آموزش و بهسازی منابع انسانی

چکیده
با توجه به دنیای متلاطم امروزی که آنرا عصر تغییر نام نهاده اند، سازمان ها در معرض چالش های متعددی قرار دارند که یکی از مهمترین آنها، چالش منابع انسانی است. بطور کلی این چالش ها ناشی از تغییر در چهار بُعد اساسی فناوری، ساختار، استراتژی ها و فرهنگ سازمانی است. که هر یک از این تغییرات، چالش های نوینی در حوزه مدیریت منابع انسانی ایجاد می کنند. بنابراین، آموختن و تربیت نسل جدیدی از متخصصان منابع انسانی، یکی از اصلی ترین چالش های فراروی مدیریت منابع انسانی کنونی است. در شرایط متحول و رقابتی، مدیریت منابع انسانی، نیازمند داشتن نگرش راهبردی و فراگیر است تا بتواند برای سازمان، مزیت رقابتی و ارزش افزوده ایجاد کند. بنابراین، مدیریت منابع انسانی نه تنها منجر به افزایش توانمندی کارکنان می شود، بلکه زمینه تشویق کارکنان به خلاق بودن و تولید دانش جدید و نیز یکپارچگی و همکاری های متقابل و کاهش هزینه ها را فراهم می نماید.

کلیدواژه: منابع انسانی، راهبرد، مزیت رقابتی، آموزش و بهسازی.

1. مقدمه
در آغاز هزاره سوم، نیروی انسانی به عنوان برترین، اصلی ترین و موثرترین عامل ایجاد بقاء وتوسعه سازمانهای تحقیقاتی محسوب می شود و در رده های بعدی عناصری چون تجهیزات و دستگاهها، سرمایه، تکنولوژی و.... قرار می گیرند. واضح است وقتی که از نیروی انسانی سخن به میان می آید عوامل مرتبط با آن همچون اندیشه و تفکر، عامل خلاقیت، دانش واطلاعات روز و..... را نیز مد نظر قرار می دهیم. نیروی انسانی کارآمد و حائز شرایط احراز شغل بزرگترین سرمایه چنین سازمان هایی است ، سرمایه ای که آن را نمی توان به سرعت و سهولت جایگزین کرد. نکته مهم این است که کارکنان بتوانند استعدادهای خود را در پست هایی که بیشترین سازگاری را با آنان دارند ظاهر کنند. متأسفانه همواره این سازگاری بوقوع نمی پیوندد. چه بسا استعدادهایی که به دلیل عدم استقرار فرد درمشاغل غیر مرتبط با سوابق وعلاقه و تحصیلات وی، به هرز رفته است و چه میزان نارضایتی های شغلی که از این رهگذر بروز کرده و اهداف را تحت الشعاع قرار داده است، لیکن درهر مقطع زمانی و از هر نقطه که این حرکت اصلاح شود به سود و صلاح سازمان ها است (رشیدی و همکاران، 1380).
اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی متاثر از اهداف راهبردی هر موسسه ای است. مدیریت راهبردی منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروه ها و سازمان ها به شیوه ای اثربخش رشد کنند. بنابراین هدف اساسی مدیریت راهبردی منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزایای رقابتی پایدار، برخوردار است (حبیبی، 1389).

2. ضرورت تحقیق
سازمان ها در دوران معاصر در محیط کاملاً رقابتی و بسیار پویایی فعالیت می کنند که مهمترین دارایی وسرمایه آنها کارکنانشان است و استمرار و تدام مزیت رقابتی سازمان ها، امروزه در داشتن نیروی کار دانش گرا ، خلاق و نوآور خواهد بود. نیروی کاری که مدام از طریق خلاقیت و نوآوری می توانند با اصلاح یا تغییر آگاهانه در مورد محصولات یا خدمات و فرآیندها، برای سازمان خود مزیت پایدار خلق کنند. بدیهی است سازمان ها برای حفظ مزیت رقابتی خود باید کارکنانشان را به دانش مجهز کنند. با وجود پیشرفت های زیاد در عرصه های مختلف، انسان ها همچنان مهره های اصلی سازمان ها را تشکیل می دهند، به طوری که موفقیت سازمان ها در جهت تحقق اهدافشان به نحوه نگرش آنان نسبت به انسان و چگونگی به کارگیری این نیروها وابسته اسست. در چنین شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان آشکار می کند، نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود (حسن زاده و همکاران، 1393).
رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيطي، به طور مؤثر فعاليت هايشان را ادامه داده و بر كارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است.
در گذشته چنين گمان مي رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آن ها آموزشي در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده مي شد. بر اين گمان انسان براي زماني مي آموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي پردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز مي شود، ديگر براي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين انديشه اكنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است(زگهوار تا گوردانش بجو). به نحوي که همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تازه هاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را دنبال كنند.
با توجه به آنچه ذكر شد، مي توان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد:
• شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه ها؛
• پيشرفت روز افزون تكنولوژي؛
• پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن؛
• تغيير شغل يا جابجاي شغلي؛
• روابط انساني و مشكلات انساني؛
• ارتقاء و ترفيع كاركنان ؛
• اصلاح عملكرد شغلي كاركنان تازه استخدام؛
• بهر هوري و كاهش حوادث كاري؛
• نيازهاي تخصصي و حرف هاي نيروي انساني.

3. مبانی نظری
مفهوم شناسی آموزش و بهسازی نیروی انسانی
آموزش:
آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در میدریت نیروی انسانی است. در نگرش سازمان های پیشرفته، آموزش و تربیت نیروی انسانی نه تنها هزینه محسوب نمی شود، بلکه نوعی سرمایه گذاری برای آینده تلقی می شود. آموزش و تربیت به عنوان یک ضرورت، سازمان را از حالت ایستایی خارج و به سمت پویایی پیش خواهد برد. تلاش برای تربیت افراد با قابلیت های پذیرفتنی در تمام سطوح سازمانی امر انکارناپذیری است که این مهم به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک بسیاری خواهد کرد، اما اگر از این اصل مهم غفلت شود، سازمان به مرور زمان از دانش و فناوری روز عقب می ماند و گاهی تا ازهم پاشیدگی سازمان هم پیش می رود (حسن زاده و همکاران، 1393).
بهسازی منابع انسانی:
بهسازی منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان در سازمان طراحی می شوند و مهمترین هدف آن حل مشکلات فعلی کارکنان و جلوگیری از مشکلات آتی است. گرین (2003) معتقد است بهسازی فرآیندی است که در آن یادگیری از طریق تجربه اتفاق می افتد، جایی که نتایج یادگیری، نه فقط در مهارت های کاری فرد، بلکه در نگرش های او نیز تاثیرگذار است. بهسازی فعالیتی شامل طراحی و ارائه آموزش، پرورش و توسعه برای بهبود اثربخشی سازمانی است. بهسازی منابع انسانی عبارت از مجموعه سیستم ها، روش ها و اقداماتی است که از طرف سازمان و مدیریت برای بهبود و افزایش کارایی، بهره وری، انگیزش، توسعه کیفی، ارزیابی عملکرد، رضایت شغلی، بالندگی، خلاقیت، تلاش و به طور کلی رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به اهداف سازمان و کارکنان به کار گرفته می شوند. زمینه های اصلی فعالیت بهسازی منابع انسانی که در بیشتر سازمان ها و مدیریت ها مشاهده می شود عبارتند از: آموزش و پرورش نیروی انسانی، آشناسازی و توجیه و پاداش دهی به نیروی انسانی، بهسازی و بالندگی مدیریت (آموزش مدیریت)، برنامه ریزی مسیر شغلی و خدمتی، تعیین استانداردهای عملکرد، ارزیابی عملکرد (حسن زاده و همکاران، 1393).
بهسازی منابع انسانی از طریق یادگیری مداوم:
این روزها یکی از مباحثی که در جوامع مدیریتی مطرح می باشد و ذهن بسیاری از اندیشمندان مدیریت را به خود مشغول داشته است بحث تغییر و تحول در محیط پیرامونی سازمانی است و اثراتی که این تغییر و تحول می تواند بر سازمان بگذارد و این که سازمان باید چه ساختاری داشته باشد که متناسب با تغییر و تحول به سمت جلو حرکت کند و در عین حال هویت خود را نیز حفظ کند. این تغییر و تحولات موجب شده است که اشکال جدیدی از ساز مان که توانایی ماندگاری در این محیط را دارد نظیر سازمان های مجازی، سازمان های شبکه ای، سازمانی های افقی و... ظهور کنند . اما نفکری که این روزها بسیار مطرح است خلق "سازمان یادگیرنده" است. دو عامل باعث شده است که مدیریت بدین سمت سوق پیدا کند : الف) نرخ فزاینده تغییرات که در سایه رقابت جهانی بوجو د آمده است . ب) تغییر زیربنایی که در تکنولوژی سازمانی رخ می دهد باعث شده است سازمان اشکال قدیمی تولید و فروش و خدمات را کنار گذارند و در جهتی گام بردارند که بتوانند بیشترین استفاده از اطلاعات جدید نمایند (باقرزاده، 1383).
سازمان در محیط فعالیت می کند و به عنوان سیستم باز ناچار به ارتباط تنگاتنگ با محیط است. نیاز سازمان به اطلاعات درباره محیط پیرامون و همچنین نیاز به مواد اولیه موجود در محیط از یک طرف و از طرف دیگر نیاز به بازار مصرف محیط، سازمان را وادار می کند که نسبت به محیط و تغییرات آن حساس بوده و تا آنجا که ممکن است خود را با تغییرات هماهنگ کند. اجتماعات پیرامون سازمان به تدریج از حالت ساده به حالت پیچیده و از حالت پایدار به حالت ناپایدار تغییر می کند که نتیجه آن عدم اطمینان در محیط است، در چنین محیطی سازمان باید تا آنجا که ممکن است رفتارهای درونی و ساختارهای خود را انعطاف پذیر کند تا قابلیت واکنش سریع در برابر تغییرات را داشته باشد . اکنون زمان آن به سر آمده که در سازمان فکر متعلق به یک نفر بود و دیگران مجری فکر او بودند، امروزه تک تک اعضای سازمان باید خود مغز متفکر باشند . دوره حاکمیت ابزار به سرآمده و جای آن را دانش گرفته است.دیگر سازمان ها میلی به بزرگ شدن و زگسترش دیوان سالارانه – که در زمانی ارزش بود – از خودشان نشان نمی دهند؛بلکه حتی الامکان سعی می کنند کوچک تر شوند تا بتوانند واکنش سریع تری در برابر محیط نامطمئن از خود نشان دهند .سازمان های کنونی از تمرکز قدرت و اختیار فاصله گرفته اند و میل دارند که اختیارات گسترده ای را به کارکنان خود واگذار نمایند از طرف دیگر کارکنان باید با آموزش و یادگیری مداوم توقعات سازمان را برآورده سازند.سازمان به کارکنان آموزش دیده این حق را می دهد که در شرایط خاص، خود رأساً تصمیم گیری کنند .در سازمان های پیشرو کنونی اهداف سازمان با اهداف کارکنان عجین شده و باعث ایجاد تعهد در بین کارکنان شده، کارکنان تحقق اهداف خود را در نحقق اهداف سازمان می یابند. همه آنچه در بالا ذکر شد تفکر مدیران را به طرفی سوق داد که در پی خلق سازمان هایی باشند که بتوانند در محیطی که مدام در حال تغییر و تحول است به اهداف خود برسند، سازمانی که در آن افراد و دانش افراد رکن اصلی باشد، مدیر به عنوان خدمت گذار و یاری رسان باشد و یادگیری به صورت همگانی و در همه سطوح صورت گیرد سازمانی که ما اکنون آن را سازمان یادگیرنده می نامیم (باقرزاده، 1383).

اهداف مدیریت راهبردی منابع انسانی:
مدیریت راهبردی منابع انسانی سه هدف مشخص دارد (حبیبی، 1389):
1. کارایی و اثربخشی (بهره وری): نتیجه بهره وری افزایش عملکرد، کاهش غیبت، کاهش ترک خدمت و کاهش شکایت ها است. بدون شک افزایش بهره وری یکی از مهمترین اهداف هر سازمان است. هر چند مدیران و کارشناسان امور منابع انسانی نمی توانند بر عوامل سرمایه و مواد که در بهره وری اثر دارند به طور مستقیم نفوذ بسیار داشته باشند ولی می توانند در بهره گیری از نیروی کار، بینش مدیریت ارشد درباره منابع انسانی و شیوه کار منابع انسانی در سازمان به گونه ای خاص نفوذ کنند.
2. کیفیت زندگی کاری (QWL): نتیجه بهبود کیفیت زندگی کاری، افزایش مشارکت در کار، افزایش رضایت از مار، کاهش فشار عصبی و کاهش سوانح است. کارکنان امروزی، بیشتر از گذشته درخواست درگیری و مشارکت در کارهای خود را داشته، آروز دارند در کارهایشان خود کنترلی داشته باشند. گفت و شنود با کارکنان و برانگیختن آنان به ارائه نظرهایشان از جمله کارهای سودمندی است که مدیران ارشد سازمان، به انجام رساندن آنها را از سوی مدیریت منابع انسانی خود، انتظار دارند.
3. پیروی از قانون (قانونمندی): نتیجه پیروی از قانون، کاهش یا از میان رفتن جریمه های قانونی، افزایش خوش بینی اجتماعی و شهرت سازمان نزد عموم است. مدیریت منابع انسانی باید پیوسته در جریان قوانین و آرای جدید به نیروی کار قرار گیرد و توجه داشته باشند که قوانین برای آسایش و راحتی هر چه بیشتر منابع انسانی در سازمانهاست، نه وسیله ای برای مچ گیری و آزار منابع انسانی.
توانمندسازی کارکنان، یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی، فرآیندی است که در آن از راه توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها (منابع انسانی) به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. توانمندسازی فرآیندی است که افراد جامعه از راه آن، از نیازها و خواسته های خود آگاه شده، نوعی اعتماد به نفس و خود اتکایی را برای بر طرف کردن آن نیازها به دست می آورند و بر اساس آن از توانایی لازم برای تحقق اهداف خود برخوردار می شوند. در تعریفی دیگر توانمندسازی یعنی اینکه مردم باید به سطحی از توسعه فردی دست یابند که به آنها امکان انتخاب بر اساس خواسته های خود را بدهد. سه عنصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرش ها، روابط و ساختار سازمانی که هر یک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنانی توامند را به وجود آورد، در غیر این صورت تلاش ها به هدر خواهد رفت (حبیبی، 1389).
صاحبان شركتهاي محلي هنوز درمعرض رقابت جهاني هسـتند و بايـد راهـي را بـراي مـديريت كردن موثركارمندانشان به منظورحل مشكلات بزرگي كه به وسيله سرمايه گذاران خـارجي بـه وجود مي آيد پيدا كنند. بحران هاي اقتصادي جاري،جهاني شدن ورقابت شديد هنوز شركت ها را به نگريستن دوبـاره بـه خود وامتحاني دوباره مجبور مي كند. اهميت مديريت منابع انساني اين است كه به كمك آن مي توان سراسر اين چالش هاي زمـاني را ازسر گذراند. مدت طولاني اي است كه مديريت منابع انساني به عنوان يك مزيت رقابتي در شركتهاي غربـي وجود دارد . هرچند دربسياري ازشركت هاي جنوب شرقي آسيا،هم آگاهي ازاهميت وارزش منابع انساني به عنوان مزيت رقابتي مشاهده شده است (عثمان و همکاران، 2011).
الزامات بهسازی نیروی انسانی:
بهسازی منابع انسانی و مولفه های آن مانند آموزش و گسترش کمی و کیفی آن در تسهیل توسعه، نقش مهمی دارد. در عین حال، عواملی که وجود آموزش را به عنوان یکی از مولفه های بهسازی منابع انسانی ضروری می سازد عبارتند از (خائف الهی و همکاران، 1388):
1. مقوله جهانی شدن؛ که هم بر آموزش و هم بر توسعه منابع انسانی در سازمان ها اثر گذاشته است. جهانی شدن موجب رقابت سازمان ها و بنگاه های اقتصادی با رقبای خود در عرصه محلی و ملی می شود. بنابراین، آنها باید بتوانند با کسب برتری های رقابتی، در راه یابی و پیروزی خود بکوشند و مهمترین عامل در کسب برتری رقابتی، برخورداری از سرمایه انسانی ماهر است. دیگر اینکه سازمان ها باید توانند در هر گام با پیشرفت فناوری اقتصادی، با آموزش مستمر و مداوم، به توسعه منابع انسانی خود بپردازند و امکان کاربری مؤثر فناوری نوین را برای آنها فراهم نمایند.
2. نیاز به کارکنان خودراهبر؛ که از طریق جذب و استخدام کارکنان با توانمندی خودراهبرری و حفظ آموزش و توسعه کارکنان موجود، در جهت افزایش توان خودراهبری نیاز خود را بر طرف سازند.
3. تغییر در مشاغل؛ که برای هماهنگی و سازگاری با نیازهای روز بازار و مشتریان و همچنین فناوری های نوین، مشاغل و وظایف سازمانی خود را باز طراحی و روزآمد نمایند.
4. ارزش افزوده دانش؛ که باید کارکنانی دانشی، از طریق سازمان، به جذب، توسعه و حفظ آن بپردازند. این کارکنان، با برخورداری از تحصیلات عالی، از دانش تخصصی و فنی خود کمک می گیند و در تصمیم گیری ها به مدیران کمک شایانی می کنند.
5. تاکید بر کیفیت؛ زیرا آموزش در نظام های تضمین کیفیت نقش اساسی ایفا می کند و به نوعی بر نظام مند نمودن سازگاری آموزش منابع انسانی با راهبرد کسب و کار تاکید فراوان دارد.
6. نظام های کاری با علکرد بالا؛ با توجه به تغییرات شدید در نظام کاری، از کارکنان انتظار می شود که مسئولیت بیشتری را برای رضایت مشتری و چگونگی هدایت انجام کار بر عهده داشته باشند.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت مدیریت منابع انسانی و روابط کار

مدیریت منابع انسانی و روابط کار

طرح ارزیابی و مدیریت عملکرد:
نکات قابل توجه در ارزیابی و مدیریت عملکرد:
موانع و محدودیتهای ارزیابی عملکرد:
موانع روانی و رفتاری :
تمایل به ارزیابی به حد وسط:
تعمیم یک نظر کلی :
اشتباهات سلیقه ای و سیستماتیک :
نرمش و ارفاق :
موانع فنی و اجرایی:
مشکل تعیین معیار و ابزار ارزیابی:
انحراف از معیارهای تعیین شده :
روند ارزیابی منابع انسانی :

نگرش سنتی و جدید :
مدیریت عملکرد با نگرش به روند جهانی سازی:
پرسش های مطرح در سیستم ارزیابی عملکرد:
3 معیار مدل جامع مدیریت عملکرد:

آموزش و پرورش کارکنان و مدیران:
اهداف سازمان ها جهت آموزش :

اهداف نظام بهسازی منابع انسانی سازمانی:
هدف های سازمانی:
مزایای آموزش و بهسازی کارکنان:
هدف کارکنان :
هدف های اجتماعی :

طرح ارزیابی و مدیریت عملکرد
تهیه و اجرای طرح ارزیابی شایستگی و مدیریت عملکرد باید با همکاری مشترک مدیران واحدهای اجرایی انجام شود. البته وظیفه اصلی ستادی آن با مدیر منابع انسانی است ولی در اجرای آن واحدهای عملیاتی باید دخالت مستقیم داشته باشند.

نکات قابل توجه در ارزیابی و مدیریت عملکرد
طرح مورد حمایت جدی مدیران و مجریان باشد.
هدف های طرح برای همه روشن باشد.
نحوه اجرای طرح مشخص باشد.
تصمیمات نهایی با نظر مشورتی مدیران گرفته شود.
کلیه اطالعات درباره سوابق کار جمع آوری و مطالعه شود.
طرح به طور سیستماتیک و در فواصل معین زمانی اجرا شود.
نتیجه اجرای طرح ارزیابی شود.

موانع و محدودیت های ارزیابی عملکرد
موانع روانی و رفتاری
موانع فنی واجرایی

موانع روانی ورفتاری
تمایل به ارزیابی حد وسط ؛
تعمیم یک نظر کلی ؛
اشتباهات سلیقه ای و سیستماتیک ؛
نرمش و ارفاق

موانع فنی واجرایی
مشکل تعیین معیار و ابزار ارزیابی ؛
انحراف از معیارهای تعیین شده ؛

روند ارزیابی منابع انسانی
هدف اصلی ارزیابی اصاح و بهبود و بالاخره تعالی کارکنان هر مؤسسه است. که در نهایت به بهبود و اثربخشی سازمان و جامعه منتهی می شود.

نکته مهم این است که تفکر فلسفی و ایدئولوژیکی جامعه در کم و کیف آن نقش مهم و بسزایی دارد.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com