بعضی از صاحبنظران مدیریت رمز موفقیت مدیر را در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی وی می دانند و از این رو مدیریت را کار با دیگران از طریق آنان در جهت کسب اهداف سازمان دانسته اند. از سوی دیگر شیوه رهبری و مدیریت در بستر هر تمدنی چهره ای از ساخت فرهنگی آن تمدن محسوب می گردد و این ساخت یک مجموعه متشکل از ارزش های مذهبی، فلسفی، هنری، سیاسی و ... است که در شکل رفتار فردی مدیر و بافت اجتماعی سازمان جلوه گر می شود و با توجه به اینکه ظهور مدیریت در شکل مدون علمی در غرب مطرح گشته است این ساخت حضور خود را در ارائه الگوهای مدیری غربی نمودار ساخته است. از این رو نمی توان کاربرد تمامی آنها را در جوامع مختلف مجاز دانست اگر چه به کارگیری الگوهای مناسب آن می توان مؤثر باشد.

چهارمین وظیفه اساسی مدیر هدایت و سرپرستی نیروی انسانی است. این وظیفه یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان با ارزش های فرد و ارزش های حاکم بر جامعه، ارتباط دارد. وظیفه هدایت مدیر شامل سه بخش رهبری ؛ انگیزش ؛ ارتباطات است.

رهبری:

متفکران علوم انسانی مفهوم رهبری را از ابعاد مختلفی مورد بحث قرار می دهند، گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع تری نسبت به مدیریت قائلند و آن را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتقانه جهت هدف های معین می دانند. یا ان را فعالیت هایی می دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی، تحت تأثیر قرار دهد و بخی نیز به تحت تأثیر قرار دادن دیگران جهت کسب هدف مشترک رهبری می گویند.

سخن کوتاه اینکه اگر رهبری، نفوذ در دیگران جهت کسب هدف باشد مدیریت، نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف سازمانی است. در رهبری اهداف می توانند گوناگون باشند ولی در مدیریت اهداف سازمانی اولویت دارد اگر فردی در رده عملیاتی بر تصمیم مدیر عالی سازمان اثر بگذارد در آن صورت آن فرد در این مورد رهبر است و مدیر عالی پیرو، به دیگر سخن در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست و رهبر می تواند عضو سازمان نباشد.

نکته مهمی که باید ذکر گردد این است که در این تعریف نوع سازمان اهمیت ندارد، بلکه در هر وضعیتی که در آن سعی به تحت تأثیر قرار دادن رفتار فرد یا گروهی بشود رهبری صورت گرفته است.

سبک رهبری:

طریقی که رهبر از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند سبک رهبری نامیده می شود. اکنون این سئوال به ذهن می آید که چگونه می توان در دیگران نفوذ کرد؟ در جواب باید گفت که راه نفوذ داشتن قدرت است که به طور کلی به دو بخش قدرت پست و مقام و قدرت شخصی تقسیم می گردد.

قدرت پست و مقام شامل قدرت تشویق و قدرت تنبیه می گردد و قدرت شخصی مرکب از قدرت منتسب (مرجع) و قدرت مهارت (تخصص) است. قدرت پنجمی که ذکر می کنند قدرت مشروع (قانونی) است که می تواند جزو قدرت شخصی و یا پست و مقام محسوب شود.

الگوهای رهبری:

الف) خصاصیات رهبر:

فهرست صفات ویژه رهبر هر روز طولانی تر می گردد. پژوهشگران در این مورد حتی بین خود نیز نتوانسته اند به توافقی برسند. بسیاری از صفات ویژه شخص رهبر را بدون توجه به محیط مورد بررسی قرار داده به ارتباط میان اعمال رهبری و صفات شخصی رهبر توجهی نکرده اند. در صورتی که به نظر می رسد رهبران باید دارای صفات خاصی باشند. البته مطالعات نشان می دهد که برخورداری رهبران از صفات ویژه در مقایسه با عموم مردم احتمالاً چندان زیاد نیست و این برتری و ویژگی نسبی از 15 درصد تجاوز نمی کند که خود این رقم نیز در مورد گروه های مختلف دارای نوسان است.

عمده صفات ویژه رهبری عبارتند از: هوش ؛ بیان رسا ؛ رشد اجتماعی و وسعت نظر ؛ انگیزش درونی.

ب) نظریه های رفتار رهبری:

در این مطالعات به طور کلی دو نوع رفتار برای رهبران مورد تأکید قرار گرفت: سبک آمرانه سنتی (تأکید بر وظیفه) و سبک دموکراتیک که بر روابط انسانی تأکید دارد. استفاده از هر سبک مبتنی بر مفروضات رهبر درباره منشأت قدرت خود و طبیعت انسان است. رهبری که قدرتش را ناشی از مقام خود می داند و انسان را ذاتاً تنبل و غیر قابل اعتماد می شناسد رفتاری آمرانه خواهد داشت و در صورتی که قدرت خود را ناشی از پیروانش بداند و انسان را به عنوان موجود خودجوش و مسئولیت پذیری که می تواند به طر شایسته ای انگیزش پیدا کند بشناسد سبک دموکراتیک پیش خواهد گرفت، البته سبک های دیگری نیز میان این دو حالت وجود دارد.

شبکه مدیریت:

بلیک و موتون شیوه های رهبری در نظریه شبکه مدیریت را در 81 نوع مطرح کردند. شبکه مدیریت بر مبنای نوع نگرش مدیر نسبت به افراد و تولید، به بررسی ابعاد روابط رهبر یا مدیر با زیردستان می پردازد. در این شبکه شیوه های رهبری به شکل مربع های کوچکی که در یک مربع بزرگ محاط شده اند بر روی محورهای مشختصات نشان داده می شود که در محور افقی آن توجه به تولید، و در محور عمودی اش توجه به افراد قرار می گیرد.

سبک های عمده مدیری شبکه مدیریت:

سبک 1-1: حداقل تلاش برای انجام کار تا حدی که ضامن عضویت در سازمان باشد.

سبک: 9-1: نتیجه تنظیم کارها به صورتی است که دخالت عواطف انسانی در کارایی سازمان به حداقل ممکن کاهش می یابد.

سبک 5-5: بازدهی کافی سازمان از طریق ایجاد توازن بین روحیه خوب در افراد و انجام کار، امکان پذیر می گردد.

سبک 1-9: توجه کافی به احتیاجات افراد برای ایجاد حسن روابط که نتیجه اش به وجود آمدن محیط دوستانه در سازمان و انجام کارها از روی صبر و حوصله است.

سبک 9-9: افراد متعهد؛ انجام کارها را به عهده دارند. روابطی مبتنی بر اعتماد و احترام بین افراد برقرار است که نتیجه همبستگی و شرکت آنان در عملی کردن هدف های سازمان می باشد.

سیستم های مدیریت:

لیکرت و همکارانش در مؤسسه تحقیقات اجتماعی دانشگاه میشیگان معتقدند که تمام منابع انسانی و سرمایه ای در یک مؤسسه به مدیریت مناسبی نیازمندند. نتیجه تحقیقات آنها در سبک های چهارگانه ذیل مطرح شده است:

سیستم (سبک) یک: مدیریت ، اعتماد و اطمینان به زیردستان ندارد. بیشتر تصمیم ها و تعیین اهداف در رده بالای سازمان اتخاذ شده و بر اساس سلسله مراتب ابلاغ می گردد، زیردستان مجبور به کار می شوند و ترس و تهدید و تنبیه بر محیط کار حاکم است، پاداش ها در جهت ارضای نیازهای جسمی و ایمنی است، تعامل جزئی و همراه با ترس و عدم اعتماد است، کنترل به طور متمرکز از سطوح بالا انجام می گیرد و سازمان غیررسمی به طور کلی مخالف سازمان شمرده می شود.

سیستم (سبک) دو: مدیریت، اعتماد و اطمینان نسبتاً زیادی به زیردستان دارد، تصمیم های بسیاری در چارچوب های از پیش تعیین شده در سطوح پایین اتخاذ می گردد، از پاداش و تنبیه واقعی و یا بالقوه برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می شود، ارتباط میان مافوق با مادون همراه با ترحم و دلسوزی و از جانب مادون همراه با ترس و احتیاط است، بیشتر تصمیم گیری ها و تعیین هدف ها در رده بالای سازمان انجام می گیرد و در فرآیند کنترل تا حدی تفویض اختیار می شود و اگر چه سازمان غیررسمی تشکیل می شود ولی همیشته در برابر اهداف سازمان رسمی از خود مقاومت نشان نمی دهد.

سیستم (سبک) سه: در این سیستم مدیریت نه به طور کامل ولی اعتماد و اطمینان قابل ملاحظه ای به زیردستان دارد، تعیین خط مشی و تصمیم گیری های عمومی در سوح بالا انجام می گیرد ولی ارتباط زیردستان در سلسله مراتب دو طرفه است ، برای ایجاد انگیزه در زیردستان از تدبیرهای در جریان امور قرار دادن نسبی افراد و از پاداش ها و تنبیهات گاهگاهی استفاده می شود، ارتباط میان مافوق و مادون نسبتاً متقابل است که اعتماد و اطمینان خوبی برقرار می باشد، قسمت اعظم فرآیند کنترل به قسمت پایین سلسله مراتب تفویض و با یک حس مسئولیت در هر دو سطح بالا و پایین اجرا می گردد. با این روش کنترل سازمان غیررسمی ممکن است تشکیل شود ولی یا از اهداف سازمان رسمی حمایت خواهد کرد و یا مقاومت جزئی در برابر آن می نماید.

سیستم (سبک) چهار: در این سیستم مدیریت اعتماد و اطمینان کامل نسبت به زیردستان دارد، تصمیم گیری به طور گسترده ای در سراسر سازمان پخش است، ارتباطات در اشکال افقی و عمودی و مورب در میان سلسله مراتب جریان دارد، فرآیند کنترل به علت درگیری کامل رده های عملیاتی به صورت گسترده ای پخش شده است، سازمان های رسمی و غیررسمی غالباً یکی است بنابراین تمام نیروها کوشش های خود را جهت کسب اهداف بیان شده در سازمان به کار می گیرند. در نتیجه در سیستم یک سبک مدیریت بسیار آمرانه و سازمان یافته است. در سیستم چهار سبک مدیریتی مبتنی بر روابط انسانی و کارگروهی و اعتماد و اطمینان دوطرفه است و سیستم های دو و سه در مراحل میان دوحد یک و چهار قرار دارند.

ج)  نظریه های اقتضایی (ایجابی):

از آنجایی که الگوهایی که نظریه پردازان رفتار رهبری ارائه داده بودند نتوانسته بود فرآیند رهبری را به طور کامل و دقیق توصیف کند بحث انطباق رفتار رهبر با شرایط به میان آمد. بعضی از صاحبنظران رهبری را تابعی از سه دسته عوامل مربوط به رهبر، پرو و متغیرهای وضعی می دانند که به صورت ذیل می توان آن را نمیاش داد.                                                                 

فیدلر پس از پانزده سال اشتغال به مطالعه رهبری در صد ها گروه کاری اعلام کرد که در انتخاب سبک رهبری بررسی سه متغیر لازم است:

رابطه رهبر (مدیر) و پیرو (کارکنان) یا قدرت شخصی ؛ کار ؛ قدرت پست و مقام.

اگر شرایط برای مدیریت (رهبری) کاملاً مناسب باشد، یعنی مدیر از قدرت شخصی و پست و مقام بسیار بالایی برخوردار باشد و ابعاد کار نیز کاملاً مشخص باشد یا بر عکس اگر مدیر مورد قبول کارکنان نباشد و نتوانسته باشد حمایت مافوق ها را جلب نماید و کار نیز کاملاً نو باشد در هر دو حالت سبک کارگرا و آمرانه بسیار مؤثر است و اگر شرایط بین این دو نهایت مطلوب و نامطلوب باشد در آن صورت سبک لیبرال (روابط انسانی) کارساز است.

سبک های عمده رهبری:

بسیاری از صاحبنظران مدیریت معتقدند سبک رهبری مدیر اساساً تحت تأثیر نگرش وی نسبت به کارکنان است، به بیان دیگر عامل عمده ای که سبک رهبری را تحت تأثیر قرار می دهد شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود و کارکنان است. اگر مدیر کارکنان را افرادی بداند که تحت هدایت او کار می کنند، سبکش محافظه کارانه (اقتداری) است. اگر مدیر خود را همکاری نسبت به کارکنان بداند که مسئولیت های معین بیشتری و وظایف متفاوتی دارد سبکش را لیبرال (مشارکتی) گویند. بیشتر مدیران دارای سبکی هستند که با ویژگی های خودشان انطباق دارد یا برایشان سهل تر است و تنها معدودی از مدیران می توانند سبک خود را با شرایط و افراد گوناگون منطبق سازند.

تمامی صاحبنظران مدیریت حتی طرفداران سبک لیبرال اذعان دارند سبکی که در گذشته و حال در جهان غلبه داشته سبک محافظه کارانه بوده است و گو اینکه طرفداران سبک لیبرال پیش بینی می کنند که در آینده سبک لیبرال غلبه خواهد کرد. گذشته از دو سبک بالا سبک میانه ای نیز هست، سبکی که آمیزه ای از هر دو سبک است. در سبک میانه مدیر نسبت به بعضی از جنبه های شغل مدیریت محافظه کار است و نسبت به جنبه های دیگر لیبرال.

انگیزش:

عده ای انگیزه ها را نیازها، خواسته ها، تمایلات، یا قوای درونی افراد تعریف می کنند. انگیزه را چرایی رفتار گویند به دیگر سخن هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزه یا نیاز عبارتست از حالتی درونی که انسان را به انجام فعالیت وامی دارد.

بنا به این تعریف اثربخش بودن فعالیت های مدیریت، به تمایلات افراد درون سازمان در انجام وظایف محوله شان بستگی دارد از سوی دیگر همه رفتارهای افراد هدف دار است در واقع دو عامل رفتار را شکل می دهند یکی انگیزه و دیگری هدف. از این رو انگیزه داشتن کارکنان برای انجام وظایف و همسویی اهداف فردی با اهداف سازمانی نقش اساسی در موفقیت سازمانی دارند.

نظریه های انگیزشی:

نظریه های انگیزش را می توان به دو دسته عمده طبقه بندی کرد:

الف) نظریه های محتوایی:

بر مبنای انگیزه ها یا چرا های رفتار است. در این نظریه ها تلاش می شود عوامل شکل دهنده رفتار مشخص گردد که شامل مدل های ذیل است:

1) نظریه سلسله مراتب نیازها: در این نظریه احتیاجات بشری به پنج طبقه تقسیم بندی شده است و آن را سلسله مراتب نیازها می نامند. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که وقتی یکی از احتیاجات تا حدی برطرف شد احتیاجات دیگری پدیدار می شود.

سلسله مراتب نیازها انسانی: نیازهای زیستی یا جسمی ؛ امنیت و تأمین ؛ اجتماعی و تعلق ؛ احترام و شخصیت ؛ خودشکوفایی.

2) نظریه انگیزش و بهداشت روانی: در این نظریه طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود، خصوصیتی دوگانه دارد، یک خصلت آدمی چنان است که در اثر فقدان و شرایط لازم احساس عدم رضایت می کند و چون شرایط و عوامل فراهم گردد احساس عدم رضایت کاهش یافته و به تدریج به بی تفاوتی می انجامد. اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تأثیر می باشند و این دسته از عوامل را می توان عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود نامید. خصلت دیگر آدمی وجود نیازهایی است که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می آورد و سوی دیگر آن فقدان رضایت یا بی تفاوتی است. به کمک ارضای این نیازها می توان شاغل را راضی کرد ولی نمی توان او را ناراضی نمود. این نیازها که به وسیله عوامل شغلی و درونی و نه محیطی ارضا می گردد عبارتند از کسب موفقیت و تحسین به خاطر انجام کار، مسئولیت بیشتر و رشد در کار. این رضایت ها اگر با محتوبات شغلی به نحو مطلوبی ترکیب شود پایدار خواهد بود.

3) نظریه دو ساحتی انسان: مک گریگور برداشت ها و طرز تلقی ها و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسان به دو گروه تقسیم می کند و به منظور آنکه این دو گروه آن طور که هستند معرفی شوند و هیچ گونه پیش داوری نسبت به آنها صورت نگیرد آن ها را با دو حرف X و Y مشخص نموده است.

ب) نظریه های فرآیندی:

بر جریان و فرآیند ایجاد انگیزه در افراد تأکید دارند و دسته از متغیرها را مورد بررسی قرار می دهند که برای انگیزش در محیط کار استفاده می شود:

1) نظریه انتظار: این نظریه علت این را که چرا مردم یک رفتار را بر رفتار دیگری ترجیح می دهند و انتخاب می کنند شرح می دهد و انگیزه هر رفتار را یا موارد زیر تعیین می کند: ادراک فرد یا انتظار وی از نتایج یا پاداش هایی که محتملاً از یک رفتار معین حاصل می شود ؛ جذابیت آن پاداش در ارضای نیازهای او.

بدین ترتیب انگیزش حاصل ادراک فرد است از آنچه می خواهد کسب کند و آنچه به دست خواهد آورد. البته اگر راه ویژه ای را تعقیب نماید رابطه مذکور به صورت زیر بیان می شود:                                        

این نظریه نشان می دهد که یک فرد فقط هنگامی اقدام به انتخاب رفتاری می کند که معتقد باشد احتمال زیادی در به دست آوردن نتایج مطلوب وجود دارد و این نتایج به اندازه کافی در توانایی ارضای نیازهایش کشش دارند و رفتاری را که انتظار نتایج مطلوب در آن کم است انتخاب نخواهد کرد. همچنین رفتار را که جذابیت نتایج آن پایین یا منفی است انتخاب نخواهد کرد بنابراین انگیزه انجام کاری هم به نتایج مورد انتظار و هم به جذابیت آن وابسته است.

2) نظریه انتظار و برابری: در این نظریه انگیزش فرد تابعی است از:

اعتقاد به اینکه کوشش به انجام کار منجر خواهد شد () ؛ اعتقاد به اینکه انجار کار به نتیجه مطلوب ختم می شود () ؛ جذابیت نتایج.

بنا به فرمول مذکور عملکرد تابعی است انگیزش و توانایی. همچنین رضایت تابعی از نایح کسب شده است و تصور فرد از عادالت و انصاف منظور شده در گرو تحقق این نتایج است. پاداش ها نیز بر دو نوع است: پاداش های درونی (باطنی) نظیر چالی بودن و آزمودنی بودن کار و ارضای نیاز به شهرت با انجام کار و غیره ؛ پاداش های خارجی (عارضی) نظیر پول و مقام و موقعیت و غیره.

معیار عدالت و پاداش ها هم چیزی است که شخص با در نظر گرفتن آنچه دیگران برای انجام همان نوع کار دریافت می دارند احساس می کند باید دریافت دارد. نتیجه ارضای نیازها به نوبه خود انعکاسی دارد که بر اعتقاد به منجر شدن کوشش به نتیجه و ختم نتیجه به منظور مطلوب و بر اعتقاد به جذابیت پاداش ها اثر گذاشته و آن را تقویت می کند که این اثر خود بر انگیزش آتی فرد اثر می گذارد و موجب تقویت آن می شود.

انگیزه مدیریت:

عواملی که موجب انگیزش در مدیران می شود عبارتند از: چالشی بودن کار ؛ مقام ؛ انگیزه رهبری ؛ رقابت ؛ پول.