روش واحد در تعمیم پذیری محدودیت تحقیق محدود می شود. اگر چندین مطالعه در مقاله گزارش شده است، ایده عاقلانه این است که روش های مختلفی برای ایجاد سازه های کلیدی در نظر گرفته شود تا از هر گونه تعصب تک روشی بالقوه جلوگیری شود. برای مثال، ژائو، مهلینگ و کریکلاس (2014) از دو روش مختلف برای نشان دادن این که حالت مؤثر مصرف کننده، اثربخشی تبلیغات نوستالژیک را کنترل می کند، استفاده کردند. در یک حالت مؤثر، شرکت کنندگان با یادآوری تجربیات مثبت (یا منفی) از زندگی خود، تحریک می شدند؛ در حالی که در مرحله دوم، اخبار جدید را که قبلا کشف کرده بودند، باعث وضعیت شاد و یا غم انگیز می دانستند.
تضاد ساخت با سطوح سازه
روش هایی که برای شرکت کنندگان انجام می شود ممکن است برای ایجاد تغییرات در متغیرهای وابسته بسیار ضعیف باشد. به عنوان مثال، محققان با مقایسه اثر کیفیت استدلال (مثلا استدلال های قوی به ضعف) بر تغییر نگرش، می توانند تفاوت بین گروه ها را بیابند و نتیجه بگیرند که کیفیت استدلال بر روی نگرش تاثیری ندارد. اگر دستکاری کیفیت استدلال ضعیف و یا ملایم باشد، عدم تفاوت ممکن است به دلیل محققانی باشد که استدلال های قوی و یا ضعیفی به حد کافی ندارند. تبلیغات اغلب برای برندهایی است که بسیار متفاوت نیستند، بنابراین پیام استدلال در تبلیغات موجود بیش از حد قوی و یا ضعیف نیست. در نتیجه، بسیاری از مطالعات تبلیغاتی از دستکاری هایی استفاده می کنند که به مقیاس قدرت استدلال بسیار نزدیک باشد. این ممکن است واقعیت را منعکس کند اما می تواند توانایی یافتن تفاوت ها را محدود کند و یا تئوری مورد نظر را به اندازه کافی آزمایش کند. پیش آزمون دستکاری با گروهی از پاسخ دهندگان که در آزمایش واقعی نخواهند بود، می تواند به اطمینان از این که دستکاری ها به طور مؤثر بر مفهوم علاقه تاثیر می گذارد، کمک کنند.
این مهم است که بدانیم دستکاری هایی که منجر به تفاوت های قابل توجه بین گروه ها می شوند، به اندازه کافی برای اطمینان از این که محققان به طور مکرر مفهوم مورد نظر را ارائه نمی کنند، کافی نیست. به عنوان مثال، یک محقق ممکن است دستکاری هایی را انجام دهد که شامل دخالت زیاد و یا کم باشد. پیش آزمون با استفاده از یک مقیاس دخالت از درگیری کم (1) تا دخالت زیاد (7) نشان می دهد که دستکاری A دارای میانگین 2.4 و دستکاری B دارای میانگین 3.8 می باشد. حتی اگر تفاوت بین گروه ها نشان دهد که B در مقایسه با A به طور قابل توجهی بالاتر است، این نامناسب است که دستکاری B به عنوان «دخالت زیاد» نام گذاری شود، زیرا میانگین آن کمتر از نقطه میانی مقیاس است. برای نشان دادن درست سازه، دستکاری ها نه تنها باید از یکدیگر متفاوت باشد (از لحاظ آماری معنی دار)، بلکه باید کاملا متفاوت باشند (در دو طرف متفاوت مقیاس نقطه مرکزی). هنگامی که این کار انجام می شود، می توان گفت که تفاوت ها به احتمال زیاد مربوط به دخالت زیاد یا کم است. با این حال، هنوز معلوم نیست که آیا تفاوت در نتایج با دخالت کمتر یا دخالت بیشتر (و یا هر دو) هدایت می شود. یک گروه سوم که نمایانگر وضعیت خنثی یا نیمه متمرکزتر از مشارکت است می تواند به عنوان پایه ای برای گروه های دیگر در این مورد کمک کند.
ساختار عوامل حساس به رفتار
تغییرات در متغیر وابسته به علت متغیر مستقل ممکن است در تمام ابعاد یک اندازه گیری رخ ندهد. تأثیر یک پیام متقاعد کننده بر اندازه گیری نگرش می تواند پنهان شود اگر اندازه گیری به عنوان یک معیار نگرش تک بعدی و جهانی، به جای معیارهای جداگانه ای از عناصر عاطفی و شناختی نگرش ها مورد توجه قرار گیرد. به عنوان مثال، گرون، فام و سین (2001) نشان دادند که تبلیغات پررنگ اثرات مستقیم ارزش بر نگرش ها را بیشتر برای اندازه گیری نگرش های منحصر به فرد (من آگهی را دوست دارم) در مقابل محرک ها (آگهی قابل قبول است) نشان می دهند. اگر یک محقق به دنبال اثرات تحریک در نگرش آگهی باشد و به طور ناخودآگاه از اندازه گیری نگرش با برخی از مواردی که خود و برخی از محرک های اشاره گر را ذکر کرده بود، استفاده کنند، ممکن است ناخودآگاه توانایی دیدن تاثیرات روی نگرش را کاهش دهد. توجه دقیق به چارچوب نظری، مفهوم سازی ها و عملیات ها باید در درک اینکه چه تغییراتی ممکن است انتظار رود، کمک کند.
واکنش به وضعیت آزمایشی
برای افراد (به عنوان مثال، شرکت کنندگان در تحقیق) طبیعی است که تلاش کنند تا شرایطی را که در آن هستند را درک کنند. آنها ممکن است سعی کنند حدس بزنند که محقق چه چیزی انجام می دهد و «کمک کنند» تا محقق به شرایطی که تمایل دارد در آن باشد به جای وضعیت تجربی «طبیعی» پاسخ دهد، به طوری که ممکن است آنها ندانند در یک آزمایش حضور دارند. این می تواند در تحقیقات تبلیغاتی که در آن افراد با یک آگهی تبلیغاتی معرفی می شوند مشکل ساز و گیج کننده باشد و سپس از آنها خواسته به سئوالات پاسخ دهند. در چنین شرایطی افراد به احتمال زیاد به تبلیغات غالباً توجه بیش از حدی می کنند و تلاش می کنند تا مشخص کنند که چه چیزی دستکاری شده است و تمرکز تحقیق چیست. راه های متعددی وجود دارد که سعی کنید تا این واکنش را به حداقل برسانید، از جمله؛ پنهان کردن ماهیت واقعی مطالعه (مثل اینکه گفته می شود هدف این است که یک بازی ویدیویی را ارزیابی کنید زمانی که هدف واقعی توجه به تبلیغات در بازی باشد؛ مثلاً، لی و فابر 2007)؛ تجزیه و تحلیل تحقیق با ارزیابی متغیرهای وابسته در زمانی بعد از انجام تحقیق (مانند تماس 48 ساعت بعد با افرادی که در یک تبلیغ نشان داده شده اند، برای ارزیابی بدون درنگ تبلیغ، به عنوان مثال، فریدمن و فریدمن 1979)؛ و استفاده از دو آزمایش کننده متفاوت که ادعا می کنند به مطالعه چیزهای مختلف می پردازند، یکی از آنها متغیر مستقل را ارائه می دهد و دیگری متغیر وابسته را جمع آوری می کند (مانند فینبرگ، 1986). روزنتال و روسنو (2007) بحث کاملتری در مورد تکنیک های به حداقل رساندن واکنش در شرایط مختلف ارائه می دهند.
انتظارات آزمایش کننده
درست همانطور که انتظارات معلمان برای دانش آموزان می تواند پیشگویی های خود را انجام دهد (روزنتال و جاکوبسن، 1968)، انتظارات آزمایش کنندگان برای شرکت کنندگان تحقیق می تواند ایجاد اعتبار را تهدید کند. ممانعت آزمایش کنندگان از شناخت اینکه دریافت رفتار شرکت کنندگان می تواند به کاهش این مشکل کمک کنند، همانطور که می توان تعامل آزمایش کننده با شرکت کنندگان را حداقل کرد و به عنوان مثال به جای ارائه دستورالعمل تحقیق به صورت چهره به چهره از کامپیوتر استفاده کرد (روزنتال روسنو، 2007). علاوه بر این، هنگامی که مطالعات شامل معیارهای ذهنی کدبندی شده اند (به عنوان مثال، یادآوری بی انتهای کدگذاری یک لیست تجاری یا مصرف کننده)، مهم است که توافق زیادی میان کد کننده های چندگانه ای که هرکدام از آنها (از جمله «کور») از شرایط و فرضیه ها بی اطلاع اند برقرار باشد. 
تهدیدات دیگر برای ایجاد اعتبار وجود دارد مانند اثرات تازگی و ناخوشایند (رفتارهای جدید ممکن است موجب هیجان یا ایجاد اختلال در وضعیت فعلی شوند)، برابری جبرانی (آزمایش کنندگان امیدوار به کمک به شرکت کنندگان تحقیق ممکن است برخی از رفتارها را برای شرکت کنندگانی که به این رفتار اختصاص داده نشده اند پیشنهاد دهند)، رقابت جبرانی (شرکت کنندگان در گروه های مختلف برای نشان دادن اینکه آنها می توانند به خوبی عمل کنند، رقابت می کنند)، تضعیف روحیه مضطرب (شرکت کنندگان ممکن است رفتار غیرمعمول «انصراف» از مشارکت را انجام دهند) انتشار رفتار (شرکت کنندگان در یک وضعیت ممکن است رفتاری را که برای دیگری در نظر گرفته شده دریافت کنند). با این حال، این تهدیدات احتمالاً در تحقیقاتی تجربی میدانی وجود دارد که در آن شرکت کنندگان برخی خدمات یا برنامه های کمکی را دریافت می کنند و می توانند در مورد رفتارهای مختلف با یکدیگر تعامل داشته باشند (شادیش، کوک و کمپل، 2002). آنها در تحقیقات تجربی مبتنی بر آزمايشگاه كمتر تهديد می شوند.
اعتبار داخلی (درونی)
اعتبار داخلی به میزان قابل توجهی که محققان می توانند به رابطه علت و معلول اعتماد داشته باشند، اشاره دارد. یک تحقیق تجربی با اعتبار داخلی بالا، امکان اطمینان بیشتری از علت و معلول را فراهم می آورد. تهدید به اعتبار داخلی توضیحات جایگزین برای یافته های مشاهده شده است، مانند تغییرات در متغیر وابسته که ممکن است ناشی از وقایع خارج از آزمایش باشد، یا شرکت کنندگان تحقیق که در طول مطالعه به بلوغ می رسند، حساسیت به موضوع مورد مطالعه یا حذف بر خلاف انتظار از مطالعه. به عنوان مثال، اگر محقق یک هدیه کوچک، مانند یک شکلات، برای دستکاری خوشحالی به شرکت کنندگان تحقیق بدهد، او نمی داند که این تأثیر ناشی از خوشحالی هدیه یا شکر در شکلات است. توضیح کامل تهدیدات رایج برای اعتبار داخلی فراتر از محدوده مقاله حاضر است، اما ما اشاره می کنیم که خوانندگان علاقه مند به کارهای عالی در این زمینه توسط کمپبل و استنلی (1963) و شادیش، کوک و کمپبل (2002) مراجعه نمایند.
اعتبار خارجی (بیرونی) و محیطی
اعتبار خارجی معمولاً به توانایی محققان برای تعمیم دادن مولفه های خاص یک آزمایش خاص به افراد، زمینه ها، رفتارها و نتایج دیگر اشاره دارد (کمپل و استنلی، 1963 و همکاران). به زیبایی بیان شده که: «اکثر تحقیقات تجربی محلی هستند ولی اهداف عمومی دارند» (شادیش، کوک و کمپل، 2002). اعتبار خارجی مسئله تمام انواع تحقیقات تجربی است، اما در مطالعات آزمایشگاهی در زمینه های کاربردی نظیر تبلیغات، می تواند نگرانی خاصی باشد.
یک نگرانی عمده در مورد اعتبار خارجی شامل شرکت کنندگان در آزمایش می باشد. برای حداقل 70 سال گذشته (مک‌نیر، 1946) افراد ملاحظه کرده اند که تعداد زیادی از مطالعات آزمایشگاهی دانشگاهی از دانشجویان دانشگاه به عنوان شرکت کنندگان استفاده می کنند. این موضوع منجر به بحث در مورد تعمیم پذیری چنین تحقیقاتی و سوالاتی در مورد این که آیا «دانشجویان مقطع لیسانس (نماینده) افراد واقعی» هستند (گوردون، اسلید و شیمیت 1986 و همکاران). اخیرا، نگرانی مشابهی در مورد تغییرات جمعیت شناختی محدود از اکثر شرکت کنندگان تحقیق وجود دارد. اکثریت بزرگی از تحقیقات علمی در زمینه تبلیغات، بازاریابی، رفتار مصرف کننده، روانشناسی و اقتصاد رفتاری توسط افرادی که با نام اختصاری WEIRD شناخته می شود (غرب، تحصیلکرده، از کشورهای صنعتی، نسبتاً غنی و از کشورهای دموکراتیک: هنریش و همکاران 2010) انجام می گیرد. بخش غیرنماینده از بشریت تقریبا مانع آن است که محققان بتوانند یافته های تجربی را به اکثریت دیگر افراد و سایر زمینه ها، رفتارها و نتایج دیگر در جهان تعمیم دهند. 
در برخی موارد این امر باعث ایجاد مشکل اعتبار خارجی نمی شود، اما در سایر موارد ممکن است مشکل ساز باشد. تقریبا دو سوم جمعیت جهان در آسیا زندگی می کنند، که گرایش بیشتری نسبت به فرهنگ فردی غرب دارند. فرهنگ های همکارانه، هماهنگی گروه ها را در اولویت قرار می دهند، در حالی که فرهنگ های فردگرایانه، خودمختاری را اولویت می دهند؛ و تبلیغات موثر در کره و ایالات متحده نشان دهنده این اولویت های مختلف است. بر این اساس، هان و شاتیت (1994) دریافتند که شرکت کنندگان در ایالات متحده آگهی های فردی (به عنوان مثال «رفتار خودتان را با یک تجربه تازه تجدید کنید»، ص 336) را ترجیح می دهند، در حالی که شرکت کنندگان کره ای آگهی های جمعی (مثلاً «به اشتراک گذاری آزادی خواهی را با یک تجربه تازه تجدید کنید»، ص 336) را ترجیح می دهند. اما تصور کنید که گروه دیگری از محققان در مورد اثربخشی تجدید نظر شخصی در برابر اعتراضات گروهی در تبلیغات آگاه باشند و این محققان تنها در ایالات متحده اطلاعات جمع آوری کنند. آنها درمی‌یابند که تجدید نظر شخصی باعث نگرش های مطلوب تر نسبت به اعتراضات گروهی می شود و ممکن است وسوسه شوند که یافته های خود را در سطح جهانی به طور کلی به کار گیرند. با تشکر از هان و شاتیت (1994) ما می دانیم که تاثیر اعتراضات فرد نسبت به گروه در همه فرهنگ ها یکسان نیست.
تهدیدهای اعتبار خارجی نیز ممکن است از محققان محرک خاص و زمینه های مورد مطالعه (مثلا آزمایشگاه، فروشگاه، خانه، ماشین) ظهور پیدا کند (شادیش، کوک و کمپل، 2002). آیا یک نتیجه از آگهی های مختلف، محصولات مختلف یا رسانه های مختلف (به عنوان مثال، آگهی چاپی، آگهی ویدیویی، آگهی پاپ آپ، آگهی بنر) بدست می آید؟ آیا مردم به یک پیام تجاری ارائه شده در یک محیط آزمایشی به طور مشابه پاسخ خواهند داد، همانطور که آنها به تبلیغ در تلویزیون خود در خانه پاسخ می دهند؟ متاسفانه، امکان ندارد که هر مطالعه شامل تمام انواع محرک ها و مکان های ممکن باشد. محققان تا حدی به تکرارها با استفاده از انواع مختلف مشارکت کنندگان، محرک ها، رسانه ها و زمینه ها اعتماد می کنند تا نشان دهند که آیا یک نظریه می تواند فراتر از حد آزمون اولیه آن تعمیم یابد. به همین دلیل است که آزمون نظریه یک فرآیند تجمعی است که در طول زمان رخ می دهد و به همین دلیل نتایج هر مطالعه یک نظریه را ثابت نمی کند، بلکه تنها نشان دهنده حمایت از آن است. با این حال، این بدان معنا نیست که یک تلاش ارزشمند برای به دست آوردن یک نظریه خاص و پیوسته آن را با استفاده از شرکت کنندگان مختلف، رسانه ها یا محرک ها تکرار کنید. در عوض، محققان باید از منطق و استدلال استفاده کنند تا تعیین کنند که چه مدت و چرا یک نظریه ممکن است حمایت نشود. مثال ذکر شده از فرهنگ جمع گرا در برابر فردگرا نمونه خوبی است که یک نظریه به محققان امکان پیش بینی تفاوت های ناخواسته بین گروه ها را داده است.
اعتبار محیطی به این مطلب اشاره دارد که آیا عناصر آزمایش ها با انواع چیزهایی که مردم در زندگی روزمره با آن مواجه هستند سازگار است. تبلیغات نشان داده شده در اینترنت و شبکه تلویزیونی کابلی اولیه معمولاً ارزش تولید بالا و هزینه ده برابر و اگر نه صدها هزار دلار ایجاد می کند. آگهی هایی که معمولاً در آزمایشگاه مورد استفاده قرار می گیرند، شباهت کمی به آنهایی است که خارج از آزمایشگاه دیده می شوند. به طور مشابه، در زندگی واقعی، مردم اغلب همان تبلیغات را چندین بار مشاهده می کنند و اغلب اعتقادات و نگرش های موجود نسبت به نام تجاری که قبل از دیدن آگهی تبلیغ می شوند، وجود دارد. محققان اغلب مجبور هستند بین حداکثر اعتبار محیطی و حداکثر کنترل متغیرهای مورد علاقه و از بین بردن اختلالات احتمالی تعادل ایجاد نمایند.
در برخی موارد، اعتبار خارجی و محیطی در زمینه تحقیقات تجربی نسبتاً بی اهمیت اند. اکثر پژوهش های علمی با استفاده از مطالعات تجربی برای بررسی فرضیه های علمی انجام می شود؛ محققان دانشگاهی معمولاً آزمایش هایی را برای تعیین احتمال وقوع برخی رویدادها در یک جمعیت خاص، با رفتار خاص، به ویژه نتایج یا زمینه خاص انجام نمی دهند (برکویتز و دونرستین، 1982). این یک تفاوت عمده بین تحقیقات علمی و تحقیقات صنعتی است. مطالعات علمی تبلیغات همیشه نیازمند تحقیق نیست که محققان سعی در تدوین دقیق تجربیات روزمره در مواجهه با تبلیغات دنیای واقعی دارند. تحقیقات تجربی گاهی اوقات توسط متغیرهای کاوشگرانه انجام می شود و حتی گاهی اوقات به طور عمدی باعث ایجاد محرک ها و موقعیت های غیر واقعی می شوند، به این ترتیب محققان می توانند متغیرهای خاص، آزمون فرضیه ها و روابط علت و معلول را کنترل کنند (بانجی و کرودر، 1989). به عنوان مثال، اگر یک محقق بخواهد تاثیر طنز را بر توجه به یک آگهی درک کند، ممکن است بخواهد عوامل را در آزمایشگاه به طور دقیق کنترل کند و از قرار گرفتن در معرض یک محرک استفاده کند. با این حال، اگر نظریه مورد نظر محقق حذف اثر طنز بر توجه باشد، پس لازم است که چندین عامل در معرض آگهی را شامل شود. نظریه باید روشی را که محقق به نتیجه دست می یابد و نوع تهدیداتی را که می خواهد حذف نماید، مشخص کند. این باید به محققان در تصمیم های طراحی تجربی کمک کند؛ مانند مناسب بودن استفاده از در معرض یک یا چند آگهی قرار گرفتن؛ برندهای واقعی در مقابل ناشناخته یا ساختگی؛ و هنگامی که مهم است آگهی های ایجاد شده حرفه ای باشد یا به سادگی یک مفهوم را با استفاده از آگهی های ایجاد شده مصنوعی آزمایش کند.
طرح های تجربی و نیمه تجربی
روش های متعددی برای انجام تحقیقات تجربی وجود دارد و آنها به چندین طرح آزمایشی پایه ای پایبند هستند (برای بحث کامل در مورد این طرح ها، به دیدگاه کمپل و استانلی 1963 و شادیش، کوک و کمپل 2002 مراجعه کند). این طرح ها را می توان به دو دسته عمده تقسیم کرد: آزمایش های نیمه تجربی و آزمایش های تصادفی. طرح های نیمه تجربی فاقد حداقل یکی از دو ویژگی حیاتی آزمایش واقعی تصادفی می باشد: (1) گروه های کنترل یا مقایسه و (2) تقسیم تصادفی گروه ها. آزمایش های نیمه تجربی عموماً برای تهدید اعتبار داخلی حساس هستند و به همین دلیل ابزار محرک محققان هستند که امیدوارند روابط علت و معلول ایجاد کنند. با این حال، محققان چه زمانی نمی توانند به طور عملی و یا اخلاقی برخی متغیرها مانند پیشینه فرهنگی پاسخ دهندگان (مثلاً هان و شاویت، 1994) یا یک ویژگی شخصیتی را دستکاری کنند.
طرح های نیمه تجربی
یک شات؛ در ساده ترین طرح نیمه تجربی، محققان یک رفتار (X) را با یک گروه واحد و پس از مشاهده (O) اداره می کنند. به عنوان مثال، یک محقق ممکن است به شرکت کنندگان تبلیغاتی نشان دهد و سپس از آنها بپرسد که کدامیک از برندهای مورد علاقه در تبلیغات را دوست دارید. مشکل اینجا این است که محقق نمی تواند بداند که اگر تبلیغات مشاهده شود در علاقه مندان به نام تجاری تفاوت ایجاد می کند. برای غلبه بر این محدودیت، پژوهشگران به نوعی از گروه کنترل نیاز دارند تا نتایج را مقایسه کنند.
یک گروه پیش آزمون - پس آزمون؛ یکی از راه های انجام این کار این است که مقایسه نگرش های نام تجاری هر فرد را قبل و بعد از دیدن تبلیغات مشاهده کرد. در اینجا محققان می توانند یک گروه واحد (O1) را مشاهده کند، رفتار (X) را انجام دهند و سپس مشاهده دیگری از همان گروه (O2) انجام دهد. در این حالت، تفاوت بین گروه در زمان 2 در مقایسه با زمان 1 (O2 ¡O1) بر اثر X است. با این حال، این طرح به بسیاری از تهدیدات اعتبار داخلی حساس است. به عنوان مثال، بین پیش آزمون و پس آزمون، رویدادهای دیگر (مثلاً خبرهای منفی درباره نام تجاری) می توانند بر تغییرات تأثیر داشته باشند (تهدید تاریخی برای اعتبار داخلی). از آنجا که کسی نمی تواند تهدید به اعتبار داخلی را رد کند، روابط علّی با هیچگونه اطمینانی ایجاد نمی شود.
گروه ایستا؛ راه دیگری برای معرفی یک گروه کنترل دو گروه متفاوت است که با هم مقایسه می شوند. یک گروه بعضی از رفتارها را دریافت می کند (Otreat)، در حالی که گروه دیگری (Octrl) دریافت نمی کنند. همان ابزار برای مشاهدات دو گروه مختلف استفاده می شود و تفاوت بین دو گروه (Otreat ¡Octrl) اثر X است. به عنوان مثال، محققان ممکن است تعجب کنند که آیا دیدن یک فیلم که شامل تعیین برند برجسته (به عنوان مثال، موتور سیکلت دوکاتی) بر نگرش ها نسبت به آن برند تاثیر می گذارد. برای تعیین، این محققان می توانند از مردم بپرسند که آیا آنها فیلم را دیدند و سپس از آنها بخواهند ارزیابی خود از چند برند از جمله دوکاتی را ارائه نمایند. محققان سپس می توانند تعیین کنند که آیا افرادی که فیلم را دیدند نسبت به افرادی که این فیلم را ندیدند، نگرش مثبت تری نسبت به برند موتورسیکلت دارند. با این حال، محققان هنوز قادر نخواهند بود که عوامل دیگر مانند تفاوت سیستماتیک در عضویت گروه را به عنوان علت هر گونه اختلاف، کنار بگذارند. به عنوان مثال، اگر این یک فیلم اکشن بود، افرادی که آن را دیدند نسبت به افرادی که فیلم را ندیدند ممکن است در جستجوی احساس بیشتر باشند؛ و جویندگان حساسیت بالا می توانند مطلوبیت بیشتری نسبت به موتور سیکلت ها داشته باشند.
تخصیص تصادفی
تخصیص تصادفی شرکت کنندگان به شرایط مختلف رفتار، در غلبه به برخی نگرانی ها در طرح های قبلی کمک می کند. با نمونه های کافی بزرگ، به طور تصادفی افراد را به گروه های مختلف اختصاص می دهند، این گروه ها به طور متوسط تقریباً یکسان هستند. افراد شاد و غمگین، به طور یکسان غنی و فقیر، شانس برابری در گروه های آزمایشی و کنترل دارند. همین امر همچین برای هر ویژگی ای که افراد دارند متفاوت است: هوش، جنس، سن، حس شوخ طبعی، خلق و خو، برون گرایی، انگیزه و غیره. بنابراین، گروه های آزمایشی و کنترل قبل از اینکه در معرض آزمایش تجربی قرار گیرند و هر گونه تفاوت مشاهده شده به احتمال زیاد به علت رفتار باشد، باید تقریباً یکسان باشند.
تخصیص تصادفی کامل نیست، بنابراین تضمین نمی کند که گروه های تجربی و کنترل یکسان باشند. اما این یک روش فوق العاده ساده و موثر برای مقابله با تغییرات شگفت انگیز در میان افراد است. تخصیص تصادفی در مقایسه با گروه های همسان اثربخشی کمتری دارد زیرا به خاطر نمونه های کوچک، شرکت کنندگان کمتری در یک مطالعه وجود دارد. به عنوان مثال، مطالعه ای را فقط با چهار شرکت کننده در نظر بگیرید: دو مرد (M) و دو زن (F). اگر شرکت کنندگان به طور تصادفی به هر شرایط تخصیصی یابند، تنها نتایج ممکن MM، MF، FM، یا FF می باشد. یک احتمال 50٪ وجود دارد که یک شرط وجود خواهد داشت که تنها یک شرکت کننده مرد و دیگری تنها زن باشد. اگر این اتفاق رخ دهد، معلوم نیست که آیا اختلاف مشاهده شده به علت رفتار یا جنس پاسخ دهندگان است.
اکنون یک مطالعه با 100 شرکت کننده، 50 مرد و 50 زن انجام دهید. احتمال تخصیص تصادفی شرکت کنندگان به شرایطی که تمام مردان در یک شرایط قرار گیرند و تمام زنان در شرایط دیگری قرار گیرند بسیار اندک است. مطمئنا ممکن است که تخصیص تصادفی می تواند به گروه هایی با 23 زن در یک گروه و 27 زن دیگر در گروه دیگر منجر شود، اما این تفاوت نسبتاً کوچک و بعید است که یک توضیح محتمل جایگزین برای تفاوت های مشاهده شده را پس از رفتار ایجاد کند. محققان می توانند با اضافه کردن گروه های تصادفی و کنترل به دو آزمایش نیمه تجربی گذشته، آنها را به طرح های تجربی تبدیل کنند.
آزمایش های تصادفی
چندین طرح آزمایشی تصادفی وجود دارد که شامل طراحی قبل و بعد با گروه کنترل است که بر اساس طراحی نیمه تجربی قبل و بعد با اضافه کردن یک گروه کنترل و تصادفی، و طرح چهار گروه سولومون که طرح قبل و بعد با گروه کنترل را با طرح صرفاً بعد با گروه کنترل و تخصیص تصادفی شرکت کنندگان را به تمام چهار شرایط ترکیب می کند. با این حال، طرح رایجی که در تحقیقات تبلیغاتی استفاده می شود، طرح صرفاً بعد با گروه کنترل است. طرح صرفاً بعد با گروه کنترل تخصیص تصادفی شرکت کنندگان به طرح گروه ایستا نیمه تجربی است. تخصیص تصادفی شرکت کنندگان به گروهی که رفتار را دریافت می کنند و گروهی که دریافت نمی کنند (گروه کنترل)، به محققان اجازه می دهد که رابطه علت و معلولی خوبی داشته باشند.
مسائل مشترک در آزمایش های تبلیغاتی
تجربه ما این است که رایج ترین طرح مطالعه در ادبیات تبلیغاتی شامل موارد زیر است: (1) طرح تجربی صرفاً بعد با گروه کنترل (در اینجا «کنترل» اشاره به گروهی است که رفتارهای متفاوتی دریافت می کند و نه اینکه لزوماً گروهی که هیچ رفتاری دریافت نمی کند) (2) استفاده از یک نمونه دانشجویی (3) نمایش تبلیغات برای محصولاتی که دانشجویان به طور معمول با آن آشنا هستند، (4) استفاده از برندهای فرعی یا نامعلوم (5)  تنها با یکبار در معرض تبلیغ قرار گرفتن (6) قرار گرفتن در معرض شرایط اجبار. در حالی که هر یک از این خصوصیات ممکن است در بعضی موقعیت ها مناسب باشد، همچنین زمان هایی نیز وجود دارد که هیچ کدام از اینها مناسب نیستند.
همان طور که قبلاً توضیح داده شد، طرح صرفاً بعد با گروه کنترل یک طرح آزمایشی بسیار مفید است که به تصادف متکی است و به حذف بسیاری از تهدیدات اعتبار کمک می کند. با این حال، تمرکز چارچوب نظری و مفاهیم پژوهش باید طرح مطالعه را تعیین کند. دیگر طرح های تصادفی ممکن است برای برخی از سوالات پژوهش مناسب تر باشد. برای مثال، برای مشاهده تاثیر انتخاب در مبارزات بازاریابی ایمیل، دوفرین و همکارانش (2005) مشابه افراد دیگر نگرش های نام تجاری، قصد خرید و احساس اعتماد به شرکت قبل و بعد از دریافت تعداد متفاوتی ایمیل از شرکت را نشان دادند. در شرایطی که محققان اثرات یک تبلیغ در حال انجام را برای یافتن تفاوت در پاسخ های فوری و تاخیری تبلیغات (به عنوان مثال، لاریسی و تینخام) دنبال می کنند، طرح قبل و بعد با گروه کنترل می تواند برای آزمون ایده های نظری مناسب باشد.
محققان برای استفاده از نمونه های دانشجویی سال ها بحث کرده اند. با این حال، دانشجویان مکرراً به عنوان شرکت کنندگان تحقیقات تجربی همچنان باقی می مانند زیرا استفاده از آنها منافع متعددی دارد که شامل هزینه های کم، سهولت به دست آوردن شرکت کنندگان، سهولت بالقوه گرفتن آنها از محیط آزمایشی و این واقعیت که همگن بودن دانشجویان، یافتن محصولات و درخواست های تبلیغاتی مناسب برای همه شرکت کنندگان را آسان تر می کند. با این حال، دانش آموزان کالج همیشه برای این نظریه مورد آزمایش مناسب نیستند. مطالعات به دنبال ایجاد یک درک از چیزی است که تجاری سازی نامیده می شود (مثلاً وارد، واکمن و وارتلا، 1997)، یا توسعه سواد تبلیغاتی و دانش متقاعد کردن (به عنوان مثال، نلسون، 2016) یا بررسی تفاوت ها در طول عمر (به عنوان مثال استفنز 1982) به وضوح به دانش آموزان غیر کالجی نیاز دارد. حتی زمانی که دانش آموزان کالج ممکن است سن مناسبی داشته باشند، این مهم است که در نظر بگیریم که آیا از لحاظ نظری مناسب است که آنها به سئوالات پژوهشگران پاسخ دهند. 
تحقیقات معنادار در تبلیغات نیازمند محرک هایی مانند محصولات مورد استفاده در آزمایش ها برای مطابقت با نظریه آزمون شده است. بسیاری از مطالعات تحقیقاتی تبلیغات علاقه مند به دخالت و مسیرهای مرکزی به جای محوری برای متقاعد کردن می باشد. تعدادی از این مطالعات از ماشین های گران قیمت برای نشان دادن یک محصول با تأثیر بالا استفاده می کنند. با این حال، آیا محصول BMW یا مرسدس برای اکثر دانش آموزان کالج یک محصول با درگیری بالا است؟ تصور این سخت است که بسیاری از آنها قادر به صرف 50،000 تا 100،000 دلار برای یک ماشین جدید خواهند بود. پیش آزمون ممکن است انجام شود که نشان می دهد دانش آموزان بر این باورند که BMW ها گران هستند و قبل از خرید نیاز به تحقیق و مقایسه دارند. با این حال، اگر آنها در حال حاضر در بازار ماشین نیستند، پس بعید است که انگیزه ذاتی خرید ماشین واقعی را داشته باشند. پس، آیا آنها واقعاً انگیزه و توانایی پردازش پیامی را برای یک ماشین لوکس جدید می دانند و آیا واقعاً می توانند احتمال اینکه این خودرو را خریداری خواهند کرد، ارزیابی نمایند؟ این مهم است که محصول و برندهای تجاری مورد استفاده در یک مطالعه را در نظر بگیریم که چگونه پاسخ دهندگان در واقع پیام های این محصولات را پردازش می کنند و چگونه این ممکن است بر متغیرهای اولیه در مطالعه تأثیر بگذارد.
علاوه بر این، بسیار مهم است که مفاهیم را به روشنی تعریف کنیم و عملیاتی کردن آن را از تعاریف مفهومی استخراج کنیم. به عنوان مثال، محقق ممکن است مشارکت در یک مطالعه را به عنوان «تصمیم خریدی که ارتباط و اهمیت شخصی بالایی دارد» تعریف کند (به عنوان مثال، زایچوسکی، 1986). پس از آن باید اطمینان حاصل کند که او در مقایسه با جمعیتی که نمونه ای از آنها است از موادی با درگیری زیاد (به نسبت درگیری کم) استفاده می کند. بنابراین، اگر شرکت کنندگان دانش آموزان باشند، محقق به پیش آزمون محصولات و برندهای تجاری که در حال حاضر آنها خریداری می کنند نیاز دارد تا ارتباط و اهمیت بیشتر (کمتر) آنها را مورد توجه قرار دهد.
بسیاری از تحقیقات تجربی تبلیغاتی از برندهای ساختگی یا نسبتاً ناشناخته استفاده می کنند. مزیت این کار این است که اطمینان حاصل شود که دانش، نگرش یا تجربیات با نام تجاری قبلی بر نتایج مطالعه تاثیر نمی گذارد. با این حال، این نیز برای ارتباط یافته ها با وضعیت تبلیغات معمول مشکل ایجاد می کند. اکثر تبلیغات برای افراد مشهوری است که قبلاً شناخته شده اند. آیا افراد به احتمال زیاد به تبلیغ و یادآوری تبلیغات برندهای شناخته شده و ناشناخته احتیاج دارند؟ اگر نه، انتخاب یک برند واقعی یا فرضی ممکن است بر نتایج مطالعه تأثیر بگذارد. اکثر آنچه که ما از تحقیقات تبلیغاتی می دانیم ممکن است در مورد چگونگی تاثیر تبلیغات بر برندهای جدید بیشتر از آگهی هایی که برای برندهای موجود وجود دارد بر روی ما تاثیر بگذارد. محققان باید در مورد این موضوع و مسائل مشابه طراحی تحقیقات تجربی فکر کنند. این موارد اغلب به صورت تک خط در بخش محدودیت مقالات به پایان می رسد، اما قبل از طراحی مطالعه، تهیه مواد و انجام آزمایش، مهم است که هزینه ها و مزایا را ارزش گذاری کنیم. حقیقتاً به خاطر اینکه یک مطالعه منتشر شده به روش خاصی انجام شده، به این معنی نیست که روش مشابه برای مطالعه دیگری مناسب است.
به طور مشابه، اکثر مطالعات تبلیغاتی صرفاً در معرض یک تبلیغ قرار می گیرند. این می تواند برای آزمایش بعضی از نظریه ها مفید باشد، اما همچنین روشن است که مواجهه چندگانه ممکن است متفاوت از مواجهه اولیه با یک تبلیغ باشد (کاسیوپو و پتی، 1980). علاوه بر این، بعضی از نظریه ها (مانند یادگیری وابسته بدون ارزشیابی) فرض می کنند که تنها در معرض یک عامل قرار گرفتن ممکن است برای تولید اثر کافی باشد، اما چندین مواجهه (مثلاً لوتچین و فابر، 2016) مؤثرتر خواهد بود. در شرایطی مانند این، مهم است که طرحی داشته باشید تا اجازه تکرار تبلیغ را بدهد. اگر چنین طرحی مورد نظر است، تصمیم گیری های اضافی مانند استفاده از توزیع توده ای (تکرارهای چندگانه همه اتفاقات در معرض یک عامل زمینه ای) یا توزیع فاصله ای پیام ها (تکرارهای مکرر در طول زمان)، باید تعیین شود (برای اطلاعات بیشتر در مورد تکرار تبلیغ، به دیدگاه پیچمن و استورات، 1988 نگاه کنید).
در نهایت، بسیاری از تحقیقات تجربی تبلیغاتی برای تمرکز توجه شرکت کنندگان به محرک تبلیغاتی طراحی شده اند. از افراد خواسته می شود که به تبلیغ نگاه کنند یا یک صفحه نمایش حاوی پیام تبلیغاتی نشان داده شود. این امر توجه به پیام را تضمین می کند و احتمال وقوع یک اثر احتمالی را افزایش می دهد. با این حال، اکثر افراد تبلیغات را به این روش در زندگی روزانه خود مشاهده نمی کنند. در عوض، آنها تبلیغات را در یک محیط متمرکز مشاهده می کنند، در حالی که در فعالیت های دیگر شرکت می کنند و در نهایت صرفاً به این تبلیغات توجه می کنند. تبلیغات طراحی شده که از طریق درهم ریختگی شکست بخورد و توجه بیشتری نشان دهد، ممکن است در شرایطی که نیاز به توجه مطرح نیست، به جز زمانی که به عنوان بخشی از آزمایش مورد نیاز باشد، اثربخشی بیشتری بدست آورد. مطالعات تبلیغاتی مربوط به توجه اغلب نیازمند شرایط غیرفعال معنی دار می باشد. دستورالعمل های ارائه شده به شرکت کنندگان نیز می تواند بر نتایج یک مطالعه تاثیر بگذارد. به عنوان مثال، داف (2009) دریافت که دستورالعمل برای مرور یک وب سایت در مقابل جستجوی اطلاعات محتوای خاص منجر به اثرات بسیار متفاوت بر روی تبلیغات پیرامونی می شود.
البته، هیچ طرح صحیحی برای تحقیقات تجربی تبلیغاتی وجود ندارد. هر تصمیم فردی در طراحی یک مطالعه نیاز به تفکر عمیق در مورد این دارد که چگونه می توان آن را با نظریه آزمایش کرد. این نظریه است که باید طرح تجربی را هدایت کند.
طرح های تجربی پیچیده تر
ما فقط آن طرح های آزمایشی را که برای بررسی تأثیر یک متغیر مستقل در یک یا چند متغیر وابسته مورد آزمایش قرار گرفته اند، مورد بررسی قرار داده ایم. این ها به عنوان طرح های یک طرفه بین شرکت کنندگان شناخته می شوند، زیرا آنها تنها یک متغیر مستقل را آزمایش می کنند و به این دلیل است که شرکت کنندگان به یک و تنها یک وضعیت رفتار اختصاص داده می شوند و مقایسه بین گروه ها است. انواع مختلفی از طرح ها وجود دارد، اما با توجه به محدودیت های فضا، ما نمی توانیم جزئیات را در اینجا توضیح دهیم. طرح های آزمایشی درون شرکت کنندگان یا اندازه گیری های مکرر وجود دارد که در آن شرکت کنندگان یکسان ممکن است در معرض بیش از یک رفتار قرار گیرند (به عنوان مثال، پترسون و همکاران، 2016). به عنوان مثال، شرکت کنندگان ممکن است یک تبلیغات را با یک فرد (تأیید کننده) مشهور ببینند و سپس یک تبلیغ دیگر را با یک تایید کننده مصرف کننده معمولی یا برعکس ببینند. طرح های بین شرکت کنندگان، که در آن شرکت کنندگان تنها یک وضعیت رفتار را مشاهده می کنند، بیشتر در تحقیقات تبلیغاتی مورد استفاده قرار می گیرند. دلایل متعددی برای این وجود دارد، اما یکی از دلایل مهم این است که طرح های بین شرکت کنندگان باعث می شود که برای شرکت کنندگان دشوار باشد که حدس بزنند این مطالعه بر روی چه چیزی است. شرکت کنندگانی که یک تأیید کننده مشهور را می بینند و سپس یک تایید کننده مصرف کننده معمولی را می بینند ممکن است متوجه شوند که این مطالعه در مورد تأیید کنندگان یا منبع پیام است و به جای اینکه به طوری طبیعی پاسخ دهند، آنها فکر می کنند که محقق می خواهد آنها چطور پاسخ دهند و آنطور پاسخ می دهند (به عنوان یک اثر تقاضا شناخته شده است؛ به شیمپ، هایت و اشنایدر، 1991 نگاه کنید). 
علاوه بر این، ما صرفاً طرح های یک طرفه ای را که دارای دو گروه باشند، در نظر می گیریم: یک گروه آزمایشی و یک گروه کنترل یا دو شرایط مختلف. طرح یک طرفه می تواند بیش از دو سطح داشته باشد؛ محققان ممکن است بخواهند اثرات یک متغیر مستقل را با سه یا چند سطح مختلف مطالعه کنند. به عنوان مثال، یک محقق ممکن است بخواهد تأثیرات تکرار بر نگرش نسبت به یک تبلیغ را بررسی کند تا بتواند به صورت تصادفی شرکت کنندگان را به سطوح مختلف تکرار تقسیم کند، درحالی که افراد مختلف قبل از رتبه بندی تبلیغ آن را یک، پنج و ده بار می بینند.
ما بر اصلی ترین نوع تحقیق تجربی با یک متغیر مستقل و یک متغیر وابسته تمرکز کرده ایم. با این حال، اغلب محققان به تاثیر دو یا چند متغیر مستقل در یک (یا بیشتر) متغیر وابسته اهمیت می دهند. طرح فاکتوریل دو طرفه شامل دو متغیر مستقل است که در تمام روش های ممکن ترکیب شده است. به عنوان مثال، یادآوری مطالعه پیام پنهانی یا خارج از محدوده آگاهی (کارمینز، استروب و کالوس، 2006) به طور خلاصه پیش از این در این مقاله مورد بررسی قرار گرفت. یک متغیر مستقل در این مطالعه، نوع تحریک هایی است که به صورت پنهانی یا ناخودآگاه ارائه می شدند: نام یک برند واقعی چای یا یک کلمه بی معنی. متغیر مستقل دیگر در این مطالعه سطح تشنگی شرکت کنندگان بود: نیمی از شرکت کنندگان درمان شور را برای تشنگی انجام دادند و نیم دیگر آن را انجام ندادند. در این مثال دو نوع متغیر مستقل (نوع محرک و درجه تشنگی) وجود دارد که هر کدام دو سطح (نوع محرک: نام تجاری در مقابل کلمه بی معنی؛ درجه تشنگی: بالا و پایین) داشتند. این یک طرح فاکتوریل دو طرفه است، زیرا دو متغیر مستقل وجود دارد که در همه روش های ممکن برای ایجاد چهار شرایط مختلف رفتار با تخصیص تصادفی شرکت کنندگان به یک و تنها یکی از چهار شرایط تقسیم می شوند: نام تجاری+تشنگی زیاد؛ نام تجاری+تشنگی کم؛ کلمه بی معنی+تشنگی زیاد؛ کلمه بی معنی+تشنگی کم. این طرح همچنین می تواند فاکتوریل 2*2 نامیده شود، جایی که 2 عامل اول به متغیر مستقل با دو سطح اشاره دارد و 2 عامل دوم به متغیر مستقل دیگر که دارای دو سطح است اشاره می کند. طرح فاکتوریل 3*2 دارای دو متغیر مستقل یکی با دو سطح و دیگری با سه سطح و در مجموع شش شرایط رفتار ممکن است. طراحی 2*2*2، دارای سه متغیر مستقل هر کدام با دو سطح و مجموع هشت شرایط است.
در تحقیقات تجربی فاکتوریل ممکن است نتایج چند گانه مورد توجه قرار گیرد. یک تحقیق تجربی فاکتوریل 2*2 را در نظر بگیرید که اثرات کیفیت استدلال (قوی و ضعیف) و درگیری شخصی (بالا و پایین) را در نگرش نسبت به ارتباطات متقاعد کننده ارزیابی می کند (پتی و همکاران، 1983). ممکن است کیفیت استدلال بر نگرش تأثیر داشته باشد، به طور متوسط شرکت کنندگانی که پیام هایی با استدلال های قوی را می خوانند، نگرش مطلوبتری نسبت به افرادی که پیام هایی با استدلالات ضعیف را می خوانند، خواهند داشت. این یک اثر اصلی کیفیت استدلال است. همچنین ممکن است تأثیر اصلی دخالت شخصی وجود داشته باشد (به عنوان مثال، شرکت کنندگان با درگیری زیاد نسبت به شرکت کنندگان با درگیری کم نگرش مطلوبتری داشتند). برای این مثال، فرض کنید هیچ اثر اصلی دخالت وجود ندارد. با این حال، دخالت ممکن است بر روی نگرش تاثیر داشته باشد. ممکن است اثر متقابل وجود داشته باشد، جایی که اثر یک متغیر مستقل بر متغیر وابسته به سطح متغیر مستقل دیگری بستگی دارد. در این مثال، اثر کیفیت استدلال بر نگرش ها ممکن است به سطح درگیری های شخصی بستگی داشته باشد: شرکت کنندگان با درگیری زیاد، اثرات بیشتری را از کیفیت استدلال نشان دادند (شرکت کنندگانی که استدلال های قوی را خوانده بودند به مطلوبیت پیام متقاعد شده بودند، در حالی که شرکت کنندگانی که استدلال های ضعیف را خوانده بودند علیه این پیام متقاعد شدند)، در حالی که شرکت کنندگان با درگیری کم، اثرات کیفیت استدلال را تأیید نکردند (آنها نگرش های خنثی را بدون در نظر گرفتن اینکه آیا آراء قوی یا ضعیف را خوانده اند، نشان می دادند).
برای یک تحقیق تجربی فاکتوریل دو طرفه، هر ترکیبی از دو اثر اصلی و یک تعامل (یا غیر آن) ظاهر شود. محققان برای سه مرحله تحقیق تجربی فاکتوریل (به عنوان مثال، سه متغیر مستقل که با A و B و C نام گذاری شدند) باید سه اثر اصلی محتمل را (یک برای هر متغیر مستقل)، سه اثر متقابل دو طرفه (A*B و A*C و B*C) و یک تعامل سه طرفه محتمل را (A*B*C) در نظر بگیرند. برای فاکتوریل چهار طرفه، ممکن است چهار اثر اصلی، شش تعامل دوطرفه، سه تعامل سه طرفه و یک تعامل چهار طرفه محتمل وجود داشته باشد. هنگامی که بیش از سه متغیر مستقل در تحقیق تجربی طرح فاکتوریل وجود دارد، انجام آن بسیار دشوار و تفسیر نتایج آنها می تواند بسیار پیچیده و سخت باشد. خوانندگان علاقه مند به تعمق بیشتر در این موضوع باید به طرح های تحقیق تجربی و منابع آماری معرفی شده توسط یاکوبچی (2001)، یاکوبچی و چرچیل (2009) یا روزنتال و روسنو (2007) مراجعه نمایند. 
مسائل اخلاقی برای شرکت کنندگان و پژوهشگران
محققان مسئولیت اخلاقی در مورد شرکت کنندگان تحقیق را بر عهده دارند. دانشگاه ها تقریباً همیشه دارای هیئت داوران بررسی اخلاقی هستند که تحقیقات پیشنهادی را بررسی می کنند تا اطمینان دهند که قبل از آغاز تحقیق حداقل آسیب به شرکت کنندگان می رسد. این شامل سه اصل اصلی است: احترام به افراد، منفعت و عدالت (کمیسیون ملی حمایت از موضوعات انسانی تحقیقات زیست پزشکی و رفتاری، 1979). احترام به افراد به معنی رفتار مستقل با هر فرد و محافظت از کسانی است که ممکن است دچار اختلال استقلال باشند. بنابراین، شرکت کنندگان باید برای شرکت در تحقیق تجربی دانشگاه رضایت آگاهانه داشته باشند. منفعت به معنی آسیب رساندن به افراد به قیمت حداکثر کردن سود آنها نیست. شرکت در تحقیقات تجربی باید دارای حداقل ریسک باشد و برای شرکت کنندگان منافعی از قبیل مزایای تحصیلی یا پاداش برای مشارکت داشته باشد. عدالت به این معنی است که ما باید در نظر بگیریم که چه کسی از این تحقیق منفعت برده و چه کسی ممکن است از آن آسیب ببیند.
بسیاری از تحقیقاتی تجربی شامل نوعی فریب است (به عنوان مثال، در یک تحقیق بین شرکت کنندگان که افراد از وجود شرایط دیگر آزمایش اگاه نباشند). بررسی سه دهه (76-19975، 90-1989 و 97-1996) تحقیقات بازاریابی منتشر شده نشان داد که 43.4٪ تا 58.5٪ از مطالعات شامل نوعی استفاده از فریب شرکت کنندگان بودند (کیمل، 2001). محققان تعهد دارند زمانی که شرکت کنندگان درگیر مشارکت در تحقیق نیستند، درباره ماهیت واقعی مطالعه به آنها اطلاعات دهند. با وجود اینکه فریب منفعل (به عنوان مثال، عدم ارائه اطلاعات به شرکت کنندگان در مورد شرایط دیگر) ممکن است یک گمراهی خفیف به نظر برسد، کسانی هستند که معتقدند تحقیقات فریبنده هرگز توجیه نمی شود زیرا ممکن است به شرکت کنندگان، حرفه و حتی جامعه آسیب برساند (بامریند، 1985).
محققان همچنین برای انجام کار و ارائه گزارش مسئولیت اخلاقی دارند، تا در مورد ارائه یافته ها یا عدم آن صادق باشند. بدیهی است، محققان هرگز نباید داده ها یا نتایج را تولید کنند، اما آزمایش ها می توانند انجام شوند، تحلیل و گزارش شوند، به طوری که امکان دستیابی به نتایج قابل توجه (به عنوان مثال قابل انتشار) اما سوال برانگیز را به حداکثر برسانند. این نیز می تواند یک مسئله اخلاقی باشد.
به عنوان مثال، در یک آزمایش منتشر شده، 20 نفر از شرکت کنندگان به صورت تصادفی انتخاب شدند تا به جمله «هنگامی که من 64 ساله ام» بیتلز یا کالیمبا که بخشی از آهنگ سیستم عامل رایانه ویندوز 7 است گوش دهند، و سپس سن شان را نشان دهند. یافته های آنها نشان داد که گوش دادن به جمله «هنگامی که من 64 ساله ام» باعث شده است که افراد نسبت به کسانی که به «کالیمبا» گوش دادند خود را مسن تر جلوه دهند (سیمونز و همکاران، 2011). با این حال، هدف واقعی تحقیق آنها این بود که چگونه روش های تجربی قابل قبول می تواند برای دستیابی به نتایج مثبت-غلط استفاده شود. آنها نتایج خود را بدین شکل بدست آوردند (1) انتخاب حجم نمونه خود برای آزمایش با توقف جمع آوری داده ها به محض دستیابی به نتایج قابل توجه، (2) انتخاب تنها چند متغیر وابسته منتخب برای گزارش از میان بسیاری از متغیرهای جمع آوری شده، (3) استفاده از کوواریانس برای تجزیه و تحلیل داده های خود، و (4) عدم گزارش تمام شرایط آزمایشی که آنها انجام دادند. در شبیه سازی های کامپیوتری سیمونز و همکاران (2011) نشان دادند که با استفاده از تمام این چهار تکنیک، احتمال دریافت یک نتیجه قابل توجه نادرست (یعنی مثبت-غلط) از 5% مرسوم به 60.7% افزایش می یابد (p <.05). این به طور بالقوه به زمینه تحقیق (با ایجاد یک پایگاه اطلاعاتی دروغین)، اعتبار شخصی محقق (با انتشار مطالعات غلط و غیر قابل تکرار)، شرکت کنندگان (که زمان خود را با مشارکت در تحقیقات غیرقانونی خراب می کنند) و جامعه (که ممکن است از تحقیقات مثبت کاذب استفاده کند) آسیب می زند. محققان مسئولیت همه این گروه ها را دارند تا تحقیق را با تصمیم درباره اندازه نمونه قبل از انجام تحقیق، استفاده از نمونه های مناسب بزرگ، گزارش تمام متغیرها و شرایط مطالعه، گزارش نتایج با و بدون تحلیل کوواریانس، صرفاً عدم گزارش مطالعاتی که نتایج قابل توجهی دارد، در حالی که سایر نتایج حذف شود، و گزارش نتایج با و بدون مشاهداتی که غیرقابل قبول یا غیرقابل استفاده هستند، انجام داده و گزارش صادقانه آن را ارائه دهند (به سیمونز و همکاران، 2011 نگاه کنید). 
تحقیقات تجربی می توانند ابزار قدرتمندی باشند برای افزایش درک اینکه چرا چیزها اتفاق می افتد و کمک به پیش بینی زمانی که چیزی ممکن است دوباره اتفاق بیافتد. در تحقیقات تبلیغاتی، مهم است که درک مفاهیم مربوط به طرح یک آزمایش انجام شود. در حالی که تبلیغات یک زمینه کاربردی است، هنوز نیاز به استفاده از متغیرهای با دقت توسعه یافته و طرح های کنترل شده تحت نظریه و تفکر دقیق است. به این ترتیب محققان می توانند امیدوار باشند که بدانند چه چیزی ممکن است منجر به نتیجه خاصی شود. با این حال، در برخی موارد، زمینه ها یا محرک هایی که بیش از حد کنترل می شوند، می توانند اعتبار را به خطر بیندازند و به طور بالقوه قدرت پیش بینی کنندگی که به دست آمده را تهدید کند. به عنوان مثال، توجه اجباری به یک تبلیغ که در بسیاری از زمینه های آزمایشگاهی اتفاق می افتد ممکن است به اثرات مشابهی با توجه جزئی به یک تبلیغ در شرایط طبیعی منجر نگردد. هدف از تحقیق باید به ما کمک کند تا مشخص شود چه عواملی در هر مطالعه خاص بسیار مهم هستند. عاملی کلیدی استفاده از تحقیقات تجربی برای بهبود کیفیت نظریه های تبلیغاتی و درک بهتر اثرات این است که (1) مطالعاتی را که طراحی آنها با نظریه و منطق هدایت می شود، توسعه دهیم (2) برای کنترل و یا رد توضیحات جایگزین تلاش کنیم و (3) استانداردهای اخلاقی بالا را حفظ کنیم.
 

خط مشی گذاری در اسلام

چکیده
خط مشی گذاری علم عمل دولت هاست. این در حالی است که دین مبین اسلام از مدت ها قبل، ابعادی را برای آن در نظر گرفته است. مقاله پیش رو با هدف بررسی خط مشی گذاری در اسلام تدوین گردیده است. بر همین اساس، با استناد به مطالعات کتابخانه ای، ادبیات موضوعی بحث مورد بررسی قرار گرفت. یافته ها نشان داد توجه به اصول و ارزش‌هاي سياست‌هاي عمومي، داراي آثار منفي و مثبت بسياري در زندگي عموم جامعه است. يكي از اين اصول، اصل خدامحوري در جوامع اسلامي، با نگاه توحيدي است كه به اشكال مختلف بر سياست‌گذاري عمومي اثر مي‌گذارد. نقش خدامحوري در سياست‌گذاري اين است كه فقط خداي متعال مي‌تواند سياست‌گذاري كند و اگر كس يا كساني ديگر هم سياست‌گذاري نمايند، بايد مأذون از سوي او باشند.

مقدمه
تعریف واژه یا مفهوم خط مشی کاری سهل و ممتنع است. کسانی که اهل مطالعه متون مدیریت و علوم سیاسی هستند آن را می فهمند، اما در هنگام ارائه تعریف ساختارمند با مشکل مواجه می شوند. خط مشی یک جهت گیری کلی است که چگونگی عمل سازمان ها و مؤسسات را در آینده مشخص می سازد (دانش فرد، 1388: 7). خط مشی عمومی را به شکل های گوناگون و در قالب الفاظ متفاوت تعریف کرده اند. اما به طور ساده می توان گفت: خط مشی عمومی تصمیمی است که در قبال یک مشکل عمومی اتخاذ می شود (الوانی و شریف زاده، 1387: 2). شاید در ابتدا این گونه فرض شود که خط مشی گذاری عبارتی صرفاً علمی است و اصولاً در اسلام فاقد جایگاه است، در حالیکه این گونه نیست، دین اسلام دین جامع است و حتی از این مسئله نیز فروگذار نکرده، اما خط مشی گذاری را با واژه تصمیم گیری مترادف می داند و سطوحی را برای آن در نظر می گیرد. با توجه به اینکه خط مشی گذاری امری دولتی است و حاکمان و دولتمردان با نیت های گوناگون از جمله به کرسی نشاندن عقاید خود، تحقق بخشیدن به اولویت ها، رفع مسائل و مشکلات عمومی و تقویت و توسعه رفاه مردم به خط مشی گذاری روی می آورند، بنابراین، اهمیت بررسی موضوع احساس می شود. علاوه بر این، لزوم خط مشی گذاری در کشوری اسلامی و توجه اسلامی به این موضوع ضرورت و اهمیت آن را دو چندان می کند. از آن رو، که بررسی ها یا صرفاً علمی است یا اسلامی، بنابراین بررسی حاضر از لحاظ پیوند این دو مقوله به هم و سعی در ارائه الگو، از جنبه نوآوری برخوردار است (دانش فرد، ادیب زاده و ابراهیمی، 1394: 84). 
سئوال اصلی که نویسنده را بر آن داشته تا به تقریر مقاله حاضر بپردازند این است که آیا می توان در خط مشی گذاری از اصول حاکم بر تصمیم گیری های اسلامی کمک گرفت؟ الگوی مطلوب خط مشی گذاری عمومی از دیدگاه اسلام و قرآن چیست؟ 

مبانی نظری تحقیق
ماهیت خط مشی گذاری
خط مشی گذاری علم عمل دولت هاست. خط مشی عمومی تصمیم دولت در مواجهه با یک موضوع، چالش یا یک مسئله عمومی است. همان گونه که هدف ها، نتایج مورد انتظار را مشخص می کنند و برنامه ها راه رسیدن به آنها را روشن می سازند خط مشی ها راهنمای عمل بوده، اولویت ها، بایدها و نبایدها را معین می کنند و نشان دهنده خطوط کلی در فعالیت ها و اقدامات بخش عمومی هستند (درور، 1988: 12). خط مشی مجموعه تصمیمات متعامل بازیگر یا گروهی از بازیگران سیاسی در خصوص انتخاب اهداف و ابزار دستیابی به آنها در شرایط مشخص است، به شرط آنکه این تصمیمات قانوناً در چارچوب اختیارات بازیگران اتخاذ شده باشد (دانش فرد، 1388: 10). 
تصمیم گیری از دیدگاه مدیریتی، به دو دسته فردی و سازمانی تصمیم می شود. همچنین، خط مشی گذاری فرآیندی را شامل می شود که از تشخیص مسئله یا موضوع شروع شده با طی مراحل تدوین، تصویب، اجرا و در نهایت، ارزیابی خط مشی به پایان می رسد. بنابراین، خط مشی گذاری عمومی به نوعی همان فرآیند تصمیم گیری را طی می کند. تصمیم گیری مستلزم انتخاب گزینه ای از میان گزینه هاست و در صورتی که به جز یک راه گزینه دیگری وجود نداشته باشد تصمیم گیری وجود نخواهد داشت. همچنین در تصمیم گیری، قصد و عمل وجود دارد و تصمیم گیرنده با اتخاذ تصمیم خاص، در تلاش برای دستیابی به هدفی است که این هدف خود عامل شکل دهنده فرآیند و فعالیت تصمیم گیری بوده است (قلی پور، 1392: 8). 

الگوهای خط مشی گذاری
منظور از الگو، برداشت های انتزاعی از دنیای واقعیات هستند. الگو، بازسازی و تلخیصی از واقعیت است که با در برداشتن ویژگی های اصلی واقعیت، شناخت ما را تسهیل می کند. ویژگی های یک الگو عبارتند از: 
•    سادگی و خلاصه بودن؛
•    قدرت نظم دهندگی؛
•    گویای جنبه های اصلی و مهم پدیده های مورد نظر؛
•    هماهنگی و تطابق با واقعیت؛
•    اثربخشی و مفید بودن؛
•    تسهیل کننده امر تحقیقات و بررسی ها؛
•    مبین و مشرح پدیده ها. 
ساده، خلاصه و گویا بودن الگوها، خط مشی گذران را یاری می دهد. الگوهای مفهومی کاربرد زیادی در خط مشی گذاری دارند (الوانی و شریف زاده، 1386: 48).
از جمله الگوهای مطرح در زمینه خط مشی گذاری می توان به الگوی نهادی، الگوی فرآیندی، الگوی گروهی، الگوی عقلایی، الگوی رضایت بخش، الگوی جریانات چندگانه (کینگدون)، الگوی چرخه ای (اشلسینگر) و الگو ائتلاف غالب (ساباتیه) اشاره کرد (بهجت پور، هاشمیان و یاسی، 1396: 11). 

سطوح تصمیم گیری از دیدگاه اسلام
آن گونه که از آیات و روایات برداشت می شود در نظام اسلامی سه سطح تصمیم گیری قابل تمایز مشاهده می شود (دانش فرد، ادیب زاده و ابراهیمی، 1394: 86): 
الف) تصمیم گیری در زمینه اجرای احکام و فرامین الهی: در این سطح، تصمیم گیری تابع بی چون و چرای احکام و فرامین الهی است. در این باره قرآن کریم در آیه 36 سوره احزاب چنین می فرماید: «هیچ مرد مؤمن و زن مؤمنی را نرسد که چون خدا و پیامبرش در کاری حکم کردند آنها در آن اختیاری داشته باشند. هر که از خدا و پیامبرش نافرمانی کند سخت در گمراهی افتاده است» (دانش فرد، ادیب زاده و ابراهیمی، 1394: 86).
حضرت علی (ع) تصمیم را یک قصد مخصوص و یک طلب ویژه می داند که تصمیم گیرنده برای وصول به مقصد و نیل به مطلوب، مجدانه تلاش می کند و اگر در محدوده عمل موفق نشود در محدوده جانش با آن عمل پیوند ناگسستنی برقرار می سازد و از این رو صرفاً تصمیم را همان تحقیق القصد می نامند (جوادی آملی، 1372: 2).
ب) تصمیم گیری در سطح نبوت، امامت و ولایت (سطح فردی): در این سطح، تصمیم گیری امری فردی محسوب می شود و تصمیم گیرنده تنها پیامبر، امام یا ولی است. هدف از این امر آن است که وحدت مسئولیت و قاطعیت در بنیاد اسلامی حفظ شود. از جمله مدارک و شواهد اسلامی مؤید این ویژگی عبارتند از: «الی پیامبر، در کارها مشورت کن لیکن آنچه را تصمیم گرفتی با توکل بر خدا انجام ده ...» (آل عمران، 50).
ج) تصمیم گیری اعضای جامعه اسلامی (سطح سازمانی): تصمیم گیری در این سطح به زعم برداشت نویسندگان دارای دو بعد است: 1) بعد فردی: در دنیای عینی، این فرد است که در نهایت باید تصمیم بگیرد و تصمیم گیری صرفاً یک فرآیند ذهنی است که انجام می پذیرد و آثار آن عمدتاً به خود تصمیم گیرنده بر می گردد. در این بعد جمع آوری هر چه بیشتر اطلاعات و مشورت با دیگران صرفاً به منظور تبیین واضح تر مسئله صورت می گیرد و به عبارت دیگر مراحل تصمیم سازی را شامل می شود. 2) بعد مدیریتی: مدیر در راس هرم سازمان قرار دارد و رهبر و پیشرو کارگزاران سازمان است و برحسب موقعیت اجرایی خود و مسئولیتی که بر عهده دارد، مرکز ثقل اندیشه ها، طرح ها و پیشنهادهاست و در حقیقت، آخرین مرجع برای تجزیه و تحلیل و جمع بندی و اتخاذ تصمیم برای عمل است. از این نظر، به لحاظ موقعیت خود، به اراده نیرومندی نیازمند است تا پس از بررسی تمام جوانب، تصمیمی قاطع بگیرد و هر نوع تردید و دو دلی را کنار بگذارد و با اعتماد و عنایت الهی، نظر خود را صادر کند (سبحانی، 1372: 205). 

اتكال به خداوند و طلب ياري از او در تصميم گيري
تصمیم گیری عبارت است از: کیفیت نفسانی که از نحوة رابطۀ بین تصمیم گیرنده و موضوع تصمیم ایجاد شود و شخص تلاش و جدیت دارد که آن تصمیم را عملی سازد و تحقق ببخشد. به عبارت دیگر، تصمیم و اراده یک کیفیتی نفسانی است که بیانگر پیوند ناگسستنی بین انسان مصمم و عمل است، و تا آن عمل و تصمیم در خارج تحقق نیابد شخص از سعی و تلاش خود نخواهد کاست. از آن رو که، عمل نشانۀ صاحب عمل و بیانگر شخصیت و هویت حقیقی اوست، تصمیم نیز خود یک فعل انسانی است و به تعبیر برخی بزرگان، یک هدیه و ارمغان الهی است که نشانگر چهره و صورت باطن تصمیم گیرنده است. به طور روشن تر، آنچه انسان را به عمل و کار وامی دارد و او را به صحنه عمل می کشاند همانا اعتقاد و ایمان انسانی است که آن نیز مبتنی بر جهان بینی و نگرش اصلی و اولی هر انسان به جهان است. مبدأ و منشأ تصمیم انسان است و علت فاعلی آن ایمان و اعتقاد انسانی است. در هر مکتبی این علت و شکل تصمیم بسته به ارزش هاي اعتقادي و مکتبی است (جوادي آملی، 1372). در قرآن کریم، آیات متعددي دربارة توکل آمده است. از آن جمله، آیۀ 84 سورة یونس است: «موسی گفت: اي قوم من، اگر به خدا ایمان دارید و اگر تسلیم او هستید پس بر او توکل کنید».
توکل کردن در امر تصمیم گیری به ویژه برای افراد با ایمان، امری ضروری و یاری کننده است. از بیان این نمونه ها در می یابیم که گر چه تصمیم ها توسط امام گرفته می شود، اما او نیز این تصمیم ها را با توکل بر خدای متعال اتخاذ می کند و این همان تصمیم گیری در بعد فردی است. اما در بعد سازمانی نیز همچون بعد فردی، تنها مشورت مهم نیست، بلکه باید در سازمان به توکل کردن هم توجه کرد. در قرآن کریم در خصوص توکل، در آیه سوم سوره احزاب آمده است: «بر خدا توکل کن و خدا برای نگهبانی کامل است». این آیه بیان کننده این امر است که توکل بر خدا امری ضروری است و توکل بر خدا از بسیاری اضطراب ها و نگرانی ها در  امر تصمیم گیری جلوگیری می کند (دانش فرد، ادیب زاده و ابراهیمی، 1394: 88).

مشورت
قرآن کریم، که کتاب پرورش شخصیت و برنامه جامع مدیریت در نظام تشکیلاتی اسلام است، تا آنجا به مسئله مشورت اهمیت می دهد که آن را از امور مهم حکومتی قرار داده است و حتی شیر گرفتن کودک در محیط خانواده را هم به مشورت واگذار می کند. در قرآن کریم در زمینه مشورت آیات فراوانی بیان شده است. از جمله این آیات، می توان به آیه 32 سوره نمل (ماجرای ارسال نامه حضرت سلیمان به بلقیس) اشاره کرد که در این آیه آمده است: «بلقیس گفت: ای رجال کشور، به کار من رای دهید که بی حضور شما هیچ کاری را تصمیم نگرفته ام». در جای دیگری در قرآن کریم آمده است: و آنان که امر خدا را اجابت می کنند و نماز را به پا می دارند و کارشان را به مشورت یکدیگر انجام می دهند و از آنچه روزیشان کردیم انفاق می کنند» (شوری، 38). همچنین می فرمایند: «رحمت خدا تو را با خلق مهربان و خوش خوی گردانید و اگر تندخو و سخت دل بودن مردم از گردت متفرق می شدند. پس چون به نادانی درباره تو بد کنند از آنان در گذر و از خدا بر ایشان طلب آمرزش کن و برای دلجویی آنان در کار جنگ مشورت نما» (آل عمران، 159).
مشورت و آگاهی از نظرات دیگران، امری ضروری است و مشورت نکردن و اصرار به خود رأیی یکی از مشکلات اساسی در امر تصمیم گیری است؛ زیرا هر مسئله ای ابعاد متفاوتی دارد و ممکن است افراد در آن دچار اشتباه شوند و علت این اشتباه همان تک بعدی نگاه کردن به مسئله است. بنابراین، برای آنکه بتوانیم تصمیم های صحیحی بگیریم باید از نظرات دیگران نیز استفاده کنیم (دانش فرد، ادیب زاده و ابراهیمی، 1394: 89).

نمونه هایی از وضع خط مشی توسط پیامبر (ص) با تأکید بر بعد مشورت خواستن از مردم
1.    پیامبر (ص) پیش از جنگ بدر، افرادی را برای کسب خبر به سوی کاروان تجارتی قریش که از شام به ریاست ابوسفیان باز می گشت، فرستادند. ابوسفیان از ماجرا باخبر شد و مسیر خود را تغییر داد و کسی را با مکه فرستاد تا کفار را از این قضیه با خبر کند. وقتی قریش این خبر را شنیدند، همه از مکه خارج شدند و به سوی بدر حرکت کردند. پیامبر (ص) از این ماجرا خبردار شدند و با سپاهیان مشورت کردند: «ای مردم به من مشورت بدهید». در نهایت، پس از دریافت نظر اکثریت مبنی بر جنگ به پیشنهاد آنها عمل کردند (طبری، 1414، ج 1: 189). 
2.    درباره جنگ بدر آمده است که وقتی حضرت در منطقه بدر، پشت چاه اردو زدند حباب بن منذر سئوال کرد: «آیا این کار بر اساس وحی الهی بود یا نظر خود را اجرا کردی؟» حضرت فرمودند: «رای من چنین بود». حباب گفت: نظر من این است که چاه آب را در پشت سر خود قرار دهیم تا در صورت عقب نشینی، چاه آب را از دست ندهیم، حضرت نیز این پیشنهاد را پذیرفتند و محل استقرار نیروها را به مکان جدید تغییر دادند (ابن هشام، 1375: 320). 
3.    در جنگ احد، رسول خدا (ص) با اصحاب و فرماندهان لشکر به مشورت پرداختند که برای مقابله با دشمن در شهر بمانند و سنگر بگیرند یا در خارج از شهر موضع بگیرند و منتظر دشمن شوند. با اینکه نظر رسول خدا (ص) این بود که در شهر بمانند ولی چون بیشتر اصحاب و لشکریان، جنگ در خارج شهر را ترجیح می دادند، پیامبر تسلیم نظر اکثریت شدند و به دامنه کوه احد رفتند و با دشمن مبارزه کردند (واقدی، 1388، ج 1: 152). 
4.    در نبرد احزاب نیز رسول خدا (ص) اصحاب خود (درباره پرداخت یک سوم خرمای مدینه به منظور ترک مخاصمه) به مشورت و تبادل نظر پرداختند. بعضی از جوانان غیور و شجاع با این مصالحه مخالفت کردند و گفتند: این مردم قبل از اسلام جرئت نمی کردند چنین تقاضاهایی از ما بکنند. حال که ما به شرف اسلام نایل شده ایم برای ما ننگ است که به آنها باج بدهیم. رسول خدا حرف آنها را پذیرفتند و تصمیم به جنگ گرفتند (ابن کثیر، 1410، ج1: 420). 
5.    در جنگ خندق، هنگامی که سواران خزاعی در فاصله چهار روز از مکه به سمت مدینه بودند و پیامبر (ص) را از حرکت قریش و سپاه عظیم عرب باخبر ساختند و نیز هنگامی که مسلمانان از پیمان شکنی یهود مطلع شدند، ابری از هراس بر فضای مدینه گسترده شد. پیامبر (ص) بلافاصله یاران خود را برای زای زنی فراخواندند. گروهی بر آن بودند که از مدینه خارج شوند و هر جا با دشمن رو به رو شدند همانجا دست به شمشیر ببرند. ناگهان سلمان فارسی جلو آمد و پیشنهاد تاریخی خود را مبنی بر اینکه به رسم ایرانیان در موقع جنگ، بر اطراف شهر خندقی حفر شود، مطرح کرد و پیامبر (ص) پیشنهاد او را پذیرفتند (ابن کثیر، 1410، ج 2: 154). 

الگوهای تصمیم گیری در سطح سازمان 
در یک دسته بندی، درور (1988) تصمیم گیری را شامل چهار الگوی ذیل می داند:
1-    الگوی عقلائی: بر اساس این الگو، نوع مسئله و راه حل های مناسب آن با استفاده از رویکرد سیستمی شناسایی می شود و تصمیم گیرنده از ابزارهای سنجش و شناخت متناسب با موضوع و نوع مسئله استفاده می کند.
2-    الگوی فزاینده: در این الگو، تصمیم گیرنده در هنگام تنظیم اهداف و راه حل های قابل اجرا، با عواملی مواجه می شود که باید آنها را نیز در تصمیم خود دخالت دهد.
3-    الگوی رضایت بخش: غالباً موارد تصمیم گیرنده به جای اتخاذ کامل ترین تصمیم، به تصمیم رضایت بخش قانع می شود که البته این امری نسبی است. 
4-    الگوی تصمیم گیری مشارکتی: در این نوع تصمیم گیری، جریان اطلاعات از بالا به پایین و از پایین به بالاست، و از کارکنان ماهر و نیمه ماهر هم در جریان تصمیم گیری می توان کمک گرفت (قلی پور، 1392: 38). 

ارزش و فرآیند خط مشی گذاری
در فرآیند سیاسی خط مشی گذاری، انسانی قرارداد که به مدد سیاست بازی و با استفاده از اهرم های قدرت، به خط مشی های عمومی جهت می دهد و همین گونه در فرآیند سازمانی خط مشی گذاری، انسان هایی حضور دارند که در گردونه سازمان ها، به خط مشی ها شکل می دهند؛ انسان، اساس و بنیاد همه این فرآیندها و رکن اساسی و اصلی خط مشی گذاری است و بدون وجود او تصمیم گیری در هیچ فرآیندی تحقق نمی یابد. فرآیندهای خط مشی گذاری به مثابه کالبدهایی هستند که انسان به آنها روح می بخشد و فعالشان می سازد. انسان موجودی است که در تمامی فرآیندهای خط مشی گذاری محور اصلی به شمار می آید و تابع اعتقادات، باورها، تلقی ها و ارزش هایی است که محرک وی و شکل دهنده اندیشه و رفتار او هستند. ارزش های فرد واقعیت های ملموس و قابل اثباتی هستند، زیرا اثرها و پیامدهای آنها را می توان به سادگی در رفتارهای فرد مشاهده کرد. در مورد مدیران و خط مشی گذاران نیز این مسئله صدق می کند و آنان نیز در برداشت ها، انتخاب ها و ارزیابی های خود ارزش هایشان را خودآگاه یا ناخودآگاه دخالت می دهند (احمدی سفیدان، 1389: 76). 
ارزش های بر رفتار و عملکرد انسان ها اثر گذارده، در جهت دادن به خط مشی ها مؤثر واقع می شوند. خنثی بودن خط مشی گذاران و کسانی که پشتوانه های اطلاعاتی و تخصصی آنها به شمار می آیند، از جهت ارزشی افسانه ای بیش نیست. در همه سطوح سازمانی و رده های حکومتی از فرد یا گروهی که امضاء کننده و اعلام کننده خط مشی ها هستند تا افرادی که تدارک کننده اطلاعات و ستادهای تخصصی به شمار می آیند، همگی به ارزش هایی پایبندند که این باورها و اعتقادات در گزینش ها و اقداماتشان اثر می گذارند. ریشه اصلی ارزش ها را باید در فطرت و وجود انسان جستجو کرد؛ انسان ها، ارزش های خود را از مذهب، خانواده، اجتماع، فرهنگ و محیطی که در آن زندگی می کنند، اخذ می نمایند. ارزش ها در طول زندگی شکل گرفته، تغییر و تحول می یابند. بدین ترتیب، با انجام دادن آموزش های فرهنگی در جامعه می توان برخی از ارزش ها را به سمت خاصی متمایل، پاره ای را تقویت و بعضی را تضعیف کرد. در نظام ارزشی اسلام که می باید بر جوامع و حکومت های اسلامی حاکم باشد، در باب خط مشی گذاری دو موضوع توکل و تقوا شایان توجه و بررسی است. خط مشی گذارانی که اعتقاد به ارزش های اسلامی را راهنمای خود قرار داده اند، به این دو مقوله، عنایت و توجه خاص داشته و در تصمیم گیری و انتخاب های خود آنها را مد نظر دارند (احمدی سفیدان، 1389: 78): 
الف) نقش توکل در خط مشی گذاری
در خط مشی گذاری و تصمیم گیری، فرد یا گروه خط مشی گذار و تصمیم گیرنده ممکن است از جهت مخاطرات ناشی از تصمیم، بین و وحشت داشته باشد و در اتخاذ تصمیم مردد گردد؛ در این گونه موارد خداوند می فراید؛ توکل دل انسان ها را از ترس و بیم حفظ می کند. مرحوم علامه طباطبایی در تفسیر بخشی از آیه 89 سوره اعراف می نویسد: «خداوند کسی را که به او اعتماد و توکل می کند از شر هر چیزی که از آن بترسد حفظ می کند» (طباطبایی، 1374، ج 15: 266).
توکل پناه فرد مسلمان در مقابل تهدیدها و ارعاب هاست. خداوند می فرماید: «داستان نوح را برای مردم بخوان که به قوم خود گفت: قوم من! اگر برای شما گران است که من قیام کرده ام و شما را به یاد آیات خدا می آورم، پس من بر خدا توکل کردم و شما هر تصمیمی می خواهید با شریکان خود بگیرید و در این تصمیم اندوه به خود راه ندهید و کار مرا بسازید و مهلت ندهید» (یونس، 71). در این آیه نوح با مردم تحدی (اتمام حجت) کرد که هر چه می توانند انجام دهند و در این زمینه حجت را برای کسانی که تکذیبش می کردند، تمام کرد. این مطلب روشن می کند که خدای او قادر است که آنان را دفع کند، هر چند علیه او تصمیم گرفته، از شرکا و خدایان خود درخواست کمک کرده باشند (طباطبایی، 1374، ج 19: 169). 
خط مشی گذاری سیاسی جز با توکل و استعانت جویی از خداوند نمی تواند مدیریت شود؛ زیرا فشارها و توطئه های درونی و بیرونی، بسیار شدید و جانکاه است و گاه می شود که بر اساس معیارهای عقلانی و حساب و کتاب های معمولی نمی توان کاری از پیش برد و شکست بر اساس این استانداردها و ملاک ها، یقینی است. در اینجاست که نقش توکل و استعانت از خدا خودنمایی می کند و تأثیر شگرف خود را نشان می دهد. توکل در خط مشی گذاری سیاسی در کنار توجه به اسباب طبیعی، برای انسان، شجاعت و شهامت (یونس، 71)؛ صبر و شکیبایی در برابر مشکلات (ابراهیم، 12)؛ آرامش (آل عمران، 172 و 173)؛ استقامت و پایداری (آل عمران، 121 و 122)؛ روحیه قوی یا همان امدادهای غیبی الهی (آل عمران، 160)؛ رضایت (آل عمران، 173 و 174)؛ محبت خداوند (توبه، 59)؛ و در نهایت پیروزی (آل عمران، 122 و 123) و موفقیت را به دنبال خواهد داشت (احمدی سفیدان، 1389: 80).
ب) نقش تقوا در خط مشی گذاری
تقوا، جامع ترین وصیت خدا و از تجلی های مهم ایمان و از لوازم اصلی برقراری مناسبات صحیح انسانی است (عباس نژاد، 1384: 206). تقوا در مراتب عالی تر به تسلیم در برابر خدا (زخرف، 67 و 69)؛ تهجد و شب زنده داری (آل عمران، 113 و 115 و ذاریات، 15 و 17)؛ خوف از قیامت (انبیا، 48 و 49) و ذکر خدا (آل عمران، 133 و 135)؛ سجده طولانی و تلاوت قرآن (آل عمران، 113 و 115)؛ پرداخت زکات به عنوان حکم دینی (بقره، 117)؛ اطاعت خدا (آل عمران، 15 و 17)؛ اقامه نماز (بقره، 117) معنا شده و از صفات متقین برشمرده شده است. تقوا جامع همه خصلت ها و اندرزهای سودمند است؛ ارشاد، تنبیه، خیر، پویندگی راه حق، در این کلمه به مفهوم واقعی اش وجود دارد (محفوظی، 1388: 168). 
اگر به تحلیل قرآن از تقوا و فواید و آثار آن توجه شود، معلوم می شود که تقوا تا چه اندازه در خط مشی گذاری سیاسی می تواند تأثیرگذار و مفید باشد، زیرا بسیاری از مشکلات جوامع بشری به سبب آن است که مسئولان و رهبران اجتماعی و سیاسی که نقش اصلی در خط مشی گذاری سیاسی ایفا می کنند از تقوا برخوردار نیستند. تقوا به عنوان عامل مدیریت، قانون مداری، مهار و کنترل درونی، وجدان بیدار انسانی، تشویق کننده به نیکوکاری و منش و خوی سالم و اخلاقی و ترغیب کننده به سوی هنجارها و بسیاری از امور و مسائل دیگر، مهمترین عامل در حوزه خط مشی گذاری سیاسی است که می بایست مورد توجه قرار گیرد. با نگاهی کوتاه به وضعیت جوامع بشری می توان دریافت که علت بسیاری از مشکلات در حوزه تصمیم گیری سیاسی و اجتماعی، فقدان تقواست. تقوای سیاسی، نیاز اساسی جوامع بشری است و می توان آن را آب زندگی جوامع دانست، زیرا با فقدان تقوای سیاسی است که مسئولان در مسیر سوء استفاده از قدرت و مکنتی قرار می گیرند که از سوی مردم به عنوان امانت در اختیار ایشان نهاده شده است. تقوا سیاسی حالتی یک سویه ندارد. وجود صرف این ویژگی در سیاستمدار کمال جامعه را در پی نخواهد داشت، بلکه مردم جامعه نیز باید فرهنگ و درک استفاده از زمامدار با تقوا را داشته باشند. در غیر این صورت، زمامداری که در حد اعلای رشد و کمال تقوای سیاسی باشد، به زجر و شکنجه و دلشکستگی دچار می گردد. همانگونه که مولای متقیان (ع) از مردم بی وفای کوفه چنین ضربه ای را متحمل گردید. از سوی دیگر، اختلال در تقوای سیاسی سیاستمدار نیز بدون تردید اثر خود را در جامعه بر جای می نهد و از رشد و کمال و هماهنگی مردم آن می کاهد. در مجموع می توان باور داشت که تقوای سیاسی و فردی، از عناصر تأثیرگذار در سیره سیاسی امام علی (ع) به شمار می آید(احمدی سفیدان، 1389: 89-88). اگر در جامعه ای، تقوای سیاسی در میان مسئولان خط مشی گذار رعایت شود، مردم جامعه نیز در مسائل دیگر، تقوای اجتماعی را در پیش می گیرند و جامعه به سوی امنیت و آرامش سوق داده می شود: «آری، اگر استقامت و تقوا پیشه کنید و دشمن به همین زودی به سراغ شما بیاید، پروردگارتان شما را به پنج هزار نفر از فرشتگان نشاندار، مدد خواهد داد» (آل عمران، 125).
 
نقش خدامحوري در فرايند سياست‌گذاري
اگر مفهوم «فرايند سياست‌گذاري» اين باشد كه سياست‌گذاري از نقطه‌اي شروع و بعد از طي مراحلي در نطقه‌اي پايان برسد، نقش خدامحوري در فرايند سياست‌گذاري در تشخيص مشكل، ارائة راه‌حل، مشروعيت‌بخشي، اجرا و ارزيابي سياست‌ها قابل بررسي است:
•    نقش خدامحوري در تشخيص مشكل به اين است كه مشاهده پديده در اجتماع، مي‌تواند بر اساس خدامحوري يا بر اساس انسان‌محوري صورت گيرد؛ زيرا ارزش‌هاي اجتماعي مبتني بر اين دو ايده كاملاً متفاوت مي‌باشد. اگر ارزش‌هاي اجتماعي مبتني بر انسان‌محوري باشد، مشكل پديدآمده به نوعي قابل مشاهده است و اگر ارزش‌هاي اجتماعي مبتني بر خدامحوري باشد، مشاهده مشكل به شكل ديگر صورت خواهد گرفت. مثلاً، افزايش درصد دختراني كه وارد دانشگاه مي‌شوند را مي‌توان بر اساس ارزش حاكم در جامعه، مورد بررسي قرار داد. اگر ارزش حاكم در جامعه مبتني بر انسان محوري باشد، در درون اين پديده هيچ نوع مشكلي مشاهده نمي‌شود؛ زيرا بخشي از جامعه، كه نصف كامل نيروي انساني كار را تشكيل مي‌دهد، وارد عرصه‌اي مي‌شوند كه در آن مي‌توانند براي فعاليت‌هاي اقتصادي و... آموزش‌هاي لازم را ببينند و وارد عرصه كار شوند. اما اگر بر اساس ارزش‌هاي حاكم، كه مبتني بر خدامحوري است، مورد مشاهده قرار گيرد، اگرچه در نفس آن نمي‌توان مشكلي را مشاهده كرد، زيرا علم‌جويي از اين ديدگاه، مرد و زن نمي‌شناسد، اما اگر حضور دختران در مراكز آموزشي منجر به شكل‌گيري مشكلاتي مانند مشكل اصلي اختلاط زن و مرد در محيط آموزش، كار و مناسب نبودن برخي از كارها براي زنان، سست شدن بنيان خانواده با وارد شدن زن در عرصه كار و... شود، براساس آموزه خدامحوري بايد تدبير ديگري داشت. بنابراين، تعريف مشكل نيز بر اساس خدامحوري به نحوي است كه در انسان‌محوري به آن صورت تعريف نمي‌گردد. زيرا در مثال قرآن، ارزش اجتماعي برخاسته از اومانيسم، افزايش درصد دختراني را كه وارد عرصه دانش مي‌شود، مشكل تعريف نمي‌كند، اما ارزش اجتماعي برخاسته از خدامحوري ممكن است، آن را داراي پيامدي ناميمون و به‌عنوان يك مشكل تعريف مي‌كند. در تفسير مشكل نيز اين دو ديدگاه مي‌تواند مختلف عمل كند؛ به اين معنا كه در اينكه پديده‌اي، مشكل هست، هر دو مشترك باشند، اما بر اساس پيش‌فرض‌هاي متفاوت تفسير مشكل هم متفاوت خواهد بود.

•    نقش خدامحوري در انتخاب راه‌حل هم روشن است؛ زيرا راه‌حلي كه بر اساس خدامحوري ارائه مي‌شود، قطعاً متفاوت از راه‌حلي خواهد بود كه بر اساس انسان‌محوري ارائه مي‌شود؛ زيرا در خدا‌محوري خواست خداي متعال بر اساس مصالح بشر، مبناي انتخاب راه‌‌حل است و راه‌حل مبتني بر واقعيت نفس‌الامري انتخاب مي‌گردد. اما راه‌حلي كه بر اساس انسان‌محوري انتخاب مي‌شود، بر اساس خواست انسان‌هاست. ازآنجايي‌كه عقل بشر محدود است، نمي‌توانند مبتني بر واقعيت نفس‌الامري باشد. مثلا، اگر در مثال مزبور، بر‌اساس انسان‌محوري، چون نتايج افزايش ورود دختران در دانشگاه‌ها، مشكلي به‌حساب نمي‌آيد، راه‌حلي هم ارائه نمي‌گردد. اما از ديدگاه خدا‌محوري، چون اختلاط دختران و پسران در دانشگاه، محيط كار، سست شدن بنيان خانواده و... مشكل است، راه‌حل‌هاي متفاوتي مي‌توان ارائه داد. مثلاً، يكي از راه‌حل‌ها اين است كه ورود دختران و پسران در دانشگاه، به‌صورت تساوي صورت گيرد يا درصد تعيين گردد. راه‌حل ديگر اين است كه محيط كار و آموزش جداگانه به وجود آيد. به‌عبارت ديگر، دختران در شغلي كه مناسب زنان است و پسران در شغلي كه مناسب مردان هست، مشغول تحصيل شوند. مثال ديگر افزايش بي‌رويه جمعيت است. در ديدگاه انسان‌محوري، سياست كنترل شديد جمعيت بهترين راه‌حل است، تا با كاهش پيدا كردن جمعيت، رونق اقتصادي به وجود آيد. اما ديدگاه خدا‌محوري بر اين باور است كه روزي‌دهنده موجودات خداست و اگر هم بر اساس مصالح ثانوي، اين سياست در پيش گرفته شود، كنترل شديد آن قطعاً به نفع اعم از مادي و يا معنوي جامعه اسلامي نيست.
•    به نظر مي‌رسد نقش خدا‌محوري در مشروعيت‌بخشي بسيار روشن است؛ زيرا بر اساس تفكر انسان‌محوري‌ مشروعيت‌بخشي نهايت به دست نمايندگان مردم، هيأت وزيران و... انجام خواهد شد. اما در تفكر خدا‌محوري هر سياست بايد مطابق با ربوبيت تشريعي باشد. به‌عبارت ديگر، كساني كه سياستي را تصويب مي‌كنند، تصويب سياست بايد در چارچوب خدا‌محوري يا ربوبيت تشريعي باشد و اگر سياستي خارج از اين محدوده باشد، از ديدگاه اسلامي نا‌مشروع تلقي مي‌گردد. هرچند نمايندگان مردم يا هيئت وزيران نيز آن را به اتفاق آرا به تصويب رسانده باشند. به‌عبارت ديگر، سياستي كه از سوي سياست‌گذار به تصويب مي‌رسد، يا موافق با قوانين شرع است، يا مخالف، اگر موافق است، توافق آن بايد توسط افراد متخصص در امور دين تشخيص داده شود، مخالفت آن نيز بايد توسط افراد خبره در دين معين گردد. بنابراين، سياست‌گذاران در تصويب سياست، بايد يا خود در امر دين خبره باشند، يا تأييد نهايي سياست و موافقت يا عدم موافقت آن توسط فرد يا گروه خبره در امر دين صورت گيرد. اين امر نقش خدا‌محوري را در مشروعيت‌بخشي سياست كاملاً آشكار مي‌سازد.
•    نقش‌ خدا‌محوري در اجراي سياست، در دو مرحله خلاصه مي‌شود: يكي تفسير سياست، ديگري تبديل سياست به آئين‌نامه قابل اجرا. در اين مرحله، بروكرات‌ها‌ و كساني كه نقش اجرايي سياست را به عهده دارند، مي‌توانند بر اساس دو تفكري كه بيان شد عمل كنند. يكي اينكه خودشان مطابق با خواست افراد، گروه، سازمان و... در مورد تفسير سياست تصميم بگيرند و سياست را بر اساس انسان‌محوري كه تأمين‌كنندة منافع مادي و دنيايي افراد، گروه‌ها و... است، تفسير كنند. ديگري تفكر خدامحوري است كه در تفسير سياست، بايد ربوبيت تشريعي يعني قوانيني كه از سوي خداي متعال وضع شده است، مد‌نظر قرار گيرد و تفسير سياست مبتني بر آن باشد، نه ايده اومانيستي. در مرحله تبديل سياست به آئين‌نامه‌ها، مي‌توان هر دو تفسير انسان‌محوري و خدا‌محوري را ملاحظه كرد. از ديدگاه خدا‌محوري، مبناي اول باطل است و بايد مبناي دوم در تبديل سياست به دستورالعمل‌هاي كاري موردتوجه قرار گيرد.
•    نقش خدا‌محوري در ارزيابي سياست اين است كه خدا‌محوري به‌عنوان سنجه‌اي مي‌تواند از ديدگاه ديني وضع موجود را با وضع مطلوب محك زند. مراد اين است كه در ارزيابي سياست براساس خدا‌محوري هرچه از انسان‌محوري در سياست‌ها فاصله بگيريم و به خدا‌محوري نزديك‌ شويم، به وضع مطلوب نزديك‌تر شده‌ايم. بعكس، هرچه از خدا‌محوري دور و به انسان‌محوري نزديك‌ شويم، سياست موفق نبوده است. به‌عبارت ديگر، اينكه سياست اتخاذشده چقدر جامعه را به سوي كمال نهايي سير داده است و به چه ميزان آنها را از اين راه منحرف كرده است، معياري است كه سياست را مي‌سنجد؛ هرچه سياستي كه جامعه را به سوي كمال مطلوب سير دهد، مطابق با ربوبيت تشريعي است و بعكس آن مخالف ربوبيت تشريعي مي‌باشد (خليلي، 1391: 328-326).

نقش خدا‌محوري در محتواي سياست‌ها از ديدگاه اسلامي
الف) خدامحوري و سياست آموزشي: از ديدگاه خدا‌محوري اصل بر اين است كه تمام جامعه بايد آموزش ببينند. به‌عبارت ديگر، آموزش همگاني باشد. به همين دليل در زمان صدر اسلام، اسيري كه مي‌توانست ده نفر از مسلمان را آموزش خواندن و نوشتن بدهد، آزاد مي‌شد. در اين سياست، از ديدگاه خدا‌محوري مسئله نژاد، زبان، رنگ و... مطرح نيست، بلكه همه لازم است كه آموزش ببينند. اما مطلبي كه در سياست آموزشي از ديدگاه خدا‌محوري مطرح است، اين است كه آموزش‌هايي كه به افراد داده مي‌شود، بايد مطابق با ربوبيت تشريعي باشد. به‌عبارت ديگر، سياست‌گذاران در سياست‌هايي آموزشي نمي‌توانند با ربوبيت تشريعي الهي مخالفت كنند و آموزش‌هايي را به افراد بدهند كه خارج از اين ايده است. ايده خدا‌محوري سياست‌هاي آموزشي را به سمت تأمين سعادت دنيايي و اخروي افراد سوق مي‌دهد. به‌عبارت ديگر، اگر سياست آموزشي نتواند افراد را به سمت تأمين اين دو سعادت سوق دهد، اين سياست مخالف با ايدة خدامحوري است (خليلي، 1391: 328).
ب) خدامحوري و سياست‌هاي امنيتي: بر‌اساس آموزه خدا‌محوري سياست‌هاي امنيتي بايد به‌گونه‌اي طراحي، تدوين و اجرا گردد كه كشور اسلامي، نه از سوي كشوري تهديد شود و نه مردم آن ترس از تجاوز كشور ديگري داشته باشند و نه موجب تهديد و ترس كشورهايي كه با كشور اسلامي سر جنگ ندارند، باشد. از سوي ديگر، نه قصد رسوخ در خلأ امنيتي كشورهاي كه با كشور اسلامي در تقابل نيستند، داشته باشد و نه بگذارد ديگران به چنين خلأهايي رسوخ كنند. به همين دليل حضرت علي(ع) به فرماندهان خود سفارش مي‌كند كه هرگز آغازگر جنگ نباشند، بلكه زماني به جنگ با طرف مقابل بپردازند كه آغاز جنگ همان طرف باشد. بنابراين، براساس آموزه قرآن، آمادگي كامل در سياست امنيتي لازم است (خليلي، 1391: 329).
ج) خدامحوري و سياست‌هاي اقتصادي: در سياست اقتصادي خدا‌محوري، نه سياست بازار آزاد را كه در كشورهاي غربي رايج است، به‌طور كلي قبول دارد و نه سياست بلوك شرق، يعني كشورهاي كمونيستي را كه مالكيت خصوصي را ملغا مي‌داند و بر مالكيت اشتراكي اسرار دارد. به اين معنا كه در سياست‌هاي اقتصادي اسلام، مالكيت خصوصي به رسميت شناخته شده است و هر فرد مسلمان مي‌تواند ما يملكي را به‌دست آورد و اين حق را نيز دارد كه آن را به كسي ديگر واگذار كند، يا بفروشد. خدا‌محوري در اصل اين سياست با سياست‌هاي اقتصادي غرب موافق است، اما در گستره آن اختلاف دارد. مراد اين است كه بر‌اساس سياست اقتصادي آزاد، هر فرد مي‌تواند با سرمايه‌اش هر كاري انجام دهد و كسي حق ايجاد مانع را در اين جهت ندارد، كاري هم به فاصلة طبقاتي ندارد. اما از ديدگاه خدا‌محوري، اين سياست اقتصادي غربي كه به دنبال كاهش فاصله طبقاتي است مردود است. به همين جهت، سياست‌هاي توزيعي مختلفي را پيشنهاد مي‌دهد. از سوي ديگر، اگر در سياست‌هاي اقتصادي هم مصلحت اجتماعي مطرح گردد و هم مصلحت فردي، ديدگاه خدا‌محوري مصلحت جمعي را بر مصلحت فردي، مقدم مي‌دارد. ازاين‌رو، برخي سياست‌هاي كنترلي را براي اداره بازار ايجاد و اعمال مي‌كند. در اين جهت، تا حدودي و نه به‌صورت كامل، به سياست نظام‌هاي اشتراكي، كه جنبه عمومي را بيشتر اهميت مي‌دهد، نزديك مي‌گردد و از سياست‌هاي غربي فاصله مي‌گيرد (خليلي، 1391: 329).

جمع بندی یافته ها
با توجه به اینکه ارزش، جزء لاینفک هر تصمیم و خط مشی گذاری است و نقش آن در فرآیند خط مشی گذاری و شناخت آثار آن در چگونگی اخذ آن اهمیت فراوانی دارد، بنابراین در جامعه اسلامی، خط مشی گذاری باید با بهره گیری از ارزش های حاکم بر آن صورت گیرد. ارزش ها بر رفتار و عملکرد انسان ها اثر می گذارند و در جهت دادن به خط مشی ها مؤثر هستند. ریشه اصلی ارزش ها را باید در فطرت انسان جستجو کرد، انسان ها ارزش های خود را از مذهب، خانواده، اجتماع، فرهنگ و محیطی که در آن زندگی می کنند، اخذ می نمایند. خط مشی گذاری سیاسی جز به توکل و استعانت جویی از خداوند نمی تواند تدوین گردد، زیرا فشارها و توطئه های درونی و بیرونی بسیاری شدید و جانکاه است. گاهی می شود که بر اساس معیارهای عقلانی و حساب و کتاب های معمولی نمی توان کاری را از پیش برد و شکست بر اساس این استانداردها و ملاک ها، یقینی است، در اینجاست که توکل و استعانت از خدا تأثیر شگرف خود را نشان می دهد. تقوا نیز از تجلی های مهم ایمان و از لوازم اصلی برقراری مناسبات صحیح انسانی است. تقوا به عنوان عامل مدیریت، قانون مداری، مهار و کنترل درونی، وجدان بیدار انسانی، تشویق کننده به نیکوکار و منش و خوی سالم و اخلاقی و ترغیب کننده به سوی هنجارها و بسیاری از امور و مسائل دیگر، مهمترین عامل در حوزه خط مشی گذاری سیاسی است که می بایست مورد توجه قرار گیرد. 
توکل و مشورت دو امر ضروری در تصمیم گیری هستند که هم در قرآن و هم در نهج البلاغه به آنها توجه خاصی شده است. مدیر اسلامی از طریق رعایت الگوی الهی – عقلائی تصمیم گیری می تواند روحیه کارمندان و زیردستان را تقویت کرده و ایشان را به فرجام نیک امیدوار سازد و از ناامیدی و خودباختگی نجات دهد. در نتیجه، تصمیماتش به خوبی اجرا می شود و بازده کار و اثربخشی آن افزایش می یابد، بدون آنکه نسبت به کسی ستمی روا داشته باشد. در یک سازمان نیز انواع گوناگون از خط مشی وجود دارد، مانند خط مشی های گزینش، پالایش، تزکیه و آموزش. یک خط مشی گذار باید به گونه ای خط مشی یک سازمان را وضع نماید که افراد طبق معیارهایی مانند لیاقت و شایستگی، تخصص و کاردانی و توانایی جسمی گزینش و انتخاب شوند. 
نقش خدا‌محوري در فرايند سياست‌گذاري اين است كه درك و مشاهده مشكل يا بر اساس خدامحوري است يا انسان‌محوري و تعريف مشكل و تفسير آن نيز بر‌اساس اين دو مبنا امكان دارد. بر اين اساس اين دو ديدگاه انتخاب راه‌حل هم ممكن است تغيير كند. در مشروعيت‌بخشي، سياست‌ها نيز لازم است كه سياست‌ها در چارچوب ربوبيت تشريعي اتخاذ شوند. در اجرا هم بايد سياست بر‌اساس خدا‌محوري تفسير گردد و بر‌اساس اين ايده به دستورالعمل اجرايي تبديل گردد. در مقام ارزيابي سياست نيز هرچه در سياست‌گذاري از انسان‌گرايي به خدا‌محوري نزديك شود، سياست موفق‌تر است و اگر از آن دور شود، نا‌موفق است. نقش خدا‌محوري در محتواي سياست‌ها، اين است كه مي‌توان سياست‌ها را با توجه به اين ايده تجزيه و تحليل و ارزيابي كرد.

منابع
1.    قرآن کریم. 
2.    ابن کثیر (1410). البدایه و النهایه، بیروت، دارالاحیا، دارصادر. 
3.    ابن هشام، عبدالملک (1375). السیره النبویه، ترجمه سیدهاشم رسولی محلاتی، چاپ پنجم، تهران، کتابچی. 
4.    احمدی سفیدان، حسین (1389). نقش ارزش ها در خط مشی گذاری سیاسی، فصلنامه آفاق دین، سال 1، شماره 4، صص 94-75. 
5.    الوانی، سیدمهدی؛ شریف زاده، فتاح (1387). فرآیند خط مشی گذاری عمومی، چاپ ششم، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی. 
6.    بهجت پور، عبدالکریم؛ هاشمیان، سیدمحمدحسین؛ یاسی، رحمان (1396). الگو خط مشی گذاری انسجام اجتماعی از منظر قرآن کریم، دوفصلنامه علمی پژوهشی دین و سیاست فرهنگی، شماره هفتم، صص 31-8).
7.    جوادی آملی، مرتضی (1372). نحوه سیاستگذاری و تصمیم گیری در مدیریت اسلامی، مدیریت دولتی، شماره 23، ص 2 و 1). 
8.    خليلي، عزيزالله (1391) بررسي اصول مؤثر بر سياست‌گذاري عمومي از ديدگاه اسلامي، پايان‌نامه كارشناسي ارشد.
9.    دانش فرد، کرم الله؛ ادیب زاده، مریم؛ ابراهیمی، رقیه (1394). بررسی ابعاد خط مشی گذاری عمومی از دیدگاه اسلامی با محوریت توکل و مشورت در سطوح فردی و سازمانی، اسلام و پژوهش های مدیریتی، سال پنجم، شماره اول، صص 97-83. 
10.    دانش فرد، کرم الله (1388). فرآیند خط مشی گذاری عمومی، تهران، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات. 
11.    سبحانی، جعفر (1372). ویژگی های عمومی مدیریت از دیدگاه اسلامی، در مجموعه مقالات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ص 205. 
12.    طباطبایی، محمدحسین (1374). ترجمه تفسیر المیزان، مترجم محمد باقر موسوی، قم، جامعه مدرسین حوزه علمیه قم. 
13.    طبری، محمدبن جریر (1414). تاریخ طبری، بیروت، موسسه الاعلمی. 
14.    عباس نژاد، محسن (1384). قرآن، مدیریت و علوم سیاسی، مشهد، بنیاد پژوهش های قرآنی حوزه و دانشگاه. 
15.    قلی پور، رحمت الله (1392). تصمیم گیری سازمانی و خط مشی گذاری عمومی، تهران، سمت. 
16.    محفوظی، عباس (1388). اخلاق اسلامی، قم. مشهور. 
17.    واقدی، محمدبن عمر (1388). مغازی تاریخ جنگ های پیامبر، محمود مهدوی دامغانی، مرکز نشر دانشگاهی با دخل و تصرف و فروغ ابدیت. 
18.    Dror, Yehezkel, 1988,public policy Making: Re-examined, sanfrancisco: chandler :Basic book
 

فصل ششم نظام پولی و مالی بین المللی کتاب بازرگانی بین الملل

اهداف کاربردی فصل
بررسی چگونگی کارکرد سیستم پولی بین المللی و اثرات آن بر تجارت بین المللی
نگاه تاریخی به ایجاد و تکامل نظام پولی بین المللی
چگونگی شکل گیری نظام پولی پایه طلا در اوایل قرن نوزدهم و فروپاشی آن در دهه 1930
چگونگی تشکیل کنفرانس پولی برتن وودز در سال 1944 و فروپاشی آن در 1973
طراحی سیستم پول دوره بعد از جنگ جهانی دوم 
پیدایش دو نهاد مهم پولی مالی بین المللی صندوق بین الملل پول و بانک جهانی

نظام پولی پایه طلا 
نظام پایه طلا ریشه در تاریخ کاربرد سکه طلا در مبادرت تجاری از گذشته دور دارد. 
در چارچوب این سیستم، طلا به عنوان مبانی اصلی تعیین ارزش پول ها و نرخ تبدیل آن ها و پشتوانه طلا یک تکیه گاه مطمئن برای حفظ ارزش پول ملی و جلوگیری از انتشار بی رویه پول تلقی می شد. 
در دوره ای که این سیستم برقرار بود طلا وسیله اصلی انجام پرداخت های بین المللی به حساب می آمد و بسیاری از مشکلات مبادلات ارزی که امروز مطرح شود وجود نداشت. 
سکه هایی از فلزات ارزشمند از جمله مس، نقره و طلا به عنوان وسیله ای برای مبادله، واحد ارزش گذاری و محاسبه و نیز برای نگهداری و انباشت ثروت استفاده می نمودند. 
سکه های طلا و نقره به دلیل کمیابی و ویژگی های برجسته خود به عنوان ارزشمند ترین فلز قیمتی جایگاه معتبری در نظام پولی کشورها بدست آورد. 
قبل از اینکه نقش پول جدید (اسکناس) در اقتصاد کشورها گسترش پیدا کند سکه طلا یک وسیله پرداخت معتبر در اکثر نقاط جهان تلقی می شد و برای انجام مبادلات خارجی هم مورد استفاده قرار می گرفت. 
پس از انقلاب صنعتی و پیدایش تولید انبوه با توجه به افزایش چشمگیر در حجم تجارت بین المللی به نظر می آمد که جابجایی مقادیر زیادی طلا برای انجام این مبادلات کاری دشوار و غیرعلمی است. با این دیدگاه دولت ها و دست اندرکاران تجارت به فکر ایجاد یک وسیله پرداخت آسانتر و مطمئن تر افتادند که همان پول جدید یعنی کاغذی و اعتباری بود. 
پول های سکه ای دارای ارزش ذاتی بودند یعنی محتوای فیزیکی آنها که از نوع فلز قیمتی بود ارزش آنها را تعیین می کرد. با توجه به اینکه ارزش پول کاغذی می بایست مبنایی معتبر و شناخته شده داشته باشد طلا به عنوان یک مبنا انتخاب شد. 
تا پایان قرن نوزدهم اکثر کشورهایی که نقش مهمی در تجارت بین المللی داشتند نظام پولی پایه طلا را در کشورهای خود پیاده کرده بودند. ایالات متحده آمریکا، انگلستان، آلمان و ژاپن از جمله این کشورها بشمار می آیند. 
با تعیین یک استاندارد عمومی، بر حسب طلا تبدیل پول همه کشورها به یکدیگر به سادگی امکانپذیر گردید زیرا ارزش هر پول بر حسب طلا تعریف شده و نسبت محتوای طلا  و پول نرخ تبدیل آنها را مشخص می نماید. 
مثال: دولت انگلستان پوند یا لیره استرلینگ را به عنوان پول رسمی و رایج کشور معرفی نموده و ارزش یک پوند را معادل 2/0 گرم طلای خالص معین کرده است. دولت فرانسه فرانک را به عنوان پول رسمی کشور نامیده و ارزش آن را معادل 1/0 گرم طلا معین کرده است. حال نرخ تبدیل پوند به فرانک با بیان نسبت محتوای طلایی آنها مشخص می گردد. 

مزایای نظام پولی پایه طلا 
مهمترین نقطه قوت سیستم پولی پایه طلا برخورداری آن از یک مکانیسم قدرتمند برای برقراری تعادل همزمان در تراز تجاری کشورها بود. منظور از تعادل تراز بازرگانی خارجی این است که دریافت های حاصل از صادرات کشورها با پرداخت های مربوط به وارداتشان برابر باشد. این تراز که گاهی حساب جاری خارجی آن کشور هم نامیده می شود یک بخش اصلی از تراز پرداخت های خارجی آن کشور محسوب می گردد. 
مثال
فرض کنید در جهان فقط دو کشور یعنی ژاپن و ایران وجود دارند که با یکدیگر به مبادله بازرگانی می پردازند. در یک دوره مبادله ارزش صادرات ژاپن به ایران از ارزش وارداتش از ایران بیشتر می شود فرض کنید سطح قیمت ها در ژاپن پایین تر از ایران بوده است و دریافت های ارزش ژاپن نسبت به پرداخت های ارزش این کشور فزونی می گیرد. دریافت های ارزی ژاپن از ایران بر حسب دلار آمریکا انجام گرفته و ژاپن با ارائه این دلارها به بانک های آمریکا طلا دریافت می نماید. افزایش ذخایر طلای ژاپن منجر به افزایش حجم پول و بیشتر شدن مقدار تقاضا برای کالاها و خدمات در این کشور می گردد. این رویداد در نهایت به بالا رفتن سطح قیمت ها در ژاپن می انجامد که یکی از پیامدهای آن کاهش تقاضای خارجیان (خریداران ایرانی) برای کالاهای ژاپنی خواهد بود. بدیهی است که با ادامه این روند صادرات ژاپن به ایران رو به کاهش می گذارد که در نتیجه آن جریان طلا و ارز که قبلاً از ایران به ژاپن برقرار شده بود جهت عکس پیدا می کند. با کاهش ذخایر طلا و ارز ژاپن حجم پول در این کشور کمتر می شود و به دنبال آن مقدار تقاضای محدودتر شده و انتظار می رود که قیمت کالاها و خدمات این کشور هم کاهش یابد و سیکل قبلی تکرار شود. 
در این فرآیند آنچه که در مورد تجارت خارجی ایران رخ می دهد برعکس می شود. 

استاندارد طلا
استاندارد طلا یک سیستم پولی است که در آن واحد محاسبه اقتصادی استاندارد وزن ثابتی از طلا می‌باشد. تحت (شرایط) استاندارد طلا، پول رایج یا به صورت مسکوک براساس مقدار مشخصی از طلا محاسبه شده یا صادرکننده آن به صورت اسکناس (اوراق بهادار) بازپرداخت آن را به صورت طلا، و به‌طور متعارف بر مبنای یک مقدار ثابت از پیش تعیین شده، تضمین می‌نماید. واحدهای پولی استاندارد طلا می‌تواند داخلی باشند، و این به آن معنی است که دارندگان این اوراق بهادار می‌توانند در عوض آن پول دریافت کنند، یا تنها به صورت بین‌المللی است، که در این‌صورت تنها شمار معدودی از اشخاص (حقوقی)، همچون بانکهای مرکزی، حق دارند درخواست نمایند که آن را به طلا تبدیل کنند. پولهای رایجی که در عوض مقادیر ثابتی از طلا برگردانده می‌شود، دارای نرخ ثابت مبادله‌ای میان یکدیگر هستند. اهداف مربوط به استاندارد طلا عبارتند از جلوگیری از گسترش تورمی منبع پولی، تا بتوان ارزش ثابت آن را در برابر دیگر قیمتها (نرخها) سنجید، و اجازه یافت تا گردش پولی گسترده‌تری، از جمله پایاپای تراکنشها، و با درجه بالاتری از اعتماد میان هردو مورد ثبات کمی و کیفی پول، برقرار نمود. استانداردهای طلا از انواع مختلف در دو شکل ملی و بین‌المللی به‌کاررفته‌است، و واحدهای پولی استاندارد طلا اغلب به عنوان یک واحد پولی در برابر واحدهایی با ارزش ثابت پایینتر استفاده می‌شود که مورد سنجش قرار گرفته‌اند. واحدهای پولی استاندارد طلا در گذشته شامل دوکات ونیزی و پوند استرلینگ بریتانیا در اواخر قرن ۱۹ بود. طلا مبنایی برای سیستم Bretton Woods System بود، که در ۱۹۷۱–۱۹۷۲ منسوخ گردید.

در تفکر جریان اصلی اقتصادی نوین، استاندارد طلا نامطلوب است زیرا به فروپاشی اقتصاد جهانی در اواخر دهه ۱۹۲۰ مربوط می‌شود، و عرضه و تقاضا را برهم انباشته می‌سازد که ابزار بسیار مناسبتری برای تنظیم نرخهای بهره، عرضه پول و پایه پولی هستند. اما، نظریات متعدد دیگری برای شرایط اقتصادی متلاطم ارائه شده که دراین زمان وجود دارند. با این که استاندارد طلا هم اکنون مورد استفاده قرار نمی‌گیرد، (اما) به دلیل احیاء مجدد و شکل دادن به بخشی از نظریه اساسی سیاست پولی به عنوان ملاکی برای مقایسه دیگر نظامهای پولی، دارای طرفدارانی است. هواداران یکی از استانداردهای متعدد طلا در این مورد بحث می‌کنند که طلا تنها مقیاس بین‌المللی (تعیین) ارزش می‌باشد، و آن که استانداردهای طلا با جلوگیری از ایجاد عرضه نامحدود پول در شکل پول بدون پشتوانه، مانع از تورم شده و مناسب‌ترین مبنای نظری را برای یک نظام پولی فراهم می‌سازد.

الگوی ماندل- فلمینگ
برطبق اقتصاد تجزیه مدرن نئوکلاسیک، الگوی ماندل- فلمینگ رفتار ارزها را تحت استاندارد طلا تشریح می‌کند. چون ارزش ارزها بر اساس ارزش هر واحد از ارز به طلا ثابت است، آزادی عمل بازمانده از آن بین حرکت آزاد سرمایه، و سیاست پولی و مالی کارآمد توزیع می‌شود. یک دلیل آن است که بیشتر اقتصاد دانان کلان نوین، از بازگشت به (استاندارد) طلا از ترس این مطلب حمایت نمی‌کنند که میزان آزادی (عمل) بازمانده از آن برای مقابله با نزولها و رکودهای وسیع کافی نیست. احتمال نظری بازگشت به استاندارد طلا اثر دیگری نیز دارد، که عبارتست از، پرسش راجع به اعتبارپذیری بانک مرکزی در یک حکومت که مبتنی بر ارزهای دارای پشتوانه نیست. هنوز امتیازات ویژه‌ای به این گونه سوالات اختصاص داده می‌شود، و دوره‌های استاندارد طلا، هم از منظر قرن ۱۹ و هم از دیدگاه قرن بیستم، به عنوان یک ملاک در برابر نظام گردش پول جاری قرار می‌گیرد که مورد سنجش قرار گرفته‌است. ماندل در این مورد بحث کرده که می‌توان به یک استاندارد بین‌المللی طلا بازگشت، یا حتی یک نوع ملی آن، چرا که در یک اقتصاد صنعتی، بخش فراوانی از سرمایه غیرمنقول است. بر اساس نظر وی، این موضوع به بانک مرکزی به حد کافی آزادی عمل می‌دهد تا به فعالیتهای محدود ضد چرخه‌ای بپردازد، یعنی کاهش نرخهای بهره در ابتدای رکود اقتصادی، و افزایش آن برای جلوگیری از رشد خارج از کنترل اقتصاد. این مسئله توسط فریدمن مورد بحث قرار گرفته که اظهار داشته اثرات کمی پول موجب رکود در یک چنین نظامی می‌شود، و کشورهای موفق شاهد منافع کمتری نسبت به آنچه ماندل انتظار آن را داشته، خواهند بود، چرا که ورود طلا به یک کشور تورم داخلی ایجاد خواهد نمود. این بحث نظرات آدام اسمیت و دیوید هیوم را در قرن هجدهم منعکس می‌کند که راجع به افزایش کمیت پول بوده که هدف ارزشمندی را در برنداشته‌است.

نظام پولی برتن وودز
در این سیستم، طلا و ارز در کنار یکدیگر نقش اصلی را ایفا می نمود و دلار آمریکا به عنوان ارز پایه مورد پذیرش کشورها قرار می گرفت. 
در قلمرو این سیستم ارزش پول اکثر کشورها برحسب دلار تعیین و تثبیت می گردید و تنها در شرایط خاص و بسیاری ضروری امکان تغییرات محدودی در آنها وجود داشت. 

در سال 1944 و در گرماگرم جنگ جهانی دوم نمایندگان 44 کشور در منطقه به نام برتن وودز در ایالت نیوهمشایر آمریکا گرد آمدند تا در مورد ایجاد یک نظم نوین پولی بین المللی تصمیم گیری نمایند. 
با توجه به اینکه رونق یافتن تجارت بین المللی برای ایالات متحده و انگلستان اهمیت بیشتری داشت دولت های این دو کشور تلاش بیشتری برای تشکیل این کنفرانس نموده و طرح هایی را هم برای ارائه در این نشست آماده کردند. 
با توجه به مشکلاتی که برای ادامه حیات سیستم پایه طلا آمده بود و نیز پیامدهای بحران اقتصادی 1930 شرکت کنندگان در این کنفرانس در اندیشه برپایی یک نظم نوین پولی بودند تا بتوانند بستری هموار برای گسترش بازرگانی بین المللی و رشد اقتصادی کشورها فراهم نمایند. 
اکثر نمایندگان نارضایتی خود را از کاهش دادن ارزش پول کشورها بوسیله دولت هایشان ابراز نموده و برقراری سیستم نرخ های ارزش ثابت را خواستار شدند. از دیدگاه آنها در چارچوب سیستم پایه طلا کشورها در یک فضای رقابت ناسالم اقدام به کاهش دادن ارزش پول خود نموده و از طرف دیگر سیستم مذکور از یک مکانیسم کارآمد برای جلوگیری از این رفتارها برخوردار نبود. 
طرح های آمریکا و انگلستان که با کمک اقتصاددان های برجسته ای مانند وایت و کینز تهیه شده بود در این گردهمایی به بحث گذاشته شدند.
پس از انجام اصلاحاتی در آنها طرح سیستم پولی جدید که در واقع یک نظام پایه طلا-ارز تلقی می شد مورد موافقت نمایندگان و کارشناسان شرکت کننده در کنفرانس قرار گرفت. 

صندوق بین الملل پول و بانک جهانی
پیدایش دو نهاد مهم پولی مالی بین المللی صندوق بین الملل پول و بانک جهانی از پیامدهای کنفرانس برتن وودز بشمار می آیند. 
وظیفه اصلی صندوق حفظ نظم در روابط پولی و مبادلات ارزش بین کشورها و رسالت بانک جهانی هم تامین مالی برای کمک به اجرای برنامه های توسعه به ویژه در کشورهای کمتر توسعه یافته بود. 
در جریان بحران مالی آسیای جنوب شرقی (98-1997) صندوق در زمینه کنترل این بحران و کمک به کشورهای این منطقه نقش مؤثری ایفا نموده، همچنین این سازمان تا سال 2000 در برنامه های پولی و مالی بیش از 94 کشور جهان مشارکت داشته است. 
واقعیت این است که همه صاحب نظران و تحلیل گران اقتصادی عملکرد IMF را به ویژه در رابطه با کشورهای کم توسعه یافته تایید نکرده و برخی از طرح ها و برنامه های این سازمان را مورد انتقاد قرار داده اند. 
به عنوان مثال برخی از تحلیل گران اقتصادی بر این باورند که برنامه های حمایتی صندوق بین المللی پول در مورد بحران مالی کشور زئیر نه تنها کمکی به رفع این بحران نکرده بلکه باعث بدتر شدن شرایط گردیده است. 
یکی از مفاد این توافق تاسیس دو نهاد پولی و مالی جدید یعنی صندوق بین المللی پول و بانک جهانی بود. 
وظیفه اصلی صندوق حفظ نظم در سیستم پولی بین المللی و نیز حفظ نرخ های تبدیل ارزی ثابت برای پول کشورهای عضو بود. 
همه کشورهای شرکت کننده پذیرفتند که پول ملی خود را برحسب طلا ارزش گذاری نموده اما ملزم به تبدیل آن به طلا نباشند و در ضمن همه تلاش خود را در راستای تثبیت ارزش پول رایج خود به کار برند. 
برای تحقق این هدف دولت ها باید در صورت لزوم در مبادلات بازار ارز دخالت نموده و برای جلوگیری از نوسانات ارزش پول ملی مقدار عرضه یا تقاضای پول و سایر ارزها را تغییر دهند. 
از دیگر مفاد این موافقت نامه این بود که کشورهای عضو از سیاست کاهش ارزش پول ملی برای کسب مزیت رقابتی در تجاری خارجی (افزایش صادرات) استفاده ننمایند. 
البته این تبصره هم پیش بینی شد که هرگاه یک پول به گونه ای تضعیف شود که ارزش آن در سیستم پولی قابل دفاع نباشد (با این ارزش امکان صادرات برای کشور متبوع وجود نداشته باشد) آنگاه کشور متبوع مجاز خواهد بود که ارزش آن را تا 10 درصد بدون دخالت IMF تعدیل نماید. البته کاهش ارزش بیش از 10 درصد نیازمند موافقت و دخالت صندوق بین المللی پول می باشد. 

سیستم نرخ های ارز شناور
نظام نرخ های ارزی شناور که به دنبال فرو ریختن سیستم ارزش ثابت به وجود آمد در سال 1976 هنگامی که اعضای صندوق بین المللی پولی در کشور جامائیکا گرد آمدند و در مورد سیستم پولی بین المللی جدید به توافق رسیدن رسمیت یافت. 

سیستم پولی شناور
در چارچوب مذاکراتی که بوسیله نمایندگان کشورهای عضو این سیستم در راستای حل مشکلات مذکور انجام گرفت مقرر شد که تغییراتی در نرخ تبدیل پول های اصلی و معتبر داده شود و از آن به بعد هم تغییر و تحولات بازارهای ارزش نقش اصلی را در تعیین ارزش پول ها ایفا کند. این رویدادها و توافق ها زمینه را برای ایجاد سیستم پولی شناور که در آن نرخ تبدیل ارزها متغیر می باشد فراهم نمود. از آن پس ارزش تعدادی از پول های متعبر شناور شد، تعیین و تغییر ارزش برخی از پول ها در کنترل دولت ها قرار گرفت و ارزش پول گروهی از کشورها هم به ارزش های معتبر وابسته گردید. 
در بسیاری از کشورهای کم توسعه یافته که اقتصاد آنها ضعیف بوده و توانایی رقابت در بازارهای آزاد را نداشتند معمولاً دولت های خط مشی کنترل ارزی را دنبال کرده و از طریق بانک مرکزی در بازار ارز دخالت نمودند. در مورد پول این کشورها گاهی واژه شناوری هدایت شده یا کنترل شده به کار رفته زیرا به هر حال یک بازار ارز نه چندان آزاد و کارآمد در این کشورها وجود دارد. 

نظریات موافق با سیستم نرخ های ثابت ارزی
طرفداران سیستم نرخ های ثابت ارزی استدلال های خود را در زمینه های نظم پولی، تاثیر عملیات واسطه گری، اطمینان افراد جامعه به سیستم و رابطه بین تراز پرداخت ها و نرخ ارزها مطرح نموده اند. 

1.نظم پولی
نظام پولی برتن وودز ماهیت نظم پولی این سیستم را نشان داد.
اصولاً نیاز به حفظ یک نرخ برابری ارزی ثابت باعث می شود که دولت ها اقدام به افزایش بی رویه و تورمی حجم پول در جامعه ننمایند. طرفداران سیستم نرخ های ثابت ارزی بر این باورند که چون دولت ها ممکن است در بسیاری موارد با تسلیم شدن در برابر فشارهای سیاسی و افزایش سریع عرضه پول زمینه را برای پیدایش تورم شدید قیمت ها فراهم نمایند، بنابراین وجود نظام پولی نرخ های ثابت می تواند دولت ها را از این اقدامات باز داشته و باعث برقراری نظم پولی شود. 

2.عملیات واسطه ای
انتقاد کنندگان به نظام پولی شناور بر این باورند که عملیات واسطه ای بازار ارز که در چارچوب این سیستم انجام می شود باعث ایجاد نوسان در نرخ های تبدیل ارزی می گردد. آنها به تغییرات شدید ارزش دلار در دهه 1980 اشاره نموده و آن را عمدتاً ناشی از عملیات واسطه گری پولی و نه به دلیل نرخ تورم یا کسری تراز بازرگانی ایالات متحده می دانند. آنها استدلال می کنند که اگر دلال های بازار ارز مشاهده نمایند که یک پول با کاهش ارزش روبرو شده با این پیش بینی که این کاهش ارزش ادامه خواهد یافت اقدام به فروش آن نموده بدون اینکه به جایگاه و ارزش آن پول در دراز مدت توجه نمایند. در این شرایط واسطه گران دیگر هم وارد میدان شده و رفتارهای مشابهی را ارائه می کند که در نهایت آن کاهش ارزش واقعیت پیدا می کند. چنین پیش بینی های بی ثبات کننده ای باعث تشدید نوسانات در ارزش پول در دراز مدت گردیده می تواند از طریق ایجاد اختلال در قیمت های صادراتی و وارداتی به اقتصاد کشورها زیان وارد نماید. 
بنابراین طرفداران سیستم نرخ های ثابت ارزی بر این باورند که این سیستم اثرات واسطه گری بی ثبات کننده را در اقتصاد کشور محدود می سازد. 

3.عدم اطمینان 
در چارچوب نظام شناور واسطه گری و دلالی در بازار ارز بر میزان عدم اطمینان مربوط به تغییرات آینده پول ها می افزاید. غیرقابل پیش بینی بودن تغییرات نرخ ارزها در دوره بعد از استقرار نظام پولی برتن وودز برنامه ریزی بازرگانی را مشکل نموده و ریسک فعالیت های وارداتی یا صادراتی و سرمایه گذاری خارجی را افزایش داده است. با وجود یک سیستم ارزی بی ثبات مؤسسات تجاری بین المللی نمی دانند چگونه در مقابل این تغییرات باید واکنش نشان دهند و به همین دلیل ممکن است واکنشی نشان ندهند و به هر حال این گونه بی ثباتی ها مانع رشد سرمایه گذاری خارجی و تجارت بی  المللی می شود.
طرفداران سیستم نرخ های ثبات می گویند که این سیستم با حذف این گونه عدم اطمینان ها زمینه را برای رشد تجارت و سرمایه گذاری  بین المللی فراهم می سازد. البته در پاسخ برخی از انتقادها طرفداران سیستم شناور ارزی ادعا می کنند که وجود بازار سلف ارزی در این سیستم برای سرمایه گذاران تضمین هایی را در مقابل ریسک های ناشی از نوسانات نرخ ارزها ایجاد می نماید. 

4.تعدیل تراز بازرگانی
موافقان با نظام پولی شناور عموماً استدلال نموده اند که این سیستم به تعدیل تراز تجاری کشورها کمک می نماید. از طرف دیگر، منتقدان این سیستم ارتباط نزدیکی بین نرخ های ارزی و تعادل تراز بازرگانی نمی بینند و بر این باورند که کسری های تراز تجاری تحت تاثیر تعادل بین پس اندازها  و سرمایه گذاری در کشورها قرار می گیرد که مرتبط با ارزش خارجی پول آن کشور باشند. آنها همچنین می گویند که کاهش ارزش پول رایج کشور منجر به تورم خواهد شد که یکی از دلایل آن افزایش قیمت کالاهای وارداتی می باشد. این تورم می تواند بهبود ایجاد شده در توان رقابت قیمتی که از پیامدهای کاهش ارزش پول حقیقی باشد را نیز خنثی نماید. 
به بیان دیگر کاهش ارزش پول یک کشور آن گونه که برخی ادعا می کنند به افزایش صادرات و کاهش واردات نمی انجامد بلکه باعث بالا رفتن نرخ تورم می گردد. طرفداران نظام پولی نرخ های ثابت استدلال می کنند که کاهش 40 درصدی ارزش دلار در سال های 88-1985 نتوانست به از بین رفتن کسری تراز بازرگانی بیانجامد. در مقابل موافقان سیستم پولی شناور می گویند که کاهش ارزش دلار باعث شد که میزان کسری تجاری آمریکا از 160 میلیارد دلار در 1985 به 75 میلیارد دلار در سال 1992 تقلیل یابد. 

کدام نظریه درست است؟ 
در پاسخ به این سئوال که در این مناظره پیچیده حق با کیست اقتصاددان ها هنوز به یک توافق کامل دست نیافته اند. 
این ابهام برای دنیای تجارت زیان آور است و حل و فصل آن برای سازمان های بازرگانی بسیاری مفید خواهد بود. 
دیدگاهی که اتفاق نظر بیشتری در مورد آن وجود دارد اینست که سیستم نرخ های ارزی ثابت که بعد از جنگ جهانی دوم شکل گرفت در شرایط جدید نمی تواند پاسخگو باشد اما شاید نوعی سیستم نرخ های ثابت (یک سیستم نرخ های ثابت تعدیل شده) بتواند با ایجاد ثبات در محیط اقتصادی و بازارهای پولی شرایط مساعدی برای رشد سریعتر بازرگانی بین المللی و سرمایه گذاری خارجی فراهم نماید. 

سیستم های نرخ ارز در عمل
امروزه کشورهای جهان از سیستم ها و سیاست های نرخ های ارزی متنوعی پیروی می کنند که متداول ترین آنها شامل: شناوری آزاد، شناوری هدایت شده، نرخ های ارزی وابسته به ارزهای معتبر و نرخ های ارزی نسبتاً ثابت می باشد. 
در چارچوب سیستم شناوری آزاد نرخ ارزها بوسیله نیروهای بازار آزاد تعیین می شود.
در شناوری هدایت شده اگرچه نیروهای بازار نقش مهمی ایفا می کنند اما دولت هم از طریق سازمان های پولی و مالی خود در شرایط و به ویژه عرضه و تقاضای ارزها تاثیر می گذارد و سعی می کند که نرخ ارزها در محدوده مشخصی نوسان نماید و از آن فراتر نرود. 
در سیستم نرخ های ارزی وابسته به ارزهای معتبر، یک کشور ارزش پولی ملی و تغییرات آن را به یکی از پول های معتبر مانند دلار آمریکا، فرانک فرانسه، مارک آلمان، ین ژاپن و نظایر آن وابسته می سازد. 

نرخ های ثابت در مقابل نرخ های شناور
فروپاشی سیستم برتن وودز (سیستم پایه طلا – ارز) نتوانست باعث توقف در مبحث مربوط به مزایای نسبی سیستم نرخ های ثابت نسبت به نرخ های متغیر ارزی گردد. 
برخی نارضایتی ها از سیستم نرخ های شناور زمینه را برای مطرح شدن بحث های جدید در مورد مزایای نرخ های ثابت در محافل پولی و مالی فراهم کرده است. 

دلایل طرفداری از نظام نرخ های شناور 
مباحث مربوط به پشتیبانی از سیستم نرخ های شناور بر دو عامل تکیه کرده است:
استقلال سیاست پولی و تعدیل خودکار تراز بازرگانی خارجی 

1.استقلال سیاست پولی 
معمولاً این استدلال مطرح شده است که در چارچوب سیستم نرخ های ثابت ارزی دولت ها توانایی لازم را برای افزایش یا کاهش عرضه پول در شرایط مختلف اقتصادی نخواهد داشت زیرا هدف حفظ ثبات در نرخ های تبدیل ارز عملاً سایر موضوعات را به حاشیه می راند. انبساط پولی می تواند منجر به تورم گردیده و نظام نرخ های ثابت را تحت تاثیر قرار دهد. به همین ترتیب انقباض پولی نیازمند افزایش نرخ بهره می باشد که تقاضا برای پول را کاهش می دهد. از طرف دیگر، نرخ بهره بالا باعث جریان پول و سرمایه از خارج به داخل کشور می شود که باز هم سیستم نرخ های ثابت را تحت فشار قرار می دهد. بنابراین برای حفظ برابر ارزی در چارچوب نظام نرخ های ثابت کشورها توانایی محدودی برای استفاده از سیاست پولی در راستای گسترش یا کاهش فعالیت های اقتصادی خود دارد. 
طرفداران سیستم نرخ های شناور ارز بر این باورند که با کنار گذاشتن الزام مربوط به حفظ برابری ارز امکان به کارگیری سیاست های کنترل پولی برای دولت بیشتر فراهم می شود. 
به عنوان مثال هنگامی که دولت با پدیده بیکاری روبرو می شود تمایل دارد که با افزایش عرضه پول و تشویق تقاضای سطح اشتغال را در جامعه بالا ببرد. بدیهی است که در چنین شرایطی اگر دولت ملزم به حفظ برابری ارزش پول ها باشد آنها نمی تواند سیاست مذکور را به آسانی دنبال نماید؛ زیرا افزایش حجم پول باعث تورم و کاهش ارزش پول ملی می گردد و نرخ برابری این پول نسبت به ارزهای دیگر کاهش پیدا می کند. همچنین هنگامی که شرایط ایجاب کند که از حجم فعالیت های اقتصادی کاسته شود دولت می تواند با کاهش حجم پول انقباض اقتصادی ایجاد نماید بدون اینکه نگران تغییرات ارزش پول یا ارز در کشور باشد. 

2.تعدیل تراز پرداخت ها 
در چارچوب سیستم برتن وودز اگر کشوری با کسری تراز بازرگانی روبرو می شد امکان تعدیل تراز با استفاده از سیاست های داخلی برایش وجود نداشت بلکه می باید صندوق بین المللی پول رای به کاهش ارزش رسمی پول این کشور می داد. 
انتقادکنندگان به این سیستم بر این باور بوده اند که در سایه یک الگوی پولی شناور (نرخ های متغیر ارز) این تعدیل خیلی آسانتر می تواند انجام گیرد. به نظر آنها وقتی کشوری با کسری تراز بازرگانی روبرو می گردد آنگاه تقاضای برای پول آن کشور در بازارهای ارز نسبت به میزان عرضه آن کاهش می یابد و باعث پایین امدن ارزش پولی می شود. این کاهش ارزش موجب ارزانتر شدن کالاهایش برای خریداران خارجی و گرانتر شدن کالاهای وارداتی برای مردم آن کشور می گردد. پس صادرات این کشور افزایش و وارداتش کاهش یافته و در نهایت تراز بازرگانی او تعدیل می شود. 

نظام نرخ های متغیر ارز
به دنبال فروپاشی نظام پولی برتن وودز، سیستم نرخ های شناور در ژانویه 1976 بوسیله اعضای IMF در جلسه ای که در کشور جامائیکا برگزار شد به تصویب رسید. اگرچه روش نرخ های متغیر ارز از 1973 رایج شده بود اما در این جلسه رسمیت یافت و به عنوان رژیم پولی بین المللی مورد پذیرش کشورهای عضو قرار گرفت.

موافقت نامه جامائیکا
در اجلاس جامائیکا اصول صندوق بین المللی پول مورد تجدیدنظر قرار گرفت و خط مشی نرخ های شناور ارز به تصویب رسید. 
نکات اصلی این توافق عبارتند از:
1.    متغیر بودن نرخ های تبدیل ارزها به وسیله اعضا پذیرفته شد. بر این اساس ورود کشورهای عضو به بازار آزاد برای تعدیل نوسانات پولی مجاز دانسته شد.
2.    طلا به عنوان یک دارای ذخیره ای در سیستم پولی کنار گذاشته شد. بر این اساس صندوق بین المللی پول ذخایر طلای خود را به قیمت روز بازار به کشورهای عضو فروخت و سود حاصل از این عمل را در یک حساب جدید برای کمک به کشورهای عضو فقیر قرار داد. همچنین به دولت های عضو هم اجازه داده شد که در صورت نیاز ذخایر طلای خود را به قیمت بازار به فروش رسانند. 
3.    سهیمه پرداختی کشورهای عضو به صندوق افزایش یافت. بر پایه این توافق کل سهمیه های پرداختی سالانه کشورهای عضو به 41 میلیارد دلار رسید. در سال های بعد نیز این مبلغ به 195 میلیارد دلار و تعداد اعضای صندوق بین المللی پول به 182 کشور افزایش یافت. 

نرخ های تبدیل ارزی از 1973 به بعد 
از ماه مارس 1973 نرخ های ارز نسبت به دوره 73-1945 بسیار متغیرتر و غیرقابل پیش بینی تر بوده اند. این نوسانات پر دامنه تا اندازه ای ناشی از شوک های غیرقابل پیش بینی بوده که به سیستم پولی جهانی وارد شد و مهمترین آنها شامل موارد زیر می باشند: 
1.    بحران نفتی 1971 که بر آن قیمت نفت خام در بازار جهانی حدود 4 برابر شد. این بحران به افزایش نرخ تورم و کسری تراز بازرگانی ایالات متحده و کاهش ارزش دلار انجامید.
2.    گسترش بی اعتمادی نسبت به دلار آمریکا که یکی از پیامدهای بالا رفتن نرخ تورم در 1977 و 1978 بود. 
3.    بحران نفتی 1979 که به دنبال 2 برابر کردن قیمت نفت به وسیله اوپک رخ داد. 
4.    افزایش غیرمنتظره ارزش دلار بین 1980 تا 1985 علی رغم بدتر شدن وضعیت تراز پرداخت های آمریکا
5.    کاهش سریع ارزش دلار آمریکا در مقابل ین ژاپن و مارک آلمان بین 1985 تا 1987 و کاهش ارزش دوباره آن در مقابل ین بین 1993 تا 1995.
6.    فروپاشی نسبی سیستم پولی اروپا در سال 1992
7.    بحران پولی آسیای جنوب شرقی در سال 1997 هنگامی که ارزش پول های چندین کشور از جمله کره جنوبی، اندونزی، مالزی و تایلند نسبت به دلار بین 50 تا 80 درصد کاهش یافت. 

بحران های دوران پس از نظام برتن وودز 
از اوایل دهه 1970 به بعد عرصه اقتصاد بین الملل شاهد چندین بحران پولی و مالی بوده که در اکثر موارد دخالت صندوق بین المللی پول را به دنبال داشته است. 
بحران پولی
بحران پولی هنگامی رخ می دهد که نرخ تبدیل یک پول مورد هجوم رفتارهای سفته بازی قرار گرفته و موجب کاهش شدید ارزش آن پول گردد. به بیان دیگر، تضعیف پول ملی یک کشور دارندگان آن پول را بر آن می دارد که به فکر تبدیل آن به سایر پول ها افتاده که در نتیجه این رفتارها مقدار عرضه آن پول در بازارها افزایش یافته و ارزش آن کاهش می یابد. در چنین حالتی مقامات اقتصادی مجبور می شوند که مقادیر زیادی از ذخایر ارزش کشور را برای پاسخ گویی به هجوم واسطه های و بازرگانان برای تبدیل آن پول به سایر ارزها به مصرف رسانند که این خود به کاهش شدید ذخایر ارزش آن کشور خواهد انجامید. 
بحران بانکی
بحران بانکی هم به حالتی گفته می شود که از بین رفتن اعتماد به سیستم بانکی موجب می شود که افراد و شرکت ها سپرده های خود را از بانک ها خارج نمایند. 
بحران های بدهی های خارجی
بحران های بدهی های خارجی هنگامی رخ می دهد که یک کشور نتواند بدهی های خارجی خود اعم از بدهی های بخش خصوصی یا عمومی را در موعد مقرر بازپرداخت نماید. این بحران ها همگی دلایل یا علل مشخص اقتصادی کلان دارند که شامل این موارد هستند: نرخ بالای تورم در قیمت ها، افزایش شدید میزان استقراض داخلی، تورم بالا در قیمت دارایی های ثابت و سرمایه ای مانند اموال غیرمنقول و سهام. 
گاهی اوقات هم جنبه هایی از بحران پولی، بانکی و بدهی ها ممکن است به طور همزمان رخ دهد به گونه ای که در 1997 در آسیای جنوب شرقی اتفاق افتاد. 
در زمینه پیش بینی رخداد بحران های مالی صندوق بین المللی پول به انجام پژوهشی پرداخته که یافته ها نشان می دهد که در کشورهای کم توسعه یافته احتمال بروز بحران پولی و بانکی تقریباً دو برابر کشورهای توسعه یافته بوده است. بنابراین تعجب آور نیست که اکثر وام های صندوق بین الملل پول از اواسط دهه 1970 به بعد به سوی کشورهای کم توسعه یافته سرازیر شده است. 
از اوایل دهه 1970 به بعد چهار بحران پولی و مالی عمده در عرصه جهانی رخ داده که برای صندوق بین المللی پول حائز اهمیت بوده است این بحران ها عبارتند از:
1.    بحران بدهی های کشورهای جهان سوم که در دهه 1980 رخ داد.
2.    بحران مالی روسیه که هنگام گذار این کشور از اقتصاد متمرکز دولتی به اقتصاد بازار رخ داد.
3.    بحران پولی مکزیک که در سال 1995 رخ داد.
4.    بحران مالی آسیا که در سال 1997 رخ داد. 
می توان گفت که در همه این بحران ها چند عامل از جمله استقراض های گسترده خارجی، سیستم بانکی ضعیف، نرخ تورم بالا و کسری عمده در تراز پرداخت های خارجی نقش مؤثری داشته است. همه این عوامل به نوعی در کنار یکدیگر قرار گرفته و منجر به بحران های پولی یا بحران بدهی ها گردیدند. 

بحران پولی مکزیک 1995
پول مکزیک یعنی پزو از اوایل 1980 بنا به توصیه صندوق بین المللی پول به دلار آمریکا وابسته گردید. صندوق بین المللی پول این اقدام را به عنوان شرایطی برای وام دادن به این کشور در راستای پشت سر گذاشتن بحران مالی 1982 تلقی نمود. بر پایه توافق صندوق ارزش پزو می توانست بین 2+ و 2- درصد نسبت به دلار تغییر نماید. 
بنابراین دامنه نوسان ارزش 4 درصد تعیین گردید. مقامات صندوق بین المللی پول بر این باور بودند که تعیین این محدوده کوچک برای نوسان پزو سیاست گذاران اقتصادی مکزیک را وادار می کند که با به کارگیری تدابیر پولی سخت گیرانه مقدار عرضه پول را کنترل نموده و از افزایش نرخ تورم جلوگیری کنند تا ارزش پزو به تدریج تثبیت گردد. 
به نظر می رسد که سیاست های صندوق تا اوایل دهه 1990 کم و بیش موفقیت آمیز بود اما از 1994 نشانه های ضعف در نظام پولی و مالی مکزیک پدیدار گردید. 
از اواسط دهه 1980 سطح قیمت کالاهای تولید شده در مکزیک نسبت به قیمت های آمریکا حدود 45 درصد افزایش یافته بود در حالیکه در نرخ تبدیل این دو پول تعدیلی انجام نگرفته بود. 
در پایان سال 1994 مکزیک با یک کسری تراز تجاری 17 میلیارد دلاری روبرو گردید که معادل 6 درصد تولید ناخالص داخلی این کشور بود. 
بین 1990 تا 1994 حدود 64 میلیارد دلار سرمایه گذاری خارجی در این کشور انجام شد. هدف سرمایه گذاران خارجی این بود که از فرصت های مورد انتظار در اقتصاد رو به رشد مکزیک بهره مند گردند. 
بسیاری از معامله گران پول و واسطه های بازار بر این باور بودند که در نهایت دولت مکزیک مجبور خواهد شد که با کاهش ارزش رسمی پزو مبادرت نماید و با توجه به این برآوردها و بدبینی ها اقدام به عرضه پزو در بازار ارز نمودند. 
در این میان دولت برای جلوگیری از سقوط ارزش پزو کوشید تا تعادل بین عرضه و تقاضای آن را در بازار حفظ نماید اما با توجه به این که ذخایر ارزی مکزیک در سال های پیش کاهش یافته بود این سیاست ها با موفقیت چندانی روبرو نشد و دولت به طور ناگهانی ارزش پزو را پایین آورد. 
سرمایه گذارانی که مقادیر زیادی سرمایه وارد آن کشور کرده بودند شروع به تبدیل آنها به سایر ارزها به ویژه دلار و خارج کردن آن از مکزیک نمودند. این رویدادها موجب شد که ارزش پزو در بازارها حدود 40 درصد کاهش یابد. 
در این شرایط صندوق بین المللی پول، بانک جهانی و دولت آمریکا وارد صحنه شده و با تأمین 50 میلیارد دلار منابع مالی برای مکزیک امکان انجام تعهدات بخش دولتی و خصوصی این کشور را که نزدیک به 47 میلیارد دلار و سررسید آن 1995 بود فراهم نمایند. 
احتمالاً بدون انجام این کمک های مالی دولت مکزیک با حالت ورشکستگی روبرو می شد و ارزش پول این کشور به سرعت پایین می آمد. در چنین حالتی معمولاً صندوق بین المللی پول سیاست های پولی انقباضی، کاهش مخارج دولتی و تدابیر ضر تورمی را توصیه می نماید که پیروی از آنها نوعی رکود اقتصادی را به دنبال دارد. اجرای این سیاست ها رکودی نسبی در اقتصاد این کشور پدید آورد اما دوره این رکود کوتاه بود و از اوایل 1997 اقتصاد مکزیک دوباره راه رشد را در پیش گرفت و توانست بدهی های خود را به موقع بازپرداخت نماید. 

بحران روبل روسیه
بحران روبل در سال های دهه 1990 در خلال تغییر و تحولات سیاسی این کشور رخ داده است. 
دخالت و نقش صندوق بین المللی پول در این کشور هنگامی آغاز شد که روبل با یک کاهش مداوم و شدید روبرو گردیده بود. در این کشور هم نرخ بالای تورم و حجم زیاد بدهی های دولتی از عوامل اصلی ایجاد بحران محسوب می گردد. 
از ژانویه 1992 تا آوریل 1995 ارزش روبل روسیه از 125 روبل = 1 دلار به 5130 روبل = 1 دلار کاهش پیدا کرد. این نوسانات در همان سال هایی اتفاق افتاد که نظام اقتصاد متمرکز روسیه در حال گذر به نظام اقتصاد بازار بود. 
در این دوره برنامه اصلاحات اقتصادی روسیه گام های مختلف را در بر می گرفت که یکی از آنها حذف کنترل بر قیمت گذاری کالاها و خدمات بود. اجرای این سیاست به افزایش سریع قیمت ها انجامید به گونه ای که نرخ تورم ماهیانه این کشور را به 30 درصد رسانید. بنا به گفته تحلیلگران روسیه در سال 1992 نرخ تورم 3000 درصد را تجربه نمود اما با به کارگیری برخی سیاست های اقتصادی این نرخ در سال 1993 به 900 درصد کاهش پیدا کرد. 
عوامل چندی در روند تورمی اقتصاد روسیه نقش مؤثر داشته اند که می توان آنها را به صورت زیر فهرست نمود:
1.    در دوره اقتصاد سوسیالیستی متمرکز که برنامه ریزی و کنترل اقتصادی در انحصار دولت بود قیمت ها به طور مصنوعی پایین نگه داشته شده بود.
2.    کمبود کالا در روسیه باعث شده بود که مردم روبل های خود را انباشت نمایند و عرضه این مقدار پول در یک دوره زمانی کوتاه موجب افزایش تقاضای و قیمت کالاها و خدمات گردید. 
3.    آزادسازی قیمت گذاری در حالتی که عرضه کالا با محدودیت های زیادی روبرو بود موجب عرضه بی رویه روبل های انباشته شده ای گردید که در مقابل آن کالای کافی وجود نداشت. 
آتش تورم که پس از آزادسازی قیمت گذاری بر پا شده بود با اعمال برخی سیاست های اقتصادی شدت بیشتری پیدا کرد. دولت که نمی خواست با پیامدهای اجتماعی رشد بیکاری که ناشی از خصوصی سازی موسسات صنعتی دولتی این کشور برود روبرو شود مجبور بود برخی از روش های حمایتی را ادامه دهد. یکی از این شیوه ها اعطای سوبسید به بسیاری از موسسات زیاد ده بود که موجب افزایش کسری بودجه دولت می گردید. میزان این کسری در پایان سال 1992 به 17 درصد GDP رسید و چون دولت نمی خواست یا نمی توانست آن را از طریق افزایش مالیات ها تامین نماید به انتشار پول روی آورد که این اقدام آتش تورم را شعله ور تر نمود. 
مقامات پولی روسیه بر این باور بودند که با وجود حدود 10 میلیارد دلار ذخایر ارزی می توانند از ارزش روبل در مقابل عملیات سفته بازی در بازار ارز دفاع نمایند. بزودی شرایط بازارها نشان داد که این مقدار محدود ارز نمی تواند پاسخگوی نیازهای سیستم پولی باشد و به دنبال آن روسیه از صندوق بین المللی پول تقاضای وام نمود. 
صندوق بین المللی پول با اعطای یک وام 10 میلیارد دلاری به این کشور موافقت نمود و دولت روسیه هم موافقت نمود که بر پایه توصیه های صندوق اقدامات زیر را انجام دهد:
1.    نرخ رشد حجم پول را محدودتر نماید
2.    در راستای کاهش بدهی های بخش عمومی تلاش نماید
3.    درآمدهای مالیات را افزایش دهد
4.    وابستگی روبل به دلار آمریکا را حفظ نماید 
ابتدا به نظر می رسد که این برنامه اصلاحی با موفقیت روبرو شده زیرا نرخ تورم از 50 درصد سال 1996 به 15 درصد در سال 1997 کاهش یافت، نرخ تبدیل روبل کم و بیش در محدوده تعیین شده باقی ماند و وضعیت تراز پرداخت ها بهبود قابل ملاحظه ای پیدا کرد. همچنین در سال 1997 اقتصاد روسیه برای اولین بار پس از فروپاشی نظام سوسیالیستی شاهد یک نرخ رشد بسیار اندک بود. اما از طرف دیگر بدهی های بخش دولتی بهبود نیافت، مخارج بخشی دولتی افزایش پیدا کرد و بر درآمدهای مالیاتی هم افزوده نشد. 
به دنبال نابسامانی های مالی مذکور مذاکرات بین مقامات اقتصادی روسیه و صندوق بین الملل پول ادامه یافت و صندوق توصیه های جدیدی ارائه نمود از جمله اینکه دولت مالیات بر شرکت ها را افزایش دهد، در جهت کاهش مخارج دولتی تلاش نماید و اقدامات لازم را برای متوازن کردن بودجه انجام دهد. 
با توجه به پذیرش روسیه، صندوق بین المللی پول پرداخت مبالغ باقی مانده را از سر گرفت و با اعطای یک وام جدید 11 میلیارد دلاری در این کشور را در راستای سر و سامان دادن به وضعیت مالی و با ثبات نمودن ارزش روبل موافقت نمود. 
دولت روسیه در جهت انجام این تعهدات برنامه و لایحه ای را تنظیم و به مجلس ارائه نمود اما گروه های مخالف دولت با آن مخالفت نموده و در نتیجه برنامه های دولت نیمه کاره ماند. در این شرایط بازار سهام نیز سیر کاهشی پیدا کرد، عرضه و فروش روبل در بازار افزایش یافت و بانک مرکزی نیز برای حفظ ارزش پول مقادیر زیادی از ذخایر ارزی را به مصرف رسانید. 
صبر صندوق بین المللی پول به سر آمده بود، ذخایر ارزی کشور بسرعت کاهش می یافت، تنش های اجتماعی بالا گرفته و افزون بر این ها دولت نیز خود را با مشکل بازپرداخت بیش از 18 میلیارد دلار اوراق قرضه داخلی روبرو می دید. 
نخست وزیر روسیه اعلام نمود که دولت به طور یکجانبه تصمیم گرفته است که بدهی های کوتاه مدت خود را به درازمدت تبدیل نموده در ساختار بازار مالی تغییراتی ایجاد کند و بازپرداخت بدهی های خارجی خصوصی را نیز سه ماه به تعویض اندازد. این رویدادها باعث شد که ارزش روبل 34 درصد کاهش یابد و دولت نتواند به تعهدات و وعده های خود در راستای خواسته های صندوق بین المللی پول عمل نماید. اعلام سیاست های جدید دولت همچنین زمینه را برای افزایش قیمت ها به میزان 20 درصد تضعیف بیشتر روبل و زیان های فراوان برای افراد و سازمان هایی که به دولت وام داده بودند فراهم نمود. 

بحران آسیای جنوب شرقی
بحران مالی بزرگی که در پاییز سال 1997 در آسیای جنوب شرقی روی داد شاید بزرگترین چالشی باشد که صندوق بین المللی پول تا کنون با آن روبرو شده است. 
این سازمان برای کنترل این بحران و کمک به اقتصاد به هم ریخته کشورهای اندونزی، تایلند، کره جنوبی و مالزی می بایست وام های بیشتری به آنها پرداخت می کرد تا بتواند ثبات را به بازارهای پولی و مالی این کشورها بازگرداند. 
با توجه به روابط گسترده اقتصادی بین کشورهای این منطقه این بحران پیامدهای ناگواری هم برای اقتصاد کشورهای ژاپن، سنگاپور و فیلیپین به دنبال داشت. 
علیرغم تفاوت هایی که در اقتصاد این کشورها وجود دارد در بسیاری از زمینه ها هم تشابه دارند. 
به عنوان مثال در یکی دو دهه اخیر صادرات نقش موثر محرکه رشد اقتصادی را ایفا نموده است. نرخ رشد اقتصادی در این منطقه ای 1990 تا 1996 برای مالزی سالانه 18 درصد، تایلند 16 درصد، سنگاپور، 15 درصد، هنگ کنگ 14 درصد و کره جنوبی و اندونزی 12 درصد بوده است. در همین دوره در نوع و ترکیب صادرات این کشورها هم تغییراتی رخ داده به گونه ای که آمیخته صادراتی آنها از کالاهای ساده مانند مواد اولیه و منسوجات به سمت محصولات صنعتی و پیشرفته مانند قطعات کامپیوتر، اتومبیل و وسایل الکترونیکی تغییر یافته است. 

1.رونق سرمایه گذاری
درآمدهای حاصل از افزایش صادرات در این کشورها باعث رونق سرمایه گذاری در بخش های تجاری، صنعتی و خدماتی گردید. طرح های زیربنایی و عمرانی بزرگی با مشارکت دولت و بخش خصوصی به اجرا درآمد و میزان دارایی های فیزیکی و تجاری این کشورها افزایش فراوانی پیدا کرد. 
بخش اصلی منابع مالی مورد نیاز برای اجرای این طرح با روش استقراض بانکی تامین گردید و در اکثر این کشورها دولت زمینه های لازم را برای همکاری سیستم بانکی با بخش خصوصی فراهم نمود. 
در این دوره زمانی نرخ رشد سرمایه گذاری برای این کشورها بین 10 تا 16 درصد برآورد گردید که بسیار فراتر از کشورهای صنعتی یا کمتر توسعه یافته می باشد. این نرخ برای ایالات متحده آمریکا در دوره مشابه 4 درصد و برای کشورهای صنعتی دیگر کمتر از 1 درصد بوده است. 
آمارها نشان می دهد که در مالزی در سال 1996 حدود 43 درصد از تولید ناخالص داخلی به سرمایه گذاری اختصاصی یافته است. 

2.ایجاد ظرفیت های مازاد 
با سرعت گرفتن روند سرمایه گذاری در این کشورها ظرفیت های تولیدی آنها به میزان زیادی افزایش یافت. این سرمایه گذاری ها اغلب بر پایه پیش بینی های اقتصادی خوش بینانه یعنی انتظار روند افزایش تقاضا برای کالاها و خدمات شرکت های صنعتی و تجاری انجام گرفته بودند. 
بعدها مشخص شد که این پیش بینی ها تا حد زیادی غیر واقع بینانه بوده است زیرا دیر نپایید که شرکت های بزرگ با انباشت تولیدات و کاهش تقاضا روبرو شدند. کاهش فروش و مشکلات مالی که برای تعداد زیادی از این شرکت ها وجود آمده بود باعث شد که نتوانند بدهی های خود به سیستم بانکی را به موقع پرداخت نمایند. 
این مشکلات در بخش ساختمان بیشتر بروز کرد زیرا سرمایه گذاری های وسیعی در این رشته انجام گرفته بود. بر پایه سرشماری انجام گرفته در سال 1997 حدود 365000 واحد آپارتمانی خالی در بانکوک پایتخت تایلند وجود داشت که می توانست نیازهای 5 سال آینده را تأمین نماید. 

3. بدهی های سنگین 
آنچه که در سال 1996 در صنایع کامپیوتری (مدارهای نیمه هادی) کره جنوبی و در بازار ساختمان و مسکن تایلند رخ داده بود کم وبیش در کشورهای دیگر منطقه هم مشاهده می شد. بسیاری از شرکت های صنعتی و تجاری در این کشورها با انجام سرمایه گذاری های وسیع در تاسیسات تولیدی ظرفیت های خود را به میزان زیادی افزایش داده و از طرف دیگر زیر بار بدهی های سنگین قرار گرفتند. 
عامل دیگر که این وضعیت را بحرانی تر می کرد این بود که بخش عمده این وام ها برحسب دلار دریافت شده بود نه برحسب پول رایج کشورهای مذکور. البته باید گفت که پول های این کشورها به دلار آمریکا وابسته بود و در ضمن نرخ بهره وام های دلاری پایین تر از وام های محلی بود. با توجه به شرایط تلاش برای استقراض برحسب دلار منطقی به نظر می رسید زیرا هزینه های مالی شرکت های وام گیرنده را کاهش می داد. اما واقعیت این است که این سیاست هنگامی موفقیت آمیز می باشد که دولت بتواند ارزش پول کشور را در برابر دلار آمریکا ثابت نگه دارد. 
شرایط نامساعد اقتصادی در منطقه آسیای جنوب شرقی به ویژه رکود شدید، ناتوانی شرکت های بزرگ در بازپرداخت وام های داخلی و خارجی، کاهش ارزش پول ملی این کشورها و به طور کلی عدم اعتماد به آینده بازار و اقتصاد موجب افزایش ارزش دلار و در نهایت سنگین تر شدن بار بدهی های مؤسسات تجاری و صنعتی گردید. ناتوانی در بازپرداخت به موقع وام های بانکی و زیان های ناشی از شرایط ناگوار اقتصادی موجب بدتر شدن وضعیت مالی شرکت ها و موسسات پولی و بانکی این کشورها شد و زمینه های یک بحران بزرگ را فراهم نمود. 

4. افزایش واردات 
یکی دیگر از عواملی که در شکل گیری این بحران تاثیر می گذاشت روند افزایش واردات این کشورها در اوایل دهه 1990 بود. اگرچه در این سال ها صادرات آنها به طور مستمر افزایش می یافت اما به خاطر سرمایه گذاری های وسیع در توسعه زیرساخت های صنعتی، ظرفیت های تولیدی و دارایی های فیزیکی و تجاری نیاز آنها به واردات نیز در حال افزایش بود. 
کالاهای سرمایه ای و مواد اولیه مورد نیاز این منطقه عمدتاً از کشورهای آمریکا، اروپا، ژاپن و برخی از کشورهای در حال توسعه وارد می شد. این روند افزایشی واردات باعث شد که تراز پرداخت های این کشورها با کسری روبرو شود و انباشت کسری ها بر مشکلات اقتصادی آنها بیفزاید. همچنین کسری موجب تضعیف ارزش پول ملی در برابر دلار گردیده و حفظ ارزش پول را برای دولت ها دشوار می نمود. بدیهی است که این رویدادها به بدتر شدن شرایط اقتصادی و مالی کشورهای جنوب شرق آسیا می انجامید. 

آغاز بحران 
بحران از آنجا آغاز شد که در میانه سال 1997 چندین موسسه مهم مالی تایلند در بازپرداخت بدهی های خودی به بانک های داخلی و خارجی با مشکلات شدیدی روبرو شدند. 
روش این موسسات این بود که از سازمان های ملی بین المللی وام های دلاری با بهره کم دریافت می کردند و با این منابع به بنگاه های تجاری و موسسات ساختمانی برحسب پول ملی تایلند (دات) با بهره بیشتر وام می دادند. 
ساخت و ساز بی رویه به افزایش عرضه واحدهای ساختمانی انجامید در حالی که تقاضای کافی برای آن وجود نداشت. رکود در بازار مسکن و ساختمان موجب کاهش فروش شرکت های ساختمانی و بنگاه های تجاری گردید و این موسسات در بازپرداخت بدهی های خود به بانک ها و سایر موسسات مالی با حالت ورشکستگی روبرو گردیدند. 
همین که احساس شد یک بحران مالی در حال شکل گرفتن است سرمایه گذاری خارجی فروش سهام خود را در بازار آغاز کرده و وجوه آن را به دلار تبدیل می نمودند. بدیهی است که در این حالت عرضه پول ملی تایلند (دات) افزایش یافته و از طرف دیگر تقاضای برای دلار در بازارهای این کشور بالا می رود. این شرایط منجر به کاهی نرخ تبدیل دات به دلار گردید و از طرف دیگر ارزش سهام شرکت های تایلندی روی به کاهش گذاشت. 
عملیات سفته بازی و عرضه بیش از حد دات ارزش آن را در برابر دلار همواره کاهش می داد به گونه ای که نرخ برابر دلار به دات به صورت 55 دات = 1 دلار تغییر نمود. در حالی که از سال 1985 تا زمان آغاز این بحران یک دلار آمریکا تنها با 25 دات مبادله می شد و این نرخ از ثبات نسبی برخوردار بود. 
سرانجام دولت تصمیم گرفت که حمایت خود از ارزش دات را متوقف نموده و اجازه دهد که ارزش دات در برابر دلار شناور گردد. به دنبال این رویدادها در ژانویه 1988 در بازارهای ارز یک دلار با 55 دات مبادله شد که این به معنای یک کاهش بیش از 50 درصد برای پول ملی تایلند محسوب می گردید. 
کاهش شدید ارزش دات بار بدهی های موسسات مالی و تجاری تایلند را دو چندان کرد زیرا از این پس برای بازپرداخت وام های دلاری خود می بایست دو برابر گذشته پول پرداخت نمایند. این رویدادهای ناگوار شرکت های تایلندی را در حالت ورشکستگی قرار داد که این به نوع خود موجب کاهش شدید ارزش سهام آنها در بازار گردید. 

کاربرد دیجیتال مارکتینگ (بازاریابی اینترنتی) در فروش 
شرحی از زمینه انتخابی (تعاریف و مفاهیم و ادبیات نظری)

1.    مقدمه 
بازاریابی به عنوان فرایندی مدیریتی -اجتماعی تعریف می‌شود که بوسیله آن افراد و گروه‌ها از طریق تولید و مبادله کالا با یکدیگر، به امر تأمین نیازها و خواسته‌های خود اقدام می‌کنند. 
بازاریابی امروز، چیزی فراتر از توسعه محصول مناسب، قیمت گذاری صحیح و در دسترس قرار دادن محصول است. شرکت ها باید با گروه های ذی نفع بالفعل و بالقوه خود و همچنین با کل جامعه رابطه برقرار کند. 

2.    تحولات الکترونیکی در بازار 
تحولات الکترونیکی زاده نیازهای جهانی اند و جهان در روزگار ما به رسانه هایی چون رایانه، راه هایی مانند اینترنتی و مبادلاتی مثل تبادل های الکترونیکی نیازمند است. فناوری اطلاعات نوع و ماهیت بازارها را متحول کرده و بازارهایی با عنوان بازارهای اینترنتی و مجازی به وجود آورده است که ماهیتی کاملاً متفاوت با بازارهای فیزیکی دارند و رفتار مشتریان در آنها متفاوت است. 
شناخت ماهیت این بازارها به منظور تدوین راهبردهای بهتری برای کسب مزیت رقابتی ضروری است. بازارهای مجازی و اینترنتی ابزار بسیار کارآمد و کم هزینه ای برای فروش محصولات هستند و شرکت هایی که بخواهند در بازاریابی الکترونیک موفق باشند، باید ویژگی های بازاریابی در محیط الکترونیک را بشناسند و بر اساس آن عمل کنند. 

3.    اصطلاحات بازاریابی
بازاریابی الکترونیک Electronic Marketing(E-Marketing)
بازاریابی اینترنتی Internet Marketing
بازاریابی آنلاین Online Marketing
بازاریابی شبکه ای Network Marketing(Net Marketing)
بازاریابی مبتنی بر وب Web-based Marketing(Web Marketing)
بازاریابی رقومی Digital Marketing
عناوین مختلفی برای موضوع یکسانی هستند و آن موضوع، استفاده از اینترنت و فناوری های مرتبط با آن در فعالیت های بازاریابی است. 

4.    بازاریابی اینترنتی
بازاریابی اینترنتی تنها طراحی وب سایت یا ارسال پیامک به مشتریان نیست بلکه عوامل بسیاری در پیاده سازی و اجرای مؤثر فرایند بازاریابی اینترنتی نقش ایفا می کنند که توجه نکردن به هر یک موجب شکست در جلب نظر مشتریان و اهداف بازاریابی سازمان می شود. 

5.    ماهیت بازاریابی اینترنتی 
مومین (2010) بازاریابی اینترنتی را فرآیند بازاریابی با استفاده از اینترنت و دیگر فناوری های ارتباط الکترونیکی به منظور برآورده کردن نیاز مشتریان و از یک مسیر سودآور تعریف می کند. 
چافی و همکاران (2006) استفاده از اینترنت و فناوری های رقومی همراه با ارتباطات سنتی برای رسیدن به اهداف بازاریابی را بازاریابی اینترنتی می دانند. 
مک دونالد و یلسون (1999) بازاریابی اینترنتی را اصطلاح جایگزینی برای بازاریابی الکترونیکی می دانند که برای داشتن هدف وسیع تری به آن توجه می شود. 

6.    آمیخته بازاریابی 4P یا 7C
آمیخته بازاریابی اینترنتی مفهومی کلیدی است که تکنیک ها و ابزارهایی را تعیین می کند که خرده فروشان از طریق آنها می توانند برای مشتریان خود ارزش خلق کنند. 
آمیخته بازاریابی نخستین بار توسط نیل باردن از کالج بازرگانی هاروارد در سال 1950 استفاده شد. 
مهفوم آمیخته بازاریابی با 4P مشهور مک کارتی (1960) گره خورده است اما دنیس و همکاران (2004) مدل 7C را برای آمیخته بازاریابی اینترنتی پیشنهاد کرده اند: 

7.    الگوی 7C آمیخته بازاریابی اینترنتی
1.    سهولت استفاده برای مصرف کنندگان: سهولت و جنبه های کلیدی طراحی تارنما مانند داشتن عملکرد جست و جو، نحوه چیدمان سایت و سهولت خرید می پردازد. 
2.    مزایا و ارزش برای مشتریان: امروزه فروشندگان اینترنتی باید به دنبال این باشند که برای مشتریان خود حداکثر ارزش را ایجاد کنند و به این منظور خرده فروشان اینترنتی باید کالاها را از جنبه ای توصیف کنند که برای مشتریان منفعت و ارزش دارد. 
3.    هزینه برای مشتریان: قیمت برای مشتریان به عنوان هزینه نگریسته می شود. قیمت در خرید اینترنتی باید کمتر از قیمت های موجود در سایر فروشگاه ها باشد و هزینه های دقیق حمل و نقل و تحویل کالا نیز در نظر گرفته شود. 
4.    ارتباطات و روابط با مشتریان: ارتباطات معادل ترفیع در الگوی مک کارتی است. در ارتباطات، شرکت روابط نزدیک تری با مشتریان دارد و بازخورد آن را بررسی می کند. در فروشگاه های اینترنتی می توانند با طراحی سایت سه بعدی و زیبا و توام با موسیقی های آرام بخش این احساس نیاز را پاسخ دهند. 
5.    مدیریت اقلام محصول: موفقیت فروشندگان اینترنتی در گرو عرضه کالاهایی است که مشتریان بتوانند به تعداد مورد نظر، در زمان و مکان دلخواه درخواست کنند و مشتریان به زمان رسیدن کالا، مکان تحویل، و نوع و اندازه کالا حساسیت خاصی دارند. 
6.    حق انتخاب مشتری: بسیاری از فروشندگان بر این باورند که مجموع ارزش های حاصل از کالا، شامل تصویر ذهنی کالا، شهرت و نام تجاری بر حق انتخاب مشتریان تاثیر دارد. نام های تجاری معروف در اینترنت طرفداران زیادی دارند. 
7.    خدمات و پشتیبانی از مشتری: در گذشته خرده فروشان فروشگاه های سنتی به عنوان صنعت خدماتی طبقه بندی می شدند و بیشتر آنها به کیفیت خدمات و خدمات ارائه شده می اندیشیدند. در این مسیر فروشندگان تلاش می کردند که خدمات مورد علاقه مشتریان را در زمان و مکان مورد نظر مشتریان ارائه دهند و از این راه رضایت آنها را جلب کنند. در این زمینه فروشگاه های اینترنتی نیازمند ابزارهای خدماتی برتر مثل تحویل سریع و به موقع به خریداران، دسترسی به پشتیبانی تلفنی و تسهیلات ارجاع کالا و تعویض آن هستند و از آنجا که در این فروشگاه ها کارکنان فروش وجود ندارند باید با ابزارهایی نظیر کلیک کردن، برای پشتیبانی تلفنی و ایجاد چت روم به مشتریان در شکل دهی تجربه ای مطلوب از خرید تعاملی کمک کنند. 

8.    عناصر مدل 7C و سازوکارها 

اینترنت شیوه تعامل شرکت ها با مشتریان را دچار تغییر کرده است. ارتباطات چهره به چهره در تجارت سنتی امروزه جای خود را به مراودات الکترونیکی داده است. از روش های جامعی که امروز به عنوان الگویی در طراحی مدل ارتباطی مشتری در دنیای وب مورد استفاده قرار می گیرد مدل 7C است که توسط ژاوارسکی و ریپورت (2004) ارائه گردید. 
7C    مفهوم     ساز و کارها و ابعاد 
بافت     ساختار و ریخت شناسی وب گاه     کارکرد (بخش بندی، ساختار پیوندها، ابزارهای هدایتی) زیباشناسی
محتوا    محتوای دیجیتالی وب گاه     کالا خدمت اطلاعات، ترفیع و تبلیغات 
کارکرد چند رسانه ای، حساسیت زمانی
انجمن    ارتباطات شبکه ای    عضویت در وب گاه، گروه های برخط، اتاق های گفتگو، انواع برخط 
سفارشی سازی    قابلیت سازی و تطابق پذیری    توسط کاربر (شخصی سازی)، توسط شرکت (متناسب سازی)
ارتباطات     تعامل و مراوده میان وب گاه و کاربران     انبوه و یک سویه، تعاملی و دو سویه ترکیبی
پیوند     شبکه پیوند ها (ارتباط) وب گاه     پیوند به سایر سایت ها، پیوند خروجی – ورودی ، برون سپاری محتوا، پیوندهای داخلی
تجارت     قابلیت تجاری و معاملاتی وب گاه     مشخصات مشتری، سبد خرید بر خط، امنیت پرداخت، پیگیری سفارش 

9.    مولفه های پیشنهادی برای بازاریابی اینترنتی
مولفه پیشنهادی    زیرمولفه های مربوط
محصول    بسته بندی، خصوصیات ظاهری، علامت تجاری محصول، کیفیت
قیمت    روش پرداخت، تخفیفات، خرید قسطی
ترفیع    تبلیغات، روابط عمومی، پیشبرد فروش، رسانه 
سایت    طرحی سایت، سهولت دسترسی، آگاهی بخشی، جذابیت 
خدمات به مشتری    پاسخ به درخواست مشتری، توانایی جستجو و مقایسه، پیگیری وضعیت سفارش، ضمانت نامه، پشتیبانی
شخصی سازی    خدمات سفارشی، حفظ حریم خصوصی، سفارش پیوسته، تعامل با مشتری
امنیت     اعتماد و تعهد 

10.    خرید سنتی در برابر خرید اینترنتی 
خرید اینترنتی جایگزینی برای خرید فیزیکی مصرف کنندگان است، زیرا راحت تر از خرید معمولی است که معمولاً همراه با اضطراب، شلوغی، ترافیک، محدودیت زمان، فضای پارکینگ و غیره است. 
آمارها نشان می دهد در سه ماهه اول سال 2014 بیش از 5.8 درصد از خرده فروشی در آمریکا از طریق اینترنت انجام شده و بعلاوه رشد خرده فروشی اینترنتی 16 برابر خرده فروشی سنتی بوده است. 

امروزه جمع قابل توجهی از جامعه ایران با خرید اینترنتی آشنا و حداقل یک بار آن را تجربه کرده اند. برخی آمارهای غیررسمی نشان می دهد حجم خرده فروشی اینترنتی در ایران طی 7 سال گذشته با رشد 1000 درصد از 50 میلیارد به 500 میلیارد ریال در ماه رسیده است. 

دی کار سیلور اشاره می کند که فناوری هایی مانند اینترنت، افراد از دیدار مستقیم مغازه ها دور می کند و در عوض آنها به دنبال مفهوم خرید الکترونیکی هستند. این مه از فشار ساعت های طولانی کار و در نتیجه وقت کمتر برای فعالیت های اجتماعی ناشی شده است. لذا افراد به دنبال راه های جدید خرید هستند. 
فروشگاه اینترنتی چیزی فراتر از یک سایت معمولی است و باید با توجه به جنبه های تجاری و سهولت توسط مشتریان طراحی و ساخته شود. 
خرید اینترنتی بر اساس تجربه واقعی از خرید نیست، بلکه بر اساس ظواهری مانند تصویر، شکل، اطلاعات کیفی و تبلیغات از کالا قرار دارد. 
خرید اینترنتی زمان مطلوب و رضایت بخش است که سایت های فروشندگان دارای سرعت بالا و ساده باشد. 
11.    تاثیر عوامل انگیزش فردی بر خریدهای مؤثر بر خرید اینترنتی

12.    مزایای بازار اینترنتی
1.    آزاد است؛
2.    در آن مبادلات سریعتر و ارزان تر جریان دارد؛
3.    کاهش هزینه جستجو مصرف کننده را در پی دارد؛
4.    ارتباطات هر مکانه و هر زمانه ایجاد می کند؛
5.    همه ویژگی های سرانه های پیشین و بعلاوه تعامل و آدرس پذیری را در خود دارد؛
6.    در آن استفاده کنندگان هم نیاز ارتباطی دارند و هم نیاز اطلاعاتی؛
7.    شبانه روزی است؛
8.    بازارهای محصولات سفارشی را جانشین بازارهای انبوه کرده است؛
9.    اطلاعات را دموکراتیک کرده است؛

کیانگ و چی (2001) مزایای بازاریابی اینترنتی را در سه کانال مزایای ارتباطی، مزایای مبادلاتی و مزایای توزیع دسته بندی نموده اند: 
مزایای ارتباطی را شامل بهبود اطلاعات محصول و قیمت، دسترسی دایم به خدمات، هزینه کمتر ارتباطات، تعامل و امکان ارائه اطلاعات بر اساس درخواست مشتری، به روز کردن فوری موجودی، حمایت فنی بهنگام، پاسخ سریع به سئوالات مشتریان، سفارشات مبتنی بر نیاز مشتری
مزایای مبادلاتی شامل دسترسی تمام کاربران به فروشگاه مجازی، امکان انجام خرده معاملات، کاهش خطاهای انسانی، کاهش چرخه زمانی تدارکات، امکان توزیع سفارش و فروش برای تک تک مشتریان
مزایای توزیع شامل کاهش زمان انتظار برای دریافت کالاها و خدمات دیجیتالی، پیگیری سفارشات توسط مشتریان. 

13.    موانع توسعه تجارت الکترونیک و فروش اینترنتی
محقق    سال    موانع شناسایی شده 
جاوالگی و رامسی     2001    فناوری اطلاعات و ارتباطات، اجتماعی و فرهنگی، تجاری و قانونی و دولتی
الجفری و همکاران     2003    امنیت اطلاعات، زیرساخت فنی/صنعتی، آموزش، مقررات دولتی، موضوع های اجتماعی و فرهنگی
رازی و همکاران     2004    علل قابل کنترل (استراتژیک، عملی و فنی)، علل غیرقابل کنترل (رفتاری و فنی)
موسسه گسترش فناوری اطلاعات     2008    فرهنگی، آموزشی و حقوقی 
عزیزی و همکاران     1384    فنی، رفتاری فرهنگی، نبود رقابت بین بنگاه ها، نبود تمایل مشتریان به تجارت الکترونیکی
مهدوی عادلی و رضای حق دوست     1386    فقدان آگاهی عمومی مردم، فقدان اطلاعات مفید در شبکه های اطلاعاتی بازرگانی، فقدان همکاری و مشارکت نهادهای ذیربط، فقدان سخت افزار، نرم افزار و زیرساخت های مخابراتی 
حاج علی اکبری     1387    حقوقی، فرهنگی، مدیریتی، زیرساختی، انسانی و اقتصادی 
رستمی و همکاران     1388    عوامل انسانی، عوامل حقوقی و عوامل فنی

موانع اصلی    موانع فرعی    برخی شاخص های مهم 
زیرساختی    مخابراتی    قطعی فراوان شبکه اینترنت، پایین بودن سرعت اینترنتی، قطعی فراوانی شبکه شتاب
    حمل و نقل    با تاخیر رسیدن برخی از کالاهای ارسالی از طریق پست، بالا بودن هزینه پست کالا، پایین بودن کیفیت خدمات حمل و نقل 
فرهنگی    جامعه     نبود فرهنگ استفاده از رایانه و اینترنت، آشنا نبودن بسیاری از افراد با خرید اینترنتی، ثبت سفارش های خرید بی مورد توسط برخی افراد
    مشتری     پایین بودن اعتماد مشتریان، کم بودن تعداد خریداران اینترنتی در مقایسه یا خریداران سنتی 
مدیریتی    مالی    بالا بودن هزینه اینترنت، بالا بودن هزینه پست کالا، نبود مشوق های لازم برای سرمایه گذاری در کسب و کار اینترنتی
    مرتبط با مشتریان     دسترسی نداشتن بسیاری از افراد به اینترنت و رایانه، ناتوانی مدیران فروشگاه در تامین نیازهای خریداران اینترنتی 
    مرتبط با نیروی کار     نبود استانداردهای لازم برای آموزش کارکنان، خروج سریع نیروهای آموزش دیده
دولتی - حقوقی    بی توجهی دولت     نبود صنف معین، عدم حمایت لازم دولت، روشن نبودن رویکرد دولت به تجارت الکترونیک. 
    ضعف قوانین موجود     ناقص بودن قوانین موجود در زمینه تجارت الکترونیک، ضعف نظام حقوقی در تعریف جرائم اینترنتی و پیگیری آنها

14.    جذابیت وب سایت 

جذابیت وب سایت نقش مهمی در زمان ماندگار کاربر و بالا بردن انگیزش برای کاوش و جسجوگری بازی می کند. همچنین، قابلیت استفاده وب سایت، یک شرط ضروری برای بقا است. در صورتی که استفاده از وب سایت مشکل باشد، وب سایت ناخوانا بوده و یا به سئوالات کاربران جواب ندهد، کاربران وب سایت را ترک خواهند کرد. همچنین طراحی وب سایت از موضوعاتی است که تا حد زیادی بستگی به موارد استفاده از آن و نیازهای کاربران دارد. اگر در طراحی سایت نیاز کاربران در نظر گرفته نشود و یا نیازها به صورت روشن مشخص نشود، نباید انتظار داشت وب سایت کارایی لازم را داشته باشد. 

دراگولانسکو (2002)،  تسای و چای (2004)، تیت و همکاران (2007) و فراید (2007) و عاملی (1385) و دولانی (1388) در تعیین ویژگی های عمومی وب سایت ها از متغیرهایی چون: هدفمندی، کیفیت اطلاعاتی، سرعت دسترسی، نویسندگان سایت، ویژگی های ظاهری، پیوندها، تعاملی بودن، امنیت، خدمات، حقوق خصوصی کاربران، واقع گرایی، به روز بودن، پوشش مطالب، جامعیت، آموزشی بودن، رضایت و کاربر پسندی، کارایی، موتور جستجو و محتوای استفاده نمودند. 

15.    CRM چیست 

مدیریت ارتباط با مشتری، به معنی جذب، حفظ و تقویت ارتباطات با مشتری است. از طرفی، کاتلر و آرمسترانگ (1999) فرآیند کلی ایجاد و حفظ ارتباطات سودآور با مشتری از طریق تحویل یا ارائه ارزش برتر به مشتری و کسب رضایت وی را مدیریت ارتباط با مشتری می نامند.
مدیریت ارتباط با مشتری، مجموعه ای از روش هایی است که دیدگاهی محکم، منسجم و یکپارچه از مشتریان در گستره کل کسب و کار فراهم می سازد تا اطمینان حاصل کند که هر مشتری، بالاترین سطح خدمات را دریافت می دارد. مدیریت ارتباط با مشتری، یک برنامه ریزی کاربردی پیچیده و خبره است که داده مشتری را که از طریق نقاط تماس مشتری به دست آمده است، استخراج می کند. به علاوه، خصوصیت مشتری های کلیدی را کشف، و الگوهای خرید آنها را پیش بینی کند و دیدگاهی واحد و جامع از مشتری ارائه می دهد 

16.    انواع سیستم های CRM

CRM عملیاتی: در این روش تمامی مراحل ارتباط با مشتری، از مرحله بازاریابی و فروش تا خدمات پس از فروش و دریافت بازخورد از مشتری، به یک فرد سپرده می شود، البته به نحوی که فروشندگان و مهندسان ارائه خدمات بتوانند سابقه هر یک از مشتریان را بدون مراجعه به این فرد در دسترس داشته باشند. ابزارها و روش های CRM عملیاتی می توان به سیستم قدرت فروش مکانیزه اشاره کرد تمامی عملیات مربوط به مدیریت تماس، بورس و مدیریت اداره فروش را بر عهده دارد. 
CRM تحلیلی: در CRM تحلیل، ابزارها و روش هایی که کار می رود که اطلاعات به دست آمده از CRM عملیاتی را تجزیه و تحلیل کرده و نتایج آن را برای مدیریت عملکرد تجاری آماده می کند. در واقع CRM عملیاتی و تحلیل در یک تعامل دو طرفه هستند یعنی داده های بخش عملیاتی در اختیار بخش تحلیل قرار می گیرد، پس از تحلیل داده ها، نتایج بدست آمده تاثیر مستقیمی بر بخش عملیاتی خواهد داشت. به کمک تحلیل های این بخش مشتریان دسته بندی شده و امکان تمرکز سازمان بر روی بخش خاصی از مشتریان فراهم می شود. 
CRM تعاملی: در این نوع ارتباط، مشتری برای برقراری ارتباط با سازمان، از آسان تری روش ممکن مانند تلفن، تلفن همراه، فکس، اینترنت، و سایر روش های مورد نظر خود استفاده می کند، CRM تعاملی به دلیل امکان انتخاب روش از سوی مشتری و اینکه بیشتر فرآیندها از جمع آوری داده ها تا پردازش و ارجاع مشتری، در کمترین زمان ممکن به مسئولی مربوطه می رسد، باعث مراجعه مجدد مشتری و ادامه ارتباط با شرکت می کند. 

17.    مراحل CRM و استراتژی های سازمانی متناظر با آن 

مرحله     اقدامات    کانون توجه بنگاه     استراتژی ها 
جذب    ترویج رهبری کالا و خدمات     متمایز سازی    نوآوری
ارتقا    ارتقا سودآوری از مشتریان موجود     جدا سازی    کاهش هزینه – خدمت به مشتری
حفظ و نگهداری    حفظ مشتری برای حیات خود (تمرکز بر ارائه خدمات بر طبق میل مشتریان)    انطباق     توجه به مشتری – عرضه محصولات جدید 

18.    ساختار اطلاعاتی در CRM

19.    رابطه CRM و عملکرد بازاریابی 
 

20.    پیشینه تحقیقات مورد بررسی

حکاک، عیدی و نصراصفهانی (1396) در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «تاثیر بازاریابی اینترنتی بر رشد بازار صادرات (مطالعه موردی شرکت پاکسان)» نشان دادند که امروزه پیشرفت ارتباطات عاملی شده تا بازاریابی اینترنتی نقش بسزایی در حفظ و بقای کسب و کارها داشته باشد و ابزار مهمی برای نفوذ در بازار و ربودن گوی سبقت از رقبای تجاری باشد. لذا در تحقیق حاضر به بررسی تاثیر بازاریابی اینترنتی بر رشد صادرات در شرکت پاکسان پرداخته شده است. هدف از این تحقیق بررسی و سنجش میزان اثرگذاری بازاریابی اینترنتی بر رشد فروش محصولات شوینده شرکت پاکسان در بازارهای صادراتی می باشد. پژوهش حاضر از لحاظ نوع هدف جزء پژوهش‌های کاربردی و از نظر نوع روش پژوهش، توصیفی - پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل 50 نفراز مدیران، روسا و مشتریان صادراتی شرکت پاکسان می باشد و اطلاعات از کل جامعه آماری بدست آمده است. برای انجام این پژوهش، از مطالعات کتابخانه‌ای شامل بررسی و مطالعه مقالات، پژوهش‌های صورت گرفته و همچنین از روش‌های میدانی مانند ابزار پرسشنامه که به همین منظور تهیه‌ شده است و اسناد و مدارک موجود در شرکت استفاده گردیده است. تجزیه‌وتحلیل، با استفاده از نرم‌افزار SPSS انجام شده است. نتایج حاصل در این پژوهش نشان داد که بازاریابی اینترنتی بر رشد صادرات تأثیر مثبت و معنا داری دارد.

خلیلی تیرتاشی و محمدی (1396) در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر تصمیم به استفاده از بازاریابی اینترنتی توسط شعب بانک رفاه در شهر قم» نشان دادند که صنعت بانکداری امروزه به سرعت در حال تغییر است. با توسعه اقتصاد بین‌المللی و رقابتی شدن بازارها، بانک‌ها نیز تحت تأثیر قرار گرفته‌اند، نیروی اصلی در این محیط تکنولوژی است که موجب شکستن موانع قانونی، جغرافیایی و صنعتی شده و محصولات و خدمات جدیدی ایجاد کرده است. در این پژوهش، سعی بر آن است که مهمترین عوامل موثر بر تصمیم به استفاده از بازاریابی اینترنتی توسط شعب بانک رفاه در شهر قم، مشخص و رتبه‌بندی شوند. تحقیق حاضر از لحاظ نوع و هدف تحقیق، یک تحقیق کاربردی است و از منظر دیگر یک تحقیق توصیفی نیز می‌باشد، همچنین تحقیق حاضر از نظر روش، یک تحقیق زمینه‌یابی (پیمایشی) مقطعی است. در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات دو روش کتابخانه‌ای و میدانی با استفاده از ابزار پرسشنامه به کار گرفته شد. در فصل چهار به منظور بررسی مشخصات پاسخ‌دهندگان، از آمار توصیفی، و جهت شناسایی عوامل، از تکنیک دلفی استفاده گردید. همچنین برای رتبه‌بندی عوامل شناسایی شده، از تکنیک تاپسیس استفاده شد و در این تحقیق از نرم‌افزارهای SPSS و EXCELL استفاده شد، جامعه آماری دلفی شامل 15 نفر از متخصصین و کارشناسان و مدیران شعب بانک رفاه در شهر قم و اساتید مدیریت در دانشگاه می‌باشد. همچنین جامعه آماری تاپسیس شامل 92 نفر از پرسنل شعب بانک رفاه در شهر قم و پرسنل اداره امور شعب می‌باشد. با توجه به نتایج به دست آمده رتبه‌بندی عوامل موثر بر تصمیم به استفاده از بازاریابی اینترنتی توسط شعب بانک رفاه در شهر قم به ترتیب عبارت‌اند از: سهولت استفاده درک شده، درک و احساس سودمندی، سازگاری، گرایش و نگرش پذیرش. 
احدمطلقی، عیدی و حاتمی پور (1396) در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «بررسی تاثیر بازاریابی ویروسی آنلاین بر هدف رفتاری مصرف کنندگان (مطالعه موردی: مصرف کنندگان محصولات لوازم الکترونیکی)» نشان دادند که چکیده امروزه گسترش اینترنت این امکان را به ما می دهد که با استفاده از فن آوری رایانه ای و اینترنت بتوانیم هرچه بهتر نیازهای مشتریان را شناخته و آنها را برآورده کنیم و در دنیای پر رقابت امروز دست یابیم که از آن به عنوان بازاریابی الکترونیکی استفاده می شود. یکی از ابزارهای بازاریابی الکترونیکی، بازاریابی ویروسی است و به عبارتی بازاریابی ویروسی این امکان را فراهم می کند که ارتباطات از حالت " بازاریاب- مصرف کننده" به طرف" مصرف کننده- مصرف کننده" جا به جا شود. هدف از این پژوهش بررسی تأثیر بازاریابی ویروسی آنلاین بر هدف رفتار مصرف کنندگان است. جامعه آماری در پژوهش حاضر مصرف کنندگان محصول لوازم الکترونیکی می باشد که تعداد آنها نامحدود می باشد و با استفاده از روش نمونه تصادفی ساده و فرمول کوکران تعداد ۳۸۴ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق توصیفی و آمار استباطی رگرسیون(چند متغیره) است. ابزار مورد استفاده در این پژوهش، شامل پرسشنامه استاندارد که دارای ۲۳ سوال برای بازاریابی ویروسی و ۸ سوال برای رفتار مصرف کننده می باشد. روایی پرسشنامه توسط صاحبنظران تأیید شده و پایایی آن با توجه به محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه بازاریابی ویروسی ۸۶۴/۰ و برای رفتار مصرف کننده ۷۵/۰ بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی و نرم افزار SPSS و لیزرل استفاده شد و برای اهمیت مولفه های بازاریابی ویروسی آنلاین و رفتار مصرف کننده از آزمون کولموگوروف اسمیرنوف، آزمون T-TEST، تحلیل رگرسیون چندمتغیره استفاده شده است. نتایج نشان داد که هر یک از ابعاد اثر بخشی عالی، دسترسی پشتیبان، اطمینان خاطر اذعان شده، محتوای پیام، غیرقابل کنترل بودن، به جزء اسارت مصرف کننده و برند ترقی یافته، بر رفتار مصرف کننده تأثیر دارد.
بحرینی زاد، اسماعیل پور و میرزایی محمدآبادی (1395) در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «سنجش عوامل مؤثر بر رفتار خرید اینترنتی» نشان دادند که زمینه: امروزه با توجه به رقابتی‌تر شدن بازارها، توجه به رفتار مصرف‌کننده و عوامل موثر بر آن از اهم وظایف شرکت‌ها و بازاریابان محسوب می‌شود، از طرفی حضور پررنگ فن‌آوری اینترنت در کسب‌و‌کار و گرایش به سمت استفاده از این فن‌آوری از سوی شرکت‌ها و مصرف‌کنندگان در سطح جهان و ازجمله کشور ما، موجب پیچیده شدن رفتار خرید مصرف‌کننده شده‌است، برای موفقیت شرکت‌ها در این فضا باید تدابیری اندیشیده شود، که عوامل اثرگذار بیشتر موردتوجه کسب‌وکارها قرار گیرند تا بتواند موجبات تمایل بیشتر مصرف‌کنندگان در کشورمان به خرید اینترنتی را فراهم آورده و موفقیت روز‌افزون کسب‌وکارها در کشورمان را، در پی داشته باشد. هدف: هدف از انجام این پژوهش سنجش عوامل موثر بر رفتار خرید مصرف‌کننده در اینترنت می‌باشد. روش‏شناسی: پژوهش حاضر از نوع کاربردی و از نظر جمع‌آوری داده‌ها، توصیفی و از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، کاربران اینترنت در شهر بوشهر، که حداقل یک‌بار خرید اینترنتی انجام داده باشند، می‌باشد. شیوه نمونه‌گیری به‌صورت غیر تصادفی، جامعه در دسترس می‌باشد. تعداد ۳۸۴ پرسشنامه موردبررسی قرار گرفت. برای تحلیل داده‌های پژوهش از مدل معادلات ساختاری استفاده شد و داده‌های جمع‌آوری‌شده با استفاده از نرم‌افزار Spss و Smart PLS تجزیه‌وتحلیل شد. یافته‏ها: با توجه به یافته‌های پژوهش مشخص شد که مولفه‌های بازاریابی اینترنتی، اعتماد، ویژگی محصول، پیشنهادات ترفیعی و قیمت تأثیر مثبت و معنادار بر رفتار خرید اینترنتی دارند و مولفه سهولت، تأثیر ناچیزی بر رفتار خرید اینترنتی دارد.
چیرانی، آزاده دل و باقرنژاد (1395) در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان «بررسی تاثیر بازاریابی اینترنتی بر رشد بازار صادرات شرکت های تولیدی استان گیان» نشان دادند که تحقیق حاضر به دنبال بررسی تاثیر بازاریابی اینترنتی بر رشد بازار صادرات شرکت های تولیدی استان گیلان می باشد.نمونه آماری تحقیق شامل ۱۵۲ شرکت از شرکت های تولیدی صادر کننده استان گیلان می باشد. ابزار گرد آوری اطلاعات دراین تحقیق پرسشنامه خود ساخته و طیف پاسخ دهی مورد استفاده لیکرت پنج گزینه ای می باشد.برای محاسبه پایایی و روایی پرسش نامه از ضریب آلفای کرونباخ و هم چنین برای گرد آوری سایر اطلاعات از روش میدانی نیز استفاده شده است.از لحاظ هدف تحقیق حاضر کاربردی می باشد و برای تجزیه و تحلیل داده های پرسش نامه در بخش آمار استنباطی از روش معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج نشان داد که بازاریابی اینترنتی در شرکت های بزرگ تاثیر بیشتری بر رشد بازار صادرات نسبت به شرکت های کوچک دارد.

تو، لیو و لین (2007) در مطالعه ای با عنوان «انگیزه های خرید اینترنتی» اثر ارزش های لذت جویانه و سودگرا را بر نیت جستجو و خرید اینترنتی مورد بررسی قرار دادند. این مطالعه نشان داد که ارزش های سودگرا بر جستجو و نیت خرید مصرف کننده تاثیر می گذارد. ارزش لذت جویانه اثر مستقیم بر نیت جستجو و اثر غیرمستقیم بر نیت خرید دارد. در حالی که هر دو انگیزه های سودگرا و لذت جویانه تاثیر قابل توجهی دارند، ارزش سودگرا پیش بینی کننده مهمتری برای نسبت جستجو و نیت خرید اینترنتی است. ارزش سودگرا تحت تاثیر راختی، صرفه جویی هزینه، دستیابی به اطلاعات و انتخاب و ارزش لذت جویانه تحت تاثیر ماجراجویی و موقعیت و قدرت قرار گرفته است. 
در تحقیقی با عنوان «کدامین در خرید اینترنتی اهمیت بیشتری دارد، قیمت درک شده یا اعتماد درک شده؟» توسط کیم و همکاران (2012) انجام گرفت. این تحقیق به بررسی اهمیت نسبی و متفاوت اعتماد درک شده و قیمت درک شده در تصمیم گیری مشتری در زمینه خرید اینترنتی می پردازند. یافته ها نشان می دهد که مشتریان به طور کلی (شامل مشتریان بالقوه و وفادار) برای اعتماد ادراکی نسبت به قیمت ادراکی هنگام تصمیم گیری خرید از فروشندگان بر خط اهمیت بیشتری قائلند. 
دمینا و همکاران (2012) «عوامل مؤثر بر رفتار خرید اینترنتی مصرف کنندگان» را بررسی کردند. به طور خاص ریسک مالی، ریسک عدم تحویل، نوآری، نگرش و هنجارهای ذهنی را بر رفتار خرید اینترنتی مصرف کنندگان مورد بررسی قرار دادند. یافته ها نشان داد که ریسک مالی و ریسک عدم تحویل تاثیر منفی بر نگرش نسبت به خرید اینترنتی دارد. همچنین نشان می دهد که نوآوری ها و هنجارهای ذهنی تاثیر مثبتی بر رفتار خرید آنلاین دارد و نگرش مثبت نسبت به خرید آنلاین تاثیر مثبتی بر رفتار آنلاین مصرف کنندگان دارد. 
پونته و همکاران (2015) «اثر ارزش ادراک شده، اعتماد، امنیت و حریم خصوصی بر نیت خرید اینترنتی بلیط را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان می دهد امنیت ادارکی مصرف کنندگان به شهرت فروشنده، سرمایه گذاری وب سایت، سیاست حفظ حریم خصوصی و امنیت، آشنایی با وب سایت، نگرانی هاری حریم خصوصی اینترنتی بستگی دارد. همچنین شهرت فروشنده عاملی مهم در پیش بینی امنیت ادراکی مصرف کننده برای وب سایت های خرید بلیط است. 
بیانچی و متیوز (2016) در پژوهشی با عنوان «بازاریابی اینترنتی و رشد صادرات در شیلی» نشان دادند که اینترنت به طور مثبت بر فعالیت های صادراتی شرکت ها از بازارهای توسعه یافته تاثیر می گذارد. با این حال، مبانی نظری مبهم است که آیا اینترنت تاثیری بر عملکرد صادرات شرکت ها در بازارهای نوظهور دارد. این مطالعه یک مدل مفهومی را که شامل تأثیر قابلیت های بازاریابی اینترنتی بر رشد بازار صادرات در بازار نوظهور است، بررسی می کند. یافته ها نشان می دهد که قابلیت های بازاریابی اینترنتی بر روی دسترسی اطلاعات صادراتی تاثیر می گذارد، که به نوبه خود بر توسعه روابط شبکه های تجاری و رشد بازار صادرات بر اساس یک نمونه متقابل ملی از 204 شرکت صادراتی کشور آمریکای لاتین (شیلی) تأثیر می گذارد.
متیوز و همکاران (2016) در پژوهشی با عنوان « توانایی بازاریابی اینترنتی و رشد بازار بین المللی» نشان دادند که اینترنت عناصر بین المللی سازی مانند انباشت اطلاعات و فرصت های شبکه ای را تسهیل می کند. با این حال، درک محدودی از چگونگی استفاده از اینترنت با قابلیت های بازاریابی در رشد بازار بین المللی وجود دارد. این مطالعه براساس نمونه ای از 224 شرکت استرالیا، با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری (SEM)، یک مدل مفهومی از قابلیت های بازاریابی اینترنتی و رشد بازار بین المللی، تدوین و ارزیابی کرده است. نتایج نشان می دهد که شرکت هایی که قابلیت های بازاریابی اینترنتی را در اختیار دارند، به دلیل کاهش عدم اطمینان اطلاعات و افزایش ظرفیت برای توسعه قابلیت های شبکه ای بین المللی سود می برند. علاوه بر این، قابلیت های بازاریابی اینترنتی به طور غیر مستقیم منجر به رشد بازار بین المللی می شود که این شرکت ها دارای سطح بالایی از جهت گیری های استراتژیک بین المللی و توانایی های شبکه بین المللی می باشند. به طور کلی، قابلیت های بازاریابی اینترنتی توانایی شرکت در ایجاد قابلیت های دیگر درون شرکت را افزایش می دهد که به نوبه خود تاثیر مثبتی بر رشد بازار بین المللی شرکت دارد.

وضعیت دنیا و کشور ایران در موضوع انتخابی 

21.    نرخ رشد فروش اینترنتی در کشورهای مختلف
 
 
 

22.    نسبت جمعیت به مصرف اینترنت 
 

23.    جایگاه شرکت‌های پرداخت ایرانی در خاورمیانه و آفریقا
نشریه نیلسون ریپورت گزارشی از فعالیت شرکت‌های پرداخت از منطقه منا را منتشر کرده است که در آن نشان می‌دهد آفریقای جنوبی پیشتاز است و ایرانیان نیز جزو ۵۰ شرکت برتر جهان هستند. از آسیایی‌ها امارات متحده عربی، عربستان سعودی و ایران پرچمدار ارائه خدمات پرداخت الکترونیک هستند.
 آفریقا را بر اساس میزان تراکنش‌های انجام‌شده ویزا و مسترکارت در سال ۲۰۱۶ طبقه‌بندی کرده است. این در حالی است که شرکت‌های پرداخت ایرانی تراکنش‌های ویزا و مستر کارت را پذیرش نمی‌کنند، اما حجم زیادی تراکنش داخلی در اختیار دارند و در این طبقه بندی قرار گرفته اند. البته به دلیل آنکه ایرانیان از مستر و ویزا کارت استفاده نمی‌کنند در این طبقه بندی در رده‌های پایین قرار دارند. با همه این شرایط تعداد کارت‌‌خوان‌ها نشان می‌دهد ایرانیان بیشتر از این نوع خدمات اکترونیکی استفاده می‌کنند. به این صورت که Absa Bank از آفریقای جنوبی با ۱۲۲ هزار دستگاه در جایگاه اول این فهرست قرار گرفته است در صورتی شرکت پرداخت الکترونیک پاسارگاد آخرین شرکت ایرانی حاضر در این فهرست، ۳۰۰ هزار دستگاه کارت‌خوان دارد.
بر اساس این جدول چهار شرکت Absa bank، first national bankT standard bank و nedbank از آفریقای جنوبی به ترتیب با ۷۲۷٫۹، ۵۴۱٫۷، ۳۹۹ و ۲۵۸ میلیون تراکنش برای ویزا و مسترکارت‌ها و ۳۷۰٫۹، ۱۹۵۲٫۴ و ۳۷۴٫۱ میلیون دلار در سایر کارت‌های اعتباری در رتبه یک تا چهارم منطقه منا ایستاده‌اند. این اعداد برای شرکت Absa bank مربوط به ۱۲۲٫۱۷۹ پایانه فروش است.
در این میان شرکت‌های ایرانی مانند به پرداخت ملت، پرداخت سامان، آسان پرداخت، تجارت الکترونیک پارسیان و پرداخت الکترونیک پارسیان در رتبه‌های ۳۲ تا ۳۶ این رتبه بندی قرار دارند که اتفاق امیدوارکننده‌ای محسوب می‌شود. شرکت به پرداخت ملت با ۸۴۴٫۹۷۷، پرداخت سامان ۵۹۶٫۶۴۸، آسان پرداخت ۴۷۵٫۲۰۶، تجارت الکترونیک پارسیان ۷۶۸٫۶۷۸ و پرداخت الکترونیک پارسیان ۳۰۰٫۰۵۲ پایانه فروش به ترتیب توانستند ۱۳۲٫۹۷۳٫۴، ۴۰٫۰۹۲٫۲، ۲۷٫۰۴۲٫۸، ۲۸٫۲۵۸ و ۲۹٫۸۷۴٫۳ میلیون دلار درآمد کسب کنند.
پذیرنده‌ها شامل ۱۴ کشور در سراسر منطقه هستند که درمجموع همگی آن‌ها توانستند ۱۴۳.۵۵ میلیارد دلار خرید با کارت‌های ویزا و مسترکارت را توسط ۴۹۶.۳۱۸ فروشنده، تنها با انجام ۲.۷۱ میلیارد تراکنش، پذیرش کنند.
دیگر تراکنش‌های انجام‌شده توسط کارت‌های آمریکن اکسپرس، داینرز کلاب، جِی‌سی‌بی و یونیون‌پی، ۱۶.۶ میلیون تراکنش و به مبلغ ۲.۱۵ میلیارد دلار بوده است.
 

پتانسیل های زمینه انتخابی از جهت اشتغال و کسب و کار

24.    کسب و کارهای اینترنتی در استان های مختلف 
 

25.    سهم استان های مختلف از خریدهای اینترنتی 
 

مرور یکی از کاربردهای زمینه انتخابی در قالب مطالعه موردی

بیگمی، حمیدی و خبیری (1394)؛ بازاریابی اینترنتی در باشگاه های فوتبال: ارزیابی کیفیت وب سایت باشگاه های موفق فوتبال ایران و اروپا
 
 

حمیدی زاده و مجرد؛ ارزیابی تطبیقی وب گاه هتل های لوکس بر اساس مدل 7C در بازاریابی اینترنتی: مطالعه موردی ایران، ترکیه و امارات 

منابع 

رجوعی، مرتضی؛ عزت زاده، مستوره؛ سعیدی، سمیه (1394). تحلیل عوامل مؤثر بر موفقیت بازاریابی اینترنتی در فروش کتب الکترونیک، تحقیقات کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاهی، دوره 49، شماره 2، صص 275-255.
جهانیان، سعید؛ محمودصالحی، مهدی (1394). استخراج مولفه های آمیخته بازاریابی اینترنتی: یک طرح پژوهش ترکیبی، پژوهش های مدیریت در ایران، دوره 19، شماره 3، صص 75-55.
بیگمی، زهرا؛ حمیدی، مهرزاد، خبیری، محمد (1394). بازاریابی اینترنتی در باشگاه های فوتبال: ارزیابی کیفیت وب سایت باشگاه های موفق فوتبال ایران و اروپا، مطالعات مدیریت ورزشی، شماره 34، صص 176-155.
دهدشتی، زهره؛ مبرهن، سمانه (1391). بررسی تاثیر عوامل انگیزش فردی بر خرید اینترنتی، مدیریت بازرگانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، دوره 4، شماره 12، صص 52-37.
عزیزی، شهریار؛ بسحاق، مریم (1391). شناسایی موانع توسعه فروش اینترنتی: رویکرد پژوهش آمیخته، مدیریت تولید و عملیات، دوره سوم، شماره 2، صص 126-111. 
الحسینی المدرسی، سیدمهدی؛ محمدی، فاطمه (1395). خریدهای اینترنتی و ارزش مصرف کنندگان، دوفصلنامه علمی پژوهشی کاوش های مدیریت بازرگانی، سال هشتم، شماره 15، صص 82-59. 
حمیدی زاده، محمدرضا؛ مجرد، فایق (1387). ارزیابی تطبیقی وب گاه هتل های لوکس بر اساس مدل 7C در بازاریابی اینترنتی،: مطالعه موردی ایران، ترکیه و امارات، فصلنامه اقتصاد و تجارت نوین، شماره 15 و 16، صص 237-212. 
مهرانی، هرمز؛ صادقی، منصوره (1395). تاثیر مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)، بازاریابی رابطه مند (RM) با عملکرد کسب و کار شعب بانک انصار شهر تهران، پژوهشنامه اقتصاد و کسب و کار، سال هفتم، شماره سیزدهم، صص 54-45.
عباسی، محمدرضا؛ ترکمنی، محمد (1389). مدل نظری اجرای مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)، بررسی های بازرگانی، شماره 41، صص 35-19.

http://www.internetworldstats.com/me/ir.htm
http://www.retailresearch.org/onlineretailing.php

اجرا در زمینه
مقدمه
کارورزان و فعالان عرصه مدیریت امور عمومی براساس فرمان کاری عملی می‌کنند. آنها باید مدام این سؤال را از خود بپرسند که چگونه باید عمل نمایند. مطالعه اجرایی مربوط به همین اقدامات است. در عین حال پدیده «عمل» در اشکال متفاوتی مشاهده می‌شود که به همین دلیل باعث می‌شود اساتید نتوانند توصیه‌هایی به غیر از روش های کلی مانند چک لیست و یا شرایط مشاوره و راهنمایی مرتبط با یک عامل به کارورزان خود ارائه دهند. با این حال می‌توان به صورت تحلیلی ابعاد مختلف شرایطی را که در آن حاکمیت اجرا می‌شود بررسی کرد.
تنوع شرایط اجرای مدیریت امور عمومی بی‌حد و مرز است. 
اجرا در عمل 
گاهی نتایج یک سیاست به‌صورت ناامیدکننده و یا حتی بدتر از آن قضاوت و ارزیابی می‌شود (بوونز و تی هارت، 1996؛ مک کونل، 2010). معمولاً در ارزیابی‌ها و قضاوت‌هایی که در گفتگوهای روزمره بیان می‌شوند، تمایز تحلیلی بین پیامدها و برون‌دادها، بین محتوا و فرآیند ایجاد نمی‌شود. در واقع این قضاوت‌ها بیشتر دارای ماهیت سیاسی هستند و اطلاعاتی در مورد نحوه مشاهده جهان، تفسیر و ارزیابی آن ارائه می‌دهند. واکنش استاندارد به نتایج سیاستی که به نظر ناامیدکننده می‌رسد، شامل سرزنش مجری آن سیاست می‌باشد. با این حال میزان موجه بودن این سرزنش یک مقوله تجربی است. 
دنیای اجرا   
در آخرین خط تمایز بین اهداف سیاسی و پیامدهای سیاسی، بوروکرات‌های سطح خیابان با عموم مردم در تعامل هستند. همان طور که لیپسکی (1980) و دیگر پژوهشگران به این موضوع اشاره کرده‌اند، این کارمندان دولت که با تمام انواع دوراهی ها و تنگناهای مراودات روزمره مواجه هستند، از استراتژی‌های مقابله استفاده می‌کنند. اگرچه رابطه بین بوروکرات ها (کارمندان دولت) و شهروندان قطعاً متقارن نیست، ممکن است بین آنها وابستگی و مذاکره مشترک ایجاد شود. بخش عمده فعالیت‌هایی که افسران پلیس، معلمان، مددکاران اجتماعی و سایر فعالان دولتی انجام می‌دهند در بطن اسناد رسمی مشخص نشده اند. کارمندان دولت  باید در شرایطی که قبلاً هرگز پیش‌بینی نشده بود و در آن با هنجارهایی مبهم مواجه هستند عمل نمایند. در چنین شرایطی این افراد خود را ملزم به تفسیر سیاست دولتی به طور خلاقانه و در عین حال موجه می‌دانند. در واقع آنها در مقام مجریان، علاوه بر سیاستی که به صورت رسمی در اختیار آنها قرار گرفته است گاهی اقدام به «سیاستگزاری و تصمیم گیری» می‌نمایند.
بدیهی است در چنین شرایطی واقعیت تجربی بسیار متفاوت و متنوع است. یکی از ابعاد دخیل در تفاوت شیوه های اجرایی، نوع سازمان اجرایی آن است. نه تنها یک بیمارستان یا سازمان متفاوت از آتش‌ نشانی است، بلکه نحوه ساختارمندی این نوع سازمان‌ها نیز متفاوت از همدیگر می‌باشد. در حالی که مددکاران اجتماعی به وضوح متفاوت از کارورزان پزشکی هستند، اما حتی درون هر کدام از این گروه‌ها روش‌هایی وجود دارد که طی آن سبک‌های حرفه‌ای متفاوت از هم هستند. تنها وجه مشترک متخصصان خدمات دولتی این است که در راستای منافع کلی در شرایط ارتباط مستقیم با شهروندان فعالیت می‌نمایند. با توجه به ماهیت عمومی فعالیت آنها، این قبیل افراد با قوانین و مقررات سیاست‌های دولتی مواجه هستند که از آنها انتظار می‌رود موارد مربوطه را اجرا نمایند. 
بنابراین ادبیات مربوط به دموکراسی در سطح خیابان و تخصص‌گرایی، یادآور تنوع اجرایی در عمل می‌باشد. 
آیا در این شرایط می‌توان بین عاملان  و افراد فعال در ادارات که دارای وظایف روتین هستند تمایز قائل شد؟ 
دنیای اهداف سیاسی 
در آن سرِ خطی که بین اهداف و پیامدها رسم شده است، سیاست‌گذاران در وزارتخانه‌هایی که کاملاً مشابه با کاخ سفید و یا واشنگتن هستند، قادر به درک این موضوع نیستند که چرا قوانین و مقرراتی که در بطن قوانین و سایر اسناد رسمی درج شده‌اند مطابق با دلخواه آنها اجرا نمی‌شود. در صورت مواجهه با نتایج ناامیدکننده، این سیاست‌گذاران هم ارز با شاهدان و ناظران، اقدام به سرزنش مجریان می‌نمایند. درواقع سیاست‌گذاران تمایل دارند چنین تصور نمایند که اهداف سیاست صراحتاً مشخص شده و ابزارهای لازم ارائه شده‌اند: «از آن به بعد منوط به اجرا می باشد». 
گاهی صورت‌بندی‌های اسناد سیاسی محصول تفاوت‌های دارای ماهیت های مختلف می‌باشد. سند سیاسی بیشتر محصول کشمکش بوروکراتیک-سیاسی به عنوان پاسخی منطقی به یک مسئله سیاسی و اجتماعی می‌باشد (آلیسون، 1971).  بنابراین ممکن است پیام آن برای مجریان مبهم باشد. 
دورن و فید (1983) انتخاب سند را به مثابه یک موضوع ایدئولوژیک می دانند، اما دولت ها سندی را انتخاب می‌نمایند که ماهیت اجباری و قهری چندانی نداشته باشد. لاسکومب و لی گالز (2007) چنین استدلال می‌نمایند که ابزارهای سیاست دولتی (به صورت نسبتاً آشکار) نشان دهنده استدلال نظری در مورد رابطه بین حاکم و حوزه تحت حکومت می‌باشد: هر سندی باعث تشکیل شکل متراکمی از دانش در مورد نظارت اجتماعی و نحوه اجرای آن می شود.
بنابراین یک سند سیاسی به ندرت می‌تواند ثمره اندیشه و تأمل یک عامل منفرد که پشت میز خود نشسته است باشد. سیمون (1945) در مطالعه خود نشان داده است که محدودیت‌های شناختی مانع از تصمیم‌گیری منطقی در حوزه رفتار مدیریتی می‌شود. لیندبلوم (1959) نشان داده است که این محدودیت‌ها را می‌توان تا حدی از طریق تعامل اجتماعی که در بطن آن سیاست‌ها تعیین می‌شود جبران نمود. 
به گفته برودکین (1987)، «سیاستمداران سیاسی» به موضوعی اشاره دارند که طی آن عاملان وارد نوعی چرخه سیاسی می شوند که تصور می کنند سیاست مورد نظر باید به همان شیوه باشد (برودکین، 1990). 
روابط درون سازمانی 
بین مرحلة تعیین اهداف سیاسی، به عنوان مثال تضمین حداقل سطح وجود و ارائه پیامدهای سیاسی مرتبط مانند مزایای کمکی، نوعی فرآیند تبدیل رخ می دهد (ون در وین، 1990). این فرایند در بطن مجموعه روابط افقی و عمودی بین سازمان‌های دخیل در تدوین سیاست خاص خود قرار دارد. در دنیای اجرا، روابط افقی مربوط به روابط بین مسئولیت اصلی سازمان برای اجرا و سازمان های مرتبط می‌باشد. به عنوان مثال ارائه مزایای کمک هزینه ملی در هلند به شهروندانی که مستحق دریافت آن هستند وظیفه دولت محلی است. اداره خدمات اجتماعی شهرداری در داخل شبکه محلی که اداره کار، اداره امور اجتماعی و مالیات و سایر عاملان در داخل آن قرار دارند نقش محوری و مرکزی ایفا می‌کند. 
در حوزه اهداف سیاسی نیز روابط افقی وجود دارند: بین احزاب سیاسی و سایر سازمان‌های اجتماعی همانند رابطه بین کارفرمایان و کارمندان؛ بین ادارات، بین واحدهای هر اداره و الی آخر. از نظر عمودی با این سیستم کلی روابط درون دولتی وجود دارد  که در درون آن و سیاست‌های دولتی یک کشور تدوین و اجرا می‌شود. افزون بر این مسیری خاص منتهی به یک سیاست وجود دارد. این مسیر سیاسی شامل انواع سازمان‌های دخیل در فرآیند سیاسی مورد نظر می‌باشد. در رابطه با کمک هزینه ملی کشور دانمارک، لایه‌های اداری رسمی وزارت امور اجتماعی و اشتغال و شهرداری‌های مربوطه مشارکت دارند اما به موازات آنها سازمان‌های مشتری نیز در مقام سهام دار حضور دارند.
دو دنیا، واکنش های متفاوت
در سبک فوق شاهد انواع عاملان و عواملی هستیم که در اجرای سیاست دولتی نقش مهمی بر عهده دارند. تصویر این دو حوزه متفاوت به همان صورت که در بالا ارائه شد و هر یک دارای منطق خاص خود است نشان می‌دهد که احتمال چنین تنوع عوامل و عاملان در حوزه عمل و مدیریت اجرای دو شرایط کاملا مشابه بسیار بعید و غیر منتظره می‌باشد. 
در جست‌وجوی اقدام مناسب 
فرمان اقدام
برای تعیین شرایطی که در آن اجرا رخ می‌دهد، باید به دو بعد اساسی توجه ویژه داشته باشیم. اولاً بین آنچه که کلی است و آنچه که خاص است تفاوت مهمی وجود دارد. ایدئولوژی‌های اصلاحی دارای ماهیت جهانشمول هستند اما کاربرد آنها محدود و مقید به شرایط زمینه ای است. زمان و سرعت معرفی این ایدئولوژی‌های اصلاحی به عنوان «فراتحلیل» متفاوت است چرا که شرایط نهادی مطرح هستند (درور، 1986؛ هاپ، 1990). همچنین از نظر پشتکار و ثبات قدم برای پیگیری آنها تفاوت قابل توجهی وجود دارد. تمامی این عوامل در موفقیت محلی ایدئولوژی‌های اصلاحی جهانی تأثیرگذار هستند. دوما باید بین آنچه که هست و آنچه که باید باشد تمایز قایل شویم. رویه‌های اجتماعی مانند پدیده جهانی فردگرایی فرهنگی، دارای تبعات عینی و مادی است و در سطح کلی کنترل آن دشوار است (استر و همکاران، 1993).  در رابطه با رویه‌های اقتصادی نیز شاهد وضعیت مشابهی هستیم؛ به عنوان مثال ادغام شرکت‌های رسانه‌های جمعی چند ملیتی و تبدیل آنها به شرکت های خوشه ای بزرگ در سطح جهان. دلایل مشخصی جهت تعیین حدود برای ماهیت طبیعی این رویه‌ها داشته و خواستار مقابله با پیامدهای نامطلوب آنها هستند. کشورها برای مدیریت این دستاوردها اقدام به انعقاد معاهده ها و سایر توافق‌ها می‌نمایند. در چنین مواردی مسائل مربوط به صلاحیت قضایی مطرح می‌شود. در وهله اول اراده سیاسی مهم است چرا که در این صورت در داخل شرایط هنجار و عادی قرار می‌گیریم. تقابل بین توصیف-تجویز مطرح می باشد.
جدول 8.1- تقابل توصیف/تجویز
    تجربی    هنجار
کلی    رویه های اجتماعی و اقتصادی
ایدئولوژی های اصلاحی    اصول
خاص    محیط های نهادی    کاربرد محدود به زمینه
 
 اگرچه پژوهشگران اجرایی خود را متعهد به تغییر واقعیت می‌دانند، ماهیت کار آنها باعث می‌شود در درجه نخست به دنبال حقیقت باشند و نه اقدام مناسب. در مقابل فعالان عرصه مدیریت دولتی به امر تامل و تدبیر عقلانی مشغول هستند، اما در وهله نخست براساس فرمان اقدام به فعالیت می‌نمایند. عاملان دولتی  برخلاف دانشمندان اجتماعی همواره موظف به عمل هستند. در حوزه حاکمیت، عام و خاص، هنجار و تجربه در پاسخ‌های عینی به سؤالاتی در مورد اینکه اینجا و اکنون چه کاری باید انجام شود با هم مرتبط هستند. آنچه به عنوان اقدام مناسب تلقی می‌شود، با ماهیت ترکیبی شرایط خاص همان عمل مرتبط می‌باشد. اعتقاد کلی بر این است که ایدئولوژی‌های اصلاحی و زمینه‌های اجتماعی و اقتصادی پیش از آنکه در زمینة مورد نظر قابل تغییر و دست‌کاری باشند، به سرعت تأثیرگذار هستند. همین موضوع کم‌وبیش شامل محیط نهادی نیز می‌شود؛ محیط و شرایط نهادی دارای ماهیت گسترده و ثابت نیست بلکه براساس زمان و فضا دستخوش تغییر می‌شود.
براساس شرایط هنجاری، دلایلی برای حمایت از چند اصول کلی خاص وجود دارد. دو مورد از اصول هنجاری کلی شامل هدایت و جهت بخشی به کردار آنان است: حکومت قانون یا Reshtsstaat و دموکراسی. 
اصطلاح Reshtsstaat  تلویحاً به این واقعیت اشاره دارد که رفتار دولت مطابق با قانون است؛ بنابراین چند توافق و قرارداد نهادی برای حفظ حاکمیت قانون به صورت مشروط وجود دارد. در چنین نهادهایی ارزش‌هایی مانند عدالت، برابری و انصاف مطرح هستند. رفتار برابر در موارد برابر، یک اصل مهم و ارزشمند است. دموکراسی شامل آزادی بیان، حق خودگردانی و خود نظم بخشی و سایر حقوقی است که در اعلامیه جهانی حقوق بشر درج شده است. نهادهای ویژه مخصوصاً ارگان‌های نماینده و انتخابات عمومی که به صورت منظم برگزار می‌شوند برای تضمین بهره‌مندی از این حقوق ضرورت دارند. البته نوع سومی از اصول نیز وجود دارد که بیش از موارد دیگر ماهیت مجادله آمیز دارد: اصول موجود در پدیده‌ای که تحت عنوان دولت رفاه نامیده می‌شود. دولت رفاه به جای آنکه به عنوان یک پروژه هدفمند و مدون شناخته شود، شامل مجموعه‌ای از نتایج مطلوب اما ناخواسته اقدام جمعی می‌باشد. وقتی همراه با حاکمیت قانون و نوعی از دموکراسی، شاهد رشد اقتصادی ثابت هستیم، امکان تبادل اجتماعی و تحقق سطوح مناسبی از رفاه و بهره‌وری برای شهروندان متوسط فراهم می آید. دولت رفاه دارای انواع مختلفی است که در داخل آن ارزش‌های متفاوتی مانند برابری و اتحاد، کنترل اجتماعی و حداقل مزایا مطرح می‌شود. این اصول متفاوت با زمینه‌های سیاسی و نهادی در ارتباط هستند (اسپینگ-آندرسن، 1990).  
آنچه باعث می‌شود کلیه این نهادها در سطح جامعه به وظایف خود عمل کنند مقوله اجرا می‌باشد. بنابراین این موضوع همواره مهم است. 
توصیه های مطالعات اجرایی
نگرش قراردادی در مورد فرآیندهای سیاسی این است که این فرآیند شامل الگوی متوالی از فعالیت‌های مجزا است که آن نیز شامل طبقاتی از فعالیت های کارکردی است که از نظر تحلیلی متمایز از هم هستند. 
ماهیت اصلی این تصویر این است که فرایند سیاسی را می‌توان به چند مرحله یا فاز متوالی تقسیم‌بندی نمود. اما استدلال کلی بر این است که حذف مدل مرحله ای فرآیند سیاسی به طور کامل مطلوب نیست. برای عدم حذف کامل این مدل هم دلایل نظری (دی لئون، b1999) و از آن مهم تر دلایل تجربی وجود دارد. اگرچه مدل مرحله‌ای فرآیند سیاسی، ابزاری برای درک سازوکار کلی سیستم در داخل یک نظریه اثبات پذیر در اختیار پژوهشگران قرار نمی‌دهد (دی لئون، 28:b1999)، اما هم برای مطالعه و هم عمل مدیریت دولتی دارای نقش مکاشفه‌ای می‌باشد. در حوزه مدیریت دولتی ماهیت مرحله ای فرآیند سیاسی برای عاملان اطلاعات کافی در مورد جایگاه و موضع آنها در داخل فرایند ارائه نموده و براساس آن نشانه‌هایی در مورد نحوه عمل در اختیار آنها قرار می‌دهد. 
نظریه‌پردازان سبک بالا - پایین، با اثبات اینکه این دیدگاه نقطه عطفی برای برقراری ارتباط بین دانش و عمل فراهم می‌آورد، شرایط مورد نیاز برای اجرای مؤثر را تعیین نموده و چنین استدلال می‌نمایند که  آنچه در این مرحله موسوم به مرحله اجرا رخ می‌دهد تاثیر بسزایی بر پیامد سیاسی واقعی دارد. بنابراین آن‌ها چنین استدلال می‌نمایند احتمال پیامد مثبت در هر مرحله از طراحی سیاسی، زمانی بیشتر خواهد بود که در مورد مشکلات احتمالی اجرا تدبیر و اندیشیده شود. البته این موضوع مورد پذیرش قرار گرفته است که این پیش نیازها در عین حال دلایلی برای این موضوع هستند که چرا در حوزه عمل، پدیده موسوم به اجرای عالی رخ نمی‌دهد.
این رویکرد همراه با تمرکز عینی یا ضمنی خود بر تبیین شکاف اجرایی خاص، با موضع و جهت‌گیری اصلاحی در ارتباط می‌باشد. همین گرایش به سمت بهبود است که باعث می‌شود تحلیلگران چک لیست‌هایی را طراحی نمایند. هدف اصلی آنها ارائه توصیه‌هایی برای سیاست‌گذاران است چرا که از نظر آنان این قبیل افراد برای پیگیری اقداماتی که از طریق آن تدوین و اجرای سیاست‌ها بهبود می‌یابد، هم واجد صلاحیت و هم مشروعیت هستند. با توجه به اینکه این سیاست‌گذاران براساس مدل مرحله‌ای فرمانده زنجیره عمودی هستند، مراحل متوالی که در این مدل از هم تمیز داده شده اند برای ارائه توصیه به آنها به مثابه «جالباسی» به کار می روند. 
جزئیات توصیه‌ها 
اوتول (1986) با بررسی مروری 300 مقاله به جست‌وجوی توصیه‌های سیاسی جهت اجرا  پرداخت. وی قبل از همه نشان داد که بخش عمده مطالعات بررسی شده تنها دارای چند توصیه‌ دقیق و تفصیلی هستند. وی نتیجه گرفت که در ادبیات مطالعات اجرایی، تجویز به ندرت به عنوان موضوع تحت تمرکز انتخاب شده است. دوما اوتول به این نتیجه رسید که توصیه های ارائه شده بر پایه شواهد تجربی استوار نیستند. سوما بخش عمده توصیه‌های موجود در ادبیات پژوهشی در مورد اجرای چند عاملی ضد و نقیض هستند. اوتول در مورد شرایطی صحبت می‌کند که در آن یافته‌های علمی اجتماعی گاهی برای تأیید و تقویت دیدگاه‌های موجود به کار می‌روند؛ یعنی حمایت نمادین و شبه مقتدرانه برای مواضعی که قبلا به دست آمده اند. وی یافته‌های خود را از نظر عدم توافق هنجاری در این حوزه و مخصوصاً در مورد آنچه که به معنی موفقیت است و همچنین این حقیقت که نظریه تجربی به اندازه کافی پیشرفت نکرده است تبیین می نماید. وضعیت توسعه این حوزه محدودیت‌هایی واقعی برای کیفیت توصیه‌های موجود برای فرآیند سیاسی ایجاد می‌کند. ما شاهد فقدان تمرکز و گردآوری هستیم. توصیه های موجود نیز معمولاً دارای ماهیت تمثیلی هستند. 
 اوتول با اشاره به مجموعه اصولی که به وضوح از حساسیت بالایی برخوردار هستند و می‌توانند از مرکز به کلیه اقدامات جهت ببخشند و هدف اصلی آن افزایش احتمال موفقیت اجرایی است، از خرد قراردادی دیدگاه بالا-پایین صحبت می‌کند. خرد قراردادی به معنی نوعی طراحی سیاسی است که در آن میزان تغییرات رفتاری مورد نیاز در حداقل سطح ممکن تعیین می‌شود؛ نوعی ساختار اجرایی بسیار ساده که در آن تعداد عاملان در حداقل میزان ممکن است و در مراحل اولیه سیاست‌گذاری مشکلات اجرایی مدنظر قرار می‌گیرند و مسئولیت‌های اجرایی سیاست‌های خاص به واحدهایی که آشنایی کافی با آن سیاست دارند واگذار می‌شود (اوتول، 1986).
براساس دیدگاه پایین-بالا، اوتول نیز به انتقاد از ارکان فوق الذکر می پردازد. وی معتقد است دستکاری اقداماتی که برای کنترل مرکزی انجام می‌شود و طی آن توجه به متغیرها الزامی است، غیر ممکن یا بسیار دشوار است. تاثیرات سازنده و ضروری برای تعارض، مذاکره و سیاست در خلال اجرا معمولاً نادیده گرفته می‌شوند. حقیقت این است که بسیاری از مشکلات سیاسی که صرفاً از طریق بصیرت گسترده، حضور محلی و اتخاذ حالت تطبیقی قابل شناسایی هستند، نادیده گرفته می‌شوند. در واقع اوتول این خرد قراردادی را به عنوان تلاشی برای اجرای غیرممکن ها در نظر می‌گیرد.
نتیجه اغلب مطالعات اجرایی این است که متغیرهای جدید بیشتری به فهرست بلند بالای قبلی اضافه می شوند. ممکن است با نگاهی انتزاعی به این ‌مشکل به این نتیجه برسیم که اگر تنها با مدل‌های به‌مراتب پیچیده‌تر کار کنیم، می‌توانیم به روشی برای سنجش اهمیت متغیرهای مختلف دست یابیم. تکنیک‌های محاسباتی جدید موافق این ادعا هستند. با این حال در عمل مشکل اصلی این است که به داده‌های برسیم که مطابق با این مدل باشند. «فرضیه‌های شیوا و بلیغ» و تحمیل فرض ثابت بودن سایر شرایط، الزامی است، اما این روند منجر به تضعیف کاربری کلی این مدل می شود.
راشستین (1998) خاطرنشان می‌سازد که تعیین فهرست متغیرها و چک لیست ها مانند موردی که در بالا به آن اشاره شد اصلاً واضح و مشخص نیست. آنها هیچ اطلاعاتی در مورد اینکه چه متغیرهای مهم در موارد دیگر هستند و تحت چه شرایطی یا اجرای کدام برنامه ها دشوارتر از موارد دیگر است در اختیار ما قرار نمی دهند؛ حتی هیچ اطلاعاتی در مورد اینکه کدام شیوه‌های سازمانی مناسب با کدام تکالیف و وظایف هستند ارائه نمی‌دهند. برخی از عواملی که بدیهی به نظر می رسند، در اصل زاید و پیش پا افتاده هستند.
علاوه بر این در اغلب مطالعاتی اجرایی که با هدف توصیف اجرای سیاست خاص و یا تبیین شکاف‌های اجرایی خاص انجام می‌شوند، نوعی جهت‌گیری به سمت شکست مشاهده می‌شود. بنابراین،تحلیل سیاست‌های اجتماعی باید شامل تبیین این موضوع باشد که چرا امور طبق انتظار پیش نمی‌روند و در عین حال سطوح بالای دانش در مورد سیاست اجتماعی باید هم تراز با بدبینی فصیح باشد.
تاکید پرسمن و ویلداوسکی بر مشکلات مربوط به نکات آشکارساز از همان بدبینی مشابه برخوردار است. از نظر گوگین و همکاران (1990)، این پیام دلیلی برای پذیرش طرح های پژوهشی که با هدف اجتناب از اشتغال خاطر با آنچه که به مثابه شکست استثنایی است تدوین شده اند فراهم می آورد. تا زمانی که توجه کافی به رابطه بین متغیرهای علّی و دستکاری شونده تضمین نشود، مطالعات اجرایی توصیفی نمی‌توانند هیچ توصیه ای در مورد نحوه مقابله با شرایط عینی در اختیار اقدام پژوهان قرار دهند.
توصیه مبتنی بر دانش 
هاوگود و گان (1984) به این مسئله واقف هستند که بخش عمده شکست‌های اجرایی از سیاست‌های ناکافی نشئت می‌گیرد و به همین دلیل وی از طرف‌داران رویکرد پایین بالا به دلیل اتخاذ موضع اعتراضی در برابر مقامات منتخب و امتناع از ارائه توصیه به آنان انتقاد می‌کند. آنها هرگز متوجه این موضوع نیستند که چرا نگرش از بالا اعتبار کمتری نسبت به نگرش از سایر لایه ها دارد و چنین استدلال می نماید که تلویحات ضمنی نگرش پایین-بالا در شرایطی که نمونه‌های خاصی بررسی می‌شوند  جذابیت خود را از دست می‌دهند. به عنوان مثال اگر وزارت کشور خود را به برقراری روابط بهتر با نیروی پلیس و جوانان سیاه‌پوست متعهد می‌داند، آیا باید در برابر نگرش و عمل نیروی پلیس در سطح خیابان را که صراحتا نژادپرستانه است، خونسرد و بردبار باشیم؟ و یا اگر پارلمان چنین تصمیم گرفته است که در جاده ها رانندگی از سمت چپ به سمت راست تغییر باید، باید از اینکه این «مذاکرات» و سوالاتی از این قبیل که چه زمان، چگونه و چرا این تغییر باید اجرایی شود، بر عهده کاربران جاده ها، مقامات محلی و دولت مرکزی قرار گرفته است خوشحال باشیم؟ 
اوتول (2001) با تحلیل تفاوت بین رویکرد بین بالا-پایین و پایین-بالا، البته مادامی که رابطه بین نظریه و عمل مطرح می باشد، متوجه اهمیت تفاوت های هنجاری زیربنایی شد. تحلیل بالا-پایین معمولا منجر به حمایت از نظام نمایندگی و اجرای منسجم انتخاب های رهبریان سیاسی می شود. از طرف دیگر، رویکرد بالا-پایین با پذیرش نقش سیاسی عاملان، صرف نظر از نظارت مدیران سیاسی همراه است. از این دو تفاوت مهم، یک تفاوت دیگر نشات می گیرد. از نظر موافقان رویکرد بالا-پایین، اجرا در درجه نخست به مثابه گردآوری عمل در حمایت از  اهداف و دستورات رهبران سیاسی است، در حالیکه موافقان رویکرد پایین-بالا، آن را به مثابه بسیج و هم افزایی انرژی سهامداران مختلف برای اتخاذ تصمیم های حساس در روند حل مسائل مربوط به موضوعات سیاسی پیچیده، مختص زمینه و پویا می دانند. در نگرش اول، تمرکز اصلی بر مسائل تبعیت و نظارت است و در رویکرد دوم بر نوآوری، مشارکت و خلاقیت تاکید می شود.
 لیندر و پیترز (1987) چنین پیشنهاد می نمایند که پیام کلی مطالعات پایین-بالا  اگرچه عمدتا ضمنی است، اما گویای آن است که فعالان عرصه اجرا باید هر کاری که تصور می کنند برای اجرای یک خط مشی انجام شود انجام دهند. این پیشنهاد که پیامد سیاستگزاری در سطح خیابان تعیین می شود، به موضع هنجاری تبدیل شده است. بنابراین اظهارات توصیفی و تجویزی در هم فرو رفته و مطالعات تجربی و هنجاری دیگر جدای از هم نیستند. لیندر و پیترز بر خلاف این رویکرد چنین استدلال می نمایند که اجرا تنها یکی از دلایل عدم موفقیت سیاست است. بنا به استدلال آنها علاوه بر این، «حاکمیت مربوط به مذاکره و گفتگو نیست، بلکه مربوط به استفاده از اقتدار و اختیار مشروع است».
دی لئون (a1999) به ضرورت شفافیت بالا در مورد دیدگاه های هنجاری در هر دو رویکرد بالا-پایین و پایین- بالا تاکید می نماید. دی لئون رویکرد بالا-پایین را نوعی رویکرد دموکراتیک می خواند که طی آن سیاست توسط نمایندگان منتخاب انتخاب می شود در حالیکه در رویکرد پایین-بالا، سیاست توسط بوروکرات های محلی تعیین می شود. با این حال وی مخالف با دیدگاه ماتلند (1995) است که می گوید بوروکرات های سطح خیابان در برابر گزینگر های خود هیچ مسئولیتی ندارد و این وضعیت را استدلالی عجیب می خواند. 
اتول چنین استدلال می نماید که علاوه بر بهبود نظریه اجرایی لازم است توجه ویژه‌ای به ضرورت‌های عملی سیاست‌گذاران مبذول شود. با این همه وی جانب احتیاط را رعایت می‌کند: «در روند جستجوی روش‌های برقراری ارتباط بین اقدامات نظری با توصیه‌های عملی شواهد چشمگیری در مورد موفقیت مشاهده نمی‌شود».
توجه پژوهشگران به رابطه بین دانش و سیاست گویای آن است که در کل دانش آکادمیک در حوزه عمل سیاست دولتی دارای کارکرد روشنگرانه می‌باشد. مادامی که استفاده ابزاری مطرح می‌باشد، این روند ماهیت گزینشی دارد تا جامع و فراگیر (ویس، 1977؛ کوهن و لیندبلوم، 1997؛ اسکات و شور، 1979). 
برودکین (1987) نشان داده است کشمکش بر سر آن چیزی است که سیاست باید باشد، اما سیاست‌گذاری نیز می‌تواند به مثابه سیاست قلمداد شود: مجادله بر سر اینکه چه کسی سزاوار تعیین هدف است. همان طور که اشاره شد اگر گزاره های موجود در توصیه‌ های بالا-پایین به کارورزان اندک باشد، در این صورت اگر پژوهشگران اجرایی به صورت جدی به دنبال بررسی رابطه بین نظریه و عمل هستند، باید نوع شرایط و زمینه را از آغاز تا پایان مشخص نمایند. بنابراین نیمه دوم فصل حاضر بر پایه شناسایی این زمینه‌ها استوار است.
شرایط سیاسی
ماتلند (1995) رویکردی کلی برای شناسایی روشی که طی آن مشخصات مختلف سیاست‌ها تلویحات ضمنی مهمی برای اجرای آن سیاست‌ها دارند پیشنهاد کرده است. وی از تمایز خود بین موضوعات مربوط به گستره ابهام سیاسی از یک‌سو و مسائل مربوط به تعارض از سوی دیگر برای ارائة ترکیبی از آنها استفاده نموده است.
ماتلند اجرای اداری را به مثابه امری توصیف می کند که در آن برای فرآیند تصمیم گیری منطقی وجود نوعی شرایط پیش نیاز الزامی است (1995)؛ شرایطی ایده آل برای کاربرد رویکرد بالا-پایین. 
جدول 8.2- تحلیل ماتلند از تاثیر تعارض و ابهام بر اجرا
    تعارض پایین    تعارض بالا
ابهام پایین    اجرای اداری
منابع
مثال: ریشه کن سازی آبله
فعالیتی که در آن هدفی مشترک و سرراست وجود دارد.    اجرای سیاسی
قدرت
مثال: سیستم اتوبوسرانی
فعالیتی مستقیم و سرراست اما شدیدا مورد نزاع
ابهام بالا    اجرای تجربی
شرایط زمینه ای
مثال: جبران عقب افتادگی
سیاست پیچیده در شرایطی که مکانیسم های اثر-معلول درک می شوند.    اجرای نمادین
قدرت اتئلافی
مثال: نهادهای اقدام اجتماعی
پاسخ به تقاضا برای سیاست در شرایطی که نه ائتلاف وجود دارد و نه صراحت در مورد اهداف قابل تحقق
منبع: نسخه ساده شده جدول ماتلند (1995). 

به اعتقاد وی، با اجرای سیاسی، «پیامدهای سیاسی توسط قدرت تعیین می شوند». مثال در مورد اتوبوسرانی
مثال ماتلند از عمل اجتماعی، حوزه ای است که طی آن برنامه ها نه در بالا و نه در پایین منجر به تامین و تحقق خواسته های عاملان نمی شود. بهترین مثال این امر در شرایطی رخ می دهد که اشتیاق بلندپروازانه اما مبهم در مورد بهبود شرایط درمانی و یا کاهش جرایم، فرصت های ایده آلی برای توسعه و پیشرفت نیروی پلیس از طریق فرآیندهای اجرایی ائتلاف های حرفه ای فراهم می آورد. 
مقاله ماتلند پیشنهادات بسیار مهمی برای ضرورت تامل در مورد اجرا که بر اساس ماهیت مختلف سیاست های اجرایی متفاوت از هم هستند ارائه می دهد. نگرانی وی در مورد تمایز مسائل از نظر پیچیدگی اجرایی در مطالب نویسندگانی مشاهده می شد که عمدتا خود را وقف اجرای مشکلات بغرنج نموده اند
کوپنجان و کلین (2004:29) مدلی معرفی کرده است که در اصل توسط هاپ (1989) با استفاده از دو بعد طراحی شده است:
•    اطمینان و قطعیت در مورد دانش (علمی)
•    توافق (اجتماعی) در مورد صورت بندی مشکل
جدول 8.3- سنخ شناسی مشکلات سیاسی
توافق در مورد قطعیت    بزرگ    کوچک
بزرگ    مشکلات فنی    مشکلات فنی سرکش (رام نشدنی)
کوچک    مشکلات سیاسی    مشکلات بغرنج
منبع: هاپ (1989)

کوپنجهان و کلین با تاکید ویژه بر پیچیدگی نهادی به عنوان منشا پیچیدگی مشکل این موضوع را بسط می دهد. در اینجا هدف اصلی ما بررسی این موضوع است که زمینه ای که در اثر محیط های نهادی ایجاد شده است چه تاثیری بر مدیریت مشکلات سیاسی مورد نظر دارد.
محیط نهادی
مطالعاتی تطبیقی زیادی به بررسی تفاوت بین مشخصات سیستم های ملی، سیاسی و خط مشی گذاری پرداخته اند. در بالا به تمایز بین حاکمیت قانون، دموکراسی و دولت رفاه اشاره کردیم. ما با مستند سازی مطالعاتی که ی آن پژوهشگران به بررسی تنوع نهادی پرداخته اند، از همین تمایز تبعیت می کنیم اما آن را به چند موضوع تبیینی که توجه اغلب بحش های علوم اجتماعی را به خود جلب نموده است تقسیم کرده ایم. این مسائل مربوط به موارد زیر هستند:
- تفاوت بین توافق های قانونی و تلویحات ضمنی آن برای تصمیم گیری سیاسی (سیستم های قانونی)
- تفاوت در سبک های سیاسی همراه با اشاره ویژه به سازمان اجرایی کلی (سبک های عمومی-اداری)
- تفاوت در روش هایی که طی آن دولت ها اقدام به مدیریت سیاست اجتماعی و اقتصاد می نمایند (نظام اجتماعی-اقتصادی)
- تفاوت در رویکردهای سیاست تنظیمی (نظام های اجرایی).
سیستم های قانونی
در بخش پایانی پیوستار قانونی، دو بعد وجود دارد که لیپنهارت در مطالعه اخیر (1999) به آن اشاره کرده است:
- سیستم های اکثریت گرایی در برابر سیستم های توافقی
- سیستم های متحد در برابر سیستم های فدرال.
 در هر دو بعد، انگلستان (البته نه UK که فدرالیسم جدیدی در آن در حال پدیدآیی است) با  نمود چشمگیر و سیستماتیک اقتدار در دولت محلی همراه است جای گرفته است. متقابلا سوئیس در نقطه مقابل آن، حالت افراطی آن است.
سبک های عمومی-اداری
این مفهوم عمدتا تحت تاثیر علاقه دایسون (1980)به مدیریت آلمان بوده است. نویسندگان بعدی متوجه شدند این تمایز بسیار ساده انگارانه است. ریچاردسون (1982) (و بوونز و همکاران، 2001) مدلی معرفی کرده اند که شامل این دو بعد می باشد: 
•    سبک پیش بینی در برابر سبک واکنشی
•    سبک توافق جویی در برابر سبکی که خواستار تحمیل تصمیم های خود به جامعه است.
ریچاردسون از ابعاد زیر برای شناسایی چهار مولفه استفاده کرده است:
•    پیش بینانه و توافق جویی
•    پیش بینانه و تحمیل تصمیم ها
•    واکنشی و توافق جویی
•    واکنشی و تحمیل تصمیم ها
بر اساس همان منطقی که پیشتر به آن اشاره شد، تنها پیشنهاد ما بر این است که مادامی که سبک های قابل تشخیص متفاوتی وجود دارد، می توان انتظار داشت این سبک ها تلویحات ضمنی مهمی برای تفاوت در اجرا داشته باشند. بدون شک، اگر سبکی به عنوان سبک عمومی-اداری تلقی شود، می تواند با طبقات ماتلند مرتبط باشد. این موضوعات در بخش ابهام پایین-تعارض بالای وی در کشوری که دارای سبک واکنشی و توافق جویی است به نحوی متفاوت با سبک پیش بینانه و تحمیل تصمیم مدیریت می شوند.
نظام های اجتماعی-اقتصادی
نوع دیگری از مطالعات تطبیقی که سعی در بر تمرکز بر آنها داریم مطالعاتی هستند که تفاوت ها را طوری مد نظر قرار می دهند که طی آن دولت ها می توانند خواسته های اجتماعی و اقتصادی خود را با هم ترکیب نمایند. اطلاعات پیشرو که تحت عنوان «نظریه رژیم» مطرح شده اند توسط اپشتین-آندرسن (1990) ارائه شده اند. در حوزه دانشگاهی سیاست اجتماعی تطبیقی، تفاوت در این رژیم ها موضوع اصلی ادبیات پژوهشی است.
بخش عمده این مطالعات مربوط به محتوای سیاسی هستند تا فرآیند سیاسی. این نظریه توسط تقابل بین سیستم های سیاسی تقویت می شود. این تقابل مربوط به تقابل بین جوامع بازاری لیبرال (که آمریکا مصداق بارزآن است و بعد از آن سایر کشورهای انگلیسی زبان مطرح می شوند) و آنچه که اسپینگ-آندرسن آن را «رژیم های محافظه کار» می خواند است که طی آن دستاوردها و پیشرفت های ناشی از دولت برای توسعه سیستم های رفاهی بسیار مهم هستند. البته نوع سوم رژیم ها نیز وجود دارد: رژیم های اجتماعی-دموکرایتک کشورهای اسکاندیناوی؛ اما این تقابل بین «لیبرال» و «محافظه کاری» است که برای تحلیل حاضر بسیار حائز اهمیت است. این تقابل همخوان با مطالعات نظری در مورد مدیریت اقتصادی است که طی آن فعالیت اقتصادی به مثابه امری هماهنگ قلمداد می شود که طی آن در سیستم های لیبرال دولت نقش محوری تری دارد تا سیستم های محافظه کارانه (هال و سوکیس، 2001). 
در رابطه با سیاست اجتماعی، اسپینگ-آندرسن بین استفاده گسترده از مزایای کمک هزینه اجتماعی در رژیم های لیبرال در مقایسه با بیمه اجتماعی که در رژیم های محافظه کار مطرح می باشد تمایز ایجاد کرده اند. مادامی که اجرا مد نظر می باشد، این موضوع چیزی بیش از تفاوت ساسی نیست، اما سوالی که این قبیل نظریه ها مطرح می کنند این است که تفاوت در پاسخ به مسائل سیاسی چه تلویحاتی برای تفاوت در اجرا دارند. بیمه اجتماعی دارای ساختاری حقوقی است که نتیجه آن اجرای متحد الشکل و یکنواخت است که طی آن سیاستی که بر پایه کمک هزینه اجتماعی است فاقد آن می باشد. تقابل از نظر مدیریت اقتصادی به مراتب چشمگیرتر است. هماهنگی فعالیت اقتصادی مستلزم تنظیم و هماهنگی در اجرا است و این در حالی است که سیستمی که در آن اولویت بر بازار است دارای ساختار قانونی بسیار مشخصی است که طی آن شرکت های اقتصادی وظایف شغلی خود را انجام می دهند. 
ون واردن (a1999) ایالات متحده آمریکا را به مثابه کشوری می داند که در مقایسه با هلند دارای سیستم قانونی بازارمحور است. با این حال، وی بین آمریکا و سایر جوامع بازارمحور- مانند انگلستان- تمایز قائل شده و قانونگزاری را در آن موضوعی عمل گرایانه می داند (همانند هلند). با این حال وی ابعاد هال و سوکیس را در کنار ابعاد پیش بینانه/واکنشی رویکرد ریچاردسون قرار می دهد. 
رژیم های اجرایی
وان واردن (a1999) به بررسی تطبیقی تفاوت بین ملت ها از نظر سبک قانونگزاری، استفاده از ابزارهای سیاسی خاص و ارجح، شیوه های تشکیل شبکه و روند اجرایی پرداخته است. در انتها این سوال را مطرح می نماید: آیا در اینجا ملت مهم است؟ وان واردن چنین استدلال می نماید که تفاوت های فرهنگی در مدیریت مسائل سیاسی و اداری که در بخش های بعدی کتاب در مورد آنها بحث شده است مربوط به محیط نهادی و علی الخصوص نهادهای خدمات سیاسی، قضایی و عمومی مختص هر کشور هستند. پیشنهاد وی بر این است که با استفاده از اصطلاحات معادل مانند سبک های سیاسی و سبک های تنظیمی (قانونگزاری)، این موضوعات بررسی شوند. بخشی از سبک تنظیمی، سبک لازم الاجراسازی است: سبک مرحله اجرایی، لازم الاجراسازی و مجازات. مشابه با اصطلاحی که در بند قبل به کار بردیم، در اینجا رژیم اجرایی به عنوان یک مفهوم جامع مطرح می باشد.
در فصل دیگر ون واردن (b1999) بر اساس تفاوت های ملی که در بالا به آن اشاره شد به تبیین رفتار کارمندان دولت می پردازد. فرضیه وی بر این است که این رفتار تا حد زیادی از قبل توسط چارجوب کلان نهادی که ما در بطن آن کار می کنیم ساختار می یابد. 
تفاوت نهادی و اجرا
در داخل این رویکردهای تطبیقی، نوعی دیدگاه نهادگرایی وجود دارد که معتقد است «سازمان زندگی سیاسی باعث ایجاد تفاوت می شود» (مارچ و اولسن، 1984:747).
اوتول (1994) در روند تبیین اجرا در کشور مجارستان به ضرورت لحاظ سازی ماهیت چند سطحی زمینه های نهادی در طرح پژوهشی مطالعات اجرایی اشاره کرده است. اوتول (2001) در آخرین مطالعه خود بین «شرایط هسته ای» و «شرایط بیرونی» تمایز قائل شده است. در رابطه با شرایط بیرونی، اوتول به اهداف، اطلاعات و قدرت افراد درگیر در فرآیند اجرایی اشاره می کند. از نظر وی شرایط بیرونی، شرایط هسته ای را تحت تاثیر خود قرار داده و احتمالا تغییر داده و اصلاح می نمایند. افزون بر این اوتول به ضرورت شناسایی هویت فعالانی که در امر اجرا مشارکت دارند اشاره کرده است. در جای دیگر، اوتول (1993) همانطور که رویکرد موسوم به احتمالات بیان شده است در مورد رویکرد مکانیکی برای برقراری ارتباط بین مشکلات و ساختارها هشدار می دهد (اسکارپ، 1986). 
حاکمیت عملکردی در زمینه
شیوه های حاکمیت
در انواع ابعاد، تنوع زمینه ای مشاهده می شود؛ در شرایط سیاسی و محیط های نهادی نیز همین موضوع صادق است. در طبقه آخر، ما بین سیستم های قانونی، سبک های عمومی-اداری، نظام های اجتماعی-اقتصادی و نظام های اجرایی به عنوان زیرطبقاتی که مشخص کننده محیط های نهادی هستند تمایز ایجاد کردیم. در حوزه های مختلف علوم اجتماعی، اقداماتی برای طبقه بندی شرایط تعامل اجتماعی انجام شده است. این مطالعات که در بین مطالعات دانشگاهی متفاوت از هم هستند معمولا دارای ماهیت مفهومی هستند. به عنوان مثال اتزیونی (1961) به بررسی دلایل این موضوع پرداخته است که چرا مردم در درون سازمان ها قوانین را رعایت می کنند. اتزونی توانایی عامل برای القا یا اِعمال اثر بر عامل دیگر جهت انجام دستورات وی یا هر قانون دیگری را «قدرت» می خواند و معتقد است قدرت بر اساس روش هایی که برای متقاعد کردن فرد جهت رعایت قوانین به کار می رود متفاوت خواهد بود. این ابزارها می توانند فیزیکی، مادی یا نمادین باشند. وی بین قدرت قهری، سودآور و هنجاری تمایز قائل شده است. سپس، اتزیونی مشارکت را به معنی گرایش ارزیابانه عامل نسبت به موضوع تعریف می کند که مهمترین مشخصه آن شدت و جهت است.
 اتزیونی بین مشارکت واگذاری، حساب شده و اخلاقی تمایز قائل شده است. نوع اول به مشارکت با جهت گیری منفی اشاره دارد مانند همان موضوعی که زنان و مردان در آموزش مقدماتی خدمت سربازی تجربه می کنند. مشارکت حساب شده به معنی جهت گیری منفی یا مثبت با  شدت پایین (مقایسه روابط بازرگانان با قراردادهای تجاری مستمر) است.
جدول 8.4- سنخ شناسی روابط تبعیتی
    انواع قدرت        
انواع مشارکت    واگذاری    حساب شده    اخلاقی
قهری    X        
پاداشی        X    
هنجاری            X
منبع: برگرفته از اتزیونی (1961)

 مشارکت فعال به معنی جهت گیری مثبت با شدت بالا مانند همان موردی است که توسط عضو یک حزب سیاسی به کار می رود. 
اتزیونی این دو گروه از مفاهیم - نوع قدرت و نوع مشارکت- را به عنوان سنخ شناسی روابط تابعیتی با هم ترکیب کرده است. وی سپس چنین استدلال می نماید که این سه ترکیب محتمل تر از موارد دیگر هستند.
وی بین سه نوع هدف سازمانی تمایز قائل می شود: اهداف نظم، اقتصادی و فرهنگی. در نوع اول، جلوگیری از رفتار منحرف بسیار مهم است.تولید کالاها و خدمات برای سازمانی که دارای اهداف اقتصادی است نقش محوری دارد، در حالیکه سازمان های دارای اهداف فرهنگی اقدام به نهادینه سازی شرایط مورد نیاز برای ایجاد و حفظ موضوعات نمادین، کاربرد آنها و ایجاد یا تقویت تعهد برای این موضوعات می نمایند.
اتزیونی بر این انتظار است که سازمان هایی که در راستای اهداف نظم فعالیت می کنند، باید ساختار تبعیت منسجم و قهری داشته باشند؛ سازمان هایی که در راستای اهداف اقتصادی فعالیت می کنند، باید دارای ساختار تبعیت سودگرایانه باشند؛ سازمان هایی که در راستای اهداف فرهنگی فعالیت می کنند باید دارای ساختار تبعیت هنجاری باشند. استدلال کلی وی بر این است که سازمان های کارآمد دارای آمیخته ای متوازن از موارد فوق هستند: سطوح اجبار و واگذاری پایین هستند و در عین حال سطوح پاداش دهی و حساب شده و همچنین مشارکت هنجاری و اخلاقی بالا می باشد.
تحلیل های مشابه با تحلیل اتزیونی در اثر لیندبلوم به نام سیاست ها و بازارها (1977) مشاهده می شود. وی در اثر خود به تبیین مکانیسم های مقدماتی کنترل اجتماعی می پردازد: اختیار، تبادل و متقاعد سازی. وی اختیار را به معنی حضور یک فرد، چند نفر یا گروهی از افراد که صراحتا یا عینا به فرد دیگری اجازه می دهند در رابطه با گروه معینی از اعمال تصمیم گیری نمایند. استفاده مشروع از اختیارات مبنای عضویت در سازمان های رسمی مانند کلیساها، کلوب ها، شرکت ها و اتحادیه ها می باشد. دولت عالی ترین سازمان رسمی است: در نتیجه، رابطه مبتنی بر قدرت و اقتدار سنگ بستری است که دولت بر پایه آن افراشته شده است. اقتدار برای دولت به اندازه مبادله در سیستم بازار مهم است. متقاعدسازی همان شیوه کنترل اجتماعی حاضر در همه جا است که از سه گونه برخوردار است: تبلیغ، آگهی تجاری و متقاعدسازی دو جانبه. لیندبلوم با استفاده از متقاعدسازی دو جانبه به رقابت آزاد ایده ها به عنوان عاملی اساسی برای دموکراسی لیبرال اشاره می کند.
بولدینگ (1990) از سه وجهه قدرت صحبت می کند. وی بین ابعاد زیر که بر اساس آنها انواع قدرت شناسایی می شوند تمایز قائل شده است: ماهیت تبعات آن، رفتار مشخصه و نوع نهادهایی که قدرت به واسطه آنها اِعمال می شود. بولدینگ در بعد اول بین قدرت ویرانگر، قدرت سازنده و قدرت تلفیقی تمایز ایجاد کرده است. بر اساس این سه طبقه، سه نوع رفتار مشخصه نمایان می شود: تهدید، تبادل و عشق. بولدینگ نهادهای مربوط به آنها را به ترتیب قدرت سیاسی و نظامی (مانند مالیات، نظامی)، قدرت اقتصادی (شرکت ها، خانوارها) و قدرت اجتماعی (خانواده، کلیساها، سازمان های غیر انتفاعی) معرفی می کند. وی معتقد است این طبقات مبهم و نامعلوم هستند. این بدین معنی است که قدرت تلفیقی دارای بعد سازنده و مخرب نیز می باشد. با این وجودف بولدینگ این طبقه بندی را برای مقابله با واقعیت پیچیده الزامی می داند.
تامپسون و همکاران (1991) در مورد سلسله مراتب، بازارها و شبکات در مقام سه مدل کلی هماهنگی اجتماعی صحبت می کنند. اوچی (1991) بین بوروکراسی ها، بازارها و خاندان ها تمایز ایجاد کرده است. براداچ و اکلس (1991) به اقتدار، قیمت و اعتماد اشاره می کنند. کولباچ و لارمور (1993) بر فرآیند سازمان بخشی تمرکز کرده اند. افراد با تبعیت از برخی از الگوهای عمل خاص، به مدل های موجود استناد می نمایند. 
پارسونز (1995) با اشاره به مطالعه کولباچ و لارمور به این نتیجه رسیده است که در دنیای واقعی ارائه خدمات عمومی شاهد حالت آمیخته هستیم. همانطور که کولباچ و لارمور (1993) مطرح کرده اند: «وظیفه اصلی شناسایی ماهیت این آمیخته است، نه اینکه سازمان را در داخل یک گروه یا گروه دیگر جای دهیم. 
پارسونز (1995) از نظر سطوح دولت بین چهار نوع آمیزه تمایز قائل شده است: آمیزه حوزه ای در رابطه با روابط بخش دولتی-خصوصی، آمیزه اجرایی در مورد شیوه های اجرایی سازی و آمیزه ارزش در مورد ارزش های زیربنایی. برای آمیزه اجرایی یا تبعیت، که در عین حال مرتبط با بحث ما نیز می باشد، پارسونز بین دو بعد تمایز قائل می شود. شرایط سازمانی آمیزه اجرایی سازی بسیار متنوع است و به همین دلیل شیوه های اجرایی سازی نیز متفاوت خواهد بود. پارسونز معتقد است وقتی شیوه سازمانی از نوع سلسله مراتبی است، اجرایی سازی نیازمند روش های موثر برای صدور دستور و استفاده از اجبار یا تهدید برای تضمین رعایت قوانین مصوب می باشد. در شیوه بازاری سازمانی، مشکل تبعیت از قوانین ریشه در رفتار خودخواهانه دارد. شیوه های سازمان شبکه ای یا اجتماعی، بر عملیات آداب و رسوم، سنت، موازین اخلاقی مشترک، ارزش ها و باورها، عشق، احساس تعلق به یک خاندان (اوچی، 1991)، مقابله به مثل، اتحاد و اعتماد مبتنی است (پارسونز، 1995).
جدول 8.5- شیوه های سازمان و تبعیت
    شیوه های سازمانی        
شیوه های تبعیت    بوروکراسی سلسله مراتبی    بازار    شبکه اجتماعی
اتزیونی (1961)    قهری    پاداشی    اخلاقی
لیندبلوم (1977)    اختیار    تبادل    متقاعدسازی
ریگبوی (1964/1990)    دستور    قرارداد    آداب و رسوم
بولدینگ (1990)    تهدید    تبادل    عشق
براداپ و اکلس (1991)    اختیار    بها     اعتماد
منبع: برگرفته و نسخه مبسوطی از مدل پارسونز (1995).

بر اساس مفهوم پردازی اتزیونی و لیندبلوم، انواع گونه های مختلف نشان دهنده روایی و اعتبار کلی آنان است. مهمترین کارکرد آنها این است که شامل شرایطی برای «قوانین مقرر» و «مکانیسم های حاکمیت» هستند. در جدول به آنها تحت عنوان شیوه های سازمان و شیوه های تبعیت اشاره شده است. اصطلاحات مربوطه از تعریف حاکمیت توسط میلوارد و پرووان (1999:3) اقتباس شده اند. در واقع، این دو بعد امکان توصیف و تحلیل هر پدیده تجربی مرتبط در مقیاس سازمان های مجزا و همچنین مقیاس سیستم را فراهم می آورد. در حقیقت، کلیه شیوه های ترکیبی سازمان دهی/شیوه های تبعیت که در ستون مربوط به سلسله مراتب، بازار و شبکه ها به آنها اشاره شده است، مربوط به همان موضوعی هستند که تحت عنوان شیوه های حاکمیت شناخته می شود.
پییر و پیترز (2001) حاکمیت کنونی را نوعی ماهیت چندسطحی می داند. فرآیندهای حاکمیت بین المللی، ملی و محلی به شیوه توافقی با هم مرتبط شده اند. این فرآیندها شاهد ظهور نقش های جدید سازمان های بین المللی و تقبل برخی فعالیت های خاص دولت ها هستند. پیر و پیترز بر اساس مقیاس دولت ها، از ترفیع و ارتقای وظایف صحبت می کنند؛ که طی آن هرگاه مناطق، ناحیه ها و جوامع اهمیت بیشتری می یابند شاهد تنزل یا کاهش وظایف خواهیم بود. در حالیکه افزایش ارتباط و تناسب پدیده ای مانند خصوصی سازی به مثابه حذف وظایف دولتی می باشد. پیر و پیترز تحت عنوان "شیوه های حاکمیت" سه سناریو مطرح می نمایند: تاکید دوباره بر کنترل، اجازه به حاکمیت سایر نظام ها، جامعه محوری، نمایندگی و دموکراسی مستقیم. بدین ترتیب، آنها از مفهوم حاکمیا و شیوه های مجزای آن برای تعمیم دهی رویه های تاریخی استفاده می کنند. 
نقش های حاکمیت در زمینه
در شیوه حاکمیت مبتنی بر اختیار، موضوع اصلی اقدام دولت قانون‌گذاری و تحمیل آن است. ارائه محصولات و خدمات نیز دارای ماهیت انحصاری است (کالاهای عمومی)؛ به عنوان مثال کنترل سیل یا کمک هزینه اجتماعی. در همین راستا هم مبنای قانونی وجود دارد و هم التزام دموکراتیک که موضع منحصر دولت را توجیه می‌نماید. اصطلاح دولت به مجموعه‌ای از عاملان سیاسی –اداری اشاره دارد که براساس یک حکم قانونی عمل می‌نمایند. اتخاذ تصمیم‌های راهبردی و بررسی مدیریت آنها موضوع محوری وظایف سیاسی و اداری می‌باشد. به صورت استعاری می‌توان این نقش دولت را به مثابه مدیر اجرایی ارشد (CEO) در نظر گرفت.
شیوه دوم حاکمیت، موسوم به حاکمیت از طریق داد و ستد به ضرورت ایجاد چارچوبی اشاره دارد که طی آن سایر عاملان نیز عمل نموده و در عین حال وظیفه ارزیابی و کسب اطمینان از عملکرد صحیح این چارچوب‌ها مطرح می‌باشد. این وظایف بر پایه مبنای قانونی و فرمان دموکراتیک استوار هستند. قانون‌گذاری و همچنین طراحی نهادی و علی‌الخصوص نهادینه سازی نظارت و بررسی از اهمیت بالایی برخوردار هستند. یکی از نقش‌های دولت بازرسی است که طی آن رابطه بین عرضه و تقاضا تعیین و برقرار می‌شود. بعد از اینکه صورت‌بندی بازار نهادینه شد، برای نظارت بر عملکرد صحیح آن بازرسی ضرورت ویژه دارد.
در شیوه سوم موسوم به حاکمیت از طریق متقاعدسازی، دعوت به مشارکت نقش محوری دارد. مبنای قانونی و فرمان دموکراتیک، هدف اصلی را شرایط نهایی معرفی می‌کنند. در روند اقدام مشترک بین دولت و سایر عاملان اجتماع، اهداف تحقق می‌یابند. بینش و ارائه مبنای توافق شده نیز ضرورت دارد. در اینجا دولت وظیفه رئیس یا مدیر را ایفا می‌کند. استعاره مدیر به صحنه نمایش یا فیلم اشاره دارد که بازیگران در آن نقش خود را ایفا می کنند. کارگردان فیلم یا مدیر برای تفسیر متن فیلم یا نمایشنامه بسیار مهم است و توصیه‌هایی در مورد نحوة ایفای نقش‌ها به بازیگران ارائه می‌دهد. با این حال در خلال ایفای نقش بر روی صحنه یا صفحه نمایش، مدیر یا کارگردان نامرئی است. همانند ریاست یک جلسه ملاقات، جوهره اصلی حاکمیت نیز به عنوان عملکرد امانی دعوت از بازیگران/عاملان برای مشارکت در نتیجه‌ای است که به صورت اشتراکی حاصل آمده است. رئیس و همچنین مدیر خواسته‌هایی دارند و در عین حال شدیداً  وابسته به دیگران هستند. 
انتخاب بین این شیوه‌های حاکمیت تحت تأثیر عوامل متفاوتی مانند ایدئولوژی سیاسی قرار دارد. قبل از همه به آنها جایگاهی برابر با جایگزین های خود که تلویحات متفاوتی برای کنترل و اجرا دارند اعطا می‌شود. تناسب شیوه‌های سه‌گانه حاکمیت وابسته به ماهیت شرایط موجود است. همان طور که شرایط کافی برای کاربرد متفاوت است، پیامدهای عمل هر شیوه مجزای حاکمیت نیز متفاوت می‌باشد. نحوه مدیریت اجرا در تمامی موارد تا حد زیادی وابسته به صورت بندی خاص عوامل شامل اراده سیاسی می‌باشد. 
شیوه‌های سه‌گانه حاکمیت عملیاتی 
به موازات توسعه دیدگاه تجویزی از طریق شناسایی ترکیب های مناسب حاکمیت در زمینه، می‌توان مشخصات شیوه‌های حاکمیت عملیاتی را تعیین نمود. 
در شیوه حاکمیت از طریق اختیار، دیدگاه عمل موافق، همان دیدگاه لازم‌الاجرا سازی در مدیریت اجرایی است. در این دیدگاه مدیریت از طریق درون دادها نقش محوری دارد. مدیریت فرآیندهای سیاسی به معنی واگذاری و تفویض مسئولیت معین جهت انجام وظایف در زمان و مکانی است که سیاست خاص اجرا می‌شود. در عین حال این امر مستلزم توجه کافی - در روند سیاست‌گذاری و تصمیم‌گیری در مورد قوانین و برنامه‌های سیاسی- به واگذاری و تفویض دقیق مسئولیت‌ها می‌باشد. برای مدیریت روابط درون سازمانی، شفافیت و صراحت در مورد وظایف و حوزه شایستگی ضرورت دارد. در رابطه با بوروکرات‌های سطح خیابان و یا مدیران آنها، مدیریت روابط درونی و بیرونی به معنی مراقبت و پایش رویه‌های عملکردی استاندارد و کسب اطمینان از رعایت آنها، اثبات راهنمایی، تقویت انگیزش و درونی سازی و ارائه آموزش در مورد شغل می‌باشد.
دیدگاه مدیریت اجرایی که موافق با حاکمیت از طریق دادوستد می‌باشد دیدگاه عملکردی نامیده می‌شود. در اینجا مدیریت پیامد رخ می دهد. در مدیریت فرآیندهای سیاسی، ایجاد رابط مشترک مهم است. در سطح راهبردی یا هدایت- که مرحله بعد از عمل است- باید چارچوب های سیاسی مناسبی ارائه شود. ارتقای تبعیت و رعایت از قرارداد یکی از فعالیت های روزمره اصلی در مدیریت روابط میان سازمانی است.  
جدول8.6- شیوه های حاکمیت عملیاتی در زمینه
شرایط
بلندپروازی    ++    -/+    ++
استقلال    ++    +/-    --
برازش نقش حاکمیت    مدیر اجرایی ارشد    بازرس    کارگردان
برازش شیوه های حاکمیت عملیاتی    اجرایی سازی (مدیریت از طریق دروندادها)    عملکرد (مدیریت از طریق بروندادها)    تولید مشترک (مدیریت از طریق پیامدها در مقام نتایج مشترک)
فعالیت های عملیاتی            
مدیریت فرآیندهای سیاسی    شفاف سازی احکام    ایجاد رابط مشترک    توسل به مسئولیت
مدیریت روابط میان سازمانی    شفاف سلزی وظایف و شایستگی ها    ارتقای تبعیت قراردادی    تحقق شراکت
مدیریت قراردادهای میان فردی (درونی و بیرونی)    ارتقای انگیزش و درونی سازی    ارتقا و حفظ جهت گیری خدمات    ارتقای تخصص گرایی
    تحقق تبعیت از روش های عملیات استاندارد
رهبری
آموزش در حوزه شغلی    پاداش دهی به تبعیت مورد نظر    سازمان دهی به پاسخ
مکانیسم مرکزی    قوانین    قرارداد    اعتماد

مدیریت تعامل به معنی ارتقا و حفظ جهت گیری خدماتی است. تبعیت از اهداف پیامد مهم است.
در رابطه با حاکمیت از طریق متقاعدسازی، دیدگاه مناسب در حوزه مدیریت اجرایی همان دیدگاه تولید مشارکتی است. در اینجا تمرکز بر مدیریت پیامدها به عنوان نتایج مشترک می‌باشد. مدیریت فرآیندهای سیاسی به معنی اعطای حق استفاده از بصیرت و صلاحدید به سایر عوامل و دعوت از آنها برای مشارکت می‌باشد. در رابطه با مدیریت روابط میان سازمانی این روند به معنی تحقق مشارکت اجرایی می‌باشد. مدیریت خرد به معنی ارتقای تخصص‌گرایی و نهادینه سازی مشارکت مشتریان می‌باشد. ارزیابی دقیق و همچنین برقراری رویه‌های شکایت حائز اهمیت هستند. 
اجرای منسجم مستلزم ارتباطات عمودی مناسب می‌باشد. در شیوه ایده آل-معمول، دیدگاه اجرایی سازی در مورد مدیریت اجرا مطابق با حاکمیت از طریق اختیار است این حاکمیت از طریق حاکم در نقش CEO انجام می‌شود از نظر دیدگاه مطابق با شرایطی است که مهم‌ترین مشخصه آن اراده سیاسی و شایستگی بالای سیاسی اداری می‌باشد. نوع رابطه زنجیروار عمودی بین آنچه که شرایط اجرایی سیاست (شرایطی که در سطح خیابان برقرار است) و محیط نهادی گسترده‌تر نامیده می‌شود وجود دارد. در شرایط جایگزین ایده آل-معمول، ترکیبی از بلندپروازی متوسط و استقلال متوسط باعث شکل گیری حاکمیت از طریق دادوستد می‌شود و طی آن حاکم نقش بازرس را ایفا می‌کند و دیدگاه عملکردی در مورد مدیریت اجرایی با آن مرتبط می‌باشد. ارتباطات ضعیف (قراردادی) اما همچنان عمودی هستند. برخلاف استعاره زنجیره بهتر است از طناب عمومی استفاده کنیم. در شرایطی از این قبیل که مهم‌ترین مشخصه آن بلندپروازی بالا به اضافه وابستگی مشترک است، حاکمیت از طریق متقاعدسازی مناسب می‌باشد و طی آن حاکم نقش کارگردان را ایفا می‌کند تعیین شود مطابق با دیدگاه تولید مشترک در حوزه اجرایی می‌باشد. با توجه به روابط و همآیندی های ضعیف و ماهیت هماهنگ روابط بین عاملان، بهتر است از استعاره ریسمان در هم تنیده استفاده شود.
نمونه ها
جهت تبیین استدلال‌های فوق می‌توان به چند نمونه اشاره کرد. در رابطه با شیوه اول ترکیب حاکمیت/ شیوه حاکمیت عملیاتی، حفاظت در برابر تجهیزات آتش‌نشانی یک مثال است. ارگان‌های نماینده یک مدیر اجرایی با حکم مشخص جهت طراحی و تدوین سیاست‌های مؤثر جهت محافظت در برابر آتش انتصاب می‌کنند. در چنین سیاستی پیامدها مشخص هستند: ابتدا پیشگیری و سپس اطفاء فوری. اگرچه همواره سیاست‌های بروکراتیک نرمال وجود دارند، در خلال تدوین و تصمیم‌گیری در مورد سیاست‌ها هیچ تعارضی مورد انتظار نیست. براساس محیط کلان نهادی خاص، محافظ در برابر آتش به عنوان امتیاز انحصاری و مشروع دولت قلمداد می‌شود (خواسته بلندپروازانه). در چنین شرایطی به ندرت منابع قدرت جایگزین وجود خواهد داشت و در عین حال شایستگی فنی مورد نیاز به صورت داخلی تأمین می‌شود (استقلال). با توجه به اینکه پیامدهای آتش می‌تواند مهلک و خطرناک باشد، میزان مخاطرات عملکرد سیاسی مسئولانه بسیار بالا می‌باشد. در شرایط سیاسی که شاهد ترکیبی از بلندپروازی بالا و میزان بالایی از استقلال هستیم، آمیزه‌ای از اراده سیاسی و شایستگی مادی، شیوه حاکمیت ایده آل-معمول حاکمیت به واسطه اختیار مناسب می‌باشد.
اگر اجرای سیاست محافظت در برابر آتش در سیستم منسجم روابط میان دولتی رخ دهد، در این صورت ماهیت اختیار سطح سیاسی اداری که بسیار مشابه با روند سازمان آتش‌نشانی است به وضوح یک نمونه اجرایی است. به همین ترتیب روابط عمودی از نوع اطاعت و فرمان‌برداری خواهد بود. همچنین ممکن است یک شبکه محلی و منطقه‌ای وجود داشته باشد که درون آن سازمان آتش‌نشانی همانند ادارات دیگر نوعی اداره دولتی است اما درون آن شایستگی و مسئولیت‌ها به صورت غیرمبهم مشخص شده و به صورت انحصاری واگذار شده‌اند. در سطح خیابان تنوع نظام‌های نیز نسبتاً اندک می‌باشد: تا جایی که اطفای حریق مدنظر می‌باشد، سازمان آتش نشانی اولین سازمان ذی‌ربط است. این سازمان‌ نوعی سازمان وظیفه محور و مبتنی بر روحیه همکاری و همدلی می‌باشد. در حالی که آتش‌نشانان به صورت گسترده‌ تعلیم دیده اند، در داخل سیستم قوانین دقیق و سخت گیرانه فعالیت می‌نمایند. سبک اجرایی در سازمان آنها از نوع اداری و محدود به میز کار نیست اما در عین حال ماهیت تجاری نیز ندارد. در کل افرادی که با حادثه آتش‌سوزی مواجه می‌شوند باید دستوراتی را اجرا نمایند که توسط اعضای سازمان آتش‌نشانی به آنها ارائه شده است.
متقابلاً در اغلب جوامع جمع‌آوری زباله به صورت قراردادی (بلندپروازی متوسط) با استفاده از شیوه کنترل از طریق قراردادها انجام می‌شود که طی آن استانداردهای عملکردی خاص برای نظام بخشی به وظایف روتین تعیین می‌شود. اجرای قراردادها مستلزم فرآیند بررسی است تا از تبعیت و رعایت آنها اطمینان حاصل شود  (وابستگی متوسط به سایر عاملان). قراردادها به صورت منظم مورد بازبینی قرار گرفته و وجود سایر عاملان اجرایی کمک بسزایی به تضمین انجام آنها می نماید.
شیوه سوم در شرایطی مشاهده می‌شود که خدمات پیچیده (بلند پروازی بالا) مستلزم سطوح بالایی از خلاقیت می‌باشد؛ به عنوان مثال در عرصه پزشکی و تدریس (وابستگی بالا به سایر عوامل). در اینجا نه سیستم قوانین دقیق و سختگیرانه ای که طی آن آتش نشانان از بصیرت و صلاحدید خود استفاده می کنند وجود دارد و نه استفاده از چارچوب های قراردادی برای مدیریت جمع آوری زباله مناسب می‌باشد. بلکه این مدل حاکی از آنست که باید رابطه خلاقانه‌ای بین افرادی که به دنبال کنترل این فعالیت‌ها هستند و افرادی که آنها را انجام می‌دهند وجود داشته باشد تا ارتباط به صورت دو جهت انجام شود.
واقعیت مبهم 
میزان نظارت بر بلندپروازی ها و خود ادراکی شایستگی های مورد نیاز برای انجام وظایف مورد نظر- در هر ترکیبی- یکی از پیش نیازهای انتخاب شیوه های حاکمیت و حاکمیت عملیاتی است تا برای شرایط موجود مناسب به نظر برسند، اگرچه ممکن است این گزینه تنها یک مورد نباشد. صرف نظر از سایر عوامل مرتبط، در حاکمیت دموکراتیک، پاسخ به سوالات مربوط به بلندپروازی (ما چه می خواهیم؟) و میزان خودادراکی وابستگی (استقلال) (خودمان چه کاری می توانیم انجام دهیم) که در سطح هدایتی ارائه می شوند اهمیت چندانی برای اقدامات اجرایی ندارند. با این حال مطالعات اجرایی نشان داده اند که این اقدامات تا چه حد می توانند مشکل ساز باشند.
تفسیرهای تحلیلی فوق در برابر پس زمینه واقعیت مبهم که به ندرت می توان آنها را طبقه بندی کرد دارای کارکرد مکاشفه ای هستند. اولا تنوع پدیدایی واقعیت بسیار بیشتر از آن چیزی است که بتوان در بطن این تفسیرها بیان کرد. 
لوندز و اسکلچر (1998) در روند تحلیل مشارکت چند سازمانی که از مدلی مطابق با مدل مطالعه حاضر استفاده شده است، به چرخه زندگی مشارکت اشاره می‌کنند. در این تحلیل همکاری قبل از مشارکت  با حاکمیت شبکه ای مشخص می شود. ایجاد مشارکت و همکاری مستلزم استفاده از سلسله مراتب برای ایجاد رویه‌های رسمی می‌باشد؛ ارائه برنامه مشارکت از طریق مکانیسم‌های پیشنهاد دهی و انعقاد قرارداد انجام می‌شود؛ در پایان شراکت، ابلاغ مجدد شیوه حاکمیت شبکه‌ای وجود دارد.
دوما برخی پدیده‌ها را می‌توان  به مثابه مشکل در نظر گرفت. ترپسترا و هاوینگا (1999) در رابطه با سطح خیابان، فهرستی از مشکلات محتمل و قابل پیش بینی ارائه کرده اند. ابعاد مشکل ساز بوروکراسی‌های قانون محور- که در این تفسیر تحلیلی نیز ارائه شده است- همان نوار قرمز رنگ هستند- قانون گرایی و رعایت تشریفات رسمی، بررسی موردی نه چندان اختصاصی و عدم جهت گیری به سمت کارآیی و اثربخشی. مولفان در رابطه با سازمان‌های اجرایی شرکتی یا بازار محور، به عنوان یکی از ابعاد منفی به این واقعیت اشاره کردند که ارزش‌های اخلاقی، سیاسی و حرفه‌ای تابع کنترل هزینه و کارآیی هستند که این موارد منجر به افزایش احتمال رفتار خودکامه می شود. ابعاد مشکل‌ساز سازمان‌های اجرایی حرفه‌ای مربوط به عدم کنترل پذیری آن‌ها می‌باشد (از نظر هزینه‌ها و انحراف از قوانین رسمی). نظارت دموکراتیک این سازمان‌ها دشوار است.
وایتراک و دی لئون (1986) و فرمن (1990) به این نتیجه رسیده‌اند که اجرای چنین سیاست‌هایی باعث می شود به عنوان بازرسی مضاعف سیستم دولت عمل نمایند.
مهمترین موضوع در دیدگاه وبر در مورد شیوه اداری که به صورت شیوه اجرایی سازی اجرا توصیف می شود، دغدغه خاطر در مورد بی طرفی است. همانند واژه لاتین sine ira et studio، رفتار برابر در موارد هم ارز ضرورت دارد. نگرانی خاطر مشابهی در استدلال وودرو ولیسون در مورد جدایی سیاست و اداره و همچنین در دیدگاه دیویس در مورد ابعاد بصیرت و صلاحدید که آنها را «ناخوشایند» خوانده است مشاهده می شود. در اینجا نکته مهم این است که از میان شیوه های سه گانه- اگرچه در قوانین واضح امکان سوگیری و تحریف وجود دارد، شیوه اجرایی سازی کمتر از موارد دیگر مستعد دستکاری است.
آمیزه های غیر متجانس
ضرورت اقدام کلی بدین معنی است که اقدام اجرایی در هر آمیزه ای از شرایط الزامی است: هم با موارد متجانس و هم غیر متجانس. در اینجا منظور از غیرمتجانس، آمیزه ای از شرایط حاکمیت چند حالتی است. چنین آمیزه ای برای یک سیاست خاص، به عنوان مثال در سطح خیابان زمانی وجود خواهد داشت که جهت گیری خدماتی مورد نیاز باشد (شیوه حاکمیت داد و ستد)، در حالیکه روابط درون سازمانی (همچنان) دارای ماهیت «دستوری» دارند (شیوه مقتدرانه). اصطلاح غیرمتجانس به ارتباط بین دیدگاه اجرایی به کار برده و ماهیت آمیزه معین شرایط می باشد. تاکید بر ماهیت خاص و الزام آور اختیار و اقتدار دولت مرکزی و مسئولیت های وی برای مدیریت برخی فرآیندهای سیاسی (دیدگاه اجرایی) باعث ایجاد تنش در شرایط نهادی شبکه مانند می شود (شیوه حاکمیت متقاعد سازی).
این نوع از پیکربندی های غیر متجانس عوامل زمینه ای برای عاملان واقعیتی را به تصویر می کشند که از قبل با آن مواجه بوده و موظف به پذیرش آن بوده اند. مادامی که آمیزه های غیرمتجانس فضای بیشتری برای مانور ارائه می کنند، هم شرایط و هم ترکیب دیدگاه شیوه های حاکمیت/مدیریت اجرایی برای وظایف جاری نیز کارکرد مهمی دارند. با این حال، هر چه شرایط اجرایی خاص بیشتر از نظر ساختاری غیرکارکردی ارزیابی شوند و یا این اتفاق هر چه بیشتر رخ دهد، میزان این احتمال که عاملان مرتبط- فارغ از لایه خود، اما با فعالیت در سطوح قانونی و هدایتی حاکمیت- متوجه ضرورت افزایش تطابق بین ارکان ترکیبی این آمیزه ها شوند افزایش می یابد. 
در کل استفاده از شیوه عملکردی حاکمیت عملیاتی موضوعی است مشاجره آمیز و همانند شیوه های خصوصی سازی ارائه سیاست صرف نظر از نگرانی هایی موجود در مورد اجرای موثر، نقاط قوت خاص خود را دارد- تسهیل انتخاب شهروندان و جلب مشارکت بیشتر از جانب بخش خصوصی. با این حال پارادوکس جالب توجهی که مشاهده می شود این است که یکی از استدلال هایی که به نفع تضعیف کنترل دولتی بر خدمات استفاده می شود (تلویحا در خصوصی سازی نسبی) این است که خدمات زمانی نوآورانه خواهند بود که از جانب یک بن بست دولتی نشات بگیرند. این استدلال به عنوان مثال در انگلستان برای مدارس و بیمارستان های نیمه مستقل به کار می رود. 
نتیجه گیری
آنچه حاکمیت راهبردی نامیده می شود، نقطه عطف کلیه فعالیت های فوق الذکر است. این سطح از اقدام حاکمیت شامل تدوین دستورالعمل به اضافه تصمیم گیری در مورد تکالیف و وظایف دولتی است. قیصر و استروم (1982) به اهمیت یک سطح دیگر موسوم به طرح قانونی اشاره کرده اند. از نظر ما، سطح حاکمیت قانونی در محل دیگری از روابط اجتماعی-سیاسی نیز مناسب و مهم می باشد. در زیرلایه هایی مانند سطح خیابان نیز ایجاد شرایط مورد نظر وظیفه مهمی است. برای افراد این به معنی درونی سازی ارزش ها و هنجارهای خاصی است که عمل را تحت تاثیر خود قرار می دهند. بنابراین اجرا به آن بخش از حاکمیت اشاره دارد که نیازمند فعالیت هایی در مورد وظایف دولتی است که به صورت تلویحی توسط تصمیم های راهبری در مورد همان وظایف تعیین می شوند. در آغاز هزاره سوم «اجرای سیاست دولتی» دارای اشکال مختلفی است اما مادامی که مربوط به بخش عملیاتی دولت باشند می توان همگی را متفق القول مورد بررسی قرار داد. به طور خلاصه می توان اجرا را نوعی حاکمیت عملیاتی دانست.
موضوع محوری این فصل این است که برای برقراری ارتباط بین بینش های حاصل از مطالعات دانشگاهی در حوزه اجرا با دستورهای اجرایی که فعالان این عرصه با آنها مواجه هستند، باید زمینه ها و شرایطی را که اجرا در بطن آن رخ می دهد تحلیل نماییم. بینش ماتلند شامل دو نکته مهم زیر است:
•    آنچه که اجرا می شود از طریق سنخ شناسی سیاسی تمیز و دقیق قابل تبیین نیست، بلکه از نظر سطح ابهام در اهداف سیاسی قابل تبیین است؛
•    زمینه قدرت.
نکته دیگر اینکه شرایط زمینه ای نیز باید مد نظر قرار بگیرند (که مفهوم زمینه فرهنگی نیز درون آن جای دارد). موضع ما بر این است که کلیه اقداماتی که توسط دانشمندان علوم سیاسی و یا تحلیلگران مدیریت دولتی برای مقایسه کشورها از این نظر انجام می شوند باید بر اساس شیوه ای که وارد فرآیند سیاسی می شوند تحت تحلیل اجرایی قرار بگیرند. 
با توجه به ماهیت چندگانه زمینه هایی که عاملان مدیریت دولتی در آن عمل می نمایند، بر این مسئله واقف هستیم که کاربرد این شیوه ها از موقعیتی به موقعیت دیگر متفاوت خواهد بود. در عین حال متوجه شدیم که در پیکربندی گسترده عوامل زمینه ای دو ویژگی کلیدی شرایط حاضر که امکان ارزیابی دقیق شیوه های حاکمیت (عملیاتی) را فراهم آورده و متناسب تر هستند، عبارتنداز:
سطح بلندپروازی (خواست) و سطح استقلال یا شایستگی (توانمندی). این امر تلویحات ضمنی مهمی برای انواع کنترل سیاسی و/یا قانونی دارد. به عنوان مثال به جای برابرسازی حاکمیت با مدیریت شبکه، به ضرورت افتراق و زمینه ای سازی اشاره شده است. جوهره اصلی آن به رسمیت شناسی شیوه های جایگزین حاکمیت است. اگر حاکمیت چندگانه باشد، در این صورت مدیریت اجرایی به مثابه بخش عملیاتی آن قلمداد می شود. 

بیت کوین

بیت کوین پول مجازی است که تولید آن حاصل فعالیت محاسباتی زمانبری است که به آن کاوش گفته می شود، این پول بین المللی تحت مدیریت هیچ بانکی نبوده و می تواند برای خرید کالا از هرجایی در جهان مورد استفاده قرار بگیرد، همچنین می توان آنرا مانند سهام یا پول فلزی داد و ستد کرد. این پول، ارزی جدید با هزینه معاملاتی کمتر نسبت به بازارهای ارز سنتی است و به صورت غیر متمرکز و بدون وجود نهاد واسط و نهاد ناظری همچون دولت، بانک و مؤسسات مالی بر خلاف ارزهای سنتی صادر شده توسط دولتها فعالیت می کند. 

مقدمه 
یکی از روش هایی که در سناریوی سیستم های پرداخت الکترونیک تعریف می شود، روش پول نقد و استفاده از سکه های الکترونیکی است. در طراحی سکه های الکترونیکی، بسته به نوع کاربرد آن، ویژگی های متعددی را می توان در نظر گرفت. 
برای تسهیل انجام امور مالی و ایجاد پولی بدون حضور واسطه ها (بانک ها و مؤسسات مالی)، مفهوم پول مجازی به معنای پول رمزگذاری شده اولین بار در سال 1998 مطرح شد. در واقع ایده جدیدی از پول مطرح گردید که از روش رمزگذاری کامپیوتری برای کنترل تولید پول و انجام معاملات بدون واسطه و مرجع مرکزی استفاده می شود. اما این ایده تا سال 2009 فقط در حد یک نظریه بود. در این سال همزمان با رکود اقتصادی، واحد پول مجازی به نام بیت کوین به صورت کاربردی همراه با الگوریتم ریاضی تولید آن در جهان مطرح گردید، بر اساس آن مقاله ای ارائه شد و به صورت اجرایی درآمد. پول مجازی هیچ سرویس دهنده مرکزی یا مؤسسه مالی برای کنترل نقل انتقالات ندارد؛ زیرا همه ی موارد بر ارتباطات نظیر به نظیر بنا شده و دولت ها نمی توانستد آن را دستکاری کنند و بانک ها نمی توانستند ارزش آنرا کم یا زیاد بنماید. 

پول دیجیتالی، پولی است که به شکل اطلاعات الکتریکی برای تبادل کالا و خدمات استفاده می شود و به دو دسته قابل ردیابی/گمنامی، بلادرنگ/غیربلادرنگ تقسیم می شوند. درصورتی پول دیجیتالی قابل ردیابی است که بانک و بازرگانان بتوانند نشانه های رمزدار پول را برای صاحبش ردیابی کنند و در صورتی گمنام می ماند که بانک با همکاری بازرگان رمز پول را نتواند شناسایی کند. ویژگی بلادرنگ و غیر بلادرنگ بودن لزوم مشارکت و یا عدم مشارکت بانک در پرداخت را مشخص می کند. از دیگر خواص پول دیجیتالی، غیر قابل استفاده مجدد بودن، غیر قابل جعل کردن، غیر قابل ازدیاد و غیر قابل ردیابی است

مسئله پول سنتی و مجازی
مفهوم ارز مجازی در کل پیچیده و انتزاعی است و فهم اینکه چطور و چرا بیت کوین فعالیت میکند، نیازمند سطح قابل قبولی از دانش فناوری اطلاعات است و این در حالی است پول سنتی برای تمام بشر قابل درک است. 

مشخصات بیت کوین 
بیت کوین به صورت فیزیکی وجود ندارد و تنها حساب هایی شامل رمزهای عمومی و خصوصی وجود دارد. اطلاعات حساب ها  به همراه تراکنش های صورت گرفته بین حساب ها در یک دفترکل ثبت می شود که نیازمند حجم وسیعی از توان محاسباتی کامپیوتری برای تأیید و ثبت این اطلاعات در سرتاسر کامپیوترهای عضو شبکه در جهان می باشد. 
بیت کوین یک ارز غیرمتمرکز است که با فناوری نظیر به نظیر مدیریت می شود. تمامی فعالیت ها مانند انتشارات بیت کوین، پردازش و اعتبارسنجی معاملات توسط شبکه انجام می شود و هیچ واسطه یا مرجع مرکزی برای سرکشی یا دخالت در فرآیند وجود ندارد، برعکس پول سنتی که توسط بانک مرکزی یک کشور در راستای تعهد این نهاد برای کنترل سیاست های پولی منتشر می شود. بیت کوین اصولاً به صورت الکترونیکی وجود دارد، در واقع بیت کوین به منظور پول الکترونیکی بودن طراحی شده است، درحالی که پول سنتی اصولاً به صورت فیزیکی است و حساب هایی که در بانک وجود دارد را می توان در صورت تمایل به سرعت به وجه نقد تبدیل کند. 

سرآغاز بیت کوین 
سال 2003 دامنه پایگاه Bitcoin.org در اینترنت ثبت شد و تا به امروز نیز مشخص نیست که چه کسی این دامنه را به ثبت رسانده است. اکتبر سال 2003 فردی به نام ساتوشی ناکاموتو در خبرنامه رمزگذاری شده ای به نام metzdowd.com اعلام کرد: 
«من درحال کار برروی سیستم پولی الکترونیکی جدیدی هستم که کاملاً نظیر به نظیر و بدون دخالت شخص ثالث می شود». 
مقاله علمی مذکور سرمنشا این پول مجازی یعنی بیت کوین بوده و معروف به مقاله سفید با عنوان «بیت کوین: سیستم پولی الکترونیکی نظیر به نظیر» می باشد. 

در ژانویه 2009 بلوک صفر بیت کوین در دنیای اینترنت استخراج شد که تنها شامل پیغامی مبنی بر شروع بکار سیستم بوده و جایزه آن 50 بیت کوین برای ساتوشی بود. چند روز بعد اولین نسخه از نرم افزار بیت کوین به صورت متن باز ارائه شد و فردای آن روز بلوک یک بیت کوین استخراج گردید و تراکنش بیت کوین بین کاربران اولیه صورت گرفت. ارزش بیت کوین هیچ پشتوانه ای نداشته و کاملا بستگی به میزان عرضه و تقاضا داشت. 

اصطلاحات بیت کوین
•    سیستم مشتری بیت کوین، نرم افزار رایگانی است که برای دریافت و ارسال بیت کوین ها روی کامپیوتر نصب می شود.
•    کیف پول، فایلی است که نشانه های بیت کوین و کلیدهای خصوصی مورد نیاز برای استفاده از آنها را درخود
•    ذخیره می کند.
•    زنجیره بلوک، فهرست یا پایگاه دادهای عمومی از همه تراکنش هایی است که تاکنون انجام پذیرفته اند و فرستاده شده اند. با این فهرست هر کسی می تواند بداند که کدام بیت کوین از چه کسی است.
•    نشانی بیت کوین، شناسه ای متشکل از حرف ها و شماره ها است که مقصد هر پرداخت را نشان می دهد و مانند ایمیلی هنگامیکه می خواهید برای کسی بیت کوین بفرستید به آن نیاز دارید.
•    کاوشگر، کسی که به ایجاد بلوک ها و افزودن آنها به زنجیره بلوک کمک می کند. هر کاوشگر که یک بلوک معتبر ایجاد کند طبق پروتکل بیت کوین، 25 بیت کوین پاداش می گیرد. همه بیت کوین های کنونی در شبکه با پشت سرگذاشتن همین فرآیند پدید آمده اند(در چهار سال نخست مقدار این پاداش 50 بیت کوین بود و در چهار سال دوم به 20 بیت کوین کاهش یافت و این روند کاهشی هر چهار سال یکبار ادامه می یابد).
•    کلیدخصوصی، شماره سری و مخفی مربوط به یک نشانی است که هر کاربر برای دسترسی به بیت کوین های خود و فرستادنشان به مقصد مورد نظر به آن نیاز دارد. اگر این کلید گم شود بیت کوین های موجود در کیف پول شخص برای همیشه از بین می رود.
•    پروتکل بیت کوین، بدین معنا است که هر گره در شبکه باید یک نسخه از هر تراکنش بیت کوین را دانلود کند.
•    شبکه بیت کوین، شبکه ای کامپیوتری است که تراکنش های بیت کوین در آن پخش یا توزیع می شود. بلوک زنجیر نیز روی همین شبکه نگهداری می شوند.

اجزای تشکیل دهنده سیستم مالی بیت کوین
 

ساتوشی
هر بیت کوین تا هشت رقم قابلیت ریز شدن دارد که به ریزترین واحد، ساتوشی اطلاق می شود. البته بر اساس نیاز و توافق استخراج گران این واحد می توان ریزتر بشود. از چهار طریق می توان بیت کوین بدست آورد:
•    فروش کالا و خدمات بر اساس بیت کوین
•    خرید بیت کوین از صرافی های بیت کوین
•    خرید بیت کوین از افرادی که بیت کوین دارند
•    جایزه گرفتن بیت کوین از طریق فرآیند رقابتی استخراج (تولید بیت کوین)
بیت کوین اولین شبکه پرداخت غیرمتمرکز و نظیر به نظیر است که قدرت خود را از کاربران می گیرد و هیچ واسطه یا مرجع مرکزی برای مدیریت که درآن دخل یا تصرف کند، وجود ندارد. از منظر کاربران، بیت کوین در واقع پول اینترنتی است 

مزایای بیت کوین 
آزادی پرداخت وجه: هر موقع از شبانه روز و در هر کجای جهان که باشید، ارسال و دریافت فوری هر مبلغ از بیت کوین امکان پذیر است. هیچ روزی تعطیل نیست. هیچ حد و مرزی در کار نیست. هیچ محدودیتی اعمال نخواهد شد. بیت کوین به کاربرانش اجازه می دهد بر پول خود کنترل کامل داشته باشند.
کارمزد های بسیار اندک: در حال حاضر پردازش پرداخت وجه با بیت کوین، بصورت بدون کارمزد و یا با کارمزدی بسیار اندک، انجام می گیرد. کاربران می توانند برای پردازش سریعتر تراکنش خود، کارمزد پرداخت نمایند که در نتیجه تأییدیۀ تراکنش را سریعتر از شبکه دریافت خواهند کرد. علاوه بر این، پردازشگرهای تجاری نیز هستند که سوداگران را در پردازش تراکنش ها، تبدیل بیت کوین ها به یک ارز بدون پشتوانه و واریز مبالغ بطور مستقیم و روزانه به حساب بانکی آنها، یاری دهند. زیرا این تراکنش ها بر مبنای بیت کوین است، کارمزدهایی به مراتب کمتر از کارمزدهای شبکه کارت اعتباری یا پی پال، از آنها خواسته خواهد شد.
ریسک کمتر برای سوداگران: تراکنش های بیت کوین امن و برگشت ناپذیر بوده و حاوی اطلاعات شخصی و یا حساس مشتریان نیست. به همین دلیل از سوداگران در برابر ضررهای ناشی از کلاهبرداری یا پرداخت های برگشتی جعلی محافظت می کند و نیازی هم به پیروی از PCI نیست. سوداگران می توانند به سادگی به بازارهای جدیدی قدم بگذارند که هیچ کارت اعتباری در آن در دسترس نباشد و یا نرخ کلاهبرداری به شکل غیرقابل قبولی بالا باشد. دستاوردهای خالص آن عبارتست از: کارمزد کمتر، بازارهای بزرگتر و هزینه های مدیریت کمتر.
امنیت و کنترل: کاربران بیت کوین بر تراکنش های خود کنترل کامل دارند. غیرممکن است که بتوان معامله کنندگان را مجبور کرد، مانند آنچه در روش های دیگر پرداخت گاهی پیش می آید، مبالغی ناخواسته و یا از پیش اعلام نشده را بپردازند. پرداخت های بیت کوینی بدون اینکه اطلاعات شخصی کسی به تراکنش پیوست شده باشد، انجام می گیرد. به این ترتیب محفاظت شدیدی در برابر سرقت هویت ایجاد شده است. کاربران بیت کوینی همچنین می توانند با تهیه ی پشتیبان و رمزگذاری، از پول شان محافظت نمایند.
شفافیت و بی طرف بودن: تمامی اطلاعات در مورد تأمین پول بیت کوین به سادگی روی زنجیره ی بلاک در دسترس همه هست و می توان آنرا بلافاصله آزمایش کرده و از آنها استفاده نمود. هیچ شخص یا سازمانی نمی تواند پروتکل بیت کوین را کنترل و یا دستکاری نماید چون این پروتکل با رمزنگاری، ایمن شده و هسته بیت کوین را از نظر شفافیت، بیطرفی کامل و قابل پیشبینی بودن کاملاً قابل اعتماد ساخته است

معایب بیت کوین 
میزان پذیرش: بسیاری از مردم هنوز در مورد بیت کوین آگاهی ندارند. همه روزه، کسب و کارهای بیشتری بیت کوین ها را می پذیرند، چرا که مزایای آنرا می خواهند، اما این فهرست هنوز کوچک است و نیاز به رشد دارد تا بتوان از فایده های این شبکه بهره جست. 
ناپایداری: ارزش کلی بیت کوین های در گردش و تعداد کسب و کارهایی که از بیت کوین استفاده می کنند، در مقایسه با آنچه که باید باشد، هنوز کم است. بنابراین، رویدادها، معاملات و یا فعالیت های تجاری نسبتاً کمی هستند که می توانند بر بهای بیت کوین اثری چشمگیر داشته باشند. به لحاظ نظری این ناپایداری، در صورت رشد بازارها و تکنولوژی بیت کوین، کاهش خواهد یافت. پیش از این، جهان هرگز چنین ارز نوپدیدی را به خود ندیده بود، بنابراین تصور اینکه بیت کوین چگونه این راه را به پایان خواهد برد، دشوار (و هیجان برانگیز) است.
در حال توسعه بودن: نرم افزار بیت کوین هنوز نسخه ثابتی نیست و ویژگی های ناقص بسیاری دارد که بطور فعال در دست توسعه است. ابزارها، ویژگی ها و سرویس های جدید در حال توسعه یافتن هستند تا بیت کوین را امن تر و برای توده ی مردم دسترس پذیرتر بسازند. بیشتر کسب و کارهای بیت کوینی نوپا بوده و هنوز تحت پوشش بیمه نیستند. بطور کلی، فرایند بلوغ بیت کوین هنوز در جریان است.
نوسان قیمت: از آنجاییکه بیت کوین پشتوانه ای ندارد، قیمت بیت کوین شدیداً دارای نوسان است که این امر ارزیابی ارزش واقعی آن را دشوار کرده و ریسک ضرر سرمایه گذاری در ارز مجازی را بالا می برد.
گمنامی کاربران: گمنامی کاربران بیت کوین ممکن است منجر به استفاده بیت کوین در فعالیت های غیرقانونی و نامشروع مثل فرار مالیاتی، صادرات اسلحه، قمار و دور زدن سیاست های کنترل ارز شود؛ البته بیان شد که این سیستم دارای شفافیت بیشتری نسبت به پول سنتی است ولی با این حال در سال های اخیر موارد بسیاری از استفاده غیر قانونی گزارش شده است. 
امنیت: این حقیقت که بیت کوین فقط به صورت الکترونیکی وجود دارد منجر به گم شدن و دزدیده شدن آسان آن می شود.
خارج شدن ارز: بیت کوین برای دولتها مطلوبیت ندارد زیرا در بسیاری از موارد باعث خارج شدن ارز می شود.

بیت کوین از منظر حقوقی
در بیشتر محاکم قضایی، از نظر قانون بیت کوین غیرقانونی نیست. اما بعضی از دستگاه های قضایی (مانند کشورهای آرژانتین و روسیه) ارزهای خارجی را بشدت محدود و یا ممنوع کرده اند. بعضی دیگر از دستگاه های قضایی (مانند تایلند) ممکن است صدور گواهینامه برای بعضی موجودیت های خاص، مثلاٌ صرافی های بیت کوینی را محدود کرده باشند.
از زمان راه اندازی شبکه بیت کوین بحث بسیاری در مورد ماهیت بیت کوین وجود داشته است؛ آیا واقعا بیت کوین را می توان به عنوان یک ارز، سرمایه یا کالا در نظر گرفت یا بیت کوین دارای هیچ ارزش خاصی نیست. در مارس سال 2014 سرویس درآمد داخلی (IRS) ایالت متحده اعلام کرد که تمامی ارزهای مجازی از جمله بیت کوین شامل مالیات بر دارایی می شوند و ارز به حساب نمی آیند. سود یا ضرر ناشی از بیت کوین اگر به عنوان سرمایه نگهداری شوند، با عنوان سود و زیان سرمایه تلقی می شوند، در حالی که اگر به عنوان موجودی نگهداری شود، شامل سود و زیان عادی خواهد شد. با این وجود اولین دستگاه خودپرداز برای مبادله بیت کوین با سایر ارزها در سال 2013 در ساندیگو، کالیفرنیا راه اندازی شد.

نگاه اقتصادی از منظر تجارت الکترونیک 
بیت کوین سقف حداکثری 21 میلیون عدد را دارا است: حداکثر تعداد بیت کوینی که ممکن است تولید شود 21 میلیون است. 
فرآیند استخراج بیت کوین در حال حاضر هر 10 دقیقه 25 بیت کوین تولید می شود (نرخ تولید هر 4 سال نصف می شود).
از نظر اقتصادی مهمترین آثار گسترش استفاده از پول الکترونیکی بر روی عرضه پول، سیاست های پولی و بانک مرکزی ایجاد می شود. 
در طی چند سال گذشته بسیاری از اقتصاد دانان اثر انقلاب دیجیتالی را بر روی سیستم بانکی و پولی و اقتصاد کلان بررسی کرده اند. اگرچه بسیاری از مقالات حول موضوع بانکداری الکترونیک و پول الکترونیک مطالب مفید و مهمی در ارتباط با این تکنولوژی را بیان کرده اند، ولی همچنان تصور مبهمی از بیت کوین وجود دارد. در ابتدا ارزش بیت کوین نسبت به ارزهای دیگر ناچیز بود، ولی درحال حاضر استفاده و ارزش آن به صورت چشمگیری افزایش پیدا کرده است.
قانون گرشام بیان می دارد که پول بد پول خوب را از دور خارج می کند و یا بعبارت دیگر پول ارزان پول گران را از رده خارج می کند. البته تعریف ارزان و گران بودن به عوامل مختلفی بستگی دارد که شامل قیمت های انواع متفاوت پول ها به جای کالاها و هزینه استفاده از هر نوع این پولها می شود. 

شرکت هایی که بیت کوین را پذیرفته اند: 
خرده فروشی بزرگ Overstock.com 
شرکت پرواز های فضایی Virgin Galactic 
سرویس بزرگ وبلاگ نویسی Wordpress 
شبکه اجتماعی Reddit 
سرویس بازی های آنلاین Zynga 
سرویس پرداخت و انتقال پول Paypal 
سرویس داد و ستد آنلاین eBay 
شرکت خودروسازی Tesla 
سرویس ثبت دامنه Namecheap 
سرویس فایل سرور Lumfile 
فروشگاه آنلاین Etsy 
شرکت آنلاین خرده فروشی کالاهای الکترونیکی Tigerdirect 
یکی از جالب ترین خریدهای اولیه توسط بیت کوین در سال 2010، خرید دو عدد پیتزا از یک پیتزا فروشی مطرح در آمریکا به قیمت 10000 هزار بیت کوین بوده است که این امر نشان دهنده ارزش بسیار پایین بیت کوین در آغاز می باشد.

سرمایه‌گذاری
برخی آرژانتینی‌ها بیت کوین را برای حفاظت از پس‌انداز خود در برابر تورم بالا خریداری کرده‌اند یا در طول ۲۰۱۲–۲۰۱۳ بحران مالی قبرس، خرید بیت کوین در قبرس به دلیل ترس از مصادره شدن حساب‌های پس‌انداز یا مشمول مالیات شدن آنان افزایش یافت. روش دیگری از سرمایه‌گذاری استفاده از صندوق بیت کوین است. تنظیم اولین صندوق بیت کوین در نیوجرسی در ماه جولای سال ۲۰۱۴ رخ داد و توسط کمیسیون خدمات مالی نیوجرسی تأیید شد. فوربس شروع به نشر استدلال‌هایی به نفع سرمایه‌گذاری در این زمینه از سامبر ۲۰۱۵کرده‌است. در سال ۲۰۱۳ و ۲۰۱۴، بانکداری اروپا و سازمان تنظیم مقررات صنعت مالی FINRA، یک سازمان خود نظارتی ایالات متحده، هشدار داد که سرمایه‌گذاری در بیت کوین ریسک است. فوربس بیت کوین را بهترین سرمایه‌گذاری سال ۲۰۱۳ نام گذاری کرد. در سال ۲۰۱۴، بلومبرگ بیت کوین را یکی از بدترین سرمایه‌گذاری‌های سال نامید با این حال در سال ۲۰۱۵، بیت کوین در صدر جدول ارز بلومبرگ قرار گرفت. به گزارش بلومبرگ، در سال ۲۰۱۳ حدود ۲۵۰ کیف پول بیت کوین با بیش از یک میلیون دلار بیت کوین وجود داشت. تعداد میلیونرهای بیتکوین نامشخص است زیرا هر فرد می‌تواند بیش از یک کیف پول داشته باشد.

قیمت و نوسانات
با توجه به ژورنال وال استریت، در آوریل ۲۰۱۶، بیت کوین کمی پایدارتر از طلا به نظر می‌رسد. در ۳ مارس سال ۲۰۱۷، قیمت یک بیت کوین برای اولین بار از ارزش هر اونس طلا پیشی گرفت.
در ژانویه ۲۰۱۷ قیمت تقریبی بیت کوین هزار دلار بود و در دسامبر ۲۰۱۷ طی یازده ماه قیمت آن تقریباً ده برابر شد. قیمت این ارز دیجیتالی همچنان افزایش یافت تا به بالاترین قیمت خود یعنی بیش از ده هزار دلار رسید که بلافاصله در کمتر از ۲۴ ساعت با ۲۰ درصد کاهش ارزش رو به رو شد و ارزش آن دو هزار دلار کاهش پیدا کرد.

اولین سوال این است که چرا ایران تصمیم به استفاده از بیت‌کوین گرفته است؟
در پاسخ به سوال اول مسایل مختلفی مطرح می شود.وال‌استریت‌ژورنال بر این باور است که ایران درصدد جایگزین کردن ارزهای مجازی به جای دلار است. کاهش وابستگی اقتصاد ایران به دلار  یکی از اهدافی است که در سالهای اخیر مطرح شده است. روسیه و چین هم در تلاش برای کاهش وابستگی اقتصادی خود به دلار و کاهش سهم این ارز در  اقتصاد خود هستند زیرا می‌دانند حذف دلار از سبد ذخیره ارزی دو اقتصاد بزرگ و مطرحی مانند روسیه و چین می تواند فشار اقتصادی  زیادی را به امریکا وارد کند. ایران هم در این مسیر با کشورهای روسیه و چین همراه است و انتظار می‌رود بیت‌کوین‌ها را به عنوان جایگزینی برای دلار در مبادلات نفتی  استفاده کند.

سوال دوم این است که سهم بازار بیت کوین در اقتصاد ایران چقدر است و این بازار تا چه اندازه قدرت نفوذ در اقتصاد ایران را دارد؟
هم اکنون ارزهای مجازی در ایران رواج زیادی ندارد و سهم این بازار در اقتصاد ایران بسیار کم است. البته بازار ارزهای مجازی ایرانی و ارزهای مجازی استرالیایی نسبت به دیگر ارزهای مجازی گرم تر است ولی هنوز هم سهم قابل توجهی در اقتصاد ندارند. یک دلیل مهم، غیر مجاز بودن این ارزها در ایران است و دلیل دیگر مشخص نبودن نظام مالیاتی مرتبط با معامله یا نگهداری ارزهای مجازی است.
 از طرف دیگر دسترسی ایرانیان به بازارهای فروش بین‌المللی  ارزهای مجازی  بسیار کم است وهمین مساله باعث محدودیت سهم بیت‌کوین و دیگر ارزهای مجازی در ایران شده است. یک دلیل این محدودیت هم عدم اتصال شبکه بانکی ایران به نظام مالی دنیا و عدم امکان پرداخت در بازارهای بین‌المللی است.
در میان فعالان اقتصادی ایرانی هم هنوز استفاده از بیت‌کوین رواج زیادی ندارد.ولی بدون شک به دلیل محدودیتهای بازار دلار، بعد از قانونی شدن بیت‌کوین در کشور و تنظیم نظام قانونی و مالیاتی مناسب، می‌توان انتظار داشت که سهم آن در اقتصاد با سرعت زیادی رشد کند.

پژوهش در حوزه اجرا
مقدمه
در فصل حاضر به بررسی مسائل مربوط به پژوهش در حوزه اجرا خواهیم پرداخت. این روند با استناد به مطالبی که در مورد اهمیت تحلیل اجرا از طریق درک انعطاف پذیر فرآیندهای سیاسی بیان شد انجام می شود. در فصل حاضر از زاویه دید متفاوت به برخی از مسائل حاصل از پژوهش های اجرایی اشاره خواهیم کرد. سوال اصلی ما این است: با توجه به وضعیت کنونی مطالعات اجرای و دیدگاه دولت، چگونه می توان در روند پژوهش های اجرایی، مسائل نظری موجود را مد نظر قرار داد؟
وقتی از نظریه ها و اقدامات عملی صحبت می کنیم، نقطه مرجع همان مدل علوم طبیعی است. در این مدل، فرضیه های ناشی از نظریه های کم و بیش پذیرفته شده بررسی می شوند. این روند ما را به سمت ارائه چند گزاره پیشنهادی سوق می دهد که می توان در گذر زمان آنها را  مجددا بررسی و اصلاح نمود. ما در این روند موضع مطلق گرایانه تفسیرگرایی اتخاذ نمی کنیم، اما مخالف هیچ یک نیستیم. در واقع ما بر اهمیت چالش های تفسیری واقف هستیم و بدون شک از نظر ما، نقطه نظر اثبات گرایی با طرد روش های کیفی یکسان نیست. در واقع به اعتقاد ما برخی موقعیت ها از طریق اصطلاحات تفسیری به بهترین شکل ممکن تحلیل می شوند. بنابراین موضع ما اثبات گرایی معتدل نام دارد. در کل کار ما در حوزه ادبیات قراردادی مطالعات سیاسی و اداره امور عمومی قرار می گیرد و دست کم در معنای وسیع آن در داخل مدل علمی عادی، چارچوبی عملی و ممکن تلقی می شود. چنین رویکردی قادر به برآورده سازی انتظارات عموم از علوم اجتماعی است؛ خواسته آنها بر این است که این یافته ها باید در قالب گزاره هایی که از طریق شواهد اثبات پذیر هستند ارائه و مشخص شوند. این امر در رابطه با موضوعی مانند اجرا اهمیت مضاعف می یابد چرا که در این حوزه این انتظار وجود دارد که این رشته قادر به ارائه پاسخی برای این سوالات باشد که «چه چیزی امکانپذیر و عملی است» و «چه چیزی موثر و کارآمد است». 
تعریف مطالعات اجرایی
اهداف غیر ثابت
با توجه به طیف گسترده رشته ها و گرایش های فرعی، پژوهشگران از دیرباز یافته هایی مرتبط با فرآیند اجرای سیاسی ارائه کرده و همچنان ارائه می کنند (ساترن، 2005). در علوم سیاسی و اداره امور عمومی، یکی از قدیمی ترین دغدغه های موجود مربوط به رابطه بنیادی بین سیاست و اداره است که همچنان توجه پژوهشگران را به خود جلب نموده است. به طور مشابه، در عصری که نظریه اقتصاد کلاسیک همچنان برای خطابه گری سیاسی اهمیت مضاعفی دارد، برای تحلیل سیاسی، دولت و مدیریت از انواع رویکردهای اقتصادی استفاده می شود. یکی از مهمترین تلویحات ضمنی این موضوع برای مطالعات اجرایی این است که دیدگاه بالا- پایین و همچنین گزاره های مربوط به رابطه سیاست/مدیریت، از نظر گزاره های مربوط به رابطه بین کارفرمایان و عاملان مجددا چارچوب بندی شده است: منافع بوروکرات ها از نظر منافع شخصی که در بطن رابطه انتخاب منطقی نهفته است.
در مطالعه اجرا، مجزاسازی نقش مطالعات اجرایی عینی از نقش سایر دیدگاه های نظری بسیار دشوار است. با توجه به اینکه حجم بالایی از تحلیل پیچیدگی های موجود در فرآیند اجرا، بر رابطه درون سازمانی و بین سازمان استوار هستند، اینکه نویسندگانی که مبانی نظری آنها از نظریه های سازمانی و یا به بیان دقیق تر از جامعه شناسی سازمانی نشات می گیرند و به درک این فرآیندها کمک بسزایی نموده اند اجتناب ناپذیر می نماید. تحلیل دقیق این روابط مربوط به مسائلی در مورد رفتار کنونی در سطح خیابان است که در آن روابط بین پژوهش ملهم از لیپسکی و پژوهش برخاسته از جامعه شناسی بسیار نزدیک است. 
ساترن (2005) بعد از بررسی ادبیات پژوهشی چنین اظهار کرده است که «بنا به قضاوت نسبتا معتدل و روشن فکرانه من، دو سوم مقالات مجلاتی که در عنوان آنها از واژه اجرا استفاده شده است هیچ ارتباطی با سیاست دولتی ندارند». 
اهداف مشخص
برخلاف سایر پژوهشگران با تجربه این حوزه، در این مطالعه ما موضعی عمل گرایانه نسبت به ماهیت مطالعات اجرایی اتخاذ کرده ایم. در رویکرد ما برای تعریف و توصیف این حوزه پژوهشی، از هر نوع دغدغه جانبداری از مرز های گرایش های فرعی اجتناب کرده ایم. با این وجود تصور ما بر این است که باید در مورد مطالعات اجرایی صریح و شفاف باشیم. 
در شرایط ایده آل، این تاکید با عنوان فرعی و مشهور پرسمن و ویلداوسکی «چه امیدها و انتظارای که در اوکلند به یاس تبدیل شدند...» مشخص می شود؛ این عنوان نمادی از تز اجرای ناهمخوان است که به مبنایی برای اغلب مطالعات اجرایی بعدی تبدیل شده است. این موضوعات، مسائل جدی مهمی برای طراحی مطالعات اجرایی ایجاد می کنند که می توان با طرح سوالاتی در مورد متغیرهای وابسته ای که به صورت ضمنی تلویحات هنجاری در مورد فرضیه های مربوط به موفقیت یا عدم موفقیت ندارند، از بروز این مسائل جلوگیری کرد. 
لستر و گوگین (1998) به این نکته اشاره کرده اند: یکی از بدیهی ترین مشکلات در مطالعات اجرایی این است که مفهوم اجرای موفق را به چه صورت باید اندازه گیری کرد. به نظر ما، اجرای سیاسی نوعی فرآیند است- مجموعه ای از تصمیم های اساسی و اقداماتی که برای اجرایی سازی تصمیمات مقامات فدرال پیشین انجام می شوند. بنابراین مشخصه اصلی فرآیند اجرایی سازی، انجام بهنگام و رضایت بخش وظایف ضروری خاص برای عملی سازی نیت و مقصود قانون است. این به معنی رد مفهوم پردازی دو قطبی اجرا به صورت موفقیت یا شکست است. 
دی لئون (1999) می گوید: امور به صورت منظم اجرا و عملی نمی شوند .... مهمترین مشکل اجرا این است که ناهمخوانی بین «چیز نامعلوم» و «چیز ایده آل» معمولاً نوعی انتظار آرمان گرایانه است .... شاید طولانی، دشوار و غیر قطعی باشد، اما اجرایی سازی همان حقیقت بوروکرات زندگی روزمره ماست. 
وینتر تاکید می کند که فرآیندی که لستر و گوگین به آن اشاره کرده اند باید بر اساس پیامدهای آن تبیین شود. از نظر ما این بهترین رویکرد است. 
در اینجا بهتر است به یک مثال تطبیقی ساده اشاره کنیم. وسایل نقلیه ای که وارد منطقه بخصوصی از مرکز لندن می شوند باید هزینه تراکم پرداخت نمایند. وقتی این قانون علنی شد، مجادلاتی در مورد اهداف این طرح وجود داشت. آیا می توان آن را نوعی طرح برای کاهش ترافیک دانست یا اینکه فراتر از آن، هدف اصلی بهبود کیفیت هوا و یا در کل کاهش میزان مصرف سوخت های فسیلی؟ البته تفسیرهای بدبینانه ای نیز از این طرح وجود دارد: افزایش منابع مالی شهردار لندن برای تخصیص به اهداف مورد نظر خود. حتی از نظر خود شهردار نیز این طرح نوعی جنگ طبقاتی بود. با این وجود، اجرای این طرح را می توان بدون لحاظ کردن استدلال های فوق بررسی کرد: تنها کافی است این سوال مطرح شود که آیا سیستم پرداخت هزینه رانندگان به صورت موثر کار می کند یا خیر. آیا دوربین ها می توانند به صورت موثر وسایل نقلیه را شناسایی کرده و از پرداخت هزینه توسط آنان مطمئن شوند و یا اینکه نرخ خطا یا فرار از پرداخت هزینه بالا است؟ از این منظر- در حالیکه شواهد مربوط به مشکلات اجرایی همچنان نقش مهمی در ارزیابی این طرح ایفا می کنند- می توان مطالعات اجرایی را بدون توجه به مجادلات مربوط به اهداف سیاسی انجام داد. در مورد هزینه حمل بار لندن، سفیر آمریکا از پرداخت هزینه تراکم در مناطقی که سفیران خارجی از پرداخت هزینه معاف بودند امتناع کرد که این خود نشان دهنده نکته است که در مورد هدف افزایش درآمد مطرح شد. حتی در داخل رویکردی که توجه دقیقی به پیامدها دارد، باید توجه داشت که دو نوع پیامد وجود دارد- که لزوما منافاتی با هم ندارند-: کاهش میزان ترافیک در منطقه هزینه تراکم و افزایش درآمد دولت لندن. 
از نظر نظری، اجرای موفقیت آمیز در مواردی مشاهده می شود که سیاست ها هرگز با شکست مواجه نبوده اند. متقابلا، از نظر عملی، نقایص و کمبود های اجرایی ممکن است محصول شناسایی دلایل مجادلات مربوط به اهداف سیاسی توسط مجریان باشد. باید به این موضوع نیز توجه داشت که فقدان اتفاق نظر در مورد اهداف سیاسی، تاثیر زیادی بر اجرا دارد که این موضوع در تحلیل ماتلند از انواع اجرا به خوبی اثبات شده است.
تبیین آنچه که نیازمند توضیح است
در مطالعات اجرایی مشکلات مربوط به متغیرهای وابسته به دلیل ابهام بین مسائل مربوط به اهداف، روابط بین هدف و وسیله و مسائل مربوط به موفقیت روش های منتخب ایجاد می شوند. اهداف کلی سیاست ها معمولا شامل کاهش میزان جرایم، آلودگی هوا، بیکاری، بارداری در سنین نوجوانی یا مصرف مواد مخدر است. در رابطه با چنین اهدافی، سیاست های زیر اتخاذ می شوند: افزایش تعداد نیروی پلیس، محدود کردن برخی آلاینده های هوای خاص، ایجاد مراکزی برای اجرای برنامه های آموزش نوجوانان، عرضه فراوان مواد و روش های جلوگیری از بارداری و در نهایت افزایش آموزش بهداشت و سلامت. 
در هر کدام از این برنامه ها، دو سوال مجزا در مورد کارآیی وجود دارد: سوال اول: آیا اقدامات خاصی انجام شده است؟ سوال دوم: آیا این اقدامات بر مشکلی که در بیانیه اهداف مشخص شده بود تاثیری داشته است؟ 
تمرکز صرف بر پیامدهای سیاسی چهار مشکل را با خود به همراه دارد.
•    این پیامدها تحت تاثیر عواملی قرار می گیرند که هیچ ارتباطی با مداخله سیاسی ندارند. ممکن است به دلیل خروج از حالت رکود جهانی، میزان بیکاری کاهش یابد، آلودگی به دلیل کاهش فعالیت های سیاسی کاهش یابد و غیره. 
•    قضاوت در مورد پیامد ممکن است قضاوت در مورد متناسب بودن سیاست باشد و نه اجرای آن. ممکن است سیاست، پاسخی نامناسب برای مشکل باشد. اغلب سیاست ها هیچ تاثیری بر کاهش جرایم نداشته باشند و یا محدودیت برخی آلاینده ها باعث افزایش آلاینده های دیگر شود، آموزش منجر به کاهش بیکاری نشود و دسترسی به لوازم جلوگیری از بارداری تاثیری بر رفتارهای پرخطر نوجوانان نداشته باشد، آموزش سلامت تاثیری بر مصرف سیگار نداشته باشد و الی آخر. در چنین شرایطی حالت افراطی «سیاست نمادین» است. وقتی سیاست نمادین با شکست مواجه می شود، نباید آن را مصداق شکست اجرایی بدانیم، چرا که در اصل هیچ ملاحظه واقع بینانه در مورد رابطه بین هدف و وسیله وجود ندارد.
•    این تصور که اگر سیستم تغییر کند نتایج بهتری به ارمغان می آید. بنابراین تصور می شود که تغییرات سازمانی منجر به نیل به هدف می شوند. بنابراین ممکن است این موارد به شکل مجموعه ای از سلسله مراتبی از متغیرهای وابسته احتمالی تلقی می شوند. این سوال مطرح می شود: آیا تغییر سازمانی رخ می دهد و یا این تغییر منجر به مشارکت کارآمد بین متخصصان مختلف می شود؟ سوال نهایی در مورد پیامد، بدون شک مربط به تاثیر تغییر سیاسی بر مردمی است که این شرایط جدید به نفع آنان است. 
•    آیا می توان متغیرهای نهایی را بدون هیچ ابهامی تعیین و در مورد آنها به توافق رسید؟ در مداخلات سیاست اجتماعی، پیامدهای مطلوب قابل بحث هستند. ممکن است پیامدهای خدمات، انتظارات مربوط به خدمات باشد که آن نیز ممکن است افرادی که این خدمات را دریافت می کنند در این مورد اشتراک نظر نداشته باشند. خدمات استثنایی معمولا با هدف کنترل رفتار ارائه می شوند تا تامین نیاز و خواسته مردم. انتخاب متغیر پیامد مستلزم آن است که پژوهشگر اهداف سیاسی متنازع را شناسایی کرده و در این مورد تصمیم گیری نماید: من در کنار کدام گروه هستم؟
نکته مهم این است که نباید چنین فرض نماییم که این پیامدها محصول مستقیم اهداف مشخص هستند. تفاوت در پیامدهایی را که می توان با اجرا تبیین نمود (و یا ننمود) باعث انجام تحلیل نقشه برداری رو به عقب برای تبیین پیش آمده ها می شود.  
در حوزه پیچیده سیاست، با پیامدهای متعدد و ناهمخوان مواجه هستیم. در فرآیند مطالعه گسترده در مورد اجرای تغییر سیاست رفاه در آمریکا، هم تعریف محدود و هم تعریف گسترده پیامدها مشاهده می شود. از یکی از محدود ترین تعاریف پیامد عینی برای متغیر وابسته ای استفاده شد که به تعداد افرادی که مزایای رفاهی آنها متوقف شده بود مربوط بود. تعریف گسترده تر مربوط به تعداد استخدام و افزایش رفاه خانواده بود. این پیامدها به وضوح ناهمخوان و ناسازگار با هم هستند. در اینجا می توان در این مورد استدلال نمود که آیا افزایش استخدام و رفاه خانواده پیامدی است واقعی یا نتایج و اهداف احتمالی.
برای ما مهم ترین موضوع این است که همانطور که وینتر استدلال می نماید مطمئن شویم در مطالعات اجرایی پژوهشگران برای مشخصه یابی علمکرد مجریان و تبیین واریانس عملکرد به بررسی متغیرهای پیامد رفتاری پرداخته اند و بدین ترتیب از سوالات مشکوک و قابل اعتراض در مورد نیل به اهداف جلوگیری می شود. اگر این موضوع به عنوان متغیر وابسته ای که از نظر شکاف ها و ناهمخوانی ها واقعیت را چارچوب بندی می کند انتخاب شود، نتیجه آن بدبینی نسبت به اجرا خواهد بود.
مجزا سازی اجرا
رابطه سیاستگذاری/اجرا
ما از یک سو بین تدوین و تصمیم گیری و در مجموع سیاستگزاری و از سوی دیگر بر اجرا تاکید کرده بودیم. بدون شک آنچه در طرح پژوهش مد نظر قرار می گیرد مقوله اجرا است. با این حال در شرایطی که فرآیند قویا کراری بین اجرا و تدوین وجود دارد این امر بسیار دشوار خواهد بود. این امر زمانی مطرح می شود که اجرا در اصل نوعی فرآیند تجربی یا تحولی است و انتظار بازخورد قوی می رود؛ و این همان چیزی است که ویلداوسکی و میجون آن را «اجرا به مثابه تحول» می خوانند.
گلنستر و همکاران (1994) در مطالعه خود با محوریت نوآوری در سیاست سلامت و درمان به این موضوع اشاره کرده اند: در این فرآیند، تحول و تکامل سیستم بودجه بندی جدید محلی وابسته به بازخورد حاصل از آزمایش های تجربی اولیه و سپس تکمیل سیاست توسط وزارتخانه مرکزی بود. در چنین شرایطی، هر اقدام برای بررسی اجرا باید شامل بررسی هدف متحرک یا غیر ثابت نیز باشد. در این صورت پژوهشگران می توانند از رویکرد توصیفی استفاده نمایند.
رابطه بین تدوین/اجرا را می توان از این منظر بررسی کرد که تدوین تا چه حد شامل باعث تعیین احکام اجباری برای اجرا شده است. هر نوع مفروضه در مورد کارآیی و اثربخشی احکام وابسته به این موضوع خواهد بود که دولتی که اقدام به صدور احکام می نماید تا چه حد از نظر افرادی که این احکام را دریافت می کنند مشروع و قانونی است. از این منظر همانطور که کو و همکاران (2005) بیان کرده اند، مطالعات اجرایی در سیستم های فدرال «محل تلاقی دو ادبیات مربوط به اجرا و روابط درون دولت مربوط هستند».
اجرای این احکام باعث پیدایش سیاست هایی می شود که تورنولید آنها را «نرم» می خواند. این مفهوم که از نظر ماهیت حالت کلی دارد، در رابطه با سیاست نرم چه مفهومی دارد؟ مفهوم سیاست نرم در مورد سیاست های اتحادیه اروپا به کار می رود چرا که در این سیاست ها، تبعیت و رعایت دقیق و سختگیرانه مد نظر نیست.
کندی (2011) از مفهوم سیاست نرم در مبحث تجدید نظر و اصلاح در برنامه آموزشی استفاده کرده است: حوزه ای که این سیاست در آن کاربرد گسترده ای دارد زیرا علنا بر تشخیص و اختیار مجریان اِعمال می شود. تحلیل وی نشان می دهد باید توجه ویژه ای به سیاست هایی شود که در آن امکان تفاوت و اختلاف وجود دارد اما به دنبال محدود سازی این تفاوت و یا هدایت آن به روند مورد نظر هستند. در واقع لازم است در مدل های مطالعات اجرایی میزان تفاوت و اختلاف مجاز به عنوان یک متغیر مستقل تعیین شود. البته ممکن است به عنوان سیاست نه چندان مشخص و ضعیف نیز توصیف شود.
شناسایی صورت بندی های نوین
در اینجا یکی از موضوعات مرتبط مربوط به بازخورد در فرآیند اجرایی و اصلاحات و تعدیل های سیاسی است که در گذر زمان ایجاد شده اند. این همان موضوعی است که در مطالعات کمّی مشکلاتی ایجاد می کند. سوالات بنیادی در مورد ماهیت پویش بین لایه های مختلف بیشتر ماهیت کیفی می یابند. هرگاه صورت بندی سیاسی فرآیندی تکراری باشد، می توان نقاط مهمی را که در آن صورت بندی کلیدی نوین رخ می دهد شناسایی کرد؛ مصداق بارز آن اصلاحاتی است که در بودجه ایجاد می شود. در چنین شرایطی طرح های پژوهشی که قادر به شناسایی فازها هستند و از داده های توالی زمانی استفاده می کنند می توانند به نحو رضایت بخش این پدیده را مدیریت کنند. چند حوزه سیاسی وجود دارد که احتمال این فرآیندهای تکراری در آن بالا است. این مربوط به این است که پیچیدگی تا چه حد باعث می شود صورت بندت الزامان و شرایط عینی برای عاملان سطح خیابان دشوار تر شود (و یا حتی نامطلوب). 
تدوین سیاست مستلزم ساخت همان چیزی است که باو و همکارانش (1992) در مقاله خود با محوریت سیاست آموزش زبان انگلیسی، آن را «متون» می خوانند: متون با احتمالات و محدودیت ها، تضادها و فضاها همراه هستند. واقعیت سیاست عملی وابستگی مضاعف به مصالحه و سازش با آن در شرایط خاص است .... برداشت ما از سیاست باید بر علیه این ایده باشد که سیاست چیزی است که به آسانی می توان در قبال مردم و برای آنها انجام داد.
متون سیاسی گستره ای از اسناد رسمی هستند که همراه با سخنرانی ها و سایر تفسیرها با هدف معنی بخشی به آنها طراحی شده اند. در مجموع اینها الزاما «از نظر درونی سازگار و واضح» نیستند و عمیقا با احتمال سوء برداشت و عدم جامعیت همراه هستند.
باو و همکاران معتقدند «سیاست در لحظه قانونگزاری انجام و به پایان نمی رسد» و در نهایت زیبایی چنین اضافه می کنند که «سیاست در درون متون و از طریق متونی که بازنماینده آن هستند تکامل می یابند، متن باید در رابطه با زمان و محل خاص پیدایش خود خوانده شوند». البته این شرایط وابسته به میزان اشتیاق سیاستگزاران برای بسط و تکمیل آن در گذر زمان است. در رابطه با سیاست سلامت و آموزش در انگلستان، این فرآیندها با تداوم صورت بندی مجدد که عمدتا از اشتیاق سیاسی به کنترل هر چه بیشتر بالا به پایین نشات می گیرد پیچیده تر می شوند.
بررسی لایه ها
تدوین سیاست مستمر
برای نشان دادن بخش های مجزای چرخه سیاستگزاری به عنوان سازه های منطقی-تحلیلی از اصطلاح «سطوح» و برای اشاره به دولت های مجزا (فرعی یا مشارکت کننده) که از قدرت و اختیار مشروع و اقتدار نسبی برخوردار هستند و تحت نظارت ارگان های نمایندگان دموکراتیک قرار دارند از اصطلاح «لایه ها» استفاده می شود. بنابراین به عنوان مثال ممکن است یکی از ایالت های آمریکا در سیستم سیاسی-مدیریتی، به عنوان یک لایه رسمی در سطح اجرایی سیاست الف اقدام به انجام وظیفه نماید اما در رابطه با سیاست ب در سطح تدوین سیاست فعالیت نماید. 
مسائل مربوط به تاثیر روابط عمومی در زنجیره بین تدوین سیاست تا اجرا در سطح خیابان از زمان مطالعات پرسمن و ویلداوسکی که با هدف مدلسازی ریاضی این روابط انجام شده بود، وارد دستور کار مطالعات اجرایی شده است.
مطالعات مربوط به پاسخ های کشورهای عضور به سیاست های اتحادیه اروپا معمولا به «اجرا» اشاره دارند. برخی از آنها به این مسئله مربوط هستند که در عمل تا چه میزان شاهد فدرالیسم هستند. با این حال، دولت های مدرن بر این باور هستند که سیاستگزاری نوعی فرآیند درون دولتی است. بنابراین مادامی که نسبت به مفروضه های هنجاری در مورد امتیازهای ویژه دولت های مربوطه برای سیاستگزای آگاهی وجود دارد، به وضوح همان مسائل در مورد روابط پیچیده بین تدوین و اجرا مشاهده می شود. 
بولمر و پاگت (2004) رابطه بین اتحادیه اروپا و کشورهای انفرادی عضو را بر اساس سه نوع حاکمیت مجزا توصیف می کنند: حاکمیت سلسله مراتبی در حوزه های سیاسی مانند بازار منفرد شایع است که در آن نهادهای اتحادیه اروپا از اقتدار و اختیار فراملی خود برای هدایت شیوه های اجباری انتقال و واگذاری استفاده می کنند. نوع دوم حاکمیت زمانی رخ می دهد که اتحادیه اروپا به دنبال توافق در مورد قوانین مشترک و یا هنجارهای مشترک (با جلب نظر مساعد) اکثریت هستند. بنابراین بعید نیست که با هنجارها و قوانینی مواجه شویم که برای یک یا چند مورد از کشورهای عضو به شکل انتقال و واگذاری از طریق مذاکره مدلسازی شده اند. در نهایت، هرگاه کشورهای عضو حاکمیت و اختیارات خود را محفوظ نگه می دارند اما از طریق نهادهای اتحادیه اروپا سیاست ها را با هم تنظیم و هماهنگ می کنند (همانند دادگستری و وزارت امور داخلی)، انتقال سیاست به شکل نوعی تبادل یک جانبه داوطلبانه که توسط اتحادیه اروپا تسهیل شده است اجرا می شود.
اگرچه می توان بر اساس نظریه اجرایی، پدیده اول را تحلیل کرد، پدیده دوم شامل صورت بندی همآیند است، اما برای حالت سوم، مفهوم انتقال سیاست مناسب تر به نظر می رسد. 
فاکنر و همکاران (2007) مطرح کرده اند، در رابطه با اتحادیه اروپا انواع حوزه های تبعیت و رعایت وجود دارد که طی آن کشورها از این نظر که تا چه حد خود را مجبور به تبعیت از سیاست اتحادیه اروپا بدانند متفاوت از هم هستند.
در سایر فرآیندهای سیاسی، مجموعه ای از لایه های سیاسی-مدیریتی وجود دارد که صورت بندی همآیند سیاست با کمک تعداد زیادی از آنها رخ می دهد. بنابراین متقابلا می توان مفهوم صورت بندی (همآیند) و چند لایه ای سیاست را مطرح نمود. 
گزینه دیگر برای مدیریت لایه های سیاستگزاری توسط تحلیل پرسمن و ویلداوسکی با محوریت مدیریت مسئله سیاست در حوزه درون نهادی پیشنهاد شده است. در چنین شرایطی تصور بر این است که لایه ها منجر به انحراف اهداف اصلی سیاست می شوند. البته ما ترجیح می دهیم چنین تصور کنیم که درون چارپوب درون نهادی، نوعی فضای تفسیری وجود دارد که به عامل ها اجازه استناد به بصیرت و صلاحدید خود را می دهند. بنابراین می توان گفت استفاده از مفهومی مانند نقیصه اجرایی در شرایطی از این دست نامناسب است.
تعیین روابط درون سازمانی
تحلیل مدیریت شبکه
مطالعه اکسورثی و پاول (2004) به بررسی مشارکت افقی در بطن روابط عمودی پرداخته و نشان می دهد که کنترل سلسله مراتبی شدید و جدی باعث تضعیف مشارکت می شود. موضوعی که در مقالات مکتوب در مورد اجرا بیش از همه بر آن تاکید شده است مربوط به مسائلی است که در آن مشارکت افقی بسیار مهم است.
البته حوزه دیگری نیز وجود دارد که به مطالعه جامعه شناختی سازمان ها ارتباط زیادی دارد. در این مطالعات تاکید بر شرایطی است که در آن «اتفاق نظر» (تامسون، 1967) و «وابستگی منابع» (بنسون، 1975) حاصل می آیند. در این حوزه مجموعه ای از ایده هایی که امکان تعریف عملیاتی آنها برای انجام پژوهش وجود دارد تعیین می شوند- در مورد ظرفیت و هدف مشارکت، در مورد اعتماد و روش هایی که طی آن نقش ها مشارکتی در سطح خیابان ایجاد می شوند. 
پاول و همکاران (2001) این موضوع را از نظر اهمیت سه روند مفهوم پردازی کرده اند: روند سیاسی با محوریت «میزان اشتراک اهداف محلی»؛ روند فرآیند با محوریت «مکانیسم ها یا ابزارهای نیل به این اهداف»؛ روند منابع و نقدینگی. 
سنجش شبکه سازی
در مطالعه پراون و میلوارد (1991) داده هایی در مورد نگرش کارکنان سطح خیابان برای کمک به تبیین مشارکت در شبکه ها گردآوری شده است. مطالعه آنها با استفاده از مشارکت در شبکه مشارکت به عنوان متغیر وابسته مربوط به خدمات بزرگسالان مبتلا به بیماری های روانی بود و به روش نظرسنجی به بررسی میزان تعهد کارکنان سازمان های فردی به این شبکه پرداختند. 
باید تعدادی از موارد زیر در مطالعات کمّی مد نظر قرار بگیرند:
•    برجستگی رابطه مشارکت آمیز با دیگران در شرایطی که رفتار یکی از عاملان (رهبر) تحت بررسی است؛
•    کیفیت روابط مشارکت آمیز در داخل سیستم اجرایی وابسته به شبکه؛
•    نگرش نسبت به مشارکت و میزان اعتماد به سازمان های دیگر
•    میزان گستردگی نقش های مشارکتی: اهمیت حضور شبکه ای ها
با استناد به مطالعات کیفی به این نتیجه رسیدیم که مباحثات زیادی در مورد همکاری و مشارکت درون سازمانی وجود دارد؛ به عنوان مثال مورد پژوهشی در مورد بازسازی پایگاه نظامی، بازاریابی شیر، تقسیم بندی زباله های سمی، برنامه های غذایی برای کودکان، تسویه حوضه های آب، کنترل فرسایش، حفظ گونه های نادر و چندین مقاله کلی در مورد سیاست های زیست محیطی. 
در سایه دغدغه های بریتانیا در مورد مشارکت درون نهادی در حوزه هایی مانند سلامت و مراقبت اجتماعی، این موضوعات عمیقا در انواع مطالعات مورد توجه قرار گرفته اند. در مجموع این مطالعات هیچ اشاره ای به نظریه اجرایی نکرده اند. با این حال، موضوع محوری در این مطالعات بریتانیا، اهمیت رابطه بین کارکنان در سطح خیابان برای تحقق اقدامات مشارکتی است که توسط سطوح بالاتر تحمیل شده است.
متمایز سازی پاسخ های نهادی
در این بخش به بررسی پاسخ های اجرایی نهادها در رابطه با موارد زیر خواهیم پرداخت:
•    مشخصات و اختیارات کلی نهادها
•    مسائل مربوط به رفتار کارکنان ردیف اول (یا سطح خیابان)
مشخصات و اختیارات نهادی
مطالعاتی که به مقایسه پاسخ های نهادهای مشابه مختلف- ایالت ها، بخش ها یا شهرها- پرداخته اند حوزه ای برای بررسی تاثیر مشخصات و اختیارات نهادها به صورت سیستماتیک فراهم آورده اند. بهترین مثال این مطالعات مطالعه هاربین و همکاران (1992) از خدمات مربوط به کودکان ناتوان و معلول است که تحت عنوان ارزیابی مقیاس مشخصات تاثیرگذار برای تحلیل مشخصات نهادی انجام شده است. این موضوع دارای چهار بخش فرعی است:
1- شرایط کلی (تاریخچه ای از خدمات و سطوح حمایت از جانب تصمیم گیران و گروه های مدافع)
2- منابع (مالی، پرسنل با صلاحیت، وجود تجهیزات تخصصی)
3- سیاست ها (اتفاق نظر کنونی درون نهادی و قوانین موجود)
4- سیستم (تجربه مربوط به خدمات درون نهادی)
مسئله اختیارات نهادی در تعدادی از مطالعات بررسی شده است البته نه بر اساس نظریه اجرایی، بلکه بر اساس مفهوم بوروکراسی نماینده ای. این بدین معنی است که آنها به بررسی تاثیر گروه های قومیتی، جنسیت یا اجتماعی بر اجرای تصمیم ها پرداخته اند. 
مطالعه ریکوکسی و میرز (2004) با محوریت بررسی تاثیر جنسیت و قومیت بر مدیریت رفاه با مرور ادبیات مربوط به این موضوع آغاز می شود. آنها بین نمایندگی «فعال» و «منفعل» تمایزی مهم قائل شده اند. ادبیات مربوط به نمایندگی منفعل به بررسی مشخصات اجتماعی یا جمعیت شناسی بوروکراسی می پردازد، در حالیکه سوال اصلی این است که آیا نمایندگی فعال و منفعل با هم ارتباط دارند یا خیر؟ به بیان دیگر، آیا صفات فردی به علایق سیاسی و همچنین اقدامات لازم برای تحقق پیامدهای سیاسی خاص ربط داشته یا قادر به پیش بینی آن هستند؟ 
تاثیرات وارده بر رفتار کارکنان در سطح خیابان
بعد از انتشار کتاب میشل لیپسکی (1980)، همه بر اهمیت این موضوع واقف شدند که برای هر نوع اقدام برای تبیین اجرا، لازم است در درون نهادها به بررسی عواملی بپردازیم رفتار کارکنان مشغول در سطح خیابان را تحت تاثیر قرار می دهند- یعنی همان لایه فرعی. مطالعات تجربی در مورد اجرا به پنج گونه متفاوت موضوع اشاره کرده:
1- مورد پژوهی در مورد یک نهاد منفرد با هدف بررسی رفتار بوروکرات در سطح خیابان
2- مطالعه عقاید و نگرش بوروکرات ها که برای اِعمال اثر برای رفتار کنونی استفاده می شوند (در این مورد، نگرش متغیر وابسته است)
3- مطالعاتی که به صورت سیستماتیک به مقایسه رفتار در نهادهای مختلف می پردازند.
4- مطالعاتی که موفق به شناسایی شکاف اجرایی شده و به دنبال تبیین آن از طریق بررسی وظیفه بوروکراتیک و تعامل بوروکرات- مشتری هستند.
5- مطالعاتی با چشم انداز مدیریت دولتی که عمدتا بر کنترل و نظارت بر بوروکرات ها در سطح خیابان متمرکز هستند.
نظریه سطح خیابان را می توان با فراروی از موردپژوهی های تک نهادی و بسط آن به مطالعات تطبیقی که به بررسی شرایط سازمانی و سیاسی مختلفی می پردازند که در آن مقامات دولتی مشغول فعالیت هستند تکمیل نمود. مطالعه جول(2007) با محوریت بررسی مددکاران اجتماعی در آمریکا، آلمان و سوئد به عنوان عاملان و دست اندرکاران دولت رفاه  رابطه جالبی بین بررسی بوروکراسی در سطح خیابان و نظریه تطبیقی دولت رفاه برقرار کرده است. 
شناسایی سهام
لازم است به این موضوع توجه داشته باشیم که فرآیند اجرا تحت تاثیر نوع واکنش افرادی قرار دارد که خود تحت تاثیر سیاست اجرا شده قرار گرفته اند. این موضوع به طور ویژه در مطالعات سیاست های قانونی و علی الخصوص وقتی که سیاست های قانونی از قدرت بالایی برخوردار هستند مشاهده می شود. ادبیات این حوزه، تولید همآیند را بعد اساسی سیاستگزاری دولتی می داند که شامل مذاکره و چانه زنی است. 
نوپفل و همکاران (1986) بر اساس تجربه گسترده ای که در حوزه مطالعات سیاست های زیست محیطی دارند به اهمیت شناسایی نقش افرادی که به صورت مستقیم از این سیاست ها بهره مند می شوند، افرادی که به صورت مستقیم از این سیاست ها متضرر می شوند (افراد مورد هدف) و مجموعه ای از اشخاص  ثالث که نه بهره می برند و نه متضرر اشاره کرده است.
هاپ (1993) به بررسی روشی پرداخته اند که طی آن رفتار اختیاری و مبتنی بر صلاحدید در مورد اداره رفاه با همکاری و تولید همآیند همراه می شود.
در کشوری مانند هلند، پدیده سیاستگزاری تعاملی را می توان به شکل نمود معاصر سنت دیرینه مشاوره و اجماع مشاهده کرد. این سنت که تحت عنوان «مدل پلدر» شناخته می شود در حوزه هایی همچون مدیریت آب هلند، برنامه ریزی شهری و روستایی و امور اقتصادی اجتماعی مشاهده می شود. اجماع و توافق در قلب یک «روش» وارد سایر حوزه های دولتی نیز شده است؛ در حقیقت حاکمیت ترکیبی در کل برای مورد هلند عادی و یک هنجار محسوب می شود. 
معمولا از عموم مردم خواسته می شود در رابطه با برنامه ریزی برای افزایش ایمنی ترافیک، فروش مسکن های اجتماعی و یا ایجاد مرکزی برای پناهجوها مشارکت کرده و ایده های خود را مطرح کنند. این تولید همآیند در مفهوم گسترده خود به پدیده ویژه ای در حوزه سیاستگزاری اشاره دارد که در آن دولت ملی، محلی و سایر دولت ها عموم مردم، سازمان های غیر دولتی، شرکت های تجاری و سایر دولت ها را برای سیاستگزاری در حوزه خاص مشارکت می دهند. مادامی که تولید همآیند و مشارکت آمیز به گسترده بخش های «اولیه» فرآیند سیاسی اشاره دارد، تلویحات آن برای حوزه اجرا بسیار محدود خواهد بود.
بازشناسی پارامترهای کلان
مادامی که مطالعات اجرایی به پیامدهای سیاسی ربط دارند، چند سوال دشوار در مورد محیط سیاسی مطرح می شود که باید حل شوند. این سوالات مربوط به این هستند که این سیاست ها تا چه حد توانسته اند به صورت موثر مسائلی را که تحت تاثیر این پدیده قرار دارند و دولت قدرت اِعمال اثر چندانی بر آن ندارد مد نظر قرار دهند- تغییر در شرایط اخلاقی یک ملت، تغیریات جمعیت شناختی، عوامل اقتصادی جهانی و غیره. 
توجه دقیق به عوامل گسترده تری که کنترل آنها تحت اختیار سیاستگزار نیست، اتخاذ سیاست و اجرای آن برای انجام یک مطالعه اجرایی رضایت بخش ضرورت دارد. موفقیت یا عدم موفقیت مطالعات اجرایی به این موضوع وابسته است. نگرش بدبینانه در مورد مداخلات سیاسی و اجرای آنها این است که تاثیر واقعی آنها تواسط عواملی تعیین می شود که در خارج از کنترل دولت هستند. 
انتقادی که از مطالعات اجرایی به دلیل اتخاذ نگرش غیر ضروری بدبینانه در مورد فرآیندهای سیاسی به عمل آمده است تا حدی مبتنی بر این واقعیت است که پژوهشگران آن‌طور که باید و شاید نمی‌توانند متغیرعایی را که در خارج از فرایند سیاسی قرار دارند مدنظر قرار دهند. در رابطه با مثال سیاست اشتغال، می‌توان گفت تغییر در محیط اقتصادی  باعث وخامت هرچه بیشتر بیکاری شده و فعالیت‌های استخدام و گمارش به مراتب دشوارتر می شوند. در چنین شرایطی تفسیر این حقیقت که اجرا با مشکل نقیصه اجرایی مواجه شده است که این تلویحا بدین معنی است که ناکارآمدی و کوتاهی از جانب مجریان بوده است غیرمنطقی است. 
مطالعات  کمّی در برابر کیفی
تمرکز ما صرفا به مسائل خاص در مورد مطالعات اجرایی محدود است و نه روش شناسی علوم اجتماعی یا مسائل مربوط به تحلیل آماری یا یافته‌های کیفی. موضع ما عمل‌گرایانه بوده و شامل نکات زیر می‌باشد:
•    برای پاسخ به سؤالاتی مانند «چه اتفاقی رخ داده است»، در شرایطی که امکان مشاهده کمّی چندگانه وجود دارد بهتر است از روش‌های کمّی استفاده کنیم.
•    آخرین تحلیل استدلال بین پیشتازان روش‌های کمی و کیفی هیچ نتیجه‌ای در پی نداشته و ناکام بوده است، زیرا استفاده از هر کدام از این روش‌ها و یا هر دوی آنها وابسته به موقعیت و داده‌های موجود می‌باشد.
•      در اغلب مطالعات مرز بین مطالعه کمّی/کیفی در هم آمیخته است. آنچه در این میان مهم است موضوعی است که به‌صورت گمراه‌کننده تحلیل تطبیقی کیفی نامیده می‌شود که هدف اصلی آن از بین بردن شکاف بین مطالعات کیفی و کمی و استفاده از تکنیک‌های تحلیلی آماری مخصوصاً مواردی است که توسط راگین (1987) طراحی شده اند. همان طور که  ریهوکس و همکاران اظهار کرده اند این روش به دنبال تحقق دو هدف آشکارا متناقض با هم است: دستیابی به بینش عمیق و در عین دستیابی به سطوحی از تعمیم.  
علیرغم کمرنگ شدن مرز بین مطالعات کیفی و کمی، با استفاده از گزاره های فوق به بررسی کاربرد آنها در مطالعات اجرایی می‌پردازیم. در کانون این مبحث دو تمایز وجود دارد که در ابتدا باید درون یک ماتریس ساده آنها را در کنار هم قرار داد. مطالعه‌ اجرایی می‌تواند شامل یک یا چند سازمان اجرایی و همچنین یک یا چند رویداد باشد. جدول 7.1- طبقات مطالعات اجرایی
    رویدادها
    منفرد    چندگانه
منفرد    1    2
چندگانه    3    4
 طبقه یک- سازمان های منفرد، رویدادهای منفرد
معمولاً یک عامل منفرد- به عنوان مثال دولتی که یک سیاست را اجرا می‌کند در اصل با یک رویداد منفرد، یا بازسازماندهی وزارتخانه یا خصوصی سازی یک مرکز مواجه است.
به آسانی می‌توان متوجه شد که پژوهشگران دامنة بسیار محدودی برای انجام مطالعاتی دارند که در آن بتوان از روش‌های علمی برای تبیین آن چه که رخ داده است استفاده کرد. با این وجود چند سوال مرتبط وجود دارد که در اینجا می‌توان در مورد دامنه مقایسه در مطالعات تطبیقی مطرح کرد. مطالعات تطبیقی فراملی معمولاً شامل بررسی اجرا نیستند. بلکه سوالاتی که در این مطالعات مطرح هستند مربوط به تفاوت در اتخاذ سیاست‌ها و اشکال ساختاری است که به خود می‌گیرند. در رابطه با مواردی که اصطلاح اجرا به کار می‌رود، یک استثنا وجود دارد و آن مربوط به تفاوت در اتخاذ اقدامات بین‌المللی یا سیاست‌هایی است که توسط سازمان‌های فراملی تدوین شدند. 
طبقه 2- سازمان های منفرد- رویدادهای چندگانه
در طبقه دو بر یک سازمان منفرد که تصمیم‌های متعددی اتخاذ می‌کند تمرکز می‌شود. اولین نکته‌ای که باید آن اشاره شود آشکارترین و بدیهی ترین موضوع است: همه چیز وابسته به این است که چندگانه چه مفهومی دارد. در اینجا به دو مثال متضاد اشاره خواهیم کرد. مورد اول مربوط به نهاد متمرکز خدمات تامین اجتماعی است که مسئولیت تصمیم گیری در مورد مزایای فردی را بر عهده دارد؛ مثال دوم مربوط به نهاد قانونگزار مرکزی است که در مورد سطوح مجاز آلایندگی شرکت های بزرگ تصمیم گیری می کند. این دو نکته امکان کمیّت یابی را تحت تاثیر قرار می دهند. مورد اول مربوط به مسئله کتاب درسی رروش شناسی است که طی آن با وجود مشاهدات محدود، دامنه تحلیل آماری تاثیر متغیرهای وابسته نیز محدود خواهد بود. مورد دوم مربوط به مطالعات اجرایی است. وقتی تعداد محدودی از رویدادها مشاهده می شوند، ممکن است ارتباط نزدیکی بین آنها وجود داشته باشد. 
سازمان های چندگانه- رویدادهای منفرد-طبقه 3
طبقه 3 شامل رویدادهای منفرد اما سازمان های اجرایی چندگانه است؛ به عنوان مثال خصوصی سازی خدمات دولت محلی. در اینجا دو معیاری که برای طبقه 2 مطرح شد همچنان مرتبط هستند. مورد دوم که به ارتباط داخلی اشاره دارد اهمیت بالایی دارد، اما در این مورد بهتر است به بررسی مسائلی در مورد آن بپردازیم. این موضوع برای مطالعه ای که در بالا به آن اشاره شد و به بررسی صدور حکم و فرمان بین لایه های دولت می پردازد نقش محوری دارد. در اینجا موضوع مورد تمرکز، تفاوت در اتخاذ سیاست است.
سازمان های چندگانه، رویدادهای چندگانه- طبقه 4
در رابطه با طبقه 4 مطلب چندانی وجود ندارد. پرواضح است که در این مورد- که طی آن سازمان های متعدد تصمیم های متعدد اما بی ارتباط با هم اتخاذ می کنند- دامنه مطالعه کمّی به نحو قابل توجهی گسترده بوده و تفاوت های میان عاملی را می توان با تفاوت های درون نهادی مقایسه کرد. اکثر مطالعات مربوط به مقامات محلی، ادارات پلیس، نهادهای سلامت و درمان در این طبقه جای می گیرند.
مییر به صورت موثر از تکنیک چند متغیره قراردادی برای تحلیل فرآیندهای سیاسی استفاده کرده است. یکی از مقالات مرتبط در این حوزه، حمایت و بررسی استفاده از تکنیک های آماری وزن دار اساسی است. این تکنیک ها عبارتنداز:
سنجش داده ها برای آگاهی از تفاوت تاثیر سازمان ها، برنامه ها یا سیاست ها بر جمعیت هدف. این را می توان نوعی رگرسیون تشخیصی با تحریف و دستکاری متفاوت دانست. به جای اجتناب از موارد غیر معمول و جستجوی تکنیک های ایمنی که در برابر موارد بیرونی بسیار مقاوم هستند، SWAT باعث می شود تحلیلگر به بررسی مواردغیرعادی و بیرونی پرداخته و اطلاعات ارزشمندی را که در بطن آنها نهفته است درک نماید. 
در بالا به تکنیک QCA که از نوعی روش های آماری استفاده می کند که ریشه در رگرسیون تشخیصی ندارند اشاره کردیم. این تکنیک برای موارد غیر رایج که در انها تعداد موارد مجزا (نهادها، غیره) اندک است بسیار ارزشمند است. بلکمن از QCA برای مقایسه عدم اختیار نسبی مقامات محلی در رابطه با مرگ و میر ناشی از سرطان استفاده کرده است. 
از طرف دیگر، تکنیکی موسوم به crisp-set QCA – با استفاده از متغیرهای دوتایی که در اصل نشان دهنده تفاوت در اقدامات محلی است- این امکان را برای بلکمن فراهم آورد که ترکیبی از شرایطی را که به نظر می رسید با پیامدهای خوب در ارتباط هستند برجسته سازی نماید. 
روش های fuzzy set QCA و QCA چند ارزشی نیز از جمله روش های مرتبط هستند که امکان دوری از فرضیه های دوتایی حاکم بر crisp-set QCA را فراهم می آورند.
طرح های پژوهشی ترکیبی
هدف از این مبحث تعیین حدود مطالعات کمّی و بررسی حدود منطقی کاربرد آن است. ما در مقام پژوهشگران اروپایی بیشتر تحت تاثیر جسارت آمریکایی ها در استفاده از روش های کمّی برای مطالعات اجرایی قرار گرفته ایم تا رقبای خود. در مطالعات اروپایی شاهد افزایش دامنه کاربرد این مطالعات هستیم. همچنین در شرایطی که تعدادی از سازمان ها یا رویدادها مطرح هستند از مطالعات کیفی استفاده می شود. این مطالعات برپایه سه نکته زیر استوار هستند:
1- ارزش و اهمیت بررسی نحوه درک/یا تفسیر فرآیندها توسط عاملان
2- برای طرح فرضیه های قابل کمیّت یابی مناسب، انجام مطالعات کیفی اهمیت بالایی دارد. 
3- دشواری در عملیاتی سازی/کمیت یابی پدیده های اصلی. 
ترکیب رویکردهای کمّی و کیفی این امکان را برای تحلیلگران فراهم می آورد که بیش از تکنیک های تحلیل چندمتغیره، از قدرت فراروی و انعطاف پذیری بیشتر برخوردار باشند. 
مسئله انتخاب بین رویکردهای کمّی و کیفی وابسته به رابطه بین تعداد رویدادها و تعداد سازمان های مندرج در جدول 7.1 نیست. این موضوع تحت تاثیر میزان سهولت کمیّت یابی متغیرها نیز قرار دارد. 

هدف اصلی فصل حاضر بررسی انواع مشکلاتی بود که پژوهشگران اجرایی با آنها مواجه هستند. این مبحث با تعریف مطالعات اجرایی، البته نه صرفا بر اساس آمیزه ای از رشته هایی که باعث افزایش غنای این موضوع شده اند، بلکه از نظر روابط بین مطالعات اجرایی و مطالعات ارزیابی و تمایز سیاستگزاری و اجرا آغاز شد. 
این شامل این موضوع می شود که پژوهشگران اجرایی به چه صورت تعدد و تکثر لایه ها در فرآیندهای سیاسی را مدیریت می کنند؛ چگونه روابط درون سازمانی را مشخص می کنند؛ چگونه روش های اجرایی درون یک سازمان منفرد را تمییز می دهند؛ چگونه تاثیر واکنش افرادی را که تحت تاثیر سیاست قرار گرفته اند مشخص می کنند و سایر عوامل مرتبط در حوزه گسترده ای که اجرا در بطن آن رخ می دهد. 
در حالیکه در فصل حاضر هدف ما ارائه پیشنهاداتی کمک کننده و راهگشا برای انجام مطالعات اجرایی است، این فصل در اصل بازتابی از دوراهی عمده در حوزه پژوهش است. از یک سو با تعیین دقیق عمل گرایی مواجه هستیم- در مورد متغیرها و روش ها. از طرف دیگر واقعیت این است که در رابطه با آرایه ها و شرایط سیاسی و مدیریتی با موضوع پراکنده ای مواجه هستیم که تفاوت گسترده ای از هم داشته و رابطه پیچیده ای با رشته های دانشگاهی مختلف دارند. بنابراین هر گاه دقت امکانپذیر است، طرفدار دقت هستیم اما این دقت نباید به قیمت بی توجهی نسبت به پیچیدگی دنیای واقعی حاصل آید. این موضوع به طور ویژه برای مدیریت رابطه پیچیده تدوین/اجرا و انتخاب روش های پژوهشی مهم است. 

بررسي نظام‌هاي انتخاباتي سه كشور آمريكا، فرانسه و ايران 
ايالات متحده آمريكا: (1) شرايط انتخاب‌شوندگان (كانديداها) و انتخاب‌كنندگان رياست جمهوري: با توجه به اصل 2 قانون اساسي ايالات متحده آمريكا، كانديداهاي رياست جمهوري بايد تمام شرايط ذيل را داشته باشند: الف: شهروند يا تبعه ايالات متحده آمريكا باشد. ب: داراي حداقل 35 سال باشد. ج: دست‌كم 14 سال مقيم ايالات متحده بوده باشد. انتخاب‌كنندگان نيز بايد داراي 18 سال تمام سن و شهروند ايالات متحده باشند. (2) نقش كالج‌هاي انتخاباتي در انتخابات رياست جمهوري: الكترال‌ها (منتخبان ايالت‌ها) از بين نامزدهاي رئيس‌جمهوري، يكي را برمي‌گزينند. امروزه الكترال‌ها توسط آراي عمومي در نوامبر انتخاب مي‌شوند، ولي طبق قانون هنوز اين الكترال كالج است كه تصميم نهايي را در دسامبر اتخاذ مي‌كند. به طور دقيق، وقتي يك آمريكايي راي خود را به رئيس‌جمهور مي‌دهد او در حقيقت بين فهرست‌هاي رقابتي كانديداهاي الكتراكالج گزينش مي‌كند؛ هرچند امروزه اسامي كانديداهاي رياست جمهوري بر تعرفه آراء ثبت شده است. كانديداهاي الكترال كالج خود را متعهد به راي به يكي از كانديداهاي رئيس جمهوري مي‌نمايند، بنابراين اعضاي الكترال كالج هرگونه قضاوت فردي را كنار گذاشته و صرفا تصميم راي‌دهندگان ايالتي را منعكس مي‌كنند. الكترال كالج‌ها حتي جلسه‌اي به عنوان يك ارگان براي تبادل نظر تشكيل نمي‌دهند. اعضاي الكترال كالج در مركز ايالتي گردهم آمده و آراي خود را مي‌دهند و سپس آراء به واشنگتن منتقل مي‌شود. طبق عرف، آراي الكترال كالج يك ايالت به كانديدايي داده مي‌شود كه اكثريت آراي عمومي را به خود اختصاص داده است. به اين مكانيسم «همه آرا از آن برنده است» مي‌گويند. (3) نقش احزاب سياسي در جريان انتخابات رياست جمهوري: در طول تاريخ سياسي آمريكا، برنده واقعي جريان انتخاباتي، نظام حزبي اين كشور بوده كه مهره‌هايي را به كاخ سفيد گسيل داشته تا به اهداف حزب برنده جامه عمل بپوشاند؛ بنابراين به جرات مي‌توان گفت نظام حزبي در ايالات متحده، اساس سيستم انتخاباتي و نامزدي در آن را در اين كشور پايه‌ريزي كرده است. احزاب در تمام مراحل مختلف فرآيند انتخاباتي، دخالت مستقيم و حضور فعال و تعيين‌كننده دارند. به تعبير ديگر، از نخستين گام تا آخرين مرحله يعني انتخاب رئيس‌جمهور، احزاب سياسي گردانندگان بازي انتخابات هستند. (4) افكار عمومي و انتخابات رياست جمهوري: در ايالات متحده آمريكا، تبليغات سياسي با ويژگي‌هاي آمريكايي آن كه قابل مقايسه با هيچ يك از نقاط جهان نيست، داراي ابعاد تاثيرگذاري بسياري بر اذهان زودباور و غيرسياسي اكثريت مردم آمريكاست. در ايالات متحده به دليل فقدان آگاهي سياسي همطراز با مردم ديگر جوامع پيشرفته، افكار عمومي تحت تأثير وقايع احساسي و اجتماعي يا رويدادهاي كوچك و پيش پا افتاده بسرعت دستخوش تحول و انطباق مي‌شوند. (5) مسائل مالي در جريان انتخابات رياست جمهوري: قانون مبارزات انتخاباتي ايالات متحده آمريكا به افراد حقيقي اجازه مي‌دهد تا سقف 2000 دلار در هر انتخابات و به نفع يك كانديدا كمك مالي اعطا كنند؛ همچنين افراد اجازه ندارند بيش از 25 هزار دلار به حزب دموكرات و جمهوريخواه كمك كنند. در ضمن قانون انتخابات آمريكا، پرداخت كمك‌هاي مالي از جانب كشورهاي خارجي را ممنوع كرده است.
جمهوري فرانسه: (1) شرايط انتخاب‌كنندگان و انتخاب‌شوندگان رياست جمهوري: در مورد نامزدها احراز شرايط ذيل ضروري است: الف: داشتن حداقل 23 سال تمام. ب: داشتن تابعيت فرانسوي با اين توضيح كه در نظام انتخابات فرانسه، نوع تابعيت نامزد از حيث اصلي اكتسابي يا تبعي بودن فرقي نمي‌كند. ج: كسب معرفي‌نامه از سوي حداقل 500 شهروند فرانسوي كه واجد شرايط نمايندگي منتخب باشند؛ بدين معني كه اشخاص معرفي‌كننده بايد پيشاپيش، خود در يك انتخابات رسمي شامل انتخابات پارلماني (مجمع ملي يا سنا)، شهرداري‌ها، مناطق و شوراي اجتماعي اقتصادي در چارچوب ضوابط قانوني انتخاب شده باشند و در زمان معرفي نامزد مورد نظر، در وضعيت نمايندگي باشند. تعداد 500 نفر تقريبا بايد دست‌كم از 30 حوزه انتخابيه متفاوت يا سرزمين‌هاي ماوراء بحار باشند تا نامزد معرفي شده صلاحيت لازم را احراز كند. د: فردي كه واجد شرايط كانديداتوري رياست جمهوري است، بايد با واريز مبلغ 10 هزار فرانك به عنوان احتياط به حساب خزانه‌داري كل، اعلام نامزدي كند. نامزد، اعلاميه نامزدي خود را به شوراي قانون اساسي ارسال مي‌كند و اين شورا در صورت دريافت 500 معرفي‌نامه معتبر، مشخصات وي را در فهرست اسامي نامزدها قرار مي‌دهد. بر اساس ماده 3 قانون اساسي فرانسه، اتباع فرانسوي كه به سن قانوني 18 سال تمام رسيده‌اند و از حقوق سياسي و مدني برخوردارند، حق شركت در انتخابات رياست جمهوري را دارند، اما در مورد محروميت از حق را‡ي نيز ماده 5 قانون انتخابات اعلام كرده است افراد بالغي كه تحت قيموميت ديگران هستند مانند مجانين، حق ثبت‌نام را در فهرست‌هاي انتخاباتي براي حضور در شعبه اخذ را‡ي ندارند. در ضمن بر اساس همين ماده، اشخاصي كه به حكم قاضي به علت پاره‌اي از تخلفات حقوقي و جرايم كيفي از حق شركت در انتخابات محروم هستند، نمي‌توانند در فهرست‌هاي انتخاباتي ثبت‌نام شوند. (2) نقش شوراي قانون اساسي در روند انتخابات رياست جمهوري: بر اساس فصل هفتم قانون اساسي فرانسه، شوراي قانون اساسي اين كشور وظيفه نظارت بر حسن اجراي قانون انتخابات رياست جمهوري و رسيدگي به اعتراضات را دارد. همچنين براساس ماده 62 همين قانون، تصميمات شوراي قانون اساسي قطعي و غيرقابل فرجام است و اجراي آن بر قواي عمومي و مقامات اداري و قضايي فرانسه لازم است. (3) احزاب فرانسه و انتخابات رياست جمهوري: احزاب فرانسه، نقش بسيار فعال و تعيين‌كننده‌اي در جريان انتخابات رياست جمهوري دارند. به عنوان نمونه، در انتخابات رياست جمهوري سال 2002 فرانسه، 3 حزب عمده به رقابت جدي با يكديگر پرداختند. (4) افكار عمومي و انتخابات رياست‌جمهوري فرانسه: با توجه به اين‌كه در فرانسه تعداد قابل توجهي افراد خارجي يا مهاجر وجود دارند، بنابراين نوع نگرش نامزدهاي رياست‌جمهوري به مساله مهاجرپذيري و مجوز تابعيت، در راي اين افراد موثر است. (5) مسائل مالي در جريان رقابت‌هاي انتخابات رياست جمهوري: هر يك از نامزدهاي انتخابات رياست جمهوري موظفند از فعاليت‌هاي انتخاباتي خود گزارش مالي تهيه كنند كه البته مجموعه هزينه‌هاي آن نبايد از سقف مجاز هزينه‌ها در هر دوره تجاوز كند. سقف هزينه انتخاباتي دوره اول، برابر با 8/13 ميليون يورو براي هر نامزد و براي نامزدهايي كه به دور دوم راه مي‌يابند، 3/18 ميليون يورو است. اشخاص حقيقي نمي‌توانند باعنوان هديه (وام بلاعوض) با پيش پرداخت قابل عودت (قرض) بالاتر از سقف 4600 يورو به نامزدها بدهند.
جمهوري اسلامي ايران: قانون انتخابات رياست‌جمهوري ايران مصوب 5/4/1364 است كه تاكنون 3 بار تغيير يافته و اصلاح شده است. اولين اصلاح در تاريخ 25/8/65 و دومين و سومين آن در 17/1/1372 و 28/2/1372 يعني در آستانه انتخابات ششمين دوره رياست‌جمهوري صورت گرفت. آيين‌نامه اجرايي اين قانون نيز كه اولين بار در تاريخ 16/4/1364 به تصويب هيات وزيران رسيده بود، 2 بار در تاريخ‌هاي 1/2/1372 و 22/2/1372 اصلاح شد و تغييراتي در آن به وجود آمد. (1) شرايط انتخاب‌كنندگان و انتخاب‌شوندگان (نامزدها): طبق ماده 36 قانون انتخابات رياست‌جمهوري، انتخاب‌كنندگان (راي‌دهندگان) بايد داراي شرايط زير باشند: الف: تابعيت كشور جمهوري اسلامي ايران. ب: ورود به سن 18 سالگي. ج: عدم جنون (قانون انتخابات رياست جمهوري ايران)‌. اما در مورد شرايط انتخاب‌شوندگان (داوطلبان مقام رياست‌جمهوري)، اصل 115 قانون اساسي، شرايط لازم براي صلاحيت نامزدهاي رياست‌جمهوري را بدين صورت قيد كرده است: رئيس‌جمهور بايد از ميان رجال مذهبي و سياسي كه واجد شرايط زير باشند، انتخاب شود: ايراني‌الاصل، تابع ايران، مدير و مدبر، داراي حسن سابقه و امانت و تقوي، مومن و معتقد به مباني جمهوري اسلامي ايران و مذهب رسمي كشور. (2) نقش شوراي نگهبان در انتخابات رياست‌جمهوري: شوراي نگهبان در حقوق اساسي جمهوري اسلامي ايران داراي وظايف بسيار گسترده و سنگيني است كه موضوع نظارت بر انتخابات‌ها، از جمله حوزه‌هاي وظايف اين شورا تلقي مي‌شود. شوراي نگهبان در كنار وزارت كشور (كه وظيفه اجراي انتخابات را به عهده دارد)، از مهم‌ترين اركان برگزاري انتخابات رياست‌جمهوري است و اساسا اهميت وظيفه اين شورا، در بعد نظارتي آن است. مواد موجود در قانون نظارت شوراي نگهبان بر انتخابات رياست‌جمهوري ( مواد 1، 2، 4، 5، 7، 8 و12) مبين همين مساله است. وزارت كشور، مجري انتخابات رياست‌‌جمهوري: وزارت كشور براساس قوانين، مامور برگزاري انتخابات است و به سبب اختياراتي كه در اين خصوص دارد، مسووليت‌هاي زيادي را نيز عهده‌دار است بنابراين بايد پاسخگوي مسائلي كه در روند انتخابات ايجاد مي‌شود نيز باشد. وزارت كشور موظف است مقدمات انتخابات را فراهم كند. همچنين دستور برگزاري انتخابات از سوي وزارت كشور صادر مي‌شود؛ هرچند ضروري است پيشاپيش مراتب را به اطلاع و تاييد شوراي نگهبان برساند. (3) احزاب و انتخابات رياست‌جمهوري: براساس آمار رسمي منابع معتبر، حدود 241 تشكل و حزب سياسي پروانه‌دار در كشور ثبت شده كه از اين تعداد 40 حزب كاملا فعال و 40 حزب نيز فعاليت محدود موسمي و فصلي در ايام انتخابات دارند و مابقي تشكل‌هاي سياسي موجود غيرفعال يا به نوعي تعطيل هستند. (4) زمان انجام انتخابات رياست‌جمهوري: طبق قوانين موجود درباره انتخابات رياست‌جمهوري و نحوه اجراي آن، هيچ روز خاصي به عنوان روز برگزاري انتخابات (نظير آنچه در آمريكا وجود دارد) تعيين نشده است؛ ولي اصل 119 قانون اساسي تاكيد مي‌كند: «انتخاب رئيس‌جمهوري جديد بايد دست‌كم، يك ماه پيش از پايان دوره رياست‌جمهوري پيشين انجام شده باشد و در فاصله انتخاب رئيس‌جمهور جديد و پايان دوره رياست‌جمهوري پيشين، رئيس‌جمهور پيشين، وظايف رئيس‌جمهوري را انجام دهد.» براي تحقق اين مساله، در ماده 3 قانون انتخابات رياست‌جمهوري آمده: «وزارت كشور موظف است 3 ماه پيش از پايان دوره 4 ساله رياست‌جمهوري، مقدمات اجراي انتخابات دوره بعد را فراهم كند و با رعايت اصول 119 و 131 قانون اساسي، مراتب برگزاري انتخابات و تاريخ شروع ثبت‌نام داوطلبان رياست جمهوري را با استفاده از وسائل ارتباط جمعي به اطلاع عموم برساند.» (5) مسائل مالي در انتخابات رياست‌جمهوري: در رابطه با مسائل مالي و كمك‌هاي مالي، هيچ‌گونه قانون خاصي به طور مشخص نيامده است؛ ولي استفاده از منابع، بودجه و امكانات دولتي براي تبليغ به نفع كانديدايي خاص ممنوع اعلام شده و در صورت انجام اين كار، به عنوان جرم محسوب مي‌شود.
 

« نظریه اجرا و مطالعه حاکمیت »
مقدمه
اگرچه اجرا به یکی از مهمترین ابعاد تغییر اهداف اشاره دارد که با توجه به دستاوردهای آن به صورت کاملا مشروع انتخاب شده است، در رابطه با سایر ابعاد دولت بر سرِ کار چه موضع و موقعیتی دارد؟با توجه به شیوع بالای موضوع موسوم به پارادایم حاکمیت، همچنان مسئله اجرای سیاست دولتی با مطالعات معاصر ارتباط تنگاتنگی دارد. در فصل 1 به پنج روشی که در حال حاضر از اصطلاح حاکمیت استفاده می شود اشاره کردیم. اولاً، این اصطلاح در مقام عنوانی برای ایجاد مرحله تکامل دولت غربی به کار رفته است. دوماً، این اصطلاح به شیوه خاصی از نظارت اشاره دارد؛ یعنی: از طریق شبکات. سوماً، حاکمیت به عنوان یک اصطلاح پوششی برای دولت فعلی به کار رفته است که طی آن متغیر از هم تمییز داده می شوند. چهارماً، به صورت عنوانی برای مفهوم پردازی ماهیت چند بُعدی آنچه که کوییمن (2003) آن را «حکومت به شکل حاکمیت» می خواند به کار رفته است. پنجماً به عنوان قاعده و هنجاری برای رفتار دولت عمل می کند. 
در فصل 5 چند مورد از مشخصه های پارادایم دولت را که متفاوت از موارد پیشین بود شناسایی کردیم که پارادایم اجرای سیاسی که عمدتا در دهه 1970 مرسوم بود شامل آن می شود. این مشخصات مستلزم توجه ویژه به عمل، آگاهی از شرایط زمینه ای، ارزیابی مجدد ارزش های عمومی سنتی، نوسازی شیوه حاکمیت سلسله مراتبی و توجه دوباره به موضوع پاسخگویی است. این ویژگی ها که تلویحا به شیوه های نگرش به حاکمیت اشاره دارد، هم در عمل و هم در مطالعه اداره امور عمومی مشاهده می شود. در فصل حاضر به بررسی این تلویحات ضمنی و سپس به مفهوم آنها در رابطه با مطالعات اجرایی خواهیم پرداخت. بدیهی است یکی از پیامدها ارزیابی مجدد مدل موسوم به مدل مرحله ای فرآیند خط مشی گذاری است: تا چه حد موثر و کاربردی است؟ 
مدل مرحله ای فرآیند خط مشی گذاری
منشا نهادی مفهوم مرحله ای
اندرسون (1975) فرآیندهای سیاسی را به مثابه الگوی متوالی اقداماتی می داند که شامل چند طبقه فعالیت عملیاتی است که می توان آنها را از نظر تحلیلی از هم تمییز داد. شناسایی مشکل و تدوین دستور کار، صورت بندی، اتخاذ، اجرا و ارزیابی. ماهیت اصلی این تصویر این است که می توان فرآیند سیاسی را به مراحل یا فازهای متوالی تقسیم کرد. اگرچه اصطلاحات متفاوت از هم هستند، معمولاً این مراحل شامل تدوین دستور کار، سیاستگزاری- شامل خط مشی گذاری و تصمیم گیری- اجرا و ارزیابی هستند. 
هارولد لاسول (1951) با معرفی مفهوم گرایش/جهت گیری سیاسی یکی از اولین افرادی است که فرآیند خط مشی گذاری را به چند مرحله یا فاز متوالی تقسیم بندی کرده است. وی با استفاده از این اصطلاح نشان داده است که این مراحل به شکل منطقی و مخصوصا بر اساس ترتیب زمانی با هم ارتباط دارند. عناوینی که وی برای هر مرحله ارائه کرده است ماهیت انتزاعی دارند: اطلاعات، تبلیغ، تجویز، فراخوان، کاربرد، پایان و ارزیابی (لاسول، 1956). لاسول با این تمایز (1970) یک نقشه مفهومی ارائه می دهد. 
لاسول همراه با سیمون، لیندبلوم و ویلداوسکی را می توان به صورت کاملاً موجه به عنوان یکی از بنیانگزاران «علوم سیاست» خواند که دقیقاً از انتشار اثر آنها به این نام خوانده شده است.
ویلسون (1887) و هم وبر (1947) از طریق متون کلاسیک خود نه تنها مبانی موضوعات پژوهشی در حوزه اداره امور دولتی را ترسیم نموده اند، بینش و نگرش آنها مبنایی برای اصولی فراهم آورده است که از آن زمان تا کنون در حوزه حکومت قانون و دموکراسی نهادینه شده است. در حالیکه در مقوله دوبعدی سیاست/مدیریت اولویت سیاست به صورت کاملا هنجاری تحکیم شده است، در مفهوم فرآیند سیاسی به عنوان توالی مراحل مشخص، حالت سلسله مراتب به صورت ضمنی درک می شود. 
مفهوم مرحله ای صرف نظر از هر چیز دیگری، عمیقا ریشه در نهادهای دموکراسی غربی دارد.
کارکردها
در حقیقت مدل مرحله ای دارای کارکردهای مختلفی است. این کارکردها شامل اجتماعی، عملی، تحلیلی و برنامه ای هستند. اولاً، ماهیت عادی و هنجار این مدل حاکی از آن است که کارکرد اجتماعی آن فراتر از اصولی است که در حکومت قانون و دموکراسی نهادینه شده است. نگاه مرحله ای به سیاست عمومی در کل جذاب و جالب توجه به نظر می رسد. 
بنا به گفته هاولت و رامش (2003) هر مرحله به رکن معینی از حل مسئله اشاره دارد. بنابراین تدوین دستور کار منوط بر شناسایی مشکل است؛ سیاستگذاری و تصمیم گیری مربوط به طرح های پیشنهادی و انتخاب راه حل است؛ اجرای سیاست شامل اجرایی سازی راه حل است؛ ارزیابی سیاست نیز شامل نظارت بر نتایج است. 
واندی گراف و هاپ (1996) سیاستگزاری را به مثابه پردازش مشکل می خواند. آنها بین سه تحولی که در این پردازش رخ می دهد تمایز قائل شده اند: (الف) گذار از ارزش ها و حقایق به سمت اطلاعات مرتبط و دانش مبتنی بر عمل؛ (ب) گذار از اطلاعات و دانش به سمت عمل سیاسی-مدیریتی؛ (پ) گذار از عمل به سمت مشکلات حل شده.
استون (2002) با بحث در مورد «پروژه عقلانیت» مدل مرحله ای را یکی از ارکان اصلی پروژه می خواند. استون مدل اجتماعی را جزء اصلی پروژه عقلانیت می داند. سومین ویژگی «مدل تولید» به عنوان مدل سیاستگزاری است. بنا به گفته استون، مدل سیاستگزاری به «توالی نسبتا منظم مراحل اشاره دارد، به طوریکه تقریبا روی یک خط جای گرفته اند».
دومین مورد، کارکرد عملی است. این ترتیب حتی اگر به صورت چرخشی بیان شود نشان دهنده منطق زمانی مراحل در قالب سلسله مراتب است. بدین ترتیب مدل مرحله ای مطابقت بالایی با دیدگاه عملی سیاستگزار را در «راس» دارد. اهدافی که تدوین و انتخاب می شوند، بر همین اساس اجرا می شوند. گرایش نیز ماهیت تجویزی دارد که می تواند به شکل چک لیست باشد (اسپایکر، 2006). ناکامورا (1987) از آن تحت عنوان «رویکرد کتاب درسی» یاد می کند- هر مرحله همانند فصلی است برای بررسی مجموعه موضوعات به هم مرتبط.
کارکرد سوم و چهارم مربوط به حوزه علم و دانشگاه هستند. مدل مرحله ای روشی برای نظم بخشی به مطالعه مدیریت عمومی فراهم می آورد. در کل، مقامات سیاسی از یک سو و کارمندان دولت از سوی دیگر و همچنین مشاوران سیاسی و بوروکرات های در سطح خیابان یک کار واحد و مشابه را انجام نمی دهند. حقیقت این است که مفهوم مرحله ای هم در عمل و هم در مطالعه مدیریت امور دولتی به کار رفته و بسیار موثر بوده است؛ در اینجا منظور کارکرد تحلیلی است. تقسیم کار در حوزه مدیریت امور عمومی که در مدل مرحله ای بازنمود یافته است و این مدل نیز به نوبه خود امکان مطالعه این پدیده متفاوت در حوزه تخصص علمی را فراهم آورده است.
انتقادات
جان (1998) معتقد است: ایده مرحله ای بیش از آنکه به شفافیت بیشتر موضوع کمک کند گمراه کننده است. در واقع تمایز مشخصی بین انواع اقدامات و فعالیت های مختلف وجود ندارد. در حوزه تصمیم گیری دولتی جهت ساده سازی واقعیت، تغییرات و آشفتگی زیادی وجود دارد. 
هاولت و رامش (2003) معتقد است اولا بر خلاف آنچه که مدل مرحله ای نشان می دهد، سیاست گذاری فاقد پیشروی خطی است. دوما، از نظر آنها معلوم نیست در کدام سطح و با کدام واحد تحلیلی می توان از مدل مرحله ای استفاده کرد. سوما به اعتقاد آنان این مدل هیج اطلاعاتی در مورد علیّت ارائه نمی دهد.
ساباتیر (2007) به این نتیجه اجتناب‌ناپذیر می‌رسد که؛ دوره سودمندی این مراحل مکاشفه ای به سر آمده و باید جای خود را به چارچوب‌های نظری بهتر بدهند.
ساباتیر برای تبیین موضع خود اقدام به خلاصه سازی انتقادات وارده می‌نماید:
•    مراحل مکاشفه‌ای یک نظریه علّی نیستند.
•    ترتیب متوالی مراحل از نظر توصیفی کامل نیست.
•    دارای سوگیری بالا-پایین بوده و بر مهم‌ترین بخش‌های قانونی متمرکز است. 
•    تمرکز بر چرخه سیاسی در شرایطی که مهم‌ترین مشخصه آن دوره های چندگانه و تعاملی است.
یک مدل؟
انواع کارکردهای مدل مرحله ای همراه با انتقاداتی که در رابطه با کارآیی علمی آن وارد شده است باعث شده این سوال مطرح شود که این مدل چیست و چه چیزی نیست و چه انتظاراتی می توان از آن داشت یا نداشت. همانطور که ساباتیر و جنکینز-اسمیت (1993) مطرح می نمایند با حذف کلمه «مکاشفه ای»، آنچه که یک مدل را به یک مدل تبدیل می کند از بین می رود.
الینور اوستروم (2007) به ضرورت تمایز بین سطوح اختصاصی کار علمی اشاره می نماید چرا که اغلب این سطوح در هم آمیخته شده اند. در کل وی مدل ها، نظریه ها و چارچوب ها را از هم تمییز داده است. (مدل ها) فرضیات دقیقی در مورد تعداد محدودی از پارامترها و متغیرها دارند. از منطق، ریاضیات، نظریه بازی، آزمایش تجربی و شبیه سازی و سایر روش ها برای بررسی سیستماتیک پیامدهای این مفروضه ها در طیف محدودی از پیامدها استفاده می شود. نظریه ها به تحلیل گر در تعیین این مسئله کمک می نمایند که کدام یک از اجزای چارچوب با انواع بخصوصی از سوالات مرتبط هستند؛ همچنین تحلیلگر می تواند در مورد این اجزا فرضیه پردازی نماید. 
اجزای موجود در یک چارچوب به تحلیل گر کمک می‌کند سؤالاتی را که باید در روند تحویل مدنظر قرار بگیرند مطرح نماید. بدیهی است انواع سه‌گانه فوق در وهله اول از نظر مقیاس عمومیت متفاوت از هم هستند. چهارچوب‌ها، جامع ترین و قوی‌ترین و مدل‌ها اختصاصی ترین و ضعیف‌ترین هستند. مدل ها شامل مجموعه خاصی از روابط مورد انتظار بین تعداد محدودی از متغیرهای منتخب هستند در حالیکه چارچوب ها دارای میزان کمتری از اختصاصیت هستند. نظریه‌ها که در حد میانی قرار گرفته اند مربوط به یک پدیده خاص در قلمروی واقعیت تجربی که به نظر می‌رسد دارای ماهیت کم‌وبیش جهان‌شمول است هستند. 
چارچوب کلی روشی برای نظریه‌پردازی و مدل‌سازی اختصاصی است. با این حال باید توجه داشت که این ترتیب منطقی هیچ اطلاعاتی در مورد سطح بروز هر کدام از آنها در حوزه مطالعات عملی ارائه نمی‌دهد.
پس مدل مرحله‌ای چیست؟ به نظر می‌رسد مدل مرحله‌ای در میان انواع سه گانه اثر نظری که استروم شناسایی کرده است بیشتر حکم یک چارچوب را دارد تا یک مدل. 
پارسونز (1995) به ضرورت ابزار مفهومی برای استفاده در نقشه برداری اشاره می کند. کدام یک از معیارهای چهارچوب تحلیلی برای تهیه نقشه کلی مؤثر و مناسب هستند. اولین معیار جامعیت است. چارچوب باید ظرفیت‌ها را داشته باشد که از نظر مفهومی شامل ماهیت «چندگانگی چندگانه» فرآیندهای سیاست‌گذاری عمومی باشد. بسیاری از عاملان در هر حوزه در انواع سطوح مدیریتی مشارکت دارند، در عین حال این عاملان مختلف به روش‌های چندگانه با هم تعامل دارند. این چارچوب باید زمینه شناسایی آنها را فراهم آورد. معیار دوم گشودگی در برابر بررسی تجربی است.  چهارچوب باید تا حد امکان در برابر بررسی تجربی گشوده و پذیرا باشد. با توجه به ماهیت فراگیر آن (معیار اول)، این چارچوب باید امکان مطالعه تجربی سیستمی، هنجاری، غیر سوگیردار و باز را فراهم آورد. معیار سوم ترویج نظریه پردازی در سطح میانی است. جهت باید زمینه نظریه‌پردازی «محلی و موضعی» در مورد یک پدیده خاص را فراهم آورد. این چارچوب دارای ماهیت فرا نظری است. دارای بعد منطقی است اما خود نظریه نیست. 
با توجه به نتیجه حاصله مبنی بر اینکه مدل مرحله‌ای نه یک مدل است و نه یک نظریه، اکنون می‌توان آن را بر اساس این معیارها بررسی نمود: آیا می‌توان آن را یک چارچوب خواند؟ می‌توان چنین استدلال نمود که مدل مرحله‌ای به دنبال جامعیت است و بدین ترتیب معیار اول تحقق می‌یابد. دست کم ادعای مفهوم پردازی در مورد کل فرآیند سیاست‌گذاری را دارد. درعین‌حال ابعادی که مشخص می‌کند مجزا و مفرد هستند. 
دی لئون به این حقیقت اشاره می‌کند که مدل مرحله‌ای مکاشفه‌ای باعث تسهیل چند مطالعه کلاسیک برای توجیه نگرش مثبت نسبت به معیار سوم می شود. براساس معیارهای فوق برای چارچوب تحلیلی می‌توان چنین نتیجه گرفت که مدل مرحله ای مکاشفه‌ای تا حدی واجد شرایط جامعیت و ترویج نظریه‌پردازی است؛ بنابراین معیار اول و سوم تحقق می‌یابند. با این حال تحقق معیار دوم دشوار به نظر می‌رسد چرا که این مدل دارای ماهیتی سوگیردار است. 
لین از مفهوم «بازی های تو در تو» برای اشاره به بخش‌های مختلف فرایند سیاسی استفاده می‌کند. در «بازی بالا» در مورد اینکه آیا سیاست مورد نظر تدوین شود یا خیر تصمیم‌گیری می‌شود. در «بازی میانی» جهت سیاست مشخص می‌شود. «بازی پایین» مربوط به بعد عملی سیاست گزاری است؛ در اینجا اجرا موضوع محوری است.
پارسونز (1995) بین «ابعاد یا سطوح سه گانه جامع و همپوشان تحلیل» تمایز قائل شده است. هر کدام  از آنها را باید بر اساس انواع چهارچوب‌ها و رویکردهای مختلف مدنظر قرار داد. پارسونز روش تعیین مسائل و مشکلات و تدوین دستور کار را «تحلیل میانی» می خواند. با توجه به اینکه سطح تحلیل از میان مراحل مختلف فرایند سیاسی عبور می‌کند «مزو یا میانی» نام‌گذاری شده است زیرا به بررسی رویکردهای مختلفی می‌پردازد که در آن بعد درونداد فرآیند سیاستگزاری با سیاستگزاری/تصمیم گیری ربط داده می شود و طی آن فرآیندهای نهایی (برونداد) بر رابطه بین ابعاد «پیش تصمیم گیری» سیاستگزاری و زمینه های تصمیم گیری و پسا تصمیم گیری تمرکز دارند. 
پارسونز تحلیل مربوط به «نحوه تصمیم‌گیری و سیاست‌گذاری و نحوه استفاده از تحلیل در فرآیند سیاست‌گذاری« را «تحلیل سیاسی» می‌خواند. بدین ترتیب «تحلیل ارائه و تحویل» به نحوه «اداره، مدیریت، اجرا، ارزیابی و پایان سیاست ها» اشاره دارد.
سوما یک چارچوب دیگر به نام «تحلیل و توسعه نهادی» وجود دارد که توسط الینور اوستروم و همکاران وی طراحی شده  و برای اولین بار در سال 1982 اوسط لاری کیسر معرفی شده است. کیسر و استروم (1982) با الهام از تحلیل نهادی خُرد سه سطوح تحلیلی مرتبط اما مجزا را مشخص نموده اند: سطح عملیاتی که مربوط به حوزه عمل است؛ سطح انتخاب جمعی که مربوط به حوزه تصمیم گیری مقتدرانه است و سطح قانونی که مربوط به طراحی مکانیسم های انتخاب جمعی است. این موارد در نسخه اصلی نشان دهنده ترتیب وارونه مدل مرحله ای هستند.
در سطح عملیاتی افراد یا مستقیماً وارد عمل شده یا برای اقدامات آتی استراتژی‌های خاصی اتخاذ می نمایند که این انتخاب وابسته به رویدادهای احتمالی مورد انتظار است. افراد در این سطح بدون نیاز به جلب توافق قبلی سایر افراد از قدرت و اختیار کافی برای انجام مجموعه وسیعی از اقدامات برخوردار هستند.
تصمیم‌های جمعی توسط مقامات (شامل عموم مردم که به عنوان کارمندان دولت فعالیت می‌کنند) برای تعیین، اجرایی سازی، تداوم یا تغییر در اقدامات مجاز در داخل شرایط نهادی اتخاذ می شوند. تصمیم های جمعی نوعی برنامه برای اقدام آتی هستند.  
در سطح سوم تصمیم های اساسی، همان انتخاب های جمعی در مورد قوانین حاکم بر تصمیم های جمعی آتی برای مجازسازی اقدامات قرار دارند. به بیان دیگر انتخاب های اساسی به معنی تصمیم گیری در مورد قوانین تصمیم هستند. در چارچوب، این ترتیبات نهادی هر سطح از تصمیم گیری را به سطح دیگر ربط می دهند. تصمیم های جمعی به نوبه خود باعث ایجاد ترتیبات نهادی و اجرای اقدامات فردی می شوند. در این چارچوب، تنها در سطح عملیاتی است که اقدام در دنیای فیزیکی به صورت مستقیم از تصمیم نشات می گیرد.
استروم (2007) به مشکلات اساسی در مطالعه نهادها اشاره می کند. این مشکلات مربوط به معانی چندگانه اصطلاح نهاد، ماهیت نامرئی و غیرملموس نهادها، تکثر دروندادهای حاصل از رشته های مختلف و نیاز به ایجاد «زبان» خاص و پیکربندی این روابط هستند. موضوع دیگری که استروم به آن اشاره می کند تکثر سطوح تحلیلی است. در اینجا مهمترین موضوع بررسی تحلیلی ساختار تو در توی این چارچوب است.
لین و همکارانش (200) چنین استدلال می نمایند که «منطق حاکمیت شامل سلسله مراتبی از روابط است». آنها بین روابط زیر تمایز قائل شده اند: 1- رابطه بین علائق و ترجیحات عموم مردم و اساسی؛ 2- بین ترجیحات قانونی و ساختارهای رسمی و فرآیندهای نهادهای دولتی، 3- بین اقتدار و اختیار رسمی و ساختار و مدیریت سازمان ها، برنامه ها و اقدامات اداری؛ 4- بین سازمان، مدیریت و اداره و فناوی های اصلی و وظیفه اصلی نهادهای دولتی؛ 5- بین نهادهای دولتی و پیامدها یا نتایج؛ 6- بین پیامدها و نتاج با ارزیابی های ذینفعان، 7- بین این ارزیابی ها و واکنش ها و مجددا با ارجاع به ابتدای این فهرست، ترجیحات و علائق سیاسی.
پژوهشگرانی مانند لین و همکاران چنین استدلال می نمایند:
منطق حاکمیت نه پارادایم است و نه مجموعه متحدالشکلی از نظریه حاکمیت. این منطق مربوط به نحوه عملکرد حاکمیت نیست. بلکه، چارچوبی است شماتیک یا مکاشفه ای که نشان می دهد ارکان حاکمیت-ارزش ها و منافع شهروندان، اجرای قوانین و نظارت، ساختارها و نقش های اجرایی و سازمانی و ارزیابی عملکردی- به چه صورت باید از طریق فرآیندهای پویا و تعاملی با هم ارتباط داشته باشند. در بطن چارچوب مرجع نهادی، روشی است برای شناسایی روابط تاثیرگذار بر سیاست، برنامه و عملکرد سازمانی. شناسایی این تاثیر عینی نیازمند نظریه، مدل ها و داده می باشد.

جدول چارچوب های تحلیلی کلی برای مطالعه اداره امور عمومی
بازی های تو در تو
لین (1981،1987)    بازی بالا    بازی میانی    بازی پایین
تحلیل و توسعه نهادی    سطح قانونی    سطح انتخاب جمعی    سطح عملیاتی
کیسر و استروم (1982)؛ استروم (2007)            
مراحل چندگانه
پارسونز (1995)    تحلیل میانی    تحلیل تصمیم    تحلیل ارائه و تحویل
منطق حاکمیت
هنریچ و لین (2000)؛ لین و همکاران (2001)؛ لین و روبیچاو (2013)    سطح نهادی    سطح مدیریتی    سطح فنی

چارچوب چندگانه حاکمیت
ابعاد حاکمیت: حکمرانی سه گانه
در سنت تحلیل اقتصاد خرد و اقتصاد نهادی نوین، الینور استروم علاقمند به «تاثیر نهادها بر انگیزه های افراد و رفتار ناشی از آن» است.
کیسر و استروم به روابط سه گانه تصمیم گیری اشاره کرده اند که شامل اساسی، انتخاب جمعی و تصمیم های عملیاتی هستند- یعنی همان سه حوزه عمل. به اعتقاد ما این سه شیوه عمل در «همه جا» مشاهده می شود؛ در واقع این تمایز به انواع مختلف فعالیت ها و اقدامات اشاره دارد، اما در رابطه با اینکه این اقدامات در کجا و توسط چه کسی انجام شوند آزادی عمل وجود دارد. به طور ویژه تمایز مفهومی چارچوب کیسر و استروم را می توان از منظر مطالعه حاکمیت نگریست. 
لاسول (1938) جوهره اصلی سیاست را به صورت زیر تعریف می نماید: چه کسی، چه چیزی را چه زمانی و به چه صورت انجام می دهد. ما نیز بر همین اساس فرا سوال زیر را برای مطالعه حاکمیت مطرح می کنیم: چه کسی در کجا چه کاری را در چه مقیاسی و به چه صورت انجام می دهد؟
چه کسی؟ عاملان.  تعریف استروم از عامل (فرد یا گروهی از افراد که به عنوان عامل شرکت فعالیت می کنند) و عمل (رفتارهای انسانی که افراد عامل به آن معنی ذهنی و نهادی می بخشند) را نمی توان بهبود داد. با توجه به مفهوم حکومت می توان فهمید که پاسخ به این سوال که چه کسی بر عامل حکمرانی می کند، در برابر بررسی تجربی گشوده و پذیرا است. عاملانی که اعمال آنها مورد بررسی قرار گرفته اند می توانند افراد یا سازمان ها، مقامات دولتی یا شرکتی باشند که وظیفه خاص به آنها محول شده است. 
کجا؟ در سطوح مختلف مدیریتی. با پیشروی به سمت سیستم عمودی اداره امور عمومی، فرآیند سیاستگزاری با طیف وسیعی از عاملان و محل مختلف به عنوان شرایط مواجه می شود. اصطلاح سطوح مدیریتی به انواع بخصوصی از موقعیت های عمل اشاره دارد: نهادهای سیاسی-مدیریتی رسمی و مشروع شامل ارگان های نمایندگی با اختیارات و صلاحیت های قلمرویی خاص. 
چه چیزی؟ سطوح عمل. با الهام از حوزه های سه گانه عمل یکسر و استروم (1982)، ما فرآیند سیاسی را به عنوان حاکمیتی می دانیم که از سه حوزه فعالیت شامل حاکمیت قانونی، هدایتی و عملیاتی تشکیل شده است. مفهوم حاکمیت قانونی برگرفته از مفهوم اساسی کیسر و استروم است که به صورت زیر تعریف می شود: تدوین قوانینی برای اِعمال اثر بر فعالیت های اجرایی و تعیین تاثیر آنها برای تعیین افراد واجد شرایط همراه با قوانینی که در تدوین مجموعه قوانین انتخاب جمعی به کار می رود و آن نیز به نوبه خود بر مجموعه قوانین عملیاتی تاثیرگذار است.
این سه سطح عمل به ترتیب مربوط به مجموعه فعالیت های ساختار محور، محتوا محور و فرآیند محور هستند. آنچه کویمن (2003) تحت عنوان «حکومت به مثابه حاکمیت» از آن یاد می کند و آنچه ما آن را حکومت در عمل می نامیم در اینجا آشکار می شود. این سه مجموعه فعالیت که از نظر مشخصات و روابط آنها متمایز از هم هستند حاکمیت را تشکیل می دهند. حقیقت این است که این سه مجموعه جهت گیری عملی را به عنوان مهمترین مشخصه حکمرانی سه گانه معرفی می کنند. ارکان سه گانه حکومت شامل ترکیبی از ایجاد شرایط، جهت بخشی و انجام امور است.
در چه مقیاسی؟ در موقعیت های عمل. مجموعه سه گانه اقدامات که به صورت سطوح عمل متفاوت از هم متمایز می شوند وابسته به محل مورد مشاهده شکل خاصی به خود می گیرند. وقتی از «محل» صحبت می کنیم، تعریف ما مشابه (اگرچه از نظر دقت و ظرافت پایین تر) از تعریف استروم از مفهوم «موقعیت عمل» است: نوعی مفهوم تحلیلی که در راستای هدف تبیین قوانین و نظام ها در اعمال انسانی و نتایج آن  و همچنین اصلاح آنها، به تحلیلگر امکان شناسایی ساختار فوری تاثیرگذار بر فرآیند مورد نظر را فراهم می آورد.
چگونه؟ مهارت سیاسی-مدیریت. بر خلاف انتظار، سوال مربوط به چگونه هیچ ارتباطی با روابط وسیله-هدف ندارد. برخلاف دیدگاه وسیله گرایی و/یا تجویزی، این سوال در چارچوب حاکمیت چندگانه به کیفیت عاملیت انسانی می پردازد. همچنین در همان موضع و در همان وظایف، عامل الف می تواند به شیوه متفاوت از عامل ب همان کار را انجام دهد.
موقعیت سنجی چارچوب
ماهیت چندبعدی و تو در توی چارچوب حاکمیت چندگانه امکان تعیین سوالات پژوهش و روابط زمینه ای را فراهم آورده است. علاوه بر این، بررسی تجربی و قضاوت هنجاری در مورد مشاهدات را می توان از هم تبیین نمود. به عنوان مثال، در فرآیند سیاسی در سطح حکومت محلی، «اجرا» و یا «سیاستگزاری مبتنی بر مشارکت» از طریق سوال تجربی انجام شده و با آن آغاز می شود. بنابراین ارتباط بین عاملان، اعمال و نقاط عملکردی به جای آنکه ماهیت قیاسی داشته باشند ماهیت تجربی دارند. به جای آنکه سنجش آنها بر اساس مبانی هنجاری، باید آنها را به صورت تجربی بررسی نمود.

جدول چارچوب حاکمیت چندگانه
    حکمرانی سه گانه        
مقیاس / سطح    حاکمیت اساسی    حاکمیت هدایتی    حاکمیت عملیاتی
سیستم    طرح نهادی    قانونگذاری کلی    مدیریت روندها
سازمان    طراحی شرایط (درون) سازمانی    رسالت و نگهداری    مدیریت روابط
افراد    درونسازی ارزش ها و هنجارها    کاربرد قوانین منوط به شرایط    مدیریت قراردادها

چارچوب حاکمیت چندگانه صورت نسبی از نظر فکر از چارچوب LAD الهام گرفته است. با این حال، چند تفاوت عمده وجود دارد که فراتر از اصلاحات لغوی هستند و دلیلی موجه برای طراحی چارچوب مجزا فراهم می آورند. اولا، این چارچوب مطالعه فرآیند سیاسی را به وضوح با مفهوم حاکمیت ربط می دهد. مهمترین موضوع، تمرکز مشترک آنها بر عمل است و نه (صرفا) بر نهادها در معنی سنتی-قانونی آن؛ ترکیبی از جهت گیری «عمودی» و «افقی»؛ و تاکید بر سطوح خاص تحلیل و متمایزسازی موضوعات تجربی از موضوعات هنجاری. دوما مهمترین مشخصه این چارچوب موقعیت یابی احتمالی انواع فعالیت های حاکمیت در انواع موقعیت های عمل در داخل طیف وسیعی از روابط سیاسی-اجتماعی است. مفهوم کلی «کارمند» الینور استروم به بورکرات در سطح خیابان تبدیل می شود- نظیر مامور آتش نشانی- در حالیکه کارفرمای وی رئیس دفتر آتش نشانی است. سوما، چارچوب حاکمیت چندگانه مفروضه های چارچوب IAD که ریشه در اقتصاد خرد دارند وارد علوم اجتماعی تجربی معمول نموده و با موضوعات پژوهشی کلاسیک در حوزه اداره امور عمومی مرتبط ساخته است. بنابراین این چارچوب عمدتا برای مطالعه فرآیندهای سیاسی مناسب است. چهارما، صورت بندی استروم دارای تاکید قویا نهادی است، در حالیکه موضوعات مربوط به محتوا در رابطه با نوآوری سیاسی دارای اهمیت مضاعفی برای ساختاربندی تصمیم های متوالی هستند.
مطالعه اجرا به عنوان پژوهش در حوزه حاکمیت
استفاده از چارچوب حاکمیت چندگانه
در مدل مرحله ای مکاشفه ای، جایگاه اجرا آشکار و مشخص است؛ از نظر بعد عمودی، اجرا مرحله ای نسبتا «دیر و موخر» است- حتی اگر فرآیند سیاسی به مثابه یک چرخه قلمداد شود. بدیهی است که موضع اجرا وقتی به عنوان بخشی از تفسیر چندبعدی پدیده ای که مفهوم حاکمیت به آن اشاره دارد در نظر گرفته می شود متفاوت است. در این چارچوب، ماهیت منفرد مفهوم مرحله ای بر اساس چند بعد مشخص شده است. 
سه تفاوت بین استفاده از چارچوب حاکمیت چندگانه و مراحل مکاشفه ای برای مطالعه اجرایی وجود دارد. مورد اول تفاوت تحلیلی است. بخش اصلی و جدایی ناپذیر مدل مرحله ای، پیش فرض ترکیبی چه کسی، چه چیزی و کجا است. وقتی پرسمن و ویلداوسکی (1973) در مورد رابطه بین واشنگتن و اوکلند صحبت می کنند (یکی از عناوین فرعی این کتاب)، سخن خود را با این انتظار آغاز می کنند که تدوین سیاست در پایتخت رخ می دهد و اجرای آن سیاست وظیفه کلیه مقامات مستقر در سطح کشور است. 
دوما مقوله ارتباطات مد نظر می باشد. چارچوب حاکمیت چندگانه با ماهیت چند بعدی خود به حالت تو در توی مجموعه عواملی اشاره دارد که تعیین کننده اعمال عاملان حکومتی هستند. این بدین معنی است که –همانند عروسک های روسی- مقیاس متراکم تر کل سیستم دارای مقیاس نه چندان متراکم سازمان های مجزا و عاملان فردی است و در عین حال سازمان های مجزا و عاملان فردی تحت تاثیر مقیاس های متراکم تر قرار دارند. 
تفاوت سوم، مربوط به دامنه آن جهت ترویج نظریه پردازی است. چارچوب حاکمیت چندگانه به وضوح دارای ماهیت فرانظری است و در عین حال به انواع ابعاد حاکمیت نمود عینی می بخشد. بدین ترتیب امکان پیگیری روابط علّی را که شاید سابق بر این مورد توجه قرار نگرفته بودند فراهم می آورد. برای تبیین تفاوت هایی که در پیامدها یا نتایج مشاهده می شود و متغیر وابسته ای که از نظر یکی از انواع عملکرد خدمات دولتی عملیاتی سازی شده است.
این چارچوب کمک بسزایی در تعیین سوالات پژوهشی و شناسایی روابط بین آنچه که باید تبیین شود و متغیرهای تبیین کننده ای که از نظر نظری مرتبط هستند می نماید. 
اجرا به عنوان مکان و موضوع تحت تمرکز 
در حوزه عملی اجرای دولتی بارها می شنویم که «تصمیم اتخاذ شده است و مابقی مربوط به اجرا است». وقتی نتایج یک سیاست نا امید کننده است، معمولا آنچه مورد سرزنش و عتاب قرار می گیرد اجرا است. 
نتیجه گیری
در فصل حاضر به بررسی پیامدهای نظری حاصل از مفهوم حاکمیت برای مطالعات اجرایی پرداختیم. پارادایم اجرای سیاسی جای خود را به پارادایم های دیگر داده است و در حال حاضر پارادایم حاکمیت فراگیر شده است. سوال اصلی ما این بود که به چه صورت می توان اجرا را بر اساس سایر ابعاد حاکمیت به عنوان حکومت در عمل موقعیت یابی نمود. در کل، اجرا دست کم مربوط به مهمترین ابعاد تغییر در اهدافی است که بعد از تصمیم گیری قانونی در مورد آنها به موفقیت تبدیل شده اند. نکته اینجاست که بررسی از نقطه نظر حاکمیت به جای افزایش، منجر به کاهش تعداد متغیرهای مناسب با مطالعات اجرایی می شود. بنابراین طبق نظر متلند: مطالعات اجرایی نیازمند ساختار هستند.
نشان دادیم که مدل مرحله ای یک مدل نیست؛ بلکه یک چارچوب تحلیلی کلی است ولی نواقصی دارد. مفهوم مرحله ای دارای کاربردهایی علی الخصوص در حوزه اجتماعی و عملی است. با این حال در حوزه مطالعه، کارآیی آن محدود است. یکی از دلایل آن، فقدان قدرت تبیینی است. علاوه بر این، مدل مرحله ای قادر به ارائه چارچوب مورد نیاز برای مطالعات اجرایی نیست.
چارچوب «منطق حاکمیت» لین و همکاران هم ارز با چارچوب استروم پیشرفته ترین و مدوّن ترین چارچوب است. ارکان چارچوب استروم الهام بخش پژوهشگران متعددی برای تدوین چارچوب های دیگر که به طور ویژه برای مطالعه حاکمیت و همچنین تمرکز بر مدیریت و توجه به محتوا و نهادها طراحی می شوند بوده است. این چارچوب با شناسایی ماهیت اصلی حاکمیت تحت عنوان عمل به نام حکمرانی سه گانه شناخته می شود.