پاورپوینت فصل ششم آموزش و توسعه کتاب روانشناسی صنعتی و سازمانی 

روانشناسی صنعتی و سازمانی

قلمرو آموزش سازمانی:
آموزش، تجارت بزرگی است.

«ماهیت کار این روزها تغییر کرده است»
نمی توان روی این حساب باز کرد که به کارکنان چیزی یاد داده شود و تا زمانی که آن فرد بازنشسته شود از آن استفاده کند.
یک نمونه طرح آموزشی:
یک مثال قدیمی از طرح آموزش سازمانی که سطح بالایی داشته باشد، مثال شرکت وسترن الکتریک است که درآن، دانشکده ای با عنوان مرکز آموزش شرکت تأسیس شد که در مورد امور مدیریت و مهندسی آموزش هایی را ارائه می داد.
آموزش کارکنان ناتوان:
برای بر حذر داشتن کارکنان از برخوردهای کلیشه ای و نیز برای این که کارکنان به مسائل افراد ناتوان آشنا شوند، این آموزش ها نه تنها به افراد ناتوان ارائه می شوند، بلکه به کارکنانی که قرار است با این افراد کار کنند، هم ارائه می شود.
آموزش و فعالیت های استخدام عادلانه:
طرح های آموزش سازمانی می توانند اثری متفاوت بر گروه های در اقلیت داشته باشند. عملکرد در یک طرح آموزشی، اغلب به عنوان مبنایی برای تصمیم های حرفه ای درباره ارتقاء انتقال یا اخراج استفاده می شود – هر فنی که منجر به تصمیم های پرسنلی می شود دارای پتانسیل تبعیض علیه اقلیت های قومی، زنان، افراد سالمند و افراد ناتوان است. پس، طرح های آموزشی باید با رهنمودهای فرصت استخدامی برابر سازگار باشند و باید به طور آشکار با عملکرد شغلی مرتبط باشند، پیش از آن که نتایج آن ها را بتوان در تصمیم های حرفه ای اعمال کرد.
اهداف طرح های آموزش سازمانی:
نخستین گام در برقراری طرح های آموزشی رسمی، تعیین دقیق اهداف است. اهداف باید از لحاظ معیار رفتاری خاص، فعالیت ها یا عملیاتی که افراد باید در شغل انجام دهند و طریقه انجام آن و نیز انجام آن به گونه ای که منجر به حداکثر کردن کارایی شغل می شود، بیان شوند.
نیاز سنجی:
اهداف برنامه آموزشی باید از نیازهای سازمانی و کارکنان ناشی شده باشد. باید برای تعیین اهداف فردی و سازمانی و این که چگونه طرح آموزشی می تواند در دستیابی به آن ها یاری برساند، نیازسنجی انجام شود. این گونه ارزیابی ها برای تصمیم گیری در مورد اجزای شغلی خاص و مهارت های مورد نیاز برای انجام آن مورد استفاده قرار می گیرند.
تجزیه و تحلیل سازمانی:
تجزیه و تحلیل یک فرد به منظور تعیین این است که کدام کارکنان به آموزش مجدد نیازمندند و چه نوع آموزشی نیاز است. این ارزیابی ها را می توان از طریق روش تجزیه و تحلیل شغل، فن حوادث مهم، فنون ارزیابی عملکرد و خودارزیابی انجام داد.
تجزیه و تحلیل شغل:
این کار یک فهرست مفصل از خصوصیات مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز شغل و توالی فعالیت های مورد نیاز را فراهم می آورد.
فن حوادث مهم:
فن حوادث مهم بر حوادث شغلی مطلوب و نامطلوب متمرکز است و اطلاعاتی را در مورد چگونگی تجهیز کارکنان برای رسیدگی به حوادث مهم کاری فراهم می آورد. تجزیه و تحلیل حوادث مهم می تواند به مدیر آموزش هشدار دهد که در چه حوزه هایی آموزش یا دستور العمل بیشتری نیاز است.
ارزیابی عملکرد/ خودارزیابی:
این ارزیابی ها می توانند ضعف های کارکنان را مستند کنند و پیشنهاداتی را برای آموزش مجدد به منظور اصلاح نقص هایی خاص ارائه کنند.
کارمندگزینی برای آموزش سازمانی:

کیفیت یک استاد می تواند اثری بسیار زیاد بر عملکرد شما به عنوان دانشجو داشته باشد.
محیط قبل از آموزش:
تعدادی از خصوصیات روانشناختی می توانند نظر مساعد کارکنان به یادگیری از طریق طرح های آموزشی و نیز میزان و نوع مفادی را که می توانند، یاد بگیرند تحت تأثیر قرار دهند. این صفات شامل تفاوت های فردی در توانایی ها، انتظارات پیش از آموزش، انگیزش، درگیری شغلی، مرکز کنترل و خود تأثیری است.
تفاوت های فردی در توانایی:
تفاوت های فردی در توانایی یادگیری را می توان از طریق آزمون های توانایی شناختی، داده های زندگی نامه ای، عملکرد در تجربه آغازین آموزشی پیش بینی کرد.
انتظارات پیش از آزمون:
وقتی که طرح آموزشی نتواند انتظارات کارآموزی را برآورده سازد، به احتمال زیاد کارآموزی طرح آموزشی را به پایان نرسانند. کارآموزانی که انتظارات آن ها برآورده نشده است، ولی طرح آموزشی را به اتمام رسانیده اند، به احتمال زیاد از شغل ناراضی هستند و حس تعهد کمتری به سازمان و نرخ بالایی از جا به جایی شغلی را دارند، بر عکس.
انگیزه:
انگیزه یا تمایل به یادگیری برای موفقیت کارکنان در طرح آموزشی حیاتی است، صرف نظر از توانایی کارآموزان، یادگیری صورت نخواهد گرفت، مگر این که واقعاً بخواهند که یاد بگیرند.
درگیری شغلی:
کارآموزانی که درگیری شغلی بیشتری نشان می دهند – کسانی که حس ابراز هویت خودشان به طور تنگاتنگی با کارشان مرتبط است – نسبت به کسانی که کمتر درگیر هستند، انگیزه بالاتری برای یادگیری نشان می دهند.
مرکز کنترل:
خود کارآمدی:
خود کارآمدی باور به ظرفیت فرد برای انجام یک وظیفه است.
افراد چگونه یاد می گیرند؛ مسائل روانشناختی:
تمرین فعال.
تمرین مفصل و توزیع شده (فاصله دار).
یادگیری کلی و بخشی.
انتقال آموزش.
تمرین فعال:
تمرین مفصل و توزیع شده (فاصله دار):
بعضی از وظایف را وقتی که برنامه اجرایی طرح آموزش شامل یک یا تعداد نسبتاً کمی جلسات تمرین بلندمدت می شود، راحت تر می توان یاد گرفت (تمرین مفصل).
یادگیری بعضی دیگر از وظایف نیازمند تعداد زیادی از جلسات تمرینی کوتاه مدت است (تمرین توزیع شده یا فاصله دار).
یادگیری کلی و بخشی:
مفهوم یادگیری کلی و بخشی به اندازه نسبی واحدهای موضوع آموزشی که قرار است یاد گرفته شود، اشاره دارد.
انتقال آموزش:
طرح آموزشی باید اطمینان حاصل کند که در آینده یک انتقال آموزشی به شغل انجام خواهد داد – یعنی مهارت های آموخته شده در طول دروه آموزشی به کار انتقال یابد.
بازخور یا علم به نتایج:
افراد وقتی می توانند بهتر یاد بگیرند که نظری شفاف از چگونگی عملکردشان به آن ها داده شود. بازخور سطح پیشرفت کارآموزان را به آن ها نشان می دهد.
تقویت:
هر چه پاداش های تبعیت از یک رفتار بیشتر باشد، آن رفتار را می توان آسان تر و سریع تر آموخت.
پول
تشخیص اجتماعی
بازخور مثبت
انواع طرح های آموزشی:
آموزش حین کار
آموزش در فضای شبیه سازی شده (آموزش در سرسرا)
شاگردی
آموزش به کمک رایانه
آموزش مبتنی بر شبکه
آموزش حین کار:
تحت راهنمایی های یک متصدی با تجربه، سرپرست، یا مدرس آموزش دیده، یا دنباله روی از دستورالعمل های روی یک آی پد یا ابزاری مشابه، کارآموزان هم زمان با کارکردن یاد هم می گیرند.
مزایا و معایب:
صرفه جویی اقتصادی
انتقال مثبت آموزش
انگیزه بالا
تمرین فعال
بازخور
آموزش در فضای شبیه سازی شده (آموزش در سرسرا):
مزایا و معایب:
از آنجا که هدف اصلی طرح آموزشی در فضای شبیه سازی شده آموزش است، هیچ فشاری به منظور حفظ سطحی خاص از بهره وری نیست.
شاگردی:
شاگردی مشمول تدارک پیشینه زیاد در آن پیشه است و نیز تجربه کاری واقعی تحت راهنمایی متخصصان را طلب می کند. از میان مشاغل مختلف، این طرح های آموزشی بیشتر برای لوله کش ها، نجارها، برقکارها، نقاش ها و ماشین های خودکار مورد استفاده قرار می گرند.
آموزش به کمک رایانه (آموزش مبتنی بر رایانه؛CAI):
در روش آموزش به کمک رایانه، طرح آموزشی که معمولاً روی یک لوح فشرده قرار دارد، به عنوان مدرس استفاده می شود.
آموزش مبتنی بر شبکه:
آموزش مبتنی بر شبکه، اینترنت و اینترانت را در بر می گیرد. این فن، نوعی یادگیری از راه دور است که با ارائه برنامه هایی که به طور دقیقه ای بهنگام می شوند، برنامه های آموزش سنتی را متحول کرده است.
تعدیل رفتار:
طرح تقویت مثبت برای پاداش دهی به کارکنان بابت ابراز رفتارهای مطلوب، همچون کاهش خطاها یا کاهش زمان تولید هر واحد ارائه شد. تنبیه یا توبیخ رسمی مورد استفاده قرار نمی گیرد؛ چون اگر چه آن ها می توانند به طور موقت، رفتار نامطلوب را حذف کنند، ولی در افراد اضطراب، خصومت و عصبانیت ایجاد می کنند. فراهم آوردن تقویت مثبت در بهبود بهره وری و رفتار اثربخش تر است.
گردش شغل:
این فن کارآموزان را در معرض مشاغل و بخش های سازمانی مختلف قرار می دهد تا آن ها را با تمامی ابعاد سازمان آشنا سازند.
مطالعات موردی:
در این روش، یک مسئله پیچیده، یا مورد، از نوع مسائل روزانه مدیران و مجریان، قبل از تشکیل جلسه عمومی به کارآموزان ارائه می شود. از کارآموزان انتظار می رود تا خودشان اطلاعاتی به دست آورند و موضوعات مرتبط بیشتری را پیدا کنند.
بازی های تجاری:
در بازی های تجاری تلاش می شود تا یک وضعیت سازمانی پیچیده شبیه سازی شود. این بازی ها به قصد توسعه مهارت های حل مسئله و تصمیم گیری ایجاد شده اند و تمرین هایی را فراهم می آورند که در صورت اشتباه کارآموز مدیریت، برای سازمان پر هزینه و نگران کننده نباشد.
آموزش از طریق سبد فعالیت ها:
این فن علاوه بر گزینش کارکنان برای آموزش مدیران آینده هم مورد استفاده قرار می گیرد. به هر کارآموز مجموعه ای از نامه ها، یادداشت ها، شکایات مشتریان، درخواست های کارکنان و سایر مواردی که مدیران واقعاً در حین کار به آن ها رسیدگی می کنند، ارائه می شود. کارآموزان باید در مدت زمانی مشخص، فعالیت ها را انجام دهند. بعد از انجام وظایف، کارآموزان با آموزش دهنده ملاقات می کنند تا در مورد تصمیم هایی بحث کنند و از نتایج بازخور بگیرند.
بازی نقش:
در روش بازی نقش، کارآموزان مدیریت وانمود می کنند که نقش خاصی را با نشان دادن رفتارهای مناسب بازی می کنند؛ رفتارهایی که آن ها اعتقاد دارند در وضعیت ارائه شده مناسب است.
مدل سازی رفتار:
روش مدل سازی رفتار در آموزش مدیریت شامل درخواست از کارآموزان برای تقلید یا مدل سازی رفتارشان بر حسب مثال هایی از عملکرد شغلی استثنایی است. این روش در آموزش مهارت های رهبری و متقابل شخصی شهرت دارد.

مربی گری اجرایی:
روش دیگر برای آموزش مدیران، جلسات یک به یک است که در آن ها یک مربی با یک مدیر کار می کند تا جنبه ای خاص از عملکرد شغلی مدیر را بهبود دهد.
مربی گری اجرایی برای حل مسائل فردی طراحی شده است. متداول ترین استفاده از مربی گری اجرایی در مواردی است که در ارزیابی بازخور 360 درجه، نمره ضعیف حاصل آید.
آموزش تنوع:
کارفرمایان برای کمک کردن به کارکنانشان به منظور ارتقاء کیفی با این نوع تنوع فزاینده نیروی کار، طرح های آموزش تنوع را برقرار می کنند تا به افراد بیاموزند که با پیش داوری های شخصی که منجر به رفتارهای تبعیض آمیز می شود، مقابله کنند.
برنامه ریزی و توسعه زندگی حرفه ای:
یکی از نیروهایی که تغییر را در فضای کار امروز الزامی می کند، از بین رفتن ایده حرف مادام العمر با یک کارفرما است. به طور فزاینده ای، کارکنان می توانند و یا مجبورند تغییرات متعدد در حرفه را در طول زندگی کاری خود انتخاب کنند، و به طور مستمر مهارت های خود را افزایش و ارتقاء دهند. این ضرورت برای یادگیری مادام العمر، اهمیت برنامه ریزی و توسعه زندگی حرفه ای را افزایش می دهد.
خود مدیریتی زندگی حرفه ای:
اصطلاح خود مدیریتی زندگی حرفه ای به میزانی اشاره دارد که یک شخص به طور منظم و یکنواخت از طریق حل مسائل و تصمیم گیری ها، اطلاعات را جمع آوری می کند و برنامه های زندگی حرفه ای خودش را تدوین یا مورد بازنگری قرار می دهد.
برنامه 3 مرحله ای خود مدیریتی:
ارزیابی نگرش ها، ارزش ها، برنامه ها و اهداف زندگی حرفه ای.
تحلیل این که چگونه این اهداف توسط شغل کنونی برآورده می شوند، یا نمی شوند.
بحث در مورد راهبردهای زندگی حرفه ای برای خلق فرصت هایی برای برآورده ساختن برنامه ها و اهداف؛ چه در زمان اشتغال و چه زمان بیکاری.
ارزیابی طرح های آموزشی سازمان:
تغییرات در پیامد های شناختی؛ مثل مقدار اطلاعات یادگرفته شده.
تغییرات در پیامدهای مبتنی بر مهارت؛ مثل بهبود در کیفیت و کمیت تولیدات.
تغییرات در پیامدهای اثرگذار؛ مثل نگرش های مثبت و انگیزه بالاتر.
چالش های مسائل همراه با آموزش سازمانی:
شناسایی توانایی های لازم برای انجام مشاغل با پیچیدگی فزاینده.
فراهم آوردن فرصت های شغلی برای کارکنان بی مهارت.
کمک به سرپرستان در مدیریت فضاهای کاری متنوع از نظر قومی.
حفظ کارکنان جابه جا شده به خاطر اقتصاد متغیر، نیروهای سیاسی و فناوری.
کمک به سازمان ها برای ماندن در حالت رقابتی در بازارهای بین المللی.
جان بنانو؛ مدیر اجرایی مرکز آموزش دانشگاه بوستون:
«شما مجبور هستید تا در رشته تان الگویی از یک آموزش مادام العمر را اتخاذ کنید، تمام آنچه که شما امروز یاد می گیرید تا یک یا دو سال آینده منسوخ خواهند شد».

جهت خرید فایل تماس بگیرید 
09375520909 - شبستری
shabestari716@gmail.com