فصل چهارم طراحی شغل 
مدیریت منابع انسانی: پیوند استراتژی و عمل
گرگ ال. استوارت، کنت جی. براون
ترجمه محمد اعرابي - مرجان فياضي

اهداف فصل
تبیین هماهنگی طراحی شغلی با استراتژی کلی منابع انسانی
تشریح مراحل فرآیند تجزیه و تحلیل شغل 
جهت دهی فهرست دانش، مهارت ها و توانایی های حاصل از تجزیه و تحلیل شغل بر سایر فعالیت های منابع انسانی
توضیح رویکردها و نگرش های مختلف به طراحی شغل
تبین مهمترین روندهای کارگری مؤثر بر سازمان ها و فعالیت های منابع انسانی
شناسایی فعالیت های موجب سازگاری و هماهنگی شغل با انتظارات خانوادگی 

چگونه طراحی استراتژیک وظایف کاری می تواند وضعیت سازمان را بهبود بخشد؟ 
طراحی کار: فرآیندی که وظایف کاری را مشخص و هماهنگ می کند »» مشاغل فروش و خط تولید و مونتاژ
تفکیک و یکپارچگی دو اصل مهم طراحی کار است. 
تفکیک: کارگران باید مجموعه وظایف مشابهی را انجام دهند تا بتوانند در انجام آن کار، تخصص پیدا کنند. 
یکپارچگی: به هماهنگی تلاش های کارکنان توجه دارد. 
بکارگیری صحیح تفکیک و یکپارچگی منجر به افزایش بهره وری و رضایت مشتریان سازمان می شود. 
نمونه موفق طراحی شغل: شرکت دبلیو ال گور و شرکا (در زمینه تولید پوشاک و چادرهای مسافرتی ضد آب)

بیانیه ماموریت گور درباره استراتژی شرکت: محصولات گور به گونه ای طراحی می شوند که دارای بهترین کیفیت و بیشترین تأثیرگذاری باشند. این شرکت با اتخاذ استراتژی تمایز، با دیگر رقبای خود رقابت می کند. 
کارکنان شریک یکدیگرند 
برنامه ریزی بالا به پایین نیست 
تفکیک توسط تیم های پویا 
ساختار شبکه ای 
دومین شرکت مطلوب در میان شرکت های با اندازه متوسط (طبق نظر مجله فورچون سال 2005)
جایگزین کردن فرآیند مشارکتی به جای برنامه ریزی و تعیین نقش رسمی 
اما آیا این شیوه در سازمان های دیگر نیز موفق خواهد بود ؟

طراحی استراتژیک کار، چگونه امکان پذیر است؟ 
گور نشان می دهد که طراحی استراتژیک شغل می تواند به گونه ای انجام شود که بهره وری کارکنان را افزایش دهد. 
با این وجود، ابزار بهره وری ممکن است برای همه سازمان های یکسان نباشد. 
سازمان های دیگر ممکن است به جای نوآوری و خلاقیت، از سرعت و کارایی بهره مند شود. 

نکته کلیدی در طراحی استراتژیک شغل، هماهنگ کردن روش های طراحی شغل با استراتژی منابع انسانی است. 

دو عنصر اساسی طراحی کار: خودمختاری و وابستگی 

خودمختاری
مبین میزان آزادی و استقلالی است که برای برنامه ریزی و انجام وظایف شغلی به هر کارمند داده می شود. 
دو مزیت بالقوه خودمختاری بیشتر: اطلاعات – افزایش انگیزش 
در بیشتر موارد کارگران خط تولید به محصولات تولید شده و مشتریان نزدیک تر هستند، بنابراین اطلاعاتی دارند که یک مدیر ندارد. 
افرادی که استقلال و آزادی عمل بیشتری دارند در مقابل وظایف محول شده مسئولیت و پاسخگویی بیشتری احساس می کنند. 
کارکنان خودمختار، به نسبت افرادی با احساس استقلال و آزادی عمل اندک، کمتر از زیر بار مسئولیت هایشان شانه خالی می کنند. 
خودمختاری و استقلال زیاد ممکن است برای همه کارکنان مطلوبیت نداشته باشد. آزادی عمل زیاد می تواند مشکلاتی از نظر هماهنگی ایجاد کند (در مورد مشاغل ساده). در مقابل زمانی که وظایف پیچیده هستند و برنامه ریزی برای آنها دشوار است دادن آزادی عمل و استقلال می تواند سودمند باشد. 

وابستگی 
مبین میزان و درجه ای است که اقدامات و پیامدهای کاری فرد، تحت تأثیر اقدامات دیگران قرار می گیرند. 
مثل نگارش گروهی مقاله توسط دانشجویان 
زمانی که وابستگی اندک است افراد به تنهایی کار می کنند. مثل نمایندگان فروشی که هر کدام در یک منطقه خاص فعالیت می کنند. 
وابستگی زیاد زمانی زهی می دهد که افراد صمیمانه در کنار هم کار می کنند.  مثل یک تیم برنامه ریزی استراتژیک 
وابستگی بیشتر اغلب با بهبود عملکرد در ارتباط است. 
زمانی که وابستگی بالا است افراد برای انجام وظایف مسئولیت بیشتری احساس می کنند. 
وابستگی بیشتر بین کارکنان رضایت شغلی آنها را افزایش می دهد.
نوع وابستگی از سازمانی به سازمان دیگر تفاوت دارد. 
با این حال، همانند خودمختاری؛ مزایای وابستگی عمومی نیستند. 

پردازش متوالی یکی از اشکال رایج وابستگی است و زمانی رخ می دهد که وظایف کاری در یک خط مونتاژ سازمان دهی شوند. 
مثل کارخانه سازنده کامپیوتر 
تعامل متقابل زمانی اتفاق می افتد که افراد با همدیگر در یک تیم بدون داشتن برنامه های دقیق برای تکمیل وظایف کار کنند. 
مثل کار مهندس نرم افزار در تیم های برنامه نویسی 
نوع وابستگی بسته به موقعیت و شرایط کاری دارد. 
زمانی که فرآیندهای کاری را بتوان به وظایف کوچک غیرقابل تغییر تقسیم کدر، وابستگی متوالی برای افراد و تیم ها اولویت و ارجحیت دارد. این گونه وظایف معمولاً فیزیکی هستند. وابستگی متقابل بیشتر مناسب فعالیت های پیچیده و نیازمند تحلیل های ذهنی و فکری است. 

آیا افراد به صوت انفرادی بهتر کار می کنند یا گروهی
افراد زمانی که به تنهایی یا به عنوان عضوی از یک تیم فعالیت می کنند، عملکرد بهتری دارند. مشکلات وقتی اتفاق می افتد که افراد ندانند باید کاری را به تنهایی انجام دهند یا آنکه به صورت گروهی عمل نمایند. 
ارتباط ضعیف و فقدان توافق درباره نحوه انجام کار، گروه های با وابستگی ترکیبی را با مشکلات بسیار مواجهه می سازند. 
پروفسور واگمن: سازمان ها در صورتی کارهای خود را در قالب گروه سازماندهی کنند که بتوانند تیم های واقعی با وابستگی بالا ایجاد نمایند. 

شغل های کارکنان چگونه تعیین می شود؟ 
یک شغل مجموعه وظایفی است که لازم است فرد انجام دهد. 
از تمام کارکنان سازمان انتظار نمی رود وظایف یکسانی انجام دهند. هر یک از کارکنان در انجام وظایف خاصی تخصص دارند و مناسب نقش های خاصی هستند. 
این وظایف و مشاغل معمولاً در مشاغل خلاصه می شوند. 
فرآیند سیستماتیک جمع آوری اطلاعات در مورد وظایف کاری است. 
تجزیه و تحلیل شغل اهمیت بسیار دارد زیرا انتظارات معقول از کارگر را مشخص می کند. 
تجزیه و تحلیل شغل اغلب به عنوان اولین گام برای کارمندیابی، استخدام، آموزش و جبران خدمت کارکنان محسوب می شود. 

سازماندهی : تعیین شخصی که تجزیه و تحلیل شغل را انجام دهد. (کارکنان متخصص یا مشاوران خارجی)
انتخاب مشاغل: اولویت به مشاغلی داده می شود که برای موفقیت سازمان حائز اهمیت هستند. 
بازنگری اطلاعات: شبکه اطلاعات شغلی
انتخاب عاملان شغل: افرادی هستند که اطلاعات شغلی را فراهم خواهند کرد. (متصدیان شغل، سپرستان، تحلیلگران آموزش دیده)
جمع آوری اطلاعات شغلی: مصاحبه تحلیل شغلی، پرسشنامه های تحلیل شغلی، مشاهده تحلیل شغلی
تهیه شرح شغل: تحلیل شغل از اطلاعات جمع آوری شده برای تهیه شرح شغل استفاده می کند. 
تهیه شرح مشخصات شغل: شرایط احراز شغل، یعنی دانش، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز شغل مشخص می شود. 

روش های خاص جمع آوری اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل
3 روش: فهرست تجزیه و تحلیل وظیفه، ثبت وقایع حساس، پرسشنامه تجزیه و تحلیل پست
دو روش اول تکنیک های عمومی تجزیه و تحلیل شغل و روش سوم تکنیک خاص که توسط شرکتی خاص به کار گرفته شده است. 

فهرست تجزیه و تحلیل وظیفه 
از عوامل شغل می خواهد تا تعداد زیادی وظیفه را رتبه بندی کنند. حداقل 100 جمله درباره شغل و وظیفه پاسخ داده شد. 
روش ثبت وقایع حساس
رفتارهای خوب و بد شغل را شناسایی می کند. از عاملان شغل خواسته می شود رفتارهای مفید و مضر را توصیف کنند. این توصیف باید گویای شرایط و اقداماتی باشد که پیامدهای مطلوب یا نامطلوب کاری را توضیح می دهد. 
پرسشنامه تجزیه و تحلیل پست
پرسشنامه ساختاریافته است که رفتارهای کاری مورد نیاز برای شغلی را ارزیابی می کند. این پرسشنامه ها در مورد وظایف شغلی نیست، بلکه ویژگی های لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل را مشخص می کند. 

187 پرسش است که به فعالیت های شغلی و محیط کاری مربوط است. 
در 6 بعد کلی طبقه بندی می شود: ورود اطلاعات، فرآیندهای فکری، خروجی کار، تعامل با دیگر افراد، زمینه و بافت شغلی، سایر ویژگی های شغلی
زمینه ورود به مرحله هفتم را فراهم می کند.  

چگونه می توان از اطلاعات شرح شغل استفاده کرد؟ 
دانستن وظایف کارکنان و کارهای انجام شده توسط آنان برای تعیین مناسب ترین فرد و استخدام وی نمی تواند کاملاً مؤثر و کاربردی باشد. 
پس دانستن ویژگی های مناسب برای متقاضیان شغل برای استخدام آنها لازم است. 
تبدیل شرح شغل به شرح مشخصات شغل معمولاً توسط عاملان شغل انجام می شود. که عاملان شغل باید کاملاً با شغل و وظایف آن آشنا باشند. 
آنها با توجه به فهرست وظایف شغلی، درباره دانش، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای انجام آن شغل قضاوت می کنند. 

تجزیه و تحلیل شغل و مسائل حقوقی
فرآیند تجزیه و شغل نقطه آغاز فعالیت های منابع انسانی است. 
اجرای درست تجزیه و تحلیل شغل، مبنای تصمیم گیری های خوب درباره استخدام، ارزیابی عملکرد و پاداش کارکنان است. 
یکی از دلایل مهم برای تجزیه و تحلیل شغل، ملاحظات قانونی و حقوقی است. 
دستورالعمل های این قانونی، تفاوت بین وظایف و کارهای ضروری و غیرضروری را مشخص می کند. 

مسائل قانونی و تجزیه و تحلیل شغل
نتایج تجزیه و تحلیل باید مکتوب باشد.
روش استفاده برای تجزیه و تحلیل شغل باید دقیقاً توضیح داده شود. 
اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل باید از منابع متعدد و به روز جمع آوری شوند. 
حجم نمونه باید به گونه ای باشد که اطلاعات دقیق و قابل استناد باشند. 
 وظایف، فعالیت ها و مسئولیت ها باید مشخص و در تجزیه و تحلیل ذکر شوند. 
 باید مشخص شود تجزیه و تحلیل انجام شده تا چه اندازه می تواند برای عملکرد سطوح کاری مورد استفاده و استناد قرار بگیرد. 

مدل شایستگی 
روشی برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط های کاری طراحی شده است. 
مشاغل بر اساس شایستگی ها (ویژگی ها و قابلیت های مورد نیاز: دانش، مهارت، توانایی) توصیف می شوند. علاوه بر این موارد، انگیزه، ارزش ها و علائق افراد نیز مورد توجه قرار می گیرد. 
شایستگی های شامل ویژگی هایی هستند که افراد هم می توانند انجام دهند و هم می خواهند که انجام دهند. 

مدل شایستگی عمومی تر و کلی تر از فرآیند تجزیه و تحلیل شغل است. 
تفاوت مدل شایستگی با تجزیه و تحلیل سنتی شغل این است که در این روش، مجموعه ویژگی های بیشتری برای موفقیت شغل مد نظر قرار می گیرد. 
با این وجود به نظر می رسد روش های استفاده شده در مدل شایستگی کمتر علمی هستند. 
رویه های مدل شایستگی همانند مدل تجزیه و تحلیل شغل، به دقت مستند نمی شوند بنابراین قابلیت اعتماد آنها کمتر است. 
مدل شایستگی با نگرشی استراتژیک ویژگی های بیشتری را مد نظر قرار می دهد و تجزیه و تحلیل سنتی شغل بهترین روش برای تجزیه و تحلیل علمی و تخصصی شغل است. 
با توجه به نقاط قوت و ضعف هر دو روش، بهترین کار استفاده همزمان از تجزیه و تحلیل شغل و مدل شایستگی است. 

وظایف مربوط به هر شغل چگونه تعیین می شود؟ 
در فرآیند طراحی شغل بر وظایفی تأکید می شود که باید برای شغل خاصی در یک گروه قرار گیرند. 
سازماندهی مجدد وظایف »» طراحی مجدد شغل 
هدف اصلی طراحی شغل این است که تمایز و یکپارچگی را به گونه انجام دهد که باعث افزایش بهره وری و رضایت کارکنان شود. 
ضعف شغل از نظر تفکیک و یکپارچگی باعث فرسودگی و خستگی کارمند شده و احتمال ترک سازمان را افزایش می دهد. 
فرسودگی شغلی باعث می شود کارکنان از انجام وظایف شغلی خسته شوند. کارکنانی که احساس کنند توانایی های فکری و جسمی آنها تحلیل رفته است. نسبت به سازمان تعهد کمتری دارند. این ادراکات منفی می تواند منجر به کاهش عملکرد شغلی و افزایش ترک خدمت و جابجایی شود. 

چهار رویکرد کلی نسبت به گروه بندی وظایف کاری 
رویکرد ماشینی، انگیزشی، ادراکی، زیستی 

رویکرد ماشینی
در رویکرد ماشینی، مهندسان با استفاده از مفاهیم علم ریاضی، بهترین شیوه تولید کالاها و ارائه خدمات را طراحی می کنند. مهندسان از اصول مدیریت علمی برای طراحی شغل استفاده می کنند تا بتوانند با حذف فعالیت های اضافه، به فرآیند تولید سرعت بخشند. 
هدف اصلی رویکرد مکانیکی این است که تا حد امکان وظایف کاری ساده شوند. (خودکار، تخصصی و ساده)
خدمات پستی آمریکا 

رویکرد انگیزشی 
در روانشناسی به جای تمرکز بر جنبه های ماشینی بر ذهن و رفتار انسان تأکید می شود. 
روانشناسی سازمانی بر طراحی کار با توجه به نیازهای کارکنان تأکید می کند. 
هدف این رویکرد این است که کارکنان از کار کردن لذت ببرند و بدین ترتیب بر تلاش های خود بیفزایند. (مشاغل چالشی و پیچیده)
مدل ویژگی های شغل یکی از مدل های انگیزشی است که بر ایجاد انگیزه درونی تمرکز می کند. انگیزه درونی به دلیل لذت بردن از شغل ایجاد می شوند نه پرداخت یا سایر پاداش ها. 
(با مفهوم بودن، مسئولیت پذیری و دانستن نتایج)
کارکنانی که انگیزه درونی بیشتری دارند خلاق تر هستند. رویکرد انگیزشی در طراحی شغل برای سازمان هایی مناسب است که از استراتژی های منابع انسانی متعهدانه و پیمانکارانه استفاده می کنند. 
مثل شرکت گور و شرکا 

رویکرد ادراکی
طراحان شغل با استفاده از این رویکرد فعالیت های کاری را به گونه ای گروه بندی می کنند که کارکنان بهتر بتوانند پردازش اطلاعات را انجام دهند. 
تأکید اصلی این متخصصان بر سهولت خواندن و فهمیدن است. 
هدف اصلی رویکرد ادراکی، ساده سازی فرآیندهای ذهنی و کاهش خطاها و اشتباهات ادراکی است. 
ایمنی و پیشگیری از حوادث اهمیت ویژه ای دارند. 
در سازمان های دارای استراتژی سرباز وفادار و نیروی کار قراردادی (پالایشگاه نفت)

رویکرد زیستی 
در رویکرد زیستی بیشتر بر تنش ها و استرس های کاری تأکید می شود. برخی اوقات این رویکرد به ارگونومی مربوط است. 
ارگونومی تلاش می کند در طراحی شغل روش هایی را به کار گیرد که آسیب های جسمی یا خستگی مفرط را حداقل کند. 
از بین بردن ناراحتی ها و آسیب های جسمی، هدف اصلی رویکرد زیستی است. 
در سازمان های دارای استراتژی سرباز وفادار و کار قراردادی 

ترکیب رویکردهای طراحی شغل
رویکرد ماشینی و رویکرد انگیزشی قابل ترکیب هستند. 
طراحی شغل با استفاده از رویکرد انگیزشی منجر به افزایش رضایت شغلی کارکنان می شود اما کارایی سازمان را کاهش می دهد. اما از سوی دیگر طراحی شغل با استفاده از رویکرد ماشینی اگرچه کارایی را افزایش می دهد اما باعث کاهش رضایت شغلی کارکنان می شود. 

چگونه می توان کارها را به گونه ای طراحی کرد که زندگی خانوادگی افراد بهبود یابد؟ 
تعارض بین زندگی کاری و خانوادگی در طراحی شغل اهمیت ویژه ای دارد. 
استرس و تنش ناشی از مشکلات خانوادگی می تواند بر عملکرد شغلی فرد تأثیر منفی داشته باشند. 
استرس های کاری نیز بر زندگی شخصی و خانوادگی فرد تأثیر منفی دارند. 
افزایش تعارض منجر به افزایش غیبت و جابجایی می شود. کاهش رضایت شغلی، افزایش مصرف دارو و الکل و کاهش سلامت جسمی از نتایج تعارض برای کارکنان است. 
این مشکلات و مسائل برای زنان با شدت بیشتری وجود دارد. 
ای.بی.ام نمونه شرکت مؤثر در کاهش تعارض زندگی کاری و خانوادگی کارکنان 
مهدکودک در محل کار، مراقبت از سالخوردگان، مرخصی برای مراقبت از والدین و برنامه های کاری انعطاف پذیر به بهبود عملکرد سازمان ها کمک می کند. 

برنامه های کاری انعطاف پذیر 
برنامه های کاری منعطف به والدین شاغل کمک می کند تا بتوانند زمان خود را به گونه ای مناسب مدیریت کنند. و بدین ترتیب تعارض زندگی کاری و خانوادگی را حداقل کنند. 
ساعات کاری منعطف (ساعت ورود و خروج متفاوت) و ایام کاری فشرده (کار بیشتر از 8 ساعت در روز) دو روش متداول انعطاف پذیری در برنامه های کاری است. 
ساعات کاری منعطف برای سازمان هایی مناسب است که استراتژی های تمایز را دنبال می کنند. و این استراتژی با رویکرد انگیزشی طراحی شغل هماهنگ است. 
ایام کاری فشرده همانند ساعات کاری منعطف باعث افزایش رضایت و بهبود عملکرد می شود. 

مکان های جایگزین برای کار 
منزل متداول ترین مکان جایگزین برای سازمان است. 
در این روش که اغلب دور کاری نامیده می شود فرد با استفاده از تلفن و اینترنت در تماس مستمر با محل کار خود قرار دارد. 
مانند شرکت ای.تی.اند.تی
دور کاری یکی از اساسی ترین روش ها برای سازمان های عصر حاضر است. 
در انتخاب کارکنانی که دور کاری می کنند باید دقت شود (افراد مستقل و باوجدان)
دور کاری باید به مشاغلی محدود شود که از طریق فرآیندهای مجازی قابل انجام هستند. 
دورکاری با رویکرد انگیزشی کاملاً هماهنگ است. 
دور کاری بیشتر در سازمان هایی استفاده می شود که استراتژی تمایز را دنبال می کنند. 

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com