پاورپوینت فرهنگ سازمانی، نظریه هافستد
یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

مقدمه
هر سازماني يك فرهنگ مخصوص به خود دارد و فرهنگ مزبور با توجه به ميزان قدرت خود می‌تواند در امر شكل دادن به نگرش ها و رفتارهاي اعضاي سازمان اثرات مثبت و منفي داشته باشد. فرهنگ‌سازمانی با گذشت زمان شكل مي گيرد و به آساني از بين نمي رود و تأثير بسزايي در رفتار اعضای آن سازمان دارد.

سازمان ها مثل افراد دارای شخصیت هستند و قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ سازمان گویند.به عبارت دیگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت به فرد است ...

ضرورت توجه به فرهنگ
فرهنگ،نخست مرز سازماني را تعيين مي كند،دوم نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق كرده و سوم نوعي تعهد در افراد نسبت به چيزي به وجود مي آورد كه بيش از منافع شخصي فرد است.

به بيان ديگر فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي آيد كه از طريق ارائة معيارهاي مناسب سازمان موجب به وجود آمدن يا شكل دادن به نگرش ها و رفتار كاركنان می‌شود كه ممكن است سازمان را به جلو ببرد و یا از حرکت باز دارد.
فـرهنگ كليـد تعــالـي ســازماني اســـت

مفهوم فرهنگ سازمانی
ادگار شاین:
فرهنگ را الگويي از مفروضات بنيادين می‌دانند كه بر اثر اندوختن از دشواری‌های سازگاري بيروني و يكپارچگي دروني از سوي گروهي معين، آفريده، كشف و يا پرورده شده است.

میسکل:
فرهنگ‌سازمانی به عنوان سمبل ها و تشریفات و افسانه هایی است که ارزش‌ها و اعتقادات سازمان و کارکنان را تحت الشعاع قرار می‌دهد.

فرنچ و بل:
معتقدند که یک سازمان مثل کوه یخ است که نامرئی است. آنچه که زیرآب قرار دارد فرهنگ سازمان است

شیوه های فراگیری فرهنگ
داستان: می‌توانند زمان حال را به گذشته پیوند بزنند و کارهای کنونی را توجیه کنند.

آداب‌و رسوم: کارهایی که مرتب تکرار می‌شوند، مانند برپایی مراسمی جهت تقدیر از افراد موفق سازمان.

امتیازات ویژه: معرف مقام و اهمیت است مانند در اختیار قرار گذاشتن هواپیماهای اختصاصی یا اتومبیل‌های بسیار مجلل با راننده برای مدیران عامل ارشد سازمان.

زبان رمز: یا کاربرد اصطلاحات خاص موجب همبستگی و اتحاد اعضای یک واحد سازمانی می‌شود.

رویکردهای فرهنگ سازمانی
اولین رویکرد، رویکرد کارکردگرای فرهنگ است. 
در رویکرد کارکردگرا، ضمن آن‌که فرهنگ به‌طور وسیع با جوانب نمادی زندگی سازمان همچون کدهای پوشش، زمان معیار و رفتارهای ارزشمند ارتباط دارد.

دومین رویکرد، رویکرد تفسیری از فرهنگ است.
از این دیدگاه فرهنگ مجموعه‌ای از ذخایر دانشی است که در سازمان وجود دارد و افراد برای درک وقایع اجتماعی متفاوتی که در سازمان اتفاق می‌افتد از آن استفاده می‌کنند.

معیارهای ارزیابی فرهنگ سازمانی
سادگی و قابل‌فهم بودن
قابلیت به‌کارگیری روش‌های مختلف تحقیق (کمی/کیفی)
توانایی درك تغییرات فرهنگی
برخورداري از چارچوب مفهومى
قابلیت کاربرد در انواع سازمان‌ها
شناسایى ویژگی ممتاز

دیدگاه دنیسون درباره فرهنگ سازمانی
1- درگير شدن در كار:

1-1- توانمندسازي
1-2- تيم سازي
1-3- توسعه قابلیت‌ها

2- سازگاري:

2-1- ارزش‌های بنيادين
2-2- توافق
2-3- هماهنگي و پيوستگي

3- انطباق‌پذیری:

3-1- ايجاد تغيير
3-2- مشتری‌گرایی
3-3- يادگيري سازماني

4- رسالت:

4-1- گرايش و جهت‌گیری استراتژيك
4-2- اهداف و مقاصد
4-3- چشم‌انداز

دیدگاه رابینز درباره فرهنگ سازمانی
نــوآوری و پذیرش ریسک
تــــوجــــه بـــه جـــزئیـــات
نتیجــــــــــــــه گـــــــــرایی
توجه به افراد (مردم‌گرایی)
تیم گــــــرایی (همکـــــاری)
جســــــــــارت (پرخاشگری)
ثبـــــــــــــــــــــــــــــــــــات

لایه های فرهنگ سازمانی
مصنوعات:
سطح بیرونی، مصنوعات یا دست‌سازها قرار دارند که شامل تمامی پدیده‌هایی می‌شوند که دیده می‌شود و احساس می‌شود و مربوط به هنگامی است که فرد به یک گروه جدید دارای یک فرهنگ ناآشنا وارد می‌شود. این مصنوعات شامل معماری، محیط فیزیکی، زبان تکنولوژی و غیره می‌گردد.

ارزش ها و هنجارها:
موضوع اساسی در این سطح از فرهنگ‌سازمانی این است که اعضای سازمان تعیین می‌کنند که چه اقداماتی برای حل یک مسئله‌سازمانی کارساز یا همراه با موفقیت است. ارزش‌ها در هر فرهنگی نشان‌دهنده اولویت‌ها یا چیزی است که باید انجام شود.

پیش فرض ها:
پیش‌فرض چیزی است که فرد به حقیقت آن اعتقاد دارد و ادراک، تفکرات و احساسات او از آن تأثیر می‌پذیرد.

مدل فرهنگ سازمانی
فرهنگ بوروکراتیک:
این نوع فرهنگ بر نظریه بوروکراسی وبر و ارزش‌هایی نظیر اتکاء به سنت‌ها و آداب‌ورسوم، ثبات، همکاري و همنوایی متکی است. تأکید بر استقرار مشخصه‌های اصلی بوروکراسی کلاسیک (نظیر تقسیم‌کار، سلسله‌مراتب اختیار و اقتدار، گزینش و استخدام رسمی، ماهیت غیرشخصی کار، حاکمیت قانون، مقررات و رسمیت زیاد و پیش‌بینی مسیرهاي شغلی براي کارکنان) منجر به شکل‌گیری نوعی فرهنگ بوروکراتیک یا سلسله مراتبی در سازمان می‌شود.

فرهنگ ماموریت گرا:
در این نوع فرهنگ نیز حفظ ثبات ارزشمند شمرده می‌شود ولی تمرکز و تأکید سازمان و مدیران آن عمدتاً بر محیط بیرونی (به‌ویژه بازار و مشتریان) است تا عوامل درونی. در این نوع فرهنگ تلاش سازمان بر این است تا به‌منظور حفظ و تقویت مزیت رقابتی و سودآوري، فرصت‌ها و تهدیدهاي محیطی مشخص شوند.

فرهنگ انسان گرا:
به‌جای قواعد و رویه‌های حاکم بر فرهنگ سلسله مراتبی یا سودآوري مورد تأکید در فرهنگ مأموریت گرا، هدف اساسی چنین فرهنگی اداره امور از طریق ارزش‌ها و اهداف مشترك، احساس جزئی از جمع بودن، کار تیمی، مشارکت و ایجاد اجماع در بین اعضاء سازمان است. در فرهنگ انسان‌گرا محیط دوستانه‌ای براي کار وجود داشته، اشتراکات زیادي بین افراد وجود دارد.

فرهنگ تحول گرا:
در این فرهنگ عمدتاً مسائل و موضوعات خارج از سازمان موردتوجه و تأکید است و به‌جای تأکید بر ثبات و کنترل در درون سازمان، انعطاف و آزادي عمل موردتوجه قرار می‌گیرد. به همین دلیل تغییرپذیری، یادگیري سازمانی و پیشگام بودن از ارزش‌های محوري سازمان محسوب می‌شوند.

 جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com