پاورپوینت مدیریت منابع انسانی: مدیریت اداری و مالی در تربیت بدنی

ماهیت مدیریت منابع انسانی:
مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند.
منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است.

در تقسیم بندی سازمان، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و ... قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه ای معین واگذار شده است.
منابع انسانی نخست، تشخیص بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکانات برای شکوفایی آنهاست.
تغییر و تحول سریع و پیچیده تر ششدن محیط از جمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان مؤثر بوده است.

وظایف مدیریت منابع انسانی:
نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخشی سازمانی:
وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است.

اگرچه مدیریت منابع انسانی نمی تواند دخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده از سایر منابع در سازمان داشته باشد ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه ها، مدیریت منابع انسانی می تواند با طراحی برنامه ها و سیستم هایی برای به کارگیری سازمان، نقش مهمی در بقای و کارایی سازمان ایفا کند.
هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است.

کاهش اضافه کاری های غیرضروری با افزایش راندمان در ساعات عادی
اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی های به ظاهر موجه و کنترل آنها
طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان
جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و روابط انسانی و اجتماعی سالم
طراحی سیستم بهداشت و ایمنی مؤثر و نظارت دقیق برای جلوگیری از حوادث
آموزش مهارت های لازم به منظور تربیت کارکنانی با حداکثر بازدهی
یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی
طراحی سیستم پرداخت حقوق و مزایا مناسب برای جذب و نگهداری نیروهای کارا
تشویق متصدیان مشاغل برای ابراز نظرهایشان درباره کاهش هزینه ها

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی:
زمینه فعالیت متخصصان مدیریت منابع انسانی:

مراحل تجزیه و تحلیل شغلی:
هر تحلیل از پیوند میان شغل و شاغل نشان می دهد که مسائل بهره وری و کیفیت زندگی کاری، تا اندازه ای برهسته از شیوه طراحی هر شغل است.
فرض بر این است که تجزیه و تحلیل در سازمانی دایر و در حال فعالیت انجام می گیرد، نه سازمانی که در حال تأسیس است.

روش های تجزیه و تحلیل شغلی:
مشاهده مستقیم:
مصاحبه:
نکات مهم مصاحبه:
پرسشنامه:
نکات مهم پرسشنامه:
نشست متخصصان:
ثبت وقایع:
پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت (PAQ)
رابطه تجزیه و تحلیل شغل / شرح شغل / شرایط احراز شغل
شرایط احراز شغل
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل
4 روش طراحی شغل

روش مدیریت علمی تیلور
تیلور معتقد بود، تقسیم کار (بر اساس تخصص) باید مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد زیرا تنها از این راه است که کارکنان بیشترین بازدهی را خواهد داشت. از نظر تیلور، بهترین طرح برای هر شغل آن است که حرکات اضافی برای انجام دادن آن را حذف کرده باشد. (حرکت سنجی و زمان سنجی)
موارد مد نظر تیلور:
شغل باید به وظایف و مسئولیت هایی محدود شود که می توان به بهترین وجه از عهده آنها درآمد
شاغل باید فنون و مهارت های خاص هر شغل را آموخته باشد
ابزارو وسایل باید در دسترس کارکنان قرار داده شود طوری که از تعداد حرکات غیرضروری کاسته شود.

روش انگیزشی
تحقیقات نشان داده است که تقسیم کار به اجزای کوچکتر عواقب زیان باری چون نارضایتی، فشارهای عصبی و افت عملکرد کارکنان را در پی داشته است. بر اساس روش انگیزشی مشاغل باید به گونه ای طراحی شود که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد.

این روش مبتنی بر نظریات؛
دوعاملی هرزبرگ، فعال سازی و ویژگی های شغل است.

نظریه دوعاملی هرزبرگ: مبتنی بر دو عامل بهداشتی و انگیزشی است. در حالی که فقدان عوامل بهداشتی باعث شکایت و نارضایتی می شود، وجود آنها تاثیری در رضایت یا انگیزه ندارد. اما وجود عوامل انگیزشی که به ماهیت کار بر می گردد باعث رضایت شغلی و ایجاد انگیزه می گردد.
*****
نظریه فعال سازی: وظایف ساده و تکراری که معمولاً حاصل تجزیه کار به کوچکترین جز هستند موجب کسالت و بی علاقگی فرد می شوند. بنابراین باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگی، کارکنان را فعال کرد.
*****
نظریه ویژگی های شغل: مانند نظریه هرزبرگ معتقد است کارکنان هنگامی برای انجام دادن کار انگیزه خواهند داشت که احساس کنند شغل آنها با ارزش است و از چگونگی عملکرد خود بازخورد می گیرند. ولی برخلاف نظریه هرزبرگ که در آن توصیه خاصی برای طراحی شغل ارائه نمی شود در نظریه ویژگی های شغل، ابعاد کار مورد توجه قرار می گیرد: تنوع – هویت – اهمیت – استقلال – آزادی عمل.

روش سیستمی
منظور از روش سیستمی این است که به جای طراحی تک تک مشاغل، سیستم کار به نحوی طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی کار، مکمل یکدیگر باشند. در این روش، مانند روش مدیریت علمی هدف این است که کارایی عملیات افزایش یابد ولی بر خلاف روش مدیریت علمی به جای توجه به افزایش کارایی در تمام وظایف شغل، به وظایفی توجع می شود که نقش مهمی در روال کار دارند.

روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی:
در این روش، ابزار، تجهیزات و شرایط کار طوری طراحی می شود که حداکثر کارایی بدست آدی و به بهداشت و ایمنی کار و همچنین رضایت کارکنان بیفزاید. هدف این است که کار مطابق با ویژگی های عامل انسانی طراحی شود (ویژگی های زیستی - جسمی و ادارکی - حرکتی).

روش زیستی – جسمی (ارگونومیک): به معنی سازگاری کار با وضعیت فیزیکی افراد است و سعی می شود با طراحی صحیح کار از بروز عوارض فیزیولوژیکی منفی که معمولاً در نتیجه انجام غلط کار در کارکنان به وجود می آید جلوگیری شود.
روش ادراکی – حرکتی: پیامدهای روانی تماس انسان با ماشین آلات، ابزار و وسایل و سایر عوامل در محیط کار و چگونگی تاثیرشان بر عملکرد کارکنان مورد توجه قرار می گیرد.

برنامه ریزی نیروی انسانی:
برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند با چه تخصص و مهارت هایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد.
به عبارت دیگر برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج آنها از سازمان، پیش بینی و برای آن به گونه ای برنامه ریزی می شود که هرگاه در هر جای سازمان پستی خالی شد، مسئولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیروهای شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند.

مراحل برنامه ریزی منابع انسانی:
مراحله اول: تعیین موجودی نیروی انسانی
مراحل طراحب سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی:
مرحله دوم: بررسی اهداف آتی سازمان
مرحله سوم: برآورد نیروی انسانی مورد نیاز
روش های برآورد نیروی انسانی مورد نیاز
مرحله چهارم: برآورد عرضه انسانی
برآورد عرضه نیرو از منابع داخلی
روش دلفی:

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com

پاورپوینت مدیریت منابع انسانی - پیوند استراتژی و عمل : ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد

مدیریت عملکرد 
مدیریت عملکرد و اثربخشی کارکنان 
مدیریت استراتژیک عملکرد 
2 رویکرد ارزیابی عملکرد 
سیستم های شایستگی محور : توزیع اجباری
سیستم های تساوی محور: توزیع آزاد 
هماهنگی سیستم های شایستگی با تساوی محور با استراتژی منابع انسانی
سیستم های شایستگی و استراتژی های تمایز
سیستم های تصاوی و استراتژی های هزینه 
عملکرد چیست؟ 
اعاد عملکرد کلی
عملکرد وظیفه ای
عملکرد شهروندی
عملکرد مخرب 
تکنولوژی در منابع انسانی
2 دلیل ارزیابی عملکرد
خطاهای ارزیابی: ارزیابی نابجا و نقصان ارزیابی
انواع معیارهای عملکرد 
مشکلات متداول معیارهای عملکرد
خطاهای ارزیاب
خطای سوگیری
تأثیر موقعیتی 
تغییرات مداوم
اشکال رتبه بندی
چه کسی باید ارزیابی عملکرد را انجام دهد
ارزیابی چندگانه
تفاوت بین منابع ارزیابی
بازخورد چگونه باید ایجاد شود؟
بازخورد مثبت و منف
اثرات بازخورد مثبت و منفی
روش های مؤثر بهبود
کاهش واکنش های احساسی منفی
پیشنهادات ارائه بازخورد مؤثر 
ایجاد انتظارات بالا

***

مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد به بررسی و ارزیابی نقش کارکنان در سازمان می پردازد. ارزیابی عملکرد کارکنان، مشابه سیستم نمره دهی در دانشگاه است. 
در بستر سازمان و شرایط استخدام، مهمترین سئوالات عبارتند از: 
آیا زمانی که عملکرد کارکنان ارزیابی می شود آنها عملکرد خود را بهبود می بهشند؟ 
آیا ارایه بازخورد به کارکنان مفید و مؤثر است؟ 
آیا ارزیابی مؤثر عملکرد افراد به بهبود عملکرد سازمان منجر می شود؟

مدیریت عملکرد و اثربخشی کارکنان :
سیستم مدیریت عملکرد بر شناخت کارکنان ضعیف و توانمند تاکید می کند. شرکت از مدیران خود می خواهد تا 30 درصد کارکنان را در طبقه عالی، 70 را در گروه متوسط و 10 درصد را در طبقه ضعیف رتبه بندی کنند. نتیجه چنین اصراری این است که شرکت، کارکنان ضعیف را شناسایی وآنها را به ترک سازمان ترغیب می کنند. جایگزین کردن کارکنان توانمند به جای افراد دارای عملکرد ضعیف، احتمال موفقیت سازمان را افزایش می دهد. شناسایی کارکنان دارای عملکرد بالا، نتیجه دیگر این رتبه بندی است. 
مانند: شرکت جنرال الکتریک 
مدیریت عملکرد شرکت با نیازهای در حال تغییر آن متناسب است. رفتارهایی که در فرآیند امتیازدهی مورد تاکید قرار می گیرد، رفتارهایی است که با استراتژی رقابتی شرکت همراستا است. 
به عنوان مثال، سیستم ارزیابی عملکرد به تازکی مورد تجدیدنظر قرار گرفت تا برای اموری چون خلاقیت و شناخت روندهای بازار، امتیاز در نظر گرفته شود. این ویژگی ها با استراتژی رقابتی شرکت (خلاقیت و رشد) هماهنگی دارد.

مدیریت استراتژیک عملکرد:
در برخی موارد، تشویق کارکنان برای بهترین بودن ممکن است کار تیمی را مختل و انگیزه کارکنان را کاهش دهد. بنابراین، فعالیت های مدیریت عملکرد نیز همانند سایر فعالیت های منابع انسانی، زمانی بیشترین اثربخشی را خواهند داشت که با استراتژی رقابتی سازمان، همسو و هماهنگ شود.

سیستم های شایستگی محوز: توزیع اجباری
هدف اصلی سیستم شایستگی محور، شناخت عملکرد بالا برای دستیابی به نتایج مطلوب است. بر اساس این دیدگاه، هدف اصلی سیستم ارزیابی عملکرد این است که کارکنان را به انجام بهتر کارها تشویق کند. کارکنانی که به بالاترین نتایج با پیامدها دست یابند، بالاترین نمره را دریافت می کنند. این امر اغلب با استفاده از روش ارزیابی نسبی تحقق می یابد. در این روش کارکنان با یکدیگر مقایسه می شوند و موفقیت در شغل نه تنها مستلزم رعایت استانداردهای خاصی است، بلکه آنها باید تلاش کنند تا حد امکان بهتر از دیگران باشند. 
مثال: نمودار رتبه بندی نمره دهی در کلاس های درسی

سیستم های تساوی محور: توزیع آزاد
هدف اصلی سیستم تساوی محور، تشویق و ترغیب همکاری و مشارکت است به گونه ای که هر فردی که استانداردهای خاصی را رعایت کند، در طبقه عملکرد بالا قرار می گیرد. معیارهای عملکرد تساوی محور، غالباً بیش از نتیجه بر فرآیندها متمرکز است. عملکرد مطلوب و بالا طبق دستورالعل های مشخص و توسط سرپرستان تعیین می شود. 
در این روش، از ارزیابی مطلق استفاده می شود یعنی کارکنان به جای مقایسه با یکدیگر، بر طبق استانداردهای مشخص ارزشیابی می شوند.

مثال: هر دانشجویی می تواند نمره A کسب کند.

سیستم های تساوی و استراتژی های هزینه:
برای سازمان هایی با استراتژی سرباز وفادار، موفقیت مستلزم داشتن کارکنانی است که با حداکثر کارایی کار کنند. داشتن کارکنان استثنایی و بسیار بهتر از دیگران، مزیت خاصی به حساب نمی آید. در این موارد، سیستم ارزیابی عملکردی که کارکنان را به رقابت با یکدیگر تشویق کند، به عملکرد کلی گروه آسیب می رسانند، بنابراین قرارداد بیشتر کارکنان در گروه عملکرد بالا، بالندگی بلندمدت آنها را تشویق و وفاداری را افزایش می دهد.

عملکرد وظیفه ای:
عملکرد وظیفه ای زمانی معنا می یابد که اقدامات و فعالیت های کارکنان منجر به تبدیل مواد اولیه به کالاها و خدمات می شود. برای مدیران، فعالیت ها و وظایف اجرایی نظیر برنامه ریزی و تفویض اختیار از ابعاد مهم عملکرد وظیفه ای محسوب می شود. 
برای ارتقای عملکرد وظیفه ای، کارکنان باید از دانش، مهارت و انگیزه لازم برخوردار باشند. آنها باید دانش نظری داشته باشند تا موارد نیاز برای انجام وظایف را بشناسند. کارکنان باید دانش و مهارت عملی داشته باشند که مبین توانایی انجام وظایف تعیین شده است.

عملکرد شهروندی:
رفتار شهروندی در ایجاد محیط سازمانی مثبت نقش دارد. کارکنان زمانی شهروندان خوبی محسوب می شوند که در همکاری و کمک به یکدیگر، فراتر از انتظارات عمل کنند. مانند انجام داوطلبانه کارهایی که جزء وظایف شغلی فرد نیست، پیروی از رویه های سازمانی و حمایت و پشتیبانی از سازمان. 
عملکرد شهروندی می تواند به نفع فرد یا کل سازمان باشد. فعالیت هایی که به سازمان نفع می رسانند، رفتار شهروندی سازمانی نامیده می شوند. ( اقداماتی که موجب حفظ دارایی های سازمان می شود، پیروی از رویه های غیررسمی که به حفظ نظم و ترتیب کمک می کند و احساس مسئولیت نسبت به انجام وظایف ). 
منافع برخی فعالیتها و اقدامات متوجه افراد خاصی می شود، به چنین رفتارهایی، رفتار شهروندی فردی گفته می شود. (اختصاص زمان برای گوش دادن به مسائل و مشکلات همکاران، ارائه اطلاعات به هم دریفان و کمک به افراد بیمار و غایب )

عملکرد مخرب: 
کارکنان می توانند رفتارهای مخربی انجام دهند که به سازمان آسیب برساند. افزایش رفتارهای مخرب موجب کاهش بهره وری سازمان می شود. 
رفتارهای مخرب نیز در دو سطح فردی و سازمانی مطرح شود. رفتارهای مخرب سازمانی شامل صدمه به تولید یا تخریب دارایی سازمان می شود. 
رفتارهای مخرب فردی در دو عنوان کلی تخریب سیاسی (پارتی بازی، شایعه سازی درباره سایر کارکنان ) و پرخاشگری فردی (خشونت و آزار جنسی )، قابل تقسیم بندی است.

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com