مقاله بد بینی سازمانی 

مقدمه:
اینکه آیا مدیران منابع انسانی باید نگران بدبینی کارکنان به سازمان باشند یا برای پاسخ به بدبینی تلاش کنند تا حد زیادی بستگی به این دارد که آیا بد بینی اثرات منفی بر کارکنان یا سازمان دارد یا نه. تحقیقات متعددی نشان داده اند که بد بینی سازمانی و بسیاری از متغیرها ها مثل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، بیگانگی از سازمان، رفتار شهروندی سازمانی و بسیاری از متغیرهای دیگر ارتباط وجود دارد. همان طور که تحقیقات مختلف نشان داده اند بد بینی با پیامدهای منفی مختلفی برای کارکنان مرتبط است. کارکنانی که به سازمانشان بد بین هستند احساسات منفی متنوعی شامل اضطراب، نفرت و حتی احساس شرمندگی هنگام فکر کردن به سازمان را تجربه می کنند. این عواطف و باورهای منفی منجر به فرسودگی آنان می شود.
واقعیت ها نشان می دهد با گذشت زمان و پیچیده تر شدن محیط های کاری ضرورت پرداختن به مباحث جدیدتر در عرصه مطالعات سازمانی که بر کارائی هر چه بیشتر کارکنان اثرگذار است، روز به روز بیشتر می شود. سازمان های موفق به این مهم دست یافته اند و به جای تأکید بر اهداف کمّی بر ظرفیت سازی و ارتقای کیفی منابع انسانی در همه سطوح تأکید دارند. برای حصول به این هدف عالی، توجه به عوامل مختلف تأثیر گذار بر نگرش های کارکنان و پیامدهای آنها امری ضروری است. بدبینی سازمانی به عنوان مفهوم جدید روابط کارگر-کارفرما و به عنوان یکی از مهمترین نگرش های کارکنان اخیراً مورد توجه بسیاری از محققان قرار گرفته است.
بدبینی یکی از موضوعات رفتاری است که اثرات مهمی بر سازمان دارد. محدود کردن تصورات در مورد بد بینی سازمانی منجر به چشم پوشی از محرومیت ها و معایبی می شود که افراد بد بین در مورد سازمان خود احساس و بیان می کنند. بد بینی سازمانی رفتارهای نهان و آشکاری را که پیامدهای سازمانی مهمی دارند مجسم می کند. اجزای رفتاری بد بینی سازمانی مرتبط با دیگر مفاهیم سازمانی نیز هستند. یافتن اجزای رفتاری و محرک بد بینی سازمانی و ارتباط بین آنها و سایر مفاهیم سازمانی می توان کمک شایانی در جهت کاهش آن در سازمان نماید. مطالعات اندکی در زمینه بد بینی در محیط کار و بررسی سوابق مربوط به دب بینی پرداخته اند.
کانتر و میرویس در سال 1989 در کتاب خود با نام «آمریکایی های بد بین» عنوان کردند که 43 درصد از کارگان آمریکایی بدبین هستند. این کارگران علاوه بر بی اعتمادی نسبت به مدیران اعتقاد داشتند که در محیط کار با آنها عادلانه بر خورد نمی شود. به دنبال انتشار این کتاب، مقالات گوناگونی در زمینه بد بینی سازمانی نوشته شد. برخی از علل بد بینی کارکنان نسبت به سازمان که در این مقالات بیان شده اند شامل این موارد هستند: کوچک سازی، پرداخت بیشتر به مدیران، تغییرات مدیریت نشده و رویکرد های تیم.
درک دلایل و پیامدهای بد بینی سازمانی می تواند در کنترل یا کاهش اثرات منفی این مفهوم به مدیران یاری رساند. برای نمونه، تفاوت در قدرت، کیفیت روابط و ادراک از سیستم منابع انسانی می تواند بر میزان بد بینی سازمانی اثر گذار باشد. یافتن این موضوع که چه متغیرهایی با بدبینی سازمانی مرتبط هستند، می تواند در تصمیم گیری به مدیران کمک شایانی نماید. پژوهش ها نشان می دهند که کارکنان بد بینی دارای بهره وری پایین تری هستند، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کمتری دارند، احتمال مشارکت آنها در تغییرات سازمانی کمتر است و از روحیه پایین تری برخوردارند.
یکی از صاحب‌نظران عقیده دارد که فرهنگ الگویی از مفروضات اساسی گروه معینی است که ضمن برخورد با مسائل ناشی از انطباق با محیط و تلفیق عوامل درون‌سازمانی ابداع، کشف یا ایجادشده است و آن‌قدر خوب عمل کرده که معتبر شناخته‌شده است و به افراد جدید به‌عنوان روش صحیح ادراک، اندیشیدن و احساس در ارتباط با آن مسائل آموزش داده می‌شود.
یکی از مردم شناسان که مطالعات خویش را پیرامون مسائل فرهنگی قرار داده است بر این باور است که ازآنجایی‌که بیشتر آموخته‌های فرهنگی در ذهن ناخودآگاه آدمی قرارداد غالباً آدمی نمی‌داند چه می‌داند ... و آنچه ذهن نامیده می‌شود درواقع می‌توان گفت فرهنگ درونی شده است. سخن کوتاه اینکه هرکسی بیانگر فرهنگ خود است و فرهنگ هرکسی در وجودش خلاصه‌شده است.
فرهنگ‌سازمانی:
سازمان نیز همچون فرد و اجتماع از فرهنگی که اختصاص به خودش دارد برخوردار است و فرهنگ‌سازمانی را ارزش‌های غالب ارائه‌شده توسط سازمان یا شیوه‌ای که کارها درجایی انجام می‌شود تعریف کرده‌اند. یکی از پژوهشگران فرهنگ‌سازمانی را به مجموعه مختصات یا ویژگی‌های کلیدی تشکیل‌دهنده ارزش‌های سازمانی اطلاق می‌کند.
برخی از صاحب‌نظران بر این باورند که ترکیب و هماهنگی ویژگی‌های دهگانه زیر اساس فرهنگ‌سازمانی را تشکیل می‌دهد:
1) ابتکار فردی ؛ 2) خطرپذیری ؛ 3) هدایت و سرپرستی ؛ 4) انسجام ؛ 5) حمایت مدیریتی ؛
6) کنترل ؛ 7) هویت ؛ 8) سیستم تشویق ؛ 9) تحمل اختلاف‌سلیقه ؛ 10) الگوهای ارتباطی.
نظریه‌پردازان به سازمان و مدیریت بر این بارو تأکیددارند که ایجاد فرهنگ محرک خلاقیت و نوآوری درگرو عوامل زیر است:
1) تحمل مخاطره و ابهام ؛ 2) خودکنترلی؛ 3) به حداقل رساندن جزئی کردن کار ؛ 4) پذیرش ابهام ؛ 5) پذیرش و تحمل اختلاف‌سلیقه ؛ 6) تحمل پیشنهادها غیرعملی ؛ 7) تأکید بر نتایج به‌جای شیوه‌ها ؛ 8) ارتباطات همه‌جانبه.
تأثیرات فرهنگی بر رفتار سازمانی:
فرهنگ اجتماعی آدمی در آداب‌ورسوم و زبان وی جلوه‌گر می‌شود که تحت تأثیر محیط اقتصادی مبتنی بر فناوری، سیاسی - قانونی، پاره فرهنگ و مذهب شکل می‌گیرد. کارکنان فرهنگ اجتماعی را با خود به محیط کار می‌آورند. فرهنگ‌سازمانی که محصول فرعی فرهنگ اجتماعی است به‌نوبه خود بر ارزش‌ها و اخلاق و نگرش‌ها و پیش‌فرض‌ها و انتظارهای فرد اثر می‌گذارد و در رفتارهای وی جلوه‌گر می‌شود.