پاورپوینت مدیریت استراتژیک و اثربخشی سازمان 

مقدمه
مثال؛ شرکت کامپیوتر کام پک برای اینکه بتواند به رسالت مورد نظر خود برسد درصدد برآمد کامپیوترهای جدید، با قیمت های رقابتی برای همه بازارها تولید و عرضه کند، در سیستم توزیع محصولات تجدیدنظر نماید، که در این میان باید در سیستم عرضه محصولات در وال مارت تجدیدنظر نماید، در سیستم های تولید صرفه جویی هایی پولی کند و با شرکت بزرگ کامپیوتری (مثل میکروسافت) ائتلاف تشکیل دهد. 

رهبری استراتژیک مدیریت عالی سازمان 
یک سازمان برای تأمین هدفی خاص به وجود می آید که به وسیله هیات مدیره یا به وسیله مدیریت عالی سازمان یا به وسیله مدیر تعیین می شود که طرح و ساختار سازمان از نتایج این هدف است.

در واقع مسئولیت اصلی مدیریت عالی سازمان تعیین هدف، استراتژی و طرح سازمان است تا بدین وسیله سازمان را مناسب محیطی نماید که همواره در حال تغییر است.
 
در درون سازمان با توجه به راهنمایی هایی که به وسیله مدیریت عالی سازمان ارائه می شود، مدیران رده میانی یا سرپرستان دوایر اصلی، کم و بیش همین وظیفه را بر عهده دارند.

نقش مدیریت عالی در رهبری، طراحی و اثربخشی سازمان

معمولاً فرآیند رهبری با ارزیابی فرصت ها، امکانات و تهدیدهایی که در محیط خارج از سازمان وجود دارد، شروع می شود. 
همچنین مدیریت عالی سازمان نقاط قوت و ضعف درون سازمان را بررسی می کند تا بتواند صلاحیت ها و توانایی های شرکت را در مقایسه با سایر شرکت هایی که در آن صنعت فعالیت می کنند، مشخص نماید. 
ارزیابی محیط داخلی شامل اقدامات زیر است: ارزیابی فعالیت های هر یک از دوایری که نشان دهنده عملکرد گذشته است، سبک رهبری مدیر عامل و مدیریت عالی سازمان. 
گام بعدی این است که ماموریت کلی و هدف های رسمی سازمان تعیین گردند. همچنین باید هدف های ویژه اجرایی یا استراتژی ها را ارائه کرد تا بدان وسیله شیوه ای که سازمان ماموریت کلی را به انجام می رساند مشخص شود. 
طرح سازمانی نشان دهنده راهی است که هدف ها و استراتژی های سازمان به انجام می رسند. طراحی سازمان یعنی مدیریت و اجرای برنامه های استراتژیک و این همان نقشی است که تئوری سازمان ایفا می کند. رهبری سازمان از مجرای تصمیماتی که در رابطه با موارد زیر گرفته می شود صورت می گیرد: شکل ساختاری، تکنولوژی اطلاعاتی، سیستم های کنترل، نوع تکنولوژی تولید، سیاست های مربوط به منابع انسانی، فرهنگ و رابطه سازمان با سایر سازمان. 

نقش مدیریت عالی سازمان 

نقش مدیریت عالی سازمان اهمیت زیادی دارد، زیرا مدیران می توانند محیط را به صورت های مختلف تفسیر نمایند و در نتیجه هدف هایی متفاوت تعیین کنند.
 
مدیر ارشد 
هدف ها، استراتژی ها و طرح سازمانی را تهیه و تدوین می کند
 و می تواند بر اثربخشی سازمان اثرات بسیاری زیاد بگذارد. 

برای مثال نیروی انتظامی شهر نیویورک تصمیم گرفت که میزان جنایت را در این شهر کاهش دهد و هدف خود را به این صورت بیان کرد: «جنایت را کاهش دهید». 
در تامین چنین هدفی از تمامی عوامل و امکانات موجود استفاده شد به گونه ای که نرخ آدم کشی به میزان 39 درصد و جنایت 15 درصد کاهش یافت. 

هدف های سازمانی
در هر سازمان چندین نوع هدف وجود دارد
 و برای تامین هر یک باید کار بخصوصی انجام شود. 

هدف هایی که به صورت رسمی تعیین می شوند و با هدف های عملیاتی که سازمان درصدد تأمین آنهاست تفاوت عمده وجود دارد. 

ماموریت یا رسالت سازمان 

معمولاً هدف های کلی سازمان را ماموریت می نامند
 (یعنی دلیل وجودی سازمان)
ماموریت بیان کننده ارزش ها، آرزوها و فلسفه وجودی سازمان است. 

گاهی هدف های رسمی را ماموریت می نامند که آنها عبارتند از گستره سازمان که به صورت رسمی مشخص شده است و نتایجی که سازمان در پی دستیابی به آنهاست.
 
معمولاً فعالیت های شرکت در قالب هدف رسمی مشخص می شود و ممکن است بر ارزش ها، بازارها و مشتریان تاکید کند که وجه مشخصه سازمان هستند، حال خواه آن ماموریت نامیده شود یا هدف های رسمی.
 
هدف کلی سازمان و فلسفه وجودی اش در اساسنامه، مرامنامه یا گزارش سالانه اش نوشته می شود. 

هدف های عملیاتی 

به هنگام تعیین هدف های عملیاتی آنچه را که سازمان باید از طریق اقدامات و عملیات واقعی به آنها دست یابد، تعیین می کنند و اینکه سازمان واقعاً به چه کار مشغول است مشخص می نمایند.
 
معمولاً هدف های عملیاتی در قالب دستاوردهای قابل سنجش و اندازه گیری، بیان و در کوتاه مدت تأمین می شوند. 

هدف های عملیاتی با هدف های رسمی فرق می کنند، آنها نمایانگر هدف های واقعی می باشند که با هدف های اعلام شده متفاوت اند. 

معمولاً هدف های عملیاتی به صورت وظایف و اقدامات اساسی است که سازمان باید انجام دهد و آنها مشابه فعالیت هایی است که یک زیرسیستم باید انجام دهد.
 
این هدف ها عبارتند از: عملکرد کلی سازمان، مرزگستری، نگهداری، تطبیق با محیط و تغییرات و فعالیت های تولیدی. 

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

ترسیم وضعیت نظام سرمایه های انسانی در یک سازمان فرضی

مقدمه 
به استناد پژوهش های انجام شده، یک سیستم منابع انسانی جامع، عملکرد سازمانی را افزایش می دهد و در مزیت رقابتی مستمر نقش اساسی ایفا می کند، از این رو از طریق یک سیستم مدیریت منابع انسانی کارآمد و اثربخش افراد می توانند به مثابه دارایی استراتژیک در نظر گرفته شوند. چرا که یکی از مهمترین ثمرات داشتن استراتژی، دست یافتن به مزیت رقابتی است. پورتر نیز مطرح می کند که مدیریت منابع انسانی یکی از فعالیت های اصلی سازمان ها تلقی می گردد و از موقعیت استراتژیک در همه سازمان ها برخوردار می باشد؛ همچنین وی این بحث دوگانه را مطرح می کند که فعالیت منابع انسانی علاوه بر اینکه خودش مزیت رقابتی ایجاد می کند به سایر فعالیت ها هم اجازه می دهد که به مزیت رقابتی دست یابند، و این واقعیت که برای کسب مزیت رقابتی، کارکنان نقش اصلی را ایفا می کنند باعث شده است که مدیریت منابع انسانی استراتژی به وجود آید. در واقع منابع انسانی به عنوان نیروی محرکه طرح های استراتژیک سازمان به شمار می رود که مدیریت آن نیازمند رویکرد استراتژیک می باشد. بنابراین تدوین استراتژی به عنوان نخستین مرحله در انجام برنامه ریزی های راهبردی در زمینه منابع انسانی محسوب می گردد. 

مدیریت منابع انسانی 
مدیریت منابع انسانی فرآیند جذب، استخدام، آموزش و بهسازی، به کارگیری و انتصاب و نگهداشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمان می باشد. در تعریفی دیگر، مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که برای رضایت کارکنان و تأمین هدف های سازمانی برنامه ریزی و کوشش می کند، مدیریت منابع انسانی در واقع جنبه انسانی مدیریت است و مهمترین عامل در ارتقای کیفیت و کمیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمان به شمار می رود، که هدف آن تأمین منابع انسانی، حفظ آنان در سازمان و هدایتشان در جهت دستیابی به اهداف نهایی و استراتژیک می باشد. 

استراتژی
استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرمان های بلندمدت و اساسی برای یک سازمان، و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمان ها. در تعریفی دیگر نیز استراتژی عبارت است از برنامه های همه جانبه و تلفیقی که با توجه به نقاط قوت و ضعف داخل سازمان (محیط درونی) و فرصت ها و تهدیدات در خارج از سازمان (محیط بیرونی) تهیه و تنظیم و به نحوی طراحی شده باشد که با استفاده کامل از نقاط قوت و فرصت ها، از دستیابی به اهداف سازمانی اطمینان حاصل گردد. 

استراتژی منابع انسانی 
استراتژی منابع انسانی، دستورالعملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز، و اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شوند. با این تعریف اولاً باید همه توجه به سیستم منابع انسانی و نه به وظیفه منابع انسانی معطوف شود، ثانیاً باید بین استراتژی منابع انسانی که تدوین می شود و ادعای ترسیم آینده را دارد، و استراتژی منابع انسانی که بدون دستورالعمل مدون و بر اساس رویه های گذشته و جاری بدان عمل می شود، فرق قائل شد. به طوری که هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک منابع انسانی است، به گونه ای که سازمان بتواند بین زیرسیستم های منابع انسانی هماهنگی درونی (یکپارچگی و انسجام) ایجاد نموده و علاوه بر آن بین استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان نیز یکپارچگی و هماهنگی بیرونی (عمودی) به وجود آورد. 

مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک، فرآیند تحلیل نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدید سازمان در جهت دستیابی به اهداف و مأموریت ها، و مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول به اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند. 

مدیریت استراتژیک منابع انسانی 
مدیریت استراتژیک منابع انسانی فرآیند تدوین و اجرای استراتژی های منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک و هدف های سازمان می باشد. در واقع، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، رویکردی برای تصمیم گیری درباره مقاصد و طرح های سازمان در قالب سیاست ها، برنامه ها و عملیات مربوط به روابط استخدامی، کارمندیابی، آموزش و بهسازی و مدیریت عملکرد می باشد. و هدف اساسی آن خلق قابلیت استراتژیک از طریق بکارگیری کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار است. 

مدل SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities & Threats)
رویکردها و فنون بسیاری در فرآیند مدیریت استراتژی مورد استفاده قرار می گیرند که در میان آنها تجزیه و تحلیل SWOT به عنوان متداول ترین تکنیک، یک ابزار بسیار سودمند و کاراست که کلیه رده ها می توانند به کمک آن استراتژی های قابل قبول در موقعیت های مختلف سازمانی از جمله منابع انسانی را تدوین نمایند. 
تجزیه و تحلیل SWOT یک ابزار پشتیبانی مهم برای تصمیم گیری می باشد که معمولاً به عنوان ابزاری برای تجزیه و تحلیل نظام مند محیط های درونی و بیرونی سازمان به کار می رود به نحوی که مهمترین عوامل درونی و بیرونی سازمان را که تحت عنوان عوامل استراتژیک تأثیرگذار بر آینده سازمان شناخته می شوند، خلاصه می کند. از طریق تجزیه و تحلیل محیط های درونی و بیرونی می توان به وابستگی های ممکن میان عوامل پی برد. سازمانی می تواند از فرصت هایش به بهترین نحو استفاده کند که دارای قابلیت ها و امکاناتی باشد که با استفاده از آنها بتواند به برتری دست یابد، در غیر این صورت فرصت ها از دست رفته و یا توسط رقبا تصاحب می شوند. 
SWOT مخفف چهار واژه قوت ها، ضعف ها، فرصت ها و تهدیدهاست که در این تحلیل، قوت ها و ضعف ها عوامل داخلی سازمان محسوب می شوند و فرصت ها و تهدیدات نیز عوامل خارجی سازمان هستند. نقاط قوت و ضعف داخلی در زمره فعالیت های قابل کنترل سازمان قرار می گیرند که سازمان آنها را به شیوه ای بسیار عالی یا بسیار ضعیف انجام می دهد. آنها در سایه فعالیت های مدیریتی داخل سازمان از جمله مدیریت منابع انسانی، مدیریت مالی، واحد تحقیق و توسعه و مدیریت تولید و عملیات به وجود می آیند. یکی از فعالیت های اصلی مدیریت استراتژیک این است که نقاط قوت و ضعف دوایر و واحدهای سازمان را شناسایی و آنها را ارزیابی کند. مقصود از فرصت ها و تهدیدات خارجی رویدادها و روندهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، بوم شناسی، محیطی، سیاسی، قانونی، دولتی، فناوری و رقابتی است که می توانند به میزان زیادی در آینده به سازمان منفعت یا زیان برسانند و شناسایی روابط بین آنها برای مدیران منابع انسانی از اهمیت به سزایی برخوردار است. فرصت ها و تهدیدها به میزان زیادی خارج از کنترل یک سازمان هستند، از این رو برای آنها از واژه خارجی استفاده می شود. 

ترسیم وضعیت موجود 
نقاط قوت: 
1-    راه اندازی سامانه جذب نیروی انسانی در سازمان با در نظر گرفتن تناسب شغل و شاغل 
2-    وجود نگاه کارشناسی و علمی در مدیران فعلی سازمان مبنی بر انتخاب افراد از طریق رقابت و آزمون استخدامی 
3-    اهتمام و توجه ویژه برای اصلاح نظام پرداخت
4-    امکانات مالی مناسب در سازمان به جهت جبران خدمات به صورت غیرنقدی 
5-    وجود بسترهای فراوان برای جبران خدمات به صورت غیرنقدی
6-    تعدد و تنوع خدمات رفاهی که مقبولیت بالایی دارد به منظور ایجاد انگیزه کاری و تعلقات سازمانی
7-    وجود منابع مالی مناسب برای سرمایه گذاری در امر آموزش
8-    توسعه آموزش های مجازی در سازمان
9-    بیان روشن انتظارات از افراد در چارچوب وظایف سازمانی در ابتدای دوره ارزشیابی 
10-    انجام ارزیابی ها در سطوح مختلف (کارکنان، کارشناسان، سرپرستان و مدیران) 

نقاط ضعف: 
1-    محدودیت های موجود در برنامه ریزی و برآورد نیروی انسانی متناسب با برنامه های توسعه
2-    عدم وجود سیستم جبران خدمات مناسب برای نگهداری افراد شایسته (عدم تناسب پرداخت با شایستگی افراد)
3-    عدم وجود تناسب بین سیستم جبران خدمات با تنوع محتوای برخی مشاغل
4-    توجه بیش از اندازه نظام جبران خدمات بر سابقه کار و ارشدیت به جای شایستگی 
5-    نبود برنامه یا قوانینی برای انگیزش و پاداش افراد خلاق و نوآور
6-    نبود مکانیزم مناسبی در جهت توزیع مناسب و عادلانه کارانه بر اساس بهره وری و کارایی کارکنان
7-    اثربخشی محدود در برنامه های آموزشی به دلیل عدم نیازسنجی صحیح و کامل
8-    عدم نظارت مناسب جهت بررسی اثربخشی دوره های آموزشی و نداشتن محتوای مناسب و کاربردی برای کارمندان
9-    عدم تمایل درونی کارکنان برای شرکت در بیشتر دوره های آموزشی
10-    ارزیابی بر اساس قضاوت های ذهنی 
11-    فقدان استقرار سامانه الکترونیکی ارزشیابی کارکنان
12-    عدم سنجش عملکرد واقعی و عدم شناسایی تفاوت های عملکردی افراد 

فرصت ها: 
1-    وجود فارغ التحصیلان متعدد و جوان در خارج از سازمان و امکان بهره گیری از نیروهای مستعد با شرایط مناسب
2-    توسعه فضاهای مجازی جهت جذب و به کارگیری افراد و امکان استفاده از این ظرفیت
3-    وجود مراکز متعدد رفاهی، تفریحی، بهداشتی، درمانی، سالن ها و مراکز ورزشی مایل به همکاری با سازمان
4-    وجود مؤسسات و دانشگاه های معتبر جهت استفاده از اساتید برجسته برای دوره های آموزشی
5-    وجود زیرساخت ها در جهت استفاده از فضای مجازی برای آموزش
6-    وجود متخصصین با تجربه و صاحب نظر دانشگاه در خارج از سازمان جهت برگزاری آزمون های استاندارد ارزیابی عملکرد و ارزیابی های 360 درجه 
7-    وجود امکانات و سیستم های رایانه ای به منظور ارزیابی عملکرد و نمایش نتایج به طور پیوسته بر روی سیستم کاربر جهت ارائه بازخور 

تهدیدها: 
1-    دشواری فرآیند شناسایی افراد مستعد با توجه به تعدد دانشگاه ها 
2-    تورم فزاینده و عدم ثبات اقتصادی و کاهش قدرت خرید
3-    وجود سیستم های جبران خدمات بهتر سازمان های دیگر که موجب جذب افراد متخصص سازمان به آنها می شود.
4-    افزایش سطح تحصیلات و به تبع آن افزایش انتظار کارکنان در امور رفاهی
5-    بالا رفتن میزان مدرک گرایی در کشور
6-    تغییرات مداوم شرایط محیطی و لزوم همراستایی سیستم ارزیابی عملکرد با آن تغییرات و بازنگری رفتارهایی که در فرآیند امتیازدهی باید مورد تأکید قرار گیرند

تبیین وضع مطلوب 
    قوت ها    ضعف ها
فرصت ها    استراتژی های تهاجمی 
•    استفاده از نیروهای چندمهارتی در مشاغل کوتاه مدت
•    ضرورت بهره گیری از فناوری های نوین در حوزه آموزش
•    ضرورت به کارگیری ارزیابی همه جانبه و توجه به آگاهی افراد از نتایج ارزیابی عملکرد     استراتژی های محافظه کارانه
•    توجه به نیازهای آتی سازمان در تأمین نیرو 
•    در نظر گرفتن مشوق های گروهی
•    ضرورت تجدیدنظر در برنامه های آموزشی و تأکید بر فرآیند صحیح آموزش به لحاظ کیفیت، تأمین محتوا، هزینه و ... 
•    به کارگیری استانداردها و شاخص های مناسب برای سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان توسط افراد متخصص (ضرورت عینی بودن معیارهای ارزیابی)
•    تأکید بر فرآیند صحیح و علمی ارزیابی عملکرد و نظام مند کردن آن و ضرورت استفاده از اطلاعات آن در سیستم های ارتقا و جبران خدمات 
تهدیدها    استراتژی های رقابتی 
•    توجه به کاریی و اثربخشی فرآیندهای گزینش نیرو جهت جذب افراد صلاحیت دار
•    نظام مند کردن سیستم پرداخت بر اساس مقتضیات و شرایط اقتصادی جامعه و وضعیت پرداخت در سازمان های دیگر
•    طراحی و اجرای یک سیستم نظام مند به منظور توزیع امکانات رفاهی
•    ضرورت بازنگری مستمر در نوع انتظارات از افراد و نحوه ارزیابی آنان در مشاغلی که محتوای آن با توجه به شرایط محیطی دچار تغییر شده است.     استراتژی های تدافعی 
•    توجه به منصفانه بودن نظام جبران خدمات و رعایت عدالت رویه ای در توزیع پاداش و مزایا
•    ضرورت تناسب پاداش ها با عملکرد و شایستگی و بر اساس طبقه بندی های سازمانی عادلانه
•    ضرورت فرهنگ سازی دوره های آموزشی و توجه به آموزش مبتنی بر نیازهای شغلی 

بررسی نارسایی ها 
سازمان ها می توانند از طریق به کارگیري استراتژي هاي اثربخش مدیریت منابع انسانی، نوعی از ویژگی ها و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند که براي موفقیت سازمان ضروري است. به عبارت دیگر استراتژي هاي مدیریت منابع انسانی، توسعه نیروي انسانی را براي دستیابی به الزامات استراتژي کلی سازمان تسهیل می نماید، که در نتیجه آن اهداف و مأموریت هاي سازمان قابل دستیابی خواهند بود. چگونگی این فرآیند همواره محل چالش بسیاري از پژوهش ها و کاربردهاي حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده است. به طور کلی مدیریت استراتژیک نیروي انسانی عبارت است از راهبردي براي تأمین، کاربرد، بهسازي و حفظ منابع انسانی سازمان؛ بنابراین در صورت نداشتن استراتژي مذکور استفاده بهینه از نیروي انسانی جهت تحقق اهداف سازمان امکانپذیر نخواهد بود. در این مطالعه استراتژي هاي برخی از حوزه هاي مدیریت منابع انسانی ازجمله جذب و به کارگیري، جبران خدمات، آموزش و ارزیابی عملکرد، در سازمان تدوین شده، که می تواند جهت بهره وري بیشتر از منابع انسانی، مورد توجه مدیران و سیاستگذاران سازمان قرار گیرد.

ارائه راهکارهای مناسب 
•    توجه به کارایی و اثربخشی فرآیندهای گزینش نیرو جهت جذب افراد صلاحیت دار در سازمان
•    نظام مند کردن سیستم پرداخت سازمان بر اساس شرایط اقتصادی جامعه و وضع پرداخت در دیگر سازمان ها
•    طراحی و اجرای یک سیستم نظام مند به منظور توزیع امکانات رفاهی در سازمان
•    ضرورت بازنگری مستمر در نوع انتظارات از افراد و نحوه ارزیابی آنان در مشاغلی که محتوای آن با توجه به شرایط محیطی دچار تغییر شده است
•    استفاده از نیروهای چند مهارتی در مشاغل کوتاه مدت در سازمان 
•    ضرورت به کارگیری از فناوری های نوین در حوزه آموزش سازمان 
•    ضرورت به کارگیری ارزیابی همه جانبه در سازمان و توجه به آگاهی افراد از نتایج ارزیابی عملکرد 
 

Insights on strategic management practices in Nepal

Purpose
– The purpose of this paper is to examine how managers in Nepalese business organizations and non‐profit non‐government organizations understand and practice strategic management and to what extent such understanding and practices differ from those in western countries.

Design/methodology/approach
– In‐depth case studies of eight business organizations and non‐government organizations (NGOs) were prepared based on multiple data collection such as interviews and review of reports and the cases were analyzed to identify several themes for discussion of similarities and differences in the views and practices of strategic management.

Findings
– Managers in Nepal have developed some shared understanding of key aspects of strategic management and practice some important aspects of strategic management; much remains to be done in order for them to develop a clear strategic focus so that they could develop their abilities to compete with global players and to create competitive advantages.

Research limitations/implications
– This study suggested several avenues for future research for more systematic and data‐driven studies on the roles of international exposure on managers, international partners, national culture and other macro environmental conditions on strategic management practices in Nepal and South Asia.

Practical implications
– The research findings are useful for managers of business organizations and non‐government organizations to develop their strategies for superior performance in South Asian countries characterized by volatile business environment and resource constraints.

Social implications
– NGOs which work for social development need to improve their strategic management practices with more rigorous and resilient strategic implementation in Nepal.

Originality/value
– This research is unique in the context of Nepal and will be useful in similar contexts. The findings contribute to understanding the strategic management practices in a unique culture.

Keywords:
Strategic management, Nepal, Business organization, Non‐government organization

بینش در شیوه های مدیریت استراتژیک در نپال

هدف - هدف این مقاله بررسی این است که مدیران در سازمان های تجاری نپال و سازمان های غیر انتفاعی غیر دولتی چگونه مدیریت استراتژیک را درک و عمل نموده و تا چه حد چنین درک و عمل هایی از کسانی که در کشورهای غربی اند متفاوت است.
طراحی / روش شناسی / رویکرد - مطالعات عمیق در مورد هشت سازمان تجاری و سازمان های غیر دولتی (NGO ها) بر اساس جمع آوری داده های مختلف از قبیل مصاحبه ها و بررسی گزارش تهیه شده و این موارد برای شناسایی چندین موضوع برای بحث در مورد شباهت ها و تفاوت ها در دیدگاه ها و شیوه های مدیریت استراتژیک مورد بررسی قرار گرفت.
یافته ها - مدیران در نپال برخی از درک های مشترک از جنبه های کلیدی مدیریت استراتژیک را توسعه داده اند و به برخی از جنبه های مهم مدیریت استراتژیک عمل کرده اند، بسیاری باقی مانده است تا به این منظور انجام شود را برای آنها به منظور توسعه یک تمرکز استراتژیک روشن به طوری که آنها می تواند توانایی های خود را به رقابت با بازیکنان جهانی و به ایجاد مزایای رقابتی توسعه دهد.
محدودیت های / مفاهیم تحقیق - در این مطالعه چند راه برای تحقیقات آینده برای مطالعات نظام مند و داده های مبتنی بر نقش از قرار گرفتن در معرض بین المللی مدیران ، همکاران بین المللی ، فرهنگ ملی و سایر شرایط کلان زیست محیطی در شیوه های مدیریت استراتژیک در نپال و جنوب آسیا پیشنهاد شده است. 
مفهوم عملی - یافته های این تحقیقات برای مدیران سازمان های تجاری و سازمان های غیر دولتی برای توسعه استراتژی های خود از عملکرد برتر در کشورهای جنوب آسیا با محیط تجاری بی ثبات و محدودیت منابع مفید می باشد.
پیامدهای اجتماعی - سازمان های غیر دولتی که برای توسعه اجتماعی کار می کنند نیاز به بهبود شیوه های مدیریت استراتژیک خود با پیاده سازی استراتژیک دقیق تر و انعطاف پذیر در نپال دارند.
اصالت / ارزش - این پژوهش به طور منحصر به فرد در زمینه نپال است و در زمینه های مشابه مفید باشد . این یافته ها به درک شیوه های مدیریت استراتژیک در یک فرهنگ منحصر به فرد کمک می کند.
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
کلمات کلیدی : مدیریت استراتژیک . نپال . سازمان تجاری؛ سازمان غیر دولتی

جهت خرید فایل تماس بگیرید 

09375520909 - شبستری

shabestari716@gmail.com