سازمان چیست؟
سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی، بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند. عبارت «به صورت آگاهانه هماهنگ شده» دلالت بر مدیریت دارد. «پدیده اجتماعی» دال بر این معناست که سازمان از افراد یا گروه هایی که با هم در تعاملند تشکیل شده است. الگوهای تعاملی که افراد داخل سازمان از آن تبعیت می کنند، تصادفی بوجود نیامده، بلکه در خصوص آنها قبلاً اندیشیده شده است. از این رو چون سازمان ها پدیده های اجتماعی اند، لذا الگوهای تعاملی اعضای آنها بایستی موزون و هماهنگ باشند تا ابهام و سردرگمی حداقل گردد و در نتیجه اطمینان حاصل شود که وظایف مهم سازمانی انجام می پذیرند. یک سازمان «مرزهای نسبتاً مشخصی» دارد. این مرزها به مرور زمان می توانند تغییر کنند و ممکن است کاملاً واضح و روشن نباشند. اما به هر حال باید مرزهای مشخصی وجود داشته باشند تا بتوان اعضای سازمان را از غیر اعضا باز شناخت. مشخص شدن چنین مرزهایی از طریق انعقاد قراردادهای رسمی یا غیررسمی بین اعضا و سازمان صورت می گیرد.
افراد با سازمان پیوندی دائمی داشته، اما این پیوند دائمی عضویت مادام العمر را تضمین نمی کند، بلکه بر عکس سازمان ها دائماً در اعضا خود تغییر و تحولاتی صورت می دهند، اگرچه تا مادامی که این اعضا عضویت سازمان را دارا هستند حق دارند در حد قوانین و مقررات در امور سازمان مشارکت نمایند. در نهایت اینکه سازمان ها برای انجام امور بوجود می آیند. این امور یا فعالیت ها، همان اهدافند که دستیابی به آنها توسط یک فرد به تنهایی امکان پذیر نیست یا اگر هم به وسیله یک فرد قابل حصول باشد، حصول آن از طریق سازمان اثربخش تر است. اگر چه لازم نیست که همه اعضا سازمان اهدافرا به طور کامل بپذیرند ولی توعی توافق عمومی با رسالت سازمان کفایت می کند.
ساختار سازمان چیست؟
ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟ ما ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف می کنیم.
پیچیدگی حدود تفکیک درون سازمان را نشان می دهد. همچنین میزان تخصص گرائی، تقسیم کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان را اشاره می کند. و حد و حدودی که واحدهای سازمانی از لحاظ جغرافیایی پراکنده شده اند را نیز تصریح می کند. البته پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است. 
حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکناش به قوانین و مقررات و رویه ها متکی است، رسمیت نام دارد.
تمرکز به جاییکه اختیار تصمیم گیری در آنجا متمرکز است، اشاره دارد. نقطه مقابل تصمیم گیری متمرکز، تصمیم گیری به صورت عدم تمرکز است. در این حالت اختیار تصمیم گیری به صورت نا متمرکز است. در این حالت اختیار تصمیم گیری در بین سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی پراکنده شده است. معمولاً تمرکز و عدم تمرکز را روی یک پیوستار نشان می دهند که یک سر آن تمرکز و سر دیگر آن عدم تمرکز قرار دارد. از این رو جایگاه سازمان روی این پیوستار یکی از عوامل اصلی تعیین کننده نوع ساختار سازمانی است.
طرح سازمان چیست؟
طرح سازمان بر جنبه مدیریت تئوری سازمان تأکید دارد. طرح سازمان به نحوه ساخت و تغییر ساختار، برای تحقق اهداف سازمانی اشاره می کند.
ساختن یا تغییر دادن یک سازمان، شبیه ساختن یا تغییر نقشه یک ساختمان نیست، اگر چه هر دو با یک هدف نهایی آغاز می شوند. سپس طراح برای تحقق آن هدف وسایل یا نقشه ای تدارک می بیند. در بنا نمودن یک ساختمان طرح مورد نظر یک نقشه ساختمانی دقیق بوده که بر اساس آن ساختمان بنا نهاده می شود. در ساختن یک ساختار، آنچه مورد استفاده قرار می گیرد نقشه یا سند مشابه ای است که نمودار سازمانی نام دارد.
تئوری سازمان چیست؟
تئوری سازمان رشته ای است که ساختار و طراحی سازمان را مورد مطالعه قرار می دهد. ساختار سازمان به هر دو جنبه تشریحی و تجویزی این رشته می پردازد. تئوری سازمان تشریح می کندو که سازمان ها واقعاً چگونه ساختارمند می شوند و همچنین پیشنهاداتی راجع به اینکه چگونه می توان سازمان ها را طوری بنا نمود که اثربخشی آنها افزایش یابد، ارائه می دهد.
مقایسه تئوری سازمان و تئوری رفتار سازمانی:
رفتار سازمانی دیدگاهی خرد نسبت به مسائل داشته و بر افراد و گروه های کوچک تأکید دارد. بر رفتار درون سازمان ها، عملکرد افراد، کارکنان و متغیرهای نگرشی نظیر بهره وری کارکنان، غیبت در کار، جابجایی در کار و رضامندی شغلی بیشتر متمرکز است. موضوعات رفتار فردی که در رفتار سازمانی مورد بررسی قرار می گیرند مشتمل بر: ادراک، ارزش ها، یادگیری، انگیزش و شخصیت است. موضاعات رفتار گروهی که رفتار سازمانی بر آن تأکید می ورزد عبارتند از: نقش ها، موقعیت افرد در سازمان، رهبری، قدرت، ارتباطات و تعارض.
در مقابل رفتاری سازمانی، تئوری سازمان دیدگاهی کلان نسبت به مسائل سازمان دارد. واحد تجزیه و تحلیل آن، سازمان یا واحدهای فرعی سازمان هستند. تئوری سازمان بر رفتار سازمان متمرکز است و تعریفی کلی از اثربخشی سازمان ارائه می دهد. تئوری سازمان نه تنها به عملکرد کارکنان و نگرش های آنها توجه دارد بلکه با توانایی کلی سازمان برای تطبیق خود با شرایط و همچنین تحقق اهدافش سروکار دارد.
روش های مختلف ده گانه نگریستن به سازمان ها:
1) پدیده های عقلائی که اهدافی را دنبال می کنند: سازمان ها برای تحقق اهدافی بوجود آمده اند و رفتار اعضای سازمان می توان به عنوان پیگیری یا تعقیب اهداف تشریح بشود.
2) ائتلاف ذینفع های قدرتمند: سازمان ها متشکل از گروه هایی اند که هر کدام منافع شخصی خود را دنبال می کنند. این گروه ها قدرت خود را جهت تحت تأثیر قرار دادن توزیع منابع در سازمان بکار می گیرند.
3) سیستم های باز: سازمان ها، سیستم های تبدیل داده ها به ستاده هایند که برای بقا خود به محیطشان متکی اند.
4) نظام های تولید کننده معناساز: سازمان ها پدیده هایی اند که به صورت مصنوعی ایجاد شده اند. اهداف بلندمدت و مقاصدشان به صورت نمادین ایجاد شده و بوسیله مدیریت حصول می شود.
5) سیستم های بهم پیوسته منعطف: سازمان ها از واحدهای نسبتاً مستقل تشکیل شده اند که می توانند اهدافی مشابه و حتی متضاد را دنبال کنند.
6) سیستم های سیاسی: سازمان ها مرکب از جناح های قدرتمند داخلی اند که هر کدام کنترل بر فرآیند تصمیم گیری را به منظور افزایش مافع خود خواهانند و پیگیر آنند.
7) ابزار تسلط یا حاکمیت: سازمان ها اعضای خود را در قالب های شغلی قرار می دهند که این امر آنچه را که آنها می توانند انجام دهند و همچنین افرادی را که می توانند با آنها در تعامل باشند، محدود می و مضافاً اینکه سازمان برای آنها رئیسی تعیین می کند که اختیار صدور دستور دارد.
8) واحدهای پردازش اطلاعات: سازمان ها محیط خود را تعبیر و تفسیر کرده مورد ارزیابی قرار می دهند، فعالیتشان را هماهنگ می سازند و به وسیله پردازش اطلاعات به صورت افقی و عمودی از طریق یک سلسله مراتب ساختار، تصمیم گیری را تسهیل می کنند.
9) زندان های روح: سازمان ها از طریق تدوین شرح شغل، ایجاد دوائر، بخش ها و تعیین معیارهای رفتاری قابل قبول و غیرقابل قبول، اعضای خود را محدود و مقید می سازند. وقتی این محدودیت ها پذیرفته شوند، نوعی موانع مصنوعی ایجاد می شوند که انتخاب های کارکنان را محدود می کند.
10) قراردادهای اجتماعی: سازمان ها مرکب از مجموعه ای از توافق های غیرمکتوب بوده که بدان وسیله اعضا در مقابل دریافت حق الزحمه، رفتارهای ویژه سازمان را از خود بروز می دهند.
استعاره زیستی:
استعاره ابزار مهمی برای انجام مقایسه به شمار می آید. استعاره می تواند تا حد زیادی به منظور تشریح یا فراهم نمودن اطلاعات در خصوص نحوه کارکرد دو پدیده که یکی از آن دو را قبلاً به خوبی می شناسید، مفید باشد.
استعاره زیستی: در این نوع استعاره می خواهیم به سازمان ها یعنی پدیده هایی که فرض می شود شما از لحاظ فنی با آن آشنایی ندارید به مثابه پدیده هایی نظیر درختان، حیوانات و یا موجودات بشری که فرض می شود شما به طور منطقی با آنها آشنایید، که حیات دارند و زندگی می کنند، نگاهی بیندازیم.
استعاره زیستی از این جهت که چارچوب مفهومی را برای درک مفهوم سازمان ها ارائه می دهد خیلی مورد توجه قرار گرفته است. بنابراین شما خواهید دید که سازمان ها مانند موجودات زنده رشد می کنند و از مراحل قابل پیش بینی تکامل می گذرند و یک سلسله مراحل تغییر قابل پیش بینی را نیز طی می کنند و اگر انرژی را که صرف بدست آوردن ستاده ها می کنند از طریق داده های جدید جایگزین نشود از بین می روند (نابود می شوند).
دیدگاه سیستمی:
سازمان عبارت است از اجزاء بهم پیوسته و مرتبط بهم که به نحوی تنظیم گردیده اند که یک کلِ مجزا را بوجود می آورند. مثل جوامع بشری، گیاه ها، بدن انسان و ... . این سیستم ها داده هایی را بدست می آورند، سپس از تغییر و تبدیل آنها ستاده هایی را تولید می کنند.
هر سیستمی از طریق دو نیروی متضاد تفکیک و ادغام شناخته می شود. در یک سیستم وظایف تخصصی تفکیک می شوند تا جایگزین الگوهای کلی مبهم شوند. برای مثال در بدن انسان شش ها، قلب، کبد هر کدام وظایف جداگانه ای دارند به طور مشابه سازمان ها نیز بخش ها، قسمت ها و واحدهایی مجزا برای انجام وظایف مختلف و تحقق فعالیت های تخصصی خود دارند. در همین زمان به منظور برقراری وحدت درون سیستم و همچنین یکپارچگی بین اجزاء تفکیک شده و تشکیل یک کل مستقل، هر سیستمی در کنار فرآیند تفکیک یک فرآیند ادغام متقابل را نیز ایجاد می کند. این ادغام در سازمان ها به طور معمول از طریق بکارگیری روش هایی نظیر هماهنگی بین سطوح سلسله مراتب سازمان، سرپرستی مستقیم، تدوین قوانین، رویه ها و خط مشی ها صورت می گیرد. از این رو هر سیستم به منظور مشخص نمودن قسمت های فرعی خود نیازمند به فرآیند تفکیک بوده و از طرفی جهت حصول اطمینان از اینکه سیستم به عناصری مجزا که ارتباطی با هم ندارند، تقسیم نشده است نیازمند به فرآیند ادغام است.
در حالیکه سازمان ها از قسمت ها و یا سیستم هایی فرعی تشکیل شده اند، خود سازمان ها نیز سیستمی فرعی از سیستم های بزرگتری بحساب می آیند. بدین ترتیب نه تنها سیستم ها، بلکه سیستم های فرعی و اَبر سیستم هایی نیز وجود دارند. طبقه بندی این سه، بر اساس یک واحد تجزیه و تحلیل صورت می گیرد.
معمولاً سیستم ها را به سیستم های باز و بسته طبقه بندی کرده اند. تفرک یا ایده سیستم های بسته از ابتدای مطرح شدن علم فیزیک نشأت گرفته است. این تفکر سیستم ها را خودکفا و مستقل در نظر می گیرد. ویژگی مهم این تعریف از دیدگاه علم فیزیک این است که اثر محیط بر سیستم را نادیده می گیرد. یک سیستم کاملاً بسته سیستمی است که هیچ نوع انرژی از منابع خارجی دریافت نکرده و هیچ نوع انرژی را به خارج از خود ساطع نمی کند. دیدگاه سیستم بسته در عمل کاربرد محدودی در مطالعه سازمان ها دارد و بیشتر به صورت ایده آل مطرح است. سیستم باز تعامل پویای سیستم را با محیطش نشان می دهد.
اگر لحظه ای تفکر و تأمل کنید مشکل است که متقاعد شوید، هر سیستمی یک پدیده کاملاً بسته است. همه سیستم ها حتی اگر زنده نباشند به نحوی با محیطشان در تعاملند. احتمالاً مناسبترین شیوه نگریستن به دوگانگی باز یا بسته بودن سیستم این است که باز و بسته بودن سیستم را به جای اینکه دو مقوله جداگانه، مجزا نماییم آن را روی یک دامنه مشخص سازیم. به این طریق می توانیم تشریح کنیم که سیستم ها از چه میزان باز و بسته بودن برخورداند. برای مثال یک سیستم باز اگر در طی زمان ارتباطش با محیط کاهش یابد، بیشتر به سوی بسته شدن میل می کند.
سیستم ها دارای سه عنصر نهاده، فرآیند تبدیل و ستاده اند. سیتم ها موارد اولیه، انرژی، اطلاعات و منابع انسانی و نظایر اینها را دریافت می کنند وآنها را به کالاها و خدمات و منابع و مواد زائد و ... تبدیل می کنند.
ویژگی های یک سیستم باز:
1) آگاهی از محیط: یعنی آگاهی سیستم از روابط بین خود محیطش است. مرزی وجود دارد که سیستم را از محیطش جدا می کند. تغییرات محیطی کم و بیش بر سیستم تأثیر می گذارند و همین طور تغییرات درون سیستم نیز محیط را متأثر می کند. بدون وجود مرزی مشخص، سیستمی وجود نخواهد داشت. مرز یا مرزهای سیستم اند که مشخص می کنند، سیستم ها در چه جائی واقع شده اند و سیستم های فرعی از کجا شروع و به کجا ختم می شوند. مرزها می توانند فیزیکی باشند، همچنین به صورت روانشناختی از طریق نمادهایی نظیر القاب، عناوین و لباس های همشکل و شعائر مذهبی بوجود آیند.
2) بازخور: سیستم های باز به طور مداوم از محیط خود اطلاعات دریافت می کنند. این دریافت اطلاعات، سیستم ها را در جهت انطباق خود با شرایط کمک نموده و آنها را در پیگیری اقدامات اصلاحی انحرافات حاصله از جریان از پیش تعیین شده یاری می دهد. این دریافت اطلاعات محیطی را بازخور می نامیم. یعنی فرآیندی که بخشی از ستاده های سازمان را به عنوان داده جدید به سازمان برگشت می دهد تا ستاده های حاصل از سیستم را اصلاح کند.
3) ویژگی دورانی: سیستم های باز چرخه ای از حوادثند. ستاده های سیستم امکاناتی را برای نهاده های جدیدی که چرخه سیستم را تکرار می کنند، فراهم می سازند.اگر چرخه سیستم می خواهد تداوم داشته باشد و حیات سازمان حفظ گردد باید درآمد دریافتی از مشتریان شرکت، کفاف پرداخت به سهامداران و دستمزد به کارکنان و بازپرداخت وام را داشته باشد.
4) آنتروپی منفی: اصطلاح آنتروپی به گرایش سیستم به زوال (میل به فنا) یا فروپاشی اشاره دارد. یک سیستم بسته چون انرژی و داده های جدیدی را از محیط خود دریافت نمی کند به مرور زمان به ضعف می گراید. بر عکس یک سیستم باز آنتروپی منفی دارد لذا می تواند خود را تجدید قوا نموده و ساختارش را حفظ کند، از مرگ رهایی یابد و حتی رشدکند، زیرا توانایی ورود انرزی بیش از آنچه را که صرف تولید ستاده هایش می کند، داراست.
5) وضعیت ثبات: ورود انرژی به سیستم برای جلوگیری از آنتروپی، میزانی از ثبات در تبادل انرژی را موجب شده که این امر خود منجر به پایداری در سیستم می گردد. اگر چه جریان مداوم و پیوسته نهاده های جدید به داخل سیستم وجود دارد و جریان خروجی سیستم نیز حالت یکنواخت را داراست ولی ویژگی تعادل سیستم همچنان به قوت خود باقی می ماند.
6) حرکت به سوی رشد و توسعه: ویژگی ثبات توصیفی از سیستم های ساده یا سیستم های باز اولیه است، به مرور زمان که سیستم پیچیده تر و به طرف خنثی سازی آنتروپی حرکت می کند، سیستم های باز به سمت رشد و توسعه حرکت می کنند که این امر نقض ثبات سیستم محسوب نمی شود. سیستم های بزرگ و پیچیده برای حصول اطمینان از بقاء خود به نحوی عمل می کنند که حاشیه ایمنی بیشتر از سطح فعلی موجود را بدست آورند. نکته مهم در خصوص چنین ویژگی سیستم این است که سیستم اصلی مستقیماً در اثر توسعه تغییر نمی کند، معمولترین الگوی رشد، الگویی است که در آن فقط همان نوع چرخه یا همان نوع سیستم فرعی موجود در سیتم به وجود می آید و رشد می کند. کمیت سیستم تغییر می کند در حالیکه ممکن است کیفیت بدون تغییر باقی بماند.
7) تعادل بین فعالیت های نگهدارنده و انطباقی: سیستم های باز اغلب تطبیق دادن دو نوع فعالیت متضاد را دنبال می کنند. فعالیت های نگهدارنده اطمینان می دهد که سیستم های فرعی گوناگون با هم در تعاملند و اینکه کل سیستم با محیطش سازگاری دارد. در حقیقت این نوع فعالیت ها از تغییرات سریع که ممکن است سیستم را از حالت تعادل خارج کند، جلوگیری می نماید. برعکس فعالیت های انطباقی از این جهت ضروریند که سیستم بتواند در طی زمان تغییرات در خواسته های داخلی و خارجی سیستم را جرح و تعدیل کند. بنابراین همان طور که فعالیت های نگهدارنده ثبات و صیانت وضعیت فعلی سیستم را از طریق خرید، تعمیرات و نگهداری ماشین آلات، استخدام و آموزش کارکنان و بکارگیری مکانیزم هایی نظیر تهیه و تدوین قوانین و مقررات حف می کنند، فعالیت های انطباقی بر تغییرات برنامه ریز شده، تحقیقات بازار، تولید محصول جدید و نظایر اینها متمرکزند.
8) همپایانی: مفهوم همپایانی تصریح می کند که برای انجام یک کار راه های متعددی وجود دارد. به طور دقیق تر همپایانی بیان می دارد که یک سیستم می تواند از شرایط اولیه مختلف به وسیله راه های متعدد به یک هدف نهایی نائل آید. اینامر بدین معناست که یک سیستم سازمانی می تواند با نهاده ها و فرآیندهای پردازش مختلف اهدافش را محقق سازد.
اهمیت دیدگاه سیستمی: دیدگاه سیستمی به مدیران حال و آینده اجازه می دهد که سازمان را به عنوان یک کل که مشتمل بر سیستم های فرعی متعدد و اجزاء مرتبط بهم است، مورد توجه قرار دهند. دیدگاه سیستمی ایده برخی مدیران سطوح پایین سازمان را که مشاغل خود را عناصر مجزا، ایستا و فاقد نقش در حیات سازمان پی پندارند، رد می کند. دیدگاه سیستمی همه مدیران را ترغیب می کند تا محیطی را که بر فعالیت های سیستم آنها تأثیر می گذارد مشخص نموده و آن را بشناسند. همچنین به مدیران کمک می کند تا سازمان ها را به عنوان الگوهای با ثبات همراه با مرزهای مشخص ببینند و در خصوص اینکه چرا سازمان ها در برابر تغییرات از خود مقاومت نشان می دهند، اطلاعاتی را بدست آورند. نهایتاً اینکه توجه مدیران را به داده های مختلف و پردازش داده به صورتی گوناگون به منظور نائل شدن به اهداف هدایت می کند. به هر حال دیدگاه سیستمی نباید به عنوان تنها داروی درد مد نظر قرار گیرد. چارچوب سیستمی محدودیت هایی دارد. مهمترین محدودیت آن انتزاعی بودن آن است و دیدگاه سیستمی هر چیزی را به چیز دیگری وابسته و متکی می داند، در حالیکه شاید لازم است تا به صورتی دقیق به مدیران طرقی ارائه شود که گویای تغییر، میزان و حدود تغییر اقداماتشان باشد. از این رو ارزش مفهوم سیستمی قبل از آنکه در کاربرد مستقیم آن برای حل مشکلات سازمانی مدیران باشد، بیشتر در چارچوب مفهومی آن نهفته است.
دیدگاه چرخه حیات:
در این بخش به وسیله مفهوم چرخه حیات، استعاره زیستی را در مورد سازمان ها بکار می بریم. شبیه به موجودات بشری همه سازمان ها متولد شده، زندگی می کنند و پس از مدتی از بین می روند. همچنین شبیه به موجودات بشری برخی سازمان ها نسبت به برخی دیگر سریعتر توسعه می یابند و برخی از آنها نسبت به دیگران، کار خود را به نحوی بهتر انجام می دهند، لذا استعاره زیستی روشی برای ادامه مفهوم حیات یک سازمان است.
چرخه حیات به یک الگوی تغییر قابل پیش بینی اشاره می کند. یعنی سازمان ها از طریق گذراندن یک سلسله مراحل و تغییرات متوالی و معین در طی زمان تکامل می یابند. با بکار گیری استعاره چرخه حیات برای سازمان ها بیان می داریم که سازمان ها در طول حیات خود مراحل چندگانه ای را طی می کنند. این مراحل از الگویی سازگار و منطقی تبعیت می کنند و گذر از یک مرحله به مرحله دیگر به جای اینکه تصادفی باشد، قابل پیش بینی است.
چرخه حیات برای نشان دادن اینکه چگونه محصولات تولیدی، مراحل چهارگانه شکل گیری، رشد، بلوغ و افول را طی می کند، بکار می رود. کاربرد آن برای مدیریت از این جهت مهم است که اگر سازمان خواستار بقاء و دوام بلندمدت خود است ضرورت معرفی دائمی محصولاتش اجتناب ناپذیر است. ولی سازمان ها به مثابه محصولات تولید نمی شوند. سازمان ها ویژگی های منحصر به فرد خود را دارد هستند که این امر تغییراتی را در تعریف ما از مراحل چهارگانه حیات ضروری می سازد:
1) مرحله کارآفرینی: این مرحله مترادف مرحله شکل گیری در چرخه حیات محصول است. در این مرحله سازمان نوپاست، اهداف مبهمند و خلاقیت بالاست. پیشرفت به مرحله بعدی مستلزم بدست آوردن و نگهداری عرضه ثابتی از منابع لازم است.
2) مرحله شکل گیری: این مرحله خلاقیت مرحله اولی را تداوم می بخشد ولی اکنون دیگر رسالت سازمان روشن است. ارتباطات و ساختار درونی سازمان، ضرورتاً بصورت غیررسمی است. اعضا ساعات طولانی از وقتخود را وقف سازمان می کنند و تهعد بالائی نسبت به سازمان از خود شنان می دهند.
3) مرحله رسمیت و کنترل: در مرحله سوم ساختار سازمان تثبیت می شود. قوانین رسمی و رویه ها به سازمان تحویل می شوند. نوآوری تأکید نمی گردد ولی کارایی و ثبات مد نظر قرار می گیرند. در این مرحله تصمیم گیرندگان در پست های ارشد اجرایی قرار گرفته اند، صاحب اختیار می شوند و با قدرتی که دارا هستند سازمان را اداره و حفظ  می کنند. در این مرحله بیشتر تصمیم گیری در خصوص بقا سازمان صورت می گیرد. همچنین در این مرحله سازمان به طور رسمی شکل گرفته و نقش ها طوری مشخص می شوند که حرکت کارکنان تهدیدی برای سازمان محسوب نشود.
4) مرحله پیچیده شدن ساختار: در این مرحله سازمان ها محصولات یا بازارهای خدماتی خود را تنوع می بخشند. مدیریت کالاهای جدید و فرصت های رشد را جستجو می کند. ساختار سازمان پیچیده تر و دقیق تر می شود. تصمیم گیری به شکل عدم تمرکز صورت می گیرد.
5) مرحله افول: سازمان به علت رقابت و کسادی بازار و یا دیگر نیروهای مؤثر در جستجوی یافتن تقاضا برای کالاها و خدمات منسوخ شده خود بر می آید. مدیریت شیوه های نوئی را برای حفظ بازار خود جستجو کرده و فرصت های جدیدی را پیگیری می کند. جابجایی کارکنان به ویژه کارکنان فروش در این مرحله افزایش می یابد. افراد جدیدی رهبری سازمان را به عهده می گیرند تا سازمان را از مرحله افول نجات دهند و تصمیم گیری در رهبری حدید متمرکز می شود.
 
اهمیت دیدگاه چرخه حیات: بررسی سازمان ها در قالب چرخه حیات، تمایل به نگریستن سازمان به عنوان پدیده هایی ایستا را کاهش می دهد. سازمان ها عکس های فوری نیستند، آنها تصاویر متحرکند، تکامل می یابند و تغییر می کنند. با بکارگیری دیدگاه چرخه حیات به این مهم واقف می شویم که روشی را که اکنون برای ارزیابی و توصیف یک سازمان بکار می بریم ضرورتاً نمی توانیم برای ارزیابی و تشریح آن در آینده مورد استفاده قرار دهیم.