فرهنگ و ویژگی های آن:
فرهنگ به عنوان آمیزه ای از ارزش های مشترک، طرز فکر مشترک، رفتارهای معین و علا یم و نشانه های متفاوت، تعریف می شود. برای اینکه بتوان فرهنگ را تغییر داد، نخستین قدم ایجاد تصویری روشن و درکی درست از فرهنگ موجود است. این درک باید با توسعه بصیرت نسبت به منشأ آن آغاز شود.در بعضی از سازمان ها، فرهنگ به طور مسلم به شیوه ای غیربرنامه ریزی شده و ناخودآگاه توسعه یافته است. در این شیوه، ارزش ها هرگز مدون نشده، مفروضات مشترک مورد گفت و گو قرار نگرفته و بدیهی تلقی شده است. رفتارهای معین، بدون هیچ تلا ش از پیش تمهید شده برای ایجاد الگوی رفتار، از یک الگوی نقش به الگوی نقش دیگر منتقل شده است.
ریشه های فرهنگ سازمانی عبارت است از: منابع سنتی خاستگاه مدیران ارشد، طبیعت فعالیت های اصلی سازمان، تاریخچه سازمان و نیز ساختار سازمان و سیستم ها و رویه های مورد عمل.
فرهنگ سازمان شامل چهار عنصر اصلی است که در سطوح مختلف آگاهی وجود دارد و عبارت اند از: مفروضات اساسی که در ژرف ترین سطح آگاهی های فرهنگی، مفروضات ناخودآگاه و مسلم درباره چگونگی حل مسایل سازمانی جای گرفته اند. ارزش ها که در بردارنده ارزش هایی در مورد باید های درون سازمان است. ارزش ها به اعضا می گویند که چه چیز در سازمان مهم بوده و لا زم است آنها به چه چیزی توجه کنند. هنجارها که اعضا را در اینکه چگونه باید در موقعیت های خاص عمل کنند، راهنمایی می کنند. این هنجارها قوانین نوشته نشده رفتاری است. مصنوعات که آشکارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند، شامل رفتارهای مشهود اعضا و همین طور ساختار ها، نظام ها، رویه ها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند.
فرهنگ سازمان می تواند علا وه بر دستیابی به سطوح عالی کمال، توانایی سازمان را برای اجرای راهبردهای عملیاتی جدید بهبود بخشد.
در سطح "مصرف کالا" باید برای فرهنگ سازی نحوه مصرف بهینه خصوصاً آب، برق و گاز که تهیه آنها برای مصرف کننده سهل الوصول تر است آموزش از طریق مدارس، رسانه ها، تولیدکنندگان، وزارت نیرو و شرکت گاز بسیار موثرتر باشد. همچنین مردم ایران به علت پیوند با دین و مظاهر مقدس دینی به خوبی سنت های نهادینه شده را می پذیرند و بدان آن ارج می نهند لذا می توان در بخش آموزش از تعالیم و آموزه های دینی که بر صرفه جویی تاکید دارند نیز بیشتر بهره برد.
اگر فرهنگ را به قول روت بندکت یک الگوی اندیشیدن و عمل کردن در نظر بگیریم همانطور که بسیاری از صاحب نظران اتفاق نظر دارند مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء یک سازمان دارند و این سیستم استنباطی عبارت است از فرضها و ارزشها و عقاید مشترک در بین اعضاء سازمان که شیوه انجام امور کار در سازمان مشخص می سازد.
بسیاری از علمای مدیریت فرهنگ را عبارت از آداب، رسوم، عقاید و باورهای مشترک یک جامعه تعریف کرده اند. ودارای ویژگیهای زیراست:
۱) فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست.
۲) فرهنگ آموخته می شود. انسان می تواند عادتهای آموخته شده خود را به دیگران منتقل کند.
۳) فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه های اجتماعی دارند .
۴) فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصوری است.
۵) فرهنگ خشنودی بخش است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می بخشد می توانند پایدار بمانند.
۶) فرهنگ سازگاری می یابد. فرهنگ دگرگون می شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.
۷) فرهنگ یگانه ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند.
سازمان ها هم مانند افراد دارای شخصیت اند و می توان با صفات ویژه ای چون: خشکی ، مهربانی، گرمی، نوآوری یا محتاط بودن مشخص کرد.
همه توافق دارند که فرهنگ؛
۱) کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
۲) تاریخچه سازمان را منعکس می کند.
۳) به مطالعۀ انسان شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می شود.
۴) توسط افرادی که یک سازمان را تشکیل داده اند شکل می گیرد.
۵) حرکت آن کند و سخت است.
۶) تغییر آن به سختی صورت می گیرد.
تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می کنند.
در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
۱) فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمان هویت سازمانی می بخشد.
۲) فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می سازد.
۳) فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند.
۴) فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می کند.
۵) فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوۀ عملکرد مدیریت تأثیر می گذارد.

قدرت فرهنگ
قدرت فرهنگ با میزان تأثیر و نفوذ آن بر رفتار سازمانی تعیین می گردد.ومعیارهای آن عبارتنداز:
الف) تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب
ب) میزان تعهد اعضاء به ارزشهای غالب سازمانی
عوامل متعدد دیگر عبارتند از: اندازه و گستردگی سازمان، تعداد ترکیب نیروی انسانی، رشد و پویایی سازمان در طول زمان، میزان جابه جایی پرسنل و تغییر مدیریت سازمان.
سازمانها از لحاظ قدرت فرهنگی از یکدیگر متمایزند:
۱)سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی هستند، اعضای سازمانها به ارزشها و مفروضات بنیادی سازمان وفادارند.
۲) سازمانهایی که دارای فرهنگ ضعیف هستند، توافق کلی و احساس تعهد نسبت به سازمان در بین اعضاء پایین است.

تعریف توانمند سازی کارکنان
توانمندسازی (تواناساری) ، فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به افراد کمک می شود تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی غلبه کنند و این به معناي بسیج انگیزه هاي درونی افراد است. تواناسازي، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی می باشد که بر فعالیت هاي آنان تأثیر گذار است. از این طریق فرصت هایی فراهم می شود که ایده هاي خود را ارائه و اجرا کنند. تواناسازي به این معنی است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تري در کار خود ایفا نمایند و تا آنجا پیش روند که مسوولیت بهبود فعالیت خود را به عهده گیرند و بدون مراجعه به مسوولان بالاتربتوانند تصمیماتی کلیدي اتخاذ نمایند. (عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم1385)
در فرهنگ لغت وبستر، از تواناسازي به عنوان تفویض اختیار، یا اعطاي قدرت قانونی بر سایرین تعبیر شده است. فرهنگ لغت آکسفورد، فعل تواناسازي را به عنوان توانا ساختن و به معناي ایجاد شرایط لازم براي بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش از طریق پرورش احساس عزت نفس تعریف کرده است.

اهميت پرداختن به موضوع توانمندساری کارکنان

امروزه توانمند سازي يك مفهوم جديد مديريتي است كه ناگزير از تغيير و تحول شتابان و رقابت روز افزون مطرح شده است . توانمند سازي يكي از اقداماتي است كه براي بهبود و اصلاح سا زمانها بخصوص شركتهاي توليدي انجام مي گيرد و در وهلة اول توانمند سازي نيروي انساني كه اين نيز به نوبة خود توانمندي سازماني را موجب مي شود ، نوآفريني سازمانها و گرايش آنان به سو ي شركتي شدن و تمركز زدايي به علت عدم انعطاف پذيري در ساختار هاي سنتي ، جنبشي اي جاد كرده است كه به نقش كارمند و نياز به توانمندي آنان به عنوان مركز ثقل هر گونه تلاش براي حذف ديوان سالاري و بهبود خدمات به مشتري مورد تأييد جدي قرار گرفته است . (بيژن عبدالهي ، 1385)
(اسبورن و گيبلر 1997) در كتاب خود به نام حذف ديوان سالاري ؛ پنج استر اتژي براي نوآفريني دولت پيشنهاد كرده اند كه بهترين راه براي كاهش بورو كراسي ، تأكيد بر تقاضاي مشتري به جاي تقاضاي مديريت از طرق توانمند سازي كاركنان مي باشد( نقل از شلتون 2002)
كانگر و كانانگو(1988) دلايل زير را براي ضرورت توانمند سازي مطرح مي كنند:
الف- تجارب مديريتي نشان مي دهد كه توانمند سازي زير دستان بخش مهمي از اثر بخشي سازماني و مديريتي است.
ب- تجربيات تشكيل گروه در سازمانها دلالت بر اين دارد كه استراتژي هاي توانمند سازي كاركنان نقش مهمي در ايجاد و بقاء گروه دارد .
تجزيه و تحليل قدرت و كنترل در سازمانها دلالت بر اين دارد كه مشاركت كاركنان در قدرت و كنترل اثر بخشي سازمان را افزايش مي دهد
وتن و كمرون 1988 ،ص 377) معتقد هستند:
كه مديران مي توانند اثر بخشي خود را از طرق توانمند سازي چند برابر كرده و خود و سازمان آنها كارآمد تر شده و هم كاركنان و هم مديران منتفع مي شوند .ولي با اينكه آنها توانمند سازي مهارتي مي دانند كه بايد در سازمانها اجرا شود ولي اجراي اصلي آن در مدير يت امروزي به ندرت صورت مي گيرد.
اسکات و ژافه (1991) در خصوص ضرورت توانمند سازي كاركنان اظهار ميدارند كه:
" سازمان از درون و هم از بر ون مورد هجوم قرار ميگيرد، از نظر بروني رقابت شديد در سطح جهاني ، تغييرات سريع باور نكردني، تقاضاي جديد براي كيفيت و خدمات و محدوديت منابع، پاسخ گويي سريع را از سازمانها مي طلبند ؛ از جنبه دروني كاركنان احساس مي كنند كه با آنان صادقانه برخورد نمي شود، مأيوس و سرخورده شده و سازمان پيوسته توقع بيشتري دارد و مرتباً قواعد بازي را تغيير مي دهد .در عين حال كاركنان طالب كار با معني بوده ، صراحت و صداقت بيشتري خواستارند، وخوديابي و خوشكوفايي بيشتري از كارشان مي خواهند . مدير بايد در مقابل اين فشار، گروهي را بكار گيرد تا سازمان بتواند وظايفش را انجام دهد . تغيير سازمانهاي سنتي به سازمانهاي نوين توجه هر چه بيشتر به توانمند سازي را مي طلبد. به طور كلي امروزه توانمند سازي يكي از راهبردهاي برخورد با تغيير و رقابت در دنياي امروزي و يكي از بهترين چالشها ي انجام يافته براي موفقيت يك سازمان در اين دنياي رقابتي مي باشد.
دلايل ديگري نيز در خصوص اهميت توانمند سازي كاركنان مطرح شده است(امير كبيري 1385 ،ص 35) كه به شرح ذيل مي باشد.
• تحولات در فناوري داده پردازي يا اطلاعات ، تحول در سيستم هاي اطلاعات مديريت (IT ) و فناوري اطلاعات (MIS ) و كاربري رايانه مي شود افراد در سازمان توانمند شده باشند.
• رقابت فرايند و نتيجه آن افزايش ضرورت پاسخ گويي به تقاضاي مشتري.
• ساختار پرسنلي كه سطح آموزش و انتظاراتشان افزايش يافته است.
• به طور كلي در سطح اجتماعي و به طور ويژه افزايش ميل و تمايلات دموكراتيزه شدن.
• نمايان شدن دانش و عنصر انساني به عنوان مهمترين منبع مزيت رقابتي سازمانها.

فرهنگ توانمندسازی
فرهنگ عنصری پیچیده است و به سادگی قابل بیان نیست. عده ای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری توانمندسازی می دانند. سازمانهایی موفق به اجرای فرایند توانمندسازی می شوند که دارای اصول ارزشی (ارزشها تقویت کننده فعالیتها هستند) تعریف شده باشند. مدیرانی که از ارتباط میان توانمندسازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندسازی کنند. شما وقتی گروه کاری موفق دارید که محیطی فـــــراهم سازید تا کارکنان بتوانند با به کارگیری استعدادها، دانش، مهارت و تجربیاتشان برای تحقق اهداف گام بردارند. به این فرایند فرهنگ توانمندسازی می گویند. (اوپرمن) یکی از عواملی که در کنار فرهنگ توانمندسازی می تواند نقش سازنده ای داشته باشند وجود منابع است. در بسیاری از سازمانها منابع (سرمایه، مواد، ماشین آلات، نیروی انسانی) فقط تحت نظارت و کنترل مدیران و سرپرستان است. گاهی می توان کنترلهای غیرضروری بر منابع را کاهش یا حذف کرد و آن را به کارکنان تفویض کرد. کارکنان توانمند اگر برای رسیدن به اهداف منابع لازم را نداشته باشد به دام فعالیتهایی می افتد که به آن تله منابع انسانی می گویند. تله منابع انسانی زمانی اتفاق می افتد که مدیران توقع دارند کارکنان با بهبود عملکرد هرچه سریعتر به اهداف دست یابند بدون آنکه منابع لازم را دراختیارشان قرار دهند.
فرهنگ توانمندسازی از کارکنان رده پایین و عملیاتی سازمان آغاز و به صورت گام به گام تا مدیریت عالی سازمان ختم می شود.
توانمندی کارکنان هیچگاه مترادف با ناتوانی مدیریت نبوده، بلکه کارکنان توانمند قادرند از دو عامل زمان و انرژی به نحو موثر استفــــــــاده کنند. در سازمانی مانند مزدا با به کارگیری این فرایند ضمن افزایش شوق و انگیزش، کارکنان می توانند از مهارتشان برای رسیدن به اهداف استفاده کنند.
دکسون (۱۹۹۶) پنج گزینه را لازمه استراتژی توانمندسازی می داند که به تدریج سازمان به توسعه می رسد و کارکنان می توانند به صورت انفرادی یا درقالب گروههای کار در مسیر اهداف گام بردارند. این پنج گزینه عبارتند از:
ـ بسط و گسترش نگرش؛
ـ طبقه بندی فعالیتهای قابل اقدام؛
ـ گسترش و تقویت ارتباطات؛
ـ توسعه شبکه های کاری؛
استفاده از گروههای پشتیبانی داخلی و خارجی (ارتزتاد ص ۳۲۶)

انواع توانمندسازی
۱ ) توانمندسازی فردی: در این مدل کارکنان با کسب مهارتها قادرند بدون نیاز به حضور مستقیم سرپرست فعالیت کنند. در این مرحله، قدرت تجــزیه و تحلیل کارکنان رشدیافته و می توانند برای سوالها و مشکلات خود پاسخ و راه حل مناسب پیدا کنند. همچنین شخص قادر است در شرایط جدید رفتارش را تنظیم کرده و در مقابل عملکرد و تصمیماتش مسئول و پاسخگو باشد.
۲ ) توانمندسازی عالی: در این سطح که ویژه مدیران است آنان قادرند برنامه های کلی سازمان را تدوین کنند. آنها تصمیم می گیرند چه کارهایی توسط چه کسانی و چطور انجام گیرد. مدیران به وظایفشان آگاه بوده و کماکان هدایت کارکنان را عهده دارند. در این مرحله مهارتهای رهبری را می توان به کارکنانی که توانمندسازی مرحله فردی را با موفقیت گذرانده اند آموزش داد.
مزایا
مزایای توانمندسازی را می توان به شرح زیر بیان کرد:
۱ ) افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع؛
۲ ) کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند؛
۳ ) کارکنان احساس نمی کنند که خون آنان به وسیله سازمان مکیده می شود لذا از تمام توان و شایستگیهای خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می کنند؛
۴ ) باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود؛
۵ ) تحقق اهداف سازمان آسان تر می گردد؛
۶ ) باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود؛
۷ ) کاهش ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی و درنتیجه موجب افزایش سوددهی می گردد؛
۸ ) کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان؛
۹ ) کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محیط کار؛
۱۰ ) بهبود شرایط ایمنی در محیط کار؛
۱۱ ) تغییر نگرش کارکنان از «داشتن» به «خواستن» یعنی همیشه باید به خواستنها فکر کرد؛
۱۲ ) بهبود ارتباطات میان مدیریت و کارکنان یا روان سازی است که باعث می شود بسیاری از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شده و دیگر نیازی به تشکیل جلسه نباشد. بدیهی است نیاز به برگزاری جلسه وقتی است که قرار است نکات و مسائل بسیار مهم در آن مطرح گردد.

راهکارهای مناسب فر هنگ توانمندساز منابع انسانی:
امروزه اکثریت صاحبنظران و کارشناسان بر این موضوع معتقدند که منابع انسانی مهمترین عامل تولید وثروت واقعی یک سازمان محسوب می شوند و با داشتن نیروی انسانی کارآمد و توانا می توان در جهت منافع سازمانی گام استوار برداشت و به همین دلیل است که در دو دهه اخیر تواناسازی و نوانمند سازی کارکنان مجموعه ها به یکی از دلمشغوایهای مد یران آنان تبدیل شده است. چرا که مدیران به درستی فهمیده اند که انسانها حدود یک سوم یا بیشتر از ساعتهای بیداریشان را در محیط کار می گذرانند و توانا سازی کارکنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و انگیزش و مهارت و منزلت در محل کار است. همچنین مدیران آگاه و همگام با زمان می دانند که لازمه سودمندی تصمیم های پیچیده در جهان پرتلاطم کسب و کار امروزی،مشارکت کارکنان است و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاورد های مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه کارکنان را می طلبد.
توانمندسازی یک فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی ودر ماندگی خود چیره شوند.
تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد .
توانا سازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند . با توجه به این موارد فرهنگ توانمند ساز خود یک الگوی مناسب و اصلاح الگوی مصرف در منابع انسانی است .

فرهنگ مصرف گرا :
نیازهای مادی انسان محرک او برای فعالیت و تلاش اقتصادی است ، بعبارت دیگر انسان بدنبال احساس نیاز تصمیم میگیرد که آن نیاز را رفع سازد و بعد از رفع نیاز احساس رضایت می نماید . انسان موجودی سیری ناپذیر است .؛ زیرا برآورده شدن پارهای از نیازهایش ، احساس بی نیاز به او دست نمیدهد بلکه نیازهای تازه در او شکل میگیرد و او با عطش بیشتری در تلاش رفع نیاز ها بر می آید .
انسان در طول زمان با بکارگیری از توان فکری خود همواره در صدد یافتن ( بهترین راه ) بوده است . حاصل این تلاش فکری پدید آمدن ( اندیشه های اقتصادی ) است .
مصرف گرایی نوین در اثر گسترش سرمایه داری در اروپا بوجود آمد . یک دیدگاه در مورد توسعه سرمایه داری در اروپا بر اساس نوشته های جامعه شناس بزرگ ماکس وبر بر این باور است که در اروپا در اثر اشاعه تفکرات لوتر و کالوین بر این باور است که در اروپا در اثر اشاعه تفکرات لوتر و کالوین مبنی بر سخت کارکردن، صرفه جویی ، سرمایه گذاری و ایجاد مؤسسه های اقتصادی بود که روحیه سرمایه داری بوجود آمد و به تدریج به یک نظام اجتماعی تبدیل شد .
برخی کشورهای آسیای جنوب شرقی مانند : ژاپن و کره جنوبی ، مالزی و چین به لحاظ ویژگیهای فرهنگی مردم آن بسیار صرفه جو و با عنایت به بالا بودن نرخ پس انداز در آن کشورها ، اقتصاد آنها نیز بر همین اساس شکل گرفته است
هرقدر درآمد کشوری پایین باشد گرایش به سمت مواد غذایی در آنها بیشتر می شود . با توجه به آمار و اطلاعات موجود در کشور ما ایران آن هم میزان درآمد (متوسط تا کم درآمد –متوسط پایین ) گرایش درآمد عمدتا به سمت مواد غذایی است . البته هر قدر دید مردم نسبت به آینده کشور شان مطمئن تر و با ثباتر باشد به شکلی که بتواند آینده اقتصادی ، فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی کشور را با اطمینان پیش بینی کنند الگوی مصرف مردم نیز منطقی تر خواهد شد در غیر اینصورت الگوی مصرف تحت تاثیر بی ثباتی و بی اطمینانی نسبت به آینده حالت غیر منطقی پیدا کند . در کشورهای توسعه یافته بیشترین مواد دور ریز و زباله ها با توجه به مساله محیط زیست و بازیافت کاغذ و مقوا می باشد اما در ایران بیشترین مواد دور ریز در زباله ها مواد غذایی می باشد . مبنای اصول توسعه در هر کشوری درست و بهینه مصرف کردن از امکانات و منابع فیزیکی و انسانی است . الگوی مصرف در ایران باید متناسب با شرایط اقتصادی و میزان توسعه کشور تغییر کند از جمله عوامل موثر در تعیین الگوی مصرف هر کشور سطح درآمد مردم آن است . خانواده های پر درامد عمدتاً گرایش به پس انداز و سرمایه گذاری دارند و کمتر مصرف می کننند ولی در کشورهای با درامد پایین( مبنی بر معیارهای جهانی ) مصرف در این گونه کشور ها بیشتر و پس انداز در آنها کمتر می شود .
در غرب، گسترش زندگی شهری و شهرنشینی با جنبه های روانی و اجتماعی خاص خود زمینه را برای مصرف گرایی به عنوان سبکی خاص از زندگی بوجود آمد. نخست در ابتدای قرن بیستم، این سبک خاص با الگوهای فرهنگی جدید در میان افراد طبقه بالا و متوسط شهری رواج پیدا کرد. در شهرها فروشگاههای بزرگ تأسیس شدند و فرهنگ مصرف گرایی را القاء کردند. در این فرهنگ ویژه یک شعار اصلی رواج پیدا کرد و آن اینکه تا می توانی بخر و هر چه بیشتر مصرف کن . بر پایه همین شعار بود که رقابت در خرید و مصرف به عنصر اصلی این فرهنگ تبدیل شد . افراد در خرید بیشتر و مصرف بیشتر از یکدیگر سبقت می گرفتند و تقریباً مصرف گرایی به نوعی وجهه اجتماعی تبدیل گردید.
تغییر الگوی مصرف در جامعه به هیچ وجه به معنای مصرف نکردن نیست . انسان به هر حال این حق را دارد که در رفاه و آسایش ناشی از بسر ببرد تغییر الگوی مصرف به هیچ وجه به معنای الگوی رفاه در جامعه نیست تلاش اگاهان استفاده درت از امکانات است که در زندگی به آنها نیاز داریم . بخشی از امکانات ، امکانات عمومی نامگذاری شده اند . در اینجا استفاده از الگوی مناسب برای استفاده از این امکانات به دلیل تاثیرات عمومی آن است چه آنکه همه ما به یکسان حق استفاده از این وسایل را داشته و هر گونه استفاده نادرست از این وسایل از سوی دیگران به زیر پا گذاشتن حق دیگری می انجامد .
اعضای طبقه متوسط، همیشه سعی می کنند خود را از طبقات بالا عقب تر نبینند. اینان با درآمد کمتر به رقابت با طبقه بالا می پردازند. بازار برای تشفی کردن آنها، اجناس ظاهراً لوکس ، ارزان به وفور در اختیار آنها قرار می دهد. پس از خرید چنین کالاهایی است که از لحاظ روانی یک رضایت مندی کاذب به آنها دست می دهد. اعضای این طبقه اجتماعی به لحاظ کمی بیشترین مصرف را در جامعه دارند. همچنین بازار به خرید آنها وابسته است زیرا تعداد افراد این طبقه در جوامع بیش از اعضای طبقات دیگر است و لذا حجم خرید بالایی دارند. در واقع الگوی مصرف گرایی طبقات پایین، یک نوع سودسازی سرمایه دار از سرمایه بالقوه تلف شده است زیرا اگر طبقه پایین نبود، سرمایه دار مجبور به از دست دادن مازاد کالاهای مصرفی طبقات متوسط بود. چنین است که اعضای طبقه پایین به مصرف گرایی انبوه عادت می کنند . این عادت برای او درونی شده و بخشی از فرهنگ او را تشکیل می دهد.
در همه جوامع چه در گذشته و چه در حال افزایش سطح رفاه و برخورداری آحاد جامعه از امکانات مادی بیشتر و بهتر از اهداف بسیار مهم بشر است . دین اسلام بااینکه ارتقاء معنوی انسان و خداگونه شدن او را مد نظر قرار داده است و تلاش می کند انسان را از سیر شدن به مادیات و دلبستن به دنیا برهاند ولی ، بی اعتنایی به مسایل دنیوی و اقتصادی را تبلیغ نمی کند و اسلام در دسترس نبدن معاش را خطری می داند که اعتقادات انسان را تهدید می کند . ( من لا معاش له ، لا معادله ) . از نظر اسلام ، تلاش برای رفع فقر و رسیدن به رفاهه و توانگری مادی پسندیده است و خردی که برای ارتقائ سطح زندگسی خانواده اش می کوشد همانند کسی است که در راه خدا جهاد می کند ، شایسته تقدیر است ( الکاد علی عیاله ، کالمجا هد فی سبیل الله ) . بدین ترتیب از نظر اسلام اقتصاد در زندگی فرد اهمیت ویژه ای دارد . علاوه بر این ، یکی از علل اهمیت روز افزون مسایل اقتصادی در جهان تاثیر عوامل اقتصادی بر همه جنبه های زندگی ملل اعم از اجتماعی ، سسیاسی و فرهنگی است . کشوری که وضعیت اقتصاد آن نابسامان باشد و نتواند پا به پای بقیه کشورهای دنیا در مسیر پیشرفتی همه جانبه حرکت کند بسیار آسیب پذیر می شود از سیاسی اجتماعی به بحران گسترده دچار می گردد . چنین جامعه ای نمی تواند با اتکا ملی خود ، مسیر آینده خویش تعیین کند و بشدت تحت تاثیر فرهنگ مهاجم غربی و شرقی قرار می گیرد . بدین جهت اگر جامعه ای بدنبال استقلال سیاسی فرهنگی خود است باید به رشد و پیشرفت اقتصادی به مثابه یکی از مهمترین ابزارها در این مسیر توجه کند .
راهکارهای فرهنگ مصرف گرا و استفاده از الگوی مصرف مناسب :
۱) ترویج فرهنگ مناسب اسلامی
۲) آموزش مناسب به مردم در راستای اصلاح الگوی مصرف از طریق آموزش پرورش و تبلیغات منسب
۳)ترویج این مهم که هر دور ریزی آشغال نیست بلکه با انجام مراحل بازیافت یک سرمایه مجدد است .
۴) ترغیب فرهنگ پس انداز نه مصرف گرایی
فرهنگ سیاسی
هر فرهنگ سیاسی توزیع خاصی از ایستارها، ارزش ها، احساسات، اطلاعات ومهارت های سیاسی است.همانگونه که ایستارهای افراد بر اعمال آنان تأثیر می گذارد فرهنگ سیاسی یک ملت نیز بر رفتار شهروندان ورهبران آن در سراسر نظام تأثیر می گذارد.