مقاله بررسی وضعیت حقوقی همسر غایب مفقودالاثر

چکیده 
این پژوهش در پی آن است که احکام حقوقی و فقهی غایب مفقودالأثر را آشکار نماید. ‏‏غایب مفقودالأثر کسی است که مدت نسبتاً طولانی از خانه، کاشانه و اقامتگاه خود دور شده است و هیچ‌گونه اطلاع و پیغامی‌ از او در دست نمی‌باشد. این نوع غیبت یک بلاتکلیفی و سردرگمی ‌خاصی برای اطرافیان و خانواده غایب ‌ایجاد می‌کند. مهمترین بخش احکام غایب مفقودالأثر به امور مالی غایب محدود نیست بلکه تأثیر آن در امور غیر مالی مانند نکاح و طلاق و ولایت بر محجوران محرز و مسلّم است، از این رو، با جمع‌آوری مطالب ‌این تحقیق به صورت روش کتابخانه‌ای به بیان نظرات فقها و حقوقدانان پرداخته شده است. بنابراین اگر زوجه غایب مفقود الاثر در سختی و مشقت ناشی از عدم تادیه نفقه و عجز شوهر از پرداخت آن و عدم ایفای وظایف زناشویی به علت غیبت شوهر قرار گیرد، به گونه ای که تحمل این شرایط او را دچار عسر وحرج کند، صبر کردن او منافی عدالت و مصحلت است. ماده 1029 قانون مدنی گذشت چهار سال از غیبت زوج را برای درخواست طلاق زوجه پذیرفته است.

کلیدواژه : زوجه، غایب، مفقود الاثر، حقوق مالی و غیر مالی.

فهرست مطالب
چکیده 3
مقدمه 5
علل غيبت و حكم غايب 7
حفظ حقوق مالي غايب 8
بقاء رابطه زوجيت 8
طرح مساله 9
طلاق زوجه 9
طلاق زوجه غایب در فقه و قانون مدنی و مبانی فقهی و حقوقی انقضای چهار سال 10
الف) طلاق زوجه غایب در فقه 10
ب) طلاق زوجه غایب در قانون مدنی 11
انقضای مدت چهار سال 12
توجیه عدم گذشت چهار سال در جستجو از غایب 12
طلاق به درخواست زوجه ناشی از عدم ایفای وظایف زناشویی 13
دیدگاه فقها 13
دیدگاه حقوق 13
پیشینه تحقیقات انجام شده 14
جمع بندی یافته ها 22
نتیجه 28
منابع 30

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

دوره زمانی مناظرات و بحث و جدل های آکادمیک راجع به درک پدیده اجرای خط مشی عمومی
پایان دهه 1980 »» آیا اجرا بحث دیروز بود »» خیر
بازشناسی چهار نکته درباره اجرا
پدیده اجرا مسئله مورد توجه بوده و تا حدودی مطالعه آکادمیک قبل از این واژه بکار برده می شد.
نویسندگان در بسیاری از زمینه ها روی اجرا تمرکز کرده اند. حتی پس زمینه های تخصصی آن نویسندگان با متخصصان مدیریت و صدارت دولتی هم فرق داشت.
اینگونه از نویسندگان، بدون استفاده از واژه اجرا، شاید به همان اندازه آن را به طریقی کاوش و بررسی کردند که به متخصصان صدارت و وزارت دولتی مربوط می شد.
اجرا ناگزیر در فرهنگ ها و تنظیمات سازمانی متفاوت، شکل ها و فرم های متفاوتی به خود می گیرد.
نکته آخر در عصری که در آن فرآیندهای «دولت» به شکل «حاکمیت» تحویل پیدا کرده بسیار مهم می باشد.
پیوند دادن مطالعات اجرا به مطالعه حاکمیت، عنصر مرکزی این کتاب می باشد.
در اینجا نظریه جدیدی راجع به اجرا ارائه نمی شود اما به نسبت نظری کلی مطرح و ارتباطات مربوطه را ایجاد می کند.
توسط گوگین و همکاران (1990) ادغام کردن یا نسل سوم نامیده می شود.
بررسی اجرا صرفاً چیزی که بین انتظارات خط مشی و نتایج خط مشی (ادراک شده) رخ می دهد یک ماهیت دوگانه داشته است (دی لیون، 1999)
توضیح آنچه اتفاق می افتد و تأثیرگذاری آنچه اتفاق می افتد
خط مشی عمومی – اجرا
وبستر و راجر »» اجرا کردن، به انجام رساندن، تمام کردن، به وجود آوردن، تکمیل کردن.
اما چه چیزی اجرا شده است؟ طبیعتاً یک خط مشی.
مسلماً باید چیزی مقدم بر اجرا وجود داشته باشد در غیر این صورت هیچ چیز را نمی توان به سمت فرآیند اجرا سوق دارد و پیش راند.
پرسمان و وایدواسکی (1984) »» سئوالاتی را مورد تأکید قرار دادند که چیزی بیش از ارتباط زبان شناختی است.
ما نمی توانیم با تعریفی از خط مشی کار کنیم که هرگونه اجرا را مستثنی می دارد و یا تعریفی که شامل تمام اجرا می شود. باید یک نقطه شروع وجود داشته باشد. اگر هیچ اقدامی صورت نگیرد، اجرا نمی تواند رخ دهد. همچنین باید یک نقطه پایان وجود داشته باشد. اجرا بدون هدفی که آن را قضاوت کند، نمی تواند موفق شده یا شکست بخورد.
سوال مورد بحث در اینجا یک سوال منطقی است. اقدام به اجرا در کلی ترین شکل آن، یک اقدام یا عمل اولیه را پیش فرض می داند، مخصوصاً «عمل شناختی» تدوین و تنظیم دقیق چیزهایی که باید انجام شده و راجع به آنها باید تصمیم گیری شود.
مثل چگونگی رفتن به مسافرت قبل از انجام آن
در آنصورت دو گروه سوال از سوال اول به دنبال می آیند. اولین گروه این است که قاعده ساز و فرمولاتور چه کسی است، تصمیم گیرنده و اجرا کننده کیست؟ اگر آنها به مثابه یک کنشگر و بازیگر منفرد همساز نشده باشند، نیاز به شناسایی تنوع بازیگران و کنشگران درگیر وجود دارد. گروه دوم سوالات راجع به این است که آیا قاعده ساز یا تصمیم گیرنده قدرت بیشتر یا نقش قانونی تر و مشروع تری دارند یا اجرا کننده.
گروه سوالات قبلی مربوط به موضوعات تجربی می شود، در حالی که در گروه دوم، موضوعات در خصوص قانونی و مشروع بودن به یک مبحث هنجاری مربوط می شوند.
مفهوم منطقی سوال اصلی را می توان به صورت قضیه «اجرا به دنبال قاعده سازی (فرمول بندی) و تصمیم گیری می آید» تعریف کرد.
اگر اجرا در بافت و زمینه اداره دولتی پیش فرض خط مشی باشد، در آنصورت منظور از خط مشی چیست و مخصوصاً خط مشی عمومی (یا عمومی) به چه معناست؟
• خط مشی دربرگیرنده رفتارها و تمایلات، بی عملی (عدم اقدام) و همچنین اقدام و عمل می باشد.
• خط مشی ها برایندها و نتایجی دارند که ممکن است پیش بینی شده یا نشده باشند.
• درحالیکه خط مشی به یک روند هدفمند از اقدامات اشاره دارد، این امکان را که مقاصد و اغراض ممکن است با نگاه به گذشته تعریف شوند مستثنی نمی سازد.
• خط مشی از یک فرایند در طول زمان ناشی می شود که می تواند هم شامل روابط درون سازمانی و هم روابط بین سازمانی باشد.
هرچند خط مشی باید از «تصمیم» متمایز دانسته شود اما تمایز آن از «اداره یا سرپرستی» به آسانی امکان پذیر نیست.
هاگوود و گان (1984) »» خط مشی عمومی یا عمومی، دست اندرکار یک نقش کلیدی اما نه انحصاری، برای اداره های دولتی است.
الزام «کلیدی بودن» را می توان تا حدودی در آنجایی مشاهده کرد که اشتغال و دست اندرکار بودن دولت، آن اقدامات را قانونی و مشروع می سازد.
تعریف ذهنی خط مشی
هاگوود و گان (1984) »» هر خط مشی عمومی بطور ذهنی آنچنان تعریف می شود که ناظر می بیند و معمولاً به شکل یک سری طرح ها از تصمیمات مربوطه دانسته و برداشت می شود که در آن تصمیمات، شرایط و افراد، گروه ها، و نفوذهای سازمانی نقش دارند.
هکلو (1972) »» چیزی که «خط مشی» هست و بی شک آنچه که «خط مشی (در تعریف کلی)» می باشد به ناظر بستگی دارد.
اندرسون (1975) »» یک روند هدفمند از اقدامات که بواسطه یک کنشگر (بازیگر) یا مجموعه بازیگران در مواجهه با یک مشکل یا نگرانی دنبال می شود. خط مشی های دولتی، خط مشی هایی هستند که بواسطه گروه ها یا ادارات دولتی بوجود آمده و توسعه می یابند.
تمرکز خط مشی عمومی
دیوی (1927) جامعه و مشکلاتش
لاسول (1951) جهت گیری خط مشی
پارسونز (1995) نگرش بالینی بعنوان علوم خط مشی
پارسونز در می یابد که تمرکز خط مشی بطور بسیار زیادی وابسته به سهم چهار پژوهشگر : هارولد لاسول، هربرت سیمون، چارلز لیندبلوم و دیوید ایستون می باشد.
جایگاه لیندبلوم خاص است از این جهت که وی روی جنبه های «غیرعقلایی» خط مشی تاکید می ورزد که باید با قدرت، تعاملات اجتماعی و ارتباطات بین فازها و طبقه های مختلف به انجام برسد.
مدل های مراحل فرایند خط مشی
این مدل ها شامل فرایندهای هستند درباره اینکه چگونه مباحث دستورکار را پیش می برند و به دنبال آنها راه اندازی (یا پذیرش) یا اراده تصمیم گیری پیش آمده، سپس گردهمایی اطلاعات، و به دنبال آن فرمول بندی و قاعده سازی دقیقتر صورت می گیرد.
بعد از این، این مدل ها شامل کاربرد و اجرا می شوند.
در نهایت می تواند بازخورد و ارزیابی باشد. و تصمیماتی راجع به حفظ خط مشی، جانشینی یا خاتمه باشد.
متفاوت ترین مدل توسط درور (1989) ارائه شد
تمایز بین مراحل اصلی meta-policy-making و post-policy-making
در کل 18 مرحله (زیر مرحله) وجود دارد و اجرای خط مشی گذاری شانزدهمین مرحله این چرخه است که مرحله ای خیلی دیر می باشد.
پارسونز (1995) »» ایده «مراحل» را باید طوری بسط داد تا شامل مفهومی سازی گسترده تری از چارچوب ها و روشه ا یا رویکردهای متفاوت شود. ممکن است هیچ تعریفی از تجزیه و تحلیل خط مشی وجود نداشته باشد، و هیچ نظریه یا مدلی نتواند پیچیدگی درگیر در آنچه را که استون برای اولین بار آن را «شبکه تصمیمات» نامید که شامل خط مشی عمومی می باشد، توصیف کرده یا مجسم کند.
اجرا
آن چیزی را که می توان خط مشی عمومی نامید و بنابراین باید اجرا شود، محصولی است از آنچه در مراحل اولیه فرآیند خط مشی رخ داده است.
محتوی و مفاد این خط مشی، و اثر آن روی آن چیزهایی که متأثر می شوند را می توان اساساً در خلال مرحله اجرا، اصلاح کرده، پروراند یا حتی بی اثر ساخت،
اندرسون (1975) »» خط مشی همانطور که اداره می شود ساخته می شود و همانطور که دارد ساخته می شود اداره می شود.
با این حال، اجرا چیزی است که باید از شکل گیری خط مشی متمایز دانسته شود.
بیشتر چیزهایی که در این مرحله رخ می دهد شاید در نگاه اول کسل کننده و پیش پا افتاده بنظر برسند، با این حال نتایج و پیامدهای آن برای جوهره خط مشی می تواند کاملاً عمیق و نغز باشد.
پرسمان و وایداوسکی (1984) »» خط مشی به عنوان یک فرضیه ای که شامل شرایط اولیه و پیامدها و عواقب پیش بینی شده است، اگر X در زمان t1 انجام شود، سپس Y در زمان t2 حاصل خواهد شد.
بنابراین اجرا یک فرآیند پیچیده یا نسبتاً زیرفرآیندی است.
دانسایر (1978)»» اجرای خط مشی را یک جور عملگرایی سازی (پراگماتیسازی) می داند.
جان (2000) »» اجرا را مرحله ای در فرایند خط مشی که مربوط به تبدیل تمایلات و مقاصد خط مشی به اقدام می باشد، نامیده است.
دی لیون (1999) اجرا را کمی بیش از یک مقایسه بین انتظارات و دستاوردها می دارند
سئوال اصلی تحقیقات مربوط به اجرا از دیدگاه اوتول : چه اتفاقی بین استقرار خط مشی و تأثیر آن در دنیای اقدام و عمل می افتد؟
آنچه که در میان استقرار یک تمایل (گرایش) آشکار بر بخشی از دولت در انجام دادن چیزی، یا متوقف کردن انجام چیزی، و تأثیر نهایی در دنیای اقدام و عمل توسعه می یابد.
اجرا و شکل گیری خط مشی
تأکید فرآیند ایجاب می کند که در مرحله اجرا خط مشی سازی ادامه می یابد.
این مشاهده تجربی برخلاف تأکیدی است که در نظریه بوروکراسی می باشد.
حقیقت این است که جعبه سیاه اجرا در بسیاری از علوم سیاسی باز نشده بود، بخاطر اینکه آنها تحت تأثیر دیدگاهی بودند که هارگروو (1975) از آن با عنوان «پیوند گمشده» صحبت کرد.
اگر عبارت خط مشی سازی به فرآیند خط مشی به عنوان یک کل اطلاق شود در آن صورت هم اجرا و هم شکل گیری خط مشی به ترتیب به زیرفرآیندهای «پسین» و «پیشین» در آن فرآیند اشاره می کنند.
• خط مشی به عنوان خروجی پیش بینی شده به وضوح تعریف می شود.
• خط مشی به عنوان نشانگر نتیجه مطلوب مورد نظر دانسته می شود.
• خط مشی به عنوان خروجی واقعی دیده می شود.
خروجی و برآمدها
یکی از مؤثرترین مدل های بین سیاست و مدیریت، «سیستم سیاسی» استون (1953) است.
ورودی ها به درون آن سیستم رفته و چیزهایی که بیرون می آیند خروجی ها و برآمدها نامیده می شوند.
اجرا را می توان به عنوان بخشی از «ظرفیت پذیرشی» که درون آن «سیستم» جای می گیرد دانست.
مثال: دیدگاه اپوزیسیون سیاسی در مجلس قانونگذاری »» پلیس بیشتر در خیابان منجر به کاهش جرم و جنایت
برآمدها چیزهایی هستند که در واقع بدان ها دست یافته شده، حالا اهداف خط مشی هر چه می خواهد باشد. برآمدها نتایج واقعی هستند چه خواسته و چه ناخواسته، ضمن آنکه برآمدها اقدامات دولتی نیستند.
قضاوت کردن اجرا
صحبت کردن راجع به خروجی ها و برآمدها به صراحت یا به طور ضمنی به معنی قضاوت کردن است.
مقایسه آنچه که بدست آمده با آنچه که انتظاری می رفت.
منجر به مشاهده یک «شکاف اجرا» یا «شکست اجرا» می شود.
پارسونز از مدل های استعاره ای سازمان مورگان (1986، 1993) برای بررسی ارزش اتخاذ چشم اندازهای جایگزین در مواقع شکست اجرا استفاده می کند.
• نتیجه ای از یک زنجیره ضعیف فرمان و مشکلاتی با ساختارها و نقش ها (استعاره ماشین)
• نتیجه ای از جریان ضعیف اطلاعات یا مشکلات یادگیری (استعاره مغز)
• نتیجه ای از تعارضات نیروی کار/ مدیریت (لستعاره سلطه)
• نتیجه ای از فرهنگ یک سازمان (استعاره فرهنگ)
• نتیجه ای از نیروهای نیمه خودآگاه (استعاره روانی)
• نتیجه ای از یک سیستم خودارجاع دهی(استعاره اتوپوتیک)
• نتیجه ای از قدرت در یا حواشی فرایند اجرا (استعاره قدرت)
مهم در اینجا این است که هیچ استعاره ای از راه قیاس، تصویر بهتری بدست نمی دهد. درواقع، آنچه را که شخص بعنوان واقعیت تجربی به تصویر می کشد به نوع استعاره ای بستگی دارد که بکار می برد.
اجرا و ارزیابی
تمایز بین اجرا و ارزیابی بعنوان دو مرحله پشت سرهم در فرایند خط مشی از نظر تحلیلی آنقدر مطرح هست که حفظ شود.
فیشر (1995)، ارزیابی خط مشی را بصورت فعالیت علوم اجتماعی کاربردی که نوعاً به آن با عنوان تجزیه و تحلیل خط مشی یا علم خط مشی اشاره می شود، تعریف می کند
پارسونز (1995) »»
ارزیابی یعنی چطور خط مشی عمومی و مردمی که آن را ارائه می دهند، می تواند ارزیابی شده، حسابرسی، ارزش گذاری و کنترل شود.
اجرا یعنی چطور خط مشی به اقدام و عمل گذاشته می شود.

تحقیق اجرا
نظریه و تحقیق راجع به اجرای خط مشی مربوط می شود به توسعه دانش سیستماتیک درباره آنچه پدیدار شده یا برداشت می شود، هنگامیکه بازیگران (کنشگران) با یک مسئله خط مشی روبرو می شوند.
حاکمیت
لین و همکاران (1999) حاکمیت به عنوان رژیم های قانون، قوانین اداری، احکام قضایی و شیوه هایی که فعالیت های دولتی را مقید کرده، پیش نویس کرده و میسر می سازند.
رودز (1997) »» شبکه های بین سازمانی، خودسازماندهی
وامسلی (1990) »» متضمن استفاده از قدرت (یا اقتدار) در تأمین فرمان و هدایت سیستماتیک؛ انتخاب، اولویت دهی و فرماندهی
مک گرگور (1993) »» کاربرد قدرت و اقتدار به روشی که بازیگران و فعالان سیاسی مربوطه را به تصمیمات مدیریتی متعهد می سازد.
استوکر (1991) »» انگاره (پارادایم) اقتدار، بده بستان و حاکمیت
کلارنس استون (1989) »» خلق ظرفیت برای اقدام کردن، گردهم آوردن منابع مورد نیاز برای تکمیل اهداف جمعی جامعه
ده معنی متفاوت از حاکمیت: کوییمان (1999)
• حاکمیت به عنوان دولت حداقلی (دولت مینیمال)؛
• حاکمیت مشارکتی؛
• حاکمیت به عنوان مدیریت عمومی جدید؛
• حاکمیت خوب
• حاکمیت به عنوان حاکمیت اجتماعی-سایبرنتیک؛
• حاکمیت به عنوان شبکه های خودسازماندهی
• حاکمیت به عنوان، فرمان راندن
• حاکمیت به عنوان نظم بین المللی
• حکمرانی اقتصادی یا بخش های اقتصادی؛
• حاکمیت و حکومتداری
مولفان متعددی با افزودن یک صفت بطور خاص روی نوع ویژه ای از حاکمیت تمرکز می کنند.
• تونن (1990) حاکمیت شرکتی
• رودز (1992) حاکمیت محلی
• کوییمان (1993) حاکمیت نوین و خودحاکمیتی؛ (1999) حاکمیت اجتماعی – سیاسی
• کیکرت (1997) حاکمیت عمومی
• گریکا (2000) حاکمیت شرکتی سازمانی
• هاگزام (2000) حاکمیت مشارکتی
• هوپ و میجس (2000) حاکمیت ترکیبی
شش دسته معانی متغیر عبارت حاکمیت
• اختصاص به یک مرحله تاریخی مشخص
• یک روش سوم فرماندهی خاص از طریق شبکه ها
• یک چتر بی طرف برای تمایز بعضی گونه های مدل های حاکمیت
• به رسمیت شناختن تأثیر کاهش اهمیت حکومت واحد درون کشورهای عضو
• مفهوم سازی شخصیت چندبعدی دولت حاکم
• اضافه شدن صفت خوب به حاکمیت به عنوان هنجاری برای رفتار بازیگران
تحقیق اجرا و حاکمیت
اوتول (2000) » یکی کردن درک کاملتری از سطوح چندگانه اقدام و انواع متغیرهایی که می توان انتظار داشت روی عملکرد اثر بگذارند.
لین و همکاران (2000) اجرا فی نفسه، به نفع توجه به اقدامات هماهنگ در سراسر مرزهای سازمانی از طرف اهداف عمومی به پس زمینه رانده شده است.
عواقب تحقیق اجرا
• تمایز بین حکومت و حاکمیت، تفاوت بین ساختارها و فرآیندها، بین سازمان ها و رفتارها، و بین بازیگران و فعالیت ها
• توجه صریح و آشکاری به ماهیت و مشخصه لایه ای سیستم سیاسی – اداری (مثلاً در یک سیستم فدرال این لایه ها شامل فدراسیون یا اتحادیه، ایالات، بخش ها و شهرداری ها)
• جدی گرفتن عمل مدیریت
گوناگونی متقاضی زمینه ای سازی است
سوالات اجرا را می توان برحسب عملکرد از طریق حاکمیت در تحویل نتایج خط مشی مجدداً چهارچوب بندی کرد.

برداشت و نقد متن
اجرای خط مشی عمومی سنگ زیربنای اداره عمومی محسوب می شود. در گذشته، اجرا در فرآیند خط مشی گذاری چندان مورد توجه قرار نمی گرفت. اغلب درخواست ها و نیازهای اجرایی در فرآیند خط مشی گذاری نادیده گرفته می شد و اکثر تصمیمات و خط مشی های دولتی بدون توجه به جنبه های اجرایی آن تهیه و تصویب می شد. اما امروزه اجرا جزو لاینفک و مکمل خط مشی عمومی محسوب می شود و تأثیر آن روی شکل گیری خط مشی اجتناب ناپذیر است.
خط مشی
خط مشی عمومی تصميمی است که در قالب یك مشکل عمومی اتخاذ می شود. اما باید در نظر داشت خط مشی صرفاً اتخاذ تصميم نيست، بلکه فرایندی است شامل تمام اقدامات که از زمان احساس مشکل شروع می شود و به ارزیابی نتایج حاصل از اجرای خط مشی ختم می گردد.
ماهيت خط مشي عمومي
خط مشی گذاری عمومی اغلب به منزله یك چرخه تلقی می شود که در آن مشکلات ابتدا به عنوان یك مساله مورد توجه قرار می گيرد، دوره های مختلف عمل بررسی می شود، خط مشی ها تعيين می گردد، توسط کارکنان اجرا و ارزیابی شده و تغيير می یابد و سرانجام براساس موفقيت یا شکست آن پایان می یابد. بدیهی است که این امر یك فرایند پيچيده را ساده می نماید. عليرغم این ساده سازی چرخه خط مشی یك فرایند سياسی است.
تئوری های اجرای خط مشی
در گذشته به دلیل شکافی که بین تدوین و اجرا وجود داشت باعث شد تا اجرا به عنوان یک حلقه مفقوده تلقی شود. در این راستا تئوری های مختلفی در زمینه اجرا برای یک حلقه مفقوده ایجاد شد که عبارتند از:
• اجرا به عنوان یک فرایند خطی
• اجرا به عنوان سازگاری متقابل سیاست ها
• اجرا به عنوان بازی سیاسی
• اجرا به عنوان شرایطی برای دست یابی اثر بخش به اهداف
• اجرا به عنوان یک فرایند خط مشی گردشی
• اجرا به عنوان یک تئوری اقتضایی
• اجرا به عنوان تجزیه و تحلیل موردی
• اجرا به عنوان فعالیت ارتباطی
ارتباط خط مشی و مجریان
خط‌مشي‌هاي عمومي در اجرا دستخوش تغييرات و تحولاتي مي‌شوند كه گاهي اوقات آنها را از اهداف اوليه شان دور مي‌سازد. به عبارت ديگر مجريان به گونه‌اي تصميمات را به اجرا در مي‌آورند كه شكل تازه‌اي به خود مي‌گيرند. علل اين تغييرات در اجرا متعدد مي‌باشند كه ذيلا به اجمال مورد بررسي قرار مي‌گيرند:
• عدم مشخص بودن خط‌مشي
• معيارهاي مختلف و متعارض اجرا
• عدم انگيزه اجرايي
• دستورات متفاوت
• عدم صلاحيت و توانمندي مجريان
• عدم كفايت منابع وامكانات اجرا
• ساختار‌هاي بوروكراتيك
• گروه هاي ذينفوذ
اجرا و قانونگذاری
اجرای خط مشی معمولاً نیازمند توسعه قوانین و مقررات رسمی بوسیله دستگاه های دولتی است. قانونگذاری برای اجرای خط مشی امری ضروری است و بهترین راه اجرای خط مشی قانونگذاری است. استفاده از قوانین یک فرایند پویاست که در آن مجریان و اجرا کنندگان خط مشی بر اساس استاندارد ها ،ضوابط و به طور مشخص شرایط و وضعیت های زندگی واقعی برای اجرای قوانین ،مصوبه ها و خط مشی ها اقدام می نمایند. قوانین رسمی معمولا از قدرت اجرا برخوردار است کارگزاران دولتی می توانند بوسیله تصویب مجازات ها و جریمه هایی در برابر نقص مقررات وضع کرده و بوسیله این مجازات ها ضمانت اجرایی برای خط مشی بوجود آورند.
محدودیت ها و علل شکست اجرا
خط مشی های عمومی وضع شده پس از تصویب و تأیید باید از طریق مدیران شایسته و قوی و سازمان های مقتدر به مرحله اجرا گذاشته شوند. اما چرا مرحله اجرای خط مشی عمومی به طور کامل تحقق پیدا نمی¬کند؟
یا قوانین وضع شده در پاره ای موارد به خوبی اجرا نمی شود؟ از عواملی که محدودیت در اجرا را باعث می شود می توان به ماهیت مسئله، شرایط محیطی و سازمان های مجری اشاره کرد.
راهکارهایی برای جلوگیری از شکست در اجرا
باید توجه کرد که اجرای خط مشی عمومی در مقطعی خاص و به صورت عملی مستقل صورت نمی گیرد بلکه خط مشی گذاری به صورت یک چرخه و فرآیند، چندین فعالیت و مرحله را در بر می گیرد. از یک نظر فرآیند خط مشی عمومی را می توان در 6 مرحله بیان کرد که عبارتند از: 1) مرحله سیاسی موضوع؛ 2) در دستور کار قرار دادن موضوع؛ 3) مرحله تصویب؛ 4) مرحله قانونی شدن خط مشی؛ 5) مرحله اجرا؛ 6) ارزیابی خط مشی.
اجرای موفق و اثربخش خط مشی عمومی تحت شرایط پنجگانه زیر تحقق می یابد:
1- پشتوانه تئوریک و ملی
2- بیان روشن هدف ها
3- حمایت و پشتیبانی مالی
4- عدم ابهام در اجرا
5- توجه به اوضاع و احوال و شرایط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی جامعه.
در صورتيكه سياستگذاران در زمان تدوين خط‌مشي به شيوه‌هاي اجراي مناسب بيانديشند، مسلما خط‌مشي‌هاي مصوب در اجرا دچار مشكل نخواهد شد. از آنجايي كه تحقق خط‌مشي‌هاي عمومي نشانه كارآمدي آنها مي‌با شد، در صورتيكه پيش‌بيني ابزارهاي اجرا به درستي صورت گرفته باشد خط‌مشي‌ها، اجرائي مي‌شوند و در غير اين صورت، عقيم و بي اثر خواهند بود.

بررسي نظام‌هاي انتخاباتي سه كشور آمريكا، فرانسه و ايران
ايالات متحده آمريكا: (1) شرايط انتخاب‌شوندگان (كانديداها) و انتخاب‌كنندگان رياست جمهوري: با توجه به اصل 2 قانون اساسي ايالات متحده آمريكا، كانديداهاي رياست جمهوري بايد تمام شرايط ذيل را داشته باشند: الف: شهروند يا تبعه ايالات متحده آمريكا باشد. ب: داراي حداقل 35 سال باشد. ج: دست‌كم 14 سال مقيم ايالات متحده بوده باشد. انتخاب‌كنندگان نيز بايد داراي 18 سال تمام سن و شهروند ايالات متحده باشند. (2) نقش كالج‌هاي انتخاباتي در انتخابات رياست جمهوري: الكترال‌ها (منتخبان ايالت‌ها) از بين نامزدهاي رئيس‌جمهوري، يكي را برمي‌گزينند. امروزه الكترال‌ها توسط آراي عمومي در نوامبر انتخاب مي‌شوند، ولي طبق قانون هنوز اين الكترال كالج است كه تصميم نهايي را در دسامبر اتخاذ مي‌كند. به طور دقيق، وقتي يك آمريكايي راي خود را به رئيس‌جمهور مي‌دهد او در حقيقت بين فهرست‌هاي رقابتي كانديداهاي الكتراكالج گزينش مي‌كند؛ هرچند امروزه اسامي كانديداهاي رياست جمهوري بر تعرفه آراء ثبت شده است. كانديداهاي الكترال كالج خود را متعهد به راي به يكي از كانديداهاي رئيس جمهوري مي‌نمايند، بنابراين اعضاي الكترال كالج هرگونه قضاوت فردي را كنار گذاشته و صرفا تصميم راي‌دهندگان ايالتي را منعكس مي‌كنند. الكترال كالج‌ها حتي جلسه‌اي به عنوان يك ارگان براي تبادل نظر تشكيل نمي‌دهند. اعضاي الكترال كالج در مركز ايالتي گردهم آمده و آراي خود را مي‌دهند و سپس آراء به واشنگتن منتقل مي‌شود. طبق عرف، آراي الكترال كالج يك ايالت به كانديدايي داده مي‌شود كه اكثريت آراي عمومي را به خود اختصاص داده است. به اين مكانيسم «همه آرا از آن برنده است» مي‌گويند. (3) نقش احزاب سياسي در جريان انتخابات رياست جمهوري: در طول تاريخ سياسي آمريكا، برنده واقعي جريان انتخاباتي، نظام حزبي اين كشور بوده كه مهره‌هايي را به كاخ سفيد گسيل داشته تا به اهداف حزب برنده جامه عمل بپوشاند؛ بنابراين به جرات مي‌توان گفت نظام حزبي در ايالات متحده، اساس سيستم انتخاباتي و نامزدي در آن را در اين كشور پايه‌ريزي كرده است. احزاب در تمام مراحل مختلف فرآيند انتخاباتي، دخالت مستقيم و حضور فعال و تعيين‌كننده دارند. به تعبير ديگر، از نخستين گام تا آخرين مرحله يعني انتخاب رئيس‌جمهور، احزاب سياسي گردانندگان بازي انتخابات هستند. (4) افكار عمومي و انتخابات رياست جمهوري: در ايالات متحده آمريكا، تبليغات سياسي با ويژگي‌هاي آمريكايي آن كه قابل مقايسه با هيچ يك از نقاط جهان نيست، داراي ابعاد تاثيرگذاري بسياري بر اذهان زودباور و غيرسياسي اكثريت مردم آمريكاست. در ايالات متحده به دليل فقدان آگاهي سياسي همطراز با مردم ديگر جوامع پيشرفته، افكار عمومي تحت تأثير وقايع احساسي و اجتماعي يا رويدادهاي كوچك و پيش پا افتاده بسرعت دستخوش تحول و انطباق مي‌شوند. (5) مسائل مالي در جريان انتخابات رياست جمهوري: قانون مبارزات انتخاباتي ايالات متحده آمريكا به افراد حقيقي اجازه مي‌دهد تا سقف 2000 دلار در هر انتخابات و به نفع يك كانديدا كمك مالي اعطا كنند؛ همچنين افراد اجازه ندارند بيش از 25 هزار دلار به حزب دموكرات و جمهوريخواه كمك كنند. در ضمن قانون انتخابات آمريكا، پرداخت كمك‌هاي مالي از جانب كشورهاي خارجي را ممنوع كرده است.
جمهوري فرانسه: (1) شرايط انتخاب‌كنندگان و انتخاب‌شوندگان رياست جمهوري: در مورد نامزدها احراز شرايط ذيل ضروري است: الف: داشتن حداقل 23 سال تمام. ب: داشتن تابعيت فرانسوي با اين توضيح كه در نظام انتخابات فرانسه، نوع تابعيت نامزد از حيث اصلي اكتسابي يا تبعي بودن فرقي نمي‌كند. ج: كسب معرفي‌نامه از سوي حداقل 500 شهروند فرانسوي كه واجد شرايط نمايندگي منتخب باشند؛ بدين معني كه اشخاص معرفي‌كننده بايد پيشاپيش، خود در يك انتخابات رسمي شامل انتخابات پارلماني (مجمع ملي يا سنا)، شهرداري‌ها، مناطق و شوراي اجتماعي اقتصادي در چارچوب ضوابط قانوني انتخاب شده باشند و در زمان معرفي نامزد مورد نظر، در وضعيت نمايندگي باشند. تعداد 500 نفر تقريبا بايد دست‌كم از 30 حوزه انتخابيه متفاوت يا سرزمين‌هاي ماوراء بحار باشند تا نامزد معرفي شده صلاحيت لازم را احراز كند. د: فردي كه واجد شرايط كانديداتوري رياست جمهوري است، بايد با واريز مبلغ 10 هزار فرانك به عنوان احتياط به حساب خزانه‌داري كل، اعلام نامزدي كند. نامزد، اعلاميه نامزدي خود را به شوراي قانون اساسي ارسال مي‌كند و اين شورا در صورت دريافت 500 معرفي‌نامه معتبر، مشخصات وي را در فهرست اسامي نامزدها قرار مي‌دهد. بر اساس ماده 3 قانون اساسي فرانسه، اتباع فرانسوي كه به سن قانوني 18 سال تمام رسيده‌اند و از حقوق سياسي و مدني برخوردارند، حق شركت در انتخابات رياست جمهوري را دارند، اما در مورد محروميت از حق را‡ي نيز ماده 5 قانون انتخابات اعلام كرده است افراد بالغي كه تحت قيموميت ديگران هستند مانند مجانين، حق ثبت‌نام را در فهرست‌هاي انتخاباتي براي حضور در شعبه اخذ را‡ي ندارند. در ضمن بر اساس همين ماده، اشخاصي كه به حكم قاضي به علت پاره‌اي از تخلفات حقوقي و جرايم كيفي از حق شركت در انتخابات محروم هستند، نمي‌توانند در فهرست‌هاي انتخاباتي ثبت‌نام شوند. (2) نقش شوراي قانون اساسي در روند انتخابات رياست جمهوري: بر اساس فصل هفتم قانون اساسي فرانسه، شوراي قانون اساسي اين كشور وظيفه نظارت بر حسن اجراي قانون انتخابات رياست جمهوري و رسيدگي به اعتراضات را دارد. همچنين براساس ماده 62 همين قانون، تصميمات شوراي قانون اساسي قطعي و غيرقابل فرجام است و اجراي آن بر قواي عمومي و مقامات اداري و قضايي فرانسه لازم است. (3) احزاب فرانسه و انتخابات رياست جمهوري: احزاب فرانسه، نقش بسيار فعال و تعيين‌كننده‌اي در جريان انتخابات رياست جمهوري دارند. به عنوان نمونه، در انتخابات رياست جمهوري سال 2002 فرانسه، 3 حزب عمده به رقابت جدي با يكديگر پرداختند. (4) افكار عمومي و انتخابات رياست‌جمهوري فرانسه: با توجه به اين‌كه در فرانسه تعداد قابل توجهي افراد خارجي يا مهاجر وجود دارند، بنابراين نوع نگرش نامزدهاي رياست‌جمهوري به مساله مهاجرپذيري و مجوز تابعيت، در راي اين افراد موثر است. (5) مسائل مالي در جريان رقابت‌هاي انتخابات رياست جمهوري: هر يك از نامزدهاي انتخابات رياست جمهوري موظفند از فعاليت‌هاي انتخاباتي خود گزارش مالي تهيه كنند كه البته مجموعه هزينه‌هاي آن نبايد از سقف مجاز هزينه‌ها در هر دوره تجاوز كند. سقف هزينه انتخاباتي دوره اول، برابر با 8/13 ميليون يورو براي هر نامزد و براي نامزدهايي كه به دور دوم راه مي‌يابند، 3/18 ميليون يورو است. اشخاص حقيقي نمي‌توانند باعنوان هديه (وام بلاعوض) با پيش پرداخت قابل عودت (قرض) بالاتر از سقف 4600 يورو به نامزدها بدهند.
جمهوري اسلامي ايران: قانون انتخابات رياست‌جمهوري ايران مصوب 5/4/1364 است كه تاكنون 3 بار تغيير يافته و اصلاح شده است. اولين اصلاح در تاريخ 25/8/65 و دومين و سومين آن در 17/1/1372 و 28/2/1372 يعني در آستانه انتخابات ششمين دوره رياست‌جمهوري صورت گرفت. آيين‌نامه اجرايي اين قانون نيز كه اولين بار در تاريخ 16/4/1364 به تصويب هيات وزيران رسيده بود، 2 بار در تاريخ‌هاي 1/2/1372 و 22/2/1372 اصلاح شد و تغييراتي در آن به وجود آمد. (1) شرايط انتخاب‌كنندگان و انتخاب‌شوندگان (نامزدها): طبق ماده 36 قانون انتخابات رياست‌جمهوري، انتخاب‌كنندگان (راي‌دهندگان) بايد داراي شرايط زير باشند: الف: تابعيت كشور جمهوري اسلامي ايران. ب: ورود به سن 18 سالگي. ج: عدم جنون (قانون انتخابات رياست جمهوري ايران)‌. اما در مورد شرايط انتخاب‌شوندگان (داوطلبان مقام رياست‌جمهوري)، اصل 115 قانون اساسي، شرايط لازم براي صلاحيت نامزدهاي رياست‌جمهوري را بدين صورت قيد كرده است: رئيس‌جمهور بايد از ميان رجال مذهبي و سياسي كه واجد شرايط زير باشند، انتخاب شود: ايراني‌الاصل، تابع ايران، مدير و مدبر، داراي حسن سابقه و امانت و تقوي، مومن و معتقد به مباني جمهوري اسلامي ايران و مذهب رسمي كشور. (2) نقش شوراي نگهبان در انتخابات رياست‌جمهوري: شوراي نگهبان در حقوق اساسي جمهوري اسلامي ايران داراي وظايف بسيار گسترده و سنگيني است كه موضوع نظارت بر انتخابات‌ها، از جمله حوزه‌هاي وظايف اين شورا تلقي مي‌شود. شوراي نگهبان در كنار وزارت كشور (كه وظيفه اجراي انتخابات را به عهده دارد)، از مهم‌ترين اركان برگزاري انتخابات رياست‌جمهوري است و اساسا اهميت وظيفه اين شورا، در بعد نظارتي آن است. مواد موجود در قانون نظارت شوراي نگهبان بر انتخابات رياست‌جمهوري ( مواد 1، 2، 4، 5، 7، 8 و12) مبين همين مساله است. وزارت كشور، مجري انتخابات رياست‌‌جمهوري: وزارت كشور براساس قوانين، مامور برگزاري انتخابات است و به سبب اختياراتي كه در اين خصوص دارد، مسووليت‌هاي زيادي را نيز عهده‌دار است بنابراين بايد پاسخگوي مسائلي كه در روند انتخابات ايجاد مي‌شود نيز باشد. وزارت كشور موظف است مقدمات انتخابات را فراهم كند. همچنين دستور برگزاري انتخابات از سوي وزارت كشور صادر مي‌شود؛ هرچند ضروري است پيشاپيش مراتب را به اطلاع و تاييد شوراي نگهبان برساند. (3) احزاب و انتخابات رياست‌جمهوري: براساس آمار رسمي منابع معتبر، حدود 241 تشكل و حزب سياسي پروانه‌دار در كشور ثبت شده كه از اين تعداد 40 حزب كاملا فعال و 40 حزب نيز فعاليت محدود موسمي و فصلي در ايام انتخابات دارند و مابقي تشكل‌هاي سياسي موجود غيرفعال يا به نوعي تعطيل هستند. (4) زمان انجام انتخابات رياست‌جمهوري: طبق قوانين موجود درباره انتخابات رياست‌جمهوري و نحوه اجراي آن، هيچ روز خاصي به عنوان روز برگزاري انتخابات (نظير آنچه در آمريكا وجود دارد) تعيين نشده است؛ ولي اصل 119 قانون اساسي تاكيد مي‌كند: «انتخاب رئيس‌جمهوري جديد بايد دست‌كم، يك ماه پيش از پايان دوره رياست‌جمهوري پيشين انجام شده باشد و در فاصله انتخاب رئيس‌جمهور جديد و پايان دوره رياست‌جمهوري پيشين، رئيس‌جمهور پيشين، وظايف رئيس‌جمهوري را انجام دهد.» براي تحقق اين مساله، در ماده 3 قانون انتخابات رياست‌جمهوري آمده: «وزارت كشور موظف است 3 ماه پيش از پايان دوره 4 ساله رياست‌جمهوري، مقدمات اجراي انتخابات دوره بعد را فراهم كند و با رعايت اصول 119 و 131 قانون اساسي، مراتب برگزاري انتخابات و تاريخ شروع ثبت‌نام داوطلبان رياست جمهوري را با استفاده از وسائل ارتباط جمعي به اطلاع عموم برساند.» (5) مسائل مالي در انتخابات رياست‌جمهوري: در رابطه با مسائل مالي و كمك‌هاي مالي، هيچ‌گونه قانون خاصي به طور مشخص نيامده است؛ ولي استفاده از منابع، بودجه و امكانات دولتي براي تبليغ به نفع كانديدايي خاص ممنوع اعلام شده و در صورت انجام اين كار، به عنوان جرم محسوب مي‌شود.

«تحلیل جوامع خط مشی گذاری»
اگرچه محققان علوم سیاسی بارها روابط بین فرایندهای خط مشی گذاری را توضیح داده اند اما همچنان مشکلات مشخصی درباره تعریف جوامع خط مشی گذاری وجود دارد و مفهوم آن همچنان مبهم مانده است. در این مختصر تلاش داریم که این مفهوم را مبتنی بر یک درک مشترک از مشکلات درون حوزه سیاسی مشخص کنیم. در مورد اینکه جامعه خط مشی گذاری یک چیز خوب یا یک چیز بد است، می توانیم این گونه بحث کنیم که جوامع خط مشی گذاری می توانند برای افراد آشنا با محیط های دارای مشکلات سیاسی مانند یک تالار گفتمان عمل کنند اما افزایش نقش لابی گران و گروه های ذینفع در این فرایندها، سوظن ما و هر محقق دیگری را به روابط غیر رسمی میان لابی گران معطوف می کند. بنابراین، می توانیم این عبارت را برای ارتباطاتی فراتر از روندهای رسمی دولتی شامل تعاملات سازمان ها، انجمن ها، ذینفعان، مقامات و سایر نهادها و افراد و نیز برای انواع خاصی از شبکه ها و ارتباطات با الگوهای غیرسلسله مراتبی بکار ببریم. به عبارت بهتر، این فرآیند را همیشه نمی توانیم در ساختار رسمی دولت استفاده کنیم. از طرفی، جوامع سیاستگذاری و شبکه های سیاستگذاری نقش های مهمی را در این فرایند ایفا می کنند چرا که کارکرد عملیاتی جوامع می تواند هم سیاسی، هم مدیریتی و هم اجرایی باشد به این معنی که از طریق آنها می توانیم عملیات مدیریت را تسهیل نماییم. باید اذعان کنیم که جوامع خط مشی گذاری یک نوآوری مهم در بازنویسی فرآیند خط مشی گذاری در جوامع می باشند. مفهوم «جامعه» در جوامع خط مشی گذاری نیز بر روابط قوی و نزدیک میان مشارکت کنندگان تأکید می کند. این جامعه را می توانیم روزنامه نگاران و تحلیل گران سیاسی و یا مقامات بوروکراتیک بدانیم. حتی اساتید دانشگاه و اتاق های فکر در صورت برخورداری از ارزش های مشترک و مشروعیت می توانند در این جامعه عضو شوند. وقتی بر نقش متخصصان، اساتید و کارشناسان تأکید می کنیم در اصل انجام یک گفتمان صحه گذاشته ایم. اما همانطور که در هر گفتگوی بین فردی تعارض می تواند رخ دهد، بنابراین در گفتمان های سیاسی شدت این تعارض بیشتر بوده و نمود بارز این تعارض را برای آشکارسازی منافع اقتصادی مشاهده می کنیم. انواع مختلف تعارضات سیاسی با شدت متفاوت نقش دولت را می توانیم در چهار دسته کلی؛ توزیعی، نظارتی، تراژدی عموم مردم و رفاه عموم مردم نام ببریم، که در این طیف جامعه خط مشی گذاری از تمام مشارکت کنندگانی که ارزش های اساسی خود را به اشتراک می گذارند، افرادی که قوانین را به نفع خود تغییر می دهند، جوامعی با تعارض فزاینده تا جوامعی که منافع سیاسی به اقشار مختلف تعلق می گیرد، امتداد می یابد. به طوری که مشخصه اساسی جوامع در آخرین نقطه این طیف را در بهداشت عمومی، امنیت اجتماعی و دفاع ملی به طور ملموس در جامعه می توانیم مشاهده کنیم. واضح است که نتیجه استفاده از یک پیوستار این است که هیچ شبکه ای را نمی توانیم در برخی نقاط پیوستار قرار دهیم.

یک مار شجاع یک ماهی را از غرق شدن نجات داد!!!
این چیزیه که رسانه امروز می تونه به تو القا کنه!!

ماهیت رسانه در تأثیری که بر مردم می گذارد، چیست؟ رسانه های جمعی عامل روشنگری، آسایش، ارتقا و الهام بخشی برای اعضای جامعه می باشند. مهمترین خصیصه رسانه های جمعی را می توانیم در توانایی آن برای ایجاد تصویری روشن از وضعیت که به واسطه آن واقعیت را بهتر درک کنیم، تبیین کنیم. اخبار منتشر شده در روزنامه و تلویزیون جزو اولین گروه از رسانه های جمعی برای دسترسی به طیف وسیعی از عموم مردم می باشد.
رسانه های جمعی گاه از انحرافات اجتماعی، نظیر تجاوز، خشونت، قتل و ... پرده برمی دارند و زوایای پنهان داستان های عشقی و جنایی را برای مخاطبان خود آشکار می سازند و انواع دام هایی را که بر سر راه جوانان قرار دارد، به آنان گوشزد می نمایند و راه های لغزش دیگران را برای مخاطبان ترسیم می کنند و با اطلاع رسانی به موقع و مناسب برای اعضای جامعه، در پیشگیری از انحرافات اجتماعی نقش مؤثری ایفا می کنند.
اما از طرف مقابل، شاید بتوانیم رسانه را به عنوان مقصر اصلی از بین رفتن بنیان خانواده در اکثر کشورها به ویژه آمریکا بشناسیم.
رسانه ها با گلچین سازی اطلاعات تصمیم می گیرند که چه اطلاعاتی، به چه صورتی و برای چه سطح مخاطبی از مردم مطرح کنند. در بیشتر موارد مشاهده می کنیم که رسانه ها پا را از این نیز فراتر گذاشته و اقدام به تحریف اخبار می کنند و حتی برای مخاطبان خود ذهنیت سازی می کنند. پیش از پیدایش تلویزیون، مردم مجبور بودند به اخبار روزنامه ها و رادیو در مورد نامزدهای انتخابات اعتماد كنند، ولی مشكل اینجا بود كه اطلاعات، به صورت بسیار كند، ناقص و ویرایش شده در اختیار مردم قرار می گرفت. برای مثال، در زمان ریاست جمهوری روزولت در آمریكا، عده كمی از مردم می دانستند او از ناحیه پایین بدن فلج است و نمی تواند راه برود؛ چرا كه روزنامه ها از چاپ عكس هایی كه او را با آتل های طبی اش به تصویر می كشید، خودداری می كردند و ترجیح می دادند عكس هایی از وی چاپ كنند كه پاهای وی در آ ن مشخص نباشد.
بنابراین، می توانیم استدلال کنیم که فرهنگ سیاسی نقش مهمی در تعیین موفقیت یا شکست یک سیاست دارد. وجود این نقش به خاطر ماهیت متغیر از تغییر در برداشت و انتظارات مردمی از دولت و سیاست های آن نشات می گیرد. این الگوی تغییر از یک جامعه به جامعه ای دیگر متغیر است.

شعار مصطلح مشاوران رسانه : بهترین روز برای بیرون آوردن زباله ها
عاملی برای پرت کردن حواس عموم از ابلاغیه های نه چندان معروف اما ضرروی با استفاده از یک رویداد مهم و جنجالی

چرا برخی از مسائل توجه عموم مردم را به خود جلب می کنند و برخی دیگر بدون توجهی نادیده گرفته می شوند؟ چرا دولت ها قادر به حل مشکلات عینی و بدیهی نیستند و در عین حال درصدد حل مشکلات نهفته و نامرئی بر می آیند؟ و بسیاری از این چراها نشان می دهد که دستور کار به چه صورت و توسط چه کسی تدوین می شود؟ در مقام پاسخ به این سئوالات باید این طور توضیح دهیم، افرادی که در موضع قدرت قرار دارند به ندرت به رابطه خود با رسانه اذعان دارند. اما به گفته هاوکر موفقترین سیاستمداران اجازه می دهند که رسانه بر تصمیم های آنان تاثیرگذار باشند.
دیدگاه مطرح در تاثیر رسانه را الگوی چرخه خبری 24 ساعته می دانیم که طی آن اخبار هر روز صبح توسط روزنامه، رادیو و تلویزیون منتشر می شود و سپس در طول روز در مورد این ماجرا در بخش های مختلف خبری صحبت می شود و در نهایت در اخبار شبانگاهی نیز تحلیل می شود. تا اینکه در اخبار روز بعد چرخه خبری با تمرکز بر جنبه های دیگر ماجرا ادامه یابد و یا چرخه خبری دیگری شروع شود. خبر طرح رجیستری تلفن همراه این طور آغاز شد که هدفش مبارزه با قاچاق گوشی تلفن همراه، حمایت از واردکننده‌های داخلی و جلوگیری از ورود گوشی‌های بدون خدمات پس از فروش بود. اجرایی شدن طرح رجیستری که از بعد از گذشت نزدیک به ده سال از 5 آبان آغاز شده است همچنان با ابهاماتی از جمله دارندگان تلفن همراه، افزایش قیمت گوشی و نامشخص بودن وضع گوشی های موجود در بازار روبه‌روست.
اما سیاستگزاران چطور از این الگو استفاده می کند؟ دولت ابلاغیه ها و اطلاعیه های مهم را به گونه ای منتشر می کند که به مردم متوجه شوند که کاری در حال انجام است. به عبارت بهتر این طور می توانیم بیان کنیم که اگر وزیری بخواهد در مورد سیاستی با مردم صحبت کند، بهترین گزینه موجود اخبار تلویزیون است که دارای مخاطبان گسترده ای است. به گزارش خزرخبر و به نقل از فارس، 22 آذر ماه سال 1393 بود که سایت استانداری مازندران خبر احداث بزرگترین بندر تفریحی ورزشی خاورمیانه در مازندران را منتشر کرد. خبر مربوط به توسعه سرمایه‌گذاری در رسانه‌های استان مازندران بازتاب بسیار جدی داشت و مورد توجه رسانه‌ها قرار گرفت. نکته جالب توجه در این خبر بحث پیگیری مکرر استاندار مازندران مطرح شده است و در این خبر آمده است، با پیگیری‌های مکرر استاندار مازندران و دستور جدی برای رفع مشکل سرمایه‌گذاران در استان بزرگترین بندر تفریحی ورزشی خاورمیانه با اعتبار هزار میلیارد تومان در سواحل نوشهر توسط بخش خصوصی احداث می‌شود. اما!!!
اما اینکه این پیام چگونه منتقل شود خود فنونی دارد که پیام چگونه بهتر به خاطر سپرده شود، و در صورت عدم توجه به آن، پیام آن طور که باید و مد نظر نهاد سیاستی است به مخاطب خود نرسیده و مورد توجه قرار نمی گیرد. اما این نقش بر عهده مشاوران رسانه و یا به تعبیری متخصصان توجیه گر است. و مشاوران رسانه هستند که به عنوان واسطه بین مقامات دولتی و رسانه نقش تعدیل گر و کنترل کننده را داشته و پیام را به نحوی تحت تاثیر گذار قرار می دهد که پیام مردم از طریق رسانه به دولت برسد و برعکس پیام دولت به عموم مردم برسد.
بنابراین، نقش و حضور سردبیران خبری ماهر و توانمند برجسته می شود که تصمیم می گیرند چه موضوعی در صفحه اول چاپ شود و چه موضوعاتی باعث می شود که مردم روزنامه بیشتری خریداری کنند و یا کانال خبری خاصی را انتخاب نمایند. در این شرایط، برخی مسائل اجتماعی و فرهنگی مانند مراسم عروسی یک چهره ورزشی و یا تلویزیونی هم ردیف با خبر یک ابلاغیه سیاسی و یا جنگ و ... قرار می گیرد.

اجرا در زمینه
مقدمه
کارورزان و فعالان عرصه مدیریت امور عمومی براساس فرمان کاری عملی می‌کنند. آنها باید مدام این سؤال را از خود بپرسند که چگونه باید عمل نمایند. مطالعه اجرایی مربوط به همین اقدامات است. در عین حال پدیده «عمل» در اشکال متفاوتی مشاهده می‌شود که به همین دلیل باعث می‌شود اساتید نتوانند توصیه‌هایی به غیر از روش های کلی مانند چک لیست و یا شرایط مشاوره و راهنمایی مرتبط با یک عامل به کارورزان خود ارائه دهند. با این حال می‌توان به صورت تحلیلی ابعاد مختلف شرایطی را که در آن حاکمیت اجرا می‌شود بررسی کرد.
تنوع شرایط اجرای مدیریت امور عمومی بی‌حد و مرز است.
اجرا در عمل
گاهی نتایج یک سیاست به‌صورت ناامیدکننده و یا حتی بدتر از آن قضاوت و ارزیابی می‌شود (بوونز و تی هارت، 1996؛ مک کونل، 2010). معمولاً در ارزیابی‌ها و قضاوت‌هایی که در گفتگوهای روزمره بیان می‌شوند، تمایز تحلیلی بین پیامدها و برون‌دادها، بین محتوا و فرآیند ایجاد نمی‌شود. در واقع این قضاوت‌ها بیشتر دارای ماهیت سیاسی هستند و اطلاعاتی در مورد نحوه مشاهده جهان، تفسیر و ارزیابی آن ارائه می‌دهند. واکنش استاندارد به نتایج سیاستی که به نظر ناامیدکننده می‌رسد، شامل سرزنش مجری آن سیاست می‌باشد. با این حال میزان موجه بودن این سرزنش یک مقوله تجربی است.
دنیای اجرا
در آخرین خط تمایز بین اهداف سیاسی و پیامدهای سیاسی، بوروکرات‌های سطح خیابان با عموم مردم در تعامل هستند. همان طور که لیپسکی (1980) و دیگر پژوهشگران به این موضوع اشاره کرده‌اند، این کارمندان دولت که با تمام انواع دوراهی ها و تنگناهای مراودات روزمره مواجه هستند، از استراتژی‌های مقابله استفاده می‌کنند. کارمندان دولت باید در شرایطی که قبلاً هرگز پیش‌بینی نشده بود و در آن با هنجارهایی مبهم مواجه هستند عمل نمایند. در چنین شرایطی این افراد خود را ملزم به تفسیر سیاست دولتی به طور خلاقانه و در عین حال موجه می‌دانند. در واقع آنها در مقام مجریان، علاوه بر سیاستی که به صورت رسمی در اختیار آنها قرار گرفته است گاهی اقدام به «سیاستگزاری و تصمیم گیری» می‌نمایند.
بدیهی است در چنین شرایطی واقعیت تجربی بسیار متفاوت و متنوع است. یکی از ابعاد دخیل در تفاوت شیوه های اجرایی، نه تنها نوع سازمان اجرایی است، بلکه نحوه ساختارمندی این نوع سازمان‌ها نیز متفاوت از همدیگر می‌باشد. تنها وجه مشترک متخصصان خدمات دولتی این است که در راستای منافع کلی در شرایط ارتباط مستقیم با شهروندان فعالیت می‌نمایند.
بنابراین ادبیات مربوط به دموکراسی در سطح خیابان و تخصص‌گرایی، یادآور تنوع اجرایی در عمل می‌باشد.
آیا در این شرایط می‌توان بین عاملان و افراد فعال در ادارات که دارای وظایف روتین هستند تمایز قائل شد؟
دنیای اهداف سیاسی
در آن سرِ خطی که بین اهداف و پیامدها رسم شده است، سیاست‌گذاران در وزارتخانه‌هایی که کاملاً مشابه با کاخ سفید و یا واشنگتن هستند، قادر به درک این موضوع نیستند که چرا قوانین و مقرراتی که در بطن قوانین و سایر اسناد رسمی درج شده‌اند مطابق با دلخواه آنها اجرا نمی‌شود. در صورت مواجهه با نتایج ناامیدکننده، این سیاست‌گذاران هم ارز با شاهدان و ناظران، اقدام به سرزنش مجریان می‌نمایند. درواقع سیاست‌گذاران تمایل دارند چنین تصور نمایند که اهداف سیاست صراحتاً مشخص شده و ابزارهای لازم ارائه شده‌اند: «از آن به بعد منوط به اجرا می باشد».
گاهی صورت‌بندی‌های اسناد سیاسی محصول تفاوت‌های دارای ماهیت های مختلف می‌باشد. سند سیاسی بیشتر محصول کشمکش بوروکراتیک-سیاسی به عنوان پاسخی منطقی به یک مسئله سیاسی و اجتماعی می‌باشد (آلیسون، 1971). بنابراین ممکن است پیام آن برای مجریان مبهم باشد.
دورن و فید (1983) انتخاب سند را به مثابه یک موضوع ایدئولوژیک می دانند، اما دولت ها سندی را انتخاب می‌نمایند که ماهیت اجباری و قهری چندانی نداشته باشد.
لاسکومب و لی گالز (2007) چنین استدلال می‌نمایند که ابزارهای سیاست دولتی (به صورت نسبتاً آشکار) نشان دهنده استدلال نظری در مورد رابطه بین حاکم و حوزه تحت حکومت می‌باشد: هر سندی باعث تشکیل شکل متراکمی از دانش در مورد نظارت اجتماعی و نحوه اجرای آن می شود. بنابراین یک سند سیاسی به ندرت می‌تواند ثمره اندیشه و تأمل یک عامل منفرد که پشت میز خود نشسته است باشد.
سیمون (1945) در مطالعه خود نشان داده است که محدودیت‌های شناختی مانع از تصمیم‌گیری منطقی در حوزه رفتار مدیریتی می‌شود.
لیندبلوم (1959) نشان داده است که این محدودیت‌ها را می‌توان تا حدی از طریق تعامل اجتماعی که در بطن آن سیاست‌ها تعیین می‌شود جبران نمود.
به گفته برودکین (1987)، «سیاستمداران سیاسی» به موضوعی اشاره دارند که طی آن عاملان وارد نوعی چرخه سیاسی می شوند که تصور می کنند سیاست مورد نظر باید به همان شیوه باشد (برودکین، 1990).
روابط درون سازمانی
بین مرحلة تعیین اهداف سیاسی و ارائه پیامدهای سیاسی مرتبط نوعی فرآیند تبدیل رخ می دهد (ون در وین، 1990). این فرایند در بطن مجموعه روابط افقی و عمودی بین سازمان‌های دخیل در تدوین سیاست خاص خود قرار دارد. در دنیای اجرا، روابط افقی مربوط به روابط بین مسئولیت اصلی سازمان برای اجرا و سازمان های مرتبط می‌باشد.
در حوزه اهداف سیاسی نیز روابط افقی وجود دارند: بین احزاب سیاسی و سایر سازمان‌های اجتماعی همانند رابطه بین کارفرمایان و کارمندان؛ بین ادارات، بین واحدهای هر اداره و الی آخر. از نظر عمودی با این سیستم کلی روابط درون دولتی وجود دارد که در درون آن و سیاست‌های دولتی یک کشور تدوین و اجرا می‌شود.
دو دنیا، واکنش های متفاوت
در سبک فوق شاهد انواع عاملان و عواملی هستیم که در اجرای سیاست دولتی نقش مهمی بر عهده دارند. تصویر این دو حوزه متفاوت به همان صورت که در بالا ارائه شد و هر یک دارای منطق خاص خود است نشان می‌دهد که احتمال چنین تنوع عوامل و عاملان در حوزه عمل و مدیریت اجرای دو شرایط کاملا مشابه بسیار بعید و غیر منتظره می‌باشد.
در جست‌وجوی اقدام مناسب
فرمان اقدام
برای تعیین شرایطی که در آن اجرا رخ می‌دهد، باید به دو بعد اساسی توجه ویژه داشته باشیم.
اولاً بین آنچه که کلی است و آنچه که خاص است تفاوت مهمی وجود دارد. ایدئولوژی‌های اصلاحی دارای ماهیت جهانشمول هستند اما کاربرد آنها محدود و مقید به شرایط زمینه ای است. زمان و سرعت معرفی این ایدئولوژی‌های اصلاحی به عنوان «فراتحلیل» متفاوت است چرا که شرایط نهادی مطرح هستند (درور، 1986؛ هاپ، 1990). همچنین از نظر پشتکار و ثبات قدم برای پیگیری آنها تفاوت قابل توجهی وجود دارد. تمامی این عوامل در موفقیت محلی ایدئولوژی‌های اصلاحی جهانی تأثیرگذار هستند.
دوماً باید بین آنچه که هست و آنچه که باید باشد تمایز قایل شویم. رویه‌های اجتماعی مانند پدیده جهانی فردگرایی فرهنگی، دارای تبعات عینی و مادی است و در سطح کلی کنترل آن دشوار است (استر و همکاران، 1993).
دلایل مشخصی جهت تعیین حدود برای ماهیت طبیعی این رویه‌ها داشته و خواستار مقابله با پیامدهای نامطلوب آنها هستند. کشورها برای مدیریت این دستاوردها اقدام به انعقاد معاهده ها و سایر توافق‌ها می‌نمایند. در چنین مواردی مسائل مربوط به صلاحیت قضایی مطرح می‌شود. در وهله اول اراده سیاسی مهم است چرا که در این صورت در داخل شرایط هنجار و عادی قرار می‌گیریم. تقابل بین توصیف-تجویز مطرح می باشد.
اگرچه پژوهشگران اجرایی خود را متعهد به تغییر واقعیت می‌دانند، ماهیت کار آنها باعث می‌شود در درجه نخست به دنبال حقیقت باشند و نه اقدام مناسب. در مقابل فعالان عرصه مدیریت دولتی به امر تامل و تدبیر عقلانی مشغول هستند، اما در وهله نخست براساس فرمان اقدام به فعالیت می‌نمایند. عاملان دولتی برخلاف دانشمندان اجتماعی همواره موظف به عمل هستند. در حوزه حاکمیت، عام و خاص، هنجار و تجربه در پاسخ‌های عینی به سؤالاتی در مورد اینکه اینجا و اکنون چه کاری باید انجام شود با هم مرتبط هستند. آنچه به عنوان اقدام مناسب تلقی می‌شود، با ماهیت ترکیبی شرایط خاص همان عمل مرتبط می‌باشد.
اعتقاد کلی بر این است که ایدئولوژی‌های اصلاحی و زمینه‌های اجتماعی و اقتصادی پیش از آنکه در زمینة مورد نظر قابل تغییر و دست‌کاری باشند، به سرعت تأثیرگذار هستند. همین موضوع کم‌وبیش شامل محیط نهادی نیز می‌شود؛ محیط و شرایط نهادی دارای ماهیت گسترده و ثابت نیست بلکه براساس زمان و فضا دستخوش تغییر می‌شود.
براساس شرایط هنجاری، دلایلی برای حمایت از چند اصول کلی خاص وجود دارد. دو مورد از اصول هنجاری کلی شامل هدایت و جهت بخشی به کردار آنان است: حکومت قانون یا Reshtsstaat و دموکراسی.
اصطلاح Reshtsstaat تلویحاً به این واقعیت اشاره دارد که رفتار دولت مطابق با قانون است؛ بنابراین چند توافق و قرارداد نهادی برای حفظ حاکمیت قانون به صورت مشروط وجود دارد. در چنین نهادهایی ارزش‌هایی مانند عدالت، برابری و انصاف مطرح هستند. رفتار برابر در موارد برابر، یک اصل مهم و ارزشمند است.
دموکراسی شامل آزادی بیان، حق خودگردانی و خود نظم بخشی و سایر حقوقی است که در اعلامیه جهانی حقوق بشر درج شده است. نهادهای ویژه مخصوصاً ارگان‌های نماینده و انتخابات عمومی که به صورت منظم برگزار می‌شوند برای تضمین بهره‌مندی از این حقوق ضرورت دارند.
البته نوع سومی از اصول نیز وجود دارد که بیش از موارد دیگر ماهیت مجادله آمیز دارد: اصول موجود در پدیده‌ای که تحت عنوان «دولت رفاه» نامیده می‌شود. دولت رفاه به جای آنکه به عنوان یک پروژه هدفمند و مدون شناخته شود، شامل مجموعه‌ای از نتایج مطلوب اما ناخواسته اقدام جمعی می‌باشد.
آنچه باعث می‌شود کلیه این نهادها در سطح جامعه به وظایف خود عمل کنند مقوله اجرا می‌باشد.
توصیه های مطالعات اجرایی
نگرش قراردادی در مورد فرآیندهای سیاسی این است که این فرآیند شامل الگوی متوالی از فعالیت‌های مجزا است که آن نیز شامل طبقاتی از فعالیت های کارکردی است که از نظر تحلیلی متمایز از هم هستند.
ماهیت اصلی این تصویر این است که فرایند سیاسی را می‌توان به چند مرحله یا فاز متوالی تقسیم‌بندی نمود. اما استدلال کلی بر این است که حذف مدل مرحله ای فرآیند سیاسی به طور کامل مطلوب نیست. برای عدم حذف کامل این مدل هم دلایل نظری (دی لئون، b1999) و از آن مهم تر دلایل تجربی وجود دارد. اگرچه مدل مرحله‌ای فرآیند سیاسی، ابزاری برای درک سازوکار کلی سیستم در داخل یک نظریه اثبات پذیر در اختیار پژوهشگران قرار نمی‌دهد (دی لئون، 28:b1999)، اما هم برای مطالعه و هم عمل مدیریت دولتی دارای نقش مکاشفه‌ای می‌باشد. در حوزه مدیریت دولتی ماهیت مرحله ای فرآیند سیاسی برای عاملان اطلاعات کافی در مورد جایگاه و موضع آنها در داخل فرایند ارائه نموده و براساس آن نشانه‌هایی در مورد نحوه عمل در اختیار آنها قرار می‌دهد.
نظریه‌پردازان سبک بالا - پایین، با اثبات اینکه این دیدگاه نقطه عطفی برای برقراری ارتباط بین دانش و عمل فراهم می‌آورد، شرایط مورد نیاز برای اجرای مؤثر را تعیین نموده و چنین استدلال می‌نمایند که آنچه در این مرحله موسوم به مرحله اجرا رخ می‌دهد تاثیر بسزایی بر پیامد سیاسی واقعی دارد.
با توجه به اینکه این سیاست‌گذاران براساس مدل مرحله‌ای فرمانده زنجیره عمودی هستند، مراحل متوالی که در این مدل از هم تمیز داده شده اند برای ارائه توصیه به آنها به مثابه «جالباسی» به کار می روند.
جزئیات توصیه‌ها
اوتول (1986) با بررسی مروری 300 مقاله به جست‌وجوی توصیه‌های سیاسی جهت اجرا پرداخت. وی قبل از همه نشان داد که بخش عمده مطالعات بررسی شده تنها دارای چند توصیه‌ دقیق و تفصیلی هستند.
وی نتیجه گرفت که در ادبیات مطالعات اجرایی، تجویز به ندرت به عنوان موضوع تحت تمرکز انتخاب شده است.
دوما اوتول به این نتیجه رسید که توصیه های ارائه شده بر پایه شواهد تجربی استوار نیستند.
سوما بخش عمده توصیه‌های موجود در ادبیات پژوهشی در مورد اجرای چند عاملی ضد و نقیض هستند.
اوتول در مورد شرایطی صحبت می‌کند که در آن یافته‌های علمی اجتماعی گاهی برای تأیید و تقویت دیدگاه‌های موجود به کار می‌روند؛ یعنی حمایت نمادین و شبه مقتدرانه برای مواضعی که قبلا به دست آمده اند. وی یافته‌های خود را از نظر عدم توافق هنجاری در این حوزه و مخصوصاً در مورد آنچه که به معنی موفقیت است و همچنین این حقیقت که نظریه تجربی به اندازه کافی پیشرفت نکرده است تبیین می نماید. وضعیت توسعه این حوزه محدودیت‌هایی واقعی برای کیفیت توصیه‌های موجود برای فرآیند سیاسی ایجاد می‌کند.
اوتول با اشاره به مجموعه اصولی که به وضوح از حساسیت بالایی برخوردار هستند و می‌توانند از مرکز به کلیه اقدامات جهت ببخشند و هدف اصلی آن افزایش احتمال موفقیت اجرایی است، از خرد قراردادی دیدگاه بالا-پایین صحبت می‌کند. خرد قراردادی به معنی نوعی طراحی سیاسی است که در آن میزان تغییرات رفتاری مورد نیاز در حداقل سطح ممکن تعیین می‌شود؛ نوعی ساختار اجرایی بسیار ساده که در آن تعداد عاملان در حداقل میزان ممکن است و در مراحل اولیه سیاست‌گذاری مشکلات اجرایی مدنظر قرار می‌گیرند و مسئولیت‌های اجرایی سیاست‌های خاص به واحدهایی که آشنایی کافی با آن سیاست دارند واگذار می‌شود (اوتول، 1986).
براساس دیدگاه پایین-بالا، اوتول نیز به انتقاد از ارکان فوق الذکر می پردازد. وی معتقد است دستکاری اقداماتی که برای کنترل مرکزی انجام می‌شود و طی آن توجه به متغیرها الزامی است، غیر ممکن یا بسیار دشوار است.
در اغلب مطالعاتی اجرایی که با هدف توصیف اجرای سیاست خاص و یا تبیین شکاف‌های اجرایی خاص انجام می‌شوند، نوعی جهت‌گیری به سمت شکست مشاهده می‌شود. بنابراین،تحلیل سیاست‌های اجتماعی باید شامل تبیین این موضوع باشد که چرا امور طبق انتظار پیش نمی‌روند و در عین حال سطوح بالای دانش در مورد سیاست اجتماعی باید هم تراز با بدبینی فصیح باشد.
توصیه مبتنی بر دانش
هاوگود و گان (1984) به این مسئله واقف هستند که بخش عمده شکست‌های اجرایی از سیاست‌های ناکافی نشئت می‌گیرد و به همین دلیل وی از طرفداران رویکرد پایین بالا به دلیل اتخاذ موضع اعتراضی در برابر مقامات منتخب و امتناع از ارائه توصیه به آنان انتقاد می‌کند. آنها هرگز متوجه این موضوع نیستند که چرا نگرش از بالا اعتبار کمتری نسبت به نگرش از سایر لایه ها دارد و چنین استدلال می نماید که تلویحات ضمنی نگرش پایین-بالا در شرایطی که نمونه‌های خاصی بررسی می‌شوند جذابیت خود را از دست می‌دهند.
اوتول (2001) با تحلیل تفاوت بین رویکرد بین بالا-پایین و پایین-بالا، البته مادامی که رابطه بین نظریه و عمل مطرح می باشد، متوجه اهمیت تفاوت های هنجاری زیربنایی شد. تحلیل بالا-پایین معمولا منجر به حمایت از نظام نمایندگی و اجرای منسجم انتخاب های رهبریان سیاسی می شود. از طرف دیگر، رویکرد بالا-پایین با پذیرش نقش سیاسی عاملان، صرف نظر از نظارت مدیران سیاسی همراه است. از این دو تفاوت مهم، یک تفاوت دیگر نشات می گیرد. از نظر موافقان رویکرد بالا-پایین، اجرا در درجه نخست به مثابه گردآوری عمل در حمایت از اهداف و دستورات رهبران سیاسی است، در حالیکه موافقان رویکرد پایین-بالا، آن را به مثابه بسیج و هم افزایی انرژی سهامداران مختلف برای اتخاذ تصمیم های حساس در روند حل مسائل مربوط به موضوعات سیاسی پیچیده، مختص زمینه و پویا می دانند. در نگرش اول، تمرکز اصلی بر مسائل تبعیت و نظارت است و در رویکرد دوم بر نوآوری، مشارکت و خلاقیت تاکید می شود.
لیندر و پیترز (1987) چنین پیشنهاد می نمایند که پیام کلی مطالعات پایین-بالا اگرچه عمدتا ضمنی است، اما گویای آن است که فعالان عرصه اجرا باید هر کاری که تصور می کنند برای اجرای یک خط مشی انجام شود انجام دهند. این پیشنهاد که پیامد سیاستگزاری در سطح خیابان تعیین می شود، به موضع هنجاری تبدیل شده است. بنابراین اظهارات توصیفی و تجویزی در هم فرو رفته و مطالعات تجربی و هنجاری دیگر جدای از هم نیستند. لیندر و پیترز بر خلاف این رویکرد چنین استدلال می نمایند که اجرا تنها یکی از دلایل عدم موفقیت سیاست است. بنا به استدلال آنها علاوه بر این، «حاکمیت مربوط به مذاکره و گفتگو نیست، بلکه مربوط به استفاده از اقتدار و اختیار مشروع است».
دی لئون (a1999) به ضرورت شفافیت بالا در مورد دیدگاه های هنجاری در هر دو رویکرد بالا-پایین و پایین- بالا تاکید می نماید. دی لئون رویکرد بالا-پایین را نوعی رویکرد دموکراتیک می خواند که طی آن سیاست توسط نمایندگان منتخب انتخاب می شود در حالیکه در رویکرد پایین-بالا، سیاست توسط بوروکرات های محلی تعیین می شود. با این حال وی مخالف با دیدگاه ماتلند (1995) است که می گوید بوروکرات های سطح خیابان در برابر گزینگر های خود هیچ مسئولیتی ندارد و این وضعیت را استدلالی عجیب می خواند.
برودکین (1987) نشان داده است کشمکش بر سر آن چیزی است که سیاست باید باشد، اما سیاست‌گذاری نیز می‌تواند به مثابه سیاست قلمداد شود: مجادله بر سر اینکه چه کسی سزاوار تعیین هدف است.
شرایط سیاسی
ماتلند (1995) رویکردی کلی برای شناسایی روشی که طی آن مشخصات مختلف سیاست‌ها تلویحات ضمنی مهمی برای اجرای آن سیاست‌ها دارند پیشنهاد کرده است. وی از تمایز خود بین موضوعات مربوط به گستره ابهام سیاسی از یک‌سو و مسائل مربوط به تعارض از سوی دیگر برای ارائة ترکیبی از آنها استفاده نموده است.
ماتلند اجرای اداری را به مثابه امری توصیف می کند که در آن برای فرآیند تصمیم گیری منطقی وجود نوعی شرایط پیش نیاز الزامی است (1995)؛ شرایطی ایده آل برای کاربرد رویکرد بالا-پایین.
به اعتقاد وی، با اجرای سیاسی، «پیامدهای سیاسی توسط قدرت تعیین می شوند». مثال در مورد اتوبوسرانی
کوپنجان و کلین (2004) مدلی معرفی کرده‌اند که در اصل توسط هاپ (1989) با استفاده از دو بعد طراحی شده:
• اطمینان و قطعیت در مورد دانش (علمی)
• توافق (اجتماعی) در مورد صورت بندی مشکل
کوپنجهان و کلین با تاکید ویژه بر پیچیدگی نهادی به عنوان منشا پیچیدگی مشکل این موضوع را بسط می دهد. در اینجا هدف اصلی ما بررسی این موضوع است که زمینه ای که در اثر محیط های نهادی ایجاد شده است چه تاثیری بر مدیریت مشکلات سیاسی مورد نظر دارد.
محیط نهادی
مطالعاتی تطبیقی زیادی به بررسی تفاوت بین مشخصات سیستم های ملی، سیاسی و خط مشی گذاری پرداخته اند. این مسائل مربوط به موارد زیر هستند:
- تفاوت بین توافق های قانونی و تلویحات ضمنی آن برای تصمیم گیری سیاسی (سیستم های قانونی)
- تفاوت در سبک های سیاسی همراه با اشاره ویژه به سازمان اجرایی کلی (سبک های عمومی-اداری)
- تفاوت در روشهایی که طی آن دولتها اقدام به مدیریت سیاست اجتماعی و اقتصاد می نمایند (نظام اجتماعی-اقتصادی)
- تفاوت در رویکردهای سیاست تنظیمی (نظام های اجرایی).
سیستم های قانونی
در بخش پایانی پیوستار قانونی، دو بعد وجود دارد که لیپنهارت در مطالعه اخیر (1999) به آن اشاره کرده است:
- سیستم های اکثریت گرایی در برابر سیستم های توافقی
- سیستم های متحد در برابر سیستم های فدرال.
در هر دو بعد، انگلستان با نمود چشمگیر و سیستماتیک اقتدار در دولت محلی همراه است جای گرفته است. متقابلا سوئیس در نقطه مقابل آن، حالت افراطی آن است.
سبک های عمومی-اداری
این مفهوم تحت تاثیر علاقه دایسون (1980)به مدیریت آلمان بوده است. نویسندگان بعدی متوجه شدند این تمایز بسیار ساده انگارانه است. ریچاردسون (1982) و بوونز و همکاران (2001) مدلی معرفی کرده اند که شامل این دو بعد می باشد:
• سبک پیش بینی در برابر سبک واکنشی
• سبک توافق جویی در برابر سبکی که خواستار تحمیل تصمیم های خود به جامعه است.
ریچاردسون از ابعاد زیر برای شناسایی چهار مولفه استفاده کرده است:
• پیش بینانه و توافق جویی
• پیش بینانه و تحمیل تصمیم ها
• واکنشی و توافق جویی
• واکنشی و تحمیل تصمیم ها
مادامی که سبک های قابل تشخیص متفاوتی وجود دارد، می توان انتظار داشت این سبک ها تلویحات ضمنی مهمی برای تفاوت در اجرا داشته باشند. اگر سبکی به عنوان سبک عمومی-اداری تلقی شود، می تواند با طبقات ماتلند مرتبط باشد.
نظام های اجتماعی-اقتصادی
نوع دیگری از مطالعات تطبیقی، مطالعاتی هستند که تفاوت ها را طوری مد نظر قرار می دهند که طی آن دولت ها می توانند خواسته های اجتماعی و اقتصادی خود را با هم ترکیب نمایند. اطلاعات پیشرو که تحت عنوان «نظریه رژیم» مطرح شده اند توسط اپشتین-آندرسن (1990) ارائه شده اند.
بخش عمده این مطالعات مربوط به محتوای سیاسی هستند تا فرآیند سیاسی. این نظریه توسط تقابل بین سیستم های سیاسی تقویت می شود. این تقابل مربوط به تقابل بین جوامع بازاری لیبرال (که آمریکا مصداق بارزآن است و بعد از آن سایر کشورهای انگلیسی زبان مطرح می شوند) و آنچه که اسپینگ-آندرسن آن را «رژیم های محافظه کار» می خواند است که طی آن دستاوردها و پیشرفت های ناشی از دولت برای توسعه سیستم های رفاهی بسیار مهم هستند. البته نوع سوم رژیم ها نیز وجود دارد: رژیم های اجتماعی-دموکرایتک کشورهای اسکاندیناوی؛ اما این تقابل بین «لیبرال» و «محافظه کاری» است که برای تحلیل حاضر بسیار حائز اهمیت است(هال و سوکیس، 2001).
در رابطه با سیاست اجتماعی، اسپینگ-آندرسن بین استفاده گسترده از مزایای کمک هزینه اجتماعی در رژیم های لیبرال در مقایسه با بیمه اجتماعی که در رژیم های محافظه کار مطرح می باشد تمایز ایجاد کرده اند.
ون واردن (a1999) ایالات متحده آمریکا را به مثابه کشوری می داند که در مقایسه با هلند دارای سیستم قانونی بازارمحور است. با این حال، وی بین آمریکا و سایر جوامع بازارمحور- مانند انگلستان- تمایز قائل شده و قانونگزاری را در آن موضوعی عمل گرایانه می داند (همانند هلند). با این حال وی ابعاد هال و سوکیس را در کنار ابعاد پیش بینانه/واکنشی رویکرد ریچاردسون قرار می دهد.
رژیم های اجرایی
وان واردن (a1999) به بررسی تطبیقی تفاوت بین ملت ها از نظر سبک قانونگزاری، استفاده از ابزارهای سیاسی خاص و ارجح، شیوه های تشکیل شبکه و روند اجرایی پرداخته است. در انتها این سوال را مطرح می نماید: آیا در اینجا ملت مهم است؟ وان واردن چنین استدلال می نماید که تفاوت های فرهنگی در مدیریت مسائل سیاسی و اداری مربوط به محیط نهادی و علی الخصوص نهادهای خدمات سیاسی، قضایی و عمومی مختص هر کشور هستند. بخشی از سبک تنظیمی، سبک لازم الاجراسازی است: سبک مرحله اجرایی، لازم الاجراسازی و مجازات. مشابه با اصطلاحی که در بند قبل به کار بردیم، در اینجا رژیم اجرایی به عنوان یک مفهوم جامع مطرح می باشد.
ون واردن (b1999) بر اساس تفاوت های ملی به تبیین رفتار کارمندان دولت می پردازد. فرضیه وی بر این است که این رفتار تا حد زیادی از قبل توسط چارجوب کلان نهادی ساختار می یابد.
تفاوت نهادی و اجرا
در داخل این رویکردهای تطبیقی، نوعی دیدگاه نهادگرایی وجود دارد که معتقد است «سازمان زندگی سیاسی باعث ایجاد تفاوت می شود» (مارچ و اولسن، 1984).
اوتول (1994) در روند تبیین اجرا در کشور مجارستان به ضرورت لحاظ سازی ماهیت چند سطحی زمینه های نهادی در طرح پژوهشی مطالعات اجرایی اشاره کرده است. اوتول (2001) در آخرین مطالعه خود بین «شرایط هسته ای» و «شرایط بیرونی» تمایز قائل شده است. در رابطه با شرایط بیرونی، اوتول به اهداف، اطلاعات و قدرت افراد درگیر در فرآیند اجرایی اشاره می کند. از نظر وی شرایط بیرونی، شرایط هسته ای را تحت تاثیر خود قرار داده و احتمالا تغییر داده و اصلاح می نمایند. افزون بر این اوتول به ضرورت شناسایی هویت فعالانی که در امر اجرا مشارکت دارند اشاره کرده است. در جای دیگر، اوتول (1993) همانطور که رویکرد موسوم به احتمالات بیان شده است در مورد رویکرد مکانیکی برای برقراری ارتباط بین مشکلات و ساختارها هشدار می دهد (اسکارپ، 1986).
حاکمیت عملکردی در زمینه
شیوه های حاکمیت
در انواع ابعاد، تنوع زمینه ای مشاهده می شود؛ در شرایط سیاسی و محیط های نهادی نیز همین موضوع صادق است. چرا مردم در درون سازمان ها قوانین را رعایت می کنند. اتزونی توانایی عامل برای القا یا اِعمال اثر بر عامل دیگر جهت انجام دستورات وی یا هر قانون دیگری را «قدرت» می خواند و معتقد است قدرت بر اساس روش هایی که برای متقاعد کردن فرد جهت رعایت قوانین به کار می رود متفاوت خواهد بود. این ابزارها می توانند فیزیکی، مادی یا نمادین باشند. وی بین قدرت قهری، سودآور و هنجاری تمایز قائل شده است. سپس، اتزیونی مشارکت را به معنی گرایش ارزیابانه عامل نسبت به موضوع تعریف می کند که مهمترین مشخصه آن شدت و جهت است.
اتزیونی بین مشارکت واگذاری، حساب شده و اخلاقی تمایز قائل شده است. نوع اول به مشارکت با جهت گیری منفی اشاره دارد مانند همان موضوعی که زنان و مردان در آموزش مقدماتی خدمت سربازی تجربه می کنند. مشارکت حساب شده به معنی جهت گیری منفی یا مثبت با شدت پایین (مقایسه روابط بازرگانان با قراردادهای تجاری مستمر) است.
مشارکت فعال به معنی جهت گیری مثبت با شدت بالا مانند موردی که توسط عضو یک حزب سیاسی به کار می رود.
اتزیونی بین سه نوع هدف سازمانی تمایز قائل می شود: اهداف نظم، اقتصادی و فرهنگی. در نوع اول، جلوگیری از رفتار منحرف بسیار مهم است.تولید کالاها و خدمات برای سازمانی که دارای اهداف اقتصادی است نقش محوری دارد، در حالیکه سازمان های دارای اهداف فرهنگی اقدام به نهادینه سازی شرایط مورد نیاز برای ایجاد و حفظ موضوعات نمادین، کاربرد آنها و ایجاد یا تقویت تعهد برای این موضوعات می نمایند.
اتزیونی بر این انتظار است که سازمان هایی که در راستای اهداف نظم فعالیت می کنند، باید ساختار تبعیت منسجم و قهری داشته باشند؛ سازمان هایی که در راستای اهداف اقتصادی فعالیت می کنند، باید دارای ساختار تبعیت سودگرایانه باشند؛ سازمان هایی که در راستای اهداف فرهنگی فعالیت می کنند باید دارای ساختار تبعیت هنجاری باشند. استدلال کلی وی بر این است که سازمان های کارآمد دارای آمیخته ای متوازن از موارد فوق هستند: سطوح اجبار و واگذاری پایین هستند و در عین حال سطوح پاداش دهی و حساب شده و همچنین مشارکت هنجاری و اخلاقی بالا می باشد.
تحلیل های مشابه با تحلیل اتزیونی در اثر لیندبلوم به نام سیاست ها و بازارها (1977) مشاهده می شود. وی در اثر خود به تبیین مکانیسم های مقدماتی کنترل اجتماعی می پردازد: اختیار، تبادل و متقاعد سازی. وی اختیار را به معنی حضور یک فرد، چند نفر یا گروهی از افراد که صراحتا یا عینا به فرد دیگری اجازه می دهند در رابطه با گروه معینی از اعمال تصمیم گیری نمایند. متقاعدسازی همان شیوه کنترل اجتماعی حاضر در همه جا است که از سه گونه برخوردار است: تبلیغ، آگهی تجاری و متقاعدسازی دو جانبه. لیندبلوم با استفاده از متقاعدسازی دو جانبه به رقابت آزاد ایده ها به عنوان عاملی اساسی برای دموکراسی لیبرال اشاره می کند.
بولدینگ (1990) از سه وجهه قدرت صحبت می کند. وی بین ابعاد زیر که بر اساس آنها انواع قدرت شناسایی می شوند تمایز قائل شده است: ماهیت تبعات آن، رفتار مشخصه و نوع نهادهایی که قدرت به واسطه آنها اِعمال می شود. بولدینگ در بعد اول بین قدرت ویرانگر، قدرت سازنده و قدرت تلفیقی تمایز ایجاد کرده است. بر اساس این سه طبقه، سه نوع رفتار مشخصه نمایان می شود: تهدید، تبادل و عشق. بولدینگ نهادهای مربوط به آنها را به ترتیب قدرت سیاسی و نظامی (مانند مالیات، نظامی)، قدرت اقتصادی (شرکت ها، خانوارها) و قدرت اجتماعی (خانواده، کلیساها، سازمان های غیر انتفاعی) معرفی می کند. وی معتقد است این طبقات مبهم و نامعلوم هستند. این بدین معنی است که قدرت تلفیقی دارای بعد سازنده و مخرب نیز می باشد. با این وجودف بولدینگ این طبقه بندی را برای مقابله با واقعیت پیچیده الزامی می داند.
تامپسون و همکاران (1991) در مورد سلسله مراتب، بازارها و شبکات در مقام سه مدل کلی هماهنگی اجتماعی صحبت می کنند. اوچی (1991) بین بوروکراسی ها، بازارها و خاندان ها تمایز ایجاد کرده است. براداچ و اکلس (1991) به اقتدار، قیمت و اعتماد اشاره می کنند. کولباچ و لارمور (1993) بر فرآیند سازمان بخشی تمرکز کرده اند. افراد با تبعیت از برخی از الگوهای عمل خاص، به مدل های موجود استناد می نمایند.
پارسونز (1995) با اشاره به مطالعه کولباچ و لارمور به این نتیجه رسیده است که در دنیای واقعی ارائه خدمات عمومی شاهد حالت آمیخته هستیم. همانطور که کولباچ و لارمور (1993) مطرح کرده اند: «وظیفه اصلی شناسایی ماهیت این آمیخته است، نه اینکه سازمان را در داخل یک گروه یا گروه دیگر جای دهیم.
پارسونز (1995) از نظر سطوح دولت بین چهار نوع آمیزه تمایز قائل شده است: آمیزه حوزه ای در رابطه با روابط بخش دولتی-خصوصی، آمیزه اجرایی در مورد شیوه های اجرایی سازی و آمیزه ارزش در مورد ارزش های زیربنایی. پارسونز معتقد است وقتی شیوه سازمانی از نوع سلسله مراتبی است، اجرایی سازی نیازمند روش های موثر برای صدور دستور و استفاده از اجبار یا تهدید برای تضمین رعایت قوانین مصوب می باشد. در شیوه بازاری سازمانی، مشکل تبعیت از قوانین ریشه در رفتار خودخواهانه دارد. شیوه های سازمان شبکه ای یا اجتماعی، بر عملیات آداب و رسوم، سنت، موازین اخلاقی مشترک، ارزش ها و باورها، عشق، احساس تعلق به یک خاندان (اوچی، 1991)، مقابله به مثل، اتحاد و اعتماد مبتنی است (پارسونز، 1995).
پییر و پیترز (2001) حاکمیت کنونی را نوعی ماهیت چندسطحی می داند. فرآیندهای حاکمیت بین المللی، ملی و محلی به شیوه توافقی با هم مرتبط شده اند. این فرآیندها شاهد ظهور نقش های جدید سازمان های بین المللی و تقبل برخی فعالیت های خاص دولت ها هستند. پیر و پیترز تحت عنوان «شیوه های حاکمیت» سه سناریو مطرح می نمایند: تاکید دوباره بر کنترل، اجازه به حاکمیت سایر نظام ها، جامعه محوری، نمایندگی و دموکراسی مستقیم. آنها از مفهوم حاکمیا و شیوه های مجزای آن برای تعمیم دهی رویه های تاریخی استفاده می کنند.
نقش های حاکمیت در زمینه
در شیوه حاکمیت مبتنی بر اختیار، موضوع اصلی اقدام دولت قانون‌گذاری و تحمیل آن است. ارائه محصولات و خدمات نیز دارای ماهیت انحصاری است (کالاهای عمومی)؛ به عنوان مثال کنترل سیل یا کمک هزینه اجتماعی. در همین راستا هم مبنای قانونی وجود دارد و هم التزام دموکراتیک که موضع منحصر دولت را توجیه می‌نماید. اصطلاح دولت به مجموعه‌ای از عاملان سیاسی –اداری اشاره دارد که براساس یک حکم قانونی عمل می‌نمایند. اتخاذ تصمیم‌های راهبردی و بررسی مدیریت آنها موضوع محوری وظایف سیاسی و اداری می‌باشد. به صورت استعاری می‌توان این نقش دولت را به مثابه مدیر اجرایی ارشد (CEO) در نظر گرفت.
شیوه دوم حاکمیت، موسوم به حاکمیت از طریق داد و ستد به ضرورت ایجاد چارچوبی اشاره دارد که طی آن سایر عاملان نیز عمل نموده و در عین حال وظیفه ارزیابی و کسب اطمینان از عملکرد صحیح این چارچوب‌ها مطرح می‌باشد. این وظایف بر پایه مبنای قانونی و فرمان دموکراتیک استوار هستند.
در شیوه سوم موسوم به حاکمیت از طریق متقاعدسازی، دعوت به مشارکت نقش محوری دارد. مبنای قانونی و فرمان دموکراتیک، هدف اصلی را شرایط نهایی معرفی می‌کنند. در روند اقدام مشترک بین دولت و سایر عاملان اجتماع، اهداف تحقق می‌یابند. بینش و ارائه مبنای توافق شده نیز ضرورت دارد. در اینجا دولت وظیفه رئیس یا مدیر را ایفا می‌کند. استعاره مدیر به صحنه نمایش یا فیلم اشاره دارد که بازیگران در آن نقش خود را ایفا می کنند.
انتخاب بین این شیوه‌های حاکمیت تحت تأثیر عوامل متفاوتی مانند ایدئولوژی سیاسی قرار دارد.
شیوه‌های سه‌گانه حاکمیت عملیاتی
به موازات توسعه دیدگاه تجویزی از طریق شناسایی ترکیب های مناسب حاکمیت در زمینه، می‌توان مشخصات شیوه‌های حاکمیت عملیاتی را تعیین نمود.
در شیوه حاکمیت از طریق اختیار، دیدگاه عمل موافق، همان دیدگاه لازم‌الاجرا سازی در مدیریت اجرایی است. در این دیدگاه مدیریت از طریق درون دادها نقش محوری دارد. مدیریت فرآیندهای سیاسی به معنی واگذاری و تفویض مسئولیت معین جهت انجام وظایف در زمان و مکانی است که سیاست خاص اجرا می‌شود. در عین حال این امر مستلزم توجه کافی - در روند سیاست‌گذاری و تصمیم‌گیری در مورد قوانین و برنامه‌های سیاسی- به واگذاری و تفویض دقیق مسئولیت‌ها می‌باشد. برای مدیریت روابط درون سازمانی، شفافیت و صراحت در مورد وظایف و حوزه شایستگی ضرورت دارد. در رابطه با بوروکرات‌های سطح خیابان و یا مدیران آنها، مدیریت روابط درونی و بیرونی به معنی مراقبت و پایش رویه‌های عملکردی استاندارد و کسب اطمینان از رعایت آنها، اثبات راهنمایی، تقویت انگیزش و درونی سازی و ارائه آموزش در مورد شغل می‌باشد.
دیدگاه مدیریت اجرایی که موافق با حاکمیت از طریق دادوستد می‌باشد دیدگاه عملکردی نامیده می‌شود. در اینجا مدیریت پیامد رخ می دهد. در مدیریت فرآیندهای سیاسی، ایجاد رابط مشترک مهم است. در سطح راهبردی یا هدایت- که مرحله بعد از عمل است- باید چارچوب های سیاسی مناسبی ارائه شود. ارتقای تبعیت و رعایت از قرارداد یکی از فعالیت های روزمره اصلی در مدیریت روابط میان سازمانی است.
مدیریت تعامل به معنی ارتقا و حفظ جهت گیری خدماتی است. تبعیت از اهداف پیامد مهم است.
در رابطه با حاکمیت از طریق متقاعدسازی، دیدگاه مناسب در حوزه مدیریت اجرایی همان دیدگاه تولید مشارکتی است. در اینجا تمرکز بر مدیریت پیامدها به عنوان نتایج مشترک می‌باشد. مدیریت فرآیندهای سیاسی به معنی اعطای حق استفاده از بصیرت و صلاحدید به سایر عوامل و دعوت از آنها برای مشارکت می‌باشد. در رابطه با مدیریت روابط میان سازمانی این روند به معنی تحقق مشارکت اجرایی می‌باشد. مدیریت خرد به معنی ارتقای تخصص‌گرایی و نهادینه سازی مشارکت مشتریان می‌باشد. ارزیابی دقیق و همچنین برقراری رویه‌های شکایت حائز اهمیت هستند.
اجرای منسجم مستلزم ارتباطات عمودی مناسب می‌باشد. در شیوه ایده آل-معمول، دیدگاه اجرایی سازی در مورد مدیریت اجرا مطابق با حاکمیت از طریق اختیار است این حاکمیت از طریق حاکم در نقش CEO انجام می‌شود از نظر دیدگاه مطابق با شرایطی است که مهم‌ترین مشخصه آن اراده سیاسی و شایستگی بالای سیاسی اداری می‌باشد. نوع رابطه زنجیروار عمودی بین آنچه که شرایط اجرایی سیاست (شرایطی که در سطح خیابان برقرار است) و محیط نهادی گسترده‌تر نامیده می‌شود وجود دارد. برخلاف استعاره زنجیره بهتر است از طناب عمومی استفاده کنیم.
نمونه ها
جهت تبیین استدلال‌های فوق می‌توان به چند نمونه اشاره کرد. در رابطه با شیوه اول ترکیب حاکمیت/ شیوه حاکمیت عملیاتی، حفاظت در برابر تجهیزات آتش‌نشانی یک مثال است.
واقعیت مبهم
میزان نظارت بر بلندپروازی ها و خود ادراکی شایستگی های مورد نیاز برای انجام وظایف مورد نظر- در هر ترکیبی- یکی از پیش نیازهای انتخاب شیوه های حاکمیت و حاکمیت عملیاتی است تا برای شرایط موجود مناسب به نظر برسند، اگرچه ممکن است این گزینه تنها یک مورد نباشد. صرف نظر از سایر عوامل مرتبط، در حاکمیت دموکراتیک، پاسخ به سوالات مربوط به بلندپروازی (ما چه می خواهیم؟) و میزان خودادراکی وابستگی (استقلال) (خودمان چه کاری می توانیم انجام دهیم) که در سطح هدایتی ارائه می شوند اهمیت چندانی برای اقدامات اجرایی ندارند. با این حال مطالعات اجرایی نشان داده اند که این اقدامات تا چه حد می توانند مشکل ساز باشند.
لوندز و اسکلچر (1998) در روند تحلیل مشارکت چند سازمانی که از مدلی مطابق با مدل مطالعه حاضر استفاده شده است، به چرخه زندگی مشارکت اشاره می‌کنند. در این تحلیل همکاری قبل از مشارکت با حاکمیت شبکه ای مشخص می شود. ایجاد مشارکت و همکاری مستلزم استفاده از سلسله مراتب برای ایجاد رویه‌های رسمی می‌باشد؛ ارائه برنامه مشارکت از طریق مکانیسم‌های پیشنهاد دهی و انعقاد قرارداد انجام می‌شود؛ در پایان شراکت، ابلاغ مجدد شیوه حاکمیت شبکه‌ای وجود دارد.
ترپسترا و هاوینگا (1999) در رابطه با سطح خیابان، فهرستی از مشکلات محتمل و قابل پیش بینی ارائه کرده اند. ابعاد مشکل ساز بوروکراسی‌های قانون محور همان نوار قرمز رنگ هستند، قانون گرایی و رعایت تشریفات رسمی، بررسی موردی نه چندان اختصاصی و عدم جهت گیری به سمت کارآیی و اثربخشی.
مهمترین موضوع در دیدگاه وبر در مورد شیوه اداری که به صورت شیوه اجرایی سازی اجرا توصیف می شود، دغدغه خاطر در مورد بی طرفی است. همانند واژه لاتین sine ira et studio، رفتار برابر در موارد هم ارز ضرورت دارد.
آمیزه های غیر متجانس
ضرورت اقدام کلی بدین معنی است که اقدام اجرایی در هر آمیزه ای از شرایط الزامی است: هم با موارد متجانس و هم غیر متجانس. در اینجا منظور از غیرمتجانس، آمیزه ای از شرایط حاکمیت چند حالتی است. چنین آمیزه ای برای یک سیاست خاص، به عنوان مثال در سطح خیابان زمانی وجود خواهد داشت که جهت گیری خدماتی مورد نیاز باشد (شیوه حاکمیت داد و ستد)، در حالیکه روابط درون سازمانی (همچنان) دارای ماهیت «دستوری» دارند (شیوه مقتدرانه). اصطلاح غیرمتجانس به ارتباط بین دیدگاه اجرایی به کار برده و ماهیت آمیزه معین شرایط می باشد. تاکید بر ماهیت خاص و الزام آور اختیار و اقتدار دولت مرکزی و مسئولیت های وی برای مدیریت برخی فرآیندهای سیاسی (دیدگاه اجرایی) باعث ایجاد تنش در شرایط نهادی شبکه مانند می شود (شیوه حاکمیت متقاعد سازی).
در کل استفاده از شیوه عملکردی حاکمیت عملیاتی موضوعی است مشاجره آمیز و همانند شیوه های خصوصی سازی ارائه سیاست صرف نظر از نگرانی هایی موجود در مورد اجرای موثر، نقاط قوت خاص خود را دارد- تسهیل انتخاب شهروندان و جلب مشارکت بیشتر از جانب بخش خصوصی.
نتیجه گیری
آنچه حاکمیت راهبردی نامیده می شود، نقطه عطف کلیه فعالیت های فوق الذکر است. این سطح از اقدام حاکمیت شامل تدوین دستورالعمل به اضافه تصمیم گیری در مورد تکالیف و وظایف دولتی است. قیصر و استروم (1982) به اهمیت یک سطح دیگر موسوم به طرح قانونی اشاره کرده اند. از نظر ما، سطح حاکمیت قانونی در محل دیگری از روابط اجتماعی-سیاسی نیز مناسب و مهم می باشد. در زیرلایه هایی مانند سطح خیابان نیز ایجاد شرایط مورد نظر وظیفه مهمی است. برای افراد این به معنی درونی سازی ارزش ها و هنجارهای خاصی است که عمل را تحت تاثیر خود قرار می دهند. بنابراین اجرا به آن بخش از حاکمیت اشاره دارد که نیازمند فعالیت هایی در مورد وظایف دولتی است که به صورت تلویحی توسط تصمیم های راهبری در مورد همان وظایف تعیین می شوند. بطور خلاصه می توان اجرا را نوعی حاکمیت عملیاتی دانست.
موضوع محوری این فصل این است که برای برقراری ارتباط بین بینش های حاصل از مطالعات دانشگاهی در حوزه اجرا با دستورهای اجرایی که فعالان این عرصه با آنها مواجه هستند، باید زمینه ها و شرایطی را که اجرا در بطن آن رخ می دهد تحلیل نماییم. بینش ماتلند شامل دو نکته مهم زیر است:
• آنچه که اجرا می شود از طریق سنخ شناسی سیاسی تمیز و دقیق قابل تبیین نیست، بلکه از نظر سطح ابهام در اهداف سیاسی قابل تبیین است؛
• زمینه قدرت.
نکته دیگر اینکه شرایط زمینه ای نیز باید مد نظر قرار بگیرند (که مفهوم زمینه فرهنگی نیز درون آن جای دارد). موضع ما بر این است که کلیه اقداماتی که توسط دانشمندان علوم سیاسی و یا تحلیلگران مدیریت دولتی برای مقایسه کشورها از این نظر انجام می شوند باید بر اساس شیوه ای که وارد فرآیند سیاسی می شوند تحت تحلیل اجرایی قرار بگیرند.
با توجه به ماهیت چندگانه زمینه هایی که عاملان مدیریت دولتی در آن عمل می نمایند، بر این مسئله واقف هستیم که کاربرد این شیوه ها از موقعیتی به موقعیت دیگر متفاوت خواهد بود. در عین حال متوجه شدیم که در پیکربندی گسترده عوامل زمینه ای دو ویژگی کلیدی شرایط حاضر که امکان ارزیابی دقیق شیوه های حاکمیت (عملیاتی) را فراهم آورده و متناسب تر هستند، عبارتنداز:
سطح بلندپروازی (خواست) و سطح استقلال یا شایستگی (توانمندی). این امر تلویحات ضمنی مهمی برای انواع کنترل سیاسی و/یا قانونی دارد. به عنوان مثال به جای برابرسازی حاکمیت با مدیریت شبکه، به ضرورت افتراق و زمینه ای سازی اشاره شده است. جوهره اصلی آن به رسمیت شناسی شیوه های جایگزین حاکمیت است. اگر حاکمیت چندگانه باشد، در این صورت مدیریت اجرایی به مثابه بخش عملیاتی آن قلمداد می شود.

اجرا و حاکمیت

مقدمه

برخی از متخصصان تغییرات اجتماعی از پدیده هایی نظیر «سرنوشت دولت» (وان گرولد، 1996)، «دولت های دروغین» (دریدا، 1993) و یا حتی «پایان دولت ملی» (اوهمای، 1995) صحبت می کنند. «جامعه اطلاعاتی» (دراکر، 1995) و یا «جامعه شبکه ای» (کاستل، 1996) فاقد کانون ایدئولوژیکی، نهادی یا سیاسی قابل انتصاب به آن است. گوئهنو (1993) پا را از این نیز فراتر گذاشته و عنوان «پایان دموکراسی» را برای کتاب خود برگزیده است. اسمیت (1994) با بحث در مورد سیاست پست مدرن، به این نتیجه می رسد که نظام سیاسی «منحرف و سرگشته»، ناکارآمد و بی نظم شده است.

ساختار فصل

از نقطه نظر اجتماعی، چه انتظاری از دولت ها وجود دارد؟ دولت چه اهداف و رسالت هایی را برای خود تعیین کرده است؟ و چه موضوعاتی در دستور کار مطالعه مدیریت دولتی دوران مورد نظر قرار دارند؟ در پاسخ به این سوالات، بین سه مرحله مختلف تمایز ایجاد شده است. مرحله اول عصر انتظارات متعالی از جامعه است که نتیجه آن اتخاذ نقش مداخله گر توسط دولت بود (دهه 1950، 1960، 1970، که منشا آن به دهه 1930 بر می گردد). مرحله دوم دوران مستحکم سازی دولت است که طی آن دولت خود را به مثابه یک شرکت تجاری می پندارد (دهه 1980 و 1990). در دوران سوم که عصر حاضر است دولت های کشورهای مختلف مجددا با نقش خود و علی الخصوص ماهیت اجتماعی نقش خود آشنا شدند. دولت ها این آگاهی را از طریق مداخله گری گزینشی (یا نوین) نشان داده اند.

عصر مداخله گرایی؛ انتظارات عمده، نتایج نا امید کننده، دهه 1930 تا 1980

امور عام المنفعه اجرا شدند، برنامه هایی برای اشتغال تدوین شده و اقداماتی در راستای سیاست اجتماعی انجام شد. بسیاری از افراد مستعد درصدد آزادسازی مدیریت آمریکا از قید و بند های سیاستمداران آمریکا برآمدند.

رئیس جمهور کندی «بهترین و با استعداد ترین» افراد را به واشنگتن دعوت کرد تا به عضوی از دولت فدرال تبدیل شوند. جانسون- جانشین وی- با هدف کاهش نابرابری در درآمد و طبقه اجتماعی، پروژه «جامعه عالی» را اجرا نمود.

جنگ جهانی دوم منجر به اقداماتی برای رهاسازی اداره امور دولت از قید و بند سیاسیون شد. دقیقا در بطن همین جنگ و مبارزه بود که مطالعات اجرا و پیاده سازی پا به عرصه وجود گذاشتند.

صنعتی سازی، برنامه ریزی و مصرف که به وضوح مربوط به اقتصاد کلان هستند از ارکان اصلی مکتب فکری سیاستگزاران بودند. سبک مشابهی از «تفکر از بالا» در برنامه ریزی شهری و روستایی مشاهده شد. علیرغم دسته بندی اجتماعی-فرهنگی و سیاسی که تحت عنوان «پیلاریزاسیون» (ستون سازی) شناخته می شود، تمامی فعالان و مقامات در حوزه دولتی متوجه ضرورت «بالا زدن آستین های خود» برای بازسازی کشور خود شدند.

کارفرمایان به صورت سازمان دهی شده برای تعدیل در میزان تقاضای دستمزد کارمندان خود شغل های باثبات ارائه کردند و این در حالی بود که هر دو خواستار سرمایه گذاری دولت در زیرساختارهای فیزیکی و اجتماعی کشور بودند.

از سال 1958 شاهد افزایش تعداد دانش آموزان طبقه متوسط و طبقه پایین بودیم که وارد آموزش عالی می شوند، فرآیندی که تحت عنوان «دموکراسی سازی بیرونی» شناخته می شد.

گری و جنکینز به این نتیجه می رسند که اداره عمومی بریتانیا به مدت قابل توجهی بر اساس اتفاق نظر در مورد زمینه روابط سیاسی-اداری و ارزش های پایه زیربنایی آن رخ داده است. یانگ (1989) در مورد «جامعه ماندارین وایتهال» که در آن شک گرایی و اندیشناکی از مهمترین عادات ذهنی هستند تا مجاب سازی کورکورانه یا متعصب وار صحبت می کند. دانسایر (1995) به ارزش هایی اشاره می کند که باعث برقراری برابری، عدالت، بی طرفی و راستی آشکار و همچنین آزادی و مشارکت ارگان های مربوطه می شوند. وی از مرکز پدرسالارنه و آمارگر صحبت کرده و بر عمل جمعی و ایمان به منطق بوروکراتیک و اقتدار و خودمختاری حرفه ای تاکید می نماید.

در دهه 1960 و 1970، چالش هایی در رابطه با «نجیب زادگان آماتور» در وست مینستر و وایتهال ایجاد.

گری و جنکینز (1995) به برنامه ریزی استراتژیک در دولت محلی و خدمات درمان و سلامت ملی، ورود تکنیک های منطقی برای اصلاح بودجه و تاکید فزاینده بر مدیریت استراتژیک خدمات دولتی اشاره کرده اند.

مطالعات اجرایی و مشارکت اجتماعی

بنا به گفته کتل (2000) بعد از آغاز جنگ جهانی دوم، مطالعه اداره امور عمومی از جایگاه والا و عزت نفس بالایی برخوردار شد. بسیاری از نظریه پردازان حوزه اداره امور عمومی با هدف کمک به مدیریت جنگ به واشنگتن آمدند.

برخلاف مدیریت دولتی سنتی که بیشتر به جزئیات و اصول پایه مدیریت دولتی توجه داشت، «تحلیل سیاست دولتی» جدید عمدتا بر علوم تحلیلی متکی بود.

بنا به گفته رودز (1996) مطالعه مدیریت عمومی در بریتانیای کبیر از دیرباز درگیر محدودیت و تنگ نظری  و تحت سیطره سنت نهادگرایان بود که مهمترین مشخصه آن علاقه زیاد به مهندسی مدیریت و بیزاری از نظریه است. دانسایر (1993) از «سبک قدیمی روایتی-توصیفی مقالات علمی با محوریت مدیریت دولتی» صحبت می کند.

 عصر حاکمیت شرکت و بازار؛ خصوصی در برابر عمومی: دهه 1980 و 1990

این دستاورد تحت عنوان «مدیریت دولتی نوین» شناخته می شود به مرور زمان ماهیت کم و بیش جهانی یافته است و بیشترین بازنمود آن در نیوزیلند مشاهده می شود. با این حال پیدایش و ظهور آن در ابتدا ارتباط تنگاتنگی با به قدرت رسیدن دو سیاستمدار جناح راست- مارگارت تاچر و رونالد ریگان- دارد.

نهادهای موسوم به «گام های بعدی» در دولت مرکزی تاسیس شدند. دانسیر آنها را به شرح زیر توصیف می نماید: رویکرد تقریبا کامل و همه جانبه جداسازی مسئولیت های سیاسی از مسئولیت های اجرایی باعث شد مسئولیت های سیاسی بر عهده نخست وزیران بوده و چند نهاد سیاسی کوچک نیز به آنها کمک نمایند و در همین راستا مسئولیت های اجرایی به نهادهای اجرایی جدیدی همراه با مدیران اجرایی ارشد تفویض شدند که لازم بود در «سند چارچوب» رسالت و اهداف عملکردی مشخص و تبیین شوند.

روش های تجاری نیز وارد دولت شده و باعث تغییر روابط بیرونی (خصوصی سازی، انعقاد قرارداد) و درونی (عملکردسنجی) شدند. همین موضوع باعث «تلاقی واقعی فرهنگ» بین جامعه وایتهال که در بالا به آن اشاره شد و ناشکیبایی کراموِلی در برابر شرایط موجود شد.

دانسیر با اشاره به اثر فرای (1984)، از جدایی بین برداشت مبتنی بر ماندارین صحبت می کند که به موجب آن وظیفه اصلی آنان توصیه و تجویز یک سیاست است؛ و ایده نخست وزیر جدید مبنی بر اینکه وظیفه اصلی آنان اجرای سیاست ها و مدیریت کارآمد نهاد تحت نظارت خود می باشد.

جان میجور جانشین مارگارت تاپر در سال 1990 با گفتن اینکه «به مردم عادی قدرت بیشتری بدهید» مولفه جدیدی به ایدئولوژی و روش حاکمیت شرکتی اضافه کرد. در این منشور عمومی، هدف اصلی وی تعیین استانداردهایی برای کیفیت خدمات عمومی از نظر اقدام فوری و عاجل، تاریخ تحویل، تکریم مردم و استحقاق شهروندان برای دریافت هزینه های جبرانی بود.

دانسیر (1995:31) با اشاره با اثر ریچاردز (1992) به الگوهای جدیدی از مشروعیت بخشی اشاره کرده است: توانمندسازی «مصرف کننده» خدمات عمومی باعث پیدایش شکل جدیدی از نظارت و کنترل و همچنین رتبه های متوسط و پایین در بوروکراسی دولتی می شود و در عین حال «عموم مردم» به عنوان شرکت کنندگان در تصمیم گیری در سطح کلان قدرت زدایی می شوند. این منشور راه حلی برای جبران قدرت از دست رفته نهادهای نماینده و یا «نقصان دموکراسی» ندارد.

رئیس جمهور ریگان در اولین سخنرانی خود چنین عنوان کرد: «در بحران فعلی، دولت راه حل مشکلات ما نیست. دولت خود مشکل است» (20 ژانویه 1981). در حالیکه تغییر سازو کار مدیریت دولتی در آمریکا به مراتب سخت تر از انگلستان بود، انتقاد «دولت بزرگ» که توسط نفر اول دولت مطرح شده است بی اثر نبود.

میلوارد و همکاران (1993) وی به این نتیجه رسیدند که حتی با اینکه خدمات درمانی و عمومی توسط نهادهای دولتی تامین مالی می شوند، توزیع و تقسیم این منابع مالی تحت نظارت و کنترل اشخاص ثالث غیردولتی است که تصمیم گیری در این مورد که کدام نهادها برای ارائه خدمات می توانند اقدام به انعقاد قراردادهای فرعی نمایند بر عهده خود آنان می باشد. همانند کسب و کارهای خصوصی، عملکرد شعبات اصلی یک سازمان عمدتا بر حفظ «مهارت های منسجم سازی سیستم» متمرکز هستند (پیترز، 1990). میلوارد (1996) میزان جدایی بین دولت و خدماتی که وظیفه تامین مالی و اعطای بودجه آنها را بر عهده دارد به عنوان مقیاسی از «توخالی بودگی» دولت در نظر می گیرد که بر اساس تعداد لایه ها و طبقات بین منبع و استفاده از بودجه برای تضمین بروندادها تعیین می شود. در حوزه های سیاسی مختلف، در لایه های مختلف دولت و در کشورهای متعدد، مثال های مشابهی از این «توخالی بودگی دولت» مشاهده می شود.

کلینتون و گور به مرور عملکرد ملی پرداختند که در آن از مفهوم «بازسازی دولت» اوسبورن و گابلر (1992) استفاده شده است. مفهوم «هدایت و نه راندن» اوسبورن و گابلر یک الزام را برای دولت ایجاد کرد: کاری را انجام بده که در آن مهارت داری. این برای شما به این معنی است: حکومت کن! و بخش عملیات اجرایی را به دیگران واگذار کن!

در هلند نیز روند مشابهی ایجاد شد. در حوزه مدیریت دولت ملی اصل جدیدی مورد اقبال قرار گرفت: «جدایی سیاست گذاری و اجرا». نتیجه این روند کاهش وزارتخانه ها به «سازمان های هسته ای» بود که وظیفه آنها مدیریت نهادهای بود که از راه دور وظیفه هدایت را بر عهده داشتند! سازمان های اجرایی متعددی که سابق بر این به صورت مستقیم زیرمجموعه وزارتخانه معینی بودند اکنون برای چندین وزارتخانه به صورت همزمان فعالیت های خاصی را انجام می دهند (مالی، بازرسی و موارد دیگر) و تا حدی به اقتدار و خودمختاری نیز رسیده اند (کیکرت، 1998).

پدیده اخیر- که شاید شباهت زیادی با روش «گام های بعدی» بریتانیا دارد- مصداق بارز ایجاد روابط هدایتی دولت-دولت است. در اینجا مفهوم توخالی بودگی مناسب است زیرا هسته روز به روز کوچک تر شده و در عین حال جزیره نهادهای پیرامون آن توسعه و بسط بیشتری یافتند.

کیکرت (1997) به سه نوع مولفه مدیریت گرایی دولتی اشاره کرده و میان آنها تمایز قائل شده است: مدیریت مشابه با کسب و کار، مشتری مداری و رقابت بازاری.

مطالعات اجرایی و تغییر در برنامه کار

گری و جنکینز (1995) پیدایش مدیریت دولتی در انگلستان را به مثابه تهدیدی برای مطالعات اداره امور دولتی که قدمت آن به دهه 1960 و 1970 بر می گردد معرفی کرده اند. آنها به این نتیجه رسیدند که گرایش به اصلاحات و بهسازی ها در حوزه اداره امور عمومی با تلاش دانشگاهیان برای ورود این موضوع به حوزه نظری منسجم تر همراه بوده است.

در آمریکا نیز پیشرفت های مشابهی ایجاد شد. رویکرد جدیدی تحت عنوان «مدیریت دولتی نوین» در اصل تفاوت بنیادی از مدیریت دولتی سنتی بود. کتل در روند ارزیابی این رشته با استناد به اثر تامسون (1997) ارکان اصلی و متمایز مدیریت عمومی نوین را مشخص می نماید: این رشته عمدتا بر مدیریت متمرکز است تا ارزش های اجتماعی؛ بر کارآیی تا دارایی، بر مدیریت میانی تا نخبگان و مقامات رده بالا، بر رویکردهای کلی تا فنون اختصاصی برای موضوعات ویژه عمومی؛ بر مدیریت تا علوم سیاسی یا جامعه شناسی.

بعد از اثر والدو تحت عنوان دولت اداری (1948)، برخی مولفان اکنون در مورد «افزایش دولت سازمانی» (لومن و نوک، 1987) و یا «دولت کارآفرین» صحبت می کنند. نویسندگان انگلیسی با انتخاب همین موضوع در مورد «دولت قراردادی» (هاردن، 1992) و یا «دولت مدیریتی» مطالبی نوشته اند.

همانطور که اوتول (2000) نشان داده است که اجرای سیاسی در دهه 1970 و 1980 از یک موضوع ناشناس و بی ارزش به موضوع غالب و برجسته تبدیل شد.

اگرچه مطالعات بریتانیا در مورد اجرای سیاست های دولتی همچنان ادامه دارند، به اعتقاد دانسایر بعد از این مقالاتی که بر حول محور رویکرد پایین به بالا می چرخند، ضرورت نظری به نحو مشهودی کمرنگ و کمرنگ تر شد. وی بدین صورت توضیح می دهد: پیش بینی «شکاف اجرایی» به عنوان کلید نارسایی های خدمت رسانی به ناگهان در برابر دعاوی پرهیاهوی حق جدید که کل ساختار نهادی خدمات را زیر سوال می برد اهمیت خود را از دست داده و به موضوعی ناچیز تبدیل شد. افزون بر این، دانسایر در رابطه با این مقالات بریتانیایی با رویکرد پایین به بالا به ریشه های علوم سیاسی اشاره می کند تا جامعه شناسی. از همه مهمتر آنکه، وی معتقد است تعداد پژوهشگران بریتانیایی مدیریت عمومی نسبتا اندک است؛ بنابراین افرادی که نقش بسزایی در این رشته داشته اند، هدف اصلی آنان رسیدن به چیز دیگری بوده است.

اوتول (2000) به صورت گذشته نگر به این نتیجه می رسد که گرایش شدید به مطالعات علمی که به وضوح به دنبال موضوع اجرایی سازی بوده اند از بین رفته و خاموش شده است.

عصر نومداخله گرایی؛ فلسفه عملی: دهه 1990

کشور هلند به صورت سنتی از مشکلات خود در مورد دریا معروف عام و خاص است. همان دریا باعث شده کشور همانند بازرگانان و تجار ملی از آن بهره مند شوند. «عصر طلایی» قرن هفدهم نه تنها مرکز خوش منظر آمستردام را ایجاد نمود، بلکه نقاشانی همچون رمبرانت و ورمیر و بعدها ونگوگ و موندریان نیز پا به عرصه گذاشتند. در دهه 1990 بود که هلند توجه همگان را به دلیل "مدل Polder" و «معجزه هلندی» به خود جلب نمود.

با توجه به ماهیت دسته بندی شده جامعه هلندی، که بر اساس فرقه ها و احزاب قطبی سازی شده بود، سنت دیرینه اتفاق نظر و اجماع همچنان پابرجا بود. با توجه به ضرورت دفاع جمعی در برابر آب و با توجه به احتمال تجارت آن و یا تنها به دلیل منطق رفتار این گروه، نخبگان هلندی- با همان ماهیت قطبی شده خود- عادت ملاقات، تامل و مذاکره با هم وجود داشت.

مشاوره، تمرکز زدایی- هم از نظر قلمرویی و هم عملکردی- و مشارکت به ارکان اصلی مدیریت دولتی هلند تبدیل شدند- حتی با اینکه بعدها به چالش کشیده شد. در این حوزه، از استعاره براندازی رابطه بین دولت ملی و دولت محلی استفاده شد، در عین حال دیگری در مورد اجرا و پیاده سازی به شکل مشارکتی در تمامی سطوح سیستم خدمات ملی صحبت می کرد (هاپ، 1996). در دهه اخیر، روش های مشارکت مستقیم تصمیم گیران دولتی- به عنوان روش مکمل و غیر مستقیم نظیر رای دادن که در سیستم رسمی دموکراتیک اجرا می شود- وارد سایر حوزه های سیاسی و همچنین سیاست اجتماعی و اقتصادی شد. مشارکت مستقیم عموم مردم تحت عنوان «سیاستکزاری تعاملی» به روشی کم و بیش استاندارد و هنجار تبدیل شد.

 برخلاف این تاریخچه، در سال 1982 در مورد تقاضای کارمندان سازمانی مبنی بر درآمد متوسط در ازای اشتغال زایی برای کارفرمایان سازمانی توافق حاصل شد که در نتیجه دولت توانست از عهده هزینه های خود برآید. نتیجه مثبت این توافق از نظر کاهش بودجه عمومی، رشد اقتصادی و احیای رشد شغلی، مبنایی برای آنچه که تحت عنوان معجزه هلندی شناخته می شود به ارمغان آورد.

ویم مورک، وزیر امور مالی توجه ویژه ای به وظیفه «سالم سازی مخارج دولت» داشت. وی توانست بدون قطع ارتباط با حوزه انتخابیه اجتماعی-دموکراتیک از عهده این کار بر آید. در این کابینه موسوم به «کابینه ارغوانی» (ترکیبی از قرمز و آبی) اپوزیسیون سنتی بین حزب «کارگری» و «سرمایه دار» ریشه کن شد.

دانسیار (1995) پیدایش رویکرد عمل گرایانه تر در بریتانیا را بعد از اینکه ماجور به عنوان جانشین تاچر انتخاب شد، چنین توصیف کرده است: از بین رفتن تمایز بین دولتی –خصوصی و گرایش به سمت خرید و نه عرضه، به سمت تامین داوطلبانه و اجتماعی به جای خدمت رسانی، به سمت مهارسازی روابط «خود نظارتی» به جای اجرای مقررات و الی آخر.

به نظر دانسایر، این تغییر جهت در مزاج اجتماعی که در پسِ این رویه ها نفهته است اجتناب ناپذیر می نماید: گذار از رویکرد سلسله مراتبی به تفردگرایی که از این دو رویه مکتب مساوات نمایان شد.

دانسایر (1995) با استفاده از چارچوب-نظریه فرهنگی «شبکه/گروه»، شیوه زندگی را که مهمترین مشخصه آن «منطق انتقادی، بی اعتمادی شدید به سیاست و همچنین مقامات» است و حساسیت بالایی که پشت ظاهر احمقانه «صحت سیاسی» نفهته است و آگاهی جهانی به شکل سبز را به تصویر کشیده است.

این تغییر جهت فرهنگی نشان دهنده نیاز به مفاهیم پیچیده تر و ظریف تر کنترل و نظارت است که طی آن مدیریت باید از نظر مفهومی از روابط باقیمانده با حاکمیت سلسله مراتبی جدا شود؛ این پیامد را می توان به جای «حکومت»، «نظارت» نامید.

اقدام متمرکز از جانب مرکز: دهه 2000

این فرضیه موجه و منطقی به نظر می رسد که در عرصه سیاست که کم و بیش ارتباط مستقیمی با امنیت ملی دارد، بعد از 11 سپتامبر 2001، دولت اغلب کشورها مجددا نقش بالا به پایین را اتخاذ نموده اند. از برخی ابعاد، این نقش جدید کشورها حتی در عصر مداخله گرایی در مقایسه با قبل بیشتر ماهیت سلسله مراتبی داشت.

محققان زمان اوج شکوفایی پست مدرنیسم را بین سقوط دیوار برلین در سال 1989 و حمله به برج های دوقلو در سال 2001 تعیین نمودند (هافلند، 2005). آنها با این ادعا به دوران 12 ساله ای اشاره دارند که در آن پیروزی ایدئولوژیکی لیبرالیسم دموکرات که توسط نویسندگانی نظیر فوکویاما (1992) اعلام شده بود به نظر جهانی می رسید. دست کم تسلط و برتری این ایدئولوژی مسلم و تزلزل ناپذیر به نظر می رسید. در حقیقت به نظر می رسید این ادعا به مثابه پیش گویی خود تاییدی یا خود انکاری بود. حملات تروریستی ناگهانی خط بطلانی بود بر فرضیات این ادعا و باعث شد دولت ها مجبور شوند اقدامات مناسبی برای تضمین امنیت ملی انجام دهند. با این حال تنها تفاوت موجود با برنامه عمل دولت های پیشین در این بود که این بار عملکرد دولت گزینشی و متمرکز بود و نه کلی و مداخله گرایانه.

در عصر حاضر که می توان آن را «پست پست مدرنیسم» نامید، پذیرش نامحدود ایدئولوژی بازار و خودهمانندسازی های دولت های بی صلاحیت که شیوه مدیریت آنها هیچ تفاوتی با شرکت های تجاری ندارد به سر آمده است. بلکه، شاید به این دلیل که دولت ها با پیامدهای نامطلوب این ایدئولوژی روبرو شده بودند (مجددا) از نقش خاص خود در نزد عموم آگاه شده بودند.

گری (2007) این تغییر ایئولوژیکی را به مثابه گذار از نئولیبرالیسم به محافظه کاری نوین توصیف می کند. از نظر او در آمریکا گفتمان ها و استدلال های محافظه کاری نوین باعث برقراری ارتباط بین «جریان آرمانی و قدرتمند تفکر روشنگری با ایمان و عقاید افراطیون مسیحی مبنی بر اینکه میزان شرارت و بدی را شکست داد» می شود.

گری (2007) معتقد است محافظه کاران نوین، برخلاف نئولیبرالیست ها به دنبال بازگشت عصر رویایی که در آن دولت ها حداقل نقش و وظیفه را بر عهده داشتند، نیستند. آنها به این نتیجه رسیده بودند که تاثیرات اجتماعی بازارهای آزاد همواره بی خطر و ساده نیستند و دولت باید فضایلی را در جامعه ترویج دهد که بازارهای آزاد آنها را نادیده گرفته اند.

دول «مسیحی-اجتماعی» برنامه اصلاح و بهسازی را در دستور کار خود قرار داد و علنا بر تقویت ارزش های خانوادگی سنتی، اجرای دقیق قانون و مسائل مرتبط تاکید می کرد.

دامنه نقش دولت مداخله گر نوین متغیر است. در برخی موارد نه تنها شامل ابعاد امنیتی سیاست داخلی است، بلکه شامل سیاست خارجی نیز می شود و در عین حال ماهیت مداخله گرایی به فراتر از مرز های ملی نشر می یابد. از طرف دیگر دولت ها شاید پیرو نوع جدیدی از رویکرد مداخله گرانه در حوزه سیاست باشند که ارتباط چندانی با امنیت اجتماعی نداشته باشد و در عوض به دنبال ترکیب مدرن سازی دولت رفاه با تقویت و اشاعه ارزش های مقدم بر رفاه باشند.

نظارت و مطالعات اجرایی

گوگین و همکاران (1990) معتقدند مطالعات اجرایی از سه نسل تشکیل شده اند. نسل اول مربوط به موارد منفرد است؛ در نسل دوم چارچوب های تحلیلی تدوین شدند؛ در حالیکه متخصصان نسل سوم همانند خود گوگین و همکاران به دنبال تبیین تفاوت های تجربی بودند. آنها چنین استدلال می نمایند که «بدون شک، چالش نسل بعدی پژوهشگران، تدوین و بررسی نظریه های تبیینی و پیش بینی اجرایی در میانه این پیوستار است».

کتل (2000) به اهمیت فرهنگ سیاسی که در نظام سیاسی خاص وجود دارد و همچنین به استعداد و قابلیت برخی از ایدئولوژی های خاص جهت اصلاح و بهسازی اشاره کرده است. کتل که در مورد آمریکا صحبت می کند، بر انواع قوانین سیاسی و انتظارات سیاسی  که به صورت تلویحی بر اساس سنت های سیاسی مختلف قابل درک هستند تمرکز می کند: هامیلتونی، جفرسونی، ویلسونی و مادیزونی. جوهره اصلی تفاوت این سنت های سیاسی مختلف را می توان به شرح زیر خلاصه سازی نمود. مدل دو بعدی ویلسون موسوم به سیاست/اجرا نسبتا معروف و شناخته شده است. هامیلتون به دنبال شاخه محکم و موثر اجرایی است، در حالیکه در سنت مادیسون اصلی توازن قدرت نقطه کانونی است. در سنت جفرسون، تعهد جدی از جانب دولت های کوچک برای محافظت از اقتدار و خودمختاری افراد مشاهده می شود.

کتل (2000) با استفاده از سنت های سیاسی ولیسونی (سلسله مراتبی) و مادیسونی (توازن قدرت) از یک سو و سنت هاملیتون (شعبه اجرایی قوی/بالا-پایین) و کفرسونی (شعبه اجرایی ضعیف/پایین-بالا) به سنخ شناسی ایده های اجرایی می پردازد.

کتل بر این موضوع واقف است که مدیریت دولتی نوین سه موضوع مهم برای اداره امور عمومی آمریکا فراهم می آورد. با تمرکز بر روند اجرایی قوی و بالا به پایین، این ایدئولوژی اصلاحی و بهسازی با سنت هاملیتون تطابق بیشتری دارد.

به اعتقاد کتل جدایی بین مدیریت و عملکرد سیاسی بیشتر مطابق با سنت ویلسونی است تا هامیلتون. با این حال به نظر کتل هدف اصلی رئیس جمهور کلینتون در ارزیابی عملکرد ملی، از یک سو کاهش وظایف پایه دولت بود – که چندان فراگیر هر نبود- و از سوی دیگر جاه طلبانه تر از مدیریت دولتی نوین به نظر می رسید.

در رابطه با بخش دوم رویکرد فوق، کتل (2000) به تلفیق اقدمات مبتنی بر پیامد و استانداردهای خدمات مشتری برای تمامی برنامه های دولتی اشاره می کند. کتل معتقد است ماهیت و هویت اصلی آن عمدتا بر ماهیت اختصاصی نهادهای آمریکایی و سنت های سیاسی استوار است. کتل در مورد مدیریت دولتی آمریکا چند نتیجه گیری می کند. اولا، به نظر می رسد قوانین سیاسی و انتظارات سیاسی در بطن فرهنگ سیاسی خاص نهفته اند. ایدئولوژی های اصلاحی مانند «مدیریت دولتی نوین وست مینسر» – که کتل آن را به این نام می خواند- تطابقی با الگوهای سنت سیاسی آمریکا ندارد. بنابراین این موارد یا باید نادیده گرفته شوند یا تغییراتی در آنها ایجاد شود تا تطابق بیشتری با نظام آمریکا داشته باشند. دوما، ارزش ها و قوانین سنت های سیاسی مختلف به صورت اجتناب ناپذیر در تعارض با هم هستند.

کتل (2000) به بررسی سه سوال که از مبانی حوزه اداره امور عمومی هستند و با استناد به آن دریچه ای جدید به سوی مدیریت دولتی نوین گشوده می شود پرداخته است:

• چه چیزی باید جایگزین اتکای این حوزه به سلسله مراتب شود؟
• این حوزه چه رویکردی باید در مورد مقوله دو بعدی سیاست/اجرا داشته باشد؟
• این رشته به چه صورت می تواند زمینه پیشبرد نظری را فراهم نموده و بررسی سیستماتیک مفروضه های نظری را تضمین نماید؟

کتل چنین استنباط می نماید که این سه سوال باعث تشکیل معمای اصلی اداره امور عمومی آمریکا می شوند. روش های مختلفی که طی آن اداره عمومی و فرهنگ سیاسی به هم ربط می یابند می تواند بسیاری از اختلاف نظر های موجود بین صاحب نظران نظریه های متعارض را تبیین نماید- این اختلاف نظر ها عمدتا از رابطه با سنت سیاسی خاص نشات می گیرند، اما در کل هر مفروضه نظری به صورت تلویحی یک استدلال سیاسی است.

اوتول (2000) در مورد نظریه و پژوهش در گرایش فرعی اجرای سیاست عمومی روشی مشابه با روشی که کتل برای حوزه اداره عمومی انتخاب کرده بود اتخاذ نموده است. در ارزیابی وی از وضعیت مطالعات اجرایی، نقطه عزیمت وی این است که دنیای عملی بیش از همیشه به دانش معتبر در مورد اجرای سیاسی نیاز دارد.

وقتی کتل در مورد وضعیت اداره عمومی صحبت می کند، کاملا مشخص است که وی در زمینه شرایط و فرهنگی اداری-سیاسی خاص آمریکا به این موضوع می نگرد. با این وجود، استدلال وی تلویحات ضمنی وسیعی دارد. وی چنین استدلال می نماید که تفاوت در ایده ها در مورد نحوه سازمان دهی به خدمات دولتی موضوع محوری و تکراری مدیریت دولتی است. توصیه وی این است که می توان از نظریه شبکه فرهنگی/گروه فرهنگی برای پوشش دهی ایده های مختلف استفاده کرد. منظور از شبکه، جایگزین هایی است که سازمان های دولتی باید خود را مقید به آن دانسته و یا در مقابل، مدیران برای مدیریت آزاد باشند.

هود (1998) در حوزه مدیریت دولتی به چهار سبک اشاره می کند:

- شبکه بالا/گروه پایین- شیوه جبری که در آن سیستم های مقید به قانون ایجاد شده و سطوح پایینی از همکاری مورد انتظار است.

- شبکه بالا/گروه بالا- شیوه سلسله مراتبی، شامل سیستم های مقید به قانون منسجم و اجتماعی

- شبکه پایین/گروه پایین- شیوه فردگرایانه شامل تاکید فزاینده بر مذاکره و گفتگو

- شبکه پایین/گروه بالا- شیوه تساوی گرایی که سطوح بالایی از مشارکت و همکاری در آن انتظار می رود.

هود چنین استدلال می نماید که چهار رویکرد نشان دهنده گزینه های موجود بوده و هر یک نقاط قوت و ضعف مشخصی دارند. بنابراین بر اساس منطق این استدلال که البته در مورد آنچه که در دنیای واقعی مشاهده می شود تعجب آور است وی چنین استدلال می نماید که هر نوع توازن بین آنها «مشکل ساز و بی ثبات خواهد بود زیرا هر یک از این رویکردها منطق زیربنایی مختص خود را دارند که اگر به حد اعلای خود برسد می تواند سایر رویکردها را نابود کند».

در سال 1995، هاگوود به این نتیجه رسید که در علم سیاسی بریتانیا و مدیریت دولتی، تحلیل کمّی سیاست آنطور که باید و شاید تکامل نیافته است. البته وی اذعان می دارد که بخش عمده ادبیات اجرایی معاصر بر حول محور «پاکسازی، تکذیب و راه اندازی مباحثات مصنوعی» می گردد.

در انگلستان، دغدغه های سیاسی در مورد اینکه «چه چیزی موثر است» (دیویس و همکاران، 2000) و دولت موسوم به «به هم پیوسته» (نیومن، 2001) باعث شد این موضوع همچنان زنده و مطرح باقی بماند.

اوتول چهار روند غیر مستقیم برای مطالعات اجرایی که از مطالعات خارج از حوزه اجزایی اما از درون علوم سیاسی و اداره عمومی نشات می گیرند متمایز کرده است: رویکردهای رسمی و استقرایی، تحلیل نهادی و توسعه، شبکه ها و مدیریت شبکه و مطالعه حاکمیت. سه موضوع آخر از نظر فردریکسون (1999) باعث نشر موضوع اداره امور عمومی شده اند، اما باید توجه داشت دو موضوع آخر توسط کتل نیز در روند ارزیابی حوزه اداره عمومی نویدبخش ارزیابی شده اند.

از نظر کتل، نظریه شبکه چارچوبی برای درک ارتباط متقابل فزاینده میان سازمان های مختلف که با همکاری هم برای اجرای سیاست های دولتی می کوشند فراهم آورده است. این چارچوب باعث شده اداره امور عمومی از آسیب های نظری که عمیقا در قدرت سلسله مراتبی ریشه دارند به دور باشد و نظریه ارتباط نزدیک تری با روش های اداری و مدیریتی داشته باشد.

نظریه شبکه مبنایی برای برقراری ارتباط بین مطالعه حکومتی و درک فعالیت های دولت ارائه کرده است. کتل با ارجاع به مطالعه فردریکسون (1999) این تاثیر را مهمترین تاثیر قلمداد می نماید زیرا نظریه شبکه باعث برقراری پیوند با بزرگترین مسئله دولت دمکراتیک شده است. در واقع در همین نظریه حاکمیت دولتی است که مدیریت امور عمومی با مشکلات نمایندگی، کنترل سیاسی بوروکارسی و مشروعیت دموکراسی نهادها و شبکات در دوران دولت چند پاره و گسسته دست به گریبان شده است.

اوتول (2000) مطرح کرده است «انواع آرایه ها و چیدمان هایی که مفهوم دولت برای خود می پذیرد در منافات با امساک در نظریه پردازی است».  

در روند اجرای اداره امور عمومی ماهیت جامع و فراگیر حاکمیت به عنوان «مفهوم جادویی» سیاستگزاران را گمراه و منحرف می سازد.

تمیز شیوه اداره امور عمومی

این موضوع مصداق یک پدیده سه گانه است. اولا، مشخصه یابی یک بازه زمانی معین تحت یک عنوان منفرد نشان دهنده وضعیت شایع یا مرسوم یک پنداره خاص است، اما برابر با رفتار فعلی عاملان دولتی A و B در موقعیت X یا Y نبوده و حتی قابل پیش بینی نیز نبود. در بطن فرهنگ مسلم اداری که مهمترین مشخصه آن «زد و بند» بود، همچنین بعد از دورانی که در بالا از آن تحت عنوان عصر مداخله گرایی یاد شد، فجایایی شامل انفجار در انسخده- آتش سوزی گسترده در محله شلوغ ولندام- در هلند ضرورت تشکیل «دولت مستحکم» و همچنین بازنمود عملی قدرت آن بیش از پیش نمایان شد. این «هنجارگرایی نوین» که در سطح سیاسی مشاهده می شود واکنشی است به نتیجه نهایی روش های سیاسی-اداری عمل گرایانه که با ارکان شرکتی در هم آمیخته است.

دوما با تفسیر مطالب کینگدان (1984،1995) می توان چنین استدلال نمود که وقتی تبعات نامطلوب ورود ایدئولوژی سیاسی-اداری نوین در عمل خود را به وضوح نشان دادند، تنها چیزی که انتظار آن می رود گشایش دریچه ای نوین به سمت پذیرش و استقال از ایدئولوژی های نوین بعدی است.

سوما، ایده بک (1992) از «جامعه ریسک» در اینجا معتبر به نظر می رسد. اگرچه بحث تفصیلی در مورد نظریه ریسک در اینجا نمی گنجد، واکنش هایی که در بالا به آنها اشاره شد شواهدی برای اشتغال خاطر دولت با «مدیریت ریسک» فراهم می آورد.

تمایز در مطالعه اداره امور عمومی

لستر و گاگین (1998) با بررسی «تکامل مطالعات اجرایی» متخصصان و پژوهشگران مختلف عرصه اجرا را در درون سنخ شناسی خود جای داده و جایگاه هر یک را مشخص کرده اند. این ابعاد عبارتنداز:

• آیا پژوهشگر مورد نظر در مورد تداوم مطالعات اجرایی مثبت و خوش بین است یا خیر.
• آیا وی طرفدار تغییر و اصلاح در رویکردهای مفهومی یا روش شناختی مورد استفاده در این مطالعات است یا خیر.

لستر و گاگین بر اساس این سنخ شناسی، بین انواع پژوهشگران زیر تمایز قائل شده اند: اصلاح گران، آزمونگرها، شکاک ها و پایان بخش ها.

از منظر موضع معرف شناسی، دیدگاه مثبت گرایانه عمدتا از توصیف حقایق مشاهده شده برای تبیین تفاوت های تجربی از طریق مدلسازی رسمی و فرضیه آزمایی حاصل آمده است. در کنار این، رویکرد تفسیرگرایانه نیز به عنوان یک شیوه روش شناختی دقیق و جدی معرفی شده است که از طریق روش های پژوهشی سیستمی مانند تحلیل تطبیقی کیفی حاصل آمده است.

در بعد سیاسی یا هنجاری، همچنان گرایش به سمت اصلاح و بهسازی و در عین حال دوری نسبی از عمل گرایی (کوته بینی) مشاهده می شود. حالت ترکیبی یا غیر ترکیبی - وضعیب قطبی شده از تعارض سیاسی بین اصلاح بالا-پایین در برابر جهت گیری افراطی پایین-بالا- به سر آمده است.

با موقعیت یابی این تعارض در زمینه اجتماعی، بهتر می توان آن را درک کرد.

پارادایم اجرای سیاسی و فراتر از آن

کان چنین استدلال می نماید که اگر در حوزه علمی معین، نظریه و پژوهش در یک برهه زمانی خاص تحت تاثیر مجموعه مسائل و روش های مشروع و کم و بیش منسجم قرار بگیرد، می توان این روند را «علوم عادی» نامید، در حالیکه این مجموعه «پارادایم» ویژه نام دارند. پیشرفت علمی زمانی حاصل می آید که مجموعه معینی از روش ها و مسائل تغییر کرده و یک پارادایم جای خود را به پارادایم دیگر دهد و در نهایت تغییر پارادایم رخ دهد. یک پارادایم به عنوان نوعی «چسب» بین اعضای جامعه پژوهشگران- و اقدام پژوهان- یک حوزه معین عمل می کند که در رابطه با موضوع محوری آن حوزه، ارزش ها، مفاهیم و دیدگاه های خود را به اشتراک می گذارند.

دانسیر (1995) با نگاهی بر پیشرفت در حوزه مطالعات اداره امور عمومی می گوید «مدیریت دولتی» در دهه 1970، در دهه 1980 به «سیاست عمومی و مدیریت» تبدیل شد، نام این رشته نیز در دهه 1990 به «حاکمیت» تبدیل شد.

گری و جنکینز (1995) با تحلیل ارتباط بین نظریه-عمل در فرآیند تکامل مدیریت عمومی و اداره امور عمومی «ادعاهای متعدد در مورد تغییر پارادایم» را نسبی پنداشته اند. از نظر آنها پیدایش مدیریت دولتی نوین چندان نشان دهنده تحول در پارادایم که باعث تغییر در اداره عمومی سنتی می شود نیست، بلکه بیشتر نشان دهنده «بینش رقابت جویی» است که به روش های مختلف «مجزا و متمایز» باقی مانده است.

رین (1983) از تصویر حل مسئله صحبت می کند. وی این تصویر را یک افسانه می خواند: به عنوان یک مدل واقعی کافی نیست، اما دارای تبعات واقعی است.

تحلیل سیاسی با گرایش حل مسئله که ریشه در اقدامات مبارزه با بحران دولت در دهه 1930 دارد و بعد از رکود اقتصادی بعد از جنگ ظاهر شد، در دهه 1970 به اوج خود رسید.

بدین ترتیب مسئله پاسخگویی مجددا به دستور کار بازگشت. همچنین وقتی روابط بین کارفرما و کارگزار شکلی متفاوت از مقوله دو بعدی سیاست/اجرا یافت، پاسخگوسازی و پاسخگویی در معرض خطر قرار گرفتند. بنابراین نهادینه سازی این پاسخگویی در بازار تازه تاسیس و شرایط نیمه بازاری توجه همه را به خود جلب نمود. در کشورهای مختلف دولت ها متوجه شدند که واگذاری موضوعات به بازارها کفایت نمی کند. بازارها نیز همانند موسسات و نهادها ایجاد و ساخته می شوند، در حالیکه عملکرد صحیح و مناسب آنها نیازمند حمایت و حفاظت است و تمامی اینها وظایف دولتی و کاملا علنی هستند. مادامی که پدیده مشابهی در مقیاس کلی تر و عمومی تر قابل مشاهده است، می توان از پارادایم نهفته در بازار صحبت کرد.

باونز و همکاران (1995) از موقعیت یابی دوباره سیاست ها در جهت های مختلف شامل موسسات فراملی صحبت می کنند. در مقابل، تمرکز سیاسی مناسبت و اهمیت بیشتری یافته است (هاپ، 1994). بنابراین می توان نوعی پارادایم دولتی را شناسایی نمود که در دهه 1990 تجلی یافته است. علاوه بر توجه به عمل که در بالا به آن اشاره شد، تفاوت آن از پارادایم های دیگر، آگاهی بیشتر از شرایط زمینه ای است. از یک سو این بدین معنی است که دولت های (مرکزی) تصور می کنند انتظار انجام همه کارها از جانب آنها نمی رود. با این  حال از سوی دیگر همان دولت ها می دانند که در برخی شرایط معین آنها تنها رکنی هستند که انتظار عمل قانونی و مشروع از آنها می رود.

بر اساس پارادایم حکومت، اجرا همچنان وجود دارد اما در پارادایم مدیریت دولتی نوین، اجرا حالت پنهانی دارد. به غیر از پارادایم سیاست-اجرا، اجرا تابع تدوین و تصمیم گیری در قالب روابط عمومی زنجیر وار نیست. حتی بر اساس پارادایم مدیریت دولتی جدید پشت قراردادها نیز پنهان نشده است. در پارادایم حکومت، مادامی که تمرکز بر شیوه افقی حکومت و به شکل مدیریت شبکه است، می توان مدیریت شبکه را به مثابه فرآیند برونسازی شده سیاستگزاری دانست که در آن دولت در فضای گسترده عمومی، همراه با انواع عاملان عمومی و خصوصی فعالیت می کند. اجزای مختلف اجرا- در معنای محدود خود- در آخرین بخش های فرآیند سیاستگزاری جای گرفته اند.

در توالی پارادایم های مختلف، نقطه اتکای سنتی اجرا که در بطن سیاستگزاری عمومی قرار داشت و ارگان های دموکراسی نماینده ای آنها را تدوین و در مورد آنها تصمیم گیری می کردند، دیگر چندان عینی و ملموس نیست.  بر همین اساس توجه پژوهشگران به سمت سایر برنامه ها و دستورهای کار معطوف شد.

نتیجه گیری

مطالعات اجرایی، همچنان نقش بسزایی در افزایش دانش ما در مورد اجرای سیاست عمومی ایفا می کنند. با این وجود، در دوره های متوالی تغییراتی در آنچه که جریان عادی نامیده می شود و آنچه نمی شود، ایجاد می شود. پیدایش موضوعات جدید که توجه پژوهشگران را به خود جلب نموده اند به نحو گسترده دامنه این برنامه کار را افزایش داده اند. وقتی پس زمینه ملی را با تاریخچه رویکردهای پیشرو در حوزه نظریه و عمل اجرایی ربط می دهیم، به وضوح مشخص می شود که در بعد گرایش سیاسی، پارادایم های اجرای سیاسی و رویکردهای اصلاحی متصل به آن از آمریکا نشات گرفته اند. در بعد معرفت شناسی نیز کشور آمریکا بیش از هر جای دیگری به دنبال آرمان دولت علمی است. انگلستان نیز زمینه مناسبی برای ایجاد پارادایم NPM داشت. تحت فشارهای وارده از جانب ایدئولوژی بازار، سنت وایت هادل متقاعد شده و گفتمان ها و استدلال های عمل گرایانه، عقلانی و نسبتا سطحی در حوزه مدیریت را پذیرفت- آن هم در شرایطی که تمایلی به پذیرش گرایش سیاست عمومی نداشت. در هلند نیز توجه ویژه ای به دیدگاه اصلاحی و کنش گرا مبذول شده است که احتمالا به عنوان جایگزین هم در نظر گرفته می شوند. با توجه به سنت اجماع گرایی، اینکه موضوع شبکه ها، مدیریت شبکه و حاکمیت که مقالات بنیادی و متکاملی از جانب اساتید هلندی در مباحثات بین المللی ارائه شده .به موضوعی مهم تبدیل شده است، اصلا اتفاقی نیست. در این مطالعات موضع معرفت شناسی نسبتا مثبت گرا به نظر می رسد. در حوزه عمل اداره امور عمومی، هنجارگرایی نوین در آنچه که قبلا مداخله گرایی نوین نامیده می شد مشاهده می شود و شامل بازگشت به دیدگاه های پیشین در حوزه اجرا می باشد. بر اساس تاثیر بحران ها و فجایا، بعد تیره و نامطلوب خصوصی سازی (پارادایم NPM) و یا تبعات نامطلوب عمل گرایی مطلق (حالت شبکه بر اساس پارادایم حکومت) نمایان می شود. این روند باعث توسل به نظارت و سایر طرح های نهادی مناسب می شود. روابط احتمالی با نظریه نهادی چشم اندازهای موثری برای مطالعات زمینه سازی شده هم از نظر توصیفی و هم از نظر تجویزی به ارمغان می آورد. در کل با ارتقای جریان عادی مطالعات اجرایی به سطوح بالاتر پیچیدگی علمی به صورت خودانگیخته رخ نمی دهد. بنابراین برخی مسائل روش شناختی نیازمند توجه ویژه هستند. 

نظریه های چرخه خط مشی
چارچوب یا چشم انداز چرخه ای خط مشی گذاری به مثابه الگوی پایه ای است که امکان اسلوب دهی و مقایسه انواع مباحثات، رویکردها و مدل های موجود در این حوزه و همچنین ارزیابی سهم فردی رویکردهای مربوطه در این رشته را فراهم آورده است. در عین حال این چارچوب بارها از نظر ساختار نظری و همچنین از نظر اعتبار تجربی خود مورد انتقاد قرار گرفته است.
چرخه خط مشی مدل ساده شده فرآیند خط مشی گذاری
ایده مدلسازی برای فرآیند خط مشی گذاری به صورت مرحله ای، تجویزی و چند رشته ای برای اولین بار توسط لاسول (1956) شامل هفت مرحله: اطلاعات، تبلیغ، تجویز، استدعا، کاربرد، خاتمه و ارزشیابی مطرح شد.
برداشت لاسول از مدل فرآیند خط مشی گذاری بیشتر ماهیت تجویزی و هنجاری داشت تا توصیفی و تحلیلی.
مراحل خط مشی گذاری به صورت منطقی (زمانی) تکامل می یابند، ابتدا مشکلات تعریف شده و وارد طرح عمل می شوند، سپس خط مشی ها مشخص، اتخاذ و اجرا می شوند و در نهایت این خط مشی ها بر اساس میزان سودمندی و اثربخشی ارزیابی شده و در نهایت یا خاتمه می یابند و یا مجددا از نو آغاز می شوند.
این رویکرد مرحله ای با مدل درونداد-برونداد استون در آمیخته و به یک مدل چرخه ای تحت عنوان چرخه خط مشی گذاری تبدیل شده است. رویکرد چرخه ای بر فرآیندهای (حلقه) بازخوردی بین بروندادها و دروندادهای سیاست گذاری متمرکز بوده و منجر به تداوم و استمرار فرآیندهای خط مشی گذاری می شوند. بروندادهای فرآیندهای خط مشی گذاری در t1 بر کل جامعه تاثیرگذار هستند و برای فرآیندهای خط مشی گذاری متعاقب در t2 به درونداد تبدیل می شوند.
هاگوود و پیترز (1983) برای برجسته سازی این موضوع که خط مشی های جدید در محیط متمرکز و متراکم خط مشی های موجود ایجاد می شوند به مفهوم توالی خط مشی ها اشاره کرده است. بنابراین خط مشی های موجود بخش محوری محیط سیستمی خط مشی گذاری هستند؛ سایر خط مشی ها نیز معمولا مانعی برای اتخاذ و پیاده سازی اقدام معین هستند.
مراحل چرخه خط مشی گذاری
اولویت گذاری: شناسایی مشکل و انتخاب موضوع
خط مشی گذاری منوط به شناسایی مشکل خط مشی است. شناسایی مشکل نیازمند تعیین مشکل اجتماعی و ضرورت دخالت دولت است. گام دوم این است که مشکل شناسایی شده باید در دستور کار قرار بگیرد و ملاحظات لازم انجام شود (اولویت گذاری). این برنامه چیزی بیش از «فهرستی از موضوعات یا مشکلاتی که مقامات دولتی و مردم خارج از هیئت دولت اما مرتبط با این مقامات در زمان معین توجه ویژه ای به آنها دارند».
سوالاتی در مورد مکانیسم های تعیین برنامه کار ایجاد می شود. چه چیزی یک مشکل خط مشی محسوب می شود؟ یک مشکل مربوط به خط مشی چگونه و چه زمانی وارد برنامه دولت می شود؟ و چرا سایر مشکلات از برنامه خارج می شوند؟
مهمترین گام در فرآیند تعیین برنامه کار و اولویت بندی انتقال یک موضوع از مرحله شناسایی به سمت برنامه سیاسی رسمی است.
علیرغم وجود الگوهای متفاوت تعیین برنامه کار، مهمترین مشخصه جوامع مدرن، نقش متمایز رسانه ها/عموم مردم برای تعیین برنامة کار و خط مشی گذاری است، مخصوصاً اگر مشکلات جدیدی نمایان شوند.

اینکه متغیرهای مختلف- عاملان، نهادها، ایده ها و شرایط مادی- به چه صورت با هم در تعامل هستند، بر اساس نوع شرایط مربوطه اتفاقی و تصادفی هستند.
تاثیرگذارترین مدل که به دنبال مفهوم پردازی ماهیت تصادفی تعیین برنامه کار است، مدل جریان های چندگانه کینگدان است که بر پایه مدل سطل زباله انتخاب سازمانی استوار است. کینگدان مفهوم دریچه های فرصت را مطرح کرده است که در زمان معین به روی خط مشی های معین گشوده می شود. این دریچه سیاسی زمانی گشوده می شود که سه جریان مجزا و مستقل از هم- جریان خط مشی ها (راه حل ها)، جریان سیاست ها (احساسات عمومی، تغییر در دولت ها و موارد مشابه) و جریان مکشل (ادراک مشکل) با هم تلاقی می یابند.
درک چرخه ای مسائل زیست محیطی، حمایت از مصرف کننده و مسائل کیفری هستند که در آن (همراه با شرایط اقتصادی و سیاسی) رویدادهای منفرد (مانند تصادفات، بلایای طبیعی و غیره) باعث تحریک تعیین برنامه کار و اولویت بندی می شود.
خط مشی گذاری و تصمیم گیری
در این مرحله از چرخه خط مشی گذاری، مشکلات، طرح های پیشنهادی و تقاضا به برنامه های دولتی تبدیل می شوند. خط مشی گذاری و اتخاذ آن شامل تعریف اهداف و توجه به سایر جایگزین های عملی است.
با توجه به اینکه خط مشی ها را نمی توان همواره به برنامه های مجزا تقسیم کرد و جدایی قطعی بین خط مشی گذاری و تصمیم گیری غیرممکن است، ما آنها را به مثابه مراحل فرعی یک مرحله منفرد چرخه خط مشی قلمداد می کنیم.
به منظور تحلیل الگوهای ساختاری متفاوت تعامل بین دولت-جامعه، مطالعات سیاسی طبقه های معینی را برای شبکه های سیاسی ایجاد و معرفی کرده است. در حالیکه تنوع بالایی وجود دارد. از یک سو بین مثلث آهنی، دولت های فرعی و جوامع سیاسی و از سوی دیگر شبکه های موضوعی با محوریت مسائل سیاسی معین تمایز مهمی ایجاد شده است.
یکی دیگر از مهمترین ابعاد خط مشی گذاری مربوط به نقش توصیه سیاسی (علمی) است. در حالیکه مدل های قبلی بین مدل های اصالت فن(تصمیم های سیاسی وابسته به دانش برتر کارشناسان و متخصصان) و اصالت تصمیم (اولویت سیاست بر علم) علم/سیاست تمایز قائل شده اند.
از نظر تجربی، توصیه سیاسی به عنوان «فرآیند پراکنده روشنگری» شناخته می شود.
اجرا و پیاده سازی
اجرای خط مشی به صورت «هر آنچه که بین ایجاد یک نیت مشخص از جانب دولت برای انجام کاری و یا متوقف
سازی کاری و اِعمال اثر نهایی بر دنیای عملی رخ می دهد» تعریفی می شود.
فرآیند ایده آل اجرای خط مشی شامل اجزای اصلی زیر است: تعیین جزئیات برنامه ؛ تخصیص منابع؛ تصمیم گیری.
تشخیص مرحله اجرا و پیاده سازی به عنوان حلقه مفقود در مطالعه خط مشی گذاری به عنوان یکی از مهمترین نوآوری های مفهومی در مطالعات سیاسی در دهه 1970 محسوب می شود.
فرضیه زیربنایی این است که دولت ها قوانین را تصویب می کنند و این همان نقطه ای است که وظیفه خط مشی گذاری به پایان می رسد.
نسل اول مطالعات اجرا و پیاده سازی دارای درکی سلسله مراتبی و از بالا به پایین از حاکمیت هستند.
شواهد تجربی با اثبات اینکه اجرا و پیاده سازی به عنوان زنجیره عمل سلسله مراتبی که به صورت مستقیم از تصمیم که در مرکز این سلسله مراتب قرار گرفته است به اجرا وپیاده سازی در نهاد معین منتهی می شود به نحو مناسب توصیف نشده اند، مبنایی برای مفهوم رقابتی اجرا و پیاده سازی به ارمغان آورده اند.
اولا، نقش محوری نهادهای مجریه و کارمندان آنها در شکل دهی به پیامد عینی خط مشی ثابت شده است.
دوما، تمرکز بر خط مشی های واحد به عنوان درونداد های فرآیندهای اجرایی توسط این دیدگاه که در آن خط مشی مورد نظر به عنوان پیامد اجرایی ناشی از تعامل عاملان مختلف و برنامه های مختلف قمداد می شود تکمیل می شود.
سوما بازشناسی گسترده روابط و شبکه ها بین تعدادی از عاملان (اجتماعی دولتی) در حوزه خط مشی معین از مرز خط مشی گذاری/اجرا عبور می کند و مبنایی برای رهاسازی تدریجی برداشت سلسله مراتبی از تعامل دولتی/اجتماعی فراهم می آورد.
ارزیابی و خاتمه
خط مشی گذاری منجر به حل مشکل و یا دست کم کاهش بار مشکلات می شود. در خلال مرحله ارزیابی چرخه خط مشی گذاری، پیامدهای مورد نظر خط مشی ها در کانون توجه قرار می گیرند. منطق هنجاری و احتمالی این ادعا این است که خط مشی گذاری باید در برابر اهداف مطلوب و تاثیر نقطه آغازین ارزیابی خط مشی ارزیابی شوند. اما ارزیابی نه تنها با مرحله پایانی چرخه خط مشی گذاری که با پایان خط مشی و یا طراحی دوباره آن بر اساس برداشت جدید از مشکل و تعیین برنامه کار به پایان می رسد در ارتباط است.
در حالیکه مطالعات ارزیابی به دنبل آن هستند که ارزیابی را به عنوان بخش محوری خط مشی گذاری منطقی و
مبتنی بر شواهد معرفی کنند، اقدامات ارزیابی دست کم به دو روش عمده در معرض منطق خاص و انگیزه های
فرآیندهای سیاسی قرار دارند که هر دوی آنها با سرزنش و نکوهش دیگری مرتبط. اولا، ارزیابی بروندادها و نتایج خط مشی بر اساس موضع و منافع اصلی و همچنین ارزش های عامل مربوطه مورد سوگیری قرار می گیرند. به طور ویژه تغییر جهت سرزنش به دلیل عملکرد ضعیف بخش ثابت سیاست است. دوما، تعریف ناقص و نادرست اهداف و مقاصد سیاسی یکی از موانع ارزیابی است.
ممکن است ارزیابی ها منجر به خاتمه یک خط مشی شوند. مفاهیم اصلاحی و ابزارهای مدیریتی مانند قانون غروب و بودجه بندی مبتنی بر صفر به عنوان ابزارهای کلیدی برای پایان خط مشی های گذشته جهت تحقق خط مشی های جدید اولویت دار معرفی شده اند.
انتقاد
انتقادات به چارچوب چرخه خط مشی گذاری در درجه نخست تمایز تحلیلی فرآیند سیاسی از نظر مراحل و توالی های مجزا و متمایز را به چالش کشیده است.
بنا به اعتقاد ساباتیر (1999)، کاربرد غیر انتقادی مدل مرحله ای به جای آنکه نقش ترویجی داشته باشد حکم یک مانع را داشت: یعنی در رابطه با توصیف، مهمترین مشکل مدل مرحله ای بی دقتی توصیفی بود و از منظر ارزش مفهومی، چرخه سیاسی فاقد ارکان مشخص چارچوب نظری است.
انتقاد اساسی ساباتیر و دیگران باعث تدوین رویکردهای دیگر شد. چارچوب ائتلاف پشتیبان که توسط ساباتیر تعیین شد، چارچوب جریان متعدد، رویکرد انتخاب منطقی نهادی، مدل های انتشار سیاسی و نظریه تعادل نقطه ای در زمره چارچوب های جایگزین نوید بخش قرار می گیرند.

محدودیت ها و کارایی دیدگاه چرخه خط مشی گذاری
بنابر اکثر نکات انتقادی منطقی هستند.
این چارچوب خط مشی گذاری چرخه ای نه تنها معیاری برای ارزیابی (تطبیقی) موفقیت یا شکست یک خط مشی فراهم می آورد، بلکه چشم اندازی ارائه می دهد که می توان با استناد به آن کیفیت دموکراتیک این فرآیندها را ارزیابی نمود (بدون توجه به فرضیه توالی ساده و مجزا و جداسازی مشخص مراحل).

وقتی از اتاق فکر صحبت می کنیم منظورمان موسسات فعال در حوزه مطالعات سیاسی است که به مطالعه و تحلیل حوزه سیاسی معین و یا طیف وسیعی از موضوعات سیاسی می پردازند و توصیه های لازم را به خط مشی گذاران ارائه می دهند و یا عموم مردم را از مباحثاتی که در رابطه با مسائل خط مشی گذاری مطرح شده اند مطلع می سازند. ما این سازمان ها را به عنوان سازمان های غیردولتی یا نهادهای نیمه دولتی و یا واحدهای شبه خودگردان درون دولت نیز می شناسیم. همسو با نظر تحلیلگران خط مشی می توانیم موج های توسعه اتاق های فکر را در سه مرحله شناسایی کنیم: نسل اول قبل از جنگ جهانی دوم؛ موج دوم جنگ سرد، موسسات متمرکز بر خط مشی های اقتصادی و اجتماعی داخلی و موج سوم افزایش اتاق های فکر جهانی از دهه 1980 به بعد. در ارتباط با نسل اول اتاق های فکر باید این طور اذعان کنیم که در واکنش به مشکلات اجتماعی و اقتصادی ناشی از شهری سازی، صنعتی سازی و رشد اقتصادی ایجاد شدند؛ که در این بین سازمان هایی نظیر موسسه بروکینز و بنیاد راسل سیج در آمریکا و موسسه ملی و اجتماعی فابین برای مطالعات اقتصادی و اجتماعی در انگلستان آوازه بسیاری دارند. در ادامه این سیر تحول که موج دوم شکل گرفت، دولت نقش بیشتری در امور اجتماعی و اقتصادی اتخاذ نمود و بدین ترتیب اتاق های فکری ایجاد شد که موسسه هودسون از مصادیق آن می باشد. اما موج سوم با رقابت ابرقدرت ها و مسائل مربوط به جنگ جهانی سوم همراه بود که تعداد موسسات متمرکز بر روی سیاست های اجتماعی، افزایش یافت. با بررسی و تفکیک وضعیت اتاق های فکر در کشورهای توسعه و در حال توسعه، این طور می توانیم بیان کنیم که در کشورهای ضعیف و متزلزل، اتاق های فکر بسیار محدودند ولی در صنعت جهانی در حال تکامل، اتاق های فکر همواره در وضعیت تجدد و احیا هستند و حتی به نهادهای سیاسی مستقل و نیز شرکت های مشاوره تبدیل شده و یا از آنها نشات می گیرند. اما در این میان بهتر است برخی از این موسسات را به جای اتاق های فکر، اتاق های بیهوده بنامیم چرا به کسب و کار سیاستمداران شیفته رهبری و مدیریت رونق بخشیده اند. از دیدگاه روزنامه نگاران، دانشگاهیان و سایر مفسران اصطلاح اتاق فکر برای اشاره به هر موسسه ای که در حال انجام مطالعات و تحلیل های علمی یا فنی مرتبط با سیاست است، می باشد. در واقع، به اذعان این قشر متخصص و فرهیخته اتاق های فکر سعی دارند ایده های خود را به صورت علنی، رایگان و ارزان و از طریق رادیو و تلویزیون و مقالات روزنامه ها که از طریق تحلیل سیاسی کوتاه همزیستی فزاینده ای با هم دارند به گوش مردم برسانند. چرا که این اطلاعات در اصل به عنوان کالای عمومی در اختیار همه قرار می گیرند. گاهی اوقات در بیان اعضای اتاق های فکر افرادی شایسته، دارای مدرک دکترا و حتی اساتید و مدرسان پاره وقت دانشگاه حضور دارند ولی جهت گیری اصلی آنها انجام تحلیل سیاسی است و نه آموزش عالی؛ که نقش بسزایی در توسعه سرمایه انسانی دارند. از دید این متخصصان و دانشگاهیان این طور می توان بیان کرد که اتاق های فکر شاخص ایده آلی برای بین المللی سازی تحلیل سیاسی هستند و موسسات باید برای آشنایی با موضوعات جهانی نگاهی فراتر از موضوعاتی بومی و ملی خود داشته باشند. نمونه بارز چنین مؤسسات را بانک جهانی، اتحادیه اروپا، سازمان تجارت جهانی تشکیل می دهد. یکی از مهمترین و دشوارترین سوالاتی که می توانیم در مورد اتاق های فکر بپرسیم این است که آیا اتاق های فکر تاثیرگذاری سیاسی دارند یا خیر؟ در جواب باید این طور بگوییم که اتاق های فکر به تقاضاهای مطالعات و تحلیل ها، ایده ها و استدلال های با کیفیت و معتبر پاسخ می دهند. علاوه بر این، اتاق های فکر خدماتی مانند آموزش اخلاقی یا سیاسی برای خدمتگزاران و فعالات مدنی ارائه نموده و یا اقدام به سازمان دهی کنفرانس ها یا سمینارها می نمایند. توسعه اتاق های فکر به جای آنکه سازمانی برای کاربرد دانش منطقی در سیاست باشد، نشان دهنده سیاسی سازی گسترده تحلیل سیاسی است. حتی در تعدادی از کشورها اتاق های فکر پا را از این نیز فراتر گذاشته و روشی برای پیشرفت حرفه ای و یا سکویی برای بلندپروازی و جاه طلبی سیاسی هستند. مطالعات اولیه کشور آمریکا در مورد اتاق های فکر، رویکردی قدرتی برای نقش اتاق های فکر در سیاستگزاری را مشخص نمود. مطالعات نخبگان از موسساتی نظیر موسسه بروکینگز بر این موضوع تاکید دارند که اتاق های فکر مهمترین و حیاتی ترین اجزای نخبگان و خبرگان قدرت هستند که تصمیم گیری و سیاستگزاری صرفا در اختیار گروه ها و افراد بسیار معدودی قرار دارد. همچنین برخی از طرفداران مکتب مارکس چنین استدلال می نمایند که اتاق های فکر نوعی سازمان های مصالحه و توافق هستند که در آن برنامه های متنوع و ایدئولوژی خاص تدوین و مورد بحث قرار می گیرد و طی آن مشکلات اقتصاد سیاسی به موضوعات سیاست عمومی قابل مدیریت تبدیل می شوند. 

مردم شناسی و فرهنگ عامه
مطالعه موردی: گردشگری روستایی کوهمره سرخی

چکیده
بي ترديد صنعت گردشگري مسالمت آميز جنبش بشر است؛ كه در رشد و توسعه دانش، فرهنگ و اقتصاد جوامع اثر مستقيمي دارد و مي تواند به عنوان موثر ترين عامل در ايجاد تفاهم ميان ملل و استوار ساختن مباني صلح جهاني، نقش اساسي ايفا كند و به عنوان يك پديده نوين در مبادلات بين المللي بكار مي رود. صنعت گردشگري از ديدگاه اقتصاد دانان، يكي از سريعترين راه هاي بازگشت سرمايه بوده و بالاترين ضريب انباشت سرمايه را دارد؛ همچنين رشد گردشگري مزايايي از جمله توسعه اقتصادي كه شامل بهبود اشتغال و بسترهاي اجتماعي مناسب براي جامعه است به همراه دارد.
گردشگری و اقتصاد گردشگری در حال تبدیل شدن به یکی از ارکان اصلی اقتصاد تجاری جهان است افزون بر این بسیاری از برنامه نویسان و سیاستگزاران نیز صنعت گردشگری را به عنوان رکن اصلی پایدار یاد می کنند. در این راستا گردشگری روستایی نیز جزئی از صنعت گردشگری به حساب می آید تا برنامه ریزی اصولی و مناسب و شناسایی مزیت ها و محدودیت ها نقش مؤثری در توسعه پایدار مناطق روستایی و به تبع آن توسعه ملی و تنوع بخشی به اقتصاد ملی بر عهده داشته باشند.
لذا در این پژوهش، به بررسی اصول توسعه گردشگری روستایی پرداخته شده است. روش تحقیق مبتنی بر مطالعات کتابخانه ای و بررسی محلی جهت بازدید منطقه روستایی می باشد و نتایج حاصل از این تحقیق نشان گر نقش مؤثر گردشگری در اقتصاد ملی و محلی و نقش مؤثر گردشگری روستایی در توسعه پایدار گردشگری می باشد.
کلیدواژه: گردشگری، مردم شناسی، کوهمره سرخی

مقدمه
فرهنگ از طرف بشریت، فرد و افراد جامعه خلق می شود. وسعت قلمرو فرهنگ به وسعت تمام حیات انسان است و تمام میراث بشر و اندیشه های او را آغاز تا به امروز در بر می گیرد. میراث فرهنگی یک ملت بیانگر هویت و سرمایه فرهنگی ملت است، انسان بدون هویت و حس آن نمی تواند به حیات مطلوب ادامه دهد. فرهنگ و میراث فرهنگی به عنوان یک سرمایه عوامل مؤثر در جهت شناختن مردم و شناساندن به دیگران به شمار می رود و نشانه هایی از تاریخ و فرهنگ یک ملت است که روح آن ملت را در آن می توان جستجو کرد. فرهنگ قدرتی فوق العاده دارد. ما را بر می انگیزد که چیزهایی را خودمان انجام دهیم که هرگز فکر انجام آن و یا احساس توانایی دست زدن به آنها را نکرده ایم.
فرهنگ در میان جوامع مختلف به اشکال متفاوت ظاهر می شود تا جایی که جامعه شناسان آن را متأثر از عوامل مختلف دینی، قومی، اقلیمی، نژادی، تاریخی، سیاسی و اجتماعی می دانند در قالب فرهنگ قوم گرایی، ملی گرایی راه هایی هستند که مردم از طریق آن مذاکره می کنند و احساس تعلق به آن را نیز دارند.
اگر فرهنگ را شامل تمامی میراث ها، اندیشه ها، رفتارها و تجربه انسان ها بدانیم ضمن تنوع و تفاوت در شرایط متعدد جغرافیایی، سیاسی و اجتماعی مختلف با گوناگونی فرهنگ های ملل مختلف روبرو هستیم. هنگامی که مرزها، اختلافات زبانی، فرهنگی و سیاسی را مطرح می کنند این خود جاذبه ها را برای دیگران بیشتر می کند. همین تفاوت ها و اختلافات فرهنگی است که موجب جذابیت مقاصد گردشگری می شود و جهانگردان را به سوی خود می کشانند.

بیان مسئله و ضرورت تحقیق
مسافرت و گردش در تمام اعصار تاريخ وجود داشته، اما امروزه به عنوان يك صنعت مدرن مد نظر خيلي از كشورها جهت رونق اقتصادي قرار گرفته. در راستاي اين هدف، كشورهاي توسعه يافته جهت توسعه صنعت گردشگري خود به شناسايي عوامل و مشكلات اين صنعت پرداخته اند. بدون شك كشور ما ايران بدليل برخورداري از شرايط متنوع آب وهوايي، آثار و بناهاي تاريخي و مناظر زيبا، تاريخ و تمدن كهن و ساير امتيازات فرهنگي و تاريخي و همچنين موقعيت خاص جغرافياي در منطقه مي تواند جهانگردان مشتاق را از سراسر جهان به سوي خود جذب نمايد. ولي اين سوال پيش مي آيد كه چه موانعي بر سر راه توسعه صنعت توريسم وجود دارد؟
صنعت گردشگري از منظر علوم متفاوتي چون مديريت، جغرافيا و اقتصاد مورد تحقيق و پژوهش قرار گرفته است. اما از آنجايي كه اين صنعت از دهه 1970 وارد مباحث جامعه شناسي شد و به تصويب انجمن جامعه شناسي آمريكا رسيد و سابقه طولاني نداشته است. با بررسي جامعه شناختي اين صنعت، مشكلات و موانع توسعه آن و اثراتي كه بر نهادهاي اجتماعي وفرهنگي دارد مي توان به نتايج جديدتري دست يافت. مشكلات اجتماعي، كمبود سرمايه گذاري، موانع جغرافيايي و مسائل روبنايي از جمله عدم امنيت، تبليغات و... در جاي خود به عنوان عوامل بازدارنده صنعت گردشگري در منطقه به حساب مي آيد؛ همچنين كمبود بسترهاي لازم اجتماعي از مانند هتل ها، مراكز گردشگري، آثار فرهنگي و نظاير آن از جمله تنگناهاي اجتماعي بوده است.
به طور کلی مفاهیمی چون گردشگری، جهانگردی، سیر و سفر و سیاحت همگی به یک معنا در هم آمیخته و در متون متفاوت به یک معنا و مفهوم به کار برده می شود. گر چه در حوزه مطالعات علمی تعاریف دقیق تری از این واژه ها ارائه شده است. واژه سفر به طور کلی به جابه جایی انسان به کار برده شده است.
سفر: عبارت است از حرکت کردن بک شخص به محلی دور از اقامتگاه معمولی خود و سپری کردن چندگاهی در آنجا و سپس بازگشتن. البته برای تمام این واژه ها تعاریف متعددی بکار برده شده و به غیر از واژه سفر واژه هایی چن مهاجرت، کوچ، سیاحت و جهانگردی به کار برده شده. کوچ عبارت است از حرکت فرد یا گروهی با همه یا بخش بزرگی از خانواده و دارایی و ابزار کار خود به محل دیگر برای مدت موقت. مهاجرت: عبارت است از وانهادن با قصد آگاهی به احوال آن اقلیم و مردمشان و فرهنگ و چگونگی زندگی ایشان.
تعریف دیگری که از جهاندگی یا جهانگرد ارائه شده که در سال 1964 از طرف سازمان ملل و بر اساس پیشنهاد کنفرانس بین المللی ترانسپورت و جهانگردی آن سازمان در رم به این تعریف رسید. جهانگرد را کسی می داند که به منظور تفریح و بازدید از نقاط دیدنی، معالجه، مطالعه، تجارت، ورزش و یا زیارت به کشوری غیر از کشوری که در آن اقامت دارد سفر می کند، مشروط بر اینکه حداقل اقامت او از 24 ساعت کمتر و از ماه بیشتر نباشد.
انگیزه ها و جاذبه های گردشگری
انگیزه های گردشگری رابطه بسیار نزدیکی با جاذبه های گردشگری دارند. انگیزه های سفر، مقصد گردشگر را مشخص می کند و جاذبه های گردشگری باعث ایجاد انگیزه در گردشگری می شود. رابطه متقابل انگیزه ها و جاذبه ها، نوع گردشگری را مشخص می کند و شناخت اینها در جهت بهتر شناختن صنعت گردشگری مفید می باشد.
در گردشگري انگيزه هاي متفاوتي وجود دارد، كه هر كدام از اينها مربوط به گروه خاصي بوده است. چنانكه افراد متفاوت انگيزه هاي متفاوتي براي گردشگري دارند، به همين دليل تنوع در جاذبه هاي گردشگري حجم بيشتر گردشگر را به يك منطقه مي كشاند. در تقسيم بندي انگيزه ها به انواع متفاوتي مي توان اشاره كرد به طور مثال:
1. انگيزه هاي طبيعي يا اكوتوريسمي: اين نوع انگيزه را مي توان مهمترين و بزرگترين انگيزه در بين گردشگران قلمداد كرد. كه مهمترين نوع گردشگري را ايجاد كرده است. طبيعت و مناظر زيباي طبيعي بيشترين مقصد براي گردشگران مي باشد. مناطق زيادي را مي توان جزء اين دسته از جاذبه هاي گردشگري دانست. از جمله سواحل: نواحی ساحلی از جمله نواحی هستند که گردشگران زادی را به خود جذب می نماید. وجود عوارض متفاوت ساحلی سبب پتانسیل های متفاوتی در جذب جهانگرد در سواحل می شود. همچنین کوه ها، جنگل ها، غارها و ... را می توان از زمینه های متفاوت گردشگری طبیعی نام برد.
2. انگيزه هاي ديني: مسافرت هاي ديني، حجم زيادي از مسافرت ها را به خود اختصاص داده و تاريخچه طولاني داشته است. خیلی از کشورها از جمله عربستان سعودی که بیشترین حجم گردشگران این کشور، گردشگرانی دینی، جهت اجرای مناسک دینی بوده است. مسافرت زائران به اماکن دینی را می تان به سفر حج مکه، بازدید از واتیکان در رم، مورانانسی در هند اشاره کرد.
3. انگيزه هاي ورزشي: رويدادهاي ورزشي مهمي سالانه اتفاق مي افتد كه مسافران زيادي را جهت تماشاي اين رويدادها به سمت اين كشورها مي كشاند. انگيزه هاي ورزشي را مي توان جزء دسته رويدادهاي دانست كه منبع مهمي جهت جذب گردشگران بوده است. ورزش های دیگری هم وجود دارد که می توان به آن توجه داشت و کشور ما قابلیت فراهم کردن آن را دارد، از جمله کوهنوردی و ورزش های آبی.
4. انگيزه هاي فرهنگي: بازديد از مراسم آداب، سنن، فرهنگ هاي متفاوت و نمايشگاه هاي بزرگ در بين خيلي از جهانگردان انگيزه مسافرت را ايجاد مي كند. البته اين نوع مسافرت ها جهت مطالعه علمي و نظاير آن صورت مي گيرد: آثار باستاني و كهن هر كشوري معرف فرهنگ خاص همان كشور و داراي ارزش هاي در خور توجه مملكت و ويژگي هاي مردم همان مرز و بوم است.
5. انگيزه هاي تاريخي و اماكن تاريخ: اماكن تاريخي و تاريخ هر كشور علاوه بر جذب تاريخدانان و باستانشناسان، جهانگردان معمولي را به سوي اين نوع كشورها مي كشاند «آثار باستاني، موزه ها و ...از اماكني هستند كه هر ساله تعداد كثيري از جهانگردان را به طرف خود جذب مي نمايد و نمونه هاي بارز اين قبيل جهانگردي را در ممالك مشرق زمين وكشور ايران مي توان مشاهده كرد».
6. انگيزه هاي تجاري: بازارهاي بزرگ و فروشگاه ها، جشنواره هاي فروش يكي از مقاصد گردشگران بوده است. از آنجايي كه بيشتر بازارها و مجتمع هاي فروش در شهرهاي بزرگ قرار دارند، گردشگري تجاري را جزء گردشگري شهري مي دانند. اين نوع گردشگري در سال هاي اخير رشد زيادي داشته است. در فرانسه، شهر در سال 1976 ده درصد از مقصد اقامت گردشگران را تشكيل داده بود و اين ميزان در سال 1992 به پنجاه درصد افزايش يافت.
7. انگيزه هاي درماني: انگيزه هاي درماني را مي توان به عنوان يكي از مقاصد گردشگران مشخص كرد. علاوه بر تاسيسات و بيمارستان هاي مجهز درماني در كشورهاي پيشرفته، كه عامل مهمي جهت جذب مسافران براي درمان بوده، منابع طبيعي از جمله چشمه هاي آب گرم هم يكي از مقاصد گردشگري درماني بوده است.
همه اين انگيزه ها و جذابيتي كه ذكر شد مقاصد گردشگران را مشخص مي كند. البته بيشتر گردشگران با انگيزه هاي متعدد به مسافرت مي پردازند. و چه بسا مناطقي كه از چند ويژگي و جذابيت برخوردار بوده، حجم بيشتري از گردشگران را به خود جذب مي كند. به طور مثال به يك مطالعه موردي مي پردازيم: در سال 1950 شرکت P & O یک کشتی تفریحی 200 میلیون دلاری موسوم به اوریانا را خریدار وبه ناوگان دریایی خود ملحق ساخت، برخی یاز ویژگی های این کشتی تفریحی: 1- داشتن بزرگترين استخر شناي شناور. 2- برخورداري از آبشاري كه از طبقه چهارم به پايين جاري است. 3- داشتن يك سالن تئاتر به سبك تئاترهاي منطقه وست لند لندن، با صحنه چرخان محل خاص نوازندگان و صندلي هايي با تهويه خاص براي هر صندلي. 4 - با ظرفيت 1760 نفر سريع ترين كشتي تفريحي كه در 25 سال گذشته ساخته شد.
در واقع، در اين كشتي جذابيت هاي متنوع تفريحي، طبيعي، ورزشي، فرهنگي با هم ادغام شده و در يك مجموعه ي كوچك در اختيار گردشگران قرار داده شده است.
موانع توسعه صنعت گردشگري
كشورها با پرداختن به بررسي دلايل و عوامل توسعه جهانگردي در كشورشان در زمينه هاي متفاوت به دنبال راه حلي براي توسعه اين صنعت بوده اند. اين مشكلات را از منظرهاي متفاوت اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، سياسي مي توان بررسي كرد. گرچه تقسيم بندي و تمايز مشخصي از اين موانع، در دسته هاي مجزا امكان پذير نيست و بيشتر اين موانع مختلط بوده است؛ چنان كه هم مربوط به بعد اقتصادي و هم بعد اجتماعي مي شود، موانع توسعه گردشگري را می توان به دو دسته وسيع روبنايي و زيربنايي تقسيم بندي كرد.
موانع زيربنايي: مشكلات اقتصادي و وضعيت نابسامان مالي در كشورهاي در حال توسعه را مي توان يكي از بزرگترين موانع در بحث توسعه گردشگري نام برد عدم وجود بسترهاي مناسب حمل و نقل و نبود امكان خدماتي و رفاهي، دليلي بر عدم توجه گردشگران به اين مناطق بوده است. پارة در اين موانع عبارتند از:
الف- حمل و نقل: يكي از بسترهاي اجتماعي اقتصادي بوده است كه با بهبود آن شرايط بهتري در توسعه گردشگري مي توان داشت. جهت بهبود حمل و نقل بر پاره اي از مسائل آن بايد توجه خاصي مبذول شود از جمله: توسعه و ارزيابي راهبرد قيمت گذاري، تعيين كشش نقاط، درآمد و كشش قيمتي، داده هاي در مورد كنترل كيفيت، تنظيم جداول برنامه اي، شناسايي انتظارات، ميزان رضايت مشتريان، بررسي تاثير احتمالي و زيست محيطي شبكه هاي حمل و نقل در جامعه ميزبان، شناسايي بازار هدف، پيش بيني نيازهاي آينده بخش حمل و نقل، مديريت مسائل در اين بخش.
ب- اماكن اقامتي و رفاهي: هتل ها، مسافرخانه ها، رستوران ها و تمامي تسهيلات خدماتي، كه در صنعت گردشگري به كار مي رود جزء خدمات اقامتي مي باشد. در بحث تسهيلات اقامتي توجه به چند معيار از اهميت خاصي قرار دارد: بحث كيفيت، بحث قيمت و نزديكي به منطقه گردشگري.
پ- مراكز خدماتي ديگر: از مراكز خدماتي ديگر از جمله: مراكز بهداشتي درماني مانند بيمارستان ها، مراكز امداد مثل آتش نشاني و غريق نجات، پمپ بنزين ها، سرويس هاي عمومي و همچنين دسترسي به مراكز خريد مي توان نام برد.
موانع روبنايي
الف - اطلاع رساني: تبليغات و اطلاع رساني از مباحث بسيار مهمي در اقتصاد به شمار مي رود. آگاهي رساني و تبليغات امروزه با روش هاي متفاوتي در جهان براي جذب گردشگران انجام مي گيرد و بيشترين تاثير در جذب گردشگر داشته است. به روز بودن در آگاهي رساني از جمله موارد موثر در توسعه گردشگري بوده است. روش هاي اطلاع رساني عبارتند از :
1) مجموعه گردشگری (پکیج گردشگری): مجموعه هاي مسافرتي، سفرها تنظيم شده اي هستند كه با توجه به برنامه هاي از پيش تعيين شده و مشروح در ارتباط با خدمات گردشگري متعدد به وجود مي آيند. اين مجموعه ها از پيش با قيمت ثابتي به فروش مي رسند.
2) برگ هاي تبليغاتي (بروشورها)
3) بازاريابي توسط آژانس هاي مسافرتي
4) اطلاع رساني الكترونيكي (گردشگري مجازي):با رشد سريع تكنولوژي اطلاع رساني در چهار چوب نظام مبادله الكترونيك و سرعت بخشيدن به امر بازاريابي و مسافرت، كاهش هزينه و دستيابي به بازارهاي جديد را در زمينه گردشگري فراهم آورده است. عبارت گردشگري الكترونيكي به معناي كاربرد كسب و كار الكترنيكي در مسافرت و گردشگري و نيز به مفهوم ديجيتالي شدن همه فرايند ها و زنجيرهاي ارزش در گردشگري است. خدماتي كه در گرشگري الكترونيكي مرسوم است: اطلاع رساني شفاف، دقت و اعتبار، انجام كليه تشريفات اخذ ويزا، رزرو هتل و مراكز تفريحي سياحتي، رزرو و اجاره وسايل نقليه، اخذ بليط هواپيما، اتوبوس، قطار ...، خريد برنامه هاي سفر و تورهاي مختلف.
5) تبليغات تلويزيوني و ماهواره اي: رسانه هاي تصويري، از جمله كانال هاي تلويزيوني ماهواره، به علت داشتن بيشترين مخاطب عام، ابزار بسيار مناسبي جهت تبليغات گردشگري بوده است. اين روش سابقه طولاني در بين كشورها دارد.
ب - امنيت: امنيت يا احساس امنيت تاثير زيادي در جذب گردشگران دارد، يكي از دلايل مسافرت رفتن به منطقه ديگر، احساس آرامش و دوري از استرس هاي زندگي مي باشد؛ چنانكه گردشگران دريك منطقه، احساس امنيت نداشته باشند، بديهي است كه كمتر، مقصدشان را آن منطقه در نظر مي گيرند؛ ولو جاذبه هاي زيادي داشته باشد. جریام و مخاطراتي كه گردشگران را تهديد مي كند؛ نوعي تبليغات منفي درباره منطقه است و تأثيرات منفي در ذهن بازديد كنندگان مي گذارد. به همين سبب مسئولان تورهاي گردشگري از سفر به مناطقي كه خطر آفرينند اجتناب مي كنند.
پ- سياستگذاري ها و مديريت: نوع مديريت و سياستگذاري هاي كلان دولتي اهميت زيادي در توسعه گردشگری دارد. بنا بر عقیده کاسترز: جهانگردی دانشی چند رشته ای است که اگر بدون انجام تجزیه و تحلیل های سیاسی دقیق، توسعه و تکامل یابد قطعا کامل نخواهد بود.
ت – آموزش: به تجربه معلوم شد که صنعت نوپای جهانگردی ایران، تنها از طریق استفاده از تخصص و خدمات افراد كار آزموده در اين صنعت و رسانيدن سطح اين خدمات به سطح نمونه استاندارد بين المللي از يك طرف و تصميم يك نحوه ي برخورد و رويارويي مطلوب با جهانگردان از طرف ديگر، مي تواند به صورت يك صنعت مترقي و پيشرو در سراسر كشور درآيد. آموزش افرادي كه تعامل نزديك با جهانگردان دارند، از جمله راهنمايان تور، مهمانداران، رانندگان و غيره، از لحاظ نحوه برخورد، آشنايي دقيق با مناطق گردشگري و زبان از اهميت خاصي برخوردار بوده است.
جامعه شناسي گردشگري
گردشگري را مي توان از زاواياي مختلف بررسي كرد. علوم مختلفي از جمله روانشناسي، مديريت، جغرافيا، معماري، علوم سياسي، جامعه شناسي، مردم شناسي ... هر يك در اين زمينه تحقيقات ارزنده اي ارائه داده اند. جامعه شناسي گردشگري تخصصي نوظهور است كه به مطالعه انگيزه ها، نقش ها، مناسبات و نهادهاي گردشگري و همچنين اثراتي كه اين پديده اجتماعي بر گردشگران (مهمانان) و جوامع جهانگرد پذير (ميزبانان) بر جاي مي گذارد، می پردازد. جامعه شناسي جهانگردي به تحليل علمي نقش جهانگرد در جامعه و درك اين مطلب كه جهانگردي چه نقشي در فرايند اجتماعي، فرهنگي، اقتصادي مي تواند داشته باشد؟ مي پردازد. تلاش اين حوزه آنست كه رهيافت هاي جامعه شناختي را به گونه اي بسط دهد تا بتواند پيدايش و پويايي نهاد اجتماعي جهانگردی را بررسی کرد. جامعه شناسي به عنوان يك علم جديد در عرصه گردشگري بهتر مي تواند به جنبه هاي مختلف گردشگري و تاثير آن بر فرد، جامعه، خانواده و ديگر نهادها بپردازد؛ همچنين از باب انگيزه هاي جهانگردان و جامعه شناسي توسعه مي تواند آن را بسط دهد.
اصول توسعه پایدار گردشگری
گردشگري از جمله فعالیت هایی است که برخی از اوقات به دلیل بهره گیري متراکم از طبیعت، سبب تنزل کیفی و حتی نابودي آن را فراهم آورده است. بدین سبب، امروزه مطالعات فراوانی در راستاي دستیابی به گردشگري پایدار صورت می گیرد. توسعه پایدار گردشگري داراي سه جنبه 1)حفاظت از محیط زیست 2)حفظ منابع و میراث فرهنگی 3)حرمت و احترام به جوامع است.
پایداري سبب می گردد که در زمینه گردشگري هر چیز از انتخاب مکان، ساختار، تسهیلات و تجهیزات و به طور کلی محصول گردشگري براي عرضه و تقاضاي گردشگران تابع حفاظت از محیط و طبیعت براي میزبان و میهمان باشد. گردشگري پایدار ابعاد اجتماعی، اقتصادي و زیست محیطی را دربر دارد، اما همواره محیط در آن مورد تاکید قرار گرفته است. در ادبیات توسعه پایدار گردشگري، موضوعات اصلی پایداري شامل منافع اقتصادي، مناقع سازي اقتصاد محلی، رشد اقتصادي کنترل شده، بهبود روابط محلی و منطقه اي و توزیع عادلانه منافع اقتصاد محلی می باشد. باید به این نکته اشاره داشت، هنگامی که یک فعالیت بدون آن که به محیط (طبیعی و نسانی) و منابع مورد نیازش آسیب وارد کند، براي مدت زمان زیادي ادامه یابد به شرایط پایدار دست یافته است.
توسعه پایدار داراي اهداف زیست محیطی متعددي است که موارد عمده و روابط فی ما بین در شکل زیر نمایش داده شده است. براي اینکه کارکردهاي برنامه ریزي شده توریسم موفق شوند لازم است همه ي فعالان حاضر در عرصه توریسم براي طرح، اجرا کارآفرینان خصوصی و نهادهاي مردمی، (NGOS) وتداوم کارکردهاي توریسم همچون اتحادیه ها، سازمان هاي غیر دولتی جامعه گر در کنار نهادهاي دولتی فرصت مشارکت داد. و به تبع آن امکان بهره گیري عادلانه همگان از منابع حاصل از منابع حاصل از توریسم را فراهم آورد.
بهره برداري نامناسب و استفاده بیش از اندازه و تجاوز به منابع طبیعی و اجتماعی براي دستیابی به منافع اقتصادي بیشتر در اثر پدیدار شدن دیدگاه مدرنیته به وجود آمد. به این شیوه ي رایج از گردشگري، شیوه ي انبوه گفته می شود که درست در مقابل شیوه ي گردشگري با رویکرد پایدار قرار گرفته است.
توسعه پایدار گردشگري، فرآیندي است که با کیفیت زندگی میزبانان، تامین تقاضاي بازدیدکنندگان و به همان نسبت حفاظت منابع طبیعی و انسانی در ارتباط است. بر این اساس گردشگري پایدار اینگونه تعریف می گردد: به عنوان یک چارچوب آلترناتیو گردشگري، براي بهبود کیفیت زندگی جامعه میزبان، فراهم کردن کیفیت بالایی از تجربه براي بازدیدکنندگان و حفظ کیفیت محلی که هم جامعه میزبان و هم بازدیدکنندگان و حفظ کیفیت محلی که جامعه میزبان و هم بازدیدکنندگان به آن وابسته است.
راهکارهایی براي گردشگري پایدار توسط جامعه بین المللی اکوتوریسم (TIES) ارائه شده است. باید توجه داشت که این شیوه ها براي هر مکان به صورت منحصر به فرد اتخاذ می شوند :
• جلوگیري از اثرات منفی اي که می تواند در اثر بازدید جهانگردان باعث تخریب و آسیب رساندن به پیوستگی و هویت محیط هاي طبیعی وفرهنگی گردد.
• آگاه سا ختن گردشگران نسبت به اهمیت اهداف مورد نظر و ارائه راه حل هایی براي همکاري آن ها.
• هدایت بخش بزرگی از درآمدهاي حاصل از این صنعت در جهت حفاظت و مدیریت از منابع و مناطق طبیعی تلاش براي افزایش سودآوري اقتصادي این صنعت و هدایت درآمد حاصل از آن به سوي اجتماعات محلی و کسانی که در مجاورت مناطق گردشگري زندگی می کنند.
• تاکید بر نیاز به انتخاب رویکرد پایدار در توسعه این صنعت.
• اطمینان از این که توسعه صنعت گردشگري در منطقه مورد نظر از نظر ظرفیت پذیري اجتماعی طبیعی آن منطقه فراتر نرود.
• تلاش براي افزایش درآمد این صنعت با بهره برداري از خدمات و امکانات بومی و محلی.
• کاهش میزان مصرف منابع تجدید ناپذیر.
• استفاده از زیر ساخت هایی که با رویکرد حساس نسبت به محیط طراحی شده اند.
• حفاظت از زیستگاه هاي گیاهی و حیوانی.
• همکاري همه جانبه بین کلیه عوامل موثر نظیر دولت، سازمان هاي مردمی و محلی، تشویق براي ایجاد احساس مسئولیت فیزیکی و ذهنی در کلیه افراد.
• یکی دیگر از مفاهیم گردشگري که امروزه در سطح بین المللی، بسیار مورد توجه قرار گرفته است، گردشگري فرهنگی است، که پیش تر در مورد آن گفته شده بود.
انواع گردشگری روستایی
گردشگري روستایی می تواند در بر گیرنده گستره وسیعی گونه هاي مختلف گردشگري باشد. از این رو می توان گفت که توریست ها به دلایل مختلف و با انگیزه هاي متفاوت از نواحی روستایی بازدید می کنند و در بسیاري از فعالیت ها شرکت می کنند وبه همین جهت نیز انواع خاصی از توریسم در نواحی روستایی دیده می شود که به شخص مسافر، ویژگی هاي مقصد و انگیزه از مسافرت بستگی دارد. بنابراین می توان با توجه به ظرفیت پذیري توریست محلی و نیز اهداف گردشگران، گردشگري روستایی را به پنج دسته تقسیم نمود:
گردشگری طبیعی به طور عمده در تعامل با داده های اکولوژیکی قراردارد.
گردشگری فرهنگی مرتبط با فرهنگ، تاریخ، میراث فرهنگی و باستانی مردم روستایی است.
گردشگری بومی نوعی از گردشگری است که علاوه بر تعامل با جاذبه های طبیعی با زندگی و هنجارهای اجتماعی مردم که خود نیز در تعامل با جاذبه های طبیعی فوق است، در ارتباط می باشد.
گردشگری دهکده ای در این نوع از گردشگری، گردشگران در خانوارهای دهکده ای زندگی کرده و فعالیت های اقتصادی و اجتماعی روستا مشارکت می کنند.
گردشگری کشاورزی در این نوع گردشگری، گردشگران بدون ایجاد پیامدهای منفی روی اکوسیستم مناطق میزبان یا فعالیت های سنتی کشاورزی در تعامل می باشند و یا در آن مشارکت می کنند.

موقعیت جغرافیایی، حدود و وسعت منطقه کوهمره سرخی
کوهمره نودان، جروق و سرخی در استان فارس واقع شده که از جنوب شیراز شروع می شود. از سمت جنوب و سرق با فراشبند و فیروزآباد و از جنوب غربی و غرب به کازرون و منطقه چنارشاهیجان (قائمیه کنونی) و منطقه دشمن زیاری همسایه است.


منطقه عموماً کوهستانی و دارای راه های صعب العبور است. قسمتی از آن سردسیری و قسمتی در منطقه گرم سیر واقع شده است. این منطقه شامل سه بخش است:
1. کوهمره نودان که در گذشته دو قسمت بوده است. بخش گرمسیری را پیشکوه و ناحیه سردسیری را پشتکوه می گفته اند که امروزه پشتکوه را بُن رود و پیشکوه را کوهمره نودان می نامند که مرکز آن دهی است به نام نودان. کوهمره نودان در 60 کیلومتری جنوب غربی شیراز واقع شده است. بیشتر نقاط آن گرمسیری است.
2. کوهمره جروق: که از نظر تقسیمات کشوری جز شهرستان کازرون است. این منطقه کوهستانی است و بین کوهمره نودان و کوهمره سرخی و گره و فامور و رودخانه قره آغاج واقع شده است.
3. کوهمره سرخی: این منطقه از نظر تقسیمات کشوری جزء شهرستان شیراز است. از طرف شمال به کوه های جنوب شیراز، از سمت جنوب به فراشبند و از مشرق به فیروزآباد و جوکان و از غرب به کوهمره جروق پیوسته است. شغل عمده مردم این مناطق کشاورزی، دامداری و کمی باغداری است. به علت کمی آب، اکثر کشت آنها به صورت دیم انجام می گیرد. مهمترین محصولات آنها گندم، جو، ذرت، و حبوبات است. در بعضی مناطق کوهمره سرخی، برنج نیز کشت می شود. محصول اغلب باغ ها انبار است. تعداد جمعیت این نواحی 48068 نفر است.


پیشینه تاریخی کوهمره سرخی
منطقه کوهمره سرخی بی گمان یکی از کهن ترین مناطق مسکونی استان فارس است. اسناد و مدارک متکوب و شافهی موجود این مدعا را تایید می کند. شهبازی در این باره می نویسد : آثار و سنگ نوشته های موجود در تنگ شاپور (از جمله غار شاپور) قدمت این منطقه را به زمان ساسانیان می رساند. در بخش سرخی کوهمره نیز شواهدی دال بر تاریخ کهن آن در دست است که متأسفانه تاکنون پژوهشی صورت نگرفته است. کهن ترین گزارش شفاهی از تاریخ کوهمره سرخی نیز این ادعا را ثابت می کند: معروف است که در زمان ساسانیان، گروهی از مزدکیان برای فرار از کشتار به کوهمره پناه می برن و هم اکنون در غرب کوهمره سرخی کوهی به نام مزدک (به گویش محلی مروک) خوانده می شود که گویای مأوای مزدکیان فراری بوده است.
ابن بلخی در کتاب فارس نامه، بلوک ماصرم را که امروزه نیز به همین نام خوانده می شود از توابع شیراز معرفی کرده است.
حمدالله مستوفی در کتاب نزهه القلوب حدود ماصرم را از رود جرشیق (ماصرم کنونی) به طرف شمال تا قسمت علیای رود سان (قره آغاج کنونی) ذکر می کند. در شرق کوهمره سرخی ولایت خنیفقان قرار داشته است. در میان کوه ها، روستای بزرگی بوده است که راهی صعب العبور از آن به فیروزآباد می رفته است. این بلخی درباره این روستا می نویسد: هوای آن سرد سیر است، معتدل و منبع رود برازه کی رود فیروزآباد از آن جاست و مردم آنجا کوهی طبع باشند. لسترنج در کتاب جغرافیایی تاریخی سرزمین های خلافت شرقی، از دو رود مهم منطقه – رود ماصرم و رود قره آغاج – یاد می کند. وی می نویسد » رودخانه جرشیق از کوهستان جنوبی جره در روستای ماصرم سرچشمه می گیرد و قبل از آن که روخانه جشریق به شهره جره برسد از زیر پل سنگی کهنه ای که به پل سبوک معروف است می گذرد. این منطقه در اعماق دره هایی قرار دارد که به وسیله کوه های سر به فلک کشیده که گاه اترفاع آنها به 3097 متر – کوه دالو – می رسد محصور شده است. در این منطقه دو آب و هوای کاملاً متفاوت سردسیری و گرمسیری را به راحتی می توان حس کرد. این منطقه از دیرباز به خود وابسته بوده و کمتر راهی به شهر داشته و این امر باعش شده کویش ها و اصطلاحات این منطقه کهن مسکونی کمتر دست خوش دگرگونی شود. اما امروزه با توجه به سیل تهاجم رادیو، تلویزیون، ماهواره و ... بیشتر این قصه ها، واژگان و اصطلاحات و گاه آداب و سروم منطقه در آستانه فراموشی و نابودی است.

نژاد، مذهب و زبان مردم کوهمره سرخی
نژاد مردم کوهمره سرخی آریایی و زبان آنان فارسی دری است. دین ساکنان این منطقه اسلام و مذهب شان شیعه دوازده امامی است. مردم این منطقه نسبت به باورهای مذهبی و شیعی تعصبی ویژه دارند و در ماه های محرم و صفر و رمضان مراسم بسیار با شکوهی برگزار می کنند که همه مردم از سنین گوناگون در این مراسم شرکت می کنند.

لباس محلی و عروسی های کوهمره سرخی
هنوز پوشش محلی و سنتی در استان فارس خصوصاً در بین مردم روستا و عشایر رواج دارد و لباس های محلی در بسیاری از روستاهای استان فارس به شیوه و شکل سنتی آن دوخته و پوشیده می شود.
در واقع لباس های محلی استان فارس یکی از زیباترین جاذبه های فرهنگی سراسر ایران است. آوازه جاذبه لباس های محلی زنان و مردان قشقایی ساکن در استان فارس تا دور دست ها رفته و امروزه به یکی از مهمترین جاذبه های فرهنگی این قوم تبدیل شده است.
یک نمونه ای لباس های محلی و سنتی مردم استان فارس لباس عشایر است. پوشاک زنان عشایر شامل کلاهک، آرخالق، تنبان، پاپوش، روسری، پیراهن، دامن (قر) است که بیشتر در رنگ های بسیار شاد و متنوع و الهام گرفته از طبیعت تهیه می شود.

منابع
 اسلامی دولابی، فیصل؛ شیخی، محمد تقی (1389). بررسی جامعه شناختی موانع توسعه گردشگری در جزیره قشم، ششمین همایش ملی فرهنگی گردشگری خلیج همیشه فارس، تهران، مرکز گردشگری علمی فرهنگی دانشجویان ایران.
 ديبايي، پرويز (1371). شناخت جهانگردي، انتشارات دانشگاه علامه طباطبايي
 زردان، میثم؛ منصور بهمنی، مسلم (1394). گردشگری روستایی و اصول توسعه گردشگری پایدار، همایش ملی عمران و معماری با رویکردی بر توسعه پایدار.
 حسام پور، سعید؛ جباره، عظیم (1390). دستور زبان و فرهنگ واژه های کوهمره سرخی، انتشارات آوند اندیشه.
 ضرغام، حمید (1383). چشمه های آب معدنی و آب های گرم، مجله مطالعات جهانگردی، شماره 4، انتشارات علاوه طباطبایی.
 فرجی راد، عبدالرضا؛ آقاجانی، سمیه (1388). تحلیل نو پیرامون گردشگری و جدیدترین طبقه بندی آن، فصلنامه جغرافیایی سرزمین، علمی – پژوهشی، سال ششم، شماره 23.
 کروبی، مهدی (1388). بررسی نقش فولکلور (فرهنگ عامه) در توسعه گردشگری ایران، فصلنامه مطالعات جهانگردی، شماره 10.
 هزارجریبی، جعفر؛ نجفی، ملک محمد (1391). بررسی جامعه شناختی عوامل مؤثر بر توسعه گردشگری در ایران (با رویکرد جذب گردشگران خارجی)، جغرافیا و برنامه ریزی محیطی، سال 23، شماره 3.

قاعده نفی سبیل (با استناد به آیه « وَلَن يَجْعَلَ اللّهُ لِلْكَافِرِينَ عَلَى الْمُؤْمِنِينَ سَبِيلاً» )

چکیده:
قاعده فقهی نفی سبیل کافر بر مسلمان قاعده معروف و مشهوری است که در اکثر ابواب مختلف فقه جریان دارد و فقها در استدلال به این قاعده احکام زیادی را که موجب سلطه ی کافر بر مسلمان شود استنباط کرده¬اند. مهم ترین ادلّه و مستندات این قاعده؛ کتاب، احادیث نبوی، اجماع و تناسب حکم و موضوع می¬باشد که در دلالت برخی از آن ها براین قاعده تأمّل وجود دارد اما مستند اصلی این قاعده آیه 141 سوره نساء؛ «وَلَنْ يَجْعَلَ اللَّهُ لِلْكَافِرِينَ عَلَى الْمُؤْمِنِينَ سَبِيلًا» است که الفاظ قاعده نیز از این آیه گرفته شده است طبق این آیه خداوند متعال هرگز حکمی را که موجب سلطه¬ی کافر بر مسلمان شود جعل و وضع ننموده است و مراد از جعل در این قاعده جعل تشریعی و تقنینی است نه جعل تکوینی. قاعده نفی سبیل از قواعد ثانویه به شمار آمده و آثار این قاعده در مسائل فقهی و حوزه¬های مختلف حقوق اسلامی از حقوق داخلی و ملی گرفته تا حقوق خارجی و بین المللی و نیز از حقوق اساسی گرفته تا ابواب مختلف حقوق مدنی و جزایی و .. کاربرد دارد و از اصول اساسی حاکم بر روابط بین الملل با کشورهای غیر مسلمان و زیر بنای سیاست خارجی و انعقاد معاهدات و قراردادهای بین¬المللی اسلام با دیگر کشورهای غیراسلامی است. طبق این قاعده از هرنوع روابط و انعقاد قرارداد و معاهده¬ای که موجب سلطه¬ی بیگانگان بر کشورهای اسلامی شود این قاعده جلوی آن را می¬گیرد و حاکمیت خود را بر آن اعمال می¬کند وتنها مرجع صلاحیت دار تصمیم گیر در این زمینه امام مسلمین و نمایندگان ایشان است. نفی سلطه در همه ابعاد توسعه؛ اعم از اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی تأثیر شگرفی دارد. لازمه تحقق قاعده نفی سبیل که قاعده اجماعی علمای شیعه و سنی است، وحدت و انسجام جامعه اسلامی است، بدیهی است که قاعده نفی سبیل و اتّحاد ملی و انسجام اسلامی رابطه¬ای متقابل دارد و هر دو در یکدیگر نقش مؤثّری ایفا می¬کنند.

کلید واژه ها:
نفی سبیل، قرآن، قاعده فقهی، روابط بین الملل، اسلام و سیاست خارجی، حقوق.

مقدمه
در عصر حاضر وسیع¬ترین و فراگیرترین هجمه های سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، دینی، اخلاقی و نظامی به اسلام و مسلمین صورت می¬گیرد و همه جهان کفر در مقابل جهان اسلام صف آرایی کرد¬ه¬اند؛ بدیهی است که کوچکترین غفلت باعث آن خواهد شد که دشمنان دین اسلام بر همه ابعاد وجودی مسلمین سیطره وتسلط یابند و مسلمانان را به مذلت و اسارت خویش درآورند و این در حالی است که در آیین جامع دین قویم اسلام، احکام و قواعد متقن وجود دارد که به طرق مختلف جامعه اسلامی را به مقابله هوشمندانه در مقابل کفار واجب می¬گرداند.
یکی از این قواعد مهم و حیاتی «قاعده نفی سبیل» است که تبیین عینی آن در جامعه مسلمین، سدی محکم و بنیانی مرصوص در مقابل سیل همه جانبه کفار می¬باشد؛ بر اساس این قاعده، خداوند متعال در قوانین و شریعت اسلام، به هیچ روی، راه نفوذ و تسلط کفار بر مسلمین را باز نگذارده است. بر اساس این قاعده، در جامعه اسلامی نباید در هیچ جنبه ای میدان به کفار داده شود و در هر عقد و پیمان و داد و ستدی، باید از حکمی که موجب علّو آنان می¬شود، جلوگیری کرد. (عمید زنجانی، 1421ق: ص508)
طبیعی است که گسترش روابط امت اسلام با ملّت¬ها و دولت¬ها از دیگر ادیان و تعامل فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و ... که در سایه این روابط بین آن¬ها صورت می¬گیرد، حضور جدی تر این قاعده را در فقه اسلامی می¬طلبد از اینرو بر فقیهان معاصر است که با تبیین دقیق و فنی قاعده و موارد تطبیق آن بر غنای مباحث مطرح پیرامون آن افزوده و جوانب مبهم آن را روشن نمایند. (علیدوست، 1383: ص232)
قاعده نفی سبیل که به استناد آن هر گونه سلطه و سیطره را از سوی غیرمسلمانان بر مسلمانان نفی می¬کند دارای الزاماتی است که تبیین آن¬ها نقش بسیار مهمی در چهارچوب روابط بین الملل با غیرمسلمانان دارد و از طرفی روشن نمودن ملاک و معیار سلطه¬ی قاعده نفی سبیل امری است که در نوشتار فقها کمتر به صورت بیان ملاک روشن و شفاف مورد توجه قرار گرفته است و نقش بسیار مهمی در تطبیق این قاعده بر موارد و مصادیق فقهی آن در روابط بین الملل دارد (محمودی،1391: ص3). در این پژوهش ضمن تعریف قاعده نفی سبیل، به بررسی تفصیلی آیه نفی سبیل و مفاد آن پرداخته شده و دیدگاه¬های مختلف فقهی و حقوقی از منظر فریقین و تأثیر آن بر قوانین و سیاست های خارجی و نیز نقش آن در توسعه جوامع اسلامی پرداخته شده است.

ضرورت و اهمیت انجام پژوهش:
علم فقه به عنوان جامع‌ترین علم اسلامی، نگاهی عمیق، وسیع و همه‌جانبه‏ای در عرصه عمل دارد که آدمی را به احکام الهی و اصول بهترزیستی آشنا می‏سازد. در این علم، روش اصیل بندگی خداوند و کیفیت تعامل انسان با دیگران به صورت عالی‌ترین نظامات حیاتی طراحی شده است. لذا هر چه که با زندگی و اعمال انسان سروکار دارد، مورد حکمی از احکام فقهی است و بشر در همه حالات، به دستورات و احکام فقهی نیازمند است. احکامی که خداوند جعل کرده از جهات گوناگونی بر توسعه فراگیر کشورهای اسلامی مفید است. قواعد و احکام عمومی فقه از دو جنبة دخالت در امور داخلی و خارجی، قابل نگرش هستند؛ از مهم‌ترین قواعد و احکام فقهی که در عرصه‏های مختلف روابط داخلی و خارجی مسلمانان وجود دارد و سبب توسعه می‌گردد، قاعده نفی سبیل است که عملی‌کردن آن، باعث پیشرفت و توسعه همه‌جانبه مسلمانان در جهان می‏گردد؛ همان‌طور که ترک آن باعث عقب‌ماندگی و وابستگی به غرب و کفار می‏شود.
امروزه یکی از مشکلات کشورهای اسلامی، سلطه قدرت های غیرمسلمان بر آنهاست. اسلام، چاره این مشکل را اجرای قاعده نفی سبیل می¬داند. انسان¬ها بر حسب باورهای توحیدی و اسلامی به دو دسته مسلم و کافر تقسیم می¬شوند. آیا نظام¬های حقوقی در جهان، هواداران توحید اسلامی و شرک و کفر را یکسان می¬دانند یا متفاوت؟ آیا حقوق، در عصر حاضر توان فهم تفاوت توحیدمداران با شرک باوران، اسلام گرایان با کفرورزان را دارد؟
قاعده نفی سبیل و نفی سلطه در حقوق و علوم سیاسی اسلام، یکی از مهمترین قواعد فقهی است که مورد توافق فریقین است و تا حدود زیادی پاسخگوی سؤالات فوق می¬باشد.
سیاست خارجی ایران بر نفی سلطه¬جویی و سلطه¬پذیری و حفظ استقلال همه جانبه و تمامیّت ارضی کشور، دفاع از حقوق همه مسلمانان و عدم تعهّد در برابر قدرت های سلطه¬گر و روابط صلح آمیز متقابل با دول غیرمحارب، استوار است.
قاعده¬ی «نفی سبیل» در مشار قواعد مهم فقه اسلامی جای دارد و می¬توان گفت زیر بنای سیاست خارجی است. نماد قاعده¬ی نفی سبیل در تمامی حوزه¬های فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و نظامی قابل اجرا است؛ اما به دلیل اهمیت ابعاد سیاسی¬اش، در زمینه¬ی سیاست خارجی و روابط کشورهای اسلامی با سازمان¬های بین المللی و کشورهای سلطه¬گرا بیش تر مورد استفاده قرار می-گیرد. بر این اساس، شاید بتوان آن را زیر بنای سیاست خارجی نامید.
هیچ یک از احکام شرعی بدون دلیل نیست، در واقع احکام تابع مصالح است، حال در تشریع این قاعده نیز باید مصلحت شدیدی وجود داشته باشد تا خداوند به طور کامل و با عمومیت هر گونه تصرف را نفی کند. در واقع این قاعده برخاسته از عزت و شرف مؤمن نسبت به کافر است، و نشانه‏ای برای برتری کامل مؤمن در برابر کافر است. این قاعده در امور سیاسی – اجتماعی، برای تنظیم روابط بین المللی نیز بسیار مهم و سرنوشت ساز است. به همین دلایل بررسی این قاعده از جنبه های مختلف از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

1- قاعده نفی سبیل
براي درک معناي اين اصل و قاعده¬ي مهم فقهي، ابتدا بايد معناي واژه ي سبيل» روشن شود. سبيل در لغت به معناي «راه» مي باشد. اما گاهي به معناي شريعت و قانون نيز به کار برده مي شود. منظور از «سبيل» در اين جا همان معناي اصطلاحي و دوم مي باشد؛ يعني قانون و شريعت، فقيه متتّبع معاصر صاحب کتاب القواعد الفقهيه نيز آن را چنين معنا کرده است.
واژه ي «نفي» نيز در اين جا به معناي بسته شدن مي باشد پس، مفهوم و معناي قاعده نفي سبيل کافران بر مسلمانان چنين است:
خداوند در قوانين و شريعت اسلام هيچ گونه راه نفوذ و تسلط کفار بر مسلمين را باز نگذارده و هر گونه راه تسلط کافران بر مسلمانان را بسته است. پس کافر در هيچ زمينه اي شرعاً نمي تواند بر مسلمانان مسلط شود.
هر گونه رابطه و اعمالي که منجر به تفوق کافران بر مسلمانان باشد، انجام آن بر مسلمانان، حرام مي باشد. با قاطعيت مي¬توان گفت: قاعده¬ي نفي سبيل در روابط خارجي اسلام و مسلمانان به اصطلاح «حق وتو» دارد. اگر يک قرارداد سياسي و اقتصادي و مقاوله¬ي نظامي و حتي فرهنگي به عنوان مقدمه و زمينه تسلط کفار بر مسلمين تلقي شود، قاعده¬ي نفي سبيل، آن قرارداد و مقاوله را باطل مي سازد.
«نفي سبيل» از «قواعد ثانويه» فقهي است. در فقه اسلام دو نوع قواعد وجود دارد: يک نوع آن «قواعد اوليه» و نوع ديگرش «قواعد ثانويه» نام دارد. قواعد ثانويه همان قواعد حاکم فقهي هستند و بر ديگر مسائل و قواعد فقهي حکومت دارند؛ يعني در موارد ويژه، به عنوان يک ضرورت، در جهت دفع ضرر اساسي از کيان اسلام و حاکميت آن و يا حفظ منافع حياتي جامعه اسلامي با نام فقهي «عنوان ثانوي» ، قواعد اوليه را - از لحاظ عمل- خنثي مي سازند؛ به عنوان مثال، همه مي دانند که تخم مرغ در اسلام از غذاهاي حلال مي باشد؛ اما اگر با تشخيص پزشک، خوردن آن موجب ضرر جاني شود، در اين¬جا مي گويند تخم¬مرغ عنوان ثانوي پيدا کرده و حرام مي¬باشد. عنوان اولي آن، عدم ضرر و زيان و حليّت است. عنوان ثانوي آن، ضرر و زيان و حرمت است. در اين جا آن حلّيت، بر اساس قاعده¬ي فقهي مرسوم به «قاعده¬ي لاضرر» تبديل به حرمت شد.
در روابط و سياست خارجي نيز قاعده¬ي «نفي سبيل» چنين نقشي دارد؛ يعني حتي در صورتي که قراردادي ميان مسلمانان و کفّار بسته شده باشد به محض اين که کشف شود اين قرارداد به زيان جامعه اسلامي است، قاعده¬ي نفي سبيل خود به خود آن را لغو و باطل مي¬سازد، هر چند که قرار داد بسته شده و بر طبق يک قاعده¬ي فقهي ديگر که « وجوب وفاي به عهد» نام دارد، فسخ آن جايز نيست، اما به دليل کشف ضرر، قاعده¬ي نفي سبيل وارد ميدان مي¬شود و قاعده «اوفوا بِالعهود»، را خنثي و بي تأثير کرده حاکميت خود را اعمال مي¬نمايد. و اين، بر اساس عنوان ثانويه¬اي است که آن قرارداد پيدا کرده است.
مثال ديگر در اين زمينه، مسأله را روشن تر خواهد کرد و آن اين که : کشتن مسلمان، حرام و از جمله گناهان کبيره مي¬باشد، و اين از مسلمات فقه اسلامي است و قاتل بايد قصاص شود و در صورت خطايي بودن قتل «ديه» بپردازد؛ اما اگر در صحنه¬ي قتال و جنگ ميان مسلمين و کفار، تعدادي از مسلمانان، اسير دشمن شوند و دشمن به منظور پيش¬روي و تسلط بر سرزمين اسلام و مسلمانان، آنان را سپر خود قرار دهند و در پشت سر ايشان کمين کنند در اين¬جا، با استفاده از قاعده¬ي نفي سبيل و عنوان ثانوي، حرمت قتل تبديل به جواز مي¬شود؛ يعني براي حفظ اسلام و سرزمين اسلامي و جلوگيري از تسلط کفّار و دشمنان، آن تعداد اسير با اين که مسلمان هستند ناگزير کشته مي¬شوند؛ پس نفي سبيل عبارت است از بسته شدن هر گونه راه تسلط کفّار بر مسلمانان.

1-1- مفاد قاعده نفی سبیل
منظور از قاعده نفی سبیل این است که خداوند متعال در تشریع اسلامی، حکمی را که اجرای آن موجب تسلط و نفوذ کافران برآحاد مسلمانان گردد، جعل نفرموده است، بنابراین هر حکمی که پیاده شدن آن مستلزم راه یافتن تسلط مدار (سبیل) کفار بر فرد مسلمان یا امت اسلام گردد، الهی نبوده و به اقتضای این قاعده نباید عمل گردد؛ به عنوان مثال هرگاه انجام معامله¬ای با کافر یا در اختیار گرفتن منصبی از سوی وی، مستلزم نفوذ بیگانگان بر مسلمانان گردد، انجام آن معامله و نهادن آن منصب در اختیار وی، ممنوع است، هرچند اصل این کار -بدون توجه به این استلزام- شرعاً جایز باشد (بجنوردی، 1419ق: ص 187-188).

این تقریر از مفاد قاعده به نکات ذیل اشاره دارد:
الف- مفاد قاعده نفی هر گونه ارتباط مسلمانان با کفّار نیست؛ آنچه مضمون این قاعده است نفی ارتباط تسلط مدار کفّار با مسلمانان است.
ب- مفاد قاعده تنها حکم تکلیفی (حرمت) یا حکم وضعی (بطلان و فساد) نیست؛ بلکه هر دو جهت مورد نظر قانون گذار در جعل این قاعده بوده است (سند این ادعا خواهد آمد) ؛ بنابراین انجام آنچه موجب تسلط کفار بر مسلمانان می¬گردد، نه تنها مبغوض و مورد نهی شارع و انجام آن موجب استحقاق عقاب است (حکم تکلیفی) بلکه اگر در مثل معامله یا انتخاب و انتصاب صورت پذیرد، باطل بوده و شارع مقدس آن را به رسمیت نمی¬شناسد (حکم وضعی).
ج- آنچه مفاد قاعده و تلقی فقها از آن است نفی سلطه (و نفوذ) کفار بر امت اسلامی یا بر فرد مسلمان است؛ بنابراین هرگاه انجام عملی موجب سلطه فرد کافر بر فرد مسلمان گردد این عمل ممنوع خواهد بود؛ هر چند موجب تسلّط بر «امّت اسلام» به عنوان یک مجموعه و جامعه نباشد.

2- مدارک ومستندات قاعده نفی سبیل:
1-2- قرآن کریم
برای استدلال از کتاب خدا، در حجّیت این قاعده، چند آیه از قرآن به عنوان مستند در کتاب-های مختلف مذاهب هشتگانة مشهور اسلامی، وارد شده است که عبارتند از:
1. لَنْ یَجْعَلَ اللَّهُ لِلْکافِرِینَ عَلَى الْمُؤْمِنِینَ سَبِیلاً
2. لا تَهِنُوا وَ لا تَحْزَنُوا وَ أَنْتُمُ الْأَعْلَوْنَ إِنْ کُنْتُمْ مُؤْمِنِینَ
3. إِنَّ الَّذِینَ آمَنُوا وَعَمِلُوا الصَّالِحَاتِ أُولَئِکَ هُمْ خَیْرُ الْبَرِیَّةِ
4. لِلَّهِ الْعِزَّةُ وَلِرَسُولِهِ وَلِلْمُؤْمِنِینَ
با توجه به اینکه مهمترین آیة قرآن که در این بحث صراحت ویژه‏ای دارد، همان آیة نخست است در ادامه به بحث در مورد آن پرداخته می‏شود، و دیگر آیات به دلیل اینکه صریح در اثبات این قاعده نیست، به عنوان مؤید مورد استفاده قرار می‏گیرد.
1-1-2- ترجمه وشرح و شأن نزول
اولین مدرک برای اعتبار این قاعده کلام خداوند است که در سوره نِساء قاعده سیاسی نفی سبیل را تشریع کرده و می¬فرماید:
« الَّذِینَ یَتَرَبَّصُونَ بِکُمْ فَإِنْ کانَ لَکُمْ فَتْحٌ مِنَ اللَّهِ قالُوا أَ لَمْ نَکُنْ مَعَکُمْ وَ إِنْ کانَ لِلْکافِرِینَ نَصِیبٌ قالُوا أَ لَمْ نَسْتَحْوِذْ عَلَیْکُمْ وَ نَمْنَعْکُمْ مِنَ الْمُؤْمِنِینَ فَاللَّهُ یَحْکُمُ بَیْنَکُمْ یَوْمَ الْقِیامَةِ وَ لَنْ یَجْعَلَ اللَّهُ لِلْکافِرِینَ عَلَى الْمُؤْمِنِینَ سَبِیلاً »
خداوند متعال در این آیه مبارکه پاره‏اى از نشانه‏هاى منافقان و قسمتى از صفات و اندیشه‏هاى پریشان آنان را بازگو نموده و مى‏گوید اینها کسانى هستند که عصا را از وسط آن بدست مى‏گیرند و بنا به مقتضاى زمان گاهى به مسلمانان نزدیکى مى‏جویند و گاهى به دشمنان ایشان و به هر دو دسته چنان وانمود مى‏کنند که ایشان نقش مهم و سودمندى دارند و کسى نمى‏تواند از خدمات آنان چشم پوشد یا ایشان را ندیده بگیرد یا به دشمنى با آنان برخیزد و اگر در اثر استقامت در برابر دشمنان فتح و پیروزى را خداوند نصیب مسلمانان فرماید مى‏گویند مگر ما با شما نبودیم و نمى‏خواستیم که پیروزى از آن شما باشد؟ آیا کمکهاى ارزنده ما مؤثر در غلبه و پیروزى شما نبود؟ لذا ما هم در تمام این موفقیتها و نتایج معنوى و مادى آن با شما شریک و سهیم هستیم و اگر کافران را بهره‏اى از پیروزى رسد مى‏گویند مگر ما پشتیبان شما نبودیم و به کمک و یارى شما برنخاستیم؟ چنین است که در سر هر سفره سورچرانى مى‏کنند و هر دو دسته را فریب مى‏دهند ولى خداوند هنگام رستاخیز درباره خیانتهائى که این مردم منافق در مورد مسلمانان بکار مى‏برند داوری می‏کند، به مسلمانانى که به آنان خیانت شده پاداش و جزاء نیک موهبت فرماید و اندیشه خیانت پیشه و سیرت پلید منافقان را نیز در آن صحنه آشکار خواهد فرمود در پایان اضافه مى‏کند هیچگاه خداوند راهى براى پیروزى و تسلط کافران بر مسلمانان قرار نداده و کفار را بر مسلمانان مسلط و پیروز نخواهد فرمود تا زمانی که جامعه مسلمانان و یا اکثریت آنان به وظایف و برنامه دینى رفتار نمایند و اتحاد و عدالت در اجتماعات آنان حکومت کند و همچنین از معاشرت با بیگانگان و از همنشینى با مردم خیانت پیشه بپرهیزند .
على بن ابراهیم در تفسیرش شأن نزول آیه را چنین بیان کرده است: این آیه دربارة عبداللّه بن ابى رئیس منافقین و یارانش نازل شد که در جنگ احد با پیغمبر اکرم صلى اللّه علیه و آله و سلم شرکت نکردند و مترصد بودند اگر مسلمانان در جنگ پیروز شدند به ایشان بگویند: مگر ما همراه شما نبودیم؟ و اگر کفار پیروز مى‏شدند به آنها بگویند: ما اسرار مسلمین را به شما می‏رساندیم، سپس خداوند آیة شریفه را نازل کرد. به حکم این آیه، در همه دوره ها، سرانجام فتح و پیروزی از آن مؤمنان و علیه کافران خواهد بود. احتمال نیز دارد نفی سبیل اعم از تسلط در دنیا باشد (طباطبائی، 1363: ص 189).

2-1-2- بحث تفسیری پیرامون آیه
بررسی آیه از دیدگاه مفسرین:
مفسر عالی مقام، علّامه طباطبائی (ره) صاحب تفسیر گرانقدر المیزان ذیل این آیه¬ی شریفه می-نویسند: «و اما اینکه فرمود: ” خدای تعالی هرگز کفار را مافوق مؤمنین و مسلط بر آنان قرار نمی-دهد. “ معنایش این است که حکم از امروز به نفع مؤمنین و علیه کافران است و تا ابد نیز چنین خواهد بود و هرگز به عکس نمی¬شود و این خود اعلامی است به منافقین که دیگر برای ابد از اینکه به هدف شوم خود برسند مأیوس باشند، و به حکم این آیه در همه¬ی دوره ها بالاخره فتح و پیروزی از آن مؤمنین و علیه کافران خواهد بود».
احتمال دارد که «نفی سبیل» اعم از تسلط در دنیا باشد، یعنی منظور این باشد که کفار نه در دنیا مسلط بر مؤمنین می¬شوند و نه در آخرت. همچنان که در جای دیگر این وعده را صریحاً داده و فرموده: «سست نشوید و اندوه به خود راه ندهید که شما مادام که ملتزم به لوازم ایمان باشید دست بالا و بر دشمنان مسلطید». (طباطبائی، 1363: 190-189)
جمعی از فقها در مسائل مختلف به این آیه برای عدم تسلط کفار بر مؤمنان از نظر حقوقی و حکمی استدلال کرده¬اند و با توجه به عمومیتی که در آیه دیده می¬شود، این توسعه بعید به نظر نمی-رسد. (مکارم شیرازی، 1367: ص176-175)
علاوه بر این، با تأمّل در آیه، موارد ذیل نیز قابل برداشت است:
الف- مؤمنان حق پذیرفتن ذلّت و سلطه کافران را ندارند و سلطه پذیری نشانه¬ی نداشتن ایمان واقعی است.
ب- کفار باید از تأثیر تلاش و جاسوسی¬شان برای همیشه مأیوس باشند، چون حاکمیت با حق است. هم «منطق» مؤمنین همیشه غالب است و هم ، عاقبت، از آن متقین است.
ج- هر پیشنهاد، طرح، عهدنامه، رفت وآمد و قراردادی که راه نفوذ کفّار بر مسلمانان را باز کند، حرام است.
د- فقها در مسائل مختلف فقهی، برای اثبات عدم تسلط کفّار بر مؤمنان به این آیه استناد می-کنند. البته رفت و آمد و کسب اطلاع و آموزش دیدن و تبادل فرهنگی و علمی و اقتصادی اگر سبب سلطه¬ی کفار و ذلت مؤمنین نباشد، مانعی ندارد؛ چون در روایات می¬خوانیم؛ آموزش ببینید گرچه به قیمت مسافرت به کشور چین باشد و یا پیامبراکرم (ص) فرمود؛ هر کافر اسیری که 10 مسلمان را آموزش دهد، او را آزاد می¬کنم و در زمان معصومین (ع) معاملات میان مسلمانان و دیگران انجام می¬شد (قرائتی، 1375: ص477).
آیت ا... میرزا محمد ثقفی تهرانی (ره)، مفسر و مجتهد عالی مقام در تفسیر جلیل و پر ارج ”روان جاوید“ در ذیل این آیه شریفه می¬نویسند؛
" و قرار نداده است خدا از برای کافران بر مؤمنان راهی را در «حجت»، اگرچه غالب شوند بر آن¬ها به قوت. در «عیون» از حضرت رضا (ع) روایت نموده است که مراد از «سبیل» در این آیه «حجّت» است. چون خداوند اخبار فرموده است از قتل کفّار انبیاء را به غیر حق، با آنکه راهی نداشتند بر آن¬ها از طریق «حجّت»"و ممکن است مراد نفی جعل حکم ظاهری اعم از تکلیفی و وضعی باشد یعنی خداوند مقرر نداشته است حکمی را که موجب استیلای کفار بر مسلمین باشد؛ لذا فقها (رض) به ذیل این آیه در ابواب مختلف فقهیه در این قبیل موارد تمسک فرموده¬اند. ولی انصاف آن است که مناسب با حکومت الهی در روز قیامت همان «حجّت» است که در مقام فصل خصومت و حکم میان دو طرف اقامه می¬شود (ثقفی تهرانی، 1398ق: ص 142-141).

2-2- سنت (کلام پیامبر اکرم”ص“) :
پیامبر عظیم الشأن اسلام ( ص) می¬فرمایند؛ «اﻹسلام یعلوا و لا یعلی علیه و الکفار بمنزل الموتی لا یحجبون و لا یورَثورن».
این روایت از جمله روایاتی است که معروف و مشهور در نزد علما است. در روایت مورد بحث، درست است که خبر مسند نیست و تمام سلسله¬ی سندش امامی نیستند لیکن ما وثوق به صدور می¬خواهیم و هنگامی که بزرگان فقهای عظام ما از متقدّمین امثال صدوقین و پدر آن¬ها علی بن بابویه و شیخ مفید و سید مرتضی و شیخ طوسی (ره) و دیگران این روایت را نقل کرده¬اند و خبر، تلقی به قبول شده است و نزد همه مشهور است لذا دیگر نمی¬توان در حجّیت آن خدشه کرد. بنابراین چون مثل صدوق به این روایت اعتبار بخشیده است از نظر ما این روایت از حیث سند معتبر می¬باشد. (موسوی بجنوردی، 1387: ص263)
بسیاری از کتابهای اهل سنت نیز این روایت نبوی را در موارد مختلف و با بیانات گوناگون گزارش کرده اند و بر اساس آن احکام بسیاری استنباط شده است. در هر صورت، این روایت مورد قبول فریقین است. برخی کتابهایی که این روایت راگزارش کرده اند عبارت اند از: صحیح بخاری، الجامع الصغیر و کنزالعمال.

3- 2- اجماع علما:
همه فقهای عظام، ادعای اجماع کرده¬اند مبنی بر اینکه در اسلام هیچ حکمی که موجب سلطه و علو کافر بر مسلم شود، تشریع نشده است. اجماع مذکور یک اجماع محصل و قطعی است.

4-2- تسالم اصحاب:
تمامی فقهای امامیه این معنا را قبول کرده و گفته¬اند؛ هر حکمی که موجب علو و سبیل کافر بر مسلم شود آن حکم منفی است؛ علاوه بر این، قاعده¬ی نفی سبیل نه تنها مورد تسالم اصحاب امامیه بلکه مورد تسالم تمامی فقهای اسلام است و این خود، بزرگترین دلیل، برای حجیت یک حکم شرعی می¬باشد.

5-2- مناسبت حکم و موضوع:
امام صادق (ع) فرمودند؛ «خداوند تمام کارهای مؤمن را به عهده¬ی او گذاشته است و به وی اجازه نداده است که خود را خوار سازد، مگر نشنیده¬ای که خداوند می¬فرماید: عزت و بزرگواری اختصاص به خدا و پیامبر او و مؤمنین دارد. پس مؤمن باید عزیز باشد و ذلّت را نپذیرد. (العاملی، 1409ق: ص 422) » به حضرت امام حسن مجتبی (ع) عرض شد: در وجود شما عزت، عظمت و بزرگی است. امام (ع) فرمودند: نه، در وجود من عزت و ارجمندی است که خدای تعالی فرماید: و از برای خداوند و رسولش و مؤمنین عزت و ارجمندی است. (علامه مجلسی، 1403ق: ص 115)
با این دلیل نیز به قطعیت می¬رسیم که به مناسبت حکم و موضوع، اسلام در مقابل قانون¬گذاری اصلاً نمی¬تواند قانونی تشریع کند که سبب عزت کافر و ذلّت مسلم شود. زیرا این امر، با این دین مقدس سازش ندارد. بنابراین ما دلیل مذکور را از اقوای ادلّه می¬دانیم. (موسوی بجنوردی، 1387: ص 266)

6-2- عقل:
بی شک عقل در مقایسه آموزه های اسلام با دیگر مکاتب الهی، بر شرافت و برتری اسلام بر دیگر ادیان آسمانی حکم می کند؛ زیرا احکام و قوانین آن از جهات مختلف جامعیّت دارد. احکام اسلام، افزون بر توجه به تمامی نیازهای دنیا و آخرت، اختصاص به زمان، مکان و افراد خاصی ندارد، بلکه همه مکانها، زمانها و افراد را فرا می گیرد؛ زیرا هماهنگ با فطرت انسانهاست. به همین دلیل، دین اسلام ناسخ ادیان دیگر است و از منظر حکم عقل تنها دین مورد قبول آیین مقدس اسلام است و دیگر ادیان آسمانی هر چند در زمان خود حجت و پذیرفته شده بوده اند، در عصر حاضر افزون بر نسخ، تحریف نیز شده اند. همچنین به حکم عقل، مسلمانان نیز از آن جهت که پیرو دینی هستند که نسبت به دینهای دیگر شرافت و برتری بیشتری دارد، از دیگر انسانها، حتی پیروان ادیان توحیدی، برتر و شرافتمندترند.
با توجه به این مطالب عقلی، بدیهی است که در اسلام دستوری که موجب ذلّت وخواری مسلمانان باشد مردود و باطل است؛ زیرا پذیرش قوانینی که موجب سرشکستگی و خواری مسلمانان شود، با آموزه های اسلام ناسازگار خواهد بود وسر از تناقض درمی¬آورد. بنابراین، به حکم عقل و با توجه به مقدمات یاد شده، نه تنها در اسلام احکامی که سلطه و برتری غیر مسلمان را برمسلمان در پی دارد وجود ندارد، بلکه براساس دستورهای اسلام باید با هر گونه سلطه و حاکمیت کافران و بیگانگان، به ویژه آمریکا و صهیونیسم، مبارزه شود. هر گونه همکاری و هماهنگی نیز که به حاکمیت و تسلط کافران کمک کند، مصداق بارز تعاون بر اثم است و به حکم «الا تعاونوا علی الاثم و العدوان» حرام خواهد بود. در هر صورت، حکم عقل بر قبح سلطه پذیری و نفوذ ظالمان بر امّت¬های اسلامی با بیانات گوناگون امکان تقریر دارد، ولی به نظر می رسد همین مقدار کفایت می¬کند. (رحمانی، 1382: 16)

3- قاعده نفی سبیل در ابواب مختلف فقه و حقوق
قاعده نفی سبیل مورد قبول تمامی فقهای اسلام است و در اکثر موارد، چه در حقوق اساسی، چه در حقوق مدنی و چه در حقوق جزای اسلامی و غیره بدان استناد کرده¬اند.
در فقه فریقین و حقوق اسلامی و حقوق ایران، به طور گسترده از قاعده نفی سبیل برای از میان برداشتن سلطه کفار بر مسلمانان استفاده شده است. اکنون نیز کشورهای اسلامی برای نجات از نظام سلطه کفّار می توانند از این راه قانونی و شرعی استفاده کنند.

1-3- جریان قاعده در حقوق اساسی
از نظر حقوق اساسی، سیاست خارجی ایران بر نفی سلطه جویی و سلطه پذیری و حفظ استقلال همه جانبه و تمامیت ارضی کشور، دفاع از حقوق همه¬ی مسلمانان و عدم تعهّد در برابر قدرت¬های سلطه¬گر و روابط صلح آمیز متقابل با دول غیر محارب استوار است (اصل 152 ق. ا) و در اصل 153 ق. ا. نیز آمده است؛ «هرگونه قرارداد که موجب سلطه بیگانه بر منابع طبیعی و اقتصادی، فرهنگ، ارتش و دیگر شئون کشور گردد، ممنوع است» (منتهایی، 1389: ص 27)

2-3- جریان قاعده در حقوق مدنی
«قاعده¬ی نفی سبیل» در حقوق مدنی در فصول مختلفی جریان و کاربرد دارد از جمله:
1-2-3- جریان قاعده در بیع
2-2-3- عدم جواز تملک مسلم توسط کافر به هر نحو از اقسام تملک اختیاری:
چنانچه مسلمی، بنده باشد، کافر نمی¬تواند او را به یکی از اقسام تملک اختیاری، تملّک کند. اما در تملّک قهری ضابطه دیگری دارد. شهید اول در لمعه، کتاب المتاجر می¬فرماید: «در بیع مصحف و یا بنده¬ی مسلمان، مشتری باید مسلمان باشد، مگر آن¬که بنده را به کسی بفروشد که بر او آزاد می-شود، (مانند آن¬که پدر را به فرزندش بفروشد؛ که در این صورت بیع آن، حتی در صورت مسلمان بودن پدر و کافر بودن فرزند، صحیح است)».
قاعده سلطنت می¬گوید که کافر بر عبدمسلم، سلطنت دارد و قاعده نفی سبیل آن را نقض می-کند. اوفوبالعقود می¬گوید؛ «یجب الوفاء بکل عقد» حتی در معامله¬ای که عبدمسلم در ملک کافر درآمده باشد، اما قاعده نفی سبیل می¬گوید؛ «در این عقد اعتباری نیست و لازم الوفاء نخواهد بود» . به تعبیر دیگر، قاعده¬ی نفی سبیل، لبّاً ادلّه اولیه را تخصیص می¬زند (موسوی بجنوردی، 1387: ص268).

3-3- جریان قاعده در اجاره
با توجه به تعریف اجاره که عبارتست از: «تملیک منفعت معلوم در مقابل عوض معلوم». می-گوییم نتیجه¬ی اجاره عبد مسلم یا امّه¬ی مسلمه این است که موجب سلطنت و علّو کافر بر مسلم باشد، بنابراین کافر، مالک منافع مسلم اعم از کار و عمل وی می¬شود و معنای این امر سلطه و سلطنت و علّو کافر بر مسلم است؛ بنابراین به مقتضای قاعده¬ی نفی سبیل این اجاره منفی و ملغی است.
فقهای عظّام ما در این مسأله اقوالی ذکر کرده¬اند:
1- گروهی از فقها معتقدند که این امر مطلقاً جایز نیست.
2- قول مقابل هم این است که اجاره¬ی مذکور به طور مطلق درست است.
3- قول سوم مثل قول محقق ثانی و شهید دوم (ره) تفصیل است و گفته¬اند اگر اجاره بر ذمّه باشد این اجاره درست است؛ اما اگر اجاره بر ذمّه نباشد، اجاره باطل است.
بعضی از اجاره¬ها نتیجه اش علّو کافر است، بنابراین به مقتضای قاعده نفی سبیل، حکم بطلان این اجاره می¬کنیم. ولی چنانچه عبدمسلم برای تعلیم کتابت و ادبیات و فلسفه و عرفان و حقوق و سایر علوم انسانی در اجاره¬ی کافر درآید سببیت از برای علّو کافر بر مسلم نیست؛ بلکه نتیجه معکوس است. در هر جا اجاره سبب علّو کافر و سبب ذل مسلم است به مقتضای قاعده نفی سبیل می¬گوییم اجاره باطل است. در غیر این¬صورت هیچ دلیلی مبنی بر بطلان اجاره نیست؛ بلکه اطلاقات اولیه و عمومات ادلّه اجاره، مثل «اوفوا بالعقود» و «الاجاره احد معایش العباد» جاری می¬شود و مقیدی نیست تا این اطلاقات و عمومات را از کار بیندازد (همان، 1387: ص 269).

4-3- جریان قاعده در عاریه
مطالبی که در اجاره گفته شد، در عاریه نیز صادق می¬باشند. چون همانطور که در تعریف عاریه گفته شده، حقیقت عاریه عبارتست از؛ «تسلیط شخص به طور مجانی بر عینی که دارای منفعت مقصوده¬ی عندالعقلا باشد با بقای اصل» (همان). درصورتیکه ما عبد مسلمی را به کافر عاریه بدهیم لازمه¬اش این است که تمام منافع عبد در اختیار کافر واقع شود. در اینجا اگر مستعیر از عین معاره که عبدمسلم است استفاده¬های خدمتی از نوعی کند که موجب ذلّت مسلم باشد، همان مطلبی که در اجاره گفته شد، در اینجا نیز می¬آید و قهراً به مقتضای قاعده¬ی نفی سبیل، عاریه¬ی مذکور باطل و منفی است.

5-3- جریان قاعده در ولایت
ولایت در مال صغیر و مجنون برای پدر و جد پدری است و در صورتی که هر دو باشند ولایت ایشان باهم جمع می¬شود. در صورت نبودن پدر و جد پدری، وصی ایشان ولی در اموال صغیر ودیوانه است و در صورت نبودن وصی، ولایت از آن حاکم خواهد بود. ولایت در اموال شخصی که همواره سفیه بوده و سابقه¬ی رشد نداشته است نیز به همین شکل است (غرویان و شیروانی، 1387: ص. 286). لازمه¬ی قاعده نفی سبیل، عدم جواز جعل ولایت و قیمومت بر صغار و مجانین و سفیهان مسلمین است. بنابراین چنانچه پدر یا جد پدری یا هردوی آنان که بر صغیر ولایت دارند، کافر شوند به مقتضای قاعده «نفی سبیل» ولایت آنان ساقط خواهد شد.

6-3- جریان قاعده در وقف
عدم صحت تولید کافر در اوقاف مربوط به مسلمانان، مثل مدارس و دانشگاه¬ها و مؤسسات عام المنفعه و غیرذلک. در همه¬ی اینها با توجه به قاعده نفی سبیل نمی¬توان در این مراکز کافر را متولّی قرار داد؛ زیرا لازمه¬ی تولّیت کافر بر این مراکز عام که مورد استفاده عموم مسلمانان است موجب علّو کافر می¬شود و این علّو و سبیل به مقتضای قاعده، منفی است.

7-3- جریان قاعده در شفعه
طبق صریح ماده 808 ق.م. حق شفعه در مال غیر منقول قابل تقسیم در صورتی جاری می¬گردد که مال مزبور بین دو نفر مشترک باشد. قول مزبور مشهور بین فقهای امامیه است. بنابر قول مشهور که قانون مدنی از آن پیروی نموده است، حق شفعه در موردی به وجود می¬آید که مال غیر منقول بین دو نفر مشترک باشد (امامی، 1364: ص 13). در فقه ما این حق برای شریک کافر در صورتی که مشتری مسلمان باشد ثابت نگردیده است. زیرا لازمه تشریع این حق از برای کافر، نوعی سببیل و علّو کافر بر مسلم می¬باشد و به حکم قاعده نفی سبیل، منفی می¬باشد (موسوی بجنوردی، 1389: ص 175). همچنین اخباری مانند «لا شَفعه لِلکافر علی المُسلم» -حدیث نبوی (ص)- «لیس للیهود والنصاری شَفعه» منقول از امام صادق (ع) دلالت دارند که شفیع باید مسلمان باشد (محقق داماد، 1365: ص 55).

8-3- جریان قاعده در نکاح
شهید اول در لمعه – کتاب النِکاح- می¬فرماید؛ «اگر زوج زن کتابیه مسلمان شود، نکاح به حال خود باقی است و اگر زوجه مسلمان شود اما مرد بر کفر خود باقی بماند، فسخ نکاح متوقف بر انقضای عده است». فقهای اسلام اعم از عامّه و امامیه به اتفاق نظر معتقدند که کفر زوج از موانع نکاح است و زن مسلمان نمی¬تواند با مرد غیر مسلمان ازدواج نماید؛ و چنانچه اقدام کند، عقد نکاح وی باطل است.
مطابق ماده 1059 ق.م. که قول مشهور فقهای امامیه را پیروی نموده: « نکاح مسلمه با غیر مسلم جایز نیست». به موجب ماده فوق زن مسلمان نمی¬تواند با غیر مسلمان نکاح نماید و عموم آن بر انواع نکاح (دائم و منقطع) شمول دارد. نکاح مرد مسلمان با زن غیر مسلم وکتابی (یهودی و مسیحی و زرتشتی) مشمول این ماده نیست و نافذ است، ولی نکاح مرد مسلمان با مشرک و غیر کتابی باطل است (کاتوزیان، 1388: ص 644).

9-3- جریان قاعده در وصیّت
فقیهان امامیه وصی قراردادن کافر را بر مسلم باطل می¬دانند، اگرچه وصی از منسوبین موصی یا موصی¬علیهم باشد. زیرا حقوق اسلام، ولایت و سلطه کافر را نسبت به مسلمان اجازه نداده است و نهی شده است که بر آن¬ها اعتماد کنند (امامی، 1364: ص126).
فقهای امامیه دو چیز را در شرط وصی معتبر می¬دانند: 1- کمال (یعنی بالغ و عاقل باشد پس کودک و دیوانه را نمی¬توان وصی قرار داد). 2- مسلمان باشد (بنابراین کافر را نمی¬توان وصی قرار داد).

10-3- جریان قاعده در ارث
حقوق اسلام اجماعاً کفر را مانع از ارث دانسته است. بنابراین وارث کافر اگرچه ذمّی باشد از مورث مسلم خود ارث نمی¬برد و بالعکس وارث مسلم از مورث کافر خود ارث می¬برد و نیز مانع از ارث بردن ورثه¬ی دیگر–هرگاه کافر هستند-می¬شود؛ اگرچه آنان نزدیک¬تر به متوفّا باشند. (همان: ص 208).
فقهای امامیه بیست و سه امر را مانع از میراث فی الجمله شمرده¬اند: که یکی از آن¬ها کفر است و کافر، از مسلمان ارث نمی¬برد هرچند در طبقه اول باشد. مثلاً اگر متوفا فرزند کافری داشته باشد و نوه¬ی مسلمان؛ ماترک او به نوه می¬رسد نه به پسرش (حائری شاه باغ، 1382: ص802).
امام خمینی (ره) نیز در تحریرالوسیله در باب موانع ارث می¬نویسد: «موانع ارث زیاد است از جمله¬ی آن¬ها چیزهایی است که حاجب و مانع از اصل ارث بردن می¬شود و آن حجب الحرمان است و از جمله آن¬ها چیزهایی است که قسمتی از آن را منع می¬کند، و آن حجب النقصان است. پس چیزی که اصل ارث را منع می¬کند چند امر است: اول کفر است به اقسامش، اصلی باشد یا از روی ارتداد؛ پس کافر از مسلمان ارث نمی¬برد و ارث به مسلمان اختصاص دارد اگرچه دور باشد، بنابراین اگر میّت پسر کافری داشته باشد، از او ارث نمی¬برد ولو اینکه نزدیکانی(چه سببی و چه نسبی) به جز امام (ع) نداشته باشد، پس ارث او به امام (ع) اختصاص پیدا می¬کند (امام خمینی "ره"، 1369: ص 5).

11-3- جریان قاعده در وکالت
در وکالت نیز اگر وکالت کافر علیه مسلمان موجب سلطه و علّو کافر گردد این وکالت منفی است. امام خمینی (ره) در تحریرالوسیله می¬فرمایند؛ شرط نیست که وکیل مسلمان باشد، پس وکیل شدن کافر از طرف مسلمان و کافر صحیح است مگر در مواقعی که وقوع آن از طرف کافر صحیح نیست، مانند خرید مصحف (قرآن کریم) برای کافر و مانند استیفای حقی از مسلمان یا مخامصه¬ای با او، اگرچه برای مسلمان باشد (امام خمینی (ره)، 1370:ص 69)

12-3- جریان قاعده در حقوق جزا
در حقوق جزا نیز همچون حقوق مدنی قاعده نفی سبیل، در ابواب گوناگون جریان دارد که از جمله آن ها به قصاص اشاره می¬شود:
الف- عدم ثبوت حق قصاص برای کافر در صورتی¬که قاتل، مسلم باشد: به حسب حکم اولی اگر کسی، شخصی را عمداً کشت، اولیای دم، حق قصاص دارند؛ چه قاتل مسلم باشد چه کافر. اما لازمه¬ی حق القصاص که یکی از حقوق است علّو و سلطه بر قاتل مسلم است و به مقتضای این قاعده، حق قصاص از اولیای دم (که کافرند) نسبت به قاتل مسلم، نفی شده است. البته ما روایات خاصه هم داریم: «لایقاد مسلم بکافر» مبنی بر شرطیت تکافو در اسلام، یعنی اگر قاتل، مسلم بود و مقتول غیر مسلم، جای قصاص نیست. بدین معنی عدم قصاص (مسلم به قتل کافر) هم به ادلّه خاصّه و هم به مقتضای قاعده¬ی نفی سبیل ثابت است (موسوی بجنوردی، 1387: ص 271).
شهید اول (رض) در کتاب گرانسنگ «القواعد والفوائد» در این خصوص چنین اظهار نظر فرموده است: " برخی از فقها در مورد قصاص، همسانی مجنی¬علیه و جانی را در تمام مدتی که جراحت پدید آمده و بعد به موت (مجنی¬علیه) منجر گردیده، معتبر دانسته¬اند. بنابراین اگر بین دو اسلام شخصی که مورد جنایت قرار گرفته، ارتدادی فاصله شود، قصاص عملی نمی¬گردد؛ چون ارتداد (مجنی¬علیه) شبهه¬ای است که مانع از آن است مسلمان برای جنایتی که بر مرتد وارد کرده هرچند زمان ارتدادش اندک بوده، قصاص شود". (شهید اول، 1372: ص50)
به طور کلی جایی که قاتل، مسلمان و مقتول، کافر باشد- پس در آن چند قول است:
1- قولی که می¬گوید؛ مسلمان را به سبب کشتن کافر به قتل نمی¬رسانند. در صورتی که عادت به قتل کافر نکرده باشدو این قول بین فقهای شیعه مشهور است و در «ریاض» ادّعای اجماع از تمام علما بر آن در مورد حربی کرده و از خصوص امامیّه مطلقاً اگرچه ذمی باشد با عدم اعتیاد به قتل وی.
2- آن¬که در صورت اعتیاد به قتل ذمی قصاصاً کشته نمی¬شود بلکه حداً او را به قتل می¬رساند. این قول را حلّی و محقق در شرایع و علامه در بعضی از کتاب¬های خود و شهید در لمعه و فخرالدین (پسر علامه) اختیار کرده¬اند و اگرچه این دسته در مسأله اختلاف دارند زیرا دسته¬ای مانند حلی می¬گویند: مسلمان را با کشتن کافر مطلقاً نمی¬کشند و بعضی دیگر از آنان مانند علامه در قواعد گفته است قصاصاً کشته نمی¬شود، بلکه در صورتی که به کشتن کافر عادت کرده باشد، حداً کشته می¬شود. بعضی دیگر معتقدند که در صورت اعتیاد کشته می¬شود به شرط آن¬که اولیای مقتول تفاوت دیه را از دیه¬ی ذمّی بپردازند (مرعشی، 1365: ص 21-20).

4- مفهوم نفی سبیل از نگاه اهل سنت
صاحب نظران اهل سنت درباره مفهوم نفی سبیل احتمالاتی را مطرح کرده¬اند که به برخی از آنها اشاره می کنیم:
1. مقصود از نفی سبیل، نفی حجّت و استدلال برای کافران در روز قیامت است. مستند این قول روایتی است که آنان از امیرمؤمنان گزارش کرده اند. این روایت را با تعابیر مختلفی نقل کرده اند؛ از جمله یسع حضرمی می گوید:
کنت عند علی فقال لرجل: یا امیرالمؤمنین ارأیت قول الله و لن یجعل الله ... کیف ذالک و هم یقاتلوننا و یظهرون علینا احیاناً، فقال علی رضی الله عنه: معنی ذالک یوم القیامة یوم الحکم؛
در محضر امیرمؤمنان بودم. مردی عرض کرد: آیا فرمایش خداوند متعال؛ لن یجعل الله للکافرین علی المؤمنین سبیلاً ؛ را ملاحظه کرده اید چگونه (نفی سبیل شده) است، در حالی که آنان ما را می کشند و بر ما غلبه می کنند؟ علی ـ رضی الله عنه ـ فرمود: معنای نفی سبیل عبارت است از نفی حجیت در روز قیامت.
مشابه همین مطلب از قول ابن عباس نیز گزارش شده است. ابن عربی بر این باور است که برداشت این معنا از نفی سبیل نادرست و ضعیف است. صدر این جمله می تواند قرینه و مؤیّد این معنا باشد، اما لازمه این معنا این است که جمله اخبار باشد و در اخبار فایده و سودی نهفته نیست و تکرار همان جمله « فالله یحکم بینکم یوم القیامة» خواهد بود. (قرطبی، 1364: ص 419)
2. احتمال دوم در معنای نفی سبیل عبارت است از نفی قدرتی که بتوان دولت و شوکت مؤمنان را نابود کرد. مستند این قول نیز روایتی از ثوبان در صحیح مسلم است:
عن النبی (ص): انی سألت ربی الایهلکها... و ألا یسلط علیهم عدواً من سوی انفسهم فتستبیح بیضتهم و انّ ربی قال: یا محمد انی قضیت قضاء فانه لا یرد و انی قد اعطیتک لامتک ألا اهلکهم بسنة عامة و ألا یسلط علیهم عدواً سوی انفسهم؛ (همان: ص 420)
رسول خدا (ص) می فرماید: من از پروردگارم درخواست کردم امّتم را با قحطی و قدرت و سلطه دشمن که سبب اباحه (نابودی) کیان مسلمانان است هلاک نکند. خداوند نیز فرمود: ای محمّد، من این حاجت را روا کردم و آن را رد نمی کنم و امّت تو را به قحطی و سلطه دشمنی هلاک نخواهم کرد.
3. معنای دیگری که برای نفی سبیل ذکر شده عبارت است از نفی سلطه دشمنان؛ مشروط به اینکه یکدیگر را توصیه به باطل نکنند و انجام منکرات را ترک گویند و از گناهان توبه کنند. در غیر این صورت، سلطه دشمنان از جانب خود آنان است؛ همان گونه که از آیه «و ما اصابکم من مصیبة فبما کسبت ایدیکم» استفاده می شود. مستند این قول روایتی از شوبان است که دلالت دارد سلطه کافران منتفی است؛ گرچه برخی از مسلمانان موجب هلاک برخی دیگر شوند؛ همان گونه که درعصر حاضر چنین چیزی فراوان دیده می شود. ابن عربی می گوید این سخن خوبی است.
4. احتمال چهارم برای معنای نفی سبیل در آیه مبارکه، نفی سبیل شرعی است؛ زیرا اگر راهی برای سلطه و نفوذ کافران باز باشد، خلاف شرع است.
5. معنای آخر برای نفی سبیل عبارت است از نفی حجت و برهان عقلی که بتوان با آن بر مسلمانان غلبه و سلطه یافت (همان).
رشید رضا در مقام تبیین معنای سبیل و پس از بحثهای بسیار درباره مدلول آیه می نویسد:
مقصود این است که کافران از آن جهت که کافرند، بر مسلمانان از آن جهت که مؤمن¬اند و به شرایط و ویژگیهای ایمان پایبندند راهی ندارند.

5- رابطه قاعده نفی سبیل با استراتژی¬های مطرح در سیاست خارجی
از آنجا که ایدئولوژی عامل مهمّی در سیاست خارجی محسوب می¬شود، در سیاست خارجی دولت اسلامی، نقش مکتب اسلام ، اصول و ارزش¬های برآمده از آن و دیدگاه¬های فقیهان و اندیشمندان اسلامی در این خصوص تعیین کننده است. همان گونه که خصلت¬های فرهنگی و ایدئولوژیک ممکن است در سیاست خارجی هر کشور تأثیر گذار باشد، هر دولت اسلامی نیز به دنبال تحقق ارزش¬های مکتبی و توحیدی در چهارچوب اهداف سیاست خارجی خویش است (غفوری، 1378: ص91).
شاید در قرآن کریم پس از موضوع جهاد در سیاست خارجی دولت اسلامی، بر هیچ مسئله سیاسی دیگری نظیر نفی ولایت غیر مسلمانان بر مسلمانان تأکید نشده باشد. این، اصلی مهم و حاکم بر سیاست و روابط خارجی دولت اسلامی با غیر مسلمانان تلقی می¬شود. التزام به این اصل می¬تواند راه نفوذ و سلطه کفار بر مسلمین و ضربه براستقلال آنان در ابعاد سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و نظامی را مسدود نماید. (زارعی؛ زینی وند و محمدی، 1393: ص171)
مفهوم استراتژی در سیاست خارجی عبارت است از نقشه کلان و جهت گیری مشخص که هر دولت باید در صحنه سیاست خارجی طبق آن عمل کرده و از آن عدول نکند و تمامی فعالیت¬ها و برنامه ریزی¬ها در جهت تحقق آن صورت گیرد؛ این نقشه کلان از مقاصد عالی شروع شده و آن¬ها را به سطوح میانی و نهایتاً مشرف بر اقدام می¬کشاند؛ در عین حال دولت¬ها به تبع نیازهای داخلی، موقعیت جغرافیایی و نیز تحت تأثیر ساختار و عملکرد نظام بین المللی، جهت¬گیری¬ها و استراتژی-های خاصی را به منظور تأمین هدف¬ها ومنابع خویش برمی¬گزینند (مقتدر،1370: ص145).
به طور کلی کشورها ممکن است در سیاست خارجی خود به یکی از سه استراتژی زیر عمل کنند:
الف) سیاست انزوا طلبی؛
ب) سیاست عدم تعهد و بی¬طرفی؛
ج) سیاست ائتلاف و اتحاد.
قبل از بیان رابطه نفی سبیل با استراتژی¬های مطرح در سیاست خارجی، لازم است توضیح مختصری درمورد هر یک از استراتژی¬های فوق داده شود.

1-5- سیاست انزواطلبی
نشانه ها و شاخص¬های سیاست انزوا عبارتست از سطح کم درگیری، تعداد اندک سهم مراودات دیپلماتیک و بازرگانی و عدم تمایل به تعهد نمودن نیروهای نظامی به خارجی¬ها. پیروی از سیاست انزوا وقتی امکان¬پذیر است که سیستم بین المللی دو قطبی نباشد و قدرت و نفوذ پراکنده باشد؛ زیرا در سیستم دو قطبی تأمین منافع و هدف¬ها و آرمان¬های ملی با پیروی از سیاست انزوا امکان¬پذیر نیست؛ از نظر نیازهای داخلی، معمولاً واحدهای سیاسی که سمت گیری انزوا را اختیار می¬کنند از نظر نیازهای اقتصادی و اجتماعی به خود متکی هستند. (مقتدر،1370ش: ص157).
استراتژی انزوا طلبی معمولاً در قالب استراتژی بلند دامنه حفظ وضع موجود طرح و اجرا می-شود. پذیرش این استراتژی علاوه بر عوامل داخلی بر عوامل خارجی نیز مبتنی است. دولتی می¬تواند بر این استراتژی متعهد شود که به لحاظ جغرافیایی و از لحاظ کارکردی دور از مناقشات و بحران-های بین المللی باشد. (سیف زاده،1385ش:ص277) از مشخصات دیگر کشورهایی که سیاست انزواطلبی را انتخاب می¬کنند، این می¬باشد که آن کشور اصولاً موافق حفظ وضع موجود است و حوزه اطلاق منافع آن محدود است (قوام،1380ش: ص174).

2-5- سیاست بی¬طرفی و عدم تعهد
سیاست بی¬طرفی در نتیجه قرارداد و با تضمین کشورهای بزرگ صورت می¬گیرد ولی سیاست عدم تعهد، بدون تضمین یک کشور براساس ابتکار رهبران سیاسی آن، با توجه به ماهیت و سرشت نیازهای اقتصادی-اجتماعی و سیاسی آن کشور صورت می¬گیرد.
نشانه¬های سیاست عدم تعهد عبارتست از: متعهد کردن نیروهای نظامی کشور و خودداری از واگذاری پایگاه نظامی بلوک¬های نظامی و رهبران بلوک¬ها به این کشورها که گاهی از نظر سیاسی طرفدار غرب و گاه طرفدار شرق باشند. بعضی قائل می¬باشند که اعلام اصول سیاست همزیستی مسالمت آمیز نیز جزء شاخص¬های سیاست عدم تعهد است (مقتدر، 1370ش: ص147).
استراتژی بی¬طرفی خاص آن دسته از بازیگرانی است که هیچ¬گونه بلندپروازی نظامی ندارند. نیروی نظامی اندکی به منظور تأمین جنبه¬های دفاعی ایجاد می¬شود؛ ولی علیه دیگران مورد استفاده قرار نمی¬گیرد. با اعلام این استراتژی بازیگر بی¬طرف خود را از حق اتحاد و هم پیمانی با بازیگران اصلی محروم می¬کند؛ بدان امید که تمامیت ارضی و استقلال داخلی و خارجی¬اش حفظ شود. دولت بی¬طرف نباید به اتحادیه¬های نظامی بپیوندد و نیز نباید پایگاه¬های نظامی در اختیار دیگران قرار دهد.
از لحاظ سیاسی، استراتژی بی¬طرفی در واقع با عنایت به منافع بازیگر بی¬طرف و همچنین مصالح کلیه بازیگران بزرگ بین المللی تنظیم می¬شود. به لحاظ این تجانس و همگونی منافع، قدرت¬های بزرگ معمولاً متعهد می¬شوند که به مفاد استراتژی بی¬طرفی کشور بی¬طرف، احترام گذارند. این توافق دوجانبه موجب می¬شود که دولت بی¬طرف، در مبادلات بین المللی نقشی انفعالی ایفا کند. (سیف زاده، 1385: ص278).

3-5- سیاست اتحاد و ائتلاف
استراتژی عدم تعهد، بی¬طرفی و انزوا طلبی دولت¬ها را بر آن وا می¬دارد تا از قبول تعهدات سرباز زنند و به ویژه از لحاظ نظامی خود را به قدرت¬های بزرگ متعهد نکنند. این دولت احساس می¬کند که بدون قبول برخی از تعهدات، به ویژه تعهدات نظامی، قادر به مقابله با تهدیدات خارجی و یا دفاع از منافع ملی و تحقق اهداف سیاست خارجی خود نخواهد بود. این سیاست، وقتی اتخاذ می¬گردد که کشوری معتقد است که به تنهایی نمی¬تواند هدف¬ها و منافع خود را خواه در داخل یا در خارج تحصیل کند ونیز ناشی از یک خطر مشترک است که به اتکاء منافع ملی قابل دفع نیست.
« هدف از تشکیل اتحادها از یک سو افزایش نفوذ دیپلماتیک و از سوی دیگر ایجاد بازدارندگی در برابر خطر متصوره است» (مقتدر،1370ش: ص150)
وجود منافع اقتصادی، ایدئولوژیک و امنیتی مشترک، دولت¬ها را برآن وا می¬دارد تا در چهارچوب همکاری¬های درون گروهی (بلوکی)، اتحادها و ائتلاف¬هایی به وجود آورند (بازار مشترک اروپا و ناتو) یا در خارج از گروه تعهداتی را بپذیرند؛ به طور کلی علت عمده متعهد شدن واحدهای سیاسی به یکدیگر، افزایش نفوذ دیپلماتیک، ایجاد بازدارندگی، حفظ امنیت و تحقق اهداف ومنافع ملی از طریق ترکیب توانایی¬ها، به ویژه توانایی¬های اقتصادی و نظامی، می¬باشد. معمولاً منظور اصلی دولت¬هایی که به اتحادهای رسمی می¬پیوندند، کسب منافع بیشتر است؛ منافعی که کسب آن¬ها قبل از پیوستن به ائتلاف¬های مزبور به سادگی امکان¬پذیر نبوده یا تأمین آ¬ن¬ها به کلی غیرممکن بوده است. در فرآیند قبول تعهدات، باید شرایطی را که باعث متعهد ساختن واحدهای سیاسی می¬شوند و نیز عواملی را که به عملی ساختن تعهدات مشترک منجر می¬گردند، در نظر گرفت؛ همچنین باید کم و کیف تعهداتی را که دولت¬ها تقبل می¬کنند و نیز حوزه عمل تعهدات را از لحاظ جغرافیایی بررسی کرد (قوام، 1380ش: ص164).

4-5- تطبیق استراتژی ها با قاعده نفی سبیل
قاعده نفی سبیل با استراتژی¬های سیاست خارجی ارتباط مستقیمی دارند به لحاظ اینکه استراتژی¬ها، جهت¬گیری¬های کلی یک نظام را نشان می¬دهند و قاعده نفی سبیل هم حرکت کلی و سمت¬گیری کلی نظام اسلامی را نشان می¬دهد؛ چراکه مفهوم قاعده نفی سبیل اعلام می¬دارد که دولت اسلامی باید طوری سیاست گذاری و حرکت نماید که استقلال و عزت خود را حفظ نموده و زیر بار هیچ سلطه ای نرود و در تمام زمینه¬ها، چه در زمینه اقتصادی یا سیاسی و فرهنگی و غیره، باید ضمن مراوده و ارتباط با جهان خارج موجبات تضعیف و سلطه¬پذیری خویش را فراهم ننماید.
با توجه به توضیحاتی که درباره استراتژی انزواطلبی داده شد، نمی¬توان قبول کرد که این استراتژی بتواند منطبق با قاعده نفی سبیل باشد؛ زیرا مهم¬ترین خصوصیت این استراتژی حفظ وضع موجود می¬باشد، درحالیکه با توجه به ماهیت استکباری نظام بین الملل و عوامل کفر و نفاق در میان ملّت¬های مسلمان ، همچنین ماهیت استکبارستیزی قاعده نفی سبیل و تأکید آن بر نفی هر گونه سلطه کفّار، این قاعده با وضع موجود مخالف است و بیشتر به سمت تحوّل طلبی می¬رود، چراکه قاعده نفی سبیل ضمن تأکید بر اینکه مسلمانان نباید سلطه کفّار را بپذیرند، اعلام می¬کند مسلمانان بایدتلاش نمایند تا در جهات مورد نظر توفیق حاصل کنند. البته این گونه نیست که قاعده نفی سبیل با سیاست انزواطلبی تعارض ذاتی داشته باشد، بلکه در برخی موارد، خود قاعده نفی سبیل ایجاب می¬کند که انزواطلبی را در پیش¬گیریم و آن هنگامی است که عدم اتخاذ سیاست انزواطلبی سبب سلطه کفار بر مسلمانان شود؛ در این زمان به خاطر نفی سلطه به این سیاست رو می¬آوریم.
استراتژی عدم تعهد و بی¬طرفی هم گرچه در بعضی نکات و زمینه ها موافق با قاعده نفی سبیل می¬باشد ولی در کل نمی¬تواند منطبق با سیاست اسلامی باشد؛ از این حیث که سیاست عدم تعهد زمینه¬ای برای عدم تعهد نیروهای نظامی کشور به خارج و عدم واگذاری پایگاه¬های نظامی به غرب و شرق می¬باشد لذا شاید بتوان گفت در این موارد با قاعده نفی سبیل موافق باشد؛ به عبارت دیگر مفهوم قاعده نفی سبیل، استقلال می¬باشد یعنی مسلمانان از هیچ نظر نباید تحت سلطه کفار باشند لذا باید در تمامی زمینه¬ها مستقل باشند.
در مورد ارتباط استراتژی اتحاد و ائتلاف با قاعده نفی سبیل باید گفت که اصولاً قاعده نفی سبیل با هیچ نوع اتحادی با کفار سازگاری ندارد و گاه در زمینه اتحاد با کشورهای اسلامی و غیر محارب منعی نمی¬بیند (آقامهدوی و اکبری، 1391: ص 62-59).
مهم ترین هدف نهی و نفی دائمی و همیشگی تسلط کفار بر جوامع اسلامی، حفظ عزت و احترام مسلمانان است. اسلام، مسلمانان و جامعه اسلامی، از بالاترین منزلت و عزت نزد خداوند برخوردارند که مسلمانان نباید در روابط و مناسبات اجتماعی، آن¬را مخدوش سازند. به طوری که خداوند متعال در قرآن کریم عزت مسلمانان و مؤمنان را هم ردیف عزت خود و پیامبر اکرم (ص) قرار داده است (دهقانی فیروزآبادی، 1388: ص 131).
آن گونه که پیداست دیدگاه انتقادی – اعتراضی امام خمینی (ره) نسبت به قدرت¬های سلطه¬گر تا پیروزی انقلاب اسلامی ایران مربوط به کشور ایران بود. اما بعد از آن، بیشتر سخنان و توصیه¬های ایشان به سمت قدرت¬های غربی و شرقی جهان اسلام سمت و سو می¬یابد و به دنبال نفی استبداد داخلی و استعمار خارجی در قلمرو دارالاسلام بود. ایشان بر این امید بود که با روشنگری¬های خود بتواند ملل مسلمان را بیدار و آنان را از سلطه قدرت¬ها برهاند، لذا تأکید می¬کرد:
ما امیدواریم که همه ملّت¬های اسلام با بیداری و با توجه به پا خیزند و این دست¬های فاسدی که می¬خواهد همه ملّت¬های اسلام را در تحت سلطه ابرقدرت¬ها قرار بدهد آنها را سرجای خودشان بنشاند. (امام خمینی، 1380: ص 230).
به نوعی باید اذعان کرد که قاعده نفی سبیل می¬تواند هر نوع میثاق و پیمان نابرابری را مسلوب الاثر و کأن لَم یَکُن کند و در روابط خارجی اسلام حکم حق وتو را داراست. بدین ترتیب نفی سبیل یکی از اصول و ارکان حاکم بر دیپلماسی و روابط بین الملل اسلامی در زمینه های گوناگون نظامی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی محسوب می¬شود (شکوری، 1367: ص 367).

6- قاعده نفی سبیل و توسعه
برای روشن‌شدن تأثیر قاعده نفی سلطه بر توسعه، بهتر است ابتدا معنای توسعه و اقسام آن بیان شوند. «توسعه»؛ ماهیتی ارزشی و دارای مفهومی نسبی است و هر جامعه، فرد یا گروهی، توسعه را به معنا و ارزش مورد نظر خود تفسیر می‏کند و به ندرت، نویسندگان درباره معنای آن اتفاق نظر داشته‏اند، لذا با چالش و اختلاف مفهومی فراوانی روبه‌رو است. توسعه در لغت، به معنای گشادکردن، فراخ‌کردن، وسعت‌دادن، ترقی و پیشرفت آمده است (دهخدا، 1377، ج5: ص7130). مباحث مطرح‌شده پیرامون توسعه نشان‌دهنده چند بعدی ‌بودن آن است (تودارو، 1378، ج1: ص136) و شامل ابعاد اقتصادی، سیاسی، ‌اجتماعی و فرهنگی می‌شود که اساساً با تأکید بر فرهنگ و اهداف جامعه تعریف شده است؛ یعنی این اصطلاح در گفتمان‌های خاص، دارای معانی متعدد است، اما جدای از تأکیدهای گفتمانی و فرهنگی بر توسعه، این مفهوم دارای تعریف و ابعاد عامّی نیز هست که درون شرایط مختلف، ویژگی‌های خاصی می‌پذیرد (عنبری، 1390: ص12).
مفهوم توسعه در طول تاریخ پر فراز و نشیب خود، تکامل گسترده‌ای یافته و از مفهوم صرفاً اقتصادی، خارج شده و مقوله‏های فرهنگی، اجتماعی و سیاسی را نیز شامل شده است. لذا دست‌یافتن به توسعه، بدون درنظرگرفتن شخصیت انسان و ساختن او مشکل به نظر می‌رسد. از منظر اسلام نیز توسعه همه‌جانبه برای رسیدن به تکامل که هدف نهایی است مطرح می‏باشد. از بارزترین مؤلّفه‏های توسعه و پیشرفت، عملی‌کردن احکام فقهی اسلام، خصوصاً قاعده نفی سبیل می‏باشد که در عین توجه به حیات مادی انسان، به حیات معنوی او نیز پرداخته است. بنابراین، «توسعه فرآیندی است که متضمن بهبود مداوم در همه عرصه‏های زندگی انسانی؛ اعم از مادی و معنوی و بهبود بنیان‎های اقتصادی،‌ اجتماعی و سیاسی باشد که انسان در این فرآیند به حیاتی با عزت نفس و اتکا به خود همراه با گسترش دایره انتخاب در محدودة پذیرفته‌شده، دست یابد» (نگاهداری، 1390: ص15و47). با توجه به بعد معنوی توسعه و دخالت شخصیت انسان در آن، این واژه بار ارزشی خاصی دارد که می‏توان آن را در مفاد قاعده نفی سبیل جست‌وجو کرد؛ چراکه وقتی انسان در درون خود احساس شخصیت و معنا‌داری می‏کند، هدف او متعالی می‏گردد و او همة نیازهای خود را بر اساس هدفش تأمین و حیاتی با عزت نفس را دنبال می‏کند.
به نظر می¬رسد این‌گونه تفسیر و تبیین قاعده نفی سبیل، مخالف بعضی اصول و قواعد است؛ زیرا هدف دین اسلام، همگانی و همه‌جایی‌بودن آن است (آل عمران(3): 19و85) که برای نیل به این هدف، گسترش روابط و تعامل فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و ... با سایر ادیان، ملّت‌ها و دولت‌ها ضروری است. چنین به نظر می‏آید که قاعده نفی سبیل با هدف جهان‌شمولی اسلام در تعارض است؛ چراکه از یک سو بر اساس قاعده نفی سبیل، سلطه و استیلای کافران بر مسلمانان منتفی است، ولی لازمه فراگیری و شمولیت اسلام، طرح روابط فرهنگی و در بعضی موارد، سلطه کشورهای کفر بر کشورها و ملّت‌های مسلمان است؛ خصوصاً هنگامی که بحث از فراگیری علم برای توسعه و پیشرفت به میان آید. از طرف دیگر، پذیرفتن سلطه، سبب عقب‌ماندگی فرهنگی، اقتصادی و... کشورها و ملت‌های مسلمان می‏شود؛ زیرا امروزه کشورهای کفر و غیر اسلامی نوعاً در بسیاری از امور، از کشورهای اسلامی پیشرفته‏تر و دارای تکنولوژی برتر هستند و اگر کشورهای اسلامی بخواهند صاحب تکنولوژی و پیشرفت شوند، باید در بسیاری از مصادیق، تحت سلطه و استیلای بیگانگان قرار گیرند. پس سلطه بیگانگان، سبب عقب‌ماندگی و عدم پیشرفت می‏شود. مانند بسیاری از کشورهای عربی ـ اسلامی که حکومت و فرهنگ آنها تحت تأثیر بیگانگان و با دخالت مستقیم آنان اداره می‏شود.
به‌طور کلی نقش و تأثیر این قاعده بر توسعه را می‏توان در دو محور اساسی زندگی فردی و اجتماعی انسان ترسیم کرد. در قسم اول، روابط انسان با خدای خودش مطرح است که به گونه‏ای غیر مستقیم و نامحسوس بر توسعه اثر می‏‌گذارد؛ زیرا انسانی که در روابط خود با خدایش موفق و وظیفه‌شناس است، هیچ‌وقت تحت سلطه بیگانگان نمی‏رود و تن به ذلّت نمی‏دهد و فقط در مقابل خدا خشوع و تواضع دارد. انسان سعی می‏کند تا با تکیه بر توانایی‏های خود، زندگی‏اش را تأمین و آخرت خود را نیز آباد سازد. به طور کلی، این قسم، سبب ایجاد انگیزه در فرد می‏شود که او را به آرامشی نسبی جهت توسعه می‏رساند. در بعد اجتماعی نیز که بحث از روابط انسان با دیگران مطرح است، می‌توان آن را به 1. توسعه اقتصادی، 2. توسعه سیاسی، 3. توسعه اجتماعی و4. توسعه فرهنگی، تقسیم کرد.
تأثیر قاعده نفی سبیل بر توسعه اقتصادی و عدم وابستگی و سلطه کفّار و بیگانگان، امری مسلم است؛ زیرا کفّار با سلطه اقتصادی دو کار بزرگ انجام می‏دهند: اول آن‌که کالاهای تولیدی خود را به مصرف مسلمانان در آورده وبازار خود را پویا نگه داشته و مسلمانان را نیز مصرف‏گرا بار می‏آورند. دوم آن‌که با ارائه کالاهای غیر اسلامی، زمینه را برای گسترش فرهنگ غیر دینی و غیر اخلاقی فراهم می‌سازند تا به‌واسطه این کار، دایره سلطه را بیشتر و گسترده‎تر سازند. اما اجرای قاعده نفی سبیل، همه این امور را ریشه‌کن می‏کند. همان‌طور که فروعات فقهی متعددی، در این زمینه وجود دارد که می‌خواهد اقتصاد کفار مریض و بدون پیشرفت باشد. از طرفی هم می‎توان گفت سرمایه، امانت خداوند است (حرّ عاملى،1409ق، ج‌11: ص500؛ نورى، 1408ق، ج‌13: ص52) و او نمی‏خواهد که امانتش در دست کفار باشد تا آن را ضایع و در راه‏ نامشروع و ضد بشری هزینه و خیانت در امانت کنند. برخی احکام و مصادیق فقهی، نیز ناظر به نفی سلطه اقتصادی کفّار است؛ مثلاً گرفتن ربا از کافر اشکالی ندارد. پیامبر اکرم(ص) فرمودند: «ميان ما و كفّار حربى ربا نيست. ما از آنها مى‌ستانيم و به آنها ربا نمى‌دهيم» (صدوق، 1413ق، ج3: ص277).
در توسعه اجتماعی، تغییر و دگرگونی جامعه به طور کلی مورد نظر است. توسعه اجتماعی در جهت بهبود کیفیت زندگی انسانی بوده و پاسخ‌گویی به نیازهای اساسی انسانی را مد نظر دارد. ازاین‌رو، استراتژی‏های توسعه اجتماعی، نیازهای رفاهی، فرهنگی و روانی، نیاز در تطبیق‌پذیری و نیاز به رشد و ترقی که از عمده‌ترین نیازهای انسان در جامعه جدید است، ماهیت روند توسعه اجتماعی را تعیین می‎کند (آزاد ارمکی، 1374: ص15). توسعه اجتماعی از مفاهیمی است که با روش و شیوه زندگی افراد جامعه ارتباط وثیقی دارد. لذا دنبال بهبود و مطلوبیت وضعیت جامعه است. بهبود اجتماعی در جوامع اسلامی، هنگامی امکان‌پذیر است که مسلمانان، تربیت اسلامی، اتّحاد و عزت نفس داشته باشند.
امپریالیسم برای نیل به اهداف سلطه‌جویانه خود، با رسوخ در فرهنگ جامعه و با ارائه فرهنگ جایگزین، از طریق القای نیازهای مصنوعی و کالای مصرفی و تلقین استقبال از فرهنگ عاریتی، آداب و رسوم و سنّت‌های تاریخی، ادبی، هنری، ملّی و مذهبی جامعه را تضعیف می‎نماید و در نهایت، با ازبین‌بردن حسّ مسؤولیت و کار و مبارزه، جامعه مورد نظر را به انحطاط می‏کشاند و از این راه، به بهره‌برداری و استثمار کشورهای ضعیف می‏پردازد (ضیاء‌بخش، 1386: ص42).
از دیگر راهبردهای فرهنگی قاعده نفی سبیل، «اتّحاد و انسجام اسلامی» است که حقیقتاً کلید تمام مشکلات جوامع اسلامی و مسلمانان است. کفّار و بیگانگان، با ترویج نژادپرستی از قبیل عرب و عجم، فارس و لر و ترک، سیاه و سفید، شیعه و سنی و... در جوامع اسلامی نفوذ کرده و با ایجاد اختلاف، اسباب سلطه را فراهم می‏کنند. بنابراین، اگر مسلمانان روابط سلطه‏ای غرب و کفار را نپذیرند و زیر بار زور آنها نروند، چیرگی و سیطره اسلام و مسلمین نمودار می‏گردد؛ چراکه اکثر منابع انرژی جهان در اختیار مسلمین است که می‏توان با اتّحاد و مدیریت صحیح، غرب نو پا را به زانو در ‏آورد. از لحاظ منابع و نیروی انسانی و جمعیتی نیز که یکی از عوامل اصلی توسعه محسوب می‌شود، اسلام در صدر قرار دارد.
توسعه سیاسی فرآیندی است که زمینه لازم را برای نهادی‌کردن تشکل و مشارکت سیاسی فراهم می‏کند و حاصل آن افزایش توانمندی یک نظام سیاسی است (ازکیا، 1377: ص21). معنای اصلی توسعه سیاسی، برگشت به مشروعیّت و توانمندی نظام حاکم دارد که با مشارکت همگانی مردم در امور سیاسی شکل می‏گیرد (سیف‌زاده، 1381: ص69-68؛ قوام، 1382: ص10-9). تأثیر نفی سلطه بر توسعه سیاسی این است که هر اندازه نظام سیاسی از سادگی به پیچیدگی، از وابستگی به استقلال،‌ از انعطاف‌ناپذیری به انعطاف‌پذیری و از پراکندگی به یگانگی گرایش پیدا کند، به همان نسبت به میزان توسعه سیاسی آن افزوده خواهد شد (سیف‌زاده، 1381، ص69). برای توسعه اقتصادی نیز نفی سلطه سیاسی ضروری است.
سلطه سیاسی که ادامه روند سلطه اقتصادی است، کشورهای ضعیف را عملاً به انقیاد در می‏آورد. قدرت‌های سلطه‏گر اولاً: به طور غیر مستقیم، دست به ایجاد جناح‌های سیاسی ساختگی در داخل کشورهای مستعد سلطه می‌زنند و چهره‏های بومی وابسته را به عنوان سیاست‌مدار پرورش می‏دهند تا از طریق نفوذ در مجالس قانون‌گذاری و هیأت حاکم، اهداف سلطه‌جویانه خود را تأمین کنند. ثانیاً: از طریق تأمین اسلحه، تربیت نیروهای نظامی وابسته و سازماندهی نیروهای مسلّح، زمینه را برای ایجاد اختلاف منطقه‏ای و برافروختن شعله‌های جنگ و در نهایت، مصرف اسلحه و رونق اقتصاد نظامی خود فراهم می‏سازند. رواج کودتاهای نظامی در این‌گونه کشورها، دریچة اطمینانی است که همواره روند سلطه را تضمین می‎نماید (ضیاء‌بخش، 1386، ش115، ص42).
از دیگر مسائل سیاسی مهم، مسأله جهاد و شهادت‌طلبی است که اجتماع مسلمانان را از نفوذ كفر و مظاهر فساد و فحشاى آن مصون نگاه مى‌دارد و ترك آن موجب سلطه كفّار و ذلّت مسلمانان و حقارت آنان مى‌گردد. عدم توسعه سیاسی به دو نکته اساسیِ استبداد داخلی و سلطه خارجی بر می‏گردد که هر دو مستلزم یک‌دیگرند. در آموزه‌های قرآن، علاوه بر استکبارستیزی، باید سلطه و استبداد بیگانگان را نیز رفع کرد (طه (20): 43؛ نساء (4): 144؛ تحریم (66): 9؛ توبه (9): 73؛ فرقان (25): 52). این یک اصل مسلّم است که نقش تعیین‌کننده‏ای در استقلال سیاسی؛ خصوصاً در یک قرن اخیر دارد.
برخی از ایده‏هایی که در جوامع اسلامی اجرا شده، با توجه به مفاد این قاعده و با انگیزه توسعه و استقلال ایجاد شده است؛ مانند تأسيس شركت «اسلاميه» که شرکتی تجاری بود و توسط علما و تجّار اصفهان، پایه‌گذاری شد تا مقابله‏ای برای تحریم مصرف کالاهای وارداتی و نشر فرهنگ استقلال و اتحاد ملی باشد. این شرکت شعبه‏هایی نیز در شهرهای تهران، شیراز، بوشهر، مشهد، تبریز و حتی در خارج از کشور داشت. هدف از تأسیس این شرکت، علاوه بر عدم وابستگی به کالاها و منسوجات خارجی، به‌کارگیری منابع داخلی؛ اعم از انسانی و مکانیکی، جهت تولید با ابتکار ایرانی بوده است که مردم نیز از آن حمایت کرده و حامی اصلی آن، بخش خصوصی بوده است. بنیان‌گذاران این شرکت، اهداف بسیار بلندی داشته‌اند كه مي‌توان به موارد زير اشاره نمود: منسجم‌کردن تجارت و تولید، حمایت از تولید ملی، کار و سرمایه ایرانی، ایجاد اشتغال برای جوانان و منابع انسانی، نظام‌بخشیدن به تجارت گسیخته داخله ایران، جلوگیری از مصرف‌گرایی و وابستگی، جلوگیری از خروج ثروت (ارز) از ایران و جلوگیری از احتکار و بازار سیاه. (نجفی، 1391: ص388).

پیشینه پژوهش:
متن این قاعده زمان استقرار حکومت نبوی (صل الله علیه وآله) در مدینه نازل شده است، یعنی زمانی که مسلمانان دارای شوکت و حکومت مستقلی بوده‏اند، و برای تنظیم صحیح مراودات با دیگر ملل و ادیان نیازمند قواعدی بودند تا به خوبی از اهرم روابط با همسایگان بهره برداری کنند، چنانکه پس از مدت کوتاهی استقرار در مدینه، حضرت محمد (صل الله علیه وآله) دست به نامه نگاری زد و با نامه‏هایی جدا گانه، حاکمان بزرگ زمان خویش را به دین مبین اسلام فرا خواند. پس این قاعده در تنظیم روابط و امور سیاسی – اجتماعی از جایگاه ویژه‏ای برخوردار بوده است و به همین خاطر از دیر هنگام در تفسیر و فقه، مورد استفاده قرار گرفت.
اگر چه قاعدة نفی سبیل از دیرباز مورد بحث و استناد فقها و مفسران شیعه و اهل سنّت بوده است، لیکن باید اذعان کرد از این قاعده در بابهای پراکندة فقهی بهره جسته‏اند و مباحث مربوط به این قاعده بسیار پراکنده است، بنابراین با توجه به جایگاه ویژة این قاعده در مسائل سیاسی، اجتماعی و جامعه شناختی دینی و روابط بین الملل امروزه توجه ویژه‏ای به این قاعده شده است، و چند پایان نامه در سالهای 79 تا 81 در مورد آن به رشتة تحریر در آمده است که از جمله می¬توان به پایان نامه¬ی " قاعده نفی سبیل و آثار و لوازم آن در فقه امامیّه و اهل سنت" نوشته آقای محمد قهرمان نژاد و پایان نامه " بررسی قاعده نفی سبیل و کاربرد آن در روابط بین الملل" نوشته خانم رقیه عبدی اشاره کرد.
ابوالقاسم علیدوست (1383) در پژوهشی با عنوان" قاعده نفی سبیل" به بیان این نکته که قاعده نفی سبیل حاکم بر ادله و احکام شرعی می¬باشد و مرجع در فهم تعارض ادلّه، جمع و تنسیق آن¬ها عرف عام است، پرداخت. البته در سال 1386 نیز مقالة " قاعدة نفی سبیل و نقش آن در تحقق اتحاد ملی و انسجام اسلامی" نگاشتة "دکتر محمد ابراهیم مالمیر «رئیس گروه ادبیات دانشکدة ادبیات دانشگاه رازی کرمانشاه» چاپ شده است که در آن ضمن تبیین جدیدی از مبانی قرانی، فرقانی و عقلی این قاعده به نقش آن در تحقق وحدت ملی و انسجام اسلامی پرداخته شده است. در سال 1388 نیز علی اکبر ناصری با ارائه مقاله ای با عنوان" مبانی فقهی انقلاب اسلامی در اندیشه¬ی امام خمینی" از این قاعده سخن به میان آورده و به بیان اندیشه های امام درباره این موضوع پرداخته است. یافته های عباس منتهایی (1389) در مقاله¬ای با عنوان " نفی سبیل قاعده اساسی در نظام حقوق اسلامی" نشان می¬دهد که هر معامله¬ای که موجب استیلای بیگانه باشد یا از قدرت و قوت جامعه اسلامی یا فردی از افراد آن بکاهد از درجه اعتبار ساقط و وجهاً من الوجوه ارزش قانونی نخواهد داشت.
در سال 1391 مجید رضایی و محمد علی هاشمی با ارائه مقاله تحت عنوان " بازخوانی قاعده نفی سبیل با رویکردی به اندیشه های امام خمینی (س)" به این نکات اشاره کردند، بر اساس مفاد این قاعده، منطق اسلام در صحنه روابط بین المللی است و بر اساس اندیشه¬های امام لزوم توجه به این اصل در سیاست گذاری¬های اقتصادی، سیاسی، نظامی، فرهنگی و عقیدتی دولت اسلامی بایسته و ضروری است.
پژوهش انجام شده توسط اصغر آقا مهدوی و محمود اکبری (1391) بیانگر این بود که استراتژی¬های مطرح در نظام بین المللی نمی¬تواند کاملاً منطبق بر قاعده نفی سبیل باشد. همچنین در سال 1393 مقاله ای با عنوان" قاعده نفی سبیل در اندیشه اسلامی و سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران" توسط بهادر زارعی، علی زینی وند و کیمیا محمدی ارائه شد که در آن به دیدگاه های امام خمینی (ره)، مقام معظم رهبری، قانون اساسی و دیدگاه¬های دولتمردان به عنوان مصداق¬های عینی نفی سبیل که بر عملکرد دستگاه دیپلماسی تأثیر مستقیم داشته¬اند پرداخته شده است.

نتایج:
قاعده نفی سبیل از مهم¬ترین و اساسی¬ترین قواعد فقهی اسلام است. به موجب این قاعده راه هر نوع نفوذ و تسلّط کفّار بر جوامع اسلامی در حوزه های مختلف سیاسی، نظامی، اقتصادی و فرهنگی باید مسدود شود. بنابراین هر¬گونه حکمی که از ناحیه آن حکم، موجبی برای سلطه و علّو کافر بر مسلم باشد به مقتضای این آیه¬ی شریفه و این قاعده از صفحه¬ی تشریع مرفوع است.
در این آیه شریفه، شارع مقدس و قانون¬گذار اسلام در مقام بیان یک قاعده کلی در جامعه¬ی اسلامی است. با مستفاد از این قاعده، هر حکمی، هر عقدی، هر معامله و پیمانی که موجب علّو کافر بر مسلم و جامعه اسلامی شود، منفی است. بنابراین قاعده نفی سبیل بر ادلّه اولیه و احکام، حکومت واقعی دارد: ادلّه اولیه متکفل احکام واقعی است. از بعد سیاست خارجی، اسلام همواره بر عزّت و استقلال مسلمانان تأکید ورزیده و جایز نمی¬داند که کفّار بر سرنوشت و مقدرات مسلمانان مسلط شوند.
با توجه به مستند بودن این قاعده به آیه¬ی شریفه 141 سوره مبارکه¬ ی نساء و حدیث نبوی «الإسلام یعلوا و لا یعلی علیه» نتیجه می¬گیریم که این قاعده از قواعد فقه اهل بیت (ع)، قاعده تأسیسی است نه امضایی. همچنین قلمرو ، دامنه شمول و کاربرد این قاعده، بسیار وسیع و گسترده است و تقریباً اکثر ابواب فقه و حقوق را دربرمی¬گیرد. قاعده نفی سبیل متّخذ از نصّ صریح قرآن کریم و کلام نبی مکرم اسلام (ص) و اجماع علما و تسالم اصحاب است. تمامی فقهای امامیه این معنا را قبول کرده اند که هر حکمی که موجب علّو و سبیل کافر بر مسلم شود مرفوع است. بنابراین قاعده نفی سبیل از منابع مهم و معتبر اسلامی است که در نظام حقوق اسلامی و به استناد اصول چهارم و یکصدوشصت¬و هفتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، قضات در دادرسی¬های قضایی (اعم از حقوقی و کیفری) و در مواقع لزوم [جهت صدور احکام] می¬توانند به آن استناد و اتکا نمایند.
لازمه تحقق قاعده نفی سبیل که قاعده اجماعی علمای شیعه و سنی است، وحدت و انسجام جامعه اسلامی است تا بتوانند با کنارگذاشتن اختلاف¬های سلیقه¬ای و با اتّحاد ملّی و پشتیبانی از یکدیگر در ابعاد بین المللی بر جهان استکبار فائق آیند، بدیهی است که قاعده نفی سبیل و اتّحاد ملی و انسجام اسلامی رابطه¬ای متقابل دارد و هر دو در یکدیگر نقش مؤثّری ایفا می¬کنند. بدین معنا که اگرچه قاعده نفی سبیل که مورد اتفاق جوامع فقهی و علمی مسلمانان است، بزرگ¬ترین ابزار برای انسجام اسلامی و اتحاد ملّی است، اتحاد ملّی و انسجام اسلامی نیز بزرگ¬ترین پشتوانه برای اجرای این حکم فقهی سیاسی و بین المللی است و بدیهی است که تحقق آن منوط به رها کردن همه مراتب تفرقه و تشتت در جامعه اسلامی است.
تأثیر قاعده بر توسعه از جهت نفی سلطه، عزّت خواهی، استقلال طلبی و عدم وابستگی به بیگانگان است. تا استقلال نباشد و وابستگی به سلطه¬های اهریمنی وجود داشته باشد، صحبت از توسعه بی معنا خواهد بود. نفی سلطه در همه ابعاد توسعه؛ اعم از اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی تأثیر شگرفی دارد؛ چراکه اعتقاد به برتری اسلام و عزّت مسلمانان، نگرش آن¬ها را نسبت به دنیا عوض می¬کند و باعث خودباوری و اتحاد می¬شود.
استراتژی¬های مطرح در نظام بین الملل نمی¬تواند کاملاً منطبق بر قاعده نفی سبیل باشند؛ به لحاظ اینکه مفهوم نفی سبیل «استقلال» را می¬فهماند و موضوع آن وجود هرگونه سلطه و سبیل کفّار بر مسلمانان می¬باشد و هر زمانیکه این موضوع تحقق یابد، حکم قاعده « نفی هر گونه سلطه» بوجود می¬آید؛ به عبارت دیگر ملاک ما در اتخاذ استراتژی¬های مذکور نفی سبیل می¬باشد.

منابع
1. قرآن کریم
2. آزاد ارمکی، تقی. (1374)، «سنت، نوگرایی، توسعه»، ماهنامه فرهنگ و توسعه، سال چهارم، ش17.
3. آقامهدوی، اصغر و اکبری، محمود. (1391)، رابطه قاعده نفی سبیل با استراتژی¬های مطرح در سیاست خارجی. مجلات تخصصی نور، (1)، 62-59.
4. ازکیا، مصطفی. (1377)، جامعه شناسی توسعه، تهران: کلمه.
5. العاملی، شیخ حر. (1409ق)، وسائل الشیعه، کتاب الجهاد، مؤسسه آل البیت(ع) لاحیاء التراث.
6. امام خمینی، سید روح الله. ( 1380)، صحیفه نور، تهران: نشر مؤسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی.
7. امام خمینی، روح ا... (1370)، تحریرالوسیله، ترجمه علی اسلامی، قم: دفتر انتشارات اسلامی وابسته به حوزه علمیه قم.
8. امامی، سید حسن. (1364)، حقوق مدنی( ج. 3)، تهران: کتاب¬فروشی و چاپخانه اسلامیه.
9. بجنوردی، محمد حسن. (1419ق)، القواعد الفقهیه، تحقیق مهدی مهریزی و محمد حن درایتی، قم: نشر الهادی.
10. تودارو، مایکل. (1378)، توسعه اقتصادی در جهان سوم (ج. 1)، ترجمة غلامعلی فرجادی، تهران: مؤسسه عالی پژوهش و برنامه‏ریزی.
11. ثقفی تهرانی، میرزا محمد. (1398ق)، روان جاوید( ج. 2)، تهران: انتشارات برهان.
12. حائری شاه باغ، سید علی. (1382)، شرح قانون مدنی( دو جلد)، تهران: انتشارات کتابخانه¬ی گنج دانش.
13. حرّعاملى، محمدبن‌حسن. (1409ق )، تفصیل وسائل الشيعة الی تحصیل مسائل الشریعة( ج. 11)، قم: مؤسسه آل البیت(ع).
14. دهخدا،‌ علی‌اکبر.(1377)، لغت‌نامه دهخدا، ج5، تهران: دانشگاه تهران.
15. دهقانی فیروز آبادی، سید جلال (1388)، سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران، تهران: سمت.
16. رحمانی، محمد. (1382)، قاعده نفی سبیل از منظر فریقین. مجلات تخصصی نور، (6)، 16.
17. زارعی، بهادر؛ زینی¬وند، علی و محمدی، کیمیا. (1393)، قاعده نفی سبیل در اندیشه اسلامی و سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران. مجلات تخصصی نور، (36)، 167-182.
18. سیف زاده، حسین. ( بهار1385)، اصول روابط بین الملل، تهران: نشر میزان.
19. سیف‌زاده، حسین. (1381)، نوسازی و دگرگونی سیاسی، تهران: سمت.
20. شکوری، ابوالفضل. (1367)، فقه سیاسی اسلام، قم: نشر دفتر تبلیغات اسلامی.
21. شهید اول، محمدبن جمال الدین مکی العاملی. (1372)، القواعد والفوائد، ترجمه¬ی، دکتر سید مهدی صانعی، مشهد: انتشارات دانشکده الهیات دانشگاه فردوسی مشهد.
22. صدوق، محمّدبن‌على‌بن‌بابويه. (1413ق)، ‏من لا يحضره الفقيه( ج. 3)، قم: دفتر انتشارات اسلامى وابسته به جامعه مدرسين حوزه علميه قم.
23. ضیاء‌بخش، علی. (1386)، «قاعده نفی سلطه»، مجله معرفت،(115).
24. طباطبائی، سید محمدحسین. (1363)، المیزان ( ج. 4)، ترجمه¬ی سید محمد باقر موسوی همدانی، قم: دفتر انتشارات اسلامی وابسته به جامعه¬ی مدرسین حوزه علمیه قم.
25. علامه مجلسی، محمد باقر. (1403. ق)، بحارالانوار ( ج. 75)، بیروت: مؤسسه الوفاء.
26. علیدوست، ابوالقاسم. (1383)، قاعده¬ی نفی سبیل. پایگاه اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی، (3)، 237-231.
27. عمید زنجانی، عباسعلی. (1421ق)، فقه سیاسی (ج. 3)، تهران: انتشارات امیرکبیر.
28. عنبری، موسی. (1390)، جامعه‌شناسی توسعه، از اقتصاد تا فرهنگ، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت).
29. غرویان، محسن و شیروانی، علی. (1387)، لمعه¬ی دمشقیه، قم: انتشارات دارالفکر.
30. غفوری، محمد. (1378)، اصول دیپلماسی در اسلام و رفتار پیامبر، تهران: نشر مهاجر.
31. قرائتی، محسن. (1375)، تفسیر نور ¬( ج. 2)، قم: مؤسسه در راه حق.
32. قرطبی، محمد بن احمد. (1364)، الجامع الأحکام القرآن ( ج. 5)، تهران: انتشارات ناصر خسرو.
33. قوام، عبدالعلی. (1380)، اصول سیاست خارجی و سیاست بین الملل، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه¬ها (سمت).
34. کاتوزیان، ناصر. (1388)، قانون مدنی در نظام حقوقی کنونی، تهران: نشر میزان.
35. محقق داماد، سید مصطفی. (1365)، تحلیل مبانی فقهی و حقوقی اخذ به شفعه، تهران: نشر نو در علوم اسلامی.
36. محمودی، حمیده. (1391)، قاعده نفی سبیل و الزامات آن (حدود وملاک) در فقه شیعه. (پایان نامه کارشناسی ارشد) ، دانشگاه شهید باهنر کرمان.
37. مرعشی شوشتری، سید محمدحسن. (1365)، شرح قانون حدود و قصاص، تهران: وزارت ارشاد اسلامی.
38. مقتدر، هوشنگ. (1370)، مباحثی پیرامون سیاست بین الملل و سیاست خارجی، تهران: انتشارات دانشکده علوم سیاسی و اجتماعی.
39. مکارم شیرازی، ناصر. (1367)، تفسیر نمونه ( ج. 4)، تهران: دارالکتب الاسلامیه.
40. منتهایی، عباس. (1389)، نفی سبیل قاعده¬ی اساسی در نظام حقوق اسلامی. مجلات تخصصی نور، 108، 27.
41. موسوی بجنوردی، سید محمد. (1387)، قواعد فقهیه، تهران: انتشارات مجد.
42. موسوی بجنوردی، میرزاحسن. ( 1389ق)، القواعد الفقهیه، نجف: مطبعه الادب.
43. نجفی، موسی. (1391)، اندیشة سیاسی و تاریخ نهضت حاج آقا روح‌الله اصفهانی، تهران: مؤسسه مطالعات تاریخ معاصر ایران.
44. نگاهداری، بابک. (1390)، مؤلفه‌های پیشرفت و توسعه در اسلام پیش درآمدی بر الگوی اسلامی ـ ایرانی پیشرفت، تهران: شورای عالی انقلاب فرهنگی، راه دان.
45. نورى، ميرزاحسين. (1408ق)، مستدرك الوسائل و مستنبط المسائل( ج. 13)، بیروت: مؤسسه آل‌البيت(ع).

اجرای سیستم ها

سازماندهی و کنترل برنامه ها برای اجرا

مدیریت پروژه یک مفهوم کلیدی در اجرای سیستم هاست. به منظور مدیریت مناسب پروژه اجرایی، برنامه های ویژه ای مورد نیاز است. این برنامه ها باید سه جزء اصلی را در برگیرد: 1- تفکیک پروژه به مراحل مختلف 2- بودجه خاص قابل اجرا برای هر فاز 3- جدول زمانی خاص قابل اجرا برای هر مرحله از پروژه. برای کنترل اجرایی، تکنیک های برنامه ریزی مختلفی ممکن است مورد استفاده قرار گیرند.

شکل 11.2 نمودار گانت را نشان می­دهد، که به صورت گرافیکی فعالیت های عمده پروژه اجرایی سیستم های فرضی را شرح می دهد . این جدول هر دو زمان واقعی و برنامه ریزی شده برای فعالیت داده شده را نمایش می­دهد. نمودارهای گانت می­تواند خیلی مفید واقع شود، اگرچه، آنها محدودیت هایی را نیز دارا می باشند از جمله اینکه آنها نمی توانند ارتباط بین فعالیت های پروژه های مختلف را نشان دهند ونیز ترتیب انجام فعالیت ها در این نمودارها قابل نمایش نمی باشند.

شکل 11.3 یک نمودار شبکه ای را نشان می­دهد که ترتیب اجرای فعالیت ها در آن شرح داده شده است. برای مثال، توجه کنید که کارمندان نمی توانند آموزش داده شوند تا زمانیکه نرم افزارانتخاب شود. رویکرد نمودار شبکه ای می تواند گسترش پیدا کند تا زمان قابل تخمین برای هر یک از فعالیت های فردی را دربرگیرد. با توجه به این، ممکن است از ارزیابی برنامه و روش مرور یا روش مسیر بحرانی برای تخمین مسیر بحرانی یک پروژه استفاده شود. مسیر بحرانی یک لیست از فعالیت هایی است که برای پروژه بسیار مهم می­باشد بدین معنی که اگر هر یک از آنها به تأخیر بیفتد کل پروژه به تعویق خواهد افتاد.

انجام فعالیت های اجرایی

انجام فعالیت های اجرایی شامل اجرای حقیقی برنامه طراحی شده می­باشد. فعالیت­های رایج در حین اجرا شامل انتخاب و آموزش پرسنل، نصب تجهیزات جدید کامپیوتر، طراحی سیستم های دقیق، نوشتن و امتحان برنامه­های کامپیوتری، تست سیستم ، توسعه استانداردها، اسناد و مدارک و تبدیل فایل می باشند. هر یک از این فعالیت ها با جزئیات در این بخش بحث می­شوند.

برای انجام طرح اجرایی، اقدامات خاصی باید صورت گیرد تا یک انتقال راحت و اطمینان از پذیرش در بخشی از کارکنان شرکت فراهم شود. به طور معمول برای مدیریت و تیم سیستم ها مطلوب است تا یک اعلام رسمی در مورد اجرای پروژه ساخته شود. باید مراقب بود که به کارکنان اطمینان داده شود که عبور راحت خواهد بود و در صورت امکان، کارکنان باید از امنیت شغلی خود مطمئن باشند. روند اعلام رسمی باید مزیت به حداقل رساندن شایعات را داشته باشد. دلیل اهمیت این موضوع این است که شایعات باعث عدم اطمینان و نا آرامی کارمند می شود.

جنبه مهم دیگر از فاز اجرایی ، تشکیل یک تیم مخصوص پروژه می­باشد. به طور معمول، این تیم باید از افرادی که هم در تدوین مشخصات طرح و نیز برنامه­های اجرایی شرکت داشتند، تشکیل شود، مدیران مؤثر(آسیب دیده ) نیز باید شرکت داشته باشند.

آموزش کارکنان

تقریباً هر سیستم اجرایی موفق مستلزم آن است که توجه زیادی را به آموزش کارکنان اختصاص دهد. در برخی از موارد کارمندان جدید باید استخدام و آموزش داده شوند. در موارد دیگر، کارکنان موجود باید برای کار با روش ها و گزارش­های جدید آموزش داده شوند.

اهمیت آموزش کافی نمی­تواند بیش از حد تأکید شود. شما هرگز نباید تصور کنید که کارمندان به تنهایی استفاده از سیستم ها را فراخواهند گرفت. اگر کارکنان به اندازه کافی آموزش نبینند، این احتمال وجود دارد که آنها به سادگی سیستم های جدید را نادیده خواهند گرفت. بنابراین، موفقیت کلی پروژه توسعه سیستم ها به آموزش کافی بستگی دارد.

یک شرکت به طور معمول با تعدادی از گزینه های مربوط به استفاده و آموزش کارمندان روبرو هستند. به عنوان مثال، مدیریت باید در مورد اینکه آیا شرکت نیاز به استخدام نیروی جدید برای یک سمت مشخص دارد و یا اینکه کارمند موجود باید حفظ شود، تصمیم گیری کند. در بسیاری موارد بهتر است که کارمند موجود حفظ شود. دلایل متعددی برای این کار وجود دارد:

1-    اجتناب از صرف هزینه های مربوط به استخدام کارمند جدید

2-    کارکنان موجود پیش از این با عملیات شرکت آشنا هستند

3-    روحیه کارکنان افزایش می­یابد، به ویژه در مواردی که سمت جدید پیشرفتی برای کارمند موجود به حساب می­آید.

علاوه بر این، تعدادی از روش های آموزش برای شرکت در دسترس هستند، از جمله:

1-    استخدام مشاوران آموزشی خارجی

2-    استفاده از راهنماهای آموزشی

3-    استفاده از ارائه نوار ویدئویی

4-    استفاده از ارائه نوار صوتی

5-    استفاده از سمینارهای آموزشی

6-    استفاده از آموزش فردی

7-    استفاده از آموزش به کمک کامپیوتر

کسب و نصب تجهیزات جدید کامپیوتری

نصب و راه اندازی تجهیزات جدید کامپیوتری گاهی اوقات می­تواند یک کار عظیم وماندنی باشد. برای تأسیسات مقدار قابل ملاحظه، معمولاً تولید کننده کامپیوتر، مهندسین و دیگر پرسنل را به کار می­گیرد تا در نصب و راه اندازی کمک کنند. اگرچه، با بسیاری از مشکلات نیز روبرو می­شوند. اول اینکه، تسهیلات کافی باید در دسترس باشند. اکثر کامپیوترهای بزرگ نیازمند محیطی هستند که در آن رطوبت و درجه حرارت در یک محدوده مشخص نگه داشته شود. به علاوه، این تأسیسات نیاز به اتاق­هایی با کف کاذب دارند که بسته­هایی از سیم­ها بتوانند راه اندازی شوند. سایر موارد مورد نیاز معمولاً شامل اقدامات امنیتی ویژه مانند سیستم­های اطفاء حریق مخصوص، سیستم­های نظارت تصویری( دوربین های مدار بسته) و یا قفل های درب مخصوص می­باشند.

جزئیات طراحی سیستم ها

در طول اجرای فاز، تقریباً همیشه یکسری کار طراحی اضافی نیاز است. این ممکن است شامل طراحی انواع اشکال و یا گزارش ها باشد. همچنین، مشخص شدن اینکه بخش های خاصی از برنامه طراحی شده در مرحله اجرا ناکارآمد هستند، غیرمعمول نیست. بنابراین، همیشه لازم است بعضی تنظیمات دقیق لحظه آخری را برای برنامه طراحی سیستم انجام دهیم.

بخش بسیار مهمی از اجرای دقیق طرح در طول مرحله­ی اجرایی، برنامه نویسی کامپوتر می­باشد. در برخی موارد برنامه طراحی شده ممکن است از برنامه های آماده کامپیوتری استفاده کند. با این حال، تأسیسات بزرگ به برنامه نویسی سفارشی نیاز دارند.علاوه بر این، اگراین شرکت به یک سیستم کامپیوتری جدید تغییر یابد، لازم است برنامه های موجود نیز اصلاح شوند به طوریکه در سیستم های جدید اجرا شوند.

خصوصیات طرح یک برنامه کامپیوتری توسط تیم طراحی تعییین می­شود نه برنامه نویس. دستورالعمل اولیه برنامه نویس اجرای یک برنامه خاص است، به هر حال، کار با یک تیم طراح برای برنامه نویس مهم است. در نهایت، برنامه­های کامپیوتری باید قبل از بهره برداری بسیار با دقت تست شوند. یک معنی قدرتمند ازتست برنامه های کامپیوتری شامل آزمون پردازش اطلاعات می­باشد. داده­های مورد آزمایش هم می­توانند ساختگی باشد و هم می­تواند از داده­های واقعی بدست بیایند. در هر دو مورد، داده­های مورد آزمون، باید شامل شمار زیادی از انواع خطاهای مختلف باشند. علاوه بر این، اطلاعات مورد آزمون باید طیف گسترده­ای ازشرایط را دربرگیرد، از آنجاییکه یک برنامه ناقص اغلب بدون هیچ مشکلی کار خواهد کرد و نشان می­دهد که هیچ خطایی در اطلاعات فایل ورودی وجود ندارد یا اینکه داده های آزمون شرایط عملیاتی متوسط را نشان می دهد. بنابراین، تلاشی برای نقض برنامه باید به کارگرفته شود، انجام آزمایش جداگانه باید زمینه را برای پیداکردن اشتباهات برنامه فراهم سازد.

 سرانجام، همه­ی برنامه­های کامپیوتری باید مستند شوند هم داخلی و هم خارجی. مستندات داخلی شامل انواع مختلف نظرات ( تعبیه شده در داخل برنامه) که توصیف کننده بخش­های مختلف از کد برنامه ومشخص کننده متغیرهای مختلف برنامه می باشند، هستند. اسناد و مدارک خارجی باید از دیدگاه هر دوی برنامه ­نویسان  و کاربران نوشته شوند. مستندات برنامه نویسان باید شامل: ساختار انگلیسی، فلوچارت­هایی از منطق برنامه، تعاریفی از زیر برنامه های مختلف، توابع و متغیرهای برنامه باشند. اسناد و مدارک باید قابل استفاده باشند برای یک برنامه نویس­ دیگر یا کارگر سال های آتی، برای ایجاد تغییر در برنامه، برنامه های بدون اسناد و مدارک کافی شاید بی ارزش باشند وقتی که برنامه نویس که آن ها را نوشته شرکت را ترک کرده باشد.

علاوه بر تست برنامه به صورت جداگانه، همچنین تست برنامه­های مرتبط به صورت گروهی نیز مهم می­باشد. به عنوان مثال، یک سیستم داده شده ممکن است دارای چهار برنامه باشد که به اطلاعات فایل مشابه دسترسی دارند. در این حالت، همه­ی چهار برنامه باید با هم تست شوند. این نوع سنجش خطاهای ادغام را آشکار می­کند. خطاهای مشابه ممکن است وقتی رخ دهد که یک برنامه باعث ایجاد فرضیه­های نادرست درمورد وظایفی که توسط برنامه دیگری انجام شده، می­شود.

مستندسازی سیستم جدید

مستندات یکی از مهم ترین بخش­های اجرای سیستم­ها می باشد که اغلب نادیده گرفته می­شود. یک دلیل برای بی توجهی در مستندسازی کافی سیستم ها این است که برنامه نویسان معمولاً آموزش­های زیادی از زبان­های برنامه نویسی دریافت می­کنند اما در مورد مستندسازی یا خیلی کم آموزش داده می­شوند یا هیچ آموزشی دریافت نمی­کنند. البته برخی از مؤسسات آموزشی، کارهای عالی درامر آموزش مهارت­های مستندات انجام می­دهند، اگرچه، غالباً خلاف این صادق است.

اغلب گفته می­شود که یک برنامه نویس خوب کامپیوتر روزانه چندین خط کدبرنامه می­نویسد. یک دلیل برای تعداد کم این است که یک برنامه نویس خوب بخش قابل توجهی از وقت خود را صرف توسعه برنامه­ها و مستندسازی می­کند. توسعه نرم افزارهای کامپیوتری بدون مستندات تقریباً یک کار بی­ارزش است. مستندات خوب می­تواند طیف گسترده­ای از اهداف مفید را باعث شود، از جمله: (1) آموزش کارکنان جدید (2) ارائه برنامه نویسان و تحلیل گران با اطلاعات مفید برای ارزیابی برنامه و اصلاح فعالیت های آتی، (3)  ارائه حسابرسان با اطلاعات با ارزش برای ارزیابی کنترل­های داخلی و(3) کمک به حصول اطمینان از برآورده شدن ویژگی­های طراحی سیستم­ها.

تبدیل فایل

یک مشکل رایج در اجرای سیستم از تبدیل اطلاعات ناشی می­شود. در بسیاری از موارد، فایل­هایی که به صورت دستی نگهداری می­شوند باید به فرمت کامپوتر تبدیل شوند. به علاوه، اغلب، تبدیل از یک کامپیوتر متوسط به دیگری واجب است. برای مثال یک طرح امکان دارد برای تبدیل فایل­های نواری کامپیوتری به فایل­های روی دیسک، فراخوانده شود.

تبدیل می­تواند فرآیندی پرهزینه و وقت گیر باشد. این امر به ویژه در مورد تبدیل فایل­های دستی به فایل­های کامپیوتری صادق هستند.در چنین مواردی، اغلب، غربالگری داده ها پس از ورود اطلاعات به کامپیوتر لازم است زیرا اشتباهات معمولاً در روند ورود اطلاعات رخ می­دهند.

عملیات تست

قبل از اجرای واقعی سیستم، عمدتاً باید یک تست کلی انجام شود. سه روش اساسی برای تست نهایی سیستم وجود دارد: (1) رویکرد مستقیم، (2) عملیات موازی و (3) تبدیل ریز مقیاس. روش مستقیم شامل تبدیل به سیستم جدید و ترک سیستم قدیمی در یک نقطه مشخص از زمان که نقطه کات­اور(یکجا) نام دارد، می­شود. روش مستقیم درحالیکه نسبتاً ارزان است، دارای نقاط ضعف مشخصی نیز است که اجازه احتمال وقوع مشکلات عمده­ی سیستم که عملکرد واقعی شرکت را مختل می­کند، را می­دهد.برای مثال، پیدا کردن یک حساب جدید از صورتحساب های سیستم دریافتی کل مشتریان شرکت برای مقادیر نادرست می­تواند فاجعه باشد. روش دوم، عملیات موازی شامل اجرای سیستم­های جدید و قدیمی به طور همزمان می­باشد. همه­ی دادوستدها توسط هر دو سیستم پردازش  می­شوند. نتایج عملیات بر اساس دو سیستم مقایسه می­شوند، هر گونه اختلاف نشان دهنده احتمال وجود مشکل در سیستم جدید است. عملیات موازی مزیت داشتن امنیت بالا را دارا است. اگرچه، خیلی روش پرهزینه­ای است و ممکن است در همه برنامه­های کاربردی به صرفه نباشد. رویکرد نهایی، تبدیل مدولار(انفصالی) شامل توقف تدریجی در بخش­هایی از سیستم جدید است. برای مثال، سیستم حسابداری جدید ممکن است شامل واحدهایی برای حساب­های دریافتی، حساب­های قابل پرداخت،فهرست­های موجودی و دفتر کل باشد. روش تبدیل انفصالی ممکن است فهرست موجودی مستقل خود را اجرا کند. پس از اینکه شرکت با این واحدها احساس راحتی کند، دیگر واحدها می­توانند به مسیر طرح آورده شوند. اشکال عمده فرآیند تبدیل انفصالی این است که یک دوره­ی پرداخت خیلی طولانی را دربرمی­­گیرد. این ممکن است اجرای نهایی یک سیستم جدید را برای عملی شدن بیش از حد طولانی کرده و به تأخیر بیاندازد.

ارزیابی سیستم جدید

هنگامیکه سیستم جدید اجرا می­شود، کارهای زیادی باقی می­ماند. برای اطمینان از اینکه سیستم جدید همانطور که طراحی شده است عمل می­کند، پیگیری لازم است. دیدگاه های زیادی وجود دارند که می توانند در پیگیری و ارزیابی کمک کننده باشند، از جمله: مشاهده، پرسش نامه­ها، مقیاس­های اندازه گیری، و معیارها. بطور خلاصه تقریباً اجرای هر سیستم مشکلاتی را خواهد داشت که به پیگیری نیاز دارد.

برنامه ریزی و سازماندهی پروژه یک سیستم

به طور عملی، تکنیک­های مدیریت پروژه به عنوان قلب چرخه عمر توسعه سیستم­های خوب کنترل شده هستند. واژه پروژه به یک برنامه خاص اشاره دارد، که برای توسعه تأیید شده است. هنگامیکه توافق انجام می­گیرد، مدیریت پروژه آغاز می­شود و به تجزیه و تحلیل دقیق، طراحی، برنامه نویسی، تست، اجرا، عملکرد و حفظ و نگهداری پروژه ربط داده می­شود.

انتخاب پروژه

اگر منابع یک تشکیلات محدود باشد، منابع توسعه پروژه باید به پروژه هایی که بیشترین منافع را برای سازمان دارند، اختصاص داده شود. پروژه­های ناشناخته ممکن است به طور مستقیم، توسط ادارات کاربر و یا توسط سیستم اطلاعات جداگانه  یا تابع برنامه ریزی مربوط به شرکت، پیشنهاد شوند و یا در پاسخ به یک مشکل اضطراری همانند، تغییر در مقررات گزارش فدرال، ایجاد شوند. معمولاً، طرح­های پیشنهادی با تمام این روش­ها ایجاد می­شوند و بیشتر پیشنهادات پروژه­هایی است که می­تواند توسط کارکنان موجود قبول شوند. انتخاب پروژه، معمولاً به عهده یک کمیته راهنما یا تشکیلات گسترده دیگری است، تا از مشارکت فعال کاربر در فرآیند انتخاب اطمینان حاصل کند. پروژه های پیشنهادی به کمیته راهنما ارائه می­­شوند برای نوشته شدن. یک پروپوزال باید بیانیه­ای از مزایا و هزینه­های مورد انتظاررا در صورت امکان ارائه دهد. غالباً، هزینه ها و مزایا فقط می­توانند به صورت ذهنی تخمین زده شوند به دلیل هردوی مشکلات هزینه خدمات اطلاعات و نیز مشکلات برآورد منابع که برای تکمیل پروژه ضروری خواهند بود. در سازمان­های بزرگ، روند انتخاب پروژه ممکن است بسیار رسمی باشد، با سند پیشنهاد پروژه، یک آنالیز دقیق از هزینه ها و مزایای مورد انتظار هم مالی و هم غیر مالی را ارائه می­کند. بازده مورد انتظار از سرمایه گذاری، اغلب یک معیار مهم برای انتخاب در چنین موارد می­باشد. هنگامی که پروژه ای برای توسعه به تصویب رسید، یک تیم پروژه برای شروع کار باید سازماندهی شود.

تیم پروژه

سخت کوشی از تدابیر اساسی در هر پروژه سیستم است. یکی از وظایف مهم مدیریت پروژه جمع کردن یک تیم پروژه مناسب است. برای یک پروژه تشکیلات کاربردی، تحلیل گران، برنامه نویسان و دیگر تکنسین ها لازم است، اما نمایندگان حوزه کاربر(ها) برای توسعه و پیشرفت برنامه، معمولاً، باید به خوبی گنجانده شوند. یکی از اعضا باید به عنوان رهبر پروژه برای مسئولیت کنترل تمرکز پروژه انتخاب شود. اینکه آیا این رهبر پروژه باید از بخش کاربر و یا بخش تشکیلات اطلاعاتی انتخاب شوند، سوالی است که در متن حیطه پروژه خاص، خوب جواب داده شد(؟؟).اگر رهبر پروژه از بخش کاربر انتخاب شود، پس از آن کاربر به احتمال زیاد، عمیقاً درگیر خواهد شد و به موفقیت این پروژه متعهد خواهد شد. با این حال اگر، فردی از بخش تشکیلات اطلاعاتی به عنوان رهبر پروژه انتخاب شود، کیفیت فنی رهبر ممکن است تضعیف شود.

مسئولیت رهبر پروژه

نمودار تشکیلات یک پروژه گروهی در شکل 11.4 نمایش داده شده است. رهبر پروژه مسئولیت مستقیمی را درقبال کمیته راهنما برای پیشرفت و اتمام پروژه را برعهده دارد. یک کمیته راهنما و یا واحد سازمانی مشابه، برای اطمینان از بالا بودن سطح مشارکت کاربران برای کار در بخش تشکیلات اطلاعاتی، استفاده می­شود. یک تیم پروژه تشکیل می­شود از: رهبر پروژه، تحلیلگران، و برنامه نویسان از بخش تشکیلات اطلاعاتی و یک یا چند کاربر شرکت کننده از واحدهای سازمانی که برای این پروژه قبول شده اند(؟؟). هر یک از اعضای پروژه گروهی مسئولیت مدیر/ سرپرست رده بخش خود را حفظ می­کند. با این حال، در فعالیت­های پروژه ای، هر عضوی از تیم گزارش هایی را به رهبر پروژه ارائه می­کند. در یک پروژه بزرگ، یک یا چند رهبر یا رئیس تحلیلگران و یا برنامه نویسان تعیین می­شوند تا به رهبر پروژه در نظارت بر کارکنان فنی کمک کنند.

رهبر پروژه باید ارتباط خود را با مدیر اصلی بخش کاربران که مسئولیت این پروژه را دارا می باشد، حفظ کند. مدیر کاربران، معمولاً شخصی است که، باید به طور رسمی پروژه را درصورت اتمام آن تأیید کند. رهبر پروژه همچنین باید با متخصصان فنی در تماس باشد، همانند سرپرست پایگاه اطلاعات که برای تکمیل موفق پروژه مورد نیاز هستند. از اصلی ترین مسئولیت­های رهبر طرح، علاوه بر سازماندهی تیم پروژه، برنامه ریزی، زمانبندی و کنترل پروژه می باشد. این مسئولیت ها در شکل 11.5 به تفضیل نشان داده شده­اند. برنامه ریزی شکست پروژه و تخصیص منابع را شامل می­شود.برنامه ریزی، پالایش متوالی طرح پروژه است، فعالیت ها به ترتیب زمانی برنامه ریزی شده­اند  و مسئولیت های دقیق پروژه به اعضای تیم اختصاص داده شده است. برنامه ریزی پروژه معمولاً، با کمک نمودارهای گانت و یا نمودارهای شبکه­ای مانند نمودارهای پرت ، انجام می­شود. کنترل پروژه دربرمی­گیرد، زمان و گزارش پیشرفت را بطوریکه وضعیت دوره­ای پروژه را به مدیریت بالاسری گزارش می­کند.  سیستم حسابداری یک پروژه ابزاری است که توسط آن رهبر پروژه مسئولیت کنترل پروژه خود را به انجام می­دهد.

عدم قطعیت پروژه

مشکل عمده­ای که هر تیم پروژه با آن مواجه می­شوند، عدم قطعیت مرتبط با سیستم های نرم افزاری پروژه است. تکنسین­ها، برای استخراج نیازهای اطلاعاتی سیستم­ها، بایستی با کاربران کار کنند. کاربران اغلب از ایجاد مشکل نیاز به پروژه جدید بی اطلاع هستند و در واقع ممکن است، از اطلاعات خاصی که در مسئولیت­های تصمیم­گیرانه خود استفاده می­کنند، ناآگاه باشند. بخاطر این دلایل، رابط کاربر- طراح با شک و تردید خیلی زیادی، مشخص شده است. عدم اطمینان ، در توسعه سیستم­ها نیز وجود دارد. هنگامی سیستم طراحی می­شود، برنامه نویسان باید مشخصات دقیق را تفسیر کرده و نرم افزار لازم را بنویسند. توسعه نرم افزار به زمان زیادی نیاز دارد، اینکه آیا نرم افزار معتبر است یانه، و یا اینکه، آیا این نرم افزار با مشخصات سیستم مطابقت دارد یا نه، نیز نامشخص است. وظیفه تیم پروژه ، کاهش دادن این عدم قطعیت­ها، هماهنگی فعالیت­های احزاب گوناگون کارکننده روی این پروژه، و تکمیل پروژه در مدت زمان معقول و با هزینه مناسب، است. انتخاب یک رهبرپروژه مؤثر برای انجام این وظایف، امری مهم است.

تفکیک پروژه به وظایف و مراحل

برای برنامه ریزی و کنترل مؤثر پروژه، فعالیت­های مورد نیاز به یک لیست دقیق از وظایف و مراحل تقسیم می­شوند. اگر یک پروژه کلی، به طور مناسب ، به اجزاء کوچکتر از یک چرخه عمر تفکیک شود، کنترل و درک پروژه آسانتر می­شود. هیچ روش استانداردی برای تفکیک پروژه به فعالیت­های دقیق وجود ندارد. همچنین، هیچ لیست استانداردی از مراحل در چرخه عمر توسعه سیستم­ها موجود نیست. دلایل متعددی برای این وجود دارد، از جمله: عقاید و نظرات متفاوت، بسته­های مختلف مدیریت پروژه بازرگانی و مقررات مختلف برای پروژه های خاص. نظریه­ی پیشقدم، طرح بالا- پایین با پالایش­های متععد است. اصل مؤثر اساسی این است که هر وظیفه یا مرحله خاص در زمان اتمامش باید یک چیز قابل تحویلی را ارائه نماید، نوعی از محصول ملموس( به عنوان مثال، اسناد ومدارک) که بتواند مورد بررسی و ارزیابی قرارگیرد. مرتبه بالاتر از تفکیک به مراحل و وظایف، اطمینان از پیش بینی ملزومات هرکدام از مراحل و وظایف است. شکل 11.6 مفهوم تفکیک پروژه به مجموعه­ای از مراحل و وظایف و استفاده از یک نمودار سطح بالا برای مستند کردن این برنامه را شرح می­دهد. افراد منصوب شده به وظایف و مراحل جداگانه، مبنایی را برای سازماندهی اسناد تولید شده در طول روند پروژه، فراهم می­کنند.

برآوردهای زمان

برآورد کردن زمان دقیق اتمام کار برای سیستم­های پروژه­، به دلیل عدم قطعیت ذاتی در توسعه سیستم­ها، دشوار است. تخمین ضعیف زمان اتمام کار، تأثیر تکنیک­های مدیریت پروژه را به شدت کاهش می­دهد. دقت، تا حدودی به تجربه قبلی مدیریت پروژه در سازمان بستگی دارد. تجربه بدست آمده از پروژه­های قبلی باید، مهارت تخمین زمان کار پرسنل پروژه را در هر پروژه جدید، افزایش دهد. در هر صورت، برآوردها همیشه تا حدودی نادرست خواهند بود و این واقعیت را باید پذیرفت. اصرار بی مورد به حفظ برنامه­های غیر واقعی ممکن است، باعث حاصل شدن پروژه نامطلوب شود. نگرش مناسب نسبت به برآوردهای زمانی این است که آن­ها را برای آنچه که تخمین زده شده اند بپذیریم و هنگامیکه پروژه توسعه داده شود، اغلب بتوانیم آنها رااصلاح کنیم.

تکنیک­های ارزیابی عملکرد

ساده ترین روش برای برآورد، حدس زدن است، بدین معنی که هیچ محاسبات رسمی به کار برده نشود. "تخمین زدن" به تجربیات گذشته یک شخص با پروژه­ها و کارهای مشابه بستگی دارد. بیشتر رویکردهای جدی برای برآورد، مبنی بر مفهوم ارزیابی عملکرد می­باشند که در فصل 2 بحث شد. سنجش عملکرد شامل چهار گام اساسی است:

• شناسایی وظایف برای برآورد.
• برآورد اندازه و حجم کلی کار با شیوه مناسب برای هر وظیفه.
• تبدیل برآورد اندازه یا حجم به برآورد زمان با افزایش برآورد اندازه یا حجم توسط یک استاندارد یا سرعت پردازش تخمین زده شده.
• تنظیم سرعت پردازش تخمین زده شده که ملاحظات ضمنی همانند زمان آماده به کار، پیچیدگی کار و یا تازگی کاررا دربرگیرد.

شکل 11.7 این رویکرد کلی را نشان می­دهد. توجه داشته باشید که اصلاح تخمین اولیه از استاندارد 50 نفر در روز برای مصاحبه، به 65 نفر در روز، نشان دهنده­ی پیچیدگی کار به عنوان " متوسط به بالا" می باشد. پالایش بیشتر شامل تنظیم زمان تخمین زده شده برای یک کار است، چنانچه، فقط براساس تجربه و صلاحیت عوامل محاسبه شده باشد.افزایش یا کاهش زمان کل تخمین زده شده، نشان دهنده توانایی نسبی افراد خاصی است، که به هر کار منصوب شدند. شکل 11.8 این نوع تنظیم را نشان می­دهد. ارائه تخمین­های زمان نهایی با نرخ هزینه و دستمزد مناسب، روشی را برای برآورد هزینه کلی بودجه پروژه ، فراهم می­کند.

اگرچه تخمین زدن برای هر کار مختلف در یک پروژه همانند تجزیه و تحلیل و یا برنامه نویسی، به اطلاعات اولیه متفاوتی برای توصیف حجم و اندازه آن، نیاز دارد، اما اصول سنجش کار در همه­ی موارد یکسان است. به دلیل اینکه پروژه­های توسعه نرم افزار، یک فعالیت معین در اکثر سازمان­ها هستند، زمان­های استاندارد کار و یا نرخ­های پردازش میتوانند براساس تجربه تخمین زده و اصلاح شوند. استانداردهای توسعه یافته در شرکت، به احتمال زیاد مؤثرتر از استانداردها یا تخمین­های موجود در نوشته­های (آثار ادبی) مدیریت پروژه هستند.

دقت برآورد

آثار ادبی در مدیریت پروژه، منبعی برای برآورد تکنیک­­هایی همچون تخمین­های دقیق زمان­ یا سرعت استاندارد پردازش برای انجام وظایف مختلف پروژه است. هیچ استاندارد عمومی پذیرفته شده وجود ندارد که عمدتاً به دلیل عدم توافق کلی مراحل و وظایف استاندارد پروژه می­باشد. با این حال، توافقات کلی در چندین مرحله (نقطه) مربوط به فرآیند تخمین وجود دارد. اولین نکته این است که برآوردها فقط تخمین هستند، مهم نیست که چقدر با دقت آماده شده­اند. دومین نکته از توافقات این است که، دقت برآورد به طور قابل توجهی افزایش یابد، همانطورکه یک پروژه با روند فعالیت­هایش پیش می­رود. آن است، تخمین سخن(؟؟)، برآوردهای مرحله دهم پروژه، پس از اتمام مرحله چهارم، احتمالاً خیلی دقیق تر از برآوردهای ایجادشده از ابتدای پروژه هستند. معمولاً گفته شده که خطاهای برآورد 100 درصد، برای مراحل بعدی یک پروژه بی اهمیت نیستند، وقتیکه این برآوردها برای درک کردن پروژه ساخته می­شوند. این موضوع، اهمیت اصلاح اغلب برآوردهای موجود در طرح پروژه را تقویت می­کند تا تجربه واقعی پروژه را نشان دهد. انتظار می­رود برآوردهایی که در مرحله اولیه از یک پروژه ساخته می­شوند اکثرا نادرست باشند، حتی اگر به دقت آماده شده باشند. به همین دلیل، غالباً در مراحل اولیه یک پروژه از "حدس زدن" به جای محاسبات دقیق استفاده می­شود. این برآوردهای اصلی به طور متوالی تجدیدنظر می­شوند همانطور که پروژه از طریق روند فعالیت­هایش پیش می­رود. این رویکرد منعکس کننده این واقعیت عملی است که با پیش روی پروژه شکل می­گیرد، بدین معنی که ، آنچه که برای انجام باقی مانده، در حال حاضر مبنی بر چیزهای دیگری است که تکمیل شده است و اکنون قابل پیش بینی هستند و از اینرو تحت کنترل بیشتری هستند.

از دیگر توافقات، این است که برآوردهای اولیه اغلب خیلی پایین ساخته شدند. برآوردهایی که توسط پرسنل به دست می­آیند مانند برنامه نویسان کامپیوتر که متعاقباً از اشخاصی برای اجرای وظایف هستند،که برآوردهای زمانی را فراهم می­کنند، بیش از حد خوشبینانه است. در مشاوره یا بستن قرارداد  کاری، این نوع رفتار، با عنوان توپ رو به پایین، شناخته شده است- عمداً یا سهواً، زمان کم نامعقول و یا برآورد هزینه پایین را برای به دست آوردن یک قرارداد ارائه می­کند. بدانید که، وقتی قرارداد بسته شود، کار به احتمال قوی، بدون در نظر گرفتن زمان ویا هزینه های مورد نیاز واقعی به اتمام خواهد رسید. در حالیکه لاوبالینگ فرصتی است برای کارکنان موجود در شرکت، همچنین دلایل رایج بیشتری برای سهل گیری زمان کاری در عوامل سنجش عملکرد شغلی همانند میل طبیعی به درک شدن، مثل تاثیر گذاری یک فرد برتر روی شخصی دیگر، مستتر هستند. سهل گیری همچنین وقتیکه تکنیک­های سنجش کار برای برآورد زمان کاری استفاده می­شوند، اتفاق می­افتد. در حقیقت، اغلب برآوردهای " ساعت­های پربار روزانه" ، " روزهای کاری" ویا واحدهای کاری مشابه شکست می­خورند تا زمان تلف شده(غیرتولیدی) ناشی از بیماری، تعطیلات، تنفس و دیگر عوامل را بسنجد. همچنین تفاوت قابل توجهی در توانایی تولید افراد مختلف وجود دارد. بازده روزانه یک نفر ممکن است معادل بازده هفتگی شخص دیگری باشد. این دلیلی است برای پیشنهاد در مذاکرات اولیه که سنجش اصلی کار باید با عواملی که جبران کننده توانایی­های نسبی افراد مختلف یا گروه­هایی از مردم باشد( به عنوان مثال ، برنامه نویسان ارشد در مقابل برنامه نویسان تازه کار) تنظیم شود. همچنین تغییرات قابل توجهی در میزان خروجی یک نفر در طول زمان وجود دارد، حتی زمانیکه همان شخص کارهای مشابهی را انجام می­دهد. مجدداً، بهترین استراتژی، اصلاح متوالی برآوردها، براساس تجربه­های واقعی پروژه است.

سرریز(اضافی) هزینه­ها، یک مشکل مکرر درتوسعه سیستم­ها است، اما تاحدی که هزینه­ها از برآوردهای پیشنهاد شده در طی مراحل اولیه یک پروژه بیشتر باشند، آنالیز هزینه اضافی باید خو بگیرد( تعدیل شود) با مشکلات تخمین زدن که قبلاً بحث شد. این به تنهایی درست است زیرا درصد نسبتاً بزرگی از هزینه­های کلی توسعه سیستم­ها در طی مراحل بعدی پروژه ( طراحی و اجرا) ایجاد می­شوند و این مراحل بعدی پروژه است که برآوردهای اولیه برای آن احتمالاً خوشبینانه است. به طور معمول، 30% تا 40% از کل زمان پروژه در مرحله تجزیه و تحلیل چرخه عمر توسعه­ی سیستم­ها سپری می­شود، اما 75% یا بیشتر از کل هزینه­های پروژه برای مراحل طراحی و اجرا صرف می­شوند. ذخایر یک پروژه تمایل دارند تا با یک میزان افزایشی مصرف شوند همانطور که یک پروژه تا زمان اتمام آن پیش می­رود. بنابراین کنترل هزینه­های پروژه  در مراحل اولیه­ی چرخه عمر توسعه سیستم­ها ضروری است.

حسابرسی پروژه

کنترل پروژه با تنظیم اهداف قابل اندازه گیری برای هر مرحله و وظیفه در سراسر پروژه ، گزارش عملکرد واقعی برخلاف این مقاصد و ارزیابی هرگونه انحراف قابل توجه از طرح پروژه ، تشکیل شده است. آنالیز هدف قابل اندازه­گیری با مستند کردن تسهیل می­شود که از ملزومات هر مرحله و وظیفه برای اثبات اتمام آن است، همچنین نقاط عطف مهم و یا پست بازرسی پروژه، در هر زمان برای همه حالت­های پروژه باید تاریخ گذاری شوند تا توسط مدیران سطح بالا بازنگری شوند. تشکیل خوب، به وضوح مسئولیت­های پرسنل پروژه ( که تسهیل می­شود توسط یک پروژه شکست خورده)، و نوعی از سیستم حسابداری پروژه را برای سنجش و گزارش عملکرد واقعی برخلاف مسئولیت، که از عناصر اصلی کنترل سیستم یک پروژه به حساب می­آیند تعیین می­کند.

بهره برداری از سیستم

سیستم حسابداری پروژه، یک سیستم حسابداری مالی است که در آن هزینه ها برای پروژه های جداگانه تعیین می­شوند، همانطور که پروژه ها  با پیشرفت خود پیش می­روند. صرفنظر از اینکه آیا هزینه­های پروژه به کاربران در زمینه مسئول حسابداری سیستم اختصاص داده شده ­است، کنترل پروژه مؤثر به یک سیستم حسابداری نیاز دارد که بتواند مسیر هزینه­های متحمل شده  تا آن روز را در یک پروژه اداره کند و یک گزارش از خلاصه هزینه­ها در اتمام پروژه ارائه کند. اطلاعات مخارج تاریخ دار پروژه­های قبلی منبعی مهم از اطلاعات برای استفاده در تخمین زمان و هزینه­ی اجزاء پروژه­های جدید هستند.

سیستم حسابداری پروژه ممکن است دستی یا خودکار باشد. یک شرکت بزرگ که معمولاً دارای چندین پروژه­ی در حال انجام در یک زمان هستند، به یک سیستم خودکار نیاز دارد. چنین سیستمی احتمالاً یکبار در هفته اجرا می­شود. نکته قابل توجه این است که، گزارش وضعیت باید به موقع آماده باشد. یک گزارش هزینه هفتگی، که دو هفته بعد آماده شود، به احتمال زیاد برای کنترل اهداف مؤثر نیست.

شکل 11.9 اجزای یک سیستم حسابداری پروژه را نشان می­دهد. پروژه­ها باید برای اهداف شناسایی شماره گذاری شوند. راه اندازی سیستم بایستی همانند سیستم حسابداری معمولی باشد: مواد، نیروی کار و عوارض بالا که توسط پروژه انباشته شدند و به صورت دوره­ای با هزینه­های بودجه مقایسه می­شوند وگزارش هایی آماده می­شوند. مواد در پروژه های نرم افزاری به طور عمده، از هزینه­های استفاده از کامپیوتر برای پیشرفت و سنجش برنامه تشکیل می­شوند. هزینه­های نیروی کار، از فاصله­های زمانی که در آن پرسنل پروژه ساعات اضافه کار خود را به کار برای پیشرفت پروژه اختصاص می­دهند، بدست می­آیند. عوارض بالا شامل دیگر هزینه­هایی است که به طور غیر مستقیم به پروژه ها نسبت داده شدند، همانند: وسعت محل کار پرسنل و هزینه­ی راه اندازی سیستم حسابداری پروژه . عوارض بالا، معمولاً بر اساس یک نرخ بالا اعمال می­شوند. داده نهایی که به صورت منظم نیاز است، گزارشی است با شرح به روز از پیشرفت پروژه. بازنگری برآوردهای هزینه­های آینده برای تکمیل هر پروژه ضروری است. پیشرفت اغلب از لحاظ مدت به دست آمده- معادل " استاندارد مدت به دست آمده" در یک سیستم حسابداری پروژه استاندارد برای تولیدات مصنوعی، اندازه گیری می­شوند. ساعات به دست آمده، برای نشان دادن درصد تکمیل استفاده می­شوند. برای مثال، اگر برآورد زمانی یک کار 40 ساعت باشد و تخمین زده شود که این کار 30% تکمیل شده است، گزارش پیشرفت باید برای ساعات بدست آمده در کار پروژه عدد 12 را نشان دهد. نرخ دستمزدها و بودجه پروژه  استفاده می شوند در رابطه با گزارش­های پیشرفت، تا فراهم کند هزینه بازنگری برآوردها،هزینه های پروژه تا به آن روز و دستمزد­های کاربران (اگر چنین هزینه هایی ایجاد شوند). به صورت دوره ای، گزارش­های مختصر ویژه­ای با شرح هزینه کلی پروژه­ها در فرآیند، برای مدیریت نظارت آماده می­شوند.

سطح جزئیات

بهره برداری از یک سیستم حسابداری پروژه، همانطور که بحث شد، کاملا شبیه سیستم کنترل تولید است که در فصل 8 شرح داده شد. مانند هر سیستم کنترل، اگر جزئیات زیادی برای سیستم حسابداری پروژه مورد نیاز باشد، هزینه های کلی اجرای سیستم خیلی بالا خواهد شد و کارگران پروژه با اطلاعات خواسته شده از آن ها مخالفت خواهند کرد. اگر جزئیات خیلی کمی ارائه شده باشد، پس نتایج مبهم خواهد بود. سطح مناسبی از جزئیات باید توسط مدیریت پروژه تعیین شود. در اغلب موارد، گزارش هفتگی بر اساس اطلاعات بدست آمده برای اهداف کنترل کافی است.

کنترل منابع سیستم­های اطلاعات غیرمالی

تعدادی از عوامل مربوط به سیستم­های اطلاعاتی برای مدیریت از نقطه نظر کنترل مهم هستند اما از نظر دلارها سنجیده نمی­شوند. این عوامل شامل اندازه­گیری عملکرد سخت افزار، نرم افزار و پرسنل می­شوند.

سنجش عملکرد سخت افزار شامل بهره­ وری سیستم، خرابی( از کار افتادگی) سیستم و پاسخگویی سیستم است. اندازه بهره وری سیستم­ها معمولاً شامل مقیاس­هایی همچون واحد پردازش مرکزی که در واقع برای اندازه گیری زمان در دسترس استفاده می­شد. همچنین آماروارقام می­تواند گرفته شود برای اجزای جداگانه سیستم کامپیوتری ازجمله: ترمینال­ها، درایوهای نوار و غیره. آمارهای بهره وری خیلی مهم هستند، به این دلیل که آنها می­توانند تنگناها و نیازهای گسترش سیستم­ها را نمایان سازند. به علاوه، آمارهای بهره وری گزارش شده برای زمان­های متفاوت در روز می­تواند کمک کننده مدیریت در برنامه ریزی کامپیوترهای بزرگ اجرایی، زمانیکه بهره وری سیستم کم است، باشد. در اکثر سیستم­ها، خرابی ( ازکارافتادگی) یک مشکل عمده است. زمان خرابی درصدی از زمان است که دستگاهی برای استفاده در دسترس نیست. به طور معمول، شمار کلی از ساعات دریک ماه معین که دستگاهی در دسترس نیست، گزارش می­شود. به علاوه، میانگین زمانی مابین خرابی­ها و متوسط زمانی برای تعمیر سیستم مزبور نیز گزارش می­شوند. آمارهای خرابی در ارزیابی همه جانبه­ی تأثیر سخت افزار مفید هستند. سیستمی که بیش از حد از کار افتاده باشد می­تواند باعث ایجاد تعدادی از مشکلات از جمله تجارت از دست رفته، شود.

عامل غیر کمی مهم دوم که برای کنترل مهم است، کارایی نرم افزار است. یک رویکرد کلی منطقی برای ارزیابی کارایی نرم افزار، بررسی کاربران سیستم­ها ، پرسش تعداد زیادی سوال در مورد سهولت استفاده، کارایی و رفاقت کاربر است. کارایی نرم افزار باید به طور مرتب بررسی شود، زیرا تغییرات محیطی می­تواند باعث ایجاد تغییراتی در رضایت کاربران شود.

در نهایت، اعمال کنترل­های مربوط به کاربران ضرورت دارد، بنابراین، گزارش­ها باید برای انواع زیادی از عوامل آماده شوند. برای مثال، برنامه نویسان ممکن است از نظر کیفیت اسناد نوشته شده و تعداد خطوط نوشته شده در روز ارزیابی شوند. انواع مختلف دیگر از گزارش­ها برای ارزیابی کارایی پرسنل مورد نیاز هستند که ممکن است در برگیرد:

• گزارش­های عملکرد متخصصان ثبت داده. این گزارش­ها شامل آمارهایی همچون، تعداد لمس کلید در هر ساعت و یا تعداد پرونده­های ثبت شده در هر ساعت می باشند.
• گزارش های ارزیابی کننده­ی بهره وری اپراتورهای سیستم­ها. این گزارش­ها ممکن است شامل آمارهای مربوط به عواملی همچون مدت زمان مورد نیاز برای نصب یک نوار یا تأثیردر اجرای به موقع کارهای از پیش تعیین شده، باشد.
• گزارش­های مربوط به کارایی تعمیرکاران سخت افزار. چنین گزارش­هایی ممکن است آمارهای مربوط به تعداد مشاغل تعمیر(اصلاح) و میانگین مدت زمان مورد نیاز برای هر کار تعمیر، ازکارافتادگی با انواع متفاوتی از مقوله­های تعمیر را در برگیرد.

حسابرسی سیستم اطلاعاتی

اکثر شرکت­ها برای حسابرسی سیستم اطلاعات، حسابرسان داخلی یا خارجی را استخدام می­کنند. تمرکز حسابرس باید روی اطلاعات خود سیستم و روی دقت و صحت داده ها همانطور که توسط سیستم پردازش شده اند، باشد. منافع حسابدار در حسابرسی سیستم اطلاعاتی تمایل به تمرکز بر کنترل داخلی است. رویکرد کلی که توسط حسابرس دنبال می­شود، این است که ابتدا شرح دقیقی از سیستم کنترل داخلی بدست آورد، معمولاً از پرسشنامه­های کنترل داخلی استفاده می­شود. هنگامیکه توصیفی از سیستم کنترل داخلی بدست آید، پس از آن حسابرس آزمون­های انطباق را اجرا می­کند. در طی این فرآیند، حسابرس میزان واقعی استفاده از کنترل­های داخلی این شرکت را، همانطور که در ارزیابی کنترل داخلی مستند شده است، تعیین می­کند. سرانجام، حسابدار آزمون­های معاملات خاص را همانطور که در سراسر سیستم جاری هستند، اجرا می­کند. میزان تست مورد نیاز به درجه ای که درآن مجموعه­ای مناسب از کنترل­های داخلی وجود دارد و در عمل مؤثر است، بستگی دارد. در سیستم­های با تعداد کنترل­های داخلی زیاد، حسابرس می­تواند به یک نمونه آماری از قراردادها اعتماد کند.

حفظ و اصلاح سیستم­

در تمام سیستم­های عملیاتی لازم است که تغییراتی صورت گیرند. یک دلیل برای این تغییرات این است که، در طول مرحله طراحی، همه احتمالات را نمی­توان پیش بینی کرد. علاوه بر این، شرایط محیطی و اطلاعات نیاز به تغییر دارند. در نهایت، تقریباً هر برنامه کامپیوتری حاوی اشکالاتی هستند. اشکالات، خطاهای برنامه نویسی کامپیوتر هستند که تشخیص داده نمی­شوند تا زمانی­که سیستم عملاً شروع به کار کند.

برای مقاصد کنترل، بسیار مهم است که همه­ی تغییرات نرم افزاری سیستم­ها و شمای داده­ها به طور رسمی مرور و تایید شوند. در حالت ایده­آل، کاربران باید این فرصت را داشته باشند تا درخواست­هایی برای اصلاحات سیستم­ها ارائه دهند. این درخواست­ها باید توسط کمیته­ای ازمدیران و متخصصان سیستم­ها بررسی شوند. برای تصویب، آن­ها باید برای اجرا شدن به سیستم­­های مناسب یا برنامه نویسان برنامه های نرم افزار ارجاع شوند. سیستم­ها و برنامه نویسان باید بر اساس مجموعه­ای از اولویت­های از پیش تعیین شده کار کنند. به علاوه، این برنامه نویسان نباید به کپی مؤثر قابل تغییر از نرم افزار دسترسی داشته باشند. در عوض، برنامه نویسان باید تغییرات را روی یک کپی از نرم افزار اصلی اعمال کنند. این نرم افزار، پس از اصلاح باید به دقت بررسی شود و سپس توسط یک فرد مستقل نصب گردد. کلیه تغییرات مزبور باید به دقت مستند شوند. اسناد و مدارک باید شامل دلایل تغییرات، تغییرات دقیق ایجاد شده و نام شخصی که تغییرات را تایید کرده است، باشد. علاوه بر این، استانداردهای مستندسازی رایج نیزباید اعمال گردند. این بدین معنی است که کتابچه راهنمای کاربر و اسناد و مدارک برنامه نویسی سیستم­ها باید به روز باشند.

عامل حیاتی برای موفقیت در اجرای سیستم­ها، نیاز به ارائه برنامه­ی اجرایی یک سیستم است. این طرح باید جدول زمانی دقیق و بودجه­ی نشان دهنده­ی تمام فعالیت­های کلیدی در اجرای برنامه را دربرگیرد. پس از آن طرح اجرایی باید به صورت مداوم بررسی شود و هرگونه اختلاف مربوط به جدول زمانی و یا بودجه باید گزارش شود.

عملیات اجرایی بسیاری مورد نیاز هستند، که عبارتند از: آموزش پرسنل، آماده سازی فیزیکی، طراحی سیستم­های دقیق، تست برنامه، توسعه استانداردها، مستند سازی، تبدیل فایل و سیستم­های کات اور( یکجا). علاوه بر این، سیستم اجرایی برای کنترل اهداف در حال اجرا باید مورد ارزیابی قرار گیرد.

مفاهیم کلیدی در سیستم­های مدیریت پروژه، شامل ایجاد یک تیم پروژه، تقسیم مسئولیت­ها ( و وظایف) ، تقسیم پروژه به مراحل، ایجاد جدول زمانی، حفظ یک حسابداری برای هزینه­های پروژه و مطابقت با جدول زمانی، می­باشند. در مجموع، این مراحل به کار برده می­شوند برای اطمینان از اینکه پیشرفت کلی، سعی بر تولید سیستم­هایی دارد که مقرون به صرفه بوده و پاسخگوی نیازهای سازمان هستند.

تعدادی از عوامل مربوط به سیستم­های اطلاعاتی، از نقطه نظر کنترل برای مدیریت مهم هستند، اما از لحاظ دلارها (مالی) سنجیده نمی­شوند. این عوامل عبارتند از: اندازه گیری کارایی سخت افزار، نرم افزار، و پرسنل. برای حفظ و اصلاح سیستم­های موجود، روال­های رسمی باید توسعه پیدا کنند.

روش بررسی و تحلیل مسائل مدیریت

شناخت و حل مسائل پیچیده مدیریت،نیازمند مواجهه روشمند می باشد.
مواجهه روشمند سبب می شوند که تحلیلگر بتواند روند طی شده برای شناخت مسئله و کشف راه حل ها را مورد بررسی قرار داده، خطاها را کشف نماید و در راستای اطمینان بخشی نسبت به پیشنهادات ارائه شده استدلال نماید.
روش باید متناسب با فلسفه تعیین شده سازمانی با تحلیل گر باشد و این اطمینان وجود داشته باشد که روش انتخاب شده در راستای نتایج مورد انتظار طراحی و به کار گرفته می شود.

مقدمه:
مفهوم روش، انتخاب و طی کردن مسیر برای دستیابی به هدف، به صورت مراحل تعریف شده مشخص است.
کلود بارنارد: فکر به مثابه بذر است و روش به منزله زمین شرایط رشد و نمو را فراهم می آورد تا فکر بر حسب طبیعتش بارور شود.
روش بد ممکن است باعث تیرگی و ضعف نبوغ فکر در امر اکتشاف علمی گردد در صورتی که روش نیکو آن را بسط و توسعه می دهد.
رنه دکارت: ذهن نیکو داشتن کافی نیست بلکه عمده مطلب آن است که ذهن را درست به کار ببرند.
یافتن حقیقت به روش نیاز دارد. منظور از روش، همان قواعد تعیین شده و اختصاصی است که فرد را در طی مسیر از خطای فکری و استدلال باز می دارد.

مقصود تلاشی است که فلسفه به کار می بندد تا ابزار و امکانات مناسبی جهت اجرای پژوهش و مطالعه بدست آورد. فلسفه در سایه این تلاش به دنبال آن است که بتواند بینش منسجم و مرتبی از محیط کسب نماید.
روش شناسی به پژوهشگر و نظریه پرداز کمک می کند که تعیین نماید از چه راهی در حوزه علم مورد علاقه خود و با استفاده از چه ابزار و وسایلی به تحلیل و تبیین پدیده ها بپردازد. روش، به پژوهشگر در کسب باورها و شناخت اموری که قبلاً تصویر روشنی از آن در ذهن نداشته، کمک می کند.
در روش شناسی، روش ها و فنونی مورد استفاده و کاربرد قرار می گیرند که اطلاعات گسیخته و پراکنده را منسجم می نماید و بدون این فنون و تکنیک ها، آن اطلاعات قابل استفاده نیست.

روش شناسی» تجویز یا توضیح :
کار روش شناسی، تجویز کردن یا دستور دادن نیست، بلکه توضیح می دهد پژوهشگر به چه شیوه ای کار کند، نه اینکه تجویز شود چه مقصودی برگزیده یا از کدام وسایل استفاده شود. تجویز روش ها ممکن است در سایه نقد و بررسی روش، قضاوت و ارزیابی و میزان کفایت آنها در کسب نتیجه صورت گیرد و رتبه یک روش نسبت به روش دیگر معین گردد.

روش شناسی در تلاش است، پژوهشگر و تحلیلگر را در راه رسیدن به هدف انتخاب شده و گزینش راه صحیح یاری رساند تا از خطا و لغزش فکری و استدلال های غلط در امان بماند.

روش شناسی » منطق :
روش شناسی در حوزه ای از منطق قرار می گیردکه خود شاخه ای از فلسفه است.
منطق صوری یا نظری: مشهور به منطق ارسطویی، شکل ظاهر و قالب های فکری را مورد توجه قرار می دهد نه محتوا یا جوهر فکر. قوانین و روشی برای صحیح فکر کردن ارائه می دهد.
منطق عملی یا مادی (علم شناخت): نظرش متوجه محتواست. قوانینی برای انتخاب مواد شایسته و صحیح ارائه می دهد. قواعد خاص و روش های ویژه ای هستند که با توجه به شرایط خاص موضوع باید رعایت شود و در واقع اصولی برای راهنمایی و قوانینی برای عمل هستند.

انواع منطق در روش شناسی:
منطق صوری یا نظری:
قوانین عمومی حکم و استدلال را مطرح می کند.
حکم و استدلال باید از قوانین عمومی فکر، مانند قانون توافق فکر بشر با خود و اصل عدم تناقض تبعیت کند. فن استدلال مورد توجه است.
قوانین کلی فکر کشف می شود. این قوانین مأخوذ از طبیعت خود فکر و مشتق از اصول اولیه ذهن است.
برای تمام موارد به کار می رود.

منطق عملی:
سبک و اسلوب خاصی است که افراد صاحب سبک به کار می برند
قواعد و روش های اختصاصی که بر حسب موضوع مورد تفکر باید رعایت شود به دست می آید.
حتماً باید تابع موضوع و محتوای مورد پژوهش باشد.
ابزار را در اختیار علم قرار می دهد و طرحی برای معناشناسی به وجود می آورد.

طبقه بندی روشها:
روش ها از نظر روش شناسی
روش های از نظر ماهیت
روش ها با توجه به مداخله انسان
روش ها از نظر تمایل به بهبود و اصلاح

روش ها از نظر روش شناسی »» روش شناسی تحلیلی:
در روش تحلیلی، روش های کسب علم و حقیقت، اسباب و وسایل، مبانی و مصادیق آن مورد بررسی قرار می گیرد و نسبت به آن علم، مراحل روش و مقصد آن مورد تحلیل و بررسی قرار می گیرد.
همانطور که رنه دکارت در روش اندیشیدن، فرآیند و مراحلی را توضیح می دهد و نقطه آغازی را برای شروع انتخاب می نماید.
اصولاً ساز و کار بررسی روش، روش شناسی تحلیلی می باشد.
هر چه مسیر و مرز علم و فلسفه از یکدیگر تفکیک بیشتری پذیرفت، روش شناسی تحلیلی ارزش بیشتری یافته است.

روش ها از نظر روش شناسی »» روش شناسی تجویزی:
الهام گرفته ای بینش فلسفی است که ما را به شناخت نوع هدف و روش کسب آن، مکلف می داند و خوب و بد یا باید و نباید را در انتخاب هدف و روش، اعمال می نماید.
چارچوب خاصی را تعریف نموده که حدود و مرزهای آن روشن است و بر اساس آنها دستور صادر می شود.

روش از نظر ماهیت »» روش های توصیفی:
آنچه را که دیده می شود یا آنچه را که هست، بیان می دارد. توصیف، جنبه ارزشی و قضاوتی نداشته و روش ها را به خوب و بد یا به باید و نباید بودن وصف نمی نماید.
چگونگی وقوع مسئله یا روابط مؤثر و متأثر مسئله را مورد بحث قرار نمی دهد.
در تلاش برای شناسایی و کشف روابط در وقوع پدیده ها نیست و تنها به بیان حالت ظاهری و صورت پدیده می پردازد.
بیان مسئله که گام اول در فرآیند حل مسئله است، نتیجه یک کار توصیفی است.

روش از نظر ماهیت »» روش های تبیین و تحلیل :
به شناسایی زمینه ها و کشف عوامل مؤثر و متأثر مسئله می پردازد.
بحث در مورد روابط بین متغیرها و تحلیل ارتباط آنها در حیطه روش های تحلیلی است.
در این روش های ممکن این یک قانونمندی خاصی بین متغیرها کشف شده و منجر به ارائه یک نظریه گردد.

روش با توجه به مداخله انسان»» روش های شناختی:
به نحوه کارکرد فکری و تصمیم گیری فرد می پردازد.
نقش بینش و نگرش فرد را در تصمیم گیری پر رنگ می کنند.
نشان می دهند اطلاعات چگونه پس از دریافت شدن، در ذهن پردازش شده و منجر به یک تصمیم می شود.
اساساً به این بحث می پردازند که افراد چگونه فکر می کنند و چگونه این تفکر به یک رفتار خاص منجر شده و پدیده ای به وجود می آید.
عواملی که سبب رفتار گردیده و ساختارهای فکری فرد تصمیم گیرنده مورد بررسی قرار می گیرد.

روش با توجه به مداخله انسان»» روش های عینی :
به رفتارها و مسائل به وجود آمده پرداخته شده و در واقع خود مسئله تحلیل می شود.
روش های تجربی بیشتر از ویژگی های عینی برخوردار هستند و معمولاً در این روش های از استقراء استفاده می شود. اما روش های عقلی اصولاً ذهنی هستند و معمولاً از قیاس استفاده می نمایند.

روش ها از نظر تمایل به بهبود»» روش های هنجاری :
روش های هنجاری و دستوری؛
بایدها و نبایدها به تصریح بیان می شوند و خوب یا بد بودن پدیده ها مورد قضاوت قرار می گیرد.
معیارهایی برای بررسی و قضاوت در اختیار پژوهشگر قرار می دهد.
این معیارها و دستورالعمل های تجویزی ممکن است از فلسفه و بینش یا نظام ارزشی فرد یا جامعه استخراج شده باشد. ممکن است این معیارها به نتیجه کار برگشته و از آن استحصال شود و یا ریشه در آرمان گرایی فرد داشته باشد.

روش ها از نظر تمایل به بهبود»» روش های اثباتی :
روش های اثباتی و تحصیلی؛
ارزش ها از محیط قضاوت دور شده و با استفاده از معیارها و شاخص های عینی و مقداری، مسئله را تحلیل می نمایند.
ریشه در تجربه گرایی و واقع گرایی دارد و معمولاً برای بررسی ساختارها و وقایع، نتیجه خاصی را استنتاج می نماید.

تقسیم بندی کلی روش ها :
روش های کمّی
روش های کیفی

روش کمی:
در پی توسعه رویکردهای تجربه گرایی و اثبات گرایی
در تلاش برای تبیین رابطه بین متغیرها بر اساس علت و معلول
کاربردی در فیزیک و علوم طبیعی، به دنبال دستیابی به دقت، عینیت و قطعیت
سنجش علوم مذکور از طریق آزمون رابطه بین متغیرها
تأکید بر تجربه پذیری مکرر
از جمله روش های کمّی کاربردی پژوهش های علوم اجتماعی: آمار و احتمالات، پژوهش عملیاتی، ریاضی و سایبرنتیک

الگوهای کاربردی فهم و تبیین پدیده های اجتماعی :
الگوی انتخاب عقلایی : راه حلی که بیشترین منفعت را داشته باشد انتخاب و در قالب های ریاضی صورت بندی می شود.
الگوی فرآیندی : برای بررسی تغییرات یک یا چند متغیر، در فرآیند زمان چارچوب هایی ایجاد می شود.
الگوی ساختاری : در پی آن است که به متغیرهای وابسته و مستقل در یک نقطه خاص زمانی و روابط میان آنها، ساختار بدهد.
الگوی فرآیندی و ساختاری در پی تبیین متغیرهای علّی است. در تبیین علّی عموماً از آمار استفاده می شود و شرط اساسی آن، کشف همبستگی علّی میان متغیرهاست.

روش های کیفی :
نوعی واکنش به روش های کمّی و مخالفت برای مقداری و عددی نمودن رفتارها و متغیرهای اجتماعی در قرن نوزدهم
به جای اینکه تلاش شود قواعد علوم طبیعی به پدیده های اجتماعی تعمیم داده شود به توسعه معنایی درباره متغیرها و رابطه آنها پرداخته می شود.
اصراری بر عددی نمودن داده ها نیست و داده ها به همان شکلی که هستند، از طریق معناکاوی تفسیر می شوند.
محدودیت های علوم اجتماعی در به کارگیری قواعد علوم طبیعی سبب شد تا این روش بیشتر مورد استفاده قرار گیرد.
تاریخی بودن پدیده های اجتماعی سبب ترویج روش های کیفی در علوم اجتماعی گردید.
شرایط خاص زمانی و مکانی و تعبیر معنای آنها بر حسب شرایط وقوع موجب شد که قواعد عام و کلی برای پدیده های اجتماعی یافت نشود.

انواع روش های کمی و کیفی در پژوهش :
روش تعمیمی
روش تفهمی

روش تعمیمی:
علوم اجتماعی مانند علوم طبیعی مورد بررسی قرار می گیرد.
این طور فرض می نماید که رخدادها و پدیده های اجتماعی تابع قانونمندی های عام بوده و همه جا بر اساس آن می توان به تحلیل پدیده ها پرداخت.
حالت انتزاعی دارد و در تلاش برای کشف روابط علّی بین پدیده ها است.
عینیت، تعمیم پذیری و تکرارپذیری از ویژگی های مورد توجه در این روش می باشد.
دورکیم، پدیده اجتماعی را مانند یک شی قلمداد می نماید و به همین جهت به انتزاع، تعمیم و تبیین در قالب علیت می پردازد.

روش تفهمی:
بر مبنای جستجوی معنا قرار دارد و سعی می نماید با معناکاوی، ادعای خود را در مورد صحت روابط بین پدیده ها تأیید نماید.
می کوشد با شناسایی روابط بین پدیده ها، رفتار و اعمال انسان را تفسیر نماید.
از معیارها و شاخص های کیفی شکل گرفته است.
به درجه قطعیت و تجربه پذیری شیوه تعمیمی نمی رسد و به طور حتم عدم قطعیت در پدیده های اجتماعی وجود دارد.
می کوشد به پدیده های اجتماعی عمق و بسط معنایی داده شود و از طریق این بسط معنایی روابط بین پدیده ها تفسیر شود.
از جمله روش های تفهمی می توان به هرمونوتیک و پدیدارشناسی اشاره نمود.

روش شناسی در مدیریت :
روش شناسی یعنی مطالعه روش ها و تکنیک های جدید جهت کسب دانش.
در روش شناسی شاخص ها و معیارهای جدید برای ارزیابی اعتبار و کارآمدی دانش ذخیره شده تعیین می گردد و برای پالایش مفاهیم و معانی اصطلاحات و افزایش سطح دقت درک و تحلیل منطقی، ابزارهای جدید تجزیه و تحلیل جستجو می شود.
بعضی از روش ها، تحلیل گر را یاری می رساند که به بررسی هستی شناسانه مسائل بپردازد و ممکن است این بررسی خود به یک نظریه منتهی شود. اما بعضی از روش ها، معرفت شناسی را بررسی می کنند که در آن صورت، روش شناخت مسئله و دیدگاه های متفاوت مربوط به آن را مورد بحث و بررسی قرار می دهند.
در انتخاب روش های، هر چه تحلیل گر بیشتر تحت تأثیر شرایط زمانه خود قرار بگیرد، تحلیل ارائه شده از نظریات دانشمندان و صاحب نظران قبلی متفاوت تر خواهد بود. اما چنانچه تحلیل گر بیشتر تحت تأثیر استادان و پیشکسوتان خود باشد، روش او کمتر تحت تأثیر شرایط حال قرار می گیرد.

پیچیدگی روش شناسی در مدیریت :
حوزه بالاتر مدیریت یعنی علوم اجتماعی که درگیر ابهام روش شناسی است (بحران روش شناسی)
ملاحظات ارزشی مدیریت (به عنوان مثال ملاحظه ایرانی و اسلامی بودن)
وابستگی به تغییر و تحولات روش های علوم اجتماعی
کاربرد واژه ها و مفاهیم متعددی که معانی مختلفی از آنها استنباط می شود.

روش های بررسی در مدیریت :
مسائل عمومی ماهیت خاص وچندوجهی دارند. گاهی اوقات این ویژگی، تحلیلگران خط مشی را دچار ابهام می نماید و سبب می شود آنها نتوانند تعریف روشن و ساختارمندی را از مسئله ارائه دهند. جنبه های سیاسی مسائل عمومی، به اندازه جنبه های فنی و خالص آنها مسئله را پیچیده می کند و به سختی می توان روابط علّی بین آنها را تشخیص داد. زمانی مشکل جدی تر خواهد شد که تحلیل گر خواهد کفایت نتایج، مانند منصفانه بودن راه حل را ارزیابی و در مورد آن پیش بینی یا قضاوت نماید. به همین جهت گاهی اوقات یک مسئله عمومی از طریق ایجاد مسائل جدید حل خواهد شد.

مراحل مسئله و محدودیت های بخش عمومی:
تعریف مسئله »» مسائل مبهم، غیرساختارمند و بسیار گسترده
تعیین اهمیت و ارزش اجتماعی مهم اجتماعی »» عدم توافق تصمیم گیرندگان، گروه ها و مجریان روی ارزش های اجتماعی
شناسایی تمام گزینه ها »» محدودیت در زمان و دانش برای شناسایی تمام گزینه ها
ارزیابی تمام گزینه ها در تمام ارزش ها »» محدودیت منابع، پایین بودن قابلیت پیش بینی
انتخاب گزینه بهینه »» فشار برای انتخاب اولین راه حل رضایت بخش
اجرای گزینه بهینه »» محدوده زمانی کوتاه برای کسب نتایج

محدودیت ها :
با توجه به این محدودیت ها، در تجزیه و تحلیل مسائل بیشتر از روش های اقدام پژوهی، مطالعه موردی و روش تجزیه و تحلیل مسئله استفاده می شود. البته تأکید بر این روش ها به معنای عدم به کارگیری سایر روش های تحقیق نیست بلکه تأکید کاربردی بودن و متناسب بودن این روش ها است.
مسائل در بخش عمومی چندوجهی بوده و بر حل کردن مشکل متمرکز می باشند. حتی اگر مسائل این بخش به صورت افراطی پیچیده نباشند، مرزهای دانش خط مشی عمومی محدود بوده و به اندازه کافی ساختارمند نیست. این مطلب به صورت تلویحی بیان می دارد که یک بهترین راه برای حل مسائل عمومی وجود ندارد. یعنی نمی توان صرفاً با ارائه یک متدولوژی، انتظار داشته باشیم کلیه مسائل عمومی به روش صحیح تجزیه و تحلیل شده و نهایتاً حل شوند.

مطالعه موردی - مورد کاوی / روش هاروارد :
در ابتدا در آموزش رشته حقوق دانشگاه هاروارد به کار گرفته شد.
مسائل را به واقعیات متصل می نماید و در آنها تلاش می شود تکنیک های تجزیه و تحلیل خط مشی در یک زمینه واقعی به کار گرفته شود.
بر روی پدیده های واقعی زندگی فردی یا سازمانی تمرکز می کند و مفهوم جدیدی به وقایع مورد مطالعه می دهد.
آنچه در نتیجه بخش بودن این روش مهم است، سئوال پژوهش می باشد. (پرسش آغازین جهت پژوهش را تعیین می کند)
پرسش آغازین وضعیت آشفته یا شرایط نابهنجاری نیست بلکه سئوالی است که به عنوان هدف پژوهش یا اهداف تصمیم مطرح می شود.
هر واحد مطالعه به مثابه یک کل دیده می شود.
مورد، وقتی انتخاب می شود که رفتاری خلاف رویه و شرایط حاکم داشته باشد.
دلیل استفاده از مطالعه موردی تمرکز بر یک پدیده خاص است. پدیده ای که در حال وقوع است یا جریانی که از چند سال یا چند ماه قبل آغاز گردیده اما هنوز مهم ادامه دارد و تأثیرات آن باید بررسی شود.
اطلاعات گردآوری شده وقتی مفید است که بتوانیم الگویی مناسب، برای پاسخ به سئوال اصلی و ارائه راحل مناسب مورد استفاده قرار دهیم.

اقدام پژوهی - پژوهش عملی یا تحقیق کاری :
به منظور یافتن راه حل برای یک مسئله مطرح است و بر اساس مشارکت پژوهشگران و جامعه مورد پژوهش در کلیه مراحل صورت می پذیرد.
فرآیندی است که به طور منظم داده های پژوهش را در مورد نظام در حال جریان در ارتباط با بعضی اهداف، موضوعات یا نیاز سیستم جمع آوری می نماید. سپس این داده ها را به سیستم بازخورد داده، آنگاه با انتخاب متغیرهای برگزیده شده در سیستم بر اساس داده و فرضیه ها عمل می کند. سپس با جمع آوری داده های افزون تر نتایج عملیات را ارزیابی می کند.

3 مرحله اقدام پژوهی برای حل مسئله :
کنکاش و جستجو »» وضعیت موجود تشریح و توصیف شود و مسئله باید تعریف شود.
بررسی و تفکر »» اطلاعات لازم گردآوری، تضادها و تناقض ها کشف، علت های مسئله، ریشه ها و عوارض روشن شده و در مورد راه حل ها تصمیم گیری شود.
اقدام »» راه حل تصویب شده به مرحله اجرا در می آید و در واقع تغییر اعمال می گردد.
این روش به صورت چرخه عمل می کند و در حقیقت در دور دوم بر تغییر اعمال شده نظارت گردیده و اطلاعات، راجع به میزان تأثیر راه حل و وضعیت مسئله گردآوری می شود. در صورتی که مسئله حل نشده باشد این چرخه ادامه می یابد.

اقدام پژوهی :
اقدام پژوهشی در زمره روش های پژوهشی است که پژوهشگر و مجری در آن یک فرد یا گروه بوده یا در آن با یکدیگر همکاری می کنند.
روابط بین پژوهشگر و مجریان مهم است و بر نتیجه پژوهش اثر می گذارد. رابطه محقق و کارمند در اینجا به صورت پویاست.
برای نقش مشارکت کنندگان اصلی تحقیق و اقدامی که در طی فرآیند باید انجام دهند، مفروضات مختلفی وجود دارد.
تغییر محور بودن و تلاش برای بهبود از ویژگی های روش اقدام پژوهی است و همین خصلت آن را به سوی کاربردی بودن سوق می دهد.
نگاه این روش مبتنی بر ارزش های جامعه بوده و بر اساس هنجارهای جامعه تغییرات مورد نظر اعمال می گردد.
البته اینکه پژوهشگر، مجری هم می باشد تا اندازه ای مسئله را شخصی می کند. شخصی بودن پژوهش سبب می شود مطالعه در یک محل خاص و موقعیت ویژه ای به کار گرفته شود و ممکن است نتیجه آن قابل تعمیم به موقعیت دیگری نباشد.
ویژگی دیگر این روش در خود ارزیاب بودن آن است.

اقدام پژوهی جامعه محور:
یکی از انواع پژوهش های عملی که در ارتباط با مسائل عمومی و بررسی برنامه های دولت مطرح می شود.
تحلیل گر برای بررسی و کشف راه حل مسائل عمومی آن را به کار می گیرد.
این روش با مشارکت افراد، گروه ها و به صورت گروهی انجام می شود.
از طریق این روش محققان و تحلیلگران خط مشی، مسائل و مشکلات را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهند. سپس دامنه و محدوده خط مشی، علل و عوامل، پیامدهای تداوم وضع موجود را مورد بررسی قرار داده و برای حل مسئله راه حل های مناسب را پیشنهاد می دهند.

ارزیابی برنامه :
فرآیندی است که برای اندازه گیری اثرات یک برنامه یا عمل بر اهداف، نتایج و معیارها به کار گرفته می شود.
وقتی انجام می شود که راه حل قانونی شده و غیر قابل تغییر باشد.
اطلاعات لازم جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و نهایتاً تحلیل گر یا خط مشی گذار بر اساس نتیجه نهایی، تصمیم گیری می نماید.
معمولاً جهت بررسی اثرات یا میزان صحت اجرای یک برنامه در محیط واقعی به کار گرفته می شود. (مانند بررسی اینکه آیا طرح هدفمند کردن یارانه ها منجر به توزیع عادلانه امکانات عمومی می شود؟)
از طریق بررسی، چند طرح را با هم مقایسه می نماید. (مانند سهیمه بندی بنزین یا افزایش قیمت آن در کاهش مصرف یا مصرف بهینه مؤثر است؟)

رویکرد سیستم ها :
برای فهم تحقیق ارزیابی، بهتر است رویکرد سیستم ها به صورت مختصر تشریح شود. زیرا ایده اساسی در این روش به این صورت است که هر برنامه یا واحد کاری جامعه در قالب مجموعه ای از اجزاء که با هم در یک روش پویا یا سایبرنتیک کار می کنند اجرا شود.
ورودی ها، فعالیت ها، رویدادها، نتایج، پیامدها، بازخوردها، مأموریت، اهداف بلندمدت (آرمانی)، اهداف کوتاه مدت، رفتار، بازخورد.

مراحل ارزیابی برنامه :
فرضیه سازی: مراحله ای اساسی محسوب می شود. ارزیابی باید فرضیه ای بسازند که نه تنها برای جمع آوری انواع داده های علمی مسیر را نشان دهد بلکه باید به صورت نظری هم معنی دار بوده یا با موضوعات زمینه اصلی مرتبط باشد.
نمونه گیری: وقتی که تعداد کمی از سازمان ها در مورد یک پدیده، تجربه همسانی دارند برای نمونه گیری اغلب از روش هایی مانند سری های زمانی و شبه تجربی استفاده شده و به صورت تصادفی نمونه گیری صورت نمی گیرد. کنترل پی گردی آماری نیز می تواند به عنوان جایگزین روش تجربی به کار گرفته شود.
طراحی مقیاس و معیار: معمولاً از ابزار، شاخص ها یا مقیاس هایی که به وسیله محققان قبلی در مطالعه سازمان های مشابه بکار گرفته شده است، استفاده می نماید. ارزیابان مقیاس های خود را ایجاد نموده، پیش آزمون و اعتبارسنجی آن را انجام می دهند.
تفسیر نتایج: تحلیل داده ها حداقل در سه نوع گزارش مستند انجام می شود:
گزارش ارزیابی مفصل که برای استفاده کننده حرفه ای آماده شو دربرگیرنده متدولوژی آماری نیز می باشد. گزارش کوتاه تر که برای عموم مردم است و تحقیق را ساده تر یا مختصر می نماید. خلاصه اجرایی که حجم آن معمولاً بین دو تا سه صفحه است و به عنوان یک نتیجه قابل فهم برای عموم منتشر می شود.

تجزیه و تحلیل مسئله :
تجزیه و تحلیل مسئله به عنوان یک روش تحقیق، چندین بار بیشتر از ارزیابی برنامه انجام می شود. ممکن است تجزیه و تحلیل خط مشی وقت بیشتری را به خود اختصاص دهد تا کشف کند که کدام خط مشی، چه وقت، چگونه و در کجا به کار گرفته می شود. تحلیل گران خط مشی می دانند که بعلت زمان بودن تأثیرگذاری خط مشی ها، اندازه گیری آثار آنها به صورت مستقیم کار بسیار مشکل و در بعضی مواقع غیرممکن است.
اگر خط مشی صرفاً برای کسب اقتدار قانونی یا نشان دادن حاکمیت باشد، ضرورتی برای تجزیه و تحلیل خط مشی نیست. اما خط مشی ها سرنوشت ملت ها و دولت ها را به شدت تحت تأثیر قرار می دهند.
تحلیل گران برای اجرای خط مشی، معمولاً سطوح بهینه تخصیص منابع را توصیه و از قانون پارتو، زنجیره مارکوف، پرت و تجزیه و تحلیل هزینه منفعت استفاده می کنند. در تجزیه و تحلیل خط مشی، ممکن است تحلیل گر به دنبال ارزیابی شرایط بهبود و مشروعیت کاربردهای سیاسی یک برنامه خط مشی محور باشد.

تجزیه و تحلیل مسئله : 
سنجش امکان پذیری: تعیین اینکه آیا برنامه یا خط مشی می تواند شکل بگیرد یا اجرا شود؟
سنجش اثر: آیا روابط بیان شده به لحاظ آماری معنی دار هستند؟
نیازسنجی : فاصله یا شکاف بین خدمات توزیع شده و نیازهای برآورد نشده چقدر است؟ اولویت جامعه چیست؟
سنجش فرآیند: چه رابطه ای بین فعالیت ها و داده ها (ورودی ها) وجود دارد و سطح معنی دار رابطه چقدر است؟
سنجش قابلیت ارزشیابی: چگونه یک برنامه یا خط مشی قابلیت ارزیابی شدن را دارد؟
ارزیابی خروجی اصلی از دیدگاه مشتریان: مدیریت کیفیت
اطمینان یافتن از استانداردهای لازم در داده های مناسب برای اهداف برنامه : تضمین کیفیت
اطمینان یافتن از تناسب داده های به کار گرفته شده برای تصمیم گیری : کنترل کیفیت

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

جایگاه و نقش خشم در مطالعات رفتار سازمانی

چیکده:
هدف این تحقیق مجزا ساختن مفهوم خشم اخلاقی از سایر ساخت های مرتبط بر اساس ویژگی های کارکرد اجتماعی خشم است. چرا که مشخص ساختن اختلافات جزئی خشم انگیزشی و تظاهراتش می توانند دقتی را افزایش دهد که با آن اشکال اجتماعی فعال خشم را بررسی کرد
(برای مثال جبران بی عدالتی و خشم اخلاقی)
درک خشم اخلاقی دشوار بوده و این امر توانایی جهت درک تفاوت خشم اخلاقی را خنثی کرده و سیاست های سازمانی و عملکرد نامطلوبی را نشان می دهد. از این رو، می توان استدلال کرد که بسیاری از نشانه های خشم را می توان توجیه کرد و فاقد نیت آزار دهنده هستند. اگر با علاقه و نگرانی به آنها رسیدگی شود، این تظاهرات هیجانی می توانند منجر به بهبود عملکرد سازمانی شوند.

مقدمه :
خشم:
خشم عموما به عنوان احساس قوی عدم رضایت و مخالفت تعریف می شود.
خشم در ارتباط با فهرستی جامع از موارد ناخوشایند است.
بسیاری از توضیحات خشم در مطالعات روانشناختی و مدیریت نشان دهنده این ارتباط است.
بسیاری از روانشناسان تظاهر خشم را با انگیزه آسیب زدن به هدف ربط می دهند. خشم به عنوان مشکل اجتماعی چشمگیر مشخص می سازد که ارزش تعمیم به تحقیقی نظام مند را دارد.
استنباط های منفی و غیر متمایز از خشم تا حدی نشان دهنده شناخت هیجانات و نگرش ها یا استانداردهایی تعریف می شود که یک جامعه در قبال عواطف پایه و تظاهر مناسب حفظ می کند.
به نظر می رسد خشم عملکردی فردی و نه اجتماعی است که باید درصورت امکان سرکوب شده یا مرتفع شود.

کاهش خشم بین کارکنان مسیر بالقوه ای برای کاهش رفتار غیر اخلاقی در محل کار است.
استدلال می شود افراد خشمگین تصمیم گیرندگان با گرایشات خاص هستند و حتی خشم قویتر ذاتاً ایراد ندارد.
در بررسی جهت درک بهتر قابلیت های اجتماعی خشم، دیدگاه هید تایید می شود که احتمالاً خشم مغضوب ترین هیجان اخلاقی است و به لحاظ کارکردی هنگامیکه این ویژگی را نشان ندهد بیشتر اخلاقی است.
عملکرد اجتماعی و بویژه خشم را برحسب پیامدهای رفتارهای هدف مدار تعریف می کنند. براساس این دیدگاه، جبران بی عدالتی یک کارکرد و پیامد خشم است.

خشم اخلاقی:
عنوان خشم اخلاقی گاهی به عنوان ساخت کلیدی راهنمای تحقیقات تجربی به کار می رود.
به شکل مکرر، خشم اخلاقی به عنوان خشم اعمالی از سوی استنبط ها تعریف می شود.
مفهوم خشم اخلاقی می تواند برای بررسی بالینی مانند محدود ساختن کاربردهای عملی خارج از آزمایشگاه تلقی شود.
این خشم اغلب با هتک حرمت همراه است و به عنوان بخشی از مثلث خصومت اخلاقی مفهوم سازی می شود (یعنی اهانت،خشم و نفرت) که نشان می دهد خشم اخلاقی می تواند نیت خصمانه داشته باشد.
بخشی از مشکل شناخت آن چیزی است که خشم از آن نشات می گیرد.

انتقادهای اخیر از دیدگاه های سنتی خشم در محل کار تمایل محققان به متعادل سازی خشم و تظاهراتش را نشان داد حتی هنگامیکه تحت شرایطی به عنوان شکلی از خصم و پرخاشگری و متزلزل ساختن هیجان خشم با قصد آسیب رسانی و پیامدهای مخرب مناسب هستند.
شکایت از خشم در ارتباط با درمان یا فقدان آن از افرادی که نگران افراد مورد علاقه وابسته خود هستند می تواند به شکل بالقوه، تجاوز و سوء استفاده عنوان شود.
خشم اخلاقی ضرورتاً مقاصد مثبت را اعمال می کند و اقدام اصلاحی منجر به خروجی های مثبت را دنبال می کند. (مثلاً تقویت استانداردهای اخلاقی، جستجوی برخورد مناسب و حفاظت از افراد آسیب پذیرتر)
اقدامات ناشی از خشم اخلاقی از طریق خدشه دار کردن احساسات افراد می تواند سایر اشکال را به خود بگیرد.

نکات مورد بررسی:
اولاً، شفاف سازی بیشتر برای شناخت خشم اخلاقی
ثانیا، تعریف مفصلی مبتنی بر ویژگی های بهتر خشم اخلاقی
ثالثا، ارائه مثال هایی از افشاگری نشان دهنده نحوه عملکرد فرد درحین خشم اخلاقی

و اینکه چگونه حساسیت بیشتر نسبت به اشکال اجتماعی فعال خشم می تواند عملکرد سازمانی و تحقیق آتی را بهبود بخشد.

هیجانات اخلاقی و خشم:
ارزیابی اخلاقیات مستلزم قواعد مشخصی است.
قواعد اخلاقی، جامع و محور بافت اخلاقی جامعه تلقی شده و عامل ترغیب کننده به انجام امور خوب یا خودداری از انجام امور نادرست تلقی می شوند.
کانت استدلال می کند که افراد پایبند به اصول اخلاقی وظیفه خود را به خوبی و خارج از احترام برای سایر انسان ها انجام می دهند. علیرغم اینکه او همچنین ادعا می کند که نتیجه گیری اخلاقی کاملا عینی است. چنین فردی با استاندارد جامع جهت مبارزه با بی عدالتی انگیزه می گیرد و تمایل یا قصد آزار سایرین را ندارد تنها می خواهد کار درست را انجام دهد. ازاینرو، خشم اخلاقی به عنوان ابزاری جهت حمایت از استانداردهای قابل قبول کردار انسان عمل خواهد کرد. و همزمان فقدان آسیب تعمدی را نشان می دهد.

خشم اخلاقی باید در ارتباط با موردی عظیم تر از منافع خود فرد باشد. به بیان دیگر، تظاهرات بیشتر این نوع خشم دارای ابزارمندی بیشتر خوبی درجایی است که خویش تنها یک ذینفع است. از اینرو استدلال می شود که این خشم جهت گیری بازده تعیین روال اخلاقی را هماهنگ می کند. بر این اساس خشم را می توان اخلاقی دانست اگر مجموعه های اجتماعی، ذینفعان اصلی این روند باشند. این مطلب همچنین هماهنگ با سودمند گرایی طبق نظر جان استوارات میل است.
خشم اخلاقی خروجی های مطلوبی را برای جامعه معرفی کرده و به شکل ایده آل از سوی جامعه ای بزرگتر قابل قبول قضاوت می شود. لذا، نشانه رفتار اخلاقی و هیجانات مرتبط نگرانی اصلی برای بهره بردن سایرین است. یعنی درقبال سایرین به گونه ای باش که می پسندی با تو اینگونه باشند

هر دو دیدگاه شاخص اخلاقی یعنی انگیزه ها و مقاصد و پیامدهای خروجی مولفه های مهم خشم اخلاقی هستند و هردو می دانند رفاه و منافع سایرین در وهله اول اهمیت دارد.
منطبق با این دیدگاه غالب، تمایز بین منافع خویش و دیگران همواره اخلاقی به نظر نمی رسد و افراد نباید شخصاً بهره ببرند یا نباید علیه منافع خود عمل کنند. همسو با اثر کریشناورتی و میل دریافت می شود که مزایای فردی و اجتماعی اغلب رابطه نزدیکی با هم دارند.
در نهایت، اگر فرد خشم را در نتیجه نقش ارزش اخلاقی تجربه کند اما بر اساس این هیجان عمل نکند و مطلبی بیان نکند، نمی توان از خشم اخلاقی صحبت کرد. خشم اخلاقی نمی تواند به عنوان احساس صرف شناختی باقی بماند. این مطلب لزوما شکلی از تظاهر بیانی و عمل را نشان می دهد.

خشم اخلاقی در مقایسه با هیجان خشم:
نمایش خشم، کنش فردی است که در رفتار پرخاشگرانه شرکت دارد هنگامی که با احساس خشم انگیزه می گیرد. با این حال، خشم بروز یافته بدون بار منفی شامل مفهوم مدل آستانه متقابل خشم بروز یافته است که گیبسون و کالیستر ارائه کردند. تعریف آنها نشان دادند خشم هیجانی است که شامل ارزیابی مسئولیت برای خطاکاری شخص دیگر یا نهاد است و اغلب شامل هدف اصلاح اشتباه استنباطی است. این ویژگی طبیعی به عنوان نقطه آغاز عینی برای دانشمندان و دست اندرکاران علاقمند به دلایل پیامدهای خشم در محل کار تلقی می شود.
مثال:
مناقشه بر سر یافتن فضای پارک برای قرار کاری مهم در مرکز شهر
موقعیت سوار شدن به هوپیما و برخورد خدمه پرواز

ویژگی های اساسی خشم اخلاقی:
حالت هیجانی برانگیخته
ارزیابی اولیه از نقض استاندارد اخلاقی
برسایرین بیش از خود فرد اثر دارد
رفتار اصلاحی در جهت بهبود شرایط اجتماعی

خشم اخلاقی باز تعریف شده و مزایای آن:
عنوان می شود که قضاوت ها از ارزش ها می توانند ماهیت خروجی را کم اهمیت تلقی کنند.
در سنت نظریه ای قانونی تمرکز بیشتر بر انگیزش ها و اخلاقیات عوامل و فرایندی است که با آن، آنها انتخاب هایی را در عوض منطق فعلی فاقد ارزش صورت می دهند. ازاین رو، اذعان می شود که هماهنگی فرایندهای مرتبط با خشم اخلاقی و خروجی مورد نظر در این تعریف پذیرفتنی است تا وقتی در مرحله اصلی عامل خشم اهمیت دارد.
اولا، انعطاف پذیری در آن را نشان میدهد که میتواند مرتبط با مشارکت مستقیم فرد و پدیده شهود محور باشد. درنتیجه، خشم اخلاقی قابل تمیز از خشم فردی است.
ثانیا، با استفاده از زمان حال ساده انعطاف پذیری بیشتر در اعمال نقض و پیامدهای آن در حال و آینده امکانپذیر می شود.
ثالثا، امکان شمول رویدادها در عوض مواردی را فراهم می کند که ریشه در استنباط بیعدالتی ها دارند.

خشم اخلاقی:
برای درک بهتر خشم اخلاقی، نکته اول تمایز شفاف ساختن این ساخت به عنوان حالت خشم است. خشم اخلاقی احتمالا واکنش هیجانی نیست که ریشه در خشم شخصیتی دارد. خشم شخصیتی ثابت است اگرچه نامطلوب می باشد. افراد دارای خشم شخصیتی بالا اپیزودهای مرتبط با خشم بسیاری را گزارش می کنند که تداوم و شدت بیشتر و در مقایسه با افرادی که خشم شخصیتی کمتری دارند طولانی مدت هستند. بعلاوه، این ویژگی شخصیتی اغلب در ارتباط با خصومت، سوء استفاده کلامی، ظلم و پرخاشگری است. درچنین موردی خشم مرتبط با ارزیابی به نفع خود و آمادگی برای کنش ضداجتماعی است.درهمین راستا، خشم متظاهر شده اغلب در برگیرنده یک کمبود است.

درمقابل، خشم اخلاقی شکلی از خشم حالت است، شرایط هیجانی که در واکنش به موقعیتی خاص بروز می کند. حالت هیجانی برانگیختگی فرد ممکن است دامنه ای از سطوح ملایم تر تا گسترده تر شدت را دارا باشد. با این حال، احتمال دارد که سطوح بالاتر شدت خشم احساس شده واکنش به نقض ادراکی اخلاقی را نشان دهد با توجه به اینکه شدت احساس به رفع موانع بر سر راه سرکوبی یا پنهان ساختن خشم فرد کمک می کند. حالت خشم شرایط انسانی موقت است.
باید در زمینه نحوه تعامل این حالات و ویژگی های هیجانی احتیاط شود. با توجه به نظریه حالت،ویژگی، افراد دارای ویژگی با شدت بالا بیشتر احتمال دارد نسبت به سایرین آن حالت را نشان دهند. برای نمونه افراد دارای ویژگی خشم در کل بیشتر احتمال دارد تا خشم حالت را نیز تجربه کنند. از اینرو احتمال ندارد خشم شخصیتی درارتباط با خشم اخلاقی باشد.

ارزیابی اولیه از نقش استاندارد اخلاقی:
خشم اخلاقی نتیجه حاصل از ارزیابی اولیه برانگیختگی پیش بینی می شود که بالافاصله از پدیده مجرمانه بیرونی آغاز می شود.
نواکو میانجیگری شناختی در خشم را بخش ذاتی و غیر ارادی فرایند ادراکی می داند.
کاهن استدلال می کند احساس فرد از بی عدالتی واکنش نظام مند به هتک حرمت، ترس، شوک، رنجش و خشم است.
آنها تاثیرات ناشی از ترشحات درونی و غیر عادی آدرنالین هستند که بعد حیوانی انسان را آماده مقاومت در برابر حمله می سازد.
بارتولو و همکارانش استدلال می کنند که استنباط کنندگان اجتماعی قصد دارند به شکل خودکار سایر افراد و رفتار آنها را ارزیابی کنند.
این واکنشهای موثر ممکن است به توضیح علت عملکرد بهتر افراد در شناسایی رفتار سوء تخلف نسبت به سایر موارد شناختی کمک کند.
لودوکس عنوان می کند که شواهد غیر قابل انکاری وجود دارند که واکنش های موثر می توانند در نبود آگاهی از محرک رخ دهند.

از یکسو، خشم واقعی نشان دهنده چرخه پیشرفته ای از سیستم ارزیابی است که در پی فرایندهای ارزیابی بررسی، اهمال یا خودداری در سطح معنای شماتیک رخ می دهد. همچنین، با در نظر گرفتن شکل زمینه ای خشم، خشم واقعی نشان دهنده تمرکز خودمحورتر با استانداردهای ویژه مرتبط است.
به نظر سیمز، خشم واقعی محکوم ساختن حقانیت یک نفر و شرارت دیگری است.
درکل، طبق نظر هدیت علیرغم اینکه خشم اخلاقی و خشم واقعی متعلق به یک خانواده از هیجانات هستند، در استنباط شرایط و تمایلات کنشی یکسان نیستند.

ساخت خشم:
ساخت خشم درست به عنوان واکنش هیجانی به حقیقت و جلوگیری از بی عدالتی تعریف می شود و بخشی از بدنه رو به رشد تحقیق در زمینه انتقام به عنوان عدالت است. بویژه تریپ و بیس توصیه می کنند که این امر نشان دهنده انگیزش هایی برای انتقام است که ریشه در این استنباط دارند که فرد قربانی آسیب و احساس بی عدالتی بوده است. خشم درست و به جا زمانی بروز می کند که افراد تحت آسیب واقع شده خود را قربانی بی عدالتی و خشونت بدانند و بیشتر برای استفاده از اقداماتی چون انتقام برای اصلاح بی عدالتی انگیزه می یابند. همچنین این امر به عنوان واکنش تعمدی در مقابل استنباط آسیب یا خطاکاری توصیف می شود. با این حال، خشم درست لزوماً سازنده اجتماعی نیست اما وابسته به کسی است که خشم متوجه او است و آنچه در موردش انجام می دهند و اینکه چه کسی جریان را تعریف می کند. از اینرو این نوع واکنش ممکن است نشان دهنده تمایلات کنشی به نفع خود فرد باشد که مستلزم بازتاب های شناختی رده بالاتر در برابر ارزیابی های ناآگاهانه غیر ارادی است.

تمرکز اصلی بر سایرین و نه منافع خود فرد:
این ویژگی تعیین کننده خشم اخلاقی در بررسی اولیه آنچه دربرگیرنده هیجانات اخلاقی است معرفی شد. کلید خشم اخلاقی این است که خشم فرد، بیانش و واکنش بیشر بر اساس نگرانی برای سایرین هستند تا خود فرد.
خشم درست می تواند کاتالیزوری برای اقدام فردی باشد که در دفاع از خود و در ماهیت انتقام جویانه نسبت به مقیاس های عدالت است. افراد خود را قربانیانی می بینند که توجیه شده اند اقدامات تلافی جویانه را دنبال کنند.
سلیمان نشان می دهد که حقانیت فرد زمانی رخ می دهد که افراد محکوم به گناه دیگری می شوند. این امر اغلب فرد خاطی و رفتارش را در درجه دوم اهمیت یا نادرست نشان می دهد در حالیکه طرف خشمگین مورد جرم واقع شده خود را در درجه اول اهمیت دانسته و واکنش خود را درست می پندارد.

هنگامیکه افراد می توانند خشم خود را نشان دهند در ارتباط با جرایمی است که برای سایرین بیش از خودشان اثر داشته است، ناظران خشم بیشتر احتمال دارد تا خشم را در روند سازمانی قابل قبول ببینند. بعلاوه، گدز و کالیستر نیز برمفهوم طرفداری از خشم تاکید می کنند. دراینجا، کارکنان خشمگین به رازداران حامی روی می آورند که سپس به عنوان ناصح، مربی یا حتی طرفداران شخصی به نمایندگی از همکاران آنها عمل می کنند تا در رسیدگی به موقعیت های درد سرساز کاری کمک کنند. دراین نمونه ها، آنها استدلال می کنند که اعضای سازمانی که به عنوان ناصح، طرفدار یا جانشین عمل می کنند احتمال خروجی مثبت تر نسبت به منفی را افزایش می دهند.

به جریان انداختن رفتار اصلاحی به منظور بهبود شرایط اجتماعی:
استدلال می شود که دو نوع مطالعه گسترده در مورد رفتار اجتماعی به رفتار کمک کرده یا به آن آسیب می زنند. به لحاظ منطقی، سازمان ها زمانی بهتر عمل می کنند که کمک کردن بهینه شده و آسیب به حداقل برسد. خشم اخلاقی طبق تعاریف مانع از آسیب می شوند درحالیکه موقعیت غیر قابل قبول را مرتفع می سازند. لذا، با وادار ساختن به ارائه رفتار کمک کننده، خشم اخلاقی تلاش می کند تا اختلاف را رفع کند، موقعیت های آسیب رسان را مرتفع سازد و برابری و ارزش ها را احیا کند در کل شرایط انسان را بهبود بخشد.

ویژگی های متمایز رفتارهای پرخاشگرانه:
پرخاشگری بیش از حد ( یعنی خشونت یا آسیب جسمی)
تظاهر نمادین یا کلامی خصومت ( یعنی سوء استفاده کلامی یا اشارات )
خرابکاری ( برای مثال ممانعت از تلاشها یا اطلاعات درجهت پیشرفت سایرین).
بارون و ریچاردسون استدلال می کنند درحالیکه هیجانات و نگرشها میتوانند نقشی را در بروز رفتاری ایفا کنند که سبب آسیب می شود، وجود آنها پیش شرطی برای تبیین چنین رفتارهایی نیست.

رفتارهای پرخاشگرانه :
درارتباط با هتک حرمت اخلاقی درحالیکه گفته می شود منبع پرقدرت انگیزش اخلاقی است ، تلاش به حفظ عدالت را سبب ساز می شود و ارجاع بیشتر به دستیابی به این امر را جبران آسیب به قربانی یا تنبیه و مجازات فرد خاطی، این روند را متمایز از خشم اخلاقی به دو شکل می سازد. اولا، جبران نشان میدهد که تخلف اخلاقی به عنوان موردی مشخص پذیرفته می شود و آن شیوه ها موقعیت را قابل تحمل تر برای قربانی می سازند. خشم اخلاقی درمقابل به دنبال اصلاح تخلف اخلاقی درحال و آینده است. ثانیا، خشم اخلاقی فاقد تمایل به آسیب تعمدی درقبال فرد خاطی است. هتک حرمت اخلاقی درمقابل نشان دهنده سطح بالایی از شدت است. درمجموع، با توجه به اینکه تمام این ساختهای مرتبط با خشم دارای قصد ذاتی برای انگیزش آسیب رسانی هستند، هیچ یک نمی توانند خشم اخلاقی تلقی شوند.

بررسی افشای خطای دیگری در نتیجه خشم با انگیزه اخلاقی:
افشای خطای دیگری به عنوان افشاگری در مورد اعضای سازمانی درمورد اقدامات نامشروع غیر اخلاقی و غیر قانونی تحت کنترل کارفرمایان است، شخص یا سازمان است که ممکن است بتوانند بر اقدام تاثیر گذارند. اقدام افشاگری بیشتر در معرض اقدامات سوال برانگیز اخلاقی و غیر اخلاقی و غیر قانونی بودن را تسهیل می کند که ممکن است برعلیه ارزش های سازمان و جامعه مدنی باشند.
مثال
آزمایشات تشعشعاتی وزارت دفاع ایالات متحده برروی سربازان و غیر نظامیان در دهه1940 و دهه1950
فعالیت های غیر قانونی پایشی سرویس اطلاعات ایالات متحده
افشاگری کمتر ستیزه جویانه نظیر پرونده معروف دخانیات ایالات متحده

اثر تاوریس بیان می کند که موقعیت هایی وجود دارند که افراد با خشم جایگاهی را برای حقانیت خود در محل کار و در جامعه دموکرات کسب می کنند و خشم اخلاقی همواره خشمی بیان می شود که ممکن است به شکل تظاهرات چهره ،لحن صدا و رفتار های غیر آسیب رسان نمایش داده شود. درسطح گستره تری، خشم اخلاقی به افراد انگیزه اقدام به شیوه ای اعاده کننده برای بهبود وضعیت سایرین می دهد که به شدت تحت تاثیر نقض آن نامه های اخلاقی بوده اند،علیرم اینکه موجودیت یا شخص مسئول هرگز شخصا با موضوع مواجه نشده است. بدون توجه به موفقیت فرد، خشم اخلاقی نشان دهنده تمایل فرد به صحبت و افشاگری و انجام کاری به نمایندگی از بقیه افراد و برای بهبود جامعه مدنی سازمانهای متبوعه آنها است.

تحقیق آتی در زمینه خشم اخلاقی:
به عنوان یک ساخت جدید، خشم اخلاقی باید نشان دهنده اعتبار ساخت باشد. ناستازی و اوربینا اعتبار سنجی ساخت را به عنوان فرایند ارزیابی این موضوع توصیف می کنند که آیا آزمونی مشخص ساخت های نظری یا ویژگی های نظری را می سنجد. چنین فرایندی به دنبال تعیین این مطلب است که آیا ابزار به شکل تجربی آنچه سنجش نظری را انجام می دهد ارزیابی می کند و آماری نظیر تحلیل عامل توضیحی را به کار می گیرد.
برخی تحقیقات اولیه برروی خشم متظاهر شده نیز توصیه می کنند که اثربخشی مثبت فرد بیش از اثربخشی منفی تعیین می کند آیا افراد خشم را بی عدالتی بیان می کنند و آیا افراد برای رسیدگی به مشکل بهترین هستند.

روابط کار و خدمات که شامل تظاهرات خشم مراجع کننده هستند موقعیتهای بیشتری جهت بررسی خشم اخلاقی در ارتباط با انگیزش همگانی هستند.
یو همکارانش دریافتند که افراد با داشتن انگیزه همگانی کم، همکاران خشمگین خود را به شکل منفی تر طبقه بندی و قضاوت می کنند، حمایت کمتری را ارائه کرده و دارای رضایت کمتر از رابطه در مقایسه با افراد با انگیزه همگانی بالاتر هستند. در ارتباط با ارائه دهندگان خدمات در صنعت درمانی افراد با علاقمندی بیشتر (پرستاران) به بهبود بیمار دارای واکنش های مثبت تری به هیجانات تظاهر شده آنها دارند و بیشتر احتمال دارد از قضاوت منفی برای درک بهتر و رسیدگی به نیاز آنها خودداری کنند.
کارکنان دارای انگیزه همگانی بالا و اثربخشی مثبت بیشتر قادرند خشم اخلاقی و قابل توجیه را تمیز دهند و بیشتر احتمال دارد تا آن را خودشان درهنگام مواجه با بی عدالتی و عدم تناسب سازمانی نشان دهند.

شناخت اشکال قابل توجیه و اجتماعی مثبت خشم در سازمان ها :
گوشال مشاهده کرد که ازآنجا که اخلاقیات از هدفمندی انسان جدایی ناپذیر است، پیش شرط برای آن است تا مطالعات کاری را علمی بسازد.
تظاهر خشم را یک رفتاری انحرافی و آسیب رسان می داند. درنتیجه، تلاش سازمانی جهت حذف افشاگری و سایر اشکال تظاهر مناسب و قابل توجیه به لحاظ اخلاقی هیجان درمحل کار می تواند در واقعیت اقدامات غیر اخلاقی و ناعادلانه را پنهان کند که افراد، سازمان ها و محیط را درمعرض خطر قرار می دهد. با این استدلال که اشکال اجتماعی مثبت خشم شامل خشم اخلاقی نقش مهمی در حفظ جامعه مدنی ایفا می کند، ممکن ساختن تظاهر خشم اخلاقی می تواند به عنوان ابزار تشخیص سازمانی برای رفتارهای بهتر فردی و جمعی شامل برخورد متناسب تر با جمعیت ها و ذینفعان مرتبط باشد.

هنگامیکه سازمان ها تظاهر خشم اخلاقی و توجیه شده را از سوء استفاده و تجاوز کلامی متمایز نمی کنند. نمایش خشم در محل کار اغلب نشان دهنده موقعیت های دردسرساز است که نیاز به توجه جهت بهبود خدمات مشتری مراجع و اعتماد به سازمان و کارکنان آن دارند. اشتباه گرفتن خشم اخلاقی با سوء استفاده یا تجاوز کلامی می تواند روند را لکه دار کرده و بی تردید اطلاعات مهم در مورد شرایط محیط کار و برخوردی را سرکوب کند.
دلایل اصلی سوءاستفاده کلامی فهرست شده از سوی کارکنان NHS شامل شرایط سلامت روان خود بیمار است. دلایل مرتبط سوء استفاده جسمی و کلامی طبق گزارش کارکنان شامل عوامل فراوان مرتبط با اطلاعات ،عملها و امکانات NHS است که شامل موارد زیر است: 1) مدت زمان انتظار برای ملاقات متخصص 2) مشکلات در درک اطلاعات و دستورالعمل ها 3) عدم رضایت از خدمات رفتاری و درمانی 4) نگرانی در مورد شرایط خود و 5) نگرانی در مورد شرایط بیمار دیگر.

نتیجه گیری:
دراین بررسی باورهای جاری در جامعه و سازمان را به چالش کشیده شد که خشم همواره بد و منحرف حتی خطرناک است. درعوض، تایید گردید که خشم دارای اشکال اجتماعی مثبت است که باید بهتر درک شوند و حداقل مجاز باشند زیرا در شناسایی و رسیدگی به موقعیت های دردسرساز در محل کار و فراتر از آن یاری می رساند.

ساختار و صلاحیت دادگاه های نظامی

چکیده

در قوانین و مقررات مربوط به آیین دادرسی یكی از مهمترین سرفصل‌ها، مقوله «صلاحیت» مراجع قضایی است. صلاحیت عبارت است از اختیاری كه برای رسیدگی به مجموعه‌ای از دعاوی یا شكایات با اوصافی معین به مراجع قضایی اعطا می‌شود. فلسفه این امر جلوگیری از اختلاط غیر ضروری پرونده‌های حقوقی و كیفری و فروعات هر كدام با یكدیگر و ایجاد بستری مناسب برای رسیدگی و دادرسی ضابطه‌مند و قانون‌مدار نسبت به هر یك از آن‌ها است. در این مقاله نگارنده سعی بر آن دارد كه با نگاهی بر قانون آیین دادرسی دادگاه‌های عمومی و انقلاب در امور كیفری مصوب 1378 به بررسی مقوله «ساختار» و «صلاحیت» مراجع قضایی و به ویژه «دادگاه های نظامی» بپردازد.

واژگان کلیدی: صلاحیت، ساختار، دادگاه های نظامی.

فهرست مطالب
چکیده أ‌
فصل اول : کلیات تحقیق 1
مقدمه 2
بیان مسأله 3
روش پژوهش 3
فصل دوم : مبانی نظری 4
مبحث اول: ساختار سازمان قضایی نیروهای مسطح 5
مبحث دوم: مفهوم شناسی و اقسام صلاحیت 9
گفتار اول: مفهوم شناسی صلاحیت 9
گفتار دوم: اقسام صلاحیت 10
مبحث سوم: صلاحیت دادگاه های نظامی قبل و بعد از انقلاب 16
گفتار اول: صلاحیت دادگاه های ‏نظامی قبل از پیروزی انقلاب اسلامی 16
گفتار دوم: حدود صلاحیت دادگاه های نظامی بعد از پیروزی انقلاب اسلامی 18
مبحث چهارم: اقسام دادگاه کیفری 21
گفتار اول: دادگاه كیفری یك 22
گفتار دوم: دادگاه كیفری 2 23
گفتار سوم: دادگاه انقلاب 23
گفتار چهارم: دادگاه اطفال و نوجوانان 24
گفتار پنجم: دادگاه نظامی 24
مبحث پنجم: تخفیف و تبدیل مجازات در دادگاه های نظامی 26
گفتار اول: تبدیل مجازات حبس 26
تبدیل مجازات حبس در قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح 26
تبدیل مجازات حبس در سایر قوانین 32
گفتار دوم: تبدیل سایر مجازات‌ها 32
تبدیل سایر مجازات‌ها در قانون مجازات جرایم نیروهای مسلح 33
تبدیل سایر مجازات‌ها در سایر قوانین 36
گفتار سوم: تخفیف و تبدیل مجازات پس از صدور حکم 38
تبدیل حبس به حبس با خدمت 38
تخفیف مجازات به دلیل تسلیم به حکم 41
تخفیف مجازات به دلیل گذشت شاکی 46
مبحث ششم: آیین نامه تشکیل و صلاحیت دادگاه نظامی موقت (مصوب 16 خرداد 1322) 51
فصل سوم : بحث و نتیجه گیری 60
گفتار اول: بحث و نتیجه گیری 61
منابع: 62

مقدمه
در نظام قضایی ایران، علاوه بر محاکم عمومی دادگستری که صلاحیت عام در رسیدگی به دعاوی را دارند، مراجع اداری و انتظامی نیز پیش بینی شده اند که در موارد خاص و مصرح قانونی، صلاحیت رسیدگی به برخی دعاوی را دارند. بنابراین در نظام قضایی ایران، اصل بر این است که رسیدگی به دعاوی با دادگاه های عمومی و انقلاب است مگر در اموری که در قانون، مرجع خاصی پیش بینی شده باشد که این مراجع خاص، در مقایسه با مراجع عمومی، تنها صلاحیت رسیدگی به اموری را دارند که به صراحت در صلاحیت آنها قرار گرفته است. به عبارت دیگر، می توان گفت: در حقیقت مراجع استثنایی در برابر مراجع عمومی، حق رسیدگی به هیچ امری را ندارند غیر از آنچه که قانون صراحتاً اجازه داده است. اصل 36 ق.ا. نیز موید این امر است که : حکم به مجازات و اجرای آن باید تنها از طریق دادگاه صالح و به موجب قانون باشد.
یادآوری این نکته ضروری است که در برخی کتب حقوق، در تعیین جایگاه مراجع خاص اداری در سیستم قضایی ایران، از آن به عنوان مراجع استثنایی (اختصاصی) حقوقی غیر دادگستری و مراجع اداری استثنایی نیز نامبرده شده است.
برای قسمت اخیر ماده 10 ق.آ.د.م. می توان مراجع متعددی را در قوانین جاری یافت که از جمله عبارتند از: شورای حل اختلاف، مراجع پیش بینی شده در قانون کار، مراجع ثبتی از جمله در دعوای افراز و هیئت حل اختلاف مالیاتی و مراجع اشاره شده در متن بند 2 از ماده 13 قانون دیوان عدالت اداری که البته ذکر این مراجع جنبه تمثیلی داشته و مراجع دیگری غیر از موارد اشاره شده را نیز در بر می گیرد. از جمله این مراجع خاص که صلاحیت رسیدگی به برخی دعاوی صنفی را دارد، دادگاه انتظامی شردفتران و دفتریاران (اعم از بدوی و تجدیدنظر) است که ماده 34 ق.د.ا.ر.ک. مصوب 25 تیر ماه 1354 به آن اشاره دارد.

بیان مسأله
دغدغه اصلی نویسنده در این پژوهش فراهم کردن زمینه ای جهت حسن انجام وظیفه ماموران نیروهای مسلح می باشد که همین امر منجر به آن شده است که کلیه مطالب مربوط در این خصوص مورد بحث و بررسی قرار گیرد تا کلیه ابهامات موجود جهت حسن انجام وظیفه ماموران راجع به دستورات صادره از مافوق رفع گردد. در این مقاله سعی بر آن بوده است صلاحیت دادگاه های نظامی بررسی گردد. با توجه به جدیدالتصویب بودن قانون آیین دادرسی کیفری نیروهای مسلح ابهاماتی که در این قانون موجود بوده مورد بحث واقع شده است.

روش پژوهش
پژوهش حاضر طبق مباحث نظری تدوین شده و توصیفی – تحلیلی می باشد که با استفاده از کتاب ها، مقاله ها و مجلات به روش کتابخانه ای و اسنادی گردآوری شده است.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

اختلال شخصیت خودشیفته

چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی اختلالات شخصیت خودشیفته است. روش پژوهش، توصیفی است و داده ها و مطالب مورد بررسی از طریق مطالعه کتابخانه ای گردآوری شده اند. نتایج جمع بندی شده از مقالات مورد بررسی نشان دادند که درمان اختلال شخصیت خودشیفته، از این نظر دشوار است که مستلزم پذیرش اختلال از طرف درمانجو و دست برداشتن از خود است. اختلال شخصیت خودشیفته درمان دارویی ندارد و صرفاً برای درمانجویانی که دارای چرخش سریع خلق هستند، لیتیوم تجویز می شود. با توجه به اینکه بیشتر این درمانجویانمستعد افسردگی اند، داروهای ضد افسردگی می تواند مؤثر باشد.

کلیدواژه: اختلال شخصیت، خودشیفتگی، شخصیت خودشیفته.

1. مقدمه
اختلالات شخصیت یکی از موارد شایع در جوامع است و به دلیل اهمیت آن که می تواند مشکلات وافر و بزرگ و عمیقی در جوامع و به ویژه در بهداشت روانی خانواده ها به بار آورد، لازم است همواره پژوهش هایی در رابطه با آنها انجام شود. مبتلایان به اختلالات شخصیت، بیشترین مشکل را در عشق و کار دارند، لذا بسیاري ازخانواده هاي مشکل دار، نا به سامان و متلاشی که درگیر بسیاري از بیماري ها و گرفتاري هاي دیگر نظیر اعتیاد، فحشا و بزهکاري هم می شوند و از طریق ژنتیک و یا یادگیري هاي محیطی این معضلات رابه نسل هاي بعد و کودکان بی دفاع خود نیز انتقال می دهند از افرادي هستند که داراي علائم این اختلالات هستند (خدابخش، 1392).
اختلالات شخصیت در سه خوشه ؛ A: (عجیب و غریب/ نامتعارف) شامل پارانوئید، اسکیزوئید و اسکیزوتایپی، B: (نمایشی، هیجانی، متلون) شامل خودشیفته، نمایشی، مرزي و ضد اجتماعی، C: (مضطرب/ هراسان) شامل اجتنابی، وابسته و وسواس اجبار و نیز اختلال شخصیت افسرده که در بررسی تازه پیشنهاد شده، مطرح است (کرینگ، دیویسون، نیل، جانسون ، 2007).
فراوانی این اختلالات همراه با زمینه ساز بودن آن در بسیاري از مشکلات اجتماعی و بیماري هاي محور یک و اثرات منفی آنها بر درمان هاي روانشناسی و روانپزشکی حساسیت و ضرورت این مطالعات را بهشدت وضوح بخشیده، مبرهن می سازد.

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق
بیشترین توجه در مورد خود شیفتگی بیمارگونه بعضی افراد در نظریه روانکاوی صورت گرفته است. از نظر فروید «خود شیفتگی» مرحله‌ای از رشد طبیعی است که بعدا در مراحل رشد یافته تر به «عشق خارجی (دیگری)» متحول می‌شود و کودک قادر می‌شود به دیگران عشق بورزد. خود شیفتگی بیمار گونه زمانی ظاهر می‌شود (به عشق خارجی متحول نمی‌شود) که کودک اغلب بوسیله کسانی مراقبت شوند که بطور اطمینان بخشی او را دوست نداشته باشند. فروید اعتقاد داشت که اکثر افراد خود شیفته والدینی «سرد ، بی‌تفاوت» و در عین حال نسبت به کودک خود «پرخاشگری و کینه توزی» داشته‌اند. در این وضعیت کودک برای بدست آوردن «محبت و عشق مطمئن» به درون برمی‌گردد تا براحساس شکننده طرد شدن (دوست نداشته شدن) غلبه کند.

3. مبانی نظری
شخصیت
شخصیت عبارت است از سبک ویژه تفکر و رفتار هر فرد. به عبارت دیگر نحوه خاص فکر کردن و رفتار کردن هر فرد بیانگر شخصیت وی است. بدین ترتیب، اگر شخصیت فرد یا الگوهای معمولی پاسخ های او در برابر موقعیت ها را بشناسیم، می توانیم رفتار او را در موقعیت های جدید پیش بینی کنیم (آزاد، 1378).
اکثر مردم به طریقی نسبتاً قابل پیش بینی و منحصر به فرد در مقابل پدیده ها واکنش نشان می دهند، ولی در عین حال نوعی انعطاف پذیری سازگارانه و مخصوص هم دارند. شخصیت ما ثابت و ایستا نیست. ما از تجارب گذشته درس می گیریم و سعی می کنیم در موقعیت های مختلف، پاسخ های مختلف و متنوع نشان بدهیم تا بتوانیم به خوبی از عهده کارها برآییم. این یادگیری و انطباق چیزی است که افراد مبتلا به اختلال شخصیت غالباً از عهده آن بر نمی آیند. اختلال شخصیت، یک الگوی فراگیر (نافذ)، با دوام و غیر قابل انعطاف از تجارب درونی و رفتار بیرونی است که به طرز مشخص با انتظارات فرهنگی فرد تفاوت دارد و به درماندگی یا اختلال منجر می شود (فاتحی زاده و همکاران، 1386).
اختلال شخصیت و انواع اختلال شخصیت:
اختلال شخصيت مرزي اختلالي است كه با مشکلات فراگير تنظيم هيجان و رفتارهاي تکانه اي مشخص مي شود. رفتارهاي خودآسيبي غير خودكشي گرا و رفتارهاي تکانشي حاكي از اين ويژگي ها است و اين مي تواند به دليل مشکل اين افراد در تنظيم هيجان باشد. رفتارهاي تکانشي يا خودآسيبي در 70 تا 80 درصد افراد داراي اختلال شخصيت مرزي ديده مي شود. البته تمام افراد مبتلا به اختلال شخصيت در پاسخ به هيجانات منفي شديد رفتار خودآسيب زني نشان نمي دهند (آقایوسفی و همکاران، 1394: 81).
بدبین(پارانویید): این افراد دارای شك و بی اعتمادی غیر منطقی هستند و حالت تدافعی و حساسیت بیش از حدی نسبت به دیگران دارند.
منزوی(اسكیزویید): از نظر هیجانی سرد هستند. در برقراری ارتباط با دیگران مشكل دارند. گوشه گیر ، خجالتی، خرافاتی و از نظر اجتماعی منزوی هستند.
وسواسی: كمال گرا، دارای عادت خشك و مردد بوده و نیازهای طبیعی خود را مهار می كنند.
نمایشی(هیستریك): وابسته، فاقد بلوغ فكری، زود رنج، عاطل و باطل، دائم خواستار تشویق و توجه دیگران بوده و با ظواهر یا رفتار خود با دیگران ارتباط برقرار می كنند(جلب توجه می كنند).
خودشیفته(نارسیستیك): دارای یك حس خودباوری بیش از حد بوده و شیفته قدرت هستند. نسبت به دیگران بی علاقه هستند. خواستار توجه دیگران بوده و احساس می كنند كه سزاوار توجه ویژه هستند.
دوری گزین(اجتنابی): ترس و واكنش بیش از معمول نسبت به رد شدن، اعتماد به نفس پایین، از نظر اجتماعی گوشه گیر و وابسته هستند.
مفهوم شناسی خودشیفتگی و اختلال خودشیفتگی
خودشیفتگی تاریخچه گسترده ای هم در حوزه روانشناسی شخصیت و هم در روانشناسی بالینی دارد. خودشیفتگی اولین بار به عنوان یک سازه بالینی، با نام نوعی اختلال از نوشته های فروید (1914) برخاسته است، بعد ها کرنبرگ (1975) و کوهات (1977) این دیدگاه بالینی را در مورد خودشیفتگی ادامه دادند (صفاری نیا، شقاقی و ملکی، 1391).
خودشیفتگی اختلالی است که به گرایش های نیاز به تحسین و تایید مربوط می شود. هنگامی که فرد به دلیل رفتار انعطاف ناپذیر یا عدم نظم دهی در مدیریت این گرایش ها به شکلی مؤثر و مفید شکست می خورد، به پیامدهای روانشناختی منفی دچار می شود (اگرادنیزوک ، 2013). بر اساس تعریف راهنمای تشخصیص و آماری اختلالات روانی انجمن روان پزشکی آمریکا (2013) ویژگی های فرد خودشیفته یا الگوی فراگیر بزرگ منشی (در خیال و رفتار) از اوایل بزرگسالی آغاز می شود. این افراد به هیچ وجه تحمل انتقاد ندارند و در صورت انتقاد از آنها، به طور کلی نسبت به انتقاد بی اعتناد هستند یا عصبانی می شوند و صرفاً نظر خود را قبول دارند.
اختلال شخصیت خودشیفته ((NPD نوعی اختلال شخصیت است که در آن فرد خود را بزرگ و مهم می‌پندارد و به گونه‌ای غلوّآمیز احساس توانایی و لیاقت می‌کند. این بیماران مرکز دنیای خود بوده، از هر جهت ویژه هستند، افاده‌ای و اسم‌پران بوده و در ذهن خود شخص مشهوری هستند. حس خودپسندی و سزاوار بودن، هرگونه نگرانی درباره نیازها، مشکلات و احساسات دیگران را از ذهن آنان خارج می سازد. آنان متکبر و تحکم آمیز بوده، خود را برتر از دیگران می دانند و از دیگران انتظار احترام و تحسین دارند. هنگامی که خود آنان و جهان اطراف‌شان نمی‌توانند انتظارات غیر‌واقع گرایانه و ناممکن آنان را برآورده سازند، به طور شایع دچار ناامیدی می‌شوند.
علائم برجسته اختلال شخصیت خودشیفته عبارتند از: حس فراگیر بزرگ منشی (در خیال یا در رفتار) ، نیاز به تحسین و تمجید، فقدان همدلی و رشک شدید مزمن. این اختلال ممکن است به واسطه انزوانی اجتماعی یا خلق افسرده پیچیده شود. نقایص شدید آن معمولاً عبارتند از: مشکلات زناشوئی و روابط بین فردی ضعیف. مبتلایان به اختلال شخصیت خودشیفته یک الگوی فراگیر و مزمن بزرگ منشی، نیازمند به تأیید دیگران و فقدان همدلی از خود نشان می دهند.
در یک افسانه یونانی آمده است که نارسیس وقتی برای نوشیدن آب از برکه ای خم شد و ضورت زیبایش را در آب دید، چنان محصور و مجذوب این تصویر شد و چنان فریفته تملک این تصویر بود که در همان حالت ماند، به طوری که بسیار لاغر و نحیف شد و سرانجام مرد. از آن پس نامش مترادف با اشتغال شدید به خود شده و در واقع مبتلایان به اختلال شخصیت خودشیفته، نوعی احساس بسیار قوی «اهمیت و ارزشمندی خود» دارند. انها در مورد پیشرفت ها و استعدادهای شان اغراق می کنندف از دیگران انتظار دارند که آنها را افرادی فوق العاده بدانند، و اغلب خودبین و مغرور به نظر می رسند (فاتحی زاده و همکاران، 1386).
چون پیش فرض خیالی آنها این است که موفقیت، قدرت یا زیبایی نامحدود دارند، لذا همواره نیازمند توجه و تایید اطرافیانند. الیته در انتخاب افراد یا موسساتی که می خواهند با آنها ارتباط نزدیک داشته باشند یا در آن کار کنند، بسیار مشکل پسند هستند؛ ولی علیرغم جذابین و برداشت مثبت اولیه ای که از آنها می شود، به ندرت می توانند ارتباطی ثابت و دائمی را حفظ کنند. آنها با داشتن ظاهری پر مدعا، متظاهر و لاف زن، بندرت حاضر به شنیدن و قبول احساسات دیگران می شوند. به علاوه یک حالت عدم همدلی از خود نشان می دهند یعنی نمی توانند یا نمی خواهند افکار و نیازهای دیگران را بشناسند و اغلب نسبت به دیگران حسادت می ورزند. برخی از آنها به دیگران باج می دهند تا به اهداف خود برسند. برخی افراد خودشیفته در مقابل ناکامی یا انتقاد دیگران، با خشم، تحقیر و کوچک کردن طرف مقابل پاسخ می دهند. در حالی که عده ای ممکن است با بی تفاوتی و سردی واکنش نشان ددهند چرخه میل و اشتیاق و به دنبال آن یاس و ناامیدی در این افراد شایع است (ماریسون ، 1989).
انواع شخصیت خودشیفته
میلون و همکارانش (2000) با توجه به این نکته که در تعریف اختلال شخصیت خودشیفته انواع رفتارها گنجانده شده است، چند تیپ فرعی را برای آن مطرح کردند که عبارتند از: خودشیفته نخبه‌گرا، عاشق‌پیشه، غیراخلاقی و جبرانی. نخبه‌گرایان احساس افتخار و قدرت می‌کنند و دوست دارند مقام و موفقیت‌های خود را به رخ دیگران بکشند. نخبه‌گرا معمول در حال پیشرفت است و به‌شدت به ارتقای مرتبه خود مشغول است و می‌کوشد موقعیت خاصی را برای خود فراهم نموده و از هر فرصتی برای مشهور شدن استفاده کند.
خودشیفته عاشق‌پیشه دوست دارد از لحاظ جنسی اغواگر باشد، بااین‌حال، از صمیمت واقعی اجتناب می‌کند. این‌گونه افراد خیلی دوست دارند افراد ساده‌لوح و از لحاظ هیجانی نیازمند را وسوسه کنند و آن‌ها را طوری به بازی بگیرند که به‌طور فریبنده‌ای نشان دهند دوست دارند با آن‌ها رابطه نزدیک داشته باشند؛ بااین‌حال، تنها علاقه واقعی آن‌ها این است که به‌طور موقت از بدن پرحرارت دیگری بهره‌کشی کنند.
خودشیفته‌های غیراخلاقی از این نظر که بی‌وجدان، حیله­گر، خودخواه و استثمارگر هستند، خیلی به افراد ضداجتماعی شباهت دارند. حتی وقتی‌که معلوم می‌شود آن‌ها به خاطر انجام دادن رفتار غیرقانونی گناهکار هستند، نگرش بی‌اعتنایی دارند و طوری عمل می‌کنند که انگار قربانی را باید به خاطر توجه نداشتن به آنچه روی‌داده است، سرزنش کرد.
خودشیفته‌های جبرانی، منفی گرا هستند و می‌خواهند احساسات عمیق حقارتشان را خنثی کنند. آن‌ها می‌کوشند توهمات برتر بودن و استثنایی بودن ایجاد کنند(هالجین و ویتبورن ، 2009، 322).

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

بزه دیده شناسی زنان و اطفال در قانون مجازات اسلامی

چکیده فارسی
بزه دیده واقعیتی است شایسته توجه که در نظام های دادگری جنایی کمتر به آن بها داده شده است. شاید این کم توجهی به دلیل تأخیر در ورود بحث های بزه دیده شناسانه به حوزه نوشتگان علوم جنایی باشد. زیرا تأثیر آموزه های علمی را در سیاست گذاری های دادگری جنایی هرگز نمی توان نادیده انگاشت.
قانون مجازات اسلامی به عنوان یکی از مهمترین قوانین ماهوی جمهوری اسلامی کیفری در ایران طی ده های سپری شده از انقلاب اسلامی، تحولاتی فراوانی را پشت سر نهاده و سالیان متعدد به صورت آزمایشی مورد اجرا قرار می گرفت. در قانون مجازات اسلامی 31 بار از واژه بزه دیده نام برده شده است که این نشان از اهمیت این واژه و بار حقوقی آن در این قانون دارد. برا برداشت موشکافانه از قانون مجازات اسلامی می توان دریافت که حمایت از بزه دیده ای که مورد تعدی و ظلم قرار گرفته است از وظایف قانون گذار است به خصوص بزه دیدگاه خاص مانند زنان و کودکان.

واژگان کلیدی: بزه دیده، قانون مجازات اسلامی، بزه، بزه کار.

فهرست مطالب
چکیده فارسی أ‌
فصل اول : کلیات تحقیق 1
مقدمه 2
بیان مسأله 4
اهمیت و ضرورت تحقیق 6
تاریخچه موضوع 6
اهداف پژوهش 8
سؤالات پژوهش 8
روش پژوهش 8
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق 9
مبحث اول: بزه دیده شناسی 10
گفتار اول: بزه دیده 10
گفتار دوم: نقش بزه دیده در فرآیند جنایی 12
گفتار سوم: معیارهای آسیب پذیری بیشتر افراد با تأکید بر عامل جنسیت 14
گفتار چهارم: جرم انگاری های ویژه 17
گفتار پنجم: بزه ديده شناسي در نظريات جرم شناسان غربي 18
مبحث دوم: بزه دیده شناسی زنان 22
گفتار اول: متجاوزین جنسی 24
گفتار دوم: ویژگی زنان بزه دیده 26
مبحث سوم: بزه دیده شناسی اطفال 27
گفتار اول: قوانین موضوعه ایران در خصوص کودک بزهکار 33
گفتار دوم: قوانین موضوعه ایران در خصوص کودک بزه دیده 35
*تخفیف مجازات 35
*تشدید مجازات 36
*جرم انگاری 37
مبحث چهارم: گستره حمايت از بزه‏ديدگان و راه‏كارهاي آن 40
گفتار اول: حمايت از بزه‏ديده در سياست كيفري اسلام 44
2-4 مروری بر پیشینه تحقیقات صورت گرفته 55
فصل سوم : بحث و نتیجه گیری 59
گفتار اول: بحث و نتیجه گیری 60
منابع: 64

مقدمه
در غالب جرایم دو کنشگر ضروری است: بزهکار و بزه دیده بر اساس نظریه حسابگری بنتام شخص قبل از ارتکاب جرم با سنجش منافع و مضار آن به حسابگری می‌پردازد و چنانچه دریابد منافع مکتبی احتمالی بیشتر از مضار است، اقدام خواهد کرد یکی از مواردی که می‌تواند در حسابگری بزهکار مورد لحاظ قرار گیرد وجود بزه دیده‌ای است که آماج مناسبی برای ارتکاب جرم باشد. اطفال و زنان به دلیل وضع فیزیولوژیک‌شان آماج مناسبی برای بزهکارانند. این گروه به دلیل فقدان قدرت جسمی کافی در مقابل ارتکاب جرم علیه خود مقاومت کمتری نشان می‌دهند و بعد از ارتکاب جرم نیز ادعای آنها به سختی پذیرفته می‌شود، از این رو از افشای بزه‌دیدگی خود ابا دارند. این مشکل باعث شده است که هم در عرصه بین‌المللی و هم داخلی در جهت حمایت از این دو گروه سیاست افتراقی اتخاذ شود در عرصه بین‌المللی اسناد بین‌المللی و در عرصه داخلی قوانین حمایتی عهده‌دار این هدفند که در حقوق داخلی گاه به صورت جرم‌انگاری خاص و گاه به صورت وضع مجازات شدیدتر نیست به مرتکبان جرایم علیه آنها تجلی پیدا می‌کند موقعیت اطفال که «بزه دیدگاه آرمانی» هستند به مراتب وخیم‌تر موقعیت زنان است، از این رو نیازمند حمایت و مساعدت‌های خاصی اند که متناسب با سن و مراحل رشد و نیازهای ویژه و فردی آنها باشد.

کودکی دوران پایه گذاری شخصیت انسان است. سلامتی روحی – روانی و جسمی انسان وابستگی قوی به چگونگی گذران این دوران دارد. ناتوانی جسمانی و عقلانی کودک ایجاب می کند که قانونگذار حمایتهای خاص خود را مبذول این گروه از جامعه نماید. نهادها و قوانین حمایتگر در جهت جبران ناتوانی کودک در حفظ حقوق خویش است. وجود این حمایتها از اقشار ضعیف جامعه مثل زنان، زندانیان، آوارگان، پناهندگان و غیره نیز احساس می گردد؛ اما آنچه اهمیت این گونه حمایتها را در خصوص کودک پر رنگتر می نماید، شکل گیری وجود انسان و ابعاد شخصیتی وی در این مرحله از زندگی است.
حفظ قداست و ارزش دوران کودکی بر عهده آحاد حکومتگران است و قانونگذار نیز در این زمینه سهمی دارد. وظیفه قانونگذار در جهت بخشیدن قدرت اجرایی به بایدها و نبایدها، وضع مقرراتی برای حفظ حقوق افراد جامعه است و حیطه بررسی ما در این مقاله، بررسی میزان موفقیت قانونگزار جزایی ایران در حفظ حرمت بایدها و نبایدها و اعطای قدرت اجرایی به آنها در زمینه حقوق کودک است.
هدف حقوق جزا، اصلاح مجرم و جامعه است و وسیله نیل به این هدف، مجازات، یعنی واکنش اجتماعی در مقابل پدیده مجرمانه است. مکاتب فکری در دورانهای مختلف، اهداف متعددی برای مجازات ارائه نموده اند[1]، اما امروزه با نضج افکار مکتب اجتماعی نوین، این نظر پذیرفته شده است که مهمترین هدف مجازات، اصلاح مجرم در جهت باور و پذیرش هنجارهای اجتماعی و تطبیق وی با این هنجارهاست. حال سؤال این است که حقوق جزا چه تدابیری در جهت باوراندن هنجارهای اجتماعی به کودکان اندیشیده و چگونه می خواهد کودکان را از قربانی جرم شدن دور نگه دارد؛ به عبارت دیگر، راهکارهای مقنن جزایی ایران در جهت جلوگیری از قربانی جرم شدن کودک و اصلاح کودکان بزهکار چیست؟

بیان مسأله
در تمام دوره های تاریخی در نظام کیفری، توجه به سه عنصر بزه، بزه کار و بزه دیده محوریت نظریه ها و مکاتب مختلف جرم شناسی قرار گرفته است. از دوره تعیین مجازات ها صرفاً برای منافع یک گروه خاص، تا اهتمام به بزه کار و ویژگی های او در مکاتب کلاسیک، عدالت مطلقريال فایده اجتماعی، اثباتی، دفاع اجتماعی و دفاع اجتماعی نوین، سیاست جنایی و کیفری مختلفی اعمال می شد. مکتب عدالت ترمیمی با فاصله گرفتن از چنین نگرش مطلقی به بزه و بزه کار، برای نخستین بار با شناسایی نقش بزه دیده در ارتکاب جرم، ترمیم و جبران خسارت او و همچنین بازپروری و بازسازگاری اجتماعی بزه کار و بزه دید، بر اتخاذ یافته های بزه دیده شناسی در جرم انگاری و نحوه اعمال کیفر تأکید نمود. از پیدایش مکتب بزه دیده شناسی تا کنون رویکردهای مختلفی در نقش و تأثیر بزه دیده در فرآیند مجرمانه مطرح شده است که نحوه جرم انگاری و تعیین مجازات ها را دگرگون می سازد. از یک سو، نقش و تقصیر بزه دیده در ایجاد و تکوین جرم و از سوی دیگر حمایت از وی در برابر آسیب های جسمی وروحی – روانی مبنای رویکرد مکتب بزه دیده شناسی و موضوع جرم و مجازات ها قرار گرفته است.
حقوق کیفری به عنوان رشته ای از حقوق عمومی با تعریف رفتارها، فعل و ترک فعل هایی که برهم زننده نظم عمومی و حقوق انسانی هستند و با تعیین ضمانت اجراهای متناسب با هر عمل از جمله مهمترین ابزار کنترل و صیانت از جامعه و آحاد مردم است. در چند دهه اخیر تحولاتی در خصوص چگونگی اعمال ضمانت اجراها و ایجاد نهادهای جدید و مبتنی بر یافته های جرم شناسی اتخاذ شده است که لزوم تغییر در مقرره های قبلی به ویژه صرف سزادهی و عدم توجه به اوضواع و احوال حاکم بر جزم و میزان تأثیر بزه دیده و بزه کار را تبیین می سازد.
با ورود بزه دیده شناسی به سیاست جنایی تقنینی و قضایی، قوانین و مقررات دچار تحول شده و می بایسد هم سو با این نظریات و سهم بزه دیده در فرآیند جنایی تغییر یابند. همین امر موجب جبران خسارات و ترمیم انواع آسیب های وارد شده بر بزه دیده چه در فرآیند دادرسی و یا پس از آن شد.
از این رو، برای نیل به چنین رویکردی، در وهله نخست با تعریف و بیان انواع بزه دیده و علل مختلف بزه دیدگی و در محرله بعدی با تقسیم گونه های بزه دیده با کاربست ملاک های سن، جنس، مذهب و توانایی های جسمی و روحی، شیوه تقنینی متناسبی مشخص می گردد. سیر تقنینی قانون مجازات اسلامی در هر دوره با تغییرات و اصلاحاتی همراه بوده که در آخرین بازنگری (قانون 1392) رویکردهای جدید جرم شناختی و بزه دیده شناختی را مطمح نظر دارد. به گونه ای که با بررسی وضعیت بزه دیده در فرآیند ارتکاب جرم و توجه ویژه به اوضواع و احوال و روابط خاص بین بزهکار و بزه دیده، نوع محکومیت ها و مجازات ها متفاوت و از صرف سزادهی تا حدودی فاصله گرفته و در عین داشتن اهداف سنتی قبل و جبران ساختن خسارت بزه دیده، به کارایی و اثرات بعدی مجازات ها توجه شده و با درجه بندی مجازات ها، بر حسب خطرناک بودن بزه کار ومیزان تأثیر بزه دیده در صدور حکم انواع مختلفی از ضمانت اجرای رفتار مجرمانه را به کار گرفته است.
قانون گذار علاوه بر پیشروی در راستای سیاست کیفری حبس زدایی و کاهش جمعیت کیفری زندان ها، به حمایت از بزه دیده و تأثیر وی در اعطای نهادهای جایگزین حبس نسبت به بزه کار تحولی مؤثر داشته است. با این وجود میزان تناسب رویکردهای اتخاذی با گونه های مختلف بزه دیده و همچنین باعنایت به شرایط و بسترهای لازم در جامعه کنونی، موضوعی قابل بحث و بررسی است.

اهمیت و ضرورت تحقیق
در حال حاضر، بزه دیده شناسی به عنوان تحولی جدید در عرصه جرم شناسی موجب شده است که مرکز ثقل و توجه در یک پدیده مجرمانه از دید صرف به بزه کار، به بزه دیده تغییر یابد. از همین رو می بایست در قانون گذاری و تدوین مواد به این موضوع و رویکرد متناسب با آن توجه شود. شناسایی نوآوری ها و کاستی های قانون مجازات اسلامی، ارائه راهکارها و نظریات دیگر در راستای قانون گذاری هر چه بهتر و اصلاح قوانین در این راستا از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

تاریخچه موضوع
مفهوم‌های اولیه بزه دیده شناسی را نه جرم شناسان و جامعه‌شناسان بلکه شاعران، نویسندگان و داستان سرایان پی‌نهاده‌اند. داستان سرایانی که در میان آنان “توماس وی کوینس”، “جبران خلیل جبران” و “آلدوس هاکسلی” به چشم می‌خورند. اولین برخورد نظام مند با قربانیان بزه در سال 1948 در کتاب “هانس فون منتیک” با عنوان “بزهکار و قربانی او” پدیدار شد. واژه “بزه دیده شناسی” را در سال 1949 یک روانپزشک آمریکایی به نام “فردریک ورثام” برگزید و در کتاب خود با عنوان “نمایش خشونت” به کار برد. در خلال سالیان نخست بزه دیده شناسی، نوشتارها درباره قربانیان بزه در مقایسه با نوشته‌های جرم‌شناسی رشد کمی داشت. اما طی دهه 80 نشر عظیمی از کتاب‌ها و مقاله‌های ارزنده حاکی از ظهور عصر بزه دیده شناسی بود. از طرفداران جدی بزه دیده شناسی عمومی جهانی “رابرت الیاس” دانشمند سیاست پیشه در دانشگاه سان فرانسیسکو است. در سال‌های دهه 1970 مطالعه‌های فردی قربانیان جرایم خاص تحت تاثیر مطالعه‌های کلی بزه دیدگی قرار گرفت. طی 25 سال اخیر بزه شناسی دچار تغییر و تحول عمده‌ای شد. بزه دیده شناسی اولیه جنبه نظری داشت که کم کم با تحقیق‌های افرادی نظیر “آلن برگر”، “ولفگانگ”، “کورتیس” و “سیلورمن” جنبه کاربردی پیدا کرد. نشست‌های بزه دیده شناسی آن را از یک نظام دانشگاهی به یک جنبش انسانی و از تحقیق علمی به عمل‌گرایی سیاسی تبدیل کرد، به طوری که در نخستین کنفرانس ملی قربانیان بزه - تورنتو 1985 - جنبش بزه دیده، صنعت توسعه یافته دهه نامیده شد.
در میان جدیدترین دانش‌های جرم‌شناسی دیگر مسئله عمده جرم نیست، بلکه بزه دیده است، یعنی کسی که شیوه زندگی و فعالیت‌های روزمره وی ممکن است او را در برابر جرم آسیب‌پذیر کند. “کین برگ” در کتاب “مسائل بنیادی جرم‌شناسی” اوضاع و احوال پیش از وقوع بزه را در حکم وضعیتی که در آن کنش‌‌های بزهکار و قربانی او به هم گره می‌خورد مورد توجه قرار می‌دهد و آن را به سه وضعیت عمده زیر تقسیم می‌کند:
- اوضاع مخصوص: وضعیت‌های شکل‌گیری بزه و قربانی
- اوضاع غیر مخصوص: اوضاع و احوالی که در آن بزهکار در پی فرصتی برای شناسایی شکار خویش می‌باشد و ایجاد زمینه ارتکاب بزه نیز بر عهده خود اوست.
- اوضاع واسطه (مختلط:) که در رفتار استثمارگرانه روسای باندهای تبهکار با زیر دستان خود تصویر می‌شود
بنیامین ‌مندلسون گونه‌های کنش‌های متقابل بین بزه دیده و بزهکار را در سه مورد ترسیم می‌کند:
یک - بزه دیدگان سهیم در بروز بزه
دو- بزه دیده بزهکار: فردی که به دنبال کنشی بزهکارانه نسبت به دیگری، خود قربانی می‌شود.
سه- بزه دیدگان کاملا بی‌گناه مانند کودکان بزه دیده.
با توجه به موارد بالا در خصوص مشارکت بزه دیده در آسیب‌سازی نخستین باید تسهیلاتی که خود بزه دیده آن را آگاهانه یا ناآگاهانه برای وقوع بزه فراهم می‌آورد، دوم رفتارهایی که خطر یا مجال بزه‌دیدگی را فزونی می‌بخشد، سوم صدور علائمی که بزه دیده از خود بروز می‌دهد و چهارم بی‌حفاظ بودن آماج بزه مورد توجه واقع شود.

اهداف پژوهش
تبیین بزه دیده شناسی زنان و اطفال در قانون مجازات اسلامی

سؤالات پژوهش
آیا قانون مجازات اسلامی بزه دیدگی زنان و اطفال پرداخته است؟

روش پژوهش
پژوهش حاضر طبق مباحث نظری تدوین شده و توصیفی – تحلیل می باشد که با استفاده از کتاب ها، پایان نامه ها و رساله ها، مقاله ها و مجلات به روش کتابخانه ای و اسنادی گردآوری شده است.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

فرهنگ سازمانی 

فهرست مطالب
مقدمه 1
اهمیت و ضرورت تحقیق 4
مبانی نظری تحقیق 6
مفهوم شناسی فرهنگ و فرهنگ‌سازمانی 6
شیوه فراگیری فرهنگ 11
رویکردهای فرهنگ‌سازمانی 12
معیارهاي ارزیابی طبقه‌بندی‌های فرهنگ‌سازمانی 14
گونه شناسی فرهنگ‌سازمانی 16
دیدگاه دنیسون 16
دیدگاه رابینز 19
لایه‌های فرهنگ‌سازمانی 20
1- مصنوعات 20
2- ارزش‌ها و هنجارها 22
3- پیش‌فرض‌ها 23
فرهنگ سازمان قوی، ضعیف و میانه 25
مدل‌های فرهنگی سازمانی 27
مطالعات ناظر بر فرهنگ‌سازمانی 31
1. حماسه‌سازمانی کلارک (سرچشمه مباحث فرهنگ دانشگاهی) 32
2. الگوی تیرنی 32
3. چارچوب ارزش‌های رقیب و الگوهای مشابه 33
4. الگوی برگکویست 35
کارکردها و نقش‌های فرهنگ سازمان 36
عوامل مؤثر در تشکیل فرهنگ سازمانی 37
مطالعات فرهنگ سازمانی هافستد 39
تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر چرخه زندگی سازمان 44
یادگیری و یادگیری سازمانی 45
فرآيند يادگيري سازماني 46
سطوح يادگيري سازماني 46
انواع يادگيري سازماني و سبك هاي يادگيري 47
عوامل مؤثر بر يادگيري سازماني 49
تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده 51
سازمان یادگیرنده 51
موانع یادگیری 55
رابطه بین رهبری و فعالیت سازمان یادگیرنده 59
رابطه بین فرهنگ سازمانی و فعالیت سازمان یادگیرنده 60
پیشینه تحقیقات صورت گرفته 61
پیشینه تحقیقات خارجی 61
پیشینه تحقیقات داخلی 61
منابع 66
منابع فارسی 66
منابع لاتین 68

مقدمه
فرهنگ اساساً مقوله اي بشري است، در نتيجه هر دانشي كه درصدد مطالعه آن برآيد، ناچار است جنبه هاي مختلف موجود در حيات و افعال و عملكرد بشر را كه در اين مقوله تبلور ضمني يافته است، مورد نظر قرار دهد. فرهنگ به عنوان يك كلمه (مفهوم) نظري، هزاران سال توسط مردم شناسان، جامعه شناسان، تاريخ نويسان و فلاسفه مورد بحث و بررسي قرار گرفته است. هر جامعه اي بوسيله فرهنگ علي حد هاي تعريف و پايه ريزي می‌شود. فرهنگ دسته اي از ارزش‌ها، باورها، درك مشترك، تفكر و هنجارهاي رفتاري مشترك است كه همه ي اعضاي جامعه در آن هستند. فرهنگ را نمي توان دقيقاً تعريف كرد اما مي توان آنرا درك و احساس كرد.فرهنگ به طور آشکار و ناآشکار رفتارها را در جامعه جهت می‌دهد و یقیناً روی تصمیم گیری تأثیر دارد (مبلی ، 2005: 56).
هر سازماني يك فرهنگ مخصوص به خود دارد و فرهنگ مزبور با توجه به ميزان قدرت خود می‌تواند در امر شكل دادن به نگرش ها و رفتارهاي اعضاي سازمان اثرات مثبت و منفي داشته باشد. فرهنگ‌سازمانی با گذشت زمان شكل مي گيرد و به آساني از بين نمي رود و تأثير بسزايي در رفتار اعضای آن سازمان دارد. «سازمان ها مثل افراد دارای شخصیت هستند و قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ سازمان گویند. به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است» (مشبکی، 1377: 438). به عقیده هوی و میسکل (2000) فرهنگ‌سازمانی به عنوان سمبل ها و تشریفات و افسانه هایی است که ارزش‌ها و اعتقادات سازمان و کارکنان را تحت الشعاع قرار می‌دهد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمان را می توان به عنوان اعتقادات، نگرش ها و ارزش‌هایی که در بین افراد سازمان موجود است، دانست که منجر به ایجاد هنجارهای رفتاری می‌شود. این اعتقادات و ارزش‌های سازمانی قدرت را بالا می برد و موجب اثربخشی بیشتر در سازمان می‌شود. همچنین فرهنگ‌سازمانی به عنوان ارزش‌های غالب و نظام معانی مشترک می باشد و که توسط اکثر اعضای سازمان پذیرفته شده است (احمدی، سعادتمند و لیث صفار، 1389: 10).
باورهای اساسی و ارزش‌های مورد حمایت بنیانگذاران سازمان شالوده اصلی فرهنگ آن سازمان را تشکیل می دهند. وجود تفاوت های چشمگیر در ارزش‌ها و مبانی فلسفی جوامع مختلگ، مؤید نیاز به شناخت ابعاد و مؤلفه های فرهنگ‌سازمانی در زمینه های بومی بوده است. علاوه بر این، توجه به جنبه های پویای فرهنگ در رابطه با نوع و ماهیت کار سازمان ها و پویایی های نامحسوس فرهنگ‌سازمانی در مسیر رشد و تعاملات محیطی، از جمله دلایلی است که لزوم نوسازی جنبه ها و ابعاد فرهنگ سازمان را تبیین می‌کند. به طور کلی، توانایی شناخت فرهنگ سازمان، نیازی است که مدیران را در ارزیابی آن به منظور بهبود عملکرد سازمان یاری می‌کند، چنین نیازی در سازمان‌های فرهنگی که کانون رشد و تغییر فرهنگ، و پلی برای انتقال ارزش‌ها هستند، مضاعف است (قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یونسی، 1394: 342).
از تعریف های متعدد فرهنگ‌سازمانی، تعریف شاین (1992) به این دلیل که فرهنگ را با توجه به جنبه های پویایش و از دیدگاه هماهنگی درون سازمانی و تطابق با محیط بیرونی معرفی کرده است، تعریفی جامع و کامل است. شاین، برای فرهنگ سه سطح متداخل در نظر گرفته است که به ترتیب، از آشکار به نهان گرایش دارد. سطح اول، مصنوعات؛ سطح دوم، ارزش‌های مورد حمایت سازمان؛ سطح سوم، باورهای مشترک (مفروضات اساسی) است. شاین معتقد است، برای فهم فرهنگ، باید لازمه سوم و درون مایه آن را کاوید. او تفاوت اساسی در فرهنگ‌ها را ناشی از تفاوت های گسترده در مفروضات اساسی، ارزش‌ها و مبانی فلسفی آنان می داند و معتقد است، برای شناخت فرهنگ باید باورهای نهفته سازمان را درباره انسان و طبیعت، سرشت انسان، جایگاه انسان، راستی و درستی، و زمان و فضا کاوید.
فرهنگ‌سازمانی، الگويي مشترك و نسبتا پايدار از ارزش‌ها، باورها و اعتقادات اساسي در سازمان ها و شركت ها می‌باشد. بنابراين مي توان گفت انجام هر گونه تغيير و تحول بنيادي در سازمان ها تنها از طريق شناخت فرهنگ آن سازمان امكان پذير می‌باشد. هدف از تبيين فرهنگ‌سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ايجاد راه كار هاي مناسب براي حل مشكلات درون و برون سازمان می‌باشد. علاقه براي انجام تحقيقات بيشتر بر روي فرهنگ‌سازمانی نشأت گرفته از عوامل گوناگوني می‌باشد. از جمله به اين موارد مي توان اشاره كرد: اولاً، سطوح مختلف عملكرد سازمان را مي توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست. ثانیاً، فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به عنوان منبعي براي ايجاد مزيت هاي رقابتي پايدار عمل كند؛ زيرا برخي از فرهنگ‌ها به راحتي قابل تقليد توسط رقبا نيستند (کوئین و کامرون ، 2006: 16).
در تحقيقاتي كه روي فرهنگ انجام شده است محققان كوشيده اند تا دريابند افراد از چه زاويه اي به سازمان خود مي نگرند؟ آيا سازمان به خلاقيت و نوآوري آن ها ارج مي نهد و به آن ها پاداش مي دهد؟ آيا پديده ي تعارض را سركوب مي كند؟ بنابراين مي توان انتظارداشت كه افراد با زمينه هاي مختلف يا در سطوح مختلف در يك سازمان وجود داشته و فرهنگ‌سازمانی را در عبارت هاي همانند يا مشابه توصيف نمايند (کروت و چرماک ، 2007: 652).
هر زمينه زندگي سازماني بخشي از فرهنگ‌سازمانی است در حالي كه ديگران سعي مي كنند فرهنگ را به صورت ظريف تري معنا كنند تا از زمينه هاي ديگري نظيرعادات، محيط، فضا و ارزش‌ها قابل تشخيص و تفكيك باشد فرهنگ‌سازمانی می‌تواند به عنوان چسبي كه يك سازمان را توسط طرح هاي مشترك اعتقادي به هم چسبانده و نگه می دارد دیده شود (ایلماز و ارگان ، 2008: 301).
عموماً عدم توجه به فرهنگ‌سازمانی، باورها و ارزش‌های افراد اگر منجر به شكست مطلق سازمان و نرسيدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشكالات عديده اي را در روند حركت سازمان ايجاد كرده و انرژي زيادي را براي حل معضلات ايجاد شده ناشي از رودررويي اهداف پيش بيني شده با فرهنگ رايج سازمان هدر مي دهد (هدایتی، 1385: 18). آن گونه كه از شواهد موجود برمي آيد، فرهنگ‌سازمانی پديده اي پيچيده می‌باشد كه در عين حال در تسريع روند پيشرفت و دگرگوني سازمان نقش به سزايي دارد. لذا زماني كه سازمان ها از فرهنگ‌سازمانی خود و ابعاد و شاخص هاي آن شناخت كافي نداشته باشند، در عمل با مشكلات فراواني همانند تعارض سازماني، عدم انسجام سازماني و كاهش عملکرد مواجه می‌شود (اردلان، سلیمی، رجائی پور و مولوی، 1387: 126).
بنابراین، شناسایی فرهنگ‌سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش بینی نمایند.

اهمیت و ضرورت تحقیق
فرهنگ سازمان می تواند منبع نیرومندی از هویت، هدف مشترک و رهنمود انعطافپذیر باشد. فرهنگ‌سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد و می تواند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگی سازمان از اساسی ترین زمینه های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به اینکه برنامه های جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند. از این رو، هدف این برنامه ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به عنوان زیربنا به بستر تحول است. سازمان ها در زمانی کنونی به صورت فرآیندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. معمولاً هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل می گیرد. شکل گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می گیرد. در حقیقت فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به تدریج که سیستم های پاداش سیاست ها، خط مشی ها و قوانین حاکم بر کار تدوین می یابند، مجموعه این عوامل بر شکل گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود (محمدی و استادهادی، 1394: 4).
نظريه پردازان سازماني بر اين باورند كه فرهنگ، نخست مرز سازماني را تعيين مي كند، دوم نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق كرده و سوم نوعي تعهد در افراد نسبت به چيزي به وجود مي آورد كه بيش از منافع شخصي فرد است و به بيان ديگر فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي آيد كه از طريق ارائة معيارهاي مناسب سازمان موجب به وجود آمدن يا شكل دادن به نگرش ها و رفتار كاركنان می‌شود كه ممكن است سازمان را به جلو ببرد و یا از حرکت باز دارد (پورآمن، 1380: 2).
به عبارت ديگر سازمان ها همانند افراد داراي شخصيت هستند كه به قالب شخصيتي سازمان، فرهنگ‌سازمانی مي گويند. به عبارت ديگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصيت به فرد است. همان گونه كه براي ايجاد بالندگي در افراد جامعه بايد در زمينه هاي شخصيتي آنها كاوش صورت گيرد، به همين منوال براي ايجاد بالندگي سازماني كه منجر به بالندگي جامعه مي گردد، بايد در فرهنگ تفحص شود. در واقع، مي توان گفت فرهنگ كليد تعالي سازماني است، يا به عبارتي ديگر سازمان يك پديده فرهنگي است. از اين رو نمي توان بدون دستيابي به الگو و روشي براي برجسته سازي و آشكار نمودن تفاوت هاي بارز فرهنگي، نقش و نفوذ آثار فرهنگ را بر مديريت كشف كرد، چرا كه فرهنگ‌سازمانی بر تمام جنبه هاي سازمان از جمله تعيين راهبردها، وظايف مديريت، دگرگوني سازماني، رضايت شغلي، عملكرد كاركنان و مديران و به طور کلی بر تمام ابعاد وجودی سازمان تأثیر می گذارد (حسینی، یارمحمدیان و عجمی، 1388: 103).
كسي كه براي چند سازمان كار كرده باشد به خوبي مي داند كه هر سازماني بي همتاست، حتي سازمان هائي كه از لحاظ نوع خدمات يا توليدات شباهت دارند هر يك بي همتا هستند، يك دليل واضح آن است كه سازمان هاي مختلف از افراد مختلفي تشكيل مي شوند كه اين افراد از بسياري جهات بي همتا هستند و تعجب آور نيست كه اين بي همتائي در خود سازمان ها نيز بازتاب پيدا كند؛ از سوي ديگر در هر سازماني منش كاركنان تغيير مي كند، اعضاء پير مي شوند و سازمان را ترك مي كنند و افراد جديد جاي آنها را مي گيرند، با اين وجود عليرغم اين تغييرات خود سازمان ها تغييرات شان كند است، عضو جديد تغيير مي كند نه سازمان، پس سازمان ها هستي خاص خود را دارند، بي همتا و جدا از افرادي كه آن را تشكيل مي دهند اين پايداري سازماني را چگونه و با چه مي توان توضيح داد؟ در پاسخ بايد گفت: تأثير فرهنگ‌سازمانی.
فرهنگ‌سازمانی يعني باورها، نگرش ها، ارزش‌ها و انتظاراتي كه اغلب اعضاي سازمان در آن سهيم اند، وقتي كه اين باورها و ارزش‌ها ايجاد شدند دوام مي آورند، مگر اينكه رويدادهاي نسبتاً چشمگير و مهم اتفاق افتاده و به تغيير آن بيانجامد، اين ارزش‌ها و باورها تمام فراگردها و فعاليت هاي سازماني را تحت تأثير قرار مي دهند، فرهنگ‌سازمانی غالباً در اعمال افراد و گروه ها، در هنجارهاي حاكم بر رفتار در موقعيت هاي مختلف، در فلسفه سازمان، در مقررات غير رسمي و ... بازتاب پيدا مي كند، بنابراين فهم فرهنگ‌سازمانی از لحاظ كمك به توانائي ما در توضيح و پيش بيني رفتار افراد در سازمان ها حائز اهميت است.
مبانی نظری تحقیق
مفهوم شناسی فرهنگ و فرهنگ‌سازمانی
تعاريف متعددي از فرهنگ‌سازمانی به‌عمل‌آمده است. برخي فرهنگ سازمان را يك نظام اعتقادي می‌دانند كه بين اعضاي يك سازمان مشترك است، برخي آن را سلسله‌ای از ارزش‌های مشترك می‌دانند، كه با مفاهيم نمادي چون داستان‌ها، اسطوره‌ها و تکیه‌کلام‌ها منتقل می‌شود (رابینز، 1378: 24). برخي مانند ادگار شاين فرهنگ را الگويي از مفروضات بنيادين می‌دانند كه بر اثر اندوختن از دشواری‌های سازگاري بيروني و يكپارچگي دروني از سوي گروهي معين، آفريده، كشف و يا پرورده شده است (طوسی، 1372: 155).
مرور نوشته‌های صاحب‌نظران مديريت مبين اين واقعيت است كه فرهنگ‌سازمانی، رفتار كاركنان را در سازمان شكل می‌دهد. فرهنگ‌سازمانی، تأثيري بسزايي بر رفتار مديران و كاركنان در تمام سطوح سازمان داشته و می‌تواند توانايي يك شركت را در تغيير جهت‌گیری استراتژيك آن، تحت تأثير قرار دهد. اهميت فرهنگ‌سازمانی و ارزيابي آن به‌وسیله اسكات و همكارانش موردتحقیق و بررسي قرارگرفته است. تحقيقات ايشان نشان می‌دهد كه ارزيابي و مديريت فرهنگ‌سازمانی يك نقطه‌نظر در حال رشد می‌باشد كه در حفظ و سلامتي توسعه‌سازمانی نقش اساسي دارد. تمايل به تغيير فرهنگ‌سازمانی براي حفظ و سلامتي رشد سازمان از اين باور که فرهنگ يك سازمان با عملكرد آن مرتبط می‌باشد، نشأت می‌گیرد (ایران زاده، محمودی اشان، 1389: 54).
فرهنگ واژه‌ای است که کاربرد اصلی آن در دو زمینه است: الف) در یک زمینه «فرهنگ» در گسترده‌ترین معنی می‌توان به فرآورده‌های تمدنی پیچیده و پیشرفته اشاره داشته باشد و در چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، فلسفه و دانش فن شناسی بازمی‌گردد. فرهنگ در این معنی به فرهیختگان انسان اشاره دارد و آموختنی‌های وی را نمایان می‌سازد. ب) در زمینه دیگر فرهنگ از سوی مردم شناسان موردمطالعه قرارگرفته است که در نظر آنان فرهنگ به آفریده‌های اندیشه، عادات و اشیای مادی اشاره دارد که در پی انباشت آن‌ها سازگار پیچیده‌ای بین انسان و محیط طبیعی وی پدید می‌آید (خدیوی، 1385: 27).
در معنای نخست بحث از جدایی بین انسان و دیگرگونه‌های جانوران است. جانوران نمی‌توانند فرهنگ پدیدآورند و یا آنچه آموخته‌اند به دیگران بیاموزند در مفهوم دوم که شماری از اندیشمندان مردم‌شناسی، فرهنگ را یک سبک یا شیوه زندگی یا رفتار انسانی می‌دانند و ازاین‌رو معتقدند که گروه‌های متفاوت مردم، شیوه‌های متفاوتی را برای زندگی دارند. فرهنگ در این معنای یک واژه فنی است که شامل باورها، ارزش‌ها، آرمان‌ها و هنرهاست. فرهنگ برای جامعه انسانی همان حکمی را دارد که شخصیت برای فرد دارد. فرهنگ یک الگوی اندیشیدن و به آن عمل کردن است. فرهنگ یک نمادی مشترک است که آفریده ذهن انسان است. فرنچ و بل (1995) معتقد است که یک سازمان مثل کوه یخ است که نامرئی است. آنچه که زیرآب قرار دارد فرهنگ سازمان است. کروبر درحالی‌که فرهنگ را به حیات در برابر ماده همانند می‌کند می‌گوید فرهنگ شامل سخن، دانش، باورها، آداب، هنر و فن شناسی‌ها، آرمان‌ها و دستورهایی است که ما از دیگران، بزرگان و از گذشتگان آن را می‌آموزیم و خود نیز می‌توانیم چیزی بر آن بیفزاییم. پتی گرو فرهنگ را نظامی از معانی می‌داند که به‌گونه‌ای آشکار و جمعی در یک گروه معین و در زمان مشخص پذیرفته‌شده و بر پایه آن‌ها کنش و رفتار صورت می‌گیرد. این نظامی معانی دربرگیرنده اصطلاحات، قالب‌ها، مقوله‌ها و انگاره‌هاست که موقعیت انسان را برای وی تعبیر و تفسیر می‌کند. پس می‌توان گفت فرهنگ وسیله‌ای برای خودشناسی و جهان‌شناسی است و معنی بخشی هستی انسان است. فرهنگ پناهگاه روانی – اجتماعی آدمی است و رفتار او را در گروه راهنمایی، یاری و هدایت می‌کند. فرهنگ سرچشمه‌ای است که درون آن باورها، بینش‌ها، نظام‌های اعتقادی، افسانه‌ها، نمادها، زبان‌ها و آیین‌ها پدید می‌آیند. در این معنی هم نمی‌توان در مورد فرهنگ قضاوت ارزشی کرد و گفت که فرهنگی از فرهنگ دیگر بهتر و یا بدتر است. بر اساس نظر ماکس وبر فرهنگ فرض بر وجدان و آگاهی از همانند و همچنین وجدان و آگاهی از جدایی و یا همانندی و انسجام می‌شود می‌توان نتیجه گرفت که منظور ماکس وبر این بوده است که فرهنگ عاملی است که باعث جدایی و همانندی می‌شود یعنی افراد و گروه‌ها بر اساس ویژگی‌های مشترک از هم جدا می‌شوند و مجدداً بر اساس ویژگی‌های مشترکشان باهم همانند و انسجام می‌یابند و انسان به‌وسیله فرهنگ جامعه خود موجودی اجتماعی می‌شود (خدیوی، 1385: 27).
ازآنجاکه فرهنگ در سازمان‌ها در تعامل متقابل با عناصر و کارکردهای فراوان موجود در سازمان‌هاست، تعریف‌های متعدد برای آن مطرح‌شده است. فرنچ (1984) معتقد است سازمان مانند کوه یخی است که بخش عمده آن نامرئی است و این بخش که در زیر آن قرار دارد، فرهنگ سازمان است. رابینز (1374) فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترکی که اعضا نسبت به سازمان دارند و موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود، می‌داند. ازنظر شاین (1992)، فرهنگ الگویی از مفروضات اساسی و باورهایی است که توسط یک گروه اجتماعی برای حل دو مسئله بنیادین تطابق با محیط بیرون و ایجاد انسجام درونی خلق، کشف یا ایجاد می‌شود. این الگو در مسیر حرکت گروه اعتبار یافته و ثابت کرده است که سودمند و کارساز است. درنتیجه، به‌عنوان شیوه درست ادراک، تفکر، احساس و رفتار به نسل بعد منتقل می‌شود. با توجه به این تأثیرپذیری، فرهنگ خاصیتی پویا دارد (مشبکی و روحانی، 1386: 310) و در عین ثبات نسبی، ابعاد و شاخص‌های متنوعی دارد که به‌شدت زمینه محورند. برای شناخت فرهنگ‌سازمانی الگوهایی مختلف توسط مشاوران سازمانی، پژوهشگران و دانشمندان مدیریت طراحی‌شده است (قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یوسفی، 1391: 434).
از دیدگاه ادگار شاین (1999) فرهنگ چیزی است که یک گروه آن را برای بقای بیرونی و یکپارچگی درونی می‌آموزد و به دیگران می‌آموزاند، انگاره‌ای از پیش‌فرض‌های مشترک است که یک گروه برای حل مسائل انطباق با محیط خارجی و انسجام داخلی آن را یاد می‌گیرد و به‌اندازه‌ای نتیجه‌بخش بوده و بتواند معتبر باشد و بنابراین به‌عنوان روش درست درک، تفکر و احساس در ارتباط با مسائل مختلف به اعضای جدید منتقل می‌کند. با توجه به تعریف مذکور فرهنگ، توانایی سازمان را در برخورد با مسائل، به‌مرورزمان، تا جایی بالا می‌برد که موجودیت بیرونی آن را از طریق ایجاد انسجام و یکپارچگی درونی تثبیت می‌کند. ازنظر شاین هر فرهنگی دارای سه لایه می‌باشد: یکی دیگر از تلاش‌های جامع برای تحلیل سازمان استفاده از رویکرد تفسیری شاین است. او می‌خواست به‌طور واضح توضیح دهد که فرهنگ چیست و چگونه می‌تواند مورداستفاده قرار گیرد. تعریف شاین از فرهنگ عبارتند از یک سری نگرش‌ها، ارزش‌ها و باورهایی است که در هر سازمانی وجود دارد و به‌عنوان راهنمای عمل توسط کارکنان به‌کاربرده می‌شود. شاین همگام با سایر مؤلفان پیشنهاد کرده است که فرهنگ ممکن است در سه سطح مورد تحلیل قرار گیرد که عبارتند از:
الف) دست‌ساخته‌های درخور رؤیت (دانش سطحی و روزانه): لایه اول فرهنگ مصنوعات بشر ساخته است. شامل رفتارهای آشکار، دستاوردهای انسانی، جنبه‌های روزمره و قابل‌مشاهده زندگی سازمانی نظیر فعالیت‌ها، آداب، تشریفات، طراحی دفاتر کار و از این قبیل موارد می‌باشد به زبان دیگر، می‌توان آن را طریقه و روش انجام کارها در سازمان نامید. این روش‌ها به‌وسیله گروه به وجود می‌آیند و به افراد تازه‌وارد نیز آموزش داده می‌شوند. به‌عبارت‌دیگر، این سطح شامل حالات، صفات ملموس فرهنگ، همچون روش‌های ارتباطات، ترتیبات ساختاری، کدهای پوشش و لباس‌ها و غیره است (استوالیس و پنی دیک، 2003: 86).
ب) ارزش‌ها و باورها (قانون‌گذاری روزانه): نحوه قضاوت درباره خوب و بد را از دیدگاه سازمان تعریف می‌کنند و درنهایت به‌وسیله همین قضاوت‌هاست که اقدامات، ارزش‌گذاری می‌شوند و آن‌هایی که می‌توانند الگو قرار بگیرند از اقدامات ناکارآمد جدا می‌شوند. این لایه نقش حیاتی ارزش‌های مشترک را در مرتبط ساختن افراد به یکدیگر مورد تصدیق قرار می‌دهد. ارزش‌های مشترک مکانیسم‌های انگیزشی نیرومندی را برای اعضای آن فرهنگ فراهم می‌سازند. واژه مشترک در تجزیه‌وتحلیل فرهنگی به این معناست که گروه، یک کلیت تام دارد و در آن گروه هر عضوی نه‌تنها باارزش‌های مشترک موافقت دارد بلکه از اهمیت آن‌ها مطلع است و در معرض این ارزش‌ها نیز قرار دارد. اشاره به شیوه‌هایی می‌کند که کارها در اینجا انجام می‌شود و در ارتباط با زبان معیار و رفتارهایی است که به‌عنوان روش‌های مناسب موردقبول هستند و مردم مواقع ارتباط با دیگران بدان شیوه و رفتار عمل می‌نمایند (استوالیس و پنی دیک، 2003: 86).
ج) مفروضات بنیادی: لایه سوم شامل پیش‌فرض‌های بنیادین است که معروف‌ترین و جامع‌ترین تعبیرهای ما از واقعیت‌ها می‌باشند و مهم‌ترین نگرش‌های ما را راجع به انسان‌ها و جهان رقم می‌زنند. این لایه و سیستم‌های ارزشی هستند که رفتار واقعی سازمان را تعیین می‌کنند. این مفروضات با فلسفه وجودی سازمان ارتباط تنگاتنگ دارد شامل جوانب ناملموس فرهنگ همچون باورهایی است دراین‌ارتباط که وظایف چگونه انجام شود، طبیعت و واقعیت درونی و سرشت افراد چگونه است. آن‌ها استنباطات اساسی هستند که به‌عنوان راهنماهای قوی برای عمل به‌کاربرده می‌شود و به‌طور عمیق موردبحث قرار می‌گیرند (استوالیس و پنی دیک، 2003: 87).

پیشینه تحقیقات صورت گرفته
پیشینه تحقیقات خارجی
موبلی، وانگ و فانگ (2005) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ‌سازمانی: اندازه‌گیری و توسعه آن در سازمان شما» مدل دنیسون را در سازمان‌های مختلف چینی موردسنجش قراردادند. ازجمله در سازمان‌های تولیدکننده مبل، شاخص چشم‌انداز بیشترین امتیاز و شاخص توسعۀ قابلیت‌ها کمترین امتیاز را به دست آوردند. در شرکت‌های بیمه شاخص یادگیري سازمانی بیشترین امتیاز و شاخص مشتری‌گرایی کمترین امتیاز را به دست آوردند. در بیمارستان‌های دولتی شاخص یادگیري سازمانی بیشترین امتیاز و شاخص تغییرپذیري کمترین امتیاز را به دست آوردند و درنهایت، در شرکت‌های با فناوري بالا شاخص یادگیري سازمانی بیشترین و توسعۀ قابلیت‌ها کمترین امتیاز را به دست آوردند.
ییلماز و ارگان (2008) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ‌سازمانی و اثربخشی شرکت: بررسی اثرات نسبی صفات فرهنگ و فرضیه فرهنگ متوازن در یک اقتصاد نوظهور» تأثیر ابعاد مدل فرهنگ‌سازمانی دنیسون را بر عملکرد سازمان‌ها موردمطالعه قراردادند. در این تحقیق مشخص شد که براي بعد انطباق‌پذیری بیشترین امتیاز و بعد سازگاري کمترین امتیاز به‌دست‌آمده است. همچنین، از نتایج این تحقیق برمی‌آید که بعد رسالت بیشترین تأثیر را برافزایش عملکرد شرکت‌های تولیدي دارد. همچنین، توانایی شرکت در تولید محصولات جدید به‌شدت تحت تأثیر ابعاد انطباق‌پذیری و سازگاري می‌باشد.
پیشینه تحقیقات داخلی
رهنورد و زارع پور (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین سازمان یادگیرنده و فرهنگ یادگیرنده (مطالعه موردی)» نشان دادند که بین یادگیری سازمانی و فرهنگ یادگیری رابطه معنادار وجود دارد. در ضمن، بین فرهنگ یادگیری با تک تک ابعاد یادگیری که عبارتند از یادگیری مستمر، پرسش و گفتگو، یادگیری تیمی، توانمندسازی، سیستم جایگیری، ارتباط سیستم و رهبری استراتژیک نیز رابطه معنی داری برقرار است. این ارتباط بویژه با یادگیری تیمی و رهبری استراتژیک از همه بالاتر است. همچنین رابطه بین فرهنگ یادگیری با سطوح مختلف یادگیری سازمانی معنادار است و درجه همبستگی در سطح سازمانی بیشترین میزان را به خود اختصاص داده است.
امین مظفری، پرداختچی، یمنی دوزی سرخابی و ذکائی (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری در دانشگاه های ایران» نشان دادند که فرهنگ سازمانی آرمانی اعضای هیئت علمی شامل انعطاف پذیری، آزادی عمل، همکاری، رشد منابع انسانی، نوآوری و آفرینش، خطرپذیری، رشد حرفه ای و کسب دانش و مهارت های حرفه ای است. و اثربخشی مهارت های مدیریتی زمانی بالاست که بین نوع فرهنگ سازمانی وسبک رهبری و مهارت های مدیریتی همنوایی وجود داشته باشد.
یزدخواستی (1388) در پژوهشی با عنوان «رابطه بین نوع فرهنگ سازمانی با رهبری» نشان داد که بین فرهنگ گروهی با رهبری، فرهنگ سلسله مراتبی با رهبری و فرهنگ عقلائی با رهبری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد ولی بین فرهنگ توسعه ای با رهبری رابطه معنی داری مشاهده نشد.
جواهری کامل و کوثرنشان (1388) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین رهبری فرهنگ سازمانی، فعالیت سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان» نشان دادند که رهبری تحول گرا و رهبری تعامل گرا به طور قابل توجهی برای فعالیت سازمان یادگیرنده تأثیر مثبتی دارند. رهبری بر رضایت شغلی کارکنان تیز تأثیر مثبت و قابل توجهی دارد. فرهنگ سازمان تأثیر قابل توجهی بر فعالیت سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان دارد. همچنین فعالیت سازمان یادگیرنده تأثیر مثبت قابل توجهی بر رضایت شغلی کارکنان دارد.
هادوی نژاد، نقی پور فر و دانایی‌فرد (1390) در پژوهشی با عنوان «پیش‌فرض‌ها و ارزش‌های فرهنگ‌سازمانی اسلامی: پژوهشی در چارچوب مدل فرهنگ‌سازمانی شاین» نشان دادند که خاستگاه هر فرهنگ‌سازمانی، پیش‌فرض‌هایی است که اساس ارزش‌های فرهنگ آن سازمان قرار می‌گیرند. مظاهر فرهنگ بر اساس ارزش‌هایی بروز می‌یابند که خود از بطن پیش‌فرض‌های فرهنگ برآمده‌اند.
فیاض و سرفراز (1390) در پژوهشی با عنوان «نشانه‌شناسی چشم‌اندازهای فرهنگی در جغرافیای فرهنگی؛ راهبردی مفهومی برای فهم و کشف معنا» نشان دادند که مطالعه آثار و عملکردهای مکانی و فضایی به‌عنوان بخشی از رفتارهای انسان در مطالعات نشانه شناختی امروزی کاربرد دارد. این آثار انسان‌ساخت حاوی اطلاعات و معانی است که موضوع بحث دانش نشانه‌شناسی است. ازآنجاکه چشم‌انداز فرهنگی منعکس‌کننده فرهنگ حاکم بر آن‌هاست، می‌تواند معانی موردنظر خالق اثر یا انسان را نشان دهد. ازاین‌رو، نشانه‌شناسی چشم‌اندازهای فرهنگی یکی از راه‌های فهم و کشف معنا در محیط زندگی انسان است و در این راستا چشم‌اندازهای فرهنگی به‌مثابه متن و زمینه یا بافت موردمطالعه و بررسی قرار می‌گیرند. این پژوهش نشان می‌دهد که در چشم‌اندازهای فرهنگی به‌عنوان متن و هم زمینه و یا لحاظ شرایط زمانی، نشانه‌ها و نمادهای فرهنگی نقش مهمی در تفسیر و فهم معناهای نهفته در آن‌ها ایفا می‌کند. چون این آثار به‌عنوان واقعیت‌های خارجی و عینی در ارتباط با حقیقت درونی و باطنی انسان است که از طریق آن‌ها می‌توان معنای موردنظر را کشف و تفسیر کرد.
راشدی، شمس والا و حیدری (1391) در پژوهشی با عنوان «فرهنگ سازمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان بر اساس مدل هوفستد: دیدگاه اعضای هیئت علمی» نشان دادند که ويژگي هاي زیر در فرهنگ سازماني جامعه ی مورد پژوهش یافت شد: تعادل فرهنگی با میل به مردگرایی، وجود فرهنگ جمع گرایی، ريسك پذيري پا يين و توزیع نسبتاً متعادل قدرت. یافته های پژوهش نشان داد که سن و سابقه كار رابطه منفي و معناداري با ريسك پذيري دارند و میزان مردگرايي / زن گرايي در زنان و مردان متفاوت است. اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، فرهنگ سازمانی را حمایتی و پرورش دهنده می دانند و معتقدند که این دانشگاه علاوه بر اهميّت قائل شدن براي مسئوليّت هاي اجتماعي، گرايش به پرهيز از بي عدالتي دارد.
حسین پور، اصغری اقدم و محجوب (1392) در پژوهشی با عنوان «تأثیر فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمان و خلاقیت دبیران، فصلنامه رسالت مدیریت دولتی» نشان دادند که فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمان و خلاقیت دبیران دبیرستان های شهرستان میانه تأثیر دارد. و سازمان هایی که در آنها به خلاقیت و یادگیری کارکنان توجه می شود موجب افزایش عملکرد و بهره وری افراد سازمان خواهد شد.
آقاجانی (1392) در پژوهشی با عنوان «بررسی و تبیین فرهنگ‌سازمانی (شاهد تجربی: دانشگاه مازندران)» نشان داد که انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان‌پذیر است، ازاین‌رو، پیشنهاد می‌شود که در دانشگاه مازندران متغیرهای مفروضات و باورهای فرهنگی و الگوهای رفتاری فرهنگی مدیریت گردند تا فرهنگ‌سازمانی به‌صورت مطلوب در دانشگاه تجلی پیدا کند.
شمس، پرداختچی و ملکی (1392) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی با واسطه یادگیری سازمانی: مطالعه موردی» نشان دادند که سازمان یادگیرنده به طور غیرمصتیم و از طریق یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر می گذارد. رابطه بین همه ابعاد سازمان یادگیرنده با یادگیری سازمانی به غیر از بعد تسلط فردی معنادار بود.
صفامنش، حسینی و اولادیان (1394) در پژوهشی با عنوان «اثر مولفه های سازمان یادگیرنده بر عملکرد کارآفرینانه کارکنان یک شرکت بیمه ای» نشان دادند که شرکت بیمه مورد بررسی از دیدگاه مدل هاي سازمان یادگیرنده و عملکرد کارآفرینانه در سطح متوسط قرار دارد و متغیر مستقل مدل سازمان یادگیرنده، رابطه مستقیم و قوي با عملکرد کارآفرینانه کارکنان دارد. همچنین بین یادگیري فردي، تیمی و سازمانی و عملکرد کارآفرینانه، رابطه مستقیم و معنی داري وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داد که مؤلفه هاي سازمان یادگیرنده توانسته در حدود 6/65 % از تغییرات متغیر وابسته عملکرد کارآفرینانه را پیش بینی کند. متغیرهاي تحقیق و جستجو، یادگیري مداوم و یادگیري تیمی به ترتیب مهم ترین مؤلفه هاي سازمان یادگیرنده در تبیین عملکرد کارآفرینانه کارکنان شرکت بیمه مورد نظر بوده اند.
محمدی و استاد هادی (1394) در پژوهشی با عنوان «قرارداد روان‌شناختی و فرهنگ‌سازمانی در سازمان‌های غیردولتی» نشان دادند که فرهنگ‌سازمانی را می‌توان در سه بخش جلوه‌های ظاهری ارزش‌های موردحمایت و باورهای مشترک نهفته تعریف کرد منظور از جلوه‌های ظاهری همان مواردی است که هنگام ورود به یک سازمان به چشم می‌آید درواقع جلوه‌های ظاهری حسی است که هنگام ورود به یک سازمان به ما دست می‌دهد حال چه ازنظر ظاهر و پوشش افراد چه ازنظر معماری ساختمان و چه ازنظر حال و هوای محیط این بخش از فرهنگ‌سازمانی ملاک چندان مناسبی برای قضاوت راجع مجموعه فرهنگ‌سازمانی نیست چون صرفاً ظواهر نشان می‌دهد ارزش‌های موردحمایت اهداف استراتژی‌ها و خط‌مشی‌هایی است که از جانب کل اعضای یک سازمان یا نهاد موردپذیرش قرار می‌گیرد می‌توان گفت ارزش‌های موردحمایت همان اصول و ارزش‌هایی است که یک سازمان به آن معتقد است و آن‌ها را اجرایی می‌کند مثلاً برخی سازمان‌ها به کار تیمی اهمیت بالایی می‌دهند و این امر یکی از ارزش‌هایشان به شمار می‌آید و کل اعضای سازمان در جهت عملی شدن آن می‌کوشند نکته اینجاست که ممکن است بین ظواهر یک‌نهاد یا سازمان و ارزش‌های عنوان‌شده ناسازگاری باشد یعنی ظاهر امر چیزی را نشان دهد و اصول چیز دیگری را سومین بخش از تعریف فرهنگ‌سازمانی باورهای مشترک نهفته است که به تفکرات اندیشه‌ها و احساسات ناخودآگاهی گفته می‌شود
قدسیان، درانی، پورشافعی و اسدی یونسی (1394) در پژوهشی با عنوان «الگوی فرهنگ ‌سازمانی سازمان‌های آموزشی (EOCM) (موردمطالعه: آموزش‌وپرورش شهر بیرجند)» نشان دادند که الگوی فرهنگ‌سازمانی آموزش‌وپرورش در سه بعد «انطباق بیرونی» با چهار شاخص یادگیری سازمانی، مشتری مداری، چشم‌انداز و پیشرو و فعال؛ «هماهنگی درونی» با چهار شاخص دانش گرایی، مشارکت قانونمند، ارزش‌های محوری، نگاه سرمایه‌ای به انسان و «روابط انسانی» با چهار شاخص کرامت ذاتی و اکتسابی، انگیزه، منافع ملی، رشد و تعالی با مرکزیت آموزه‌های دینی، «حالت طیبه» طراحی شد. برای تأیید یافته‌ها، ضمن به‌کارگیری مبادی متعدد تولید داده‌ها، در مراحل کدگذاری، یافته‌ها به مصاحبه‌شوندگان بازخورد داده و واکنش و نظرهای آنان لحاظ شد. قابلیت فهم و مفید بودن یافته‌ها ازنظر خبرگان و استادان دانشگاه تأیید شد. لذا الگوی طراحی‌شده اتکاپذیری لازم را دارد.
صفردوست، محمدروضه سرا، نقی زاده و منطقی (1395) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل هافستد در اثربخشی انتقال فناوری و عملکرد رقابتی» نشان دادند که ابعاد فرهنگ سازمانی در انتقال فناوری (تعیین میزان موفقیت و عدم موفقیت) نقش اساسی دارد. و این امر به افزایش مزیت و عملکرد رقابتی سازمان ها منجر می شود. همچنین یافته ها نشان می دهد که بعد رویکرد هنجاری / عمل گرا و سیستم باز / بسته دارای بیشتری نقش در اثربخشی انتقال فناوری هستند.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

اصـول بـانکـداری در ایـران
« بررسی اصول تخصص، تمرکز و نظارت »

1- مقدمه
صنعت بانکداري، از جمله صنایع مهم و مطرح دنياست و گسترش روزافزون دانش بشري در زمينه علوم الکترونيکي سبب شده است كه این صنعت نيز از این دانش بهره فراوان داشته باشد. امروزه بانك ها در كشورهاي پيشرفته به عنوان رهگشا، مشاور حرفه اي، متخصص در افزایش منابع مالي شركت ها و جمع آوري و تبادل اطلاعات لازم براي مشتریان خود عمل مي كنند و یکي از موتورهاي محرك اقتصادي هر كشور محسوب مي شوند. این امر سبب شده است تا فضاي رقابتي تنگاتنگي ميان آن ها برقرار شود. با توسعه روزافزون تکنولوژي و صنعتي شدن كشورها، مدیران بانك ها سعي بر افزایش خدمات نوین بانکداري دارند كه متمایز بودن آن نسبت به خدمات سایر رقبا ازامتياز ویژه اي جهت جذب سپرد ههاي مشتریان برخوردار است. در كشورهاي پيشرفته بيش از 70 درصد امور بانکي استفاده كنندگان از خدمات بانکي بدون حضور در محل شعب بانك ها و با استفاده از سيستم هاي الکترونيکي صورت مي پذیرد، لذا بانك ها با بکارگيري فنآوري مدرن صنعت بانکداري و اجرایي نمودن طرح مشتري محوري، سعي بر كاهش ضرورت مراجعه مشتریان به محل شعبه را دارند تا مشتریان بتوانند در محل كار و یا اقامت خود عمده اموربانکي را از این طریق انجام دهند.
در مورد تاریخچه بانک و بانکداری گفته شده که در امپراطوری بابل، معاملات بانکی به شیوة ابتدایی آن رواج داشته و حتی در قانون حمورابی، مقرراتی برای دادن وام و قبول سپرده های تجاری ذکر شده و دستورهایی درباره سرمایه گذاری آمده است، به علاوه در یونان قدیم نیز معابد در کنار دیگر تجار به کار صرافی، اشتغال داشتند و در این راستا سپرده‌های مردم را گرفته و به اشخاص دیگر وام می‌دادند. همچنین در چین و ایران باستان نیز، روش هایی از مبادلات پولی و دادن وام وجود داشته است. به مرور زمان و با پیشرفت جوامع، اشکالی از نهادهای مختلف که پاسخگوی نیازهای اعتباری مردم باشد، به وجود آمده و صرافان نیز در این میان، همواره مقامی ممتاز داشته اند، اما نخستین موسسه مالی خصوصی با نام بانک در سال 1171 میلادی به نام بانک «ونیز» آغاز به کار کرد.
اشکال مختلف بانکداری با تاسیس بانک بارسلونا در 1401، بانک آمستردام در 1609 و بانک انگلستان در 1694 میلادی ادامه یافت، البته در قرون وسطی با گسترش حیطه نفوذ کلیسا، فعالیت های بانکداری در اروپا به شدت محدود شد. تحریم ربا در آیین مسیحیت باعث شد که فعالیت های بانکداری دراروپا در انحصار یهودیان قرار گیرد، ولی با پایان قرون وسطی و شکل گیری رنسانس و ضعیف شدن کلیسا، صنعت بانکداری در اروپا شکل گرفت. شاید نخستین بانک مدرن و جدید را بتوان بانک فرانسه دانست که در سال 1716 میلادی به موجب یک مجوز دولتی به صورت خصوصی تاسیس شد و به فعالیت های مربوط به پذیرش سپرده های مردم، اعطاء وام و همچنین انتشار اسکناس پرداخت و در سال 1718 با خرید سهام سهامداران بانک از طرف دولت، بانک فرانسه به یک بانک کاملاً دولتی تبدیل شد. گرچه انتشار اسکناس زیاد توسط بانک فرانسه و ناتوانی عدم استطاعت بانک در پرداخت دیون خود، باعث ورشکستگی آن در سال 1720 شد، لیکن با ایجاد بانک فرانسه در واقع بانکداری جدید نیز در اروپا شکل گرفت و به مرور بر تعداد بانک ها با کارکردهای مختلف، افزوده شد. گذشت زمان و رشد بی‌رویه بانک های ناشر اسکناس و عدم نظارت قانونی دولت بر عملیات بانکی، موجب شد تا بانک ها از موازین لازم برای ایجاد تسهیلات اعتباری تجاوز کنند، حتی حمایت مالی شرکت های سهامی را بدون محدودیت و بی‌توجه به عواقب آن، در سیستم بانکی پذیرا شوند. تندروی در اعطای اعتبارات و زیاده روی در پرداخت وام، سرانجام موجب توقف و ورشکستگی بانک های متعدد، یکی پس از دیگری شد، به طوری که دخالت و نظارت دولت را، به صورت مستقیم یا غیر مستقیم در کار بانکداری ضروری گردانید، و به علاوه در راستای نظارت دولت بر عملیات بانکی، لازم شد که انتشار اسکناس را هم خود دولت به طور انحصاری با تاسیس بانک ناشر اسکناس (بانک مرکزی) به عهده گیرد و نظارت قانونی مستقیمی هم بر بانک ها اعمال کند، به گونه ای که امروزه، یکی از اصول سه گانه حاکم بر عملیات بانکی را اصل نظارت بانکی دانسته اند. اصول یاد شده عبارتند از:
1- اصل تمرکز بانکی: این اصل به معنای کاهش تعداد کاستن از بانک های کوچک، و توسعه و گسترش بانک های بزرگ با افزایش تعداد شعب است.
2- اصل تخصص بانکی: این اصل به ارزیابی و تشریح نحوه عملکرد بانک ها در قالب سه نوع عملیات کوتاه مدت، بلند مدت و عملیات مالی می پردازد. براساس این اصل، هر دسته از عملیات بانکی می بایست به بانک های بخصوصی محول شود. مثلاً، بانکهای تجاری فقط به عملیات کوتاه مدت مبادرت ورزند.
3- اصل نظارت بانکی: به معنای لزوم نظارت کمی و کیفی دولت برسیستم بانکی است.
بعد از جنگ جهانی اول، بحران‌های پولی در کشورهای مختلف موجب اعتقاد بیشتر به لزوم حفظ ارزش پول از راه نظارت در نشر اسکناس شد. از اوایل قرن بیستم به ویژه سال 1921 پس از کنفرانس بروکسل و قبول توصیه آن، بیشتر کشورها پذیرفتند که، وجود بانک ناشر اسکناس یا بانک مرکزی در هر کشوری می تواند با حفظ ارزش پول و تنظیم حجم اعتبارات و اعمال سیاست های پولی و نظارت بر عملیات کلیه بانک های تجاری و تخصصی، از بروز بحران های پولی جلوگیری کرده و نقش اساسی در راه رشد یا توسعة اقتصادی کشور ایفا کند. یکی از وظایف مهم بانک مرکزی در بلند مدت، ایجاد ثبات در سیاست های پولی به منظور دست یابی به هدف تثبیت قیمت هاست. در ابتدا بانک های مرکزی تنها منتشر کننده پول بودند، لیکن با افول نظام پایه طلا، بانک های مرکزی نقش فعال تری را در اجرای سیاست پولی و به منظور تثبیت قیمت ها و انجام عملیات پولی، مستقل از نفوذ‌های سیاسی بر عهده گرفتند. از اینجا مسئله استقلال بانک مرکزی مطرح شد.

استقلال بانک مرکزی مستلزم آن است که بانک مرکزی:
الف – دارای استقلال کامل عملیاتی باشد.
ب – دارای یک قوه سیاست گذاری موثر باشد.
ج – دارای سیاست های اقتصادی هماهنگ باشد.
د – مسئول حمایت از ثبات قیمت ها باشد.
البته مسئله استقلال بانک مرکزی، مخالفان و موافقان خاص خود را دارد. برخی، استقلال بانک مرکزی را نشانه رشد و برخی دیگر، آن را ضد دموکراتیک می خوانند. گروه اول معتقدند که استقلال بانک مرکزی، تصمیمات سیاست پولی را بر اساس اهداف و مقیاس های تکنیکی بنا می‌کند و کنترل پول را جدا از بازی های سیاسی ممکن می سازد. گروه دوم بر این عقیده هستند که اگر مسئولان غیر انتخابی قادر باشند، در بانک تصمیماتی بگیرند که بر سرنوشت یک ملت اثر بگذارد، این امر دموکراسی را زیر سئوال می برد. به باور این عده، سیاست پولی نیز باید همانند سیاست مالی توسط نمایندگان مردم طراحی شود. ولی مطالعات انجام شده نشان دهنده آن است که کشورهایی که دارای بانک مرکزی مستقل هستند، دارای رشد بیشتر و تورم کمتری می باشند.
از این رو، نظارت کارآمد بر واحدهاي بانکي، عاملي ضروري براي يک محيط قدرتمند اقتصادي به حساب مي آيد . محيطي که در آن نظام بانکي، نقشي محوري را در پرداخت ها، تجهيز و توزيع پس اندازها ايفا مي نمايد. وظيفة نظارت حصول اطمينان از اين امر است که بانک ها به شيوه اي ايمن و صحيح عمل نموده واينکه جهت مقابله با ريسک هاي بوجودآمده دراين حرفه، ازسرمايه و ذخاير کافي برخوردار هستند. نظارت بانکي قوي و اثربخش، خدمتي را براي عموم فراهم مي آورد که امکان ندارد بتوان آنرا به طور کامل در بازار يافت . اين نظارت به همراه سياست هاي موثر و کلان اقتصادي، براي ثبات مالي هر کشوري از اهميتي حياتي برخوردار است . هرچند هزينة نظارت بانکي حقيقتاً زياد مي باشدليکن اين امرثابت شده است که هزينة نظارت ضعيف حتي از اين هم بالاتر باشد.
2- مبانی نظری
2-1- مفهوم شناسی اصول تمرکز / تخصص / نظارت
اصل تمرکز
اگر چه نمی توان بیان داشت که تمرکز به طور کلی بر عدم تمرکز برتری دارد یا خیر، اما موضوع تمرکز زدایی در سازمان هایی که از نظر جغرافیایی گستردگی زیادی دارند (مانند بانک ها، وزارتخانه ها و ادارات تابع ۀنها) از اهمیت و جاذبه بیشتری برخوردار است. با این وجود، از آنجایی که در سازمان ها تقاضا برای برخورداری از عدم تمرکز زیاد بوده و از سوی دیگر، ساختار حاری آنها در حال حاضر مؤید عدم تمرکز نیست و گرایش غالب نیز در این جهت نمی باشد، بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که در سازمان های دولتی موضوع تمرکز و عدم تمرکز خود نمایی می نماید که می بایست با دید علمی و کاربردی به آن توجه شود. تمرکز و عدم تمرکز از مباحث مهم و پیچیده سازمان و مدیریت و محافل سیاسی است که در مورد آن مباحث و جدل های بسیاری در بین سیاستمداران، دانشمندان و صاحب نظران سازمان و مدیریت وجود دارد. با این وجود، امروزه بحث عدم تمرکز و تفویض اختیار در سطح خرد (سازمان ها) و کلان (جامعه) برای سرعت بخشیدن به تصمیم گیری ها، جلب مشارکت نیروی انسانی در امور سازمان ها و بالاخره افزایش انعطاف پذیری هر چه بیشتر مؤسسات و سازمان ها در برابر تغییر و تحولات محیطی مطرح گردیده و آنها را با سرعت به سوی شیوه های غیرمتمرکز در تصمیم گیری سوق داده است. تعیین معیارهای درجه مطلوب عدم تمرکز در بخش اعتباری بانک نیز در جهت کاهش دیوان سالاری ها زائد، مشتری مداری بیشتر، لزوم انعطاف پذیری و سرعت در انجام خدمات اعتباری، استفاده از فناوری اطلاعات، توانمندسازی کارکنان و به طور کلی نیازهای حاصل از تحولات شدید و سریع محیطی و لزوم پاسخگویی سریع به آن که استفاده از شیوه های غیرمتمرکز در مدیریت را ضروری می سازد، صورت گرفته است.
مینتزبرگ تمرکز را مطمئن ترین دستاویز برای هماهنگ گردن تصمیم گیری در سازمان یاد کرده و بیان می کند که «ارضاء شهوت قدرت»و مهمتر از آن، ضرورت هماهنگی، علت روی آوردن به تمرکز است، ولی دلیل تمایل سازمان ها به سوی عدم تمرکز را در عدم توانایی اخذ تصمیمات توسط یک مرکز یا یک مغز می داند و می نویسد گاهی اطلاعات بایسته به مرکز مورد نظر نمی رسد، شاید رساندن اطلاعات دشوار باشد، شاید فرستادن اطلاعات زمان بر باشد و مسائیلی از این قبیل؛ از جمله دلایل دیگری که مینتزبرگ برای روی آوردن سازمان ها به عدم تمرکز ذکر می کند، افزایش توانایی سازمان در از بین بردن دشواری های بومی است و دلیل دیگر این که عدم تمرکز وسیله ای برای ایجاد انگیره به شمار می آید.
از نظر مینتزبرگ میزان تمرکز و عدم تمرکز در سازمان، به نوع ساختار سازمانی وسازوکارهای هماهنگی آن مربوط می شود. بدین صورت که اگر بخش اصلی سازمان راس هرم راهبردی بوده و سازوکار اصلی هماهنگی آن سرپرستی مستقیم باشد، سازمان به تمرکز افقی و عمودی روی خواهد آورد، که ویژگی های چنین سازمانی را در عوامل نیز می داند، جوانی، کوچکی، دارا بودن نظام فنی ساده و محیط پویا، رقابت آمیز بودن، نیاز شدید مدیران بلند پایه به قدرت و سنت گرایی، سازمان هایی مثل خرده فروشی ها، شرکت هایی که کارفرمایی – کارآفرینی بی پروا دارند در این دسته قرار می گیرند.
چنانچه بخش اصلی سازمان ستاد تخصصی بوده، ساز و کار اصلی هماهنگی آن استانداردسازی فرآیندهای کار باشد، این سازمان به عدم تمرکز عمودی و افقی محدود روی خواهد آورد که از ویژگی های آن می توان به کهنگی، گستردگی، نظم، دارا بودن نظام فنی غیرخودکار، محیط ساده و ایستا، نظارت خارجی و سنت گرایی اشاره کرد. سازمان هایی چون اداره پست، سازمان ایمنی، یک شرکت نو، یک شرکت غول پیکر اتومبیل سازی محدود و ... را می توان در این گروه جای دارد.
در صورتی که بخش اصلی سازمان هسته عملیاتی بوده و سازوکار اصلی هماهنگی آن استانداردسازی مهارت ها باشد، سازمان به عدم تمرکز افقی و عمودی کامل روی خواهد آورد که ویژگی هایی چون محیط پیچیده و ایستا، دارا بودن نظام فنی نامنظم و ساده را می توان در این سازمان ها دید و سازمان هایی مثل دانشگاه ها، آموزشگاه ها، مؤسسه های حسابداری و غیره در این گروه قرار می گیرند.
در صورتی که بخش اصلی سازمان لایه میانی بوده و ساز و کار اصلی هماهنگی در آن استاندارد کردن بازده باشد، عدم تمرکز عمودی محدود بر آن حاکم خواهد شد و عواملی چون دارا ودن بازارهای گوناگون کهنگی، گستردگی، بالا فرتن قدرت برای مدیران میانی و مد گرایی ویژگی های این نوع سازمان ها را تشکیل می دهد. سازمان های بخش خصوصی بیشتر از این نوع ساختار بهره مند هستند.
چنانچه بخش اصلی سازمان ستاد پشتیبانی بوده و ساز و کار اصلی هماهنگی در آن سازگاری رویارویی باشد، در آن صورت سازمان به عدم تمرکز گزینشی و گروه بندی بر مبنای بازار روی خواهد آورد و ویژگی های آن عبارتند از: محیط پیچیده و پویا (و گاهی نامتجانس) نظام جوان (به ویژه در ادهوکراسی عملیاتی) پیشرفته و خودکار (در ادهوکراسی اداری) و مد گرایی.
چنانچه بخش اصلی سازمان بخش ایدئولوژیک آن سازوکار هماهنگی آن هنجارها باشد، مانند یک سازمان مذهبی، سازمان به صورت کاملاً غیرمتمرکز خواهد بود که تمام اعضای آن با توجه به هنجارها حق اتخاذ تصمیم در راستای اهداف و راهبردهای سازمان دارا هستند.
جیمز استونر و فری من مطرح می کنند که تمرکز و عدم تمرکز به صورت یک طیف گسترده از تمرکز کامل تا عدم تمرکز کامل را شامل می شود و به طور کلی از این دیدگاه، ارزش تمرکززدایی تا آنجاست که بتواند سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری دهد.
از دیدگاه گری دسلر تمرکز و عدم تمرکز حاصل تفویض اختیار به علاوه نظارت در سازمان می باشد. از این نظر تصمیم باید در نقطه ای از سازمان اتخاذ شود که مشکل یا مسئله در آنجا احساس شده است، همچنین در جایی از سازمان که با مشتریان و ارباب رجوع ارتباط نزدیک دارد باید اختیارات بیشتری وجود داشته باشد.
از نظر رابینز، تمرکز به نحوه پراکندگی اختیارات تصمیم گیری در سازمان باز می گردد، به طوری که هر نقطه ای سازمان که در آنجا کنترل بیشتری به مراحل مختلف تصمیم گیری، شامل جمع آوری اطلاعات در مورد مشکل یا مسئله، شناسایی و انتخاب راه حل ها و حل مشکل یا مسئله اعمال شود، قدرت تصمیم گیری بیشتری در آنجا وجود دارد.
از دیدگاه هارولد کونتز، هر اندازه در سازمان اختیار واگذار شود، آن سازمان به سوی نامتمرکز شدن حرکت می کند. از نظر این نظریه پرداز، تمرکز یا عدم تمرکز مطلق وجود ندارد و از این لحاظ با دیدگاه ها قبلی مانند مینتزبرگ و استونر متفاوت است. به عبارت دیگر، از نظر کونتز عدم تمرکز کامل به مفهوم نبود ساختار سازمانی است و تمرکز کامل نیز به همین نحو می شود.
مهمترین عامل در تعیین درجه تمرکز و عدم تمرکز، از این دیدگاه، تعداد تصمیم هایی است که در سطوح پایین سازمان اخذ می شود. همچنین اهمیت تصمیمات اخذ شده در سطوح مختلف سازمان نیز می تواند نقش مهمی را در تعیین درجه تمرکز و عدم تمرکز در سازمان ایفا نماید. با توجه به نظریات بیان شده و سایر مبانی نظری می توان نتیجه گیری نمود که تمرکز و عدم تمرکز در سازمان به صورت یک طیف گسترده است و در هر سازمان باید شاخص ها و استانداردهای تفویض اختیار را تعریف و بر اساس آن درجه مطلوب عدم تمرکز را تعیین کرد. همچنین با استنتاج از نظریات بیان شده می توان گفت که بین تفویض اختیار و عدم تمرکز تفاوت عمده ای وجود ندارد و در سازمان هنگامی عدم تمرکز به وجود می آید که در آن، اختیارات از سطوح بالاتر، به سطوح پایین تر تفویض شود.
با توجه به مبانی نظری و تحقیقات صورت گرفته، درجه مطلوب تمرکز و عدم تمرکز باید با استفاده از شاخص ها و استانداردهای خاص تعریف شود که شاخص های تعریف شده با توجه به نظرات خبرگان و کارشناسان مرتبط با موضوع عبارتند از:
1. حد شعب؛ درجه شعبه، میزان مصارف، میزان منابع، محل شعب، منطقه اقتصادی و مطالبات معوق شعب.
2. منابع انسانی؛ شامل آموزش، ارتقا، جابه جایی و پاداش منابع انسانی.
3. تدارکات؛ شامل امور مختلف تدارکاتی.
4. مطالبات؛ شامل مطالبات زنده، مطالبات سررسید گذشته و مطالبات معوق.
5. تشکیل پرونده و تسویه حساب؛ شامل صدور کد اعتباری، اطلاعات اعتباری، ارزیابی ملک، ترهین، فک رهن و تسویه حساب با مشتریان اعتباری.
6. اعطای اعتبار اول به مشتری
فرآیند ایجاد سطح مطلوب عدم تمرکز در سازمان با تفویض اختیار آغاز می شود که تفویض اختیار باید با استفاده از شاخص ها و ابعاد تعیین شده، صورت گیرد. تفویض اختیار باید با توجه به معیارهای تعیین شده از سوی سرپرستی های بانک به شعب صورت گیرد و با توجه به نکاتی که تشریح شد این واگذاری اختیار موجب افزایش عدم تمرکز و نامتمرکز شدن تصمیم گیری های شعب در زمینه اعتباری خواهد شد. افزایش عدم تمرکز در سازمان به ویژه سازمان هایی که از لحاظ جغرافیایی پراکنده اند و خدمات اصلی آن ها توسط شعب مختلف آنها در مناطق مختلف ارائه می شود موجب افزایش سرعت ارائه خدمات، حجم ارائه خدمات و در نتیجه افزایش رضایتمندی مشتریان و ارباب رجوع این سازمان ها می شود. با توجه به این امر، تأثیر نامتمرکز شدن تصمیم گیری، در سطح عملیاتی بر سرعت ارائه خدمات اعتباری، حجم خدمات اعتباری، و رضایتمندی مشتریان اعتباری در چارچوب پیش بینی شده است.
اصل تخصص
1)تجهيز منابع پولي در بانكداري نوين: تجهيز منابع پولي از همان ابتدا كه بشر به زندگي اجتماعي روي آورد و داد و ستد و مبادله كالا را شروع كرد، آغاز شد و همواره اصلي ترین وظيفه سيستم بانکي بوده است. بدین ترتيب، بانك ها سپرده هاي مازاد در دسترس مردم را جمع آوري مي كردند و با دادن وام به افراد نيازمند، وظيفه سنتي خود، یعني واسطه گري را ميان سپرده گذاران و وام گيرندگان ایفا مي كردند. در عصر حاضر، مؤسسات مالي و بانك ها براي تجهيز منابع مالي نياز به تغييرات اساسي در محصولات و خدمات خود دارند و با خدمات ساده و ساختار سنتي بانکداري واسطه گري نمي توانند در عرصه هاي جهاني به تجهيز منابع بپردازند. در بانکداري نوین، بانك ها در زمينه هاي مالي غيربانکي خدمات متعددي را به مشتریان ارایه مي دهند و ارایه خدمات نوین مانند بانکداري سرمایه گذاري، انجام امور بيمه و مسکن و توليد باعث شده است تا منابع جدیدي به سوي بانك ها سرازیر شود. در واقع، در بانکداري نوین، بخش عمده اي از منابع از طریق فعاليت هاي غيربانکي به دست مي آید.
1-1- فناوري اطلاعات و ارتباطات: در بخش بانکداري، نوآوري هاي جدید مانند پول الکترونيکي، پایانه هاي انتقال، دریافت و پرداخت اتوماتيك، بانکداري مجازي و بانکداري اینترنتي لحظه اي، تحول عظيمي را در این بخش ایجاد كرده اند و باعث ارتقاي كارایي، بهره وري، سرعت در برقراري ارتباطات و كاهش هزینه هاي عملياتي براي بانك ها شده اند. لذا بانك ها براي كسب مزیت رقابتي در عرصه هاي بازارهاي مالي براي جذب منابع مالي باید از بانکداري الکترونيکي و تکنولوژي مربوطه استفاده كنند. در ایران مهمترین چالشي كه بانکداري الکترونيکي با آن روبروست، نبودن فرهنگ استفاده از این تکنولوژي و حاكم بودن تجارت سنتي مي باشد كه مي توان با اشاعه چنين فرهنگ هایي روند رو به رشدي را براي توسعه بانکداري مهيا نمود.
1-2- مهارت هاي نيروي انساني: در بانك ها و مؤسسات مالي، بيشتر خدمات توسط نيروي انساني ارایه مي شود و تجهيز منابع در سطح استانداردهاي جهاني، مستلزم داشتن كاركناني ماهر و آموزش دیده است. در بعد فني، كاركنان باید توانایي استفاده از تکنولوژي جدید را داشته باشند و در شغل خود حرفه اي باشند، در بعد انساني هم كاركنان باید بتوانند به بهترین نحو با مشتریان در تعامل و ارتباط باشند و در بعد ادراكي نيز نيروي انساني شاغل باید به شناسایي، تجزیه و تحليل و حل مشکلات مشتریان بپردازد.
1-3- تنوع خدمات بانكي: بانك ها براي ارایه خدمات نوین و محصولات جدید، نياز به بازاریابي نوین علمي دارند. شناسایي مشتریان و نيازهاي متنوع آنها، با بازاریابي نوین امکان پذیر است. در بانکداري نوین، بانك ها براي شناسایي مشتریان و نيازهاي آنها دست به بازاریابي تك به تك و بازاریابي براساس پایگاه داده ها مي زنند. بازاریابي تك به تك، یعني ایجاد و مدیریت رابطه فردي با تك تك مشتریان. امروزه به دليل بهره گيري از فناوري رایانه اي، بازاریابي تك به تك در مقياس وسيعي قابل اجرا و اقتصادي است. تکنولوژي پایگاه داده ها نيز این امکان را به بانك ها مي دهد كه رد تك به تك مشتریان خود را دنبال كنند.
1-4- كيفيت خدمات بانكي: خدماتي باكيفيت هستند كه بتوانند نيازها و خواسته هاي مشتریان را برآورده نمایند. اگر خدمتي انتظارات مشتریان را برآورده سازد و یا فراتر از آن باشد، داراي كيفيت است. سازمان هایي كه به صورت مستمر خدمات با كيفيت ارایه مي دهند و به حفظ و نگهداري مشتري اهميت مي دهند، سازمان هایي مشتري مدار هستند. شاید حفظ و نگهداري مشتري، یکي از مهمترین معيارهاي سنجش كيفيت باشد. در بانك ها و مؤسسات مالي، عوامل متعددي بر كيفيت خدمات بانکي تأثير مي گذارند، از جمله ميزان نرخ بهره بانکي، سيستم هاي نظارتي و رسيدگي به شکایات، اطلاع رساني دقيق به مشتریان، سرعت و دقت خدمات ارایه شده، انجام به موقع تعهدات توسط بانك، ادب و تواضع كاركنان در برخورد با مشتریان و رازداري و محرم اسرار بودن كاركنان در خصوص اطلاعات مشتري كه همگي باعث جذب بيشتر منابع مالي مي شوند.
1-5- رضايت مشتريان از كاركنان بانك: كاركنان،
مهمترین سرمایه هر سازمان مي باشند و در واقع، كاركنان پل ارتباطي بين سازمان و مشتریان هستند. سازمانها با استفاده از كاركنان، به مشتریان خدمات كيفي ارایه مي نمایند و ر ضایت مشتري را جلب مي كنند. بانك ها و مؤسسات مالي نيز منابع مالي مورد نياز خود را با مهمترین ابزارشان، یعني كاركنان از مشتریان اخذ مي كنند. وجود و بقاي یك بانك بستگي به مشتریان آن بانك دارد، اگر مشتریان نباشند، بانکي نيز وجود نخواهد داشت و مهمترین مشتریان یك بانك، مشتریان داخلي آن، یعني كاركنان بانك مي باشند. بيشتر مشتریان بانک ها به دليل بي توجهي و بي تفاوتي كاركنان با بانك ها قطع ارتباط مي كنند. بدیهي است كه رضایت مشتریان بانك ها، به كيفيت خدمات دریافتي كاركنان بانك بستگي دارد و قابليت خدمات رساني كاركنان نيز به كيفيت خدمات داخلي سازمان وابسته است. كيفيت خدمات داخلي نيز به معني رضایت كاركنان از خدمات دریافتي از سازمان است.
1-6- مطلوبيت محيط داخلي بانك: یك محيط خوب، مي تواند بر رشد ارزش هاي كاركنان و افزایش توان و بهره وري آنان اثرگذار باشد. با متنوع شدن فعاليت هاي بانکي، سازماندهي محيط كار و ایجاد محيطي آرام و بهره ور در سازمان ها به صورتي كه منجر به فعال شدن بيشتر نيروي انساني، شادابي آنها، كاهش افسردگي ها، رشد خدمات مثبت و در نهایت دستيابي به بهره وري مورد نظر شود، ضروري به نظر مي رسد. در بانکداري نوین، این امر از دغدغه هاي مدیران اجرایي و مدیران ارشد بانك ها مي باشد. بانك ها براي جذب بيشتر منابع مالي مشتریان مي بایست به محيط هاي كاري مناسب كه داراي شاخص هاي محيط كاري از نظر فيزیکي، رواني و اجتماعي باشد، مجهز شوند.
1-7- مطلوبيت محل استقرار مكاني بانك: باتوجه به افزایش و شدت رقابت، ارایه خدمات در مکان و محل هاي مورد نظر مشتریان، عامل تعيين كننده در جذب و نگهداري مشتریان است. به همين دليل، امروزه بانك ها و دیگر سازمان هاي خدماتي به ایجاد شعب در مناطق مختلف پرداخته اند تا ضمن ارایه خدماتي بهتر، حوزه وسيع تري را تحت پوشش قرار دهند. مکان استقرار شعب بانك ها و مؤسسات مالي، محركي مهم در جذب مشتریان است و بازاریابان بانکي باید آن را به دقت مورد بررسي و ارزیابي قرار دهند. بنابراین، بانك ها براي احداث شعب نياز به ارزیابي علمي و امکان سنجي دقيق دارند و براي اماكن فعلي نيز باید بازاریابي بانکي به عمل آید. واقع شدن شعب یك بانك در فاصله مکاني و زماني مناسب، استقرار شعب یك بانك در اماكن مهمي مانند شهرك هاي صنعتي و مسکوني و اماكن تجاري و استقرار شعب در نزدیکي پاركينگ هاي عمومي، از جمله پارامترهایي هستند كه بر سپرده گذاري مشتریان در بانك ها تأثير مي گذارند.
2) استفاده از شاخص هاي CAMEL : واژه CAMEL كه به عنوان نام اختصاصي یك شاخص بکار رفته، یك واژه مركب از حروف اول این كلمات است: Capital (سرمایه)، Assets (دارایي)، Management (مدیریت)،Earnings (درآمد)، Liquidity (نقدینگي). بانك توسعه آسيایي، بانك توسعه آفریقایي، بانك مركزي آمریکا (فدرال رزرو بانك) و بانك جهاني نيز از شاخص هاي مذكور براي سنجش فعاليت بانك ها و مؤسسات مالي استفاده مي نمایند.
بانك فدرال رزرو آمریکا بانك هاي تحت نظارت خود را با استفاده از شاخص هاي زیر كه هر یك ناظر بر جوانب مختلف سلامت بانك مي باشد، در مقياس یك تا پنج ارزیابي مي كند. رتبه یك، بالاترین رتبه (قوي ترین عملکرد) و رتبه پنج، پایين ترین رتبه (ضعيف ترین عملکرد) است. درجه اعتبار، سودآوري و نقدینگي، از جمله مهمترین معيارها براي تعيين شایستگي و سنجش فعاليت یك بانك است. به همين منظور از سال 1988 كميته نظارت بر بانکداري بازل نيز بکارگيري شاخص هاي CAMEL را براي ارزیابي نهادهاي مالي لازم دانسته است. اجزاي این شاخص ها عبارتند از:
2-1- كفايت سرمايه ( Capital Adequacy ): بانك ناگزیر مي باشد كه سطح معقولي از سرمایه را نگهداري نماید. كميته بازل حداقل مقدار نسبت كفایت سرمایه براي بانك هاي كشورهاي عضو سازمان همکاري و توسعه اقتصادي را هشت درصد در نظر گرفته، اما براي بانك هاي كشورهاي آسيایي به علت ضعيف بودن سيستم نظارتي اعتباري، حداقل این نسبت را 12 درصد اعلام كرده است.
2-2- كيفيت دارايي ها ( Assets Quality ): كيفيت دارایي ها در بانك ها مستقيماً با عملکرد مالي آنها در ارتباط است. ارزش تسهيلات، وابسته به ارزش نقد شدن وثایق آن است، در حالي كه ارزش سرمایه گذاري ها وابسته به ارزش بازار است. از بانك انتظار مي رود كه از دارایي هاي با ثبات در پرتفوي خود استفاده نماید و براي كاهش ارزش دارایي هاي خود یك برنامه زمان بندي شده و ذخایر مناسب براي جبران ارزش آن در نظر بگيرد.
2-3- كيفيت مديريت (Management Quality): ارزیابي كيفيت مدیریت، ميزان هزینه هر واحد پولي را كه تسهيلات داده مي شود، نشان مي دهد. لذا كاهش آن منجر به افزایش كارایي و سودآوري نهادهاي مالي مي گردد. عملکرد چهار شاخص دیگر عناصر CAMEL وابسته به نحوه بصيرت، توانایي، هوشياري، حرفه اي بودن، درستي و بي نقص بودن و شایستگي مدیریت نهادهاي مالي است. با توجه به اینکه نقش مدیریت در موفقيت هر نهادي تعيين كننده است، عموماً كيفيت مدیریت وزن بيشتري نسبت به سایر شاخص هاي عناصر CAMEL در ارزیابي نهادهاي مالي دارد.
2-4- درآمدها ( Earnings ): كيفيت و روند تحصيل درآمدها در یك نهاد مالي، ارتباط زیادي با چگونگي مدیریت دارایي ها و بدهي ها در آن نهاد دارد. كسب درآمد در یك نهاد مالي، باید سودآور باشد، به نحوي كه از رشد دارایي ها حمایت كند و قابليت اندوخته سازي در سازمان را بالا برد تا منجر به افزایش حقوق سهامداران گردد. عملکرد درآمدي خوب منتهي به افزایش اطمينان سپرده گذاران، سرمایه گذاران، وام دهندگان و بخش عمومي نسبت به مؤسسه خواهد شد.
2-5- نقدينگي ( Liquidity ): كنترل نقدینگي از مسؤوليت هاي مهم مدیریت بانك است. استفاده از وجوه كوتاه مدت در سرمایه گذاري هاي بلند مدت، بانك را با این ریسك مواجه مي نماید كه دارندگان حساب هاي سرمایه گذاري ممکن است متقاضي دریافت وجوه خود باشند و این نکته بانك را مجبور به فروش دارایي هاي خود نماید. بانك مي بایست نقدینگي كافي براي پاسخگویي به تقاضاي سپرده گذاران و وام دهندگان داشته باشد تا اطمينان عمومي را نسبت به خود جلب نماید. بانك ها نيازمند داشتن سيستم مدیریت دارایي و بدهي اثربخش مي باشند تا بتوانند عدم انطباق سررسيد در دارایي ها و بدهي ها را حداقل و بازگشت آنها را بهينه نمایند. همچنين نقدینگي با سودآوري رابطه معکوس داشته، بنابراین، نهادهاي مالي باید بين نقدینگي و سودآوري تعادل مناسبي را برقرار كنند.
3) مديريت ريسك: مدیریت ریسك در بانك ها اهميت زیادي دارد و مقررات نظارتي، به خصوص مقررات بانك مركزي باید مورد توجه خاص قرار گيرد. برخي از ابعاد ریسك بانك ها در زیر ارایه شده است:
3-1- ريسك اعتباري: عدم بازپرداخت بدهي توسط دریافت كنندگان تسهيلات در موعد سررسيد، اساس ریسك اعتباري را تشکيل مي دهد. ریسك اعتباري را مي توان احتمال تعویق، مشکوك الوصول یا لاوصول شدن بخشي از پرتفوهاي اعتباري نهاد پولي به دليل عوامل داخلي (مانند ضعف مدیریت اعتباري، كنترل هاي داخلي، پيگيري و نظارت) یا عوامل خارجي (مثل ركود اقتصادي، بحران و ...) تعریف كرد. نحوه تخصيص منابع بين فعاليت هاي مختلف، ارزیابي سطح اعتباري مشتریان و اخذ تضمينات كافي، در كنترل این ریسك مؤثر هستند. با توجه به این كه تسهيلات عموماً به عنوان ریسکي ترین دارایي بانك ها در نظر گرفته مي شوند. لذا نسبت تسهيلات به سپرده ها نيز ارایه شده است، هر چند كه این نسبت مي تواند تا حدود زیادي متأثر از رعایت الزامات قانوني در خصوص تخصيص دارایي ها باشد.
3-2- ريسك نقدينگي: ریسك نقدینگي به دليل كمبود و عدم اطمينان در ميزان نقدینگي بانك ایجاد مي شود. كفایت موجودي نقد باعث مي شود كه امکان پرداخت تعهدات و نيازهاي نقدینگي سپرده گذاران در زمان مناسب فراهم شود. معيارهاي ارایه شده براي این نوع ریسك مي توانند نقش مؤثري در كنترل و مدیریت آن داشته باشند.
3-3- ريسك نرخ سود مالي: تأثير نوسان نرخ سود بر عملکرد بانك غيرقابل انکار است. بررسي نسبت تسهيلات به سپرده هاي سرمایه گذاري كه بيانگر دارایي ها و بدهي هاي حساس به نرخ سود است، بسيار ضروري به نظر مي رسد. همچنين هر قدر سهم سپرده هاي كوتاه مدت از كل سپرده هاي سرمایه گذاري بيش تر باشد، بانك از انعطاف مناسب تري در مقابل تغيير نرخ سود برخوردار خواهد بود.
3-4- ريسك توانايي: شکاف مثبت نرخ سپرده هاي یك بانك نسبت به سایر بانك ها مي تواند به عنوان یك ریسك تعبير شود، هر چند كه از سوي دیگر، نشان دهنده خط مشي جذب سپردها ست. نسبت حقوق صاحبان سهام به جمع دارایي و نسبت كفایت سرمایه نيز مي تواند نشان دهنده ریسك بانك براي سرمایه گذاران و سپرده گذاران باشد.
4) بهينه گزيني ( Benchmarking ) : بهينه گزیني، یکي از روش هاي مرسوم جهت تعيين اهداف و نيز ارزیابي برنامه ها و عملکرد است. مطابق تحقيقات انجام شده، عوامل اصلي مؤثر بر موفقيت و سودآوري بانك ها به شرح زیر است:
4-1- اندازه بانك: اندازه، یکي از عوامل سودآوري است. به نظر مي رسد كه در صورت وجود بستر مناسب براي رشد، هر چقدر بانك بزر گتر باشد و از اهرم مالي بيش تر استفاده كند، بازدهي سهام داران ( Return on Equity-ROE ) افزایش مي یابد. البته این امکان هم وجود دارد كه بانك هاي كوچك به دليل هزینه هاي عملياتي كم تر، بازده دارایي ( Return on Asset-ROA ) بالاتري داشته باشند.
4-2- كنترل هزينه ها: این عامل یکي از مهمترین دلایل تمایز بانك هاي با عملکرد خوب است. مدیران بانك ها باید هزینه هاي عملياتي را بهتر مدیریت مي كنند. كم نمودن هزینه هاي زاید، یکي از نمادهاي بانکداري موفق است. در این مسير، بانك ها بهتر مي توانند به اهداف تعيين شده و سهم سود بيشتري دست یابند.
4-3- ساختار سپرده ها: بانك هایي سودآوري بالایي خواهند داشت كه سپرده هاي دیداري بيش تري را نسبت به سایر بانك ها جذب كنند. بانك ها با بازاریابي و سياست هاي خاص خود سعي بر جمع آوري وجوه سرگردان جامعه دارند تا سهم بيشتري از سپرده ها، به ویژه سپرده هاي دیداري را به خود اختصاص دهند. ساختار سپرده هاي بانك نسبت به سایر رقباي بانکي باید به گونه اي باشد كه انگيزه و اشتياق مشتریان را در انتخاب هر كدام از آنها بيشتر كند كه خود نوعي بازاریابي و تبليغات است.
4-4- بهره وري كاركنان: بانك هاي موفق معمولاً سرانه دارایي و سود خالص بالاتري دارند. یکي از سياست هاي موفق در این رابطه، انتصاب مدیران لایق، شایسته و داناي بانکي و تقویت روحيه انگيزشي كاركنان است تا كاركنان با بهره وري بالاتر حقوق و مزایاي بيشتري را دریافت كنند، چرا كه كاركنان كم انگيزه و بي هدف، نه تنها سازمان را در رسيدن به اهداف یاري نم يرسانند، بلکه ممکن است موجبات عقب ماندگي از ميدان رقابت و حتي پسرفت بانك را فراهم سازند.
4-5- اهرم مالي: استفاده از اهرم مالي (كاربرد بهينه منابع بدهي جهت تأمين مالي در مقابل اتکاي زیاد به سرمایه) مي تواند یکي از محرك هاي اصلي سودآوري باشد. سپرده ها و سایر ابزارهاي بدهي كوتاه مدت و بلندمدت مي توانند موجب افزایش سودآوري شوند، البته باید به نحو صحيح و منطقي از آنها در بخش هاي دیگر اقتصادي نيز استفاده شود تا بتوان سرمایه گذاري مطمئن و سودآور ایجاد نمود و آن را توسعه داد.
4-6- توسعه درآمدهاي كارمزد: یك عنصر كليدي استراتژي هاي بانکي براي افزایش سودآوري در سال هاي اخير، در محيط كشورهاي توسعه یافته، گسترش درآمدهاي كارمزدي بوده است، به گونه اي كه برخي از كارمزدها، مشتریان را در راستاي بهره مندي و نهادینه نمودن استفاده از خدمات الکترونيك سوق داده و از ازدحام شعب هم كاسته است.
4-7- رشد: رشد دارایي ها، سپرده ها و وام هاي بانك هاي موفق بيش از متوسط صنعت است كه منعکس كننده مدیریت جسورانه ( Aggressive Management ) یا مقبوليت بيش تر خدمات نزد مشتري است. بانك در برنامه هاي توسعه اي و بلندمدت خود و در راستاي بهترین ماندن، باید رشدكلي و قياس آن با سایر رقبا را در نظر بگيرد. به هر حال، رشد نباید جایگزین سود شود.
اصل نظارت
اصول اساسي بال متشکل از اصول پاية بيست و پنج گانه اي است که به منظور برخورداري از يک نظام کارآمد نظارتي مي بايست در جايگاه شايستة خويش قرار گيرند.
اين اصول مربوط به موارد ذيل مي باشند:
- پيش شرط هاي لازم براي نظارت بانکي موثر اصل ۱
- صدور مجوز و ساختار اصول ۲ تا ۵
- مقررات و الزامات احتياطي اصول ۶ تا ۱۵
- روش هاي نظارت بانکي مستمر اصول ۱۶ تا ۲۰
- نيازهاي اطلاعاتي اصل ۲۱
- اختيارات رسمي بازرسان اصل ۲۲
- بانکداري برون مرزي اصول ۲۳ تا 25
اين اصول حداقل الزامات را تشکيل مي دهند و در بسياري از موارد ممکن است نياز به تکميل آن ها به وسيلة معيارهاي ديگري باشد که براي بررسي شرايط و ريسک هاي خاص موجود در نظام مالي هر کشوري تدوين شده اند. به اعتقاد کميته بال انطباق هر کشوري با اصول اساسي مزبور، گام مهمي در فرآيند بهبود ثبات مالي چه در درون آن کشور و چه در عرصة بين المللي به حساب مي آيد. سرعت دستيابي به اين هدف متفاوت خواهدبود . در بسياري از کشورها، ايجاد تغييراتي اساسي در نظام تقنيني و ميزان اختيارات تفويض شده به بازرسان، ضروري است چرا که درحال حاضر، بسياري ا ز مراجع نظارتي از اختيارات قانوني لازم جهت اجراي تمامي اين اصول برخوردار نيستند . در اين خصوص، نظر کميته بال اين است که قانونگذاران در عرصة ملي، سريعًا نسبت به شناسا يي تغييرات مورد نياز اقدام کنند تا بدين وسيله از کاربرد اين اصول در کلية ابعاد خود، اطمينان حاصل نمايند.
پيش شرط هاي لازم براي نظارت بانکي موثر
نظارت بانکي تنها بخشي از تمهيدات وسيعتري است که جهت بالا بردن ثبات در بازارهاي مالي مورد نياز است. اين تمهيدات شامل:
۱- سياست هاي موثر و مناسب در زمينة اقتصاد کلان
۲- يک زيرساخت عمومي کام ً لا توسعه يافته
۳- انضباط موثر بازار
۴- روش هايي براي حل کارآي مسايل بانک ها
۵- سازوکارهايي براي تامين سطح مناسبي ازحفاظت نظام مند (ياشبکة ايمني جامع)
اصل ۱
يک سيستم موثر نظارت بانکي براي هر موسسه اي که درگير نظارت بر واحدهاي بانکي است، اهداف و مسئوليت هاي مشخصي دارد. اين موسسات مي بايست از استقلال عملياتي و منابع کافي برخوردار باشند . همچنين وجود يک چارچوب مناسب قانوني براي نظارت بانکي ضروري است. چارچوبي که شامل موادي درخصوص صدور مجوز براي موسسات بانکي و نظارت مستمر بر آن ها بوده، اختياراتي را براي بررسي ميزان انطباق عملکرد بانک ها با قوانين و نيز صحت و سلامتي آن تفويض نموده و شامل حمايت هاي قانوني از بازرسان باشد . تمهيدات لازم براي تبادل اطلاعات بين ناظران و حفظ جنبه هاي محرمانة اين گونه اطلاعات نيز به نوبة خود مي بايست لحاظ گردد.
فرآيند صدور مجوز و تصويب تغييرات ساختاري
اصل ۲
لازم است فعاليت هاي مجاز موسساتي که داراي مجوز فعاليت هستند و به عنوان بانک تحت نظارت قرار مي گيرند، به طور روشن تعريف شده و استفاده از کلمة بانک در عناوين موسسات، تا آنجاکه ممکن است تحت کنترل باشد.

اصل ۳
مرجع صادرکنندة مجوز مي بايست از اين حق برخوردار باشد که معياره ايي را تعيين نموده و نسبت به رد درخواست هايي که منطبق با معيارهاي مزبور نيستند، اقدام نمايد. فرآيند صدور مجوز مي بايست حداقل موارد ذيل را شامل شود : ارزيابي ساختار مالکيت موسسه بانکي، هيات مديره و مديريت ارشد، برنامة عملياتي و کنترل هاي داخلي آن، پيش بيني وضعيت مالي آن در آينده شامل سرماية پايه و درصورتيکه مالک پيشنهادي يا ساز مان مرکزي آن يک بانک خارجي است، بايد موافقت اولية مراجع نظارتي کشور مبدأ نيز اخذ شود. براي دسترسي آسانتربه يک نظام مالي سالم و تعيين دقيق موسساتي که مي بايست تحت پوشش نظارت قرارگيرند، لازم است تشريفات صدورمجوز برا يواحدهاي بانکي وحيطة فعاليت هايي راکه تحت پوشش اين مجوزهاقرار دارند، به دقت تعريف نمود . بخصوص فعاليت اخذ سپردة بانکي خاص از عموم مردم، نوعًا مي بايست مختص موسساتي باشد که داراي مجوز بانکی بوده و تحت نظارت قرار دارند.
اصل ۴
لازم است ناظران بانکي از اين اختيار برخوردار باشند که به بررسي و رد هرگونه طرحي بپردازند که مستلزم انتقال بخش عمده اي از مالکيت به ساير اشخاص و يا کنترل منافع بانک هاي موجود توسط آن ها است. ناظران بانکي، علاوه بر صدور مجوز براي بانک هاي جديد مي بايست از هرگونه افزايش يا سرمايه گذاري عمده، که متعاقبًا و به صورت مستقيم يا غيرمستقيم در بانک مزبور صورت مي پذيرد و نيز هرگونه تغيير ديگري در مالکيت آن که از حد مشخصي بيشتر است، مطلع شده و از اين اختيار برخوردار باشند که چنانچه اين قبيل سرمايه گذاري ها با معيارهاي مصوب براي موافقت با ايجاد بانک هاي جديد، منطبق نبود از شکل گيري يا اعمال حق راي به نفع آن ها جلوگيري نمايند.
اصل ۵
بازرسان بانکي بايد از اين اختيار برخوردار باشند که براي بررسي سرمايه گذاري ها يا خريدهاي عمدة يک بانک، معيارها يي را وضع نموده واطمينان يابند که ساختارها يا ارتباطات شرکتي، بانک را در معرض ريسک هاي ناخواسته قرار نداده يا مانع از نظارت کارآمد نمي شوند. در بسياري از کشورها، هنگاميکه يک بانک مجوز شروع به کار خود را دريافت مي دارد ممکن است اقدام به فعاليت هايي نمايد که معمولاً بانک ها مجاز به انجام آن ها هستند و يا به کارهاي ديگري اشتغال يابد که در مجوز بانکي آن ها مشخص شده است. در نتيجه اين امکان وجود دارد که درصورت انطباق برخي از سرمايه گذاري ها يا خريدها با محدوديت هاي ويژه اي که به وسيلة ناظرين يا قوانين و مقررات بانکي وضع شده اند، انجام آن ها به طور خودکار مجاز شمرده شوند.
اصل ۶
بازرسان بانکي مي بايست نسبت به تعيين الزامات احتياطي و حداقل مناسبي از کفايت سرمايه براي کلية بانک ها اقدام نمايند. اين الزامات بايد به انعکاس ريسک هايي بپردازند که بانک ها متقبل آن ها شده و اجزاء سرمايه را با توجه به قابليت آن ها در جذب زيان ها، تعريف نمايد. حداقل براي بانک هايي که در عرصة بين المللي فعال هستند، اين الزامات نبايد از آنچه که در توافقنامة سرماية بال و اصلاحيه هاي آن معين شده است، کمتر باشد.
اصل ۷
يک بخش مهم از هر سيستم نظارت ي، ارزيابي سياست ها، رويه ها و ر وش هاي يک بانک در اعطاي وام، انجام سرمايه گذاري ها، مديريت مستمر وام ها و پرتفوي سرمايه گذاري ها است. بازرسان مي بايست مطمئن شوند که فعاليت هاي اعتباري و سرمايه گذاري در کلية بانک ها واقعي بوده و مبتني بر اصول صحيحي است. رعايت خط مشي هاي احتياطي مکتوب درخصوص اعطاي وام، موافقت با آن و رويه هاي اداري ذيربط و نيز مستندسازي مناسبي ازعمليات وام دهي، براي مديريت حوزةاعتباري يک بانک عواملي ضروري به حساب مي آيند.
اصل ۸
ناظران بانکي مي بايست قانع شوند که بانک ها براي ارزيابي کيفيت دارايي ها و کفايت ذخاير و اندوخ ته هاي مطالبات سوخت شده؛ سياست ها، رويه ها و روش هاي مناسبي را ايجادنموده و به آن ها پايبند هستند. بازرسان بايد به ارزيابي سياست هاي يک بانک درخصوص بررسي ادواري تک تک اعتبارات، طبقه بندي دارايي ها و ايجاد ذخاير بپردازند . آن ها بايد قانع شوند که سياست هاي مذکور به طور منظم مورد بازنگري قرار گرفته و همواره اجرا مي شوند.
اصل ۹
ناظران بانکي مي بايست مطمئن شوند که بانک ها داراي سيستم هاي اطلاعات مديريتي هستند که مديريت را قادر به شناسا يي نقاط تمرکز پرتفوي مي نمايد. بازرسان بايد با ايجاد محدوديت هاي احتياطي، از تمرکز مقدار منابع در معرض ريسک بانک بر روي يک متقاضي وام يا گروه هايي از وام گيرندگان مرتبط، جلوگيري نمايند. بازرسان بانکي مي بايست با ايجاد محدوديت هاي احتياطي، از تمرکز مقدار منابع در معرض ريسک بانک بر روي يک متقاضي وام، گروه ها يي از وام گيرندگان مرتبط و ساير تمرکزهاي خطرناک قابل توجه جلوگيري نمايند.
اصل ۱۰
به منظور پيشگيري از سوء استفاده هاي ناشي از ارايه وام به وابستگان، بازرسان بانک ها بايد الزامات مناسبي را براي بانک ها تعيين نمايند . الزاماتي مبني بر اينکه ارايه وام از سوي بانک ها به افراد و شرکت هاي وابسته، مبتني بر روابط غيرشخصي و تحت نظارت موثر بوده و اين که جهت کنترل يا کاهش ريسک هاي مزبور، تمهيدات مناسب ديگر نيز انديشيده شده است. ناظران بانکي بايد قادر به جلوگيري از سوء استفاده هاي ناشي از ارايه وام به وابستگان و اشخاص مرتبط باشند . اين امر مستلزم آن است که اطمينان حاصل شود ارايه چنين وام هايي فقط بر مبناي روابط غيرشخصي بوده و مقدار اعتبار اعطايي تحت نظارت است . در شرايط خاص، بازرسان بايد از اين اختيار برخوردار باشند که از اين نيز فراتر رفته و بر روي طبقاتي از اين قبيل وام ها، محدوديت هاي کاملي وضع نمايند و يا اينکه به هنگام ارزيابي کفايت سرمايه، به اندازة مجموع آن ها از سرمايه کسر نموده و يا بانک ها را ملزم به اخذ وثيقه در قبال اعطاي چنين وام هايي بنمايند.
اصل ۱۱
بازرسان بانک ها مي بايست مطمئن شوند که بانک ها جهت شناسا يي، نظارت و کنترل ريسک کشوري و ريسک انتقال وجوه در اعطا ي وام هاي بين المللي و فعاليت هاي سرمايه گذاري خود، و نيز به منظور حفظ ذخاير مکفي جهت پوشش اين قبيل ريسک ها، داراي سياست ها و رويه هاي مناسبي مي باشند.
اصل ۱۲
بازرسان بانک ها مي بايست از اين موضوع اطمينان حاصل نمايند که بانک ها داراي سيستم هايي هستند که به طور دقيق ريسک هاي بازار را مورد سنجش و نظارت قرار داده و آن ها را به طور مناسبي کنترل مي نمايند. درصورت لزوم، بازرسان بايد از اختيارات لازم جهت وضع محدوديت هاي خاص و يا تعيين سرماية ويژة بيشتري جهت پوشش مقدار منابعي که در معرض ريسک بازار قرار دارند برخوردار باشند. بازرسان بايد بانک ها را وادار کنند تا ريسک هاي بازار را به طور دقيق اندازه گيري و به شکل مناسبي کنترل نمايند . درصورت لزوم، بهتر است براي بانک هايي که در معرض ريسک قرار دارند بخصوص ريسک ناشي از فعاليت هاي تجاري سرماية کمکي دقيقي درنظر گرفت تا بدين وسيله ريسک قيمت ها را پوشش داد.
اصل ۱۳
بازرسان بانکي مي بايست مطمئن شوند که بانک ها جهت شناسا يي، اندازه گيري، نظارت و کنترل تمامي ريسک هاي مهم ديگر، داراي فرآيند جامعي از مديريت ريسک (شامل نظارت مناسب هيات مديره و مديريت ارشد ) بوده و در مواقع لزوم، به تخصيص سرمايه جهت مقابله با اين قبيل ريسک ها، اقدام مي کنند.
اصل ۱۴
ناظران بانکي بايد مطمئن شوند که بانک ها داراي کنترل هاي داخلي مناسبي هستند که متناسب با ماهيت و مقياس فعاليت آن ها مي باشد. اين کنترل ها مي بايست موارد ذيل را دربرگيرد:
- ترتيبات مشخصي براي تفويض اختيار و مسئوليت
- تفکيک وظايف تعهدآور بانک، پرداخت وجوه، و حسابداري دارايي ها و بدهي ها از يکديگر
- رفع مغايرت از اين فرآيندها
- محافظت از اموال بانک
- و حسابرسي مناسب و مستقل داخلي و خارجي و وظايف تطبيقي جهت آزمون ميزان پايبندي به اين کنترل ها و نيز به قوانين و مقررات ذيربط.
اصل ۱۵
بازرسان بايد مطمئن شوند که بانک ها داراي سياست ها، رويه ها و روش هاي مکفي و مناسبی از جمله مقررات صریح مربوط به شناخت مشتری هستند که معیارهای عالي اخلاقي و حرفه اي را در بخش مالي ارتقا بخشيده و مانع از سوء استفادة عمدي يا سهوي عوامل جنايتکار از بانک مي شوند. وقوع تخلفات مالي در بانک ها يا مشارکت آن ها در اين امر، به ۳ دليل مورد توجه ناظران بانکي است . از ديدگاه کلان، اين امر ممکن است توان پرداخت مالي بانک ها و نيز سلامت سيستم مالي و قابليت اعتماد به آنرا تهديد نمايد . دوم اينکه امکان دارد اين موضوع، حاکي از ضعف کنترل هاي داخلي باشد که خود مستلزم دقت نظر مراجع نظارتي است. و سوم آنکه ممکن است تبعات بالقوة مربوط به شهرت و اعتماد، از يک موسسه خاص به تمام سيستم مالي گسترش يابد.
اصل ۱۶
يک سيستم نظارت بانکي موثر مي بايست مشتمل بر اشکالي از هر دو شيوة نظارت حضوري و غيرحضوري باشد.
اصل ۱۷
بازرسان مي بايست به طور منظم با مديريت بانک در تماس بوده و درک جامعي از عمليات آن موسسه داشته باشند.
اصل ۱۸
ناظران بانکي بايد داراي ابزارها يي باشند که به وسيلة آن ها، گزارش هاي احتياطي و اطلاعات آماري را به صورت انفرادي و تلفيقي از بانک ها جمع آوري نموده و آن ها را مورد مطالعه و تجزيه و تحليل قرار دهند.
اصل ۱۹
ناظران بانکي بايد ابزارهايي را جهت ارزيابي مستقل اطلاعات نظارتي يا از طريق بررسي هاي حضوري و يا توسط حسابرسان خارجي در اختيار داشته باشند.
اصل ۲۰
توانايي بازرسان در نظارت يکپارچه بر روي يک گروه بانکي، عاملي ضروري براي نظارت بانکي به حساب مي آيد. بازرسان نيازمند آن هستند که اطلاعات را جمع آوري و تجزيه و تحليل نمايند. اين امر را مي توان به صورت حضوري يا غيرحضوري به انجام رساند . يک سيستم کارآمد نظارتي، از هر دو شيوه استفاده خواهد نمود.
اصل ۲۱
ناظران با نکي مي بايست مطمئن شوند که هر بانک سوابق کافي از فعاليت هاي خود را نگهداري مي کند. سوابقي که براساس خط مشي ها و شيوه هاي رايج حسابداري تهيه شده و براي بازرسان اين امکان را فراهم مي کند که تصويري واقعي و منصفانه از وضعيت مالي و سودآوري عمليات تجاري آن بانک کسب نمايند . علاوه بر اين، بايد اين اطمينان حاصل شود که بانک نسبت به انتشار منظم صورت هاي مالي خود اقدام مي کند. صورت هايي که وضعيت آن بانک را به طور کامل منعکس مي نمايند.
اصل ۲۲
لازم است ناظران بانکي، ابزارهاي نظارتي مناسبي در اختيار داشته باشند تا در زماني که بانک ها در تامين الزامات احتياطي (از قبيل حداقل نسبت هاي کفايت سرمايه) قصور ورزيده يا از ضوابط نظارتي سرپيچي کرده و يا هنگاميکه منافع سپرده گذاران به هر طريق ديگري در معرض خطر قرار دارد، نسبت به انجام به موقع اقدامات اصلاحي اقدام نمايند. در شرايط حاد، اين امر مي بايست شامل توانا يي بازرسان در ابطال مجوز بانکي يا پيشنهاد لغو آن باشد.
اصل ۲۳
لازم است بازرسان بر روي آن دسته از واحدهاي بانکي خود که در سطح بين المللي فعال هستند، نظارت تلفيقي جامعي را اعمال نمايند . اين امر مي تواند از طريق نظارت کافي و به کارگيري ضوابط احتياطي مناسب براي کلية جوانب عمليات جهاني انجام شده توسط اين گروه از واحدهاي بانکي بخصوص در شعب خارجي، سرمايه گذاري هاي مشترک و واحد هاي تابعة آن ها صورت پذيرد.
اصل ۲۴
ايجاد تماس و تبادل اطلاعات با ساير بازرسان ذيربط بخصوص با مراجع نظارتي کشور مقصد ، بخش مهمي از نظارت تلفيقي را تشکيل مي دهد.
اصل ۲۵
ناظران بانکي مي بايست بانک هاي خارجي را ملزم نمايند عمليات محلي خود را مطابق با استانداردهاي عالي مشابهي انجام دهند که موسسات داخلي نيز ملزم به رعايت آن ها هستند. همچنين لازم است بازرسان مذکور از اختيارات لازم جهت مبادلة اطلاعات با بازرسان کشور مبدأ برخوردار باشند تا بدين وسيله بتوانند نظارتي تلفيقي را به اجرا درآورند.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

مدیریت سن به عنوان چالش جدید مدیریت منابع انسانی

چکیده
نيروي انساني به لحاظ برخورداري از قدرت انديشه، خلاقيت و نوآوري بزرگ ترين دارايي هر سازماني محسوب مي شود، چرا كه هرگونه بهبود و پيشرفت در سيستم هاي فني و سازماني توسط نيروي انساني صورت مي گيرد. توان فكري و انديشه هاي كاركنان در سازمان به عنوان سرمايه نهفته و راكد مي باشد هر سازمان و مديريتي بتواند از اين سرمايه هاي نهفته بيشترين استفاده را بكند به همان اندازه امكان رشد و توسعه مُيسر خواهد شد. از این رو، تغییر در ترکیب و گروه های سنی آن در شمار چالش هایی است که اکنون مدیریت منابع انسانی را به طور جهانی تحت تاثیر قرار داده است.

کلیدواژه: مدیریت سن، مدیریت منابع انسانی، نیروی انسانی، چالش مدیریت.

1. مقدمه
در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است، نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. با آغاز هزاره سوم، هر روش نقش منابع انسانی پر رنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار در سازمان یاد می شود. این امر به خصوص در اقتصاد دانش امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است. با این وجود مدیریت منابع انسانی در سازمان ها با چالش های متعددی مواجه است که از جمله می توان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیم گیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بی برنامگی، عدم شایسته سالاری، تبعیض، بهره وری ناگافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان با سابقه سازمان را نام برد. اما مدیران منابع انسانی می توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالش ها رفع کرده یا از بروز اکثر آنها پیشگیری نمایند، کارکنان توانمند در جهت رفع چالش ها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمندسازی منابع انسانی، انگیزه، مشارکت، تعهد، خلاقیت و وفاداری نهفته است (هاشمی و پور امین زاد، 1390).

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق
امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها، تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات، تغییر در محیط کار، تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند در واکنش به این چالش ها و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در میدریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند (حسن پور و همکاران، 1390).
باتوجه به دگرگوني هاي سريع وپرشتاب دانش و معلومات بشري، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول است. سازمان ها به عنوان يك سيستم باز با محيط در تعامل مي باشند و براي تداوم حيات نيازمند پاسخگوئي به تغييرات محيطي هستند. از آنجا كه منابع انساني مهمترين عامل و محور سازمان ها محسوب مي شوند، تجهيز و آماده سازي منابع مزبور براي مواجهه با تغييرات، از اهميت ويژه برخوردار است وكليه سازمان ها با هر نوع ماموريتي بايد بيشترين سرمايه، وقت وبرنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. بسياري از سازمان ها راه حل اين مسأله را اجراي برنامه هاي توانمند سازي تشخيص داده و تلاش كرده اند زمينه لازم براي پرورش كاركنان توانمند را فراهم نمايند (پاک طینت و فتحی زاده، 1387).
اگر از مدیران سازمان ها بپرسیم که نسل جدید در فضای سازمانی چگونه هستند، به احتمال زیاد می گویند مدیریت نسل جدید دشوار است. نه تنها در سازمان بلکه اگر همین سوال را از پدرها، اساتید دانشگاه، معلم ها و مربی های ورزشی هم بپرسید، پاسخ همین است. اساتید و معلم ها از روزهایی می گویند که دانشجو ها و دانش آموزان خیلی حرف گوش کن بودند و می رفتند کتابشان را می خواندند. اگر هم درس نمی خواندند، راه حل ها اخراج از کلاس یا در مدرسه تنبیه دانش آموزان تنبل بود. به چهره شان هم نگاه کنید انگار با حسرت به گذشته نگاه می کنند که انگار این فضای حاکم خیلی ایده آل بوده است و الان داریم به قهقرا می رویم. آیا شما هم با این نگاه موافق هستید؟
نیروهای جدیدی که وارد سازمان ها می شوند، متولدین دهه هفتاد و اواخر دهه ۶۰ هستند. این نسل از کارکنان سازمانی دنیای متفاوتی از نسل قبلی خود دارند و این امر کاملا طبیعی است. این تفاوت ها از تغییر سبک زندگی و تربیت کودکان و همچنین تغییر شرایط محیطی نشات می گیرد. بنابراین برای مدیریت آنها نمی توان از روش هایی که برای مدیریت نسل قبل استفاده می شد، بهره برد. مدیران سازمان ها از نسل دهه ۴۰ و ۵۰ هستند و کارکنان جدید از نسل دهه ۷۰ و اواخر دهه شصت، بنابراین طبیعی است که مدیران نتوانند کارکنان نسل جدید را درک کنند. مدیران باید سعی کنند کارکنان نسل جدید را درک کنند تا بتوانند توانمندی های آنها را در مسیر درست هدایت کنند. باید بدانند که چه چیزی برایشان مهم است و از چه چیزی شاد می شوند و انرژی می گیرند.

3. مبانی نظری
مفهوم شناسی
مدیریت منابع انسانی: مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهند (نئو و همکاران ، 2000). مدیریت منابع انسانی عبارت است از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان، یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می کنند (آرمسترانگ ، 1993). مدیریت منابع انسانی فرآیندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز ، 1988). مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا ، 1988) (هاشمی و پور امین زاد، 1390).
توانمندسازی: توانمندسازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستم ها، روش ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی ورشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدف های سازمان به کار گرفته می شوند. تواناسازی یعنی فرآیندی که از راه آن مدیران به کارکنان اجازه می دهند تا قدرت به دست آورند و در داخل سازمان نفوذ یابند. برای غلبه بر پیچیدگی و شتاب چالش هایی که در محیط امروزی با آن رو به رو می شویم، موفقیت یک سازمان وابسته به این است که تا چه اندازه می توان تمام کارکنان را صحب قدرت کرد هاشمی و پور امین زاد، 1390).
نسل های متفاوت ارزش های متفاوت
از دیدگاه جمعیتی، ما می توانیم چهار نسل از کارکنان را در سن کار تشخیص دهیم. هر کدام از این نسل ها دارای ویژگی های خاصی هستند که بر استراتژی ها و روش های نیروی انسانی و اثربخشی آن تاثیر می گذارند. در حالی که، در آینده، شرکت ها به طور کامل به کار تیم های کاری ناهمگن، متشکل از تقریبا همه نسل ها نیازمند است، چالش مدیریت منابع انسانی ایجاد یک محیط خلاق و دوستانه برای کارکنان همه نسل ها می باشد (جونیکووا و بلستاکووا، 2015).
همواره کارکنان جوان، میانسال و مسن تری وجود داشتند که برای یک سازمان کار می کردند ولی هرگز تفاوت میان سن گروه ها اینقدر تفرقه انگیز و به طور بالقوه آشفته نبوده است. چهار نسلی که امروزه درون نیروی کار شناسایی شده اند عبارتند از (شولتز و شولتز، 2010):
نسل سکوت ؛ نسل بیبی بومرز ؛ نسل ایکس و نسل ایگرگ.
به خاطر داشته باشید که این نسل ها تعداد زیادی از افراد درون گروه ها را توصیف می کنند و نه همه آنها.
نسل سکوت (1945- 1909): نسل سکوت پر آوازه در سال های بین 1922 و 1945 متولد شدند. آکثر آنها در پایان زندگی حرفه ای شان قرار دارند و یا به تازگی بازنشسته شده اند ولی بعضی دیگر هم هنوز بر مسند قدرت و رهبری قرار دارند. آنها به سخت کوشی تمایل دارند، به مسئولیت احترام می گذارند و به کارفرمایان وفادارند. آنها اعتقاد دارند که کارفرمایان آنها هم در عوض وفادار هستند و آنها را از اطریق بازنشستگی مورد توجه قرار می دهند. در واقع آنها در طول زندگی حرفه ای خود فقط برای بیشتر از یک یا دو کارفرما کار نمی کنند(جونیکووا و بلستاکووا، 2015).
نسل انفجار جمعیت (1964-1946): نسل انفجار جمعیت در بین سال های 1946 تا 1964 متولد شدند. به عنوان بزرگ ترین نسل، آنها مجبور بودند که رقابت شدیدی برای یافتن شغا و ارتقا داشته باشند. بسیاری از آنها دیوانه وار کار می کردند و بعضی از آنها شصت ساعت در هفته در ادارات مشغول به کار بودند. آنها زمان و خانواده های خود را برای حفظ شغلشان یا به دست آوردن مبلغی بیشتر یا ارتقا فدا می کردند(جونیکووا و بلستاکووا، 2015).
نسل ایکس (1980-1965): نسل ایکس بین سال های 1965 تا 1979 (محصول نسل انفجار جمعیت) متولد شدند، آنها به طور آگاهانه تصمیم گرفته بودند که از زندگی والدینشان که تعهد کامل به کار داشتند، پیروی نکنند. آنها تمایل داشتند که در کارهای غیرسنتی فعال تر باشند. کاربردانی متبهر در فناوری رایانه باشند و به احتمال زیاد اقتدار را به چالش بکشند و به خودمختاری و استقلال در کارشان و در زندگی خصوصی شان بیشتر بها دهند (جونیکووا و بلستاکووا، 2015).
نسل ایگرگ (1994-1981): اعضای نسل ایگرگ بعد از سال 1980 به دنیا آمدند و تعداد فزاینده ای از این نسل به جامعه نیروی کار وارد می شوند. تا سال 2012 آنها بیش از نیمی از جمعیت نیروی کار آمریکا را تشکیل دادند. گفته شده که این نسل بیش از هر نسل دیگری مورد تحسین واقع شده است، آنها خود محورتر و به تحسین متملقانه، بازخورد و مورد شناسایی واقع شدن از جانب رئیس شان بیشتر نیازمندند (جونیکووا و بلستاکووا، 2015).
بر اساس ویژگی های بالا ممکن است ما مناطقی را شناسایی کنیم، که در آن متخصصان منابع انسانی باید سیاست ها و خط مشی های پرسنلی را مطابق با خصوصیات نسل های مختلف منطبق نمایند. بطور کلی، تیم های کاری ناهمگن نیازمند رویکردهای مشابه طراحی سیاست های منابع انسانی می باشند. از سوی دیگر این موارد فرصت هایی برای مکمل سازی، غنی سازی و در نهایت استفاده از پتانسیل متنوع نیروی انسانی می باشد، که یک کاتالیزور برای خلاقیت فراهم می کند (لوید ، 2007). کارکنان ارشد امروزه قادر به بهره وری بیشتر، سلامت بهتر و وضعیت روحی و روانی عالی نسبت به گذشته اند، اما استانداردهای بالاتر از انتظارات نیز دارند. و در عین حال آنها توسط کارفرمایان به طور عمده در نظر گرفته نشده اند. حتی کارکنان خود را برای امکان اشتغال بلند مدت در سن های متفاوت پیری به حساب نمی آورند. با توجه به داده های مطالعات تحقیقاتی BAuA ، در یک نمونه از 20000 پاسخ دهنده، تنها یک چهارم کارکنان امکان اشتغال واقعی تا سن قانونی بازنشستگی را داشتند (ساتلر ، 2015).
چالش های منابع انسانی در عرصه جهانی شدن
• دگرگونی در حرفه ها: در سالهای گذشته، تحول انتقالی از حرفه های تولیدی به حرفه های خدماتی صورت گرفته است. عمده دلیل این تحول ظهور پدیده هایی مانند اینترنت، رایانه و نیز سیستم های اطلاعاتی بوده است. این دگرگونی با توجه به بالاتر رفتن سطح خودکارسازی کارخانه ها و کارگاه ها، باعث ایجاد چالشی در زمینه مدیریت منابع انسانی شده است. این امر باعث شده است که در اقتصاد آمریکا بیش از 80 درصد حرفه ها را حرفه های خدماتی تشکیل دهند و سهم حرفه های تولیدی به 12 درصد تا 15 کاهش پیدا کند.
• رشد نیروی پاره وقت: در گذشته نیروهای پاره وقت بیشتر برای انجام فعالیت های موقتی و برای عبور از حالت های بحرانی نظیر رشد ناگهانی تولید و غیره به کار گرفته می شد، اما امروزه نیروهای پاره وقت (نظیر: کارگران موقتی، پیمانکاران مستقل، کارکنان قرضی و نیمه وقت) سهمی معادل 20 درصد کارکنان را تشکیل می دهند. این امر از یک سو به آن دلیل است که نیروهای حرفه ای و با سطح دانش بالا ترجیح می دهند با همکاری پاره وقت با چند سازمان به صورت همزمان، درآمد بیشتری کسب کنند و از طرف دیگر سازمان ها نیز تلاش می کنند به جای پرداخت هزینه های سنگین به کارگیری دائم نیروهای متخصص، از آنها به صورت ساعتی و تنها در مواقع نیاز استفاده کنند تا بهره وری خود را افزایش داده و هزینه های خود را کاهش دهند.
• رقابت بازار: این رقابت باعث افزایش فشار بر روی شرکت های بزرگ برای افزایش کیفیت و کاهش قیمت و در نتیجه ضرورت استفاده از نیروهای ماهرتر شده است. این در حالی است که با افزایش نیاز به نیروهای با سطح مهارت بالا در کشورهای پیشرفته، نیاز نیروهای با سطح مهارت پایین و مونتاژ کار در کشورهای جهان سوم نیز افزایش یافته است.
• سازماندهی: در جهان امروزی سازمان ها برای اینکه بتوانند قابلیت های رقاتی خود را حفظ کنند مدام در حال سازماندهی مجد سازمان خود هستند. این سازماندهی ها در قالب اقداماتی نظیر: حذف لایه های مدیریتی، استراتژی کاهش، ادغام شدن سا سازمان های دیگر، برون سپاری فعالیت ها می باشد. این فعالیت ها برای آن انجام می شود تا سازمان تا حد امکان مسطح شده و در نتیجه با کاهش رده های مدیریتی و افزایش بهره وری هزینه های کاری کاهش پیدا کند. این تغییرات که بعضاً باعث کاهش یا افزایش تعداد و تنوع نیروی انسانی می شود، باعث بروز مشکلاتی برای مدیریت منابع انسانی خواهد شد.
• تفاوت های سنی: با توجه به بالاتر رفتن سطح زندگی، امید به زندگی در جوامع بالاتر رفته و این امر باعث شده است تا افراد مدت زمان بیشتری را به کار پرداخته، دیرتر بازنشسته شوند. از این رو، امروزه می توان تنوع سنی زیادی در سازمان ها مشاهده کرد (از سنین حدود 20 سال تا حدود 65 سال). این تفاوت های سنی باعث ایجاد محیطی ناهمگون و با رفتارها و هنجارهای متفاوتی در سازمان می شوند.

4. مروری بر یافته ها (پیشینه تحقیقات انجام شده)
زوزانا جونیکووا و جانا بلستاکووا (2015) در پژوهشی با عنوان « مدیریت سن به عنوان چالش معاصر به مدیریت منابع انسانی در شرکت اسلواکیایی» نشان دادند که با توجه به تغییرات جمعیتی در جامعه و بازار کار در اتحادیه اروپا در آینده انتظار کمبود عمده مدیران و کارشناسان در رشته های حرفه ای خاص وجود دارد. بنابراین تمرکز لازم تنها بر روی پتانسیل استعدادهای جوان است. توانایی حفظ کارگران در اشتغال، به منظور افزایش عملکرد پایدار و مدیریت مخلوط نسل از کارکنان نیاز به یک تغییر فرهنگی و همچنین تغییر شیوه های مدیریت منابع انسانی است. راه حل این مشکل، مدیریت منابع انسانی گرا در مراحل زندگی است که برای کارکنان در سراسر زندگی کاری شان کار جالب و چالش برانگیز فراهم خواهد کرد.
پینتو، سیلوا راموس و نونس (2014) در پژوهشی با عنوان « مدیریت نیروی کار مسن: ارزش شیوه های مدیریت منابع انسانی برای گروه های سنی مختلف کارگران چیست؟» نشان دادند که روند پیری جمعیت شناختی دارای پیامدهای مربوط به جمعیت عمومی، ترکیب نیروی کار و کمبود برخی از مهارت ها در آینده نزدیک می باشد. هدف از این مطالعه بررسی نوع اقدامات مدیریت منابع انسانی است که سازمان برای کارکنان خود اتخاذ کرده، و همچنین اهمیتی که برای هر یک از این شیوه های شناسایی شده، با توجه به سن کارکنان قائل خواهد شد. نتایج این مطالعه نشان داد که ابعاد «آموزش؛ پاداش، شناخت و مشارکت»؛ و «ارزیابی عملکرد» اقدامات مدیریت منابع انسانی بیش از همه برای کارکنان در تمام سنین با ارزش است. بعد «انعطاف پذیری شیوه های کار» پایین ترین نمره متوسط را برای کارگران مسن تر نشان می دهد. «امنیت شغلی» عاملی است که تمامی کارکنان، به ویژه آنهایی که مسن تر هستند، به عنوان کم ارزش ترین عامل در سازمان درک می کنند.
حسین راغفر، میرحسین موسوی و زهرا کاشانیان (1391) در پژوهشی با عنوان «اثر پدیده سالمندی بر رشد اقتصادی» نشان دادند که رشد اقتصادي مهم ترين پارامتر براي تعيين پيشرفت و ميزان توسعه يافتگي هرکشور است. در همه مدل هاي رشد اقتصادي نيروي انساني به مثابه يک پارامتر مهم بيان شده است؛ از اين رو، متغيرهاي جمعيتي نقشي مهم در رشد اقتصادي کشورها دارند. در کشور ايران طي چند دهه اخير، متغير هاي جمعيتي دستخوش نوسانات شديدي شده است، بيش زايي دهه شصت، کاهش چشمگير نرخ باروري دهه هفتاد و ادامه و تشديد آن در دهه هشتاد سبب تغيير ساختار سني کشور شده است. نتايج نشان دهنده اثر مثبت سرمايه و نيروي کار فعال و اثر منفي نيروي کار بازنشسته بر رشد اقتصادي است، اگر رشد سالمندي يک درصد افزايش يابد، با توجه به ثبات ديگر شرايط، به طور متوسط رشد اقتصادي 0.1 درصد کاهش مي يابد.
سید حامد هاشمی و سعیده پور امین زاد (1390) در پژوهشی با عنوان «چالش های فراروی توسعه منابع انسانی و راهکاری برای رفع آن» نشان دادند که یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است، نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت.
حمزه خواستار (1389) در پژوهشی با عنوان «نقش ساختار سنی نیروی کار در برنامه ریزی منابع انسانی: تصویرپردازی از چالش سالمندی نیروی کار» نشان داد که ساختار سنی جمعیت یکی از نیروهایی است که به‌طور خاص بر نوع استراتژی‌های منابع انسانی یک سازمان تاثیر می‌گذارد، زیرا ترکیب سنی نیروی کار در دسترس، تعیین‌کننده ترکیب سنی اعضای سازمان بوده و ترکیب سنی اعضای سازمان نیز به نوبه‌ خود از عوامل تعیین‌کننده ساختار و عملکرد به شمار می‌رود. هدف این پژوهش شناسایی‌ ویژگی‌های ساختار سنی جمعیت کشور و بحث در مورد تاثیر این ساختار بر استراتژی‌های آینده‌ منابع انسانی در کشور است. نتایج تحقیق نشان می دهد که بحث سالمندی جمعیت به‌ عنوان مهمترین روند در حال شکل‌گیری بازارهای کار طی چند دهه آینده مطرح شده است.
آرین قلی پور، عباس نرگسیان و رضا طهماسبی (1387) در پژوهشی با عنوان «اعتیاد به کار: چالش جدید مدیریت منابع انسانی سازمان ها» نشان دادند که بر خلاف اين كه اكثر كاركنان سازمان ها با كار خودشان عجين نمي شوند و تمايل به كاهلي و وقت گذراني دارند، ولي عده اي هم چون دانشوران ساعات متعدد را با كارايي بالا به كار مي گذرانند. اشتغال به كار اين افراد در فضاي كاري نيروي انساني كشور بسيار تعجب برانگيز است. يافته هاي مقاله حاكي از آن است كه بين ويژگي هاي شخصيت اين افراد و اعتياد به كار رابطه معني دار وجود دارد. كانون كنترل دروني، خودباوري و خود شيفتگي رابطه معني دار و مثبت و كانون كنترل بيروني رابطه منفي با اعتياد به كار نشان مي دهند.
مجتبی رجب بیگی و بامداد پرتوی (1385) در پژوهشی با عنوان «چالش ها مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی» نشان دادند که منابع انسانی کارآمد و پر انگیزه در افزایش اثر بخشی هر سازمان نقش مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت چالش های موجود و عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی می تواند مدیران را در پیش رفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری دهد. بر اساس پژوهش های انجام گرفته عوامل مختلفی بر مدیریت منابع انسانی موثر می باشند که این عوامل بسته به شرایط محیط و سازمان متفاوت است.
محمد صابئی (1385) در پژوهشی با عنوان «روندها و چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی» نشان داد که سازمان هاي پويا آموخته اند كه در برابر تحولات، روندها و چالش هايي كه در ابعاد و زمينه هاي گوناگون پديد مي آيند بازتاب نشان دهند. دولت نيز براي اجراي مأموريت ها و مسئوليت هاي خاص خود در عرصه هاي اقتصادي، اجتماعي، سياسي، بايد مجهز به سازمان هايي پويا باشد. تغييرات مداومي كه در محيط پديد مي آيد، مديريت منابع انساني سازمان ها را با چالش هاي گوناگون مواجه مي كند و اين مديريت را وادار مي سازد تا هدف ها، سياست ها، راهبردها و رويه هاي خود را با اين چالش ها هماهنگ كند. روندها و تغييرات در بافت جمعيتي، ابعاد اجتماعي و شيوه هاي مديريتي به گونه اي است كه اداره منابع انساني سازمان ها را با دشواري روبرو كرده است و واحدهاي مديريت منابع نمي توانند با نگرش هاي پيشين، مأموريت خود را به انجام برسانند. ساختارهاي بوروكراتيك، تخصص گرايي عصر تيلريسم، تمركز گرايي، تأكيد بر نيروي جسمي كاركنان، ساعات كار انعطاف ناپذير و نظاير آن در دنياي پرشتاب امروز كم رنگ شده و چالش هاي جديدي را موجب شده است كه مديران منابع انساني در سازمان هاي دولتي كشورمان بايد با آنها برخورد كنند تا فعاليت ها و وظايف خود را به طور اثربخش به انجام برسانند. عدم يكپارچگي عمليات مديريت منابع انساني، برنامه ريزي نيروي انساني كوتاه مدت، پرداخت هاي وقت مزدي، نارسايي يا عدم شفافيت شرحهاي وظيفه و شروط احراز، گزينش هاي بي ارتباط يا كم ارتباط با وظايف شغلي و… نارضايتي گيرندگان خدمات يا مصرف كنندگان، بهره وري اندك، هدر رفتن منابع، كم انگيزگي كاركنان و امثال آن را به دنبال دارد و سازمان را رفته رفته از هدف خود دور مي كند. اين مقاله بر آن است كه با شناسايي روندها و چالشهاي مرتبط با اين وظايف،‌ نگرش هاي نويني را پديد آورد.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

توانمندسازی کارکنان

چکیده
نيروي انساني به لحاظ برخورداري از قدرت انديشه، خلاقيت و نوآوري بزرگ ترين دارايي هر سازماني محسوب مي شود، چرا كه هرگونه بهبود و پيشرفت در سيستم هاي فني و سازماني توسط نيروي انساني صورت مي گيرد. توان فكري و انديشه هاي كاركنان در سازمان به عنوان سرمايه نهفته و راكد مي باشد هر سازمان و مديريتي بتواند از اين سرمايه هاي نهفته بيشترين استفاده را بكند به همان اندازه امكان رشد و توسعه مُيسر خواهد شد. توانمندسازی، از ابزارهای قدرتمند مدیریت منابع انسانی به منظور استقرار مدل تعالی سازمانی است، به طوری که توانمندسازی موجب درگیر شدن مؤثر، افزایش انگیزش و رضایت کارکنان و باعث تشویق آنان به ماندن در سازمان، تعهد و وفاداری نسبت به سازمان و در نهایت، سرکت سازمان به سمت تعالی می شود. از این رو، نتایج مطالعات نشان داد که توانمندسازی کارکنان به معنای تشویق آنان برای مشارکت در تصمیم گیری است، و فضایی برای افراد فراهم می کند تا بتوانند ایده های خوبی بیافرینند و آنها را به عمل آورند.

کلیدواژه: توانمندسازی کارکنان، فرهنگ سازمانی، شایستگی کارکنان، ویژگی های کارکنان.

1. مقدمه
امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها، تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات، تغییر در محیط کار، تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند در واکنش به این چالش ها و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در میدریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند (حسن پور و همکاران، 1390).
متخصصان و اندیشمندان اتفاق نظر دارند که کارکنان امروزه در فروش، خدمت، بهره وری، کیفیت و سود و بهبودهای مربوط به آنها عامل کلیدی هستند. و بر این اساس مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. به همین جهت برای بیشتر سازمان ها، بهترین استراتژی حل این چالش ها توانمندسازی کارکنان است. در ادبیات مدیریت، ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقای نوآوری، سازگاری سازمانی، بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود. از این رو، مباحث تئوری قوی در این زمینه که توانمندسازی به رقابتی شدن سازمان کمک می کند، وجود دارد. علی رغم این توجه فزاینده به توانمندسازی به عنوان استراتژی مهم سازمان، پژوهش های تجربی کمتری انجام شده است که بررسی کند چه عوامل محتوایی یا محیطی و یا چه فرآیندهای شناختی و سازمانی آن را تسهیل می کند (همان).
باتوجه به دگرگوني هاي سريع وپرشتاب دانش و معلومات بشري، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول
است. سازمان ها به عنوان يك سيستم باز با محيط در تعامل مي باشند و براي تداوم حيات نيازمند پاسخگوئي به تغييرات محيطي هستند. از آنجا كه منابع انساني مهمترين عامل و محور سازمان ها محسوب مي شوند، تجهيز و آماده سازي منابع مزبور براي مواجهه با تغييرات، از اهميت ويژه برخوردار است وكليه سازمان ها با هر نوع ماموريتي بايد بيشترين سرمايه، وقت وبرنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. بسياري از سازمان ها راه حل اين مسأله را اجراي برنامه هاي توانمند سازي تشخيص داده و تلاش كرده اند زمينه لازم براي پرورش كاركنان توانمند را فراهم نمايند (پاک طینت و فتحی زاده، 1387).
بر این اساس جستجوي راه هايي براي افزايش كارآيي و به كارگيري حداكثر توانائي هاى كاركنان در جهت تحقق هدف هاي فرد، سازمان و جامعه يكي از موضوعات و دغدغه هاى هميشگي مديران و صاحب نظران علم مديريت بوده است؛ تا آنجایی که در سال های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است.

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق
تغييرات محيطي و افزايش رقابت جهاني، موضوع توانمندسازي كاركنان را در كانون توجه مديران قرار داده
است. چرا كه سازمان ها با داشتن كاركنان توانمند، متعهد، ماهر و باانگيزه، بهتر خواهند توانست خود را با تغييرات وفق داده ورقابت كنند. توانمند سازي،سالم ترين روش سهيم نمودن ديگر كاركنان در قدرت است. با اين روش حس اعتماد، انرژي مضاعف، غرور، تعهد و خوداتكايي در افراد ايجاد مي شود و حس مشاركت جويي در امور سازماني افزايش يافته، در نهايت بهبود عملكردرابه دنبال خواهد داشت (پاک طینت و فتحی زاده، 1387).
پس از ده ها سال تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيد كه اگر سازماني بخواهد در اقتصاد وامور كاري خود پيش تاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، بايد از نيروي انساني متخصص،خلاق و با انگيزه برخوردار باشد. منابع انساني، اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي دهند. بين سرمايه انساني و بهره وري در سازمان ها رابطه اي مستقيم وجود دارد. از دغدغه هاي مهم بنگاه هاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خرد ورزي است كه قادر به ايجاد تحول در سازمان هاي مربوطه باشند. يك سازمان موفق مجموعه اي است مركب از انسان هائي با فرهنگ، انديشه و اهداف مشترك كه با كار گروهي در نظام انعطاف پذير سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پيشرفت روز افزون سازمان در اختيار مديريت خود قرار مي دهد. بنابراين هر فرد نسبت به سازمان و وظيفه اي كه انجام مي دهد احساس مالكيت خواهد كرد. استفاده از توانائيهاي بالقوه منابع انساني براي هر سازماني، مزيتيبزرگ به شمار مي رود. در بهره وري فردي، سازمان
از مجموعه استعدادها و توانائيهاي بالقوه افراد به منظور پيشرفت سازمان استفاده مي كند و با به فعل درآوردن نيروهاي بالقوه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي، موجبات پيشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراين لازمه دستيابي به هدف هاي سازمان، مديريت موثراين منابع با ارزش است. در اين راستا رشد، پيشرفت، شكوفايي و ارتقاي توانمندي هاي كاركنان تحت عنوان توانمندسازي كاركنان مورد توجه صاحبنظران و كارشناسان قرار گرفته است (همان).

3. مبانی نظری
مفهوم شناسی توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی فرآیندی است که افراد جامعه از راه آن، از نیازها و خواسته های خود آگاه شده، نوعی اعتماد به نفس و خوداتکایی را برای بر طرف کردن آن نیازها به دست می آورند و بر اساس آن از توانایی لازم برای تحقق اهداف خود برخوردار می شوند. در تعریف دیگر توانمندسازی یعنی اینکه مردم باید سطحی از توسعه فردی دست یابند که به آنها امکان انتخاب بر اساس خواسته های خود را بدهد. توانمندسازی فرآیندی پیوسته ای است که بر اساس آن افراد یک جامعه از نوعی خوداعتمادی برخوردار شوند و قادر به ارزیابی درست و شناخت واقعی خویش باشند و از توانایی ها و قابلیت ها، برای رسیدن به اهداف خود آگاه باشند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به اهداف مورد نظر دست یابند (حبیبی، 1389).
توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستور کارها تحقق نمی یابد، بلکه فرآیندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است. بنابراین توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد وسهمی که می توانند در انجام امور داشته باشند. به عبارت دیگر توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان، برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توام با کارایی و اثربخشی (همان).
الف) توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت
بسیاری از نظریه پردازان مفهوم توانمندسازی را هم معنا با مشارکت کارکنان در محل کار مد نظر قرار داده اند. مشارکت کارکنان فرایندی است که با این وسیله قدرت در میان افراد تسهیم شود. این نظریه پردازان بحث می کنند که توانمندسازی ممکن است به عنوان اعطای قدرت سازمانی بیشتر به کارکنان و تفویض اختیار تعریف شود. متاسفانه تعریف توانمندسازی بر اساس این روش، محدودیت هایی دارد که شامل موارد زیر است (حسن پور و همکاران، 1390):
1. بر اساس این تعریف، قدرت در سیستم سازمانی با مقدار ثابت بوده در غیر این صورت بازی بده و بستان حاکم است.
2. بر اساس این تعریف، میزان سهم قدرت مدیران برای ایجاد توانمندسازی کافی است.
ب) توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی
در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف می شود که بر ادارک های کارکنان نسبت به محیط کاری آنان مبتنی است. توماس و ولتهوس تئوری شناختی پیچیده ای از توانمندسازی ارائه دادند که هسته محوری آن را چهار متغیر شناختی شکل می دهند که انگیزش درونی کارکنان را تعیین می کند. این نویسندگان چهار متغیر شناختی را معرفی می کنند که تعیین کنندده توانمندسازی است. این متغیرها عبارتند از (حسن پور و همکاران، 1390):
1. احساس موثر بودن؛
2. احساس داشتن حق انتخاب؛
3. احساس شایستگی؛
4. احساس معنی دار بودن.
بر اساس نظر تومان و ولتهوس سطوح بالای چهار بعد توانمندسازی با هم ترکیب می شوند تا سطوح بالایی از انرژی، ابتکار عمل، انعطاف پذیری و پایداری رفتارهای کاری ایجاد شود.
تاریخچه توانمندسازی
تاريخچه اولين تعريف اصطلاح توانمندسازي به سال 1788 میلادی برمي گردد که در آن توانمندسازي را به عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني خود مي دانستند که اين اختيار بايستي به فرد اعطاء يا در نقش سازماني او ديده شود. اين توانمند سازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسؤليت واژه‌اي بود که براي اولين بار به طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد (تابلی، نصراله پور، 1394).
فرآیند توانمندسازی
امروزه هیچ سازمانی بدون داشتن کارکنان توانمند، قادر به ادامه حیات نیست. توانمندسازی نه وظیفه است و نه پایان یک کار، بلکه یک فرآیند شدن است و باید به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی به شمار آید. فرآیند توانمندسازی در سه مرحله مطرح است:
1. ارائه اطلاعات: یعنی اطلاعات لازم به آسانی در اختیار کارکنان قرار گیرد تا باعث اعتماد به نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده، موجب تحکیم فرهنگ اعتماد و همدلی می شود.
2. استقلال کاری یا خودمختاری: باید در چارچوب مشخص باشد، تا از اتلاف انرژی بیهوده جلوگیری کند.
3. جایگزینی ساختار سلسله مراتب سازمانی با گروه های خودگردان: گروه های خودگردان شامل کارکنانی است که مسئولیت کامل اجرای یک کار یا تولید محصولی را از ابتدا تا انتها بر عهده داشته و مسئولیت میان آنان تقسیم می شود. این گروه ها از راه گذرانندن دوره های آموزشی قادرند مهارت های لازم را کسب کرده، هنگام کار، وابستگی کمتری به مدیران و سرپرستان احساس کنند. گروه های خودگردان در کار یکدیگر مداخله نمی کنند، مگر آنکه گامی در جهت توانمند شدن باشد. عملکرد گروه های خودگردان به صورت مشارکتی و به قدری چشمگیر است که نمی توان تشخیص داد رهبر گروه کیست. این گروه ها قادرند کارهایی را انجام دهند که پیشتر فقط از عهده مدیران بر می آمد (حبیبی، 1389).
پيش نيازهاي توانمندسازي كاركنان
توانمندسازي كاركنان مستلزم سه پيش نيازيعني: ويژگي هاي حرفه اي، محيط كاري و سبك رهبري است.
اين پيش نياز ها بستر لازم براي موفقيت برنامه هاي توانمندسازي را فراهم مي آورند و مي توان گفت كه بدون وجود آنها توانمند سازي كاركنان تقريبا غير ممكن خواهد بود اين پيش نيازها عبارتند از (پاک طینت و همکاران، 1387):
الف) ويژگيهاي حرفه ا ي: ويژگي هاي حرفه ای كاركنان همانند زمين حاصل خيزي است كه آماده كشت مي باشد. اين ويژگي ها را مي توان به شرح زيربرشماري كرد.
1. آموزش: آموزش بدين جهت ضروري است كه افراد را قادر مي سازد به نوعي دانش و شناخت كلي دست يافته تا به عنوان عضوي از يك تيم در تغيير سيستم، فعالانه ايفاي نقش نمايند. اين نوع آموزش شامل فنون رهبري، مهارت هاي حل مشكل، ارتباطات و آماده سازي كاركنان براي ايفاي نقش هاي تيمي مي باشد.
2. ارشاد: ارشاد، اشاره به راهنمايي هاي دارد كه افراد با تجربه به افراد كم تجربه انتقال مي دهند تا موجبات آموزش ورشد آنان را فراهم نمايند و سودمندترين رفتارهاي افراد با تجربه، رفتارهايي هستند كه توان بالقوه افراد را شناسايي، به الگو سازي نقش ها و ارتقاء مسئوليت پذيري و فرصت ها كمك و بر احساس عزت نفس و اطمينان آنان بيفزايد.
3. تعلق حرفه اي: افراد بايد به حرفه خود عشق بورزند و وظيفه سازمان است با اجراي برنامه هاي مناسب
در اعضاي خود، تعلق حرفه اي ايجاد نمايد . تعلق حرفه اي باعث رشد شخصيتي افراد شده و ابزاري را براي شكل دهي به رفتار آنان فراهم مي آورد.
4. شبكه سازي: شبكه ها تجلي ارتباطات درون سازماني تلقي مي گردند نه سلسله مراتب درون سازماني.
شبكه هاي واقعي شبكه هايي اند كه در محيط واقعي سازمان و نه در نمودار سازماني شكل مي گيرند. شبكه هاي درون سازماني پنجره هايي را مي گشايند بدون آنكه لطمه اي به احساس عضويت افراد وارد شود. بنابراين شبكه ها پيامد ناخواسته اما مفيد سازمان هاي رسمي اند. آنها مي توانند باعث تبادل سريع اطلاعات و باز خورد در بين افراد شده و بر عزت نفس آنها بيافزايد.
ب) محيط كاري: محيط كاري افراد بر توانمند سازي آنها موثر است. انجام وظيفه كاركنان در خلاء صورت
نمي گيرد. كاركنان به محيطي نياز دارندكه توانمندسازي را تشويق كند .آنان به توانمندي نايل نخواهند شدمگر آنكه نياز هاي اساسي شان در محيط كار ارضاء شود و فرهنگ حاكم بر سازمان به ارزش هايي چون اعتماد متقابل، مشاركت فراگير، كار گروهي و ريسك پذيري بها دهد.
تحقق سازمان توانمند، نيازمند وجوديك فرهنگ سازماني حامي توانمند سازي مي باشد . در يك فرهنگ
سازماني توانمندساز، برقراري اجماع ،سبك هاي دموكراتيك، ارتباطات باز سازماني و رسميت كم در سازمان، مورد ترغيب و تشويق قرار مي گيرد و بروي مسائلي چون تيم سازي و جريان آزاد و تبادل اطلاعات به صورت هاي عمودي، افقي و مورب، تاكيد مي شود. همچنين دريك محيط كاري پويا،اطلاعات كافي ومنابع لازم جهت انجام موفقيت آميز كارها بايد فراهم گردد.
ج) سبك رهبري: سبك رهبري كارآمد جزء لاينفك ايجاد محيط پرورش كاركنان توانمند است. مديران مستبد به دليل نگرش سنتي قدرت ،هرگز قادر به توانمند سازي زير دستان نخواهند بود. به زعم آنها توانمند سازي كاركنان به مثابه قدرت بخشيدن به رقيبي است در بازي با مجموع صفركه به هيچ وجه منطقي نيست. بر خلاف مديران خود كامه كه در جهت تضعيف هر بيشتر زير دستان گام بر مي دارند، مديران توانمندسازي به عنوان يك هادي،مباشر، تسهيل كننده و مربي عمل مي كنند. به عبارت ديگرمي توان گفت فردي كه مسئول بهبود عملكرد و مهارت هاي فردي اعضاي گروه است، فراهم كننده محيطي براي بهبود عملكرد تيمي (گروهي) است كه يك مهارت اساسي به منظور ايجاد توانمندي محسوب مي گردد (پاک طینت و همکاران، 1387).
نظریه های توانمندسازی:
دیدگاه های موجود در مورد توانمندسازی منابع انسانی عبارتند از (حبیبی، 1389):
الف) دیدگاه مکانیکی: این دیدگاه توانمندسازی را به معنی تفویض قدرت و اختیار به کارکنان برای انجام فعالیت ها و وظایف می تواند (همان).
ب) دیدگاه ارگانیک: این دیدگاه، فرآیند توانمندسازی را پیچیده و چند بعدی می داند. صاحبنظران و تئورسین های این دیدگاه، توانمندسازی را بر اساس باورها و جهت گیری های شخصی کارکنان به نقش خویش در شغل و سازمان تعریف کرده اند. در این دیدگاه، شرایط و ویژگی های سازمان و اقدام های مدیریتی، به معنای توانمندسازی نیست، بلکه آنها زمینه ساز و وسائل توانمندسازی منابع انسانی اند. فرضیه اساسی این دیدگاه این است که توانمندسازی افراد نیروی انسانی، ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد که در بر گیرنده ادراک ها و برداشت و تصور کارکنان نسبت به نقش خود در سازمان است (همان).
دلايل توانمندسازي
يك سازمان از بيرون و درون تحت فشار قرار دارد. از بيرون، لازم است تا نسبت به معضلاتي همچون رقابت فزاينده‌ جهاني، تغييرات سريع، تقاضاهاي جديد براي كيفيت خدمات و منابع محدود از خود واكنش مناسب نشان دهد، و از درون نيز، افراد احساس مي‌كنند متضرر و تحقير شده زبده و كارهاي محول بيشتر از توان آنهاست، بطوريكه نسبت به سازماني كه از آنها در خواست‌هاي جديد مي‌كند و مقررات سازماني را تغيير مي‌دهد، احساس نااميدي مي‌كنند،و در عين حال، آنها خواستار درك، خلوص و رضايت بيشتري از كار خودشانند . همچنين توانمند سازي سازمان را از قدرت انطباق بيشتري برخوردار مي‌سازد، و سرانجام توانمند سازي موجب مي‌شود كه سازمان به نيازهاي مشتريان سريع‌تر پاسخ گويند و در ارجاع در خواست‌هاي مشتريان به مديران صف وقت كمتري تلف شود (تابلی، نصراله پور، 1394).

انواع توانمندسازی
1. توانمندسازی فردی: در این مدل، کارکنان با کسب مهارت ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجزیه و تحلیل کارکنان رشد یافته و می توانند برای پرسش ها و مشکلات خود، پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکرد و تصمیم هایش مسئول و پاسخگو باشد (حبیبی، 1389).
2. توانمندسازی سازمانی: در این سطح که ویژه مدیران است، آنان قادر می شوند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند که کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد؟ مدیران به وظایفشان آگاه بوده، کماکان هدایت کارکنان را بر عهده دارند. در این مرحله، مهارت های رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند، آموزش داد (حبیبی، 1389).
مزیت اجرای توانمندسازی در سازمان
توانمندسازی، یکی از مؤثرترین روش ها جهت برانگیختن و فعال کردن کارکنانی است که می توانند با خلاقیت، هم به ارتقا عملکرد سازمان کمک کنند و هم کیفیت زندگی کاری خود را بهبود بخشند. همچنین توانمندسازی کارکنان نوعی فرایند مدیریت ریسک است که اجرای آن نتایج زیر را در پی دارد (تابلی، نصراله پور، 1394):
1- فرهنگ توانمندسازی در سازمان شکل می گیرد.
2- اطلاعات در قالب و دیدگاه های مشترک، اهداف از پیش تعیین شده، محدوده های تصمیم گیری و نتایج تلاش ها و تأثیر آن بر کل مجموعه به اشتراک گذاشته می شود.
3- شایستگی و قابلیت، در قالب آموزش و تجربه شکل می گیرد.
4- منابع یا قابلیت ها در جهت دسترسی به آن ها به منظور اثربخشی بیشتر شغل، فراهم می شود.
5- حمایت ها در قالب راهنمایی و حمایت فرهنگی و جرات ریسک پذیری ارائه می شود.
مدیریت منابع انسانی اثربخش
در سال های اخیر با توجه به تحول نقش مدیریت منابع انسانی، مفهومی دیگر در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح شده است که به آن اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گویند. این مفهوم را می توان در مطالعات بسیاری از پژوهشگران مشاهده کرد. در این پژوهش ها به دنبال بیان ارزش آنچه متخصصان منابع انسانی برای حفظ سازمان انجام می دهند و چگونگی ارتباط فعالیت های منابع انسانی با نتایج مطلوب سازمانی اند. بسیاری از پژوهشگران اثربخشی مدیریت منابع انسانی را یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی می دانند.
اصول مدیریت در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی مؤثر است و به کارگیری بهترین اصول مدیریت به افزایش اثربخشی و کارایی سازمان منجر خواهد شد. مدیریت ارتباط با کارکنان، راهبردی است برای جمع آوری نیازها و رفرتاهای تجاری آنان تا به ایجاد روابطی قوی تر با آنها منجر شود زیرا رابطه قوی در این زمینه مهمترین رمز موفقیت هر کسب و کار است (قنبری و همکاران، 1394).
توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های منابع انسانی
با توجه به مطالب ذکرشده، توانمندسازی سازمانی به عنوان یک راهکار مدیریتی تفویض اختیار به زیردستان جهت اجرای وظایف کلیدی، ذکر این نکته ارزشمند است که تحقیقات پبشین معمولاً توانمندسازی سازمانی را به عنوان یک راهکار منابع انسانی موردمطالعه قراردادند که به تفویض اختیار به زیردستان برمی گردد و مقیاس های آن محدود به گستره ی قدرت تصمیم گیری می شود.
توانمندسازی، نیازمند مهارت های خاصی در کارمند است و بنابراین کارمندان باید آموزش های دقیقی را ببینند. هارلی (1999) بیان می کند که توانمندسازی به «تفویض مسئولیت از مدیریت به کارمندان، شکل های غیرسلسله مراتبی از سازمان های کاری و تسهیم اطلاعات بین و درون سطوح مختلف سازمان» برمی گردد. این نویسندگان بیان می کنند که فاکتورهای سازمانی زیر با تسهیل توانمندسازی سازمانی مرتبط شده اند (کازلاسکایتا و همکاران، 2012):
1) چارچوب ساختاری دینامیک (پویا) (شرط خط مشی های واضح و قابل تغییر)
2) کنترل تصمیمات محیط کاری (مشارکت کارمند در تمامی ابعاد کار حرفه ای)
3) روان بودن فرآیند در تسهیم اطلاعات ( فراهم آوردن شرایط دست یابی کارمندان به تمامی انواع اطلاعات در سازمان و ترغیب آن ها به ابزار عقاید و نارضایتی شان)
ابعاد توانمندسازی
بر اساس پژوهش های تومان و ولتهوس (1990) چهار بعد برای توانمندسازی در نظر گرفته شده است. این ابعاد شامل: احساس خود تعیینی، معنادار بودن، احساس شایستگی خودکارآمدی و احساس مؤثر بودن هستند. میشرا (1992) بعد اعتماد را به عناصر یاد شده افزود (عبودی و همکاران، 1393).
• احساس خود تعیینی: خود تعیینی، به توانایی فرد در انتخاب روش اجرا و سازماندهی فعالیت هایی خویش اطلاق می شود. هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شون دیا دست از آن کار بکشند، خود به صورت داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند احساس استقلال می کنند. آنان خود را افراد خویش انگیز یا خودجوش می بینند. همچنین قادرند که به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت شان از پیش تعیین شده است یا از بیرون واپایش می شوند، خود را به منطله کارنون واپایش می بینند (همان).
• احساس شایستگی (خودکارآمدی): این احساس عبارت است از باور فرد به توانایی هایش برای انجام ماهرانه فعالیت هایش. این افراد حس می کنند که می توانند وظایف شان را استادانه انجام ددهند. وقتی که افراد توانمند می شوند، احساس خودکارآمدی خواهند کرد یا حس می کنند که قابلیت و مهارت لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابرند. برخی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است زیرا داشتن حس خودکارآمدی است که تعیین می کند افراد قابلیت انجام دادن کارهای دشوار را خواهند داشت یا خیر (همان).
• اثرگذاری یا پذیرفتن شخصی نتیجه: افراد توانمند احساس واپایش شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند، در نتایج دگرگونی به وجود آورند. افراد توانمند، احساس واپایش فعال دارند که به آنها اجازه می دهد محیط را با خواسته های خود همسو کنند. داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خود کنترلی مربوط است. برای آنکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که آنان خود می توانند آن اثر را به وجود آورند (همان).
• معنادار بودن: معنا دار بودن به معنای رابطه اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای مورد نظر فرد است. فعالیت های شغلی این افراد در نظام ارزشی آنان مهم تلقی می شود. افراد توانمند درباره آنچه تولید می کنند دقت می نمایند و در آن فعالیت از روحیه خوب و نوعی احساس اهمیت شخصی برخوردارند. فعالیت های چالشی معنادار، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا ماوریت برای آنان فراهم می آورند (همان).
• اعتماد: افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند. مطمئن هستند که با آنه منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد، معنای این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. به بیان دیگر، اعتماد به معنای احساس امنیت شخصی است. پژوهش در مورد اعتماد نشان داده است افرادی که اعتماد می کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند. آنان بیشتر مستعد صراححت، صداقت و سازگاری هستند تا فریب کاری، آنان بیشتر پژوهش گرا و خود سامان، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند (همان).
عوامل و موانع توانمندسازی منابع انسانی در سازمان
بدون شک در هر سازمانی در راستای توانمندسازی نیروی انسانی، عوامل و موانع عمده ای هم وجود دارند که باعث هدر رفتن نیروی انسانی و پایین آمدن میزان کارایی و اثربخشی در سازمان می شوند. این موانع عبارت است از: حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی، پایین بودن اعتماد و اظمینان اعضای سازمان به یکدیگر، نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبک های مدیریت و رهبری نامناسب، نبود مهارت های لازم در کارکنان، تفاوت زیاد بین افراد در سازمان و وجود سیستم های پرسنلی غیرهماهنگی و تشنج و استرس در محیط کاری (حبیبی، 1389).
در نقطه مقابل عوامل مهم توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان ها عبارتند از:
• مشخص بودن هدف ها ، مسئولیت ها و اختیارها در سازمان؛
• غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان؛
• روحیه و تعلق سازمانی؛ به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام قائل شد و برای رفع مشکلات شخصی، یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان، باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان به انجام اموری که به آنها واگذار شده، تمایل دارند.
• اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.
• تشخیص و قدردانی؛
• مشارکت و کار گروهی: به کارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد برای بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می توانند به عنوان عامل مشارکت و کار گروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمان ها تاثیرگذار باشد.
• ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباط های کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و آگاهی کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود ... است.
• محیط کاری: از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمان ها بر روی آن تاکید می شود، محیط کار است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیت های مناسب برای ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار، می تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.
• بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری
• اطلاعات، دانش و مهارت شغلی

4. مروری بر یافته ها (پیشینه تحقیقات انجام شده)
پیشینه خارجی
روتا کازلاسکایتا، ایلونا باکیونی و لیناس تورائوسکاس (2012) در پژوهشی با عنوان «توانمندسازی سازمانی و روان شناختی در ارتباط بین ممدیریت منابع انسانی و عملکرد» نشان دادند که بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های منابع انسانی و توانمندسازی روانی(روانشناختی) به عنوان یک نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی بطور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد مؤثر مرتبط شده است. همچنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی روانشناختی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا را تعدیل می کند. در بافت هتل های مجلل، که کاهش جابجایی کارمند و بهبود کیفیت خدمت، امری حیاتی است، توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتری گرا است.
صفری کهره، احمدی و هاشمی (2011) در پژوهشی رابطه توانمندسازی کارکنان را با سه بعد مزیت رقابتی، یعنی نوآوری، پاسخگو بودن و کارایی بررسی نمودند. یافته های این پژوهش رابطه مثبت توانمندسازی کارکنان را با ابعاد مزیت رقابتی تایید می کند.
رو و چن (2011) در پژوهشی تاثیر مشتری مداری و حمایت سازمانی و نظام پاداش را بر درک کارکنان صنعت گردشگری از توانمندسازی بررسی کردند. یافته ها تاثیر این دو متغیر را بر توانمندسازی تایید می کنند. این پژوهشگران دریافتند که برای افزایش در کارکنان از توانمندسازی، لازم است سازمان کارکنان مشتری مداری استخدام نماید و مدیریت سازمان با حمایت از آنها، برنامه های آموزشی، حمایت نظام پاداش به افزایش توانمندسازی کارکنان کمک کنند.

شازیا نائومن، اظهر منصورخان و نادیم احسان (2010) در پژوهشی با عنوان «الگوهای توانمندسازی و سبک رهبری در محیط پروژه» نشان دادند که افزایش بهره‌وری، کیفیت بالاتر محصولات و خدمات، بهبود کار تیمی و خدمات مشتری، افزایش سرعت و پاسخگویی منجر به تعالی توانمندسازی می‌شوند و شرایط توانمندسازی تاثیر بارزی بر وظیفه‌گرایی، مردم‌گرایی و خدمات مشتری دارد و در پروژه های بیشتر مجازی نسبت به پروژه‌های کمتر مجازی بالاتر است بنابراین منجر به مدیریت موثر پروژه مجازی می‌شود. علاوه بر این مجازی بودن رابطه میان توانمندسازی و مردم‌گرایی را تعدیل می‌کند. با این تحقیق پیامدهای قابل توجهی برای رفتارهای رهبری و اجرای پروژه در محیط کار مدیریت پروژه حاصل می‌شود.
توماس و ولتهوس (1990) در پژوهشی با عنوان « عناصر شناختی توانمندسازی: مدل تفسیری انگیزش وظیفه ذاتی» مدل شناختی از توانمندسازی را ارائه دادند که در آن توانمندسازی تحت تاثیر تغییرات در متغیرهای شناختی تعیین کننده ارزش های افراد در نظر گرفته شده است. آنها نشان دادند که تا چه میزان احساسات فرد در مورد تخمین های وظیفه، با احساس توانمندسازی رابطه برقرار می کند. چهار سنجس در مطالعه تومان و ولتهوس وجود دارد. 1. سنجش اثرگذاری؛ درجه ای که رفتار در نظر گرفته شده است تا تفاوتی را به وجود آورد. 2. شایستگی است که طی آن فرد قادر است وظیفه اش را با مهارت انجام دهد. 3. معنادار بودن است که با ارزش وظیفه و هدف مربوط است. درک فرد در مورد چگونگی معنادار بودن کاری که انجام می شود بر رضایت شغلی و احساس توانمندسازی مؤثر است. 4. استقلال یا خودگردانی است. افرادی که در سطح بالایی از خودگردانی هستند، انگیزه بالایی در واپایش محیط خود دارد.
پیشینه داخلی
حمید تابلی و مجتبی نصراله پور (1394) در پژوهشی با عنوان «عوامل سازمانی مؤثر بر توانمندسازی سازمانی در رابطه با افزایش ارزش مشتری» نشان دادند که امروزه توانمندسازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی در رابطه با مدیریت روابط مشتری تلقی می شود. با توجه به این که نیروی انسانی کارآمد ،شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، تأکید بر نیروی انسانی مؤثر و کارآمد در عرصه خدمات نیز روبه افزایش استلزوم مدیریت درست منابع و روابط مشتری، باعث شده تا توانمندسازی سازمانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب کند. در نهایت نتایج روش آماری معادلات ساختاری نشان دهنده میزان تأثیر مستقیم و معنادار توانمندی سازمانی بر افزایش ارزش مشتری با توجه به عوامل در ظر گرفته شده مرتبط با خلق ارزش مشتری (سواد اطلاعاتی، مدیریت دانش، مدیریت روابط مشتری) می باشد.
سیروس قنبری، محمدرضا اردلان، فخرالسادات نصیری، ایمان کریمی (1394) در پژوهشی با عنوان «تبیین نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی کارکنان در رابطه میان مدیریت اثربخش و تعالی سازمانی» نشان دادند که مدیریت اثربخش با ضرایب مسیر بالایی که با سازه های توانمندسازی دارد می تواند عاملی مؤثر و قدرتمند برای توانمندسازی روان شناختی کارکنان محسوب شود و بترتیب بیشترین تأثیر را بر ابعاد احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، آزادی عمل و احساس معناداری کارکنان داشت. همچنین رابطه علّی بسیار قوی میان ابعاد توانمندسازی روان شناختی کارکنان و تعالی سازمانی وجود داشت و نتایج بیانگر تأثیر بیشتر ابعاد احساس شایستگی و مؤثر بودن بر تعالی سازمانی بود.
حمید عبودی، مصدق لطفی زنگنه درویش، فرشته کاظمیان (1393) در پژوهشی با عنوان «رابطه فرهنگ سازمانی با توانمندسازی کارکنان» نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی خوزستان رابطه معنی دار مثبت وجود دارد. از بین ابعاد مورد بررسی، مؤلفه های نوآوری و تمرکز بر نتیجه ها بیشترین تأثیر معنی دار را داشته اند. پژوهش هایی از این دست می تواند سهم خوبی در تبیین اهمیت فرهنگ سازمانی و کمک به مدیران و کارکنان سازمان ها جهت توجه به موضوع توانمندسازی نیروی انسانی داشته باشد. تفویض اختیار و مسئولیت، مدیریت مشارکتی و مدیریت بر مبنای هدف به تنهایی نمی توانند پاسخگوی نیازهای سازمان باشند، در عوض زمانی می توانند مفید واقع شوند که کارکنان از لحاظ روان شناختی توانمند شده باشند. لذا مدیران و مسئولان سازمان ها باید در جهت تقویت فرهنگ سازمان و ایجاد بستر مناسب توانمندسازی کارکنان تلاش نمایند. بهبود روحیه کارکنان، افزایش حمایت مدیریت، تشویق به خلاقیت، نوآوری و مشارکت کارکنان در سازمان موجب ایجاد و تقویت حس مسئولیت پذیری در آنان نسبت به ارزش ها و اهداف شده و به طور کلی تعهد آنان را نسبت به سازمان بالا می برد.
محمدجواد کاملی، محمدرضا جعفری خیرخواه (1392) در پژوهشی با عنوان «راهبردهای توانمندسازی مدیریتی روسای کلانتری های تهران بزرگ و نقش آن در پیشگیری از جرایم» نشان دادند که ضرورت رشد و بالندگی سازمان ها به ویژه نیروی انتظامی ایجاب می کند تا با بررسی توانمندی های مدیریتی یگان های اجرایی ناجا، این سازمان در ابعاد مهارت تصمیم گیری، مهارت ارتباطی و وظیفه کنترلی و نظارتی نسبت به ارائه شیوه های حل بسیاری از مشکلات مربوط به این حوزه اقدام کند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین توانمندی مدیریتی در سه شاخص، مهارت تصمیم گیری، مهارت ارتباطی و وظیفه کنترلی و نظارتی و پیشگیری از جرایم رابطه وجود دارد. به این معنا که چنانچه روسای کلانتری ها بتوانند از مهارت و توانمندی خود به نحو مناسب استفاده کنند، این امر موجب پیشگیری از جرایم و افزایش کارآمدی و اثربخشی روسای کلانتری ها و به تبع آن، افزایش احساس امنیت عمومی در بین شهروندان و ارتقای رضایت عمومی و کاهش جرایم در سطح جامعه خواهد شد.
باقر کرد (1391) در پژوهشی با عنوان «بررسی عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط خدماتی» نشان داد که متغیرهای ویژگی های سازمانی و شایستگی های کارکنان پیش بینی کننده بهتری برای توانمندسازی کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط می باشند همچنین نتایج نشان دهنده آن است که کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط مستقر در شهر زاهدان در بُعد شایستگی نسبت به سایر ابعاد توانمندسازی توانمندتر هستند. همچنین ویژگی های سازمانی پیش بینی کننده بهتری برای توانمندسازی کارکنان است. با توجه به اینکه سازمان و شرایط آن جایگاهی می باشد که کارکنان می توانند قابلیت ها و توانایی های خود را به منصه ظهور برسانند نقش مهمی در تواناسازی کارکنان خواهد داشت.
اکبر حسن پور، طیبه عباسی و مجتبی نوروزی (1390) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش رهبری تحول آفرین در توانمندسازی کارکنان» نشان دادند که علي رغم توجه فزاينده به توانمندسازي کارکنان، درک و شناخت کم تري وجود دارد از اين که چگونه فرايند توانمندسازي کارکنان اتفاق مي افتد، چه فرايند هاي شناختي و رواني مباني توانمند سازي کارکنان را شکل مي دهند و چه متغير هاي سازماني توانمندسازي کارکنان را پيش بيني و تعيين مي کنند. هر چند انديشمندان و نويسندگان زيادي بر نقش مهم و حياتي رهبري در فرايند توانمندسازي تاکيد ورزيده اند، اما مطالعات علمي کم تري آثار رفتارهاي رهبري را بر توانمندسازي کارکنان بررسي کرده اند. نتایج تحقيق اضر نشان مي دهد که رهبري تحول آفرين در توانمند سازي کارکنان بسيار تاثيرگذار است و ارتباط معناداري با احساس شايستگي، احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثر بودن، احساس معنادار بودن و احساس داشتن اعتماد به ديگران دارد.
یحیی اسلامی، طهمورث نوروزی و حسین بدیعی (1390) در پژوهشی با عنوان «بررسی تاثیر آموزش های ضمن خدمت بر میزان توانمندسازی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی» نشان دادند که توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نسیت بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. در واقع، توانمندسازی شرایطی را برای کارکنان فراهم می آورد تا در لوای آن، زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت هی بیشتر در آینده و به عبارتی بهبود مستمر دست یابند. بهبود مستر نیز هنگام میسر می شود که کارکنان اطلاعات لازم در اختیار داشته و مورد اعتماد مدیریت باشند تا بتوانند مهارت ها و توانایی هایشان را به کار گیرند.
بهزاد لک و رضا جوادیان (1390) در پژوهشی با عنوان «تاثیر زیرساخت های فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان پلیس» نشان دادند که امروزه استفاده از فناوري هاي نوين و فناوري اطلاعات، پليس را دستخوش تغييرات اساسي قرار داده است. به همين دليل رويکرد پليس، رويکردي علمي و دانش محور مي باشد. در حقيقت گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات در رشد و توسعه هر جامعه و ارتقا توانمندسازي سازمان ها، از جمله پليس نقشي انکارناپذير دارد. توانمندي نيروي انتظامي جمهوري اسلامي ايران نيز در قرن بيست و يکم دقيقا وابسته به توسعه و گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات و کاربرد آن دارد. ناجا مي تواند با بالا بردن ظرفيت و منابع کافي در جهت دسترسي و استفاده سريع از دانش، اطلاعات و فناوري توانمندي هاي خود را نشان داده و از فرصت ها بهره برداري لازم را داشته و تفاوت و تاثيرگذاري خود در جامعه را در جهت ساماندهي امنيت عمومي دو چندان سازد. نتايج نشان مي دهد زير ساخت هاي فناوري اطلاعات در توانمندسازي کارکنان پليس تاثيراتي از جمله افزايش سرعت، افزايش دقت، کاهش اندازه فيزيکي منابع اطلاعات، حذف برخي از فرايندهاي زائد اداري، ايجاد امکان همکاري از راه دور و کاهش هزينه هاي سازمان پليس را به همراه خواهد داشت.
روزبه حبیبی (1389) در پژوهشی با عنوان «مدیریت راهبردی منابع انسانی، استراتژی سازمان های پیشرو» نشان داد که مدیریت راهبردی منابع انسانی ، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با مدیریت راهبردی (هدف های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت راهبردی سازمان)، برای ارتقاء عملکرد و بهبود بهره وری به صورت سیستمی و ایجاد فرهنگ سازمانی که مولد انعطاف پذیری و خلاقیت باشد. اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر مؤسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است.
اقبال پاک نیت، علیرضا فتحی زاده (1387) در پژوهشی با عنوان «توانمندسازی کارکنان: ضرورت ها و راهکارها» نشان دادند که امروزه توانمند سازي به عنوان يكي از ابزارهاي سودمند ارتقا كيفي كاركنان و افزايش اثربخشي سازماني تلقي مي گردد. به منظور كسب موفقيت در محيط در حال تغيير كسب و كار امروزي، سازمانها به دانش، نظرات، انرژي و خلاقيت كليه كاركنان، اعم از كاركنان خط مقدم تا مديران سطح بالا،نيازمندند. جهت تحقق اين امر،سازمانها از طريق توانمند سازي كاركنان مربوطه به منظور تشويق آنان به ابتكار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعي سازمان با كمترين نظارت و انجام وظيفه به عنوان مالكان سازمان،اقدام مي نمايند. توانمند سازي مخصوصاً در محيط هاي كاري مجازي كه اعضاي سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم مي باشند و مجبورند كه به طور مستقل عمل نمايند، بسيار مهم مي باشد. همچنين، توانمند سازي جهت حفظ اميد و وابستگي كاركنان باقيمانده در طي زمان هاي كوچك سازي سازمان حايز اهميت مي باشد. توانمند سازي،كاركنان را قادر مي سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهديدها، از مقاومت و انعطاف پذيري بيشتري برخوردار باشند. لذا مي تواند به عنوان منبعي كه از آسيب پذيري كاركنان جلو گيري نمايد و بذر اميد را در شرايط بحراني از جمله انهدام سرمايه هاي مالي و از بين رفتن زندگي انساني، در دل آنان بكارد، مفيد واقع گردد.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

نقش مدیران و سازمان ها در خلاقیت کارکنان

چکیده
در دنياى سازمانى امروز مديران خلاق، سازمان هاى خلاق و كاركنان خلاق اضلاع مثلث خلاقيت هستند كه بدون هر يك خلاقيت و نوآورى به سر منزل مقصود نمی رسد. ساختار سازمانى مناسب، حمايت، پشتيبانى و تشويق لازم مديران دو عنصر اساسى در خلاقيت افرادند. و زمينه ها و شرايط خلاقيت امرى الزامى است كه سازمان ها می بايست آنرا فراهم سازند تا به اهداف مورد نظر دست يابند. در حال حاضر آگاهي از خلاقيت و توليد افكار و انديشه هاي جديد در سازمان هاي مختلف كه توسط مديران و كاركنان سازماني خلق مي شود از جايگاه خاصي برخوردار است. بديهي است در دنياي پيچيده كنوني، سازمان هايي در رقابت با سايرين موفق و قادر به ادامه حيات مي باشند كه دائما عادت به تفكر و ايجاد افكار و انديشه هاي جديد را در سازمان خود كاربردي كرده و بتوانند از فرصت هاي پيش رو، به بهترين نحو استفاده كنند و اين امر ميسر نمي گردد مگر با درايت و خلاقيت مديران و نيز تاثير مديران در پرورش خلاقيت كاركنان كه با كمك يكديگر در جهت رشد و بالندگي سازمان خود و در نتيجه، جامعه بكوشند. در سازمان هاي هميشه در حال بهبود، مديران نقش كليدي برعهده دارند به گونه اي كه مدير قادر است زمينه لازم براي افزايش خلاقيت و نوآوري كاركنان را فراهم كند و با رهبري خويش خلاقيت آنها را بهبود بخشد و يا اينكه عملكرد او به صورتي باشد كه مانع بروز خلاقيت و ابتكار گردد. با توجه به اينكه يكي از شروط لازم و ضروري براي خلاق سازي سازمان، وجود مدير خلاق در راس سازمان است تا بتواند فرايند خلاقيت را در سازمان عملي كند. در اين مقاله علاوه بر بيان ويژگي هاي سازمان، افراد و مديران خلاق و نوآور و نقش مديران در پرورش خلاقيت و ايجاد سازمان خلاق به طور اخص مورد بررسي قرار مي گيرد.
کلیدواژه: خلاقیت و نوآوری، سازمان خلاق، مدیران خلاق، کارکنان خلاق.

1. مقدمه
تحولات و دگرگونی های جامعه جهانی امروز، سازمان ها را وادار ساخت تا برای زیستن در محیط متغیر و بی ثبات کنونی به خلاقیت روی آورند و اهداف، گرایش ها و علایق خود را در جهت به کارگیری خلاقیت هدایت کنند. پیش بینی ناپذیری روند امور و تحولات آینده که به قول برخی صاحب نظران، مهمترین ویژگی عصر اطلاعات است، لزوم توجه به خلاقیت را به ویژه در مدیران سازمان ها افزایش داده است. جهان پیشرفته ای که امروزه در عصر انفجار اطلاعات پیش روی ماست حاصل توانایی ذهنی اندیشمندان و خلق مداوم ایده های نو است (نشاط، جمالی مهموئی و حسن زاده دیزجی، 1391: 124).
نیروی انسانی از سرمایه های اصلی سازمان است و تحقق اهداف سازمان بدون نیروی انسانی ماهر ناممکن است. مدیران با شناخت عوامل و شرایطی که سبب خلاقیت کارکنان می شود و فراهم کردن این شرایط نقش مهمی در افزایش کارایی، ظهور و پرورش خلاقیت در میان کارکنان سازمان ایفا می کنند. خلاقیت نیازمند فضای مناسبی است که ترکیب مطلوبی از عوامل مختلف را در شرایطی معین برای نیل به هدفی خاص به وجود می آورد. در دراز مدت موفق ترین شرکت ها آنهایی هستند که مدیران آنها بر آموزش نیروی انسانی و بالا بردن مهارت کارکنان خود توجه ویژه داشته اند و انگیزه بهتر کار کردن، حفظ کیفیت استاندارد و ایجاد فضا برای رشد خلاقیت های کارکنان سازمان را فراهم آورند. لذا مدیران برای گسترش خلاقیت در سازمان، علاوه بر توجه به مهارت های فردی باید به محیط مناسب برای گسترش خلاقیت نیز توجه داشته باشند (همان).
بنابراین، سـازمـان هـا بـراى بقاء و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها، نظرات تـازه و نـو هـستند تا با دریافت دیدگاه هاى نو مبتنى بر تحقیقات میدانى و اندیشه ها و تـئورى هـا بـتـوانـنـد پـویـایـى خـود را تـضـمـیـن کـنـنـد وگـرنـه رو بـه زوال و نابودى هستند. مقاومت سازمان ها در قبال تغییرات و تحولات جهانى و منطقه اى موجب حذف آنها شده و حتى قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود. جـریـان نـوجـویى و نوآورى همچون یک جنبشى است که به صورت آشکار و پنهان سایه خـود را به روند فعالیت ها مى افکند تا دیوارهاى کهنه و مندرس روش هاى ناکارآمد را در هـم شـکـنـد و بـناى نو و مستحکم را ایجاد نماید. در حقیقت امروزه شعار «نابودى در انتظار شـمـاسـت مـگـر ایـن که خلاق و نوآور باشید» در جلوى دیدگان بشر امروزى است. زیرا نـیـازهـاى مـتـنـوع و پـیـچـیـده انـسان ها موجب خلاقیت و نوآورى در زندگى انسان ها است تا بـتـوانـد اسـتعدادهاى فردى و جمعى را شکوفا سازد و در سایه آن بهره مندى هاى مادى و معنوى را دریابد (عبداللهی، 1387: 151).

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق
امروزه سازمان ها در محیطی فعالیت می کنند که دائماً در حال تغییر و تحول است این تغییرات به افزایش روزافزون رقابت، پیچیدگی، پویایی و عدم اطمینان محیطی منجر شده است. مسائل امروز سازمان ها با راه حل های دیروز حل شدنی نیست. در چنین شرایطی، بقا و حیات موفقیت آمیز سازمان ها در گروه تحول شرایطی است که افراد خلاق و کارآفرین بیشتر پرورش یابند و زمینه بروز خلاقیت فراهم باشد (قهرمان تبریزی، تندنویس، امیرتاش و کدیور، 1384: 140).
سازمان ها براي مقابله با تهديدات محيطي و استفاده از فرصت هاي احتمالي ناچارند ظرفيت ها و توانمندي هاي دروني خود را بشناسند، نقاط ضعف خود را ترميم و به افزايش نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشكلات در سازمان ها آن چنان پيچيده و در هم تنيده است كه تشخيص مشكل به آساني ميسر نيست و ماهيت انساني سازمان ها و پيچيده بودن رفتارهاي كاركنان اين پيچيدگي را مضاعف نموده است. لذا سازمان ها نبايد در انتظار موج باشند، بلكه بايد خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودي خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزي باشند. بنابراين از آنجاييكه بسياري از دستاوردها و پيشرفت هاي انسان ناشي از تفكر خلاق اوست، ضرورت توجه به اين موضوع و فراهم نمودن زمينه هاي رشد و پرورش خلاقيت در سازمان ها كاملاً آشكار است. در اين ميان، خلاقيت كاركنان به اين صورت به بقاي سازمان كمك مي كند كه وقتي كاركنان در كار خود خلاق باشند، قادر خواهند بود ايده هاي تازه و مفيدي در مورد محصولات، عملكرد، خدمات يا رويه هاي سازمان ارائه داده و به کار گیرند (احمدی، مبارکی، دارائی و سلام زاده،1390: 28).
خلاقيت به عنوان نياز عاليه بشري در تمام زندگي افراد مطرح مي باشد. خلاقيت به عنوان يك حالت رواني و ذهني در قلمرو روانشناسي است، آشكار مي شود و از آنجا كه عمده كار و فعاليت انسان در سازمان ها انجام مي شود، عامل ايجاد و پرورش خلاقيت در محدوده علم و هنر مديريت قرار مي گيرد. مديران مي توانند پيدايش خلاقيت را در سازمان ها با ايجاد زمينه ها و بستر مناسب، تسريع يا با ايجاد فضاي نا مناسب آن را خنثي كنند. لذا، براي بهره گيري سازمان ها از خلاقيت، محققان مي بايست متغيرهايي را كه موجب تشويق و ترغيب خلاقيت مي شوند، شناسايي نمايند تا مديران بدانند كه چگونه خلاقيت را در سازمان مورد حمايت قرار داده و آن را تقويت نمايند (احمدی، مبارکی، دارائی و سلام زاده،1390: 29).
هـر انسان و جامعه اى خواهان بقاء و حیات مادى و معنوى خود است. و حیات و بقاء با توقف و ایـسـتـا بـودن سـازگـارى ندارد و تحقق پیشرفت همه جانبه محتاج تلاش مستمر، خلاقیت فـراگـیر و نوآورى است . شعار «یا مرگ یا نوآورى» شعار روز کشورهاى دنیا است. و گسترش مدیریت نوآورى ، تبیین جنبش نوآورى و ترسیم و نهادى کردن فرهنگ نوآورى در هـمـگان در راستاى بقاء و حیات و پیشرفت همه جانبه است . جـایـگـاه خـلاقیت و نوآورى به حدى است که مى توان گفت مجموعه دستاوردهاى فرهنگى، سـیـاسـى، اجـتـمـاعـى، اقـتـصـادى، عـلمـى، امـنـیـتـى و مـانـنـد آن در انـدیـشـه و عـمـل و پـیـشـرفـت وسـیـع تـکـنـولوژى و تـجـهـیـزات در هـمـه مـوضـوعـات، حـاصـل خلاقیت و نوآورى است نه تکرار، در جا زدن و قانع شدن به وضع موجود، لذا مى تـوان گـفـت انـدیـشـه هـاى خـلاق و نـوآور از گـذشـتـگـان شـروع و بـه مـرور تکمیل و تکمیل تر شده و مى شود. چنانچه فرآیند علمى و عملى خلاقیت و نوآورى در سطوح فردى و اجتماعى به درستى طى شـود ثـمرات آن براى فرد و جامعه آشکار شده و شکوفایى را در موضوعات مختلف به دنـبـال خـواهد داشت. به عبارت دیگر جامعه اى که ابعاد همه جانبه خلاقیت و نوآورى را مد نظر قرار ندهد و یا به صورت ناقص و بخشى و شعارى از آن سود جوید هیچگاه نخواهد تـوانـسـت تـولیـد عـلم و شکوفایى در عمل را به چشم ببیند. در حقیقت شکوفایى ثمره و مـحـصـول نـوآورى و خلاقیت مستمر، فراگیر و واقعى است. هرچه خلاقیت و نوآورى واقعى تر باشد شکوفایى بهتر و ثمراتش بر همگان آشکارتر مى شود (عبدالهی، 1387: 153).
از این رو، مواجهه مدیران، تصمیم ها و اقدام های مدیریتی با محیط های دارای تغییرات سریع و ابهام آمیز، توسعه راه حل های خلاق و عمل مبتنی بر استراتژی های خلاق را ضروری می کند تا بتوان بر این اساس، درک و فهم از موقعیت های مسئله ساز را افزایش داد، مسائل متعدد و متنوع را شناسایی کرد، ترکیبات جدید تولید نمود و راه حل های چندگانه ارائه نمود (صادقی مال میری، 1393: 30).

3. مبانی نظری
مفهوم شناسی خلاقیت
خلاقیت عبارت است از فرآیندهای ذهنی که به راه حل ها، نظر ها، ادراکات، نظریه ها یااتولیداتی منجر می شود که منحصر به فرد و نو است. خلاقیت تولید یک اندیشه و فکر نو است اما نوآوری عملی کردن آن اندیشه و فکر است. نوآوری غالباً با تغییر مرتبط است و پدیده جدیدی تلقی می شود که به تغییر می انجامد. اما همیشه نمی توان تغییر را نوآوری دانست، زیرا همیشه متضمن ایده های جدید نیست و همواره به بهبود در سازمان منجر نمی شود. یک نمونه برای تغییری که نوآوری محسوب نمی شود، تغییر ساعات کار در یک تابستان فوق العاده گرم است (جعفری و مقیمی، 1393: 576).
سطوح خلاقیت
ثابت شده است وقتی یک الگوی نظری خلاقیت برای مدیریت مفید خواهد بود که خلاقیت را از دیدگاه چندسطحی (فردی و سازمانی) مطالعه کند. ابتدا روانشناسان به خلاقیت فردی توجه کردند و مطالعات ابتدایی به دنبال تفاوت های اختصاصی افرادی بود که خلاق در نظر گرفته شده بودند. به ویژه، شخصیت های برجسته علمی و هنری و خصوصیات آنها را مطالعه و بررسی می کنند که بعداً این شیوه، رویکرد تحقیقات بیوگرافیک نام گرفت. همزمان رویکرد روان کاوی نیز با حضور روانشناسان فرویدی شکل گرفت و نگرش های مهمی با مطرح شدن نقش متفاوت تفکر آگاهانه و ناخودآگاه در فرآیند خلاقیت به وجود آمد. رویکردی دیگر در مطالعات خلاقیت، که بر فرد متمرکز می شود رویکرد سایکومتریک است. بر اساس این رویکرد، خلاقیت مقوله ای ذهنی و روانی است که با به کارگیری نظام های اندازه گیری متناسب خود تعیین و اندازه گیری شود. روش شناسی تجربی (آزمایشگاهی) نیز بر این فرض استوار است که قابلیت یا توانایی خلاقیت می تواند به طور کمی اندازه گیری شود و بر درک فرآیند شناختی افراد درگیر در فرآیند خلاق تمرکز می کند. برای این منظور محیطی ساختگی را که محققان بتوانند فرآیند شناختی را در طی تفکر خلاق تحلیل کنند به کار می گیرد (جعفری و مقیمی، 1393: 577).
در سطح سازمانی، می توان مفهوم خلاقیت را تولید ایده های نوین، ارزشمند و مفید برای محصولات، خدمات، فرآیندها و روندها از سوی افراد یا گروه ها تعریف کرد و نوآوری را به عملی کردن مصنوع بشر مادی (مثلاً یک محصول) یا اقدام یا نظری جدید و احتمالاً بر طرف کننده مشکل است که واحد مربوطه انتخابی آن را جدید محسوب می کند و باعث ایجاد تغییر نیز می شود (همان).
سازمان های خلاق و نوآور
سازمان ها بر برهه اي از زمان كه تحت عناوين مختلف از جمله عصر دانش، عصر فراصنعتي، عصر جامعه اطلاعاتي، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقيت و نوآوري مطرح شده و خود را در جهت مديريت تغييرات شتابان و دگرگونيهاي ژرف جهاني آماده مي سازند. به گونه اي كه خلاقيت و نوآوري به عنوان اصلي اساسي از عوامل مهم بقاي سازمان هاي جوان پذيرفته شده است. براساس اين استدلال، كشورهاي پيشرفته بر آموزش خلاقيت تاكيد بسيار كرده و در اين راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آينده نگر، كه رهيافتهاي بديع و خلاق براي مسائل پيچيده ارائه كنند توجه خاص مبذول داشته اند (شریعتمداری، 1389: 7).
سازمان خلاق را بايد محيط و بستري اساسي براي سياست هاي خلاقانة مدير و تلاش هاي ابتكاري كاركنان تعبير نمود. ريكاردز (1990) معتقد است كه در محيط هاي فقير از حيث خلاقيت، تمايل به ريسك، بروز تفكر انتقادي و ميل به تغيير، كاهش قابل توجهي مي يابد. علت پديد آمدن اين حالت را بايد عمدتاً در رفتارهاي كليشه اي و مملو از محدوديت ها، ارزيابي هاي ناكام كننده، روح محافظه كاري، مقررات دست و پا گير، ناامني شغلي، ابهام در اهداف و بي توجهي به افراد خلاق در سازمان ها جست و جو كرد. برعكس، در محيط هاي سازماني كه روح خلاقيت در آنها مورد اقبال واقع مي شود، بستري مناسب براي حركات ابتكاري فراهم مي گردد. از نظر ساختاري، اين سازمان ها قالبي ارگانيك دارند زيرا به عوامل انساني متعهدند و اساساً مروج خلاقيت و تلاش هاي نوآورانه هستند. در اين سازمان ها اگر مقررات انضباطي نيز ديده شود، متناسب و درخور با ترغيب به فعاليت هاي مفيد و سازنده است. به علاوه اين سازمان ها از پشتوانه هاي علمي و تحقيقي- به جاي تدابير سليقه اي- مديران براي بالابردن بازده خلاقانه بهره مي گيرند (شریعتمداری، 1389: 7).
سازمانهاي خلاق خصوصيات ويژه اي را دارا هستند. مهمترين ويژگي اين سازمان ها انعطاف پذيري آنها در رويارويي با بحران هايي است كه غالباً ناشي از رقابت هاي اقتصادي است. يكي از دلايل معرفي نظريه اقتضايي مديريت، تاكيد بر اين موضوع دارد. سازمان هاي انعطاف پذير با مسائل و تنگناها برخورد منطقي و محققانه داشته، در صورت نياز به تغيير و تحول، پس از بررسي دقيق و عالمانه، آن را اعمال مي كنند. ساختار خلاق، نمايانگر روابط واحدهاي آن و نشان دهنده ميزان انعطاف پذيري آن است. سازمان هايي كه داراي ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براي ايجاد همكاري و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگي مي شوند (شریعتمداری، 1389: 7).
نگرش جديد ديگري تحت عنوان نگرش مديريت بر مبناي انتظارات (BEM) مطرح شده كه سعي در توسعه انتظارات والاي انساني دارد. اين نگرش برتر و والاتر از ساير نگرش هاست، زيرا به جاي تاكيد بر عناصر عقلايي و عيني مديريت، بر عنصر انساني تكيه مي كند، چون با اين نگرش مدير تشويق مي شود تا امر هدايت و رهبري را براساس انتظارات انجام دهد. كليه طرحهاي سازنده، اقدامات و عمليات از انتظارات سرچشمه مي گيرند (شریعتمداری، 1389: 7).
برخی از ویژگی های سازمان ها خلاق
** رقابت كامل و فشرده: در يك سازمان در صورتي خلاقيت صورت مي پذيرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد.
** فرهنگ: يكي از عوامل عمده اي كه به بالندگي مديريت كمك مي كند فرهنگ مردم است. بر پايه يك فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب مي شود. بديهي است در چنين بستر مناسبي جهت رقابت؛ خلاقيت در سازمانهاي پويا بهتر شكل مي گيرد.
** دسترسي به مديران: در سازمان هاي خلاق بر اين اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مديران به راحتي مي توانند افكار و نظرات ديگران را مستقيم و بدون واسطه دريافت كنند.
** احترام به افراد: ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان، رشد كنند.
** ارائه خدمات مردمي: هدف نهايي در اين سازمانها توجه به نيازمنديهاي اجتماع و جلب رضايت آحاد مردم است.
** تخصص در افراد: در سازمان خلاق افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرار گرفتن در جايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند؛
** كار گروهي: در سازمان خلاق مديران بيشتر تمايل به انجام كارها بصورت گروهي هستند تا افرادي؛ روابط دائمي و بلندمدت: روابط دائمي و بلندمدت كاركنان با اين نوع سازمان ها و در نتيجه برخورداري آنها از امنيت شغلي از ديگر ويژگي هاي اين سازمان هاست؛
** استقبال مديران از عامل تغيير: در اين سازمانها تمامي مديران، مساله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير مي دانند و با خشنودي آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمي كنند. طبيعي است در چنين سازماني ضرورت ندارد كه مدير بخش زيادي از وقت خود را براي جلوگيري برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيده اند كه تغيير يك ارزش مثبت است.
مدیران خلاق
در بين سه عرصة مورد اشاره، مدير داراي نقش و تاثير قابل توجهي در مجموعة سازماني است. زيرا يكي از شروط لازم و ضروري براي خلاق سازي سازمان، وجود مدير خلاق در راس سازمان است تا بتواند فرايند خلاقيت را در سازمان عملي كند. از اين رو، اگر مدير واجد ويژگيهاي خلاقه گردد، توان او به ميزان زيادي افزايش خواهد يافت. براين اساس، در بسياري از سازمانهاي امروزي، تلاش مي شود تا زمينه هاي رشد مديران خلاق، از طريق كارگاه هاي پرورشي خلاقيت، فراهم آيد. اين اقدام براي پرورش مديران خلاق را مي توان سياستي درست در جهت «موفقيت سازماني» تلقي كرد. امروزه حتي ميزان بهره وري يك سازمان را با توانمندي در استفادة بهينه از منابع انساني مي شناسند. به طور كلي، مديران خلاق در ايجاد فرصت هاي شغلي مناسب، فضاسازي محيط سازماني براي تلاش بيشتر كاركنان و بالا بردن بازده سازمان نسبت به مديران غير خلاق، كارآمدتر عمل مي كنند. آنان در اين راه به گونه اي ابتكاري در رفع تنگناها و مشكلات مي كوشند (شریعتمداری، 1389: 8).
ویژگی های مدیران خلاق
مديران بايد از نظر فردي، انساني خلاق باشد و هم توانايي رشد و پرورش خلاقيت و تسري خلاقيت به سازمان را داشته باشد. چنين مديراني داراي ويژگي هاي به شرح زير مي باشند (شریعتمداری، 1389: 8):
** تمركز بر يك موضوع و يك كار: مديران خلاق از طريق تمركز به يك موضوع از سطحي نگري به ژرف نگري رسيده و مسائل و موضوع ها را به طور عميق و همه جانبه مورد بررسي قرار مي دهند و به خلاقيت دست مي يابند. همچنين توانايي تمام كردن، كامل كردن و يكپارچه سازي افكار گوناگون در آنها بالاست. با توجه به اينكه اثربخشي خلاقيت بسته به سادگي و تمركز دارد مديران خلاق عمدتاً بر يك كار متمركز مي شوند. مديران خلاق خلاقيت هاي اثربخشي خود را از جاهاي كوچك شروع مي كنند. خلاقيت به دانش و مهارت و تمركز نياز دارد. خلاقيت مانند كوشش هاي ديگر نياز به استعداد، دانش و مهارت دارد. اما وقتي اين موارد تامين شود، نياز به كار سخت، متمركز و هدفمند دارد. وقتي تلاش، پشتكار و تعهد نباشد، استعداد، دانش و مهارت بي فايده است.
به طور كلي مشخصات مديران خلاق در بعد تمركز عباتنداز:
 تمركز فكري را به راحتي به وجود مي آورند؛
 روي كار خاص و مورد نظر تمركز كرده و به راحتي آن را رها نمي كند؛
 بر روي موضوعهاي علمي مورد نظر تمركز پيدا مي كند؛
 داراي ژرف نگري در مسائل و پديده ها و موضوع ها هستند؛
 رشد حرفه اي را به عنوان معيار موفقيت باور مي كنند؛
 توانايي تمام كردن، كامل كردن و يكي كردن افكار گوناگون در آنان بالاست.
** داراي روحيه علمي و پژوهشي: مديران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتي زندگي شخصي برخورد اصولي و علمي داشته و تحقيق و پژوهش را براي حل مشكلات خود لازم و ضروري مي پندارند. به همين دليل همواره به دنبال توليد ايده ها و انديشه هاي نو و راه حل هاي جديد براي انجام كاري هستند كه موجب صرفه جويي در منابع شده يا كيفيت كار را بهبود مي بخشد. علاوه بر اين غالباً پيش از اينكه مشكل به سراغ آنها بيايد آنها سراغ مسائل بالقوه سازمان مي روند و درصدد حل آنها بر مي آيند.
به كارگيري روش هاي تحقيق علمي و روش حل مساله براي مديران خلاق و نوآور امري طبيعي و روزمره است. بنابراين، آنها در انجام كارهاي ريز و درشت و سخت و آسان مراحل زير را به كار مي گيرند.
الف - شناسايي مشكل: در اين مرحله مشكل از ابعاد مختلف مورد شناسايي قرار گرفته و تبيين مي گردد؛
ب - بررسي علل مشكل: در اين مرحله منشا به وجود آمدن مشكل بررسي مي شود تا بهتر بتوانند راه حل ها را شناسايي كنند؛
ج - تعيين و بررسي راه حلهاي ممكن: در اين مرحله با توجه به نوع و ماهيت مشكلات راه حلهاي زيادي مورد بررسي و شناسايي قرار مي گيرد؛
د - تعيين معيارها براي سنجش راه حلها: در اين مرحله معيارهاي مختلف اقتصادي، سياسي، فرهنگي، اجتماعي، اخلاقي و ... تعيين مي گردد؛
ه- تعيين نتايج حاصل از مقايسه راه حل با معيارها؛
و - انتخاب راه حل مناسب؛
ز- اجرا و ارزيابي: در اين مرحله راه حل به كار گرفته شده به صورت تكويني ارزيابي شده و اصلاحات لازم صورت گرفته و بدين طريق از مدل حل مساله براي ايجاد خلاقيت و نوآوري استفاده مي گردد.
به طور كلي ويژگيهاي مديران خلاق در بعد داشتن روحيه علمي و پژوهشي عبارتند از:
 داراي روحيه كنجكاوي قوي هستند؛
 از مطالعه مطالب و موضوعهاي جديد لذت مي برنند؛
 به جاي حل مشكل عمدتاً مساله ياب هستند و قبل از بروز مشكل به سراغ مشكلات و حل آنها مي روند؛
 داراي تفكر علمي و فعاليتهاي نظام مند هستند؛
 گرايش غالب به حل مشكلات اجتماعي از طريق تحقيق و پژوهش دارند؛
 برخورد اصولي و منطقي با پديده ها و مسايل و افراد دارند؛
 در پي توليد افكار و انديشه هاي جديد هستند؛
 به دنبال بومي كردن تحقيق و پژوهش در امور عادي كار و زندگي هستند؛
 در تعريف و انتخاب اهداف پژوهش و مسائل پژوهشي دقت دارند.
** ريسك پذيري بالا و قابليت خطر كردن: مديران خلاق غالباً كساني هستند كه جرات خطر كردن و تصميم گيري در شرايط پر از ابهام را دارند. چنين افرادي به رغم اينكه خطرات را محاسبه و تجزيه و تحليل مي كنند و به ميزان تاثيرگذاري آنها در سازمان توجه مي كنند با اين حال توانايي انجام اعمال جسورانه و اخذ تصميمات سخت و ماجراجويانه در شرايط دشوار و بحراني را دارا هستند. عملكرد خلاق مستلزم دست زدن به خطرهاي حساب شده نيز مي باشد، كه در آنها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است. قبول خطر هميشه با شناخت خطرات و تجزيه و تحليل آنها به مبناي ميزان اثرگذاري بر سازمان شروع مي شود و مديران خلاق برمبناي اطلاعات جمع آوري شده و آگاهي، به ارزيابي ريسك از طريق انجام فرايند اصلي زير مي پردازند:
الف - برآورد ميزان ريسك (اندازه گيري ريسك)؛
ب - سنجش ريسك، (چقدر اين ريسك نسبت به ريسك هاي ديگر بزرگتر است)؛
ج - تصميم گيري در مورد ريسك (آيا اين ريسك با در نظر گرفتن معيارهاي متداول روز قابل قبول است)؛
د - اقدام لازم در مورد ريسك.
به طور كلي مي توان مشخصه هاي اصلي خطرپذيري مديران خلاق را به شرح زير بيان نمود:
 در بيان نظر و عقيده خود جرات دارند؛
 در عمل و اجرا جسارت به خرج مي دهند؛
 مسئوليت پذيرند؛
 بدون هراس فكر و نظر خود را پياده مي كنند؛
 آمادگي براي ماجراجويي هاي علمي و اجتماعي دارند؛
 براي تجربه شكست و رسيدن به موفقيتها آماده اند.
** روحيه نقادي بالا: مديران خلاق داراي روحيه نقادي و نقدپذيري هستند و همواره سعي مي كنند روحيه نقادي را از طريق ارائه اطلاعات به كاركنان، توجه و پذيرش نظرات كاركنان، ايجاد انگيزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجي از كاركنان، استقرار سيستم پيشنهادات را در سازمان براي توسعه فكري و ظرفيت ذهني كاركنان، در سازمان اشاعه دهند. داشتن روحيه سنت شكني معتدل و معقولانه، لذت بردن از روبه رو شدن با نظرات مختلف و قدرت تجزيه و تحليل بالا از ديگر ويژگي هاي اين مديران است. زمانيكه روحيه نقادي در تك تك كاركنان ايجاد شود اين امر به عنوان باورهاي مشترك درآمده و در سازمان نهادينه مي گردد. نقد را مي توان نرم افزاري براي توسعه فكر و ظرفيت ذهني و علمي بشر دانست. در نقادي افكار، و مباحث علمي و سازماني مختلفي مورد بحث قرار گرفته و از دل آنها انديشه هاي نو پرورش مي يابد و به عنوان راهكارهاي عملي مشكلات سازمان را حل مي كند و در نهايت در دل نقادي خلاقيت هاي فردي شكل مي گيرد و افراد خلاق سازمان را تبديل به يك سازمان خلاق مي كنند. به طور كلي مشخصات مديران خلاق در بعد انتقادپذيري عبارتند از:
 داشتن روحيه نُرم شكني و سنت شكني معتدل و منطقي؛
 سرزنده و داشتن اعتماد به نفس قوي در زندگي فردي و سازماني؛
 لذت بردن از روبرو شدن با نظرات مخالف؛
 گرايش قوي اجتماعي و سازماني؛
 اشاعه فرهنگ جسارت علمي و برملا كردن حقايق؛
 آينده نگري قوي و قدرت تجزيه و تحليل بالا؛
 در بحث با ديگران حاضر جواب و آماده هستند.
نقش مدیر در پرورش خلاقیت
نقش مديريت در مجموعه هايي كه خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عامل اصلي است بسيار مهم و حساس مي باشد زيرا مديريت مي تواند توانايي و استعداد خلاقيت و نوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق كند و يا رفتار و عملكرد آنها مي تواند مانع اين امر حياتي شود. هنر مدير خلاق عبارتست از استفاده از خلاقيت ديگران و پيدا كردن ذهن هاي خلاق. مدير خلاق بايد فضايي بيافريند كه خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را نيز براي خلاقيت تحريك كند و اين فضا، فضايي است كه از كار روزمره به دور است و به نحوي تفويض اختيار مي كند تا هر كسي خود مشكل خويش را حل كند. براي اين كه افراد در سازمان به تفكر بپردازند بايد محيطي ايجاد شود كه در آن به نظريات و انديشه ها امكان بروز داده شود. يكي از شيوه هاي بسيار مهم و پرجاذبه پرورش شخصيت انسانها و همين طور خلاقيت و نوآوري و حتي رشد اجتماعي مشورت است و بدون ترديد افرادي كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بيشتري برخوردارند و آنان كه اهل مشورت نيستند از اين امتياز بهره اي ندارند. يك سازمان خلاق تا اندازه زيادي به خودكنترلي كاركنانش وابسته است. خودكنترلي خودش را در خواستن و تمايل براي ارائه ابتكار و خلاقيت به نمايش مي گذارد (شریعتمداری، 1389: 10).
مديران مي توانند هر سه مولفه خلاقيت يعني تخصص، مهارت هاي تفكر خلاق و انگيزش را تحت تاثير قرار دهند. اما واقعيت آن است كه تأثيرگذاري بر دو مولفه اول بسيار دشوارتر و وقت گيرتر از انگيزش است. انگيزش دروني را مي توان حتي با تغييرات جزيي در محيط سازمان به طور قابل ملاحظ هاي افزايش داد. اين بدان معنا نيست كه مديران بايد بهبود تخصص و مهارتهاي تفكر خلاق را فراموش كنند. اما زماني كه اولويت بندي در اقدام مطرح مي شود، آنها بايد بدانند كه اقدامات موثر بر انگيزش دروني، نتايج فوري تري را موجب خواهند شد (همان).
کارکنان خلاق
مـثـلث خـلاقـیـت در سـازمـان داراى سـه ضـلع اسـت کـه مـدیـر، سـازمـان و کـارکـنـان آن را تشکیل مى دهند. درباره دو ضلع سازمان و مدیر به اختصار مطالبى ارائه شد. ضلع سوم ایـن مـثلث را کارکنان خلاق تشکیل مى دهند که به نظر مى رسد بسیار مهم و کلیدى است و در حـقـیـقـت سـازمان و مدیر خلاق همچون بسترى هستند براى خلاقیت و نوآورى کارکنان که منجر به شکوفایى در سازمان مى گردد. حـمـایـت کـارکـنـان از سـیـاست هاى خلاق، بهره ورى از منابع انسانى با کارآمدسازى این افراد معنا مى یابد. موفقیت سازمانى هدف و غایتى است که به پشتوانه و همت کارکنان در حـمـایت از سیاست هاى خلاق یک مدیر امکان پذیر مى شود لذا باید به این ویژگى ها توجه نمود.

ویژگی های افراد خلاق
ویژگی های افراد خلاق عبارتند از (شریعتمداری، 1389: 6):
** سلامت رواني و ادراكي: افراد خلاق افرادي هستند كه از سلامت رواني برخوردارند. اين افراد قادرند فكر، انديشه و حرف هاي تازه را پشت سرهم مطرح كنند بدون اينكه دچار ركود گردند. بهره مندي از ذهني سالم، باز و گشوده اين امكان را براي قوة خلاقه فراهم مي كند تا از آنچه مي خواهد تصوير روشني بيافريند و بالاخره عملي منشا موفقيت و پيروزي است كه در وراي آن انديشه اي سالم نهفته باشد، همانگونه كه ورزش عضلات را قوي تر و سالم تر مي كند تفكر، مطالعه كتاب هاي خوب و مفيد و نگارش تجارب، افكار و منش ها نيز باعث تقويت و سالم تر شدن روان و ذهن گرديده و نهايتاً موجب باروري و شكوفايي خلاقيت مي گردند.
** انعطاف پذيري ادراك: يعني توانايي كنار گذاشتن چارچوب هاي ذهني بسته و خشك، توانايي ديدن انديشه هاي جديد و بررسي افكار نو و پذيرش مناسب ترين و كارآمد ترين آنها. با دو سوال از خود مي توانيم به ميزان انعطاف پذيريمان در زندگي خصوصي و اجتماعي پي ببريم:
الف - چه مقدار به اشتباهات و قصور خود در مقابل ديگران اعتراف مي كنيم؟
ب- چه مقدار در مقابل آنچه نمي دانيم اعتراف كرده و كلمه ي نمي دانم را بر زبان جاري مي كنيم؟ تكرار در اعتراف به موقع به اشتباهات و اقرار صادقانه به آنچه نمي دانيم باعث مي شود اين خصوصيت خوب به يك رفتار طبيعي و عادت مقبول تبديل گرديده و اين توانايي را بدهد تا در چارچوبهاي ذهني باطل را فرو بريزد. هر اندازه خلاقيت و نوآوري بيشتر باشد به همان اندازه انعطاف پذيري بيشتر شده و وقت كمتري به حراست و دفاع از افكار غلط گذشته صرف خواهد شد. مطالعه سيره انبيا و اوليا (ع) و دانشمندان و نوابغ بزرگ جهان اسلام نشان مي دهد كه چقدر اهل تفكر و انديشه بودند و چگونه در مقابل افكار منحط و متهجرانه با صبر و تحمل و شكيبايي گوش فرا مي دادن و سپس با منطقي كه هر انسان انديشمند و صادقي را قانع مي كرد دريچه هايي از انديشه هاي بزرگ و خلاق را كه تا آن روز هرگز نشنيده بودند در مقابل آنان مي گشودند.
** ابتكار: يعني به پشتوانه انديشه سالم، ذهني پويا و منعطف در هر زمان بتوان پيشنهاد تازه اي را يافته و ارائه داد، ارائه پيشنهاد جديد خود نوعي از خلاقيت و نوآوري است. انسانهاي خلاق چشمه ي جوشاني از پيشنهادهاي سازنده و مفيد هستند.
** ترجيح دادن پيچيدگي نسبت به سادگي: افرادي كه خلاقيت نداشته و تمايلي به بروز چنين امري را از خود نشان نمي دهند هرگز سراغ سختي ها نرفته و همواره در جستجوي راه هاي بي دغدغه و آسان هستند بطوريكه معمولاً راه هاي پيموده شده را انتخاب مي نمايند و علاقه اي به خطر كردن و پذيرش وظايف سنگين را ندارند. اين افراد خواهان سايبان امنيتي ساخته شده به دست ديگران هستند در حاليكه افراد خلاق و مبتكر همواره در تلاش و تكاپو بوده و به هر كورسوئي رضايت نداده و در جستجوي منشا نور مي باشند. بنابراين پيچيدگي ها را انتخاب كرده و بدنبال يافتن راه حلي ساده براي آنها هستند. ولي افرادي كه تمايل به خلاقيت ندارند به جاي پرداختن به ريشه ها خود را با برگ ها و شاخه ها سرگرم كرده و با رفتن به سراغ مسائل ساده خود را قانع و ارضا، مي كنند.
** استقلال راي و داوري: افراد خلاق بر خلاف افرادي كه تمايلي به خلاقيت ندارند انسانهايي پيرو و دنباله رو نبوده، و به دنبال تكيه گاهي در عالم بيرون نيستند تا به او چنگ بزنند، بلكه اين افراد صاحب فكر، انديشه، سبك و روشي خاص هستند. آنها با توجه به اعتقاد به روح عظيم انساني و معرفت نفس با ديدگاهي فراتر از ماديات با تكيه به خداوند و خزائن علوم نهان در روح انسان كه خداوند به وديعه گذاشته است با جستجو، تفكر و مطالعه به ايده هايي مي رسند كه مي تواند جهان را متحول سازد.
** تمركز نيروي ذهني بر والاترين هدفي كه دارند: افراد خلاق هميشه و در هر شرايطي ذهن و نيروي خود را بر يك موضوع ويژه متمركز مي كنند و به دنبال دستيابي به هدفي والا و بلندمرتبه هستند و با اين عمل بر قله رستگاري و موفقيت تكيه مي زنند همانند متمركز شدن نور توسط ذره بين در يك نقطه و يا تمركز ليزر در يك نقطه كه حتي در فولاد هم نفوذ مي كند. اما انسان هايي كه از خلاقيت كمتر برخوردارند اهداف و مسئوليت هاي متعددي را بر مي گزيند و در هيچ زمينه اي بطور كامل توفيق حاصل نمي كنند. پراكنده كاري حاصل ذهني پراكنده و غيرمتمركز است كه مانع تمركز ايده هاست هر چند بررسي سوابق انسان هاي بزرگ و نوابغ نشان مي دهد كه در بين آنان افرادي شلوغ و غيرمنظم هم وجود دارند ولي به نظر نمي رسد اين امر به معناي پراكندگي ذهني آنها باشد و شايد اهميت دادن فوق العاده به امور بزرگتر سبب بي توجهي آنان به اموري چون نظم دادن اطراف خود باشد.
همچنين روبرت جي استرنبرگ و ليندااي اوهارا در بررسي هاي خود شش عامل را در خلاقيت افراد موثر دانسته اند:
 دانش: داشتن دانش پايه اي در زمينه اي محدود و كسب تجربه و تخصص در ساليان متمادي.
 توانايي عقلاني: توانايي ارائه ايده خلاق از طريق تعريف مجدد و برقراري ارتباطات جديد در مسائل.
 سبك فكري: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مديريت ارشد، سبك فكري ابداعي را بر مي گزينند.
 انگيزش: افراد خلاق عموماً براي به فعل در آوردن ايده هاي خود برانگيخته مي شوند.
 شخصيت: افراد خلاق عموماً داراي ويژگي هاي شخصيتي مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهاي بيروني و داخلي و نيز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
 محيط: افراد خلاق عموماً در داخل محيط هاي حمايتي بيشتر امكان ظهور مي يابند.
نتایج خلاقیت و نوآورى در سازمان
دسـتـاوردها و نتایج اندیشه هاى خلاق و عملکرد نوآورانه باعث شکوفایى در موارد ذیل مى باشد:
1. خلاقیت بـه نـوآورى شـغـلى کـه مـحـصـول آن تـنـوع در اشتغال است یارى مى رساند.
2. خلاقیت به افزایش بازده کار و شغل کمک مى کند.
3. خـلاقـیـت بـه پـویـایـى افـراد و تـلاش بـیـشـتـر بـراى کـار و شغل کمک مى کند.
4. خلاقیت ضریب آسیب پذیرى شغل را با شکار طرح هاى خوب کاهش مى دهد.
5 . خلاقیت بر صرفه جویى در پول و سرمایه براى کار تاءثیر مى گذارد.
6 . خـلاقـیت وابـسـتـگـى بـه مـشـاغـل دولتـى را از راه پـرورش استقلال کارى مى کاهد.
7. خلاقیت به توسعه و گستردگى کار و شغل در آینده مى انجامد.
8 . خلاقیت به ایجاد فرصت هاى شغلى متنوع براى دیگران منجر مى شود.
9. خـلاقـیـت بـه ایـجـاد فـضـاى رقـابـت در کـار و خـلق مشاغل بهره ور کمک مى کند.
10. خلاقیت در هر حوزه کارى به بسط و توسعه آن یارى مى رساند.
11. خلاقیت به ایجاد مشاغل مولد در جامعه کمک مى کند.
12. خـلاقـیـت بـه اصـلاح شـکـل کـنـونـى اشـتـغـال (مشاغل غیر مولد) کمک مى کند.
13. خلاقیت به ایجاد مشاغل با بازدهى ابتکارى یارى مى رساند.
14. خـلاقـیـت فـرصـت کـسـب سـود بـیـشـتـر را بـه افـراد شاغل اعطاء مى کند.
در یـک جـمـع بـنـدى کـلى مـى تـوان چـنـیـن نـتـیـجـه گـرفـت کـه خـلاقـیـت و نـوآورى حـداقـل سـه فـایده براى جامعه دارد. باعث افزایش رشد اقتصادى مى شود، بهره ورى را بالا مى برد، و باعث به وجود آمدن تکنولوژى، کالا و خدمات جدید مى گردد (عبداللهی، 1387: 158).

4. پیشینه تحقیقات انجام شده
صادقی مالی میری (1393) در پژوهشی با عنوان «بررسی و تجزیه و تحلیل خلاقیت کارکنان» نشان داد که سازمان ها به منظور حفظ مزیت رقابتی و افزایش کیفیت، کارایی، اثربخشی، بقا و موفقیت بلندمدت در محیط های دارای تغییرات پیچیده و فزاینده، به بهره گیری از استعداد خلاقیت کارکنان نیاز ضروری دارند. بااین وجود، بهره گیری از خلاقیت، مستلزم سنجش، اندازه گیری، تحلیل و بررسی آن دارد تا از این طریق بتوان در بهره گیری هر چه بیشتر از دستاوردهای خلاقیت کارکنان به سازمان کمک نمود. نتایج نشان می دهد، هرچند کارکنان سازمان مورد مطالعه از خلاقیت برخوردارند و سطح خلاقیت آنها از حد متوسط بیشتر است، اما با وضع مطلوب، فاصله دارد. همچنین، نتایج تحقیق بیانگر آن است که ویژگی های جنسیت، وضعیت تأهل، مسئولیت (مدیر/ مرئوس)، محل کار(مرکزاستان/ شهرستان)، عضویت (رسمی/ پیمانی) و دانشگاه محل تحصیل (دانشگاه سازمان/سایر دانشگاه ها)، بر خلاقیت تأثیر دارند. به خصوص زنان دارای کمترین سطح خلاقیت و دانش آموختگان دانشگاه سازمان، دارای بالاترین سطح خلاقیت هستند. درضمن، بین میزان خلاقیت مدیران و مرئوسان فاصله زیادی وجود دارد. نتایج تحقیق درباره افزایش خلاقیت کارکنان به این ترتیب است که زنان نسبت به مردان، مرئوسان نسبت به مدیران و کارکنان مرکز استان نسبت به کارکنان شهرستان، در اولویت قرار گیرند. در ضمن، برای افزایش خلاقیت در محیط سازمان، کارشناسان موردنیاز باید توسط دانشگاه سازمان تأمین شوند و عضویت افراد پیمانی به رسمی تبدیل شود.
جعفری و مقیمی (1393) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه نگرش های فرهنگی و خلاقیت کارکنان» نشان دادند که راه حل کارساز برای غلبه بر مشکلات و تهدیداتی که سازمان‌های امروزی با آن مواجه‌اند ایجاد بستر فرهنگی متناسب با خلاقیت و نوآوری است. هدف از این پژوهش بررسی رابطه نگرش‌های فرهنگی و ابعاد چهارگانة آن، براساس مدل هافستد (مرد‌سالاری، فرد‌گرایی، فاصلة قدرت و اجتناب از عدم اطمینان) با خلاقیت کارکنان در وزارت رفاه و تأمین اجتماعی است. نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق نشان داد ضریب همبستگی اسپیرمن بین نگرش‌های فرهنگی و خلاقیت کارکنان برابر با 552/0 است که ارتباط آن‌ها در سطح اطمینان 99 درصد مستقیم است. همچنین، نشان داده شد کارکنان با نگرش فرهنگی زن‌سالارانه، فاصلة قدرت کمتر و اجتناب از عدم اطمینان پایین‌تر، خلاقیت سازمانی بالاتری دارند و بین نگرش فرهنگی جمع‌گرایی و خلاقیت کارکنان ارتباطی وجود ندارد. این نتایج مؤید مبانی نظری تحقیق است که براساس آن فرهنگ سازمانی به عنوان عاملی تسهیل‌کننده بر میزان خلاقیت کارکنان اثر می‌گذارد.
زندیان، عباس پور و رحیمیان (1391) در پژوهشی با عنوان «بررسی عوامل فردی و سازمانی مؤثر بر خلاقیت کارکنان شرکت ملی گاز ایران» نشان دادند که عوامل سازماني فرهنگ و ساختار سازماني با خلاقيت كاركنان رابطه معناداري دارد و از ميان عوامل فردي مورد بررسي در اين تحقيق، تنها بين خلاقيت كاركنان براساس سطح تحصيلات تفاوت معناداري وجود دارد. يافته ها بيانگر اين است كه با افزايش سطح فرهنگ سازماني و تحصيلات، خلاقيت كاركنان افزايش مي يابد در حالي كه به نسبت افزايش ميزان تمركز و رسميت در ساختار سازماني، بروز خلاقيت در كاركنان كاهش مي يابد.
نشاط، جمالی مهموئی و حسن زاده دیزجی (1391) در پژوهشی با عنوان «تاثیر جو سازمانی بر خلاقیت کارکنان: مطالعه موردی سازمان اسناد و کتابخانه ملی» نشان دادند که کارکنان سازمان معتقدند جو کنونی سازمان آنگونه که باید مشوق و حامی خلاقیت آنان نیست. در میان عناصر مؤثر بر باروری خلاقیت در یک سازمان، مشوق های مدیریتی، آزادی و مشوق های سازمانی در سازمان اسناد و کتابخانه ملی در حد مطلوب نیستند. همچنین موانعی در سازمان وجود دارد که مانع از رشد خلاقیت در کارکنان است. از سوی دیگر، کارکنان معتقد بودند که سازمان از بهره وری در حد قابل قبولی برخوردار است. نگرش کارکنان مرد نسبت به کارکنان زن نسبت به جو سازمانی در رابطه با خلاقیت، مثبت تر بود. همچنین، هر چه سطح تحصیل کارکنان پایین تر باشد، جو سازمان را بیشتر حامی پرورش خلاقیت در خود می دانند. همچنین افرادی که دارای پست های سازمانی بالاتر مثل مدیریت هستند نگاه مثبت تری نسبت به وجود حمایت های مدیریتی در سازمان دارند در حالی کارکنان سطوح پایین معتقدند چنین حمایت هایی در سازمان به میزان مطلوب وجود ندارد. همچنین در مجموع، کارکنان معتقد بودند که بیشترین عوامل بازدارنده و نیز مشوق در سازمان مربوط به حوزه رویه ها، ساختارها و نگرش های سازمانی است؛ لذا بهتر است مدیریت توجه خود را اصلاح رویه ها، ساختارها و نگرش ها معطوف دارد.
احمدی، مبارکی، دارائی و سلام زاده (1390) در پژوهشی با عنوان «تجزیه و تحلیل ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان وزارتخانه بهداشت، درمان و آموزش پزشکی» نشان دادند که با توجه به تغييرات سريع تکنولوژي و رقابت روزافزون، تنها سازمان ‌هايي امکان بقا خواهند داشت که ارتقا بهره ‌وري را با استفاده از خلاقيت کارکنان در دستور کار خود قرار دهند. یافته ها نشان داد بين فرهنگ سازماني و خلاقيت کارکنان رابطه مثبت و معناداري وجود داشت. رابطه بين ميزان خلاقيت کارکنان و سطح تحصيلات مثبت و معنادار بود. ولي ارتباط معناداري بين سابقه خدمت و جنسيت با ميزان خلاقيت کارکنان وجود نداشت. سازمان ‌ها مي ‌توانند با توافق بر سر ارزش ‌ها و باورهاي موجود در سازمان (فرهنگ سازماني)، تطابق با تغيير، هماهنگي در کار و همسو کردن اهداف فردي و سازماني به افزايش خلاقيت کارکنان کمک نمايند و برنامه‌ ريزان نيز نمي ‌توانند اساس و معيار افزايش خلاقيت افراد را، بدون توجه به فرهنگ سازماني پايه ‌ريزي نمايند.
شریعتمداری (1389) در پژوهشی با عنوان «نقش مدیران در پرورش خلاقیت و ایجاد سازمان های خلاق» نشان داد که در دنیاى سازمانى امروز مدیران خلاق، سازمان هاى خلاق و کارکنان خلاق اضلاع مثلث خلاقیت هستند که بدون هر یک خلاقیت و نوآورى به سر منزل مقصود نمى رسد. ساختار سازمانى مناسب، حمایت، پشتیبانى و تشویق لازم مدیران دو عنصر اساسى در خلاقیت افرادند. و زمینه ها و شرایط خلاقیت امرى الزامى است که سازمان ها مى بایست آنرا فراهم سازند تا به اهداف مورد نظر دست یابند. یکی از مهمترین و بارزترین ویژگیهای عصر اطلاعات و ارتباطات از دید صاحبنظران، غیرقابل پیش‌بینی بودن روند امور و تحولات آینده می باشد. زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است. این تحول و دگرگونی بحدی است که عصر حاضر را عصر نیم عمر اطلاعات نامیده‌اند. یعنی دورانی که در هر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد که بدون تردید با گذشت زمان این روند با شتاب بیشتری تداوم خواهد یافت. امروزه تقریبا تمام کشورهای جهان در جهت افزایش بهره وری و بهبود وضعیت اقتصادی درپی خلاقیت و نوآوری هستند. در حال حاضر آگاهی از خلاقیت و تولید افکار و اندیشه های جدید در سازمان‌های مختلف که توسط مدیران و کارکنان سازمانی خلق می شود از جایگاه خاصی برخوردار است. بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی، سازمان هایی در رقابت با سایرین موفق و قادر به ادامه حیات می باشند که دائما عادت به تفکر و ایجاد افکار و اندیشه های جدید را در سازمان خود کاربردی کرده و بتوانند از فرصت های پیش‌رو، به بهترین نحو استفاده کنند و این امر میسر نمی گردد مگر با درایت و خلاقیت مدیران و نیز تاثیر مدیران در پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود و در نتیجه، جامعه بکوشند. در سازمانهای همیشه در حال بهبود، مدیران نقش کلیدی برعهده دارند به گونه ای که مدیر قادر است زمینه لازم برای افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان را فراهم کند و با رهبری خویش خلاقیت آنها را بهبود بخشد و یا اینکه عملکرد او به صورتی باشد که مانع بروز خلاقیت و ابتکار گردد. با توجه به اینکه یکی از شروط لازم و ضروری برای خلاق ‌سازی سازمان، وجود مدیر خلاق در راس سازمان است تا بتواند فرایند خلاقیت را در سازمان عملی کند.
شریعتمداری و مهدی پور (1387) در پژوهشی با عنوان «نگرشی بر نقش مدیران خلاق در بسترسازی خلاقیت در سازمان» نشان دادند که یکی از مهمترین و بارزترین ویژگی های عصر اطلاعات و ارتباطات از دید صاحبنظران، غیر قابل پیش بینی بودن روند امور و تحولات آینده می باشد. زیرا در دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است. این تحول و دگرگونی بحدی است که عصر حاضر را عصر نیم عمر اطلاعات نامیده اند. یعنی دورانی که در هر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می گردد که بدون تردید با گذشت زمان این روند با شتاب بیشتری تداوم خواهد یافت. امروزه تقریبا تمام کشورهای جهان در جهت افزایش بهره وری و بهبود وضعیت سازمان های مختلف که توسط مدیران و کارکنان سازمانی خلق می شود از جایگاه خاصی برخوردار است. بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی، سازمان هایی در رقابت با سایرین موفق و قادر به ادامه حیات می باشند که دائما عادت به تفکر و ایجاد افکار و اندیشه های جدید را در سازمان خود کاربردی کرده و بتوانند از فرصت های پیش رو، به بهترین نحو استفاده کنند و این امر میسر نمی گردد مگر با درایت و خلاقیت مدیران و نیز تاثیر مدیران در پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود و در نتیجه، جامعه بکوشند. در سازمان های همیشه در حال بهبود، مدیران نقش کلیدی بر عهده دارند به گونه ای که مدیر قادر است زمینه لازم برای افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان را فراهم کند و با رهبری خویش خلاقیت آنها را بهبود بخشد و یا اینکه عملکرد او بصورتی باشد که مانع بروز خلاقیت و ابتکار گردد.
عبدالهی (1387) در پژوهشی با عنوان «نقش مدیران و سازمان در خلاقیت و نوآوری» نشان داد که خلاقیت ، یکى از ویژگى هاى انسان است که با استعداد الهى مى تواند بسیارى از چیزها را خـلق نـمـایـد. چـنـانچه خلاقیت و نوآورى را از صحنه زندگى بشر کنار بگذاریم ، در واقع تیر خلاص به حرکت ، پویایى ، بقا و حیات زندگى بشر زده ایم . زیرا رکود و تکرار حقیرانه زندگى مساوى مرگ و نابودى است . در دنـیـاى سـازمـانـى امـروز مدیران خلاق ، سازمان هاى خلاق وکارکنان خلاق اضلاع مثلث خـلاقـیـت هـسـتـنـد کـه بـدون هـر یـک خـلاقـیـت و نـوآورى بـه سـر مـنـزل مقصود نمى رسد. ساختار سازمانى مناسب ، حمایت ، پشتیبانى و تشویق لازم مدیران دو عـنـصـر اسـاسـى در خـلاقـیت افرادند. و زمینه ها و شرایط خلاقیت امرى الزامى است که سازمان ها مى بایست آن را فراهم سازند تا به اهداف مورد نظر دست یابند.
مقیمی، رهبر و اسلامی (1386) در پژوهشی با عنوان «معنویت سازمانی و تاثیر آن در خلاقیت کارکنان (رویکرد تطبیقی)» نشان دادند که معنويت سازماني از جمله دريچه هاي نويني است که در حوه رفتار سازماني گشوده شده و هر روز علاقمندان بيشتري را مجذوب خود مي کند. از ديگر سو به نظر مي رسد استعداد جامعه ايراني براي معنويت ورزي از ميانگين جهاني فزون تر است و اين مسووليت پژوهشگران عرصه مديريت را براي بهره گيري از اين ابزار کم هزينه جهت تداوم مشکلات سازماني، مضاعف مي کند و صد البته يکي از چالش هاي موجود سازمان هاي کشورمان، خمودگي و سطح نازل خلاقيت و نوآوري در آنهاست. در نهايت وابستگي دو متغير معنويت و خلاقيت کارکنان در سطح اطمينان 99% تاييد شد. لهذا پيشنهاد مي گردد تمسک به حبل معنويت جهت بهبود خلاقيت و رفع معضلات سازمان ها در دستور کار قرار گيرد و همانطور که در متن مقاله مستدلا تبيين گشته، تدين به دين حنيف، بهترين طريق براي معنوي تر شدن است.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

« ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان های دانش محور »

مفهوم مدیریت دانش
تعاریف بسیاری از مدیریت دانش ارائه شده است که در این میان به موارد ذیل اشاره می شود:
ابتدایی ترین تعریف از مدیریت دانش عبارت است از: یافتن راهی جهت خلق، شناسایی، شکار و توزیع دانش سازمانی به افراد نیازمند.از طرف دیگر، مرکز بهره وری و کیفیت آمریکا، مدیریت دانش را فرآیند گسترده کسب، سازماندهی، انتقال و استفاده از اطلاعات در سازمان می داند. بت (2002) مدیریت دانش را فرآیند تسهیل امور مربوط به دانش مانند خلق، ضبط، انتقال و استفاده از دانش می داند. به نظر وی، مدیریت دانش شامل طیفی از فعالیت ها، یادگیری، همکاری و آزمایش گرفته تا اتحاد مجموعه های مختلف کاری و اجرایی است.
بونتیس (2001) دانش را فرآیند ایجاد، خلق، نشر، توزیع و کاربرد دانش می داند. از نظر آنها مدیریت دانش دو بعد فیزیکی و غیر فیزیکی دارد. تعریف ارائه شده از سوی دوانپورت و پروساک (1379) مورد موافقیت بسیاری از پژوهشگران است: مدیریت دانش عبارت است از بهره برداری و توسعه دارایی های دانشی سازمان در جهت تحقق اهداف آن سازمان. دانشی که مدیریت می شود شامل هر دو نوع دانش عینی و ضمنی است.
مدیریت این دانش شامل تمامی فرآیندهای مرتبط باشناسایی، اشتراک و تولید دانش و مستلزم نظامی برای تولید و نگهداری از مخازن دانش و همچنین ترویج و تسهیل اشتراک دانش و یادگیری سازمانی است. سازمان های موفق دانش را سرمایه دانسته و ارزش ها و قوانین سازمانی را جهت پیشتیبانی از تولید و اشتراک دانش توسعه می دهند.
البته نباید مدیریت دانش را با مدیریت داده ها اشتباه گرفت. تفاوت عمیقی بین مدیریت داده (که مختص به فناوری و فرآیند می باشد) و مدیریت دانش (که بر افراد و تعاملات و همکاری شان متمرکز است) وجود دارد. این فاصله بین مدیریت دانش و داده ها، تنها زمانی برطرف می شود که سازمان در زمینه یک فرهنگ جامع، تسهیم دانش سرمایه گذاری کرده و به آن نیز متعهد باشد. امروز پیشرفت قابل توجه ای در راستای ایجاد چنین فرهنگ هایی در حال انجام است، اما فاصله بسیاری مانده است تا این کار به طور کامل صورت گیرد.
دانش بر خلاف دیگر منابع، نامتناهی است و با استفاده بیشتر، حجم آن افزایش می یابد و در ذهن افراد جای دارد. تمرکز مدیریت دانش بر روی افراد است و بر افراد به عنوان منابع دانش تأکید دارد. تلاش مدیریت دانش در آشکار کردن سرمایه های ضمنی و ناملموس و به کاربردن آنها برای بقای سازمان و مزیتی در عرصه رقابت سازمانی است.
در یک تعریف خوب، مدیریت دانش عارت از تلفیقی از کسب و ذخیره سازی دانش آشکار، همراه با مدیریت سرمایه های فکری است. دالکر با بررسی بیش از صد تعریف منتشر شده درباره مدیریت دانش در سه دیدگاه آنها را خلاصه کرده است:
• دیدگاه کسب و کار: مدیریت دانش فعالیتی تجاری است که دو جنبه اصلی دارد. توجه به عنصر دانش فعالیت های کسب و کار به عنوان جز آشکار کسب و کار که در استراتژی، خط مشی و رویه در همه سطوح سازمان منعکس می شود. و همچنین ایجاد رابطه مستقیم بین سرمایه های فکری و نتایج مثبت کسب و کار. از همین دیدگاه مدیریت دانش یک رویکرد تلفیقی و همکارانه برای خلق، کسب، سازماندهی، دسترسی و استفاده از سرمایه های فکری سازمان است.
• دیدگاه علم شناختی یا علم دانش: دانش – بینش ها، ادراکات و دانش فنی کاربردی، منبعی اساسی است که به ما امکان می دهد به طور هوشمندانه عمل کنیم. در طول زمان، دانش مهم به اشکال دیگر، مثل کتب، فناوری، رویه ها، و سنن در درون همه سازمان ها و به طور کلی در جامعه تبدیل می شود. این تغییر شکل ها به انباشت تجربه منجر و وقتی به طور مناسب استفاده شود، به افزایش اثربخشی منتج می شود. دانش یکی از عوامل اصلی است که رفتار هوشمندانه شخصی، سازمانی، و اجتماعی را ممکن می باشد.
• دیدگاه فرآیند/فناوری: مدیریت دانش مفهومی است که بر اساس آن اطلاعات به دانش قابل کاربرد تبدیل و با تلاش اندک قابل استفاده برای افرادی می شود که می توانند آن را به کار برند.
ویژگی های مدیریت دانش
• مديريت دانش با بكارگيري دانش روز به دانش و اطلاعات بشر اعتبار مي بخشد.
• هوش سازماندهي را تقويت م يكند.
• سازمان را در جهت انطباق با محيط و شرايط موجود توانمند م يسازد.
• زمينة نوآوري پايدار و خلاّقيت بخشي به سازمان را فراهم مي نمايد.
• سازمان را به شناخت مسائل روز و پاسخگوئي آن ها با راه حل هاي جديد قادر مي سازد.
• با استفاده از روش هاي سيستمي به رفع اشتباهات و اصلاح انحرافات مي پردازد.
• جو آزادانديشي متناسب با سازماندهي و هدايت دانش جديد را خلق مي نمايد.
• جنبش نرم افزاري جهاني را گسترش مي دهد.
• درك هدف هاي آرماني و بلندمدت را در محيط آزادي افكار تسهيل مي نمايد.
• با ايجاد جو آزادانديشي و شك لگيري مديريت دانش از فساد و تباهي جلوگيري مي كند.
• محيط رشد پردازش اطلاعات و دانش را سرعت مي بخشد.
• مديريت تغييرات علمي و اجتماعي را ميسر مي سازد.
• سازمان هاي دولتي، تعاوني و خصوصي را با دانش جديد سازگارتر، پوياتر و متعامل تر بار مي آورد.
اصول مدیریت دانش
اصول مديريت دانش از ديدگاه داونپورت و پروساك (1998) عبارتند از:
1. دانش، نشأت گرفته از افراد است و در افكار افراد جاي دارد.
2. تسهيم دانش مستلزم اعتماد است.
3. فناوري، رفتارهاي دانشي جديد را امكان پذير مي سازد (منظور از رفتارهاي دانشي، رفتارهايي است به منظور خلق، توسعه، توزيع و غني سازي دانش)
4. تسهيم دانش بايد تشويق و پاداش داده شود.
5. حمايت مديريت و تخصيص منابع (براي مديريت دانش) ضروري است.
6. دانش، ماهيتي خلق شونده دارد و تشويق افراد موجب مي شود كه دانش به شيوه اي غير منتظره گسترش يابد.
7. برنامه هاي مديريت دانش بايد با برنامه اي آزمايشي آغاز شود
مزایای مدیریت دانش
دنهام گری ، هشت مزیت خاص مدیریت دانش را چنین شناسایی می کند:
1. جلوگیری از افت دانش: سازمان را قادر می سازد تا تخصص فنی حیاتی خود را حفظ کرده، افت دانش حیاتی که از بازنشستگی، کوچک سازی، یا اخراج کارکنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می شود جلوگیری کند.
2. بهبود تصمیم گیری: نوع و کیفیت دانش مورد نیاز را برای تصمیم گیری های اثربخشی شناسایی می کند و دسترسی به آن دانش را تسهیل می بخشید. در نتیجه، تصمیمات سریع تر و بهتری می تواند در سطوح پایین تر سازمان صورت گیرد.
3. انعطاف پذیری و انطباق پذیری: به کارکنان اجازه می دهد درک بهتری از کار خود به عمل آورده، راه حل های نوآور مطرح کنند، با سرپرستی مستقیم کمتر کار کنند و کمتر نیاز به مداخلات داشته باشند. در نتیجه، کارکنان می توانند در موقعیت های چند وظیفه ای فعال باشند، و سازمان می تواند روحیه کارکنان را بالا ببرد.
4. مزیت رقابتی: سازمان ها را قادر می سازد تا کاملاً مشتریان، دیدگاه ها و بازار و رقابت را درک کرده، بتوانند شکاف ها و فرصت های رقابتی را شناسایی کنند.
5. توسعه دارایی: توانایی سازمان را در سرمایه گذاری در حفاظت قانونی برای مالکیت معنوی بهبود می بخششد.
6. افزایش محصول: به سازمان اجازه می دهد که دانش را در خدمت و فرآورده ها بکارگیرد. در نتجه، ارزش درک شده محصول با نسبت مستقیم میزان و کیفیت دانش در محصول افزایش پیدا می کند (محصولات نرم افزاری وسایر محصولات دارای عناصر نرم افزاری از این نمونه اند).
7. مدیریت مشتری: سازمان را قادر می سازد تا توجه کانونی و خدمت به مشتری را افزایش دهد. دانش مشتری باعث سرعت پاسخ به سئوالات، توصیه ها و شکایت های مشتری می شود. این امر همچنین تضمین کننده سازگاری و کیفیت بهتر خدمات به مشتریان می گردد. راه حل مشکلات هادی بسادگی قابل دسترسی است.
8. بکارگیری سرمایه گذاری ها در بخش سرمایه انسانی: از طریق توانایی بخشیدن به سهیم شدن در درس های یادگرفته شده، فرآیندهای اسناد، و بررسی و حل استثنائات و در اختیار گرفتن و انتقال دانش ضمنی، سازمان می توانند به بهترین وجهی در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کنند.
آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش
هلت (2000) آمادگی را به عنوان پیش نیازی ضروری برای سازمان برای اینکه در مواجه با تغییر سازمانی موفق باشد تعریف کرده است. پیاده سازی مدیریت دانش مستلزم این است که عوامل سازمانی مختلف از جمله ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، تکنولوژی و منابع انسانی ویژگی های خاصی داشته و از انسجام لازم برخوردار باشند. ناهماهنگی در بین این عوامل مانع پیاده سازی موفقیت آمیز مدیریت دانش خواهد شد. بنابراین شناخت عوامل سازمانی از حیث ویژگی های لازم برای پیاده سازی مدیریت دانش می تواند بنیان مستحکمی برای اقدامات بعدی در این راستا فراهم سازد.
ساختار سازمان
افراد درون ساختار سازمانی کار می کنند که فرآیندهای سازمانی را برای رسیدن به استراتژیکی ملی شرکت پشتیبانی می کنند. به نظر استروف سازمان های افقی برای عصر اطلاعات مناسب ترند. سازمان های افقی اجازه انعطاف بیشتری در رابطه با محیط دارای تغییرات سریع و رقابتی کسب و کار می دهند. عوامل رسمیت و عدم تمرکز تأثیر زیادی بر هماهنگی درون شرکت و همچنین بر خلق و نشر دانش دارند. از ساختارهای سازمانی ساختار تیمی است که می تواند با انتقال افراد از تیم های دیگر با زمینه های متفاوت، همکاری و ترکیب تجربیات آنها، دانش جدید ایجاد کند. تشکیل تیم های مدیریت دانش برای اجرای موفقیت مدیریت دانش ضروری است.
زیرساخت اطلاعات سازمان
فناوری اطلاعات از عوامل مؤثر بر مدیریت دانش. عامل فناوری اطلاعات تمام جنبه های ارتباطات شامل سخت افزار و نرم افزار و در دسترس بودنشان را پوشش می دهد. مدیریت دانش به یک محیط فناوری مؤثر برای خودکار کردن فرآیند و پشتیبانی از هماهنگی و نظم وابسته است.
محتوای تغییر
مدیریت تغییر شامل تغییر در محیط، نگرش نسبت به شکست و تمایل به تعیین سطوح عملکرد واقعی است. مدیران به یک استدلال معتبر برای تسهیم دانش که با بهبود عملکرد خدمات مرتبط باشد نیاز دارند یعنی افراد باید منابع تسهیم دانش را درک کنند تا تسهیم را بپذیرند زیرا برانگیختن افراد برای آنکنه دانش را با دیگران تسهیم کنند سخت و به همان اندازه نیز انگیختن افراد برای پذیرش دانش دشوار است اگر هدف آن را درک نکنند.
پشتیبانی از تغییر
به نقش رهبر در سازمان در پیاده سازی و اجرای مدیریت دانش تاکید زیادی شده که نقش اصلی را در موفقیت های مدیریت دانش در داخل سازمان ایفا می کند. مشارکت مدیریت ارشد در تلاش های مدیریت دانش، انگیزه کافی برای کارکنان برای تسهیم دانش و افزایش شانس موفقیت برنامه های مدیریت دانش را فراهم می نماید.

ساختار سازمانی
ساختار سازمانی چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروه هایی است که برای نیل به هدف تلاش می کنند. ساختار سازمانی مجموعه راه هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم می کند و هماهنگی میان آنها را فراهم می کند. ساختار صرفاً یک سازوکار هماهنگی نیست بلکه همه فرایندهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد. ساختار سازمانی به الگوهای روابط درونی سازمان، اختیار و ارتباطات دلالت دارد و روابط گزارش دهی، کانال های ارتباط رسمی، تعیین مسؤولیت و تفویض اختیار تصمیم گیری را روشن می سازد. کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می کند. ساختار سازمانی باید توان تسریع و تسهیل تصمیم گیری، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها را داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیت های آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش دهی و گزارش گیری از وظایف ساختار سازمانی است.
با وارد شدن به عصر دانایی دانش به عنوان مهمترین سرمایه سازمان مطرح شده و موفقیت سازمانها به توانایی در آنها در ایجاد، کسب و بهره گیری و انتقال دانش بستگی پیدا کرده است. از این رو سازمان ها برای اینکه بتوانند از فرصت های پیش آمده در محیط پویای کنونی استفاده کرده و مزیت رقابتی کسب نمایند، باید منابع دانش را به صورت اثربخش مدیریت نمایند. و بدین منظور به تعدیل و اصلاح ساختارهای خود پرداخته اند. اقتصاد دانشی نیازهای جدیدی را در زمینه ساختارهای سازمانی مطرح کرده است. کوشش بی حد و حصر سازمانهای کنونی در زمینه ارائه محصولات و خدمات جدید به مشتریان، به کارگیری فناور یهای اطلاعاتی و ارتباطی، تلاش برای دستیابی به کیفیت برتر، استفاده از دانش به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و ... موجب شده محیط سازمانی دستخوش تغییر و تحولات سریعی گردد. در نتیجه سازمانهای آینده نگر برای رویارویی با این تغییر و تحولات محیطی تداوم حیات و تضمین موفقیت آینده خویش به تجدید ساختار سازمانی خود در سطح گسترده پرداخته اند. این تغییر و تحولات سازمانی موجب شده که این سازمان ها ویژگی ها و کارکردهای خاصی داشته باشند که آنها را به سازمان دانش محوری تبدیل نموده، که یکی از وظایف اصلی آنها مدیریت دانش است. مدیریت دانش را می توان به عنوان روشی برای بهبود عملکرد، بهره وری و رقابت پذیری، بهبود کارامد کسب، تسهیم و استفاده از اطلاعات درون سازمان، ابزاری برای بهبود تصمیم گیری، طریقی برای بدست آوردن بهترین روش ها، راهی برای کاهش هزینه ها وروشی برای سازمان نوآورترشدن سازمان تعریف نمود.

سیر تکامل عوامل ساختار سازمانی
ادبیات گسترد های که در زمینه ساختار سازمانی وجود دارد، تاکید متفاوتی بر روابط ساختاری دارند. به عنوان مثال مینتزبرگ (1963) ساختار سازمانی را به عنوان روش های کلی مطرح می کند که در آنها کار به وظایف مختلفی تقسیم می شود و سپس در بین این وظایف هماهنگی لازم ایجاد می شود. این روش تحلیل ساده ای از تقسیم کار و کنترل مدیریتی را منعکس می کند و فقط رابطه وظیفه ای را در سازمان نشان می دهد.
در مطالعات اولیه ای که در زمینه ساختار سازمانی صورت گذفته اند سه بعد اساسی را برای تشریح انواع مختلف ساختار سازمانی مورد توجه قرار داده اند. به عنوان مثال رابینز (1987) سه بعد رسمیت، تمرکز و پیچیدگی را به عنوان ابعاد مهم ساختاری معرفی می کند، که ترکیبات مختلف این ابعاد ساختارهای متفاوتی را در سازمان ها ایجاد می کند. شاین نیز (1998) ساختار سازمان را بر اساس سه بعد سلسله مراتب، وظیفه و شمول تشریح می کند و معتقد است درجات مختلف این ابعاد ساختارهای سازمانی متفاوتی ایجاد می کنند:
• بعد سلسله مراتبی مبین سطوح نسبی است که به نوعی شبیه نمودار سازمانی است.
• بعد وظیفه ای مبین انواع مختلف کارهایی است که باید در سازمان انجام شوند.
• بعد شمول نشان دهنده درجه دوری یا نزدیکی فرد به هسته مرکزی سازمان است.
ترکیب ابعاد فوق بیانگر ساختار رسمی سازمان است که در نمودار سازمانی منعکس شده است. این چهارچوب صرفا ساختار رسمی سازمان را تشریح می کند و انرژی ظریفی را که در زیر نمودار سازمانی جریان دارد را مورد توجه قرار نمی دهد. این انرژی مخفی عموما به ساختار غیر رسمی و روابط غیر رسمی اشاره دارد و نقش برجست های در سازمانهای جدید فرایند محور نظیر سازمان های شبکه ای و یا سازمانهای دانش محوری ایفا می کند.
روابط غیررسمی می توانند ساختار واقعی محیط کار را بهتر و غنی تر تشریح کنند. روابط غیررسمی نشان دهنده درجه تحرک پذیری نیروی کار و آزادی عمل ورای ساختار رسمی است، زیرا این گونه ارتباطات نیازی ندارد که درگیر اقتدار رسمی شود و محدود به هیچ جهت و جریانی نیست. بنابراین فعالیت های واقعی سازمانی تا حدود زیادی به ماهیت ای روابط بستگی دارد. روابط غیر رسمی بر خلاف روابط رسمی در نمودار سازمانی نشان داده نشده اند و به صورت خودجوش و برنامه ریزی نشده شکل می گیرند. بنابراین ساختار غیررسمی یک مفهوم بسیار انتزاعی است. از طرف دیگر ساختار سازمانی رسمی م یتواند فریبنده باشد زیرا بسیاری از فعالیت های سازمانی ورای چهارچوب ساختار رسمی انجام می شوند. ممکن است افراد کلیدی که واقعا کنترل آینده سازمان را در اختیار دارند، در نمودار سازمانی نامعلوم باشند. روابط غیر رسمی جنبه مهمی از ساختار واقعی را به خود اختصاص داده و شناخت کاملتری از اجزاء سازمان ارائه می کند.
دیدگاه سیستمی و ساختار سازمانی
ساختار سازمانی منعکس کننده تفکر سیستمی است. یک سازمان تشکیل شده از اجزاء و روابط بین اجزاء که به عنوان یک کل مجموعه واحدی را تشکیل می دهند. ساختار سازمانی صرفا از اجزا سخت نظیر افراد، گروه ها، تیم ها، ادارات و غیره نشده است، بلکه عواملی همچون روابط بین اجزا سازمانی را نیز در بر می گیرد. به عقیده بونگ ساختار ترکیبی عالی از روابط است.
این روابط بین اجزا هستند که اساس فعالیت های سازمان را تشکیل می دهند. بررسی ساختار بر اساس رویکرد سیستمی نشان می دهد که ساختار از یک طرف از اجزا سخت و از طرف دیگر از اجزا نرم تشکیل شده است. در طرف سخت آن اجزاء محسوس ادارات و گروه های سلسله مراتبی قرار دارند. روابط بین این واحدها و گروهها، اجزاء نرم ساختار را تشکیل می دهند. در سر نرم این پیوستار، ساختاری که به وسیله قضاوت افراد ادراک می شود قرار دارد.
سیر تکامل ساختارهای سازمانی
محور اصلی مطالعات ساختاری بر این مبحث تمرکز دارد که آیا ساختار چگونه از عوامل محتوایی همچون محیط، استراتژی، تکنولوژی و فرهنگ سازمانی پیروی می کند و با ایجاد تغییر در آن ها تعدیل و اصلاح می شود. رابطه اقتضایی بین محیط، ساختار سازمانی و کارکرد به طور قابل ملاحظ های در مطالعات کلاسیک ساختار مورد توجه قرار گرفته است. این مطالعات به تشریح دقیق تغییرات شرایط خارجی و نیاز به توسعه اشکال ساختاری متناسب با این تغییرات محیطی پردذاخته اند.
ساختار وظیفه ای و سلسله مراتبی که در تفکر ساختاری مکانیکی ارائه شده است، در پاسخ به نیاز ثبات، نظم، کارایی و قابلیت پیش بینی ایجاد شدند. ساختارهای مکانیکی برای عملکرد با حداکثر کارایی در یک محیط ثابت توسعه داده شده اند و به این مزیت متکی اند که سازمان ها ماهیتی عقلایی دارند، طراحی سازمان یک علم است و افراد به عنوان موجوداتی اقتصادی نگریسته می شوند. مهمترین ویژگی های ساختارهای مکانیکی عبارتند از: سطوح سلسله مراتبی آشکار، وظیفه گرایی، کنترل های شدید مدیریتی و تمرکز قدرت، و سطح بالای رسمیت.
به هر حال این ساختارهای وظیفه ای و سلسلسه مراتبی نقاط ضعف و پیامدهای نامطلوبی نیز به دنبال داشتند و این مسائل با تغییراتی که در عوامل محتوایی سازما نها به وجود آمد، شدت یافت. این مسئله منجر به توسعه عدم تمرکز به عنوان راه حلی برای کنترل موثر در این شرایط شد. مسیر متداول گزار ساختاری نشاندهنده سناریویی است که در آن ساختار سلسله مراتبی در دنیای پست مدرن راهی به سوی مسطح تر شدن و ساختارهای منعطف تر در پیش می گیرد. بنابراین نیاز به رشد ساختار ارگانیک افزایش می یابد. ساختار ارگانیک بر گرفته از استعار های است که در آن سازمان ها به عنوان پدیده های پیچیده و اجتماعی نگریسته می شوند که از مجموعه ای از نیروهای رقیب و متعامل افراد و نیروهای اجتماعی تشکیل شده اند.
برخی از مهمترین ویژگی های ساختار ارگانیک عبارتند از: ساختار تخت و تیم محور، کاهش بخش بندی، عدم تمرکز قدرت و کنترل، و سطح بالای عدم رسمیت.
به دنبال افزایش اندازه و پیچیدگی سازمان ها، پیشرفت فزاینده تکنولوژی، افزایش تحولات محیطی و ...تقاضای گسترده ای برای سازمان های منعطف و غیر متمرکزی ایجاد شد که برای تشریح آنها می توان از استعاره موجود زنده استفاده نمود. منجر به ظهور و توسعه انواع مختلف ساختارهای مناسب غیر متمرکز و بخشی نظیر ساختار ماتریسی، ساختارهای فرآیندی، سازمان های مجازی، سازمان های شبکه ای، سازمان های یادگیرنده، سازمان های خودگردان، سازمان های دانش محور و غیره شدند.
بحث فوق نشان می دهد که ساختار سازمانی با افزایش تقاضاهای خارجی و داخلی تکامل یافته است. به مجرد اینکه ما وارد اقتصاد دانش محور می شویم تقاضاهای جدیدی در زمینه اشکال ساختاری به وجود می آیند. و توسعه ابعاد ساختاری سازمان های دانش محوری که می خواهند در چنین شرایطی به صورت موفقیت آمیز عمل کنند، ضروری می سازد.
توسعه ابعاد ساختاری برای سازمان های دانش محور
سیر گذار و تکامل سازمان ها به سازمان های ارگانیک، منعطف، مسطح و غیر متمرکز نشان می دهد که ابعاد تشکیل دهنده آنها باید چیزی فراتر از ابعاد سازمان های سلسل همراتبی و رسمی باشد. در این گونه سازمان ها روابط غیررسمی می توانند نقش مهمی در ساختاردهی سازمانی ایفا کنند. این روابط جنبه مهمی از تفاوت بین ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی را تشکیل می دهند و حتی جنبه تعیین کننده ای از ساختارهای فرایندمحور را به خود اختصاص می دهند. به عنوان مثال سازمان های شبکه ای بدون توجه به امکان وجود ساختارهای رسمی اساسا بر روابط غیررسمی مبتنی هستند. اجتماعات کاری نیز عمدتا از یک مجموعه روابط غیررسمی تشکیل شده اند. ساختارهای غیررسمی می توانند در کنار ابعاد ساختاری سه گانه سنتی، زمینه بسیار قوی تری برای ساختاردهی سازمان تشکیل دهند.
اما شرایط حاکم بر اقتصادهای دانش محور و الزاماتی که برای سازمان ها ایجاد کرده اند، نشان می دهد که این چهار بعد برای تغییر و موفقیت ساختارهای مدرن کفایت نمی کنند. این امر منجر به ساختاردهی سازمانی و کشف ابعاد اساسی عمی قتری از ساختار در بازارهای پویا شده است. برای ایجاد سازمان های دانش محور به شکل اجتماعات کاری به ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. این سطح شامل روابط مبتنی بر اعتماد، روابط تعاملی برون گرا، روابط عاطفی فراگیر می باشد.
1) روابط مبتنی بر اعتماد: اعتماد سازمانی موجب اثر بخشی و حذف موانع محدود کننده درجوامع می شود. به طوری که می توان اطمینان حاصل کرد که به وسیله همکاری، انسجام و هماهنگی موجود ایده های جدیدی خلق می شوند که برای کل سازمان مفیدند. همچنین با کمک اعتمادسازی درک واضحی از دیدگاه سازمانی و استراتژی در تمام سطح سازمانی ایجاد می شود. ساختارهای دانش محور به دلیل نیاز شدیدی که به دانش دارند، باید اعتماد محور باشند، نه کنترل محور. برای خلق و تسهیم دانش باید سطح بالایی از اعتماد و خوش بینی در روابط اعضاء سازمان با یکدیگر وجود داشته باشد.
افراد توانمندشده دانش را به صورت آزادانه خلق و تسهیم می کنند. روابط مبتنی بر اعتماد موجب شفافیت سیاسی، ارتباطات موثر و مهارت های همکاری می شود.
2) ارتباطات تعاملی برون گرا: ساختار اصلی سازمان های دانش محور از توافقات ساختاری خوب تعریف شده و هدفمند تشکیل شده است که به جای برنام هها، روی هها و روندهای مشخص داخلی، هدایتگر تعاملات هستند. درجه تعاملات خارجی نشان دهنده گشودگی ساختار سازمانی و کمرنگ شدن مرزهای سازمانی است و در عین حال رقابتی بودن در محیط را نشان می دهد. نگرش ها و رویکردهای تنگ نظرانه موجب محبوس کردن دانش و محدود نمودن تسهیم ن می شود. از طرف دیگر محیط های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده اند، خلق دانش را تسهیل کرده و جریان دانش را روان می سازند. تعاملات داوطلبانه، آشکار و شفاف، امکان گسترش عمیق تر پیوندهای غیررسمی، شخصی و رفتاری را فراهم می سازند و این عوامل اثر تعیین کننده ای در موفقیت مدیریت دانش دارند.
3) روابط عاطفی فراگیر: وجود روابط عاطفی فراگیر در ساختاردهی سازمان به کارکنان اجازه می دهد به ارزش ها و توانمندی های سازمانی به شیوه های سازمان یافته پاسخ دهند. این بستر فرهنگی فرصت های بسیار زیادی برای خلاقیت و نوآوری ایجاد می کند و در عین حال انسجام را نیز به همراه دارد. هم افزایی عواطف سازمانی و حداکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدت های خلاقانه، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت خودمدیریتی افراد و گروههای سازمانی می شود. توسعه سازمان های دان شمحور مستلزم پایان دادن به اقدامات تحکمی عقلایی و تشویق گشودگی در روابط و تجربه گرایی به منظور رسیدن به تنوع است. ساختارهای دانش محور به وجود تعادل بین تنوع (مساعدت های چندگانه) و وحدت (تبدیل مساعدت های مختلف به عملکرد واحد سازمانی) نیاز دارند.
این سه بعد با ساختارهای رسمی و غیررسمی همزیست بوده و موجب رشد یکدیگر می شوند. این ها ابعاد اساسی دیگری هستند که به مواجهه با چالش های موجود در اقتصاد دانش محور کمک می کنند. با توجه به این هفت بعد مذکور، ساختار مکانیکی با روابط وظیفه ای، روابط سلسله مراتبی، کنترل و تمرکز مناسب است و ساختار ارگانیکی تغییری به سوی رشد روابط غیررسمی، روابط اعتماد محور، روابط تعاملی برون گرا و روابط عاطفی فراگیر را ارائه می کند. سازمان های دانش محور به شکل اجتماعات کاری این تغییر را به جلو رانده و نیازمند توسعه کامل در جهت چهار بعد مذکور می باشند. بنابراین با ورود به یک فضای دانشی سازمان ها برای بدست آوردن فرصت در محیط پویا باید انطباق پذیرتر و منعطف تر باشند. ادراکات سنتی که از ساختار سازمانی وجود دارد در مواجهه با چالش ها و نیازهای جدید اقتصاد دانشی با شکست روبرو می شوند. به هر حال برای توسعه و ترسیم اشکال ساختاری جدید که بتوانند نیازهای جدید محیط دانش محوری را برآورده سازند به کمک ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. و در این میان روابط غیررسمی نقش مهمی در تعریف و ادراک فعالیت های ساختاری بر عهده دارند. این ابعاد انرژی واقعی سازمان های رقیب را در زمینه توانمندی پویا در اقتصاد دانشی تعیین م یکنند. گذار کلی ساختار سازمانی نشان دهنده روندی است که به طور روزافزون به سمتی پیش می رود که در یک محیط پویا ساختار سازمانی باید بازتر از تعاریف موجود، عاطفی تر از عقلانیت جامع، تعاملی تر، منعطف تر، اعتماد محورتر و غیر رسمی تر باشد.
الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش
درشرایطی که بقا و مزیت رقابتی سازمان ها تا حدود زیادی به کسب، خلق، بهره گیری و انتقال دانش متکی شده است، باید شرایط و الزامات لازم برای این امر را در ساختار سازمان ها فراهم نمود. برخی از مهمترین الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش در سازمان عبارتند از:
1) کاهش مرزها: سازمان های دانش محور نیازمند رهایی از محدودیت مرزهای جدا کننده و ایجاد یک چهارچوب فکری مشترکند که به وسیله آن بتوان هویت سازمانی و روابط مبتنی بر اعتماد را ایجاد نمود. در این صورت ذخیره دانش سازمانی می تواند ورای محدودیت های مرزهای فیزیکی گسترش یابد. انجام چنین کاری کارکنان سازمان را قادر می سازد که بدون ممانعت ساختارها و کنترل های رسمی به اطلاعات دسترسی داشته باشند. روابط غیررسمی نقش مهمی در از میان بر داشتن این مرزها ایفا می کنند.
2) سیالیت: مدیریت موثر دانش مستلزم جریان دانش است نه انباشته کردن آن. سازمانی باید جریان دانش را روان ساخته و اجازه دهد که دانش تاثیر عمیقی بر عملکرد داشته باشد. روابط غیر رسمی موجب ارتقا شبکه های داخلی و خارجی مناسب برای تسهیل جریان دانش می شوند.
3) تعامل:مدیریت دانش موثر تا حدود زیادی به مدیریت کردن دانش ضمنی متکی است. روابط غیررسمی موجب افزایش تعاملات بین فردی، فرا وظیفه ای، و درون سازمانی می شود و مهمترین روش خلق، کدگذاری و تسهیم دانش ضمنی محسوب می شود.
4) انعطاف پذیری: برای اینکه بتوان ستاده های مبتنی بر دانش را به صورت موثر تولید نمود، ساختار باید منعطف باشد نه قطعی، تا بتواند دانش را به موقع و به جا بازسازماندهی کند و افراد و واحدها را برای برآورده ساختن نیازهای سازمانی گرد هم آورد. بنابراین سازمان ها نمی توانند چهارچوب های نامنعطفی باشند؛ بلکه پدیده های پویایی هستند که به وسیله فرایندهای مختلفی خلق می شوند و دوباره تجلی پیدا می کنند. این الزام به وسیله روابط غیررسمی برآورده می شود.
اجتماعات کاری
استعاره مناسبی که برای تشریح سازمان های دانش محوری که ویژگی های آنها ذکر شد، وجود دارد، اجتماعات کاری است. اجتماعات کاری شامل گروه هایی از افراد است که به طور مستمر در مورد یک زمینه بخصوص، یک مجموعه مسائل و یا یک موضوع مورد علاقه با هم مشارکت می کنند و دانش و تجربه ای را که در این زمینه در اختیار دارند، در یک تعامل منظم تسهیم می کنند، تا به نتایجی دست یابند
که هم برای ذینفعان آن گروه مفید است و هم موجب بهسازی و یادگیری فردی می شود. اجتماعات کاری از ساختار رسمی تشکیل نشده اند؛ بلکه فرایندهایی هستند که در سطح سیستم ها مطرح می شوند. اجتماعات کاری در ذهن افرادی که در تعامل با یکدیگر و یا در ارتباط با نهاد بزرگتری که در آن قرار گرفته اند، شکل می گیرند. اجتماع کاری یک بعد ساختاری است که نه تنها منابع دانش را مدیریت می کند، بلکه در انطباق با تهدیدها و فرصت های اقتصاد جدید به سازمان کمک می کند. این مباحث نشان می دهد که تعهد خالصانه به این که به سازمان ها به عنوان اجتماعات کاری نگاه کنیم نه به عنوان بازار، می تواند موجب خلق توانمندی و توسعه توانمندی های پویایی شود که به سبک مزیت رقابتی در اقتصادهای دانشی منجر می گردد. این امر مستلزم وجود ساختاری است که از ویژگی هایی همچون کاهش مرزها ، سیالیت، تعامل و انعطاف پذیری برخوردار باشد که وجود این ابعاد ساختاری اغلب به وجود روابط غیررسمی بستگی دارد.
روابط غیررسمی می توانند ساختار واقعی محیط کار را بهتر و غنی تر تشریح کنند. روابط غیررسمی نشان دهنده درجه تحرک پذیری نیروی کار و آزادی عمل ورای ساختار رسمی است. بنابراین آنها تا حدود زیادی فعالیت های سازمانی اصلی را در تسخیر خود دارند. وابط غیررسمی بر خلاف روابط رسمی در نمودار سازمانی نشان داده نشده اند. بنابراین ساختار غیررسمی یک مفهوم بسیار انتزاعی است. از طرف دیگر ساختار سازمانی رسمی می تواند فریبنده باشد زیرا بسیاری از فعالیت های سازمانی ورای چهارچوب ساختار رسمی انجام می شوند. ممکن است افراد کلیدی که واقعا کنترل آینده سازمان را در اختیار دارند در نمودار سازمانی نامعلوم باشند. روابط غیررسمی جنبه مهمی از ساختار واقعی را به خود اختصاص داده و شناخت کامل تری از اجزاء سازمان ارائه می کند. علاوه بر این توافق زیادی بر روی این موضوع وجود دارد که روابط غیررسمی ضرورتا با روابط سازمانی رسمی منطبق نیستند. نتایجی که از روابط غیررسمی یا شخصی ایجاد می شود همیشه با آثاری که از روابط رسمی ایجاد می شوند، یکسان نیستند.
ساختار مناسب سازمان های دانش محور
ساختار درونی سازمان می تواند مشوق و یا مانع موفقیت مدیریت دانش باشد. برای اینکه سازمان ها بتوانند، دانش را به طور موثر اداره کنند، باید از ساختار مناسبی برخودار باشند. میزان تمرکز ، رسمیت ، نحوه جریان اطلاعات بین واحدها، وضعیت اسناد و مدارک محرمانه سازمان، ابعاد ساختاری مهمی هستند که وضعیت و ویژگی هایی آنها مستقیماً برخلق، و انتقال، ذخیره سازی و بکارگیری دانش در سازمان تاثیر گذار است. که در ادامه به تشریح این شاخص ها پرداخته می شود:
رسمیت:رسمیت به میزانی که مشاغل سازمانی استاندارد شده اند اشاره دارد. میزان قوانین و مقررات رسمی ناظر بر تصمیمات و روابط کاری میزان رسمیت سازمان را مشخص می کند. خلق دانش نیازمند انعطاف پذیری و تاکید کمتر مقررات کاری است. زمانی که مقررات رسمی خشک بر سازمان حاکم باشد، شک لگیری ایده های جدید محدود می شود. در حالیکه انعطاف پذیری موجب ارائه شیوه های بهتر انجام کارها می شود. بنابراین افزایش انعطاف پذیری در ساختار سازمان می تواند به موفقیت مدیریت دانش در سازمان کمک کند. همچنین خلق دانش نیازمند وجود تنوع است. در زمانی که مسائل پی شبینی نشده روبه افزایشند، سازمان ها باید در ساختارها و فرآیندهایشان تنوع ایجاد کنند. رسمیت سبب کاهش نوآوری می شود. کاهش رسمیت، تنوع ایده ها و رفتارهای جدید را تشویق می نماید. وجود ارتباطات و تعاملات غیررسمی نیز به خلق و انتقال دانش و سازمان کمک می کنند. رسمیت موجب از بین رفتن ارتباطات و تعاملاتی می شود که برای خلق دانش ضرور یاند. وجود رسمیت پایین در ساختار سازمانی به اعضاء سازمان اجازه می دهد که به منظور خلق و انتقال دانش با یکدیگر تعامل و ارتباط برقرار کنند.
تمرکز: تمرکز به میزانی که اختیار تصمیم گیری در یک واحد در سازمان متمرکز شده است، اشاره دارد. یکی دیگر از تغییراتی که در تفکر سازمانی روی داده به میزان کنترل رسمی ای که بر عملکرد کاری کارکنان اعمال می شود، مربوط می شود. مدیریت علمی بر تعریف کار و نحوه انجام آن تاکید داشت. وظیفه عموما به عنوان یک تکه از کار که به یک فرد اختصاص می یافت تعریف می شد. در سازمان های سنتی کارها همانند یک ماشین به بخش های تخصصی و جداگانه شکسته می شدند. دانش و کنترل کارها در راس سازمان متمرکز بود و از کارکنان انتظار می رفت به همان صورت که به آن ها گفته می شود، عمل کنند. در مقابل، در سیستم های اجتماعی پویا "نقش" مطرح می شود. نقش با اختیار و مسئولیت همراه است و به فرد اجازه داده می شود تا بر اساس صلاحدید و توانایی های خود عمل کند تا به یک نتیجه یا هدف دست یابد. در سازمان های دانش محور کارکنان یک نقش را در تیم و یا واحدی از سازمان ایفا می کنند و ممکن است این نقش ها دائما بازتعریف و یا اصلاح شوند. در این سازمان ها قوانین و مقررات نسبتا کم تری وجود دارد و دانش و کنترل کارها به جای اینکه در اختیار مدیران رده عالی باشد در اختیار خود افراد است. کارکنان تشویق می شوند تا با کمک یکدیگر و مشتریان مراقب مسائل باشند.
وجود تمرکز در اختیارات تصمیم گیری میزان ارائه راه حل های خلاق، را به شدت کاهش می دهد در حالیکه توزیع قدرت در سازمان موجب خودجوشی، تجربه گرایی و آزادی بیان می شود. این ها عواملی هستند که زیربنای خلق و انتقال دانش را تشکیل می دهند. علاوه براین ساختارهای متمرکز مانع ارتباط بین بخشی و در نتیجه تسهیم ایده ها می شوند .زیرا کانال های ارتباطی این ساختارها بسیار کند و زما نبر می باشند. بدون وجود جریان مستمر ارتباطات و ایده ها خلق دانش میسر نخواهد بود. یک ساختار سازمانی غیر متمرکز محیطی فراهم می کند که در آن کارکنان به صورت داوطلبانه در فرآیند خلق و تسهیل دانش مشارکت نمایند. محیط کاری مشارکتی با تشویق مشارکت در بین اعضاء سازمان موجب تسهیل خلق، انتقال، ذخیره سازی و بکارگیری دانش می شود. بنابراین کاهش تمرکز در مرکز اقتدار سازمان موجب افزایش خلق و دانش می شود.
جریان اطلاعات و ارتباطات: جریان اطلاعات بر کانال هایی که از طرق آن پیام ها منتقل می شوند اشاره دارد. در سازمان های جوان و کوچک، ارتباطات عمدتا به صورت غیررسمی و رودررو انجام می شود. کنترل ها و سیستم های اطلاعاتی کمی وجود دارد زیرا رهبران عالی رده سازمان عموما خودشان در کنار کارکنان مشغول کارهای روزمره کسب و کار هستند. به هر حال وقتی سازمان بزرگ و پیچیده می شود، فاصله بین رهبران عالی رده و کارکنان هسته فنی افزایش می یابد. اغلب برای اداره کردن حجم زیاد اطلاعات پیچیده و کاهش انحراف از استانداردها و اهداف تعیین شده از سیستم های رسمی استفاده می شود. در این چنین سازمان هایی بیشتر بر ارتباطات عمودی (از بالا به پایین و از پایین به بالا) تاکید می شود.
در سازمان های دانش محور اطلاعات اهداف مختلفی را دنبال می کند. تسهیم گسترده اطلاعات، عملکرد سازمان را در سطح بهینه نگه می دارد. سازمان دانش محور تلاش می کند به وضعیت یک سازمان کوچک و کارآفرین برگردد که در آن همه کارکنان اطلاعات کاملی در مورد سازمان دارند، به طوری که می توانند سریعا عمل کنند. در واقع ایده ها و اطلاعات در سراسر سازمان اشاعه پیدا می کنند. مدیران به جای اینکه از اطلاعات برای کنترل کارکنان استفاده کنند، در جستجوی کانال هایی هستند که ایده ها بتوانند در همه جهات جریان یابند. این امر مستلزم جریان ارتباطات چندجانبه در سازمان است. و از این رو تسهیل و تنظیم تعاملات افراد اهمیت بسیار زیادی در این گونه سازمان ها دارد. علاوه بر این سازمان های دانش محور خطوط ارتباطی بازی را با مشتریان، عرضه کنندگان و حتی رقبا حفظ می کنند تا بتوانند ظرفیت یادگیری خود را ارتقا دهند. فناوری اطلاعات یکی از شیوه های در تماس بودن با افراد است.
موقعیت اسناد و مدارک (شفافیت): یکی از عوامل موثر بر اجرای مراحل مدیریت دانش در یک سازمان، وضعیت اطلاعات و مدارک موجود در آن سازمان است. مواردی از اطلاعات موجودند که در سطح خاصی از کارکنان محدود می شوند و از تسری دانش در سراسر سازمان جلوگیری می کنند. تاکید زیاد بر محرمانه نگه داشتن اسناد، مدارک واطلاعات سازمان،دشواری هایی را برای تسهیم اطلاعات بین افراد، واحدها و سازمانها ایجاد می کند.
ابعاد محتوایی سازمان های دانش محور
منظور از عوامل محتوایی سازمان، عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی است. نگرش اقتضایی که یک تفکر غالب در تئوری سازمان است، بر این نکته تأکید دارد که اعتبار، اثربخشی و کارایی و بهره وری ساختار سازمانی به عوامل محتوایی اقتضایی نظیر استراتژی، تکنولوژی، محیط و طرح سازمانی بستگی دارد. یک ساختار سازمانی اثربخش و کارا باید با این عوامل محتوایی سازگار شده و تعادل برقرار کند. در عصر دانایی محوری توجه به عوامل اقتضایی در محیط متلاطم امروزی امری حیاتی است و در مواردی بقای سازمان را رقم می زند. از اینرو از این رو شناخت عوامل اقتضایی که از اثر تعیین کننده ای در ایجاد و توسعه سازمان های دانش محور برخوردارند، ضروری است. مهمترین عوامل محتوایی سازمان های دانش محور که تاثیر به سزایی بر ساختار این سازمان ها داشته اند، محیط، تکنولوژی و فرهنگ می باشند که در ادامه به تشریح هر یک از ابعاد محتوایی و تاثیر آنها بر ابعاد ساختاری سازمان پرداخته می شود:
محیط: از آستانه قرن بیست و یکم دانش و فناوری نقش فزاینده ای در توسعه جوامع ایفا پیدا کرده است و دنیا به سوی اقتصاد دانش محور پیش می رود. اقتصاد دانش محور اقتصادی است که در آن تولید، توریع و استفاده از دانش منبع اصلی رشد و ایجاد ثروت است. توسعه پایدار و همه جانبه مبتنی بر دانایی و توسعه فناوری شده است، توسعه فناوری نیز به نوبه خود بر محور نوآوری و خلاقیت در عرصه علم استوار است که بستر و فرهنگ پژوهش زیربنای آن است. فناوری اطلاعات باعث شده تغییرات بنیادینی در اقتصاد و جوامع ایجاد شود. در چنین اقتصادی اولویت منبع مورد استفاده بنگاه های اقتصادی نیز تغییر کرده و منابع انسانی متخصص به عنوان مهمترین منبع مورد استفاده شرکت ها و سازمان ها مطرح می باشد. توسعه و آموزش این منابع که به کارکنان دانشی معروفند، در اولویت برنامه های سازمان های پیشرو قرار گرفته است. در این اقتصادها، ارتباطات و دانش به عنوان مواد خامی در نظر گرفته می شوند که افراد از آنها به عنوان ابزار آموزش جهت ارتقای سطح زندگی خود و تبدیل شدن به نیروی کار ماهر و دانش محور استفاده می کنند. تغییرات مستمر دانش، وضعیت عدم تعادل نوینی را برای سازمان ها به وجود آورده است. جریان بی پایان دانش بازارها را در حالت تغییر مداوم قرار داده که این امر سازمان ها را ملزم به تغییرات مستمر می نماید. به طور کلی در این فضا، کسب، حفظ و ارتقای مزیت رقابتی، دغدغۀ اصلی مدیران است. در این زمینه اندیشمندان مدیریت معتقدند تنها مبنا و اساس تشکیل، حفظ و ارتقای مزیت رقابتی همانا پایگاه دانش سازمان است. آنان پایداری مزیت رقابتی را منوط به نوآوری و نوآوری را نیز معلول همان پایگاه دانش می دانند. در همین راستا، دراکر نوآوری را کاربرد دانش برای تولید دانش جدید، تعریف نموده است و از نوآوری به عنوان قلب بهره وری یاد می کند. بنابراین در شرایط رقابتی یاد شده، دانش و نوآوری، به دو بازوی رقابتی قوی برای بقاء و موفقیت سازمانها تبدیل شده است.
این تغییرات باعث شده که سازمان ها و حتی دولت ها در نحوه کسب و کار و اداره امور خود به بازبینی بپردازند. پیدایش سازمان های دانش محور نیز زاییده چنین تحولاتی می باشند.
فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی به عنوان "ارزش های غالب که بوسیله یک سازمان حمایت می شود توصیف شده است" یا "فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند"، یا "ارزش هایی که به کمک آنها کارها و امور روزمره سازمان انجام می پذیرد "یا "مفروضات و باورهای بنیادی که بین اعضاء سازمان مشترک می باشند." با نگاهی دقیق به این تعاریف پی می بریم که زمینه اصلی در فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضاء سازمان است. در هر سازمانی الگوهایی از باورها، سمبل ها، شعائر، داستانها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان بوجود آمده اند. این الگوها باعث می شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی بوجود آید.
موفقیت سازمان در اجرای هر استراتژی از جمله مدیریت دانش، تا حدود زیادی به حمایت و پشتیبانی فرهنگ سازمانی از آن استراتژی بستگی دارد. تلاش سازمان ها برای تبدیل شدن به سازمان دانش محور در صورتی موفقیت آمیز خوهد بود که ویژگی های فرهنگی مورد نیاز برای اجرای مدیریت دانش در سازمان وجود داشته باشد. دانش در صورتی می تواند به طور موثر در سازمان خلق و تسهیم شود، که مورد حمایت فرهنگ سازمان قرار گیرد. ترویج فرهنگ گشودگی، تسهیم، همکاری، اعتماد و یادگیری در سازمان، نقش بسزایی در تسهیل مدیریت دانش در سازمان دارند، که در ادامه مبحث به تشریح این ابعاد و ویژگی های فرهنگی در سازمان پرداخته می شود:
فرهنگ گشودگی: در سازمان دانش محور فرهنگ گشودگی، از اهمیت خاصی در موفقیت سازمان برخوردار است. در این سازمان هایی افراد نسبت به کلیت سیستم، ارتباط اجزاء و نحوه تعامل بخش های مختلف سازمان با یکدیگر و با محیط، آگاهی دارند. وجود چنین فرهنگ و تفکری در سازمان، مرزهای درون سازمانی و بین سازمانی را حداقل می سازد. علاوه بر این برای ارتقاء فرهنگ گشودگی در سازمان باید اقدامات و نشانه هایی که موجب اختلاف موقعیت ها می شوند، مانند سالن غذاخوری مدیران و یا فضای پارک رزرو شده از بین بروند. هر یک از اعضاء سازمان می توانند یک مساعدت کننده با ارزش باشند. سازمان باید شبک های از روابط فراهم سازد که به افراد اجازه دهد قابلیت های خود را توسعه دهند. تاکید بر اینکه با هر کس با مدارا و احترام رفتار شود، فضایی را ایجاد می کند که در آن افراد آزادند که تجربه کنند، ریسک کنند، اشتباه کنند و همه این ها موجب تشویق یادگیری می شود.
فرهنگ یادگیری: وجود فرهنگ تشویق یادگیری در سازمان، توانایی سازمان در خلق دانش جدید را افزایش می دهد. سازمان ها با تاکید بر یادگیری، به کارکنانشان کمک می کنند که نقش فعال تری در خلق دانش ایفا کنند. زمانی که صرف یادگیری می شود رابطه مستقیمی با میزان دانش دارد. بنابراین سازمان ها باید برای موفقیت در خلق دانش، فرهنگ یادگیری را در سازمان تشویق کنند. یادگیری سازمانی در فرآیندی پیچیده، مداوم، مستمر و پویا آشکار می گردد و حاصل این فرایند دانش سازمانی است.
سنگه(1380) تمایز بنیادی بین سازمان های یادگیرنده و سازمان های سنتی را در سلطه و برتری پنج اصل تفکر سیستمی، مهارت های فردی، مدل های ذهنی، آرمان مشترک و یادگیری جمعی می داند. به عقیده وی یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن اعضا گروه به گونه ای همسو شوند که نتایج حاصله آن چیزی باشد که همگان واقعا طالب آن بوده اند. این یادگیری بر یک قاعده استوار است و آن قاعده آرمان مشترک است. در عین حال رکن اصلی دیگر مهارت های فردی است. اما آرمان مشترک و استعداد فردی به تنهایی کافی نیستند. یادگیری جمعی علی رغم اینکه با قابلیت های فردی و قدرت فهم افراد مرتبط است اصولا نظامی گروهی تلقی می شود.
پیش از آنکه قدرت یافتن تک تک افراد منجر به تقویت گروه شود، هم سوئی، شرط لازم است. تقویت افراد زمانی که سطح پایینی از هم سوئی برقرار است، موقعیت را دشوارتر و مدیریت بر آنها را سخت تر می سازد. خصوصویت بارز گروه هائی که به خوبی همسو نشده اند، اتلاف انرژی است.
تقویت قابلیت های فردی بدون ایجاد همسویی در گروه بهترین وضعیت زمانی است که گروه ها به خوبی همسو شده باشند. در این صورت اشتراکی در جهت ها، به وجود می آید که باعث هماهنگی و همخوانی بین توان افراد خواهد شد. در این حالت انرژی کمتری از بین خواهد رفت. هیچ یک از افراد، علائق و منافع شخصی خود را قربانی نقطه نظر گروهی نمی سازند، بلکه نگرش گروهی نیز به منزله گسترش نقطه نظر فردی ایشان خواهد بود.
باید توجه داشت که ایجاد توانائی های گروهی چالشی دشوارتر از بوجود آوردن توانائی های فردی است. به همین دلیل است که گروه های فراگیر نیازمند زمینه های تجربی هستند که در قابلیت های یادگیری جمعی خود را تقویت نمایند.
فرهنگ تسهیم: یکی از مهمترین مباحث مورد توجه در سازمان دانش محور این است که اطلاعات و دانش چگونه در میان واحدهای مختلف سازمانی تسهیم می شوند. فرهنگ تسهیم دانش یکی از مهمترین عواملی است که باید قبل از هر استراتژی جدیدی در سازما نهای دانش محور مورد توجه قرار گیرد. استودارت (2001) عنوان می کند تسهیم دانش تنها در صورتی انجام می گیرد که فرهنگ سازمان از آن حمایت کند. هر تغییری باید در جهت فرهنگ سازمان انجام گیرید. منظور از تسهیم دانش افداماتی است که به منظور انتقال و اشاعه دانش از یک فرد، گروه و یا سازمان به فرد، گروه و یا سازمان دیگر انجام می گیرد.
نوناکا(1999) عنوان می کند افرادی که به راحتی می توانند دانشی را که در اختیار دارند با دیگران تسهیم کنند، زیاد نیستند. دو مسئله بالقوه نگرشی/رفتاری کارکنان در این زمینه این است که چگونه باید آنها را برای تسهیم دانشی که دارند آماده نمود و نیز چگونه می توان بر مقاومت در مقابل تسهیم دانش در سازمان غلبه نمود. به عقیده مک دموت ( 2001 ) در یک سازمان با فرهنگ تسهیم دانش، افراد ایده ها و بینش های خود را با دیگران تسهیم می کنند زیرا به جای اینکه مجبور به این کار باشند آنرا یک فرآیند طبیعی می دانند.
به هر حال معمولا در سازمان های بزرگ افراد تمایل دارند به جای اینکه دانش را یک منبع سازمانی محسوب کنند، با دانش به عنوان منبع قدرت برای منافع شخصی خودشان برخورد کنند. گوه( 2002 ) بیان می کند اغلب مدیران، دانش کلیدی را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و یا ضمانت استمرار شغل خود م یپندارند و تمایلی ندارند که آنرا با دیگران تسهیم کنند. لیم و کلوباس (2000) عنوان می کند افراد اغلب دانش را نزد خود نگه می دارند و آن را به راحتی تسهیم نمی کنند. اگر افراد از انگیزه شخصی قوی برخوردار نباشند، دانش را تسهیم نخواهند کرد و اغلب بدون نگرانی از اینکه به خاطر تسهیم دانش چه چیزی را از دست خواهند داد و یا بدست خواهند آورد، چنین کاری را انجام نخواهند داد.
فرهنگ اعتمادمحوری: اعتماد موجب تسهیل تبادل دانش در سازمان می شود. وقتی که سطح اعتماد در روابط میان اعضاء سازمان بالا باشد، افراد تمایل بیشتری به تبادل دانش دارند. فقدان اعتماد در بین کارکنان یکی از مهمترین موانع انتقال دانش است. افزایش و تبادل دانش در اثر اعتماد متقابل موجب خلق دانش م یشود. وجود اعتماد در سیستم های فرا وظیفه ای و بین سازمانی نیز یک عامل ضروری است. زیرا مضایقه در اطلاعات آسیب جدی به خلق دانش خواهد رساند.
تکنولوژی: عوامل بسیار زیادی وجود دارند که موجب موفقیت سازمان ها در به کارگیری استراتژی مدیریت دانش می شود. اما شاید یکی از مهمترین عوامل موثر، گسترش زیرساخت های مناسب فناوری های اطلاعاتی باشد. استفاده از اینترنت، اینترانت، پست الکترونیک، پست صدا، دورنگار، کنفرانس رادیویی/ تلویزیونی و کامپیوتری نمونه هایی از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی هستند که در سازمان های دانش محور مورد استفاده قرار می گیرند و از این لحاظ آن ها را به سازمان های الکترونیک تبدیل می کند. استفاده از این فناوری ها موجب می شود که سطوح سلسله مراتبی دیگر نتواند ارتباطات سازمانی را محدود نماید.کارکنان سازمانی می توانند فورا و در هر زمانی به هر شخصی و با هر جایی به برقراری ارتباط بپردازند. این فناوری ها موجب توانمند شدن سازما نهای دانش محور می شوند و به عنوان موثرترین وسیله جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال و اشاعه دانش محسوب می گردند.
فناوری های اطلاعات دو قابلیت عمده برای مدیریت دانش را فراهم می سازند: اولاً به وسیله آشکارکردن دانش می توانند یک سیستم خبره و یا پیشتبانی تصمیم گیری را ایجاد کنند؛ ثانیاً IT کمک می کند که افراد با تخصص های ویژه در جریان فعالیت یکدیگر قرار گیرند و امکان ارتباط سریع آنها فراهم شود.
IT به شیوه های مختلفی بر مدیریت دانش تاثیر می گذارد :
1. IT جمع آوری سریع، ذخیره سازی و تبادل دانش را به گونه ای تسهیل می کند که در گذشته به هیچ وجه امکانپذیر نبوده است.
2. IT موجب ادغام و انسجام اجزاء مختلف دانش می شود که به صورت جزء به جزء جریان دارند. این انسجام موجب از بین رفتن موانع موجود در ارتباطات بین بخش های مختلف سازمان می شود.
3. IT موجب تقویت همه روش های خلق، انتقال، ذخیره و بکارگیری دانش می شود.
منابع:
(1) احمدی، سیدعلی اکبر؛ صالحی، علی (1391). مدیریت دانش، انتشارات دانشگاه پیام نور.
(2) منوریان، عباس؛ خیراندیش، مهدی؛ عسگری، ناصر (1390). توسعه ابعاد ساختاری سازمان در تناسب با رویکرد مدیریت دانش، نشریه مدیریت فناوری اطلاعات، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، دوره 3، شماره 7، صص 150-133.
(3) منوریان، عباس؛ عسگری، ناصر؛ آشنا، مصطفی (1386). ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان های دانش محور، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش، مرکز همایش های بین المللی رازی، صص 18-1.
(4) فروهی، مهشید (1383). ساختار و ابعاد ساختاری در سازمان های دانش محور، فصلنامه مدیریت فردا، سال دوم، شماره 7 و 8، صص 81-73.
(5) زاهدی، شمس السادات، خیراندیش، مهدی (1386). تبیین عوامل ساختاری در اقتصاد دانش محور؛ یک مطالعه موردی، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال دوم، شماره 6، صص 68-49.

بودجه ریزی در ترکیه و مقایسه ای با ایران

چکیده
بحث بودجه رابطه بین قوای اجرایی و قانونگذاری است. سازماندهی و مدیریت بودجه تابع مستقیم ساختار سیاسی و روابط بین قوای حاکم است. برخی شکورها تهیه و تصویب بودجه را یکسره به قانونگذار سپرده اند و دولت را مجری مصوبات شناخته اند، اما در اغلب کشورها تهیه بودجه از وظایف قوه مجریه است و قانونگذار از حقوق معینی در رسیدگی به بودجه برخوردار است. هر کدام از روش ها که معمول باشد، تهیه بودجه بر طبق قوانین و قواعد مشخصی صورت می گیرد. این قواعد و قوانین علاوه بر سازماندهی اطلاعات بودجه، چگونگی مدیریت منابع مالی و مسئولیت های محاسباتلی مجریان را تعیین کرده و با تهیه آمارها و حساب های کلی نیز همخوانی دارد.
فرایند بودجه ریزی در ترکیه دارای سه ویژگی است که آن را از سایر کشورهای عضو سازمان همکاری اقتصادی (OECD) متمایز می کند یکی اینکه فرایند تصمیم گیری متمرکزاست، اما یکپارچه نیست. دیگری اینکه موافقت نامه موقت صندوق بین المللی پول به عنوان یک قاعده بودجه ریزی غیررسمی عمل می کند و همچنین بودجه از یک طبقه بندی بسیار تفضیلی براساس ردیف و اقلام برخوردار است. این گزارش به بررسی این ویژگی ها پرداخته و پیشنهادهایی برای تبیین خط مشی ها به منظور بهبود اثربخشی و کارایی ارائه می کند. علاوه بر این، گزارش مذکور تمام مراحل بودجه ریزی (شامل تهیه، تصویب، اجرا، حسابداری و حسابرسی) را مورد بررسی قرار می دهد و به بحث در خصوص نحوه پیشرفت اقتصاد ترکیه در زمینه اصلاحات می پردازد و در نهایت، پیشنهاداتی به منظور برداشتن گام های بعدی وانتخاب اولویت های جدید در ترکیه از منظر تجربیات کشورهای OECD ارائه می نماید.

کلیدواژه: بودجه ، بودجه بندی، بودجه ریزی در ترکیه، ایران.

1. مقدمه
دولت از طریق بودجه، سیاست هاي اقتصادي و اجتماعی و فرهنگی خود را اعمال می کند. توسعه و رشد اقتصادي هر کشور در گرو بودجه ریزي و بودجه بندي صحیح و کارا براي آن کشور است. اصلاحاتی که در نظام بودجه ریزي کشورهاي توسعه یافته انجام شد حرکت به سوي بودجه ریزي عملیاتی بود و به پیروي از آن، کشورهاي در حال توسعه نیز در صدد تغییر نظام بودجه ریزي خود به نظام بودجه ریزي عملیاتی برآمدند . در جمهوري اسلامی ایران نیز از سال 1380 ، بحث هایی در این زمینه شروع شد و در سال 1381 در بخشنامه بودجه، به عملیاتی کردن آن توجه شد . افزون بر این، در قانون بودجه سال 1383 در جزء «2» بند «ب» تبصره «4» به قیمت تمام شده فعا لیت ها و خدمات تأکید شد و سرانجام در مواد«138» و«144» قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعی و فرهنگی جمهوري اسلامی ایران، به صورت قانونی به تصویب رسید (پورزمانی، 1391).
بیش تر پژوهش گران و کارشناسان بودجه بندي دولتی، بر این موضوع توافق نظر دارند که بودجه بندي بر مبناي عملکرد به عنوان ابزاري براي تخصیص منابع جهت دست یابی به هدف ها، مقاصد برنامه ریزي شده و همچنین دستیابی به بعضی از شاخص هاي عملکرد، از قبیل کارایی و اثربخشی است . با توجه به تعاریف ارائه شده، می توان گفت که بودجه بند ي بر مبناي عملکرد بیشتر حول دو محور «ارتباط بودجه با نتایج» و «ارتباط بودجه با شاخص هاي عملکرد و ارزیابی» می چرخد. افزون بر این، رشد و توسعه خدمات دولت ها و افزایش وظایف آن ها، باعث شده است که نظام هاي بودجه ریزي سنتی کارایی خود را از دست بدهد و به منظور رفع نیاز دولت ها، نظام هاي بودجه ریزي یکی پس از دیگري بوجود آید و سیر تکاملی خود را طی کنند. بودجه ریزي سنتی، افزایشی، برنامه اي و نیز بودجه ریزي بر مبناي صفر نمونه هایی از این سیر تکاملی است و بودجه ریزي عملیاتی نیز، از آخرین تلاش ها براي رفع نیازهاي امروزي دولت ها به شمار می رود (پورزمانی، 1391).
ترکیه بعد از بحران مالی سال 2001 قوانین بودجه ریزی خود را اصلاح کرد. مهمترین اقدام در این زمینه قانون کنترل و مدیریت مالیه عمومی بود که در دسامبر 2003 به تصویب پارلمان ترکیه رسید. این قانون جایگزین قانون حسابداری کل سال 1927 این کشور شد. قانون PEMC با پوشش کنترل و مدیریت مالی دولت در تمام سطوح دولتی گام به گام در حال کامل شدن است. هر چند این قانون به لحاظ دامنه نفوذ حقوقی یک قانون منسجم نیست اما در بسیاری از زمینه ها ساختار حقوقی لازم را دارد و برای اجرا نیازمند قانونگذاری های ثانویه است. سایر قوانین مهم برای مدیریت مالی، قانون شهرداری (2005) و قانون سازمان و تکالیف مدیریت امور درآمدهاست(مطالعات برنامه و بودجه، 1388).

2. مبانی نظری
ماهیت بودجه ریزی
بودجه نمایانگر همه ی برنامه ها و فعالیت های دولت بوده و نقش بسیار مهم و حیاتی در توسعه ی اقتصاد ملی ایفا می کند. با توسعه ی وظایف دولت و افزایش سریع هزینه های دولتی و پیوند آن با وضعیت عمومی اقتصاد کشور، کنترل مخارج اهمیت خود را از دست داد و نیاز به بهبود در سیستم های برنامه ریزی، کنترل و مدیریت منابع بخش عمومی جایگزین آن گردید. این تغییر نگرش موجب می شود که تصمیم گیرندگان و برنامه ریزان نهادهای بخش عمومی بتوانند اطلاعات وسیعی در مورد نتایج عملکردها و هزینه های اجرای فعالیت ها داشته باشند تا از این طریق توجه دولت ها به اقتصادی بودن، کارایی و اثربخشی منابع دولت و در نهایت اصلاح مدیریت مالی دولت جلب شود. فراهم شدن چنین شرایطی نیازمند بهبود روش های بودجه بندی و سایر سیستم های مرتبط نظیر حسابداری و حسابرسی می باشد. در این میان جایگزینی نظام بودجه ریزی عملیاتی با نظام بودجه ریزی برنامه ای با هدف بازنگری در برنامه ریزی و ارزیابی مدیریت فعالیت های دولتی از اهمیت درخور ملاحظه ای برخوردار است. درجه تمایز این نظام با نظام بودجه ر ریزی برنامه ای، تکیه ی آن بر اهداف و نتایج حاصل از هزینه های فعالیت ها و پاسخ دادن به این سئوال است که درآمدهای دولت برای تولید کالا و خدماتی خرج می شوند و نتایج آن چه تأثیری بر زندگی شهروندان دارد (باباجانی، 1390).
شناخت و درک نظام های مختلف بودجه ریزی ، مستلزم شناسایی تحولاتی است که برای پاسخگویی به آنها ، نظام ها و سامانه های مختلف بودجه ریزی طراحی و اجرا شده اند. به بیان دیگر در دوره های مختلف متناسب با نقشی که برای بودجه و بودجه ریزی در اداره امور کشور ترسیم شده، سامانه ای طراحی و اجرا شده است. به مرور زمان با تکامل و تغییر انتظارات، برای پاسخگویی مؤثرتر و مفیدتر به تغییرات صورت گرفته نظام های بودجه ریزی دستخوش تغییر شده اند.
برای انتخاب نظام مناسبی برای بودجه ریزی ابتدا باید به پرسش های زیر پاسخ داد:
آیا با بودجه ریزی قصد کنترل و نظارت بر اموال عمومی و مالیات های مردمی را داریم؟
آیا با بودجه ریزی قصد مدیریت مالی و کاهش هزینه های دستگاه ها و نهادهای دولتی را داریم؟
آیا با بودجه ریزی قصد ایجاد ضمانت اجرایی برای برنامه های توسعه کشور را داریم؟
آیا با بودجه ریزی قصد مدیریت بهره وری و افزایش کارایی و اثربخشی اقداما دولت را داریم؟
آیا با بودجه ریزی قصد انتخاب اولویت ها برای مناسب ترین بازدهی اقتصادی و اجتماعی را داریم؟
آیا با بودجه ریزی قصد مدیریت عملکرد دولت را داریم؟
پاسخ روشن است و آن اینکه از یک نظام بودجه ریزی تمام موارد یاد شده را انتظار داریم (حسین آبادی، 1385).

ویژگی های کلی کشور ترکیه
ترکیه در سال 1960 به عضویت OECD درآمد و پیشرفت قابل توجهی نمود، اما همواره با شوک های عظیمی نظیر بحران نفتی دهه 1970 و فروپاشی شوروی سابق در 1998 مواجه بوده است. از دهه 1960 ترکیه بسیاری از بحران های مالی و اقتصادی را از طریق واکنش سریع در مدیریت مالیه پشت سر گذاشته است. آخرین بحران در سال 2001 رخ داد که مشکلات بسیاری برای اقتصاد ترکیه در پی داشت. از آن زمان تا کنون، فرآیند توسعه در ترکیه از طریق افزایش رشد اقتصادی و بهبود مدیریت مالیه عمومی تا حد زیادی بهبود یافته است.
ترکیه کشوری بزرگ با جمعیت 1/72 میلیون نفری است که بخشی در اروپا و بخش دیگر آن در آسیا قرار دارد. جمعیت طی سال های (2005-1995) حدود 6/1 درصد بوده است. انتظار می رود جمعیت این کشور در سال 2010 به حدود 76 میلیون نفر برسد (جنانی، 1389).
مردم این کشور اغلب مسلمان و نظام سیاسی آن، جمهوری غیردینی است که از جمهوری فرانسه تأثیر گرفته اند و همچنان برخی از ویژگی های آن در بخش های ضروری و مهم ساختارهای قانونی ترکیه مشاهده می شود. تمرکز گرایی شدید در ارائه کالا و خدمات با کیفیت یکسان در سراسر کشور، محدودیت ابتکار و نوآوری بنگاه های خصوصی در ارائه خدمات بهداشتی، آموزشی و اجتماعی، نبود نظام درآمد هزینه - استانی و موقعیت ویژه خدمات شهری برخی از ویژگی های سیستم حکومتی این کشور می باشد. علاوه بر این، در حوزه مدیریت مالیه عمومی نیز برخی از ویژگی های نظام جمهوری فرانسه از جمله نقش قضایی دیوان محاسبات، تمرکز وظایف حسابداری دولت مرکزی در وزرات دارایی (تا این اواخر) و ایجاد یک سیستم ناپلئونی در راستای کنترل جامع هزینه های دولت در ترکیه مشاهده می شود. طبق قانون اساسی این کشور، یک نظام تک پارلمانی وجود دارد که 550 نماینده آن از طریق انتخابات و براساس 10 درصد کل آراء برای یک دوره 5 ساله وارد مجلس می شوند.
در ترکیه در سال 2006، 3/22 میلیون نفر در بخض غیرنظامی، 1/6 میلیون نفر در بخض کشاورزی ، 7/5 میلیون نفر در بخش صنعت ساختمان و 2/10 میلیون نفر در بخش خدمات شاغل بودند. ترکیه 34500 روستا دارد که بیشتر در اطراف شهرها پراکنده شده اند. اشتغال در بخش صنعت و خدمات عمدتاً در استانبول و ازمیر متمرکز است (جنانی، 1389).
رشد تولید ملی در دهه 1990 ، 1/3 درصد بود و طی سال های اخیر بین 5 تا 10 درصد در حال تغییر بوده است که از میانگین رشد کشورهای اروپایی مرکزی در حوزه بالتیک بالاتر می باشد.
عملکرد اقتصاد کلان ترکیه با بسیاری از چالش های ساختاری مواجه بوده است که دولت پس از بحران سال 2001 ، رفع آنها را در اولویت های سیاستی خود قرار داده است. دو مورد از کاستی هایی که تأثیر عمده ای بر فرایندهای بودجه کشور داشته است عبارتند از حجم گسترده بخش های غیر رسمی و نیمه رسمی در اقتصاد ترکیه و فقدان نهادی برای مقابله با انجام هزینه های عمومی خارج از بودجه.
بر اساس آمارها، از 9/18 میلیون نفری که میلیون نفری که در بخش خصوصی فعالیت می کنند، 1/50 درصد آنها غیر رسمی هستند. شرکت های غیر رسمی عمدتاً کوچک هستند و اغلب بنگاه های خانوادگی را تشکیل می دهند و به منظور فرار از پرداخت مالیات، مقررات کار و مقررات زیست محیطی از ثبت رسمی شرکت خود خودداری می کنند. شرکت های نیمه رسمی عمدتاً شرکت هایی هستند که 10 تا 249 نفر کارمند دارند و به ثبت رسیده اند و تا حدودی به مقررات و تعهدات مالیاتی عمل می نمایند.
به طورکلی آنها از روش های خاصی برای فرار از پرداخت مالیات ها و هزینه های عمومی استفاده می کنند که یکی از آنها، استخدام کارگران پیمانکار خارج از لیست دستمزد شرکت ها می باشد (موافقتنامه های کشورهای عضو OECD).
ناکارایی مخارج عمومی در دهه آخر قرن 20 از مشخصه بارز دولت ترکیه بود. دولت پس از برقراری نظام جمهوری همواره نقش پیشرو را در توسعه اقتصادی ایفا کرده است. باید اذعان داشت که نخستین کارخانه دولتی در دهه 1930 احداث گردید. مالکیت دولتی بر بخش معادن و خدمات شهری و راه آهن و اغلب بانک ها حاکم بود. در نیمه دوم قرن 20 ، دولت ها مکرراً متعهد به کاهش سهم خود در اقتصاد گردیدند، اما هرگز این اتفاق رخ نداد و خصوصی سازی در سطح بسیار محدودی صورت گرفت و آنها همچنان با بدنه بزرگ کارمندان خود به حرکت ادامه دادند که این موضوع کاهش کارایی در اقتصاد را در پی داشت. پرداخت های انتقالی از طریق بانک های دولتی با توجه به ملاحظات سیاسی به بخش های تجاری، کشاورزی، ساختمان و حمل و نقل تعلق می گرفت (جنانی، 1389).
تضمین دولتی برای انجام امور، مجوز فعالیت های خارج بودجه ای و رانت های پنهان بنا بر ملاحظات سیاسی انجام می گرفت. زیان حاصل از کارکردهای مذکور اغلب توسط خزانه داری پوشش داده می شد که با استقراض از بانک مرکزی که تا سال 2001 از استقلال مالی برخوردار نبود، انجام می گرفت. این موارد تحت کنترل شدید سیاسی قرار داشت. در سه دهه گذشته قرن 20 ، نرخ تورم سالانه بین 60 تا 100 درصد یا بیشتر در نوسان بود. در سال 2001 یعنی در بدترین شرایط بحران مالی دولت ترکیه تعداد زیادی از بانک های دولتی به واسطه کمک دولت از خطر ورشکستگی نجات یافتند. بحران منجر به صدور موافقت نامه های موقت صندوق بین المللی پول گردید که در آن دولت ترکیه متعهد به اصلاح ساختاری و سازمانی برنامه هایش گردید.
درابتدای قرن 21 به نظر می رسد که وضعیت کلان اقتصادی و نظام مالیاتی امیدوار کننده تر شده باشد. دولت ها تا حدود زیادی به اصلاح برنامه ها متعهد شده اند. اصلاح فرایندهای بودجه ای تنها بخش کوچکی از برنامه بلندمدت اصلاحات ساختاری می باشد و موارد دیگر شامل اصلاح نظام مالیاتی، مقررات زدایی، اصلاح بنگاه های عمومی، مؤسسات تأمین اجتماعی و خصوصی سازی می باشد که این موارد نیز به منظور کنترل اقتصاد غیررسمی انجام می گیرد.
اصلاح بنگاه های عمومی وخصوصی سازی در راستای حذف فعالیت های شبه دولتی و هزینه های خارج از بودجه درخصوص شرکت های دولتی اجتناب ناپذیر می باشد. درهر حال، توفیق گسترده در سطح اصلاح ساختاری منوط به اصلاح نهادها در فرایند بودجه ریزی می باشد (جنانی، 1389).
از آغاز قرن 21 تا سال 2005 ، ترکیه رشد نسبتاً خوبی داشته است و عملکرد رشد اقتصاد بین 5/1 تا 5/3 درصد در نوسان بود که این از وضعیت متوسط 10 کشور عضو جدید اتحادیه اروپا بهتر می باشد. طی این سال ها به دلیل کاهش ارزش پول بعد از بحران مالی، خالص صادرات شروع به افزایش نمود و همزمان با آن با شروع مذاکرات مربوط به الحاق ترکیه به اتحادیه اروپا، ورود سرمایه خارجی افزایش یافت و بطور نسبی ثبات سیاسی و اعتماد به سیاس تهای اقتصاد کلان دولت افزایش یافت. ورود سرمایه خارجی به کشور به تدریج به ارتقاء ارزش پول ملی در سال های بعد منجر گردید. با عنایت به وجود تقاضای داخلی، کسری حساب جاری افزایش و به سطح بیش از 6 درصد تولید ناخالص داخلی در سال 2005 رسید.
با تشدید شرایط بین المللی در بازار سرمایه در بهار سال 2006 (به دنبال کاهش ریسک سرمایه گذاری در کشورهای توسعه یافته) بار دیگر رکود ناگهانی در اقتصاد کشور ظاهر گردید و به دنبال آن تورم چنان بالا گرفت که از اهداف مور دنظر در صندوق بین المللی پول فراتر رفت. واکنش بانک مرکزی، افزایش مکرر نرخ بهره بود که در سال 2006 به 5/17 درصد رسید. در نتیجه آن درآمد واقعی، مصرف خانوارها و سرمایه گذاری خصوصی در نیمه دوم سال 2006 کاهش یافت و رکود در بخش های صادراتی افزایش یافت.

جدول ( 1) رشد اقتصادی ترکیه را طی سال های ( 2009 – 2002) نشان می دهد و آن را با رشد اقتصادی دو گروه از کشورهای قدیمی عضو اتحادیه اروپا و کشورهای اروپای مرکزی و حوزه بالتیک مقایسه کرده است. پیش بینی های اتحادیه اروپا و دولت ترکیه در خصوص رشد اقتصادی نیز نشان داده می شوند.
سیاست مالی، اساس استراتژی اقتصاد کلان ترکیه می باشد. بحران مالی سال 2001 ، نتایج مالی قابل توجهی برای ترکیه به ویژه دولت مرکزی در برداشت. در ارزیابی سیاست های مالی ترکیه مسئله مهمی که وجود دارد این است که به استثنای مکزیک، ترکیه تنها کشور عضو OECD است که حساب های مالی دولت را مطابق با استانداردهای بین المللی منتشر نمی کند. با این حال این کشور در سال 2006 چارچوب مشخصی برای حسابداری بخش دولتی براساس استانداردهای بین المللی تدوین نمود که هنوز کامل نیست.
ناظران صندوق بین المللی پول، سیاست های مالی ترکیه را به عنوان بخشی از موافقت نامه های موقت در نظر گرفتند. آخرین موافقت نامه در ماه می سال 2005 منعقد شد که تا سال 2008 ادامه داشت. صندوق بین المللی پول معیار عملکرد یک کشور را در تعادل اولیه بخش عمومی می داند.
بدهی عمومی در سال های اخیر نسبت به میزان برنامه ریزی شده آن با سرعت بیشتری کاهش یافت. این کاهش عمدتاً ناشی از دریافتی های حاصل از خصوصی سازی بود که از حد انتظار بالاتر بود و نیز ناشی از افزایش مازاد اولیه، کاهش شدید در نرخ بهره داخلی و افزایش سریع در رشد تولید ناخالص داخلی بود. ساختار تأمین مالی بدهی های عمومی در سال های اخیر بهبود یافته است.
سهم بدهی های خارجی نیز کاهش یافته و سررسید آنها طولانی تر شده و سهم بدهی های با نرخ ثابت برخلاف نرخ شناور لیره افزایش یافته است. به هرحال، کاهش ارزش لیره و افزایش ریسک اوراق بهادار دولتی در این کشور احتمالاً روند استقراض را در سال های اخیر کاهش داده است.
کاهش ارزش پول ترکیه که توسط صندوق بین المللی پول برآورده شده است، نرخ خالص بدهی این کشور را در سال 2006 حدود 6 درصد افزایش داده است. این موضوع در حالی است که انتظار می رود در سال های آتی نرخ های بهره بالاتر تأثیر گذارتر باشند. این آثار تاکنون از طریق رشد اقتصادی سریع جبران شده است. با این وجود، مازاد اولیه بخش عمومی در سال 2006 ، 7/6 درصد بود و دریافتی های حاصل از خصوص یسازی بیش از 5/2 درصد تولید ناخالص داخلی بود.

ساختار بودجه ریزی ترکیه
در ساختار بودجه ریزی ترکیه سه مقام بودجه ای وجود دارد: وزارت مالیه، سازمان برنامه ریزی دولتی وخزانه داری که هر یک مسئولیت های مختلفی دارند. هیچ محدودیتی برای اصلاح بودجه توسط پارلمان وجود ندارد. اما بر اساس قانون اساسی اصلاحیه بودجه ای که مخارج را افزایش یا درآمد را کاهش می دهد باید توسط کمیته برنامه و بودجه مجلس ارائه شود و مستقیماً نمی تواند در صحن طرح شود. قانون بودجه ترکیه متشکل از 9 بخش است که هر بخش از چند قسمت و هر قسمت از چند ماده تشکیل می شود:
بخش اول: تحت عنوان ترتیبات عمومی شامل هدف، محدوده و تعاریف، اصول بنیادین مالیه عمومی، خزانه واحد، اصول استفاده از منابع عمومی، پاسخگویی وزرا و روسای سازمان های عمومی است.
بخش دوم: به بودجه سازمان های عمومی اختصاص دارد که به مباحثی مانند انواع بودجه و محدوده شمول آن، قانون بودجه دولت مرکزی، اصول کلی اجرای بودجه، اجرای هزینه ها، وصول درآمدهاوگزارش ها می پردازد.
بخش سوم: به موضوعات مختلف پیرامون دارایی های منقول و غیر منقول اختصاص دارد.
بخش چهارم: تحت عوان حساب های عمومی و آمار مالی، ویژگی ها و مختصات و نحوه ثبت این گونه حساب ها و آمار را برمی شمرد.
بخش پنجم: به نظام کنترل مالی.
بخش ششم: به حسابرسی خارجی.
بخش هفتم: مجازات ها و مراجع ذیصلاح است.
بخش هشتم: در خصوص سایر ترتیبات مانند خدماتی که وزارت دارایی باید ارائه دهد و مسئولیت های سازمان های عمومی تدوین شده است.
بخش نهم: به ترتیبات لغو شده، مواد موقتی و تنفیذی پرداخته است.
انواع بودجه و محدوده شمول آنها
ودجه سازمان هایی که در حوزه دولت عمومی فعالیت دارند باید به عنوان بخشی از بودجه دولت مرکزی ، بودجه موسسات تأمین اجتماعی و بودجه ادارات محلی تهیه و اجرا شود. سازمان های عمومی بجز بودجه های فوق الذکر نمی توانند بودجه دیگری را تحت هیچ نام و عنوان دیگر تهیه کنند.
بودجه دولت مرکزی شامل بودجه سازمان های عمومی است.
منظور از بودجه عمومی، بودجه سازمان های عمومی است که تابع دولت هستند.
بودجه ویژه به بودجه هر یک از سازمان های عمومی اشاره دارد که برای ارائه خدمات عمومی معینی تأسیس شده اند، تابع یا وابسته به یک وزارتخانه هستند، بخشی از درآمدهای دولت به آنها تخصیص می یابد، دارای مجوز مصرف این درآمد ها هستند و تشکیلات و اصول کارکرد آنها بر اساس قوانین ویژه معین شده است.
بودجه سازمان های تنظیمی و نظارتی، بودجه آن دسته از سازمان هایی است که به موجب قوانین ویژه ای جایگاه حقوقی هیئت، نهاد یا هیئت عالی برخوردارند.
بودجه مؤسسات تأمین اجتماعی به بودجه هر یک از سازمان های عمومی اشاره دارد که بر اساس قانون و به منظور ارائه خدمات تأمین اجتماعی تأسیس شده اند.
بودجه سازمان های محلی به بودجه سازمان های عمومی اشاره دارد که حوزه فعالیت آنها محلی است.

اصول بودجه ای
تهیه و اجرا و کنترل بودجه باید بر مبنای اصول زیر انجام شود:
• در هنگام تهیه و اجرای بودجه، اطمینان از ثبات اقتصاد کلان و توسعه پایدار اهیمت حیاتی دارد.
• اختیار مصرف اعتباراتی که از طریق بودجه مصوب مجلس به سازمان های عمومی اختصاص می یابد باید با توجه به اجرای وظایف و خدمات مندرج در قانون اعمال شود.
• تهیه، اجرا و کنترل بودجه باید با رعایت سیاست ها، اهداف و اولویت های طرح ها و برنامه های توسعه و بر مبنای برنامه های راهبردی، معیارهای عملکرد و ارزیابی های سود و زیان سازمان انجام شود.
• بودجه باید به همراه پیش بینی بودجه دو سال آینده و بر مبنای برنامه های راهبردی تهیه و ارزیابی شود.
• بودجه باید تصویر جامع و شفافی از عملیات مالی دولت ارائه دهد.
• همه درآمدها و هزینه ها باید به همراه ارزش ناخالص آنها در بودجه ذکر شود.
• اختصاص منابع برای هزینه های معین باید کاملاً محدود باشد.
• به منظور حفظ کسری بودجه در پایین ترین سطح ممکن، درآمدها و هزینه های بودجه باید با یکدیگر برابر باشد.
• اجرای بودجه تنها پس از تصویب مجلس یا مراجع ذیصلاح قبل از آغاز سال ماالی مربوط امکان پذیر است.
• قانون بودجه نباید حاوی مسائل غیر بودجه ای باشد.
• تهیه و اجرای بودجه باید بر اساس طبقه بندی وزارت دارایی بر اساس استانداردهای بین المللی و به گونه ای باشد که از توجه به نتایج نهادی، کارکردی و اقتصادی آن اطمینان حاصل شود.
• وضوح، صداقت، دقت، جامعیت و شفافیت مالی در پیش بینی درآمدها و هزینه ها و گزارش های نتایج اجرا اهمیت حیاتی دارد.
• همه درآمدهای سازمان های عمومی که بر مبنای فعالیت هایی که در حوزه وظایف آنها قرار دارد یا اختیارات عمومی که به موجب قوانین به آنان تفویض شده، کسب می شود و هزینه هایی که باید از محل این درآمدها انجام شود، باید در بودجه هایی که با رعایت مفاد این قانون تهیه شده است، ذکر شود. خدمات عمومی باید با استفاده از اعتبارات بودجه مصوب و بر اساس شیوه ها، اصول و اهدافی که قانون مقرر کرده ، ارائه شود.
• اعتبارات بودجه باید برای نیل به اهداف مشخصی تخصیص یابد.

تنظیم بودجه
قانون کنترل و مدیریت مالیه عمومی
ترکیه پس از بحران مالی سال 2001 میلادی، قانون بودجه ریزی خود را اصلاح کرد. مهم ترین تغییر در این حوزه، معرفی یک سیستم مدیریت و کنترل مالیه عمومی در دسامبر سال 2003 توسط مجلس بود. این قانون جایگزین قانون حسابداری کل مصوب سال 1927 شد که بسیاری از موارد آن منسوخ گردیده بود. اهدافی که این قانون براساس آن شکل گرفته است به شرح ذیل می باشد:

• تنظیم ساختار و عملکرد مدیریت مالیه عمومی
• اصلاح فرایند تدوین و اجرای بودجه عمومی
• ارائه گزارش مبادلات مالی با رعایت استانداردهای حسابداری و کنترل مالی به منظور اطمینان از گردآوری و استفاده اثر بخش و کارامد و مولد از منابع مالی
• پاسخگویی و شفافیت مالی در راستای سیاست ها و اهداف طرح ها و برنامه های توسعه ای
قانون کنترل و مدیریت مالیه عمومی گام به گام در حال تکمیل است. این قانون تمام سطوح دولتی از جمله سازمان های عمومی تابع دولت، مؤسسات تأمین اجتماعی و ادارات محلی (شهرداری ها و ادارات استانی) را در بر می گیرد. این قانون جامع نیست و در بسیاری از زمینه ها نیازمند قوانین ثانویه می باشد. برای تکمیل این قانون، قوانین دیگری همچون قانون شهرداری ها و قانون سازمان تکالیف مدیریت امور درآمدها در سال 2005 تدوین شد. بسیاری از قوانین موجود نیز مستلزم تغییرات گسترده می باشند و نیاز به آموزش پرسنل و ایجاد تخصص برای اجرای آنها ضروری می باشد (جنانی، 1389).

ویژگی های کلیدی بودجه ریزی ترکیه
ویژگی های کلیدی بودجه به صورت ذیل است:
 روند تصمیم گیری در بودجه ریزی متمرکزاست، اما هنوز یکپارچه نیست.
 انعقاد موافقت نامه موقت با صندوق بین المللی پول که ترکیه آن را به صورت غیر رسمی به عنوان یک قاعده مالی بکارمی گیرد.
 طبقه بندی تفضیلی بودجه براساس ردیف – اقلام (جنانی، 1389)

تمرکز گرایی و عدم یکپارچگی بودجه
فرایند تنظیم بودجه در ترکیه متمرکز است به این معنا که فرایند تنظیم بودجه از بالا به پایین از طریق شورای عالی برنامه ریزی هدایت می شود. ریاست این شورا با نخست وزیر است و اعضای شورا را او انتخاب می کند. شورای عالی برنامه ریزی مسئول به روزرسانی طرح های مالی میان مدت می باشد که شامل اهداف هزینه ای برای دولت مرکزی به جز دستگاه های تنظیم کننده بودجه و نظارتی می باشد. آخرین وظیفه شورای عالی برنامه ریزی، حل اختلاف میان وزارت دارایی و سایر وزارتخانه های مرتبط با امر برنامه ریزی می باشد (جنانی، 1389).

- فرایند تنظیم بودجه به این صورت است که در هر یک از وزارتخانه ها و دستگاه های دولتی واحد کوچکی وجود دارد که وظیفه آن ارائه طرح های جدید و یا تخصیص مجدد منابع میان دستگاه های متنوع وابسته به وزاتخانه ها می باشد.
فرایند تدوین بودجه در ترکیه یکپارچه نیست به این معنا که مقام بودجه ای واحدی وجود ندارد که مسئولیت تمام هزینه های بودجه ای را بر عهده گیرد. وزارت دارایی، شورای عالی برنامه ریزی و خزانه داری کل هر یک مسئولیت های ویژه خود را دارند و از این منظر بودجه متمرکز نیست.
- وزارت دارایی مسئول ارائه سیاست های مالی شامل تدوین بودجه، برنامه ریزی مالی میان مدت، اجرای بودجه، جمع آوری درآمدها و گزارش دهی بر اساس موازین حسابداری می باشد.
- سازمان برنامه ریزی کشور پاسخگوی هیأت دولت در دفتر نخست وزیری می باشد. این سازمان برنامه های توسعه ای بلند مدت را تدوین، سیاست های اقتصاد کلان را تنظیم و برنامه های استراتژیک میان مدت را طراحی می کند و به تدوین و اجرای طرح های سرمایه گذاری می پردازد.
- خزانه داری کل پاسخگوی هیأت دولت در دفتر نخست وزیری می باشد و مدیریت پول نقد، استقراض کوتاه مدت و بلند مدت دولت را بر عهده دارد. میان نهادها و مؤسسات مالی بین المللی ارتباط برقرار می کند و به اصلاح سیاست های منطقه ای و نظارت بر فعالیت شرکت های دولتی و صندوق های فرابودجه ای می پردازد.
- مسئولیت ارزیابی پروژه های سرمایه گذاری بر عهده سازمان برنامه ریزی است به این معنا که وزارتخانه ها و دستگاه های دولتی در خصوص بودجه جاری و پروژه های سرمایه گذاری خود باید نظر مساعد مقام مسئول را جلب نمایند. همانند تعدد مسئولیت ها در فرایند بودجه ریزی سالانه که در برنامه های میان مدت نیز این تعدد مسئولیت ها وجود دارد.
روش های برنامه ریزی درترکیه شبیه بسیاری از کشورهای در حال گذار و کشورهای اروپای غربی در دهه های 1950 و 1960 است که بطور کلی شامل برنامه 7 ساله توسعه ای، برنامه میان مدت 3 ساله که هر ساله مورد بازنگری قرار می گیرد، برنامه کوتاه مدت 1 ساله و برنامه سرمایه گذاری عمومی می باشد. علاوه بر این، یک برنامه بخشی در وزارتخانه های مرتبط با برنامه ریزی و یک برنامه در سطح منطقه ای و استانی نیز وجود دارد.
ساده سازی در سیستم برنامه ریزی و بودجه ریزی ترکیه به همکاری بیشتر و ایجاد انگیزه برای اداره یک بودجه واحد منجر می شود کارایی تخصیص منابع را بهبود می بخشد و موجب تسهیل جابجایی میان هزینه های جاری و هزینه های سرمایه گذاری می شود که این امر در نهایت هزینه های بوروکراسی و هزینه های اداری را کاهش می دهد. ساده سازی برنامه های عمومی که شامل برنامه توسعه ای، برنامه میان مدت و برنامه یکساله می باشد به یکپارچگی برنامه ها منجر می شود و سند بودجه را شفاف تر و کارامدتر می کند و از موانع مدیریتی می کاهد.

موافقت نامه موقت با IMF
ترکیه از سال 1998 به صورت یک موافقت نامه با صندوق بین المللی پول به امضا رساند. پس از آن در فوریه سال 2002 و سپس در نوامبر سال 2005 متعهد شد که مازاد اولیه ای معادل 5/6 درصد تولید ناخالص ملی خو را در بخش عمومی بوجود آورد. موافقت نامه موقت سال 1998 در می سال 2008 به پایان رسید.
امضای موافقت نامه موقت با IMF به ترکیه کمک کرد تا حمایت سیاسی و عمومی را در ایجاد اصلاحات عمده و تلاش برای تثبیت مالی بدست آورد و اعتماد سرمای هگذاران را جلب کند. در ضمن، آغاز مذاکرات برای الحاق ترکیه به اتحادیه اروپا که از سال 2000 آغاز گردید و همچنین برای برداشتن گام های بعدی اصلاحات بسیار مفید بوده است و به این کشور کمک کرده تا سیستم حساب های مالی خود را به سیستم حساب های مالی بین المللی نزدیک نماید (جنانی،1389).

طبقه بندی تفضیلی بودجه براساس ردیف – اقلام
تغییر طبقه بندی بودجه بخشی از اصلاحات بودجه ریزی در ترکیه بود که در آغاز به صورت آزمایشی در 6 وزارتخانه و دستگاه دولتی در سال 2002 به اجرا درآمد و تا پایان سال 2004 به کل کشور تعمیم داده شد. از سال 2006 به بعد این طبقه بندی جدید به کل حوزه دولت اعم از سازمان های عمومی تابع دولت، مؤسسات تأمین اجتماعی و ادارات محلی تعمیم داده شد.
طبقه بندی بودجه در 4 سطح، رسمی و نهادی، عملکردی، مالی و اقتصادی صورت می گیرد. در بودجه سال 2006 حدود 34500 ردیف بودجه ای وجود داشت و در طول اجرای بودجه، انعطاف پذیری مدیران و نحوه تخصیص مجدد منابع از اهمیت بسیاری برخوردار گردید.
از دهه 1990 طبقه بندی بودجه ای در بسیاری از کشورهای عضو OECD با تمرکز بر مدیریت مالی نتیجه گرا صورت می گیرد. بودجه سالانه ترکیه شامل اصول کلی و سقف استخدام های جدید می باشد و مسئولیت امور استخدامی و کنترل کارکنان دولت برعهده وزارت دارایی و اداره استخدام هیأت دولت می باشند (جنانی، 1389).

فرایند تنظیم بودجه
وزارتخانه ها و دستگاه ها پیشنهادات بودجه ای خود را به صورت مستقیم به مجلس ارسال و یک نسخه از آن را برای منظور در بودجه دولت مرکزی به وزارت دارایی ارسال می کنند. وزارت دارایی و سازمان مدیریت برنامه و بودجه، مسئولیت اصلی هماهنگی در تنظیم و نظارت بر بودجه را بر عهده دارند.
در سال های اخیر فرایند بودجه ریزی به گونه ای است که تمام وزارتخانه ها و دستگاه های تحت پوشش دولت مرکزی دارای واحدهای خدمات مالی محلی می باشند. این واحدها به اداره نظارت توسعه استراتژیک معروف می باشند. پیش از سال 2006 دفاتر بودجه ای در داخل وزارتخانه ها و دستگاه های مرتبط با امر برنامه ریزی وجود داشت که تحت مسئولیت وزارت دارایی بودند. این اصلاح اساسی نشان می دهد که وزارتخانه ها و دستگاه های دخیل در حال حاضر می بایست بودجه را تدوین کنند و به اجرا درآورند. فرایند تهیه بودجه براساس یک جدول زمانی ثابت بین ماه های می و اکتبر صورت می گیرد. فرایند تدوین بودجه در آغاز ماه می آغاز می شود یعنی زمانی که سازمان برنامه ریزی و بودجه، برنامه میان مدت 3 ساله خود را (بودجه سال آینده و 2 سال بعد) را به شورای وزیران ارائه می کند. برنامه میان مدت شامل پیش بینی وضعیت اقتصاد کلان، تعیین اولویت های اصلی و ارائه اهداف کوتاه مدت می باشد. برنامه همچنین شامل برآوردهایی از هزینه ها و درآمدهای عمومی دولت و نیز استقراض برای 3 سال آینده می باشد. سند برنامه حکم دولتی است که در روزنامه های رسمی چاپ می شود. پس از اینکه شورای وزیران برنامه میان مدت را تصویب می کند، وزارت دارایی، طرح مالی میان مدت را آماده می کند که همزمان با اجرای برنامه میان مدت به اجرا درمی آید (جنانی، 1389).

الزامات بودجه ریزی عملیاتی
پیش طرح ها و زمینه های زیر بایستی تحقق یابد تا بودجه کشور را بتوان عملیاتی تهیه و تدوین کرد:
1- تدوین برنامه های راهبردی کشور
2- تدوین چارچوب راهبردی سه ساله که به اهداف سالانه منجر می شود. اهداف عملکردی سالانه لازم است به شکل گزارش سالانه در اختیار عموم مردم قرار گیرد.
3- تحلیل ورودی : برای هر هدف کمی سالانه لازم است منابع و داده های ورودی لازم بودجه ریزی شود.
4- نظام کد گذاری ساختارمند: در این نظام هزینه ها برای هر یک از اهداف سالانه ردیابی و رتبه بندی می شوند.
5- بررسی عملکرد برای تعیین میزان پیشرفت طی سال، علکرد خروجی در پایان سال و اندازه گیری پیامدها در سال به تدوین چارچوب راهبردی جدید منجر می شود.
6- تعیین اهداف و سیاست ها به طور شفاف و کمی
7- تعیین برنامه ها و فعالیت های اعم از مستقر و غیر مستقیم
8- اولویت بندی برنامه ها وفعالیت ها
9- تجدید نظر در برنامه ها و فعالیت ها
10- تعیین ننتایج مورد انتظار از اجرای فعالیت ها و برنامه ها
11- طراحی منابع مالی جدید
12- طراحی شاخص های اندازه گیری عملیات به طوری که نتایج قابل اندازه گیری باشد
13- امکان ارزیابی توانایی و عملکرد مدیران در نیل به نتایج و اهداف
14- استقرار سیستم اطلاعاتی مدیریت و سیستم اطلاعات حسابداری
15- استقرار نظام حسابداری بهای تمام شده
16- اصلاح قانون محاسبات عمومی، قانون برنامه و بودجه، قانون استخدامی و اصلاح روش های حسابداری از جمله گرایش به سمت حسابداری تعهدی
17- آموزش نیروی انسانی و نیروهای بودجه ریزی در دستگاه های اجرایی
18- انعطاف پذیری عملیات مدیران و میزان اختیارات آنها باید افزایش یابد.
19- همسوئی بودجه سالانه با برنامه های راهبردی کشور (از جمله سند چشم انداز 20 ساله و برنامه 5 ساله توسعه)
20- عزم جدی در مسئولین کشور و وفاق ملی و افزایش پاسخگویی مدیریت (حسن آبادی و نجار صراف، 1384).

بسترهای پیاده سازی بودجه ریزی
بسترهای پیاده سازی بودجه ریزی عملیاتی در حوزه های مختلف به شرح زیر است:
الف) در حوزه سازماندهی و ساخت آفرینی
• تکفکیک وظایف دولت به امور حاکمیت، تصدی گری و اجرا
• بسترسازی جهت مشارکت بخش خصوصی در انجام امور
• متناسب نمودن حجم و مقیاس دولت
• داشتن ساختارهای اداری منعطف، کارآمد و اثربخش
ب) در حوزه مدیریت و راهبردی
• ایجاد ارتباط منطقی و بهنگام بین بودجه و عملکرد
• استفاده بهنه از منابع و ظرفیت های موجود با توجه به محدودیت منابع و تبیین اولویت های بهره برداری از آنها
• ایجاد بسترهای مناسب به منظور تعیین نگرش های راهبردی و بلندمدت در مدیران
• فراهم سازی فضای رقابت در انجام امور
• ایجاد سهولت ، همراه با دقت در نظارت و ارزیابی عملکرد کارکنان، مدیران و دستگاه ها
• تکوین نظام های مالی مؤثر و کارآمد با بهره گیری از حسابداری مدیریت
• شکل گیری سازوکارهای مناسب جهت پی گیری و تحقق اهداف و برنامه ها
• ارائه الگوی اجرایی جهت اعمال نظام شایسته سالاری در انتصاب مدیران بر اساس ارزیابی عملکرد ها
• ایجاد تعامل بهنگام و مؤثر بین نظام مالی و بودجه از طریق کمی کردن فعالیت ها و شفاف سازی هزینه ها برای تحلیل هزینه-فایده کارکردهای مجریان.
• ایجاد زمینه نیل به توسعه پایدار و متوازن بر اساس اصول آمایش سرزمین و ظرفیت های اقلیمی
ج) در حوزه منابع انسانی
• متناسب نمودن نظام پرداخت با عملکرد کارکنان و حرکت به سمت سیستم کارمزدی به جای سیستم وقت مزدی
• ایجاد زمینه های رقابت در جذب و نگهداری نیروی انسانی متخصص و کارآمد
• ایجاد نظام ارزیابی و متناسب نمودن مکانزیم های ترغیب و تشویق و طراحی مسیر پیشرفت شغلی مناسب
• ایجاد تناسب در ساختار (ترکیب و توزیع) نیروی انسانی بخش عمومی
• ایجاد تعامل و ارتباط منطقی بین مهارت ها و مدارک تحصیلی با مشاغل مورد تصدی کارکنان
د) در حوزه فناوری اداری وفرآیندهای انجام کار
• حذف روش ها و رویه های منسوخ و سنتی در ببودجه ریزی
• توزیع منابع بر اساس اولویت یابی علمی و عملیاتی فعالیت ها فارغ از سلائق فردی و گرایشات گروهی
• بهری گیری از فناوری های نوین به منظور کاهش اثرپذیری تصمیمات از دخالت افراد
• بسترسازی جهت ایجاد دولت الکترونیک
ه) در حوزه قوانین و مقررات
• شفاف سازی ، ساده نمودن و بازنوسیس قوانین مالی و استخدامی
• تغییر در کارکد قواننین بودجه سالانه و برنامه های توسعه
• روزآمد سازی قوانین و مقررات و ایجاد انعطاف و قابلیت سازگگاری بیشتر با شرایط و مقتضیات روز جامعه
• حذف مقررات زائد و دست و پاگیر به منظور تسهیل و تسریع در انجام امور (عباسی، 1391)

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

 مدیریت صادرات و واردات کالاهای غیرنفتی

چکیده فارسی
این مقاله به لحاظ شیوه تحقیق در زمره پژوهش های کیفی با تاکید بر رویکرد نظریه زمینه ای قرار دارد. اطلاعات مورد نیاز برای تعیین عوامل مؤثر بر مدیریت صادرات و واردات محصولات غیرنفتی از درون تحقیقات علمی –پژوهشی انجام شده در سطح جهان و قابل دسترس در مراجع مختلف و مرتبط با موضوع استخراج گردیده است. در جستجو در مراجع مختلف، حدود 20 مستند به دست آمد. این منابع بر حسب قلمرو این تحقیق پالایش گردید به گونه ای که 15 مورد از آنها به لحاظ شباهت متغیرها و روش شناسی در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفت.
کلیه یافته ها مورد مطالعه دقیق قرار گرفت و نتایج حاصله مقوله بندی گردید. در مرحله بعد، نتایج دسته بندی گردید و فراوانی مطلق برای هر عامل محاسبه شد. نتایج نشان می دهد که رابطه مثبت و معنی داری بین افزایش صادرات غیرنفتی و رشد اقتصادی در کشور وجود دارد. بنابراین دولت باید در راستای افزایش صادرات غیرنفتی با اعمال سیاستگذاری ها و برنامه ریزی های مطلوب و مناسب برای دستیابی به اهداف برنامه چهارم توسعه اقتصادی گام بردارد تا از این طریق بتواند منابع درآمدی خود را با توجه به اهداف مهم افزایش اشتغال در کشور تأمین کند.

واژگان کلیدی: صادرات و واردات، محصولات غیر نفتی، رشد اقتصادی.

فهرست مطالب
چکیده فارسی أ‌
تقدیم ب‌
سپاسگزاری ج‌
فصل اول : کلیات تحقیق 1
1-1 مقدمه 2
1-2 بیان مسئله 3
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق 4
1-5 تعریف متغیرهای پژوهش 6
1-5-1 تعریف مفهومی 6
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق 8
2-1 مقدمه 9
2-2 مبانی نظری تحقیق 9
2-2-1 تعاریف و ماهیت صادرات 9
2-2-2 تعاریف و ماهیت واردات 12
2-3 سیر تاریخی صادرات در ایران 20
2-4 آثار و نتایج صادرات 24
2-5 صادرات غیرنفتی و دلایل گرایش به آن 26
2-6 تئوری های اصلی حوزه تجارت بین الملل 34
2-7 اهداف صادرات غیرنفتی 38
2-8 عوامل مؤثر بر صادرات غیرنفتی 39
2-8-1 نرخ تورم و صادرات غیرنفتی 40
2-8-2 نرخ ارز و صادرات غیرنفتی 41
2-8-3 بهره وری و صادرات غیرنفتی 41
2-8-4 مزیت رقابتی و صادرات غیرنفتی 43
2-9 بررسی عملکرد برنامه توسعه اقتصادی در بخش بازرگانی خارجی 44
2-10 موافقان و مخالفان صادرات غیرنفتی 59
2-11 موانع و مشکلات صادرات غیرنفتی در ایران 60
2-12 مروری بر پیشینه تحقیقات صورت گرفته 68
2-12-1 پیشینه تحقیقات خارجی 68
2-12-2 پیشینه تحقیقات داخلی 74
فصل سوم : روش شناسی تحقیق 77
3-1 مقدمه 78
3-2 روش تحقیق 78
3-3 ابزارهاي اندازه‌گیری 78
فصل چهارم : بحث و نتیجه گیری 79
4-1 مقدمه 80
4-2 بحث و نتیجه گیری 80
4-3 پیشنهادهای پژوهشی 82
منابع: 84

1-1 مقدمه
به طور کلی یکی از مهمترین مشکلات‏ کشورهای در حال توسعه و جهان سوم، تک محصولی‏ بودن و وابستگی اقتصاد آنها به صدور مواد خام و اوّلیه‏ است که پیامدهای منفی و ناگواری را در ساختار اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و حتی فرهنگی آنها ایجاد کرده است. چون بخش عمده‏ای از درآمدهای‏ ارزی این قبیل کشورها منحصراً از طریق صدور یک‏ یا چند قلم مواد خام و اولیه به دست می‏آید، لذا این‏ قبیل کشورها در برابر ناملایمات و فشارهای‏ خارجی ساختاری بسیار ضعیف و شکننده دارند. بدیهی است در چنین شرایطی‏ هر گونه نوسان غیر عادی که در قیمت این کالا یا کالاهای محدودی که منابع اصلی درآمد این کشورها را تشکیل می‏دهد، به وجود می‏آید، اثرات پردامنه‏ای‏ بر کل ساختار آنها بر جای خواهد داشت. به اعتقاد آگاهان مسائل‏ اقتصادی، اتکا به درآمدهای حاصل از صدور نفت‏ خام، از چند دهه پیش مانع از آن شده است که مسئولان‏ برنامه‏ریز، برای ایجاد تنوّع در منابع درآمد ارزی و توسعه صادرات کشور به نحو اساسی چاره اندیشی‏ کنند. افزایش شدید جمعیت، کاهش ذخایر نفتی و تنزل تدریجی بازده چاهها و بالا رفتن هزینه استخراج، بی‏اطمینانی به آینده بازار جهانی و افت قیمت آن، ترمیم خسارات ناشی از جنگ هشت ساله‏ و بازسازی اقتصاد ایران و افزایش تعهدات خارجی‏ کشور بی‏تردید نیاز ایران را به ارز افزایش خواهد داد. قابل پیش‏بینی است که اقتصاد ایران برای بازسازی و توسعه و تغذیه جمعیّت به ارز بیشتری نیازمند خواهد بود و لذا راهی جز تأکید بیشتر بر صادرات‏ غیر نفتی در پیش ندارد. از این گذشته، روند افزایش مصرف داخلی به‏ حدی است که تداوم صادرات نفت را در آینده با تردید جدّی مواجه می‏کند. بنابر پیش‏بینی های به عمل‏ آمده در صورت تداوم رشد فعلی مصرف داخلی، طی‏ 12 سال آینده صادرات نفت به صفر خواهد رسید. مجموعه عواملی که مورد اشاره قرار گرفت آشکار می‏سازد که برای رسیدن به اقتصاد بدون نفت باید استراتژی توسعه ملی و صادراتی کشور را بازنگری‏ کنیم و حضور اقتصادی ایران را در بازارهای جهانی‏ افزایش دهیم(هاشمی، 1388، 39).

1-2 بیان مسئله
توسعه صادرات معرف گرایش به آزادی در تجارت بین الملل است. این سیاست نشان می دهد یک ملت تا چه حد متوجه بازارهای خارجی و تابع نیازهای آن است. سیاست توسعه صادرات باعث تقویت تجارت خارجی آزاد می شود، تجارت خارجی آزاد نیز باعث هدایت تولید و تخصیص منابع در جهتی می شود که کشور در آن جهت نسبت به خارج دارای مزیت نسبی است. تخصیص منابع در کارآمدترین رشته های تولید باعث چنان افزایشی در تولید داخلی و درآمدهای صادراتی می گردد که گویا جزء از راه تجارت خارجی تامین آن امکان پذیر نیست(اخوی، 1379، 214).
برنامه‏ریزی و تلاش برای تنوع بخشی و رشد صادرات غیر نفتی که از اهداف و آرمانهای نظام‏ جمهوری اسلامی ایران است، یکی از وظایف اصلی‏ دست‏اندر کاران امور اقتصادی(اعم از خصوصیات دولتی)است. در این زمینه هر اندازه مطالعه، بررسی‏ و تحقیق صورت پذیرد کافی نیست، زیرا حیات‏ اقتصادی کشور و زندگی مردم بدان وابسته است. در سالهای پس از پیروزی انقلاب اسلامی نه تنها مسئولان دولتی، بلکه دست‏اندرکاران بخش‏ خصوصی نیز به مطالعه و تحقیق و برنامه‏ریزی در این‏ زمینه پرداختند و برخی تجربه‏های موفق نیز در دسترس است که آگاهی از آنها می‏تواند دیگر فعالان‏ اقتصادی را نیز به نظام نوین مدیریتی رهنمود سازد.اندیشه گسترش صادرات غیر نفتی از دیرباز در سطحی گسترده مورد توجه و اقبال کارشناسان امور اقتصادی بوده و از لحاظ نظری و عملی فراز و نشیب‏های زیادی را پشت سر گذاشته است. مسلماً کشور پهناوری مانند ایران که از منابع سرشار طبیعی‏ برخوردار است، باید بتواند با تولید و صدور محصولات غیر نفتی، در دنیا و به ویژه در منطقه خاورمیانه، عرض اندام کند. اما طی نیم قرن گذشته، نفت، نه تنها مهم‏ترین کالای صادراتی، بلکه عامل‏ اثر گذار و دیکته کننده برنامه‏ها و تحولات اقتصادی‏ ایران بوده است(رجبیان، 1380، 244). در همین راستا شناسایی و اولویت‌بندی مهمترین عوامل موثر بر صادرات غیر نفتی همواره یکی‌از موضوعات اساسی در عرصه سیاست‌های کلان کشور بوده است که پژوهش حاضر نیز تلاشی برای پوشش نیاز موجود در این راستا می‌باشد.
توجه به صادرات غيرنفتي و اقدامات مؤثر در جهت بهبود آن نيازمند ايجاد محيطرقابتي براي پيشبرد آن است و اين امر خود حضور گسترده تر در بازارهاي جهاني به ويژهعضويت در سازمان تجارت جهاني را ناگزير مي سازد. از آنجا كه تجارت در اقتصاد پيچيدة جهان امروز، تجارتي در شرايط مساوي و در عرصة رقابت كامل نيست و موفقيتدر آن بدون تدوين سياست هاي استراتژيك تجاري توسط مديران اجرايي تقريباً محالاست، پيشرفت مداوم و ارتقا ي تجاري، حضور فعال تر درعرصه تجارت جهاني و روبروشدن با راهكار كشورهاي ديگر را مي طلبد. آمارهاي اقتصاديگمرک ايران بيانگر رشد روز افزون اين محصولات به نقاط مختلف آسيا و بخشهايي ازاروپا بوده است. آمارها نشان مي دهد در سال ۱۳۸۵، ارزش صادرات كالاهاي غيرنفتي ایران با 2/47 درصد رشد ارزشی و 2/48 درصد رشد وزنی در حدود 3/16 میلیارد دلار بوده است. در این سال جمهوری اسلامی ایران به 155 کشور دنیا صادرات داشته و تعداد اقلام صادراتی در سال 85 به سال قبل 3348 قلم به 3818 قلم افزایش یافته است(ابریشمی و همکاران، 1388، 2-3). در این راستا شناسایی عوامل موثر بر بهبود صادرات غیرنفتی و ارائه راهکارهای کاربردی برای این امر می تواند یکی از مهمترین دغدغه های فعالان عرصه اقتصادی و آکادمیک باشد.
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
در دنیای امروز، ارتباطات، مبادلات کالا، اطلاعات و فناوری بیش از پیش گسترش یافته و پیشرفت نموده است. تولیدکنندگان و صادرکنندگان کالا نسبت به گذشته، فرصت بهتری یافته اند تا در بازارهای بین المللی به رقابت بپردازند و از این طریق دامنه فعالیت خود را توسعه دهند. سنتی ترین راه ورود به این بازارها یعنی صادرات کالاها باعث پیشرفت بیشتر و گسترده تر، درآمد بیشتر و آگاه شدن مستمر از آخرین تحولات تکنولوژی و دانش نسبت به گذشته شده است. بالا بردن توان صادراتی موجب افزایش تولید داخلی و افزایش سطح اشتغال در زمینه های مختلف، بهبود کیفیت تولیدات و ایجاد زمینه های رقابت، با توجه به امکان عرضه بیشتر و بهتر محصولات تولیدی و تعادل تراز پرداخت ها در کشور می گردد(علیجانی و همکاران، 1389، 2).
توسعه صادرات غیر نفتی به دلیل نارسا بودن صادرات نفتی در ابعاد مختلف اقتصادی کشور، به ویژه در بعد قدرت خرید درآمدهای نفتی به دلیل نوسانات شدید قیمت نفت، رشد جمعیت و نیز پایان پذیر بودن منابع نفتی ضرورت می یابد. وابستگی بیش از حد به درآمدهای حاصل از صدور نفت، خسارتهای جبران ناپذیری به اقتصاد کشور وارد کرده است، به گونه ای که هنوز نتوانسته ایم در صحنه تجارت بین المللی جایی مستحکم برای خود داشته باشیم. سهم ایران در صادرات جهانی بسیار ناچیز بوده است، در حالی که تواناییهای بالقوه منابع طبیعی و موقعیت استراتژیکی ایران به هیچ وجه با برخی کشورهایی که در این زمینه موفق بوده اند، قابل مقایسه نیست(حسینی، 1386، 47).
گروهی از محققین معتقدند که تجارت و به خصوص صادرات در رشد و توسعه اقتصادی کشورها نقش مهمی را ایفا می‏کند؛ به همین دلیل از آن به عنوان موتور رشد و توسعه اقتصاد داخلی یاد می‏کنند و به دنبال کسب بهترین جایگاه آن در نظام تجاری می‏باشند. صادرات ایران را می‏توانبه دو بخش صادرات نفتی و غیرنفتی تقسیم کرد؛ اما از آنجایی که صادرات نفتی بیشتر تحت تأثیر عوامل خارجی قرار دارد، در نتیجه در کنترل اقتصاد داخلی نمی‏باشد؛ بنابراین بیشتر به عنوان یک متغیر برونزا محسوب می‏شود، به همین دلیل بسیاری از صاحب نظران به تحلیل وضعیت موجود صادرات غیرنفتی و یافتن راهبردهایی برای توسعه صادرات غیرنفتی پرداخته‏اند (حیدریان اقدامش، 1375، 34).
به علت وابستگي شديد كشور به درآمد ارزي حاصل از صادرات نفت، نتايجبرنامه هاي توسعه كشور و حتي تأثير اين درآمدهاي ارزي بي ثبات بر برنامههاي مذكور چندانشفاف و گويا نمي باشد، لذا متنوع سازي درآمدهاي ارزي از طريق درآمد حاصل از صادراتغيرنفتي و كاهش وابستگي به درآمد نفت، يكي از راه هاي مبارزه با اقتصاد تك محصولي می باشد(محمدی و همکاران، 1390، 73).با توجه به اینکه برنامه سوم توسعه اقتصادى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى کشور بر مبناى صادرات غیر نفتى استوار گردیده است و نیز با توجه به بحثهاى موجود در ارتباط با حذف اقلام انرژى و منابع طبیعى از لیست صادرات کشورها، و بالاخره لزوم شکوفایى اقتصاد کشور در بخش صادرات غیر نفتى و عدم وابستگى کشور به اقتصاد تک محصولى، چنین به نظر مى‏رسد که کشور ما حرفى براى گفتن نخواهد داشت. از طرفى با توجه به اینکه در آینده نزدیک مزیت رقابتى کشور در زمینه صنعت نفت از دست خواهد رفت و میزان تولید نفت کفاف مصرف داخلى را نیز نخواهد داشت، پرداختن به موضوع صادرات غیر نفتى، خصوصاً از طریق متغیرهاى قیمتی و غیر قیمتی که تاکنون در کشور خیلى مورد بحث و بررسى قرار نگرفته است، ضرورى به نظر مى‏آید.

1-5 تعریف متغیرهای پژوهش
1-5-1 تعریف مفهومی
صادرات در لغت به معنای ارسال یا فرستادن کالا از جایی به جای دیگر است. جابجایی در داخل کشور یا از داخل به خارج هر دو مشمول این تعریف است. به صورت کلی، صادرات را می توان چنین تعریف کرد : فروش یا عرضه خارجی کالا ها و خدمات یک کشور به کشورهای دیگر در ازای دریافت کالاها، خدمات، ارز، طلا، تسویه بدهی ها یا به منظور کمک های بلاعوض، تعمیر، تکمیل یا شرکت در نمایشگاه ها (حسینی1386، 3).
در بیشتر کشورهای در حال توسعه صادرات فاقد تنوع لازم است و عموماً محدود به یک یا دو ماده عمده است و در اغلب موارد 70 تا 90 درصد درآمد ارزی کشور از طریق صادرات این نوع کالاها تامین می شود. بر اساس مدل اسماعیل پور و نجفیان(1380)، صادرات غيرنفتي از شاخص هاي اصلي زير تشكيل مي شود :
1. صادرات کالاهای کشاورزی؛
2. صادرات کالاهای صنعتی؛
3. صادرات مواد معدنی و مصالح ساختمانی؛
4. صادرات کالاهای سنتی مانند فرش ؛
5. خدمات فنی و مهندسی(اسماعیل پور و نجفیان، 1380، 26).

2-1 مقدمه
یکی از جنبه‌های عمده و ضروری هر پژوهشی انجام مطالعات مربوط به موضوع مورد تحقیق می‌باشد. انجام این مرحله از پژوهش کمک می‌کند تا درک، شناخت و بینش عمیقی در زمینه موضوع مورد پژوهش و مسئله‌ای که تحقیق به آن تعلق دارد کسب کند. همچنین در این مرحله محقق می‌بایستی کلیه منابعی را که به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم با موضوع مورد پژوهش ارتباط دارد، به‌طور جامع موردبررسی قرار دهد. در این بخش تحقیقات انجام‌شده در زمینه رات به صورت عام و صادرات غیرنفتی به صورت اخص و روند بلند مدت آن در ایران مورد بررسي و تجزیه‌وتحلیل قرار خواهند گرفت.

2-2 مبانی نظری تحقیق
2-2-1 تعاریف و ماهیت صادرات
صادرات عبارتست از ارتباط و کار کردن با بازارهای حرفه ای و حرفه های بازار در آن سوی مرزها.صادرات نقطه آغاز ارتباط برقرار کردن با دیگران است. صادرات برای رشد و توسعه اقتصادی کشور است که از فروش تولیدات یا خدمات به کشورهای دیگر برای کسب درآمد ارزی حاصل می شود و در برقراری موازنه تجاری و ایجاد تعادل اقتصادی کمک شایانی می نماید(شجاعی، ۱۳۸۷، ۲۴).
صادرات عبارتست از صدورکالاهای تولید شده در داخل کشور اعم از نفتی و غیرنفتی که اقلام عمده شامل فرش دستباف، پسته، زعفران و کالاهای صنعتی و … می باشد که پس از طی مراحل قانونی از طریق گمرک در مبادی خروجی کشور صادر می شود(خسرویان و بخشی زاده، ۱۳۷۴، ۵۳).
عمده ترین هدف شرکتها از ورود به بازارهای بین المللی، ایجاد فرصت های مناسب برای کسب سود است. همین دلیل، باعث می شود تا تعدادی از شرکتها پس از دریافت سفارشی غیرقطعی از خارج، به تحقیق در فرصت های موجود در آن بازار خارجی، برانگیخته شوند. وقتی شرکتی به طور قطع تصمیم می گیرد وارد بازار خارجی شود، مجبور است به طور جدی و موثر خود را متعهد به ارائه پیوسته کالا و خدمات بداند. صادرات، آسانترین و کم هزینه ترین راه ورود به بازارهای خارجی است که بر دو گونه صادرات مستقیم و صادرات غیرمستقیم می باشد(جعفرزاده، ۱۳۸۸، ۷۱).
الف) صادرات مستقیم : فروشندگانی که دسترسی به خریداران بازارهای خارجی دارند، اقدام به صدور کالا کرده و بدون واسطه عمل کرده و هزینه های خود را در این مورد افزایش نمی دهند و کالا را به طور مستقیم به بازارهای خارجی می رسانند. این گونه عملیات گرچه مستلزم سرمایه گذاری و ریسک بیشتر است، اما بازگشت سرمایه و سود افزون تری را به دنبال دارد(جعفرزاده، ۱۳۸۸، ۷۲).
ب) صادرات غیر مستقیم : موسساتی که در آغاز راه هستند و فعالیت های خود را به تازگی شروع کرده اند، غالباً از این طریق وارد عمل می شوند؛ زیرا اولاً نیازمند سرمایه گذاری کمتر بوده و ثانیاً مجبور نیستند فعالیت ها و خدمات فروش خود را افزایش داده و ریسک بیشتری را بپذیرند. این گونه شرکتها؛ کالاهای خود را از طریق واسطه های داخلی و خارجی در بازارهای بین المللی به فروش می رسانند(جعفرزاده، ۱۳۸۸، ۷۲).
کشورها به دلیل مواهب داخلی در تولید کالاهایی خاص «در زمینه، امکانات یا مرحله تولید» می توانند به طور نسبی بیشترین کارایی را داشته باشند و شامل مزیتهایی هستند که عبارتند از : نیروی انسانی، منابع طبیعی، فناوری از منظر قیمت تمام شده، صدور که شامل عواملی است مانند بسته بندی، حمل و نقل، بیمه، بازاریابی، تبلیغات، کیفیت و سرعت انتقال کالاهای صادراتی به بازارهای مصرف، عامل انتقال کالاها و نیز در زمینه تقاضا که شامل عواملی مانند جمعیت، درآمد و عوامل جغرافیایی وابسته است و نیز کشش پذیری تقاضا و درآمد. بنابراین این کشورها مایلند درتولید کالاها و عرضه خدمات تخصص یابند. کشورها منابع داخلی خود را به صادرات اختصاص می دهند، زیرا از طریق مبادلات بین المللی، کالاها و خدمات بیشتری نسبت به تخصیص مستقیم همان منابع به تولید داخلی دریافت می کنند. مهمترین دلایلی که صدور کالا را اجتناب ناپذیر می کنند عبارتند از : بهبود کیفیت کالاهای تولیدی، تولید به مقیاس اقتصادی، افزایش سطح اشتغال، تامین درآمد ارزی و در نتیجه رشد وتوسعه اقتصادی(حسینی، ۱۳۸۶، ۳-۵).
در مورد عوامل تاثیرگذار بر صادرات غیر نفتی طیفی از نظریات و راه کارها ارائه شده است. در یک سر این طیف، نظریه ای وجود دارد که بر نقش عوامل قیمتی تاکید می کند. در واقع این نظریه در همه وضعیت های ساختاری و نهادی اقتصادها نقش یکسان و منحصر بفردی برای قیمت قائل است و قیمت را تنظیم کننده همه امور و تصحیح کننده همه کاستی ها و موانع و بی تعادلی ها می داند. راه کار اساسی و محوری این نظریه برای ارتقا صادرات غیر نفتی و شتاب دادن به آن، سیاست ارزی و تضعیف پول ملی است(شاکری، 1383، 38). در تحقيق حاضر با توجه به 10 شاخص زير، عوامل قيمتي موثر بر صادرات غيرنفتي مورد بررسي قرار مي گيرد.
1. ظرفیت تولید داخلی؛
2. قیمت نسبی صادراتی؛
3. میزان مصرف داخلی؛
4. نرخ ارز؛
5. تورم؛
6. سیاست های پولی؛
7. سیاست های مالی؛
8. صرفه های مقیاس؛
9. سرمایه گذاری؛
10.درآمد حاصل از صادرات غیرنفتی.
در سر دیگر طیف ذكر شده در مطالب فوق، نظریه ای وجود دارد که بر اهمیت بسیار بالای عوامل غیرقیمتی مثل بهره وری، رقابت پذیری، مدیریت کار و تولید و عنصر کیفیت دارد و برای عوامل قیمتی مانند تورم و نرخ ارز اهمیت قائل نیست و به قیمت های ناصحیح و اختلالی توجهی ندارد و نقش محدود کننده آنها را در نظر نمی گیرد و بی توجه به متغیرهای قیمتی بر راه حل های مبنایی غیر قیمتی تاکید می کند. در حقیقت این دیدگاه به نقش مفید و مثبت قیمتها در جایگاه صحیح خود اهمیت کافی نمی دهد و به فرصت استفاده از این ابزار کارآمد توجهی ندارد(شاکری، 1383،39). در تحقيق حاضر با توجه به 10 شاخص زير، عوامل غيرقيمتي موثر بر صادرات غيرنفتي مورد بررسي قرار مي گيرد.
1. شناخت بازارهای مصرف خارجی؛
2. کیفیت محصولات؛
3. آشنایی با شیوه های نوین تجارت؛
4. آموزش و تشویق صادر کنندگان؛
5. ثبات قوانین و مقررات مرتبط با صادرات غیرنفتي؛
6. بهره وری نیروی کار؛
7. رقابت پذیری سازمان؛
8. مزیت رقابتی؛
9. حمایت دولت؛
10.دانش و مدیریت.
2-2-2 تعاریف و ماهیت واردات
واردات به کالاهایی که در کشور یا کشورهایی ساخته و یا فراهم شده و از راه تجاری به یک کشور دیگر وارد گردد، واردات گفته می‌شود. معمولاً چون تهیه پاره‌ای کالا برای برخی کشورها امکان‌پذیر نبوده و یا از نظر اقتصادی مقرون به صرفه نمی‌باشد، لذا آنان با استفاده از کالاهای وارداتی نیازمندی‌های خود را تامین می‌کنند. شرایط جوی و وضع آب و هوا از جمله عوامل تعیین کننده ضرورت و میزان واردات است. مثلاً چون رشد و نمو گیاهان و میوه‌های گرمسیری یا استوائی برای کشورهای مناطق معتدله و یا سردسیر امکان‌پذیر نیست، بنابراین با وارد کردن این گونه میوه‌ها، نیازمندی ساکنان این کشورها را تامین می‌کنند. مسئله تخصص، کارگر و قابلیت زمین نیز از جمله عوامل مؤثر در میزان واردات است. غالب کشورها در برابر واردات، کالاهایی را که در داخل تهیه می‌کنند به کشورهای دیگر نیز صادر می‌نمایند، و سعی می‌کنند تا میان واردات و صادرات حداقل، تعادل مناسبی برقرار باشد و کوشش می‌کنند صادراتشان بر وارداتشان فزونی گیرد. به طور کلی اقتصاد سالم و معقول آن است که صادرات بر واردات فزونی داشته باشد. در مورد کالاهای استراتژیک مانند نفت، گاز، تعیین میزان واردات یا صادرات بر اساس اصول و اتفاق‌های سیاسی انجام می‌شود (ویکی پدیا).
ده کالایی که بیشترین واردات به ایران را در «شش‌ماهه نخست سال ۱۳۹۳» داشته‌اند و ارزش دلاری و رتبه وارداتی آن‌ها با مدت مشابه سال پیش‌ازاین (شش‌ماهه نخست سال نود و دو) مقایسه شده است، عبارتند از:
۱-گندم،
۲-وسایل نقلیه با موتور پیستونی درون‌سوز تناوبی جرقه‌ای با حجم سیلندر بیشتر از هزار و پانصد سانتی‌متر مکعب اما از سه هزار سانتی‌متر مکعب بیشتر نباشد،
۳-برنج‌های هندی و پاکستانی،
۴-دانه ذرت،
۵-گنجاله سویا، این محصول بازمانده جامدی است که پس از روغن‌کشی از دانه‌های روغنی به‌جا می‌ماند که عمدتاً به‌عنوان خوراک دام مصرف می‌شود،
۶-محصولات آهنی، محصولات از آهن یا فولاد غیر ممزوج تخت و گرم نوردشده به شکل طومار،
۷- دستگاه‌های گیرنده، فرستنده تلفن همراه،
۸-شکر تصفیه‌شده،
۹-ماژول نمایشگر متشکل از صفحه LCD یا LED پلاسما،
۱۰-گوشت یخ‌زده.
منظور از واردات قطعی كالاهایی هستند كه برای مصرف یا فروش سفارش شده و به كشور وارد و با انجام تشریفات قطعی گمرك از جمله پرداخت حقوق و عوارض ورودی از گمرك ترخیص می وند . بنابراین واردات كالا در بازارچه های مرزی به منظور ماندن دائم در قلمرو گمركی می باشد و از آنها حقوق و عوارض ورودی دریافت می گردد ؛ و این تشریفات آنها نیز برای ترخیص قطعی است و از تشریفات غیرقطعسی برخوردار نیستند .كه برای این نوع از واردات در بازارچه های مرزی البته با توجه به اینكه كالاهای وارداتی جزء كالاهی مشروط باشند نیاز به مجوز ورود و سایر اجازه ها و گواهی های لازم می باشد كه می باید صاحب كالا نسبت به اخذ این مجوز اقدام نماید .بنابراین همان طوری كه گفته شد واردات قطعی شامل كالاهایی هستند كه برای مصرف در داخل كشور اظهار گردیده و زمینه های ترخیص آن از گمرك فراهم می آید و در نتیجه با انجام تشریفات قطعی گمركی نسبت به ترخیص آن اقدام می شود .
ماده 1 آئین نامه اجرایی قانون امور گمركی بر واردات قطعی اشاره دارد و مبین این واقعیت است كه حقوق گمركی و سود بازرگانی و عوارض مذكور در ماده 2 قانون امور گمركی فقط از واردات قطعی دریافت می شود و منظور از واردات قطعی به كشور كالایی است كه برای مصرف در داخل كشور اظهار و از گمرك مرخص می شود .
ماده 256 آ . ا . ق . ا . گ اشاره به وارد كردن كالای مجاز و بخشوده از راه غیر مجاز دارد بنابراین هر گاه كسی كالایی را كه ورود آن به كشور مجاز و از حقوق گمركی و سود بازرگانی و عوارض بخشوده است جز از راه های مجاز از سایر راه ها بدون كسب اجازه قبلی گمرك وارد نماید عمل او تخلف از مقررات گمركی محسوب می گردد .
وارد كنندگان بازارچه های مرزی باید دقت داشته باشند كه وسایط نقلیه آبی اعم از خالی یا حامل كالا كه از خارج وارد آب های كشور می گردد باید در اسكله های مجاز پهلو بگیرد یا در لنگرگه های مجاز لنگر بیندازد و قبل از انجام تشریفات گمركی نباید كالایی تخلیه یا بارگیری یا از اسكله ها یا لنگرگاه ها خارج شود كه این قانون (ماده 26 ق ا گ) كه مربوط به ورود و خروج غیر مجاز كالا است در خصوص واردات قطعی كه از طریق بازارچه ها نیز انجام می شود مصداق دارد و از ضمانت اجرایی برخوردار است و باید توجه داشت كه در صورت تخلیه كالا یا بارگیری قبل از انجام تشریفات گمركی مسئله مربوط منطبق با ماده 29 قانون امور گمركی قاچاق بوده و طبق آن عمل خواهد شد .
البته وارد كردن كالا به كشور یا خارج كردن از كشور به ترتیب غیر مجاز قاچاق گمركی محسوب می گردد مگر اینكه آن كالا در موقع ورود یا صدور ممنوع یا غیر مجاز یا مجاز مشروط نبوده و از حقوق گمركی و سود بازرگانی و عوارض بخشوده می باشد كه این موضوع در بند اول ماده 29 ق . ا . گ به صراحت بیان شده است .
لازم است كه اشاره ای به ماده 48 آ . ا . ق . گ شود كه در خصوص ورود قطعی كالای مجاز از غیر مجاز می باشد . چرا كه ممكن است كالایی در موارد استثنایی از راهی غر مجاز وارد شود ولی این عمل مشروط بر این است كه كالا برای ورود قطعی باشد و وارد كننده كالا اقلا 24 ساعت قبل از ورود كالا از مرز درخواست كتبی به گمرك كه برای قبول كالامجاز است تسلیم و در آن با بیان علتی كه ورود كالا را از سایر راه ها ایجاب می نماید و همچنین اعلام نقطه صحیح و ساعت ورود كالا از مرز تقاضای ورود بنماید و این درخواست در ساعت اداری به گمرك رسیده و گمرك با آن كتبا موافقت نموده باشد .
رئیس گمرك مزبور در صورتی كه علت را موجه تشخیص بدهد اجازه ورود آن را با تعیین حداقل دو نفر برای مراقبت از ورود كالا و بدرقه آن از نقطه ورود مرزی تا محوطه گمرك می دهد . كالای موضوع چنین اجازه نامه نباید قبل از ورود ماموران بدرقه از مرز وارد گردد و از بدو ورود از مرز تا وصول به گمرك مقصد همیشه اجازه نامه باید همراه حامل باشد ، در غیر این صورت كالای وارده قاچاق محسوب می شود . یكی از رویه های گمركی اختصاص به ورود قطعی دارد كه در اصطلاح لاتین به آن Clearance for home use نیز می گویند كه بر اساس آن به وارد كننده اجازه داده می شود كالایی را برای مصرف داخلی به قلمرو گمركی وارد نماید و با انجامتشریفات قطعی گمركی نسبت به ترخیص آن اقدام نماید كه ماده 1 آئین نامه اجرایی قانون امور گمركی به آن اشاره دارد كه حقوق گمركی ، سود بازرگانی و عوارض در صورت تعلق فقط از واردات قطعی دریافت می گردد .
بنابراین برای ترخیص كالای وارده به بازارچه های مرزی نیاز به انجام تشریفات گمركی است كه در بازارچه ها تشریفات قطعی گمركی مورد نظر است . صاحب كالا كه اقدام به واردات كالا می نماید لازم است كه در زمان مورد نظر نسبت به ترخیص كالای خود اقدام نماید . حال اگرفرض كنیم كه صاحب كالا ، كالایی را وارد كشور نوده ، ولی هنوز تشرفات گمركی آن را انجام نداده باشد ، چنانچه در این فاصله قانون و مقررات تغییر نماید این تغییرات مشمول كالای ترخیص نشده صاحب كالا می گردد ، ولی اگر احب كالا كالای خود را از گمرك ترخیص نماید و بعد از آن قوانین و مقررات تغییر كند هیچ تاثیری برای صاحب كالا از نظر سود و زیان حاصل تغییر وجود نخواهد داشت .
واردات قطعی ممكن است به صورت زیر انجام گردد :
1- واردات در مقابل صادرات
2- به صورت گشایش اعتبار
3- به صورت بدون انتقال ارز
4- مناطق آزاد تجاری ، صنعتی
5- مبادلات ارزی
6- مبادلات پیله وری
7- بازارچه های مرزی
8- از طریق پست
انواع كالا از لحاظ شرایط ورود
قانون مقررات صادرات و واردات كالای وارداتی را از لحاظ شرایط ورود به سه دسته ذیل تقسیم بندی كرده است :
1- كالاهای مجاز
2- كالاهای مشروط
3- كاللاهای ممنوع الورود
1- كالاهای مجاز
عبارت از كالایی است كه ورود آنها نیاز به انجام شرط نباسد . به عبارت دیگر به كالایی اطلاق می گردد كه ممكن است بدون قید و شرظ گمرك نسبت به ترخیص آن اقدام نمود . شورای همكاری گمرك كالای مجاز را كالای بدون قید و شرط گمركی می داند .
2- كالاهای مشروط
این كالا به كالایی گفته می شود كه ورود آنها نیاز به انجام شرط است و ورود ان مشروط می باشد ، كه در ستون جدول مقررات صادرات و واردات سالانه یا در مندرجات ذیل یادداشت های فصل تعرفه پیش بینی می گردد .
3- كالاهای ممنوع الورود
كالاهایی است كه در ورود آنها به موجب قوانین خاص و تصویب مجلس شورای اسلامی و یا در چارچوب قانون رع مقدس اسلام منع گردیده باشد . بنابراین هر كالایی كه ورودش لطمه ای به مصالح عمومی وارد می سازد یا مخرب فرهنگ و اخلاق و در تضاد با سلامت جامعه و یا مسائل ملی و بالاخره مغایر مذهب رسمی باشد ممنوع خواهد شد .
اما مديريت واردات چيست؟ تعريف عام مديريت واردات‌ اين است که فرآيند واردات کالا از برنامه‌ريزي، سازماندهي، هماهنگي نظارت و کنترل که همه ‌اين موارد از اصول مديريت هستند، تبعيت کند. رهبري در بيانات اخير خود تاکيد کرده‌اند که واردات بايد مديريت شود؛ اما مديريت واردات براساس يک استراتژي تجاري چيست و چگونه بايد اعمال شود؟ ماموريت اصلي مديريت واردات كدام است ؟ نگرش اصلي در تنظيم استراتژي و بيان ماموريت مي‌بايست بر مبناي توليد صادرات محور مبتني بر «نگرش درون زاي بيرون‌نگر» استوار باشد. در ‌اين صورت ماموريت اصلي مديريت واردات ‌اين گونه تعريف مي‌شود «واردات براي توليد در جهت تامين بهينه نيازهاي داخلي و صادرات.» با توجه به ‌اين تعريف واردات نه تنها مذموم نيست، بلكه همان‌گونه كه مقام معظم رهبري فرمودند ضروري هم هست؛ اما واردات در چه شرايطي مذموم است؟ در اين مورد ديدگاه اصلي ‌اين است که واردات در مواردي كه به توليد كشور آسيب مي‌زند غيرضروري است.
با مختصر مطالعه وضعيت كشورهاي موفق در توسعه اقتصادي در رابطه چگونگي و حجم صادرات و واردات و تركيب كالاهاي وارداتي صادراتي مشخص مي‌شود يكي از عوامل موفقيت‌اين كشورها مديريت صحيح (توليد، صادرات و واردات) بوده است بنابراين ضروري است که با تدوين بسته‌هاي سياستي، هم مديريت مطلوبي بر واردات داشته باشيم وهم توليد و صادرات را در راستاي آن قرار دهيم.

به طور مثال در سال 2008 سهم كالاي واسطه‌اي و نيم ساخته بدون احتساب نفت و مواد سوختي 40 درصد از كل صادرات جهاني است و ‌اين رقم در چين و مالزي و تايوان (50 تا-70درصد) بوده است. در نقطه مقابل سهم صادرات سوخت و محصولات معدني به كل صادرات در سال 2007‌ ايران 87 درصد‌، تركيه 10 درصد، مالزي 8/15 درصد و كره 9 درصد بوده است؛ بنابراين، آنچه اهميت دارد، تركيب واردات و صادرات است نه فقط حجم واردات. اگر واردات منجر به افزايش توليد و افزايش صادرات شود كه مفهوم آن افزايش اشتغال و نشاط و توان اقتصادي و توان رقابت و حضور در صحنه‌هاي بين‌المللي است، بايد از آن استقبال کرد. حال با توجه به هدف و ماموريت بيان شده در چارچوب نگرش «واردات براي توليد در جهت صادرات» با استفاده از روش sowt وspace، موقعيت و استراتژي کشور را مشخص کنيم و به صورت جامع، سياست‌هايي در قالب برنامه‌هاي كوتاه مدت‌، ميان‌مدت و بلند مدت در امر توليد‌، واردات و صادرات مشخص و به اجرا بگذاريم. در‌اينجا نقش اساسي وزارت بازرگاني به عنوان نقش مهم حاكميتي در بخش اقتصاد (در سياست‌گذاري – هدايت و نظارت و پشتيباني) مشخص مي‌شود كه جايگاه آن در توسعه اقتصادي اصلي و محوري است‌. بنابراين، همان‌گونه كه مقام معظم رهبري فرمودند كه مجلس و ساير بخش‌هاي دولت و بخش‌هاي عمومي‌و خصوصي مي‌بايست يارشاطر وهميار دولت بوده و وزارت بازرگاني را در انجام اين ماموريت مهم به ويژه در شرايط خاص منطقه‌اي و جهاني مساعدت کنند و همان‌گونه که برخي از دلسوزان عرصه بازرگاني گفته‌اند، بايد وزارت بازرگاني را از درگيري با مسائل حاشيه‌اي و زودگذر دور کرد تا به ماموريت اصلي‌اش که همان تعريف و تدوين پارادايم جديد بازرگاني براساس اقتضائات زماني است، بپرازد.

مديريت واردات براي توسعه صادرات
آمارها نشان مي‌دهد سهم کالاهاي واسطه‌اي در تجارت کالا بدون سوخت (بدون نفت وساير سوخت‌ها) در سطح جهان در سال 2008 حدود 40 درصد و در اقتصاد کشورهايي نظير چين‌، مالزي و تايوان بين 50 تا 70درصد بوده است؛ يعني بين نصف تا دو سوم تجارت خارجي ‌اين کشورها در سال مورد گزارش‌، کالاهاي نيمه ساخته و واسطه‌اي بوده است. روي ديگر ‌اين سخن ‌اين است که کشورها، واردات را به‌گونه‌اي مديريت مي‌کنند که در راستاي توسعه صادرات باشد. ورود کالاهاي واسطه‌اي و کالاهاي نيمه‌ساخته بخشي از همين سياست است؛ يعني الگوي تازه‌اي در حال شکل‌گيري است که حتي فراتر از سياست توسعه صادرات عمل مي‌کند؛ به گونه‌اي که ‌اين سياست در حال جايگزين شدن به جاي سياست توسعه صادرات است. ‌
اين سياست از طريق ‌ايجاد شبکه‌هاي همکاري جهاني براي توليد، تقسيم کار جهاني را از «محصول» به «فرآيند توليد محصول» تبديل کرده است. باکاسته شدن موانع طبيعي ومصنوعي مبادلات اقتصادي درجهان زمينه‌هاي لازم براي دگرگوني فرآيند توليد و آرايش نوين صنعتي و شکل‌گيري زنجيره‌ها و شبکه‌هاي توليد فراهم شده و مناسبات درون بنگاهي نقش و سهم عمده‌اي يافته است و همکاري‌هاي متقابل در اقتصاد جهاني در حوزه فن‌آوري‌، طراحي محصول‌، شيوه‌هاي توليد‌، سازماندهي و بازاريابي تقويت شده است. در نظام جديد اقتصاد جهان، سرمايه‌گذاري (داخلي و خارجي)، انتقال تکنولوژي و صادرات (به طور کلي تجارت) به عنوان سه عنصر اصلي توسعه اقتصادي ماهيت مستقل خود را ازدست داده‌اند؛ اما با يکديگر پيوندي عميق يافته‌اند‌. در اين ميان، رشد صادرات عموما با ارتقاي فن‌آوري و حرکت به سوي توليد و صدور محصولات پيچيده‌تر و با فن‌آوري بيشتر و افزايش کيفيت و کارآيي فعاليت‌هاي اقتصادي و صادراتي موجود همراه بوده است.
2-3 سیر تاریخی صادرات در ایران
پس از وقوع انقلاب اسلامی شکوهمند ایران، به علت شرایط کاملاً اجتناب‏ناپذیر وقوع انقلاب، ساختار اقتصادی کشور متحول گردید به گونه‏ای‏ که در بخش صنعت کشور رکود ایجاد شد.‏ پس از انقلال اسلامی گرایش دولت تنها متوجه تکمیل و ایجاد صنایع سنگین و اساسی گردید. از سوی دیگر دولت تمام‏ تلاش خود را معطوف به سرپا نگه داشتن‏ صنایع و ممانعت از ورشکستگی آنها نمود و بدینگونه طبیعتاً فرصتی برای بهبود و توسعه صادرات غیر نفتی ایجاد نشد(علوی راد، 1381، 39).
طی سالهای‏ 1367-1357 سهم صادرات نفتی از کل صادرات، در اکثر سالها بالای 95 درصد می‏باشد. همچنین متوسط سهم‏ صادرات نفتی از کل صادرات طی این‏ سالها 29/95 درصد بوده است.این در حالی است که سهم صادرات غیرنفتی از کل میزان صادرات طی این سالها، به‏طور متوسط رقم 7/4 درصد را نشان می‏دهد. از طرف دیگر با بررسی ترکیب ارقام‏ صادرات غیرنفتی طی این سالها ملاحظه‏ می‏گردد که سهم صادرات صنعتی از کل‏ صادرات غیرنفتی طی این سالها به‏طور متوسط رقم 7/11 درصد را نشان‏ می‏دهد.به عبارت دیگر ترکیب صادرات‏ غیرنفتی طی این سالها متکی به محدودی‏ از محصولات و کالاهایی است که به‏طور سنتی در طی سالهای متمادی بازارهای‏ معین و مطمئنی را در سطح جهان دارا بوده است(هاشمی، 1388، 43).
در برنامه پنج ساله اول توسعه اقتصادی(1368-1372)‏ بعد از انقلاب اسلامی، دولت با آگاهی از پرنوسان بودن بهای نفت در بازارهای‏ جهانی و همچنین نوسانات درآمدهای‏ ارزی حاصل از صادرات نفت، جهت‏ ایجاد حاشیه امنیت برای بسیاری از بخشهای اقتصادی، مانند صنعت و اطمینان از حصول درآمدهای ارزی‏ پیش‏بینی شده در طی این سالها به‏ برنامه‏ریزی برای گسترش صادرات‏ غیرنفتی پرداخت. در زمینه صادرات نفتی و غیرنفتی، نتایج و عملکرد و برنامه اول توسعه نشان‏ می‏دهد، تحقق عملکرد نسبت به پیش‏بینی‏ برنامه برای صادرات غیرنفتی سالانه به‏ طور متوسط 8/64 درصد بوده، در حالی‏ که این رقم برای صادرات نفتی به‏طور متوسط 2/101 درصد می‏باشد. به‏ عبارت دیگر این ارقام گویای این مطلب‏ است که طی سالهای برنامه اول، صادرات‏ نفتی همگام با برنامه و حتی فراتر از آن‏ پیش رفته است، در حالی ‏که پیش‏بینی‏ صادرات غیرنفتی تحقق نیافته است. از طرف دیگر بررسی ترکیب صادرات‏ غیرنفتی به تفکیک صنعتی و غیرصنعتی‏ نشان می‏دهد که درصد تحقق هدف‏ برنامه به‏طور متوسط سالانه برای‏ صادرات صنعتی 02/33 و برای صادرات‏ غیرصنعتی 76/95 درصد بوده است.به‏ این ترتیب،ملاحظه می‏گردد که کالاهای‏ غیرصنعتی(کشاورزی و سنتی)همگام با برنامه در جهت رسیدن به اهداف برنامه‏ پیش رفته‏اند، اما عملکرد صادرات‏ محصولات صنعتی نشان می‏دهد که حتی‏ نیمی از اهداف برنامه هم تحقق نیافته‏ است. بطور کلی هرچند روند رو به رشد صادرات غیرنفتی و صادرات صنعتی در خلال برنامه اول توسعه وضعیت بهتری‏ پیدا کرده، اما به هیچ عنوان مطلوب نبوده‏ و با پیش‏بینی‏های برنامه نیز مطابقت‏ نداشته است، که مهمترین دلایل آن نیز نبودن استراتژی مشخص برای صادرات، عدم ثبات سیاست بازرگانی کشور و بروز نوسانهای متعدد ارزی در کشور است(علوی راد، 1381، 40-41).

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

مبانی کارآفرینی سازمانی در سطح زمینه ای

چکیده
كارآفريني به عنوان پديده اي نوين در اقتصاد، نقش موثري را در توسعه و پيشرفت اقتصادي كشورها ايفا مي كند. امروزه كارآفريني در اقتصاد رقابتي و مبتني بر بازار، داراي نقش كليدي است، به عبارت ديگر در يك اقتصاد پويا، ايده ها، محصولات و خدمات همواره در حال تغيير مي باشند و در اين ميان كارآفرين است كه الگويي براي مقابله و سازگاري با شرايط جديد را به ارمغان مي آورد. بنابراين در يك گستره وسيع و در يك تعامل چند سويه، كارآفريني نقش تعيين كننده اي را در زندگي نوين بشر ايفا مي كند، از اين رو آشنايي با مفاهيم و تعاريف و ابعاد مختلف آن به همراه شناخت موانع و راهكارهاي مرتفع كردن آن ها مي تواند در نهادينه شدن كارآفريني و فرهنگ آن در هر جامعه اي راهگشا باشد. اين مهم، خط اصلي فكري اين مقاله را شكل مي دهد و اين مقاله مي كوشد تا در اين حوزه و دستيابي به آن گام هايي بردارد.

کلیدواژه: کارآفرینی، سطح زمینه ای، کارآفرین، خلاقیت، نوآوری.

1. مقدمه
از عمده ترين جريان هاي حاكم بر حيات بشري در آغاز هزاره سوم ميلادي فرايند كارآفريني و خلاقيت است كه اساس و بسترساز تغير و تحول و دگرگوني است. افراد، سازمان ها و جوامعي كه نتوانند خود را با اين تحولات پرشتاب همگام كنند دچار توقف، سكون و اضمحلال مي شوند. در اين ميان افرادي هستند كه در زماني كه همگان بر هرج و مرج ، نابساماني، تناقض و عدم تعادل اذعان دارند، به دنبال به دست آوردن فرصتي هستند تا بتوانند با ارائه محصول و يا خدمت جديدي به جامعه، تعادل را برقرار كرده و اوضاع را سامان بخشند و ارزشي از خود بر جاي گذارند. اين افراد كه محور توسعه اقتصادي هستند، كارآفرين خوانده مي شوند. كارآفرينان موجب مي شوند تا سازماني از سازمان هاي ديگر پيشي بگيرد و كشوري نسبت به كشور هاي ديگر به نحو چشم گير پيشرفت نمايد. مسلماً با توجه به پيچيده شدن سازمان ها، رشد تكنولوژي، نو و بديع بودن علم سازمان ها، مديران به طور روزافزون تلاش مي كنند، دريابند چگونه سازمان هاي خود را كارآفرين و خلاق سازند تا باعث رشد و موفقيت سازمان هايشان شوند. زيرا اگر ايده نو وارد سازما ن ها نشود رو به زوال مي روند. در واقع براي سازمان هاي امروز خلاقيت و نوآوري و كارآفريني هر كدام به مثابه پله هاي نردبان ترقي هستند كه بايد با آگاهي كامل و موفقيت طي (طاهری و همکاران، 1389).

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق
کارآفرینی سازمانی راهبردی برای توسعه اقتصادی محسوب می شود و سازمان ها این استراتژی را در پاسخ به سه نیازی که بر آنها تحمیل گردیده است، بکار می گیرندکه عبارتند از:
1. افزایش سریع رقبای جدید
2. ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در سازمانها
3. خروج بهترین نیروهای کار از سازمانها و اقدام آنان برای کارآفرینی مستقل
که این موارد موجب شده است تا حیات سازمان ها هر چه بیشتر در معرض خطر قرار گیرد و مدیران سازمان ها دائما به فکر یافتن راه حلی برای رهایی از این مشکلات باشند تا بتوانند با تطبیق هرچه بیشتر با شرایط متغییر اقتصادی و پذیرش ریسک ها و اعمال نوآوری در محصولات و خدمات ، سودهای کلانی را عاید سازمان خود سازند. از این رو است هر چه زمان می گردد ، اهمیت نیروی انسانی مبتکر و خلاق در سازمان ها نمود بیشتری پیدا می یابد، افرادی که بوجود آورنده پروسه نوآوری در عرصه رقابت های جهانی می باشند که با خلق ایده های نوین و شناسایی بازارهای جدید برای سرمایه گذاری منجر به ارتقای کیفیت زندگی افراد جامعه و رونق بخشیدن به ساختار اقتصادی کشور می شوند. پس لازم است تا مدیران ارزیابی دقیق و جامعی از اجرای این استراتژی در سازمانها داشته باشند تا بتوانند به سرعت به تغییرات نامطلوب محیطی واکنش دهند و با موفقیت از بحران های پیش روی خویش عبور نموده و به عنوان یک سازمان پیشرو و کارآفرین معرفی گردند.

3. مبانی نظری
مفهوم شناسی کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی
کارآفرینی
از ديدگاه مديريت، كارآفريني فرايندي در جهت نوآوري و خطرپذيري است؛ به طوري كه سازمانها را قادر مي سازد تا فرصت هاي بازار و تركيب ها ي منحصر به فردي از منابع را براي رسيدن به آن فرصتها شناسايي كنند.
كارآفريني به صورت فرايند ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعة منحصر به فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصت هاي موجود نيز تعريف شده است . همچنين، كارآفريني را مي توان فرايندي از ارائة انديشه هاي تازه و نو، بهره گيري از امكانات و فرصت هاي موجود با تكيه بر دانش و كسب و كار مربوط به آن و پذيرش خطر دانست. علاوه بر اينها، كارآفريني به صورت يك فرايند اجتماعي تعريف شده است كه در آن ، افراد و گروه ها در ايجاد ثروت به وسيلة تركيب منابع منحصر به فرد براي بهره برداري از فرصت هاي بازار تلاش مي كنند. به واقع ؛ كارآفرينان به عنوان موتور توسعة اقتصادي، راههاي مختلفي براي بهره برداري از منابع موجود پيدا مي كنند و كليد شناسايي فرصت ها و بهر ه بردا ري از آنها هستند. بر اين اساس، كارآفرين كسي است كه با معرفي محصولات و خدمات جديد، ايجاد بنگاه هاي جديد يا بهره برداري از مواد اولية جديد، وضع اقتصادي موجود را دستخوش تغيير و تحول مي كند (جعفرپور و سلیمانی، 1389).
کارآفرینی سازمانی
امروزه كارآفريني سازماني به عنوان يكي از راهبرد ها ي مهم براي ايجاد تحول در سازمان ها مطرح است. از اين رو ، مطالعه و بررسي ابعاد آن در سازمان ها به ويژ ه سازمان هاي بزرگ بسيار حائز اهميت است. كارآفريني سازماني ، معطوف به فرايندي است كه سازمان ، محيطي را فراهم مي كند كه همة اعضايش بتوانند در امور كارآفريني شركت كنند. لذا اگر سازمان، محيطي آرام براي حمايت از فعاليت هاي كارآفريني فراهم كند، يك سازمان كارآفرين خواهد بود. بر این اساس، کارافرینی سازمانی مجموعه فعاليت هايي كه توسط كل سازمان، اعضا و كاركنانش كه از روحية كارآفريني برخوردار شده اند، تعريف مي شود. لذا فعاليت هاي رسمي و غير رسمي اي را شامل مي شود كه با هدف ايجاد كسب و كار جديد، محصول و فرايندهاي جديد و.. صورت مي گير د. بنابر اين، فعاليتهاي كارآفرينانة سازماني منجر به ايجاد كسب و كاري جديد در درون سازمان يا شركت مادر مي شوند (جعفرپور و سلیمانی، 1389).
از كارآفريني سازماني تعاريف مختلفي ارائه شده است؛ به طوري كه كارآفريني سازماني يك مفهوم چند بعدي است كه فعاليتهاي سازمان را متوجه نوآوري محصول، نوآوري در فن اوري، مخاطره پذيري و پيشگامي مي كند . كارآفريني سازماني به مفهوم تعهد سازمان به ايجاد و معرفي م حصولات جديد، فرايندهاي جديد و نظامهاي سازماني نوين نيز تعبير شده است (همان).

انواع کارآفرینی
با توجه به گستردگی کارآفرینی، سه نوع کارآفرینی مد نظر دانشمندان و صاحبنظران می باشد که عبارتند از: کارآفرینی مستقل یا فردی، کارآفرینی سازمانی و کارآفرینی بین المللی (کاوسی و کیاسی، 1387).
1. کارآفرینی فردی:
رابرت هیسریچ کارآفرینی فردی را فرآیند خلق چیزی نو می داند که توام با صرف وقت و تلاش بسیار و پذیرش مخاطرات مالی و روحی، اجتماعی برای به دست آوردن منابع مالی، رضایت شخصی و استقلال است، که نتیجه این فرآیند از فعالیت های منظمی حاصل می شود که خلاقیت و نوآوری را به نیازمندی ها و فرصت های بازار پیوند می دهد.
2. کارآفرینی سازمانی:
پینکات که برای اولین بار واژه کارآفرینی سازمانی را وارد ادبیات کارآفرینی نمود، معتقد است چنانچه فردی در سازمان های بزرگ سنتی همچون یک کارآفرین مستقل فعالیت نماید و فعالیت وی موجب ایجاد واحدی جدید در سازمان، ارائه محصولات و خدمات و فؤآیندهای جدید باشد که با منابع جدید به بازارهای تازه دست پیدا کند و سازمان را به سوی رشد و سودآوری سوق دهد، به آن کارآفرینی سازمانی می گویند.
سازمان های کارآفرین شرایط و بستری را آماده می کنند که هر شخصی یا گروهی که بخواهد می تواند در هر زمان فرآیند کارآ،رینی سازمان را خیلی سریع و آسان به اجرا درآورد و ضمنا با تحریک، تشویق و گسترش فرهنگ کارآفرینی و ایجاد آمادگی روحی – روانی و علمی کارکنان از طریق آموزش، امکان بسط و توسعه فعالیت های کارآفرینانه در درون سازمان را فراهم می آورند.
3. کارآفرینی بین المللی:
کارآفرینی بین المللی اصطلاحی است که در اوایل دهه 1990 میلادی وارد ادبیات کارآفرینی شده است. کارآفرینی بین المللی به فرآیند هدایت فعالیت های اقتصادی در فراسوی مرزهای ملی اطلاق می شود. وقتی یک کارآفرین فعالیت شغلی خود را در بیش از یک کشور به اجرا می گذارد، کارآفرینی بین المللی به وجود می آید.

مديريت كارآفريني سازماني
كارآفريني سازماني ر ا مي توان به عنوان نتيجه جست وجوي موفقيت آميز براي فرصت هاي كارآفرينانه دانست كه از گوناگوني ها و تنوعات بازار يا دانش تكنولوژيك نشات مي گيرند. با جست وجوي اين گوناگوني ها، سازمان هاي كارآفرين قادر مي شوند كه مزيت ها و سودهاي كارآفرينانه را استخراج نمايند. سازمان هايي كه جهت گيري كارآفرينانه دارند ، قادرند به طور مستمر چنين فرصت هايي را شناسايي و از آن بهره برداري نمايند.
بدين منظور ، سازمان ها بايد بتوانند و بخواهند كه مخاطرات را بپذيرند ، و نوآور و پيشگام باشند. پاداش اين چنين جهت گير ي، عملكرد بهتر و عالي تر است. زيربناي يك جهت گيري كارآفرينانه در سازمان، تمايل به پي گيري ايجاد و كسب دانش جديد و تركيب دانش ها و توانمندي هاي جديد با منابع موجود در شكل تركيبات جديد است. بنابراين ، كارآفريني سازماني به توانايي يك سازمان براي يادگيري و ترك عادت ها و اقدامات غلط وابسته است (شائمی و همکاران، 1387).
مديريت كارآفريني سازماني، به دليل شرايط عدم اطمينان بيش تر و دانش محورتر بودن ، از مديريت سنتي متمايز مي شود. سازمان ها، نياز مستمري براي كسب دانش جديد و جذب آن دار ند و تا حد زيادي از طريق روابط ميان وظيفه اي و فرا سازماني محقق مي گردد. چالش بزرگ تر براي مديريت كارآفريني سازماني اين است كه در سازمان هاي كارآفرين، افراد مجبور مي شوند به طور سريع بين جري انها و گزينه هاي عملياتي مختلف انتخاب هاي خود را انجام دهند ، بهويژه زماني كه اطلاعات كافي براي تصميم گيري در خصوص زمينه هاي كاملاً عقلايي وجود نداشته باشد. نتيجه ي اين پويايي ، پيچيدگي و عدم اطمينان ، آن است كه كارآفر يني سازما ني، نيازمند هماهنگي از طريق تعديل متقابل به جاي كنترل و فرماندهي بوده و به وسيله ي تعهد و نه توافق و اجماع هدايت مي شود. پرورش كارآفريني سازماني، نيازمند يك رويكرد روشنفكرانه تر به مديريت است ؛ ازجمله : تمر كززدايي اختيارات، مشاركت در تصميم گير ي، همكاري ، اجتناب از بوروكراسي و تشويق ريسك پذيري و خلاقيت . بنابراين ، عموماً چنين فرض مي شود كه فعاليت هاي مديريت منابع انساني ، مي تواند در تشويق كارآفريني سازما ني تأثير قابل توجهي داشته باشد (همان).

سیر پیدایی و پیشرفت کارآفرینی
به راستي پيدايي مفاهيم اوليه كارآفريني را بايد به علم اقتصاد نسبت داد. اوج رابطه اقتصاد و كارآفريني در قرن بيستم به ويژه از دهه ۱۹۴۰ به بعد بوده است؛ زيرا تلاش براي مفهوم سازي كارآفريني از مكاتب اقتصادي آغاز شد، مخصوصاً در دهه ۱۹۷۰ ميلادي، اقتصاددانان پس از مشاهده شكست مديريت تقاضاي مصرف كننده، براي جلوگيري از تورم مستمر در اين دهه به كارآفريني توجه كردند. اقتصاددانان دريافتند كه بهره وري دو سه درصدي سالانه سال هاي دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ ، تقريباً در دهه ۱۹۷۰ به صفر رسيده است. اين مسئله باعث شد به جاي توجه به مديريت تقاضا بر عرضه كالاها و خدمات كه در قلمرو كارآفريني قرار داشت، بيشتر توجه كنند؛
در نتيجه آن ها اعتقاد داشتند كارآفريني در جامعه مي تواند سه منفعت اصلي ايجاد كند كه عبارتند از (ناهید، 1388):
الف. افزايش رشد اقتصادي
ب. ارتقاي بهره وري
ج. پديد آمدن تكنولوژي ها، محصولات و خدمات جديد
پس از علم اقتصاد، علم جامعه شناسي نيز در روند پيشرفت و تكامل كارآفريني بسيار موثر بوده و سهم بسزايي را ايفاء كرده است. بايد باور داشت كه علم مديريت نيز در ثبات، تمركز، تعميم، تكامل جدي و نهايي كارآفريني بدون شك از پيشگامان محسوب مي شود. حلقه رابط بين پيدايي و تعميم و تكامل كارآفريني را بايد در علم روانشناسي جست وجو كرد. جايي كه علم روانشناسي با بررسي سه اصل، باعث تغييرات بنيادين و عمده اي در كارآفريني شد؛ اين سه اصل عبارتند از:
۱. ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان، كه با اين سوال همراه است: كارآفرينان چه كساني هستند؟
۲. رفتارشناختي كارآفرينان، كه با اين سوال همراه است: چرا برخي كارآفرينان موفق ترند؟
۳. شناخت كارآفرينانه، كه با اين سوال همراه است: كارآفرينان چگونه تصميم مي گيرند؟
از اين رو مي توان مجموع اين چهار علم را از اجزاي اصلي فلسفه وجودي كارآفريني در نظر گرفت (همان).

رابطه کارآفرینی و خلاقیت
كارآفريني درون سازماني، فرايندي است كه در آن محصولات يا فرايندهاي نوآوري شده از طريق القاء و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تأسيس شده به منظور دستيابي به نتايج نوآورانه برخودار هستند. اين فرايند نيازمند يك عمل كارآفرينانه و يك عامل كارآفرينانه است. عمل كارآفرينانه به مفهوم سازي و پياده سازي يك ايده، فرايند، محصول، خدمت يا يك كسب و كار جديد دلالت دارد. عامل كارآفرينانه، فرد يا گروهي است كه مسئوليت شكوفا سازي و به بار نشستن عمل كارآفرينانه را بر عهده مي گيرد. فرايند كارآفريني داراي اجزاي نگرشي و رفتاري است. از نظر نگرشي، فرايند كارآفرينانه به تمايل يك فرد يا سازمان براي بهره گيري و استفاده از فرصتهاي جديد و ايجاد تغيير خلاقانه اشاره دارد. از نظر رفتاري، فرايند كارآفريني شامل مجموعه اي از اقدامات است كه براي شناسايي و ارزيابي يك فرصت، تعريف يك مفهوم تجاري و كاري، شناسايي منابع مورد نياز و پياده سازي و بهره برداري از كسب و كار ضروري است. فعاليت هايي كه به طور سريع از حمايت قانوني و منبع سازماني در جهت تلاش هاي نوآورانه براي ارائه محصول جديد، رشد، بهبود محصول و فرايند هاي جديد توليد، برخوردار مي گردد. به طور كلي مي توان گفت كارآفريني سازماني به انجام فعاليت هاي كارآفرينانه در يك يا چند سازمان اشاره دارد. خلاقيت را به عنوان جوهره ي كارآفريني و عامل كليدي موفقيت و بقاي سازمان ها مي دانند. راجرز معتقد بود كه انگيزه اصلي خلاقيت، گرايش انسان در به فعاليت درآوردن خويشتن به سوي گسترش، رشد، پختگي، گرايش به آشكارسازي و به كار انداختن همه قابليت هاي خويشتن است. بنابراين خلاقيت به معناي توانايي تركيب ايده ها در يك روش منحصر به فرد يا ايجاد پيوستگي بين ايده هاست. با نوآوري، اين انديشه هاي نو به محصول تبديل مي شود. به عبارت ديگر، در خلاقيت اطلاعات به دست مي آيد و در نوآوري، آن اطلاعات به صورت هاي گوناگون عرضه و باعث تغيير و دگرگوني در محصول جديد مي شود (طاهری و همکاران، 1389).
كارآفرين مي تواند مهم ترين تأثير را بر توسعه اقتصادي داشته باشد ؛ به همين دليل در تبيين نظريه ي توسعه اقتصادي نقش اصلي را به كارآفرين نسبت مي داد. از ديگر تأثيرات كارآفريني مي توان به: بهبود كيفيت زندگي، توزيع متناسب درآمد و به دنبال آن آسودگي خاطر، بهره برداري از منابع و فعال شدن آنها براي بهره وري عظيم ملي اشاره كرد. هم چنين كارآفريني موجب سود اجتماعي از طريق دولت مي شود. امروزه، كارآفريني، تكامل چشم گيري داشته به طوري كه انواع جديدي از كارآفريني به منصفه ظهور رسيده است. به طور كلي اغلب محققان كارآفريني را مشتمل بر دو نوع عمده مي دانند: كارآفريني فردي و كارآفريني سازماني. در كارآفريني فردي، فرد كارآفرين به طور مستقل و جداگانه اقدام به انجام كارآفريني مي كند اما در كارآفريني سازماني، فرد كارآفرين در درون يك سازمان از قبل تأسيس شده اقدام به انجام كارآفريني مي كند. هم چنين كارآفريني سازماني داراي فرايندي است كه با شناخت فرصت آغاز شده و با بهره برداري و برداشت به پايان مي رسد.

مراحل کارآفرینی در سازمان
مراحل کارآفرینی از سازمانی به سازمان دیگر و از ایده ای به ایده دیگر تفاوت دارد و نمی توان فرمول ثابت و استانداردی برای آن ترسیم نمود، اما مراحل و اصول مشترکی در فرآیند کارآفرینی سازمانی و رفتارهای کارآفرینان دیده شده است از جمله مراحل چهار گانه ذیل که کانتر آن را ارائه داده است، عبارتند از (پرتونیا، 1391):
- معین کردن مسئله و شکل گیری ایده جدید
اولین مرحله کارآفرینی درون سازمانی، تشخیص و تعیین مسئله یا ایده است که برای آشکار شدن و جمع آوری اطلاعات ممکن است ماه ها و یا حتی سال ها وقت لازم باشد. کارآفرینان سازمانی باید در این مرحله نه فقط به صدای درون خود گوش دهند بلکه باید با دیگران مشورت کنند و از آنها چیزهای نیز یاد بگیرند مثلا از مشتریان و رقبا و غیره.
- تشکیل ائتلاف و اتحاد
بعد از معین کردن مسئله یا ایده سازی، کارآفرینان سازمانی وارد ائتلاف با دیگران می شوند و برای ادامه و اجرای کار احتیاج به حمایت های مالی و قانونی مدیران دارند و باید سعی کنند از طریق ارتباط با دیگران، ریسک کاری خویش را برای سازمان توجیه کنند و ایده اشان را به سازمان بقبولانند.
- تکمیل امکانات و تکمیل ایده جهت اجرا
پروژه بعد از قبول شدن در این مرحله، فعال می شود. در این مرحله، کارآفرینان جهت تکمیل و اجرای ایده، تیم کاری تشکیل داده و فعالیت می کنند. این مرحله در سازمان های سنتی با موانعی از قبیل فرهنگ و ساختار سازمانی نامناسب، توانمند نبودن کارکنان، تضاد و دخالت زیاد، فقدان اطلاعات صحیح، و نبودن شور و هیجان و تعهد قوی در کارکنان روبه رو می گردد.

ویژگی های سازمان کارآفرین
برای یک سازمان کارآفرین ویژگی هایی به شرح زیر می توان برشمرد (کاوسی و کیاسی، 1387):
الف) ساختار: اساسا سازمان های کارآفرین ساختار ارگانیک دارد که برخی مشخصات آن عبارتست از: غیرمتمرکز بودن، در انحصار بودن، در انحصار نبودن اطلاعات، گروهی بودن کارها، کنترل سهل گیر و غیررسمی، داشتن کارکنان توانمند (دارای زمان آزاد برای فکر کردن در مورد ایده های جدید و آزادی عمل برای پیگیری و اجرای آنها و ...)، تحمل اشتباهات و شکست کارکنان، یادگیری از اشتباهات و ...
ب) حمایت مدیریت: سبک مدیریت، خود باعث تشویق کارکنان می شود به طوری که کارکنان باور کنند نوآوری قسمتی از نقش های سازمانی همه افراد است از قبیل قدردانی مدیریت از افراد ریسک پذیر، به کارگیری ایده های جدید کارکنان، قدرت تصمیم گیری مدیریت و ... .
ج) هدف ها و استراتژی ها: فرصت گرایی، بازارگرایی ، برون گرایی و سازگاری با محیط.
د) فرهنگ سازمانی: سازمان کارآفرین دارای فرهنگی است که در آن:
* از ریسک پذیری، نوآوری و ایده های جدید افراد همه سطوح سازمان حمایت می شود.
* کارآفرینان، پیشتازان نوآوری و حامیان نوآوری شناسایی، حمایت و تشویق می شوند، کار گروهی با ارزش است و مورد تشویق قرار می گیرد.
* افراد نسبت به هم احساس وظیفه می کنند و اعتماد، صداقت و درستی بین کارکنان برقرار است.
* افراد نسبت به رقبا حساس اند و نسبت به کارها شوق و هیجان دارد.
ه) سیستم ارزیابی و تشویق: سیستم تشویق و پاداش مناسب از مهمترین عوامل مؤثر در کارآفرینی سازمان ها محسوب می شود و تمام مطالعات و پژوهش هایی که در زمینه کارآفرینی سازمانی صورت گرفته است بر اهمیت و اثربخشی این سیستم تاکید داشته اند.

جلوه هاي كارآفريني سازماني
محققان ، جلوه هاي متعددي را از كارآفريني سازماني توصيف كرده اند. برخي از اين جلوه ها، نمايانگر تغييرات جزئي در روش فعاليت يك سازمان هستند و برخي ديگر نشان دهنده ي تغييرات ريشه اي و عمده. نوآوري، تنها ايده ي زيربنايي مشترك در همه ي اشكال كارآفريني سازماني است. با اين كه نوآوري يك شرط كافي در كارآفريني تلقي نمي شود؛ اما كوين و مايلز (1999) مدعي هستند كه بدون نوآوري ، كارآفريني سازماني هم وجود نخواهد داشت. با پذيرفتن اين مسأله كه نوآوري يكي از ويژگي هاي كارآفريني سازماني است، بين محققان درخصوص اين كه محصولات جديد بايد در درون سازمان ايجاد شوند تا بتوان آن ها را جلوه اي از كارآفريني سازماني دانست ، اختلاف نظر وجود دارد . براي مثال، راسل (1999) اظهار مي كند كه كارآفرين سازماني به ايجاد نوآوري درون سازمان مربوط مي شود. وي، كارآفريني سازماني را به عنوان بهبود توانمندي هاي سازمان و بسط و گسترش فرصت هاي سازمان از طريق نوآوري هايي كه درون سازمان ايجاد شده اند، تعريف مي كند. جلوه هاي زير، نشان دهنده ي درجات مختلفي از كارآفريني سازماني هستند (شائمی و همکاران، 1387):
1. يك فرد يا يك گروه ، يك ايده ي توليدي جديد را درون يك سازمان معرفي كرده و از آن حمايت مي كند؛ بدين منظور كه از آن يك منبع جديد درآمد ايجاد شود.
2. يك سازمان، يك محصول جديد يا يك تركيب بازاري جديد از خدمات را درون سازمان و اضافه بر وضعيت فعلي مورد بهره برداري قرار مي دهد.
3. يك سازمان، براي ارايه ي يك محصول يا خدمت جديد ، يك گواهي ابداع كسب مي كند.
4. سازمان، يك محصول يا يك فرصت بازاري را به سازمان يا فرد ديگري مي فروشد.
5. سازمان، محصولات و خدمات جديدي را جايگزين محصولات و خدمات فعلي خود مي كند.
6. سازمان، يك واحد كسب و كار استراتژيك را منحل كرده و به جاي آن، يك واحد جديد يا يك واحدخريداري شده را مستقر مي كند.
7. سازمان، سازماني ديگر يا محصول يا خدمت جديدي را خريداري مي كند؛ بدين منظور كه وارد يك صنعت جديد شود.
8. سازمان، وارد يك بازار خارجي شده يا اي كه به طور اساسي فروش خارجي خود را افزايش می دهد.

موانع و محدویت های کارآفرینی در سازمان
موانع و محدودیتهای متعددی برای حرکت به سوی کارآفرینی در سازمان ها وجود دارد البته بسیاری از این موانع ناخواسته می باشد و آنها پیامد و بازخورد حاصل از به کارگیری فنون مدیریت سنتی می دانند که دربرخی از موارد این موانع به قدری مخرب هستند که افراد ترجیح می دهند از رفتار کارآفرینانه در سازمان اجتناب نمایند. مهمترین موانع از نظر" فرای " شامل (پرتونیا، 1391):
• ماهیت سازمان های بزرگ: هرچه سازمان بزرگ‌تر می شود، نیاز به داشتن یک ساختار مشخص برای اعمال کنترل بیشتر احساس می‌شود و با افزایش رده های مدیریتی، ارتباط سطوح پائین و بالا، به یک مشکل خاص تبدیل می گردد. معمولاً سازمان‌ها برای "اعمال کنترل" استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت‌پذیری را ایجاد می‌کنند. از این‌رو دیوانسالاری و افزایش گزارش های کاری از نتایج، نظرات را جلب می نماید و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار کارآفرینانه مهم تر تلقی می شود مسأله بعدی فرهنگ مشارکت است که در سازمان های سنتی گریز از اشتباهات، دوری از شکست، پرهیز از ابتکار و انتظار دریافت دستورات، حفظ اصالت و حمایت از گذشته می تواند مانعی برای کارآفرینی سازمانی به شمار آیند.
• فقدان استعداد کارآفرینانه: معمولاً کارآفرینان جذب سازمان‌های بزرگ نمی شوند و بیشتر زندگی کارآفرینانه مستقل را به یک زندگی با امنیت، ترجیح می دهند. کارآفرینان، ابتدا در سازمانهای سنتی مشغول به‌کار می شوند و پس از چند سال آنها را ترک می کنند. سازمان‌ها، کارآفرینان را تشویق نمی کنند؛ زیرا کارآفرینان را افرادی تنهایی می دانند که عضو هیچ گروه‌های کاری نیستند و به نظرآنان ،کارآفرینان اغلب افرادی عیب جو، شورشی و سرکش می باشند که اغلب در کار خود تأخیر داشته و خود را با معیارهای تعیین ‌شده از سوی سازمان وفق نمی دهند.
• شیو ه های نادرست پاداش: هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که بر پایه ساعت کار و یا حقوق ماهانه باشد، انگیزه‌ای برای کارآفرینان به‌وجود نمی‌آورد، اگر چه پاداش‌های مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد ولی بایستی جهت تداوم نوآری در برخی از ساز وکارهای پاداش تحولاتی ایجاد گردد. از سوی دیگر، اگر ترفیع سنتی سازمان، وارد سطوح مدیریتی شود ممکن است با توجه به خلق و خوی خاص کارآفرینان، در سمت های مدیریتی مشکلات خاص را ایجاد نماید.
از دیگر موانعی که پیش روی کارآفرینی در سازمانها وجود دارد می توان به عدم حمایت مدیریت از کارآفرینی، عدم داشتن آزادی عمل درکار، ساختار خشک و مکانیکی، توجه به سودهای کوتاه مدت بی توجهی نسبت به پیشنهادها و ایده‌های نو برای أخذ تأیید،عدم اطمینان از سرقت ایده ها در سازمان،دسترسی نداشتن به اطلاعات موثق، شفاف، مرتبط و به ‌موقع، تعارض و تنش در نارضایتی کارکنان،ناآگاهی کارکنان نسبت به توقعات و انتظارات مدیریت از خلاقیّت تک تک افراد،عدم ارتباط واحد تحقیق و توسعه با مشتریان و تحقیقات بازار ، فقدان دورنمای مشترک نسبت به نوآوری‌ها، مبارزات و سیاست‌ بازی‌های سازمان و همچنین انحصارات دولتی که ناشی از قوانین و مقررات، قانون تجارت، قانون کار نیز است می توان اشاره نمود.
با نگاهی بر مشکلات کارآفرینی در سازمان های دولتی ایران و اهمیت آن بر رشد و شکوفایی کشور می توان اذعان نمود که کارآفرینی یک پدیده پیچیده و چند بعدی است که تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار دارد و برای نهادینه کردن آن در سازمانهای دولتی ایران باید از رویکردی واقع گرایانه و بلند مدت کمک گرفت چرا که رویکردی جزئی و مقطعی موثر نخواهد بود و برای دستیابی به این هدف لازم است تا سازمانهای دولتی با تجهیز کردن خود به دانش و مهارت کارآفرینی، بهره گیری از ظرفیتهای بالقوه سرمایه های انسانی ، تأمین منابع لازم و همچنین با انتخاب راهکارهای مناسب و اجرای آن در سازمان، بسترهای لازم را برای راه یافتن به بازارهای جهانی را فراهم نمود که پیشنهادات ارائه شده در زیر می تواند بر رشد وگسترش کارآفرینی در سازمانها تأثیر بسزایی داشته باشند که عبارتند از:
1. بسط مدیریت نوآوری با هدف توسعه در سازمانها
2. تشویق مدیران به پذیرش تغییر و فرصت جویی
3. مدیریت صحیح ایده های نوین ارائه شده از سوی کارکنان
4. توجه به مسأله شایسته سالاری در نظام انتصابات و عدم تبعیض
5. جذب و نگهداری افراد خلاق و شایسته در سازمانها جهت پاسخ به تهدیدات رقبا
6. تقویت خود کنترلی کارکنان
7. بهبود روحیه و افزایش انگیزه کارکنان برای ارتقاء کیفیت کالا و خدمات
8. استقبال از اجرای ایده های کارکنان و یا افراد خارج از سازمان که فاقد پستهای اجرایی در سازمان مربوطه می باشند
9. بهبود وضعیت نظام پیشنهادات به منظور اعتلای روحیه تعاون و همکاری در بین کارکنان و تقویت حس مسئولیت پذیری در آنان
10. نیاز سنجی و برگزاری دورهای آموزش مهارتی به منظور توانمند کردن کارکنان برای شناسایی فرصتها و بهره برداری از آنها
11. به کارگیری تکنیکهای خلاقیت برای افزایش توانایی کارکنان برای مواجهه شدن با چالشهای سازمانی
12. ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی
13. توسعه بینش کارآفرینی در سازمانها
14. پرورش و اشاعه ایده ارائه شده تکریم ارباب رجوع در سازمانها و رفع نواقص آن
15. قبول انتظارات و پیشنهادات از سوی ارباب رجوع و مشتریان و پاسخگویی سریع به آنها
16. برنامه ریزی برای تشویق سیستماتیک حرکتهای کارآفرینانه
17. افزایش ظرفیت و توان انطباق پذیری تکنولوژیکی سازمان
18. بالا بردن شاخص آزادی اقتصادی برای افزایش نوآوری و کارآفرینی در سازمانها
19. استفاده هر چه بیشتر از پدیده دورکاری به منظور تبلیغات گسترده و فروش محصولات و خدمات در بازارهای داخل و خارج از کشور
20. لزوم ثبات در قوانین و مقررات تجارت
21. هموارکردن مسیر سرمایه گذارهای داخلی و خارجی برای حمایت از ایده های سودآور کارآفرینان سازمانی به منظور توسعه سازمان
22. ارائه تسهیلات مالی و حمایت های همه جانبه دولت برای ترغیب و رو آوردن سازمانها به کارآفرینی

4. مروری بر یافته ها (پیشینه تحقیقات انجام شده)
هایتون (2004) در پژوهشی با عنوان «مدیریت استراتژیک سرمایه انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط: مطالعه تجربی از عملکرد کارآفرینی» نشان داد بين فعاليت هاي مديريت منابع انساني آگاهانه و هوشمندانه و فعاليت هاي سنتي تمايز قايل مي شود. فعاليت هاي آگاهانه و هوشمندانه مانند پرداخت هاي انگيزشي ، طرح هاي پيشنهاد كاركنان و برنامه هاي رسمي مشاركت كاركنان ، فعاليتهايي هستند كه تعهد كاركنان ، همكاري، تسهيم دانش و رفتارهاي داوطلبانه و فرانقشي را تشويق مي كنند. در مقابل ، فعاليت هاي منابع انساني سنتي، بر تعريف و تعيين مشاغل، نيرويابي براي مشاغل ازطريق يك فرايند منطبق سازي و پايش عملكرد تعيين شده متمركز هستند . در مطالعه اي از مؤسسات كوچك و متوسط در ايالات متحده شواهدي را ارايه مي كند مبني براين كه فعاليت هاي آگاهانه و هوشمندانه باعث ارتقاي كارآفريني سازماني مي شود و اين رابطه براي سازمان هايي كه در صنايع با فن آوري پيشرفته فعاليت مي كنند قوي تر است.
سید محمد مقیمی (1383) در پژوهشی با عنوان «عواملی مؤثر بر کارآفرینی سازمانی در سازمان های بخش خدمات اجتماعی و فرهنگی دولتی ایران» نشان داد که ابتدا وضعیت کارآفرینی سازمانی در سازمان های خدمات اجتماعی و فرهنگی بخش دولتی ایران به تفکیک بخشی و منطقه ای تبیین گردیده و سپس با توجه به سؤالأت پژوهشی و متغیرهای مطرح در این سؤالات، ویژگی های کارآفرینانه در عوامل ساختاری، رفتاری و محیطی سازمان های مذکور مورد کاوش قرار گرفته و میزان ارتباط این عوامل و متغیرهای فرعی آن با کارآفرینی در سازمان های اجتماعی و فرهنگی دولتی و اهمیت هر یک از آن ها با استفاده از روش های آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شده است. در بخش پایانی مقاله نیز با توجه به تجزیه علمی که از داده ها واقعی و نگرش به عمل آمده پیشنهاد ها و راهکارهایی برای توسعه کار آفرینی در سازمانهای اجتماعی و فرهنگی دولتی که در برخی زمینه ها برای سازمان های دولتی و خصوصی نیز قابلیت کاربرد دارد ارائه شده است.
اسداله کردنائیج، حسن اکبری و علی رضائیان (1386) در پژوهشی با عنوان «بررسی موانع کارآفرینی سازمانی: مورد مطالعه شرکت صنعت چوب شمال» نشان دادند که بدون ترديد سازمان هاي عصر حاضر با تحولات و تهديدهاي گسترده ملي، منطقه اي و بين المللي روبه رو هستند و تضمين و تداوم حيات و بقاي سازمان ها نيازمند يافتن راه حل ها و روش هاي جديد مقابله با مشکلات است که به نوآوري، ابداع، خلق محصولات يا خدمات، فرايندها و روش هاي جديد بستگي زيادي دارد. از اين رو سازمان هاي عصر حاضر به کارآفريني سازماني به دليل نقشي که در تقويت موقعيت رقابتي سازمان ها ايفا مي کند توجه خاصي داشته اند. کارآفريني سازماني، شامل پرورش رفتارهاي کارآفرينانه در سازمان است که در آن، سازمان شرايطي را فراهم مي کند تا کل سازمان و کارکنان آن از روحيه کارآفريني برخوردار شوند.
اسماعیل کاوسی و حمیرا کیاسی (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش اعتماد، هنجارها و شبکه های اجتماعی در توسعه کارآفرینی» نشان دادند که در این تحقیق از مولفه های نظریه سرمایه اجتماعی پانتام و ابعاد کارآفرینی ازنظر آنتونیک و هیسریچ درباره کارآفرینی سازمانی استفاده گردیده است. نتایج تحقیقات نشان داد که رابطه مثبتی بین اعتماد و هنجارها و شبکه های اجتماعی با کارآفرینی سازمانی وجود دارد. به این معنا که هر چه افراد از میزان اعتماد بیشتری نسبت به یکدیگر برخوردار باشند به همان اندازه در توسعه کارآفرینی نقش و اثر بیشتری مشاهده می شود. همچنین هر چه افراد هنجارهای موجود در جامعه را رعایت کنند، به همان اندازه در توسعه کارآفرینی نقش و اثر بیشتری مشاهده می شود. شبکه های اجتماعی نیز تاثیر زیادی در توسعه کارآفرینی دارند. به عبارتی هر چه شبکه های اجتماعی از طریق همکاری برای تحقق اهداف، هماهنگی بیشتری داشته باشند در توسعه کارآفرینی نقش و اثر بیشتری خواهد داشت.
مجتبی ناهید (1388) در پژوهشی با عنوان «چیستی و چرایی کارآفرینی سازمانی در یک نگاه» نشان داد که کارآفريني به عنوان پديده اي نوين در اقتصاد، نقش موثري را در توسعه و پيشرفت اقتصادي کشورها ايفا مي کند. امروزه کارآفريني در اقتصاد رقابتي و مبتني بر بازار، داراي نقش کليدي است، به عبارت ديگر در يک اقتصاد پويا، ايده ها، محصولات و خدمات همواره در حال تغيير مي باشند و در اين ميان کارآفرين است که الگويي براي مقابله و سازگاري با شرايط جديد را به ارمغان مي آورد. بنابراين در يک گستره وسيع و در يک تعامل چند سويه، کارآفريني نقش تعيين کننده اي را در زندگي نوين بشر ايفا مي کند، از اين رو آشنايي با مفاهيم و تعاريف و ابعاد مختلف آن به همراه شناخت موانع و راهکارهاي مرتفع کردن آن ها مي تواند در نهادينه شدن کارآفريني و فرهنگ آن در هر جامعه اي راهگشا باشد. اين مهم، خط اصلي فکري اين مقاله را شکل مي دهد و اين مقاله مي کوشد تا در اين حوزه و دستيابي به آن گام هايي بردارد.
داوود حسین پور و فاطمه زارعی وش (1389) در پژوهشی با عنوان «الگوی کارآفرینی سازمانی مطالعه موردی اداره کل تعاون استان تهران» نشان دادند که کارآفريني، خلاقيت و کسب و کارهاي مخاطره آميز سوخت موتور اقتصاد پيشرفته را فراهم مي کنند. اقتصاد جهاني در شرف تحول و ايجاد تغيرات ژرف و اساسي است و به طبع سازمان ها و صنايع توليدي و خدماتي از اين امر مستثني نيستند. شرايط محيطي و قواعد بازي رقابت به حدي بي رحم، پيچيده، پويا و نامطمئن هستند كه سازمان ها ديگر نمي توانند تنها با تغيرات روبنايي مثل تغير روش ها، سيستم ها، ساختار، فناوري و غيره حيات و بقاي بلندمدت خود را تضمين كنند. همچنين آنها نمي توانند با تعداد اندكي افراد خلاق و كارآفرين و يا اجراي چند طرح كارآفرينانه بر رقباي كوچك، چابك، نوآور، فرصت گرا و كم هزينه فايق آيند. آنها بايد شرايطي را فراهم كنند تا همه كاركنان روحيه كارافرينانه پيدا كنند و بتوانند به راحتي، مستمر و به طور فردي يا گروهي فعاليت هاي كارآفرينانه خود را به اجرا در آورند. اين مهم مستلزم پياده سازي پديده اي مهم تحت عنوان كارافريني سازماني است.
محمد جعفرپور و داود سلیمانی (1389) در پژوهشی با عنوان «ارائه الگوی راهبردی کارآفرینی سازمانی مبتنی بر متغیرهای محتوایی سازمان (مورد مطالعه: سازمان بسیج مستضعفین)» نشان دادکه حرکت به سمت کارآفرینی به مثابه فعال کردن موتور اقتصادی کشور، منجر به ایجاد شغل، استفاده اثربخش از منابع و تجدید حیات ملی می شود. لذا تمامی سازمان های صرف نظر از نوع و ماهیت فعالیت، بدان نیازمند بوده و باید در جهت تحقق آن بکوشند. در این راستان ارتباطی راهبردی میان محیط سازمان، فناوری سازمان، ساختار و سبک مدیریت و همچنین فرهنگ سازمان برقرار می شود و بر اساس آن سازمان های تخصصی بسیج در قالب سه نوع سازمان ایده ساز، ایده پرور، و مجری ایده تفکیک می شود. از سوی دیگر، گرایش به کارآفرینی نیز یکی از ابعاد شکل دهنده کارآفرینی سازمانی است. با توجه به وجود اشتراکات قابل توجه میان شاخص های فرهنگ و تفکر بسیجی و شاخص های کارآفرینی، این شاخص ها نیز در قالب سه گروه بررسی می شود. در نهایت خروجی های الگوی ارائه شده به کارآمدسازی نظام و ارتقای عملکرد سازمانی سازمان مورد مطالعه منجر می شود. الگوی مفهومی ارائه شده این قابلیت را دارد که پس از پیاده سازی آزمایشی، به عنوان مبنایی برای ورود سازمان مورد مطالعه به عرصه کارآفرینی محسوب شود.
بهروز میری پور فرد و پروین محبی (1390) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش تسهیم دانش در کارآفرینی سازمانی» نشان دادند که کارآفرینی سازمانی، الگوی مناسبی برای سازمانها است تا بقای خود را در محیط پر از تغییرات سریع،رقابت و عدم قطعیت، حفظ کنند. کارآفرینی سازمانی فعالیت های خلاقانه، نوآورانه، مخاطره پذیر و پیشتاز سازمان را حمایت می کند و منجر به ایجاد محصولات یا خدمات جدید، بازارها یا فرآیندهای جدید، شیوه های مدیریتی نوین و در نهایت رشد و پویایی سازمان می گردد. مدیریت دانش (فرآیند کسب یا ایجاد، نگهداشت و تسهیم و بکارگیری دانش)در توانمند سازی سازمان ها نقش اساسی دارد و تسهیم دانش به عنوان مهم ترین کارکرد آن، منجر به افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان می شود. نتیجه حاکی از آن است که تسهیم دانش، از طریق افزایش نوآوری، می تواند نقش مهمی در کارآفرینی سازمانی ایفا کند. از این رو، سازمانها برای رسیدن به کارآفرینی سازمانی باید به مکانیزم های تسهیم دانش در سازمان جهت ایجاد نوآوری توجه نمایند.
سهیلا پرتونیا (1391) در پژوهشی با عنوان «اهمیت و جایگاه کارآفرینی در سازمان ها» نشان داد که امروزه کارافرینی یکی ازدغدغه های اصلی بسیاری از مدیران سازمان ها محسوب می شود استفاده ازافکار و ایده های کارکنان نوآور و کارافرین می تواند منشا تحولات عظیمی در سازمان ها و نیز به حرکت در اوردن چرخ های توسعه اقتصادی کشور شود از سوی دیگر با نگاهی گذار به بسیاری از سازمان های موفق در خواهیم یافت که انان برای برتری جستن درعرصه رقابت های جهانی و کسب سهم عمده ای از بازار کسب و کار با بسط رفتار و فرهنگ کارافرینی درتمام لایه های سطوح سازمانی اختصاص اعتبارات مالی ایجاد انگیزه برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها حمایت مدیران و ایجاد تیم های کارافرینی در سازمان منجر به وجود آوردن فرصت های جدید تجاری و تحرک بیشتر در بازارهای جهانی شده اند در واقع می توان گفت که کارافرینی یک عامل کلیدی و پلی مابین نواوری و توسعه اقتصادی قلمداد می شود و کارکنان متخصص و کارامد نیز بازوان توانمند مدیران سازمان ها به شمار می ایند که موجب غلبه بر شرایط نامطلوب محیط و رهایی سازمان از بن بست مشکلات و دستیابی به راه حل های جدید و ارتقا کیفیت تولید در رقابت های فشرده جهانی می شوند.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

توانمندسازی کارکنان

چکیده
نيروي انساني به لحاظ برخورداري از قدرت انديشه، خلاقيت و نوآوري بزرگ ترين دارايي هر سازماني محسوب مي شود، چرا كه هرگونه بهبود و پيشرفت در سيستم هاي فني و سازماني توسط نيروي انساني صورت مي گيرد. توان فكري و انديشه هاي كاركنان در سازمان به عنوان سرمايه نهفته و راكد مي باشد هر سازمان و مديريتي بتواند از اين سرمايه هاي نهفته بيشترين استفاده را بكند به همان اندازه امكان رشد و توسعه مُيسر خواهد شد. توانمندسازی، از ابزارهای قدرتمند مدیریت منابع انسانی به منظور استقرار مدل تعالی سازمانی است، به طوری که توانمندسازی موجب درگیر شدن مؤثر، افزایش انگیزش و رضایت کارکنان و باعث تشویق آنان به ماندن در سازمان، تعهد و وفاداری نسبت به سازمان و در نهایت، سرکت سازمان به سمت تعالی می شود. از این رو، نتایج مطالعات نشان داد که توانمندسازی کارکنان به معنای تشویق آنان برای مشارکت در تصمیم گیری است، و فضایی برای افراد فراهم می کند تا بتوانند ایده های خوبی بیافرینند و آنها را به عمل آورند.

کلیدواژه: توانمندسازی کارکنان، فرهنگ سازمانی، شایستگی کارکنان، ویژگی های کارکنان.

1. مقدمه
امروزه سازمان ها با چالش های مهمی مواجهند. برخی از این چالش ها، تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی در محیط، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و نوآوری های گسترده در تکنولوژی اطلاعات، تغییر در محیط کار، تغییرات در ویژگی های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان و تقاضای فزاینده به کیفیت و انعطاف پذیری در محصولات و خدمات هستند در واکنش به این چالش ها و به منظور حفظ موقعیت رقابتی، سازمان های امروزی باید سطوح بالایی از عملکرد در میدریت کیفیت، هزینه و سرعت را داشته باشند (حسن پور و همکاران، 1390).
متخصصان و اندیشمندان اتفاق نظر دارند که کارکنان امروزه در فروش، خدمت، بهره وری، کیفیت و سود و بهبودهای مربوط به آنها عامل کلیدی هستند. و بر این اساس مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. به همین جهت برای بیشتر سازمان ها، بهترین استراتژی حل این چالش ها توانمندسازی کارکنان است. در ادبیات مدیریت، ایده کارکنان توانمند به طور مکرر عنصر اصلی ارتقای نوآوری، سازگاری سازمانی، بهبود روابط مشتری و افزایش رضایت کارکنان توصیف می شود. از این رو، مباحث تئوری قوی در این زمینه که توانمندسازی به رقابتی شدن سازمان کمک می کند، وجود دارد. علی رغم این توجه فزاینده به توانمندسازی به عنوان استراتژی مهم سازمان، پژوهش های تجربی کمتری انجام شده است که بررسی کند چه عوامل محتوایی یا محیطی و یا چه فرآیندهای شناختی و سازمانی آن را تسهیل می کند (همان).
باتوجه به دگرگوني هاي سريع وپرشتاب دانش و معلومات بشري، همه چيز به شدت در حال تغيير و تحول
است. سازمان ها به عنوان يك سيستم باز با محيط در تعامل مي باشند و براي تداوم حيات نيازمند پاسخگوئي به تغييرات محيطي هستند. از آنجا كه منابع انساني مهمترين عامل و محور سازمان ها محسوب مي شوند، تجهيز و آماده سازي منابع مزبور براي مواجهه با تغييرات، از اهميت ويژه برخوردار است وكليه سازمان ها با هر نوع ماموريتي بايد بيشترين سرمايه، وقت وبرنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. بسياري از سازمان ها راه حل اين مسأله را اجراي برنامه هاي توانمند سازي تشخيص داده و تلاش كرده اند زمينه لازم براي پرورش كاركنان توانمند را فراهم نمايند (پاک طینت و فتحی زاده، 1387).
بر این اساس جستجوي راه هايي براي افزايش كارآيي و به كارگيري حداكثر توانائي هاى كاركنان در جهت تحقق هدف هاي فرد، سازمان و جامعه يكي از موضوعات و دغدغه هاى هميشگي مديران و صاحب نظران علم مديريت بوده است؛ تا آنجایی که در سال های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است.

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق
تغييرات محيطي و افزايش رقابت جهاني، موضوع توانمندسازي كاركنان را در كانون توجه مديران قرار داده
است. چرا كه سازمان ها با داشتن كاركنان توانمند، متعهد، ماهر و باانگيزه، بهتر خواهند توانست خود را با تغييرات وفق داده ورقابت كنند. توانمند سازي،سالم ترين روش سهيم نمودن ديگر كاركنان در قدرت است. با اين روش حس اعتماد، انرژي مضاعف، غرور، تعهد و خوداتكايي در افراد ايجاد مي شود و حس مشاركت جويي در امور سازماني افزايش يافته، در نهايت بهبود عملكردرابه دنبال خواهد داشت (پاک طینت و فتحی زاده، 1387).
پس از ده ها سال تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيد كه اگر سازماني بخواهد در اقتصاد وامور كاري خود پيش تاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، بايد از نيروي انساني متخصص،خلاق و با انگيزه برخوردار باشد. منابع انساني، اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي دهند. بين سرمايه انساني و بهره وري در سازمان ها رابطه اي مستقيم وجود دارد. از دغدغه هاي مهم بنگاه هاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خرد ورزي است كه قادر به ايجاد تحول در سازمان هاي مربوطه باشند. يك سازمان موفق مجموعه اي است مركب از انسان هائي با فرهنگ، انديشه و اهداف مشترك كه با كار گروهي در نظام انعطاف پذير سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پيشرفت روز افزون سازمان در اختيار مديريت خود قرار مي دهد. بنابراين هر فرد نسبت به سازمان و وظيفه اي كه انجام مي دهد احساس مالكيت خواهد كرد. استفاده از توانائيهاي بالقوه منابع انساني براي هر سازماني، مزيتيبزرگ به شمار مي رود. در بهره وري فردي، سازمان
از مجموعه استعدادها و توانائيهاي بالقوه افراد به منظور پيشرفت سازمان استفاده مي كند و با به فعل درآوردن نيروهاي بالقوه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي، موجبات پيشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراين لازمه دستيابي به هدف هاي سازمان، مديريت موثراين منابع با ارزش است. در اين راستا رشد، پيشرفت، شكوفايي و ارتقاي توانمندي هاي كاركنان تحت عنوان توانمندسازي كاركنان مورد توجه صاحبنظران و كارشناسان قرار گرفته است (همان).

3. مبانی نظری
مفهوم شناسی توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی فرآیندی است که افراد جامعه از راه آن، از نیازها و خواسته های خود آگاه شده، نوعی اعتماد به نفس و خوداتکایی را برای بر طرف کردن آن نیازها به دست می آورند و بر اساس آن از توانایی لازم برای تحقق اهداف خود برخوردار می شوند. در تعریف دیگر توانمندسازی یعنی اینکه مردم باید سطحی از توسعه فردی دست یابند که به آنها امکان انتخاب بر اساس خواسته های خود را بدهد. توانمندسازی فرآیندی پیوسته ای است که بر اساس آن افراد یک جامعه از نوعی خوداعتمادی برخوردار شوند و قادر به ارزیابی درست و شناخت واقعی خویش باشند و از توانایی ها و قابلیت ها، برای رسیدن به اهداف خود آگاه باشند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به اهداف مورد نظر دست یابند (حبیبی، 1389).
توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستور کارها تحقق نمی یابد، بلکه فرآیندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است. بنابراین توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد وسهمی که می توانند در انجام امور داشته باشند. به عبارت دیگر توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان، برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توام با کارایی و اثربخشی (همان).
الف) توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت
بسیاری از نظریه پردازان مفهوم توانمندسازی را هم معنا با مشارکت کارکنان در محل کار مد نظر قرار داده اند. مشارکت کارکنان فرایندی است که با این وسیله قدرت در میان افراد تسهیم شود. این نظریه پردازان بحث می کنند که توانمندسازی ممکن است به عنوان اعطای قدرت سازمانی بیشتر به کارکنان و تفویض اختیار تعریف شود. متاسفانه تعریف توانمندسازی بر اساس این روش، محدودیت هایی دارد که شامل موارد زیر است (حسن پور و همکاران، 1390):
1. بر اساس این تعریف، قدرت در سیستم سازمانی با مقدار ثابت بوده در غیر این صورت بازی بده و بستان حاکم است.
2. بر اساس این تعریف، میزان سهم قدرت مدیران برای ایجاد توانمندسازی کافی است.
ب) توانمندسازی به عنوان مفهوم انگیزشی و شناختی
در این رویکرد توانمندسازی به عنوان سازه انگیزشی تعریف می شود که بر ادارک های کارکنان نسبت به محیط کاری آنان مبتنی است. توماس و ولتهوس تئوری شناختی پیچیده ای از توانمندسازی ارائه دادند که هسته محوری آن را چهار متغیر شناختی شکل می دهند که انگیزش درونی کارکنان را تعیین می کند. این نویسندگان چهار متغیر شناختی را معرفی می کنند که تعیین کنندده توانمندسازی است. این متغیرها عبارتند از (حسن پور و همکاران، 1390):
1. احساس موثر بودن؛
2. احساس داشتن حق انتخاب؛
3. احساس شایستگی؛
4. احساس معنی دار بودن.
بر اساس نظر تومان و ولتهوس سطوح بالای چهار بعد توانمندسازی با هم ترکیب می شوند تا سطوح بالایی از انرژی، ابتکار عمل، انعطاف پذیری و پایداری رفتارهای کاری ایجاد شود.
تاریخچه توانمندسازی
تاريخچه اولين تعريف اصطلاح توانمندسازي به سال 1788 میلادی برمي گردد که در آن توانمندسازي را به عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني خود مي دانستند که اين اختيار بايستي به فرد اعطاء يا در نقش سازماني او ديده شود. اين توانمند سازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسؤليت واژه‌اي بود که براي اولين بار به طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد (تابلی، نصراله پور، 1394).
فرآیند توانمندسازی
امروزه هیچ سازمانی بدون داشتن کارکنان توانمند، قادر به ادامه حیات نیست. توانمندسازی نه وظیفه است و نه پایان یک کار، بلکه یک فرآیند شدن است و باید به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی به شمار آید. فرآیند توانمندسازی در سه مرحله مطرح است:
1. ارائه اطلاعات: یعنی اطلاعات لازم به آسانی در اختیار کارکنان قرار گیرد تا باعث اعتماد به نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده، موجب تحکیم فرهنگ اعتماد و همدلی می شود.
2. استقلال کاری یا خودمختاری: باید در چارچوب مشخص باشد، تا از اتلاف انرژی بیهوده جلوگیری کند.
3. جایگزینی ساختار سلسله مراتب سازمانی با گروه های خودگردان: گروه های خودگردان شامل کارکنانی است که مسئولیت کامل اجرای یک کار یا تولید محصولی را از ابتدا تا انتها بر عهده داشته و مسئولیت میان آنان تقسیم می شود. این گروه ها از راه گذرانندن دوره های آموزشی قادرند مهارت های لازم را کسب کرده، هنگام کار، وابستگی کمتری به مدیران و سرپرستان احساس کنند. گروه های خودگردان در کار یکدیگر مداخله نمی کنند، مگر آنکه گامی در جهت توانمند شدن باشد. عملکرد گروه های خودگردان به صورت مشارکتی و به قدری چشمگیر است که نمی توان تشخیص داد رهبر گروه کیست. این گروه ها قادرند کارهایی را انجام دهند که پیشتر فقط از عهده مدیران بر می آمد (حبیبی، 1389).
پيش نيازهاي توانمندسازي كاركنان
توانمندسازي كاركنان مستلزم سه پيش نيازيعني: ويژگي هاي حرفه اي، محيط كاري و سبك رهبري است.
اين پيش نياز ها بستر لازم براي موفقيت برنامه هاي توانمندسازي را فراهم مي آورند و مي توان گفت كه بدون وجود آنها توانمند سازي كاركنان تقريبا غير ممكن خواهد بود اين پيش نيازها عبارتند از (پاک طینت و همکاران، 1387):
الف) ويژگيهاي حرفه ا ي: ويژگي هاي حرفه ای كاركنان همانند زمين حاصل خيزي است كه آماده كشت مي باشد. اين ويژگي ها را مي توان به شرح زيربرشماري كرد.
1. آموزش: آموزش بدين جهت ضروري است كه افراد را قادر مي سازد به نوعي دانش و شناخت كلي دست يافته تا به عنوان عضوي از يك تيم در تغيير سيستم، فعالانه ايفاي نقش نمايند. اين نوع آموزش شامل فنون رهبري، مهارت هاي حل مشكل، ارتباطات و آماده سازي كاركنان براي ايفاي نقش هاي تيمي مي باشد.
2. ارشاد: ارشاد، اشاره به راهنمايي هاي دارد كه افراد با تجربه به افراد كم تجربه انتقال مي دهند تا موجبات آموزش ورشد آنان را فراهم نمايند و سودمندترين رفتارهاي افراد با تجربه، رفتارهايي هستند كه توان بالقوه افراد را شناسايي، به الگو سازي نقش ها و ارتقاء مسئوليت پذيري و فرصت ها كمك و بر احساس عزت نفس و اطمينان آنان بيفزايد.
3. تعلق حرفه اي: افراد بايد به حرفه خود عشق بورزند و وظيفه سازمان است با اجراي برنامه هاي مناسب
در اعضاي خود، تعلق حرفه اي ايجاد نمايد . تعلق حرفه اي باعث رشد شخصيتي افراد شده و ابزاري را براي شكل دهي به رفتار آنان فراهم مي آورد.
4. شبكه سازي: شبكه ها تجلي ارتباطات درون سازماني تلقي مي گردند نه سلسله مراتب درون سازماني.
شبكه هاي واقعي شبكه هايي اند كه در محيط واقعي سازمان و نه در نمودار سازماني شكل مي گيرند. شبكه هاي درون سازماني پنجره هايي را مي گشايند بدون آنكه لطمه اي به احساس عضويت افراد وارد شود. بنابراين شبكه ها پيامد ناخواسته اما مفيد سازمان هاي رسمي اند. آنها مي توانند باعث تبادل سريع اطلاعات و باز خورد در بين افراد شده و بر عزت نفس آنها بيافزايد.
ب) محيط كاري: محيط كاري افراد بر توانمند سازي آنها موثر است. انجام وظيفه كاركنان در خلاء صورت
نمي گيرد. كاركنان به محيطي نياز دارندكه توانمندسازي را تشويق كند .آنان به توانمندي نايل نخواهند شدمگر آنكه نياز هاي اساسي شان در محيط كار ارضاء شود و فرهنگ حاكم بر سازمان به ارزش هايي چون اعتماد متقابل، مشاركت فراگير، كار گروهي و ريسك پذيري بها دهد.
تحقق سازمان توانمند، نيازمند وجوديك فرهنگ سازماني حامي توانمند سازي مي باشد . در يك فرهنگ
سازماني توانمندساز، برقراري اجماع ،سبك هاي دموكراتيك، ارتباطات باز سازماني و رسميت كم در سازمان، مورد ترغيب و تشويق قرار مي گيرد و بروي مسائلي چون تيم سازي و جريان آزاد و تبادل اطلاعات به صورت هاي عمودي، افقي و مورب، تاكيد مي شود. همچنين دريك محيط كاري پويا،اطلاعات كافي ومنابع لازم جهت انجام موفقيت آميز كارها بايد فراهم گردد.
ج) سبك رهبري: سبك رهبري كارآمد جزء لاينفك ايجاد محيط پرورش كاركنان توانمند است. مديران مستبد به دليل نگرش سنتي قدرت ،هرگز قادر به توانمند سازي زير دستان نخواهند بود. به زعم آنها توانمند سازي كاركنان به مثابه قدرت بخشيدن به رقيبي است در بازي با مجموع صفركه به هيچ وجه منطقي نيست. بر خلاف مديران خود كامه كه در جهت تضعيف هر بيشتر زير دستان گام بر مي دارند، مديران توانمندسازي به عنوان يك هادي،مباشر، تسهيل كننده و مربي عمل مي كنند. به عبارت ديگرمي توان گفت فردي كه مسئول بهبود عملكرد و مهارت هاي فردي اعضاي گروه است، فراهم كننده محيطي براي بهبود عملكرد تيمي (گروهي) است كه يك مهارت اساسي به منظور ايجاد توانمندي محسوب مي گردد (پاک طینت و همکاران، 1387).
نظریه های توانمندسازی:
دیدگاه های موجود در مورد توانمندسازی منابع انسانی عبارتند از (حبیبی، 1389):
الف) دیدگاه مکانیکی: این دیدگاه توانمندسازی را به معنی تفویض قدرت و اختیار به کارکنان برای انجام فعالیت ها و وظایف می تواند (همان).
ب) دیدگاه ارگانیک: این دیدگاه، فرآیند توانمندسازی را پیچیده و چند بعدی می داند. صاحبنظران و تئورسین های این دیدگاه، توانمندسازی را بر اساس باورها و جهت گیری های شخصی کارکنان به نقش خویش در شغل و سازمان تعریف کرده اند. در این دیدگاه، شرایط و ویژگی های سازمان و اقدام های مدیریتی، به معنای توانمندسازی نیست، بلکه آنها زمینه ساز و وسائل توانمندسازی منابع انسانی اند. فرضیه اساسی این دیدگاه این است که توانمندسازی افراد نیروی انسانی، ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد که در بر گیرنده ادراک ها و برداشت و تصور کارکنان نسبت به نقش خود در سازمان است (همان).
دلايل توانمندسازي
يك سازمان از بيرون و درون تحت فشار قرار دارد. از بيرون، لازم است تا نسبت به معضلاتي همچون رقابت فزاينده‌ جهاني، تغييرات سريع، تقاضاهاي جديد براي كيفيت خدمات و منابع محدود از خود واكنش مناسب نشان دهد، و از درون نيز، افراد احساس مي‌كنند متضرر و تحقير شده زبده و كارهاي محول بيشتر از توان آنهاست، بطوريكه نسبت به سازماني كه از آنها در خواست‌هاي جديد مي‌كند و مقررات سازماني را تغيير مي‌دهد، احساس نااميدي مي‌كنند،و در عين حال، آنها خواستار درك، خلوص و رضايت بيشتري از كار خودشانند . همچنين توانمند سازي سازمان را از قدرت انطباق بيشتري برخوردار مي‌سازد، و سرانجام توانمند سازي موجب مي‌شود كه سازمان به نيازهاي مشتريان سريع‌تر پاسخ گويند و در ارجاع در خواست‌هاي مشتريان به مديران صف وقت كمتري تلف شود (تابلی، نصراله پور، 1394).

انواع توانمندسازی
1. توانمندسازی فردی: در این مدل، کارکنان با کسب مهارت ها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست، فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجزیه و تحلیل کارکنان رشد یافته و می توانند برای پرسش ها و مشکلات خود، پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده، در مقابل عملکرد و تصمیم هایش مسئول و پاسخگو باشد (حبیبی، 1389).
2. توانمندسازی سازمانی: در این سطح که ویژه مدیران است، آنان قادر می شوند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند که کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد؟ مدیران به وظایفشان آگاه بوده، کماکان هدایت کارکنان را بر عهده دارند. در این مرحله، مهارت های رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند، آموزش داد (حبیبی، 1389).
مزیت اجرای توانمندسازی در سازمان
توانمندسازی، یکی از مؤثرترین روش ها جهت برانگیختن و فعال کردن کارکنانی است که می توانند با خلاقیت، هم به ارتقا عملکرد سازمان کمک کنند و هم کیفیت زندگی کاری خود را بهبود بخشند. همچنین توانمندسازی کارکنان نوعی فرایند مدیریت ریسک است که اجرای آن نتایج زیر را در پی دارد (تابلی، نصراله پور، 1394):
1- فرهنگ توانمندسازی در سازمان شکل می گیرد.
2- اطلاعات در قالب و دیدگاه های مشترک، اهداف از پیش تعیین شده، محدوده های تصمیم گیری و نتایج تلاش ها و تأثیر آن بر کل مجموعه به اشتراک گذاشته می شود.
3- شایستگی و قابلیت، در قالب آموزش و تجربه شکل می گیرد.
4- منابع یا قابلیت ها در جهت دسترسی به آن ها به منظور اثربخشی بیشتر شغل، فراهم می شود.
5- حمایت ها در قالب راهنمایی و حمایت فرهنگی و جرات ریسک پذیری ارائه می شود.
مدیریت منابع انسانی اثربخش
در سال های اخیر با توجه به تحول نقش مدیریت منابع انسانی، مفهومی دیگر در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح شده است که به آن اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گویند. این مفهوم را می توان در مطالعات بسیاری از پژوهشگران مشاهده کرد. در این پژوهش ها به دنبال بیان ارزش آنچه متخصصان منابع انسانی برای حفظ سازمان انجام می دهند و چگونگی ارتباط فعالیت های منابع انسانی با نتایج مطلوب سازمانی اند. بسیاری از پژوهشگران اثربخشی مدیریت منابع انسانی را یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی می دانند.
اصول مدیریت در هدایت صحیح کارکنان در جهت اهداف سازمانی مؤثر است و به کارگیری بهترین اصول مدیریت به افزایش اثربخشی و کارایی سازمان منجر خواهد شد. مدیریت ارتباط با کارکنان، راهبردی است برای جمع آوری نیازها و رفرتاهای تجاری آنان تا به ایجاد روابطی قوی تر با آنها منجر شود زیرا رابطه قوی در این زمینه مهمترین رمز موفقیت هر کسب و کار است (قنبری و همکاران، 1394).
توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های منابع انسانی
با توجه به مطالب ذکرشده، توانمندسازی سازمانی به عنوان یک راهکار مدیریتی تفویض اختیار به زیردستان جهت اجرای وظایف کلیدی، ذکر این نکته ارزشمند است که تحقیقات پبشین معمولاً توانمندسازی سازمانی را به عنوان یک راهکار منابع انسانی موردمطالعه قراردادند که به تفویض اختیار به زیردستان برمی گردد و مقیاس های آن محدود به گستره ی قدرت تصمیم گیری می شود.
توانمندسازی، نیازمند مهارت های خاصی در کارمند است و بنابراین کارمندان باید آموزش های دقیقی را ببینند. هارلی (1999) بیان می کند که توانمندسازی به «تفویض مسئولیت از مدیریت به کارمندان، شکل های غیرسلسله مراتبی از سازمان های کاری و تسهیم اطلاعات بین و درون سطوح مختلف سازمان» برمی گردد. این نویسندگان بیان می کنند که فاکتورهای سازمانی زیر با تسهیل توانمندسازی سازمانی مرتبط شده اند (کازلاسکایتا و همکاران، 2012):
1) چارچوب ساختاری دینامیک (پویا) (شرط خط مشی های واضح و قابل تغییر)
2) کنترل تصمیمات محیط کاری (مشارکت کارمند در تمامی ابعاد کار حرفه ای)
3) روان بودن فرآیند در تسهیم اطلاعات ( فراهم آوردن شرایط دست یابی کارمندان به تمامی انواع اطلاعات در سازمان و ترغیب آن ها به ابزار عقاید و نارضایتی شان)
ابعاد توانمندسازی
بر اساس پژوهش های تومان و ولتهوس (1990) چهار بعد برای توانمندسازی در نظر گرفته شده است. این ابعاد شامل: احساس خود تعیینی، معنادار بودن، احساس شایستگی خودکارآمدی و احساس مؤثر بودن هستند. میشرا (1992) بعد اعتماد را به عناصر یاد شده افزود (عبودی و همکاران، 1393).
• احساس خود تعیینی: خود تعیینی، به توانایی فرد در انتخاب روش اجرا و سازماندهی فعالیت هایی خویش اطلاق می شود. هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شون دیا دست از آن کار بکشند، خود به صورت داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند احساس استقلال می کنند. آنان خود را افراد خویش انگیز یا خودجوش می بینند. همچنین قادرند که به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت شان از پیش تعیین شده است یا از بیرون واپایش می شوند، خود را به منطله کارنون واپایش می بینند (همان).
• احساس شایستگی (خودکارآمدی): این احساس عبارت است از باور فرد به توانایی هایش برای انجام ماهرانه فعالیت هایش. این افراد حس می کنند که می توانند وظایف شان را استادانه انجام ددهند. وقتی که افراد توانمند می شوند، احساس خودکارآمدی خواهند کرد یا حس می کنند که قابلیت و مهارت لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابرند. برخی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است زیرا داشتن حس خودکارآمدی است که تعیین می کند افراد قابلیت انجام دادن کارهای دشوار را خواهند داشت یا خیر (همان).
• اثرگذاری یا پذیرفتن شخصی نتیجه: افراد توانمند احساس واپایش شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند، در نتایج دگرگونی به وجود آورند. افراد توانمند، احساس واپایش فعال دارند که به آنها اجازه می دهد محیط را با خواسته های خود همسو کنند. داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خود کنترلی مربوط است. برای آنکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که آنان خود می توانند آن اثر را به وجود آورند (همان).
• معنادار بودن: معنا دار بودن به معنای رابطه اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای مورد نظر فرد است. فعالیت های شغلی این افراد در نظام ارزشی آنان مهم تلقی می شود. افراد توانمند درباره آنچه تولید می کنند دقت می نمایند و در آن فعالیت از روحیه خوب و نوعی احساس اهمیت شخصی برخوردارند. فعالیت های چالشی معنادار، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا ماوریت برای آنان فراهم می آورند (همان).
• اعتماد: افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند. مطمئن هستند که با آنه منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد، معنای این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. به بیان دیگر، اعتماد به معنای احساس امنیت شخصی است. پژوهش در مورد اعتماد نشان داده است افرادی که اعتماد می کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند. آنان بیشتر مستعد صراححت، صداقت و سازگاری هستند تا فریب کاری، آنان بیشتر پژوهش گرا و خود سامان، خودباور و مشتاق به یادگیری هستند (همان).
عوامل و موانع توانمندسازی منابع انسانی در سازمان
بدون شک در هر سازمانی در راستای توانمندسازی نیروی انسانی، عوامل و موانع عمده ای هم وجود دارند که باعث هدر رفتن نیروی انسانی و پایین آمدن میزان کارایی و اثربخشی در سازمان می شوند. این موانع عبارت است از: حاکم بودن ساختار رسمی و سلسله مراتبی، پایین بودن اعتماد و اظمینان اعضای سازمان به یکدیگر، نگرش نامناسب مدیران به کارکنان و سبک های مدیریت و رهبری نامناسب، نبود مهارت های لازم در کارکنان، تفاوت زیاد بین افراد در سازمان و وجود سیستم های پرسنلی غیرهماهنگی و تشنج و استرس در محیط کاری (حبیبی، 1389).
در نقطه مقابل عوامل مهم توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان ها عبارتند از:
• مشخص بودن هدف ها ، مسئولیت ها و اختیارها در سازمان؛
• غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان؛
• روحیه و تعلق سازمانی؛ به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام قائل شد و برای رفع مشکلات شخصی، یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان، باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان به انجام اموری که به آنها واگذار شده، تمایل دارند.
• اعتماد، صمیمیت و صداقت: سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد.
• تشخیص و قدردانی؛
• مشارکت و کار گروهی: به کارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد برای بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می توانند به عنوان عامل مشارکت و کار گروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمان ها تاثیرگذار باشد.
• ارتباطات: شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباط های کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و آگاهی کارکنان از امور جاری شرکت در ارتباط با حوزه کاری خود ... است.
• محیط کاری: از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمان ها بر روی آن تاکید می شود، محیط کار است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیت های مناسب برای ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنش های موجود در محیط کار، می تواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد.
• بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری
• اطلاعات، دانش و مهارت شغلی

4. مروری بر یافته ها (پیشینه تحقیقات انجام شده)
پیشینه خارجی
روتا کازلاسکایتا، ایلونا باکیونی و لیناس تورائوسکاس (2012) در پژوهشی با عنوان «توانمندسازی سازمانی و روان شناختی در ارتباط بین ممدیریت منابع انسانی و عملکرد» نشان دادند که بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های منابع انسانی و توانمندسازی روانی(روانشناختی) به عنوان یک نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی بطور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد مؤثر مرتبط شده است. همچنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی روانشناختی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا را تعدیل می کند. در بافت هتل های مجلل، که کاهش جابجایی کارمند و بهبود کیفیت خدمت، امری حیاتی است، توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتری گرا است.
صفری کهره، احمدی و هاشمی (2011) در پژوهشی رابطه توانمندسازی کارکنان را با سه بعد مزیت رقابتی، یعنی نوآوری، پاسخگو بودن و کارایی بررسی نمودند. یافته های این پژوهش رابطه مثبت توانمندسازی کارکنان را با ابعاد مزیت رقابتی تایید می کند.
رو و چن (2011) در پژوهشی تاثیر مشتری مداری و حمایت سازمانی و نظام پاداش را بر درک کارکنان صنعت گردشگری از توانمندسازی بررسی کردند. یافته ها تاثیر این دو متغیر را بر توانمندسازی تایید می کنند. این پژوهشگران دریافتند که برای افزایش در کارکنان از توانمندسازی، لازم است سازمان کارکنان مشتری مداری استخدام نماید و مدیریت سازمان با حمایت از آنها، برنامه های آموزشی، حمایت نظام پاداش به افزایش توانمندسازی کارکنان کمک کنند.

شازیا نائومن، اظهر منصورخان و نادیم احسان (2010) در پژوهشی با عنوان «الگوهای توانمندسازی و سبک رهبری در محیط پروژه» نشان دادند که افزایش بهره‌وری، کیفیت بالاتر محصولات و خدمات، بهبود کار تیمی و خدمات مشتری، افزایش سرعت و پاسخگویی منجر به تعالی توانمندسازی می‌شوند و شرایط توانمندسازی تاثیر بارزی بر وظیفه‌گرایی، مردم‌گرایی و خدمات مشتری دارد و در پروژه های بیشتر مجازی نسبت به پروژه‌های کمتر مجازی بالاتر است بنابراین منجر به مدیریت موثر پروژه مجازی می‌شود. علاوه بر این مجازی بودن رابطه میان توانمندسازی و مردم‌گرایی را تعدیل می‌کند. با این تحقیق پیامدهای قابل توجهی برای رفتارهای رهبری و اجرای پروژه در محیط کار مدیریت پروژه حاصل می‌شود.
توماس و ولتهوس (1990) در پژوهشی با عنوان « عناصر شناختی توانمندسازی: مدل تفسیری انگیزش وظیفه ذاتی» مدل شناختی از توانمندسازی را ارائه دادند که در آن توانمندسازی تحت تاثیر تغییرات در متغیرهای شناختی تعیین کننده ارزش های افراد در نظر گرفته شده است. آنها نشان دادند که تا چه میزان احساسات فرد در مورد تخمین های وظیفه، با احساس توانمندسازی رابطه برقرار می کند. چهار سنجس در مطالعه تومان و ولتهوس وجود دارد. 1. سنجش اثرگذاری؛ درجه ای که رفتار در نظر گرفته شده است تا تفاوتی را به وجود آورد. 2. شایستگی است که طی آن فرد قادر است وظیفه اش را با مهارت انجام دهد. 3. معنادار بودن است که با ارزش وظیفه و هدف مربوط است. درک فرد در مورد چگونگی معنادار بودن کاری که انجام می شود بر رضایت شغلی و احساس توانمندسازی مؤثر است. 4. استقلال یا خودگردانی است. افرادی که در سطح بالایی از خودگردانی هستند، انگیزه بالایی در واپایش محیط خود دارد.
پیشینه داخلی
حمید تابلی و مجتبی نصراله پور (1394) در پژوهشی با عنوان «عوامل سازمانی مؤثر بر توانمندسازی سازمانی در رابطه با افزایش ارزش مشتری» نشان دادند که امروزه توانمندسازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقای کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی در رابطه با مدیریت روابط مشتری تلقی می شود. با توجه به این که نیروی انسانی کارآمد ،شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، تأکید بر نیروی انسانی مؤثر و کارآمد در عرصه خدمات نیز روبه افزایش استلزوم مدیریت درست منابع و روابط مشتری، باعث شده تا توانمندسازی سازمانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب کند. در نهایت نتایج روش آماری معادلات ساختاری نشان دهنده میزان تأثیر مستقیم و معنادار توانمندی سازمانی بر افزایش ارزش مشتری با توجه به عوامل در ظر گرفته شده مرتبط با خلق ارزش مشتری (سواد اطلاعاتی، مدیریت دانش، مدیریت روابط مشتری) می باشد.
سیروس قنبری، محمدرضا اردلان، فخرالسادات نصیری، ایمان کریمی (1394) در پژوهشی با عنوان «تبیین نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی کارکنان در رابطه میان مدیریت اثربخش و تعالی سازمانی» نشان دادند که مدیریت اثربخش با ضرایب مسیر بالایی که با سازه های توانمندسازی دارد می تواند عاملی مؤثر و قدرتمند برای توانمندسازی روان شناختی کارکنان محسوب شود و بترتیب بیشترین تأثیر را بر ابعاد احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، آزادی عمل و احساس معناداری کارکنان داشت. همچنین رابطه علّی بسیار قوی میان ابعاد توانمندسازی روان شناختی کارکنان و تعالی سازمانی وجود داشت و نتایج بیانگر تأثیر بیشتر ابعاد احساس شایستگی و مؤثر بودن بر تعالی سازمانی بود.
حمید عبودی، مصدق لطفی زنگنه درویش، فرشته کاظمیان (1393) در پژوهشی با عنوان «رابطه فرهنگ سازمانی با توانمندسازی کارکنان» نشان دادند که بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی خوزستان رابطه معنی دار مثبت وجود دارد. از بین ابعاد مورد بررسی، مؤلفه های نوآوری و تمرکز بر نتیجه ها بیشترین تأثیر معنی دار را داشته اند. پژوهش هایی از این دست می تواند سهم خوبی در تبیین اهمیت فرهنگ سازمانی و کمک به مدیران و کارکنان سازمان ها جهت توجه به موضوع توانمندسازی نیروی انسانی داشته باشد. تفویض اختیار و مسئولیت، مدیریت مشارکتی و مدیریت بر مبنای هدف به تنهایی نمی توانند پاسخگوی نیازهای سازمان باشند، در عوض زمانی می توانند مفید واقع شوند که کارکنان از لحاظ روان شناختی توانمند شده باشند. لذا مدیران و مسئولان سازمان ها باید در جهت تقویت فرهنگ سازمان و ایجاد بستر مناسب توانمندسازی کارکنان تلاش نمایند. بهبود روحیه کارکنان، افزایش حمایت مدیریت، تشویق به خلاقیت، نوآوری و مشارکت کارکنان در سازمان موجب ایجاد و تقویت حس مسئولیت پذیری در آنان نسبت به ارزش ها و اهداف شده و به طور کلی تعهد آنان را نسبت به سازمان بالا می برد.
محمدجواد کاملی، محمدرضا جعفری خیرخواه (1392) در پژوهشی با عنوان «راهبردهای توانمندسازی مدیریتی روسای کلانتری های تهران بزرگ و نقش آن در پیشگیری از جرایم» نشان دادند که ضرورت رشد و بالندگی سازمان ها به ویژه نیروی انتظامی ایجاب می کند تا با بررسی توانمندی های مدیریتی یگان های اجرایی ناجا، این سازمان در ابعاد مهارت تصمیم گیری، مهارت ارتباطی و وظیفه کنترلی و نظارتی نسبت به ارائه شیوه های حل بسیاری از مشکلات مربوط به این حوزه اقدام کند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین توانمندی مدیریتی در سه شاخص، مهارت تصمیم گیری، مهارت ارتباطی و وظیفه کنترلی و نظارتی و پیشگیری از جرایم رابطه وجود دارد. به این معنا که چنانچه روسای کلانتری ها بتوانند از مهارت و توانمندی خود به نحو مناسب استفاده کنند، این امر موجب پیشگیری از جرایم و افزایش کارآمدی و اثربخشی روسای کلانتری ها و به تبع آن، افزایش احساس امنیت عمومی در بین شهروندان و ارتقای رضایت عمومی و کاهش جرایم در سطح جامعه خواهد شد.
باقر کرد (1391) در پژوهشی با عنوان «بررسی عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط خدماتی» نشان داد که متغیرهای ویژگی های سازمانی و شایستگی های کارکنان پیش بینی کننده بهتری برای توانمندسازی کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط می باشند همچنین نتایج نشان دهنده آن است که کارکنان کسب و کارهای کوچک و متوسط مستقر در شهر زاهدان در بُعد شایستگی نسبت به سایر ابعاد توانمندسازی توانمندتر هستند. همچنین ویژگی های سازمانی پیش بینی کننده بهتری برای توانمندسازی کارکنان است. با توجه به اینکه سازمان و شرایط آن جایگاهی می باشد که کارکنان می توانند قابلیت ها و توانایی های خود را به منصه ظهور برسانند نقش مهمی در تواناسازی کارکنان خواهد داشت.
اکبر حسن پور، طیبه عباسی و مجتبی نوروزی (1390) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش رهبری تحول آفرین در توانمندسازی کارکنان» نشان دادند که علي رغم توجه فزاينده به توانمندسازي کارکنان، درک و شناخت کم تري وجود دارد از اين که چگونه فرايند توانمندسازي کارکنان اتفاق مي افتد، چه فرايند هاي شناختي و رواني مباني توانمند سازي کارکنان را شکل مي دهند و چه متغير هاي سازماني توانمندسازي کارکنان را پيش بيني و تعيين مي کنند. هر چند انديشمندان و نويسندگان زيادي بر نقش مهم و حياتي رهبري در فرايند توانمندسازي تاکيد ورزيده اند، اما مطالعات علمي کم تري آثار رفتارهاي رهبري را بر توانمندسازي کارکنان بررسي کرده اند. نتایج تحقيق اضر نشان مي دهد که رهبري تحول آفرين در توانمند سازي کارکنان بسيار تاثيرگذار است و ارتباط معناداري با احساس شايستگي، احساس داشتن حق انتخاب، احساس موثر بودن، احساس معنادار بودن و احساس داشتن اعتماد به ديگران دارد.
یحیی اسلامی، طهمورث نوروزی و حسین بدیعی (1390) در پژوهشی با عنوان «بررسی تاثیر آموزش های ضمن خدمت بر میزان توانمندسازی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی» نشان دادند که توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نسیت بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. در واقع، توانمندسازی شرایطی را برای کارکنان فراهم می آورد تا در لوای آن، زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت هی بیشتر در آینده و به عبارتی بهبود مستمر دست یابند. بهبود مستر نیز هنگام میسر می شود که کارکنان اطلاعات لازم در اختیار داشته و مورد اعتماد مدیریت باشند تا بتوانند مهارت ها و توانایی هایشان را به کار گیرند.
بهزاد لک و رضا جوادیان (1390) در پژوهشی با عنوان «تاثیر زیرساخت های فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان پلیس» نشان دادند که امروزه استفاده از فناوري هاي نوين و فناوري اطلاعات، پليس را دستخوش تغييرات اساسي قرار داده است. به همين دليل رويکرد پليس، رويکردي علمي و دانش محور مي باشد. در حقيقت گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات در رشد و توسعه هر جامعه و ارتقا توانمندسازي سازمان ها، از جمله پليس نقشي انکارناپذير دارد. توانمندي نيروي انتظامي جمهوري اسلامي ايران نيز در قرن بيست و يکم دقيقا وابسته به توسعه و گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات و کاربرد آن دارد. ناجا مي تواند با بالا بردن ظرفيت و منابع کافي در جهت دسترسي و استفاده سريع از دانش، اطلاعات و فناوري توانمندي هاي خود را نشان داده و از فرصت ها بهره برداري لازم را داشته و تفاوت و تاثيرگذاري خود در جامعه را در جهت ساماندهي امنيت عمومي دو چندان سازد. نتايج نشان مي دهد زير ساخت هاي فناوري اطلاعات در توانمندسازي کارکنان پليس تاثيراتي از جمله افزايش سرعت، افزايش دقت، کاهش اندازه فيزيکي منابع اطلاعات، حذف برخي از فرايندهاي زائد اداري، ايجاد امکان همکاري از راه دور و کاهش هزينه هاي سازمان پليس را به همراه خواهد داشت.
روزبه حبیبی (1389) در پژوهشی با عنوان «مدیریت راهبردی منابع انسانی، استراتژی سازمان های پیشرو» نشان داد که مدیریت راهبردی منابع انسانی ، عبارتست از: مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با مدیریت راهبردی (هدف های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت راهبردی سازمان)، برای ارتقاء عملکرد و بهبود بهره وری به صورت سیستمی و ایجاد فرهنگ سازمانی که مولد انعطاف پذیری و خلاقیت باشد. اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر مؤسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است.
اقبال پاک نیت، علیرضا فتحی زاده (1387) در پژوهشی با عنوان «توانمندسازی کارکنان: ضرورت ها و راهکارها» نشان دادند که امروزه توانمند سازي به عنوان يكي از ابزارهاي سودمند ارتقا كيفي كاركنان و افزايش اثربخشي سازماني تلقي مي گردد. به منظور كسب موفقيت در محيط در حال تغيير كسب و كار امروزي، سازمانها به دانش، نظرات، انرژي و خلاقيت كليه كاركنان، اعم از كاركنان خط مقدم تا مديران سطح بالا،نيازمندند. جهت تحقق اين امر،سازمانها از طريق توانمند سازي كاركنان مربوطه به منظور تشويق آنان به ابتكار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعي سازمان با كمترين نظارت و انجام وظيفه به عنوان مالكان سازمان،اقدام مي نمايند. توانمند سازي مخصوصاً در محيط هاي كاري مجازي كه اعضاي سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم مي باشند و مجبورند كه به طور مستقل عمل نمايند، بسيار مهم مي باشد. همچنين، توانمند سازي جهت حفظ اميد و وابستگي كاركنان باقيمانده در طي زمان هاي كوچك سازي سازمان حايز اهميت مي باشد. توانمند سازي،كاركنان را قادر مي سازد تا در مواجهه با مشكلات و تهديدها، از مقاومت و انعطاف پذيري بيشتري برخوردار باشند. لذا مي تواند به عنوان منبعي كه از آسيب پذيري كاركنان جلو گيري نمايد و بذر اميد را در شرايط بحراني از جمله انهدام سرمايه هاي مالي و از بين رفتن زندگي انساني، در دل آنان بكارد، مفيد واقع گردد.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

آموزش و بهسازی منابع انسانی

چکیده
با توجه به دنیای متلاطم امروزی که آنرا عصر تغییر نام نهاده اند، سازمان ها در معرض چالش های متعددی قرار دارند که یکی از مهمترین آنها، چالش منابع انسانی است. بطور کلی این چالش ها ناشی از تغییر در چهار بُعد اساسی فناوری، ساختار، استراتژی ها و فرهنگ سازمانی است. که هر یک از این تغییرات، چالش های نوینی در حوزه مدیریت منابع انسانی ایجاد می کنند. بنابراین، آموختن و تربیت نسل جدیدی از متخصصان منابع انسانی، یکی از اصلی ترین چالش های فراروی مدیریت منابع انسانی کنونی است. در شرایط متحول و رقابتی، مدیریت منابع انسانی، نیازمند داشتن نگرش راهبردی و فراگیر است تا بتواند برای سازمان، مزیت رقابتی و ارزش افزوده ایجاد کند. بنابراین، مدیریت منابع انسانی نه تنها منجر به افزایش توانمندی کارکنان می شود، بلکه زمینه تشویق کارکنان به خلاق بودن و تولید دانش جدید و نیز یکپارچگی و همکاری های متقابل و کاهش هزینه ها را فراهم می نماید.

کلیدواژه: منابع انسانی، راهبرد، مزیت رقابتی، آموزش و بهسازی.

1. مقدمه
در آغاز هزاره سوم، نیروی انسانی به عنوان برترین، اصلی ترین و موثرترین عامل ایجاد بقاء وتوسعه سازمانهای تحقیقاتی محسوب می شود و در رده های بعدی عناصری چون تجهیزات و دستگاهها، سرمایه، تکنولوژی و.... قرار می گیرند. واضح است وقتی که از نیروی انسانی سخن به میان می آید عوامل مرتبط با آن همچون اندیشه و تفکر، عامل خلاقیت، دانش واطلاعات روز و..... را نیز مد نظر قرار می دهیم. نیروی انسانی کارآمد و حائز شرایط احراز شغل بزرگترین سرمایه چنین سازمان هایی است ، سرمایه ای که آن را نمی توان به سرعت و سهولت جایگزین کرد. نکته مهم این است که کارکنان بتوانند استعدادهای خود را در پست هایی که بیشترین سازگاری را با آنان دارند ظاهر کنند. متأسفانه همواره این سازگاری بوقوع نمی پیوندد. چه بسا استعدادهایی که به دلیل عدم استقرار فرد درمشاغل غیر مرتبط با سوابق وعلاقه و تحصیلات وی، به هرز رفته است و چه میزان نارضایتی های شغلی که از این رهگذر بروز کرده و اهداف را تحت الشعاع قرار داده است، لیکن درهر مقطع زمانی و از هر نقطه که این حرکت اصلاح شود به سود و صلاح سازمان ها است (رشیدی و همکاران، 1380).
اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر موسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است (حبیبی، 1389).

2. ضرورت تحقیق
سازمان ها در دوران معاصر در محیط کاملاً رقابتی و بسیار پویایی فعالیت می کنند که مهمترین دارایی وسرمایه آنها کارکنانشان است و استمرار و تدام مزیت رقابتی سازمان ها، امروزه در داشتن نیروی کار دانش گرا ، خلاق و نوآور خواهد بود. نیروی کاری که مدام از طریق خلاقیت و نوآوری می توانند با اصلاح یا تغییر آگاهانه در مورد محصولات یا خدمات و فرآیندها، برای سازمان خود مزیت پایدار خلق کنند. بدیهی است سازمان ها برای حفظ مزیت رقابتی خود باید کارکنانشان را به دانش مجهز کنند. با وجود پیشرفت های زیاد در عرصه های مختلف، انسان ها همچنان مهره های اصلی سازمان ها را تشکیل می دهند، به طوری که موفقیت سازمان ها در جهت تحقق اهدافشان به نحوه نگرش آنان نسبت به انسان و چگونگی به کارگیری این نیروها وابسته اسست. در چنین شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان آشکار می کند، نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود (حسن زاده و همکاران، 1393).
رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيطي، به طور مؤثر فعاليت هايشان را ادامه داده و بر كارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است.
در گذشته چنين گمان مي رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آن ها آموزشي در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده مي شد. بر اين گمان انسان براي زماني مي آموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي پردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز مي شود، ديگر براي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين انديشه اكنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است(زگهوار تا گوردانش بجو). به نحوي که همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تازه هاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را دنبال كنند.
با توجه به آنچه ذكر شد، مي توان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد:
• شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه ها؛
• پيشرفت روز افزون تكنولوژي؛
• پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن؛
• تغيير شغل يا جابجاي شغلي؛
• روابط انساني و مشكلات انساني؛
• ارتقاء و ترفيع كاركنان ؛
• اصلاح عملكرد شغلي كاركنان تازه استخدام؛
• بهر هوري و كاهش حوادث كاري؛
• نيازهاي تخصصي و حرف هاي نيروي انساني.

3. مبانی نظری
مفهوم شناسی آموزش و بهسازی نیروی انسانی
آموزش:
آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در میدریت نیروی انسانی است. در نگرش سازمان های پیشرفته، آموزش و تربیت نیروی انسانی نه تنها هزینه محسوب نمی شود، بلکه نوعی سرمایه گذاری برای آینده تلقی می شود. آموزش و تربیت به عنوان یک ضرورت، سازمان را از حالت ایستایی خارج و به سمت پویایی پیش خواهد برد. تلاش برای تربیت افراد با قابلیت های پذیرفتنی در تمام سطوح سازمانی امر انکارناپذیری است که این مهم به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک بسیاری خواهد کرد، اما اگر از این اصل مهم غفلت شود، سازمان به مرور زمان از دانش و فناوری روز عقب می ماند و گاهی تا ازهم پاشیدگی سازمان هم پیش می رود (حسن زاده و همکاران، 1393).
بهسازی منابع انسانی:
بهسازی منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان در سازمان طراحی می شوند و مهمترین هدف آن حل مشکلات فعلی کارکنان و جلوگیری از مشکلات آتی است. گرین (2003) معتقد است بهسازی فرآیندی است که در آن یادگیری از طریق تجربه اتفاق می افتد، جایی که نتایج یادگیری، نه فقط در مهارت های کاری فرد، بلکه در نگرش های او نیز تاثیرگذار است. بهسازی فعالیتی شامل طراحی و ارائه آموزش، پرورش و توسعه برای بهبود اثربخشی سازمانی است. بهسازی منابع انسانی عبارت از مجموعه سیستم ها، روش ها و اقداماتی است که از طرف سازمان و مدیریت برای بهبود و افزایش کارایی، بهره وری، انگیزش، توسعه کیفی، ارزیابی عملکرد، رضایت شغلی، بالندگی، خلاقیت، تلاش و به طور کلی رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به اهداف سازمان و کارکنان به کار گرفته می شوند. زمینه های اصلی فعالیت بهسازی منابع انسانی که در بیشتر سازمان ها و مدیریت ها مشاهده می شود عبارتند از: آموزش و پرورش نیروی انسانی، آشناسازی و توجیه و پاداش دهی به نیروی انسانی، بهسازی و بالندگی مدیریت (آموزش مدیریت)، برنامه ریزی مسیر شغلی و خدمتی، تعیین استانداردهای عملکرد، ارزیابی عملکرد (حسن زاده و همکاران، 1393).
بهسازی منابع انسانی از طریق یادگیری مداوم:
این روزها یکی از مباحثی که در جوامع مدیریتی مطرح می باشد و ذهن بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود مشغول داشته است بحث تغییر و تحول در محیط پیرامونی سازمانی است و اثراتی که این تغییر و تحول می تواند بر سازمان بگذارد و این که سازمان باید چه ساختاری داشته باشد که متناسب با تغییر و تحول به سمت جلو حرکت کند و در عین حال هویت خود را نیز حفظ کند. این تغییر و تحولات موجب شده است که اشکال جدیدی از ساز مان که توانایی ماندگاری در این محیط را دارد نظیر سازمان های مجازی، سازمان های شبکه ای، سازمانی های افقی و... ظهور کنند . اما نفکری که این روزها بسیار مطرح است خلق "سازمان یادگیرنده" است. دو عامل باعث شده است که مدیریت بدین سمت سوق پیدا کند : الف) نرخ فزاینده تغییرات که در سایه رقابت جهانی بوجو د آمده است . ب) تغییر زیربنایی که در تکنولوژی سازمانی رخ می دهد باعث شده است سازمان اشکال قدیمی تولید و فروش و خدمات را کنار گذارند و در جهتی گام بردارند که بتوانند بیشترین استفاده از اطلاعات جدید نمایند (باقرزاده، 1383).
سازمان در محیط فعالیت می کند و به عنوان سیستم باز ناچار به ارتباط تنگاتنگ با محیط است. نیاز سازمان به اطلاعات درباره محیط پیرامون و همچنین نیاز به مواد اولیه موجود در محیط از یک طرف و از طرف دیگر نیاز به بازار مصرف محیط، سازمان را وادار می کند که نسبت به محیط و تغییرات آن حساس بوده و تا آنجا که ممکن است خود را با تغییرات هماهنگ کند. اجتماعات پیرامون سازمان به تدریج از حالت ساده به حالت پیچیده و از حالت پایدار به حالت ناپایدار تغییر می کند که نتیجه آن عدم اطمینان در محیط است، در چنین محیطی سازمان باید تا آنجا که ممکن است رفتارهای درونی و ساختارهای خود را انعطاف پذیر کند تا قابلیت واکنش سریع در برابر تغییرات را داشته باشد . اکنون زمان آن به سر آمده که در سازمان فکر متعلق به یک نفر بود و دیگران مجری فکر او بودند، امروزه تک تک اعضای سازمان باید خود مغز متفکر باشند . دوره حاکمیت ابزار به سرآمده و جای آن را دانش گرفته است.دیگر سازمان ها میلی به بزرگ شدن و زگسترش دیوان سالارانه – که در زمانی ارزش بود – از خودشان نشان نمی دهند؛بلکه حتی الامکان سعی می کنند کوچک تر شوند تا بتوانند واکنش سریع تری در برابر محیط نامطمئن از خود نشان دهند .سازمان های کنونی از تمرکز قدرت و اختیار فاصله گرفته اند و میل دارند که اختیارات گسترده ای را به کارکنان خود واگذار نمایند از طرف دیگر کارکنان باید با آموزش و یادگیری مداوم توقعات سازمان را برآورده سازند.سازمان به کارکنان آموزش دیده این حق را می دهد که در شرایط خاص، خود رأساً تصمیم گیری کنند .در سازمان های پیشرو کنونی اهداف سازمان با اهداف کارکنان عجین شده و باعث ایجاد تعهد در بین کارکنان شده، کارکنان تحقق اهداف خود را در نحقق اهداف سازمان می یابند. همه آنچه در بالا ذکر شد تفکر مدیران را به طرفی سوق داد که در پی خلق سازمان هایی باشند که بتوانند در محیطی که مدام در حال تغییر و تحول است به اهداف خود برسند، سازمانی که در آن افراد و دانش افراد رکن اصلی باشد، مدیر به عنوان خدمت گذار و یاری رسان باشد و یادگیری به صورت همگانی و در همه سطوح صورت گیرد سازمانی که ما اکنون آن را سازمان یادگیرنده می نامیم (باقرزاده، 1383).

اهداف مدیریت راهبردی منابع انسانی:
مدیریت راهبردی منابع انسانی سه هدف مشخص دارد (حبیبی، 1389):
1. کارایی و اثربخشی (بهره وری): نتیجه بهره وری افزایش عملکرد، کاهش غیبت، کاهش ترک خدمت و کاهش شکایت ها است. بدون شک افزایش بهره وری یکی از مهمترین اهداف هر سازمان است. هر چند مدیران و کارشناسان امور منابع انسانی نمی توانند بر عوامل سرمایه و مواد که در بهره وری اثر دارند به طور مستقیم نفوذ بسیار داشته باشند ولی می توانند در بهره گیری از نیروی کار، بینش مدیریت ارشد درباره منابع انسانی و شیوه کار منابع انسانی در سازمان به گونه ای خاص نفوذ کنند.
2. کیفیت زندگی کاری (QWL): نتیجه بهبود کیفیت زندگی کاری، افزایش مشارکت در کار، افزایش رضایت از مار، کاهش فشار عصبی و کاهش سوانح است. کارکنان امروزی، بیشتر از گذشته درخواست درگیری و مشارکت در کارهای خود را داشته، آروز دارند در کارهایشان خود کنترلی داشته باشند. گفت و شنود با کارکنان و برانگیختن آنان به ارائه نظرهایشان از جمله کارهای سودمندی است که مدیران ارشد سازمان، به انجام رساندن آنها را از سوی مدیریت منابع انسانی خود، انتظار دارند.
3. پیروی از قانون (قانونمندی): نتیجه پیروی از قانون، کاهش یا از میان رفتن جریمه های قانونی، افزایش خوش بینی اجتماعی و شهرت سازمان نزد عموم است. مدیریت منابع انسانی باید پیوسته در جریان قوانین و آرای جدید به نیروی کار قرار گیرد و توجه داشته باشند که قوانین برای آسایش و راحتی هر چه بیشتر منابع انسانی در سازمانهاست، نه وسیله ای برای مچ گیری و آزار منابع انسانی.
توانمندسازی کارکنان، یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی، فرآیندی است که در آن از راه توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها (منابع انسانی) به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. توانمندسازی فرآیندی است که افراد جامعه از راه آن، از نیازها و خواسته های خود آگاه شده، نوعی اعتماد به نفس و خود اتکایی را برای بر طرف کردن آن نیازها به دست می آورند و بر اساس آن از توانایی لازم برای تحقق اهداف خود برخوردار می شوند. در تعریفی دیگر توانمندسازی یعنی اینکه مردم باید به سطحی از توسعه فردی دست یابند که به آنها امکان انتخاب بر اساس خواسته های خود را بدهد. سه عنصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرش ها، روابط و ساختار سازمانی که هر یک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنانی توامند را به وجود آورد، در غیر این صورت تلاش ها به هدر خواهد رفت (حبیبی، 1389).
صاحبان شركتهاي محلي هنوز درمعرض رقابت جهاني هسـتند و بايـد راهـي را بـراي مـديريت كردن موثركارمندانشان به منظورحل مشكلات بزرگي كه به وسيله سرمايه گذاران خـارجي بـه وجود مي آيد پيدا كنند. بحران هاي اقتصادي جاري،جهاني شدن ورقابت شديد هنوز شركت ها را به نگريستن دوبـاره بـه خود وامتحاني دوباره مجبور مي كند. اهميت مديريت منابع انساني اين است كه به كمك آن مي توان سراسر اين چالش هاي زمـاني را ازسر گذراند. مدت طولاني اي است كه مديريت منابع انساني به عنوان يك مزيت رقابتي در شركتهاي غربـي وجود دارد . هرچند دربسياري ازشركت هاي جنوب شرقي آسيا،هم آگاهي ازاهميت وارزش منابع انساني به عنوان مزيت رقابتي مشاهده شده است (عثمان و همکاران، 2011).
الزامات بهسازی نیروی انسانی:
بهسازی منابع انسانی و مولفه های آن مانند آموزش و گسترش کمی و کیفی آن در تسهیل توسعه، نقش مهمی دارد. در عین حال، عواملی که وجود آموزش را به عنوان یکی از مولفه های بهسازی منابع انسانی ضروری می سازد عبارتند از (خائف الهی و همکاران، 1388):
1. مقوله جهانی شدن؛ که هم بر آموزش و هم بر توسعه منابع انسانی در سازمان ها اثر گذاشته است. جهانی شدن موجب رقابت سازمان ها و بنگاه های اقتصادی با رقبای خود در عرصه محلی و ملی می شود. بنابراین، آنها باید بتوانند با کسب برتری های رقابتی، در راه یابی و پیروزی خود بکوشند و مهمترین عامل در کسب برتری رقابتی، برخورداری از سرمایه انسانی ماهر است. دیگر اینکه سازمان ها باید توانند در هر گام با پیشرفت فناوری اقتصادی، با آموزش مستمر و مداوم، به توسعه منابع انسانی خود بپردازند و امکان کاربری مؤثر فناوری نوین را برای آنها فراهم نمایند.
2. نیاز به کارکنان خودراهبر؛ که از طریق جذب و استخدام کارکنان با توانمندی خودراهبرری و حفظ آموزش و توسعه کارکنان موجود، در جهت افزایش توان خودراهبری نیاز خود را بر طرف سازند.
3. تغییر در مشاغل؛ که برای هماهنگی و سازگاری با نیازهای روز بازار و مشتریان و همچنین فناوری های نوین، مشاغل و وظایف سازمانی خود را باز طراحی و روزآمد نمایند.
4. ارزش افزوده دانش؛ که باید کارکنانی دانشی، از طریق سازمان، به جذب، توسعه و حفظ آن بپردازند. این کارکنان، با برخورداری از تحصیلات عالی، از دانش تخصصی و فنی خود کمک می گیند و در تصمیم گیری ها به مدیران کمک شایانی می کنند.
5. تاکید بر کیفیت؛ زیرا آموزش در نظام های تضمین کیفیت نقش اساسی ایفا می کند و به نوعی بر نظام مند نمودن سازگاری آموزش منابع انسانی با راهبرد کسب و کار تاکید فراوان دارد.
6. نظام های کاری با علکرد بالا؛ با توجه به تغییرات شدید در نظام کاری، از کارکنان انتظار می شود که مسئولیت بیشتری را برای رضایت مشتری و چگونگی هدایت انجام کار بر عهده داشته باشند.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

مقاله فناوری و تکنولوژی در مدیریت 

1- چکیده
رویکرد سنتی مدیریت فناوری بر تحقیق و توسعه (R&D) متمـرکز شده و عمدتـا طبق یک مدل خطی به نوآوری، طراحی و توسعه مـــــی پردازد. در این شیوه محصولات تولیدی به مثابه منبعی مطمئن، تضمین کننده مزیت رقابتی موسسه قلمداد می شوند. طی سالهای اخیر، شرکتهای تولیدی به جایگزین کردن عملیات جاری سازمان و ساختارهای سلسله مراتبی با رویکردهای فرایندی در فعالیتهای عملیاتی و فراینـــد تصمیم گیری مبادرت ورزیده اند. رویکردهای اخیر می توانند در انعطاف پذیری ساختار سازمانی و نیز تسهیل فعالیتهای سازمان موثر باشند. از سوی دیگر، قادر هستند تا فعالیتهای به مراتب شفاف تری را در ارتباط با مشتریان ترتیب داده و کارکنان بیشتری را در فعالیتها سهیم کنند.

2- مقدمه
با مطالعه سابقه توسعه کشورهای درحال توسعه، خصوصا کشورهای شرق آسیاملاحظه می شود که آنها در مسیر توسعه خود برای تسریع در حل مشکلات بخش صنعت، بنیان تکنولوژی کشور خود را از طریق انتقال آن از سایر کشورهای توسعه یافته تقویت کرده و سپس با ایجاد زیربنای اقتصادی مناسب درصدد تقویت مراکز دانشگاهی و پژوهش خودبرآمده اند. 
اگر کشورهای درحال توسعه به عنوان یک راه حل دیگر قصد دارند که خود دانشهای علمی و فنی ضروری جهت توسعه اقتصادی را بدون بهره گیری از دانشهای موجود که نتیجه تحقیقات پژوهشگران و اندیشمندان جهان است کسب کنند، این نه تنها عملی بس مشکل است، بلکه باعث اتلاف غیرمنطقی نیروها می شود. به علاوه دستیابی به چنین راه حلی در مدت زمانی که کشورهای کم رشد جهت رسیدن به توسعه اقتصادی درنظر گرفته اند امکان پذیرنیست. اگر چنین تفکری در جهان مقبولیت یابد، پیشرفت فنی تمام کشورهای جهان ازجمله کشورهای صنعتی مختل خواهدشد. 
انتقال موفق تکنولوژی نیاز به شناخت اهداف صنعت، منابع تکنولوژی، نحوه ابداع و نحوه انتقال، روشهای انتقال، فاکتورهای تاثیرگذار، نحوه جذب و نحوه توسعه آن دارد و هریک از آن شناختها متکی به تخصص ویژه خود است. بدون استفاده از کارشناسان انتقال تکنولوژی و اصول مدیریت تکنولوژی، معمولاً عمل انتقال یا اصولاً صورت نمی‌گیرد و یا انتقال تکنولوژی مربوطه بصورت ناقص و نیم‌بند انجام می شود. 
برای کاستن فاصله تکنولوژی بین کشورهای پیشرفته و کشورهای درحال توسعه انتقال تکنولوژی بهترین گزینه است. برای این کار بایستی به عناصر تشکیل دهنده تکنولوژی توجه کرد.

3- تکنولوژی
تعریف تکنولوژی را تمام دانش،فرایندها،ابزارها و سیستم هایی که در جهت خلق و ساخت کالاها و ارائه خدمات به کار گرفته می شوند میتوان بیان کرد.به زبان ساده، تکنولوژی روش انجام کارها توسط ما می باشد.
مدیریت تکنولوژی یک مبحث بین‌رشته‌ای است که علوم، مهندسی، و مدیریت را به‌هم پیوند می‌زند. از دیدگاه مدیریت تکنولوژی، تکنولوژی اصلی‌ترین عامل تولید ثروت است و ثروت چیزی بیشتر از پول است که می‌تواند عواملی همچون ارتقاء دانش، سرمایه‌ی فکری، استفاده‌ی موثر از منابع، حفظ منابع طبیعی و سایر عوامل موثر در ارتقاء استاندارد و کیفیت زندگی را شامل شود.
مدیریت تکنولوژی، در واقع مدیریت سیستمی است که خلق، کسب، و به‌کارگیری تکنولوژی را ممکن می‌سازد و شامل مسوولیتی است که این فعالیت‌ها را در راستای خدمت به بشر و برآورده ساختن نیازهای مشتری قرار می‌دهد. تحقیق، اختراع، و توسعه، اساسی‌ترین مؤلفه‌های خلق تکنولوژی و وقوع پیشرفت‌های تکنولوژیک هستند. اما در مسیر تولید ثروت، مؤلفه‌ی مهم‌تری نیز وجود دارد که همان به‌کارگیری یا تجاری‌سازی تکنولوژی است. به بیان دیگر، مزایای تکنولوژی هنگامی تحقق می‌یابند که نتیجه‌ی آن به دست مشتری برسد. مشتری می‌تواند فرد، شرکت یا یک نهاد دولتی همچون سازمان‌های دفاعی باشد. اختراعی که در قفسه نهاده شود، ثروت تولید نمی‌کند و ایده‌ای که بروز می‌کند و به کار بسته نمی‌شود ـ حتی اگر به‌عنوان اختراع به ثبت برسد ـ بازده مالی ندارد. تکنولوژی هنگامی به تولید ثروت منجر می‌شود که یا تجاری شود و یا در مسیر تحقق اهداف استراتژیک یا عملیاتی یک سازمان به کار بسته شود.
تکنولوژی مهم‌‌ترین عامل در سیستم تولید ثروت است ولی عوامل دیگری نیز در این سیستم دخیل هستند. مثلاً، تشکیل سرمایه و سرمایه‌گذاری، نقش مهمی در رشد اقتصادی ایفا می‌کنند. نیروی کار، عامل موثر دیگری در رشد اقتصادی است. مدیریت تکنولوژی دارای ابعاد ملی، سازمانی و فردی است. در سطح ملی یا دولتی (سطح کلان)، مدیریت تکنولوژی به شکل‌گیری سیاست‌های عمومی کمک می‌کند. در سطح بنگاه (سطح خرد)، به ایجاد و تثبیت بنگاههای رقابت‌پذیر می‌انجامد. در سطح فردی، به ارتقاء ارزش فرد در جامعه کمک می‌کند.

4- مدیریت فناوری: توسعه تاریخی
درجر، تغییرات تکنولوژیکی و محیط کسب و کار را بررسی و چهار دوره را شناسایی کرد که هر دوره به ایجاد یک مکتب جدید در مدیریت فناوری منجرگردیده است ایـــن دوره ها عبارتند از:
1 - مدیریت تحقیق و توسعه: در این مکتب، مدیریت فناوری مرتبط با ارزیابی و انتخاب مناسب پروژه های تحقیق و توسعه، تدارک منابع مالی کافی برای این پروژه ها و مدیریت فعالیتهای تحقیق و توسعه به منظور دستیابی به نتایج مفیدتر و عملکردی بالاتر از نتایج تحقیق توسعه است.
2 - مدیریت نوآوری: این مکتب دربرگیرنده فرایند نوآوری به عنوان کلیه فعالیتهایی است که از تحقیق وتوسعه تا تولید و بازاریابی محصول صورت می گیرد. در این مکتب برخی از وظایف مانند پیش بینی فناوری به مکتب قبلی اضافه شده است.
3 - برنامه ریزی تکنولوژی: در این دوره، فناوری عاملی مهم برای رقابت پذیری بنگاه می گردد. نرخ تحــولات فناوری نیــز افزایش می یابد و درنتیجه، مکتب برنامه ریزی فناوری جهت اثربخشی مدیریت فناوریهای بنگاه اقتصادی پدیدار می شود. در این دوره مدیریت فناوری شامل طیف وسیعی از برنامه ریزی فناوریهای شــرکت از دیــدگاه استراتژیک می شود و برپایه مجموعه ای از ابزارهای تحلیلی نظیر ماتریس تجزیه و تحلیل پورتفولیو قرار دارد. برای اولین بار (در این دوره)، مفهوم استراتژی فناوری وارد ادبیات مدیریت فناوری می شود.
4 - مدیریت استراتژیک فناوری: همانند مکتب قبلی، این مکتب نیز دیدگاهی استراتژیک به مدیریت فناوری دارد. اما بر ارتباط بین استراتژی فناوری و استراتژی کلان بنگاه / کسب و کار تاکید می شود. بنابراین، مدیریت فناوری در این مکتب، به برنامه ریزی استراتژیک فناوری درجهت تطابق بــا استراتژی های کلان بنگاه برمی گردد. سپس، ابزارهای تحلیلی مشابهی با اصلاحات کمتری به کار گرفته می شود. علاوه بر این، مشخص شده است که مدیریت فناوری اثربخش نیازمند توجه به کلیه جنبه های مدیریتـــــی نظیر برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و... است.
همانگونه که «درجر» اشاره کرده است. چهار مکتب مدیریت فناوری از یکدیگر مستقل نیست اما هریک از مکاتب بعدی مرتبط با ایده ها و مفاهیمی هستند که توسط مکتب قبلی توسعه یافته اند. امروز&ه&، بنگاهها با رشد فزاینده دانش، تغییرات سریع تکنولوژیکی و اقتصاد مشتری محور مواجه هستند و این موضــوع کاملاً مشخص شده است که استراتژی های رقابتی در سطح جهانی در محیطهای پویا و متلاطم، به شدت فناوری محور می باشند. برای واکنش به موقع به محیط جدید، سازمانها نیازمند مفاهیم و ابزارهای جدیدی برای تطبیق با تغییرات مستمر و جدید در این محیط تکنولوژیکی هستند.
با نگاهی به برخی از مفاهیم و تعاریف مدیــریت فناوری در دهـه گذشته مشخص می شود که نیازهای ذیل در زمینه مدیریت فناوری پدیدار گشته و درحال افزایش است:
نیاز به قواعد کاری به منظور مدیریت روز به روز فناوری.
نیاز به دیدگاهی جامع جهت مدیریت فناوری با نگاهی جدید به سازمانها.
نیازبه چارچوبی نظام مند که وظایف مدیریت فناوری را با نگاهی متمرکز 
بر وابستگی متقابل به صورت یک <«کل>» یکپارچه سازد. به عبارت دیگر، نیاز مشخصی برای رفع موانع وایجاد پل ارتباطی بین اصول وکارکردها و برقراری ارتباط بین ابعاد مختلف یک کسب و کار و نیازهای مشتری وجود دارد. پاسخ اصلی که می تواند نیازهای یادشده را پاسخگو باشد مدیریت فناوری مبتنی بر فرایند است.

5- نقش فناوری دررقابت پذیری
رقابت پذیری، فرایندی است که هر نهادی می کوشد تا از آن طریق بهتر از دیگری عمل کرده و از وی پیشی گیرد (مدیریت تکنولوژی، ص 48). درواقع می توان از آن به عنوان تلاشی یاد کرد که یک بنگاه اقتصادی، صنعت یا کشور برای برتری یافتن نسبت به یک بنگاه اقتصادی، صنعت یا کشور دیگر در عرصه رقابت انجام می دهد. در سطح بین المللی، کشورها به دلیل کمبود منابع مالی، فنی و تخصصــــی لازم، می باید برای رسیدن به ثروت و بهره مند ساختن آحاد جامعه خود از رفاه، با یکدیگر به رقابت بپردازند. از این رو، کسب توانمندیهای رقابتی در جهان امروز به یکی از چالشهای اساسی کشورهای مختلف در سطح بین المللی تبدیل شده است. برای برخورداری از توان رقابتی، عوامل مختلفی باید وجود داشته باشندکه از جمله عوامل و شاخصهای اصلی رقابت پذیری در دو سطح ملــی و بین المللی می توان به عوامل ذیل اشـــاره کرد. (مدیریت تکنولوژی صص 48 و 49)
الف - استاندارد سطح زندگی؛ ب - تجـارت؛ ج - بهره وری؛ د - سرمایه گذاری. ترکیب این عوامل با یکدیگر، تعیین کننده میزان رقــــــابت پذیری یک کشور در بعد بین المللی است. فناوری می تواند درهریک از عوامل مذکور نقش اساسی ایفا کند. به کمک فناوری می توان زیرساختهای لازم برای سرمایه گذاری را فراهم آورد. همچنین فناوری سبب افزایش میزان کارایی تولید و به تبع آن افزایش بهره وری می شود.
ازسوی دیگر، فناوری به ارتقا و تسهیل تجارت کمک قابل توجهی می کند. در سطح بنگاههای اقتصادی، فناوری از عوامل مهم افزایش توان رقابتی پذیری محسوب می شود. زیرا از طریق تبلور در متمایزسازی محصولات، کاهش هزینه ها و ایجاد فرصتهای جدید کسب و کار به بنگاههای اقتصادی در کسب مزیت رقابتی کمک می کند. درواقع فناوری می تواند با کاهش قیمت تمام شده محصولات، بهبود کیفیت کالاها یا خدمات تولیدی و تغییر مشخصات محصولات، عـــــاملی برای رقابت پذیری بنگاههای اقتصادی در عرصه بازارهای جهانی و منطقه ای باشد. در سطح صنعت، چنانچه آن صنعت توانایی بهبود، توسعه و نوآوری تکنولوژیکی را داشته باشد و بتواند با استفاده از سازوکارهای مناسب به انتشار فناوری در بنگاههای اقتصادی زیرمجموعه خود کمک کند، آنگاه با افزایش سطح توانمندیهای مجموعه بنگاههای زیرمجموعه خود، به سوی رقابت پذیری گام برخواهد داشت. اما عامل رقابت پذیری و حضور در بازارهای مختلف، تنها عامل پیدایش و اهمیت یافتن مدیریت فنــــــاوری در عرصه ملی و بین المللی نبوده است. عوامل متعدد دیگری همچون محدود بودن منابع تکنولوژیک، سرمایه گذاریهای هنگفت جهت نوآوری و توسعه فناوری، دشواری دستیابی به فناوریهای توسعه یافته توسط دیگر بنگاهها، پررنگ شدن حمایت ازحقوق مالکیت معنوی و... ضرورت روزافزون مدیریت این منبع حیاتی را در سطوح مختلف آشکار ساخته است.